skripsi hari martini
TRANSCRIPT
PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan
PT. PAL INDONESIA (Persero) di Surabaya
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Diajukan oleh :
HARI MARTINI 05.31.125.639 / TE
UNIVERSITAS WIDYAGAMA
FAKULTAS EKONOMI
MALANG
2010
ii
PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan
PT. PAL INDONESIA (Persero) di Surabaya
Diajukan oleh :
HARI MARTINI 05.31.125.639 / TE
Disetujui Untuk Dipertahankan Di Depan Tim Penguji
Tanggal : ……… …… 2010
Mengetahui, Disetujui,
Ketua Program, Dosen Pembimbing,
Drs. Abdurrahman Antoni, MM. Drs. Mulyono, M.Si.
iii
LEMBAR PENGESAHAN
Yang bertanda tangan di bawah ini menerangkan dengan benar:
Nama : Hari Martini
NIM : 0531125639/TE
Fakultas : Ekonomi
Program Studi/Konsentrasi : Manajemen/Manajemen Perusahaan
Judul Skripsi : “Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Studi
Kasus pada Divisi Pemeliharaan dan
Perbaikan, PT. PAL INDONESIA (Persero)”
Lulus Ujian Teori :
Lulus Ujian Skripsi :
TIM PENGUJI
NO. JABATAN NAMA TANDA
TANGAN
1. Ketua Penguji Drs. Mulyono, M.Si.
2. Anggota Drs. Abdurrahman Antoni, MM.
3. Anggota Survival, SE., MM.
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi,
Dr. Gunarianto, SE., M.Si.
iv
MOTTO
“Ilmu itu kemuliaan yang tak ternilai harganya”
NN
v
PERSEMBAHAN
Penulisan skripsi ini kupersembahkan
kepada :
1. Orangtuaku tercinta.
2. Anakku Anta & Inas
3. Teman-teman “Aremania”
4. Almamater.
vi
DATA PRIBADI
Nama : Hari Martini
NIM : 05.31.12.5639 / TE
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen Perusahaan
Tempat/Tanggal Lahir : Banyuwangi, 10 Juli 1975
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Nama Orang Tua :
- Ayah : Djunaidi
- Ibu : Siti Aminah
- Pekerjaan : Wiraswasta
- Alamat : Jl. Raya Srono - Banyuwangi
Riwayat Pendidikan :
- 1987 Lulus SD Negeri Kebaman IV Srono - Banyuwangi.
- 1990 Lulus SMP Negeri I Srono - Banyuwangi
- 1993 Lulus STM Negeri Perkapalan Sidoarjo
- 2005 Masuk Universitas Widyagama Malang, Fakultas Ekonomi Manajemen
Perusahaan.
vii
ABSTRAK
Hari Martini, 2010. Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). 144 hal + xvi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi karyawan, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sekaligus mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero).
Penelitian ini merupakan studi kasus dengan rancangan penelitian bersifat eksplanasi (eksplanatory). Pengambilan sampel dari populasi dilakukan dengan teknik sampel random dengan ukuran sampel 88 orang karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Sementara itu instrumen utama dalam pengumpulan data berupa kuesioner dengan skala Likert 1-5 yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Agar hasil penelitian ini sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, maka dilakukan analisis deskripsi dengan anailis Rentang Skala dan analisis statistik berupa Regresi Linier Berganda dengan pengujian signifikansi F-test dan t-test.
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa baik secara simultan maupun parsial kompetensi karyawan dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero).
Atas dasar hasil penelitian tersebut disarankan manajemen Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) selalu meningkatkan kompetensi karyawan dan budaya organisasi dengan melakukan identifikasi terhadap kompetensi-kompetensi yang menjadi kebutuhan perusahaan yang update dan budaya organisasi yang sesuai dengan tuntutan perkembangan sehingga Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) mampu bersaing di pasar nasional dan internasional.
Kata Kunci : Kompetensi, Budaya Organisasi, Kinerja, Rentang Skala, Regresi, Signifikan.
viii
SURAT KETERANGAN PERUSAHAAN
Surabaya, Januari 2010 Kepada Yth. Ketua Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang di tempat. Perihal : Penelitian Skripsi Dengan hormat,
Bersama surat ini kami selaku Kepala Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT PAL Indonesia (Persero) menerangkan dengan sebenarnya bahwa nama tersebut di bawah ini :
Nama : Hari Martini NIM : 05.31.12.5639 / TE Fakultas : Ilmu Ekonomi Program Studi : Manajemen Perusahaan
Telah melaksanakan dan menyelesaikan penelitian di Divisi Pemeliharaan
& PerbaikanPT PAL Indonesia (Persero) Surabaya sejak tanggal 2 Januari 30 Maret 2010 dengan judul skripsi “Pengaruh Kompetensi Karyawan Dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Fivisi Pemeliharaan & Perbaikan PT PAL Indonesia (Persero) di Surabaya.
Surat keterangan ini dibuat untuk menyelesaikan tugas akhir/skripsi di Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang. PT PAL Indonesia (Persero) Kadiv Harkan Ir. Eko Prastyanto
ix
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas
berkah dan rahmat serta hidayah-Nya peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini
dengan baik. Penelitian skripsi ini merupakan persyaratan yang harus dilakukan
setiap mahasiswa Universitas Widyagama Malang untuk kelulusan Strata-1.
Adapun judul yang penelitian ini adalah tentang “Pengaruh Kompetensi
Karyawan Dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada
Fivisi Pemeliharaan & Perbaikan PT PAL Indonesia (Persero) di Surabaya.
Dalam kesempatan yang sangat berharga ini, peneliti menyampaikan rasa
terima kasih yang sebesar-besarnya atas segala bantuan, bimbingan dan dorongan
dengan tulus dan ikhlas yang telah diberikan, oleh karena itu peneliti
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Muryati, SE., MM., selaku Rektor Universitas Widyagama
Malang.
2. Bapak Dr. Gunarianto, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Widyagama Malang.
3. Bapak Drs. Abdurrahman Antoni, MM., selaku Ketua Program Reguler B
Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama Malang.
4. Bapak Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan
bimbingan dengan sabar sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian.
5. Bapak dan Ibu Staff Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Widyagama
Malang yang telah berkenan dengan tulus ikhlas memberikan ilmu yang
bermanfaat bagi peneliti.
6. Ibunda tercinta yang memberikan semangat dan doa agar dapat segera
menyelesaikan skripsi ini.
x
7. Teman-teman dari PT PAL Indonesia yang telah memberikan bantuan data
dan kemudahan dalam melaksanakan penelitian ini
8. Teman-teman “Aremania” yang selalu memberikan motivasi, dorongan
semangat untuk menyelesaikan kuliah. Thanks for All
9. Anak-anakku tercinta, Anta dan Inaz yang memberikan semangat untuk terus
meyelesaikan kuliah.
10. Kadiv Harkan PT PAL Indonesia (Persero) dan staff yang memberikan ijin
dan membantu melakukan penelitian di dalam perusahaan,
Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan
serta masih mampu menjangkau wawasan yang lebih luas. Dengan segala
kerendahan hati peneliti akan berterima kasih apabila ada pihak-pihak yang
berkenan memberikan saran dan kritik agar lebih sempurnanya penelitian dan
semoga bermanfaat bagi semua pihak.
Malang, April 2010
Penulis
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................. i
LEMBAR PERSETUJUAN ...................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................ iii
MOTTO ..................................................................................................... iv
PERSEMBAHAN ...................................................................................... v
DATA PRIBADI ........................................................................................ vi
ABSTRAK .................................................................................................. vii
SURAT KETERANGAN PERUSAHAAN ............................................... viii
KATA PENGANTAR ................................................................................ ix
DAFTAR ISI .............................................................................................. xi
DAFTAR TABEL ...................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xv
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xvi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ..................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ............................................................. 6
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................. 6
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori .................................................................... 9
2.1.1 Kinerja ..................................................................... 9
2.1.2 Kompetensi .............................................................. 20
2.1.3 Budaya Organisasi .................................................... 29
2.1.4 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan .... 39
2.1.5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja
Karyawan ................................................................. 42
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................ 46
xii
2.3 Kerangka Pemikiran ............................................................ 50
2.4 Model Hipotesis ................................................................... 53
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian .................................................................... 55
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................ 55
3.3 Populasi dan Sampel ........................................................... 55
3.4 Metode Pengumpulan Data .................................................. 57
3.5 Sumber Data ........................................................................ 57
3.6 Definisi Operasional Variabel ............................................. 58
3.7 Instrumen Penelitian ............................................................ 65
3.8 Analisa Data ........................................................................ 76
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian .................................................................... 77
4.1.1 Gambaran Obyek Penelitian ..................................... 77
4.1.2 Deskripsi Data .......................................................... 98
A. Deskripsi Responden ......................................... 98
B. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner ............. 104
C. Analisis Variabel .............................................. 107
4.2 Hasil Analisis Penelitian ...................................................... 123
4.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda ............................. 123
a. Multikolinieritas ................................................ 123
b. Heteroskedastisitas ............................................ 124
c. Autokorelasi ..................................................... 125
d. Normalitas ......................................................... 126
4.2.2 Pengujian Hipotesis .................................................. 150
A. Pengujian Hipotesis I ......................................... 129
B. Pengujian Hipotesis II ........................................ 130
C. Pengujian Hipotesis III ..................................... 132
4.3 Pembahasan ......................................................................... 133
xiii
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan .......................................................................... 141
5.2 Saran ................................................................................... 142
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
3.1 Definisi Operasional Variabel .............................................................. 63
3.2 Bobot Nilai Jawaban Responden ......................................................... 66
3.3 Ikhtisar Rentang Skala ......................................................................... 68
4.1 Komposisi Jumlah Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.
PAL INDONESIA (Persero) ................................................................ 90
4.2 Deskripsi Jenis Kelamin Responden .................................................... 99
4.3 Deskripsi Usia Responden ................................................................... 100
4.4 Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden ........................................... 101
4.5 Deskripsi Masa Kerja Responden......................................................... 103
4.6 Ikhtisar Uji Validitas Kuisioner............................................................ 105
4.7 Ikhtisar Uji Reliabilitas Kuisioner ....................................................... 106
4.8 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kompetensi
Karyawan ............................................................................................ 107
4.9 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Budaya
Organisasi ........................................................................................... 111
4.10 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan 118
4.11 Interpretasi Uji Multikolonieritas ........................................................ 123
4.12 Ikhtisar Output Regresi Linier Berganda ............................................. 127
xv
DAFTAR GAMBAR Gambar Halaman
2.1 Indikator Kinerja.................................................................................. 12
2.2 Model Kompetensi Sumberdaya Manusia ............................................ 40
2.3 Competensy Causal Flow Model .......................................................... 41
2.4 Model Kerangka Pemikiran ................................................................. 51
2.5 Model Hipotesis Penelitian ................................................................. 53
4.1 Bagan Struktur Organisasi PT. PAL INDONESIA (Persero) ................ 80
4.2 Bagan Struktur Organisasi Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.
PAL INDONESIA (Persero) ................................................................ 80
4.3 Scatter Plot Uji Homogenitas .............................................................. 124
4.4 Normal P-P Plot Uji Normalitas .......................................................... 126
xvi
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran
I Lembar Kuisioner
II Distribusi Skor Kuisioner Variabel Kompetensi Karyawan, Budaya
Organisasi, dan Kinerja Karyawan
III Deskripsi Responden
IV Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Karyawan
V Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi
VI Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan
VII Distribusi Skor Kuisioner Variabel Kompetensi Kompetensi Karyawan
VIII Distribusi Skor Kuisioner Variabel Budaya Organisasi
IX Distribusi Skor Kuisioner Variabel Kinerja Karyawan
X Analisis Statistik
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kemampuan suatu organisasi dalam menghadapi tantangan era
perdagangan bebas tergantung pada kemampuan memobilisasi sumber daya
manusia. Karakteristik yang menentukan dari sistem organisasi terletak pada
sifat dalam mencapai sasaran. Kekuatan suatu organisasi terletak pada
manusianya, bukan pada sistem, teknologi, prosedur atau sumber dananya.
Sistem memang penting, tetapi kepercayaan yang utama harus selalu
diletakkan pada sumberdaya manusia daripada sistemnya. Jadi, berfungsinya
bagian-bagian dalam organisasi tergantung kepada kemampuan manusia
dalam organisasi yang bersangkutan untuk menggerakkannya menuju arah
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Semakin tinggi kualitas sumberdaya manusia dalam suatu organisasi
tentu saja akan menjadikan kinerja karyawan yang baik yang pada akhirnya
akan berdampak pada kinerja organisasi yang semakin baik pula. Maka dari
itu, apabila tingkat sumber daya manusia diperhatikan secara tepat dengan
menghargai bakat-bakat dengan mengembangkan kemampuan dan
menggunakan secara tepat dipastikan suatu organisasi akan menjadi dinamis
dan berkembang dengan pesat. Dengan demikian tujuan organisasi akan dapat
tercapai secara maksimal.
2
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.
Kinerja karyawan juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang
yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu
(Mangkunegara, 2001).
Pengertian di atas memberikan pemahaman bahwa kinerja karyawan
merupakan sejumlah output dari outcomes yang dihasilkan karyawan baik
yang berbentuk materi (kuantitatif) maupun yang berbentuk non-materi
(kualitatif). Kinerja karyawan dimaksud tentunya diarahkan untuk mencapai
tujuan organisasi secara keseluruhan. Artinya, apabila kinerja karyawan
sebuah organisasi berjalan dengan baik maka akan berakibat pada pencapaian
tujuan organisasi yang baik pula. Kinerja karyawan yang baik tidak terlepas
dari aspek-aspek yang mempengaruhinya, seperti kompetensi karyawan dan
budaya organisasi.
Prahalad dan Hamel (1994) memberikan definisi mengenai
kompetensi ini sebagai sekumpulan kemampuan dan teknologi yang
terintegrasi, akumulasi pembelajaran yang dapat memberi kontribusi pada
keberhasilan organisasi yang kompetitif. Dengan memiliki kompetensi dan
keahlian, maka percaya diri seseorang dapat dibangkitkan sehingga dalam
bekerja tidak selalu harus menghamba pada atasan, melainkan bekerja untuk
kepentingan organisasi (Wasistiono, 2001). Sementara itu kompetensi
3
menurut Mitrani et. al. dan Spencer and Spencer dalam Darma (2003)
didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan
dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying
characteristic's of an individual which is causally related to criterion -
referenced and or superior performance in a job or situation). Underlying
characteristic’s dimaknai sebagai bagian kepribadian yang mendalam dan
melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai
keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan "causally related" diartikan sebagai
sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Kata
"criterion-referenced" mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya
memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria
atau standar yang digunakan.
Di samping kompetensi karyawan, salah satu faktor penunjang kinerja
karyawan adalah budaya organisasi. Budaya organisasi adalah cara melihat
dan berpikir mengenai perilaku dari dan dalam organisasi dan suatu perspektif
untuk memahami apa yang sesungguhnya sedang terjadi (J. Steven Ott, 1989).
Dalam kaitan ini budaya organisasi ditujukan pada sekumpulan pokok pikiran
yang mencoba menjelaskan dan memperkirakan bagaimana organisasi dan
manusia bertindak dalam lingkungan yang berbeda (Gibson, dkk. 1996).
Stoner dkk (1996) menyatakan budaya organisasi sebagai sejumlah
pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan yang dimiliki
bersama oleh anggota organisasi.
4
Atas dasar itu maka budaya organisasi yang baik akan terwujud
apabila melibatkan sumberdaya manusia untuk berperan aktif dalam
membangun iklim budaya organisasi yang kondusif. Dengan demikian akan
tercipta nilai-nilai yang menjadi pedoman bagi anggota organisasi dalam
bertindak atau berperilaku dalam menghadapi permasalahan organisasi.
Budaya organisasi perlu dibangun melalui pembelajaran dengan
harapan akan dapat meningkatkan kompetensi aparatur, yang pada gilirannya
kinerja organisasi juga akan meningkat. Tingkat keberhasilan setiap aparatur
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya tak lepas dari latar belakang
pengetahuan dan ketrampilan yang dimilikinya. Suatu perusahaan yang
memiliki sumberdaya aparatur terbatas baik dari segi kualitas maupun
kuantitas akan sangat sulit meningkatkan fungsi kelompok dalam menciptakan
budaya organisasi yang diinginkan karena rendahnya tingkat pemahaman dan
kesadaran dari karyawan.
PT. PAL INDONESIA (Persero) merupakan perusahaan galangan
kapal yang memiliki kemampuan rancang bangun kapal yang telah memasuki
pasaran internasional dan kualitasnya telah diakui dunia. PT. PAL
INDONESIA (Persero) mempunyai reputasi sebagai kekuatan utama untuk
pengembangan industri maritim nasional. Sebagai usaha untuk mendukung
pondasi bagi industri maritim, PT. PAL INDONESIA (Persero) bekerja keras
untuk menyampaikan pengetahuan, ketrampilan dan teknologi untuk
masyarakat luas industri maritim nasional. Usaha ini telah menjadi relevan
sebagai pemegang kunci untuk meningkatkan industri maritim nasional.
5
Disamping memiliki kegiatan utama berupa produksi kapal perang
dan kapal niaga, PT. PAL INDONESIA (Persero) juga memberikan jasa
berupa perbaikan dan pemeliharaan kapal. Permasalahan pada usaha
pemeliharaan & perbaikan kapal tidak lepas dari pengaruh kemajuan ilmu
pengetahuan serta teknologi. Dengan semakin majunya teknologi maka
semakin banyak persaingan. Dengan kondisi yang demikian maka perlu bagi
Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. PAL INDONESIA (Persero)
sebagai suatu usaha yang bergerak dibidang jasa pemeliharaan dan perbaikan
Kapal untuk meningkatkan mutu pelayanan yang lebih baik.
Karena banyaknya perusahaan jasa pemeliharaan & perbaikan kapal,
maka pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. PAL INDONESIA
(Persero) harus meningkatkan mutu dan kualitas layanan dalam hal jasa
pemeliharaan & perbaikan kapal kepada pelanggan. Hal ini tentunya tidak
akan bisa terwujud apabila karyawan tidak memiliki kompetensi terhadap
bidang tugas masing-masing. Di sisi lain, tanpa adanya budaya organisasi
yang mencerminkan norma-norma kerja yang baik tentunya akan berdampak
pada kinerja karyawan yang tidak maksimal.
Berdasarkan paparan di atas maka penulis tertarik untuk melaksanakan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Divisi
Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) di
Surabaya)”.
6
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah kompetensi karyawan dan budaya organisasi berpengaruh
simultan terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan
PT. PAL INDONESIA (Persero)?
2. Apakah kompetensi karyawan dan budaya organisasi berpengaruh parsial
terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero)?
3. Variabel manakah yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja
karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA
(Persero)?
1.3 Tujuan Penelitian
Atas dasar rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh simultan variabel kompetensi karyawan dan
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan &
Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero).
2. Untuk mengetahui pengaruh parsial variabel kompetensi karyawan dan
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan &
Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero).
3. Untuk menguji variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap
kinerja karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero).
7
1.4 Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan nilai manfaat
bagi :
1. Manfaat Teoritik
Penelitian ini didasarkan atas kajian-kajian teori yang telah ada sehingga
akan memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu pengetahuan
khususnya di bidang ilmu manajemen sumberdaya manusia. Penelitian
ini juga berguna untuk tambahan pengetahuan dan informasi yang dapat
dipergunakan sebagai referensi dalam pengembangan replikasi penelitian
lebih lanjut.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA
(Persero)
Penelitian ini merupakan masukan dan bahan evaluasi bagi
organisasi berkaitan dengan kompetensi, budaya organisasi dan
kinerja karyawan sehingga dapat dipergunakan untuk pengambilan
kebijakan organisasi.
b. Bagi Karyawan
Penelitian ini merupakan masukan dan bahan evaluasi bagi
karyawan berkaitan dengan kompetensi, budaya organisasi dan
kinerja karyawan sehingga dapat lebih bermanfaat dalam
implementasi tugas sehari-hari.
8
c. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat memperjelas dan memperdalam konsep-konsep
serta pola hubungan antara kompetensi, budaya organisasi, dan
kinerja karyawan sehingga peneliti akan lebih memahami keterkaitan
antara teori dan praktek.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja
Setiap anggota sebuah organisasi dituntut untuk berupaya
semaksimal mungkin menjalankan profesinya sebaik mungkin.
Sebagai seorang profesional maka seorang anggota organisasi
hendaknya berusaha selalu meningkatkan kinerjanya yang
merupakan modal bagi keberhasilan sebuah organisasi.
Kinerja menurut Wibowo (2007) berasal dari pengertian
“performance” yang memberikan pengertian sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja. Namun, sebenarnya Amstrong dan Baron (dalam
Wibowo, 2007) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Aman Sudarto (1999) menyatakan bahwa kinerja adalah
sebagai hasil atau kerja dari suatu organisasi yang dilakukan oleh
individu yang dapat ditunjukkan secara nyata dan dapat diukur.
Dalam hal kinerja karyawan, diketahui kinerja karyawan dalam
lingkup kajian administrasi negara adalah secara makro, tujuan dan
cita-cita, dan harapan suatu bangsa diusahakan pencapaiannya dan
perwujudannya melalui organisasi yang disebut negara. Selanjutnya
10
Mangkunergara (2002) menyatakan bahwa kinerja berasal dari kata
job performance atau actual performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) sementara
pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Pengertian mengenai kinerja di atas memberikan pemahaman
bahwa dalam kinerja diperlukan sebuah manajemen (performance
management) yang merupakan satu upaya untuk memperoleh hasil
terbaik dari organisasi, kelompok dan individu-individu melalui
pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas
tujuan-tujuan terencana, standar dan persyaratan-persyaratan atribut
atau kompetensi yang disetujui bersama. Manajemen kinerja bersifat
menyeluruh dan menjamah semua elemen, unsur atau input yang
harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja
organisasi.
A. Kinerja Karyawan
Karyawan merupakan aset terpenting dalam sebuah
organisasi. Namun demikian, tanpa didukung oleh kinerja yang
maksimal, tentunya sebuah organisasi tidak akan maju dan
berkembang. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung
11
jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja
juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang
dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi
tertentu (Mangkunegara, 2001).
Pengertian di atas memberikan pemahaman bahwa kinerja
karyawan merupakan sejumlah output dari outcomes yang
dihasilkan karyawan baik yang berbentuk materi (kuantitatif)
maupun yang berbentuk non-materi (kualitatif). Pada organisasi
atau unit kerja dimana input dapat teridentifikasi secara individu
dalam bentuk kuantitas, indikator kinerja pekerjaannya dapat
diukur dengan mudah, yaitu banyaknya output yang dicapai
dalam kurun waktu tertentu. Namun untuk unit kerja kelompok
atau tim, kinerja tersebut agak sulit dilakukan pengukuran
indikatornya.
B. Indikator Kinerja Karyawan
Sebuah organisasi didirikan tentunya dengan suatu tujuan
tertentu. Sementara tujuan itu sendiri tidak sepenuhnya akan dapat
dicapai jika karyawan tidak memahami tujuan dari pekerjaan
yang dilakukannya. Artinya, pencapaian tujuan dari setiap
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan berdampak secara
menyeluruh terhadap tujuan organisasi. Oleh karena itu, seorang
karyawan harus memahami indikator-indikator kinerja sebagai
bagian dari pemahaman terhadap hasil akhir dari pekerjaannya.
12
Sementara itu, dalam kaitannya dengan indikator kinerja
karyawan, Simamora (2001) mengemukakan bahwa kinerja
karyawan dapat dilihat dari indiktor-indikator sebagai berikut :
1) Keputusan terhadap segala aturan yang telah ditetapkan
organisasi;
2) Dapat melaksanakan pekerjaan atau tugasnya tanpa kesalahan
(atau dengan tingkat kesalahan yang paling rendah);
3) Ketepatan dalam menjalankan tugas.
Indikator-indikator kinerja karyawan sebagaimana
disebutkan di atas memberikan pengertian bahwa pekerjaan yang
dilakukan karyawan dilandasi oleh ketentuan-ketentuan dalam
organisai. Di samping itu, karyawan juga harus mampu
melaksanakan pekerjaannya secara benar dan tepat waktu.
Sejalan dengan pendapat di atas Wibowo (2007)
menyatakan bahwa terdapat tujuh indikator kinerja karyawan.
Ketujuh indikator tersebut digambarkan dalam bentuk bagan di
bawah ini.
Sumber : Paul Hersey, Kenneth H. Blachard, dan Dewey E.
Johnson, (1996 :386).
Gambar 2.1
Indikator Kinerja
13
Gambar 3 memberikan pengertian bahwa kinerja karyawan
ditentukan oleh tujuan pekerjaan yang hendak dicapai dan untuk
melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan motif
untuk mencapai tujuan pekerjaan, kinerja karyawan tidak akan
berjalan dengan baik. Dengan demikian, tujuan perkerjaan dan
motif menjadi indikator utama dari kinerja karyawan. Namun
demikian, kinerja karyawan memerlukan adanya dukungan
sarana, kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik. Kaitan di
antara ketujuh indikator tersebut digambarkan oleh Hersey,
Blanchard, dan Johnson dengan penjelasan seperti berikut
(Wibowo, 2007).
1) Tujuan
Tujuan pekerjaan merupakan keadaan yang berbeda
yang secara aktif dicari oleh seorang karyawan untuk dicapai.
Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan
pekerjaan bukanlah persyaratan, juga bukan merupakan
sebuah keinginan. Tujuan merupakan sesuatu hasil atau
keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang
akan datang. Dengan demikian tujuan menunjukkan arah
kemana kinerja karyawan harus dilakukan.
2) Standar
Standar mempunyai arti penting karena
memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan.
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang
diinginkan dapat dicapai. Standar menjawab pertanyaan
14
tentang kapan karyawan tahu bahwa seorang telah sukses
atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan. Kinerja karyawan
dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standart yang
ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan
bawahan.
3) Umpan Balik
Umpan balik terutama penting untuk
mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya.
Tujuan yang dapat diterima oleh karyawan adalah tujuan
yang bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan
masukan yang dipergunakan oleh karyawan untuk mengukur
kemajuan kinerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan.
Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja
karyawan dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan
kinerja.
4) Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumberdaya yang dapat
dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan
pekerjaan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor
penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat dan sarana,
tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan
tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.
5) Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki
oleh karyawan untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan
kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari
15
sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan
karyawan mewujudkan tugas yang berkaitan dengan
pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6) Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi
karyawan untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi
motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang,
memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,
menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik,
memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu
melakukan pekerjaan, menyediakan sumberdaya yang
diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan
disintensif.
7) Peluang
Karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk
menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang
menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk
berprestasi yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk
memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi,
mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu
yang tersedia. Jika karyawan dihindari karena supervisor
tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen,
mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan
memenuhi syarat untuk berprestasi.
16
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan akan dapat berjalan dengan baik apabila
didukung oleh faktor-faktor yang baik pula. Tanpa adanya faktor
pendukung tentunya kinerja karyawan tidak akan sesuai dengan
yang diharapkan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan menurut Prawirasentono (1999) adalah sebagai
berikut:
1. Efektivitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, dapat
dikatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila
akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai
yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan
ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau
remeh maka kegiatan tersebut efisien.
2. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah
dalam sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh
seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk
melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya
(sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa
yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam
organisasi tersebut.
17
3. Disiplin
Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana
karyawan kerja.
4. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan
dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong
kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja
organisasi.
D. Evaluasi Kinerja Karyawan
Pengertian evaluasi diartikan sebagai perbedaan yag
dikerjakan dengan suatu standar untuk mengetahui apakah ada
selisih. Dalam hal ini evaluasi kinerja karyawan diarahkan untuk
menyediakan informasi dalam membuat keputusan oleh pihak
manajemen.
Evaluasi dapat mempunyai dua fungsi, yaitu fungsi formatif
dan fungsi sumatif. Fungsi formatif menyiratkan bahwa evaluasi
dapat dipakai untuk perbaikan dan pengembangan kegiatan yang
sedang berjalan (program, orang, produk, dan sebagainya). Fungsi
sumatif, evaluasi dipakai untuk pertanggungjawaban, keterangan,
seleksi atau lanjutan. Jadi evaluasi hendaknya membantu
pengembangan, implementasi, kebutuhan suatu program,
perbaikan program, pertanggungjawaban, seleksi, motivasi,
menambah pengetahuan dan dukungan dari mereka yang terlibat.
18
Evaluasi yang baik adalah yang memberikan dampak positif pada
perkembangan program.
Berkaitan dengan evaluasi kinerja, Handoko (1992)
mendefinisikan penilaian kinerja atau prestasi kerja (performance
appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
mempengaruhi keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja
mereka. Sementara itu Simamora (1999) mendefinisikan penilaian
kinerja adalah alat yang berfaedah tidak hanya untuk
mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk
mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan.
Pengertian di atas memberikan pemahaman bahwa dalam
penilaian kinerja karyawan tidak hanya semata-mata menilai hasil
fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang
menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan,
disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang
tugasnya semuanya layak untuk dinilai.
Bernardin dan Rusel dalam Rucky (2000) mengemukakan
ada enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur
prestasi kerja karyawan, yaitu:
1. Quality (kualitas)
Merupakan tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan
pekerjaan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan
yang diharapkan.
19
2. Quantity (kuantitas)
Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,
jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. Timeliness (ketepatan waktu)
Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu
yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain
serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Cost effectiveness (sumber daya)
Besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai
hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian pada setiap
unit penggunaan sumberdaya.
5. Need for supervision (pengawasan)
Kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi
pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor/
atasan untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan.
6. Interpersonal impact (hubungan personal)
Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri,
nama baik dan kemampuan bekerjasama di antara rekan
kerja.
Unsur prestasi karyawan yang dinilai oleh setiap organisasi
atau perusahan tidaklah selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-
unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas.
20
2.1.2 Kompetensi
A. Pengertian Kompetensi
Keberhasilan sebuah organisasi sangat bergantung kepada
kompetensi yang dimiliki oleh sumberdaya manusia yang ada di
dalamnya. Kompetensi memiliki peranan yang mutlak diperlukan
agar sebuah organisasi dapat berkembang sesuai tuntutan jaman.
Oleh karena itu perlu adanya rumusan kompetensi secara lebih
khusus sesuai bidang tugas dan pekerjaan yang diemban oleh
karyawan.
Secara umum kompetensi didefenisikan sebagai
karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan (skill's),
pengetahuan (knowledge) serta atribut personal (personal
attributes) lainnya yang mampu membedakan seseorang yang
perform dan tidak perform (Martin, 2002). Sementara Lembaga
Admimstrasi Negara (LAN) mendefinisikan kompetensi aparatur
sebagai kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap individu
aparatur, yang mencakup keseluruhan sikap maupun perilaku
yang positif, wacana maupun pengetahuan yang luas dan
mendalam, serta kemampuan teknis maupun manajerial yang
terkait dengan jabatan yang diembannya.
Lebih lanjut dijelaskan oleh Boyatzis yang dikutip oleh
Mitrani (1995) kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat dasar
seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan
suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Sifat atau
karakteristik dimaksud adalah sebagai berikut:
21
1. Resistance to stress, suatu kemampuan menyelesaikan
pekerjaan meskipun di bawah tekanan;
2. Tolerance for uncertainty, suatu kemampuan menyelesaikan
pekerjaan dalam situasi-situasi yang tidak menentu dan tidak
terukur;
3. Social objectivity, suatu kemampuan bertindak terbebas dari
ras, etnik, prasangka lain dan bias;
4. Inner work standard, suatu kemampuan dan kehendak
menerapkan standard kinerja yang tinggi dan selalu
melakukan pekerjaan yang baik;
5. Stamina and adaptability, suatu kemampuan untuk bekerja
pada jam kerja yang lama dan fleksibel dalam beradaptasi
dengan perubahan;
6. Self confidence, suatu kemampuan secara konsisten, tegas
dan menunjukan jati dirinya.
Sejalan dengan pendapat di atas, Spencer and Spencer
(1993) menyatakan bahwa kompetensi pengetahuan (knowledge
competencies) dan keahlian (skill competencies) cenderung lebih
nyata dan relatif berada di permukaan sebagai salah satu
karakteristik yang dimiliki manusia. Sedangkan konsep diri (self
concept), watak/sikap (trait) dan motif (motive) kompetensi lebih
tersembunyi (hidden), dalam (deeper) dan berada pada titik
sentral kepribadian seseorang (Dharma, 2001).
22
B. Model Kompetensi
Pada umumnya di dalam merancang model kompetensi
setiap perusahaan hendaknya lebih dahulu menarik garis pemisah
yang jelas antara apa yang dianggap spesifik dan apa yang
dianggap terlalu umum (sehingga cenderung rancu). Perusahaan
sebaiknya mengidentifikasi kompetensi berdasarkan pada
pemahaman tentang apa saja yang dapat menciptakan atau
mewujudkan kesempurnaan di dalam perusahaan yang
bersangkutan.
Menurut Cira, D.J. & Benjamin, E.R (1998), meskipun
terdapat kecenderungan bahwa pada perusahaan-perusahaan
tertentu memiliki komponen-komponen yang sama dalam jenis
kompentensinya dengan perusahaan lain tapi tidak satu
perusahaan pun yang memiliki hak paten atas hal itu, sehingga
berdasarkan pada perilaku yang membentuk kompetensi tersebut
(yang merupakan penggerak sesungguhnya dari suatu model
kompetensi) seharusnya jenis komptensi pada perusahaan akan
berbeda satu dengan yang lain.
Suatu model kompetensi dapat dirancang untuk suatu
perusahaan secara keseluruhan, maupun untuk segmen-segmen
tertentu di dalam organisasi atau perusahaan tersebut (seperti
misalnya, peran, fungsi atau tugas tertentu). Jenis model
kompetensi seperti apa yang akan digunakan oleh perusahaan atau
organisasi, sangat bergantung dan ditentukan oleh kebutuhan-
23
kebutuhan serta sasaran-sasaran perusahaan tersebut. Empat
model kompetensi yang paling utama antara lain adalah :
1. Model Kompetensi Inti
Model ini digunakan untuk “mencakup” komptensi-
kompetensi yang dibutuhkan di suatu perusahaan secara
keseluruhan. Biasanya dikaitkan erat dengan misi, visi dan
nilai-nilai suatu organisasi atau perusahaan. Model
kompetensi ini diaplikasikan untuk semua tingkatan
organisasi dan untuk semua fungsi kerja (job function).
Model ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasikan
dan memperjelas perilaku-perilaku yang memiliki kaitan erat
dengan nilainilai inti yang dimiliki oleh suatu organisasi atau
perusahaan. Jika suatu perusahaan berkeinginan untuk
menanamkan kepada semua pegawainya tentang arti penting
nilai-nilai inti perusahaannya (misalnya, pelayanan pada
konsumen atau kerjasama tim), maka model kompetenasi inti
seperti ini adalah model yang paling tepat diterapkan. Model
kompetensi inti ini juga dapat digunakan untuk
memperkenalkan perubahan-perubahan budaya yang luas
yang dapat berkecenderungan untuk berpengaruh terhadap
perusahaan secara keseluruhan. Misalnya dalam upayanya
untuk menciptakan satu visi untuk perusahaannya.
24
2. Model Kompetensi Fungsional
Model ini dikembangkan untuk fungsi-fungsi bisnis
yang ada di dalam suatu perusahaan (keuangan, pemasaran,
teknologi informasi/IT, dan sebagainya). Model kompetensi
fungsional ini diterapkan untuk semua pegawai yang ada di
dalam ruang lingkup fungsi-fungsi tersebut, apapun tingkatan
mereka. Model fungsional ini sering kali dibutuhkan pada
saat perilaku-perilaku yang diperlukan oleh perusahaan untuk
berhasil ternyata berbeda-beda antara perusahaan yang satu
dengan perusahaan yang lain.
Di dalam perusahaan berteknologi tinggi, misalnya
kompetensi-kompetensi yang diperlukan untuk bisa berhasil
sebagai tenaga penjualan (dimana kecepatan, kepekaan dan
fleksibilitas memiliki arti yang sangat penting) sangat
berbeda-beda dengan kompetensi yang diperlukan untuk bisa
berhasil sebagai seorang insinyur atau ilmuwan (yang sangat
membutuhkan reliabilitas dan ketelitian terhadap hal-hal
detail). Sebagai sebuah model kompetensi, kelebihan
pendekatan fungsional ini adalah bahwa pendekatan ini
sangat terfokus artinya pendekatan ini memungkinkan suatu
perusahaan untuk sangat teliti dan spesifik merubah perilaku
karyawan terutama terhadap jenis perilaku yang diharapkan.
Untuk itu agar bisa membuka jalan bagi terjadinya perubahan
prilaku yang lebih cepat. Jika, misalnya, suatu perusahaan
25
meyakini bahwa fungsi IT ternyata tidak seproduktif seperti
yang dibutuhkan, atau jika perusahaan tersebut berkeinginan
untuk menerapkan sebuah sistem baru, maka perusahaan
tersebut dapat menerapan model kompetensi fungsional.
3. Model Kompetensi Peran
Model ini merupakan model yang diaplikasikan untuk
peran-peran tertentu yang dimainkan oleh individu-individu
di dalam perusahaan (misalnya sebagai teknisi, manajer, dan
sebagainya), bukan berdasarkan fungsi yang mereka
mainkan. Karena model ini bersifat lintas fungsional, maka
model kompetensi peran ini sangat bermanfaat di dalam suatu
perusahaan yang berbasis pada tim. Pemimpin-pemimpin tim
di perusahaan-perusahaan seperti ini biasanya sangat
‘dikendalikan’ oleh serangkaian kompetensi tertentu,
sedangkan anggota-anggota timnya ‘dikendalikan’ oleh
serangkaian komptensi lain, namun biasanya di antara
keduanya sering terjadi tumpang tindih.
4. Model Kompetensi Kerja
Model ini merupakan model yang paling sempit ruang
lingkupnya dibandingkan dengan keempat model yang lain
karena model ini hanya diaplikasikan untuk satu tugas atau
satu pekerjaan saja.
26
C. Tingkatan Kompetensi
Selanjutnya Dharma (2001), mengutip dari pemikiran para
ahli mengenai kompetensi yang dibutuhkan untuk masa depan,
membedakan tingkatan kompetensi pada tingkatan eksekutif,
manajer, dan karyawan.
1. Tingkat Eksekutif
Pada tingkat eksekutif diperlukan kompetensi yang
berkaitan dengan (1) strategies thinking, yaitu kompetensi
untuk memahami kecendrungan perubahan lingkungan yang
begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan
kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan
"strategis respons" secara optimum, (2) change leadership,
yaitu kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi
organisasi sehingga dapat ditransformasikan kepada
karyawan. Pemahaman atas visi organisasi oleh para
karyawan akan mengakibatkan motivasi dan komitmen
sehingga karyawan dapat bertindak sebagai sponsor inovasi
dan "entrepreneurship" terutama dalam mengalokasikan
sumberdaya organisasi sebaik mungkin untuk menuju kepada
proses perubahan, (3) relationship management yaitu
kompetensi untuk meningkatkan hubungan dan jaringan
dengan negara lain. Kerjasama dengan negara lain sangat
dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi.
27
2. Tingkat Manajer
Pada tingkat manajer diperlukan aspek-aspek
kompetensi seperti:
a. Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur
dan proses manajerial, apabila strategi perubahan
organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanaan tugas
organisasi.
b. Aspek empormerment (pemberdayaan), adalah
kemampuan berbagi informasi, penyampaian ide-ide
oleh bawahan, mengembangkan pengembangan
karyawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan
saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan yang
positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi
peningkatan kinerja.
c. Aspek tim fasilitasi, adalah kemampuan untuk
menyatukan orang untuk bekerja sama secara efektif dan
mencapai tujuan bersama, termasuk dalam hal ini adalah
memberikan kesempatan setiap orang untuk
berpartisipasi dan mengatasi konflik.
d. Aspek portability, adalah kemampuan untuk beradaptasi
dan berfimgsi secara efektif dengan lingkungan luar
negeri sehingga manajer harus portable terhadap posisi-
posisi yang ada di negara manapun.
3. Tingkat Karyawan
Pada tingkat karyawan diperlukan aspek-aspek
kompetensi seperti:
28
a. Fleksibilitas, adalah kemampuan melihat perubahan
sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan
ketimbang sebagai ancaman.
b. Aspek mencari informasi, motivasi dan kemampuan
belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk
mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan
interpersonal.
c. Dimensi motivasi berprestasi adalah kemampuan untuk
mendorong motivasi, perbaikan berkelanjutan dalam
kualitas dan produktivitas yang dibutuhkan untuk
memenuhi tantangan kompetensi.
d. Aspek motivasi kerja dalam tekanan waktu merupakan
kombinasi fleksibilitas, motivasi berprestasi, menahan
stress dan komitmen organisasi yang membuat individu
bekerja dengan baik di bawah permintaan produk-produk
baru walaupun dalam waktu yang terbatas.
e. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara
kooperatif didalam kelompok yang multi disiplin,
menaruh harapan positif kepada yang lain, pemahaman
interpersonal dan komitmen organisasi.
f. Dimensi keinginan yang besar untuk melayani pelanggan
dengan baik, dan inisiatif untuk mengatasi hambatan-
hambatan didalam organisasi agar dapat megatasi
masalah-masalah yang dihadapi pelanggan.
29
2.1.3 Budaya Organiasi
A. Pengertian Budaya Organisasi
Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuannya apabila
dibangun atas dasar budaya organisasi yang baik. Budaya
organisasi yang baik akan mampu menciptakan suatu pola dasar
yang dimiliki bersama oleh suatu kelompok ketika memecahkan
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang lebih
berhasil dan dianggap sah serta dijadikan pengetahuan bagi
anggota-anggota baru untuk dapat diterima dalam kelompok.
Oleh karena itu budaya organisasi adalah bagaimana organisasi
belajar berhubungan dengan lingkungan.
Budaya merupakan bauran komplek dari asumsi, tingkah
laku, kriteria, mitos, metafora dan ide yang lain yang
digabungkan menjadi satu untuk menentukan apa arti bekerja
dalam suatu organisasi Schein (1992). Stoner dkk (1996)
menyatakan budaya organisasi sebagai sejumlah pemahaman
penting seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan yang dimiliki
bersama oleh anggota organisasi. Sementara itu Hendri L. Tosi
(1990) mengartikan budaya merupakan cara berfikir merasakan
dan beraksi yang terpola dan ditransmisikan melalui simbol-
simbol, ditegaskan dengan peraturan-peraturan, capaian tertentu
dalam sebuah kelompok manusia (Juanda, 2002). Sementara
Robbins (2002) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah
suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota
30
organisasi. Sistem makna bersama ini, bila dianalisa dengan lebih
seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang
dihargai oleh organisasi itu.
Pengertian-pengetian di atas menunjukkan bahwa kultur
(budaya) itu sendiri mengandung pola eksplisit maupun implisit
dari dan untuk perilaku yang dibutuhkan dan diwujudkan dalam
simbol. Menunjukkan hasil kelompok manusia secara berbeda
termasuk benda-benda hasil ciptaan manusia, inti utama dari
kultur terdiri dari ide tradisional (turun-temurun dan terseleksi)
terutama pada nilai yang menyertai. Sedangkan budaya organisasi
mengandung bauran nilai-nilai kepercayaan, asumsi, persepsi,
norma, kekhasan dan pola perilaku dalam suatu organisasi
sebagaimana kepribadian yang dimiliki oleh individu.
Hal ini dapat juga ditarik pengertian bahwa kultur
organisasi merupakan cara melihat dan berpikir mengenai
perilaku dari dan dalam organisasi yang merupakan suatu
perspektif untuk memahami apa yang sesungguhnya sedang
terjadi. Dalam kaitan ini kultur organisasi ditujukan pada
sekumpulan pokok pikiran yang mencoba menjelaskan dan
memperkirakan bagaimana organisasi dan manusia bertindak
dalam lingkungan yang berbeda. Secara sederhana kultur
organisasi adalah "kepribadian" atau "perasaan" organisasi.
Kultur mempengaruhi cara manusia bertindak di dalam
organisasi. Bagaimana mereka bekerja, memandang pekerjaan,
31
bekerja bersama rekan kerja, dan memandang masa depan yang
sebagian besar ditentukan oleh norma kultur, nilai-nilai dan
kepercayaan.
Atas dasar ini, maka budaya dapat dikatakan sebagai nilai-
nilai yang menjadi pedoman sumberdaya manusia untuk
menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian
integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota
organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana
mereka harus bertindak atau berperilaku. Nilai-nilai yang akan
memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah dan
apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak, sehingga berfungsi
sebagai landasan untuk berperilaku.
Gibson (1996) mendefenisikan perilaku sebagai semua yang
dilakukan seseorang seperti berbicara, mendengar, mendokumen
laporan termasuk belajar. Nilai perilaku dapat diibaratkan sebagai
software, agar dapat diamati, dihayati dan diaktualisasikan maka
harus diperagakan atau juga disebut Artifact. Sedangkan
pengertian pendirian merupakan suatu kondisi yang lebih kuat
dibanding sikap (Ndraha, 2003).
Sejalan dengan pendapat di atas, Schein (1992) menyatakan
bahwa budaya ada dalam tiga tingkat: Artifact, nilai-nilai yang
didukung (espoused values), dan asumsi yang mendasari
(underlying assumptions).
32
a. Artifact adalah hal-hal yang dapat dilihat, didengar dan
dirasa.
b. Nilai yang didukung adalah tingkat kedua dari budaya yang
lebih sulit diamati.
c. Asumsi dasar adalah keyakinan yang dianggap sudah ada
dalam anggota suatu organisasi.
Penjelasan di atas memberi pemahaman bahwa pada
tingkatan pertama terkait dengan kalau seseorang berhubungan
dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak
dikenalnya. Artifact disini termasuk produk, jasa dan bahkan
tingkah laku anggota kelompok. Sementara pada timgkatan kedua
nilai yang ada dalam suatu kelompok meliputi keyakinan terhadap
suatu kebenaran dan nilai-nilai tentang kebaikan, nilai tersebut
digunakan secara sadar oleh anggota kelompok sebagai justifikasi
pengambilan keputusan. Selanjutnya pada tingkat ketiga, dapat
diartikan bahwa kebenaran anggapan ini tidak terbantahkan lagi
atau sulit dirubah. Asumsi dasar ini adalah budaya pada tingkatan
yang tidak tampak, tetapi semua anggota organisasi menyadari
akan eksistensinya sebagai suatu yang tidak membingungkan
untuk dipersepsikan, dirasakan dan difikirkan kecuali bagi
anggota baru.
Selanjutnya Ndraha (2003) menyatakan bahwa nilai dan
budaya tidak dapat dipisahkan. Nilai (N) bersifat abstrak, baru
33
dapat diamati atau dirasakan jika terekam atau termuat pada suatu
wahana atau vechicle (V), persis seperti suara pada pita, program
pada disket, gambar pada film atau muatan pada gerobak.
Vechicle itulah budaya. Jadi budaya dengan nilai tidak
terpisahkan, dan antara keduanya harus terdapat keselarasan (N
dengan V searah, setujuan), keserasian (ekuivalen) dan
keseimbangan (bobot N = kapasitas V, jangan N> V atau N < V).
Vechicle dapat diidentifikasi menjadi 4 (empat) kategori atau
bentuk : (1) raga (R, diukur dengan skala menerima atau tidak),
(2) perilaku (P, diukur dengan skala aktif atau pasif), (3) sikap (S,
diukur dengan skala positif atau negatif), dan (4) dasar atau
pendirian (D, diukur dengan skala kuat/teguh atau lemah/goyah).
Pengertian sikap menurut pengertian di atas adalah
kecenderungan jiwa terhadap sesuatu. Ia menunjukkan arah,
potensi dan dorongan menuju sesuatu itu. Perilaku (behavior)
adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu
(situasi dan kondisi) lingkungan (masyarakat, alam, teknologi
atau organisasi). Sementara itu, sikap itu sendiri adalah
operasionalisasi dan aktualisasi pendirian.
B. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang baik akan mampu menunjukkan
fungsinya secara komprehensif terhadap elemen-elemen pelaku
organisasi, khususnya bagi sumberdaya manusianya. Artinya,
34
budaya organisasi yang baik akan mampu menjadi pedoman nilai-
nilai bagi anggota organisasi dalam melakukan pekerjaannya.
Robbins (2002) menjelaskan bahwa budaya organisasi
mempunyai fungsi sebagai berikut: (1) budaya mempunyai suatu
peran menetapkan tapal batas; artinya budaya menciptakan
perbedaan antara satu organisasi dengan yang lain, (2) budaya
membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi, (3) budaya
mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri pribadi seseorang, (4) budaya itu
meningkatkan kemantapan sistem sosial. Sejalan dengan fungsi di
atas, Schein (1992) menjelaskan fungsi budaya adalah 1) the
problems of external adaption and survival; dan 2) the problems
of internal integration.
Pendapat di atas memberikan pengertian bahwa suatu
organisasi dengan adanya budaya yang dianutnya akan mampu
untuk mengerti berbagai problem adaptasi eksternalnya agar tetap
survival. Untuk dapat beradaptasi dengan lingkungan
eksternalnya, maka suatu organisasi harus mempunyai : (a) Misi
dan strategi; mendapat pengertian bersama dari misi, pokok, tugas
utama dan fungsi yang nyata dan tersembumi (b) Tujuan,
mengembangkan kesepakatan tujuan seperti yang didapat dari
misi utama, (c) Alat; mengembangkan kesepakatan alat yang
digunakan untuk mencapai tujuan seperti struktur organisasi,
35
pembagian kerja, system penghargaan dan system otorisasi,
(d) Pengukuran; mengembangkan kesepakatan kriteria yang
digunakan untuk mengukur kelompok yang baik dalam
menjalankan tujuan, seperti informasi dan system kontrol,
(e) Koreksi; mengembangkan system kontrol sebagai ukuran
tingkat keberhasilan organisasi
Selanjutnya fungsi yang kedua dari budaya organisasi
tersebut adalah untuk dapat mengatasi problem integrasi internal
yang menyangkut tentang (a) konsep umum dan bahasa yang
dipergunakan dalam organisasi, (b) kriteria yang digunakan untuk
membatasi antara kelompok dan bukan kelompok dalam
organisasi, (c) adanya status dan kekuatan dalam organisasi,
(d) berbagai kasus berkaitan keintiman persahabatan maupun
cinta, (e) berkaitan dengan adanya ganjaran dan hukuman dan,
(f) karena adanya ideologi dan agama yang dianut oleh
individu/kelompok
Atas dasar penjelasan di atas, maka pada akhirnya budaya
organisasi akan mampu memberikan menjadi perekat sosial yang
membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan
standar yang tepat: untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan
oleh para karyawan. Akhirnya budaya berfungsi sebagai
mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.
36
C. Dimensi Budaya Organisasi
Keberadaan budaya yang dianut secara kuat di dalam suatu
organisasi bisa memberi manfaat atau dapat membantu aktivitas
kepemimpinan dalam koordinasi dan integrasi, namun bisa juga
budaya organisasi yang ada tersebut kurang kuat atau kurang
selaras dengan aktivitas pengembangan dan pencapaian tujuan
organisasi, misalnya budaya yang dianut kurang mendukung
kreativitas karyawan/kelompok.
Budaya dalam organisasi dianggap sebagai sesuatu yang
abstrak, namun budaya organisasi mempunyai dimensi dengan
karaktersitik tertentu yang dapat didefenisikan dan diukur.
Stephen P. Robbins (1994) berdasarkan pendapat George G.
Gordon dan M.W. Cummines, mengungkapkan beberapa dimensi
yang membedakan tingkatan budaya organisasi (A. Mohyi, 1998).
• Individual inisiative (inisaitif individu), yaitu tingkat
kratifitas, insiatif atau ketidak tergantungan (indepedensi)
individu dalam mengembangkan tugas-tugasnya dalam
organisasi.
• Risk tolerance (toleransi; terhadap tindakan beresiko), yaitu
sejauhmana para karyawan (pegawai) dianjurkan untuk
bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil resiko.
• Direction, yaitu arah yang diinginkan organisasi dengan
menciptakan atau menentukan tujuan atau sasaran secara
jelas dan harapan untuk mencapai prestasi.
37
• Integration, yaitu tingkat kerjasama antar unit atau
sejauhmana koordinasi yang dilakukan untuk mendorong
unit-unit atau bagian-bagian dalam organisasi agar
bekerjasama dalam melaksanakan tugasnya.
