09e02449.pdf

Ainun Mardiah Lubis : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Jabal Rahmat Medan, 2009.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA CV. JABAL RAHMAT MEDAN

SKRIPSI

Disusun dan Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana (S1) Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh :

AINUN MARDIAH LUBIS

050903032

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2009


KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Segala puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan Rahmat dan Karunia-Nya serta Shalawat beriring salam juga penulis

persembahkan kepada Junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul : “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada CV. Jabal Rahmat Medan, guna memenuhi syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Sosial pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, yang

disebabkan adanya keterbatasan kemampuan, pengalaman, dan pengetahuan penulis baik

mengenai materi, teknik penyusunan maupun hasil dan analisisnya. Oleh karenanya,

dengan hati terbuka penulis menerima setiap saran dan kritik dari pembaca untuk

penyempurnaan pada masa yang akan datang.

Adapun skripsi ini dapat diselesaikan hanya dengan bimbingan dan dorongan dari

berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Dalam kesempatan ini

penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sedalam-dalamnya

kepada kedua orang tuaku ayahanda tercinta Alm. Jaswir Lubis dan ibunda tersayang

Idrayanti Nasution yang telah memberikan cinta dan kasih sayangnya serta memberi

banyak nasehat dan dukungan selama penulis menjalankan studi hingga saat ini. Karya

kecil ananda persembahkan sebagai tanda bakti dan kasih sayang ananda kepada kalian.

Meskipun pada pertengahan perjalanan ananda dalam menyelesaikan skripsi ini, ayah


lebih dulu dipanggil oleh Allah SWT dan tidak sempat menyaksikan ananda

menyelesaikan skripsi ini, namun doa ananda akan selalu menyertai ayah dan bunda.

Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak atas segala

dukungan, pemikiran, tenaga, materi, semangat dan juga doa dari semua pihak yang telah

membantu selama penulis menjalani masa perkuliahan dan penyusunan skripsi ini,

kepada :

1. Bapak Prof. DR. M. Arif Nasution, MA selaku Dekan fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. DR. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

3. Ibu Dra. Beti Nasution, M.Si selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

4. Ibu Dra. Beti Nasution, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu

dan pemikirannya dalam mengarahkan dan membimbing penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

5. Kepada Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing dan Drs. Alwi Hasyim Batubara, M.Si

selaku dosen penguji yang bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan kritik

dan saran yang membangun kepada penulis.

6. Kepada Kak Mega, Kak Emi, Kak Dian dan bang arja selaku pegawai pendidikan

FISIP USU yang selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang

berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi.

7. Kepada Bapak Izhari Mawardi Nasution,, SE selaku pimpinan di CV. Jabal Rahmat

Medan yang telah membantu dan juga membimbing di dalam pelaksanaan penelitian.


8. Untuk yang teristimewa kepada kakakku terkasih Yuliana Lubis, S.Sos yang telah

banyak memberikan semangat dan dorongan kepadaku. Dan tentunya buat adik-

adikku tersayang, Fauziah Lubis, Fitriani Lubis, Delima Sari Lubis, dan Azhar Lubis

9. Sahabat-sahabatku yang selalu bersamaku selama menjalani masa perkuliahan hingga

saat ini, Ani, Reni, Santy, Aci, Rati, Devi, Weli. Buat teman-teman magang, Fial,

pengki, Soleman dan Hajali. Terima kasih atas supportnya selama ini.

10. Teman2 An 05 Virga, Indah, Widi, Selti, Rifa, Ica dan Tias, makasih atas supportnya.

11. Terakhir untuk semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini, penulis ucapkan terima kasih.

Akhirnya dengan kerendahan hati penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat

memberikan manfaat bagi kita semua. Semoga Allah SWT selalu memberikan Rahmat

dan Karunia-Nya kepada kita semua. Amin.


DAFTAR ISI

DAFTAR ISI....................................................................................................... i

DAFTAR TABEL ............................................................................................. iv

DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................... vii

ABSTRAKSI .................................................................................................. viii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

1.1. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1

1.2. Perumusan Masalah .......................................................................... 3

1.3. Tujuan Penelitian .............................................................................. 4

1.4. Manfaat Penelitian ............................................................................ 4

1.5. Kerangka Teori ................................................................................. 5

1.5.1. Budaya Organisasi ............................................................ 5

1.5.1.1. Pengertian Budaya .............................................. 5

1.5.1.2. Pengertian Organisasi ........................................... 6

1.5.1.3. Pengertian Budaya Organisasi .............................. 7

1.5.1.4. Karakteristik Budaya ......................................... 10

1.5.1.5. Fungsi Budaya Organisasi .................................. 12

1.5.1.6. Pembentukan Budaya Organisasi........................ 14

1.5.1.7.Kekuatan Budaya Organisasi ............................... 17

1.5.2. Kinerja Karyawan ........................................................... 21

1.5.2.1. Pengertian Kinerja .............................................. 21


1.5.2.2. Pengertian Kinerja Karyawan ............................. 22

1.5.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan ........................................................... 23

1.5.2.4 Penilaian Kinerja Karyawan ............................... 25

1.5. 2.5 Metode Penilaian Kinerja ................................... 27

1.5.2.6 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan .......... 30

1.5.3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan.. 32

1.6. Hipotesis .......................................................................... 32

1.7. Definisi Konsep ................................................................ 32

1.8. Definisi Operasional ......................................................... 33

BAB II METODOLOGI PENELITIAN ........................................................ 37

2.1. Bentuk Penelitian ......................................................................... 37

2.2. Lokasi Penelitian .......................................................................... 37

2.3. Populasi dan Sampel .................................................................... 37

2.4. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 38

2.5. Teknik Pengukuran Skor .............................................................. 39

2.6. Teknik Analisa Data ..................................................................... 40

BAB III: DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Sejarah Umum CV. Jabal Rahmat Medan ....................................... 43

3.2 Visi dan Misi CV. Jabal Rahmat .................................................... 44

3.3 Strategi Perusahaan ........................................................................ 45

3.4 Arah Pengembangan Perusahaan .................................................... 46

3.5 Sasaran Perusahaan ........................................................................ 46


3.6 Struktur Organisasi Perusahaan ...................................................... 46

BAB IV : PENYAJIAN DATA

4.1 Identitas Responden ....................................................................... 49

4.2 Penerapan Budaya Organisasi Pada

CV. Jabal Rahmat Medan (Variabel X) .......................................... 52

4.3 Kinerja Karyawan Pada CV. Jabal Rahmat Medan

(Variabel Y) ................................................................................. 69

4.4 Klasifikasi Data .............................................................................. 81

4.5 Pengujian Untuk Korelasi Product Moment .................................... 85

4.6 Uji Signifikansi .............................................................................. 86

4.7 Koefisien Determinan .................................................................... 87

BAB V : ANALISA DATA .............................................................................. 88

BAB VI : PENUTUP

6.1 Kesimpulan ................................................................................................ 92

6.2 Saran .......................................................................................................... 93

Daftar Pustaka ................................................................................................... 95


DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Distribusi Responden Berdasarkan Usia ................................................... 49

Tabel 2 : Distribusi Responden Berdasarkan Usia ................................................... 50

Tabel 3 : Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .......................... 51

Tabel 4 : Distribusi Responden Menurut Masa Kerja ............................................. 51

Tabel 5 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesempatan

Berinisiatif Dalam Bekerja ....................................................................... 53

Tabel 6 : Distribusi Jawaban Responden Distribusi Jawaban Responden Tentang

Sikap Perusahaan Terhadap Saran Dan kritik Yang Diutarakan Karyawan 54

Tabel 7 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Perusahaan Terhadap Saran

Dan Kritik Yang Diutarakan Karyawan .................................................. 55

Tabel 8 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Atasan Jika Karyawan

Melakukan Kesalahan Sewaktu Melakukan Pekerjaan Yang Tingkat

Kesulitannya Lebih Tinggi ..................................................................... 56

Tabel 9 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perumusan

Standar Kerja Perusahaan ......................................................................... 57

Tabel 10 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemahaman Akan Sasaran dan

Harapan Yang Terdapat Dalam Standart Kerja Perusahaan...................... 58

Tabel 11 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Perusahaan Terhadap Unit-unit

Kerja Yang Ada ...................................................................................... 59

Tabel 12 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Atasan Kepada Karyawan

Dalam Bekerja ........................................................................................ 60

Tabel 13 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perumusan Peraturan-Peraturan

Yang Digunakan Untuk Mengendalikan Perilaku Karyawan ................... 61


Tabel 14 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepatuhan Terhadap Peraturan

Walaupun Tidak Diawasi ........................................................................ 62

Tabel 15 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Berusaha Bekerja Dengan Sungguh-

Sungguh Demi Kepentingan Perusahaan ................................................. 63

Tabel 16 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Perusahaan Kebijakan-Kebijakan

Yang Mengatur Sistem Imbalan .............................................................. 64

Tabel 17 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Sistem Imbalan Yang Didasarkan

Atas Keberhasilan Pekerjaan Dapat Mendorong Karyawan Untuk Bekerja

Lebih Maksimal Lagi ............................................................................. 65

Tabel 18 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Seberapa Sering Konflik Terjadi Di

Dalam Perusahaan .................................................................................. 66

Tabel 19 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Sikap Perusahaan Jika Terjadi

Konflik ................................................................................................... 66

Tabel 20 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Komunikasi Yang Terjalin Dalam

Perusahaan Apakah Dibatasi Dalam Konteks Formal .............................. 67

Tabel 21 : Distribusi Jawaban Responden Tentang setiap Kebijakan Yang Diambil

Perusahaan Yang Disosialisasikan Kepada Karyawan ............................ 68

Tabel 22 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kualitas Kerja Dengan

Yang Diharapkan Perusahaan .................................................................. 69

Tabel 23 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kuantitas Kerja Dengan

Yang Diharapkan Perusahaan .................................................................. 70

Tabel 24 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuain Target Waktu Dengan

Yang Diharapkan Perusahaan ................................................................. 71

Tabel 25 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kemampuan Kerja

Karyawan Dengan Yang Diharapkan Perusahaan .................................... 72

Tabel 26 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan Untuk Memberikan

Ide-Ide Untuk Mengatasi Permasalahan Yang Terjadi Dalam Pelaksanaan

Tugas ...................................................................................................... 73

Tabel 27 : Distribusi Jawaban Responden Apakah Ide-Ide Tersebut Dapat Membantu

Mengatasi Permasalahan Yang Terjadi .................................................... 74


Tabel 28 : Distribusi Jawaban Responden Mengenai Tanggung Jawab Yang Dimiliki

Sesuai Dengan Wewenang Yang Diberikan ............................................. 75

Tabel 29 : Distribusi Jawaban Responden Dalam Menyelesaikan Tugas Yang Diberikan

Sesuai Dengan Komitmen ....................................................................... 76

Tabel 30 : Distribusi Jawaban Responden Apakah Selalu Mematuhi Prosedur Kerja

Yang Berlaku Dalam Perusahaan ........................................................... 77

Tabel 31 : Distribusi Jawaban Responden Apakah Selalu Disiplin Mematuhi Jam Kerja

Yang Telah Ditetapkan Perusahaan ......................................................... 78

Tabel 32 : Distribusi Jawaban Responden Apakah Selalu Menyalahgunakan Wewenang

Yang Diberikan .......................................................................................... 79

Tabel 33 : Distribusi Jawaban Responden Apakah Setuju Jika Kejujuran Menjadi

Modal Utama Yang Harus Dimiliki Setiap Karyawan ................................ 80

Tabel 34 : Distribusi Jawaban Responden Apakah Selalu Mengutamakan Kepentingan

Perusahaan Daripada Kepentingan Pribadi .............................................. 81

Tabel 35 : Distribusi Frekuensi Klafikasi Jawaban Responden Untuk Budaya

Organisasi Variabel X .............................................................................. 82

Tabel 36 : Distribusi Frekuensi Klafikasi Jawaban Responden

Untuk Kinerja Karyawan ......................................................................... 84


DAFTAR LAMPIRAN

1. Nilai Jawaban Melalui Kuesioner (Variabel X)

2. Nilai Jawaban Melalui Kuesioner (Variabel Y)

3. Tabel Nilai-Nilai r Product Moment

4. Tabel Nilai-Nilai Distribusi T

5. Kuesioner

6. Syarat Pengajuan Judul Skripsi

7. Permohonan Judul Skripsi

8. Penunjukan Dosen Pembimbing

9. Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi

10. Jadwal Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi

11. Berita Acara Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi

12. Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi

13. Surat Rekomendasi/Izin Penelitian dari FISIP USU

14. Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian dari CV. Jabal Rahmat Medan


ABSTRAKSI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pada CV. Jabal Rahmat Medan

Nama : Ainun Mardiah Lubis NIM : 050903032 Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Dra.Beti Nasution M.Si

CV. Jabal Rahmat Medan sebagai salah satu perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang percetakan, kontraktor dan leveransir dihadapkan pada era yang semakin terbuka persaingannya. Dengan semakin pesatnya persaingan di bidang kontraktor, percetakan dan leveransir, mengakibatkan adanya kecendrungan penurunan pangsa pasar yang diraih oleh CV. Jabal Rahmat. Penurunan produktivitas ini tentunya tidak terlepas dari penurunan kinerja karyawan. Karena pada dasarnya karyawan adalah pelaksana kerja di dalam perusahaan. Kemudian, perusahaan juga menilai terjadinya penurunan produktivitas perusahaan juga diakibatkan oleh tingkat disiplin karyawan yang rendah. Misalnya, karyawan sering datang terlambat, cuti tanpa alasan yang jelas, lambat di dalam melaksanakan pekerjaan, etos kerja yang rendah serta kurang harmonisnya hubungan antar karyawan di dalam perusahaan.

Adapun permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada CV. Jabal Rahmat Medan. Dan tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada CV. Jabal Rahmat Medan.

Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari budaya organisasi dengan kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah bahwa terdapat hubungan yang sedang antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,463. Berdasarkan uji hipotesis yang diperoleh nilai positif sebesar 2.860, hal ini berarti ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan dengan tingkat pengaruh 21.43%. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan dapat diterima. Keyword : budaya, organisasi, kinerja, karyawan


BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

AFTA (Asian Free Trade Association) yang berlaku sejak tahun 2003 menandai

dimulainya pasar bebas atau pasar global. Tujuan diberlakukannya pasar bebas ini untuk

mengefektifkan dan mengefisienkan perdagangan internasional. Globalisasi dan

kedatangan era perubahan dalam menghadapi perdagangan bebas merupakan tantangan

serius bagi para pemimpin dalam mengelola organisasi. Dalam mengahadapi perubahan,

diperlukan kehati-hatian untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan dan

sekaligus menjaga kelangsungan organisasi agar mampu bertahan hidup.

Dalam konteks menjaga dan mengelola organisasi agar mampu bertahan hidup,

peran sumber daya manusia (SDM) mempunyai kedudukan yang sentral. Hal tersebut

didasari oleh suatu pemikiran bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor

produksi merupakan unsur utama dalam menciptakan dan merealisasikan peluang bisnis.

Untuk meningkatkan perannya sebagai salah satu faktor produksi dalam perusahaan

memiliki motivasi berprestasi. Karena salah satu karakteristik yang mempengaruhi

prestasi kerja atau kinerja SDM adalah motivasi berprestasi tersebut.

Kinerja sendiri adalah tingkat pencapaian hasil atau pelaksanaan tugas tertentu.

Menurut Jackson dan Morgan dalam Tjandra (2005:38) kinerja pada umumnya

menunjukkan tingkat tujuan yang telah ditentukan sebelumnya yang hendak dicapai.

Sedangkan menurut Rue dan Bryan dalan Tjandra (2005:38) kinerja didefenisikan

sebagai tingkat pencapaian hasil serta merupakan tingkat pencapaian tujuan perusahaan


secara berkesinambungan. Suatu organisasi baik itu pemerintah maupun swasta dalam

menetapkan suatu tujuan yang telah ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk

organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif dalam mencapai

tujuan organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan

karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi tersebut. Dengan kata lain,

kinerja individu berhubungan dengan kinerja organisasi.

Hal inilah yang disadari oleh CV. Jabal Rahmat sebagai salah satu organisasi

bisnis di Indonesia. Sebagai salah satu perusahaan milik swasta yang bergerak di bidang

kontraktor, percetakan dan leveransir, CV. Jabal Rahmat memiliki tujuan untuk

memajukan perusahaan sehingga mampu bersaing dengan perusahaan lain. Dengan

semakin pesatnya persaingan di bidang kontraktor, percetakan dan leveransir,

mengakibatkan adanya kecendrungan penurunan pangsa pasar yang diraih oleh CV. Jabal

Rahmat.

Penurunan produktivitas ini tentunya tidak terlepas dari penurunan kinerja

karyawan. Karena pada dasarnya karyawan adalah pelaksana kerja di dalam perusahaan.

Kemudian, perusahaan juga menilai terjadinya penurunan produktivitas perusahaan juga

diakibatkan oleh tingkat disiplin karyawan yang rendah. Misalnya, karyawan sering

datang terlambat, cuti tanpa alasan yang jelas, lambat di dalam melaksanakan pekerjaan,

etos kerja yang rendah serta kurang harmonisnya hubungan antar karyawan di dalam

perusahaan.

Hal ini harus menjadi perhatian CV.Jabal Rahmat yang bertekat untuk tetap eksis

dalam pasar global ini. Apalagi dengan munculnya pesaing-pesaing di bidang yang sama

dengan jumlah karyawan dan produktivitas yang lebih besar yang masing-masing


berlomba meningkatkan kinerjanya menjadi perusahaan yang mampu bersaing di pasar

global.

Untuk itu, CV. Jabal Rahmat harus memiliki budaya organisasi yang kuat dan

mendukung perubahan yang terjadi dan dapat mengikat seluruh karyawan agar dapat

meningkatkan kinerjanya sesuai dengan misi yang ingin dicapai. Dengan motto kepuasan

pelanggan adalah yang utama merupakan asumsi dasar dan keyakinan yang senantiasa

harus diteguhkan oleh setiap karyawan CV. Jabal Rahmat. Karena hanya dengan

memberikan yang terbaik kepada pelanggan, CV. Jabal Rahmat mampu mempertahankan

keberadaan dan kelangsungan hidupnya.

