iii

ABSTRAK

Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang menunjang keberhasilan

proyek konstruksi yang dikerjakan oleh perusahaan jasa konstruksi. Tetapi pada

pelaksanaannya perusahaan jasa konstruksi terkadang kurang memperhatikan

mengenai sumber daya manusia tersebut. Penelitian terkait aspek sumber daya

manusia pada pekerja jasa konstruksi sangat diperlukan dalam rangka

menciptakan kinerja yang baik bagi para pekerja sehingga para pekerja dapat

bekerja secara efektif dan efisien. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di

Kota Denpasar.

Penelitian dilakukan pada kontraktor anggota GAPENSI grade 5, 6, dan 7

yang berdomisili di Kota Denpasar. Data diperoleh dengan menggunakan

kuesioner yang disebarkan kepada kontraktor. Kuesioner memuat variabel

penelitian yaitu aspek-aspek sumber daya manusia yang terdiri dari aspek

kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas, dan aspek disiplin kerja, serta sub-

sub aspeknya. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.

Hasil analisis menunjukan pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap

kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar , menyatakan hubungan korelasi

yang sedang dengan nilai sebesar 0,475. Koefisien determinasi R2 besarnya 0,226,

yang menunjukan bahwa kinerja pada proyek konstruksi sebesar 22,6 % di

tentukan oleh 4 aspek sumber daya manusia, yaitu aspek kompetensi, aspek

motivasi, aspek loyalitas, dan aspek disiplin kerja. Peringkat masing–masing

aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota

Denpasar pertama adalah aspek motivasi dengan total nilai skor 111,667, kedua

adalah aspek kompetensi dengan total nilai skor 106,889, ketiga adalah aspek

disiplin kerja dengan total nilai skor 104,313, dan keempat adalah aspek loyalitas

dengan total nilai skor 102,354 .

Kata kunci : Sumber Daya Manusia, Kinerja, Proyek Konstruksi.

iv

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................................... i

KATA PENGANTAR .................................................................................................... ii

ABSTRAK ...................................................................................................................... iii

DAFTAR ISI ................................................................................................................. iv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................... vi

DAFTAR TABEL ....................................................................................................... vii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah......................................................................................... 2

1.3 Tujuan ........................................................................................................... 2

1.4 Manfaat ......................................................................................................... 2

1.5 Batasan.......................................................................................................... 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................................... 4

2.1 Proyek Konstruksi ........................................................................................ 4

2.1.1 Pengertian Proyek Konstruksi ............................................................ 4

2.1.2 Tim Proyek dan Tiga Kendala............................................................ 4

2.2 Produktivitas ................................................................................................. 5

2.2.1 Pengertian Produktivitas .................................................................... 5

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja ....... 6

2.3 Aspek Sumber Daya Manusia ...................................................................... 8

2.3.1 Kompetensi .......................................................................................... 8

2.3.1.1 Pengertian Kompetensi .......................................................... 8

2.3.1.2 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja ............................... 11

2.3.2 Motivasi ............................................................................................ 11

2.3.2.1 Pengertian Motivasi ............................................................. 11

2.3.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ........................ 12

2.3.3 Loyalitas ............................................................................................ 15

2.3.3.1 Pengertian Loyalitas ............................................................. 15

2.3.3.2 Aspek-aspek Loyalitas .......................................................... 16

2.3.4 Disiplin Kerja .................................................................................... 17

2.3.4.1 Pengertian Disiplin Kerja ...................................................... 17

2.3.4.2 Manfaat Disiplin Kerja ......................................................... 18

2.3.4.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja ................................................... 19

2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia ....................... 20

2.4.1 Faktor Internal ................................................................................... 20

2.4.1.1 Keterampilan dan Pengalaman Kerja.................................... 21

2.4.1.2 Pendidikan ............................................................................ 21

2.4.1.3 Efektivitas Jam Kerja ............................................................ 21

2.4.1.4 Usia Pekerja .......................................................................... 22

2.4.2 Faktor-faktor Eksternal...................................................................... 22

2.4.2.1 Cuaca .................................................................................... 22

2.4.2.2 Kurangnya Sumber Daya ..................................................... 22

v

2.4.2.3 Keserasian Hubungan Kerja ................................................. 23

2.4.2.4 Manajemen ............................................................................ 23

2.5 Kinerja ......................................................................................................... 23

2.5.1 Pengertian Kinerja ............................................................................. 23

2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja...................................... 25

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................................... 26

3.1 Kerangka Penelitian .................................................................................... 26

3.2 Identifikasi Masalah .................................................................................... 27

3.3 Studi Pustaka ............................................................................................... 27

3.4 Pembuatan Kuesioner .................................................................................. 32

3.5 Objek Penelitian dan Lokasi Penelitian ....................................................... 32

3.6 Pengumpulan Data ...................................................................................... 32

3.7 Desain Sampel ............................................................................................. 33

3.7.1 Populasi ............................................................................................ 33

3.7.2 Teknik Pengambilan Sampel ............................................................ 33

3.7.3 Penentuan Jumlah Sampel ................................................................ 34

3.8 Tabulasi Data ............................................................................................... 34

3.9 Analisis Data ............................................................................................... 35

3.9.1 Uji Validitas ...................................................................................... 35

3.9.2 Uji Realibilitas ................................................................................... 35

3.9.3 Teknik Analisa Data .......................................................................... 36

3.10 Hasil Analisis ............................................................................................ 36

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................................... 37

4.1 Umum ......................................................................................................... 37

4.2 Data Identitas Diri ....................................................................................... 38

4.3 Uji Validitas ................................................................................................ 40

4.4 Uji Reliabilitas ............................................................................................. 42

4.5 Pengolahan Data .......................................................................................... 42

4.5.1 Tabulasi Data .................................................................................... 43

4.5.2 Perhitungan Peringkat Pengaruh Subaspek ...................................... 48

4.5.2.1 Pengaruh dari Aspek Kompetensi ...................................... 49

4.5.2.2 Pengaruh dari Aspek Motivasi ........................................... 50

4.5.2.3 Pengaruh dari Aspek Loyalitas ........................................... 51

4.5.2.4 Pengaruh dari Aspek Disiplin Kerja ................................... 51

4.5.3 Peringkat Antar Masing-masing Aspek ........................................... 52

4.6 Analisis Regresi ........................................................................................... 53

BAB V PENUTUP ......................................................................................................... 58

5.1 Kesimpulan ................................................................................................. 58

5.2 Saran ............................................................................................................ 58

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 60

LAMPIRAN ................................................................................................................... 61

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Mashlow ....................................................................... 12 25

Gambar 3.1 Diagram Alir Penelitian ............................................................................... 27

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Nama Perusahaan Kontraktor .......................................................................... 37 25

Tabel 4.2 Tingkat Pendidikan Responden ....................................................................... 39

Tabel 4.3 Pengalaman Kerja ............................................................................................ 39

Tabel 4.4 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Untuk Aspek Kompetensi .................... 40

Tabel 4.5 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Untuk Aspek Motivasi ......................... 40

Tabel 4.6 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Untuk Aspek Loyalitas ......................... 41

Tabel 4.7 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Untuk Aspek Disiplin Kerja ................. 41

Tabel 4.8 Hasil Perhitungan Untuk Uji Reliabilitas ........................................................ 42

Tabel 4.9 Hasil Rekapitulasi Data Kuesioner Untuk Jumlah Pernyataan ....................... 43

Tabel 4.10 Hasil Rekapitulasi Untuk Skor Nilai Pada Masing-masing Aspek ............... 47

Tabel 4.11 Variables Entered/Removeda ......................................................................... 54

Tabel 4.12 Model Summary ............................................................................................ 54

Tabel 4.13 ANOVAa ....................................................................................................... 54

Tabel 4.14 Coefficientsa .................................................................................................. 54

Tabel 4.15 Pedoman ........................................................................................................ 55

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Belakangan ini khususnya di Bali, sangat banyak dijumpai proyek-proyek

konstruksi mulai dari yang berskala kecil sampai yang berskala besar. Proyek

konstruksi diartikan sebagai suatu rangkaian kegiatan sementara yang harus

dilaksanakan dan diselesaikan dalam jangka waktu terbatas dengan alokasi

sumber daya tertentu dengan sasaran dan tujuan yang jelas.

Salah satu faktor yang menunjang keberhasilan proyek kontruksi adalah

terjaminnya berbagai sumber daya penunjang dan salah satunya adalah sumber

daya manusia atau tenaga kerja. Makin banyaknya proyek konstruksi dengan

skala besar menyebabkan kebutuhan akan jumlah tenaga kerja dapat bertambah

sepanjang waktu, hal ini disebabkan oleh jenis pekerjaan, volume pekerjaan yang

selalu berubah-ubah serta lama waktu pelaksanaannya. Oleh sebab itu,

professionalisme kerja seorang tenaga kerja jasa kontruksi (organisasi) sangat

dibutuhkan dalam mengelola setiap pekerjaan, karena banyak aspek yang

berpengaruh dan dibutuhkan dalam penyelesaian proyek tersebut. Kompetensi

seorang tenaga kerja sangat perlu diperhatikan oleh penyedia jasa konstruksi

untuk mengetahui seberapa besar pengetahuan, kemampuan dan prilaku seorang

tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya. Disamping itu juga pada sebuah

perusahaan atau kontraktor dengan klasifikasi kecil, menengah ataupun besar

harus memiliki seorang tenaga ahli perbidang yang terbagi dalam ahli muda, ahli

madya dan ahli utama yang sudah diakui oleh salah satu asosiasi keahlian.

Banyak aspek yang harus dimiliki oleh setiap tenaga kerja dan harus

dibudayakan agar dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Hal ini

menggambarkan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai

tanggung jawab dari perusahaan sehingga dapat menunjukan semangat/motivasi

kerja yang berpengaruh pada produktifitas dari tenaga kerja itu sendiri. Seperti

halnya pemberian penghargaan kepada pekerja yang tekun dan berpestasi,

memahami bagaimana situasi dalam pekerjaan, menciptakan hubungan kerja yang

2

harmonis, dan selalu mengikuti kebijakan organisasi begitu juga dengan

kedisiplinan pada hakikatnya mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, seperti menunjukan ketaatan

terhadap peraturan maupun jam kerja yang sudah ditentukan, dan bisa bekerja

sesuai dengan prosedur serta bisa memelihara sarana dan prasarana yang telah

diberikan oleh perusahaan.

Pemahaman tentang aspek sumber daya manusia merupakan salah satu

solusi yang tepat untuk dapat menunjang keberhasilan suatu proyek, karena aspek

sumber daya manusia sendiri secara langsung mempengaruhi kinerja seorang

tenaga kerja. Akan tetapi dalam pelaksanaan konstruksi, kontraktor terkadang

kurang memperhatikan hal tersebut.

Dari penjelasan diatas, dilakukan penelitian untuk mengetahui bagaimana

pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi

khususnya yang dikerjakan oleh kontraktor yang berdomisili di Kota Denpasar,

yang tergabung dalam kualifikasi grade 5, grade 6 dan grade 7.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dalam latar belakang di atas, maka dapat ditentukan

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimanakah pengaruh aspek

sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar?

1.3 Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah

untuk mengetahui bagaimana pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap

kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar.

1.4 Manfaat

Dari penelitian ini akan didapatkan manfaat berupa tambahan pengetahuan

mengenai pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada

pelaksanaan proyek konstruksi yang dapat dijadikan pertimbangan dalam

3

menggunakan sumber daya manusia pada proyek konstruksi sehingga menjadi

lebih baik.

1.5 Batasan

Dalam batasan yang dihasilkan sebagai berikut:

1. Penelitian hanya dilakukan pada kontraktor yang berdomisili di

Denpasar.

2. Penelitian dilakukan pada kontraktor-kontraktor yang terdapat pada

daftar anggota Gabungan Pelaksana Kontruksi Nasional Indonesia

(GAPENSI) tahun 2014 yaitu dengan kualifikasi Grade 5, Grade 6, dan

Grade 7 untuk wilayah Denpasar.

4

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Proyek Konstruksi

2.1.1 Pengertian Proyek Konstruksi

Proyek konstruksi adalah proyek yang berkaitan dengan upaya

pembangunan suatu bangunan atau infrastruktur, yang umumnya mencakup

pekerjaan pokok yang termasuk dalam bidang teknik sipil dan arsitektur.

Pekerjaan konstruksi memberikan tantangan yang bersifat khusus karena hampir

tiap konstruksi bangunan, apapun macamnya selalu direncanakan atau

dilaksanakan dengan menggunakan sistem rekayasa tertentu khusus

diperuntukkan bagi bangunan tersebut. Proyek Konstruksi memiliki ciri-ciri

pokok proyek antara lain (Soeharto, 1995) :

1. Memiliki tujuan yang khusus, produk akhir atau hasil kerja akhir.

2. Jumlah biaya, sasaran jadwal serta kriteria mutu dalam proses

mencapai tujuan.

3. Bersifat sementara dalam artian umumnya dibatasi oleh selesainya

tugas. Titik awal dan akhir ditentukan dengan jelas.

4. Nonrutin, tidak berulang – ulang, jenis dan identitas kegiatan berubah

sepanjang proyek berlangsung.

