TEORI KLASIK MANAJEMEN

1. Fredrick Winslow Taylor

Karya Fredrick W.Taylor yang berpengaruh adalah The Principles of

Scientific Management, ditulis pada tahun 1911. Diterbitkannya karya Frederick

Taylor menandai awal penciptaan sebuah teori yang serius di bidang manajemen

dan organisasi. Buku ini ditulis atas dasar filososfi Taylor tentang efisiensi, usaha

manusia, pelatihan dan sistem. Masalah utama yang dibahas dalam buku ini

adalah tentang terjadinya ketidakefisienan dalam kerja dan Taylor berusaha

mencari jawaban mengapa hal ini bisa terjadi.

Ia memperhatikan bahwa faktor utama yang menghambat produktivitas

adalah metode kerja yang buruk serta kecenderungan pekerja untuk bekerja secara

lamban. Manajemen tidak menyadari hal tersebut, karena mereka tidak pernah

berusaha menganalisis cara kerja karyawannya dan tidak berusaha tahu berapa

banyak yang harus dihasilkan oleh setiap pekerja. Menurut Taylor, ada beberapa

hal yang mesti dikoreksi, antara lain : kesalahan keyakinan tentang efisiensi,

sistem manajemen dan kesalahan metode. Sumbangan pemikirannya membuat ia

dijuluki sebagai Bapak Ilmu Manajemen. Sumbangan pemikirannya yang orisinil

tersebut memberi pengetahuan kepada teori manajemen tentang pengetahuan bagi

pekerja, metode-metode melakukan pekerjaan, dan juga tentang terbatasnya

sistem insentif dalam mencapai efektifitas. Dalam prinsip-prinsip ilmu

manajemen yang ditulisnya, ia meyakini bahwa efisiensi dapat dicapai melalui

pengurangan biaya dan harga, pemberian insentif yang tepat, dimana majikan dan

pekerja merasa sama-sama diuntungkan, dan penciptaan nilai lebih terhadap

produk.

Prinsip yang diurai oleh Taylor adalah pencarian (gathering) pengetahuan,

seleksi secara alamiah, pembagian kerja (division of work), pengembangan

pekerja secara ilmiah (bringing together of science and workmen).

2. Henry Fayol

Keberherhasilan sebuah manajemen tidak terlepas dari prinsip-prinsip

manajemen yang menjadi dasar-dasar dan nilai pada manajemen itu

sendiri. Seorang industrialis asal Perancis, Henry Fayol, berpendapat, bahwa

prinsip-prinsip dalam manajemen sebaiknya bersifat lentur dalam arti bahwa

perlu di pertimbangkan sesuai dengan kondisi-kondisi khusus dan situasi-situasi

yang berubah.

Prinsip- prinsip umum manajemen menurut Henry Fayol terdiri dari :

a. Pembagian kerja (Division of work)

Pembagian kerja harus disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian sehingga

pelaksanaan kerja berjalan efektif. Oleh karena itu, dalam penempatan

karyawan harus menggunakan prinsip the right man in the right place.

Pembagian kerja harus rasional/objektif, bukan emosional subyektif yang

didasarkan atas dasar like and dislike. Dengan adanya prinsip the right man in

the right place akan memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan

efesiensi kerja. 

b. Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility)

Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility) harus

seimbang. Setiap pekerjaan harus dapat memberikan pertanggungjawaban

yang sesuai dengan wewenang. Oleh karena itu, makin kecil wewenang makin

kecil pula pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya. Setiap karyawan

dilengkapi dengan wewenang untuk melakukan pekerjaan dan setiap

wewenang melekat atau diikuti pertanggungjawaban.

c. Disiplin (Discipline)

Disiplin (Discipline) merupakan perasaan taat dan patuh terhadap pekerjaan

yang menjadi tanggung jawab. Disiplin ini berhubungan erat dengan

wewenang. Apabila wewenang tidak berjalan dengan semestinya, maka

disiplin akan hilang. Pemegang wewenang harus dapat menanamkan disiplin

terhadap dirinya sendiri sehingga mempunyai tanggung jawab terhadap

pekerajaan sesuai dengan weweanng yang ada padanya.

d. Kesatuan perintah (Unity of command)

Karyawan harus tahu kepada siapa ia harus bertanggung jawab sesui dengan

wewenang yang diperolehnya. Dalam melakasanakan pekerjaan, karyawan

harus memperhatikan prinsip kesatuan perintah sehingga pelaksanaan kerja

dapat dijalankan dengan baik.

e. Kesatuan pengarahan (Unity of direction)

Pelaksanaan kesatuan pengarahan (unity of directiion) tidak dapat terlepas dari

Pembagian kerja (Division of work), Wewenang dan tanggung jawab

(Authority and responsibility), Disiplin (Discipline), serta Kesatuan perintah

(Unity of command). Oleh karena itu, perlu alur yang jelas dari mana

karyawan mendapat wewenang untuk pelaksanakan pekerjaan dan kepada

siapa ia harus mengetahui batas wewenang dan tanggung jawabnya agar tidak

terjadi kesalahan. Dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya,

karyawan perlu diarahkan menuju sasarannya.

f. Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri

Prinsip pengabdian kepentingan pribadi kepada kepentingan orgabisasi dapat

terwujud, apabila setiap karyawan merasa senang dalam bekerja sehingga

memiliki disiplin yang tinggi. Setiap karyawan dapat mengabdikan

kepentingan pribadi kepada kepentingan organisasi apabila memiliki

kesadaran bahwa kepentingan pribadi sebenarnya tergantung kepada berhasil-

tidaknya kepentingan organisasi. 

g. Penggajian pegawai

Prinsip more pay for more prestige (upaya lebih untuk prestasi lebih), dan

prinsip upah sama untuk prestasi yang sama perlu diterapkan sebab apabila

ada perbedaan akan menimbulkan hetidak disiplinan dan kemalasan dalam

bekerja. Gaji atau upah bagi karyawan merupakan kompensasi yang

menentukan tercapainya tujuan dan keberhasilan dalam suatu pekerjaan.

Dalam prinsip penggajian dipikirkan cara agar karyawan dapat bekerja dengan

tenang, menimbulkan kedisiplinan dan kegairahan kerja.

h. Pemusatan (Centralization)

Pemusatan bukan berarti adanya kekuasaan untuk menggunakan wewenang,

melainkan untuk menghindari kesimpangsiurang wewenang dan tanggung

jawab. Pemusatan wewenang ini juga tidak menghilangkan asas pelimpahan

wewenang (delegation of authority). Pemusatan wewenang akan

menimbulkan pemusatan tanggung jawab dalam suatu kegiatan. Tanggung

jawab terakhir terletak ada orang yang memegang wewenang tertinggi atau

manajer puncak. 

i. Hirarki (tingkatan)

Hirarki diukur dari wewenang terbesar yang berada pada manajer puncak dan

seterusnya berurutan ke bawah. dengan adanya hirarki ini, maka setiap

karyawan akan mengetahui kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan dari

siapa ia mendapat perintah. Pembagian kerja menimbulkan adanya atasan dan

bawahan. Bila pembagian kerja ini mencakup area yang cukup luas akan

menimbulkan hirarki. 

j. Ketertiban (Order)

Ketertiban dalam suatu pekerjaan dapat terwujud apabila seluruh karyawan,

baik atasan maupun bawahan mempunyai disiplin yang tinggi. Oleh karena

itu, ketertiban dan disiplin sangat dibutuhkan dalam mencapai tujuan.

Ketertiban dalam melaksanakan pekerjaan merupakan syarat utama karena

pada dasarnya tidak ada orang yang bisa bekerja dalam keadaan kacau atau

tegang. 

k. Keadilan dan kejujuran

Keadilan dan kejujuran terkait dengan moral karyawan dan tidak dapat

dipisahkan. Keadilan dan kejujuran harus ditegakkan mulai dari atasan karena

atasan memiliki wewenang yang paling besar. Keadilan dan kejujuran

merupakan salah satu syarat untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

l. Stabilitas kondisi karyawan

Sebagai makhluk sosial manusia yang berbudaya memiliki keinginan,

perasaan dan pikiran. Apabila keinginannya tidak terpenuhi, perasaan tertekan

dan pikiran yang kacau akan menimbulkan goncangan dalam bekerja. Dalam

setiap kegiatan kestabilan karyawan harus dijaga sebaik-baiknya agar segala

pekerjaan berjalan dengan lancar. Kestabilan karyawan terwujud karena

adanya disiplin kerja yang baik dan adanya ketertiban dalam kegiatan.

m. Prakarsa (Inisiative)

Prakarsa (inisiative) mengandung arti menghargai orang lain, karena itu

hakikatnya manusia butuh penghargaan. Prakarsa timbul dari dalam diri

seseorang yang menggunakan daya pikir. Prakarsa menimbulkan kehendak

untuk mewujudkan suatu yang berguna bagi penyelesaian pekerjaan dengan

sebaik-beiknya. Dalam prakarsa terhimpun kehendak, perasaan, pikiran,

keahlian dan pengalaman seseorang. Setiap penolakan terhadap prakarsa

karyawan merupakan salah satu langkah untuk menolak gairah kerja. Manajer

yang bijak akan menerima dengan senang hari prakarsa-prakarsa yang

dilahirkan karyawannya.

n. Semangat kesatuan dan semangat korps

Semangat kesatuan akan lahir apabila setiap karyawan mempunyai kesadaran

bahwa setiap karyawan berarti bagi karyawan lain dan karyawan lain sangat

dibutuhkan oleh dirinya. Manajer yang memiliki kepemimpinan akan mampu

melahirkan semangat kesatuan (esprit de corp), sedangkan manajer yang suka

memaksa dengan cara-cara yang kasar akan melahirkan friction de corp

(perpecahan dalam korp) dan membawa bencana. Karyawan harus memiliki

rasa kesatuan, yaitu rasa senasib sepenanggungan sehingga menimbulkan

semangat kerja sama yang baik.