Budaya perusahaan ini harus menjiwai seluruh karyawan CV. Jabal Rahmat ke

depan dan memberikan karakter khas serta menjadi salah satu penentu daya saing

perusahaan ke depan. Sehingga dengan budaya organisasi yang kuat dan kokoh

diharapkan dapat meningkatkan kedisiplinan karyawan yang nantinya akan berpengaruh

terhadap produktivitas yang dihasilkan karyawan serta dapat mempererat individu-

individu yang ada di dalam perusahaan sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku

individu yang pada akhirnya dapat mengahsilkan kinerja maksimal demi peningkatan

kinerja perusahaan.

Berdasarkan hal tersebut di atas, maka peneliti merasa tertarik untuk mengangkat

judul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI CV. JABAL RAHMAT MEDAN”.

1.2. Perumusan Masalah


Agar penelitian ini menjadi lebih mudah dan agar memiliki arah yang jelas, maka

terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya.

Adapun permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah : “Seberapa

Besar Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Jabal Rahmat

Medan?”

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui budaya organisasi pada CV. Jabal Rahmat Medan.

2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada CV. Jabal Rahmat Medan.

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di CV.

Jabal Rahmat Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Selain untuk mencapai tujuan penelitian, maka suatu penelitian harus mempunyai

manfaat yang jelas. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Bagi penulis adalah untuk dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama proses

perkuliahan serta menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi FISIP USU, hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi

pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang Ilmu Administrasi

Negara, tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi perusahaan, dapat menjadi bahan masukan bagi pihak-pihak yang menjadi

subjek penelitian, khususnya kepada pimpinan dan karyawan di CV. Jabal

Rahmat Medan.


1.5. Kerangka Teori

Teori merupakan kerangka yang asumsi, konsep, konstruksi, definisi dan proporsi

untuk menerangkan hubungan antar konsep (Singarimbun, 1995:37). Kerangka teori

merupakan landasan berpikir untuk melakukan penelitian dan teori dipergunakan untuk

menjelaskan fenomena sosial yang menjadi objek penelitian. Namun karena di dalam

teori juga terkandung konsep teoritis, maka teori juga berfungsi untuk menggambarkan

realitas dunia sebagaimana yang diobservasi

1.5.1. Budaya Organisasi

1.5.1.1 Pengertian Budaya

Budaya (culture) berasal dari perkataan lain colere yang artinya mengolah,

mengerjakan, menyuburkan dan mengembangkan, terutama mengolah atau bertani. Atau

bisa juga diartikan sebagai segala daya dan aktivitas untuk mengolah dan mengubah

alam. Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama

yang diakui dan dihormati. Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami

masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Menurut Stoner dalam

Moeljono (2003: 16), budaya adalah gabungan kompleks asumsi,tingkah laku, cerita,

mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti

menjadi anggota masyarakat tertentu. Sedangkan menurut Krech dalam Moeljono (2003:

16), budaya adalah sebagai suatu pola semua susunan sebagai suatu cara tradisional

dalam memecahkan masalah-masalah para anggotanya. Budaya di dalamnya juga

termasuk semua cara yang telah terorganisasi, kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya


implisit, serta premis-premis yang mendasar dan mengandung suatu perintah. Menurut

Alisyahbana (dalam Supartono, 2004: 31) budaya merupakan manifestasi dari cara

berfikir, sehingga menjadikan pola kebudayaan tersebut sangat luas sebab semua tingkah

laku dan perbuatan, mencakup di dalamnya perasaan, karena perasaan juga merupakan

maksud dari fikiran. Kemudian pendapat Fieldman ( dalam Manahan,2004: 185)

menyatakan budaya terdiri dari sikap belajar, kepercayaan dan tingkah laku yang

merupakan ciri dari sebuah masyarakat, individu atau sebuah populasi.

1.5.1.2. Pengertian Organisasi

Menurut Etzioni dalam Tjandra (2005: 37) organisasi merupakan suatu bentuk

kerjasama kelompok manusia atau orang di bidang tertentu untuk mencapai tujuan

tertentu. Menurut J.R. Schmerhorn dalam Tika (2006: 3), organisasi adalah kumpulan

orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Chester J. Bernard

dalam Tika (2006: 3), organisasi adalah kerjasama dua orang atau lebih, suatu sistem dari

aktivitas-aktivitas dan kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar.

Organisasi memiliki ciri-ciri adanya pembagian kerja. kekuasaan dan tanggung jawab

berkomunikasi, pembagian yang direncanakan untuk mempertinggi realisasi tujuan

khusus, adanya satu atau lebih pusat kekuasaan yang mengawasi penyelenggaraan usaha-

usaha bersama dalam organisasi dan pengawasan, serta memiliki pengaturan personil

dalam mengatur anggotanya dalam melaksanakan tugas organisasi. Sedangkan menurut

Hendri L. Sisk (dalam Cahyani,2004: 3) mengatakan organisasi sebagai suatu kelompok

orang yang terlibat bersama- sama dalam hubungan yang resmi untuk mencapai suatu

tujuan.


Organisasi memiliki ciri-ciri adanya pembagian kerja kekuasaan dan tanggung

jawab berkomunikasi, pembagian yang direncanakan untuk mempertinggi realisasi tujuan

khusus, adanya satu atau lebih pusat kekuasaan yang mengawasi penyelenggaraan usaha-

usaha bersama dalam organisasi dan pengawasan, serta memiliki pengaturan personil

dalam mengatur anggotanya dalam melaksanakan tugas organisasi. Organisasi

sesungguhnya merupakan suatu koneksitas manusia yang bersifat resmi, ditandai oleh

aktivitas kerjasama, terintegrasi dalam lingkungan yang lebih luas, memberikan

pelayanan dan produksi tertentu dan tanggung jawab kepada hubungan dengan

lingkungannya.

1.5.1.3 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai

suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan

bersama di antara manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Jika orang bergabung

dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah

diajarkan kepada mereka.

Menurut Peter F. Drucker dalam Tika (2006: 4) budaya organisasi adalah pokok

penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaanya dilaksanakan

secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-

anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan

terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas.

Victor S.L. Tan dalam Wibowo (2005: 349) berpendapat bahwa budaya

organisasi merupakan suatu norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core values dan


pola prilaku yang dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan

persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai

sesuatu yang benar dan sah. Core values adalah nilai-nilai dominan yang diterima di

seluruh organisasi, sedangkan pola perilaku adalah cara orang bertindak terhadap orang

lain.

Dwiyanto dalam Kurniawan (2005: 115) mendefenisikan budaya organisasi

sebuah sistem atau perangkat nilai yang memiliki simbol, orientasi nilai, keyakinan,

pengetahuan dan pengalaman kehidupan yang terinternalisasi ke dalam pikiran,

seperangkat nilai yang diaktualisasikan ke dalam sikap, tingkah laku dan perbuatan yang

dilakukan oleh setiap anggota dari sebuah organisasi.

Sedangkan menurut Edward H. Schein dalam Muchlas (2005: 531) budaya

organisasi adalah sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar, yang ditemukan atau

dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu untuk belajar mengatasi problem-problem

kelompok dari adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja dengan baik.

Hal itu cukup relevan untuk dipertimbangkan sebagai suatu yang bernilai, dan oleh

karenanya pantas diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara yang benar untuk

berpikir, dan berperasaan dalam hubungannya dengan problem-problem tersebut.

Jadi, dari berbagai pendapat tadi, dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian

budaya organisasi adalah perangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma

yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi

anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.


Menurut Edward H. Schein dalam Tika ( 2006:22 ) budaya organisasi memiliki

tiga tingkatan analisis. Adapun masing-masing tingkatan tersebut terdiri dari artifak,

nilai-nilai serta asumsi dasar. Berikut adalah penjelasan dari nilai-nilai tersebut :

1. Artifak

mencakup semua fenomena yang bisa dilihat, didengar dan dirasakan jika

seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak

dikenalnya. Artifak termasuk produk, jasa dan bahkan tingkah laku anggota

kelompok.

2. Nilai-nilai

Nilai-nilai solusi yang muncul dari seorang pemimpin dalam organisasi dengan

maksud memecahkan masalah-masalah rutin dalam organisasi tersebut. Nilai-nilai

dapat mencerminkan falsafah dan misi-misi organisasi, tujuan, struktur dan

larangan-larangan. Solusi-solusi ini dapat berjalan secara berkesinambungan dan

menjadi bagian dari budaya organisasi.

3. Asumsi dasar

Dalam asumsi dasar terdapat petunjuk-petunjuk yang harus dipatuhi anggota

organisasi menyangkut perilaku nyata, termasuk menjelaskan kepada anggota

kelompok bagaimana merasakan dan memikirkan segala sesuatu. Dalam hal ini,

yang termasuk asumsi dasar adalah hubungan dengan lingkungan, hakikat

mengenai kenyataan, waktu dan ruang, hakikat mengenai sifat manusia, hakikat

aktivitas manusia dan hakikat hubungan manusia. Solusi-solusi yang termasuk


asumsi dasar ini dimaksudkan untuk dapat menyelesaikan masalah secara

berkesinambungan dan dapat dikomunikasikan secara terus-menerus sehingga

merupakan nilai-nilai yang diandalkan. Solusi-solusi tersebut diperlukan sebagai

realitas dalam organisasi dan diyakini kebenarannya sehingga dapat menjadi

budaya organisasi.

Ketiga tingkatan analisa budaya organisasi menurut Edward H. Schein ini

membentuk pengertian dasar budaya organisasi.

1.5.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah suatu sistem dari makna bersama yang dianut oleh

anggota-anggotanya dan membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Dalam

sistem makna bersama ini terdapat seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh

organisasi itu. Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen P. Robbin

dalam Tika (2006: 10) :

1. Inisiatif Individual

Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dimiliki oleh

setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu

tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang

menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan oganisasi atau

perusahaan.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi

kepada anggota atau para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif


untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko

terhadap apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat

menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan

harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi, kondisi

ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong

unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan

unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang

dihasilkan.

5. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan

komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma

yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan. Diperlukan sejumlah

peraturan dan tenaga pengawas yang dapat digunakan untuk mengawasi dan

mengendalikan perilaku karyawan dalam suatu organisasi.

7. Identitas


Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan

dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan

bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

8. Sistem imbalan

Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan

atas dasar prestasi kerja karyawan, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih

kasih dan sebagainya.

9. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik

secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi

dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik

tersebut dapat digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi

untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

10. Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. Kadang-

kadang hirarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara

atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

Dengan menilai organisasi berdasarkan karakteristik ini akan diperoleh gambaran

majemuk dari budaya organisasi. Gambaran ini menjadi dasar untuk persamaan

pemahaman bersama yang dimiliki oleh para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana

urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku.


1.5.1.5 Fungsi Budaya Organisasi

Tika, Moh. Pabundu (2006: 14) dalam bukunya Budaya organisasi dan

Peningkatan Kinerja Perusahaan menyatakan terdapat sepuluh fungsi utama budaya

organisasi. Pertama, sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun

kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh

suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.

Kedua, sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini

merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga

sebagai karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa

memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. Ketiga,

mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja

dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. Keempat

,sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku

anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya

struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh

organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan

bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama. Kelima, sebagai integrator. Budaya

organisasi dapat dijadikan sebagai integarator karena adanya sub-sub budaya baru.

Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan di mana setiap

unit terdapat sub budaya baru. Keenam, membentuk perilaku bagi anggota-anggota

organisasi, dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana

mencapai tujuan organisasi. Ketujuh, sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-


masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah

adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Kedelapan,

sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. Fungsi budaya organisasi

adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar,

penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Kesembilan, sebagai alat

komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan

bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi

tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang

bersifat material dan perilaku. Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya

organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya

organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan

eksternal dan integrasi internal.

Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat sosial dalam

mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-

ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh anggota-anggota

organisasi. Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas perilaku anggota-

anggota organisasi.

1.5.1.6 Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya organisasi tidak muncul begitu saja. Ada beberapa unsur yang

berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi. Unsur-unsur tersebut adalah :

a. Lingkungan usaha


Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi memberi

tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan

usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan

organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain

meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok,

kebijakan pemerintah dan lain-lain. Untuk itu, organisasi harus melakukan

tindakan-tindakan untuk mengatasi kondisi tersebut antara lain seperti kebijakan

penjualan penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas

pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya.

b. Nilai-nilai

Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap

organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berpikir dan bertindak

bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai -nilai inti

yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau

moto yang dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam

organisasi karena ada rasa yang berbeda dengan organisasi lainnya. Dan dapat

dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan yang baik.

c. Panutan atau keteladanan

Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau

perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Peraturan ini bisa


menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunujuk bila terjadi

kesulitan atau masalah dalam organisasi.

d. Ritual

Ritual adalah deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan

memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang paling penting,

orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-

acara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi dalam rangka

memberikan penghargaan kepada anggotanya.

e. Jaringan budaya

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya

merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan

memberikan interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan

perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu.

Dalam upaya pembentukan budaya organisasi, dilakukan proses penyesuaian

yang dikenal dengan sosialisasi, yaitu proses yang mengadaptasi para anggota organisasi.

Menurut Stephen P. Robbins dalam Moeljono (2003: 23), proses sosialisasi dapat

dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap, yaitu pra-kedatangan,

perjumpaan dan metamorfosis. Pada tahap pra-kedatangan yang merupakan tahap

pertama, terjadi sebelum anggota baru bergabung dengan organisasi itu. Dalam tahap

perjumpaan, karyawan baru itu melihat seperti apa organisasi itu sebenarnya dan

menghadapi kemungkinan harapan dan kenyataan yang berbeda. Dalam tahap

metamorfosis, perubahan yang relatif tahan lama akan terjadi. Proses tiga tahap ini


berdampak pada produktif kerja, komitmen pada tujuan organisasi dan keputusan akhir

untuk tetap bersama anggota organisasi itu.

Budaya organisasi yang asli diturunkan dari filsafat pendirinya. Selanjutnya

budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam proses penyeleksian

anggota organisasi. Tindakan manajemen puncak menentukan perilaku yang dapat

diterima dan yang tidak. Bagaimana karyawan harus disosialisasikan akan bergantung

kepada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai karyawan baru dengan

nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi atau metode-metode sosialisasi lainnya.

Sosialisasi budaya organisasi kepada karyawan dapat dilaksanakan melalui berbagai cara

yang dinilai berhasil seperti cerita (sukses dari miskin ke kaya atau cara mengatasi

masalah organisasi), ritual (kegiatan rutin yang mengungkapkan serta memperkuat nilai-

nilai utama organisasi), lambang materi (untuk memberitahukan kepada karyawan jenis

perilaku yang dimunculkan), serta bahasa (dengan mempelajari bahasa, karyawan

membuktikan penerimaan mereka akan budaya itu).

Budaya organisasi membuat pekerjaan menjadi lebih mudah. Komitmen seluruh

anggota organisasi mulai dari pimpinan puncak sampai anggota lapis bawah merupakan

persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya budaya organisasi.

1.5.1.7 Kekuatan Budaya Organisasi

Menurut Deal dan kennedy dalam Tika (2006: 108), budaya organisasi kuat

adalah pembangkit semangat yang paling berpengaruh dalam menuntun perilaku, karena

membantu para karyawan melakukan pekerjaan-pekerjaannya dengan lebih baik terutama

dalam dua hal :


a. budaya kuat merupakan sistem peraturan informal yang menjelaskan

bagaimana orang-orang harus berperilaku setiap saat.

b. Budaya kuat membuat orang-orang merasa lebih baik dengan apa yang

mereka lakukan, sehingga mereka cenderung untuk bekerja lebih keras.

Jadi budaya organisasi yang kuat membantu perusahaan memberi kepastian

kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama

perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi

persaingan.

Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurang didukung

secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan, serta memberi pengaruh negatif

kepada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para karyawannya.

Selain itu, dalam organisasi yang memiliki budaya organisasi yang lemah mudah

terbentuk kelompok yang bertentangan satu sama lainnya. Kesetiaan kepada kelompok

melebihi kesetiaan kepada organisasi dan anggota organisasi tidak segan-segan

mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri

sendiri.

Jika hal ini terjadi pada suatu perusahaan, maka tugas-tugas tidak dapat dilakukan

dengan baik. Hal ini terlihat dari kurangnya motivasi atau semangat kerja, timbul

kecurigaan-kecurigaan, komunikasi kurang lancar, lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada

tugas utamanya dan komitmen karyawan pada perusahaan. Akibatnya,perusahaan

menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif.


Untuk memperkuat budaya organisasi, ada beberapa langkah kegiatan yang dapat

dilakukan oleh pimpinan organisasi. Pimpinan organisasi di sini bisa disebut pendiri,

pemimpin puncak dan para manajer :

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi

Pimpinan organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar dapat

dipakai sebagai pedoman berprilaku bagi karyawan. Dalam nilai-nilai budaya

perlu dijelaskan apa yang merupakan perintah atau anjuran, mana yang

merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa mendapatkan penghargaan dan

kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman dan sebagainya.

2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi

Arah pembinaan adalah agar nilai-nilai dasar yang menjadi budaya organisasi

dapat dipahami, dihayati, dan dilaksanakan oleh anggota-anggota organisasi

khususnya anggota baru. Pembinaan terhadap anggota organisasi dapat dilakukan

melalui bimbingan dan pelatihan.

3. Memberi contoh teladan

Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya kepada anggota

organisasi, pimpinan organisasi perlu memberikan keteladanan dan kejujuran

dalam berperilaku dengan berpedoman pada nilai-nilai budaya yang telah

ditetapkan. Hal ini sangat berpengaruh dan dapat mempercepat penanaman dan

penguatan budaya organisasi kepada seluruh anggota organisasi.

4. Membuat acara-acara rutinitas


Acara-acara rutinitas seperti rekreasi bersama dapat memberikan motivasi kepada

anggota-anggota organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari

keluarga besar organisasi. Selain itu, secara tidak langsung merupakan perekat

bagi anggota-anggota organisasi dalam menanamkan dan memperkuat budaya

organisasi.

5. Memberikan penilaian dan penghargaan

Pemberian penghargaan kepada anggota organisasi dapat merangsang anggota

organisasi untuk dapat berperilaku sesuai dengan nilai-nilai budaya yang

ditanamkan.

6. Tanggap terhadap masalah internal dan eksternal

Masalah- masalah internal seperti tuntutan karyawan, konflik dalam organisasi

perlu diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya organisasi dan masalah-masalah

eksternal seperti persaingan, pelanggan, penguasaan pasar, peraturan pemerintah.

