1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perilaku manusia sebagai sebuah teka-teki yang menyusun potongan

gambar (puzzle). Teka-teki tersebut terdiri atas potongan-potongan yang

sesuai satu sama lain secara tepat. Tidak ada dua potongan teka-teki yang

sama persis. Teka-teki ini memiliki beragam jumlah potongan, dan potongan-

potongannya terdiri atas beragam ukuran dan bentuk, serta semuanya

berhubungan dengan cara yang berbeda. Hal yang sama dapat dikatakan

mengenai perilaku manusia dan faktor-faktornya. Masing-masing individu

merupakan satu gambaran utuh, seperti sebuah teka-teki menyusun gambar

yang terangkai, tetapi potongan-potongan teka-teki yang mendefinisikannya

dan cara potongan-potongan tersebut saling berhubungan adalah hal unik.

Setiap orang dalam sebuah organisasi pada dasarnya berbeda satu sama

lainnya. Agar berhasil, manajer perlu bahkan harus mengenali bahwa

perbedaan-perbedaan tersebut ada dan berusaha untuk memahaminya

(Morhead & Griffin, 2013:60).

Perilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku

itu sendiri adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan

lingkungannya. Ditilik dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu

disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan

pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi affektifnya berbeda satu sama lain.

2

Perilaku manusia adalah suatu fungsi dan interaksi antara individu

dengan lingkungannya. Individu membawa kedalam tatanan organisasi,

kemampuan, kepercayaan, pribadi, penghargaan kebutuhan dan pengalaman

masa lalunya.

Organisasi yang juga merupakan suatu lingkungan bagi individu

mempunyai karaktristik yang dimiliki organisasi. Antara peraturan yang yang

di wujudkan dalam susunan hirarki pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas,

wewenang, dan tanggungjawab, sistem penagijhan (reaward sistem), sistem

pengendalian dan sebagainya. Jikalau karakteristik orarganisasi maka akan

terwujyud peerilaku individu dalam organisasi.

Perilaku individu-individu yang berada pada organisasi/perusahaan,

yang mana manajer perlu mengelolanya, cukup kompleks untuk ditelaah.

Seperti nilai, kepribadian, sikap, emosi, persepsi, dan karakter. Diperlukan

studi yang sungguh-sungguh dalam memahami keunikan perilaku dari tiap-

tiap individu yang ada dalam organisasi/perusahaan. Yang mana apabila

berhasil ditelaah, hal ini akan memberikan kontribusi positif secara

menyeluruh kepada organisasi/perusahaan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis disini ingin mengetahui

“Bagaimanakah dasar-dasar Perilaku Individu itu dikaitkan dengan Nilai,

Sikap dan Kepuasan kerja?”.

3

C. Tujuan

Tujuan penulisan makalah ini terbagi menjadi dua bagian, yaitu:

1. Secara umum, penulisan makalah ini untuk memenuhi tugas dalam Mata

Kuliah Perilaku Organisasi;

2. Secara khusus, penulisan makalah ini untuk menambah wawasan dan

pemahaman tentang Dasar-dasar Perilaku Individu, Nilai, Sikap, dan

Kepuasan Kerja untuk mahasiswa guna bekal dalam lingkungan

akademik maupun dunia kerja.

D. Metode Penulisan

Metode yang penulis gunakan dalam penulisan makalah ini adalah metode

kepustakaan, yaitu mencari berbagai literatur yang berhubungan dengan

bahasan makalah dan metode internet, yaitu mencari berbagai sumber

tambahan informasi dari dunia maya yang berkaitan dengan bahasan makalah

ini juga.

4

BAB II

PERILAKU INDIVIDU

A. KARAKTERISTIK BIOGRAFI INDIVIDU

Karaktristik Biografi adalah karakteristik personal yang terdiri dari umur,

gender, ras dan lama masa jabatan kesemuanya adalah sasaran dan dengan mudah

berlaku dari riwayat personal.

1. Umur

Hubungan antara umur dan kemampuan kerja menjadi persoalan-persoalan

yang kian penting selama dasawarsa terakhir. Setidaknya ada tiga alasan. Pertama,

berkembang luas kepercayan bahwa kemampuan kerja akan berkurang sejalan

dengan bertambahnya usia. Kedua, bahwa realitas kekuatan kerja sesuai dengan usia.

Dan yang ketiga di dalam perundang-undangan Amerika untuk semua maksud dan

tujuan, diluar perundang-undangan perintah pengunduran diri.umur 70 tahun.

2. Gender

Sebagian orang mengatakan adanya perbedaan penting antara laki-laki

dengan perempuan yang dapat mempenagruhi performasi kerja yaitu dalam hal:

kemampuan memecahkan maslah, keterampilan menganalisis, motivasi, keramahan

(suka bergaul), dorongan kompetisi, dan kemampuan belajar. Namun kenyataannya

perbedaan tersebut tidak konsisten. Dari hasil studi para psikolog telah ditemukan

bahwa kebanyakan wanita lebih mau menyesuaikan diri pada kewenangan, dan laki-

laki lebih agresif dan lebih ambisius dalam mencapai kesuksesan: akan tetapi sekali

lagi perbedaan ini sangat kecil.

5

3. Tenure (Masa Kerja)

Hubungan masa kerja dengan dengan produktivitas seseorang yang

mempunyai masa kerja lebih lama tidak selamanya lebih produktif bila dibandingkan

pekerja baru. Hubungan masa kerja dengan absensi berbanding lurus, maksudnya

adalah seseorang yang lebih senior cenderung lebih banyak absensi dibandingkan

yunior.

Hubungan masa kerja dengan perpindahan adalah negative atau berbanding

lurus, maksudnya bahwa yang lebih senior cenderung lebih banyak pindah

disbanding dengan yunior, karena fakta menunjukan masa kerja sebelumnya

merupakan kekuatan untukpindah pada pekerjaan yang baru.

4. Marital Status (Status Perkawinan)

Hubungan status perkawinan dengan dengan produktivitas, absensi, dan

kepuasan kerja, tidak cukup studi untuk menggambarkan dampak status perkawinan

terhadap produktivitas, tetapi fakta menunjukan bahwa pegawai yang sudah kawin

memiliki angka absensi lebih kecil, menjalani perpindahan lebih sedikit, dan

kepuasan kerja lebih besar dibandingkan pegawai yang belum menikah.

