HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA

KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA

PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk BEKASI

Oleh

HENNY

H24103029

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2007

ABSTRAK

Henny H24103029. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Customer Care Pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi. Di bawah bimbingan Anggraini Sukmawati dan I Made Sumertajaya.

Sumberdaya manusia sebagai agen of change berperan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Namun hal ini dapat menimbulkan suatu fenomena negatif terhadap kondisi fisik maupun mental karyawan yang akan menimbulkan perasaan emosional terhadap pekerjaan pada lingkungan kerjanya. Hal ini dapat terjadi pada PT TELKOM Tbk Bekasi sebagai perusahaan telekomunikasi yang terus mengembangkan strategi bisnis yang berbasis pelanggan (Customer Centric). Oleh karena itu manajemen perusahaan berusaha untuk mengantisipasi segala kemungkinan yang terjadi seperti timbulnya stres kerja dan kepuasan kerja karyawan. Kondisi ini mengidentifikasikan bahwa penting dilakukan penelitian terhadap hubungan stres kerja dan kepuasan kerja dengan tujuan (1) mengidentifikasi kondisi stres kerja karyawan, (2) mengidentifikasi kondisi kepuasan kerja karyawan, (3) menganalisis hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan (4) menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan, (5) menganalisis hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan. Penelitian dilakukan pada PT TELKOM Tbk Bekasi dari Februari sampai April 2007, pemilihan lokasi secara sengaja (purposive). Penelitian bersifat penjelasan (explanatory research) menggunakan data primer dari hasil wawancara dan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan bagian Customer Care, berjumlah 74 orang. Responden diambil menggunakan sensus (Complete Enumeration) pada karyawan bagian Customer Care. Data sekunder dari studi kepustakaan dan data internal perusahaan. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan Rank Spearman dan Chi-Square dengan program SPSS 12.0 for Windows dan bantuan Microsoft Excel 2003.

Hasil penelitian dari sumber stres kerja diperoleh kondisi stres kerja karyawan rendah, dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diperoleh kondisi kepuasan kerja karyawan tinggi. Kemudian diperoleh hasil bahwa stres kerja tidak memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan serta kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan memiliki hubungan pada usia, lama kerja, tingkat pendidikan dan gaji. Selain itu diperoleh hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja yang negatif signifikan, dengan nilai korelasi rendah yang berarti apabila stres kerja karyawan menurun, maka akan diikuti dengan kepuasan kerja karyawan yang meningkat. Melihat stres kerja karyawan yang rendah, sebaiknya pihak manajemen dapat melakukan variasi pekerjaan karyawan dengan cara job enlargement atau job enrichment agar produktivitas kerja karyawan meningkat dan pada akhirnya akan berdampak positif pada peningkatan keuntungan perusahaan. Dengan kepuasan kerja karyawan yang tinggi pihak manajemen perusahaan harus terus mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan agar kualitas kerja dan loyalitas kerja karyawan meningkat yang pada akhirnya dapat mempertahankan kepuasan kerja karyawan untuk jangka panjang.

Kata Kunci: Stres kerja, kepuasan kerja, ketidakpuasan kerja, karakteristik

karyawan, Rank Spearman dan Chi-Square.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Kota Kebumen pada tanggal 1 September 1985.

Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara pasangan Johnny dan Inah.

Pada tahun 1991, penulis menyelesaikan pendidikan di TK Lestari Bekasi,

lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri Poncol Indah Bekasi. Pada tahun 1997,

penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1

Bekasi. Kemudian pada tahun 2000 melanjutkan pendidikan ke Sekolah

Menengah Umum Negeri 6 Bekasi dan masuk dalam program Ilmu Pengetahuan

Alam (IPA). Pada tahun 2003, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor (IPB)

melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di

Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian

Bogor.

Selama mengikuti perkuliahan penulis aktif di berbagai kegiatan dan

seminar yang diadakan baik di dalam kampus maupun di luar kampus. Penulis

juga mendapatkan beasiswa dari Bantuan Belajar Mahasiswa.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat

rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan Skripsi berjudul

”Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Customer Care

Pada PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk Bekasi”. Skripsi ini disusun

sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen

Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Berkembangnya dunia Telekomunikasi sekarang ini menjadikan tantangan

bagi sumberdaya manusia dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin

kompetitif. Peningkatan daya saing dan perubahan yang dilakukan perusahaan

dengan melakukan transformasi, restrukturisasi, terhadap organisasi melahirkan

suatu komitmen baru bagi karyawan yaitu memberikan pelayanan berbasis

pelanggan. Hal ini menjadikan suatu wacana terhadap kemampuan sumberdaya

manusia yang berada dalam lingkungan organisasi PT TELKOM Tbk Bekasi,

karyawan dituntut untuk dapat memenuhi tujuan yang ingin dicapai perusahaan.

Oleh karena itu manajemen perusahaan harus berupaya mengantisipasi masalah

sumberdaya manusia yang timbul seperti masalah stres karyawan dan kepuasan

kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka terhadap

komitmen organisasi.

Penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan dan dukungan dari

berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu, penulis ingin

mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:

1. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Dr.Ir. I Made Sumertajaya, M.Si selaku

dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan bimbingan, pengarahan,

saran, masukan dan motivasi yang bermanfaat selama penyelesaian skripsi ini.

2. Bapak Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc selaku Ketua Departemen

Manajemen.

3. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd atas kesediaannya untuk menjadi dosen

penguji.

4. Seluruh dosen dan staf FEM-IPB, khususnya Departemen Manajemen yang

telah membantu penulis selama studi di FEM-IPB.

v

5. Para dosen dan staf Departemen Statistika-IPB atas segala bantuan yang telah

diberikan dalam penyelesaian skripsi ini.

6. Keluarga tercinta: Mama, Papa, Ratna dan Kristin yang selalu memberi kasih

sayang, semangat, saran, pengorbanan, doa dan cinta yang sempurna sehingga

penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

7. Bapak Prio, bapak Sugiman, bapak Mahfudin, bapak Bambang, bapak Irham,

ibu Sumiati, ibu Henny serta seluruh karyawan Customer Care PT TELKOM

Tbk Bekasi yang telah memberikan bantuan, semangat dan dukungan dalam

penyusunan skripsi ini.

8. Yudhistira Normandia, A.Md yang tiada henti memberikan bantuan, semangat

dan kasih sayang. You are the best motivator

9. Sahabat-sahabat: Yusi, Anita, Diah, Trisna, Aisyah, Irma yang banyak

memberikan bantuan, semangat, motivasi, saran dan doa.

10. Teman-teman kos Pondok Irafan: Pipit, Nisa, Saras, Yanti, Dian dan Lia yang

telah memberikan doa dan semangat selama tinggal bersama.

11. Teman-teman satu bimbingan: Yuliawati, Puji, Andin, Astrid yang telah

bekerjasama dengan baik dan saling membantu. Kuncinya adalah ”kesabaran”

12. Seluruh rekan-rekan FEM-IPB yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

13. Semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat kekurangan. Oleh

karena itu, kritik dan saran yang membangun diperlukan demi penyempurnaan.

Akhir kata, semoga apa yang telah penulis kerjakan dapat bermanfaat bagi penulis

serta pihak lain.

Bogor, Mei 2007

Penulis

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA

KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA

PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk BEKASI

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

HENNY

H24103029

Menyetujui, Mei 2007

Ir. Anggraini Sukmawati, MM Dr.Ir. I Made Sumertajaya, M.Si Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing I I

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc Ketua Departemen

Tanggal Ujian : 22 Mei 2007 Tanggal Lulus :

HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA

KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA

PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk BEKASI

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

HENNY

H24103029

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2007

DAFTAR ISI

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ...............................................................................

KATA PENGANTAR ...........................................................................

DAFTAR ISI ..........................................................................................

DAFTAR TABEL .................................................................................

DAFTAR GAMBAR .............................................................................

DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................

I. PENDAHULUAN ........................................................................... 1.1. Latar Belakang ........................................................................... 1.2. Perumusan Masalah ................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ....................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian ..................................................................... 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ..........................................................

II. TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 2.2. Stres Kerja ..................................................................................

2.2.1. Pengertian Stres Kerja ..................................................... 2.2.2. Gejala-gejala Stres Kerja ................................................ 2.2.3. Sumber Penyebab Stres Kerja ......................................... 2.2.4. Dampak Stres Kerja ........................................................ 2.2.5. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres ...................

2.3. Kepuasan Kerja .......................................................................... 2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................. 2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ....... 2.3.3. Teori Kepuasan Kerja...................................................... 2.3.4. Pengukuran Kepuasan Kerja ........................................... 2.3.5. Tindakan-tindakan Mencegah Ketidakpuasan Kerja ......

2.4. Hubungan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja ............................... 2.5. Hasil Penelitian Terdahulu .........................................................

III. METODOLOGI PENELITIAN .................................................. 3.1. Kerangka Pemikiran ................................................................... 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................... 3.3. Metode Penelitian ......................................................................

3.3.1. Teknik Pengambilan Contoh ........................................... 3.3.2. Pengumpulan Data ..........................................................

3.4. Pengolahan dan Analisis Data .................................................... 3.4.1. Uji Validitas .................................................................... 3.4.2. Uji Reliabilitas ................................................................ 3.4.3. Rata-rata Tertimbang .....................................................

Halaman

iii

iv

vi

viii

ix

x

114455

6677

101014151818202223242525

27273030313233333435

vii

3.4.4. Korelasi Rank Spearman ................................................. 3.4.5. Asosiasi Chi-Square ........................................................

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ....................................................

4.1.1. Sejarah PT TELKOM ..................................................... 4.1.2. Lokasi PT TELKOM Kandatel Bekasi ........................... 4.1.3. Visi, misi, budaya, logo dan maskot PT TELKOM ........ 4.1.4. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Customer Care 4.1.5. Produk atau Jasa Utama PT TELKOM ...........................

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................................... 4.2.1. Hasil Uji Validitas ........................................................... 4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................... 4.2.3. Keberhasilan Sensus........................................................

4.3. Karakteristik Responden ............................................................ 4.4. Kondisi Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan .................

4.4.1. Sumber Stres Kerja Karyawan ........................................ 4.4.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan .......................

4.5. Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja .........................................................................

4.6. Analisis Hubungan ..................................................................... 4.6.1. Stres Kerja Karyawan dengan Karakteristik Karyawan .. 4.6.2. Kepuasan Kerja Karyawan dengan Karakteristik

Karyawan ........................................................................ 4.6.3. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja

Karyawan ........................................................................ 4.7. Implikasi Manajerial ..................................................................

KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 1. Kesimpulan ................................................................................... 2. Saran ..............................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................

LAMPIRAN ...........................................................................................

3639

414141424244485353545454585868

747878

79

8186

878788

89

92

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. Penanggulangan Stres Secara Individual dan Organisasi ........................... 2. Populasi karyawan pada bagian Customer Care ......................................... 3. Rentang keeratan hubungan nilai r .............................................................. 4. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap stres kerja ................... 5. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja ............ 6. Tingkat stres dan kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan ...... 7. Hasil uji chi-square karakteristik karyawan dengan stres kerja .................. 8. Hasil uji chi-square karakteristik karyawan dengan kepuasan kerja .......... 9. Hasil uji rank spearman sumber stres kerja dengan faktor-faktor

kepuasan kerja karyawan ............................................................................ 10. Hasil uji rank spearman stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan .......

1631385969757980

8184

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Komponen-komponen Stres .......................................................................... 2. Model Stres ................................................................................................... 3. Penyebab, tipe, dan akibat dari stres ............................................................. 4. Kerangka Pemikiran ...................................................................................... 5. Tahapan Penelitian ........................................................................................ 6. Karakteristik Responden ............................................................................... 7. Grafik Pemetaan Tingkat Stres dan Kepuasan Kerja Karyawan ..................

99

1129305577

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Lembar kuesioner ........................................................................................ 2. Logo, lambang dan maskot TELKOM ....................................................... 3. Struktur organisasi Kandatel Bekasi ........................................................... 4. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner ........................................................ 5. Crosstabs ..................................................................................................... 6. Uji asosiasi chi square ................................................................................ 7. Uji korelasi rank spearman .........................................................................

92959697

100102109

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Berkembangnya dunia global sekarang ini menyebabkan ruang

lingkup bisnis telekomunikasi mengalami perubahan yang sangat cepat,

tidak menentu dan banyaknya gangguan baik dari sisi teknologi, regulasi,

pasar maupun persaingan. Dari sisi teknologi, munculnya fenomena

konvergensi digital (digital convergence) yang ditandai oleh ”bersatunya”

teknologi pengolahan data (computing), teknologi content dan multimedia

digital, serta teknologi telekomunikasi yang membuat batasan industri di

ketiga sektor itu menjadi tidak jelas. Dari sisi peraturan terlihat munculnya

tiga perubahan yang tak kalah penting. Pertama, adalah adanya privatisasi

operator pemegang di berbagai negara. Kedua, pembukaan pasar dan

perubahan paradigma pengelolaan otoritas telekomunikasi dari pendekatan

monopoli (monopolistic approach) menuju ke pendekatan yang berbasis

pasar (market-base approach). Ketiga, pembentukan badan regulasi

independen yang menjamin agar industri ini selalu di dalam jalur kompetisi

yang sehat dan terbuka. Dari sisi lingkungan persaingan telah terjadi

kompetisi yang berlebihan akibat pembukaan pasar di industri ini yang

ditandai dengan munculnya operator baru dalam jumlah besar dengan

strategi yang semakin inovatif.

Disamping itu, tren konvergensi digital juga telah memunculkan

saingan tersembunyi yang sering kali sulit teridentifikasi oleh operator

pemegang yang ada. Hal ini menjadi ancaman bagi operator pemegang

karena layanan mereka seringkali menjadi subtitusi (killer app) yang

berdampak mengganggu industri telekomunikasi secara keseluruhan.

Sementara dari sisi pasar, pembongkaran monopoli dan pembukaan pasar

juga telah memicu kecenderungan semakin meningkatnya posisi tawar

pelanggan di depan operator. Dengan kecenderungan ini operator harus

semakin fokus kepada pelanggan dan harus memberikan solusi terhadap

setiap persoalan yang terjadi.

2

PT TELKOM merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam

bidang jasa komunikasi dan informasi. Sejak Oktober 2005, PT TELKOM

mengalami perubahan organisasi agar mampu bersaing dalam

mengembangkan teknologi komunikasi menjadi “a leading infocom player

in the region” yaitu menjadi pemimpin teknologi informasi di wilayah

regional dengan menggunakan pendekatan strategi berbasis pelanggan

(Customer Centric). Oleh karena itu, sumberdaya manusia sebagai agen of

change berperan penting dalam perubahan organisasi menghadapi

persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan dituntut untuk mampu

berkomitmen, mengembangkan potensi usaha sepenuhnya dan menciptakan

lingkungan dengan mengoptimalisasikan karyawannya agar unggul,

kompetitif serta mampu membangun sinergi yang menguntungkan.

Mengamati perkembangan dunia saat ini, dengan segala tuntutan

kehidupan yang harus dipenuhi, memiliki suatu pekerjaan merupakan suatu

keharusan. Pada kenyataannya banyak karyawan yang sering mengalami

beberapa kondisi yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dalam

ruang lingkup pekerjaannya. Hal ini dapat disebabkan karena adanya

keterbatasan lapangan pekerjaan dan juga dapat terjadi karena adanya

serangkaian tuntutan yang berkaitan dengan pekerjaan seperti beban kerja

yang berlebihan, keterbatasan waktu, adanya konflik peran, hubungan yang

kurang harmonis dengan rekan kerja, perubahan gaya manajerial yang

kurang sesuai dan hal lain yang dapat membuat seseorang merasa tertekan

sehingga secara potensial dapat memicu timbulnya stres kerja pada

karyawan.

Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan

dihadapkan dengan tuntutan, hambatan, peluang dan tantangan yang

berbeda atau tidak sesuai dengan kondisi yang diharapkan hingga dapat

mempengaruhi kondisi fisik dan mentalnya, serta dapat berakibat baik

maupun kurang baik bagi dirinya maupun lingkungan organisasinya. Stres

kerja dapat ditandai dengan adanya penyimpangan perilaku di dalam

organisasi. Oleh karena itu, keberadaan stres kerja harus disadari oleh

3

karyawan dan perusahaan agar dapat diketahui apa yang membuat karyawan

merasa stres dalam lingkungan pekerjaannya.

Tingkat stres yang dirasakan oleh karyawan tergantung dari pribadi

yang bersangkutan, ada yang sudah merasa stres dalam menghadapi satu

masalah dan ada yang dapat mengatasinya dengan baik. Stres dapat

menyebabkan dampak yang bertolak belakang, apabila stres yang dihadapi

oleh karyawan masih dalam tingkat kewajaran, maka stres dapat menjadi

suatu pendorong bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Namun

sebaliknya, apabila tingkat stres yang dialami berada pada tingkat yang

tinggi, stres menjadi suatu masalah yang harus segera diatasi oleh karyawan

dan perusahaan agar kepuasan kerja tidak menurun sehingga tidak

memberikan dampak yang negatif bagi perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan kondisi emosional seorang karyawan baik

yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang berpengaruh positif

atau negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan dalam bekerja dapat

ditemukan apabila ada keseimbangan antara apa yang diharapkan karyawan

dan apa yang diterimanya dalam bekerja. Dari pengalaman dan hasil survei,

ternyata karyawan yang menyenangi pekerjaannya lebih produktif dari pada

mereka yang kurang menyenangi pekerjaannya.

Kondisi perusahaan melalui pengamatan langsung diperoleh bahwa

karyawan mengalami banyak adaptasi terhadap perubahan organisasi secara

menyeluruh. Karyawan dituntut untuk mampu bersaing di dalam lingkungan

organisasi dan mampu mewujudkan tujuan yang ingin dicapai perusahaan.

Tekanan pada kondisi kerja dapat menimbulkan stres kerja dan penurunan

kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada menurunnya produktivitas

kerja karyawan dan dapat menurunkan keuntungan perusahaan.

Selanjutnya, dengan adanya perubahan organisasi didasarkan atas

perbaikan terus-menerus dikhawatirkan menimbulkan stres di kalangan

karyawan yang pada akhirnya akan menimbulkan banyak keluhan-keluhan

terhadap kepuasan kerja karyawan. Khususnya bagi karyawan yang

merupakan unit kerja baru yang terbentuk karena adanya perubahan

organisasi perusahaan. Bagian Customer Care merupakan unit kerja yang

4

terbentuk dari komposisi karyawan yang ada sebelumnya dan memiliki

peran penting dalam perusahaan. Dengan demikian, perlu dilakukan

penelitian sejauh mana tingkat stres yang terjadi pada karyawan bagian

Customer Care akibat perubahan lingkungan kerja yang terjadi dan sejauh

mana tingkat kepuasan karyawan bagian Customer Care dengan adanya

perubahan-perubahan dalam perusahaan.

1.2. Perumusan Masalah

Adapun perumusan masalah berdasarkan uraian di atas adalah sebagai

berikut:

1. Bagaimana kondisi stres kerja karyawan bagian Customer Care PT

TELKOM Tbk Bekasi ?

2. Bagaimana kondisi kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT

TELKOM Tbk Bekasi ?

3. Bagaimana hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan

bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi ?

4. Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dengan karakteristik

karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi ?

5. Bagaimana hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan

bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi ?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi kondisi stres kerja karyawan bagian Customer Care PT

TELKOM Tbk Bekasi.

2. Mengidentifikasi kondisi kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care

PT TELKOM Tbk Bekasi.

3. Menganalisis hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan

bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi.

4. Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan karakteristik

karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi.

5. Menganalisis hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja

karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi.

5

1.4. Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini diharapkan mampu memberikan

sumbangan pemikiran bagi pihak-pihak terkait:

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan perusahaan sebagai alat

untuk melihat bagaimana kondisi karyawan baik itu dari tingkat stres

kerja dan kepuasan kerja. Dengan demikian perusahaan dapat melakukan

usaha-usaha untuk suatu program yang dapat mencegah terjadinya stres

dengan membuat suatu tindakan pencegahan serta dapat mengevaluasi

sejauh mana kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

2. Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai suatu karya ilmiah

yang layak dipercaya dan dapat menjadi bahan acuan maupun

pertimbangan pembaca untuk dijadikan langkah awal bagi penulisan

karya ilmiah lainnya.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup masalah dalam penelitian ini dibatasi, agar lebih

terarah dan mudah dipahami, mencakup masalah:

1. Stres kerja yang dibahas adalah stres kerja karyawan bagian Customer

Care PT TELKOM Tbk Bekasi yang meliputi sumber stres kerja yang

berasal dari faktor organisasional (Siagian, 2004).

2. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT

TELKOM Tbk Bekasi yang berasal dari faktor pekerjaan (Mangkunegara,

2001) meliputi pekerjaan itu sendiri, pengawasan, rekan kerja, gaji,

promosi, lingkungan kerja, organisasi.

3. Responden adalah seluruh karyawan bagian Customer Care PT

TELKOM Tbk Bekasi.

Kajian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner di PT TELKOM Tbk

Bekasi.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia

Menurut Mangkunegara (2001) manajemen sumberdaya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga

kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumberdaya

manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan

pendayagunaan sumberdaya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan

dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia

kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu

karyawan.

Menurut Hasibuan (2003) manajemen sumberdaya manusia adalah

ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membentuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat. Flippo yang diacu Arep dan Tanjung (2003) berpendapat bahwa

manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,

pemeliharaan dan pemberhentian sumber daya manusia pada akhirnya,

sehingga tujuan individu, organisasi dan sosial dapat dicapai.

Menurut Simamora (2004) manajemen sumberdaya manusia (human

resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau

kelompok karyawan. Manajeman sumberdaya manusia juga menyangkut

desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,

pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi

karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen

sumberdaya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen

yang mempengaruhi secara langsung sumberdaya manusianya yaitu orang-

orang yang bekerja bagi organisasi. Manajemen sumberdaya manusia terdiri

atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan

7

ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi.

Manajemen sumberdaya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang

dilaksanakan agar sumberdaya manusia di dalam organisasi dapat digunakan

secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.

2.2. Stres Kerja

2.2.1. Pengertian Stres

Menurut Szilagyi yang diacu Gitosudarmono dan Sudita (2000) stres

adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari

faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain. Menurut

Mangkunegara (2001) stres kerja juga dapat berarti perasaan tertekan yang

dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari

simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka

menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas,

tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan

pencernaan.

Menurut Handoko (2001) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang

terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi

lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang

berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja

mereka yang menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental.

Menurut Arep dan Tanjung (2003) stres adalah suatu kondisi ketegangan

yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Orang

yang mengalami stres menjadi tegang dan merasakan kekhawatiran kronis

sehingga mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks

atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif.

Menurut Robbins (2003) stres adalah suatu kondisi dinamik yang

didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang,

kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa

yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak

pasti dan penting. Stres dengan tidak sendirinya harus buruk, walupun stres

8

lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif.

Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang

potensial.

Menurut Siagian (2005) salah satu masalah yang pasti akan dihadapi

oleh setiap orang dalam kehidupan berkarya adalah stres yang harus diatasi,

baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain, maupun dengan

bantuan pihak lain seperti para spesialis yang disediakan oleh organisasi

dimana karyawan bekerja. Stres merupakan kondisi ketegangan yang

berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres

yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan

seseorang berinteraksi secara positif terhadap lingkungannya, baik dalam

arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Menurut Rivai (2006) Stres

kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses

berfikir dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat

mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai

hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang

dapat mengganggu pelaksanaan kerja.

Pengertian di atas dapat dikemukakan bahwa ada tiga komponen

utama dari stres yaitu komponen stimulus, komponen respon, dan

komponen interaksi. Pertama, komponen stimulus meliputi kekuatan-

kekuatan yang menyebabkan adanya ketegangan atau stres, stimulus stres

dapat berasal dari lingkungan ekternal, organisasi dan individu. Kedua,

komponen respon meliputi reaksi fisik, psikis atau perilaku terhadap stres.

Paling tidak ada dua respon terhadap stres yang paling sering diidentifikasi

yaitu frustasi dan gelisah. Ketiga, komponen interaksi dari stres yaitu

interaksi antara faktor stimulus dengan faktor respon dari stres.

9

Gambar 2. Model Stres (Robbins, 2003)

Stimulus -Lingkungan - Organisasi - Individu

Respon - Frustasi - Gelisah

Interaksi dari

Stimulus &

Respon

Gambar 1. Komponen-komponen Stres (Gitosudarmo dan Sudita, 2000)

Perbedaan Individu :

-Persepsi

- Pengalaman pekerjaan

- Dukungan moral

- Keyakinan akan tempat kedudukan kendali

- Sikap bermusuhan

GGeejjaallaa FFiissiioollooggiiss ::

-- SSaakkiitt kkeeppaallaa

-- TTeekkaannaann ddaarraahh ttiinnggggii

- PPeennyyaakkiitt jjaannttuunngg,, hhaattii

FFaakkttoorr IInnddiivviidduuaall ::

-- MMaassaallaahh kkeelluuaarrggaa

- Masalah ekonomi

- Kepribadiaan

FFaakkttoorr OOrrggaanniissaassii ::

-- TTuunnttuuttaann ttuuggaass

-- TTuunnttuuttaann ppeerraann

-- TTuunnttuuttaann aannttaarr pprriibbaaddii

- Struktur organisasi

- Kepemimpinan organisasi

- Tahap hidup organisasi

Pengalaman Stres

GGeejjaallaa PPssiikkoollooggiiss ::

-- MMuurruunngg

-- BBeerrkkuurraannggnnyyaa kkeeppuuaassaaaann kkeerrjjaa

- KKeecceemmaassaann

GGeejjaallaa PPeerriillaakkuu ::

-- PPrroodduukkttiivviittaass

-- KKeemmaannggkkiirraann

-- TTiinnggkkaatt kkeelluuaarrnnyyaa kkaarryyaawwaann

FFaakkttoorr LLiinnggkkuunnggaann ::

-- KKeettiiddaakkppaassttiiaann eekkoonnoommii

-- KKeettiiddaakkppaassttiiaann ppoolliittiiss

- Ketidakpastian teknologis

Sumber Potensial Konsekuensi

10

2.2.2. Gejala-gejala Stres Kerja

Menurut Siagian (2004) gejala-gejala stres kerja dapat timbul dalam

berbagai bentuk yang tampak pada diri seseorang. Bentuk-bentuk tersebut

dapat digolongkan pada tiga kategori antara lain:

1. Kategori fisiologis antara lain adalah perubahan yang terjadi pada

metabolisme seseorang, gangguan pada cara bekerja jantung, gangguan

pada pernafasan, tekanan darah tinggi, pusing dan serangan jantung.

