i

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN

KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP PENGEMBANGAN

KARIR PEGAWAI (STUDI KASUS PADA KANTOR BADAN

PENGAWAS PASAR MODAL DAN LEMBAGA KEUANGAN

DEPARTEMEN KEUANGAN)

TESIS

Untuk Memenuhi PersyaratanMemperoleh Derajat S-2

Program Studi Magister ManajemenMinat Utama: Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh: Tito Adji Siswantoro

NIM: S 4106104

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMENPROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS SEBELAS MARETSURAKARTA

2009

ii

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN

KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP PENGEMBANGAN

KARIR PEGAWAI (STUDI KASUS PADA KANTOR BADAN

PENGAWAS PASAR MODAL DAN LEMBAGA KEUANGAN

DEPARTEMEN KEUANGAN)

Disusun Oleh :

Tito Adji SiswantoroNIM: S 4106104

Telah disetujui oleh:

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Soeharno TS, SU Dra. Anastasia Riani S, M.SiNIP. 130 324 013 NIP. 131 570 306

Mengetahui

Ketua Program Studi Magister Manajemen

Prof. Dr. Hartono, MSNIP. 130 814 578

iii

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN

KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP PENGEMBANGAN

KARIR PEGAWAI (STUDI KASUS PADA KANTOR BADAN

PENGAWAS PASAR MODAL DAN LEMBAGA KEUANGAN

DEPARTEMEN KEUANGAN)

Disusun Oleh :

Tito Adji SiswantoroNIM: S 4106104

Telah disetujui dan disahkan oleh Tim Penguji :Pada Tanggal : …………….

Jabatan Nama Tanda Tangan

Ketua Tim Penguji : Prof. Dr. Hartono, MS ........................

Pembimbing I : Prof. Dr. Soeharno TS, SU ………………

Pembimbing II : Dra. Anastasia Riani S, M.Si ....................…

Mengetahui, Direktur PPS UNS Ketua Program Studi Magister Manajemen

Prof. Drs. Suranto, MSc, PhD Prof. Dr. Hartono, MSNIP . 131 472 192 NIP. 130 814 578

iv

PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini saya :

Nama : Tito Adji Siswantoro

NIM : S 4106104

Sebagai Mahasiswa Pasca Sarjana Program Studi Magister Manajemen

Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam

tesis ini bukan merupakan jiplakan dari karya orang lain.

Dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk

memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi dan sepanjang

pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau

diterbitkan orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan

disebutkan dalam daftar pustaka.

Surakarta, Januari 2009

Tito Adji Siswantoro S 4106104

v

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk : 1) mengetahui pengaruh signifikan secara parsial karakteristik individu yang meliputi keahlian individu, pendidikan dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan, 2) mengetahui pengaruh signifikan secara parsial karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan, 3) mengetahui pengaruh signifikan secara simultan keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

Penelitian ini dilakukan pada Pegawai Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan dengan menggunakan populasi sebanyak 776 pegawai serta menggunakan sampel sebanyak 155 responden. Metode sampel dengan metode pengambilan sampel acak berstrata proporsional. Metode pengumpulan data menggunakan observasi, kuesioner, wawancara dan dokumentasi; sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah uji instrumen penelitian meliputi uji validitas dan uji reliabilitas; uji asumsi klasik meliputi uji heteroskedastisitas, uji autokorelasi, uji normalitas dan uji multikolinieritas; pengujian hipotesis meliputi analisis regresi linier berganda; uji t, uji F dan koefisien determinasi (R2).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) karakteristik individu yang meliputi keahlian individu dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir, sedangkan pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir; 2) karakteristik organisasi menunjukkan bahwa sumber daya organisasi berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir, sedangkan iklim organisasi dan struktur organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir; 3) keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan didukung dalam penelitian ini, 4) hasil regresi variabel independen (keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi) dengan pengembangan karir menunjukkan R2 sebesar 0,564 dan Adjusted R square sebesar 0,547. Hal ini berarti sebesar 54,7% variasi variabel pengembangan karir dijelaskan oleh variabel independen dan sisanya sebesar 45,3% menggambarkan adanya variasi bebas lain yang tidak diamati dalam penelitian ini misalnya kepemimpinan dan dukungan organisasi.

Kata kunci : keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi, struktur organisasi, pengembangan karir

vi

ABSTRACT

This research aims to: 1) know partially significant influence of individual characteristics is individual skill, education and job experience toward the employee carrier development, 2) know partially significant influence of organizational characteristics is organization resource, organization climate and organization structure toward the employee carrier development, 3) know the simultaneously significant influence of the individual skill, education, job experience, organization resource, organization climate and organization structuretoward the employee carrier development.

This research was in with used population amount 776 employee used sample with amount 155 respondent. Sample method with stratified proportional random sampling. Data collecting used observation, questioner, interview and documentation; while data analysis technique that used instrument test consist validity test and reliability test; classic assumption test consist heteroscedastisity, autocorrelation test, normality test and multicolinearity test; hypothesis test consist multiple linier regression, t test, F test and determination coefficient.

The results show that: 1) individual characteristics is individual skill and job experience significant influence toward the employee carrier development, but education not significant influence toward the employee carrier development, 2)organization characteristics show organization resource significant influence toward the employee carrier development, but organization climate and organization structure not significant influence toward the employee carrier development, 3) individual skill, education, job experience, organization resource, organization climate and organization structure significant influence toward the employee carrier development, 4) the result regression of independent variable (individual skill, education, job experience, organization resource, organization climate and organization structure) with carrier development showed R2 is 0.564 and Adjusted R Square is 0.547. This means 54.7% proportion variation variable of carrier development explained independent variable, while its remain 45.3 % illustrate present other variable which not explained within this model such as leadership and organization support.

Key word: individual skill, education, job experience, organization resource, organization climate, organization structure, carrier development

vii

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji dan syukur senantiasa penulis panjatkan

kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul Analisis Pengaruh

Karakteristik Individu Dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan

Karir Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan

Lembaga Keuangan Departemen Keuangan).

Terselesaikannya penyusunan Tesis ini tidak terlepas dari bantuan

berbagai pihak. Dalam kesempatan ini perkenankanlah penulis dengan segala

kerendahan hati mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Prof. Dr. Hartono MS, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen

Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ilmu dan

pengetahuan yang sangat berharga.

2. Prof. Dr. Soeharno TS, SU selaku pembimbing I yang telah memberikan

masukan dan arahan dalam penyusunan tesis ini.

3. Dra. Anastasia Riani S, M.Si selaku pembimbing II yang dengan sabar

memberikan bimbingan dan arahan bagi kelancaran penulisan tesis ini.

4. Bapak Ibu Dosen Program Studi Magister Manajemen Universitas Negeri

Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan

kepada penulis yang dapat dijadikan dasar dalam penulisan tesis ini.

viii

5. Segenap karyawan dan karyawati MM UNS, Perpustakaan Ekonomi UNS,

Perpustakaan Pusat UNS, Perpustakaan Pasca Sarjana UNS atas pelayanan

dan kemudahan yang diberikan kepada penulis.

6. Keluarga saya tercinta, bunda Yeni, Kakak Genio, Adik Valent serta orang tua

dan ate Titut yang selalu memberi dukungan dan doa sehingga dapat

terselesaikan tesis ini.

7. Semua pihak yang telah membantu menyelesaikan tesis ini, yang tidak dapat

penulis sebutkan satu persatu.

Akhir kata, penulis menyadari dalam penyusunan tesis ini banyak

kekurangannya, maka segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat

diharapkan. Semoga tesis ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Surakarta, Januari 2009

Peneliti

ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL…………………………………………………………

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING………………………………

HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI………………………...…………….

HALAMAN PERNYATAAN………………………………...……………….

INTISARI............................................................................................................

ABSTRACT........................................................................................................

KATA PENGANTAR……………………………………………………...…..

DAFTAR ISI…..……………………………………………………………......

DAFTAR TABEL……………………………………………………………....

DAFTAR GAMBAR…..……………………………………………..………...

DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………...

A. Latar Belakang Masalah ………..………………………………….

B. Perumusan Masalah……………………….………………………..

C. Tujuan Penelitian………………………………. ………………….

D. Manfaat Penelitian…………….……………………………………

BAB II TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………..

A. Pengembangan Karir..........................................................................

1. Pengertian Karir............................................................................

2. Pengertian Pengembangan Karir..................................................

i

ii

iii

iv

v

vi

vii

ix

xiii

xiv

xv

1

1

9

10

11

12

12

12

14

x

3. Unsur-Unsur Pokok Program Pengembangan Karir.....................

B. Karakteristik Individu........................................................................

1. Keahlian........................................................................................

2. Pendidikan....................................................................................

3. Pengalaman Kerja.........................................................................

C. Karakteristik Organisasi.....................................................................

1. Sumber Daya Organisasi..............................................................

2. Iklim Organisasi...........................................................................

3. Struktur Organisasi.......................................................................

D. Kerangka Pemikiran...........................................................................

E. Penelitian Terdahulu……………………………..................................

F. Hipotesis.............................................................................................

BAB III. METODE PENELITIAN.....................................................................

A. Jenis Penelitian...................................................................................

B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel..........................

C. Teknik Pengumpulan Data.................................................................

D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variable………….................

E. Teknik Analisis Data.........................................................................

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN………………………….

A. Deskripsi Daerah Penelitian...............................................................

1. Sejarah Berdirinya Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan

Lembaga Keuangan Departemen Keuangan................................

15

16

18

19

20

21

22

24

25

26

28

28

32

32

32

35

36

40

48

48

48

xi

2. Visi dan Misi Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan

Lembaga Keuangan Departemen Keuangan……………………

3. Struktur Organisasi Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan

Lembaga Keuangan Departemen Keuangan................................

B. Identitas Responden...........................................................................

C. Pengujian Instrumen Penelitian.......................................……………

1. Uji Validitas..................................................................................

2. Uji Reliabilitas……………………….........................................

D. Deskripsi Jawaban Responden...........................................................

1. Variabel Keahlian.........................................................................

2. Variabel Sumber Daya Organisasi................................................

3. Variabel Iklim Organisasi.............................................................

4. Variabel Struktur Organisasi........................................................

5. Variabel Pengembangan Karir......................................................

E. Analisis Data......................................................................................

1. Pengujian Asumsi Klasik..............................................................

a. Uji Heteroskedastisitas..........................................................

b. Uji Autokorelasi.....................................................................

c. Uji Normalitas........................................................................

d. Uji Multikolinieritas...............................................................

2. Model Regresi Linier Berganda....................................................

3. Pengujian Hipotesis......................................................................

a. Uji t.........................................................................................

51

52

53

55

55

58

59

59

60

62

63

64

65

65

65

66

68

69

70

72

72

xii

b. Uji F.......................................................................................

c. Koefisien Determinasi (R2).....................................................

F. Pembahasan........................................................................................

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...................................…………………

A. Kesimpulan……………….....…………………………..………….

B. Saran………………………………………………………………...

C. Implikasi Manajerial..........................................................................

D. Keterbatasan Penelitian......................................................................

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

74

75

75

81

81

83

85

85

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

III.1 Jumlah Populasi dan Sampel....................................................................

IV.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.....................................

IV.2 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan.........................................

IV.3 Identitas Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja..............................

IV.4 Validitas Variabel Keahlian......................................................................

IV.5 Validitas Variabel Sumber Daya Organisasi............................................

IV.6 Validitas Variabel Iklim Organisasi.........................................................

IV.7 Validitas Variabel Struktur Organisasi.....................................................

IV.8 Validitas Variabel Pengembangan Karir..................................................

IV.9 Pengujian Reliabilitas...............................................................................

IV.10 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Keahlian...................................

IV.11 Deskripsi Jawaban Respoden Variabel Sumber Daya Organisasi............

IV.12 Deskripsi Jawaban Respoden Variabel Iklim Organisasi.........................

IV.13 Deskripsi Jawaban Respoden Variabel Struktur Organisasi....................

IV.14 Deskripsi Jawaban Respoden Variabel Pengembangan Karir..................

IV.15 Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin – Watson..................................

IV.16 Uji Multikolinieritas.................................................................................

IV.17 Rangkuman Hasil Regresi Linier Pengujian Hipotesis............................

34

54

54

55

56

56

57

57

58

58

59

61

62

63

64

67

70

71

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

II.1 Kerangka Pemikiran..............................................................................

IV.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas................................................................

IV.2 Hasil Uji Normalitas..............................................................................

26

66

69

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Tabulasi Tryout Penelitian

Lampiran 3 Tabulasi Data Penelitian

Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas Keahlian

Lampiran 5 Validitas dan Reliabilitas Sumber Daya Organisasi

Lampiran 6 Validitas dan Reliabilitas Iklim Organisasi

Lampiran 7 Validitas dan Reliabilitas Struktur Organisasi

Lampiran 8 Validitas dan Reliabilitas Pengembangan Karir

Lampiran 9 Regression

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dengan perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang sangat

pesat membawa perubahan bagi pola kehidupan manusia. Hal ini membawa

perubahan tersendiri bagi individu. Apalagi individu tersebut berada dalam

lingkungan organisasi. Mereka harus dapat membenahi diri karena apabila

tidak, akan tersisihkan dari rekan-rekannya. Agar eksistensi diri tetap terjaga,

maka setiap individu menginginkan karirnya meningkat karena karir

seseorang juga mempengaruhi penghasilan. Misalnya, seorang pegawai negeri

dengan jabatan pelaksana tentunya menginginkan jabatan sebagai seorang

Kepala Sub Bagian. Begitu pula Kepala Sub Bagian menginginkan jabatan

menjadi Kepala Bagian. Adanya keinginan tersebut mengakibatkan pegawai

harus mempunyai perencanaan karir yang matang. Salah satu langkah yang

ditempuh untuk memenangkan persaingan agar mampu bersaing yaitu

karyawan dituntut untuk mempunyai keterampilan (skill), pengetahuan

(knowledge) dan kemampuan (ability) yang tinggi agar dapat menjadi sumber

daya manusia yang mampu bersaing, mampu memenuhi kebutuhan organisasi

dan bersaing di luar organisasi tempat mereka bekerja secara nasional maupun

internasional.

Implementasi rencana karir memerlukan pengembangan karir.

Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk

1

2

mencapai suatu rencana karir (Handoko, 1998: 130). Munculnya fenomena

penurunan jabatan dan kemangkiran pegawai (demosi), perpindahan karyawan

yang dikenal dengan mutasi serta adanya suatu promosi karyawan merupakan

bentuk pengembangan karir. Pentingnya kebijakan instansi dirumuskan untuk

mengatur administrasi dari semua jenis pemindahan pegawai.

Salah satu langkah yang ditempuh organisasi untuk memenangkan

persaingan adalah peningkatan kualitas sumber daya manusia. Melalui ini pula

ditunjang oleh kemampuan financial organisasi, karena tidak mungkin suatu

organisasi dapat mengembangkan karyawan tanpa ada dana yang memadai.

Pengembangan karir mempunyai kaitan erat dengan pengembangan sumber

daya manusia, dimana dalam pengembangan karir mengarah pada perbaikan

atau peningkatan pribadi yang diusahakan oleh individu maupun organisasi

untuk memilih tujuan dan jalur karir untuk mencapai tujuan tersebut.

Oleh karena itu dalam suatu organisasi para anggotanya

mengharapkan suatu pola kemajuan yang berdasarkan atas apa yang mereka

dapatkan dan kerjakan. Apalagi seorang pegawai ingin diberi kesempatan

yang luas ke berbagai jabatan serta dipromosikan dalam garis karir tertentu

yang menjadi impian mereka.