B. KEMAMPUAN INDIVIDU

1. Intellectual Ability

kemampuan intelektual : kemempuan yang diperlukan untuk mengerjakan

kegiatan mental.—kemampuan berfikir, menalar, dan memecahkan masalah.

Beberapa dimensi kemampuan intelektual :

6

kemampuan numeris : kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan

tepat. Co ; akuntan

pemahaman verbal : kemampuan memahami apa yang dibaca atau

didengar serta hubungan kata satu sama lain. Co : manajer, personalia

kecepatan perseptual : kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual

dengan cepat dan tepat. Co : penyidik. Lawyer.

Penalaran induktif : kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam

suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut. Co :

researcher, observer,

Penalaran deduktif : kemampuan menggunakan logika dan menilai

implikasi dari suatu argumen. Co : penyelia (memilih diantara dua saran

yang berlainan)

Visualisasi ruang : kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek

akan tampak seandainya posisinya dalam ruang dirubah. Co : dekorator

interior, designer

Ingatan : kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman

masa lalu. Co : juru jual, agent, broker

2. Multiple Intelligences

Adalah kecerdasan yang terdiri dari kecerdasan kognitif, kecerdasan social,

kecerasan emosional, dan kecerdasan cultural.

3. Physical Abilities (kemampuan fisik)

Kemampuan fisik : kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas

tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan.

7

Ada sembilan (9) kemampuan fisik yang terbagi dalam 3 faktor :

a. faktor kekuatan :

kekuatan dinamis : kemampuan untuk menggunakan kekuatan otot

secara berulang ulang berkesinambungan selama beberapa kurun

waktu tertentu

kekuatan tubuh : kemampuan menggunakan kekuatan otot terutama

otot perut

kekuatan statik : kekmampuan menggunakan kekuatan terhadap objek

luar

kekuatan : kemampuan mengahbiskan satu maksimum energi

eksplosif dalam satu atau deretan tindakan

b. faktor keluwesan :

keluwesan extent : kemampuan menggerakkan otot tubuh dan

meregang punggung sejauh mungkin

keluwesan dinamis : kemampuan melakukan gerakan cepat

c. faktor faktor lain :

koordinasi tubuh : kemampuan mengkoordinasikan tindakan tindakan

serentak dari bagian tubuh yang berlainan

keseimbangan : kemampuan mempertahankan keseimbangan

meskipun ada kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu

stamina : kemampuan emlanjutkan upaya maksimum dan menuntut

upaya yang diperpanjang dalam kurun waktu tertentu.

8

C. PEMBELAJARAN

Pembelajaran merupakan suatu peristiwa yang dapat terjadi setiap saat. Oleh

karena itu pembelajaran diartikan suatu perubahan perilaku yang relatif permanen

yang terjadi setiap saat. Dari definisi tersebut dapat dijelaskan bahwa dalam

pembelajaran mengandung makna: Pertama, bahwa pembelajaran melibatkan

perubahan, dari sudut pandang organisasi pembelajaran ini bisa mempunyai dampak

baik dan ada yang berdampak buruk, karena banyak orang yang belajar perilaku yang

tidak baik dan ada pula orang yang belajar perilaku yang baik. Kedua, perubahan ini

harus relatif permanen, hal ini dapat menggambarkan bahwa selama ini perubahan

hanya sementara dan relatif gagal, oleh karena itu pembelajaran yang

mengesampingkan perubahan merupakan suatu kelemahan. Ketiga, Mendefinisikan

pada fokus perilaku, pembelajaran berlangsung ketika terjadi tindakan, perubahan

langsung merupakan pembelajaran yang terjadi apabila terdapat perubahan perilaku

pada individu.

Untuk mengenal pola-pola perilaku dalam pembelajaran maka kita harus

mengetahui terlebih dahulu teori-teori perilaku. Stephen P Robbins mengenalkan tiga

teori pola perilaku yaitu teori pengkondisian klasik (classical conditioning),

pengkondisian operant (operant conditioning), dan pembelajaran sosial (sosial

learning). Pengkondisian klasik merupakan tipe pengkondisisn yang didalamnya

individu dapat menanggapi sebuah rangsangan yang biasa menghasilkan tanggapan.

Pengkondisian klasik pada hakikatnya, mempelajari respon terkondisi yang

melibatkan pembinaan ikatan antara rangsangan tak tekondisi, dengan menggunakan

rangsangan berpasangan yang satu memaksa dan yang lain berpasangan, rangsangan

netral menjadi rangsangan terkondisi dan yang lain meneruskan rangsangan-

9

rangsangan tak terkondisi. Pengkondisian operat merupakan tipe pengkondisian

perilaku sukarela yang diharapkan untuk mendapatkan hadiah atau mencegah

hukuman. Kecenderungan untuk mengurangi perilaku ini dipengaruhi oleh ada

tidaknya penguatan yang dihadirkan oleh konsekuensi-konsekuensi perilaku tersebut.

Oleh karena itu penguatan perilaku tertentu akan meningkatkan perilaku itu untuk

diulangi. Hadiah akan lebih efektif jika segera diberikan menyusul respon yang

diinginkan, disamping itu, perilaku yang tidak diberikan penghargaan akan lebih

kecil kemungkinan untuk diulang.

Teori pembelajaran sosial, dimana manusia dapat belajar melalui

pengamatana dan pengalaman langsung. Pengaruh model ini merupakan inti dari

pembelajaran sosial, dalam pembelajaran sosial ditemukan empat model proses yang

mempengaruhi individu dalam menentukan keberhasilan program yaitu:

1. Proses perhatian

Orang akan belajar dari model tertentu jika hanya untuk mengenali dan menaruh

perhatian pada pitur penting yang menentukan, kita sangat terpengaruh oleh

model-model yang menarik, muncul berulang-ulang yang serupa menurut

pikiran.

2. Proses retensi

Pengaruh model tertentu akan berpengaruh pada bertapa baiknya individu

mengingat tindakan model itu setelah model itu tidak ada lagi.