3. Max Weber

Menurut Weber, birokrasi merupakan cara ideal menggambarkan

organisasi pemerintahan, dimana terdapat adanya struktur hirarki formal pada

setiap tingkat dan dibawaah kontrol dan dikendalikan dalam sebuah hirarki formal

atas dasar dari perencanaan pusat dan pengambilan keputusan, manajemen

dengan adanya aturan yang jelas memungkinkan adanya pengendalian melalui

aturan agar keputusan yang dibuat pada tingkat atas akan dapat dilaksanakan

secara konsisten oleh semua tingkat dibawahnya, organisasi dengan fungsional

yang khusus dimana pekerjaan harus dilaksanakan oleh mereka yang benar

merupakan ahli kemudian disusun dalam unit-unit berdasarkan keahlian,

mempunyai sebuah target yang akan dituju atau yang sedang dilaksanakan dalam

upaya agar tujuan organisasi dapat melayani kepentingan yang akan diberdayakan

termasuk dalam misi untuk melayani organisasi itu sendiri melalui perhituangan

pencapaian pada tujuan , perlakuan secara impersonal idenya agar

memperlakukan semua pelaksana pada kepentingan diperlakukan secara sama dan

tidak boleh dipengaruhi secara individu, bekerja berdasarkan kualifikasi teknis

merupakan perlindungan bagi pelaksana agar dapat terhindar dari pemecatan

sewenang-wenang dalam saat menjalankan tugasnya.

Karatekristik birokrasi, menurut idealis yang coba dibangun oleh Max

Weber, dapat disimpulkan sebagai berikut :

a. A hierarchical system of authority (system kewenangan yang hirarki)

b. A systematic division of labour (pembagiankerja yang sistematik)

c. A clear Specification Of duties for anyoneworking in it (sepsifikasi tugas

yang jelas)

d. Clear and systematic disciplinary codes and procedures (kode etik disiplin dan

prosedur yang jelas dan sistematis)

e. The control of operation through a consistent sytem of abstract rules (kontrol

operasi melalui system aturan yang beralaku secara konsisten)

f. A consistent application of general rules to specific cases (aplikasi kaidah-

kaidah umum ke hal-hal spesifik dengan konsisten)

g. The selection of employess on the basic of objectively determined

qualivication (seleksi pegawai yang didasarkan pada kualifikasi standar yang

objektif)

h. A system of promotion on the basis of seniority or merit, or both (sistem

promosi berdasarkan senioritas atau jasa, atau keduanya)

4. Ralph Davis

Ralph Davis yang menawarkan perspektif perencanaan rasional.

Perencanaan rasional memandang struktur organisasi sebagai produk logis dari

tujuan organisasi. Struktur organisasi dibentuk berdasarkan tujuan organisasi,

bukan sebaliknya. Struktur organisasi harus mampu menyesuaikan diri dengan

tujuan organisasi. Davis menyatakan bahwa tujuan utama perusahan adalah

pelayanan ekonomi. Nilai ekonomi ini dihasilkan lewat keterlibatan anggota

organisasi dalam menciptakan produk atau jasa organisasi. Kegiatan ini kemudian

menghubungkan antara tujuan organisasi dengan hasil pencapaiannya. Davis

kemudian berkesimpulan bahwa struktur organisasi bergantung pada tujuan-

tujuan organisasi.

Perspektif perencanaan rasional menawarkan sebuah model yang

sederhana dan berdampak langsung bagi desain organisasi. Perencanaan

manajemen menentukan tujuan organisasi. Tujuan ini kemudian menentukan

pengembangan struktur organisasi, arus kewenangan, dan hubungan-hubungan

lainnya.

Keputusan dapat berupa tindakan terhadap pelaksanaan yang sangat

menyimpang dari rencana semula (Ralph C. Davis, 1999:53). Keputusan adalah

suatu pengakhiran daripada proses pemikiran tentang suatu masalah atau

problema untuk menjawab pertanyaan apa yang harus diperbuat guna mengatasi

masalah tersebut dengan menjatuhkan pilihan pada satu alternatif.

Davis mengatakan bahwa tujuan utama sebuah perusahaan adalah

pelayanan ekonomis. Tidak ada perusahaan yang dapat hidup jika tidak

memberikan nilai ekonomis. Nilai ekonomis ini dikembangkan melalui aktivitas

yang dilakukan oleh para anggotanya untuk menciptakan produk atau jasa

organisasi. Aktivitas-aktivitas tersebut kemudian menghubungkan tujuan

organisasi dengan hasilnya. Adalah pekerjaan manajemen untuk

mengelompokkan aktivitas-aktivitas tersebut sedemikian rupa sehingga

membentuk struktur organisasi. Davis kemudian berkesimpulan bahwa dengan

demikian struktur organisasi tergantung pada tujuan-tujuan organisasi.

5. Elton Mayo

Elton Mayo terkenal dengan eksperimen tentang perilaku manusia dalam

situasi kerja. Eksperimen ini disimpulkan bahwa perhatian khusus dapat

menyebabkan seseorang meningkatkan usahanya. " Gejala ini disebut Hawrthorne

effect yaitu karyawan akan lebih giat bekerja jika mereka yakin bahwa

manajemen memikirkan kesejahteraan mereka.

