sistem kompensasi karyawan pada koperasi simpan pinjam...

i

SISTEM KOMPENSASI KARYAWAN PADA

KOPERASI SIMPAN PINJAM DAN PEMBIAYAAN

SYARIAH (KSPPS) INTI MUAMALAT BANDUNGAN

TUGAS AKHIR

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh

Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah

Oleh:

JUWARNI

NIM: 201-14-062

JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2017

iii

-fl

vi

vi

MOTTO

Barangsiapa bersungguh-sungguh, sesungguhnya

kesungguhan itu adalah untuk dirinya sendiri

Q.S. Al Ankabut[29]: 6

vii

PERSEMBAHAN

Tugas Akhir ini saya persembahkan kepada :

1. Segenap keluarga yang senantiasa mendoakan kesuksesan untuk saya.

2. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh, selaku pembimbing Tugas Akhir yang

telah membantu penulisan Tugas Akhir. Terimakasih atas waktu yang

digunakan untuk membimbing saya menyelesaikan Tugas Akhir.

3. Teman–teman DIII Perbankan Syariah angkatan 2014 seperjuangan yang

senantiasa menjadi teman bersama untuk berjuang.

4. Semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam bentuk

apapun, jazakumullah khairan katsiran.

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu`alaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh

Puji syukur ke hadirat Allah SWT, penguasa alam semesta dan raja manusia

atas segala rahmat, taufik, dan hidayah-Nya. Tidak lupa kita panjatkan selawat

dan salam kepada Nabi Besar Muhammad SAW, sehingga penulis dapat

menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “ Sistem Kompensasi Karyawan pada

KSPPS Inti Muamalat Bandungan”. Tugas Akhir ini disusun dalam rangka

memenuhi salah satu syarat guna menyelesaikan pendidikan jurusan DIII

Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam

Negeri Salatiga.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa proses penyusunan Tugas Akhir ini dapat

selesai berkat bantuan dari berbagai pihak, bimbingan dan dorongan serta

perhatiannya. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih

sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga.

3. Bapak Drs. Alfred L., M.Si. selaku Ketua Jurusan DIII Perbankan Syariah

IAIN Salatiga.

4. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh Lc., M.S.I selaku dosen pembimbing yang

telah membimbing penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir.

ix

5. Segenap dosen pengajar jurusan DIII Perbankan Syariah yang telah

memberikan bekal berbagai ilmu pengetahuan bagi penulis.

6. Keluargaku yang telah memberikan dorongan do’a, moril dan materiil

serta memberikan semangat bagi penulis.

7. Seluruh teman-teman DIII angkatan 2014 serta sahabat-sahabat yang

telah memberiku semangat, serta rekan-rekan magang di KSPPS Inti

Muamalat Bandungan

8. Serta semua pihak yang telah memembantu terselesaikannya Tugas Akhir.

Penulis percaya bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna, sehingga

penulis akan sangat berterimakasih atas kritik dan saran yang bersifat membangun

penyempurnaan Tugas Akhir ini. Akhirnya penulis berharap semoga Tugas Akhir

ini dapat bermanfaat bagi yang membutuhkan.

Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh.

Salatiga, 14 Juli 2017

Penulis,

Juwarni

NIM. 20114062

x

ABSTRAK

Juwarni. 2015. Analisis Sistem Kompensasi Karyawan pada KSPPS Inti

Muamalat Bandungan. Tugas Akhir, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program

Studi D III Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Qi Mangku

Bahjatulloh Lc,. M.Si.

Penelitian ini dilatarbelakangi resignnya beberapa karyawan yang disebabkan

oleh ketidakpuasan karyawan terhadap sistem kompensai waktu karena kurang

adanya penghargaan terhadap prestasi kerja sehingga sistem waktu diganti

dengan sistem kompensasi berdasarkan prestasi. Tujuan penelitian ini untuk

mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan pada KSPPS Inti Muamalat, dan

faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi serta manfaat adanya

kompensasi karyawan bagi KSPPS Inti Muamalat. Metode penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan

deskriptif, dengan menggunakan teknik pengumpulan data berupa wawancara,

dokumentasi yang bertujuan untuk mendeskripsikan analisis sistem kompensasi

karyawan.

Hasil penelitian yang diperoleh dari penelitian adalah sistem kompensasi

karyawan yang diterapkan pada KSPPS Inti Muamalat adalah sistem prestasi,yaitu

sistem dalam pemberian kompensasi sebagai balas jasa dan penghargaan dari

KSSPS Inti Muamalat terhadap kinerja karyawan atas prestasi karyawan melalui

pendidikan, jabatan dan masa kerja karyawan .Faktor yang mempengaruhi dalam

pemberian kompensasi adalah produktivitas, regulasi dari pemerintah, jabatan,

jenis pekerjaan serta manfaat adanya sistem kompensasi bagi KSPPS Inti

Muamalat adalah adanya peningkatan produktivitas, pemenuhan regulasi dari

pemerintah, pencapain non finansial, bentuk penghargaan karyawan atas kinerja

karyawan dan untuk mempertahankan karyawan untuk bisa bekerja lama pada

KSPPS Inti Muamalat.

Kata kunci: Kompensasi, Karyawan, KSPPS Inti Muamalat

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

PERNYATAAN KEASLIAN ................................................................................ iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ....................................................................... v

MOTTO ................................................................................................................ vi

PERSEMBAHAN ................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii

ABSTRAK ............................................................................................................... x

DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 5

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ................................................................. 6

D. Metode Penelitian......................................................................................... 7

E. Sistematika Penulisan .................................................................................. 8

BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................ 10

A. Kajian Pustaka ............................................................................................ 10

B. KajianTeoritik ............................................................................................ 14

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................................... 14

2. Pengertian Kompensasi ........................................................................ 14

3. Manfaat Kompensasi ............................................................................ 15

4. Macam Kompensasi ............................................................................ 16

5. Komponen Kompensasi ...................................................................... 17

6. Sistem Kompensasi ............................................................................. 18

7. Tujuan Sistem Kompensasi ................................................................. 20

8. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi .................... 21

9. Prinsip Upah dan Gaji .......................................................................... 24

BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ...................................... 26

xii

A. Sejarah KSPPS Inti Muamalat ................................................................... 26

B. Profil KSPPS Inti Muamalat ...................................................................... 27

C. Gambaran Manajemen ............................................................................... 27

1. Visi KSPPS Inti Muamalat .................................................................. 27

2. Misi KSPPS Inti Muamalat .................................................................. 28

3. Budaya Kerja KSPPS Inti Muamalat ................................................... 28

4. Struktur Organisasi KSPPS Inti Muamalat .......................................... 31

5. Tugas dan Wewenang masing-masing Bagian .................................... 32

6. Produk dan Jasa KSPPS Inti Muamalat ............................................... 35

BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................... 46

A. Sistem Kompensasi Karyawan KSPPS Inti Muamalat ............................. 46

B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi Karyawan

KSPPS Inti Muamalat ................................................................................ 57

C. Manfaat Kompensasi Karyawan bagi KSPPS Inti Muamalat .................... 59

BAB V PENUTUP ................................................................................................. 62

A. Kesimpulan ................................................................................................ 62

B. Saran ........................................................................................................... 62

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Anggota KSPPS Inti Muamalat ............................................................... 2

Tabel 1.2 Perkembangan Outstanding Pembiayaan ................................................. 2

Tabel 1.3 Perkembangan Simpanan ......................................................................... 2

Tabel 4.1 Tunjangan Jabatan ................................................................................. 53

Tabel 4.2 Contoh Perhitungan Bonus .................................................................... 56

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah memiliki peran

untuk membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan usaha

anggota pada masyarakat guna meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan

usahanya melalui pembiayaan ataupun simpan dan pinjam. Menurut UU

No. 14 2015 Peraturan Menteri Koperasi dan UKM Koperasi Simpan

Pinjam Pembiayaan Syariah merupakan koperasi yang melaksanakan

kegiatan usahanya hanya usaha simpan pinjam sesuai prinsip syariah dan

mengelola zakat, infak/sedekah, dan wakaf.

KSPPS Inti Muamalat cabang Bandungan merupakan salah satu

koperasi syariah yang memiliki berbagai jenis produk pembiayaan dan

produk simpanan yang sudah banyak digunakan anggota koperasi. KSPPS

Inti Muamalat, dalam kurun waktu delapan tahun ini telah mengalami

beberapa perkembangan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif

dalam bidang organisasi dan manajemen. Berdasarkan tabel 1.1 berikut

ada peningkatan sebanyak 534 anggota yang bergabung dari tahun 2015 ke

tahun2016

2

Tabel 1.1

Anggota KSPPS Inti Muamalat

Jumlah Anggota 2015 2016

Anggota 3.920 4.454

Calon anggota - 1

Anggota dilayani 3.920 4.455

Tabel 1.2

Perkembangan Outstanding Pembiayaan

No Keterangan 2015 2016 Selisih

1 Murabahah 4.576.894.220 4.676.253.020 99.358.800

2 Ijarah 604.636.550 579.333.250 (25.303.300)

3 Mudharabah 105.803.000 118.011.000 12.208.000

4 Musyarakah 700.000.000 - (700.000.000)

5 Qord hasan 111.700.000 74.800.000 (36.900.000)

Jumlah : 6.099.033.770 5.448.397.270 (650.636.500)

Tabel 1.3

Perkembangan Simpanan

No Keterangan 2015 2016

Selisih

1

Simpanan

Syariah

(Sukarela)

4.036.704.420 5.561.369.428 1.524.665.008

2

Simpanan

Kurban Dan

Akikah

1.132.086 5.370.432 4.238.346

3 Simpanan Haji

Dan Umroh 5.163.627 4.323.637 (839.990)

4 Simpanan

Pembiayaan 13.800.000 24.810.313 11.010.313

5

Simpanan

Wadiah

(Titipan)

975.429.188 1.825.000 (973.604.188)

3

6

Simpanan

Berjangka

(Sisuka)

1.506.000.000 1.866.000.000 360.000.000

Jumlah : 6.538.229.321 7.463.698.810 925.469.489

Perkembangan produk pembiayaan mengalami pertumbuhan dari 6.538.229.321

pada tahun 2015 menjadi 7.463.698.810 pada tahun 2016 atau naik sebesar 925.469.489.