7. Koordinasi dan Kontrol

Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, atau koordinasi antar

pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui perilaku anggota-anggota

organisasi perlu dilakukan pengontrolan atau pengawasan secara berkala.

Hasil pengawasan dapat dijadikan sebagai umpan balik untuk memperkuat

budaya organisasi.

Budaya organisasi yang kuat akan meningkatkan konsisten perilaku. Dalam

pengertian ini, sebuah budaya yang kuat dapat bertindak sebagai pengganti dari

formalisasi. Formalisasi yang tinggi dalam organisasi menciptakan kemampuan untuk

diramal, keteraturan dan konsisten. Budaya organisasi yang kuat dalam suatu organisasi


juga mencapai hasil akhir yang sama. Jadi, formalisasi dan budaya organisasi itu

dipandang sebagai dua bagian yang berbeda. Makin kuat sebuah budaya organisasi,

makin kurang kebutuhan organisasi untuk mengembangkan aturan-aturan organisasi dan

regulasi formal untuk memberi petunjuk tentang perilaku karyawan. Panduan tersebut

akan diinternalkan dalam diri para karyawan ketika mereka menerima budaya organisasi.

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada

pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi akan

meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi, atau unit dalam

organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi

bersama-sama.

Budaya organisasi membentuk perilaku karyawan dan mendorong percampuran

core values (nilai-nilai dominan) dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan

organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif, meningkatkan konsisten,

menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol. Budaya organisasi akan

meningkatkan motivasi karyawan dengan memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas,

kepercayaan dan nilai-nilai dan mendorong mereka berpikir positif tentang mereka dan

organisasi. Dengan demikian, organisasi itu memaksimalkan potensi karyawan dan

memenangkan kompetisi.

Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya

manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

1.5.2 Kinerja Karyawan


1.5.2.1 Pengertian Kinerja

Sedharmayanti (2003: 147) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai seseorang, atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun

etika. Dalam hal ini yang paling penting pada pengertian itu adalah prestasi yang dicapai

oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah

ditetapkan oleh organisasi.

Menurut Pamungkas dalam Tjandra (2005: 38) kinerja adalah penampilan cara-

cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas yang dicapai

dengan suatu unjuk kerja. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat

dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa

jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian

tujuan.

Prawiro Suntoro dalam Tika (2006: 121) mendefenisikan kinerja sebagai hasil

kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam

rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.

Mangkunegara (2005: 43) adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan

dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai

sasaran perusahaan yang telah ditetapkan.

1.5.2.2 Pengertian Kinerja Karyawan


Kinerja Karyawan adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari

sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilakukan dalam kurun waktu tertentu.

Beberapa ahli mendefenisikan pengertian kinerja karyawan yaitu sebagai berikut :

1. Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2006: 9)

Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu

(lazimnya perjam).

2. Faustino Cardosa Gomes dalam mangkunegara (2006: 9)

Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan

produktivitas.

3. Mangkunegara (2006: 9)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuatitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Maka dapat disimpulkan bahwasanya kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau

hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode

waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

1.5.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu kompetensi individu,

dukungan organisasi dan dukungan manajemen.

1. Kompetensi Individu


Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan

kerja. Kompetensi karyawan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu kemampuan dan

keterampilan kerja serta motivasi dan etos kerja.

Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh

kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan,

akumulasi pelatihan dan pengalaman kerjanya.

Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja.

Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan

masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.

2. Dukungan Organisasi

Kinerja seseorang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk

pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi,

kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian

dimaksudkan untuk memberikan kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang

tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai

tujuan tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan

uraian tugas yang jelas.

Demikian juga dengan penyediaan sarana dan alat kerja langsung

mempengaruhi kinerja setiap orang. Penggunaan peralatan dan teknologi maju

sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi

juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.

Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek

keselamatan dan kesehatan kerja karena apabila dikaitkan dengan instansi


pemerintah, diupayakan tempat kerja yang bersih, asri, segar dan menciptakan

semangat kerja dan kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut

mempengaruhi kinerja setiap orang dan peningkatannya.

3. Dukungan Manajemen

Kemampuan seseorang juga dipengaruhi oleh kemampuan manajerial para

manajer atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan

industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi

pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh

karyawan untuk bekerja secara optimal, manajemen melakukan pengembangan

kepada karyawan dengan mengidentifikasikan dan mengoptimalkan pemanfaatan

kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap karyawan, mendorong

karyawan untuk belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya, membuka

seluas-luasnya untuk pegawai agar belajar dan meningkatkan pengetahunnya,

baik secara pribadi maupun pendidikan dan pelatihan yang telah diprogramkan,

serta membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam melaksanakan

tugas misalnya dengan memberikan bimbingan dan penyuluhan, pelatihan dan

pendidikan.

1.5.2.4 Penilaian Kinerja karyawan

Menurut Mangkunegara (2005:51), dalam setiap perusahaan, kinerja karyawan

perlu dievaluasi sebagai dasar dalam pengambilan keputusan mengenai kenaikan gaji,

penugasan, promosi, keperluan training dan berbagai keperluan lainnya yang


mempengaruhi karyawan dalam pelaksanaan tugasnya. Hal ini menunjukkan bahwa

penilaian kinerja sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia memiliki

tujuan yang sangat luas. Karena keterkaitannya dengan banyak kegiatan manajemen

sumber daya manusia yang lainnya. Tujuan penilaian kinerja tersebut ada yang bersifat

umum dan ada yang bersifat khusus.

Penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan karyawan

dan potensi yang dimilikinya. Atau penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan

nilai, kualitas, atau status dari beberapa obyek orang ataupun suatu barang

(Mangkunegara, 2005 : 69).

Ada dua alasan pokok suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja, yaitu :

a. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa

lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang sumber daya manusia di

masa yang akan datang.

b. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya

memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan

keterampilan untuk mengembangkan karir dan memperkuat kualitas hubungan

antara manajer dan karyawan yang bersangkutan. Selain itu, penilaian kinerja

dipergunakan untuk :

1. Mengetahui pengembangan yang meliputi :

a. Identifikasi kebutuhan pelatihan

b. Umpan balik kinerja

c. Menentukan transfer dan penugasan


d. Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan

Berikut ini adalah bentuk pengukuran kinerja dengan menggunakan rumus yang

dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:123) yaitu 5W + 1H, yaitu :

1. Who (Siapa)

Siapa yang akan dinilai :

a. Karyawan yang dinilai

b. Atasan langsung dari pegawai tersebut yang dinilai

2. What (Apa)

Apa yang harus dinilai yaitu :

a. Objek atau materi yang dinilai antara lain hasil kerja atau sasaran-sasaran,

kemampuan, sikap, kepemimpinan kerja dan motivasi kerja.

b. Dimensi waktu yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini dibandingkan dengan target

yang diberikan.

3. Why (Mengapa)

Mengapa penilaian kinerja tersebut perlu dilakukan :

a. Memelihara potensi kerja karyawan tersebut.

b. Menentukan kebutuhan pelatihan kerja dan karyawan yang bersangkutan.

c. Dasar pengembangan karir karyawan.

d. Dasar promosi jabatan.

4. When (Bilamana)

Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal.

a. Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik yaitu setiap semester

diadakan evaluasi hasil kinerja karyawan lalu dibandingkan dengan target yang


ditentukan perusahaan.

b.Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus-menerus dan setiap saat atau

setiap hari kerja.

5. Where (Dimana)

Penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan dengan dua alternativ tempat, yaitu :

a. Di tempat kerja (on the job appraisal)

b. Di luar tempat kerja (off the job appraisal)

6. How (Bagaimana)

Pada perusahaan, penilaian kinerja dilakukan dengan metode tradisional yaitu rating

scale dan employee comparison dan metode modern yaitu manajemen by objective

(MBO) dan assessment center.

1.5.2.5 Metode Penilaian Kinerja

Dalam rangka mencapai tujuan penilaian kinerja seperti yang disebutkan di atas,

maka diperlukan suatu metode yang relevan. Tetapi tidak setiap metode dapat digunakan

dalam setiap perusahaan. Hal itu tergantung kepada kebutuhan perusahaan tersebut.

Berikut ini beberapa jenis metode penilaian kinerja menurut Dessler (2004:115).

1. Metode penilaian kinerja berorientasi pada masa lalu

Metode Penilaian kinerja berorientasi pada masa lalu artinya penilaian

yang dilakukan berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini.

Metode ini mencakup :


a. Skala Nilai (Rating Scale)

Dalam hal ini penilai melakukan penilaian terhadap prestasi kerja

karyawan tertentu dari skala yang terendah sampai yang tertinggi. Penilai

memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara

membandingkan hasil kerja karyawan dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

b. Checklist

Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan

yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-

karakteristik karyawan. Cara ini dapat memberikan gambaran pestasi kerja yang

akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrument penilaian itu disusun

secara cermat, dan diuji terlebih dahulu tentang validitas dan reliabilitasnya.

c. Metode Peristiwa Kritis

Metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari pimpinan atau

penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatan-catatan tentang

pekerjaan atau tugas-tugas dari karyawan yang akan dinilai. Catatan-catatan itu

tidak hanya mencakup hal negatif mengenai pelaksanaan tugas karyawan saja,

tetapi juga hal-hal positif mengenai pekerjaan karyawan. Kemudian, berdasarkan

catatan-catatan tersebut, penilai atau pimpinan membuat penilaian terhadap

karyawan yang bersangkutan.

d. Metode Peninjauan Lapangan

Metode penilaian dilakukan dengan cara penilai terjun ke lapangan untuk

menilai prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan mendatangi


tempat kerja bersamaan dengan kegiatan supervisi. Atau dengan cara terencana

mendatangi tempat kerja para karyawan untuk melakukan penilaian kinerja.

e. Tes Prestasi kerja

Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes secara tertulis

kepada karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang ditanyakan dan jawaban

dari karyawan ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung

prestasi kerja seseorang, maka metode ini termasuk ke dalam metode tidak

langsung.

2. Metode penilaian kinerja berorientasi pada masa yang akan datang.

Metode penilaian kinerja yang berorientasi pada masa yang akan datang

memfokuskan kepada kinerja karyawan saat ini dan penetapan sasaran kinerja di

masa yang akan datang. Metode ini mencakup :

a. Penilaian Diri (Self appraisal)

Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian kinerja karyawan

dilakukan oleh karyawan itu sendiri. Tujuan metode ini adalah untuk

pengembangan diri karyawan dalam rangka mengembangkan perusahaan.

b. Pendekatan Manajemen by Objective (MBO)

Metode ini dilakukan dengan membandingkan antara hasil yang dicapai

dalam pelaksanaan dan tujuan berupa sasaran atau target yang harus dicapai

selama suatu periode tertentu. Dalam hal ini penilai dan karyawan dapat bersama-

sama menentukan sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang

dan kemudian melakukan penilaian dengan menggunakan sasaran tersebut.

c. Penilaian Psikologis


Metode ini dilakukan dengan wawancara mendalam, diskusi atau tes

psikologi terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai seperti

intelektual, emosi, motivasi karyawan. Hasilnya akan dapat digunakan untuk

menilai karyawan. Hasilnya berguna untuk mengidentifikasi prestasi kerja

karyawan di masa yang akan datang.

d. Teknik Pusat Penilaian

Di dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat penilaian

karyawan yang mengembangkan sistem penilaian yang bersifat baku untuk

menilai pekerjaan karyawan. Dan hasilnya digunakan untuk mengidentifikasi

pekerjaan karyawan di masa yang akan datang.

1.5.2.6 Unsur-Unsur penilaian Kinerja Karyawan

Berikut ini adalah unsur-unsur yang digunakan dalam tolok ukur kinerja

karyawan :

1. Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati,

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran

dan tanggung jawab. Tekad dan tanggung jawab tersebut harus dengan sikap dan

perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari.

2. Kemampuan Kerja


Yang dimaksud dengan kemampuan kerja yaitu hasil pekerjaan yang telah

dilaksanakan dapat memenuhi standar kerja yang telah digariskan sebelumnya.

3. Kejujuran

Ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan

serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan

kepadanya.

4. Ketaatan

Kesanggupan seorang karyawan untuk menaati segala ketetapan, peraturan

perundang-undangan dan peraturan kedinasan, menaati perintah kedinasan yang

diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar

larangan yang telah ditetapkan perusahaan.

5. Kreativitas

Kemampuan untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan

sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa

menuggu perintah dan bimbingan dari atasan.

6. Tanggung Jawab

Kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang

diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani

memikul resiko atau keputusan yang telah diambilnya.

Diharapkan dari unsur-unsur penilaian kinerja karyawan tersebut dapat

meningkatkan motivasi karyawan sehingga kinerja yang baik dapat tercapai.

1.5.3 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan


Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik dapat

menentukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja dan daya saing dalam jangka

panjang. Stephen P. Robbin dalam Mangkunegara (2006: 29) menjelaskan bahwa

pembentukan kinerja yang baik akan dapat dihasilkan jika terdapat komunikasi antara

seluruh karyawan sehingga membentuk internalisasi budaya organisasi yang kuat dan

dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang

positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim

kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan.

1.6 Hipotesis

Menurut Istijanto (2005:24), hipotesis adalah anggapan rasional atau suatu

pendapat (kesimpulan) sementara terhadap suatu masalah dan masih perlu diuji

kebenarannya secara ilmiah. Adapun hipotesis yang dapat diambil dari rumusan masalah

di atas adalah :

Hipotesis kerja (Ha) : “ Terdapat pengaruh yang positif antara budaya organisasi

dengan kinerja karyawan.”

Hipotesis nol (Ho) : “ Tidak terdapat pengaruh yang positif antara budaya

organisasi dengan kinerja karyawan.”

1.7 Definisi Konsep

Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara

abstrak : kejadian, keadaan. Kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu

sosial. Melalui konsep, peneliti diharapkan akan dapat menyederhanakan pemikirannya


dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (events) yang berkaitan satu

sama lainnya (Singarimbun, 1995:33).

Untuk menetapkan batasan-batasan yang labih jelas dari setiap variabel yang akan

diteliti, maka peneliti mengemukakan beberapa konsep dalam penelitian ini yaitu :

1. Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai

dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman atau

tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi

eksternal dan internal.

2. Kinerja Karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan

tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1.8 definisi operasional

Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan

bagaimana caranya mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran ini dapat

diketahui indikator-indikator apa saja yang mendukung penganalisaan dari variabel-

variabel tersebut (Singarimbun, 1989:46).

Definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana cara

mengetahui dan mengidentifikasi suatu variabel, sehingga dalam pengukuran ini dapat

diketahui indikator-indikator apa saja yang melekat dalam variabel.

Budaya organisasi sebagai variabel bebas (X), dengan indikator sebagai berikut :

1. Inisiatif individual


Sejauh mana responden diberi kesempatan untuk berinisiatif sendiri dalam

bekerja, pendapat responden tentang inisiatif individual, tingkat kemandirian

responden dalam menyelesaikan pekerjaan, serta kebebasan yang didapat dalam

menentukan saran dan kritik.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Sejauh mana tingkat toleransi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya

untuk berani mengambil resiko dalam bekerja demi kepentingan perusahaan.

3. Pengarahan

Sejauh mana kemampuan perusahaan merumuskan standar kerja perusahaan

agar dapat dipahami dan dimengerti oleh karyawan.

4. Integrasi

Sejauh mana perusahaan mampu mengkoordinasikan seluruh unit-unit kerja

yang ada menjadi satu kesatuan dan menjadi adil kepada setiap unit-unit kerja

yang ada.

5. Dukungan manajemen

Sejauh mana dukungan dan bantuan dari atasan dalam bekerja kepada karyawan

dan sejauh mana dukungan dan bantuan tersebut dapat memberikan dampak

yang positif terhadap kinerja karyawan.

6. Kontrol

Sejauh mana peraturan-peraturan yang ada di dalam perusahaan dapat

mengendalikan perilaku karyawan tanpa diawasi.

7. Identitas


Sejauh mana karyawan menyadari dirinya sebagai bagian dari perusahaan dan

rela bekerja keras demi kepentingan perusahaan.

8. Sistem imbalan

Sejauh mana kebijakan-kebijakan yang mengatur tentang sistem pemberian

imbalan dalam perusahaan didasarkan atas prestasi kerja baik kepada karyawan

ataupun unit kerja, dan diharapkan dapat mendorong karyawan untuk bekerja

lebih maksimal lagi.

9. Toleransi terhadap konflik

Seberapa sering terjadi konflik di perusahaan, dan bagaimana perusahaan

menyikapi konflik yang terjadi, serta kemampuan perusahaan untuk mendorong

karyawan agar berani mengemukakan perbedaan pendapat.

10. Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dua arah antara atasan dan karyawan maupun antar

karyawan dibatasi dalam konteks formal dan apakah perusahaan terbuka dengan

karyawannya dengan jalan selalu mensosialisasikan setiap kebijakan yang

diambil.

Kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y), dengan indikator sebagai berikut

:

1. Kualitas

Kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan mutu yang

tinggi sesuai dengan mutu yang ditetapkan oleh perusahaan.

2. Kuantitas


Kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan jumlah yang

sesuai dengan standart jumlah yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3. Memenuhi target waktu

Kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai

dengan standart waktu perusahaan.

4. Kemampuan Kerja

Sejauh mana kualitas kerja, kuantitas kerja dan selesainya pekerjaan tepat

pada waktunya sesuai dengan yang ditetapkan oleh perusahaan.

5. Kreativitas

Kemampuan pegawai dalam memberikan ide-ide yang berguna dalam

pelaksanaan tugas.

6. Tanggung Jawab

Kesanggupan pegawai untuk menyelesaikan tugas yang diberikan

kepadanya sesuai dengan wewenang dan komitmen.

7. Kedisiplinan

Sikap karyawan dalam memenuhi prosedur kerja yang telah ditetapkan

perusahaan.

8. Kejujuran

Sejauh mana karyawan memiliki sikap tidak menyalahgunakan wewenang

yang diberikan.

9. Kesetiaan

Dapat dilihat dari perilaku sehari-hari dan sikap selalu mengutamakan

kepentingan perusahaan daripada kepentingan pribadi.


BAB II

METODE PENELITIAN

2.1. Bentuk Penelitian

Metode penelitian ini adalah penelitian asosiatif dengan analisa kuantitatif,

dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel independent dengan variabel

dependent. Dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada

berdasarkan data dan informasi yang diperoleh.

