SELEKSI DAN PENEMPATANMAKALAH INI DI BUAT UNTUK MEMENUHI TUGAS

MATA KULIAH PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

DI SUSUN OLEH

DWI LESTARIYULIAN HELEN

JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGIUNIVERSITAS MERCU BUANA

I. PENGERTIAN SELEKSI DAN PENEMPATAN

Sebagai sistem terbuka, Perusahaan secara terus menerus berada dalam suatu proses

interaksi, suatu proses pertukaran dengan lingkungannya, dengan sistem-sistem lainnya. Dalam

proses ini, organisasi industri melakukan penyaringan karyawan untuk meduduki suatu jabatan, baik

entry lavel maupun sampai pada level manajerial. Proses ini juga bertujuan untuk memperoleh

karyawan yang sesuai dan memilih karyawan yang terbaik sesuai dengan kualifikasi dan

persyaratan melalui ujian / test kemapuan.

Namun tidak seluruh kandidat memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan jabatan, selain itu

karyawan yang dibutuhkan pada jabatan tersebut biasanya lebih kecil jumlahnya dibandingkan

dengan calon pelamar, sehingga Organisasi Industri perlu melakukan seleksi dan penempatan bagi

pekerja.

Seleksi : keputusan menerima atau menolak calon pekerja untuk pekerjaan

tertentu, berdasarkan dugaan tentang kemungkinan berhasil atau tidaknya calon pada

pekerjaan tersebut. Seleksi : dinilai sejauh mana kesesuaian calon pekerja dengan

suatu pekerjaan. (Munandar, 2001)

Penempatan : keputusan untuk mendistribusikan calon pekerja pada perkerjaan

yang berbeda-beda berdasarkan dugaan tentang berhasil atau tidaknya calon tersebut

pada pekerjaan yang berbeda tersebut. Penempatan : dinilai kesesuaian calon pekerja

dengan sejumlah pekerjaan yang berbeda. (Munandar, 2001)

Proses seleksi dan penempatan : proses peramalan. Para calon tenaga kerja

dinilai atau ditaksir sejauh mana mereka berkemungkinan besar akan berhasil dalam

melakukan pekerjaan yang ditawarkan kepadanya. (Apriyanto & Arisandi, 2013).

Proses penilaian dan penapsiran diukur oleh alat ukur, kuesioner, wawancara

dsb. Dan yang tidak kalah penting, Organisai Industri juga harus membuat proses

seleks dan penempatan berjalan dengan adil dan merata sesuai dengan UU 13 Tahun

2003 yang berisi “ Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa

diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan”.

II.PERBEDAAN INDIVIDUAL

Perbedaan individual berkaitan dengan perbedaan antar kelamin,

anatarkebudayaan, antarpendidikan, antarusia, antar bangsa, antarsuku bangsa..

Setiap pekerja memiliki karakternya sendiri-sendiri dalam melakukan pekerjaan.

Sedangkan perusahaan berharap bahwa pekerja mereka kompeten dalam berbagai

macam pekerjaan. (Munandar, 2001)

Dalam seleksi dan penempatan tidaklah penting dan relevan untuk mengetahui

ada tidaknya perbedaan antara kelompok-kelompok tersebut, karena yang diteliti

adalah sejauh mana seorang (wanita/pria, berpengalaman atau tidak, berpendidikan

tinggi atau tidak, dst) memiliki ciri-ciri pribadi yang merupakan persyaratan yang harus

dipenuhi untuk suatu pekerjaan. Namun demikian perlu diperhatikan bahwa jika suatu

tees/alat ukur secara sistematis dan terus-menerus memberikan keuntungan pada satu

kelompok saja, atau megmberikan kerugian pada satu kelompok saja.m maka tes atu

alat ukur tersebut tudak dapat dianggap absah (valid).

Dari perbedaan individual ini, maka dapat disimpulkan :

1. Seorang pekerja tidak dapat mengerjakan berbagai macam pekerjaan

2. Kemampuan pada pekerja berbeda-beda dalam melakukan 1 jenis pekerjaan

3. Kemampuan pekerja dalam melaksanakan pekerjaan dikategorikan dari sangat

mampu sampai dengan kurang mampu

III. METODE SELEKSI DAN STRATEGI SELEKSI

METODE SELEKSI

Test seleksi bukan digunakan untuk kompetisi antar pelamar, melainkan test seleksi

mencerminkan relevansi antara kemampuan pelamar dengan kemampuannya dalam

melakukan pekerjaan. Artinya semakin baik hasil test pelamar, maka semakin baik pula

hasil pelamar dapat mengemban pekerjaan yang sebenarnya. (Apriyanto & Arisandi,

2013). Beberapa metode-metode seleksi yang digunakan oleh perusahan menurut hasil

Survey SHRM tahun 2005 dari 208 perusahaan, antara lain :

1. Wawancara perilaku

Calon pekerja diberikan pertanyaan mengenai caranya menangani pekerjaan pada

pengalaman sebelumnya, kinerja masa depan dan dalam situasi yang sama.