2.1.2 Tim Proyek dan Tiga Kendala

Bila ditinjau secara lebih luas, tim proyek dapat diartikan sebagai semua

pihak atau peserta yang berkepentingan dan terlibat dalam penyelenggaraan dan

hasil proyek. Sering juga di sebut sebagai stake holder. Pihak – pihak ini

mempunyai peranan dan kepentingan tertentu atas keberhasilan proyek dan dapat

dikelompokan menjadi :

1. Pihak I : Pemilik proyek, pemakai produk (end user ), penyandang dana.

2. Pihak II : Organisasi atau perusahaan yang membangun proyek.

3. Pihak III : Subkontraktor, supplier, konsultan dan lain – lain .

5

Masing – masing organisasi dan pihak diatas mempunyai tim sendiri yang

sesuai dengan peranan dan kepentingan dalam proyek yang bersangkutan

(Soeharto,1995)

Di dalam proses pencapaian tujuan sebuah proyek konstruksi (Soeharto,

1995), terdapat batasan yang disebut tiga kendala (triple constrain) yaitu :

- Biaya

Proyek harus diselesaikam dengan biaya yang tidak melebihi

anggaran.

- Jadwal

Proyek harus disesuaikan dengan kurun waktu dan tanggal akhir yang

telah ditentukan. Bila hasil akhir adalah produk baru, maka

penyerahannya tidak boleh melewati batas waktu yang ditentukan.

- Mutu

Produk atau hasil kegiatan proyek harus memenuhi spesifikasi dan

kriteria yang dipersyaratkan. Memenuhi persyaratan mutu berarti

mampu memenuhi tugas yang dimaksud atau sering disebut sebagai fit

for the intended use.

Ketiga batasan tersebut bersifat tarik menarik. Artinya jika ingin menaikan

kinerja produk yang telah disepakati dalam kontrak, maka umumnya harus diikuti

dengan menaikan mutu, yang selanjutnya berakibat pada biaya melebihi

anggaran. Sebaliknya bila ingin menekan biaya, maka harus berkompromi

dengan mutu dan jadwal, dari segi teknis, ukuran keberhasilan proyek dikaitkan

dengan sejauh mana ketiga sasaran tersebut dapat dipenuhi.

2.2 Produktivitas

2.2.1 Pengertian Produktivitas

Produktivitas diartikan dalam beberapa definisi oleh beberapa orang

penulis, yaitu antara lain :

1. Ervianto (2002), Produktivitas merupakan rasio antara hasil produksi

(Volume pekerjaan) dengan total sumber daya yang digunakan.

2. Menurut Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah (2003), produktivitas adalah

6

perbandingan yang menyangkut masalah hasil akhir yang diperoleh di

dalam proses produksi.

3. Menurut Wignjosoebroto (1995), produktivitas adalah rasio antara

output per inputnya.

2.2.2 Faktor–faktor Yang Mempengaruhi Produktifitas Tenaga Kerja

Produktivitas dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain :

1. Sritomo Wignjosoebroto (1995)

Pada hakikatnya produktivitas kerja akan banyak ditentukan oleh dua faktor

utama yaitu :

- Faktor Teknis : yaitu faktor yang berhubungan dengan pemakaian dan

penerapan fasilitas produksi secara lebih baik, penerapan metode kerja

yang lebih efektif dan efisien dan penggunaan bahan baku yang lebih

ekonomis.

- Faktor manusia : faktor yang mempunyai pengaruh terhadap usaha-

usaha yang dilakukan manusia dalam penyelesaian pekerjaan yang

menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Disini ada dua hal pokok yang

menentukan, yaitu kemampuan kerja (ability) dari pekerja tersebut dan

yang lain adalah motivasi kerja yang merupakan pendorong kearah

kemajuan peningkatan prestasi kerja atas seseoranng.

2. Wulfram I. Ervianto (2002)

Faktor yang mempengaruhi produktivitas proyek diklasifikasikan menjadi

empat katagori utama, yaitu :

- Metode dan teknologi, terdiri atas faktor disain rekayasa, metode

konstruksi, urutan kerja, pengukuran kerja.

- Manajemen lapangan terdiri atas faktor : perencanaan dan penjadwalan,

tata letak lapangan, komunikasi lapangan, manajemen peralatan,

manajemen tenaga kerja.

- Lingkungan kerja, terdiri atas faktor : keselamatan kerja, lingkungan

fisik, kualitas pengawasan, keamanan kerja, latihan kerja, partisipasi.

7

- Faktor manusia, terdiri dari faktor : tingkat upah kerja, kepuasan kerja,

insentif, pembagian keuntungan, hubungan kerja mandor – pekerja,

hubungan kerja antara sejawat, kemangkiran.

3. Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003)

Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas suatu

instansi, antara lain :

- Knowledge atau pengetahuan, merupakan akumulasi hasil proses

pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang

memberika pada seseorang didalam pemecahan masalah, daya cipta,

termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.

- Skills atau keterampilan, kemampuan dan penguasaan teknis

operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan.

Keterampilan ini biasanya didapat dari hasil proses belajar, berlatih,

maupun pengalaman.

- Abilities atau kecakapan kemempuan ini terbentuk dari sejumlah

Kompetensi yang dimiliki oleh seseorang dengan menggabungkan

pengetahuan, dan keterampilan yang dimilikinya. semakin tinggi

pengetahuan yang dimiliki, maka diharapkan memiliki ability yang

tinggi pula.

- Attitude atau sikap, hal ini erat hubungannya dengan kebiasaan dan

prilaku. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi

positif dengan hubungan dengan prilaku pekerja seseorang maka akan

menguntungkan. Artinya jika kebiasaan pegawai adalah baik, seperti

tepat waktu, displin, simple, maka prilaku kerja juga baik.

- Behaviors atau kelakuan, hal ini masih berhubungan dengan factor

attitude. Jika attitude seseorang baik maka secara langsung prilaku

seseorang yang tertanam dalam dirinya memiliki implikasi positif,

sehingga dapat mendukung kerja yang efektif dan Produktivitas dapat

diwujudkan dengan baik.

8

Dari banyaknya penjelasan beberapa penulis diatas tentang faktor – faktor

yang mempengaruhi produktifitas kerja, sehingga penelitian hanya menitik

beratkan kepada sebagian faktor – faktor manusia yang mempengaruhi hubungan

produktivitas tersebut.

2. 3 Aspek Sumber Daya Manusia

Dalam mencapai tujuan tertentu suatu organisasi memerlukan sumber daya

manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam

engelolaannya harus memperhatikan beberapa aspek penting dalam sumber daya

manusia, hal ini menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu

indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efesien. Aspek

sumber daya manusia tersebut meliputi kompetensi, motivasi, loyalitas, dan

disiplin kerja.

2.3.1 Kompetensi

2.3.1.1 Pengertian Kompetensi

Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam

menghadapi, situasi dan keadaan di dalam pekerjaan. Kompetensi seseorang dapat

dilihat dari tingkat kreativitas yang dimilikinya serta inovasi-inovasi yang

diciptakan dan kemampuannya dalam menyelesaikan suatu masalah.

Catano (1998) menjelaskan pengertian kompetensi dari beberapa sumber,

diantaranya :

1. Kompetensi adalah kombinasi dari motif, sifat, keterampilan, aspek

citra diri seseorang atau peran sosial, atau suatu bagian dari

pengetahuan yang relevan. Dengan kata lain Kompetensi adalah suatu

karakteristik individu yang mungkin terkait dengan kesuksesan kinerja

(Boyatzis 1982, dalam Catano,1998)

2. Pola karakteristik dan terukur pengetahuan, keterampilan, prilaku,

keyakinan, nilai – nila, sifat dan motif yang mendasari, dan

kemampuan kerja yang cepat dalam mengaplikasikan pekerjaan

(Linkage,Inc.,1996.5, dalam Catano 1998)

9

3. Keterampilan dan sifat – sifat yang dibutuhkan oleh karyawan untuk

menjadi efektif dalam pekerjaan (Manisfield 1996, dalam Catano

1998)

4. Keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan prilaku yang diperlukan

untuk terlaksananya tugas pekerjaan (Mirabile 1995 dalam Catano

1998)

5. Prilaku yang diperlukan untuk meningkatkan kemampuan dasar dan

untuk meningkatkan prestasi kerja lebih tinggi (Miyawaki 1996, dalam

Catano 1998)

6. Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari individu yang kasual

berkaitan dengan kinerja yang efektif dan suverior criteria

direferensikan dalam pekerjaan atau situasi (spencer & spencer, 1993)

Definisi lain menyatakan Kompetensi sebagai pengetahuan, keterampilan,

sikap dan prilaku yang menjadi karakteristikdari performance yang berhasil dalam

konteks yang specifik (Craclin & Carroll 1998). Kompetensi merupakan aspek –

aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai

kinerja yang superior (LOMA’s Dictionary 1998).

Dari definisi – definisi tersebut diatas terdapat tiga hal pokok yang

tercakup dalam pengertian Kompetensi, yaitu :

a. Kompetensi merupakan gabungan berbagai karakteristik individu.

Kompetensi tidak terdiri dari satu karakteristik saja. Kompetensi

merupakan gabungan dari pengetahuan, keterampilan, sikap, dan

karakteristik dasar lainnya dari individu.

b. Kompetensi selalu berkaitan dengan kinerja/prilaku. Kompetensi tampil

dalam bentuk kinerja/prilaku yang dapat diobservasi dan di

ukur(measurable). Jika potensi yang belum ditampilkan dalam bentuk

prilaku yang observasi/ diukur tidak dapat dikategorikan sebagai

Kompetensi.

c. Kompetensi merupakan kriteria yang mampu membedakan mereka yang

memiliki kinerja yang unggul dan yang rata – rata. Kompetensi bukan

sekedar aspek – aspek yang menjadi persyaratan suatu jabatan, tetapi

10

merupakan aspek – aspek yang menentukan optimalitas keberhasilan

kinerja. Hanya karakteristik – karakteristik yang mendasari kinerja yang

berhasil/efektif yang dapat dikategorikan sebagai Kompetensi. Demikian

karakteristik yang mendasari kinerja yang tidak efektif juga tidak dapat

dikategorikan ke dalam Kompetensi.

Oleh karena itu tidak semua aspek – aspek pribadi dari seorang pekerja itu

merupakan kompetensi. Kompetensi hanya merupakan aspek – aspek pribadi yang

dapat diukur dan esensial untuk pencapaian kinerja yang berhasil. Kompetensi

menghasilkan prilaku–prilaku kritikal dalam pekerjaan yang membedakan mereka

yang menampilkan kinerja yang handal.

Aspek dalam karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer

(1993), yaitu :

1. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang

tertentu. Pengetahuan merupakan bidang kompetensi yang kompleks Skor

atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja SDM karena

kinerja tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti

apa yang seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan

mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling

benar, tetai tidak dapat memilih apakah seseorang dapat melaksanakan

pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.

2. Skills adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai

bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan ini biasanya didapat

dari hasil proses belajar, berlatih, maupun pengalaman.

3. Attitude adalah hal ini erat hubungannya dengan kebiasaan dan prilaku.

Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dengan

hubungan dengan prilaku pekerja seseorang maka akan menguntungkan.

Artinya jika kebiasaan pegawai adalah baik, seperti tepat waktu, displin,

simple, maka prilaku kerja juga baik.

11

2.3.1.2 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja

Kompetensi yang terdiri dari sejumlah prilaku kunci yang dibutuhkan

untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang

memuaskan. Prilaku ini biasanya ditunjukan secara konsisten oleh para pekerja

yang melakukan aktivitas kerja. Prilaku tanpa maksud dan tujuan tidak bisa

didefinisikan sebagai kompetensi. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar

dapat mengetahui tingkat prestasi yang diharapkan untuk kategori baik atau rata–

rata. Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar

bagi evaluasi kineja. Menurut Dharma (2002), kompetensi selalu mengandung

maksud atau tujuan yang merupakan dorongan motif atau trait yang menyebabkan

suatu tindakan untuk memperoleh suatu hasil.

Dengan adanya kompetensi ini, sumber daya manusia dilihat sebagai

manusia dengan keunikan yang perlu dikembangkan. Manusia dilihat sebagai

asset yang berharga. Dengan adanya kecenderungan tersebut, maka peran sumber

daya manusia akan semakin dihargai terutama dalam hal kompetensi sumber daya

manusia. Sumber daya manusia yang dihargai akan bekerja dengan sepenuh hati

untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi.

2.3.2 Motivasi

2.3.2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Mangkunegara (2005) “motivasi merupakan kondisi atau energi

yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai

tujuan organisasi perusahaan”.

Hasibuan (2005), mengartikan “motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan”.

Menurut Sondang P. Siagian yang dikutip oleh Soleh Purnomo (2004)

menyatakan bahwa :

Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota

organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian

12

atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai

kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam

rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan

sebelumnya.

Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas maka disimpulkan bahwa

motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai

yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku,

tenaga dan waktunya berdasarkan lingkungan kerja. Jadi motivasi adalah

dorongan dari diri pegawai untuk memenuhi kebutuhan yang berorientasi kepada

tujuan individu dalam mencapai rasa puas, kemudian diimplimentasikan kepada

orang lain untuk memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat.

