studi korelasional antara kecerdasan adversity

17Jurnal Pendidikan Penabur - No.02 / Th.III/ Maret 2004

Studi Korelasional Antara Kecerdasan Adversity dan Motivasi Berprestasidengan Kinerja Kepala Sekolah

Abstrakenelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antarakecerdasan adversity dan motivasi berprestasi Kepala Sekolah dengan kinerjaKepala Sekolah. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kecerdasan ad-versity (X1) dan motivasi berprestasi (X2). Variabel terikat adalah kinerja

Kepala Sekolah. Penelitian dilakukan di Jakarta pada tahun ajaran 2002/2003.Metode penelitian adalah survei yang bersifat korelasional dengan alat pengumpuldata angket. Populasi terdiri dari Kepala TK, SD, SLTP, SMU yang seluruhnyaberjumlah 44 orang. Jumlah ujicoba 10 orang diambil secara acak denganmemperhitungkan proporsi jumlah sekolah setiap jenjang. Jumlah sampel adalah30 orang yang diambil secara acak dengan memperhitungkan proporsi jumlah sekolahsetiap jenjangnya.Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis korelasisederhana, uji signifikansi t, analisis korelasi parsial, uji signifikansi parsial denganteknik analisis regresi ganda. Secara umum penelitian menyimpulkan bahwakecerdasan adversity dan motivasi berprestasi Kepala Sekolah adalah berhubunganpositif dan signifikan dengan kinerja Kepala Sekolah.

Kata kunci: Kecerdasan adversity, motivasi berprestasi, kinerja kepala sekolah

AbstractThe objective of this research is to know whether there is a relation of theheadmaster’s adversity quotient and the headmaster’s achievement motivationwith the headmaster’s working performance. Independent variables areheadmaster’s adversity quotient (X1) and the headmaster’s achievement motiva-tion (X2), while dependent variable is the headmaster’s work performance level(Y). This research was conducted during the academic year of 2002/2003 inJakarta. The correlationship survey method is used in this research and data col-lected using questionnaire. Population consists of the headmasters of TK (kinder-garten), SD (primary school), SLTP (lower secondary school), SMU (upper sec-ondary school) with the total member of 44 head maters. The number of tryoutrespondents are 10 persons with proportional randomize sampling. The numberof sample are 30 persons with proportional randomize sampling. The data analysistechniques used are simple correlation, significant t test, partial correlation analy-

P

Studi Korelasional Antara Kecerdasan Adver-sity Dan Motivasi Berprestasi Dengan KinerjaKepala Sekolah Di Lingkungan Yayasan BPK

PENABUR Jakarta

Imma Helianti Kusuma* )

*) Imma Helianti Kusuma, Kepala Bidang Evaluasi Akademis BPK PENABUR Jakarta.

Hasil Penelitian

18 Jurnal Pendidikan Penabur - No.02 / Th.III/ Maret 2004


sis, partial significant test, multiple regression analysis. In general the researchshows that here is a positive significant correlation of headmaster’s adversity quo-tient and headmaster’s achievement motivation with headmaster’s performance.

A. Latar Belakang MasalahKedudukan Kepala Sekolah sebagai pimpinan pada sekolah yang dipimpinnya

merupakan posisi sentral dan strategis dalam memainkan peranannya untukmembantu individu dan kelompok untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Kepala Sekolah menjadi kekuatan penggerak kehidupan sekolah. Dengan demikianKepala Sekolah memegang kendali untuk mengarahkan segala sumber yang adauntuk mencapai tujuan tersebut.

Kepala Sekolah harus mampu menyiapkan segala sesuatu dalam meningkatkanmutu sekolahnya. Dalam mengelola sekolah, Kepala Sekolah tidak luput dari berbagaihambatan/tantangan/kesulitan. Oleh karena itu Kepala Sekolah perlu mempunyaikemampuan mengubah hambatan/tantangan/kesulitan menjadi peluang. Denganmempunyai kemampuan mengubah hambatan/tantangan/kesulitan menjadi peluangyang dapat dipergunakan untuk meningkatkan mutu sekolahnya maka berarti pulaKepala Sekolah dapat meningkatkan kinerjanya.

Keinginan yang timbul dalam diri Kepala Sekolah untuk selalu berprestasi ataubiasa disebut dengan motivasi berprestasi akan mendorong Kepala Sekolah untukselalu memberikan yang terbaik bagi pengelolaan sekolah yang dipimpinnya. KepalaSekolah tersebut akan berusaha mencari cara dan melakukan hal-hal yang dapatmeningkatkan mutu sekolahnya. Dia tidak akan puas dengan apa yang didapat/dicapainya. Dalam dirinya ada keinginan untuk meningkatkan apa yang sudah dicapai.Dia juga akan selalu berusaha terus untuk mendapatkan apa yang diinginkan.Dengan berusaha meningkatkan mutu secara terus-menerus maka berarti pulameningkatkan kinerja dari Kepala Sekolah itu. Kepala Sekolah yang mempunyaimotivasi berprestasi akan dapat meningkatkan kinerjanya.

Dengan demikian salah satu upaya peningkatan mutu sekolah dilakukan dengancara peningkatan kinerja Kepala Sekolah. Dalam peningkatan kinerja Kepala Sekolahdiperlukan beberapa kemampuan antara lain kemampuan mengubah hambatanmenjadi peluang, dan motivasi berprestasi.

B. Pembatasan MasalahMengingat betapa banyaknya masalah yang saling berkaitan dan dapat

mempengaruhi kinerja Kepala Sekolah, maka dalam penelitian ini masalah dibatasidengan dua faktor yang mempengaruhi kinerja Kepala Sekolah yaitu AdversityQuotient (kemampuan mengubah hambatan/tantangan/kesulitan menjadi peluang)yang selanjutnya menggunakan istilah Kecerdasan Adversity dan motivasi berprestasi.