Sedangkan perkembangan produk simpanan secara keseluruhan mengalami penurunan

yaitu 6.099.033.770 pada tahun 2015 turun menjadi 5.448.397.270 pada tahun 2016

dengan tingkat selisih sebanyak 650.636.500.

Peningkatan dapat dilihat dari segi simpanan dan calon anggota yang bergabung

dalam koperasi, sedangkan dalam pembiayaan secara keseluruhan mengalami penurunan

dari tahun sebelumnya tetapi pada pembiayaan murabahah dan mudharabah mengalami

peningkatan. Hasil kinerja yang mengalami peningkatan ataupun penurunan tidak lepas

dari bagaimana karyawan melakukan pekerjaan. Salah satu yang menentukan kinerja

karyawan adalah pemberian kompensasi sebagai balas jasa.

Menurut Hasibuan (2016) dalam Lauren, 2017) kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan perusahaan. Dengan balas jasa,

karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

Menurut Ritawati dalam jurnal penelitiannya kompensasi merupakan salah satu hal

penting bagi karyawan dalam bekerja, karena kompensasi dapat mempengaruhi prestasi

kerja, motivasi dan kepuasan kerja dengan pemberian kompensasi secara tepat dan benar

maka karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai

4

tujuan-tujuan organisasi (Ritawati, 2015: 58). Firmandari dalam jurnal penelitiannya

menyebutkan bahwa pemberian kompensasi yang tepat akan menciptakan hubungan

kerjasama yang sehat untuk kemajuan kinerja perusahaan, dan juga akan memacu

semangat karyawan untuk bekerja lebih baik dari waktu kewaktu sehingga memberikan

pengaruh positif untuk meningkatan hasil kerja karyawan (Firmandari, 2014: 26).

Menurut Simamora (1997) dalam (Firmandari, 2014) kompensasi berpengaruh terhadap

kepuasan dan kinerja, sebagai umpan balik yang dapat menjadikan karyawan

menyesuaikan perilakunya.

Sehingga dapat diketahui bahwa pemberian kompensasi yang tepat sangat penting

karena akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan yang akan membantu perusahaan

mencapai tujuan-tujaannya melalui kinerja karyawan.

Fenomena yang terjadi pada KSPPS Inti Muamalat ialah adanya beberapa karyawan

yang resign disebabkan ketidakpuasan terhadap sistem pemberian kompensasi dengan

sistem waktu, dimana pemberian kompensasi tidak mengacu pada bagus tidaknya hasil

kinerja karyawan dan kompensasi telah ditetapkan terlebih dahulu tanpa memperhatikan

hasil kerja. Hal tersebut menjadi perhatian khusus bagi KSPPS Inti Muamalat, yang pada

akhirnya mengubah sistem pemberian kompensasi bagi karyawan.

Berdasarkan fenomena yang terjadi penulis tertarik untuk meneliti Tugas Akhri

dengan judul Analisis Sistem Kompensasi Karyawan Pada KSPPS Inti Muamalat. Fokus

penelitian penulis tentang kompensasi finasial yang diberikan kepada karyawan KSPPS

Inti Muamalat. Beda penelitian penulis dari penelitian lainnya adalah penerapan sistem

kompensasi dilihat dari sistem pemberian kompensasi, faktor-faktor pemberian

5

kompensasi serta melihat seberapa besar manfaat kompensasi karyawan bagi KSPPS Inti

Muamalat dilihat dari sudut pandang pengelola KSPPS Inti Muamalat.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah tersebut, yang menjadi masalah

pokok adalah :

1. Bagaimanakah sistem kompensasi yang diberikan karyawan KSPPS Inti Muamalat ?

2. Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi karyawan KSPPS

Inti Muamalat?

3. Apakah manfaat adanya kompensasi karyawan KSPPS Inti Muamalat bagi KSPPS

Inti Muamalat dari pandangan pengelola KSPPS Inti Muamalat?

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi yang diberikan kepada karyawan


2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi

karyawan KSPPS Inti Muamalat.

3. Untuk mengetahui manfaat adanya kompensasi karyawan KSPPS Inti Muamalat bagi

KSPPS Inti Muamalat dari pandangan pengelola KSPPS Inti Muamalat.

Kegunaan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi penulis

Sebagai syarat kelulusan jurusan DIII Perbankan Syariah dan menambah wawasan

bagaimana sistem kompensasi pada KSPPS Inti Muamalat.

6

2. Bagi KSPPS Inti Muamalat

Sebagai bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan dalam hal kompensasi bagi

karyawan KSPPS Inti Muamalat.

3. Bagi IAIN SALATIGA

Sebagai tambahan pustaka dan referensi bagi penelitian yang akan datang. Menambah

wawasan bagi mahasiswa terutama mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

D. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kualitatif. Penelitian

kualitatif adalah suatu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang alamiah dimana

peneliti adalah sebagai instrumen kunci,teknik pengumpulan data dilakukan secara

gabungan, analisis data bersifat kualitatif dan hasil penelitian kualitatif lebih

menekankan makna dari generalisasi ( Sugiyono, 2016: 347).

2. Objek Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan pada Koperasi Simpan Pinjam Pembiayaan Syariah

yang beralamat di Jl. Tirtomoyo 81 RT 04 RW 02 Bandungan, Kab. Semarang 50651.

3. Sumber Data

Data Primer

Data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian seperti memperoleh

informasi melalui dokumentasi dan wawancara. Dalam hal ini penulis melakukan

wawancara secara langsung kepada pengelola KSPPS sekaligus pimpinan KSPPS Inti

Muamalat.

7

Data Sekunder

Sumber data diperoleh penulis secara tidak langsung melalui media perantara.

Dalam hal ini data yang diperoleh melalui buku-buku.

4. Metode pengumpulan data

a. Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah cara pengumpulan data dengan mencari data

mengenai hal-hal yang berupa catatan-catatan suatu peristiwa yang ditinggalkan

baik tertulis maupun tidak tertulis (Sugiyono, 2016: 400). Dalam hal ini penulis

mengumpulkan data berupa file yang diberikan oleh pimpinan KSPPS Inti

Muamalat.

b. Wawancara

Wawancara adalah pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui

tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu topik tertentu (

Sugiyono, 2016: 410). Penulis melakukan wawancara dengan Pimpinan KSPPS

Inti Muamalat selaku pengelola KSPPS Inti Muamalat.

5. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN,

Berisi tentang latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan hasil

penelitian, metode penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Pada bab ini berisi tentang penelitian terdahulu pada kajian pustaka dan pembahasan

umum topik permasalahan terkait kompensasi pada bagian kajian teoritik.

8

BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

Pada bab ini akan membahas tentang gambaran umum objek penelitian yang meliputi

sejarah berdirinya, visi dan misi, struktur organisasi, tugas dan wewenang bagian, dan

produk dari KSPPS Inti Muamalat

BAB IV ANALISIS DATA

Bab ini merupakan hasil penelitian yang menjawab permasalahan yang terjadi yaitu

sistem kompensasi karyawan KSPPS Inti Muamalat, faktor-faktor yang

mempengaruhi kompensasi karyawan KSPPS, dan manfaat kompensasi kemajuan


BAB V PENUTUP

Berisi tentang kesimpulan terkait penelitian penulis dan saran untuk penelitian

selanjutnya,

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kajian Pustaka

Penelitian mengenai kompensasi dilakukan oleh Ritawati (2015) dengan judul Peran

Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Perbankan Syariah

Palembang. Metode penelitian menggunakan deskriptive analsy dan sample penelitian PT

BNI Syariah Palembang yang sample terpilih dari populasi bank syariah yang berada di

seluruh Palembang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan berperan serta dalam

upaya menentukan berapa banyak kompensasi yang akan diperoleh. Apabila kinerja

karyawan selama satu tahun baik akan mempengaruhi keuntungan yang dihasilkan

pihak bank. Metode pembagian kompensasi berdasarkan keuntungan yang diperoleh

bank, apabila keuntungan tinggi maka kompensasi yang dibagikan lebih banyak begitu

sebaliknya jika keuntungan kecil maka kompensasi yang diberikan juga sedikit.

Pemberian kompensasi berdasarkan penilaian individual per karyawan dari kinerjanya

selama satu tahun.

Penelitian selanjutnya oleh Hamdiyah, Haryono, Fathoni (2016) dengan judul

Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Gaya

Kepemimpinan Di Ada Swalayan Banyumanik Semarang. Metode penelitian yang

digunakan yaitu kuantitatif. Sample yang digunakan sebanyak 75 karyawan dari jumlah

populasi keseluruhan karyawan Ada Swalayan. Pengambilan sample menggunakan

purpose sample yaitu teknik pengambilan berdasarkan pertimbangan peneliti. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan secara

bersama-sama bisa meningkatkan SDM. Dengan semakin meningkat kompensasi,

lingkungan kerja dan kepemimpinan, maka kinerja SDM semakin meningkat.

10

10

Siwati (2013) dalam jurnal penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Metode penelitian

yang digunakan adalah kuantitatif dengan fokus penelitian terhadap karyawan yang

bekerja di PT Tunas Hijau Samarinada. Sample yang digunakan oleh peneliti sebanyak

57 responden dari jumlah populasi 130 karyawan. Serta teknik pengambilan data

dilakukan dengan obsevasi terjun langsung kelapangan dan kuisioner yang ditujukan

kepada responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi bukanlah faktor yang

dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan, tetapi yang lebih dominan

mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda adalah pemberian

kompensasi. Kompensasi yang diberikan PT. Tunas Hijau Samarinda berupa Tunjangan

Hari Raya, menyediakan fasilitas bagi karyawan seperi jaringan telepon satelit, mobil,

dan kantin untuk kelangsungan hidup sehari-hari bagi karyawan. Pemberian kompensasi

juga dilakukan melalui upah insentif dengan tambahan bonus bagi karyawan yang

bekerja diluar jam kerja dan karyawan yang beprestasi.

