remunerasi

Hanna Permana Subanegara

Remuneration Systems

Remuneration Systems

Remuneration SystemsRemuneration SystemsMerupakan sistem upah karyawanBentuknya berupa :

1. Basic salary, misalnya gaji, HonorariumBerdasarkan, kepangkatan, jabatan, lama kerja, pendidikan.

2. IncentivesBerdasarkan jenis pekerjaan, beban kerja, kinerja

3. Merit, misalnya bonus, dan kesejahteraan lainnya.Berdasarkan SHU, atau dianggarkan khusus

4. TunjanganAdalah pengganti atau fasilitas yang diberikan kepada pemegang jabatan di perusahaan

Merupakan sistem upah karyawanBentuknya berupa :

1. Basic salary, misalnya gaji, HonorariumBerdasarkan, kepangkatan, jabatan, lama kerja, pendidikan.

2. IncentivesBerdasarkan jenis pekerjaan, beban kerja, kinerja

3. Merit, misalnya bonus, dan kesejahteraan lainnya.Berdasarkan SHU, atau dianggarkan khusus

4. TunjanganAdalah pengganti atau fasilitas yang diberikan kepada pemegang jabatan di perusahaan

MASYARAKAT PENGGUNA JASA R.S.

PENUNJANGNON MEDIS

PELAYANAN

• RONTGENT• LABORATORIUM• REHAB MEDIK• APOTIK• KONSULTASI GIZI• JENAZAH• USAHA LAIN• DLL

REVENUE CENTER REVENUE CENTER

COST CENTERCOST CENTER

ADMINISTRASI

REKAM MEDIK

DIREKSI

KOMITE-KOMITE

• IGD• RAWAT JALAN• RAWAT INAP• BEDAH CENTRAL• ICU• AMBULANS• PARKIR• TINDAKAN

Pricing PolicyPricing PolicyTariff = UC + PM + BB + i + JP @ SP, ATP,WTPTariff = UC + PM + BB + i + JP @ SP, ATP,WTP

Tariff = DKKD + JP – KA - KD Tariff = DKKD + JP – KA - KD

KOMPONEN TARIF RUMAH SAKIT1. Cost of a good sold Unit cost analysis2. Jasa Dokter Kesepakatan dng dokter3. Jasa Keperawatan/tenaga teknis Kesepakatan dng perawat4. Jasa tindakan/operasi Kesepakatan dng operator

KOMPONEN TARIF RUMAH SAKIT1. Cost of a good sold Unit cost analysis2. Jasa Dokter Kesepakatan dng dokter3. Jasa Keperawatan/tenaga teknis Kesepakatan dng perawat4. Jasa tindakan/operasi Kesepakatan dng operator

Tariff erat kaitannya dengan sistem Remunerasi Tariff erat kaitannya dengan sistem Remunerasi

Akomodasi(Unit Cost)

Jasa Pelayanan

Jasa Tindakan

Tarif

A B C A+B+C

Berdasarkan Unit Cost

Kesetaraan, kepatutan dan kewajaran, keadilan dan transparan

Kesetaraan, kepatutan dan kewajaran

Total

Komponen Tarif yang Baik

Komponen Tarif yang Baik

GAJI & HONORARIUMGAJI & HONORARIUM

• Dasarnya adalah Proporsionalitas, Kesetaraan dan Kepatutan

• Sumber dana dari Biaya operasional RS BLU.

• PNS dari pemerintah, sedangkan Non PNS dari Operasional RS

• Dasarnya adalah Proporsionalitas, Kesetaraan dan Kepatutan

• Sumber dana dari Biaya operasional RS BLU.

