TEORI ORGANISASITEORI ORGANISASI

KONSEP-KONSEP KONSEP-KONSEP MOTIVASI DASARMOTIVASI DASAR

OlehOlehWasis BudiartoWasis Budiarto

MOTIVASI KARYAWAN

Suatu kekuatan pendorong yang akan mewujudkan

suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan

dirinya

MOTIVASI

Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi thd keputusan arah tujuan-tujuan

organisasi, yg dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi sesuatu kebutuhan individual

PENGERTIANPENGERTIAN

Motivasi merupakan suatu keadaan dlm pribadi Motivasi merupakan suatu keadaan dlm pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuanmencapai tujuan

Motivasi merupakan kegiatan yg mengakibatkan, Motivasi merupakan kegiatan yg mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusiamenyalurkan dan memelihara perilaku manusia

Faktor-faktor yg mempengaruhi tingkat prestasi Faktor-faktor yg mempengaruhi tingkat prestasi seseorang adalah motivasi, kemampuan individu seseorang adalah motivasi, kemampuan individu dan persepsi peranandan persepsi peranan

Motivasi, kemampuan individu dan persepsi Motivasi, kemampuan individu dan persepsi peranan saling berhubunganperanan saling berhubungan

PANDANGANTENTANG MOTIVASI

Model Tradisional

Model Hubungan Manusiawi

Model Sumber Daya Manusia

MODEL TRADISIONAL DARI MODEL TRADISIONAL DARI MOTIVASIMOTIVASI

Berhubungan dengan F. Taylor dan aliran Berhubungan dengan F. Taylor dan aliran manajemen ilmiahmanajemen ilmiah

Manajer menentukan bagaimana pekerjaan-Manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja – lebih banyak berproduksi lebih banyak pekerja – lebih banyak berproduksi lebih banyak penghasilanpenghasilan

Pandangan didasari pada bahwa para pekerja pada Pandangan didasari pada bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya dapat dimotivasi dg dasarnya malas, dan hanya dapat dimotivasi dg penghargaan berujud uangpenghargaan berujud uang

PHK menjadi biasa, dan pekerja akan mencari PHK menjadi biasa, dan pekerja akan mencari keamanan/ jaminan kerja daripada hanya kenaikan keamanan/ jaminan kerja daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara upah kecil dan sementara

MODEL HUBUNGAN MODEL HUBUNGAN MANUSIAWI DARI MOTIVASIMANUSIAWI DARI MOTIVASI

Tokohnya : Elton MayoTokohnya : Elton Mayo Kontak-kontak sosial karyawan pd pekerjaannya Kontak-kontak sosial karyawan pd pekerjaannya

juga pentingjuga penting Kebosanan dan tugas-tugas yg bersifat Kebosanan dan tugas-tugas yg bersifat

pengulangan adalah faktor-faktor pengurang pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasimotivasi

Motivasi dapat dilakukan melalui pemenuhan Motivasi dapat dilakukan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial karyawan dan kebutuhan-kebutuhan sosial karyawan dan membuat mereka merasa berguna dan pentingmembuat mereka merasa berguna dan penting

Hasilnya : karywan diminta membuat keputusannya Hasilnya : karywan diminta membuat keputusannya sendiri dalam pekerjaannya sendiri dalam pekerjaannya

MODEL SUMBERDAYA MODEL SUMBERDAYA MANUSIA PADA MOTIVASIMANUSIA PADA MOTIVASI Tokohnya : McGregor, Maslow, Argyris dan LikertTokohnya : McGregor, Maslow, Argyris dan Likert Para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak Para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak

hanya uang atau keianginan untuk mencapai hanya uang atau keianginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga oleh kebutuhan untuk kepuasan, tetapi juga oleh kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berartiberprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti

Jadi para karyawan dapat diberi tanggung jawab yg Jadi para karyawan dapat diberi tanggung jawab yg lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dan pelaksanaan tugasdan pelaksanaan tugas