Kelemahan temuan Mayo ditunjukan oleh orang-orang yang beranggapan

kepuasan karyawan bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan

sosial, juga oleh faktor-faktor lain seperti tingkat gaji, menarik tidaknya

pekerjaan, struktur dan kultur organi-sasi, hubungan karyawan manajemen dan

lain-lain. Menghadapi keterbatasan gerakan hubungan manusiawi ini, muncul

pemikir-pemikir lain yang juga tergolong aliran perilaku yang lebih maju.

Teori Mayo ini memiliki prinsip-prinsip sebagai berikut:

1. Pendekatan motivasi yang menghasilkan komitmen pekerja sangat

dibutuhkan.

2. Manajemen tidak dapat dianggap sebagai proses yang kaku.

3. Manajemen harus sistematis.

4. Pendekatan yang digunakan dalam manajemen harus hati-hati.

5. Organisasi sebagai suatu keseluruhan.

6. Kepemimpinan diterapkan sesuai dengan situasi bawahannya.

7. Unsur manusia merupakan kunci utama yang menentukan sukses atau

gagalnya organisasi mencapai tujuannya.

8. Manajer masa kini harus dididik dan dilatih untuk memahami dan

menerapkan konsep konsep manajemen.

9. Komitmen dapat ditingkatkan melalui partisipasi dan keterlibatan pekerja.

10. Pengawasan harus dibangun dalam pengertian positif, bukan mencari

kesalahan tetapi mencegah terjadinya kesalahan.

6. Chester Barnard

Chester Bernard mempersatukan pandangan Taylor, Fayol, Weber, dan

hasil kajian Hawthorne membawa kita kepada kesimpulan bahwa organisasi

adalah suatu sistem kerjasama. Organisasi terdiri atas hubungan antara tugas dan

manusia yang keseimbangannya harus dipelihara.

Barnard juga menawarkan sebuah pandangan penting lainnya. Ia

menantang pandangan klasik yang menyatakan bahwa wewenang harus

didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan; ia memperkenalkan peran

dari organisasi informal dalam teori organisasi;  dan ia juga mengusulkan agar

peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para

bawahan untuk berusaha lebih keras.

Kewenangan merupakan syaraf yang berfungsi sebagai penggerak dari

berbagai kegiatan-kegiatan.Wewenang dalam diri yang bersifat formal harus

didukung pula dengan wewenang bersifat informal, untuk mendapatkan

kerjasama yang baik dengan bawahan.Wewenang juga sangat dipengaruhi oleh

Ilmu Pengetahuan, kepemimpinan dan pengalaman.Wewenang berfungsi untuk

menjalankan kegiatan-kegiatan yang ada dalam sebuah organisasi.

Chester Barnard, mengatakan kewenangan terletak pada persetujuan yang

mempunyai daya kekuatan (potentiality of assent) yaitu yang tersebar luas

berujud kesetiaan, kesadaran anggota tentang tujuan bersama daripada organisasi

itu. Maksudnya ialah kesetiaan dan kesadaran melaksanakan tujuan daripada

suatu program, sekalipun para pejabat yang terendah mempunyai kewenangan

yang nyata (actual power) untuk mengambil keputusan yang terakhir dalam batas

wewenangnya.

Kewenangan merupakan suatu fungsi kemauan untuk bekerjasama.

Barnard menyebutkan empat syarat yang harus dipenuhi sebelum seseorang

menerima sebuah pesan yang bersifat otoritatif, yaitu :

1. Orang tersebut memahami pesan yang dimaksud, karena apabila yang

dikirim pesan tidak memahami pesan yang dimaksud secara jelas, maka tidak

bisa merespon pesanya secara benar (miscommunication).

2. Orang tersebut percaya bahwa suatu pesan tersebut tidak bertentangan

dengan tujuan organisasi, karena pesan yang disampaikan disini yaitu

sebuah pesan secara otoritatif (mempunyai kewenangan/kekuasaan) jadi jelas

tidak bertentangan dengan tujuan organisasi.

3. Orang tersebut percaya bahwa pada saat ia memutuskan untuk

bekerjasama, bahwa pesan yang dimaksud sesuai dengan minatnya,

karena apabila tidak sesuai dengan minatnya maka pesan tersebut akan

diabaikan

4. Orang tersebut mempunyai kemampuan fisik dan mental untuk

melaksanakan pesan, karena agar bisa menindak lanjuti apa yang telah

disampaikan.

Empat premis diatas terkenal dengan Teori Penerimaan Kewenangan,

yakni kewenangan yang berasal dari tingkat atas organisasi. Barnard menunjukan

bahwa banyak pesan tidak dapat dianalisis akan tetapi kebanyakan arahan,

perintah dan pesan perusasif termasuk ke dalam zona acuh tak acuhnya seseorang

(zone of indifference).

Barnard di akhir tahun 1930 mengembangkan komunikasi sebagai suatu

dinamika yang penting dalam ilmu perilaku organisasi. Maka agar wewenang

seseorang dapat diterima oleh bawahannya diperlukan :

1. Kekuasaan (power), yaitu kekuatan untuk melakukan hak tersebut, dengan

cara mempengaruhi individu, kelompuk ataupun keputusan. Menurut jenisnya

kekuasaan dibagi menjadi dua bagian, yaitu :

a. Kekuasaan posisi, besarnya kekuasaan tergantung pada posisi orang

tersebut. Semakin tinggi posisi maka semakin tinggi kekuasaannya.

b. Kekuasaan pribadi, kekuasaan ini berasal dari pengikut. Semakin banyak

pengikutnya maka semakin tinggi kekuasaannya.

