1

1. Menggambarkan empat faktor yang langsung berpengaruh terhadap perilaku individu dan

kinerja.

2. Menetapkan personality (kepribadian) dan membahas apa yang menentukan karakteristik

kepribadian

3. Mengikhtisarkan sifat-sifat kepribadian the "Big Five" dalam The five-faktor model dan

membahas pengaruhnya pada perilaku organisasi.

4. Menggambarkan self-concept dalam hal self-enhancement (peningkatan diri), self-verification,

dan self-evaluation.

5. Menjelaskan bagaimana teori identitas sosial berhubungan dengan konsep diri seseorang.

6. Membedakan personal, nilai dianut dan yang berlaku dan menjelaskan mengapa nilai

kesesuaian itu penting.

7. Mengikhtisarkan lima nilai yang umumnya dipelajari dalam lintas budaya.

8. Menjelaskan bagaimana intensitas moral, sensitifitas etis dan situasi mempengaruhi

perilaku etis.

TUJUAN :

MARS MODEL DARI PERILAKU INDIVIDUAL DAN KINERJA

performance = performance = personperson x situationx situation

dimana : person (orang) termasuk karakteristik individual, dan situation (situasi) merupakan

pengaruh eksternal pada perilaku individu.

performance = ability x motivationperformance = ability x motivation

Kadang-kadang dikenal sebagai "the skill-and will" model, formula ini menguraikan dua

karateristik khusus yang mempengaruhi kinerja individu. Ability (kemampuan), motivation

(motivasi), dan situation (situasi) lebih umum disebutkan merupakan prediktor langsung dari

perilaku individu dan kinerja

2

Situasional

factor

Motivation

Ability

Role

Perception

Behaviour

Result

Values

Personality

Perceptions

Emotions and

attitudes

stress

Individual

Characteristic

MARS Model

MOTIVASI

Motivasi menunjukkan kekuatan dalam setiap orang, yang mempengaruhinya atau mengarahkan

nya, intesitas, dan ketekunan dari perilaku sukarela.

Ada 3 elemen:

1. Direction (arah)

2. Intensitas

3. Persistensi

ABILITY (kemampuan)

Merupakan bakat natural dan kemampuan belajar yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas

dengan sukses .Yang termasuk kemampuan :

1. Aptitudes (Bakat)

2. Learned Capabilities (Kemampuan Belajar)

3. Competencies (Kompentensi)

3

PERSON JOB MATCHING STRATEGIES

1. untuk mencocokan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan, memilih

siapa yang sudah menunjukkan kompetensi yang diperlukan.

2. untuk memberikan pelatihan, sehingga karyawan mengembangkan ketrampilan dan

pengetahuan yang diperlukan.

3. untuk medesain kembali pekerjaan sehingga karyawan diberi tugas hanya dalam

kemampuan belajar mereka saat ini.

1. karyawan mempunyai persepsi peran yang tepat ketika mereka memahami tugas khusus

yang diberikan kepadanya, bahwa mereka tahu tugas khusus atau konsekuensi.

2. Orang mempunyai persepsi peran tepat ketika mereka memahami prioritas dari variasi

tugasnya dan harapan kinerjanya.

3. Komponen ketiga dari persepsi peran adalah memahami perilaku yang disukai atau prosedur

untuk mencapai tugas yang ditugaskan.

ROLE PERCEPTIONSadalah sejauh mana orang memahami tugas pekerjaan (peran) yang ditugaskan atau yang

diharapkan dari mereka. Ada 3 komponen

4

SITUATIONAL FACTORS

Faktor situasional termasuk kondisi diluar kontrol karyawan yang membatasi atau memudahkan

perilaku dan kinerja.

Beberapa karakteristik situasional seperti, preferensi konsumen dan kondisi ekonomi-berasal dari

lingkungan eksternal, dan karenanya diluar kontrol karyawan dan organisasi.

Faktor situasional yang lain seperti, waktu, orang, anggaran dan fasilitas kerja pisik dikontrol oleh

orang dan organisasi.

PERSONALITY IN ORGANIZATIONSKepribadian : adalah pola tetap dari pikiran, emosi dan perilaku yang mencirikan seseorang,

bersama dengan proses psikologis yang mempengaruhi karakteristik mereka.