3. Proses repreduksi motor

Setelah seseorang melihat perilaku baru dengan mengganti model itu,

pengamatan itu akan berubah menjadi perbuatan, maka proses ini akan

memperlihatkan bahwa individu itu akan memperlihatkan model itu.

10

4. Proses penguatan

Individu-individu akan termotivasi untuk memperlihatkan perilaku model

tertentu jika disediakan rangsangan tertentu atau mendapatkan hadiah. Perilaku

yang dikuatkan melalui mekanisme positif akan lebih banyak mendapatkan

perhatian, dipelajari lebih baik, danlebih sering dilakukan.

Pembentukan perilaku secara sistematis menguatkan setiap langkah secara

berurutan yang menggerakan individu lebih dekat ke respon yang diharapkan.

Terdapat empat cara dalam membentuk perilaku yaitu: melalui pengauatan positif,

penguatan negatif, hukuman dan pemusnahan. Penguatan positif menyusul sesuatu

respon yang sangat menyenangkan sebagai contoh memuji karyawan yang

menyelesaikan pekerjaannya yang lebih baik, apabila tanggapan tersebut diikuti oleh

penghentian atau penarikan kembali sesuatu yang tidak menyenangkan maka respon

tersebut berubah menjadi respon negatif. Sedangkan hukuman merupakan kondisi

yang tidak menyenangkan dalam menyingkirkan perilaku yang tidak diinginkan.

Sementara permusuhan merupakan penghapusan apa saja tentang perilaku tertentu.

Penguatan baik yang bersifat positif maupun negatif mempunyai dampak

penguatan perilaku dalam organisasi yaitu:

1. Sejumlah tipe penguatan diperlukan untuk menghasilkan perubahan perilaku.

2. Sejumlah tipe hadiah akan lebih efektif digunakan dalam organisasi dari pada

cara lain.

3. Kecepatan berlangsungnya proses pembelajaran dan dampak yang permanen

akan ditentukan oleh pengaturan waktu penguatan.

Terdapat 2 tipe jadual penguatan yaitu secara berkesinambungan dan secara

berkala. Jadual penguatan berkesinambungan merupakan perilaku yang diinginkan

11

yang diperkuat dalam setiap perilaku itu di jalankan, sedangkan penguatan berkala

merupakan perilaku yang diinginkan diperkuat secara cukup sering untuk membuat

perilaku tersebut layak diulangi namun tidak setiap saat ketika perilaku itu berjalan.

Penguatan berkala terdiri dari dua tipe interval jadual interval tetap yang merupakan

hadiah yang diberikan pada interval dalam waktu yang seragam, dan jadual interval

variabel yaitu hadiah yang dimunculkan setelah serangkaian respon diberikan dalam

jumlah yang tetap atau konstan. Sedangkan jadual rasio tetap yaitu suatu hadiah yang

dimunculkan setelah muncul sejumlah respon tetap atau konsisten, dan jadual rasio

variabel merupakan hadiah yang berubah-ubah mengikuti perilaku individu tersebut.

Keempat jadwal penguatan tersebut dapat dilihat dalam table berikut:

Tabel 1

Jadwal Penguatan

Jadwal penguatan Sifat penguatan Dampak pada

perilaku

Contoh

Berkesinambungan

Interval Tetap

Interval Variabel

Rasio Tetap

Rasio Variabel

Hadiah diberikan

setelah perilaku

yang diinginkan

Hadiah diberikan

setelah interval

waktu tetap

Hadiah diberikan

berdasarkan waktu

variable

Hadiah dapat

diberikan

berdasarkan output

tetap

Hadiah diberikan

berdasarkan jumlah

output yang

diberikan

Pembelajaran cepat

perilaku baru namun

cepat hilang.

Kinerja rata-rata

tidakberaturan

Kinerja moderat dan

tinggi dengan

kepunahan lambat

Kinerja tinggi dan

stabil dapat diraih

dengan cepat namun

disertai dengan

kepunahan cepat.

Kinerja sangat tinggi

dengan kepunahan

lambat

Pujian

Upah mingguan

Pertanyaan-

pertanyaan

dadakan

Pembayaran

perpotong atau

perunit

Penjualan

berkomisi

12

Modifikasi baru merupakan program dari Emery Air Feight menggunakan

modifikasi perilaku atau yang lebih popular disebut dengan OB Mod, istilah ini

mencerminkan konsef penguatan individu dalam pengaturan kerja. Program ini

mengikuti model pemecahan masalah lima langkah yaitu: (1) mendefinisikan

perilaku-perilaku penting, (2) mengembangkan data baseline, (3) mengidentifikasi

konsekuensi perilaku, (4) mengembangkan dan mengimplementasikan strategi

intervensi, (5) mengevaluasi perbaikan kerja.

Segala sesuatu yang dilakukan oleh karyawan pada kerjaannya tidak sama

pentingnya menurut hasil kinerja, oleh karena itu langkah pertama dalam OB Mod

adalah mengidentifikasi perilaku-perilaku penting yang membawa dampak berarti

pada kerjaan karyawan. Langkah kedua menuntut manajer untuk mengembangkan

beberapa kinerja baseline dengan menentukan frekuensi perilaku yang di identifikasi

dalam kondisi sekarang. Langkah ketiga adalah melaksanakan langkah analisis

fungsional untuk mengidentifikasi kontingensi perilaku atau konsekuensi terhadap

kinerja. Langkah ini mengungkapkan kemanajer suatu isyarat yang membuahkan

perilaku atau konsekuensi terhadap kinerja, dan langkah terakhir adalah

mengevaluasi perbaikan kinerja. OB Mud digunakan oleh sejumlah organisasi untuk

memperbaiki produktivitas karyawan dan mengurangi angka kesalahan, keabsenan,

kelambanan dan meningkatkan keramahan terhadap pelanggan.

Penerapan kasus dalam yang mempengaruhi Organisasi yaitu mengganti

tunjangan sakit dengan tunjangan sehat, mendisiplinkan karyawan yang bermasalah,

mengembangkan program pelatihan karyawan yang efektif, dan menerapkan teori

pembelajaran swamanajemen.