2. Kategori psikologis antara lain adalah ketegangan, resah, mudah

tersinggung, kebosanan dan bersikap suka menunda sesuatu tugas atau

pekerjaan.

3. Kategori perilaku antara lain adalah menurunnya produktivitas kerja,

tingkat kemangkiran tinggi, keinginan pindah organisasi, cara bicara

yang berubah, gelisah, sukar tidur, merokok dan minum-minum.

Menurut Siagian (2005) gejala-gejala stres dapat dilihat pada perilaku

yang tidak normal seperti gugup, tegang, selalu cemas, adanya gangguan

pencernaan, tekanan darah tinggi dan lain-lain. Hal ini berpengaruh pada

kondisi mental tertentu seperti minum-minuman keras, merokok secara

berlebihan, sukar tidur, tidak bersahabat, putus asa, mudah marah, sukar

mengendalikan diri dan bersifat agresif. Stres yang dapat timbul karena

adanya tekanan atau ketegangan yang bersumber pada ketidakselarasannya

seseorang dengan lingkungan dan apabila saran dan tuntutan tugas tidak

selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang maka ia akan

mengalami stres, stres juga dapat melahirkan suatu tantangan bagi yang

bersangkutan.

2.2.3. Sumber Penyebab Stres Kerja

Menurut Davis dan Newstrom (1985) penyebab stres adalah

perbedaan antara nilai perusahaan dan nilai karyawan. Artinya, perbedaan

ini menuntut karyawan dengan tekanan mental pada waktu yang dilakukan

untuk memenuhi kebutuhan nilai perusahaan dan karyawan. Penyebab stres

yang umum dan secara luas dikenal adalah perubahan suatu pekerjaan,

dimana sumber stres berbeda menurut tingkat organisasinya karena

memerlukan penyesuaian dari karyawan. Perubahan cenderung

11

menyebabkan stres yang lebih berat apabila perubahan tersebut penting dan

tidak lazim, misalnya pemberhentian sementara atau pemindahan tugas.

Kondisi kerja yang menyebabkan stres antara lain :

1) Beban kerja yang berlebihan

2) Tekanan atau desakan waktu

3) Kualitas penyelia yang jelek

4) Iklim politik yang tidak nyaman

5) Wewenang yang tidak memadai untuk melaksanakan tanggung jawab

6) Konflik dan keambiguan peran

7) Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan

8) Perubahan tipe, khususnya jika penting dan tidak lazim, misalnya

pemberhentian sementara

9) Frustasi

Gambar 3. Penyebab, Tipe dan Akibat dari Stres menurut Randall S. Schuler

diacu Davis dan Newstrom (1985)

Menurut Dessler (1997) ada dua sumber utama dari stres pekerjaan

yaitu lingkungan dan personal. Faktor-faktor lingkungan yang dapat

menyebabkan stres pekerjaan mencakup jadwal kerja, irama kerja, jaminan

pekerjaan, rute perjalanan kerja, jumlah dan sifat pelanggan atau klien,

kebisingan tempat kerja. Faktor-faktor personal yang dapat mempengaruhi

Karyawan

Penyebab Akibat

Stresor organisasional

Stresor nonpekerjaan

Stres Positif

Akibat dari organisasional

dan personal yang kontruktif

- Jangka pendek

- Jangka panjang

Stres Negatif

Akibat dari organisasional

dan personal yang destruktif

- Jangka pendek

Jangka panjang

Tipe

12

stres kerja yaitu tipe dari kepribadian seseorang. Selain stres yang berasal

dari pekerjaan stres juga dapat disebabkan oleh masalah non-pekerjaan

seperti perceraian.

Menurut Mangkunegara (2001) penyebab stres kerja, antara lain

beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak,

kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat,

otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung

jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin

yang frustasi dalam kerja. Menurut Handoko (2001) kondisi-kondisi yang

cenderung menyebabkan stres disebut stressors. Meskipun stres dapat

diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami stres

karena kombinasi stressors. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-

job dan off-the-job.

Ada sejumlah kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering

menyebabkan stres bagi para karyawan. Di antara kondisi-kondisi kerja

yang menyebabkan stres “on-the-job” tersebut adalah sebagai berikut:

1) Beban kerja yang berlebihan

2) Tekanan atau desakan waktu

3) Kualitas supervisi yang jelek

4) Iklim politik yang tidak aman

5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

6) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab

7) Memenduaan peranan (role ambiguity)

8) Frustasi

9) Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10) Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan

11) Berbagai bentuk perubahan

Di lain pihak, stres kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang

terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stres bagi para

karyawan. Adapun penyebab-penyebab stres ”off-the-job” antara lain:

13

1) Kekhawatiran finansial

2) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

3) Masalah-masalah fisik

4) Masalah-masalah perkawinan (misal; perceraian)

5) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

6) Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.

Menurut Siagian (2004) stres merupakan interaksi antara seseorang

dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional yang

mempengaruhi kondisi fisik dan mental seseorang. Terdapat tiga kelompok

”stressor” dalam kehidupan seseorang, yaitu faktor-faktor lingkungan,

faktor-faktor organisasional, dan faktor-faktor individual. Faktor-faktor

lingkungan merupakan salah satu faktor penyebab seseorang menghadapi

stres yang menyangkut masalah-masalah ketidakpastian dalam bidang

ekonomi, politik dan dampak dari perkembangan teknologi.

Faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi stressor bagi

karyawan berasal dari lingkungan pekerjaannya seperti tekanan untuk

menghindar dari berbuat kesalahan, menyelesaikan tugas pada satu jangka

waktu tertentu, beban tugas yang terlalu berat, atasan yang kaku, tidak peka

dan terlalu banyak menuntut, rekan sekerja yang tidak mendukung. Dengan

perkataan lain, faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi ”stressor”

ialah:

1) Tuntutan tugas

2) Tuntutan peran

3) Tuntutan hubungan interpersonal,

4) Struktur organisasi

5) Kepemimpinan dan siklus hidup organisasi.

Faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang

terjadi atau tidak terjadi pada jam-jam di luar jam kerja seorang karyawan

yang berpengaruh pada timbul tidaknya stres dalam kehidupan kekaryaaan

seseorang. Terdapat faktor-faktor yang bersifat individual yang menjadi

stressor dalam kehidupan seseorang seperti masalah-masalah keluarga,

masalah-masalah ekonomi dan kepribadian seseorang.

14

Menurut Siagian (2005) stres bersumber dari pekerjaan dan luar

pekerjaan seseorang. Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang

berasal dari pekerjaan dapat beraneka ragam seperti beban tugas yang terlalu

berat, desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, iklim kerja yang

menimbulkan rasa tidak aman, kurangnya informasi dari umpan balik

tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara wewenang dan

tanggung jawab, ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan

kegiatan organisasi, frustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain

yang terlalu sering sehingga seseorang merasa terganggu konsentrasinya,

konflik antara karyawan dengan pihak lain di dalam dan di luar kelompok

kerjanya, perbedaan sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut

oleh organisasi dan perubahan yang terjadi, sehingga pada umumnya dapat

menimbulkan rasa ketidakpastian. Stres yang berasal dari lingkungan luar

yang dihadapi oleh seseorang, seperti masalah keuangan, perilaku negatif

anak-anak, kehidupan keluarga yang tidak atau kurang harmonis, pindah

tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan, penyakit

gawat dan perkembangan teknologi adalah beberapa contoh penyebab stres.

2.2.4. Dampak Stres Kerja

Menurut Dessler (1997) stres kerja dapat menimbulkan konsekuensi

bagi karyawan maupun organisasi. Konsekuensi manusiawi tentang stres

pekerjaan mencakup kecemasan, depresi, penyalahgunaan obat-obatan

terlalu banyak atau kurang makan, hubungan antar pribadi yang jelek dan

kemarahan serta konsekuensi fisik seperti sakit darah tinggi, sakit kepala

dan kecelakaan. Lain halnya stres pekerjaan yang mempunyai konsekuensi

bagi organisasi seperti merosotnya kuantitas dan kualitas kinerja jabatan,

meningkatnya kemangkiran, tingkat perputaran karyawan dan bertambah

banyaknya keluhan.

Menurut Robbins (2003) konsekuensi yang timbul dari penyebab stres

dapat dibagi dalam tiga kategori umum:

1. Gejala Fisiologis

Perhatian utama atas stres diarahkan pada gejala fisiologis, stres dapat

menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak

15

jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit

kepala dan menyebabkan serangan jantung. Hubungan antara stres dan

gejala fisiologi sulit diukur secara objektif, ada sedikit hubungan yang

konsisten yaitu pada perilaku dan sikap.

2. Gejala Psikologis

Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan

yang berkaitan dengan pekerjaan. Tetapi stres dapat muncul dalam

keadaan psikologis lain misalnya: ketegangan, kecemasan, mudah marah,

kebosanan dan suka menunda-nunda.

3. Gejala Perilaku

Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku mencakup perubahan dalam

produktivitas, absensi, dan tingkat keluar-masuknya karyawan, juga

perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok, konsumsi

alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.

2.2.5. Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres

Menurut Davis dan Newstrom (1985) ada beberapa cara untuk

mengurangi stres, melalui tiga pendekatan yaitu:

1. Meditasi

Meditasi mencakup pemusatan pikiran untuk menenangkan fisik dan

emosi. Meditasi membantu menghilangkan stres duniawi secara temporer

dan mengurangi gejala-gejala stres. Jenis meditasi yang populer adalah

meditasi transendental. Pada umumnya meditasi memerlukan unsur

berikut:

a) Lingkungan yang relatif tenang

b) Posisi yang nyaman

c) Rangsangan mental yang repetitif

d) Sikap yang pasif

2. Biofeedback

Suatu pendekatan yang berbeda terhadap suasana kerja yang mengandung

stres. Dengan biofeedback orang di bawah bimbingan medis belajar dari

umpan balik instrumen untuk mempengaruhi gejala stres, sehingga dapat

membantu dalam mengurangi efek stres yang tidak diinginkan.

16

3. Personal Wellness

Program pembinaan preventif bagi personal wellness lebih baik dalam

mengurangi penyebab stres dengan metode-metode penanggulangan

membantu seseorang menghadapi stressor yang berada di bawah

pengendalian langsung.

Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2000) cara mengatasi stres dapat

dilakukan dengan dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan organisasi.

Bagi individu penting dilakukannya penanggulangan stres karena stres dapat

mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas dan penghasilan.

Sedangkan bagi organisasi bukan karena alasan kemanusiaan tetapi juga

karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dari organisasi dan

efektivitas organisasi secara keseluruhan. Perbedaan penanggulangan stres

antara pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan

secara tegas, pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu

organisasi maupun kedua-duanya. Tabel berikut menyajikan dua pendekatan

dalam menanggulangi stres.

Tabel 1. Penanggulangan stres secara individual dan organisasi Secara Individual Secara Organisasi

1) Meningkatkan keimanan

2) Melakukan meditasi dan pernapasan

3) Melakukan kegiatan olah raga

4) Melakukan rileksasi

5) Dukungan sosial dari teman-teman

dan keluarga

6) Menghindari kebiasan rutin yang

membosankan

1) Melakukan perbaikan iklim organisasi

2) Melakukan perbaikan terhadap lingkungan

fisik

3) Menyediakan sarana olah raga

4) Melakukan analisis dan kejelasan tugas

5) Mengubah struktur dan proses organisasi

6) Meningkatkan partisipasi dalam proses

pengambilan keputusan

7) Melakukan restrukturisasi tugas

8) Menerapkan konsep manajemen berbasis

sasaran.

Sumber : (Gitosudarmo dan Sudita, 2000)

Menurut Handoko (2001) cara terbaik untuk mengurangi stres adalah

dengan menangani penyebab-penyebabnya. Sebagai contoh, departemen

personalia dapat membantu karyawan untuk mengurangi stres dengan

memindahkan (transfer) ke pekerjaan lain, mengganti penyelia yang berbeda

dan menyediakan lingkungan kerja yang baru. Latihan dan pengembangan

17

karir dapat diberikan untuk membuat karyawan mampu melaksanakan

pekerjaan baru. Cara lain untuk mengurangi stres adalah merancang kembali

pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan

lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka.

Desain pekerjaan dapat mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan waktu

dan kemenduaan peran. Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki

pemahaman karyawan terhadap situasi-situasi stres.

Menurut Siagian (2004) strategi penanganan stres yang dapat

ditempuh dapat diklasifikasikan pada dua kategori, yaitu pendekatan oleh

karyawan itu sendiri dan pendekatan organisasional. Pendekatan individu

dapat dikatakan bahwa orang pertama dan yang paling bertanggung jawab

dalam menghadapi dan mengatasi stres adalah yang bersangkutan sendiri,

strategi yang efektif untuk ditempuh meliputi manajemen waktu, olah raga

yang teratur, pelatihan rileks dan memperluas jaringan dukungan sosial.

Adapun strategi yang dilakukan melalui pendekatan organisasional yang

dikendalikan oleh manajemen harus dilakukan langkah-langkah tertentu

seperti:

1) Perbaikan proses seleksi dan penempatan,

2) Penggunaan prinsip-prinsip penentuan tujuan secara realistik,

3) Rancang bangun ulang pekerjaan,

4) Pengambilan keputusan yang partisipatif,

5) Proses komunikasi,

6) Program kebugaran.

Menurut Siagian (2005) ada berbagai langkah yang dapat diambil

untuk menghadapi stres para karyawan antara lain:

1) Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan

menghadapi berbagai stres,

2) Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan

sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta

bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres,

3) Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap

timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat

18

mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak

negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya,

4) Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber stres,

5) Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga

mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang

dihadapinya,

6) Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang

dapat menjadi sumber stres dapat teridentifikasi dan dihilangkan secara

dini,

7) Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian

rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja

dapat diletakkan,

8) Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat

menghadapi stres.

2.3. Kepuasan Kerja

2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang

dialami para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan

kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang

tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu

yang dihadapi dilingkungan kerjannya. Menurut Davis, Wexley dan Yukl

yang diacu Mangkunegara (2001) kepuasan kerja adalah suatu perasaan

yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan

dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang

berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau

gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan

pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi

perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan

dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan,

pendidikan.

19

Menurut Johan (2002) kepuasan kerja dirumuskan sebagai respon

umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan karyawan sebagai hasil

persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Baron dan

Greenberg (2003) mendefinisikan kepuasan sebagai sikap positif atau

negatif seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Tiffin yang diacu As’ad

(2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan

terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan

dengan sesama karyawan. Kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan

pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subyektif, yang merupakan

hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa

yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan

dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang

pantas atau berhak baginya (Gomes, 2003).

Menurut Hasibuan (2003) kepuasan kerja adalah sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan

oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati

dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati

dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,

perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan

kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di

luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil

kerjanya, agar karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar adalah kepuasan kerja yang

dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan

pelaksanaan pekerjaannya.

Menurut Siagian (2005) kepuasan kerja merupakan suatu cara

pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif

tentang pekerjaannya. Menurut Satria (2005) kepuasan kerja merupakan

suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya yang

menunjukkan pertimbangan kognitif, afektif dan konatif mengenai objeknya

20

yang dalam hal ini adalah pekerjaan yang meliputi faktor pembayaran, work

it self, promosi, supervisi dan rekan kerja.

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2001) ada dua faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, antara lain:

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.

2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan

promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Menurut Hasibuan (2003), kepuasan karyawan dipengaruhi oleh

faktor-faktor berikut:

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3. Berat dan ringannya suatu pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaaan

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak.

Menurut Harold E. Burt yang diacu As’ad (2003) mengemukakan

pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.

Adapun faktor-faktor tersebut adalah:

1. Faktor hubungan antara karyawan, antara lain :

a. hubungan antara manajer dengan karyawan

b. faktor fisik dan kondisi kerja

c. hubungan sosial diantara karyawan

d. sugesti dari teman sekerja

e. emosi dan situasi kerja

2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan :

a. sikap orang terhadap pekerjaannya

b. umur orang sewaktu kerja

21

c. jenis kelamin

3. Faktor-faktor luar, yang berhubungan dengan :

a. keadaan keluarga karyawan

b. rekreasi

c. pendidikan (training, up grading dan sebagainya)

Menurut Gilmer yang diacu As’ad (2003) faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

1. Kesempatan untuk maju dalam memperoleh pengalaman dan

peningkatan kemampuaan selama bekerja.

2. Keamanan kerja yang mempengaruhi perasaan karyawan selama

bekerja.

3. Gaji sering menyebabkan ketidakpuasan kerja.

4. Perusahaan dan manajemen yang baik mampu memberikan situasi dan

kondisi kerja yang stabil sebagai penentu kepuasan kerja karyawan.

5. Pengawasan (Supervisi) sebagai fitur atasan bagi karyawan.

6. Faktor intrinsik dari pekerjaan, seperti keterampilan, sukar dan

mudahnya serta kebanggaan akan tugas.

7. Aspek sosial dalam pekerjaan salah satu faktor sikap yang menunjang

puas atau tidak puas dalam bekerja.

8. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen.

9. Fasilitas seperti, rumah sakit, cuti, dana pensiun, perumahan sebagai

standar suatu jabatan yang akan menimbulkan rasa puas.

Umar (2005) menyebutkan bahwa kepuasan karyawan terhadap

pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor berdasarkan Job Description

Index (JDI) meliputi pembayaran, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan,

kepenyeliaan dan rekan sekerja. Dari berbagai pendapat di atas dapat

dirangkum mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

yaitu:

1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap

kerja, bakat dan keterampilan.

22

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun

karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik lingkungan karyawan, meliputi jenis

pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan

kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi

kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,

promosi dan sebagainya.

2.3.3. Teori Kepuasan Kerja

1. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory

Teori ini dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengulur

kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa

yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke yang

diacu Mangkunegara (2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja pegawai

bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang

diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih

besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut merasa puas.

Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang

diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

2. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas

apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Kamin besar kebutuhan

pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula

sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan

merasa tidak puas (Mangkunegara, 2001).

23

3. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung

pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada

pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap

sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai

dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi,

pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan

kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan (Mangkunegara, 2001).

4. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan

teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Menurut Herzberg yang

diacu Mangkunegara (2001) ada dua faktor yang menyebabkan timbulnya

rasa puas atau tidak puas, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors)

dan faktor pemotivasi (motivasional facotrs). Faktor pemeliharaan disebut

pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang

meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,

hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah,

keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian

disebut juga satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang

meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement),

work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.

2.3.4. Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dari segi analisa

statistikanya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari

kepuasan kerja ini bisa melalui tanggung jawab secara perorangan, dengan

angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Apabila

menggunakan tanya jawab (interview) sebagai alatnya maka pada karyawan

diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek

pekerjaan (self report), hanya orang yang bersangkutan yang tahu persis

bagaimana perasaannya terhadap pekerjaan, dapat menggunakan pertanyaan

langsung maupun tidak langsung. Cara yang lain adalah dengan mengamati

sikap dan tingkah laku karyawan tersebut.

24

Menurut Mangkunegara (2001) mengukur kepuasan kerja dapat

digunakan beberapa cara sebagai berikut :

1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan

Penggunaan skala ini, karyawan ditanya mengenai pekerjaan maupun

jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk dalam skala

pengukuran sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi,

dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh

karyawan dengan cara menandai jawaban ya, tidak atau tidak ada

jawaban.

2. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah

Skala pengukuran ini terdiri atas seri gambar wajah-wajah orang mulai

dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut.

Karyawan diminta memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi

pekerjaan yang dirasakan pada saat itu.

3. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner Minnesota

Skala pengukuran ini terdiri atas pekerjaan yang dirasakan karyawan

mulai dari sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan dan sangat

memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang

sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

2.3.5. Tindakan-tindakan Mencegah Ketidakpuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl yang diacu Samsudin (2006) pencegahan

seharusnya dilakukan untuk menghindari ketidakpuasan kerja yang tidak

perlu daripada menunggu timbulnya tindakan-tindakan tidak puas. Program

pengelolaan upah dengan baik akan membantu menghindari jenis-jenis

ketidakadilan, seleksi yang sistematik dan program-program latihan akan

membantu menciptakan pasangan yang tepat antara tuntutan pekerjaan

dengan karakteristik pekerja, sosialisasi dan orientasi yang tepat penting

bagi pekerja baru yang direkrut.

25

2.4. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan kerja

Menurut Strauss dan Sayles yang diacu Handoko (2001) bahwa

kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang tidak

memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

psikologis dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi yang merupakan

dampak dari stres pada pekerjaan. Menurut Robbins (2003) dampak dari

stres kerja akan menimbulkan gejala psikologis, stres yang diakibatkan

karena pekerjaan dapat menimbulkan kepuasan atau ketidakpuasan dalam

pekerjaan.

Menurut Siagian (2004) bahwa gejala-gejala stres yang berasal dari

psikologis seperti sikap suka menunda tugas atau pekerjaan mununjukkan

stres yang timbul berkaitan dengan ketidakpuasan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ketidakpuasan ini merupakan akibat dari hal, seperti

banyaknya tuntutan tugas, adanya pertentangan, ketidakjelasan kewajiban,

wewenang dan tanggung jawab, kurangnya otonomi dan diskresi dalam

penyelesaian tugas, tugas yang cenderung rutin, ketidakjelasan tentang

pekerjaan yang dilakukan dan tidak adanya umpan balik tentang kinerja

karyawan. Menurut Siagian (2004) melalui pendekatan organisasional

bahwa sumber-sumber stres kerja yang disebabkan akibat adanya aktivitas

organisasi yang ingin mencapai sasaran dan tujuan sesuai ketetapan dengan

mengerahkan segala tenaga, kemampuan dan waktu karyawan, situasi

demikian akan menimbulkan stres pada karyawan sehingga tidak

mendatangkan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan.

2.5. Hasil Penelitian Terdahulu

Novitasari (2003) melakukan penelitian tentang pengaruh stres kerja

terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan PT H.M. Sampoerna Tbk

Surabaya dihasilkan bahwa variabel stres kerja (konflik kerja, beban kerja,

waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok, dan pengaruh

kepemimpinan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan, sedangkan variabel-variabel stres kerja secara simultan tidak

mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Dalam hal ini

26

disimpulkan juga bahwa variabel stres kerja dan motivasi kerja secara

simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Faridatul (2005) dalam penelitiannya mengenai analisis hubungan

prestasi kerja dengan stres dan tipe kepribadian karyawan (studi kasus PT

KHI Pipe Industries Cilegon, Banten). Dihasilkan bahwa stres berpengaruh

dan memiliki hubungan yang positif terhadap prestasi kerja. Hal ini berarti

bahwa semakin tingginya tingkat stres yang dialami oleh karyawan maka

akan semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan dengan variabel indikator

stres yang paling dominan adalah sumber stres kerja. Tipe kepribadian dari

tiap karyawan berhubungan positif tidak signifikan dengan prestasi kerja,

sehingga pengaruh yang ditimbulkan tidak signifikan pada taraf nyata 5

persen. Variabel indikator tipe kepribadian yang paling dominan adalah

persaingan dan variabel indikator prestasi kerja yang dijadikan patokan

adalah keterampilan.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Menghadapi era globalisasi dan persaingan telekomunikasi yang

semakin kompetitif, perusahaan ditantang untuk menghasilkan produk

(barang dan jasa) yang berkualitas yang dapat mempertahankan dan

menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Setiap perusahaan berusaha untuk

mencapai sasaran dalam bentuk kemampuan menghasilkan laba yang

optimal. Simamora (2004), mengklasifikasikan sumberdaya yang dimiliki

perusahaan menjadi empat tipe, yaitu sumberdaya finansial, sumberdaya

fisik, sumberdaya manusia dan sumberdaya kemampuan teknologi.

Sumberdaya manusia dalam perusahaan menempati tempat yang strategis

dan penting, sehingga perlu pengelolaan yang optimal.

PT TELKOM Tbk Bekasi dalam menjalani bisnisnya sedang

melakukan perubahan menuju perusahaan yang berbasis pada pelanggan

(Customer Centric), tuntutan tanggung jawab terhadap karyawan dirasakan

semakin meningkat disesuaikan dengan arah tujuan yang ingin dicapai

perusahaan. Sumberdaya manusia sebagai pelaksana segala aktivitas dalam

organisasi memiliki tingkat keterbatasan dalam kemampuan. Dengan adanya

unit kerja baru yaitu bagian Customer Care di dalam organisasi yang

memiliki peran penting terhadap kemajuan masa depan perusahaan. Hal ini

menimbulkan perhatian besar terhadap kondisi karyawan terutama

mengenai tingkat stres kerja dan kepuasan kerja yang dihadapi karyawan,

melalui pembelajaran individu untuk beradaptasi terhadap lingkungan kerja

dan adanya pengaruh dari karakteristik masing-masing karyawan. Melalui

pengamatan langsung terlihat bahwa aktivitas kerja bagian Customer Care

terlibat dan berinteraksi langsung dengan para pelanggan. Dengan demikian,

karyawan pada bagian Customer Care berperan membawa citra dan image

terhadap pelaksanaan aktivitas kerja perusahaan khususnya dalam

memberikan pelayanan kepada pengguna jasa telekomunikasi.

