efektivitas e-HRM dalam organisasi sektor publik: perspektif multi-stakeholder

Tanya Bondarouka *, Huub la Rue dan Beatrice van der Heijdenb

University of Twente, Enschede, Belanda; bMaastricht School of Management, Maastricht, Belanda

HRM elektronik semakin sangat penting dalam organisasi kerja dan banyak penganutnya menganggap dan mengekspresikan keuntungan. Dukungan ilmiah, bagaimanapun, langka dan ada kurangnya kejelasan mengenai kontribusi e-HRM untuk HRM efektivitas. Artikel ini menyajikan hasil dari studi kualitatif yang dilakukan pada organisasi sektor publik. Manajer lini dan karyawan diwawancarai untuk memeriksa hubungan antara penggunaan aplikasi e-HRM dan efektivitas yang dirasakan HRM. Hasil analisis menunjukkan bahwa apresiasi aplikasi e-HRM adalah terkait dengan efektivitas HRM, dan menunjukkan perbedaan dalam penggunaan e-HRM antara manajer lini dan karyawan. Berdasarkan hasil kami menekankan pentingnya perspektif multi-stakeholder dalam penelitian e-HRM.

Kata kunci: e-HRM; wawancara; Implementasi TI; stakeholder

Pengantar dan fokus penelitianArtikel ini memberikan kontribusi untuk diskusi tentang apakah efektivitas pasokan e-HRM HRM. Sejumlah kecil studi akademis telah menyelidiki masalah ini. Misalnya, Ruel et al. (2007) menunjukkan bahwa penilaian individu aplikasi e-HRM mempengaruhi HRM efektivitas melalui kualitas yang dirasakan dari struktur e-tools. Anehnya, ini bertentangan dengan penelitian tradisional menjadi implementasi teknologi informasi (IT), penulis tidak menemukan korelasi signifikan antara manfaat dan kemudahan e-HR aplikasi dan efektivitas HRM.

Untuk sebagian menutup kesenjangan pengetahuan, makalah ini menyajikan hasil penelitian kualitatif ditujukan untuk memperoleh wawasan dalam kontribusi e-HRM efektivitas HRM.

Artikel ini pertama berkaitan dengan latar belakang teoritis dalam hal studi e-HRM. Kedua, kami menyajikan kerangka penelitian. Selanjutnya, kami akan menjelaskan penelitian metode, diikuti dengan temuan penelitian kami. Artikel ini diakhiri dengan bagian tentang kesimpulan, diskusi, dan arah penelitian masa depan.

niat e-HRM di perusahaanOrganisasi berusaha untuk tujuan yang berbeda dengan pelaksanaan e-HRM. tipikal argumen untuk adopsi teknologi e-HRM adalah:Gunakan e-HRM dan organisasi Anda dapat mengurangi proses administrasi dan biaya. sedikit HR profesional diperlukan karena e-HRM menghilangkan 'HR perantara'. Selain itu, kecepatan e-HRM pemrosesan transaksi, mengurangi kesalahan informasi, dan meningkatkan pelacakan dan kontrol tindakan HR. Dengan demikian e-HRM meningkatkan penyampaian layanan (Lengnick-Hall Moritz dan 2003, hal. 369).

Berdasarkan penelitian studi kasus di lima organisasi internasional yang besar, Rue l et al. (2004) mengidentifikasi empat jenis tujuan untuk organisasi membuat langkah-langkah menuju e-HRM: biaya keuntungan pengurangan / efisiensi, peningkatan pelayanan klien / manajemen memfasilitasi dan karyawan, meningkatkan orientasi strategis HRM, dan memungkinkan integrasi SDM fungsi (unit organisasi yang berbeda atau seluruh organisasi).

Lepak dan Snell (1998) membuat perbedaan dalam membedakan antara: (1) operasional HRM, (2) HRM relasional, dan (3) HRM transformasional. Daerah pertama, HRM operasional, menyangkut kegiatan HRM dasar di bidang administrasi, misalnya gaji administrasi (gaji), dan data administrasi personil. Wilayah kedua, relasional HRM, kekhawatiran kegiatan HRM lebih maju dan penekanan tidak terletak pada administrasi, tetapi pada alat HRM yang mendukung proses bisnis dasar seperti merekrut dan memilih personel, pelatihan, manajemen kinerja dan penilaian, dan penghargaan. Luas ketiga, HRM transformasional, kekhawatiran kegiatan HRM dengan karakter strategis dan mengacu pada kegiatan yang berkaitan dengan proses perubahan organisasi, re-orientasi strategis, strategis manajemen kompetensi, dan manajemen pengetahuan strategis.

Ketiga daerah juga dapat diamati dalam praktek . Dalam beberapa organisasi , HRM penekanan adalah pada administrasi dan pendaftaran , yang lain fokus pada penerapan instrumen HRM operasional , sementara yang lain terutama terlibat dengan peran strategis . Dalam semua jenis , pilihan harus dibuat dalam hal mana kegiatan HRM akan ditawarkan face -to-face , dan yang akan ditawarkan melalui aplikasi berbasis web ( e - diaktifkan) . Mengenai jenis operasional HRM , manajemen harus memilih antara meminta karyawan untuk terus memperbarui data pribadi mereka sendiri melalui sebuah HRM website, atau memiliki kekuatan administrasi di tempat untuk melakukan hal ini . Untuk HRM relasional , kita harus memilih antara mendukung rekrutmen dan seleksi melalui aplikasi berbasis web atau menggunakan pendekatan berbasis kertas ( melalui iklan , formulir aplikasi berbasis kertas dan surat, dll ) . Akhirnya , dalam hal HRM transformasional , orang mungkin membuat beradaptasi dan tenaga kerja yang fleksibel melalui seperangkat alat yang terintegrasi berbasis web yang memungkinkan tenaga kerja untuk mengembangkan sesuai dengan pilihan strategis perusahaan , atau memiliki berbasis kertas bahan .