13

Organisasi yang menjalankan program cuti sakit mengalami tingkat

keabsenan hampir dua kali lebih besar dibandingkan organisasi tampa program

tersebut, pada kenyataannya cuti sakit dapat menguatkan pada perilaku salah yaitu

absen dari kerja. Ketika karyawan mendapatkan sepuluh hari sakit dengan

tanggungan perusahaan setahun maka karyawan akan menggunakan jatah cutinya tak

peduli sakit atau tidak.

Disiplin karyawan dengan cara mengatakan kepada mereka apa yang tidak

boleh dilakukan, maka hal itu tidak akan memberikan suatu perilaku alternatif.

Akibatnya hukuman ini akan membuahkan perilaku jangka pendek dan perilaku yang

tidak diinginkan akibatnya cenderung membuat ketakutan para manajer terhadap

konsekuensi-konsekuensi yang dilakukan karyawan dalam perbuatan yang tidak

menyenangkan. Mengembangkan program pelatihan hendaknya menggunakan model

untu mendapat perhatian peserta yang dilatih, mengembangkan sikap motivasi,

membantu mereka yang dilatih dengan mengingatkan kembali apa yang telah di

latih.

Swamanajemen mempelajari teknik-teknik yang memungkinkan individu

mengelola perilaku mereka sendiri sehingga diperlukan lebih sedikit kendali

manajemen ekternal. Swamanajemen menuntut individu untuk secara sengaja

memanipulasi rancangan-rancangan, proses-proses internal, dan respon-respon untuk

mencapai hasil perilaku peribadi, proses perilaku tersebut merupakan dasar

pengamatan dan memberikan hadiah jika memenuhi standar.

14

D. MODEL-MODEL PEMBENTUKAN PERILAKU

Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan

dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang

dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku. Pendekatan reinforcement

menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli lingkungan baik sebelum

terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. Pendekatan reinforcement

mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat

observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi.

1. Positive reinforcement

positive Reinforcement,seperti halnya pemberian reward berupa bonus,

penghargaan,dan perasaan akan pencapaian dalam menyelesaikan suatu tugas atau

pekerjaan.

Dalam pelaksanaan positive Reinforcement, dapat dilakukan dengan tiga

cara:

a. Social Reinforcement. Merupakan salah satu bentuk dari reinforcement

yang termudah dan termurah untuk dilakukan, termasuk diantaranya

adalah pujian dari atasan dan surat ucapan terimakasih dari pimpinan

sebagai pemimpin tertinggi perusahaan

b. Intrinstic Reinforcement, bentuk dari Reinforcement yang terjadi sebagai

penguatan secara alamiah dari suatu tingkah laku.

c. Tangible Reinforcement, bentuk dari positive Reinforcement dimana

dalam hal ini termasuk pemberian bonus, tunjangan tunjangan dan lain

lain

15

2. Negative Reinforcement

negative Reinforcement, memindahkan konsekwensi. yang tidak

menyenangkan ketika menginginkan perilaku yang ditetapkan, termasuk dalam

kategori disini adalah penurunan jabatan,pemberhentian, dan teguran.

3. Punishment

Memakai kondisi yang tidak menyenangkan/tidak diinginkan, untuk

menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan.

4. Extinction

penguatan dari perilaku berupa Pemotongan gaji yang menyebabkan

penghentian masal

E. KEPRIBADIAN

Ketika kita berbicara tentang keperibadian, kita tidak berbicara bahwa orang

mempunyai pesona pandangan positif terhadap kehidupan. Ketika seorang psikolog

berbicara tentang kepribadian mereka menggambarkan hal dinamik yang

menggambarkan pertumbuhan dan perkembangan seluruh sistem psikologis

seseorang. Gordon Allport mengatakan bahwa keperibadian adalah organisasi

dinamik dalam individu dan mempunyai sistem psikologis yang menentukan

penyesuaian unik terhadap lingkungan.

Keperibadian seseorang dipengaruhi oleh hasil dari keturunan dan

lingkungan. Faktor keturunan ditentukan oleh faktor-faktor sejak lahir, misalnya

ukuran fisik, daya tarik wajah, jenis kelamin, tempramen, komposisi dan refleksi otot

merupakan sebuah ritme yang dianggap dari orang tua yakni susunan biologis,

16

psikologis, fisiologis inheren mereka. Akan tetapi jika keperibadian sepenuhnya

ditentukan oleh faktor keturunan, ciri-ciri tersebut sudah ada sejak dilahirkan dan

tidak ada pengalaman yang bisa menggantikannya, yang hal itu sangat tidak mungkin

untuk merubah faktor tersebut. Padahal faktor keperibadian tidak sepenuhnya di

tentukan oleh faktor keturunan. Diantara faktor yang memberi tekanan pada

pembentukan keperibadian adalah kebudayaan dimana kita dibesarkan,

pengkondisian awal, keluarga, teman, kelompok sosial dan pengaruh-pengaruh lain

yang kita alami. Faktor lingkungan ini mempunyai peranan yang penting dalam

membentuk keperibadian kita.

Selain itu situasi juga mempengaruhi dampak keturunaan dan lingkungan

pada kepribadian individu, walaupun pada umumnya stabil dan konsisten dalam

situasi yang berbeda-beda, yang menimbulkan situasi aspek yang berbeda pada

seseorang, oleh karena itu sebaiknya dalam melihat pola-pola keperibadian tidak

secara terpisah.

Ciri-ciri kepribadian.

a. Indikator Tipe Myers-Briggs (MBTI)

Merupakan tes kepribadian yang menggunakan empat karakteristik dan

mengklasifikasi orang kedalam 1 sampai dengan 16 tipe kepribadian. Individu

diklasifikasikan sebagai ekstovert dan introvert (E atau I), tajam atau intuitif (S atau

N), pemikir atau perasa (T atau F) dan memahami atau menilai (P atau J) klasifikasi

tersebut kemudian di gabung menjadi 16 tipe kepribadian.

