PERENCANAAN TENAGA KESEHATANOleh :

Gina Tania (1206320765)

1. Pendahuluan

Menurut Aditama (2004) rumah sakit adalah salah satu organisasi yang

melalui tenaga medis profesional dan terorganisir serta sarana kedokteran

yang permanen menyelenggarakan pelayanan kedokteran, asuhan

keperawatan yang berkesinambungan, diagnosis serta pengobatan penyakit

yang diderita oleh pasien. Rumah sakit mempunyai misi memberikan

pelayanan kesehatan secara menyeluruh (promotif, kuratif dan rehabilitatif)

yang bermutu dan terjangkau dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan

masyarakat.

Indikator keberhasilan rumah sakit yang efektif dan efisien adalah

tersedianya SDM yang cukup dengan kualitas yang tinggi, profesional sesuai

dengan fungsi dan tugas setiap personil. Ketersediaan SDM rumah sakit

disesuaikan dengan kebutuhan rumah sakit berdasarkan tipe rumah sakit dan

pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Untuk itu ketersediaan SDM di

rumah sakit harus menjadi perhatian pimpinan. Salah satu upaya penting yang

harus dilakukan pimpinan rumah sakit adalah merencanakan kebutuhan SDM

secara tepat sesuai dengan fungsi pelayanan setiap unit, bagian, dan instalasi

rumah sakit (Ilyas, 2004).

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset paling penting yang harus

dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia adalah orang-

orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu,

memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta

merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang

memiliki keahlian atau kompeten maka mustahil bagi organisasi untuk

mencapai tujuannya (Samsudin, 2006).

Salah satu hambatan bagi terwujudnya profesionalisme SDM dalam

organisasi adalah ketidaksesuaian antara kapasitas staf dengan pekerjaannya.

Ketidaksesuaian ini disebabkan oleh komposisi keahlian atau keterampilam

staf yang belum proposional ataupun karena pendistribusian staf yang masih

belum mengacu pada kebutuhan nyata atau beban kerja dilapangan.

Menumpuknya staf di satu unit tanpa pekerjaan yang jelas dan kurangnya staf

di unit lain merupakan kenyataan dari permasalahn tersebut. Salah satu solusi

untuk mengatasi permasalahan ini adalah dengan menghitung jumlah optimal

kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja nyata (BKN, 2004).

Perencanaan tenaga kerja menurut Barry, John dan Pauline dalam Umar

(2000) dapat di artikan sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan

keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kuantitas

maupun kualitas dengan cara-cara tertentu.

Workload Indicator Of Staffing Need (WISN) merupakan salah satu

metode perencanaan kebutuhan tenaga. Metode ini merupakan metode

perhitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan

nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit

kerja di fasilitas pelayanan kesehatan. Kelebihan metode ini mudah

dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan,

komprehensif dan realistis (Depkes, 2004)

Dengan mengetahui jumlah SDM yang tepat di salah satu unit di rumah

sakit diharapkan dapat mengoptimalkan kerja unit dalam memberikan

pelayanan kesehatan serta mendukung kemajuan rumah sakit dalam hal

mengelola SDM.

2. Pembahasan

Untuk mengetahui secara pasti berapa banyak tenaga kesehatan yang

diperlukan, perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan harus dilakukan.

Sehingga mampu menjamin tersedianya tenaga kesehatan yang bermutu

secara dan terdistribusi dengan adil dan merata (Tristanty, 2013).

Dalam PP no. 32 tahun 1996 tentang tenaga kesehatan, perencanaan

tenaga kesehatan adalah pengadaan dan penempatan tenaga kesehatan

dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kesehatan yang merata bagi

masyarakat. Perencanaan nasional tenaga kesehatan disusun dengan

memperhatikan jenis pelayanan yang dibutuhkan, sarana kesehatan, serta

jenis dan jumlah yang sesuai. Perencanaan nasional tenaga kesehatan

ditetapkan oleh Menteri Kesehatan.

Dalam Kepmenkes no. 81/Menkes/SK/I/2004 tahun 2004, perencanaan

kebutuhan tenaga kesehatan terdapat empat metode penyusunan yang dapat

digunakan yaitu;

1. Health Need Method

Dalam cara ini di mulai dengan di tetapkannya keperluan (need) menurut

golongan umur, jenis kelamin dan lain –lain. Selanjutnya proyeksi

penduduk untuk tahun sasaran kelompok penduduk yang ditetepkan,

diperhitungkan keperluan upayakesehatan untuk tiap-tiap kelompok

penduduk pada tahun sasaran.

