0

SDM YANG TIDAK PROFESIONAL

DAN PRODUKTIF

oleh :

Drs. IDRIS, M.Si

1

PENDAHULUAN

Di tengah kesulitan lapangan pekerjaan di Indonesia saat ini, pekerjaan sebagai

Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih menjadi primadona, dimana setiap diadakannya

penerimaan PNS, jumlah pelamar selalu membludak. Mungkin saat ini PNS

merupakan “the best job ever ”. Namun, masalah sumber daya manusia di lingkungan

PNS masih menjadi sorotan, baik di Pemerintahan Pusat maupun di Pemerintahan

Daerah. Ada gambaran umum seorang PNS “Datang, absen, duduk, kemudian

pulang”, sehinggan PNS diplesetkan menjadi kependekan dari “Pegawai Nyantai

Sekali”. PNS juga identik dengan birokrasi yang berbelit-belit, lamban dalam

menyelesaikan pekerjaan, menggunakan fasilitas negara untuk kepentingan pribadi,

sigap mencari amplop dan sabetan, datang ke kantor paling akhir tapi pulang paling

awal, dan sering keluyuran saat jam kerja.

Berita-berita di media tentang maraknya PNS yang menerima suap

menyebabkan masyarakat meminta reformasi pelayanan publik yang jauh lebih

dalam lagi. Namun sejauh ini hanya sedikit indikasi bahwa reformasi yang diinginkan

ini menjadi prioritas. Reformasi birokrasi ini berjalan sangat lambat untuk tidak

dikatakan stagnan. Sudah sembilan tahun usia gerakan reformasi Indonesia, tidak

ada perubahan nyata terhadap kondisi birokrasi kita.

Miftah Toha, guru besar Ilmu Pemerintahan, menyatakan harapannya agar

Kementrian PAN RB menata kembali sisterm birokrasi di Indonesia. Miftah

mengatakan bahwa banyak hal yang harus dilakukan oleh Menneg PAN dalam

rangka reformasi birokrasi. Misalnya bagaimana memperbaiki kinerja pegawai negeri

dalam melaksanakan pelayanan publik, bagaimana merubah perilaku pejabat untuk

menghindarkan tindak pidana korupsi, dan menata jumlah pegawai negeri agar

disesuaikan dengan pekerjaan yang ada. Menurutnya hanya 40 persen pegawai

negeri yang benar-benar bekerja, sisanya hanya sekedar datang ke kantor tanpa

melakukan pekerjaan yang berarti. Sudah saatnya pemerintah memperbaikinya dan

memiliki program untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas kinerja

pegawai negeri sipil. Dalam perekrutan dan penyelesaian CPNS, pemerintah harus

mempunyai standar baku yang mesti dinilai berdasarkan kompetensi, keahlian, serta

profesionalitas mereka sehinggamenghasilkan PNS yang benar-benar dapat

diandalkan.

2

PEMBAHASAN PERMASALAHAN

Apa yang terjadi dengan aparatur kita??

Sofyan Jalil dalam Liputan6.com mengatakan, basis PNS di Tanah Air yang

mencapai 4,6 juta orang sudah terlalu gemuk. Apalagi kinerja PNS selama ini dinilai

kurang produktif. "Dari segi jumlah PNS kita kebanyakan dan nggak produktif. Prinsip

umumnya, kita tidak terima PNS, tapi bagaimana harus memanfaatkan PNS yang

ada secara optimum,"

"Moratorium memang statement umum, nanti akan dilihat kebutuhannya. Kalau

ada kebutuhan secara spesifik akan dipertimbangkan,"

Lebih jauh dia mengatakan, anggaran belanja pegawai di daerah telah

menguras jatah anggaran pembangunan termasuk infrastruktur. Dengan demikian,

lanjutnya, pemerintah perlu menekan belanja pegawai rutin dan dialihkan ke belanja

lain yang lebih produktif. "Anggaran belanja pegawai di daerah sudah terlalu tinggi,

sehingga nggak ada lagi anggaran untuk pembangunan. Jadi kita perlu lihat utilisasi

anggaran bagaimana, dan menekan anggaran pegawai rutin supaya lebih banyak

uang untuk pembangunan," pungkas Sofyan.

Pernyataan tersebut dapat diartikan bahwa, Pemerintah menyatakan bakal

memanfaatkan 4,6 juta Pegawai Negeri Sipil (PNS) saat ini secara maksimal.

Pasalnya belanja pegawai menyedot anggaran negara sangat signifikan sehingga

moratorium (penghentian sementara) penerimaan Calon PNS menjadi salah satu

langkah tepat untuk efisiensi APBN.

Dari tribunnews.com Palembang menceritakan permasalahan yang lain lagi.

Harian online tersebut memberitakan tentang seorang guru PNS sebuah SMPN di

Palembang mengeluhkan ketidakmampuan beberapa tenaga tata usaha (TU) di

sekolahnya. Bahkan ada TU senior yang tak bisa menggunakan komputer, tapi hanya

bisa menggunakan mesin tik. Sehingga tak jarang guru atau pimpinan sekolah harus

mengetik sendiri atau menggunakan tenaga honorer.

Hal tersebut mendapat tanggapan dari ekretaris Daerah (Sekda)

Kota Palembang Ucok Hidayat. Meski saat ini kebijakan tersebut belum diatur secara

jelas dalam peraturan atau undang-undang, tetapi pemerintah sudah memulai

sosialisasi ini ke sejumlah PNS. Dengan diberlakukannya peraturan itu nantinya,

maka tidak ada lagi PNS tidak produktif yang akan dipertahankan.

3

"Akan ada uji kompetensi bagi PNS tersebut, jika nantinya menjelang akhir

tahun ia merasa dirinya tidak sanggup maka diizinkan untuk mengajukan pensiun

dini. Namun, jika di akhir tahun tersebut ternyata ia tetap bertahan dan kinerjanya

hanya di bawah 25 persen, maka akan dipecat dari statusnya sebagai PNS,"

Dari dua hal di atas dapat disimpulkan aparatur PNS pada negara kita belum

memberikan konstribusi optimal pada Negara. Rendahnya produktivitas dan

profesionalisme PNS menjadikan Negara kita lebih banyak membayar gaji PNS yang

tidak aktif.

Mengapa Terjadi Demikian??

Apabila dilihat dari pembahsan permasalahan sebelumnya, problematika

menyangkut profesionalisme dan produktivitas PNS berawal dari pengelolaan SDM

mulai dari rekruitmen, pola karir hingga akhir masa jabatan tidak terencana dan

terstruktur dengan baik. Hal tersebut mengakibatkan jumlah PNS yang banyak, PNS

yang tidak berkompetensi, hingga Kualifikasi pendidikan yang belum mencukupi.

Dapat dikatakan pula bahwa, birokrasi kita masih ditandai rendahnya kinerja

sumber daya manusia dan kelembagaan aparatur; sistem kelembagaan (organisasi)

dan tatalaksana (manajemen) pemerintahan yang belum memadai; rendahnya

efisiensi dan efektivitas kerja; rendahnya kualitas pelayanan umum; rendahnya

kesejahteraan PNS; dan banyaknya peraturan perundang-undangan yang sudah

tidak sesuai dengan perkembangan keadan dan tuntutan pembangunan mekanisme

kerja yang tidak efisien, jumlah pegawai yang gemuk, proses pelayanan yang

lamban, tidak modernatau ketinggalan zaman, sering menyalahgunakan wewenang

dan masih besarnya praktek KKN, tidak tanggap atas keragaman kebutuhan dan

kondisi daerah setempat.

Hal yang penting dalam reformasi birokrasi adalah perubahan mind-set dan

culture-set serta pengembangan budaya kerja. Reformasi Birokrasi diarahkan pada

upaya-upaya mencegah dan mempercepat pemberantasan korupsi, secara

berkelanjutan, dalam menciptakan tata pemerintahan yang baik, bersih, dan

berwibawa (good governance), pemerintah yang bersih (clean government ), dan

bebas KKN. Kondisi birokrasi memang harus segera diperbaiki.

