Page 12008 • Volume XII, Nomor 5 • IHRIM Journal38AKU Mn abad ke-20, sumber daya manusia (SDM) fungsi menjadi cukup mahir mengelolasumber daya manusia - didefinisikan sebagai keterampilan, pengetahuan dan pengalaman masing-masing pegawaidalam perusahaan. Sama seperti HR memperoleh kompetensi di bidang ini, ekonomi baru datangbersama dan memindahkan tiang gawang. Hal ini tidak lagi cukup untuk mengelola aset individu. HRprofesional abad ke-21 harus mengelola aset antar-terhubung1dari perusahaan!Dalam ekonomi pengetahuan, konten tidak lagi cukup - setiap orang memilikiakses ke banyak konten. Anda tidak dapat bersaing pada apa yang semua orang tahu.Ketika Anda bergerak ke atas hirarki, menjadi lebih sulit untuk bersaing pada individuKompetensi - semua orang sangat terampil dan berpengalaman di bagian atas. Sulit untukbersaing ketika semua orang sangat mirip.Keuntungan baru konteks - bagaimana konten internal dan eksternal antarpreted, dikombinasikan, membuat rasa, dan diubah menjadi produk dan layanan baru.Menciptakan konteks kompetitif memerlukan modal sosial - kemampuan untuk menemukan, memanfaatkandan menggabungkan keterampilan, pengetahuan dan pengalaman orang lain, di dalam dan di luarorganisasi. Modal sosial berasal dari karyawan yang profesional danjaringan bisnis.Sumber Daya Manusia digunakan untuk fokus hanya pada waktu-karyawan faktor. Barulanskap kompetitif memerlukan fokus pada antara karyawan faktor, con yangnections yang menggabungkan untuk membuat proses baru, produk dan jasa. SosialModal meliputi praktek masyarakat, pertukaran pengetahuan, informasition mengalir, kelompok kepentingan, jaringan sosial dan koneksi muncul lainnyaantara karyawan, pemasok, regulator, mitra dan pelanggan. SosialModal inilah yang menghubungkan berbagai bentuk modal manusia. Ini adalah pola-polakoneksi yang menghasilkan keuntungan bagi satu kelompok, dan kendala lain.Dalam ekonomi jaringan, satu dengan koneksi terbaik menang!Memenangkan Koneksi PermainanMeskipun banyak profesional HR belum sering mendengar istilah "social

modal "yang digunakan dalam percakapan tentang efektivitas organisasi, penelitianmenunjukkan bahwa hal itu akan menjadi semakin penting. Ron Burt, seorang peneliti terkemukadan profesor di University of Chicago, memprediksi bahwa mengelola organisasimodal sosial tion akan menjadi salah satu kompetensi inti dalam knowledgeorganisasi berbasis.2Apakah ini menjadi jalan untuk menghormati HR? Akan HR bahkan ingin melakukan perjalanan ini luasjalan terbuka? Selain menjadi salah satu akademisi terkemuka di bidang ini,Burt terus mengikuti praktek-praktek dengan menasihati eksekutif di General Electric,Raytheon, beberapa bank investasi dan organisasi terdepan lainnya. Burttelah mengembangkan beberapa teori penting dalam bidang modal sosial3dan menulissering dan berkontribusi terhadap publikasi akademik yang paling dihormati. Dalamartikel, ia mengutip penelitian tentang modal sosial dan bagaimana hal itu mempengaruhi perekrutan, retensition, kinerja, kompensasi dan kreativitas dalam organisasi. Berikut iniadalah daftar hasil dan tujuan yang fokus HR. Semua yang signifikandipengaruhi dan ditingkatkan oleh modal sosial yang lebih baik baik dalam perusahaan dan di seluruhperbatasannya.Orang dengan modal sosial yang lebih baik:• Cari pekerjaan yang lebih baik lebih cepat,4• Apakah lebih mungkin untuk dipromosikan awal,5, 6• Tutup penawaran lebih cepat,7• Menerima bonus yang lebih besar,8• Meningkatkan kinerja tim mereka,9• Membantu tim mereka mencapai tujuan mereka lebih cepat,10• Lakukan lebih baik sebagai manajer proyek,11• Membantu tim mereka menghasilkan solusi yang lebih kreatif,12• Meningkatkan keluaran dari mereka R & D tim,