2. Tanggung jawab dan akuntabilitas, tanggung jawab atau responsibility ialah

memenuhi kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang

bawahan menerima wewenang dari atasan. Akuntabilitas permintaan

pertanggungjawaban untuk diperhatikan bahwa wewenang yang diberikan

harus sama dengan besarnya tanggung jawab yang akan diberikan, dan

memberikan kebebasan atas keputusan-keputusan yang akan diambil.

3. Pengaruh (influence) ialah transaksi dimana seseorang akan dibujuk oleh

orang lain untuk melaksanakan suatu kegiatan yang sesuai dengan harapan

orang yang mempengaruhi. Pengaruh dapat timbul dari status jabatan,

kekuasaan atau penguasaan komunikasi yang lebih baik.

7. Douglas Mc.Gregor

Douglas Mc Gregor menemukan teori X dan Y setelah mengkaji cara para

manager berhubungan dengan para karyawan. Ada empat asumsi yang dimiliki

oleh manager dalam teori X, yaitu:

a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin

berusaha untuk menghindarinya

b. Karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dikendalikan atau

diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal

(asumsi ketiga)

d. Karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan

dan menunjukkan sedikit ambisi

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat

manusia dalam teori X, ada empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y,

yaitu:

1. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan seperti halnya

istirahat atau bermain

2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai

berbagai tujuan

3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari dan bertanggung-jawab

4. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke

seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi

manajemen.

Implikasi dari Teori X dan Teori Y McGregor terhadap organisasi adalah

bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih dapat diterima dan dapat menuntun manajer

dalam mendesain organisasi dan memotivasi para pegawai. Tahun 1960-an

antusiasme pekerja cukup tinggi untuk berpartisipasi dalam proses pembuatan

keputusan organisasi, penciptaan tanggung jawab dan tantangan pekerjaan,

termasuk pembangunan hubungan kelompok-kelompok kerja yang lebih baik.

Antusiasme ini, sebagian besar, diakibatkan oleh Teori Y dari McGregor.

8. Warren G. Bennis

Organisasi dapat diartikan sebagai sekumpulan orang yang saling

berinteraksi dan bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Warren Bennis dalam buku Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan

Aplikasinya, Miftah Thoha (1983:3) menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi

pokok dalam setiap mendiskusikan teori organisasi yang tidak bisa

diabaikan.Ketiga dimensi pokok itu adalah dimensi teknis, dimensi konsep dan

dimensi manusia.

Adapun penjelasan mengenai ketiga dimensi tersebut yaitu :

a. Dimensi teknis

yaitu dimensi yang menekankan pada kecakapan atau kemampuan seseorang

yang dibutuhkan untuk menggerakkan organisasi, otomatis yang diperlukan

disini adalah sumber daya yang memiliki keterampilan-kepterampilan dalam

mengelola sebuah organisasi. Dimensi ini berisi keahlian-keahlian birokrat

atau manajer dibidang teknis atau orang yang ahli dan mempunyai

kemampuan yang diperlukan untuk menggerakkan organisasi, misalnya

keahlian dalam mengoperasikan komputer, memahami konsep pemasaran

serta mampu dalam penyalurannya, dan lain-lain.

b. Dimensi konsep

yaitu sebuah rancangan khusus yang dijadikan sebagai acuan dalam

menjalankan sebuah oragnisasi, artinya setiap gerak atau kegiatan yang akan

dilaksanakan tetap mengacu pada pedoman yang telah dibuat oleh seluruh

atau sebagian anggota organisasi yang mempunyai wewenang. Selain itu juga,

dimensi konsep ini merupakan motor penggerak dari dimensi pertama dan

amat erat hubungannya dengan dimensi ketiga yakni dimensi manusia. Karena

adanya rencana dan rencangan pekerjaan, sehingga membuat tujuan organisasi

menjadi terarah dan anggota organisasi pun akan lebih mudah dalam

menjalankan tugas-tugasnya.

c. Dimensi manusia

adalah dimensi yang paling utama dalam sebuah organisasi karena tanpa

adanya dimensi manusia otomatis suatu organisasi tidak akan pernah ada

karena tidak ada yang membuat organisasi dalam arti membentuk sebuah

organisasi dan tidak ada penggerak yang melakukan suatu kegiatan oragnisasi

tersebut. Sehingga dapat dikatakan kalau dimensi manusia merupakan dimensi

yang komplek dalam sebuah organisasi. Namun, tetap saja dimensi manusia

tidak akan berpungsi secara utuh jika dimensi teknis dan konsep tidak ada.