2.3.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Edi Sutrisno (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

adalah sebagai berikut :

1. Pemberian penghargaan

Pemberian reward atau penghargaan merupakan salah satu metode dalam

memotivasi seseorang untuk terus melakukan yang terbaik demi kemajuan

perusahaan, dalam konsep manajemen secara umum, metode ini bisa

mengarahkan perbuatan pegawai ke arah perasaan yang senang sehingga pegawai

akan melakukan perbuatan yang baik secara berulang - ulang dan membuat sorang

pegawai lebih giat dalam memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah

diterimanya.

2. Situasi pekerjaan

Situasi pekerjaan disini yang dimaksud adalah kondisi hubungan pekerja

dalam manajemen baik secara hirarki horizontal, maupun vertikal, sehingga

mampu menciptakan iklim tau situasi kerja yang baik, misal hubungan antara top

manajemen dalam organisasi dengan midle atau dengan botom manajemen,

demikian juga sebaliknya atau hubungan dengan rekan yang berada dalam satu

devisi kerja.

13

3. Pekerjaan yang dikerjakan

Yang ditekankan pada bagian ini adalah sejauh mana seorang pekerja

memiliki pemahaman dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka

lakukan. Seorang pekerja dengan kualitas SDM yang baik tentunya akan memiliki

pemahaman dan tanggung jawab yang baik dengan tugasnya.

4. Kebijakan organisasi

Kebijakan organisasi yang dimaksud adalah bagaimana sebuah perusahaan

mendukung untuk kemajuan dan pencapaian prestasi tenaga kerja dalam 15

berkarier, dengan saling berkoordinasi agar sebuah tugas dapat diselesaikan tepat

waktu.

Motivasi adalah dorongan yang diinginkan seseorang untuk melaksanakan

tindakan guna memenuhi kebutuhannya. Abraham Mashlow mengemukakan teori

motivasi berdasarkan 5 hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan rasa

aman, kebutuan social, penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Mashlow

Sumber Mashlow (1994)

Kebutuhan

Aktualisasi

Penghargaan / reward

Kebutuhan sosial

Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan fisik

14

a. Kebutuhan Fisik

Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang paling kuat misalnya kebutuhan

makanan, air, udara dan lain–lain. Untuk memenuhinya diperlukan alat penukar

uang maupun barang. Kebutuhan fisik berpengaruh pada tingkat upah atau gaji.

b. Kebutuhan Rasa Aman

Variable motivasi yang berpengaruh adalah:

1. Keamanan dan keselamatan

Keamanan dan keselamatan adalah rasa aman dan tentram, bebas dari rasa

takut akan penghidupan dan masa depannya. Meningkatkan keamanan pekerja

dapat memberikan pengaruh terhadap usaha peningkatan produktivitas, karena

tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan dengan rasa aman.

c. Kebutuhan Sosial

Variable motivasi yang berpengaruh adalah:

1. Kebutuhan Sosial

Keinginan akan rasa kasih dan hubungan yang memperkuat dan dorongan

dari yang lain.

2. Lingkup Kerja

Segala sesuatu yang ada dari sekitar tenaga kerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,

misalnya kebersihan

d. Penghargaan

Penghargaan diberikan atas prestasi maupun jasa seseorang merupakan

salah satu kebutuhan manusia penghargaan atau pengakuan atas prestasi yang

telah dicapai seseorang tersebut akan menjadi motivator yang kuat.

e. Kebutuhan akan aktualisasi diri

Kebutuhan yang ada pada diri seseorang untuk menggunakan kemampuan

dan keterampilan yang dimiliki secara maksimal. Dengan adanya kebutuhan

semacam ini, maka tenaga kerja mempunyai keinginan untuk maju dan meraih

kesempatan yang ada.

15

2.3.3 Loyalitas

2.3.3.1 Pengertian Loyalitas

Loyalitas berasal dari kata dasar “loyal” yang berarti setia atau patuh,

loyalitas berarti mengikuti dengan patuh dan setia terhadap seseorang atau

system/peraturan. Istilah loyalitas ini sering didefinisikan bahwa seseorang akan

disebut loyal atau memiliki loyalitas yang tinggi jika mau mengikuti apa yang

diperintahkan. Perusahaan atau pengusaha mengartikan loyalitas adalah suatu

kesetiaan tenaga kerja kepada perusahaannya.

Menurut Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa Loyalitas atau kesetiaan

merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang

mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan

ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di

dalam maupuan di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung

jawab.

Poerwopoespito (2004) menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan

tercermin kepada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian

yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur

dalam bekerja. Poerwopoespito (2005) juga menjelaskan bahwa sikap karyawan

sebagai bagian perusahaan yang utama adalah loyal.Sikap ini diantaranya

tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung di tempat

kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka

waktu yang lebih panjang.

Syafarudin alwi (2001) Loyalitas merupakan suatu kondisi sikap mental

untuk tetap memegang teguh kesetiaan baik kepada perusahaan, atasan, maupun

rekan sekerja. Loyalitas wajib dipertahankan namun dengan tidak melupakan

prinsip dasar bahwa loyalitas tertinggi harus didedikasikan pada hal - hal yang

diyakini sebagai kebenaran. Dalam suatu perusahaan atau organisasi seorang

karyawan diharapkan mempunyai sikap loyalitas yang tinggi sehingga efektivitas

dan efisiensi pencapaian tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik.

Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka dapat ditarik pengertian bahwa

loyalitas karyawan tercermin sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan

16

keahlian yang dimiliki melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta

jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan yang baik dengan atasan, rekan kerja

serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menjaga citra perusahaan dan bersedia

bekerja dengan jangka waktu yang panjang.

2.3.3.2 Aspek - aspek Loyalitas

Aspek-aspek loyalitas menurut Saydam (2000) adalah sebagai berikut :

1. Ketaatan atau Kepatuhan

Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala

peraturan yang berlaku dan mentaati perintah yang diberikan atasan yang

berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Pada bagian

ini akan menekankan sejauh mana seorang pegawai memiliki orientasi kepada

publik, atau dengan kata lain memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya

kepada masyarakat. Selain itu aspek ini juga menekankan seorang karyawan

untuk senantiasa menjalankan perintah yang diberikan oleh seorang atasan dengan

baik.

Ciri-ciri ketaatan adalah :

a. Mentaati segala peraturan dan ketentuan yang berlaku.

b. Mentaati perintah yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik.

c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.

d. Selalu memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya.

2. Bertanggung Jawab

Bertanggung Jawab yaitu tanggung jawab dalam hal ini dalah dimana

seorang pegawai seharusnya dapat menyelesaikan tugan dan kewenanganya

dengan baik, mempu bekerja secara optimal, efektif, dan efesien, profesional dan

mampu memprioritaskan kepentingn perusahaan dibandingkan kepentingan

pribadi atau golongan tertentu.

Ciri-ciri tanggung jawab yaitu :

a. Dapat menyelesaikan pekerjaan tugas dengan baik dan tepat waktu.

b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dengan sebaik-

baiknya

17

c. Mengutamakan kepentingan proyek.

d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada

orang lain.

3. Pengabdian

Pengabdian disini diartikan sebagai sikap pegawai untuk senantiasa loyal

atau memberikan sepenuhnya waktu, tenaga, dan pikiran sesuai dengan tanggung

jawab dan hak yang pantas diterima oleh seorang pegawai kepada perusahaanya.

4. Kejujuran

Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan

kenyataan. Kejujuran lebih pada prihal terkait etika dan moral dari seorang

pegawai, dimana seorang pegawai bekerja sesuai keadaan dan tanggung jawab

yang sebenarnya, tidak menyalahgunakan wewenang yang diberiak oleh atasan,

dan secara berkala memberikan pertanggungjawaban dan transparansi laporan

hasil pekerjaan kepada atasan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Ciri-ciri kejujuran yaitu :

a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa.

b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya

c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.

2.3.4 Disiplin Kerja

2.3.4.1 Pengertian Disiplin Kerja

Dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa

tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh

karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati

oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan

manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan

berbagai ketentuan tersebut.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003), disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai

suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia

18

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaa seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang

yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung

jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan

baik, bukan atas paksaan.

Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati

oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan

manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan

berbagai ketentuan tersebut. Menurut Tohardi (2002) “Disiplin kerja adalah

perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan prosedur kerja yang ada ”

Menurut Hasibuan (2001) mendefinisikan disiplin kerja adalah: “Kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku”.

Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi yaitu yang bersifat preventif

dan yang bersifat korektif (Siagian, 2010).

1. Pendisiplinan Preventif

Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong

para tenaga kerja untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan

memenuhi standar yang telah ditetapkan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku

diusahakan pencegahan jangan sampai para tenaga kerja berperilaku negatif.

2. Pendisiplinan Korektif

Pendisiplinan yang bersifat korektif adalah jika ada tenaga kerja yang

nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan - ketentuan yang berlaku,

dikenakan sanksi disipliner. Pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung

tenaga kerja yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi

dan keputusan akhir diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang.

2.3.4.2 Manfaat Disiplin Kerja

Sebagaimana dikatakan Saydam (2006) manfaat dari penerapan disiplin

kerja yang akan terlihat pada :

19

1. Tingginya rasa kepedulian tenaga kerja terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.

2. Tingginya semangat dan gairah kerja para tenaga kerja melakukan pekerjaanya.

3. Berkembangnya rasa memliki dan kesetiakawanan yang tinggi di kalangan

tenaga kerja.

4. Besarnya tanggung jawab para tenaga kerja melaksanakan tugas dengan

sebaik- baiknya.

5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para tenaga kerja.

2.3.4.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja

Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati

oleh para tenaga kerja dengan berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib

yang menjadi rambu-rambu dan harus dipenuhi oleh seluruh tenaga kerja dalam

organisasi tersebut.

Menurut Singodimedjo (2002), peraturan-peraturan yang berkaitan dengan

disiplin antara lain :

1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.

2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam

pekerjaan.

3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit

kerja lain.

4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan

oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

Menurut Moekijat (2005) menyatakan indikator yang dapat digunakan

untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah:

a. Ketaatan terhadap peraturan:

Pada bagian ini, setiap pekerja hendaknya dapat bersikap dan bertindak

secara profesional, hal ini dilaksanakan oleh seluruh lapisan dan posisi pada

manajemen, misalnya adalah seorang pegawai berusaha taat dengan batas waktu

pekerjaan yang telah ditentukan dan sseorang atasan hendaknya memberikan

teguran jika pekerjaan selesai tidak tepat waktu. Selain itu apakah seorang

20

pegawai mengajukan permohonan ijin kepada atasan jika ingin meninggalkan

lingkungan kerja.

b. Ketaatan terhadap jam kerja:

Ketaatan pada jam kerja menyangkut aspek kedisplinan waktu pekerja,

antarai lain apakah para pekerja datang tepat pada watunya, apakah para pekerja

juga pulang sesuai dengan waktu yang telah di tentukan, teratur dengan waktu

istirahat yang telah ditentukan, dan apakah pekerja pendapatkan sangsi yang tegas

jika tidak taat dengan jam kerja yang telah ditentukan.

c. Bekerja sesuai prosedur:

Pada umumnya setiap pekerja dalam melakukan seluruh rangkaian

aktivitasnya telah memiliki klarifikasi kerja dengan batasan prosedural yang jelas,

jadi setiap pekerja telah memiliki kwenangan yang telah diatur dalam prosedur

kerja, jadi setiap karyawan hendaknya melaksanakan tugas sesuai dengan tugas

dan fungsi serta sesua dengan prosedurnya.

d. Kepatuhan dalam penggunakan dan pemeliharaan sarana dan prasarana

perusahaan.

Sarana dan perasarana merupakan aspek utama dalam rangkaian suatu

pekerjaan, hasil dari kinerja sangat dipengaruhi oleh sarana dan prasarana

penunjangnya. Jadi pegawai hendaknya turut serta memanfaatkan searana

prasarana tersebut dengan sebaik baiknya, misalnya dengan menggunakan sarana

prasarana.

2.4 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia

Faktor – factor yang mempengaruhi Sumber Daya Manusia dibagi menjadi

dua yaitu faktor internal yang berhubungan dengan pekerjaannya sendiri dan

faktor eksternal yang berhubungan dengan pihak diluar tenaga kerja.

2.4.1 Faktor Internal

Faktor internal ini mencakup tentang keterampilan dan pengalaman kerja,

pendidikan, efektifitas jam kerja, usia pekerja.

21

2.4.1.1 Keterampilan dan Pengalaman kerja

Salah satu faktor yang mempengaruhi pelaksanaan proyek adalah tingkat

kemahiran pekerja. Hal ini terlihat sebagai salah satu penyebab rendahnya

produktivitas kedisiplinan kerja tenaga kerja.

Pengalaman kerja pengawas dan pekerja dapat menyebabkan terjadinya

keterlambatan proyek, karena durasi kerja yang direncanakan dapat berjalan

dengan baik apabila pekerja itu mengerti apa yang harus dikerjakan dan pengawas

juga mengetahui bagaimana urutan kerja untuk menentukan hasil yang optimal.

Strategi yang ditetapkan oleh kontraktor tidak dapatberjalan sesuai dengan yang

diharapkan jika pekerja tidak memiliki kemampuan cukup untuk melakukannya.

Pengalaman dan keterampilan akan bertambah jika seseorang melakukan suatu

pekerjaan yang sama secara berulang – ulang, sehingga waktu penyelesaian yang

dibutuhkan semakin sedikit dan produktivitas kedisiplinan dalam melaksanakan

tugas akan meningkat pula.