13• Mengkoordinasikan proyek lebih efektif,14• Pelajari lebih lanjut tentang lingkungan perusahaan dan pasar,15dan• Menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi.16The mempengaruhi modal sosial tidak memberikan kontribusi hanya keberhasilan individu-Modal sosial:KunciSukses untuktanggal 21AbadOrganisasiOleh Valdis Krebs, orgnet.com

Halaman 2Jurnal IHRIM • Volume XII, Nomor 5 • 200839als dan tim. Organisasi dengan koneksi yang lebih baik dalam jaringan industrialiansi dan joint venture melaporkan output paten yang lebih tinggi,17probabilitas yang lebih tinggiinovasi,18dan pendapatan yang lebih tinggi dan kemungkinan bertahan hidup di cepat innovat-ing industri.19Modal sosial, dalam perusahaan dan melintasi perbatasan perusahaan untukperusahaan lain, tampaknya menjadi prasyarat untuk pembelajaran organisasi, kemampuan beradaptasidan kelincahan.Ketika fokus HR pada modal manusia, tujuannya adalah untuk menyewa-individu terbaikindividual untuk pekerjaan itu. Dalam organisasi pengetahuan saat ini, tujuan mengembang untuk "menyewadan kawat, "mempekerjakan orang-orang terbaik dengan jaringan terbaik dan mengintegrasikan mereka ke dalam

rantai nilai sehingga manusia gabungan dan modal sosial memberikan yang sangat baikkembali. Onboarding karyawan baru termasuk menghubungkan mereka dengan pengetahuansumber dan arus informasi yang mereka butuhkan untuk menjadi sukses dalam pekerjaan baru mereka.Jaringan adalah KaryawanSun Microsystems telah lama dipuji bahwa "jaringan komputer" - itu adalahtidak kotak individu yang memberikan daya komputasi, tetapi banyak yang saling berhubungankomputer yang eksponensial meningkatkan kekuatan prosesor tunggal. Ituefek jaringan lebih dari sekedar aditif.Dengan munculnya internet kita telah jelas terlihat betapa benar ini pandanganmasa depan adalah. Modal sosial memiliki efek yang sama ini pada produktivitas dan inovasi. Saya Ttidak apa individu karyawan tahu bahwa memberikan keunggulan kompetitif. Itu adalahkesalingterkaitan unik sumber daya manusia, yang tersedia di dalam dan di luarperusahaan yang akan memberikan beberapa pelaku ekonomi dengan keuntungan lebih dari orang-orangyang tidak begitu baik terhubung. Sumber Daya Manusia tidak akan fokus pada individukaryawan tetapi pada jaringan muncul dari karyawan.Gambar 1 adalah peta jaringan karyawan di sebuah perusahaan otomotif AS.Khusus perangkat lunak analisis jaringan memungkinkan kita untuk memetakan dan mengukur sumber daya manusiadan modal sosial dalam organisasi. Dua karyawan terkait jika mereka berbagipengetahuan dan keahlian dengan satu sama lain. Panel di sebelah kanan menunjukkan-langkahlangkah-seberapa baik bagian-bagian yang berbeda dari perusahaan yang berbagi pengetahuan dankeahlian dengan satu sama lain.Gambar 1. USAutomobile Perusahaan Jaringan Karyawan Peta.Bagaimana seharusnya HR mengantar usia karyawan terhubung? Burt melihat empatbidang utama di mana HR perlu untuk memetakan, memantau dan modal sosial cetakan:1) Identifikasi,2) Pengembangan,3) Retensi, dan4) Peningkatan.Modal sosial, dalam

perusahaan dan seluruhperbatasan perusahaan untukperusahaan lain, tampaknyamenjadi prasyarat untukpembelajaran organisasi,adaptasi dan kelincahan.