Manajer menggunakan 2 model : dg bawahan Manajer menggunakan 2 model : dg bawahan menggunakan model hub manusiawi, bagi dirinya menggunakan model hub manusiawi, bagi dirinya sendiri menggunakan model sumberdaya manusiasendiri menggunakan model sumberdaya manusia

POLA UMUM PENDEKATAN-POLA UMUM PENDEKATAN-PENDEKATAN MANAJERIAL PENDEKATAN MANAJERIAL

TERHADAP MOTIVASITERHADAP MOTIVASI

ASPEK ASUMSIASPEK ASUMSI

Kebutuhan tsb lebih penting dari uang dalam memotivasi orang untuk bekerja

Jarang yg ingin atau dpt menangani pekerjaan yg memerlukan kreatifitas, disiplin diri, atau pengendalian diri

Sebagian besar orang dpt mengerjakan lbh kreatif, disiplin diri & pengendali an diri, dibanding dg per mintaan jabatan sekarang

Orang ingin memiliki dan diakui sebagai individu

Apa yg mereka kerjakan adalah kurang penting dibanding apa yg mereka peroleh dari kegiatan tsb

Bekerja pada dasarnya bukan tdk menyenangkan Orang ingin menyumbang pd tujuan yg bermanfaat

Orang ingin merasa berguna dan penting

Bekerja pada dasarnya tidak disenangi banyak orang

SUMBERDAYA MANUSIA

HUBUNGAN MANUSIAWI

TRADISIONAL

ASPEK KEBIJAKSANAANASPEK KEBIJAKSANAAN

Dia harus mendorong partisipasi penuh, peningkatan disiplin diri dan pengendalian diri

Manajer harus memper bolehkan karyawan untuk melakukan disiplin diri & pengendalian diri atas kegiatan-kegiatan rutin

Dia harus menetapkan prosedur dan rutinisasi pekerjaan secara terperinci, serta menjalankannya dengan adil tetapi ketat

Dia harus menciptakan lingkungan dimana seluruh anggota dapat menyumbangkan kemampuan mereka

Dia harus senantiasa memberi informasi pada bawahan dan mendengar keberatan-keberatan atas rencana-rencananya

Dia harus memerinci tugas-tugas menjadi sederhana, bersifat pengulangan, dan operasi mudah dipelajari

Manajer harus memanfaatkan potensi sumberdaya manusia

Manajer hrs membuat setiap karyawan merasa berguna dan penting

Manajer hrs mengawasi dan mengendalikan bawahan

SUMBERDAYA MANUSIA

HUBUNGAN MANUSIAWI

TRADISIONAL

ASPEK HARAPANASPEK HARAPAN

Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan pemanfaatan sumber daya mereka secara penuh

Pemuasan kebutuhan- kebutuhan tsb akan meningkatkan semangat kerja dan mengurangi penolakan thd wewenang formal, shg bawahan akan bersedia bekerja sama

Bila tugas-tuas cukup sederhana dan orang- orang dikendalikan dg ketat, mereka akan berproduksi memenuhi standar

Perluasan pengaruh, disiplin diri dan pengendalian diri akan mengarahkan pencapaian peningkatan efisiensi operasi

Pembagian informasi kpd bawahan dan keterlibatan keputusan-keputusan rutin akan memuaskan kebutuhan untuk memiliki dan merasa penting

Orang bersedia bekerja bila balas jasanya memadai dan atasannya adil

SUMBERDAYA MANUSIA

HUBUNGAN MANUSIAWI

TRADISIONAL

TEORI-TEORI MOTIVASITEORI-TEORI MOTIVASI

TEORI-TEORI PETUNJUK (TEORI-TEORI PETUNJUK (prescriptive theoryprescriptive theory)) Teori ini mengemukakan bagaimana memotivasi Teori ini mengemukakan bagaimana memotivasi

karyawan, yang didasarkan pada pengalaman karyawan, yang didasarkan pada pengalaman coba-coba coba-coba

TEORI-TEORI ISI TEORI-TEORI ISI (content theory)(content theory) Disebut juga sebagai teori kebutuhan, dg fokus apa Disebut juga sebagai teori kebutuhan, dg fokus apa

penyebab-penyebab perilaku ( apa ?) penyebab-penyebab perilaku ( apa ?) TEORI-TEORI PROSES TEORI-TEORI PROSES (process theory)(process theory) Berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan Berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan

dilaksanakan (bagaimana ?)dilaksanakan (bagaimana ?)