9. Herbert Simon

Teori Perilaku Administrasi (Administrative Behavior) merupakan isi

karya Herbert Alexander Simon. Buku tersebut adalah disertasi doctoral Herber

Simon yang ditulisnya pada tahun 1947. Disertasi ini merupakan buku pertama

Herber Simon. Inti dari buku tersebut proses perilaku dan kognitif membuat

pilihan manusia menjadi rasional dalam membuat keputusan-keputusan. Sebuah

keputusan administrasi harus benar dan efisien serta praktis. Keputusan

melibatkan pilihan yang dipilih dari sejumlah alternatif yang diarahkan pada

tujuan ahir dari organisasi. Pilihan-pilihan realistis akan memiliki konsekuensi

nyata yang terdiri atas tindakan personil dan non-tindakan yang dimodifikasi oleh

fakta-fakata lingkungan dan nilai-nilai.

Pengambilan keputusan rasional adalah dengan cara memilih alternatif-

alternatif yang menghasilkan kumpulan dari semua konsekuensi yang mungkin

akan terjadi. Cara tersebut dapat dialakukan dengan tiga langkah sebagi berikut:

1. Identifikasi dan daftar semua alternatif

2. Tentukan semua konsekuensi dari setiap alternatif

3. Bandingkan kebenaran dan efisiensi dari setiap konsekuensi

Menurut Herbert Simon, keputusan dapat diukur dengan dua kriteria;

1. Kecukupan mencapai tujuan yang diinginkan

2. Efisiensi yang hasilnya diperoleh. Banyak anggota organisasi dapat focus

pada kecukupan, tetapi manajemen administrasi secara keseluruhan harus

memiliki perhatian khusus pada efisiensi dengan hasil yang ingin diperoleh.

Simon memberikan gambaran masalah-masalah tertentu yang dihadapi

oleh teori administrasi. Sebuah masalah utama adalah kontras antara spesialisasi

dan kesatuan perintah Selanjutnya Simon menggambarkan konflik yang muncul

dengan gagasan klasik dari rentang kendali yang terbatas. Ia mencatat bahwa

rentang kendali berbanding terbalik secara proporsional dengan jumlah birokrasi

dalam sebuah organisasi.

Untuk menigkatkan efisiensi seyogianya ada pengelompokan berdasarkan

tujuan, proses, pelanggan atau tempat. Meskipun di sisi lain harus diperhatikan

rivalitas antara tujuan organisasi dan pelanggan, ambiguitas “tujuan” dan

kesenjangan criteria. Dampaknya untuk teori administrasi adalah deskripsi situasi

dan bagaimana membuat diagnosis situasi tersebut, membuat bobot untuk kriteria

pembuatan keputusan.

Beberapa prinsip administrasi yang diakui: (1) efisiensi administrasi

ditingkatkan melalui spesialisasi, (2) efisiensi ditingkatkan dengan membagi

anggota kelompok dalam suatu hirarki wewenang yang pasti, (3) efisiensi

administrasi ditingkatkan dengan mempersempit rentang kendali, dan (4) efisiensi

ditingkatkan dengan pengelompokan pekerjaan dan maksud pengawasan

berdasarkan tujuan, proses, pelanggan, atau tempat.

10. Katz dan Kahn

Buku Daniel Katz dan Robert Kahn, The Social Psychology of

Organizations, menjadi pendorong yang penting bagi pengenalan perspektif

sistem terbuka Tipe 3 terhadap teori organisasi. Buku mereka memberikan

deskripsi yang meyakinkan tentang keunggulan-keunggulan perspektif sistem

terbuka dalam menelaah pentingnya hubungan antara organisasi dengan

lingkungan tempat mereka beroperasi. Buku tersebut juga menyebutkan jika ingin

bertahan hidup, maka suatu organisasi harus selalu mampu berdaptasi dengan

lingkungan yang berubah.

Sejak terbitnya karya Katz and Kahn, sejumlah teoretikus menyelidiki

hubungan antara struktur-lingkungan organisasi. Berbagai jenis lingkungan telah

diidentifikasi, dan banyak penelitian telah diadakan guna mengevaluasi struktur

mana yang lebih cocok dengan keragaman lingkungan. Pada saat ini tidak ada

diskusi mengenai organisasi yang dapat dikatakan lengkap tanpa adanya

penelitian yang mendalam mengenai lingkungan sebagai sebuah faktor

contingency utama yang mempengaruhi bentuk struktur yang diinginkan.

NEW PUBLIC MANAGEMENT

Minougue (2000) paling tidak menyebut adanya 5 karakteristik utama New Public

Management yaitu

1)   A separation of strategic policy from operational management 

Public management lebih banyak terkait dengan tugas-tugas operasional

pemerintahaan dari pada peran perumusan kebijakan.

2)   A concern with results rather than process and procedure.

Public management lebih berkonsentrasi pada upaya mencapai tujuan

daripada upaya berkutat dengan proses dan prosedur.

 3)  An orientation the needs of customer rather than those of bureaucratic

organizations.

Public management lebih banyak berorientasi pada pemenuhan kebutuhan

pelanggan dari pada kebutuhan birikrasi.

4)  A withdrawal from direct service provision in favour of a steering or

enabling role.

Public management menghindarkan diri dari berperan memberikan

pelayanan langsung kepada masyarakat sesuai dengan peran utamanya

memberikan arahan saja atau pemberdayaan kepada masyarakat.

5)  A transformed bureaucratic culture/ A change to entrepreneurial

management culture.