Suciaty (2014) dalam jurnal penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi

Finansial Dengan Kinerja Karyawan Kontrak PT Unilever Body Care Indonesia Tbk.

Penelitian ini menggunakan data primer melalui pengamatan langsung di perusahaan,

wawancara kepada responden, dokumentasi perusahaan dan kuisioner. Sedangkan data

sekunder diperoleh dari buku dan literatur lainnya. Sample yang digunakan yaitu

karyawan kontrak PT ULBC sejumlah 91 orang sebagai responden. Hasil dari penelitian

ini menunjukkan bahwa karyawan merasa puas atas pelaksanaan kompensasi PT ULBC

dilihat dari hasil persepsi karyawan kontrak terhadap kompensasi bahwa karyawan

menyatakan hampir setuju terhadap kompensasi finansial langsung yang diberikan.

Kompensasi finansial ini meliputi pembayaran pokok, prestasi, insentif dan THR.

11

Sehingga kompensasi finansial langsung memiliki hubungan yang positif dengan kinerja

karyawan.

Hidayah (2015) dalam jurnal penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi Dan

Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada PT. Bank Bri

Syariah Cabang Bandung Suniaraja). Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian

adalah deskriptif dan variatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.

Bank BRI Syariah Cabang Suniaraja Bandung yang berjumlah 77 orang. Teknik

pengambilan sampel yang digunakan adalah proportionate stratified random sampling.

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi ada hubungan terhadap komitmen

organisasi. Semakin tinggi kompensasi maka komitmen organisasi semakin tinggi dan

juga pengembangan karir berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Semakin

efektif pengembangan karir maka komitmen organisasi semakin tinggi.

Fridawati (2017) dalam jurnal penelitian yang berjudul Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi Motivasi, Kompensasi, Kerja Terhadap Karyawan. Metode penelitian

yang digunakan kajian studi pustaka, data yang diperoleh merupakan data sekunder yang

diperoleh dari bahan ajar, berbagai buku serta jurnal. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa motivasi merupakan faktor yang dominan dalam menentukan tinggi rendahnya

kinerja karyawan. Dimana motivasi dan kompensasi, diberikan dalam tingkatan tinggi

maka kinerja juga akan meningkat, tetapi jika motivasi dan kompensasi diberikan pada

tingkatan rendah makan kinerja juga akan rendah atau menurun.

Wicaksono, dkk (2017) dalam jurnal penelitian dengan judul Peran Kompensasi

Terhadap Motivasi Karyawan ( Studi Kasus di ITS). penelitian eksplanatori dengan

menggunakan distribusi kuesioner. Populasi dalam penelitian ini 1194 staf. Teknik

12

pengambilan sampel stratified random sampling dengan 3 orang staf di setiap unit

organisasi ITS. Hasil penelitian bahwa faktor kompensasi melalui kenaikan jabatan

merupakan faktor yang paling tinggi dalam mempengaruhi motivasi, dengan adanya

promosi jabatan menyebabkan seorang karyawan memiliki motivasi untuk bekerja

dengan baik untuk meningkatkan karir dalam perusahaan melalui peningkatan jabatan.

Berdasarkan beberapa hasil penelitian dalam kajian pustaka diatas dapat

disimpulkan bahwa pemberian kompensasi sangat penting karena dengan kompensasi

dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja, meningkatkan kinerja karyawan

juga dapat mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi seorang karyawan.

B. Kajian Teoritik

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pelaksanaan fungsi manajemen

yaitu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk membantu tujuan perusahaan

(Rivai, 15:2009).

2. Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2016) dalam Lauren (2017) kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan perusahaan. Dengan balas jasa,

karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti

kontribusi jasa dan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam

13

perusahaan. Kompensasi yang baik juga akan membantu perusahaan untuk mencapai

tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik sebaliknya

tanpa kompensasi yang cukup karyawan yang ada sangat mungkin meninggalkan

perusahaan ( Rivai, 741: 2009).

Menurut Handoko kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka untuk meningkatkan prestasi kerja,

motivasi, dan kepuasan kerja karyawan (Handoko, 155: 2000).

3. Manfaat Kompensasi

Pada umumnya kompensasi yang adil akan memberikan banyak keuntungan.

Menurut Sutrisno (2009) dalam Sari (2015) manfaat adanya kompensasi yaitu

memberikan rasa keadilan, memperoleh dan mempertahankan karyawan berkualitas ,

mempertahankan karyawan, menghargai karyawan, pengendalian biaya, memenuhi

peraturan pemerintah.

a. Memberikan rasa keadilan.

Dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan akan

memberikan rasa keadilan kepada seluruh karyawan. Beban dan tanggung jawab

yang berbeda akan memperoleh kompensasi yang berbeda pula.

b. Memperoleh dan mempertahankan karyawan yang berkualitas. Kompensasi yang

sesuai dengan keinginan karyawan akan dapat mempertahankan karyawan yang

berkualitas.

c. Mempertahankan karyawan

Kompensasi yang wajar akan membantu karyawan betah dalam bekerja di suatu

perusahaan.

14

d. Menghargai karyawan

Adanya kompensasi yang wajar dan adil akan sangat menghargai karyawan.

Kompensasi yang diberikan berdasarkan pendidikan, pengalaman kerja, beban

pekerjaan akan dihargai oleh seluruh karyawan yang diperolehnya selama ini.

e. Pengendalian biaya

Apabila sistem kompensasi dilakukan dengan benar dan wajar, maka akan dapat

mengurangi turn over . Turn over yang tinggi akan mengakibatkan biaya rekrut,

seleksi, dan pelatihan bertambah dan hal ini akan mengakibatkan biaya

bertambah.

f. Memenuhi peraturan pemerintah, pemberian kompensasi yang berdasarkan

standar minimal. Di Indonesia dikenal dengan nama Upah Minimum Regional

(UMR).

4. Macam Kompensasi

Kompensasi dibedakan menjadi 2 bentuk, yaitu kompensasi finansial dan

kompensasi non finansial (Rivai, 741: 2009).

Penjelasan seperti dideskripsikan sebagai berikut :

a. Kompensasi finansial

Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak

langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk

upah, gaji, bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari

semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung

yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau

kepedulian keagamaan.

15

b. Kompensasi non finansial

Kompensasi non finansial ini biasanya berbentuk seperti pujian, menghargai

diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan,

produktivitas, dan kepuasan.

5. Kompenen Kompensasi

Komponen-komponen meliputi gaji, upah, insentif,kompensasi tidak langsung (

Rivai, 744: 2009).

a. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari kedudukan sebagai seorang karyawan yang memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan, atau sebagai

bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah

perusahaan.

b. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan

berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan

yang diberikan. Jadi, tidak seperti gaji yang jumlah relatif tetap, besarnya upah

dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

c. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung dibayarkan kepada karyawan karena

kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari

upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa

disebut kompensasi berdasarkan kinerja.

16

d. Kompensasi tidak langsung

Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan

perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan

para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas seperti asuransi-asuransi,

tunjangan-tunjangan, uang pensiun.

6. Sistem Kompensasi

Menurut Hasibuan dalam sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan

adalah (a) sistem waktu; (b) sistem prestasi/hasil (c) sistem borongan (Ritawati,63:

2015). Penjelasan diatas dapat dideskripsikan sebagai berikut :

a. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarannya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan berdasarkan

standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem

waktu relatif mudah dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja

harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit di ukur per

unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara

periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan pada

lamanya bekerja bukan dikaitkan pada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem waktu

adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan

dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun

kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

b. Sistem Hasil/prestasi

Menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Besarnya

kompensasi atau upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja,

seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Dalam sistem hasil (output),

17

besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil

yang dikerjakan bukan kepada lama waktu mengerjakannya.

c. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa

didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya

balas jasa berdasarkan alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

7. Tujuan Sistem Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi Koperasi harus diatur

sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi

(Notoatmodjo, 154:2003). Dengan sistem yang baik akan dicapai tujuan antara lain :

a. Menghargai Prestasi Kerja

Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi

terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku‐

perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan suatu organisasi.

b. Menjamin Keadilan

Adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di

antara karyawan dalam suatu organisasi, masing‐masing karyawan akan

memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi

kerjanya.

c. Mempertahankan Karyawan

Sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja

pada organisasi tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari

organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

18

d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu

Kompenasasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan

banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak peluang untuk

memilih karyawan yang bermutu.

e. Pengendalian Biaya

Sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen.

Sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan

yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen

dan seleksi calon karyawan baru.

f. Memenuhi Peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntunan dari pemerintah,

suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang

baik pula.

8. Faktor- faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi

Handoko menyatakan bahwa dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor

yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu :

a. Faktor Intern organisasi, terdiri dari dana organisasi dan serikat kerja.

b. Faktor pribadi karyawan

1) Produktivitas kerja

Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan

faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini

memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan

kompensasi yang berbeda. Pemberian kompensasi ini dimaksud untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

19

2) Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan

tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan

jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka

semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku

sebaliknya.

3) Pendidikan dan Pengalaman

Pegawai yang berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat

kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau

berpendidikan lebih rendah. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud

penghargaan wujud organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan

ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

4) Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi karyawan yang bekerja di lapangan berbeda dengan

pekerjaan yang di dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan

kerikal akan berbeda dengan pekerjaan administratif. Begitu pula halnya

dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian

kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme

pegawai juga karena besarnya risiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh

pegawai yang bersangkutan.

c. Faktor Eksternal

1. Penawaran dan Permintaan Kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran

(Supply) tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan

20

rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja

menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran

hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar.

2. Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya

biaya hidup (Cost of Living). Yang dimaksud biaya hidup di sini adalah biaya

hidup minimal.