5 FAKTOR PERSONALITY

Conscientiousness

(Sifat berhati-hati)

Extroversion Opennes to

experience

Neuroticims

(Neurotisisme)

Agreeableness

(Keramahan)

PERSONALITY

5

Jungian Personality Theory dan the Myers-Briggs Type Indicato

the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) : instrumen yang dirancang untuk mengukur preferensi

tentang mengamati dan menilai informasi

Jung menjelaskan bahwa orang lebih suka untuk mengumpulkan informasi dan melihat dunia

disekitar mereka, terjadi melalui dua orientasi bersaing: Sensing (Pengindraan) dan Intuition

(Intuisi).

1. Pengindraan melibatkan informasi pengamatan langsung melalui panca indera; hal ini

bergantung pada struktur organisasi untuk memperoleh fakta dan rincian kuantitatif yang

disukai.

2. Intuisi, disisi lain tergantung pada wawasan dan pengalaman subjektif untuk melihat

hubungan antar variabel.

Jung juga mengusulkan bahwa penilian-mengapa proses informasi orang atau pembuatan

keputusan didasarkan pada apa dua proses persaingan :

thinking (pemikiran)

Orang yang berorientasi Pemikiran tergantung pada penyebab rasionalnya-effek logika dan

sistematika pengumpulan data untuk membuat keputusan.

feeling (perasaan)

Orang yang memiliki orientasi perasaan yang kuat, mengandalkan respon emosional mereka ,

serta bagaimana pilihan tersebut mempengaruhi lainnya

6

Self-Concept: The “I” in Organizational Behavior

Self-Verification

(Verifikasi diri)

Self-Enhancement

(Peningkatan Diri)

Self-Evaluation

(Penilaian Diri)

Locus of Control

Self- Efficacy

Self-Esteem (Harga Diri)

Aspek

Konsep Diri

Social Identity Theory

Sebuah teori yang menjelaskan konsep diri dalam hal karakteristik unik seseorang dan keang-

gotaan berbagai kelompok sosial.

7

Openess

To Change

Self

Trancendence

Conservation

Self

enhandcement

Self direction

Stimulation

Hedonism

Achievment

Power

Security

Conformite

Tradition

Benevolence

Universalism

Type of Values

Schawartz’s Values Circumplex

Values and Individual Behavior

Tiga kondisi memperkuat hubungan antara nilai-nilai pribadi dan perilaku.

1. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai ketika diingatkan

2. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai hanya ketika memikirkan alasan-alasan tertentu

untuk melakukannya

3. cenderung menerapkan nilai-nilai dalam situasi yang memudahkan pelaksanaanya.

8

• Value Congruence

• Value congruence, mengacu pada bagaimana hirarki nilai seseorang adalah hirarki nilai

organisasi rekan kerja atau perbandingan smber lain.

• Person- organizations value congruence juga memimpin untuk tingginya kepuasan kerja,

loyalitas, dan menurunkan stres dan perpindahan karyawan.

• Values across Cultures

Individualism

Nilai lintas budaya menjelaskan ke sejauh mana orang dalam budayamenekankan kebebasan dan keunikan pribadi.

Collectivism

Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budayamenekankan kewajiban untuk kelompok mana termasuk orang dankeserasian kelompok.

Power distance

Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menerimaketimpangan distribusi kekuasaan dalam masyarakat.

Uncertainty Avoidance

Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh man orang dalam budaya mentolelirambiguitas atau merasa terancam oleh ambiguitas dan ketidakpastian.

Achievement-nurturing Orientation

Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budayamenekankan kompetitif versus hubungan kooperatif dengan orang lain.

9

Three Ethical Principles

Utilitarianism

Memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi untuk mereka yang terkenapengaruh

Dikenal sebagai prinsip konsekuensial karena berfokus konsekuensi pada tindakan kita, bukan pada bagaimana kita mencapai konsekuensi

Individual rights

prinsip seperti ini mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang memiliki hak yang membiarkan ia bertindak dengan cara tertentu.