Klasifikasi perusahaan menurut jenis e-HRM tidak berarti menilai kualitas pendekatan e-HRM mereka. Tidak ada jenis dapat dinilai sebagai baik atau buruk. Sebaliknya, hal ini menunjukkan bahwa ada 'gap' antara e-HRM dalam pengertian teknis (fungsi yang tersedia), dan yang digunakan dan diadopsi oleh manajer lini dan karyawan.

Pelaksanaan dan penggunaan alat-alat e-HRMLaporan empiris telah menunjukkan bahwa kepercayaan dalam penggunaan Sumber Daya Manusia Sistem Informasi (HRIS) telah meningkat, meskipun masih terutama untuk administrasi tujuan dan bahwa proyek HRIS terutama tetap acara berbasis teknologi dengan fokus pada semakin canggihnya IT. Studi dalam domain penelitian ini fokus pada kualitas TI diperlukan untuk penggunaannya oleh departemen HRM (Kavanagh, Gueutal dan Tannenbaum 1990; Haines dan Petit 1997; Keebler dan Rhodes 2002; Fisher dan Howel 2004).

Misalnya, dalam survei mereka pengguna 152 dari HRIS, Haines dan Petit (1997) menemukan jumlah individu / tugas, kondisi organisasi dan sistem yang mendukung sukses HRIS. Meskipun hubungan dengan penggunaan sistem ditemukan menjadi lemah, dampak kondisi pada kepuasan pengguna yang kuat. Hal ini tampaknya menjadi kasus untuk banyak kondisi sistem seperti pelatihan, dokumentasi, kehadiran on-line aplikasi, kemudahan penggunaan, dan manfaat yang dirasakan dari sistem. Studi lain kuantitatif di 115 organisasi aktif menggunakan HRIS (Ball 2001) mengungkapkan bahwa ukuran organisasi adalah jelas penentu apakah suatu organisasi memiliki HRIS sama sekali dan, kedua, apakah itu mengadopsi modul tertentu (misalnya, inti administrasi kepegawaian) atas orang lain (misalnya, pelatihan dan manajemen kompetensi). Jenis HRIS juga terbukti ditentukan oleh ukuran organisasi, yang mengatakan, perusahaan-perusahaan kecil (500 karyawan) lebih cenderung untuk fokus pada biaya rendah dan risiko rendah HRIS, perangkat lunak yang lebih fleksibel, atau perangkat lunak yang dikembangkan in-house (Thaler-Carter 1998; Bola 2001).

Studi terbaru lebih ke pelaksanaan e-HRM sedang berubah menuju menangani sifat dinamis dari implementasi HRIS, dan terhadap penggunaan konsep-konsep seperti implementasi inovasi, pembelajaran, manajemen perubahan, dan Teknologi Acceptance Model (Keebler dan Rhodes 2002).

Pendirian Technology Acceptance Model ( Davis , Bagaozzi dan Warshaw 1989) ke dalam studi e - HRM telah menghasilkan gagasan bahwa penggunaan e - HRM dengan target karyawan sangat ditentukan oleh tingkat kegunaan dan kemudahan penggunaan SDM IT ( Ruta 2005). Sementara desain HRIS dianggap selesai pada akhir tradisional tahap pengembangan , itu tidak dianggap tetap. Contoh terbaru dapat ditemukan dalam penelitian ke dalam pelaksanaan sebuah portal HRM karyawan dalam anak perusahaan Italia Hewlett-Packard ( Ruta 2005). Penelitian dibangun di atas pendekatan yang menggunakan kerangka kerja dari kedua model penerimaan pengguna IT dan model manajemen perubahan . Secara khusus , dalam kerangka IT model penerimaan pengguna , satu bertujuan untuk lebih memahami apa yang niat seseorang telah menggunakan portal HRM , sedangkan teori manajemen perubahan bertujuan untuk memahami bagaimana niat untuk menggunakan portal HR dapat dipengaruhi . Hal ini menunjukkan bahwa penggunaan HRIS meningkat ketika IT prinsip penerimaan pengguna yang terintegrasi dengan perubahan prinsip-prinsip manajemen , dan bahwa dengan menganalisis konteks ( di kedua industri dan tingkat perusahaan ) , agen perubahan berhasil mengadopsi tindakan yang paling tepat untuk mendukung pelaksanaan Portal HR .

Integrasi HR dan IT-sisi efektivitas e-HRMDalam membangun kerangka teoretis, kita menarik pada dua gagasan teoritis: pertama, konsep efektivitas HRM strategis dan teknis (Huselid, Jackson dan Schuler 1997), kedua, TAM, model penerimaan teknologi (Davis et al. 1989).

Huselid et al. (1997) memperkenalkan konsep efektivitas teknis dan strategis HRM dipandu oleh gagasan bahwa HRM mencari persetujuan untuk kegiatan di 'sosial lingkungan dibangun '(hal. 172). Untuk HRM, memenuhi harapan para pemangku kepentingan 'menyiratkan mendapatkan legitimasi dan penerimaan dalam organisasi yang bekerja dan di mata entitas eksternal. Penelitian oleh Tsui, Pearce, Porter dan Tripoli (1997) menunjukkan bahwa harapan 'tradisional' kegiatan HRM, atau layanan HRM (Wright, McMaham, Snell dan Gerhart 2001), cenderung sama untuk semua perusahaan. Ini tradisional atau biasa disebut 'teknis' Kegiatan HRM (Huselid et al. 1997) yang terbukti lebih efektif dalam mata pemangku kepentingan.