TEORI-TEORI ISI TEORI-TEORI ISI (CONTENT THEORY)(CONTENT THEORY)

Memusatkan pada pertanyaanMemusatkan pada pertanyaan : : Apa penyebab-penyebab perilaku terjadi dan Apa penyebab-penyebab perilaku terjadi dan

berhenti ? Jawabannya :berhenti ? Jawabannya :1. kebutuhan-kebutuhan, motif-motif atau dorongan-1. kebutuhan-kebutuhan, motif-motif atau dorongan-

dorongan yg mendorong, menekan, memacu dan dorongan yg mendorong, menekan, memacu dan menguatkan karyawan untuk melakukan kegiatanmenguatkan karyawan untuk melakukan kegiatan

2. hubungan-hubungan para karyawan dengan faktor-2. hubungan-hubungan para karyawan dengan faktor-faktor eksternal (insentif) yang menyarankan, faktor eksternal (insentif) yang menyarankan, menyebabkan, mendorong, dan mempengaruhi menyebabkan, mendorong, dan mempengaruhi mereka untuk melaksanakan suatu kegiatanmereka untuk melaksanakan suatu kegiatan

Penganut teori : Maslow, McGregor, Frederick Penganut teori : Maslow, McGregor, Frederick Herzberg, Atkinson dan McClellandHerzberg, Atkinson dan McClelland

HIRARKI KEBUTUHAN HIRARKI KEBUTUHAN DARI MASLOW (1)DARI MASLOW (1)Konsep hirarki kebutuhan Maslow didasarkan pada 2 Konsep hirarki kebutuhan Maslow didasarkan pada 2

prinsip :prinsip :1. Kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu 1. Kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu

hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggitertinggi

2. Suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti 2. Suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilakumenjadi motivator utama dari perilaku

Kebutuhan saling tergantung dan saling menopang, Kebutuhan saling tergantung dan saling menopang, kebutuhan yg telah terpuaskan akan berhenti kebutuhan yg telah terpuaskan akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku, digantikan menjadi motivasi utama dari perilaku, digantikan kebutuhan selanjutnya yang mendominasikebutuhan selanjutnya yang mendominasi

HIRARKI KEBUTUHAN HIRARKI KEBUTUHAN DARI MASLOW (2)DARI MASLOW (2)1. Kebutuhan Fisiologis 1. Kebutuhan Fisiologis (phisiological (phisiological

needs)needs)2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman 2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman

(safety and security needs)(safety and security needs)3. Kebutuhan sosial 3. Kebutuhan sosial (social needs)(social needs)4. Kebutuhan harga diri 4. Kebutuhan harga diri (esteem needs)(esteem needs)5. Kebutuhan aktualisasi diri dan harga 5. Kebutuhan aktualisasi diri dan harga

diri diri (self-actualization needs)(self-actualization needs)

HIRARKI KEBUTUHAN

Kebutuhan Fisiologis(makan, minum, perumahan,

seks, istirahat)

Kebutuhan keamanan dan rasa aman (perlindungan

dan stabilitas)

Kebutuhan sosial (cinta, persahabatan, perasaan memiliki & diterima dlm kelompok, kekeluargaan

Kebutuhan harga diri (status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan, reputa si dan prestasi, apresiasi, penghargaan

Kebutuhan aktualisasi diri (peng-gunaan potensi diri, pertumbuhan,pengembangan diri