Halaman 32008 • Volume XII, Nomor 5 • IHRIM Journal40Langkah pertama adalah untuk mengidentifikasi modal sosial dalam organisasi. BagaimanaPerusahaan terhubung secara internal? Apakah kritis orang / tim / proyek con-tersambung? Adalah informasi yang mengalir antara entitas ini? Apakah pengetahuan makhlukditukar? Daerah berikutnya untuk identifikasi di seberang perbatasan dari organisasi tersebuttion. Apakah pengetahuan tentang lingkungan yang mengalir ke pihak yang tepat dalamPerusahaan? Apakah pelanggan dan pemasok termasuk dalam jaringan pengetahuan?Adalah perusahaan secara efektif memantau perkembangan dan tren? Bangan yangProses ngunan muncul dari proses identifikasi. Apakah ada yang diidentifikasikurangnya modal sosial? Bagaimana perusahaan dibandingkan dengan tolok ukur? Siapaperlu dilatih untuk mengembangkan modal sosial yang lebih, produk dari hubunganantara individu dan antar kelompok. Hal ini tidak dimiliki oleh salah satu pihak. Itupenerima pengembangan sumber daya manusia adalah individu. Sasaran sosialpengembangan modal individu dan kelompok mereka / tim / masyarakat. Relativitas iniAspek nasional menambahkan dimensi baru untuk pelatihan dan pembelajaran.Modal sosial merupakan pendorong utama dalam retensi karyawan. Ron Burt telah mengidentifikasipola modal sosial yang menunjukkan, dengan probabilitas tinggi, yang akan tinggal danyang akan pergi. Mengetahui siapa yang berada dalam bahaya meninggalkan memungkinkan intervensi HR awalsebelum kehilangan sumber daya pengetahuan kunci. Proses yang sama, yang dikembangkan olehpenulis untuk TRW Space & Elektronik, mengungkapkan bahwa perempuan dan minoritas Engineered

neers dibutuhkan koneksi yang lebih baik kepada masyarakat pengetahuan kunci. Inklusi dikomunitas ini dipandang sebagai tanda "komitmen" untuk karyawan. Dikembali, karyawan merasa komitmen yang lebih besar untuk organisasi. Karyawan yangtermasuk dalam informasi kunci mengalir dan masyarakat pengetahuan lebihberdedikasi dan memiliki tingkat yang lebih tinggi dari retensi.Faktor terakhir dalam modal sosial yang efektif adalah perangkat tambahan. Bagaimana kita menenunorganisasi yang lebih baik? Sumber Daya Manusia terbiasa memeriksa di ditentukan,hubungan vertikal dalam organisasi - yang bekerja di mana dan siapa yang melaporkankepada siapa? Ke depan, HR juga harus mempertimbangkan hubungan horizontal dan diagonalkapal. Fokusnya bergeser dari koneksi ketat internal untuk internal dan eksternalitaskoneksi nal kepada semua pemangku kepentingan. Kunci untuk peningkatan adalah mengetahui di mana Andasekarang dan di mana Anda ingin pergi. Dengan informasi ini, kesenjangan dan lubang dijaringan yang mudah dikenali. Sebagai contoh, jika kita ingin mengembangkan produk untuk Xpasar, kita mungkin menentukan bahwa departemen X dan Y membutuhkan relativitas kerja yang lebih baiktionship dan pertukaran pengetahuan. Kita juga perlu akses ke pengetahuan di luarorganisasi - yang memiliki link ke masyarakat di mana pengetahuan ini berada?Siapa yang dapat mengakses dan mentransfer pengetahuan itu?Teknologi baruHari ini kita memiliki perangkat lunak untuk mendukung pembangunan dan pelacakan modal sosialdalam dan di antara organisasi. Dua yang paling populer ser jejaring sosialkejahatan adalah LinkedIn dan Facebook. Keduanya memungkinkan karyawan untuk melacak bisnis mereka ataujaringan sosial dan menyediakan tempat online untuk orang-orang untuk bertemu dan bersaing denganrekan mereka, rekan-rekan dan teman-teman.Sayangnya, situs jejaring sosial ini memiliki beberapa masalah. Pertama, merekaberada di luar firewall perusahaan. Karir karyawan rinci dan kontakInformasi tidak harus dibagi di situs tersebut. Kedua, situs inidipatroli oleh headhunter dan pesaing Anda. Anda tidak dapat menyembunyikan di Internet,namun karyawan (dan SDM) harus berhati-hati informasi perusahaan apa dan

struktur dibagi di situs jejaring sosial masyarakat ini.Terakhir, namun tidak sedikit, jaringan bisnis dan profesional di situs tersebut dapatsangat akurat. Situs ini memberikan kemampuan bagi anggotanya untuk menghubungkankepada orang lain di situs - untuk tumbuh jaringan mereka. Sayangnya, banyak anggotasitus tersebut mencoba untuk terhubung dengan orang sebanyak mungkin - apakah mereka tahumereka atau tidak. Hal ini menciptakan banyak link palsu / koneksi di LinkedIn danDatabase Facebook. Dua orang mungkin menunjukkan dihubungkan tetapi mereka benar-benartidak - satu orang terlalu malu untuk menolak "permintaan teman" dariTotal asing. Ini "positif palsu" cenderung mencemari data ini sosiallayanan jaringan. Headhunter dan penjual lainnya sering menunjukkan ini terlaluterhubung pola pada jaringan sosial online ini. Mereka terhubung untuk melakukan transaksiLangkah pertama adalah untuk iDEN-tify modal sosialorganisasi.