Satu masalah dengan hak individu adalah bahwa individu-individu tertentu yang tepatmungkin bertentangan dengan orang lain

Distributive justice

prinsip ini menunjukkan bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain harus menerimamanfaat dan beban yang sama; mereka yang tidak mirip harus menerima manfaat danbeban yang berbeda sebanding dengan perbedaan mereka

• Moral Intensity

Sejauh mana masalah tuntutan penerapan prinsip-prinsip etika.

keputusan dengan intensitas moral yang tinggi lebih penting, sehingga pembuat keputusan perlu lebih hati-hati menerapkanprinsip-prinsip etika untuk menyelesaikannya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi:

besarnya konsekuensi, konsensus sosial, probabilitas efek, kesiapan sementara, kedekatan, konsentrasi efek.

• Ethical Sensitivity

Karateristik pribadi yang memungkinkan orang untuk mengakuiadanya masalah etis dan menentukan kepentingan relatif.

TUGAS KULIAH

PERILAKU ORGANISASI

INDIVIDUAL BEHAVIOR, PERSONALITY, AND VALUE

HARI SUCAHYOWATI

P2CB 09001

PROGRAM STUDI MAGISTER SAINS EKONOMI MANAJEMEN

UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN

TAHUN 2010

Tujuan :

1. Menggambarkan empat faktor yang langsung berpengaruh terhadap perilaku

individu dan kinerja.

2. menetapkan personality (kepribadian) dan membahas apa yang menentukan

karakteristik kepribadian

3. mengikhtisarkan sifat-sifat kepribadian the "Big Five" dalam The five-faktor

model dan membahas pengaruhnya pada perilaku organisasi.

4. Menggambarkan self-concept dalam hal self-enhancement (peningkatan diri),

self-verification, dan self-evaluation.

5. Menjelaskan bagaimana teori identitas sosial berhubungan dengan konsep diri

seseorang.

6. Membedakan personal, dibagi, dianut dan nilai yang berlaku dan menjelaskan

mengapa nilai kesesuaian itu penting.

7. Mengikhtisarkan lima nilai yang umumnya dipelajari lintas budaya.

8. Menjelaskan mengapa intensitas moral, sensitifitas etis dan pengaruh situasi

perilaku etis.

MARS MODEL DARI PERILAKU INDIVIDUAL DAN KINERJA

Beberapa abad yang lalu, ahli psikologi, sosiology dan baru-baru ini perilaku

organisasi telah menyelidiki secara langsung perilaku individu dan kinerja.

Rumus yang pertama adalah, performance = person x situation, dimana : person

(orang) termasuk karakteristik individual, dan situation (situasi) merupakan pengaruh

eksternal pada perilaku individu. Frekuensi yang lain disebutkan rumusnya adalah

performance = ability x motivation. Kadang-kadang dikenal sebagai "the skill-and

will" model, rumus ini menguraikan dua karateristik khusus orang yang

mempengaruhi kinerja individu. Ability (kemampuan), motivation (motivasi), dan

situation (situasi) lebih umum disebutkan merupakan prediktor langsung dari perilaku

individu dan kinerja, tetapi di tahun 1960 diidentifikasi peneliti faktor kunci ke-empat

: role perceptions (persepsi peran).

Model berikut ini menggambarkan empat variabel, motivasi, kemampuan, persepsi

peran, dan faktor situasional, yang dipresentasikan oleh MARS. Keempat faktor

berpengaruh pada perilaku sukarela individu, dan kinerja; jika salah satu lemah

dalam memberikan situasi, karyawan akan berkinerja buruk. Untuk contoh tenaga

penjualan dimotivasi dengan persepsi peran yang jelas dan sumberdaya yang cukup

(faktor situasional) tidak akan melakukan pekerjaannya juga jika mereka ketrampilan

penjualannya kurang dan dihubungkan pengetahuan (kemampuan).

Employee Motivation (Motivasi Karyawan)

Motivasi menunjukkan kekuatan dalam setiap orang, yang mempengaruhinya atau

mengarahkannya, intesitas, dan ketekunan dari perilaku sukarela. Pengarahan

mengacu pada jalur yang diikuti orang diusakannya. Orang harus memilih tentang

dimana mereka menempatkan usahanya, dari apa yang coba untuk mencapai dan pada

level apa kualitas, kuantitas dan juga seterusnya.