TEORI CLAYTON ALDEFER TEORI CLAYTON ALDEFER (teori ERG)(teori ERG) Merupakan revisi dari teori kebutuhan MaslowMerupakan revisi dari teori kebutuhan Maslow Terdapat 3 kelompok kebutuhan yaitu Existence, Terdapat 3 kelompok kebutuhan yaitu Existence,

Relatedness (keterhubungan) dan Growth Relatedness (keterhubungan) dan Growth (pertumbuhan)(pertumbuhan)

Kelompok eksistensi memperdulikan pemberian Kelompok eksistensi memperdulikan pemberian persyaratan eksistensi materiil, yg mencakup butir-persyaratan eksistensi materiil, yg mencakup butir-butir yangv oleh Maslow dianggap sebagai butir yangv oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan faali (fisiologis) dan keamanankebutuhan faali (fisiologis) dan keamanan

Kelompok keterhubungan, hasrat yang kita punya Kelompok keterhubungan, hasrat yang kita punya untuk memelihara hubungan antar pribadi yang untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting, yang oleh Maslow merupakan kebutuhan penting, yang oleh Maslow merupakan kebutuhan sosial (social needs)sosial (social needs)

TEORI ERG (lanjutan)TEORI ERG (lanjutan)

Kelompok pertumbuhan, yaitu suatu hasrat intrinsik Kelompok pertumbuhan, yaitu suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang oleh Maslow untuk perkembangan pribadi, yang oleh Maslow termasuk kebutuhan penghargaan (esteem needs) termasuk kebutuhan penghargaan (esteem needs) dan aktualisasi diri (self actualizations)dan aktualisasi diri (self actualizations)

Teori ERG memperagakan bahwa (1) dapat Teori ERG memperagakan bahwa (1) dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan (2) beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan (2) jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat memenuhi kebutuhan tinggi tertahan, hasrat memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkattingkat lebih rendah meningkat

Teori ERG berargumen bhw kebutuhan tingkat lebih Teori ERG berargumen bhw kebutuhan tingkat lebih rendah yg terpuaskan menghantar ke hasrat untuk rendah yg terpuaskan menghantar ke hasrat untuk memenuhi kebutuhan order lebih tinggi, tetapi memenuhi kebutuhan order lebih tinggi, tetapi kebutuhan ganda dapat beroperasi sekaliguskebutuhan ganda dapat beroperasi sekaligus

TEORI MOTIVASI HIGIENE TEORI MOTIVASI HIGIENE (Frederick Herzberg)(Frederick Herzberg)

Dilakukan dalam kelompok risetnya dari Dilakukan dalam kelompok risetnya dari “Psychological Service “Psychological Service Pittsburgh)Pittsburgh)

Faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang Faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dlm organisasi :dlm organisasi :

1. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja 1. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja (job (job satisfaction)satisfaction) yang mendorong bagi prestasi dan yang mendorong bagi prestasi dan semangat kerjasemangat kerja

(merupakan ‘(merupakan ‘motivators’motivators’ atau pemuas- ‘ atau pemuas- ‘satisfierssatisfiers’)’)2. Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja 2. Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job (job

dissatisfactiondissatisfaction) yang mempunyai pengaruh negatif) yang mempunyai pengaruh negatif (merupakan faktor-faktor pemeliharaan atau (merupakan faktor-faktor pemeliharaan atau

‘‘hygienic factorshygienic factors’ atau ‘’ atau ‘dissatisfiers’)dissatisfiers’)

FAKTOR-FAKTOR PEMUAS DAN FAKTOR-FAKTOR PEMUAS DAN PEMELIHARAAN DALAM KERJAPEMELIHARAAN DALAM KERJA

Kebijaksanaan & administrasi perusahaanKualitas pengendalian teknikKondisi kerjaHubungan kerjaStatus pekerjaanKeamanan kerjaKehidupan pribadiPenggajian

PrestasiPenghargaanPekerjaan kreatif & menantangTanggungjawabKemajuan &peningkatan