Page 4Jurnal IHRIM • Volume XII, Nomor 5 • 200841tions, bukan untuk membangun modal sosial untuk keuntungan organisasi Anda. Seorang karyawan condihubungkan ke inovator dan pemimpin pemikiran dalam bidang nya memiliki berharga sosialmodal untuk melakukan pekerjaan mereka, dan berbagi dengan rekan-rekan perusahaan mereka. Seorang karyawanyang terhubung ke banyak orang lain, yang egois hanya tertarik pada mereka sendiritransaksi, tidak memiliki modal sosial yang berguna untuk majikan mereka.Segera, sistem HRIS / HRMS akan memiliki modul yang berkembang dengan baik yang membahasmodal sosial karyawan tanpa masalah yang kita lihat dalam net- sosial eksternalsitus kerja. Beberapa klien saya sedang memetakan dan melacakmodal sosial kontributor utama, terutama mereka yang bertanggung jawab untuk inovasi dalamproduk dan layanan baru. Kedua koneksi internal dan eksternal dipetakandan diukur untuk ini kontributor utama.Ini Bukan Kepemilikan, Tapi AccessHal ini jelas bahwa definisi modal manusia telah berubah dan terus

untuk mengambil bentuk-bentuk baru. Hal ini tidak lagi dieja karyawan. Aset manusia yangsebuah organisasi digunakan untuk mencapai tujuannya termasuk karyawan penuh dan paruh waktu,kontraktor, konsultan, mitra dan, semakin, pemasok dan pelanggan.Organisasi saat ini kurang mengandalkan aset yang dimiliki. Lingkungan fluida hari initidak menghargai kepemilikan, termasuk hubungan kerja yang lama. Itukelincahan yang dibutuhkan oleh organisasi saat ini membutuhkan mencari aset yang tepat danmenggabungkan mereka ke dalam struktur yang tepat untuk memenuhi tujuan berumur pendek. Hal ini tidak apaAnda mengontrol tetapi apa yang dapat Anda akses yang link kunci dalam rantai nilai.Lanskap pergeseran ini secara drastis akan mengubah fungsi SDM dan sistemdigunakan untuk melacak aset, baik di dalam-karyawan dan antara karyawan aset, abenar-benar konsep baru untuk mengeksplorasi. Meskipun wilayah HR menjadi lebihkacau, ini kompleksitas dan meningkatkan ketergantungan pada modal manusia dan sosialakan memberikan HR kesempatan untuk lebih langsung mempengaruhi organisasihasil. Sebagai peran HR tumbuh sehingga akan peran HRIS / HRMS dalam pemantauandan pemodelan struktur modal baru.Catatan akhir1 Krebs, Valdis, "Mengelola Terhubung Aset," IHRIM Journal, Volume 3,Nomor 2, Juni 1999.2 Ronald S. Burt, percakapan pribadi dengan penulis, Maret 2000.3 Burt, Ronald S., Lubang Struktural -The Struktur Sosial Persaingan, HarvardUniversity Press, 1992.4 Granovetter, Mark S., Mendapatkan Pekerjaan, University of Chicago Press, 1995.5 Burt, Ronald S., "Jaringan Struktur Modal Sosial," Penelitian diPerilaku Organisasi, diedit oleh Robert I. Sutton dan Barry M. Staw, JAI Press,2000.6 Gabbay, Shaul M., Modal Sosial dalam Penciptaan Modal Keuangan, Stipes 1997.7 Mark S. Mizruchi dan Linda B. Stearns, "Strategis Modal Sosial dan DealMembuat di Bank Umum besar, "disajikan @ the Sunbelt Jaringan SosialKonferensi. XX, April 2000.8 Op. Cit.9 Elizabeth A. Rosenthal, "Jaringan Sosial dan Kinerja Tim," Ph.D. dissertation, University of Chicago, 1996.10 Morten T. Hansen, "Menggabungkan Jaringan Sentralisasi dan Pengetahuan Terkait