17

b. Model Lima Besar

Suatu badan riset sangat mendukung lima dimensi dasar saling mendukung

dan mencakup sebagian besar perbedaan keperibadian manusia, faktor-faktor lima

besar tersebut adalah:

a. Ekstroversi, merupakan dimensi kepribadian yang menggambarkan

seseorang yang sangat supel, riang dan percaya diri.

b. Kemampuan untuk bersepakat, merupakan suatu dimensi yang

menggambarkan seseorang yang bersifat baik, kooperatif dan

mempercaya.

c. Kemampuan untuk mendengarkan suara hati, dimensi keperibadian yang

menggambarkan seseorang yang bertanggung jawab, dapat diandalkan,

stabil dan tertata.

d. Stabilitas emosi merupakan keperibadian yang mencirikan seseorang

sebagai seorang yang tenang, percaya diri, tentram (positif) versus

gugup, tertekan dan tidak tertekan (negatif).

e. Keterbukaan terhadap pengalaman merupakan dimensi keperibadian

yang mencirikan seseorang berdasarkan imajinasi, sensivitas dan

keingintahuan.

Selain itu terdapat terdapat indikator yang berpengaruh terhadap keperibadian

seseorang yang dapat mempengaruhi perilaku dalam organisasi Pertama, mereka

yang meyakini bahwa mereka yang mengendalikan nasib mereka disebut dengan

kondisi internal, Kedua, mereka melihat bahwa kekuatan mereka dikendalikan oleh

kekuatan luar, atau yang disebut dengan kekuatan eksternal. Ketiga, fokus seseorang

yang dikendalikan oleh sumber nasibnya atau disebut dengan lokus kendali.

18

c. Meciavellianisme

Meciavellianisme diambil dari nama Niccolo Maciavelli, yang menulis cara

mendapatkan dan menggunakan kekuasaan. Individu yang Meciavellianismenya

tinggi bersifat pragtis, menjaga jarak emosi, dan yakin bahwa tujuan dapat dicapai

dengan menghalalkan segala cara. Orang-orang yang Machnya tinggi lebih banyak

melakukan manipulasi, lebih sering menang, kurang bisa dibujuk, dapat diperlunak

oleh fakor-faktor situasi. Orang-orang yang muchnya tinggi akan berkembang

dengan situasi:

1). Ketika mereka berinteraksi dengan orang lain dan bukan berinteraksi

secara tidak langsung.

2). Ketikaterjadi situasi dengankaidah aturan yang minimal sehingga

memungkinkan terciptanya ruang gerak untuk berimprovipasi

3). Ketika keterlibatanpada rincian-rincian tidak relevan menyingkirkan

orang yan muchnya rendah.

d. Keyakinan Diri (self esteem- SE)

SE merupakan suatu kondisi dimana orang tersbut tidak menyukai diri

mereka sendiri. Orang yang SE-nya rendah akan tergantung pada penggunaan

evaluatif dan permintaan evaluasi positif dengan orang lain. Akibatnya mereka lebih

mungkin untuk mencari pengakuan dari orang lain dan lebih suka berkompromi

dengan keyakinan dan perilaku orang-orang yang mereka hargai dibandingkan

dengan orang yang SE-nya tinggi. Dalam posisi manajerial, SE rendah cenderung

memperhatikan cara menyenangkan orang lain dan oleh karenanya kurang mungkin

mengambil langkah-langkah yang kurang popular di banding dengan orang-orang

dengan SE tinggi

19

Pemantauan merupakan suatu ciri kepribadian yang mengukur kemampuan

individu dengan menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasi eksternal.

Orang-orang dengan pemantauan diri yang tinggi memperlihatkan kemampuan

menyesuaikan diri yang tinggi dan menyesuaikan perilaku mereka dengan faktor-

faktor situasi eksternal. Orang yang mempunyai pemantauan diri tinggi akan mampu

menyajikan kontradiksi yang mencolok antara personal publik dan diri pribadi

mereka. Orang yang mempunyai pemantauan diri rendah tidak dapat menyamarkan

diri dengan cara itu mereka cenderung menampilkan disposisi dan sikap mereka yang

sebenarnya dalam setiap situasi oleh karena itu terdapat konsistensi perilaku sikap

mereka denga apa yang mereka lakukan.

Dalam memanfaatkan peluang orang orang sangat berbeda, kecenderungan

mereka ada memanfaatkan rsiko dan ada pula yang menghindari resiko, berapa

banyak waktu yang mereka butuhkan untuk mengambil keputusan dan berapa

banyak informasi yang mereka perlukan sebelum menentukan pilihan mereka. Pada

umumnya para manajer dalam organisasi yang besar cenderung menghindari resiko

berbeda dengan para wirausahawan yang cenderung berorientasi pada mengambil

resiko dalam memanfaatkan bisnis-bisnisnya. Hal itu dapat menjadi sebuah

hambatan besar bagi akuntan yang melakukan kegiatan pengauditan, oleh karena itu

kebanyakan akuntan disuatu perusahaan akan di isi dengan orang yang cenderung

lebih rendah dalam mengambil resiko.

e. Kepribadian tipe A

Kepribadian tipe A cenderung lebih agresif dalam perjuangan selama

bertahun-tahun untuk meraih lebih banyak dan waktu yang lebih sedikit dan jika

20

perlu melawan upaya lain atau orang lain yang menentang. Adapun sifat sifat

keperibadian tipe A:

1. Serba cepat dalam bergerak, berjalan dan makan

2. Merasa tidak sabar atas tingkat kejadian sebagian peristiwa yang berlangsung

3. Berusaha keras untuk berfikir, untuk melakukan dua hal atau lebih sekaligus

4. Tidak dapat menikmati waktu luang

5. Terobsesi dengan jumlah, mengukur kesuksesan berdasar berapa banyak yang

mereka peroleh

Sangat kontras perbedaan keperibadian tipe A dengan tipe B, yang pada

umumnya orang yang mempunyai kepribadian tipe B jarang didorong oleh

keinginan untuk mendapatkan barang yang jumlahnya semakin meningkat dan

partisipasi dan semakin banyak rangkaian peristiwa terakhir dalam waktu yang

semakin menurun. Adapun sifat-sifat tipe B adalah:

1. Tidak pernah mengalami keterdesakan waktu atau ketidaksabaran

2. Merasa tidak perlu memamerkan atau membahas prestasi mereka atau

apa yang sudah mereka capai kecuali paparan itu dituntut oleh

situasi

3. Bermain untuk mendapatkan kegembiraan dan relaksasi dan bukan

untuk memperlihatkan suprioritas mereka.