FAKTOR-FAKTOR PEMELIHARAAN

FAKTOR-FAKTOR PEMUAS

TEORI HERZBERGTEORI HERZBERG

Manajer harus memahami faktor-faktor apa yg Manajer harus memahami faktor-faktor apa yg dapat digunakan untuk memotivasi karyawandapat digunakan untuk memotivasi karyawan

Faktor-faktor pemeliharaan sbg faktor negatif Faktor-faktor pemeliharaan sbg faktor negatif (ekstrinsik) dapat mengurangi dan menghilangkan (ekstrinsik) dapat mengurangi dan menghilangkan ketidakpuasan kerja dan menghindarkan masalah ketidakpuasan kerja dan menghindarkan masalah tetapi tidak dapat digunakan untuk memotivasi tetapi tidak dapat digunakan untuk memotivasi bawahanbawahan

Faktor-faktor ‘motivators’ yang positiflah (intrinsik) Faktor-faktor ‘motivators’ yang positiflah (intrinsik) yang dapat memotivasi para karyawan untuk yang dapat memotivasi para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer melaksanakan keinginan para manajer

TEORI PRESTASI TEORI PRESTASI David C. McClellandDavid C. McClelland

Ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi Ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaandengan prestasi dan sukses pelaksanaan

Motivasi pengusaha bukan semata-mata ingin Motivasi pengusaha bukan semata-mata ingin mencapai keuntungan, tetapi keinginan yg kuat mencapai keuntungan, tetapi keinginan yg kuat untuk berprestasiuntuk berprestasi

Keuntungan hanyalah suatu ukuran sederhana yg Keuntungan hanyalah suatu ukuran sederhana yg menunjukkan seberap baik pekerjaan telah menunjukkan seberap baik pekerjaan telah dilakukan, tetapi tidak sepenting tujuannya sendiridilakukan, tetapi tidak sepenting tujuannya sendiri

Melalui program pengembangan manajemen, para Melalui program pengembangan manajemen, para manajer dapat meningkatkan prestasi karyawanmanajer dapat meningkatkan prestasi karyawan

CIRI ORANG YANG CIRI ORANG YANG BERORIENTASI PRESTASIBERORIENTASI PRESTASI

Menyukai pengambilan risiko yang layak sebagai Menyukai pengambilan risiko yang layak sebagai fungsi ketrampilan dan bukan kesempatan; fungsi ketrampilan dan bukan kesempatan; menyukai suatu tantangan, dan menginginkan menyukai suatu tantangan, dan menginginkan tanggungjawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapaitanggungjawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai

Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yg layak dan menghadapi tujuan-tujuan prestasi yg layak dan menghadapi risiko yg sudah diperhitungkanrisiko yg sudah diperhitungkan

Mempunyai kebutuhan yg kuat akan umpan balik Mempunyai kebutuhan yg kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannyatentang apa yang telah dikerjakannya

Mempunyai ketrampilan dlm perencanaan jangka Mempunyai ketrampilan dlm perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasional panjang dan memiliki kemampuan organisasional

TIGA KEBUTUHAN TIGA KEBUTUHAN McClelland McClelland 1. Kebutuhan akan prestasi (1. Kebutuhan akan prestasi (achievementachievement) : dorongan ) : dorongan

untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dg untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dg seperangkat standar, bergulat untuk suksesseperangkat standar, bergulat untuk sukses

2. Kebutuhan akan kekuasaan (2. Kebutuhan akan kekuasaan (powerpower) : kebutuhan ) : kebutuhan untuk membuat orangt-orang lain berperilaku untuk membuat orangt-orang lain berperilaku dalam suatu cara yangv orang-orang itu (tanpa dalam suatu cara yangv orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikiandipaksa) tidak akan berperilaku demikian

3. Kebutuhan akan afiliasi/pertalian (3. Kebutuhan akan afiliasi/pertalian (affiliationaffiliation) : ) : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karibdan karib