Berbeda dengan kegiatan HRM teknis, 'strategis' kegiatan HRM dianggap Inovasi HRM bagi perusahaan. Huselid et al. (1997) melihat bahwa, meskipun adanya kesepakatan penuh pada HRM strategis, ada pandangan bersama yang luas yang melibatkan pengembangan dan pelaksanaan kebijakan selaras dengan strategi bisnis. mereka menemukan bahwa efektivitas strategis secara bermakna dikaitkan dengan kinerja perusahaan, sementara efektivitas HRM teknis tidak.

The International Journal of Manajemen Sumber Daya Manusia

Gambar 1 Kerangka teori.Penelitian dalam implementasi Teknologi Informasi (TI) secara luas menunjukkan pentingnya mempertimbangkan pemahaman TI oleh berbagai kelompok stakeholders (Orlikowski dan Gash 1994; Ciborra 1999; Walsham 2005). Kami mengusulkan untuk mengevaluasi keberhasilan e-HRM dari perspektif kelompok stakeholder yang berbeda (pengguna e-HRM).

Technology Acceptance Model ( TAM ) yang dikembangkan oleh Davis et al . ( 1989) menyatakanbahwa pengguna akan menerima dan karena itu menggunakan sistem jika memiliki kegunaan yang dirasakan signifikan dan kemudahan penggunaan . Orang-orang cenderung untuk menggunakan aplikasi untuk sejauh bahwa mereka percaya hal itu akan membantu mereka dengan kinerja mereka pekerjaan ( kegunaan yang dirasakan , atau relevansi pekerjaan ) . Selanjutnya , bahkan jika orang percaya bahwa aplikasi yang diberikan berguna , mereka percaya bahwa sistem terlalu sulit untuk bekerja dengan , dan bahwa manfaat kinerja dari penggunaan yang sebanding dengan upaya yang diperlukan ( kemudahan penggunaan ) . The TAM juga menunjukkan bahwa manfaat yang lebih kuat terkait dengan niat perilaku pengguna , dan penggunaan sistem yang sebenarnya dibandingkan dengan kemudahan gunakan . Di seberang banyak tes empiris dari TAM , manfaat yang dirasakan secara konsisten yang kuat penentu niat penggunaan karyawan ( Venkatesh , Morris , Davis dan Davis 2003). Beberapa penelitian lain menunjukkan bahwa pengguna bersedia untuk bekerja dengan tertentu teknologi jika terbukti memiliki kualitas teknologi yang tepat ( fungsi konten ) ( Taylor dan Todd 1995; Igbaria dan Tan 1997; DeLone dan McLean 2002) .

Membangun di atas TAM, kami telah mengembangkan sebuah kerangka kerja (lihat Gambar 1) yang mendukung gagasan bahwa praktek HRM tidak memiliki dampak langsung terhadap perilaku karyawan dan hasil organisasi. Sebaliknya, praktek ini pertama perseptual disaring dan diinterpretasikan oleh karyawan (Ostroff dan Schmitt 1993; Klein dan Sorra 1996;. Tsui et al 1997).

MetodologiPenelitian kualitatif bertujuan untuk mengeksplorasi hubungan antara manfaat yang dirasakan dan kemudahan penggunaan alat e-HRM dan efektivitas HRM seperti yang terlihat oleh dua sosial yang berbeda kelompok: manajer lini dan karyawan.

TheMinistry Hubungan Interior dan Kerajaan di Belanda (selanjutnya disebut 'Departemen') adalah salah satu kementerian pemerintah pusat Belanda. Pada 1990-an ada adalah pertumbuhan dalam penggunaan IT di kementerian Belanda. Hampir semua ruang kerja yang dilengkapi dengan komputer pribadi, akses ke Internet diberikan, pesan e-mail diganti kertas dan memo, dan semua kementerian mengembangkan Intranet mereka sendiri. Intranet menjadi media penting untuk komunikasi antara semua pihak; departemen personalia terutama menyukai menggunakannya untuk mengumumkan berita dan memberikan informasi tentang-HRM terkait masalah. Pada awalnya, Intranet diganti folder dan manual kertas untuk HRM, menempatkan mereka secara online.

Pada 2001-2002, Kementerian memperkenalkan apa yang disebut sistem Emplaza sebagai e-HRM alat untuk menyediakan personil HR, manajer, dan karyawan dengan instrumen dan informasi untuk melakukan tugas-tugas personil mereka dengan benar. Emplaza dibagi menjadi tiga bagian: satu untuk karyawan, satu untuk manajer, dan satu untuk spesialis HR.

Langkah-langkah untuk studi kualitatifKami memilih satu tertentu aplikasi e-HRM (e-Pengembangan Karir) karena dua alasan. Dari wawancara dengan manajer proyek Emplaza menjadi jelas bahwa Departemen memiliki kepentingan khusus dalam mempromosikan aplikasi tertentu. Selain itu, aplikasi ini sudah sedang aktif digunakan oleh manajer lini dan karyawan, yang memungkinkan kita untuk melakukan wawancara antara kedua kelompok responden.

Kemudahan penggunaan e-tools untuk pengembangan karir didefinisikan sebagai jumlah usaha dibutuhkan sesuai dengan pengguna alat pengembangan e-karir. Empat komponen yang dibahas selama wawancara: (1) keramahan antarmuka; (2) kejelasan struktur; (3) kecepatan bekerja dengan e-alat; dan (4) kemudahan navigasi.

Kegunaan, didefinisikan sebagai sejauh mana pengguna menganggap bahwa menggunakan e-karir alat pengembangan akan meningkatkan pengembangan karir mereka, termasuk tiga komponen yang yang dibahas selama wawancara: (1) kualitas informasi yang diberikan melalui e-tools; (2) pentingnya e-tools untuk pengembangan karir; dan (3) sesuai dengan cara biasa bekerja pada isu-isu pengembangan karir.