2. Health Service Demand,

Dalam cara ini dimulai dengan ditetapkannya kebutuhan (“demand”)

upaya atau pelayanan kesehatan untuk kelompok-kelompok penduduk

menurut golongan umur, jenis kelamin, tingkat ekonomi, pendidikan,

lokasi dllnya. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran

menurut kelompok penduduk yang ditetapkan; diperhitungkan

kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap-tiap kelompok penduduk

tersebut pada tahun sasaran. Selanjutnya untuk memperoleh perkiraan

kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tersebut diperoleh dengan

membagi jumlah keseluruhan pelayanan kesehatan pada tahun sasaran

dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan

pelayanan kesehatan termaksud pada tahun sasaran.

3. Health Service Target Method

Dalam cara ini dimulai dengan menetapkan berbagai sasaran upaya atau

memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan

tertentu diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya atau pelayanan

kesehatan tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk

melaksanakan upaya atau pelayanan kesehatan termaksud pada tahun

sasaran.

4. Ratios Method

Pertama-tama ditentukan atau diperkirakan rasio dari tenaga terhadap

suatu nilai tertentu misalnya jumlah penduduk, tempat tidur RS,

Puskesmas dan lainlainnya. Selanjutnya nilai tersebut diproyeksikan ke

dalam sasaran. Perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan

tertentu diperoleh dari membagi nilai yang diproyeksikan termasuk

dengan rasio yang ditentukan.

Selain 4 Metode Dasar tersebut, terdapat beberapa metode lainnya

yang pada dasarnya merupakan pengembangan dari keempat metode dasar

tersebut diatas

yaitu :

• Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai

(DSP) (“authorized staffing list”).

• Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan WISN (Work Load Indikator

Staf Need / Indikator KebutuhanTenaga Berdasarkan Beban Kerja).

• Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan SKENARIO/PROYEKSI dari

WHO.

• Penyusunan kebutuhan tenaga untuk Bencana.

Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM kesehatan dapat

dikelompokkan ke dalam tiga kelompok besar yaitu :

1. Perencanaan kebutuhan pada tingkat institusi.

Perencanaan SDM kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada

perhitungan kebutuhan SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan

sarana pelayanan kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik

dll.nya. pada tingkat ini bisa dihitung dengan menggunakan metode DSP

atau WISN.

2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah

Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM

kesehatan berdasarkan kebutuhan wilayah (Nasional, Propinsi, atau

Kabupaten/Kota) yang merupakan gabungan antara kebutuhan institusi

dan organisasi. Perencanaan ini berdasarkan kebutuhan wilayah jangka

menengah (5-10 tahun) dan jangka panjang (10-20 tahun). Perhitungan

yang di pakai adalah metode skenario, proyeksi dari WHO.

3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk Bencana

Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM Kesehatan

saat prabencana, terjadi bencana dan post bencana, termasuk

pengelolaan kesehatan pengungsi. Adapun klasifikasi kebutuhan SDM

kesehatan pada kondisi pasca bencana terdiri dari ( bertugas selama 24

jam dalam 3 shift ) :

Dokter 4 orang Asisten Apoteker 1 orang

Kesling 8 orang Teknisi Lab 1 orang

Bidan 8 – 16 orang Ahli gizi 2 orang

Para medis 8 – 16 orang pembantu Umum 5 – 10 orang

Rumah sakit merupakan sebuah institusi, sehingga difokuskan pada

metode DSP dan WISN. Pada kesempatan kali ini akan dibahas lebih rinci

mengenai meode WISN.

Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN)

adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan

pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM

kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan. Kelebihan

metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah

diterapkan, komprehensif dan realistis.

Metoda dikatakan lebih baik karena menghitung berapa banyak staf

(dari berbagai jenis) dibutuhkan di suatu Unit Kerja berdasarkan beban kerja

saat ini. WISN juga memungkinkan untuk meneliti berapa banyak petugas

(dari berbagai jenis) yang akan dibutuhkan apabila beban kerja bertambah

atau berkurang dimasa mendatang. Serta memperlihatkan besarnya

perbedaan tekanan beban kerja diantara para staf yang dialami di berbagai

Unit Kerja.

Perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5 langkah,

yaitu :

1. Menetapkan waktu kerja tersedia

Rumus perhitungan waktu kerja tersedia:

Waktu Kerja Tersedia = [A-(B+C+D+E)] x F

Keterangan:

• A = Hari Kerja (bisa 5 atau 6 hari)

• B = Cuti Tahunan

• C = Pendidikan dan Pelatihan

• D = Hari Libur Nasional (pertahun/ tergantung kebijakan pmerintah)

• E = Ketidakhadiran kerja (a/i/s)

• F = Waktu Kerja (jam/hari, bisa 7 atau 8 jam, perhatikan juga jam

istirahat)

2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM

Unit Kerja RS dikelompokkan berdasarkan fungsi utama RS:

– Unit Kerja Fungsional Langsung:

Instalasi Rawat Inap, Intalasi Rawat Jalan, Instalasi Gawat Darurat,

Instalasi Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi

Farmasi/Apotik, Unit Pelayanan Home Care dll.