TEORI PROSES

TEORI PENGHARAPAN (expectancy theory)

Teori Pembentukan Perilaku (operant conditioning)

Teori Porter-Lawler

Teori Keadilan

TEORI PENGHARAPAN TEORI PENGHARAPAN

Tokohnya : Victor Vroom, th. 1964Tokohnya : Victor Vroom, th. 1964

Orang akan berprestasi tinggi bila melihat :Orang akan berprestasi tinggi bila melihat : Suatu kemungkinan (probabilitas) tinggi bahwa Suatu kemungkinan (probabilitas) tinggi bahwa

usaha-usaha mereka akan mengarah ke prestasi usaha-usaha mereka akan mengarah ke prestasi tinggitinggi

Suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan Suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkanmengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan

Bahwa hasil-hasil tsb akan menjadi, pada keadaan Bahwa hasil-hasil tsb akan menjadi, pada keadaan keseimbangan, penarik efektif bagi merekakeseimbangan, penarik efektif bagi mereka

TEORI PENGHARAPANTEORI PENGHARAPAN

Teori pengharapan menyatakan bahwa Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan : karyawan menentukan dengan kenyataan : karyawan menentukan perilaku apa yg harus dijalankan, dan nilai perilaku apa yg harus dijalankan, dan nilai hasil yang harus dicapainyahasil yang harus dicapainya

Contoh : bila kaaryawan mengharapkan Contoh : bila kaaryawan mengharapkan menyelesaikan pekerjaan pada waktunya menyelesaikan pekerjaan pada waktunya akan memperoleh penghargaan, maka dia akan memperoleh penghargaan, maka dia akan termotivasi untuk memenuhi sasaran akan termotivasi untuk memenuhi sasaran tsbtsb

TEORI NILAI-PENGHARGAAN TEORI NILAI-PENGHARGAAN VICTOR VROOMVICTOR VROOM

MOTIVASIMOTIVASI

Pengharapan bahwa Penilaian individuPengharapan bahwa Penilaian individupeningkatan usaha terhadap balas jasapeningkatan usaha terhadap balas jasaakan mengarah ke sbg hasil dari usahaakan mengarah ke sbg hasil dari usahapeningkatan balas jasa usahanya peningkatan balas jasa usahanya

TEORI PEMBENTUKAN TEORI PEMBENTUKAN PERILAKU (PENGUATAN)PERILAKU (PENGUATAN)

(( B.F. Skinner ) B.F. Skinner ) Disebut pula sebagai Disebut pula sebagai behavior modification, positive behavior modification, positive

reinforcement, Skinnerian conditioningreinforcement, Skinnerian conditioning Perilaku yg diikuti dg konsekuensi- konsekuensi Perilaku yg diikuti dg konsekuensi- konsekuensi

pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yg diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman yg diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulangcenderung tidak diulang

Perilaku (tanggapan) individu thd situasi atau Perilaku (tanggapan) individu thd situasi atau kejadian (stimulus) adalah penyebab konsekuensi kejadian (stimulus) adalah penyebab konsekuensi tertentutertentu

Bila konsekuensi positif, individu akan memberikan Bila konsekuensi positif, individu akan memberikan tanggapan yg sama thd situasi yg sama, tetapi bila tanggapan yg sama thd situasi yg sama, tetapi bila negatif maka individu akan merubah perilakunya negatif maka individu akan merubah perilakunya untuk menghindari konsekuensi tsbuntuk menghindari konsekuensi tsb

TEKNIK MENGUBAH TEKNIK MENGUBAH PERILAKU BAWAHANPERILAKU BAWAHAN

Penguatan positifPenguatan positif, bisa penguat primer (makanan & , bisa penguat primer (makanan & minuman), atau penguat sekunder (penghargaan, minuman), atau penguat sekunder (penghargaan, promosi & uang)promosi & uang)

Penguatan negatifPenguatan negatif, individu akan mempelajari , individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tsb dimasa mendatangtsb dimasa mendatang