Public management mengubah diri dari budaya birokrasi

Menurut C.Hood (1991) terdapat 7 karakteristik  New Public Management yaitu:

1) Hands-on professional management.

Pelaksanaan tugas manajemen pemerintahaan diserahkan kepada manajer

professional.

2)  Explicit standards and measures of performance.

Adanya standar dan ukurankinerja yang jelas.

3) Greater emphasis on out put controls.

Lebih ditekankan pada controlhasil/keluaran.

4) A shift to desegregations of units in the public sector.

Pembagian tugas kedalam unit-unit yang dibawah

5) A shift to greater competition in the public sector.

Ditumbuhkannya persaingan ditubuh sektor publik.

6)  A stress on private sectore styles of management practice.

Lebih menekankanditerapkannya gaya manajemen sektor privat.

7)  A stress on greater discipline and parsimony in resource use.

Lebih menekankan pada kedisiplinan yang tinggi dan tidak boros dalam

menggunakan berbagai sumber. Sektor publik seyogjanya bekerja lebih

keras dengan sumber-sumber yang terbatas (to do more with less).

Salah satu model pemerintahan di era New Public Management  adalah

model pemerintahan yang diajukan oleh Osborne dan Gaebler (1992) yang 

tertuang dalam pandangannya yang dikenal dengan konsep “reinventing

government”. Perspektif baru pemerintah menurut Osborne dan Gaebler tersebut

adalah:

1)  Pemerintahan katalis

Fokus pada pemberian pengarahan bukan produksi pelayanan publik. Pemerintah

harus menyediakan beragam pelayanan publik, tetapi tidak harus terlibat secara

langsung dengan proses produksinya (producing). Produksi pelayanan publik oleh

pemerintah harus dijadikan sebagai pengecualian, dan bukan keharusan,

pemerintah hanya memproduksi pelayanan publik yang belum dapat dilakukan

oleh pihak non-pemerintah.

2)  Pemerintah milik masyarakat 

Memberdayakan masyarakat daripada melayani. Pemerintah sebaiknya

memberikan wewenang kepada masyarakat sehingga mereka mampu menjadi

masyarakat yang dapat menolong dirinyasendiri (self-help community).

3)  Pemerintah yang kompetitif 

Menyuntikkan semangat kompetisi dalam pemberian pelayanan public. Kompetisi

adalah satu-satunya cara untuk menghemat biaya sekaligus meningkatkan kualitas

pelayanan. Dengan kompetisi, banyak pelayanan publik yang dapat ditingkatkan

kualitasnya tanpa harus memperbesar biaya.

4) Pemerintah yang digerakkan oleh misi

mengubah organisasi yangdigerakkan oleh peraturan menjadi organisasi yang

digerakkan oleh misi.

5) Pemerintah yang berorientasi hasil 

Membiayai hasil bukan masukan. Pada pemerintah tradisional, besarnya alokasi 

anggaran pada suatu unit kerja ditentukan oleh kompleksitas masalah yang

dihadapi. Semakin kompleksmasalah yang dihadapi, semakin besar pula dana

yang dialokasikan.

6)  Pemerintah berorientasi pada pelanggan

 Memenuhi kebutuhan pelanggan, bukan birokrasi.

7)  Pemerintahan wirausaha

 Mampu menciptakan pendapatan dan tidak sekedar membelanjakan.

8) Pemerintah antisipatif

Berupaya mencegah daripada mengobati. Pemerintahtradisonal yang birokratis

memusatkan diri pada produksi pelayanan publikuntuk memecahkan masalah

publik.

9)  Pemerintah desentralisasi

 Dari hierarkhi menuju partisipatif dan tim kerja.

10) Pemerintah berorientasi pada (mekanisme) pasar

Mengadakan perubahandengan mekanisme pasar (sistem insentif) dan bukan

dengan mekanismeadministratif (sistem prosedur dan pemaksaan). Ada dua cara

alokasisumberdaya, yaitu mekanisme pasar dan mekanisme administratif.

Darikeduanya, mekanisme pasar terbukti sebagai yang terbaik dalam

mengalokasisumberdaya. Pemerintah tradisional menggunakan mekanisme

administratifyaitu menggunakan perintah dan pengendalian, mengeluarkan

prosedur dandefinisi baku dan kemudian memerintahkan orang untuk

melaksanakannya(sesuai dengan prosedur tersebut). Pemerintah wirausaha

menggunakanmekanisme pasar yaitu tidak memerintahkan dan mengawasi

tetapimengembangkan dan menggunakan sistem insentif agar orang

tidakmelakukan kegiatan-kegiatan yang merugikan masyarakat.

NEW PUBLIC SERVICES

Paradigma New Public Service (NPS) merupakan konsep yang

dimunculkan melalui tulisan Janet V.Dernhart dan Robert B.Dernhart berjudul

“The New Public Service : Serving, not Steering”  terbit tahun 2003. Paradigma

NPS dimaksudkan untuk meng”counter” paradigma administrasi yang menjadi

arus utama (mainstream) saat ini yakni paradigma New Public Management yang

berprinsip “run government like a businesss” atau “market as solution to the ills

in public sector”.