Menurun Handoko (2001) ada beberapa karakteristik pekerjaan dan

lingkungan kerja yang menjelaskan kondisi kerja penyebab stres kerja yang

28

terdiri atas beban kerja yang berlebihan, tekanan dan desakan waktu,

kualitas supervisi yang buruk, iklim politik yang tidak aman, umpan balik

tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak

mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, konflik antar pribadi dan

antar kelompok, kemenduaan peran, frustasi, perbedaan antara nilai yang

dianut perusahaan dan karyawan dan berbagai bentuk perubahan. Menurut

Mangkunegara (2001) didapat beberapa kriteria penilaian kepuasan kerja

berdasarkan faktor pekerjaan yang terdiri atas jenis pekerjaan, struktur

organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan

finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Berdasarkan teori di atas didapat suatu dasar pemikiran dari

permasalahan yang dihadapi yaitu adanya variabel bebas (independent

variable) stres kerja yang berasal dari sumber stres kerja antara lain beban

kerja yang berlebihan, tekanan dan desakan waktu, kualitas supervisi yang

buruk, kondisi perusahaan yang tidak aman, kurangnya pengendalian diri,

wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab,

konflik dan kemenduaan peran, perbedaan antara nilai yang dianut

perusahaan dan karyawan, perubahan, frustasi dan teknologi. Stres kerja

tersebut diidentifikasi mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja sebagai

variabel terikat (dependent variable) yang berasal dari faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja antara lain pekerjaan itu sendiri, pengawasan,

rekan kerja, gaji, promosi, lingkungan kerja dan organisasi.

Selanjutnya akan dilihat juga hubungan stres kerja dengan

karakteristik karyawan serta kepuasan kerja dengan karakteristik karyawan.

Adapun karakteristik karyawan, dikategorikan ke dalam jenis kelamin,

status perkawinan, usia, tingkat pendidikan, lama bekerja, gaji dan jabatan.

Analisis data digunakan untuk melihat kondisi stres kerja dan tingkat

kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care. Untuk melihat hubungan

stres kerja dengan kepuasan kerja penulis menggunakan korelasi Rank

Spearman dan untuk melihat hubungan stres kerja serta kepuasan kerja

dengan karakteristik karyawan penulis menggunakan asosiasi Chi-Square.

29

Analisis data tersebut diolah menggunakan software Statistical

Product and Service Solutions (SPSS) 12.0 for windows dan bantuan

Microsoft Excel 2003. Pengolahan data tersebut diharapkan dapat

menghasilkan suatu kesimpulan yang dapat menerangkan hubungan stres

kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care yang

selanjutnya dengan penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan berupa

saran bagi PT TELKOM Tbk Bekasi dalam melakukan tindakan antisipasi

untuk mengurangi keluhan-keluhan serta mengatasi masalah-masalah yang

dihadapi karyawan pada lingkungan kerja. Dengan demikian akan tercipta

suasana lingkungan kerja yang harmonis dan seimbang. Secara garis besar,

kerangka pemikiran dan tahapan penelitian (Gambar 4 dan Gambar 5).

Customer Centric

Perubahan Organisasi

Persaingan Global Telekomunikasi

Karakteristik karyawan : Jenis kelamin Status perkawinan Usia Tingkat pendidikan Lama bekerja Gaji

Jabatan

Manajemen SDM

TELKOMPelanggan

Stres Kerja : Beban kerja yang berlebihan Tekanan dan desakan waktu Kualitas supervisi yang buruk Kondisi perusahaan yang tidak aman Kurangnya pengendalian diri Wewenang yang tidak mencukupi

untuk melaksanakan tanggung jawab Konflik dan kemenduaan peran Perbedaan antara nilai yang dianut

perusahaan dan karyawan Perubahan Frustasi Teknologi

Kepuasan Kerja : Pekerjaan itu sendiri Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan kerja Organisasi

Customer Care

Tujuan Perusahaan

Keterangan : Tidak diteliti Diteliti

Gambar 4. Kerangka Pemikiran

30

Gambar 5. Tahapan Penelitian

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Kegiatan penelitian ini dilaksanakan pada PT TELKOM Tbk Bekasi

yang berada di kawasan Bekasi. Tepatnya berlokasi di Jalan Rawa Tembaga

Raya No. 4 Bekasi - 17141. Waktu pelaksanaan kegiatan penelitian ini

adalah selama tiga bulan pada bulan Februari 2007 sampai April 2007.

Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan berdasarkan

pertimbangan adanya kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan

informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian.

3.3. Metode Penelitian

Metode dalam penelitian ini bersifat penjelasan (explanatory research)

yang bertujuan untuk memberikan gambaran dan penjelasan secara

sistematis mengenai sifat atau karakteristik dari suatu fenomena tertentu

SDM Customer Care

Analisis Rank Spearman, Chi-Square Windows SPSS 12.0 dan Microsoft Excel 2003

Kesimpulan dan Saran

Penyebaran Kuesioner & Wawancara

Uji Validitas Uji Reliabilitas

Hasil Analisis Data

Pra Penelitian

Studi Literatur

Perumusan Masalah

Desain Penelitian

Pembuatan Kuesioner

PT TELKOM Tbk Bekasi

Pengumpulan Data

Pengolahan Data

31

melalui pengujian hipotesis yaitu mengenai stres kerja karyawan dengan

kepuasan kerja karyawan pada suatu perusahaan. Desain penelitian ini

dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang

berbeda dalam suatu populasi atau disebut dengan penelitian korelasi.

Dalam hal ini variabel-variabel yang ingin dihubungkan berasal dari stres

kerja dan kepuasan kerja karyawan yang bekerja pada lingkungan

perusahaan maupun organisasi.

3.3.1. Teknik Pengambilan Contoh

Menurut Hasan (2002) populasi adalah keseluruhan dari semua objek

atau individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang

akan diteliti. Populasi dari penelitian ini adalah bagian Customer Care pada

PT TELKOM Tbk Bekasi yang terdiri dari manajer Customer Care, staf

administrasi, karyawan pada sub-sub bagian Prime Customer Care,

Personal Customer Care, Direct Channel Management, Indirect Channel

Management dengan karakteristik pekerjaan yang berbeda-beda. Populasi

karyawan bagian Customer Care (Tabel 2).

Tabel 2. Populasi karyawan pada bagian Customer Care No Unit kerja Jumlah Responden

1. Manajer Customer Care 1

2. Staf Administrasi 1

3. Prime Customer Care 16

4. Personal Customer Care 14

5. Direct Channel Management 26

6. Indirect Channel Management 16

Jumlah Responden 74

Sumber : PT TELKOM Tbk Bekasi

Melihat keadaan tersebut, dimana objek survei tidak terlalu banyak,

maka metode pengambilan sampel untuk penelitian ini dilakukan secara

sensus atau Complete Enumeration. Menurut Hasan (2002) sensus adalah

cara pengumpulan data dengan mengambil setiap elemen populasi atau

karakteristik yang ada dalam populasi sebagai sampel. Teknik ini dipilih

berdasarkan pertimbangan-pertimbangan (judgment) peneliti dimana sampel

yang diambil hanya dari bagian Customer Care, dengan jumlah keseluruhan

anggota populasi sebanyak 74 orang karyawan. Dengan demikian seluruh

32

populasi pada bagian Customer Care diambil dan dijadikan sampel untuk

diteliti.

3.3.2. Pengumpulan Data

Data yang diperlukan dalam penyelesaian tugas akhir ini bersumber

dari data primer dan data sekunder, baik yang bersifat kualitatif maupun

kuantitatif. Menurut Istijanto (2006) data primer adalah data asli yang

dikumpulkan oleh periset dan belum tersedia untuk menjawab masalah

penelitian secara khusus, sedangkan data sekunder adalah data yang sudah

tersedia atau sudah dikumpulkan oleh pihak lain untuk tujuan sebelumnya.

Sementara itu, cara memperoleh data dapat dilakukan dengan

mengumpulkan data atau informasi berupa data primer dan data sekunder.

Adapun data primer dapat diperoleh dengan melakukan pengamatan

langsung di lapangan, wawancara dengan pihak-pihak yang terkait dengan

perusahaan yaitu pihak perusahaan yang berkaitan dengan sumberdaya

manusia serta melalui hasil pengisian kuesioner. Data sekunder tentang

gambaran umum perusahaan, mencakup data tentang sejarah perkembangan

perusahaan, struktur organisasi perusahaan, ketenagakerjaan karyawan

diperoleh dari literatur-literatur dan laporan-laporan yang dimiliki oleh

perusahaan.

Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu berupa:

1. Observasi Partisipan

Teknik ini digunakan untuk mendapatkan fakta-fakta empiris yang

tampak (kasat mata) guna memperoleh dimensi-dimensi untuk

pemahaman konsep dan fenomena yang diamati.

2. Wawancara

Teknik ini digunakan karena wawancara mempunyai sejumlah kelebihan,

antara lain: dapat digunakan oleh peneliti untuk lebih cepat memperoleh

data dan informasi yang dibutuhkan, informasi yang diperoleh lebih

meyakinkan, memberikan keleluasaan yang lebih besar dalam

mengajukan pertanyaan. Wawancara dilakukan dengan manajer HRD

yang berhubungan langsung dengan karyawan.

33

3. Kuesioner

Kuesioner yang diberikan kepada responden berisi pernyataan mengenai

stres kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada

Lampiran 1. Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan

menggunakan skala Likert (Sumarsono, 2004), karena skala Likert

berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap

sesuatu, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu :

Bobot nilai = 5 Sangat setuju

Bobot nilai = 4 Setuju

Bobot nilai = 3 Kurang setuju

Bobot nilai = 2 Tidak setuju

Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju

4. Studi pustaka

Diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan

kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari

data yang ada.

3.4. Pengolahan dan Analisis Data

3.4.1. Uji Validitas

Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), uji validitas menunjukkan

sejauh mana alat pengukur itu dapat mengukur hal yang akan diukur.

Menurut Riduwan (2005) Product Moment atau analisis korelasi adalah

untuk mencari hubungan variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) dari

data berbentuk interval atau rasio. Langkah-langkah dalam menguji validitas

kuesioner adalah sebagai berikut (Umar, 2003):

a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur dengan cara:

1) Mencari definisi dan rumusan konsep dari literatur, jika sekiranya

sudah ada rumusan yang cukup operasional, maka rumusan tersebut

dapat langsung dipakai. Tetapi bila rumusan tersebut belum

operasional, maka peneliti harus merumuskan seoperasional mungkin.

2) Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang

akan diukur, peneliti harus mendiskusikannya dengan para ahli lain.

34

Pendapat para ahli ini kemudian disarikan ke dalam rumusan yang

operasional.

3) Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai

aspek-aspek konsep yang akan diukur. Dari jawaban yang diperoleh,

peneliti membuat kerangka konsep dan menyusun pertanyaan yang

operasional.

b. Melakukan uji coba skala pengukur pada sejumlah responden yang

memiliki karakteristik mirip dengan objek penelitian yang sebenarnya.

Jumlah respoden untuk uji coba adalah 30 orang, karena distribusi skor

atau nilai akan lebih mendekati kurva normal.

c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.

d. Menghitung korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan total

skor tiap-tiap pertanyaan dengan menggunakan rumus korelasi Product

Moment, yaitu:

⎪⎭

⎪⎬⎫

⎪⎩

⎪⎨⎧

⎟⎠

⎞⎜⎝

⎛−

⎪⎭

⎪⎬⎫

⎪⎩

⎪⎨⎧

⎟⎠

⎞⎜⎝

⎛−

−=

∑ ∑∑ ∑

∑ ∑ ∑

= == =

= = =

n

i

n

iii

n

i

n

iii

n

i

n

i

n

iiiii

YYNXXN

YXYXNr

1

2

1

2

1

2

1

2

1 1 1

)(( ....….…….(1)

Keterangan :

N = Jumlah responden

X = Skor masing-masing pertanyaan

Y = Skor total

e. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel

korelasi nilai r. Bila nilai r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut

valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik tabel korelasi

untuk nilai r adalah r (N-2;α).

3.4.2. Uji Reliabilitas

Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas.

Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), reliabilitas adalah indeks yang

menunjukkan sejauh mana alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat

diandalkan. Suatu alat pengukuran dikatakan reliabel jika alat tersebut

memiliki hasil pengukuran yang konsisten dari dua kali pengukuran gejala

35

yang sama. Teknik Alpha Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas

dengan instrumen yang skornya bukan 0-1, tetapi merupakan rentangan

antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000 atau bentuk skala 1-3, 1-5

atau 1-7 dan seterusnya. Rumus ini ditulis sebagai berikut:

r11 = ⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛

⎟⎠⎞

⎜⎝⎛

−

∑=

21

2,

11 t

n

iib

kk

σ

σ ...........................................................(2)

Keterangan : r11 = reliabilitas instrument k = banyaknya butir pertanyaan

∑=

n

iib

1

2,σ = varians butir ke-b

2tσ = varians total

Rumus varians yang digunakan :

nn

XX

n

j

n

jji

ji∑∑

=

=−= 1

1

2.

2.

2

)(

σ .....................................................(3)

dimana : n = Jumlah Responden

X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir

pertanyaan)

3.4.3. Rata-Rata Tertimbang

Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban

responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), dimana skala

tersebut memiliki bobot masing-masing sebagai berikut:

Bobot nilai = 5 Sangat setuju

Bobot nilai = 4 Setuju

Bobot nilai = 3 Kurang Setuju

Bobot nilai = 2 Tidak setuju

Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju

Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria

dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria

dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga

36

didapat suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Dengan

rumus sebagai berikut:

Xi 1 2 3 4 5

fi f1 f2 f3 f4 f5 Σfi

=X∑

∑

=

=n

ii

n

iii

f

fX

1

1 ...........................................................................(4)

Keterangan : Xi = skor butir ke-i

fi = frekuensi skor ke-i

Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap

komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):

RS = m

)1m( − ...........................................................................(5)

dimana : m = jumlah alternatif jawaban tiap item

Hasil perhitungan tersebut yang kemudian akan didapat kesimpulan nilai

terhadap skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan

menunjukan tingkat stres kerja dan kepuasan kerja karyawan.

3.4.4. Korelasi Rank Spearman

Menurut Hakim dan Barizi (1976) korelasi Rank Spearman digunakan

untuk mengukur keeratan hubungan antara peubah acak X dan Y. Menurut

Djarwanto (2003) korelasi Rank Spearman diperlukan untuk mengukur

keeratan hubungan antara dua variabel dimana dua variabel itu tidak

mempunya joint normal disribution dan conditional variance tidak

diketahui sama, korelasi Rank Spearman ini juga dipergunakan apabila

pengukuran kuantitatif secara eksak tidak mungkin atau sulit dilakukan.

Menurut Pratisto (2004) korelasi Rank Spearman digunakan untuk

mengukur tingkat keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel

yang lain berdasarkan rankingnya, termasuk dalam statistik non-parametik.

Pada penelitian ini dilakukan uji korelasi Rank Spearman antara stres kerja

dengan kepuasan kerja karyawan dimana pilihan jawaban diberikan dalam

bentuk skala Likert.

37

22

222

.2 ∑∑∑ ∑ ∑−+

=yx

dyxr i

s

Tahapan kerja pengolahan data kuesioner menggunakan korelasi Rank

Spearman adalah sebagai berikut (Umar, 2001):

1. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot

tertentu pada setiap jawaban dengan skala Likert.

2. Memindahkan jawaban dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan

menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan program

komputer Microsoft Excel.

3. Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis dengan

menggunakan program komputer SPSS 12 for windows, menggunakan

model uji korelasi pada statistik non parametrik khusus data ordinal, yaitu

data yang mempunyai skala pengukuran berjenjang dan merupakan

pengamatan dari variabel X dan variabel Y. Rumus koefisien korelasi

Rank Spearman yang digunakan adalah sebagai berikut:

)1(

61 2

1

2

−−=∑=

nn

dr

n

ii

s ........................................................................(6)

Keterangan :

sr = Koefisien korelasi Rank Spearman 2id = Selisih antara peringkat X dan Y

n = Jumlah sampel

Besarnya nilai terletak antara -1< rs<1, artinya:

sr = +1, hubungan X dan Y sempurna positif.

sr = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif.

sr = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan.

Bila banyak terdapat angka bernilai sama, maka rumus yang digunakan

adalah:

……………...........................(7)

dimana :

∑∑ −−

= xTnnx12

32

38

∑∑ −−

= yTnny12

32

12

3xx

xttT −

=∑

12

3yy

y

ttT

−=∑

Keterangan : T = Faktor koreksi. xt = Banyaknya observasi untuk X tertentu yang sama. yt = Banyaknya observasi untuk Y tertentu yang sama.

Besarnya nilai r terletak antara -1 < r < 1, artinya:

r = +1 Hubungan X dan Y sempurna positif ( mendekati 1, hubungan

sangat kuat dan positif ).

r = -1 Hubungan X dan Y sempurna negatif ( mendekati -1, hubungan

sangat kuat dan negatif ).

r = 0 Hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.

Untuk koefisien korelasi pada rentang tersebut, banyak ahli yang

membuat ketentuan sebagai berikut:

Tabel 3. Rentang keeratan hubungan nilai r Interval Koefisien Keeratan Hubungan

0,00 < r < 0,20 Sangat lemah

0,20 ≤ r < 0,40 Lemah

0,40 ≤ r < 0,60 Sedang

0,60 ≤ r < 0,80 Kuat

0,80 ≤ r < 1,00 Sangat kuat

Koefisien korelasi Rank Spearman (rs) menunjukkan kuat tidaknya

hubungan antara variabel X dan variabel Y. Skala hubungan kedua peubah

berdasarkan batasan champion yang digunakan untuk mengkategorikan nilai

rs yaitu sebagai berikut:

1. 0,00 sampai 0,25 atau 0,00 sampai -0,25 disebut no association, yaitu

kondisi yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel X dan

variabel Y.

39

2. 0,26 sampai 0,50 atau -0,26 sampai -0,50 disebut moderately low

association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang lemah

antara variabel X dan variabel Y.

3. 0,51 sampai 0,75 atau -0,51 sampai -0,75 disebut moderately high

association, yaitu kondisi yang menunjukkan adanya hubungan yang

agak kuat antara variable X dan varibel Y.

4. 0,76 sampai 1,00 atau -0,76 sampai -1,00 disebut sebagai high

association yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang kuat antara

variabel X dan variabel Y.

Perumusan Hipotesis:

Ho : Tidak ada hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan.

H1 : Ada hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja karyawan.

Untuk menguji hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya adalah :

Tolak Ho : jika nilai peluang < tingkat signifikansi

Tolak H1 : jika nilai peluang > tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0,05 (5%) karena angka ini

dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan

merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam

penelitian ilmu sosial.

3.4.5. Asosiasi Chi-Square

Menurut Djarwanto (2003) uji Chi-Square (χ2) hanya digunakan

untuk data diskrit, uji ini hanya mengevaluasi kemungkinan bahwa ada

hubungan beberapa faktor dari nilai pengamatan yang disebabkan oleh

faktor coba-coba (sampling error). Menurut Kountur (2005) Chi-Square

digunakan untuk menganalisis frekuensi dari dua variabel dengan banyak

kategori untuk menentukan apakah ada hubungan antara kedua variabel.

Asosiasi Chi-Square digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan

antara variabel satu dengan variabel yang lain, khususnya untuk data

nominal. Pada penelitian ini dilakukan uji asosiasi Chi-Square stres kerja

dan kepuasan kerja karyawan dengan karakteristik karyawan yaitu jenis

kelamin, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, lama kerja, gaji dan

jabatan. Jenis data yang mewakili karakteristik karyawan merupakan data

40

∑∑−

=i j ij

ijij

eec 2

2 )(χ

yang berskala sederhana dimana angka yang diberikan kepada suatu

kategori tidak menggambarkan kedudukan kategori tersebut. Menurut Nazir

(1989), prosedur uji asosiasi Chi-Square (χ2) adalah sebagai berikut:

1. Rumuskan hipotesa:

H0 = Kedua variable saling bebas

H1 = Kedua variable saling berhubungan

2. Tentukan kategori yang akan diuji.

3. Tentukan level signifikansi.

Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0,05 (5%) karena angka ini

dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan

merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam

penelitian ilmu sosial.

4. Buat tabel kontingensi dari alternatif atau kategori populasi.

5. Hitung harga Chi-Square dengan rumus sebagai berikut:

................................................(8)

6. Tentukan daerah-daerah penolakan hipotesa dengan mencari harga Chi-

Square pada tabel distribusi Chi-Square, pada level signifikansi yang

telah ditentukan dengan degree of freedom df = (r-1)(k-1), yaitu :

χ2 tabel, df = (r-1)(k-1)

7. Tolak H0, terima H1 jika : χ2 > χ2 tabel, df = (r-1)(k-1)

Terima H0, tolak H1 jika : χ2 ≤ χ2 tabel, df = (r-1)(k-1)

8. Rumuskan kesimpulan.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah PT TELKOM

PT TELKOM adalah perusahaan penyedia layanan pos dan telegrap

pertama yang ada di Indonesia yang berdiri pada tahun 1882 yang terbentuk

pada masa pemerintahan kolonial Belanda. Kemudian pada tahun 1906

pemerintah kolonial Belanda membentuk sebuah jawatan yang mengatur

layanan Pos dan Telekomunikasi yang diberi nama jawatan pos, telegrap

dan telepon (post, telegraph en telephone dienst/PTT). Setelah Indonesia

merdeka, tahun 1961, status jawatan diubah menjadi perusahaan Negara Pos

dan Telekomunikasi (PN Postel). Pada tahun 1965, PN Postel dipecah

menjadi perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro) dan perusahaan

Negara Telekomunikasi (PN Telekomunikasi). Tahun 1974, PN

Telekomunikasi disesuaikan menjadi perusahaan umum Telekomunikasi

(Perumtel) yang menyelenggarakan jasa telekomunikasi nasional maupun

internasional. Kemudian pada tahun 1980 PT Indonesia Satellite

Corporation (Indosat) didirikan untuk menyelenggarakan jasa

Telekomunikasi International yang terpisah dari Perumtel. Dengan

dikeluarkannya Undang-undang No. 3 Tahun 1989 tentang Telekomunikasi,

tentang peran serta swasta dalam penyelenggaraan Telekomunikasi maka

Perumtel berubah berdasarkan PP No. 25 tahun 1991.

Penawaran umum perdana saham TELKOM (Initial Public

Offering/IPO) dilakukan tanggal 14 November 1995 dan Sejak itu saham

TELKOM tercatat dan diperdagangkan di Bursa Efek Jakarta, Surabaya,

New York dan London. Saham TELKOM juga diperdagangkan tanpa

pencatatan (Public Offering Without Listing/POWL) di Tokyo Stock

Exchange. Kerjasama operasi (KSO) mulai diimplementasikan pada 1

Januari 1996 di wilayah Divisi Regional I Sumatra, Divisi Regional III Jawa

Barat dan Banten, Divisi Regional IV Jawa Tengah dan DI Yogyakarta,

Divisi Regional VI Kalimantan dan Divisi Regional VII Kawasan Timur

Indonesia. Setelah dikeluarkannya Undang-undang No.36 Tahun 1999

42

tentang penghapusan monopoli perdagangan Telekomunikasi maka pada

tahun 2001 TELKOM membeli 35% saham Telkomsel dan PT Indosat

sebagai bagian dari implementasi restrukturisasi industri jasa

Telekomunikasi di Indonesia, yang ditandai dengan penghapusan

kepemilikan bersama dan kepemilikan silang antara TELKOM dengan

Indosat. Dengan transaksi ini, TELKOM menguasai 72,72% saham

Telkomsel. Sejak Agustus 2002 terjadi duapoli penyelenggaraan

Telekomunikasi lokal karena TELKOM menjual 12,72% saham Telkomsel

kepada Singapore Telecom dan dengan demikian TELKOM memiliki 65%

saham Telkomsel.

4.1.2. Lokasi PT TELKOM Kandatel Bekasi

Kantor Daerah Telekomunikasi (Kandatel) PT TELKOM Tbk Bekasi

memiliki kantor pusat wilayah yang terletak di kota Bekasi yang beralamat

di Jalan Rawa Tembaga Raya No. 4 Bekasi - 17141. Selain itu terdapat juga

kantor-kantor cabang telekomunikasi untuk wilayah Bekasi seperti Kancatel

Karawang dan Kancatel Purwakarta yang membantu kegiatan operasional

wilayah Karawang dan Purwakarta, 3 (tiga) gedung kantor berada di Ahmad

Yani, terdapat juga kantor layanan plasa Ahmad Yani, plasa Cikarang, plasa

Cibitung dan plasa Grand Mal yang membantu memberikan jasa layanan

kepada pelanggan serta adanya 20 STO (Sentral Telepon Otomat) yang

tersebar di wilayah Bekasi.

4.1.3. Visi, Misi, Budaya, Logo dan Maskot PT TELKOM

Visi PT TELKOM yaitu menjadi pelaku infokom terkemuka di

kawasan regional. Hal ini menunjukkan suatu tekad bahwa TELKOM

berusaha untuk menjadi penyelenggara jasa informasi dan komunikasi yang

handal di level regional. Misi dari PT TELKOM adalah memberikan

layanan “One Stop Infocom” dengan kualitas yang prima dan harga

kompetitif, mengelola usaha dengan cara yang terbaik dengan

mengoptimalkan sumberdaya manusia yang unggul, dengan teknologi yang

kompetitif dan dengan Business Partner yang sinergis.

Budaya perusahaan adalah THE TELKOM WAY 135 yang

dikembangkan PT TELKOM merupakan bagian terpenting dari upaya

43

perusahaan untuk meneguhkan hati, merajut pikiran dan menyerasikan

langkah semua insan TELKOM dalam menghadapai persaingan bisnis

InfoCom. Didalamnya terkandung beberapa unsur, yang secara integral

harus menjiwai insan TELKOM, yakni:

1 (satu) asumsi dasar yang disebut Committed 2 U

3 (tiga) nilai inti, mencakup:

Customer Value

Excellent service

Competent People

5 (lima) langkah perilaku untuk memenangkan persaingan terdiri dari:

Stretch The Goals

Simplify

Involve Everyone

Quality is My Job

Reward the Winners

THE TELKOM WAY 135 adalah hasil penggalian dari perjalanan

TELKOM dalam mengarungi lingkungan yang terus berubah dan

dikristalisasi serta dirumuskan dengan dirangsang oleh berbagai inspirasi

dari perusahaan lain dan berbagai tantangan dari luar. Dengan akar yang

kuat pada kesadaran kolektif organisasi, diharapkan THE TELKOM WAY

135 dapat cepat tertanam dalam jiwa insan TELKOM. PT TELKOM

berharap dengan tersosialisasinya THE TELKOM WAY 135, maka akan

tercipta pengendalian kultural yang efektif terhadap cara merasa, cara

memandang, cara berpikir dan cara berperilaku semua insan TELKOM.

Logo TELKOM bentuk bulatan melambangkan keutuhan wawasan

nusantara, ruang gerak TELKOM secara nasional dan internasional. Tulisan

TELKOM melambangkan kemantapan, kemoderenan, keluwesan dan

kesederhanaan. Warna biru tua dan biru muda bergradasi melambangkan

teknologi Telekomunikasi tinggi atau canggih yang terus berkembang dalam

suasana masa depan yang gemilang. Garis tebal dan tipis yang mengesankan

gerakan pertemuan yang beraturan menggambarkan sifat komunikasi dan

kerjasama yang selaras secara berkesinambungan dan dinamis. Tulisan

44

INDONESIA dengan huruf futura bold italic, menggambarkan kedudukan

perusahaan, TELKOM sebagai pandu bendera Telekomunikasi Indonesia

(Indonesian Telecommunication Flag Carrier).

Maskot TELKOM dilambangkan oleh Be Bee yang memiliki antena

lebah sensitif terhadap segala keadaan dan perubahan, mahkota

kemenangan, mata yang tajam dan cerdas, sayap lincah dan praktis, tangan

kuning memberikan karya yang terbaik. Arti Committed 2 U yang selalu

mendampingi logo TELKOM merupakan asumsi dasar dari keyakinan yang

senantiasa harus diteguhkan oleh setiap insan TELKOM bahwa hanya

dengan memberikan yang terbaik kepada para stakeholders perusahaan

dapat mempertahankan keberadaan dan kelangsungan hidupnya. Logo,

lambang dan maskot TELKOM dapat dilihat pada Lampiran 2.

4.1.4. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Customer Care

Pengelolaan organisasinya PT TELKOM memiliki sebuah Dewan

Komisaris yang terdiri dari 1 (satu) ketua dan 4 (empat) anggota serta

sebuah Dewan Direksi yang beranggotakan 1 (satu) orang Presiden Direktur

atau CEO dan 4 (empat) orang anggota Dewan Direksi lainnya yang

memiliki fungsi dan tanggung jawab yang berbeda yakni Direktur

Sumberdaya dan Bisnis Pendukung atau CIO, Direktur Bisnis Jaringan

Telekomunikasi, Direktur Bisnis dan Jasa Telekomunikasi dan Direktur

Keuangan atau CFO.

PT TELKOM sebagai sebuah holding company, memiliki beberapa

buah anak perusahaan terafiliasi yakni PT Telekomunikasi Selular Indonesia

yang bergerak sebagai penyelenggara jasa Telekomunikasi bergerak selular,

PT Indonusa Telemedia yang menangani bisnis multimedia penyiaran dan

Internet dengan nama produk TELKOMVision dan PT Infomedia Nusantara

yang mengelola bisnis penerbit buku petunjuk telepon (Yellow Pages) dan

Call Center. Selain anak perusahaan tadi, dalam menjalankan operasional

perusahaan TELKOM telah mengelompokkan unit-unit yang ada dalam

organisasi ke dalam bentuk Divisi, Center dan Yayasan.

Struktur organisasi PT TELKOM Bekasi memiliki karyawan yang

berjumlah 569 orang, yang terdiri dari dari 1 orang General Manajer

45

Kandatel, 1 orang Deputy General Manajer, 7 orang Manajer, 2 Junior

Kancatel, 24 Asisten Manajer, 1 Sekertaris Kandatel sisanya terdiri dari

officer dan staf kepegawaian yang berada pada setiap bagian operasional

perusahaan. Untuk lebih jelasnya struktur organisasi PT TELKOM Kandatel

Bekasi dapat dilihat pada Lampiran 3. Pada struktur organisasi yang

digambarkan terdapat bagian Customer Care yang merupakan ruang

lingkup penelitian yang dilakukan. Oleh karena itu akan diuraikan deskripsi

pekerjaan karyawan yang berada pada bagian Customer Care sebagai

berikut:

1. Manajer Customer Care

Memastikan tercapainya pemeliharaan kepuasan dan loyalitas pelanggan

konsumer atau retail di Datel melalui pengelolaan fungsi Customer Care

yang excelence baik yang berbasis fixed line, fixed wireline, data

maupun value added service guna mempertahankan dan meningkatkan

pertumbuhan yang berkelanjutan dan keunggulan kompetitif perusahaan

melalui pendayagunaan sumberdaya perusahaan.

2. Staff Administrasi Manajer Customer Care

Memastikan tercapainya sasaran pengelolaan dukungan administratif

fungsi Customer Care dalam mendukung strategi bisnis DATEL.

3. Asisten Manajer Prime Customer Care

Memastikan tercapainya pemeliharaan kepuasan dan loyalitas pelanggan

konsumer atau retail di Datel melalui pengelolaan hubungan kepada

pelanggan prime customer yang baik yang berbasis fixed line, fixed

wireline, data maupun value added service guna mempertahankan dan

meningkatkan pertumbuhan yang berkelanjutan dan keunggulan

kompetitif perusahaan melalui pendayagunaan sumberdaya perusahaan.

4. Officer Customer Representatif Prime Customer Care

Berperan sebagai single point of contact pelanggan dan memastikan

pemenuhan kebutuhan pelanggan dengan memberikan pelayanan total

solusi jasa telekomunikasi kepada pelanggan prime customer yang

berorientasi kepada peningkatan kepuasan dan loyalitas pelanggan dalam

usaha mengamankan pendapatan perusahaan dan pencairannya.

46

5. Officer CustomerData Prime Customer Care

Memastikan tersedianya dukungan penyediaan data, informasi dan

dokumen pelanggan untuk pengelolaan prime customer dan

pengirimannya.

6. Asisten Manajer Personal Customer Care

Memastikan tercapainya pemeliharaan kepuasan dan loyalitas pelanggan

konsumer atau retail di Datel melalui pengelolaan quality of service dan

pengelolaan pelanggan personal customer (termasuk kelompok

komunitas tertentu) yang baik yang berbasis fixed Line, fixed wireline,

data maupun value added service guna mempertahankan dan

meningkatkan pertumbuhan yang berkelanjutan dan keunggulan

kompetitif perusahaan melalui pendayagunaan sumberdaya perusahaan.

7. Officer Personal Customer Care

Memastikan terpenuhinya permintaan pelanggan personal customer

(termasuk didalamnya kelompok komunitas tertentu) untuk memeliharan

kepuasan dan loyalitas pelanggan di Datel melalui pelaksanaan operasi

pelanggan yang memenuhi standar mutu dan kebijakan pelayanan yang

berlaku.

8. Officer QoS & Silang Manajemen Personal Customer Care

Memastikan terlaksananya pengawalan pemenuhan standar mutu

pelayanan dan penjaminan service level guarantee kepada pelanggan

konsumer atau retail di Datel (termasuk Catel masing-masing) secara

independen sebagai dukungan operasional dalam mempertahankan dan

meningkatkan pertumbuhan yang berkelanjutan dan keunggulan

kompetitif perusahaan melalui pendayagunaan sumberdaya perusahaan.

9. Asisten Manajer Direct Channel Management Customer Care

Memastikan pengelolaan direct channel dan customer education di Datel

mencapai performansi channel dan memenuhi standar mutu yang

berlaku dan dapat memelihara kepuasan dan loyalitas pelanggan di Datel

baik yang berbasis fixed line, fixed wireline, data maupun value added

service.

47

10. Supervisor Plasa Direct Channel

Memastikan terselenggaranya pelayanan kepada pelanggan melalui plasa

berjalan baik sehingga memenuhi kriteria layanan prima (TERA) baik

yang berbasis fixed Line, fixed wireline, data maupun value added

service.

11. Officer Customer Service Direct Channel

Memastikan terlaksananya operasional plasa melalui pemberian

dukungan customer representatif dalam melaksanakan pelayanan plasa.

12. Supervisor Plasa Infrastruktur Direct Channel

Memastikan penyelenggaraan plasa memenuhi persyaratan tangible,

kelengkapan komunikasi publik, penyediaan media feedback pelanggan

di plasa.

13. Officer Plasa Infrastruktur Direct Channel

Memastikan tersedianya data, informasi dan dokumen yang terkait

sarana dan prasarana plasa.

14. Asisten Manajer Indirect Channel Management Customer Care

Memastikan pengelolaan indirect channel melalui pengelolaan wartel

atau warnet dan public phone di Datel untuk mencapai performansi

channel dan memenuhi standar mutu yang berlaku dan dapat memelihara

prospektus penyelenggaraan keagenan di Datel.

15. Officer wartel/net dan Public Phone Representatif Indirect Channel

Berperan sebagai single point of contact pelanggan dan memastikan

pemenuhan kebutuhan penyelenggara atau agen (misal : penyelenggara

wartel, penyelenggara warnet atau penyelenggara AD flexi di Datel

dengan kontrak kerja sama) dan memberikan pelayanan total solusi

indirect channel jasa Telekomunikasi kepada penyelenggara tersebut

yang berorientasi kepada pengamanaan pendapatan perusahaan dan

pencairannya melalui pembinaan bisnis keagenen Telekomunikasi.

16. Supervisor Channel Performance Indirect Channel

Memastikan tersedianya rekomendasi peningkatan performansi indirect

channel memenuhi target pengelolaan indirect channel.

48

17. Officer Channel Performance Indirect Channel

Memastikan terlaksananya pengukuran performansi indirect channel,

tersedianya alternatif rekomendasi perbaikan performansinya dan

eksekusi pelayanan permintaan penyelenggara keagenen indirect

channel.

4.1.5. Produk atau Jasa Utama PT TELKOM

Sejak tahun 2001 TELKOM telah memutuskan untuk

mengembangkan portofolio bisnisnya menjadi penyelenggara jasa informasi

dan komunikasi yang berfokus pada layanan PhoneNet dan ServiceNet.

Divisi Regional II berperan dalam mengelola PhoneNet dan ServiceNet

serta menjadi penyedia network akses dan transport bagi seluruh layanan

informasi dan komunikasi yang dikelola TELKOM. Bisnis layanan

PhoneNet mencakup layanan berbasis POTS, yaitu layanan Basic Dial

Tone, Public Phone, Fitur, Calling Card, Value Added Service, Dial Up

Internet dan produk lain dari InterNet dan ServiceNet melalui One Gate

Distribution Channel (OGDC).

Guna memberikan pelayanan terbaik dan berkualitas, Divisi Regional

II telah menetapkan empat pilar pelayanan yaitu berupa plasa TELKOM

yang berfungsi memberikan pelayanan kepada seluruh pelanggan dan calon

pelanggan, Call Center 147 untuk layanan inbound maupun outbound,

Account Manager sebagai singel point of contact untuk pelayanan one stop

service, proaktif maupun total solution bagi para pelanggan korporate Divisi

Regional II dan Payment Point/Management sebagai kemudahan bagi para

pelanggan dalam membayar tagihan jasa Telekomunikasi.

Adapun produk-produk yang ditawarkan oleh PT TELKOM

merupakan produk yang berkaitan dengan jasa atau layanan komunikasi

masyarakat yang dibagi menjadi dua yaitu untuk personal dan perusahaan

antara lain:

Produk dan Layanan Personal

1. Telepon (Fixed Line)

a) TELKOM SLJJ merupakan layanan komunikasi jarak jauh antar

pelanggan yang masih dalam satu wilayah negara. Pada umumnya,

49

pelanggan-pelanggan tersebut berada dalam wilayah kode area yang

berbeda.

b) TELKOM Global-017 merupakan layanan baru dari TELKOM yang

berupa akses layanan untuk panggilan internasional ke mancanegara

(253 tujuan panggilan).

c) TELKOM Lokal merupakan layanan komunikasi telepon antar

pelanggan dalam jarak di bawah 30 km atau di dalam satu wilayah

lokal.

d) TELKOM SLI merupakan panggilan telepon International Direct

Dialing (IDD) dimana nomor telepon pemanggil dan nomor telepon

yang dipanggil berbeda wilayah negara.

2. Flexi (Fixed Wireless)

a) Flexi Classy adalah layanan flexi dengan sistem pascabayar.

b) Flexi Trendy adalah layanan flexi dengan sistem prabayar berbasis

kartu atau simcard yang dapat diisi ulang.

c) Flexi Home adalah layanan flexi untuk perumahan atau kantor dilayani

menggunakan terminal fixed berbasis nomor esn, tarif aktivasi,

abonemen dan biaya pemakaian sama dengan tarif telepon rumah atau

pstn.

d) FlexiCOMBO merupakan layanan yang memungkinkan anda sebagai

pelanggan Flexi Classy atau Trendy untuk tetap dapat berkomunikasi

(voice, SMS dan data) di berbagai kota menggunakan beberapa nomor

temporer.

3. Internet

a) Speedy merupakan layanan (internet service) berkecepatan tinggi dari

PT TELKOM, berbasis teknologi akses Asymmetric Digital Subscriber

Line (ADSL), yang memungkinkan terjadinya komunikasi data, voice

dan video secara bersamaan.

b) TELKOMNet Instan (0809 8 9999) merupakan layanan akses internet

dial-up secara mudah tanpa berlangganan (instan) dengan konsep

layanan yang mudah dan sederhana.

50

c) TELKOMNet Flexi up to 64 kbps adalah akses komunikasi ke internet

gateway dengan mode data paket pada network TelkomFlexi.

4. Content dan Application

a) i-VAS 'Satu Kartu Multi Layanan Internet' yang menjadi alat bayar

untuk berbagai konten atau layanan internet yang bersifat

micropayment.

b) Ventus merupakan layanan jasa nilai tambah dan konvergensi dari

layanan surat-menyurat elektronik (email) dan mobile system

(cellular/wireless) atau dikenal dengan layanan mobile push e-mail.

5. Public Phone

a) Telepon Umum Coin (TUC) adalah telepon yang menggunakan satu

jenis uang logam yang berbentuk koin sebagai alat pembayaran yang

sah atas biaya percakapan.

b) Warung TELKOM tempat bagi masyarakat untuk mendapatkan

pelayanan jasa telekomunikasi yang dikelola oleh Badan Usaha,

Koperasi atau perorangan bekerjasama dengan TELKOM dalam

melakukan akses SLJJ, SLI maupun selular.

Produk dan Layanan Perusahaan

1. Telepon (Fixed Line)

a) TELKOM Free (0.800) merupakan layanan yang memberikan fasilitas

kepada masyarakat luas untuk menghubungi pelanggan TELKOMFree

tanpa dikenakan biaya percakapan.

b) TELKOM SLI merupakan panggilan telepon International Direct

Dialing (IDD) dimana nomor telepon pemanggil dan nomor telepon

yang dipanggil berbeda wilayah negara.

c) TELKOM SLJJ merupakan layanan komunikasi jarak jauh antar

pelanggan yang masih dalam satu wilayah negara. Pada umumnya,

pelanggan-pelanggan tersebut berada dalam wilayah kode area yang

berbeda.

d) TELKOM Unicall (0.807) merupakan layanan yang memberikan

kemudahan bagi suatu perusahaan yang mempunyai banyak kantor

51

cabang untuk dihubungi pelanggannya dengan hanya menghubungi

satu nomor unik.

e) TELKOM Lokal merupakan layanan komunikasi telepon antar

pelanggan dalam jarak di bawah 30 km atau di dalam satu wilayah

lokal.

f) TELKOM Teleconference merupakan layanan teleconference melalui

telepon baik fixed maupun mobile (Audio Conference) yang

mempunyai kemampuan untuk melayani percakapan sampai 30

pemanggil dalam satu konferensi.

2. Data dan Internet

a) TELKOMNet ASTINet adalah layanan akses internet dan multimedia

TELKOMNet untuk akses internet menuju global internet. Layanan

ini menyediakan fasilitas koneksi akses ke internet yang disediakan

pada port router TELKOMNet.

b) e-Business (i-Manage) layanan yang menyediakan fasilitas hosting

dan collocation bagi perusahaan yang memerlukan outsource dalam

menempatkan aplikasi dan datanya (application outsource enterprise).

c) e-Business (i-Xchange) implementasi aplikasi e-business pada

umumnya bertujuan untuk mengefisienkan serta mempercepat suatu

proses. I-Xchange merupakan bisnis kolaborasi yang menghubungkan

satu perusahaan ke perusahaan lain.

d) e-Business (i-Settle) layanan yang memberikan fasilitas settlement

transaksi perdagangan dan pembayaran dalam sistem pembayaran

elektronik (electronic payment).

e) TELKOMNet Whole Sale (VPN DIAL) layanan akses dial up ke

intranet suatu perusahaan yang dilakukan secara remote dan mobile

melalui jaringan data berbasis TCP IP (MPLS/tunneling) pada

TELKOMNet.

f) e-Business (i-Deal) layanan yang menyediakan aplikasi dan fasilitas

untuk kesepakatan bisnis secara elektronik (on-line dealing) untuk

mempertemukan pembeli dengan penjual, investor dengan mitra

lokalnya dan produsen dengan supliernya.

52

g) TELKOM ISDN PRA dan BRA adalah paduan solusi pelayanan

teknologi informasi dengan jaringan digital yang menyediakan

layanan Telekomunikasi multimedia dan merupakan pengembangan

dari sistem telepon yang telah terintegrasi.

h) TELKOMLink DINAccess memberikan solusi terbaik untuk

menjawab kebutuhan akses data yang permanen yaitu produk

TELKOMLink DINAccess (Dedicated Intellegent Network Access)

dengan feature layanan yang standar operator multinasional.

i) Solusi Enterprise VPN IP MPLS adalah layanan komunikasi data any

to any connection berbasis ip multi protocol label switching (MPLS).

VPN IP digunakan untuk merealisasikan CoS.

j) Solusi Enterprise INFONET adalah layanan komunikasi data digital

yang dapat memperlancar komunikasi antar kantor cabang suatu

perusahaan di berbagai negara di seluruh dunia.

k) e-Business (TELKOMWeb Plazatron) adalah layanan penempatan

server pelanggan di ruang dan port LAN TELKOMNet (Co-location

server) dan terhubung ke backbone TELKOMNet.

l) e-Business (TELKOMWeb Kiostron) merupakan layanan penempatan

halaman web pelanggan di server TELKOMNet (Web Hosting) dan

terhubung ke backbone TELKOMNet.

m) Speedy merupakan adalah layanan internet (internet service)

berkecepatan tinggi dari PT TELKOM, berbasis teknologi akses

Asymmetric Digital Subscriber Line (ADSL).

3. Flexi (Fixed Wireless)

a) Flexi Classy adalah layanan flexi dengan sistem pascabayar.

b) Flexi Trendy adalah layanan flexi dengan sistem prabayar berbasis

kartu atau simcard yang dapat diisi ulang.

c) Flexi Home adalah layanan flexi untuk perumahan atau kantor dilayani

menggunakan terminal fixed berbasis nomor esn, tarif aktivasi,

abonemen dan biaya pemakaian sama dengan tarif telepon

rumah/pstn.

53

d) FlexiCOMBO merupakan layanan yang memungkinkan anda sebagai

pelanggan Flexi Classy atau Trendy untuk tetap dapat berkomunikasi

(voice, SMS dan data) di berbagai kota menggunakan beberapa nomor

temporer.

4. Network

a) DID fasilitas untuk PBX agar pelanggan di luar PBX dapat

menghubungi sambungan cabang PBX tersebut secara langsung tanpa

melalui operator.

b) TELKOM Satelite - Sewa transponder merupakan jasa sewa kanal

atau saluran pada satelit. Transponder yang disewakan adalah

transponder satelit yang bekerja pada pita frekuensi radio klasifikasi C

(C-band).

5. Content dan Application

a) Ventus merupakan layanan jasa nilai tambah dan konvergensi dari

layanan surat-menyurat elektronik (email) dan mobile system

(cellular/wireless).

b) i-VAS 'Satu Kartu Multi Layanan Internet' yang menjadi alat bayar

untuk berbagai konten atau layanan internet yang bersifat

micropayment.

c) FlexiLand merupakan pengembangan TelkomFLEXI, layanan portal

online dan mobile yang menyediakan layanan seperti: blog (online

diary), testimonial (komentar tentang seseorang), picture gallery,

friend request, dll.

d) FlexiTone merupakan layanan tone konvensional saat menunggu

lawan bicaranya mengangkat telepon.

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

4.2.1. Hasil Uji Validitas

Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan product moment

diperoleh seluruh pertanyaan sahih, artinya pertanyaan tersebut memenuhi

syarat sah untuk diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel, dimana r tabel =

0,2407 untuk n = 30 pada selang kepercayaan 95%). Pertanyaan-pertanyaan

54

tersebut yang selanjutnya akan disertakan dalam pembahasan. Hasil uji

validitas dapat dilihat pada Lampiran 4.

4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas

Berdasarkan hasil uji reliabilitas menggunakan teknik perhitungan

cronbach alpha didapatkan (r alpha > r tabel, dimana r tabel = 0,2407 untuk

n = 30 pada selang kepercayaan 95%). Nilai ini jauh lebih besar dari r tabel

pada selang kepercayaan 95%, maka kuesioner yang akan disebarkan dapat

diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian ini. Hasil uji reliabilitas

dapat dilihat pada Lampiran 4.

4.2.3. Keberhasilan Sensus

Setelah uji validitas dan reliabilitas dari kuesioner yang disebarkan

kepada karyawan dalam penelitian ini, kemudian akan diuji keberhasilan

dari sensus yang dilakukan dalam penelitian dengan perhitungan sebagai

berikut:

Keberhasilan Sensus = ssilDisensukYangBerhaJumlahObje

nsusruhObjekSeJumlahSelu X 100%

Keberhasilan Sensus = 7473 X 100% = 98,65 %

Berdasarkan hasil perhitungan dari 74 responden yang ada, hanya 73

responden yang mengisi kuesioner, ada 1 responden tidak mengisi kuesioner

dikarenakan cuti dan tidak mungkin diambil sebagai responden, mengingat

waktu yang diberikan perusahaan dalam menyebarkan kuesioner terbatas

dan singkatnya waktu penelitian yang telah dijadwalkan sebelumnya

sehingga sensus yang dilakukan dalam penelitian ini hanya mencapai angka

keberhasilan sebesar 98,65 persen.

4.3. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian Customer

Care. Analisis karakteristik responden penting dilakukan karena

karakteristik tersebut dapat membantu pengelola sumberdaya manusia

perusahaan dalam lingkungan organisasi. Hal ini dapat menjadi alternatif

mengambil sikap untuk mengatasi masalah maupun keluhan yang terjadi

pada karyawan, khususnya mengenai kepuasan kerja dan stres kerja

55

karyawan. Sehingga pihak manajemen dapat mengoptimalkan potensi diri

sumberdaya manusia perusahaan. Adapun karakteristik responden ditinjau

dari segi usia, jenis kelamin, lama kerja, tingkat pendidikan akhir, status

pernikahan, gaji dan jabatan (Gambar 6). Identifikasi ini akan digunakan

untuk pengolahan data selanjutnya.

23%

55%

21%1% 47-53 tahun

40-46 tahun

26-32 tahun33-39 tahun

Usia Responden

45%

55%

Perempuan Laki-laki

Jenis Kelamin Responden

63%21%

14% 1%1%

> 20 tahun

10-15 tahun

15-20 tahun

5-10 tahun< 5 tahun

Lama Kerja Responden

5%

23%

25%

46%

1%

Diploma

S1S2SMP

SMA

Pendidikan Akhir

96%

1% 3%

Menikah

Status Pernikahan

Duda/jandaBelum Menikah

45%

51%

4%

> 5 juta

1,5-3 juta

3-5 juta

Gaji Responden

1% 5% 7%

62%

25%Staff

Manajer Asisten Manajer

Supervisor

OfficerJabatan Responden

Gambar 6. Karakteristik Responden

1. Usia Responden

Usia karyawan berkaitan dengan pengalaman kerja yang

dimilikinya dan juga menentukan produktivitasnya dalam bekerja.

Kebutuhan yang diperlukan juga berbeda-beda berdasarkan usia, untuk

itu seorang manajer harus mampu membaca kebutuhan karyawan baik

56

jangka pendek maupun jangka panjang. Dapat disimpulkan bahwa usia

karyawan menyebar ke dalam beberapa kelompok umur yaitu sebesar 23

persen masuk ke dalam kelompok usia antara 47 sampai 53 tahun, 55

persen masuk ke dalam kelompok usia antara 40 sampai 46 tahun, 21

persen masuk ke dalam kelompok usia antara 33 sampai 39 tahun dan 1

persen masuk ke dalam kelompok usia antara 26 sampai 32 tahun. Jadi

dapat disimpulkan bahwa karyawan bagian Customer Care PT TELKOM

Tbk Bekasi rata-rata masih berada pada batas usia produktif untuk

bekerja. Hal ini masih dimungkinkan bahwa para karyawan untuk

menerima pendidikan dan pelatihan untuk kepentingan kualitas kerja

(Gambar 6).

2. Jenis Kelamin Responden

Dapat dilihat dari jenis kelamin karyawan, bahwa 55 persen

didominasi oleh wanita. Ini merupakan nilai yang tidak terlalu besar jika

dibandingkan dengan persentase jumlah karyawan pria yaitu sebesar 45

persen. Karena baik karyawan wanita maupun karyawan pria memiliki

tugas dan tanggung jawab yang sama sesuai dengan jabatan yang

dipegangnya. Seluruh kegiatan operasional pada bagian Customer Care

merupakan aktivitas yang selalu berhubungan dengan pelanggan baik

secara langsung maupun tidak langsung (Gambar 6).