Pewawancara mengidentifikasi pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku,

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diinginkan untuk posisi

tertentu.Pewawancara juga penggunakan teknik STAR (Situasi, Tugas, Tindakan,

Hasil) untuk mengidentifikasi prilaku masa lalu.

2. Test Keahlian

3. Kuestioner untuk mencari kecocokan dengan organisasi

4. Profil kepribadian

Test ini mengidentifikasikan profil kepribadian seseorang yang merupakan

karakteristik unik individu. Tapi test ini memiliki validitas rendah untuk memprediksi

kinerja kerja, karena setiap karakter dapat berhasil dengan cara mereka sendiri. Test ini

hanya membantu memprediksi kesuksessan pekerjaan yang berhubungan dengan

aspek interpersonal. Contohnya DISC, untuk mengetahui prilaku individu dalam suatu

lingkungan dan situasi. Dan MBTI, untuk mengukur kecendrungan psikologis seseorang

dalam mengambil keputusan. (Apriyanto & Arisandi, 2013).

5. Aptitude testing (test bakat dan kecerdasan)

Untuk mengukur kemampuan mental dan fisik dan juga kemampuan berpikir secara

umum untuk berlajar dan memperoleh keterampilan.

6. Seleksi persyaratan minimum

7. Stimulasi (Work Sampel Test)

Untuk mengukur kemampuan seseorang dalam melakukan sesuatu. Job Description

bisa menjadi dasar dari Stimulasi.

8. Virtual job tryouts

Penyelesaian sample pekerjaan secara online.

9. Assessment center

Mengukur kompetensi yang dimiliki oleh calon kekerja melalui pengamatan prilaku.

Kompetensi merupakan kombinasi dari keterampilan, sikap, pengetahuan yang

dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Metode Seleksi dibagi menjadi Metode Statistikal dan Klinikal (Munandar, 2001)

1. Metode Statistikal : data dari calon pekerja dikumpulkan berdasarkan prosedur

yang sudah ditetapkan. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah

distandarisasikan. Biasanya menggunankan perhitungan statistik.

Kelebihan Metode Statistikal:

Tim HRD bisa melihat kemungkinan calon pekerja dapat ditempatkan pada

divisi lain, bila calon tersebut tidak sesuai dengan bidang kerja yang dilamar.

Kelemahan Metode Statistikal:

Metode ini tidak menunjukan perubahan-perubahan dalam pekerjaan dan

organisasi

Tidak dapat digunakan untuk menilai calon pekerja secara individual

2. Metode Klinikal : mengidentifikasikan calon pekerja dengan cara kualitatif,

melalui metode wawancara dan observasi perilaku.

Kelebihan Metode klinikal :

Tim HRD dapat memantau pengalaman calon pekerja dengan lebih detail

dan dapat melihat calon pekerja menyelesiakan pekerjaan dalam berbagai

situasi

Proses seleksi dapat sesesuaikan dengan tiap-tiap calon pelamar

Kelemahan Metode Klinikal :

Bila ada fakta yang terlewat, maka akan mempengaruhi keputusan yang

diambil

Jika pengolahan data Statistikal bisa dilakukan oleh orang yang bukan sarjana

psikologi, hanya mengembangkan riset yang pernah ada, namun jika pengolahan data

secara klinikal dilakukan oleh sarjana psikologi, beranggapan bahwa ia dapat lebih

memperhatikan dan memanfaatkan keseluruhan pola perilaku calon dalam rangka

tuntutan pekerjaan dan dalam keadaan khusus.

STRATEGI SELEKSI

Strategi seleksi didasarkan pada penggunaan dari metode mekanika atau klinik dalam

pengummpulan dan pengolahan data dapat dibedakan menjadi 6 strategi seleksi. Berikut uraian

singkat dari setiap strategi :

1. Interprestasiprofil

Data dikumpulkan mekanika dan diolah secara klinikal. Seorang ahli klinik

(Sarjana Psikologi), dapat mengadakan awancara dan mengamati atau

mengobservasi calon, menafsirkan pola atau profil dari skor-skor yang diperoleh

dari seperangkat tes.