Teori NPS memandang bahwa birokrasi adalah alat rakyat dan harus

tunduk kepada apapun suara rakyat ,sepanjang suara itu rasioanal dan legimate

secara normative dan konstitusional. seorang pimpinan dalam birokrasi bukanlah

semata – mata makhluk ekonomi seperti yang diungkapan dalam teori

NPM ,melainkan juga makhluk yang berdimensi social,politik dan menjalankan

tugas sebagai pelayan publik.

Di dalam paradigma ini semua ikut terlibat dan tidak ada lagi yang hanya

menjadi penonton. Gagasan Denhardt & Denhardt tentang Pelayanan Publik Baru

(PPB) menegaskan bahwa pemerintah seharusnya tidak dijalankan seperti

layaknya sebuah perusahaan tetapi melayani masyarakat secara demokratis, adil,

merata, tidak diskriminatif, jujur dan akuntabel. Disini pemerintah harus

menjamin hak-hak warga masyarakat, dan memenuhi tanggungjawabnya kepada

masyarakat dengan mengutamakan kepentingan warga masyarakat. “Citizens

First” harus menjadi pegangan atau semboyan pemerintah (Denhardt & Gray,

1998). Cara pandang paradigma NPS ini ,menurut Dernhart (2008), diilhami oleh:

1. teori politik demokrasi  terutama yang berkaitan dengan relasi warga negara

(citizens) dengan pemerintah, dan

2. pendekatan humanistik dalam teori organisasi dan manajemen.

Ada 7 (tujuh) prinsip NPS (Denhardt & Denhardt, 2003) yang berbeda dari OPA

dan NPM.

1. Melayani masyarakat sebagai warga negara, bukan pelanggan;

2. Memenuhi kepentingan publik;

3. Mengutamakan warganegara di atas kewirausahaan;

4. Berpikir strategis dan bertindak demokratis;

5. Menyadari komplekstitas akuntabilitas;

6. Melayani bukan mengarahkan;

7. Mengutamakan kepentingan masyarakat bukan produktivitas;

Berikut adalah beberapa tujuan dari New Public Services :

1) Efektivitas, efisiensi dan ekonomisasi sektor publik

2) Kualitas dan kuantitas out put sektor publik

3) Pemerintahan yang berdaya hasil

Selain dari tujuan yang disebutkan di atas, new public services memiliki

beberapa prinsip, diantaranya adalah :

1. Berfokus pada manjemen profesional daripada kebijakan

2. Standar pengukuran yg jelas tujuan dan target harus jelas

3. Orientasi pada hasil (out put) bukan prosedur

4. Spirit kompetisi

5. Restrukturisasi dan reorganisasi

6. Budaya dan orientasi manajemen pada pelanggan

7. Memperlakukan masyarakat sebagai consumer dan customer

8. Berorientasi pada pasar

9. Kontrak dan privatisasi

No Elemen OPA NMP NPS

1. Dasar

Epistemologi

Teori politik Teori ekonomi Teori

demokrasi,

baragam

pendekatan

2. Konsep Sesuatu yang Kepentingan Kepentingan

public

Interest

diterjemahkan

secara politis

dan tercantum

dalam aturan

public mewakili

agregasi

kepentingan

individu

public

merupakan hasil

dialog nilai-nilai

3. Siapa yang

dilayani

Clients &

constituents

Pelaganggan Warga Negara

4. Peran

Pemerintah

Mengayuh Mengarahkan Melayani

5. Rasionalitas

& Model

Perilaku

Manusia

Rasionalitas

sinoptis,

manusia

administratif

Rasionalitas

teknis dan

ekonomis,

“economicaman”,

pengambil

keputusan yang

self-interested

Rasionalitas

strategis atau

formal, uji

rasionalitas

berganda(politis,

ekonomis, dan

organisasional)

6. Akuntabilitas Menurut

hierarki

administrative

Kehendak pasar 

yang merupakan

hasil keinginan

customers

Banyak dimensi;

akuntabilitas

pada nilai,

publik,

komunitas,

norma politik,

profesionalisme,

kepentingan

citizen

7. Diskresi

Administratif

Diskresi

terbatas pada

petugas

administratif

Berjangkauan

luas untuk

mencapai sasaran

entrepreneurial

Diskresi

diperlukan tetapi

bertanggung

jawab dan bila

perlu terpaksa

8. Struktur

Organisasi

Organisasi

birokratis,

kewenangan

top-down

Organisasi public

terdesentralisasi

Struktur

kolaboratif 

antara

kepemimpinan

eksternal dan

internal

9. Mekanisme

pencapaian

sasaran

kebijakan

Melalui

program yang

diarahkan

oleh agen

pemerintah

yang ada

Melalui

pembentukan

mekanisme dan

struktur insentif

Membangun

koalisi antara

agensi public,

non-profit, dan

swasta

10. Dasar

motivasi

perangkat

dan

administrator

Gaji dan

tunjangan

disertai

perlindungan

bagi pegawai

negeri

Semangat

wirausaha,

keinginan

ideologis untuk

mengurangi

ukuran

Pelayanan

kepada

masyarakat,

keinginan untuk

memberikan

kontribusi bagi

pemerintah masyarakat