4. Dapat santai tampa merasa bersalah.

f. Teori Kecocokan orang dengan pekerjaan

Mengidentifikasi enam tipe kepribadian dan mengusulkan bahwa tipe

kepribadian dan lingkungan kerja membentuk kepuasan dan pengunduran diri. Ciri-

ciri dari model ini adalah:

21

1. Terdapat perbedaan-perbedaan intrinsic dalam kepribadian dalam

kalangan individu

2. Terdapat jenis-jenis pekerjaan yang berbeda

3. Ruang dan lingkugan yang kongruen dengan tipe kepribadian mereka

akan lebih luas dan berpeluang dan lebih kecil untuk mengundurkan

diri disbanding orang yang lebih kongruen.

g. Teori kecocokan organisasi-orang

Sejauh organisasi menghadapi lingkungan yang dinamik dan berubah

menuntut karyawan yang siap bealih tugas dan terus beralih kesepuluh tim. Mungkin

lebih penting bahwa kepribadian-kepribadian karyawan cocok dengan seluruh

kebudayaan dengan karakteristik pekerjaan

Biasanya orang yang tidak cocok dengan kepribadiannya akan cenderung

meninggalkan organisasinya. Dengan menggunakan model lima besar misalnya kita

dapat memberikan bahwa orang yang ekstoversi tinggi lebih cocok edengan

kebudayaan yang agresif dan berorientasi tim, orang dengan tingkat kesepakatan

tinggi akan cocok dengan organisasi yang suportif dibanding dengan orang yang

berfokus pada keagresifan, keterbukaan tinggi terhadap pengalaman lebih cocok

dengan organisasi-organisasi yang menekan inovasi organisasi bukan standarisasi.

F. PERSEPSI DAN KEPUTUSAN INDIVIDU

Apa yang dimaksud dengan persepsi? seperti diketahui yang dimaksud

dengan “Persepsi” menurut Robbins dan Timothy A. Judge, adalah; proses dimana

individu mengatur dan menginterprestasikan kesan-kesan sensoris mereka guna

22

memberikan arti bagi lingkungannya. Namun apa yang diterima seseorang bisa

berbeda dari realitas objektif yang diharapkan.

Mengapa persepsi itu penting dalam studi perilaku organisasi, karena dari

perilaku individu inilah persepsi mendasari cara pandang mereka dalam menghadapi

kenyataan hidup, dalam melakukan proses aktifitas atau kegiatan untuk mencapai

tujuan yang akan memberikan hasil yang terbaik sesuai dengan harapan mereka.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Persepsi

Dalam menjelaskan bagaimana seseorang atau individu bisa melihat sesuatu

hal yang sama, namun dalam mengartikan akan apa yang dilihatnya berbeda-beda.

Hal ini dapat saja terjadi dikarenakan beberapa faktor yang mempengaruhinya.

Faktor-faktor ini bisa terletak dalam diri pembentuk persepsi itu sendiri (dalam diri

individu yang bersangkutan), atau dalam diri objek (target) yang di artikan, atau

dalam konteks setuasi dimana persepsi tersebut dibentuk. (Lihat Gambar 1).

Gambar 1; Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Persepsi

Faktor-faktor dalam setuasi;

Waktu Keadaan kerja Keadaan sosial

Faktor-faktor Dalam Diri Pengarti :

Sikap-sikap Motif-motif Minat-minat Pengalaman Harapan-harapan

Persepsi

Faktor-faktor Dalam Diri Target; :

Sesuatu yang baru Gerakan Suara Ukuran

Latar belakang Kedekatan Kemiripan

23

Karakteristik target yang sering di observasi dan yang bisa mempengaruhi

apa yang diartikan individu yang bersuara keras cenderung diperhatikan dalam

sebuah kelompok dibandingkan individu yang diam.

Konteks di mana kita melihat berbagai objek atau peristiwa, itu juga penting.

Waktu adalah sebuah objek atau peristiwa yang dilihat, dapat mempengaruhi

perhatian, seperti halnya; lokasi, cahaya, panas, dan lain sebagainya.

Teori hubungan juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

sebuah persepsi. Persepsi kita terhadap individu berbeda dengan persepsi kita tentang

benda-benda mati, seperti kursi, jendela, rumah, karena kita membuat kesimpulan

tentang berbagai tindakan dari individu yang tidak kita temui pada benda-benda mati.

Teori hubungan ini merupakan suatu usaha ketika individu-individu mengamati

perilaku untuk menentukan apakah hal ini disebabkan secara internal atau eksternal.

G. NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

1. Nilai

Nilai mencerminkan perilaku dasar bahwa bentuk khusus perilaku atau

bentuk akhir keberadaan secara peribadi atau sosial lebih dipilih dibandingkan

dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan perlawanan atau kebalikan.

Nilai sangat penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi

dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta memahami persepsi kita, individu

memasuki organisasi berdasarkan yang dikonsefkan sebelumnya mengenai apa yang

seharusnya dan apa yang tidak seharusnya.

Milton Rokeatch menciptakan nilai Rokeach (RVS) yang merupakan nilai

terminal dan instrumental. Nilai terminal merupakan bentuk akhir keberadaan yang

24

sasarannya sangat diinginkan untuk dicapai seseorang dalam hidupnya. Sedangkan,

nilai instrumental adalah bentuk perilaku atau upaya-upaya pencapaian nilai-nilai

terminal yang lebih disukai oleh orang tertentu.

Nilai kerja dapat dikelompokan kedalam empat kelompok yang

mengungkapkan nilai-nilai yang unik dari suatu kelompok atau generasi yang

berbeda dalam angkatan kerja yaitu dapat dilihat dalam table berikut:

Tabel 2

Nilai Kerja

Kelompok

Memasuki

Angkatan

Kerja

Perkiraan

memasuki

usia saat ini

Nilai-nilai dominan

Veteran

Boby

Bommer

Generasi x

Nexter

1950-an atau

awal 1960-an

1965-1985

1985-2000

2000-sekarang

60+

40-60

25-40

Dibawah 25

Pekerja keras, koservatif,

patuh setia kepada

organisasai

Sukses mencapai prestasi,

ambisi tidak menyukai

otoritas setia pada karier

Keseimbangan

pekerjaan/kehidupan

berorientasi tim, tidak

meyukai peraturan, setia pada

hubungan

Percaya diri, keberhasilan

financial, mengandalkan diri

sendiri, namun berorientasi

tim, setia pada diri sendiri

dan pasangan.