2.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di CV. Jabal Rahmat Jalan Sutomo No. 592

(Simpang Jalan Riau), Medan.

2.3. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2005:90), populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada

CV. Jabal Rahmat yang berjumlah 32 orang.

2. Sampel


Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2005:91). Dalam penelitian ini, yang menjadi sampel

adalah seluruh populasi yaitu seluruh karyawan CV. Jabal Rahmat Medan yang

berjumlah 32 orang.

Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi yang mendukung tujuan penelitian,

penulis menggunakan teknik pengumpulan data berikut :

1. Teknik Pengumpulan Data Primer

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi

penelitian. Penelitian ini dilakukan dengan cara :

a. kuesioner yaitu menyebarkan daftar pertanyaan tertulis kepada karyawan

yang menjadi responden.

2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan malalui studi dan bahan-

bahan kepustakaan yang diperlukan untuk mendukung data primer. Penelitian ini

dilakukan dengan cara :

a. Studi Kepustakaan yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-

buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan

masalah yang diteliti.

b. Studi Dokumenter yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan

menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada di lokasi penelitian serta


sumber-sumber lain yang menyangkut masalah yang diteliti dengan

perusahaan yang terkait.

2.5. Teknik Pengukuran Skor

Teknik pengukuran skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini

adalah memakai skala Likert untuk menilai jawaban kuesioner yang disebarkan

kepada responden.

Adapun penentuan skor dari pernyataan yang ditentukan adalah :

a. Untuk alternatif jawaban a diberi skor tertinggi 5

b. Untuk alternatif jawaban b diberi skor tinggi 4

c. Untuk alternatif jawaban c diberi skor sedang 3

d. Untuk alternatif jawaban d diberi skor rendah 2

e. Untuk alternatif jawaban e diberi skor terendah 1

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-

masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah

terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut :

80,05

15=

−

Skor Tertinggi-Skor Terendah

Banyaknya Bilangan

Maka diperoleh :

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing

variabel yaitu :

a. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4.21-5,00


b. Skor untuk kategori tinggi = 3,41-4,20

c. Skor untuk kategori sedang = 2,61-3,40

d. Skor untuk kategori rendah = 1,81-2,60

e. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00-1,80

2.6 Teknik Analisa Data

Teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang

digunakan untuk menguji hubungan/pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat

dengan menggunakan perhitungan statistik.

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini dipergunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya dan besar

kecilnya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat (Sudijono,

1996:193).

Cara perhitungannya menggunakan rumus sebagai berikut :

rxy = ])(][)([

))((2222 YYNXXN

YXXYN∑−∑∑∑

∑∑−∑

Keterangan :

rxy = Angka indeks korelasi “r” product moment

N = Populasi

XY∑ = Jumlah hasil perkalian antara skor x dan skor y

X∑ = Jumlah seluruh skor x

Y∑ = Jumlah seluruh skor y


Untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan

sebagai berikut :

a. Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif,

artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh nilai variabel yang

lain.

b. Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif,

artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan

meningkatnya nilai variabel yang lain.

c. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak

menunjukkan hubungan artinya variabel yang satu tetap meskipun yang

lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara

kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan

penafsiran/interpretasi angka yang dikemukakan oleh Sugiyono

(20005:214) yaitu :

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisian Korelasi

Interval Koefisien Tingkat hubungan

0,00-0,19

0,20-0,399

0,40-0,599

0,60-0,799

0,80-1,000

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat kuat


Dengan nilai r yang kita peroleh, kita dapat melihat secara langsung

melalui tabel korelasi, untuk menguji apakah nilai r yang kita peroleh tersebut

bararti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang

signifikan tertentu dalam hal signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah

signifikan, artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternatif dapat diterima.

2. Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

(persentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel

terikat. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :

D = (rxy)2 x 100 %

Keterangan :

D = koefisien determinasi

rxy = koefisien korelasi product moment


BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Sejarah Umum CV. Jabal Rahmat Medan

CV. Jabal Rahmat Medan didirikan pada tahun 2004. Didirikan oleh Bapak Izhari

Mawardi Nasution dan berlokasi di Jalan Sutomo No. 5 (simpang jalan Riau Medan).

Pada awal berdirinya hanya bermodalkan dengan 1 mesin cetak dan hanya memiliki

beberapa orang karyawan yang merupakan anggota keluarga. Kemudian berkembang

dengan dilengkapi mesin cetak offset toko, mesin Hamada, mesin Komori dan Sakurai.

Pelanggan-pelanggan yang ditangani pun berkembang mulai dari Depag, sekolah-sekolah

maupun masyarakat umum.

Pada awalnya perusahaan hanya bergerak di bidang percetakan saja, namun

seiring dengan perkembangan waktu, perusahaan berkembang menjadi perusahaan

percetakan, kontraktor dan leveransir. Selain menangani pemesanan dibidang percetakan,

perusahaan juga menangani pengadaan komputer, alat-alat tulis, AC, dan barang-barang

lainnya sesuai dengan kebutuhan konsumen. Perusahaan juga menangani proyek

pembangunan gedung-gedung sekolah seperti pembangunan mushola dan ruang

komputer maupun laboratorium. Kemudian CV. Jabal Rahmat juga bekerjasama dengan

Departemen Agama dalam mencetak soal-soal ujian sekolah-sekolah yang berada di

bawah naungan Departemen Agama.


Sampai saat ini, inventaris yang dimiliki oleh CV. Jabal Rahmat adalah

berupa :

1. Mesin cetak dari ukuran folio sampai flano

2. Mesin potong

3. Mesin komputer

4. printer

5. Mesin Jilid Kawat, Mesin Bor Kertas, Mesin Perfect Binding, Mesin Lipat, Mesin

UV Varnishing, Mesin Hot Foil, Mesin Die Cutting(Pon), Mesin Nomerator,

Mesin Perforator, Mesin Lem

6. Drum Scan,

7. Kamera digital

Jumlah tenaga kerja di CV. Jabal Rahmat pada saat ini adalah sebanyak 32 orang.

3.2 Visi dan Misi CV. Jabal Rahmat

3.2.1 VISI

Menjadi percetakan serba bisa yang mampu melayani semua jenis kebutuhan

cetak konsumen dalam satu atap.

3.2.2 MISI

Melayani kebutuhan cetak pelanggan secara tepat waktu dan tepat guna.

3.2.3 MOTTO

Kepuasan pelanggan adalah yang utama.

Dalam rangka melaksanakan visi dan misi tersebut, CV. Jabal Rahmat

menyelenggarakan kegiatan dan pengembangan usaha :


1. Pelayanan Percetakan barang-barang cetakan dan penerbitan, meliputi dokomen-

dokumen Kantor Departemen Agama dan sekolah-sekolah di bawah naungan

Departemen Agama.

2. Pelayanan pencetakan barang-barang cetakan umum, antara lain meliputi brosur,

buklet dan buku secara cepat, tepat dan berkualitas.

3. Pelayanan pencetakan dokumen sekuriti antara lain saham ijazah, sertifikat serta

surat berharga lainnya secara aman dan berkualitas.

4. Penerbitan buku.

5. Jasa Grafika lainnya.

6. Multimedia.

Usaha-usaha lain yang sejalan dengan maksud dan tujuan perusahaan.

3.3 Strategi Perusahaan

Strategi yang diterapkan dalam upaya meningkatkan produktivitas CV. Jabal

Rahmat adalah melaksanakan tugas-tugas pokok perusahaan sesuai dengan visi dan misi

perusahaan, yaitu dengan menyelenggarakan usaha :

1. Penyelenggaraan dan pelayanan pencetakan barang-barang cetakan dari Kantor

Departemen Agama

2. Pencetakan barang-barang cetakan dan jasa grafika lainnya

3. Penerbitan

4. Pencetakan dokumen sekuriti dan multimedia

5. Usaha-usaha lain yang dapat menunjang tercapainya maksud dan tujuan

perusahaan


3.3.1 Jasa Grafika

Dalam rangka memajukan usahanya, CV. Jabal Rahmat juga mengembangkan

usahanya dengan jalan mengembangkan desain grafis. Di bidang pecetakan dan jasa

grafika ini, CV. Jabal Rahmat senantiasa berpartisipasi dalam pembuatan soal-aoal Ujian

Nasional yang dibuat oleh Departemen Agama bagi sekolah-sekolah yang berada di

bawah naungan Departemen Agama.

Kategori Jasa Grafika :

1. Desain Grafis, antara lain Brosur; Leaflet; Formulir; Slip Setoran; Piagam; Poster;

Label; Stiker; ID Card; Memo; Majalah; Buletin; Booklet; Agenda; Company

Profile; Prospektur; kalender; dan Katalog.

2. Diklat Grafika

3. Jasa lainnya, antara lain menyelenggarakan distributor Kertas; Tinta; Film; Plate;

Chemical.

3.4 Arah Pengembangan Perusahaan

Dalam rangka mengantisipasi era ekonomi baru (new economic era) dan

perdagangan bebas (AFTA – 2003, APEC 2010 dan 2020), CV. Jabal Rahmat melakukan

kerja sama, sinergi dan konsolidasi dengan berbagai pihak antara lain dengan :

1. Departemen-departemen seperti Departemen Agama

2. Perusahaan-perusahaan swasta

3. Masyarakat umum

3.5 Sasaran Perusahaan


Sasaran pola koordinasi perusahaan adalah untuk lebih meningkatkan omset

perusahaan dengan memberikan pelayanan cepat, berkualitas dan data akurat serta harga

kompetitif sesuai kondisi persaingan “business” pada umumnya.

3.6 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi diperlukan dalam suatu perusahaan untuk adanya pemberian

tempat atau sebagai kerangka agar masing-masing orang dapat melaksanakan fungsi dan

tugasnya sesuai dengan tujuan pokok yang telah digariskan oleh perusahaan. Tanpa

adanya struktur organisasi yang baik, maka tujuan perusahaan sulit untuk dicapai.

Struktur organisasi bukanlah suatu tujuan, namun merupakan suatu alat untuk

mencapai tujuan perusahaan, struktur organisasi yang baik akan menentukan keberhasilan

pencapaian tujuan perusahaan. Dan berdasarkan alasan tersebut, maka penyusunan yang

baik adalah sangat penting. Struktur organisasi dan pembagian tugas CV. Jabal Rahmat

dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Komisaris, dipegang oleh seorang yang bertugas untuk mengawasi jalannya

perusahaan.

2. Direktur, bertugas untuk mengatur dan mengelola perusahaan, membuat rencana

kerja dan melaksanakannya serta bertanggung jawab di dalam dan di luar

perusahaan maupun segala hal yang menyangkut perusahaan tersebut.

3. Administrasi, bagian ini bertugas mengelola administrasi secara rapi,

berkesinambungan dan mengurus masalah surat-menyurat dan pengarsipan.

4. Keuangan, bertugas mengawasi keuangan perusahaan, baik penerimaan ataupun

pengeluaran. Bagian ini juga bertugas mencatat seluruh transaksi yang terjadi dan

membuat laporan keuangan.


5. Karyawan yang berjumlah 32 orang bertugas sebagai pelaksan kegiatan di dalam

perusahaan.

Dengan dukungan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan, serta

struktur organisasi dan sistem kerja yang menjamin setiap order diproses sesuai dengan

alur kerja dan waktu yang telah ditentukan membuat order yang terlambat atau salah

seminim mungkin. Kami selalu meningkatkan kemampuan sumber daya manusia kami

dengan melakukan pelatihan-pelatihan dan regenerasi sumber daya manusia. Ditambah

lagi dengan penerapan motto perusahaan yaitu kepuasan pelanggan adalah yang utama,

membuat perusahaan dan segenap karyawannya menjadikan pelanggan sebagai prioritas

yang utama. Sehingga apa yang menjadi cita-cita perusahaan dapat tercapai.


BAB IV

PENYAJIAN DATA

Pada bab ini akan dipaparkan hasil-hasil penelitian berupa data primer yang telah

diperoleh peneliti di lapangan. Data primer ini akan diperoleh melalui penyebaran

kuesioner penelitian kepada responden atau seluruh karyawan CV. Jabal Rahmat Medan.

Penyajian data ini terdiri dari identitas responden dan variabel penelitian.

4.1 Identitas Responden

Data identitas responden mencakup distribusi menurut jenis kelamin, usia,

pendidikan terakhir, serta lamanya bekerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan,

maka identitas responden dapat diuraikan sebagai berikut :

4.1.1 Distribusi responden menurut jenis kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, maka identitas responden dalam penelitian ini adalah

laki-laki. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 1 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi (%) 1 Laki-laki 18 56.25 2 Perempuan 14 43.75


Jumlah 32 100.00 Sumber : Kuesioner Penelitian 2009

Dari tabel 1 dapat dilihat bahwa dari seluruh responden yang berjumlah 32 orang,

frekuensi jumlah perempuan adalah 14 orang (43.75%) dan frekuensi jumlah laki-laki

adalah 18 orang (56.25%).

4.1.2 Distribusi responden berdasarkan usia

Berdasarkan usia, maka mayoritas responden dalam penelitian ini masih

berada pada usia produktif yang masih layak untuk melaksanakan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya yaitu usia antara 25 - 29 tahun.

Tabel 2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia

No Umur Frekuensi (%) 1 21-24 5 15.62 2 25-29 12 37.05 3 30-35 10 31.25 4 36-40 3 9.37 5 41-45 2 6.25 Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian 2009

Dari tabel 2 dapat dilihat bahwa responden yang berusia di antara 21 - 24 tahun

berjumlah 5 orang (15.62 %) , yang berusia antara 25 - 29 tahun berjumlah 12 orang

(37.5 %), yang berusia di antara 36 - 40 tahun berjumlah 3 orang (9.37 %), dan yang

berusia di antara 41 – 45 tahun berjumlah 2 orang (6.25 %).

4.1.3 Distribusi responden berdasarkan pendidikan terakhir


Berdasarkan pendidikan terakhir, maka tingkat pendidikan responden dalam

penelitian ini masih rendah. Hal ini ditunjukkan dengan banyaknya responden yang

berpendidikan SLTA, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Frekuensi (%) 1 SLTA 12 37.5 2 Prog. D1 2 6.25 3 Prog. D3 10 31.25 4 Sarjana 8 25 Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian 2009 Dari tabel 3 dapat dilihat jumlah responden yang memiliki pendidikan terakhir

SLTA berjumlah 12 orang (37.5%), prog. D3 berjumlah 10 orang (31.25%), sarjana

berjumlah 8 orang (25 %). danprog. D1 berjumlah 2 orang (6.25%).

4.1.3 Distribusi responden berdasarkan masa kerja

Berdasarkan masa kerja, maka masa kerja karyawan dalam penelitian ini sudah

memiliki masa kerja yang cukup lama yaitu di antara 1- 3 tahun, data selengkapnya

dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Pendidikan Frekuensi (%) 1 1 – 3 18 56.25 2 4 - 6 9 28.12


3 7 – 9 3 9.37 4 > 10 2 6.25 Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian 2009 Dari tabel 4 dapat dilihat jumlah responden yang memiliki masa kerja 1 – 3 tahun

berjumlah 18 orang (1.67 %), yang memiliki masa kerja 4 – 6 tahun berjumlah 9 orang

(28.12 %), yang memiliki masa kerja 7 – 9 tahun berjumlah 3 orang (9.37 %) , dan yang

memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun berjumlah 2 orang (6.25 %).

4.2 Penerapan Budaya Organisasi pada CV. Jabal Rahmat Medan (Variabel X)

Untuk mengukur variabel Budaya Organisasi digunakan 10 indikator yang

seluruhnya diubah ke dalam bentuk pertanyaan sebanyak 17 butir. Pada setiap pertanyaan

diberikan 5 alternatif jawaban dan kepada responden diminta untuk memilih satu dari

kelima alternatif yang tersedia.

Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang disebarkan, maka diperoleh

hasil sebagai berikut

4.2.1 Inisiatif Individual

Sejauh mana responden diberi kesempatan untuk berinisiatif sendiri dalam

bekerja, pendapat responden tentang inisiatif individual, tingkat kemandirian responden

dalam menyelesaikan pekerjaan, serta kebebasan yang didapat dalam mengemukakan

saran dan kritik. Terdapat dua pertanyaan yang digunakan untuk mengukur tingkat

inisiatif responden yaitu :

4.2.1.1 Distribusi jawaban responden mengenai kesempatan berinisiatif dalam

bekerja


Mayoritas responden menyatakan bahwa mereka diberi kesempatan berinisiatif

sendiri dalam bekerja jika diperlukan, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut

ini:

Tabel 5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesempatan Berinisiatif Dalam Bekerja

No Kategori Frekuensi (%) 1 Senantiasa diberi kesempatan jika

diperlukan 22 68.75

2 Sering diberi kesempatan jika diperlukan

8 25

3 Kadang-kadang diberi kesempatan jika diperlukan

2 6.25

4 Jarang diberi kesempatan - 5 Tidak Pernah diberi kesempatan - Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 5 dapat dilihat bahwa 22 orang responden (68.75%) menyatakan bahwa

mereka senantiasa diberi kesempatan berinisiatif dalam bekerja jika diperlukan, 8 orang

25% menyatakan bahwa mereka sering diberi kesempatan jika diperlukan, dan 2 orang

6.25 % menyatakan bahwa mereka kadang-kadang diberi kesempatan beriniasiatif dalam

bekerja jika diperlukan.

4.2.1.2 Distribusi jawaban responden tentang sikap perusahaan terhadap saran dan

kritik yang diutarakan karyawan


Mayoritas responden menyatakan bahwa perusahaan sering memberikan

perhatian terhadap setiap saran dan kritik yang diutarakan karyawan, data selengkapnya

dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Perusahaan Terhadap Saran Dan

Kritik Yang Diutarakan Karyawan

No Kategori Frekuensi (%) 1 Perusahaan tetap memberi perhatian 12 37.5 2 Perusahaan sering memberi perhatian 14 43.75 3 Kadang-kadang perusahaan memberi

perhatian 4 12.5

4 Perusahaan jarang memberi perhatian 2 6.25 5 Perusahaan tidak pernah memberi

perhatian -

Jumlah 32 100.00 Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 6, dapat dilihat sebanyak 12 orang 37.5 % menyatakan bahwa

perusahaan tetap memberi perhatian terhadap setiap saran dan kritik yang diutarakan

karyawan, 14 orang 43.75 % menyatakan bahwa perusahaan sering memberi perhatian

terhadap saran dan kritik yang diutarakan karyawan, 4 orang menyatakan bahwa kadang-

kadang perusahaan memberi perhatian terhadap saran dan kritik yang diutarakan

karyawan, dan 2 orang menyatakan bahwa perusahaan jarang memberi perhatian

terhadap saran dan kritik yang diutarakan karyawan.