3. Kebijakan pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya

dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan

kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum jam kerja/hari, untuk

pria dan wanita, pada batas umur tertentu.

4. Kondisi perekonomian nasional

Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih

besar dari yang diterima di negara-negara berkembang dan atau negara-

negara miskin. Besar rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organisasi-

organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara

tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

9. Prinsip Upah dan Gaji

Prinsip upah dan gaji meliputi tingkat bayaran, struktur bayaran, menentukan bayaran

secara individu, metode pembayaran dan kontrol pembayaran (Mangkunegara, 86:

2008).

21

1) Tingkat bayaran

Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada

kondisi perusahaan. Tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan

perusahaan membayar jasa pegawainya.

2) Struktur Pembayaran

Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata tingkat pembayaran dan

klasifikasi dan jabatan diperusahaan.

3) Penentuan Bayaran Individu

Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran,

tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja karyawan.

4) Metode Pembayaran

Ada dua metode pembayaran yaitu metode pembayaran yang didasarkan waktu (

per jam,per hari, per minggu, per bulan). Kedua, metode pembayaran yang

didasarkan pada pembagian hasil.

5) Kontrol Pembayaran

Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak langsung

dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi

upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah a) mengembangakan standar

kompensasi dan meningkatkan funsingnya b) mengukur hasil yang bertentangan

dengan standar kerja tetap c) meluruskan perubahan standar pembayaran upah.

22

BAB III

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

A. Sejarah KSPPS Inti Muamalat

Tonggak awal sejarah KSPP Inti Muamalat dimulai pada tanggal 12 November

2008 adanya awal pemikiran baru untuk memulai usaha mandiri yang didorong oleh

beberapa tokoh masyarakat dan beberapa pimpinan dunia usaha untuk bisa mendirikan

sebuah lembaga keuangan yang berbadan hukum yaitu koperasi simpan pinjam yang

berbasis syariah di wilayah Bandungan, Kabupaten Semarang, Provinsi Jawa Tengah.

Sumber dana awal diperoleh dari 3 orang sebanyak Rp 55.000.000 (lima puluh lima juta

rupiah) pada saat awal rapat pembentukan di Rumah Makan Bang Kohar Jimbaran.

Desember 2008 dilakukan pertemuan dengan Kepala Dinas Koperasi dan UMKM

Kabupaten Semarang untuk konsultasi pembentukan koperasi baru di Rumah Makan

Keboen Raja Ungaran. Februari 2009 diadakan rapat pembentukan panitia untuk

pelaksanaan Rapat Anggota Pendirian Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah

(KSPPS) Inti Muamalat di Bandungan. Pada 16 Maret 2009 melakukan Rapat Anggota

KSPPS Inti Muamalat dan terkumpul dana modal kerja sebesar Rp 100.000.000 (seratus

juta rupiah). Tanggal 01 Mei 2009 awal Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KSPPS) Inti

Muamalat beroperasi yaitu berada di Jalan Tirtomoyo 81 Bandungan. Permohonan

rekomendasi Pembentukan KSPPS Inti Muamalat Provinsi Jawa Tengah kepada Kepala

Dinas Koperasi dan UMKM Jawa Tengah pada tanggal 04 Mei 2009 dengan alasan

banyak anggota yang dilayani mempunyai kartu tanda penduduk diberbagai daerah tidak

hanya dari Kabupaten Semarang saja.

22

B. Profil KSPPS Inti Muamalat

Nama : Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah

(KSPPS) Inti Muamalat

Alamat : Jl. Tirtomoyo 81 RT 04 RW 02 Jetis Bandungan,

Kab. Semarang 50651

Badan hukum : 14257/BH/XIV/2011

Telepon : + 62 298 712357

Tanggal Berdiri : 25 Oktober 2009

Modal Dasar : Rp 55.000.000

Modal Disetor : Rp 100.000.000

Kantor Layanan : KSPPS Inti Muamalat Bandungan

KSPPS Inti Muamalat Bedono

KSPPS Bina Insani Ambarawa.

C. Gambaran Manajemen

1. Visi KSPPS Inti Muamalat

Visi dari KSPPS Inti Muamalat adalah :

Menjadi koperasi syariah yang sehat, mandiri, bertumbuh kembang, unggul, dan

terpercaya.

2. Misi KSPPS Inti Muamalat

Misi KSPPS Inti Muamalat adalah:

a. Mewujudkan sumber daya insani yang bermutu tinggi berlandaskan integritas

kekuatan iman, islam, dan ihsan yang terpancar dalam kinerja yang unggul.

b. Mengutamakan sikap mandiri, berdaya juang dan tidak terlalu bergantung pada

pihak lain.

23

c. Meningkatkan derajat ekonomi anggota dengan sistem yang berlandaskan nilai-

nilai keadilan, kebersamaan, dan takwa menuju masyarakat berkesejahteraan

melalui pendampingan dan pemberdayaaan yang berkelanjutan.

d. Berdaya guna sebagai mitra strategis dan terpercaya bagi anggota.

e. Berkontribusi dalam perkembangan perkoperasian di Indonesia dan

f. Mengelola koperasi secara profesional dengan menerapkan prinsip "Good

Corporate Governance".

3. Budaya Kerja KSPPS Inti Muamalat

Budaya kerja KSPPS Inti Muamalat yaitu PILAR UTAMA yang merupakan

suatu unsur terpenting yang hakikatnya mengarah pada perilaku yang dianggap tepat

dan melekat pada diri setiap individu yang ada di dalamnya serta nilai yang

terkandung didalamnya sesuai dengan visi dan misi dari KSPPS Inti Muamalat.

Budaya Kerja PILAR UTAMA mencakup yaitu :

a. Pelayanan Prima (Service Excellence)

b. Inovasi (Innovation)

c. Keteladanan (Role Model)

d. Profesionalisme (Professionalism)

e. Unggul (superior)

f. Integritas (Integrity)

g. Kerjasama (Teamwork)

h. Amanah (Mandate)

Pelayanan Prima (Service Excellence)

Pelayanan prima merupakan perilaku sehari-hari yang melekat pada diri

individu pegawai. Pelayanan prima yang dimaksud adalah segala kegiatan

24

melayani anggota binaan dalam memenuhi keinginan dan kebutuhannya melebihi

harapan dengan setulus hati serta menjaga hubungan baik yang sudah dibina.

Inovasi (Innovation)

Inovasi merupakan nilai yang terkandung dalam Budaya Kerja, dimana

setiap individu di dalamnya harus berpikir maju ke depan, kreatif, terbuka

terhadap saran dan kritik, dan mau mengembangkan jiwa kewirausahaan di

dalam dirinya.

Keteladanan (Role Model)

Keteladanan merupakan perilaku yang harmonis dengan nilai, etik dan

moral. Sikap, tindakan dan pengetahuan yang dimiliki harus berharmoni dalam

diri setiap individu.

Profesionalisme (Professionalism)

Nilai profesionalisme dapat diartikan sebagai bekerja dengan akurat dan

tuntas atas dasar kompetensi terbaik yang dimiliki dan diikuti oleh rasa tanggung

jawab serta komitmen yang tinggi dalam setiap tindakan yang dilakukan.

Unggul (superior)

Unggul dapat diartikan sebagai perilaku yang mengutamakan kesempurnaan

dalam proses dan hasil. Dalam melakukan tugas yang diembannya senantiasa

dengan sepenuh hati dan bertanggungjawab sehingga dapat memberikan nilai

yang lebih dari yang diharapkan, dapat memberikan produk dan layanan yang

lebih baik dari yang lain.

Integritas (Integrity)

Integritas diartikan sebagai perilaku yang mengarah kepada rasa

tanggungjawab, jujur, taat asas, dan berdedikasi tinggi terhadap organisasi serta

25

memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral. Integritas mencerminkan

adanya keselarasan antara perkataan dan perbuatan.

Kerjasama (Teamwork)

Kerjasama merupakan sikap dan prilaku dalam menciptakan sinergisme

antara anggota tim dalam mencapai tujuan bersama. Setiap anggota dapat

berpartisipasi dalam mendukung pengambilan keputusan kelompok dan koperasi

secara keseluruhan.

Amanah (Mandate)

Bersikap jujur dan dapat dipercaya, dapat menjaga sesuatu yang

dipercayakan untuk dijaga, dapat melindungi sesuatu yang dipercayakan untuk

dilindungi, dan dapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, serta

mendukung pelaksanaan tata kelola yang baik Good Corprate Goverment (GCG).

4. Struktur Organisasi KSPPS Inti Muamalat

Struktur Organisasi KSPPS Inti Muamalat adalah sebagai berikut:

a. Dewan Pengawas Syariah

Ketua : Drs. Toni Irianto

Anggota : Wibowo

b. Pengawas

Ketua : Sutarno

Anggota : Wahyudi

Pramundi Septianto

c. Pengurus

Ketua : Bambang Feryantono

Sekretaris : Aliani Charismatian Betseba

26

Bendahara : Muhamad Muttaqin

d. Pengelola/ karyawan

1) Manajer : WB Damayanti

2) Kasubag Pembiayaan : Rudi Wibowo

3) Kasubag Simpanan : Fauzan Latif

4) Kasubag Keuangan : Uni Roviatul Kodriyah

5) Pembiayaan : Ardeni

Sudaryanto

Mudjiyono

6) Pemasaran : Muharno

Aditya Galih Roseta

Ahmad Rifa’i

M Nugroho M

Fatkhul Munir Ihsan

Eko Nurrohmat

Nursam

M Syifaul Anam

7) Kas/ Teller : Uni Roviatul Kodriyah

8) Customer Service : Wahid Nurman N

5. Tugas dan Wewenang Masing-masing Bagian

a. Dewan Pengawas Syariah

1) Memastikan dan mengawasi kegiatan operasional yang dilakukan KSPPS agar

selalu sesuai dengan fatwa yang dikeluarkan oleh DSN.

27

2) Mengadakan revisi atau perbaikan atas produk-produk yang telah sedang

berjalan dinilai bertentangan dengan syariah.

b. Pengawas

1) Melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan dan pengelolaan KSPPS.