Relevansi pekerjaan didefinisikan sebagai sejauh mana pengguna berasumsi bahwa e-karir alat pengembangan yang penting untuk perkembangan karir mereka. Pertanyaan dalam wawancara protokol yang berkaitan pentingnya e-tools untuk pengembangan karir, e-dukungan untuk karir pengembangan, dan kontrol atas pengembangan karir.

Efektivitas teknis pengembangan karir didefinisikan sebagai persepsi seberapa baik organisasi mendukung dan mempromosikan kegiatan pengembangan karir operasional bertujuan untuk mendukung kebutuhan organisasi, dan ditangani oleh pertanyaan tentang: (1) prestasi dalam proses pengembangan karir teknis; dan (2) menolong karir teknis proses pembangunan.

Efektivitas Strategis pengembangan karir didefinisikan sebagai persepsi seberapa baik organisasi mempromosikan pengembangan karir karyawan 'ditujukan untuk mendukung kebutuhan organisasi. Protokol wawancara dikembangkan terdiri dari tiga komponen: (1) kepuasan dengan hasil pengembangan karir; (2) prestasi dalam pengembangan karir; dan (3) menolong kebijakan organisasi untuk meningkatkan pengembangan karir.

Pengumpulan data dan analisisSelama pengumpulan data wawancara dilakukan 21: 10 dengan manajer lini, dan 11 dengan karyawan. aplikasi e-HRM dalam bidang pengembangan karir meliputi: (1) wawancara kinerja; (2) pengembangan pribadi (manajemen kompetensi); (3) 3608 umpan balik; dan (4) Bank mobilitas. Responden dipilih secara acak berdasarkan ketersediaan dan kesediaan untuk berpartisipasi dalam penelitian mereka. Sampel kami terdiri dari lima departemen yang berbeda: (1) Dokumen manajemen; (2) Urusan Yuridis; (3) International kolaborasi; (4) IT; dan (5) Pengetahuan dan pusat informasi.

Protokol wawancara berdasarkan kerangka penelitian dan definisi yang dimensi. Wawancara bertujuan untuk mendapatkan kedua konsistensi dan keanekaragaman dalam tanggapan dalam rangka untuk mengembangkan pemahaman yang lebih baik dari persepsi penerapan e-HRM. Pewawancara berperan aktif daripada menjadi 'kuesioner berbicara'. Pertanyaan yang berorientasi mendorong keragaman dengan intervensi aktif, provokatif laporan, pertukaran informasi secara informal, dan ketidaksepakatan menggembirakan. semua wawancara direkam, ditulis, dan diverifikasi oleh responden. Selanjutnya, yang pertama dua penulis independen kode transkrip sepanjang dimensi penelitian framework. Secara khusus, penulis membandingkan ekspresi manajer lini dan karyawan dan dievaluasi apakah data mengungkapkan wawasan baru ke dalam hubungan antara implementasi dan HRM e-HRM efektivitas

TemuanTujuan dari EmplazaAnalisis kami menunjukkan bahwa selama proses pembangunan dua tahun Emplaza, tujuan berubah. The Emplaza dokumen proyek, tanggal Oktober 2002, mengungkapkan bahwa selama nya Tahap pertama HRM Department Store tujuan (HDS) terdiri realisasi tiga cluster fungsional. Ini dianggap seperangkat informasi dan web aplikasi yang difokuskan pada: (1) meningkatkan efisiensi dan kualitas administrasi proses; (2) menghasilkan dan menyebarkan informasi manajemen; dan (3) mengembangkan karyawan dan organisasi. Tujuan keseluruhan dirumuskan sebagai peningkatan efisiensi dan peningkatan kualitas HRM di Kementerian.

Pada bulan Januari 2003 Emplaza mengambil arah yang baru, dengan tujuan utama untuk meningkatkan karyawan swalayan. Yang terakhir ini dimaksudkan untuk mencapai pengembangan independen karyawan, dan untuk mendukung manajer dalam tugas HRM.

November 2003 dibawa lagi orientasi lain untuk Emplaza. Tujuan diperbarui adalah didokumentasikan sebagai: (1) meningkatkan efisiensi dalam administrasi (pengaturan tentang tugas dan umum efisiensi); (2) menurunkan kerentanan dan kesalahan persentase dalam administrasi proses; (3) bekerja dengan konsep self-service karyawan dan manajer; (4) efektif mendukung pengenalan kebijakan HRM baru; dan (5) mendukung perubahan organisasi, termasuk penurunan dukungan oleh Personil yang terdesentralisasi dan staf Departemen Organisasi.

Meskipun tujuan berubah, kecenderungan keseluruhan adalah sama di seluruh proyek dan terdiri dari pengurangan biaya dan membuat proses administrasi yang lebih efisien.

Pengguna Emplaza termasuk profesional HRM, manajer dan karyawan; dengan menggunakan sistem mereka diaktifkan untuk melakukan kegiatan sebagai berikut: mencari dan membaca informasi tentang kebijakan HRM internal dan nasional; menyimpan informasi pribadi untuk tujuan HRM (personil digital file); proses transaksi di bidang HRM (mengisi formulir, alamat perubahan, tentu saja pendaftaran); dan menghasilkan produk HRM (surat, laporan).

Hasil dari wawancaraDari wawancara disimpulkan bahwa manajer intensif digunakan on-line appraisal pembicaraan, 3608 umpan balik, dan manajemen kompetensi. Dibandingkan dengan alat tersebut, mobilitas Bank yang digunakan jauh lebih sedikit. Karyawan, di sisi lain, sebagian besar digunakan bank mobilitas dan on-line pembicaraan penilaian. Menggunakan bahasa penelitian TI itu berarti bahwa manajer linidan karyawan menerima Emplaza meskipun tingkat penerimaan bervariasi.