2.4.1.2 Pendidkan

Pekerja – pekerja konstruksi yang ada yang berasal dari daerah yang sama

dan berkerja dalam dunia konstruksi ini karena ajakan dari teman yang telah lebih

dulu bekerja di bidang ini. Dengan demikian para pekerja itu berasal dari bebagai

macam latar belakang pekerjaan, daerah dan pendidikan yang mempunyai

karakteristik yang berbeda – beda.

Di Indonesia waktu kerja yang lebih besar namun hasil karyanya lebih

sedikit karena kurangnya keahlian yang dimiliki. Kurangnya pendidilkan tersebut

menyebabkan kesulitan berkomunikasi karena mereka kurang mengerti maksud

dari instruksi yang disampaikan dan berakibat pada produk yang di hasilkan.

2.4.1.3 Efektivitas Jam Kerja

Efektivitas adalah mengerjakan pekerjaan yang benar, menghasilkan

alternatif – alternatif yang kreatif, mengoptimalkan penempatan sumber daya

untuk memperoleh hasil, dan memperoleh keuntungan. Dalam usaha

untukmemperoleh jam kerja yang efektif, perlu diterapkan satu pola kedisiplinan

22

pola kerja. Pengawas lapangan harus benar – benar dapat mendisiplinkan seluruh

tenaga kerja di lapangan sehingga kehilangan waktu produktif dapat dicegah.

Waktu produktif ini berkurang karena waktu isitrahat yang berlebiham, pekerjaan

terlambat dimulai, terlalu awal untuk mengakhiri pada suatu pekerjaan.

2.4.1.4 Usia Pekerja

Usia pekerja ini menyangkut hasil kerja. Hal ini terjadi karena tenaga yang

berusia lebih muda tentunya lebih besar dan lebih cepat dari pada yang berumur

sehingga pekerjaan bisa lebih cepat, namun pengalaman kerja mereka mungkin

masih lebih sedikit disbanding dengan yang lebih tua. Dalam dunia konstruksi,

usia juga menentukan dimana dia bisa bergabung untuk bekerja, misalnya pada

bagian bangunan baja lebih diperlukan pekerja yang masih muda, karena

pekerjaan ini membutuhkan tenaga yang lebih besar.

2.4.2 Faktor – faktor Eksternal

Faktor – faktor eksternal mencakup tentang cuaca, kurangnya sumber

daya, keserasian hubungan kerja, dan manajemen.

2.4.2.1 Cuaca

Pada musim hujan kegiatan konstruksi dapat terhenti terutama untuk

pekerjaan pondasi dan pekerjaan bagian proyek yang belum tertutup. Sedangkan

hambatan pada musim kemarau adalah suhu udara panas da menyebabkan pekerja

menjadi cepat lelah yang menyebabkan produktivitas dan disiplin kerja pekerja

akan menurun.

2.4.2.2 Kurangnya Sumber Daya

Sumber daya dalam hal ini adalah material, tenaga kerja, dan peralatan.

Kurangnya material disebabkan oleh keterlambatan pengiriman material dari

pemasok atau juga terjadi karena kesalahan estimasi persediaan material yang

dimiliki. Kurangnya sumber daya dapat mengganggu jadwal yang telah

direncanakan, dalam hal ini ketidak hadiran pekerja akan mengakibatkan ketidak

23

sinabungan jumlah anggota dalam satu kelompok kerja dan mempengaruhi hasil

kerja yang di capai.

2.4.2.3 Keserasian Hubungan Kerja

Keserasian hubungan kerja yang dimaksud disini adalah hubungan antara

pekerja proyek konstruksi dan merupakan faktor penting yang sangat berperan

dalam mencapai keberhasilan proyek. Dalam proyek konstruksi, iklim kerja harus

dipelihara untuk memungkinkan setiap orang bekerja secara maksimum.

Hubungan antara tenaga kerja dapat terjalin dengan baik jika setiap tenaga

kerja dapat bertanggung jawab dan disiplin dalam melakukan pekerjaan masing –

masing. (Dipohusodo, 1996).

2.4.2.4 Manajemen

Seperti diketahui bahwa pencapaian tingkat kedisiplinan, laju perstasi

maupun kinerja operasi sangat dipengaruhi oleh mutu manajemennya sebagai

motor penggerak dalam produksi. Proses manajemen itu meliputi perencanaan,

koordinasi, dan pengendalian.

2.5 Kinerja

2.5.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasi

terhadap pihak tertentu unuk mengetaahui tingkat pencapaian suatu instansi

dihubungkan dengan visi yang diemban suatu perusahaan atau kontraktor serta

serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional.

Kinerja juga di artikan sebagai jawaban dari berhasil atau tidaknya suatu proyek

konstruksi. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah

amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak

mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau

kontraktor menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk proyek konstruksi

yang mendalam berakibat dan mengakibatkan tanda – tanda peringatan adanya

kinerja yang merosot.

24

Secara garis besar kinerja dapat diartikan sebagai keluaran (output),

kinerja dinilai dari apa yang telah dicapai dan dihasilkan oleh individu dalam

melaksanakan tugas dan kinerjanya yang dalam hal ini adalah kontraktor. Kinerja

ini sendiri diukur dari hasil-hasil yang telah dicapai dalam rentang waktu periode

tertentu. Selain itu kinerja juga diasumsikan sebagai proses pelaksanaan tugas

atau pekerjaan, dalam asumsi ini kinerja seseorang dilihat dari perspektif teknis

dan prosedural yang telah ditempuh dalam melakukan pekerjaan. Hal ini

menjelaskan bahwa penilaian tak hanya berdasarkan hasil kerja pegawai tetapi

lebih pada bagaimana seseorang menyelesaikan pekerjaanya secara mendetail dan

dapat dipertanggung jawabkan. Dari penjelasan tersebut maka dapat diidentifikasi

secara lebih rinci definisi dari kinerja antara lain, Bernardin dan russel (1993)

memberikan definisi tentang kineja adalah catatan tentang hasil – hasil yang

diperoleh dari fungsi – fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama

kurun waktu tertentu. Byars dan Rue (1984) mengartikan kinerja sebagai tingkat

kecakapan seseorang pada tugas – tugas yang mencakup pada

pekerjaannya.perngertian tersebut menunjukan pada bobot kemampuan individu

di dalam pekerjaannya. Adapun kinerja adalah hasil upaya seseorang yang

ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap

perannya dalam pekerjaan itu. Mangkunegara (2007) mengemukakan kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan padanya. Nawawi (2004) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat

pencapaian hasol pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/ materian

maupun non fisik/non material.

Dari penejelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah catatan

dari proses, pelaksanaan, pencapaian dan apa yang dihasilkan oleh suatu

pekerjaan selama periode atau kurun waktu tertentu.

25

2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi

gabungan dari tiga faktor, yaitu :

1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seseorang pekerja.

3. Tingkat motivasi

Walaupun setiap faktor secara sendiri – sendiri dapat juga mempunyai arti

yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menetukan tingkat hasil tiap

pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan.

Byar dan Rue (1984) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi

kinerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor – faktor individu yang

dimaksud adalah :

1. Usaha (effort) yang menunjukan sejumlah sinergi fisik dan mental yang

digunakan dalam menyelenggarakangerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat – sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan

suatu tugas.

3. Role/task perception, yaitu segala prilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh

individuuntuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Adapun faktor – faktor lingkungan yang mempengaruhi pestasi kerja adalah

kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, desain organisasi,

pelatihan, dan keberuntungan.

Faktor – faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan kinerja seseoang

tetapi mempengaruhi faktor – faktor individu. Prilaku individu dapat diukur

berdasarkan variable – variable yang berhubungan dengannya. Untuk mengukur

prilaku itu sendiri atau sejauh mana individu berprilaku sesuai dengan apa yang

diharapkan, oleh organisasi atau institusi, yaitu kinerja pada umumnya dikaitkan

dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan.

26

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Kerangka Penelitian

Semua langkah-langkah yang akan dilakukan dalam melaksanakan

penelitian disajikan pada diagram alir penelitian yang merupakan arah kerja yang

sistematis. Diagram alir pada penelitian ini di tunjukan pada Gambar 3.1, sebagai

berikut:

Mulai

Latar Belakang dan

Identifikasi Masalah

Studi Pustaka

Pembuatan Kuisoner

Objek dan Lokasi Penelitian

Pengumpulan Data

Data Sekunder:

- Data nama kontraktor anggota

GAPENSI di Denpasar sesuai

kualifikasi Grade 5, 6, dan 7

A

27

Analisis

Data Primer:

- Pengisian Kuisoner

A

Pengolahan Data:

- Tabulasi

Hasil

Kesimpulan dan Saran

Selesai

Gambar 3.1 Diagram alir penelitian

3.2 Identifikasi Masalah

Identifikasi masalah merupakan langkah awal yang harus dilakukan

setelah memperoleh dan menentukan permasalahan. Terdapat dua hal pokok

dalam identifikasi masalah ini yaitu mengenai latar belakang permasalahan dan

perumusan permasalahan.

3.3 Studi Pustaka

Sebelum penelitian ini dimulai, dilakukan studi pustaka mengenai aspek

sumber daya manusia. Dari studi pustaka yang dilakukan tersebut di dapatkan

aspek sumber daya manusia yang berhubungan dengan kinerja, yaitu kompetensi,

motivasi, loyalitas, dan disiplin kerja.

28

1. Kompetensi

Kompetensi merupakan aspek-aspek pribadi yang dapat diukur dan

esensial untuk pencapaian kinerja yang berhasil. Kompetensi menghasilkan

prilaku-prilaku kritikal dalam pekerjaan yang membedakan mereka yang

menampilkan kinerja yang handal.

Adapun indikator - indikator yang mempengaruhi kompetensi seperti :

a. Pengetahuan (Knowledge)

Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk

bidang tertentu. Pengetahuan merupakan bidang kompetensi yang kompleks. Skor

atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya

manusia karena kinerja tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan

keahlian seperti apa yang seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes

pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang

paling benar, tetapi tidak dapat memilih apakah seseorang dapat melaksanakan

pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.

b. Keterampilan (skill)

Keterampilan (skills) adalah kemampuan dan penguasaan teknis

operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Keterampilan ini

biasanya didapat dari hasil proses belajar, berlatih, maupun pengalaman.

Prilaku (Attitude) adalah hal yang erat hubungannya dengan kebiasaan dan

prilaku. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dengan

prilaku pekerja seseorang maka akan menguntungkan. Artinya jika kebiasaan

pegawai adalah baik, seperti tepat waktu, displin, simple, maka prilaku kerja juga

baik.

2. Motivasi

Motivasi yaitu energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri

pegawai yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara

perilaku, tenaga dan waktunya berdasarkan lingkungan kerja. Jadi motivasi adalah

dorongan dari diri pegawai untuk memenuhi kebutuhan yang berorientasi kepada

29

tujuan individu dalam mencapai rasa puas, kemudian diimplimentasikan kepada

orang lain untuk memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat.

Adapun indikator-indikator yang mempengaruhi motivasi seperti :

a. Pemberian penghargaan

Pemberian reward atau penghargaan merupakan salah satu metode dalam

memotivasi seseorang untuk terus melakukan yang terbaik demi kemajuan

perusahaan. Dalam konsep manajemen secara umum, metode ini bisa

mengarahkan perbuatan pegawai ke arah perasaan yang senang sehingga pegawai

akan melakukan perbuatan yang baik secara berulang-ulang dan membuat sorang

pegawai lebih giat dalam memperbaiki atau meningkatkan prestasi.

b. Situasi pekerjaan

Situasi pekerjaan disini yang dimaksud adalah kondisi hubungan pekerja

dalam manajemen baik secara horizontal, maupun vertikal, sehingga mampu

menciptakan iklim atau situasi kerja yang baik, misal hubungan antara top

manajemen dalam organisasi dengan midle atau dengan botom manajemen,

demikian juga sebaliknya atau hubungan dengan rekan yang berada dalam satu

devisi kerja.

c. Pekerjaan yang dikerjakan

Yang ditekankan pada bagian ini adalah sejauh mana seorang pekerja

memiliki pemahaman dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka

lakukan. Seorang pekerja dengan kualitas SDM yang baik tentunya akan memiliki

pemahaman dan tanggung jawab yang baik dengan tugasnya.

d. Kebijakan organisasi

Kebijakan organisasi yang dimaksud adalah bagaimana sebuah perusahaan

mendukung untuk kemajuan dan pencapaian prestasi tenaga kerja dalam berkarier,

dengan saling berkoordinasi agar sebuah tugas dapat diselesaikan tepat waktu.

3. Loyalitas

Loyalitas adalah sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan

keahlian yang dimiliki dalam melaksanakan tugas dengan tanggung jawab,

disiplin serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan yang baik dengan

30

atasan, rekan kerja serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menjaga citra

perusahaan dan bersedia bekerja dengan jangka waktu yang panjang.

