strategi rotasi kerja dan pemberian ...repository.iainpurwokerto.ac.id/6445/2/cover_bab i_bab...
TRANSCRIPT
STRATEGI ROTASI KERJA DAN PEMBERIAN KOMPENSASIDALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di BPRS Bumi Artha SampangKantor Cabang Kebumen)
SKRIPSI
“Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis IslamIAIN Purwokerto untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)”
Oleh :SAEFUL NUR ROHMAN
NIM. 1522202034
JURUSAN PERBANKAN SYARIAHFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERIPURWOKERTO
2019
ii
iii
iv
v
MOTTO
�wß#Ïk=s3 ã�ª!$#$ ²¡øÿtR�w Î)$ygyè ó� ãr
“Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya”
(Q.S. Al-Baqarah: 286)
vi
PERSEMBAHAN
Sebuah karya skripsi berjudul “ Strategi Rotasi Kerja dan Pemberian
Kompensasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di BPRS Bumi
Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen)”, dengan rasa syukur atas limpahan
rahmat Allah SWT, penulis persembahkan kepada:
1. Almamaterku Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Purwokerto.
2. Kedua orang tua tercinta Bapak achmad Rohmadi (Alm.), Bapak Maryono
dan Ibu Khakimah, yang dengan ikhlas mendidik, merawat serta memberikan
do’a dan motivasi selama ini. Dan dengan susah payah telah membekali
segalanya untuk kehidupan penulis.
3. Kakak saya Suhabib, dan adik saya Rosyid Zaenal Abidin terima kasih atas
doa dan dukungan, senyuman kalian adalah acuan semangat penulis yang
selalu mengaliri setiap langkah keberhasilan skripsi ini, terimakasih atas
dukungan dan doanya.
4. Semua Keluarga besarku yang selalu memberikan dukungan, do’a dan
motivasinya.
5. Abah Taufiqurrahman dan Ibu Nyai Wasilatul Karomah beserta seluruh
keluarga besar Pondok Pesantren Darul Abror.
6. Rifa Syafi Hulwa Salsabila dan keluarga yang selalu memberikan dukungan,
do’a dan motivasi.
7. Sahabat-sahabatku, kawan-kawan, teman keluarga 3id Doni Guswa Adianto
dan Yusuf Hidayatullah yang selalu direpotkan dan merepotkan, terutama
untuk Perbankan Syariah A 2015 yang telah berjuang bersama menyelusuri
lika-liku dalam mencari ilmu. Sukses untuk kalian semua! You Are The Best!
vii
JOB ROTATION STRATEGY AND COMPENSATIONIN IMPROVING EMPLOYEE PERFORMANCE
(Case Study at BPRS Bumi Artha SampangKebumen Branch Office)
Saeful Nur RohmanNIM 1522202034
E-Mail: [email protected] Banking S1 Study Program
Faculty of Islamic Economics and Business (FEBI)Purwokerto State Islamic Institute (IAIN)
ABSTRACT
To improve and encourage employees to be more enthusiastic aboutworking, the company will provide job training to employees so that employeeswill feel comfortable, adaptable, and reduce the possibility of employeediscipline. The training conducted at the BPRS Bumi Artha Sampang KebumenBranch Office was the implementation of job rotation with the aim of empoweringthe potential of employees. Giving compensation is also a way of the BPRS BumiArtha Sampang Kebumen Branch Office in maintaining and motivatingemployees. Job rotation and compensation are expected to improve theperformance of employees. This study aims to analyze how the process ofimplementing job rotation and providing compensation in improving employeeperformance at the BPRS Bumi Artha Sampang Kebumen Branch Office.
Research methodology in the preparation of this study uses qualitativemethods that are developing theories by describing the analysis of work rotationand compensation in improving employee performance. This research uses thetype of field research (Field Research). Whereas in data collection by observation,interviews, and documentation, and using descriptive analysis.
Based on the research and discussion that has been done, it can beconcluded that the implementation of job rotation in BPRS Bumi Artha SampangKebumen Branch Office is in the form of job transfer rotation and place rotationthat has been done well. Whereas in the form of compensation in the form ofdirect compensation, namely salary and incentive pay. Whereas indirectcompensation is in the form of BPJS Health and employment.
Keywords: Job Rotation, Compensation, Employee Performance
viii
STRATEGI ROTASI KERJA DAN PEMBERIAN KOMPENSASIDALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di BPRS Bumi Artha SampangKantor Cabang Kebumen)
Saeful Nur RohmanNIM. 1522202034
E-Mail: [email protected] S1 Perbankan Syariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI)Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Purwokerto
ABSTRACT
Untuk meningkatkan dan mendorong karyawan agar lebih semangatbekerja, perusahaan akan memberikan pelatihan kerja kepada karyawan sehinggakaryawan akan merasa nyaman, mudah beradaptasi, dan menurunkankemungkinan ketidakdisiplinan dari pegawai. Pelatihan yang dilakukan di BPRSBumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen yaitu pelaksanaan rotasi kerja,dengan tujuan memberdayakan potensi-potensi dari karyawan. Pemberiankompensasi juga menjadi cara dari BPRS Bumi Artha Sampang Kantor CabangKebumen dalam mempertahankan dan memotivasi karyawaan. Rotasi kerja danpemberian kompensasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana proses pelaksaanaan rotasikerja dan pemberian kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan di BPRSBumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen.
Metodologi penelitian dalam penyusunan penelitian ini menggunakanmetode kualitatif yang bersifat mengembangkan teori dengan mendiskripsikanmengenai analisis rotasi kerja dan pemberian kompensasi dalam meningkatkankinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian lapangan (FieldResearch). Sedangkan dalam pengumpulan data dengan observasi, wawancara,dan dokumentasi, serta menggunakan analisis deskriptif.
Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, dapatdisimpulkan bahwa pelaksanaan rotasi kerja di BPRS Bumi Artha SampangKantor Cabang Kebumen berupa rotasi alih tugas dan rotasi alih tempat yangsudah dilakukan dengan baik. Sedangkan dalam pemberian kompensasi berupakompensasi langsung, yaitu gaji dan upah insentif. Sedangkan kompensasi tidaklangsung berupa pemberian BPJS Kesehatan dan ketenagakerjaan.
Kata kunci: Rotasi Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan
ix
PEDOMAN TRANSLITERASI (ARAB LATIN)
Transliterasi kata-kata Arab yang dipakai dalam penyusunan skripsi
ini berpedoman pada Surat Keputusan Bersama antara Menteri Agama dan
Menteri Pendidikan dan Kebudayaan R.I. Nomor: 158/1987 dan Nomor:
0543b/U/1987.
A. Konsonan Tunggal
Huruf
Arab
Nama Huruf Latin Nama
ا Alif Tidak dilambangkan Tidak dilambangkan
ب ba‟ B Be
ت ta‟ T Te
ث ṡa ṡ Es (dengan titik di atas)
ج Jim J Je
ح ḥ ḥ ha (dengan titik di bawah)
خ kha‟ Kh ka dan ha
د Dal D De
ذ Żal Ż za (dengan titik di atas)
ر ra‟ R er
ز Zai Z zet
س Sin S es
ش Syin Sy es dan ye
ص ṣad ṣ es (dengan titik di bawah)
ض ḍad ḍ de (dengan titik di bawah)
ط ta‟ ṭ te (dengan titik di bawah)
ظ za‟ ẓ zet (dengan titik di bawah)
ع „ain ʻ Koma terbalik di atas
غ Gain G ge
ف fa‟ F ef
x
ق Qaf Q qi
ك Kaf K ka
ل Lam L „el
م Mim M „em
ن Nun N „en
و Waw W w
ه ha‟ H ha
ء hamzah „ apostrof
ي ya‟ Y ye
Konsonan Rangkap karena Syaddah ditulis rangkap
ةددعتم Ditulis Muta‟addidah
ةدع Ditulis „iddah
Ta’marbutah di akhir kata Bila dimatikan tulis h
ةمكح Ditulis hikmah
ةیزج Ditulis jizyah
(ketentuan ini tidak diperlukan apada kata-kata arab yang sudah terserap
ke dalam bahasa Indonesia, seperti zakat, salat, dan sebagainya, kecuali,
bila dikehendaki lafal aslinya)
a. Bila diketahui dengan kata sandang “al” serta bacaan kedua itu terpisah,
maka ditulis dengan h.
ءایلولأاةمارك Ditulis Karāmah al-auliyā
b. Bila ta‟marbutah hidup atau dengan harakat, fathah atau kasrah atau
dammah ditulis dengan t.
xi
رطفلاةاكز Ditulis Zakāt al-fitr
B. Vokal Pendek
◌َ Fathah Ditulis A
◌َ Kasrah Ditulis I
◌َ d‟ammah Ditulis U
C. Vokal Panjang
1. Fathah + alif Ditulis Ā
ةیلھاج Ditulis Jāhiliyah
2. Fathah + ya‟mati Ditulis Ā
ىسنت Ditulis Tansā
3. Kasrah + ya‟mati Ditulis I
میرك Ditulis Karim
4. Dammah + wawu mati Ditulis Ū
ضورف Ditulis Furūd
D. Vokal Rangkap
1. Fathah + ya‟mati Ditulis Ai
مكنیب Ditulis Bainakum
2. Fathah + wawu mati Ditulis Au
لوق Ditulis Qaul
xii
E. Vokal Pendek yang berurutan dalam satu kata dipisahkan dengan
apostrof
متنأأ Ditulis a‟antum
تدعأ Ditulis u‟iddat
متركشنئل Ditulis la‟in syakartum
F. Kata Sandang Alif + Lam
a. Bila diikuti huruf Qamariyyah
نارقلا Ditulis al-Qur‟ān
سایقلا Ditulis al-Qiyās
b. Bila diikuti huruf syamsiyyah ditulis dengan menggunakan huruf
Syamsiyyah yang mengikutinya, serta menghilangkan huruf / (el)nya.
ءامسلا Ditulis as-Samā
سمشلا Ditulis asy-Syams
G. Penulisan kata-kata dalam rangkaian kalimat
Ditulis menurut bunyi atau pengucapannya
ضورفلاوذ Ditulis zawi al- furūd
ةنسللاھأ Ditulis ahl as-Sunnah
xiii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji dan syukur kepada Allah SWT karena atas
segala nikmat dan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Strategi Rotasi Kerja dan Pemberian Kompensasi dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan (Studi Kasus di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang
Kebumen)". Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada Baginda
Nabi Agung Muhammad SAW, keluarganya, sahabat-sahabatnya dan
pengikutnya sampai akhir zaman. Dengan penuh perjuangan dan semangat
semoga kita dalam mengemban tugas sebagai khalifah fil ardhi.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi tugas dan syarat dalam rangka
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E.) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Purwokerto.
Ucapan terimakasih sepenuh hati penulis sampaikan kepada semua pihak
yang telah memberikan bimbingan, arahan, dukungan dan bantuan apapun yang
sangat besar kepada penulis. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan
kepada:
1. Dr. H. Moh. Roqib, M.Ag, selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
(IAIN) Purwokerto .
2. Dr. Fauzi, M.Ag. Wakil Rektor I Institut Agama Islam Negeri (IAIN)
Purwokerto.
3. Dr. H. Ridwan, M.Ag. Wakil Rektor II Institut Agama Islam Negeri (IAIN)
Purwokerto.
4. Dr. H. Sulkhan Chakim, S.Ag., M.M. Wakil Rektor II Institut Agama Islam
Negeri (IAIN) Purwokerto.
5. Dr. H. Jamal Abdul Aziz, M.Ag., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Purwokerto .
6. Yoiz Shofwa S, S.P., M.S.I. selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah Institut
Agama Islam Negeri (IAIN) Purwokerto.
7. H. Sochimin, Lc., M.Si. selaku Kepala Laboratorium Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Purwokerto dan selaku
xiv
dosen pembimbing yang selalu mengingatkan, memberi motivasi, memberi
arahan, dan selalu sabar dalam membimbing.
8. Seluruh Dosen dan staf Administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Purwokerto yang telah mengajarkan dan membekali ilmu pengetahuan
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. Seluruh karyawan BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen
yang telah membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.
10. Kedua orang tua penulis, yaitu Almarhum Bapak Achmad Rohmadi dan Ibu
Khakimah serta Bapak Maryono yang selalu mendoakan dan mendukung,
memberi nasihat dan motivasi kepada penulis.
11. Kakak tercinta, Suhabib dan adik tercinta Rosyid Zaenal Abidin yang selalu
memberi semangat kepada penulis.
12. Abah Taufiqurrahman dan Ibu Nyai Wasilah beserta seluruh keluarga besar
Pondok Pesantren Darul Abror.
13. Kepada keluarga besar Embah Siswandi, yang telah memberikan doa dan
semangatnya kepada penulis.
14. Sahabat Keluarga 3id, Doni Guswa Adianto dan Yusuf Hidayatullah yang
selalu memberikan doa, semangat dan dukungannya.
15. Rifa Syafi Hulwa Salsabila, Mama, Bapak dan, Tsaqif, yang telah
memberikan do’a, semangat, motivasi, bantuan dan dukungannya. Dan
selalu direpotkan oleh penulis setiap harinya.
16. Terimakasih untuk sahabat-sahabatku, Alfian, Ilham, Ibnu Hidayat,
Fendianto, Nopal, Almas, Arif, Angga, Slamet Pamuji, Roy, Faishol, Esa,
Annaj, Imron, Ashari, Aji, Sukron, Asyrofi, Aziz Hidayat, Faiz Attamami,
Khotib, Majid, Fatur, Novas, Arif Hudiono, Ilham Faturohman, Riyan,
Khotib, Zaenal, Anwar, Ojan, dan semua yang tidak bisa penulis sebut satu
persatu.
17. Teman seperjuangan PS-A angkatan 2015 yang saling memberikan
dukungan dan semangat.
18. Teman-teman KKN angkatan 42 kelompok 23 Desa Karangduwur dan
teman-teman PPL yang saling memberikan dukungan dan semangat.
xv
19. Terima kasih tempat Foto copy Andalus, tanpa kalian skripsi ini tidak bisa
selesai.
Dan semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Kalian is the Best!!
Dengan kekurangan dan keterbatasan, penulis semaksimal mungkin
menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Jika dalam penyusunan skripsi ini banyak
kesalahan dan kekurangan, maka penulis meminta saran dan kritik untuk
kebaikan. Semoga skripsi ini bisa memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu
pengetahuan.
xvi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
PERNYATAAN KEASLIAN PENULISAN................................................ ii
PENGESAHAN.............................................................................................. iii
NOTA DINAS PEMBIMBING .................................................................... iv
MOTTO .......................................................................................................... v
PERSEMBAHAN .......................................................................................... vi
ABSTRAK ...................................................................................................... vii
PEDOMAN TRANSLITERASI ................................................................... ix
KATA PENGANTAR.................................................................................... xiii
DAFTAR ISI................................................................................................... xvi
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xix
DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................. xx
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah........................................................... 1
B. Definisi Operasional................................................................. 8
C. Rumusan Masalah .................................................................... 11
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................ 11
E. Kajian Pustaka.......................................................................... 12
F. Sistematika Pembahasan .......................................................... 15
BAB II LANDASAN TEORI
A. Rotasi Pekerjaan ......................................................................... 16
1. Pengertian Rotasi Pekerjaan................................................... 16
2. Macam-macam Rotasi Pekerjaan........................................... 17
3. Manfaat dan tujuan rotasi pekerjaan ...................................... 18
4. Cara-cara rotasi pekerjaan ..................................................... 19
5. Sebab dan Alasan Rotasi Pekerjaan....................................... 20
6. Tahapan dalam Rotasi Pekerjaan .......................................... 22
B. Kompensasi................................................................................. 23
1. Pengertian Kompensasi.......................................................... 23
xvii
2. Tujuan dan Asas Kompensasi ................................................ 25
3. Bentuk-bentuk kompensasi .................................................... 28
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi .................. 29
C. Kinerja karyawan........................................................................ 31
1. Pengertian kinerja .................................................................. 31
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ............................ 32
3. Penilaian kinerja..................................................................... 33
4. Tujuan penilaian kinerja ........................................................ 34
5. Penggunaan penilaian kinerja karyawan ............................... 35
6. Manfaat penilaian kinerja....................................................... 35
7. Indikator kinerja..................................................................... 37
D. Landasan Teologis ...................................................................... 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis penelitian ......................................................................... 41
B. Lokasi dan Tempat Penelitian .................................................. 41
C. Subjek dan Objek Penelitian .................................................... 42
D. Jenis dan Sumber Data Penelitian ........................................... 42
E. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 43
F. Teknik Analisis Data ................................................................ 46
G. Uji Keabsahan Data.................................................................. 49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ......................................... 50
1. Sejarah Singakat PT. BPRS Bumi Artha Sampang............ 50
2. Tujuan Pendirian PT. BPRS Bumi Artha Sampang ........... 52
3. Visi dan Misi ...................................................................... 52
4. Motto dan Etos Kerja ........................................................ 53
5. Lokasi PT. BPRS Bumi Artha Sampang ........................... 53
6. Struktur Organisasi BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen .............................................................. 54
7. Produk-produk PT. BPRS Bumi Artha Sampang .............. 54
xviii
8. Mekanisme Operasional BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen ................................................... 56
B. Pelaksanaan strategi rotasi kerja di BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen....................................... 59
C. Pelakasaan pemberian kompensasi di BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen....................................... 66
D. Analisis Data.......................................................................... 68
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................. 77
B. Saran ........................................................................................... 78
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
xix
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : Data Rotasi Karyawan............................................................... 7
Tabel 2 : Persamaan dan Perbedaan dengan Penelitian Terdahulu .......... 12
Tabel 3 : Susunan Organisasi BPRS Bumi Artha Sampang KantorCabang Kebumen...................................................................... 54
Table 4 : Data Rotasi Karyawan............................................................... 61Tabel 5 : Penilaian Hasil Kerja................................................................. 63
Tabel 2 : Penilaian Kemampuan Fungsional............................................ 64
Tabel 3 : Penilaian Kemampuan Manajerial ............................................ 64Table 4 : Penilaian sikap dan perilaku...................................................... 65
xx
DAFTAR LAMPIRAN
1. Pedoman wawancara, observasi, dan dokumentasi
2. Wawancara dengan Kepala Cabang, Customer Service, Teller, Accounting,
Adm. Pembiayaan dan Legal, serta Account Officer.
3. Lembar penilaian kinerja karyawan
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dari sebuah
organisasi. Manusia dapat memberikan bakat, keterampilan, keahlian,
pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan-tujuan sebuah
organisasi. Dalam proses pencapaian tujuan-tujuan perusahaan (organisasi),
banyak terjadi hambatan dan permasalahan. Hambatan yang dihadapi
manajemen bukan hanya terletak pada bahan mentah, alat-alat bekerja, mesin-
mesin produksi uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut
karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi
lainnya tersebut.1 Oleh karena itu, pentingnya peran manusia dalam kompetisi
baik jangka pendek maupun jangka panjang dalam agenda bisnis, suatu
organisasi harus memiliki nilai lebih dibandingkan dengan organisasi lainnya.
Organisasi yang berhasil mempengaruhi pasar jika dapat menarik perhatian
atas kelebihan yang dimiliki dalam berbagai hal dibandingkan dengan
organisasi lainnya.2
Suatu perusahaan akan bertahan lama dan akan mendapatkan
keuntungan yang banyak apabila dikelola dengan baik. Tidak hanya dari
peralatan atau sarana prasarananya, melainkan kualitas dari karyawannya juga
harus baik, dengan dikelola sesuai keinginan karyawan dan lingkungan sekitar
sehingga menciptakan kenyamanan dan produktifitas yang unggul dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Manusia sebagai faktor dalam keberhasilan suatu organisasi
(perusahaan), dipengaruhi oleh 2 (dua) faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor
ekstrinsik. Kedua faktor ini menurut Mangkuprawira dan Hubies:3
1 Rivai, Islamic Human Capital dari Teori ke Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2009), hlm. 7.
2 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), hlm. 4.3 Monic Aprilia Andriyati, “Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero)
2
1. Unsur intrinsik terdiri dari: tingkat pendidikan, tingkat pengetahuan,
tingkat keterampilan, dan sikap-sikap terhadap kinerja.
2. Unsur ekstrinsik terdiri dari: lingkungan kerja, ligkungan sosial budaya,
lingkungan ekonomi, lingkungan belajar, lingkungan kerja termasuk
budaya kerja dan teknologi.
Organisasi harus mampu menggali sumber daya yang ada di dalam
organisasi yang dapat dijadikan sebagai keunggulan organisasi yang sifatnya
bertahan lama dan berkelanjutan. Ketika organisasi dihadapkan pada
ketidakpastian, maka transformasi organisasi adalah kunci bagi organisasi
yang membutuhkan untuk tetap bisa bertahan dan melakukan sesuatu yang
berbeda untuk mempertahankan keberadaannya tersebut.4
Dalam usaha pencapaian tujuan-tujuan organisai (perusahaan) dan
menghadapi globalisasi ekonomi, suatu organisasi haruslah mampu
memberikan pemberdayaan yang baik kepada karyawan. Dan karyawan
merupakan kekayaan (aset) utama dalam organisasi (perusahaan) yang harus
di manajemen dan di pelihara dengan baik.
Manajemen sumber daya manusia adalah pelaksana dan bertanggung
jawab atas kegiatan-kegiatan sumber daya manusia mulai dari pengadaan,
pelatihan dan pengembangan, sampai pemisahan tenaga kerja.5 Kegiatan-
kegiatan ini sangat penting karena merupakan penentu dalam pencapaian
tujuan-tujuan strategis dari organisasi (perusahaan). Fungsi-fungsi sumber
daya manusia dilaksanakan sesuai dengan arahan dan visi organisasi
(perusahaan) untuk kepentingan para anggota organisasi (perusahaan) dan
masyarakat lainnya.
Untuk meningkatkan dan mendorong karyawan agar lebih semangat
bekerja, perusahaan akan memberikan pelatihan kerja kepada karyawan
sehingga karyawan akan merasa nyaman, mudah beradaptasi, dan
Tbk. Kantor Cabang Semarang”, (Semarang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis UniversitasDiponegoro, 2014), hlm. 2.
4 Doni Juni Priansa, Perencanaan Dan Pengembangan SDM, (Bandung: Alfabeta, 2016),hlm. 8.
5 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), hlm. 23-24.
3
menurunkan kemungkinan ketidak disiplinan dari pegawai. Metode pelatihan
yang diberikan dapat berupa rotasi kerja, kelas pelatihan, serta mentoring and
coaching. Setelah proses pelatihan, perusahaan akan mempertahankan
karyawan yang memiliki kompetensi dengan cara memberikan kompetensi,
penghargaan serta lainnya. Hal ini dilakukan perusahaan agar meningkatkan
kepuasan kerja dan mempertahankan angkatan kerja yang produktif (Robbins,
2010: 277).6
Kinerja karyawan terkadang mengalami fluktuatif, masalah-masalah
yang sering dihadapi biasanya berasal dari faktor eksternal dan internal, dari
faktor eksternal seperti lingkungan sekitar karyawan ataupun dari faktor
internal yaitu karyawan itu sendiri, biasanya timbul rasa bosan akibat sudah
bekerja dalam waktu yang lama dan bekerja pada bidang maupun tempat yang
sama, perilaku malas, kurang komitmen, kedisiplinan yang tidak terkendali,
dan ketidakhadiran yang terlalu banyak atau bahkan melakukan tindak
kecurangan (fraud).7 Salah satu upaya yang dilakukan oleh organisasi
(perusahaan) agar tetap dalam posisi yang tepat dalam melayani konsumen
secara maksimal dan mencapai tujuan yang dituju adalah menetapkan rotasi
kerja kepada karyawannya. Rotasi kerja sebagai suatu cara dalam
meningkatkan kualitas kinerja dari karyawan sehingga tercapainya efektifitas
dan produktivitas dalam organisasi (perusahaan). Rotasi kerja juga dapat
meningkatkan dan memaksimalkan kinerja dan mendorong karyawan lebih
aktif dan juga menambah wawasan.
Mourdoukoutas juga menyatakan bahwa rotasi pekerjaan merupakan
salah satu pilihan dalam organisasi agar karyawannya dapat menyesuaikan
dengan perubahan kondisi kerja. Hal ini dapat mendorong adanya
6 Nur Irmawati Rahayu, “Pengaruh Rotasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap KinerjaKaryawan Dengan Kepuasan Sebagai Variabel Intervening”, Skripsi Fakultas EkonomiUniversitas Negeri Yogyakarta, 2018.
7 Lutfatal Aeni, “Implikasi Rotasi Kerja dan Pemberian Kompensasi Terhadap KinerjaKaryawan Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Tegal”,Tugas Akhir Jurusan Manajemen Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, InstitutAgama Islam Negeri Purwokerto, 2017.
4
penambahan kemampuan dan perilaku dari karyawan lama serta untuk
orientasi dan penempatan karyawan baru.8
Disamping rotasi kerja, pemberian kompensasi/gaji juga turut berperan
dalam meningkatkkan kinerja karyawan. Salah satu cara dari manajer dalam
meningkatkan produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan motivasi adalah
melalui kompensasi.9 Gaji/upah yang berdasarkan kinerja (Performance
Related Pay-PRP) dianggap oleh banyak organisasi sebagai suatu bagian
fundamental dari manajemen kinerja. Tujuan utama dari kompensasi adalah
untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.10 Sedangkan
tujuan umum daripada PRP adalah untuk memberikan intensif dan imbalan
yang akan meningkatkan kinerja organisasi dengan meningkatkan kinerja
individu.
Apabila karyawan menerima kompensasi/gaji sesuai dengan
harapannya, maka karyawan akan merasa puas dan berusaha semaksimal
mungkin. Sebaliknya seorang karyawan akan mengalami penurunan kinerja
ketika kompensasi yang diberikan tidak sebanding dengan pekerjaan yang
telah dilakukan.
Menurut Wilson Bangun, kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan
yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job
requirement).11 Sedangkan menurut Surya Dharma dalam bukunya yang
berjudul Manajemen Kinerja, yang diartikan manajemen kinerja adalah sebuah
proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk
mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat
meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu
8 Monic Aprilia Andriyati, “Analisis Rotasi Pekerjaan dan Motivasi Kerja TerhadapKinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.Kantor Cabang Semarang”, Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Diponegoro, 2014.
9 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012),hlm.255.
10 R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2, (Jakarta: Erlangga,2008), hlm. 4.
11 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm.231
5
jangka waktu tertentu baik pendek maupun jangka panjang.12 Oleh karena itu,
kinerja karyawan sebagai salah satu hal penting yang harus dikelola dengan
baik untuk menjalankan perusahaan dalam mencapai tujuan-tujuannya serta
tidak mengalami kerugian.
Perusahaan dalam keberadaanya sebagai unit organisasi, pada
umumnya didirikan dengan tujuan untuk memperoleh keuntungan dengan
jalan menyediakan barang atau jasa yang sesuai dengan kebutuhan
masyarakat. Keuntungan dapat diperoleh apabila perusahaan terdapat kinerja
karyawan yang maksimal. Kriteria keberhasilan suatu perusahaan atau
organisasi mencakup:13
1. Kejelasan mengenai apa bentuk keberhasilannya dalam organisasi.
2. Komitmen dari manajemen puncak.
3. Perasaan memiliki dan komitmen manajemen lini.
4. Keyakinan staf/karyawan bahwa proses tersebut konsisten dan adil terkait
dengan kontribusi dan kemampuan.
5. Kesesuaian budaya-proses yang tepat dan pengembangan suatu gaya
manajemen yang memberdayakan.
6. Suatu proses manajemen strategis yang dimiliki bersama.
7. Tingkat keahloian yang tinggi baik para manajer maupun para individu
dalam mendefinisikan akuntabilitas dan kompetensi, menentukan sasaran
dan mengukur kinerja atas dasar kontribusi.
8. Seorang bagian kepala sumberdaya manusia yang memainkan peran
penting dan inovatif dalam memastikan bahwa kondisi ini terpenuhi serta
terpelihara.
Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam
mencapai tujuan dari sebuah perusahaan, sedangkan keuntungan atau laba
merupakan sarana yang penting bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan.
Maka dari itu perusahaan harus berusaha untuk mengelola sumber daya
manusianya yaitu karyawan dengan baik. Semakin baik kinerja karyawan,
12 Surya Dharma, Manajemen Kinerja Kinerja Falsafah, Teori, dan Penerapannya,(Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2013), hlm. 25.
13 Surya Dharma, Manajemen Kinerja... hlm. 347-348
6
maka akan semakin banyak menarik konsumen atau nasabah dalam
menggunakan barang atau jasanya, dengan demikian perusahaan akan mampu
bertahan hidup, tumbuh dan berkembang lebih lanjut, serta tangguh dalam
mengatasi pengaruh faktor-faktor lingkungan yang senantiasa berubah.
Salah satu yang dianggap ramai dalam persaingan untuk mendapatkan
konsumen guna memperoleh keuntungan yang maksimal yaitu dalam lembaga
keuangan yakni perbankan. Bank dengan fungsi dan manfaatnya antara lain
sebagai perantara pihak-pihak yang mempunyai kelebihan dana (surplus of
funds) dengan pihak-pihak yang kekurangan dan memerlukan dana (lack of
funds), serta juga melayani kebutuhan pembiayaan serta melancarkan
mekanisme sistem pembayaran bagi semua sektor perekonomian masyarakat.
Banyak masyarakat yang menggunakan jasa perbankan dalam perkembangan
kehidupan setiap harinya. Seiring dengan tingginya konsumsi masyarakat
akan jasa di bidang perbankan.
BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen merupakan
salah satu bank yang menggunakan rotasi kerja dan pemberian kompensasi
dalam meningkatkan kinerja karyawan. BPRS Bumi Artha Sampang pusat
berada di Jl. Tugu Barat No. 39 Sampang- Cilacap 53273, atau lebih tepatnya
terletak di depan Pasar Tradisional Sampang Kabupaten Cilacap Jawa Tengah.
PT. BPRS Bumi Artha Sampang (BAS) saat ini memiliki dua kantor cabang
yaitu Kantor Cabang Kebumen yang berada di Jl. Pemuda No. 32 Kebumen
dan Kantor Cabang Purwokerto yang berada di Jl. Kalibener No. 14
Purwokerto dan empat kantor kas yaitu Kantor Kas Sidareja yang berada di Jl.
A. Yani 60 Sidareja, Kantor Kas Cipari yang berada di Jl. A.Yani Cipari,
Kantor Kas Cimanggu yang berada di Jl. Raya Cimanggu km.8 (Komplek
SPBU Cimanggu), dan Kantor Kas Cilacap yang berada di Jl. Tentara Pelajar
Cilacap (komplek Gapensi Cilacap).
BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen merupakan
salah satu BPRS yang mempunyai tujuan untuk memberdayakan ekonomi
rakyat berdasarkan prinsip-prinsip syariah, sehingga dapat membuka peluang
bisnis di semua sektor ekonomi. Sasaran utamanya adalah golongan usaha
7
kecil dan mikro agar terbebas dari praktek-praktek bank gelap yang sangat
memberatkan pihak bank. Dengan berkembangnya ekonomi rakyat maka akan
menciptakan lapangan kerja dan sekaligus dapat membantu pemerintah dalam
perpajakan.
Di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen sendiri
melakukan rotasi pekerjaan kepada karyawannya berupa alih tugas sebanyak 3
kali terhitung dari bulan Januari sampai Juni 2019.14 yaitu dalam tabel berikut
ini:
Tabel. 1Data Rotasi Karyawan
No. Nama Rotasi Tanggal1. Henry Ardiansyah Dari Customer Service
ke Teller6 Februari 2019
2. Maghfiroh PutriLutfiana
Dari Funding Officer keTeller
17 Juni 2019
3. Henry Ardiansyah Dari Teller ke AccountOfficer
17 Juni 2019
Sedangkan pemberian kompensasi diberikan satu bulan sekali setiap
tanggal 25, dan di tanggal 12 terdapat bonus penagihan. Pemberian
kompensasi di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen juga
berupa tunjangan dan bonus lainnya, seperti tunjangan tempat tinggal,
pemberian bonus kepada karyawan yang mencapai target, dan pemberian
BPJS kesehatan dan ketenagakerjaan yang dibayarkan oleh Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen setiap bulannya.
BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen memiliki
karyawan yang sangat sedikit, dikarenakan adanya karyawan yang keluar dari
pekerjaannya, maka terjadi kekosongan jabatan yang memberikan akibat
14 Wawancara dengan Bapak Sugeng Edi Purnomo selaku Kepala Cabang BPRS BumiArtha Sampang Kantor Cabang Kebumen, pada 22 Agustus 2019, Pukul 10:11-11:10 WIB.Pelaksanaan rotasi kerja di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen juga penulisdapati saat melakukan observasi. Saat itu, penulis datang ke BPRS Bumi Artha Sampang KantorCabang Kebumen dengan melihat langsung aktivitas dari tugas Teller yang merangkap sebagaicustomer service juga. Adapun observasi tersebut dilakukan saat aktivitas kerja pada kamis, 23Mei 2019. Pukul 09:30-11:00 WIB. Hasil dari observasi tersebut telah penulis gambarkan bahwapenerapan rotasi kerja sudah dilaksanakan.
8
kepada penurunan kinerja dari karyawannya. Tugas dan tanggung jawab dari
masing-masing pekerjaan tidak dapat berjalan dengan semestinya, sehingga
tujuan dan hasil dari perusahaan akan menurun, baik itu dari segi kualitas
kerja, kuantitas kerja, dan ketepatan waktu.15. Dalam meningkatkan kinerja
dari karyawan, tercapainya efektifitas dan produktivitas kerja yang lebih,
maka BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen memberikan
pelatihan kerja dan memberikan apresiasi kepada karyawannya yang berupa
rotasi kerja dan pemberian kompensasi. Rotasi kerja dilakukan karena
pemenuhan kebutuhan formasi yang disebabkan karena kekosongan jabatan,
atau dikarenakan karyawan dipandang dan dinilai lebih mumpuni dalam
bidang tertentu.
Berdasarkan latar belakang di atas, hal tersebut kemudian membuat
penulis merasa tertarik dan termotivasi untuk mengkajinya lebih dalam, yakni
dengan cara melakukan penelitian. Adapun judul penelitian yang penulis
angkat yaitu “Strategi Rotasi Kerja dan Pemberian Kompensasi dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan di Bprs Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen”.
B. Definisi Operasional
Untuk menghindari kesalah pahaman terhadap pemahaman judul
diatas, maka penulis perlu menjelaskan istilah sebagai berikut:
1. Strategi
Strategi adalah arah atau jalan yang akan ditempuh organaisasi
dalam menjalankann misinya untuk menuju pencapaian visi. Sedangkan
menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), strategi adalah ilmu dan
seni menggunakan sumber daya untuk melaksanakan kebijaksanaan
tertentu dalam perang maupun damai. Secara eksplisit, strategi adalah
rencana tindakan yang menjabarkan alokasi sumber daya dan aktivitas lain
15 Wawancara dengan Bapak Sugeng Edi Purnomo, Kepala Cabang BPRS Bumi ArthaSampang Kantor Cabang Kebumen pada 17 September 2019, Pukul 10:45 WIB.
9
untuk menanggapi lingkungan dan membantu organisasi mencapai
sasaran.16
Griffin mendefinisikan strategi sebagai rencana komprehensif
untuk mencapai tujuan organisasi. Tidak sekedar mencapai tujuan, strategi
juga dimaksudkan untuk mempertahankan keberlangsungan organisasi di
lingkungan dimana organisasi tersebut menjalankan aktivitasnya. Menurut
Chandler, strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan perusahaan
dalam kaitannya dengan tujuan jangka panjang, program tindak lanjut
serta prioritas alokasi sumber daya.17
2. Rotasi kerja
Menurut Mathis dan Jakcson “Rotasi Pekerjaan adalah proses
pemindahan seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain.” Sebuah
teknik yang digunakan untuk mengurangi kemonotonan suatu rutinitas
yang dilakukan karyawan. Biasanya setiap perusahaan memiliki kebijakan
kebijakan sendiri dalam penerapan waktu rotasi pekerjaan. Ada yang
berkala (Mingguan, Bulanan, Tahunan) dan tidak berkala. Keunggulan
dari rotasi pekerjaan sendiri adalah mengembangkan kapabilitas seorang
karyawan dalam melakukan beberapa pekerjaan yang berbeda.18
Rotasi kerja atau dapat juga disebut promosi pekerjaan atau orang
sering menyebutnya kenaikan jabatan/kedudukan dan pangkat atau status
jenjang seorang pegawai, adalah merupakan peningkatan dari seorang
tenaga kerja atau pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik,
dibanding dengan sebelumnya dari sisi tanggung jawab yang lebih besar,
prestasi fasilitas, status yang lebih tinggi, tuntutan kecakapan yang lebih
tinggi, dan adanya penambahan upah atau gaji, serta tunjangan lainnya.19
3. Kompensasi
16 Djoko Muljono, Buku Pintar Strategi Bisnis Koperasi Simpan Pinjam, (Yogyakarta:CV Andi Offset, 2012), hlm. 15.
17 Djoko Muljono, Buku Pintar Strategi Bisnis Koperasi Simpan Pinjam, (Yogyakarta:CV Andi Offset, 2012), hlm. 192-193.
18 Monic Aprilia Andriyati, “Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Motivasi KerjaTerhadap Kinerja Karyawan..., hlm. 36.
19 Abdurrahmat Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka cipta,2006) hlm. 112.
10
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para
karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan
umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan,
dan memotivasi karyawan.20
Sedangkan menurut M. Kadarisman, kompensasi di sini adalah apa
yang seorang karyawan, pegawai/pekerja terima sebagai balasan dari
pekerjaan yang diberikannya.21 Kompensasi yang diberikan oleh sebuah
organisasi atau perusahaan ada yang berbentuk uang, namun ada juga yang
tidak berbentuk uang. Kompensasi yang berwujud upah biasanya berupa
uang, sehingga kemungkinan niali riilnya turun naik.
4. Kinerja Karyawan
Menurut Wilson Bangun, kinerja (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan
pekerjaan (job requirement). Seorang karyawan dikatakan berhasil
melaksanakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja
yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja.22
Kinerja dalam bahas inggris disebut dengan job performance yang
merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Benardin dan Russel menyatakan bahwa kinerja merupakan
hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan
pada pekerjaan tertentu selama periode tertentu. Hasil kerja tersebut
merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.23
Menurut Sedarmayanti (2007), instrumen pengukuran kinerja
merupakan alat yag dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang
pegawai yang meliputi, yaitu: 24
20 R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2, (Jakarta: Erlangga,2008), hlm. 4.
21 M. Kadarisman, Manajemen Kompensasi, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2016),hlm. 1.
22 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm.231.23 Doni Joni Priansa, Perencanaan dan Pengembangan SDM, (Bandung: Alfabeta, 2016),
hlm. 270.24 Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, hlm. 134.
11
a. Prestasi kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik
secara kualitas maupun kuantitas kerja.
b. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam
menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa
dalam bentuk kerjasama, komunikasi, intensif, dan lain-lain.
c. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya
dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku
di sini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.
d. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni
dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk
mengoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk
pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka dirumuskan
masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana proses rotasi kerja pada karyawan BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen dalam meningkatkan kinerja karyawan?
2. Bagaimana proses pemberian kompensasi pada karyawan BPRS Bumi
Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen dalam meningkatkan kinerja
karyawan?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan secara
mendalam mengenai:
a. Proses rotasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan.
b. Proses pemberian kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang akan diperoleh bagi berbagai pihak dari penelitian
ini adalah:
12
a. Bagi penulis, dapat mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang dimiliki,
yang telah diperoleh dari bangku perkuliahan.
b. Bagi pihak bank, dapat dijadikan catatan atau koreksi dalam memberi
kebijakan terutama yang berkaitan dengan rotasi kerja dan pemberian
kompensasi dalam meningkatkat kinerja karyawan.
c. Bagi masyarakat, dapat dijadikan sebagai pengetahuan dan pandangan
dalam melaksanakan tindakan ekonomisnya.
E. Kajian Pustaka
Penelitian terdahulu adalah bagian dari kajian pustaka dalam bentuk
hasil penelitian yang terdapat kaitan dengan tema yang akan diangkat.
Penelitian terdahulu merupakan penelitian dimana obyek dan variabel
penelitiannya hampir sama dengan penelitian yang akan dilaksanakan,
sehingga dapat dijadikan sebagai bahan acuan dan pembanding terhadap
penelitian yang akan dilaksanakan.
Adapun berkaitan dengan penelitian ini, penulis juga menemukan
beberapa penelitian yang terlebih dahulu membahas mengenai rotasi kerja dan
pemberian kopensasi, diantaranya:
Tabel 2.Persamaan dan Perbedaan dengan Peenelitian Terdahulu
No NamaPeneliti Judul Penelitian Hasil
Penelitian Perbedaan
125 NurIrmawatiRahayu
Pengaruh RotasiKerja danKompensasiterhadap KinerjaKaryawan denganKepuasan KerjaSebagai Variabelintervening (StudiKasus padaKaryawan Bea dan
Penelitian inimenemukan hasilrotasi kerja dankompensasiberpengaruhpositif dengankinerja, sehinggapeningkatanpemberiankompensasi danpemberlakuan
Perbedaannyaadalah adanyavariabelinterveningsebagaikepuasan kerja.Selain itupenelitian inimenggunakansubjek yangberbeda.
25 Nur Irmawati Rahayu, “Pengaruh Rotasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap KinerjaKaryawan Dengan Kepuasan Sebagai Variabel Intervening”, Skripsi Fakultas EkonomiUniversitas Negeri Yogyakarta, 2018.
13
Cukai Tipe MadyaPabean BYogyakarta)”
dari rotasi kerjaakanmeningkatkankinerja seorangkaryawan
226 NurulHidayah
PengaruhKompensasiTerhadap KinerjaKaryawan denganKepuasan Kerjasebagai variabelIntervening (studikasus pada bagiankeuangan danakuntansiUniversitas NegeriYogyakarta)
Penelitian inimenemukan hasilkompensasiberpengaruhpositif dengankinerja, sehinggapeningkatanpemberiankompensasi akanmeningkatkankinerja seorangkaryawan
Perbedaanpenelitian yangdilakukan olehNurul Hidayah(2016) denganpenelitian iniadalah adanyavariabel strategirotasi kerjasebagai variabelbaru. Selain itupenelitian inimenggunakansubjek yangberbeda yaitukaryawan BPRSBumi ArthaSampang KantorCabangKebumen.
327 EmiNursanti,Naili FaridadanWidayanto
Pengaruh RotasiKerja, PengawasanKerja, danKompensasiterhadap KinerjaKaryawan MelaluiMotivasi sebagaiVariabelIntervening padaPerusahaanManfaat GroupKabupatenSemarang (StudiKasus pada
Penelitian inimenemukan hasilbahwa rotasikerja,kompensasi danpengawasan kerjaberpengaruhterhadap kinerjakaryawandan motivasikaryawan
perbedaannyaadalah tidakmenggunakanvariabelpengawasankerja, variabelintervening, dansubjek penelitianini dilakukanpada Banksyariah.
26 Nurul Hidayah,”Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan DenganKepuasan Kerja Sebagai VARIABEL Intervening (Studi Kasus Pada Bagian Keuangan DanAkuntansi Universitas Begeri Yogyakarta”. Skripsi Program Studi Akuntansi Fakultas EkonomiUniversitas Negeri Yogyakarta, 2016.
27 Emi Nursanti, Naili Farida, Dan Widayanto, Pengaruh Rotasi Kerja, PengawasanKerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai VariabelIntervening pada Perusahaan Manfaat Group Kabupaten Semarang (Studi Kasus PadaKaryawan Pabrik Bagian Produksi Tepung), (Semarang: Jurusan Administrasi BisnisFakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Diponegoro, 2014).
14
Karyawan PabrikBagian ProduksiTepung)
428 SabtutiMartikasari
Pengaruh SistemRotasi KerjaTerhadapPeningkatanKinerjaPustakawan diUPTPerpustakaanUniversitasDiponegoro
Hasil daripeneliitian iniadalah terdapatpengaruh yangsignifikan antarasistem rotasikerja dalampeningkatankinerjapustakawandengan tolokukurpeningkatannyaadalahterpenuhinyakredit poinsesuaidengan jabatanfungsionalnyamasing-masing
Perbedaannyaadalah padavariabel yangdigunakan,terdapatpemberiankompensasi,dan jugatempatpenelitiannyajuga berbeda.
529 MonicApriliaIndrayati
AnalisisPengaruh RotasiPekerjaan DanMotivasi KerjaTerhadap KinerjaKaryawanMelaluiKepuasan KerjaPada Pt. BankTabungan Negara(Persero) Tbk.Kantor CabangSemarang
Hasil daripenelitiantersebut adalahrotasi kerja danmotivasi sangatmempengaruhikinerjakaryawanmenjadi lebihbaik.
Perbedaannyaadalah terdapatvariabelmotivasi kerjadan subjekyang diteliti.
28 Sabtuti Martikasari, “Pengaruh Sistem Rotasi Kerja Terhadap Peningkatan KinerjaPustakawan di UPT Perpustakaan Universitas Diponegoro”, Jurnal Jurusan Ilmu Perpustakaan,Fakultas Illmu Budaya, Universitas Diponegoro Semarang, 2011.
29 Monic Aprilia Indrayat, “Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan Dan Motivasi KerjaTerhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Pt. Bank Tabungan Negara (Persero)Tbk. Kantor Cabang Semarang”, Skripsi Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas DiponegoroSemarang, 2014.
15
F. Sistematika Pembahasan
Untuk memeperoleh gambaran dan memudahkan pembahasan dalam
skripsi ini, maka akan disajikan sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan, meliputi latar belakang masalah, definisi
operasional, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, kajian pustaka,
dan sistematika penulisan.
BAB II Landasan Teori, dalam bab ini akan diuraikan mengenai teori
ang berkaitan dengan tema judul yang dibahas dalam skripsi.
BAB III Metode Penelitian, dalam bab ini menjelaskan tentang jenis
penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subjek dan objek penelitian, sumber
data penelitian, teknik pengumpulan data, teknik analisis data, dan uji
keabsahan data..
BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan, meliputi gambaran umum
di tempat penelitian dan menjelaskan tentang analisis yang dilakukan.
BAB V Penutup, meliputi kesimpulan dari pembahasan dan saran
sebagai akhir dari pembahasan.
16
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Rotasi Pekerjaan
1. Pengertian Rotasi Pekerjaan
Rotasi pekerjaan merupakan salah satu alternatif jika karyawan
menderita rutinitas dan kebosanan atas kerja mereka, hal tersebut perlu
adanya rotasi pekerjaan jika karyawan tersebut menganggap bahwa
pekerjaannya tidak lagi menantang, maka karyawan tersebut oleh
perusahaan harusnya dipindahkan ke pekerjaan lain pada tingkat yang
sama, yang mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa.
Beberapa ahli telah mengemukakan dan menganalisis definisi
rotasi pekerjaan, yaitu:
a. Menurut Robbin (2006), bahwa yang di maksud dengan rotasi
pekerjaan adalah pergantian periodik seorang karyawan dari suatu
tugas ke tugas lain.
b. Menurut Kymaz (2010) rotasi kerja merupakan desain pekerjaan
dengan pendekatan secara luas yang digunakan oleh banyak
perusahaan diberbagai tingkatan hirarkis. Selain itu rotasi pekerjaan
juga digunakan jika kegiatan tertentu tidak lagi menentang, karyawan
tersebut dipindahkan ke pekerjaan lain pada tingkat yang sama dan
mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa.28
c. Sedangkan menurut Hasibuan (2012) bahwa rotasi jabatan adalah
perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada rangking
yang sama di dalam organisasi itu, istilah-istilah yang sama dengan
rotasi jabatan adalah mutasi, pemindahan, dan transfer. Hasibuan
28 Siti Solikhah, “Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan KerjaTerhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Keuangan Mikro Syariah”, Skripsi Jurusan PerbankanSyariah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri SALATIGA, 2016.
17
membagi dasar rotasi jabatan menjadi tiga landasan pelaksanaan,
antara lain:.29
1) Merit System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas
landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya.
Sistem ini termasuk dasar rotasi jabatan yang baik karena dapat
meningkatkan semangat dan disiplin karyawan sehingga
produktivitasnya meningkat.
2) Seniority System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas
landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari jabatan yang
bersangkutan. Sistem ini tidak objektif karena kecakapan orang
yang dipindahkan didasarkan pada senioritas dan belum tentu
mampu memangku jabatan yang baru.
3) Spoil System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas
landasan kekeluargaan, sistem ini kurang baik karena didasarkan
atas pertimbangan suka atau tidak suka.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan
bahwa yang dimaksud dengan rotasi pekerjaan pada intinya adalah
perpindahan jabatan dari satu pekerjaan kepekerjaan yang lainnya
berdasarkan kebijakan perusahaan masing-masing.
2. Macam-Macam Rotasi Pekerjaan
Dalam rotasi pekerjaan, seorang karyawan akan berpindah dari
pekerjaan satu ke pekerjaan yang lain baik itu masih di dalam satu
organisasi (perusahaan) atau ke lain organisasi (perusahaan). Dalam
pemindahan ini terdapat dua bentuk yaitu sebagai berikut: 30
a. Alih tugas
Alih tugas adalah penempatan seseorang pada tugas baru
dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif
29 Yeni Utari, “Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Kepuasan KerjaTenaga Kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung”, Skripsi JurusanManajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung, Bandar Lampung, 2017
30 Sondang P. Siagin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 1999),hlm. 171-172.
18
sama dengan status yang lama. Dalam hal demikian seorang karyawan
ditempatkan pada satuan kerja baru yang lain dari satuan kerja dimana
seorang selama ini bekerja.
b. Alih tempat
Jika cara ini yang ditempuh maka seorang karyawan
melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak
berubah dan tanggung jawabnya juga relatif sama. Hanya saja secara
fisik lokasi tempat bekerjanya lain dari yang sekarang.
3. Manfaat dan Tujuan rotasi pekerjaan
Organisasi/ perusahaan memperoleh manfaat karena karyawan
menjadi cakap dalam beberapa pekerjaan bukan hanya satu pekerjaan.
Penguasaan terhadap berbagai macam pekerjaan memberikan kesempatan
tumbuh dan membuat karyawan lebih bernilai bagi organisasi/perusahaan.
Menurut malayu Hasibuan, rotasi jabatan memiliki manfaat
sebagai berikut:31
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b. Menciptakan keseimbangan antara tenaga dengan komposisi jabatan
c. Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
d. Menghilangkan rasa jenuh atau bosan karyawan terhadap pekerjannya
e. Memberikan perangsang agar karyawan mau meningkatkan karier
yang lebih tinggi
f. Untuk pelaksanaan hukuman atau sanksi atas pelanggaran-pelanggaran
yang dilakukan karyawan
g. Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan-
persaingan terbuka
h. Untuk memberikan pengakuan atasa prestasi-prestasinya
i. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik
j. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
31 Lutfatal Aeni, “Implikasi Rotasi Kerja dan Pemberian Kompensasi Terhadap KinerjaKaryawan Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Tegal”,Tugas Akhir Jurusan Manajemen Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, InstitutAgama Islam Negeri Purwokerto, 2017.
19
k. Untuk mengatasi perselisihan antar sesama karyawan
Menurut Henry Simamora manfaat rotasi pekerjaan dapat dijadikan
sebagai alat manajer dalam menghadapi ketidakhadiran dan putaran
karyawan yang sering terjadi.32 Yang dimaksud disini adalah apabila
terjadi ketidakhadiran dan putaran karyawan, maka manajer dapat mengisi
posisi yang kosong tersebut karena setiap karyawan dapat melakukan
beberapa pekerjaan. Karyawan dapat ditugaskan ke pekerjaan kritis dalam
keadaan darurat atau pada saat pekerjaan terlampau banyak.
Taylor dalam Arifamrizal (2008) menjelaskan bahwa tujuan dari
rotasi pekerjaan adalah memberikan karyawan variasi lebih dalam
pekerjaannya, rotasi karyawan memindahkan karyawan dari satu bidang
pekerjaan khusus ke bidang lainnya. Karyawan dilatih dan diberikan
kesempatan untuk melakukan dua pekerjaan atau lebih dalam sistem rotasi.
Dengan rotasi pekerjaan ini, manajer yakin dapat menstimulasi kemauan
dan motivasi karyawan bila menyediakan karyawan perspektif yang luas
dalam organisasi. Keuntungan lain dalam rotasi pekerjaan ini adalah
meningkatkan fleksibilitas karyawan dan mempermudah penjadwalan
karena karyawan sudah dilatih untuk melakukan pekerjaan yang berbeda.33
4. Cara Cara Rotasi Pekerjaan
Menurut Malayu Hasibuan, ada dua cara rotasi kerja yang
dilakukan di dalam organisasi/ perusahaan, yaitu:34
a. Cara tidak illmiah
Rotasi kerja dengan cara tidak ilmiah dilakukan dengan cara:
1) Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu
2) Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas
prestasi atau faktor-faktor riil
32 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (Ed. 3), (Yogyakarta: YKPN,2004), hlm. 126.
33 A. Tolkah Mansur, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Rotasi PekerjaanTerhadap Motivasi Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Ditjen Pajak (Studi pada KantorPelayanan Pajak Berbasis Administrasi Modern KPP Pratama Semarang Timur)”, Tesis ProgramStudi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang, 2009.
34 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2019), hlm. 103-104
20
3) Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas
kebutuhan riil karyawan
4) Berdasarkan spoil system.
b. Cara ilmiah
Rotasi kerja dengan cara ilmiah dilakukan dengan:
1) Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis
pekerjaan
2) Berorientasi kepada kebutuhan yang riil/nyata
3) Berorientasi pada formasi riil kepegawaian
4) Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam
5) Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan.
5. Sebab dan Alasan Rotasi Pekerjaan
Rotasi pekerjaan yang dilakukan oleh sebuah organisasi/
perusahaan tidaklah sembarangan dilakukan. Tentu ada sebab dan alasan
yang mendasari dilakukannya rotasi pekerjaan tersebut. Serta untuk
mengembangkan keterampilan dari karyawan dan untuk mencapai tujuan-
tujuan dari perusahaan.
Sebab-sebab pelaksanaan rotasi pekerjaan digolongkan atas
permintaan sendiri (personnel transfer) dan alih tugas produktif
(production transfers).35
a. Permintaan Sendiri
Rotasi kerja atas permintaan sendiri adalah rotasi kerja yang
dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan
dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi/ perusahaan. Rotasi
kerja permintaan sendiri pada umumnya hanya perpindahan kepada
jabatan yang peringkatnya sama baik, antarbagian maupun pindah ke
tempat lain. Peringkatnya sama artinya kekuasaan dan tanggung jawab
maupun besarnya balas jasa tetap sama.
35 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 104-105
21
Caranya karyawan mengajukan permohonan dengan
mengemukakan alasan-alasannya kepada pimpinan organisasi tersebut.
Alasan-alasannya adalah sebagai berikut:
1) Kesehatan: misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk
melaksanakan pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi
menjadi dinas dalam.
2) Keluarga: misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut
usia
3) Kerja sama: misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan
lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan.
b. Alih Tugas Produktif (ATP)
Alih tugas produktif (ATP) adalah rotasi kerja karena kehendak
pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan
menempatkan karyawan yang sersangkutan ke jabatan atau pekerjaan
yang sesuai dengan kecakapannya.
ATP didasarkan pada hasil penilaian kinerja karyawan.
Karyawan yang berprestasi baik akan dipromosikan, sedangkan
karyawan yang tidak berprestasi dan tidak disiplin didemosikan.
Alasan lain tugas produktif (production transfer) didasarkan kepada
kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin karyawan. Jadi ATP ini
biasanya bersifat rotasi vertikal (promosi atau demosi).
Paul Pigors dan Charles Mayers mengemukakan 5 macam
transfer, yaitu:36
1) Production Transfer
Production Transfer adalah mengalihtugaskan karyawan
dari satu bagian ke bagian lain secara horizontal, karena pada
bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan
ditingkatkan.
36 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 105-106
22
2) Replacement Transfer
Replacement Transfer adalah mengalihtugaskan karyawan
yang sudah lama dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk
menggantikan karyawan masa dinasnya sedikit atau diberhentikan.
Replacement Transfer terjadi karena aktivitas perusahaan
diperkecil sehingga sebagian karyawan harus diberhentikan dan
hanya karyawan yang mempunyai masa dinas lama yang tetap
dipekerjakan.
3) Versality Transfer
Versality Transfer adalah mengalihtugaskan karyawan ke
jabatan/ pekerjaan lainnya secara horizontal agar karyawan yang
bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai
lapangan pekerjaan.
4) Shift Transfer
Shift Transfer adalah mengalihtugaskan karyawan yang
sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedangkan
pekerjaannya tetap sama.
5) Remedial Transfer
Remedial Transfer adalah mengalihtugaskan seorang
karyawan ke jabatan/ pekerjaan lain, baik pekerjaannya samaatau
tidak atas permintaan karyawan bersangkutan karena tidak dapat
bekerja sama dengan rekan-rekannya.
6. Tahapan dalam Rotasi Pekerjaan
Tahapan dalam rotasi kerja yang ditulis oleh Lie (2009) dalam
artikelnya, mengungkapkan bahwa terdapat beberapa tahapan dalam
melakukan rotasi pekerjaan, diantaranya yaitu:37
a. Menanyakan kepada karyawan apakah karyawan mau untuk dirotasi
dari pekerjaan yang sekarang ke pekerjaan yang lainnya. Sehingga
tidak ada rasa keterpaksaan dari karyawan dan tidak berakibat pada
37 Novi Andiryani, “Persepsi Kesesuaian Kompensasi dan Rotasi Pekerjaan TerhadapKinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO) Daerah Operasi IX Jember”, SkripsiJurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Jember, 2013.
23
penurunan kinerja karyawan. Selain itu imbalan tambahan mungkin
bisa diberikan bila karyawan bersedia dipindahkan atau dirotasi.
b. Melakukan tes atau pengujian seperti pada saat perekrutan awal
karyawan. Hal ini perlu dilakukan agar rotasi pekerjaan yang
dilakukan sesuai dengan kepribadian dan kemampuan, karena orang
yang suka bereksplorasi dapat menjadi tes bila mendapatkan kerja
yang monoton.
c. Melakukan training atau pelatihan jika diperlukan, sehingga karyawan
dapat dengan mudah dan cepat beradaptasi dengan lingkungan dan
pekerjaan yang baru.
d. Memindahkan karyawan perkelompok sahabat atau rekan kerja untuk
meminimalisir stres kerja terutama bila karyawwan yang dirotasi pada
kelompok kerja yang memiliki budaya yang jauh berbeda.
e. Melakukan pengawasan performa karyawan, dengan
mendokumentasikan kerja karyawan pada tempat kerja baru untuk
mengetahui karyawan tersebut dapat beradaptasi dengan lingkungan
barunya atau tidak.
f. Menanyakan kembali pada karyawan apakah karyawan tersebut betah
atau tidak pada pekerjaan barunya dan apakah karyawan ingin tetap
pada pekerjaan barunya atau pindah kepekerjaan lamanya setelah
beberapa bulan (maksimal 3 bulan).
B. Kompensasi
1. Pengertian kompensasi
Karyawan adalah setiap orang yang bekerja kepada perusahaan
dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) dan memperoleh balas jasa
sesuai dengan peraturan atau perjanjian yang sudah disepakati bersama.
Balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan itu biasa di
kenal dengan sebutan kompensasi.
Kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam dunia kerja.
Dikarenakan dengan adanya pemberian kompensasi akan memberikan
24
motivasi terhadap karyawan sehingga lebih bersemangat lagi dalam
bekerja, serta untuk kesejahteraan para karyawannya. Oleh karena itu,
pemberian kompensasi merupakan sarana paling ampuh bagi
organisasi/perusahaan untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja
karyawan.
Beberapa ahli telah mengemukakan dan menganalisis definisi
kompensasi, yaitu:
a. Menurut Jimmy L. Gaol, kompensasi merupakan hal yang diterima
oeleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa
yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang
diberikannya untuk organisasi.38
b. Menurut R. Wayne Mondy Kompensasi adalah total seluruh imbalan
yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka
berikan.
c. Menurut M. Kadarisman, kompensasi di sini adalah apa yang seorang
karyawan, pegawai/pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikannya. Kompensasi yang diberikan oleh sebuah organisasi atau
perusahaan ada yang berbentuk uang, namun ada juga yang tidak
berbentuk uang.
d. Rivai (2005:357), kompensasi adalah biaya utama atas atas keahlian
atau pekerjaan dan kesetiaan dalam kegiatan organisasi pada abad ke-
21 ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang
mencari pekerjaan.39
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan
bahwa yang dimaksud dengan kompensasi pada intinya adalah sesuatu
yang diterima oleh karyawan/ pegawai atas jasa yang telah mereka
lakukan dalam pekerjaannya, baik dalam bentuk finansial dengan
pembayaran langsung yang berupa gaji pokok maupun dalam bentuk
bonus.
38 Jimmy L. Gaol, Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: KompasGramedia, 2014), hlm. 3103.
39 M. Kadarisman, Manajemen Kompensasi, (Jakarta: RajaGrafindo,2016) , hlm. 14.
25
2. Tujuan dan Asas Kompensasi
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para
karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Dimaksud
pengganti jasa adalah sebagai upah atas pekerjaannya baik yang sudah
dilakukan ataupun akan dilakukan, biasanya berupa gaji pokok maupun
dalam bentuk bonus lainnya.
Tujuan umum pemberian kompensasi kepada karyawannya adalah
untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.40 Tujuan
pemberian kompensasi juga hendaknya memberikan kepuasan untuk
seluruh pihak yang bersangkutan. Karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya, pengusaha dapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati,
dan konsumen mendapatkan barang yang baik dan harga yangt pantas.
Tujuan spesifik menurut Wilson Bangun yaitu:41
a. Mendapatkan karyawan yang cakap.
Kebanyakan organisasi mengalami kesulitan untuk
memperoleh sumber daya manusia sesuai kebutuhan karena jumlah
penawaran yang semakin kecil. Organisasi-organisasi akan bersaing
untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Suatu
pilihan bagi kebanyakan organisasi adalah menawarkan fasilitas
kompensasi yang menarik.
b. Mempertahankan karyawan yang lama.
Tidak sedikit suatu organisasi merekrut sumber daya
manusianya dari organisasi lain, dengan mempertimbangkan karyawan
tersebut sudah memiliki kualitas kerja yang baik. Untuk mengatasi
tindakan tersebut, organisasi tertentu mempertahankan dan
memperbaiki sistem kompensasi agar menarik bagi karyawannya.
Sistem administrasi kompensasi yang menarik akan dapat
mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki sekarang.
40 R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 4.41 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm.231.
26
c. Meningkatkan produktivitas.
Program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan
kepuasan karyawan untuk meningkatkan produktivitas.
d. Memperoleh keunggulan kompetitif.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang
memiliki kontribusi penting dalam organisasi. Sebagian besar biaya
yang dikeluarkan untuk kebutuhan usaha dialokasikan pada biaya
sumber daya manusia. Tergantung pada industrinya, biaya tenaga kerja
bisa mencapai 30 sampai 70 persen yang dialokasikan pada kegiatan
produksi dan pemasaran. Karena besarnya biaya ini, sebagai pilihan
yang dilakukan organisasi adalah menggunakan komputer dan mesin-
mesin atau pindah ke daerah yang upah tenaga kerjanya lebih murah.
e. Aturan hukum
Setiap organisasi diharuskan membayar upah tenaga kerjanya
sesuai upah minimum yang ditetapkan setiap pemerintah daerahnya
(tertuang dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003).
Sebagai acuan yang digunakan untuk menetapkan upah pada batas
minimal adalah kebutuhan hidup layak, yang setiap daerah berbeda
sesuai dengan tingkat harga yang berlaku pada suatu daerah tertentu.
f. Sasaran strategi.
Untuk memperoleh tenaga kerja yang berkualitas baik,sebuah
perusahaan harus mengeluarkan biaya yang besar pula. Suatu strategi
yang hampir setiap organisasi melakukan kebijakan yang sama adalah
memperbaiki sistem administrasi kompensasinya.
Menurut Surya Darma, dalam bukunya yang berjudul Manajemen
Kinerja Falsafah, Teori dan Penerapannya, tujuan dari pemberian
kompensasi adalah untuk:42
42 Surya Darma, Manajemen Kinerja Falsafah, teori, dan Penerapannya, (Yogyakarta:Pustaka Pelajar, 2013), hlm. 298-300.
27
a. Memberikan motivasi kepada para karyawan, bukan hanya kepada
mereka yang berkinerja tinggi tetapi juga para pekerja inti yang
menjadi andalan dari perusahaan.
b. Memberikan pesan yang positif mengenai harapan kinerja dari
organisasi.
c. Memfokuskan segala perhatian dan daya upaya kepada persoalan
kunci dari pada kinerja.
d. Memperbedakan imbalan secara konsisten dan patut sesuai dengan
kontribusi dan kompetensi mereka.
e. Membantu mengubah budaya-budaya di mana mereka perlu untuk
menjadi lebih berorientasi kepada kinerja dan hasil atau di mana
pengembangan dari nilai-nilai kunci lainnya seperti kualitas dan
pelayanan konsumen perlu memperoleh dorongan.
f. Memperkuat budaya-budaya dan nilai-nilai yang ada yang membantu
perkembangan tingkat kinerja yang tinggi, inovasi, kualitas dan kerja
sama tim.
g. Menekankan pentingnya kerja sama tim selain juga kontribusi
individu.
h. Meningkatkan dipekerjakannya dan dipertahankannya para karyawan
yang berkualitas tinggi yang akan mengharapkannya PRP sebagai
bagian dari lingkungan kerja yang dikelola dengan baik.
i. Membuat biaya gaji/upah menjadi fleksibel sesuai dengan kinerja
organisasi.
Sedangkan menurut Hasibuan (2009, hlm. 122) asas kompensasi
harus berdasarkan asas adil dan asas layak serta memperhatikan Undang-
Undang perburuhan yang berlaku, yaitu: 43
a. Asas Adil
Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan, risiko pekerjaan tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi
43 Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia,(Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015), hlm. 157- 158.
28
tanpa menyesuaikan aspek-aspek diatas akan menggagalkan maksud
dari kompensasi itu sendiri.
b. Asas Layak dan Wajar
Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya.
Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu
pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan
oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
3. Bentuk-bentuk kompensasi
Kompensasi dapat berbentuk finansial dan bukan finansial. Yang
berbentuk finansial ada yang bersifat langsung seperti upah, gaji, komisi,
dan bonus. Dan yang bersifat tidak langsung misalnya asuransi kesehatan
hidup, kecelakaan, tunjangan sosial seperti dana pensiun, tunjangan
keselamatan sosial berupa beasiswa, pelayanan pekerja, tunjangan
pembayaran waktu tidak hadir seperti cuti, liburan, sakit, istirahat dan
sebagainya. Dan kompensasi yang berbentuk bukan finansial, dalam
bentuk pekerjaan misalnya pemberian tugas-tugas yang menarik,
menantang penuh tanggung jawab, peluang untuk dikenal, dan peluang
untuk berkembang
Sedangkan menurut Triton (2007: 126) berdasarkan mekanisme
penerimaannya, kompensasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:44
a. Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya secara
langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Berupa gaji, upah, dan upah
insentif.
1) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya
adalah gaji akan tetap diberikan walaupun karyawan tersebut tidak
masuk kerja.
2) Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian
dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
44 Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, hlm. 158.
29
3) Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
b. Kompensasi pelengkap atau tidak langsung yaitu kompensasi yang
penerimaannya secara tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Rencana sistem kompensasi harus mampu mewujudkan usaha
dalam menarik, mempertahankan, dan memotivasi para pegawainya.
Dengan kata lain, sistem kompensasi harus menciptakan keseimbangan,
yang berarti diwujudkan sebagai cara optimal dalam mengombinasikan
antara kompensasi langsung dengan kompensasi finansial dan nonfinansial
lainnya (kompensasi tidak langsung). Hal ini perlu mendapat perhatian
yang lebih supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih dan kepuasan
kerja sama tercapai.
Oleh karena itu, sistem kompensasi harus dirancang dengan
memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor
tersebut adalah:45
a. Tingkat kecukupannya sebagai imbalan dalam memenuhi kebutuhan
dasar (kelayakan).
b. Bersifat wajar/ adil dilihat dari sudut pasar tenaga kerja (eksternal
organisasi/ perusahaan).
c. Bersifat adil/ wajar dari sudut kemampuan organisasi (internal
organisasi/ perusahaan).
d. Memperhatikan perbedaan untuk setiap pegawai organisasi/
perusahaan berdasarkan kebutuhan individual, yang terkait dengan
perbedaan posisi/ jabatan, yang berarti perbedaan kewajiban dan
tanggung jawab dalam keikutsertaan mewujudkan tujuan organisasi/
perusahaan.
Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2019), faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi antara lain sebagai berikut:46
45 M. Kadarisman, Manajemen Kompensasi, hlm. 38-39.46 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 127-129
30
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada
lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.
Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan kerja,
maka kompensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
Sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang maka tingkat kompensasi semakin kecil.
c. Serikat Buruh/ Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkan
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak
kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar, sebaliknya kalau produktivitas
kerjanya buruk dan sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan Undang-Undang Keppres
Pemerintah dengan Undang-Undang Keppres menetapkan
besarnya batas upah/ balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini
sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan
besarnya balas jasa bagi karyawannya.
f. Biaya Hidup/ Cost Of Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di
daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
g. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
kompensasi lebih besar. Sebaliknya, karyawan yang menduduki
jabatan lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil.
31
h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama,
maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, jika karyawan
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang, maka
kompensasinya kecil. Karena kecakapan serta keterampilan lebih
dibuituhkan dalam dunia kerja.
i. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju, maka
tingkat kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian sedang kurang maju, maka tingkat kompensasinya
rendah, karena banyak pengangguran.
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai
resiko yang besar, maka tingkat upah/ kompensasinya semakin besar
karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya. Sebaliknya, jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah
dan resikonya kecil, tingkat upah/ kompensasinya rendah.
C. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja
Para ahli manajemen memberikan berbagai pengertian tentang
kinerja, sesuai dengan sudut pandang mereka masing-masing, dan bahkan
juga berdasarkan pengalaman kerja yang langsung mereka alami dan
rasakan. Diantara beberapa pengertian kinerja tersebut:
a. Menurut Abdullah dilihat dari asal katanya, kinerja itu adalah
terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja atau prestasi
kerja. Dan dalam pengertian yang simpel kinerja adalah hasil dari
pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oelh karyawan dengan sebaik-
baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan oleh
32
pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan
mengembangkan nalarnya dalam bekerja.47
b. Mangkunegara (2007) bahwa istilah kinerja dari kata job performance
atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.48
c. Marihot Tua Effendi (2002: 290), menjelaskan bahwa kinerja
merupakan hasil prestasi sesuai dengan peran seseorang di dalam
organisasi yang dicapai dari kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
dari implementasi pendidikan, pengalaman kerja, kreativitas,
kompensasi dan kepuasan kerja.49
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi
kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat
oleh suatu organisasi (perusahaan) yang dilakasanakan oleh pimpinan dan
karyawan (SDM) yang bekerja di organisasi (perusahaan) untuk mencapai
tujuan-tujuannya.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2007), instrumen pengukuran kinerja
merupakan alat yag dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang
pegawai yang meliputi, yaitu: 50
a. Prestasi kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik
secara kualitas maupun kuantitas kerja.
b. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam
menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa
dalam bentuk kerjasama, komunikasi, intensif, dan lain-lain.
47 M. Ma’aruf Abdullah, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, (Yogyakarta:Aswaja Pressindo, 2014), hlm. 3.
48 Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, hlm.131.49 Nur Irmawati Rahayu, “Pengaruh Rotasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Sebagai Variabel Intervening”, Skripsi Fakultas EkonomiUniversitas Negeri Yogyakarta, 2018.
50 Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, hlm. 134.
33
c. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya
dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku
di sini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.
d. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni
dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk
mengoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk
pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan
oleh seorang manajer atau pemimpin organisasi atau perusahaan. Karena
dengan kegiatan penilaian ini adalah untuk memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada pegawai
tentang kinerja pegawai tersebut.
Menurut Hall (1986), penilaian kinerja merupakan proses yang
berkelanjutan untuk kualitas kerja personel dan usaha untuk memperbaiki
unjuk kerja personel dalam organisasi. Sedangkan menurut Certo (1984)
penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi personel pada
masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap
pencapaian sasaran sistem manajemen.51
Dessler menyebutkan empat pendekatan dalam penilaian kinerja
untuk pegawai bawahan, yaitu:52
a. Penilaian oleh supervisor langsung
Penilaian supervisor merupakan jantung dari seluruh sistem
penilaian umumnya. Hal ini disebabkan karena mudah untuk
memperoleh hasil penilaian supervisor dan dapat diterima oleh akal
sehat. Para supervisor merupakan orang yang tepat untuk mengamati
dan menilai prestasi bawahannya. Oleh sebab itu, seluruh sistem
51 Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, hlm. 137.52 Sekar Mayang Tyas Prihatin, “Pengaruh Motivasi Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan pada Pabrik Sohun PD. Mujur Jaya Cilacap”, Skripsi Jurusan Ekonomi Syariah,Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Purwokerto, 2018.
34
penilaian umumnya sangat tergantung pada evaluasi yag dilakukan
oleh supervisor.
b. Penilaian teman sekerja
Penilaian seorang pegawai oleh teman kerjanya sendiri telah
terbukti efektif dalam memperkirakan manajemen di masa depan. Dari
sebuah studi yang diselenggarakan di kalangan pejabat militer,
diketahui bahwa penilaian teman sekerja cukup akurat untuk
memperkirakan pejabat mana yang dapat dipromosi dan mana yang
tidak.
c. Panitia/komite penilaian
Banyak perusahaan menggunakan panitia/komite untuk menilai
para pegawai. Panitia ini beranggotakan para supervisor langsung dan
tiga atau empat anggota adalah supervisor lain, setiap anggota panitia
seharusnya mampu menilai prestasi pegawai dengan baik.
d. Penilaian diri
Beberapa perusahaan terlah berpengalaman menerapkan
penghargaan prestasi yang dilakukan oleh pegawai sendiri. Tetapi hal
ini umumnya bukanlah pilihan yang direkomendasikan. Masalahnya
adalah hampir seluruh studi menunjukan bahwa para pegawai
umumnya menilai diri mereka lebih tinggi dari penilaian supervisor
atau teman sekerja mereka. Oleh karena itu para supervisor yang
meminta pegawai mereka menilai prestasi mereka sendiri hendaknya
diperingatkan bahwa hasil penilaian dirimungkin jauh berdeda dengan
penilaian atasan atau rekan kerja.
4. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Yaslis (2002), penilaian kinerja pada dasarnya
mempunyai dua tujuan utama yaitu:53
a. Penilaian kemampuan personel, merupakan tujuan yang mendasar
dalam rangka penilaian personel secara individual, yang dapat
53 Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, hlm. 137-138.
35
digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektivitas manajemen
sumber daya manusia.
b. Pengembangan personel, sebagai informasi untuk pengambilan
keputusan untuk pengembangan personel seperti: promosi mutasi,
rotasi, terminasi, dan penyesuaian kompensasi.
5. Penggunaan penilaian kinerja karyawanM. Ma’aruf Abdullah dalam bukunya yang berjudul Manajemen dan
Evaluasi Kinerja Karyawan, Penilaian kinerja dilakukan secara formatif dan
sumatif:54
a. Penilaian Formatif, adalah penilaian kinerja ketika para karyawan
sedang melakukan tugasnya. Penilaian formatif ini bertujuan untuk
melihat kemungkinan terjadinya ketimpangan antara kinerja karyawan
dibandingkan dengan standar kinerja dalam waktu tertentu. Jika terjadi
ketimpangan atau penyimpangan dari kinerja yang diharapkan, maka
koreksi akan segera dilakukan.
b. Penjilaian Sumatif, adalah penilaian yang dilakukan pada akhir periode
penilaian. Dalam penilaian ini manajer penilai membandingkan kinerja
akhir karyawan dengan standar kinerja yang sudah disepakati dan
ditetapkan. Hasil penilaian berupa kinerja akhir itu selanjutnya oleh
manajer dibahas bersama dengan karyawan yang bersangkutan.
6. Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak
hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang pegawai akan tetapi juga
mengembangkan serta memotivasi pegawai. Penilaian tersebut juga akan
memberikan dampak yang positif dan semangat dalam diri pegawai untuk
lebih berkualitas dan menghasilkan kinerja yang optimal.
Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja adalah
sebagai berikut:55
a. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.
54 M. Ma’aruf Abdullah, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, hlm. 201-202.55 Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, hlm. 138-
139.
36
b. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
c. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai secara
optimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya,
kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan.
e. Mengetahui kondiri organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
f. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya
sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai
akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya,
sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.
g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi
penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
Sedangkan menurut Rivai (2006), kegunaaan penilaian kinerja
ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya
manejemen sumber daya manusia (SDM) adalah:56
a. Posisi Tawar
Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang
objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung
dengan pegawainya.
b. Perbaikan Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi
karyawan dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
c. Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam
penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan
gajinya.
56 Suparno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, hlm. 139
37
d. Keputusan Penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan,
perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada
masa lampau atau mengantisipasi kerja.
e. Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk
latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya
potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
7. Indikator Kinerja
Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah menurut
Malthis dan Jackson:57
a) Kualitas kerja, standart ini dilakukan dengtan cara membandingkan
antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standart kerja norma)
dengan kemampuan sebenarnya.
b) Kuantitas kerja, standart ini menekankan pada mutu kerja yang
dihasilkan dibandingkan dengan volume kerja.
c) Ketepatan waktu, ketepatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang
disesuaikan dengan kebijaksanan perusahaan.
D. Landasan Teologis
1. Strategi Rotasi Pekerjaan dan Pemberian Kompensasi Perspektif
Islam
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam suatu
organisasi/ perusahaan termasuk perbankan syariah. Pada dasarnya setiap
perusahaan, baik instansi pemerintah maupun swasta bukan saja
mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, melainkan
juga diharapkan mau bekerja giat dan berkeinginan mencapi hasil kerja
yang optimal. Namun sebagai penggerak organisasi karyawan juga juga
57 Aldo Herlambang Gardjito, dkk, “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingjkungan KerjaTerhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra AndalanSurabaya”, (Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 13, 2014), hlm. 4.
38
memiliki kebutuhan, keinginan, dan dorongan yang diharapkan di peroleh
dari perusahaan.
Banyak faktor yang mendorong peningkatan prestasi kerja
karyawan antara lain besar kecilnya gaji/ kompensasi, pendidikan dan
latihan yang salah satunbya berupa rotasi kerja, disiplin, lingkungan dan
iklim kerja, teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi. Dalam hal ini
dimaksudkan didalamnya meningkatkan kinerja karyawan diperlukan
perhatian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi dan memperhatikan
pula kebutuhan dari para karyawan.58
Dalam pandangan Islam pendidikan dan pelatihan juga dapat
meningkatkan kemampuan tenaga kerja. Didalamnya termasuk
pelaksanaan rotasi kerja yang merupakan salah satu bagian dari pelatihan
kerja bagi karyawan. Tenaga kerja yang terlatih, berpendidikan tinggi dan
memiliki pengalaman banyak tentang dunia kerja, maka mampu bekerja
lebih teliti daripada yang tidak memiliki keterampilan, pendidikan dan
pengalaman kerja. Hal tersebut tertuang dalam firman Allah SWT dalam
Al-Qur’an surah Al-Baqarah ayat 269 yang berbunyi:59
�ÎA÷s ã�spyJò6 Ås ø9 $#t̀Bâä !$t±o�4t̀Bur|N ÷sã�spyJò6 Ås ø9 $#ô� s)sùu�ÎAré&# Z�ö� yz#Z�� ÏW�23$ tBur
ã��2 ¤� t�Hw Î)(#q ä9 'ré&É=»t6ø9F{$#ÇËÏÒÈ
“Allah menganugerahkan al hikmah (kefahaman yang dalamtentang Al Quran dan As Sunnah) kepada siapa yang dikehendaki-Nya. Dan barangsiapa yang dianugerahi hikmah, ia benar-benartelah dianugerahi karunia yang banyak. Dan hanya orang-orangyang berakallah yang dapat mengambil pelajaran (dari firmanAllah)”
Dalam ayat tersebut pendidikan dan pelatihan dianggap sebagai
kebajikan dimana sifat-sifat tersebut menyamai dengan harta dan kekayaan
58 Wahyudin Maguni dan Haris Maupa, “Teori Motivasi, Kinerja dan Prestasi Kerjadalam Al-Qur’an Serta Pleksibilitas Penerapannya Pada Manajemen Perbankan Islam” dalamjurnal Studi Ekonomi dan Bisnis Islam Vol. 3 No. 1 2018, hlm. 111.
59 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, (Bandung; Diponegoro, 2014),Hlm. 45
39
yang banyak. Hasil dari pekerjaan yang dilakukan oleh orang yang terlatih
akan sangat berbeda dengan hasil pekerjaan dari karyawan/ pegawai yang
tidak terlatih. Maka dalam hal ini keterampilan dan pengalaman kerja
menjadi hal yang sangat penting dalam bekerja.
Dalam Al-Qur’an surah At-Taubah ayat 105 Allah SWT
berfirman:60
È@ è%ur(#qè= yJôã$#�u�z� |¡sùª!$#ö/ä3n= uH xå¼ã&è!q ß� u�urtbq ãZÏB÷s ßJø9 $# ur(�cr��u�äIy� ur4�n< Î)ÉO Î=»tã
É=ø�tóø9 $#Ío y�»pk¤¶9 $# ur/ä3ã¥Îm7t̂ ã�sù$ yJÎ/÷LäêZä.tbq è= yJ÷ès?
”Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nyaserta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dankamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akanyang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apayang telah kamu kerjakan.”
Pada ayat tersebut, dengan tegas Allah SWT memerintahkan agar
hamba-Nya bekerja, sebagai dasar untuk mencari nafkah dan rezeki,
karena Allah akan memberikan bantuan kepada hamba-Nya yang suka
bekerja, didorong dengan motivasi yang tinggi bahwa bekerja dalam
rangka untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan serta sebagai
sarana untuk selalu mendekatkan diri hanya kepada Allah SWT.
Di dalam islam, kompensasi haruslah diberikan kepada karyawan
sebagai imbalan yang sudah dijanjikan oleh para pemberi kerja, pemberi
kerja akan mendapatkan hasil dari pekerjaan yang telah selesai dikerjakan,
sedangkan pekerja akan mendapatkan upah atau kompensasi dari tenaga
yang dikeluarkannya. Hal tersebut tertuang dalam Allah SWT dalam Al-
Qur’an surah Al-Ahqaf ayat 19:61
9e@ à6 Ï9 ur×M»y_ u�y�$ I ÊeE(#q è= ÏH xå(öN åk u�Ïjùuq ã�Ï9 uröN ßgn=»uH ùår&öN èd ur�wtbq çH s>ôà ã�
“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telahmereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka
60 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, (Bandung; Diponegoro, 2014),Hlm. 203
61 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, (Bandung; Diponegoro, 2014),Hlm. 503
40
(balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiadadirugikan”Ayat tersebut menjelaskan bahwa Allah SWT memberikan balasan
terhadap apa yang diperbuat umatnya. Hal ini dapat dilihat dari kalimat
“dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang mereka
kerjakan”. Dari ayat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa untuk
menjadi seorang pemimpin yang baik, maka haruslah melakukan penilaian
dan evaluasi terhadap hasil kinerja karyawannya, sehingga karyawan
dengan kinerja yang baik mendapatkan penilaian yang baik pula.
Dalam bekerja hendaklah bekerja dengan baik, ikhlas dan karena
Allah semata dengan aneka amal yang saleh dan bermanfaat, baik untuk
diri sendiri maupun untuk masyarakat umum, maka Allah akan melihat,
yakni menilai dan memberi ganjaran amal yang telah dikerjakan. Sebutan
lain dari pada ganjaran tersebut adalah imbalan atau upah, atau
kompensasi, yang bermanfaat baik di dunia maupun di akhirat kelak.
41
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Penelitian kualitatif
adalah tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang secara fundamental
bergantung pada pengamatan manusia dalam kawanannya sendiri dan
berhubungan dengan orang-orang tersebut dalam bahasannya dan dalam
peristilahannya.62 Apabila ditinjau dari bentuknya, maka penelitian ini
termasuk ke dalam penelitian lapangan (field research). Di mana peneliti akan
mendeskripsikan hasil penelitian yang berupa kata-kata tertulis yang diperoleh
selama mengadakan pengamatan dan wawancara dengan sejumlah informan
dengan memakai perspektif fenomenologi, yaitu peneliti mengetahui dan
memahami tentang lokasi penelitian tersebut. Penelitian ini menggunakan
metode survei deskriptif, karena penelitian ini melakukan survei kemudian
dianalisis agar dapat mendapatkan jawaban yang sesuai dan valid. Survei
deskriptif didesain untuk menjawab pertanyaan “bagaimana” yang sesuai
dengan pertanyaan pada penelitian ini dengan rumusan masalah bagaimana
penerapan rotasi kerja dan pemberian kompensasi dalam meningkatkan
kinerja karyawan di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang kebumen dan
bagaimana bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan di BPRS
Bumi Artha Sampang Kantor Cabang kebumen.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian bertempat di PT. BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen yang beralamat di Jl. Pemuda No. 32, Kebumen yang akan
dilaksanakan pada bulan Mei sampai September 2019.
62 Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,2002), hlm. 135.
42
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah pihak-pihak yang dijadikan sampel guna
memperoleh keterangan penelitian. Dan sesuatu yang melekat pada
variabel penelitian dan yang menjadi sentral permasalahan.63 Dalam hal
ini, yeng penulis jadikan sebagai subjek penelitian yaitu manajer/kepala
cabang,customer service, teller, Accounting, administrasi pembiayaan dan
legal, dan Account Officer BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang
Kebumen.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah situasi sosial yang terdiri dari tiga elemen
yaitu tempat (place), pelaku (actors), dan aktivitas (activity) yang
berinteraksi secara sinergis.64 Dalam penelitian ini, objek penelitian yang
penulis ambil yaitu berkaitan dengan strategi rotasi kerja dan pemberian
kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan pada BPRS Bumi
Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen.
D. Jenis dan Sumber Data Penelitian
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari objek
penelitian, baik perorangan, kelompok, maupun organisasi.65 Data primer
juga dapat dimaknai sebagai suatu objek atau dokumen original, material
mentah, dari perilaku yang disebut first-hand information. Menurut Uma
Sekaran, telah dikutip oleh Ulber, mengungkapkan bahwa data primer
adalah data yang dikumpulkan dari situasi aktual ketika peristiwa terjadi.66
Melalui data primer, informasi yang berkaitan dengan strategi rotasi kerja
dan pemberian kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan di
63 Arikunto Suharsimi, Manjemen Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: RinekaCipta, 2005), hlm. 88.
64 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R&D, (Bandung: Alfabeta,2015), hlm. 215
65 Rosady Ruslan, Metode Penelitian: Public Relation & Komunikasi, (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2004), hlm. 29.
66 Ulber Silalahi, Metode Penelitian Sosial, (Bandung: Refika Aditama, 2012), hlm. 289.
43
BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen yang dapat digali
secara langsung, baik melalui teknik observasi, wawancara, maupun
dokumentasi.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan dari tangan kedua
atau dari sumber-sumber lain yang telah tersedia sebelum penelitian
dilakukan. Adapun macam dari sumber sekunder dapat berupa majalah
populer, artikel dalam surat kabar, buku, dan lain sebagainya.67
Dalam penelitian ini, yang peneliti jadikan sebagai data sekunder
yaitu data yang berupa arsip dan dokumen tentang gambaran umum BPRS
Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen beserta ruang lingkupnya
serta dokumen lainnya yang berkaitan dengan strategi rotasi kerja dan
pemberian kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan di BPRS
Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen.
E. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang peneliti gunakan dalam
penelitian ini yaitu: teknik observasi, teknik wawancara, dan teknik
dokumentasi. Teknik observasi dan wawancara menjadi teknik utama dalam
pencarian data. Dengan melalui teknik observasi dan wawancara, peneliti
berusaha menggali sebanyak mungkin informasi mengenai strategi rotasi kerja
dan pemberian kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan di BPRS
Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen. Sedangkan teknik
dokumentasi yang peneliti gunakan untuk mencari data-data yang berupa arsip
atau dokumen, yang berkaitan dengan gambaran umum BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen beserta ruang lingkupnya. Adapun secara
lebih rinci, penggunaan ketiga teknik tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut:
67 Ulber Silalahi, Metode Penelitian Sosial..., hlm. 291.
44
1. Observasi/Pengamatan
Observasi merupakan kegiatan mengamati gejala yang diteliti.
Dalam hal ini yaitu berupa panca indra manusia (penglihatan dan
pendengaran). Nasution (2003: 56) mengungkapkan bahwa, observasi
adalah dasar semua ilmu pengetahuan, para ilmuwan hanya dapat bekerja
berdasarkan data, yaitu fakta mengenai dunia kenyataan yang diperoleh
melalui observasi.68
Metode ini diartikan sebagai suatu aktivitas yang sempit, yakni
memperhatikan sesuatu dengan mata.69 Di samping itu metode observasi
digunakan peneliti dalam kaitannya dengan pengumpulan data tentang
gambaran umum BPRS Bumi Artha Sampang kantor Cabang tersebut,
seperti gedung, kantor, fasilitas dan alat-alat praktik, jumlah nasabah dan
informasi-informasi lainya sebagai pelengkap penelitian. Dalam hal ini
peneliti terjun langsung sebagai observer guna memperoleh data yang
kongkret mengenai hal-hal yang menjadi obyek penelitian dan mengamati
langsung dari dekat seluruh kegiatan yang ada kaitanya dengan rotasi kerja
dan pemberian kompensasi tersebut.
2. Wawancara (Interview)
Wawancara merupakan alat pengumpulan data yang dilakukan
melalui hubungan dengan koresponden baik langsung maupun tidak
langsung. Wawancara dilakukan dengan mengajukan pertanyaan secara
lisan dan dijawab secara lisan pula.70
Oleh karena itu, dalam melaksanakan wawancara untuk mencari
data digunakan pertanyaan-pertanyaan yang memerlukan jawaban berupa
informasi. Dalam wawancara ini peneliti lebih dahulu menyiapkan materi
yang terkait dengan strategi rotasi kerja dan pemberian kompensasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen. Oleh karena itu sebelum dilakukan wawancara, garis
68 Djam’an Satori dan Aan Komariah, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung:Alfabeta, 2010), hlm. 105
69 Arikunto Suharsimi, Prosedur Penelitian..., hlm. 128.70 Amirul Hadi, Metodologi Penelitian, (Bandung; Pustaka Setia, 2015), hlm. 129.
45
besar pertanyaan harus sesuai dengan penggalian data kepada pihak
karyawan sebelum wawancara itu dilaksanakan.
Dalam penelitian ini, jenis wawancara yang peneliti gunakan
adalah wawancara secara mendalam. Dengan melakukan wawancara
secara mendalam, maka tingkat pemahaman seseorang terhadap suatu hal
akan mudah tercapai, sehingga dapat digali apa yang tersembunyidalam
sanubari seseorang, apakah yang menyangkut masa lampau, masa kini,
maupun masa depan.71
Teknik wawancara mendalam peneliti gunakan untuk memperjelas
informasi tentang pelaksanaan strateegi rotasi kerja dan pemberian
kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan di BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen. Hal itu menjadi penting, karena
informasi yang peneliti butuhkan tidak semuanya ditmukan melalui teknik
pengumpulan data yang lain, seperti observasi dan dokumentasi. Adapun
dalam kegiatan wawancara ini, peneliti menggunakan teknik informan.
Teknik informan digunakan peneliti untuk menentukan siapa saja
yang harus diwawancara sesuai dengan fokus penelitian yaitu berkaitan
strategi rotasi kerja dan pemberian kompensasi dalam meningkatkan
kinerja karyawan.
Dalam proses ini, pada awalnya peneliti melakukan wawancara
dengan narasumber kunci, diantaranya yaitu Kepala Cabang BPRS Bumi
Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen. Setelah itu, wawancara
berlanjut kepada pihak yang terkait. Adapun secara lebih jelasnya,
narasumber yang telah peneliti wawancarai diantaranya:
a. Kepala Cabang yaitu Bapak Sugeng Edi Purnomo yang menjadi
sumber utama mencari data-data penelitian mengenai strategi rotasi
kerja dan pemberian kompensasi dalam meningkatkan kinerja
karyawan.
71 Burhan Bungin, Analisis Data Penelitian Kualitatif, (Jakarta: Raja Grafindo Persada,2003), hlm. 67.
46
b. Rizkiwati Nurzahrotun Selaku Admin Pembiayaan dan legal BPRS
Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen.
c. Henry Ardiansyah selaku Account Officer BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen.
d. Siti Asrolihatun Wahidah selaku Accounting BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen.
e. Herlina Anggraeni selaku Customer Service BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen.
f. Maghfiroh Putri Lutfiana selaku Teller BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen.
3. Dokumentasi
Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu yang
dapat berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari
seseorang. Dokumen yang berbentuk tulisan dapat berupa catatan harian,
sejarah kehidupan, biografi, peraturan, dan kebijakan. Sedangkan
dokumen yang berbentuk gambar meliputi foto, sketsa, lukisan, dan lain
lain.72
Teknik dokumentasi peneliti gunakan untuk mencari data-data
dalam bentuk dokumen atau arsip BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen yang memberikan informasi berkaitan dengan
pelaksanaan strategi rotasi kerja dan pemberian kompensasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan yang diterapkan di BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen.
F. Teknik Analisis Data
Analisis data adalah proses menyusun data sehingga data tersebut
dapat ditafsirkan. Sedangkan kegiatan menyusun data berarti
menggolongkannya ke dalam berbagai pola, tema, atau kategori tertentu.73
Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan pada saat pengumpulan
72 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif,..., hlm. 240.73 Dadang Kahmadi, Metode Penelitian Agama: Perspektif Ilmu Perbandingan Agama,
(Bandung: Pustaka Setia, 2000), hlm. 102.
47
data berlangsung, dan setelah selesai pengumpulan data dalam periode
tertentu.
Menurut Miles dan Huberman seperti apa apa yang telah dikutip oleh
Sugiyono, mengungkapkan bahwa dalam kegiatan menganalisis data
kualitatif, dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus-menerus
sampai tuntas, sehingga datanya menjadi jenuh. Aktivitas dalam analisis data,
yaitu terdapat beberapa tahap, yakni reduksi data, penyajian data, dan
penarikan kesimpulan.74 Dengan berpandangan pada pendapat tersebut, maka
dalam penelitian ini, teknik analisis data yang peneliti gunakan meliputi:
reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan.
1. Reduksi Data
Reduksi data merupakan proses seleksi, pemfokusan, dan abstraksi
data dari catatan lapangan. Dalam proses ini, data yang terkumkpul di
lapangan disusun dalam bentuk uraian yang lengkap dan banyak,
kemudian direduksi, dirangkum, serta dipilih mana hal-hal yang pokok
sesuai dengan masalah yang sedang diteliti.75 Tahapan ini sangat penting
bagi seorang peneliti dalam melakukan analisis data. Hal ini diosebabkan
data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya ckup banyak, baik yang
berupa data primer maupun data sekunder. Untuk itu, perlu adanya proses
reduksi data.
Dalam proses ini, semua data yang telah terkumpul kemudian
penulis analisis dengan cara memilah-milah data yang dibutuhkan dan
data yang tidak dibutuhkan. Data-data kemudian dipisahkan mana yang
menjadi fokus penelitian sesuai dengan masalah yang peneliti kemukakan
yaitu berkaitan dengan pelaksanaan strategi rotasi kerja dan pemberian
kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan yang diterapkan di
BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen.
74 Sugiyono, Metode Penelitian kuantitatif,..., hlm. 24675 Dadang Kahmadi, Metode Penelitian Agama..., hlm. 103
48
2. Penyajian Data
Setelah data direduksi, peneliti kemudian menyajikannya secara
terorganisasi. Proses penyajian data merupakan kegiatan peneliti dalam
menampilkan data-data yang sudah tersusun sesuai dengan pola
hubungan. Dari sekumpulan data yang sudah tersusun tersebut kemudian
ditampilkan sehingga memungkinkan adanya penarikan kesimpulan dan
pengambilan tindakan.76 Adapun penyajian data dalam penelitian
kualitatif dapat dilakukan dengan caramenguraikannya secara singkat,
melalui bagan, hubungan antar kategori dan lain sebagainya. 77
Dalam proses ini, peneliti kemudian menyajikan data yang
sebelumnya telah melalui tahap reduksi data, yakni berkaitan dengan
pelaksanaan strategi rotasi kerja dan pemberian kompensasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan yang di terapkan di BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen.
3. Penarikan Kesimpulan
Setelah data dikumpulkan, direduksi, dan disajikan, langkah
selanjutnya adalah melakukan penarikan kesimpulan. Penarikan
kesimpulan merupakan proses menyimpulkan data secara induksi
sehingga ditemukan makna dari data yang sudah dipolakan, difokuskan,
dan disusun secara sistematis, baik melalui penentuan tema maupun
model grafik.78 dalam hal ini, data yang diperoleh melalui observasi,
wawancara, dan dokumentasi dijadikan sebagai bahan acuan bagi peneliti
untuk menarik kesimpulan. Dengan begitu, pelaksanaan strategi rotasi
kerja dan pemberian kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan
yang diterapkan di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen
dapat tergambarkan dengan jelas, terutama berkaitan dengan model,
metode, dan prosesnya.
76 Ulber Silalahi, Metode Penelitian Sosial,... hlm. 340-341.77 Sugiyono, Metode Penelitia..., hlm. 249.78 Dadang Kahmadi, Metode Penelitian..., hlm. 103.
49
G. Uji Keabsahan Data
Menurut Moleong, metode triangulasi merupakan membandingkan dan
mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui
waktu dan alat yeng berbeda dalam penelitian kualitatif.79 Triangulasi dibagi
menjadi 3, yaitu:
1. Triangulasi Sumber
Triangulasi sumber digunakan untuk menguji kredibilitas data
yang dilakukan dengan cara mengecek data yang telah diperoleh melalui
beberapa sumber.
2. Triangulasi Teknik
Triangulasi teknik yaitu teknik untuk menguji kredibilitas data
dilakukan dengan cara mengecek data kepada sumber yang sama dengan
teknik yang berbeda.
3. Triangulasi Waktu
Waktu juga mempengaruhi kredibilitas data. Data yang
dikumpulkan dengan teknik wawancara di pagi hari pada saat narasumber
masih segar, belum banyak masalah, akan memberikan data yang lebih
valid sehingga lebih kredibel. Untuk itu dalam pengujian kredibilitas data
dapat dilakukan dengan cara melakukan pengecekan dengan wawancara,
observasi, atau teknik lain dalam waktu atau situasi yang berbeda.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan triangulasi teknik maupun
sumber. Triangulasi teknik misalnya data diperoleh dengan wawancara
mengenai rotasi kerja dan pemberian kompensasi lalu dicek dengan observasi
dan dokumentasi. Sementara triangulasi sumber Misalnya, untuk menguji
kredibilitas data tentang rotasi kerja dan pemberian kompensasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan, maka pengujian data yang diperoleh
dilakukan kepada manajer, maupun karyawan.
79 Wahyu Purhantara, Metode Penelitian Kualitatif untuk Bisnis, (Yogyakarta: Graha Ilmu,2010), hlm. 102.
50
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
1. Sejarah Singkat BPRS Bumi Artha Sampang
PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Bumi Artha
Sampang didirikan berdasarkan Akta Pendirian No. 06 Tanggal 6
September 2006, dibuat dihadapan Naimah, S.H., M.H. Notaris di Cilacap,
dan telah mendapat pengesahan dari Departemen Hukum dan HAM No.
W9.00204 HT: 01.01 Tahun 2006 Tanggal 12 Desember 2006, dan
berdasarkan Surat Keputusan Bank Indonesia No. 9/24/Kep-GBI uni 2007
tentang pemberian ijin usaha.80
PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Bumi Artha Sampang pusat
berada di Jl. Tugu Barat No. 39 Sampang- Cilacap 53273, atau lebih
tepatnya terletak di depan Pasar Tradisional Sampang Kabupaten Cilacap
Jawa Tengah. PT. BPRS Bumi Artha Sampang (BAS) saat ini memiliki
dua kantor cabang yaitu Kantor Cabang Kebumen yang berada di Jl.
Pemuda No. 32 Kebumen dan Kantor Cabang Purwokerto yang berada di
Jl. Kalibener No. 14 Purwokerto dan empat kantor kas yaitu Kantor Kas
Sidareja yang berada di Jl. A. Yani 60 Sidareja, Kantor Kas Cipari yang
berada di Jl. A.Yani Cipari, Kantor Kas Cimanggu yang berada di Jl. Raya
Cimanggu km.8 (Komplek SPBU Cimanggu), dan Kantor Kas Cilacap
yang berada di Jl. Tentara Pelajar Cilacap (komplek Gapensi Cilacap).81
Berdirinya PT. BPRS Bumi Artha Sampang dirintis sejak awal
tahun 2005 yang diprakarsai oleh keinginan Bapak H. Kholipan yang
merupakan pengusaha asli Sampang. Pria kelahiran Cilacap 5 Februari
1967 ini berkeinginan untuk mendirikan Bank Pembiayaan Rakyat (BPR).
Kemudian Bapak Buyar Winarso yang merupakan seorang pengusaha asal
Kebumen memperkenalkan Bapak H. Kholipan dengan saudaranya yang
80 Dokumen BPRS Bumi Artha Sampang Tahun 2013, Sejarah Berdirinya BPRS BumiArtha Sampang, hlm. 1
81 Brosur produk-produk BPRS Bumi Artha Sampang tahun 2018
51
mantan pegawai bank, yaitu Bapak Soedjito. Kemudian terjadilah
komunikasi yang intens antara keduanya.
Proposal kelayakan pendirian bank-pun diselesaikan oleh Bapak
Soedjito. Pada awalnya proposal tersebut adalah BPR Konvensional,
namun atas dasar ketertarikannya pada prinsip syariah kemudian
mengubah keinginan Bapak H. Kholipan untuk beralih ke BPRS. Prosesi
selanjutnya berjalan sesuai dengan prosedur pendirian bank oleh BI.
Prosentase penanaman modal awal pendirian oleh Bapak H.
Kholipan sebesar 70%, sementara 30% nya adalah permodalan dari Ibu Hj.
Sulastri (istri Bapak H. Kholipan).
Bapak Soedjito, S.E. sebagai Komisaris Utama dan H. Sudarno,
B.Sc sebagai Dewan Komisaris. Ibu Ginding Kumaladewi, S.H. adalah
Direktur Utama yang pertama memimpin PT. BPRS Bumi Artha Sampang
dan Muhamad Jamal, S.E. sebagai Direkturnya. Sementara Bapak Drs. H.
Zaenal Ma’rufin, MBA sebagai Ketua DPS dengan anggotanya adalah
Bapak Ahmad Budiman, S.H.I., M.S.I.
Seiring dengan berjalannya waktu, terjadilah pergantian posisi
Direksi PT. BPRS Bumi Artha Sampang yaitu Bapak Kuat Sugiyanto, S.E.
sebagai Direktur Utama. Pada tahun 2009 BPRS Bumi Artha Sampang
telah memiliki kantor cabang di Kebumen kota. Kantor cabang ini
didirikan atas dasar kajian yang mereka lakukan secara ekonomi mikro
maupun makro. Semuanya dilakukan bukan hanya atas dasar keinginan
dari kantor, melainkan dengan membaca peluang yaitu dengan melihat
respon nasabah atau masyarakat dan beberapa aspek seperti kultur budaya
dan aspek-aspek lainnya. 82
Sedangkan untuk PT. BPRS Bumi Atha Sampang kantor cabang
Kebumen sendiri pada tahun 2009 sampai 2011 dipimpin oleh Bapak
Supadmo, S.E. kemudian dilanjutkan Bapak Yeni Sakhuji tahun 2012 dan
82 Wawancara dengan Sugeng Edi Purnomo, Kepala Cabang BPRS Bumi Artha SampangKantor Cabang Kebumen pada 22 Agustus 2019, pukul 10:11 WIB.
52
pada tahun 2019 ini dipimpin oleh Bapak Sugeng Edi Purnomo, S.Sos.
yang sebelumnya menjabat sebagai kepala marketing di kantor pusat.
2. Tujuan pendirian PT. BPRS Bumi Artha Sampang
Tujuan didirikannya PT. BPRS Bumi Artha Sampang adalah untuk
pemberdayaan ekonomi rakyat berdasarkan prinsip syariah, sehingga dapat
membuka peluang bisnis di semua sektor ekonomi. Sasaran utamanya
adalah golongan usaha kecil dan mikro agar terbebas dari praktek-praktek
bank gelap yang sangat memberatkan mereka. Dengan berkembangnya
ekonomi rakyat maka akan menciptakan lapangan kerja dan sekaligus
dapat membantu pemerintah dalam perpajakan.83
3. Visi dan Misi
PT. BPRS Bumi Artha Sampang dalam menjalankan tujuan
perusahaannya, melaksanakan tugas dan wewenangnya sesuai dengan visi
dan misi. Adapun visi dan misi yang dimiliki oleh PT. BPRS Bumi Artha
Sampang adalah: 84
a. Visi
“Pemberdayaan ekonomi rakyat dengan menjalin kemitraan kepadaseluruh lapisan masyarakat berdasarkan prinsip-prinsip syariah atasdasar keadilan, keterbukaan, kehati-hatian untuk mewujudkan bankyang sehat dan mandiri”.
b. Misi
1) Memberikan pelayanan prima berdasarkan prinsip-prinsip syariahdan kehati-hatian.
2) Menerapkan konsep Ta’awun yang berkeadilan denganmenciptakan hubungan kerjasama yang saling seimbang,transparan, dan saling menguntungkan antara bank dengannasabahnya.
3) Mengusahakan program pendidikan dan latihan untukmeningkatkan keterampilan pegawai.
4) Memperluas dan memperkuat kelembagaan dan jaringan kerja didaerah-daerah yang potensial.
5) Meningkatkan kesejahteraan ekonomi rakyat berdasarkan prinsipsyari’ah.
83 Dokumen BPRS Bumi Artha Sampang Tahun 2013, Sejarah Berdirinya BPRS BumiArtha Sampang, hlm. 1
84 Brosur produk-produk BPRS Bumi Artha Sampang tahun 2018
53
4. Motto dan Etos Kerja
PT. BPRS Bumi Artha Sampang juga mempunyai motto dan etos
kerja dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya. Adapun motto dan
etos kerja yang dimiliki oleh PT. BPRS Bumi Artha Sampang yaitu:85
Motto : Amanah, Adil, dan Transparan
Etos Kerja : menuju hari esok yang lebih baik dan lebih syariah
5. Lokasi PT. BPRS Bumi Artha Sampang
BPRS Bumi Artha Sampang pusat berada di Jl. Tugu Barat No. 39
Sampang- Cilacap 53273, atau lebih tepatnya terletak di depan Pasar
Tradisional Sampang Kabupaten Cilacap Jawa Tengah. PT. BPRS Bumi
Artha Sampang (BAS) saat ini memiliki dua kantor cabang yaitu Kantor
Cabang Kebumen yang berada di Jl. Pemuda No. 32 Kebumen dan Kantor
Cabang Purwokerto yang berada di Jl. Kalibener No. 14 Purwokerto dan
empat kantor kas yaitu Kantor Kas Sidareja yang berada di Jl. A. Yani 60
Sidareja, Kantor Kas Cipari yang berada di Jl. A.Yani Cipari, Kantor Kas
Cimanggu yang berada di Jl. Raya Cimanggu km.8 (Komplek SPBU
Cimanggu), dan Kantor Kas Cilacap yang berada di Jl. Tentara Pelajar
Cilacap (komplek Gapensi Cilacap).
Sedangkan penelitian ini dilakukan di BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen, yang beralamat di Jl. Pemuda No. 32, Dukuh,
Kebumen, Kecamatan Kebumen, Kabupaten Kebumen, Jawa Tengah,
54317.
85 Dokumen BPRS Bumi Artha Sampang Tahun 2013, Sejarah Berdirinya BPRS BumiArtha Sampang, hlm. 4
54
6. Struktur Organisasi BPRS Bumi Artha Sampang Kantor CabangKebumen
Tabel. 3Susunan Organisasi BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang
Kebumen
No. Nama Jabatan1. Sugeng Edi Purnomo Kepala Cabang2. Rizkiwati Nurzahrotun Adm. Pembiayaan Dan Legal3. Siti Asrolihatun Wahidah Accounting4. Herlina Anggraeni Customer Service5. Maghfiroh Putri Lutfiana Teller6. Henry Ardiansyah Account Officer7. Mukhson Satpam8. Adi Wahyudi Pramubakti
7. Produk-produk PT. BPRS Bumi Artha Sampang
Secara umum alur operasional BPRS Bumi Artha Sampang dapat
dilihat dalam skema berikut:
a. Produk Penghimpunan Dana
BPRS Bumi Artha Sampang hadir untuk memberikan layanan
transaksi perbankan sesuai dengan syari’ah dalam bentuk tabungan dan
deposito dengan menerapkan prinsip Wadi’ah dan Mudharabah.
1) Tabungan Wadi’ah
Adalah simpanan pihak ketiga pada bank (perorangan atau
badan hukum, dalam mata uang rupiah) yang penarikannya dapat
dilakukan sewaktu-waktu, dengan menggunakan media slip
penarikan atau pemindah bukuan lainnya, untuk tabungan ini
penabung mendapatkan bonus tabungan setiap bulannya sesuai
ketentuan bank.
Syarat pembukaan tabungan:
a) Fotocopy identitas diri yang masih aktif (KTP, SIM, Kartu
pelajar)
b) Mengisi formulir aplikasi tabungan wadi’ah
c) Setoran pertama minimal Tp. 10.000
55
2) Tabungan Mudharabah86
Tabungan Mudharabah adalah jenis simpanan pada bank
yang dilakukan oleh perorangan atau badan usaha dalam mata uang
rupiah dan penarikannya dapat dilakukan dengan cara tertentu.
Tabungan ini bersifat investasi, sehingga nasabah berhak
mendapatkan bagi hasil sesuai dengan nisbah atau posisi yang
disepakati.
3) Deposito Mudharabah87
Adalah jenis simpanan berjangka dengan akad bagi hasil
dalam mata uang rupiah yang penarikannya hanya dapat dilakukan
sesuai dengan jangka waktu yang sudah disepakati. Deposito yang
diperpanjang setelah jatuh tempo akan diberlakukan sama dengan
baru, bila pada saat akad telah dicantumkan perpanjangan otomatis
tidak perlu diperbaharui akad baru. Jangka waktu yang berlaku
adalah 3 bulan, 6 bulan, dan 12 bulan. Syarat-syaratnya adalah;
a) Fotokopy identitas diri yang masih aktif (KTP, SIM, dan Kartu
Pelajar)
b) Mengisi formulir deposito mudharabah
c) Minimal investasi Rp. 1.000.000
b. Produk Penyaluran Dana
Penyaluran dana bank syari’ah kepada para nasabahnya adalah
untuk pembiayaan berbagai sektor ekonomi, seperti: sektor pertanian,
industri, konstruksi, perdagangan, jasa dunia usaha, dan sektor lainnya.
Dari sektor ekonomi tersebut dibagi menjadi jenis penggunaan dana,
modal kerja, investasi, dan konsumsi.
Produk penyaluran dana PT. BPRS Bumi Artha Sampang
meliputi:88
86 Brosur produk-produk BPRS Bumi Artha Sampang tahun 201887 Brosur produk-produk BPRS Bumi Artha Sampang tahun 201888 Brosur produk-produk BPRS Bumi Artha Sampang tahun 2017
56
1) Piutang Murabahah (Jual Beli)
Adalah akad jual beli atas barang tertentu, dimana penjual
menyebutkan dengan jelas barang yang akan diperjualbelikan.
Termasuk harga pembelian barang kepada pembeli, kemudian dia
mensyaratkan atasnya laba/ keuntungan dalam jumlah tertentu.
Barang yang dijual merupakan barang yang sesuai dengan
ketentuan syariat Islam.
2) Pembiayaan Musyarakah (kerjasama permodalan)
Adalah kerjasama usaha antara dua pihak atau lebih,
dimana masing-masing pihak memberi kontribusi modal dengan
ketentuan bahwa keuntungan dan resiko akan ditanggung sesuai
dengan kesepakatan dimuka.
3) Mudharabah
Adalah akad kerjasama antara bank selaku pemilik dana
(shahib al maal) dengan nasabah selaku mudharib yang
mempunyai keahlian atau keterampilan untuk mengelola suatu
usaha yang produktif dan halal. Hasil keuntungan dari penggunaan
dana tersebut dibagi bersama berdasarkan nisbah yang disepakati.
8. Mekanisme Operasional PT. BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen
a. Rapat Umum Pemegang Saham
Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) merupakan rapat
tertinggi para pemegang saham PT. BPRS Bumi Artha Sampang yang
akan menentukan sentra kebijakan PT. BPRS Bumi Artha Sampang.89
b. Dewan Pengawas Syariah
Dewan Pengawas Syariah bertugas melakukan penilaian dan
pengawasan atas produk yang akan ditawarkan dalam rangka
menghimpun dan menyalurkan dana dari dan untuk masyarakat, agar
berjalan sesuai dengan syariah Islam yang dituangkan dalam bentuk
keputusan atau fatwa.
89 Dokumen BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Pusat Sampang, Cilacap
57
c. Dewan Komisaris
Dewan Komisaris bertugas dalam pengawasan intern bank dan
memberikan arahan dalam pelaksanaan tugas Direksi agar tetap
mengikuti kebijakan perseroan dan ketentuan yang berlaku.
d. Dewan Direksi
Dewan Direksi terdiri seorang Direktur Utama dan seorang atu
lebih Direktur, bertugas memimpin dan mengawasi kegiatan bank
sehari-hari, sesuasi dengan kebijaksanaan umum yang telah disetujui
Dewan Komiaris dalam Rapat Umum Pemegang Saham (RSUP).
e. Kepala Cabang
Kepala Cabang bertugas dalam memimpin, mengawasi, dan
bertanggung jawab atas terlakasananya kelancaran kerja dibagian
operasional serta memberikan laporan rutin berkala atas pekerjaannya
kepada Direksi.90
Kepala Cabang bertanggung jawab memberikan pengarahan
dan pembinaan karyawan yang ada dibawahnya (Teller, Customer
Service, Accounting, dan Administrasi Pembiayaan).
f. Teller
Teller bertugas dalam membantu dan melayani nasabah dalam
hal menerima setoran, penarikan uang dan transaksi lainnya yang
berhubungan dengan bank yang dilakukan didalam counter teller.
Teller bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Operasional.
g. Layanan Nasabah/Customer Service
Customer Service bertugas memberikan pelayanan kepada
setiap nasabah atau tamu dengan baik dan Islami memberikan
informasi yang dibutuhkan secara jelas, baik pada saat berhadapan
langsung maupun lewat telefon.
h. Account Officer Pembiayaan
Bertanggung jawab dalam memasarkan produk bank sesuai
dengan Syariah Islam dan memberikan pelayanan yang prima kepada
90 Dokumen BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Pusat Sampang, Cilacap
58
nasabah sehingga memberikan kontribusi terhadap laba perusahaan
dengan memperhatikan kelancaran dan keamanan atas pembiayaan
yang telah diberikan. Account Officer Pembiayaan bertanggung jawab
kepada Direksi.
i. Account Officer Pendanaan
Bertanggung jawab dalam memasarkan produk bank syariah
dan memberikan pelayanan yang prima kepada nasabah sehingga
memungkinkan untuk diperolehnya dana pihak ketiga yang sesuai
dengan target dan memberikan kontribusi terhadap laba perusahaan.
Account Officer Pendanaan beretanggung jawab kepada Direksi.
j. Accounting
Accounting bertanggung jawab terhadap pekerjaan pembukuan
laporan-laporan keuangan yang berkaitan dan atau melalui bank
koresponden.91
k. Bagian administrasi pembiayaan
Administrasi pembiayaan bertugas mengatur, mengawasi dan
melaksanakan kegiatan administrasi dan dokumentasi pemberian
pembiayaan serta melakukan kegiatan untuk mengamankan posisi bank
dalam memberikan pembiayaan sesuai dengan hukum yang berlaku.
Administrasi pembiayaan bertanggung jawab dalam memeriksa
kelengkapan dan aspek yuridis setiap dokumen permohonan
pembiayaan, melakukan taksasi (taksiran) jaminan sesuai dengan harga
pasar, pengikatan atau akad pembiayaan dengan calon nasabah,
melakukan tugas-tugas yang diberikan oleh Kepala Cabang.
l. Pramubhakti
Pramubhakti bertugas membantu pengarsipan, menjaga
kebersihan dan inventarisasi dokumen bank.
m. Satuan pengamanan
Satuan pengamanan bertugas dalam penjagaan gedung dan
seisinya serta bertanggung jawab pada keamanan bank.
91 Dokumen BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Pusat Sampang, Cilacap
59
B. Pelaksanaan Strategi Rotasi Kerja di BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen
Sesuai dengan ketetapan pelaksanaan kebijakan yang telah dipegang
oleh BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen, dimana salah satu
diantara kebijakan tersebut yaitu mengutamakan pengelolaan sumber daya
manusia yakni pegawai/ karyawan agar perusahaan dapat berkembang dan
mencapai tujuan-tujuannya. Maka untuk merealisasikannya dibutuhkan upaya
khusus yang sungguh-sungguh. Adapun upaya yang dilakukan di BPRS Bumi
Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen adalah dengan melaksanakan rotasi
kerja kepada karyawan-karyawannya. Dengan rotasi kerja, secara tidak
langsung BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen telah
berusaha mewujudkan apa yang ada dalam visi dan misi serta tujuan dari
BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen itu sendiri. Oleh karena
itu, rotasi kerja bagi karyawannya menjadi sebuah keharusan untuk diterapkan
di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen dengan dasar
persaingan usaha yang semakin ketat dan meningkatkan kinerja karyawan
serta mencapai tujuan-tujuan dari perusahaan.
Adapun pelaksanaan rotasi pekerjaan di BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen tidak terjadi secara instan, namun dalam
pelaksanaan dari rotasi pekerjaan tersebut melalui proses yang tidak mudah.
Hal itu karena, untuk menjalankan rotasi kerja pada karyawan, maka akan ada
sebab akibat bagi karyawan yang di rotasi. Selain itu perlu adanya dukungan
seperti sarana prasarananya, fasilitas dan yang lainnya yang merupakan faktor
yang menentukan terhadap keberhasilan sebuah rotasi. Dalam hal ini, masing-
masing karyawan mempunyai peran penting untuk melaksanakan rotasi
pekerjaan, demi tercapainya tujuan-tujuan perusahaan yang di harapkan.
Dalam bab ini, penulis berusaha menyajikan dan menganalisis data
mengenai rotasi pekerjaan yang telah dilaksanakan di BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen. Data yang telah terkumpul baik melalui
wawancara, observasi maupun dokumentasi yang menjadi bahan rujukan
utama bagi penulis dalam menyajikan dan menganalisis data.
60
Secara garis besar menyadari ketatnya persaingan dalam lembaga
keuangan, pelaksanaan rotasi pekerjaan di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen adalah suatu hal yang lumrah, bahkan menjadi keharusan
yang dilakukan secara berkala. Organisasi/ perusahaan memperoleh manfaat
karena karyawan menjadi cakap dalam beberapa pekerjaan bukan hanya satu
pekerjaan. Penguasaan terhadap berbagai macam pekerjaan memberikan
kesempatan tumbuh dan membuat karyawan lebih bernilai bagi organisasi/
perusahaan. Pentingnya rotasi kerja tersebut didasari dengan tujuan:92
1. Mengantisipasi titik jenuh dan zona nyaman pada karyawan
2. Menggali potensi masing-masing karyawan
3. Mengantisipasi hal-hal yang tidak diinginkan dalam perusahaan
4. Memberdayakan karyawan yang menguasai pekerjaan tertentu.
Pelaksanaan rotasi kerja di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen, seorang karyawan akan berpindah dari pekerjaan satu ke
pekerjaan yang lain baik itu masih di dalam satu kantor atau ke lain kantor.
Dalam pemindahan ini terdapat dua bentuk yaitu sebagai berikut:93
1. Alih tugas
Rotasi kerja berupa tugas adalah penempatan seseorang pada tugas
baru dengan tanggung jawab dan penghasilan yang relatif sama dengan
status yang lama. Dalam hal demikian seorang karyawan ditempatkan
pada satuan kerja baru yang lain dari satuan kerja dimana seorang selama
ini bekerja. Di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen
sendiri melakukan rotasi pekerjaan kepada karyawannya berupa alih tugas
sebanyak 3 kali terhitung dari bulan Januari sampai Juni 2019. 94 yaitu
dalam tabel berikut ini:
92 Wawancara Dengan Bapak Sugeng Edi Purnomo selaku Kepala Cabang BPRS BumiArtha Sampang Kantor Cabang Kebumen, 22 Agustus 2019, Pukul 10:11-11:10 WIB.
93 Wawancara Dengan Bapak Sugeng Edi Purnomo selaku Kepala Cabang BPRS BumiArtha Sampang Kantor Cabang Kebumen, 22 Agustus 2019, Pukul 10:11-11:10 WIB.
94 Wawancara dengan Bapak Sugeng Edi Purnomo selaku Kepala Cabang BPRS BumiArtha Sampang Kantor Cabang Kebumen, pada 22 Agustus 2019, Pukul 10:11-11:10 WIB.Pelaksanaan rotasi kerja di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen juga penulisdapati saat melakukan observasi. Saat itu, penulis datang ke BPRS Bumi Artha Sampang KantorCabang Kebumen dengan melihat langsung aktivitas dari tugas Teller yang merangkap sebagai
61
Tabel. 4Data Rotasi Karyawan
No. Nama Rotasi Tanggal1. Henry Ardiansyah Dari Customer Service
ke Teller6 Februari 2019
2. Maghfiroh PutriLutfiana
Dari Funding Officer keTeller
17 Juni 2019
3. Henry Ardiansyah Dari Teller ke AccountOfficer
17 Juni 2019
Karyawan bernama Henry Ardiansyah dipindahkan ke bagian
Teller yang sebelumnya menjabat sebagai Customer Service, dikarenakan
adanya kekosongan jabatan pada bagian Teller pada saat itu. Dalam waktu
berbeda dipindah tugaskan dari bagian Teller ke bagian Account Officer.
Pemindahan tugas karyawan lainnya yaitu dari bagian Funding Officer
atas nama Maghfiroh Putri Lutfiana dipindahkan ke bagian Teller dengan
pertimbangan bahwa perempuan lebih terampil dalam pelayanan, lebih
teliti dan tekun dalam pekerjaanya sebagai Teller, serta ketidakcocokannya
karyawan perempuan bekerja di luar kantor dari pada di dalam kantor.
Alih tugas atau yang dilakukan di BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen di dasari karena keterbatasan jumlah karyawan
dan kemampuan menduduki jabatan tersebut. Seperti yang sudah
dijelaskan oleh penulis di atas, karena adanya kekosongan pada bagian
Teller, maka yang menduduki jabatan sebagai Customer Service di alih
tugaskan ke bagian Teller yang kosong tersebut, sekaligus merangkap
tugas sebagai Customer Service.
2. Alih tempat
Alih tempat yaitu seorang karyawan melakukan pekerjaan yang
sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnya juga
relatif sama, hanya saja secara fisik lokasi tempat bekerjanya lain dari
yang sekarang. Di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen
customer service juga. Adapun observasi tersebut dilakukan saat aktivitas kerja pada kamis, 23Mei 2019. Pukul 09:30-11:00 WIB. Hasil dari observasi tersebut telah penulis gambarkan bahwapenerapan rotasi kerja sudah dilaksanakan.
62
sendiri rotasi kerja berupa alih tempat dialami oleh karyawan bernama
Gita Ayu Fadillah selaku Teller, dipindahkan ke kantor kas Cipari yang
berada di Jl. A.Yani, Cipari, 95 terhitung sejak tanggal 6 Februari 2019.
Dalam pelaksanaannya, rotasi kerja pada karyawan, diberikan
waktu kurang lebih satu sampai tiga bulan untuk mendapatkan pelimpahan
penuh atas pekerjaan barunya.96 Ada pelatihan atau pendampingan untuk
karyawan yang akan di rotasi oleh karyawan lama atau tim khusus yang
sudah dibentuk sebelumnya. Karena hal tersebut merupakan kunci
kesuksesan dari rotasi kerja itu sendiri.
Dan untuk karyawan yang akan di rotasi, bukanlah sembarang
karyawan. Melainkan karyawan yang memiliki kinerja baik dan karakter
yang baik juga. Hal tersebut dibuktikan dengan dilakukannya penilaian
kinerja setiap tahunnya. Apabila kinerja karyawan baik, tentunya akan
menjadi sebuah pertimbangan bagi manajer untuk peningkatan karyawan
tersebut, entah diberikan bonus lebih, tunjangan, atau promosi pekerjaan.
Penilaian kinerja merupakan proses dimana sebuah perusahaan
berupaya memperoleh informasi yang seakurat mungkin tentang kinerja
dari karyawannya. Dalam hal ini, untuk mengetahui kinerja karyawan
yang ada di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen, dari
pihak bank sendiri mempunyai beberapa penililaian untuk menilai
karyawannya, yaitu:
95 Wawancara dengan Bapak Sugeng Edi Purnomo selaku Kepala Cabang BPRS BumiArtha Sampang Kantor Cabang Kebumen, pada 22 Agustus 2019, Pukul 10:11:11:10 WIB.Pelaksanaan rotasi kerja di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen juga penulisdapati saat melakukan observasi. Saat itu, penulis datang ke BPRS Bumi Artha Sampang KantorCabang Kebumen dengan melihat langsung aktivitas dari tugas Teller yang sudah merangkapsebagai Customer Service juga. Adapun observasi tersebut dilakukan saat aktivitas kerja padakamis, 23 Mei 2019. Pukul 09:30-11:00 WIB. Hasil dari observasi tersebut telah penulisgambarkan bahwa penerapan rotasi kerja sudah dilaksanakan.
96 Wawancara dengan beberapa narasumber, diantaranya dengan Bapak Sugeng EdiPurnomo di ruang Kepala Kantor, pada 22 Agustus 2019, Pukul 10:11 WIB. Wawancara denganHenry Ardiansyah di ruang Account officer pada 22 Agustus 2019, pukul 10:45 WIB. Wawancaradengan Maghfiroh Putri Lutfiana di ruang tamu, pda 22 agustus 2019, pukul 11:50 WIB yangmenuturkan bahwa adanya pendampingan selama kurang lebih satu bulan oleh karyawan lama,baru setelah itu mendapatkan pelimpahan penuh atas pekerjaan barunya.
63
a. Penilaian umum yaitu penilaian yang dilakukan oleh setiap kantor,
yang dilakukan oleh kepala cabangnya masing-masing dalam menilai
keseluruhan kinerja masing-masing karyawannya di kantor terebut.
b. Penilaian individu yaitu penilaian yang dilakukan oleh kepala cabang
masing-masing kantor untuk menilai per individu kinerja setiap
karyawan (penilaian karya pegawai) yang dilakukan setiap setahun
sekali.
Dari penilaian tersebut, ada tolak ukur penilaian prestasi untuk
menunjang tahun kedepannya dalam peningkatan karirnya, peningkatan
bonus, tunjangan, dan kesejahteraan pegawai.97 Tolak ukur penilaian kerja
karyawan tersebut antara lain:
a. Penilaian Hasil Kerja
Dalam penilaian hasil kerja, faktor yang dinilai adalah sebagai
berikut:
Tabel 5Penilaian Hasil Kerja
No Faktor Yang Dinilai1. Waktu: jumlah waktu yang terpakai untuk menyelesaikan suatu
tugas yang diberikan.2. Anggaran: biaya yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu
tugas dibanding dengan anggaran.3. Kesan pemakai: mutu dari tugas yang diselesaikan dari pemakai
jasa atu hasil kerja/tugas yang diselesaikan.4. Kualitas: mutu dari tugas yang diselesaikan dilihat dari format,
metode, dan bahasa yang digunakan gaya dan ketepatan.5. Kuantitas: jumlah tugas yang diselesaikan dalam waktu tertentu
dibanding dengan yang diharapkan.6. Pencatatan: perlengkapan dan ketetapan pencatatan/registrasi
dokumen-dokumen.7. Laporan: ketepatan waktu, kelengkapan tanggapan, penyerahan
dan pengiriman laporan.
97 Wawancara dengan Bapak Sugeng Edi Purnomo selaku Kepala Cabang BPRS BumiArtha Sampang Kantor Cabang Kebumen, pada 17 September 2019, Pukul 10:45 WIB.
64
b. Penilaian Kemampuan Fungsional
Dalam penilaian kemampuan fungsional, faktor yang dinilai
adalah sebagai berikut:
Tabel 6Penilaian Kemampuan Fungsional
No. Faktor Yang Dinilai1. Memahami kebijakan perusahaan2. Memahami peraturan perusahaan3. Kemampuan memilih pasar sasaran4. Kemampuan negosiasi5. Memahami proses pelayanan6. Memahami proses pengikatan jaminan7. Memahami analisa resiko pembiayaan8. Memahami proses penyelesaian pembiayaan bermasalah
c. Penilaian kemampuan manajerial
Dalam penilaian kemampuan manajerial, faktor yang dinilaiadalah sebagai berikut:
Tabel 7Penilaian Kemampuan Manajerial
No. Faktor Yang Dinilai1. Mengambil keputusan2. Memanfaatkan waktu secara efektif3. Mengkaji lingkungan usaha dan persaingan4. Memahami keragaman usaha5. Menyusun strategi untuk mencapai sasaran6. Memahami produk dan jasa yang diluncurkan7. Mengidentifikasi keinginan konsumen8. Memasarkan dan menjual produk/jasa9. Memahami operasional kerja10. Memahami teknologi yang membantu tugas-tugasnya11. Memahami hubungan vertikal dan horisontal12. Memahami hubungan dengan pihak luar13. Memahami peraturan Bank Indonesia14. Memahami peraturan perundang-undangan yang berlaku15. Memahami peraturan internal16. Memahami hukum dagang, perdata dan pidana
d. Penilaian sikap dan perilaku
65
Dalam penilaian sikap dan perilaku, faktor yang dinilai adalah
sebagai berikut:
Tabel 8Penilaian Sikap dan Perilaku
No. Faktor Yang Dinilai1. Rasa ikut memiliki2. Ketaatan dalam aturan3. Kejujuran dalam bekerja4. Ketabahan dalam menghadapi persoalan5. Kerjasama vertikal dan horisontal6. Komunikatif vertikal dan horisontal7. Obyektif dalam mengambil keputusan8. Dewasa dalam bersikap9. Percaya diri dalam melaksanakan tugas10. Konsultatif vertikal dan horisontal11. Teguh dan kokoh dalam pendirian12. Penuh perhatian terhadap mitra kerja13. Pengontrol emosi14. Disiplin dalam bertugas15. Memberi motivasi kepada mitra kerja16. Dalam pengambilan keputusan didasari aturan yang telah dibuat
Sedangkan untuk tingkat penilaian dapat digolongkan menjadi:
a. Nilai A : Baik sekali (excelent), yaitu apabila pencapaian dari unsur
yang dinilai dipandang jauh melebihi dari apa yang diharapkan.
b. Nilai B : Baik (above average), yaitu apabila pencapaian hasil dari
unsur yang dinilai dipandnag masih lebih besar atau tinggi dari pada
yang diharapkan.
c. Nilai C : cukup (average), yaitu apabila pencapaian hasil dari unsur
yang dinilai dipandang memenuhi dari apa yang diharapkan.
d. Nilai D : kurang (below average), yaitu apabila pencapaian hasil dari
apa yang dinilai dipandang tidak memenuhi atau tidak sesuai dengan
apa yang diharapkan.
66
Masing masing nilai (A, B, C, dan D) besarnya akan diatur sesuai
dengan keputusan Direksi.98
C. Pelaksanaan pemberian kompensasi di BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen
Sesuai dengan ketetapan kebijakan yang telah dipegang oleh BPRS
Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen, di mana salah satu diantara
kebijakan tersebut adalah mengutamakan peningkatan kinerja karyawan dalam
mencapai tujuan-tujuan perusahaan, maka untuk merealisasikannya
dibutuhkan upaya khusus yang sungguh-sungguh. Adapun upaya yang
dilakukan di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen adalah
dengan memberikan kompensasi kepada karyawan-karyawannya. Dengan
pemberian kompensasi, secara tidak langsung BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen telah berusaha mewujudkan apa yang ada dalam visi
dan misi serta tujuan dari BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang
Kebumen itu sendiri. Oleh sebab itu, pemberian kompensasi menjadi sebuah
keharusan untuk diterapkan di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang
Kebumen dengan dasar meningkatkan kinerja karyawan dan adanya
persaingan usaha yang semakin ketat.
Kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam dunia kerja.
Dikarenakan dengan adanya pemberian kompensasi akan memberikan
motivasi terhadap karyawan sehingga lebih bersemangat lagi dalam bekerja,
serta untuk kesejahteraan para karyawannya. Secara garis besar, pemberian
kompensasi di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen sama
dengan perusahaan-perusahaan lainnya. Pemberian kompensasi dalam bentuk
gaji tetap yang diberikan kepada karyawannya secara periodik setiap sebulan
sekali. Untuk karyawan magang, tentu kompensasi yang diterima lebih kecil
dari pada karyawan yang sudah kontrak. Sedangkan karyawan yang sudah
98 Dokumen BAS, Tentang Ketenagakerjaan, Undang-Undang Republik Indonesia, No. 13tahun 2003.
67
tetap, akan lebih besar lagi kompensasi yang diterima dari pada karyawan
yang baru kontrak.99
Tujuan dari pemberian kompensasi adalah memotivasi karyawannya
agar tetap semangat dalam bekerja memfokuskan segala perhatian dan daya
upaya kepada pekerjaan, dan juga untuk mengeksplor kemampuan kerja
karyawan, serta dapat menunjang segala kebutuhan dari karyawan. Karyawan
bekerja keras untuk memenuhi kesejahteraan hidupnya dengan cara menerima
kompensasi, sedangkan perusahaan akan mendapatkan keuntungan sebagai
hasil dari kerja karyawannya. Oleh karena itu, sistem kompensasi harus
dirancang dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Faktor-faktor tersebut adalah:100
1. Tingkat kecukupannya sebagai imbalan dalam memenuhi kebutuhan para
karyawan-karyawannya.
2. Bersifat adil/ wajar dari sudut kemampuan organisasi (internal organisasi/
perusahaan). Sesuai dengan Surat Keputusan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
3. Memperhatikan perbedaan untuk setiap pegawai organisasi/ perusahaan
berdasarkan kebutuhan individual, yang terkait dengan perbedaan posisi/
jabatan, yang berarti perbedaan kewajiban dan tanggung jawab dalam
keikutsertaan mewujudkan tujuan organisasi/ perusahaan. Seperti
contohnya yaitu kompensasi yang diterima oleh kepala cabang tentu lebih
besar dibandingkan dengan karyawan lainnya, dikarenakan adanya
kewajiban dan tanggung jawab serta resiko yang lebih besar. Jabatan
sebagai marketing juga mendapatkan kelebihan dalam menerima
kompensasi. Apabila target yang dicapai dapat membuahkan hasil,
tentunya akan ada tambahan bonus lainnya, serta tunjangan-tunjangan
99 Wawancara dengan beberapa narasumber, yaitu Siti Asrolihatun Wahidah selakuAccounting, Pada 22 Agustus 2019, Pukul 11:00 WIB. Wawancara Dengan Rizkiwati NurzahrotunSelaku Adm. Pembiayaan dan Legal, Pada 22 Agustus 2019, Pukul 11:00 WIB yang menuturkanbahwa penerimaan besar kecilnya kompensasi yang diterima dilihat juga dari status karyawantersebut, yaitu karyawan magang, karyawan kontrak, atau karyawan tetap.
100. Wawancara Dengan Bapak Sugeng Edi Purnomo selaku Kepala Cabang BPRS BumiArtha Sampang Kantor Cabang Kebumen, 22 Agustus 2019, Pukul 10:20 WIB.
68
yang berupa tunjangan kendaraan, tunjangan BBM, dan yang lainnya,
dikarenakan tugas dan tanggung jawab yang lebih serta resiko kerja yang
lebih besar.
Salah satu yang menjadi keunikan di BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen yaitu adanya pemberian tunjangan biaya tempat
tinggal bagi karyawan-karyawannya yang berasal dari luar kota (luar
Kebumen).101 Hal tersebut bertujuan untuk memberikan kesejahteraan bagi
karyawannya, dikarenakan kebanyakan karyawan yang berada di BPRS Bumi
Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen berasal dari luar Kebumen.
Pemberian tunjangan tersebut menjadi kebijakan yang sangat menguntungkan
bagi karyawan BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen karena
dapat meringankan beban hidup berupa beban biaya tempat tinggal.
Dengan adanya tunjangan tersebut, perusahaan mengharapkan adanya
timbal balik dari karyawan-karyawannya, lebih bersemangat dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, dan juga lebih terfokuskan dalam
bekerja serta pencapaian tujuan-tujuan dari perusahaan.
D. Analisis Data
Setelah data disajikan, tahap selanjutnya adalah proses menganalisis
data. Data yang telah penulis dapatkan melalui wawancara, observasi, dan
dokumentasi, kemudian dilakukan proses analisis. Dalam proses analisis ini,
data yang penulis dapatkan dari lapangan kemudian dipadukan dengan teori
yang telah penulis sajikan dalam bab II, sehingga memunculkan sebuah
kesimpulan. Kesimpulan tersebut pada dasarnya untuk menjawab sejumlah
rumusan masalah yang telah penulis ajukan pada bab I. Adapun untuk secara
lebih detailnya, analisis data dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Proses Rotasi Kerja di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang
Kebumen
Seperti apa yang telah penulis paparkan dalam bab II, menurut
Sondang P. Siagin, menyebutkan bahwa dalam rotasi pekerjaan, seorang
101 Wawancara dengan Siti Asrolihatun Wahidah selaku Accounting, Pada 22 Agustus2019, Pukul 11:00 WIB.
69
karyawan akan berpindah dari pekerjaan satu ke pekerjaan yang lain baik
itu masih di dalam satu organisasi (perusahaan) atau kelain organisasi
(perusahaan). Dalam pemindahan ini terdapat dua bentuk yaitu: alih tugas
dan alih tempat.
Adapun berkaitan dengan penelitian yang penulis lakukan di BPRS
Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen, dapat penulis simpulkan
bahwa rotasi pekerjaan yang diterapkan atau dilaksanakan di BPRS Bumi
Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen adalah menggunakan rotasi alih
tugas dan rotasi alih tempat. Menurut penulis, proses pelaksanaan rotasi
alih tugas dan alih tempat merupakan langkah yang strategis untuk
dilakukan karena pentingnya pemberdayaan karyawan dan mengeksplor
lebih tentang kemampuan kerja karyawan dan juga guna meningkatkan
kinerja karyawan yang telah penulis jelaskan sebelumnya dalam bab II.
a. Alih tugas
Sondang P. Siagin mengungkapkan bahwa rotasi berdasarkan
Alih tugas adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan
tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama
dengan status yang lama. Dalam hal demikian seorang karyawan
ditempatkan pada satuan kerja baru yang lain dari satuan kerja dimana
seorang selama ini bekerja.
Dalam pelaksanaannya, BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen sendiri melakukan rotasi pekerjaan kepada
karyawannya berupa alih tugas sebanyak 3 kali, yaitu rotasi bagian
Customer Service atas nama Henry Ardiansyah dipindahkan ke bagian
Teller terhitung sejak tanggal 06 Februari 2019. Dalam waktu berbeda
dipindah tugaskan dari bagian Teller ke bagian Account Officer
terhitung sejak tanggal 17 Juni 2019. Pemindahan tugas karyawan
lainnya yaitu dari bagian Funding Officer atas nama Maghfiroh Putri
Lutfiana dipindahkan ke bagian Teller terhitung sejak tanggal 17 Juni
2019.
70
Alih tugas atau yang dilakukan di BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen di dasari karena keterbatasan jumlah
karyawan dan adanya kekosongan jabatan. Seperti yang sudah
dijelaskan oleh penulis di atas, karena adanya kekosongan pada bagian
Teller, maka yang menduduki jabatan sebagai Customer Service di alih
tugaskan ke bagian Teller yang kosong tersebut, sekaligus merangkap
tugas sebagai Customer Service selama belum ada karyawan yang
menggantikan tugas sebagai Customer Service.
Dampak yang diperoleh dengan adanya rotasi alih tugas yaitu
merefresh kembali karyawan karyawannya, menjadikan hubungan
yang solid antar karyawan, suasana kantor menjadi nyaman, dan
tentunya bagi perusahaan akan mendapatkan keuntungan yang lebih.
Tugas dan tanggungjawab masing-masing jabatan berjalan dengan
semestinya, sehingga tujuan dan hasil dari perusahaan dapat tercapai.
Adapun dampak negatifnya yaitu adanya kegoyahan pada karyawan.
Hal itu dikarenakan kemungkinan seorang karyawan yang sudah
nyaman dengan pekerjaannya harus pindah dan mendapatkan
pekerjaan baru, serta butuh orientasi kembali. Kemungkinan dengan
adanya rotasi kerja dapat memberikan tantangan, tugas dan tanggung
jawab yang berbeda, sehingga membutuhkan penyesuaian, mengulang
adaptasi dengan pekerjaan barunya.
b. Alih tempat
Jika cara ini yang ditempuh maka seorang karyawan
melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak
berubah dan tanggung jawabnya juga relatif sama. Hanya saja secara
fisik lokasi tempat bekerjanya lain dari yang sekarang. Di BPRS Bumi
Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen rotasi alih tempat dikenal
dengan sebutan mutasi, karena karyawan yang di mutasi pekerjaannya
dipindah tempat bekerjanya ke kantor yang lainnya.
Dalam pelaksanaannya, terdapat karyawan yang dialih tempat
bekerjanya, yaitu karyawan bernama Gita Ayu Fadillah selaku Teller,
71
dipindahkan ke kantor kas Cipari yang berada di Jl. A.Yani, Cipari.
Terhitung sejak tanggal 6 Februari 2019. Hal tersebut didasarkan
karena pemenuhan jabatan yang disebabkan adanya kekosongan
jabatan di kantor kas Cipari.
Dari setiap rotasi pekerjaan yang dilakukan di BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen, dilakukan pelatihan dan pembekalan
bagi karyawan yang akan dirotasi. Pelatihan dan pembekalan tersebut
diberikan oleh karyawan lama atau dari tim khusus yang telah dibentuk
sebelumnya. Pendampingan tesebut membutuhkan waktu satu sampai tiga
bulan untuk keefektifan dan kesuksesan dari rotasi kerja. Baru setelah
diyakini karyawan tersebut siap dalam pekerjaan barunya, maka akan
diberikan pelimpahan penuh.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Sugeng Edi Purnomo
selaku Kepala Cabang di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang
Kebumen, rotasi kerja memberikan dampak positif terhadap kinerja
karyawan. Beliau mengatakan:
Dengan adanya rotasi kerja yang dilakukan oleh BPRS Bumi ArthaSampang Kantor Cabang Kebumen kepada karyawannya, tentunyamemberikan dampak bagi kinerja karyawan, misalnya pekerjaanlebih terstruktur, disisi lain dengan rotasi kerja karyawan bekerjabenar-benar pada bidangnya, sesuai dengan kemampuan yangdimiliki oleh karyawan tersebut, sehingga mereka lebih gigihdalam bekerja. Sebagai contoh Maghfiroh Putri Lutfiana dulunyasebagai Funding officer, kemudian dirotasi ke Teller. Kinerjanyakurang maksimal ketika menjadi FO dikarenakan kurang cocokbekeja terjun ke lapangan keluar dari kantor, tingkat resiko yangtinggi, selain itu kurangnya relasi dengan karyawan lainnyasementara dia merupakan karyawan baru. Kemudian dirotasi kerjake Teller, kinerjanya menjadi lebih baik dan maksimal dikarenakanmendapat perhatian langsung dari manajer, lebih nyaman, resikolebih kecil, dan sesuai dengan karakternya, lebih sabar, teliti dalammelayani nasabah. Begitu juga sebaliknya dengan HenriArdiansah, yang secara fisik dan kemampuan lebih mumpuni untukbekerja di luar kantor, selain pandai bernegosiasi, dia juga cerewetdalam mempromosikan produk-produk bank, sehingga lebih cocokbekerja sebagai Account Officer.
72
Hasil pernyataan Bapak Sugeng Edi Purnomo selaku Kepala
Cabang BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen diatas
merupakan hasil penilaian kepada karyawan yang dirotasi kerja. Melalui
pengamatan dan fakta yang ada dilapangan yang, sehingga mengambil
kebijakan untuk merotasi pekerjaan mereka dengan tujuan meningkatkan
kinerja karyawan sehingga lebih maksimal dan sesuai dengan
kemampuannya.
2. Proses Pemberian Kompensasi di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen
Seperti apa yang telah penulis paparkan dalam bab II, menurut
Jimmy L. Gaol, kompensasi merupakan hal yang diterima oleh pegawai,
baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi
upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi.
Sedangkan menurut Triton, berdasarkan mekanisme penerimaannya,
kompensasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu: kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung. dengan adanya pemberian
kompensasi akan memberikan motivasi, daya tarik dan mempertahankan
karyawan sehingga lebih bersemangat lagi dalam bekerja, serta untuk
kesejahteraan para karyawannya.
Adapun berkaitan dengan penelitian yang penulis lakukan di BPRS
Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen, dapat penulis simpulkan
bahwa kompensasi yang diterapkan atau dilaksanakan di BPRS Bumi
Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen adalah berupa kompensasi
langsung atau tidak langsung yang bertujuan untuk memotivasi karyawan
dalam bekerja dan untuk kesejahteraan karyawannya. Menurut penulis,
proses pelaksanaan dari pemberian kompensasi secara langsung dan tidak
langsung merupakan langkah yang tepat dan strategis untuk dilakukan
karena untuk menyejahterakan karyawan sehingga karyawan lebih
termotivasi dalam bekerja, dan juga cara perusahaan dalam
mempertahankan karyawannya guna meningkatkan kinerja karyawan yang
telah penulis jelaskan sebelumnya dalam bab II.
73
a. Kompensasi langsung
Triton mengungkapkan bahwa kompensasi langsung yaitu
kompensasi yang penerimaannya secara langsung berkaitan dengan
prestasi kerja. Berupa gaji, upah, dan upah Insentif. BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen memberikan kompensasi langsung
yang berupa gaji dan upah Insentif kepada karyawannya. Beberapa
bentuk kompensasi langsung yang diberikan oleh BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen kepada karyawan-karyawannya,
yaitu:
1) Gaji.
Pemberian gaji sebagai balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti. Maksudnya adalah gaji akan tetap diberikan walaupun
karyawan tersebut tidak masuk kerja. Dalam pelaksanaanya,
pemberian gaji di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang
Kebumen diberikan setiap tanggal 25 setiap bulannya, dan untuk
tanggal 12 biasanya ada bonus penagihan. Setiap karyawan juga
mendapatkan tunjangan berupa tunjangan tempat tinggal bagi
karyawan yang berasal dari luar kota.
Adapun untuk gaji yang dibayarkan kepada karyawan secara
periodik tersebut secara rinci tidak dapat penulis sampaikan
dikarenakan hal terebut merupakan rahasia dari perusahaan yang
tidak boleh untuk dipublikasikan.
2) Upah Insentif
Pemberian tambahan balas jasa yang diberikan oleh BPRS
Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Seperti kinerja dari
marketing yang tugas dan tanggung jawab serta resiko yang lebih
besar, maka diberikan bonus apabila target dari marketing dapat
tercapai. Hal tersebut sebagai apresiasi dari perusahaan atas
kinerjanya yang bagus.
74
b. Kompensasi pelengkap atau tidak langsung
Yaitu kompensasi yang penerimaannya secara tidak langsung
berkaitan dengan prestasi kerja. Dalam pelaksanaanya, pemberian
kompensasi tidak langsung di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen berupa pemberian BPJS kesehatan dan
ketenagakerjaan yang dibayaarkan oleh di BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen setiap bulannya. Hal tersebut bertujuan untuk
menyejahterakan karyawannya, agar karyawan bersemangat dan
meningkatkan kinerjanya menjadi semakin baik lagi. Karyawan lebih
sejahtera dan perusahaan akan mendapatkian keuntungan yang lebih.
Yakni adanya timbal balik yang positif antara perusahaan dengan
karyawannya.
Kompensasi berdampak langsung kepada kinerja karyawan.
Karyawan akan merasa termotivasi, bersemangat dalam bekerja, dan
tentunya merasa senang atas apa yang diberikan oleh pihak bank kepada
karyawan, seperti pemberian tunjangan dan bonus lainnya. Dengan begitu,
maka karyawan akan meningkatkan kinerjanya menjadi lebih baik lagi,
sehingga akan mendapatkan prestasi. Dan dari prestasi tersebut, bank akan
memberikan penghargaan, baik itu promosi jabatan atau rotasi pekerjaan
yang lebih baik lagi.
3. Proses Rotasi Kerja dan Pemberian Kompensasi BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen Perspektif Ekonomi Islam
Strategi rotasi kerja dan pemberian kompensasi dalam perspektif
ekonomi islam adalah aktivitas pemberdayaan sumber daya manusia oleh
setiap perusahaan dalam meningkatkan kinerja yang baik guna mencapai
tujuan-tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan sesuai dengan ajaran
islam tanpa adanya penipuan, kecurangan, kebohongan dan mengingkari
janji.
Pada BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen sudah
menerapkan strategi rotasi kerja dan pemberian kompensasi dengan
perspektif ekonomi islam, karena pada BPRS Bumi Artha Sampang
75
Kantor Cabang Kebumen dalam melakukan rotasi kerja dan pemberian
kompensasi sesuai dengan apa yang ada sebenarnya pada karyawan, tanpa
pilih kasih dan dengan keadilan bagi karyawannya. Berdasarkan penilaian
karyawan, maka keputusan yang diberikan oleh atasan merupakan
keputusan yang baik, demi menciptakan hubungan kekeluargaan yang
harmonis dan terciptanya ruang kerja yang nyaman.
Tujuan dari pemberian kompensasi untuk memberdayakan
karyawan, menggali potensi dari karyawan, serta menciptakan tempat
kerja yang nyaman, sehingga munculnya timbal balik antara perusahaan
dengan karyawannya. Perusahaan akan mendapatkan keuntungan dari
kinerja karyawannya yang baik, dan karyawan akan mendapatkan upah
yang mencukupi untuk kebutuhannya sebagai wujud balas jasa atas
pekerjaanya di perusahaan tersebut. Sesuai dengan firman Allah SWT
dalam Al-Quran surah At-Taubah ayat 105:
È@ è%ur(#qè= yJôã$#�u�z� |¡sùª!$#ö/ä3n= uH xå¼ã&è!q ß� u�urtbq ãZÏB÷s ßJø9 $# ur(�cr��u�äIy� ur4�n< Î)ÉO Î=»tã
É=ø�tóø9 $#Íoy�»pk ¤¶9 $# ur/ ä3ã¥Îm7t̂ ã�sù$ yJÎ/÷LäêZä.tbq è= yJ÷ès?ÇÊÉÎÈ
Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nyaserta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dankamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akanyang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apayang telah kamu kerjakan.
BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen
memberikan gaji kepada setiap karyawannya sebagai balasan atas
pekerjaanya. Selain itu pemberian tunjangan dan bonus juga kepada
karyawan yang memiliki tugas dan tanggung jawab lebih dan mencapai
target yang diharapkan oleh perusahaan. Hal tersebut merupakan
hubungan timbal balik yang baik, sesuai dengan ajaran islam, barang siapa
yang menanam kebaikan, tentu akan mendapatkan kebaikan pula.
Karyawan mendapatkan upah, dan perusahaan mendapatkan keuntungan
dari pekerjaan karyawan-karyawannya.
77
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah penulis lakukan berkaitan
dengan strategi rotasi kerja dan pemberian kompensasi dalam meningkatkan
kinerja karyawan di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen,
maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Strategi rotasi kerja di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang
Kebumen dalam memningkatkan kinerja karyawan menggunakan dua
jenis rotasi yakni rotasi alih tugas dan rotasi alih tempat. Pada rotasi alih
tugas dilakukan dengan penempatan seorang karyawan pada tugas baru
dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif
sama dengan status yang lama. Sebanyak 3 kali BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen melakukan rotasi alih tugas terhitung
dari bulan Februari sampai Juni 2019, yaitu rotasi bagian Customer
Service atas nama Henry Ardiansyah dipindahkan ke bagian Teller. Dalam
waktu berbeda dipindah tugaskan dari bagian Teller ke bagian Account
Offcer. Pemindahan tugas karyawan lainnya yaitu dari bagian Funding
Offcer atas nama Maghfiroh Putri Lutfiana dipindahkan ke bagian Teller.
Sedangkan untuk rotasi alih tempat dialami karyawan bernama Gita Ayu
Fadillah selaku Teller BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang
Kebumen dipindah ke kantor kas Cipari yang berada di Jl. A.Yani, Cipari.
Pelaksanaan rotasi kerja menempatkan karyawan pada pekerjaan yang
sesuai bidang dan kemampuan dari karyawan.
2. Strategi pemberian kompensasi di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen menggunakan dua jenis kompensasi dalam memberikan
motivasi sehingga meningkatkan kinerja karyawan. Diantaranya:
a. Pada kompensasi langsung dalam bentuk gaji dan tunjangan lainnya,
yang diberikan setiap bulannya kepada karyawan, serta upah insentif
yang berupa bonus atas prestasi yang dicapai.
78
b. Pada kompensasi tidak langsung yang berupa pemberian BPJS
Kesehatan dan ketenagakerjaan.