Manajer tentang penggunaan pengembangan e-karirKetika berbicara dari alat Appraisal Bicara digital, manajer menyatakan penuh mereka kepuasan dengan kualitas informasinya. Alasan melaporkan utama adalah bahwa ini informasi yang diisi oleh karyawan dan manajer sementara langsung berkomunikasi, dan Oleh karena itu tercermin berita terbaru.

Jika kita menyetujui sesuatu yang dapat ditingkatkan dalam kinerja karyawan, maka kita memasukkannya ke dalam 'AP' dan kami merumuskan tujuan yang jelas, dan kemudian dalam setengah tahun kami akan mengevaluasi apakah orang tersebut telah membaik atau tidak. Ini bisa menjadi petualang karena jika seseorang kinerja telah membaik, ia bisa menciptakan peluang karier yang lebih. Ini adalah contoh dari konsekuensi ideal bicara evaluasi kinerja, tapi ini tidak akan menjadi kenyataan di semua keadaan (Man-1)

Selain itu, manajer berpikir bahwa menempatkan Appraisal Talks on-line memberikan kontribusi untuk mempercayai data: setelah diisi, hal itu tidak bisa diubah tanpa izin elektronik.

Menurut manajer, informasi mengenai administrasi cuti sakit tidak selalu benar. Misalnya, Emplaza tampaknya gagal untuk mengelola paruh waktu penyakit. Jika seorang karyawan bekerja paruh waktu atas dasar / kondisi kesehatan nya, kemungkinan ini tidak bisa terdaftar dalam sistem seperti itu diterima baik sakit atau pilihan sepenuhnya pulih, tapi tidak paruh waktu

Seberapa penting adalah e-tools untuk pengembangan karir? Pertama-tama, manajer menyatakan pentingnya sisi administrasi e-tools. Dalam pengertian ini on-line Appraisal Bicara sepenuhnya memenuhi kebutuhan mereka: mereka bisa mengambil informasi dari Appraisal sebelumnya Pembicaraan, membandingkan perjanjian, dan mengamati kemajuan yang dilaporkan:

Saya suka dengan cara ini, jika kita berbicara murni laporan evaluasi kinerja, maka aku senang bahwa ini digital. Anda dapat mencari kesepakatan yang dibuat selama mantan evaluasi, klik pada memerintah dan kemudian teks mantan laporan evaluasi dibuka. Dan dalam bentuk baru saya bereaksi pada titik-titik yang berada di bekas laporan. Jadi saya menulis: 'point 1, tidak apa-apa', atau 'Ya, Anda dieksekusi sempurna ', atau' Dia masih bekerja di atasnya. (Man-6)

Isu lain yang diangkat oleh para manajer adalah bahwa departemen HRM tidak menggunakan data berasal dari Appraisal Talks. Banyak manajer dianggap ini sebagai kesempatan yang hilang seperti pada pandangan mereka, data yang disimpan secara elektronik dapat memberikan ikhtisar berguna bagi HRM departemen. Dalam hal ini penting untuk menyadari bahwa itu bukan kehadiran indah e-tools yang membuat pengembangan karir bergerak maju tetapi tindakan dan karya nyata yang dilakukan sebagai akibat dari menggunakan alat ini:

Akan bijaksana jika departemen HRM akan datang untuk berbicara dan menjelaskan tentang arti semua ini. Anda ditawarkan bagian yang terpisah yang berbeda selama bertahun-tahun, itu tidak berarti bahwa Anda hanya mengintegrasikan mudah dalam pekerjaan Anda. . . . Tahun lalu mobilitas yang lebih dibutuhkan sudah, semua jenis proyek, tetapi mereka tidak menyebabkan hasil yang diamati, jujur berbicara. File lengkap dikumpulkan, tapi kemudian tidak ada yang terjadi. (Man-8)

Manajer mengakui bahwa sejak instalasi, dari waktu ke waktu, Emplaza sudah membaik dan telah menjadi lebih mudah digunakan. Penilaian Bicara dalam pandangan mereka adalah sederhana dan bekerja dengan baik. Hal yang sama berlaku untuk Mobilitas Bank. Namun, Manajemen Kompetensi yang dianggap terlalu rumit, dengan banyak layar dan terlalu banyak klik tombol yang diperlukan. Sebagai contoh, on-line administrasi cuti sakit membutuhkan mengisi sejumlah besar bidang, dan pada akhirnya ada masih kesalahan dalam hasil administrasi. Kecepatan bekerja dengan Emplaza adalah dianggap cukup baik dan pasti mempercepat proses administrasi, meskipun manajer menemukan bahwa kecepatan dapat ditingkatkan jika mereka melewatkan beberapa klik ekstra.

Hal ini tidak sangat lambat. Saya menemukan dengan cepat dalam arti bahwa layar mengikuti satu sama lain dengan cepat. Hal ini masih banyak mengklik, tapi oke, yang saya pikir, bagian dari era digital. Tapi biasanya Anda memiliki untuk memulai suatu tempat, dan melalui pengalaman itu menjadi jelas di mana beberapa klik dapat dilewati. Seringkali Anda tidak tahu sebelumnya di mana Anda dapat menghapus beberapa, tapi praktek akan biasanya menunjukkan Anda. (Man-2)

Manajer menemukan navigasi melalui Emplaza menjengkelkan. Mereka merasa bahwa mereka tidak memiliki petunjuk tentang cara terbaik dan tercepat untuk mencari informasi dan mengambil yang diperlukan data. Bekerja dengan Emplaza dibutuhkan banyak usaha untuk mendapatkan digunakan untuk perubahan dalam tradisional cara kerja. Meskipun mereka menemukan bahwa aplikasi tidak terlalu sulit untuk menggunakan dan pada prinsipnya berguna, mereka masih pikir upaya yang seharusnya diinvestasikan untuk meningkatkan penggunaannya

Karyawan pada penggunaan pengembangan e-karirSebagai karyawan banyak digunakan dua dari perkembangan karir on-line tools di Emplaza (e-mobilitas perbankan dan e-penilaian bicara), itu adalah apa yang terutama yang mereka bicarakan. itu mayoritas responden senang tentang kualitas informasi di bank mobilitas. Mereka menekankan bahwa bank mobilitas memiliki banyak informasi yang berguna dan jelas disajikan.

