092c5cc7552246e351ac27d34fa8b571 -...

KATA PENGANTAR

CuucncoowÓcnckmwo"Wr.Wb.

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat

dan karuniaNya semata sehingga Rtqukfkpi" Ugokpct" Pcukqpcn" ÐRgtcp"Cmwpvcp" fk" Gtc" Ocu{ctcmcv" Gmqpqok" Cugcp" *OGC+Ñ" " kpk" fcrcv" tersusun

dengan baik .

Prosiding ini bertujuan untuk menyampaikan berbagai gagasan

pemikiran hasil kajian maupun penelitian dalam upaya mengembangkan

pengetahuan dan wawasan keilmuan secara teoritis maupun praktis. Seiring

dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta perkembangan

dunia bisnis yang semakin global peran Akuntan menjadi sangat penting.

Akuntan yang profional berpegang pada etika profesi, jujur, dan bersikap

independen akan mampu menyajikan informasi publik yang layak dan tidak

menyesatkan dalam pengambilan keputusan.

Dengan diberlakukannya Asean Economic Community maka Akuntan

kedepan tentu menghadapi tantangan sekaligus mendapatkan peluang tidak

hanya secara domestik malainkan ditingkat yang lebih luas yaitu ASEAN

bahkan global. Oleh karena itu berbagai proses dan kesiapan harus

dilakukan secara terus menerus.

Kami menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan prosiding

seminar ini masih terdapat kekurangan maupun keterbatasan, untuk itu kritik

dan saran sebagai upaya perbaikan dan kesempurnaan sangat diharapkan.

Dalam kesempatan ini tidak lupa perkenankan kami mengucapkan

terimakasih kepada penyelenggara yaitu Program Studi Akuntansi Fakultas

Ekonomi Universitas Widyagama Malang, para narasumber, pemakalah,

sponsorship dan partisipan, serta berbagai pihak yang membantu

terlaksananya kegiatan smeinar dan tersusunnya prosiding ini. Semoga

kedepan kegiatan Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang

semakin bermanfaat.

Wassalammualaikum Wr.Wb.

Malang, 19 Desember 2016 Dekan Fakultas Ekonomi

Dr. H.M. Sodik, SE.M.Si.

DAFTAR ISI

No Nama Judul Hal

1 Prof. Dr. Made Sudarma, SE.MM.Ak.CPA

Strategi Meraih Sukses Akuntan Muda di Era Masyarakat Ekonomi Asean (MEA)

1

2 Dr. Suhirman Madjid, SE, MS.i, Ak,CA

Akuntan Pendidik Ujung Tombak Akuntan Sukses Dalam Persaingan Di Era Mea

10

3 Dr. Ir. H. Laksono D.Nugroho,

MM, MT.

Menjadi Pengusaha

Yang Berhasil di Era MEA

20

4 Dr. Sopanah, SE.M.Si.Ak.CA.CMA.

Menumbuhkan Ekonomi Kreatif Dalam Menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean (MEA)

30

5 Dr. Sopanah,

SE.M.Si.Ak.CA.CMA.

Dra. Dwi Anggarani, MM.Ak.CA

Strategi Peningkatan Pendapatan Asli

Daerah Pada Dispenda Kabupaten

Tulang Bawang

40

6 Nelly Ningtyas S Dr. Sopanah,

SE.M.Si.Ak.CA.CMA.

Khojanah Hasan,MM.Ak.CA

Analisis Perubahan Sistem Keuangan Dan Kinerja Rumah Sakit Sebelum DanSesudah Berstatus Badan Layanan Umum Daerah

50

7 Dra.Endah Puspitosarie, M.Si.Ak.CA Dra.Marjani AT.,MM.Ak.CA

Analisis Rasio Keuangan Untuk Mengukur Kinerja Keuangan Pada Koperasi Karyawan Perguruan Widyagama Malang

60

8 Dra. Wiwin Purnomowati, Msi. Dadang Hermawan, ST.,MT.

Evaluasi Lulusan Untuk Meningkatkan Mutu Proses Belajar Mengajar Universitas Widyagama Dalam Program Hibah Tracer Study (Phts) Tahun 2016

70

9 Dr. Sodik, SE. MSi. Dra.Wahju Wulandari, MM

Pengaruh Informasi Akuntansi Keuangan Terhadap Perilaku Investor Di Bursa Efek Indonesia

80

10 Drs.Bambang Budiantono, MS

Strategi Pemasaran Produk Bagi Usaha Kecil Dan Menengah

90

11 Irfan Fatoni, SE.M.Si Dra.Indah Dewi Nurhayati, MM.Ak.CA

Formulasi Model Inkubator Bisnis Guna Menunjang Pertumbuhan Ekonomi Kreatif Di Malang Raya

100

12 Riska sintia kamelia basri Dr. Adya Hermawati, SE.MM Dra.Tuti Hastuti, MM Dra. Dharmayanti, PH.,MM

Analisis Membangun Loyalitas Nasabah Berbasis Kepuasan Nasabah (Studi : Nasabah Pt Bank Btpn Syariah Cabang Kepanjen)

110

13 Dr. Adya Hermawati, SE.MM Dr. Rahayu Puji Suci, SE.MM

Strategi Bersaing Melalui Capaian Kinerja Karyawan Dengan Implementasi Psycological Empowerment Dan Quality Of Work Life(Studi Karyawan Bank Syariah Di Jawa Timur)

120

14 Dra. Dwi Anggarani, MM.Ak.CA Dra. Yatimah el Isma

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kemandirian Ukm Kripik Tempe Sanan Di Kota Malang

130

15 Dra.Wahju Wulandari, MM Dr. Sodik, SE. MSi.

Motivasi Perilaku Konsumen Dalam Memutuskan Berbelanja Di Pasar Tradisional Program Revitalisasi

140

16 Vivi Ariyanti Aprilla, SE Dr. Adya Hermawati, SE.MM Dra.Tuti Hastuti, MM

Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Organisasi Dengan Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi)

150

17 Amiroh Mahfudho, SE. Dra.Endah Puspitosarie, M.Si.Ak.CA

Analisa Pinjaman Macet Untuk Menilai Kinerja Unit Pengelola Keuangan (Upk) Badan Keswadayaan Masyarakat (Bkm) Fk"Mgecocvcp"Uwmwp"Mqvc"OcncpiÑ