Elemen kedua dari motivasi, disebut intensity (intensitas) adalah jumlah usaha yang

dialokasikan untuk tujuan. Intensitas adalah semua tentang berapa banyak orang

mendorong dirinya sendiri untuk menyelesaikan tugas. Contoh, dua karyawan

mungkin dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya beberapa jam lebih awal,

tetapi hanya satu dari mereka ……………untuk mencapai tujuan.

Yang terakhir motivasi termasuk tingkat variasi dari kegigihan, usaha yang terus

menerus, untuk sejumlah waktu tertentu.

Ability (kemampuan)

Kemempuan karyawan membuat perbedaan daalam perilaku dan kinerja.

Kemampuan termasuk bakat dan diperlukan kemampuan belajar untuk keberhasilan

menyelesaikan tugas. Bakat adalah pembawaan yang membantu karyawan

mempelajari tugas yang lebih spesifik dengan cepat dan kinerja mereka lebih bagus.

Ada banyak bakat mental dan fisik, dan kemampuan kita untuk memperoleh

ketrampilan dipengaruhi oleh bakat ini. Untuk contoh, ketangkasan jari adalah bakat

yang dipelajari oleh individu dengsn cepat dan berpotensi mencapai kinerja yang

tinggi.

Kemampuan belajar adalah ketrampilan dan pengetahuan yang kamu miliki saat ini.

Kemampuan termasuk ketrampilan mental dan fisik dan pengetahuan yang dimiliki

diakuisisi. Kemampuan belajr cenderung memudar seiap waktu ketika tidak

digunakan.

Competencies (Kompetensi)

Bakat dan kemampuan belajar adalah terkait erat dengan kompentensi., yang menjadi

sering digunakan dalam bisnis. Kompentensi adalah karateristik dari seseorang yang

menghasilkan kinerja unggul.

Banyak ahli mendeskripsikan karakteristik sebagai sifat seseorang (yaitu;

pengetahuan, ketrampilaan, bakat kepribadian, konsep diri, nilai). Yang lain

menunjukkan bahwa kompentensi mewakili tindakan yang dihasilkan sifat seseorang

seperti melayani pelanggan, menghadapi beban kerja yang berat, dan memberiakn

ide-ide kreatif. Dengan definisi yang baik tantangan untuk menyesuaikan

kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas pekerjaan. Kesesuaian seseorang

dengan pekerjaan tidak hanya menghasilkan kinerja yang tinggi, juga kesejahteraan

karyawan cenderung meningkat.

Person-job Matching Strategies (strategi pencocokan orang dengan pekerjaan)

Salah satu cara untuk mencocokan kompentensi seseorang dengan persyaratan tugas

pekerjaan, pada pemohon memilih siapa yang sudah menunjukkan kompetensi yang

diperlukan. Untuk contoh, perusahaan bertanya kepada sampel kerja, menyediakan

refernsi untuk memeriksa kinerja mereka yang lalu, dan menyelesaikan berbagai tes

seleksi. Strategi yang kedua, adalah untuk memberikan pelatihan, sehingga karyawan

mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan. Penelitian

menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh kuat pada kinerja individu dan

efektivitas organisasi. Ketiga, strategi matching person-job untuk medesain kembali

pekerjaan sehingga karyawan diberi tugan hanya dalam kemampuan belajar mereka

saat ini. Contoh, tugas yang komplek mungkin disederhanakan- beberapa aspek dari

pekerjaan ditransfer untuk yang lain-sehingga kinerja karyawan baru hanya tugas

yang ia mampu lakukan saat ini. Sebagai karyawan menjadi lebih kompeten pada

tugasnya, tugaas yang lain ditambahkan kembali ke dalam pekerjaannya.

Role Perceptions (persepsi peran)

Motivasi dan kemampuan berpengaruh penting pada perilaku individu dan kinerja,

tetapi karyawan juga memerlukan peran persepsi yang akurat untuk melakukan

tugasnya dengan baik. Persepsi peran adalah sejauh mana orang memahami tugas

pekerjaan (peran) ditugaskan pada mereka atau yang diharapkan dari mereka.

Persepsi ini adalah kritik karena mereka the employee direction dari usaha dan

peningkatan koordinasi dengan rekan kerja, suplier, dan stakeholder lainnya.

Sayangnya, beberapa karyawan tidak mempunyai persepsi peran yang bersih.