3. Lama Kerja Responden

Dapat dilihat bahwa lama kerja lebih dari 20 tahun merupakan

proporsi terbanyak yaitu sebesar 63 persen, untuk karyawan dengan lama

kerja antara 15 sampai 20 tahun sebesar 21 persen, untuk karyawan

dengan lama kerja antara 10 sampai 15 tahun sebesar 14 persen dan

untuk karyawan dengan lama kerja antara 5 sampai 10 tahun serta kurang

dari 5 tahun sebesar 1 persen. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan sudah memiliki banyak pengalaman yang berkaitan dengan

pekerjaannya serta merupakan cerminan loyalitas karyawan terhadap

perusahaan (Gambar 6).

57

4. Tingkat Pendidikan Akhir Responden

Tingkat pendidikan karyawan berpengaruh bagi perusahaan dalam

menentukan upah atau gaji maupun deskripsi kerja karyawan. Sebagian

besar karyawan memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA sebesar 45

persen. Karyawan dengan tingkat pendidikan terakhir Diploma sebesar

25 persen, S1 sebesar 23 persen, dan S2 sebesar 6 persen. Hanya ada 1

persen karyawan yang memiliki tingkat pendidikan terakhir SMP. Bagi

karyawan dengan tingkat pendidikan yang kurang mendukung dalam

pekerjaan, pihak perusahaan memberikan pendidikan dan pelatihan yang

rutin dilakukan dalam 1 tahun kepada karyawan tersebut agar tetap

mampu bersaing menunjukkan potensi diri dalam beradaptasi terhadap

perubahan yang dilakukan perusahaan, agar tujuan dan target tercapai

dengan baik (Gambar 6).

5. Status Responden

Dilihat dari status karyawan, bahwa sebesar 96 persen berstatus

menikah, 1 persen berstatus belum menikah dan 3 persen berstatus cerai

(duda atau janda). Dengan banyaknya karyawan dengan status menikah

maka hal tersebut dapat menjadi faktor yang menimbulkan kepuasan

kerja karena berkaitan dengan keadaan keluarga karyawan yang

merupakan faktor kepuasan kerja yang berasal dari luar lingkungan kerja

karyawan (Gambar 6).

6. Gaji Responden

Dapat dilihat bahwa gaji yang diperoleh karyawan yang lebih

besar dari Rp 5.000.000 sebesar 45 persen, gaji yang diperoleh karyawan

antara Rp 3.000.000 hingga Rp 5.000.000 sebesar 51 persen dan gaji

yang diperoleh karyawan antara Rp 1.500.000 hingga Rp 3.000.000

sebesar 4 persen (Gambar 6).

7. Jabatan Responden

Jabatan yang dipegang oleh karyawan pada bagian Customer Care

manajer sebesar 1 persen, asisten manajer sebesar 6 persen, supervisor

sebesar 7 persen, officer sebesar 62 persen dan staf sebesar 25 persen.

58

Seluruh jabatan yang disediakan perusahaan merupakan ukuran

proposional dalam satu bagian operasional organisasi (Gambar 6).

4.4. Kondisi Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan

Dalam menarik kesimpulan dari stres kerja dan kepuasan kerja

karyawan digunakan skala Likert dengan skor 1 sampai 5. Skor 1 untuk

kategori ”sangat tidak setuju”, skor 2 untuk kategori “tidak setuju”, skor 3

untuk kategori “kurang setuju”, skor 4 untuk kategori “setuju”, skor 5 untuk

kategori “sangat setuju” yang kemudian skor tersebut dikalikan dengan

banyaknya karyawan yang menilai dan dijumlahkan kemudian dibagi

dengan total karyawan. Nilai rata-rata tertimbang yang didapatkan dari

pengukuran menunjukan persepsi karyawan terhadap sumber stres kerja dan

faktor-faktor kepuasan kerja. Skala penilaian yang digunakan yaitu dengan

menggunakan rentang skala (5-1)/5 = 0,8 sehingga di dapat rentang 1,0-1,8

untuk kategori ”sangat tidak setuju”, 1,9-2,6 untuk kategori “tidak setuju”,

2,7-3,4 untuk kategori “kurang setuju”, 3,5-4,2 untuk kategori “setuju” dan

4,3-5,0 untuk kategori “sangat setuju”.

4.4.1. Sumber Stres Kerja Karyawan

PT TELKOM Tbk Bekasi sebagai perusahaan terkemuka,

memerlukan sumberdaya manusia yang handal, karyawan dituntut untuk

dapat memberikan layanan yang memuaskan bagi para pelanggan sekaligus

pencapaian target penjualan terhadap produk-produk komunikasi yang terus

mengalami perkembangan yang lebih baik dan kompetitif di pasarnya serta

dapat memberikan pelayanan purnajual kepada para pelanggan sesuai

dengan nilai dari moral, etika, kejujuran dan kebenaran. Hal ini bukan

merupakan pekerjaan yang mudah, bahkan sangat potential menyebabkan

stres kerja pada karyawan. Namun dengan adanya kondisi kerja yang

menyenangkan, rekan kerja yang kooperatif, kontrol yang baik, serta adanya

kesesuaian antara minat dan pekerjaan menunjukkan bahwa stres kerja yang

dirasakan karyawan rendah sehingga menghasilkan output yang positif.

59

Tabel 4. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap stres kerja Bobot Nilai

Indikator 1 2 3 4 5

Rata-rata Tertimbang Kesimpulan

Beban tugas melebihi kapasitas 3 48 3 14 5 2,59 Tidak Setuju

Sering melakukan lembur kerja 5 43 3 17 5 2,64 Tidak Setuju Rata-rata Beban Kerja 2,62 Tidak Setuju

Tidak diberikan waktu yang cukup oleh atasan dalam melakukan pekerjaan 7 52 2 8 4 2,32 Tidak Setuju

Sering diburu-buru oleh atasan dalam manyelesaikan pekerjaan 4 43 3 17 6 2,70 Tidak Setuju

Rata-rata Tekanan dan Desakan Waktu 2,51 Tidak Setuju Sikap atasan cenderung otoriter dalam mendelegasikan tugas 8 58 1 4 2 2,10 Tidak Setuju

Tidak diberikan kesempatan untuk berpartisipasi memberikan masukan dalam pembuatan keputusan

10 58 3 2 0 1,96 Tidak Setuju

Rata-rata Supervisi 2,03 Tidak Setuju Perusahaan memiliki prospek yang kurang baik dimasa mendatang 15 46 5 7 0 2,05 Tidak Setuju

Produk-produk yang ditawarkan perusahaan tidak memiliki keunggulan yang spesifik dibanding dengan produk-produk pesaing

19 47 2 5 0 1,90 Tidak Setuju

Rata-rata Kondisi Perusahaan 1,98 Tidak Setuju Tidak diberikan pengarahan yang cukup oleh atasan dalam melakukan pekerjaan 11 54 0 8 0 2,07 Tidak Setuju

Pekerjaan tidak dikontrol dengan baik oleh atasan 13 51 7 2 0 1,97 Tidak Setuju

Rata-rata Pengendalian Pribadi 2.02 Tidak Setuju Kurang bertanggung jawab dalam melakukan pekerjaan 22 48 1 1 1 1,78 Sangat Tidak

Setuju Tanggung jawab yang diberikan oleh atasan melebihi wewenang yang dimiliki 4 57 3 6 3 2,27 Tidak Setuju

Rata-rata Wewenang 2,03 Tidak Setuju Tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik ketika dihadapkan pada harapan yang berbeda antara klien dan atasan

8 56 0 5 4 2,19 Tidak Setuju

Tidak diberikan informasi yang jelas tentang pekerjaan yang harus dilakukan 9 55 1 8 0 2,11 Tidak Setuju

Rata-rata Konflik dan Kemenduaan Peran 2,15 Tidak Setuju Tertekan jika mengalami perbedaan persepsi dengan atasan/rekan kerja dalam mencapai tujuan perusahaan

6 52 7 8 0 2,23 Tidak Setuju

Pekerjaan kurang sesuai dengan nilai-nilai yang dianut 8 58 2 3 2 2,08 Tidak Setuju

Rata-rata Perbedaan Nilai 2,16 Tidak Setuju Peraturan baru karena adanya transformasi, berpengaruh terhadap penyelesaian pekerjaan 6 41 3 20 3 2,63 Tidak Setuju

Budaya yang berlangsung dalam perusahaan saat ini membuat tertekan 9 61 0 1 2 1,97 Tidak Setuju

Rata-rata Perubahan 2,30 Tidak Setuju Frustasi jika mengalami kegagalan dalam melaksanakan tugas 10 52 2 9 0 2,14 Tidak Setuju

Tidak dapat mencapai sasaran yang diinginkan 7 57 2 5 2 2,15 Tidak Setuju

Rata-rata Frustasi 2,15 Tidak Setuju Kesulitan beradaptasi dengan teknologi 4 60 8 1 0 2,08 Tidak Setuju Kemajuan teknologi merupakan ancaman karena takut posisi digantikan 16 55 0 1 1 1,85 Tidak Setuju

Rata-rata Teknologi 1,97 Tidak Setuju

Rata-rata Keseluruhan Stres Kerja 2,17 Tidak Setuju

60

Berdasarkan hasil penelitian ini, sumber stres kerja karyawan bagian

Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi adalah beban kerja yang

berlebihan, tekanan dan desakan waktu, kualitas supervisi yang buruk,

kondisi perusahaan yang tidak aman, kurangnya pengendalian diri,

wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab,

konflik dan kemenduaan peran, perbedaan antara nilai yang dianut

perusahaan dan karyawan, perubahan, frustasi dan teknologi. Didapat

beberapa kesimpulan mengenai tingkat stres yang dihadapi karyawan

melalui rata-rata tertimbang dari setiap sumber stres yang dapat

menggambarkan kondisi stres kerja karyawan dengan nilai sebagai berikut:

1. Beban kerja yang berlebihan

Setiap karyawan memiliki kemampuan yang terbatas dalam

melakukan pekerjaannya. Pemberian beban kerja yang berlebihan dapat

terjadi karena tidak adanya kesesuaian dengan kapasitas yang dimiliki,

hal ini juga dapat terjadi karena adanya pemberian beban kerja yang

berlebihan (Handoko, 2001) misalnya lembur kerja. Dikhawatirkan dapat

memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan.

Tanggapan karyawan terhadap beban tugas yang diberikan melebihi

kapasitas yang dimiliki dan sering lembur kerja ke dalam kategori tidak

setuju (Tabel 4).

Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada

umumnya berpendapat bahwa beban tugas yang diberikan kepada

karyawan merupakan suatu tantangan tersendiri untuk dapat diselesaikan

dengan baik, karena tugas pekerjaan yang dilakukan setiap karyawan

terlebih dahulu mendapat pengarahan dan setiap karyawan dituntut untuk

mampu beradaptasi terhadap segala perubahan yang terjadi. Sedangkan

dengan lembur kerja hanya terjadi apabila ada pekerjaan tertentu yang

harus segera diselesaikan dalam waktu dekat misalnya pada akhir bulan

harus membuat laporan pertanggungjawaban kerja. Oleh karena itu

karyawan merasa beban kerja yang diberikan tidak melebihi kapasitas

yang dimiliki.

61

2. Tekanan dan desakan waktu

Setiap karyawan membutuhkan waktu untuk melakukan proses

penyesuaian terhadap pekerjaan yang diberikan. Oleh karena itu untuk

mendapatkan hasil yang maksimal diperlukan waktu yang cukup dan

tidak diburu-buru dalam melakukan pekerjaan. Hal ini dikhawatirkan

dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan.

Tanggapan karyawan terhadap tidak diberikan waktu yang cukup dalam

melakukan pekerjaan dan sering diburu-buru oleh atasan dalam

menyelesaikan pekerjaan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4).

Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada

umumnya berpendapat bahwa pekerjaan dapat dilakukan secara efisien

dan setiap atasan memberikan tugas kepada karyawan sudah terlebih

dahulu direncanakan sehingga karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya dengan tepat waktu. Oleh karena itu karyawan merasa

bahwa waktu yang diberikan sudah sesuai dengan target yang harus

dicapai sehingga karyawan tidak merasa tertekan saat melakukan

pekerjaan.

3. Kualitas supervisi yang buruk

Perusahaan dalam mencapai tujuannya, diperlukan seorang atasan.

Sikap atasan yang memiliki gaya kepemimpinan otoriter dianggap lebih

kaku dan meminimalkan peranan karyawan. Pemimpin yang otoriter

sering melakukan hal-hal yang tidak disukai oleh karyawan seperti

mendelegasikan tugas dengan cara yang terkesan terlalu mendikte dan

tidak dapat menerima masukan. Hal ini dianggap potensial menyebabkan

stres kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap sikap atasan

yang cenderung otoriter dalam mendelegasikan tugas dan tidak diberikan

kesempatan untuk berpartisipasi memberikan masukan dalam pembuatan

keputusan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4).

Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada

umumnya berpendapat bahwa atasan memberikan pekerjaan sesuai

dengan deskripsi pekerjaan yang sudah ada serta memberikan keleluasaan

kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan karyawan juga

62

sering diberikan kesempatan untuk sekedar dimintai pendapat atau

memberikan masukan kepada atasan agar keputusan yang dibuat dapat

dijalani dengan baik serta memberikan efek yang positif bagi perusahaan.

Oleh karena itu karyawan merasa kualitas supervisi yang diberikan atasan

mampu memberikan sumbangan yang berarti bagi karyawan.

4. Kondisi perusahaan yang tidak aman

Kenyamanan seorang karyawan dalam bekerja salah satunya

bergantung pada kestabilan perusahaan dalam menjaga kelangsungan

hidupnya. Selama kondisi perusahaan tetap bersaing dan memiliki

prospek untuk berkembang, karyawan masih mempunyai harapan untuk

dapat bertahan dan memberikan kontribusinya secara maksimal. Kondisi

perusahaan yang tidak menentu salah satunya dapat diketahui dengan

melihat indikasi prospek perusahaan dimasa mendatang atau dengan

melihat produk-produk yang ditawarkan perusahaan apakah memiliki

keunggulan spesifik diantara para pesaingnya. Karyawan adalah pihak

intern yang telah banyak mengetahui siklus hidup perusahaan. Kondisi

perusahaan yang tidak aman dianggap potensial menyebabkan stres kerja

pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap prospek perusahaan yang

kurang baik dimasa mendatang dan tidak memiliki keunggulan yang

spesifik diantara para pesaing pada produk-produk yang ditawarkan

perusahaan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4).

Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada

umumnya berpendapat bahwa prospek perusahaan dimasa mendatang

tidak perlu diragukan, mengingat pengalaman perusahaan yang cukup

baik selama ini dengan program kerja yang ada dan untuk keunggulan

produk-produk yang ditawarkan terletak pada kualitas fitur dan layanan

yang memberikan kualitas terbaik bagi penggunanya dengan selalu

mengedepankan inovasi dan teknologi. Oleh karena itu karyawan merasa

kondisi perusahaan berada pada keadaan yang stabil dan mampu

menghadapi berbagai persaingan yang terjadi.

63

5. Kurangnya pengendalian pribadi

Seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik

diperlukan pengarahan yang cukup oleh atasan agar setiap karyawan

dibekali landasan yang kokoh dalam mencapai tujuan perusahaan.

Apabila pengarahan yang diberikan kurang, maka karyawan akan bekerja

dengan caranya masing-masing yang menyebabkan tujuan perusahaan

menjadi bias. Selain itu karyawan juga tidak mendapatkan motivasi untuk

menghadapi berbagai masalah di lapangan. Hal ini dikhawatirkan dapat

memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan.

Tanggapan karyawan terhadap tidak diberikannya pengarahan yang cukup

oleh atasan dalam melakukan pekerjaan dan pekerjaan yang karyawan

lakukan tidak dikontrol dengan baik oleh atasan ke dalam kategori tidak

setuju (Tabel 4).

Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada

umumnya berpendapat bahwa karyawan diberikan pengarahan yang

cukup setiap pekerjaan yang dilakukannya oleh atasan dan setiap

pekerjaan yang dilakukan karyawan selalu dievaluasi dengan baik. Oleh

karena itu karyawan merasa diperhatikan oleh atasan setiap pekerjaan

yang karyawan lakukan yaitu dengan adanya penilaian kinerja individu

melalui SKI (Sasaran Kerja Individu) yang dilakukan pada awal tahun

yang kemudian menghasilkan NKI (Nilai Kinerja Individu) di akhir tahun

dan adanya CBHRM (Competen Base Human Resource Management)

yang penilaiannya dilakukan oleh atasan atau sesama rekan kerja pada

lingkungan kerja sehingga setiap karyawan memiliki ukuran kerja

tersendiri untuk melakukan pengendalian terhadap target kerja yang

dicapai.

6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung

jawab

Setiap karyawan wajib memiliki tanggung jawab dalam melakukan

pekerjaannya, sehingga wewenang yang diberikan kepada karyawan

dalam melakukan tugas tidak disalahgunakan. Adanya tanggung jawab

yang melebihi wewenang yang dimiliki dalam melaksanakan tanggung

64

jawab kerja merupakan suatu tekanan tersendiri. Hal ini dikhawatirkan

dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan.

Tanggapan karyawan dikatakan kurang bertanggung jawab dalam

melakukan pekerjaan dan adanya tanggung jawab yang diberikan

melebihi wewenang yang dimiliki ke dalam kategori tidak setuju (Tabel

4).

Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada

umumnya berpendapat bahwa karyawan sangat bertanggung jawab atas

pekerjaan yang dilakukan, karena dengan adanya tanggung jawab

karyawan lebih termotivasi dalam bekerja dan cepat menyelesaikan

pekerjaannya hingga tuntas serta tanggung jawab yang melebihi

wewenang yang karyawan miliki tidak pernah terjadi karena setiap

karyawan mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan

sesuai deskripsi pekerjaan masing-masing. Oleh karena itu karyawan

merasa wewenang yang karyawan dapatkan tidak melebihi tanggung

jawab yang diberikan.

7. Konflik dan kemenduaan peran

Seringkali karyawan menemukan suatu kerancuan tentang apa yang

harus karyawan kerjakan ketika dihadapkan pada harapan yang berbeda

antara pelanggan dan atasan. Karyawan pada bagian Customer Care yang

sehari-hari bekerja menjadi penghubung antara perusahaan dengan

pelanggan, satu sisi karyawan harus mampu memberikan pelayanan yang

memuaskan harapan pelanggan serta di sisi lain karyawan harus

mengikuti keinginan perusahaan sesuai prosedur yang diberikan atasan.

Hal ini dikhawatirkan dapat memberikan tekanan yang menyebabkan

stres kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap

ketidakmampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik ketika

dihadapkan pada harapan yang berbeda antara pelanggan dan atasan serta

tidak diberikan informasi yang jelas tentang pekerjaan yang harus

dilakukan ke dalam kategori tidak setuju (Tabel 4).

Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada

umumnya berpendapat bahwa atasan memegang peranan penting dimana

65

keputusan yang dibuat mengarah pada tujuan yang ingin dicapai

perusahaan. Selain itu setiap pekerjaan yang dilakukan selalu diberikan

informasi yang jelas sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada dan

pengarahan yang rutin diberikan setiap hari, sehingga karyawan merasa

siap menghadapi permasalahan-permasalahan yang timbul. Oleh karena

itu karyawan merasa bahwa konflik perlu untuk membangun motivasi dan

setiap karyawan harus mampu menjalin komunikasi dengan baik sehingga

kebiasan terhadap informasi dapat diminimalkan.

8. Perbedaan antara nilai yang dianut perusahaan dan karyawan

Karyawan dalam melakukan pekerjaan tentunya membutuhkan

kesesuaian antara nilai-nilai yang dianutnya dengan pekerjaan yang

dilakukan. Namun, dalam mencapai tujuan perusahaan sering menemukan

perbedaan persepsi yang disebabkan karena adanya perbedaan antara

keinginan perusahaan dengan karyawan. Misalnya pihak manajemen

dalam menentukan target penjualan, berorientasi pada keuntungan yang

ingin didapat tanpa menyesuaikan terlebih dahulu dengan kemampuan

karyawan. Hal ini dapat memicu ketegangan dan menimbulkan stres kerja

pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap perbedaan persepsi

dengan atasan dalam mencapai tujuan perusahaan dan pekerjaan yang

dilakukan tidak sesuai dengan nilai-nilai yang dianut ke dalam kategori

tidak setuju (Tabel 4).

Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada

umumnya berpendapat bahwa perbedaan persepsi merupakan suatu hal

yang wajar dan biasa terjadi pada setiap perusahaan dan dalam

pencapaiaan target PT TELKOM Tbk Bekasi selalu mamperhatikan nilai

lebih dari moral, etika, kejujuran dan kebenaran dengan melakukan

pekerjaan yang sesuai dengan nilai-nilai etika berbisnis yang dianutnya.

Oleh karena itu karyawan merasa bangga mengerjakan segala tugas dan

tanggung jawab seluruh aktivitas pekerjaan, yang dilakukan dengan selalu

didasari oleh aturan-aturan yang berlaku dalam perusahaan.

66

9. Perubahan

Setiap perusahaan memiliki budaya organisasi yang berbeda,

adanya transformasi yang dilakukan PT TELKOM Tbk Bekasi mengarah

pada perbaikan pelayanan dan peraturan baru karena perubahan organisasi

tersebut merupakan suatu proses adaptasi. Dalam proses ini karyawan

sering merasa terbebani dengan perubahan yang ada, hal ini dirasakan

sebagai sesuatu yang tidak biasa. Dikhawatirkan kondisi seperti ini dapat

menimbulkan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan.

Tanggapan karyawan terhadap perubahan peraturan karena transformasi

organisasi dapat berpengaruh terhadap penyelesaian pekerjaan karyawan

serta adanya budaya organisasi menjadi tekanan pada karyawan ke dalam

kategori tidak setuju (Tabel 4).

Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada

umumnya berpendapat bahwa adanya perubahan peraturan karena

transformasi organisasi memerlukan proses adaptasi yang secara otomatis

tidak terlalu mempengaruhi cara kerja karyawan, namun dijadikan

sebagai tolak ukur untuk mencapai hasil yang lebih baik. Dengan potensi

dan kompetensi menjadi modal dasar untuk pengembangan karir

karyawan, tanpa mengabaikan hubungan kekeluargaan yang erat terjalin

antar karyawan yang telah menjadi suatu budaya organisasi yang saling

mengikat. Oleh karena itu karyawan merasa adanya transformasi maupun

budaya yang ada pada lingkungan kerja bukan menjadi halangan untuk

tetap berkarya dan bekerja mengembangkan potensi diri.

10. Frustasi

Frustasi yang disebabkan karena adanya kegagalan dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dan adanya kondisi pribadi yang

tidak stabil menjadi suatu kenyataan bahwa adanya sasaran yang tidak

tercapai dan ketidaksesuaian dengan target yang telah ditentukan. Hal ini

dikhawatirkan dapat menimbulkan frustasi dan potensial menyebabkan

stres kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap tidak

frustasinya karyawan jika mengalami kegagalan dalam menyelesaikan

67

tugas dan karyawan tidak mampu mencapai sasaran yang diinginkan ke

dalam kategori tidak setuju (Tabel 4).

Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada

umumnya berpendapat bahwa karyawan memiliki ambisi untuk mencapai

sasaran-sasaran yang ditentukan dan karyawan berupaya dengan giat

untuk mencapai sasaran yang ingin dicapai. Oleh karena itu karyawan

merasa bahwa kegagalan bukan merupakan suatu tekanan atau hambatan

yang menyebabkan karyawan frustasi melainkan suatu tantangan untuk

mampu melakukan pekerjaan dengan lebih baik.

11. Teknologi

Kemampuan untuk dapat beradaptasi dengan teknologi merupakan

kebutuhan bagi setiap orang, terutama bagi karyawan di dalam dunia

kerja. Adanya persaingan dalam dunia kerja menuntut setiap karyawan

untuk dapat meningkatkan keterampilannya dalam menggunakan

teknologi. Hal ini sering menjadi kekhawatiran bagi karyawan yang

kurang bisa beradaptasi dengan teknologi dengan baik, seperti ketakutan

posisi pekerjaannya digantikan sehingga potensial menyebabkan stres

kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap sulitnya beradaptasi

dengan teknologi dan adanya kemajuan teknologi menjadi ancaman

digantikannya karyawan dari posisi yang dipegang ke dalam kategori

tidak setuju (Tabel 4).

Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada

umumnya berpendapat bahwa karyawan sudah terbiasa menggunakan

teknologi komputer dalam keseharian karyawan dimana setiap karyawan

harus mampu mengoperasikan komputer karena segala aktivitas pekerjaan

didukung dengan jaringan intranet maupun internet dan karyawan tidak

perlu khawatir posisinya dalam bekerja tergantikan karena karyawan

mampu untuk menggunakan teknologi yang ada dengan baik. Oleh karena

itu karyawan merasa bahwa kemajuan teknologi merupakan suatu

tantangan bagi karyawan untuk selalu belajar mengenal lebih jauh

teknologi yang terus maju dan berkembang.

68

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata stres

kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi secara

keseluruhan adalah 2,17. Hal ini berarti jawaban rata-rata karyawan

berada pada kategori tidak setuju terhadap pernyataan-pernyataan yang

mengacu pada stres kerja atau dengan kata lain tingkat stres kerja

karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi tergolong

rendah. Berdasarkan 22 pernyataan mengenai stres kerja yang berasal dari

sumber penyebab stres kerja, didapat nilai rata-rata terendah berada pada

pernyataan nomor 11 yaitu sebesar 1,78 yang berarti stres kerja terendah

karyawan berada pada poin wewenang yang tidak mencukupi untuk

melaksanakan tanggung jawab sebagai sumber penyebab stres kerja

(Tabel 4).

4.4.2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja merupakan tolak ukur seorang karyawan, bagaimana

karyawan memandang secara positif maupun secara negatif terhadap

pekerjaannya. Hal ini tampak dari sikap karyawan yang dicerminkan oleh

moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam menghadapi

pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan dengan sesama

karyawan. Kepuasan kerja dapat dirasakan dari lingkungan dalam pekerjaan,

luar pekerjaan maupun kombinasi keduanya. Karyawan pada bagian

Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi merupakan karyawan yang

mempunyai interaksi ruang lingkup kerja yang luas, dimana karyawan tidak

hanya berinteraksi dengan rekan dalam kantor melainkan juga dengan para

pelanggan di dalam maupun di luar kantor.

69

Tabel 5. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja Bobot Nilai

Indikator 1 2 3 4 5

Rata-rata Tertimbang Kesimpulan

Bangga dengan tugas yang anda lakukan 0 2 1 57 13 4,11 Setuju Diberikan kesempatan untuk menyelesaikan tugas dengan menggunakan gagasan sendiri 0 5 4 56 8 3,92 Setuju

Rata-rata Pekerjaan 4,02 Setuju Atasan bersedia untuk memberikan petunjuk-petunjuk yang baik tentang pekerjaan yang dilakukan

1 4 1 56 11 3,99 Setuju

Atasan membuka diri untuk menerima semua pertanyaan tentang pekerjaan 0 1 2 59 11 4,10 Setuju

Rata-rata Pengawasan 4,05 Setuju Kerjasama yang menyenangkan sesama rekan kerja menyebabkan kerja semakin produktif

0 0 0 37 36 4,49 Setuju

Rekan kerja dalam kelompok kerja adalah orang-orang yang dapat diandalkan 0 4 7 49 13 3,97 Setuju

Rata-rata Rekan Kerja 4,23 Setuju Gaji yang diterima dapat memenuhi kebutuhan 1 13 6 46 7 3,62 Kurang

Setuju Gaji yang diterima berdasarkan prestasi kerja yang dicapai 0 9 8 52 4 3,70 Setuju

Rata-rata Gaji 3,66 Setuju Semua karyawan mempunyai peluang yang sama untuk promosi jabatan 2 10 4 46 11 3,74 Setuju

Setiap karyawan yang berprestasi pasti dipromosikan 2 13 11 35 12 3,58 Kurang

Setuju Rata-rata Promosi 3,66 Setuju

Kenyamanan tempat bekerja 7 11 4 47 4 3,41 Kurang Setuju

Tempat kerja ini merupakan tempat yang cocok untuk karyawan 4 11 8 46 4 3,48 Kurang

Setuju

Rata-rata Lingkungan Kerja 3,45 Kurang Setuju

Karyawan berprestasi diberikan penghargaan oleh perusahaan 2 3 4 46 18 4,03 Setuju

Karyawan senang bekerja pada perusahaan 0 0 6 51 16 4,14 Setuju

Rata-rata Organisasi 4,09 Setuju

Rata-rata Keseluruhan Kepuasan Kerja 3,88 Setuju

Berdasarkan hasil penelitian ini, mengenai faktor-faktor kepuasan

kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi adalah

pekerjaan itu sendiri, pengawasan, rekan kerja, gaji, promosi, lingkungan

kerja dan organisasi. Didapat beberapa kesimpulan mengenai tingkat

kepuasan yang dihadapi karyawan melalui rata-rata tertimbang dari setiap

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dapat

menggambarkan kondisi kepuasan kerja karyawan antara lain:

1. Pekerjaan itu sendiri

Sumber kepuasan kerja utama yang dirasakan karyawan diperoleh

dari pekerjaan itu sendiri. Adanya perasaan bangga yang timbul karena

manfaat dari pekerjaan yang dilakukan dan adanya kebebasan untuk

70

mengeluarkan gagasan-gagasan dalam menyelesaikan pekerjaan

menyebabkan karyawan merasa puas melakukan pekerjaan. Rasa puas

dalam bekerja berasal dari kemampuan karyawan dalam mengoptimalkan

potensi diri mencapai target kerja yang ingin dicapainya. Tanggapan

karyawan terhadap perasaan bangga dalam melakukan tugas dan adanya

kesempatan untuk menyelesaikan tugas dengan menggunakan gagasan

sendiri ke dalam kategori setuju (Tabel 5).

Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang

pada umumnya berpendapat bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan

suatu kebanggaan tersendiri karena sebagai karyawan seharusnya dapat

beradaptasi dengan banyak orang serta mampu melakukan tugasnya

dengan baik dan dalam menyelesaikan pekerjaan atasan membuat

karyawan bertanggung jawab atas tugas yang dilakukan dengan

memberikan kebebasan mengeluarkan ide-ide maupun gagasan-gagasan

sesuai dengan pekerjaan yang karyawan hadapi. Oleh karena itu karyawan

merasa bahwa pekerjaan yang karyawan lakukan merupakan tugas dan

tanggung jawab yang harus dikerjakan dengan baik.

2. Pengawasan

Karyawan dalam mencapai suatu hasil pekerjaan yang maksimal

dibutuhkan kerjasama yang baik antara karyawan dan atasan. Adanya

sikap kooperatif dari atasan dalam memberikan petunjuk-petunjuk

mengenai pekerjaan dan sikap terbuka dalam menerima semua pertanyaan

mengenai pekerjaan, dapat membuat seorang karyawan merasa terbantu

dalam menyelesaikan pekerjaan dan membuat karyawan merasa puas

dalam bekerja. Tanggapan karyawan terhadap atasan yang bersedia

memberikan petunjuk-petunjuk yang baik tentang pekerjaan dan atasan

yang membuka diri untuk menerima semua pertanyaan tentang pekerjaan

yang dilakukan ke dalam kategori setuju (Tabel 5).

Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang

pada umumnya berpendapat bahwa atasan karyawan sangat kooperatif

membantu karyawan dalam setiap pekerjaan yang dilakukan dan

menanggapi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan karyawan dengan

71

penjelasan yang jelas sehingga mudah dipahami oleh karyawan. Oleh

karena itu karyawan merasa bahwa atasan karyawan memberikan

pangarahan yang baik dalam melakukan pekerjaan dan dengan adanya

sikap saling terbuka menjadi dasar yang melandasi keberhasilan

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

3. Rekan kerja

Rekan kerja merupakan faktor keberhasilan seorang karyawan

dalam menghasilkan pekerjaan yang maksimal, dibutuhkan adanya

kerjasama yang baik antar karyawan. Rekan kerja yang menyenangkan,

ramah, hangat dapat membuat seorang karyawan bersemangat melakukan

pekerjaan, adanya keharmonisan hubungan sosial dan semangat kerja,

dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Tanggapan karyawan

terhadap kerjasama yang menyenangkan sesama rekan kerja

menyebabkan karyawan semakin produktif dalam bekerja dan adanya

rekan kerja yang dapat diandalkan dalam kelompok kerja karyawan ke

dalam kategori setuju (Tabel 5).

Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang

pada umumnya berpendapat bahwa rekan kerja yang menyenangkan

membuat karyawan lebih semangat untuk melakukan pekerjaan dan

adanya rekan kerja yang dapat diandalkan dapat membuat karyawan

bekerja lebih baik serta merasa puas dengan pekerjaan yang dikerjakan.

Oleh karena itu karyawan merasa fungsi rekan kerja menjadikan

pekerjaan yang karyawan kerjakan lebih ringan serta timbul kondisi kerja

yang akrab dan bersahabat.

4. Gaji

Gaji bukan merupakan suatu ukuran kepuasan kerja seseorang

melainkan suatu balas jasa atau imbalan karena karyawan telah

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan

guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik jangka pendek maupun

jangka panjang. Namun gaji merupakan faktor finansial yang berkaitan

dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan, pemberian gaji yang sesuai

dengan kebutuhan dan prestasi yang dicapai adalah harapan setiap

72

karyawan sehingga hal ini dapat menimbulkan kepuasan kerja.

Tanggapan karyawan terhadap gaji yang terima dapat memenuhi

kebutuhan pokoknya dan diberikan sesuai dengan prestasi kerja yang

dicapai ke dalam kategori setuju (Tabel 5).

Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang

pada umumnya berpendapat bahwa gaji yang karyawan terima sudah

mencukupi. Namun karyawan kurang setuju bahwa kebutuhan pokok

dapat terpenuhi dari gaji yang diperoleh. Oleh karena itu karyawan

merasa gaji berapapun yang karyawan terima bukan jadi ukuran suatu

kepuasan melainkan suatu penghargaan atas pekerjaan yang karyawan

kerjakan.

5. Promosi

Promosi sebagai suatu motivasi yang dapat mendorong seseorang

berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi atau perusahaan umumnya

untuk menjadi lebih baik atau lebih maju daripada posisi yang dimiliki

karyawan pada saat ini. Karena dengan adanya promosi jabatan akan

membawa dampak positif bagi tumbuhnya motivasi atau semangat kerja

karyawan (Samsudin, 2006). Harapan seorang pekerja terhadap

perusahaan adalah promosi yang mampu memberikan perubahan terhadap

keadaan karyawan dimasa depan sehingga menimbulkan kepuasan kerja

bagi karyawan. Tanggapan karyawan terhadap adanya peluang yang sama

untuk mendapat promosi jabatan dan adanya promosi yang diberikan

kepada karyawan berprestasi ke dalam kategori setuju (Tabel 5).

Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang

pada umumnya berpendapat bahwa setiap karyawan berhak untuk

mendapat promosi jabatan sesuai dengan prestasi yang karyawan capai.

Namun karyawan kurang setuju apabila setiap karyawan yang berprestasi

pasti mendapat kesempatan untuk dipromosikan pada jabatan lain karena

tidak semua karyawan yang berprestasi pasti dipromosikan. Oleh karena

itu karyawan merasa diberikannya peluang kesempatan promosi jabatan

penting untuk mencapai suatu prestasi kerja untuk memperoleh jenjang

karir yang lebih baik.

73

6. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi tingkat

kepuasan karyawan bekerja, karena dengan lingkungan kerja yang aman

dan nyaman maka akan tercipta suasana kerja yang harmonis. Kantor

merupakan tempat karyawan bekerja dan berinteraksi, tata letak ruang

menjadi kunci utama yang memberikan kenyamanan seorang karyawan

bekerja. Selain itu, perusahaan tempat karyawan bekerja juga menjadi

ukuran bagi karyawan terhadap cocok atau tidaknya seorang karyawan

pada lingkungannya. Tanggapan karyawan bahwa karyawan nyaman

dengan tempat kerja yang disediakan dan merupakan tempat yang cocok

bagi karyawan ke dalam kategori kurang setuju (Tabel 5).

Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang

pada umumnya berpendapat bahwa karyawan kurang setuju dengan

adanya tempat kerja yang nyaman dan merupakan tempat yang cocok

untuk karyawan bekerja. Karena pada kenyataannya permintaan atas

kekurangan peralatan dan fasilitas kantor karyawan sering mendapatkan

tanggapan yang lama. Namun hal tersebut masih dapat diatasi dengan

adanya penyediaan perlengkapan kantor yang diberikan perusahaan,

walaupun dengan waktu yang sedikit lama. Oleh karena itu karyawan

merasa lingkungan kerja karyawan merupakan tempat untuk melakukan

adaptasi kerja secara berkesinambungan.

7. Organisasi

Organisasi merupakan tempat karyawan untuk menyalurkan

inspirasi dalam bekerja dan berkarya. Setiap karyawan yang berprestasi

merupakan kebanggaan bagi perusahaan, karena hasil kerja yang baik

diraih oleh karyawan akan membawa nama baik bagi organisasi. Oleh

karena itu karyawan seharusnya dihargai sehingga karyawan akan senang

bekerja pada perusahaan. Hal itu menjadi suatu penilaian bagi perusahaan

bahwa karyawan yang memiliki dedikasi tinggi terhadap organisasi

adalah karyawan yang setia dan mampu membawa kebanggaan terhadap

perasaan pelanggan sehingga menimbulkan kepuasan kerja bagi

karyawan. Tanggapan karyawan bahwa karyawan yang berprestasi dalam

74

perusahaan diberikan penghargaan dan karyawan senang bekerja pada

perusahaan ke dalam kategori setuju (Tabel 5).

Indikator ini menjelaskan kondisi kepuasan kerja karyawan yang

pada umumnya berpendapat bahwa seharusnya setiap karyawan yang

berprestasi dalam bekerja mendapatkan penghargaan dari perusahaan

sehingga setiap hasil karyanya memberikan nilai positif bagi pihak

perusahaan sehingga pada diri karyawan akan timbul rasa senang dan

bangga bekerja dalam organisasi perusahaan. Oleh karena itu karyawan

merasa organisasi yang sehat merupakan tempat yang tepat bagi

karyawan untuk berprestasi sehingga karyawan merasa bangga dan

senang bekerja pada organisasi perusahaan tersebut.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata

kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk

Bekasi secara keseluruhan adalah 3,88. Hal ini berarti jawaban rata-rata

karyawan berada pada kategori setuju terhadap pernyataan-pernyataan

yang mengacu pada kepuasan kerja atau dengan kata lain tingkat

kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk

Bekasi tergolong tinggi. Berdasarkan 14 pernyataan mengenai kepuasan

kerja yang berasal dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,

didapat nilai rata-rata tertinggi berada pada pernyataan nomor 5 yaitu

sebesar 4,49. Hal ini berarti kepuasan kerja tertinggi karyawan berada

pada poin rekan kerja sebagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

terbesar (Tabel 5).

4.5. Analisis Karakteristik Karyawan Berdasarkan Stres Kerja dan

Kepuasan Kerja

Setelah mengetahui kondisi stres kerja dan kepuasan kerja secara

keseluruhan dari nilai rata-rata tertimbang, selanjutnya akan dilihat tingkat

stres kerja serta kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan yaitu

jenis kelamin, usia, status, pendidikan, lama kerja, gaji dan jabatan

karyawan berdasarkan nilai rata-rata dari total skor karyawan terhadap

jawaban pernyataan stres kerja dan kepuasan kerja (Tabel 6).

75

Tabel 6. Tingkat stres dan kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan

Jenis Kelamin Stres Kerja Kepuasan Kerja Laki-laki 48,8 53.9 Perempuan 47,1 54.6 Usia Stres Kerja Kepuasan Kerja 19-40 48,3 51.6 41-55 47,8 54.9 Status Stres Kerja Kepuasan Kerja Cerai 54,5 62,5 Lajang (janda/duda) 60,0 45,0 Menikah 47,5 54,2 Pendidikan Stres Kerja Kepuasan Kerja Diploma 49,1 52,2 S1 47,8 53,5 S2 57,6 47,3 SMA 46,2 56,5 SMP 44,0 56,0 Lama Kerja Stres Kerja Kepuasan Kerja < 5 thn 54,0 46,0 > 20 Thn 55,8 52,0 10-15 thn 51,3 51,6 15-20 thn 46,5 53,9 5-10 thn 43,0 51,0 Gaji Stres Kerja Kepuasan Kerja >5 jt 49,9 52,5 1,5-3 jt 48,0 53,0 3-5 jt 46,1 55,9 Jabatan Stres Kerja Kepuasan Kerja Manajer-Supervisor 52,9 50,0

Kar

akte

ristik

Kar

yaw

an

Officer-Staf 46,3 55,2

Berdasarkan hasil analisis dari karakteristik karyawan terhadap stres

kerja dan kepuasan kerja (Tabel 6) diperoleh hasil bahwa stres kerja

tertinggi cenderung di dominasi oleh laki-laki karena karyawan laki-laki

memiliki jumlah lebih sedikit dibandingkan karyawan perempuan. Dengan

kecenderungan stres kerja dialami karyawan pada usia antara 19 sampai

dengan 40 tahun yaitu pada masa kerja yang produktivitasnya masih tinggi.

Status yang dimiliki karyawan lajang cenderung mengalami stres kerja lebih

besar dibandingkan dengan karyawan dengan status cerai (janda/duda), ini

terkait dengan lingkungan sosial mereka. Pada tingkat pendidikan S2 stres

kerja yang dialami lebih besar, karena karyawan dengan latar pendidikan

yang lebih tinggi memiliki tuntutan tanggung jawab lebih besar dalam

bekerja. Masa kerja, gaji dan jabatan yang diperoleh karyawan yang berada

76

pada masa kerja lebih dari 20 tahun, perolehan gaji lebih besar dari Rp

5.000.000 serta posisi jabatan berada pada manajer, asisten manajer dan

supervisor cenderung mengalami stres kerja tinggi.

Tingkat kepuasan kerja tertinggi cenderung didominasi oleh

karakteristik karyawan perempuan dengan usia 41 sampai dengan 55 tahun

yaitu pada usia menuju kematangan, dengan status karyawan cerai

(janda/duda) cenderung lebih merasakan kepuasan dibandingkan karyawan

yang berstatus menikah, pada tingkat pendidikan SMA kepuasan kerja

cenderung lebih besar dibandingkan karyawan dengan tingkat pendidikan

SMP, karyawan dengan lama kerja 15 sampai 20 tahun memiliki kepuasan

kerja cenderung lebih besar dibandingkan karyawan dengan masa kerja

lebih dari 20 tahun, karyawan dengan gaji antara Rp 3.000.000 sampai Rp

5.000.000 kepuasan kerjanya cenderung lebih besar dibandingkan dengan

karyawan dengan gaji Rp 1.500.000 sampai Rp 3.000.000. Pada jabatan

officer dan staf kepuasan kerja cenderung lebih besar dibandingkan

karyawan dengan jabatan manajer, asisten manajer dan supervisor.

Dengan demikian, analisis tabulasi silang antara karakteristik

karyawan dengan stres kerja dan kepuasan kerja diperoleh hasil sebaran

terhadap kriteria tingkat stres kerja dan kepuasan kerja (Lampiran 5).

Adapun hasil sebaran sebagai berikut:

1. Sebaran dengan stres kerja rendah dan kepuasan kerja rendah berada

pada jenis kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55 tahun, status

menikah, tingkat pendidikan diploma sampai dengan S2, lama kerja pada

perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan lebih dari

Rp 5.000.000, berada pada jabatan officer.

2. Sebaran dengan stres kerja rendah dan kepuasan kerja tinggi berada pada

jenis kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55 tahun, status

menikah, tingkat pendidikan SMP sampai dengan SMA, lama kerja pada

perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan kurang

dari Rp 5.000.000, berada pada jabatan officer.

3. Sebaran dengan stres kerja tinggi dan kepuasan kerja rendah berada pada

jenis kelamin laki-laki, usia antara 41 sampai 55 tahun, status menikah,

77

tingkat pendidikan diploma sampai dengan S2, lama kerja pada

perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan lebih dari

Rp 5.000.000, berada pada jabatan officer.

4. Sebaran dengan stres kerja tinggi dan kepuasan kerja tinggi berada pada

jenis kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55 tahun, status

menikah, tingkat pendidikan SMP sampai dengan SMA, lama kerja pada

perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan kurang

dari Rp 5.000.000, berada pada jabatan officer.

5. Sebaran dengan stres kerja dan kepuasan kerja mendekati sumbu rata-

rata berada pada jenis kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55

tahun, status menikah, tingkat pendidikan SMP sampai dengan SMA,

lama kerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh

karyawan kurang dari Rp 5.000.000, berada pada jabatan

officer.

Gambar 7. Grafik Pemetaan Tingkat Stres dan Kepuasan Kerja Karyawan

0

10

20

30

40

50

60

70

80

0 20 40 60 80 100

Total Skor Stres Kerja

Tota

l Sko

r K

epua

san

Ker

ja

KeteranganKuadran I : Perempuan, 41-55 thn, Menikah, SMP-SMA, >15 thn kerja, <5 juta, OfficerKuadran II : Laki-laki, 41-55 thn, Menikah, Diploma-S2, >15 thn kerja, >5 juta, OfficerKuadran III : Perempuan, 41-55 thn, Menikah, Diploma-S2, >15 thn kerja, >5 juta, OfficerKuadran IV : Perempuan, 41-55 thn, Menikah, SMP-SMA, >15 thn kerja, <5 juta, Officer

54

48

Kuadran IV Kuadran I

Kuadran IIKuadran III

78

Dapat disimpulkan bahwa keadaan stres kerja dan kepuasan kerja

karyawan bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi tersebar pada

empat kuardran pemetaan. Berdasarkan grafik pemetaan tingkat stres dan

kepuasan kerja karyawan yang menjelaskan sebaran antara karakteristik

karyawan dengan total skor stres kerja dan kepuasan kerja karyawan, dapat

dilihat bahwa titik-titik yang menyebar merata pada setiap kuadran

mendekati sumbu rata-ratanya (Gambar 7).

4.6. Analisis Hubungan

Analisis hubungan pada penelitian ini digunakan untuk melihat

hubungan yang ada pada stres kerja, kepuasan kerja dan karakteristik

karyawan. Sumber penyebab stres kerja diduga dan dianalisis memiliki

hubungan dengan faktor-faktor kepuasan kerja. Selain itu stres kerja dan

kepuasan kerja diduga dan dianalisis memiliki hubungan dengan

karakteristik karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat

hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja karyawan dengan sumber

penyebab stres kerja karyawan dengan menggunakan uji korelasi rank

spearman serta uji asosiasi chi square. Dari hasil penelitian dan analisis

tersebut akan ditarik kesimpulan yang dapat dijadikan masukan bagi pihak

manajemen sumberdaya manusia perusahaan untuk pengelolaan karyawan

ke arah yang lebih baik.

4.6.1. Stres Kerja Karyawan dengan Karakteristik Karyawan

Pengujian yang dilakukan untuk melihat hubungan stres kerja dengan

karakteristik karyawan menggunakan uji asosiasi chi square (Lampiran 6).

Karakteritik karyawan yang terdiri dari usia, jenis kelamin, lama kerja,

tingkat pendidikan akhir, status pernikahan, gaji dan jabatan diidentifikasi

memiliki hubungan dengan stres kerja karyawan. Uji asosiasi chi square

dilakukan terhadap 73 karyawan yang dijadikan objek pada penelitian ini.

79

Tabel 7. Hasil uji chi-square karakteristik karyawan dengan stres kerja Stres Kerja

Karakteristik

Karyawan Chi-Square

(X2)

Chi-Square

Tabel (X2) db P-Value

Kesimpulan

Usia 1,449 3,841 1 0,229 Terima Ho

Jenis Kelamin 1,159 3,841 1 0,282 Terima Ho

Lama Kerja 1,908 3,841 1 0,167 Terima Ho

Pendidikan Akhir 1,183 3,841 1 0,277 Terima Ho

Status 2,374 5,991 2 0,305 Terima Ho

Gaji 0,332 3,841 1 0,565 Terima Ho

Jabatan 0,043 3,841 1 0,835 Terima Ho

Berdasarkan hasil uji asosiasi chi square (Tabel 7) antara stres kerja

dengan karakteristik karyawan diperoleh bahwa karakteristik yang tidak

memiliki hubungan nyata dengan stres kerja yaitu usia, jenis kelamin, lama

kerja, tingkat pendidikan akhir, status, gaji dan jabatan dengan peluang

nyata lebih besar dari 5 persen (P-Value < α = 0,05). Hal ini

mengidentifikasikan bahwa seluruh karakteristik karyawan tidak memiliki

hubungan dengan stres kerja karyawan. Faktor-faktor organisasional yang

menjadi stressor bagi karyawan berasal dari lingkungan kerja seperti

tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan interpersonal, struktur

organisasi, kepemimpinan dan siklus hidup organisasi (Siagian, 2004).

Dapat disimpulkan bahwa stres kerja tidak memiliki hubungan dengan

karakteristik karyawan, karena karakteristik karyawan bukan hal yang

mendasari timbulnya stressor bagi karyawan di lingkungan kerja. Dengan

demikian, hasil yang diperoleh dari penelitian ini sesuai dengan teori yang

dikemukakan oleh Siagian (2004).

4.6.2. Kepuasan Kerja Karyawan dengan Karakteristik Karyawan

Pengujian yang dilakukan untuk melihat hubungan kepuasan kerja

dengan karakteristik karyawan menggunakan uji asosiasi chi square

(Lampiran 6). Karakteristik karyawan yang terdiri dari usia, jenis kelamin,

lama kerja, tingkat pendidikan akhir, status pernikahan, gaji dan jabatan

diidentifikasi memiliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Uji

80

asosiasi chi square dilakukan terhadap 73 karyawan yang dijadikan objek

pada penelitian ini.

Tabel 8. Hasil uji chi-square karakteristik karyawan dengan kepuasan kerja Kepuasan Kerja

Krakteristik

Karyawan Chi-Square

(X2)

Chi-Square

Tabel (X2) db P-Value

Kesimpulan

Usia 3,876 3,841 1 0,049 Terima H1

Jenis Kelamin 0,591 3,841 1 0,442 Terima Ho

Lama Kerja (tahun) 7,798 3,841 1 0,005 Terima H1 Pendidikan Akhir 7,535 3,841 1 0,006 Terima H1 Status 2,900 5,991 2 0,235 Terima Ho

Gaji 7,045 3,841 1 0,008 Terima H1

Jabatan 0,839 3,841 1 0,360 Terima Ho

Berdasarkan hasil uji asosiasi chi square (Tabel 8) antara kepuasan

kerja dengan karakteristik karyawan diperoleh bahwa karakteristik yang

berhubungan nyata dengan kepuasan kerja yaitu usia, lama kerja, tingkat

pendidikan dan gaji dengan peluang nyata lebih kecil dari 5 persen (P-Value

< α = 0,05). Karakteristik lainnya seperti jenis kelamin, status dan jabatan

tidak memiliki hubungan nyata dengan kepuasan kerja. Kecenderungan

hubungan stres kerja yang terjadi terhadap karakteristik karyawan terbesar

pada lama kerja, dengan nilai peluang nyata jabatan lebih kecil dari usia

(0,005 > 0,049), tingkat pendidikan (0,005 > 0,006) dan gaji (0,005 >

0,008). Hal ini mengidentifikasikan bahwa lama kerja menjadi indikator

yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. Faktor pegawai, yaitu

kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik,

pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir,

persepsi dan sikap kerja (Mangkunegara, 2001). Dapat disimpulkan bahwa

stres kerja memiliki hubungan dengan karakteristik karyawan yang bekaitan

dengan faktor karyawan itu sendiri. Dengan demikian, hasil yang diperoleh

dari penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh

Mangkunegara (2001).

81

4.6.3. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Setelah itu akan dilihat hasil uji korelasi rank spearman antara

sumber penyebab stres kerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan pada bagian Customer Care PT TELKOM Tbk

Bekasi (Lampiran 7). Adapun variabel-variabel stres kerja terdiri dari beban

kerja, tekanan dan desakan waktu, supervisi, kondisi perusahaan,

pengendalian pribadi, wewenang, konflik dan kemenduaan peran, perbedaan

nilai, perubahan, frustasi dan teknologi. Sedangkan variabel- variabel

kepuasan kerja terdiri dari pekerjaan, pengawasan, rekan kerja, gaji,

promosi, lingkungan kerja, organisasi.

Tabel 9. Hasil uji rank spearman sumber stres kerja dengan faktor-faktor kepuasan kerja karyawan

Kepuasan Kerja

Rank Spearman

(r)

Peke

rjaan

Peng

awas

an

Rek

an K

erja

Gaj

i

Prom

osi

Ling

kung

an

Ker

ja

Org

anis

asi

Beban Kerja 0,175 (0,138)

-0,138 (0,244)

0,098 (0,408)

-0,060 (0,616)

0,098 (0,408)

-0,074 (0,534)

0,085 (0,475)

Tekanan dan Desakan Waktu

0,009 (0,937)

-0,463** (0,000)

-0,172 (0,146)

-0,169 (0,152)

0,091 (0,442)

-0,334** (0,004)

0,012 (0,923)

Supervisi 0,040 (0,734)

-0,326** (0,005)

-0,196 (0,096)

0,109 (0,360)

-0,008 (0,946)

-0,046 (0,696)

-0,095 (0,425)

Kondisi Perusahaan

-0,026 (0,825)

-0,307** (0,008)

-0,281* (0,016)

-0,116 (0,330)

-0,203 (0,084)

-0,170 (0,151)

-0,382** (0,001)

Pengendalian Pribadi

-0,231* (0,050)

-0,665** (0,000)

-0,525** (0,000)

-0,159 (0,179)

-0,100 (0,400)

-0,293* (0,012)

-0,074 (0,534)

Wewenang -0,169 (0,152)

-0,314** (0,007)

-0,297* (0,011)

-0,094 (0,429)

0,109 (0,360)

-0,126 (0,289)

0,116 (0,328)

Konflik dan kemenduaan Peran

-0,148 (0,212)

-0,509** (0,000)

-0,358** (0,002)

-0,238* (0,042)

-0,018 (0,879)

-0,298* (0,010)

0,016 (0,891)

Perbedaan Nilai

-0,100 (0,398)

-0,300** (0,010)

-0,296* (0,011)

-0,074 (0,536)

-0,049 (0,680)

-0,176 (0,137)

-0,157 (0,185)

Perubahan 0,007 (0,954)

-0,007 (0,953)

-0,013 (0,915)

0,037 (0,754)

-0,218 (0,064)

-0,106 (0,373)

-0,439** (0,000)

Frustasi -0,074 (0,531)

-0,231* (0,049)

-0,249* (0,033)

-0,040 (0,737)

-0,228 (0,053)

-0,210 (0,075)

-0,258* (0,027)

Stre

s Ker

ja

Teknologi -0,362** (0,002)

-0,305** (0,009)

-0,287* (0,014)

-0,089 (0,453)

0,033 (0,784)

-0,061 (0,608)

0,063 (0,599)

Keterangan : ** Hubungan Kuat * Hubungan Lemah

82

Berdasarkan hasil uji korelasi rank spearman (Tabel 9) antara stres

kerja dengan kepuasan kerja karyawan, diperoleh nilai koefisien korelasi

terbesar pada variabel hubungan pengendalian pribadi dengan pengawasan

dengan nilai peluang nyata yang diperoleh lebih kecil dari 5 persen (P-Value

< α = 0,05) dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada

selang -0,60 ≤ r < -0,80. Sebagai pemahaman mengenai aplikasi perhitungan

korelasi rank spearman, dapat dilihat salah satu contoh hubungan antara

pengendalian pribadi dengan faktor-faktor kepuasan kerja (Lampiran 7). Hal

ini mengidentifikasikan bahwa variabel hubungan pengendalian pribadi

pada stres kerja dengan pengawasan pada kepuasan kerja memiliki

hubungan yang kuat atau disebut dengan moderately high association.

Artinya semakin baik pengendalian pribadi akan menurunkan tingkat stres,

maka akan meningkatkan kepuasan kerja terhadap pengawasan. Hubungan

yang terjadi mengidentifikasikan bahwa dengan adanya pengendalian

pribadi dalam melaksanakan pekerjaan menyebabkan karyawan tidak

mengalami stres kerja. Dengan demikian, karyawan akan merasa puas

terhadap pengawasan yang dilakukan dalam bekerja sehingga akan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Pengendalian pribadi merupakan umpan balik yang diperoleh

karyawan dalam melakukan pekerjaaan melalui pengarahan yang diberikan

oleh atasan. Pengarahan yang diberikan merupakan bagian dari pengawasan

yang dilakukan atasan terhadap pekerjaan karyawannya. Dengan demikian,

karyawan yang diberikan pengarahan yang baik dalam melakukan

pekerjaannya akan merasa bahwa pengendalian pribadi terhadap karyawan

sebaiknya dilakukan secara rutin sesuai dengan kegiatan operasional kerja

sehingga karyawan merasa puas dengan pengawasan yang diberikan atasan

dalam lingkungan kerja karyawan.

Selain itu, berdasarkan uji korelasi rank spearman antara stres kerja

dengan kepuasan kerja karyawan (Tabel 9), diperoleh nilai koefisien

korelasi terkecil pada variabel frustasi dengan pengawasan dengan nilai

peluang nyata yang diperoleh lebih kecil dari 5 persen (P-Value < α = 0,05)

dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang -0,20 ≤ r

83

< -0,40. Hal ini mengidentifikasikan bahwa variabel hubungan frustasi pada

stres kerja dengan pengawasan pada kepuasan kerja memiliki hubungan

yang lemah atau disebut dengan moderately low association. Artinya

semakin rendah frustasi akan menurunkan tingkat stres, maka akan

menurunkan kepuasan kerja karyawan terhadap pengawasan. Hubungan

yang terjadi mengidentifikasikan bahwa tidak ada frustasi yang memberikan

tekanan terhadap pelaksanaan kerja sehingga tidak menyebabkan karyawan

mengalami stres kerja. Dengan demikian, karyawan akan merasa puas

dengan pengawasan yang dilakukan dalam bekerja sehingga akan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Frustasi yang disebabkan karena adanya kegagalan dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan timbul karena kurangnya

pengawasan yang diberikan atasan. Dalam hal ini atasan memiliki peran

penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan, agar karyawan

yang mengalami kesulitan dalam melakukan pekerjaannya mendapatkan

pengarahan. Dengan demikian, karyawan yang diberikan pengarahan yang

baik dalam melakukan pekerjaannya tidak akan mengalami frustasi dalam

bekerja sehingga karyawan akan merasa puas dengan pengawasan yang

diberikan atasan dalam lingkungan kerja karyawan.

Stres kerja mempersoalkan bagaimana karyawan menghadapi

pekerjaannya secara profesional walaupun dalam kondisi yang tidak tenang

ataupun tegang, sehingga masalah-masalah yang timbul dalam pekerjaan

dapat diatasi dengan baik tanpa menimbulkan dampak negatif terhadap hasil

kerja. Karena stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan

seseorang untuk menghadapi lingkungan seperti banyaknya tuntutan tugas,

adanya pertentangan, ketidakjelasan kewajiban, wewenang dan tanggung

jawab, kurangnya otonomi dan diskresi dalam penyelesaian tugas, tugas

yang cenderung rutin, ketidakjelasan tentang pekerjaan yang dilakukan dan

tidak adanya umpan balik tentang kinerja karyawan. Hal ini dapat

menimbulkan perasaan kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya,

sedangkan kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang

tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

84

psikologis dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi yang

mengakibatkan stres pada pekerjaan.

Sesuai dengan tujuan yang telah disampaikan sebelumnya, yaitu

menganalisis hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan yang

dalam hal ini akan dilihat seberapa besar hubungan tersebut berdasarkan

kategori jabatan yang ada pada bagian Customer Care. Untuk mengetahui

hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan pada bagian

Customer Care, maka digunakan perhitungan statistik menggunakan

korelasi rank spearman (Tabel 10).

Tabel 10. Hasil uji rank spearman stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan

Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Responden

Rank Spearman P- Value

N = 73 (Seluruh Karyawan) -0,396** 0,001

N = 10 (Manajer, Asisten Manajer, Supervisor) -0,548* 0,101

N = 63 (Officer dan Staf) -0,372** 0,003

Keterangan : ** Signifikan pada level 1 % * Signifikan pada level 10 %

Berdasarkan tabel uji korelasi di atas, dapat diketahui bahwa nilai

koefisien korelasi pada manajer, asisten manajer dan supervisor signifikan

pada taraf nyata lebih kecil dari atau sama dengan 10 persen (P-Value ≤ α =

0,10) dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang -

0,40 ≤ r < -0,60. Hal ini mengidentifikasikan bahwa stres kerja dengan

kepuasan kerja pada jabatan manajer, asisten manajer dan supervisor

memiliki hubungan yang kuat atau disebut dengan moderately high

association. Artinya menurunnya stres kerja karyawan, maka kepuasan kerja

karyawan akan meningkat.

Selanjutnya, pada jabatan officer dan staf nilai koefisien korelasi

signifikan pada taraf nyata lebih kecil dari 5 persen (P-Value < α = 0,05)

dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang -0,20 ≤ r

< -0,40. Hal ini mengidentifikasikan bahwa stres kerja dengan kepuasan

kerja pada jabatan officer dan staf memiliki hubungan yang lemah atau

disebut dengan moderately low association. Artinya menurunnya stres kerja

karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.

85

Nilai koefisien korelasi seluruh karyawan pada bagian Customer

Care signifikan pada taraf nyata lebih kecil dari 5 persen (P-Value < α =

0,05) dengan nilai koefisien korelasi yang diperoleh berada pada selang -

0,20 ≤ r < -0,40. Hal ini mengidentifikasikan bahwa stres kerja dengan

kepuasan kerja seluruh karyawan pada bagian Customer Care memiliki

hubungan yang lemah atau disebut dengan moderately low association.

Artinya menurunnya stres kerja karyawan, maka kepuasan kerja karyawan

akan meningkat.

Hasil uji korelasi rank spearman stres kerja dengan kepuasan kerja

karyawan, taraf nyata sebesar 0,001 diperoleh pada seluruh karyawan

bagian Customer Care, taraf nyata sebesar 0,003 diperoleh pada jabatan

officer dan staf sedangkan taraf nyata sebesar 0,101 diperoleh pada

karyawan pada jabatan manajer, asisten manajer dan supervisor. Menurut

pendapat Siagian (2004) melalui pendekatan organisasional bahwa sumber

stres kerja yang disebabkan akibat adanya aktivitas organisasi yang ingin

mencapai sasaran dan tujuan sesuai ketetapan dengan mengerahkan segala

tenaga, kemampuan dan waktu karyawan. Situasi demikian akan

menimbulkan stres pada karyawan sehingga tidak mendatangkan kepuasan

terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Dengan demikian, diperoleh hasil bahwa ada hubungan stres kerja

dengan kepuasan kerja yang terjadi pada seluruh karyawan bagian Customer

Care dan secara khusus pada jabatan officer dan staf dengan kategori

hubungan lemah atau disebut dengan moderately low association.

Hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja yang lebih kuat terjadi pada

jabatan manajer, asisten manajer dan supervisor. Hal ini

mengidentifikasikan bahwa menurunnya stres kerja karyawan pada bagian

Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi, maka kepuasan kerja karyawan

akan meningkat. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan sesuai dengan

teori yang dikemukakan Siagian (2004) bahwa ada hubungan yang negatif

antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan.

86

4.7. Implikasi Manajerial

Adapun implikasi manajerial yang dapat dijadikan bahan

pertimbangan bagi pihak perusahaan sebagai berikut:

1. Diperoleh bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan pada bagian

Customer Care yang tinggi, sebaiknya pihak manajemen perusahaan

harus terus mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan

sesuai dengan perkembangan kebutuhan sumberdaya manusia

perusahaan dimasa mendatang. Dengan demikian, akan menghasilkan

karyawan dengan kualitas kerja yang lebih baik sehingga loyalitas kerja

karyawan terhadap perusahaan akan meningkat yang pada akhirnya

kepuasan kerja karyawan dapat tetap dipertahankan sehingga bermanfaat

untuk kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka panjang.

2. Karena tingkat stres kerja yang dialami karyawan pada bagian Customer

Care rendah, maka pihak manajemen dapat melakukan variasi pekerjaan

dengan cara job enlargement atau job enrichment kepada karyawan

sesuai dengan deskripsi pekerjaan pada masing-masing jabatan. Hal ini

akan memberikan dampak positif bagi kinerja perusahaan yaitu

meningkatnya produktivitas kerja karyawan yang pada akhirnya akan

berdampak positif pada peningkatan keuntungan perusahaan.

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja

Karyawan pada Bagian Customer Care PT TELKOM Tbk Bekasi dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil analisis stres kerja yang berasal dari sumber stres kerja karyawan PT

TELKOM Tbk Bekasi bagian Customer Care mengidentifikasikan bahwa

kondisi stres kerja karyawan rendah. Kontribusi terendah terhadap stres

kerja karyawan adalah kurang bertanggung jawab dalam melakukan

wewenang pekerjaan. Stres kerja rendah berada pada karakteristik karyawan

berjenis kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55 tahun, status

menikah, tingkat pendidikan SMP sampai dengan S2, lama kerja pada

perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan ada yang

kurang dari Rp 5.000.000 dan lebih dari Rp 5.000.000, berada pada jabatan

officer.

2. Hasil analisis kepuasan kerja yang berasal dari faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Tbk Bekasi bagian

Customer Care mengidentifikasikan bahwa kondisi kepuasan kerja

karyawan tinggi. Kontribusi terbesar terhadap kepuasan kerja karyawan

adalah kerjasama dengan rekan kerja yang meningkatkan produktivitas

kerja. Kepuasan kerja tinggi berada pada karakteristik karyawan berjenis

kelamin perempuan, usia antara 41 sampai 55 tahun, status menikah, tingkat

pendidikan SMP sampai dengan SMA, lama kerja pada perusahaan lebih

dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan kurang dari Rp 5.000.000,

berada pada jabatan officer.

3. Hasil analisis hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan

diperoleh kesimpulan bahwa tidak ada hubungan antara stres kerja dengan

karakteristik karyawan yaitu: usia, jenis kelamin, lama kerja, tingkat

pendidikan akhir, status, gaji dan jabatan. Karena karakteristik karyawan

bukan hal yang mendasari timbulnya stressor bagi karyawan di lingkungan

kerja.

88

4. Hasil analisis hubungan antara kepuasan kerja dengan karakteristik

karyawan diperoleh kesimpulan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja

dengan usia, lama kerja, tingkat pendidikan dan gaji. Kecenderungan

hubungan stres kerja dengan karakteristik karyawan terbesar pada lama

kerja. Hubungan yang terjadi berasal dari faktor karyawan itu sendiri.

5. Diperoleh hasil analisis bahwa ada hubungan yang signifikan antara stres

kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Tbk Bekasi bagian

Customer Care dengan nilai korelasi negatif yang berarti apabila stres kerja

karyawan menurun maka akan diikuti dengan kepuasan kerja karyawan

yang meningkat. Apabila dilihat lebih lanjut pada hasil korelasi rank

spearman pada jabatan manajer, asisten manajer dan supervisor memiliki

hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja yang signifikan dan relatif

lebih kuat dibandingkan dengan hubungan yang terjadi pada jabatan officer

dan staf.

2. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan di atas, maka beberapa hal

yang dapat disarankan bagi PT TELKOM Tbk Bekasi sebagai berikut:

1. Diperlukan adanya manajemen stres agar stres kerja yang bersifat positif

dapat dikelola dengan baik. Namun dalam melakukan variasi pekerjaan

pihak manajemen harus tetap memperhatikan kesesuaian pekerjaan

karyawan agar stres kerja yang bersifat negatif dapat dihindari.

2. Keterbatasan peneliti dalam melakukan penelitian ini, yaitu menganalisis

hubungan yang terjadi antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan,

maka untuk penelitian selanjutnya dapat dilakukan beberapa analisis yang

lebih mendalam dan variasi pada perusahaan dan organisasi lain yang

terkait dengan sumberdaya manusia seperti: hubungan kerakteristik

karyawan terhadap stres kerja dan kepuasan kerja, pengaruh sumber stres

kerja karyawan terhadap kepuasan kerja, hubungan stres kerja dengan

perubahan organisasi, pengaruh stres kerja terhadap perubahan organisasi,

pengaruh sumber dan gejala stres kerja terhadap kinerja.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, I dan H. Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Trisakti. Jakarta.

Baron, R.A. dan J. Greenberg. 2003. Behavior in Organizations. International

Edition. Edisi ke-8. PrenHall. USA. As’ad, M. 2003. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta. Davis, K dan J.W. Newstrom. 1985. Perilaku Organisasi. Jilid 2, Edisi 7.

Terjemahan. Erlangga. Jakarta. Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhallindo. Jakarta. Djarwanto. 2003. Statistik Nonparametik. BPFE. Yogyakarta. Faridatul, I. 2005. Analisis Hubungan Prestasi Kerja dengan Stres Dan Tipe

Kepribadian Karyawan (Studi Kasus PT KHI Pipe Industries Cilegon, Banten). Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Gitosudarmono, I dan I.N Sudita. 2000. Perilaku Keorganisasian. BPFE.

Yogyakarta. Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi. Yogyakarta.

Hakim, A.N dan Barizi. 1976. Metode Statistika untuk Penarikan Kesimpulan. PT

Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.

Yogyakarta. Hasan, M.I. 2002. Pokok-pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensif). Bumi

Aksara. Jakarta. Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi

Aksara. Jakarta. Istijanto, M.M., M.Com. 2006. Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis

Mendeteksi Dimensi-dimensi Kerja Karyawan. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Johan, R. 2002. Kepuasan Kerja Karyawan dalam Lingkungan Institusi

Pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur. 1: pp. 6-31.

90

Kountur, R. 2005. Statistik Praktis Pengolahan Data untuk Penyusunan Skripsi

dan Tesis. PPM. Jakarta. Mangkunegara, AA. AP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Nazir, M. 1989. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta. Novitasari, N. 2003. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja

Karyawan PT. H.M. Sampoerna Tbk, Surabaya. Tesis Program Pascasarjana, Universitas Airlangga Surabaya. Surabaya.

Pratisto, A. 2004. Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan

Percobaan dengan SPSS 12. PT Alex Media Komputindo. Jakarta. Riduwan. 2005. Dasar-dasar Statistika. Alfabeta. Jakarta. Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori

ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid 2. PT Indeks. Jakarta. Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia. Bandung. Satria, Y. 2005. Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi

dengan Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah Surakarta. Jurnal Manajemen dan Bisnis. 9 (2): pp. 120-128.

Siagian, S.P. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Bumi Aksara. Jakarta. __________. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Singarimbun, M dan S. Efendi. 1989. Metode Penelitian Survei. LP3ES. Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE. Yogyakarta. Umar. H. 2001. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT Raja

Grafindo Persada. Jakarta. _____. H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia

Pustaka Utama. Jakarta. _____. H. 2005. Metode Riset Bisnis. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Wexley K.N. dan G.A. Yuki. 2006. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia.

Terjemahan. PT Bineka Cipta. Jakarta.

LAMPIRAN

Lampiran 1. Lembar Kuesioner

Tanggal :

No (Kosongkan) :

HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA

KARYAWAN BAGIAN CUSTOMER CARE PADA

PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA, Tbk BEKASI

Terima kasih atas partisipasi anda menjadi salah satu responden dan

secara sukarela mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini merupakan salah satu

instrumen penelitian yang dilakukan oleh Henny mahasiswi Departemen

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

Adapun tujuan pengumpulan data dalam bentuk kuesioner ini untuk

kepentingan akademis dalam rangka penyusunan skripsi program sarjana. Oleh

karena itu saya sangat menghargai kejujuran anda dalam mengisi kuesioner ini.

Kuesioner ini tidak ada hubungannya dengan status dan kedudukan anda dalam

perusahaan, hanya digunakan untuk penelitian dan semua jawaban akan

dirahasiakan.

Sebelum menjawab pertanyaan-pertanyaan di bawah ini saya mohon

agar anda membaca terlebih dahulu petunjuk pengisian, jawablah sesuai

dengan keadaan anda sebenarnya bukan harapan atau keinginan anda.

Atas kerja sama dan bantuan anda saya ucapkan terima kasih. Besar

harapan saya untuk menerima kembali kuesioner ini dalam waktu singkat.

IDENTITAS RESPONDEN

Berikan tanda ( ) pada kotak pilihan yang tersedia. Apabila preferensi pilihan

tidak tersedia, mohon isikan secara tertulis pada titik-titik yang disediakan.

1. Nama : .................................

2. Jenis kelamin : Pria Wanita

3.. Status pernikahan saya :

Lajang Belum Menikah Cerai (Duda/Jsaya)

4. Usia anda :

5. Tingkat pendidikan terakhir :

SLTP/SMP SLTA/ SMA/Sederajat Diploma (D1-D3)

Strata satu (S1) Strata dua (S2) Strata tiga (S3)

6. Lama bekerja di perusahaan :

< 5 tahun 5 – 10 tahun 10 – 15 tahun

15 – 20 tahun > 20 tahun

7. Gaji Saya :

< Rp. 1.500.000 Rp. 1.500.000 – Rp. 3.000.000

Rp. 3.000.000 – Rp. 5.000.000 > Rp. 5.000.000

8. Jabatan saya : ..........................................

Petunjuk Pengisian : Nyatakan jawaban anda dengan tanda ( ) pada kolom yang sesuai.

Catatan : jawablah sesuai dengan keadaan anda sebenarnya bukan harapan atau keinginan anda !

Pertanyaan Stres Kerja

No Sumber Stres Daftar Pertanyaan Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Kurang Setuju Setuju Sangat

Setuju 1. Beban tugas yang diberikan kepada saya saat ini melebihi kapasitas yang saya miliki 2. Beban Kerja Saya sering melakukan lembur kerja 3. Saya tidak diberikan waktu yang cukup oleh atasan dalam melakukan pekerjaan 4.

Tekanan dan Desakan Waktu Saya sering diburu-buru oleh atasan dalam manyelesaikan pekerjaan

5. Sikap atasan saya cenderung otoriter dalam mendelegasikan tugas 6. Supervisi Saya tidak diberikan kesempatan untuk berpartisipasi memberikan masukan dalam pembuatan

keputusan

7. Perusahaan memiliki prospek yang kurang baik dimasa mendatang 8. Kondisi

Perusahaan Produk-produk yang ditawarkan perusahaan tidak memiliki keunggulan yang spesifik dibanding dengan produk-produk pesaing

9. Saya tidak diberikan pengarahan yang cukup oleh atasan dalam melakukan pekerjaan 10.

Pengendalian Pribadi Pekerjaan yang saya lakukan tidak dikontrol dengan baik oleh atasan

11. Saya kurang bertanggung jawab dalam melakukan pekerjaan 12. Wewenang Tanggung jawab yang diberikan oleh atasan melebihi wewenang yang saya miliki 13. Saya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik ketika dihadapkan pada harapan yang

berbeda antara klien dan atasan

14.

Konflik dan Kemenduaan

Peran Saya tidak diberikan informasi yang jelas tentang bagaimana pekerjaan harus dilakukan 15. Saya tertekan jika mengalami perbedaan persepsi dengan atasan/rekan kerja dalam mencapai tujuan

perusahaan

16.

Perbedaan nilai Pekerjaan yang saya lakukan kurang sesuai dengan nilai-nilai yang saya anut

17. Adanya peraturan baru karena adanya transformasi, berpengaruh terhadap penyelesaian pekerjaan saya

18. Perubahan

Budaya yang berlangsung dalam perusahaan saat ini membuat saya tertekan 19. Saya frustasi jika mengalami kegagalan dalam melaksanakan tugas 20. Frustasi Saya tidak dapat mencapai sasaran yang diinginan 21. Saya mengalami kesulitan dalam beradaptasi dengan teknologi 22. Teknologi Kemajuan teknologi merupakan ancaman bagi saya karena takut posisi saya digantikan

Pertanyaan Kepuasan Kerja

Catatan : jawablah sesuai dengan keadaan anda sebenarnya bukan harapan atau keinginan anda

No Faktor Kepuasan

Daftar Pertanyaan Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju

Kurang Setuju

Setuju Sangat Setuju

1. Saya merasa bangga dengan tugas yang saya lakukan 2. Pekerjaan Saya diberikan kesempatan untuk menyelesaikan tugas dengan menggunakan gagasan sendiri 3. Atasan saya bersedia untuk memberikan petunjuk-petunjuk yang baik tentang pekerjaan yang saya

lakukan

4. Pengawasan

Atasan saya membuka diri untuk menerima semua pertanyaan tentang pekerjaan 5. Kerjasama yang menyenangkan sesama rekan kerja menyebabkan saya semakin produktif 6. Rekan Kerja Rekan kerja dalam kelompok kerja saya adalah orang-orang yang dapat disayalkan 7. Gaji yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan saya 8. Gaji Gaji yang saya terima berdasarkan prestasi kerja yang saya capai 9. Semua karyawan mempunyai peluang yang sama untuk promosi jabatan 10. Promosi Setiap karyawan yang berprestasi pasti dipromosikan 11. Saya merasa nyaman dengan tempat saya bekerja 12.