• PNS dari pemerintah, sedangkan Non PNS dari Operasional RS

Gaji dan HonorariumGaji dan Honorarium

Gaji dan HonorariumGaji dan Honorarium

Besarnya gaji ditentukan dengan mempertimbangkan proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan

1. ProporsionalitasBerdasarkan, pertimbangan ukuran (size) besarnya aset yang dikelola serta tingkat pelayanan.

2. KesetaraanMemperhatikan industri pelayanan sejenis

3. Kepatutan, Ditetapkandengan menyesuaikan terhadap kemampuan keuangan BLU

Besarnya gaji ditentukan dengan mempertimbangkan proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan

1. ProporsionalitasBerdasarkan, pertimbangan ukuran (size) besarnya aset yang dikelola serta tingkat pelayanan.

2. KesetaraanMemperhatikan industri pelayanan sejenis

3. Kepatutan, Ditetapkandengan menyesuaikan terhadap kemampuan keuangan BLU

Gaji Pimpinan BLUBerdasarkan System Remunerasi

DEPKEU

Gaji Pimpinan BLUBerdasarkan System Remunerasi

DEPKEUGaji Pimpinan BLU (Dirut)

RUMUS : Gaji = GD + Nba + Nbi

GD = Gaji Dasar = Maksimal 5 X Gaji PNS Tertinggi

Nba = Nilai Bobot Aset = 40% (FPa x GD)

Nbi = Nilai Bobot Pendapatan = 60% (FPi x GD)

FPa = Faktor Penyesuaian Aset = Skala FPa dari total aset

FPi = Faktor Penyesuaian Income (Pendapatan) = Skala FPi dari Total Pendapatan

Gaji Pimpinan BLU (Dirut)

RUMUS : Gaji = GD + Nba + Nbi

GD = Gaji Dasar = Maksimal 5 X Gaji PNS Tertinggi

Nba = Nilai Bobot Aset = 40% (FPa x GD)

Nbi = Nilai Bobot Pendapatan = 60% (FPi x GD)

FPa = Faktor Penyesuaian Aset = Skala FPa dari total aset

FPi = Faktor Penyesuaian Income (Pendapatan) = Skala FPi dari Total Pendapatan

Total Aset ( Miliar) FPa Total Pendapatan

(Miliar)

FPi

s/d 50 0,10 s/d 5 0,10

> 50 s/d 100 0,20 > 5 s/d 10 0,20

>100 s/d 200 0,30 >10 s/d 20 0,30

> 200 s/d 400 0,40 > 20 s/d 40 0,40

> 400 s/d 800 0,50 > 40 s/d 80 0,50

> 800 s/d 1600 0,60 > 80 s/d 160 0,60

> 1600 s/d 2400 0,70 > 160 s/d 240 0,70

> 2400 s/d 3200 0,80 > 240 s/d 320 0,80

> 3200 s/d 4000 0,90 > 320 s/d 400 0,90

> . 4000 1,00 > 400 s/d 1000 1,00

> 1000 1,50

Tabel Skala Besaran FPa dan FPiTabel Skala Besaran FPa dan FPi

ContohContoh

• Total Aset = Rp 250 miliar• Pendapatan = Rp 75 miliar• Gaji Pokok PNS tertinggi = Rp 1.800.000

PERHITUNGANGD = 5 X Rp 1.800.000 = Rp 9.000.000Nba = 40% (0,40 X Rp 9.000.000) = Rp 1.440.000Nbi = 60% (0,60 X Rp 9.000.000) = Rp 3.240.000GAJI YANG DIBAYARKAN = Rp 13.680.000

• Total Aset = Rp 250 miliar• Pendapatan = Rp 75 miliar• Gaji Pokok PNS tertinggi = Rp 1.800.000

PERHITUNGANGD = 5 X Rp 1.800.000 = Rp 9.000.000Nba = 40% (0,40 X Rp 9.000.000) = Rp 1.440.000Nbi = 60% (0,60 X Rp 9.000.000) = Rp 3.240.000GAJI YANG DIBAYARKAN = Rp 13.680.000

