Kontingensi Pembayaran dan Dampak Persepsi Dukungan Organisasi dan Supervisor terhadap Komitmen dan Kinerja

Asya Pazy

Yoav Ganzach

Sekolah Pascasarjana Administrasi Bisnis Leon Racanati,

Tel Aviv University

Abstrak

Dengan menerapkan perspektif pertukaran sosial, tiga studi mengkaji bagaimana dampak Persepsi Dukungan Organisasi (POS) dan Persepsi Dukungan Supervisor (PSS) terhadap kinerja dan komitmen yang dibatasi oleh kontingensi pembayaran. Satu studi menunjukkan interaksi negatif antara POS dan pembayaran kontigensi dan interaksi positif antara PSS dan pembayaran kontigensi sebagai dampak terhadap kinerja, dan interaksi yang tidak bermakna terhadap komitmen. Dalam studi 2, dan 3 yang dilakukan dengan seting memberikan kontingensi pembayaran tinggi, terlihat kinerja dipengaruhi oleh PSS, tetapi tidak oleh POS. Sementara, komitmen dipengaruhi oleh POS tetapi tidak oleh PSS. Implikasi efek moderat ini selanjutnya dibahas.

Kata Kunci: persepsi dukungan organisasi; kontigensi pembayaran; persepsi dukungan supervisor; kinerja; komitmen; pertukaran sosial

Walaupun formulasi awal dari hubungan antara orang dan organisasi berdasarkan usaha-untuk-pembayaran atau pertukaran ekonomi, fokusnya telah bergeser selama bertahun-tahun pada penekanan terhadap usaha-untuk-dukungan, atau pertukaran sosial (Blau, 1964). Hal utama yang paling menarik adalah pergeseran pada bagaimana kinerja sebelumnya diamati dari terminologi pertukaran. Kinerja benar-benar merupakan suatu imbalan atas pembayaran dalam istilah pertukaran ekonomi, sedangkan dalam istilah pertukaran social, hal ini merupakan respon dari proses timbal balik yang lebih luas. Dalam proses ini, organisasi yang memperlakukan karyawan dengan baik memunculkan rasa kewajiban dalam diri karyawan itu sendiri; untuk melepaskan perasaan kewajiban mereka, karyawan merespon dengan cara yang menguntungkan organisasi, yaitu, mereka meningkatkan komitmen mereka dan memperbaiki kinerja mereka. Dengan demikian kinerja merupakan suatu imbalan tertentu atas pembayaran dalam kerangka pertukaran ekonomi, dan kinerja merupakan suatu imbalan non spesifik atas perhatian dan dukungan dalam kerangka pertukaran sosial (Blau, 1964). Karena kedua bentuk pertukaran terjadi dalam berbagai tingkatan situasi kerja, maka hal ini menarik untuk dipelajari bagaimana hal-hal tersebut mempengaruhi kinerja dan perkiraannya.

Konstruksi persepsi dukungan organisasi (POS) menangkap esensi dari pertukaran sosial dalam hubungan kerja. POS mengacu pada keyakinan luas yang dimiliki karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargau kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawannya (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). Dengan pengaktifan norma timbal balik, POS menciptakan perasaan hutang dapat dikurangi dengan usaha yang timbal balik (Blau, 1964 Gouldner, 1960;. Greenberg, 1980; Levinson, 1965). Dengan demikian, POS yang tinggi mengarah pada hasil positif dalam sikap dan perilaku yang pembayaran suatu kebaikan, yaitu, pada hasil yang bermanfaat bagi organisasi. Prediksi ini telah mendapat dukungan substantif. Dari beberapa studi ditunjukkan bahwa POS berhubungan dengan kepuasan kerja, suasana hati positif dan, lebih jelas lagi, sikap dan perilaku yang merupakan indikator komitmen, seperti turunnya pengunduran, keterlambatan pergantian, dan ketidakhadiran (Allen, Shore & Griffeth, 2003; Eisenberger, Armel, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001; Eisenberger, Cotterel, & Marvel, 1987, Shore & Tetrick, 1991; Shore & Wayne, 1993; Wayne, Shore, & Liden, 1997 ).

Bukti mengenai pengaruh POS terhadap kinerja kurang begitu meyakinkan. Berlawanan dengan hasil yang konsisten terhadap komitmen, korelasi positif yang diharapkan antara POS dan indikator kinerja tidak selalu jelas. Dalam analisis meta mereka, Rhoades dan Eisenberger melaporkan korelasi rata-rata yang relatif rendah, yaitu 0,20 terhadap kinerja, dengan standar deviasi yang signifikan 0,11 (2002: Tabel 3). Studi selanjutnya melaporkan rata-rata korelasi diabaikan (Muse & Stamper, 2003; Johlke & stamper, 2003) atau rata-rata korelasi menengah (Shanock & Eisenberger, 2006 Wayne, Shore, Bommer, & Tetrick, 2002).