4.2.2 Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko


Sejauh mana tingkat toleransi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya

untuk berani mengambil resiko dalam bekerja demi kepentingan perusahaan. Terdapat

dua pertanyaan untuk mengukur tingkat toleransi ini yaitu :

4.2.2.1 Distribusi jawaban responden tentang kesempatan yang diberikan untuk

melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi

Mayoritas responden menyatakan bahwa kadang-kadang mereka diberi

kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi, data

selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesempatan Melakukan Pekerjaan Yang

Tingkat Kesulitannya Lebih Tinggi

No Kategori Frekuensi (%) 1 Senantiasa diberi kesempatan 6 18.75 2 Sering diberi kesempatan 8 25 3 Kadang-kadang diberi kesempatan 18 56.25 4 Jarang diberi kesempatan - 5 Tidak pernah diberi kesempatan - Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 7, dapat dilihat sebanyak 6 orang 18.75% menyatakan senantiasa

diberi kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi, 8

orang 25% menyatakan sering diberi kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang

tingkat kesulitannya lebih tinggi, dan 18 orang 56.25% menyatakan jarang diberi

kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi.


4.2.2.2 Distribusi jawaban responden tentang sikap atasan ketika terjadi kesalahan

sewaktu melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi

Mayoritas responden menyatakan bahwa atasan sering memberikan bantuan

ketika terjadi kesalahan sewaktu melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih

tinggi, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Atasan Jika Karyawan Melakukan

Kesalahan Sewaktu Melakukan Pekerjaan Yang Tingkat Kesulitannya Lebih Tinggi

No Kategori Frekuensi (%) 1 Atasan senantiasa memberikan bantuan 12 37.5 2 Atasan sering memberikan bantuan 18 56.25 3 Kadang-kadang atasan memberikan

bantuan 2 6.25

4 Atasan jarang memberikan bantuan - 5 Atasan tidak memberikan bantuan dan

bahkan memberikan sanksi -

Jumlah 32 100.00 Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 8, dapat dilihat sebanyak 12 orang 37.% menyatakan bahwa atasan

senantiasa memberikan bantuan jika terjadi kesalahan sewaktu melakukan pekerjaan

yang tingkat kesulitannya lebih tinggi, 18 orang 56.25% menyatakan atasan sering

memberikan bantuan jika terjadi kesalahan sewaktu melakukan pekerjaan yang tingkat

kesulitannya lebih tinggi, dan 2 orang 6.25% menyatakan bahwa kadang-kadang atasan

memberikan bantuan jika terjadi kesalahan sewaktu melakukan pekerjaan yang tingkat

kesulitannya lebih tinggi.

4.2.3 Pengarahan


Sejauh mana kemampuan perusahaan untuk merumuskan standar kerja

perusahaan agar dapat dipahami dan dimengerti oleh karyawan. Terdapat dua pertanyaan

untuk mengukur indikator ini yaitu :

4.2.3.1 Distribusi jawaban responden mengenai perumusan standar kerja

perusahaan

Mayoritas responden menyatakan bahwa perusahaan sudah merumuskan standar

kerja perusahaan dengan sangat jelas, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut

ini:

Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perumusan Standar Kerja Perusahaan

No Kategori Frekuensi (%) 1 Sudah dan sangat jelas 24 75% 2 Sudah tetapi kurang jelas 6 18.75 3 Sudah tetapi membingungkan 2 6.25 4 Standar kerja tidak jelas - 5 Standar kerja belum dirumuskan - Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009

Dari tabel 9, dapat dilihat sebanyak 24 orang 75% menyatakan bahwa perusahaan

sudah merumuskan standar kerja perusahaan dengan sangat jelas, 6 orang 18.75%

menyatakan bahwa perusahaan sudah merumuskan standar kerja perusahaan tetapi masih

kurang jelas, dan 2 orang 6.25% menyatakan bahwa perusahaan sudah merumuskan

standar kerja perusahaan tetapi membingungkan.


4.2.3.2 Distribusi jawaban responden tentang pemahaman akan sasaran dan

harapan yang terdapat dalam standar kerja perusahaan

Mayoritas responden menyatakan bahwa mereka sangat memahami sasaran dan

harapan yang terdapat dalam standar kerja perusahaan, data selengkapnya dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

Tabel 10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemahaman Akan Sasaran Dan Harapan

Yang Terdapat Dalam Standar Kerja Perusahaan

No Kategori Frekuensi (%) 1 Sangat memahami 14 43.75 2 Memahami 16 50 3 Cukup memahami 2 6.25 4 Kurang memahami - 5 Tidak memahami - Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009

Dari tabel 10, dapat dilihat sebanyak 14 orang 43.75% menyatakan sangat

memahami sasaran dan harapan yang terdapat dalam standar kerja perusahaan, 16 orang

50% menyatakan memahami sasaran dan harapan yang terdapat dalam standar kerja

perusahaan, 2 orang 6.25% menyatakan kurang memahami sasaran dan harapan yang

terdapat dalam standar kerja perusahaan.

4.2.4 Integrasi


Sejauh mana perusahaan mampu mengkoordinsasikan seluruh unit-unit kerja yang

ada menjadi satu kesatuan dan berlaku adil kepada setiap unit-unit kerja yang ada.

Terdapat dua pertanyaan untuk mengukur indikator ini yaitu :

4.2.4.1 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan perusahaan menyatukan

unit-unit kerja yang ada untuk bekerja secara terkoordinasi

Mayoritas responden menyatakan bahwa perusahaan sangat mampu menyatukan

unit-unit kerja yang ada untuk bekerja secara terkoordinasi, data selengkapnya dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Perusahaan Kepada Setiap Unit-

Unit Kerja Yang Ada

No Kategori Frekuensi (%) 1 Sudah dan sangat jelas 11 34.37 2 Sudah tetapi kurang jelas 20 6.25% 3 Sudah tetapi membingungkan 1 3.12 4 Standar kerja tidak jelas - 5 Standar kerja belum dirumuskan - Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 11, dapat dilihat sebanyak 11 orang (34,37%) menyatakan bahwa

perusahaan bersikap adil kepada setiap unit-unit kerja yang ada, 20 orang (6.25%)

menyatakan bahwa perusahaan bersikap adil kepada setiap unit-unit kerja yang ada, dan 1

orang (3.12%) menyatakan bahwa perusahaan bersikap kurang adil kepada setiap unit-

unit kerja yang ada.

4.2.5 Dukungan Manajemen


Sejauh mana dukungan dan bantuan dari atasan dalam bekerja kepada karyawan

dapat memberikan dampak yang positif kepada kinerja karyawan. Terdapat satu

pertanyaan untuk mengukur indikator ini yaitu :

4.2.5.1 Distribusi jawaban terhadap sikap atasan dalam bekerja

Mayoritas responden menyatakan bahwa atasan memberikan bantuan dan

dukungan kepada karyawan dalam bekerja, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel

berikut ini :

Tabel 12 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Sikap Atasan Kepada Karyawan Dalam

Bekerja

No Kategori Frekuensi (%) 1 Tetap memberikan bantuan dan

dukungan 21 65.62

2 Sering memberikan bantuan dan dukungan

9 28.12

3 Kadang-kadang memberikan bantuan dan dukungan

2 6.25

4 Jarang memberikan bantuan dan dukungan

-

5 Tidak pernah memberikan bantuan dan dukungan

-

Jumlah 32 100.00 Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009

Dari tabel 12, dapat dilihat sebanyak 9 orang (28.12%) menyatakan bantuan dan

dukungan dari atasan sangat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 9 orang

(28.1%) menyatakan bantuan dan dukungan dari atasan berpengaruh positif terhadap


kinerja karyawan, dan 2 orang (6.25%) menyatakan bantuan dan dukungan dari atasan

cukup berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

4.2.6 Kontrol

Setiap perusahaan harus memiliki peraturan-peraturan yang dapat mengendalikan

perilaku karyawan tanpa harus diawasi. Terdapat dua pertanyaan untuk mengukur

indikator ini yaitu :

4.2.6.1 distribusi jawaban responden mengenai perumusan peraturan-peraturan

yang digunakan untuk mengatur perilaku karyawan

Mayoritas responden menyatakan bahwa perusahaan sudah merumuskan

peraturan-peraturan yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku

karyawan dengan sangat jelas, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 13 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perumusan Peraturan-Peraturan Yang

Digunakan Untuk Mengendalikan Perilaku Karyawan

No Kategori Frekuensi (%) 1 Sudah dan sangat jelas 27 84.37 2 Sudah tetapi kurang jelas 4 12.5 3 Sudah tetapi membingungkan - 4 Standar kerja tidak jelas 1 3.12 5 Standar kerja belum dirumuskan - Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 13, dapat dilihat sebanyak 27 orang (84.37%) menyatakan bahwa

perusahaan sudah merumuskan peraturan-peraturan yang digunakan untuk


mengendalikan perilaku karyawan dengan sangat jelas, 4 orang (12.5%) menyatakan

bahwa perusahaan sudah merumuskan peraturan-peraturan yang digunakan untuk

mengendalikan perilaku karyawan tetapi masih kurang jelas, dan 1 orang (3.12%)

menyatakan bahwa aturan-aturan yang mengendalikan perilaku karyawan tidak jelas.

4.2.6.2 Distribusi jawaban responden tentang kepatuhan terhadap peraturan

walaupun tidak diawasi

Mayoritas responden menyatakan bahwa mereka tidak akan melakukan

pelanggaran meskipun tidak diawasi oleh pihak manajemen, data selengkapnya dapat


Tabel 14 Distribusi Jawaban Responden Tentang kepatuhan Terhadap Peraturan walaupun

Tidak Diawasi

No Kategori Frekuensi (%) 1 Tidak akan melakukan pelanggaran 28 87.5 2 Jarang melakukan pelanggaran 3 9.37 3 Kadang-kadang melakukan pelanggaran 1 3.12 4 Sering melakukan pelanggaran - 5 Senantiasa melakukan pelanggaran - Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 14 dapat dilihat sebanyak 28 orang (87.5%) menyatakan tidak akan

melakukan pelanggaran meskipun tidak diawasi, 3 orang (9.37%) menyatakan bahwa

mereka jarang melakukan pelanggaran, dan 1 orang (3.12%) menyatakan kadang-kadang

melakukan pelanggaran.

4.2.7 Identitas


Sejauh mana karyawan menyadari sebagai bagian dari perusahaan dan rela

bekerja bersungguh-sungguh demi kepentingan perusahaan. Terdapat satu pertanyaan

untuk mengukur indikator ini yaitu :

4.2.7.1 Distribusi jawaban responden tentang berusaha bekerja dengan sungguh-

sungguh demi kepentingan perusahaan

Mayoritas resonden menyatakan bahwa mereka senantiasa berusaha bekerja

dengan sungguh-sungguh demi kepentingan perusahaan, data selengkapnya dapat dilihat


Tabel 15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Berusaha Bekerja Dengan Sungguh-

Sungguh Demi Kepentingan Perusahaan No Kategori Frekuensi (%) 1 Senantiasa berusaha 29 90.62 2 Berusaha 2 6.25 3 Kadang-kadang berusaha 1 3.12 4 Kurang berusaha - 5 Tidak pernah berusaha - Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 15 dapat dilihat sebanyak 29 orang (90.62%) menyatakan bahwa

mereka senantiasa berusaha bekerja dengan sungguh-sungguh demi kepentingan

perusahaan, 2 orang (6.25%) menyatakan bahwa mereka berusaha bekerja dengan

sungguh-sungguh demi kepentingan perusahaan, dan 1 orang (3.12%) menyatakan bahwa

mereka kadang-kadang berusaha bekerja dengan sungguh-sungguh demi kepentingan

perusahaan.


4.2.8 Sistem imbalan

Setiap perusahaan harus memiliki kebijakan yang mengatur tentang sistem

pemberian imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja baik kepada karyawan ataupun

unit-unit kerja, dan diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih maksimal lagi.

Terdapat dua pertanyaan untuk megukur indikator ini yaitu :

4.2.8.1 Distribusi jawaban responden tentang perumusan kebijakan-kebijakan yang

mengatur tentang sistem imbalan

Mayoritas responden menyatakan bahwa perusahaan sudah merumuskan

kebijakan-kebijakan yang mengatur tentang sistem imbalan dengan sangat jelas, data

selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Perumusan Kebijakan-kebijakan Yang

Mengatur Sistem Imbalan

No Kategori Frekuensi (%) 1 Sudah dan sangat jelas 28 87.5 2 Sudah tetapi kurang jelas 4 12.5 3 Sudah tetapi membingungkan 4 Kebijakan-kebijakan yang mengatur

sistem imbalan tidak jelas -

5 Kebijakan-kebijakan yang mengatur sistem imbalan belum dirumuskan

-

Jumlah 32 100.00 Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 16 dapat dilihat sebanyak 28 orang (87.5%) menyatakan bahwa

perusahaan sudah merumuskan kebijakan-kebijakan yang mengatur tentang sistem

imbalan dengan sangat jelas, dan 4 orang (12.5%) menyatakan bahwa perusahaan sudah

merumuskan kebijakan-kebijakan yang mengatur tentang sistem imbalan tetapi kurang

jelas.


4.2.8.2 Distribusi jawaban responden tentang sistem imbalan yang didasarkan atas

keberhasilan pekerjaan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih

maksimal lagi

Mayoritas responden menyatakan bahwa sistem imbalan yang didasarkan atas

keberhasilan pekerjaan senantiasa dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih

maksimal lagi, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Sistem Imbalan Yang Didasarkan Atas Keberhasilan Pekerjaaan Dapat Mendorong Karyawan Untuk Bekerja Lebih

Maksimal Lagi

No Kategori Frekuensi (%) 1 Senantiasa dapat mendorong 28 87.5 2 Seringkali dapat mendorong 3 9.37 3 Kadang-kadang dapat mendorong 1 3.12 4 Kurang mendorong - 5 Tidak dapat mendorong - Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 15, dapat dilihat sebanyak 28 orang (87.5%) menyatakan bahwa sistem

imbalan yang didasarkan atas keberhasilan pekerjaan senantiasa dapat mendorong

karyawan untuk bekerja lebih maksimal lagi, 3 orang (9.37%) menyatakan bahwa sistem

imbalan yang didasarkan atas keberhasilan pekerjaan seringkali dapat mendorong

karyawan untuk bekerja lebih maksimal lagi, dan 1 orang (3.12%) menyatakan sistem

imbalan yang didasarkan atas keberhasilan pekerjaan kadang-kadang dapat mendorong

karyawan untuk bekerja lebih maksimal lagi.


4.2.9 Toleransi Terhadap Konflik

Seberapa sering terjadi konflik di perusahaan, dan bagaimana perusahaan

menyikapi konflik yang terjadi, serta kemampuan perusahaan untuk mendorong

karyawan agar berani mengemukakan pendapat. Terdapat dua pertanyaan untuk

mengukur indikator ini yaitu :

4.2.9.1 Distribusi jawaban responden tentang seberapa sering konflik terjadi di

dalam perusahaan

Mayoritas responden menyatakan tidak pernah terjadi konflik di dalam

perusahaan, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Seberapa Sering Konflik Terjadi Di Dalam

Perusahaan

No Kategori Frekuensi (%) 1 Tidak pernah terjadi konflik di dalam

perusahaan 28 87.5

2 Jarang terjadi konflik di dalam perusahaan

3 9.37

3 Kadang-kadang terjadi konflik di dalam perusahaan

1 3.12

4 Sering terjadi konflik di dalam perusahaan

-

5 Senantiasa terjadi konflik di dalam perusahaan

-

Jumlah 32 100.00 Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 18, dapat dilihat sebanyak 28 orang (87.5%) menyatakan tidak pernah

terjadi konflik di dalam perusahaan, 3 orang (9.37%) menyatakan jarang terjadi konflik di


dalam perusahaan, 1 orang (3.12%) menyatakan kadang-kadang terjadi konflik di dalam

perusahaan.

4.2.9.2 Distribusi jawaban responden tentang sikap perusahaan jika terjadi konflik

di dalam perusahaan

Mayoritas responden menyatakan jika timbul konflik perusahaan selalu

menyelesaikannya sampai tuntas, data selengkapnya dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 19 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Sikap Perusahaan Jika Terjadi Konflik

No Kategori Frekuensi (%) 1 Perusahaan selalu menyelesaikan

konflik sampai tuntas 28 87.5

2 Perusahaan bisa menyelesaikan sebagian besar konflik

3 9.37

3 Perusahaan hanya bisa menyelesaikan sebagian kecil konflik

1 3.12

4 Perusahaan tidak pernah bisa menyelesaikan konflik yang terjadi

-

5 Perusahaan tidak peduli jika terjadi konflik

-

Jumlah 32 100.00 Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 19, dapat dilihat sebanyak 28 orang (87.5%) menyatakan Perusahaan

selalu menyelesaikan konflik sampai tuntas, 3 orang (9.37%) menyatakan Perusahaan

bisa menyelesaikan sebagian besar konflik , 1 orang (3.12%) menyatakan Perusahaan

hanya bisa menyelesaikan sebagian kecil konflik.

4.2.10 Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi antara atasan dan karyawan dibatasi dalam konteks

formal dan apakah perusahaan terbuka dengan karyawannya dengan jalan selalu


mensosialisasikan setiap kebijakan yang diambil. Terdapat dua pertanyaan untuk

mengukur indikator ini yaitu:

4.2.10.1Distribusi jawaban responden tentang komunikasi yang terjalin dalam

perusahaan apakah dibatasi dalam konteks formal

Mayoritas responden menyatakan hubungan komunikasi yang terjalin dalam

perusahaan tidak pernah dibatasi dalam konteks formal, data selengkapnya dapat dilihat


Tabel 20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Komunikasi Yang Terjalin Dalam

Perusahaan Apakah Dibatasi Dalam Konteks Formal

No Kategori Frekuensi (%) 1 Tidak pernah dibatasi 27 84.37 2 Jarang dibatasi 3 9.37 3 Kadang-kadang dibatasi 2 6.25 4 Sering dibatasi - 5 Senantiasa dibatasi - Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 20, dapat dilihat sebanyak 28 orang (84.3%) menyatakan bahwa

komunikasi yang terjalin dalam perusahaan tidak pernah dibatasi dalam konteks formal,

3 orang (9.37%) menyatakan bahwa komunikasi yang terjalin dalam perusahaan jarang

dibatasi dalam konteks formal dan 2 orang (6.25%) menyatakan bahwa komunikasi yang

terjalin dalam perusahaan kadang-kadang dibatasi dalam konteks formal.