Adapun indikator-indikator yang mempengaruhi loyalitas seperti:

a. Ketaatan dan kepatuhan:

Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala

peraturan yang berlaku dan mentaati perintah yang diberikan atasan yang

berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Pada bagian

ini akan menekankan sejauh mana seorang pegawai memiliki orientasi kepada

publik, atau dengan lain memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada

masyarakat. Selain itu aspek ini juga menekankan seorang karyawan untuk

senantiasa menjalankan perintah yang diberikan oleh seorang atasan dengan baik.

b. Tanggung jawab:

Tanggung jawab dalam hal ini adalah dimana seorang pegawai seharusnya

dapat menyelesaikan tugan dan kewenanganya dengan baik, mempu bekerja

secara optimal, efektif, dan efesien, profesional dan mampu memprioritaskan

kepentingan perusahaan dibandingkan kepentingan pribadi atau golongan tertentu.

c. Pengabdian:

Pengabdian disini diartikan sebagai sikap pegawai untuk senantiasa loyal

atau memberikan sepenuhnya waktu, tenaga, dan pikiran sesuai dengan tanggung

jawab dan hak yang pantas diterima oleh seorang pegawai kepada perusahaanya.

d. Kejujuran:

Kejujuran lebih pada prihal terkait etika dan moral dari seorang pegawai,

dimana seorang pegawai bekerja sesuai keadaan dan tanggung jawab yang

sebenarnya, tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan oleh atasan, dan

secara berkala memberikan pertanggungjawaban dan transparansi laporan hasil

pekerjaan kepada atasan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

4. Disiplin Kerja

Disiplin Kerja, yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan

taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak

tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima

31

sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya.

Adapun indikator-indikator yang mempengaruhi displin kerja seperti:

a. Ketaatan terhadap peraturan

Pada bagian ini, setiap pekerja hendaknya dapat bersikap dan bertindak

secara profesional, hal ini dilaksanakan oleh seluruh lapisan dan posisi pada

manajemen, misalnya adalah seorang pegawai berusaha taat dengan batas waktu

pekerjaan yang telah ditentukan dan sseorang atasan hendaknya memberikan

teguran jika pekerjaan selesai tidak tepat waktu. Selain itu apakah seorang

pegawai mengajukan permohonan ijin kepada atasan jika ingin meninggalkan

lingkungan kerja.

b. Ketaatan terhadap jam kerja

Ketaatan pada jam kerja menyangkut aspek kedisplinan waktu pekerja,

antara lain apakah para pekerja datang tepat pada watunya, apakah para pekerja

juga pulang sesuai dengan waktu yang telah di tentukan, teratur dengan waktu

istirahat yang telah ditentukan, dan apakah pekerja pendapatkan sangsi yang tegas

jika tidak taat dengan jam kerja yang telah ditentukan.

c. Bekerja sesuai prosedur

Pada umumnya setiap pekerja dalam melakukan seluruh rangkaian

aktivitasnya telah memiliki klarifikasi kerja dengan batasan prosedural yang jelas.

Jadi setiap pekerja telah memiliki kwenangan yang telah diatur dalam prosedur

kerja, dan setiap karyawan hendaknya melaksanakan tugas sesuai dengan tugas

dan fungsi serta sesuai dengan prosedurnya.

d. Kepatuhan dalam penggunakan dan pemeliharaan sarana dan prasarana

perusahaan.

Sarana dan perasarana merupakan aspek utama dalam rangkaian suatu

pekerjaan. Hasil dari kinerja sangat dipengaruhi oleh sarana dan prasarana

penunjangnya. Jadi pegawai hendaknya turut serta memanfaatkan sarana

prasarana tersebut dengan sebaik baiknya, misalnya dengan menggunakan sarana

prasarana.

32

3.4 Pembuatan Kuesioner

Pada penelitian survai, penggunaan kuesioner adalah hal pokok untuk

pengumpulan data. Hasil kuesioner tersebut akan muncul angka-angka.

Mengingat terbatasnya masalah yang dapat ditanyakan dalam kuesioner, maka

senantiasa pertanyaan – pertanyaan memang langsung berkaitan dengan tujuan

penelitian.

3.5 Objek Penelitian dan Lokasi Penelitian

Obyek studi yang diambil adalah kontraktor yang berdomisili di Kota

Denpasar. Kontraktor yang akan diteliti adalah kontraktor yang merupakan

anggota Gabungan Pelaksana Konstruksi Nasional Indonesia (GAPENSI) Kota

Denpasar tahun 2014 yang mempunyai kualifikasi Grade 5 (nilai kontrak proyek

1M-10M), Grade 6 (nilai kontrak proyek 1M-25M), dan Grade 7 (nilai kontrak

proyek 1M-tidak terbatas).

3.6 Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder.

a. Data Primer

Data primer, merupakan data yang diperoleh langsung di lapangan. Data

primer dalam permasalahan ini adalah data yang diperoleh dari wawancara

dengan orang yang mempunyai keahlian dan pengalaman di bidang

konstruksi. Data primer dipergunakan karena memiliki beberapa

keuntungan, antara lain:

Langsung berhubungan dengan keperluan penelitian dan dikumpulkan

untuk mencapai tujuan.

Hasilnya dapat dipertanggung jawabkan karena didapat langsung dari

yang berwenang pada suatu proyek konstruksi.

Semua pekerjaan dilakukan sendiri menurut cara yang dikehendaki

sehingga dapat menghemat biaya dan waktu.

33

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak lain yang diantaranya

didapat dengan melihat dokumen yang berhubungan dengan penelitian

yaitu data dari Gabungan Pelaksana Konstruksi Nasional Indonesia

(GAPENSI) Provinsi Bali tahun 2014 yaitu data nama dan alamat

perusahaan kontraktor grade 5, 6 dan 7 yang terdaftar sebagai anggota

GAPENSI Kota Denpasar.

3.7 Desain Sampel

Dalam pengumpulan data dengan cara kuisioner maka yang paling penting

untuk dikaji terlebih dahulu adalah berkaitan dengan masalah sampling atau

desain sampel. Pada dasarnya tujuan dari desain sampel ini adalah untuk

menentukan spesifikasi kualitatif maupun kuantitatif dari tata cara pengambilan

sampel pada saat survey dilakukan. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi.

3.7.1 Populasi

Berdasarkan data Gabungan Pelaksana Kontruksi Nasional Indonesia

(GAPENSI) Provinsi Bali tahun 2014 yang berdomisili di Kota Denpasar

diperoleh data nama dan alamat perusahaan kontraktor Grade 5 (nilai kontrak

proyek 1M-10M), Grade 6 (nilai kontrak proyek 1M-25M), dan Grade 7 (nilai

kontrak proyek 1M-tidak terbatas). Grade 7 merupakan klasifikasi grade terbesar.

3.7.2 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel adalah suatu cara mengambil sampel yang

representatif dari populasi. Dalam pengambilan data pada tugas akhir ini,

menggunakan teknik probability sampling, karena sampel diambil secara

acak/random. Yang dimaksud acak/random adalah bahwa setiap anggota populasi

mempunyai kesempatan yang sama untuk dimasukkan sebagai sampel.

34

3.7.3 Penentuan Jumlah Sampel

Perhitungan jumlah sampel yang akan digunakan menggunakan rumus Al-

Rasyid sebagai berikut (Riduwan, 2013):

Rumus Al-Rasyid : 𝑛𝑜 = Zα

2.BE

2

(Pers. 3.1)

Dimana:

α = taraf kesalahan yang besarnya ditetapkan 0,05

N = jumlah populasi total kontraktor gred 5, 6, dan 7 (kota Denpasar)

BE = Bound of Error diambil 15 %

Zα = nilai dalam table Z = 1,99

𝑛𝑜 = Zα

2. BE

2

= 1.99

2.0,15

2

= 44,001

dan no = 0,05, N = 0,05 x 51 = 2,55

karena no > 0,05 atau 44,001 > 2,55

maka besarnya sampel dapat dihitung dengan rumus:

𝑛 = 𝑛𝑜

1 +𝑛𝑜 − 1

𝑁

Perhitungan alokasi sampel secara proporsional, untuk masing-masing strata

menggunakan rumus sebagai berikut:

n1=𝑁1

𝑁𝑥𝑛

dimana:

N = jumlah populasi

n = jumlah sampel

Ni = jumlah subpopulasi dalam strata ke-i

3.8 Tabulasi Data

Setelah pengumpulan data dilakukan, maka langkah selanjutnya adalah

tabulasi data. Karena data yang diperoleh akan berasal dari banyak sumber, maka

diperlukan proses tabulasi data. Selain untuk mempermudah menyelesaikan data

dari banyak sumber, tabulasi data juga diperlukan untuk mempermudah didalam

(Pers. 3.2)

(Pers. 3.3)

35

proses menganalisis data nantinya. Data yang diperoleh dari responden melalui

kuisioner akan disajikan dalam bentuk tabel.

3.9 Analisis Data

Setelah pengumpulan data, maka langkah selanjutnya adalah analisis data.

Untuk mempermudah dalam menyeleksi dan menganalisis data yang diperoleh

dari responden melalui kuisioner akan disajikan dalam bentuk tabel. Setelah

dilakukan pengumpulan dan tabulasi, data yang diperoleh dianalisis dengan

menggunakan analisis regresi linear berganda.

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang diukur dalam kuesioner tersebut. Jika r hitung lebih

dari r tabel maka item yang dianalisis dinyatakan valid dan sebaliknya. Pada

penelitian ini, pengujian validitas hasil kuesioner menggunakan bantuan aplikasi

Excel 2007. Pengujian validitas dengan menggunakan menu data analysis yang

terdapat pada Excel.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur

dalam penggunaannya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil

yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Jika

tingkat reliabilitas instrumen lebih besar 0,7 maka instrumen tersebut dikatakan

reliabel dan sebaliknya. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

bantuan aplikasi Excel 2007. Pengujian reliabilitas dengan menggunakan menu

data analysis yang terdapat pada Excel.

36

3.9.3 Teknik Analisis Data

Teknik statistik yang digunakan yaitu analisis regresi dengan bantuan

program SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 21. Penjelasan

proses statistik dengan SPSS (Santoso, 2000) :

a. Data yang akan dimasukkan lewat menu data editor yang otomatis muncul

di layar saat SPSS dijalankan.

b. Data yang telah diinput kemudian diproses, juga lewat data editor.

c. Hasil pengolahan data muncul di layar (windows) yang lain dari SPSS

yaitu output navigator.

Setelah proses input dilakukan, maka akan didapatkan hasil perhitungan

sesuai dengan program SPSS berupa :

d. Tabel Variables Entered/Removed

Tabel ini memberikan informasi tentang variabel-variabel independen

yang kurang berpengaruh terhadap variabel dependen sehingga akan

dikeluarkan dari persamaan.

e. Tabel Model Summary

Tabel ini menerangkan mengenai besarnya nilai korelasi (R), nilai

koefisien determinasi (R2), nilai koefisien determinasi yang disesuaikan

(adjusted R2), dan standard error.

f. Tabel ANOVAb

Tabel ANOVAb (Analysis of Variance) menerangkan bahwa dari uji

ANOVA atau F test, berfungsi membandingkan F hitung dengan F tabel.

Jika F hitung > F tabel, maka model ini dapat diterima dan begitu juga

sebaliknya.

g. Tabel Coefficient

Tabel ini menerangkan persamaan regresi yang dihasilkan.

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4

3.10 Hasil Analisis

Hasil perhitungan secara statistik, kemudian dianalisis kembali sehingga

nantinya diketahui hal-hal yang menjadi tujuan dari tugas akhir ini.

37

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Umum

Penelitian kinerja sumber daya manusia pada proyek konstruksi di Kota

Denpasar ini , dengan menyebarkan kuesioner kepada 24 responden . Responden

terdiri dari 24 kontraktor yang tergabung dalam anggota Gabungan Pelaksana

Konstruksi Nasional Indonesia ( GAPENSI ) Kota Denpasar yang masing –

masing memiliki kualifikasi gred 5, gred 6, dan gred 7.

Jawaban-jawaban kuesioner yang diperoleh ditabulasikan untuk

mengetahui akumulasi jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan dalam

kuesioner tersebut. Data kontraktor yang berhasil diteliti dapat dilihat pada Tabel

4.1

Tabel 4.1 Nama Perusahaan Kontraktor (1/2)

No Nama Kontraktor Gred

1 PT Agung Sarwa Luwih 5

2 PT Cipta Laras Utama 5

3 PT Dharma Djati 5

4 PT Diwipa 5

5 PT Eka Jaya Agung 5

6 PT Guna Teknosa 5

7 PT Jaya Fajar Dewatama 5

8 PT Jaya Karya Improvisasi 5

9 PT Kriya Kencana 5

10 PT Madyaning Utama 5

11 PT Permata Indah Lestari 5

12 PT Putera Ningrat 5

13 PT Prima Perdana Abadi 5

38

14 PT Putra Dewata Karyatama 5

15 PT Sari Amerta Gina Utama 5

16 PT Shuar Karya Utama 5

17 PT Sinar Mas Pilar pembangunan 5

18 PT Tirto Gumelar 5

19 PT Catur Harapan Utama 6

20 PT Dwi Artha Yadnya Utama 6

21 PT Surya Karya Sari 6

22 PT Sumber aaalam Karisma Jaya 6

23 PT Putra Inti Lumayan 7

24 PT Tunas Jaya Sanur 7

4.2 Data Identitas Diri

Data identitas diri merupakan data dari responden yang mengisi kuesioner.