Namun, beberapa komentar kecil yang dibuat oleh berbagai diwawancarai menambahkan nuansa ekstra untuk gambaran keseluruhan. Untuk beberapa karyawan itu penting untuk memiliki nomor telepon kontak Untuk informasi lebih lanjut tentang lowongan, yang berarti bahwa mereka masih lebih suka berbicara dan meminta pertanyaan tambahan:

Saya menemukan informasi dari tingkat kualitas yang memuaskan. . . . Selalu memberikan nomor telepon dan itu adalah referensi yang berguna. (Empl-5)

Untuk beberapa responden bank mobilitas difungsikan sebagai alat yang bagus untuk mencari pekerjaan, namun dianggap sebagai tambahan ke Internet. Banyak melihat bahwa mereka mencari untuk pekerjaan di Internet, dan ditambah dengan melihat bank mobilitas.

Seberapa penting adalah e-tools bagi karyawan dalam pengembangan karir mereka? pertama Kesan adalah bahwa Emplaza mempercepat proses mencari dan melamar pekerjaan baru. Dalam pandangan karyawan, proses itu jauh lebih cepat daripada pencarian melalui surat kabar. Manfaat kedua adalah bahwa karyawan dapat mengambil informasi dari Emplaza setiap waktu. Beberapa masih lebih suka untuk mencetak semua dokumen untuk memiliki mereka dalam 'bentuk fisik':

Kecenderungan untuk mencapai hal-hal yang secara fisik akan bertahan sampai batas tertentu. Saya terus printing hal karena lebih mudah untuk membuat catatan tambahan. Jika saya harus pergi ke sebuah pertemuan, saya merasa lebih nyaman untuk memiliki versi kertas. Bagaimana Anda akan berpartisipasi dalam pertemuan dengan laptop untuk melihat hal-hal di atas terus menerus? (Empl-4)

Dalam pandangan karyawan, kebijakan pengembangan karir di Kementerian dibutuhkan perbaikan dan klarifikasi. Mungkin, hasil ini adalah salah satu alasan dasar untuk keengganan untuk menggunakan e-tools untuk pengembangan karir. Responden disebut banyak hambatan di Departemen untuk pengembangan karir mereka, seperti kurangnya dukungan dari langsung manajer dan kesulitan dalam mengubah posisi pekerjaan saat ini karena banyak aturan

Saya ingin membuat karir saya dalam pelayanan publik, tapi jujur saya tidak tahu bagaimana tepatnya untuk menyadari bahwa. . . . Perencanaan pengembangan karir adalah dalam masa pertumbuhan di lingkungan Departemen Negeri. Beberapa rekan saya sekarang meninggalkan karena semua terjebak, dan Anda mendapatkan beberapa peluang. (Empl-7)

Isu lain yang diangkat adalah privasi informasi. Jika seorang karyawan menyatakan cuti sakit, informasi ini menjadi tersedia untuk seluruh departemen. Dan kadang-kadang jika seseorangoff dari pekerjaan karena sakit untuk waktu yang lama, ia / dia lebih suka bahwa rekan-rekan tidak melihat ini Informasi di layar:

Apa yang saya tidak suka adalah bahwa jika karyawan sakit selama 20 hari bahwa ini hanya tinggal di kokpit. itu menciptakan citra negatif bagi rekan-rekan atau departemen jika karyawan dapat melihat berulang lagi bahwa seorang rekan sakit untuk waktu yang lama. (Empl-3)

Para responden mengakui bahwa mereka membutuhkan kursus singkat untuk belajar bagaimana bekerja dengan Emplaza. Meskipun tim proyek diasumsikan bahwa karyawan yang terlibat dalam belajar mandiri dari sistem tidak akan menghadapi banyak kesulitan, dalam pandangan karyawan, bereksperimen dengan sistem melibatkan banyak usaha sebelum mereka bisa mendapatkan rasa memahami fungsi utama dari Emplaza.

Aplikasi pengembangan karir di Emplaza tidak dianggap sebagai user-friendly desain oleh karyawan:Saya menemukan Emplaza tidak user friendly dan karena itu tidak mudah digunakan. Saya mencoba untuk bekerja dengan itu banyak kali dan saya berlatih, tetapi hanya untuk menetapkan bentuk dan untuk mengamati bagaimana melakukan ini. . . yang bukan perbaikan cepat. Pada akhirnya, Anda akan sampai di sana, dengan banyak membaca dan meminta rekan-rekan, tapi tentang keramahan pengguna banyak dapat ditingkatkan. (Empl-2)

Manajer pada Emplaza dan efektivitas HRMEfektivitas strategis pengembangan karir yang dirasakan oleh para manajer sebagai independen dari penggunaan Emplaza. Ada pendapat yang kuat seperti:Itu agak sulit, karena jika Anda merumuskan hasil dalam hal yang bisa saya mengisi formulir lebih cepat? Ya. Tetapi jika Anda merumuskan hasil dalam hal ofwill saya mendapatkan amore jobmore menarik cepat? No (Man-9)

On-line Appraisal Bicara tampaknya dihargai paling tinggi oleh para manajer dan dianggap sebagai membantu alat untuk memajukan pengembangan karir. Manajer melihat bahwa mereka bisa membuat ikhtisar berdasarkan hasil pembicaraan dengan penilaian seluruh karyawan dari mereka departemen. Alat-alat lain tidak masuk akal.