Menjelaskan Berbagi Pengetahuan Efektif di Multiunit Perusahaan, "Bisnis HarvardSekolah, 98-081, 1998.11 Arent Greve, "Membandingkan Pengaruh Human Capital dan SosialModal terhadap Kinerja, "makalah yang dipresentasikan di Sunbelt Jaringan SosialKonferensi. XIX, Februari 1999.12 Ancona, Deborah G. dan David F. Caldwell, "Menjembatani Batas:Kegiatan eksternal dan Kinerja Tim Organisasi, "Ilmu AdministrasiQuarterly, 37: 634-665: 1992.13 Ray Reagan dan Ezra W. Zuckerman, "Networks, Keanekaragaman danKinerja: Modal Sosial Perusahaan R & D Unit, "Carnegie MellonUniversity, diterbitkan Kertas 1999.Hal ini jelas bahwadefinisi manusiamodal telah berubah danterus mengambil barubentuk. Hal ini tidak lagidieja karyawan.

Halaman 52008 • Volume XII, Nomor 5 • IHRIM Journal4214 Gargiulo, Martin dan Mario Benassi, "Terjebak Bersih Sendiri: JaringanKohesi, Lubang Struktural, dan Adaptasi Modal Sosial, "OrganisasiSains, November 2000.15 Shawn M. Lofstrom, "Kapasitas Absorbtive dalam Aliansi Strategis:Investigasi Dampak Individu, Sosial dan Human Capital di Inter-perusahaanBelajar, "Makalah disampaikan pada Organisasi Sains Musim Dingin Konferensi.Denver, CO, Februari 2000.16 Burt, Ronald S., Joseph E. Jannotta dan James T. Mahoney, "KepribadianKorelasi Antara Lubang Struktural, "Jaringan Sosial, 20: 63-87: 1998.17 Gautam Ahuja, "Jaringan Kolaborasi, Lubang Struktural, dan Inovasi:A Longitudinal Study, "Makalah disampaikan pada pertemuan tahunan AcademyManajemen, 1998.18 Stuart, Toby E. dan Joel Podolny, "Penyebab Posisi dan KorelasiAliansi Strategis di Industri Semikonduktor, "Penelitian di SosiologiOraganizations, disunting oleh Steven Andrews dan David Knoke, JAI Press, 1999.19 Kenneth Koput dan Walter W., "Not Your Stepping Stone: Kolaborasidan Dinamika Industri Evolution Bioteknologi, "Makalah disampaikan pada2000 Organisasi Sains Musim Dingin Konferensi 2000.Valdis Krebs adalah pendiri dan kepala ilmuwan di orgnet.com. Dia adalah akan konsultasi manajemen

tant, peneliti, pelatih, penulis, dan pengembang software InFlow untuk sosial dan organisasianalisis jaringan nasional SNA / ONA. Peta InFlow dan pertukaran pengetahuan langkah-langkah,arus informasi, masyarakat muncul, jaringan aliansi dan koneksi lain di dalam danantara organisasi dan masyarakat. Sejak tahun 1987, Krebs telah berpartisipasi dalam hampir 500Proyek SNA / ONA. Dia adalah seorang ahli yang sering dikutip analisis jaringan dan jaringan tenun.Karyanya telah dibahas di media besar termasuk IHRIM Journal, BusinessWeek,Discover Magazine, Bisnis 2.0, New York Times Magazine, Fast Company,CNN, Pengusaha, Pertama Senin, Optimalkan Magazine, Pelatihan, PC, ZDNet,O'Reilly Jaringan, Manajemen Pengetahuan, seluruh Dewan, HR Executive,Personil Journal, Forbes, Fortune, CIO Magazine, dan beberapa surat kabar utamadi seluruh dunia, termasuk The Wall Street Journal, The New York Times, ChristianScience Monitor, USA Today, Washington Post, dan Associated Press. Ia juga mengutipdalam puluhan buku, banyak yang telah dicetak ulang peta jaringannya. Dia memiliki sarjanagelar dalam matematika dan ilmu komputer, dan gelar sarjana di prilaku organisasisumber IOR / manusia dan telah mempelajari diterapkan kecerdasan buatan. Dia bisa dihubungi divaldis@orgnet.com.Sebagai peran HR tumbuhsehingga akan peranHRIS / HRMS dimonitoring danpemodelan ini barustruktur modal.

Original English text:

I Contribute a better translation