Pemahaman bahwa nilai-nilai individu berbeda namun cenderung

mencerminkan nilai-nilai masyarakat periode mereka dibesarkan dan menjadi

bantuan berharga dalam menjalankan dan memperkirakan perilaku. Salah satu

bentuk pendekatan secara global yang ditunjuk untuk menganalisis variasi untuk

25

menunjuk kebudayaan-kebudayaan yang dilakukan oleh Greert Hofstede

menemukan bahwa para manajer berbeda berdasarkan lima dimensi yaitu:

1. Jarak kekuasaan merupakan suatu atribut kebudayaan nasional yang

meggambarkan tingkat penerimaan masyarakat akan kekuasaan dalam intitusi

atau organisasi yang didistribusikan secara tidak merata.

2. Individualism versus Kolektivisme. Individualism merupakan atribut kebudayaan

nasional yang menggambarkan tingkat dimana orang lebih suka bertindak

sebagai individu dari pada sebagai kelompok sedangkan kolektivisme merupakan

kebudayaan nasional yang menggambarkan kerangka kerja yang ketat

didalamnya orang mengharapkan orang lain dalam kelompok dimana mereka

merupakan anggota untuk merawat dan membantunya.

3. Kuantitas kehidupan dengan Kualitas kehidupan. Merupakan atribut kebudayaan

nasional yang menggambarkan dimana tingkat nilai kemasyarakatan di

cerminkan dengan keberanian berpendapat dan matrealisme, sedangkan kuantitas

kehidupan merupakan atribut kebudayaan nasional yang menekankan pada

hubungan dan kepedulian terhadap orang lain.

4. Penghindaran Ketidakpastian, merupakan atribut kebudayaan nasional yang

menggambarkan tingkat dimana masyarakat merasa terancam oleh keadaan yang

tidak menentu atau bermakna ganda dan coba untuk menghindari keadaan

tersebut.

5. Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Orientasi jangka panjang

merupakan atribut kebudayaan nasional yang menekankan pada masa depan,

penghematan, dan keberlanjutan. Sedangkan orientasi jangka pendek merupakan

26

atribut kebudayaan nasional yang menekankan pada masa kini, menghormati

tradisi, dan memenuhi kewajiban-kewajiban sosial.

2. Sikap

Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik yang diinginkan atau tidak

diinginkan, mengenai objek orang atau peristiwa yang berhubungan yang dapat

diketahui dengan melihat tiga komponen sikap yaitu: komponen kognitif, komponen

afektif dan komponen perilaku. Komponen kognitif merupakan pernyataan nilai

bahwa nilai demokrasi itu salah, komponen afektif adalah komponen yang

merupakan segmen emosional dari sikap, sedangkan komponen perilaku sikap adalah

komponen yang berfungsi untuk berperilaku dalam waktu tertentu terhadap

seseorang atau sesuatu.

Tipe-Tipe Sikap

Tipe yang berkaitan dengan pekerjaan akan membuka evaluasi positif atau

negative yang dipegang para karyawan mengenai aspek-aspek lingkungan kerja

mereka , yang mencakup pada tiga sikap yaitu kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan

komitmen pada organisasi.

Istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum individu terhadap

pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kerja tinggi menunjukan sikap positif pada

pekerjaan itu, seseorang yang puas terhadap pekerjaan menunjukan sikap positif

terhadap kerjaan itu. Tingkat keterlibatan kerja merupakan sebuah tambahan yang

lebih baru dalam literatur OB dimana tingkat kinerja seseorang mengaitkan dirinya

dengan pekerjaannya yang secara aktif berpartisipasi di dalamnya dan menganggap

kinerja penting bagi nilai-nilai dirinya.

27

Komitmen keorganisasian merupakan suatu keadaan dimana karyawan

mengaitkan dirinya dengan organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya dan berharaf

akan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sehingga keterlibatan

kerja tinggi berarti mengaitkan diri kepekerjaan seseorang sedangkan komitmen pada

organisasi yang tinggi berarti mengaitkan diri ke organisasi yang

mempekerjakannya.

1). Teori Desonasi Positif

Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Disonasi

berarti inkonsistensi (ketidakkonsistenan). Disonasi kognitif selalu mengacu pada

setiap ketidaksesuaian yang mungkin ditentukan oleh seorang individu antara dua

atau lebih sikapnya.

Tingkat pengaruh yang diyakini dimiliki oleh individu terhadap unsur-unsur

tersebut mempunyai dampak pada bagaimana ia dapat berkreasi terhadap disonasi

itu. Jika ia menganggap disonasi itu sebagai akibat yang tidak bisa dikendalikan,

dimana mereka tidak mempunyai pilihan maka lebih kecil kemungkinan mereka

akan lebih terlibat pada perubahan sikap.

2). Hubungan A-B

Hubungan yang diasumsikan antara sikap dan perilaku A-B (Attitude-

Behavior). Sikap-sikap yang penting adalah sikap yang mencerminkan nilai-nilai

pundamental, kepentingan diri, atau identifikasi dengan individu-individu atau

kelompok yang dihargai seseorang pribadi. Sikap yang dianggap penting oleh

individu atau oleh kelompok cenderung menunjukkan terdapat hubungan yang kuat

dengan perilaku. Hubungan sikap dan perilaku lebih mungkin terjadi ketika tekanan

sosial untuk berperilaku dengan cara tertentumempunyai kekuatan yang luar biasa,

28

perbedaan itu cenderung mewarnai perilaku dalam organisasi, sehingga hubungan

antara sikap dan perilaku (A-B) akan jauh lebih kuat jika sikap tetentu merujuk

kesesuatu yang dengannya individu tersebut mengarahkan pada pengalaman

pribadinya.