Konsep persepsi peran mempunyai tiga komponen:

1. karyawan mempunyai persepsi peran yang tepat ketika mereka memahami tugas

khusus yang diberikan kepadanya, bahwa mereka tahu tugas khusus atau

kosekuensi. Ini mungkin tampak jelas, tetapi karyawan dipecat untuk/karena

gagal melakukan tugas, bahwa mereka bahkan tidak tahu bagiaan dari tugas

pekerjaan mereka.

2. Orang mempunyai persepsi peran tepat ketika mereka memahami prioritas dari

variasi tugasnya dan harapan kinerjanya. Ini termasuk dilema kuantitas

dibandingkan dengan kualitas, seperti berapa banyak pelanggan yang dilayani

dalam satu jam (kuantitas), dibandingkan seberapa baik karyawan akan melayani

setiap pelanggan (kualitas). Ini juga merujuk pada ketepatan alokasi waktu dan

sumber daya untuk variasi tugas, seperti berapa banyak waktu manajer dihabiskan

untuk pembinaan karyawan dalam minggu khusus.

3. Komponen ketiga dari persepsi peran adalah memahami perilaku yang disukai

atau prosedur untuk mencapai tugas yang ditugaskan. Ini mengacu pada situasi

yang lebih dari satu metode bisa diikuti untuk melakukan kerja. Karyawan dengan

persepsi peran yang baik mengetahui metode yang mana yang disukai organisasi.

Situasional Factors (Faktor Situasional)

Perilaku dan kinerja karyawan juga tergantung pada berapa banyak situasi pendukung

atau pengganggu dengan tujuan tugas mereka. Faktor situasional termasuk kondisi diluar

kontrol karyawan yang membatasi atau memudahkan perilaku dan kinerja. Beberpa

karakteristik situasional seperti, preferensi konsumen dan kondisi ekonomi-berasal dari

lingkungan eksternal, dan karenanya diluar kontrol karyawan dan organisasi. Namun

faktor situasional yang lain seperti, waktu, orang, anggaran dan fasilitas kerja pisik

dikontrol oleh orang dan organisasi. Karena itu pemimpin perusahaan perlu hati-hati

mengatur kondisi sehingga karyawan dapat mencapaipotensi kinerjanya.

Keempat unsur dari MARS model-motivasi, kemampuan, persepsi peran dan faktor

situasional – mempengaruhi semua perilaku di tempat kerja dan hasil kinerjanya. Unsur

ini dipengaruhi sendiri oleh perbedaab individu yang lain.

Personality in Organizations (Kepribadian dalam Organisasi)

Brian Mchale hatiphati menyaring lamaran pekerjaan untuk menemukan siapa yang akan

mengambil perusahaannya untuk sukses ke level berikutnya.

Kepribadian merupakan karakteristik individual yang penting, yang menjelaskan

mengapa Empower Media Marketing dan beberapa perusaaan yang lain semakin menguji

sikap kepribadian dari lamaran kerja dan karyawan. Kepribadian adalah pola tetap dari

pikiran, emosi dan perilaku yang mencirikan seseorang, bersama dengan proses

psikologis dibalik karakteristik mereka. Pada intinya,

Personality Determinants: Nature versus Nurture

(Determinan Kepribadian; Alami vs Bentukan)

Apa determinan kepribadian individual? Para ahli sekarang setuju, bahwa kepribadian

dibentuk oleh alami dan bentukan, meskipun relatif penting masing-masing terus

diperdebatkan dan dipelajari. Nature mengacu genetik kita atau gen asal yang kita warisi

dari orangtua kita. Studi kembar identik, khususnya dipisahkan sejak lahir

mengungkapkan bahwa keturunan memiliki pengaruh yang besar pada kepribadian;

diatas 50% variasi perilaku, dan 30% dari prefernsi temperamen dapat dibentuk pada

karakteristik genetik seseorang. Di lain pihak, genetik tidak hanya menentukan warna

mata, kulit dan pembentukan fisik tetapi juga juga mempunyai pengaruh yang signifikan

pada sikap, keputusan, dan perilaku.