160

18 Dr. Nasharuddin Mas, SE, MM

Indikasi earning management sebagai respon penerapan Undang-undang nomor 36 tahun 2008

170

19 Siti Nuryani, SE Dr. Sodik, SE, M.Si Zaenudin, SE, MM

Penentuan Portofolio Optimal Dengan Metode CAPM sebagai Dasar Pengambilan Keputusan Investasi Saham Perusahaan Jasa Di Bursa Efek Indonesia

180

126

STRATEGI BERSAING MELALUI CAPAIAN KINERJA KARYAWAN DENGAN IMPLEMENTASI PSYCOLOGICAL EMPOWERMENT

DAN QUALITY OF WORK LIFE

(STUDI KARYAWAN BANK SYARIAH DI JAWA TIMUR)

Adya Hermawati Rahayu Puji Suci

Program Pasca Sarjana Universitas widyagama Malang Email : [email protected]

RINGKASAN

Tujuan penelitian ini menguji dan menjelaskan efek mediasi quality of work life, kepercayaan organisasional, komitmen pada organisasi pada pengaruh psycological empowerment terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian eksploratori, berusaha mencari hubungan yang relatif baru dan eksplanatoris, menjelaskan gejala yang ditimbulkan oleh suatu objek penelitian, dilakukan di Bank Syariah Jawa Timur. Penelitian ini dengan pendekatan kuantitatif, menggunakan purposive sampling sebanyak 240 karyawan di

beberapa kabupaten/kota di Jawa Timur yaitu Kota Malang, Kabupaten Malang, Kota Batu, Kabupaten Pasuruan, Kota Pasuruan, Kabupaten Sidoarjo, dan Kota Surabaya. Alat analisis yang digunakan adalah Generalized Structural Component Analysis (GSCA) dengan pendekatan Sobel Test, guna pengujian efek mediasi pada hubungan antar variabel. Hasil penelitian bahwa 1) Quality of work life memediasi pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kepercayaan organisasi , komitmen organisasi . Akan tetapi, quality of work life bukanlah variabel pemediasi pada pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan, 2) Kepercayaan organisasi memediasi pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap komitmen organisasi, kinerja karyawan. Komitmen organisasi bukanlah pemediasi pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan kata kunci: quality of work life, psycological empowerment (pemberdayaan psikologis),

kinerja karyawan, kepercayaan organisasi, komitmen organisasi PENDAHULUAN

Konsep untuk mendirikan Bank Syariah di Indonesia sudah muncul sejak tahun tahun 1974. Tetapi hal tersebut tidak dapat secara cepat dapat diterapkan, karena operasi Bank Syariah yang menerapkan prinsip bagi hasil belum diatur, dan karena itu, tidak sejalan dengan UU Pokok Perbankan yang berlaku. Konsep Bank Syariah dari segi politis berkonotasi ideologis, atau berkaitan dengan konsep negara Islam, dan karena itu tidak dikehendaki pemerintah, serta penanam modal belum ada karena pada saat itu pendirian bank baru dari Timur Tengah masih dicegah, antara lain termasuk pembatasan bank asing yang ingin membuka cabang di Indonesia.

Setelah terjadi krisis 1997, hampir seluruh bank konvensional dilikuidasi, karena mengalami negative spread, kecuali bank yang mendapat rekap dari pemerintah melalui BLBI dalam jumlah besar mencapai Rp 650 triliun. Bank-bank konvensional bisa diselamatkan terindentifikasi dengan mengorbankan kepentingan rakyat banyak. Krisis tersebut membawa hikmah bagi pengembangan perbankan syariah di Indonesia. Pemerintah dan DPR mengeluarkan Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang Perubahan UU No 7/1992. Pasca UU tersebut sejumlah bank, telah berkonversi syariah dan membuka unit usaha syariah.

Pada konteks kinerja, Bank Syariah dan lembaga keuangan syariah dinilai sangat bagus, sementara lembaga-lembaga perbankan konvensional telah mendatangkan mafsadat dan mudarat dengan sistem riba, maka menjadi keniscayaan bagi bangsa Indonesia untuk menjadikan ekonomi Islam sebagai solusi ekonomi Indonesia untuk keluar dari krisis dan lebih resisten dalam menghadapi gejolak krisis. Sistem ekonomi ribawi

127

bersama perangkat-perangkatnya berupa maysir, gharar, batil, telah terbukti membawa penderitaan yang memilukan bagi bangsa Indonesia. Sehubungan dengan itu, upaya pembumian ekonomi syariah menjadi sebuah keniscayaan yang tak terbantahkan.

Walapun dikatakan perkembangan Bank Syariah maju secara pesat, namun saat ini belum mengalami perkembangan yang berarti jika dibandingkan dengan perkembangan bank konvensional. Secara total hal tersebut belum bisa menaikan market share Bank Syariah dibandingkan dengan bank konvensional.

Pada kondisi riil yang lain, terkait sumber daya manusia Perbankan Syariah, perkembangan jumlah pekerja mengalami peningkatan cukup signifikan khususnya pada Bank Umum Syariah. Tingginya jumlah pekerja inilah mencerminkan tingginya kinerja bank syariah di Indonesia, khususnya di Jawa Timur yang merupakan poros Bank Syariah di Indonesia, meski perkembangannya belum sebanding dengan Bank Konvensional

Berdasarkan kondisi yang dialami perbankkan syariah di Indonesia, maka sudah saatnya Bank Syariah untuk mengidentifikasi berbagai permasalahan yang dihadapi dan meninjau kembali serta mengevaluasi beberapa strategi yang selama ini diimplementasikan. Setelah proses identifikasi terhadap berbagai permasalahan dan telah mengevaluasi strategi yang ada, maka Bank Syariah dituntut untuk segera menyesuaikan beberapa strategi guna untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Bank Syariah terus berbenah untuk senantiasa meningkatkan pangsa pasarnya, namun berbagai hambatan masih juga belum dapat menjadikan Bank Syariah bersaing dengan Bank Konvensional. Ketatnya persaingan, menuntut Bank Syariah untuk memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage). Agar kinerja Bank Syariah memiliki kemampuan kompetitif dipasar perbankan, maka Bank Syariah harus mengidentifikasi dan mengoptimalkan keberadaan sumber daya yang dimilikinya serta dapat melakukan kombinasi antara sejumlah faktor keunggulan. Untuk selanjutnya menetapkan strategi kompetitif sehingga dapat memenangkan persaingan.