Perencanaan karir yang baik di lingkungan Pegawai Negeri Sipil

dalam menghadapi era globalisasi, sangat penting dalam menentukan kinerja

pegawai karena apabila mengamati di instansi pemerintah, meskipun sudah

ada peraturan yang mengatur tetapi masih terjadi penyimpangan-

penyimpangan bahkan peraturan sendiri kadang-kadang menjadi momok bagi

3

pegawai sehingga dapat mengganggu kinerja pegawai itu sendiri, misalnya

seorang pegawai itu dilihat dari tingkat pendidikan cukup, pengalaman cukup,

tetapi karirnya terhambat, sementara yang biasa-biasa saja karirnya

meningkat. Oleh karena itu perlu diingat tidak semua manusia mempunyai

karakter yang sama, masing-masing memiliki pengalaman tingkat pendidikan

yang berbeda. Semua karakter individu menunjang pengembangan karir.

Disisi lain organisasi tempat mereka bekerja yang mempengaruhi karir

seseorang, karena setiap organisasi memiliki karakter yang berbeda pula

sehingga bentuk organisasi yang dijalankan harus mampu merumuskan

kecocokan pekerja dengan pekerjaannya untuk meningkatkan kinerja dan

kesesuaian kerja (Siagian, 2007: 205).

Ada banyak kekuatan yang mengakibatkan pembentukan karir,

sehingga seorang pegawai untuk mencapai karirnya harus berjalan dari

pengalaman yang terjadi dalam organisasi tersebut. Dari pengalaman-

pengalaman inilah individu mengembangkan suatu gagasan karir yang

disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Kebutuhan, keinginan dan

ketidakpuasan yang ditunjukkan dalam pengembangan karir merupakan suatu

masalah bagi organisasi kecuali bila organisasi dapat memberikan pekerjaan

dan karir yang lebih menarik serta memberi tantangan.

Oleh karena itu tidak mengherankan jika pengembangan dan

perencanaan karir menjadi persoalan besar dalam organisasi selama beberapa

tahun terakhir. Beberapa penyebabnya adalah : (Simamora, 1997: 507):

4

1. Meningkatnya perhatian terhadap kualitas kehidupan kerja dan

perencanaan kehidupan.

2. Peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama

3. Pertumbuhan ekonomi yang rendah dan mengurangi kesempatan promosi.

Pentingnya perencanaan karir karena ada hubungannya dengan

pengembangan karir yang terkait erat dengan keberhasilan dan kegagalan karir

individu meliputi konsep diri, identitas, kepuasan individu terhadap karir dan

kehidupannya, karena tidak mungkin sesuatu itu akan berkembang dengan

baik tanpa rencana yang matang. Perencanaan karir yang berawal dari

penilaian diri (self assessment), yang membantu seseorang melihat jangkauan

karir mana yang kemungkinan dominan. Karyawan tersebut selanjutnya

berada dalam posisi membuat tujuan realistik dan menentukan apa yang akan

dilakukan agar mencapai tujuan (Simamora, 1997: 520).

Penilaian diri berarti mengambil suatu persediaan, keahlian, minat

pengalaman, sifat kepribadian dan karakteristik pribadi lainnya. Penilaian diri

dapat membantu seseorang menghindari kesalahan yang dapat mempengaruhi

keseluruhan proses karirnya. Penilaian diri juga membantu menentukan opsi

pekerjaan kebutuhan dan pengembangan suatu tujuan karir (Simamora, 1997:

520).

Pengembangan karir mempunyai kaitan erat dengan pengembangan

sumber daya manusia, dimana dalam pengembangan karir mengarah pada

perbaikan atau peningkatan pribadi yang diusahakan oleh individu maupun

organisasi untuk memilih tujuan dan jalur karir untuk mencapai tujuan

5

tersebut. Dalam organisasi swasta, pada umumnya bagian personalia yang

berperan menyusun dan menyesuaikan rencana karir individu yang

disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan organisasi

pemerintah dalam penyusunan perencanaan karir untuk pengembangan karir

disesuaikan dengan peraturan. Dimana sering terbentur dengan peraturan

sehingga menimbulkan pro dan kontra.

Di dalam lingkungan Pegawai Negeri Sipil (PNS) senioritas masih

sering menjadi acuan, disamping itu juga ada yang disebut dengan Daftar

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang dikenal dengan DP3. Padahal kalau

dilihat DP3 tolak ukurnya kurang jelas, karena seringkali tidak didasarkan

secara obyektif dan biasanya dilakukan secara subyektif dan perseptif dengan

tidak ada data-data yang menjadi pertimbangan penilaian (Ambar, 2004: 73).

Meskipun senioritas masih digunakan dalam penentuan karir,

sepertinya organisasi pemerintah sekarang sudah melihat potensi individu,

karena di era globalisasi ini apabila suatu organisasi tidak fleksibel maka akan

mengalami kemunduran dan kalah bersaing dengan organisasi lainnya. Di

lingkungan Pegawai Negeri Sipil dalam menghadapi era globalisasi, melihat

pentingnya perencanaan karir yang dilakukan indvidu maupun organisasi.

Apabila mengamati di instansi pemerintah, meskipun sudah ada peraturan

yang mengatur tetapi masih terjadi penyimpangan-penyimpangan. Bahkan

peraturan sendiri kadang-kadang menjadi penghalang bagi pegawai.

Contohnya di lingkungan kerja pemerintah daerah dengan adanya Peraturan

Pemerintah No. 8 dan 9 tahun 2003 bagi PNS merupakan fenomena yang

6

wajar karena ada kekawatiran terhadap nasib seseorang menjadi tergusur dari

jabatannya yang sekarang telah didudukinya. Hal ini merupakan sifat

manusiawi, karena pada dasarnya manusia ingin dihargai dan ditingkatkan

gengsi status sosialnya.

Di lingkungan Departemen Keuangan khususnya Kantor Badan

Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan dalam mengembangkan

pegawainya melalui pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh organisasi juga

mengadakan seleksi dalam rangka meningkatkan potensi karyawan untuk

kemajuan karir dan pekerjaannya dengan menyekolahkan pegawai ke jenjang

lebih tinggi baik dalam maupun di luar negeri dengan program bea siswa.

Boleh di katakan manajemen karir yang dilakukan di Kantor Badan Pengawas

Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan cukup baik, tetapi yang menjadi

persoalan di sini seperti halnya instansi pemerintah lainnya ”senioritas” masih

menjadi tolak ukur. Disamping itu loyalitas terhadap pekerjaan dan tidak

ketinggalan juga loyalitas kepada pimpinan, hal ini memang sudah tidak

diragukan lagi sehingga sering menimbulkan ketidakpuasan bagi pegawai.

Sedangkan apabila dilakukan terobosan dengan pengangkatan PNS

yang professional, usia muda, berprestasi tinggi dan mempunyai kemampuan

teknis dan manajerial dalam memimpin / menduduki suatu jabatan struktural

yang di dalamnya terdapat PNS senior pangkatnya lebih tinggi maka hal

demikian sudah melanggar dan menyalahi prinsip pembinaan PNS.

Tidak menutup kemungkinan pegawai lebih menyukai jalur karir ke

samping daripada ke atas (jabatan fungsional). Dengan pengembangan karir

7

ke samping mereka akan merasa lebih variatif dalam melakukan pekerjaan.

Mereka lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena

itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right the

job).

Organisasi mempunyai peranan dalam pengembangan karir pegawai.

Disamping itu pegawai mengambil peranan dalam merencanakan dan

mengembangkan dirinya. Jadi tidak secara keseluruhan tergantung pada

organisasi. Maksudnya individu yang merencanakan organisasi yang

mengontrol dan mengarahkan. Dengan cara ini para pegawai akan merasa

lebih diberi dorongan atau dukungan untuk lebih maju dan mengembangkan

diri dengan potensi yang dimiliki.

Dengan model tersebut individu lebih aktif, kreatif dalam

menjalankan pekerjaannya, tidak hanya tinggal diam menunggu petunjuk. Hal

ini juga akan menunjang kemajuan organisasi apabila karyawan ikut aktif

dalam mengembangkan organisasi. Pengembangan karir yang tidak hanya

mengacu pada peraturan tetapi juga pada kemampuan individu maupun

kemampuan organisasi untuk mengembangkan karir pegawainya. Pegawai

cenderung lebih terbuka luas untuk lebih maju dan mengembangkan diri

(mempelajari bidang lainnya) untuk mempersiapkan diri apabila sewaktu-

waktu menempati posisi ke bidang yang berbeda. Disamping itu karyawan

akan merasa siap menempati posisi yang baru.

8

Organisasi harus mampu menciptakan rangsangan dan tantangan

dalam penugasan pekerjaan yang dikaitkan dengan sukses karir. Tantangan

tersebut harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam

tahun-tahun berikutnya. Berpikir dari pendapat diatas karakteristik organisasi

merupakan dimensi inti dalam melakukan penelitian ini. Organisasi sendiri

merupakan penghambat bagi para pengambil keputusan. Para pimpinan,

misalnya membentuk keputusan-keputusannya untuk mencerminkan sistem

penilaian prestasi dan pemberian imbalan untuk memasuki peraturan-

peraturan formal dan untuk memenuhi batas waktu yang ditetapkan organisasi.

Keputusan-keputusan yang lalu juga merupakan preseden yang memaksa

keputusan saat ini.

Di dalam memahami perilaku individu, perlu dikaji berbagai

karakteristik yang melekat pada individu itu, antara lain umur, jenis kelamin,

status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja. Menurut Robbins

(1998: 45) bahwa variabel individual termasuk kemampuan dan kecakapan,

latar belakang dan variabel demografi. Kemampuan dan kecakapan

dipengaruhi oleh faktor pendidikan, pengalaman kerja sebelumnya, masa kerja

dan pendidikan ketrampilan/kursus. Perilaku (behavior) merupakan proses

cara seseorang mengerjakan sesuatu. Perilaku merupakan sebuah unsur yang

menjadi pusat perbedaan manusia antar individu. Dalam pekerjaan, dapat

dibayangkan jika tanpa perilaku, pasti tidak akan ada produksi yang

dihasilkan. Perilaku merupakan kata kunci, sebab dalam pekerjaan sangat

banyak perilaku yang muncul yang menyebabkan sebuah hasil tertentu.

9

Perilaku yang tepat akan membuahkan hasil yang merefleksikan gabungan

upaya banyak individu. Perilaku mencerminkan usaha seseorang untuk

melakukan sesuatu. Sementara itu, karakteristik individu menunjukkan

penyebab perilaku.

Dalam latar belakang organisasi pengembangan karir itu tidak hanya

dipengaruhi oleh organisasi tetapi karakter individu juga mempunyai peranan

terhadap pengembangan karir individu maupun organisasi. Selain itu

pengembangan karir dipengaruhi karakteristik lingkungan dan karakteristik

pekerjaan. Dari penggambaran di atas maka penelitian ini berusaha

menjelaskan analisis pengaruh karakteristik individu dan karakteristik

organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan

Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

B. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah karakteristik individu yang meliputi keahlian individu, pendidikan

dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal

Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan ?

2. Apakah karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi,

iklim organisasi dan struktur organisasi berpengaruh signifikan secara

parsial terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan

Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan ?

10

3. Apakah keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya

organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai pada

Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan

Departemen Keuangan ?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk :

1. Mengetahui pengaruh signifikan secara parsial karakteristik individu yang

meliputi keahlian individu, pendidikan dan pengalaman kerja terhadap

pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal

Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

2. Mengetahui pengaruh signifikan secara parsial karakteristik organisasi

yang meliputi sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur

organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan

Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

3. Mengetahui pengaruh signifikan secara simultan keahlian individu,

pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi

dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor

Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen

Keuangan.

11

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Bagi Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan

Diharapkan dapat memberi masukan kepada Kantor Badan

Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan

untuk memperhatikan kebijakan pengembangan karir dalam

mengembangkan pegawainya.

2. Bagi Peneliti Berikutnya

Diharapkan konsep karakteristik individu dan karakteristik

organisasi dalam pengembangan karir dapat bermanfaat bagi ilmu

pengetahuan serta untuk mengadakan penelitian lebih lanjut

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengembangan Karir

1. Pengertian Karir

Menurut Handoko (2000: 123) karir adalah semua pekerjaan atau

jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara

individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai

selama masa kerja dalam suatu organisasi.

Moekijat (1995: 4) menyatakan : 1) istilah karir tidak hanya

berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya

tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir sedikit banyak

telah didemokratisasi, sekarang menjadi menunjukkan rangkaian atau

urutan pekerjaan atau jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama

riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat

organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula

sekretaris pejabat pimpinan. 2) istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan

perubahan pekerjaan gerak vertikal, naik dalam suatu organisasi.

Meskipun sebagian besar karyawan masih berusaha mencapai kemajuan,

akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat

tanggung jawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan

disukainya, makin bertambah. Sekarang banyak gerakan karir ke samping

12

13

atau secara horizontal dan kadang-kadang ke bawah. 3) istilah karir tidak

lagi mempunyai arti yang sama dalam suatu pekerjaan dalam suatu mata

pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang terdapat fakta-fakta

bahwa kian lama kian banyak individu yang mengalami apa yang disebut

banyak karir, jalur-jalur karir yang mengandung dua atau tiga bidang yang

berlainan dan dua atau tiga organisasi yang berlainan pula. 4) Tidak ada

anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karir individu secara

sepihak. Untuk memelihara pegawai yang dihargai organisasi juga menjadi

lebih tanggap terhadap tuntutan individu-individu dan kebutuhan pegawai-

pegawai. Terdapat lebih banyak tekanan pada perencanaan dan kurang

pada ”melihat bagaimana sesuatu itu menghasilkan”, baik pada pihak

individu maupun pihak organisasi.

Menurut Irianto (2001: 93) terdapat dua cara pendekatan untuk

memahami makna karir yaitu :

a. Pendekatan pertama, memandang karir sebagai pemilikan (a property)

dan occupation atau organisasi, dimana karir dapat dilihat sebagai jalur

mobilitas di dalam organisasi yang tunggal.

b. Pendekatan kedua, memandang karir sebagai suatu properti atau

kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi. Setelah setiap

individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi dan

pengalaman tertentu.

14

2. Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir seperti promosi sangat diharapkan oleh setiap

pegawai karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak

yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun

non material, misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan

sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya

status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Dalam praktek

pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir

seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000: 123) bahwa

pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang

dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

Menurut Simamora (1995: 392) proses pengembangan karir dalam

suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan

bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia

pada saat dibutuhkan sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu

kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status

seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam

organisasi yang bersangkutan.

Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di

Pegawai Negeri Sipil melalui pembinaan karir dan penilaian sistem

prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat,

mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan. Oleh sebab itu setiap

karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya perencanaan karir

15

untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Disamping itu adanya

manajemen karir dari organisasi untuk mengarahkan dan mengontrol jalur-

jalur karir karyawan. Karena hal ini ada hubungannya dengan

pengembangan pegawai, fungsi perencanaan karir menentukan tujuan

untuk pengembangan pegawai secara sistematis.

3. Unsur-Unsur Pokok Program Pengembangan Karir

Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga

unsur pokok : (Moekijat, 1995: 103)

a. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.

b. Mengembangkan dan mengumumkan memberitahukan kesempatan-

kesempatan karir yang ada dalam organisasi.

c. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan

kesempatan-kesempatan karir

Sesuai dengan tiga unsur diatas diharapkan karir karyawan itu

merupakan suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh

karena itu organisasi memberi kebebasan kepada karyawan untuk

mengambil keputusan sendiri mengenai tujuan serta kesempatan menjalani

karirnya.

Unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar

terhadap masa kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman sehingga pegawai

yang berpengalaman, setia mengabdi kepada negara pemerintah dan tugas

kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam

sistem karir seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa

16

kerja sudah tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan dan

sebagainya (Nainggolan, 1994: 151).

Menurut Keith & Werther (1996: 315) terdapat 5 faktor yang

terkait dengan karir adalah :

a. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki dalam sistem

promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.

b. Perhatian dengan penyeliaan, para karyawan menginginkan penyelia

mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir

dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.

c. Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan menghendaki

pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.

d. Minat pekerja, para karyawan membutuhkan sejumlah informasi

berbeda dan pada kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda

dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.

e. Kepuasan karir, para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan

mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.

B. Karakteristik Individu

Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik

tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter yang

tersendiri dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling

menyesuaikan. Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu

pada setiap individu, apalagi yang berkaitan dengan karir seseorang.

17

Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke

dalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan, pribadi dan penghargaan

kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Semua ini adalah karakteristik yang

dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru

yaitu organisasi (Thoha, 1993: 30).

Menurut Mathis (2002: 64) ada empat karakteristik individu yang

mempengaruhi bagaimana orang-orang membuat pilihan karir :

1. Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan

minat mereka.

2. Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal

yang membentuk jati diri.

3. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai

contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan

kebutuhan individul, latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestise.

4. Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan

pekerjaan orang tua pegawai merupakan faktor yang berfungsi dalam

kategori.

Dalam pengembangan karir itu ada persaingan, sehingga

membutuhkan keahlian merencanakan karir, pendidikan dan pengalaman. Dari

beberapa pendapat diatas, karakteristik individu dalam penelitian ini mengacu

pada teori dari Hasibuan (2000: 55) dilihat dari keahlian, pendidikan,

pengalaman kerja. Karakteristik individu secara ekslusif memfokuskan pada

pengembangan pegawai untuk peluang-peluang karir dalam organisasi.

18

1. Keahlian

Faktor yang mempengaruhi kemampuan pegawai adalah faktor

pengetahuan dan keterampilan. Secara psikologis, kemampuan pegawai

terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality, artinya pegawai

yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan atau

pengetahuan yang memadai untuk menjalankan pekerjaan yang terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah

mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the righ man

in the righ place, the righ man on the righ job).

Hasibuan (2000: 54) keahlian harus mendapat perhatian utama

kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya

seseorang menyelesaikan pekerjaan yang dtugaskan kepadanya. Keahlian

ini mencakup tehnical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk

memanfaatkan kesempatan serta kecermatan penggunaan peralatan yang

dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.

Menurut Ruki (2002: 35), keahlian yang harus dimiliki seseorang

adalah :

a. Keahlian teknis, yaitu keahlian dalam pokok pekerjaannya serta

kemampuan menerapkan tehnik dan prosedur mengenai bidang

kegiatan tertentu.

b. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia, yaitu keahlian untuk

bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang

19

lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk

anak buah dan rekan kerja.

c. Keahlian konseptual, adalah keahlian mental dalam memadukan

seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

2. Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan

kemampuan kerja karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan

langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang Pendidikan merupakan

indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat

menyelesaikan suatu tugas pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan

pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu

(Handoko, 1998: 80).

Dengan pendidikan pegawai akan menambah kemampuannya, ini

berarti ia melengkapi tujuan organisasi, misalnya mengikuti program

pelatihan, mengambil kursus, mengejar gelar tambahan atau mencari tugas

pekerjaan baru, dapat ikut mengakibatkan kemajuan (Moekijat, 1995:

122). Pendidikan disini tidak hanya pendidikan yang ditempuh dibangku

sekolah, tetapi seorang pegawai juga membutuhkan pendidikan tambahan

melalui kursus-kursus dan pelatihan.

Dari pendapat diatas berdasarkan tingkat dan jenis pendidikan yang

dimiliki oleh pegawai dapat menentukan pekerjaan yang akan diberikan

kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karir yang akan ditempuh untuk

mencapai tujuan karirnya.

20

3. Pengalaman Kerja

Selain pendidikan formal yang harus dimiliki individu juga perlu

memiliki pengalaman kerja, serta mampu beradaptasi dengan

lingkungannya dalam organisasi, untuk meniti suatu karir dan

mengembangkan potensi dirinya. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh

pekerja dalam organisasi yang berbeda-beda, sehingga hal ini disebabkan

setiap pekerja mempunyai pengalaman dari pekerjaan yang berbeda-beda

yang telah diselesaikan berulang-ulang dalam menempuh perjalanan

karirnya.

Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada

lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah

pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam

perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi (Hasibuan,

2000: 108). Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan

kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan

dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahannya

pegawai yang kemampuannya terbatas karena sudah lama bekerja tetap

dipromosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh orang

yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan perusahaan dapat

disangsikan.

Menurut pendapat Siagian (1992: 52) menyatakan pengalaman kerja

menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik.

Disamping itu pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau

21

jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja

pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut.

Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu yang

berhubungan dengan perilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi

pengembangan karir pegawai, misalnya seseorang yang lebih lama bekerja

akan dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, pemindahan ini

berkaitan eart dengan apa yang disebut senioritas.

Oleh karena itu pengalaman kerja yang di dapat seseorang akan

meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerja

yang mempunyai kemampuan tinggi akan memungkinkan mampu

mempertahankan dan mengembangkan karir yang telah diraihnya.

Berdasarkan definisi diatas pengalaman kerja adalah menunjukkan

lamanya dalam melaksanakan, mengatasi suatu pekerjaan dari beragam

pekerjaan bahkan berulang-ulang dalam perjalanan hidup.

C. Karakteristik Organisasi

Thomson dalam Agus (2001: 136) mengatakan bahwa organisasi

adalah sejumlah orang yang melakukan tugas dan pekerjaan tertentu untuk

masing-masing orang atau kelompok orang secara rasional, non pribadi untuk

mencapai tujuan tertentu. Simamora (1997: 507) mengatakan bahwa sumber

daya, iklim, tujuan dan struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir

yang akhirnya berdampak pada pengembangan karir.

Pengembangan karir merupakan suatu cara bagi sebuah organisasi

untuk mendukung atau meningkatkan produktivitas para karyawan, sekaligus

22

mempersiapkan karyawan untuk dunia yang berubah (Sunarto, 2003: 246).

Berbagai tanggungjawab organisasi dalam pengembangan karir (Simamora,

1997: 506):

1. Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya, konseling dan

informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir.

2. Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karir kepada manajer

dan karyawan serta konseling karir pada para manajer.

3. Memberikan program-program pelatihan keahlian dan peluang-peluang

pengalaman dipekerjaan.

Organisasi harus mampu menciptakan rangsangan dan tantangan

dalam penugasan pekerjaan yang dikaitkan dengan sukses karir. Tantangan

tersebut harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam

tahun-tahun berikutnya. Berpikir dari pendapat diatas karakteristik organisasi

merupakan dimensi inti dalam melakukan penelitian ini meliputi:

1. Sumberdaya Organisasi

Sumber daya organisasi penting untuk sebuah pengembangan karir.

Sumber daya organisasi merupakan modal utama organisasi, yang

dimaksud adalah sumber daya finansial (keuangan), sumber daya waktu

dan sumber daya manusia. Menurut Simamora (1997: 507) sumber daya

finansial dibutuhkan, sebagai contoh untuk menyelenggarakan kursus

karir. Sumber daya waktu dibutuhkan guna melibatkan karyawean dan

manajer dalam aktivitas perencanaan karir dan sumber daya manusia

dibutuhkan untuk konseling dan pemberian nasehat.

23

Dalam program karir yang efektif harus mempertimbangkan

perbedaan persepsi dan keinginan para karyawan, apa yang pegawai

harapan dari program karir yang dikembangkan oleh personalia sesuai

dengan ragam faktor usia, kedudukan, pendidikan dan faktor lainnya.

Manfaat keterlibatan Departemen Sumber Daya Manusia dalam

perencanaan karir adalah: (Mangkuprawira, 2003: 265)

a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat internal

b. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan

c. Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional

d. Membantu pekerja yang memiliki keragaman tertentu

e. Memperkecil derajat perputaran karyawan

f. Membuka jalan bagi karyawan potensial

g. Memajukan pertumbuhan personal

h. Memuaskan kebutuhan karyawan

i. Membantu rencana kerja

Dalam pengembangan, pegawai itu dikembangkan agar lebih sesuai

dengan pekerjaan dan organisasi. Menurut Flippo (1995: 215) program

pengembangan yang direncanakan akan memberi manfaat bagi organisasi

berupa peningkatan produktivitas, peningkatan moral, stabilitas serta

keluwesan (fleksibelitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan

diri dengan persyaratan eksternal maupun internal yang berubah.

Pengembangan seperti ini meliputi pelatihan dan pendidikan, untuk

meningkatkan ketrampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Program

24

pelatihan dan pendidikan dalam mempromosikan pegawai memerlukan

biaya yang cukup besar. Oleh karena itu kemampuan keuangan organisasi

mempengaruhi pengembangan dalam jangka pendek. Dari berbagai uraian

ditas sumber daya adalah kemampuan yang dimiliki organisasi yang

menunjang aktivitas yang dijalankan organisasi.

2. Iklim Organisasi

Menurut Simamora (1997: 508) organisasi harus menciptakan iklim

yang mendorong manajemen karir yang komprehensif. Contohnya adalah

sebuah organisasi yang mengenalkan suatu sistem penilaian kerja yang

menitikberatkan pada pengembangan.

Selain ketersediaan pekerjaan, jumlah informasi yang tersedia

seseorang memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim

organisasi sebagaimana mereka mempersepsikan dalam karakteristik

pribadi mereka. Dalam iklim seperti itu pimpinan pusat akan lebih

mengenali pimpinan atas seberapa baiknya mereka mengembangkan

bawahan mereka.

Disini departemen sumber daya manusia yang lebih dikenal dengan

kepegawaian dapat mendukung edukasi (pendidikan) lebih lanjut dengan

menawarkan pembayaran biaya sekolah atau program pelatihan dan

pengembangan lainnya.

Pimpinan organisasi juga merupakan bagian dari iklim organisasi

yang dapat mengadakan program pengembangan karir yang membantu

perencanaan karir pegawai dengan cara memberitahukan pegawai

25

mengenai pekerjaan yang ada sekarang dan masa mendatang. Dari uraian

diatas iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja yang

mempengaruhi dan menunjang aktivitas individu di dalamnya.

3. Struktur Organisasi

Struktur organisasi (desain organization) dapat didefinisikan sebagai

mekanisme formal dengan kemampuan organisasi. Struktur organisasi

menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggungjawab yang

berbeda-beda. Struktur ini mengandung unsur sosialisasi kerja,

standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan

keputusan (Handoko, 2000: 169).

Flippo (1995: 107) menyatakan bahwa hasil langsung dari proses

organisasi adalah penciptaan struktur organisasi. Struktur ini adalah

kerangka dasar dari hubungan formal yang telah disusun. Maksud dari

struktur itu adalah untuk membantu dalam mengatur dan mengarahkan

usaha-usaha yang dilakukan dalam organisasi sehingga usaha tersebut

terkoordinir dan konsisten dengan sasaran organisasi.

Flippo (1995: 107) terdapat beberapa tipe bentuk struktur organisasi:

a. Struktur lini, jika tanggungjawab, wewenang dan tanggung gugat

disusun dalam satu cara.

b. Struktur lini staff, jika hubungan – hubungan ini disusun dalam cara

lain.

c. Struktur fungsional, penggunaan karir dalam struktur fungsional hanya

mempergunakan keahlian teknis (tanpa keunggulan yang lain),

26

sehingga tidak memiliki kemampuan untuk mencapai puncak dalam

hirarki manajemen.

Menurut Pfeffer (2002: 256) perubahan struktur organisasi akan

membawa dampak pada setiap individu yang ada dalam organisasi.

Individu dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan

kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi

yang dimiliki individu dengan memberikan kesempatan bagi setiap

individu untuk mengembangkan karir. Perubahan struktur organisasi

memberikan dampak pada pengelolaan karir individu dalam suatu

organisasi. Individu yang kreatif akan memanfaatkan perubahan yang

terjadi untuk mencapai keberhasilan karirnya.

D. Kerangka Pemikiran

Gambar II.1. Kerangka Pemikiran

Banyaknya kasus yang dilakukan aparat birokrasi dalam memberikan

pelayanan kepada masyarakat semakin nyata karena banyaknya keluhan yang

dialami oleh masyarakat. Tidak terpecahkannya masalah yang timbul dalam

Karakteristik Individu meliputi:a. Keahlian (X1)b. Pendidikan (X2)c. Pengalaman (X3)

Karakteristik Organisasi meliputi:a. Sumber Daya (X4).b. Iklim (X5)c. Struktur (X6)

Pengembangan Karir (Y)

27

masyarakat menggambarkan birokrasi tidak dapat mengambil tindakan dan

pasif sehingga banyak aparat birokrasi menggunakan jalan pintas dengan

melakukan berbagai penyimpangan. kasus ini umumnya disebabkan oleh

rendahnya kualitas karakteristik individu sumber daya manusia yang ada yaitu

rendahnya kemampuan dan keahlian aparat birokrasi dalam memberikan

solusi kepada masyarakat. Faktor pendidikan terutama terkait dengan

pemikiran bahwa semua keputusan harus berasal dari atasan dan harus

berpegang teguh kepada petunjuk pelaksanaan dan dan petunjuk teknis

sehingga ketika masyarakat memerlukan pelayanan yang cepat, aparat tidak

mampu memenuhinya karena harus menunggu instruksi atasan terlebih

dahulu. Hal ini diperparah dengan kurangnya pengalaman yang dimiliki oleh

aparat birokrasi dalam menangani setiap permasalahan yang kompleks.

Kondisi ini juga dipengaruhi oleh karakteristik organisasi, karena

penjenjangan karir di pemerintahan melalui spama, spamen dan lain-lain

banyak dimaknai oleh pegawai sebagai salah satu tahap untuk kenaikan

pangkat atau pergaulan birokrasi. Selama ini perencanaan dan manajemen

karir menjadi milik sepihak birokrasi publik, tanpa merespon keinginan dan

inisiatif pegawai. Keterlibatan pegawai dalam merancang karir sangat

diperlukan karena pengembangan pegawai perlu difasilitasi dengan sebuah

perencanaan karir dan manajemen karir yang jelas. Dalam rangka perencanaan

karir hendaknya peran individu perlu diutamakan untuk melakukan

perencanaan karirnya sendiri. Perlu adanya integrasi antara karir yang

direncanakan individu dengan perencanaan karir oleh organisasi. Untuk

28

mengintegrasikan antara rencana karir individu dengan organisasi diperlukan

ilustrasi jalur karir organisasional sehingga dapat memberikan gambaran yang

jelas tentang alternatif karir yang dapat ditempuh.

Proses integrasi antara rencana karir individu dengan manajemen karir

organisasional terwujud, melalui kesediaan individu untuk partisipasi dalam

melakukan identifikasi terhadap permasalahan karir yang dihadapi,

kemampuan atau kompetensi yang dimiliki, disamping memikirkan kebutuhan

tenaga kerja organisasi di masa yang akan datang.