2) Melaporkan hasil pengawasannya secara tertulis kepada rapat anggota.

3) Meneliti catatan yang ada di KSPPS.

4) Mendapat segala keterangan yang diperlukan terkait KSPPS.

c. Pengurus

1) Mengelola organisasi dan usaha KSPPS.

2) Mengajukan rancangan rencana kerja serta rancangan rencana pendapatan

dan anggaran belanja KSPPS.

3) Menyelenggarakan rapat anggota.

4) Melaksanakan rencana kerja yang sudah ditetapkan rapat anggota.

5) Mengajukan laporan keuangan dan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas.

6) Memutuskan penerimaan dan penolakan anggota baru serta pemberhentian

anggota sesuai dengan ketentuan AD dan RT.

7) Melakukan tindakan dan upaya bagi kepentingan dan kemanfaatan koperasi

sesuai dengan tanggung jawabnya dan keputusan rapat anggota.

d. Manajer

1) Memberikan pelayanan usaha kepada anggota.

2) Membuat laporan perkembangan usaha koperasi.

3) Mengangkat dan memberhentikan karyawan atas persetujuan pengurus.

e. Kasubag Pembiayaan

1) Melakukan proses pembiayaan dikantor.

28

2) Melakukan survei dan analisa kelayakan usaha calon pengguna pembiayaan.

3) Menyimpan segenap agunan yang ada dan menyusun prosedur penggunaan

agunan.

f. Pemasaran

1) Melakukan sosialisasi produk-produk KSPPS Inti Muamalat.

2) Melakukan funding dana dan merekrut anggota penyimpanan.

3) Melakukan penarikan simpanan dan penagihan angsuran pembiayaan.

4) Membantu anggota dalam melakukan transaksi simpanan maupun

pembiayaan.

g. Kasir/teller

1) Menerima dan mencocokan jumlah uang dengan nominal dengan slip.

2) Mengeluarkan bon atas pengeluaran yang tidak disertai dengan nota

pembelian.

3) Menyusun laporan pada awal hari dan akhir hari.

4) Menerima bukti setoran tabungan angsuran.

6. Produk dan Jasa KSPPS Inti Muamalat

Produk Pendanaan

a. Simpanan Wadiah SIRELA

Merupakan bentuk simpanan dari anggota yang dapat diambil sewaktu-waktu

sesuai ketentuan. Sebagai balas jasa pihak KSPPS akan memberikan bonus

kepada anggota setiap bulan dan langsung dimasukan ke rekening simpanan

anggota.

Ketentuan Umum:

1) Sasaran penyimpan untuk umum, perorangan, lembaga, pengusaha.

29

2) Setoran awal minimal Rp 5.000.

3) Saldo terendah Rp 1.000.

4) Biaya penggantian buku Rp 5.000 (jika buku hilang).

5) Biaya penutupan rekening Rp 10.000.

6) Biaya ganti buku Rp 5.000 (jika buku habis).

Syarat dan Prosedur Pembukaan Simpanan SIRELA :

a) Calon anggota penyimpan menyerahkan dokumen berupa foto copy identitas

(KTP, SIM, Paspor, Kartu Mahasiswa/Pelajar, dll yang masih berlaku).

b) Mengisi dan menandatangani blangko permohonan pembukaan rekening

menjadi calon anggota KSPPS Inti Muamalat.

c) Mengisi dan menandatangani blangko permohonan pembukaan rekening

simpanan.

d) Petugas KSPPS Inti Muamalat meyakinkan dan menerangkan kepada anggota

tentang pengertian, ketentuan dan aturan-aturan Simpanan SIRELA.

e) Anggota dan Petugas KSPPS Inti Muamalat menandatangani akad Simpanan

SIRELA.

f) Petugas KSPPS Inti Muamalat membuatkan buku simpanan yang diberi

nomor dan berisi data diri penyimpan.

g) Calon anggota penyimpan menandatangani buku penyimpan.

h) Menyetorkan setoran awal disertai dengan pengisian slip setoran dengan

lengkap.

i) Atas pembukaan rekening tersebut KSPPS Inti Muamalat mengeluarkan buku

simpanan bagi anggota untuk mencatat transaksi simpanan yang diberi cap

dan di tandatangani Bagian Administrasi untuk keabsahannya.

30

j) Untuk pelayanan di lapangan, proses pembukuan simpanan dapat dibantu oleh

marketing, tanpa melewatkan prosedur diatas.

k) Untuk pemegang rekening yang belum akhil baligh, harus menyertakan

identitas dan tandatangan wali atau ahli waris.

b. Simpanan Wadiah Pendidikan

Bentuk simpanan yang dikhususkan untuk anak usia sekolah yang dapat

diambil sewaktu-waktu sesuai ketentuan. Sebagai balas jasa pihak KSPPS akan

memberikan bonus kepada anggota setiap bulan dan langsung dimasukan ke

rekening simpanan anggota.

Ketentuan umum

1) Sasaran penyimpan untuk anak usia sekolah, khususnya TK dan SD.



4) Setoran minimal Rp 1.000.




Syarat dan Prosedur Pembukaan Simpanan Pendidikan

a) Kerja sama dalam Simpanan Pendidikan dilakukan oleh KSPPS Inti

Muamalat dan Siswa Sekolah atas izin / melalui Kepala Sekolah dan atau

Walikelas.

b) Calon anggota penyimpan menyerahkan dokumen berupa foto copy

Identitas, Kartu Pelajar, Data Diri (bisa secara kolektif melalui Kepala

Sekolah/Wali kelas).

31

c) Mengisi dan menandatangani blangko permohonnan menjadi calon

anggota penyimpan (pengisiannya bisa dibantu petugas atau guru / walikelas).

d) Mengisi dan menandatangani blangko permohonan pembukaan rekening

Simpanan (pengisiannya bisa dibantu petugas dan diketahui guru / wali

kelas).

e) Petugas KSPPS Inti Muamalat meyakinkan dan menerangkan kepada

anggota melalui guru / walikelas tentang pengertian, ketentuan dan aturan-

aturan Simpanan Pendidikan.

f) Pihak sekolah atau kepala sekolah atau guru kelas dan Petugas KSPPS Inti

Muamalat menandatangani akad kerjasama Simpanan Pendidikan.

g) Petugas KSPPS Inti Muamalat membuatkan buku simpanan yang diberi


h) Calon anggota melalui guru / walikelas menandatangani buku simpanan.

i) Menyetorkan setoran awal disertai dengan pengisian slip setoran dengan

lengkap.

j) Atas pembukaan rekening tersebut Tamzis mengeluarkan buku simpanan

bagi anggota untuk mencatat transaksi simpanan yang diberi cap dan

ditandatangani Bagian Administrasi untuk keabsahannya.

k) Untuk pelayanan dilapangan, proses pembukaan simpanan dapat dibantu

oleh marketing, tanpa melewatkan prosedur diatas.Untuk pemegang rekening

yang belum akhil baligh, harus menyertakan identitas dan tandatangan wali /

ahli waris atau wali kelas.

32

c. Simpanan Wadiah Qurma

Bentuk simpanan yang bertujuan untuk membantu menyiapkan dana untuk

Qurban, Aqiqah, Walimah dengan pengambilan hanya dapat dilakukan ketika

mendekati Qurban, Aqiqah, atau Walimah. Sebagai balas jasa pihak KSPPS akan

memberikan bonus kepada anggota setiap bulan dan langsung dimasukkan ke

rekening simpanan anggota.

Ketentuan umum

1) Sasaran penyimpan umum, perorangan, lembaga, pengusaha



4) Setoran minimal Rp 1.000.

5) Biaya administrasi Rp 200 per bulan.




Syarat dan Prosedur Pembukaan Simpanan

a) Calon anggota penyimpan menyerahkan dokumen berupa foto copy

Identitas(KTP, SIM, PASPOR, Kartu Mahasiswa/Pelajar, dll yang masih

berlaku).

b) Mengisi dan menandatangani blangko permohonnan menjadi calon anggota

penyimpan.

c) Mengisi dan menandatangani blangko permohonan pembukaan rekening

simpanan.

33

d) Petugas KSPPS Inti Muamalat meyakinkan dan menerangkan kepada anggota

tentang pengertian, ketentuan dan aturan-aturan Simpanan Qurma.

e) Anggota dan petugas KSPPS Inti Muamalat menandatangani akad Simpanan

Qurma.

f) Petugas KSPPS Inti Muamalat membuatkan buku simpanan yang diberi


g) Calon anggota penyimpanan menandatangani buku simpanan.

h) Menyetorkan setoran awal disertai dengan pengisian slip setoran dengan

lengkap.

i) Atas pembukaan rekening tersebut KSPPS Inti Muamalat mengeluarkan buku

simpanan bagi anggota untuk mencatat transaksi simpanan yang diberi cap

dan ditandatangani Bagian Administrasi untuk keabsahannya.

j) Untuk pelayanan dilapangan, proses pembukaan simpanan dapat dibantu oleh

marketing, tanpa melewatkan prosedur diatas.

k) Untuk pemegang rekening yang belum akhil baligh, harus menyertakan

identitas dan tandatangan wali / ahli waris.

Produk Pembiayaan

a. Pembiayaan Musyarokah Usaha

Pembiayaan bagi anggota yang bertujuan untuk membantu permodalan

anggota dengan sistem bagi hasil. Pembagian keuntungan bagi anggota akan

disesuaikan dengan presentasi

kepemilikan modal dengan nisbah bagi hasil (diutamakan transaksi harian)

Ketentuan Umum;

1) Sasaran pedagang pasar tradisonal, retail, pengusaha kecil.

34

2) Besar pembiayaan Rp 100.000 s/d Rp 10.000.000.

3) Jangka waktu 1 (satu) s/d 6 (enam bulan).

4) Pola setoran harian, pasaran, mingguan, bulanan.

5) Biaya administrasi/provisi 1% dari nominal pembiayaan.