Pengembangan aplikasi E-Karir dipandang sebagai fasilitator untuk komunikasi lebih cepat, menemukan dokumen, atau membuat ikhtisar. Namun, mereka tidak dianggap sebagai mendukung pengembangan karir. Kebijakan HRM di Kementerian adalah sedemikian rupa sehingga semua orang bertanggung jawab untuk / pengembangan profesional sendiri nya. Jelas, Emplaza bisa hanya memberikan dukungan teknis untuk beberapa tindakan.

Efektivitas teknis pengembangan karir dipandang sebagai kontribusi terutama untuk kemudahan aspek yang berbeda dari administrasi kepegawaian. Misalnya, dalam manajer 'melihatnya lebih mudah untuk memiliki laporan dari pembicaraan penilaian on-line dan tersedia untuk orang yang berbeda yang terlibat:

Selama pembicaraan evaluasi kinerja saya menyiapkan mereka dalam kokpit saya, karyawan di saham telah mereka di kokpit, dan atasan saya dapat memeriksa mereka di kokpit nya, HRM penasihat telah mereka dalam kokpit nya, jadi ya, itu berguna, karena semua orang memiliki bentuk yang sama secara digital pada sekali. (Man-4)

Karyawan pada Emplaza dan efektivitas HRMMengenai kontribusi Emplaza efektivitas strategis karir pengembangan, beberapa karyawan merasa bahwa pembicaraan penilaian on-line tidak masuk akal dalam pengembangan karir mereka sedangkan bank mobilitas lakukan.

Bank mobilitas terlihat terhubung secara langsung dengan pengembangan karir karena membantu dalam mencari pekerjaan baru. Namun, banyak orang yang diwawancarai melihatnya hanya sebagai instrumen yang tidak bisa berbuat banyak tanpa inisiatif mereka sendiri. Active promosi diri dan mencari secara aktif untuk perkembangan baru dalam karir mereka dianggap sebagai kekuatan pendorong utama dalam pengembangan karir, dengan atau tanpa Emplaza:

Saya selalu cukup aktif, dan dengan cara ini Anda terlibat dalam segala macam hal, tetapi jika ini adalah tidak segera terhubung ke alat-alat yang datang kepada saya atau alat-alat yang ditawarkan oleh organisasi, maka saya akan terjebak ke tempat di mana aku berada. Jika Anda mengungkapkan apa yang Anda lakukan dan di mana Anda sedang menuju, dll, maka Anda membuat langkah besar daripada jika Anda tidak menyatakan bahwa. Dengan cara itu akan sekarang, saya puas dengan perkembangan karir saya. (Empl-7)

Karyawan juga melihat bahwa kebijakan pengembangan karir di lingkungan Departemen memainkan Peran dasar. Dalam pandangan mereka, Kementerian tidak memaksa promosi pengembangan karir tetapi meninggalkan sepenuhnya di tangan karyawan. Beberapa merasa bahwa berbagai departemen di Kementerian sibuk dengan reorganisasi dan memotong FTEs (Full Time Setara), yang tidak memungkinkan mereka untuk berurusan dengan pertanyaan seperti pengembangan karir (sebagai administrasi HRM menjadi lebih penting).

Efektivitas teknis pengembangan karir tidak langsung terkait dengan penggunaan Emplaza oleh karyawan. Beberapa merasa bahwa Emplaza memperlambat kecepatan administrasi data personil:

Secara kebetulan saya sedang mencari informasi tentang beberapa karyawan saya baru-baru ini dan kemudian Aku harus mencari begitu lama, harus jujur. Oleh karena itu, mengenai sisi administrasi tidak yang hebat. Anda benar-benar harus berkonsentrasi pada hal itu dan mencari sangat baik. (Empl-1)

Pada saat yang sama mereka sangat menghargai kenyataan bahwa mereka bisa mengakses banyak informasi tentang kemungkinan pengembangan karir di Emplaza, dan bahwa mereka bisa Pencarian di dokumen personil mereka sendiri lebih cepat:

Saya pikir itu berguna bagi orang untuk memiliki akses langsung / segera. Pada hari-hari sebelumnya itu semua dalam mengajukan suatu tempat. Saya berpikir bahwa itu adalah langkah kecil sekarang bagi orang untuk cepat mencari on-line dan kemudian Anda sedang sibuk dengan itu otomatis bukan ketika itu dalam beberapa jenis arsip. (Empl-10)

Diskusipenelitian e-HRM telah membuat usaha yang cukup bersikeras bahwa dengan membuat HR digital, HRM sistem akan menjadi strategis berorientasi dengan membebaskan para profesional HRM dari pekerjaan administrasi dan pelimpahan tugas HRM untuk manajer lini dan karyawan. banyak studi menunjukkan bahwa aplikasi e-HRM diperkenalkan dengan harapan dan janji untuk meningkatkan efisiensi administrasi HRM (Lepak dan Snell 1998; Lengnick-Hall dan Moritz 2003; Rue l et al. 2004; Marler, Liang dan Dulebohn 2006). Banyak yang telah dilakukan untuk menunjukkan kondisi penerimaan e-HRM oleh pengguna yang ditargetkan (Ball 2001; Ruta 2005). Namun, kurang perhatian telah dibayarkan untuk mencari bukti-bukti untuk kontribusi penggunaan e-HRM efektivitas HRM

Temuan kami, diungkapkan oleh wawancara dengan manajer dan karyawan, menunjukkan bahwa Emplaza dipandang berbeda oleh kelompok-kelompok yang berbeda dari pengguna. Sayangnya, mereka perbedaan yang tidak sepenuhnya diperhitungkan dalam desain isi Emplaza. tabel 1 menggambarkan perbedaan-perbedaan ini.