• Management support, yaitu tingkat dukungan dari
manajemen dalam arti sejauh mana para manajer memberikan
motivasi, mengadakan komunikasi yang jelas, bantuan serta
dukungan terhadap bawahan.
• Control, yaitu aturan-aturan dan pengawasan yang langsung
dilakukan para pimpinan organisasi; dan pengendalian
perilaku bawahannya.
• Identity, yaitu tingkat rasa bangga dari tiap individu atau
sejauh mana para anggota (karyawan) organisasi yang
bersangkutan mengidentikasikan dirinya secara keseluruhan
dengan organisasinya, daripada dengan kelompok kerja
tertentu ataupun dengan bidang keahlian professional yang
dimilikinya.
• Reward System, yaitu tingkat alokasi imbalan (kompensasi)
yang diberikan pada para pegawai (anggota) yang didasarkan
pada kriteria prestasinya, bukan didasarkan atau sistem
senioritas, pilih kasih dan sebagainya.
• Conflic Tolerance, yaitu sejauh mana tingkat dorongan
terhadap pegawai untuk mengemukakan konflik dan kritik
secara terbuka.
38
• Communication Patterns (pola-pola komunikasi), yaitu pola
komunikasi yang ada dalam organisasi atau sejauhmana
tingkat komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarchy
(tingkatan) kewenangan yang formal.
Dimensi-dimensi budaya organisasi di atas memberikan
pemahaman bahwa budaya yang kuat juga membantu kinerja
bisnis karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa
dalam diri karyawan. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama
membuat orang merasa nyaman dalam bekerja, rasa komitmen
atau loyal membuat orang berusaha lebih keras, pekerjaan secara
intristik dihargai, dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan
diakui peran sertanya.
Sedangkan Kast dan James Rosenzweig (1990) dalam A.
Mohyi (1998) menyimpulkan bahwa ada 8 (delapan) ciri-ciri
pokok budaya yang membawa sukses adalah: 1) Kecenderungan
untuk bertindak, untuk meneruskannya; 2) Dekat kepada
langganan. Perusahaan ini belajar dari orang yang dilayaninya;
3) Otonomi dan kewiraswastaan, 4) Produktivitas melalui orang;
5) Memberikan rangsangan nilai; 6) Bertahan pada keahlian;
7) Bentuk sederhana, staf ramping; dan 8) Sifat longgar-ketat
simultan.
Pengertian ciri-ciri pokok budaya yang membawa sukses
sebagaimana didefinisikan di atas memberikan pengertian bahwa
39
organisasi harus analitis dalam melakukan pendekatan terhadap
pengambilan keputusan, berusaha memberikan mutu tinggi, servis
dan reliability, menyokong banyak pemimpin dan pembaharu di
seluruh organisasi, unggul memperlakukan pegawai biasa sebagai
sumber pokok dari keuntungan mutu dan produktivitas.
Selanjutnya, budaya yang membawa sukses juga dibangun
dengan bentuk struktur dan sistem pokok dalam perusahaan
secara sederhana dan luwes, staf level puncaknya sedikit. Di sisi
lain organisasi yang unggul itu sentralisasi maupun desentralisasi.
Organisasi mendukung otonomi ke bawah sampai ke lantai
bengkel atau ke pengembangan produk. Sebaliknya, mereka
adalah sentralis yang fanatik terhadap beberapa nilai inti yang
mereka pegang teguh.
2.1.4 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan
Salah satu model kompetensi yang diyakini oleh Rusdiyanto
(2001) sebagai model yang mampu membuat tingkat motivasi
karyawan meningkat dan pada akhirnya berkontribusi kepada
pencapaian kinerja karyawan dapat dipahami seperti pada gambar
berikut ini :
40
Sumber : Johny Rusdiyanto, 2001.
Gambar 2.2
Model Kompetensi Sumberdaya Manusia
Model kompetensi tersebut menekankan pada peranan
pengetahuan (knowledge) sebagai fondasi yang mempengaruhi
kemampuan (ability), keterampilan (skill) dan sikap (attitude)
seseorang. Meningkatnya kuantitas dan kualitas knowledge menjadi
sentral pengembangan knowledge sumberdaya manusia akan terjadi
manakala sumberdaya manusia yang bersangkutan mampu
mengoptimalkan kerja otak baik kerja otak kiri maupun kanan. Dari
model kompetensi ini, kemampuan, keterampilan dan sikap
sumberdaya manusia berkembang dengan meningkatnya motivasi diri.
Hal ini sesuai dengan apa yang dikembangkan oleh Robbins (2001)
dalam (Johny Rusdiyanto, 2001), bahwa attitude seseorang yang
muncul dalam bekerja merupakan refleksi langsung dari tingkat
motivasi yang tercipta pada diri seseorang pekerja.
41
Sementara Dharma (2002), menggambarkan hubungan sebab
akibat model kompetensi dengan mengacu pada 5 (lima) karakteristik
kompetensi yaitu motivies, traits, self concept, knowledge dan skill
adalah sebagai berikut :
Sumber : Surya Dharma, (2002).
Gambar 2.3
Competensy Causal Flow Model
Menurut bagan di atas bahwa kompetensi yang terdiri dari
motive, trait dan self concept diharapkan dapat memprediksikan
tindakan perilaku seseorang sehingga akhirnya dapat memprediksikan
kinerja seseorang. Menurut Nursanti (2000), kompetensi dapat
berfungsi sebagai powerful tool pada saat dibutuhkannya perubahan
kultur dalam organisasi. Pengaruh kompetensi secara menyeluruh
adalah mendorong setiap anggota organisasi untuk memusatkan
kinerja yang dihasilkan pada satu area spesifik, dapat
mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan yang pada akhirnya
meningkatkan performa organisasi.
42
2.1.5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja
Budaya organisasi merupakan persepsi anggota organisasi
tentang norma organisasi yang berkaitan dengan aktivitas kerja
organisasi yang bersangkutan, dimana budaya organisasi
mempersepsikan perilaku individu masing-masing anggota organisasi
akan dipengaruhi oleh persepsi dan perilaku anggota lain dalam sistem
organisasi tersebut. Ketika pihak manajemen organisasi memandang
bahwa kualitas merupakan suatu hal yang mesti dilakukan dalam
aktivitas kerja organisasi, maka persepsi dan perilaku anggota
organisasi akan didorong oleh values kualitas dalam aktivitas kerja
mereka.
Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa “being developed as they
learn to cope with problems of external adaptation anda internal
integration“ (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota
organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang
menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang
menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi). (Ndraha, 2003).
Pengertian ini memberikan pemahaman bahwa lahirnya budaya
organisasi lebih dikarenakan kebutuhan organisasi itu sendiri dalam
upaya membangun suatu kinerja yang baik demi pencapaian tujuan
organisasi.
Sementara itu adanya keterkaitan hubungan antara budaya
organisasi dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan dalam
model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa semakin baik
kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin
baik kinerja organisasi tersebut. Karyawan yang sudah memahami
43
keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut
sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan organisasi
tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam
bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan
sumber daya manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi
perusahaan dan logistik, masing-masing kinerja individu yang baik
akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula (Djokosantoso,
2003). Molenaar (2002), Kotler dan Heskett (1992) menyatakan
bahwa budaya mempunyai kekuatan yang penuh akan berpengaruh
pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja.
Buchanan dan Huczyski (1997) elemen-elemen budaya organisasi
atau perusahaan adalah nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan,
pendapat-pendapat, sikap-sikap dan norma-norma.
Pendapat-pendapat di atas memberikan pengertian bahwa
pemahaman karyawan terhadap nilai-nilai organisasi akan membentuk
sebuah kepribadian organisasi yang akan terwujud dalam perilaku
karyawan sehari-hari dalam melaksanakan pekerjaannya. Sementara
dengan dukungan sumberdaya lainnya, perilaku karyawan ini akan
menimbulkan kinerja karyawan yang baik dan berdampak pada
kinerja organisasi secara baik pula.
Selanjutnya, hasil penelitian Chatman dan Bersade (1997) dan
Udan Bintoro (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat
dapat meningkatkan kinerja organisasi. Sementara itu McKenna dan
Beech menyatakan bahwa budaya yang kuat mendasari aspek kunci
pelaksanaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas
serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka
44
terhadap kejadian-kejadian karena etos yang berlaku
mengakomodasikan ketahanan (McKenna, 2002).
Sementara ahli lainnya, memandang bahwa iklim organisasi
merupakan fungsi dan proses organisasi yang dipengaruhi sejumlah
faktor, internal dan eksternal (Reichers dan Schneider, 1990). Faktor-
faktor internal tersebut adalah harapan manajemen puncak, struktur
organisasi, distribusi wewenang, praktek supervisi, kelompok kerja
informal, sosial dan legal serta tingkat perubahan lingkungan.
Menurut Adi (2003) ada beberapa tesis yang dikemukakan para ahli,
budaya organisasi mempunyai beberapa dimensi, mencakup:
1. Sifat hubungan interpersonal, sifat hirarki, sifat pekerjaan serta
fokus dan support dan penghargaan organisasi terhadap
anggotanya. Sifat hubungan interpersonal. Kondisi ini dapat
dilihat dan iklim relationships yang terdapat dalam organisasi,
apakah ada kebersamaan dan saling percaya antar anggota
organisasi. Bagaimana hubungan antar unit-unit fungsional
(misalnya unit pekerja sosial dengan pejabat struktural), lancar
atau pasif Juga bisa di lihat bagaimana organisasi tersebut
menerima dan memperlakukan karyawan baru. Bagaimana juga
penghargaan organisasi atau atasan terhadap martabat karyawan,
baik atau buruk?
2. Sifat hirarki organisasi. Kondisi ini bisa dilihat dan bagaimana
organisasi menciptakan ruang gerak bagi karyawan untuk
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Sifat hirarki ini juga
dikondisikan oleh pendekatan organisasi terhadap kinerja,
berbasis tim ataukah kinerja individual anggota organisasi.
45
Kondisi ini juga bisa dilihat dan fasilitas yang dibenkan kepada
anggota organisasi, apakah ada pengkhususan bagi pihak
manajemen dibanding karyawan biasa. Semisal pihak manajemen
mendapat fasilitas ruang makan dan parkir yang lebih nyaman
dibanding karyawan biasa.
3. Sifat pekerjaan. Apakah sifat pekerjaan menantang ataukah
membosankan? Apakah ada kesempatan bagi karyawan untuk
melaksanakan pekerjaannya dengan kreatif dan tidak semata
berdasarkan prosedur kerja secara ketat? Apakah organisasi
menyediakan fasilitas yang memadai bagi karyawan di dalam
melaksanakan aktivitasnya?
4. Fokus support dan penghargaan dan masing-masing anggota
organisasi serta komitmen dan dukungan sosial organisasi bagi
aktivitas kerja karyawan. Penetapan values organisasi yang hams
dukuti oleh anggota organisasi, apakah kuahtas atau kuantitas.
Bagaimana pula organism menetapkan standar perekrutan,
training, dan kompensasi bagi anggota organisasi.
Keempat di atas tampak bahwa dimensi organisasi adalah luas
dan kompleks. Karena kompleks dan lebih banyak bersifat
pembiasaan (habitual activities), maka elemen-elemen budaya
organisasi relatif sulit diubah. Sebagai ilustrasi, ketika organisasi
mengintroduksi suatu perubahan, maka probabilitas keberhasilan
perubahan tersebut akan semakin meningkat bila anggota organisasi
merasa aktivitasnya cukup menantang, karyawan diberi kesempatan
aktif dalam proses pengambilan keputusan serta dikonsolidasikan
dengan pola komunikasi yang saling percaya dan sifat kebersamaan
46
antar semua anggota organisasi. Sehingga dari uraian ini dapat
dikatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu keadaan dimana
organisasi itu berperan sesuai fungsi dan unit pelaksana teknis yang
mana menjadi tugas, batas dan wewenang serta tanggung jawabnya
yang berhubungan langsung dengan tingkat kinerja karyawan.
Budaya Organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini,
dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan. Budaya
Organisasi berfungsi sebagai perekat, pemersatu, identitas, citra,
motivator bagi seluruh staff dan orang-orang yg ada di dalamnya.
Selanjutnya, sistem nilai tersebut diwariskan kepada generasi
berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam
organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target
kinerja yang ditetapkan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahlu merupakan penelitian yang telah dilakukan oleh
peneliti sebelumnya yang akan dipergunakan sebagai referensi dalam
penelitian ini. Adapun penelitian-penelitian tersebut sebagaimana diterangkan
di bawah ini.
1. Asfiah (1996)
Hasil penelitian menyatakan bahwa budaya organisasi dibentuk
atas dasar individual inisiative, risk tolerance, direction, integration,
management support, controle, identity, reward, conflic tolerance, dan
communication patterns. Selanjutnya disebutkan bahwa budaya
organisasi memiliki pengaruh yang siginifikan terhadap efektivitas
organisasi pada PT. Pos Indonesia Malang. Dengan menggunakan
47
variabel budaya yang sama Achmad Mohyi (1998) meneliti Pengaruh
Dimensi-dimensi Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank
Central Asia Cabang Malang. Hasil Penelitian menyatakan bahwa
dimensi-dimensi Budaya Organisasi mempunyai hubungan yang sangat
erat dengan kinerja karyawan.
2. Sunardi (2004)
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa budaya dan kompetensi
memiliki pengaruh simultan terhadap kinerja aparatur, sementara
variabel budaya dan kompetensi yang berpengaruh dominan terhadap
kinerja aparatur berturut-turut adalah kontrol, individual inisiatif,
kemampuan melayani pelanggan, dan fleksibilitas. Hal ini berarti bahwa
kinerja aparatur dapat ditingkatkan apabila setiap individu yang terlibat
dalam organisasi mengenal budaya yang ada dan memiliki kompetensi
yang tinggi.
Variabel kontrol merupakan variabel yang paling menonjol, hal
ini menunjukkan bahwa peraturan dan tata tertib yang digunakan untuk
mengadakan pengawasan atau alat kendali bagi organisasi. Individual
inisiatif yang merupakan variabel dominan kedua, menunjukkan bahwa
tingkat kemandirian yang dimiliki oleh individu yang ditunjukkan
dengan kreatifitas, inisiatif dan gagasan adalah cukup tinggi. Sementara
itu untuk kompetensi aparatur yang dimiliki, kemampuan melayani
pelanggan merupakan kompetensi yang paling dominan, sehingga
dengan melihat hasil pelayanan yang dilakukan masih perlu ditingkatkan
48
lagi. Demikian pula dengan kemampuan untuk melihat perubahan yang
terjadi sehingga lebih kompetitif yang ditunjukkan melalui variabel
fleksibilitas masih perlu ditingkatkan karena kemampuan meningkatkan
penggunaan teknologi dan adaptasi terhadap perbedaan individu masih
rendah.
3. Astuti (2009)
Penelitian ini merupakan studi kasus dengan rancangan penelitian
bersifat eksplanasi (eksplanatory). Pengambilan sampel dari populasi
dilakukan dengan teknik total sampling (sensus) dengan ukuran sampel
88 orang karyawan RRI Stasiun Malang. Sementara itu instrumen utama
dalam pengumpulan data berupa kuesioner dengan skala Likert 1-5 yang
telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Agar hasil penelitian ini sesuai
dengan tujuan yang ditetapkan, maka dilakukan analisis deskripsi dengan
Rentang Skala dan analisis statistik berupa Regresi Linier Berganda
dengan pengujian signifikansi F-test dan t-test.
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa rata-rata karyawan RRI
Stasiun Malang telah memiliki kompetensi dan kedisiplinan dalam
melakukan pekerjaannya. Sedangkan dalam hal kinerja, karyawan telah
melakukan pekerjaannya berdasarkan aspek quality, quantity, timeliness,
cost effectiveness, need for supervision, dan interpersonal impact.
Selanjutnya, baik secara simultan maupun parsial kompetensi dan
kedisiplinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
dan kompetensi memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan
49
dibanding kedisiplinan. Dengan demikian hipotesis penelitian dapat
diterima dan teruji kebenarannya.
4. Wahyuti (2009)
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kausal komparatif
dengan rancangan penelitian bersifat eksplanasi (eksplanatory).
Pengambilan sampel dari populasi dilakukan teknik sampling unit
dengan ukuran sampel sebanyak 107 orang yang dialokasikan secara
proporsional pada masing-masing unit kerja dengan teknik acak
perimbangan yang berstrata (proportional stratified random sampling).
Sementara itu instrumen utama dalam pengumpulan data berupa
kuesioner dengan skala Likert 1-5 yang telah teruji validitas dan
reliabilitasnya.
Hasil analisis faktor menunjukkan bahwa Budaya Organisasi
yang dibangun atas faktor-faktor individual inisiative, risk tolerance,
direction, integration, management support, control, identity, conflict
tolerance, dan communication patterns tereduksi menjadi faktor
Adaptasi, Kualitas Diri, Integrasi, dan Kesesuaian Tujuan. Selanjutnya
Kinerja Aparatur yang terbentuk atas faktor-faktor goal, standart,
feedback, mean, motive, dan opportunity tereduksi menjadi faktor Input
Perbaikan, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Diri. Selanjutnya berdasarkan
analisis regresi sederhana yang dilanjutkan dengan pengujian t-test
menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Aparatur Dinas Pertanian dan Kehutanan Kota Batu. Atas dasar
50
analisis yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa faktor-
faktor yang membentuk Budaya Organisasi adalah Adaptasi, Kualitas
Diri, Integrasi, dan Kesesuaian Tujuan. Sementara itu faktor-faktor yang
membentuk Kinerja Aparatur adalah Input Perbaikan, Kepuasan Kerja,
dan Motivasi Diri. Selanjutnya budaya organisasi memiliki pengaruh
terhadap kinerja aparatur.
Penelitian-penelitian yang telah dilakukan di atas walaupun belum
secara simultan menunjukkan pengaruh kompetensi karyawan dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan, namun setidak-tidaknya dapat
memberikan gambaran pengaruh secara parsial dimensi-dimensi kompetensi
karyawan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan. Hal ini tentunya dapat digunakan sebagai gambaran dan penjelasan
awal untuk penelusuran dan pengujian empiris terhadap variabel dan
indikator dalam penelitian ini.
2.3 Kerangka Pemikiran
Kerangka konseptual dalam penelitian ini dimaksudkan untuk
memberikan gambaran secara umum alur penelitian. Adapun kerangka
konseptual tersebut disusun sebagaimana bagan di bawah ini.
51
Sumber : Data diolah, 2010.
Gambar 2.4
Model Kerangka Pemikiran
Model kerangka pemikiran di atas menggambarkan bahwa atas dasar
landasan teori dan penelitian terdahulu selanjutnya ditentukan variabel
penelitian berikut indikator dari variabel-variabel tersebut. Variabel dalam
52
penelitian ini berupa kompetensi karyawan dan budaya organisasi sebagai
variabel bebas sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
Adapun indikator-indikator variabel Kompetensi Karyawan meliputi
fleksibilitas, keahlian teknis-interpersonal, motivasi, kolaborasi, dan
pelayanan. Selanjutnya Budaya Organisasi diukur berdasarkan dimensi
individual inisiative (inisaitif individu), risk tolerance (toleransi; terhadap
tindakan beresiko), direction (arah yang diinginkan organisasi), integration
(tingkat kerjasama), management support (tingkat dukungan manajemen),
control (aturan-aturan dan pengawasan), identity (tingkat rasa bangga
individu), reward system (tingkat imbalan), conflic tolerance (tingkat
dorongan mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka), dan
communication patterns (pola-pola komunikasi). Selanjutnya untuk indikator
kinerja karyawan ditentukan berdasarkan aspek-aspek kualitas (quality),
kuantitas (quantity), ketepatan waktu (timeliness), sumber daya (cost
effectiveness), kebutuhan pengawasan (need for supervision), dan dampak
interpersonal (interpersonal impact).
Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan kuisioner yang
telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Kuisioner itu sendiri disusun
berdasarkan indikator dari masing-masing variabel penelitian dengan
menggunakan Skala Likert 1-5 sebagai pengukurannya. Data yang terkumpul
selanjutnya dideskripsikan dengan menggunakan Rentang Skala untuk
selanjutnya dilakukan analisis Regresi Linier Berganda dengan terlebih
dahulu diuji berdasarkan uji asumsi klasik. Sementara itu pengujian hipotesis
53
dilakukan dengan menggunakan uji signifikansi F-test, t-test, dan
standaraized Beta. Berdasarkan pengujian hipotesis ini seterusnya diambil
sebuah kesimpulan.
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban/dugaan sementara dari suatu penelitian
yang perlu diuji kebenarannya. Adapun hipotesis penelitian ini dapat
digambarkan dalam bentuk model hipotesis sebagaimana gambar di bawah
ini.
BUDAYA
ORGANISASI
KINERJA
KARYAWAN
KOMPETENSI
KARYAWAN
: Pengaruh Simultan
: Pengaruh Parsial
KETERANGAN :
H1
H2a
H2b
H3
Sumber : Data diolah, 2010.
Gambar 2.5
Model Hipotesis Penelitian
Atas dasar kerangka model di atas maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Ada pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi Karyawan
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan
& Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero).
54
2. a. Ada pengaruh signifikan variabel Kompetensi Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero).
b. Ada pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero).
3. Variabel Kompetensi Karyawan memiliki pengaruh dominan terhadap
Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero).
55
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Sesuai dengan tujuan penelitian yang telah diuraikan sebelumnya,
maka jenis penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Adapun pengertian
studi kasus menurut pendapat Arikunto (2006) adalah penelitian terhadap
latar belakang dan kondisi dari individu, kelompok atau komunitas tertentu
dengan tujuan untuk memberikan gambaran yang lengkap mengenai subyek
atau kejadian yang diteliti.
Penelitian yang akan dilaksanakan bersifat eksplanasi (eksplanatory).
Menurut Sugiyono (2003) eksplanasi dimaksudkan bahwa penelitian ini
merupakan tingkat penjelasan, yaitu bagaimana variabel-variabel yang diteliti
akan menjelaskan objek yang diteliti melalui data yang terkumpul. Seluruh
data yang diperoleh akan diproses dan diolah dengan suatu analisa kuantitatif.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah PT. PAL INDONESIA (Persero) yang
beralamatkan di Ujung Surabaya PO. BOX 1134, sedangkan waktu penelitian
adalah bulan Januari 2010 – Maret 2010.
3.3 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Arikunto (2006) “Populasi adalah sekelompok objek
yang akan diselidiki”. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA
56
(Persero). Berdasarkan atas survey yang dilaksanakan, karyawan Divisi
Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) berjumlah
353 orang. Dengan demikian populasi dalam penelitian ini sebanyak 353
orang.
2. Sampel
Arikunto (2006) menjelaskan “Sampel adalah sebagian atau wakil
populasi yang akan diselidiki”.
a. Teknik Sampling
Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan teknik
sampel random. Menurut Arikunto (2006) teknik sampel random
dimaksudkan bahwa dalam pengambilan sampel peneliti
“mencampur” subjek-subjek di dalam populasi sehingga semua
subjek dianggap sama.
b. Jumlah Sampel
Teknik sampel random menurut Arikunto (2006) menyatakan
bahwa sampel dikatakan baik jika dalam jumlah populasi yang besar
(di atas 100) diambil 20% – 25%. Atas dasar pengertian tersebut
maka sampel dalam penelitian ini diambil sebesar 25% dari populasi
atau 25% x 353 orang = 88,25 (dibulatkan menjadi 88 orang).
Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 88
orang karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero).
57
3.4 Metode Pengumpulan Data
Dalam metode pengumpulan data digunakan beberapa teknik, antara
lain adalah sebagai berikut:
1. Kuisioner
Pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan yang
diajukan kepada responden untuk memperoleh persepsi responden
terhadap kompetensi, kedisiplinan, dan kinerja.
2. Dokumentasi
Pengumpulan data dengan cara mempelajari dan mengambil
dokumen-dokumen perusahaan sesuai dengan kebutuhan penelitian.
3.5 Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari
sumber penelitian. Adapun data primer yang dipergunakan dalam
penelitian ini adalah distribusi skor kuisioner variabel kompetensi
karyawan, budaya organisasi, dan kinerja karyawan yang diperoleh dari
responden.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung
dari sumber penelitian. Adapun data sekunder dalam penelitian ini adalah
sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, deskripsi pekerjaan,
personalia, dan sebagainya.
58
3.6 Definisi Operasional Variabel
Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini dibedakan menjadi
variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent). Variabel bebas
merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat, sedangkan variabel
terikat merupakan variabel tergantung yang keberadaannya dipengaruhi
variabel bebas.
1. Variabel Bebas Kompetensi (X1)
Kompetensi merupakan karakteristik dasar kompetensi yang terdiri
dari kemampuan (skill's), pengetahuan (knowledge) serta atribut personal
(personal attributes) lainnya yang mampu membedakan karyawan Divisi
Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) yang
perform dan tidak perform. Adapun indikator-indikator yang dipergunakan
untuk mengukur kompetensi adalah sebagai berikut:
a. Fleksibilitas
Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero) untuk melihat perubahan sebagai suatu
kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman.
b. Keahlian Teknis-Interpersonal
Aspek mencari informasi dan kemampuan belajar tentang keahlian
teknis dan interpersonal bagi Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.
PAL INDONESIA (Persero).
c. Motivasi Berprestasi
Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero) untuk berprestasi, perbaikan berkelanjutan
59
dalam kualitas dan produktivitas yang dibutuhkan untuk memenuhi
tantangan kompetensi.
d. Kolaborasi
Kemampuan bekerja karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan
PT. PAL INDONESIA (Persero) secara kooperatif di dalam kelompok
yang multi disiplin, menaruh harapan positif kepada yang lain,
pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi.
e. Pelayanan
Keinginan yang besar dari karyawan Divisi Pemeliharaan dan
Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk melayani
masyarakat/pelanggan dengan baik.
2. Variabel Bebas Budaya Organisasi (X2)
Budaya Organisasi didefinisikan sebagai suatu persepsi bersama
yang dianut oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero). Adapun indikator-indikator Budaya Organisasi
adalah sebagai berikut :
a. Inisaitif individu
Tingkat kreatifitas, insiatif atau ketidaktergantungan karyawan Divisi
Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam
mengembangkan tugas-tugasnya.
b. Toleransi
Sejauhmana karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero) bertindak agresif, inovatif dan berani
mengambil resiko.