Syarat dan Prosedur Pengajuan Pembiayaan

a) Petugas menjelaskan tentang prosedur, cara, syarat dan jenis pembiayaan.

b) Pemohon Pembiayaan harus sudah menjadi anggota KSPPS Inti Muamalat dan

sudah memiliki rekening simpanan, sekurang-kurangnnya 2 (dua) bulan.

c) Pemohon Pembiayaan menyerahkan dokumen berupa fotocopy identitas (KTP,

SIM, PASPOR,dll yang masih berlaku) dan menunjukkan aslinya.

d) Mengisi dan menandatangani blangko permohonan pembiayaan.

e) Petugas KSPPS Inti Muamalat meyakinkan dan menerangkan kepada anggota

tentang pengertian, ketentuan dan aturan-aturan pembiayaan.

f) Petugas KSPPS Inti Muamalat melakukan survei ketempat tinggal, tempat

usaha dan jaminan.

g) Hasil survei disampaikan kekadiv marketing, kemudian dibawa kekomite

pembiayaan untuk dinilai kelayakannya.

h) KSPPS Inti Muamalat menyetujui atau menolak pembiayaan berdasarkan

analisa hasil survei.

b. Pembiayaan Mudharobah;

Ketentuan Umum;

1) Sasaran pedagang pasar tradisonal, pengusaha retail, pengrajin, pemborong

dll.

2) Besar pembiayaan Rp 100.000,- s/d Rp 10.000.000

35

3) Jangka waktu 1 (satu) s/d 3 (tiga bulan).

4) Biaya administrasi/provisi 1% dari nominal pembiayaan



b) Pemohon Pembiayaan harus sudah menjadi anggota KSPPS Inti Muamalat

dan sudah memiliki rekening simpanan, sekurang-kurangnnya 2 (dua) bulan.

c) Pemohon Pembiayaan menyerahkan dokumen berupa fotocopy identitas

(KTP, SIM, PASPOR,dll yang masih berlaku) dan menunjukkan aslinya.

d) Mengisi dan menandatangani blangko permohonan pembiayaan (pengisian

bisa dibantu petugas)




usaha dan jaminan.





c. Pembiayaan Murobahah (Jual Beli);

Pembiayaan bagi anggota dengan tujuan permodalan anggota dengan sistem

bagi hasil. Modal 100% dari KSPPS Inti Muamalat porsi keuntungan diperoleh

melalui nisbah bagi hasil.

Ketentuan Umum;

36

1) Sasaran pedagang pasar tradisonal, pengusaha retail, pengrajin, PNS,

karyawan, perorangan.

2) Besar pembiayaan Rp 50.000,- s/d Rp 10.000.000.

3) Jangka waktu 1 (satu) s/d 18 (delapanbelas bulan).

4) Biaya administrasi/provisi 0,5% s/d 1% dari nominal pembiayaan.

5) Aturan khusus obyek jualbeli tidak boleh dijual/dipindahkan

kepemilikannya tanpa seizin Shohibul Maal



b) Pemohon Pembiayaan harus sudah menjadi anggota KSPPS Inti Muamalat

dan sudah memiliki rekening simpanan, sekurang-kurangnnya 2 (dua) bulan.

c) Pemohon Pembiayaan menyerahkan dokumen berupa fotocopy identitas

(KTP, SIM, PASPOR,dll yang masih berlaku) dan menunjukkan aslinya.

d) Mengisi dan menandatangani blangko permohonan pembiayaan (pengisian

bisa dibantu petugas)




usaha dan jaminan.





37

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Sistem Kompensasi Karyawan pada KSPPS Inti Muamalat Bandungan

1. Sistem Kompensasi Karyawan KSPPS Inti Muamalat

Kompensasi sendiri menurut Hasibuan yaitu semua pendapatan yang berbentuk

uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas

jasa yang diberikan kepada perusahaan

Pada umumnya setiap koperasi memiliki sistem yang digunakan dalam pemberian

kompensasi. Dengan adanya kompensasi, pengelola KSPPS Inti Muamalat

mengharapkan adanya kenyamanan kerja bagi karyawan yang akan mendorong kinerja di

koperasi. Pada KSPPS Inti Muamalat terkait kompensasi merupakan tanggung jawab

Human Resources Development yang diketuai oleh Bapak Bambang Feryantono.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Anton, Human Resources

Development, KSPPS Inti Muamalat untuk saat ini menerapkan sistem kompensasi

dengan sistem prestasi, dimana kompensasi mengacu hasil atau prestasi dari masing-

masing karyawan. Kompenen kompensasi finansial yang dibayarkan secara bulan adalah

gaji pokok, bonus lending dan funding bagi marketing, asuransi internal serta beberapa

tunjangan-tunjangan bagi karyawan yang meliputi tunjangan masa kerja, tunjangan istri

dan anak, tunjangan makan, mobilitas, transportasi dan premi hadir. Sedangkan untuk

tahunan yaitu tunjangan akhir tahun, dan tunjangan hari raya.

Sistem pemberian kompensasi karyawan pada KSPPS Inti Muamalat telah

menerapkan dua jenis sistem pemberian kompensasi yaitu sistem waktu dan sistem

prestasi/hasil.

38

a. Sitem Waktu

Sistem waktu merupakan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar

waktu seperti jam, hari, minggu, bulan ( Ritawati, 63:2015). Besarnya upah

ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu

pekerjaan. Sistem waktu yang diterapkan pada KSPPS Inti Muamalat adalah sistem

waktu bulan. Alasan penerapan sistem waktu pada awal pendirian hingga tahun 2014

adalah memperhatikan kemampuan lembaga dalam membayar kompensasi, kondisi

sumber daya manusia yang belum bisa menerima pola target atau sistem prestasi.

Penerapan sistem waktu dalam kompensasi ini gaji pokok sudah ditentukan oleh

KSPPS, gaji yang akan diperoleh selama satu bulan. Dengan sistem waktu kinerja

karyawan setiap hari tidak ada target atau kewajiban yang harus dicapai, sehingga

setiap karyawan akan bekerja sesuai kemampuannya. Balas jasa yang akan diperoleh

setiap karyawan dalam waktu satu bulan adalah sama, tidak ada perbedaan baik bagi

karyawan yang memiliki kinerja yang baik atau tidak. Sehingga saat sistem waktu

diterapkan pada KSPPS prestasi karyawan dalam bekerja tidak begitu dihargai atau

diperdulikan.

Sistem waktu diberlakukan dari tahun 2009 sampai 2014. Selama sistem waktu

berlaku beberapa karyawan mengalami penurunan motivasi dalam bekerja,

disebabkan dengan sistem waktu bagi karyawan yang produktif tidak akan ada nilai

tambah terhadap kinerja yang dilakukan. Dengan pemikiran karyawan tersebut

menyebabkan KSPPS tidak bisa mengalami peningkatan yang baik dalam

operasionalnya, karena pemikiran karyawan khususnya marketing yang memang

menjadi perantara untuk mencari anggota atau melakukan transaksi dilapangan, telah

berpikiran bahwa kerja seberapa keras gaji yang diterima sama ini yang

39

menyebabkan produk-produk dari KSPPS juga masih kurang diminati calon anggota

karena kurangnya promosi atau pengenalan mengenai produk tersebut.

Berdasarkan evaluasi dan pertimbangan pengelola berdasarkan keluhan

karyawan atau dari hasil kinerja karyawan koperasi dari tahun ke tahun yang tidak

mengalami peningkatan, sehingga pada evaluasi pada RAT 2014 tahun sistem

pemberian kompensasi diganti dengan sistem prestasi yang dimulai pada tahun 2015.

Perubahan sistem ini dikarenakan adanya kecemburuan sosial antar karyawan dengan

alasan kerja keras ataupun tidak gaji yang diterima sama, prestasi masing-masing

karyawan juga kurang diperhatikan dan masalah lain yang timbul adalah adanya

beberapa karyawan resign. Dengan adanya permasalahan yang timbul pihak

pengelola KSPPS Inti Muamalat mulai menerapkan sistem prestasi atau hasil.

b. Sistem Prestasi

Sistem hasil/prestasi yang diterapkan ini merupakan balas jasa atau sebuah

penghargaan dari KSPPS Inti Muamalat terhadap karyawan atas prestasi yang

dimiliki karyawan melalui pendidikannya, jabatannya, atau kemampuan lain yang

dimiliki karyawan yang bisa diberikan dalam bentuk kompensasi berupa promosi

kenaikan jabatan, insentif atau bonus. Sehingga dengan sistem prestasi masing-

masing karyawan bisa memperoleh kompensasi dari prestasi yang dimiliki.

Sistem prestasi merupakan sistem pemberian kompensasi khususnya bonus

berdasarkan hasil yang diraih karyawan yang merupakan tambahan atas kinerja lebih

yang telah dilakukan. Gaji pokok sudah ditetapkan oleh pihak KSPPS berdasarkan

upah minumum regional. Sistem prestasi atau hasil pada KSPPS Inti Muamalat juga

memberikan penghargaan atas prestasi atas jabatan, masa kerja melalui tunjangan-

tunjangan yang diberikan kepada karyawan.

40

Berdasarkan sistem hasil/prestasi yang diterapkan ini KSPPS mampu

membantu meningkatkan produktivitas KSPPS Inti Muamalat, yang semula produk-

produk yang dikenal hanya sendikit dan anggota yang bergabung sedikit sekarang

telah mengalami peningkatan, semua itu tidak lepas dari sistem prestasi/ hasil dalam

pemberian kompensasi yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan dua sistem kompensasi yang telah diterapkan terdapat perbedaan

antara sistem waktu dan sistem prestasi. Penerapan sistem waktu yang sudah

menentukan besaran gaji yang diperoleh tanpa melihat kinerja karyawan ini

mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi (di

atas rata-rata) karena karyawan lain memiliki produktivitas biasa sedangkan gaji yang

diperoleh sama sehingga hal tersebut akan menyebabkan penurunan produktivitas di

KSPPS Inti Muamamalat. Hal lain yang bisa timbul dari penerapan sistem waktu

adalah karena pihak KSPPS tidak begitu mempedulikan prestasi, maka motivasi

untuk bekerja juga berkurang yang berdampak tidak semangatnya dalam bekerja.