Lingkungan Kerja Tempat saya bekerja merupakan tempat yang cocok untuk saya

13. Karyawan berprestasi diberikan penghargaan oleh perusahaan 14 Organisasi Karyawan senang bekerja pada perusahaan

Terima kasih atas kerja sama anda

Lampiran 2. Logo, Lambang dan Maskot TELKOM

GENERAL MANAGER

Deputy General Manager

Manager Sales Data & VAS

1. Asman DATIN 2. Asman CVAS

Manager Access Operation

1. Asman CCAN 2. Asman PCAN 3. Asman CPE &

Public Phone 4. Asman TAS

Manager Customer Care

1. Asman PRCC 2. Asman PCC 3. Asman DCM 4. Asman IDCM

Manager Fixed Phone Sales

1. Asman Wireline 2. Asman Wireless 3. Asman CDM

Manager Access NW Maintenance

1. Asman CAM 2. Asman FRAM 3. Asman APP 4 Asman ADM 5. Asman OMAS

Manager Business Performance

1. Asman

Performance 2. Asman Fraud Mgt 3. Asman Quality

Management 4. Asman Partnership

Junior Manager Kancatel Purwakarta

1. AJM OMAN 2. AJM Service 3. AJM Adm Service

Junior Manager Kancatel Karawang

1. AJM OMAN 2. AJM Service 3. AJM Adm Service

Manager General Support

1. Ksayatel

Secretary 2. Asman

Logistic 3. Asman Asset

Lampiran 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Validitas Pertanyaan Stres Kerja

Pertanyaan R Hitung R Tabel (0.05;30) Validitas1 0.7257 0.2407 Valid 2 0.7630 0.2407 Valid 3 0.7023 0.2407 Valid 4 0.7398 0.2407 Valid 5 0.7271 0.2407 Valid 6 0.6144 0.2407 Valid 7 0.4379 0.2407 Valid 8 0.6391 0.2407 Valid 9 0.6781 0.2407 Valid 10 0.6047 0.2407 Valid 11 0.3426 0.2407 Valid 12 0.7005 0.2407 Valid 13 0.5542 0.2407 Valid 14 0.6164 0.2407 Valid 15 0.6532 0.2407 Valid 16 0.6398 0.2407 Valid 17 0.4732 0.2407 Valid 18 0.7039 0.2407 Valid 19 0.3222 0.2407 Valid 20 0.4493 0.2407 Valid 21 0.4412 0.2407 Valid 22 0.5576 0.2407 Valid

Validitas Pertanyaan Kepuasan Kerja

Pertanyaan R Hitung R Tabel (0.05;30) Validitas1 0.3458 0.2407 Valid 2 0.4858 0.2407 Valid 3 0.6918 0.2407 Valid 4 0.6202 0.2407 Valid 5 0.2796 0.2407 Valid 6 0.5789 0.2407 Valid 7 0.6267 0.2407 Valid 8 0.6213 0.2407 Valid 9 0.4474 0.2407 Valid 10 0.5074 0.2407 Valid 11 0.8144 0.2407 Valid 12 0.7238 0.2407 Valid 13 0.4427 0.2407 Valid 14 0.3638 0.2407 Valid

n = 30 df = 30 α = 5%, r tabel 30 = 0,2327 Karena nilai r-Hitung > r-Tabel, artinya semua pertanyaan Valid

Lanjutan Lampiran 4.

Reliabilitas Pertanyaan Stres Kerja

Pertanyaan R Alpha R Tabel (0.05;30) Reliabilitas 1 0.9025 0.2407 Reliabel 2 0.9012 0.2407 Reliabel 3 0.9035 0.2407 Reliabel 4 0.9024 0.2407 Reliabel 5 0.9024 0.2407 Reliabel 6 0.9069 0.2407 Reliabel 7 0.9094 0.2407 Reliabel 8 0.9053 0.2407 Reliabel 9 0.9046 0.2407 Reliabel 10 0.9058 0.2407 Reliabel 11 0.9107 0.2407 Reliabel 12 0.9033 0.2407 Reliabel 13 0.9078 0.2407 Reliabel 14 0.9054 0.2407 Reliabel 15 0.9047 0.2407 Reliabel 16 0.9047 0.2407 Reliabel 17 0.9098 0.2407 Reliabel 18 0.9040 0.2407 Reliabel 19 0.9112 0.2407 Reliabel 20 0.9088 0.2407 Reliabel 21 0.9087 0.2407 Reliabel 22 0.9066 0.2407 Reliabel

Reliability Statistics

.910 22

Cronbach'sAlpha N of Items

n = 30 df = 30 α = 5%, r tabel 30 = 0.2407 Karena nilai r-Alpha > r-Tabel, artinya semua pertanyaan Reliabel

Lanjutan Lampiran 4.

Reliabilitas Pertanyaan Kepuasan Kerja

Pertanyaan R Alpha R Tabel (0.05;30) Reliabilitas1 0.8167 0.2407 Reliabel 2 0.8099 0.2407 Reliabel 3 0.7942 0.2407 Reliabel 4 0.8049 0.2407 Reliabel 5 0.8181 0.2407 Reliabel 6 0.8034 0.2407 Reliabel 7 0.7998 0.2407 Reliabel 8 0.8004 0.2407 Reliabel 9 0.8131 0.2407 Reliabel 10 0.8146 0.2407 Reliabel 11 0.7796 0.2407 Reliabel 12 0.7902 0.2407 Reliabel 13 0.8185 0.2407 Reliabel 14 0.8163 0.2407 Reliabel

Reliability Statistics

.818 14

Cronbach'sAlpha N of Items

n = 30 df = 30 α = 5%, r tabel 30 = 0,2407 Karena nilai r-Alpha > r-Tabel, Artinya semua pertanyaan Reliabel

Lampiran 5. Crosstabs

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Jenis Kelamin Crosstabulation

Count

4 7 1112 14 269 5 144 5 94 9 13

33 40 73

Rendah-RendahRendah-TinggiTinggi-RendahTinggi-TinggiRata-rata

Stres Kerja danKepuasanKerja

Total

Laki-laki PerempuanJenis Kelamin

Total

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Usia Crosstabulation

Count

4 7 114 22 266 8 142 7 92 11 13

18 55 73

Rendah-RendahRendah-TinggiTinggi-RendahTinggi-TinggiRata-rata

Stres Kerja danKepuasanKerja

Total

19-40 Tahun 41-55 TahunUsia

Total

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Status Crosstabulation

Count

0 11 0 110 25 1 261 13 0 140 8 1 90 13 0 131 70 2 73

Rendah-RendahRendah-TinggiTinggi-RendahTinggi-TinggiRata-rata

Stres Kerja danKepuasanKerja

Total

Lajang Menikah CeraiStatus

Total

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Pendidikan Crosstabulation

Count

3 8 1116 10 263 11 145 4 97 6 13

34 39 73

Rendah-RendahRendah-TinggiTinggi-RendahTinggi-TinggiRata-rata

Stres Kerja danKepuasanKerja

Total

SMP-SMA Diploma-S3Pendidikan

Total

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Lama Kerja Crosstabulation

Count

3 8 111 25 265 9 141 8 92 11 13

12 61 73

Rendah-RendahRendah-TinggiTinggi-RendahTinggi-TinggiRata-rata

Stres Kerja danKepuasanKerja

Total

< 15 Tahun >= 15 TahunLama Kerja

Total

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Gaji Crosstabulation

Count

3 8 1118 8 26

6 8 145 4 98 5 13

40 33 73

Rendah-RendahRendah-TinggiTinggi-RendahTinggi-TinggiRata-rata

Stres Kerja danKepuasanKerja

Total

< 5 Juta >= 5 JutaGaji

Total

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja * Jabatan Crosstabulation

Count

0 2 0 7 2 111 1 1 17 6 260 1 2 9 2 140 1 0 6 2 90 1 2 6 4 131 6 5 45 16 73

Rendah-RendahRendah-TinggiTinggi-RendahTinggi-TinggiRata-rata

Stres KerjadanKepuasanKerja

Total

ManajerAsistenManajer Supervisor Officer Staf

Jabatan

Total

Lampiran 6. Uji Asosiasi Chi Square

Crosstabs

Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Stres Kerja Karyawan

Chi-Square Tests

1.159b 1 .282.683 1 .409

1.157 1 .282.324 .204

1.143 1 .285

73

Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona

Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases

Value dfAsymp. Sig.

(2-sided)Exact Sig.(2-sided)

Exact Sig.(1-sided)

Computed only for a 2x2 tablea.

0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 10.85.

b.

Crosstabs

Hubungan antara Status Pernikahan dengan Stres Kerja Karyawan

Chi-Square Tests

2.374a 2 .3052.541 2 .281

.162 1 .688

73

Pearson Chi-SquareLikelihood RatioLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases

Value dfAsymp. Sig.

(2-sided)

4 cells (66.7%) have expected count less than 5. Theminimum expected count is .33.

a.

Lanjutan Lampiran 6.

Crosstabs

Hubungan antara Usia dengan Stres Kerja Karyawan

Chi-Square Tests

1.449b 1 .229.836 1 .360

1.405 1 .236.257 .180

1.429 1 .232

73

Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona

Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases

Value dfAsymp. Sig.

(2-sided)Exact Sig.(2-sided)

Exact Sig.(1-sided)

Computed only for a 2x2 tablea.

0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5.92.

b.

Crosstabs

Hubungan antara Tingkat Pendidikan Akhir dengan Stres Kerja Karyawan

Chi-Square Tests

1.183b 1 .277.702 1 .402

1.194 1 .275.324 .201

1.167 1 .280

73

Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona

Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases

Value dfAsymp. Sig.

(2-sided)Exact Sig.(2-sided)

Exact Sig.(1-sided)

Computed only for a 2x2 tablea.

0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 11.18.

b.

Lanjutan Lampiran 6.

Crosstabs

Hubungan antara Lama Kerja dengan Stres Kerja Karyawan

Chi-Square Tests

1.908b 1 .1671.092 1 .2961.817 1 .178

.191 .148

1.882 1 .170

73

Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona

Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases

Value dfAsymp. Sig.

(2-sided)Exact Sig.(2-sided)

Exact Sig.(1-sided)

Computed only for a 2x2 tablea.

1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3.95.

b.

Crosstabs

Hubungan antara Gaji dengan Stres Kerja Karyawan

Chi-Square Tests

.332b 1 .565

.106 1 .745

.331 1 .565.622 .372

.327 1 .567

73

Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona

Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases

Value dfAsymp. Sig.

(2-sided)Exact Sig.(2-sided)

Exact Sig.(1-sided)

Computed only for a 2x2 tablea.

0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 10.85.

b.

Lanjutan Lampiran 6.

Crosstabs

Hubungan antara Jabatan dengan Stres Kerja Karyawan

Chi-Square Tests

.043b 1 .835

.000 1 1.000

.044 1 .8341.000 .573

.043 1 .836

73

Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona

Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases

Value dfAsymp. Sig.

(2-sided)Exact Sig.(2-sided)

Exact Sig.(1-sided)

Computed only for a 2x2 tablea.

1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3.29.

b.

Crosstabs

Hubungan antara Jenis Kelamin dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Chi-Square Tests

.591b 1 .442

.284 1 .594

.591 1 .442.486 .297

.583 1 .445

73

Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona

Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases

Value dfAsymp. Sig.

(2-sided)Exact Sig.(2-sided)

Exact Sig.(1-sided)

Computed only for a 2x2 tablea.

0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 15.37.

b.

Lanjutan Lampiran 6.

Crosstabs

Hubungan antara Status Pernikahan dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Chi-Square Tests

2.900a 2 .2354.045 2 .132

2.852 1 .091

73

Pearson Chi-SquareLikelihood RatioLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases

Value dfAsymp. Sig.

(2-sided)

4 cells (66.7%) have expected count less than 5. Theminimum expected count is .47.

a.

Crosstabs

Hubungan antara Usia dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Chi-Square Tests

3.876b 1 .0492.878 1 .0903.911 1 .048

.061 .045

3.823 1 .051

73

Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona

Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases

Value dfAsymp. Sig.

(2-sided)Exact Sig.(2-sided)

Exact Sig.(1-sided)

Computed only for a 2x2 tablea.

0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 8.38.

b.

Lanjutan Lampiran 6.

Crosstabs

Hubungan antara Tingkat Pendidikan Akhir dengan Kepuasan Kerja

Karyawan

Chi-Square Tests

7.535b 1 .0066.299 1 .0127.693 1 .006

.009 .006

7.431 1 .006

73

Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona

Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases

Value dfAsymp. Sig.

(2-sided)Exact Sig.(2-sided)

Exact Sig.(1-sided)

Computed only for a 2x2 tablea.

0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 15.84.

b.

Crosstabs

Hubungan antara Lama Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Chi-Square Tests

7.798b 1 .0056.130 1 .0138.271 1 .004

.009 .006

7.691 1 .006

73

Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona

Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases

Value dfAsymp. Sig.

(2-sided)Exact Sig.(2-sided)

Exact Sig.(1-sided)

Computed only for a 2x2 tablea.

0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5.59.

b.

Lanjutan Lampiran 6.

Crosstabs

Hubungan antara Gaji dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Chi-Square Tests

7.045b 1 .0085.849 1 .0167.148 1 .008

.010 .008

6.949 1 .008

73

Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona

Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases

Value dfAsymp. Sig.

(2-sided)Exact Sig.(2-sided)

Exact Sig.(1-sided)

Computed only for a 2x2 tablea.

0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 15.37.

b.

Crosstabs

Hubungan antara Jabatan dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Chi-Square Tests

.839b 1 .360

.331 1 .565

.839 1 .360.499 .282

.828 1 .363

73

Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona

Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases

Value dfAsymp. Sig.

(2-sided)Exact Sig.(2-sided)

Exact Sig.(1-sided)

Computed only for a 2x2 tablea.

1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4.66.

b.

Lampiran 7. Uji Korelasi Rank Spearman Nonparametric Correlations Hubungan Antara Beban Kerja dengan Faktor Kepuasan Kerja

Correlations

1.000 .175 -.138 .098 -.060 .098 -.074 .085. .138 .244 .408 .616 .408 .534 .475

73 73 73 73 73 73 73 73.175 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.138 . .000 .000 .372 .548 .061 .791

73 73 73 73 73 73 73 73-.138 .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.244 .000 . .000 .059 .013 .000 .206

73 73 73 73 73 73 73 73.098 .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.408 .000 .000 . .009 .027 .001 .204

73 73 73 73 73 73 73 73-.060 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.616 .372 .059 .009 . .562 .000 .841

73 73 73 73 73 73 73 73.098 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.408 .548 .013 .027 .562 . .000 .000

73 73 73 73 73 73 73 73-.074 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.534 .061 .000 .001 .000 .000 . .052

73 73 73 73 73 73 73 73.085 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.475 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .

73 73 73 73 73 73 73 73

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Beban Kerja

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Spearman'srho

Beban Kerja Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Tekanan dan Desakan Waktu dengan Faktor Kepuasan Kerja

Correlations

1.000 .009 -.463** -.172 -.169 .091 -.334** .012. .937 .000 .146 .152 .442 .004 .923

73 73 73 73 73 73 73 73.009 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.937 . .000 .000 .372 .548 .061 .791

73 73 73 73 73 73 73 73-.463** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.000 .000 . .000 .059 .013 .000 .206

73 73 73 73 73 73 73 73-.172 .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.146 .000 .000 . .009 .027 .001 .204

73 73 73 73 73 73 73 73-.169 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.152 .372 .059 .009 . .562 .000 .841

73 73 73 73 73 73 73 73.091 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.442 .548 .013 .027 .562 . .000 .000

73 73 73 73 73 73 73 73-.334** .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.004 .061 .000 .001 .000 .000 . .052

73 73 73 73 73 73 73 73.012 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.923 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .

73 73 73 73 73 73 73 73

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Tekanan danDesakanWaktu

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Spearman'srho

Tekanan danDesakan

Waktu Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Supervisi dengan Faktor Kepuasan Kerja

Correlations

1.000 .040 -.326** -.196 .109 -.008 -.046 -.095. .734 .005 .096 .360 .946 .696 .425

73 73 73 73 73 73 73 73.040 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.734 . .000 .000 .372 .548 .061 .791

73 73 73 73 73 73 73 73-.326** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.005 .000 . .000 .059 .013 .000 .206

73 73 73 73 73 73 73 73-.196 .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.096 .000 .000 . .009 .027 .001 .204

73 73 73 73 73 73 73 73.109 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.360 .372 .059 .009 . .562 .000 .841

73 73 73 73 73 73 73 73-.008 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.946 .548 .013 .027 .562 . .000 .000

73 73 73 73 73 73 73 73-.046 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.696 .061 .000 .001 .000 .000 . .052

73 73 73 73 73 73 73 73-.095 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.425 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .

73 73 73 73 73 73 73 73

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Supervisi

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Spearman'srho

Supervisi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Kondisi Perusahaan dengan Faktor Kepuasan Kerja

Correlations

1.000 -.026 -.307** -.281* -.116 -.203 -.170 -.382**. .825 .008 .016 .330 .084 .151 .001

73 73 73 73 73 73 73 73-.026 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.825 . .000 .000 .372 .548 .061 .791

73 73 73 73 73 73 73 73-.307** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.008 .000 . .000 .059 .013 .000 .206

73 73 73 73 73 73 73 73-.281* .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.016 .000 .000 . .009 .027 .001 .204

73 73 73 73 73 73 73 73-.116 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.330 .372 .059 .009 . .562 .000 .841

73 73 73 73 73 73 73 73-.203 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.084 .548 .013 .027 .562 . .000 .000

73 73 73 73 73 73 73 73-.170 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.151 .061 .000 .001 .000 .000 . .052

73 73 73 73 73 73 73 73-.382** .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.001 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .

73 73 73 73 73 73 73 73

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

KondisiPerusahan

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Spearman'srho

KondisiPerusahan Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Pengendalian Pribadi dengan Faktor Kepuasan Kerja

Correlations

1.000 -.231* -.665** -.525** -.159 -.100 -.293* -.074. .050 .000 .000 .179 .400 .012 .534

73 73 73 73 73 73 73 73-.231* 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.050 . .000 .000 .372 .548 .061 .791

73 73 73 73 73 73 73 73-.665** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.000 .000 . .000 .059 .013 .000 .206

73 73 73 73 73 73 73 73-.525** .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.000 .000 .000 . .009 .027 .001 .204

73 73 73 73 73 73 73 73-.159 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.179 .372 .059 .009 . .562 .000 .841

73 73 73 73 73 73 73 73-.100 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.400 .548 .013 .027 .562 . .000 .000

73 73 73 73 73 73 73 73-.293* .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.012 .061 .000 .001 .000 .000 . .052

73 73 73 73 73 73 73 73-.074 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.534 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .

73 73 73 73 73 73 73 73

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

PengendalianPribadi

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Spearman'srho

PengendalianPribadi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Wewenang dengan Faktor Kepuasan Kerja

Correlations

1.000 -.169 -.314** -.297* -.094 .109 -.126 .116. .152 .007 .011 .429 .360 .289 .328

73 73 73 73 73 73 73 73-.169 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.152 . .000 .000 .372 .548 .061 .791

73 73 73 73 73 73 73 73-.314** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.007 .000 . .000 .059 .013 .000 .206

73 73 73 73 73 73 73 73

-.297* .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.011 .000 .000 . .009 .027 .001 .204

73 73 73 73 73 73 73 73-.094 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.429 .372 .059 .009 . .562 .000 .841

73 73 73 73 73 73 73 73.109 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.360 .548 .013 .027 .562 . .000 .000

73 73 73 73 73 73 73 73-.126 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.289 .061 .000 .001 .000 .000 . .052

73 73 73 73 73 73 73 73.116 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.328 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .

73 73 73 73 73 73 73 73

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Wewenang

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Spearman'srho

Wewenang Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Konflik dan Kemenduaan Peran dengan Faktor Kepuasan Kerja

Correlations

1.000 -.148 -.509** -.358** -.238* -.018 -.298* .016. .212 .000 .002 .042 .879 .010 .891

73 73 73 73 73 73 73 73-.148 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.212 . .000 .000 .372 .548 .061 .791

73 73 73 73 73 73 73 73-.509** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.000 .000 . .000 .059 .013 .000 .206

73 73 73 73 73 73 73 73-.358** .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.002 .000 .000 . .009 .027 .001 .204

73 73 73 73 73 73 73 73-.238* .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.042 .372 .059 .009 . .562 .000 .841

73 73 73 73 73 73 73 73-.018 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.879 .548 .013 .027 .562 . .000 .000

73 73 73 73 73 73 73 73-.298* .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.010 .061 .000 .001 .000 .000 . .052

73 73 73 73 73 73 73 73.016 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.891 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .

73 73 73 73 73 73 73 73

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Konflik danKemenduaanPeran

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Spearman'srho

Konflik danKemenduaan

Peran Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Perbedaan Nilai dengan Faktor Kepuasan Kerja

Correlations

1.000 -.100 -.300** -.296* -.074 -.049 -.176 -.157. .398 .010 .011 .536 .680 .137 .185

73 73 73 73 73 73 73 73-.100 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.398 . .000 .000 .372 .548 .061 .791

73 73 73 73 73 73 73 73-.300** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.010 .000 . .000 .059 .013 .000 .206

73 73 73 73 73 73 73 73

-.296* .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.011 .000 .000 . .009 .027 .001 .204

73 73 73 73 73 73 73 73-.074 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.536 .372 .059 .009 . .562 .000 .841

73 73 73 73 73 73 73 73-.049 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.680 .548 .013 .027 .562 . .000 .000

73 73 73 73 73 73 73 73-.176 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.137 .061 .000 .001 .000 .000 . .052

73 73 73 73 73 73 73 73-.157 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.185 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .

73 73 73 73 73 73 73 73

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

PerbedaanNilai

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Spearman'srho

PerbedaanNilai Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Perubahan dengan Faktor Kepuasan Kerja

Correlations

1.000 .007 -.007 -.013 .037 -.218 -.106 -.439**. .954 .953 .915 .754 .064 .373 .000

73 73 73 73 73 73 73 73.007 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.954 . .000 .000 .372 .548 .061 .791

73 73 73 73 73 73 73 73-.007 .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.953 .000 . .000 .059 .013 .000 .206

73 73 73 73 73 73 73 73

-.013 .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.915 .000 .000 . .009 .027 .001 .204

73 73 73 73 73 73 73 73.037 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.754 .372 .059 .009 . .562 .000 .841

73 73 73 73 73 73 73 73-.218 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.064 .548 .013 .027 .562 . .000 .000

73 73 73 73 73 73 73 73-.106 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.373 .061 .000 .001 .000 .000 . .052

73 73 73 73 73 73 73 73-.439** .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.000 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .

73 73 73 73 73 73 73 73

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Perubahan

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Spearman'srho

Perubahan Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Frustasi dengan Faktor Kepuasan Kerja

Correlations

1.000 -.074 -.231* -.249* -.040 -.228 -.210 -.258*. .531 .049 .033 .737 .053 .075 .027

73 73 73 73 73 73 73 73-.074 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.531 . .000 .000 .372 .548 .061 .791

73 73 73 73 73 73 73 73-.231* .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.049 .000 . .000 .059 .013 .000 .206

73 73 73 73 73 73 73 73

-.249* .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.033 .000 .000 . .009 .027 .001 .204

73 73 73 73 73 73 73 73-.040 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.737 .372 .059 .009 . .562 .000 .841

73 73 73 73 73 73 73 73-.228 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.053 .548 .013 .027 .562 . .000 .000

73 73 73 73 73 73 73 73-.210 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.075 .061 .000 .001 .000 .000 . .052

73 73 73 73 73 73 73 73-.258* .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.027 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .

73 73 73 73 73 73 73 73

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Frustasi

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Spearman'srho

Frustasi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Lanjutan Lampiran 7. Nonparametric Correlations Hubungan Antara Teknologi dengan Faktor Kepuasan Kerja

Correlations

1.000 -.362** -.305** -.287* -.089 .033 -.061 .063. .002 .009 .014 .453 .784 .608 .599

73 73 73 73 73 73 73 73-.362** 1.000 .398** .548** .106 .071 .221 .032.002 . .000 .000 .372 .548 .061 .791

73 73 73 73 73 73 73 73-.305** .398** 1.000 .491** .222 .290* .553** .150.009 .000 . .000 .059 .013 .000 .206

73 73 73 73 73 73 73 73

-.287* .548** .491** 1.000 .306** .259* .374** .150.014 .000 .000 . .009 .027 .001 .204

73 73 73 73 73 73 73 73-.089 .106 .222 .306** 1.000 .069 .492** -.024.453 .372 .059 .009 . .562 .000 .841

73 73 73 73 73 73 73 73.033 .071 .290* .259* .069 1.000 .424** .594**.784 .548 .013 .027 .562 . .000 .000

73 73 73 73 73 73 73 73-.061 .221 .553** .374** .492** .424** 1.000 .228.608 .061 .000 .001 .000 .000 . .052

73 73 73 73 73 73 73 73.063 .032 .150 .150 -.024 .594** .228 1.000.599 .791 .206 .204 .841 .000 .052 .

73 73 73 73 73 73 73 73

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Teknologi

Pekerjaan

Pengawasan

Rekan Kerja

Gaji

Promosi

Lingkungan

Organisasi

Spearman'srho

Teknologi Pekerjaan Pengawasan Rekan Kerja Gaji Promosi Lingkungan Organisasi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Lanjutan Lampiran 7.

Nonparametric Correlations

Hubungan Antara Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Correlations

1.000 -.396**. .001

73 73-.396** 1.000.001 .

73 73

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Stres Kerja

KepuasanKerja

Spearman's rho

StresKerja

KepuasanKerja

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

1.000 -.372**. .003

63 63-.372** 1.000.003 .

63 63

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Stres Kerja

Kepuasan Kerja

Spearman's rhoStres Kerja

KepuasanKerja

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

Stres Kerja Kepuasan

Kerja Stres Kerja Correlation Coefficient

Sig. (2-tailed) N

1.000 .

10

-.548* .101

10

Spearman's rho

Kepuasan Kerja Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

-.548* .101

10

1.000 .

10 *. Correlation is significant at the 0.100 level (2-tailed)