E. Penelitian Terdahulu

Penelitian Noe (1996) yang berjudul Is Career Management Related to

Employee Development and Performance menunjukkan hasil bahwa terdapat

hubungan antara proses manajemen karir yang meliputi pengembangan karir,

dan menggunakan strategi untuk mencapai tujuan karir dengan pengembangan

dalam mencapai kepuasan dan kinerja karyawan.

Penelitian Patrick (2004) yang berjudul Career Strategies, Job Plateau,

Career Plateau and Job Satisfaction among Information Technology

Professionals menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan antara strategi

karir terhadap kepuasan kerja diantara profesional teknologi informasi.

F. Hipotesis

Ada banyak faktor yang mempengaruhi karir pegawai dalam organisasi.

Perlu ditekankan bahwa dalam suatu organisasi karir seseorang itu selain

dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki oleh individu juga tidak lepas dari

peran organisasi.

29

Keputusan pemindahan dan promosi khusus yang diambil manajemen

karir merupakan hasil terakhir dari program pengembangan karir. Untuk

dipromosikan diperlukan adanya penilaian, penyuluhan, latihan dan

pendidikan. Menurut Powell (dalam Moekijat, 1995: 107) organisasi yang

mendapatkan promosi dengan sukses sebagai seorang pemimpin sehat penuh

dengan semangat, cakap, seorang pengambil keputusan yang efektif, seorang

lulusan perguruan tinggi, mempunyai cita-cita untuk maju dibantu oleh

keluarganya sehingga terdapat faktor yang mengakibatkan kemajuan dalam

tingkat kependidikan, kemampuan manajemen, suami atau istri dan keluarga,

agama, kesukuan, senioritas, hasil hubungan formal dalam organisasi, tetapi

sebagai manusia kita tidak hanya pasrah kepada nasib harus mempunyai

rencana apa yang akan dilakukan untuk masa depan, karena karir diawali dari

individu itu sendiri, tetapi individu tidak mampu melakukan inventarisasi karir

dimana dibantu oleh organisasi tempat bekerja. Oleh karena itu disini akan

memunculkan karakter individu yang meliputi keahlian, pendidikan,

pengalaman kerja serta karakter organisasi yang meliputi sumber daya

organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan

karir.

1. Penelitian yang dilakukan oleh Ronald (1995) yang berjudul Career

Development in a professional service firm on the job experience and

continuous learning menunjukkan hasil bahwa pengembangan karir dapat

dibangun dari ketiga karakteristik individu yaitu keahlian individu,

pendidikan dan pengalaman kerja. Berdasarkan penelitian terdahulu diatas

30

maka hipotesis 1 adalah diduga terdapat pengaruh signifikan dan positif

secara parsial karakteristik individu yang meliputi keahlian individu,

pendidikan dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai

pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan

Departemen Keuangan.

2. Penelitian yang dilakukan Nikandrou et.al (2008) yang berjudul The

Impact of Individual and Organizational Characteristics on Work –

Family Conflict and Career Outcomes menunjukkan hasil bahwa

karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim

organisasi dan struktur organisasi berpengaruh signifikan terhadap karir

karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu diatas maka hipotesis 2 dalam

penelitian ini adalah diduga terdapat pengaruh signifikan dan positif secara

parsial karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi,

iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir

pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga

Keuangan Departemen Keuangan.

3. Penelitian yang dilakukan Masrek et.al (2008) yang berjudul The Effect of

Organizational and Individual Characteristics on Corporate Intranet

Utilizations menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh antara

karakteristik organisasi dan individu terhadap karir karyawan dalam

penggunaan intranet. Berdasarkan latar belakang diatas maka hipotesis 3

dalam penelitian ini diduga terdapat pengaruh signifikan dan positif secara

simultan keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya

31

organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap

pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal

Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

32

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian survei. Survei pada umumnya

merupakan cara pengumpulan data dari sejumlah unit atau individu dalam

waktu atau kurun waktu yang bersamaan. Pengumpulan informasi dari

responden yang terpilih dilaksanakan dengan kuesioner mempergunakan

daftar pertanyaan yang telah disiapkan (Slamet, 2006: 107).

Survei yang dimaksudkan adalah survei dengan membatasi pada sampel,

dimana informasi dikumpulkan dari sebagian populasi (Singarimbun dan

Sofyan, 1995: 57). Survei dilakukan pada Pegawai Kantor Badan Pengawas

Pasar Modal dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Arikunto, 1998:

115), sedangkan menurut Sugiyono (1999: 72) adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik

kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pejabat eselon

II, III, IV dan staf pelaksana yang bekerja pada Kantor Badan Pengawas

Pasar Modal dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan yang

berjumlah 776 pegawai. Populasi yang diambil dalam penelitian hanya

32

33

pada jabatan Sekretaris dan kepala Biro, kepala Bagian, kepala Sub Bagian

dan staf pelaksana dengan pertimbangan karena peneliti mampu

memperoleh data dari Sekretaris dan Kepala Biro, Kepala Bagian, Kepala

Sub Bagian dan 553 staf pelaksana sehingga untuk pengembangan karir

pegawai di keempat jabatan tersebut bervariasi sehingga ada pegawai yang

memiliki prospek karir yang jelas dan cepat, tetapi adapula yang memiliki

karir yang tidak jelas dan lambat sehingga dalam penelitian ini populasi

yang digunakan berjumlah 776 pegawai.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang akan diteliti

(Arikunto, 1998: 117). Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 140

responden dengan pertimbangan karena peneliti mengambil sampel secara

acak (random) untuk masing-masing strata sebesar 20% sehingga sampel

yang digunakan untuk strata jabatan Sekretaris dan kepala Biro sebanyak

2,8 dibulatkan menjadi 3 pegawai, kepala Bagian sebanyak 12 pegawai

kepala Sub Bagian sebesar 30 pegawai dan strata jabatan staf pelaksana

berjumlah 110,6 dibulatkan menjadi 110 sehingga sampel secara

keseluruhan berjumlah 155 responden. Sampel ini mengacu pada data

jumlah pegawai yang ada di jabatan kepala Sub Bagian dan jabatan staf

pelaksana mengacu pada struktur organisasi Bapepam dan Lembaga

Keuangan (Bapepam dan LK) berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan

RI Nomor: 606/KMK.01/2005 tanggal 30 Desember 2005 tentang

34

Organisasi Dan Tata Kerja Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga

Keuangan. Sampel selengkapnya dalam penelitian ini adalah :

Tabel III.1. Jumlah Populasi dan Sampel

Jabatan Jumlah Populasi

Pengambilan Sampel proporsional (20% dari populasi)

Sekretaris dan Kepala Biro

13 3

Kepala Bagian 60 12Kepala Sub bagian 150 30

Staf pelaksana 553 110,6 dibulatkan menjadi 110Total 703 155 responden

3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan

metode pengambilan sampel acak berstrata proporsional (proportionate

stratified random sampling design) yaitu pengambilan sampel setelah

populasi distratakan secara bermakna berdasarkan jabatan kepala Sub

Bagian dan staf pelaksana, selanjutnya peneliti mengambil sampel anggota

atau pegawai dari tiap strata yaitu berdasarkan jabatan kepala Sub Bagian

dan staf pelaksana dengan menggunakan prosedur pengambilan sampel

acak sederhana (simple random sampling). Subyek yang diambil dari tiap

strata dilakukan secara proporsional sejumlah 20% anggota dari tiap strata.

Pengambilan secara proporsional sejumlah 20% dengan alasan karena

apabila jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 –

25% (Arikunto, 1998: 120). Sampel penelitian ini bersifat tidak homogen

karena perbedaan jabatan yang ada sehingga berbeda pula tugas, pokok

fungsi dan tanggungjawab yang ada diantara jabatan kepala Sub Bagian

35

dengan jabatan staf pelaksana, selain itu masa kerja di antara jabatan

kepala Su Bagian dengan jabatan staf pelaksana juga berbeda, karena

pegawai yang memiliki jabatan kepala Sub Bagian umumnya memiliki

masa kerja yang lebih lama dengan pegawai yang memiliki jabatan staf

pelaksana.

C. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah :

1. Observasi

Data dikumpulkan dengan cara pengamatan langsung ke lokasi

obyek yang diteliti.

2. Kuesioner

Pengumpulan data dengan cara menyediakan daftar pertanyaan

mengenai obyek yang diteliti untuk kemudian diberikan kepada responden

subyek penelitian agar memberikan respon seperti yang dimasudkan dalam

kuesioner tersebut.

3. Wawancara

Pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab dengan

responden untuk penggalian data yang lebih mendalam.

4. Dokumentasi

Pengumpulan data dengan cara mengutip data-data relevan yang

telah didokumentasikan di Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan

Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

36

D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Karakteristik Individu

Karakteristik individu adalah ciri tertentu dari individu untuk

dibedakan satu dengan yang lainnya, baik dalam hal sikap maupun

perilaku. Konsep ini menurut Hasibuan (2000: 55) dijabarkan menjadi 3

variabel yaitu keahlian, pendidikan dan pengalaman.

a. Keahlian (X1)

Dalam penelitian ini yang dimaksud keahlian responden adalah:

1) Standar pelaksanaan tugas, adalah penyelesaiannya sesuai dengan

yang ditetapkan oleh pihak instansi yang bersangkutan.

2) Ketepatan waktu adalah kecepatan menyelesaikan pekerjaan

dibandingkan standar waktu yang ditetapkan instansi.

3) Kemampuan memotivasi diri orang lain dalam pekerjaan

4) Kemampuan membantu rekan kerja dalam menyelesaikan

pekerjaan

5) Kemampuan menjalankan kerjasama dengan pegawai lainnya.

6) Kecakapan dalam menuangkan gagasan untuk kemajuan pekerjaan

Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Almalifah (2004)

yang diukur dengan interval skala Likert menggunakan skala 1 sampai

5 dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di

skor 1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 6 pertanyaan.

37

b. Pendidikan (X2)

Pendidikan berkaitan dengan pendidikan formal maupun

informal yang diselesaikan pegawai. Pendidikan formal yang dilihat

pendidikan formal terakhir yang diselesaikan oleh responden serta

pendidikan informal yang pernah diikuti oleh responden dan waktu

yang ditempuh. Pengukurannya menggunakan indeks, dimana indeks

penilaian diberikan disesuaikan dengan jenjang pendidikan formal

mulai dari SD (Sekolah Dasar) diberi skor 1 karena seseorang

menempuh pendidikan formal pertama kali di mulai dari Sekolah

Dasar diikuti SMP (Sekolah Menengah Pertama) diberi skor 2, SMA

diberi skor 3, DIII diberi skor 4, S1 diberi skor 5, S2 diberi skor 6 dan

S3 diberi skor 7.

c. Pengalaman Kerja (X3)

Pengalaman kerja berkaitan dengan berapa lama karyawan

bekerja serta pekerjaan apa yang pernah serta ditangani. Unsur empiris

yang diturunkan variabel ini adalah lama pegawai bekerja atau masa

kerja pegawai. Indikator ini diukur dengan indeks. Indeks pengalaman

kerja dalam tahun, untuk masa kerja baru jika ≤ 5 tahun diskor 1 dan

masa kerja lama > 5 tahun diberi skor 2.

2. Karakteristik Organisasi

Dalam setiap organisasi mempunyai ciri tersendiri dalam

karakteristik organisasi disini dibagi menjadi 3 variabel yaitu :

38

a. Sumberdaya organisasi (X4)

Dalam penelitian ini berkaitan dengan sumber daya yang

dimaksud sumber daya personalia dalam mengelola karyawan serta

sumber daya keuangan sebagai tolak ukur kemampuan organisasi.

Sumber daya disini meliputi:

1) Rencana kerja organisasi selalu terealisir.

2) Kemampuan personalia dalam mengelola dan merencanakan karir.

3) Kemampuan personalia dalam kecepatan menyampaikan informasi

4) Kemampuan memfasilitasi pengembangan keterampian pegawai

Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Almalifah (2004)

yang diukur dengan skala Likert menggunakan skala 1 sampai 5 dari

sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di skor

1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 4 pertanyaan.

b. Iklim organisasi (X5)

Iklim organisasi dalam penelitian ini berkaitan dengan :

1) Kondisi lingkungan kerja yang menunjang, seperti hubungan antar

personal, manajemen partisipatif, formalisasi dan standarisasi.

2) Kesempatan yang diberikan organisasi dalam mengembangkan diri

seperti pelatihan dan pengembangan tunjangan finansial, perhatian

terhadap kesejahteraan serta keselamatan dan keamanan

Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Gani dan Farooq

(2001) yang diukur dengan interval skala Likert menggunakan skala 1

39

sampai 5 dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai

terendah di skor 1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 2 pertanyaan.

c. Struktur Organisasi (X6)

Struktur organisasi dalam penelitian ini berkaitan dengan :

1) Pembagian kerja yaitu kesesuaian bakat dan minat pegawai dengan

pekerjaan yang ditangani, tingkat kebosanan dalam pekerjaan.

2) Jenjang atau tingkatan kewenangan dengan pertanggungjawaban

dan ketepatan dalam pengembangan.

3) Koordinasi dalam peranan unit kerja, tingkat perbedaan dan

integritas pegawai.

Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Fazli dan Lilis (2006)

yang diukur dengan interval skala Likert menggunakan skala 1 sampai

5 dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di

skor 1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 4 pertanyaan.

3. Pengembangan karir (Y)

Suatu kebijakan yang diambil organisasi untuk mengembangkan

pegawai yang dikembangkan melalui pembinaan maupun perencanaan

karir, dimana dapat berupa promosi, mutasi, demosi, pengembangan dan

pelatihan. Indikator yang digunakan adalah :

a. Mengembangkan keahlian maupun pekerjaan

b. Pertumbuhan jenjang jabatan adalah kelancaran perubahan jabatan

untuk setiap tingkatan / pangkat dalam hal ini diukur dengan autran

yang berlaku.

40

c. Pengetahuan atas pekerjaan adalah pemahaman individu terhadap

pekerjaan baik yang bersifat operasional maupun teknis

d. Harapan pegawai dalam kemajuan karir dalam pekerjaan

e. Respon emosional pegawai terhadap jabatan yang merupakan refleksi

seberapa jauh aspek karir dapat memuaskan pegawai

f. Kesesuian pekerjaan, pengetahuan, kecakapan pegawai dengan jenjang

jabatan.

Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Almalifah (2004) yang

diukur dengan dengan interval skala Likert menggunakan skala 1 sampai 5

dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di skor

1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 6 pertanyaan.

E. Teknik Analisis Data

1. Analisis Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat

suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara menguji validitas

ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara masing-masing item

dengan skor totalnya. Adapun teknik korelasi yang diterapkan dalam

penelitian ini adalah teknik Korelasi Product Moment (Sugiyono,

1999). Rumus korelasi Product Moment adalah sebagai berikut:

rxy =

2222 YYnXXn

YXXYn (Sugiyono, 1999)

41

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi

X = Skor butir

Y = Skor faktor

n = Jumlah responden

b. Uji Reliabilitas

Analisis reliabilitas menunjuk pada pengertian apakah instrumen

dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke

waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan

hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode

cronbach alpha. Rumus cronbach alpha: (Arikunto, 1998)

r =

2

2

11 t

b

k

k

Keterangan:

r = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan

2b = Jumlah varians butir

2t = Varians total

2. Asumsi Klasik

a. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui varian dalam

model regresi adalah sama. Model regresi menjadi model yang efisien

apabila terjadi kesamaan varian atau tidak ada heteroskedastisitas.