Tetapi, penerapan sistem waktu tidak sepenuhnya buruk untuk diterapkan, dengan

sistem waktu pula dapat mencegah sifat pilih kasih atau kompetesi tidak sehat karena

gaji telah ditetapkan terlebih dahulu seberapa besar yang akan diterima jika bekerja

selama satu bulan. Dengan sistem waktu karyawan akan menerima kapasitas

penerimaan gaji secara periodik.

Sedangkan penerapan sistem prestasi yang saat ini diterapkan dalam sistem

pemberian kompensasi karyawan KSPPS Inti Muamalat menunjukkan adanya

kemajuan baik dari peningkatan jumlah anggota yang bergabung serta penggunakan

produk-produk yang disediakan KSPPS Inti Muamalat oleh anggota koperasi.

Produktivitas yang meningkat secara tidak langsung merupakan manfaat dari

41

penerapan sistem prestasi dimana karyawan setiap hari khususnya marketing harus

melakukan minimal 100 transaksi sehingga bisa membantu meningkatkan

produktivitas koperasi. Penerapan sistem prestasi yang memperhitungkan prestasi,

kemampuan, pengalaman ini karyawan merasa dihargai.

Pada KSPPS Inti Muamalat bahwa sistem prestasi ini lebih menguntungkan bagi

sisi karyawan ataupun kemajuan KSPPS Inti Muamalat sendiri, sehingga sampai saat

ini sistem ini masih diterapkan.

2. Komponen Kompensasi Karyawan KSPPS Inti Muamalat

Komponen kompensasi yang diberikan karyawan pada KSPPS Inti Muamalat

meliputi gaji pokok, bonus funding dan lending, tunjangan-tunjangan serta asuransi.

Masing-masing dari komponen ada yang diberikan berdasarkan bulan dan tahunann.

Gaji pokok, bonus lending dan funding bagi marketing, asuransi internal serta

beberapa tunjangan-tunjangan bagi karyawan yang meliputi tunjangan masa kerja,

tunjangan istri dan anak, tunjangan makan, mobilitas, transportasi dan premi hadir

diberikan dalam waktu bulanan. Sedangkan untuk tahunan yaitu tunjangan akhir

tahun, dan tunjangan hari raya.

a. Gaji pokok

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari kedudukan sebagai seorang karyawan (Rivai, 744:2009).

Pemberian gaji karyawan pada KSPPS Inti Muamalat dilakukan setiap bulan. Gaji

pokok yang diberikan kepada karyawan KSPPS Inti Muamalat mengacu pada

UMR Kab. Semarang. Pemberian gaji pokok tetap berdasarkan dengan UMR

akan tetapi tetap memperhatikan jabatan, pendidikan, masa kerja

karyawan.Seseorang dengan jabatan yang tinggi serta dengan masa kerja yang

42

lama akan mendapatkan gaji atau kompensasi finansial yang lebih tinggi

dibandingkan dengan karyawan yang memiliki jenjang pendidikan tinggi namun

dengan jabatan/kompetensi yang rendah disertai dengan lama mengabdi atau

bekerja yang masih singkat.

b. Tunjangan

Tunjangan merupakan tambahan yang diberikan KSPPS Inti Muamalat

kepada karyawan. Tunjangan yang diberikan KSPPS Inti Muamalat kepada

karyawan tunjangan bulanan meliputi tunjangan jabatan, tunjangan masa kerja,

tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan makan, mobilitas, transportasi dan

premi hadir. Tunjangan lain yang diberikan kepada karyawan KSPPS Inti

Muamalat adalah tunjangan hari raya, tunjangan hari tua, tunjangan akhir tahun.

1) Tunjangan Jabatan

Tunjangan yang diberikan disesuaikan dengan jabatan karyawan. Adanya

tunjangan jabatan ini sebagai maksud untuk menghargai resiko yang

ditanggung karena jabatan tinggi.

Tabel 4.1

Tunjangan Jabatan

Jabatan Besar Tunjangan

Manajer Rp 750.000

Ketua Bagian Rp 500.000

Staff Rp 250.000

43

2) Tunjangan Masa Kerja

Tunjangan masa kerja bagi karyawan sebesar Rp 50.000 per bulan. Sebanyak

80% dari karyawan pada KSPPS Inti Muamalat sudah bekerja lebih dari

tahun.

3) Tunjangan Istri dan Anak

Tunjangan istri bagi karyawan KSPPS Inti Muamalat sebesar Rp 150.000,

sedangakan tunjangan untuk anak sebesar Rp 100.000 per anak.

4) Tunjangan Makan, Mobilitas, Transportasi dan Premi Hadir

Tunjangan makan, mobilitas, transportasi sebesar Rp 25.000 bagi manajer,

kasubag dan Rp. 17.500 bagi staff. Premi hadir tiga kali izin tanpa

pemberitahuan maka tunjangan akan hangus, tujuh kali tidak masuk tanpa

pemberitahuan dianggap mengundurkan diri sebagai karyawan KSPPS Inti

Muamalat.

5) Tunjangan Hari Raya

Besaran tunjangan hari raya yang diberikan kepada karyawan Inti Muamalat

untuk staff sebesar satu kali Upah Minimum Regional, bagi ketua bagian THR

yang diberikan sebesar 100% UMR + 20% UMR, sedangkan untuk manajer

besar THR yaitu dua kali UMR.

6) Tunjangan Hari Tua

Tunjangan hari tua yang diberikan pihak KSPPS Inti Muamalat kepada

karyawan ini sekaligus sebagai asuransi. Tunjangan hari tua diperoleh dari

takaful melalui dana investasi yang diberikan dari pihak KSPPS kepada

karyawan tetap dengan dana sebesar 30 juta yang dapat dicairkan 10 tahun

kemudian. Karyawan pada Inti Muamalat sudah 50% sudah berstatus menjadi

44

karyawan tetap. Investasi dana ini dimaksudkan untuk persiapan hari tua bagi

karyawan. Karyawan yang tidak tetap memperoleh tunjangan dari BPJS dan

takaful sebagai asuransi dan pemberian pesangon. Asuransi internal yaitu

setiap bulan untuk staff sebesar Rp 50.000, kasubag Rp 75.000 dan manajer

Rp 100.000, asuransi internal ini dikelola secara internal oleh pihak KSPSS

Inti Muamalat.

7) Tunjangan Akhir Tahun

Tunjangan akhir tahun diperoleh dari SHU setiap tahunnya sehingga setiap

tahun besaran uang yang diperoleh bisa berbeda-beda tergantung pendapatan

SHU.

c. Bonus

Bonus ini dapat diberikan kepada setiap karyawan tidak hanya marketing

dengan catatan melakukan transaksi dalam hal funding. Bagi marketing setiap hari

memiliki target transaksi lending semakin banyak transaksi yang dilakukan maka

bonus yang diperoleh akan semakin banyak. Bonus ini tidak hanya untuk

marketing apabila karyawan lain seperti customer service atau kasir ingin

melakukan transaksi terkait simpanan maka akan memperoleh bonus. sebanyak

100 transaksi, setiap transaksi akan dinilai sebesar Rp 100.00. Marketing yang

tidak mencapai target juga akan dikurangi bonusnya per transaksi Rp 100.00 pula.

Berikut contoh perhitungan perolehan bonus bagi karyawan, dengan

perhitungan per transaksi bonus Rp 100,00.

45

Tabel 4.2

Contoh Perhitungan Bonus

Komponen-komponen kompensasi yang diberikan kepada karyawan Inti

Muamalat dimaksudkan untuk memberikan kenyamanan bagi karyawan, sehingga

merasa betah berada di dalam KSPPS Inti Muamalat. Dengan komponen

kompensasi yang diberikan karyawan juga termotivasi untuk semangat bekerja.

Berdasarkan pendapat dari salah satu karyawan KSPPS Inti Muamalat

menyatakan bahwa dalam bekerja tidak hanya membutuhkan kompensasi

finansial semata, kenyamanan bekerja juga dibutuhkan. Sehingga dalam bekerja

karyawan juga membutuhkan kompenen kompensasi finansial untuk memenuhi

kebutuhan tetapi kompensasi finansial bukan semata pencipta kenyamanan.

B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi Karyawan KSPPS Inti

Muamalat

Berdasarkan hasil wawancara bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian

kompensasi karyawan pada KSPPS Inti Muamalat meliputi:

Total hari kerja 3 hari

Transaksi hari I 100 transaksi

Transaksi hari II 85 transaksi

Transaksi hari III 160 transaksi

Jumlah transaksi 345 transaksi

Perhitungan bonus 345x Rp 100,00= 34.500

Rumus

Bonus = total transaksi dalam lama kerja x besar bonus

yang diberikan(Rp 100,00)

46

a. Produktivitas

Produktivitas karyawan merupakan salah satu faktor dalam penetapan

kompensasi yang dapat diketahui dari prestasi kerja. Masing-masing karyawan yang

memiliki jabatan, masa kerja, pendidikan memungkinkan mendapatkan kompensasi

yang berbeda. Bagi karyawan yang memiliki jabatan tinggi tentu resiko mereka dalam

bekerja juga tinggi dan ini perlu diperhatikan dalam pemberian kompensasi. Begitu

juga termasuk masa kerja dan pendidikan juga akan menentukan produktivitas dalam

bekerja. Mereka yang berpendidikan tinggi tentu memiliki ilmu lebih, dan masa kerja

semakin lama tentunya pengalaman bekerja juga sudah banyak tentu akan

mempengaruhi kinerja karyawan. Pemberian kompensasi ini dimaksud untuk

meningkatkan kinerja karyawan dan memberikan penghargaan kerja karena

produktivitas bekerja bisa dilihat dari prestasi dari sudut pandang yang berbeda-beda

bisa dari prestasi yang timbul dari pengalaman kerja karena masa kerja yang lama,

pendidikan yang tinggi dan jabatan yang tinggi pula.

b. Pemeritah

Pemerintah mengeluarkan regulasi terkait bagaimana suatu organisasi harus

memberikan upah bagi karyawan yang bekerja pada organisasinya. Mengacu pada

peraturan pemerintah tentang Ketenagakerjaan pada pasal 88 ayat 1 UU No. 13

Tahun 2003 menyebutkan bahwa setiap pekerja / buruh berhak memperoleh

penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Peraturan

pemerintah lainnya terkait pengupahan terdapat pada Peraturan Pemerintah No. 78

Tahun 2015 Pasal tiga tentang kebijakan pengupahan karyawan yang meliputi upah

minimum, hal-hal lain seperti tunjangan, bentuk pembayaran upah.