Data identitas diri dalam penelitian ini didapatkan berdasarkan kuesioner yang

telah dibagikan dan diisi oleh responden. Data responden itu sendiri merupakan

jawaban responden mengenai nama dari responden, nama perusahaan, jenis

kelamin, pendidikan terakhir, dan pengalaman bekerja

a. Bentuk badan usaha

Dari sejumlah kuesioner yang telah dibagikan, responden yang

berpartisipasi dalam mengisi kuesioner ini berasal dari PT sebanyak 24

kontraktor. Jadi dalam hal ini kontraktor yang dominan pada gred 5, gred 6, dan

gred 7 adalah badan usaha yang berasal dari PT.

b. Pendidikan

Pada penelitian ini juga diketahui data pendidikan terakhir reponden dalam

perusahaan tempat responden bekerja. Pendidikan terakhir ini digolongkan

menjadi beberapa bagian seperti SMP , SMA, Diploma, S1 ̧S2 dan jenjang

pendidikan lainnya. Dari jabatan responden yang terkumpul melalui kuesioner

dapat disimpulkan bahwa mayoritas reponden adalah S1 (Sarjana) Adapun

39

jawaban responden yang ikut berpartisipasi dalam pengisian kuesioner dapat

dilihat pada Tabel 4.2 di bawah ini.

Tabel 4.2 Tingkat Pendidikan Responden

No Pendidikan terakhir Jumlah

1 SMP 0

2 SMA 0

3 Diploma 0

4 S1 21

5 S2 3

6 Lainnya 0

.

c. Pengalaman bekerja

Dari pengalaman bekerja dari responden yang diperoleh melalui kuesioner,

tidak didapat responden yang bekerja dibawa 1 tahun atau pun responden yang

bekerja selama 1 tahun sampai dengan 5 tahun. Responden yang bepengalaman di

bidang konstruksi selama 6 tahun sampai dengan 10 tahun sebanyak 7 responden .

Responden yang berpengalaman 11 sampai 15 sebanyak 8 responden. Dan

berpengalaman lebih dari 15 tahun sebanyak 9 responden. Dari hasil ini dapat

disimpulkan sebagian besar responden berpengalaman lebih dari 15 tahun

sehingga dianggap sangat berpengalaman.

Tabel 4.3 Pengalaman Kerja

No Pengalaman bekerja Jumlah

1 Dibawah 1 tahun 0

2 1 – 5 tahun 0

3 6 – 10 tahun 7

4 10 – 15 tahun 8

5 Diatas 15 tahun 9

40

4.3 Uji Validitas

Pada jawaban semua responden pada masing-masing pertanyaan dan juga

total skor pertanyaan masing-masing responden, seperti dalam Lampiran C1.

Selanjutnya dilakukan pengujian kolerasi pada Lampiran C1 sampai muncul

output excel seperti pada Lampiran C2 dengan nilai r table ditentukan sesuai

dengan Lampiran C3. Untuk perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran

C4 adapun hasilnya seperti :

Table 4.4 Hasil Pengujian validitas kuesioner untuk aspek kompetensi

Item Pernyataan Nilai Skor r Tabel Valid / Tidak

Valid

1 0,4355228 0,404 Valid

2 0,5348383 0,404 Valid

3 0,4227661 0,404 Valid

4 0,4813299 0,404 Valid

5 0,4175452 0,404 Valid

6 0,5996672 0,404 Valid

7 0,4979777 0,404 Valid

8 0,4181878 0,404 Valid

9 0,7443425 0,404 Valid

10 0,5670807 0,404 Valid

11 0,5146484 0,404 Valid

Tabel 4.5 Hasil pengujian validitas kuesioner untuk aspek motivasi

Item Pernyataan Nilai Skor r Tabel Valid / Tidak

Valid

1 0,460454 0,404 Valid

2 0,460454 0,404 Valid

3 0,466967 0,404 Valid

4 0,536567 0,404 Valid

5 0,645438 0,404 Valid

41

6 0,408596 0,404 Valid

7 0,458676 0,404 Valid

8 0,729636 0,404 Valid

9 0,788361 0,404 Valid

Table 4.6 Hasil pengujian validitas untuk aspek loyalitas

Item Pernyataan Nilai Skor r Tabel Valid / Tidak

Valid

1 0,646390 0,404 Valid

2 0,522708 0,404 Valid

3 0,833448 0,404 Valid

4 0,837173 0,404 Valid

5 0,737212 0,404 Valid

6 0,810197 0,404 Valid

7 0,498752 0,404 Valid

8 0,692152 0,404 Valid

9 0,833448 0,404 Valid

10 0,737212 0,404 Valid

Table 4.7 Hasil pengujian validitas untuk aspek disiplin kerja

Item Pernyataan Nilai Skor r Tabel Valid / Tidak

Valid

1 0,497955 0,404 Valid

2 0,460789 0,404 Valid

3 0,625882 0,404 Valid

4 0,617877 0,404 Valid

5 0,799219 0,404 Valid

6 0,417376 0,404 Valid

7 0,585074 0,404 Valid

42

8 0,555042 0,404 Valid

9 0,625882 0,404 Valid

10 0,607104 0,404 Valid

4.4 Uji Reliabilitas

Pada jawaban responden item bernomor ganjil dan item bernomor genap

dipisahkan terlebih dahulu dan hitung jumlah skor masing-masing kelompok

seperti Lampiran C5 (untuk item bernomor ganjil ) dan Lampiran C6 (untuk item

bernomor genap). Selanjutnya masing-masing skor total dimasukan kedalam sheet

baru seperti pada Lampiran C7. Untuk perhitungan uji realibilitas dapat dilihat

ada Lampiran C8. Jika tingkat reliabilitas > 0,7 maka instrumen tersebut dapat

dikatakan reliabel. Adapun hasilnya seperti :

Table 4.8 hasil perhitungan untuk uji reliabilitas

Tingkat

reliabilitas aspek

Tingkat reliabilitas

ditentukan (0,7)

reliabel / tidak

reliabel

Aspek kompetensi 0,956554 0,7 Reliabel

Aspek motivasi 0,968836 0,7 Reliabel

Aspek loyalitas 0,938813 0,7 Reliabel

Aspek disiplin kerja 0,983343 0,7 Reliabel

4. 5 Pengolahan Data

Dari jawaban yang diterima melalui penyebaran kuesioner kepada 24

responden, dilakukan tabulasi data dan pengolahan data yang diubah menjadi

angka-angka yang disesuaikan dengan Skala Likert. Data ditampilkan dalam

bentuk Tabel agar lebih mudah dimengerti. Terdapat empat aspek yang

berpengaruh terhadap kinerja pada pelaksanaan proyek konsruksi, yaitu aspek

kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas dan aspek disiplin kerja.

Setelah data didapat , dibuat terlebih dahulu menjadi tabulasi data dan

dilakukan perhitungan secara manual menggunakan Skala Likert untuk

mengetahui tingkat pengaruh masing-masing komponen.

43

4.5.1 Tabulasi Data

Pengolahan data menggunakan Tabel merupakan penyajian yang banyak

digunakan, karena lebih efisien dan gampang dimengerti. Hasil rekapitulasi dapat

dilihat pada Tabel 4.9 dan Tabel 4.10. Pada Tabel 4.9 dijelaskan jumlah

pernyataan dari semua responden mengenai pengaruh aspek sumberdaya manusia

terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar.

Sebagai contoh diambil salah satu aspek kompetensi yaitu pengetahuan

pada subvariabel pertama. Dari 24 responden yang memilih SS (sangat setuju)

sebanyak 12 responden, S (setuju) sebanyak 12 reponden, R (ragu-ragu) tidak

ada,TS (tidak setuju) tidak ada , dan STS (sangat tidak Setuju) tidak ada.

Untuk hasil perhitungan selanjutnya mengenai komponen-komponen pada

aspek kompetensi,aspek motivasi, aspek loyalitas dan aspek disiplin keja dapat

dilihat pada Tabel 4.9 di halaman berikut nya.

Tabel 4.9 Hasil Rekapitulasi Data Kuesioner Untuk Jumlah Pernyataan

NO PERNYATAAN ALTERNATIF JAWABAN Jum

lah I. ASPEK KOMPETENSI SS S RR TS STS

1. Pengetahuan/knowledge

a.

Seorang tenaga kerja perlu memahami

konsep dasar yang berkaitan dengan

pekerjaan dengan baik

12 12 0 0 0 24

b.

Seorang tenaga kerja perlu memahami

semua aturan yang berkaitan dengan

pekerjaan dengan baik

12 12 0 0 0 24

c.

Seorang tenaga kerja selalu bekerja

dengan tepat waktu sesuai dengan

peraturan yang berlaku

12 12 0 0 0 24

d.

Seorang tenaga kerja dapat menggunakan

metoda yang baik dalam melaksanakan

pekerjaan

8 16 0 0 0 24

2. Keterampilan (skill)

a.

Memiliki kemampuan bekerja secara

berkelompok/team work perlu dimiliki

seorang pekerja

15 9 0 0 0 24

b. Seorang tenaga kerja memiliki

kemampuan berkomunikasi secara baik 12 12 0 0 0 24

44

dalam melaksanakan pekerjaan

c.

Seorang tenaga kerja perlu memiliki

pengetahuan tentang tugas dan kewajiban

bidang pekerjaannya

14 10 0 0 0 24

3. Perilaku (attitude)

a. Seorang tenaga kerja selalu berupaya agar

seluruh anggota tim selalu kompak 7 17 0 0 0 24

b. Seorang tenaga kerja dapat memenuhi

aturan yang berlaku didalam pekerjaan 9 15 0 0 0 24

c. Seorang tenaga kerja dapat melaksanakan

pekerjaan dengan kualitas kerja yang baik 9 15 0 0 0 24

d. Seorang tenaga kerja perlu memiliki

semangat yang kuat dalam berkompetensi

untuk mencapai hasil yang baik.

7 17 0 0 0 24

II. ASPEK MOTIVASI

1. Pemberian Penghargaan

a.

Pemberian penghargaan bagi tenaga kerja

yang berprestasi akan memberikan

motivasi kerja

22 2 0 0 0 24

b. Pemberian penghargaan memberikan

peluang dan kesempatan bagi tenaga kerja

untuk mengembangkan kemampuan

22 2 0 0 0 24

2. Situasi Pekerjaan

a. Hubungan kerja antara atasan dan

bawahan baik 15 9 0 0 0 24

b. Situasi lingkungan kerja menyenangkan 12 12 0 0 0 24

c. Hubungan kerja dengan sesama rekan

kerja berjalan dengan baik 11 13 0 0 0 24

3. Pekerjaan yang dikerjakan

a. Seorang tenaga kerja perlu memiliki

pemahaman yang jelas tentang pekerjaan

yang dikerjakan

7 17 0 0 0 24

b. Seorang tenaga kerja perlu bertanggung

jawab atas hasil pekerjaan yang dilakukan 12 12 0 0 0 24

4. Kebijaksanaan Organisasi/Perusahaan

a. Kebijaksanaan perusahaan mendukung

kemajuan tenaga kerja dalam berkarier 19 5 0 0 0 24

b. Sistem administrasi dalam organisasi

mendukung pencapaian prestasi kerja

untuk tenaga kerja

18 6 0 0 0 24

III. ASPEK LOYALITAS

1. Ketaatan atau Kepatuhan

a Selalu memberikan pelayanan kepada 8 15 1 0 0 24

45

masyarakat dengan sebaik-baiknya

b Menaati perintah yang diberikan atasan

yang berwenang dengan baik 8 16 0 0 0 24

2. Tanggung Jawab

a. Seorang tenaga kerja dapat menyelesaikan

tugas dengan baik 9 15 0 0 0 24

b. Seorang tenaga kerja dapat menyelesaikan

tugas tepat waktu 10 14 0 0 0 24

c. Mengutamakan kepentingan perusahaan

daripada kepentingan golongan perlu

dimiliki oleh tenaga kerja

10 14 0 0 0 24

d. Selalu menyimpan dan memelihara

barang-barang perusahaan dengan sebaik-

baiknya

8 16 0 0 0 24

3. Pengabdian

a. Sumbangan tenaga dan pikiran secara

ikhlas kepada perusahaan perlu dimiliki

tenaga kerja

1 22 1 0 0 24

4. Kejujuran

a. Seorang tenaga kerja harus melaksanakan

tugas dengan penuh keiklasan tanpa

dipaksa

8 15 1 0 0 24

b. Seorang tenaga kerja tidak menyalah

gunakan wewenang yang diberikan 9 15 0 0 0 24

c. Seorang tenaga kerja harus melaporkan

hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya 10 14 0 0 0 24

IV. ASPEK DISIPLIN KERJA

1. Ketaatan terhadap Peraturan

a. Atasan memberikan teguran apabila

pekerjaan tidak dapat diselesaikan 8 16 0 0 0 24

b. Izin dari atasan diperlukan apabila hendak

meninggalkan lingkungan kerja 9 15 0 0 0 24

2. Ketaatan terhadap Jam Kerja

a. Seorang tenaga kerja harus datang tepat

waktu 7 17 0 0 0 24

b. Seorang tenaga kerja harus pulang sesuai

waktu yang ditentukan 14 9 0 0 0 24

c. Seorang tenaga kerja tidak menggunakan

jam istirahat melebihi waktu yang

disediakan

9 15 0 0 0 24

d. Seorang tenaga kerja akan mendapat

sanksi yang tegas apabila tidak taat

terhadap jam kerja kantor

11 13 0 0 0 24

3. Bekerja sesuai prosedur

46

a. Setiap tenaga kerja melaksanakan tugas

sesuai dengan tugas dan fungsinya 9 15 0 0 0 24

b. Seorang tenaga kerja harus bekerja sesuai

dengan prosedur 8 16 0 0 0 24

4. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana

perusahaan

a. Seorang tenaga kerja harus menggunakan

sarana dan prasarana perusahaan sesuai

dengan prosedur tata cara pelaksanaan

7 17 0 0 0 24

b. Seorang tenaga kerja harus ikut

memelihara sarana dan prasarana kantor 6 18 0 0 0 24

Sedangkan pada Tabel 4.10 dijelaskan mengenai jumlah skor nilai pada

masing-masing aspek yang sudah direkapitulasikan.