– Unit Kerja Fungsional Penunjang:

Instalasi Tata Usaha Rawat Inap/Rawat Jalan, Instalasi

Pemeliharaan Sarana RS, Pelayanan kesehatan

Promotif di dalam dan diluar RS: Unit Penyuluhan Kesehatan

Masyarakat (PKM-RS).

3. Menyusun standar beban kerja

Rumus perhitungan standar beban kerja :

Waktu Kerja Tersedia

Standar Beban Kerja =

Rata-rata Waktu Peraturan - Kegiatan Pokok

4. Menyusun standar kelonggaran

Rumus perhitungan standar kelonggaran :

Rata-rata Waktu per Faktor Kelonggaran

Standar Kelonggaran =

Waktu Kerja Tersedia

5. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja

Rumus perhitungan kebutuhan SDM :

Kuantitas Kegiatan Pokok

Kebutuhan SDM = + Standar Kelonggaran

Standar Beban Kerja

3. Contoh kasus

Berikut adalah contoh kasus yang dikutip dari skripsi yang ditulis oleh

Yunita Prastyawati pada tahun 2013 yang berjudul Analisis Kebutuuhan

Tenaga Kerja Berdasarkan Beban Kerja Nyata dengan Metode Workload

Indicators of Staffing Need (WISN) di Instalasi Farmasi Rumah Sakit Tugu Ibu.

Berikut pembahasannya :

1. Menetapkan waktu kerja tersedia

Berikut jumlah hari kerja dan hari tidak bekerja sebagai bahan untuk

menentukan waktu kerja tersedia.

Tabel 3.1 Hari-hari kerja dan tidak bekerja

Kode Faktor Jumlah Keterangan

A Hari kerja (6x52 minggu) 288 Hari /tahun

B Cuti tahunan 12 Hari /tahun

C Pendidikan dan pelatihan - Hari /tahun

D Hari Libur nasional 14 Hari /tahun

E Ketidak hadiran kerja 4 Hari /tahun

F Waktu kerja 7 Jam/ hari

Waktu Kerja Tersedia = [A-(B+C+D+E)] x F

= [288-(12+14+4)] x 7

= 258 x 7

= 1806

Tabel 3.2 Penetapan Waktu Kerja tersedia

Hari kerja tersedia 258 Hari /tahun

Waktu kerja tersedia 1806 Jam /tahun

Total menit 108.360 menit/tahun

Total detik 6.501.600 detik/tahun

Dari perhitungan dan tabel di atas, didapatkan hari kerja tersedia

adalah 258 hari/tahun dan waktu tersedia adalah 1806 jam/tahun atau

108.360 menit/tahun atau 6.501.600 detik/ tahun.

2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM

Klasifikasi SDM yang langsung melayani resep untuk pasien yaitu

Asisten apoteker, juru resep, dan pelaksana administrasi. Berikut tabel

tugas pokok tugas penunjang serta rata-rata waktu yang diperlukan

untuk pelaksanaan.

Tabel 3.3 Daftar tugas pokok

No. Kegiatan pokokRata-rata

waktu/kegiatan (detik)

1. Penerimaan dan penghargaan 89,4

2. Pengambilan obat paten 316,2

3. Pembuatan obat racikan 579

4. Etiket 240

5. Copy resep 22.8

6. Penyerahan obat 97.8

7. Pembelian obat lepas 294

8. Input resep pasien rawat inap 80.4

Tabel 3.4 Daftar tugas penunjang

Kegiatan penunjang Waktu (dtk)

Merapikan alat. Ruang dan dokumen 300

Terima telepon dari poli/dokter/pasien 600

Hitungan dan permintaan stok 2700

Laporan harian 3000

Htung pendapatan resep jaminan 3600

Input harga pasien shift malam 120

Konfirmasi resep jaminan 362

3. Menyusun standar beban kerja

Rumus perhitungan standar beban kerja :

Waktu Kerja Tersedia

Standar Beban Kerja =

Rata-rata Waktu Peraturan - Kegiatan Pokok

Dengan rumus di atas maka telah di hitung standar beban kerja

pada setiap kegiatan pokok pada tabel di bawah ini.