47

Adanya peraturan pemerintah tersebut maka terkait kompensasi KSPPS tetap

memperhatikan dan mengikuti peraturan yang diberlakukan pemerintah. Berdasarkan

peraturan tersebut KSPPS Inti Muamalat sudah memberikan kompensasi kepada

karyawan sebagai balas jasa atas kinerjanya, serta melakukan pembayaran gaji pokok

mengacu pada UMR khususnya kebijakan pemerintah terkait UMR Kabupaten

Semarang.

c. Grade/ Jabatan

Posisi dan jabatan karyawan pada KSPPS Inti Muamalat tentunya memiliki tugas dan

tanggung jawabnya yang berbeda-beda. Semakin tinggi posisi dan jabatan karyawan

pada KSPPS, maka semakin besar tanggung jawabnya, semakin tinggi pula

kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya. Jabatan secara umum

pada KSSPS Inti Muamalat dibagi menjadi tiga bagian yaitu manajer, ketua bagian

dan staff.

d. Jenis Pekerjaan

Karyawan KSPPS Inti Muamalat juga memiliki jenis pekerjaan yang berbeda-

beda berdasarkan jabatan yang diemban oleh masing-masing karyawan. Besarnya

kompensasi marketing yang bekerja di lapangan setiap hari berbeda dengan staff

seperti kasir dan Customer Servis yang di dalam ruangan, demikian juga kompensasi

yang diberikan akan berbeda. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajer berbeda

dengan kepala bagian. Sehingga dari jenis pekerjaaan karyawan juga ikut menentukan

pemberian kompensasi.

C. Manfaat Kompensasi Karyawan bagi KSPPS Inti Muamalat

Adanya kompensasi bagi karyawan KSPPS Inti Muamalat dengan sistem hasil atau

prestasi yang saat ini diterapkan menurut pengelola KSPPS Inti Muamalat Bapak Anton

48

menyebutkan bahwa ada beberapa manfaat yang diperoleh dari kompensasi karyawan

tersebut yaitu:

a. Produktivitas

Perbedaan terhadap produktivitas secara menyeluruh baik dari segi lending ataupun

funding mengalami peningkatan dari sistem kompensasi waktu yang sekarang

menjadi sistem prestasi atau hasil.

Manfaat lain terkait produktivitas yang meningkat ini ialah produk-produk KSPPS

juga semakin dikenal oleh anggota ataupun calon anggota.

b. Kepatuhan akan peraturan pemerintah

Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 atau Peraturan pemerintah No. 78 Tahun 2015

yang mengatur tentang ketenagakerjaan dan pengupahan maka KSPPS Inti Muamalat

dengan adanya pemberian kompensasi kepada karyawan ini telah mematuhi regulasi

yang sudah dikeluarkan oleh pemerintah.

c. Pencapaian target non finansial

Dengan kegiatan funding yang biasanya dilakukan marketing setiap hari dilakukan

dilapangan yang secara tidak langsung berinteraksi dengan anggota ataupun calon

anggota. Interaksi yang terjalin dari anggota-anggota secara terus menerus ini dapat

membantu memenuhi kebutuhan-kebutuhan diluar KSPPS atas saran anggota

koperasi melalui karyawan. Contoh marketing A melakukan transaksi simpanan di

anggota B yang kebetulan membutuhkan pasokan beras dalam jumlah banyak,

melalui marketing A anggota B bisa menanyakan adakah ada sesama anggota

koperasi sebagai pemasok beras yang bisa membantu atau juga bisa marketing A

yang bisa saja menawarkan dimana pemasok beras yang baik. Sehingga secara tidak

49

langsung dalam melakukan pekerjaan yang memperoleh kompensasi karyawan juga

bisa saling tolong menolong.

d. Mempertahankan Karyawan

Dengan adanya kompensasi yang sudah diberikan kepada karyawan KSPPS Inti

Muamalat melalui sistem prestasi ini membantu karyawan bertahan bekerja dalam

waktu lama, karena dengan pemberian kompensasi. Adanya karyawan yang bertahan

lama ini bisa membantu kemajuan KSPPS karena sudah memiliki pengalaman lama

terkait operasional pada KSPPS Inti Muamalat.

e. Perhargaan bagi Karyawan

Karyawan KSPPS Inti Muamalat yang bekerja baik yang memiliki jabatan tinggi,

masa kerja lama pendidikan biasa atau pun karyawan yang memiliki prestasi tetap

memperoleh penghargaan dalam bentuk kompensasi walaupun berbeda-beda.

Pemberian kompensasi adalah penghargaan dari KSPPS Inti Muamalat bagi

karyawan sebagai balas jasa atas kinerja yang sudah dilakukan.

50

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang dilakukan maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut :

1. Sistem pemberian kompensasi yang saat ini diterapkan pada KSPPS Inti Muamalat

adalah sistem hasil/prestasi dimana pemberian kompensasi ditentukan oleh prestasi

masing-masing karyawan dengan pemberian kompensasi finansial berupa gaji pokok,

tunjangan, bonus.

Sistem hasil prestasi lebih membawa keuntungan bagi kemajuan KSPPS Inti

Muamalat dibanding sistem waktu yang sebelumnya diterapkan.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi pada KSPPS Inti Muamalat

meliputi produktivitas, pemerintah, jabatan, jenis pekerjaan.

3. Manfaat bagi KSPPS Inti Muamalat adanya sistem kompensasi dengan sistem

hasil/prestasi adalah produktivitas meningkat, pemenuhan kepatuhan terhadap

peraturan pemerintah dan pencapai target non finansial dengan asas tolong menolong

meringankan beban orang lain, mempertahankan karyawan, pemberian penghargaan

kepada karyawan.

B. Saran

Adapun saran yang dapat diajukan penulis untuk penelitian selanjutnya adalah

penelitian selanjutnya fokus penelitian pada salah satu komponen kompensasi. Analisis

mengenai penerapan salah satu komponen kompensasi dalam perusahaan atau lembaga

keuangan lainnya. Saran penulis bagi KSPPS Inti Muamalat evaluasi secara rutin

dilakukan terhadap sistem prestasi yang saat ini masih diterapkan. Sehingga bisa

51

memahami apakah sistem prestasi tersebut bisa terus menerus diterapkan atau harus

diganti terkait kemampuan karyawan dalam bekerja dan kempuan KSPPS Inti Muamalat

dalam memberikan kompensasi dengan sistem prestasi/hasil.

52

DAFTAR PUSTAKA

Firmandari, N. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi

Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam. Vol. IX. No. 1.

Hlm: 25-34

Fridawati, A. W. (2017). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi, Kompensasi, Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal INOVASI. Vol. 19. No. 1. Hlm: 78-86

Hamdiyah, A. T. (2016). Peningkatan Kerja Karyawan Melalui Kompensasi, Lingkungan Kerja

Dan Gaya Kepemimpinan. Junal Manajemen. Vol. 02. No. 2. Hlm: 1-11

Handoko, T. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Yogyakarta

Hidayat, A. S. (2015). Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen

Organisasi. Jurnal Ecodemica. Vol.1 No. 1. Hlm: 334- 341 Lauren, J. (2017). Pengaruh Kompensasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover

Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Karyawan PT. X. Jurnal

AOGORA. Vol. 5. No.1. Hlm: 1-8

Mangkunegara, A. P. (2008). Manajemen Sumber Saya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja

Rosdakarya

Notoatmodjo, S. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta

Rio Haryo Wicaksono, B. A. (2017). Peran Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan.

Jurnal Sains dan Seni ITS. Vol. 6. No. 1. Hlm: 78-81

Ritawati. (2015). Peran Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Perbankan

Syariah Palembang. Jurnal Finance. Vol. 1. No. 1. Hlm: 57-72

Rivai, V. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Press

Sari, E. L. (2015). Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Pada PT Ryan Jaya Persada. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. Vol. IV. No. 12. Hlm: 1-

15

Siswati, Y. (2013). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis. Vol. 1 No.1. Hlm: 41-55 Suciaty, T. (2014). Hubungan Kompensasi Finansial Dengan Kinerja Karyawan Kontrak. Jurnal

Manajemen dan Organisasi. Vol. 5. No. 1. Hlm: 46-61

Sugiyono. (2016). Metodologi Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta

LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Identitas Diri

Nama : Juwarmi

Tempat/ Tgl. Lahir: Kab. Semarang, 15 Januari 1995

Alamat Rumah : Dusun Krajan Beji Lor RT 15 RW 04 Kec. Suruh

Nama Ayah : Jamal

Nama Ibu : Umi Salamah

B. Riwayat Pendidikan

Pendidikan Formal

a. SD N 02 Beji Lor TH Lulus 2008

b. SMP N 1 Suruh TH Lulus 2011

c. SMK N 1 Bawen TH Lulus 2014

C. Pengalaman Organisasi

1. Anggota KSEI tahun 2015

2. Staff Devisi Infokom KSEI 2016

3. Anggota HMJ DIII Perbankan Syariah tahun 2015

4. Staff Devisi Advokasi HMJ DIII PS 2016

Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Salatiga , 14 Juli 2017

Hormat saya,

Juwarni

sistem kompensasi karyawan pada koperasi simpan pinjam...

Documents