Nilai skor pernyataan :

1. Sangat setuju = 5

2. Setuju = 4

3. Ragu-ragu =3

4. Tidak setuju = 2

5. Sangat tidak setuju = 1

Sebagai contoh diambil sampel dari PT Agung Sarwa Luwih. Responden

dari PT Agung Sarwa Luwih memilih Sangat pengaruh ( > 80% -100%). Jadi skor

nilai Y=5. Kemudian pada pilihan aspek kompetensi yang ada di kuesioner , dapat

dilihat responden dari PT Agung Sarwa Luwih memilih 5 pernyataan SS(sangat

setuju) dan 6 pernyataan S(setuju). Nilai skornya adalah sebagai berikut :

Sangat Pengaruh = 5 x 5 = 25

Pengaruh = 4 x 6 = 24

Jumlah Skor = 49

Perhitungan mencari jumlah nilai skor faktor dari subvariabel dari

masing–masing aspek juga sama halnya seperti perhitungan dalam mencari skor

subvariable dari aspek kompetensi .Untuk hasil perhitungan selanjutnya dapat

dilihat pada Tabel 4.10

47

Tabel 4.10 Hasil Rekapitulasi Untuk Skor Nilai Pada Masing – masing Aspek

Kontraktor

Skor

Nilai

(Y)

Jumlah Skor

Aspek

Kompetisi

(X1)

Aspek

Motivasi

(X2)

Aspek

Loyalitas

(X3)

Aspek

Disiplin

Kerja

(X4)

1 5 49 42 40 43

2 4 47 42 47 46

3 5 51 45 44 48

4 4 55 41 40 45

5 5 51 45 49 46

6 4 50 43 47 46

7 4 47 43 42 42

8 5 52 44 45 46

9 4 51 42 49 42

10 5 45 41 44 41

11 4 45 43 43 40

12 4 47 37 40 40

13 4 50 43 40 44

14 5 50 40 44 41

15 4 51 40 45 43

16 4 47 41 40 45

17 4 48 40 40 44

18 5 48 43 40 41

19 5 51 40 47 48

20 5 53 43 48 50

21 4 47 40 40 40

22 4 45 43 42 42

23 3 46 38 37 40

24 4 48 39 46 42

48

4.5.2 Perhitungan Peringkat Pengaruh Subaspek

Dalam hubungan teknik pengumpulan data kuesioner, disebarkan kepada

24 perusahaan meliputi 18 perusahaan yang tergabung dalam gred 5, 4 perusahaan

greed 6 dan 2 perusahaan gred 7 . Untuk mengetahui pengaruhnya terhadap

kinerja pada pelaksanaan proyek konstruksi , jawaban dari responden

dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan yang berisi lima tingkat

jawaban yaitu:

Pernyataan Positif :

1. Sangat Pengaruh = 5

2. Pengaruh = 4

3. Ragu-ragu =3

4. Tidak Pengaruh = 2

5. Sangat tidak pengaruh = 1

Langkah-langkah untuk menghitung interval skor yaitu :

1. Menghitung skor dengan cara :

Skor = rangking x jumlah kontraktor (Pers 2.5)

2. Perhitungan skor tertinggi untuk setiap rangking

Jumlah skor untuk pernyataan sangat pengaruh : 5 x 24 = 120

Jumlah skor untuk pernyataan pengaruh : 4 x 24 = 96

Jumlah skor untuk pernyataan ragu – ragu : 3 x 24 = 72

Jumlah skor untuk pernyataan tidak pengaruh : 2 x 24 = 48

Jumlah skor untuk pernyataan sangat tidak pengaruh : 1 x 24 = 24

3. Menentukan panjang kelas interval :

Panjang kelas = Data terbesar −data terkecil

Jumlah kelas interval (Pers 2.6)

Data terbesar = 120

Data terkecil = 24

Jumlah kelas interval = 5

Sehingga panjang kelas didapat : Panjang kelas = 120−24

5 = 19,2

4. Mencari interval skor :

Mencari rentang skor = skor tertinggi – kelas interval

49

Sehingga dapat diperoleh interval skor sebagai berikut :

Sangat pengaruh : > 100,80 – 120,00

Pengaruh : > 81,60 – 100,80

Ragu – ragu : > 62,40 – 81,60

Tidak pengaruh : > 43,20 – 62,40

Sangat tidak pengaruh : 24,00 – 43,20

Setelah didapat interval masing-masing skor di atas, maka dihitung

terlebih dahulu skor pada setiap komponen - komponen yang mempunyai

pengaruh terhadap kinerja pada kuesioner, kemudian dicari seberapa besar tingkat

pengaruh komponen-komponen dari masing – masing aspek , mulai dari sangat

pengaruh sampai dengan sangat tidak pengaruh. Setelah didapat skor , kemudian

komponen antar aspek diurutkan untuk mengetahui peringkat dari komponen

antar aspek yang berpengaruh terhadap kinerja .

4.5.2.1 Pengaruh dari aspek kompetensi

Komponen - komponen dari aspek kompetensi yang berpengaruh pada

kinerja pada proyek konstruksi berdasarkan kuesioner yang disebarkan pada

responden meliputi: pengetahuan, keterampilan , dan perilaku.

Dengan diketahui komponen-komponen aspek kompetensi yang

berpengaruh terhadap kinerja pada pelaksanaan proyek , maka dari hasil

rekapitulasi pada Tabel 4.9 didapat data yang akan digunakan untuk menghitung

jumlah skor pada masing – masing aspek kompetensi umum dengan skala Likert.

Perhitungan dengan skala Likert dapat dilihat seperti contoh sebagai berikut ,

dihitung pada komponen pendidikan poin pertama (Tabel 4.9) yaitu :

Sangat Pengaruh = 5 x 12 = 60

Pengaruh = 4 x 12 = 48

Ragu-ragu = 3 x 0 = 0

Tidak Pengaruh = 2 x 0 = 0

Sangat Tidak Pengaruh = 1 x 0 = 0

Jumlah Skor = 108 (Sangat Pengaruh)

50

Untuk hasil perhitungan selanjutnya mengenai komponen – komponen

lainnya dapat dilihat pada Lampiran D1. Dari aspek kompetensi , semua

komponen aspeknya bersifat sangat berpengaruh, Dengan nilai skor pada masing–

masing sub aspeknya yaitu, pedidikan dengan nilai skor 107, keterampilan dengan

nilai skor 109,667, perilaku dengan nilai skor 104. Sehingga skor total pada aspek

kompetensi adalah sebesar 106,889.

4.5.2.2 Pengaruh dari aspek motivasi

Komponen-komponen dari aspek motivasi yang berpengaruh pada kinerja

pada proyek konstruksi berdasarkan kuesioner yang disebarkan pada responden

yang meliputi : pemberian penghargaan, situasi pekerjaan, pekerjaan yang

dikerjakan, dan kebijakan organisasi.

Dari hasil rekapitulasi pada Tabel 4.9 didapat data yang akan digunakan

untuk menghitung jumlah skor pada masing – masing komponen

Faktor dari pengguna jasa dengan skala Likert. Perhitungan dengan skala Likert

dapat dilihat seperti contoh sebagai berikut dihitung pada komponen pemberian

penghargaan pada poin yang pertama (Tabel4.9) yaitu :

Sangat Pengaruh = 5 x 22 = 110

Pengaruh = 4 x 2 = 8

Ragu-ragu = 3 x 0 = 0

Tidak Pengaruh = 2 x 0 = 0

Sangat Tidak Pengaruh = 1 x 0 = 0

Jumlah Skor = 118 (Sangat Pengaruh)

Untuk hasil perhitungan selanjutnya mengenai komponen – komponen

lainnya dapat dilihat pada Lampiran D. Dari aspek motivasi , semua komponen

aspeknya bersifat sangat berpengaruh, dengan nilai skor pada masing – masing

subaspeknya yaitu, pemberian penghargaan dengan nilai skor 118, situasi

pekerjaan dengan nilai skor 108,6667, pekerjaan yang dikerjakan dengan nilai

skor 105,5, kebijakan organisasi dengan nilai skor 114,5. Sehingga skor total pada

aspek motivasi adalah sebesar 111,6667.

51

4.5.2.3 Pengaruh dari aspek loyalitas

Komponen- komponen dari aspek loyalitas yang berpengaruh pada kinerja

pada proyek konstruksi berdasarkan kuesioner yang disebarkan pada responden

meliputi ketaatan atau kepatuhan, tanggung jawab, pengabdian, kejujuran.

Dari hasil rekapitulasi pada Tabel 4.9 didapat data yang akan digunakan

untuk menghitung jumlah skor pada masing-masing komponen aspek loyalitas

dengan skala Likert. Perhitungan dengan skala Likert dapat dilihat seperti contoh

sebagai berikut dihitung pada komponen ketaatan atau kepatuhan pada poin yang

pertama (Tabel 4.9) yaitu :

Sangat Pengaruh = 5 x 8 = 40

Pengaruh = 4 x 15 = 60

Ragu-ragu = 3 x 1 = 3

Tidak Pengaruh = 2 x 0 = 0

Sangat Tidak Pengaruh = 1 x 0 = 0

Jumlah Skor = 103 (Sangat Pengaruh)

Untuk hasil perhitungan selanjutnya mengenai komponen – komponen

lainnya dapat dilihat pada Lampiran D3. Dari aspek loyalitas , semua komponen

yang bersifat sangat berpengaruh, kecuali komponen pengabdian yang bersifat

pengaruh. dengan nilai skor pada masing–masing subaspeknya yang sangat

berpengaruh yaitu, ketaatan atau kepatuhan dengan nilai skor 103,5 , tanggung

jawab dengan nilai skor 105,25 , kejujuran dengan nilai skor 104,6667 , dan

subaspek pengabdian yang bersifat pengaruh dengan nilai skor 96. Sehingga skor

total pada aspek loyalitas adalah sebesar 102,3542

4.5.2.4 Pengaruh dari aspek disiplin kerja

Komponen- komponen dari aspek disiplin kerja yang berpengaruh pada

kinerja pada proyek konstruksi berdasarkan kuesioner yang disebarkan pada

responden meliputi ketaatan terhadap peraturan, ketaatan terhadap jam kerja,

bekerja sesuai prosedur dan kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan

sarana prasarana perusahaan.

52

Dari hasil rekapitulasi pada Tabel 4.9 didapat data yang akan digunakan

untuk menghitung jumlah skor pada masing - masing komponen aspek displin

kerja dengan skala Likert. Perhitungan dengan skala Likert dapat dilihat seperti

contoh sebagai berikut dihitung pada komponen ketaatan terhadap peraturan pada

poin yang pertama (Tabel4.9) yaitu :

Sangat Pengaruh = 5 x 8 = 40

Pengaruh = 4 x 16 = 64

Ragu-ragu = 3 x 0 = 0

Tidak Pengaruh = 2 x 0 = 0

Sangat Tidak Pengaruh = 1 x 0 = 0

Jumlah Skor = 104 (Sangat Pengaruh)

Untuk hasil perhitungan selanjutnya mengenai komponen- komponen

lainnya dapat dilihat padaLampiran D4. Dari aspek disiplin kerja, semua

komponen nya bersifat sangat berpengaruh, dengan nilai skor pada masing–

masing subaspeknya yaitu, ketaatan terhadap peraturan dengan nilai skor 104,5

,ketaatan terhadap jam kerja dengan nilai skor 105,75,bekerja sesuai prosedur

dengan nilai skor 104,5 , dan kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan

sarana dan prasarana kantor dengan nilai skor 102,5.Sehingga skor total pada

aspek disiplin kerja adalah sebesar 104,3125

4.5.3 Peringkat Antar Masing-masing Aspek

Setelah tingkat pengaruh dari masing – masing subaspek didapat,

selanjutnya dengan menggunakan skor didapatkan peringkat antar masing –

masing aspek adalah sebagai berikut :

Tidak Pengaruh = 2 x 0 = 0

Sangat Tidak Pengaruh = 1 x 0 = 0

Jumlah Skor = 104 (Sangat Pengaruh)

53

Dapat ditarik kesimpulan dari semua aspek diatas , yang mempunyai

tingkat pengaruh paling tinggi adalah aspek motivasi dan yang mempunyai tingkat

pengaruh paling rendah dari semua aspek tersebut adalah aspek loyalitas .

