PENGARUH SISTEM PENILAIAN KINERJA TERHADAP PERILAKU

EFEKTIF DI TEMPAT KERJA DENGAN BUDAYA ORGANISASI

SEBAGAI MODERATOR PADA DINAS TENAGA KERJA,

TRANSMIGRASI DAN KEPENDUDUKAN PROVINSI JAWA TIMUR

DI SURABAYA

RANGKUMAN SKRIPSI

Oleh :

ALDILLA SARI YUNINGSIH 2004210395

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PERBANAS SURABAYA

2009

PENGESAHAN RANGKUMAN SKRIPSI

Nama : Aldilla Sari Yuningsih

Temapat Tanggal Lahir : Surabaya 17 Juni 1986

N.I.M : 2004210395

Jurusan : Manajemen

Program Pendidikan : Strata 1

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja Terhadap

Perilaku Efektif di Tempat Kerja dengan Budaya

Organisasi sebagai Moderator pada Dinas Tenaga

Kerja, Transmigrasi dan Kependudukan Provinsi

Jawa Timur di Surabaya.

Disetujui dan diterima baik oleh :

Dosen Pembimbing,

Tanggal :....................

Drs. Ec. Harry Widyantoro, M.Si

Ketua Jurusan ………………..

Tanggal : ……………………...

Mellyza Silvy, S.E, M.Si

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Robert D.Costigan (2005: 255-267) berpendapat bahwa karyawan yang

bekerja dalam organisasi atau perusahaan ataupun dalam dunia pendidikan

sekalipun mampu membawa pengaruh atau perilaku tertentu. Perilaku manusia

atau pekerja hanyalah cermin yang paling sederhana pada penilaian kinerja dasar

mereka agar perilaku karyawan sesuai dengan tujuan organisasi dalam mencapai

sasaran manajemen, maka harus ada perpaduan antara perilaku kerja pemenuhan

kebutuhan dengan permintaan yang ada.

Dalam penelitian ini, gambaran mengenai variabel yang sedang diteliti

antara sistem penilaian kinerja dalam hubungan dengan perilaku efektif di tempat

kerja mempunyai hubungan kausal, yaitu bahwa sistem penilaian kinerja

mempunyai pengaruh positif terhadap perilaku efektif seorang karyawan di tempat

kerjanya. Hal ini berarti semakin tinggi sistem penilaian kinerja di suatu

perusahaan yang telah ditetapkan maka semakin tinggi pula perilaku efektif

karyawan tersebut di tempat kerjanya, sebaliknya apabila semakin rendah sistem

penilaian kinerja dari suatu perusahaan terhadap organisasinya maka semakin

rendah pula perilaku efektif karyawan tersebut. Selain itu, dalam penelitian ini

budaya organisasi dimasukkan sebagai variabel moderator sebagai variabel yang

dapat memperkuat ataupun memperlemah hubungan antara variabel bebas sistem

penilaian kinerja dan variabel terikat perilaku efektif di tempat kerja. Budaya kuat

akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya karena

tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal

dari kendali perilaku yang tinggi. Budaya yang kuat memperlihatkan kesepakatan

yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi

sehingga menyebabkan tingginya komitmen serta kesetiaan anggota terhadap

organisasi. Pada penelitian ini, subyek penelitian dilakukan pada karyawan Dinas

Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di

Surabaya yaitu merupakan lembaga pemerintahan yang bergerak di bidang

ketenagakerjaan yang berada di Surabaya. Dimana Dinas Tenaga Kerja,

Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di Surabaya tersebut

merupakan lembaga pemerintahan yang mempunyai wewenang untuk menjadikan

tenaga kerja yang berkualitas dan berdaya saing di era globalisasi ini. Karena itu,