Beberapa kemiripan dari kembar identik yang dibesarkan secara terpisah. Pendapat Jim

Springer dan jim Lewis, kembar yang terpisah ketika berumur empat minggu dan tidak

saling bertemu sampai umur 39. Meskipun diangkat dalam keluarga dan komunitas yang

berbeda di Ohio, Kembar Jim mengadakan pekerjaan yang sama, merokok dengan jenis

sigared yang sama, mengemudikan mobil yang dibuat dengan warna yang sama,

menghabiskan liburan mereka di pantai Florida……….

Meskipun kepribadian sangat dipengaruhi oleh keturunan, juga dipengaruhi tingat

bentukan- sosialisasi orang, pengalaman hidup, dan bentuk lain

Peenjelasan utama mengapa kepribadian menjadi lebih stabil dari waktu ke waktu adalah

bahwa orang lebih jelas dan lebih kaku konsep-dirinya ketika usianya bertambah. Fungsi

eksekutif, bagian yang mengelola tujuan-perilaku diarahkan-mencoba untuk menjaga

konsisten perilaku kami dengan konsep diri. Konsep diri menjadi jelas dan lebih stabil

dengan usia, perilaku dan kepribadian karena itu juga menjadi lebih stabil dan konsisten.

Titik utama bahwa kepribadian tidak sepenuhnya ditentukan oleh keturunan, pengalaman

hidup, khususnya di usia muda, juga dibentuk sifat kepribadian masing-masing.

Five-factor of Personality

Satu dari beberapa unsur penting dari teory kepribadian adalah bahwa orang memilki

sifat kepribadian khusus. Sifat seperti, ramah, murung, berhati-hati merupakan kelompok

pikiran, perasaan, dan perilaku yang memungkinkan untuk mengidentifikasi,

membedakan, dan memahami orang.

Model yang paling banyak dihormati dari sifat kepribadian adalah The Five-factor Model

(FFM). Beberapa dekade yang lalu ahli kepribadian mengidentifikasi lebih dari 17.000

kata dalam kamus Roget dan diksionari webster yang menggambarkaan kepribadian

individual. Kata-kata ini digabungkan ke dalam 171 kelompok dan kemudian akan

berkurang menjadi lima abstrak dimensi kepribadian. Menggunakan tehnik yang lebih

canggih, penelitian baru diidentifikasi, sama lima dimensi kepribadian. Analisa dari kata

sifat dalam beberapa bahasa yang lainnya hasilnua sama, meskipun mereka juga

memberikan dukungan untuk gagasan dari enam atau tujuh dimensi kepribadian.

Umumnya, meskipun model five-factor cukup kuat dibandingkan budaya.

Dimensi Big-Five, disingkat CANOE, diuraikan sbb;

1. Conscientiousness (Sifat berhati-hati)

Karakteristiknya: hati-hati, dapat dipercaya, dan disiplin diri. Beberapa sarjana

berpendapat bahwa dimensi itu mencakup keinginan untuk mencapai. Orang

dengan rendahnya kesadaran cenderung menjadi ceroboh, kurang teliti, lebih

berantakan, dan tidak bertanggung jawab.

2. Agreeableness (Keramahan)

Dimensi ini mencakup sifat-sifat yang sopan, baik hati, tegas dan peduli.

Beberapa sarjana lebih suka label “friendly compliance” untuk dimensi, ………

Orang yang keramahannya rendah cenderung menjadi tidak kooperatif,

temperamen rendah dan pemarah.

3. Neuroticims (Neurotisisme)

Ciri orang yang neurotisisme yang tingkat tinggi kecemasan, permusuhan ,

depresi dan kesadaran akan dirinya. Kontrasnya orang dengan neurotisim

rendah,(stabilitas emosi tinggi) yang siap, aman dan tenang.

4. Opennes to experience (Pengalaman Keterbukaan)

Dimensi yang paling kompleks dan sangat sedikit yang disetujui dari sarjana.

Umumnya mengacu sejauh mana orang imajinatif, kreatif, ingin tahu, dan sensitif

estetika. Mereka yang mendapat skor rendah pada dimensi ini, cenderung lebih

tahan terhadap perubahan, kurang terbuka pada ide-ide baru, lebih konvensional,

dalam cara mereka.

5. Extroversion

Karakteristik orang ekstroversion yang keluar, aktif berbicara, ramah, dan tegas.