3). Teori Persepsi Diri

Merupakan suatu teori yang mengkaji pengaruh antara persepsi dengan sikap.

Dalam teori ini sikap digunakan setelah fakta muncul untuk membenarkan tindakan

tertentu yang telah terjadi.teori persepsi diri telah mendapatkan dukungan yang kuat

ketika sikap perilaku tradisional pada umumnya positif maka hubungan antara

perilaku dan sikap lebih kuat.

3. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja lebih umum didefinisikan sebagai kepuasan individu

terhadap pekerjaannya. Dalam bekerja manusia membutuhkan interaksi dengan

teman kerjanya, para atasan, memenuhi aturan-aturan organisasi, memenuhi standar

kerja yang seringkali kurang dari ideal dan sebagainya.

Berbagai faktor yang mempengaruhi penurunan kepuasan kerja yang

mengakibatkan adanya upaya majikan dalam memberdayakan produktivitas melalui

peningkatan beban kerja karyawan yang semakin banyak dilaporkan oleh para

pekerja adalah bahwa mereka mempunyai kendali kecil atas pekerjaan mereka. Akan

tetapi kenyataanya kepuasan kerja akan meningkat jika upah meningkat.

a. Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja, ketika data

kepuasan dan produktivitas dikumpulkan pada organisasi secara menyeluruh bukan

29

pada tingkat individu, akan tetapi pada organisasi yang mempunyai lebih sedikit

karyawan yang puas cenderung lebih efektif dalam pekerjaannya.

b. Kepuasan dan Kehadiran

Kita menemukan hubungan timbal balik yang konsisten antara kepuasan dan

kehadiran dari pekerjaannya faktor-faktor yang lain mendapat dampak pada bulan

tersebut yang mengurangi koefisien hubungan.

c. Kepuasan dan pengunduran diri

Kepuasan kerja lebih penting dalam mempengaruhi karyawan dari pada

mempertahankan karyawan buruk untuk tetap bertahan, karena kemungkinan

karyawan yang mempunyai kinerja yang baik akan lebih bertahan dibandingkan

dengan karyawan yang berkinerja buruk karena dapat menerima pengakuan, pujian,

dan hadiah lain yang memberi mereka alasan untuk lebih bertahan.

Bentuk ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dalam sejumlah cara

antara lain:

1. Keluar, perilaku yang diarahkan dengan meninggalkan organisasi

yang meliputi mencari baru sekaligus mengundurkan diri.

2. Suara, upaya aktif dan konstruktif dalam upaya memperbaiki diri,

mendiskusikan masalah dengan atasan sebagai bentuk kegiatan

perserikatan.

3. Kesetiaan, ungkapan yang dilakukan secara pasif dengan cara

menunggu keadaan yang membaik, yang meliputi pembelaan

organisasi dan keritik eksternal dan mempercayai organisasi dan

manajemennya untuk melakukan yang terbaik.

30

4. Pengabdian, secara pasif membiarkan organisasinya memburuk

dengan melakukan keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan

peningkatan tingkat kesalahan.

Kepuasan kerja menjadi penentu utama dalam kewargaan organisasi (OCB),

karyawan puas kemungkinan besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi,

membantu orang lain dan membuat pekerjaan melampauai pikiran mereka. Selain itu

karyawan yang puas akan lebih patuh terhadap panggilan tugas karena mereka ingin

mengulang pengalaman positif mereka. Dalam organisasi jasa kesetiaan dan ketidak

setiaan pelanggan sangat tergantung pada karyawan, karyawan puas kemungkinan

lebih besar untuk ramah, ceria, dan respon yang dihargai pelanggan dan karyawan

yang lebih puas kemungkinan kecil akan memundurkan diri.

31

BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

1. Perilaku organisasi dipengaruhi oleh karakter dan kemampuan individu.

Karakter dan kemampuan individu yang berlangsung lama yang membentuk

prilaku organisasi.

2. Kemampuan individu dalam perilaku organisasi terdiri dari kemampuan

Inteletual, multiple intellegences, dan kemampuan fisik.

3. Persepsi merupakan proses dimana individu mengatur dan menginterprestasikan

kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungannya. Karena

persepsi penting dalam studi perilaku organisasi, dari perilaku individu inilah

persepsi mendasari cara pandang mereka dalam menghadapi kenyataan hidup,

dalam melakukan proses aktifitas atau kegiatan untuk mencapai tujuan yang

akan memberikan hasil yang terbaik sesuai dengan harapan mereka.

4. Nilai-nilai mempunyai dampak langsung terhadap perilaku, dan nilai-nilai

sangat kuat dalam mempengaruhi sikap seseorang. Oleh karena itu, pengetahuan

atas sistem nilai individu akan memberikan gambaran atas nilai-nilai tersebut.

Para manajer lebih menghargai, lebih mengevaluasi positif, dan memberikan

imbalan kepada karyawan yang cocok. Hal tersebut akan membantu para

manajer untuk mendapatkan karyawan yang mempunyai system nilai yang

selaras dengan organisasi.

32

B. SARAN

1. Perilaku organisasi sangat dupengaruhi oleh karakter dan kemampuan individu.

Organisasi sebaiknya memperhatikan perekrutan individu dan mempunyai

tahap-tahap perekrtutan yang kompeten.

2. Para manajer dalam merekrut karyawan sebaiknya harus melihat sikap para

calon karyawan yang akan di pekerjakan, karena sikap akan mempengaruhi

perilaku yang akan berdampak pada kemajuan organisasi.

3. Cara pandang seseorang sebagai individu yang memiliki tujuan tertentu yang

telah ditetapkan sebelumnya, hendaknya sesuai dengan cara sudut pandangnya

atas apa yang di lihat, dirasa, maupun yang diharapkannya. Untuk dapat

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

33

DAFTAR PUSTAKA

http://akuntansi-manajemen2.blogspot.com/2011/07/dasar-dasar-perilaku-individual-

serta.html

http://generasiberpendidikan.blogspot.com/2010/04/makalah-analisis-perilaku-

individu.html

http://berandakampus.wordpress.com/2011/01/14/makalah-dasar-dasar-prilaku-

individu/