No Pejabat Ketentuan Gaji & Honorarium

1 Pejabat Keuangan dan Teknis

90% X Gaji Pimpinan BLU

2 Ketua Dewan Pengawas BLU


3 Anggota Dewan Pengawas


4 Sekretaris Dewan Pengawas


Ketentuan DEPKEUKetentuan DEPKEU

Sumber Dana pada RS BLUSumber Dana pada RS BLU

• GAJI DAN HONORARIUM

Sumber Pemerintah dan Biaya operasional RS

• INSENTIF

Sumber Jasa Pelayanan, keuntungan apotik

o MERIT, BONUS

Sumber SHU atau dianggarkan

• GAJI DAN HONORARIUM

Sumber Pemerintah dan Biaya operasional RS

• INSENTIF

Sumber Jasa Pelayanan, keuntungan apotik

o MERIT, BONUS

Sumber SHU atau dianggarkan

Gaji Karyawan Permenkes No 1199/Menkes/Per/X/2004

• Gaji pokok ditentukan berdasarkan tingkat pendidikannya• Setiap karyawan akan memiliki score

No Tingkat Pendidikan Score

1 SMU 1402 D2 1503 D3 1604 S1 1705 Dr , Drg, Apoteker 1806 S2 1907 SPESIALIS 200

No Tingkat Pendidikan Gaji Pokok

1 SMU 1,40 UMR2 D2 1,50 UMR3 D3 1,60 UMR4 S1 1,70 UMR5 Dr , Drg, Apoteker 1,80 UMR6 S2 1,90 UMR7 SPESIALIS 2,00 UMR

Gaji Pokok KaryawanBerdasarkan Tingkat Pendidikan

Gaji

No Keterangan Rumus Gaji (Rp)1 Gaji Pokok 1,8 X 500.000,- 800.000,-2 Tunjangan fungsional 0,2 X 800.000,- 160.000,-3 Tunjangan Daerah Terpencil 0,8 x 800.000,- 640.000,-

GAJI KOTOR 1.600.000,-

1. Gaji pokok = score X UMR2. Tunjangan Jabatan Fungsional = 0,2 X GP3. Tunjangan daerah terpencil = 0,8 X GP4. Setiap 1 tahun kerja tambah 0,12 X GP

1. Gaji pokok = score X UMR2. Tunjangan Jabatan Fungsional = 0,2 X GP3. Tunjangan daerah terpencil = 0,8 X GP4. Setiap 1 tahun kerja tambah 0,12 X GP

ContohGaji Dokter Golongan IIIa di Daerah Terpencil baru bekerjaUMR = Rp 500.000,-

ContohGaji Dokter Golongan IIIa di Daerah Terpencil baru bekerjaUMR = Rp 500.000,-

INSENTIVEINSENTIVE

• Dasarnya adalah kebijakan, jadi bukan hak, seperti halnya gaji dan tunjangan atau honorarium

• Sumber dana berasal dari Jasa pelayanan

• Dasarnya adalah kebijakan, jadi bukan hak, seperti halnya gaji dan tunjangan atau honorarium

• Sumber dana berasal dari Jasa pelayanan

IncentivesIncentives

1. Basic salary SafetyGaji, Tunjangan, jasaTidak dipengaruhi oleh pendapatan RS

2. IncentivesMotivationSangat dipengaruhi oleh pendapatan RS

3. MeritRewardSangat dipengaruhi oleh keuntungan RS (SHU)

1. Basic salary SafetyGaji, Tunjangan, jasaTidak dipengaruhi oleh pendapatan RS

2. IncentivesMotivationSangat dipengaruhi oleh pendapatan RS

3. MeritRewardSangat dipengaruhi oleh keuntungan RS (SHU)

The Basic ThinkingThe Basic Thinking

11 Fee for serviceFee for service

22 No work no payNo work no pay

33 Fee for performanceFee for performance

Basic PrincipalsBasic Principals

Strategy and Vision Strategy and Vision

PersonalPersonalIncentives Incentives

ReviewReviewand Reorient and Reorient

PlanningPlanningand Capital Allocation and Capital Allocation

Budget Budget

Control Oriented Financial FrameworkControl Oriented Financial Framework

Griffin, 1997

Building Good ImageBuilding Good Image

MotivationMotivation

Retaining PersonnelRetaining Personnel

KesejahteraanKesejahteraanIncentiv

e

systems

Incentive

systems

TujuanTujuan

TIGA ISSUE PENTING DALAM PERENCANAAN INSENTIF DI RS (PERSPEKTIF MANAGEMEN KEUANGAN)

TIGA ISSUE PENTING DALAM PERENCANAAN INSENTIF DI RS (PERSPEKTIF MANAGEMEN KEUANGAN)

Kewenangan RSKewenangan RS

Total insentifTotal insentifYg layakYg layak

DistribusiDistribusi

Mengapa DISTRIBUSI sangat sulit dilaksanakan ?.

Mengapa DISTRIBUSI sangat sulit dilaksanakan ?.

I’m is in my position

I’m is in my position

Sumber Dana Insentif RS Pemerintah

1. Jasa visite / ekspertisi dokter2. Jasa tindakan3. Jasa keperawatan4. Jasa tindakan keperawatan5. Jasa pelayanan farmasi/apotik6. Jasa Tenaga Teknis7. Jasa Pemulasaraan jenazah8. Jasa pelayanan ambulans9. Keuntungan Apotik10. Jasa lain-lain

Sumber Dana Insentif RS Pemerintah

1. Jasa visite / ekspertisi dokter2. Jasa tindakan3. Jasa keperawatan4. Jasa tindakan keperawatan5. Jasa pelayanan farmasi/apotik6. Jasa Tenaga Teknis7. Jasa Pemulasaraan jenazah8. Jasa pelayanan ambulans9. Keuntungan Apotik10. Jasa lain-lain

Atau diambil dari persentasekeuntungan RS, atau khusus dialokasikan

Atau diambil dari persentasekeuntungan RS, atau khusus dialokasikan

FALSAFAH

• Penghasil uang akan mendapat insentif langsung dan diwajibkan untuk memberikan kontribusi kepada seluruh karyawan

• Uang yang dihasilkan adalah akibat dari kerjasama tim dalam suatu organisasi

• Kumpulan dari distribusi akan menjadi angka total dari sistem insentif pada Pos Remunerasi

ADILADIL

• Yang disebut adil adalah tidak sama rata.

• Berdasar kepada hasil kinerja masing masing individu

• Barang siapa menghasilkan produksi lebih tinggi pasti mendapat yang lebih besar

• Soft skill akan lebih besar dari hard skill

• Yang disebut adil adalah tidak sama rata.

• Berdasar kepada hasil kinerja masing masing individu

• Barang siapa menghasilkan produksi lebih tinggi pasti mendapat yang lebih besar

• Soft skill akan lebih besar dari hard skill

Soft SkillSoft Skill

Hard SkillHard SkillDirekturDirektur

DokterDokter

PerawatPerawat Pekerja kasarPekerja kasar

Ideal Ideal

• Pendapatan ditingkatkan dengan cara meningkatkan produk

• Pendapatan tetap, dan melakukan efisiensi (Cost contaiment, cost reductions)

• Yang paling baik, produk ditingkatkan dan cost ditekan

• Pendapatan ditingkatkan dengan cara meningkatkan produk

• Pendapatan tetap, dan melakukan efisiensi (Cost contaiment, cost reductions)

• Yang paling baik, produk ditingkatkan dan cost ditekan

Cost of doing bussiness

* Gaji * Obat * Makan * Biaya umum

* Gaji * Obat * Makan * Biaya umum

Cost of staying in bussiness

Biaya peme-liharaan sarana

Biaya peme-liharaan sarana

Cost of changing bussiness

Biaya investasi baru Biaya pema- saran

Biaya investasi baru Biaya pema- saran

Cost of capital investment

Biaya cicilan dan bunga pinjaman

Biaya cicilan dan bunga pinjaman

Biaya operasional

Biaya pemeliharaan

Biaya investasi

Total insentif = Total Revenue – Total Financial Requiriment

Total Financial Requirement

Distribusi INSENTIF

Cara Membagi Insentif

Distribusi INSENTIF

Cara Membagi Insentif

Prinsip incentive systemsPrinsip incentive systems• Barang siapa menghasilkan uang, maka harus ada

kontribusi kedalam pos remunerasi, besarannya ditentukan berdasarkan kesepakatan logis. Proporsionalitas, Kesetaraan dan Kepatutan

• Penghasil uang akan mendapatkan Insentive langsung berdasarkan persentase yang disepakati, misal 55% dari jasa pelayanan yan tercantum dalam tarif RS

• Insentif tidak langsung adalah insentif yang dananya berasal dari Pos Renunerasi

• Bagi penghasil uang (Revenue center), akan mendapat insentif langsung dan tidak langsung

• Barang siapa menghasilkan uang, maka harus ada kontribusi kedalam pos remunerasi, besarannya ditentukan berdasarkan kesepakatan logis. Proporsionalitas, Kesetaraan dan Kepatutan

• Penghasil uang akan mendapatkan Insentive langsung berdasarkan persentase yang disepakati, misal 55% dari jasa pelayanan yan tercantum dalam tarif RS

• Insentif tidak langsung adalah insentif yang dananya berasal dari Pos Renunerasi

• Bagi penghasil uang (Revenue center), akan mendapat insentif langsung dan tidak langsung

Seluruh karyawan akan di indexing sebagai dasar untuk insentive tidak langsung

• Masing masing karyawan baik struktural maupun fungsional akan memiliki score berdasarkan indexing

• Score dibagi Total score dikali besaran pos remunerasi sama dengan incentive karyawan yang bersangkutan

• Khusus direksi (Direktur dan wakil direktur) tidak di indexing tetapi disisihkan sebesar 5% dari jasa pelayanan.

Seluruh karyawan akan di indexing sebagai dasar untuk insentive tidak langsung

• Masing masing karyawan baik struktural maupun fungsional akan memiliki score berdasarkan indexing

• Score dibagi Total score dikali besaran pos remunerasi sama dengan incentive karyawan yang bersangkutan

• Khusus direksi (Direktur dan wakil direktur) tidak di indexing tetapi disisihkan sebesar 5% dari jasa pelayanan.

PERTIMBANGAN INDEXINGPERTIMBANGAN INDEXING

22 Competency indexCompetency index

11 Basic indexBasic index

33 Risk indexRisk index

44 Emergency indexEmergency index

55 Position indexPosition index

Gaji, tunjangan, basic salaryGaji, tunjangan, basic salary

Kompetensi, keterampilan khususKompetensi, keterampilan khusus

Resiko tinggi keterpaparan pekerjaanResiko tinggi keterpaparan pekerjaan

Terikat waktu selalu siapTerikat waktu selalu siap

Jabatan Jabatan struktural/fungsionalstruktural/fungsional

66 Performance Performance indexindex

Akuntabilitas kinerjaAkuntabilitas kinerja

No OBJECT INDEX RATING SCORE1. BASIC INDEX

Setiap gaji 100.000 = 1 nilai Index 1

2

COMPETENCY INDEX-SD atau Lebih Rendah-SLTP-SMU / sertifikat Kompetensi teknis-D3/Akademi-Sarjana (S1)-Dokter/ Drg/ApotekerS2 / Spesialis-S3

12345678

2

3

RISK INDEX-Grade I-Grade II-Grade III

136

3

4

EMERGEMCY INDEX-Garde I-Grade II-Grade III

136

3

5

POSITION INDEXKetua Komite MedikKepala bidang/Kepala Instalasi/SMFKepala ruangan/ sub-bidang/panitia

642

3

6 PERFORMANCE INDEXNilai Index = 2 X Basic Index

2 X Basic Index

4

TOTAL SCORE

INDEXING

Grade Karyawan pada lokasiI Administratif perkantoran, apotik, farmasiII Rawat jalan, gizi, rehabilitasi medik, rawat inap tdk menular

IPSRS, CSSDIII IGD, Bedah sentral, Rawat Inap menular, ICU, Laundy,

Radiologi, Laboratorium,

UNTUK DIPERTIMBANGKAN

TINGKAT RISK PADA PEGAWAI

No OBJECT INDEX RATING SCORE

1. BASIC INDEXTOTAL GAJI/ TUNJANGANRp 1000.000

10 1 10

2

CAPACITY INDEX-SD atau Lebih Rendah-SLTP-SMU / sertifikat Kompetensi teknis-D3/Akademi-Sarjana (S1)-Dokter/Drg/Apoteker-S2 / Spesialis-S3

12345

678

2 12

3

RISK INDEX-Grade I-Grade II-Grade III

1 3

6

3 9

4

EMERGEMCY INDEX-Grade I-Grade II-Grade III

1 3

6

3 9

5

POSITION INDEXKetua Komite MedikKepala bidang/Kepala Instalasi/SMFKepala ruangan/ sub-bidang/panitia

6 4

23 12

6 KINERJA BULANAN (Hasil ukur Kinerja) 20 4 80

TOTAL SCORE 142

CONTOH INDEXING

Contoh penggunaan score akhir utk menentukan insentif pegawai:

Diketahui

Total insentif = (TR – TFR) = Rp 300.000.000/bulan

Total index = 15.000

Evaluasi insentif:

• Customary/Usual (kelayakan/lazim)

• Acceptable

• Comparable

revisi

No

PEGAWAI INDEX PERHITUNGAN INSENTIVE

1 Ir. Terorina Zadisa MARS

120 120/15000 X 300000000 2.400.000,-

2 Boma Molotova Apt. 140 140/15000 X 300000000 2.800.000,-3 Zr. Aira Banjirani 90 90/15000 X 300000000 1.800.000,-4 Zedih Mandarita 40 40/15000 X 300000000 800.000,-

TOTAL INDEX 15000

TERIMAKASIH

Accountability systemAccountability system

• Adalah sistem akuntabilitas untuk monitoring, mengukur kinerja individu

• Dikonversi kedalam persen (%)

• Capaian Kinerja Bulanan dikali Performance Index

• Adalah sistem akuntabilitas untuk monitoring, mengukur kinerja individu

• Dikonversi kedalam persen (%)

• Capaian Kinerja Bulanan dikali Performance Index

Accountability sistem

PEJABAT STRUKTURAL &

FUNGSIONAL


PEJABAT STRUKTURAL &

FUNGSIONAL

No Kegiatan IndikatorKinerja

STDTarget

Rate HASIL KEGIATAN PER-BULAN

JAN FEB MRT APR MEI JUN

1 Konsultasi Poliklinik

I

P Tepat waktu 100% 20

OP Jumlah Pasien

1250 30

OC Kepuasan 75% 30

B Pendapatan 62,5 Jt 20

IM

CAPAIAN KEGIATAN – 1 100 102

2 Tindakanpoliklinik

I

P

OP

OC

B

IM

CAPAIAN KEGIATAN - 2 100

SCORE

FORMULIR MONITORING PERFORMANS PEJABAT/DOKTER

Hasil Pelaksanaan KegiatanHasil Kegiatan per-bulan = -------------------------------------------- X Bobot

Standard

FORMULIR MONITORING PERFORMANS PEJABAT/DOKTER

Hasil Pelaksanaan KegiatanHasil Kegiatan per-bulan = -------------------------------------------- X Bobot

Standard


PELAKSANA TEKNIS


PELAKSANA TEKNIS

No Indikator Standar Nilai

INDIVIDU

1 Absensi Hadir penuhTidak hadir 1 hariTidak hadir 2 hari

321

2 Kerajinan Sangat rajinSedangKurang

321

3 Penampilan RapihBiasaTidak rapih

321

4 Tanggung Jawab BaikSedangKurang

321

5 Etika BaikSedangKurang

321

6 Kreativitas KreatifSedangKurang

321

Form penilaian kinerja khas untuk pelaksana teknisFormulir – II/a Nama : Unit kerja : Kamar bersalin

No Kriteria Penilai Skore Skore akhir

1 Tidak ada keluhan thd. Pelayanan: 1. 0 2. 1 – 5 3. > 5

5 3 1

2. Uji sterlilsasi ruangan: 1. Steril 2. Kurang steril 3. Tidak steril

2 1 0

3. Kebersihan/kerapihan ruangan (1) Baik (2) Cukup (3) Kurang

5 2 1

4. Stok obat/alkes sesuai dgn yang diberikan apotik (1) Lengkap (2) Kurang lengkap

3 1

5. Tidak ada instrumen yang hilang: (1) 0 (2) 1 – 2 (3) > 2

5 3 0

6. Keluhan terhadap sikap perawat kamar bersalin: (1) 0 (2) 1 – 5

c. > 5

5 3 0

7. Kelengkapan data file pasien, log book, pengarsipan: (1) Baik (2) Cukup (3) Kurang

3 2 0

8. Ketepatan waktu penyerahan laporan rutin: tepat terlambat

3 0

Total nilai skore (antara 3 s/d 23)

Langkah-langkahLangkah-langkah

1. Tingkatkan perencanaan anggaran untuk mengetahui TFR dan TR kaitannya dengan kemampuan RS dalam memberikan insentif

2. Sosialisasi tujuan pemberian insentif3. Tim khusus melibatkan wakil masing-

masing unit4. Pengembangan kriteria dan penentuan

bobot (rating) pengembangan penilaian kinerja

5. Pelaksanaan,evaluasi dan penyempurnaan

1. Tingkatkan perencanaan anggaran untuk mengetahui TFR dan TR kaitannya dengan kemampuan RS dalam memberikan insentif

2. Sosialisasi tujuan pemberian insentif3. Tim khusus melibatkan wakil masing-

masing unit4. Pengembangan kriteria dan penentuan

bobot (rating) pengembangan penilaian kinerja

5. Pelaksanaan,evaluasi dan penyempurnaan

Angota organisasi akan dengan cepat saling menyalahkan ketika terjadi kerugian/kesalahan.

Dan akan segera terjadi perebutan pujian manakala organisasi meraih keuntungan, kemudian akan memunculkan pahlawan-pahlawan baru.

Michael Lewis, 1989.

Angota organisasi akan dengan cepat saling menyalahkan ketika terjadi kerugian/kesalahan.

Dan akan segera terjadi perebutan pujian manakala organisasi meraih keuntungan, kemudian akan memunculkan pahlawan-pahlawan baru.

Michael Lewis, 1989.

Sibling in Remuneration Kecemburuan Upah Sigmund Freud, 1961Sigmund Freud, 1961

Masalah besar dalam organisasi, dimana karyawan tidak lagi mengindahkan kinerjanya, karena obsesinya menjadi seperti boss, sehingga cenderung bermental konsumtif.

Ada rasa iri terhadap upah orang lain, tanpa melihat kontribusinya terhadap organisasi.

Masalah besar dalam organisasi, dimana karyawan tidak lagi mengindahkan kinerjanya, karena obsesinya menjadi seperti boss, sehingga cenderung bermental konsumtif.

Ada rasa iri terhadap upah orang lain, tanpa melihat kontribusinya terhadap organisasi.

HASIL FOTO RONTGENT OTAK MANUSIAHASIL FOTO RONTGENT OTAK MANUSIAHASIL FOTO RONTGENT OTAK MANUSIAHASIL FOTO RONTGENT OTAK MANUSIA

Otak NormalOtak NormalOtak NormalOtak Normal Otak TerorisOtak TerorisOtak TerorisOtak Teroris

Kosong Kosong Kosong Kosong

TERIMAKASIHTERIMAKASIHTERIMAKASIHTERIMAKASIH

remunerasi

Documents