Satu penjelasan untuk hasil-hasil yang bertentangan berkaitan dengan gagasan bahwa kinerja dapat menjadi pembayaran terhadap dukungan, tetapi juga bisa pembayaran (return) terhadap upah, dan makna ini dipengaruhi oleh faktor-faktor kontekstual yang meningkatkan salah satu dari kedua hal tersebut. Kami memilih untuk mempelajari karakteristik kontekstual dalam bentuk kompensasi, karena bentuk-bentuk kompensasi berhubungan dengan konteks kerja (Rousseau & Ho, 2000; Rynes, Gerhart, & Parks, 2005). Dalam tulisan ini, kami mengusulkan bahwa bentuk-bentuk kompensasi moderat, terhadap hubungan POS dan kinerja 1. Kami memfokuskan pada sejauh mana kompensasi moneter bergantung pada tingkat kinerja karyawan dan membedakan antara pembayaran variable dan tetap, yaitu antara konteks di mana pembayaran didasarkan pada kinerja (kontingensi pembayaran tinggi) dan konteks dimana pembayaran ditentukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan dan tidak dipengaruhi oleh tingkat kinerja (Bartole & Locke, 2000, kontingensi pembayaran rendah). Contoh umum pembayaran variabel (tidak tetap) adalah rencana insentif atau komisi dan sistem bonus berdasarkan keunggulan kerja, dan contoh pembayaran tetap adalah gaji dan berbagai bentuk tenur yang terkait dengan remunerasi.

Untuk melihat lebih jauh batas pengaruh POS terhadap kinerja, kami membandingkannya pengaruh dukungan yang diberikan pada karyawan dengan agen lain-pengawas. Persepsi Dukungan Pengawas (PSS) didefinisikan sebagai kepercayaan yang dimiliki karyawan tentang sejauh mana atasan mereka menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Kotte & Sharafinski, 1988). Walaupun struktur POS dan PSS berbeda, keduanya sangat berkorelasi (Hutchison, 1997a, 1997b; Sharafinski & Kotte, 1988; Rhoades, Eisenberger, & Armel, 2001, Yoon & Lim, 1999, Yoon & Thye, 2000). Oleh karena itu, analisis kami mengidentifikasi dampak dari masing-masing terhadap konstanta lain.

-------------------------------

Gambar 1

Hubungan antara persepsi dukungan organisasi, persepsi dukungan supervisor, komitmen, kinerja

Garis putus-putus menunjukkan hubungan tidak signifikan, garis tebal menunjukkan hubungan yang signifikan

-------------------------------

Gambar 1a menampilkan suatu model (Model A) pandangan umum tentang hubungan antara PSS, POS, komitmen dan kinerja, seperti yang biasanya digambarkan dalam literatur dukungan organisasi (misalnya, Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena penelitian telah menunjukkan bahwa POS memediasi hubungan antara PSS dan hasil dari beberapa organisasi (Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, & Rhoades, 2002; Rhoades & Eisenberger, 2002), kami menyajikan PSS sebagai anteseden POS. Kami mengingatkan pembaca, bagaimanapun, bahwa efek dari POS dan PSS terhadap kinerja dan komitmen dalam Model A (dan kemudian di Model B) tidak bergantung pada hubungan kausal antara POS dan PSS. Efek ini secara matematis sama apabila PSS berkorelasi dengan POS dari pada penyebabnya. Kami memilih representasi kausal karena hal ini merupakan asumsi yang biasanya digunakan dalam literatur dukungan organisasi.

Kami menambah literatur sebelumnya dengan mengenai pola hubungan antara POS, PSS dan hasil-hasilnya, seperti yang digambarkan dalam Model A, berlaku dalam konteks pembayaran tetap. Kami menguji perbedaan dalam pola ini antara konteks pembayaran tetap dan pembayaran variabel. Seting pembayaran variabel menunjukkan pertukaran transaksional kompensasi moneter atas prestasi kerja bergantung langsung dengan penerimaan pendapatan pada tingkat kinerja. Karyawan berusaha mencari cara untuk dapat meningkatkan gaji mereka dengan mengerahkan usaha lebih dan memperbaiki kinerja mereka bila gaji mereka bergantung (contingent) pada hal tersebut (Jenkins, Mitra, Gupta & Shaw, 1998). Asumsi kami adalah bahwa konteks pembayaran mempengaruhi pertukaran sosial dan ekonomi dan segala konsekuensinya. Secara khusus, kami berharap bahwa perbedaan tersebut menciptakan efek pada POS dan PSS kinerja, meskipun tidak komitmen. Argumen yang bertentangan dan prediksi yang diperoleh dari hal ini dijelaskan sebagai berikut.

Konteks dan Konsekuensi Pembayaran atas Persepsi Dukungan Organisasi

POS sangat relevan dengan kinerja dalam konteks pembayaran tetap. Jika kompensasi tidak tergantung pada kinerja, karyawan tidak dapat menerima pembayaran lebih melalui peningkatan kinerja. Meskipun bukan imbalan pembayaran, peningkatan kinerja tentu bisa imbalan atas perhatian dan dukungan. Mengerahkan upaya untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi adalah cara utama untuk melepaskan perasaan kewajiban terhadap organisasi yang merasa didukung. Memang, mayoritas POS yang signifikan - hasil kinerja yang mendasari Model A diperoleh dari sampel karyawan yang digaji dan sektor publik yang dibayar per jam atau organisasi manufaktur, yaitu dari, konteks ditandai dengan pembayaran tetap (misalnya, Armeli et al, 1998; Cleveland & Shore, 1992; Eisenberger, Fasolo, & David-LaMastro, 1990; Eisenberger, Pierce, & Cameron, 1999; Lynch, Eisenberger, & Armeli, 1999; Randall, Cropanzano, Bormann, & Birjulin, 1999; Settoon et al., 1996).

Di sisi lain, dalam konteks pembayaran variabel, dampak POS pada kinerja kurang dibahas. Pembayaran tergantung variabel transaksi pro quo menyoroti kinerja untuk pembayaran. Penghargaan moneter, daripada perasaan berhutang atas dukungan organisasi adalah motivator paling penting dalam konteks pembayaran variabel, dan kinerja merupakan respon utama terhadap pembayaran (Jenkins et al, 1998). Jadi, satu perubahan yang diharapkan terjadi