C. Rumusan MasalahHal-hal yang akan diteliti dalam penelitian ini berkaitan dengan ketiga hal

berikut ini. Apakah terdapat hubungan antara kecerdasan adversity dengan kinerjaKepala Sekolah? Apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengankinerja Kepala Sekolah? Apakah terdapat hubungan antara kecerdasan adversitydan motivasi berprestasi secara bersama-sama dengan kinerja Kepala Sekolah?



D. Tujuan PenelitianTujuan penelitian adalah untuk mengetahui (a) ada-tidaknya hubungan

kecerdasan adversity dengan kinerja Kepala Sekolah, (b) ada-tidaknya hubunganantara motivasi berprestasi dengan kinerja Kepala Sekolah, serta (c) ada-tidaknyahubungan antara kecerdasan adversity dan motivasi berprestasi secara bersama-sama dengan kinerja Kepala Sekolah.

E. Landasan Teori

1. Hakekat Kinerja

Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi ke 2, terbitanBalai Pustaka tahun 1993, adalah (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yangdiperlihatkan, dan (3) kemampuan kerja. Kinerja adalah pengalihbahasaan dari katabahasa Inggris “performance”. Bernardin dan Russel dalam Ruky (2001: 14-16)memberikan definisi tentang performance sebagai berikut: “performance is de-fined as the record of outcomes produced on a specified job function or activityduring a specified time period”. Dalam definisi mereka, ke 2 penulis tersebut jelasmenekankan pengertian prestasi sebagai “hasil” atau “apa yang keluar” (outcomes)dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi. Seiring dengan ini,Dharma (1985: 1) berpendapat bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakanatau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seorang atau sekelompokorang. Hal ini sesuai dengan pendapat Suprihanto (1988: 7) yang mengemukakanbahwa hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan denganberbagai ukuran misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukanterlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dari pandangan di atas maka dapatdikatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja seseorang berdasarkan standarkinerja yang telah ditentukan. Lain halnya Whitmore (1997: 104) yangmendefinisikan kinerja sebagai pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dariseseorang, tetapi itu kedengarannya seperti melakukan kebutuhan yang palingminim untuk berhasil. Kinerja yang nyata jauh melampaui apa yang diharapkan;kinerja menetapkan standar-standar tertinggi orang itu sendiri, selalu standar-standaryang melampaui apa yang diminta atau diharapkan orang lain. Hal ini tentu sajamerupakan ekspresi potensi seseorang. Ini mendekati arti kinerja yang keduasebagaimana didefinisikan oleh Whitmore adalah suatu perbuatan, suatu prestasi,suatu pameran umum keterampilan.

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Rossett dan Arwady(1987) seperti yang dikutip Haryono, mengemukakan bahwa ada empat faktoryang mempengaruhi kinerja, yaitu: 1)kurangnya keterampilan dan pengetahuan,2)kurangnya insentif atau tidak tepatnya insentif diberikan, 3)lingkungan kerjayang tidak mendukung,dan 4)tidak adanya motivasi.

Untuk mengetahui tinggi-rendahnya kinerja seseorang, perlu dilakukan penilaiankinerja. Rao (1986: 120) berpendapat bahwa penilaian kinerja adalah sebuahmekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakantugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh para majikan mereka. Adapun dimensimeliputi: (1)pencapaian sasaran pekerjaan, (2)inisiatif, (3)kerjasama, (4)sumbangankepada kemajuan karyawan dan(5)Perilaku lain. Berbeda dengan Suprihanto (1988:7) tentang penilaian kinerja, dikatakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai



dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Penilaian itu mencakup aspek yang tidak hanya dilihatdari segi fisiknya tetapi meliputi berbagai hal seperti kemampuan kerja, disiplin,hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidangdan level pekerjaannya. Senada dengan ini Ruky (2001: 48) menetapkan sejumlahfaktor untuk menentukan penilaian yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan,kejujuran, ketaatan, dan inisiatif. Komponen penilaian kinerja Kepala Sekolah yangsesuai dengan tugas dan fungsinya yang meliputi Kepala Sekolah sebagai pendidik,manajer, administrator, penyelia, pemimpin, inovator, dan motivator

Yang dimaksud kinerja dalam penelitian ini adalah hasil kerja berdasarkan penilaiantentang tugas dan fungsi jabatan sebagai pendidik, manajer lembaga pendidikan,administrator, supervisor, inovator, dan motivator, yang digambarkan melalui limaindikator yaitu: (1)kompetensi, (2)kewajiban, (3)ketaatan, (4)Kejujuran,dan(5)kerjasama.

2. Hakekat Kecerdasan Adversity

Dalam menjalankan tugas, seseorang sangat perlu melakukan langkah-langkahyang memungkinkan yang bersangkutan mengambil jalan yang paling taktis. Jalantaktis tersebut berguna untuk melakukan terobosan penting, agar kesuksesanmenjadi nyata. Menurut Stoltz (2000: 8), suksesnya pekerjaan dan hidup terutamaditentukan oleh Adversity Quotient (AQ). Dikatakan juga bahwa AQ berakar padabagaimana kita merasakan dan menghubungkan dengan tantangan-tantangan.Orang yang memiliki AQ lebih tinggi tidak menyalahkan pihak lain atas kemunduranyang terjadi dan mereka bertanggung jawab untuk menyelesaikan masalah (Welles,2000: 2). Stoltz membagi tiga kelompok manusia yang diibaratkan sedang dalamperjalanan mendaki gunung yaitu pertama, high-AQ dinamakan Climbers, kelompokyang suka mencari tantangan. Yang kedua, low-AQ dinamakan Quitters, kelompokyang melarikan diri dari tantangan. Yang ketiga, moderat-AQ dinamakan campers(Maragoni, 2001:1). AQ mempunyai tiga bentuk (Stoltz, 2000:9) yaitu: (1)AQadalah suatu kerangka kerja konseptual yang baru untuk memahami danmeningkatkan semua segi kesuksesan; (2)AQ adalah suatu ukuran untukmengetahui respon terhadap kesulitan; dan (3)AQ adalah serangkaian peralatanyang memiliki dasar ilmiah untuk memperbaiki respon terhadap kesulitan. Agarkesuksesan menjadi nyata maka Stoltz (2003: 9) berpendapat bahwa gabungandari ke tiga unsur di atas yaitu pengetahuan baru, tolok ukur, dan peralatan yangpraktis merupakan sebuah kesatuan yang lengkap untuk memahami danmemperbaiki komponen dasar meraih sukses. Berbeda dengan Mortel (2000: 6)yang berpendapat bahwa makin besar harapan kita terhadap diri sendiri, makinkuat tekad kita meraih sukses. Sedangkan Maxwell (2001: 36) mengatakan bahwaketekunan membawa kepada daya tahan. Daya tahan tersebut akan memberikankesempatan untuk meraih sukses.