42

Untuk mendeteksi ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dilakukan

dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (Zpred)

dengan residualnya (Sdresid). Dasar pengambilan keputusan dalam

analisis heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka sudah menunjukkan telah terjadinya gejala

heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

b. Uji Autokorelasi

Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah

terjadi korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan

menurut waktu (time series) atau secara ruang (cross sectional). Hal ini

mempunyai arti bahwa hasil suatu tahun tertentu dipengaruhi tahun

sebelumnya atau tahun berikutnya. Terdapat korelasi atas data cross

section apabila data di suatu tempat dipengaruhi atau mempengaruhi di

tempat lain. untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi ini dapat

dilakukan dengan menggunakan uji statistik Durbin–Watson.

Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin–Watson

ini dilakukan dengan mengadopsi argumen Singgih Santoso (2000),

sebagai berikut:

43

1) Bila angka Durbin–Watson berada di bawah –2, berarti ada

autokorelasi positif

2) Bila angka Durbin–Watson diantara –2 sampai +2, berarti tidak ada

autokorelasi.

3) Bila angka Durbin–Watson di atas +2, berarti ada autokorelasi

negatif.

c. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui korelasi antar

variabel-variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Uji

multikolinieritas dalam penelitian dapat diketahui dengan melihat

angka variance inflation factor (VIF) dan tolerance. Model regresi

dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila memiliki nilai VIF lebih

kecil dari 10 dan mempunyai angka tolerance lebih besar dari 0,10

(Ghozali, 2005: 92)

d. Uji Normalitas

Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Uji ini dilakukan dengan melihat gambar Normal P-P Plot atau plot

pada garis regresinya, apabila titik menyebar, searah dan mendekati

garis diagonalnya maka hal ini menunjukkan bahwa residual

terdistribusi secara normal (Santoso: 2000: 214).

44

3. Pengujian Hipotesis

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui prediksi seberapa besar

pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis Regresi

dalam penelitian ini menggunakan regresi linier dan bukan regresi non

linier karena E (Y/Xi) atau Y merupakan fungsi linier dari Xi dimana

0 dan 1 sampai 6 adalah parameter yang tidak diketahui (besarnya)

tetapi tetap dikenal sebagai koefisien Regresi juga secara berturut-turut

dikenal sebagai konstanta (intersep) dan koefisien kemiringan (slope

coefficient) sehingga model regresi linier yang digunakan adalah :

Y = 0 + 1Xi1 + 2Xi2 + 3Xi3 + 4Xi4 + 5Xi5 + 6Xi6 + e

Keterangan:

Y = Pengembangan Karir

Xi1 = Keahlian

Xi2 = Pendidikan

Xi3 = Pengalaman

Xi4 = Sumber daya

Xi5 = Iklim Organisasi

Xi6 = Struktur Organisasi

β0 = Konstanta

β1-6= Koefisien regresi

e = error/ kesalahan

45

b. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh yang signifikan

secara parsial antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber daya,

iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir.

Langkah-langkah pengujian:

1) Menentukan Ho dan Ha

Ho = β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6 =0, tidak ada pengaruh yang

signifikan secara parsial antara keahlian, pendidikan,

pengalaman, sumber daya, iklim organisasi dan struktur

organisasi terhadap pengembangan karir.

Ha ≠ β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ β4 ≠ β5 ≠ β6 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan

secara parsial antara keahlian, pendidikan, pengalaman,

sumber daya, iklim organisasi dan struktur organisasi

terhadap pengembangan karir.

2) Nilai t hitung

t hitung = Sb

b

Keterangan:

b = Koefisien regresi

β = Nilainya nol

Sb = Standard error of regression coefficient

3) Kriteria keputusan

Ho diterima apabila nilai -t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

Ho ditolak apabila nilai t hitung > t tabel

46

c. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh yang signifikan

secara simultan antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber

daya, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan

karir. Langkah-langkah pengujian:

1) Menentukan Ho dan Ha

Ho: βi = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-

sama antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber

daya, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap

pengembangan karir.

Ha: βi ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama

antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber daya,

iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap

pengembangan karir.

2) Nilai F hitung

F hitung = knSSE

kSSR

1/

/

Keterangan:

SSR = Sum of Squares Regression

SSE = Sum of Squares Residual

k = Banyaknya variabel bebas

n = Banyaknya sampel

47

3) Kriteria keputusan

Ho diterima apabila nilai F hitung ≤ F tabel

Ho ditolak apabila nilai F hitung > F tabel

d. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan indek keeratan, yang

menyatakan proporsi dari variabel total Y (variabel dependen/ terikat)

yang dapat diterangkan oleh variabel total X (variabel independen/

bebas). Koefisien determinasi dinyatakan dalam prosentase. Adapun

rumus R2 adalah (Makridakis et. al., 1999):

R2 =

2

2ˆ

YYi

YiY

Keterangan:

2ˆ YiY : Sum of Square yang diterangkan

2 YYi : Sum of Square total

48

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini disajikan uraian dari hasil dan pembahasan penelitian di

Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen

Keuangan. Uraian disajikan secara runtut, dimulai dengan membahas gambaran

umum Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan

Departemen Keuangan sampai analisis data serta pembahasan.

A. Deskripsi Daerah Penelitian

Dalam deskripsi daerah penelitian ini akan dijelaskan terkait dengan

sejarah berdirinya Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga

Keuangan Departemen Keuangan serta Visi dan Misi Kantor Badan Pengawas

Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

1. Sejarah Berdirinya Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan

Lembaga Keuangan Departemen Keuangan

Pada waktu pasar modal dihidupkan kembali tahun 1976

dibentuklah Bapepam singkatan dari Badan Pelaksana Pasar Modal.

Menurut Keppres No. 52/1976, Bapepam bertugas:

a. Mengadakan penilaian terhadap perusahaan-perusahaan yang akan

menjual saham-sahamnya melalui pasar modal apakah telah memenuhi

persyaratan yang ditentukan dan sehat serta baik.

b. Menyelenggarakan bursa pasar modal yang efektif dan efisien.

48

49

c. Terus-menerus mengikuti perkembangan preusan-perusahaan yang

menjual saham-sahamnya melalui pasar modal.

Bapepam dipimpin oleh seorang ketua yang diangkat oleh Presiden

dan dalam melaksanakan tugasnya bertanggungjawab kepada Menteri

Keuangan. Pada mulanya selain bertindak sebagai penyelenggara,

Bapepam sekaligus merupakan pembina dan pengawas, namun akhirnya

dualisme pada diri Bapepam ini ditiadakan pada tahun 1990 dengan

keluarnya Keppres No. 53/1990 dan SK Menkeu No. 1548/1990.

Keluarnya Keppres 53 tentang pasar modal dan SK Menkeu No. 1548

tahun 1990 itu menandai era baru bagi perkembangan pasar modal.

Dualisme fungís Bapepam dihapus, sehingga lembaga ini dapat

memfokuskan diri pada pengawasan pembinaan pasar modal. Dengan

fungsi ini, Bapepam dapat mewujudkan tujuan penciptaan kegiatan pasar

modal yang teratur wajar, efisien serta melindungi kepentingan pemodal

dan masyarakat dibandingkan dengan tugas pokok Securities Exchange

Comision (SEC) di Amerika Serikat, tugas ini hampir sama.

Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 131/

PMK.01/2006 tentang Organisasi Dan Tata Kerja Departemen Keuangan,

Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, Badan Pengawas

Pasar Modal dan Lembaga Keuangan mempunyai tugas membina,

mengatur, dan mengawasi sehari-hari kegiatan pasar modal serta

merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di

bidang lembaga keuangan, sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh

50

Menteri Keuangan, dan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

Dalam melaksanakan tugas tersebut Badan Pengawas Pasar Modal

dan Lembaga Keuangan menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :

a. penyusunan peraturan di bidang pasar modal;

b. penegakan peraturan di bidang pasar modal;

c. pembinaan dan pengawasan terhadap pihak yang memperoleh izin

usaha, persetujuan, pendaftaran dari Badan dan pihak lain yang

bergerak di pasar modal;

d. penetapan prinsip-prinsip keterbukaan perusahaan bagi Emiten dan

Perusahaan Publik;

e. penyelesaian keberatan yang diajukan oleh pihak yang dikenakan

sanksi oleh Bursa Efek, Kliring dan Penjaminan, dan Lembaga

Penyimpanan dan Penyelesaian;

f. penetapan ketentuan akuntansi di bidang pasar modal;

g. penyiapan perumusan kebijakan di bidang lembaga keuangan;

h. pelaksanaan kebijakan di bidang lembaga keuangan, sesuai dengan

ketentuan perundang-undangan yang berlaku;

i. perumusan standar, norma, pedoman kriteria dan prosedur di bidang

lembaga keuangan;

j. pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang lembaga

keuangan; dan

k. pelaksanaan tata usaha Badan.

51

2. Visi dan Misi Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga

Keuangan Departemen Keuangan

a. Visi Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga

Keuangan Departemen Keuangan

Menjadi otoritas pasar modal dan lembaga keuangan yang amanah dan

profesional, yang mampu mewujudkan industri pasar modal dan

lembaga keuangan non bank sebagai penggerak perekonomian

nasional yang tangguh dan berdaya saing global.

b. Misi Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga

Keuangan Departemen Keuangan

1) Misi di bidang Ekonomi

Menciptakan iklim yang kondusif bagi perusahaan dalam

memperoleh pembiayaan dan bagi pemodal dalam memilih

alternatif investasi pada industri pasar modal dan jasa keuangan

non bank.

2) Misi di bidang kelembagaan

Mewujudkan Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga

Keuangan menjadi lembaga yang melaksanakan tugas dan

fungsinya memegang teguh pada prinsip-prinsip transparansi,

akuntabilitas, independensi, integritas dan senantiasa

mengembangkan diri menjadi lembaga berstandar internasional.

52

3) Misi Sosial Budaya

Mewujudkan masyarakat Indonesia yang memahami dan

berorientasi pasar modal dan jasa keuangan non bank dalam

membuat keputusan investasi dan pembiayaan.

3. Struktur Organisasi Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan

Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.

Organisasi Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan

terdiri dari 1 Ketua Badan sebagai eselon I dan membawahi 13 unit eselon

II (1 Sekretariat dan 12 Biro ) dimana lingkup pembinaan dan pengawasan

meliputi aspek pasar modal, dana pensiun, perasuransian, usaha jasa

pembiayaan serta modal ventura. Adapun 12 biro yang berada di Badan

Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan yaitu :

a. Biro Perundang-undangan dan Bantuan Hukum,

b. Biro Riset dan Teknologi Informasi,

c. Biro Pemeriksaan dan Penyidikan,

d. Biro Pengelolaan Investasi,

e. Biro Transaksi dan Lembaga Efek,

f. Biro Penilaian Keuangan Perusahaan Sektor Jasa,

g. Biro Penilaian Keuangan Perusahaan Sektor Riil,

h. Biro Standar Akuntansi dan Keterbukaan,

i. Biro Pembiayaan dan Penjaminan,

j. Biro Perasuransian,

k. Biro Dana Pensiun,

53

l. Biro Kepatuhan Internal.

Dalam perkembangannya, kegiatan pembinaan dan pengawasan di

bidang pasar modal dan lembaga keuangan menuntut perhatian yang tinggi

terutama terkait dengan peran strategis pasar modal dan lembaga keuangan

dalam perekonomian nasional serta kerja sama internasional. Tuntutan

perkembangan tersebut memerlukan peningkatan efektifitas sistem

pembinaan dan pengawasan yang telah berjalan selama ini.

Setelah penggabungan unit Bapepam dan DJLK, jumlah pegawai

Bapepam-LK sampai dengan akhir tahun 2007 adalah 776 orang, dengan

komposisi pegawai berdasarkan tingkat pendidikan yaitu : 299 pegawai

berpendidikan Sarjana (S1), 191 berpendidikan Master (S2), 4 pegawai

berpendidikan Doktoral (S3) dan selebihnya berjumlah 282 pegawai

berpendidikan Diploma III, SMA dan tamatan Sekolah Menengah dan

Dasar.

B. Identitas Responden

Identitas responden adalah analisis deskripsi dari 155 responden yang

merupakan jumlah sampel pegawai kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan

Lembaga Keuangan. Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data yang

digunakan adalah metode kuesioner dimana dalam mendapatkan data, peneliti

membagikan kuesioner kepada pegawai Badan Pengawas Pasar Modal Dan

Lembaga Keuangan sehingga diperoleh data yang sesuai dengan keinginan

peneliti. Dari kuesioner yang terkumpul sebanyak 155 responden kemudian

diklasifikasikan dan ditabulasikan berdasarkan jenis kelamin, pendidikan dan

54

pengalaman kerja. Hal ini dilakukan agar pembaca mengetahui identitas

responden yang diteliti dan dapat memberikan gambaran komposisi

responden. Berikut ini merupakan tabel identitas mengenai responden beserta

penjelasannya.

Tabel IV.1Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Nomor Keterangan Jumlah Persentase1 Laki-laki 82 52,90%2 Perempuan 73 47,10%

Jumlah 155 100%Keterangan : diolah dari data primer 2008

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan identitas responden dari 155

responden dapat diketahui bahwa responden laki-laki sebanyak 82 orang

(52,90%), sedangkan jumlah responden perempuan sebanyak 73 orang

(47,10%). Dari tabel tersebut jumlah pegawai laki-laki lebih banyak dibanding

dengan perempuan.

Tabel IV.2Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan

Nomor Pendidikan Jumlah Persentase1 SD 7 4.5%2 SMP 11 7,1%3 SMA 13 8,4%4 DIII 2 1,3%5 S1 83 53,5%6 S2 26 16,8%7 S3 13 8,4%

Jumlah 155 100% Keterangan : diolah dari data primer 2008

Menurut kelompok pendidikan responden dapat diketahui bahwa

pegawai yang berpendidikan SD sebanyak 7 orang (4,5%), SMP sebanyak 11

orang (7,1%), SMA sebanyak 13 orang (8,4%), DIII sebanyak 2 orang (1,3%),

55

S1 sebanyak 83 orang (53,5%), S2 sebanyak 26 orang (16,8%) dan S3

sebanyak 13 orang (8,4%). Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa jumlah

pegawai kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan

terbanyak memiliki pendidikan S1 sebanyak 83 orang (53,5%).

Tabel IV.3Identitas Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja

Nomor Keterangan Jumlah Persentase1 ≤ 5 tahun 21 13,5%2 > 5 tahun 134 86,5%

Jumlah 155 100% Keterangan : diolah dari data primer 2008

Berdasarkan pengalaman kerja responden, dapat diketahui bahwa

responden yang memiliki masa kerja kurang dari atau sama dengan 5 tahun

adalah 21 orang (13,5%) dan memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun adalah

134 orang (86,5%).

C. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan pada kuesioner yang dibagikan kepada 30

responden yaitu pegawai kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan

Lembaga Keuangan. Validitas dinyatakan secara empiris oleh koefisien

validitas yang disebut corrected item-total correlation (r) (Santoso, 2000:

277), kemudian nilai ini dikonsultasikan dengan nilai r tabel yaitu 0,3. Jika

koefisien validitas (r) hitung > r tabel maka pernyataan tersebut valid,

tetapi jika koefisien validitas (r) hitung < r tabel maka pernyataan tersebut

tidak valid. Berikut ini adalah hasil uji validitas dari penelitian ini :

56

Tabel IV.4Validitas Variabel Keahlian

Pertanyaan Nomor Koefisien validitas (r) hitung r tabel StatusItem1 0,7763 0,3 ValidItem2 0,6568 0,3 ValidItem3 0,6687 0,3 ValidItem4 0,6363 0,3 ValidItem5 0,7153 0,3 ValidItem6 0,5273 0,3 Valid

Keterangan : diolah dari data primer 2008

Seluruh item pertanyaan yang ada dalam pertanyaan yang berkaitan

dengan variabel keahlian terlihat bahwa seluruh nilai koefisien validitas

hitung lebih besar dari nilai r tabel adalah 0,3, hal ini menunjukkan bahwa

seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan variabel keahlian dalam kondisi

valid.