mengingat unsur pelaksana Pemerintah Propinsi di bidang ketenagakerjaan, Dinas

Tenaga Kerja Propinsi Jatim yang memiliki visi : ”TERWUJUDNYA TENAGA

KERJA YANG BERKUALITAS, BERDAYA SAING, SEJAHTERA, AMAN

DAN DAMAI”, maka Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jatim perlu mengkaji ulang

mengenai produkivitas dari karyawan-karyawan yang ada di dalamnya,

diantaranya mengenai perilaku-perilaku yang diciptakan karyawan di tempat

kerjanya agar dapat meningkatkan kompetensi dan kemandirian kerja, sistem

penilaian kinerja yang diterapkan oleh Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jatim juga

perlu mendapat perhatian yang lebih serius lagi di masa mendatangnya sebagai

alat ukur untuk evaluasi individu baik secara performa maupun dari tujuan-tujuan

sebuah sistem agar menjadi lebih baik lagi dan sesuai dengan aturan yang sudah

berlaku, selain itu budaya organisasi di Dinas Tenaga Kerja Propinsi Jatim agar

dapat diketahui apakah organisasi menuntut kepada anggotanya untuk lebih

mementingkan hasil pekerjaan bukannya kepada proses atau teknik dalam

menyelesaikan pekerjaan, karena budaya dalam suatu organisasi juga merupakan

suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi pemikiran, persepsi, dan tindakan

manusia yang bekerja di dalam perusahaan, yang menentukan dan mengharapkan

bagaimana cara mereka bekerja sehari-hari dan membuat mereka lebih senang

dalam menjalankan tugasnya sehingga dengan adanya budaya organisasi akan

memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan

organisasinya, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang

seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam organisasi

tersebut dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan

untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaannya.

Berdasarkan dari hal-hal yang melatarbelakangi pada Dinas Tenaga Kerja,

Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di Surabaya tersebut,

maka dalam penelitian ini penulis akan memfokuskan subyek penelitiannya pada

sistem penilaian kinerja, perilaku efektif di tempat kerja, dan budaya organisasi

dari karyawan tetap pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan

Provinsi Jawa Timur Di Surabaya untuk dikaji lebih dalam dan lebih aktual agar

menghasilkan kinerja yang lebih baik ke depannya. Karena itulah, penulis tertarik

membuat penelitian ini dengan judul ”PENGARUH SISTEM PENILAIAN

KINERJA TERHADAP PERILAKU EFEKTIF DI TEMPAT KERJA

DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI MODERATOR PADA

DINAS TENAGA KERJA, TRANSMIGRASI DAN KEPENDUDUKAN

PROVINSI JAWA TIMUR DI SURABAYA”.

1.2 Perumusan Masalah

Apakah ada pengaruh signifikan antara Sistem Penilaian Kinerja terhadap

Perilaku Efektif di Tempat Kerja dengan Budaya Organisasi sebagai moderator

pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur

Di Surabaya?

1.3. Tujuan Masalah

Mengetahui signifikansi pengaruh Sistem Penilaian Kinerja terhadap

Perilaku Efektif di Tempat Kerja dengan Budaya Organisasi sebagai moderator

pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur

Di Surabaya.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Organisasi Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan

Provinsi Jawa Timur Di Surabaya

Sebagai bahan pertimbangan dalam usaha untuk mengatasi masalah yang

sering dihadapi, terutama yang berkaitan dalam pengambilan keputusan dan

pembudidayaan perilaku efektif di tempat kerja yang berpengaruh pada

proses penilaian kinerja dalam suatu bidang pekerjaan agar diharapkan dapat

membantu memberi sumbangan pemikiran atau saran-saran bagi organisasi

Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa

Timur, khususnya yang berkaitan dengan bidang personalia atau SDM.

2. Bagi Penulis

Untuk mengetahui dan lebih memahami sejauh mana teori yang telah

diterima untuk dapat diterapkan dalam penelitian dan sebagai usaha untuk

mengaplikasikan teori yang didapat dari bangku kuliah dan kenyataan yang

ada di lapangan.

3. Bagi Pembaca

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan acuan atau informasi

untuk penelitian lebih lanjut tentang bahasan ini.

4. Bagi STIE PERBANAS SURABAYA

Untuk menambah perbendaharaan koleksi perpustakaan mengenai MSDM

dan sebagai bahan guna perluasan penelitian selanjutnya, terutama yang

berhubungan dengan penilaian kinerja terhadap perilaku efektif di tempat

kerja dengan budaya organisasi sebagai moderator.

1.5 Sistematika Penulisan Skripsi

Di dalam penyajian penelitian ini, garis besar pembahasannya dibagi

dalam tiga bab, dan setiap babnya terbagi dalam sub bab-sub bab yang merupakan

hal-hal yang mendukung isi daripada setiap bab yang ada secara keseluruhan.

Adapun sistematika penulisannya adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan mengenai latar belakang masalah,

perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta

sistematika penulisan skripsi.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini diuraikan tentang hasil penelitian terdahulu disertai

dengan landasan teori, kerangka pemikiran, hipotesis penelitian

yang berhubungan dan mendukung terhadap permasalahan dalam

penelitian yang dilakukan saat ini.

BAB III : METODE PENELITIAN

Dalam bab ini di jelaskan mengenai metode yang digunakan untuk

penelitian ini, yang meliputi : rancangan penelitian, batasan

penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional dan

pengukuran variabel, instrumen penelitian populasi, sampel dan

teknik pengambilan sampel, data dan metode pengumpulan data,

uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, teknik analisis

data.

BAB IV : GAMBARAN SUBYEK PENELITIAN DAN ANALISIS

DATA

Bab ini berisikan uraian tentang gambaran subyek penelitian dan

analisis data yang memuat analisis dari hasil penelitian dalam

bentuk analisis deskriptif, pengujian hipotesis dan pembahasan.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini dijelaskan kesimpulan dari keseluruhan uraian yang

dibahas sebelumnya dan saran-saran yang diharapkan dapat

bermanfaat.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu dengan judul “An Examination Of The Relationship

Of A Western Performance-Management Process To Key Workplace Behaviours

In Transition Economies” yang ditulis oleh Robert D. Costigan (2005 : 255-267)

dalam jurnal aslinya memfokuskan pada penentuan efektifitas dalam sistem

penilaian kinerja yang berkaitan dengan efektifitas perilaku di tempat kerja pada

masa perubahan ekonomi lintas budaya.

Dalam penelitian terdahulu menentukan tingkat efektivitas yang diberikan

dalam sistem penilaian kinerja yang berkaitan dengan perilaku kunci di tempat

kerja pada Negara Rusia dan Polandia seperti umumnya di Negara-negara Barat,

seperti Amerika Serikat. Dalam penelitian ini menggunakan lima ratus tujuh puluh

partisipan dalam pengisian kuesioner, yang tersusun dalam dua ratus delapan

puluh lima pasangan, dimana dari dua ratus delapan puluh lima pasangan ini

masih terbagi lagi dalam tiga lintas budaya yang berbeda dalam pengisiannya

yaitu sampel di AS terdiri dari sembilan puluh sembilan pasangan pekerja yang

tersebar dari perusahaan yang berbeda lokasi di Negara Bagian New York Barat.

Sampel Polandia terdiri dari seratus pasangan pekerja di perusahaan-perusahaan

yang berlokasi di Area Metropolitan Warsawa dan sampel Rusia terdiri dari

delapan puluh enam pasangan pekerja dari perusahaan-perusahaan yang berlokasi

di dan sekitar kota Krasnoyarsk di Rusia Tengah.