4.2.10.2Distribusi jawaban responden tentang setiap kebijakan yang diambil

perusahaan disosialisasikan kepada karyawan


Mayoritas responden menyatakan perusahaan selalu mensosialisasikan setiap

kebijakan yang diambil kepada karyawan, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel

berikut ini

Tabel 21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Setiap Kebijakan Yang Diambil

Perusahaan Disosialisasikan Kepada Karyawan

No Kategori Frekuensi (%) 1 Tidak pernah dibatasi 29 90.62 2 Jarang dibatasi 2 6.25 3 Kadang-kadang dibatasi 1 3.12 4 Sering dibatasi - 5 Senantiasa dibatasi - Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 21, dapat dilihat sebanyak 29 orang (90.62%) menyatakan setiap

kebijakan yang diambil perusahaan selalu disosialisasikan kepada karyawan, 2 orang

(6.25%) menyatakan setiap kebijakan yang diambil perusahaan sebagian besar saja yang

disosialisasikan kepada karyawan, dan 1 orang (3.12%) menyatakan setiap kebijakan

yang diambil perusahaan, sebagian disosialisasikan sebagian lagi tidak.

4.3 Kinerja Karyawan pada CV. Jabal Rahmat Medan (Variabel Y)


Untuk mengukur variabel kinerja karyawan digunakan 9 indikator yang

seluruhnya diubah ke dalam bentuk pertanyaan sebanyak 13 butir. Pada setiap jawaban

diberikan 5 alternatif jawaban dan kepada responden diminta untuk memilih salah satu

dari kelima alternatif yang tersedia.

Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang disebarkan, maka diperoleh

hasil sebagai berikut :

4.3.1 Kualitas

Sejauh mana kualitas kerja karyawan sesuai dengan yang ditargetkan perusahaan.

Terdapat satu pertanyaan untuk mengukur indikator ini yaitu :

4.3.1.1 Distribusi jawaban responden tentang kesesuaian kualitas kerja dengan

yang diharapkan perusahaan

Mayoritas responden menyatakan bahwa kualitas kerjanya sangat sesuai dengan

yang diharapkan perusahaan, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini

Tabel 22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kualitas Kerja Dengan Yang

Diharapkan Perusahaan

No Kategori Frekuensi (%) 1 Sangat sesuai 19 59.37 2 Sesuai 13 40.62 3 Kadang-kadang sesuai - 4 Kurang sesuai - 5 Tidak sesuai - Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 22, dapat dilihat bahwa sebanyak 19 orang (59.37%) menyatakan

bahwa kualitas kerjanya sangat sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, dan 13 orang


(40.62%) menyatakan bahwa kualitas kerjanya sesuai dengan yang diharapkan

perusahaan.

4.3.2 Kuantitas Kerja

Sejauh mana kuantitas kerja karyawan sesuai dengan yang ditargetkan

perusahaan. Terdapat satu pertanyaan untuk mengukur indikator ini yaitu :

4.3.2.1 Distribusi jawaban responden tentang kesesuaian kuantitas kerja dengan

yang diharapkan perusahaan

Mayoritas responden menyatakan bahwa kuantitas kerjanya sangat sesuai dengan

yang diharapkan perusahaan, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini

Tabel 23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kuantitas Kerja Dengan Yang


No Kategori Frekuensi (%) 1 Sangat sesuai 19 59.37 2 Sesuai 13 40.62 3 Kadang-kadang sesuai - 4 Kurang sesuai - 5 Tidak sesuai - Jumlah 32 100.00


bahwa kuantitas kerjanya sangat sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, dan 13

orang (40.62%) menyatakan bahwa kuantitas kerjanya sesuai dengan yang diharapkan

perusahaan.

4.3.3 Memenuhi Target Waktu


Sejauh mana karyawan memenuhi target waktu sesuai dengan yang diharapkan

perusahaan. Terdapat satu pertanyaan untuk mengukur indikator ini

4.3.3.1 Distribusi jawaban responden dalam menyelesaikan pekerjaan apakah tepat

waktu sesuai dengan yang ditargetkan perusahaan

Mayoritas responden menyatakan selalu tepat waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan yang ditargetkan oleh perusahaan, data selengkapnya dapat


Tabel 24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Target Waktu Dengan Yang


No Kategori Frekuensi (%) 1 Sangat sesuai 16 50 2 Sesuai 15 46.87 3 Kadang-kadang sesuai 1 3.12 4 Kurang sesuai - 5 Tidak sesuai - Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 24, dapat dilihat bahwa sebanyak 16 orang (50%) menyatakan bahwa

target waktu yang dicapai sangat sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, dan 15

orang (46.87%) menyatakan bahwa target waktu yang dicapai sesuai dengan yang

diharapkan perusahaan, dan 1 orang (3.12%) menyatakan kadang-kadang target waktu

yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

4.3.4 Kemampuan kerja

Sejauh mana karyawan memiliki kemampuan kerja sesuai dengan yang

diharapkan perusahaan. Terdapat satu pertanyaan untuk mengukur indikator ini.

4.3.4.1 Distribusi jawaban responden tentang kesesuaian kemampuan kerja

karyawan dengan yang diharapkan perusahaan


Mayoritas responden menyatakan bahwa kemampuan kerjanya sangat sesuai

dengan yang diharapkan perusahaan, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut

ini :

Tabel 25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kemampuan Kerja karyawan

Dengan Yang Diharapkan Perusahaan

No Kategori Frekuensi (%) 1 Sangat sesuai 16 50 2 Sesuai 15 46.87 3 Kadang-kadang sesuai 1 3.12 4 Kurang sesuai - 5 Tidak sesuai - Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 25, dapat dilihat bahwa sebanyak 16 orang (50%) menyatakan bahwa

kemampuan kerjanya sangat sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, dan 15 orang

(46.87%) menyatakan bahwa kemampuan kerjanya sesuai dengan yang diharapkan

perusahaan, dan 1 orang (3.12%) menyatakan kadang-kadang kemampuan kerjanya

sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

4.3.5 Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam memberikan ide-ide yang berguna dalam

pelaksanaan tugas. Terdapat dua pertanyaan untuk mengukur indikator ini.yaitu :

4.3.5.1 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan memberikan ide-ide

untuk mengatasi permasalahan yang terjadi dalam melaksanakan tugas


Mayoritas responden menyatakan bahwa mereka sering memiliki ide-ide untuk

mengatasi permasalahan yang terjadi dalam pelaksanaan tugas, data selengkapnya dapat


Tabel 26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan Memberikan Ide-Ide Untuk

Mengatasi Permasalahan Yang Terjadi Dalam Pelaksanaan Tugas

No Kategori Frekuensi (%) 1 Senantiasa memiliki ide-ide 15 46.87 2 Sering memiliki ide-ide 17 53.12 3 Kadang-kadang memiliki ide-ide - 4 Jarang memiliki ide-ide - 5 Tidak pernah memiliki ide-ide - Jumlah 32 100.00


senantiasa memiliki ide-ide untuk mengatasi permasalahan yang terjadi dalam

melaksanakan tugas, dan 17 orang (53.12%) menyatakan sering memiliki ide-ide untuk

mengatasi permasalahan yang terjadi dalam melaksanakan tugas.

4.3.5.2 Distribusi jawaban responden apakah ide-ide tersebut dapat membantu

mengatasi permasalahan yang terjadi

Mayoritas responden menyatakan kadang-kadang ide-ide tersebut dapat membatu

mengatasi permasalahan yang terjadi, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut

ini:


Tabel 27 Distribusi Jawaban Responden Apakah Ide-Ide Tersebut Dapat Membantu

Mengatasi Permasalahan Yang Terjadi

No Kategori Frekuensi (%) 1 Senantiasa dapat membantu mengatasi

permasalahan 10 31.25

2 Seringkali dapat membantu mengatasi permasalahan

20 62.5

3 Kadang-kadang dapat membantu mengatasi permasalahan

2 6.25

4 Kurang membantu mengatasi permasalahan

-

5 Tidak pernah dapat membantu mengatasi permasalahan

-

Jumlah 32 100.00 Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 27, dapat dilihat bahwa sebanyak 10 orang (31.25%) menyatakan ide-

ide tersebut dapat membantu mengatasi permasalahan yang terjadi, 20 orang (62.5%)

menyatakan ide-ide tersebut seringkali dapat membantu mengatasi permasalahan yang

terjadi, dan 2 orang menyatakan ide-ide tersebut kadang-kadang dapat mengatasi

permasalahan yang terjadi.

4.3.6 Tanggung Jawab

Kesanggupan karyawan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya

sesuai dengan wewenang dan komitmen. Terdapat dua pertanyaan untuk mengukur

indikator ini.yaitu :

4.3.6.1 Distribusi jawaban responden mengenai tanggung jawab yang dimiliki

sesuai dengan wewenang yang diberikan

Mayoritas responden menyatakan bahwa tanggung jawab yang dimiliki untuk

menyelesaikan tugas sesuai dengan wewenang yang diberikan, data selengkapnya dapat

dilihat pada tabel berikut ini


Tabel 28 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Tanggung Jawab Yang Dimiliki Sesuai

Dengan Wewenang Yang Diberikan

No Kategori Frekuensi (%) 1 Tanggung jawab sesuai dengan

wewenang 28 87.5

2 Tanggung jawab lebih besar dari wewenang

8 25

3 Tanggung jawab lebih kecil dari wewenang

1 3.12

4 Kurang bertanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan

-

5 Tidak pernah bertanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan

-

Jumlah 32 100.00 Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 28, dapat dilihat bahwa sebanyak 28 orang (87.5%) menyatakan bahwa

tanggung jawab yang dimiliki untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan wewenang yang

diberikan, 8 orang (25%) menyatakan bahwa tanggung jawab yang dimiliki untuk

menyelesaikan tugas lebih besar dari wewenang, dan 1 orang (3.12%) menyatakan

kadang-kadang tanggung jawab yang dimiliki untuk menyelesaikan tugas lebih kecil dari

wewenang.

4.3.6.2 Distribusi jawaban responden dalam menyelesaikan tugas yang diberikan

sesuai dengan komitmen

Mayoritas responden menyatakan senantiasa menyelesaikan tugas yang diberikan

sesuai dengan komitmen, hal ini ditunjukkan dengan jumlah persentase sebesar 53.12%,

data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :


Tabel 29 Distribusi Jawaban Responden Dalam Menyelesaikan Tugas Yang Diberikan Sesuai

Dengan Komitmen

No Kategori Frekuensi (%) 1 Senantiasa 17 53.12 2 Sering 15 46.87 3 Kadang-kadang - 4 Jarang - 5 Tidak pernah - Jumlah 32 100.00


senantiasa menyelesaikan tugas sesuai dengan komitmen yang diberikan, dan 15 orang

(46.87%)menyatakan sering menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan

komitmen

4.3.7 Kedisiplinan

Sikap karyawan dalam mematuhi prosedur kerja yang telah ditetapkan

perusahaan. Terdapat dua pertanyaan untuk mengukur indikator ini yaitu :

4.3.7.1 Distribusi jawaban responden apakah selalu mematuhi prosedur kerja yang

berlaku dalam perusahaan

Mayoritas responden menyatakan tetap mematuhi prosedur kerja yang berlaku

dalam perusahaan, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 30 Distribusi Jawaban Responden Apakah Selalu Mematuhi Prosedur Kerja Yang

Berlaku Dalam Perusahaan

No Kategori Frekuensi (%) 1 Tetap mematuhi 28 87.5 2 Seringkali mematuhi 4 12.5 3 Kadang-kadang mematuhi - 4 Jarang mematuhi - 5 Tidak pernah mematuhi - Jumlah 32 100.00


Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 30, dapat dilihat bahwa sebanyak 28 orang (87.5%) menyatakan tetap

mematuhi prosedur kerja yang berlaku dalam perusahaan, dan 4 orang (12.5%)

menyatakan seringkali mematuhi prosedur kerja yang berlaku dalam perusahaan.

4.3.7.2 Distribusi jawaban responden apakah selalu disiplin dalam mematuhi jam

kerja yang telah ditetapkan perusahaan

Mayoritas responden menyatakan sangat disiplin dalam mematuhi jam kerja yang

telah ditetapkan perusahaan, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 31 Distribusi Jawaban Responden Apakah Selalu Disiplin Dalam Mematuhi Jam Kerja

Yang Telah Ditetapkan Perusahaan

No Kategori Frekuensi (%) 1 Sangat disiplin 17 53.1 2 Disiplin 15 46.87 3 Kadang-kadang disiplin - 4 Kurang disiplin - 5 Tidak disiplin - Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 31, dapat dilihat bahwa sebanyak 17 orang (53.1%) menyatakan sangat

disiplin dalam mematuhi jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan, dan 15 orang

(46.87%) menyatakan disiplin dalam mematuhi jam kerja yang telah ditetapkan

perusahaan.

4.3.8 Kejujuran

Sejauh mana karyawan memiliki sikap tidak menyalahgunakan wewenang yang

diberikan. Terdapat dua pertanyaan untuk mengukur indikator ini yaitu :


4.3.8.1 Distribusi jawaban responden apakah selalu menyalahgunakan wewenang

yang diberikan

Mayoritas responden menyatakan tidak pernah menyalahgunakan wewenang yang

diberikan, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 32 Distribusi Jawaban Responden Apakah Selalu Menyalahgunakan Wewenang yang

Diberikan

No Kategori Frekuensi (%) 1 Tidak pernah menyalahgunakan

wewenang 29 90.62

2 Jarang menyalahgunakan wewenang 3 9.37 3 Kadang-kadang menyalahgunakan

wewenang -

4 Sering menyalahgunakan wewenang - 5 Senantiasa menyalahgunakan

wewenang -

Jumlah 32 100.00 Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 32, dapat dilihat bahwa sebanyak 29 orang (90.62%) menyatakan tidak

pernah menyalahgunakan wewenang yang diberikan, dan 3 orang (9.37%) menyatakan

jarang menyalahgunakan wewenang yang diberikan.

4.3.8.2 Distribusi jawaban responden apakah setuju jika kejujuran menjadi modal

utama yang harus dimiliki karyawan

Mayoritas responden menyatakan sangat setuju jika kejujuran menjadi modal

utama yang harus dimiliki karyawan, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut

ini :


Tabel 33 Distribusi Jawaban Responden Apakah Setuju Jika Kejujuran Menjadi Modal

Utama Yang Harus Dimiliki Setiap Karyawan

No Kategori Frekuensi (%) 1 Sangat setuju 20 62.5 2 Setuju 3 34.37 3 Netral 1 3.12 4 Tidak setuju - 5 Sangat tidak setuju - Jumlah 32 100.00

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 33, dapat dilihat bahwa sebanyak 20 orang (62.5%) menyatakan sangat

setuju jika kejujuran menjadi modal utama yang harus dimiliki oleh setiap karyawan, 3

orang (34.37%) menyatakan setuju jika kejujuran menjadi modal utama yang harus

dimiliki oleh setiap karyawan, dan 1 orang (3.12%) menyatakan netral jika kejujuran

menjadi modal utama yang harus dimiliki oleh setiap karyawan.

4.3.9 Kesetiaan

Dapat dilihat dari perilaku sehari-hari dan sikap selalu mengutamakan

kepentingan perusahaan daripada kepentingan pribadi. Terdapat satu pertanyaan untuk

mengukur indikator ini yaitu :

4.3.9.1 Distribusi jawaban responden apakah selalu mengutamakan kepentingan

perusahaan daripada kepentingan pribadi

Mayoritas responden menyatakan senantiasa mengutamakan kepentingan

perusahaan, data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :


Tabel 34 Distribusi Jawaban Responden Apakah Selalu Mengutamakan Kepentingan

Perusahaan Daripada Kepentingan Pribadi

No Kategori Frekuensi (%) 1 Senantiasa mengutamakan kepentingan

perusahaan 17 53.12

2 Sering mengutamakan kepentingan perusahaan

15 46.87

3 Kadang-kadang mengutamakan kepentingan perusahaan

-

4 Jarang mengutamakan kepentingan perusahaan

-

5 Tidak pernah mengutamakan kepentingan perusahaan

-

Jumlah 32 100.00 Sumber : Kuesioner Penelitian, 2009 Dari tabel 34, dapat dilihat bahwa sebanyak 17 orang (53.12%) menyatakan

senantiasa mengutamakan kepentingan perusahaan daripada kepentingan pribadi, dan 15

orang (46.87%) menyatakan sering mengutamakan kepentingan perusahaan daripada

kepentingan pribadi.

4.4 Klasifikasi Data

Setelah keseluruhan data yang diperoleh dalam penelitian diuraikan, maka tahap

selanjutnya akan dilakukan pembahasan data. Interpretasi data untuk masing-masing

variabel penelitian dengan mengklasifikasikan variabel X dan variabel Y.

Variabel X (Variabel Bebas) dalam penelitian ini adalah budaya organisasi.

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan

norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi

anggota-anggotanya untuk mengatasi problem-problem yang terjadi di dalam organisasi.

Terdapat 10 indikator untuk mengukur budaya organisasi yang kesemuanya diubah ke


dalam bentuk pertanyaan sebanyak 17 butir. Setelah menganalisa data yang didapat dari

penelitian, maka diperoleh skor tertinggi adalah 85. maka untuk menentukan jarak

interval variabel X adalah sebagai berikut :

85-60 = 25

No.

= 5

5 5

Interval tersebut dapat digunakan untuk menyusun kategori sebagai berikut :

Tingkat budaya organisasi sangat tinggi : 84 – 89

Tingkat budaya organisasi tinggi : 78 – 83

Tingkat budaya organisasi sedang : 72 – 77

Tingkat budaya organisasi rendah : 66 – 71

Tingkat budaya organisasi sangat rendah : 60 – 65

Untuk mengetahui apakah budaya organisasi pada CV. Jabal Rahmat Medan

berada pada kategori yang mana, dapat dilihat dari distribusi frekuensi klasifikasi

jawaban responden seluruhnya dalam tabel berikut ini :

Tabel 35 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Budaya Organisasi

(Variabel X)

Variabel X Kategori Frekuensi Persentase (%) 1 84 – 89 Sangat Tinggi 9 28.12 2 78 – 83 Tinggi 15 46.87 3 72 – 77 Sedang 6 18.75 4 66 – 71 Rendah 1 3.12 5 60 – 65 Sangat Rendah 1 3.12

Jumlah 32 100 Sumber : Kuesioner Penelitian 2009 Berdasarkan tabel 35, dapat dilihat bahwa tingkat budaya organisasi pada CV.

Jabal Rahmat Medan berada pada kategori tinggi yang ditunjukkan oleh jumlah jawaban

responden sebanyak 15 orang (28.12%), untuk kategori sangat tinggi ditunjukkan oleh


jawaban responden sebanyak 9 orang (28.12%), untuk kategori sedang ditunjukkan oleh

jawaban responden sebanyak 6 orang (18.75%), untuk kategori rendah ditunjukkan oleh

jawaban responden sebanyak 1 orang (3.12%), dan untuk kategori sangat rendah

ditunjukkan oleh jawaban responden sebanyak 1 orang (3.12%). Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa budaya organisasi pada CV. Jabal Rahmat Medan berada pada

kategori tinggi yang berarti bahwa budaya organisasi sudah menjadi acuan bagi karyawan

CV. Jabal Rahmat Medan dalam bekerja dan bertingkah laku kepada sesama karyawan

lainnya.

Variabel Y dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan

adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Terdapat 9 indikator untuk mengukur kinerja karyawan yang kesemuanya

diubah ke dalam bentuk pertanyaan sebanyak 13 butir. Setelah menganalisa data yang

diperoleh dari penelitian, dapat dilihat skor tertinggi adalah 65 dan skor terendah adalah

54, maka untuk menentukan jarak interval variabel Y adalah sebagai berikut :

65-60 = 15 = 3

5 5

Interval tersebut dapat digunakan untuk menyusun kategori sebagai berikut :

Tingkat kinerja karyawan sangat tinggi : 66 – 69

Tingkat kinerja karyawan tinggi : 62 – 65

Tingkat kinerja karyawan sedang : 58 – 61

Tingkat kinerja karyawan rendah : 54 – 57

Tingkat kinerja karyawan sangat rendah : 50 – 53


Untuk mengetahui apakah kinerja karyawan CV. Jabal Rahmat medan berada

pada kategori yang mana, dapat dilihat dari distribusi frekuensi klasifikasi jawaban

responden seluruhnya dalam tabel berikut :

Tabel 36 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk Kinerja Karyawan

(Variabel Y)

No. Variabel X Kategori Frekuensi Persentase (%) 1 66 – 69 Sangat Tinggi 0 0.00 2 62 – 65 Tinggi 15 46.87 3 58 – 61 Sedang 5 15.62 4 54 – 57 Rendah 11 34.37 5 50 – 53 Sangat Rendah 1 3.12

Jumlah 32 100 Sumber : Kuesioner Penelitian 2009 Berdasarkan tabel 36, dapat dilihat bahwa kinerja karyawan pada CV. Jabal

Rahmat Medan berada pada kategori tinggi yang ditunjukkan oleh jumlah jawaban

responden sebanyak 15 orang (46.87%), untuk kategori sangat tinggi ditunjukkan oleh

jawaban responden sebanyak 0 orang (0.00%), untuk kategori sedang ditunjukkan oleh

jawaban responden sebanyak 5 orang (15.62%), untuk kategori rendah ditunjukkan oleh

jawaban responden sebanyak 11 orang (34.37%), dan untuk kategori sangat rendah

ditunjukkan oleh jawaban responden sebanyak 1 orang (3.12%). Jadi dapat disimpulkan

bahwa kinerja karyawan pada CV. Jabal Rahmat Medan sudah baik dan berarti kualitas

dan kuantitas kerja karyawan sudah sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

4.5 Pengujian Untuk Korelasi Product Moment


Untuk mengetahui pengaruh variabel X (Budaya Organisasi) terhadap Variabel Y

(Kinerja Karyawan) dan pengujian hipotesis digunakan dasar statistik dengan rumus

Korelasi Product Moment.

[ ] [ ]∑ ∑∑ ∑∑ ∑ ∑

−−

−=

2222 )()(

))((

YYNXXN

YXXYNXYr

Keterangan :

rXY : koefisien korelasi

X : variabel bebas

Y : variabel terikat

N : jumlah sampel

Dengan hasil perhitungan yang diharapkan :

5 r = 0 hubungan tidak ada

6 r = + kenaikan nilai variabel satu diikuti naiknya nilai variabel yang lain

7 r = - kenaikan variabel yang satu diikuti penurunan variabel yang lain.

Berdasarkan data hasil penelitian yang telah dilaksanakan, maka diperoleh hasil

sebagai berikut :

N = 32 ∑X22 = 203450

∑X = 2546 ∑Y22 = 115447

∑Y = 1909 ∑XY = 152430

Dari hasil perhitungan yang menggunakan rumus koefisien korelasi product

moment, maka didapat hasil r = 0.463 (lihat lampiran). Jadi dapat disimpulkan bahwa

budaya organisasi memberi pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada CV. Jabal

Rahmat Medan. Dengan kata lain, apabila salah satu variabel terjadi peningkatan maka


diikuti oleh peningkatan variabel yang berkorelasi. Selain itu, dengan mengkonsultasikan

r yang diperoleh dengan tabel pedoman interpretasi Sugiyono, maka dapat dilihat bahwa r

= 0.463 berada pada interval koefisien 0.40 – 0.599 . Jadi tingkat pengaruh antara

variabel X dan variabel Y berada pada kategori sedang. Maksudnya budaya organisasi

yang dimiliki dan diterapkan memang dapat mempengaruhi kinerja karyawan CV. Jabal

Rahmat Medan.

4.6 Uji Signifikan

Untuk menguji signifikansi antara variabel X dan variabel Y dapat dilakukan

dengan menggunakan rumus :

t-hitung = 212

rnr−−

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji signifikansi didapat

harga t hitung adalah 2.860 (lihat lampiran). Dan jika dilihat pada tabel t (terlampir)

untuk kesalahan 5% dan N = 32, maka didapat t tabel 0.349

Berdasarkan ketentuan pengujian hipoteses :

1. Jika harga t-hitung > t tabel, maka Ho (Hipotesis Nol) ditolak dan Ha (Hipotesis

alternatif) diterima, artinya ada pengaruh signifikan antara budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan.

2. Jika harga t-hitung ‹ t tabel, maka Ho (Hipotesis Nol) diterima dan Ha (Hipotesis

alternatif) ditolak, artinya tidak ada pengaruh yang signifikans antara budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan.

Dengan membandingkan antara t-hitung dengan t tabel, maka dapat diketahui

bahwa t-hitung > t tabel, (2.860 > 0.349), berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan


demikian ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja

karyawan pada CV. Jabal Rahmat Medan.

4.7 Koefisien Determinan

Tujuan koefisien determinan ini mengetahui berapa persen besarnya pengaruh

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Dapat dilakukan dengan menggunakan

rumus

D = (rXY)2 X 100%

Dengan persamaan determinansi maka diperoleh hasil sebesar 21.43% (lihat

lampiran). Ini berarti pencapaian kinerja karyawan pada CV. Jabal Rahmat Medan

dipengaruhi oleh budaya organisasi sebesar 21.43%, sedangkan sisanya dipengaruhi

oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini

BAB V

ANALISA DAN INTERPRETASI DATA


Setelah seluruh data yang didapat di lapangan baik data primer maupun data

sekunder telah terkumpul maka kegiatan selanjutnya adalah melakukan analisa data untuk

menyimpulkan kebenaran daripada penelitian ini yaitu keberadaan hubungan positif

antara variabel budaya organisasi (X) dan kinerja karyawan (Y). Sesudah diuji secara

empiris, maka hipotesis yang menyebutkan adanya pengaruh antara budaya organisasi

dengan kinerja karyawan telah teruji kebenarannya.

Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai

suatu kebenaran oleh semua orang di dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan

bersama di antara anggota-anggotanya. Budaya organisasi membuat orang menyadari

pekerjaannya dan juga membuat semua anggota-anggotanya bekerja sama. Budaya

organisasi mengatur anggota-anggotanya dalam bekerja, mengarahkan mana yang harus

dihargai dan dipercaya serta apa yang harus dijauhi dan ditinggalkan. Budaya organisasi

akan mempengaruhi bagaimana anggota-anggotanya berperilaku di dalamnya dan juga

sebaliknya bagaimana anggota-anggotanya berperilaku akan mempengaruhi budaya suatu

organisasi.

CV. Jabal Rahmat merupakan salah satu perusahaan percetakan, kontraktor dan

leveransir. CV. Jabal Rahmat adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa. CV.

Jabal Rahmat memiliki budaya organisasi yang mengutamakan kepuasan pelanggan.

Asumsi dasar budaya CV. Jabal Rahmat adalah kepuasan pelanggan adalah yang utama.

Di sini dimaksudkan bahwa segala pelaksanaan pekerjaan segenap bagian di dalam

perusahaan adalah diperuntukkan demi kepuasan pelanggan. Karena perusahaan

menyadari bahwa keberlangsungan hidup perusahaan adalah bergantung kepada


pelanggan. Semakin baik pelayanan dan kualitas kerja yang dihasilkan oleh perusahaan,

maka semakin baik pula prospek perusahaan ke depannnya. Namun, asumsi dasar

perusahaan tersebut belumlah cukup, karena harus didukung pula oleh sumber daya

manusia yang mendukung. Di antaranya sumber daya manusia yang kompeten, yang

dapat memberikan pelayanan yang baik kepada pelanggan sehingga tujuan perusahaan

untuk memberikan kepuasan kepada pelanggan dapat tercapai.

Dengan motto kepuasan pelanggan adalah yang utama , maka perusahaan perlu

menyelaraskan langkah perilaku seluruh karyawan CV. Jabal Rahmat sehingga akhirnya

sampai kepada pemberian pelayanan yang terbaik kepada karyawan. Langkah-langkah

yang harus diselaraskan oleh perusahaan antara lain menetapkan tujuan perusahaan,

pemberian pelayanan yang baik, dan menekankan bahwa karyawan adalah bagian dari

perusahaan sehingga karyawan merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan

perusahaan.

Dengan penerapan motto perusahaan tersebut, maka CV. Jabal Rahmat telah

menerapkan budaya organisasi dengan baik. Hal ini sudah sesuai dengan indikator

budaya oganisasi yaitu pengarahan. Di mana CV. Jabal Rahmat sudah memiliki standar

kerja perusahaan yang mencantumkan dengan jelas sasaran dan harapan yang diharapkan

parusahaan kepada karayawannya. Karyawan CV. Jabal Rahmat Medan sendiri juga

menganggap bahwa standard kerja perusahaan sudah dicantumkan dengan jelas sehingga

membuat karyawan mengerti apa yang menjadi tugas mereka masing-masing. Dan setiap

karyawan diberikan kesempatan untuk mengerjakan tugasnya berdasarkan inisiatif

mereka tanpa melanggar aturan yang ada. Dan jika timbul masalah dalam pelaksanaan

tugas, maka atasan mau memberikan bantuan dan dukungan dalam menyelesaikan


masalah tersebut. Selain itu, hubungan antara unit-unit kerja yang ada juga baik, karena

perusahaan bersikap adil kepada setiap unit kerja yang ada tanpa membeda-bedakan. Hal

ini tentu memacu karyawan untuk lebih giat lagi dalam bekerja karena sikap perusahaan

yang kooperatif dan adil serta karena menyadari sepenuhnya bahwa mereka merupakan

bagian dari perusahaan. Hal ini didukung dengan kebijakan perusahaan yang memberikan

imbalan kepada karyawannya atau unit kerjanya berdasarkan prestasi mereka. Para

karyawan juga selalu diberi kesempatan mengeluarkan saran dan kritiknya kepada

perusahaan dan tetap memberikan perhatian terhadap saran dan kritik tersebut.

Perusahaan juga selalu bersikap terbuka kepada karyawannya dengan jalan selalu

mensosialisasikan setiap kebijakan yang dikeluarkan kepada karyawannya. Dan karena

budaya organisasi CV. Jabal Rahmat Medan sudah diterapkan dengan baik, budaya

organisasi tersebut dapat dikatakan menjadi pengganti aturan-aturan formal. Hal ini dapat

dilihat dari sikap karyawan yang selalu patuh dan menaati peraturan walaupun tidak

diawasi oleh pihak yang berwenang.

Pada akhirnya budaya organisasi yang baik akan mempengaruhi kinerja

karyawannya. Hal ini dikarenakan budaya organisasi membantu mengarahkan sumber

daya manusia pada pencapaian visi, misi serta tujuan organisasi. Di samping itu, budaya

organisasi akan meningkatkan kekompakan antar unit-unit kerja yang ada sehingga

mampu menjadi perekat yang mengikat anggota-anggotanya dalam organisasi bersama-

sama. Budaya organisasi membentuk perilaku anggotanya dan mendorong pencampuan

nilai-nilai organisasi dengan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan

organisasi bekerja lebih efisien dan efektif. Budaya organisasi akan meningkatkan

motivasi karyawan dengan memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan


serta mendorong mereka untuk berpikir positif tentang dirinya dan organisasi. Dengan

demikian organisasi dapat memaksimalkan potensi karyawannya.

Budaya organisasi CV. Jabal Rahmat Medan cukup kuat mempengaruhi kinerja

karyawannya. Pada CV. Jabal Rahmat Medan, kinerja karyawan dikatakan baik apabila

pekerjaan atau tugas pokok karyawan sesuai dengan hasil yang ditargetkan oleh

perusahaan. Dan untuk mendukung penilaian akan kinerja karyawan maka dapat dilihat

juga dari kesetiaan karyawan selalu mengutamakan kepentingan perusahaan daripada

kepentingan pribadi. Dan juga selalu menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan target

yang ditetapkan perusahan serta tepat waktu sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan perusahaan kepadanya. Pekerjaan yang dihasilkan juga sesuai dengan kualitas

yang diminta perusahaan. Dan dalam bekerja, para karyawan selalu mengikuti prosedur

yang berlaku serta tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan perusahaan.

Dengan budaya organisasi, organisasi atau perusahaan dapat memperbaiki

perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerja sumber daya

manusia atau karyawan dan pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja organisasi untuk

mencapai tujuan organisasi.


BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan CV. Jabal Rahmat Medan dengan

judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, maka dapat disimpulkan

:

1. Berdasarkan data yang diperoleh menunjukkan bahwa budaya organisasi pada CV.

Jabal Rahmat Medan sudah diterapkan dengan baik. Hal ini dibuktikan oleh hasil

penelitian yang menunjukkan bahwa budaya organisasi dalam kehidupan CV. Jabal

Rahmat Medan berada pada kategori tinggi berdasarkan jawaban responden yang

berjumlah 15 orang ( 46.87%) dari total responden yang berjumlah 32 orang (100%)

2. Berdasarkan data yang diperoleh menunjukkan bahwa kinerja karyawan CV. Jabal

Rahmat Medan sudah baik. Hal ini dibuktikan oleh penelitian yang menunjukkan

bahwa kinerja karyawan berada pada kategori tinggi yang ditunjukkan oleh jawaban

responden yang berjumlah 15 orang ( 46.87%) dari total responden yang berjumlah

32 orang (100%).

3. berdasarkan perhitungan antara variabel X dan variabel Y maka diperoleh koefisien

korelasi (rxy)sebesar 0.463. jika dibandingkan dengan tabel pedoman interpretasi

Sugiyono, maka 0.463 berada di antara 0.40-0.599 yang berarti terdapat pengaruh

yang sedang antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Dan berdasarkan uji

signifikan yang dilakukan terhadap N = 32 pada taraf signifikan 5 % maka diperoleh


nilai r tabel 0.349, dengan demikian hipotesa yang diajukan yaitu “ada pengaruh

antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan” berarti dapat diterima.

4. Dari hasil perhitungan koefisien determinan diperoleh hasil sebesar 21.43%, maka

dapat dikatakan pengaruh budaya organisasi sebesar 21.43% terhadap kinerja

karyawan pada CV. Jabal Rahmat Medan, sedangkan sisanya 78.57% dipengaruhi

oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

6.2 Saran

1. CV. Jabal Rahmat Medan sudah menerapkan budaya organisasi sebagai acuan

dalam bekerja dengan baik. Untuk itu, kedepannya diharapkan CV. Jabal Rahmat

Medan dapat lebih meningkatkan penerapan budaya organisasi agar benar-benar

meresap ke dalam sendi-sendi setiap individu yang ada dalam perusahaan.

2. Kinerja karyawan CV. Jabal Rahmat Medan juga sudah baik karena turut dipengaruhi

oleh budaya organisasi yang positif yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Semoga kinerja karyawan yang baik ini tetap dipertahankan dan harus ditingkatkan

lagi demi tercapainya kinerja karyawan yang berkualitas yang berpengaruh positif

juga kepada kinerja perusahaan. Dan perusahaanpun dapat mewujudkan visinya

sebagai percetakan serba bisa yang mampu melayani semua jenis kebutuhan cetak

konsumen dalam satu atap.

3. Agar budaya organisasi perusahaan benar-benar berdampak positif terhadap kinerja

karyawan, maka CV. Jabal Rahmat Medan harus menciptakan suasana atau iklim

yang mendukung budaya organisasi untuk mempengaruhi para karyawan dalam

bekerja. Sehingga para karyawan tidak menganggap bahwa budaya organisasi


merupakan beban aturan yang kaku, tetapi merupakan keyakinan dan kebiasaan yang

dilakukan dengan sepenuh hati dalam bekerja. Iklim yang dimaksud adalah

terciptanya hubungan kerja yang harmonis, yang saling percaya antara sesama

individu-individu yang ada di dalam perusahaan, baik pimpinan, manajer, dan

karyawan. Dengan adanya hubungan yang harmonis tersebut diharapkan dapat

mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja, yang tadinya bekerja dengan

setengah hati saja berubah menjadi bekerja dengan sungguh-sungguh. Dan yang

sudah bekerja dengan sungguh-sungguh menjadi lebih terpacu lagi dalam bekerja.

Salah satu cara untuk lebih memasyarakatkan budaya organisasi adalah untuk

memanfaatkan media komunikasi antara pimpinan dan bawahan yang terdapat di

dalam perusahaan. Dan juga diperlukan keterbukaan dari pihak pimpinan mengenai

kebijakan-kebijakan perusahaan. Agar karyawan mengetahui bagaimana kondisi

perusahaan, serta strategi yang dirancang untuk mencapai visi dan misi yang dicita-

citakan. Dengan demikian, para karyawan akan merasa diikutsertakan dalam hal ini

tentunya akan meningkatkan rasa kebersamaan dan keterikatan antara perusahaan,

pimpinan dan karyawannya. Dengan adanya rasa nyaman yang timbul di dalam

perusahaan, otomatis perilaku kerja para karyawan akan semakin baik. Dan dengan

sendirinya kesadaran untuk memberikan yang terbaik kepada perusahaan akan

muncul dengan bekerja sebaik-baiknya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan. Sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja karyawan baik dalam bentuk

kualitas dan kuantitas akan meningkat. Dengan meningkatnya kinerja karyawan,

maka terjadi peningkatan juga dalam kinerja perusahaan, yang berarti perusahaan

dapat mencapai visi dan misi yang diinginkan.


DAFTAR PUSTAKA

Cahyani. 2004. Dasar- Dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta : PT. Grasindo.

Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Indeks.

Istijanto. 2005. Riset SDM, Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi Kerja

Karyawan. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Kurniawan. 2005.Transformasi Pelayanan Publik Pembaruan. Yogyakarta : PT.

Grasindo.

Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia. Bandung : Rafika

Aditama.

Moeljono. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta : PT. Elex Media

Komputindo.

Muchlas. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Gajah mada University Press.

Sedharmayanti. 2003. Good Governance (Kepemerintahan yang baik) dalam Otonomi

Daerah : Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisien. Bandung : CV.

Mandar Maju.

Singarimbun. 1995. Metode Penelitian survei. Jakarta : LP3ES.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.

Tika. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi

Aksara.


Tjandra. 2005. Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah dalam Pelayanan Publik.

Yogyakarta : PT. Grasindo.

Wibowo. 2005. Manajemen Perubahan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

KUESIONER

A. KATA PENGANTAR

Dengan hormat, sehubungan dengan riset saya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan” maka saya memohon kepada Bapak/Ibu karyawan CV. Jabal Rahmat Medan untuk mengisi kuesioner ini. Atas perhatian dan respon yang Bapak/Ibu berikan saya ucapkan terima kasih.

B. KARAKTERISTIK RESPONDEN

1. Jenis Kelamin : a. Laki-Laki b. Perempuan

2. Usia : a. 21-24 tahun

b. 25-29 tahun

c. 30-35 tahun


d. 36-40 tahun

e. 41-45 tahun

3. Pendidikan : a. Tamat SLTA

b. Tamat Prog. DI

c. Tamat Prog DIII

d. Program Sarjana

4. Masa Kerja : a. 1-3 tahun

b. 4-6 tahun

c. 7-9 tahun

d. > 10 tahun

I. Pertanyaan Variabel penelitian (Variabel X dan Y).

Berilah tangda silang (X) pada salah satu jawaban dari pertanyaan di bawah ini.

II.1 Budaya Organisasi (Variabel X)

Budaya Organisasi

1. Apakah Anda diberi kesempatan untuk berinisiatif sendiri oleh atasan melalui

pekerjaan?

a. Ya, senantiasa diberi kesempatan jika diperlukan

b. Ya, sering diberi kesempatan jika diperlukan

c. Kadang-kadang diberi kesempatan jika diperlukan

d. Jarang diberi kesempatan

e. Tidak pernah diberi kesempatan

2. Dalam menyelesaikan masalah yang timbul dalam melaksanakan tugas, apakah anda

selalu menuggu perintah dari atasan?


a. Tidak pernah menunggu perintah dari atasan

b. Jarang menunggu perintah dari atasan

c. Kadang-kadang menunggu perintah dari atasan

d. Ya, sering menunggu perintah dari atasan

e. Ya, senantiasa menunggu perintah dari atasan

3. Apakah perusahaan selalu memberikan perhatian terhadap setiap saran dan kritik yang

diutarakan oleh karyawan?

a. Ya, perusahaan tetap memberi perhatian

b. Ya, perusahaan sering memberi perhatian

c. Kadang-kadang perusahaan memberi perhatian

d. Perusahaan jarang memberi perhatian

e. Perusahaan tidak memberi perhatian

Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko

1. pernahkah Anda diberi kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang tingkat

kesulitannya lebih tinggi?

a. Ya, senantiasa diberi kesempatan jika diperlukan

b. Ya, sering diberi kesempatan jika diperlukan

c. Kadang-kadang diberi kesempatan jika diperlukan

d. Jarang diberi kesempatan

e. Tidak pernah diberi kesempatan

2. Jika terjadi kesalahan ketika melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih

tinggi, apakah atasan memberikan bantuan kepada anda?

a.Ya, atasan senantiasa memberikan bantuan

b. Ya, atasan sering memberikan bantuan

c. Kadang-kadang memberikan bantuan

d. Atasan tidak memberikan bantuan

e. Atasan tidak memberikan bantuan dan bahkan memberikan sanksi

Pengarahan

1.Menurut Anda apakah standar kerja pada perusahaan sudah dirumuskan dengan jelas?

a. Sudah dan sangat jelas

b. Sudah tetapi kurang jelas


c. Sudah tetapi membingungkan

d. Standar kerja tidak jelas

e. Standar kerja belum dirumuskan

2. Apakah Anda memahami sasaran dan harapan yang terdapat dalam standar kerja?

a. Ya, sangat memahami

b. Ya, memahami

c. Ya, cukup memahami

d. Kurang memahami

e. Tidak memahami

Integrasi

1.Apakah perusahaan bersikap adil kepada setiap unit kerja yang ada?

a. Ya, sangat adil

b. Ya, adil

c. Ya, cukup adil

d. Kurang adil

e. Tidak adil

Dukungan Manajemen

1.Apakah bantuan dan dukungan dari atasan memberikan pengaruh yang positif pada

prestasi kerja anda?

a. Ya, sangat berpengaruh

b. Ya, berpengaruh

c. Ya, cukup berpengaruh

d. Kurang berpengaruh

e. Tidak berpengaruh

Kontrol

1. Apakah perusahaan anda sudah merumuskan aturan-aturan yang baku dan tertulis

yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan?

a. Sudah sangat jelas



d. Aturan-aturannya tidak jelas


e. Aturan-aturan tersebut belum dirumuskan

2. Apakah Anda akan melanggar peraturan-peraturan tersebut jika pihak manajemen

tidak mengawasi?

a. Tidak akan melakukan pelanggaran

b. Jarang melakukan pelanggaran

c. Kadang-kadang melakukan pelanggaran

d. Sering melakukan pelanggaran

e. Senantiasa melakukan pelanggaran

Identitas

1. Apakah anda berusaha bekerja dengan sungguh-sungguh dalam melakukan

pekerjaan demi kepentingan perusahaan?

a. Ya, senantiasa berusaha

b. Ya, berusaha

c. Ya, kadang-kadang berusaha

d. Kurang berusaha

e. Tidak pernah berusaha

Sistem Imbalan

1. Apakah perusahaan sudah merumuskan kebijakan-kebijakan yang mengatur tentang

sistem imbalan?

a. Sudah dan sangat jelas



d. Kebijakan-kebijakan yang mengatur sistem imbalan tidak jelas

e. Kebijakan-kebijakan yang mengatur sistem imbalan belum dirumuskan

2. Menurut Anda, apakah sistem imbalan yang didasarkan atas keberhasilan pekerjaan

dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih maksimal lagi?

a. Ya, senantiasa dapat mendorong karyawan

b. Ya, seringkali dapat mendorong karyawan

c. Ya, kadang-kadang dapat mendorong karyawan

d. Kurang mendorong karyawan

e. Tidak dapat mendorong karyawan


Toleransi Terhadap Konflik

1. Apakah di dalam perusahaan sering terjadi konflik?

a. Tidak pernah terjadi konflik di dalam perusahaan

b. Jarang terjadi konflik di dalam perusahaan

c. Kadang-kadang terjadi konflik de dalam perusahaan

d. Ya, sering terjadi konflik di dalam perusahaan

e. Ya, konflik senantiasa terjadi di dalam perusahaan

2. Jika timbul suatu konflik, apakah perusahaan selalu menyelesaikannya sampai

tuntas?

a. Ya, perusahaan selalu menyelesaikan konflik sampai tuntas

b. Ya, perusahaan bisa menyelesaikan sebagian besar konflik

c. Ya, perusahaan hanya bisa menyelesaikan sebagian kecil konflik

d. Perusahaan tidak pernah bisa menyelesaikan konflik yang terjadi

e. Perusahaan tidak pernah peduli jika terjadi konflik

Pola Komunikasi

1. Menurut Anda, apakah hubungan komunikasi yang terjalin dalam perusahaan

dibatasi dalam konteks formal?

a. Tidak pernah dibatasi

b. Jarang dibatasi

c. Kadang-kadang dibatasi

d. Sering dibatasi

e. Senantiasa dibatasi

2. Apakah setiap kebijakan yang diambil perusahaan selalu disosialisasikan kepada

seluruh karyawan?

a. Ya, selalu disosialisasikan

b. Ya, sebagian besar disosialisasikan

c. Ya, sebagian disosialisasikan

d. Hanya sebagian kecil saja yang disosialisasikan

e. Tidak pernah disosialisasikan

II.2 Kinerja Karyawan (Variabel Y)


Kesetiaan

1. Apakah Anda selalu mengutamakan kepentingan perusahaan daripada kepentingan

pribadi?

a. Ya, senantiasa mengutamakan kepentingan perusahaan

b. Ya, sering mengutamakan kepentingan perusahaan

c. Kadang-kadang mengutamakan kepentingan perusahaan

d. Jarang mengutamakan kepentingan perusahaan

e. Tidak pernah mengutamakan kepentingan perusahaan

Kualitas

1. Apakah kualitas kerja yang Anda hasilkan sesuai dengan yang diharapkan

perusahaan?

a. Ya, sangat sesuai

b. Ya, sesuai

c. Kadang-kadang sesuai

d. Kurang sesuai

e. Tidak sesuai

Kuantitas

1. Apakah kuantitas kerja yang Anda selesaikan sesuai dengan yang diharapkan

perusahaan?

a. Ya, sangat sesuai

b. Ya, sesuai

c. Kadang-kadang sesuai

d. Kurang sesuai

e. Tidak sesuai

Memenuhi Target Waktu

1.Apakah Anda menyelesaikan pekerjaan tapat waktu sesuai dengan yang ditargetkan

perusahaan?

a. Ya, selalu tepat waktu

b. Ya, seringkali tepat waktu

c. Kadang-kadang tepat waktu

d. Jarang tepat waktu


e. Tidak pernah tepat waktu

Kejujuran

1. Apakah anda selalu menyalahgunakan wewenang yang diberikan oleh perusahaan?

a. Tidak pernah menyalahgunakan wewenang

b. Jarang menyalahgunakan wewenang

c. Kadang-kadang menyalahgunakan wewenang

d. Ya, sering menyalahgunakan wewenang

e. Ya, senantiasa menyalahgunakan wewenang

2. Apakah anda setuju jika kejujuran menjadi modal utama yang harus dimiliki oleh

seorang karyawan?

a. Sangat setuju

b. Setuju

c. Netral

d. Tidak setuju

e. Sangat tidak setuju

Kedisiplinan

1. Apakah Anda selalu mematuhi prosedur kerja yang berlaku dalam perusahaan?

a. Ya, tetap mematuhi

b. Ya, seringkali mematuhi

c. Kadang-kadang mematuhi

d. Jarang mematuhi

e. Tidak pernah mematuhi

2. Apakah Anda dalam bekerja selalu disiplin mengenai jam kerja yang telah

ditetapkan perusahaan?

a. Ya, sangat disipli

b. Ya, disiplin

c. Ya, kadang-kadang disiplin

d. Kurang disiplin

e. Tidak disiplin

Kreativitas


1. Jika terjadi permasalahan dalam melaksanakan pekerjaan, apakah Anda memiliki

ide-ide untuk mengatasi permasalahan tersebut?

a. Ya, saya senantiasa memiliki ide-ide

b. Ya, saya sering memiliki ide-ide

c. Kadang-kadang saya memiliki ide

d. Saya jarang memiliki ide-ide

e. Saya tidak pernah memiliki ide-ide

2. Apakah ide-ide Anda dapat membantu mengatasi permasalahan yang terjadi?

a. Ya, ide-ide saya senantiasa dapat membantu mengatasi permasalahan

b. Ya, ide-ide saya seringkali dapat mengatasi permasalahan

c. Kadang-kadang ide saya dapat membantu mengatasi permasalahan

d. Ide-ide saya kurang membantu mengatasi permasalahan

e. Ide-ide saya tidak pernah dapat membantu mengatasi permasalahan yang terjadi

Tanggung Jawab

1. Apakah tanggung jawab yang Anda miliki sesuai dengan wewenang yang

diberikan?

a. Tanggung jawab saya sesuai dengan wewenang yang diberikan

b. Tanggung jawab saya lebih besar dari wewenang

c. Tanggung jawab saya lebih kecil dari wewenang

d. Saya kurang bertanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan

e. Saya tidak pernah bertanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan

2. Apakah Anda selalu menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan sesuai dengan

komitmen?

a. Ya, senantiasa

b. Ya, sering

c. Kadang-kadang

d. Jarang

e. Tidak pernah


*** TERIMA KASIH***

NILAI JAWABAN MELALUI KUESIONER (VARIABEL X)

RES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 TOTAL (X)

RATA -RATA

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 84 4.94 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 84 4.94 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 84 4.94 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 84 4.94 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 83 4.88 6 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 79 4.64 7 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 76 4.47 8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85 5.00 9 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 84 4.94 10 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85 5.00 11 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85 5.00


12 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 84 4.94

13 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 79 4,64

14 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 81

4.76

15 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 80

4.70

16 5 4 4 4 5 5 4 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 81 4.76 17 5 4 4 4 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 81 4.76 18 5 4 4 5 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 82 4.82 19 5 4 4 4 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 81 4.76 20 5 4 4 4 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 4.70 21 5 4 4 4 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 4.70 22 5 4 4 4 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 4.70 23 5 4 4 4 5 4 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 4.70 24 5 4 4 4 5 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 4.70 25 5 4 4 4 5 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 77 4.52 26 5 4 4 4 5 4 4 1 4 5 5 5 5 5 5 5 5 79 4.64 27 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 76 4.47 28 5 4 4 4 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 5 5 5 76 4.47 29 5 4 4 4 4 4 5 2 3 5 5 5 5 5 5 5 5 77 4.52 30 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 5 5 5 72 4.23 31 4 4 4 4 4 4 5 3 3 5 4 5 4 3 5 5 5 67 3.94 32 3 3 3 3 3 3 5 3 4 4 3 5 3 5 5 3 3 60 3.52

2546

NILAI JAWABAN MELALUI KUESIONER (VARIABEL Y)

RES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 TOTAL (Y)

RATA- RATA

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65 5.00 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65 5.00 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65 5.00 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 64 4.92 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 64 4.92 6 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 58 4.46 7 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 55 4.23 8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 65 5.00


9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64 4.92 10 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 62 4.76 11 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 61 4.69 12 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 58 4.46 13 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 60 4.61 14 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 65 5.00 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63 4.84 16 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 62 4.76 17 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 62 4.76 18 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 57 4.38 19 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 62 4.76 20 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 63 4.84 21 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 63 4.84 22 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 58 4.46 23 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 57 4.38 24 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 55 4.23 25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 55 4.23 26 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 56 4.30 27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 56 4.30 28 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 56 4.30 29 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5 4 4 54 4.15 30 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 55 4.23 31 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5 4 4 54 4.15 32 4 4 3 4 4 4 4 4 5 2 5 3 4 50 3.84 1909

KOEFISIEN KORELASI X DAN Y

RES X*Y X2 Y2

1 5460 7056 4225 2 5460 7056 4225


3 5460 7056 4225 4 5376 7056 4096 5 5312 6889 4096 6 4582 6241 3364

7 4180 5776 3025 8 5525 7225 4225 9 5376 7056 4096 10 5270 7225 3844 11 5185 7225 3721 12 4872 7056 3364 13 4740 6241 3600 14 5265 6561 4225 15 5040 6400 3969 16 5022 6561 3844 17 5022 6561 3844 18 4674 6724 3249 19 5022 6561 3844 20 5040 6400 3969 21 5040 6400 3969 22 4640 6400 3364 23 4560 6400 3249 24 4400 6400 3025 25 4235 5929 3025 26 4424 6241 3136 27 4256 5776 3136 28 4256 5776 3136 29 4158 5929 2916 30 3960 5184 3025 31 3618 4489 2916 32 3000 3600 2500 152.430 203.450 115.447

A. Hasil Perhitungan Pengujian Hipotesis Untuk Korelasi Product Moment

Rumus r pearson digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas (X)

dan variabel terikat (Y). dengan hasil perhitungan yang diharapkan :


- r = 0 hubungan tidak ada

- r = + kenaikan nilai variabel satu diikuti naiknya nilai variabel yang lain

- r = - kenaikan variabel yang satu diikuti penurunan variabel yang lain.

Berdasarkan data hasil penelitian yang telah dilaksanakan, maka diperoleh hasil

sebagai berikut :

N = 32 ∑X22 = 203450

∑X = 2546 ∑Y22 = 115447

∑Y = 1909 ∑XY = 152430

Keseluruhan dari data tersebut dapat dimasukkan ke dalam rumus korelasi Product

Moment, maka akan didapat hasil perhitungan sebagai berikut :

[ ] [ ]∑ ∑∑ ∑∑ ∑ ∑

−−

−=

2222 )()(

))((

YYNXXN

YXXYNXYr

[ ] [ ]22 909.11(447.11532546.2(450.20332

)909.1)(546.2()430.152(32

−−

−=

xxXYr

= )644281.3694304.3)(482116.6400.510.6(

314.860.4760.877.4−−

−

= )023.50(28284

446.17

= 1414850532

446.17

= 49896.37614

446.17


= 0,463

B. Hasil Perhitungan Untuk Uji Signifikan

Untuk menguji signifikan antara variabel X dan variabel Y dapat dilakukan dengan

menggunakan rumus :

t-hitung = 212

rnr−−

= 2)463,0(1232463,0

−−

= 785631.0

30463,0

= 0.463 (6.179)

= 2.860

C. Hasil Pengujian Untuk Koefisien Determinan

Tujuan koefisien determinansi ini mengetahui berapa persen besarnya pengaruh

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). untuk mengetahuinya digunakan

rumus :

D = (rXY)2 X 100%

D = (0,463)2 X 100%

D = 21.43%

09e02449.pdf

Documents