Tabel IV.5Validitas Variabel Sumber Daya Organisasi

Pertanyaan Nomor Koefisien validitas (r) hitung r tabel StatusItem1 0,6067 0,3 ValidItem2 0,5652 0,3 ValidItem3 0,4265 0,3 ValidItem4 0,6656 0,3 Valid

Keterangan : diolah dari data primer 2008

Seluruh item pertanyaan yang ada dalam pertanyaan yang berkaitan

dengan variabel sumber daya organisasi terlihat bahwa seluruh nilai

koefisien validitas hitung lebih besar dari nilai r tabel adalah 0,3, hal ini

menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan variabel

sumber daya organisasi dalam kondisi valid.

57

Tabel IV.6Validitas Variabel Iklim Organisasi

Pertanyaan Nomor Koefisien validitas (r) hitung r tabel StatusItem1 0,6605 0,3 ValidItem2 0,6605 0,3 Valid

Keterangan : diolah dari data primer 2008

Seluruh item pertanyaan yang ada dalam pertanyaan yang berkaitan

dengan variabel iklim organisasi terlihat bahwa seluruh nilai koefisien

validitas hitung lebih besar dari nilai r tabel adalah 0,3, hal ini

menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan variabel

iklim organisasi dalam kondisi valid.

Tabel IV.7Validitas Variabel Struktur Organisasi

Pertanyaan Nomor Koefisien validitas (r) hitung r tabel StatusItem1 0,6522 0,3 ValidItem2 0,7615 0,3 ValidItem3 0,4886 0,3 Valid

Keterangan : diolah dari data primer 2008

Seluruh item pertanyaan yang ada dalam pertanyaan yang berkaitan

dengan variabel struktur organisasi terlihat bahwa seluruh nilai koefisien

validitas hitung lebih besar dari nilai r tabel adalah 0,3, hal ini

menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan variabel

struktur organisasi dalam kondisi valid.

58

Tabel IV.8Validitas Variabel Pengembangan Karir

Pertanyaan Nomor Koefisien validitas (r) hitung r tabel StatusItem1 0,5863 0,3 ValidItem2 0,5833 0,3 ValidItem3 0,5978 0,3 ValidItem4 0,7731 0,3 ValidItem5 0,7999 0,3 ValidItem6 0,7115 0,3 Valid

Keterangan : diolah dari data primer 2008

Seluruh item pertanyaan yang ada dalam pertanyaan yang berkaitan

dengan variabel pengembangan karir terlihat bahwa seluruh nilai koefisien

validitas hitung lebih besar dari nilai r tabel adalah 0,3, hal ini

menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan variabel

pengembangan karir dalam kondisi valid

2. Uji reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat apakah hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya. Teknik yang digunakan peneliti dalam uji

reliabilitas penelitian ini adalah Cronbach’s alpha dengan bantuan program

komputer SPSS 10 for Windows. Berikut ini adalah rangkuman uji reliabilitas

dari penelitian ini dan untuk pengujian selengkapnya dapat dilihat dalam

lampiran :

Tabel IV.9Pengujian Reliabilitas

Variabel Koefisen alpha hitung Kriteria StatusKeahlian 0,8551 0,600 ReliabelSumberdaya organisasi 0,7636 0,600 ReliabelIklim organisasi 0,8431 0,600 ReliabelStruktur organisasi 0,7731 0,600 ReliabelPengembangan karir 0,8700 0,600 Reliabel

Keterangan : diolah dari data primer 2008

59

Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa, koefisien (r) alpha

hitung seluruh variabel lebih besar dibandingkan dengan (r) alpha tabel yaitu

masing-masing sebesar 0,8551; 0,7636; 0,8431; 0,7731 dan 0,8700 lebih besar

dari 0,600 sehingga dapat dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan seluruh

variabel dalam keadaan reliabel.

D. Deskripsi Jawaban Responden

1. Variabel Keahlian

Tabulasi jawaban tentang variabel keahlian menggunakan 6

pertanyaan dengan skala Likert (1–5). Jawaban responden atas kuesioner

yang dibagikan diperoleh hasil deskripsi data sebagai berikut:

Tabel IV.10Deskripsi Jawaban Responden Variabel Keahlian

SS(5)

S(4)

N(3)

TS(2)

STS(1)Keahlian

Jml % Jml % Jml % Jml % Jml %1. Mampu

melaksanakan pekerjaan sesuai standar

38 24,5% 75 48,4% 41 26,5% 1 0,6% 0 0

2. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

17 11% 73 47,1% 52 33,5% 9 5,8% 4 2,6%

3. Mampu memotivasi pegawai lainnya

31 20% 81 52,3% 39 25,2% 4 2,6% 0 0

4. Mampu memberikan bantuan kepada pegawai lainnya

22 14,2% 84 54,2% 46 29,7% 3 1,9% 0 0

5. Mampu bekerjasama dengan pegawai lainnya

24 15,5% 70 45,2% 46 29,7% 11 7,1% 4 2,6%

6. Memiliki kemampuan menungkan gagasan

25 16,1% 82 52,9% 44 28,4% 4 2,6% 0 0

Jumlah 157 16,88% 465 50% 268 28,28% 32 3,43% 8 0,87%

Sumber: data primer diolah

60

Hasil deskripsi jawaban responden atas variabel keahlian yang

menjawab sangat setuju sebesar 157 (16,88%); menjawab setuju sebesar

465 (50%); menjawab netral sebesar 268 (28,28%); menjawab tidak setuju

sebesar 32 (3,43%) dan menjawab sangat tidak setuju sebesar 8 (0,87%).

Hasil ini menunjukkan bahwa paling banyak responden menjawab setuju

sebesar 465 (50%), sedangkan yang paling sedikit responden menjawab

sangat tidak setuju sebesar 8 (0,87%), berarti sebagian besar responden

mempersepsikan positif mengenai variabel keahlian. Hasil ini

mengindikasikan bahwa keahlian yang ada pada Kantor Badan Pengawas

Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan dinilai baik oleh responden.

2. Variabel Sumber Daya Organisasi

Tabulasi jawaban tentang variabel sumber daya organisasi

menggunakan 4 pertanyaan dengan skala Likert (1–5). Jawaban responden

atas kuesioner yang dibagikan diperoleh hasil deskripsi data sebagai

berikut:

61

Tabel IV.11Deskripsi Jawaban Responden Variabel Sumber Daya Organisasi

SS(5)

S(4)

N(3)

TS(2)

STS(1)

Sumber daya organisasi

Jml % Jml % Jml % Jml % Jml %1. Rencana kerja

organisasi terealisir

11 7,1% 87 56,1% 57 36,8% 0 0 0 0

2. Pengawai mampu mengelola dan merencanakan karir dengan baik

6 3,9% 87 56,1% 62 40% 0 0 0 0

3. Pegawai mampu dalam menyampaikan informasi

0 0 80 51,6% 75 48,4% 0 0 0 0

4. Organisasi mampu memfasilitasi pengembangan kemampuan atau keterampilan pegawai

0 0 68 43,9% 87 56,1% 0 0 0 0

Jumlah 17 2,75% 322 51,93% 281 45,32% 0 0 0 0

Sumber: data primer diolah

Hasil deskripsi jawaban responden atas variabel sumber daya

organisasi yang menjawab sangat setuju sebesar 17 (2,75%); menjawab

setuju sebesar 322 (51,93%); menjawab netral sebesar 281 (45,32%);

menjawab tidak setuju sangat tidak tidak ada. Hasil ini menunjukkan

bahwa paling banyak responden menjawab setuju sebesar 322 (51,93%),

sedangkan yang paling sedikit responden menjawab sangat setuju sebesar

17 (2,75%), berarti sebagian besar responden mempersepsikan positif

mengenai variabel sumber daya organisasi. Hasil ini mengindikasikan

bahwa sumber daya organisasi yang ada pada Kantor Badan Pengawas

Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan dinilai baik oleh responden dinilai

baik oleh responden.

62

3. Variabel Iklim Organisasi

Tabulasi jawaban tentang variabel iklim organisasi menggunakan 2

pertanyaan dengan skala Likert (1–5). Jawaban responden atas kuesioner

yang dibagikan diperoleh hasil deskripsi data sebagai berikut:

Tabel IV.12Deskripsi Jawaban Responden Variabel Iklim Organisasi

SS(5)

S(4)

N(3)

TS(2)

STS(1)Iklim Organisasi

Jml % Jml % Jml % Jml % Jml %1. Kondisi

lingkungan kerja menunjang organisasi

5 3,2% 132 85,2% 18 11,6% 0 0 0 0

2. Organisasi memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan diri

13 8,4% 115 74,2% 27 17,4% 0 0 0 0

Jumlah 18 5,81% 247 79,69% 45 14,5% 0 0 0 0

Sumber: data primer diolah

Hasil deskripsi jawaban responden atas variabel iklim organisasi

yang menjawab sangat setuju sebesar 18 (5,81%); menjawab setuju

sebesar 247 (79,69%) dan menjawab netral sebesar 45 (14,5%) sedangkan

menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada. Hasil ini

menunjukkan bahwa paling banyak responden menjawab setuju sebesar

247 (79,69%), sedangkan yang paling sedikit responden menjawab netral

sebesar 45 (14,5%), berarti sebagian besar responden mempersepsikan

positif mengenai variabel iklim organisasi. Hasil ini mengindikasikan

bahwa iklim organisasi yang ada pada Kantor Badan Pengawas Pasar

63

Modal Dan Lembaga Keuangan dinilai baik oleh responden dinilai baik

oleh responden.

4. Variabel Struktur Organisasi

Tabulasi jawaban tentang variabel struktur organisasi menggunakan

3 pertanyaan dengan skala Likert (1–5). Jawaban responden atas kuesioner

yang dibagikan diperoleh hasil deskripsi data sebagai berikut:

Tabel IV.13Deskripsi Jawaban Responden Variabel Struktur Organisasi

SS(5)

S(4)

N(3)

TS(2)

STS(1)

Struktur Organisasi

Jml % Jml % Jml % Jml % Jml %1. Pembagian kerja

dilakukan dengan jelas

13 8,4% 108 69,7% 34 21,9% 0 0 0 0

2. Kewenangan dilakukan dengan tanggungjawab

9 5,8% 124 80% 22 14,2% 0 0 0 0

3. Koordinasi dilakukan secara terintegrasi

11 7,1% 124 80% 20 12,9% 0 0 0 0

Jumlah 33 7,1% 356 76,57% 76 16,33% 0 0 0 0

Sumber: data primer diolah

Hasil deskripsi jawaban responden atas variabel struktur organisasi

yang menjawab sangat setuju sebesar 33 (7,1%); menjawab setuju sebesar

356 (76,57%); menjawab netral sebesar 76 (16,33%); menjawab tidak

setuju dan sangat tidak setuju tidak ada. Hasil ini menunjukkan bahwa

paling banyak responden menjawab setuju sebesar 356 (76,57%),

sedangkan yang paling sedikit responden menjawab sangat setuju sebesar

33 (7,1%), berarti sebagian besar responden mempersepsikan positif

mengenai variabel struktur organisasi. Hasil ini mengindikasikan bahwa

struktur organisasi yang ada pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal

64

Dan Lembaga Keuangan dinilai baik oleh responden dinilai baik oleh

responden.

5. Variabel Pengembangan Karir

Tabulasi jawaban tentang variabel pengembangan karir

menggunakan 6 pertanyaan dengan skala Likert (1–5). Jawaban responden

atas kuesioner yang dibagikan diperoleh hasil deskripsi data sebagai

berikut:

Tabel IV.14Deskripsi Jawaban Responden Variabel Pengembangan Karir

SS(5)

S(4)

N(3)

TS(2)

STS(1)

Pengembangan Karir

Jml % Jml % Jml % Jml % Jml %1. Diberi kesempatan

mengembangkan keahlian maupun pekerjaan

46 29,7% 69 44,5% 33 21,3% 6 3,9% 1 0,6%

2. Pertumbuhan jenjang jabatan sesuai aturan berlaku

43 27,7% 63 40,6% 39 25,2% 10 6,5% 0 0

3. Memiliki kemampuan yang cukup atas pekerjaan

56 36,1% 48 31% 39 25,2% 11 7,1% 1 0,6%

4. Pegawai mempunyai harapan besar pada kemajuan karir

52 33,5% 44 28,4% 46 29,7% 10 6,5% 3 1,9%

5. Aspek pengembangan karir memberikan kepuasan

42 27,1% 57 36,8% 43 27,7% 10 6,5% 3 1,9%

6. Jenjang jabatan yang ada disesuaikan dengan pekerjaan, pengetahuan dan kecakapan

40 25,8% 74 47,7% 29 18,7% 11 7,1% 1 0,6%

Jumlah 279 30,95% 355 39,4% 229 22,21% 58 6,48% 9 0,9%

Sumber: data primer diolah

65

Hasil deskripsi jawaban responden atas variabel pengembangan

karir yang menjawab sangat setuju sebesar 279 (30,95%); menjawab

setuju sebesar 355 (39,4%); menjawab netral sebesar 229 (22,21%);

menjawab tidak setuju sebesar 58 (6,48%) dan sangat tidak setuju sebesar

9 (0,9%). Hasil ini menunjukkan bahwa paling banyak responden

menjawab setuju sebesar 355 (39,4%), sedangkan yang paling sedikit

responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 9 (0,9%), berarti sebagian

besar responden mempersepsikan positif mengenai variabel

pengembangan karir. Hasil ini mengindikasikan bahwa pengembangan

karir yang ada pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga

Keuangan dinilai baik oleh responden dinilai baik oleh responden.

E. Analisis Data

1. Pengujian Asumsi Klasik

a. Uji Heteroskedastisitas

Gejala heterokedastisitas terjadi sebagai akibat dari variasi

residual yang tidak sama untuk semua pengamatan. Pada bagian ini, cara

mendeteksi ada tidaknya gejala heterokedastisitas dilakukan dengan

melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (Zpred) dengan

residualnya (Sdresid). Deteksi ada tidaknya gejala tersebut dapat

dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot. Dasar pengambilan keputusan dalam analisis

heterokedastisitas adalah sebagai berikut:

66

Scatterplot

Dependent Variable: Y

Regression Studentized Residual

3210-1-2-3

Reg

ress

ion

Sta

ndar

dize

d P

redi

cted

Val

ue

3

2

1

0

-1

-2

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka sudah menunjukkan telah terjadinya gejala

heterokedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heterokedastisitas.

Gambar IV.1. Grafik Scatterplot

Berdasarkan gambar IV.1. di atas, memperlihatkan tidak ada pola

yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada

sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas

b. Uji Autokorelasi

Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah

terjadi korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan

menurut waktu (time series) atau secara ruang (cross sectional). Hal ini

67

Model Summaryb

.751a .564 .547 3.34320 2.122Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), X6, X1, X2, X3, X5, X4a.

Dependent Variable: Yb.

mempunyai arti bahwa hasil suatu tahun tertentu dipengaruhi tahun

sebelumnya atau tahun berikutnya. Terdapat korelasi atas data cross

section apabila data di suatu tempat dipengaruhi atau mempengaruhi di

tempat lain. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi ini dapat

dilakukan dengan menggunakan uji statistik Durbin – Watson.

Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin – Watson

ini dilakukan dengan mengadopsi argumen Singgih (2000), sebagai

berikut:

1) Bila angka Durbin – Watson berada di bawah –2, berarti ada

autokorelasi.

2) Bila angka Durbin – Watson diantara –2 sampai +2, berarti tidak ada

autokorelasi.

3) Bila angka Durbin – Watson di atas +2, berarti ada autokorelasi

negatif.

Tabel IV.15Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin-Watson

68

Model regresi terjadi masalah autokorelasi atau tidak dilihat pada

ketentuan berikut ini (Gujarati, 2002: 216)

1) Nilai DW < dL maka ada autokorelasi

2) Nilai DW terletak antara dL ≤ dw ≤ dU maka tidak ada kesimpulan

3) Nilai DW terletak antara dU < dw < 4 – dU maka tidak ada

autokorelasi

4) Nilai DW terletak antara 4 – dU ≤ dw ≤ 4 – dL maka tidak dapat

mengambil keputusan apapun

5) Nilai DW > 4 – dL maka ada autokorelasi

Dari tabel IV.15 dapat dilihat nilai Durbin–Watson sebesar 2,122

akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan derajat

kepercayaan 5%, jumlah sampel 155 dan jumlah variabel bebas 6, maka

di tabel Durbin–Watson akan didapat nilai dL 1,651 dan dU 1,817. Nilai

DW 2,122 terletak di antara dU dan 4 – dU atau 1,817 < 2,122 < 2,183

maka diterima. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

autokorelasi pada model regresi.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan melihat gambar grafik Normal P-

P Plot, dimana terjadinya gejala tersebut dideteksi dengan melihat titik-

titik yang mengikuti arah garis linier dari kiri bawah ke kanan atas pada

variabel pengembangan karir (Y). Bila titik-titik mengikuti arah garis

linier berarti terjadi adanya gejala normalitas. Hasil uji normalitas dapat

dilihat pada gambar grafik Normal P-P Plot di bawah ini:

69

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Y

Observed Cum Prob

1.00.75.50.250.00

Exp

ect

ed

Cu

m P

rob

1.00

.75

.50

.25

0.00

Gambar IV.2 Grafik Normal P-P Plot

Berdasarkan gambar IV.2 diatas, diketahui bahwa pada pengujian

normalitas yang telah dilakukan memperlihatkan adanya titik yang

mengikuti arah garis linier dari kiri bawah ke kanan atas sehingga

variabel pengembangan karir (Y) yang diuji mengindikasikan adanya

gejala normalitas, dengan demikian variabel pengembangan karir (Y)

yang diuji sudah memenuhi uji asumsi normalitas yang disyaratkan.

d. Uji Multikolinieritas

Suatu model dikatakan bebas adanya multikolinieritas jika antar

variabel x (independen) tidak boleh saling berkorelasi. Hal ini dapat

dilihat dari nilai tolerance yang mayoritas variabel disekitar angka 1 dan

mempunyai nilai VIF (varian inflation factor) tidak melebihi 10. Pada

tabel dibawah ini menunjukkan bahwa nilai tolerance umumnya berada

di sekitar 1 dan mempunyai nilai VIF (varian inflation factor) tidak

melebihi 10, sehingga model regresi dapat dikatakan bebas

70

multikolinieritas. Adapun rangkuman uji multikolinieritas dalam

penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel IV.16Uji Multikolinieritas

Collinearity StatisticsVariabelTolerance VIF

Keahlian 0,981 1,019Pendidikan 0,981 1,020Pengalaman Kerja 0,986 1,014Sumber daya organisasi 0,924 1,083Iklim organisasi 0,925 1,082Struktur Organisasi 0,918 1,090

Keterangan : diolah dari data primer 2008

2. Model Regresi Linier Berganda

Model regresi linier dalam penelitian ini bertujuan untuk melihat

ketepatan prediksi pengaruh keahlian, pendidikan, pengalaman kerja,

sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap

pengembangan karir. Hasil perhitungan dapat dilihat pada Tabel IV.15

sebagai berikut :

71

Tabel IV.17Rangkuman Hasil Regresi Linier Pengujian Hipotesis

Variabel dependen : Pengembangan Karir

Variabel Koefisien Regresi

Standard Error/SE ()

Standardized Coefficient ()

T -Hitung

Sig t

Konstanta -5,877 4,888 -1,202 0,231

Keahlian individu (X1) 1,163 0,087 0,730 13,318 0,000

Pendidikan (X2) -0,169 0,185 -0,050 -0,916 0,361

Pengalaman Kerja (X3) 1,661 0,790 0,115 2,103 0,037

Sumber Daya Organisasi (X4) 0,338 0,167 0,114 2,042 0,045

Iklim Organisasi (X5) -0,113 0,398 -0,016 -0,284 0,777

Struktur Organisasi (X6) 0,234 0,257 0,052 0,913 0,363

R Square : 0,564 Adjusted R Square : 0,547F hit : 31,946Sig F : 0,000

Keterangan : diolah dari data primer 2008

Dari Tabel IV.17 dapat dibuat persamaan linier berganda yang

digunakan adalah sebagai berikut :

Y = -5,877 + 1,163X1 - 0,169X2 + 1,661X3 + 0,338X4 – 0,113X5 + 0,234X6 + e (0,231) (0,000***) (0,361) (0,037**) (0,045**) (0,777) (0,363)

Keterangan:* : Signifikan pada taraf 10%** : Signifikan pada taraf 5%***: Signifikan pada taraf 1%

Artinya:

a. Koefisien regresi untuk variabel keahlian individu (X1) menunjukkan

terdapat pengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir (Y).

b. Koefisien regresi untuk variabel pendidikan (X2) menunjukkan tidak

terdapat pengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir (Y).

c. Koefisien regresi untuk variabel pengalaman kerja (X3) menunjukkan

terdapat pengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir (Y)

72

d. Koefisien regresi untuk variabel sumber daya organisasi (X4)

menunjukkan terdapat pengaruh positif signifikan terhadap

pengembangan karir (Y).

e. Koefisien regresi untuk variabel iklim organisasi (X5) menunjukkan

tidak terdapat pengaruh positif signifikan terhadap pengembangan

karir (Y).

f. Koefisien regresi untuk variabel struktur organisasi (X6) menunjukkan

tidak terdapat pengaruh positif signifikan terhadap pengembangan

karir (Y).

3. Pengujian Hipotesis

a. Uji t

Uji ini untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel

independen terhadap variabel dependen. Jika nilai signifikansi α ≤

0,05, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

antara variabel independen dengan variabel dependen secara individu.

Sebaliknya jika nilai signifikansi α > 0,05 maka tidak terdapat

pengaruh yang signifikan (Santosa, 2000: 168).

1) Variabel keahlian (X1) menunjukkan standardized coefficient beta

sebesar 0,730 pada tingkat signifikansi 0,000, karena tingkat

signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha

dterima, maka variabel keahlian individu berpengaruh positif

signifikan terhadap variabel pengembangan karir.

73

2) Variabel pendidikan (X2) menunjukkan standardized coefficient

beta sebesar - 0,050 pada tingkat signifikansi 0,361, karena

tingkat signifikansi 0,361 > 0,05. Hal ini berarti Ho diterima dan

Ha ditolak, maka variabel pendidikan tidak berpengaruh positif

terhadap variabel pengembangan karir.

3) Variabel pengalaman kerja (X3) menunjukkan standardized

coefficient beta sebesar 0,115 pada tingkat signifikansi 0,037,

karena tingkat signifikansi 0,037 < 0,05. Hal ini berarti Ho ditolak

dan Ha diterima, maka variabel pengalaman kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap variabel pengembangan karir.

4) Variabel sumber daya organisasi (X4) menunjukkan standardized

coefficient beta sebesar 0,114 pada tingkat signifikansi 0,045,

karena tingkat signifikansi 0,045 < 0,05. Hal ini berarti Ho ditolak

dan Ha diterima, maka variabel sumber daya organisasi

berpengaruh positif signifikan terhadap variabel pengembangan

karir.

5) Variabel iklim organisasi (X5) menunjukkan standardized

coefficient beta sebesar - 0,016 pada tingkat signifikansi 0,777,

karena tingkat signifikansi 0,777 > 0,05. Hal ini berarti Ho

diterima dan Ha ditolak, maka variabel iklim organisasi tidak

berpengaruh positif signifikan terhadap variabel pengembangan

karir.

74

6) Variabel struktur organisasi (X6) menunjukkan standardized

coefficient beta sebesar 0,052 pada tingkat signifikansi 0,363,

karena tingkat signifikansi 0,363 > 0,05. Hal ini berarti Ho ditolak

dan Ha diterima, maka variabel struktur organisasi tidak

berpengaruh positif signifikan terhadap variabel pengembangan

karir.

b. Uji F

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh

yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama

terhadap variabel dependen. Apabila nilai signifikan ≤ 0,05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel independen secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen,

apabila nilai signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak yang

berarti variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen (Santosa, 2000:169).

Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa nilai F hitung = 31,946

dengan nilai signifikan 0,000 ≤ 0,05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima. Hal ini berarti secara bersama-sama variabel independen

(keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya

organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi) berpengaruh

positif signifikan terhadap variabel pengembangan karir.

75

c. Koefisien determinasi (R2)

Untuk mengetahui pengaruh variabel keahlian individu,

pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim

organisasi dan struktur organisasi terhadap variabel pengembangan

karir dapat dilihat dari besarnya nilai adjusted R square yang

memiliki nilai positif sebesar 0,547 yang menunjukan bahwa variabel

keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya

organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi mempengaruhi

variasi variabel pengembangan karir sebesar 54,7% dan sisanya

sebesar 45,3% menggambarkan adanya variasi bebas lain yang tidak

diamati dalam penelitian ini.

F. Pembahasan

1. Hipotesis 1 yaitu diduga terdapat pengaruh signifikan secara parsial

karakteristik individu yang meliputi keahlian individu, pendidikan

dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada

Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan

Departemen Keuangan

Hasil pengujian menunjukkan bahwa karakteristik individu yang

meliputi keahlian individu dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan

terhadap pengembangan karir. Hal ini dapat diketahui dari nilai

signifikansi uji t variabel keahlian individu sebesar 0,001 dan pengalaman

kerja sebesar 0,037< 0,05 berarti keahlian individu dan pengalaman kerja

secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap pengembangan

76

karir, sedangkan pendidikan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,361 >

0,05 berarti pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap

pengembangan karir berarti H1 didukung sebagian.

Hasil ini mengindikasikan bahwa keahlian individu pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar, tepat waktu, dapat

memotivasi pegawai lainnya, memiliki kemampuan memberikan bantuan

kepada pegawai lainnya dalam menyelesaikan pekerjaan, mampu

bekerjasama dengan pegawai lainnya dan memiliki kemampuan dalam

menuangkan gagasan dalam melaksanakan pekerjaan menyebabkan

meningkatnya pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas

Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan. Hasil

penelitian ini konsisten dengan penelitian Ronald (1995) yang menyatakan

bahwa pengembangan karir dapat dibangun dari karakteristik individu

yaitu keahlian individu.

Faktor pendidikan secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap pengembangan karir. Hasil ini mengindikasikan bahwa semakin

tinggi pendidikan pegawai belum tentu akan karirnya berkembang dengan

baik, hal ini disebabkan karena pengembangan karir pegawai tidak saja

berdasarkan pada tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pegawai tersebut.

Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian (Ronald, 1995) yang

menyatakan bahwa pengembangan karir dapat dibangun dari karakteristik

individu yaitu pendidikan.

77

Faktor pengalaman kerja secara parsial berpengaruh positif

signifikan terhadap pengembangan karir. Hasil ini mengindikasikan bahwa

semakin berpengalaman pegawai dalam melaksanakan pekerjaan maka

semakin besar pengembangan karirnya. Hal ini disebabkan karena pegawai

yang memiliki pengalaman yang memadai akan lebih banyak memiliki

kemampuan dalam melaksanakan dan memahami pekerjaan yang

dilakukan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Ronald (1995)

yang menyatakan bahwa pengembangan karir dapat dibangun dari

karakteristik individu yaitu pengalaman kerja.

2. Hipotesis 2 yaitu diduga terdapat pengaruh signifikan secara parsial

karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim

organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir

pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga

Keuangan Departemen Keuangan

Hasil pengujian menunjukkan bahwa sumber daya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. Hal ini dapat

diketahui dari nilai signifikansi uji t variabel sumber daya organisasi

sebesar 0,045 < 0,05 berarti sumber daya organisasi secara parsial

berpengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir, sedangkan

iklim organisasi dan struktur organisasi memiliki nilai signifikansi masing-

masing sebesar 0,777 dan 0,363 > 0,05 berarti iklim organisasi dan

struktur organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan

karir berarti H2 didukung sebagian.

78

Hasil ini mengindikasikan bahwa sumber daya organisasi terkait

dengan rencana kerja organisasi yang selalu terealisir karena didukung

dengan oleh anggaran yang tercukupi, pegawai mampu mengelola dan

merencanakan karir dengan baik, kemampuan pegawai dalam

menyampaikan informasi dan organisasi yang mampu memfasilitasi

pengembangan kemampuan atau keterampilan pegawai menyebabkan

meningkatnya pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas

Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan. Hasil

penelitian ini konsisten dengan penelitian Nikandrou et.al (2008) yang

menyatakan bahwa karakteristik organisasi yaitu sumber daya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap karir karyawan.

Faktor iklim organisasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap pengembangan karir. Hasil ini mengindikasikan bahwa dengan

semakin meningkatnya kondisi lingkungan kerja yang menunjang dan

semakin optimal organisasi dalam memberikan kesempatan kepada

pegawai untuk mengembangkan diri belum tentu dapat mendukung

pengembangan karir pegawai. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan

penelitian Nikandrou et.al (2008) yang menyatakan bahwa karakteristik

organisasi yaitu iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap karir

karyawan.

Faktor struktur organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap

pengembangan karir. Hasil ini mengindikasikan bahwa dengan pembagian

kerja yang jelas dan kewenangan yang dilakukan sesuai dengan

79

tanggungjawab yang dimiliki oleh pegawai serta koordinasi dilakukan

dengan terintegrasi dengan baik belum tentu dapat secara optimal

mendukung pengembangan karir pegawai. Hasil penelitian ini tidak

konsisten dengan penelitian Nikandrou et.al (2008) yang menyatakan

bahwa karakteristik organisasi yaitu struktur organisasi berpengaruh

signifikan terhadap karir karyawan.