4.6 Analisis Regresi

Pada penelitian ini digunakan analisis regresi dengan bantuan program

SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 21. Dengan menggunakan

program SPSS pada perhitungan data yang ada pada Tabel 4.10, dapat dijelaskan

langkah-langkah dalam pengerjaan SPSS sebagai berikut :

a. Membuka program SPSS, kemudian mengentri data yang terdapat pada

lembar Tabel 4.10 pada lembar kerja SPSS.

b. Setelah selesai mengentri data, kemudian klik Variable View di sebelah

kiri lembar kerja. Sehingga akan muncul pada kolom pertama nama,

kemudian variabel Y (skor nilai pengaruh) , kemudian variabel X1 (Aspek

Kompetensi ), X2 (Aspek Motivai), dan X3 (Aspek Loyalitas) , X4 (Aspek

Disiplin Kerja) Sedangkan untuk kolom yang lain diabaikan.

c. Selanjutnya klik Analyze, Pilih Regression,Linear. Pindahkan skor nilai

sebagai variabel bergantung ke kolom dependent , serta aspek kompetensi,

aspek motivasi, aspek loyalitas, dan aspek disiplin kerja sebagai variabel

bebas ke kolom independent.

d. Kemudian pada kolom Method , gunakan pilihan Enter . Selanjutnya pada

pilihan Options akan muncul Use Probability of F disini masukkan angka

0,05 yang artinya jika probabilitas dari aspek kompetensi, aspek motivasi,

aspek loyalitas, dan aspek disiplin kerja kurang dari 0,05, akan

dimasukkan dalam persamaan. Harga removal 0,1 artinya jika nilai jika

probabilitas dari aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas, dan

aspek disiplin kerja lebih dari 0,1 maka aspek tersebut akan dikeluarkan.

Pilih exclude listwise dan klik continue.

e. Selanjutnya klik statictics , aktifkan kotak estimates and model fit , dan

abaikan kotak yang lain, kemudian klik continue.

f. Terakhir klik Ok, untuk mengetahui hasil dari data yang dimasukkan.

54

Setelah menyelesaikan langkah - langkah di atas, maka didapatkan hasil

perhitungan sesuai dengan program SPSS sebagai berikut.

Regression

4.11 Variables Entered/Removeda

Model Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 X4, X2, X3, X1b Enter

a. Dependent Variable: SKOR

b. All requested variables entered

4.12 Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 0,475a 0,226 0,063 0,53248

a. Predictors: (Constant), X4, X2, X3, X1

4.13 ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Regression 1,571 4 0,393 1,385 0,277b

1 Residual 5,387 19 0,284

Total 6,958 23

a. Dependent Variable: SKOR

b. Predictors: (Constant), X4, X2, X3, X1

4.14 Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 0,531 2,762 0,554 0,586

55

X1 0,024 0,056 0,114 0,424 0,677

1 X2 0,066 0,063 0,247 1,053 0,306

X3 0,032 0,039 0,201 0,829 0,417

X4 0,012 0,059 0,065 0,211 0,835

a. Dependent Variable: SKOR

Penjelasan dari hasil perhitungan dengan program SPSS sebagai berikut :

1. Tabel Variables Entered/Removed

Pada Tabel 4.11 Variables Entered/Removed member ikan informasi

tentang variabel - variabel yang kurang berpengaruh terhadap variabel

dependen sehingga akan dikeluarkan dari persamaan. Pada Tabel 4.11

tidak terdapat variabel yang dikeluarkan, karena Aspek Kompetensi, aspek

motivasi, aspek loyalitas, aspek disiplin kerja memberikan pengaruh pada

kinerja pada pelaksanaan proyek konstruksi.

2. Tabel Model Summary Pada Tabel 4.12 Model Summary menerangkan

bahwa besarnya nilai Korelasi (R), nilai koefisien determinasi (R 2), nilai

koefisien determinasi yang disesua ikan (adjusted R2 ), dan standard error .

Dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Pada kolom Korelasi (R) didapat hasil sebesar 0,475 memiliki

interpretasi nilai r berada di antara (0,40-0,599) yang artinya memiliki

hubungan/korelasi sedang di antara variabel bebas yaitu karena Aspek

Kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas, aspek disiplin kerja

terhadap kinerja pada proyek konstruksi

b. Intepretasi Koefisien Korelasi Tabel 4.15 Pedoman

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat Rendah

0,20 - 0,399 Rendah

0,40 - 0,599 Sedang

0,60 - 0,799 Kuat

0,80 - 1,00 Sangat Kuat

Sumber : Sugiono (2009)

56

c. Pada kolom R Square atau koefisien determinasi (R2) didapat hasil

sebesar 0, 226, yang berarti bahwa 22,6 % kinerja pada proyek

konstruksi dipengaruhi oleh 4 aspek yaitu aspek kompetensi, aspek

motivasi, aspek loyalitas, aspek disiplin kerja . Sedangkan 77,4 %

karena aspek – aspek lain yang tidak d apat dijelaskan dalam

persamaan regresi.

d. Tabel ANOVAa

Pada Tabel 4.13 ANOVAa (Analysis of Variance) menerangkan

mengenai uji ANOVA at au F Test, didapat F hitung adalah 1,385

dengan tingkat signifikansi 0,277. Oleh karena tingkat signifikansi

lebih besar dari nilai 0,05, maka terdapat pengaruh hubungan yang

tidak signifikan antara apek sumber daya manusia terhadap kinerja

pada proyek konstruksi

e. Tabel Coefficients

Pada Tabel 4.14 Coefficients menerangkan persamaan regresi yang

dihasilkan. Persamaan regresi dilihat pada Tabel 4.14 Coefficients ,

yang dibaca pada kolom B, sehingga didapatkan persamaan regresi

untuk aspek sumber daya manusia yang berpengaruh terhadap kinerja

seperti aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas, aspek

disiplin kerja sebagai berikut :

Y = a +b1X1+b2X2+b3X3+b4X4

Y =0,531+0,024X1+0,066X2+0,032X3+0,012 X4 (4.1)

1. Pada baris pertama menunjukkan konstanta (a) yangmempunyai

nilai sebesar 0,531 menyatakan apabila tidak adaaspek kompetensi,

aspek motivasi, aspek loyalitas, aspek disiplin kerja atau pada saat

x = 0, maka nilainya sama dengan 0,531.

2. Pada baris kedua menunjukkan besar nilai koefisien regresi untuk

aspek kompetensi adalah 0,024 . Hal ini menyatakan bahwa setiap

pengaruh pada aspek kompetensi sebesar 1 satuan akan

meningkatkan ( bernilai positif) sebesar 0,024 .

57

3. Pada baris ketiga menunjukkan besar nilai koefisien regresi untuk

aspek motivasi adalah 0,066. Hal ini menyatakan bahwasetiap

pengaruh pada aspek motivasi sebesar 1 satuan akan meningkatkan

(bernilai positif) sebesar 0,066 .

4. Pada baris keempat menunjukkan besar nilai koefisien regresi

untuk aspek loyalitas adalah 0,032. Hal ini menyatakan bahwa

setiap pengaruh pada aspek loyalitas sebesar 1 satuan akan

meningkatkan (bernilai positif) sebesar 0,0325.

5. Pada baris keempat menunjukkan besar nilai koefisien regresi

untuk aspek disiplin kerja adalah 0,012. Hal ini menyatakan bahwa

setiap pengaruh pada aspek disiplin kerja sebesar 1 satuan akan

meningkatkan (bernilai positif) sebesar 0,012

Dari hasil analisis regresi linier berganda didapat arah positif untuk

koefisien regresi dari , aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek loyalitas, aspek

disiplin kerja . Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh terhadap kinerja pada

proyek konstruksi akan naik apabila koefisien regresi dari ,aspek kompetensi,

aspek motivasi, aspek loyalitas, aspek disiplin kerja bertambah, sehingga

memberikan pengaruh terhadap kinerja pada proyek konstruksi di Kota Denpasar .

Peningkatan pengaruh terhadap kinerja pada proyek konstruksi akibat empat

aspek sumberdaya manusia tergolong sedang.

.

58

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis pada penelitian yang telah penulis lakukan dapat

disimpulkan sebagai berikut :

1. Pengaruh aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek

konstruksi di Kota Denpasar , menyatakan hubungan korelasi yang sedang

dengan nilai sebesar 0,475 . Pada hasil perhitungan determinasi R2

diperoleh besarnya koefisien adalah 0,226, yang menunjukan bahwa

kinerja pada proyek konstruksi sebesar 22,6 % di tentukan oleh 4 aspek

sumber daya manusia, yaitu aspek kompetensi, aspek motivasi, aspek

loyalitas, dan aspek disiplin kerja .

2. Peringkat masing–masing aspek sumber daya manusia terhadap kinerja

pada proyek konstruksi di Kota Denpasar, pertama adalah aspek motivasi

dengan total nilai skor 111,667, kedua adalah aspek kompetensi dengan

total nilai skor 106,889, ketiga adalah aspek disiplin kerja dengan total

nilai skor 104,313, dan keempat adalah adalah aspek loyalitas dengan total

nilai skor 102,354 .

5.2 Saran

Dari hasil perhitungan yang telah dilakukan, ada beberapa hal yang dapat

penulis sarankan untuk perbaikan pada penelitian berikutnya, seperti berikut :

1. Dalam penelitian ini pengaruh sumber daya manusia terhadap kinerja

menunjukan hubungan korelasi yang sedang, sebuah perusahaan jasa

konstruksi diharapkan lebih memahami pengetahuan tentang pengaruh

aspek – aspek sumber daya manusia terhadap kinerja pada proyek

konstruksi sehingga dalam hal ini berbagai aspek sumber daya manusia

bisa lebih ditingkatkan dan diperhatikan.

59

2. Aspek motivasi merupakan aspek yang paling dominan bepengaruh dalam

proyek konstruksi, sebaiknya penyedia jasa konstrusi lebih memperhatikan

aspek tersebut demi menciptakan kinerja yang efektif dan efisien .

60

DAFTAR PUSTAKA

Dimedjo, S. 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta.

Jakarta.

Dipuhusodo. 1996 . Manajemen Proyek dan konstruksi jilid 2.Kanisius.

Yogyakarta

Ervianto, W. I. 2004. Teori – Aplikasi manajemen Proyek Konstruksi. Andi.

Yogyakarta

Hasibuan, S.P Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.

Jakarta

IKIP PGRI Bojonegoro. 2013.Cara cepat uji validitas dan reliabilitas dengan

excel.

http://creasi-blogger.googlecode.com/files/BAB%20VI

(CARA%20CEPAT%20VALIDITAS%20DAN%20RELIABILITAS).pdf

Diakses tanggal 23/04/2014.

Mangkunegara, A.A.,Prabu, A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan

Ketujuh . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Maslow, A.H,. 1994 motivasi dan kepribadian, pustaka Binaman Pressindo.

Jakarta

Moekijat. 2005. Pengantar Sistem Informasi Manajemen. CV Mandar Maju.

Bandung.

Nawai, H. 2003.manajemen Sumber Daya Manusia.UGM Press. Yogyakarta.

Riduwan. 2008. Dasar – dasar statistika. Cv alfabeta. Bandung.

Saydam. 2006. Pengembangan Sumber Daya Manusia.PT Rineka Cipta. Jakarta.

Santoso, S. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. PT Elex Media

Komutindo. Jakarta

Sedarmayanti. 2001.Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja.Mandor

Maju.Bandung.

Siagian, P. 1986. Penelitian Operasional Teori dan Praktek. UIP, Jakarta.

Soeharto, I .1995. Manajemen Proyek Dari Konseptual Sampai Operasional.

Erlangga. Jakarta

Sulistiyani. Teguh,A., Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia

(Konsep, Teori, dan Pengembangan Konteks Organisasi Publik). Edisi

Pertama Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu. Jakarta

Sutrisno, E .2009. manajemen sumber daya manusia edisi pertama. Kharisma

Putra Utama. Jakarta

Tohardi. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung

: Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju.

60

DAFTAR PUSTAKA

Dimedjo, S. 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta. Jakarta.

Dipuhusodo. 1996 . Manajemen Proyek Dan Konstruksi Jilid 2. Kanisius.

Yogyakarta.

Ervianto, W I. 2004. Teori–Aplikasi Manajemen Proyek Konstruksi. Andi.

Yogyakarta.

Hasibuan, S.P Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.

Jakarta.

IKIP PGRI Bojonegoro. 2013.Cara Cepat Uji Validitas Dan Reliabilitas Dengan

Excel.http://creasi-blogger.googlecode.com/files/BAB%20VI

(CARA%20CEPAT%20VALIDITAS%20DAN%20RELIABILITAS).pdf

Diakses tanggal 23/04/2014.

Mangkunegara, AA., Prabu, A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan

Ketujuh . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Maslow, A.H,. 1994. Motivasi Dan Kepribadian. Pustaka Binaman Pressindo,

Jakarta

Moekijat. 2005. Pengantar Sistem Informasi Manajemen. CV Mandar Maju.

Bandung.

Nawawi, H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. UGM Press. Yogyakarta

Riduwan. 2008. Dasar – dasar Statistika. Cv Alfabeta. Bandung.

Saydam. 2006. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta. Jakarta.

Santoso, S. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. PT Elex Media

Komutindo. Jakarta.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Mandor Maju.

Bandung.

Siagian, P. 1986. Penelitian Operasional Teori dan Praktek. UIP. Jakarta.

Soeharto, I .1995. Manajemen Proyek Dari Konseptual Sampai Operasional.

Erlangga. Jakarta.

Sulistiyani. Teguh,A., Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya manusia

(Konsep, Teori, dan Pengembangan Konteks Organisasi Publik). Edisi

Pertama Cetakan Pertama, Penrbit Graha Ilmu. Jakarta

Sutrisno, E . 2009. Manajemen sumber daya manusia edisi pertama. Kharisma Putra

Utama. Jakarta.

Tohardi. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung:

Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju