research report

i | P a g e

Ellen Maharani VIII D - 09460004964

A (Mini-)Research Report

Analisis atas Pengaruh LAKIP dan Faktor Motivasi terhadap

Peningkatan Kinerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara

ii

DAFTAR ISI

Daftar Isi ........................................................................................................................... ii

Daftar Tabel ...................................................................................................................... iii

Daftar Gambar .................................................................................................................. iv

A. Pendahuluan ................................................................................................................ 1

B. Perumusan Masalah ..................................................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian .......................................................................................................... 5

D. Telaah Literatur ............................................................................................................ 6

D.1. New Public Management sebagai Paham Baru ......................................................... 6

D.2. Reformasi Sistem Manajemen Pemerintah Indonesia ............................................... 8

D.3. Penerapan Performance-based management di Indonesia ....................................... 10

D.4. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah .................................................... 12

D.5. Kinerja sebagai Elemen LAKIP .................................................................................. 13

D.6. Pengaruh Motivasi pada Peningkatan Kinerja ........................................................... 15

D.7. Manajemen Berbasis Kinerja pada Sekolah Tinggi Akuntansi Negara ....................... 18

E. Operasionalisasi Variable dan Pengembangan Hipotesis ............................................. 20

E.1. Operasionalisasi Variable .......................................................................................... 20

E.1.1. Independent Variable ............................................................................................. 22

E.1.1.1. LAKIP .................................................................................................................. 22

E.1.1.2. Motivasi ............................................................................................................... 23

E.1.2. Dependent Variable ................................................................................................ 25

E.2. Pengembangan Hipotesis .......................................................................................... 26

F. Pengumpulan Data ....................................................................................................... 27

F.1. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................................... 28

F.2. Sampling .................................................................................................................... 35

G. Data Analysis .............................................................................................................. 36

H. Hasil dan Pembahasan Hipotesis ................................................................................. 46

I. Kesimpulan dan Rekomendasi ....................................................................................... 49

Literature References

iii

DAFTAR TABEL

T.1. Hasil Uji Validitas Pearson Correlation LAKIP – Piloting Kuesioner .......................... 32

T.2. Hasil Uji Validitas Pearson Correlation Motivasi – Piloting Kuesioner ....................... 33

T.3. Hasil Uji Validitas Pearson Correlation Peningkatan Kinerja – Piloting Kuesioner .... 34

T.4. Hasil Uji Reliabilitas Cronbach-Alpha – Piloting Kuesioner ....................................... 34

T.5. Hasil Uji Validitas Pearson Correlation LAKIP – Kuesioner ...................................... 38

T.6. Hasil Uji Validitas Pearson Correlation Motivasi – Kuesioner ................................... 38

T.7. Hasil Uji Validitas Pearson Correlation Peningkatan Kinerja – Kuesioner................. 39

T.8. Hasil Uji Reliabilitas Cronbach-Alpha – Kuesioner ................................................... 40

T.9. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ................................................................ 40

T.10. Hasil Uji Linearitas (Uji F – ANOVA) LAKIP terhadap Peningkatan Kinerja .............. 41

T.11. Hasil Uji Linearitas (Uji F – ANOVA) Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja ........... 41

T.12. Hasil Uji Kolinearitas antar independent variable LAKIP dan Motivasi ...................... 41

T.13. Hasil Uji model regresi Durbin-Watson ..................................................................... 42

T.14. Hasil Uji Moderated Regression Analysis kedudukan independent variable ............ 42

T.15. Hasil Uji Regresi Linear Berganda (i) ....................................................................... 43

T.16. Hasil Uji Casewise Diagnostics ................................................................................ 44

T.17. Hasil Uji Regresi Linear Berganda (ii) ...................................................................... 44

T.18. Hasil Uji Regresi Linear Berganda (iii) ...................................................................... 45

T.19. Hasil Uji Koefisien Regresi (uji F) ............................................................................. 45

T.20. Hasil Uji Koefisien Regresi secara parsial (uji T) ...................................................... 46

iv

DAFTAR GAMBAR

G.1. Gambar Model Hubungan antar Variable .................................................................. 22

G.2. Gambar Model Operasionalisasi Independent Variable – LAKIP ............................... 22

G.3. Gambar Model Operasionalisasi Independent Variable – Motivasi ........................... 24

G.4. Gambar Model Operasionalisasi Dependent Variable – Peningkatan Kinerja ............ 25

1 | P a g e

A. Pendahuluan

Jika kita tilik dari Inpres Nomor 7 Tahun 1999, LAKIP (Laporan Akuntabilitas Kinerja

Instansi Pemerintah) adalah laporan sebagai cerminan capaian kinerja berpedoman pada

visi dan misi organisasi setiap organisasi publik yang ditujukan untuk

mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya serta kewenangan

pengelolaan sumberdaya dan kebijaksanaan yang dipercayakan kepadanya berdasarkan

perencanaan strategis (renstra) yang telah dirumuskan sebelumnya. Dalam rangka lebih

meningkatkan pelaksanaan pemerintahan yang lebih berdaya guna, berhasil guna, bersih

dan bertanggung jawab, dipandang perlu adanya pelaporan akuntabilitas kinerja instansi

pemerintah pada setiap akhir tahun anggaran, untuk mengetahui kemampuannya dalam

pencapaian visi, misi dan tujuan.

Pada awal penerapan diwajibkannya instansi pemerintah sampai eselon II

menyampaikan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah ke presiden, pemahaman

antar instansi yang satu dan lainnya tumpang tindih karena belum ada kesamaan peraturan

yang diacu. Penajaman formulasi peraturan kemudian ditetapkan pemerintah melalui

Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 2006 tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi

Pemerintah mengintegrasikan pelaporan dan penyampaian LAKIP dengan laporan

keuangan. Dalam peraturan pemerintah tersebut, setiap instansi pelaporan wajib

menyampaikan laporan keuangan dan laporan kinerja sebagai pertanggungjawaban atas

pelaksanaan APBN/APBD. Dalam peraturan pemerintah ini disajikan format baku yang wajib

dijadikan acuan setiap entitas pelaporan. Peraturan Pemerintah ini tidak secara eksplisit

menyatakan bahwa laporan kinerja atau LAKIP dapat dijadikan acuan untuk membuat target

capaian kinerja periode anggaran berikutnya, sehingga diharapkan adanya Peningkatan

Kinerja instansi dari tahun ke tahun.

Menurut Mahmudi, pembuatan laporan kinerja merupakan manifestasi dilakukannya

manajemen kinerja. Salah satu tujuan dilakukannya pengukuran, penilaian dan pelaporan

kinerja dengan output berupa LAKIP adalah sebagai sarana pembelajaran untuk perbaikan

kinerja di masa yang akan datang. Penerapan sistem pengukuran kinerja dalam jangka

panjang bertujuan untuk membentuk budaya berprestasi di dalam organisasi publik. Budaya

kerja berprestasi dapat diciptakan jika mampu membangun atmosfer organisasi dengan

perbaikan dan Peningkatan Kinerja terus menerus.

Menurut hasil kajian Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah, informasi yang dikandung dalam laporan akuntabilitas kinerja (LAKIP) memiliki

dua fungsi utama yaitu :

2 | P a g e

1. Sebagai bagian dari pertanggungjawaban penerima amanat (pemerintah yang

diwakili masing-masing instansi) kepada pemberi amanat (rakyat dan stakeholder

terkait)

2. Sebagai pemicu perbaikan kinerja pemerintah atau dengan kata lain Peningkatan

Kinerja organisasi publik.

Arti penting pelaporan kinerja dalam bentuk LAKIP diantaranya dapat dilihat dari

pemanfaatan laporan kinerja sebagai umpan balik Peningkatan Kinerja instansi pemerintah

untuk tahun berikutnya. Hasil kajian Direktorat Aparatur Negara Bappenas Tahun 2006

memperlihatkan bahwa modus (93,75%) dari hasil sample instansi pemerintah di berbagai

tingkat pemerintahan bersepakat bahwa laporan kinerja (LAKIP) telah dimanfaatkan untuk

umpan balik Peningkatan Kinerja instansi.

Menurut Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah,

evaluasi (atau yang kemudian yang akan kita sebut sebagai review) LAKIP adalah aktivitas

analisis kritis, penilaian yang sistematis, pemberian atribut, pengenalan permasalahan serta

pemberian solusi untuk tujuan Peningkatan Kinerja dan akuntabilitas instansi pemerintah.

Ruang lingkup evaluasi LAKIP meliputi hal-hal yang terkait dengan pencapaian visi, misi,

tujuan dan sasaran-sasaran organisasi instansi. Oleh karenanya, informasi yang dievaluasi

mungkin saja termasuk informasi yang tidak termuat dalam LAKIP, tapi masih ada

hubungannya dengan LAKIP. Informasi kinerja yang dipertanggungjawabkan dalam LAKIP

bukanlah satu-satunya yang digunakan dalam menentukan nilai dalam evaluasi itu, akan

tetapi juga termasuk berbagai hal (knowledge) yang dapat dihimpun guna menjadi

benchmark dan mengukur ataupun mencari indikator keberhasilan ataupun keunggulan

organisasi instansi. Jadi bahan yang ada dalam LAKIP sesungguhnya merupakan bahan

pemicu kegiatan pengumpulan data (data gathering) dan analisis data agar evaluasi dapat

dilakukan secara obyektif dan memadai. Review LAKIP tidak hanya mengarah pada

Peningkatan Kinerja dan perbaikan program/kegiatan di masa datang, akan tetapi juga

untuk tujuan meningkatkan akuntabilitas kinerja setiap instansi pemerintah khususnya

Sekolah Tinggi Akuntansi Negara dalam bahasan ini.

Sekolah Tinggi Akuntansi Negara adalah satuan kerja setingkat eselon II di bawah

Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Departemen Keuangan. Atas kedudukannya

sebagai perangkat eselon II tersebut, menurut Instruksi Presiden No. 7 Tahun 1999,

Sekolah Tinggi Akuntansi Negara memiliki kewajiban untuk mempunyai Perencanaan

Strategik tentang program-program utama yang akan tercapai selama 1 (satu) sampai

dengan 5 (lima) tahunan, uraian tentang visi, misi, strategi dan faktor-faktor kunci

keberhasilan organisasi, tujuan, uraian tentang sasaran dan aktivitas organisasi; uraian

tentang cara mencapai tujuan dan sasaran tersebut serta wajib setiap akhir tahun anggaran

menyampaikan laporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah kepada Presiden dan

3 | P a g e

salinannya kepada Kepala Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan dengan

mengunakan pedoman penyusunan sistem akuntabilitas kinerja.

Dari segi teori dan hasil kajian literatur memang dikatakan bahwa LAKIP termasuk

salah satu faktor yang dijadikan acuan untuk meningkatkan kinerja suatu instansi

pemerintah yang membuatnya. Dari penelitian, kajian, jurnal, artikel di atas, dapat

disimpulkan bahwa performance-based management dengan output laporan kinerja (di

Indonesia disebut LAKIP) memang berpengaruh dalam Peningkatan Kinerja.

Dalam suatu jurnal asing Erasmus Research Institute of Management (ERIM) yang

berjudul How Feedback Can Improve Managerial Evaluations of Model-based Marketing

Decision Support Systems dikatakan bahwa the new system should aim at task-learning

processes improvement. Without it, the performance corrective feedback might only lead to

shallow learning, not deep learning, because individuals adjust behavior by using the

feedback rather than by focusing on understanding the task. Goal-setting learning with

feedback will enhance performance. Dapat disimpulkan bahwa penerapan suatu sistem baru

haris diikuti dengan proses pembelajaran individual pegawainya yang berorientasi tugas dan

Peningkatan Kinerja. Dalam jurnal ini diketahui bahwa adanya pengaruh sumber daya

manusia dengan model mental tertentu di dalam keberhasilan penerapan sistem baru.

Md. Hasan Uddin dan Md. Anisur Rahaman dari Patuakhali Science & Technology

University dalam jurnal asing lain dengan judul A comparative study on Traditional

performance management system and newly introduced performance management system

in Bangladesh Bank dikatakan bahwa Bangladesh Bank aims at becoming a modern and

dynamic Central Bank. Effective performance management is one of the means to this end.

It can be done by instrument to reinforce. The employees of the Bangladesh Bank are in a

hesitation whether the new system will bring a good luck for them or not. Atas jurnal ini dapat

dilihat bahwa suatu sistem baru yang diaplikasikan dalam sebuah organisasi akan mendapat

hambatan utama dari sumber daya manusia yang terkena dampak implementasi sistem.

Sumber daya manusia biasanya resisten terhadap suatu perubahan sistem karena merasa

tidak harus berubah, nyaman dengan status quo dan sebagainya.

Menurut jurnal berdaya Deputi Bidang Akuntabilitas Aparatur Kementerian PAN

dikatakan bahwa keberhasilan atau kegagalan implementasi sistem AKIP akan sangat

bergantung pada tingkat pemahaman, komitmen dan rasa tanggung jawab sumber daya

manusia yang terkait di dalamnya. Sumber daya manusia yang digambarkan di dalamnya

adalah pegawai (atau kelompok pegawai) dan atasan pegawai (pejabat) yang terlibat secara

langsung maupun tidak langsung dalam perencanaan, pelaksanaan, pengukuran kinerja,

pelaporan dan review LAKIP yaitu yang kemudian akan kita sebut sebagai sumber daya

manusia intern.

4 | P a g e

Cary Coglianese dan Jennifer Nash dalam jurnal Management-Based Strategies for

Improving Private Sector Environmental Performance menyatakan bahwa Management-

based strategies can sometimes play a role in bringing about improvements in firms’

environmental performance. To be sure, the effectiveness of management-based strategies

is by no means assured or always significant; their success depends on the conditions under

which they are used as well as the way that they are designed. Kagan has found that

management style is an important factor influencing environmental performance. Kinerja

suatu organisasi, menurut jurnal ini, akan efektif jika diimplementasikan sesuai dengan

desain atau perencanaan. Implementasi ini akan dipengaruhi pula oleh gaya manajemen

organisasi tersebut. Jika kita berbicara masalah gaya manajemen, kita pun akan bermuara

pada budaya organisasi yang dibangun secara perlahan-perlahan melalui proses

pembelajaran tanpa henti.

Menurut Samuel Paul, suatu negara yang menerapkan performance-based

management harus memperhatikan hak publik untuk mendapat akses atas informasi atas

kinerja pelayanan. Menurut hasil kajiannya, apabila informasi atas kinerja pelayanan yang

tertuang dalam laporan kinerja dapat diakses publik maka menurut pengalaman di India,

umpan balik dari masyarakat dapat meningkatkan kinerja dan akuntabilitas organisasi

publik. Informasi atas kinerja pelayanan ini di Indonesia tertuang dalam Laporan

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Akses atas LAKIP harus dibuat sedemikian rupa

untuk mengoptimalkan manfaat sistem pelaporan dengan tujuan Peningkatan Kinerja. Hasil

kajian ini menyimpulkan adanya pengaruh masyarakat dalam Peningkatan Kinerja instansi

pemerintah. Faktor masyarakat ini akan kita sebut sebagai sumber daya manusia ekstern.

Menurut Leksana TH, seorang executive coach dan NLP practitioner dalam sebuah

artikel yang berjudul Motivasi Penggerak Kinerja Perusahaan, Motivasi merupakan

penopang dari pohon tindakan dan komitmen merupakan buah dari terpupuknya Motivasi

secara terus menerus. Motivasi merupakan landasan untuk menimbulkan keyakinan dan

kemauan melakukan tindakan yang produktif. Suatu organisasi yang mampu meMotivasi

pegawainya akan mampu membangun kekuatan untuk kinerja yang optimal. Faktor Motivasi

ini ternyata dapat mempengaruhi sumber daya manusia intern maupun ekstern dalam

meningkatkan kinerja organisasi publik dalam bahasan ini instansi pemerintah.

Faktor motivasi adalah penggerak pencapaian tujuan organisasi seperti menurut

jurnal Motivation Theory yang menyimpulkan bahwa definisi motivasi sebagai The

willingness to exert high level of effort to reach organizational goals, conditioned by the

efforts ability to satisfy some individual need. Dalam jurnal The Effect of Noise in a

Performance Measure on Work Motivation dinyatakan bahwa managers who are highly

motivated are much more likely to be high performers. This is the reason why managers

attach great importance to motivation in organizational setting. Rensis Likert, has called

5 | P a g e

motivation as “the core of management”. Mereka yang memiliki motivasi akan

memperlihatkan peningkatan kinerja. Dengan kata lain motivasi mempengaruhi peningkatan

kinerja seseorang. Rocco Macchiavello dalam Public Sector Motivation and Development

Failures mengatakan bahwa the public sector can indeed be more effective in exploiting the

public service motivation of employees and can therefore be more efficient in the provision of

public good.

Atas observasi literatur ditemukan adanya faktor lain yang berpengaruh dalam

Peningkatan Kinerja suatu organisasi yaitu Motivasi. Kombinasi LAKIP dan faktor Motivasi

ini akan menghasilkan Peningkatan Kinerja. Atas asumsi awal tersebut, penelitian ini akan

menguji seberapa besar pengaruh kombinasi LAKIP dan Motivasi terhadap Peningkatan

Kinerja dalam obyek penelitian satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara.

B. Perumusan Masalah

Teori memperlihatkan bahwa yaitu LAKIP sebagai alat pelaporan kinerja,

pengawasan dan evaluasi merupakan salah satu sarana yang dapat dijadikan pemicu

Peningkatan Kinerja. Setelah menemukan hasil-hasil penelitian sebelumnya performance

report atau LAKIP secara statistik terbukti signifikan dalam meningkatkan kinerja.

Peningkatan Kinerja ini juga dipengaruhi oleh faktor sumber daya manusia dengan mental

model tertentu yaitu Motivasi. Motivasi di sini berfungsi sebagai motor atau penggerak

Peningkatan Kinerja. Building blocks penelitian kali ini adalah menggabungkan dua

statement penelitian sebelumnya menjadi satu penelitian inferensial mencari pengaruh antar

variable. Penelitian inferensial ini akan meng-explore mengenai seberapa besar pengaruh

positif kombinasi Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dan Motivasi terhadap

Peningkatan Kinerja pada satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara. Sehingga

pertanyaan yang muncul (research question) adalah : benarkah kombinasi LAKIP dan

Motivasi sumber daya manusia dapat berpengaruh positif terhadap Peningkatan Kinerja

pada satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh positif kombinasi

Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dan Motivasi terhadap Peningkatan

Kinerja pada satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara secara empirik. Jika apa yang

menjadi research question terbukti signifikan secara statistik bahwa kombinasi LAKIP dan

Motivasi mempengaruhi Peningkatan Kinerja pada satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi

6 | P a g e

Negara, maka dalam upaya penyempurnaan sistem manajemen berbasis kinerja dimana di

dalamnya terdapat unsur LAKIP dan unsur Sumber Daya Manusia dengan motivasi tertentu.

Penelitian ini dilakukan dengan objek Sekolah Tinggi Akuntansi Negara dengan harapan

dapat dijadikan acuan dan alat evaluasi sebagai salah satu sumbangan pemikiran untuk

meningkatkan kinerja institusi yang sedang terus berkembang. Selanjutnya perlu

dipertimbangkan performance-based management yang tepat dengan misi good

governance yang pelaporannya terwujud dalam Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah tidak hanya menjadi simbolistik dari sebuah reformasi dan teronggok percuma

sebagai hitung-hitungan aritmatika belaka.

D. Telaah Literatur

D.1. New Public Management sebagai Paham Baru

Ditinjau dari perspektif historis, pendekatan manajemen modern sektor publik pada

awalnya muncul di Eropa tahu 1980-an dan 1990-an sebagai reaksi terhadap tidak

memadainya model administrasi publik tradisional yang hanya menekankan pada

pendekatan input-output. Penekanan manajemen modern sektor publik pada waktu itu

adalah pelaksanaan desentralisasi, devolusi dan modernisasi pemberian pelayanan publik.

Istilah new public management mulai mengemuka pada tahun 1991 oleh Christopher Hood.

New public management adalah praktek manajemen publik yang berkeyakinan bahwa

perlunya adopsi best-practice dari sektor privat untuk diaplikasikan pada sektor publik.

Penerapan konsep new public management ini mengubah manajemen sektor publik dari

manajemen tradisional kaku, birokratis dan hierarkis menjadi model manajemen sektor

publik yang fleksibel dan lebih mengakomodasi pasar. Karakteristik-karakteristik dari new

public management sebagai berikut:

1. Manajemen profesional di sektor publik

2. Adanya standar kinerja dan ukuran kinerja

3. Penekanan yang lebih besar terhadap pengendalian output dan outcome

4. Pemecahan unit-unit kerja di sektor publik

5. Menciptakan persaingan di sektor publik

6. Pengadopsian gaya manajemen di sektor bisnis ke dalam sektor publik

7. Penekanan pada disiplin dan penghematan yang lebih besar dalam menggunakan

sumber daya

Penerapan sistem manajemen modern sektor publik tidak selalu mulus dalam

prakteknya, sekalipun mengusung idealisme pembaruan. Implementasi suatu sistem baru

7 | P a g e

haris diikuti dengan proses pembelajaran individual pegawainya yang berorientasi tugas dan

Peningkatan Kinerja. Bahkan dalam suatu jurnal asing Erasmus Research Institute of

Management (ERIM) yang berjudul How Feedback Can Improve Managerial Evaluations of

Model-based Marketing Decision Support Systems dikatakan bahwa the new system should

aim at task-learning processes improvement. Without it, the performance corrective

feedback might only lead to shallow learning, not deep learning, because individuals adjust

behavior by using the feedback rather than by focusing on understanding the task. Goal-

setting learning with feedback will enhance performance. Dalam jurnal ini diketahui bahwa

adanya pengaruh sumber daya manusia dengan model mental tertentu di dalam

keberhasilan implementasi sistem baru yang ditawarkan.

Ada kalanya, dalam implementasi sistem baru, ditemukan kendala berupa adanya

resistensi pegawai terhadap implementasi sistem baru. Pegawai resisten terhadap adanya

perubahan karena merasa tidak harus berubah, nyaman dengan status quo dan

sebagainya. Hal tersebut disimpulkan dalam sebuah jurnal penelitian pada sektor privat

tentang A comparative study on Traditional performance management system and newly

introduced performance management system in Bangladesh Bank dikatakan bahwa

Bangladesh Bank aims at becoming a modern and dynamic Central Bank. Effective

performance management is one of the means to this end. It can be done by instrument to

reinforce. The employees of the Bangladesh Bank are in a hesitation whether the new

system will bring a good luck for them or not. Sektor privat yang terlihat begitu fleksibel pun

dapat menuai kendala resistensi, apalagi sektor publik yang sampai saat ini terkenal dengan

imejnya yang kaku.

Walaupun pada awalnya, penerapan sistem manajemen modern ini mendapatkan

beberapa kendala, buktinya selama dua dasawarsa terakhir, new public management telah

berhasil memberikan kontribusi positif dalam memperbaiki kinerja sektor publik melalui

mekanisme pengukuran kinerja yang diorientasikan pada value for money (efektif, efisien

dan ekonomis). Pengukuran kinerja merupakan doktrin yang esensial dalam konsep new

public management dibanding dengan keenam prinsip lainnya.

Pengukuran kinerja ini merupakan salah satu fase dalam performance-based

management atau manajemen berbasis kinerja yang menitikberatkan pada hasil (outcome)

bukan pada input atau output seperti sistem tradisional. Manajemen berbasis kinerja

memperlihatkan faktor sistematik dengan langkah-langkah dan tahap-tahap yang terencana

dengan baik yang menimbulkan budaya kerja dengan termin holistik jangka panjang.

Manajemen berbasis kinerja menghendaki continuous performance improvement dimana

data kinerja dan pelaporan kinerja memberikan umpan balik untuk melakukan perbaikan

kinerja. Dalam konsep manajemen berbasis kinerja ini, setiap unit kerja diharapkan dapat

8 | P a g e

mengembangkan indikator kinerja sebagai alat untuk mengukur kemajuan dalam

pencapaian tujuan organisasi.

D.2. Reformasi Sistem Manajemen Pemerintah Indonesia

Pemerintah Indonesia selama beberapa dekade telah bergulat hanya sampai

pengukuran input-output bukan outcome. Pembahasan antara eksekutif dan legislatif hanya

berkutat pada anggaran dan realisasi anggaran. Pengukuran demikian hanya berfokus pada

penjelasan bagaimana sibuknya pemerintah namun tidak menjelaskan mengenai dampak

nyata aktivitas pemerintah terhadap masyarakat. Sistem manajemen tradisional semacam

itu tidak mencerminkan upaya pemerintah melayani masyarakat karena hanya berfokus

pada input-output saja tanpa perduli apakah hasilnya (outcome) memang benar-benar

dibutuhkan oleh atau berpengaruh pada masyarakat atau tidak.

Sistem manajemen pemerintahan tradisional (berbasis input-output) semakin lama

dirasa kurang mampu menghandle masalah-masalah yang mengemuka. Kurang mampunya

meng-handle masalah-masalah mengemuka ini terlihat semakin tajam ketika Indonesia

dilanda krisis multidimensi mulai tahun 1997. Saat itulah semua kelemahan tersingkap dari

yang sebelumnya masih dapat ditutup-tutupi pemerintah atas lubang-lubang manajemen

yang tidak produktif, tidak efisien, rendah kualitas, miskin inovasi dan kreativitas yang

semakin memperlihatkan bobroknya birokrasi. Kegagalan manajemen pemerintahan,

buruknya citra birokrasi, rendahnya penilaian kinerja oleh lembaga internasional, serta

tuntutan masyarakat untuk perbaikan kinerja, ikut meningkatkan urgensi atas akuntabilitas

sektor publik. Krisis perekonomian Indonesia yang mencapai puncaknya pada tahun 1997-

1998 itu, telah melahirkan perdebatan publik, khususnya mengenai pilihan kebijakan yang

diambil Pemerintah kala itu.

Kemajuan telah terjadi dalam penanganan berbagai masalah yang berkaitan dengan

krisis. Akan tetapi hasil yang dicapai belum mampu menumbuhkan harapan adanya

penyelesaian krisis yang diikuti pemulihan tanpa adanya ketakutan akan timbulnya masalah

baru atau terjadinya krisis baru. Permasalahan krisis di Indonesia tidak dapat dilihat secara

eksklusif sebagai masalah finansial yang muncul dari luar. Akan tetapi krisis Indonesia juga

tidak dapat dilihat secara utuh sebagai gejolak dari dalam berkaitan dengan kelemahan

struktural atau kesalahan kebijakan pemerintah. Pasti ada kontribusi atas masalah intern

dan ekstern yang kemudian meledak saling menghancurkan. Atas dasar itulah, pemerintah

Indonesia harus membenahi satu-persatu sistem manajemen dan tentu saja adanya

harapan besar Peningkatan Kinerja pemerintah secara lebih profesional.

Dunia telah berubah, organisasi yang paling beresiko adalah organisasi yang tidak

ingin ikut berubah bersama pesatnya perubahan dunia. Maka dengan semangat mengusung

9 | P a g e

me-manage perubahan, muncullah ide me-reformasi sistem kenegaraan, sistem manajemen

pemerintahan yang diwarnai oleh adanya paham new public management. New public

management menghendaki suatu sistem pemerintahan yang seefisien, seefektif mungkin

sehingga dapat bergerak lebih fleksibel dalam mengikuti tuntutan masyarakat dan

perubahan lingkungan. Paradigma baru ini dianggap sebagai solusi atas berbagai label

negatif yang melekat pada pemerintah sehingga dalam perkembangannya pendekatan

tradisional dalam administrasi publik telah ditinggalkan dalam praktek penyelenggaraan

pemerintahan. Paham ini yang kemudian menggantikan paham klasik yang beranggapan

bahwa organisasi pemerintah sebagai institusi yang hanya fokus pada struktur formal dan

institusional. New public management beranggapan bahwa sudah semestinya ada

perubahan atas paradigma tersebut menjadi semua fungsi masyarakat dilibatkan dalam

memberikan pelayanan agar dapat mengedepankan prinsip value for money dimana

pelayanan menjadi lebih efektif, efisien dan ekonomis. Dalam mekanisme hubungan ini,

akuntabilitas yang ada tidak mengalir dari bawah ke atas yaitu dari pegawai ke atasannya

saja, namun pertanggungjawaban ini juga dilakukan kepada pihak luar organisasi publik.

Dari perspektif inilah kemudian, urgensi akuntabilitas kinerja menjadi sangat penting.

New public management tidak hanya menekankan hubungan organisasi publik

dengan pihak privat, di sisi lain, paham ini menghendaki adanya hubungan baik yang terjalin

dengan warga negaranya. Hubungan inilah yang mencakup hubungan kompleks antar

berbagai kewenangan dalam semua level pemerintahan dalam bentuk mekanisme, proses,

dan pembentukan institusi dimana masyarakat dapat menyampaikan keinginan, mengatur

perbedaan dan mendapatkan jaminan hukum sehingga proses pembangunan melibatkan

pemerintah (sebagai organisasi publik), swasta dan masyarakat yang saling terpadu dan

bekerjasama. Sinergitas interaksi inilah yang kemudian disebut governance. Komitmen

untuk selalu melaksanakan praktek-praktek terbaik dalam penyelenggaraan pemerintahan

dan sinergitas interaksi ini yang kemudian kita kenal sebagai good governance. Pada tahun

1988 dan the First International Conference of New or Restored Democracies, disepakati

tujuh karakteristik good governance yaitu :

1. Transparan mengindikasikan adanya adanya kebebasan dan kemudahan didalam

memperoleh informasi yang akurat dan memadai bagi mereka yang memerlukan.

2. Akuntabel dimana semua pihak (baik pemerintah, swasta dan masyarakat) harus

mampu memberikan pertanggungjawaban atas mandat yang diberikan kepadanya

(stakeholders-nya).

3. Adil dalam arti terdapat jaminan bagi masyarakat untuk mendapatkan pelayanan

dan kesempatan yang sama dalam menjalankan kehidupannya. Sifat adil ini

diperoleh dari aspek ekonomi, sosial dan politik.

10 | P a g e

4. Wajar dalam arti jaminan atas pemerintah terhadap pemenuhan kebutuhan dasar

masyarakat (standar).

5. Demokratis dalam arti terdapat jaminan kebebasan bagi setiap individu untuk

berpendapat/mengeluarkan pendapat serta ikut dalam kegiatan pemilihan umum

yang bebas, langsung, dan jujur.

6. Partisipatif dalam arti terdapat jaminan kesamaan hak bagi setiap individu dalam

pengambilan keputusan (baik secara langsung maupun melalui lembaga

perwakilan).

7. Tanggap/peka/responsif bahwa dalam melaksanakan kepemerintahan semua

institusi dan proses yang dilaksanakan pemerintah harus melayani semua

stakeholders-nya secara tepat, baik dan dalam waktu yang tepat (tanggap terhadap

kemauan masyarakat).

Salah satu prinsip mengenai good governance yaitu akuntabel, semakin mengemuka sejak

ditetapkannya Inpres No. 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.

Inpres ini merupakan terobosan dalam upaya menciptakan sistem administrasi dan

manajemen organisasi publik yang profesional, efisien dan efektif untuk memperbaiki kinerja

yang arahannya menuju kepada akuntabilitas yang berorientasi hasil.

Upaya pemerintah akhir-akhir ini dengan mengeluarkan kebijakan-kebijakan

dilandasi semangat new public management demi mewujudkan good governance terlihat

dengan dilakukannya reinventing government, restrukturisasi dan pembaharuan sistem

birokrasi untuk memperbaiki efisiensi dan efektivitas sektor publik, meningkatkan daya

respons lembaga publik terhadap masyarakat, mengurangi pengeluaran publik, dan

memperbaiki akuntabilitas manajerial. Pemilihan instrumen kebijakannya terdiri dari

desentralisasi, spesifikasi kerja ketat dengan dasar system operating procedure, privatisasi

dan performance-based management.

D.3. Penerapan Performance-based management di Indonesia

Gerakan reformasi menghendaki organisasi sektor publik khususnya pemerintahan

memberikan pelayanan value for money yang efektif, efisien, ekonomis kepada masyarakat.

Konsekuensi gerakan reformasi ini yang meningkatkan kebutuhan terhadap performance-

based management atau sistem manajemen kinerja. Fokus manajemen berbasis kinerja

adalah pengukuran kinerja organisasi sektor publik yang berorientasi pada pengukuran

outcome bukan lagi sekadar pengukuran input atau output saja. Pengaturan awal mengenai

manajemen berbasis kinerja ini dikeluarkan oleh presiden BJ Habibie pada tahun 1999

dalam bentuk Instruksi Presiden No. 7 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.

11 | P a g e

Performance-based management atau yang dikenal dengan manajemen berbasis

kinerja merupakan suatu metode untuk mengukur kemajuan program atau aktivitas yang

dilakukan instansi pemerintah dalam mencapai hasil atau outcome yang diharapkan semua

pihak terkait (stakeholders). Dalam Performance Management Handbook miliknya

Departemen Energi USA, manajemen berbasis kinerja didefinisikan sebagai “Performance

based management is a systematic approach to performance improvement through an

ongoing process of establishing strategic performance objectives; measuring performance;

collecting, analyzing, reviewing and reporting performance data amd using that data to drive

performance improvement”. Dalam definisi ini dikatakan bahwa manajemen berbasis kinerja

merupakan pendekatan yang mengumpulkan data, dimana data tersebut dijadikan bahan

acuan untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi publik. Data yang dimaksud tidak lain

tidak bukan adalah data mengenai kinerja, indikator kinerja, progress dan hasil akhir capaian

sampai akhir periode anggaran yang tertuang dalam Laporan Kinerja atau yang lebih

dikenal dengan LAKIP (Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah).

Pada proses awal perkembangannya, Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah ini

tidak memperlihatkan signifikansi terhadap perbaikan manajemen instansi pemerintah.

Kendala lainnya adalah masalah pengaturan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah yang masih belum jelas di awal penerapannya. Untuk mengatasi hal tersebut,

salah satu jalan keluarnya membutuhkan penajaman formulasi aturan-aturan dan

pengaturan sehingga memberikan pemahaman yang sama satu sama lain. Penajaman

formulasi ini dilakukan pemerintah dengan menetapkan Peraturan Pemerintah mengenai

Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah No.8 Tahun 2006. Sistem ini memiliki

beberapa fase yang membentuk siklus akuntabilitas kinerja yaitu :

1. Penyusunan rencana strategis, rencana kinerja, dan anggaran berbasis kinerja

2. Pelaksanaan dan pengukuran kinerja

3. Pelaporan kinerja

4. Pemanfaatan informasi kinerja bagi perbaikan kinerja secara berkesinambungan

Jika kita memperbandingkan Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1999

tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dan Peraturan Pemerintah Republik

Indonesia Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi

Pemerintah, peraturan terakhir terlihat lebih jelas dan spesifik. Instruksi Presiden Tahun

1999 mengakomodasi urgensi akuntabilitas kinerja instansi pemerintah, Peraturan

Pemerintah Tahun 2006 telah mengakomodasi sistemnya. Dalam peraturan pemerintah ini

telah dinyatakan bahwa pelaporan kinerja disatukan dengan pelaporan keuangan,

pelaporan lainnya seperti manajerial dan bendahara. Berbeda dengan instruksi presiden

yang menghendaki penyampaian laporan setiap akhir periode anggaran ditujukan ke

presiden dan salinannya kepada Kepala Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan,

12 | P a g e

peraturan pemerintah menghendaki penyampaian laporan ditujukan kepada kepada Menteri

Keuangan, Menteri Negara Perencanaan Pembangunan Nasional, dan Menteri Negara

Pendayagunaan Aparatur Negara yang akan dikonsolidasikan untuk disampaikan kepada

presiden. Selain kewajiban menyampaikan laporan keuangan dan kinerja setiap akhir

periode anggaran, kepala satuan kerja sebagai kuasa pengguna anggaran di masing-

masing lingkungan kementerian/lembaga wajib menyampaikan laporan keuangan dan

kinerja interim tiap triwulan serta wajib menyelenggarakan Sistem Pengendalian Intern

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan terkait. Perihal keterlambatan

dalam penyampaian laporan keuangan dan kinerja setiap akhir perode anggaran, Peraturan

Pemerintah No. 8 Tahun 2006 ini telah menyiapkan sanksi administratif berupa

penangguhan pelaksanaan anggaran atau penundaan pencairan dana dengan ketentuan

tertentu yang tidak membebaskan kewajiban penyampaian laporan.

D. 4. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah

Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2006 tentang

Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah, Laporan Kinerja berisi ringkasan

tentang keluaran dari masing-masing kegiatan dan hasil yang dicapai dari masing-masing

program sebagaimana ditetapkan dalam dokumen pelaksanaan APBN/APBD. Laporan

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah adalah laporan sebagai cerminan capaian kinerja

berpedoman pada visi dan misi organisasi setiap organisasi publik yang ditujukan untuk

mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya serta kewenangan

pengelolaan sumberdaya dan kebijaksanaan yang dipercayakan kepadanya berdasarkan

perencanaan strategis (renstra) yang telah dirumuskan sebelumnya. Dalam rangka lebih

meningkatkan pelaksanaan pemerintahan yang lebih berdaya guna, berhasil guna, bersih

dan bertanggung jawab, dipandang perlu adanya pelaporan akuntabilitas kinerja instansi

pemerintah pada setiap akhir tahun anggaran, untuk mengetahui kemampuannya dalam

pencapaian visi, misi dan tujuan. Laporan ini kemudian dikenal dengan sebutan LAKIP.

Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) dihasilkan dari tahap

pelaporan kinerja dalam siklus akuntabilitas kinerja. Dalam sebuah kajian literatur,

disebutkan bahwa LAKIP memiliki manfaat sebagai berikut :

1. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi

2. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai

3. Memperbaiki kinerja periode berikutnya

4. Memberikan pertimbangan yang sistemik dalam pembuatan keputusan pemberian

reward and punishment

5. MeMotivasi pegawai

13 | P a g e

6. Menciptakan akuntabilitas publik

Salah satu manfaat LAKIP yakni Peningkatan Kinerja suatu organisasi dapat dicapai dengan

adanya tahap pemanfaatan informasi kinerja bagi perbaikan kinerja secara

berkesinambungan melalui setelah dilakukan review atas LAKIP yang dilakukan oleh

pejabat publik dalam rapat kerja, rapat pimpinan atau temu muka reguler dan khusus yang

menghasilkan solusi, feedback dan cara-cara atau faktor-faktor apa sajakah yang

mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan pencapaian kinerja. Review atas LAKIP ini

kemudian menjadi faktor penting karena alasan-alasan sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan mutu pelaksanaan pengelolaan aktivitas organisasi yang lebih

baik

2. Untuk meningkatkan akuntabilitas kinerja organisasi

3. Untuk memberikan informasi yang lebih memadai dalam menunjang proses

pengambilan keputusan

4. Meningkatkan pemanfaatan alokasi sumber daya yang tersedia

5. Sebagai dasar peningkatan mutu informasi mengenai pelaksanaan kegiatan

organisasi

6. Mengarahkan pada sasaran dan memberikan informasi kinerja

Review atas LAKIP ini dilakukan terhadap target capaian kinerja atas aktivitas yang

dilakukan oleh entitas pelaporan dan seberapa besar target tersebut dapat terealisasi

secara aktual dalam suatu periode anggaran. Review dengan pendekatan pengukuran

kinerja sebagai elemen utama manajemen berbasis kinerja untuk menilai sukses tidaknya

suatu organisasi, program atau kegiatan.

D.5. Kinerja sebagai Elemen LAKIP

Kinerja merupakan suatu konstruk yang bersifat multidimensional yang

pengukurannya bervariasi tergantung kompleksitas faktor-faktor yang membentuk kinerja.

Perhatian atas pengukuran kinerja menjadi sangat penting karena pengukuran kinerja

memiliki kaitan yang erat dengan akuntabilitas sektor publik. Hasil kerja organisasi sektor

publik harus dilaporkan dalam bentuk laporan pertanggungjawaban. Pertanggungjawaban

kepada masyarakat ini yang disebut dengan istilah akuntabilitas publik untuk meminimalisasi

resiko penyimpangan praktek pemerintahan seperti rezim terdahulu.

Kinerja atau unjuk kerja seseorang selain dipengaruhi faktor internal juga eksternal

seperti sistem, situasi, kepemimpinan atau tim. Menurut jurnal berdaya Deputi Bidang

Akuntabilitas Aparatur Kementerian PAN dikatakan bahwa keberhasilan atau kegagalan

implementasi sistem AKIP akan sangat bergantung pada tingkat pemahaman, komitmen

dan rasa tanggung jawab sumber daya manusia yang terkait di dalamnya. Sumber daya

14 | P a g e

manusia yang digambarkan di dalamnya adalah pegawai (atau kelompok pegawai) dan

atasan pegawai (pejabat) yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung dalam

perencanaan, pelaksanaan, pengukuran kinerja, pelaporan (LAKIP) dan review LAKIP.

Motivasi positif yang mengungkit kinerja ini, menurut Cary Coglianese dan Jennifer Nash

dalam jurnal Management-Based Strategies for Improving Private Sector Environmental

Performance, diperoleh dari proses pembelajaran dan komitmen yang tiada usang dari

masing-masing personal sumber daya manusia organisasi yang dipengaruhi pula oleh

budaya organisasi yang dibangun secara perlahan-perlahan. Swanson memberikan

klasifikasi atas kinerja menjadi tiga tingkatan yaitu kinerja organisasi, kinerja proses, kinerja

individu sehingga proses penilaian kinerja sumber daya manusia individual intern diperluas

dengan penilaian kerja tim dan efektivitas manajernya. Kesemua faktor di atas kemudian

akan kita sebut sebagai sumber daya manusia intern.

Teori Vroom menyatakan bahwa performance terdiri dari fungsi yang saling

mengalikan antara ability dan Motivasi sumber daya manusia sebagai subyek. Persamaan

tersebut dinotasikan sebagai :

P = f ( A x M )

Elaborasi dari notasi di atas yaitu Peningkatan Kinerja dapat disebabkan dari meningkatnya

ability dan Motivasi seseorang (atau sekelompok orang) secara bersama-sama atau salah

satu faktor saja. Ability yang dimaksud adalah knowledge baik yang berasal dari formal

maupun informal education, skill, experience, dan lainnya. Motivasi di sini dapat kembali

diuraikan menjadi dua faktor penyusun komposisi yaitu expectation dari pekerjaan yang

dilakukan dengan value yang dimiliki. Sumber daya manusia intern ini dapat meningkatkan

performance atau kinerja, jika ada peningkatan ability (asumsi jika Motivasi tetap) atau

peningkatan Motivasi (asumsi ability tetap).






pegawainya (sumber daya manusia intern) akan mampu membangun kekuatan untuk

kinerja yang optimal.

Menurut Samuel Paul, suatu negara yang menerapkan performance-based

management harus memperhatikan hak publik untuk mendapat akses atas informasi atas

kinerja pelayanan. Menurut hasil kajiannya, apabila informasi atas kinerja pelayanan yang

tertuang dalam laporan kinerja dapat diakses publik maka menurut pengalaman di India,

umpan balik dari masyarakat dapat meningkatkan kinerja dan akuntabilitas organisasi


15 | P a g e





Faktor Motivasi selain dapat mempengaruhi sumber daya manusia intern juga mampu

mempengaruhi sumber daya manusia ekstern untuk memberikan umpan balik dalam

meningkatkan kinerja instansi pemerintah.

Pengukuran kinerja suatu periode anggaran akan dibandingkan dengan empat

kriteria pembanding yang mungkin yaitu :

1. Kinerja aktual dan kinerja yang direncanakan

2. Kinerja aktual dengan kinerja periode anggaran sebelumnya

3. Kinerja suatu instansi dengan instansi lain di bidangnya

4. Kinerja aktual dengan standar kinerja yang berlaku umum

Suatu entitas pelaporan dapat dikatakan meningkat kinerjanya atas dasar empat

pembanding di atas. Setelah melakukan pembandingan, kita pun dapat menilai apakah

suatu organisasi dapat dikatakan memiliki kinerja yang optimal atau tidak. Kinerja yang

optimal atas suatu instansi pemerintah akan terjadi jika memiliki karakteristik kinerja sebagai

berikut:

1. Produktivitas adalah ukuran seberapa besar pelayanan publik itu menghasilkan

yang diharapkan dari segi efisiensi dan efektivitas

2. Kualitas pelayanan adalah ukuran citra yang diakui masyarakat mengenai

pelayanan yang diberikan

3. Responsivitas adalah ukuran kemampuan organisasi mengenali kebutuhan

masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, serta mengembangkan

program-program pelayanan publik sesuai kebutuhan dan aspirasi masyarakat

4. Responsibilitas adalah ukuran apakah pelaksanaan kegiatan sesuai dengan

prinsip-prinsip administrasi yang benar

5. Akuntabilitas adalah ukuran seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi

sektor publik dapat dipertanggungjawabkan kepada rakyat atau konsisten dengan

kehendak rakyat

D.6. Pengaruh Motivasi pada Peningkatan Kinerja

Jika kita tilik kinerja individual pegawai, menurut Gibson ada beberapa faktor utama

yang mempengaruhi salah satunya adalah Motivasi. Faktor Motivasi memiliki hubungan

langsung dengan kinerja individual karyawan. Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka

16 | P a g e

sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan

Motivasi kerja.

Definisi Motivasi dalam sebuah jurnal Motivation Theory dinyatakan sebagai The

willingness to exert high level of effort to reach organizational goals, conditioned by the

efforts ability to satisfy some individual need. Sedangkan Robert Dubin mendefinisikan

Motivasi sebagai the complex forces starting and keeping a person at work in an

organization. Motivation is something that moves the person to action. and continues him in

the course of action of action already initiated.

Pierre-Yves Oudeyer dan Frederic Kaplan menyatakan ada dua macam Motivasi

yaitu instrinsik dan ekstrinsik. Intrinsic motivation is defined as the doing of anactivity for its

inherent satisfaction rather than for some separable consequence. When intrinsically

motivated, a person is moved to act for the fun or challenge entailed rather than because of

external products, pressures or reward. Motivasi instrinsik ini berasal dari dalam individu

sedangkan ekstrinsik dari luar individu. Extrinsic motivation digambarkan sebagai a

construct that pertains whenever an activity is done in order to attain some separable

outcome. Extrinsic motivation thus contrasts with intrinsic motivation, which refers to doing

an activity simply for the enjoyment of the activity itself, rather than its instrumental value.

Dalam Jurnal Theory of Motivation, dipaparkan beberapa karakteristik yang dimiliki

Motivasi, seperti :

1. Motivasi adalah konsep psikologis yang berdasarkan pada needs which generate

within an individual. Needs are feelings influence the behaviour and activities of the

individual.

2. Motivasi itu meneyluruh dan tidak piece-meal. Seseorang tidak dapat diMotivasi

secara setengah-setengah atau parsial, Pegawai tidak dapat terMotivasi dengan

alasan fulfilling some of his/her needs partly.

3. Motivasi adalah proses berkelanjutan yang tidak terbatasa oleh waktu atau istilah

yang dikenal umum seperti a touch-and-go affair. Human needs are infinite. A soon

as one need is satisfied new ones arise.

4. Motivasi menyebabkan goal-directed behaviour. Dimana seseorang melakukan yang

dia dapat memenuhi keinginan dan tujuannya.

5. Motivasi dapat berwujud financial atau non-financial. The form of motivation depends

upon the type of needs. Financial incentives include pay, allowance, bonus and

prerequisites. Non-financial incentives consist of recognition, praise, responsibility,

participation in decision-making, challenging job, etc.

6. Motivation adalah complex process. There is no universal theory or approach to

motivation. Moreover, individuals differ in what motivates them. Therefore, a

17 | P a g e

manager has to analyse and understand variety of needs and has to use variety of

rewards to satisfy them. He should not expect overnight results.

Dalam konteks pekerjaan, Motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam

mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk

mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins,

2001). Ada tiga elemen kunci dalam Motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.

Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang terMotivasi maka ia akan berupaya

sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan

menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari

upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal

yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan

tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan

perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan

kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang

terMotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan

mengeluarkan upaya.

Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril

yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku,

biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan

memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki

kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat

pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan

terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk

mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan.

Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan

menjadi hal mendasar untuk meningkatkan Motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja

karyawan, produktivitas pun akan meningkat.

Ada berbagai teori yang dapat dijadikan acuan manajemen untuk bagaimana

meMotivasi pegawai. Namun ada beberapa hal yang sebaiknya dipertimbangkan tentang

how an individual reacts seperti :

1. individual’s personality characteristics, need patterns, values, and ability;

2. characteristics of job such as nature of challenge it offers, the autonomy in

performing the job, and the use of skills in performing the job.

Thus, motivation theories help in designing reward system, empowering employees,

improving quality of work life, and work design.

The notion that, in general, managers who are highly motivated are much more likely

to be high performers is widespread both in the management control and in the

18 | P a g e

organisational psychology literature. Motivation is one of the most important factors affecting

human behaviour and performance. This is the reason why managers attach great

importance to motivation in organizational setting. Rensis Likert, has called motivation as

“the core of management”. Effective directing of people leads the organization to

effectiveness, both at organizational and individual levels. The public sector can indeed be

more e¤ective in exploiting the public service motivation of employees and can therefore be

more efficient in the provision of public good.

Clive R Emmanuel, George Kominis dan Sergeja Slapnicar dalam The Impact of

Target Setting on Managerial Motivation & Performance menyatakan bahwa adanya

hubungan pengaruh positif antara Motivasi dan peningkatan kinerja melalui sebuah

mekanisme yang terstruktur dalam suatu organisasi. Motivation still seems to be the single

most important determinant of individual job performance lanjut jurnal tersebut kemudian.

Motivasi ini haris eksis di setiap level manajemen untuk memungkinkan adanya Peningkatan

Kinerja.

Menurut expectancy theory as developed by Vroom, ada tiga faktor yang

memungkinkan adanya motivasi pegawai yaitu :

1. the subjective probability that (increased) effort leads to (better) performance

(Expectancy),

2. the employee’s expectation that better performance leads to higher rewards

(Instrumentality) and

3. the attractiveness of the rewards to the employee (Valence).

Motivasi dan Peningkatan Kinerja memiliki suatu persamaan yang terukur berbanding lurus.

Suatu Organisasi dapat memacu peningkatan kinerja secara terus menerus dengan

menjaga kontinuitas motivasi pegawai-pegawainya. Faktor-faktor di atas dapat dijadikan

pertimbangan bagi institusi dengan tujuan utama meningkatkan kinerja pelayanan publik

sebagai agent yang melayani principal-nya senada dengan misi good governance.

D.7. Manajemen Berbasis Kinerja pada Sekolah Tinggi Akuntansi Negara

Reformasi birokrasi di Indonesia yang diwarnai paham new public management

dengan misi idealistik mewujudkan good governance selalu dikumandangkan di setiap lini

instansi. Hal ini disebabkan tidak inginnya pemerintah mengulang kesalahan yang sama

yang telah mengendap bertahun-tahun dalam sistem manajemen birokrasinya. Pemerintah

pun menunjukkan komitmennya dengan memperkenalkan Sistem Akuntabilitas Kinerja

Instansi Pemerintah di akhir abad dua puluh demi mewujudkan cita-cita luhur good

governance. Urgensi penerapan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah mau tidak

mau meng-endorse Sekolah Tinggi Akuntansi Negara untuk ikut berperan menerapkan anak

19 | P a g e

sistem performance-based management dengan misi good governance tersebut. Paradigma

tersebut yang berusaha diakomodir Sekolah Tinggi Akuntansi Negara khususnya

melaksanakan tupoksi pemberian layanan pendidikan kedinasan dengan orientasi hasil atau

outcome-focus.

Sekolah Tinggi Akuntansi Negara sebagai salah satu satuan kerja setingkat eselon II

di bawah Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Departemen Keuangan. Atas

kedudukannya sebagai perangkat eselon II tersebut, menurut Instruksi Presiden No. 7

Tahun 1999, Sekolah Tinggi Akuntansi Negara memiliki kewajiban untuk mempunyai

Perencanaan Strategik tentang program-program utama yang akan tercapai selama 1 (satu)

sampai dengan 5 (lima) tahunan, uraian tentang visi, misi, strategi dan faktor-faktor kunci

keberhasilan organisasi, tujuan, uraian tentang sasaran dan aktivitas organisasi; uraian

tentang cara mencapai tujuan dan sasaran tersebut serta wajib setiap akhir tahun anggaran

menyampaikan laporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah kepada Presiden dan

salinannya kepada Kepala Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan dengan

mengunakan pedoman penyusunan sistem akuntabilitas kinerja.

Sekolah Tinggi Akuntansi Negara sebagai satuan kerja yang memiliki hak atas

penggunaan anggaran, berkewajiban untuk menyampaikan laporan keuangan dan laporan

kinerja kepada Menteri/Pimpinan Lembaga secara interim maupun setiap akhir periode

anggaran untuk dikonsolidasikan menjadi laporan keuangan dan kinerja departemen yang

akan disampaikan kepada Menteri Keuangan, Menteri Negara Perencanaan Pembangunan

Nasional, dan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara untuk disampaikan kepada

presiden, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 2006 mengenai Sistem

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.

Kewajiban melaksanakan performance-based management dengan istilah Sistem

Akuntabilitas Kinerja Instansi pemerintah, tidak membuat satuan kerja Sekolah Tinggi

Akuntansi Negara secara otomatis meningkatkan kinerja pelayanannya. Laporan

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) pun tidak dapat dijadikan satu-satunya

acuan untuk memperlihatkan kinerja sesungguhnya dalam ranah akuntabilitas. Pun tidak

dapat diambil kesimpulan atas adanya Peningkatan Kinerja atas hasil review konsisten yang

dilakukan satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara dalam rapat kerja atau rapat

pimpinan bersama setingkat eselon II lainnya di bawah naungan Badan Pendidikan dan

Pelatihan Keuangan. Hubungan LAKIP dan Peningkatan Kinerja ini semestinya dipengaruhi

faktor lain yang dapat kemudian memastikan Peningkatan Kinerja dapat berjalan dengan

sesuai. Faktor lain tersebut yaitu Motivasi yang berbuah komitmen yang berasal dari sumber

daya intern satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara maupun ekstern.

20 | P a g e

E. Operasionalisasi Variable dan Pengembangan Hipotesis

E. 1. Operasionalisasi Variable

Variable yang akan diangkat dalam penelitian ini terdiri dari dua independent variable

dan satu dependent variable. Variable yang berada pada ranah konsep yang

memungkinkan setiap pembaca menafsirkan secara berbeda, harus dioperasionalisasikan

secara lebih terperinci ke ranah dimensi, bahkan elemen. Laporan Akuntabilitas Kinerja

Instansi Pemerintah (LAKIP) dan Motivasi sebagai independent variable. Peningkatan

Kinerja adalah dependent variable. Operasionaliasasi variable ini didasarkan pada teori

yang tepat dan sesuai.

Secara teoritis, terdapat beberapa fase dalam manajemen berbasis kinerja yaitu

perencanaan, pelaksanaan dan pengukuran kinerja, pelaporan kinerja serta pemanfaatan

informasi kinerja dari hasil review laporan. Fase-fase di atas adalah sebuah siklus terhubung

yang terkait dan saling mempengaruhi. Hasil review laporan kinerja (LAKIP) berdasarkan

siklus akuntabilitas tersebut kemudian dijadikan acuan bagi perencanaan target capaian

kinerja periode anggaran berikutnya (kembali ke siklus awal). Suatu hal yang lumrah bahwa

suatu organisasi sudah semestinya menetapkan target capaian kinerja yang lebih tinggi dari

periode anggaran tahun sebelumnya dengan tujuan memenuhi tuntutan intern dan ekstern

atas pertumbuhan organisasi. Di sinilah link dimana LAKIP dapat berpengaruh dalam

meningkatkan kinerja suatu instansi.

Menurut hasil kajian Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah, informasi yang dikandung dalam laporan akuntabilitas kinerja (LAKIP) memiliki

dua fungsi utama yaitu :

1. Sebagai bagian dari pertanggungjawaban penerima amanat (pemerintah yang

diwakili masing-masing instansi) kepada pemberi amanat (rakyat dan stakeholder

terkait)

2. Sebagai pemicu perbaikan kinerja pemerintah atau dengan kata lain Peningkatan

Kinerja organisasi publik.

Hasil kajian Direktorat Aparatur Negara Bappenas Tahun 2006 memperlihatkan bahwa

modus (93,75%) dari hasil sample instansi pemerintah di berbagai tingkat pemerintahan

bersepakat bahwa laporan kinerja (LAKIP) telah dimanfaatkan untuk umpan balik

Peningkatan Kinerja instansi. Erasmus Research Institute of Management (ERIM) yang

berjudul How Feedback Can Improve Managerial Evaluations of Model-based Marketing

Decision Support Systems penerapan suatu sistem baru harus diikuti dengan proses

pembelajaran individual pegawainya yang berorientasi tugas dan Peningkatan Kinerja.

21 | P a g e

Md. Hasan Uddin dan Md. Anisur Rahaman dari Patuakhali Science & Technology

University suatu sistem baru yang diaplikasikan dalam sebuah organisasi akan mendapat

hambatan utama dari sumber daya manusia yang terkena dampak implementasi sistem.

Menurut jurnal berdaya Deputi Bidang Akuntabilitas Aparatur Kementerian PAN dikatakan

bahwa keberhasilan atau kegagalan implementasi sistem AKIP akan sangat bergantung

pada tingkat pemahaman, komitmen dan rasa tanggung jawab sumber daya manusia yang

terkait di dalamnya. Menurut Samuel Paul, suatu negara yang menerapkan performance-

based management harus memperhatikan hak publik untuk mendapat akses atas informasi

atas kinerja pelayanan. Menurut hasil kajiannya, apabila informasi atas kinerja pelayanan

yang tertuang dalam laporan kinerja dapat diakses publik maka menurut pengalaman di

India, umpan balik dari masyarakat dapat meningkatkan kinerja dan akuntabilitas organisasi











pegawainya akan mampu membangun kekuatan untuk kinerja yang optimal. Faktor Motivasi

ini ternyata dapat mempengaruhi sumber daya manusia intern maupun ekstern dalam

meningkatkan kinerja organisasi publik dalam bahasan ini instansi pemerintah. Gordon

yakin, the notion that, in general, managers who are highly motivated are much more likely

to be high performers. Motivation is one of the most important factors affecting human

behaviour and performance. This is the reason why managers attach great importance to

motivation in organizational setting. Rensis Likert, has called motivation as “the core of

management”. Effective directing of people leads the organization to effectiveness, both at

organizational and individual levels.

Florian Ederer dalam Feedback and Motivation in Dynamic Tournaments

menyatakan bahwa adanya a fundamental trade-off between evaluation and motivation

effects that firms face when deciding whether and how to provide interim performance

evaluation. Performance evaluation yang tertuang dalam LAKIP dapat memberikan efek

ganda layaknya mata pisau yaitu memotivasi atau sebaliknya demotivasi. Interim

performance evaluations motivate some employees, but at the same time the information

22 | P a g e

they convey will demotivate other workers and may also reduce equilibrium effort of all

workers.

Setelah menganalisis beberapa hubungan di atas dapat disimpulkan bahwa bahwa

LAKIP dan faktor Motivasi sama-sama mempengaruhi Peningkatan Kinerja. LAKIP dan

Motivasi menjadi independent variable dan Peningkatan Kinerja menjadi Dependent

Variable. Sehingga model hubungan antar variable sebagai berikut:

G.1. Gambar Model Hubungan antar Variable

Karakteristik-karakteristik yang menyusun dan memperjelas variable akan dijelaskan satu

persatu di bawah ini.

E.1.1. Independent Variable

E.1.1.1. LAKIP

Independent variable pertama adalah dalam penelitian ini adalah LAKIP. Variable ini

terdiri dari tiga dimensi yang menyusunnya yaitu pelaporan kinerja, pengawasan dan

evaluasi. Jika digambarkan dalam sebuah pohon diagram, operasionalisasi atas variable-

variable dalam penelitian ini akan terlihat sebagai berikut :

G.2. Gambar Model Operasionalisasi Independent Variable – LAKIP

Pelaporan Kinerja

Dimensi LAKIP yang pertama adalah pelaporan kinerja. Menurut Ileana Steccolini

dalam sebuah jurnal bertajuk Local Government Annual Report menyatakan bahwa dalam

Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah

Peningkatan Kinerja

Motivasi

Pelaporan Kinerja Pengawasan Evaluasi


23 | P a g e

annual report (yang terdiri dari gabungan laporan keuangan dan laporan akuntabilitas), local

government menyajikan pengukuran dan evaluasi atas indikator efektivitas dan efisiensi,

pelaporan kinerja, serta pengungkapan keberhasilan-keberhasilan. Dikatakan bahwa annual

report ini, selain berguna sebagai a primary medium of accountability serta merupakan

communication tools by public organisations. Sedang dalam jurnal Sustainability,

Accountability And Corporate Governance : Exploring Multinationals’ Reporting Practices,

Ans Kolk menyatakan bahwa dalam penyampaian report diperlukan adanya dimensi

pelaporan kinerja yang sustainable dan agreed-upon procedures for the independent

verification untuk menjawab kebutuhan akuntabilitas dan transparansi. David Hess dalam

Social Reporting and New Governance Regulation yakin bahwa dalam suatu tahapan new

governance model of regulation, akuntabilitas dan transparansi dapat dicapai dengan

adanya mekanisme yang mencantumkan pelaporan pencapaian kinerja.

Pengawasan

Dimensi LAKIP selanjutnya adalah pengawasan. David Hess dalam Social Reporting

and New Governance Regulation menyatakan diperlukan adanya pengawasan atas

pencapaian target kinerja suatu instansi melalui suatu media yang berbentuk report. Agrawal

dalam riset mengenai Performance Improvement Planning- Designing an Effective Leakage

Reduction and Management Program di India mengatakan bahwa The first step of any

follow-up strategy is to implement a periodic and systematic monitoring procedure. A

periodic and systematic monitoring procedure dapat dilakukan dengan media laporan yang

di dalamnya terdapat performance indicators.

Evaluasi

Dimensi LAKIP yang terakhir adalah evaluasi. Dalam suatu riset mengenai

Performance Improvement Planning-Designing an Effective Leakage Reduction and

Management Program di India, Agrawal menyatakan bahwa diperlukan adanya pertemuan

bulanan untuk melakukan reviewed and rethought for improvement for providing feedback

on the ward’s performance. Di bagian lain, dinyatakan bahwa pelayanan dapat dievaluasi

menurut keberhasilan pencapaian tujuannya, waktu pencapaiannya, dan kesesuaianya

dengan prosedur. Florian Ederer bersepakat dalam Feedback and Motivation in Dynamic

Tournaments bahwa feedback policies have two competing effects: they inform workers

about their relative position in the tournament (evaluation effect).

E.1.1.2. Motivasi

24 | P a g e

Richard Romando dalam Define Motivation menyatakan bahwa Motivasi adalah a

driving force that initiates and directs behavior or a kind of internal energy which drives a

person to do something in order to achieve something. Dimensi Motivasi menurut beliau

dibagi berdasarkan tiga spesifik aspek yaitu the arousal of behavior (willingness), the

direction of behavior (purposive), and persistence of behavior (consistency). Jika

digambarkan dalam sebuah pohon diagram, operasionalisasi atas variable-variable dalam

penelitian ini akan terlihat sebagai berikut :

G.3. Gambar Model Operasionalisasi Independent Variable – Motivasi

Willingness/Commitment

Menurut Richard Romando, willingness adalah keinginan yang timbul dari internal

seseorang untuk melakukan sesuatu. Dr. Cameron Gordon dalam A Framework And

Performance Report For The Nation's Public Works yakin bahwa dalam teori managerial

motivation untuk meningkatkan performance on the basis of the Expectancy-Valence (E-V),

dibutuhkan adanya commitment. Di bagian lain, dikatakan bahwa commitment has a positive

and significant effect on managers’ performance. “In essence, target commitment is

conceptually defined as a form of behavioural choice, that is, the choice between accepting

or rejecting a target that was assigned or set participatively (Locke et al., 1981), and implicit

in this definition is the intention to extend effort toward target attainment, and an

unwillingness to lower or abandon that target (Hollenbeck & Klein, 1987).” Guthrie dan

kawan-kawan dalam sebuah jurnal bertajuk Public Sector Performance Reporting: The

Intellectual Capital Question? menyatakan bahwa Human capital is further divided into

competence, attitude and intellectual agility. ... . Attitude captures the willingness of

employees to use their skills and abilities to benefit the company. Robert Dubin defines

Motivation as the willingness to exert high level of effort to reach organizational goals,

conditioned by the efforts ability to satisfy some individual need. Motivation is something that

moves the person to action and continues him in the course of action of action already

initiated”.

Purposiveness

Motivasi

Willingness/Commitment Purposiveness Konsisten

25 | P a g e

Menurut Richard Romando, purposiveness adalah tindakan melakukan sesuatu

dengan dasar adanya tujuan atau harapan tertentu yang ingin diraih atas tindakan tertentu.

Agrawal dalam riset mengenai Performance Improvement Planning- Designing an Effective

Leakage Reduction and Management Program dalam sebuah bagian mengatakan

diperlukan adanya challenges and awareness of potential to motivate staffs to adopt such

new strategies. Robert Dubin defines Motivation as the willingness to exert high level of

effort to reach organizational goals, conditioned by the efforts ability to satisfy some

individual need.

Konsisten

Konsisten menurut Richard Romando adalah persistence of behavior. Dr. Cameron

Gordon dalam A Framework And Performance Report For The Nation's Public Works

menyatakan untuk memungkinkan adanya Peningkatan Kinerja di federal government setiap

pihak harus secara konsisten menjalankan national policy, memperbaiki federal plans,

functions, programs, and resources. Robert Dubin defines Motivation as the complex forces

starting and keeping a person at work in an organization. Motivation is something that moves

the person to action and continues him in the course of action of action already initiated.

E.1.2. Dependent Variable

Setelah mengoperasionalisasi LAKIP sebagai independent variable, dependent

variable dalam penelitian ini adalah Peningkatan Kinerja. Variable ini terdiri dari tiga

dimensi yang menyusunnya yaitu Kualitas Layanan, Tanggungjawab, Produktivitas. Jika

digambarkan dalam sebuah pohon diagram, operasionalisasi atas variable-variable dalam

penelitian ini akan terlihat sebagai berikut :

G.4. Gambar Model Operasionalisasi Dependent Variable – Peningkatan Kinerja

Kualitas Layanan

Agrawal dalam riset mengenai Performance Improvement Planning-Designing an

Effective Leakage Reduction and Management Program di India mengatakan bahwa the

basic aim of the performance improvement series is ... help achieve financially viable and

Peningkatan Kinerja

Kualitas Layanan Tanggung Jawab Produktivitas

Sesuai Standar Tepat Waktu

26 | P a g e

sustainable improved services. ... and also improved quality and standards of service.

Kualitas layanan ini di-breakdown menjadi elemen-elemen seperti sesuai standard

(operating procedure) dan tepat waktu.

Sesuai Standar (Operating Procedure),

Lain halnya dengan Dr. Cameron Gordon dalam A Framework And Performance

Report For The Nation's Public Works yang menyatakan barang atau jasa yang disediakan

institusi pemerintah dikatakan berkualitas jika memenuhi standar yang seharusnya.

Tepat waktu

Menurut kajian Direktorat Aparatur Negara, setelah penerapan SAKIP diharapkan pelayanan

birokrasi dapat lebih tepat waktu dan efisien.

Tanggung jawab

Agrawal dalam riset mengenai Performance Improvement Planning-Designing an

Effective Leakage Reduction and Management Program menyatakan adanya peningkatan

tanggungjawab yang dirasakan pegawai dalam suatu sistem yang memungkinkan adanya

Peningkatan Kinerja. Sistem tersebut menyediakan regulatory mechanisms, institutional

responsibilities, and accountability frameworks involving suitable incentives and sanctions,

and also clearly define the assignment of roles and responsibilities at various levels of

government. Dalam sebuah Kajian Direktorat Aparatur Negara mengenai Manajemen

berorientasi Peningkatan Kinerja, salah satu dimensi untuk menilai Peningkatan Kinerja

adalah responsibiltas yang berarti apakah pelaksanaan kegiatan sesuai dengan prinsip

administrasi yang benar. Mengutip dari Dr. Cameron Gordon dalam A Framework And

Performance Report For The Nation's Public Works “ ... it is the continuing responsibility of

the Federal government to use all practicable means, consistent with other essential

considerations of national policy, to improve performance ...”

Produktivitas

Dalam sebuah Kajian Direktorat Aparatur Negara mengenai Manajemen berorientasi

Peningkatan Kinerja, salah satu indikator Peningkatan Kinerja adalah peningkatan

produktivitas yang mengukur seberapa besar pelayanan publik menghasilkan yang

diharapkan masyarakat sebagai konsumen. Pronita Chakrabarti Agrawal dalam penelitian

Performance Improvement Planning- Designing an Effective Leakage Reduction and

Management Program menemukan adanya peningkatan layanan distribusi air dengan

ditemukannya fakta bahwa mulai diterapkannya leakage management yang efektif dan

efisien.

E.2. Pengembangan Hipotesis

27 | P a g e

Setelah menerangkan hubungan antar variable yang diperoleh dari mendaftar dan

menyimpulkan bahan-bahan literature review, tahap selanjutnya adalah membangun

hipotesis. Hipotesis adalah asumsi yang diwacanakan atau pernyataan sikap peneliti setelah

melakukan tahapan literature survey. Menurut Uma, kita dapat membangun hipotesis

berdasar if-then, H0-HA maupun direksional-nondireksional. Dalam penelitian ini, peneliti

memilih merumuskan hipotesis secara direksional.

Dalam jurnal penelitian sebelumnya, peneliti melakukan hipotesis atas adanya

pengaruh performance report atau yang di Indonesia dikenal dengan Laporan Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemerintah dengan Peningkatan Kinerja atau adanya pengaruh Motivasi

terhadap Peningkatan Kinerja. Dari acuan suatu kajian Direktorat Aparatur Negara

Bappenas didapat data bahwa Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dapat

meningkatkan kinerja dan hal ini dihambat oleh tidak adanya faktor Motivasi pegawai dalam

memanfaatkannya. Dalam The Impact of Target Setting on Managerial Motivation &

Performance, dinyatakan bahwa adanya positive relationship antara managerial motivation

dan performance. Dikatakan lebih lanjut bahwa managers who are highly motivated are

much more likely to be high performers.

Seperti yang dikemukakan di atas atas hasil simpulan dari literature review, peneliti-

peneliti sebelumnya secara terpisah menyatakan bahwa ada pengaruh performance report

(LAKIP) kepada Peningkatan Kinerja dan ada pengaruh faktor Motivasi terhadap

Peningkatan Kinerja. Peneliti dalam hal ini ingin membangun building blocks dengan

mengkombinasikan kedua faktor yaitu LAKIP dan Motivasi dalam mempengaruhi

Peningkatan Kinerja. Sehingga, hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini dirumuskan

secara direksional sebagai berikut : Kombinasi Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah dan Motivasi Sumber Daya Manusia akan berpengaruh positif secara statistikal

signifikan pada Peningkatan Kinerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara.

F. Pengumpulan Data

Setelah melakukan tahap operasionalisasi variable dan pembangunan hipotesis,

tahapan selanjutnya yang dilakukan peneliti adalah melakukan pengumpulan data.

Pengumpulan data ini ditujukan untuk menganalisis, menguji hipotesis dan menjawab apa

yang menjadi research question dalam penelitian ini yaitu benarkah kombinasi Laporan

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dan Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja pada

satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara?

Seperti yang dikutip dalam blurt definition of collecting data dikatakan bahwa the

selection of the data collector should be done with great care as a dishonest data collector

28 | P a g e

can sink the entire ship. A list of the various data collection techniques need to be prepared.

The manner in which the sample population is to be selected needs to be decided. Time

lines need to be set with respect to the entire exercise.

F. 1. Teknik Pengumpulan Data

Data merupakan salah satu komponen penelitian, sehingga data dalam penelitian

harus valid atau benar karena jika tidak valid maka akan menghasilkan informasi dan

kesimpulan yang keliru atau salah. Teknik pengambilan data akan menjadi poin penting

dalam kehatian-hatian dalam melakukan penelitian. Oleh sebab itu diperlukan teknik

pengambilan data secara benar. Beberapa teknik yang dapat digunakan untuk

mengumpulkan data adalah :

1. Kuesioner

Merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan

daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas

daftar pertanyaan tersebut.

2. Wawancara

Merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan berhadapan

secara langsung dengan yang diwawancarai tetapi dapat juga diberikan daftar

pertanyaan dahulu untuk dijawab pada kesempatan lain.

3. Observasi

Teknik ini menuntut adanya pengamatan dari peneliti baik secara langsung maupun

tidak langsung terhadap obyek penelitian. Instrumen yang dapat digunakan adalah

lembar pengamatan, panduan pengamatan dll.

4. Tes

Untuk mengumpulkan data yang sifatnya mengevaluasi hasil suatu proses atau

untuk mengetahui kondisi awal sebelum terjadinya suatu proses maka digunakan pre

test (sebelum proses) dan sesudah proses digunakan post test (setelah proses).

Sebagian besar penelitian umumnya menggunakan kuesioner sebagai metode yang

dipilih untuk mengumpulkan data. Kuesioner memang mempunyai banyak kebaikan sebagai

instrumen pengumpul data. Memang kuesioner baik, asal cara dan pengadaannya mengikuti

persyaratan yang telah digariskan dalam penelitian. Ditambah dengan adanya pertimbangan

dua kelebihan atas pemilihan kuesioner sebagai alat bantu pengambilan data, yaitu:

1. Dapat digunakan untuk mengumpulkan dari dari sejumlah besar responden yang

menjadi sample

2. Dapat menjawab pertanyaan melalui angket responden secara lebih leluasa, karena

tidak dipengaruhi oleh sikap mental hubungan antara peneliti dengan responden.

http://www.blurtit.com/q704947.html


29 | P a g e

Setiap jawaban dapat dipikirkan masak-masak terlebih dahulu, karena tidak terikat

oleh cepatnya waktu yang diberikan kepada responden untuk menjawab pertanyaan

sebagaimana wawancara

Atas beberapa pilihan teknik pengumpulan di atas dan pertimbangan kelebihan kuesioner

dibanding teknik lainnya, dalam penelitian kali ini, akan digunakan kuesioner sebagai teknik

pengumpulan data.

Secara teoritis, sebelum kita menyusun kuesioner untuk melakukan pengumpulan

data, terdapat 4 (empat) komponen inti desain dari sebuah kuesioner, yaitu :

1. Adanya subyek, yaitu individu atau lembaga yang melaksanakan penelitian.

2. Adanya ajakan, yaitu permohonan dari peneliti kepada responden untuk turut serta

mengisi atau menjawab pertanyaan secara aktif dan obyektif

3. Adanya petunjuk pengisian kuesioner, yaitu petunjuk yang tersedia harys mudah

dimengerti dan tidak bias (mempunyai persepsi yang macam-macam)

4. Adanya pertanyaan atau pernyataan beserta tempat untuk mengisi jawaban, baik

secara tertutup maupun terbuka. Dalam membuat kuesioner harus ada identitas

responden (nama responden dapat tidak dicantumkan)

Hal-hal di atas harus menjadi pertimbangan peneliti dalam menyusun desain kuesioner.

Yang harus diingat adalah a lot of thought must be given to the design of the

questionnaire. Hal penting yang perlu diperhatikan dalam menyusun kuesioner adalah

bahwa kuesioner penelitian merupakan turunan dari variable yang hendak diteliti. Sumber

kuesioner ini bersumber dari operasionalisasi variable yang telah dilakukan di bagian

sebelumnya. Sebelum kuesioner disusun, maka harus dilalui prosedur.

1. Merumuskan tujuan yang akan dicapai dengan kuesioner.

2. Mengidentifikasikan variabel yang akan dijadikan sasaran kuesioner.

3. Menjabarkan setiap variabel menjadi sub-variabel yang lebih spesifik dan tunggal.

4. Menentukan jenis data yang akan dikumpulkan, sekaligus untuk menentukan teknik

analisisnya.

Hal-hal di atas telah dilakukan peneliti dalam tahapan operasionalisasi variable yang

dijelaskan pada bagian sebelumnya dalam laporan penelitian ini.

Kuesioner anonim memang ada kebaikannya karena responden bebas

mengemukakan pendapat. Akan tetapi penggunaan kuesioner anonim mempunyai

beberapa kelemahan seperti :

1. Sukar ditelusuri apabila ada kekurangan pengisian yang disebabkan karena

responden kurang memahami maksud item.

2. Tidak mungkin mengadakan analisis lebih lanjut apabila peneliti ingin memecah

kelompok berdasarkan karakteristik yang diperlukan.


30 | P a g e

Berbagai penelitian memberikan gambaran hasil bahwa tidak ada perbedaan ketelitian

jawaban yang diberikan oleh orang dewasa, baik yang anonim maupun yang bernama.

Faktor-faktor yang mempengaruhi perlu tidaknya kuesioner diberi nama adalah:

1. Tingkat kematangan responden.

2. Tingkat subjektivitas item yang menyebabkan responden enggan memberikan

jawaban (misalnya gaji untuk pria dan umur untuk wanita).

3. Kemungkinan tentang banyaknya angket.

4. Prosedur (teknik) yang akan diambil pada waktu menganalisis data.

Atas pertimbangan di atas, peneliti akan menggunakan kuesioner anonim namun dengan

pemberian informasi berupa Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan Terakhir serta

Pangkat/Golongan untuk mengetahui tingkat penyebaran responden.

Penelitian ini menggunakan kuesioner terstruktur yaitu kuesioner yang disusun

dengan menyediakan pilihan alternatif jawaban dengan sifatnya yang tertutup ataupun

terbuka pada akhirnya. Kuesioner tidak berstruktur memungkin aneka ragam jawaban dari

responden akibat belum terperincinya alternatif jawaban yang mungkin.

Selanjutnya dalam melakukan desain kuesioner yang harus diperhatikan dalam

desain kuesioner, yaitu pengukuran dengan penentuan skala. Pengukuran yang dilakukan

terhadap kuesioner ini harus dilakukan dengan acuan yang jelas agar tidak menghasilkan

analisis yang keliru. Penelitian ini ingin mengukur pengaruh sehingga yang menjadi pilihan

skala dalam kuesioner adalah kategori skala sikap. Skala sikap yang memiliki beberapa

kategori respon dan digunakan untuk mendapatkan respons yang terkait dengan objek,

peristiwa atau orang yang dipelajari adalah skala peringkat. Yang dipilih dari beberapa jenis

skala peringkat dalam penelitian ini adalah skala likert sebagai tolak ukur. Skala Likert ini

dikembangkan oleh Rensis Likert (1932), yang dikenal juga dengan nama skala sikap.

Pemilihan skala likert ini dengan tujuan scaling the strength of person preference about all

psychological objects replace the direction and intensity of the specific objects that a

respondent has judged. Skala Likert merupakan skala yang paling banyak dipakai dalam

inventori kepribadian karena bentuknya yang simpel dan mudah dalam penggunaannya

serta tidak sulit dalam melakukan skoring.

Skala likert tidak hanya mengelompokkan individu menurut kategori tertentu dan

menentukan urutan kelompok, namun juga mengukur besaran (magnitude) perbedaan

preferensi antar individu. Likert’s Summated Rating (LSR) memiliki beberapa pilihan

biasanya 3, 5, 7, 9 dan 11. Terlalu sedikit pilihan jawaban menyebabkan pengukuran

menjadi sangat kasar. Terlalu banyak pilihan jawaban menyebabkan responden sulit

membedakan pilihan. Banyak pilihan ganjil juga menimbulkan masalah, responden yang

malas/enggan akan menjawab pilihan yang di tengah (= jawaban netral), namun dalam

prakteknya yang paling sering digunakan adalah 5. Sehingga penelitian kali ini akan

31 | P a g e

menggunakan skala likert lima pilihan yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS),

Netral (N), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS).

Referensi kuesioner yang digunakan adalah kuesioner kajian Direktorat Aparatur

Negara Bappenas dengan modifikasi. Modifikasi ini mengharuskan adanya piloting dan

pengujian reliabilitas dan validitas. Herbert Spencer bahkan menyatakan ”betapa seringnya

kesalahan penggunaan kata-kata menimbulkan tanggapan-tanggapan yang menyesatkan”.

Untuk itulah maka sangat dibutuhkan suatu proses penyusunan kuesioner yang

berdasarkan kepada tingkat reliability dan validity dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan

sehingga hasil dan tujuan penelitian tercapai.

Validity adalah keadaan yang menggambarkan tingkat instrumen bersangkutan yang

mampu mengukur apa yang akan diukur. Ada dua jenis validitas, yaitu :

1. Validitas Logis

Validitas logis adalah validitas yang dinyatakan berdasarkan hasil penalaran.

Instrumen dinyatakan memiliki validitas apabila instrumen tersebut telah dirancang

dengan baik, mengikuti teori dan ketentuan yang ada. Dengan kata lain, apabila

instrumen yang sudah disusun berdasarkan ketentuan yang ada dan teori

penyusunan instrumen, maka secara logis sudah valid.

2. Validitas Empiris

Validitas empiris adalah validitas yang dinyatakan berdasarkan hasil pengalaman.

Sebuah instrumen penelitian dikatakan memiliki validitas apabila sudah teruji dari

pengalaman yaitu melalui uji coba.

Sedangkan suatu instrumen pengukuran dikatakan reliable jika pengukurannya konsisten

dan cermat akurat. Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat

dipercaya. Untuk mengkristalisasi permasalahan riset dalam bentuk berbagai pertanyaan

pada kuesioner, kriteria reliability dan validity menjadi sangat mendasar bagi setiap

pertanyaan yang diajukan. Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen

dalam penelitian ini adalah koefisien alpha dari cronbach.

Peneliti merumuskan kuesioner yang terdiri dari sembilan belas pernyataan uji sikap

responden menggunakan skala likert 1-5. Tujuh pertanyaan yang merupakan hasil

operasionaliasasi variable LAKIP, tujuh pertanyaan merupakan hasil operasionaliasi variabel

Peningkatan Kinerja dan lima pertanyaan merupakan hasil operasionaliasasi variable

Motivasi. Rumusan kuesioner adalah hasil modifikasi atas kuesioner penelitian sebelumnya,

sehingga diperlukan piloting terlebih dahulu sebelum menyebarkan kuesioner. Piloting

kuesioner ini direncanakan disebar kepada lima belas responden (dengan satu cadangan)

secara acak pada objek satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara. Namun, pada

akhirnya ke-enambelas hasil kuesioner dalam kembali seluruhnya. Hal ini membuat peneliti

32 | P a g e

kemudian melakukan uji validitas dan reliablitas dengan enam belas responden. Pengujian

validitas dan reliabilitas dilakukan dengan bantuan aplikasi SPSS versi 16. Validitas dihitung

dengan rumus Correlate-Bivariate Pearson dan Reliabilitas dihitung dengan Reliability Scale

Analysis Cronbach Alpha. Sebagai acuan yang harus dilampaui r-hitung adalah r-tabel untuk

n dengan jumlah enambelas menurut Ghozali dalam Ekonometrika, sebesar 0,468. Suatu

alat ukur kuesioner dinyatakan valid dan reliable untuk dipakai mengukur, jika r-hitung

masing-masing pertanyaan/pernyataan/kasus lebih tinggi daripada r-tabel dengan nominal

0,468. Di bawah ini dijabarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas alat ukur masing-

masing variable yang akan diperlihatkan dengan tabel beserta analisis hasil atas

perhitungan menurut SPSS versi 16.

Independent variable pertama, Laporan Akuntabiltas Kinerja Instansi Pemerintah

yang terdiri dari tujuh pernyataan menunjukkan angka-angka sebagai berikut :

L

L1 Pearson Correlation .817**

Sig. (2-tailed) .000

N 16



N 16

L3 Pearson Correlation .601*


N 16



N 16



N 16



N 16



N 16

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

T.1. Hasil Uji Validitas Pearson Correlation LAKIP – Piloting Kuesioner

Dari analisis didapat nilai korelasi pearson antara skor per item L dan skor total L yang dicari

dengan signifikansi 0,05 dengan uji dua sisi dan jumlah data enam belas (n) menunjukkan

33 | P a g e

nilai yang lebih besar dari 0,468. Hal ini menunjukkan ketujuh kasus berkorelasi signifikan

terhadap skor total atau dengan kata laindapat dinyatakan valid.

Independent variable selanjutnya, Motivasi yang terdiri dari lima pernyataan

menunjukkan angka-angka sebagai berikut :

M

M1 Pearson Correlation .817**


N 16



N 16



N 16



N 16

M5 Pearson Correlation .422


N 16



T.2. Hasil Uji Validitas Pearson Correlation Motivasi – Piloting Kuesioner

Dari analisis didapat bahwa hampir semua nilai korelasi pearson antara skor per item M dan

skor total M yang dicari dengan signifikansi 0,05 dengan uji dua sisi dan jumlah data enam

belas (n) menunjukkan nilai yang lebih besar dari 0,468. Hal ini menunjukkan ketujuh kasus

berkorelasi signifikan terhadap skor total atau dengan kata lain dapat dinyatakan valid.

Untuk item M5 diperoleh nilai 0,422 yang artinya bahwa item tersebut tidak berkorelasi

signifikan dengan skor total sehingga harus dikeluarkan atau diperbaiki. Item M5 adalah

pernyataan yang isinya sebagai berikut : Bapak/ibu/saudara merasakan adanya kesesuaian

antara perencanaan dan pelaksanaan program/kegiatan. Pernyataan di atas diubah menjadi

Bapak/ibu/saudara melaksanakan program/kegiatan secara konsisten dari perencanaan

hingga pelaksanaan. Perbaikan pertanyaan tersebut dengan harapan adanya pengaruh

signifikan M5 setelah kuesioner disebarkan ke responden.

Dependent variable, Peningkatan Kinerja yang terdiri dari tujuh pernyataan

menunjukkan angka-angka sebagai berikut :

34 | P a g e

K

K1 Pearson Correlation .523*


N 16

K2 Pearson Correlation .737**


N 16



N 16



N 16



N 16



N 16



N 16



T.3. Hasil Uji Validitas Pearson Correlation Peningkatan Kinerja – Piloting Kuesioner

Dari analisis didapat bahwa hampir semua nilai korelasi pearson antara skor per item M dan

skor total M yang dicari dengan signifikansi 0,05 dengan uji dua sisi dan jumlah data enam

belas (n) menunjukkan nilai yang lebih besar dari 0,468. Hal ini menunjukkan ketujuh kasus


Setelah dilakukan pengujian validitas, saatnya pengujian atas reliabilitas dilakukan.

Berdasarkan perhitungan diperoleh data sebagai berikut :

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.880 19

T.4. Hasil Uji Reliabilitas Cronbach-Alpha – Piloting Kuesioner

Kembali, yang dijadikan acuan analisis adalah r-tabel dengan nilai 0,468. Jika dibanding

nilai acuan tersebut, jelas alat ukur kuesioner kita dapat dinyatakan reliable.

35 | P a g e

F.2. SAMPLING

Setelah memiliki kuesioner yang valid dan reliable sebagai alat ukur, yang dilakukan

dalam tahapan pengumpulan data, selanjutnya adalah sampling. Teknik sampling hanya

dikenal dalam penelitian inferensial. Berbeda dengan penelitian descriptive terbatas pada

informasi dan ukuran-ukuran yang diperoleh dari hasil pengukuran atau data yang ada di

tangan, penelitian inferensial perlu melakukan generalisasi dan tafsiran di luar data yang

dimilikinya terhadap karakteristik sejumlah subjek atau kelompok subjek yang dipandang

dapat mewakili populasinya. Secara umum, ada dua kegiatan yang dapat dilakukan oleh

statistika inferensial yaitu menaksir (to estimate) parameter populasi berdasarkan ukuran-

ukuran sample dan menguji (to test) hipotesis tentang berbagai ukuran (parameter)

populasi. Dalam melakukan kedua kegiatan tersebut, kita melakukan perhitungan-

perhitungan terdapat data hasil pengukuran untuk menemukan ukuran sample.

Populasi atau sering juga disebut universe adalah keseluruhan atau totalitas objek

yang diteliti yang ciri-cirinya akan diduga atau ditaksir (estimated). Ciri-ciri populasi disebut

parameter. Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang atau kumpulan elemen,

dimana sample diambil. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Sekolah Tinggi

Akuntansi Negara.

Sample adalah sebagian dari populasi. Pengambilan sample adalah proses memilih

sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sample dan

pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat

mengeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut dalam elemen populasi. Semua

kesimpulan yang diambil tentang sample yang diteliti, digeneralisasikan pada populasi.

Alasan pengambilan sample, dengan mengambil sample, hasil yang didapat lebih

terpercaya dan lebih sedikit kesalahan. In probability theory, the central limit theorem (CLT)

states conditions under which the mean of a sufficiently large number of independent

random variables, each with finite mean and variance, will be approximately normally

distributed. The central limit theorem also requires the random variables to be identically

distributed, unless certain conditions are met.

Ukuran sample atau besarnya sample yang diambil dari populasi, sebagaimana

diungkapkan di atas, merupakan salah satu faktor penentu tingkat kerepresentatifan sample

yang digunakan. Pada umumnya, buku-buku metodologi penelitian menyebut angka lima

persen hingga 10 persen untuk menegaskan berapa ukuran sample yang harus diambil dari

sebuah populasi tertentu dalam penelitian sosial. Untuk penelitian deskriptif, samplenya 10%

dari populasi, penelitian korelasional, paling sedikit 30 elemen populasi, penelitian

perbandingan kausal, 30 elemen per kelompok, dan untuk penelitian eksperimen 15 elemen

36 | P a g e

per kelompok. Roscoe dalam Uma Sekaran memberikan pedoman penentuan jumlah

sample sebagai berikut :

1. Sebaiknya ukuran sample di antara 30 s/d 500 elemen

2. Jika sample dipecah lagi ke dalam subsample (laki/perempuan, SD?SLTP/SMU,

dsb), jumlah minimum subsample harus 30

3. Pada penelitian multivariate (termasuk analisis regresi multivariate) ukuran sample

harus beberapa kali lebih besar (10 kali) dari jumlah variable yang akan dianalisis.

4. Untuk penelitian eksperimen yang sederhana, dengan pengendalian yang ketat,

ukuran sample bisa antara 10 s/d 20 elemen.

Atas dasar itulah, penelitian ini akan menggunakan 35 elemen sample.

Secara umum, ada dua jenis teknik pengambilan sample yaitu, sample acak atau

random sampling/probability sampling, dan sample tidak acak atau nonrandom

samping/nonprobability sampling. Yang dimaksud dengan random sampling adalah cara

pengambilan sample yang memberikan kesempatan yang sama untuk diambil kepada setiap

elemen populasi. Sedangkan yang dimaksud dengan nonrandom sampling atau

nonprobability sampling, setiap elemen populasi tidak mempunyai kemungkinan yang sama

untuk dijadikan sample.

Dua jenis teknik pengambilan sample di atas mempunyai tujuan yang berbeda. Jika

peneliti ingin hasil penelitiannya bisa dijadikan ukuran untuk mengestimasikan populasi, atau

istilahnya adalah melakukan generalisasi maka seharusnya sample representatif dan

diambil secara acak. Pada sample acak (random sampling) dikenal dengan istilah simple

random sampling, stratified random sampling, cluster sampling, systematic sampling, dan

area sampling. Dalam penelitian ini, akan digunakan teknik Simple Random Sampling atau

Sample Acak Sederhana Cara atau teknik ini dapat dilakukan jika analisis penelitiannya

cenderung deskriptif dan bersifat umum. Perbedaan karakter yang mungkin ada pada setiap

unsur atau elemen populasi tidak merupakan hal yang penting bagi rencana analisisnya.

Sebanyak 35 kuesioner disebar secara acak sederhana ke empat bidang Sekolah

Tinggi Akuntansi Negara yaitu Sekretariat, Bidang Akuntan, Bidang Ajun Akuntan, dan

Bidang Pembantu Akuntan. Penyebaran acak sederhana ini tidak menggunakan rumus

randbetween di aplikasi microsoft excel misalnya, melainkan hanya mendatangi ruangan

pegawai keempat bidang tersebut dan meminta bantuan beberapa di antara mereka yang

bersedia untuk mengisi kuesioner.

G. Data Analysis

37 | P a g e

Sebelum melakukan analisis data, dilakukan terlebih dahulu melakukan persiapan

pengolahan data pada penelitian yaitu :

a. Editing, adalah kegiatan memeriksa data yang sudah terkumpul dalam penyebaran

kuisioner, apakah sudah lengkap atau tidak. Keseluruhan lembar kuesioner berhasil

dikumpulkan secara lengkap dan terisi.

b. Handling blank response dengan melakukan pengisian kuesioner berdasar acuan

tertentu. Terdapat dua pernyataan yang ditemukan blank, berasal dari lembar

kuesioner yang berbeda. Hal tersebut di atasi dengan melakukan pengisian mean

value respond atas pernyataan yang sama.

c. Coding, adalah kegiatan mengklasifikasi kode tertentu kepada masing-masing

kategori. Sangat Tidak Setuju diklasifikasi sebagai 1 dan Sangat Setuju diklasifikasi

sebagai 5. Setiap lembar responden diberi label angka 1-35 untuk memudahkan

tabulasi.

d. Tabulasi, adalah memasukkan data ke dalam tabel-tabel dan mengatur angka-angka

sehingga dapat dihitung jumlah jawaban dalam berbagai kategori. Tabulasi tidak

langsung dilakukan dalam aplikasi SPSS, melainkan dengan alat bantu worksheet

microsoft excel. Setelah input atas setiap item pernyataan, dilakukan penjumlahan

untuk setiap variable per responden.

Analisis data yang dilakukan menggunakan bantuan program SPSS (Statistical

Program for Social Science) Versi 16. Setelah dilakukan pengelolaan data, maka

selanjutnya dilakukan untuk menganalisis pengaruh independent variable terhadap

dependent variable dengan menggunakan model analisis regresi logistik yang diolah

dengan program SPSS 10. Model ini dipilih karena ingin mengetahui besarnya kontribusi

pengaruh independent variable terhadap dependent variable. Serta faktor resiko

independent variable terhadap dependent variable. Sebelum pengujian hipotesis dilakukan,

terlebih dahulu dilakukan pengujian kualitas data dengan uji instrumen pengumpulan data,

uji asumsi dasar dan uji penyimpangan asumsi klasik.

Setelah penyebaran kuesioner, kembali dilakukan uji instrumen pengumpulan data

untuk meyakinkan feel for the data. Untuk itu, dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan

aplikasi SPSS versi 16 atas data yang diperoleh dari 35 responden (dengan r-tabel 0,325).

Untuk variable pertama yaitu LAKIP hasil perhitungannya sebagai berikut :

L



N 35

38 | P a g e



N 35



N 35



N 35



N 35



N 35



N 35



T.5. Hasil Uji Validitas Pearson Correlation LAKIP – Kuesioner

Dari analisis didapat bahwa hampir semua nilai korelasi pearson antara skor per item

L dan skor total L yang dicari dengan signifikansi 0,05 dengan uji dua sisi dan jumlah data

35 (n) menunjukkan nilai yang lebih besar dari 0,325. Hal ini menunjukkan ketujuh kasus


Pengujian validitas untuk variable kedua yaitu Motivasi hasil perhitungannya sebagai

berikut :

M



N 35



N 35



N 35



N 35

M5 Pearson Correlation .390*


N 35

39 | P a g e

M



N 35



N 35



N 35



N 35

M5 Pearson Correlation .390*


N 35



T.6. Hasil Uji Validitas Pearson Correlation Motivasi – Kuesioner


M dan skor total M yang dicari dengan signifikansi 0,05 dengan uji dua sisi dan jumlah data



Untuk variable terakhir yaitu Peningkatan Kinerja hasil perhitungannya sebagai

berikut :

K



N 35



N 35



N 35



N 35



N 35



40 | P a g e

N 35



N 35



T.7. Hasil Uji Validitas Pearson Correlation Peningkatan Kinerja – Kuesioner


K dan skor total K yang dicari dengan signifikansi 0,05 dengan uji dua sisi dan jumlah data



Setelah dilakukan pengujian validitas atas instrumen ukur, pengujian selanjutnya

adalah pengujian reliabilitas. Hasil perhitungan SPSS versi 16 atas reliabilitas instrumen

ukur dalam penelitian ini menghasilkan data sebagai sebagai berikut:

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.787 19

T.8. Hasil Uji Reliabilitas Cronbach-Alpha – Kuesioner

Dari analisis didapat bahwa nilai cronbach alpha yang dicari dengan signifikansi 0,05

dengan uji dua sisi dan jumlah data 35 (n) menunjukkan nilai yang lebih besar dari 0,325.

Hal ini menunjukkan alat pengukuran dapat dinyatakan reliable.

Pengujian selanjutnya adalah uji asumsi dasar yang terdiri atas uji normalitas dan

linearitas. Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi

normal atau tidak. Uji ini digunakan untuk mengukur data berskala ordinal, interval (likert)

ataupun rasio. Jika analisis menggunakan metode parametrik, maka persyaratan normalitas

harus terpenuhi. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji One Sample

Kolmogorov-Smirnov dengan taraf signifikansi 0,05 dengan bantuan aplikasi SPPS versi 16.

Hasil perhitungannya sebagai berikut :

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

L .176 35 .068 .933 35 .035

K .145 35 .060 .964 35 .304

M .118 35 .200* .967 35 .375

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

T.9. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

41 | P a g e

Dari hasil di atas dapat kita lihat pada kolom Kolmogorov-Smirnov dapat diketahui bahwa

nilai signifikansi ketiga variable lebih besar dari 0,05 yaitu untuk LAKIP sebesar 0,68;

Peningkatan Kinerja sebesar 0,06; Motivasi sebesar 0,200 maka dapat disimpulkan bahwa

data variable berdistribusi normal.

Setelah dilakukan uji normalisasi, pengujian selanjutnya adalah uji linearitas.

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan linear

atau tidak tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam

analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for

Linearity dengan taraf signifikansi 0,05. Dua variable akan dikatakan memiliki hubungan

linear jika signifikansi (linearity) kurang dari 0,05.

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

K * L Between Groups (Combined) 98.769 10 9.877 1.235 .319

Linearity 69.675 1 69.675 8.713 .007

Deviation from Linearity 29.094 9 3.233 .404 .920

Within Groups 191.917 24 7.997

Total 290.686 34

T.10. Hasil Uji Linearitas (Uji F – ANOVA) LAKIP terhadap Peningkatan Kinerja

Hubungan linear antara variable K (Peningkatan Kinerja) dan variable L (LAKIP) terdapat

hubungan yang linear, karena signifikansi linearity dalam anova table menunjukkan angka

0,007 yang artinya kurang dari 0,05.

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

K * M Between Groups (Combined) 154.995 8 19.374 3.712 .005

Linearity 122.963 1 122.963 23.561 .000

Deviation from Linearity 32.032 7 4.576 .877 .538

Within Groups 135.690 26 5.219

Total 290.686 34

T.11. Hasil Uji Linearitas (Uji F – ANOVA) Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja

Hubungan linear antara variable K (Peningkatan Kinerja) dan variable M (Motivasi) terdapat

hubungan yang linear, karena signifikansi linearity dalam anova table menunjukkan angka

0,000 yang artinya kurang dari 0,05.

Setelah dilakukan uji instrumen pengumpulan data dan uji asumsi dasar, pengujian

selanjutnya adalah uji penyimpangan asumsi klasik. Pengujian penyimpangan asumsi klasik

dalam penelitian ini terdiri dari uji multikolinearitas dan uji autokorelasi.

42 | P a g e

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan

asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya hubungan linear antar independent variable

dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak

adanya multikolinearitas. Perhitungan dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 16

dengan regresi linear, collineartiy diagnostics. Hasilnya sebagai berikut :

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 L .806 1.240

M .806 1.240

a. Dependent Variable: K

T.12. Hasil Uji Kolinearitas antar independent variable LAKIP dan Motivasi

Dari hasil di atas dapat diketahui nilai variance inflation factor (VIF) kedua independent

variablet yaitu LAKIP dan Motivasi adalah 1,240 lebih kecil dari 5, sehingga bisa diduga

bahwa antar independent variable tidak terjadi persoalan multikolinearitas.

Pengujian selanjutnya, uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi antara

residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model korelasi. Prasyarat

yang harus terpenuhi adalah tidak adanya autokorelasi dalam model regresi. Metode

pengujian yang sering digunakan adalah Uji Durbin-Watson (uji DW). Hasil Uji Durbin

Watson :

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 .689a .474 .441 2.185 1.811

a. Predictors: (Constant), M, L

b. Dependent Variable: K

T.13. Hasil Uji model regresi Durbin-Watson

Dari hasil output di atas didapat nilai DW yang dihasilkan dari model regresi adalah 1,811.

Dari tabel DW dengan signifikansi 0,05 dan jumlah data (n) 35, seta k = 2 (jumlah

independent variable) diperoleh nilai dL 1,343 dan dU 1,584. DW (1,811) berada di antara

dU dan 4Du, maka berarti tidak ada autokorelasi.

Setelah terlebih dahulu dilakukan pengujian kualitas data (feels for data) dengan uji

instrumen pengumpulan data, uji asumsi dasar dan uji penyimpangan asumsi klasik,

pengujian hipotesis dapat dilakukan. Namun sebelum kita menginjak ke pengujian hipotesis,

kita harus menguji apakah salah satu atau kedua independent variable merupakan variable

moderasi, atau sebaliknya. Pengujian ini dilakukan dengan metode moderated regression

analysis (MRA). Hasilnya :

43 | P a g e

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -4.588 22.779 -.201 .842

L .724 .904 .795 .801 .429

M 1.319 1.168 1.045 1.129 .267

Mo -.025 .046 -.893 -.553 .584


T.14. Hasil Uji Moderated Regression Analysis kedudukan independent variable

Yang dilihat dari hasil di atas adalah tingkat signifikansi moderator yang lebih besar dari 0,05

merupakan independent variable. Sehingga kedua variable LAKIP dan Motivasi adalah pure

merupakan independent variable.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah “Kombinasi antara Laporan Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemerintah dan Motivasi Sumber Daya Manusia akan berpengaruh positif

secara statistikal signifikan pada Peningkatan Kinerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara”.

Dari pengembangan hipotesis tersebut terlihat bahwa penelitian ini terdiri dari dua

independent variable dan satu dependent variable. Dalam menguji hubungan ini, digunakan

analisis regresi linier berganda. Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara

independent variable dengan dependent variable apakah masing-masing independent

variable berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari dependent

variable apabila nilai independent variable mengalami kenaikan dan penurunan. Data yang

digunakan biasanya berskala interval dan rasio.

Hasil analisis linear berganda sebagai berikut :

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 7.854 3.569 2.201 .035

L .230 .130 .252 1.767 .087

M .681 .180 .539 3.779 .001


T.15. Hasil Uji Regresi Linear Berganda (i)

Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

- Konstanta sebesar 7,854 artinya jika LAKIP dan Motivasi nilainya 0, maka

Peningkatan Kinerja nilainya 7,854

- Koefisien regresi variable L (LAKIP) sebesar 0,230 artinya adanya hubungan positif

antara LAKIP dan Peningkatan Kinerja sebesar 0,230

44 | P a g e

- Koefisien regresi variable Motivasi artinya ada hubungan positif, jika Motivasi

semakin tinggi, maka Peningkatan Kinerja akan semakin tinggi dengan besaran

0,681.

Casewise Diagnosticsa

Case Number Std. Residual K Predicted Value Residual

1 -.397 30 30.87 -.867

2 .022 25 24.95 .049

3 1.813 33 29.04 3.962

4 1.128 29 26.54 2.465

5 -.330 24 24.72 -.721

6 1.792 30 26.08 3.916

7 -.808 25 26.76 -1.765

8 -1.543 25 28.37 -3.372

9 -.502 30 31.10 -1.096

10 1.169 30 27.45 2.554

11 -.202 22 22.44 -.441

12 -.364 23 23.80 -.795

13 1.105 31 28.59 2.414

14 -.658 26 27.44 -1.438

15 .396 29 28.13 .865

16 -.845 24 25.85 -1.846

17 -1.495 26 29.27 -3.267

18 .318 27 26.31 .694

19 -.241 26 26.53 -.528

20 -1.804 21 24.94 -3.943

21 -.658 26 27.44 -1.438

22 1.335 29 26.08 2.916

23 -.970 26 28.12 -2.120

24 -.330 24 24.72 -.721

25 .711 29 27.45 1.554

26 1.379 30 26.99 3.013

27 .877 28 26.08 1.916

28 .378 26 25.17 .827

29 .941 27 24.94 2.057

30 -.289 25 25.63 -.632

31 -1.577 24 27.45 -3.446

32 -.496 25 26.08 -1.084

33 .711 29 27.45 1.554

34 -.202 22 22.44 -.441

35 -.364 23 23.80 -.795


T.16. Hasil Uji Casewise Diagnostics

Nilai Peningkatan Kinerja yang diprediksi dapat dilihat di tabel di atas. Semakin mendekati 0

maka model regresi semakin baik dalam melakukan prediksi, sebaliknya semakin menjauhi

0 atau lebih dari 1 atau -1 semakin tidak baik model regresi melakukan prediksi.

Pengujian selanjutnya adalah Analisis Korelasi Ganda (R). Analisis ini digunakan

untuk mengetahui hubungan antara dua independent variable terhadap dependent variable

45 | P a g e

secara serentak. Nilai R berkisar antara 0 dan 1, semakin mendekati 1 berarti hubungan

yang terjadi semakin kuat, sebaliknya jika mendekati nol, maka hubungannya semakin

melemah. Hasil analisis regresi, pada output model summary disajikan sebagai berikut :

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .689a .474 .441 2.185



T.17. Hasil Uji Regresi Linear Berganda (ii)

Angka R sebesar 0,68 menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara kombinasi LAKIP

dan Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja.

Pengujian selanjutnya adalah Analisis Determinasi. Analisis determinasi dalam

regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh

independent variable secara serentak terhadap dependent variable. R2 sama dengan 0

menunjukkan tidak adanya pengaruh yang diberikan, sedikitpun. Sebaliknya pun, jika

hasilnya 1 menunjukkan sumbangan 100% pengaruh. Hasil komputasinya :

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .689a .474 .441 2.185



T.18. Hasil Uji Regresi Linear Berganda (iii)

Model ini menunjukkan LAKIP dan Motivasi secara serentak dapat mempengaruhi

Peningkatan Kinerja sebesar 47,4% sedangkan ternyata 52,6% dipengaruhi oleh variable

lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.

Pengujian koefisien regresi dilakukan untuk mengetahui apakah independent

variable secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap dependent variable.

Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi (dapat

digeneralisasikan). Hasil Uji F memperlihatkan output:

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 137.866 2 68.933 14.434 .000a

Residual 152.820 32 4.776

Total 290.686 34



T.19. Hasil Uji Koefisien Regresi (uji F)

46 | P a g e

Terlihat dari hasil komputasi, didapat bahwa nilai F-hitung adalah 14,434. F-hitung akan

dibandingkan dengan F-tabel. F-tabel diketahui dengan menentukan df-1 dan df-2. Dengan

menggunakan tingkat keyakinan 95%, a = 5%, df-1 = 2 (jumlah independent variable) dan

df-2 = 32 (35-2-1). Hasil yang diperoleh dari F-tabel sebesar 3,295. Karena F-hitung > F-

tabel maka H0 ditolak. Ditolaknya H0 menyimpulkan bahwa secara bersama, kombinasi

LAKIP dan Motivasi berpengaruh positif terhadap Peningkatan Kinerja Sekolah Tinggi

Akuntansi Negara.

Pengujian Koefisien Regresi secara parsial dilakukan untuk menguji apakah kedua

independent variable secara parsial masih mempengaruhi Peningkatan Kinerja. Hasil

outputnya :

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 7.854 3.569 2.201 .035

L .230 .130 .252 1.767 .087

M .681 .180 .539 3.779 .001


T.20. Hasil Uji Koefisien Regresi secara parsial (uji T)

Tabel distribusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji dua sisi) dengan derajat kebebasan (df)

35-2-1 = 32. Dengan pengujian dua sisi (signifikansi 2,5%) hasil diperoleh untuk t-tabel

sebesar 2,037. Untuk LAKIP, t-hitungnya 1,767. Karena t-hitung < t-tabel maka H0 diterima

yang artinya secara parsial tidak ada pengaruh Peningkatan Kinerja. Sedangkan Motivasi t-

hitungnya 3,779. Karena t-hitung > t-tabel maka H0 ditolak yang artinya secara secara

signifikan berpengaruh terhadap Peningkatan Kinerja.

H. Hasil dan Pembahasan Hipotesis

Sebelum kita membahas dan menentukan pembuktian hipotesis, akan diperlihatkan

mekanisme yang telah dilalui sebelumnya. Suatu instrumen ukur menghasilkan hasil

pengukuran yang valid dan reliable untuk dijadikan data pengambilan keputusan, harus diuji

validitas dan reliabilitasnya. Instrumen ukur yang digunakan dalam penelitian ini telah

diibangun melalui operasionalisasi variable secara rigor sehingga terbukti valid menurut

regresi Pearson dan reliable menurut Cronbach-Alpha. Sample yang diambil dengan acak

secara sederhana terbukti memenuhi syarat distribusi normal menurut Kolmogorov-

Smirnow, sehingga data hasil sampling dapat dijadikan acuan to estimate the parameter of

47 | P a g e

population dan to test hipotesis dalam analisis inferensialnya. LAKIP dan Motivasi telah

terbukti kedudukannya sebagai independent variable, salah satu atau keduanya bukan

moderating atau intervening variable. Hal tersebut telah dibuktikan melalui Moderated

Regression Analysis. Lebih jauh lagi, dependent variable dan independent variable memiliki

hubungan linear dan tidak memiliki penyimpangan asumsi klasik collinearity. Terakhir Model

regresi yang dipakai dalam penelitian ini pun telah terbukti bebas dari penyimpangan

autokorelasi Durbin-Watson. Semua hal yang menjadi pertimbangan sebelum pengujian

hipotesis telah tepat, sehingga pengujian hipotesis dapat dilakukan. Hipotesis dari penelitian

ini dirumuskan secara direksional sebagai adanya pengaruh signifikan positif kombinasi

Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dan Motivasi secara statistik terhadap

Peningkatan Kinerja pada satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara.

Hal pertama yang akan diuji terkait hubungan antara independent variable dan

dependent variable. Hubungan independent variable yang terdiri dari LAKIP (X1) dan

Motivasi (X2) secara bersama-sama atau serentak berpengaruh terhadap Peningkatan

Kinerja satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara ditunjukkan oleh R sebesar 0,689.

Hasil ini memperlihatkan ada hubungan yang kuat yang positif atas kedua independent

variable secara bersama-sama atau serentak terhadap Peningkatan Kinerja satuan kerja

Sekolah Tinggi Akuntansi Negara. Besarnya pengaruh kedua independent variable

bersama-sama atau serentak terhadap Peningkatan Kinerja satuan kerja Sekolah Tinggi

Akuntansi Negara dapat dilihat pada besanya koefisien determinasi yaitu R2 atau R square

yakni sebesar 0,474. Hal ini memperlihatkan bahwa LAKIP dan Motivasi mempengaruhi

Peningkatan Kinerja sebesar 47,4%. Persentase lainnya yaitu sebesar 52,6% adalah faktor–

faktor lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.

Berdasarkan atas uji statistik dengan menggunakan metode analisis regresi linier

berganda didapat persamaan regresi linier berganda :

Y = 7,854 + 0,230X1 + 0,681X2 + µ

Persamaan regresi tersebut memperlihatkan koefisien regresi dari LAKIP (X1) dan Motivasi

(X2) bertanda positif hal ini mengindikasikan independent variable mempunyai pengaruh

searah atau berbanding lurus dengan dependent variable. Artinya apabila nilai dari

independent variable meningkat atau menurun maka akan mendorong menaikkan atau

menurunkan dependent variable.

Dari persamaan regresi linier berganda di atas menunjukkan seberapa besar

pengaruh dari independent variable terhadap dependent variable dapat diketahui dari :

48 | P a g e

1. Nilai konstanta sebesar 7,854. Nilai ini mengindikasikan jika nilai X1 dan X2 tidak ada

atau sebesar nol, maka nilai variabel Peningkatan Kinerja sebesar 7,854.

2. Nilai koefisien regresi X1 sebesar 0,230. Hal ini mengandung pengertian bahwa jika

terjadi peningkatan atau penurunan nilai variabel X1 atau LAKIP sebesar 1, maka

nilai variabel Peningkatan Kinerja akan meningkat atau menurun sebesar 23%

dengan asumsi variabel lain tetap (motivasi diasumsikan ceteris paribus, tidak

berubah). Hal ini menunjukkan bahwa jika kualitas LAKIP meningkat maka

penggunaan informasi akuntansi juga meningkat.

3. Nilai koefisien regresi X2 sebesar 68,1%. Hal ini mengandung pengertian bahwa jika

terjadi peningkatan atau penurunan nilai variabel X2 atau skala usaha sebesar 1,

maka nilai variabel Peningkatan Kinerja akan meningkat atau menurun sebesar

0,681 dengan asumsi variabel lainnya tetap (LAKIP diasumsikan pada kualitas yang

tidak berubah). Hal ini menunjukkan bahwa jika adanya peningkatan Motivasi maka

Peningkatan Kinerja juga akan meningkat. Seperti penelitian managers who are

highly motivated are much more likely to be high performers.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang dirumuskan secara direksional

yaitu adanya pengaruh positif kombinasi Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah

dan Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja pada satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi

Negara, terbukti signifikan secara statistik.

Penelitian ini mengeksploitasi pengaruh Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah dan Motivasi secara serentak berpengaruh terhadap Peningkatan Kinerja pada

satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara. LAKIP yang salah satu tujuannya yaitu

meningkatkan kinerja, tidak dapat bekerja secara parsial dalam mempengaruhi peningkatan

kinerja, melainkan harus adanya faktor kombinasi Motivasi sumber daya manusia dalam

menggunakan LAKIP sebagai acuan Peningkatan Kinerja. Berdasarkan penelitian

sebelumnya bahwa Peningkataan Kinerja dapat dipengaruhi LAKIP dengan syarat adanya

kualitas yang dipersyaratkan untuk sebuah LAKIP dapat berfungsi. LAKIP belum dapat

berfungsi secara optimal untuk meningkatkan kinerja, jika kualitasnya tidak memenuhi

persyaratan untuk dijadikan acuan. Ileana Steccolini dalam The role of the annual report in

rendering government menyatakan (financial and non financial) information should be not

only accessible but also generally perceive the usefulness of annual reports, rich in content

and also readable. The bad news over performance report is about the quality. Untuk

meningkatkan kualitas LAKIP dalam rangka meningkatkan kinerja, dapat dilakukan seminar

dan training dengan outcome pemanfaatan LAKIP dalam rangka peningkatan kinerja.

Florian Ederer menyatakan dalam Feedback and Motivation in Dynamic

Tournaments bahwa feedback is a key to maintaining high levels of work motivation. The

49 | P a g e

interim performance evaluations ... to exert effort after information has been revealed. Hal ini

dapat menjadi argumentasi mengapa LAKIP belum berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap Peningkatan Kinerja. Selanjutnya yang dapat dilakukan oleh Sekolah Tinggi

Akuntansi Negara adalah secara aktif menggunakan informasi terkait kinerja to manage

employee perceptions of performance and therefore motivation. Publicity report dari LAKIP

belum dilakukan oleh organisasi. LAKIP masih menjadi sesuatu yang “tabu” untuk

diberitahukan umum atau bahkan dibahas antara atasan-bawahan bahkan antar-pegawai.

LAKIP masih menjadi barang exclusive yang tidak semua orang mengetahuinya.

Peningkatan publicity report yang tepat dapat berpengaruh positif pada Peningkatan Kinerja.

Pada dasarnya, LAKIP memberikan sumbangan lebih besar kepada peningkatan kinerja

dengan prasyarat kualitas yang baik dan adanya sistem yang memungkinkan siapapun

(intern maupun ekstern) melakukan feedback atas pelaporan kinerja.

Setelah membahas LAKIP, kita akan melanjutkan pembahasan ke Motivasi. Bruno S

Frey dan Alois Stutzer dalam Environmental Morale and Motivation mengungkapkan bahwa

intrinsic motivation yang telah dimiliki individu sebaiknya extrinsically-rewarded to crowd out.

Bahwasanya ketika tidak diperolehnya tangible rewards atas kinerja yang dipengaruhi

intrinsic motivation, pada suatu masa intrinsic motivation tersebut akan undermined in a

highly significant and very reliable way, and that the effect is moderately large. Motivasi yang

secara parsial berpengaruh statistikal signifikan terhadap Peningkatan Kinerja sebaiknya

didukung oleh adanya reward extrinsic sehingga motivasi ini keberadaannya dapat

sustainable dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. Terlebih lagi pada satuan kerja

Sekolah Tinggi Akuntansi Negara yang semakin hari, semakin tinggi work-loadnya,

dibutuhkan suatu extrinsic reward untuk menjaga kinerja bahkan memungkinkan

peningkatan kinerja. Extrinsic reward ini dapat berupa lingkungan kerja yang mendukung,

hubungan interpersonal antar pegawai yang terjaga dengan baik sampai dengan incentives

tambahan berupa asuransi atau bonus.

I. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Sekolah Tinggi Akuntansi Negara berada dalam tahapan pembenahan diri.

Pembenahan diri ini merupakan tuntutan publik atas dikenalnya New Public Management

yang tercermin dalam Manajemen Berbasis Kinerja di Indonesia. Belum lagi tuntutan

pemberian pelayanan prima kepada users akibat perubahan pengelolaan keungan Badan

Layanan Umum yang seharusnya dapat secara otomatis meningkatkan kinerja. Laporan

Akuntabilitas Kinerja Intern Pemerintah (LAKIP) yang selama ini disusun oleh Sekolah

Tinggi Akuntansi Negara sepertinya belum efektif memenuhi tujuan peningkatan kinerja, hal

50 | P a g e

ini semakin diperkuat oleh pembuktian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini.

Kualitas LAKIP masih dipertanyakan untuk dapat menjadi acuan peningkatan kinerja. Teori

Manajemen Instansi Pemerintah Berbasis Kinerja, yang menyatakan bahaw LAKIP dapat

meningkatkan kinerja belum terlihat di satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara. Lain

halnya jika dimasukkan satu variable yaitu Motivasi sebagai penggerak peningkatan kinerja

yang telah dinyatakan dalam teori-teori dan telah dibuktikan dalam penelitian sebelumnya.

Kombinasi antara LAKIP dan Motivasi berpengaruh kuat secara signifikan 47,4% terhadap

Peningkatan Kinerja satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara.

Rekomendasi penelitian ini terhadap satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara

berdasar analisis variable independent dalam penelitian ini, dapat dijabarkan sebagai

berikut:

1. Adanya peningkatan kualitas LAKIP yang ditempuh melalui penyempurnaan

perencanaan, pelaksanaan dan pelaporan dengan acuan indikator kinerja yang

dibangun secara komprehensif dari rencana strategis yang dimiliki satuan kerja

Sekolah Tinggi Akuntansi Negara. Penilaian indikator kinerja dan outcome sudah

seharusnya diperhatikan secara seksama, terutama dalam hal kuantifikasi dan

pemilihan satuan pencapaian. Agar indikator kinerja tidak hanya berfungsi sebagai

simbolistik keharusan perundang-undangan namun dapat menjadi salah satu sarana

peningkatan kinerja.

2. Adanya sistem dan sarana yang memungkinkan feedback atas hasil performance

report atau LAKIP baik interim maupun tahunan dari level eselon II hingga pelaksana

pada satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara. Karena dengan adanya

feedback tersebut, maka pegawai dapat mengevaluasi kinerja individu masing-

masing dan memungkinkan adanya proses internalisasi yang bisa memicu

peningkatan kinerja selanjutnya. Feedback dari eksternal yaitu publik yang

melaksanakan fungsi pengawasan juga dapat dijadikan pertimbangan untuk

meningkatkan kualitas dan fungsi LAKIP demi terwujudnya kontinuitas peningkatan

kinerja.

3. Meningkatnya work-load pada satuan kerja Sekolah Tinggi Akuntansi Negara akibat

penerapan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum, jika tidak dikelola dengan

seksama ditakutkan dapat menjadi blunder bagi motivasi yang dimiliki dan telah ada

saat ini dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. Pembangunan sistem reward

and punishment yang mengacu dan bermuara pada LAKIP untuk meningkatkan dan

menjaga stabilitas motivasi intern pegawai. Reward yang ditetapkan tidak melulu

berwujud finansia, reward berupa lingkungan kerja yang mendukung, hubungan

interpersonal antar pegawai yang terjaga dengan baik sampai dengan incentives

tambahan berupa asuransi atau bonus, dapat menjadi pilihan yang menarik.

51 | P a g e

Rekomendasi untuk penelitian selanjutnya adalah penambahan faktor-faktor yang

mempengaruhi Peningkatan Kinerja selain LAKIP dan Motivasi dalam penerapan

Manajemen Berbasis Kinerja di suatu institusi. Sehingga jika ditemukan semua faktor yang

signifikan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja di sebuah institusi, dapat dijadikan

acuan bagi institusi tersebut uintuk mempertahankan kontinuitas peningkatan kinerjanya dan

dapat dijadikan acuan bagi institusi lain dalam membenahi kinerja. Atas semua itu,

Manajemen Berbasis Kineja diharapkan tidak hanya terlihat idealis-simbolistik semata.

52 | P a g e

Literature References :

Ghozali, Imam. Ekonometrika : Teori, Konsep dan Aplikasi dengan SPSS 17. Badan

Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. 2009.

Mahmudi. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta. Unit Penerbit dan Percetakan

Akademi Manajemen Perusahaan YKPN. 2005.

Muhidin, Sambas Ali, Maman Abdurrahman. Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam

Penelitian. CV Pustaka Setia. Bandung. 2009.

Priyatno, Duwi. Mandiri Belajar SPSS (Statistical Product and Service Solution). Mediakom.

Jakarta. 2009.

Sekaran, Uma. Research Method for Business : A Skill Building Approach. Southern Illinois

University at Carbondale. John Wiley & Sons, Inc.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pelaporan

Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah

Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja

Instansi Pemerintah

Agrawal, Pronita Chakrabarti. Performance Improvement Planning- Designing an Effective

Leakage Reduction and Management Program. India. Water and Sanitation Program-

South Asia World Bank. April 2008.

Coglianese, Cary dan Jennifer Nash. Management-Based Strategies for Improving Private

Sector Environmental Performance. Philadhelpia. John F. Kennedy School of

Government - Harvard University.

Ederer, Florian. Feedback and Motivation in Dynamic Tournaments. America.

Massachusetts Institute of Technology. March 2008.

Emmanuel, Clive R., George Kominis, Sergeja Slapnicar. The Impact of Target Setting on

Managerial Motivation & Performance. 2008. California.

Frey, Bruno S, Alois Stutzer. Environmental Morale and Motivation. Institute for Empirical

Research in Economics. University of Zurich. April 2006.

Gordon, Dr. Cameron. A Framework And Performance Report For The Nation's Public

Works. America. US Army Corps of Engineers - Institute for Water Resources. 1993.

Greenleaf, Graham. Reforming reporting of privacy cases : A proposal for improving

accountability of Asia-Pacific Privacy Commissioners. New Zealand. Privacy Law and

Policy in New Zealand. forthcoming 2004.

53 | P a g e

Guthrie, Dr James, Dr Tyrone Carlin and K. Yongvanich. Public Sector Performance

Reporting: The Intellectual Capital Question?. Australia. Macquarie Graduate School of

Management. July 2004.

Hess, David. Social Reporting and New Governance Regulation: The Prospects of Achieving

Corporate Accountability through Transparency. Amerika. Ross School of Business

University of Michigan.

Kayande, Ujwal, Arnaud de Bruyn, Gary Lilien, Arvind Rangaswamy and Gerrit Van

Bruggen. How Feedback Can Improve Managerial Evaluations of Model-based

Marketing Decision Support Systems. The Netherlands. Erasmus Research Institute of

Management (ERIM). 2006.

Kolk, Ans. Sustainability, Accountability And Corporate Governance : Exploring

Multinationals’ Reporting Practices. Business Strategy and the Environment,

forthcoming. 2004.

Oudeyer, Pierre-Yves, Frederic Kaplan. How can we define intrinsic motivation? Ecole

Polytechnique Federale de Lausanne. Switzerland.

TH, Leksana. Motivasi Penggerak Kinerja Perusahaan. Strategic Solution Centre. Jakarta.

2003.

The Performance-Based Management Handbook. A Six-Volume Compilation of Techniques

and Tools for Implementing the Government Performance and Result Act of 1993

(GPRA). United States of America. Departement of Energy.

Tim Kajian Direktorat Aparatur Negara. Manajemen yang berorientasi pada Peningkatan

Kinerja instansi pemerintah. Kementerian Negara Perencanaan Pembangunan

Nasional/Badan Perencanaan Pembangunan Nasional. 2006. Jakarta.

Tim Diklat Teknis Sustainable Capacity Building Project for Decentralization Project. 2007.

Modul 1 Good Governance dan Akuntabilitas Kinerja Institusi Pemerintah - Diklat Teknis

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.

Sloof, Randolph, C. Mirjam van Praag. The effect of noise in a performance measure on

work motivation: A real effort laboratory experiment. Amsterdam. August 2008

Smith, Ken, Lee Schiffel. Improvements in City Government Performance Reporting.

Willamette University and Valparaiso University. March 2009.

Solikin, Akhmad. 2006. Penggabungan Laporan Keuangan dan Laporan Kinerja Instansi

Pemerintah : Perkembangan dan Masalah. Jakarta. Jurnal Akuntansi Pemerintah Vol. 2

No.2.

Steccolini, Ileana. Local Government Annual Report: an Accountability Medium?. Italy. SDA

Bocconi-Bocconi University School of Management. September 2002.

54 | P a g e

Uddin, Md. Hasan and Md. Anisur Rahaman. A comparative study on Traditional

performance management system and newly introduced performance management

system in Bangladesh Bank. Bangladesh. Patuakhali Science & Technology University.

2008.

Pribadiyono. Aplikasi Sistem Pengukuran Produktivitas Kaitannya Dengan Pengupahan.

Masyarakat Produktivitas Jawa Timur (MPJ). Desember 2006. Indonesia. Diakses dari

http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/ind/article/viewFile/16551/16543

Romando, Richard. Define Motivation. Amerika. EzineArticles. 2007. Diakses dari

http://ezinearticles.com/?Define-Motivation&id=410696

Santoso, Slamet. Metode Pengambilan Data (Materi VII). 2008. Diakses dari

http://ssantoso.blogspot.com/2008/08/metode-pengambilan-data-materi-vii.html

Simbolon, Anthon. 2003. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Diakses dari

http://www.mabesad.mil.id/artikel/artikel2/310504lakip2.htm

Susilo, Djoko. 2004. Efektivitas Kebijakan tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.

Diakses dari www.warmadewa.ac.id/.../efektifitas-kebijakan-tentang-akuntabilitas-

kinerja-instansi-pemerintah.doc

Tips Membuat Skala Likert. http://consultanthr.com/tips-membuat-skala-likert/ 2008 admin

diakses dari http://consultanthr.com/tips-membuat-skala-likert/

Wirakusuma, Made Gede. Good Questionnaire And Response Rate. 2003. Diakses dari

http://ejournal.unud.ac.id/abstrak/wirakusuma.pdf Fakultas Ekonomi,

UniversitasUdayana, Denpasar

http://id.wikipedia.org/wiki/Komitmen_organisasi

http://id.wikipedia.org/wiki/Komitmen_organisasi

http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/ind/article/viewFile/16551/16543

http://ezinearticles.com/?Define-Motivation&id=410696

http://ssantoso.blogspot.com/2008/08/metode-pengambilan-data-materi-vii.html

http://consultanthr.com/tips-membuat-skala-likert/

http://consultanthr.com/tips-membuat-skala-likert/

http://ejournal.unud.ac.id/abstrak/wirakusuma.pdf

55 | P a g e

Kepada Yth:

Bapak/Ibu/Saudara

Di tempat

Dengan Hormat,

Dalam rangka pemenuhan tugas Mata Kuliah Metode Penelitian pada Program

Diploma IV Sekolah Tinggi Akuntansi Negara, saya melakukan penelitian ilmiah dengan

judul: “Analisis atas Pengaruh LAKIP dan faktor Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja

Sekolah Tinggi Akuntansi Negara”. Hasil yang saya harapkan dari penelitian ini adalah untuk

mendapatkan bukti-bukti empiris mengenai pengaruh antara perubahan sistem yang terjadi

dengan kinerja individual pegawai yang juga dimoderasi oleh penolakan terhadap

perubahan.

Sehubungan dengan tujuan tersebut di atas, saya meminta bantuan

Bapak/Ibu/Saudara untuk menjadi responden guna menjawab daftar pertanyaan penelitian

ini. Saya sangat mengharap Bapak/Ibu/Saudara dapat mengisi keseluruhan kuisioner ini

dengan jujur dan sungguh-sungguh karena sangat penting artinya dalam analisa data

nantinya. Dalam pengisian kuisioner ini tidak ada jawaban salah atau benar.

Bapak/Ibu/Saudara hanya diminta untuk mengungkapkan tingkat persetujuan terhadap

pertanyaan-pertanyan yang disajikan. Dalam penelitian ini, sesuai dengan etika penelitian,

identitas Bapak/Ibu/Saudara akan dijamin kerahasiaannya. Hasil penelitian ini tidak akan

mempengaruhi penilaian pada kinerja Bapak/Ibu/Saudara sekalian.

Saya mohon maaf yang sebesar-besarnya karena telah mengganggu waktu dan

kesibukan kerja Bapak/Ibu/Saudara sekalian. Saya mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi kuisioner ini.

Jakarta, Nopember 2009

Hormat saya,

Ellen Maharani

Peneliti

DATA RESPONDEN

Jenis Kelamin .........................................................................

Usia ......................................................................................

Pendidikan Terakhir ...............................................................

Pangkat/Golongan .................................................................

Keterangan :

STS Sangat Tidak Setuju

TS Tidak Setuju

N Netral (diantara tidak setuju dan setuju)

S Setuju

SS Sangat Setuju

Quesioner ini tidak akan berpengaruh pada apapu yang berhubungan dengan pekerjaan anda.

Berikan tanda thick (√) pada kotak yang anda yakin dapat mewakili pendapat.

No Item Pertanyaan STS TS N S SS


Pelaporan Kinerja

1 Instansi bapak/ibu/saudara memiliki mekanisme pelaporan kinerja yang

telah diatur secara jelas, sistematis dan terjadwal secara berkala.

2 Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) yang dimiliki

instansi anda telah memenuhi substansi pertanggungjawaban

(akuntabilitas) atas kinerja pelaksanaan tupoksi dan penggunaan

sumberdaya (anggaran).

3 Data-data yang disajikan di Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah (LAKIP) sebaiknya open-access baik bagi semua pegawai dan

di-publish ke publik.

Pengawasan

4 LAKIP (interim) dijadikan acuan untuk melakukan strategi pengawasan

secara periodik (bulanan, triwulanan, semesteran) atas pelaksanaan

program/kegiatan.

5 Sistem direct monitoring atas pelaksanaan program/kegiatan yang

dilakukan dalam lingkungan instansi bapak/ibu/saudara telah berjalan

secara optimal untuk mendorong peningkatan kinerja instansi.

Evaluasi

6 Instansi bapak/ibu/saudara melakukan evaluasi berkala atas pelaksanaan

program/kegiatan, berdasarkan indikator kinerja yang telah ditetapkan

dalam LAKIP.

7 Instansi bapak/ibu/saudara memiliki sarana untuk melakukan feedback

atas evaluasi ketercapaian kinerja instansi, unit kerja dan individu atas

target kinerja.

8 Pemanfaatan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah sebagai

hasil evaluasi pelaksanaan program/kegiatan untuk kepentingan

perbaikan kinerja instansi dan acuan program/kegiatan tahun

QUESIONER

Quesioner ini ditujukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh LAKIP dalam meningkatkan kinerja

instansi anda, Sekolah Tinggi Akuntansi Negara.

No Item Pertanyaan STS TS N S SS

Peningkatan Kinerja

Kualitas Layanan

Sesuai Standar (Operating Procedure),

1 Setelah pengimplementasian manajemen berbasis kinerja, instansi

bapak/ibu/saudara dapat meningkatkan pelayanan publik yang sesuai

dengan standar (operating procedure)

2 Setelah pengimplementasian manajemen berbasis kinerja, standar

kinerja yang ditetapkan dapat mewujudkan peningkatan layanan publik.

Tepat Waktu

3 Setelah pengimplementasian manajemen berbasis kinerja, pegawai

memiliki acuan waktu pelayanan dalam melaksanakan setiap

program/kegiatan dalam rangka memberikan pelayanan publik.

Tanggung jawab

4 Setelah pengimplementasian manajemen berbasis kinerja, instansi

bapak/ibu/saudara lebih memiliki kejelasan wewenang petugas dalam

penyelenggaraan dan penyelesaian pelayanan publik.

5 Setelah pengimplementasian manajemen berbasis kinerja, individu

dalam instansi bapak/ibu/saudara melaksanakan tugas, mandat, delegasi

wewenang, amanah pejabat publik dengan lebih disiplin.

Produktivitas

6 Setelah pengimplementasian manajemen berbasis kinerja, terlihat

adanya peningkatan jumlah pelayanan publik khususnya jasa pendidikan

di instansi bapak/ibu/saudara.

7 Setelah pengimplementasian manajemen berbasis kinerja, terlihat

adanya peningkatan prestasi kerja individu.

Motivasi

Willingness/Commitment

1 Bapak/ibu/saudara memiliki keinginan kuat untuk dalam meningkatkan

etos kerja dengan tujuan perbaikan perilaku instansi pemerintah.

2 Bapak/ibu/saudara memiliki keinginan untuk menggunakan kemampuan

dan keahlian untuk memberikan manfaat sebesar-besarnya bagi

pencapaian target kinerja institusi.

Purposiveness

3 Bapak/ibu/saudara memiliki kedisiplinan dalam melaksanakan program

dan kegiatan karena mengetahui tujuan bertindak.

4 Bapak/ibu/saudara memiliki harapan individu yang sejalan dengan

tujuan organisasi sehingga mampu memberikan dorongan peningkatan

Konsisten

5 Bapak/ibu/saudara melaksanakan program/kegiatan secara konsisten

dari perencanaan hingga pelaksanaan .

6 Bapak/ibu/saudara melaksanakan tugas secara terus-menerus, secara

konstan, dan secara teratur dengan acuan cara standar berperilaku yang

research report

Documents