REFORMASI KEPEGAWEAN DI INDONESIAPrijono Tjiptoherijanto

ABSTRAKSebuah lembaga penting pemerintah adalah pegawai negeri atau birokrasi. Pegawai negeri memiliki potensi untuk memberdayakan pemerintah untuk mencapai tujuan suatu negara, yaitu, untuk meningkatkan standar warganya hidup. Kemampuan layanan sipil untuk berhasil mendukung pemerintah sangat bergantung pada karakteristik dari layanan sipil. Dalam kasus Indonesia, pegawai negeri lambat; kurang transparansi, akuntabilitas, dan inisiatif; dan kadang-kadang korup. Oleh karena itu pegawai negeri di Indonesia ini sangat perlu reformasi, baik dalam kaitannya dengan aspek kelembagaan serta dalam kaitannya dengan isu-isu moral."Allah. . . jelas demokratis. Dia mendistribusikan kekuatan otak universal, tetapi Dia cukup dibenarkan mengharapkan kita untuk melakukan sesuatu yang efisien dan konstruktif dengan hadiah yang tak ternilai. Itulah yang manajemen adalah semua tentang. " (McNamara, 1968, hlm. 109-110)

PENDAHULUANMasalah tata pemerintahan yang baik telah menjadi terkenal selama dua dekade terakhir. Good governance telah menjadi paradigma baru administrasi publik, menggantikan (1978) model lama administrasi publik Weber. Model baru melibatkan kerjasama antar pemerintah, masyarakat sipil, dan sektor bisnis, sedangkan yang lama hanya mengambil entitas pemerintah ke rekening.

Reformasi di bidang manajemen sumber daya manusia dan titik administrasi layanan sipil untuk perubahan peran administrasi publik. Peran baru ini telah dibentuk oleh tiga model utama: (a) administrasi publik, (b) manajemen publik, dan (c) tata kelola. Sementara administrasi publik dapat didefinisikan sebagai semua proses, organisasi, dan individu yang terlibat dalam melaksanakan undang-undang dan peraturan lainnya yang diadopsi atau dikeluarkan oleh legislatif, eksekutif pemerintah, dan pengadilan, manajemen publik mengubah hubungan antara pemerintah dan masyarakat .

Menurut Osborne dan Gaebler (1993), paradigma baru manajemen publik menyerukan pemerintah untuk fokus pada pencapaian hasil daripada hanya sesuai dengan prosedur dan mengadopsi strategi kompetitif, inovatif, dan kewirausahaan. Sebaliknya, menurut Bank Dunia (1993b), pemerintahan yang baik memerlukan manajemen yang baik sektor publik (efisiensi, efektivitas, dan ekonomi), akuntabilitas, dan pertukaran dan arus informasi yang bebas (transparansi) bersama dengan kerangka hukum untuk pembangunan (keadilan dan menghormati hak-hak dan kebebasan manusia). Hirst (2000: 14) menawarkan definisi yang lebih ringkas dari tata pemerintahan yang baik, yaitu, bahwa itu mengacu pada "menciptakan kerangka politik yang efektif kondusif untuk tindakanekonomi swasta:rezim yang stabil,supremasi hukum dan administrasi negara yang efisien disesuaikan dengan peran pemerintah benar-benar dapat melakukan dan independen masyarakat sipil yang kuat dari negara. "

Tabel 1 menyoroti beberapa karakteristik unik dari masing-masing tiga model utama yang dibahas. Terlepas dari model, layanan sipil memiliki peran penting untuk bermain dalam memberdayakan pemerintah untuk mencapai tujuan suatu negara dan untuk meningkatkan standar warganya hidup.

Tabel 1. Aspek Kunci Tiga Model Administrasi Publik.Table 1. Key Aspects of Three Models of Public Administration.

AspectPublic administrationPublic managementResponsive governance

Relationship between

citizens and the stateObedienceEntitlementEmpowerment

Accountability of seniorTo politiciansTo politicians andTo politicians, citizens,

officialscitizens/customersand stakeholders

Guiding principlesCompliance with rulesEfficiency and resultsAccountability,

and regulationstransparency, and

participation

Criteria for successOutputOutcomeProcess

Key attributeImpartialityProfessionalismResponsiveness

Source: United Nations (2005).LAYANAN SIPIL INDONESIAUntuk beradaptasi dengan globalisasi, pemerintah Indonesia harus memperbaiki struktur birokrasi, baik dalam hal meningkatkan kualitas pegawai pemerintah dan mengembangkan sistem modern dan efisien. Pengembangan sumber daya manusia akan meningkatkan kualitas layanan yang diberikan kepada warga negara. Tugas ini saat ini sangat signifikan di Indonesia sebagai negara yang menghadapi berbagai perkembangan baru, seperti demokratisasi dan desentralisasi.

Jumlah Pegawai Negeri SipilIndonesia memiliki sejumlah besar pegawai negeri: sekitar 3,74 juta, atau 1,7% dari populasi tahun 2005. Angka ini merupakan penurunan dari tahun 1974, selama tahun-tahun awal yang disebut New Pemerintah Orde (1966-1998), ketika rasio adalah sekitar 2,1% dari populasi. Rasio ini mirip dengan orang-orang dari negara-negara lain di kawasan itu, seperti India (1,2%), Pakistan (1,5%), Filipina (2,1%), dan Vietnam (3,2%) (Schiavo-Campo, 1998) .Table 2 menunjukkan jumlah pegawai negeri di berbagai tingkat pemerintahan.

Tabel 2. Jumlah Pegawai Negeri Sipil, Tahun terpilih.

19742002200312005

Level ofPercentage% of% of all% of all

Number of(%) of allNumber ofall civilNumber ofcivilNumber ofcivil

governmentcivil servantscivil servantscivil servantsservantscivil servantsservantscivil servantsservants

Central

government1,312,25478.3915,66024.0840,00723.1896,21124.0

Provincial

governments362,61721.72,907,42676.0311,0478.5303,7248.1

Regency or

municipality

governments2,496,95168.42,541,56067.9

Total1,674,871100.03,823,086100.03,648,005100.03,741,495100.0

Source: National Civil Service Agency data.Seperti tabel 2 menunjukkan, pada 2002, jumlah pegawai negeri yang ditugaskan untuk tingkat regional pemerintah jauh lebih tinggi dari jumlah di pemerintah pusat. Hal ini sejalan dengan tujuan pemerintah memberikan layanan kualitas yang lebih baik kepada masyarakat, serta bergerak pemerintah lebih dekat dengan masyarakat. Memang, tujuan utama reformasi pelayanan publik di sebagian besar negara-negara Asia adalah untuk memberikan warga dengan layanan ditingkatkan (lihat, misalnya, Chham 2006 sehubungan dengan reformasi di Kamboja).

SistemGajiPada saat yang sama, meskipun jumlah PNS di Indonesia setara dengan hanya sekitar 1,7 persen dari total penduduk, kualitas pegawai pemerintah rendah. Ini adalah sebagian hasil dari sistem gaji tidak menarik. Untuk menarik karyawan pemerintah yang efektif, efisien, dan tidak korup, mereka perlu diberi gaji dan tunjangan yang sesuai. Kompensasi yang sesuai tidak hanya akan berdampak pada pergantian staf dan pada produktivitas dan kualitas kerja karyawan, tetapi juga akan mengurangi kecenderungan untuk PNS untuk terlibat dalam praktik korupsi.

Gaji PNS Indonesia ditentukan oleh tingkat tanggung jawab, jenis pekerjaan, dan biaya hidup. Sistem gaji pegawai pemerintah di Indonesia diklasifikasikan sebagai sistem skala kombinasi, karena menggabungkan sistem skala tunggal dan sistem skala ganda. Di bawah sistem skala tunggal, karyawan di peringkat yang sama menerima gaji yang sama terlepas dari jenis pekerjaan dan tingkat tanggung jawab. Di bawah sistem skala ganda, gaji ditentukan berdasarkan tingkat tanggung jawab karyawan dan jenis pekerjaan. Prestasi kerja umumnya tidak diperhitungkan. Di bawah sistem skala kombinasi, beberapa PNS memiliki gaji jauh lebih tinggi dari rekan-rekan mereka di peringkat yang sama.

PNS dibagi menjadi empat peringkat, dari saya (terendah) ke IV (tertinggi), masing-masing dengan skala gaji pokok. Peringkat I sampai III dibagi menjadi empat kelas (a, b, c, dan d), dan peringkat IV memiliki lima nilai (a, b, c, d, dan e), membuat total 17 nilai dari Ia ke IVe. Jajaran individu PNS 'didasarkan pada kualifikasi pendidikan mereka dan

Sejak tahun 2003, pegawai negeri sipil daerah telah dibagi antara pemerintah provinsi dan kabupaten atau kota. Ini adalah hasil dari desentralisasi PNS yang dimulai pada akhir tahun 2000; Namun, hingga tahun 2003, menentukan jumlah pegawai negeri yang ditugaskan untuk duaTingkatSulit.senioritas. Peringkat III dan IV memerlukan gelar universitas. Gaji pokok untuk PNS di peringkat Ia (lulusan sekolah SD dan SMP), terlepas dari pekerjaan diadakan dan tingkat tanggung jawab, adalah sekitar US $ 66 per bulan, atau sedikit lebih dari US $ 2 per hari. Gaji untuk seorang karyawan di peringkat IVe dengan 32 tahun layanan ini hanya sekitar US $ 207 per bulan. Ini kira-kira setara dengan 6 persen dari rata-rata gaji dari CEO sebuah perusahaan milik negara Indonesia. Tabel 3 rusak gaji pokok untuk jajaran dan nilai PNS yang berbeda dalam beberapa tahun terakhir.

Table 3. Basic Salaries for Civil Servants by Rank and Grade, Selected Years (Rp thousands/month)RankGrade aGrade b

1993199720012003200519931997200120032005

I78.0135.0500.0575.0661.392.2151.1537.5619.7712.6

150.8254.6689.3767.7882.8173.8271.4723.1809.2930.5

II110.1182.9620.0725.6834.4129.0204.8667.3782.0899.2

277.3409.3832.81,047.11,204.2294.0425.7868.51,091.41,255.2

III150.2241.8760.8905.41,041.2154.0251.5788.3943.71,088.2

374.2527.91,129.41,292.11,485.9390.8549.01,170.21,346.81,548.8

IV168.6282.9878.81,068.61,228.9176.4294.2908.41,113.81,280.9

450.2617.61,301.61,525.11,753.8474.0612.31,348.61,589.61,828.0

RankGrade cGrade d

1993199720012003200519931997200120032005

I94.7157.1557.1645.9742.897.2163.4577.2673.2774.2

190.7282.2749.2843.4969.9207.6293.5776.2879.11,010.9

II131.7212.9691.4815.0937.3135.3221.5716.4849.5976.9

314.7442.71,001.41,137.61,308.3336.3460.41,037.51,185.81,363.6

III157.8261.6816.7983.61,310.1161.8272.0816.21,025.21,179.0

407.4571.01,212.51,403.81,614.3424.0593.81,250.21,463.21,682.6

IV184.2306.0941.21,160.91,335.1192.0318.2975.21,210.11,391.6

494.6668.01,367.31,656.91,905.4515.2694.71,447.71,727.01,986.0

RankGrade e

19931997200120032005

In.a.n.a.n.a.n.a.n.a.

n.a.n.a.n.a.n.a.n.a.

IIn.a.n.a.n.a.n.a.n.a.

n.a.n.a.n.a.n.a.n.a.

IIIn.a.n.a.n.a.n.a.n.a.

n.a.n.a.n.a.n.a.n.a.

IV201.6331.01,010.41,261.21,450.4

537.6722.51,500.01,800.02,070.0

Source: National Civil Service Agency data.

Catatan: NA = Tidak berlaku. Kurs yang berlaku adalah sebagai berikut: pada tahun 1993, US $ 1 = Rp 2.100; pada tahun 1997, US $ 1 = Rp 4.650; di 2001-5, US $ 1 = Rp 9.200-Rp 10.000,

Rasio antara gaji karyawan terendah-bayar dan karyawan bayaran tertinggi mulai berubah pada tahun 2001. Hal ini diikuti keberangkatan dari kantor Presiden Soeharto pada Mei 1998, saat Indonesia memulai reformasi banyak, salah satu pilar utama yang demokratisasi. Jadi pada saat ini, kesetaraan ditekankan. Seperti tabel 3 menunjukkan, pada tahun 1993 rasio antara pendapatan PNS terendah-bayar dan bayaran tertinggi adalah 1: 7, tetapi pada tahun 2001 itu hanya 1: 3.Dalam beberapa tahun terakhir, pemerintah telah menyadari bahwa mereka perlu link gaji pegawai negeri sipil dengan yang dibayarkan di sektor swasta jika mereka untuk menarik dan mempertahankan bakat yang diperlukan untuk meningkatkan dan mempertahankan kinerja sektor publik. Ketika ketimpangan pendapatan antara staf sengaja meningkat, posisi manajemen senior menjadi lebih menarik dari sebelumnya kasus ini. Secara teori, struktur gaji egaliter lebih menarik bagi orang-orang di jajaran bawah layanan sipil, sedangkan struktur gaji yang lebih jelas membedakan antara staf pada tingkat yang berbeda kondusif untuk merekrut dan bakat penahan yang mungkin pindah ke sektor swasta (Inggris Bangsa, 2005). Namun, struktur gaji di Indonesia bergerak menuju sistem egaliter, dengan hasil bahwa sebagian besar lulusan terbaik dari universitas-universitas terkenal dan berkualitas tinggi tidak tertarik untuk menjadi pegawai pemerintah. Selain itu, gaji rendah cenderung untuk mendorong kesalahan dan ilegal kegiatan, seperti menerima suap dan meminta kompensasi atas jasa yang diberikan.

Di Indonesia, seperti di banyak negara-negara berkembang, tunjangan dan dalam bentuk manfaat memainkan peran besar dalam pengupahan karyawan sektor publik, yang mengapa menentukan keseimbangan yang tepat antara gaji dan tunjangan dan tunjangan sangat penting. Di Zambia, misalnya, sekretaris permanen mendapatkan 50 kali lebih banyak sebagai PNS terendah dibayar ketika manfaat dalam bentuk (perumahan, mobil, telepon, dan sebagainya) yang diperhitungkan, tetapi jika manfaat tersebut dikecualikan, perbedaan hanya lima kali lipat (Kenleers, 2004). Selain itu, di mana "sampingan" dan korupsi menang, pegawai negeri senior akan mendapatkan bahkan lebih dari yang junior, karena mereka cenderung memiliki lebih banyak kesempatan untuk terlibat dalam kegiatan tersebut.

Dampak Otonomi Daerah

Situasi gaji yang sangat rendah untuk pegawai pemerintah seperti yang dijelaskan sebelumnya telah agak berubah sejak pelaksanaan kebijakan desentralisasi di Indonesia, yang dimulai pada awal tahun 2001.

Para pendukung desentralisasi melihatnya sebagai sebuah proses yang memungkinkan alokasi yang lebih efisien sumber daya, mengurangi asimetri informasi, meningkatkan transparansi, mempromosikan partisipasi warga, dan meningkatkan akuntabilitas, dengan demikian meningkatkan tata kelola. Pemerintah daerah sering lebih sadar dan selaras dengan kebutuhan penduduk lokal daripada pemerintah pusat, yang berarti bahwa pemerintah daerah dapat memiliki rasa yang lebih jelas dari yang proyek dan kebijakan orang yang tinggal di wilayah hukum mereka akan mendukung. Hal ini akan berdampak pada tugas PNS di berbagai daerah.

Dampak lain dari desentralisasi telah kondisi untuk beberapa pegawai negeri sipil daerah ditingkatkan. Misalnya, di Provinsi Riau di Sumatera Barat, pada Desember 2006, keputusan oleh gubernur memberi PNS dari peringkat terendah (Ia) tambahan Rp 1,6 juta (sekitar US $ 160) per bulan, sementara mereka di tingkat tertinggi ( IVe) menerima kenaikan gaji sebesar Rp 4,5 juta (sekitar US $ 450) per bulan. Jadi PNS paling senior di Riau dibayar lebih dari dua kali gaji dasar yang PNS pemerintah pusat dengan nilai yang sama menerima. Dengan gaji US $ 657 (gaji pokok sebesar US $ 207 ditambah US $ 450) per bulan, PNS di Riau mendapatkan hampir sama seperti manajer menengah di sektor bisnis di Jakarta, ibukota.Selain pegawai negeri sipil daerah dibayar lebih sesuai dengan peringkat mereka, profesi fungsional mereka juga diakui dengan cara tunjangan fungsional tambahan. Misalnya, di Kabupaten Kutai Timur di Provinsi Kalimantan Timur, sejak tahun 2006, guru sekolah dasar dan menengah telah dibayar uang saku tambahan sebesar Rp 1,2 juta (sekitar US $ 120) per bulan. Oleh karena itu guru ini, yang peringkat II atau III, memiliki pendapatan bulanan sekitar US $ 250 menjadi US $ 290, yang jauh lebih dari upah minimum di provinsi ditetapkan oleh keputusan pemerintah dari beberapa US $ 150 per bulan.

Namun demikian, meskipun beberapa perbaikan yang mengikuti pelaksanaan UU Otonomi Daerah, sektor publik di Indonesia masih perlu mengalami perubahan substansial, terutama dalam kaitannya dengan membangun pemerintahan yang baik yang akan memungkinkan negara untuk bersaing di arena global.

DASAR UNTUK GANTI

Stimulus untuk memulai perubahan berasal dari persepsi bahwa sistem administrasi publik tidak mampu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Ini dipandang sebagai lambat dan seperti kurang dalam kaitannya dengan transparansi dan akuntabilitas. Di Indonesia, seperti di banyak negara Asia lainnya, warga menuntut lebih murah, lebih cepat, dan lebih baik pelayanan publik dan pemerintahan yang lebih efektif dan efisien. Untuk menanggapi permintaan ini, manajemen publik negara itu harus menjadi lebih berorientasi demokratis, efisien, dan warga negara.

Governance lebih dari operasi pemerintah hanya rutin. Tata Kelola mengacu pada bagaimana masyarakat sipil, pemerintah, sektor bisnis, dan semua lainnya lembaga dan badan-badan terkait saling berhubungan untuk mengelola urusan mereka. Hunter dan Shah (1998) mengembangkan indeks kualitas tata kelola berikut berdasarkan empat subindexes:1. indeks-an partisipasi warga ukuran agregat berdasarkan indeks kebebasan politik dan stabilitas politik;2. orientasi pemerintah indeks-ukuran agregat berdasarkan indeks efisiensi peradilan, efisiensi birokrasi, dan kurangnya korupsi;3. indeks-an pembangunan sosial ukuran agregat berdasarkan indeks pembangunan manusia dan distribusi pendapatan egaliter;4. indeks-manajemen ekonomi ukuran agregat berdasarkan indeks dari orientasi ke luar, independensi bank sentral, dan rasio utang terhadap produk domestik bruto.

Dihasilkan Indeks kualitas tata kelola kemudian digunakan untuk menilai negara-negara yang baik, adil, atau miskin. Tabel 4 merangkum hasil untuk negara-negara Asia yang dipilih.

Tabel 4. Kualitas Pemerintahan, Beberapa Negara Asia 1997Table 4. Quality of Governance, Selected Asian Countries, 1997

CountryIndexQuality of governance

Singapore65

Japan63Good

Malaysia58

Korea, Republic of57

Sri Lanka45

Philippines44Fair

India43

Thailand43

China39

Indonesia38Poor

Nepal36

Pakistan34

Source: Adapted from Hunter and Shah (1998, table 2.1).

Pada tahun 2003, Bank Dunia (Kaufmann, 2003) dibangun indeks efektivitas pemerintahan yang membandingkan kualitas birokrasi publik, pembuatan kebijakan, dan pelayanan sebagai salah satu dari enam elemen dari ukuran governance.2 Analisis data dari 175 negara menegaskan bahwa efektivitas pemerintahan berkontribusi pendapatan nasional yang lebih tinggi.

Pemerintahan yang baik adalah kendaraan yang penting untuk menjamin bahwa kegiatan politik dan ekonomi suatu negara menguntungkan seluruh masyarakat dan bukan hanya sekelompok kecil orang. Dengan tidak adanya tata kelola yang baik, kurangnya transparansi dalam urusan dan peluang negara untuk terlibat dalam korupsi tumbuh subur. Hal ini dapat mengakibatkan korupsi di pemerintah dan badan usaha milik negara, dalam sistem peradilan yang tidak memiliki akuntabilitas, manajemen yang buruk dari sumber daya alam, dan kurangnya tanggap terhadap masyarakat sipil. Dampak ini dan lainnya dari tata kelola yang buruk merusak upaya pengembangan, menghambat kemajuan sehubungan dengan pemberantasan kemiskinan, dan melanggar hak asasi manusia (Bank Dunia, 1993b). Seperti tabel 4 menunjukkan, kualitas tata kelola pemerintahan Indonesia adalah miskin, karena itu reformasi pelayanan publik sangat diperlukan.

ARAH REFORMASI

Tantangan utama bagi negara-negara yang mengalami perubahan yang cepat adalah pembentukan birokrasi yang efektif dan bertanggung jawab secara sosial atau, dengan kata lain, layanan sipil yang efisien dan inovatif. Pegawai negeri adalah lembaga penting dari kegiatan rutin pemerintah. Akuntabilitas, transparansi, dan partisipasi masyarakat adalah beberapa cara di mana perilaku PNS dapat dipengaruhi. Banyak negara berkembang dipandang sebagai lemah terutama karena ketidakmampuan mereka untuk mengontrol PNS dan mewajibkan mereka untuk menegakkan kehendak negara (Fukuyama, 2004). Pelayanan publik di negara-negara berkembang yang penuh dengan patronase dan korupsi, dan membersihkan mereka dengan menerapkan "modern" (dalam hal perekrutan, pelatihan, promosi, dan disiplin) sistem pelayanan sipil telah menjadi tujuan utama dari reformasi kelembagaan (Fukuyama, 2004) . Namun demikian, masalah pengendalian birokrat masih ada untuk

Keenam indikator adalah (a) suara dan akuntabilitas, (b) stabilitas politik, (c) efektivitas pemerintahan, (d) kualitas regulasi, (e) aturan hukum, dan (f) pengendalian korupsi (Kaufmann, Kraay, dan Masturizzi, 2003).

berbagai tingkat di sebagian besar negara-negara Asia berkembang. Salah satu cara untuk mencapai tujuan mengendalikan perilaku PNS adalah dengan cara reformasi layanan sipil. Dalam hal ini, Indonesia saat ini berfokus pada pembangunan institusi dan perilaku moral atau etika.

Pendekatan kelembagaan

The United Nations Development Programme (2003) menjelaskan reformasi layanan sipil sebagai mengembangkan kapasitas pegawai negeri sipil untuk memenuhi mandatnya dengan mengatasi isu-isu seperti perekrutan, promosi, membayar, jumlah karyawan, dan penilaian kinerja, dan ini masih merupakan bagian terbesar dari program nasional berkaitan dengan reformasi administrasi publik. Reformasi layanan sipil secara historis difokuskan pada kebutuhan untuk mengandung biaya pekerjaan sektor publik melalui penghematan dan restrukturisasi, tetapi telah diperluas untuk fokus pada tujuan jangka panjang untuk menciptakan tenaga kerja pemerintah ukuran yang tepat; dengan campuran yang tepat keterampilan; dan dengan motivasi yang benar, etos profesional, fokus klien, dan akuntabilitas (United Nations Development Programme, 2003).

Selanjutnya, dalam sebuah laporan untuk pemerintah Indonesia, Bank Dunia (2001, p. 10) menunjukkan bahwa "strategi reformasi layanan sipil harus mencakup perubahan pada sistem insentif, ukuran layanan sipil, rekrutmen, manajemen kinerja, remunerasi, dan kejujuran. "Indonesia berencana untuk meluncurkan sejumlah inisiatif yang menjanjikan di daerah-daerah. Misalnya, inisiatif reformasi percontohan direncanakan untuk kementerian Keuangan dan Pendidikan, termasuk inisiatif bayar berbasis prestasi baru di bawah UU Guru No. 14/2005. Jika berhasil, inisiatif ini dapat ditingkatkan ke tingkat nasional. Selain itu, sebuah komisi independen remunerasi akan memberi nasihat tentang skala gaji dan modernisasi struktur gaji bagi para pejabat senior; review kerangka hukum untuk layanan sipil yang sedang berlangsung; sejumlah inisiatif reformasi subnasional yang berlangsung di Yogyakarta, Jembrana di Bali, Solok di Sumatera Barat, dan di tempat lain; dan unit tingkat kabinet untuk membantu melaksanakan reformasi yang direncanakan (Bank Dunia, 2006).

Dalam rangka untuk memiliki pelayanan publik yang efektif dan efisien, sebagian besar pemerintah telah menyiapkan lembaga khusus yang bertanggung jawab untuk manajemen sumber daya manusia. Badan ini sering disebut sebagai komisi pegawai negeri sipil (CSC) atau komisi pelayanan publik. Di Republik Korea, CSC didirikan pada tahun 1999 telah memimpin inisiatif reformasi layanan sipil utama negara. Pada tahun 2004, fungsi-fungsi manajemen personalia yang masih tetap berada di bawah lingkup Departemen Administrasi dan Negeri Pemerintah dipindahkan ke CSC, sehingga menghasilkan, otoritas personil pusat tunggal untuk pemerintah Korea (Kong, 2006). Di Selandia Baru, pada tahun 1999 komisaris layanan negara diminta untuk diberi tanggung jawab untuk mengembangkan solusi kurangnya kapasitas perusahaan dalam pelayanan publik. Sejak saat itu, pelayanan publik Selandia Baru telah semakin pindah untuk mengatasi berbagai layanan dan manajemen sumber daya manusia masalah dari perspektif perusahaan (PBB, 2005).

Setelah CSC telah dibentuk, pertanyaan yang sering muncul berkaitan dengan hubungan komisi dengan kementerian dan lembaga, sehingga sekali pemerintah memutuskan untuk mendirikan CSC, jelas harus menggambarkan pembagian tanggung jawab dalam kaitannya dengan pengelolaan sumber daya di antara departemen pemerintah pusat dan lembaga. Dalam banyak negara, tanggung jawab manajemen sumber daya manusia dalam pelayanan sipil di sepanjang garis yang ditunjukkan dalam tabel 5 Table 5. Responsibility for Human Resource Management in Central Government AgenciesAgencyFunction

Office of the Prime MinisterOverall government policy

Ministry of FinancePay and pensions

Ministry of Public ServiceDeployment and conditions of service for civil

servants

CSCAppointments, promotions, transfers, and

discipline

National Administrative Staff CollegeStaff training and development

Source: Adapted from United Nations (2005, table 6).

Struktur diuraikan dalam tabel 5 menyerupai model lazim dalam Commonwealth of Nations, terutama berkenaan dengan peran CSC, tetapi negara-negara seperti Korea dan Thailand memiliki pengaturan yang sama di tempat.

Indonesia belum memiliki CSC. Meskipun UU No. 43/1999 tahun 2000 menyatakan bahwa CSC harus ditetapkan, pemerintah saat ini tidak memiliki rencana untuk membangun tubuh seperti. Oleh karena itu pembagian tanggung jawab dalam kaitannya dengan sumber daya manusia di antara kementerian dan badan sektor publik lainnya seperti yang ditunjukkan pada tabel 6.

Tabel 6. Lembaga Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesi

AgencyFunction

Office of the President (State SecretariatOverall government policies

and Cabinet Secretariat)

Ministry of FinanceCivil service pay and pensions (state-owned

enterprises are responsible for their own pay

and pensions under the supervision of the

State Ministry for State-Owned Companies)

Ministry of Administrative ReformsSupervision, coordination, monitoring, and

evaluation of all civil services matters,

including supervision and coordination of the

National Agency for the Civil Service and the

National Institute of Public Administration

National Agency for the Civil ServiceAppointments, promotions (except at the

highest levels, which are managed by a team

chosen by the president), and transfers

National Institute of PublicEducation, training, and organizational design

Administration

Source: Author.

Jadi sebagai meja 6 menunjukkan, pengelolaan sumber daya manusia dalam pelayanan sipil tidak sedang dilakukan oleh sebuah badan independen yang melapor langsung kepada presiden, tetapi oleh lembaga yang merupakan bagian dari birokrasi pemerintah.

Masalah Moral

Di negara-negara seperti Indonesia, di mana PNS, seperti politisi, pengambil keputusan penting pemerintah, pegawai pemerintah kadang-kadang dipandang sebagai tokoh masyarakat.Dalam hal ini, pegawai negeri sipil dapat diharapkan untuk melakukan banyak hal dalam masyarakat di mana mereka tinggal, mengikuti praktik yang didirikan pada masa kolonial Belanda. Peran tersebut menyerukan kepatuhan terhadap norma-norma moral, yang berarti bahwa PNS harus menghindari penyimpangan dan selalu mematuhi aturan ketika melakukan kegiatan mereka (Magnis, 1996; Natakusumah, 1990). Oleh karena itu PNS tidak boleh terlibat dalam kegiatan ilegal, seperti suap dan tindak pidana korupsi lainnya.

Friederich (1940) mencatat semakin pentingnya nilai-nilai internal dan standar moral dan profesional antara birokrat. Dalam ketidakhadiran mereka, penyalahgunaan kekuasaan dapat dengan mudah timbul di sektor pemerintah.

Sebuah studi terbaru oleh Meier dan O'Toole (2006) menunjukkan bahwa nilai-nilai birokrasi yang jauh lebih penting dalam menjelaskan keluaran birokrasi dan hasil dari faktor-faktor politik. Ini tidak harus diartikan bahwa kontrol politik eksternal tidak penting, tetapi tidak menunjukkan bahwa membayar perhatian serius terhadap nilai-nilai PNS penting.

Memastikan bahwa pegawai negeri sipil memberikan prioritas yang tinggi untuk kejujuran, tanggung jawab, dan integritas dalam kaitannya dengan kegiatan mereka sehari-hari dan tugas rutin dapat dilakukan melalui pengembangan sumber daya manusia yang terencana. Pengembangan sumber daya manusia PNS dimulai dengan perekrutan dan berlanjut sampai mereka meninggalkan pelayanan pemerintah. Perekrut harus melakukan pekerjaan dan kebutuhan analisis sebelum melakukan kegiatan perekrutan. Selanjutnya, untuk memungkinkan layanan sipil untuk memilih kandidat terbaik, proses rekrutmen harus adil dan terbuka. Langkah berikutnya dalam pengembangan sumber daya manusia untuk PNS adalah pendidikan dan pelatihan dan harus diberikan secara rutin bagi mereka di setiap tingkat, seperti yang sudah dilakukan di angkatan bersenjata. Sebuah proses rekrutmen yang objektif dan selektif dikombinasikan dengan pendidikan dan pelatihan terpadu dan sistematis selama periode layanan dapat meningkatkan kualitas pegawai pemerintah. Beberapa negara Asia telah mengadopsi pendekatan seperti itu, misalnya, Cina, Jepang, Korea, dan Malaysia. Selanjutnya, pemerintah juga harus memberikan beasiswa pendidikan tinggi baik di dalam negeri dan luar negeri untuk pegawai pemerintah yang luar biasa. Kebijakan seperti ini tidak hanya baik untuk individu yang bersangkutan, tetapi juga bagi pemerintah dan mungkin untuk negara di masa depan (Bank Dunia, 1993a).

KESIMPULANSejak 1980-an, banyak negara, termasuk negara-negara Asia, telah terlibat dalam upaya besar untuk mempromosikan reformasi administrasi, dengan fokus pada keterbukaan, transparansi, dan akuntabilitas penyelenggaraan pemerintahan. Semua negara, terlepas dari situasi ekonomi atau tahap pengembangan, perlu pemerintahan yang baik. Untuk beberapa negara Asia ini menjadi sangat penting setelah krisis keuangan dan ekonomi Asia tahun 1997.