Ada indikator yang merupakan gejala dari kesulitan menurut Stoltz (2003: 33-34) yang diungkapkan dalam bentuk pertanyaan. Di saat yang krisis, apakah Andabangkit untuk menghadapi tantangan secara mendalam dan menunjukkankebesaran? Apakah Anda tidak merasa takut terhadap gangguan, tantangan danketidakpastian harian? Atau, ketika kesulitan menggunung, apakah Anda terperosokdalam keadaan yang kacau, semangat menurun, serta menyesuaikan nilai inti dan



tujuan yang sebelumnya demikian disanjung-sanjung? Menyalahkan orang lain,mengeluh, mengelak tanggung jawab, menghindari risiko dan menolak untukberubah?

Dalam melakukan suatu kegiatan tidak selamanya semuanya berjalan lancar,adakalanya dihadapkan pada kegagalan, hambatan, dan kesulitan. Mortel (2000:5) mengemukakan kegagalan ialah suatu proses yang perlu dihargai. Selain ituMortel (2000: 20) juga berpendapat bahwa kegagalan hanyalah suatu pengalamanyang akan menghantar untuk mencoba berusaha lagi dengan pendekatan yangberbeda. Seiring dengan itu Maxwell (2001:20) mengungkapkan bahwa perbedaanantara orang yang berprestasi biasa-biasa saja dengan orang yang prestasinya luarbiasa adalah persepsi mereka tentang kegagalan serta bagaimana respon merekaterhadap kegagalan. Oulletle dalam Stoltz (2000: 86-87) mengemukakan bahwaorang yang tahan banting tidak terlalu menderita terhadap akibat negatif yangberasal dari kesulitan. Sifat tahan banting dalam diri manusia merujuk padakemampuan menghadapi kondisi-kondisi kehidupan yang keras. Senada denganitu Wetner yang dikutip Stoltz (2000: 89), mengatakan bahwa anak yang uletadalah perencana, orang yang mampu menyelesaikan masalahnya dan orang yangmampu memanfaatkan peluang. Orang yang mengubah kegagalannya menjadibatu loncatan mampu memandang kekeliruan atau pengalaman negatifnya sebagaibagian dari hidupnya, belajar darinya dan kemudian maju terus. Ada tujuhkemampuan yang dibutuhkan untuk mengubah kegagalan menjadi batu loncatanyaitu: (1)para peraih prestasi pantang menyerah dan tidak jemu-jemunya mencobakarena tidak mendasarkan harga dirinya pada prestasi, (2)para peraih prestasimemandang kegagalan sebagai sementara sifatnya, (3)para peraih prestasimemandang kegagalan sebagai insiden-insiden tersendiri, (4)para peraih prestasimemiliki ekspektasi yang realistik, (5)para peraih prestasi memfokuskan perhatianpada kekuatan-kekuatannya, (6)para peraih prestasi menggunakan berbagaipendekatan dalam meraih prestasinya, dan (7)para peraih prestasi mudah bangkitkembali (Maxwell, 2001: 45–69). Menurut Stolzt (2000: 93) ada beberapa faktoryang diperlukan untuk mengubah kegagalan menjadi suatu peluang yaitu dayasaing, produktivitas, kreativitas, motivasi, mengambil risiko, ketekunan, belajar,merangkul perubahan, dan keuletan. Stoltz (2003: 52) mengemukakan bahwaseorang yang sukses pernah mengalami hambatan yang luar biasa dalam hidupnya,namun mempunyai semacam sikap suka tantangan. Keadaan ini yang terusmengobarkan semangat dalam diri orang tersebut. Menurut Stoltz (2000: 86-92)dalam menghadapi kesulitan maka yang diperlukan adalah tahan banting dankeuletan.

Yang dimaksud dengan kecerdasan adversity dalam penelitian ini adalah sikapseseorang dalam mengubah hambatan/tantangan/kesulitan menjadi peluang, yangditandai dengan empat indikator yaitu (1)penilaian diri positif, (2)optimis,(3)ketekunan, dan (4)keuletan.

3. Hakekat Motivasi berprestasi

Beberapa pengertian mengenai motivasi seperti yang dikutip oleh Moekijat(1983: 10), antara lain adalah George R. Terry berpendapat motivation is thedesire within an individual that stimulates him or her to action; Harold Koontz, dankawan-kawannya mengutarakan bahwa motivation refers to the drive and effort



to satisfy a want or goal. Sedangkan motivasi diri menurut Hidayat (2001: 2),adalah suatu usaha yang dapat menyebabkan seseorang tergerak melakukan sesuatukarena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat kepuasan atasperbuatan tersebut. Motivasi menurut Duncan dalam Purwanto (1995: 75) berartisetiap usaha yang disadari untuk mempengaruhi perilaku seseorang agarmeningkatkan kemampuannya secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi.Menurut Vroom dalam Purwanto (1995: 72), motivasi mengacu pada suatu prosesmempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatanyang dikehendaki. Kemudian Cambell dan kawan-kawan menambahkan rincian dalamdefinisi tersebut dengan mengemukakan bahwa motivasi mencakup di dalamnyaarah atau tujuan tingkah laku, kekuatan respons, dan kegigihan tingkah laku. Hoydan Miskel (Purwanto, 1995: 72) mengemukakan bahwa motivasi sebagai kekuatanyang kompleks, dorongan, kebutuhan, pernyataan ketegangan (tension states),atau mekanisme-mekanisme lainnya yang memulai dan menjaga kegiatan yangdiinginkan ke arah pencapaian tujuan-tujuan pribadi.

Teori motivasi berprestasi dikemukakan oleh David McCelland. Teori iniberpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimanaenergi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasiseseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi ini akan dimanfaatkanoleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yangterlibat, harapan keberhasilan, dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan. McClellandmengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerjayaitu (1)kebutuhan akan prestasi, (2) kebutuhan akan afiliasi, dan (3)kebutuhanakan kekuatan (Hasibuan, 2001: 111-112).

Teori motivasi prestasi (achievement motivation) dari McClelland mengatakanseorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantungpada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Murray dalam Winardi(2001: 81) merumuskan kebutuhan akan prestasi sebagai keinginan untukmelaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Orang yang termotivasiuntuk berprestasi, memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut. Pertama sebuahpreferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.Kedua, orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi di mana kinerjamereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktorlain, seperti misalnya kemujuran. Ketiga, mengidentifikasi mereka yang berprestasitinggi adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentangkeberhasilan dan kegagalan mereka dibandingkan dengan mereka yang berprestasirendah (Winardi, 2001: 85). Manifestasi dari motivasi berprestasi akan terlihat padabeberapa ciri perilaku seperti: (1)mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya; (2)mencari umpan balik tentang perbuatannya; (3)memilih risikoyang moderat atau sedang dalam perbuatannya; dan (4)berusaha melakukansesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.

Yang dimaksud dengan motivasi berprestasi dalam penelitian ini adalah doronganseseorang untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhanyang didasarkan pada kerangka acuan keberhasilan, yang digambarkan melalui duaindikator yaitu internal dan eksternal.



F. Kerangka Berpikir

1. Hubungan antara kecerdasan adversity dengan kinerja Kepala Sekolah

Kecerdasan adversity adalah kemampuan seseorang mengubah hambatanmenjadi peluang. Seseorang yang mempunyai kecerdasan adversity rendah dankarenanya tidak mempunyai kemampuan untuk bertahan dalam kesulitan,potensinya akan tetap kecil untuk meraih sukses. Sebaliknya seseorang yangmempunyai kecerdasan adversity tinggi akan berkembang pesat. Jika Kepala Sekolahmempunyai kecerdasan adversity tinggi, maka dimungkinkan untuk mengatasihambatan/kesulitan dalam rangka mencapai tujuan atau meraih sukses. Dengandemikian, kemampuan mengubah hambatan menjadi peluang (kecerdasan adver-sity) Kepala Sekolah erat hubungannya dengan kinerja Kepala Sekolah. Semakintinggi kecerdasan adversity Kepala Sekolah maka semakin tinggi pula kinerja KepalaSekolah, karena dapat mengatasi hambatan, kesulitan dalam kerjanya. Jadi dapatdiduga bahwa terdapat hubungan positif antara kecerdasan adversity dengan kinerjaKepala Sekolah.

2. Hubungan antara motivasi berprestasi dengan kinerja Kepala Sekolah

Motivasi adalah dorongan yang timbul dari diri seseorang untuk bertindak,berbuat atau melakukan sesuatu dalam pemenuhan kebutuhannya. Jika motivasiseseorang untuk mencapai sesuatu tujuan semakin tinggi maka semakin tinggipula usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Motivasi berprestasiKepala Sekolah akan terlihat dari usaha-usaha Kepala Sekolah dalam mengembantugasnya dan akan berupaya untuk memberikan yang terbaik dan berusaha secaramaksimal. Hal ini tercermin dalam kinerja mereka yang tinggi. Oleh karena itu motivasiberprestasi Kepala Sekolah erat hubungannya dengan kinerja Kepala Sekolah.Semakin tinggi motivasi berprestasi Kepala Sekolah maka semakin tinggi pula kinerjaKepala Sekolah. Jadi dapat diduga terdapat hubungan positif antara motivasiberprestasi dengan kinerja Kepala Sekolah.

3. Hubungan antara Kecerdasan Adversity dan Motivasi Berprestasi secarabersama-sama dengan Kinerja Kepala Sekolah.

Dalam lembaga pendidikan/sekolah faktor Kepala Sekolah merupakan bagianyang penting dalam menentukan keberhasilan sekolah. Kepala Sekolah dituntutuntuk mampu mengatasi segala permasalahan, kesulitan dan hambatan yangsewaktu-waktu dapat muncul. Apabila Kepala Sekolah tidak dapat mengatasi semuahambatan, dan kesulitan yang ada maka akan mempengaruhi pencapaian tujuanyang telah ditetapkan, dan ini berarti berpengaruh pada kinerja Kepala Sekolah.Sementara kinerja yang tinggi dari Kepala Sekolah dapat membawa berkembangnyasekolah tersebut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Jika Kepala Sekolah mempunyai motivasi berprestasi maka ia akan mengerahkansegala usahanya untuk meraih prestasi atau memberikan yang terbaik. Denganmempunyai motivasi berprestasi maka Kepala Sekolah akan selalu berupaya bekerjadengan sebaik-baiknya dan akan berusaha secara maksimal.

Ketika Kepala Sekolah berusaha dengan segala kemampuannya dan memberikanyang terbaik untuk meraih sukses menemui hambatan/kesulitan bahkan kegagalan,



Kepala Sekolah yang mempunyai kemampuan mengubah hambatan menjadi peluang(kecerdasan adversity) dan mempunyai motivasi berprestasi yang tinggilah yangdapat meningkatkan kinerjanya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnyasebagai pendidik, manajer, administrator, penyelia (supervisor), inovator, motiva-tor. Jadi dapat diduga terdapat hubungan positif antara kecerdasan adversity danmotivasi berprestasi secara bersama-sama dengan kinerja kepala sekolah.

G. Pengajuan HipotesisBerdasarkan kerangka berpikir yang diajukan di atas, berikut ini dirumuskan

beberapa hipotesis penelitian.1. Terdapat hubungan positif antara kecerdasan adversity dengan kinerja Kepala

Sekolah. Artinya semakin tinggi kecerdasan adversity Kepala Sekolah, semakintinggi pula kinerjanya.

2. Terdapat hubungan positif antara motivasi berprestasi dengan kinerja KepalaSekolah. Artinya semakin tinggi motivasi berprestasi Kepala Sekolah, semakintinggi pula kinerjanya.

3. Terdapat hubungan positif antara kecerdasan adversity dan motivasi berprestasisecara bersama-sama dengan kinerja Kepala Sekolah. Artinya semakin tinggikecerdasan adversity dan motivasi berprestasi Kepala Sekolah secara bersama-sama, maka semakin tinggi juga kinerjanya.

H. Metodologi Penelitian

1. Lokasi, Waktu, Metode dan Variabel Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di 44 sekolah di bawah naungan BPK PENABUR Jakartameliputi TK,SD,SLTP, dan SMU. Sedangkan pengumpulan data dilaksanakan mulaibulan Agustus sampai dengan bulan September 2002. Metode penelitian adalahsurvei yang bersifat korelasional. Dalam penelitian ini variabel yang diteliti adalah:

Variabel terikat: Kinerja Kepala Sekolah dilambangkan dengan YVariabel bebas: Kecerdasan Adversity dilambangkan dengan X1 danMotivasi Berprestasi dilambangkan dengan X2

Adapun hubungan antar variabel X1 dengan Y, X2 dengan Y maupun X1 dan X2secara bersama-sama dengan Y dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1. Hubungan Antarvariabel

KeteranganY = Kinerja Kepala SekolahX1 = Kecerdasan AdversityX2 = Motivasi Berprestasi

X1

X2

Y

<

<

<



2. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

Populasi penelitian ini adalah semua Kepala Sekolah jenjang TK, SD, SLTP, danSMU BPK PENABUR Jakarta. Hal ini didasarkan pada pertimbangan bahwa populasipenelitian mempunyai kesamaan dalam penilaian kinerja.

Jumlah dari populasi, sampel dan ujicoba instrumen dapat dilihat pada tabelberikut ini:

Tabel 1. Jumlah Populasi, Sampel dan Ujicoba

3. Teknik Pengumpulan Data

Tabel 2. Teknik Pengumpulan Data untuk Setiap Variabel

I. Instrumen Penelitian

1. Variabel Kinerjaa. Definisi Konseptual Kinerja adalah hasil kerja berdasarkan penilaian terhadap seseorang tentang

tugas dan fungsi jabatannya sebagai pendidik, manajer lembaga pendidikan,administrator, supervisor, inovator, dan motivator

b. Definisi Operasional Kinerja adalah hasil kerja berdasarkan penilaian terhadap seseorang tentang

tugas dan fungsi jabatannya sebagai pendidik, manajer lembaga pendidikan,administrator, supervisor, inovator, dan motivator, yang digambarkan melalui5 indikator yaitu: 1)Kompetensi; 2)Kewajiban; 3)Ketaatan; 4)Kejujuran;5)Kerjasama yang pengukurannya secara semantic deferential Sumber datanyadiambil dari Kepala Jenjang, dengan rentang skornya 1-5.



c. KalibrasiUntuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang digunakan benar-benarvalid dan reliabel, maka dilakukan pengujian validitas dan pengujian reliabilitas.Uji validitas terdiri dari 2 jenis yaitu validitas isi dan validitas konstruk. Validitasisi dilakukan dengan face validity. Sedangkan validitas konstruk dilakukan denganiterasi orthogonal. Dengan jumlah responden untuk ujicoba adalah 10 makadidapat r kriteria sebagai pedoman untuk menerima atau menolak butir instrumendengan taraf signifikansi 0,05 yaitu sebesar 0.632. Dari instrumen valid ituternyata indeks reliabilitasnya adalah sebesar 0,9769. Perhitungannya dilakukandengan menggunakan alat bantu komputer dengan program SPSS (Statisti-cal Product and Service Solution) under windows versi 10,00.

2. Variabel Kecerdasan Adversitya. Definisi Konseptual

Kecerdasan Adversity adalah sikap seseorang dalam mengubah hambatan(tantangan) menjadi peluang

b. Definisi operasionalKecerdasan Adversity adalah sikap seseorang dalam mengubah hambatan(tantangan) menjadi peluang, yang ditandai dengan 4 indikator yaitu1)penilaian diri positif; 2)optimis; 3)ketekunan; 4)keuletan, yangpengukurannya secara skala Likert Sumber data adalah dari Kepala Sekolah,dengan rentang skor 1-5.

c. KalibrasiUntuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang digunakan benar-benarvalid dan reliabel, maka dilakukan pengujian validitas dan pengujian reliabilitas.

Uji validitas terdiri dari 2 jenis yaitu validitas isi dan validitas konstruk. Validitasisi dilakukan dengan face validity. Sedangkan validitas konstruk dilakukan denganiterasi orthogonal. Dengan jumlah responden untuk ujicoba adalah 10 makadidapat r kriteria sebagai pedoman untuk menerima atau menolak butir instrumendengan taraf signifikansi 0,05 yaitu sebesar 0.632. Dari instrumen valid ituternyata indeks reliabilitasnya sebesar 0,9107. Perhitungannya dilakukandengan menggunakan alat bantu komputer dengan program SPSS (Statisti-cal Product and Service Solution) under windows versi 10,00.