Tabel 3.5 Standar beban kerja pada setiap kegiatan pokok

No. Kegiatan pokok

Rata-rata

waktu/kegiata

n (detik)

Wamtu

tersedia

(detik)

Standar

beban kerja

1. Penerimaan dan

penghargaan89,4 6501600 72725

2. Pengambilan obat paten 316,2 6501600 20562

3. Pembuatan obat racikan 579 6501600 11229

4. Etiket 240 6501600 27090

5. Copy resep 22.8 6501600 285157

6. Penyerahan obat 97.8 6501600 66478

7. Pembelian obat lepas 294 6501600 22114

8. Input resep pasien rawat

inap80.4 6501600 80866

4. Menyusun standar kelonggaran

Rumus perhitungan standar kelonggaran :

Rata-rata Waktu per Faktor Kelonggaran

Standar Kelonggaran =

Waktu Kerja Tersedia

Dengan rumus di atas maka telah di hitung standar kelonggaran

pada setiap kegiatan penunjang pada tabel di bawah ini.

Tabel 3.6 Standar kelonggaran pada setiap kegiatan penunjang

Kegiatan penunjang

Waktu

(dtk)

Rata-rata

waktu

pertahun

Waktu

kerja

tersedia

Standar

kelonggaran

A B(Ax258) C B:C

Merapikan alat. ruang dan

dokumen300 77400 6501600 0,01

Terima telepon dari

poli/dokter/pasien600 154800 6501600 0,02

Hitungan dan permintaan stok 2700 696600 6501600 0,11Laporan harian 3000 774000 6501600 0,12

Htung pendapatan resep jaminan 3600 928800 6501600 0,14Input harga pasien shift malam 120 30960 6501600 0,00

Konfirmasi resep jaminan 362 93396 6501600 0,01Merapikan dan dokumentasi

resep120 30960 6501600 0,00

Menata/merapikan stok obat 300 77400 6501600 0,01Rapat bulanan 360 92880 6501600 0,01

Jumlah 0,45

5. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja

Berikut tabel kuantitas yang menunjukan banyaknya kegiatan pada

setiap kegiatan pokok.

Tabel 3.7 Kuantitas aktivitas pokok

No Aktivitas pokok Jumlah (unit)

1 Pelayanan resep 442.259

2 Resep obat racikan (20%) 88.491,8

3 Resep obat paten (80%) 353.967,2

4 Copy resep 14.548

5 Resep pasien rawat jalan 160.103

6 Inap 114.362

7 Non jaminan 49.156

8 Jaminan 65.206

9 Pembelian bebas (0,1%) 442,259

Rumus perhitungan kebutuhan SDM :

Kuantitas Kegiatan Pokok

Kebutuhan SDM = + Standar Kelonggaran

Standar Beban Kerja

Dengan rumus di atas maka telah di hitung kebutuhan sumber daya

manusia pada setiap kegiatan pokok pada tabel di bawah ini.

Tabel 3.8 Kebutuhan sumber daya manusia pada setiap kegiatan

pokok.

No. Kegiatan pokokKuantitas

kegiatan

Standar

beban

kerja

Standar

kelonggara

n

Kebutuhan

SDM

1. Penerimaan dan

penghargaan442.259 72725 0,45 6,5

2. Pengambilan obat paten 88.491,8 20562 0,45 4,83. Pembuatan obat racikan 353.967,2 11229 0,45 32,04. Etiket 14.548 27090 0,45 1,0

5. Copy resep 160.103 285157 0,45 1,06. Penyerahan obat 114.362 66478 0,45 2,2

7. Pembelian obat lepas 49.156 22114 0,45 2,78. Input resep pasien rawat

inap65.206 80866 0,45 1,3

Jumlah kebutuhan SDM 51,4

Dari perhitungan dan tabel di atas didapatkan bahwa instalasi farmasi

Rumah Sakit Tugu Ibu harus memiliki 51 orang tenaga kesehatan, namun

pada kenyataannya hanya ada 19 orang. Jadi instalasi farmasi Rumah

Sakit Tugu Ibu masih memerlukan 32 orang tenaga kesehatan agar

pelayanan kesehatan dapat optimal dan secepat mungkin.

4. Penutup

DAFTAR PUSTAKA

Aditama, T.Y. 2004. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta : UI Press.

Departemen Kesehatan RI, 2004, Keputusan Menteri Kesehatan Republik

Indonesia No. 81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman Penyusunan

Perencanaan SDM Kesehatan di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota

serta Rumah Sakit

Ilyas, Yaslis. 2004. Perencanaan SDM Rumah Sakit : Teori, metode dan formula.

Depok : Fakultas Kesehatan Masyarakat

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka

Setia

Umar, Husein. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama