strategi pengembangan kompetensi guru di smk...
TRANSCRIPT
STRATEGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI GURU
DI SMK PGRI 16 DKI JAKARTA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan untuk Memenuhi
Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)
Disusun oleh:
DAMAYANTI
NIM: 105018200712
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UIN SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2011 M/1432 H
ii
STRATEGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI GURU
DI SMK PGRI 16 DKI JAKARTA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan untuk Memenuhi
Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)
Disusun oleh:
DAMAYANTI
Dibawah Bimbingan:
Nurlena Rifai, M.A, Ph.D
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UIN SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2011 M/1432 H
iii
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul “Strategi Pengembangan Kompetensi Guru di
SMK PGRI 16 DKI Jakarta” yang disusun oleh Damayanti dengan Nomor
Induk Mahasiswa 105018200712 telah diujikan pada tanggal 11 Maret 2011 dan
telah diterima dan disyahkan oleh Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ilmu Tarbiyah
dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Skripsi ini telah diterima sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Strata Satu (S1) pada
Jurusan/Prodi KI-Manajemen Pendididkan.
Jakarta, 11 Maret 2011
Panitia Ujian Munaqosah
Tanggal Tanda Tangan
Ketua Panitia
Drs. Rusydy Zakaria, M.Ed., M.Phil. ……… …………….
NIP: 19560530 198503 1 002
Sekretaris
Drs. Mu’arif SAM, M.Pd. ……… …………….
NIP: 19650717 199403 1 005
Penguji I
Drs. Mudjahid Ak, M.Sc. ……… …………….
NIP: 19470714 196510 1 001
Penguji II
Dra. Djunaidatul Munawaroh, M.Ag. ……… …………….
NIP: 19580918 198701 2 001
Mengetahui
Dekan FITK
Prof. Dr. Dede Rosyada, MA.
NIP. 19571005 198703 1 003
DEPARTEMEN AGAMA No. Dokumen : FITK-FR-AKD-089
UIN JAKARTA FORM (FR) Tgl. Terbit : 5 Januari 2009
FITK No. Revisi: : 00 Jl. Ir. H. Juanda No 95 Ciputat 15412 Indonesia Hal : 1/1
SURAT PERNYATAAN KARYA SENDIRI
iv
Saya yang bertanda tangan di bawah ini,
N a m a : Damayanti
Tempat/Tgl.Lahir : Ngawi, 3 Februari 1985
NIM : 105018200712
Jurusan / Prodi : KI-Manajemen Pendidikan
Judul Skripsi : Strategi Pengembangan Kompetensi Guru
di SMK PGRI 16 DKI Jakarta
Dosen Pembimbing : Nurlena Rifai, M.A., Ph.D.
dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang saya buat benar-benar hasil karya
sendiri dan saya bertanggung jawab secara akademis atas apa yang saya tulis.
Pernyataan ini dibuat sebagai salah satu syarat menempuh Ujian Munaqasah.
Jakarta, 8 Maret 2011
Mahasiswa Ybs.
Damayanti
NIM: 105018200712
v
ABSTRAK
Damayanti, NIM: 105018200712, “Strategi Pengembangan Kompetensi Guru
di SMK PGRI 16 DKI Jakarta, Skripsi Program Strata 1 (S1) Fakultas Ilmu
Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Kata Kunci : Strategi Pengembangan Kompetensi Guru
Kompetensi guru merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seorang guru
untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pendidik. Kompetensi
guru merupakan hal yang sangat menentukan hasil belajar siswa karena guru
merupakan orang yang paling berperan dalam pelaksanaan Kegiatan Belajar
Mengajar (KBM). Untuk itu, kompetensi guru harus selalu ditingkatkan.
Masalah penelitian difokuskan pada strategi pengembangan kompetensi guru
di SMK PGRI 16 DKI Jakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
kompetensi pedagogik dan kompetensi profesional guru SMK PGRI 16 DKI
Jakarta beserta upaya-upaya yang dilakukan untuk mengembangkan kompetensi
tersebut.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
deskriptif. Teknik yang digunakan dalam mengumpulkan data adalah observasi,
wawancara dan angket. Populasi penelitian ini adalah guru SMK PGRI 16 DKI
Jakarta yang berjumlah 30 orang. Berhubung populasi kurang dari 100, maka
sampelnya adalah sampel populasi, yakni 30 orang.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi yang dilakukan SMK PGRI 16
DKI Jakarta dalam mengembangkan kompetensi guru adalah melakukan
rekrutmen guru baru, menyeleksi calon guru baru dengan benar,
menyelenggarakan seminar/pelatihan dengan mendatangkan narasumber,
mengikutsertakan guru dalam Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), serta
memberikan motivasi dan penghargaan bagi guru yang berprestasi. Perhitungan
angket menunjukkan bahwa strategi tersebut berkategori cukup. Sementara itu,
kompetensi guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta menunjukkan kategori cukup.
vi
KATA PENGANTAR
Bismillaahirrahmaanirrahiim
Dengan nama Allah yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang. Puji serta
syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan
kemudahan, kekuatan dan kesabaran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi
ini. Shalawat dan salam semoga senantiasa dilimpahkan kepada Baginda
Rasulullah Muhammad saw yang teramat besar cintanya kepada umatnya dan
membimbingnya menuju jalan yang diridhoi Allah. Semoga kemuliaan pun
tercurah kepada keluarga, sahabat dan umatnya yang senantiasa istiqomah
menetapi sunnahnya sampai akhir zaman.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya akan bantuan
dari berbagai pihak. Oleh karena itu, ucapan terimakasih penulis sampaikan
kepada:
1. Prof. Dr. Dede Rosyada, M.A., Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menempuh
pendidikan di UIN Syarif Hidayatulah Jakarta.
2. Drs. Rusydy Zakaria, M.Ed., M.Phil., Ketua Jurusan Kependidikan Islam yang
telah memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.
3. Drs. Mu’arif SAM, M.Pd., Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan yang
telah memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.
4. Nurlena Rifai, M.A., Ph.D., Dosen Pembimbing, atas kesediaan, waktu dan
kesabarannya dalam memberikan bimbingan kepada penulis.
5. Kepala sekolah beserta dewan guru SMK PGRI 16 Jakarta yang telah
meluangkan waktunya untuk membantu penulis dalam melakukan penelitian.
6. Keluargaku tercinta, terutama kepada kedua orang tuaku (Mulyadi-Giyarti),
adik-adikku (Dewi Yulianti & David Aprilianto), atas do’a, motivasi dan
dukungannya yang tiada henti kepada penulis. Tak lupa, kepada Bude (Welas
Asih), atas dukungan dan pengorbanannya sehingga penulis dapat
menyelesaikan studi.
vii
7. “Raifa” yang senantiasa hadir ketika penulis butuhkan dan selalu menguatkan
hati, memberikan semangat dan dukungannya. Thanks you so much.
8. Sahabat-sahabatku, Isnaini, Lilik, Hamroh, Afifah dan teman-teman
Manajemen Pendidikan angkatan 2005 atas do’a dan dukungannya. Semoga
Allah menguatkan silaturrahim kita, serta semua pihak yang tidak mungkin
penulis sebutkan satu per satu.
Barakallaahulakum.
Akhir kata, penulis mohon maaf apabila dalam penulisan skripsi ini terdapat
kesalahan yang kurang berkenan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat, khususnya
bagi penulis dan umumnya bagi pembaca sekalian. Semoga menjadi amal
kebaikan yang dibalas oleh Allah dengan kebaikan yang berlipat ganda.. Amin.
Jakarta, 8 Maret 2011
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan Dosen Pembimbing .............................................................. ii
Lembar Pengesahan Panitia Ujian Munaqosah ...................................................... iii
Surat Pernyataan Karya Sendiri ............................................................................ iv
Abstrak ................................................................................................................. v
Kata Pengantar ..................................................................................................... vi
Daftar Isi .............................................................................................................. viii
Daftar Tabel .......................................................................................................... x
BAB I Pendahuluan ............................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah .................................................................................. 5
C. Pembatasan Maslah .................................................................................. 5
D. Perumusan Masalah ................................................................................ 5
E. Manfaat Penelitian ................................................................................... 6
BAB II Kajian Teori .............................................................................................. 7
A. Strategi ...................................................................................................... 7
1. Pengertian Strategi .............................................................................. 7
2. Dimensi-dimensi Strategi ................................................................... 9
3. Tingkat-tingkat Strategi ...................................................................... 11
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Strategi ........................................ 13
5. Tahapan Strategi .................................................................................. 16
B. Kompetensi Guru ...................................................................................... 19
1. Pengertian Kompetensi Guru ............................................................... 19
2. Unsur-unsur Kompetensi Guru ........................................................... 21
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Guru ....................... 25
C. Strategi Pengembangan Kompetensi Guru ............................................... 28
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia ................................................ 28
2. Pengembangan Kompetensi Guru ........................................................ 33
ix
BAB III Metodologi Penelitian ............................................................................. 42
A. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 42
B. Waktu dan Tempat Penelitian ................................................................... 42
C. Metode Penelitian ...................................................................................... 43
D. Populasi dan Sampel ................................................................................. 43
E. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 43
F. Instrumen Pengumpulan Data ................................................................... 44
G. Teknik Pengolahan Data ........................................................................... 45
H. Teknik Analisis dan Interpretasi Data ....................................................... 46
BAB IV Hasil Penelitian ....................................................................................... 48
A. Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 48
1. Profil Sekolah ...................................................................................... 48
2. Profil Guru .......................................................................................... 50
B. Deskripsi Data ........................................................................................... 51
BAB V Penutup .................................................................................................... 65
A. Kesimpulan ............................................................................................... 65
B. Saran .......................................................................................................... 66
Daftar Pustaka ....................................................................................................... 67
Lampiran ............................................................................................................... 70
x
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1 Waktu dan Kegiatan Penelitian ................................................................. 42
2 Kisi-kisi Angket ........................................................................................ 44
3 Kisi-Kisi Wawancara ................................................................................ 45
4 Data Guru SMK PGRI 16 DKI Jakarta ..................................................... 51
5 Pelatihan Membuat RPP ............................................................................ 53
6 Pelatihan Membuat Silabus ....................................................................... 53
7 Pengiriman Peserta Pelatihan, Penataran, Lokakarya dan Seminar .......... 54
8 Penyelenggaraan Sosialisasi Hasil Pelatihan ............................................. 54
9 Mengikutsertakan Guru dalam Kegiatan Sosial ........................................ 55
10 Pemberian Beasiswa Bagi Guru untuk Melanjutkan Pendidikan .............. 55
11 Pemberitahuan Hasil Setiap Kegiatan ....................................................... 56
12 Pemberian Sanksi Bagi Guru yang Melanggar Kode Etik ......................... 56
13 Pemberian Hadiah Finansial ...................................................................... 57
14 Pemberian Piagam Penghargaan .............................................................. 57
15 Penyusunan Silabus Pembelajaran ............................................................. 58
16 Penentuan Strategi Pembelajaran yang Tepat ........................................... 58
17 Pembuatan RPP ......................................................................................... 59
18 Penggunaan Metode Pembelajaran yang Sesuai dengan Materi ............... 59
19 Penggunaan Media Pembelajaran yang Sesuai dengan Materi ................. 59
20 Penyusunan Alat Evaluasi ......................................................................... 60
21 Pelaksanaan Post Tes ................................................................................ 61
22 Menindaklanjuti Hasil Evaluasi dengan Remedial ................................... 61
23 Penguasaan Materi .................................................................................... 62
24 Pengkajian/Penelitian untuk Memperdalam Pengetahuan ........................ 62
25 Deskripsi Data Hasil Penelitian ................................................................. 63
26 Nilai Rata-rata Skor Penelitian ................................................................. 64
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sekolah merupakan lembaga pendidikan formal yang bertugas
memberikan pelayanan jasa pendidikan kepada masyarakat. Sekolah bertugas
membantu orang tua dalam mengoptimalkan perkembangan pengetahuan,
keterampilan, nilai dan sikap anak sebagai bekal hidup di masyarakat atau
melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi.
Sebagai lembaga pendidikan formal, penyelenggaraan dan pengelolaan
sekolah harus diarahkan pada pencapaian tujuan pendidikan nasional. Adapun
fungsi dan tujuan pendidikan nasional menurut Undang-undang RI Nomor 20
Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional adalah sebagai berikut:
Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan
membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka
mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi
peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada
Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif,
mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung
jawab.1
Untuk mencapai tujuan pendidikan nasional yang dijabarkan dalam visi,
misi, dan tujuan sekolah perlu dilakukan pengembangan terhadap semua aspek
dan komponen yang ada di sekolah. Aspek dan komponen yang harus
1 Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pasal 3.
1
2
dikembangkan meliputi tenaga kependidikan, kurikulum, sumber belajar,
sarana dan prasarana, manajemen keuangan dan sebagainya.
Guru sebagai salah satu komponen pendidikan memiliki peran penting
dalam mencapai tujuan pendidikan. Hal ini karena guru adalah pendidik yang
berhubungan langsung dengan peserta didik dalam proses belajar mengajar.
Dalam Undang-undang No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional disebutkan: “Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan serta melakukan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada
perguruan tinggi.”2
Selanjutnya, dalam Undang-undang RI Nomor 14 tahun 2005 tentang
Guru dan Dosen disebutkan bahwa: “guru adalah pendidik profesional dengan
tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,
menilai, mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini, jalur
pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah.”3
Pengertian pendidik/guru yang terdapat dalam kedua undang-undang
tersebut, menunjukkan bahwa guru memiliki tanggung jawab terhadap
kegiatan belajar mengajar di sekolah. Dalam kegiatan ini, guru tidak hanya
memberikan sejumlah ilmu pengetahuan, tetapi juga menanamkan nilai-nilai
dan sikap kepada anak didik supaya anak didik memiliki kepribadian yang
paripurna.
Agar dapat menjalankan tugasnya sebagai pendidik, guru wajib memiliki
keahlian yang memadai. “Guru wajib memiliki kualifikasi akademik,
kompetensi, sertifikat pendidikan, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki
kemampuan untuk mewujudkan tujuan nasional”.4 Kompetensi yang
dimaksud meliputi kompetensi kepribadian, kompetensi pedagogik,
2 Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pasal 39, Ayat
2. 3 Undang-undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Pasal 1.
4 Undang-undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Pasal 8.
3
kompetensi sosial dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui
pendidikan profesi.
Selain kualifikasi, kompetensi, dan sertifikasi, ada beberapa karakteristik
yang harus dimiliki seorang guru, yaitu:
1. Kematangan diri yang stabil; memahami diri sendiri, mencintai diri
secara wajar dan memiliki nilai-nilai kemanusiaan serta bertindak
sesuai dengan nilai-nilai itu sehingga ia bertanggung jawab sendiri atas
hidupnya, tidak menggantungkan diri atau menjadi beban orang lain.
2. Kematangan sosial yang stabil; dalam hal ini seorang pendidik dituntut
mempunyai pengetahuan yang cukup tentang masyarakatnya, dan
memiliki kecakapan membina kerjasama dengan orang lain.
3. Kematangan profesional (kamampuan mendidik); yakni menaruh
perhatian dan sikap cinta terhadap anak didik serta mempunyai
pengetahuan yang cukup tentang latar belakang anak didik dan
perkembangannya, memiliki kecakapan dalam menggunakan cara-cara
mendidik.5
Kedudukan seorang guru sebagai agen pembelajaran sangat penting dalam
mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Untuk itu, kemampuan seorang guru
harus dikembangkan terus menerus seiring dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi. Pengembangan ini dapat dilakukan melalui upaya-
upaya strategis, baik oleh pemerintah, sekolah, maupun oleh guru yang
bersangkutan.
Strategi merupakan rencana yang digunakan untuk mencapai tujuan jangka
panjang. Strategi dapat diartikan sebagai “suatu proses penentuan rencana para
pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi,
disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut
dapat tercapai.”6
Sehubungan dengan pengertian strategi tersebut, berbagai upaya
pengembangan kompetensi guru telah dilakukan oleh pemerintah, yaitu
dengan mengesahkan Undang-undang No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen yang diikuti dengan terbitnya Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
5 Hasbullah, Dasar-dasar Ilmu Pendidikan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006), Cet.
5, h. 19. 6 Husein Umar, Strategic Management in Action, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama,
2008), Cet. 5, h. 31.
4
tahun 2007 yang antara lain tentang Standar Kualifikasi Akademik dan
Kompetensi Guru (Nomor 16), dan Sertifikasi Bagi Guru dalam Jabatan
(Nomor 18).
Berbagai upaya untuk mengembangkan kompetensi guru memang telah
dilakukan, namun hal itu tampaknya belum memberikan hasil yang signifikan
dengan yang diharapkan. Masih terdapat beberapa indikator kelemahan guru
dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik. Hal ini seperti yang
diungkapkan E. Mulyasa, sebagai berikut:
Terdapat tujuh indikator yang menunjukkan rendahnya kinerja guru
dalam melaksanakan tugas utamanya mengajar, yaitu: (a) rendahnya
pemahaman tentang strategi pembelajaran, (b) kurangnya kemahiran
dalam mengelola kelas, (c) rendahnya kemampuan melakukan dan
memanfaatkan penelitian tindakan kelas (classroom action research), (d)
rendahnya motifasi berprestasi, (e) kurang disiplin, (f) rendahnya
komitmen profesi, (g) serta rendahnya kemampuan manajemen waktu.7
SMK PGRI 16 DKI Jakarta sebagai salah satu lembaga yang
menyelenggarakan aktifitas secara formal bertanggung jawab dalam
peningkatan sumber daya manusia Indonesia. Oleh karena itu, manajemen
sumber daya manusia (guru) sebagai pendukung keberhasilan merupakan
faktor yang tidak boleh luput dari perhatian.
Sebagai sekolah kejuruan, SMK PGRI 16 dalam kuantitas sudah cukup
baik, namun masih ada kelemahan yang perlu diperbaiki. Beberapa persoalan
yang harus segera dibenahi oleh SMK PGRI 16, antara lain: Pertama, masih
ada guru yang pendidikannya tidak sesuai dengan bidang studi yang diajarkan.
Kedua, guru-guru masih banyak yang belum mampu mengelola kelas dengan
baik sehingga saat KBM berlangsung banyak siswa yang tidak memperhatikan
pelajaran. Ketiga, penguasaan guru tentang metode pembelajaran masih sangat
minim sehingga mayoritas guru menggunakan metode ceramah.8
Beberapa masalah tersebut di atas menunjukkan bahwa ada permasalahan
yang berhubungan dengan kompetensi guru yang perlu diatasi. Untuk itu,
7 E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung: PT Remaja Rosda Karya,
2008), Cet. 3, h. 9. 8 Hasil wawancara dengan wakil kepala sekolah, 26 Februari 2010.
5
kepala sekolah sebagai pemimpin bertanggung jawab dalam mengembangkan
kompetensi guru. Dalam hal ini, beberapa strategi pengembangan guru bisa
dilakukan oleh kepala sekolah baik dalam lingkup internal maupun eksternal.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka penulis
ingin meneliti tentang “Strategi Pengembangan Kompetensi Guru di SMK
PGRI 16 DKI Jakarta”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian yang dikemukakan pada latar belakang masalah, maka
dapat diidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana kompetensi guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta?
2. Upaya-upaya apa saja yang dilakukan sekolah untuk mengembangkan
kompetensi guru!
3. Bagaimana strategi pengembangan kompetensi guru di SMK PGRI 16
DKI Jakarta?
4. Bagaimana efektifitas strategi pengembangan kompetensi guru di
SMK PGRI 16 DKI Jakarta?
5. Apa hambatan yang dihadapi kepala sekolah dalam mengembangkan
kompetensi guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta!
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang dikemukakan di atas, maka untuk
memfokuskan penelitian, penulis membatasi permasalahan pada kompetensi
guru dan upaya-upaya pengembangan yang dilakukan SMK PGRI 16 DKI
Jakarta. Kompetensi dimaksud meliputi kompetensi pedagogik dan
kompetensi profesional.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah yang telah dikemukakan, maka masalah
penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
6
1. Bagaimana kompetensi guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta?
2. Upaya-upaya apa yang dilakukan SMK PGRI 16 DKI Jakarta dalam
mengembangkan kompetensi guru?
E. Manfaat Penelitian
Manfaat yang bisa diambil dari penelitian mengenai strategi peningkatan
kompetensi guru adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis, penelitian ini dapat menambah wawasan mengenai
strategi pengembangan kompetensi guru.
2. Bagi kepala sekolah, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan
masukan untuk lebih mengembangkan kompetensi guru.
3. Bagi guru, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan agar
mereka lebih mengembangkan kompetensinya sebagai pendidik.
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Strategi
1. Pengertian Strategi
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia strategi adalah ilmu dan seni
menggunakan semua sumber daya bangsa(-bangsa) untuk melaksanakan
kebijaksanaan tertentu dalam perang dan damai. Strategi adalah rencana
yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai tujuan khusus.1
“Strategi (strategy) adalah alat untuk mencapai tujuan jangka
panjang.”2 “Strategi (strategy) bagi para manajer adalah rencana berskala
besar, dengan orientasi masa depan, guna berinteraksi dengan kondisi
persaingan untuk mencapai tujuan perusahaan.”3
Menurut Hamel dan Prahalat, sebagaimana dikutip oleh Husein Umar,
strategi didefinisikan sebagai berikut:
Strategi merupakan tindakan yang bersifat inkremental (senantiasa
meningkat) dan terus menerus dan dilakukan berdasarkan sudut
pandang tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa
1 Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai
Pustaka, 2002), Edisi III, Cet. 2, h. 1092. 2 Fred R. David, Manajemen Strategis: Konsep, Terj. dari Strategic Management: Concept
and Cases oleh Setiyo Budi, (Jakarta: Salemba Empat, 2006), h. 16. 3 John A. Pearce II dan Richard B. Robinson, Manajemen Strategis: Formulasi, Implementasi,
dan Pengendalian, Terj. dari Strategic Management: Formulation, Implementation, and Control
oleh Yanivi Bachtiar dan Christine, (Jakarta: Salemba Empat, 2008), h. 6.
7
8
depan. Dengan demikian perencanaan strategi hampir selalu dimulai
dari “apa yang dapat terjadi”, bukan dimulai dari “apa yang terjadi”.
Terjadinya kecepatan inovasi pasar dan perubahan pola konsumen
memerlukan kompetensi inti (core competencies). Perusahaan perlu
mencari kompetensi inti dari bisnis yang dilakukan.4
Sementara itu, menurut Steiner dan Miner, sebagaimana dikutip oleh
Freddy Rangkuti, “strategi merupakan respon –secara terus menerus
maupun adaptif- terhadap peluang dan ancaman eksternal serta kekuatan
dan kelemahan internal yang dapat mempengaruhi organisasi.”5
Selanjutnya, menurut Glueck dan Jauch, “strategi adalah rencana yang
disatukan, luas, dan berintegrasi, yang menghubungkan keunggulan
strategis perusahaan dengan tantangan lingkungan, yang dirancang untuk
memastikan bahwa tujuan utama dari perusahaan dapat dicapai melalui
pelaksanaan yang tepat oleh organisasi.”6
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa strategi merupakan
suatu tindakan yang bersifat inkremental para pemimpin puncak untuk
mencapai tujuan jangka panjang organisasi. Strategi dibuat dengan
mempertimbangkan harapan para pelanggan di masa depan. Selain itu,
strategi yang dibuat harus mempertimbangkan kemampuan yang dimiliki
organisasi.
Strategi adalah tindakan potensial yang membutuhkan keputusan
manajemen tingkat atas dan sumber daya perusahaan dalam jumlah besar.
Selain itu, strategi mempengaruhi kemakmuran perusahaan dalam jangka
panjang, khususnya untuk lima tahun, dan berorientasi ke masa depan.
Strategi memiliki konsekuensi yang multifungsi dan multidimensi serta
perlu mempertimbangkan faktor-faktor eksternal dan internal yang
dihadapi perusahaan.
4 Husein Umar, Strategic Management in Action, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama,
2008), Cet. 5, h. 31. 5 Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-Reorientasi Konsep
Perencanaan Strategis untuk Abad 21, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2005), Cet. 12, h. 4. 6 Kumpul Blogger, Konsep Strategi: Definisi, Perumusan, Tingkatan dan Jenis Strategi,
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/konsep-strategi-definisi-perumusan-tingkatan-jenis.html.,
2 Agustus 2010.
9
2. Dimensi-dimensi Strategi
Berdasarkan pengertian strategi di atas, dapat dijelaskan bahwa strategi
memiliki beberapa dimensi yang perlu diperhitungkan dan diketahui untuk
mengurangi dampak elemen ketidakpastian dalam merumuskan dan
mengimplementasikan strategi tersebut. Dmensi-dimensi itu, yaitu:
dimensi keterlibatan manajemen puncak, dimensi alokasi dana, sarana dan
prasarana, dimensi waktu keputusan stratejik, dimensi orientasi masa
depan, konsekuansi isu stratejik yang multifaset dan dimensi lingkungan
eksternal.7
Penjelasan masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut:
a. Dimensi keterlibatan manajemen puncak
Salah satu sifat keputusan stratejik adalah bahwa keputusan
tersebut menyangkut seluruh segi organisasi. Karena hal demikian,
keterlibatan manajemen puncak bukan hanya tidak dapat dielakkan,
akan tetapi merupakan suatu keharusan. Dikatakan demikian karena
hanya pada manajemen puncaklah akan tampak segala bentuk
implikasi dan ramifikasi berbagai tantangan dan tuntutan internal dan
eksternal yang sangat mungkin tidak terlihat oleh para manajer pada
tingkat yang lebih rendah.
b. Dimensi alokasi dana, sarana dan prasarana
Di dalam organisasi terdapat satuan-satuan kerja. Satuan-satuan
kerja ini memiliki peran yang berubah-ubah dari waktu ke waktu.
Keputusan manajemen puncak tentang satuan kerja yang ditugaskan
memainkan peran stratejik pada suatu momen tertentu menentukan
sifat alokasi dana, sarana, prasarana dan tenaga yang mungkin
melebihi apa yang dialokasikan pada satuan-satuan kerja yang lain.
Situasi ini tidak pernah konstan. Bahkan apabila sumber dana, sarana
dan prasarana yang tersedia secara internal tidak mencukupi, hanya
manajemen puncaklah yang memiliki kewenangan untuk mencari
7 Sondang P. Siagian, Manajemen Statejik, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004), Cet. 5, h. 17-
20.
10
sumber-sumber eksternal, bukan manajemen tingkat menengah,
apalagi tingkat rendah.
c. Dimensi waktu keputusan stratejik
Salah satu ciri keputusan stratejik adalah jangkauan waktunya yang
relatif jauh ke depan. Oleh sebab itu, penting untuk diperhatikan
bahwa sekali manajemen puncak membuat keputusan stratejik, atas
dasar itulah citra organisasi diciptakan dan dipelihara. Mengubah
keputusan stratejik di tengah jalan akan mempunyai dampak terhadap
citra organisasi. Untuk menjamin citra itulah mutlak diperlukan kehati-
hatian dalam membuat keputusan stratejik.
d. Dimensi orientasi masa depan
Dalam suatu organisasi, manajer diharapkan dapat bersifat
antisipatif dan proaktif terhadap perkembangan yang terjadi. Hal ini
diharapkan agar pengambilan keputusan stratejik didasarkan pada
antisipasi dan perkiraan yang mereka lakukan dan bukan didasarkan
pada hal-hal yang sudah diketahui. Hal demikian penting dilakukan
agar manajemen siap menghadapi tantangan perubahan yang akan
terjadi di masa mendatang.
e. Dimensi konsekuensi isu stratejik yang multifaset
Keputusan stratejik biasanya menjangkau semua komponen atau
unsur organisasi, baik dalam arti dana, sarana, prasarana, tenaga kerja
maupun dalam arti satuan-satuan kerja seperti departemen, divisi, biro,
bagian, seksi dan sebagainya. Oleh karena itu, diperlukan kehati-hatian
dalam membuat keputusan stratejik. Hal ini dilakukan karena
perubahan pada satu satuan kerja, secara tidak langsung akan
mempengaruhi satuan kerja yang lain.
f. Dimensi lingkungan eksternal
Organisasi merupakan suatu sistem yang berinteraksi dengan
lingkungannya. Keberadaan organisasi biasanya mempengaruhi
lingkungannya dan pasti dipengaruhi oleh kondisi eksternal yang
faktor-faktornya pada umumnya berada di luar organisasi yang
11
bersangkutan. Oleh karena itu, agar organisasi berhasil meraih
keberhasilan yang didambakan di masa depan, faktor-faktor eksternal
tersebut harus diperhitungkan secara matang.
3. Tingkat-tingkat Strategi
Berbagai organisasi dapat dikategorikan pada dua kategori utama,
yaitu organisasi yang terlibat pada satu bidang usaha dan organisasi yang
terlibat dalam berbagai bidang usaha.8 Kategori ini memberikan pengertian
bahwa tingkatan strategi pada masing-masing organisasi berbeda satu
sama lain.
Organisasi yang terlibat dalam satu bidang usaha, strateginya hanya
dua tingkat, yaitu strategi pada tingkat korporasi dan strategi yang bersifat
fungsional. Sedangkan untuk organisasi yang terlibat dalam berbagai
bidang usaha, terdapat tiga tingkat strategi, yaitu strategi tingkat korporasi,
strategi tingkat bidang satuan bisnis dan stategi tingkat fungsional.
Penjelasan masing-masing strategi tersebut adalah sebagai berikut:
a. Strategi tingkat korporasi (corporate strategy)
Menurut Andrews, sebagaimana dikutip oleh Freddy Rangkuti,
“strategi korporasi adalah strategi yang disusun dalam satuan bisnis, di
mana perusahaan akan bersaing dengan cara mengubah distinctive
competence menjadi competitive advantage.”9 Strategi ini dibuat
dengan tujuan agar organisasi mampu bersaing.
Strategi pada tingkat korporasi dirumuskan dan ditetapkan oleh
kelompok orang yang menduduki jabatan manajemen puncak. Strategi
yang dirumuskan mencakup semua kegiatan organisasi, termasuk
beraneka bidang bersifat bisnis yang ditangani dan semua kegiatan
yang bersifat fungsional. Bahkan termasuk strategi interaksi dengan
lingkungan eksternal.
8 Sondang P. Siagian, Manajemen Statejik, h. 21.
9 Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-Reorientasi Konsep
Perencanaan Strategis untuk Menghadapi Abad 21, h. 10.
12
Dalam menyusun strategi korporasi perlu diketahui terlebih dahulu
keunggulan bersaing yang dimiliki atau yang akan diciptakan dan
menempatkannya pada unit bisnis. Penciptaan keunggulan bersaing
tersebut mengacu pada pemain baru yang masuk, kekuatan daya beli
konsumen, kekuatan pemasok, serta produk substitusi sejenis lainnya
yang dapat dianggap sebagai pesaing.
Strategi korporasi merupakan landasan atau acuan untuk
penyusunan strategi pada tingkat yang lebih rendah. Dengan demikian,
strategi yang telah disusun dalam tingkatan-tingkatan strategi
merupakan satu kesatuan strategi yang saling mendukung dan terkait
untuk menciptakan sinergi bagi performansi organisasi.
b. Strategi tingkat bidang satuan bisnis (strategic business units)
Strategi tingkat satuan bisnis terdapat pada organisasi yang
memiliki berbagai bidang usaha. Ini berarti bahwa organisasi memiliki
berbagai unit bisnis yang harus dikelola dan dirumuskan strateginya.
Menurut Abell dan Hammond, sebagaimana dikutip oleh Freddy
Rangkuti, pada prinsipnya strategi ini memiliki beberapa karakteristik
sebagai berikut:
1. Memiliki misi dan strategi
2. Menghasilkan produk atau jasa yang berkaitan dengan misi dan
strategi
3. Menghasilkan produk atau jasa secara spesifik
4. Bersaing dengan pesaing yang telah diketahui dengan jelas.10
Strategi pada tingkat bidang satuan bisnis dirumuskan dan
ditetapkan oleh para manajer yang diserahi tugas dan tanggung jawab
oleh manajemen puncak untuk mengelola bisnisnya. Salah satu prinsip
mendasar yang harus dipegang oleh para manajer bidang bisnis ialah
bahwa strategi yang mereka rumuskan dan tetapkan harus digali dan
diangkat dari strategi korporasi yang dirumuskan dan ditetapkan oleh
10
Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-Reorientasi Konsep
Perencanaan Strategis untuk Menghadapi Abad 21, h. 12.
13
manajemen puncak. Cakupan strategi pada tingkat satuan bisnis hanya
menyangkut bisnis yang bersangkutan, tetapi dengan segala aspeknya.
c. Strategi tingkat fungsional (functional strategy)
Strategi pada tingkat fungsional bersifat inkremental karena para
penanggung jawab hanya bertanggung jawab untuk merumuskan dan
menetapkan strategi yang menyangkut bidang fungsional tertentu dari
satu bidang bisnis. Akan tetapi meskipun demikian, prinsip yang
digunakan oleh manajer tingkat bisnis, harus digunakan pula oleh para
manajer fungsional, yaitu bahwa strategi fungsional merupakan
penjabaran lebih lanjut dari strategi bidang bisnis.
Menurut Pearce dan Robinson, sebagaimana dikutip oleh M.
Ismail Yusanto dan M.K. Widjajakusuma, pada batas tertentu,
strategi fungsional menerjemahkan pemikiran strategi di tingkat
korporasi untuk mencapai sasaran tahunan yang spesifik. Strategi
fungsional merinci strategi bisnis korporasi, memberikan pedoman
spesifik jangka pendek (tahunan) bagi para manajer operasional.11
Strategi fungsional lebih bersifat operasional karena akan langsung
diimplementasikan oleh fungsi-funsi manajemen yang ada dibawah
tanggung jawabnya, seperti fungsi manajemen produksi, fungsi
manajemen pemasaran, fungsi manajemen keuangan, dan fungsi
manajemen sumber daya manusia.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Strategi
Ada beberapa faktor yang harus diperhitungkan dalam merumuskan
strategi, agar suatu organisasi tetap eksis, tangguh menghadapi perubahan,
dan mampu meningkatkan efektifitas dan produktifitasnya. Faktor-faktor
tersebut antara lain: “tipe dan struktur organisasi, gaya manajerial,
kompleksitas lingkungan eksternal, kompleksitas proses produksi dan
hakikat berbagai masalah yang dihadapi.”12
11
M. Ismail Yusanto dan M.K. Widjajakusuma, Manajemen Strategis Perspektif Syariah,
(Jakarta: Khairul Bayan, 2003), h. 73. 12
Sondang P. Siagian, Manajemen Stratejik, h. 23.
14
a. Tipe dan struktur organisasi
Struktur organisasi didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme
formal organisasi diolah. “Struktur organisasi terdiri atas unsur
spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau
desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran satuan kerja.”13
Setiap organisasi memiliki kepribadian yang khas. Tipe dan
struktur organisasi yang dipilih oleh manajemen puncak harus
disesuaikan dengan kepribadian organisasi yang bersangkutan. Ini
karena struktur organisasi tidak hanya sekadar wadah dimana kegiatan
berlangsung, akan tetapi sebagai wahana yang efektif bagi para
anggotanya untuk berinteraksi dan berhubungan.
b. Gaya manajerial
Sebagaimana kita ketahui dewasa ini dapat diidentifikasi lima tipe
utama kepemimpinan, yaitu: tipe otokratis atau dikatorial, tipe
militeristik, tipe paternalistik, tipe laissez faire dan tipe demokratis
atau partisipatif.14
Dari kelima tipe tersebut tidak ada satupun yang
sesuai dan dapat digunakan secara konsisten pada semua jenis dan
kondisi organisasi. Untuk itu, gaya manajerial sebagai faktor yang
harus diperhitungkan dalam menerapkan strategi memerlukan
kecermatan dalam membaca situasi.
c. Kompleksitas lingkungan eksternal
Lingkungan eksternal terdiri atas unsur-unsur yang berada di luar
organisasi, misalnya: perubahan ekonomi, peraturan pemerintah,
perilaku konsumen atau masyarakat, perkembangan teknologi, politik
dan sebagainya.15
Unsur-unsur tersebut tidak dapat dikendalikan dan
diketahui terlebih dahulu oleh manajer. Untuk itu, lingkungan
13
Mohammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputra, Pengantar Manajemen Umum (untuk
STIE), (Jakarta: Gunadarma, 1995), Cet. 2, h. 85. 14
Sondang P. Siagian, Teori dan Praktik Pengambilan Keputusan, (Jakarta: PT. Toko Gunung
Agung, 1997), Cet. 10, h. 18. 15
Mohammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputra, Pengantar Manajemen Umum (untuk
STIE), h. 40.
15
eksternal menjadi faktor yang harus diperhitungkan dan dimanfaatkan
demi mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
d. Kompleksitas proses produksi
Semua jenis organisasi niaga dapat digolongkan pada dua kategori,
yaitu organisasi yang menghasilkan barang dan yang menghasilkan
jasa. Kedua jenis organisasi tersebut sama-sama harus memenuhi
persyaratan, seperti: “persyaratan mutu, harga, manfaat, usia produk,
pelayanan yang cepat dan akurat, kontinuitas suplai dan jaminan
pelayanan purna jual.”16
Selain persyaratan tersebut, kompleksitas
proses produksi yang turut berpengaruh terhadap strategi adalah
pendekatan yang dipakai, teknologi yang digunakan, perilaku
konsumen, keunggulan yang dimiliki perusahaan dan sebagainya.
Kesemuanya itu mempunyai dampak terhadap proses penentuan
strategi dan implementasinya.
e. Hakikat berbagai masalah yang dihadapi
Setiap organisasi tidak terlepas dari masalah, baik yang sederhana
maupun yang rumit. Masing-masing masalah memiliki pemecahan
yang berbeda-beda. Untuk itu manajemen puncak harus memiliki
keahlian dalam mengambil keputusan dalam rangka memecahkan
masalah yang dihadapi. Langkah-langkah pengambilan keputusan
tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menentukan dan membatasi masalah
2. Menganalisis dan menilai masalah
3. Menyusun kriteria penilaian
4. Mengidentifikasi alternatif
5. Memilih alternatif terbaik
6. Melaksanakan keputusan.17
Proses yang dilalui dalam pengambilan keputusan berlaku sama
untuk masalah yang sederhana maupun yang rumit. Namun demikian,
16
Sondang P. Siagian, Manajemen Stratejik, h. 25. 17
Soekarto Indrafachrudi, Bagaimana Memimpin Sekolah Yang Efektif, (Jakarta: Ghalia
Indonesia, 2006), Edisi II, h. 104.
16
masalah yang rumit memerlukan strategi pemecahan yang lain dari
pemecahan masalah yang relatif sederhana.
5. Tahapan Strategi
Penerapan strategi suatu organisasi merupakan suatu proses yang
dinamis agar terjadi kelangsungan dalam organisasi. Tahapan tersebut
secara garis besar adalah sebagai berikut:
a. Analisis lingkungan
Langkah pertama dalam membuat strategi adalah melakukan
analisis terhadap lingkungan, baik internal maupun eksternal. Analisis
yang biasa digunakan adalah analisis SWOT. “Analisis SWOT yaitu
identifikasi berbagai faktor secara sistematis untuk merumuskan
strategi perusahaan.”18
Analisis ini didasarkan pada logika yang dapat
memaksimalkan kekuatan (Strengths) dan peluang (Opportunities),
namun secara bersamaan dapat meminimalkan kelemahan
(Weaknesses) dan ancaman (Threats).
Faktor kekuatan (strength) yang dimiliki organisasi adalah
kompetensi khusus yang terdapat dalam organisasi yang berakibat
pada pemilikan keunggulan komparatif oleh unit usaha di pasaran. Di
katakan demikian karena satuan bisnis memiliki sumber, keterampilan,
produk andalan dan sebagainya yang membuatnya lebih kuat dari
pesaing dalam memuaskan kebutuhan pasar yang sudah direncanakan
akan dilayani oleh satuan usaha yang bersangkutan.
Faktor kelemahan (weakness) dalam suatu satuan bisnis adalah
keterbatasan atau kekurangan dalam hal sumber, keterampilan dan
kemampuan yang menjadi penghalang serius bagi penampilan kerja
organisasi yang memuaskan. Dalam praktek, keterbatasan atau
kekurangan kemampuan ini dapat terlihat pada sarana dan prasarana
yang dimiliki atau tidak dimiliki, kemampuan manajerial yang rendah,
18
Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-Reorientasi Konsep
Perencanaan Strategis untuk Menghadapi Abad 21, h. 18.
17
produk/jasa yang kurang diminati pengguna atau calon pengguna, dan
tingkat keuntungan yang kurang memadai.
Faktor peluang merupakan “berbagai situasi lingkungan yang
menguntungkan bagi satu satuan bisnis.”19
Berbagai situasi tersebut
misalnya perubahan perundang-undangan yang membuka kesempatan
baru dalam berusaha, hubungan dengan pelanggan yang harmonis,
perubahan dalam kondisi persaingan dan sebagainya.
Faktor ancaman merupakan faktor lingkungan yang kurang
menguntungkan bagi organisasi. Jika tidak diatasi, ancaman akan
menjadi penghambat bagi kemajuan organisasi baik di masa sekarang
maupun di masa mendatang. Ancaman bagi organisasi tersebut
misalnya: masuknya pesaing baru di pasar yang sudah dilayani,
meningkatnya posisi tawar pembeli produk yang dihasilkan,
perkembangan atau prubahan teknologi dan sebagainya.
b. Penetapan misi dan tujuan
Setelah melakukan analisis, langkah selanjutnya dalam penyusunan
strategi adalah menetapkan misi dan tujuan. “Misi adalah pernyataan
umum dan abadi tentang maksud organisasi.”20
Misi merupakan
perwujudan dasar filsafat para pembuat keputusan strategi perusahaan,
mencerminkan konsep diri perusahaan, serta menunjukkan bidang-
bidang produk atau jasa pokok dan kebutuhan-kebutuhan langganan
utama yang akan dipuaskan perusahaan.
Menurut Etzioni, sebagaimana dikutip oleh T. Hani Handoko
tujuan adalah “suatu pernyataan tentang keadaan yang diinginkan di
mana organisasi bermaksud untuk merealisasikan” dan sebagai
“pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang di mana
organisasi sebagai kolektifitas mencoba untuk menimbulkannya.”21
Tujuan ini merupakan pernyataan tentang keadaan atau situasi yang
19
Sondang P. Siagian, Manajemen Stratejik, h. 173. 20
T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1995), Edisi II, Cet. 9, h.
108. 21
T. Hani Handoko, Manajemen, h. 109.
18
tidak terdapat sekarang tetapi dimaksudkan untuk dicapai di waktu
yang akan datang melalui kegiatan-kegiatan organisasi.
c. Perumusan strategi
Setelah keputusan tentang tujuan diambil, langkah selanjutnya
adalah membuat rumusan strategi. Perumusan strategi merupakan
langkah-langkah ke depan yang dimaksudkan untuk membangun visi
dan misi organisasi, menetapkan tujuan strategis dan keuangan
perusahaan, serta merancang strategi untuk mencapai tujuan tersebut
dalam rangka menyediakan costumer value terbaik.
Beberapa langkah yang perlu dilakukan perusahaan dalam
merumuskan strategi, yaitu:
1) Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh
perusahaan di masa depan dan menentukan misi perusahaan
untuk mencapai visi yang dicita-citakan dalam lingkungan
tersebut.
2) Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk
mengukur kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman
yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam menjalankan
misinya.
3) Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan (key succsess
factors) dari strategi-strategi yang dirancang berdasarkan
analisis sebelumnya.
4) Menentukan tujuan dan target terukur, mengevaluasi berbagai
alternatif strategi dengan mempertimbangkan sumber daya
yang dimiliki dan kondisi eksternal yang dihadapi.
5) Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan
jangka pendek dan jangka panjang.22
d. Implementasi strategi
“Implementasi strategi sering kali disebut dengan tahap
pelaksanaan dalam manajemen strategi.”23
Melaksanakan strategi
berarti memobilisasi karyawan dan manajer untuk menempatkan
strategi yang telah diformulasikan menjadi tindakan. Implementasi
strategi membutuhkan disiplin pribadi, komitmen, dan pengorbanan.
22
Kumpul Blogger, Konsep Strategi: Definisi, Perumusan, Tingkatan dan Jenis Strategi,
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/konsep-strategi-definisi-perumusan-tingkatan-jenis.html.,
2 Agustus 2010. 23
Fred R. David, Manajemen Strategis: Konsep, (Jakarta: Salemba Empat, 2006), h. 7.
19
Suksesnya implementasi strategi terletak pada kemampuan manajer
dalam memotivasi karyawan, yang lebih tepat disebut seni daripada
ilmu.
e. Pengawasan
Agar implementasi strategi dapat berjalan dengan baik, diperlukan
pengawasan yang efektif dengan berbagai teknik dan metodenya.
“Bentuk, jenis, sifat dan intensitas pengawasan itu tergantung pada
banyak faktor. Salah satu faktor yang mempengaruhinya adalah
persepsi para anggota organisasi tentang perlu tidaknya pengawasan
membudaya dalam organisasi.”24
f. Evaluasi strategi
Evaluasi strategi adalah tahap final dalam manajemen strategi. Ini
digunakan untuk mengetahui kapan strategi tidak berjalan dengan baik.
Semua strategi dapat dimodifikasi di masa datang karena faktor
internal dan eksternal secara konstan berubah. “Tiga aktifitas dasar
evaluasi strategi adalah (1) meninjau ulang faktor eksternal dan
internal yang menjadi dasar strategi saat ini, (2) mengukur kinerja, dan
(3) mengambil tindakan korektif.”25
B. Kompetensi Guru
1. Pengertian Kompetensi Guru
Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, kompetensi berarti
(kewenangan) kekuasaan untuk menentukan (memutuskan sesuatu).26
Pengertian dasar kompetensi yakni kemampuan atau kecakapan.
Dalam Undang-undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen dijelaskan bahwa: “kompetensi adalah seperangkat pengetahuan,
24
Sondang P. Siagian, Teori dan Praktik Pengambilan Keputusan, h. 12. 25
Fred R. David, Manajemen Strategis: Konsep, h. 8. 26
Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, h.584.
20
keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh
guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.”27
Kompetensi menurut Abdul Majid (2005), sebagaimana dikutip oleh
Pupuh Faturrohman adalah “seperangkat tindakan inteligen penuh
tanggung jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat untuk
dianggap mampu melaksanakan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan
tertentu.”28
Charles (1994), sebagaimana dikutip oleh Moh. Uzer Usman,
mengemukakan bahwa: “competency as rational perfomance which
satisfactorily meets the objective for a desired condition (kompetensi
merupakan perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang
dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan).”29
Dari uraian diatas, nampak bahwa kompetensi mengacu pada
kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan;
kompetensi guru menunjuk pada perfomance dan perbuatan yang rasional
untuk memenuhi spesifikasi tertentu di dalam pelaksanaan tugas-tugas
pendidikan. Dikatakan rasional karena mempunyai arah dan tujuan,
sedangkan perfomance merupakan perilaku nyata dalam arti tidak hanya
dapat diamati, tetapi mencakup sesuatu yang tidak kasat mata.
Kompetensi merupakan komponen utama dari standar profesi
disamping kode etik sebagai regulasi perilaku profesi yang ditetapkan
dalam prosedur dan sistem pengawasan tertentu. Kompetensi diartikan dan
dimaknai sebagai perangkat perilaku efektif yang terkait dengan eksplorasi
dan investigasi, menganalisis dan memikirkan, serta memberikan
perhatian, dan mempersepsi yang mengarahkan seseorang menemukan
cara-cara untuk mencapai tujuan tertentu secara efektif dan efisien.
27
Undang-undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Pasal 1. 28
Pupuh Faturrohman dan Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar-Strategi Mewujudkan
Pembelajaran Bermakna Melalui Penanaman Konsep Umum dan Konsep Islami, (Bandung: PT.
Refika Aditama, 2007), Cet. 1, h. 44. 29
Moh. Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2005),
Cet. 17, h. 14.
21
Kompetensi guru merupakan perpaduan antara kemampuan personal,
keilmuan, teknologi, sosial dan spiritual yang secara kaffah membentuk
kompetensi standar profesi guru, yang mencakup penguasaan materi,
pemahaman peserta didik, pembelajaran yang mendidik, pengembangan
pribadi dan profesionalisme.
2. Unsur-unsur Kompetensi Guru
Kompetensi yang harus dimiliki oleh guru menurut Nurhalda dan
Radito, sebagaimana dikutip oleh Yunus Abu Bakar, yaitu: “(a) memiliki
pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku manusia; (b) mempunyai
sifat yang tepat tentang diri sendiri, sekolah, rekan sejawat, dan bidang
studi yang dibinanya; (c) menguasai bidang studi yang diajarkan; (d)
mempunyai keterampilan mengajar.”30
Sementara itu, menurut Soedijarto, sebagaimana dikutip oleh Yunus
Abu Bakar, kompetensi guru profesional meliputi: “(a) merancang dan
merencanakan program pembelajaran, (b) mengembangkan program
pembelajaran, (c) mengelola pelaksanaan program pembelajaran, (d)
menilai proses dan hasil pembelajaran, (e) mendiagnosis faktor yang
mempengaruhi keberhasilan proses pembelajaran.”31
Selanjutnya, menurut Muhibbin Syah, sebagaimana dikutip oleh Pupuh
Faturrohman dan M. Sobry Sutikno, ada sepuluh kompetensi dasar yang
harus dimiliki guru dalam upaya peningkatan keberhasilan belajar
mengajar, yaitu:
a. Menguasai bahan
b. Mengelola program belajar mengajar
c. Mengelola kelas
d. Menggunakan media atau sumber belajar
e. Menguasai landasan pendidikan
f. Mengelola interaksi belajar mengajar
g. Menilai prestasi siswa untuk pendidikan dan pengajaran
30
Yunus Abu Bakar, dkk., Profesi Keguruan, Learning Assistance Program for Islamic
Schools: Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah, 2009), h. 10. 31
Yunus Abu Bakar, dkk., Profesi Keguruan, Learning Assistance Program for Islamic
Schools: Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah, 2009), h. 10.
22
h. Mengenal fungsi dan program pelayanan bimbingan dan
penyuluhan
i. Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah
j. Memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil pendidikan
guna keperluan pengajaran.32
Dari beberapa uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa unsur-unsur
kompetensi guru terdiri dari kompetensi pedagogik, kompetensi
kepribadian, kompetensi profesional dan kompetensi sosial. Adapun
penjelasan masing-masing kompetensi itu adalah sebagai berikut:
a. Kompetensi pedagogik
Kompetensi pedagogik adalah kemampuan yang dimiliki oleh guru
dalam mengelola pembelajaran peserta didik. Kompetensi pedagogik
meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Pemahaman terhadap peserta didik
Memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip
perkembangan kognitif
Memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip
perkembangan kepribadian
Mengidentifikasi bekal ajar awal peserta didik
2. Perencanaan pembelajaran
Memahami landasan pendidikan
Menerapkan teori belajar dan pembelajaran
Menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karakteristik
peserta didik, kompetensi yang akan dicapai dan materi ajar
Menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan strategi yang
dipilih
3. Pelaksanaan pembelajaran
Menata latar (setting) pembelajaran
Melaksanakan pembelajaran yang kondusif
32
Pupuh Faturrohman dan Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar-Strategi Mewujudkan
Pembelajaran Bermakna Melalui Penanaman Konsep Umum dan Konsep Islami, h. 45-46.
23
4. Mengevaluasi hasil belajar
Merancang dan melaksanakan evaluasi proses dan hasil belajar
secara berkesinambungan
Menganalisis hasil evaluasi proses belajar dan hasil belajar
untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar
Memanfaatkan hasil penilaian pembelajaran untuk perbaikan
kualitas program pembelajaran secara umum
5. Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan potensi
yang dimiliki
Memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan berbagai
potensi akademik
Memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan berbagai
potensi nonakademik
b. Kompetensi kepribadian
Kompetensi kepribadian adalah kemampuan personal yang
mencerminkan kepribadian yang mantap dan stabil, berakhlak mulia,
dewasa, arif, berwibawa serta menjadi teladan bagi peserta didik.
1. Kepribadian yang mantap dan stabil
Bertindak sesuai dengan norma hukum
Bertindak sesuai dengan norma sosial
Bangga sebagai guru
Memiliki konsistensi dalam bertindak sesuai dengan norma
2. Berakhlak mulia dan menjadi teladan
Bertindak sesuai dengan norma relijius (iman, taqwa, jujur,
ikhlas dan suka menolong)
Memiliki perilaku yang diteladani peserta didik
3. Kepribadian yang dewasa
Menampilkan kemandirian dalam bertindak sebagai pendidik
Memiliki etos kerja sebagai guru
24
4. Kepribadian yang arif
Menampilkan tindakan yang didasarkan pada kemanfaatan
peserta didik, sekolah dan masyarakat
Menunjukkan keterbukaan dalam berfikir dan bertindak
5. Kepribadian yang dewasa
Memiliki perilaku yang berpengaruh terhadap peserta didik
Memiliki perilaku yang disegani
c. Kompetensi profesional
Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi
pembelajaran secara mendalam, yang mencakup penguasaan materi,
kurikulum mata pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang
menaungi materinya, serta penguasaan terhadap struktur dan
metodologi keilmuannya. Kompetensi ini meliputi hal-hal sebagai
berikut:
1. Menguasai substansi keilmuan yang terkait dengan bidang studi
Memahami materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah
Memahami hubungan konsep antara mata pelajaran terkait
Menerapkan konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari
2. Menguasai struktur dan metode keilmuan
Menguasai langkah-langkah penelitian dan kajian kritis untuk
memperdalam pengetahuan atau materi bidang studi
Memahami struktur, konsep dan metode keilmuan yang
menaungi atau koheren dengan materi ajar
d. Kompetensi sosial
Kompetensi sosial adalah kemampuan guru untuk berkomunikasi
dan berinteraksi dengan lingkungannya. Kompetensi ini meliputi hal-
hal sebagai berikut:
1. Mampu berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien
dengan peserta didik
2. Mampu berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien
dengan pendidik dan tenaga kependidikan
25
3. Mampu berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien
dengan orang tua atau wali peserta didik dan masyarakat sekitar.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Guru
Menurut E. Mulyasa ada beberapa faktor yang menyebabkan
rendahnya profesionalisme guru, yaitu:
a. masih banyak guru yang tidak menekuni profesinya secara utuh
b. belum adanya standar profesionalisme guru sebagaimana tuntutan
di negara-negara maju
c. kemungkinan disebabkan oleh adanya perguruan tinggi swasta
yang mencetak guru asal jadi, atau setengah jadi, tanpa
memperhitungkan outputnya kelak di lapangan, sehingga
menyebabkan banyak guru yang tidak patuh terhadap etika profesi
d. kurangnya motivasi guru dalam meningkatkan kualitas diri karena
guru tidak dituntut untuk meneliti sebagaimana yang diberlakukan
pada dosen di perguruan tinggi.33
Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, mengemukakan enam
faktor yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yakni:
a. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift
work), dapat menerima tambahan tugas, dan bekerja dalam satu
tim.
b. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan
dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik
industri.
c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang
tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dengan
tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran
pengawasan mutu (quality control circles).
d. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai
sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan
produktivitas.
e. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan
tambahan tugas.
f. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko
kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam
berusaha.34
33
E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2008), Cet. 3, h. 10. 34
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2006), Cet. 8, h. 121-122.
26
Disamping hal tersebut, terdapat pula berbagai faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu: Sikap mental, pendidikan,
keterampilan, manajemen, hubungan industrial, tingkat penghasilan, gizi
dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan suasana kerja, kualitas
sarana pembelajaran, teknologi yang digunakan, serta adanya kesempatan
berprestasi.35
Dari uraian tersebut, dapat diidentifikasi faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kompetensi guru. Faktor tersebut secara garis besar
dibedakan menjadi dua, yaitu faktor internal yang berasal dari dalam diri
guru itu sendiri dan faktor eksternal yang berasal dari lingkungan.
a. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri guru
yang bersangkutan. Faktor ini sangat berpengaruh besar terhadap
peningkatan kompetensi guru dan yang mampu menentukan adalah
guru itu sendiri. Hal ini karena dialah yang dapat mengetahui
kelebihan dan kekurangannya. Faktor ini meliputi:
1. Kecerdasan, keterampilan dan kecakapan
Kecerdasan, keterampilan dan kecakapan memegang peranan
penting dalam keberhasilan pelaksanaan tugas guru karena
berkaitan langsung dengan proses pembelajaran. Kecerdasan,
keterampilan dan kecakapan pada setiap guru berbeda-beda sesuai
dengan berbagai pengalaman dan latihan yang mereka dapatkan,
namun hendaknya guru tersebut tidak saja puas dengan apa yang
dimilikinya, melainkan terus meningkatkannya seiring dengan
berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi.
2. Kemampuan, minat dan bakat
Kemampuan, minat dan bakat juga merupakan salah satu faktor
yang berpengaruh pada kompetensi guru. Ini karena syarat untuk
mendapatkan kerja bagi seorang guru adalah jika ada penyesuaian
antara tugas dan jabatan yang diembannya dengan kemampuan,
35
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, h. 122-123.
27
minat dan bakatnya, sehingga menjadikannya semangat kerja,
produktif, dan mampu menghayati makna pekerjaan yang
dilakukan.
3. Motif
Motif merupakan alasan seseorang untuk melakukan atau
mengerjakan kegiatan tertentu. Motif seorang guru tentunya akan
berbeda antara satu dengan yang lainya. Ada yang benar-benar
ingin mengabdikan diri untuk mencerdaskan kehidupan bangsa,
ada pula yang sekedar ingin mencari materi. Ini akan sangat
berpengaruh terhadap keinginan guru untuk meningkatkan
kompetensi yang dimilikinya.
4. Kesehatan
Kesehatan memiliki peran penting dalam kegiatan belajar
mengajar. Apabila guru kurang sehat maka proses belajar mengajar
akan berjalan kurang kondusif. Untuk itu, seorang guru harus
selalu menjaga kesehatannya, baik kesehatan jasmani maupun
rohani.
5. Kepribadian
Kepribadian adalah kumpulan pembawaan biologis berupa
dorongan, kecenderungan, selera, instink yang dicampuri dengan
sifat dan kecenderungan yang didapat melalui pengalaman yang
terdapat pada diri seseorang. Menjadi seorang guru harus memiliki
kepribadian yang baik karena tugas guru adalah mendidik siswa
agar menjadi pribadi-pribadi yang dewasa.
b. Faktor eksternal
Faktor eksternal yang mempengaruhi kompetensi guru, yaitu:
1. Lingkungan keluarga
Lingkungan keluarga memiliki pengaruh dalam meningkatkan
kompetensi guru. Guru yang mendapat dukungan penuh dari
keluarga, baik secara moril maupun materiil, akan memiliki
kesempatan yang lebih besar untuk dapat meningkatkan
28
kompetensinya dibandingkan dengan guru yang tidak mendapatkan
dukungan dari keluarganya.
2. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja meliputi lingkungan fisik dan lingkungan
psikis. Lingkungan fisik meliputi sarana dan prsarana yang ada di
sekolah sedangkan lingkungan psikis meliputi lingkungan kerja,
rasa aman dalam bekerja, gaji yang memadai, kesempatan untuk
mengembangkan karir, dan komunikasi yang baik dengan rekan
kerja maupun kepala sekolah. Kedua lingkungan ini memiliki
pengaruh dalam meningkatkan kinerja guru dan tenaga
kependidikan.
C. Strategi Pengembangan Kompetensi Guru
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber
daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan aset yang sangat
penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Di
samping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu
adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di
dalam organisasi dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat
bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang
bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis dari pegawai yang berada di
bawahnya.
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua
aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni
kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu
sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat
digunakan secara efektif.
Andrew E. Sikula, sebagaimana dikutip oleh Sedarmayanti,
menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu
proses pendidikan jangka panjang yang memanfaatkan prosedur sistematis
29
dan terorganisir, dimana personil manajerial mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.36
CIDA (Canadian International Development Agency) seperti
dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan
sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means)
maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek,
dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk
memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga
administrasi.37
Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima
pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek
adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja terampil. Dalam hal ini, meskipun unsur kesehatan dan gizi,
kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir
ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung
dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan
merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.
Selain itu, setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan
berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan
efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat
tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya
manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus
diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus
sesempurna mungkin.
Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan
bahwa pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan
dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir
ditempat kerja, kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan
pelatihan.
36
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi dan Manajemen Pegawai
Negeri Sipil, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2007), Cet. 1, h. 164. 37
Elqorni, Pengembangan SDM, http://elqorni.wordpress.com/2009/04/03/pengembangan-
sumber-daya-manusia/, 15 Maret 2011.
30
Pengembangan sumber daya manusia dilakukan untuk meningkatkan
keterampilan melalui latihan (training), yang diperlukan untuk dapat
menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting
karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas
pimpinan. Dalam hal ini, ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan
dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan, yaitu:
a. Cost-efectiveness (efektifitas biaya)
b. Materi program yang dibutuhkan
c. Prinsip-prinsip pembelajaran
d. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
e. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan
f. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.38
Adapun tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Anwar
Prabu Mangkunegara, antara lain:
a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi
b. Meningkatkan produktifitas kerja
c. Meningkatkan kualitas kerja
d. Meningkatkan ketetapan perencanaan SDM
e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi
secara maksimal
g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
h. Menghindari keusangan (obselescence)
i. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.39
Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber
daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :40
a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk.
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja
pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif
dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana
yang diharapkan oleh organisasi.
38
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), h. 226. 39
Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
(Bandung: PT. Refika Aditama, 2006), Cet. 2, h. 52. 40
Elqorni, Pengembangan SDM, http://elqorni.wordpress.com/2009/04/03/pengembangan-
sumber-daya-manusia/, 15 Maret 2011.
31
b. Meningkatkan produktivitas.
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga
memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang
bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian
diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan
produktivitas kerjanya.
c. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja.
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka
akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan
kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi.
Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi
tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang
baru, oleh karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat
untuk pekerjaan tersebut.
d. Meningkatkan komitmen karyawan.
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan
memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak
langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat
memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
e. Mengurangi turn over dan absensi.
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap
organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan
tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan
produktivitas organisasi.
Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa
tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut:
a. Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien
b. Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai
c. Agar pegawai lebih cepat berkembang
d. Menstabilisasi pegawai
32
Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam
dua sisi yaitu :
a. Dari sisi individu, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat
sebagai berikut :
1) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang
ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan
filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir
2) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu
sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama
3) Merubah sikap
4) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh
dari organisasi tempat bekerja
b. Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat
sebagai berikut :
1) Menaikkan produktivitas pegawai
2) Menurunkan biaya
3) Mengurangi turn over pegawai
4) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena
direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu
Manullang (1980), mengatakan bahwa dalam suatu organisasi,
sesungguhnya ada tiga golongan yang bertanggungjawab terhadap
pengembangan pegawai, yaitu :
a. Pegawai yang bersangkutan
b. Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan
c. Staf pelaksana pada semua bagian.41
Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan
dirinya sendiri. Selama masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin
untuk menambah pengetahuan, keterampilan atau merubah sikap sesuai
41
Elqorni, Pengembangan SDM, http://elqorni.wordpress.com/2009/04/03/pengembangan-
sumber-daya-manusia/, 15 Maret 2011.
33
dengan perkembangan zaman dan kebutuhan. Tanpa keinginan itu,
pegawai tersebut bersifat statis.
Atasan atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan
bawahannya. Sebab bawahan yang ada mempunyai berbagai karakter yang
berbeda, maka sesungguhnya tanggungjawab terbesar berada ditangan
pemimpin yang bersangkutan. Dengan disadarinya arti penting
pengembangan sumber daya manusia oleh pimpinan, maka akan lebih
memudahkan dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh
organisasi yang dipimpinnya
2. Pengembangan Kompetensi Guru
Dalam lembaga pendidikan, guru merupakan sumber daya manusia
yang perlu dikembangkan potensinya, sebagaimana pegawai dalam sebuah
organisasi/perusahaan. Oleh karena itu, pembahasan mengenai strategi
pengembangan kompetensi guru dapat dilakukan dengan pendekatan
strategi pengembangan sumber daya manusia.
“Pengembangan sumber daya manusia (human development) secara
makro, adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia
dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses
peningkatan ini mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan
sumber daya manusia.”42
Sementara itu, secara mikro, yakni di lingkungan suatu unit kerja
(departemen atau lembaga-lembaga lain), sumber daya yang dimaksudkan
adalah tenaga kerja, pegawai, atau karyawan. Ini berarti pengembangan
yang dilakukan juga merupakan pengembangan sumber daya manusia
secara mikro. “Pengembangan sumber daya manusia secara mikro adalah
suatu proses perencanaan, pendidikan dan pelatihan, dan pengelolaan
tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal.”43
42
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Rineka Cipta,
2003), Cet. 3, h. 3. 43
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, h. 4.
34
Pengembangan sumber daya manusia merupakan bagian dari strategi
di tingkat fungsional, yakni strategi fungsional sumber daya manusia.
Strategi fungsional sumber daya manusia terdiri atas rangkaian proses “(1)
perencanaan sumber daya manusia, (2) rekrutmen, (3) seleksi, (4)
orientasi, (5) pelatihan dan pengembangan, (6) penilaian kerja, (7)
kompensasi, (8) keputusan-keputusan berkaitan dengan hubungan kerja.”44
Di dalam lembaga pendidikan, yang dimaksud sumber daya manusia
adalah tenaga pendidikan. Hal ini mengisyaratkan bahwa pengembangan
sumber daya yang dilakukan harus mampu meningkatkan kemampuan
tenaga pendidikan dalam menyelesaikan tugasnya.
Secara operasional, pengembangan tenaga kependidikan menurut
konsep Castetter, sebagaimana dikutip oleh E. Mulyasa, dapat
diidentifikasi ke dalam strategi umum dan strategi khusus.45
1. Strategi umum
Pertama, pengembangan tenaga kependidikan harus dilakukan
berdasarkan rencana kebutuhan yang jelas (educational planning based
on manpower recruitment). Dengan demikian, tidak akan terjadi
ketimpangan antara kebutuhan akan tenaga kependidikan dengan
tenaga kependidikan yang tersedia.
Kedua, dalam dunia pendidikan perlu senantiasa sikap dan
kemampuan profesional. Seorang tenaga kependidikan harus mampu
untuk tidak bergantung pada pekerjaan yang diberikan oleh orang lain.
Untuk kepentingan tersebut, perlu dikembangkan bukan saja
pengetahuan dan kewirausahaan, akan tetapi juga sikap, inisiatif dan
kepercayaan atas kemampuan sendiri.
Ketiga, kerjasama dunia pendidikan dengan perusahaan perlu terus
menerus dikembangkan, terutama dalam memanfaatkan perusahaan
untuk laboratorium praktek dan objek studi.
44
M. Ismail Yusanto dan M.K. Widjajakusuma, Manajemen Strategis Perspektif Syariah, h.
84. 45
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, h. 128.
35
2. Strategi khusus
Strategi khusus adalah strategi yang langsung berkaitan dengan
pengembangan dan peningkatan pengelolaan tenaga kependidikan
yang lebih efektif. Strategi tersebut berkaitan dengan kesejahteraan
tenaga kependidikan, pendidikan prajabatan calon tenaga
kependidikan, rekruitmen dan penempatan, pembinaan kualitas tenaga
kependidikan dan pengembangan karir.
Selain itu, Dinas Pendidikan kota Parepare menyebutkan beberapa
upaya yang dapat digunakan untuk meningkatkan mutu tenaga
kependidikan, antara lain:
1. Peningkatan gaji dan kesejahteraan guru
2. Alih tugas profesi dan rekrutmen guru untuk menggantikan guru
atau pendidik yang dialihtugaskan ke profesi lain
3. Membangun sistem sertifikasi pendidik dan tenaga kependidikan
serta sistem penjaminan mutu pendidikan
4. Membangun satu standar pembinaan karir (Career Development
Path)
5. Peningkatan kompetensi yang berkelanjutan46
Selanjutnya, menurut Dhanang Respati Puguh, peningktan kompetensi
dan profesionalisme guru dapat dilakukan dengan beberapa cara, antara
lain:
1. Studi lanjut Program Strata 2
2. Kursus dan pelatihan
3. Pemanfaatan jurnal
4. Seminar
5. Kerjasama antara lembaga profesi47
Disamping upaya-upaya pemberdayaan tenaga kependidikan di atas,
ada beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja
46
Dinas Pendidikan Kota Parepare, Upaya dan Strategi Peningkatan Mutu Pendidik dan
Tenaga Kependidikan, http://www.dinaspendidikan-parepare.info/indecx.php?option=com_, 26
maret 2010. 47
Dhanang Respati Puguh, Peningkatan Kompetensi dan Profesionalisme Guru (Sejarah) di
Era Sertifikasi, http://staff.undip.ac.id/sastra/dhanang/2009/07/23/peningkatan-kompetensi-
profesionalisme-guru.html., 23 Juli 2009.
36
sekolah. Upaya-upaya itu antara lain melalui pembinaan disiplin tenaga
kependidikan, pemberian motivasi, penghargaan (reward), dan persepsi.48
Dari uraian yang telah dikemukakan di atas, maka upaya-upaya yang
dapat dilakukan sekolah untuk mengembangkan kompetensi guru dapat
disederhanakan menjadi: rekrutmen dan seleksi; pendidikan dan
pembinaan; serta motivasi dan penghargaan bagi guru. Penyederhanaan ini
karena lima aspek tersebut telah mewakili upaya-upaya yang lainnya.
Penjelasan dari upaya-upaya tersebut adalah sebagai berikut:
1. Rekrutmen dan seleksi guru
“Rekrutmen (recruitment) adalah serangkaian aktifitas mencari dan
memikat (attract) pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”49
Proses
rekrutmen di mulai ketika calon-calon pelamar dicari dan berakhir
ketika pelamar mengajukan surat lamaran.
Implementasi rekrutmen guru yang dilaksanakan oleh sekolah
bertujuan untuk mencari guru yang memiliki potensi dan kemampuan
serta berkualitas sehingga dapat meningkatkan mutu pendidikan di
sekolah. Pola atau metode yang dipakai untuk pelaksanaan rekrutmen
guru baru selalu sama dan pelaksanaanya disesuaikan dengan
kebutuhan di sekolah tersebut.
Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan.
Pertama, melakukan persiapan rekrutmen guru baru dengan
membentuk panitia rekrutmen guru baru, menetapkan persyaratan-
persyaratan bagi calon pelamar, dan menetapkan prosedur pendaftaran
guru baru. Setelah kegiatan itu selesai, langkah selanjutnya adalah
penyebaran pengumuman penerimaan guru baru melalui media yang
ada, seperti brosur, surat kabar, dan sebagainya.
48
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, h. 143. 49
Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Faza Media, 2006), Cet. 1,
h. 37.
37
Setelah kegiatan dalam rekrutmen selesai, langkah selanjutnya
adalah melakukan seleksi bagi calon guru. “Seleksi merupakan
serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan ditolak
atau diterimanya pelamar kerja.”50
Proses seleksi meliputi hal-hal
sebagai berikut:
a. Penerimaan surat lamaran
b. Pemeriksaan dan pemilihan surat lamaran
c. Penyelenggaraan ujian saringan, meliputi: tes psikologi
(intelegence test, personality test, attitude test, interest test,
achivement test), tes pengetahuan dan tes pelaksanaan
pekerjaan.
d. Wawancara seleksi
e. Perencanaan referensi
f. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan
langsungnya
g. Keputusan atas pelamaran
h. Orientasi pekerjaan.51
Untuk memperoleh seorang guru yang kompeten, proses seleksi
harus dilakukan dengan ketat dan harus mengikuti prosedur yang telah
ditetapkan. Hal ini karena posisi seorang guru sangat signifikan
terhadap tercapainya tujuan pendidikan yang telah ditetapkan.
2. Pendidikan dan pembinaan guru
“Pendidikan dan pembinaan tenaga guru dapat ditempuh melalui
tiga cara, yaitu pendidikan prajabatan, pendidikan dalam jabatan dan
pendidikan akta mengajar.”52
Pembinaan calon guru melalui pendidikan prajabatan memerlukan
pertimbangan sebagai berikut:
a. Peningkatan mutu pelayanan akademik pada LPTK yang
meliputi sarana prasarana dan SDM-nya;
b. Seleksi calon yang ketat dalam hal intelegensi, latar belakang,
sifat, dan sikap pribadi;
c. Pendidikan guru yang dapat menjamin mutu penguasaan ilmu-
ilmu pendidikan, keguruan, psikologi, dan ilmu bidang khusus
50
Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 43. 51
Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 44-45. 52
E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, h. 37.
38
yang menjadi spesialisasinya, serta penguasaan praktek
mengajar;
d. Calon guru harus pula menguasai ilmu dan keterampilan
meneliti, menulis, membaca, sosial, budaya, dan bahasa
Indonesia yang baik dan benar;
e. Untuk mampu mengikuti perkembangan maka calon guru harus
terampil menggunakan komputer, mengelola perpustakaan,
olah raga dan kesenian;
f. Calon guru minimal satu tahun mengalami hidup dalam asrama
untuk membina pemahaman kerja sama, sikap hidup bersama,
dan terutama mampu menyelami dan menghargai sifat dan
watak yang berbeda-beda.53
Pembinaan melalui program dalam jabatan biasanya diberikan oleh
lembaga-lembaga pelatihan yang dilaksanakan oleh diknas, pemerintah
daerah, organisasi profesi (PGRI), kelompok masyarakat, juga oleh
pihak luar negeri. Dalam hal ini, pihak sekolah dapat mengikutsertakan
para guru untuk mengikuti pelatihan-pelatihan yang dapat
meningkatkan kompetensi mereka. Selain itu, pelatihan ini juga bisa
dilakukan oleh kepala sekolah, baik secara individu maupun
kelompok. Pembinaan ini meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi
kepribadian, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial.
Pembinaan tenaga guru melalui akta mengajar bagi lulusan
diploma dan sarjana nonkeguruan. Dalam hal ini perlu dilakukan
seleksi sebelum mereka mengikuti akta mengajar, sehingga profesi
guru bukan tempat pelarian untuk mencari kerja.
3. Motivasi dan penghargaan
Setiap tenaga kependidikan memiliki karakteristik khusus yang
berbeda antara yang satu dengan yang lainnya. Hal tersebut
memerlukan perhatian dan pelayanan khusus dari pemimpinnya agar
mereka dapat memanfaatkan waktu untuk meningkatkan kinerjanya.
Perbedaan tenaga kependidikan tidak hanya dalam bentuk fisiknya,
tetapi juga psikisnya, misalnya motivasi. Oleh karena itu, untuk
53
E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, h. 37-38.
39
meningkatkan produktifitas kerja, perlu diperhatikan motivasi para
tenaga kependidikan dan faktor-faktor lain yang mempengaruhinya.
Kepala sekolah sebagai pemimpin mempunyai tanggung jawab
untuk memotivasi para tenaga pendidikan. Beberapa prinsip yang
dapat diterapkan untuk memotivasi tenaga kependidikan, diantaranya:
a. Tenaga kependidikan akan bekerja lebih giat apabila kegiatan
yang dilakukannya menarik dan menyenangkan.
b. Tujuan kegiatan harus disusun dengan jelas dan diinformasikan
kepada tenaga kependidikan sehingga mereka mengetahui
tujuan dia bekerja. Tenaga kependidikan juga dapat dilibatkan
dalam penyusunan tujuan tersebut.
c. Para tenaga kependidikan harus selalu diberitahu tentang hasil
dari setiap pekerjaannya.
d. Pemberian hadiah lebih baik daripada hukuman, namun
sewaktu-waktu hukuman juga diperlukan.
e. Manfaatkan sikap-sikap, cita-cita, dan rasa ingin tahu tenaga
pendidikan.
f. Usahakan untuk memperhatikan perbedaan individual tenaga
kependidikan, misalnya perbedaan kemampuan, latar belakang
dan sikap mereka terhadap pekerjaan.
g. Usahakan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan
dengan jalan memperhatikan kondisi fisiknya, memberikan
rasa aman, menunjukkan bahwa pemimpin memperhatikan
mereka, mengatur pengalaman sedemikian rupa sehingga setiap
tenaga kependidikan pernah memperoleh kepuasan dan
penghargaan.54
Selain motivasi, penghargaan sangat penting untuk meningkatkan
produktivitas kerja dan untuk mengurangi kegiatan yang kurang
produktif. Melalui penghargaan ini tenaga kependidikan dirangsang
untuk meningkatkan kompetensinya. Penghargaan ini akan sangat
bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi tenaga kependidikan
secara terbuka, sehingga setiap tenaga kependidikan memiliki peluang
untuk meraihnya. Penggunaan penghargaan ini perlu dilakukan secara
tepat, efektif, dan efisien agar tidak menimbulkan dampak negatif.
54
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, h. 150-151.
40
Dari uraian di atas, maka dapat ditentukan indikator tentang strategi
pengembangan kompetensi guru. Indikator tersebut yaitu melakukan
rekrutmen guru baru, melakukan seleksi bagi calon guru baru, melakukan
pembinaan bagi guru, memberikan motivasi kepada guru dan memberikan
penghargaan kepada guru.
D. Kerangka Berfikir
Strategi merupakan suatu tindakan yang bersifat inkremental (terus
meningkat) para pemimpin puncak untuk mencapai tujuan jangka panjang
organisasi. Strategi dibuat dengan memperhitungkan faktor-faktor yang berada
di dalam maupun di luar organisasi. Strategi yang dibuat juga harus mengikuti
prosedur/tahapan yang ditetapkan agar hasil dapat diperoleh secara maksimal.
Sementara itu, kompetensi guru merupakan kemampuan yang dimiliki
oleh seorang guru untuk melaksanakan tugasnya sebagai pendidik.
Kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,
kompetensi profesional dan kompetensi sosial. Kompetensi ini dipengaruhi
oleh faktor internal maupun faktor eksternal guru tersebut.
Seiring dengan tugas guru yang semakin berat, kompetensi guru harus
terus ditingkatkan. Untuk itu, upaya-upaya strategis mungkin bisa dilakukan
untuk mengembangkan kompetensi guru. Kajian mengenai upaya-upaya
strategis tersebut akan difokuskan pada rekrutmen guru baru, seleksi bagi
calon guru baru, pembinaan bagi guru, pemberian motivasi dan penghargaan
bagi guru.
Dalam penelitian ini, jika upaya pengembangan dilakukan dengan baik, maka
kompetensi guru juga akan baik. Sebaliknya, jika pengembangan tidak dilakukan
dengan baik, maka kompetensi guru juga tidak baik. Untuk lebih jelasnya dapat
dilihat dalam bagan sebagai berikut:
Bagan 1: Kerangka Berfikir
Strategi
pengembangan
Kompetensi
guru baik
Kompetensi
guru tidak baik
Tidak Baik Baik
41
E. Studi Terdahulu
Strategi peningkatan kompetensi guru sebelumnya telah diteliti oleh
beberapa mahasiswa, misalnya oleh Eli Awaliyah dengan skripsi yang
berjudul “Strategi Pemberdayaan Guru dalam Peningkatan Kompetensi
(Penelitian di Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendidikan Kecamatan Rajadesa
Kabupaten Ciamis)”. Hasil penelitiannya menyebutkan upaya yang dilakukan
untuk meningkatkan kompetensi guru adalah melalui pelatihan yang meliputi:
Kelompok Kerja Guru (KKG) SD, pelatihan KBK, Kelompok Kerja Kepala
Sekolah (KKSK) untuk kepala sekolah, dan sertifikasi guru DII bagi guru SD,
serta lomba guru berprestasi melalui Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan
(LPMP).
Selain itu, penelitian juga dilakukan oleh Durati Weasani dengan judul
skripsi “Pembinaan Kompetensi Profesional Guru di SMP Negeri 2 Ciputat”.
Hasil penelitian ini mengemukakan pembinaan kompetensi guru dilakukan
dengan mengirimkan perwakilan dari sekolah sesuai bidangnya untuk
mengikuti dan mensosialisasikan kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah,
kemudian guru yang mengikuti kegiatan tersebut melakukan koordinasi
dengan guru yang tidak mengikuti kegiatan tersebut.
Berbeda dengan penelitian sebelumnya, penulis ingin meneliti tentang
strategi pengembangan kompetensi guru yang dilakukan oleh sekolah.
Pengembangan ini meliputi kompetensi pedagogik dan kompetensi
profesional.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kompetensi guru dan
strategi pengembangan kompetensi guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta.
Kompetensi tersebut meliputi kompetensi pedagogik dan kompetensi
profesional.
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian tentang strategi peningkatan kompetensi guru dilaksanakan di
SMK PGRI 16 DKI Jakarta yang beralamat di Jalan Raya Cipayung RT.
005/RW. 02 No. 23 Kelurahan Cipayung, Kecamatan Cipayung, Jakarta
Timur. Adapun waktu penelitian dapat diuraikan sebagai berikut:
Tabel 1
Waktu dan Kegiatan Penelitian
No Waktu Kegiatan
1 25-26 Februari 2010 Observasi mengenai permasalahan yang ada
di SMK PGRI 16 DKI Jakarta
2 7 Februari 2011 Permohonan izin penelitian
3 10 Februari 2011 Observasi berkaitan dengan profil sekolah,
profil guru, struktur organisasi serta sarana
dan prasarana sekolah.
4 12 Februari 2011 Wawancara dengan wakil kepala sekolah
5 14-19 Februari 2011 Penyebaran angket penelitian
42
43
C. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif. “Penelitian
deskriptif yaitu penelitian yang dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi
mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu keadaan gejala menurut apa
adanya pada saat penelitian dilakukan.”1
D. Populasi dan Sampel
“Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian.”2 Populasi dalam
penelitian ini adalah guru SMK PGRI 16 DKI Jakarta yang berjumlah 30
orang.
“Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.”3 Menurut
Suharsimi Arikunto, apabila subyek penelitian kurang dari 100, lebih baik
diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Untuk
itu, sampel dari penelitian ini berjumlah 30 orang.
E. Teknik Pengumpulan Data
Dalam mengumpulkan data-data yang dibutuhkan dalam penelitian ini,
penulis menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, yaitu:
1. Observasi
Observasi ini dilakukan secara langsung oleh peneliti untuk
memperoleh data mengenai sekolah, diantaranya: profil sekolah, profil
guru, struktur organisasi sekolah dan sarana prasarana yang ada di
sekolah.
2. Wawancara
Dalam hal ini, wawancara dilakukan secara langsung oleh peneliti
dengan kepala sekolah. Tujuan wawancara ini adalah untuk
1 Suharsimi Arikunto, Manajemen Penelitian, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1995), Cet. 3, h.
309. 2 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: PT. Rineka
Cipta, 2006), Cet. 13, h. 130. 3 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, h. 131.
44
memperoleh data tentang strategi yang dilakukan sekolah untuk
mengembangkan kompetensi guru serta data lain yang bersangkutan
dengan penelitian ini.
3. Angket
Angket disusun untuk mengajukan daftar pertanyaan kepada responden
untuk mengetahui kompetensi guru dan memperoleh data pendukung
tentang strategi pengembangan kompetensi guru. Angket yang
digunakan adalah angket yang bersifat tertutup dengan memberikan
empat pilihan jawaban bagi responden, yaitu: selalu, sering, kadang-
kadang dan tidak pernah.
F. Instrumen Pengumpulan Data
Agar pengumpulan data lebih terarah pada tujuan yang hendak dicapai,
maka penulis membuat kisi-kisi instrumen sebagai berikut:
Tabel 2
Kisi-kisi Angket
Variabel Dimensi Indikator No. Butir
Soal
Jumlah
soal
Strategi
peningkatan
kompetensi
guru
Peningkatan
kompetensi
1. Melakukan pembinaan
bagi guru
2. Memberikan motivasi
kepada guru
3. Memberikan
penghargaan kepada
guru
1,2,3,4,5 &
6
7 & 8
9 & 10
6
2
2
Kompetensi
pedagogik
4. Merencanakan
pembelajaran
5. Melaksanakan
pembelajaran
6. Mengevaluasi hasil
belajar peserta didik
11,12 & 13
14 & 15
16,17 & 18
3
2
3
Kompetensi
profesional
7. Menguasai substansi
keilmuan yang terkait
dengan bidang studi
8. Melaksanakan
Penelitian
19
20
1
1
45
Tabel 3
Kisi-kisi Wawancara
Variabel Dimensi Indikator No. Butir
Soal
Jumlah
soal
Strategi
peningkatan
kompetensi
guru
Pengembangan
kompetensi
guru
Melakukan rekrutmen
guru baru
Melakukan seleksi
bagi calon guru baru
Melakukan
pembinaan bagi guru
Memberikan motivasi
kepada guru
Memberikan
penghargaan kepada
guru
1,2 & 3
4
5
7
6
3
1
1
1
1
G. Teknik Pengolahan Data
Pengolahan data merupakan suatu cara yang digunakan untuk
menguraikan data agar dapat dipahami bukan hanya oleh orang yang meneliti,
tetapi juga oleh orang lain yang ingin mengetahui hasil penelitian. Untuk
mengolah data pada penelitian ini, penulis melakukan langkah-langkah
sebagai berikut:
1. Editing
Pada tahap ini dilakukan pengecekan terhadap pengisian kuesioner. Setiap
kuesioner diteliti satu per satu mengenai kelengkapan, kejelasan dan
kebenaran pengisian angket tersebut agar terhindar dari kesalahan dalam
mendapatkan informasi sehingga dapat diperoleh data yang akurat.
2. Koding
Koding yaitu usaha mengklasifikasikan jawaban-jawaban pada responden
menurut macam-macamnya, yakni: selalu, sering, kadang-kadang dan
tidak pernah.
3. Skoring
Skoring yaitu pemberian skor terhadap butir-butir soal dalam angket yang
dibagikan kepada seluruh responden mengenai strategi peningkatan
kompetensi guru. Dalam angket tersebut terdapat empat alternatif jawaban
46
yang harus dipilih responden. Untuk menentukan skoring hasil penelitian,
maka masing-masing jawaban diberi skor sebagai berikut:
Untuk jawaban A = 4
Untuk Jawaban B = 3
Untuk jawaban C = 2
Untuk jawaban D = 1
H. Teknik Analisis dan Interpretasi Data
Langkah selanjutnya setelah pengolahan data adalah menganalisis data
tersebut. Dalam penelitian ini, data-data yang diperoleh melalui hasil
observasi dan wawancara dideskripsikan apa adanya sesuai dengan kondisi
sebenarnya. Sementara itu, data-data yang diperoleh melalui angket dianalisis
dengan menggunakan analisis deskriptif kuantitatif, yakni mencari jumlah
frekuensi dan mencari prosentasenya,4 kemudian dideskripsikan dengan
memberikan kategori penilaian sesuai dengan hasil yang ditemukan.
Untuk menghitung prosentase penulis menggunakan rumus sebagai
berikut:
F
P = x 100%
N
Ket:
P = Angka prosentase
F = Frekuensi yang sedang dicari prosentasenya
N = Number of Case (responden)
100 = Bilangan tetap (rumus prosentase)5
Adapun untuk memberikan kategori penilaian dari hasil penelitian, penulis
menggunakan pedoman menurut Anas Sujiono sebagai berikut:
81-100 : hampir seluruhnya sampai seluruhnya
61-80 : sebagian besar sampai hampir seluruhnya
41-60 : hampir setengahnya, setengahnya sampai lebih dari setengahnya
4 Suharsimi Arikunto, Manajemen Penelitian, h. 386.
5 Anas Sudijono, Pengantar Statistik Pendidikan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2006),
h. 43.
47
21-40 : sebagian kecil sampai hampir setengahnya
1-20 : sedikit sekali sampai sebagian kecil
Setelah data diolah dengan mencari prosentase dan memberi kategori
penilaian, maka langkah selanjutnya adalah melakukan interpretasi data.
Dalam memberikan interpretasi atas nilai rata-rata yang diperoleh tersebut,
digunakan pedoman sebagai berikut:
1. Baik, jika nilai yang diperoleh berada pada interval 76% - 100%
2. Cukup baik, jika nilai yang diperoleh berada pada interval 56%-75%
3. Kurang baik, jika nilai yang diperoleh berada pada interval 40%-55%
4. Tidak baik, jika nilai yang diperoleh kurang dari 40%
Untuk menentukan prosentase, digunakan perhitungan sederhana dengan
langkah-langkah sebagai berikut:
1. Menentukan nilai harapan (NH). Nilai ini dapat diketahui dengan
mengalikan jumlah item pertanyaan dengan skor tertinggi.
2. Menghitung nilai skor (NS). Nilai ini merupakan nilai rata-rata
sebenarnya yang diperoleh dari hasil penelitian.
3. Menentukan nilai kategorinya, yaitu dengan menggunakan rumus
sebagai berikut:
NS
P = x 100%
NH
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Profil Sekolah
SMK PGRI 16 merupakan lembaga pendidikan di bawah naungan
PPLP-PGRI DKI Jakarta yang kehadirannya ikut mencerdaskan
kehidupan bangsa. Sekolah ini didirikan pada tanggal 12 Maret 1984
dengan akte notaris Mohammad Ali No. 13. Pada tahun 1990, sekolah
ini mengalami perubahan nama menjadi SMEA PGRI 9. Selanjutnya,
pada tahun 1999, sekolah mengalami perubahan kembali sehubungan
penerbitan dan perubahan sistem pendidikan menjadi SMK PGRI 16
Cipayung, Jakarta Timur.
Dalam rentang waktu berdirinya, yaitu tahun 1984 sampai tahun
2011, SMK PGRI 16 mengalami tiga kali perubahan kepemimpinan.
Tahun 1984 sampai tahun 1985 sekolah dipimpin oleh Suparmin.
Setelah itu, pada tahun 1985 sampai tahun 1988 sekolah dipimpin oleh
Drs. Daliman. Selanjutnya, tahun 1988 sampai sekarang, sekolah
dipimpin oleh Drs. Katmana Djuarsa, M.M.
Sebagai lembaga pendidikan formal, SMK PGRI 16 memiliki visi
dan misi yang harus diwujudkan. Visi itu adalah terwujudnya SMK
PGRI 16 DKI Jakarta yang berwawasan dan berwatak kebangsaan serta
48
49
berfungsi sebagai pusat kebudayaan yang mampu menghasilkan tamatan
terdidik dan terlatih, taqwa, cerdas, terampil, mandiri dan atau sebagai
tenaga tingkat menengah sesuai bidang keahliannya untuk turut mengisi
tenaga kerja pembangunan serta mendukung pasar kerja global. Adapun
misinya adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan mutu pendidikan dan pembelajaran
b. Menciptakan masyarakat belajar (belajar keras dan bekerja keras)
c. Mengembangkan watak anak didik (cekatan, inisiatif, ulet dan
militan)
d. Meningkatkan mutu manajemen sekolah.
e. Meningkatkan kuantitas, kualitas, sarana dan prasarana pendidikan
f. Meningkatkan kompetensi profesional dan kesejahteraan tenaga
kependidikan
g. Meningkatkan ketahanan sekolah (7K) sebagai wujud penegakan
wawasan wiyata mandala
h. Meningkatkan disiplin anak didik dan tenaga pendidik.
Untuk mendukung terwujudnya visi dan misi sekolah, SMK PGRI
16 menyediakan sarana dan prasarana yang cukup memadai. Sarana dan
prasarana yang dimiliki SMK PGRI 16, yaitu: ruang kepala sekolah 1
lokal, ruang guru 1 lokal, ruang tata usaha 2 lokal, ruang tamu 2 lokal,
ruang BP/BK 1 lokal, ruang UKS 1 lokal, perpustakaan 1 lokal, lab
komputer 1 lokal, ruang kelas 10 lokal, koperasi 1 lokal, kantin 2 lokal,
ruang ibadah 1 lokal, WC siswa 2 ruang, dan WC guru 2 ruang.
Selanjutnya, untuk menggenapi kekuatan dalam menetapkan KBM,
SMK PGRI 16 memiliki tenaga kependidikan yang cukup. Tenaga
kependidikan tersebut terdiri dari 1 orang kepala sekolah, 30 orang guru,
4 orang tenaga administratif, dan 2 orang satpam.
SMK PGRI 16 sebagai suatu organisasi juga memiliki struktur
organisasi yang jelas. Struktur organisasi itu tampak dalam bagan
sebagai berikut:
50
Bagan 2 : Struktur Organisasi SMK PGRI 16 DKI Jakarta
Sebagai sekolah kejuruan, SMK PGRI 16 memiliki tiga program
keahlian yang dikembangkan, yaitu: penjualan, administrasi perkantoran,
dan akuntansi. Untuk mengembangkan pembelajaran kerja bagi masing-
masing program keahlian, sekolah mengadakan magang dan menjalin
kerjasama dengan beberapa instansi pemerintah maupun swasta.
Selain program keahlian sebagai kegiatan intra kurikuler, SMK
PGRI 16 juga mengadakan kegiatan ekstrakurikuler bagi siswa. Kegiatan
ekstra kurikuler tersebut, yaitu: Paskibra, Rohis, Rokris, Pramuka,
Teater, Voley Ball, Kewirausahaan, Pencak Silat, dan Karya Ilmiah
Siswa (KIS).
2. Profil Guru
Untuk melaksanakan kegiatan belajar mengajar (KBM), SMK PGRI
16 memiliki tenaga edukatif (guru) berjumlah 30 orang dengan
komposisi seperti yang tampak dalam tabel berikut:
Komite Sekolah
Wakil Kepala Sekolah
Kepala Sekolah
Unit Perpustakaan Tata Usaha
Waka Kurikulum Waka Kesiswaan Prasarana Humas
Jabatan
Wali Kls Wali Kls Wali Kls Wali Kls Wali Kls Wali Kls
Guru
Siswa
Masyarakat
Ket:
Garis Komando
Garis Koordinasi
51
Tabel 4
Data Guru SMK PGRI 16 DKI Jakarta
No. Jenis
Kelamin
Tingkat
Pendidikan
Status
Kepegawaian Masa Kerja
Jumlah
DIII S1 PNS GTY 0-10 10-20 >20
1 Laki-laki 1 9 1 9 15 3 1
2 Perempuan 0 20 2 18 6 4 1
Jumlah 1 29 3 17 11 7 2
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa pendidikan terakhir
guru SMK PGRI 16 mayoritas adalah Sarjana Strata 1 (S-1) dan hanya satu
orang guru yang berpendidikan D-III. Status kepegawaian guru mayoritas
adalah guru tetap dan baru tiga orang guru yang berstatus sebagai PNS.
Sementara, masa kerja guru berkisar antara 1-20 tahun, bahkan ada yang
lebih dari 20 tahun.
B. Deskripsi Data
Seperti yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, data-data mengenai
“Strategi Peningkatan Kompetensi Guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta”
dikumpulkan dengan menggunakan metode wawancara dan angket. Untuk
itu, berikut ini akan disajikan deskripsi data mengenai hasil penelitian
tersebut.
Dalam kajian teori, kompetensi guru dapat ditingkatkan melalui
beberapa strategi. Strategi itu, antara lain: rekrutmen, seleksi, pembinaan
guru, motivasi dan penghargaan bagi guru. Dari hasil wawancara dengan
wakil kepala sekolah, strategi yang dilakukan SMK PGRI 16 DKI Jakarta
dapat dideskripsikan sebagai berikut:
1. Rekrutmen
Untuk merekrut guru baru, kepala sekolah tidak membuat panitia
secara khusus, namun tugas ini dilimpahkan kepada wakil kepala
sekolah bidang kurikulum dan ketua program. Sebelum merekrut guru
52
baru, wakil kepala sekolah membuat persyaratan- persyaratan yang harus
dipenuhi oleh pelamar. Setelah itu, sekolah menyebarkan pengumuman
tentang penerimaan guru baru. Pengumuman ini disebarkan melalui web
site, facebook, dan pamflet yang ditempel di beberapa Perguruan Tinggi,
misalnya: IKIP, UHAMKA, dan sebagainya.
2. Seleksi
Langkah pertama yang dilakukan SMK PGRI 16 Jakarta dalam
menyeleksi calon guru adalah memeriksa berkas lamaran. Apabila
berkas lamaran dianggap telah memenuhi persyaratan yang ditetapkan,
sekolah akan memanggil pelamar untuk mengikuti wawancara. Dalam
wawancara ini, sekaligus dilakukan tes pengetahuan mengenai bidang
keilmuan dan kompetensi tambahan yang dimiliki. Setelah itu, calon
guru akan diminta untuk praktik mengajar di dalam kelas.
3. Pembinaan
Pembinaan yang dilakukan SMK PGRI 16 dalam meningkatkan
kompetensi guru adalah dengan mengirimkan guru untuk mengikuti
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) yang diselenggarakan oleh Kota
Administratif maupun Propinsi. Dalam pelatihan ini guru yang
dikirimkan sejumlah kuota yang ditentukan. Meskipun demikian,
sosialisasi tetap dilakukan kepada guru yang tidak mengikuti pelatihan.
Sosialisasi ini biasanya diselenggarakan dalam bentuk rapat dewan guru.
Selain mengirimkan guru untuk mengikuti Pendidikan dan Pelatihan
(Diklat), sekolah juga melakukan pembinaan secara internal, yaitu
seminar/pelatihan. Kegiatan ini biasa dilakukan dengan mendatangkan
nara sumber dari luar, misalnya dari Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan (LPMP), tutor dari Dunia Usaha dan Dunia Industri (DUDI)
serta sekolah leader atau sekolah yang lebih maju, seperti SMK N 10 dan
SMK N 51.
53
4. Motivasi dan Penghargaan
Dalam memacu guru agar senantiasa meningkatkan kompetensinya,
SMK PGRI 16 memberikan reward kepada guru yang berprestasi.
Reward yang diberikan biasanya berupa hadiah finansial dan piagam
penghargaan. Selain reward, hukuman juga diterapkan di sekolah ini.
Hukuman ini berupa Surat Peringatan (SP).
Untuk mendukung hasil wawancara tersebut, berikut disajikan deskripsi
data yang diperoleh melalui angket yang disebarkan kepada 30 responden.
1. Melakukan pembinaan bagi guru
Tabel 5
Pelatihan Membuat RPP
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 12 40
2 Sering 13 43,33
3 Kadang-kadang 4 13,34
4 Tidak Pernah 1 3,33
Jumlah 30 100
Tabel di atas, menunjukkan hampir setengah guru menyatakan
bahwa kepala sekolah selalu dan sering mengadakan pelatihan membuat
RPP bagi guru. Sementara hanya sedikit sekali guru yang menyatakan
bahwa kepala sekolah tidak pernah mengadakan pelatihan membuat
RPP. Ini dapat diketahui dari 40% guru yang menjawab selalu, 43,33%
guru yang menjawab sering, 13,34% guru yang menjawab kadang-
kadang dan 3,33% guru yang menjawab tidak pernah.
Tabel 6
Pelatihan Membuat Silabus
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 12 40
2 Sering 13 43,33
3 Kadang-kadang 4 13,34
4 Tidak Pernah 1 3,33
Jumlah 30 100
54
Tabel di atas, menunjukkan hampir setengah guru menyatakan
bahwa kepala sekolah selalu dan sering mengadakan pelatihan membuat
silabus bagi guru. Sementara hanya sedikit sekali guru yang menyatakan
bahwa kepala sekolah tidak pernah mengadakan pelatihan membuat
silabus. Ini dapat diketahui dari 40% guru yang menjawab selalu,
43,33% guru yang menjawab sering, 13,34% guru yang menjawab
kadang-kadang dan 3,33% guru yang menjawab tidak pernah.
Tabel 7
Pengiriman Peserta Pelatihan, Penataran, Lokakarya, Workshop dan
Seminar
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 8 26,67
2 Sering 17 56,67
3 Kadang-kadang 5 16,66
4 Tidak Pernah 0 0
Jumlah 30 100
Tabel di atas, menguraikan bahwa 26,67% guru menjawab selalu,
56,67% guru menjawab sering, 16,66% guru menjawab kadang-kadang
dan 0% guru menjawab tidak pernah. Ini menunjukkan bahwa lebih dari
setengah guru menyatakan kepala sekolah sering mengirim guru untuk
mengikuti pelatihan, penataran, lokakarya, workshop serta seminar dan
tidak ada guru yang menyatakan tidak pernah.
Tabel 8
Penyelenggaraan Sosialisasi Hasil Pelatihan dan Berbagai Kebijakan
Pemerintah
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 6 20
2 Sering 11 36,67
3 Kadang-kadang 12 40
4 Tidak Pernah 1 3,33
Jumlah 30 100
55
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa 20% guru
menjawab selalu, 36,67% guru menjawab sering, 40% guru menjawab
kadang-kadang dan 3,33% guru menjawab tidak pernah. Jadi, hampir
setengah guru menyatakan kepala sekolah kadang-kadang mengadakan
sosialisasi hasil pelatihan dan berbagai kebijakan pemerintah dengan
mendatangkan narasumber dan sedikit sekali guru yang menyatakan
tidak pernah.
Tabel 9
Mengikutsertakan Guru dalam Kegiatan Sosial
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 12 40
2 Sering 9 30
3 Kadang-kadang 7 23,33
4 Tidak Pernah 2 6,67
Jumlah 30 100
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa 40% guru
menjawab selalu, 30% guru menjawab sering, 23,33% guru menjawab
kadang-kadang dan 6,67% guru menjawab tidak pernah. Ini
menunjukkan hampir setengah guru menyatakan kepala sekolah kadang-
kadang mengikutsertakan guru dalam kegiatan sosial dan hanya sedikit
sekali guru yang menyatakan kepala sekolah tidak pernah
mengikutsertakan guru dalam kegiatan sosial.
Tabel 10
Pemberian Beasiswa Bagi Guru untuk Melanjutkan Pendidikan
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 1 3,33
2 Sering 12 40
3 Kadang-kadang 15 50
4 Tidak Pernah 2 6,67
Jumlah 30 100
Sesuai tabel di atas, dapat diuraikan bahwa 3,33% guru menjawab
selalu, 40% guru menjawab sering, 50% guru menjawab kadang-kadang
56
dan 6,67% guru menjawab tidak pernah. Hal ini menunjukkan setengah
dari jumlah guru menyatakan kepala sekolah kadang-kadang
memberikan beasiswa kepada guru untuk melanjutkan pendidikan ke
jenjang yang lebih tinggi dan hampir setengah guru menyatakan kepala
sekolah sering memberikan beasiswa kepada guru
2. Memberikan motivasi kepada guru
Tabel 11
Pemberitahuan Hasil Setiap Kegiatan
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 8 26,67
2 Sering 3 10
3 Kadang-kadang 14 46,67
4 Tidak Pernah 5 16,66
Jumlah 30 100
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa 26,67% guru menjawab
selalu, 10% guru menjawab sering, 46,67% guru menjawab kadang-
kadang dan 16,66% guru menjawab tidak pernah. Jadi, hampir setengah
guru menyatakan kepala sekolah kadang-kadang memberitahukan hasil
setiap kegiatan kepada guru dan sebagian kecil yang lain menyatakan
selalu, sering dan tidak pernah.
Tabel 12
Pemberian Sanksi Bagi Guru yang Melanggar Kode Etik
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 7 23,34
2 Sering 15 50
3 Kadang-kadang 4 13,33
4 Tidak Pernah 4 13,33
Jumlah 30 100
Tabel di atas, menguraikan bahwa 23,34% guru menjawab selalu,
50% guru menjawab sering, 13,33% guru menjawab kadang-kadang dan
13,33% guru menjawab tidak pernah. Ini menunjukkan bahwa setengah
57
guru menyatakan kepala sekolah sering memberikan sanksi kepada guru
yang melanggar kode etik dan sebagian kecil yang lain ada yang
menyatakan selalu, kadang-kadang dan tidak pernah.
3. Memberikan penghargaan kepada guru
Tabel 13
Pemberian Hadiah Finansial
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 3 10
2 Sering 8 26,67
3 Kadang-kadang 18 60
4 Tidak Pernah 1 3,33
Jumlah 30 100
Tabel di atas, menunjukkan sebagian besar guru menyatakan kepala
sekolah kadang-kadang memberikan hadiah finansial kepada guru yang
berprestasi dan hanya sedikit sekali guru yang menyatakan tidak pernah.
Ini dapat diketahui dari 10% guru yang menjawab selalu, 26,67% guru
yang menjawab sering, 60% guru yang menjawab kadang-kadang dan
3,33% guru yang menjawab tidak pernah.
Tabel 14
Pemberian Piagam Penghargaan
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 9 30
2 Sering 8 26,67
3 Kadang-kadang 11 36,67
4 Tidak Pernah 2 6,66
Jumlah 30 100
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa 30% guru
menjawab selalu, 26,67% guru menjawab sering, 36,67% guru
menjawab kadang-kadang dan 6,66% guru menjawab tidak pernah. Ini
menunjukkan sedikit sekali guru yang menyatakan kepala sekolah tidak
58
pernah memberikan piagam penghargaan kepada guru yang berprestasi
dan sebagian kecil guru menyatakan selalu, sering dan kadang-kadang.
4. Merencanakan pembelajaran
Tabel 15
Penyusunan Silabus Pembelajaran
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 24 80
2 Sering 6 20
3 Kadang-kadang 0 0
4 Tidak Pernah 0 0
Jumlah 30 100
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa 80% guru menjawab selalu,
20% guru menjawab sering, 0% guru menjawab kadang-kadang dan 0%
guru menjawab tidak pernah. Jadi, sebagian besar guru menyatakan
bahwa mereka menyusun silabus mata pelajaran yang mereka ampu dan
tidak ada guru yang menyatakan tidak membuat silabus pembelajaran.
Tabel 16
Penentuan Strategi Pembelajaran yang Tepat
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 3 10
2 Sering 3 10
3 Kadang-kadang 20 66,67
4 Tidak Pernah 4 13,33
Jumlah 30 100
Berdasarkan tabel di atas, dapat diuraikan bahwa 10% guru
menjawab selalu, 10% guru menjawab sering, 66,67% guru menjawab
kadang-kadang dan 13,33% guru menjawab tidak pernah. Ini berarti
bahwa sebagian besar guru menyatakan kadang-kadang menentukan
strategi pembelajaran yang sesuai dengan materi.
59
Tabel 17
Pembuatan RPP
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 21 70
2 Sering 9 30
3 Kadang-kadang 0 0
4 Tidak Pernah 0 0
Jumlah 30 100
Sesuai tabel di atas, dapat diketahui bahwa 70% guru menjawab
selalu, 30% guru menjawab sering, 0% guru menjawab kadang-kadang
dan 0% guru menjawab tidak pernah. Jadi sebagian besar guru
menyususn RPP setiap akan memberikan pelajaran kepada peserta didik
dan tidak ada guru yang tidak membuat/menyusun RPP setiap akan
memberikan pelajaran kepada peserta didik.
5. Melaksanakan pembelajaran
Tabel 18
Penggunaan Metode Pembelajaran yang Sesuai dengan Materi
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 4 13,33
2 Sering 5 16,67
3 Kadang-kadang 18 60
4 Tidak Pernah 3 10
Jumlah 30 100
Tabel di atas, menggambarkan bahwa sebagian besar guru kadang-
kadang menggunakan metode yang tepat saat pembelajaran berlangsung.
Hal ini terlihat dari 13,33% guru yang menjawab selalu, 16,67% guru
yang menjawab sering, 60% guru yang menjawab kadang-kadang dan
10% guru yang menjawab tidak pernah. Ini berarti bahwa penguasaan
guru terhadap metode pembelajaran masih rendah.
60
Tabel 19
Penggunaan Media Pembelajaran yang Sesuai dengan Materi
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 2 6,66
2 Sering 4 13,33
3 Kadang-kadang 7 23,34
4 Tidak Pernah 17 56,67
Jumlah 30 100
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa 6,66% guru menjawab
selalu, 13,33% guru menjawab sering, 23,34% guru menjawab kadang-
kadang dan 56,67% guru menjawab tidak pernah. Jadi, lebih dari
setengah guru menyatakan tidak pernah menggunakan media
pembelajaran yang tepat saat pembelajaran di dalam kelas. Hal ini
karena media tersebut memang belum tersedia di sekolah.
6. Mengevaluasi hasil belajar
Tabel 20
Penyusunan Alat Evaluasi
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 14 46,67
2 Sering 16 53,33
3 Kadang-kadang 0 0
4 Tidak Pernah 0 0
Jumlah 30 100
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa 46,67% guru menjawab
selalu, 53,33% guru menjawab sering, 0% guru menjawab kadang-
kadang dan 0% guru menjawab tidak pernah. Jadi, sebagian besar guru
selalu dan sering menyusun alat evaluasi yang sesuai dengan materi yang
diajarkan dan tidak ada guru yang tidak membuat alat evaluasi untuk
mengukur hasil belajar peserta didik.
61
Tabel 21
Pelaksanaan Post Tes
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 7 23,34
2 Sering 6 20
3 Kadang-kadang 16 53,33
4 Tidak Pernah 1 3,33
Jumlah 30 100
Berdasarkan tabel di atas, dapat diuraikan bahwa 23,33% guru
menjawab selalu, 20% guru menjawab sering, 53,33% guru menjawab
kadang-kadang dan 3,33% guru menjawab tidak pernah. Ini berarti
bahwa lebih dari setengah guru menyatakan kadang-kadang melakukan
post tes setelah materi pembelajaran selesai dipelajari oleh peserta didik.
Tabel 22
Menindaklanjuti Hasil Evaluasi dengan Remedial
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 13 43,33
2 Sering 12 40
3 Kadang-kadang 5 16,67
4 Tidak Pernah 0 0
Jumlah 30 100
Sesuai tabel di atas, dapat diketahui bahwa 43,33% guru menjawab
selalu, 40% guru menjawab sering, 16,67% guru menjawab kadang-
kadang dan 0% guru menjawab tidak pernah. Jadi hampir setengah guru
selalu dan sering menindaklanjuti hasil evaluasi dengan mengadakan
remedial atau tes ulang untuk memperbaiki hasi yang diperoleh dari tes
yang sebelumnya.
62
7. Menguasai substansi keilmuan yang terkait dengan bidang studi
Tabel 23
Penguasaan Materi
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 16 53,33
2 Sering 14 46,67
3 Kadang-kadang 0 0
4 Tidak Pernah 0 0
Jumlah 30 100
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa 53,33% guru menjawab
selalu, 46,67% guru menjawab sering, 0% guru menjawab kadang-
kadang dan 0% guru menjawab tidak pernah. Jadi, lebih dari setengah
guru telah menguasai materi yang ada dalam kurikulum sekolah sesuai
dengan bidang studi masing-masing dan tidak ada guru yang tidak
menguasai materi.
8. Melakukan penelitian
Tabel 24
Pengkajian/Penelitian untuk Memperdalam Pengetahuan
No. Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
1 Selalu 5 16,67
2 Sering 3 10
3 Kadang-kadang 20 66,67
4 Tidak Pernah 2 6,66
Jumlah 30 100
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa 16,67% guru menjawab
selalu, 10% guru menjawab sering, 66,67% guru menjawab kadang-
kadang dan 6,66% guru menjawab tidak pernah. Jadi, sebagian besar
guru jarang melakukan penelitian atau melakukan kajian untuk
memperdalam pengetahuan/materi bidang studi. Ini berarti bahwa materi
yang diajarkan kepada peserta didik masih terbatas dalam kurikulum
yang telah ditetapkan.
63
Dari uraian tabel di atas, dapat diketahui data tentang kompetensi guru
dan pengembangan kompetensi guru yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner terhadap 30 responden. Kompetensi guru terdiri atas kompetensi
pedagogik dan kompetensi profesional dengan aspek-aspek, yaitu: aspek
perencanaan pembelajaran terdiri dari 3 item soal dengan skor 290; aspek
pelaksanaan pembelajaran terdiri dari 2 item soal dengan skor 121; aspek
evaluasi hasil belajar terdiri dari 3 item soal dengan skor 281; aspek
penguasaan substansi keilmuan terdiri dari 1 soal dengan skor 106 dan aspek
penguasaan struktur dan metode keilmuan terdiri dari 1 soal dengan skor 71.
Adapun data mengenai strategi pengembangan kompetensi guru meliputi
tiga aspek, yaitu: aspek pembinaan bagi guru terdiri atas 6 item soal dengan
skor 530; aspek memberikan motivasi kepada guru terdiri atas 2 item soal
dengan skor 159; dan aspek memberikan penghargaan kepada guru terdiri
atas 2 item soal dengan skor 157. Selanjutnya, data tersebut dapat dilihat
lebih jelas pada tabel berikut:
Tabel 25
Deskripsi Data Strategi Pengembangan Kompetensi Guru di SMK PGRI 16
DKI Jakarta
Jumlah
Responden Aspek Penelitian
Jumlah
Item Soal Skor
Melakukan pembinaan bagi guru 6 530
Memberikan motivasi kepada guru 2 159
Memberikan penghargaan kepada guru 2 157
Merencanakan pembelajaran 3 290
Melaksanakan pembelajaran 2 121
Mengevaluasi hasil belajar 3 281
Menguasai substansi keilmuan 1 106
Melakukan penelitian 1 71
30 8 Aspek 20 item 1715
64
Selanjutnya untuk mengetahui keadaan atau gambaran tiap-tiap aspek
digunakan perhitungan seperti dalam tabel dibawah ini.
Tabel 25
Nilai Rata-rata Skor Penelitian
Aspek Skor NH NS NS/NH x
100%
Kategori
Penilaian
Melakukan pembinaan
bagi guru 530 6x4=24 17,67 73,63% Cukup
Memberikan motivasi
kepada guru 159 2x4=8 5,3 66,25% Cukup
Memberi penghargaan
kepada guru 157 2x4=8 5,23 65,42% Cukup
Merencanakan
pembelajaran 290 3x4=12 9,67 80,58% Baik
Melaksanakan
pembelajaran 121 2x4=8 4,03 50,38% Kurang
Mengevaluasi hasil
belajar 281 3x4=12 9,37 78,08% Baik
Menguasai substansi
keilmuan 106 1x4=4 3,53 88,25% Baik
Melakukan penelitian
71 1x4=4 2,37 59,25% Cukup
Rata-Rata
1715 20x4=80 57,17 71,46% Cukup
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa aspek pembinaan bagi guru
berkategori cukup; aspek memberikan motivasi kepada guru berkategori
cukup; aspek memberikan penghargaan kepada guru berkategori cukup;
aspek perencanaan pembelajaran berkategori baik; aspek pelaksanaan
pembelajaran berkategori kurang; aspek evaluasi hasil belajar berkategori
baik; aspek penguasaan substansi keilmuan berkategori baik dan aspek
penguasaan struktur dan metode keilmuan berkategori cukup. Ini berarti
bahwa strategi pengembangan kompetensi guru di SMK PGRI 16 Jakarta
dikategorikan cukup dan kompetensi guru berkategori cukup.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dalam pembahasan skripsi ini dapat dikemukakan beberapa temuan, yaitu
sebagai berikut:
1. Strategi yang dilakukan SMK PGRI 16 dalam mengembangkan
kompetensi guru, yaitu: melakukan rekrutmen guru baru yang kompeten,
menyeleksi calon guru baru dengan benar, menyelenggarakan
seminar/pelatihan dengan mendatangkan narasumber, mengikutsertakan
guru dalam Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), serta memberikan motivasi
dan penghargaan bagi guru yang berprestasi.
2. Data penelitian mengenai pengembangan kompetensi guru menjukkan
hasil, yaitu: aspek pembinaan bagi guru berkategori cukup, aspek
memberikan motivasi kepada guru berkategori cukup, aspek memberikan
penghargaan kepada guru berkategori cukup
3. Data penelitian mengenai kompetensi guru menunjukkan hasil, yaitu:
aspek perencanaan pembelajaran berkategori baik, aspek pelaksanaan
pembelajaran berkategori kurang, aspek evaluasi hasil belajar berkategori
baik, aspek penguasaan substansi keilmuan berkategori baik dan aspek
penguasaan struktur dan metode keilmuan berkategori cukup.
Atas dasar temuan-temuan tersebut, penulis menyimpulkan bahwa strategi
pengembangan kompetensi guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta dinilai cukup.
65
Hal ini ditunjukkan dengan adanya kompetensi guru yang berkategori cukup
pula.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat dikemukakan beberapa saran
sebagai berikut:
1. Pihak sekolah hendaknya mengadakan pelatihan mengenai metode
pembelajaran agar guru dapat menggunakan metode pembelajaran yang
lebih variatif.
2. Pihak sekolah hendaknya menyediakan media pembelajaran yang lengkap
agar guru dapat menggunakannya dalam pembelajaran.
3. Rekrutmen guru secara terbuka, kompetitif dan syarat-syarat yang
transparan.
67
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, Manajemen Penelitian, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1995,
Cet. 3.
_______, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: PT. Rineka
Cipta, 2006, Cet. 13.
Bakar, Yunus Abu, dkk., Profesi Keguruan, dalam Learning Assistance Program
For Islamic Schools: Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah, 2009.
David, Fred R., Manajemen Strategis: Konsep, Terj. dari Strategic Management:
Concept and cases oleh Setiyo Budi, Jakarta: Salemba empat, 2006.
Dinas Pendidikan Kota Parepare, Upaya dan Strategi Peningkatan Mutu Pendidik
dan Tenaga Kependidikan, dari http://www.dinaspendidikan-
parepare.info.indecx.php?option.com., 26 Maret 2010
Elqorni, Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), dari
http://elqorni.wordpress.com/2009/04/03/pengembangan-sumber-daya-
manusia/, 15 Maret 2011.
Faturrohman, Pupuh dan Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar-Strategi
Mewujudkan Pembelajaran Bermakna Melalui Penanaman Konsep Umum
dan Kosep Islami, Bandung: PT. Refika Aditama, 2007, Cet. 1.
Handoko, T. Hani, Manajemen, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1995, Edisi II,
Cet. 9.
Hasbullah, Dasar-dasar Ilmu Pendidikan, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2006, Cet. 5.
Indrafachrudi, Soekarto, Bagaimana Memimpin Sekolah Yang Efektif, Jakarta:
Ghalia Indonesia, 2006, Edisi II.
Kumpul Blogger, Konsep Strategi: Definisi, Perumusan, Tingkatan dan Jenis
Strategi, dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/8/konsep-strategi-
definisi-perumusan-tingkatan-jenis.html., 2 Agustus 2010.
Mangkunegara, Anwar Prabu, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2006), Cet. 2
Mukhyi, Muhammad Abdul dan Iman Hadi Saputra, Pengantar Manajemen
Umum (untuk STIE), Jakarta: Gunadarma, 1995, Cet. 2.
68
Mulyasa, E., Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya, 2006, Cet. 8.
_______, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya, 2008, Cet. 3.
Notoadmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.
Rineka Cipta, 2003, Cet. 3.
Nurdin, Ali, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Faza Media, 2006,
Cet. 1.
Pearce, John A. dan Richard B. Robinson, Manajemen Strategis: Formulasi,
Implementasi dan Pengendalian, Terj. dari Strategic Management:
Formulation, Implementation and Control oleh Yanivi Bachtiar dan
Christine, Jakarta: Salemba Empat, 2008.
Puguh, Dhanang Respati, Peningkatan Kompetensi dan Profesionalisme Guru
(Sejarah) di Era Sertifikasi, dari
http://staff.undip.ac.id/sastra/dhanang/2009/07/23/peningkatan-kompetensi-
profesionalisme-guru.html., 23 Juli 2009.
Rangkuti, Freddy, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-Reorientasi
Konsep Perencanaan Strategis untuk Abad 21, Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama, 2005, Cet. 12.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi dan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil, Bandung: PT. Refika Aditama, 2007. Cet. 1.
Siagian, Sondang P., Manajemen Stratejik, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004.
_______, Teori dan Praktik Pengambilan Keputusan, Jakarta: PT. Gunung
Agung, 1997, Cet. 10.
Sudijono, Anas, Pengantar Statistik Pendidikan, Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada, 2006.
Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta:
Balai Pustaka, 2002, Edisi III, Cet. 2.
Umar, Husein, Strategic Manajemen in Action, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama, 2008, Cet. 5.
69
Undang-undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
Usman, Moh. Uzer, Menjadi Guru Profesional, Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya, 2005, Cet. 17.
Yusanto, M. Ismail dan M.K. Widjajakusuma, Manajemen Strategis Perspektif
Syariah, Jakarta: Khairul Bayan, 2003.
ANGKET PENELITIAN
STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI GURU
Kepada
Yth. Bpk/Ibu Guru SMK PGRI 16 DKI Jakarta
Di
Tempat
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan segala kerendahan hati, kami sampaikan angket ini disertai dengan
permohonan maaf kami karena kehadiran angket ini akan mengganggu aktifitas
Bpk/Ibu.
Adapun angket ini kami sampaikan dengan maksud untuk mengumpulkan
data yang kami perlukan dalam penyusunan skripsi yang berjudul: “Strategi
Peningkatan Kompetensi Guru.” Melalui angket ini kami memohon Bpk/Ibu
untuk menjawab pernyataan yang ada sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
Jawaban Bpk/Ibu berikan merupakan sumbangan yang sangat berharga bagi kami
dan akan terjamin kerahasiaannya.
Atas bantuan dan partisipasi Bpk/Ibu kami ucapkan terimakasih. Semoga
Allah swt. membalas Bpk/Ibu dengan pahala yang berlipat ganda. Amin
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
A. Petunjuk Pengisian Angket
1. Mulailah pekerjaan Anda dengan membaca Basmallah dan akhiri dengan
membaca Hamdallah.
2. Bacalah setiap pernyataan yang ada dengan teliti
3. Jawablah pernyataan tersebut dengan memberi tanda silang (x) pada salah
satu jawaban yang Bpk/Ibu anggap paling sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya.
B. Pernyataan
1. Kepala sekolah mengadakan pelatihan bagi guru dalam membuat RPP.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
2. Kepala sekolah mengadakan pelatihan bagi guru dalam membuat silabus.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
3. Pihak sekolah mengirim guru untuk mengikuti pelatihan, penataran,
lokakarya, workshop dan seminar yang berhubungan dengan kompetensi
guru.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
4. Kepala mengadakan sosialisasi hasil pelatihan dan berbagai kebijakan
pemerintah dengan mendatangkan nara sumber.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
5. Kepala sekolah mengikutsertakan guru dalam berbagai kegiatan sosial,
misalnya kerja bakti, peringatan hari-hari besar dan sebagainya.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
6. Kepala sekolah memberikan beasiswa kepada guru untuk melanjutkan
studi ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
7. Kepala sekolah memberitahukan hasil setiap pekerjaan kepada guru.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
8. Kepala sekolah memberikan sanksi kepada guru yang melanggar kode
etik.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
9. Kepala sekolah memberikan hadiah finansial kepada guru yang
berprestasi.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
10. Kepala sekolah memberikan piagam penghargaan kepada guru yang
berprestasi.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
11. Saya menyusun silabus mata pelajaran yang saya ampu.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
12. Saya menentukan strategi pembelajaran yang sesuai dengan materi ajar.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
13. Saya membuat RPP setiap akan memberikan pelajaran.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
14. Saya menggunakan metode pembelajaran yang sesuai dengan materi.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
15. Saya menggunakan media yang tepat saat pembelajaran di dalam kelas.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
16. Saya melakukan/membuat alat evaluasi yang sesuai dengan materi.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
17. Saya melakukan post test setelah materi pembelajaran selesai dipelajari.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
18. Saya menindaklanjuti hasil evaluasi dengan mengadakan remedial.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
19. Saya menguasai materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
20. Saya melakukan berbagai penelitian dan kajian untuk memperdalam
pengetahuan/materi bidang studi.
a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Tidak pernah
BERITA WAWANCARA
1. Apakah setiap perekrutan guru baru pihak sekolah membuat panitia
rekrutmen guru baru?
Jawab: Tidak. Tugas merekrut guru baru ini dilimpahkan kepada wakil
kepala sekolah bidang kurikulum dan ketua program.
2. Apakah bapak menentukan persyaratan terlebih dahulu sebelum merekrut
guru baru?
Jawab: Ya. Sebelum merekrut guru baru sekolah menentukan persyaratan,
seperti pendidikan, pengalaman mengajar dan lain-lain.
3. Bagaimana bapak memberitahukan kepada masyarakat ketika sekolah sedang
membutuhkan guru baru?
Jawab: Setiap ingin merekrut guru baru, sekolah menyebarkan pengumuman
melalui facebook dan website. Selain itu sekolah juga menempelkan
pengumuman berupa pamflet di perguruan tinggi terdekat, misalnya:
IKIP dan UHAMKA.
4. Apakah sekolah menyelenggarakan tes terhadap calon guru baru? Apa saja
tes yang diberikan tersebut?
Jawab: Ya. Tes yang diselenggarakan untuk calon guru baru di sekolah ini
yaitu wawancara dan praktik mengajar. Dalam wawancara, pelamar
akan ditanya mengenai pengetahuannya dan juga kompetensi
tamabahan yang dimiliki.
5. Apakah sekolah melakukan pembinaan kepada guru? Pembinaan apa saja
yang diselenggarakan tersebut?
Jawab: Ya, misalnya dengan mengirimkan guru untuk mengikuti Diklat yang
diselenggarakan oleh kota administratif. Selain itu, sekolah juga
mngadakan kegiatan seminar/pelatihan dengan mendatangkan nara
sumber dari luar, misalnya dari LPMP dan dari DUDI.
6. Apakah sekolah memberikan reward kepada guru yang berprestasi?
Jawab: Ya, misalnya dengan memberikan hadiah finansial dan piagam
penghargaan.
7. Apakah sekolah memberikan sanksi kepada guru yang melanggar kode etik?
Jawab: Ya. Dalam hal ini sekolah memberikan Surat Peringatan (SP).
8. Hambatan apa yang ditemui sekolah untuk meningkatkan kompetensi guru?
Jawab: Hambatanya adalah masalah biaya, karena sekolah ini adalah sekolah
swasta, jadi sekolah kesulitan memperoleh biaya untuk mengadakan
kegiatan yang dapat meningkatkan kompetensi guru
Jakarta, 12 Februari 2011
Interviuwer Interviuwe
Tata Purwata, S.Pd Damayanti
UJI REFERENSI
Seluruh referensi yang digunakan dalam skripsi yang berjudul “Strategi Pengembangan Kompetensi Guru di SMK PGRI 16
DKI Jakarta” yang disusun oleh Damayanti, NIM: 105018200712, Program Studi Manajemen Pendidikan Jurusan Kependidikan
Islam Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, telah diuji kebenarannya oleh Dosen skripsi pada
tanggal 4 Maret 2011.
Jakarta, 4 Maret 2011
Dosen Pembimbing Skripsi
Nurlena Rifa’i, MA, Ph.D
NIP: 19591020 198603 2 001
LEMBAR UJI REFERENSI
Nama : Damayanti
NIM : 105018200712
Jurusan/Prodi : KI-Manajemen Pendidikan
Judul Skripsi : “Strategi Peningkatan Kompetensi Guru di SMK PGRI 16 DKI Jakarta”
No. Referensi No.
Footnote
Halaman
Skripsi
Halaman
Referensi
Paraf
Pembimbing
BAB I
1 Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional, Pasal 3. 1 1 -
2 Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional, Pasal 39 Ayat 2. 2 2 -
3 Undang-undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
Pasal 1. 3 2 -
4 Undang-undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
Pasal 8. 4 2 -
5 Hasbullah, Dasar-dasar Ilmu Pendidikan, (Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada, 2006), Cet. 5. 5 3 19
6 Husein Umar, Strategic Management in Action, (Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama, 2008), Cet. 5. 6 3 31
7 E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung:
PT Remaja Rosda Karya, 2008), Cet. 3. 7 4 9
BAB II
8 Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa
Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2002), Edisi III, Cet. 2. 1 7 1092
9 Fred R. David, Manajemen Strategis: Konsep, Terj. dari Strategic
Management: Concept and Cases oleh Setiyo Budi, (Jakarta:
Salemba Empat, 2006).
2 7 16
10 John A. Pearce II dan Richard B. Robinson, Manajemen Strategis:
Formulasi, Implementasi, dan Pengendalian, Terj. dari Strategic
Management: Formulation, Implementation, and Control oleh
Yanivi Bachtiar dan Christine, (Jakarta: Salemba Empat, 2008).
3 7 6
11 Husein Umar, Strategic Management in Action, (Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama, 2008), Cet. 5. 4 8 31
12 Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-
Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis untuk Abad 21, (Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama, 2005), Cet. 12.
5 8 4
13 Site Feed, Konsep Strategi: Definisi, Perumusan, Tingkatan dan
Jenis Strategi, http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/konsep-
strategi-definisi-perumusan-tingkatan-jenis.html., 2 Agustus 2010.
6 8 -
14 Sondang P. Siagian, Manajemen Statejik, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2004), Cet. 5. 7 9 17-20
15 Site Feed, Konsep Strategi: Definisi, Perumusan, Tingkatan dan
Jenis Strategi, http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/konsep-
strategi-definisi-perumusan-tingkatan-jenis.html., 2 Agustus 2010.
8 11 -
16 M. Ismail Yusanto dan M.K. Widjajakusuma, Manajemen Strategis
Perspektif Syariah, (Jakarta: Khairul Bayan, 2003). 9 11 69
17 Husein Umar, Strategic Management in Action, (Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama, 2008), Cet. 5. 10 13 34
18 Sondang P. Siagian, Manajemen Statejik, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2004), Cet. 5. 11 13 21
19 Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-
Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis untuk Abad 21, (Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama, 2005), Cet. 12.
12 14 10
20 Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-
Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis untuk Abad 21, (Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama, 2005), Cet. 12.
13 15 12
21 M. Ismail Yusanto dan M.K. Widjajakusuma, Manajemen Strategis
Perspektif Syariah, (Jakarta: Khairul Bayan, 2003). 14 15 73
22 Sondang P. Siagian, Manajemen Statejik, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2004), Cet. 5. 15 16 23
23 Mohammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputra, Pengantar
Manajemen Umum (untuk STIE), (Jakarta: Gunadarma, 1995), Cet.
2.
16 16 85
24 Sondang P. Siagian, Teori dan Praktik Pengambilan Keputusan,
(Jakarta: PT. Toko Gunung Agung, 1997), Cet. 10. 17 17 18
25 Mohammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputra, Pengantar
Manajemen Umum (untuk STIE), (Jakarta: Gunadarma, 1995), Cet.
2.
18 17 40
26 Sondang P. Siagian, Manajemen Statejik, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2004), Cet. 5. 19 17 25
27 Soekarto Indrafachrudi, Bagaimana Memimpin Sekolah Yang
Efektif, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2006), Edisi II. 20 18 104
28 Freddy Rangkuti, Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis-
Reorientasi Konsep Perencanaan Strategis untuk Abad 21, (Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama, 2005), Cet. 12.
21 18 18
29 Sondang P. Siagian, Manajemen Statejik, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2004), Cet. 5. 22 19 173
30 T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta,
1995), Edisi II, Cet. 9. 23 20 108
31 T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta,
1995), Edisi II, Cet. 9. 24 20 109
32 Site Feed, Konsep Strategi: Definisi, Perumusan, Tingkatan dan
Jenis Strategi, http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/konsep-
strategi-definisi-perumusan-tingkatan-jenis.html., 2 Agustus 2010.
25 21 -
33 Fred R. David, Manajemen Strategis: Konsep, Terj. dari Strategic
Management: Concept and Cases oleh Setiyo Budi, (Jakarta:
Salemba Empat, 2006).
26 21 7
34 Sondang P. Siagian, Teori dan Praktik Pengambilan Keputusan,
(Jakarta: PT. Toko Gunung Agung, 1997), Cet. 10. 27 21 12
35 Fred R. David, Manajemen Strategis: Konsep, Terj. dari Strategic
Management: Concept and Cases oleh Setiyo Budi, (Jakarta:
Salemba Empat, 2006).
28 22 8
36 Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa
Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2002), Edisi III, Cet. 2. 29 22 584
37 Undang-undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
Pasal 1. 30 22 -
38 Pupuh Faturrohman dan Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar-
Strategi Mewujudkan Pembelajaran Bermakna Melalui Penanaman
Konsep Umum dan Konsep Islami, (Bandung: PT. Refika Aditama,
2007), Cet. 1.
31 22 44
39 Moh. Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional, (Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya, 2005), Cet. 17.
32 22 14
40 Yunus Abu Bakar, dkk., Profesi Keguruan, Learning Assistance
Program for Islamic Schools: Pendidikan Guru Madrasah
Ibtidaiyah, 2009).
33 23 10
41 Yunus Abu Bakar, dkk., Profesi Keguruan, Learning Assistance
Program for Islamic Schools: Pendidikan Guru Madrasah
Ibtidaiyah, 2009).
34 24 10
42 Pupuh Faturrohman dan Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar-
Strategi Mewujudkan Pembelajaran Bermakna Melalui Penanaman
Konsep Umum dan Konsep Islami, (Bandung: PT. Refika Aditama,
2007), Cet. 1.
35 24 45-46
43 E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya, 2008), Cet. 3. 36 27 10
44 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya, 2006), Cet. 8. 37 28 121-122
45 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya, 2006), Cet. 8. 38 28 122-123
46 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia,
(Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2003), Cet. 3, h. 3. 39 31 3
47 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia,
(Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2003), Cet. 3, h. 3. 40 31 4
48 M. Ismail Yusanto dan M.K. Widjajakusuma, Manajemen Strategis
Perspektif Syariah, (Jakarta: Khairul Bayan, 2003). 41 31 84
49 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya, 2006), Cet. 8. 42 31 128
50 Dinas Pendidikan Kota Parepare, Upaya dan Strategi Peningkatan
Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan,
http://www.dinaspendidikan-
parepare.info/indecx.php?option=com_, 26 maret 2010.
43 33 -
51 Dhanang Respati Puguh, Peningkatan Kompetensi dan
Profesionalisme Guru (Sejarah) di Era Sertifikasi,
http://staff.undip.ac.id/sastra/dhanang/2009/07/23/peningkatan-
kompetensi-profesionalisme-guru.html., 23 Juli 2009.
44 33 -
52 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya, 2006), Cet. 8. 45 33 143
53 Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Faza
Media, 2006), Cet. 1. 46 33 37
54 Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Faza
Media, 2006), Cet. 1. 47 34 43
55 Ali Nurdin, dkk., Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Faza
Media, 2006), Cet. 1. 48 34 44-45
56 E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya, 2008), Cet. 3. 49 35 37
57 E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya, 2008), Cet. 3. 50 35 37-38
58 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya, 2006), Cet. 8. 51 36 150-151
BAB III
59 Suharsimi Arikunto, Manajemen Penelitian, (Jakarta: PT. Rineka
Cipta, 1995), Cet. 3. 1 39 309
60 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan
Praktik, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2006), Cet. 13. 2 40 130
61 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan
Praktik, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2006), Cet. 13. 3 40 131
62 Suharsimi Arikunto, Manajemen Penelitian, (Jakarta: PT. Rineka
Cipta, 1995), Cet. 3. 4 42 386
63 Anas Sudijono, Pengantar Statistik Pendidikan, (Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada, 2006). 5 42 43
Jakarta, 4 Maret 2011
Dosen Pembimbing Skripsi
Nurlena Rifa’i, MA, Ph.D
NIP: 19591020 198603 2 001