2. Statisikal Murni

Data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal strategi ini ialah penggunaan dari

informasi biografikal dan skor-skor tes untuk meramalkan prestasi kerja

manajerial.

3. Klinikal Murni

Pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal. Seorang ahli

klinik atau sarjana psikologi mendasarkan prediksinya melalui wawancara atau

observasi perilaku tampak menggunakan informasi objektif.

4. Pengharkatan Perilaku (Behavior Rating)

Pengumpulan data dilaksanakan secara klinikal sedangkan pengolahannya

dilakukan secara mekanikal. Ahli klinik atau sarjana psikologi setelah

mengobseervasi perilaku calon atau setelah mewawancarainya, meringkas

kesan-kesannya dalam bentuk pengharkatan pada satu atau lebih skala yang

telah disediakan.

5. Gabungan Klinikal

Pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal sedangakan

pengolahannya secara klinikal, semua informasi dari wanwancara, observasi dan

skor-skor tes, dipadukan oleh seorang atau satu tim ahli klinik (psikologi) untuk

mengembangkan satu wawasan dan prediksi perilaku tentang seorang calon.

6. Gabungan Mekanikal

Data dikumpulkan secara mekanikal dan klinikal, sedangkan pengolahan

datanya dilakukan secara mekanikal. Metode ini berbeda dari ‘gabungan klinikal’

hanya dalam penggunaan dari aturan-aturan yang telah ditetepakan semula.

IV. PROSES SELEKSI

Penggunan pemerikasaan psikologi atau sebagaimana dikenal secara popular dengan

sebutan psikotes mulai banyak dikenal pada permulaan tahun 60-an. Serangkaian tes seperti tes

kecakapan metal, tes kepribadian, tes observasi dan wanwancara akan dilakukan oleh para calon

tenaga kerja. Selain tes-tes yang diatas proses seleksi calon tenaga kerja dapat dibagi sebagai

berikut :

1. Tahap I Seleksi Surat-surat Lamaran

Seleksi Surat-surat Lamaran. Berdasarkan surat-surat lamaran yang diajukan

oleh calon, dipertimbangkan apakah ia akan diterima untuk diseleksi pada

tahap seleksi berikutnya atau tidak.

2. Tahap II Wawancara Awal

Wawancara awal. Dalam tahap ini calon diwawancarai oleh karyawan/staf

dibagian sumberdaya manusia, umtuk mendapatkan gambaran umum tetang

kesesuaian calon dengan pekerjaan yang ia lamar. Jika calon karyawan

sudah meyetujui apa saja yang telah disepakati di awal wawancara dan

dinilai sesuai dengan persyaratan maka ia dapat untuk mengikuti tahap

seleksi berikutnya.

3. Tahap III Ujian, Psikotes, Dan Wawancara

Ujian, Psikotes, Wawancara. Pada saat ujian para calon tenaga kerja

diberikan soal untuk mengtes kemampuan yang ia miliki. Dan pada saat

psikotes calon di eveluasi secara psikologik. Sedangkan untuk wawancara

para calon akan diwawancarai oleh pihak yang akan menjadi atasan mereka

langsung. Jika semua proses telah dilalui maka calon dapat melanjutkan

ketahap berikutnya

4. Tahap IV Penilaian Akhir

Penilaian Akhir. Pada tahap ini para calon akan melaksanakan tes

kesehatan. Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahap sebelumnya

kemudian digunakan sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon.

5. Tahap V Pemberitahuan dan Wawancara Akhir

Pada tahap ini karayawan yang telah berhasil lolos dari tahap sebelumnya

akan diwawancarai mengenai aturan-aturan yang belaku di perusahaan

tersebut, jika mereka menyetujuinya maka para calon dapat diterima sebagai

tenaga kerja perusahaan tersebut.

6. Tahap VI Penerimaan

Pada tahap ini tenaga kerja yang telah diterima akan menadatangani sebuah

kontrak kerja.

V. PUSAT-PUSAT PENAKSIRAN (ASSESSMENT CENTER)

Kajian dari bell System’s Management Progress pada American Telephone & Telegraph

Company (A.T & T.) merupakan penerapan pertama yang diketahui dari metode ‘pusat penaksiran’

(assessment center) pada perusahaan.