Kebalikannya introversion yang mencirikan mereka yang tenang, enggan dan

berhati-hati. Ekstrovets mendapat energinya dari dunia luar (orang atau hal

disekitar mereka), sedangkan introvet mendapat energinya dari dunia internal

sebagai refleksi pribadi pada konsep dan ide.

Jungian Personality Theory dan the Myers-Briggs Type Indicator

Model Five Factor dari kepribadian adalah yang paling diperhatikan dan didukung dalam

peneelitian, tetapi tidak populer dalam praktek.Perbedaan yang terjadi pada Teori

Kepribadian Jungian, yang diukur melalui the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).

Hampir satu abad yang lalu Psikiater swiss Carl jung, diusulkan bahwa kepribadian

terutama diwakili oleh preferensi tentang menilai dan mengamati informasi. Jung

menjelaskan bahwa, mengamati yang melibatkan bagaimana orang lebih suka untuk

mengumpulkan informasi dan melihat dunia disekitar mereka, terjadi melalui dua

orientasi bersaing: Sensing (Pengindraan) dan Intuition (Intuisi). Pengindraan melibatkan

informasi pengamatan langsung melalui panca indera; hal ini bergantung pada struktur

organisasi untuk memperoleh fakta dan rincian kuantitatif yang disukai. Intuisi, disisi lain

tergantung pada wawasan dan pengalaman subjektif untuk melihat hubungan antar

variabel. Fokus tipe penginderaan di sini dan sekarang, sedangkan fokus tipe intuisi

tentang kemungkinan masa depan.

Jung juga mengusulkan bahwa penilian-mengapa proses informasi orang atau pembuatan

keputusan didasarkan pada apa yang telah mereka rasakan-terdiri dari dua proses

persaingan : thinking (pemikiran) dan feeling (perasaan). Orang yang berorientasi

Pemikiran tergantung pada penyebab rasionalnya-effek logika dan sistematika

pengumpualn data untuk membuat keputusan. Mereka yang memiliki orientasi perasaan

yang kuat, di sisi lain, mengandalkan respon emosional mereka pada pilihan yang

disajikan, serta bagaimana pilihan tersebut mempengaruhi lainnya. Jung mencatat dahwa

sepanjang dengan perbedaan dalam proses empat inti, pengindraan, intuisi, pemikiran dan

perasaan, orang juga berbeda derajatnya dari ekstrovet dan int

rovet yang mencakup sebelumnya sebagai salah satu dari sifat kepribadian the Big Five.

Self-Consept: The “I” in Organizational Behavior

Untuk lebih memahami perilaku individu dalam organisasi, kita perlu menyadari orang

mengembangkan, memelihara, dan bertindak dengan cara menjaga dan meningkatkan

konsep dirinya. Konsep diri (self-concept) mengacu pada kepercayaan diri individual

dan evaluasi diri. Itu adalah siapa aku dan bagaimana saya merasa tentang diri sendiri?

Yang orang bertanya pada diri sendiri dan yang memandu keputusan dan tindakan

mereka. Orang mempunyai konsistensi tinggi ketika ciri kepribadiannya sama dan nilai

yang diperlukan semua lintas aspek konsep diri. Konsistensi rendah terjadi ketika

beberapa aspek yang diperlukan karakteristik pribadi bahwa conflik

Self-Enhancement (Peningkatan Diri)

Kunci utama dalam konsep diri adalah keinginan untuk merasa dihargai. Orang

dimotivasi untuk mempromosikan dan melindungi pandangan diri menjadi kompeten,

menarik, beruntung, etis, dan penting. Peningkatan diri, diamati dalam banyak hal.

Individu cenderung menilia dirinya sendiri diatas rata-rata, selektif mengingat kembali

umpan baalik positif, sementara melupakan umpan balik negatif, atribut keberhasilan

mereka untuk motivasi pribadi atau kemampuan, sementara menyalahkan situasi mereka

sendiri. Peningkatan diri mempunyai konsekuensi positif dan negatif dalam pengaturan

organisasi. Pada sisi positif, penelitian ditemukan bahwa individu memiliki penyesuaian

pribadi lebih baik dan pengalaman mental yang lebih baik dan kesehatan fisik, ketika

mereka memandang konsep dirinya dalam cahaya positif. Di sisi negatif, peningkatan

diri dapat menghasilkan keputusan yang buruk.