3. Hipotesis 3 yaitu diduga terdapat pengaruh signifikan secara simultan

keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya

organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap

pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar

Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan

Pengujian terhadap hipotesis 3 menunjukkan bahwa keahlian

individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim

organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai

pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan

Departemen Keuangan didukung dalam penelitian ini, hal ini dapat dilihat

dari nilai signifikansi uji F sebesar 0,000 < 0,05 maka faktor keahlian

individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim

organisasi dan struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas

Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan. Hasil ini

mengindikasikan bahwa secara bersama-sama keahlian individu dalam

melaksanakan pekerjaan sesuai standar tugas yang ada, dengan waktu

80

yang tepat, mampu membantu pegawai lainnya, dapat bekerjasama dengan

baik, mampu memotivasi pegawai lainnya, memiliki kemampuan dalam

menuangkan gagasan dalam melaksanakan pekerjaan serta didukung

dengan pendidikan yang memadai, pengalaman kerja yang cukup,

memiliki sumber daya organisasi yang ahli dalam membuat rencana kerja,

mengelola dan merencanakan karir dengan baik dan memiliki kemampuan

dalam menyampaikan informasi dan mampu ditunjang dengan

kemampuan memfasilitasi pengembangan kemampuan atau keterampilan

pegawai, memiliki iklim organisasi yang kondusif khususnya dalam

kondisi lingkungan kerja yang dapat menunjang organisasi serta

memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan diri serta

pembagian kerja dilakukan dengan jelas, kewenangan dilakukan sesuai

dengan tanggungjawab yang dimiliki pegawai dan koordinasi dilakukan

secara terintegrasi maka dapat menyebabkan meningkatnya pengembagan

karir pegawai. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Masrek

et.al (2008) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara

karakteristik organisasi dan individu terhadap karir karyawan dalam

penggunaan intranet.

81

81

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Sebagaimana yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka

kesimpulan yang didapat adalah sebagai berikut :

1. Karakteristik individu yang meliputi keahlian individu pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar, tepat waktu, dapat

memotivasi pegawai lainnya, memiliki kemampuan memberikan bantuan

kepada pegawai lainnya dalam menyelesaikan pekerjaan, mampu

bekerjasama dengan pegawai lainnya dan memiliki kemampuan dalam

menuangkan gagasan dalam melaksanakan pekerjaan menyebabkan

meningkatnya pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas

Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan dan semakin

pengalaman pegawai dalam melaksanakan pekerjaan akan lebih banyak

memiliki kemampuan dalam melaksanakan dan memahami pekerjaan yang

dilakukan dapat menyebabkan meningkatnya pengembangan karir pegawai

pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan

Departemen Keuangan, sedangkan tingkat pendidikan pegawai yang

semakin tinggi terkadang belum tentu dapat mencerminkan kemampuan

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dengan kualitas pekerjaan dengan

baik dan profesional, berarti H1 didukung sebagian.

81

82

2. Sumber daya organisasi terkait dengan rencana kerja organisasi yang

selalu terealisir karena didukung dengan oleh anggaran yang tercukupi,

pegawai mampu mengelola dan merencanakan karir dengan baik,

kemampuan pegawai dalam menyampaikan informasi dan organisasi yang

mampu memfasilitasi pengembangan kemampuan atau keterampilan

pegawai menyebabkan meningkatnya pengembangan karir pegawai pada

Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan

Departemen Keuangan, sedangkan iklim organisasi khususnya kondisi

kerja yang ada selama ini sudah sesuai harapan pegawai sehingga pegawai

dalam mengembangkan karir tidak mengutamakan kondisi kerja yang ada,

begitupula dengan struktur organisasi yang ada selama ini tidak menjadi

pertimbangan pegawai dalam mengembangkan karirnya, berarti H2

didukung sebagian.

3. Keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi,

iklim organisasi dan struktur organisasi berpengaruh secara positif

terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar

Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan didukung dalam

penelitian ini, hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi uji F sebesar 0,000

< 0,05 maka faktor keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja,

sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai

pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan

Departemen Keuangan sehingga H3 didukung.

83

4. Hasil regresi variabel independen (keahlian individu, pendidikan,

pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur

organisasi) dengan pengembangan karir menunjukkan R2 sebesar 0,564

dan Adjusted R square sebesar 0,547. Hal ini berarti sebesar 54,7% variasi

variabel pengembangan karir dijelaskan oleh variabel independen dan

sisanya sebesar 45,3% menggambarkan adanya variasi bebas lain yang

tidak diamati dalam penelitian ini misalnya kepemimpinan dan dukungan

organisasi.

B. Saran

1. Keahlian pegawai memiliki pengaruh yang paling dominan maka

sebaiknya Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan

Departemen Keuangan lebih memperhatikan keahlian pegawai terutama

dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan standar tugas dengan

memberikan kesempatan pegawai untuk mengikuti berbagai program

pendidikan dan pelatihan yang ditujukan untuk peningkatan kinerja

pegawai.

2. Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan

Departemen Keuangan perlu memberikan peluang kesempatan yang besar

kepada pegawai yang memiliki pengalaman kerja relatif baru tetapi dengan

pertimbangan bahwa pegawai yang memiliki pengalaman kerja relatif baru

tersebut memiliki kompetensi, kualitas kerja, profesionalitas dan

penguasaan bahasa asing yang sangat baik dibandingkan dengan pegawai

yang memiliki masa kerja yang lebih banyak, contohnya dalam

84

menentukan jabatan Kepala Sub Bagian Pemeriksaan dan Penyidikan

Emiten dan Perusahaan Publik Sektor Jasa pada Biro Pemeriksaan dan

Penyidikan, dalam memilih Kepala Sub Bagian ini tidak saja dibutuhkan

pengalaman kerja yang banyak dan golongan yang mencukupi, tetapi yang

terpenting adalah kualitas kerja, kompetensi, keahlian dan profesionalitas

dalam dalam menganalisis, memecahkan permasalahan yang ada dan

mengambil keputusan secara akurat sehingga dalam memplot pegawai

yang akan menjabat Kepala Sub Bagian Pemeriksaan dan Penyidikan

Emiten dan Perusahaan Publik Sektor Jasa pada Biro Pemeriksaan dan

Penyidikan dengan pertimbangan kualitas kerja, kompetensi, keahlian dan

profesionalitas dalam menganalisis, memecahkan permasalahan yang ada

dan mengambil keputusan secara akurat bukan berdasarkan semata-mata

hanya pada golongan yang tinggi dan pengalaman kerja yang banyak.

3. Memberdayakan dan meningkatkan peran serta sumber daya organisasi

terutama sumber daya manusia yang ada sesuai dengan tugas dan

tanggungjawab yang dimiliki oleh masing-masing pegawai melalui

kegiatan pelatihan-pelatihan dan memberikan kesempatan untuk

melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi baik dalam maupun

luar negeri melalui program beasiswa sehingga diharapkan dapat

menghasilkan pegawai yang dapat bekerja secara lebih profesional,

misalnya memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan Strata 2

ke Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret

85

Surakarta terutama untuk pegawai yang bekerja pada bagian kepegawaian

dan keuangan.

4. Peneliti selanjutnya perlu menambah jumlah sampel yang digunakan

karena jumlah populasi yang lebih besar maka jumlah pegawai yang akan

digunakan menjadi sampel lebih banyak, selain itu variabel independen

dalam penelitian ini hanya mampu mempengaruhi variabel dependen

sebesar 54,7%, oleh karena itu perlu adanya penambahan variabel

penelitian untuk memprediksi Pengembangan karir misalnya menambah

variabel kepemimpinan dan dukungan organisasi.

5. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya perlu menambah jumlah variabel

yang digunakan untuk memprediksi pengembangan karir misalnya

menambah variabel kualitas kerja dan prestasi kerja pegawai.

C. Implikasi Manajerial

Hasil ini memberikan implikasi bahwa :

1. Peningkatan keahlian pegawai sebaiknya lebih dipriroitaskan untuk

menghasilkan kinerja aparatur secara profesional.

2. Semakin banyak pengalaman kerja yang dimiliki pegawai diharapkan

dapat meningkatkan produktivitas kerja sehingga berdampak pada

pengembangan karir.

D. Keterbatasan Penelitian

1. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian hanya sejumlah 155

pegawai sehingga agar hasil penelitiannya lebih tergeneralisir perlu

menambah jumlah sampel untuk penelitian yang akan datang.

86

2. Variabel yang digunakan untuk memprediksi pengembangan karir dalam

penelitian ini hanya menggunakan variabel karakteristik individu yang

meliputi keahlian pegawai, pendidikan dan pengalaman kerja serta

karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim

organisasi dan struktur organisasi sehingga hasilnya tidak dapat

digeneralisasikan, oleh karena itu perlu diperbanyak jumlah variabel dalam

penelitian yang akan datang.

DAFTAR PUSTAKA

Agus Setiono, Benny., 2001, Pengaruh Karakteristik Organisasi, Karakteristik Individu dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan, Aplikasi Administrasi: Media Analisa Masalah Administrasi, Vol. 2, No. 2, FIA Hang Tuah.

Amalifah, Siti Mahmodha., 2004, Analisis Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Studi Kasus Pada Kanwil VII Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Surabaya), Tesis, Program Pasca Sarjana, Universitas Airlangga, Surabaya.

Arikunto, Suharsimi, 1998, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta. Jakarta.

Fazli., Syam dan Lilis Maryasih., 2006, Sistem Akuntansi Manajemen, Persepsi Ketidakpastian Lingkungan, Desentralisasi dan Kinerja Organisasi (Studi Empiris Pada Perusahaan Manufaktur di Provinsi NAD), Simposium Nasional Akuntansi 9, Padang, hal. 1-22.

Flippo, Edwin B., 1995, Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta.

Gani, A and Farooq A. Shah, 2001, Correlates of Organizational Climate in Banking Industry, Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 36, No. 3, January: 301 – 322.

Handoko, Hani, 1998, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

, 2000, Manajemen, BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Irianto, Yusuf., Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Insan Cendekia, Surabaya.

Keith, Davis., & William B. Werther, 1996, Human Resources and Personnel Management, Irwin MCGraw – Hill, New York.

Makridakis, Spyros., S.C Wheelwright., Victor E. McGee., 1999, Metode dan Aplikasi Peramalan (Terjemahan Untung Sus Andriyanto dan Abdul Basith), Erlangga, Jakarta.

Mangkuprawira, TB Safri, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Masrek, M Noorman., Nor Shahriza Abdul Karim dan Ramlah Hussein., 2008, The Effect of Organizational and Individual Characteristics on Corporate Intranet Utilizations, Information Management & Computer Security, Vol. 16, No. 2, pp. 89-112.

Mathis, Robert L & John Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

Moekijat, 1995, Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Nainggolan, English., 1994, Pembinaan Kepegawaian di Indonesia, PT. Internusa, Jakarta.

Nikandrou Irene., Leda panayotopoulou dan Eleni Apospori., 2008, The Impact of Individual and Organizational Characteristics on Work – Family Conflict and Career Outcomes, Journal of Managerial Psychology, Vol. 23, No. 5, pp. 576-598.

Noe, A. Raymond., 1996, Is Career Management Related to Employee Development and Performance, Journal of Organizational Behavior, Vol. 17, 119-133.

Patrick Chang Boon Lee, 2004, Career Strategies, Job Plateau, Career Plateau and Job Satisfaction among Information Technology Professionals, Nanyang Business School, Singapore.

Pfeffer, Jeffrey., 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Amara Books, Yogyakarta.

Robbins, S P., 1998, Perilaku Organisasi, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Ronald J. Burke., 1995, Career Development in a Professional Services Firm On

The Job Experiences and Continuous Learning, Journal of Management Development, Vol. 14, No. 1, pp. 25-33.

Ruki, Achmad S, 2002, Sukses Sebagai Manajer Profesional Tanpa Gelar MM atau MBA, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Sekaran, Uma., 2006, Research Method For Business: A Skillbuilding Approach, Third Edition, New York, John Wiley & Son, Inc.

Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta

Singgih, Santoso., 2000, Buku Latihan SPSS: Statistik Parametrik, Elex Media Komputindo, Jakarta

Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta

Slamet., Yulius., 2006, Metode Penelitian Sosial, LPP UNS dan UNS Press, Surakarta, Jawa Tengah

Sugiyono, 1999, Statistik No Parametris, CV. Alfabeta, Bandung.

Sunarto, 2003, Perilaku Organisasi, Amus, Jakarta

Thoha, Miftah., 1993, Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Kepada Yth.Bapak / Ibu / Sdr / SdriPegawai Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangandi tempat

Dengan Hormat,Di tengah kesibukan Bapak/Ibu pada saat bertugas, perkenankanlah saya

memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan sedikit waktu guna mengisi angket yang saya sertakan ini.

Angket ini bertujuan untuk kepentingan ilmiah, oleh karena itu jawaban yang Bapak/Ibu berikan sangat besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu. Angket ini tidak ada hubungannya dengan status dan kedudukan di tempat kerja, sehingga saya berharap Bapak / Ibu / Sdr / Sdri menjawab sesuai kondisi yang sebenarnya.

Saya mengucapkan terima kasih atas kerjasama dan bantuan yang telah Bapak / Ibu / Sdr / Sdri. Besar harapan saya untuk menerima kembali angket ini dalam waktu singkat.

Jakarta, November 2008

Peneliti

DAFTAR PERTANYAAN

Petunjuk PengisianBapak / Ibu diminta untuk memberikan tanggapan atas pernyataan yang

ada pada angket ini sesuai dengan keadaan, pendapat, perasaan Bapak/Ibu, bukan berdasarkan pendapat umum atau pendapat orang lain.

Pernyataan-pernyataan dalam angket ini mempunyai lima alternatif jawaban. Mohon diisi dan dilingkari salah satu alternatif jawaban menurut bapak/ibu paling sesuai. Berilah tanda silang (X) pada jawaban Bapak/Ibu langsung diatas pernyataan dalam angket. Kerjakan dengan teliti jangan ada yang terlewatkan.

I. Identitas Responden

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

3. Pendidikan (X2) : a. SD b. SMP c. SMA d. DIII

e. S1 f. S2 g. S3

4. Jabatan :

5. Pengalaman Kerja (X3): a. ≤ 5 tahun b. > 5 tahun

II. Kuesioner Pertanyaan

A. Keahlian (X1)

PilihanNo PertanyaanSS S N TS STS

1 Pegawai mampu melaksanakan pekerjaan sesuai standar tugas yang ada

2 Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

3 Pegawai mampu memotivasi diri pegawai lainnya

4 Pegawai mampu memberikan bantuan kepada pegawai lainnya dalam menyelesaikan pekerjaan

5 Pegawai mampu bekerjasama dengan pegawai lainnya

6 Pegawai memiliki kemampuan menuangkan gagasan dalam melaksanakan pekerjaan

B. Sumber Daya Organisasi (X4)

PilihanNo PertanyaanSS S N TS STS

1 Rencana kerja organisasi selalu terealisir karena didukung oleh anggaran yang tercukupi

2 Pegawai mampu mengelola dan merencanakan karir dengan baik

3 Pegawai memiliki kemampuan dalam menyampaikan informasi

4 Organisasi mampu memfasilitasi pengembangan kemampuan atau keterampilan pegawai

C. Iklim Organisasi (X5)

PilihanNo PertanyaanSS S N TS STS

1 Kondisi lingkungan kerja dapat menunjang kegiatan organisasi

2 Organisasi memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan diri

D. Struktur Organisasi (X6)

PilihanNo PertanyaanSS S N TS STS

1 Pembagian kerja dilakukan dengan jelas2 Kewenangan dilakukan sesuai dengan

tanggungjawab yang dimiliki oleh pegawai

3 Koordinasi dilakukan secara terintegrasi

E. Pengembangan Karir (Y)

PilihanNo PertanyaanSS S N TS STS

1 Pegawai diberi kesempatan mengembangkan keahlian maupun pekerjaan

2 Pertumbuhan jenjang jabatan sesuai dengan aturan yang berlaku

3 Pegawai memiliki kemampuan yang cukup atas pekerjaan

4 Pegawai mempunyai harapan yang besar dalam kemajuan karir

5 Aspek pengembangan karir yang ada memberikan kepuasan pegawai

6 Jenjang jabatan yang ada disesuaikan dengan pekerjaan, pengetahuan dan kecakapan pegawai