Perbedaan mengungkapkan panggilan untuk pendekatan multi-stakeholder dalam studi e-HRM. baris manajer dan karyawan telah berbeda, sudut pandang yang kadang-kadang bertentangan yang menghasilkan perbedaan persepsi mereka tentang manfaat dan nilai e-HRM.

Kesimpulan dan penelitian masa depan

Efektivitas HRM jelas terbukti memiliki arti yang berbeda untuk berbagai pemangku kepentingan yang sesuai dengan saran dari studi terbaru lainnya (Colakoglu, Lepak amd Hong 2006; Lepak, Liao, Chang dan Harden 2006). Ini menyoroti setidaknya dua isu. Pertama, jika profesional HRM mendelegasikan tugas-tugas administrasi mereka melalui aplikasi e-HRM untuk

Tabel 1. Perbedaan Emplaza apresiasi oleh karyawan dan manajer linitopik wawancara temuan utamapengamatan penelitian

Tujuan dari EmplazaDiumumkan pada tahun 2002 Meningkatkan efisiensi dan kualitas SDM administrationy Membangkitkan dan penyebaran manajemen informasi mengembangkan karyawanDidokumentasikan pada tahun 2003 Meningkatkan efisiensi dalam administrasi HR Penurunan kerentanan dalam administrasi Dukungan untuk pengenalan kebijakan HR baru Mendukung perubahan dalam organisasiPerubahan penetapan tujuan, yang Kecenderungan keseluruhan terdiri dari: Pengurangan biaya Efisiensi HR Mengembangkan administrasi karyawan

Penggunaan EmplazaManajer Kualitas yang berbeda dari informasi dalam aplikasi yang berbeda, misalnya administrasi cuti sakit mengandung kesalahan Yang paling berguna adalah on-line Appraisal Talks, meskipun isinya diperlukan perbaikan Navigasi sulitKaryawan Mobilitas Bank dianggap sebagai alat tambahan untuk Internet e-tools yang tidak dianggap sebagai sangat berguna sebagai kebijakan umum di Kementerian tidak mendukung pengembangan karir Rendahnya tingkat privasi informasi terganggu menggunakan EmplazaEmplaza dipandang berbeda oleh dua kelompok stakeholder, meskipun itu tidak tercermin dalam desain

persepsi HRM efektivitas Independen pada penggunaan Emplaza Appraisal Pembicaraan yang dianggap sebagai yang paling bermanfaat dalam memajukan Pengembangan Karir e-tools yang dianggap sebagai fasilitator komunikasi lebih cepat, mencari dokumen, atau membuat ikhtisar Jumlah administrasi telah meningkat Hanya Mobilitas Bank dikaitkan dengan pengembangan karir Apresiasi pencarian yang lebih cepat untuk dokumenE-tools yang tidak dianggap sebagai pengembangan karir yang mendukung Pengembangan Karir Kebijakan memainkan peran dasar, dan e-tools tidak bisa maju pembuatan kebijakan

para manajer lini dan karyawan, maka kita sebaiknya tidak bicara tentang efisiensi HRM sebagai tujuan utama e-HRM. Sebaliknya kami sarankan mempertimbangkan peran utama e-HRM di perusahaan kontribusi terhadap efektivitas dirasakan HRM oleh para pemangku kepentingan yang berbeda. Seperti switch dalam keyakinan tradisional dalam e-HRM menciptakan kesempatan untuk menyelidiki kepentingan yang berbeda kelompok pengguna e-HRM di HRM, dan melakukan perbaikan praktis. Titik utama kami adalah bahwa mengandalkan secara eksklusif pada langkah-langkah efisiensi akan menyamarkan langkah-langkah penting lain dari e-HRM kontribusi terhadap efektivitas HRM.

Kedua, bagi para praktisi ada pedoman: mereka harus fokus terutama pada kualitas aplikasi e-HRM (isi dan desain), bukan pada kemudahan penggunaan dan relevansi pekerjaan, untuk membuat e-HRM berkontribusi terhadap efektivitas HRM. Dengan kata lain, e-HRM adalah lebih dari sekadar Teknologi Informasi dalam organisasi. target kelompok pengguna juga dapat menerima teknologi e-HRM dan beroperasi dengan itu berdasarkan Surat kemudahan penggunaan dan beberapa relevansi. Namun, penerimaan seperti itu tidak selalu gigi HRM terhadap efektivitasnya. Isu kunci kedua kami adalah bahwa teknologi dan HRM keberhasilan aplikasi e-HRM tidak sama dalam kehidupan organisasi yang kompleks. kami mendorong penelitian lebih lanjut untuk mengintegrasikan temuan IT dan studi HRM.

Penelitian kami saat ini terbatas. Pertama, semua data telah dikumpulkan dalam satu profesional sektor di satu negara. Penelitian lebih lanjut diperlukan untuk menyelidiki sejauh mana kami Temuan generalisasi ke pengaturan kerja lain dan / atau negara lain. Kedua, semua data yang telah dikumpulkan pada satu titik waktu, yaitu, penelitian ini adalah cross-sectional.Namun demikian, kita berpikir bahwa hasil kami penting dan memberikan tantangan untuk masa depan penelitian dan cross-validasi dalam pengaturan yang berbeda.

Ucapan Terima KasihPenulis sangat berterima kasih kepada manajer proyek Emplaza, Gerrit Kreffer atas komitmen dan membantu selama penelitian ini dan Tessa Hanevelt dan Lisa Marie Pasveer untuk berpartisipasi dalam mengumpulkan dat empiris