Hasil penelitian sebelumnya mengindikasikan bahwa disini ada hubungan

positif diantara gabungan sistem penilaian kinerja dan penilaian perilaku-perilaku

yang dapat dipercaya serta perilaku mengambil tindakan. Berkenaan dengan

kemungkinan perbedaan Negara, pemikiran konvensional disederhanakan oleh

Fletcher dan Perry (2001) yang dkutip dari Robert D. Costigan (2005 : 255-267)

dan lainnya mendukung situasional system penilaian kinerja gaya Barat atas

efektifitas universalnya. Korelasi antara Polandia, Rusia dan AS menunjukkan

hubungan diantara gabungan penilaian kinerja dan penilaian perilaku dan

signifikan secara statistic.

Terdapat persamaan dan perbedaan dalam penelitian ini dan penelitian

sebelumnya yang antara lain adalah :

Persamaan :

1. Dalam pencarian data, penelitian terdahulu dan sekarang menggunakan model

survey dengan membagikan kuesioner kepada sampel

2. Variabel-variabel yang digunakan sama, antara lain variabel Sistem Penilaian

Kinerja (X), Perilaku Efektif di Tempat Kerja (Y) dan Budaya Organisasi (Z).

3. Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini sama-sama

berprofesi sebagai karyawan tetap.

4. Pada penelitian ini sama-sama mempunyai tujuan untuk meneliti keterkaitan

(hubungan) antara sistem penilaian kinerja terhadap perilaku efektif di tempat

kerja dan budaya organisasi.

Perbedaan :

1. Pada penelitian sebelumnya dilakukan di tiga negara yaitu Polandia, Rusia,

dan Amerika Serikat, sedangkan penelitian saat ini dilakukan di Indonesia.

2. Judul penelitian terdahulu dilakukan oleh Robert D. Costigan, ST. John Fisher

College yang berjudul An Examination of the Relationship of a Western

Performance-Management Process to Key Workplace-Behaviours in

Transition Economies, sedangkan penelitian saat ini berjudul Pengaruh Sistem

Penilaian Kinerja terhadap Perilaku Efektif di Tempat Kerja dengan Budaya

Organisasi sebagai variabel moderator.

3. Objek penelitian terdahulu adalah berbagai universitas di lintas budaya di

Polandia, Rusia, dan AS, sedangkan penelitian saat ini mengambil sampel

pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa

Timur Di Surabaya, Indonesia.

4. Jika penelitian sebelumnya dilakukan di tahun 2005, sedangkan penelitian saat

ini di tahun 2009.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Sistem Penilaian Kinerja

Sistem penilaian kinerja adalah proses untuk mengidentifikasi, mendorong,

mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan memberikan penghargaan kinerja

karyawan. Semua pemberi kerja menginginkan karyawan melakukan pekerjaan

mereka dengan baik. Bagaimanapun, sistem penilaian kinerja yang efektif

meningkatkan kemungkinan kinerja yang demikian akan terwujud.

2.2.1.1 Dimensi-Dimensi Dalam Sistem Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2006:377) terdapat dimensi sistem penilaian kinerja yang

biasanya menjadi perhatian adalah sebagai berikut :

1. Mengidentifikasi tingkat kinerja yang diharapkan

2 Melancarkan kinerja

3 Mengukur kinerja individu

4 Menyediakan umpan balik pada kinerja individu

5 Mengevaluasi kinerja individu

6 Memberi penghargaan (reward) kinerja bawahan

2.2.2 Perilaku Efektif Di Tempat Kerja

Pengertian perilaku efektif di tempat kerja adalah suatu kemampuan

berperilaku seseorang dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu

periode waktu yang cukup panjang, dan bukan hal yang kebetulan semata

(Kreitner dan Angelo Kinicki : 2003).

2.2.2.1 Perilaku-Perilaku Yang Dapat Diukur Di Tempat Kerja

Menurut Robert D. Costigan (2005:255-267) terdapat dua dimensi perilaku efektif

di tempat kerja yang dapat di ukur diantaranya yaitu:

1. Trustworthy Behaviour (Perilaku Yang Dapat Dipercaya)

2. Energized Take-Action Behaviour (Perilaku Dalam Mengambil Tindakan)

2.2.3 Budaya Organisasi

2.2.3.1 Definisi Budaya Organisasi

Menurut Schein (1992) yang dikutip Luthans (2006:126) budaya

organisasi atau budaya kerja adalah sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki

bersama yang didapat oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah

penyesuaian eksternal dan integrasi internal, yang telah berhasil dengan cukup

baik untuk dianggap sah, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang

tepat untuk menerima, berpikir, dan merasa berhubungan dengan masalah itu.

2.2.3.2 Kategori Dimensi Budaya Organisasi

Dalam penelitian ini menggunakan empat kategori budaya organisasi yang

dikembangkan oleh Despande dan Farley (1999) dalam (Rashid et al :2002)

dikutip dari Nurul Qomariyah (2007) yaitu :

1. Budaya kompetitif

2. Budaya kewirausahaan

3. Budaya birokratis

4. Budaya konsensual

2.3 Hubungan Antar Variabel Sistem Penilaian Kinerja, Perilaku Efektif di

Tempat Kerja dan Budaya Organisasi

Pengaruh antara sistem penilaian kinerja dan perilaku efektif di tempat

kerja tersebut, dimoderasi oleh suatu budaya organisasi. Sehingga dalam

penelitian ini budaya organisasi dimasukkan sebagai variabel moderator sebagai

variabel yang dapat memperkuat ataupun memperlemah hubungan antara variabel

bebas sistem penilaian kinerja dan variabel terikat perilaku efektif di tempat kerja.

Hasil dari penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Robert D.Costigan

menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dijadikan sebagai variabel moderator

maka akan memperlemah arah hubungan antara sistem penilaian kinerja dan

perilaku efektif di tempat dikarenakan adanya penelitian lintas budaya di tiga

negara, yaitu di AS, Polandia dan Rusia.

2.4 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1 : KERANGKA PEMIKIRAN

Sistem Penilaian Kinerja (X)

Perilaku Efektif Ditempat Kerja

(Y)

Budaya Organisasi (Z)

2.5 Hipotesis

H1 : Ada pengaruh yang signifikan antara sistem penilaian kinerja terhadap

perilaku efektif di tempat kerja dengan budaya organisasi sebagai

moderator pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan

Provinsi Jawa Timur Di Surabaya.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Berdasarkan tinjauan tersebut, Pertama, penelitian ini merupakan

penelitian formal dilihat dari tingkat perumusan masalah dimana untuk menguji

hipotesis atau menjawab pernyataan-pernyataan yang diajukan peneliti. Kedua,

dilihat dari metode pengumpulan data, penelitian ini merupakan metode survey

dimana peneliti menyebarkan kuesioner yang berbentuk pernyataan sebagai alat

pengumpulan data yang pokok yang bertujuan untuk memperoleh gambaran

tentang pengaruh sistem penilaian kinerja terhadap perilaku efektif di tempat kerja

dengan budaya organisasi sebagai moderator. ketiga, tujuan penelitian adalah

penelitian deskriptif karena di dalam penelitian ini peneliti mendeskripsikan

obyek yang akan diteliti.

3.2 Batasan Penelitian

Dalam penelitian ini adapun batasan-batasan yang dilakukan oleh peneliti,

dimana peneliti hanya meneliti mengenai pengaruh sistem penilaian kinerja

terhadap perilaku efektif di tempat kerja dengan budaya organisasi sebagai

moderator. Peneliti akan melakukan penelitian ini pada karyawan Dinas Tenaga

Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di Surabaya,

dimana peneliti hanya akan melakukan penelitian pada karyawan tetap minimal 1

tahun.

3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Pada penelitian ini, sampel diambil berdasarkan teknik purposive

sampling, yaitu memilih anggota sampel berdasarkan kriteria tertentu untuk

menyesuaikan dengan penelitian (Uma Sekaran, 2006:136). Dalam penelitian ini,

kriteria yang digunakan adalah karyawan yang memiliki masa kerja minimal satu

tahun pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa

Timur Di Surabaya dengan jumlah populasi sebanyak 106 responden maka

sample yang digunakan adalah sebanyak 80 responden.

3.4 Analisa Statistik

Analisis statistik adalah analisis yang digunakan untuk menjawab

permasalahan yang ada dengan jalan menguji hipotesis penelitian. Dan dalam

penelitian ini alat uji statistik yang digunakan adalah uji interaksi atau yang

sering disebut Moderated Regression Analysis untuk mencari pemecahan masalah

yaitu untuk melihat tingkat signifikasi dan pengaruh antar variabel dengan

rumus sebagai berikut:

Y = a + b1.X1 + b2.X2 + e

BAB IV

GAMBARAN SUBYEK PENELITIAN DAN ANALISIS DATA

4.1 Gambaran Subyek Penelitian

Subyek penelitian ini adalah responden yang merupakan karyawan Dinas

Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di

Surabaya yang telah bekerja selama satu tahun. Data yang diperoleh melalui

penyebaran kuesioner dan hasil pengumpulan data ini, selanjutnya akan dianalisa

sesuai dengan kebutuhan penelitian. Jumlah sampel yang disebarkan dalam

kuesioner tersebut sebanyak delapan puluh (80) kuesioner. Sehingga berdasarkan

ketentuan jumlah responden yang diharapkan oleh peneliti dalam Dinas Tenaga

Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di Surabaya

sebesar 80 responden yang merupakan karyawan telah bekerja minimal selama

satu tahun dengan populasi sebanyak 106 responden dan untuk menentukan

besarnya sampel tersebut ditentukan berdasarkan Tabel Kecukupan Sampel (Uma

Sekaran, 2006 : 136).

4.2 Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil tanggapan responden, maka di bawah ini akan

dijelaskan terlebih dahulu mengenai identitas responden. Karakteristik responden

diidentifikasikan berdasarkan usia, jenis kelamin, jenjang pendidikan dan lama

bekerja.

4.3 Pembahasan

Pada penelitian ini, Sistem penilaian kinerja ternyata mampu membawa

dampak bagi perilaku efektif di tempat kerja. Hal ini dibuktikan dari nilai β1

(koefisien X) : yang artinya apabila variable system penilaian kinerja mengalami

peningkatan sebesar satu satuan nilai, maka akan menurunkan tingkat perilaku

efektif di tempat kerja sebesar – 1.774 satuan nilai. Ini berarti bahwa apabila

system penilaian kinerja tersebut tinggi maka dapat menurunkan / melemahkan

dari perilku efektif di tempat kerja tersebut, sehingga dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa system penilaian kinerja berpengaruh tidak cukup signifikan

pada perilaku efektif di tempat kerja.

Pada penelitian ini juga menemukan bahwa budaya organisasi memoderasi

pengaruh sistem penilaian kinerja terhadap perilaku efektif di tempat kerja pada

Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di

Surabaya. Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa

budaya organisasi dapat memperlemah arah hubungan antara sistem penilaian

kinerja dan perilaku efektif di tempat kerja dan hasilnya menyatakan bahwa

berdasarkan perhitungan diperoleh tingkat signifikansi t lebih besar dari 0.05 (sig.t

= 0.028 < 0.05) maka H0 diterima dan H1 ditolak pada tingkat signifikansi 5

persen. Disimpulkan budaya organisasi dapat memoderasi pengaruh sistem

penilaian kinerja terhadap perilaku efektif di tempat kerja dan H1 ditolak.

Sedangkan pada kondisi sebenarnya, hasil penelitiannya berpengaruh

secara signifikan pada karyawan Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan

Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di Surabaya, karena Dinas Tenaga Kerja,

Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di Surabaya dituntut

untuk memiliki peran penting dalam melaksanakan kewenangan dan desentralisasi

dan tugas dekonsentrasi bidang ketenagakerjaan. Karyawan Dinas Tenaga Kerja,

Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di Surabaya merasakan

bahwa tempat ini telah melakukan sistem penilaian kinerja yang jelas dan secara

tidak langsung perilaku efektif yang karyawan tunjukkan di tempat kerja dapat

membawa hal positif dalam pekerjaan yang dilakukan. Melihat dari pekerjaan

yang dilakukan ini menuntut karyawan untuk bekerja yang benar-benar

membutuhkan tenaga ekstra dalam melakukan pekerjaannya tersebut, sehingga

jika sistem penilaian kerja kerja yang ada tidak jelas dan transparan maka dapat

mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja.

BAB V PENUTUP

Setelah dilakukan analisis serta pengujian hipotesis penelitian seerti yag

telah diuraika pada bab 4, maka pada bagian ini akan diuraikan kesimpulan,

keterbatasan serta saran yang dianggap perlu untuk penelitian selanjutnya.

5.1 Kesimpulan

Dari hasil analisa baik secara deskriptif maupun statistic dengan uji

interaksi maka dapat ditarik kesimpulan dari penelitian ini sebagai berikut :

Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS for

windows, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sistem penilaian kinerja

dengan perilaku efektif di tempat kerja berpengaruh secara signifikan budaya

organisasi pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi

Jawa Timur Di Surabaya. Dengan demikian hipotesis penelitian ini yang

menyimpulkan bahwa sistem penilaian kinerja mempunyai pengaruh signifikan

terhadap perilaku efektif di tempat kerja dengan budaya organisasi sebagai

variabel moderator antara sistem penilaian kinerja terhadap perilaku efektif di

tempat kerja dan H1 di tolak adalah diterima dan terbukti kebenarannya.

5.2 Keterbatasan penelitian

Penulis memberikan batasan sejauh mana penelitian ini dilakukan dengan

tujuan mempermudah proses peneitian yang sedang berlangsung, diantaranya

adalah :

1. Penelitan ini hanya dibatasi pada variabel sistem penilaian kinerja, budaya

organisasi dan perilaku efektif di tempat kerja saja.

2. Pada penyebaran kuesioner yang dilakukan hanya terbatas pada Dinas

Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di

Surabaya saja.

3. Responden yang diteliti hanya berjumlah 80 responden yang merupakan

karyawan tetap yang telah bekerja selama 1 tahun pada Dinas Tenaga

Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di

Surabaya.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil analisis penelitian yang telah disimpulkan, maka peneliti

dapat memberikan saran-saran yang sekiranya dapat bermanfaat bagi

pihak yang terkait untuk di masa mendatang dan organisasi pemerintah

pada khusunya :

1. Bagi peneliti lain

Diharapkan bagi peneliti lain dapat mengganti variabel bebas yang dapat

mempengaruhi secara signifikan perilaku efektif di tempat kerja

dikarenakan antara sistem penilaian kinerja sebagai variabel bebas pada

penelitian ini tidak cukup berpengaruh secara signifikan pada variabel

terikat yaitu variabel perilaku efektif di tempat kerja.

2. Bagi Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa

Timur Di Surabaya.

Diharapkan bagi Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan

Provinsi Jawa Timur Di Surabaya sebagai obyek penelitian ini dapat

memperbaiki sistem penilaian kinerjanya karena dari hasil penelitian ini

yang terjadi menyatakan bahwa sistem penilaian kinerja pada Dinas

Tenaga Kerja, Transmigrasi Dan Kependudukan Provinsi Jawa Timur Di

Surabaya apabila terjadi peningkatan maka akan membawa dampak bagi

perilaku efektif pada karyawan-karyawan bawahan pada saat di tempat

kerjanya dan ini dapat mempengaruhi tujuan yang hendak di capai.

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2002. “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi

Revisi V”. Jakarta. RINEKA CIPTA. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung : Remaja Rosdakarya Atmosoeprapto, Kisdarto. 2001. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan PT.

Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia. Jakarta. Costigan, D. Robert. 2005. “An Examination of The Relationship of Western

Performance Management Process to Key Workplace Behaviours in Transition Economies”. Canadian Journal of Administrative Sciences Revue Canadienne des Sciences de I’administration, 22(3), 255-267.

Dwi Novita Sari. 2007. ”Pengaruh Kompensasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara XII di Wonosari. Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Gomes, Faustino Cardoso, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta

: Andi. Henry Simamora. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kedua.

Yogyakarta:YKPN Heny Kurniawati. 2007. “Pengaruh Faktor-Faktor Situasi Kerja terhadap

Penyimpangan di Tempat Kerja pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara XII Kebun Kendeng Lembu Glenmore Banyuwangi

Husein Umar, 2002. “Metode Riset Bisnis”. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2003. Perilaku Organisasi, PT Salemba

Emban Patria. Jakarta. Lintas berita. 2009. Profesionalisme http :

//www.lintasberita.com/Lokal/Profesionalisme_VS_Kekeluargaan Luthans, Fred, 2006. Organizational Behavior. Eight Edition. The Mc Graw Hill

Companies, Inc.

Mudrajad Kuncoro, 2003. ”Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi : Bagaimana

Meneliti dan Menulis Tesis”. Jakarta : Erlangga. Mutiara, S. Panggabean, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT.

Ghalia Indonesia. Nurse, Lawrence. 2005. Performance Appraisal, Employee Development And

Organization Justice: Exploring The Linkages. The International Journal of Human Resource Management. ISSN 0958-5192 print/ISSN 1466-4399 online. http:/www.tandf.co.uk/journal. Diakses tanggal 10 Maret 2007.

Nurul Qomariyah. 2007.” Pengaruh Budaya Perusahaan dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Kapal Perang PT. PAL Indonesia (Persero) Ujung Surabaya

Owens, Patrick L. 2006."One More Reason Not to Cut Your Training Budget :

The Relationship Between Training and Organizational Outcomes". Public Personnel Management; ABI/INFORM Global.

Reni Kofen Hulu, 2007. “Pengaruh Kepuasan Sistem Penilaian Kinerja terhadap

Prestasi Kerja dengan Motivasi sebagai variable Mediasi pada Karyawan PT. Korin Mesindo di Surabaya.

Robbins, P. Stephen. 2006. “Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi,

Aplikasi”, Jilid I, Edisi Kedelapan, PT. Prenhanllindo, Jakarta. Robert L. Mathis - John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Salemba Empat. Jakarta. Sandy Kurniawan, 2007. “Pengaruh Nilai Kerja terhadap Komitmen Organisasi

dengan Perbedaan Gender sebagai Moderator pada CV. Yulia Gresik. Singgih Santoso, 2001. SPSS. "Buku Latihan SPSS Statistik Parametik". Jakarta.

PT. ELEX MEDIA KOMPUTINDO. Robbins, P. Stephen. 2006. “Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi,

Aplikasi”, Jilid I, Edisi Kedelapan, PT. Prenhanllindo, Jakarta. Robert L. Mathis - John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Salemba Empat. Jakarta. Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. CV. ALFABETA.

Triguno, 2002. Budaya Kerja : Menciptakan Lingkungan yang Kondusif untuk Meningkatkan Produktif Kerja. Cetakan Kelima, Golden Terayon Press. Jakarta.

Uma Sekaran, 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis. Jakarta Salemba Empat. Wikipedia. 2009.Profesionalisme http ://en.wikipedia.org/wiki/profesionalisme

http :// davidakenny.net/cm/metiate.htm