60
c. Arah organisasi
Arah yang diinginkan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero) terhadap karyawannya dengan menciptakan
atau menentukan tujuan atau sasaran secara jelas.
d. Tingkat kerjasama
Tingkat kerjasama antar unit atau sejauhmana koordinasi yang
dilakukan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA
(Persero) untuk mendorong unit-unit atau bagian-bagian dalam
organisasi agar bekerjasama melaksanakan tugasnya.
e. Dukungan manajemen
Tingkat dukungan dari pimpinan kepada karyawan Divisi
Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam
arti sejauhmana para pimpinan memberikan motivasi, mengadakan
komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap karyawan
bawahannya.
f. Aturan dan pengawasan
Aturan-aturan, pengawasan, dan pengendalian yang langsung
dilakukan para pimpinan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero) terhadap karyawan bawahannya.
g. Tingkat kebanggaan individu
Tingkat rasa bangga dari tiap karyawan atau sejauhmana para
karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA
(Persero) mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan
perusahaan, kelompok kerja tertentu ataupun dengan bidang keahlian
professional yang dimiliki.
61
h. Tingkat imbalan
Tingkat alokasi imbalan (kompensasi) yang diberikan kepada para
karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA
(Persero) yang didasarkan pada kriteria prestasi.
i. Kritik secara terbuka
Sejauhmana tingkat dorongan terhadap kinerja karyawan Divisi
Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) untuk
mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
j. Pola-pola komunikasi
Sejauhmana tingkat komunikasi di Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan
PT. PAL INDONESIA (Persero) yang dibatasi oleh hierarchy
(tingkatan) kewenangan formal.
3. Variabel Terikat Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan
PT. PAL INDONESIA (Persero) dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan. Adapun indikator-indikator yang
dipergunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja karyawan
adalah sebagai berikut:
a. Kualitas
Tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan pekerjaan
karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA
(Persero) mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan.
62
b. Kuantitas
Jumlah pekerjaan yang dihasilkan atau jumlah siklus kegiatan yang
diselesaikan oleh karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT.
PAL INDONESIA (Persero).
c. Ketepatan waktu
Lamanya suatu pekerjaan diselesaikan oleh karyawan Divisi
Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) pada
waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain
serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
d. Sumber daya
Besarnya penggunaan sumber daya organisasi oleh karyawan Divisi
Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) guna
mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian pada
setiap unit penggunaan sumberdaya.
e. Kebutuhan pengawasan
Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero) dalam melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa
memerlukan pengawasan atasan.
f. Dampak interpersonal
Kemampuan karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero) untuk memelihara harga diri, nama baik dan
kemampuan bekerjasama di antara rekan kerja dan atasan.
63
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Pernyataan No. Item
Kompetensi Karyawan (X1)
Fleksibilitas Perubahan kebijakan perusahaan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan untuk mengembangkan diri
A1, A2, A3
Kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu kesempatan untuk belajar dan berkembang
Banyaknya pesaing dalam usaha perbaikan dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam meningkatkan kualitas diri
Keahlian Teknis-Interpersonal
Pencarian informasi guna menambah wawasan pengetahuan
A4, A5
Peningkatan keahlian teknis dan interpersonal sesuai bidang pekerjaan
Motivasi Berprestasi
Motivasi untuk perbaikan diri secara berkelanjutan
A6, A7
Motivasi untuk selalu berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan
Kolaborasi Bekerja secara kooperatif dengan rekan kerja dalam lingkungan yang multi disiplin
A8, A9, A10
Harapan positif karyawan kepada rekan kerja dan atasan
Komitmen karyawan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama
Pelayanan Keinginan yang besar untuk melayani masyarakat dengan baik
A11, A12
Peningkatan kualitas pelayanan demi kepuasan pelanggan
Budaya Organisasi (X2)
Inisaitif individu
Karyawan yang kreatif dalam menjalankan tugas
B1, B2, B3
Karyawan yang mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas
Karyawan yang independen dalam menjalankan tugas
Toleransi Bertindak agresif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan
B4, B5, B6
Bertindak inovatif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan
Berani mengambil resiko pekerjaan demi kemajuan perusahaan
64
Variabel Indikator Pernyataan No. Item
Arah organisasi
Perusahaan telah menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas
B7
Tingkat kerjasama
Bekerja pada perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam melaksanakan tugas
B8
Dukungan manajemen
Dukungan manajemen PT. PAL INDONESIA (PERSERO) berupa motivasi dalam melaksanakan pekerjaan
B9, B10
Dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan pekerjaan
Aturan dan pengawasan
Bekerja dalam aturan-aturan sebagaimana ditetapkan PT. PAL INDONESIA (PERSERO)
B11, B12
Bekerja dalam pengawasan yang langsung dilakukan atasan
Tingkat kebanggaan individu
Karyawan yang selalu mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian yang dimiliki
B13
Tingkat imbalan
Imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi B14
Kritik secara terbuka
Kesempatan mengemukakan kritik secara terbuka kepada atasan
B15
Pola-pola komunikasi
Perusahaan membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan kewenangan formal
B16
Kinerja Karyawan (Y)
Kualitas
Pekerjaan dilaksanakan dengan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan
C1, C2, C3
Pekerjaan dilaksanakan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan
Hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan perusahaan
Kuantitas
Jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan
C4, C5
Siklus kegiatan yang diselesaikan sesuai dengan ketentuan perusahaan
Ketepatan waktu
Pekerjaan diselesaikan sesuai waktu yang ditetapkan perusahaan
C6, C7, C8
Perhatian terhadap output pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari pekerjaan sebelumnya
Pemanfaatan waktu luang yang tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan
65
Variabel Indikator Pernyataan No. Item
Sumber daya
Penggunaan sarana/prasarana guna mencapai hasil pekerjaan yang maksimal
C9, C10
Penghematan terhadap setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya
Kebutuhan pengawasan
Kemampuan melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan
C11, C12
Orientasi kualitas hasil pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan
Dampak interpersonal
Kemampuan untuk memelihara harga diri sebagai karyawan
C13, C14, C15
Kemampuan untuk menjaga citra diri dan nama baik instansi
Kemampuan bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan
Sumber : Data diolah, 2010.
3.7 Instrumen Penelitian
Instrumen utama dalam penelitian ini adalah kuesioner. Menurut
Sugiyono (2004) pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala
Likert 1-5. Prosedur pengukuran sebagai berikut:
• Responden diminta untuk menyatakan setuju atau tidak setuju terhadap
pernyataan yang diajukan peneliti atas dasar persepsi masing-masing
responden. Jawaban terdiri dari lima pilihan, yakni: Sangat Setuju (SS),
Setuju (S), Ragu-ragu (R), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju
(STS).
• Pemberian nilai (scoring) untuk jawaban Sangat Setuju (SS) diberikan
nilai 5, dan seterusnya menurun sampai pada jawaban Sangat Tidak
Setuju (STS) yang diberikan nilai 1.
66
Tabel 3.2
Bobot Nilai Jawaban Responden
Jawaban Nilai
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
5
4
3
2
1
Sumber : Data diolah, 2010.
Namun demikian, sebelum dilakukan analisis terlebih dahulu akan
dilakukan pengukuran kuisioner sebagai alat pengumpul data dengan uji
validitas dan reliabilitas.
A. Uji Validitas
Menurut Arikunto (2006:183) uji validitas adalah mengukur apa
yang ingin diukur, dalam hal ini kesahihan kuisioner yang akan
dipergunakan sebagai alat pengumpul data. Adapun rumus untuk menguji
validitas kuisioner digunakan korelasi product moment sebagai berikut:
( ){ }{ }2222 )(
))((
YYNYNXn
YXXYnrXY
Σ−ΣΣ−Σ
ΣΣ−Σ=
Dimana :
rxy = koefisien korelasi antara skor item dan skor total; X = skor
item; Y = skor total; dan N = jumlah responden.
Kriteria pengujian adalah jika koefisien korelasi rxy lebih besar dari rtabel
product moment berarti item valid.
67
B. Uji Reliabilitas
Menurut Arikunto (2006) uji reliabilitas dipergunakan untuk
mengukur ketepatam instrumen sebagai alat pengumpul data. Untuk
menguji tingkat reliabilitas kuisioner digunakan metode Alpha Cronbach
dengan rumus sebagai berikut :
Σ−
−= 2
2
11 1)1( t
i
k
kr
αα
Dimana :
r11 = reliabilitas item; k = banyaknya item; 2iαΣ = jumlah varians
skor tiap-tiap item; dan 2tα = varians total.
Kriteria pengujian adalah jika harga r11 lebih besar dari 0,6 maka berarti
instrumen atau kuisioner tersebut reliabel.
3.8 Analisa Data
A. Deskripsi Data
Kuesioner yang telah dikembalikan oleh responden diseleksi
kelengkapan pengisiannya. Data yang sudah diseleksi diberi kode sesuai
dengan variabel dan klasifikasi variabel dan selanjutnya ditabulasi
menggunakan perangkat lunak SPSS. Dalam hal ini deskripsi data
meliputi deskripsi responden dan distribusi frekwensi jawaban responden
yang mencakup variabel kompetensi karyawan, budaya organisasi dan
kinerja karyawan. Dalam hal distribusi frekwensi jawaban responden atas
variabel penelitian diinterpretasikan berdasarkan nilai Rentang Skala.
68
Menurut Suprapto (2002:64) Skala Likert yang menggunakan 5
(lima) bobot nilai ditentukan Rentang Skala dengan rumus sebagai
berikut:
k
XXc in −=
Keterangan:
c = Perkiraan besarnya kelas
k = Banyaknya kelas
Xn = Nilai observasi terbesar
X i = Nilai observasi terkecil
Atas dasar rumus di atas maka akan diperoleh nilai Rentang Skala
sebagai berikut :
80.05
15 =−=c
Hasil perhitungan Rentang Skala menunjukkan nilai 0.80. Dengan
demikian posisi keputusan sikap akan berjarak dengan rentang 0,80.
Rentang Skala 0,80 tersebut dapat dijelaskan nilai numeriknya
sebagaimana pada tabel berikut.
Tabel 3.3
Ikhtisar Rentang Skala
Rentang V a r i a b e l
Kompetensi Karyawan
Budaya Organisasi
Kinerja Karyawan
1 ≤ Xi < 1.80
1.80 ≤ Xi < 2.60
2.60 ≤ Xi < 3.40
3.40 ≤ Xi < 4.20
4.20 ≤ Xi < 5
Sangat Rendah
Rendah
Sedang
Tinggi
Sangat Tinggi
Sangat Buruk
Buruk
Sedang
Baik
Sangat Baik
Sangat Rendah
Rendah
Sedang
Tinggi
Sangat Tinggi
Sumber : Data diolah, 2010.
69
B. Analisis Statistik
1. Regresi Linier Berganda
Menurut Ghozali (2005) model yang disajikan supaya dapat
dianalisis dan memberikan hasil yang representatif (BLUE-Best
Linier Unbiased Estimation), maka model tersebut harus memenuhi
asumsi dasar klasik yaitu tidak terjadi gejala multikolinieritas,
heteroskedastisitas dan autokorelasi serta memenuhi asumsi
kenormalan residual, sehingga harus melalui pengujian asumsi klasik
sebagai berikut:
a. Multikolonieritas
Multikolonieritas menunjukan adanya hubungan linier
sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel
penjelas dari model regresi. Menurut Ghozali (2005) uji
multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independent). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat
problem multikolineritas (multikol). Model regresi linier
berganda dikatakan BLUE jika tidak terjadi multikolinieritas.
Metode yang digunakan untuk mendeteksi
multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Tolerance
dan VIF (Value Inflation Factor). Jika nilai toleransi = 1, berarti
tidak ada korelasi antar variabel independent atau jika VIF lebih
dari 10 dikatakan terjadi kolinieritas yang tinggi (Ghozali,
70
2005:92). Besarnya VIF dirumuskan sebagai berikut:
ToleranceVIF
1= .
b. Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model
regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada
periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika
terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Ada
atau tidaknya autokorelasi dapat dideteksi dengan menggunakan
uji Durbin-Watson (DW-test). Kriteria Pengujian Autokorelasi
jika du < DW < 4-du maka dinyatakan tidak ada autokorelasi.
c. Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas pada hakekatnya menguji asumsi
bahwa garis regresi produksi mempunyai keragaman atau variasi
faktor penggangu yang bersifat konstan untuk semua
pengamatan. Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari
residual dari pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka
disebut homokedastisitas. Sebaliknya, jika varians berbeda,
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
tidak terjadi heteroskedastisitas. Dengan melihat pada grafik
sumbu X adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah
71
residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distudentized.
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005):
- Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada
membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang,
melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi
heteroskedastisitas.
- Jika ada pola garis yang jelas, serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
d. Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti
distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng
ke kiri atau ke kanan. Salah satu cara melihat uji normalitas
adalah melihat grafik histogram yang mendekati data observasi
dengan distribusi normal. Pada prinsipnya normalitas dapat
dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu
diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari
residualnya. Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005):
- Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
72
- Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak
mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
Dengan terpenuhinya asumsi klasik selanjutnya dilakukan
analisis regresi linier berganda. Menurut Usman (2000) regresi linier
berganda berguna untuk mendapatkan pengaruh variabel terikat atau
untuk mencari hubungan fungsional variabel bebas terhadap variabel
terikat. Persamaan regresi untuk variabel tersebut adalah :
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e
Dimana :
Y = Variabel Kinerja Karyawan;
X1 = Kompetensi Karyawan;
X2 = Budaya Organisasi;
b = Koefisien garis regresi; dan
a = Bilangan konstanta.
e = error.
2. Pengujian Hipotesis
a. Pengujian Hipotesis I
Hipotesis I diuji dengan menggunakan uji signifikansi F-
test. Uji ini dimaksudkan untuk menentukan tingkat signifikansi
pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara variabel bebas
terhadap variabel terikat. Adapun penghitungan dilakukan
dengan langkah-langkah sebagai berikut :
73
- Menentukan Koefisien Determinasi (R2)
22211
)2,1( y
yxbyxbRy
∑
∑+∑=
- Menghitung Fsign hitung
)1(
)1(2
2
Rm
mnRF
−−−=
Dimana :
n : banyak sampel
m : banyak variabel bebas
- Menentukan taraf signifikansi (α) = 0,05
- Menghitung Ftabel
Adapun rumus yang dipergunakan untuk menentukan Ftabel
adalah sebagai berikut :
Ftabel = Ft(1-α) (dk pembilang, dk penyebut)
dk pembilang = m
dk penyebut = n – m – 1
Kemudian dikonsultasikan dengan Tabel F sehingga
diperoleh harga dari Ftabel.
- Kriteria Pengujian
Ha : Tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas
terhadap variabel terikat.
Ho : Ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap
variabel terikat.
74
Jika :
Fhitung ≤ Ftabel maka Ho diterima atau tidak ada pengaruh
signifikan variabel bebas terhadap variabel
terikat.
Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak atau ada pengaruh
signifikan variabel bebas terhadap variabel
terikat.
Kriteria pengujian dapat juga dilakukan dengan
membandingkan probabilitas hitung dengan level of
significance.
- Jika Probabilitas Hitung > Level of Significance (α)
maka tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas
terhadap variabel terikat.
- Jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (α)
maka ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap
variabel terikat.
- Kesimpulan
Dengan membandingkan antara Fhitung dan Ftabel selanjutnya
ditarik kesimpulan.
b. Pengujian Hipotesis II
Pengujian Hipotesis II diuji dengan menggunakan uji
signifikansi t-test. Uji ini digunakan untuk menentukan tingkat
signifikansi pengaruh parsial (sendiri-sendiri) variabel bebas
terhadap variabel terikat. Adapun penghitungan dilakukan
dengan langkah-langkah sebagai berikut :
75
- Menentukan hipotesis nihil dan alternatif
H0 : β = 0 ; Tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas
terhadap variabel terikat.
H0 : β≠ 0 ; Ada pengaruh signifikan variabel bebas
terhadap variabel terikat.
- Dipilih level of significance α = 0,05
- Kriteria Pengujian
• H0 diterima, jika : )1;
2()1;
2( −−
≤≤−nn
ttt αα
Berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel variabel
bebas terhadap variabel terikat.
• H0 ditolak, jika : )1;
2( −
>n
tt α atau )1;
2( −
−<n
tt α
Berarti ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap
variabel terikat.
Kriteria pengujian dapat juga dilakukan dengan
membandingkan probabilitas hitung dengan level of
significance.
• Jika Probabilitas Hitung > Level of Significance (α)
maka tidak ada pengaruh signifikan variabel bebas
terhadap variabel terikat.
• Jika Probabilitas Hitung < Level of Significance (α)
maka ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap
variabel terikat.
76
- Mencari thitung masing-masing variabel independen
Sb
bthitung =
Dimana :
Sb = Standar error koefisien regresi.
- Kesimpulan
Dengan membandingkan thitung dengan ttabel maka dapat
diketahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat sekaligus menentukan variabel bebas yang
berpengaruh dominan terhadap variabel terikat.
c. Pengujian Hipotesis III
Selanjutnya untuk menguji variabel yang berpengaruh
dominan, alat uji yang dipergunakan adalah koefisien
standardized atau beta (β). Koefisien Standardized atau beta (β)
merupakan uji yang digunakan mengetahui dan mengukur
variabel-variabel bebas (X) yang berpengaruh paling tinggi dan
yang paling rendah terhadap variabel terikat (Y). Adapun
kriteria penilaiannya adalah dengan menetapkan variabel yang
bermakna (signifikan) selanjutnya dipilih yang dominan.
Perhitungan-perhitungan statistik deskriptif, uji asumsi klasik, regresi
linier berganda, uji-F, uji-t, standardized beta (β) dilakukan dengan
menggunakan Program SPSS 13.0 for Windows.
77
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Obyek Penelitian
A. Sejarah Singkat PT. PAL INDONESIA (PERSERO)
PT. PAL INDONESIA (Persero) adalah perusahaan yang
bergerak di bidang pembangunan Kapal Baru, Pemeliharaan dan
Perbaikan Kapal, serta General Engineering. Gagasan untuk
mendirikan Industri Perkapalan di Indonesia dimulai oleh
gubernur Jenderal V.D. Capellen pada tahun 1822 dengan tujuan
untuk menunjang armada laut kerajaan Belanda di wilayah Asia.
Pada tahun 1855 galangan kapal tersebut dapat
menampung perbaikan kapal besar dan dapat membangun kapal
sampai kapasitas 1300 ton. Voor de marinestoomwezen adalah
fasilitas untuk perbaikan mesin-mesin kapal, dimana memiliki
pabrik di selatan kota Surabaya, untuk selanjutnya dipindah ke
Ujung Surabaya dan selesai dibangun tahun 1891. Sementara
galangan kapal itu sendiri bernama MARINA dan didirikan oleh
pemerintah Belanda pada tahun 1939.
Pada masa pendudukan Jepang, perusahaan ini beralih
nama menjadi Kaigun SE 2124. Setelah kemerdekaan, tepatnya
pada tanggal 27 Desember 1949, Pemerintah Indonesia
78
menasionalisasi perusahaan ini dan merubah namanya menjadi
Penataran Angkatan Laut (PAL).
Tahun 1963 status PAL yang semula jawatan dirubah
menjadi bentuk Komando Penataran Angkatan Laut (KONATAL
1970) dengan diperkuat keputusan MENHANKAM/PANGAB
nomor SKEP/A/39/VINI/1971 tentang Pokok Organisasi dan
Prosedur Angkatan Laut. Selanjutnya pada tahun 1978
dikeluarkan Peraturan Pemerintahan Nomor 14 yang menyatakan
bahwa KONATAL dijadikan badan hukum berbentuk Persero.
Dalam hal ini Pemerintah merubah status perusahaan dari
Perusahaan Umum menjadi Perseroan Terbatas sesuai dengan
Akta No. 12 tanggal 15 April 1980, yang dibuat oleh Notaris Hadi
Moentoro, SH. Dengan demikian galangan kapal ini resmi
dinamakan PT. PAL INDONESIA (Persero).
B. Visi dan Misi
PT. PAL INDONESIA mempunyai reputasi sebagai
kekuatan utama untuk pengembangan industri maritim nasional.
Sebagai usaha untuk mendukung pondasi bagi industri maritim,
PT. PAL INDONESIA (Persero) bekerja keras untuk
menyampaikan pengetahuan, ketrampilan dan teknologi untuk
masyarakat luas industri maritim nasional. Usaha ini telah
menjadi relevan sebagai pemegang kunci untuk meningkatkan
industri maritim nasional. Pengenalan lebih luas di pasar global
79
telah menjadi inspirasi PAL INDONESIA untuk memelihara
produk yang berkualitas dan jasa yang sempurna.
Visi :
Menjadi perusahaan perkapalan dan rekayasa berkelas dunia yang
dihormati.
Misi :
1. Meningkatkan kesejahteraan bangsa melalui pemuasan
pelanggan dan insan PT. PAL INDONESIA (Persero).
2. Menjadi bagian penting dalam mendukung pertahanan dan
keamanan nasional.
C. Struktur Organisasi
Struktur organisasi pada PT. PAL INDONESIA (Persero)
pada prinsipnya menggunakan struktur organisasi garis (line
organisasi) yaitu suatu sistem organisasi dimana satu kesatuan
perintah dan wewenang berjalan dari pimpinan sampai ke lini
bawah melalui garis komando yang lurus. Adapun struktur
organisasi PT. PAL INDONESIA (Persero) dapat dilihat pada
gambar di bawah ini.
80
DIREKTUR UTAMA
DIREKTUR
REKAYASA UMUM &
PEMELIHARAAN
DIREKTUR
KEUANGAN
DIREKTUR
SDM & UMUM
DIREKTUR
PEMBANGUNAN
KAPAL
DIREKTUR
PEMBANGUNAN
KAPAL
KEPALA DIVISI
PEMASARAN &
PENJUALAN
KEPALA DIVISI
TEKNOLOGI
KEPALA
PROGRAM
UNGGULAN
KEPALA DIVISI
KAPAL PERANG
KEPALA DIVISI
KAPAL NIAGA
KEPALA DIVISI
REKAYASA UMUM
KEPALA DIVISI
PERBAIKAN &
PEMELIHARAAN
KEPALA DIVISI
AKUNTANSI
KEPALA DIVISI
PERBENDAHA-
RAAN
KEPALA UNIT
MANAJEMEN
RESIKO
KEPALA DIVISI
PEMBINAAN
ORGN. & SDM
KEPALA DIVISI
KAWASAN
PERUSAHAAN
SEKRETARIS
PERUSAHAAN
KEPALA SATUAN
PENGAWAS INTERN
KEPALA DIVISI
JAMINAN KUALITAS &
STANDARISASI
KEPALA DIVISI
PERENCANAAN &
PERGUDANGAN
Keterangan :
: Organisasi Struktural
: Organisasi Fungsional
Gambar 4.1
Bagan Struktur Organisasi PT. PAL INDONESIA (Persero)
Gambar 4.2
Bagan Struktur Organisasi Divisi Pemeliharaan & Perbaikan
PT. PAL INDONESIA (Persero)
81
D. Deskripsi Pekerjaan
Penjelasan mengenai deskripsi pekerjaan hanya dibatasi
pada Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA
(Persero). Pada masing-masing bagian di Divisi Pemeliharaan &
Perbaikan PT. PAL INDONESIA (PERSERO) mempunyai tugas
dan wewenang sesuai bidang masing-masing. Adapun tugas dan
wewenang setiap bagian adalah sebagai berikut :
1. Kepala Divisi
Kepala Divisi/General Manager pada Divisi Pemeliharaan &
Perbaikan Kapal PT. PAL INDONESIA (PERSERO) adalah
pimpinan di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT PAL
Indonesia (PERSERO) yang mempunyai tugas dan
wewenang tertinggi dalam mengoperasikan jasa pekerjaan
pemeliharaan & perbaikan kapal di PT. PAL INDONESIA
(PERSERO). Adapun tugasnya adalah sebagai berikut :
- Mengawasi pelaksanaan dan perencanaan perusahaan di
bidang pemeliharaan & perbaikan kapal.
- Mengambil kebijaksanaan umum dan keputusan-
keputusan yang berhubungan dengan pemeliharaan &
perbaikan kapal.
2. Sekertaris Divisi
Sekertaris Divisi adalah orang yang bertugas terhadap
pekerjaan administrasi di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan
Kapal PT. PAL INDONESIA (PERSERO).
82
3. Kepala Departemen Bisnis
Kepala Departemen Bisnis bertanggung jawab terhadap tugas
perolehan order/pekerjaan/jasa perbaikan dan pemeliharaan
kapal. Adapun tugasnya adalah sebagai berikut:
- Menawarkan jasa pemeliharaan & perbaikan kapal kepada
customer representative.
- Mempersiapkan bahan tender untuk penawaran jasa
pemeliharaan & perbaikan kapal beserta dokumen
administrasinya.
- Mempersiapkan perhitungan nilai pekerjaan beserta
perlengkapan teknis lain yang diperlukan sesuai prosedur
perusahaan.
Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Bisnis dibantu oleh
staf pemasar dan teknisi penjualan.
a. Staf Pemasar
Bertugas secara aktif menawarkan jasa pemeliharaan &
perbaikan kapal kepada customer representative yang
telah disetujui oleh Kadep Bisnis.
b. Staf Teknisi Penjualan
Bertugas mempersiapkan bahan tender untuk penawaran
jasa pemeliharaan & perbaikan kapal beserta dokumen
administrasinya.
83
4. Kepala Departemen Rendalmat
Kepala Departemen Perencanaan & Pengendalian Material
bertanggung jawab terhadap tugas perencanaan &
pengendalian material dalam pelaksanaan order/pekerjaan/
jasa perbaikan dan pemeliharaan kapal. Adapun tugasnya
adalah sebagai berikut :
- Bertanggung jawab terhadap pembuatan perhitungan
jumlah material yang akan digunakan dalam pengerjaan
pemeliharaan & perbaikan kapal.
- Merencanakan & mengendalikan alokasi waktu pekerjaan
yang akan digunakan dalam suatu proses pekerjaan
pemeliharaan & perbaikan kapal.
- Melakukan pengawasan terhadap jalannya penggunaan
waktu pekerjaan dan penggunaan material agar sesuai
dengan perencanaan yang telah ditentukan.
Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Rendalmat dibantu
oleh staf Rendal (Perencanaan & Pengendalian) dan Staf
Material.
a. Staf Rendal (Perencanaan & Pengendalian)
- Bertugas membuat schedule perencanaan &
pengendalian alokasi waktu pekerjaan yang akan
digunakan dalam suatu proses pekerjaan pemeliharaan
& perbaikan kapal.
84
- Membantu Kadep Rendalmat dalam melakukan
pengawasan terhadap jalannya penggunaan waktu
pekerjaan agar sesuai dengan perencanaan yang telah
ditentukan.
b. Staf Material
- Bertugas mempersiapkan pembuatan perhitungan
jumlah material yang akan digunakan dalam
pengerjaan pemeliharaan & perbaikan kapal.
- Membantu Kadep Rendalmat dalam melakukan
pengawasan terhadap jalannya penggunaan material
agar sesuai dengan perencanaan yang telah
ditentukan.
5. Kepala Departemen Hull & Outfitting
Kepala Departemen Hull & Outfitting adalah orang yang
bertugas sebagai kepala Departemen proyek pemeliharaan &
perbaikan kapal dalam bidang pemeliharaan & perbaikan
badan kapal beserta sistim outfitting. Adapun tugasnya adalah
sebagai berikut :
- Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan proyek
pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang
menyangkut bidang Hull & Outfitting.
- Melaksanakan koordinasi dalam suatu pekerjaan/proyek
dengan departemen lain agar pelakasanaan kerja berjalan
dengan lancar.
85
- Secara periodik membuat laporan hasil pekerjaan yang
langsung dipertanggungjawabkan kepada Kepala Divisi.
Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Hull & Outfitting
dibantu oleh Kepala Bengkel Hull, Kepala Bengkel
Outfitting, dan Kepala Bengkel Welding yang masing masing
bagian tersebut mempunyai staf teknisi lapangan yang sesuai
dengan bidang dan keahlian masing-masing.
a. Kabeng Hull (Lambung)
- Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi
pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan &
perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang
Hull (Badan/Lambung Kapal).
- Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang
terkait agar proses pekejaan dapat berjalan lancar
sesuai schedule yang telah direncanakan.
- Secara periodik melaporkan hasil pekerjaan kepada
Kadep Hull & Outfitting.
b. Kabeng Outfitting (Pipa & perlengkapan)
- Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi
pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan &
perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang
Outfitting Hull (Pipa & Perlengkapan).
86
- Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang
terkait agar proses pekertjaan dapat berjalan lancar
sesuai schedule yang telah direncanakan.
- Secara periodik melaporkan hasil pekerjaan kepada
Kadep Hull & Outfitting
c. Kabeng Welding (Pengelasan)
- Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi
pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan &
perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang
welding (Pengelasan).
- Melakukan koordinasi dengan bagian lain yang terkait
agar proses pekerjaan dapat berjalan lancar sesuai
schedule yang telah direncanakan.
- Secara periodik melaporkan hasil pekerjaan kepada
Kadep Hull & Outfitting.
d. Teknisi Hull
Melaksanakan pekerjaan proyek pemeliharaan &
perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang
Hull (Badan/Lambung Kapal) sesuai schedule yang telah
direncanakan.
e. Teknisi Outfitting
Melaksanakan pekerjaan pelaksanaan proyek
pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang
87
menyangkut bidang Outfitting sesuai schedule yang telah
direncanakan
f. Teknisi Outfitting
Melaksanakan pekerjaan pengelasan (welding) sesuai
schedule yang telah direncanakan
6. Kepala Departemen Ekasenlis (Elektronika, Senjata &
Listrik)
Kepala Departemen Ekasenlis adalah orang yang bertugas
sebagai kepala Departemen proyek pemeliharaan &
perbaikan kapal dalam bidang pemeliharaan & perbaikan
sistim Ekasenlis kapal. Adapun tugasnya adalah sebagai
berikut :
- Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan proyek
pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang
menyangkut Ekasenlis .
- Melaksanakan koordinasi dalam suatu pekerjaan/proyek
dengan Departemen lain agar pelakasanaan kerja berjalan
dengan lancar.
- Secara periodik membuat laporan hasil pekerjaan yang
langsung dipertanggungjawabkan kepada Kepala Divisi.
Dalam melaksanakan tugasnya Kadep Hull & Outfitting
dibantu oleh Kepala Bengkel Ekasen dan Kepala Bengkel
Listrik yang masing masing bagian tersebut mempunyai staf
88
teknisi lapangan yang sesuai dengan bidang dan keahlian
masing-masing.
a. Kabeng Ekasen (Elektronika & Senjata)
- Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi
pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan &
perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang
Elektronika & senjata.
- Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang
terkait agar proses pekejaan dapat berjalan lancar
sesuai schedule yang telah direncanakan.
- Secara periodic melaporkan hasil pekerjaan kepada
Kadep Ekasenlis.
b. Kabeng Listrik
- Melaksanakan tanggung jawab terhadap koordinasi
pekerjaan pelaksanaan proyek pemeliharaan &
perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang
Listrik.
- Melakukan koordinasi dengan Bagian lain yang
terkait agar proses pekertjaan dapat berjalan lancar
sesuai schedule yang telah direncanakan.
- Secara periodic melaporkan hasil pekerjaan kepada
Kadep Ekasenlis.
89
c. Teknisi Ekasen (Elektronika & Senjata)
Melaksanakan pekerjaan proyek pemeliharaan &
perbaikan kapal di lapangan yang menyangkut bidang
Elektronika & senjata sesuai schedule yang telah
direncanakan.
d. Teknisi Listrik
Melaksanakan pekerjaan dan pelaksanaan proyek
pemeliharaan & perbaikan kapal di lapangan yang
menyangkut bidang Kelistrikan Kapal sesuai schedule
yang telah direncanakan.
E. Personalia
1. Jumlah Karyawan
Jasa Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL Indonesia
(Persero) pada umumnya mengandalkan pelayanan yang
terbaik bagi para konsumennya. yang datang. Tentunya
karyawan memiliki andil yang cukup besar dalam mencapai
kemajuan dalam jasa Pemeliharaan & Perbaikan di PT. PAL
INDONESIA (Persero). Divisi Pemeliharaan & Perbaikan
PT. PAL Indonesia (Persero) memiliki karyawan sebanyak
353 orang, yang semuanya merupakan karyawan tetap dari
Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL Indonesia
(Persero) tersebut. Adapun penggolongan karyawan
90
berdasarkan fungsi operasionalnya dapat dilihat pada tabel di
bawah ini.
Tabel 4.1
Komposisi Jumlah Karyawan
Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL Indonesia
No. Karyawan Jumlah
1. Kepala Divisi 1
2. Wakil Kepala Divisi l
3. Kadep Bisnis 1
4. Kadep Rendalmat 1
5. Ka. Proyek 1
6. Staf Pemasar 32
7. Staf Teknisi Penjualan 24
8. Staf Perencanaan 27
9. Teknisi lapangan 251
10. Satpam 15
Jumlah 353
Sumber : Divisi Pemeliharaan & Perbaikan Kapal PT. PAL Indonesia (Persero), 2010.
2. Jam Kerja
Jam kerja karyawan pada Divisi Pemeliharaan &
Perbaikan PT. PAL Indonesia (Persero) yaitu pukul 07.30
WIB - 16.30 WIB (8 jam).
F. Produk
Kemampuan rancang bangun yang menonjol dari PT. PAL
INDONESIA (Persero) telah memasuki pasaran internasional dan
kualitasnya telah diakui dunia. Kapal-kapal produksi PT. PAL
INDONESIA (Persero) telah melayari perairan di seluruh dunia.
91
Kesuksesan PAL INDONESIA adalah hasil dari
perencanaan yang matang dan komitment untuk selalu memberi
yang terbaik. Dengan didukung oleh sumber daya manusia yang
profesional dan berpengalaman, sistem managemen modern dan
teknologi canggih, kami menjadi produser kapal maupun rekayasa
umum terbesar, terkemuka dan terbaik di Indonesia. Dengan
kompetisi di bidang produksi kapal niaga dan kapal cepat,
rekayasa umum, serta pemeliharaan dan perbaikan.
Sebagai galangan kapal dengan pengalaman lebih dari dua
dasawarsa, PT. PAL INDONESIA (Persero) memiliki beragam
produk-produk berkualitas seperti dijabarkan di bawah ini.
1. Produk Kapal Niaga
Pengembangan produk kapal niaga diarahkan pada
pasar internasional, pengembangan model-model industri
pelayaran nasional dan pelayaran perintis bagi penumpang
dan barang (cargo). Kapasitas produksi per tahun saat ini
mencapai 3 unit kapal dengan ukuran 50,000 DWT dan 2 unit
kapal dengan ukuran 20,000 DWT per tahun.
Pada saat ini PT. PAL INDONESIA (Persero) telah
menguasai teknologi produksi untuk kapal-kapal seperti
Kapal Bulker sampai dengan 50.000 DWT, kapal container
sampai dengan 1.600 TEUS, kapal tanker sampai dengan
30,000 DWT, kapal penumpang sampai dengan 500 PAX.
92
Sementara itu produk yang telah dikembangkan antara lain
kapal container sampai dengan 2.600 TEUS, kapal Chemical
Tanker sampai dengan 30,000 DWT, kapal LPG Carrier
sampai dengan 5.500 DWT.
2. Produk Kapal Cepat/Kapal Khusus
Saat ini PT. PAL INDONESIA (Persero) tengah
mengembangkan produk-produk yang akan dipasarkan di
dalam negeri, terutama untuk memenuhi kebutuhan badan-
badan pemerintah pusat seperti Departemen Pertahanan,
Kepolisian Rl, Departemen Kelautan, Departemen
Keuangan/Direktorat Jenderal Bea & Cukai serta Otonomi
Daerah maupun swasta. Produk yang telah dikuasai antara
lain:
• Kapal Patroli Cepat Lambung Baja klas 57 m.
• Kapal Patroli Cepat/ Kapal Khusus Lambung Aluminium
klas sampai dengan 28 m.
• Kapal Tugboat dan Anchor Handling Tug/Supply sampai
dengan klas 6.000 BHP.
• Kapal Ikan sampai dengan 600 GRT.
• Kapal Ferry dan Penumpang sampai dengan 500 pax.
3. Produk Jasa Harkan
Produk Jasa harkan kapal maupun non kapal meliputi
jasa pemeliharaan dan perbaikan kapal tingkat depo dengan
93
kapasitas docking 600.000 DWT per tahun. Selain itu jasa
yang disediakan adalah annual/ special survey dan overhaul
bagi kapal niaga dan kapal perang, pemeliharaan dan
perbaikan elektronika dan senjata serta overhaul kapal selam.
Peluang pasar untuk kategori pelayanan jasa seperti ini
berasal dari TNI - AL, swasta, pemerintah serta kapal-kapal
yang singgah dan berlabuh di Surabaya, dengan jumlah yang
mencapai 6.800 kapal per tahun.
4. Rekayasa Umum
Pada saat ini PT. PAL INDONESIA (Persero) telah
menguasai teknologi produksi komponen pendukung industri
pembangkit tenaga listrik seperti Boiler dan Balance of Point.
Kemampuan ini akan terus ditingkatkan sampai pada taraf
kemampuan modular dan EPC bagi industri pembangkit
tenaga listrik skala kecil menengah sampai dengan 50 Mega
Watt.
Saat ini PT. PAL INDONESIA (Persero) telah
menguasai produk Rekayasa Umum seperti Steam Turbine
Assembly sampai dengan 600 MW, Komponen Balance of
Plant dan Boiler sampai dengan 600 MW, Compressor
Module 40 MW, Barge Mounted Power Plant 30 MW,
Pressure Vessels dan Heat Exchangers, Generator Stator
Frame s.d 600 MW. Sementara itu produk rekayasa umum
94
yang sedang dikembangkan adalah Steam Turbine Power
Plant, Jacket's structure sampai dengan 1000 ton serta
Monopod dan Anjungan (Platform) sampai dengan 1000 ton.
G. Strategi Pemasaran
Perkembangan dunia usaha pada dasawarsa terakhir
ditandai dengan perubahan- perubahan cepat yang seringkali sulit
diramalkan. Namun pada dasarnya perkembangan tersebut akan
menuju suatu kondisi persaingan yang semakin keras dan semua
pemain dalam dunia usaha dituntut untuk mampu menghadapi
persaingan yang keras tersebut demi kelangsungan perusahaan.
Adapun langkah yang ditempuh PT. PAL INDONESIA
(Persero) untuk mengatasi tantangan adalah dengan melakukan
transformasi dari product supplier (penyedia produk) menjadi
solution provider (penyedia solusi). Sebagai solution provider,
produk yang dijual merupakan paket solusi yang dikembangkan
dari ide-ide kreatif untuk mengatasi permasalahan yang dialami
pelanggan, dan tidak lagi mengkhawatirkan kompetensi dalam
aspek quality, cost and delivery seperti pada tahap product
supplier, karena faktor tersebut sudah bukan lagi menjadi
kendala.
Arah pengembangan produk kapal niaga difokuskan pada
pasar international khususnya Eropa Barat terutama peluang pasar
khusus (niche market) melalui produk yang mempunyai fungsi
95
tambahan khusus dengan branding seperti “Star 50” (50.000
DWT). Sementara itu pertumbuhan penjualan kapal niaga terus
dipelihara dengan strategi optimalisasi “product mixed” seperti
kapal Bulker, Container dan Tanker, baik itu Chemical Tanker
ataupun juga Gas Tanker.
Pasar dalam negeri untuk produk kapal niaga diarahkan
pada program pengembangan model-model industri pelayaran
nasional atau pelayaran perintis bagi penumpang dan barang
(cargo). Sedangkan arah pemasaran produk kapal perang/kapal
cepat/kapal khusus lebih difokuskan pada pasar dalam negeri baik
untuk pemerintah pusat seperti Departemen Pertahanan,
Kepolisian RI, Departemen Kelautan, Departemen Keuangan/
Direktorat Jenderal Bea & Cukai serta Otonomi Daerah maupun
swasta.
Arah pengembangan jasa pemeliharaan dan perbaikan
(harkan), baik harkan kapal maupun harkan non kapal meliputi
jasa harkan kapal tingkat depo dengan kapasitas docking sampai
dengan 600.000 DWT per tahun, annual/special survey dan
overhaul bagi kapal niaga dan kapal perang, harkan elektronika
dan senjata serta overhaul kapal selam. Peluang pasar terutama
pasar dalam negeri, berasal dari TNI-AL, swasta dan pemerintah.
Arah pengembangan produk rekayasa umum diarahkan
pada pemeliharaan dan pengembangan posisi perusahaan selaku
96
pemasok “sourcing” internasional pada industri pembangkit
listrik besar dunia, sedangkan produk modular dan EPC akan
lebih difokuskan untuk pasar dalam negeri. Untuk mendukung
arah pengembangan perusahaan tersebut, telah dijalin kerjasama
dengan Mitsubishi Heavy Industry dalam bidang rancang bangun
boiler untuk pembangkit tenaga listrik, Wartsila untuk perakitan
mesin diesel, AMEC Process & Energy untuk rancang bangun
sistem turbin gas dan uap.
Dunia usaha dalam persaingan global pada saat ini penuh
dinamika dan perubahan yang cepat. PT. PAL INDONESIA
(Persero) menyiasati tantangan ini dengan melakukan perubahan
fundamental yang bertujuan untuk menciptakan sistim dengan
fondasi yang lebih kuat dan berkelanjutan. Strategi PT. PAL
INDONESIA (Persero) dalam menghadapi perubahan tersebut
dan meningkatkan daya saing perusahaan adalah dengan
melakukan terobosan sebagai berikut :
• Penerapan front-end back end mechanism dalam
pengembangan usaha.
• Project financing untuk mengoptimalkan fasilitas produksi.
• Peningkatan produktivitas melalui penerapan Full Block
Outfitting System (FSOB).
• Optimalisasi peralatan produksi.
• PIM (Productivity & Measurement) Centre
97
• Welding Centre.
• Kebijakan kualitas serta kebijakan yang mengarah kepada
penerapan praktek-praktek Good Corporate Governance di
PT. PAL INDONESIA (Persero).
PT. PAL INDONESIA (Persero) senantiasa berupaya keras
dalam meningkatkan kemampuannya untuk dapat memenangkan
persaingan global yang makin ketat. Inisiatif yang diterapkan
dalam menghadapi persaingan global adalah :
• Menunjukkan keunggulan produk yang telah diakui selama ini
seperti produk kapal niaga sampai dengan 50.000DWT (Star-
50).
• Mengisi peluang pasar untuk produk tersebut.
• Menghadapi langsung persaingan global.
Inisiatif yang dikombinasikan dengan fleksibilitas ini
akhirnya menghasilkan suatu inovasi produk yang dinamakan Star
50. Star 50 ini akan terus dikembangkan agar dapat memiliki
keunggulan kompetitif dan menjadi produk unggulan pelopor bagi
produk lain di bawahnya. Star 50 Merupakan suatu inovasi dalam
produksi kapal yang berhasil menambah kapasitas kapal dengan
teknologi Box Shaped Bulk Carrier (BSBC).
Selain kemampuan produksi, proses produksi pun
senantiasa ditingkatkan kualitasnya agar produk-produk tersebut
bisa dirampungkan sesuai tenggat waktu yang dijanjikan.
98
Implementasi Full Block Outfitting System merupakan upaya
konkrit untuk mencapai hal tersebut. Hal tersebut menunjukkan
kemauan yang kuat dari perusahaan untuk terus meningkatkan
operasi perusahaan yang efisien seperti ditunjukkan dari hasil
yang dicapai antara lain peningkatan metode produksi dengan
penerapan Full Block Outfitting System, yaitu membangun Blok-
blok yang telah dilengkapi dengan system piping, fitting dan tepat
waktu dirakit dengan berat sampai dengan 300 ton per blok. Pada
gilirannya nanti proses tersebut akan mempercepat masa
pembangunan kapal sehingga waktu dan biaya produksi akan
efisien dan dengan sendirinya akan meningkatkan daya saing
perusahaan. Dengan penerapan ini semua, trend penyerahan hasil
produksi setiap tahun akan meningkat.
4.1.2 Deskripsi Data
A. Deskripsi Responden
Responden adalah sampel penelitian yang berjumlah 88
orang karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero) yang dimintai kesediaannya untuk
memberikan tanggapan ataupun jawaban atas masalah/pertanyaan
yang disampaikan. Sementara yang dimaksud deskripsi responden
adalah gambaran latar belakang responden yang meliputi jenis
kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja responden.
99
1. Jenis Kelamin
Jenis kelamin merupakan batasan jenis kelamin
responden sebagaimana pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.2
Deskripsi Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Responden
Prosentase
Laki-laki
Perempuan
67
21
76.1%
23.9%
Jumlah 88 100 %
Sumber : Data Primer diolah, 2010.
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari 88
responden, 67 orang atau 76.1% berjenis kelamin laki-laki
dan sisanya sebanyak 21 orang atau 23.9% responden
berjenis kelamin perempuan. Dalam penelitian ini, responden
berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan
responden berjenis kelamin perempuan. Kondisi ini sesuai
dengan kondisi di lapangan dimana Divisi Pemeliharaan dan
Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) merupakan devisi
yang dalam bidang tugasnya lebih banyak melakukan
kegiatan fisik di lapangan. Dalam hal ini laki-laki dianggap
lebih memiliki kekuatan secara fisik dibanding perempuan.
Namun demikian jenis kelamin responden tidak dijadikan
pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian. Baik laki-
100
laki maupun perempuan semua memiliki bobot yang sama
dalam memberikan jawaban atas kuisioner yang diberikan.
2. Usia
Usia merupakan tingkat usia responden. Adapun
deskripsi usia responden dapat dilihat pada tabel di bawah
ini.
Tabel 4.3
Deskripsi Usia Responden
Usia Jumlah Responden Prosentase
Di bawah 25 th
26-35 th
36-45 th
46 th ke atas
28
35
20
5
31.8%
39.8%
22.7%
5.7%
Jumlah 88 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2008.
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden
yang memiliki usia di bawah 25 tahun sebanyak 28 orang
atau 31.8%, responden dengan usia 26-35 tahun sebanyak 35
orang atau 39.8%, responden dengan usia 36-45 tahun
sebanyak 20 orang atau 22.7%, dan responden dengan usia 46
tahun ke atas sebanyak 5 orang atau 5.7%.
Tingkat usia 26-35 tahun merupakan kelompok usia
terbanyak dibanding lainnya. Hal ini wajar mengingat usia
tersebut merupakan usia produktif sehingga diharapkan akan
101
mampu bekerja dengan mobilitas yang tinggi. Namun
demikian perbedaan usia responden tidak menjadi
pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian dan tidak
berpengaruh terhadap bobot jawaban atas kuisioner yang
diberikan sehingga tidak berpengaruh pula terhadap
pengumpulan data penelitian.
3. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan
terakhir yang ditempuh oleh responden. Adapun tingkat
pendidikan responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.4
Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden
Tingkat Pendidikan Jumlah Responden
Prosentase
SLTP
SLTA
Diploma
Sarjana
9
39
30
10
10.2%
44.3%
34.1%
11.4%
Jumlah 88 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2010.
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari 88 orang
responden, 9 orang atau sebanyak 10.2% responden
merupakan lulusan SLTP, 39 orang atau sebanyak 44.3%
responden lulusan SLTA, 30 orang atau 34.1% responden
102
berpendidikan Diploma, dan 10 orang atau 11.4% merupakan
lulusan Sarjana.
Sebagian besar responden dari penelitian ini
berpendidikan SLTA disebabkan Divisi Pemeliharaan &
Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) memandang
lulusan SLTA cukup mudah untuk dididik sehingga mampu
bekerja sebagai pelaku teknis di lapangan dengan
kemampuan intelektual yang cukup memadai untuk
menerima arahan-arahan dari pihak manajemen. Namun
demikian tingkat pendidikan responden tidak menjadi
pertimbangan dalam pengumpulan data penelitian, sehingga
tidak berpengaruh terhadap bobot jawaban dan pengumpulan
data penelitian.
4. Masa Kerja
Masa kerja merupakan lamanya bekerja responden pada
Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA
(Persero). Adapun masa kerja responden dapat dilihat pada
tabel di bawah ini.
103
Tabel 4.5
Deskripsi Masa Kerja Responden
Masa Kerja Jumlah
Responden Prosentase
Di bawah 5 tahun
6-10 tahun
11-15 tahun
16-20 tahun
Di atas 21 tahun
35
17
13
3
20
39.8%
19.3%
14.8%
3.4%
22.7%
Jumlah 88 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2010.
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden
yang memiliki masa kerja di bawah 5 tahun sebanyak 35
orang atau 39.8%, responden dengan masa kerja 6-10 tahun
sebanyak 17 orang atau 19.3%, responden dengan masa kerja
11-15 tahun sebanyak 13 orang atau 14.8%, responden
dengan masa kerja 16-20 tahun sebanyak 3 orang atau 3.4%,
dan responden dengan masa kerja di atas 21 tahun sebanyak
20 orang atau 22.7%.
Masa kerja responden yang paling banyak adalah di
bawah 5 tahun. Hal ini terkait dengan kebijakan manajemen
pada tahun 2006 terkait rekrutmen karyawan Divisi
Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero).
Kebijakan itu sendiri diambil sebagai salah satu upaya untuk
memenuhi target perbaikan dan perawatan sehingga akan
104
lebih mampu memberikan kepuasan kepada pelanggan.
Namun demikian dalam hal ini perbedaan masa kerja
karyawan tidak menjadi pertimbangan dalam pengumpulan
data penelitian dan tidak berpengaruh terhadap bobot
jawaban atas kuisioner yang diberikan sehingga tidak
berpengaruh pula terhadap pengumpulan data penelitian.
B. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner
Kuisioner yang akan digunakan sebagai alat pengumpul
data terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya dengan cara
menghitung nilai validitas dan reliabilitas. Uji ini dimaksudkan
untuk mengukur tingkat kelayakan angket sebagai alat pengumpul
data. Adapun hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner
penelitian dapat dijelaskan sebagaimana di bawah ini.
1. Uji Validitas
Perhitungan dilakukan dengan mengkorelasikan setiap
skor item dengan skor total dengan menggunakan teknik
Korelasi Product Moment. Kriteria pengujian adalah jika
koefisien korelasi rxy lebih besar dari rtabel product moment
berarti item kuisioner dinyatakan valid dan dinyatakan sah
sebagai alat pengumpul data. Dengan jumlah responden n =
88 dan taraf signifikansi (α) = 0.05 diketahui nilai rtabel =
0,210. Adapun ikhtisar hasil perhitungan rxy sebagaimana
output Program SPSS 13.0 for Windows dapat dilihat pada
tabel di bawah ini.
105
Tabel 4.6 Ikhtisar Uji Validitas Kuisioner
Variabel Butir r XY r tabel Keterangan
Variabel Kompetensi
(X1)
A1 0.282 0.210 Valid A2 0.353 0.210 Valid A3 0.336 0.210 Valid A4 0.478 0.210 Valid A5 0.580 0.210 Valid A6 0.613 0.210 Valid A7 0.672 0.210 Valid A8 0.617 0.210 Valid A9 0.620 0.210 Valid A10 0.704 0.210 Valid A11 0.650 0.210 Valid A12 0.635 0.210 Valid
Variabel Budaya
Organisasi (X2)
B1 0.532 0.210 Valid B2 0.482 0.210 Valid B3 0.589 0.210 Valid B4 0.562 0.210 Valid B5 0.504 0.210 Valid B6 0.592 0.210 Valid B7 0.567 0.210 Valid B8 0.429 0.210 Valid B9 0.610 0.210 Valid B10 0.550 0.210 Valid B11 0.647 0.210 Valid B12 0.632 0.210 Valid B13 0.610 0.210 Valid B14 0.620 0.210 Valid B15 0.596 0.210 Valid B16 0.458 0.210 Valid
Variabel Kinerja Karyawan
(Y)
C1 0.457 0.210 Valid C2 0.494 0.210 Valid C3 0.430 0.210 Valid C4 0.431 0.210 Valid C5 0.520 0.210 Valid C6 0.483 0.210 Valid C7 0.432 0.210 Valid C8 0.514 0.210 Valid C9 0.338 0.210 Valid C10 0.378 0.210 Valid C11 0.468 0.210 Valid C12 0.602 0.210 Valid C13 0.558 0.210 Valid C14 0.534 0.210 Valid C15 0.450 0.210 Valid
Sumber : Output SPSS, 2010.
106
Hasil interpretasi dengan membandingkan antara rXY
dengan rtabel menunjukkan bahwa seluruh nilai rXY lebih besar
dari rtabel sehingga seluruh butir kuisioner dinyatakan valid
dan dapat dipergunakan sebagai alat pengumpul data dalam
penelitian ini.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas kuisioner dilakukan dengan
menggunakan rumus Alpha-Cronbach. Kriteria pengujian
menyebutkan apabila nilai Alpha-Cronbach lebih besar dari
0.6 maka butir kuisioner tersebut dinyatakan reliabel. Adapun
rangkuman interpretasi reliabilitas kuisioner sesuai dengan
Output SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.7
Ikhtisar Uji Reliabilitas Kuisioner
No. Variabel Koefisien
Alpha Cronbach
Keterangan
1. Kompetensi Karyawan (X1) 0.791 Reliabel
2. Budaya Organisasi (X2) 0.854 Reliabel
3. Kinerja Karyawan (Y) 0.748 Reliabel
Sumber : Output SPSS, 2009.
Atas dasar ikhtisar sebagaimana pada tabel di atas
diketahui bahwa nilai Alpha Cronbach untuk semua variabel
lebih besar dari 0,6. Dengan demikian semua butir kuisioner
dinyatakan reliabel sehingga dinyatakan handal dan layak
dipergunakan sebagai alat pengumpul data.
107
C. Analisis Variabel
1. Variabel Kompetensi Karyawan (X1)
Distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap
variabel Kompetensi Karyawan disajikan sebagaimana pada
tabel di bawah ini.
Tabel 4.8 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden
Variabel Kompetensi Karyawan
No. Item STS TS R S SS
Mean f % f % f % f % f %
1. Perubahan kebijakan perusahaan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan untuk mengembangkan diri
- - 1 1.1 6 6.8 31 35.2 50 56.8 4.48
2. Kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu kesempatan untuk belajar dan berkembang
- - - - 1 1.1 30 34.1 57 64.8 4.64
3. Banyaknya pesaing dalam usaha perbaikan dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam meningkatkan kualitas diri
- - - - - - 30 34.1 58 65.9 4.66
4. Pencarian informasi guna menambah wawasan pengetahuan
- - - - 3 3.4 43 48.9 42 47.7 4.44
5. Peningkatan keahlian teknis dan interpersonal sesuai bidang pekerjaan
- - - - 5 5.7 47 53.4 36 40.9 4.35
6. Motivasi untuk perbaikan diri secara berkelanjutan
- - 1 1.1 8 9.1 47 53.4 32 36.4 4.25
7. Motivasi untuk selalu berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan
- - - - 8 9.1 53 60.2 27 30.7 4.22
8. Bekerja secara kooperatif dengan rekan kerja yang multi disiplin
- - 1 1.1 9 10.2 50 56.8 28 31.8 4.19
9. Harapan positif karyawan kepada rekan kerja dan atasan
1 1.1 9 10.2 48 54.5 30 34.1 4.22
10. Komitmen terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama
1 1.1 - - 8 9.1 47 53.4 32 36.4 4.24
11. Keinginan yang besar untuk melayani masyarakat dengan baik
- - 1 1.1 7 8.0 39 44.3 41 46.6 4.36
12. Peningkatan kualitas pelayanan demi kepuasan pelanggan
- - - - 9 10.2 34 38.6 45 51.1 4.41
Rata-rata Skor Total 4.37
Sumber : Data Primer Diolah, 2009.
108
Tabel di atas menerangkan distribusi frekwensi skor
kuisioner variabel Kompetensi Karyawan diperoleh dari 88
responden. Hasil perhitungan menunjukkan hal-hal sebagai
berikut:
a. Pada item pertama, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.48. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam
memandang perubahan kebijakan perusahaan sebagai
suatu kesempatan yang menggembirakan untuk
mengembangkan diri.
b. Pada item kedua, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.64. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam
memandang kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu
kesempatan untuk belajar dan berkembang bagi
karyawan.
c. Pada item ketiga, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.66. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi
menanggapi banyaknya pesaing dalam usaha perbaikan
dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam
meningkatkan kualitas diri.
d. Pada item keempat, distribusi skor kuisioner adalah 4.44.
Hal ini memberikan pengertian bahwa karyawan
memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam melakukan
109
pencarian informasi guna menambah wawasan
pengetahuan.
e. Pada item kelima, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.35. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam
berusaha melakukan peningkatan keahlian teknis sesuai
bidang pekerjaan masing-masing.
f. Pada item keenam, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.25. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam
memotivasi untuk perbaikan diri secara berkelanjutan.
g. Pada item ketujuh, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan Sangat Tinggi termotivasi untuk selalu
berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
h. Pada item kedelapan, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.19. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kompetensi Tinggi dalam bekerja
secara kooperatif dengan rekan kerja dalam lingkungan
yang multi disiplin.
i. Pada item kesembilan, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam
memiliki harapan positif kepada rekan kerja dan atasan.
110
j. Pada item kesepuluh, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.24. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam
memiliki komitmen terhadap pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab bersama.
k. Pada item kesebelas, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.36. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam
memiliki keinginan yang besar untuk melayani
pelanggan dengan baik.
l. Pada item keduabelas, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.41. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kompetensi Sangat Tinggi dalam
berusaha meningkatkan kualitas pelayanan demi
kepuasan pelanggan.
Atas dasar analisis sikap karyawan sesuai jawaban
kuisioner diketahui bahwa rata-rata skor keseluruhan adalah
4.37. Hal ini memberikan pengertian bahwa kompetensi
karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero) Sangat Tinggi apabila ditinjau dari
aspek fleksibilitas, keahlian teknis interpersonal, motivasi
berprestasi, kolaborasi serta pelayanan. Hal ini berarti pula
bahwa karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero) memiliki kompetensi sangat tinggi
terhadap pekerjaannya.
111
2. Variabel Budaya Organisasi (X2)
Distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap
variabel Budaya Organisasi disajikan sebagaimana pada
tabel di bawah ini.
Tabel 4.9 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden
Variabel Budaya Organisasi
No. Item STS TS R S SS
Mean f % f % f % f % f %
1. Karyawan yang kreatif dalam menjalankan tugas
- - - - 5 5.7 45 51.1 38 43.2 4.38
2. Karyawan yang mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas
- - 1 1.1 8 9.1 41 46.6 38 43.2 4.32
3. Karyawan yang independen dalam menjalankan tugas
- - 2 2.3 8 9.1 41 46.6 37 42 4.28
4. Bertindak agresif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan
- - - - 9 10.2 43 48.9 36 40.9 4.31
5. Bertindak inovatif dalam pekerjaan demi kemajuan perusahaan
- - - - 12 13.6 45 51.5 31 35.2 4.22
6. Berani mengambil resiko pekerjaan demi kemajuan perusahaan
- - - - 14 15.9 47 53.4 27 30.7 4.15
7. Perusahaan telah menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas
- - - - 10 11.4 49 55.7 29 33 4.22
8. Bekerja pada perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam melaksanakan tugas
1 1.1 2 2.3 8 9.1 45 51.1 32 36.4 4.19
9. Dukungan manajemen PT. PAL INDONESIA (PERSERO) berupa motivasi dalam melaksanakan pekerjaan
- - - - 5 5.7 46 52.3 37 42 4.36
10. Dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan pekerjaan
- - 1 1.1 8 9.1 42 47.7 37 42 4.31
11. Bekerja dalam aturan-aturan sebagaimana ditetapkan PT. PAL INDONESIA (PERSERO)
- - 2 2.3 8 9.1 43 48.9 35 39.8 4.26
12. Bekerja dalam pengawasan yang langsung dilakukan atasan
- - - - 7 8 42 47.7 39 44.3 4.36
13. Karyawan yang selalu mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian yang dimiliki
- - - - 12 13.6 44 50 32 36.4 4.23
14. Imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi - - - - 12 13.6 52 59.1 24 27.3 4.14 15. Kesempatan mengemukakan kritik secara
terbuka kepada atasan - - - - 8 9.1 53 60.2 27 30.7 4.22
16. Perusahaan membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan kewenangan formal
1 1.1 2 2.3 8 9.1 47 53.4 30 34.1 4.17
Rata-rata Skor Total 4.25
Sumber : Data Primer Diolah, 2009.
112
Tabel di atas menerangkan distribusi frekwensi skor
kuisioner variabel Budaya Organisasi. Hasil perhitungan
menunjukkan hal-hal sebagai berikut:
a) Pada item pertama rata-rata distribusi skor kuisioner adalah
4.38. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan
memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai
adanya karyawan yang kreatif dalam menjalankan tugas.
Hal ini dapat diartikan pula bahwa karyawan berusaha
mengembangkan ide-ide berkaitan dengan pekerjaannya
demi kemajuan perusahaan.
b) Pada item kedua rata-rata distribusi skor kuisioner adalah
4.32. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan
memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai
adanya karyawan yang mempunyai inisiatif dalam
menjalankan tugas. Hal ini dapat pula diartikan bahwa
karyawan dalam melaksanakan tugasnya mampu
mengembangkan inisiatif sendiri tanpa harus menunggu
perintah dari atasan.
c) Pada item ketiga rata-rata distribusi skor kuisioner adalah
4.28. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan
memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai
adanya karyawan yang independen dalam menjalankan
tugas. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam
melaksanakan tugasnya tidak terpengaruh oleh pihak lain,
113
dalam artian karyawan bekerja hanya berdasarkan ketentuan
perusahaan.
d) Pada item keempat rata-rata distribusi skor kuisioner adalah
4.31. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan
memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai
adanya karyawan yang bertindak agresif dalam pekerjaan
demi kemajuan perusahaan. Hal ini dapat diartikan bahwa
karyawan kurang berani bertindak lebih jauh dari ketentuan
perusahaan, tanpa adanya persetujuan dari atasan.
e) Pada item kelima rata-rata distribusi skor kuisioner adalah
4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan
memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai
adanya karyawan yang bertindak inovatif dalam pekerjaan
demi kemajuan perusahaan. Hal ini dapat diartikan pula
bahwa karyawan dalam melakukan pekerjaannya berusaha
untuk mengembangkan diri yang mengarah pada keinginan
untuk membangun kinerja yang baik demi kemajuan
perusahaan.
f) Pada item keenam rata-rata distribusi skor kuisioner adalah
4.15. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan
memiliki budaya organisasi yang Baik yang ditandai adanya
karyawan yang berani mengambil resiko pekerjaan demi
kemajuan perusahaan. Hal ini dapat diartikan bahwa
karyawan berani mengambil resiko mengambil kuputusan
114
yang dianggap penting tanpa adanya persetujuan dari
atasan.
g) Pada item ketujuh rata-rata distribusi skor kuisioner adalah
4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa perusahaan
memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik yang ditandai
adanya kebersamaan karyawan dengan perusahaan dalam
menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas. Hal
ini dapat diartikan bahwa karyawan terlibat dalam
pengambilan keputusan dalam urusan-urusan teknis di
lapangan berkaitan dengan tujuan dan sasaran perusahaan.
h) Pada item kedelapan rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.19. Hal ini memberikan pengertian bahwa
perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang
ditandai oleh adanya karyawan yang bekerja dalam
perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam
melaksanakan tugas. Hal ini dapat diartikan bahwa
karyawan dalam melaksankan tugasnya selalu mengadakan
koordinasi baik dengan atasan maupun rekan sekerja.
i) Pada item kesembilan rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.36. Hal ini memberikan pengertian bahwa
perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik
yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan
dukungan manajemen berupa motivasi dalam melaksanakan
pekerjaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya selalu mendapatkan
115
motivasi dari atasan sehingga karyawan merasa bahwa hasil
akhir dari pekerjaannya sangat dibutuhkan demi kemajuan
perusahaan.
j) Pada item kesepuluh rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.31. Hal ini memberikan pengertian bahwa rata-rata
perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik
yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan
dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan
pekerjaan. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya mendapatkan bantuan dari
manajemen tidak saja berupa fasilitas, namun juga arahan-
arahan dalam menyelesaikan tugas.
k) Pada item kesebelas rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.26. Hal ini memberikan pengertian bahwa
perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik
yang ditandai adanya karyawan yang bekerja dalam aturan-
aturan yang berlaku dalam perusahaan. Hal ini dapat
diartikan bahwa karyawan bekerja dalam koridor aturan
sebagaimana ketentuan yang berlaku dalam perusahaan.
l) Pada item keduabelas rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.36. Hal ini memberikan pengertian bahwa
perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik
yang ditandai adanya karyawan yang bekerja dalam
pengawasan yang langsung dilakukan atasan. Hal ini dapat
diartikan bahwa karyawan dalam melaksanakan
116
pekerjaannya selalu mendapatkan pengawasan dari atasan
sehingga kecil kemungkinan karyawan akan bertindak di
luar jalur ketentuan perusahaan.
m) Pada item ketigabelas rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.23. Hal ini memberikan pengertian bahwa
perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik
yang ditandai adanya karyawan yang selalu
mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian
yang dimiliki. Hal ini dapat diartikan bahwa dalam
melaksanakan tugasnya karyawan selalu serius dan
mengoptimalkan segenap keahlian yang dimiliki.
n) Pada item keempatbelas rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.14. Hal ini memberikan pengertian bahwa
perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang
ditandai adanya karyawan yang mendapatkan imbalan
(kompensasi) berdasarkan prestasi. Hal ini dapat diartikan
bahwa setiap prestasi yang diperoleh karyawan akan
mendapatkan imbalan yang layak sesuai ketentuan
perusahaan.
o) Pada item kelimabelas rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa
perusahaan memiliki budaya organisasi yang Sangat Baik
yang ditandai adanya karyawan yang mendapatkan
kesempatan mengemukakan konflik dan kritik secara
117
terbuka kepada atasan. Hal ini dapat diartikan bahwa
kondisi perusahaan cukup membuka kesempatan bagi
karyawan untuk menyampaikan kritik dan saran demi
kemajuan perusahaan.
p) Pada item keenambelas rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.17. Hal ini memberikan pengertian bahwa
perusahaan memiliki budaya organisasi yang Baik yang
ditandai adanya karyawan yang bekerja pada perusahaan
yang membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan
kewenangan yang formal. Hal ini dapat diartikan bahwa
komunikasi yang dibangun atas dasar tingkatan
kewenangan. Artinya, untuk urusan pekerjaan, komunikasi
hanya dilakukan dengan atasan langsung di bidang tugas
masing-masing.
Atas dasar analisis sikap karyawan sesuai jawaban
kuisioner diketahui bahwa rata-rata skor keseluruhan adalah
4.25. Hal ini memberikan pengertian bahwa Divisi
Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero)
memiliki Budaya Organisasi yang Sangat Baik apabila
ditinjau dari aspek inisaitif individu, toleransi, arah
organisasi, tingkat kerjasama, dukungan manajemen, aturan
dan pengawasan, tingkat kebanggaan individu, tingkat
imbalan, kritik secara terbuka, dan pola-pola komunikasi.
118
3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap
Kinerja Karyawan di Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.
PAL INDONESIA (Persero) disajikan sebagaimana pada
tabel di bawah ini.
Tabel 4.10 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden
Variabel Kinerja Karyawan
No. Item STS TS R S SS
Mean f % f % f % f % f %
1. Pekerjaan dilaksanakan dengan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan
1 1.1 10 11.4 8 9.1 41 46.6 28 31.8 3.97
2. Pekerjaan dilaksanakan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan
- - 10 11.4 16 18.2 38 43.2 24 27.3 3.86
3. Hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan yang diharapkan
- - 2 2.3 8 9.1 47 53.4 31 35.2 4.22
4. Jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan target yang ditetapkan
- - 3 3.4 9 10.2 48 54.5 28 31.8 4.15
5. Siklus kegiatan yang diselesaikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku
- - 1 1.1 14 15.9 49 55.7 24 27.3 4.09
6. Pekerjaan diselesaikan sesuai waktu yang ditetapkan
1 1.1 2 2.3 18 20.5 44 50 23 26.1 3.98
7. Perhatian terhadap output pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari pekerjaan sebelumnya
- - 4 4.5 17 19.3 50 56.8 17 19.3 3.91
8. Pemanfaatan waktu luang yang tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan
- - - - 25 28.4 43 48.9 20 22.7 3.94
9. Penggunaan sarana/prasarana guna mencapai hasil pekerjaan yang maksimal
- - 4 4.5 19 21.6 43 48.9 22 25 3.94
10. Penghematan terhadap setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya
1 1.1 4 4.5 20 22.7 39 44.3 24 27.3 3.92
11. Kemampuan melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan
- - 15 17.0 19 21.6 39 44.3 15 17 3.61
12. Orientasi kualitas hasil pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan
2 2.3 6 6.8 8 9.1 43 48.9 29 33 4.03
13. Kemampuan untuk memelihara harga diri sebagai karyawan
- - 3 3.4 13 14.8 45 51.1 27 30.7 4.09
14. Kemampuan untuk menjaga citra diri dan nama baik perusahaan
1 1.1 1 1.1 14 15.9 40 45.5 32 36.4 4.15
15. Kemampuan bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan
- - 5 5.7 11 12.5 42 47.7 30 34.1 4.10
Rata-rata Skor Total 4.00
Sumber : Data Primer Diolah, 2010.
119
Tabel di atas menerangkan distribusi skor kuisioner
variabel Kinerja Karyawan yang diperoleh dari 88 responden.
Hasil perhitungan menunjukkan hal-hal sebagai berikut:
b) Pada item pertama, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 3.91. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh
adanya karyawan dalam melakukan pekerjaannya
dilaksanakan dengan melalui proses yang benar tanpa
ada kesalahan.
c) Pada item kedua, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 3.86. Hal ini memberikan pengertian karyawan
memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya
pekerjaan yang dilaksanakan berhasil baik tanpa ada
kesalahan.
d) Pada item ketiga, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.22. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kinerja Sangat Tinggi yang ditandai
oleh adanya hasil pekerjaan telah sesuai dengan tujuan
yang diharapkan.
e) Pada item keempat, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.15. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh
120
adanya jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan
target yang ditetapkan.
f) Pada item kelima, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.09. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh
adanya siklus kegiatan yang diselesaikan karyawan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
g) Pada item keenam, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 3.98. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kinerja Tinggi dalam menyelesaikan
pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan.
h) Pada item ketujuh, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 3.91. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh
adanya karyawan memiliki perhatian terhadap output
pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari
pekerjaan sebelumnya.
i) Pada item kedelapan, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 3.94. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh
adanya karyawan memanfaatkan waktu luang yang
tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan.
121
j) Pada item kesembilan, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 3.94. Hal ini memberikan pengertian karyawan
memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh adanya
penggunaan sarana/prasarana guna mencapai hasil
pekerjaan yang maksimal.
k) Pada item kesepuluh, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 3.92. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh
adanya penghematan yang dilakukan karyawan terhadap
setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko
pengeluaran biaya.
l) Pada item kesebelas, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 3.61. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh
adanya karyawan mampu melaksanakan fungsi pekerjaan
tanpa memerlukan pengawasan atasan.
m) Pada item keduabelas, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.03. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh
adanya karyawan bekerja berorientasi pada kualitas hasil
pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan.
n) Pada item ketigabelas, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.09. Hal ini memberikan pengertian bahwa
122
karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh
adanya karyawan memiliki kemampuan untuk
memelihara harga diri sebagai karyawan Divisi
Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA
(Persero).
o) Pada item keempatbelas, rata-rata distribusi skor
kuisioner adalah 4.15. Hal ini memberikan pengertian
bahwa karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai
adanya kemampuan untuk menjaga citra diri dan nama
baik perusahaan.
p) Pada item kelimabelas, rata-rata distribusi skor kuisioner
adalah 4.10. Hal ini memberikan pengertian bahwa
karyawan memiliki kinerja Tinggi yang ditandai oleh
adanya karyawan mampu bekerjasama dan menjalin
hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan.
Atas dasar analisis sikap karyawan sesuai jawaban
kuisioner berkaitan dengan variabel kinerja karyawan diketahui
bahwa rata-rata skor keseluruhan adalah 4.00. Hal ini
memberikan pengertian bahwa kinerja karyawan Divisi
Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero)
tergolong Tinggi apabila ditinjau dari aspek kualitas, kuantitas,
ketepatan waktu, sumber daya, kebutuhan pengawasan, dan
dampak interpersonal.
123
4.2 Hasil Analisis Penelitian
4.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Model yang disajikan supaya dapat dianalisis dan memberikan
hasil yang representatif (BLUE-Best Linier Unbiased Estimation),
maka model regresi linier berganda harus memenuhi asumsi dasar
klasik yaitu tidak terjadi gejala multikolinieritas, heteroskedastisitas
dan autokorelasi serta memenuhi asumsi kenormalan residual.
A. Multikolinieritas
Model regresi yang baik jika tidak terjadi hubungan antar
variabel independen. Adapun kriteria pengukurannya adalah jika
nilai toleransi ≤ 1 berarti tidak ada korelasi antar variabel
independen dan jika VIF tidak melebihi 10 maka model
dinyatakan tidak terkena persoalan multikolonier. Adapun ikhtisar
uji multikolonieritas sebagaimana Output SPSS dapat dilihat pada
tabel di bawah ini.
Tabel 4.11
Interpretasi Uji Multikolonieritas
No. Variabel Tolerance VIF Keputusan
1. Kompetensi Karyawan (X1)
0.816 1.225 Tidak Multikol
2. Budaya Organisasi (X2)
0.816 1.225 Tidak Multikol
Sumber : Output SPSS, 2010.
Hasil perhitungan tolerance maupun VIF menunjukkan
bahwa model tidak mengalami gejala multikolinieritas. Tidak ada
124
nilai tolerance yang melebihi 1 dan tidak ada nilai VIF yang
melebihi 10. Dengan demikian model yang diajukan terbebas dari
salah satu penyimpangan asumsi model klasik multikolinieritas.
B. Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan mengunakan
grafik Scatter Plot. Jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak
membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di
atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y hal ini berarti tidak
terjadi heteroskedastisitas atau data homogen.
Adapun gambar Scatter Plot uji heteroskedastisitas dapat
dilihat pada gambar di bawah ini.
420-2-4
Regression Standardized Predicted Value
2
1
0
-1
-2
-3
-4
Reg
ress
ion
Stu
den
tize
d D
elet
ed (
Pre
ss)
Res
idu
al
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Scatterplot
Sumber : Output SPSS, 2010.
Gambar 4.3
Scatter Plot Homogenitas
125
Pada grafik Scatter Plot hasil Output SPSS terlihat titik-titik
menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu
yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0
pada sumbu Y. Hal ini berarti data telah memenuhi asumsi
homogenitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Dengan
demikian data telah memenuhi persyaratan untuk regresi linier
berganda.
C. Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model
regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada
periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika
terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Ada
atau tidaknya autokorelasi dapat dideteksi dengan menggunakan
uji Durbin-Watson (DW-test). Kriteria pengujian autokorelasi jika
du < DW < 4-du maka dinyatakan tidak ada autokorelasi baik
positif atau negatif.
Pada hasil perhitungan diketahui nilai DW (Durbin-Watson)
adalah 1,876. Dengan variabel bebas (k) = 2 dengan α = 5%
diketahui nilai dU = 1,70. Sesuai dengan kriteria di atas maka
1,70 < 1,876 < 2,30. Dengan demikian dinyatakan tidak ada
autokorelasi baik positif atau negatif sehingga syarat regresi linier
terpenuhi.
126
D. Normalitas
Model regresi yang baik jika semua variabel berdistribusi
normal. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas.
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Exp
ecte
d C
um P
rob
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Normal P-P Plot of RegressionStandardized Residual
Sumber : Output SPSS, 2010.
Gambar 4.4
Normal P-P Plot Uji Normalitas
Normal P-P Plot Uji Normalitas Output SPSS di atas
menunjukkan bahwa sebaran data yang ada menyebar di sekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa data mempunyai distribusi
normal.
127
Atas dasar hasil pengujian asumsi klasik sebagaimana
dijelaskan di atas maka dinyatakan persyaratan model regresi telah
terpenuhi. Pengujian statistik dengan alat analisis regresi linier
berganda dimaksudkan untuk mendapatkan pengaruh Kompetensi
Karyawan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y). Adapun ikhtisar output penelitian dapat dilihat pada
tabel di bawah ini.
Tabel 4.12
Ikhtisar Output Regresi Linier Berganda
Variabel Bebas
Unstandardized Coefficients Beta t-hitung
Sign. t Keputusan
β Error
(Constant) 21.500 7.896 2.723 0.008
Kompetensi Karyawan (X1) 0.338 0.150 0.275 2.592 0.011 Signifikan
Budaya Organisasi (X2) 0.532 0.199 0.283 2.669 0.009 Signifikan
R Square (R2) = 0.222
Adusted. R Square = 0.203
F-hitung = 12.112
Sign-F = 0.000
Variabel Terikat = Kinerja Karyawan
Sumber : Output SPSS, 2010.
Persamaan regresi linier berganda sebagaimana pada ikhtisar
Output SPSS adalah :
Y = 21.500 + 0.338X1 + 0.532X2
Persamaan ini menunjukkan hal-hal sebagai berikut :
- Konstanta sebesar 21.500 menunjukkan besarnya variabel Kinerja
Karyawan jika Kompetensi Karyawan (X1) dan Budaya Organisasi
(X2) sebesar 0 (nol).
128
- Kompetensi Karyawan (X1) memiliki nilai positif sebesar 0,338.
Hal ini menyatakan setiap satuan Kompetensi Karyawan akan
berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja Karyawan sebesar 0,338
apabila variabel lainnya tetap. Hal ini memberikan pengertian
bahwa setiap peningkatan kompetensi karyawan berkaitan dengan
pekerjaannya akan berdampak pula pada peningkatan kinerja
karyawan yang bersangkutan. Artinya, semakin tinggi kompetensi
karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerjanya.
- Variabel Budaya Organisasi (X2) memiliki nilai positif sebesar
0,532. Hal ini menyatakan bahwa setiap satuan variabel Budasya
Organisasi akan berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja
Karyawan sebesar 0,532 apabila variabel lainnya tetap. Hal ini
memberikan pengertian bahwa setiap peningkatan budaya
organisasi akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan
yang bersangkutan. Artinya, semakin baik budaya organisasi yang
dibangun dalam sebuah perusahaan maka akan berdampak pada
semakin tinggi kinerja karyawan.
Sementara itu Koefisien Determinasi yang telah disesuaikan
(Adjusted R2) sebesar 0,203 menunjukkan variasi perubahan nilai
Kinerja Karyawan dapat dijelaskan melalui variabel Kompetensi
Karyawan dan Budaya Organisasi sebesar 20.3% dan sisanya sebesar
79.7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini. Kecilnya pengaruh variabel kompetensi karyawan dan
129
budaya organisasi dalam membentuk kinerja karyawan lebih
disebabkan oleh banyaknya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan itu sendiri. Faktor-faktor tersebut anatara lain berupa
kemampuan dan keterampilan, kepemimpinan, imbalan, struktur,
desain pekerjaan, dan sebagainya.
4.2.2 Pengujian Hipotesis
A. Pengujian Hipotesis I
Hipotesis I dalam penelitian ini menyebutkan ada
pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi
Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA. Untuk
menguji kebenaran hipotesis penelitian ini selanjutnya dilakukan
pengujian dengan F-test. Hal ini dimaksudkan untuk menguji
signifikansi pengaruh secara bersama-sama (simultan) variabel
Kompetensi Karyawan (X1) dan Budaya Organisasi (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan Output SPSS nilai Fhitung = 12.112 pada
probabilitas 0.000. Kriteria pengujian menyatakan bahwa jika
probabilitas hitung < level of significance (α) maka Ho ditolak
atau ada pengaruh signifikan secara simultan variabel bebas
terhadap variabel terikat. Hasil pengujian menunjukkan 0.000 <
0.05 atau probabilitas hitung < level of significance (α). Hal ini
130
berarti ada pengaruh signifikan secara simultan Kompetensi
Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Atas dasar analisis F-test tersebut maka hipotesis
penelitian yang berbunyi ada pengaruh signifikan secara simultan
variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya.
B. Pengujian Hipotesis II
1. Hipotesis IIa
Hipotesis penelitian IIa menyebutkan ada pengaruh
signifikan variabel Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero). Pengujian hipotesis tersebut
dilakukan dengan Uji Signifikansi t-test. Pengujian dengan t-
test dimaksudkan untuk membuktikan pengaruh parsial
variabel Kompetensi Karyawan (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) dimana pengaruh yang terjadi bukan
merupakan suatu kebetulan.
Output SPSS menyatakan nilai thitung variabel
Kompetensi Karyawan (X1) sebesar 2.592 pada tingkat
probabilitas 0.011. Kriteria pengujian menyebutkan jika
Probabilitas Hitung < Level of Significance (α) maka Ho
ditolak atau ada pengaruh signifikan Kompetensi KAryawan
131
(X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hasil pengujian
menunjukkan bahwa 0.010 < 0.05 atau probabilitas hitung <
level of significance (α). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh
signifikan Kompetensi Karyawan (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
Atas dasar uji signifikansi t-test ini maka dapat
disimpulkan bahwa variabel Kompetensi Karyawan secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi ada
pengaruh parsial variabel Kompetensi Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.
PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji
kebenarannya.
2. Pengujian Hipotesis IIb
Hipotesis penelitian IIb menyebutkan ada pengaruh
parsial variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero). Pengujian hipotesis tersebut
dilakukan dengan Uji Signifikansi t-test dengan maksud
untuk membuktikan pengaruh parsial variabel Budaya
Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dimana
pengaruh yang terjadi bukan merupakan suatu kebetulan.
132
Output SPSS menunjukkan bahwa nilai thitung variabel
Budaya Organisasi (X2) sebesar 2.669 pada probabilitas
0.009. Kriteria pengujian menyebutkan jika Probabilitas
Hitung < Level of Significance (α) maka Ho ditolak atau ada
pengaruh signifikan variabel Budaya Organisasi (X2)
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Hasil pengujian
menyimpulkan bahwa 0.009 < 0.05 atau probabilitas hitung <
level of significance (α). Dengan demikian berarti bahwa ada
pengaruh signifikan Budaya Organisasi (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y).
Atas dasar uji signifikansi t-test ini maka dapat
disimpulkan bahwa variabel Budaya Organisasi secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dengan
demikian hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh
parsial variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji
kebenarannya.
C. Pengujian Hipotesis III
Selanjutnya, untuk menentukan variabel bebas yang
dominan berpengaruh terhadap variabel terikat dilakukan dengan
membandingkan perolehan nilai standarized beta pada variabel
bebas yang berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
133
Variabel bebas yang memiliki nilai standarized beta tertinggi
dinyatakan sebagai variabel dominan.
Sebagaimana diketahui, dalam penelitian ini terdiri dari
dua variabel bebas yakni Kompetensi Karyawan dan Budaya
Organisasi. Berdasarkan pengujian dengan t-test kedua variabel
tersebut berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil
perhitungan menunjukkan bahwa nilai standarized beta variabel
Kompetensi Karyawan sebesar 0.275, sedangkan pada variabel
Budaya Organisasi sebesar 0.283. Oleh karena variabel Budaya
Organisasi memiliki nilai standarized beta lebih besar dibanding
variabel Kompetensi Karyawan, maka variabel Budaya
Organisasi dinyatakan sebagai variabel dominan berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan. Dengan demikian hipotesis
penelitian yang berbunyi variabel Kompetensi Karyawan
memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan Divisi
Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) tidak
dapat diterima atau tidak teruji kebenarannya.
4.3 Pembahasan
Sebuah organisasi didirikan sudah barang tentu memiliki suatu tujuan.
Tujuan suatu organisasi tidak sepenuhnya akan dapat dicapai apabila tidak
didukung oleh sumberdaya manusia yang berkualitas yang ditunjukkan
dengan kinerja yang baik. Dengan kinerja yang baik maka arah organisasi
akan selalu terjaga dan tujuan organisasi akan tercapai secara maksimal. Hal
134
ini akan dapat terwujud apabila karyawan memahami tujuan dari pekerjaan
yang dilakukannya. Artinya, pencapaian tujuan dari setiap pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan akan berdampak secara menyeluruh terhadap tujuan
organisasi. Oleh karena itu, seorang karyawan harus memahami aspek-aspek
yang berhubungan dengan kinerja sebagai bagian dari pemahaman terhadap
hasil akhir dari pekerjaannya.
Kinerja adalah sebagai hasil atau kerja dari suatu organisasi yang
dilakukan oleh individu yang dapat ditunjukkan secara nyata dan dapat
diukur. Selanjutnya kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan
melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh
atasan kepadanya. Salah satu upaya untuk mewujudkan kinerja karyawan
yang baik adalah dengan memperhatikan aspek-aspek yang mempengaruhi
kinerja karyawan itu sendiri, antara lain berupa Kompetensi Karyawan dan
Budaya Organisasi.
Kompetensi karyawan merupakan kemampuan yang dimiliki oleh
setiap individu karyawan yang mencakup keseluruhan sikap maupun perilaku
yang positif, wacana maupun pengetahuan yang luas dan mendalam, serta
kemampuan teknis maupun manajerial yang terkait dengan jabatan yang
diembannya (LAN, 2004). Sementara budaya organisasi adalah cara melihat
dan berpikir mengenai perilaku dari dan dalam organisasi dan suatu
perspektif untuk memahami apa yang sesungguhnya sedang terjadi. Dalam
kaitan ini budaya organisasi ditujukan pada sekumpulan pokok pikiran yang
135
mencoba menjelaskan dan memperkirakan bagaimana organisasi dan manusia
bertindak dalam lingkungan yang berbeda atas dasar norma, nilai, sikap dan
keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Dengan demikian
budaya organisasi dapat dijadikan sebagai suatu landasan bagi
terselenggaranya iklim dan kondisi kerja yang baik bagi karyawannya
sehingga akan tercapai tujuan organisasi secara keseluruhan.
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa karyawan Divisi Pemeliharaan
dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) memiliki kompetensi yang
sangat tinggi terhadap pekerjaannya apabila dilihat dari aspek fleksibilitas,
keahlian teknis interpersonal, motivasi berprestasi, kolaborasi serta
pelayanan. Sementara itu Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero) juga memiliki budaya organisasi yang sangat baik
apabila dilihat dari aspek inisaitif individu, toleransi, arah organisasi, tingkat
kerjasama, dukungan manajemen, aturan dan pengawasan, tingkat
kebanggaan individu, tingkat imbalan, kritik secara terbuka, dan pola-pola
komunikasi. Selanjutnya karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.
PAL INDONESIA (Persero) juga memiliki kinerja yang sangat tinggi apabila
ditinjau dari aspek kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, sumber daya,
kebutuhan pengawasan, dan dampak interpersonal.
Hal ini sudah sewajarnya karena Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT.
PAL INDONESIA (Persero) sebagai perusahaan milik negara sudah barang
tentu mengedepankan kompetensi karyawan dan budaya organisasi sebagai
bagian penting dalam membangun kinerja karyawan sehingga keberadaannya
136
sebagai perusahaan dengan skala internasional lebih mampu bersaing merebut
pasar tidak saja pasar nasional namun juga manca negara. Di sisi lain,
keberadaan perusahaan ini juga dituntut untuk selalu mengikuti tuntutan
perkembangan jaman agar tidak ditinggalkan pelanggannya.
Hasil penelitian ini membuktikan ada pengaruh simultan secara
signifikan variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA
(Persero). Hal ini menandakan bahwa baik kompetensi karyawan maupun
budaya organisasi memiliki peran yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero). Model
yang terbangun berdasarkan analisis regresi linier menghasilkan nilai positif
untuk masing-masing variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya
Organisasi. Artinya, semakin tinggi tingkat Kompetensi Karyawan dan
semakin baik Budaya Organisasi maka akan semakin tinggi pula kinerja
karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA
(Persero).
Sementara itu sumbangan pengaruh variabel Kompetensi Karyawan
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 20.3%. Kecilnya
pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA
(Persero) ini disebabkan adanya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan tidak hanya terbatas pada Kompetensi Karyawan dan Budaya
Organisasi saja. Hal ini sejalan dengan Gibson, et al (1996:39) yang
137
menjelaskan bahwa ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja
karyawan, yaitu: 1) variabel individual, terdiri dari kompetensi, kemampuan
dan keterampilan; 2) variabel organisasional, terdiri dari sumberdaya,
kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan; dan 3) variabel
psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kedisiplinan, kepribadian, belajar dan
motivasi. Atas dasar pemahaman terhadap pengertian ini maka dapat
dipahami bahwa masih banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero)
di luar Kompetensi dan Budaya Organisasi itu sendiri. Faktor-faktor tersebut
antara lain berupa kemampuan, keterampilan, sumberdaya, kepemimpinan,
imbalan, struktur, desain pekerjaan, persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan
sebagainya.
Hasil penelitian ini selanjutnya menyimpulkan bahwa kompetensi
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini konsisten
dengan penelitian Sunardi (2004) dan Astuti (2009) yang menyimpulkan
bahwa tingkat kompetensi yang dimiliki karyawan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Sunardi (2004) menyebut bahwa kompetensi yang
berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan berturut-turut adalah
kontrol, individual inisiatif, kemampuan melayani pelanggan, dan
fleksibilitas.
Banyaknya hasil penelitian yang merujuk pada pengertian bahwa
kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
memberikan pemahaman bahwa betapa pentingnya kompetensi sebagai
138
bagian dari upaya untuk membangun kinerja karyawan yang baik. Tanpa
adanya kompetensi karyawan hampir bisa dipastikan bahwa kinerja karyawan
akan berjalan tidak maksimal yang pada akhirnya akan berdampak pada
tertundanya pencapaian tujuan organisasi.
Hasil penelitian berikutnya menyimpulkan bahwa selain kompetensi,
budaya organisasi juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan Asfiah (1996), Sunardi (2004),
dan Wahyuti (2009) yang menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sependapat dengan hasil-
hasil penelitian tersebut, Kotler dan Heskett (1992), menyatakan bahwa
budaya yang kuat akan membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu
tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri karyawan. Nilai-nilai dan perilaku
yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja, rasa
komitmen atau loyal membuat orang berusaha lebih keras, pekerjaan secara
intristik dihargai, dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan diakui peran
sertanya.
Sebagaimana telah dijelaskan bahwa baik kompetensi maupun budaya
organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun
demikian apabila dilihat dari yang dominan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan adalah variabel budaya organisasi. Hal ini tidak terlepas dari
kondisi perusahaan sendiri, dimana budaya organisasi di Divisi Pemeliharaan
& Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dibangun atas dasar aturan-
aturan dan norma-norma yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Setiap
139
kegiatan yang dilakukan oleh karyawan berangkat dari SOP (Standar
Operasional Prosedur) yang ada. Artinya, setiap perilaku yang berkaitan
dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan karyawan berlandaskan pada
ketentuan-ketentuan yang telah ada. Hal ini berarti pula bahwa setiap
pelanggaran atas aturan tersebut akan berakibat pada sangsi bagi karyawan
yang bersangkutan. Aturan-aturan itu sendiri bersifat dinamis tidak saja
sesuai tuntutan kemajuan jaman, namun juga karena dinamika tuntutan
kualitas pelayanan yang selalu berkembang. Sementara itu, terkait dengan
kompetensi karyawan, bisa dikatakan bersifat statis, dimana karyawan yang
bersangkutan akan selalu mengerjakan pekerjaan yang sama untuk satu kurun
waktu tertentu. Bisa dikatakan pula bahwa untuk karyawan yang sama akan
selalu mengerjakan pekerjaan yang hampir tidak pernah berubah sehingga
tidak begitu membutuhkan keahlian-keahlian teknis yang baru.
Pentingnya kompetensi karyawan dan budaya organisasi dalam
mewujudkan kinerja karyawan yang baik juga disadari sepenuhnya oleh
manajemen Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA
(Persero). Oleh karena itu, Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero) sering mengadakan maupun mengikutkan
karyawannya dalam training-training, baik in-house maupun mengirim
karyawan ke training di luar. Sementara dalam upaya membangun budaya
organisasi yang baik, Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (PERSERO) selalu berusaha membangun suatu budaya
organisasi yang kondusif bagi terselenggaranya kamajuan perusahaan, karena
140
dengan budaya yang kondusif akan menumbuhkan kenyamanan bagi para
nggotanya sehingga akan bekerja lebih baik. Hal ini dilakukan tidak saja
dalam bentuk kesediaan manajemen untuk menampung gagasan-gagasan
inovatif dari karyawan, komunikasi antar lini yang bersifat terbuka, namun
juga berupa ketersediaan kelengkapan sarana dan prasarana penunjang
pekerjaan. Dengan tetap menjaga kompetensi karyawan yang tinggi dan
budaya organisasi yang baik, diharapkan akan berujung pada satu tujuan yaitu
akan lebih meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri hingga pada akhirnya
tujuan perusahaan secara keseluruhan akan tercapai secara optimal.
141
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh simultan dan parsial
variabel Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan sekaligus menguji variabel yang memiliki pengaruh dominan
terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero). Atas dasar pembahasan yang telah dilaksanakan pada
bab sebelumnya maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengujian secara simultan menunjukkan adanya pengaruh signifikan
secara simultan kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi
ada pengaruh signifikan secara simultan variabel Kompetensi karyawan
dan budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan
& Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji
kebenarannya.
2. Pengujian secara parsial menunjukkan adanya pengaruh signifikan secara
parsial variabel kompetensi karyawan dan variabel budaya organisasi
terhadap variabel kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis
penelitian yang berbunyi ada pengaruh signifikan variabel Kompetensi
Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan
PT. PAL INDONESIA (Persero) dapat diterima atau teruji kebenarannya.
142
Demikian juga hipotesis penelitian yang berbunyi ada pengaruh
signifikan variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Divisi
Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) dapat
diterima atau teruji kebenarannya.
3. Variabel Budaya Organisasi dinyatakan sebagai variabel dominan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dibanding variabel Kompetensi
Karyawan. Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi variabel
Kompetensi Karyawan memiliki pengaruh dominan terhadap Kinerja
Karyawan Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA
(Persero) tidak dapat diterima atau tidak teruji kebenarannya
5.2 Saran
Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari adanya kelemahan-
kelemahan. Hal ini terjadi karena adanya keterbatasan-keterbatasan baik
dalam hal waktu, tenaga, fikiran dan kemampuan peneliti. Namun demikian,
berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, peneliti bermaksud memberikan
beberapa saran yang sekiranya dapat memberikan kontribusi, baik kepada
Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) maupun
pihak terkait lainnya. Adapun saran-saran tersebut adalah sebagai berikut:
1. Bagi Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero)
Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero) adalah
perusahaan milik negara yang keberadaannya sangat dibutuhkan tidak saja
oleh masyarakat namun juga citra diri bangsa. Oleh karena itu hendaknya
pihak Divisi Pemeliharaan & Perbaikan PT. PAL INDONESIA (Persero)
143
baik pada tingkat karyawan maupun jajaran manajemen untuk selalu
berusaha mengedepankan kualitas pelayanan yang baik kepada pelanggan.
Hal ini dapat dilakukan dengan selalu meningkatkan kompetensi dan
budaya organisasi karyawan. Upaya peningkatan kompetensi dapat
dilaksanakan dengan terlebih dahulu melakukan identifikasi terhadap
kompetensi-kompetensi yang menjadi kebutuhan perusahaan yang update
terhadap perkembangan terbaru untuk selanjutnya dilakukan tryout sesuai
kebutuhan. Sementara upaya peningkatan budaya organisasi dapat
dilakukan dengan meningkatkan kualitas komunikasi sekaligus melakukan
tinjauan terhadap aturan-aturan yang dipandang sudah tidak sesuai lagi
dengan tuntutan perkembangan.
2. Bagi Karyawan Divisi Pemeliharaan dan Perbaikan PT. PAL
INDONESIA (Persero)
Hendaknya karyawan lebih memahami arti pentingnya kompetensi dan
budaya organisasi sebagai salah satu upaya membangun kinerja karyawan
yang akan berujung pada pencapaian tujuan perusahaan secara
keseluruhan. Dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk selalu
berusaha meningkatkan kualitas diri yang pada akhirnya akan lebih
bermafaat dalam mengemban tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.
3. Bagi Peneliti Lain
Bagi peneliti yang berminat untuk melakukan penelitian tentang kinerja
karyawan disarankan untuk menggunakan variabel dan alat analisis yang
lain, karena selain variabel kompetensi dan budaya organisasi, masih ada
144
variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel-
variabel tersebut antara lain: kemampuan dan keterampilan, kedisiplinan,
sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan, persepsi,
sikap, kepribadian, belajar, dan lain-lain. Sedangkan alat analisis yang bisa
digunakan antara lain Analisis Faktor, TQM, Balance Scorecard, SEM,
dan Path Analysis.
1
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi VI. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Asfiah, Nurul. 1996. Analisis Faktor-faktor Budaya Organisasi dalam Membangun Efektifitas Organisasi di PT. Pos Indonesia Malang. Tesis. UNIBRAW Malang.
Astuti, Teguh Yuli. 2009. Pengaruh Kompetensi dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Karyawan Radio Republik Indonesia (RRI) Stasiun Malang. Tesis. Universitas Muhammadiyah Malang.
Davis, Keith., 2002. Fundamental Organization Behavior, diterjemahkan AgusDharma, Jakarta: Erlangga.
Dharma, Surya. 2002. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi, Dalam Asmara, A. (ed) Paradigma Baru Manaiemen Sumber Daya Manusia. Jogyakarta : Asmara Books.
Durand, R., 1999. The Relative Contributions of Imitable, Non-Transferable and Non-Substitutable Resources to Profitability and Market Performance. Goizueta Business School, Atlanta: Emory University.
Dwiyanto, Agus, 2000. Penilaian Kinerja Organisasi Pelayanan Publik. Makalah Seminar Kinerja Organisasi Sektor Publik Kebijakan dan Persiapannya. UGM Yogyakarta.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro.
Gibson, James L., Ivancevich, John. M., & Donelly, James Jr. 1996. Organization. Jilid I (ahli bahasa oleh Drs Djakarsih, MPA). Jakarta: Erlangga.
Gomes, Faustino C. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Offset.
Hamel, Gary and Prahalad, C.K. 1994. Competing for The Future, Boston : Harvard Business School Corporation.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, S.R. Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Heidjrachman dan Suad Husnan. 1990. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.
Juanda, A. 2002. Pengaruh Budaya, Kompetensi dan Strategi Terhadap Konerja Perusahaan Industri. Budaya Organisasi (Kumpulan Artikel). Universitas Muhammadiyah Malang.
2
King, A.W. and C.P. Zeithaml, 2001. Competencies and Firm Performance: Examining the Causal Ambiguity Paradox, Strategic Management Journal, Vol. 22, No.1, January, pp.75-99.
LAN, 2004. Modul: Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Edisi Kedua), Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Martin, A. D. 2002. Human Resource Kompetensi Model Trend Baru Revitalisasi Sumber Daya Manusia. Dalam Usmara, A. (ed) Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : Asmara Books.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Mohyi, Achmad.1998. Pengaruh Dimensi-dimensi Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia Cabang Malang.
Mustopadidjaja, 2003. Manajemen Proses Kebijakan Publik. Formulasi, Implementasi dan Evaluasi Kinerja, Lembaga Administrasi Negara RI.
Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi, Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Nursanti, Tinjung D. 2000. Rekruitmen dan Seleksi Berbasis Kompetensi Tantangan Dalam Pemenuhan Kebutuhan Tenaga Kerja Pada Knowledge Society, Jurnal Manajemen Daya Saing Vol. 1 No. 2 (P.127-136). Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta.
O’Regan, N. and A. Ghobadian, 2004. The Importance of Capabilities for Strategic Direction and Performance, Management Decision, Vol.42, No.2, pp.292-312.
Osborne, David dan Ted Gaebler, 1992. Mewirausahakan Birokrasi, Terjemahan Abdul Rasyid, Jakarta : Pustaka Binaman Presindo.
Prawirasentono, S.1999. Analisis Kinerja Organisasi. Bandung : PT. Rineka Cipta.
Purnomo, Ratno. 2002. Pencapaian Keunggulan Bersaing yang Berkelanjutan Melalui Fungsi dan Peran Sumberdaya Manusia. Semarang : STIE Stikubank.
Robins, Stephen P. 2001. Personal Management of Human Resources. 2nd Edition. Georgetown, Onfario: Irwin Dorset Limmited.
Rokhman, Wahibur. 2003. Pemberdayaan dan Komitmen : Upaya Mencapai Kesuksesan Organisasi dalam Menghadapi Persaingan Global. Dalam Asmara, A. (ed) Paradigma Baru Manaiemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Asmara Books.
3
Ruki, A.S. 2001. Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System). Panduan Praktis Untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Rusdiyanto, Johny. 2001, Human Resource Management (HRM) in Knowledge – Based Entitijes, Proceeding “Seminar dan Presentasi Penelitian Manajemen dan Bisnis”.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sedarmayanti, 2001. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: C.V Mandar Maju
Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta : STIE YKPN.
Sudarto, Aman. 1999. Analisis Kerja. Materi Diklat Propinsi Dati II. Surabaya, Jawa Timur.
Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.
Sunardi, Untung. 2004. Pengaruh Budaya dan Kompetensi Aparatur terhadap Kinerja Organisasi Dinas Perikanan dan Kelautan Propinsi Nusa Tenggara Timur. Tesis. Universitas Muhammadiyah Malang.
Suprapto, 2002. Standardisasi Kompetensi Pegawai Menuju Era Global. Jakarta : Badan Kepegawaian Negara.
Tjokroamidjojo, Bintoro, 2001. Dimensi Rohani dan Wawasan Kebangsaan dalam Pengembangan Sumberdaya Manusia.
Usman, Husaini & R. Purnomo Setiady. 2000. Pengantar Statistika. Cetakan Kedua. Yogyakarta: Bumi Aksara.
Wahyuti, Yuniarni Erry. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Aparatur Dinas Pertanian dan Kehutanan Kota Batu. Tesis. Universitas Muhammadiyah Malang.
Wasistiono, S. 2001. Manajemen Pemerintahan Daerah, Kapita Selekta. Bandung: Alqaprint.
Whittaker, James B. 1993. The Government Performance and Results Act of 1993: A Mandate for Strategic Planning and Performance Measurement. Educational Service Institute.
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
1
LAMPIRAN I. LEMBAR KUISIONER
LEMBAR KUISIONER
IDENTITAS RESPONDEN
Nama : …………………………….. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *)
Umur : ….... tahun. Pendidikan Terakhir : SLTP / SLTA / Diploma / S-1 / S-2 *)
Jabatan : …………………………….. Masa Kerja : ……. tahun.
CATATAN
Berikut ini kami sajikan pernyataan berkaitan dengan Kompetensi Karyawan, Budaya Organisasi, dan
Kinerja Karyawan. Jawaban Saudara semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian dan dijamin kerahasiaannya, serta tidak akan mempengaruhi kredibilitas Saudara sebagai karyawan di PT. PAL
Indonesia. Untuk itu, kami mohon Saudara menjawab dengan sejujurnya sesuai dengan kondisi yang sebenarnya terjadi !
PETUNJUK PENGISIAN
Saudara dimohon untuk memilih salah satu pernyataan Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (R),
Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS) dengan memberi tanda (√) pada alternatif pernyataan
pilihan Saudara tersebut.
Item Pernyataan SS S R TS STS
KOMPETENSI KARYAWAN
A.1 Saudara melihat setiap perubahan kebijakan PT. PAL Indonesia sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan untuk mengembangkan diri
A.2 Saudara melihat kemajuan teknologi-informasi sebagai suatu kesempatan untuk belajar dan berkembang
A.3 Saudara beranggapan bahwa banyaknya pesaing PT. PAL Indonesia dalam usaha perbaikan dan perawatan kapal sebagai tantangan dalam meningkatkan kualitas diri
A.4 Saudara merupakan karyawan PT. PAL Indonesia yang senantiasa melakukan pencarian informasi guna menambah wawasan pengetahuan
A.5 Saudara adalah karyawan yang selalu berusaha meningkatkan keahlian teknis dan interpersonal sesuai bidang pekerjaan
2
Item Pernyataan SS S R TS STS
A.6 Saudara senantiasa termotivasi untuk melakukan perbaikan diri secara berkelanjutan
A.7 Saudara termotivasi untuk selalu berprestasi dalam menyelesaikan pekerjaan
A.8 Saudara termasuk karyawan yang bekerja secara kooperatif dengan rekan kerja dalam lingkungan yang multi disiplin
A.9 Saudara termasuk karyawan yang memiliki harapan positif kepada rekan kerja dan atasan
A.10 Saudara merupakan karyawan yang memiliki komitmen terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama
A.11 Saudara memiliki keinginan yang besar untuk melayani pelanggan PT. PAL Indonesia dengan baik
A.12 Saudara berusaha selalu meningkatkan kualitas pelayanan demi kepuasan pelanggan PT. PAL Indonesia
BUDAYA ORGANISASI
B.1 Saudara termasuk karyawan PT. PAL Indonesia yang kreatif dalam menjalankan tugas
B.2 Saudara termasuk karyawan PT. PAL Indonesia yang mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas
B.3 Saudara termasuk karyawan PT. PAL Indonesia yang independen dalam menjalankan tugas
B.4 Saudara termasuk karyawan yang bertindak agresif dalam pekerjaan demi kemajuan PT. PAL Indonesia
B.5 Saudara termasuk karyawan yang bertindak inovatif dalam pekerjaan demi kemajuan PT. PAL Indonesia
B.6 Saudara termasuk karyawan yang berani mengambil resiko pekerjaan demi kemajuan PT. PAL Indonesia
B.7 PT. PAL Indonesia telah menentukan tujuan atau sasaran organisasi secara jelas
B.8 Saudara bekerja pada perusahaan yang selalu bekerjasama (koordinasi) dalam melaksanakan tugas
B.9 Saudara selalu mendapatkan dukungan manajemen PT. PAL Indonesia berupa motivasi dalam melaksanakan pekerjaan
B.10 Saudara selalu mendapatkan dukungan manajemen berupa bantuan dalam melaksanakan pekerjaan
B.11 Saudara bekerja dalam aturan-aturan sebagaimana ditetapkan PT. PAL Indonesia
B.12 Saudara bekerja dalam pengawasan yang langsung dilakukan atasan
B.13 Saudara termasuk karyawan yang selalu mengidentikasikan diri secara keseluruhan dengan keahlian yang dimiliki
3
Item Pernyataan SS S R TS STS
B.14 Saudara mendapatkan imbalan (kompensasi) berdasarkan prestasi
B.15 Saudara mendapatkan kesempatan mengemukakan kritik secara terbuka kepada atasan
B.16 PT. PAL Indonesia membatasi pola-pola komunikasi sesuai tingkatan kewenangan formal
KINERJA KARYAWAN
C.1 Saudara melaksanakan pekerjaan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan
C.2 Saudara senantiasa melaksanakan pekerjaan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan
C.3 Saudara melakukan pekerjaan dengan hasil pekerjaan sesuai tujuan PT. PAL Indonesia
C.4 Saudara melaksanakan pekerjaan dengan jumlah hasil yang sesuai dengan target PT. PAL Indonesia
C.5 Saudara melaksanakan pekerjaan dengan siklus kegiatan yang diselesaikan sesuai dengan ketentuan PT. PAL Indonesia
C.6 Saudara senantiasa menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditetapkan PT. PAL Indonesia
C.7 Saudara senantiasa perhatian terhadap output pekerjaan lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa dari pekerjaan sebelumnya
C.8 Saudara senantiasa memanfaatkan waktu luang yang tersedia untuk kegiatan lain yang menunjang pekerjaan
C.9 Saudara menggunakan sarana/prasarana PT. PAL Indonesia guna mencapai hasil pekerjaan yang maksimal
C.10 Saudara senantiasa berusaha melakukan penghematan terhadap setiap penggunaan sumberdaya yang beresiko pengeluaran biaya
C.11 Saudara merupakan karyawan yang memiliki kemampuan melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan
C.12 Saudara melakukan pekerjaan yang berorientasi pada kualitas hasil pekerjaan walaupun tanpa pengawasan atasan
C.13 Saudara adalah karyawan yang memiliki kemampuan untuk memelihara harga diri sebagai karyawan PT. PAL Indonesia
C.14 Saudara adalah karyawan yang memiliki kemampuan untuk menjaga nama baik PT. PAL Indonesia
C.15 Saudara adalah karyawan yang memiliki kemampuan bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan
4
LAMPIRAN II. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KO MPETENSI KARYAWAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN KINERJA KARYAWAN
DISTRIBUSI SKOR KUISIONER
VARIABEL KOMPETENSI KARYAWAN
Resp Kompetensi Karyawan
A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 TOTAL
1 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 56 2 3 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 56 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 54 4 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 57 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 52 6 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 5 5 52 7 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 5 5 52 8 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 9 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
10 3 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 51 11 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49 12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 13 3 4 5 5 5 4 4 4 2 1 5 3 45 14 5 5 5 5 4 4 4 2 3 3 3 3 46 15 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 53 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 17 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 56 18 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 53 19 3 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 54 20 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 58 21 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 54 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 23 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 48 24 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 50 25 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 5 5 51 26 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 57 27 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 53 28 4 4 4 4 3 3 3 5 5 5 5 5 50 29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59 30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 31 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 33 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 54 34 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 55 35 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 52 36 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 43 37 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5
40 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 51 41 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 54 42 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 54 43 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 39 44 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 54 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49 46 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 2 3 50 47 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 58 48 5 5 5 5 5 2 3 3 3 3 3 3 45 49 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 52 50 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 55 51 4 4 4 4 4 5 3 5 5 5 5 5 53 52 5 5 5 5 5 4 4 4 5 3 3 3 51 53 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4 49 54 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 54 55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 56 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 57 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 57 58 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 53 59 5 5 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 47 60 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 54 61 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 62 5 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 49 63 5 5 5 5 3 3 3 4 4 4 4 4 49 64 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 51 65 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 66 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 55 67 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 57 68 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 69 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 55 70 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 53 71 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49 72 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 51 73 5 5 5 4 4 4 3 3 3 4 4 5 49 74 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 53 75 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 59 76 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4 4 48 77 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 50 78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 79 2 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 5 49 80 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 57 81 5 5 5 3 4 4 4 5 5 5 5 3 53 82 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 83 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 53 84 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 55 85 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 57 86 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 57 87 5 5 5 4 4 3 5 4 3 5 5 5 53 88 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 53
6
DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL BUDAYA ORGANISASI
Resp Budaya Organisasi
B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 B16 TOTAL
1 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 36 2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 39 3 4 5 4 3 4 3 4 2 4 5 5 3 4 4 4 2 31 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 38 5 5 5 5 3 4 4 4 3 5 5 5 3 4 4 4 3 33 6 4 4 2 5 4 3 4 4 4 4 2 5 4 3 4 4 30 7 4 4 2 5 4 3 4 4 4 4 2 5 4 3 4 4 30 8 5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 32 9 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 10 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 36 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 12 4 4 3 3 3 5 5 5 4 4 3 3 3 5 5 5 32 13 5 5 5 4 3 4 4 1 5 5 5 4 3 4 4 1 31 14 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 36 15 5 4 4 5 3 5 5 3 5 4 4 5 3 5 5 3 34 16 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 17 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 33 18 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40 19 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 39 20 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 39 21 3 3 3 5 5 5 4 4 3 3 3 5 5 5 4 4 32 22 5 5 5 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 36 23 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 37 24 5 5 5 5 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4 3 35 25 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 31 26 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 34 27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40 28 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 37 29 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 30 30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40 31 4 4 4 4 3 3 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 32 32 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 33 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 34 34 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 34 35 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 33 36 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 29 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 41 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 32 42 4 5 4 3 3 3 5 5 4 4 4 3 3 3 5 5 31
7
43 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 44 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 35 45 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 35 46 4 3 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 5 5 33 47 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 36 48 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 5 3 3 3 30 49 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 31 50 3 3 4 4 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 5 5 32 51 5 5 5 3 3 3 4 4 5 5 5 3 3 3 4 4 32 52 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 29 53 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 37 54 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 37 55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 56 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 35 57 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 4 5 3 5 37 58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 59 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 29 60 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 4 3 33 61 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 30 62 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 63 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 36 64 5 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 5 4 3 33 65 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40 66 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 36 67 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40 68 4 5 5 4 3 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 33 69 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 33 70 5 5 5 5 5 4 4 2 5 5 5 5 5 4 4 2 35 71 5 5 5 4 4 3 3 3 5 5 5 4 4 3 3 3 32 72 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 35 73 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 40 74 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 3 4 33 75 5 5 4 4 3 3 4 5 5 5 4 4 3 3 4 5 33 76 4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 31 77 5 5 3 3 3 4 4 4 5 5 3 3 3 4 4 4 31 78 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 32 79 4 5 3 4 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 3 5 31 80 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 34 81 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 5 5 5 3 34 82 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 40 83 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 38 84 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 38 85 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 37 86 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 38 87 5 3 3 5 4 4 4 5 5 3 3 5 4 4 4 5 33 88 5 2 3 5 5 3 3 5 5 2 3 5 5 3 3 5 31
8
DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KINERJA KARYAWAN
Resp Kinerja Karyawan
C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C12 C13 C14 C15 TOTAL
1 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 63 2 4 3 5 4 4 4 4 4 2 5 4 5 5 5 4 62 3 5 5 5 5 5 4 2 3 5 5 3 4 5 3 2 61 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 69 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 66 6 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2 4 5 50 7 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2 4 5 50 8 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 52 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 10 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 54 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 60 12 5 5 5 5 4 4 4 3 2 1 5 5 3 4 4 59 13 5 5 4 3 5 5 3 4 5 5 5 5 4 3 2 63 14 4 4 4 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 47 15 2 3 3 4 3 2 5 3 5 4 4 5 3 5 4 55 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 17 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 18 4 4 4 4 5 3 3 3 3 5 5 5 5 3 3 59 19 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 66 20 4 3 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4 5 5 5 68 21 2 3 3 3 3 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 57 22 5 5 5 5 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 60 23 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 1 2 55 24 2 3 4 4 4 3 4 4 3 4 2 2 5 5 5 54 25 2 2 4 2 3 3 4 3 4 5 2 2 4 4 4 48 26 2 2 2 2 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 57 27 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 61 28 5 5 5 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 3 2 52 29 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 55 30 5 3 2 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48 31 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 63 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 33 4 5 4 4 3 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 67 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 58 35 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 67 36 3 2 3 3 3 4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 49 37 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 49 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 39 2 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 69 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 64 41 2 2 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 52 42 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 4 5 4 4 57 43 4 3 4 3 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 55 44 3 3 5 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 58
9
45 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 2 5 5 5 4 61 46 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3 5 5 4 65 47 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 64 48 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 2 3 4 4 5 57 49 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 56 50 4 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 2 4 4 4 58 51 5 3 5 5 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 60 52 4 4 4 4 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 58 53 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 3 3 58 54 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 66 55 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 61 56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 57 4 3 5 5 5 4 4 5 5 4 3 5 5 5 4 66 58 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 52 59 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 59 60 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 60 61 5 5 5 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 61 62 4 4 4 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 63 63 5 5 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 64 5 4 3 4 4 4 5 3 4 2 2 2 4 5 4 55 65 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75 66 5 4 5 5 5 5 4 3 4 4 3 5 4 5 5 66 67 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 5 4 62 68 4 4 4 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 5 5 65 69 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 2 2 4 4 5 56 70 3 4 4 4 4 5 3 3 3 5 5 5 3 3 3 57 71 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 2 4 62 72 5 5 5 4 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 4 61 73 4 4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 3 65 74 5 5 5 3 3 3 4 4 4 5 4 5 5 3 5 63 75 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 62 76 5 5 5 5 4 3 4 4 4 2 2 3 2 4 2 54 77 4 4 4 5 5 5 3 4 5 5 5 5 3 3 3 63 78 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 58 79 1 2 5 4 4 4 3 3 4 3 3 5 5 4 3 53 80 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 70 81 4 4 4 4 5 5 5 3 3 4 2 5 5 4 4 61 82 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 71 83 4 4 5 5 3 4 4 3 5 5 3 5 5 5 4 64 84 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 70 85 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 71 86 4 4 4 5 5 1 5 5 5 4 2 4 3 4 5 60 87 5 5 5 5 5 4 4 4 2 2 4 4 3 5 5 62 88 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 5 5 5 5 68
1
LAMPIRAN III. DESKRIPSI RESPONDEN
Frequency Table
Jenis Kelamin
67 76.1 76.1 76.1
21 23.9 23.9 100.0
88 100.0 100.0
Laki-laki
Perempuan
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Usia
5 5.7 5.7 5.7
20 22.7 22.7 28.4
35 39.8 39.8 68.2
28 31.8 31.8 100.0
88 100.0 100.0
46 th ke atas
36-45 th
26-35 th
Di bawah 25 th
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Pendidikan Terakhir
10 11.4 11.4 11.4
30 34.1 34.1 45.5
39 44.3 44.3 89.8
9 10.2 10.2 100.0
88 100.0 100.0
Sarjana
Diploma
SLTA
SLTP
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Masa Kerja
20 22.7 22.7 22.7
3 3.4 3.4 26.1
13 14.8 14.8 40.9
17 19.3 19.3 60.2
35 39.8 39.8 100.0
88 100.0 100.0
Di atas 21 th
16-20 th
11-15 th
6-10 th
Di bawah 5 th
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
2
LAMPIRAN IV. UJI VALIDITAS & RELIABILITAS VARIABE L KOMPETENSI
KARYAWAN
Correlations
Correlations
.282**
.008
88
.353**
.001
88
.336**
.001
88
.478**
.000
88
.580**
.000
88
.613**
.000
88
.672**
.000
88
.617**
.000
88
.620**
.000
88
.704**
.000
88
.650**
.000
88
.635**
.000
88
1
88
PearsonCorrelation
Sig. (2-tailed)
N
PearsonCorrelation
Sig. (2-tailed)
N
PearsonCorrelation
Sig. (2-tailed)
N
PearsonCorrelation
Sig. (2-tailed)
N
PearsonCorrelation
Sig. (2-tailed)
N
PearsonCorrelation
Sig. (2-tailed)
N
PearsonCorrelation
Sig. (2-tailed)
N
PearsonCorrelation
Sig. (2-tailed)
N
PearsonCorrelation
Sig. (2-tailed)
N
PearsonCorrelation
Sig. (2-tailed)
N
PearsonCorrelation
Sig. (2-tailed)
N
PearsonCorrelation
Sig. (2-tailed)
N
PearsonCorrelation
N
A1
A2
A3
A4
A5
A6
A7
A8
A9
A10
A11
A12
TOTAL_X1
TOTAL_X1
Correlation is significant at the 0.01 level(2-tailed).
**.
Reliability
Reliability Statistics
.791 12
Cronbach'sAlpha N of Items
3
LAMPIRAN V. UJI VALIDITAS & RELIABILITAS VARIABEL B UDAYA
ORGANISASI
Correlations
Correlations
.532**
.000
88
.482**
.000
88
.589**
.000
88
.562**
.000
88
.504**
.000
88
.592**
.000
88
.567**
.000
88
.429**
.000
88
.610**
.000
88
.550**
.000
88
.647**
.000
88
.632**
.000
88
.610**
.000
88
.620**
.000
88
.596**
.000
88
.458**
.000
88
1
88
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
N
B1
B2
B3
B4
B5
B6
B7
B8
B9
B10
B11
B12
B13
B14
B15
B16
TOTAL_X2
TOTAL_X2
Correlation is significant at the 0.01 level(2-tailed).
**.
Reliability
Reliability Statistics
.854 16
Cronbach'sAlpha N of Items
4
LAMPIRAN VI. UJI VALIDITAS & RELIABILITAS VARIABEL KINERJA
KARYAWAN
Correlations
Correlations
.457**
.000
88
.494**
.000
88
.430**
.000
88
.431**
.000
88
.520**
.000
88
.483**
.000
88
.432**
.000
88
.514**
.000
88
.338**
.001
88
.378**
.000
88
.468**
.000
88
.602**
.000
88
.558**
.000
88
.534**
.000
88
.450**
.000
88
1
88
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
N
C1
C2
C3
C4
C5
C6
C7
C8
C9
C10
C11
C12
C13
C14
C15
TOTAL_Y
TOTAL_Y
Correlation is significant at the 0.01 level(2-tailed).
**.
Reliability
Reliability Statistics
.748 15
Cronbach'sAlpha N of Items
5
LAMPIRAN VII. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL K OMPETENSI
KARYAWAN
Frequencies
Statistics
88 88 88 88 88 88
0 0 0 0 0 0
4.48 4.64 4.66 4.44 4.35 4.25
Valid
Missing
N
Mean
A1 A2 A3 A4 A5 A6
Statistics
88 88 88 88 88 88
0 0 0 0 0 0
4.22 4.19 4.22 4.24 4.36 4.41
Valid
Missing
N
Mean
A7 A8 A9 A10 A11 A12
Frequency Table
A1
1 1.1 1.1 1.1
6 6.8 6.8 8.0
31 35.2 35.2 43.2
50 56.8 56.8 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
A2
1 1.1 1.1 1.1
30 34.1 34.1 35.2
57 64.8 64.8 100.0
88 100.0 100.0
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
A3
30 34.1 34.1 34.1
58 65.9 65.9 100.0
88 100.0 100.0
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
6
A4
3 3.4 3.4 3.4
43 48.9 48.9 52.3
42 47.7 47.7 100.0
88 100.0 100.0
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
A5
5 5.7 5.7 5.7
47 53.4 53.4 59.1
36 40.9 40.9 100.0
88 100.0 100.0
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
A6
1 1.1 1.1 1.1
8 9.1 9.1 10.2
47 53.4 53.4 63.6
32 36.4 36.4 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
A7
8 9.1 9.1 9.1
53 60.2 60.2 69.3
27 30.7 30.7 100.0
88 100.0 100.0
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
A8
1 1.1 1.1 1.1
9 10.2 10.2 11.4
50 56.8 56.8 68.2
28 31.8 31.8 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
7
A9
1 1.1 1.1 1.1
9 10.2 10.2 11.4
48 54.5 54.5 65.9
30 34.1 34.1 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
A10
1 1.1 1.1 1.1
8 9.1 9.1 10.2
47 53.4 53.4 63.6
32 36.4 36.4 100.0
88 100.0 100.0
Sangat Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
A11
1 1.1 1.1 1.1
7 8.0 8.0 9.1
39 44.3 44.3 53.4
41 46.6 46.6 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
A12
9 10.2 10.2 10.2
34 38.6 38.6 48.9
45 51.1 51.1 100.0
88 100.0 100.0
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
8
LAMPIRAN VIII. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL B UDAYA
ORGANISASI
Frequencies
Statistics
88 88 88 88 88 88
0 0 0 0 0 0
4.38 4.32 4.28 4.31 4.22 4.15
Valid
Missing
N
Mean
B1 B2 B3 B4 B5 B6
Statistics
88 88 88 88 88
0 0 0 0 0
4.22 4.19 4.36 4.31 4.26
Valid
Missing
N
Mean
B7 B8 B9 B10 B11
Statistics
88 88 88 88 88
0 0 0 0 0
4.36 4.23 4.14 4.22 4.17
Valid
Missing
N
Mean
B12 B13 B14 B15 B16
Frequency Table
B1
5 5.7 5.7 5.7
45 51.1 51.1 56.8
38 43.2 43.2 100.0
88 100.0 100.0
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
B2
1 1.1 1.1 1.1
8 9.1 9.1 10.2
41 46.6 46.6 56.8
38 43.2 43.2 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
9
B3
2 2.3 2.3 2.3
8 9.1 9.1 11.4
41 46.6 46.6 58.0
37 42.0 42.0 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
B4
9 10.2 10.2 10.2
43 48.9 48.9 59.1
36 40.9 40.9 100.0
88 100.0 100.0
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
B5
12 13.6 13.6 13.6
45 51.1 51.1 64.8
31 35.2 35.2 100.0
88 100.0 100.0
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
B6
14 15.9 15.9 15.9
47 53.4 53.4 69.3
27 30.7 30.7 100.0
88 100.0 100.0
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
B7
10 11.4 11.4 11.4
49 55.7 55.7 67.0
29 33.0 33.0 100.0
88 100.0 100.0
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
10
B8
1 1.1 1.1 1.1
2 2.3 2.3 3.4
8 9.1 9.1 12.5
45 51.1 51.1 63.6
32 36.4 36.4 100.0
88 100.0 100.0
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
B9
5 5.7 5.7 5.7
46 52.3 52.3 58.0
37 42.0 42.0 100.0
88 100.0 100.0
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
B10
1 1.1 1.1 1.1
8 9.1 9.1 10.2
42 47.7 47.7 58.0
37 42.0 42.0 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
B11
2 2.3 2.3 2.3
8 9.1 9.1 11.4
43 48.9 48.9 60.2
35 39.8 39.8 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
B12
7 8.0 8.0 8.0
42 47.7 47.7 55.7
39 44.3 44.3 100.0
88 100.0 100.0
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
11
B13
12 13.6 13.6 13.6
44 50.0 50.0 63.6
32 36.4 36.4 100.0
88 100.0 100.0
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
B14
12 13.6 13.6 13.6
52 59.1 59.1 72.7
24 27.3 27.3 100.0
88 100.0 100.0
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
B15
8 9.1 9.1 9.1
53 60.2 60.2 69.3
27 30.7 30.7 100.0
88 100.0 100.0
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
B16
1 1.1 1.1 1.1
2 2.3 2.3 3.4
8 9.1 9.1 12.5
47 53.4 53.4 65.9
30 34.1 34.1 100.0
88 100.0 100.0
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
12
LAMPIRAN IX. DISTRIBUSI SKOR KUISIONER VARIABEL KIN ERJA
KARYAWAN
Frequencies
Statistics
88 88 88 88 88
0 0 0 0 0
3.97 3.86 4.22 4.15 4.09
Valid
Missing
N
Mean
C1 C2 C3 C4 C5
Statistics
88 88 88 88 88
0 0 0 0 0
3.98 3.91 3.94 3.94 3.92
Valid
Missing
N
Mean
C6 C7 C8 C9 C10
Statistics
88 88 88 88 88
0 0 0 0 0
3.61 4.03 4.09 4.15 4.10
Valid
Missing
N
Mean
C11 C12 C13 C14 C15
Frequency Table
C1
1 1.1 1.1 1.1
10 11.4 11.4 12.5
8 9.1 9.1 21.6
41 46.6 46.6 68.2
28 31.8 31.8 100.0
88 100.0 100.0
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
C2
10 11.4 11.4 11.4
16 18.2 18.2 29.5
38 43.2 43.2 72.7
24 27.3 27.3 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
13
C3
2 2.3 2.3 2.3
8 9.1 9.1 11.4
47 53.4 53.4 64.8
31 35.2 35.2 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
C4
3 3.4 3.4 3.4
9 10.2 10.2 13.6
48 54.5 54.5 68.2
28 31.8 31.8 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
C5
1 1.1 1.1 1.1
14 15.9 15.9 17.0
49 55.7 55.7 72.7
24 27.3 27.3 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
C6
1 1.1 1.1 1.1
2 2.3 2.3 3.4
18 20.5 20.5 23.9
44 50.0 50.0 73.9
23 26.1 26.1 100.0
88 100.0 100.0
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
C7
4 4.5 4.5 4.5
17 19.3 19.3 23.9
50 56.8 56.8 80.7
17 19.3 19.3 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
14
C8
25 28.4 28.4 28.4
43 48.9 48.9 77.3
20 22.7 22.7 100.0
88 100.0 100.0
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
C9
4 4.5 4.5 4.5
19 21.6 21.6 26.1
43 48.9 48.9 75.0
22 25.0 25.0 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
C10
1 1.1 1.1 1.1
4 4.5 4.5 5.7
20 22.7 22.7 28.4
39 44.3 44.3 72.7
24 27.3 27.3 100.0
88 100.0 100.0
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
C11
15 17.0 17.0 17.0
19 21.6 21.6 38.6
39 44.3 44.3 83.0
15 17.0 17.0 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
C12
2 2.3 2.3 2.3
6 6.8 6.8 9.1
8 9.1 9.1 18.2
43 48.9 48.9 67.0
29 33.0 33.0 100.0
88 100.0 100.0
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
15
C13
3 3.4 3.4 3.4
13 14.8 14.8 18.2
45 51.1 51.1 69.3
27 30.7 30.7 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
C14
1 1.1 1.1 1.1
1 1.1 1.1 2.3
14 15.9 15.9 18.2
40 45.5 45.5 63.6
32 36.4 36.4 100.0
88 100.0 100.0
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
C15
5 5.7 5.7 5.7
11 12.5 12.5 18.2
42 47.7 47.7 65.9
30 34.1 34.1 100.0
88 100.0 100.0
Tidak Setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
16
LAMPIRAN X. ANALISIS STATISTIK
Regression
Descriptive Statistics
59.97 5.853 88
52.45 4.141 88
34.05 3.111 88
Kinerja Karyawan
Kompetensi Karyawan
Budaya Organisasi
Mean Std. Deviation N
Correlations
1.000 .396 .400
.396 1.000 .428
.400 .428 1.000
. .000 .000
.000 . .000
.000 .000 .
88 88 88
88 88 88
88 88 88
Kinerja Karyawan
Kompetensi Karyawan
Budaya Organisasi
Kinerja Karyawan
Kompetensi Karyawan
Budaya Organisasi
Kinerja Karyawan
Kompetensi Karyawan
Budaya Organisasi
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
KinerjaKaryawan
KompetensiKaryawan
BudayaOrganisasi
Variables Entered/Removedb
Budaya Organisasi,Kompetensi Karyawan
a . Enter
Model1
Variables EnteredVariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.
Model Summaryb
.471a .222 .203 5.224 1.876Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kompetensi Karyawana.
Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.
17
ANOVAb
661.114 2 330.557 12.112 .000a
2319.784 85 27.292
2980.898 87
Regression
Residual
Total
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kompetensi Karyawana.
Dependent Variable: Kinerja Karyawanb.
Coefficientsa
21.500 7.896 2.723 .008
.388 .150 .275 2.592 .011 .816 1.225
.532 .199 .283 2.669 .009 .816 1.225
(Constant)
Kompetensi Karyawan
Budaya Organisasi
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerja Karyawana.
Uji Normalitas
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Exp
ecte
d C
um
Pro
b
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Normal P-P Plot of RegressionStandardized Residual
18
Uji Homogenitas
420-2-4
Regression Standardized Predicted Value
2
1
0
-1
-2
-3
-4
Reg
ress
ion
Stu
den
tize
d D
elet
ed (
Pre
ss)
Res
idu
al
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Scatterplot