3. Variabel Motivasi Berprestasia. Definisi Konseptual

Motivasi berprestasi adalah dorongan seseorang untuk mengerjakan suatutugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan yang didasarkan padakerangka acuan keberhasilan.

b. Definisi OperasionalMotivasi berprestasi adalah dorongan seseorang untuk mengerjakan suatutugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan yang didasarkan padakerangka acuan keberhasilan yang digambarkan melalui dua indikator yaituindikator internal dan eksternal, yang pengukurannya secara skala LikertSumber datanya dari Kepala Sekolah, dengan rentang skornya 1-5.



c. KalibrasiUntuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang digunakan benar-benarvalid dan reliabel, maka dilakukan pengujian validitas dan pengujian reliabilitas.Uji Validitas terdiri dari 2 jenis yaitu validitas isi dan validitas konstruk. Validitasisi dilakukan dengan face validity. Sedangkan validitas konstruk dilakukan denganpendekatan Guttman. Dengan jumlah responden untuk ujicoba adalah 10maka didapat rkriteria sebagai pedoman untuk menerima atau menolak butirinstrumen dengan taraf signifikansi 0,05 yaitu sebesar 0.632. Dari instrumenvalid itu ternyata indeks reliabilitasnya sebesar 0,5750 Perhitungannya dilakukandengan menggunakan alat bantu komputer dengan program SPSS (Statisti-cal Product and Service Solution) under windows versi 10,00.

J. Teknik Analisis DataTeknik analisis data yang digunakan yaitu analisis statistik yang dilakukan dengan

dua jenis yaitu analisis statistik deskriptif dan inferensial. Sebelum dilakukan ujihipotesis, maka terlebih dahulu diuji persyaratan analisisnya yaitu dengan ujinormalitas dari Lilliefors; uji linearitas dengan analisis regresi linear melalui deviationfrom linearity.

Dalam uji hipotesis tersebut digunakan:a. Analisis Korelasi Sederhana dengan Uji Signifikansi t

Analisis korelasi sederhana ini dilakukan untuk menguji arah hubungan antaravariabel kecerdasan adversity (X1) dengan variabel kinerja (Y), dan variabelmotivasi berprestasi (X2) dengan variabel kinerja (Y). Pengujiannyamenggunakan rumus korelasi Product Moment. Keberartian korelasi untukkedua hipotesis tersebut dicari dengan memakai uji signifikansi t.

b. Analisis Korelasi Parsial dengan Uji Signifikansi Korelasi Parsial yaitu t dan RegresiGandaAnalisis korelasi parsial dilakukan dengan maksud mencari variabel terikatdengan mengontrol salah satu variabel bebas. Korelasi parsial yang dicari adalah1) korelasi parsial antara variabel kecerdasan adversity (X1) dengan variabelkinerja (Y) dengan mengontrol variabel motivasi berprestasi (X2); 2) korelasiparsial antara variabel motivasi berprestasi (X2) dengan variabel (Y) denganmengontrol variabel kecerdasan adversity (X1).

Perhitungan Korelasi Ganda dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antarakecerdasan adversity (X1) dan variabel motivasi berprestasi (X2) secara bersama-sama dengan variabel kinerja (Y). Rumus yang digunakan adalah R. Keberhasilankoefisien korelasinya diuji dengan menggunakan uji F.

Korelasi ganda antara kedua variabel bebas dan variabel terikat ternyata signifikan,maka model persamaan regresi ganda yang digunakan adalah: Y = a0 + a1X1 + a2X2.Pengujian ini dimaksudkan untuk melihat apakah persamaan regresi ganda tersebutberarti atau tidak untuk menjelaskan populasi.

K. Hipotesis StatistikSesuai dengan masalah yang diteliti, maka hipotesis statistik dalam penelitian

yang akan diuji adalah sebagai berikut :



a. Hipotesis pertama:Ho:r y1= 0H1:r y1 > 0b. Hipotesis kedua:Ho:r y2= 0H1:r y2> 0c. H0: r y12 = 0 H1: r y12 > 0Keterangan:r y1: Koefisien korelasi antara Y dan X1

r y2: Koefisien korelasi antara Y dan X2

r y12: Koefisien korelasi ganda antara Y,X1 dan X2

L. Hasil PenelitianSetelah dilakukan tabulasi data hasil penelitian kemudian analisis data dengan

bantuan komputer menggunakan SPSS under windows maka dapat dilihat sebagaiberikut:

Tabel 3. Rangkuman statistika deskriptif

1. Uji Persyaratan Analisis

Sebelum dilakukan uji hipotesis, maka terlebih dahulu diuji persyaratan analisisnyayaitu dengan uji normalitas dengan uji Lilliefors; uji linearitas dengan analisis regresi.a. Uji Normalitas

Tabel 4. Rangkuman hasil uji normalitas galat taksiran regresi



Keterangan:Y: Kinerja Kepala SekolahX1: Kecerdasan Adversity Kepala SekolahX2: Motivasi Berprestasi Kepala SekolahL0: Harga L HitungL1: Harga L Tabel Liliefors

b. Uji Linearitas

Tabel 5. Rangkuman hasil uji linearitas

Keterangan:ns: Non signifikanX1: Kecerdasan Adversity Kepala SekolahX2: Motivasi Berprestasi Kepala SekolahY : Kinerja Kepala SekolahF : Harga F hitung regresi linearp : Harga F tabel pada taraf signifikan 0,05

2. Uji Hipotesisa. Hubungan Antara Kecerdasan Adversity dengan Kinerja Kepala Sekolah

Berdasarkan uji regresi sederhana ditemukan ry1 sebesar 0,561 adalah sangatsignifikan dengan t sebesar 3,585 pada a < 0,05. Dari data tersebut berartideterminasi varians sebesar 0,315. Artinya kinerja Kepala Sekolah dibentuk31,5% oleh kecerdasan adversity Kepala Sekolah, jadi hubungan kecerdasanadversity terhadap kinerja Kepala Sekolah terbukti positif.

Gambar 2. Kontribusi Kecerdasan Adversity Terhadap Kinerja

X1 31,5% Y



Tabel 6. Rangkuman Koefisien Korelasi dan Pengujian SignifikansiKoefisien Korelasi s antara variabel X1 dengan Y

Keterangan:n : Jumlah sampelry1 : Korelasi X1 dengan yr2

y1 : Koefisien determinasi** : Sangat signifikan

Jika dilakukan analisis regresi tunggal diketemukan bahwa F hitung 12,857adalah sangat signifikan pada a < 0,01.

Sedangkan persamaan regresi Y = 128,135 + 0,483 X1. Artinya setiap kenaikankecerdasan adversity (X1) akan menaikkan kinerja (Y) sebesar 128,618.

Jika hubungan dengan motivasi berprestasi (X2) dikendalikan maka terbuktihubungan kecerdasan adversity (X1) dan kinerja (Y) sangat signifikan r = 0,5520pada a 0,05 dengan t sebesar 3,447.

Tabel 7. Rangkuman Hasil Analisis Parsial dan Uji Signifikansinya antara X1dengan Y

Keterangan:dk : Derajat kebebasanry1-2: Korelasi parsial X1 dengan Y dengan mengontrol X2X1 : Kecerdasan Adversity Kepala SekolahX2 : Motivasi Berprestasi Kepala SekolahY : Kinerja Kepala Sekolah

b. Hubungan Antara Motivasi Berprestasi dengan Kinerja Kepala SekolahBerdasarkan uji regresi sederhana ditemukan ry1 sebesar 0,527 adalah sangatsignifikan dengan t sebesar 3,280 pada a < 0,05. Dari data tersebut berartiditerminasi varians sebesar 0,278. Artinya kinerja Kepala Sekolah dibentuk27,8% oleh Motivasi Berprestasi Kepala Sekolah, jadi hubungan motivasiberprestasi terhadap kinerja Kepala Sekolah terbukti positif.

Gambar 3. Kontribusi Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja

X2 27,8% Y



Tabel 8. Rangkuman Koefisien Korelasi dan Pengujian Signifikansi Koefisien Korelasi antara variabel X2 dengan Y

Keterangan:n : Jumlah sampelry1 : Korelasi X2 dengan Yr2

y1: Koefisien determinasi** : Sangat signifikan

Jika dilakukan analisis regresi tunggal diketemukan bahwa F hitung 10,794adalah sangat signifikan pada a < 0,01.

Sedangkan persamaan regresi Y = 97,097 + 0,302 X2. Artinya setiap kenaikanmotivasi berprestasi (X2) akan menaikkan kinerja (Y) sebesar 97,399.

Jika hubungan dengan kecerdasan adversity (X1) dikendalikan maka terbuktihubungan motivasi berprestasi (X2) dan Kinerja (Y) sangat signifikan r = 0,5175pada a 0,05 dengan t sebesar 2,805.

Tabel 9. Rangkuman Hasil Analisis Parsial dan Uji Signifikansinya antara X2dengan Y

Keterangan:dk : Derajat kebebasanry1-2: Korelasi parsial X2 dengan Y dengan mengontrol X1X1 : Kecerdasan Adversity Kepala SekolsahX2 : Motivasi Berprestasi Kepala SekolahY : Kinerja Kepala Sekolah

c. Hubungan Antara Kecerdasan Adversity dan Motivasi Berprestasi denganKinerja Kepala SekolahBerdasarkan uji regresi ganda maka diketemukan harga R sebesar 0,706.Determinasi varians sebesar 0,498 yang berarti terbentuknya kinerja KepalaSekolah ditentukan oleh kecerdasan adversity dan motivasi berprestasi sebesar49,8%. Dari hasil regresi ganda diketemukan F sebesar 13,403 adalah sangatsignifikan pada a < 0,01. Sedangkan persamaan regresi linearnya Y = 90,985+ 0,412 X1 + 0,250 X2. Artinya setiap kenaikan kecerdasan adversity danmotivasi berprestasi secara bersama-sama akan menaikkan kinerja sebesar91,647.



Gambar 4. Kontribusi Kecerdasan Adversity dan Motivasi Berprestasi TerhadapKinerja

M. Kesimpulan, Implikasi, dan Saran

1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:a. Terdapat hubungan positif dan berarti antara kecerdasan adversity dengan

Kinerja Kepala Sekolah sebesar ry1 0,561. Kontribusi X1 terhadap Y sebesar0,315. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja Kepala Sekolah dibentuk olehkecerdasan adversity sebesar 31,5%. Dengan demikian berarti, bahwa KepalaSekolah yang memiliki kecerdasan adversity yang baik akan meningkatkankinerjanya.

b. Terdapat hubungan positif dan berarti antara motivasi berprestasi dengankinerja Kepala Sekolah sebesar ry1 0,527. Kontribusi X2 terhadap Y sebesar0,278. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja Kepala Sekolah dibentuk olehmotivasi berprestasi sebesar 27,8%. Dengan demikian berarti, Kepala Sekolahyang memiliki motivasi berprestasi yang baik akan meningkatkan kinerjanya.

c. Kecerdasan adversity dan motivasi berprestasi Kepala Sekolah secara bersama-sama mempunyai hubungan yang berarti dengan kinerja Kepala Sekolah,dengan koefisien korelasi ganda sebesar 0,706. Kedua variabel bebas tersebutmemberikan kontribusi terhadap terbentuknya variabel terikat sebesar 0,498.Hal ini menunjukkan bahwa Kinerja Kepala Sekolah dibentuk oleh kecerdasanadversity dan motivasi berprestasi sebesar 49,8 %. Dengan demikian berarti,Kepala Sekolah yang memiliki kecerdasan adversity dan motivasi berprestasiyang baik akan meningkatkan kinerjanya.

2. Implikasi

Implikasi langsung ditujukan kepada para Kepala Sekolah, sedangkan implikasitidak langsung ditujukan kepada Kepala Jenjang yang berperan sebagai pengarah,pengawas, dan penilai dari Kepala Sekolah, dan juga kepada yayasan yang mengelolasecara keseluruhan sekolah-sekolah tersebut.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan adversity dan motivasiberprestasi Kepala Sekolah memiliki pengaruh pada kinerja Kepala Sekolah yangdikelola oleh BPK PENABUR Jakarta. Oleh karena makin tinggi kecerdasan adversitydan motivasi berprestasi, makin tinggi pula kinerja yang dapat dicapai. Dengan

X1 49,8% X2

31,5% 27,8%

Y



demikian maka peran masing-masing dan juga peran keduanya secara bersama-sama dalam meningkatkan kinerja Kepala Sekolah merupakan hal yang penting.

Oleh karena itu untuk mewujudkan kinerja yang tinggi, setiap Kepala Sekolahperlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri dan diberikan pelatihandan atau pembelajaran, misalnya tentang bagaimana meningkatkan daya juangdan tahan banting, kreativitas, bagaimana merespon kesulitan dengan teknik LEAD(listen, explore, analyze, do), dan mengatasi kesulitan di tempat kerja. Dengankondisi demikian maka Kepala Sekolah mendapat tambahan pengetahuan danketerampilan sehingga akan lebih baik bekerja. Selain itu, Kepala Jenjang sebagaiatasan Kepala Sekolah harus mampu mengontrol dan berusaha membantumeningkatkan kinerja Kepala Sekolah. Yayasan sebagai pengambil kebijakan dankeputusan sangatlah diharapkan dapat menunjang dan berupaya memberikanfasilitas-fasilitas yang dapat meningkatkan kinerja Kepala Sekolah.

3. Saran-saran

Dengan bertitik tolak dari hasil penelitian yang telah dipaparkan di atas, makadapat dikemukakan beberapa saran sebagai berikut:a. Pengurus Yayasan BPK PENABUR Jakarta perlu memikirkan perencanaan yang

menyeluruh terhadap pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), yangmemungkinkan peningkatan kinerja Kepala Sekolah.

b. Rekrutmen Kepala Sekolah perlu ditinjau kembali dengan mempertimbangkanfaktor kecerdasan adversity dan motivasi berprestasi seperti yang telahdipaparkan oleh peneliti. Yang perlu diperhatikan antara lain menilai seberapabaik calon Kepala Sekolah menangani kesulitan pada saat kesulitan itu melanda,melaksanankan wawancara tingkah laku yang berkaitan dengan mengatasikesulitan, melaksanakan wawancara skenario yang berkaitan denganmengatasi kesulitan, mencari bukti bahwa calon Kepala Sekolah telahmenghadapi berbagai kesulitan dan berhasil mengatasinya, calon KepalaSekolah tahu apa yang menjadi potensi dirinya, melalukan wawancaraberkenaan dengan motivasi berprestasi.

c. Pembinaan Kepala Sekolah dilakukan secara berkala yang sebelumnya didahuluidengan evaluasi sehingga pada akhirnya mampu meningkatkan kinerjanyasesuai yang diharapkan.

d. Memberikan kesempatan kepada Kepala Sekolah untuk mengembangkansegi-segi positif dalam dirinya.

e. Memberikan fasilitas untuk bertambahnya pengetahuan dan keterampilansecara terus menerus yang kemudian Kepala Sekolah dapatmengaplikasikannya dalan tugas dan tanggung jawabnya.



Daftar Pustaka

Depdikbud. (1999). Penilaian kinerja kepala sekolah. Jakarta: Diklat TenagaKependidikan Dikdasmen.

Dharma, Agus. (1985). Manajemen prestasi kerja. Jakarta: Rajawali.Haryono,A. (2000). Analisis masalah kinerja dan kebutuhan pelatihan. Jakarta.Hasibuan, Malayu S.P.( 2001). Organisasi dan motivasi dasar peningkatan

produktivitas. Bandung: Bumi Aksara.Hidayat.( 2001). Kecerdasan emosional. Jakarta: Jelita Akademika.Purwanto, M Ngalim. (1990). Psikologi pendidikan. Jakarta: Remaja Rosdakarya.Purwodarminto. (1993). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.Maragoni, Jennifer. (2001). Quitter, Camper, Climber : Which One Are You?. Silocon

Valley Business Ink.Maxwell, John. (2001). Failing forward, Mengubah kegagalan menjadi batu loncatan.

(Arwin Saputra, trans.) Interaksara.Moekijat. (1984). Dasar-dasar motivasi. Bandung: Sumur Bandung.Mortell, Art. (2000). Berani menghadapi kegagalan. Jakarta: Mitra Utama.Rao, T.V. (1986). Penilaian prestasi kerja. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.Ruky, Achmad S. (2001). Performance management system panduan praktis untuk

merancang dan meraih kinerja prima. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.Stoltz, Paul G. (2000). Adversity Quotient; mengubah hambatan menjadi peluang.

(T.Hermaya, trans.). Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.Stoltz,Paul G. (2003). Adversity quatient a work, mengatasi kesulitan di tempat

kerja. (Alexander Sindoro, trans). InteraksaraSuprihanto, John. (1988). Penilaian pelaksanaan pekerjaan dan pengembangan

karyawan. Yogyakarta: BPFEWelles, Edward. (2000). Forget IQ. Forget EQ. It’s the AQ. Inc. MagazineWhitmore, John. (1997). Coaching for performance, Seni mengarahkan untuk

mendongkrak kinerja. (Dwi Helly Purnomo, trans). Jakarta: Gramedia PustakaUtama

Winardi, J. (2001). Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

studi korelasional antara kecerdasan adversity

Documents