Ashkanasy, et.al (2000) menyatakan bahwa Sumber Daya Perusahaan memiliki

hubungan signifikan dengan kinerja perusahaan, utamanya sumber daya manusia. Sumber Daya yang dimiliki perusahaan memiliki korelasi positif dengan keunggulan kompetitif (Ng & Sorensen, 2008). Semakin berkualitas Sumber Daya Perusahaan dan semakin kompetensi SDM yang dimiliki, akan meningkatkan kinerja/produktivitas perusahaan.

Peningkatan kinerja, bukanlah merupakan suatu hal yang mudah. Seringkali kesulitan untuk mengidentifikasi apa yang menyebabkan kinerja karyawan menurun. Hal ini disebabkan kompleksnya penyebab penurunan kinerja karyawan. Selain itu, terkadang tidaklah sama penyebab penurunan kinerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya. Hal mendasar yang perlu dilakukan adalah melihat kepada kebutuhan setiap karyawan.

Menejemen perspektif humanistik menjadi sandaran strategi psycological empowerment untuk meningkatkan kinerja. Konsep teori dasar Spreitzer (1995) antara lain menyatakan bahwa tingginya kinerja adalah hasil pokok dibalik psycological empowerment, dan konsep teori dasar psycological empowerment menjadi rujukan beberapa peneliti. Sehingga konsep teori dasar Spreitzer (1995) menjadi lebih berkembang.

Temuan Hermawati (2011; 2013) bahwa strategi psycological empowerment secara

tidak langsung berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Artinya bahwa komitmen akan terbangun secara maksimal, dengan pendekatan strategi psycological empowerment apabila dimediasi quality of work life, kepercayaan organisasi RUMUSAN MASALAH

1. Apakah melalui terciptanya quality of work life yang baik mampu meningkatkan

pengaruh psycological empowerment terhadap a) kepercayaan organisasi, b) komitmen organisasi, c) kinerja karyawan di Bank Syariah Jawa Timur?

2. Apakah melalui terciptanya kepercayaan organisasi yang baik mampu meningkatkan pengaruh psycological empowerment terhadap a) komitmen organisasi, b) kinerja karyawan di Bank Syariah Jawa Timur?

128

3. Apakah melalui terciptanya kepuasan kerja yang baik mampu meningkatkan pengaruh psycological empowerment terhadap a) komitmen organisasi b) kinerja karyawan di Bank Syariah Jawa Timur?

4. Apakah melalui terciptanya komitmen organisasi yang baik mampu meningkatkan pengaruh psycological empowerment terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Jawa Timur?

KAJIAN PUSTAKA

Penelitian Abd. Ghani et al, (2009), Dalvand (2011), Liden et al, (2011), mendukung temuan sebelumnya bahwa psycological empowerment memiliki hasil positif kuat terhadap kepuasan kerja dan adanya korelasi antara psycological empowerment dengan komitmen organisasi. Penelitian De Cicco, et al (2006), Mogholy & Hasanpour,(2009) menemukan bahwa karyawan dengan psycological empowerment dapat meningkatkan motivasi dan memiliki komitmen dalam mencapai tujuan.

Huang et al (2007), Connell & Hannif (2009), menemukan bahwa quality of work life

mempunyai peran penting untuk membangun kepuasan kerja maupun komitmen karyawan karyawan. Laschinger (2008), psychological empowerment untuk meningkatkan kehidupan kerja sehingga meningkatkan kepuasan kerja. Ergeneli dan Metin (2007), Butler (1991), psychological empowerment signifikan positif kepercayaan pada oraganisasi. Celep &

Yilmazturk (2012), untuk menghasilkan kepuasan pegawai dan komitmen organisasi perlu meningkatkan kepercayaan pegawai terhadap organisasi.

Wong (2002) dan Xiao (2010), terdapat hubungan yang kuat positif antara komitmen dengan kinerja manajerial. Steffen & Pfaff (2009), McCabe and Garavan (2008), memperlihatkan pengaruh kuat antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Sharma& Bajpai (2010), Riketta (2009), Husnawati (2006), membuktikan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Psychological Empowerment : Teori dasar Thomas & Velthouse (1990), Spreitzer (1995), dikembangkan oleh Spreitzer (1997 & 2007), Dee et al., (2003), bahwa untuk meningkatkan kontribusi para pegawai kepada organisasi, maka organisasi perlu menerapkan strategi psychological empowerment. Psychological empowerment karyawan berarti membuat karyawan menguasai apa yang mereka lakukan.

Quality of Work Life (QWL): Teori dasar Nadler dan Lawler (1983), Hackman dan Oldhams (1976 & 1980), dikembangkan oleh Cole, et al., (2005), Huang, et. al, (2007), QWL secara keseluruhan dalam sebuah organisasi, untuk meningkatkan kenyamanan dan produktivitas karyawan. Interaksi yang terjadi, adalah peningkatkan kenyamanan fisik maupun mental karyawan dan produktivitas karyawan yang menjadi pembentukan utama dalam pekerjaan.

Kepercayaan Organisasi: Teori dasar Zimmer (1972), Butler (1991), dikembangkan oleh Zhu et al., (2004), Luthans (2005) bahwa dalam studi perilaku organisasi, kepercayaan

dideskripfikan sebagai suatu konsep yang kompleks, dimana pemikiran dipusatkan pada hubungan interpersonal yang merupakan rasa percaya pada bagian yang lain dalam organisasi

Komitmen Organisasi: Teori dasar Allen and Meyer (1991), dikembangkan oleh Mowday (1998), komitmen sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi.

Kinerja Karyawan: Teori dasar Porter (1980); Lawler (1986) dikembangkan oleh Bernardin & Russel (2002), Gibson (2003), job performance sebagai kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun organisasi. Kinerja dapat diukur baik secara individu, kelompok ataupun organisasi. Tinggi atau rendahnya kinerja ini dapat dilihat dari kuantitas dan kualitas pencapaian tugasnya.

HIPOTESIS 1. Quality of Work Life memediasi pengaruh psychological empowerment terhadap H1)

kepercayaan organisasi, H2) komitmen organisasi, H3) kinerja karyawan.

129

2. Kepercayaan organisasi memediasi pengaruh psychological empowerment terhadap H4) komitmen organisasi, H5) kinerja karyawan.

3. Komitmen organisasi memediasi pengaruh psychological empowerment terhadap H6)

kinerja karyawan. METODE PENELITIAN Desain Penelitian

Penelitian ini ditujukan untuk memperoleh bukti empirik, menguji dan menjelaskan mengenai efek mediasi quality of work life, kepercayaan organisasi, kepuasan kerja, serta komitmen organisasi pada pengaruh psycological empowerment terhadap kinerja karyawan. Rancangan penelitian yang digunakan dengan teknik survei berbasis sampel peneltian. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Syariah di Jawa Timur, dari 38 Kabupaten/Kota. Teknik pengambilan sampel melalui purposive sampling dengan mengambil sebagian karyawan di Kota Malang, Kabupaten Malang, Kota Batu, Kabupaten Pasuruan, Kota Pasuruan, Kabupaten Sidoarjo, serta Kota Surabaya. Sampel yang dapat digunakan adalah 240 responden. Metode Analisis Data

Metode untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah menggunakan Generalized Structural Component Analysis (GSCA) dengan pendekatan Sobel Test

(spesifik pada pengujian efek mediasi). Digunakannya GSCA dengan Sobel Test. Ada 6 variabel yang terlibat dalam penelitian ini yaitu satu variabel eksogen (Pemberdayaan, X1), serta lima variabel endogen (Quality Of Work Life, Y1; Kepercayaan Organisasi, Y2;; Komitmen Organisasi, Y3; serta Kinerja Karyawan, Y4).

HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Instrumen Penelitian

Uji reliabilitas menggunakan koefisien alpha cronbach. Jika nilai alpha > 0.6 maka instrumen dinyatakan reliabel. Tabel 1 berikut menyajikan hasil pengujian validitas dan reliabilitas instrumen dari sampel ujicoba (n=30).

Tabel 1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

No Variabel Indikator Korelasi Alpha

Cronbach Item 1 Item 2 Item 3

1 X1 X1.1 0.748 0.667 0.779 0.773 X1.2 0.475 0.437 0.518 X1.3 0.586 0.795 0.458 X1.4 0.564 0.444 0.489

2 Y1 Y1.1 0.684 0.547 0.604 0.683 Y1.2 0.584 0.562 0.404 Y1.3 0.551 0.643 0.603 Y1.4 0.768 0.486 0.734

3 Y2 Y2.1 0.416 0.739 0.414 0.744 Y2.2 0.662 0.433 0.475 Y2.3 0.613 0.556 0.761 Y2.4 0.747 0.615 0.624 Y2.5 0.642 0.755 0.549

4 Y3 Y4.1 0.621 0.626 0.586 0.756 Y4.2 0.688 0.731 0.446 Y4.3 0.587 0.481 0.642

5 Y4 Y5.1 0.667 0.669 0.696 0.713 Y5.2 0.710 0.497 0.537 Y5.3 0.680 0.645 0.686

Hasil uji validitas dan reliabilitas di atas menunjukkan nilai korelasi > 0.3 yang menyatakan seluruh item dinyatakan valid. Di sisi lain, hasil pengujian reliabilitas,

130

memperlihatkan nilai alpha cronbach > 0.6 yang menyatakan seluruh variabel dinyatakan reliabel. Dengan demikian, instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Analisis Deskriptif dan Model Pengukuran

Analisis deskripsi menyajikan mean (rata-rata) tiap indikator dan variabel, di sisi lain, model pengukuran hasil analisis GSCA menyajikan loading factor atau bobot tiap indikator sebagai pengukur variabelnya. Tabel 2 berikut menyajikan hasil analisis deskriptif dan model pengukuran tiap variabel.

Tabel 2. Pengujian Deskriptif dan Model Pengukuran

Variabel Indikator Mean Loading P-

value

Pemberdayaan (X1) Arti 3.404 0.644 0.001

Keyakinan Diri 3.609 0.680 0.001

Penentuan Sendiri 4.568 0.572 0.008

Dampak 4.106 0.594 0.001

Quality of Work Life (Y1) Partisipasi 3.251 0.527 0.009

Pertumbuhan-Pengembangan 4.436 0.575 0.003

Kompensasi-Imbalan 3.264 0.512 0.010

Lingkungan Kerja 4.615 0.641 0.001

Kepercayaan Organisasi (Y2) Kemampuan 3.296 0.720 0.001

Keterbukaan 4.124 0.630 0.001

Kepedulian 3.938 0.683 0.001

Reliabilitas 3.309 0.699 0.001

Identifikasi 3.328 0.525 0.009

Komitmen Organisasi (Y3) Komitmen Afektif 4.185 0.656 0.001

Komitmen Berkelanjutan 4.162 0.530 0.009

Komitmen Normatif 4.146 0.630 0.001

Kinerja Karyawan (Y4) Hasil Kerja 4.032 0.720 0.001

Perilaku Kerja 4.012 0.651 0.001

Sifat Pribadi 3.777 0.664 0.001

Karyawan Bank Syariah memiliki pemberdayaan tinggi, tercermin tingginya keyakinan diri yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Kenyataannya, keyakinan diri memiliki rata-rata (mean) 3.609 atau dipersepsikan tinggi/baik. Hal ini menandakan bahwa keyakinan diri sebagai indikator terkuat pengukur pemberdayaan, saat ini telah dimiliki dengan baik oleh setiap karyawan Bank Shariah di Jawa Timur. Karyawan Bank Syariah memiliki quality of work life akan berjalan dengan baik, tercermin jika lingkungan kerja yang dirasakan oleh karyawan tersebut dalam kondisi baik/tinggi. Kenyataannya, lingkungan kerja memiliki rata-rata (mean) 4.615 atau dipersepsikan sangat tinggi/sangat baik, bahkan nilai tersebut paling tinggi dipersepsikan karyawan dibandingkan 3 indikator lainnya. Hal ini menandakan bahwa lingkungan kerja sebagai indikator terkuat pengukur quality of worklife, saat ini telah dirasakan dengan sangat baik oleh setiap karyawan Bank Shariah di Jawa Timur. Karyawan Bank Syariah memiliki kepercayaan organisasi yang tinggi, tercermin tingginya kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Kenyataannya, kemampuan memiliki rata-rata (mean) 3.296 atau dipersepsikan tinggi/baik. Hal ini menandakan bahwa kemampuan sebagai indikator terkuat pengukur kepercayaan organisasi, saat ini telah dimiliki dengan baik oleh setiap karyawan Bank Shariah di Jawa Timur. Karyawan Bank Syariah memiliki komitmen organisasi yang tinggi, tercermin tingginya komitmen afektif yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Kenyataannya, komitmen afektif memiliki rata-rata (mean) 4.185 atau dipersepsikan tinggi/baik. Hal ini menandakan bahwa komitmen afektif sebagai indikator terkuat pengukur komitmen organisasi, saat ini telah dimiliki dengan baik oleh setiap karyawan Bank Shariah di Jawa Timur.

131

Karyawan Bank Syariah memiliki kinerja karyawan yang tinggi, tercermin tingginya hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut. Kenyataannya, hasil kerja memiliki rata-rata (mean) 4.032 atau dipersepsikan tinggi/baik. Hal ini menandakan bahwa hasil kerja sebagai indikator terkuat pengukur kinerja karyawan, saat ini telah dimiliki dengan baik oleh setiap karyawan Bank Shariah di Jawa Timur. Model Struktural Analisis GSCA dan Pengujian Hipotesis

Tahap ketiga hasil penelitian memaparkan pengujian hipotesis hubungan antar variabel penelitian. Sebelum hasil analisis layak untuk diinterpretasikan, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi linieritas, dan uji kelayakan model. Tabel 3 berikut menyajikan pengujian asumsi linieritas, dan Tabel 4 menyajikan goodness of fit model.

Tabel 3. Pengujian Asumsi Liniertas

No Pengaruh Hasil Pengujian Keterangan

1. Pemberdayaan ke QWL Sig Model Linier 0.001 < 0.05 Linier

2. Pemberdayaan ke Kepercayaan

Sig Model Linier 0.004 < 0.05 Linier

3. Pemberdayaan ke Komitmen Sig Model Linier 0.002 < 0.05 Linier

4. Pemberdayaan ke Kinerja Sig Model Linier 0.002 < 0.05 Linier

5. QWL ke Kepercayaan Sig Model Linier 0.023 < 0.05 Linier

6. QWL ke Komitmen Sig Model Linier 0.009 < 0.05 Linier

7. QWL ke Kinerja Sig Model Linier 0.004 < 0.05 Linier

8. Kepercayaan ke Komitmen Sig Model Linier 0.001 < 0.05 Linier

9. Kepercayaan ke Kinerja Sig Model Linier 0.004 < 0.05 Linier

10. Komitmen ke Kinerja Sig Model Linier 0.013 < 0.05 Linier

Tabel 4. Pengujian Kelayakan Model

Kriteria Cut-of value Hasil Model Keterangan

FIT 0.50 0.614 Model Baik

AFIT 0.50 0.643 Model Baik

GFI 0.90 0.915 Model Baik

SRMR 0.058 Model Baik

Hasil pengujian model memperlihatkan nilai FIT sebesar 0.614, serta nilai AFIT

0.643. Hair, et al. (2011) menyatakan bahwa nilai FIT dan AFIT di atas 0.5 menyatakan model yang diperoleh adalah model baik. Dua kriteria lainnya yaitu SRMR 0.058 < 0.08 dan GFI 0.915 > 0.9 telah memenuhi nilai cut off, maka hasil Generalized Structural Component Analysis (GSCA) cocok dan layak digunakan, sehingga dapat dilakukan interpretasi guna pembahahasan lebih lanjut. Tabel 5 menyajikan hasil pengujian model struktural.

Tabel 5. Pengujian Model Struktural: Pengaruh Langsung

No Pengaruh Koefisien Std Err CR P-value

1. Pemberdayaan ke QWL 0.340 0.099 3.434 0.001*

2. Pemberdayaan ke Kepercayaan 0.341 0.097 3.515 0.000*

3. Pemberdayaan ke Komitmen 0.109 0.093 1.172 0.241ns

4. Pemberdayaan ke Kinerja 0.125 0.108 1.157 0.247 ns

5. QWL ke Kepercayaan 0.272 0.113 2.407 0.016*

6. QWL ke Komitmen 0.322 0.099 3.253 0.001*

7. QWL ke Kinerja 0.097 0.111 0.874 0.382 ns

8. Kepercayaan ke Komitmen 0.297 0.100 2.970 0.003*

9. Kepercayaan ke Kinerja 0.323 0.102 3.167 0.002*

10. Komitmen ke Kinerja 0.260 0.093 2.796 0.005*

Keterangan: * menyatakan CR > 1.96 dan P-value < 0.05 mengindikasikan pengaruh signifikan, ns menyatakan CR < 1.96 dan P-value > 0.05 mengindikasikan pengaruh tidak signifikan

132

HASIL ANALISIS

Quality of work life berpengaruh langsung terhadap kepercayaan organisasi, komitmen orgnaisasi. Semakin tinggi quality of work life, secara langsung akan berdampak pada tingginya kepercayaan organisasi, komitmen organisasi. Akan tetapi quality of work life tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.

Kepercayaan organisasi berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Semakin tinggi kepercayaan organisasi akan menumbuhkan tingginya komitmen organisasi serta kinerja karyawan. Di sisi lain, komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi komitmen organisasi akan mengakibatkan semakin tinggi kinerja karyawan. Berikut disajikan hasil pengujian hipotesis efek mediasi. Efek Mediasi Quality of Work Life Dalam penelitian ini, diuji efek mediasi Quality of Work Life pada pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kepercayaan organisasi, komitmen organisasi, kinerja karyawan. Pengujian efek mediasi menggunakan Uji Sobel-GSCA seperti disajikan pada Tabel berikut. Tabel 6. Efek Mediasi Quality of Work Life pada pengaruh Pemberdayaan Psikologis

terhadap Kepercayaan Organisasi


1 Pemberdayaan ke QWL 0.340 0.099 3.434 0.001*

2 QWL ke Kepercayaan 0.272 0.113 2.407 0.016*

3 Pemberdayaan ke QWL ke Kepercayaan

0.092 0.047 1.971 0.049*

Pemberdayaan

Psikologis (X1)

Kepercayaan

Organisasi

(Y2)

0.3400.272

Quality of

Work Life

(Y1)0.092

Gambar 1. Efek Mediasi Quality of Work Life pada pengaruh Pemberdayaan

Psikologis terhadap Kepercayaan Organisasi

Keterangan: Garis lurus menyatakan pengaruh signifikan, dan Garis putus-putus menyatakan pengaruh non signifikan. Garis berwarna hitam menyatakan pengaruh langsung, garis berwarna biru menyatakan pengaruh tidak langsung

Hasil analisis GSCA-Sobel Test pengujian efek mediasi quality of work life pada

pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kepercayaan organisasi seperti disajikan pada tabel dan gambar di atas memperlihatkan bahwa secara langsung pemberdayaan psikologis berpengaruh langsung terhadap quality of work life, serta quality of work life berpengaruh langsung terhadap kepercayaan organisasi. Hasil pengujian efek mediasi, diperoleh koefisien efek mediasi quality of work life pada pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kepercayaan organisasi sebesar 0.092. Mengingat besarnya CR > 1.96, dan P-value < 0.05 mengindikasikan bahwa quality of work life adalah variabel pemediasi antara pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kepercayaaan organisasi. Koefisien efek mediasi bertanda positif mengindikasikan bahwa semakin tinggi pemberdayaan psikologis, jika ditopang dengan tingginya quality of work life, akan mengakibatkan semakin tinggi pula kepercayaan organisasi. Dengan demikian H1 dalam penelitian ini dapat diterima.

133

Tabel 7. Efek Mediasi Quality of Work Life pada pengaruh Pemberdayaan Psikologis terhadap Komitmen organisasi



2 QWL ke Komitmen 0.322 0.099 3.253 0.001*

3 Pemberdayaan ke QWL ke Komitmen

0.109 0.046 2.362 0.018*

Pemberdayaan

Psikologis (X1)

Komitmen

Organisasi

(Y4)

0.3400.322

Quality of

Work Life

(Y1)0.109


Psikologis terhadap Komitmen organisasi Keterangan: Garis lurus menyatakan pengaruh signifikan, dan Garis putus-putus

menyatakan pengaruh non signifikan. Garis berwarna hitam menyatakan pengaruh langsung, garis berwarna biru menyatakan pengaruh tidak langsung


pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap komitmen organisasi seperti disajikan pada tabel dan gambar di atas memperlihatkan bahwa secara langsung pemberdayaan psikologis berpengaruh langsung terhadap quality of work life, serta quality of work life berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi. Hasil pengujian efek mediasi, diperoleh koefisien efek mediasi quality of work life pada pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap komitmen organisasi sebesar 0.109. Mengingat besarnya CR > 1.96, dan P-value < 0.05 mengindikasikan bahwa quality of work life adalah variabel pemediasi antara pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap komitmen organisasi. Koefisien efek mediasi bertanda positif mengindikasikan bahwa semakin tinggi pemberdayaan psikologis, jika ditopang dengan tingginya quality of work life, akan mengakibatkan semakin tinggi pula komitmen organisasi. Dengan demikian H3 dalam penelitian ini dapat diterima.

Tabel 8. Efek Mediasi Quality of Work Life pada pengaruh Pemberdayaan Psikologis

terhadap Kinerja karyawan



2 QWL ke Kinerja 0.097 0.111 0.874 0.382ns

3 Pemberdayaan ke QWL ke Kinerja 0.033 0.039 0.847 0.397ns

134

Pemberdayaan

Psikologis (X1)

Kinerja

Karyawan

(Y5)

0.3400.097

Quality of

Work Life

(Y1)0.033


Psikologis terhadap Kinerja karyawan

Keterangan: Garis lurus menyatakan pengaruh signifikan, dan Garis putus-putus menyatakan pengaruh non signifikan. Garis berwarna hitam menyatakan pengaruh langsung, garis berwarna biru menyatakan pengaruh tidak langsung


pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan seperti disajikan pada tabel dan gambar di atas memperlihatkan bahwa secara langsung pemberdayaan psikologis berpengaruh langsung terhadap quality of work life, serta quality of work life berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian efek mediasi, diperoleh koefisien efek mediasi quality of work life pada pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan sebesar 0.033. Mengingat besarnya CR < 1.96, dan P-value > 0.05 mengindikasikan bahwa quality of work life bukanlah variabel pemediasi antara pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian H4 dalam penelitian ini ditolak. 2. Efek Mediasi Kepercayaan organisasi Dalam penelitian ini, diuji efek mediasi Kepercayaan organisasi pada pengaruh pemberdayaan terhadap komitmen organisasi, kinerja karyawan. Pengujian efek mediasi menggunakan Uji Sobel-GSCA seperti disajikan pada Tabel berikut.

Tabel 9. Efek Mediasi Kepercayaan organisasi pada pengaruh Pemberdayaan Psikologis terhadap Komitmen organisasi


1 Pemberdayaan ke Kepercayaan 0.341 0.097 3.515 0.000*

2 Kepercayaan ke Komitmen 0.297 0.100 2.970 0.003*

3 Pemberdayaan ke Kepercayaan ke Komitmen

0.101 0.045 2.269 0.023*

Pemberdayaan

Psikologis (X1)

Komitmen

Organisasi

(Y4)

0.3410.297

Kepercayaan

Organisasi

(Y2)0.101

Gambar 4. Efek Mediasi Kepercayaan organisasi pada pengaruh Pemberdayaan

Psikologis terhadap Komitmen organisasi Keterangan: Garis lurus menyatakan pengaruh signifikan, dan Garis putus-putus


135

Hasil analisis GSCA-Sobel Test pengujian efek mediasi kepercayaan organisasi pada pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap komitmen organisasi seperti disajikan pada tabel dan gambar di atas memperlihatkan bahwa secara langsung pemberdayaan psikologis berpengaruh langsung terhadap kepercayaan organisasi, serta kepercayaan organisasi berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi. Hasil pengujian efek mediasi, diperoleh koefisien efek mediasi kepercayaan organisasi pada pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap komitmen organisasi sebesar 0.109. Mengingat besarnya CR > 1.96, dan P-value < 0.05 mengindikasikan bahwa kepercayaan organisasi adalah variabel pemediasi antara pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap komitmen organisasi. Koefisien efek mediasi bertanda positif mengindikasikan bahwa semakin tinggi pemberdayaan psikologis, jika ditopang dengan tingginya kepercayaan organisasi, akan mengakibatkan semakin tinggi pula komitmen organisasi. Dengan demikian H6 dalam penelitian ini dapat diterima.

Tabel 10. Efek Mediasi Kepercayaan organisasi pada pengaruh Pemberdayaan Psikologis terhadap Kinerja karyawan


1 Pemberdayaan ke Kepercayaan 0.341 0.097 3.515 0.000*

2 Kepercayaan ke Kinerja 0.323 0.102 3.167 0.002*

3 Pemberdayaan ke Kepercayaan ke Kinerja

0.110 0.047 2.353 0.019*

Pemberdayaan

Psikologis (X1)

Kinerja

Karyawan

(Y5)

0.3410.323

Kepercayaan

Organisasi

(Y2)0.110

Gambar 5. Efek Mediasi Kepercayaan organisasi pada pengaruh Pemberdayaan

Psikologis terhadap Kinerja karyawan Keterangan: Garis lurus menyatakan pengaruh signifikan, dan Garis putus-putus


Hasil analisis GSCA-Sobel Test pengujian efek mediasi kepercayaan organisasi

pada pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan seperti disajikan pada tabel dan gambar di atas memperlihatkan bahwa secara langsung pemberdayaan psikologis berpengaruh langsung terhadap kepercayaan organisasi, serta kepercayaan organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian efek mediasi, diperoleh koefisien efek mediasi kepercayaan organisasi pada pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan sebesar 0.109. Mengingat besarnya CR > 1.96, dan P-value < 0.05 mengindikasikan bahwa kepercayaan organisasi adalah variabel pemediasi antara pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan. Koefisien efek mediasi bertanda positif mengindikasikan bahwa semakin tinggi pemberdayaan psikologis, jika ditopang dengan tingginya kepercayaan organisasi, akan mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Dengan demikian H7 dalam penelitian ini dapat diterima. 3. Efek Mediasi Komitmen organisasi Dalam penelitian ini, diuji efek mediasi Komitmen organisasi pada pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan. Pengujian efek mediasi menggunakan Uji Sobel-GSCA seperti disajikan pada Tabel berikut.

136

Tabel 11. Efek Mediasi Komitmen organisasi pada pengaruh Pemberdayaan Psikologis terhadap Kinerja karyawan


1 Pemberdayaan ke Komitmen 0.109 0.093 1.172 0.241ns

2 Komitmen ke Kinerja 0.260 0.093 2.796 0.005*

3 Pemberdayaan ke Komitmen ke Kinerja 0.028 0.026 1.081 0.280ns

Pemberdayaan

Psikologis (X1)

Kinerja

Karyawan

(Y5)

0.1090.260

Komitmen

Organisasi

(Y4)0.028

Gambar 6. Efek Mediasi Komitmen organisasi pada pengaruh Pemberdayaan

Psikologis terhadap Kinerja karyawan Keterangan: Garis lurus menyatakan pengaruh signifikan, dan Garis putus-putus


Hasil analisis GSCA-Sobel Test pengujian efek mediasi komitmen organisasi pada

pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan seperti disajikan pada tabel dan gambar di atas memperlihatkan bahwa secara langsung pemberdayaan psikologis berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi, serta komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian efek mediasi, diperoleh koefisien efek mediasi komitmen organisasi pada pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan sebesar 0.109. Mengingat besarnya CR > 1.96, dan P-value < 0.05 mengindikasikan bahwa komitmen organisasi adalah variabel pemediasi antara pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan. Koefisien efek mediasi bertanda positif mengindikasikan bahwa semakin tinggi pemberdayaan psikologis, jika ditopang dengan tingginya komitmen organisasi, akan mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Dengan demikian H9 dalam penelitian ini dapat diterima. PEMBAHASAN Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa pada pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kepercayaan organisasi, variabel quality of work life memegang peranan penting sebagai pemediasi hubungan keduanya. Jika tanpa quality of work life, maka belum tentu terdapat pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kepercayaan organisasi. Pada pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap komitmen organisasi, variabel quality of work life, kepercayaan organisasi, serta kepuasan kerja berperan penting sebagai pemediasi hubungan keduanya. Jika tanpa quality of work life, kepercayaan organisasi, serta kepuasan kerja, belum tentu terdapat pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap komitmen organisasi. Pada pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan, variabel kepercayaan organisasi, serta kepuasan kerja berperan penting sebagai pemediasi hubungan keduanya. Jika tanpa kepercayaan organisasi, serta kepuasan kerja, belum tentu terdapat pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan.

137

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1) Quality of work life memediasi pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap

kepercayaan organisasi , komitmen organisasi . Akan tetapi, quality of work life bukanlah variabel pemediasi pada pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan.

2) Kepercayaan organisasi memediasi pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap komitmen organisasi, kinerja karyawan. Komitmen organisasi bukanlah pemediasi pengaruh pemberdayaan psikologis terhadap kinerja karyawan

Saran Diperlukan rekomendasi berupa penilaian importance-performance dari setiap variabel yang

diteliti, guna mengetahui seberapa penting dan puas kah responden sehingga diperlukan rekomendasi lebih mendalam. Diperlukan pula rekomendasi berupa hirarki proses dengan beberapa kriteria, aktor dan sasaran setiap rekomendasi.

DAFTAR PUSTAKA

Innovative Behaviour in Malaysian Private Higher Education Institutions. Canadian Social Science. 5(4), 54-62

Allen, N.J and Meyer, J.P. 1991. The Measurement and Antecedent of Affective and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psycology 63 : 1 -18., 33(2-3), 141-163.

Ashkanasy, Neal M., Widerom, Caleste, 2000, Handbook of Organizational Culture & Climate, Sage Publications, Inc. Thousand Oaks, California.attitudes toward privatization. Group & Organization Management, 33, 107-136.

Bernadin and Russel,. 2002. Human Resources Management, An Experiential Approach. By

McGraw-Hill, Inc. Newyork, USA Toward Understandung and MeasuringCondition of Trust : Evaluationof

Conditions Trust Inventory Journal Management. 17:3:643-63.S.(2011). " Influence of psychological empowerment on affective, normative and continuance commitment", Journal of Indian Research Vol. 3 No. 4, pp. 263-282.

Celep C, Yilmazturk OE. The Relationship among Organizational Trust, Multidimensional Organizational Commitment. Behavioral Sciences. 2012;46(0):5763-76.

Cole,D.C. et al., 2005 Quality of Work Life Indicators in Canadian Health care organization: a tool forhealthy, health care workplace ? Occupational Medicine, vol. 55, n.l,p.54-59

Connell , J., & Hannif, Z. 2009. Call centres, QWLand HRM practices An in-house/outsourced comparison , Employee Relation. Vol. 31. No 4. Pp 363-381

DeCicco, J., Laschinger, H. K. S., & Kerr, M. (2006), Perceptions of empowerment and respect: . Journal of Gerontological Nursing, 32, 49-56.

Dee, J.R. nd Henkin A.B., Duemer, L. 2003. Structural Antecedents and Psychological Correlates of Teacher Empowerment. Journal of Educational Administratif. Vol. 41. No.

3. Pp. 257-277 Ergeneli, A., Saglam, G., and Metin, S. 2007. Psychological empowerment and its

relationship to trust in immediate managers, Journal of Business Research 60 (2007) 41-49.

Gibson,2003. Organizations: Behavior, Structure and Processes. McGraw-Hill Companies,

Inc., Test of a theory. Organ.Behav. Hum. Perf., 16(2): 250-279. Hermawati, Adya. 2011. Quality of Work Life, Kepercayaan Organisasional dan Kepuasan

Kerja Memediasi Psycological empowerment terhadap Komitmen Orgnaisasi pada Perguruan Tinggi Swasta di Jawa Timur. Disertasi. Fakultas Ekonomi. Universtias Brawijaya. Malang

138

Hermawati, Adya. 2013. Effect of Empowerment on Quality of Work Life, Organizational Trust and Organizational Commitment at Private higher Education Institution in East Java. European Journal of Scientific Research, Vol 115 No 2, 2013.

Hermawati, Adya. 2014. QWLand Organizational Trust Related to Job Satisfaction and Organizational Commitment at Privete Higher Education Institution in Malang-Indonesia, Journal of Basic and Applied Scientific Research, 4(2), March 2014.

Huang, T.C, Lawler, J and Lei, C.Y. 2007. The Effect of Quality of Work Life on Commitment and Turnover Intention, Social Behavior And Personality. 35 (6) Pp 735

Huang, T.C, Lawler, J and Lei, C.Y. 2007. The Effect of QWLon Commitment and Turnover Intention, Social Behavior And Personality. 35 (6) Pp 735-750 International Journal of Hospitality Management 31, PP.180 -190

Kappagoda, S., 2013. The Impact of Five-Factor Model of Personality on Organizational Commitment of English Teachers in Sri Lankan Government Schools, International Journal of Physical and Social Sciences, pp: 1-10.

Kardiman, 2002, Berbagi ilmu Perbankan Syariah | Ekonomi Islam Laschinger, H.K.S. 2008. Effect of empowerment on proffessional Practice environments,

work satisfaction and Patient Care Quality, Journal Nurs Care Qual. Vol 23. No. 4. Pp. 322-330.

Lawler, E. (1986), High involvement management., San Francisco, Jossey-Bass Liden et al., (2011). An examination mediating role of psychological empowerment the

relations between job performance, Journal of Applied Psychology, 85(3), 407-416 Locke, 1976 cited in brief, A. P., & Wells H. M. 2001. Organizational Behavior affect in the

workplace. Annual Review of Psychology, 53, 279-307,p.282. Luthans, Fred. 2005. Organizational Behavior. Irwin/Mc Graw-Hill, Tenth Edition

management. Chinese Management Studies. 2010;4(3):231-43.

Industrial Training 32:7, 528-568. Modway,R.,T. 1998. Reflections on the Study and relevance of organizational commitment,

Human Resources Management Review 8 (4): 387-401. Mogholy, A.&Hasanpour, A.&Hasanpour,M. (2009). Examine the relationship between

Empowerment and Organizational commitment, management publication, Course 1,No.2,p.119-132.

Nadle & Lawler E. E., LLL. 1982. "Strategies for Improving the Quality of Work Life". American Psychologist, 37, pp.486-693.

Ng, T. W. H., & Sorensen, K. L. (2008). Toward a further understanding of the relationship Riketta, M. (2009) The causal relation between job attitudes and performance: A meta-

analysis of panel tudies, Journal of Applied Psychology, 93, 2, 472 481 Robbins, Stephen P. 2006. Organizational Behavior, Concepts, Controversies, and

Applications. Prentice-Hall International Editions, Six Editions Sharma, J.P. and Bajpai, N. (2010) Organizational commitment and its impact on job

satisfaction of employees: A comparative study in public and private sector in India, Int ernational Bulletin of Business Administration , 9, 7-19

Solimun, 2013. Penguatan Metodologi Penelitian General Structural Component Analysis GSCA. FIA Universitas Brawijaya Tanggal 27 Juli 2013, Malang.

Speitzer, G.M., Kizilos, MA. And Nason, A dimensional analysis of the relationship between psychological empowerment and effectiveness satisfaction, and strain 704

Spreitzer, G.M. and Quinn, Robert E. 2007. Empowerment Practices Implemented With The Hopes Building Employee Commitment, Work Satisfaction & Reducing Absenteeism, Poor Work life. Academy Management Journal.Vol. 9. No 5. Pp 235-254

Phy2012. doi:10.1186/1472-6963-9-81

139

Thomas, K. W. & Velthouse, B. A. 1990. Cognitive elements ofempowerment. An interpretive model of intrinsic task motivation. Academy of Management Review, 15, 666 681.

-14. Wated, G., Sanchez, J. I., & Gomez, C. (2008). Two-factor assessment of the beliefs that

influence Wayne, Cascio F. 1992. Managing Human Resource, Produktivity Quality of Work Life,

Profits, 2rd ed, Mc-Graw Hill Wong, Yui- Tim, Ngo, Hang-Yue, Wong Chi- Sum. 2002. Affective Organizational

Commitment of Workers in Chiness Joint Venture, Journal of Managerial Psychology 17 (7) : 580-598

Xiao Y, Zheng X, Pan W, Xie , (2010) relationship commitment and cooperative performance: supply chain

PerIstanbul, Turkey, 94-102.

Zhu, W., May, D.R. and Avolia, B.J. 2004., The impact of ethical leadership behavior on employee outcomes: the notes of psychological empowerment and authenticity.Journal of Leadership & Organizational Studies, 11 (1) : 16 26.

Zimmer T. 1972. The impact of Watergate on the publicís trust in people and confidence

092c5cc7552246e351ac27d34fa8b571 -...

Documents