Self-Verification (Verivikasi diri)

Bersama dengan yang termotivasi dalam peningkatan diri, orang dimotivasi untuk

memverifikasi dan memelihara konsep diri mereka.

Self-Evaluation

Self-Esteem (Harga Diri)

Sejauh mana orang menyukai, menghormati, dan puas dengan diri mereka sendiri, hal

tersebut menggambarkan penilaian diri secara global. Orang dengan harga diri tinggi

tidak terpengaruh orang lain, cenderung untuk bertahan messkipun mengalami

kegagalan, dan berpikir lebih rasional. Harga diri berhubungan dengan aspek spesifik diri

(yaitu ; siswa yang baik, sopir yang baik, orang tua yang baik) memprediksi pikiran dan

perilaku spesifik, sedangkan orang secara keseluruhan memprediksi harga diri

Self- Effecacy

Locus of Control

The Social Self

Sebuah teori yang menjelaskan konsep diri dalam hal karakteristik unik seseorang dan

keang-gotaan berbagai kelompok sosial.

Self-Concept and Organizational Behavior

Values in the Workplace (Nilai-nilai di tempat kerja)

Konsep diri seseorang dihubungkan terhadap nilai pribadinya. Nilai-nilai yang stabil,

evaluasi keyakinan bahwa panduan preferensi kita untuk hasil atau program dari

tindakan dalam berbagai situasi. Persepsi mereka tentang apa yang baik dan buruk, benar

atau salah. Nilai memberitahu kita, Apa yang harus kita lakukan. Mereka melayani

sebagai kompas moral yang mengarahkan motivasi dan berpotensi keputusan dan

tindakan kita. Nilai-nilai terkait pada konsep diri, karena sebagian dari mereka

menyebutkan siapa kita sebagai individu dan sebagai

Orang mengatur nilai-nilai ke dalam hirarki preferensi, disebut sistem nilai

Types of Values

Values and Individual Behavior

Tiga kondisi memperkuat hubungan antara nilai-nilai pribadi dan perilaku.

1. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai ketika diingatkan

2. cenderung untuk menerapkan nilai-nilai hanya ketika memikirkan alasan-alasan

tertentu untuk melakukannya

3. cenderung menerapkan nilai-nilai dalam situasi yang memudahkan pelaksanaanya.

Value Congruence

Value congruence, mengacu pada bagaimana hirarki nilai seseorang adalah hirarki nilai

organisasi rekan kerja atau perbandingan smber lain.

Person- organizations value congruence juga memimpin untuk tingginya kepuasan kerja,

loyalitas, dan menurunkan stres dan perpindahan karyawan.

Value across Culture

Individualism

Nilai lintas budaya menjelaskan ke sejauh mana orang dalam budaya menekankan

kebebasan dan keunikan pribadi.

Collectivism

Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menekankan

kewajiban untuk kelompok mana termasuk orang dan keserasian kelompok.

Power distance

Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menerima

ketimpangan distribusi kekuasaan dalam masyarakat.

Uncertainty Avoidance

Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh man orang dalam budaya mentolelir

ambiguitas atau merasa terancam oleh ambiguitas dan ketidakpastian.

Achievement-nurturing Orientation

Nilai lintas budaya yang menjelaskan sejauh mana orang dalam budaya menekankan

kompetitif versus hubungan kooperatif dengan orang lain.

Ethical values and Behavior

Three Ethical Principles

Utilitarianism

Memilih opsi yang memberikan tingkat kepuasan tertinggi untuk mereka yang terkena

pengaruh. Dikenal sebagai prinsip konsekuensial karena berfokus konsekuensi pada

tindakan kita, bukan pada bagaimana kita mencapai konsekuensi

Individual rights

prinsip seperti ini mencerminkan keyakinan bahwa setiap orang memiliki hak yang

membiarkan ia bertindak dengan cara tertentu. Satu masalah dengan hak individu adalah

bahwa individu-individu tertentu yang tepat mungkin bertentangan dengan orang lain

Distributive justice

prinsip ini menunjukkan bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain harus menerima

manfaat dan beban yang sama; mereka yang tidak mirip harus menerima manfaat dan

beban yang berbeda sebanding dengan perbedaan mereka