B. Saran
Strategi rotasi kerja dan pemberian kompensasi dalam meningkatkan
kinerja karyawan pada BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen
sudah berjalan dengan baik. Namun memang, terdapat beberapa hal yang
perlu mendapat perhatian khusus bagi pihak BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen. Beberapa hal tersebut diantaranya:
1. Dari hasil penelitian yang dilakukan, disarankan untuk lebih mengeksplor
kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. Sehingga
pelaksanaan rotasi kerja dapat berjalan dengan efektif dan karyawan BPRS
Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen dapat memiliki
keterampilan dan pengetahuan yang lebih luas dalam bidang pekerjaan
untuk meningkatkan produktivitas dalam pelayanan nasabah.
2. Dalam pemberian kompensasi lebih memperhatikan kesejahteraan
karyawan, sehingga karyawan lebih termotivasi dan bersemangat dalam
mengemban tugas dan tanggung jawabnya sehingga pihak bank
mendapatkan keuntungan lebih.
3. Untuk Akademik, diharapkan penelitian ini dapat dilanjutkan oleh peneliti
lain dengan subjek dan penelitian yang berbeda, dan menjadi bahan
masukan untuk mengembangkan pengetahuan mengenai pengembangan
sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan yang
dilakukan di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen.
DAFTAR PUSTAKA
A. BUKU
Rivai. 2009. Islamic Human Capital dari Teori ke Praktik Manajemen SumberDaya Manusia. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Bangun, Wilson.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Priansa, Doni Juni. 2016. Perencanaan Dan Pengembangan SDM. Bandung:Alfabeta.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. Jakarta:Erlangga.
Dharma, Surya. 2013. Manajemen Kinerja Falsafah, Teori, danPenerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Muljono, Djoko. 2012. Buku Pintar Strategi Bisnis Koperasi Simpan Pinjam.Yogyakarta: CV Andi Offset.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PTRineka cipta.
M. Kadarisman. 2016. Manajemen Kompensasi. Jakarta: PT RajagrafindoPersada.
Siagin , Sondang P. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia (Ed. 3).Yogyakarta: YKPN.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PTBumi Aksara.
L. Gaol, Jimmy. 2014. Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Kompas Gramedia.
Widodo, Suparno Eko, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Abdullah, M. Ma’aruf. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Departemen Agama RI. 2014. Al-Qur’an dan Terjemahnya. Bandung;Diponegoro.
Moleong, Lexy J. 2002. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.
Arikunto, Suharsimi. 1986. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R&D.Bandung: Alfabeta.
Ruslan, Rosady. 2004. Metode Penelitian: Public Relation & Komunikasi.Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Silalahi, Ulber. 2012. Metode Penelitian Sosial. Bandung: Refika Aditama.
Satori, Djam’an dan Aan Komariah. Metodologi Penelitian Kualitatif.Bandung: Alfabeta.
Hadi, Amirul. 2015. Metodologi Penelitian. Bandung; Pustaka Setia.
Kahmadi, Dadang. 2002. Metode Penelitian Agama: Perspektif IlmuPerbandingan Agama, Bandung: Pustaka Setia.
Purhantara, Wahyu. 2010. Metode Penelitian Kualitatif untuk Bisnis.Yogyakarta: Graha Ilmu.
B. JURNAL DAN SKRIPSI
Andriyati, Monic Aprilia . 2014. Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan danMotivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerjapada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor CabangSemarang. Semarang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis UniversitasDiponegoro.
Rahayu, Nur Irmawati. 2018. Pengaruh Rotasi Kerja Dan KompensasiTerhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Sebagai VariabelIntervening. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas NegeriYogyakarta.
Hidayah, Nurul. 2016. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja KaryawanDengan Kepuasan Kerja Sebagai VARIABEL Intervening (Studi KasusPada Bagian Keuangan Dan Akuntansi Universitas BegeriYogyakarta. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas NegeriYogyakarta.
Nursanti, Emi, dkk. 2014. Pengaruh Rotasi Kerja, Pengawasan Kerja, danKompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai
Variabel Intervening pada Perusahaan Manfaat Group KabupatenSemarang (Studi Kasus Pada Karyawan Pabrik Bagian ProduksiTepung). Semarang: Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu PolitikUniversitas Diponegoro.
Martikasari, Sabtuti. 2011. Pengaruh Sistem Rotasi Kerja Terhadap PeningkatanKinerja Pustakawan di UPT Perpustakaan Universitas Diponegoro.Semarang: Fakultas Illmu Budaya, Universitas Diponegoro Semarang,
Solikhah, Siti. 2016. Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja dan KepuasanKerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Keuangan Mikro Syariah.Salatiga: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri.
Utari, Yeni. 2017. Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Kepuasan KerjaTenaga Kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.Bandar Lampung: Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.
Aeni , Lutfatal. 2017. Implikasi Rotasi Kerja dan Pemberian Kompensasi TerhadapKinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. KantorCabang Syariah Tegal. Purwokerto: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,Institut Agama Islam Negeri Purwokerto.
Mansur, A. Tolkah. 2009. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan RotasiPekerjaan Terhadap Motivasi Kerja untuk Meningkatkan Kinerja PegawaiDitjen Pajak (Studi pada Kantor Pelayanan Pajak Berbasis AdministrasiModern KPP Pratama Semarang Timur). Semarang: Program Pasca SarjanaUniversitas Diponegoro Semarang.
Andiryani, Novi. 2013. Persepsi Kesesuaian Kompensasi dan Rotasi PekerjaanTerhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO) DaerahOperasi IX Jember”. Jember: Ekonomi, Universitas Jember.
Prihatin, Sekar Mayang Tyas. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja dan Insentif TerhadapKinerja Karyawan pada Pabrik Sohun PD. Mujur Jaya Cilacap. Purwokerto:Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam NegeriPurwokerto.
Gardjito, Aldo Herlambang, dkk. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja dan LingjkunganKerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan Bagian ProduksiPT. Karmand Mitra Andalan Surabaya. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 13.
Maguni, Wahyudin dan Haris Maupa. 2018. Teori Motivasi, Kinerja dan PrestasiKerja dalam Al-Qur’an Serta Pleksibilitas Penerapannya Pada ManajemenPerbankan Islam. Studi Ekonomi dan Bisnis Islam Vol. 3 No. 1
HASIL WAWANCARA
Hari, tanggal : Kamis, 22 Agustus 2019
Jam : 10:11-10:50 WIB
Lokasi : Ruang Kepala Cabang
Sumber data : Bapak Sugeng Edi Purnomo (Kepala Cabang BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen)
1. Bagaimana tentang sejarah berdirinya BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen?
Jawaban: Berdirinya PT. BPRS Bumi Artha Sampang dirintis sejak
awal tahun 2005 yang diprakarsai oleh keinginan Bapak H. Kholipan yang
merupakan pengusaha asli Sampang. Pria kelahiran Cilacap 5 Februari
1967 ini berkeinginan untuk mendirikan Bank Pembiayaan Rakyat (BPR).
Kemudian Bapak Buyar Winarso yang merupakan seorang pengusaha asal
Kebumen memperkenalkan Bapak H. Kholipan dengan saudaranya yang
mantan pegawai bank, yaitu Bapak Soedjito. Kemudian terjadilah
komunikasi yang intens antara keduanya. Proposal kelayakan pendirian
bank-pun diselesaikan oleh Bapak Soedjito. Pada awalnya proposal
tersebut adalah BPR Konvensional, namun atas dasar ketertarikannya pada
prinsip syariah kemudian mengubah keinginan Bapak H. Kholipan untuk
beralih ke BPRS. Prosesi selanjutnya berjalan sesuai dengan prosedur
pendirian bank oleh BI. Prosentase penanaman modal awal pendirian oleh
Bapak H. Kholipan sebesar 70%, sementara 30% nya adalah permodalan
dari Ibu Hj. Sulastri (istri Bapak H. Kholipan). Bapak Soedjito, S.E.
sebagai Komisaris Utama dan H. Sudarno, B.Sc sebagai Dewan
Komisaris. Ibu Ginding Kumaladewi, S.H. adalah Direktur Utama yang
pertama memimpin PT. BPRS Bumi Artha Sampang dan Muhamad Jamal,
S.E. sebagai Direkturnya. Sementara Bapak Drs. H. Zaenal Ma’rufin,
MBA sebagai Ketua DPS dengan anggotanya adalah Bapak Ahmad
Budiman, S.H.I., M.S.I. Seiring dengan berjalannya waktu, terjadilah
pergantian posisi Direksi PT. BPRS Bumi Artha Sampang yaitu Bapak
Kuat Sugiyanto, S.E. sebagai Direktur Utama. Pada tahun 2009 BPRS
Bumi Artha Sampang telah memiliki kantor cabang di Kebumen kota.
Kantor cabang ini didirikan atas dasar kajian yang mereka lakukan secara
ekonomi mikro maupun makro. Semuanya dilakukan bukan hanya atas
dasar keinginan dari kantor, melainkan dengan membaca peluang yaitu
dengan melihat respon nasabah atau masyarakat dan beberapa aspek
seperti kultur budaya dan aspek-aspek lainnya. Sedangkan untuk PT.
BPRS Bumi Atha Sampang kantor cabang Kebumen sendiri pada tahun
2009 sampai 2011 dipimpin oleh Bapak Supadmo, S.E. kemudian
dilanjutkan Bapak Yeni Sakhuji tahun 2012 dan pada tahun 2019 ini
dipimpin oleh Bapak Sugeng Edi Purnomo, S.Sos. yang sebelumnya
menjabat sebagai kepala marketing di kantor pusat.
2. Bagaimana struktur organisasi BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen?
Jawaban: terkait dengan struktur orgnisasi pada dasarnya terdapat
posisi yang memegang tugas dan tanggung jawab masing-masing, meliput:
Kepala Cabang, Customer Service, Teller, Accounting, Administrasi
Pembiayaan dan Legal, Funding Officer, Satpam, dan Pramubhakti.
3. Bagaimana penerapan sistem rotasi kerja yang ada di BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen?
Jawaban: Pelaksanaan rotasi pekerjaan di BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen adalah suatu hal yang lumrah, bahkan
menjadi keharusan yang harus dilakukan secara berkala. Organisasi/
perusahaan memperoleh manfaat karena karyawan menjadi cakap dalam
beberapa pekerjaan bukan hanya satu pekerjaan. Pentingnya rotasi kerja
tersebut didasari dengan tujuan:
a. Mengantisipasi titik jenuh dan zona nyaman pada karyawan
b. Menggali potensi masing-masing karyawan
c. Mengantisipasi hal-hal yang tidak diinginkan
d. Memberdayakan karyawan yang menguasai pekerjaan tertentu.
4. Adakah kriteria atau alasan seseorang dipilih untuk dirotasi?
Jawaban: Alasan karyawan dirotasi yaitu karena memiliki karakter
dan kinerja yang baik, serta rotasi dilakukan karena adanya keterbatasan
fisik serta kekosongan dalam jabatan.
5. Berapa lama waktu yang dibutuhkan karyawan dalam berorientasi dengan
tugas-tugas jabatan baru?
Jawaban: Satu sampai tiga bulan, melalui pelatihan dan
pendampingan, setelah dianggap bisa, baru diberikan pelimpahan penuh
atas kerjaannya.
6. Apakah ada pelatihan terlebih dahulu yang dilakukan perusahaan dalam
merotasi karyawannya?
Jawaban: Tentu ada, pelatihan dan pendampingan dari karyawan
lama atau dari tim khusus yang sudah dibentuk sebelumnya. Hal tersebut
yang menjadi kesuksesan pelaksanaan rotasi kerja itu sendiri.
7. Rotasi kerja yang dilakukan 2 tahun terakhir ada berapa orang dan
bagaimana rinciannya?
Jawaban: Di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang
Kebumen sendiri melakukian rotasi pekerjaan kepada karyawannya berupa
alih tugas sebanyak 3 kali, yaitu rotasi bagian Customer Servis atas nama
Henry Ardiansyah dipindahkan ke bagian Teller. Dalam wakru berbeda
dipindah tugaskan dari bagian Teller ke bagian Account Officer.
Pemindahan tugas karyawan lainnya yaitu dari bagian Funding Officer
atas nama Maghfiroh Putri Lutfiana dipindahkan ke bagian Teller.
Sedangkan untuk mutasi, yaitu pindah tempat kerja dialami oleh karyawan
bernama Gita Ayu Safira selaku Teller, dipindahkan ke kantor kas Cipari
yang berada di Jl. A.Yani Cipari.
8. Apa tujuan dan manfaat dilakukannya rotasi pekerjaan?
Jawaban: Tujuan rotasi kerja:
a. Mengantisipasi titik jenuh dan zona nyaman pada karyawan
b. Menggali potensi masing-masing karyawan
c. Mengantisipasi hal-hal yang tidak diinginkan
d. Memberdayakan karyawan yang menguasai pekerjaan tertentu.
9. Dampak dari rotasi kerja bagi perusahaan dan bagi karyawan?
Jawaban: Dampak bagi perusahaan antara lain: mendapatkan
keuntungan lebih, suasana kantor yang nyaman, dan karyawan menjadi
solid. Sedangkan bagi karyawan yaitu karyawan menjadi fresh kembali
dengan adanya rotasi kerja. Untuk dampak negatifnya adalah adanya
kegoyahan.
10. Bagaimana pelaksanaan dan penerapan kompensasi di BPRS?
Jawaban: Kompensasi lebih kepada gaji, diberikan setiap sebulan
sekali pada tanggal 25 setiap bulannya. Terdapat juga tunjangan dan bonus
bagi karyawan yang berprestasi.
11. Kompensasi apa saja yang dilakukan di BPRS?
Jawaban: Kompensasi berupa Gaji, bonus, tunjangan dan yang
lainnya.
12. Apa tujuan dan manfaat pemberian kompensasi?
Jawaban: Tujuan dari pemberian kompensasi adalah untuk
memberikan kesejahteraan bagi karyawan-karyawannya dan juga
memotivasi karyawan agar lebih bersemangat dalam bekerja. Adapun
untuk manfaatnya adalah dapat menunjuang pekerjaan, mengeksplor
kemampuan dari karyawan, dan memfokuskan karyawan dalam
pekerjaannya. Sehingga ada timbal balik antara perusahaan dengan
karyawan, karyawan mendapatkan upah, sedangkan perusahaan
mendapatkan keuntungan dari hasil kerja para karyawannya.
HASIL WAWANCARA
Hari, tanggal : Kamis, 22 Agustus 2019
Jam : 10:55-11:30 WIB
Lokasi : Ruang Tamu
Sumber data : Rizkiwati Nurzahrotun (Administrasi Pembiayaan dan Legal
BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen)
1. Apa saja dampak dari rotasi kerja bagi karyawan di BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen?
Jawaban: Terdapat dampak dan manfaat dari rotasi kerja, antara
lain:
a. Mengulang adaptasi dari awal dikarenakan pekerjaan yang berbeda
b. Menambah pengetahuan tentang masing-masing tugas dan tanggung
jawab
c. Me-refresh ulang apabila adanya titik jenuh dalam karyawan
d. Adanya suasana baru dalam bekerja
2. Apa saja dampak dari pemberian kompensasi bagi karyawan di BPRS
Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen?
Jawaban: karyawan merasa termotivasi, bersemangat dalam
bekerja, dan tentunya merasa senang diberikan tunjangan yang dapat
menunjang kebutuhan dari karyawannya.
3. Apa saja kompensasi yang diebrikan oleh BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen kjepada karyawannya?
Jawaban: untuk kompenasi berupa gaji tetap setiap bulannya, ada
juga tunjangan tempat tinggal, dan pemberian bonus kepada karyawan
tertentu.
HASIL WAWANCARA
Hari, tanggal : Kamis, 22 Agustus 2019
Jam : 10:55-11:30 WIB
Lokasi : Ruang Tamu
Sumber data : Siti Asrolihatun Wahidah (Accounting BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen)
1. Apa saja dampak dari rotasi kerja di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen?
Jawaban: mengulang adaptasi, seluruh karyawan mengetahui tugas
dan tanggung jawab masing-masing pekjerjaan, me-refresh ulang
karyawan menghindari adanya titi jenuh, dan mendapatkan suasana baru.
2. Apa saja dampak dari pemberian kompensasi pada karyawannya di BPRS
Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen?
Jawaban: lebih bersemangat lagi dan termotivasi dalam bekerja.
3. Bagaimana pemberian kompensasi di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen?
Jawaban: ada perbedaan antara karyawan magang, karyawan
kontrak, dan karyawan tetap. Karyawan magang mendapatkan kompensasi
lebih kecil dibandingkan karyawan yang sudah kontrak, dan karyawan
kontrak mendapatkan kompensasi lebih kecil pula dibandingkan dengan
karyawan yang sudah tetap.
HASIL WAWANCARA
Hari, tanggal : Kamis, 22 Agustus 2019
Jam : 10:30-11:50 WIB
Lokasi : Ruang Account Officer
Sumber data : Henry Ardiansyah (Account Officer BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen)
1. Apa saja dampak bagi mas Henry sendiri, dengan diperlakukannya rotasi
kerja di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen?
Jawaban: mendapatkan tanggung jawab dan tugas yang lebih besar,
resiko lebih tinggi, lebih kerja keras dan capek, dikejar oleh target.dan
yang lebih menguntungkanlagi adalah naik jabatan, jenjang karir bakalan
naik cepat, dan lebih kenal dengan masyarakat/ sosialnya tinggi.
2. Bagaimana kompensasi di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang
Kebumen?
Jawaban: kompensasi yang diberikan oleh BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen kepada karyawannya tergantung
jabatan yang dipegang serta targetnya. Kompensasi yang diterima oleh
kepala cabang lebih besar dibandingkan dengan kompensasi yang diteima
oleh marketing, begitu juga yang lainnya.
3. Bagaimana kinerja setelah mendapatkan kompensasi?
Jawaban: tentunya lebih bersemangat lagi dan berusaha mencapai
target-target lainnya.
4. Bagaimana hubungan kerja di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang
Kebumen?
Jawaban: hubungan kerja di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen yaitu rasa kekeluargaan agar menjadi tim yang solid.
HASIL WAWANCARA
Hari, tanggal : Kamis, 22 Agustus 2019
Jam : 10:50-11:15 WIB
Lokasi : Ruang Tamu
Sumber data : Herlina Anggraeni (Customer Service BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen)
1. Apa saja manfaat dari rotasi kerja di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor
Cabang Kebumen?
Jawaban: belajar bagian-bagian dalam pekerjaan, menambah
pengalaman, mengetahui tugas dan tanggung jawab masing-masing
jabatan.
2. Bagaimana manfaat pemberian kompensasi di BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen?
Jawaban: kompensasi diberikan setiap bulannya, sangat mencukupi
untuk kebutuhan dan kesejahteraan karyawan-karyawannya, terdapat juga
bonus penagihan.
HASIL WAWANCARA
Hari, tanggal : Kamis, 22 Agustus 2019
Jam : 10:15-12:30 WIB
Lokasi : Ruang Tamu
Sumber data : Maghfiroh Putri Lutfiana (Teller BPRS Bumi Artha Sampang
Kantor Cabang Kebumen)
1. Bagaimana dampak dari dilakukannya rotasi kerja di BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen?
Jawaban: harus beradaptasi kembali dengan pekerjaan barunya
yang sekarang, dan menambah pengetahuan mengenai masing-masing
tugas dan tanggung jawab dari setiap pekerjaan, dan menjadikan
komunikasi yang baik antar karyawan.
3. Bagaimana manfaat pemberian kompensasi di BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen?
Jawaban: kompensasi diberikan setiap bulannya, sangat mencukupi
untuk kebutuhan dan kesejahteraan karyawan-karyawannya, terdapat juga
bonus penagihan.
PEDOMAN WAWANCARA
Daftar pertanyaan mengenai Strategi Rotasi Kerja dan Pemberian
Kompensasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di BPRS
Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen)
1. Bagaimana sejarah berdirinya BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang
Kebumen?
2. Struktur organisasi BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen
3. Bagaimana penerapan sistem rotasi kerja yang ada di BPRS Bumi Artha
Sampang Kantor Cabang Kebumen ?
4. Adakah kriteria atau alasan seseorang dipilih untuk dirotasi?
5. Berapa lama waktu yang dibutuhkan karyawan dalam berorientasi dengan
tugas-tugas jabatan baru?
6. Apakah ada pelatihan terlebih dahulu yang dilakukan perusahaan dalam
merotasi karyawannya?
7. Rotasi kerja yang dilakukan 2 tahun terakhir ada berapa orang dan
bagaimana rinciannya?
8. Apa tujuan dan manfaat dilakukannya rotasi pekerjaan?
9. Dampak dari rotasi kerja bagi perusahaan dan bagi karyawan?
10. Bagaimana pelaksanaan dan penerapan kompensasi di BPRS?
11. Kompensasi apa saja yang dilakukan di BPRS?
12. Bagaimana cara pemberian atau pembayaran kompensasi tersebut?
13. Menurut saudara apa tujuan dan manfaat pemberian kompensasi?
14. Menurut saudara, bagaimana dampak dari pemberian kompensasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan?
PEDOMAN OBSERVASI
1. Sarana dan prasarana BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang
Kebumen
2. Pelaksanaan rotasi kerja dan pemberian kompensasi dalam meningkatkan
kinerja karyawan
3. Hasil dari pelaksanaan rotasi kerja dan pemberian kompensasi
4. Peran antar karyawan dalam upaya menyukseskan rotasi kerja dan
pemberian kompensasi dalam meningkatkan kinerja karyawan
PEDOMAN DOKUMENTASI
1. Profil BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen
2. Sejarah berdirinya BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen
3. Visi, misi dan tujuan
4. Struktur organisasi
5. Sarana dan prasanara
Wawancara dengan Kepala Cabang BPRS Bumi Artha Sampang KantorCabang Kebumen
Wawancara dengan Henry Ardiansyah selaku Account Officer di BPRSBumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen
Wawancara dengan Rizkiwati Nurzahrotun selaku Administrasi Pembiayaandan Legal di BPRS Bumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen
Wawancara dengan Siti Asrolihatun Wahidah selaku Accounting di BPRSBumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen
Wawancara dengan Herlina Anggraeni selaku Customer Service di BPRSBumi Artha Sampang Kantor Cabang Kebumen
Wawancara dengan Maghfiroh Putri Lutfiana selaku Teller di BPRS BumiArtha Sampang Kantor Cabang Kebumen
Karyawan sedang melayani nasabah