Metode pusat penaksiran merupakan prosedur yang komprehensif dan baku dimana banyak teknik-

teknik assessement digunakan dalam kombinasi untuk menilai orang-orang dengan berbagai tujuan.

Tujuan Assessment Center

Tujuan-tujuan atau penggunaan dari pusat penaksiran adalah sebagai berikut :

1. Seleksi dari tenaga kerja dengan kecakapan yang baik untuk dipromosikan ke

dudukan manajerial .

2. Penemukenalkan dari tenaga kerja yang memiliki potensi manajemen pada

permulaan dini dari karier mereka.

3. Penempatan dari para tenaga kerja ke dalam kedudukan-kedudukan yang akan

menggunakan bakat-bakat mereka, dan untuk mengembangkan para tenaga

kerja sebelumnya.

4. Pengembangan pribadi agar membantu orang/tenaga kerja untuk mengenali

kemampuan-kemampuan mereka dan membantu mereka untuk meningkatkan

kemapuan-kemampuan tersebut.

Proses Assessment Center

Proses Assessment pada umumnya meliputi tahap-tahap berikut :

1 Penemukenalkan dimensi-dimensi /kompetensi-kompetensi pekerjaan

manajerial. SEbagai langkah pertama pada proses assessment ditemukan

dulu dimensi-dimensi apa saja yang diperlukan untuk jabatan manajerial,

dimensi ini ditentukan oleh pemimpin perusahaan yang didampingi oleh para

assessor.

2 Pengembangan alat-alat assessment. Alat-alat assessment terdiri dari tes-tes

situasional atau alat-alat simulasi dan teknik wawancara.

3 Penetapan para calon manajer (assesses) untuk di-assess/taksir. Para calon

manajer biasanya telah dipilih oleh atasan mereka langsung.

4 Penetapan para penaksir/assessor. Assessor adalah para sajarna psikologi

(yang berwenang untuk berpraktek) dan terdiri dari para manajer senior dari

perusahaan yang bersangkutan.

5 Pelaksanaan penaksiran/assessment. Biasanya untuk di Indonesia hari

pertama akan dimulai dengan memberitahukan tujuan, maksud, dan proses

dilakukannya assessment ini.

6 Proses pembuatanlaporan perorangan dari setiap assesse. Para assessor

akan membuat laporang untuk para calon manajer dari data-data yang

mereka kumpulkan selama proses assessment dan nantinya laporang

tersebut akan di serahkan kepada perusahaan.

7 Pemberian umpan balik. Hasil penaksiran akan diberikan sebagai umpan

balik kepada manajer yang ditaksir agar ia dapat mempertahankan dan

meningkatkan kemampuan-kemapuan yang meraka milki. Biasanya yang

memberikan umpan balik adalah atasannya manajer yang ditaksir.

Metode-metode atau Alat-alat Penaksiran/Assessment

Salh satu ciri assessment adalah menggunakan metode assessment ganda contonya teknik

simulasi seperti :

a. Management Business Game

Para assesse dibagi kedalam kelompok-kelompok kecil dan nantinya meraka

akan memaikan peran seperti peran manajer keuangan, manajer pemarasan

atau menajer yang lainnya. Nantinya meraka akan diminta untuk membuat

laporan dari hasil pekerjaan mereka sesuia dengan peran yang mereka mainkan.

b. Leaderless Group Discussion dan Role Paly

Para assesse akan dibagi kedalam 6 kelompok dab setiap kelompok akan

dibagikan suatu masalah yang harus mereka diskusikan dan memecahkan

masalh tersebut. Lama waktu satu jam.

c. Inbasket Exercices

Kepada para assesse yang berperan sebagai manajer mereka akan diberikan

surat yang berisi hal-hal penting , yang tidak penting serta data yang relevan.

Berdasarkan data yang dikasih merak harus meyelesaikan masalah yang ada

dengan data tersebut.

d. Menulis Laporan dan Penyajian Lisan dari Laporan

Berdasarkan data-data yang sudah diberikan para assesse akan diberi tugas

untuk menyiapkan laporan dan nantinya laporan tersebut akan disampaikan

secara lisan kepada direksi .

e. Wawancara

Disamping semua hal yang telah dilakukan para assesse akan diwawancara

baik itu wawancara mendalam atau pun wawancara terfokus.

Daftar Pustaka

Ashar, S Munandar, 2001, Penerbit Universitas Indnesia , Jakarta

Brian, Aprinto & Fonny, A Jacob, 2013, Penerbit PPM, Jakarta