4

Salah satu tujuan Reformasi Birokrasi juga adalah melepas stigma malas

tersebut. Tentu saja usaha untuk melepas stigma tersebut tidak berhenti di PR (Public

Relation) yang baik, tapi juga memperbaiki masalah-masalah kinerja yang ada lewat

langkah nyata. Garda terdepan Reformasi Birokrasi saat ini tentu saja Kementerian

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan RB), tapi

setiap instansi pemerintah saat ini pun turut aktif membenahi kinerja pegawai-

pegawai yang mereka naungi.

Solusi peningkatan profesionalisme dan produktifitas PNS.

Untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS perlu melakukan

penataan kembali sistem birokrasi di Indonesia. Banyak hal yang harus dilakukan

oleh Pemerintah dalam rangka reformasi birokrasi. Reformasi birokrasi pada suatu

organisasi pada hakekatnya adalah menata, mengubah, menyempurnakan dan

memperbaiki birokrasi agar lebih efisin efektif dan lebih produktif. Hal-hal yang harus

dilakukan tersebut diantaranya adalah memperbaiki kinerja PNS dalam

melaksanakan pelayanan publik, merubah perilaku pejabat untuk menghindarkan

tindak pidana korupsi, dan menata jumlah PNS agar disesuaikan dengan pekerjaan

yang ada. Sudah saatnya pemerintah memperbaiki dan memiliki program untuk

meningkatkan profesionalitas dan produktivitas kinerja PNS. Dalam perekrutan dan

penyelesaian CPNS, pemerintah harus mempunyai standar baku yang mesti dinilai

berdasarkan kompetensi, keahlian, serta profesionalitas mereka.

Pelaksanaan reformasi birokrasi memaksa kita memilih strategi yang tepat.

Mereformasi birokrasi juga berarti memutus lingkaran setan atau mata rantai KKN di

birokrasi. Dengan melihat pada permasalahan di atasmaka upaya-upaya yang harus

dilakukan untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS adalah :

1. Sistem Rekrutmen Pegawai yang Komprehensif

Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang

sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan

tertentu. Meskipun sistem rekrutmen telah diatur dalam peraturan pemerintah

sebagai upaya untuk menjaring SDM-PNS yang kompeten, namun dalam

implementasinya belum memenuhi kebutuhan yang dapat

menunjangkeberhasilan kinerja dan profesionalitas SDM-PNS. Kondisi SDM-PNS

demikian ini antara lain disebabkan oleh perencanaan kepegawaian saat ini belum

5

didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh pemerintah, belum mampu

mengungkap kompetensi SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. Proses prosedur

rekrutmen PNS selama ini menurut opini yang berkembang di masyarakat,

cenderung diwarnai oleh praktik-praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme

(KKN)Kualitas SDM-PNS, antara lain ditentukan oleh rekrutmen yang merupakan

proses aktivitas mencari dan menemukan SDM-PNS yang memiliki motivasi,

kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan dalam melaksanakan

tugas jabatannya, meskipun telah ada terobosan dengan seleksi menggunakan

metode CAT. Secara organisatoris rekrutmen sebagai perencanaan sumberdaya

manusia harus terprogram secara komprehensif untuk dapat memprediksi

kebutuhan baik kuantitas maupun kualitas serta perencanaan yang profesional.

Secara teoritis, banyak metode dan teknik seleksi untuk mengevaluasi

pelamarsesuai jabatan yang lowong dalam organisasi. Rekrutmen PNS sebaiknya

menggunakan cara-cara profesional yaitu berdasarkan kualifikasi, kompetensi,

kemampuan akademis dan akhlak/moralyang baik, atau secara singkat harus

dilakukan fit and proper test (uji kelayakandan kemampuan) yang kemudian

dilanjutkan dengan psikotest oleh psikolog,untuk mengetahui apakah secara psikis

calon PNS tersebut telah siap. Rekrutmen ini berhubungan dengan kebutuhan

organisasi secara riil. Kebutuhan riil organisasi berhubungan dengan orientasi atau

tujuan yang tercermin dalam sasaran dan target organisasi yang jelas dan terukur

dalam suatu kurun waktu tertentu. Untuk menjamin adanya sasaran dan target

yang jelas, serta terukur dari instansi pemerintah maka organisasi instansi

pemerintah kedepan harus berubah, yaitu menuju struktur organisasi fungsional

yang dilakukan secara gradual, terjadwal dan dilaksanakan dengan dijiwai oleh

semangat perbaikan yang besar, untuk menjadikan instansi pemerintah seperti

yang di cita-citakan.

2. Melaksanakan Remunerasi

Peningkatan kesejahteraan melalui perbaikan struktur gaji(remunerasi).

Remunerasi adalah pemberian imbalan kerja yang dapat berupa gaji,

honorarium,tunjangan tetap, insentif, bonus atau prestasi, pesangon dan/atau

pensiun. Dengan remunerasi diharapkan adanya sistem penggajian pegawai yang

adil dan layak. Besaran gaji pokok didasarkan pada bobot jabatan. Penggajian

6

PNS juga berdasar pada pola keseimbangan komposisi antara gaji pokok dengan

tunjangandan keseimbangan skala gaji terendah dan tertinggi. Dengan

remunerasi pula, peningkatan kesejahteraan pegawai dikaitkan dengan kinerja

individu dan kinerja organisasi. Pemilihan langkah untuk memperbaiki tingkat

kesejahteraan pegawai terlebihdahulu adalah untuk menangkal semakin besarnya

kerugian negara akibat KKN. Mengingat reformasi birokrasi adalah subyek yang

cukup kompleks, kelenturan dalam melaksanakan reformasi juga diperlukan.

Perhitungan besaran gaji pokok sekarang ini mengacu pada masa kerja

dangolongan PNS. PNS dengan masa kerja dan golongan yang sama akan

memilikigaji pokok yang sama walaupun bobot pekerjaannya berbeda, kondisi ini

tidak mendorong PNS untuk lebih berprestasi sesuai dengan kompetensinya.

Disamping itu, gaji dan tunjangan yang dterima saat ini belum dapat memenuhi

kebutuhan hidup, sistem penggajian tersebut mengakibatkan kurangnya insentif

untuk meningkatkan karier dan prestasi, serta mendorong terjadinya penyalah

gunaan wewenang untuk meningkatkan taraf hidupnya. Namun masalah gaji ini

menjadi dilema, disatu pihak apabila gaji akan dinaikan sesuai kebutuhan riel

masyarakat untuk dapat berkehidupan yang layak,maka akan sangat membebani

anggaran negara. Tetapi apabila tidak dilakukan maka yang terjadi adalah motivasi

untuk berprestasi dari PNS sangat berkurangatau bahkan sudah lama menguap.

3. Menciptakan Rancangan Kerja yang Menyenangkan

Unsur yang paling menentukan tingkat kinerja adalah manusia. Manusia akan

bekerja dengan baik kalau ia cukup termotivasi untuk melakukannya. Bagi PNS

keseluruhan, yang dibutuhkan bukanlah manusia yang termotivasi secara

individu,melainkan manusia yang termotivasi secara kelompok. Pada gilirannya

manusia berkelompok yang termotivasi akan dapat menggerakkan organisasi

secara keseluruhan. Sebenarnyalah, hal-hal positif yang ingin diperoleh PNS

dalam bekerja tidaklah semata-mata bersifat finansial tetapi juga hal-hal yang

sifatnya psikologis. Dalam kelesuan ekonomi seperti sekarang ini, pemerintahan

sebaiknya mulai lebih memperhatikan masalah psikologis PNS sebagai upaya

meningkatkan kinerjadibandingkan biaya untuk financial income. Pemenuhan

psychological income initidaklah memerlukan biaya yang terlalu besar.Salah satu

cara memberikan psychological income ialah dengan cara membuat rancangan

kerja yang dapat memenuhi kebutuhan manusia, seperti, membuat pekerjaan lebih

7

berarti, lebih menarik dan lebih memberikan tantangan (caranya dengan

merancang pekerjaan yang melibatkan banyak variasi dalam halisinya yang

menuntut keahlian lebih tinggi; memberikan otonomi dan tanggung jawab lebih

besar pegawai untuk membuat perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan

pekerjaan sendiri). Memberikan tambahan tugas pada pegawai agarpekerjaan

lebih bervariasi tanpa menuntut kemampuan yang lebih tinggi. Memasukkan

tujuan kerja, feed back, insentif ke dalam pekerjaan (apabila pegawai merasa

pekerjaannya bervariasi, mempunyai otonomi luas, ada identitas tugas, ada feed

back hasil kerja, dan ada kesempatan untuk berhubungan dengan orang lain dan

membentuk suatu persahabatan, pegawai akan bekerja dengan motivasi yang

tinggi). Upaya meningkatkan kinerja PNS pada akhirnya ditentukan oleh

polahubungan dalam instansi di mana ia bekerja. Pola hubungan antara

atasandengan bawahan dalam banyak instansi kedinasan pemerintahan di negara

kitaini, masih bersifat paternalistik. Untuk meningkatkan kinerja, pola demikian

itumesti diubah dengan merangsang partisipasi aktif setiap PNS dalam bekerja.

4. Menetapan Indikator Kerja, Sistem Penilaian Kinerja PNS dan Memberikan

Reward

Dalam usaha meningkatkan kinerja aparatur, pemerintah harus menetapkan

program manajemen kepegawaian berbasis kinerja dan menetapan Indikator

Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah. Yang dimaksud dengan kinerja

instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran

ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi dan rencana

strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan

kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan

kebijakanyang ditetapkan. Penetapan indikator kinerja utama di lingkungan

instansi pemerintah harus memenuhi karakteristik spesifik, dapat dicapai, relevan,

menggambarkan keberhasilan sesuatu yang diukur dan dapat dikuantifikasi dan

diukur. Kinerja pegawai dijabarkan langsung dari misi organisai. Penilaian kinerjadi

lakukan secara transparan dan obyektif. Penilaian kinerja menjadi bahan diagnosis

dalam upaya peningkatan kinerja organisasi. Selanjutnya kinerja pegawai juga

menjadi istrumen utama dalam pemberian reward and punishment termasuk untuk

promosi dan rotasi pegawai.

8

Penilaian Kinerja Pegawai melalui Penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan

Penilaian Perilaku Pegawai masih merupakan hal yang patut mendapatkan

perhatian, mengingat fungsinya sebenarnya sangat penting untuk menilai

akuntabilitas personal (pribadi) sebagai pengganti DP3.

5. Melakukan Pendidikan dan Pelatihan

Hal lain yang dapat diupayakan pemerintah dalam memperbaiki kinerja

aparaturnya adalah dengan memberikan kesempatan kepada PNS untuk

mendapatkan pendidikan dan pelatihan, agar menghasilkan pegawai yang

profesional. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan

SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang

digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan

peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu

jabatan atau tugas tertentu (Buchari Zainudin).

Pendidikan dan Pelatihan dapat berupa diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan

antara lain diklat kepemimpinan, diklat fungsional dan diklat teknis.

6. Meningkatkan Disiplin PNS, Memberikan Punishment

Disiplin bekerja mudah untuk diucapkan tetapi kenyataannya sulit untuk dilakukan.

Meskipun Gerakan Disiplin Nasional selalu digembar-gemborkan serta

disosialisaikan terus menerus dalam berbagai kesempatan, khususnya bagi PNS

yang nota-bene merupakan kepanjangan tangan pemerintah dalam memberikan

layanan terbaiknya bagi masyarakat, akan tetapi realitas di lapangan sungguh

merupakan tantangan berat. Segalanya tidak semudah membalik telapak tangan.

Ironisnya lagi, ketidak-disiplinan dalam bekerja ini hampir dilakukan oleh semua

tingkatan PNS. Dari mulai pegawai rendahan sampai para pejabat eselon ditingkat

kabupaten/kota. Di beberapa dinas pemerintah pada tingkatkabupaten/kota,

berbagai pelanggaran disiplin seringkali terlihat. Dari mulai hal-hal yang kecil

sampai hal-hal yang besar dan prinsipil. Bahkan pelanggaran tatakrama dan

sopan santun pun seakan-akan menjadi hal yang lumrah. Arogansi dan

keangkuhan, merasa dirinya orang terhormat, seakan-akan sudah merasuki

sanubari dan merusak tatanan moral yang berlaku. Sebagai abdi masyarakat dan

juga abdi negara sepertinya sudah terlupakan. Pada waktu jam kerja, sering kali

9

para PNS selepas istirahat siang entah pada kemana. Meja-meja kerja pada

melompong kosong tak berpenghuni. Satu dua orang PNS yang ada di ruangan

bukannya bekerja, tetapi masing-masing sibuk dengan kesenangan masing-

masing. Ada yang malas-malasan sambil tidur-tiduran di kursi, ada yang ngerumpi,

bahkan ada juga yang makan cemilan ramai-ramai.

7. Pola Pembinaan Karir PNS

Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara

berdayaguna dan berhasilguna, diperlukan sistem pembinaan PNS yang mampu

memberikan keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban PNS, dengan misi tiap

satuan organisasi pemerintah untuk memotivasi kinerja PNS perlu disusun pola

karier yang memungkinkan potensi PNS dikembangkan seoptimalmungkin dalam

rangka misi organisasi pemerintah yang akhirnya pencapaiantujuan nasional

dapat dilaksanakan secara lebih efektif. Ada tiga hal penting yang dapat menjadi

pertimbangan dalam pengangkatancalon pejabat struktural, yaitu; kemampuan,

kemauan, dan etika moral. (1).Kemampuan adalah pengetahuan, pengalaman,

dan keterampilan yang dimilikioleh seorang individu untuk melakukan kegiatan

atau tugas-tugas tertentu sesuaidengan program untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan bersama. (2).Kemauan berhubungan dengan keyakinan,

komitmen, dan motivasi untuk menyelesaikan tugas atau program yang telah

ditentukan. (3). Etika moral adalahberhubungan dengan nilai-nilai luhur yang

berkaitan dengan kejujuran, ketaatan, kedisiplinan, tanggung jawab, dan

menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku.

Pada PP Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil

dalam Jabatan Struktural yang telah diubah pada PP Nomor 13 Tahun 2002

disebutkan bahwa untuk menjamin kualitas dan obyektifitas dalam pengangkatan,

pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam dan dari jabatan

struktural Eselon II ke bawah di setiap instansi dibentuk Badan Pertimbangan

Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat). Tugas pokok Baperjakat adalah

memberikan pertimbangan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian dalam

pengangkatan, pemindahan dan pemberhentiandalam dan dari jabatan struktural

Eselon II ke bawah. Namun dalam kenyataannya, Baperjakat sering tidak

mempertimbangkan profesionalisme dankompetensi dalam pengangkatan PNS

yang lebih sering mempertimbangkan hubungan kekerabatan, sehingga bagi

10

kebanyakan PNS mengartikan Baperjakat sebagai badan Pertimbangan Jauh dan

Dekat. Persepsi itutentu tidak sehat, kendatipun realitas sosial menyatakan begitu

karena masih banyak pengangkatan pejabat yang tidak sesuai dengan kualifikasi

pendidikanmaupun keahliannya. Hakekat pola karier PNS adalah lintasan

perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik

secara horizontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat atau jenjang

posisi yang lebih tinggi. PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat pada Jabatan

Struktural atau Jabatan Fungsional.Kualifikasi pendidikan adalah salah satu syarat

yang diperlukan bagi calonpejabat struktural, karena latar belakang pendidikan

sangat menunjang dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, disamping itu, karena

tingkat pendidikan dapat meningkatkan kemampuan dan wawasan seseorang

sehingga dapat mempermudah pejabat yang besangkutan dalam melaksanakan

tugasnya.

11

KESIMPULAN

Masalah terbesar dalam pembenahan reformasi birokrasi adalah rendahnya

profesionalisme dan produktivitas aparatur. problematika menyangkut

profesionalisme dan produktivitas PNS berawal dari pengelolaan SDM mulai dari

rekruitmen, pola karir hingga akhir masa jabatan tidak terencana dan terstruktur

dengan baik. Hal tersebut mengakibatkan jumlah PNS yang banyak, PNS yang tidak

berkompetensi, hingga Kualifikasi pendidikan yang belum mencukupi.

Agar profesionalitas dan produktivitas PNS dapat meningkat sebagaimana

yangdiharapkan, maka reformasi di bidang birokrasi harus terwujud, maka hal-hal

yangperlu segera dilakukan oleh Pemerintah adalah:

a. Melaksanakan pola rekruitmen pegawai yang komprehensif yang benar-benar

sesuai dengan keahlian dan kebutuhan serta tidak berorientasi kepada KKN.

b. Perlu adanya sistem penggajian dan insentif PNS yang lebih mampu mendorong

pengembangan prestasi dan karier, peningkatan kesejahteraan

sertamengeliminasi kemungkinan terjadinya penyalahgunaan wewenang.

c. Merencanakan rancangan kerja yang menyenangkan.

d. Menetapkan indikator kinerja, Sistem Penilaian Kinerja PNS dan Memberikan

Reward

e. Melakukan pendidikan dan pelatihan

f. Memberlakukan disiplin PNS dan memberikan punishment

g. Agar pola karier dapat menjadi daya tarik bagi pegawai, maka sistem yang

dibangun hendaknya berbasis merit dan bersifat terbuka. Atau dilakukan seleksi

melalui “fit and proper test” kepada semua PNS yang akan menduduki jabatan,

baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional.

Untuk membina kedisiplinan PNS memang tidak hanya cukup dengan

perubahan sistem saja. Tetapi juga perlu pembinaan moral PNS itu sendiri. Akan

tetapi pembinaan moral saja, juga tidak cukup tanpa disertai sistem yang kuat. Selain

itu, Pemerintah selalu mengingatkan dan mengajak para pegawainya supaya

membekali diri dengan berbagai kecakapan (kompetensi) antara conceptual

skill(kemampuan konseptual), social skill (kemampuan bersosial) dan technical

skill(kemampuan teknis) terkait dengan tugas dan fungsi masing-masing

departemen/lembaga pemerintah.

12

DAFTAR PUSTAKA

Bambang Pujiyono (22/02/2006), “Rekrutmen PNS dan Kondisi

Birokrasi.”Bambang Heru (31/01/2009), “Remunerasi dan Reformasi

Birokrasi”.

Buchari Zainun (2001), “Manajemen Sumber Daya Manusia”. PT. Gunung

Agung, Jakarta

Miftah Toha dan Dedi Supriady Brata kusumah, “Peningkatan Profesionalitas

dan Produktivitas Pegawai Negeri Sipil”

Setia Budi, Drs, MA, “Pengawasan Belum Menyentuh Manajemen Kinerja”,

Warta Pengawasan Vol XIII/No.3/Juli 2006

Yuli Indriani, Dra (29/11/2008) “Kinerja PNS Masih Dipertanyakan”

http://nofeiman.com/2008/08/pns-sumber-masalah-negeri-ini “PNS Benarkah

Sumber Masalah Negeri Kita Ini?”,

http://www.e-pns.com/2009/01/perpindahan-jabatan--truktural/, “Perpindahan

Pejabat Struktural”

http://www.kabarindonesia.com/berita.php?, “Disiplin PNS Memprihatinkan”

http://www.djpbn-jateng.go.id/artikel/, “Reformasi Birokrasi Bukan

Renumerasi” oleh: Teguh Imam Santoso.

http://alfanaini.blogspot.com/2012/01/kenapa-pns-tidak-produktif.html,

“Kenapa PNS Tidak Produktif?”

http://www.tribunnews.com/regional/2014/11/19/tahun-2015-pns-tak-

produktif-bisa-diberhentikan, “Tahun 2015 PNS Tidak Produktif akan

diberhentikan.

”http://bisnis.liputan6.com/read/2128801/sofyan-djalil-kinerja-pns-kurang-

produktif, Sofyan Djalil: Kinerja PNS Kurang Produktif”