PemadamanPemadaman,, dilakukan dengan peniadaan dilakukan dengan peniadaan penguatanpenguatan

HukumanHukuman, manajer mengubah perilaku bawahan yg , manajer mengubah perilaku bawahan yg tidak tepat dg pemberian konsekuensi negatif tidak tepat dg pemberian konsekuensi negatif

PEDOMAN TEKNIK PEDOMAN TEKNIK PEMBENTUKAN PERILAKUPEMBENTUKAN PERILAKU

( W.Clay Hammer)( W.Clay Hammer)1. Jangan memberikan penghargaan yang sama 1. Jangan memberikan penghargaan yang sama

kepada semua orangkepada semua orang2. Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi 2. Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi

tanggapan dapat juga mengubah perilakutanggapan dapat juga mengubah perilaku3. Baritahu karyawan tentang apa yang harus 3. Baritahu karyawan tentang apa yang harus

dilakukan untuk mendapatkan penghargaandilakukan untuk mendapatkan penghargaan4. Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan 4. Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan

secara salahsecara salah5. Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain5. Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain6. Bertindaklah adil 6. Bertindaklah adil

TEORI KEADILANTEORI KEADILAN

Teori keadilan menyatakan bahwa karyawan Teori keadilan menyatakan bahwa karyawan akan mempersepsikan suatu ketidakadilan, akan mempersepsikan suatu ketidakadilan, maka mereka dapat meramalkan untuk maka mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari 6 pilihan, yaitu :mengambil salah satu dari 6 pilihan, yaitu :

1. Mengubah masukan mereka1. Mengubah masukan mereka 2. Mengubah keluaran mereka2. Mengubah keluaran mereka 3. Mendistorsikan persepsi mengenai diri3. Mendistorsikan persepsi mengenai diri 4. Memilih suatu acuan yang berlainan4. Memilih suatu acuan yang berlainan 5. Memperbandingkan dengan orang lain5. Memperbandingkan dengan orang lain 6. Meninggalkan medan 6. Meninggalkan medan

Lanjutan Teori KeadilanLanjutan Teori Keadilan

Terdapat 4 dalil teori keadilan yg berkaitan dg upah yg tidak adil: Terdapat 4 dalil teori keadilan yg berkaitan dg upah yg tidak adil: 1. Pembayaran menurut 1. Pembayaran menurut waktuwaktu, karyawan yang , karyawan yang lewatlewat diganjar diganjar

menghasilkan menghasilkan lebihlebih dp karyawan yang dibayar dengan adil dp karyawan yang dibayar dengan adil2. Pembayaran menurut 2. Pembayaran menurut kuantitas produksikuantitas produksi, karyawan yg , karyawan yg lewat lewat

diganjar menghasilkan diganjar menghasilkan lebih sedikitlebih sedikit satuan, tetapi dg satuan, tetapi dg kualitas kualitas lebih tinggilebih tinggi dp karyawan yg dibayar dg adil dp karyawan yg dibayar dg adil

3. Pembayaran menurut 3. Pembayaran menurut waktuwaktu, karyawan yang , karyawan yang kurangkurang diganjar diganjar menghasikkan keluaran dg menghasikkan keluaran dg kualitas yg kurangkualitas yg kurang atau lebih atau lebih burukburuk

4. Pembayaran menurut 4. Pembayaran menurut kuantitas produksikuantitas produksi, karyawan yg , karyawan yg kurang kurang diganjar menghasilkan diganjar menghasilkan sejumlah besarsejumlah besar satuan dengan satuan dengan kualitas kualitas rendahrendah dibandingkan dg karyawan yg diupah dg adil dibandingkan dg karyawan yg diupah dg adil

TIDAK ADA KATA TERLAMBATTIDAK ADA KATA TERLAMBAT

WE ARE IN THE PROCESS WE ARE IN THE PROCESS BUILDING THIS COUNTRYBUILDING THIS COUNTRY

Sukses untuk kita semuaSukses untuk kita semua