Di Indonesia, setelah jatuhnya pemerintahan Orde Baru pada tahun 1998, sebuah gerakan politik muncul yang dikejar reformasi dalam kaitannya dengan politik, ekonomi, sistem peradilan, dan administrasi publik. UU no. 22/1999 tentang Desentralisasi dan UU no. 43/1999 tentang Hak Sipil Layanan Administrasi membuka kemungkinan reformasi pelayanan publik di Indonesia, namun negara masih memiliki jalan panjang untuk pergi dalam kaitannya untuk memiliki pegawai negeri berkualitas tinggi. Seperti reformasi apapun, kuat dan ditentukan kepemimpinan adalah penting. Sementara pemerintahan yang baik merupakan pilar utama untuk menghadapi persaingan di dunia global, Indonesia juga harus melakukan reformasi layanan sipil untuk mencapai birokrasi yang bersih dan efisien.Prijono Tjiptoherijanto adalah profesor ekonomi di Universitas Indonesia. Makalah ini ditulis dengan bantuan dari beberapa individu. Saya ingin mengucapkan terima kasih Yon Arsal, mahasiswa Ph.D di Graduate School of International Studies Kerjasama, Kobe University, untuk membantu saya untuk menyelesaikan kertas. Chen Kuang-Hui adalah jenis cukup untuk mengundang saya ke sekolah sebagai dosen tamu, sementara rekan-rekan lain membantu membuat waktu saya di Universitas Kobe mengesankan. Saya, bagaimanapun, bertanggung jawab atas isi dari artikel ini dan kesalahan adalah milikku sendiri.

REFERENSI

Chham, Chhuon. (2006, April). The national program of administrative reform. Paper presented at the Asian Public Reform Forum, Nanning, China.

Friederich, Carl J. (1940). Public policy and the nature of administration responsibility. In C. J. Friederich and E. S. Mason (Eds.), Public Policy Cambridge, MA: Harvard University Press: 3 24.

Fukuyama, Francis. (2004). State-building: Governance and world order in the 21st century. Ithaca, NY: Cornell University Press.

Hirst, Paul. (2000). Democracy and governance. In Pierre Jon (Ed.), Debating governance: Authority, steering, and democracy Oxford, U.K.: Oxford University Press: 13 25.

Hunter, Jeff, & Shah, Anwar. (1998). Applying a simple measure of good governance to the debate on fiscal decentralization (Policy Research Working Paper 1984). Washington, DC: World Bank.

Kaufmann, D. (2003). Governance Redux: The Empirical Challenge, World Bank Policy Research Department Working Paper. http://www.worldbank.org/wbi/governance/pubs/govredux.html.

Kaufmann, Daniel, Kraay, Aart, & Mastruzzi, Massimo. (2003). Governance matters III: Governance indicators for 19962002. Washington, DC: World Bank. http://www.worldbank.org/wb1/governance/govdata2002/index.html.

Kenleers, Patrick. (2004). Key issues for consideration when assisting civil service personnel management reforms in developing countries. Unpublished paper, United Nations Development Programme, Subregional Resources Facility for the Pacific, Northeast, and Southeast Asia, Bangkok.

Kong, Dongsung. (2006, April). Reinventing South Koreas bureaucracy toward open and accountable governance. Paper presented at the Asian Public Reform Forum, Nanning, China.

Magnis, Suseno Frans. (1996, March). Morality in Bureaucracy (in Indonesian). Paper presented at the meeting on the Efficiency and Effectiveness of Bureaucratic Work Patterns and the Quality of Nine Years of Elementary Education in Relation to the Era of Globalization, Especially in 2003 and Beyond, Jakarta.

McNamara, Robert. (1968). The essence of security. New York: Harper & Row.

Meier, Kenneth J., & OToole, Laurence J. Jr. (2006). Political control versus bureaucratic values: Reframing the debate. Public Administration Review, 66(2): 17792.Natakusumah, P. (1990). Quality Improvement of Government Employees (in Indonesian). Jakarta: Lembaga Administrasi Negara, R.I. (National Institute for Administration).

Osborne, David, & Gaebler, Ted. (1993). Reinventing government. Reading, MA: Addison Wesley.

Schiavo-Campo, S. (1998). Government employment and pay: The global and regional evidence. Public Administration & Development, 18, 45778.

United Nations. (2005). World public sector report 2005: Unlocking the human potential for public sector performance. New York: Department of Economic and Social Affairs.

United Nations Development Programme. (2003). Public administration practice note. New York: Bureau for Development Policy.

Weber, Max. (1978). Economy and society: An outline of interpretive sociology. Berkeley, CA: University of California Press.

World Bank. (1993a). The East Asian miracle: Economic growth and public policy.

Oxford, U.K.: Oxford University Press.World Bank. (1993b). Governance. Washington, DC: World Bank.

World Bank. (2001). Indonesia: The Imperative for Reform (Report 23093-IND). Jakarta: World Bank.

World Bank. (2006). Country Assistance Strategy Progress Report for Republic of Indonesia. Washington, DC: World Bank.