proposal
TRANSCRIPT
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 1/41
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pembangunan nasional yang diselenggaraan dewasa ini merupakan apresiasi
dari penyelenggaraan pembangunan di setiap daerah. Pembangunan yang
diselenggarakan dalam era otonomi daerah saat ini tidak lepas dari semangat
proklamasi dan perjuangan bangsa yang mengendaki adanya pemerataan
pembangunan di segala bidang. Hal tersebut terimplementasi melalui program-
program pembangunan fisik dan non fisik.
Pembangunan fisik dilaksanakan untuk menyediakan berbagai saranan dan
prasarana umum yang dibutuhkan oleh masyarakat seperti gedung, jalan, pasar,
dan infrastruktur lainnya.Sementara itu pembangunan non fisik sangat identik
dengan pemberdayaan masyarakat melalui pemulihan status sosial ekonomi
masyarakat. Hal ini sejalan dengan tujuan pembangunan nasional untuk
mencerdaskan kehidupan bangsa dan mensejahterakan seluruh rakyat Indonesia.
Isu yang muncul terkait dengan otonomi daerah adalah bagaimana
kemampuan Pemerintah Daerah dilihat dari sumber daya manusia aparatnya
mampu mewadahi aktivitas pemerintahan, pelayanan publik, dan pembangunan.
Banyak Daerah yang mengakui bahwa kemampuan sumber daya manusia
aparaturnya masih perlu ditingkatkan ( Dwiyanto,2003:36 ) . Pemerintah akhir–
akhir ini memberikan perhatian yang besar pada upaya-upaya peningkatan
kemampuan aparatur dalam melaksanakan tugas-tugasnya, yakni memberikan
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 2/41
pelayanan yang sebaik-baiknya kepada rakyat sesuai perannya sebagai abdi
negara dan abdi masyarakat. Upaya-upaya tersebut dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan baik yang bersifat struktural ataupun yang bersifat
fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja tidaklah cukup, diperlukan adanya
pembinaan dan motivasi kerja aparatur untuk menumbuhkan meningkatkan
kinerja aparatur yang kuat dalam rangka meningkatkan prestasinya.
Keberhasilan pembangunan nasional sangat ditentukan oleh keberhasilan
aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya. Terutama dari segi kepegawaian.
Oleh karena itu aparatur pemerintah memiliki peranan dan kedudukan yang
sangat penting sebagai motor dan penggerak dalam semua aktivitas fungsi
pemerintahan selaras tuntutan reformasi yang menuntut pemerintahan yang
bersih dari perbuatan amoral ( Tjokroamidjoyo dalam Suharto,2002 : 7 ).
Peningkatan kemampuan aparat menjadi penting mengingat perubahan arah
kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi untuk
lebih luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi
masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan, dimana pemerintah
beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan
ini membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam
menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan
negara – negara lain di dunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka
peningkatan kemampuan aparatur merupakan hal yang mendesak untuk
dilaksanakan dewasa ini. Bagi Kantor Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo
permasalahan kemampuan aparat pegawai negeri menjadi faktor penting karena
merupakan salah satu desa pengembangan di kecamatan Lasolo Kabupaten
2
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 3/41
Konawe Utara sehingga kemampuan aparat dari desa Wawolesea akan sangat
berpengaruh terhadap keberhasilan pengelolaan daerah terutama dalam otonomi
daerah. Sebagaimana diketahui bahwa dengan otonomi daerah tersebut
pemerintah daerah telah memperoleh kewenangan pengelolaan daerah bagi
kepentingan daerah dan masyarakatnya sehingga konsekuensinya pemerintah
daerah harus mampu memenuhi kepentingan masyarakat melalui pembangunan
dan pelayanan yang lebih baik.
Pembangunan yang sedang dilaksanakan di desa Wawelesea meliputi
pembangunan sarana prasarana desa, jalan lingkungan, pembanguan pasar dan
pembangunan sekolah yang bertujuan untuk membangun struktur sosial
perdesaan di wilayah Kecamatan Lasolo dan diawali dengan pembangunan
kualitas sumber daya aparay desa. Desa Wawolesea adalah desa tua yang
terbentuk sebagai daerah adat yang memiliki lokasi yang strategi yang
memungkinkan dibutuhkannya penyediaan saran dan prasarana pembangunan.
Peran aparat desa dalam pelaksanaan pembangunan tidak lepas dari
pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang serta merta harus diaplikasikan untuk
mewujudkan hasil pembangunan. Namun demikian, ketidaksesuaian antara hasil
pelaksanaan pembangunan yang harapan dari masyarakat di desa Wawolesea
seringkali menimbulkan perbedaan persepsi yang mengarah kepada
ketidakpercayaan publik terhadap kemampuan aparatur dalam pelaksanaan
pembangunan desa.
Pembangunan yang sesungguh terjadi pada desa/kelurahan harusnya
dibedakan dalam dua bentuk yakni pembangunan fisik dan pembangunan non
fisik. Kejelaskan ini harus diketahui oleh masyarakat di desa Wawolesea agar
3
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 4/41
ketidakmampuan aparat dapat terukur dan kepercayaan masyarakat terhadap
pemerintah daerah tetap terjaga dengan baik. Selain itu kemampuan aparat desa
Wawolesea dipengaruhi oleh pendidikan, keterampilan, motivasi kerja, dan
disiplin kerja.
Aspek sumber daya aparat desa yang ditinjau dari tingkat pendidikan,
keterampilan, motivasi dan disiplin selama ini menjadi perhatian penting
terutama kepada dalam pelaksanaan pembangunan, baik pembangunan fisik
maupun pembangunan non fisik di Desa Wawolesea. Berdasarkan fenomena
tersebut, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut dengan tapik
“Kemampuan Aparat Pemerintah Desa Dalam Pelaksanaan Pembanguan di Desa
Wawolesea Kecamatan Lasolo Kabupaten Konawe Utara”.
A. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka
permasalahan dalam penelitian ini adalah :
Bagaimana kemampuan aparat pemerintah desa dalam pelaksanaan pembanguan
di Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo Kabupaten Konawe Utara.
B. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kemampuan aparat pemerintah
desa dalam pelaksanaan pembanguan di Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo
Kabupaten Konawe Utara.
C. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermafaat sebagai berikut :
4
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 5/41
a. Sebagai bahan masukkan bagi pemerintah Kabupaten
Konawe Utara guna meningkatkan pelaksanaan pembangunan terutama di
Desa Wawolesea.
b. Sebagai bahan masukan bagi pemerintah dalam
peningkatan percepatan pembangunan di Kecamatan Lasolo
c. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang
ada relevan dengan penelitian ini.
5
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 6/41
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Pembangunan
Kata pembangunan secara sederhana sering diartikan sebagai proses
perubahan kearah kondisi yang lebih baik. Dimana mengandung hal-hal pokok
yang ada kaitannya dengan pembangunan yang berlawanan dengan merusak.
Oleh karenanya perubahan kearah kondisi yang lebih baik seperti yang
diinginkan harus dilakukan dengan jalan tidak merusak, justru mengoptimalkan
sumber daya dan potensi yang ada, termasuk sumber daya manusia dalam hal ini
kepemimpinan aparatur (Kartasasmita, 1997:9)
Todang (1993:19) menjelaskan bahwa
Pembangunan bukan hanya berarti penekanan pada akselerasi dan peningkatan
pertumbuhan GNP perkapita sebagai indeks pembangunan akan tetapi
pembangunan adalah suatu proses multidimensi meliputi pula se-organisasi dan
pembaharuan seluruh system dan aktivitas ekonmi dan sosial dalam
mensejahterakan kehidupan masyarakat.
Ndraha (1990:19) menjelaskan bahwa
Pembangunan adalah perubahan kearah kondisi yang lebih baik melalui upaya
yang dilakukan secara terencana. Pembangunan merupakan konsep normatif
karena di dalamnya terkandung berbagai berbagai isyarat mengenai apa yang
baik dan selalu menghadapkan manusia pada pilihan-pilihan alternative.
Pengertian ini mengandung beberapa nilai kualitas, dimana pembangunan
sebagai proses multidimensi yang mencakup perubahan-perubahan penting
dalam struktur sosial, sikap masyarakat dan lembaga-lembaga regional serta
6
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 7/41
pertumbuhan ekonomi pembangunan, kesenjangan dan pemberantasan
kemiskinan absolut.
Pembangunan (arti luas) adalah upaya peningkatan kemampuan aparatur
dan organisasi untuk mempengaruhi masa depannya. Konsep ini terdapat 2 (dua)
pengertian yaitu (1) proses rangkaian tindakan adalah mengerjakan sesuatu, (2)
perubahan menuju adalah mencari sesuatu yang dikehendaki (proyek dan
program-program pembangunan).
Soetopo (1993:23) menjelaskan bahwa
Pembangunan berarti mengadakan suatu perubahan dari pada keadaan yang
dirasakan belum baik untuk diarahkan dan diharapkan untuk bias memenuhi
kepentingan kebutuhan baik individu ataupun masyarakat secara keseluruhan.
Siagian (1996:3) menjelaskan bahwa
Pembangunan adalah rangkaian usaha pertumbuhan dan perubahan berencana
yang dimiliki secara sadar oleh suatu Negara dan pemerintah menuju
modernisasi dalam rangka pembinaan bangsa.
Tjokroamodjojo (1990:1) mengemukakan bahwa
Pembangunan adalah suatu orientasi dan kegiatan usaha yang tanpa akhir. Hal
ini menunjukkan bahwa adanya suatu usaha dalam rangka suatu pertumbuhan
kea rah yang lebih baik dan dilakukan secara sadar oleh semua pihak baik
itu.masyarakat ataupun pemerintah untuk bekerja sama dalam meningkatkan
kesejahteraan hidup masyarakat di segala aspek.
Apabila definisi tersebut dijabarkan, maka ada beberapa ide pokok yang
terkandung dalamnya antara lain :
1. Pembangunan merupakan proses
2. Pembangunan usaha secara sadar
3. Pembangunan dilakukan berencana
4. Pembangunan mengarah pada
modernisasi
7
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 8/41
5. Pembangunan bersifat
multidimensional
6. Pembangunan ditujukan pada usaha
pembinaan bangsa (national building)
Pandangan mengenai pengertian maupun definisi tentang pembangunan
baik peranan ataupun konsepnya, umumnya diwarnai latar belakang kebebasan
manusia untuk berubah dari kehidupan sebelumnya kearah yang baik. Wawasan
pembangunan harus diartikan sebagai suatu pertumbuhan dan modernitas,
artinya suatu negara dapat saja bersifat modern tetapi tikda mampu
mempengaruhi masa depannya sehingga perlu suatu pertumbuhan yang
mempunya niali implikasi tertentu misalnya tiga nilai utama pembangunan : (1)
menunjang kelangsungan hidup (kemampuan pemenuhan kebutuhan dasar), (2)
harga diri, kemampuan menjadi seorang pribadi, (3) kemampuan memilih
kemerdekaan dari penjajahan dan perbudakan.
Bryant dan White dalam Budiman Arif (2000:10) melihat pembangunan
dari segi perspektif kemanusiaan, pembangunan didefinisikan sebagai
pembebasan dari dan pandangan kerdil mengeni diri sendiri, pembangunan
berarti juga memupuk harga diri dan rasa penuh daya guna adalah kemampuan
untuk membuat pilihan-pilihan mengenai masa depan.
Konsep desentralisasi dibedakan menjadi dua yaitu desentralisasi dalam arti
luas dan dalam arti sempit. Dalam arti luas desentralisasi adalah transfer
tanggung jawab dalam perencanaan manajemen dan alokasi sumber-sumber dari
pemerintah pusat, unit yang berada dibawahnya, otoritas atau korporasi publik
semi otonomi, otoritas regional atau fungsional dalam wilayah yang luas atau
8
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 9/41
lembaga privat non pemerintah dan organisasi nirlaba (Raharjo, 2001:32)
Dalam arti sempit desentralisasi menurut Budiman Arif (2000:45) mengacu
pada distribusi wilayah kekuasaaan yang menitik beratkan pada bagaimana
kekuasaaan dan kewenangan didistribusikan dan proses dimana penyebaran
kekuasaaan dan kewenangan itu terjadi.
Berdasarkan beberapa pengertian yang dikemukakan sebelumnya, maka
dapat disimpulkan bahwa pembangunan merupakan suatu proses perubahan
sosial yang berjalan dinamis, terus menerus secara berencana adalah bergerak
maju menuju pada pencapaian tujuan yang selalu direncanakan atas kekuatan
sendiri yang harus didukung kemampuan sumber daya manusia sebagai subyek
dan obyek pembangunan itu sendiri.
Pembangunan adalah proses natural mewujudkan cita-cita bernegara, yaitu
terwujunya masyarakat makmur sejahtera secara adil dan merata. Kesejahteraan
ditandai dengan kemakmuran, yaitu meningkatnya konsumsi yang disebabkan
oleh meningkatnya pendapatan. Pendapatan meningkat sebagai hasil produksi
yang semakin meningkat pula. Proses natural di atas dapat terlaksana jika
asumsi-asumsi pembangunan yang ada, yaitu kesempatan kerja atau partisipasi
termanfaatkan secara penuh, setiap orang memiliki kemampuan sama dan
masing-masing pelaku beritndak rasional dapat dipenuhi.
Sehubungan dengan pengembangan wilayah dalam menunjang
pembangunan, maka perlu dijelaskan beberapa konsep tentang pembangunan
yang dikemukakan oleh para ahli, seperti yang dikemukakan oleh Sondang P.
Siagian (2003:4) pembangunan merupakan suatu rangkaian kegiatan yang
9
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 10/41
berlangsung secara berkelanjutan dan secara berhadap bersifat independen serta
dilaksanakan secara terus menerus.
Sondang P. Siagian (2003 : 5) pembangunan biasanya didefinisikan
sebagai rangkaian usaha mewujudkan pertumbuhan dan perubahan secara
terencana dan sadar yang ditempuh oleh suatu negara menuju modernitas dalam
rangka pembinaan bangsa.
Selain itu Prijono Tjiptoheriyanto. (1998 : 5) mengemukakan bahwa
pembangunan adalah upaya yang secara sadar ditetapkan sebagai sesuatu untuk
dilaksanakan. Atau dengan kata lain, jika dalam rangka kehidupan
bermasyarakat, berbangsa dan bernegara terdapat kegiatan yang kelihatannya
seperti pembangunan, akan tetapi sebenarnya tidak ditetapkan secara sadar dan
hanya terjadi secara sporadis atau insidental, kegiatan tersebut dikategorikan
sebagai pembangunan.
Selanjutnya Sumitro S. (1998 : 12) mengemukakan bahwa pembangunan
merupakan tindakan yang dilakukan secara terencana, baik dalam jangka
panjang, jangka menengah dan jangka pendek.
Pembangunan yang dilaksanakan dan yang direncanakan mempunyai ciri
sebagai berikut : (Bintoro. T, 1992 : 49)
1. Mencapai perkembangan sosial ekonomi yang tetap.
2. Meningkatkan pendapatan perkapita
3. Mengadakan perubahan struktur ekonomi
4. Perluasan kesempatan kerja
5. Rencana pemerataan pembangunan.
10
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 11/41
Bintoro T, (1992 : 62) mengemukakan bahwa pelaksanaan pembangunan
didukung oleh unsur-unsur pokok. Secara umum unsur-unsur pokok yang
terdapat dalam kegiatan pembangunan adalah sebagai berikut :
a. Kebijaksanaan dasar atau strategi dasar rencana pembangunan..
Sering juga disebut sebagai tujuan, arah dan prioritas pembangunan yang
menjadi sasaran dari pembangunan.
b. Penentuan tujuan pembangunan seringkali terdapat kelemahan
yaitu dengan adanya tujuan pembangunan untuk menaikan pendapatan yang
lebih merata diberbagai sektor pembangunan.
c. Penetapanan tujuan pembangunan yang pada umumnya
merupakan suatu putusan terencana dan terarah dengan mempertimbangkan
sejumlah alternatif tentang prioritas pembangunan yang akan dilaksanakan.
d. Kecenderungan untuk memperluas tujuan pembangunan dengan
menetapkan tujuan dan sasar pembangunan yang akan dicapai.
Bintoro T (1992 : 63) mengemukakan bahwa tujuan pembangunan adalah
pembangunan manusia itu sendiri yang artinya adalah peningkatan kualitas
hidup manusia material maupun spiritual. Kecenderungan ini masing belum
begitu tampak pencerminannya dalam pendekatan yang lebih operasional dalam
melaksanakan pembangunan tersebut
B. Pengertian Sumber Daya Manusia
Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting
artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi
permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan
11
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 12/41
sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri
dalam suatu organisasi, yaitu pengembangan sumber daya manusia.
SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai
manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja,
pekerja/karyawan) atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai
modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi
nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi,
1997).
Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap sumber
daya belum sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi
pada fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka
pendek. Mengingat betapa pentingnya peran sumber daya manusia untuk kemajuan
organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada
fungsi sumber daya manusia dengan orientasi jangka panjang.
Mengelola sumber daya manusia di era globalisasi bukan merupakan hal
yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu
disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya sumber daya manusia yang
berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata
masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya
manusia-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia sumber
daya manusia bagi departemen lainnya.
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan
12
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 13/41
konsep dan tantangan manajemen sumber daya manusia tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat (Flippo, 1996). Atau dengan kata lain, secara lugas manajemen sumber
daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia dalam upaya
mencapai tujuan individual maupun organisasional.
Secara historis, perkembangan pemikiran tentang manajemen sumber daya
manusia tidak terlepas dari perkembangan pemikiran manajemen secara umum,
dimulai dari gerakan manajemen ilmiah (dengan pendekatan mekanis) yang banyak
didominasi oleh pemikiran dari F.W. Taylor. Pandangan-pandangan yang muncul
berkaitan dengan sumber daya manusia dalam era tersebut adalah :
a) Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi yang dipacu untuk
bekerja lebih produktif seperti mesin;
b) Bekerja sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan;
Kondisi di atas memunculkan : pengangguran, tidak adanya jaminan dalam
bekerja, berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan, dan tumbuhnya serikat
pekerja
Pada dasarnya manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya
yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sehingga mampu memberikan
kontribusi yang maksimal bagi organisasi. (As’ad, 1997 : 5)
Manajemen personalia menerapkan perhatiannya pada masalah
kekaryawanan atau personalia dalam suatu instansi atau lembaga. Selain itu,
pada dasarnya manajemen sumber daya manusia merupakan suatu gerakan
13
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 14/41
pengakuan terhadap pentingnya unsur Manusia sebagai sumber daya yang
cukup potensial, yang perlu di kembangkan sehingga mampu memberikan
kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.
(As’ad, 1997 : 8) Disamping itu dapat dikemukakan beberapa pengertian
mengenai persamaan dan perbedaan antara manajemen sumber daya manusia
dan manajemen Personalia.
Handoko (1995 : 11) merumuskan defenisi manajemen personalia
sebagai berikut “Manajemen personalia adalah seni dan ilmu perencanaan,
pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para pekerja”.
Hasibuan (2001 : 10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan
dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber
daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Dengan demikian, fokus yang dipelajari sumber daya manusia ini hanyalah
masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Oleh karena itu,
manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen
sumber daya manusia, yang didasarkan pada 3 (tiga) prinsip dasar yaitu :
(Sondang P. Siagian, 1986 : 13)
1. Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki
oleh suatu perusahaan, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi
keberhasilan organisasi tersebut.
2. Keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau
kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan
14
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 15/41
tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap
pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis.
3. Kultur dan nilai perusahaan suasana organisasi dan perilaku
manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang
besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Oleh karena itu, kultur ini
harus ditegakkan dengan upaya yang terus menerus mulai dari puncak,
sangat diperhatikan agar kultur tersebut dapat diterima dan dipatuhi.
Pengertian manajemen sumber daya manusia lebih khusus dilatakan oleh
Hasibuan (2001 : 15) bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja dapat efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dikatakan pula bahwa fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, konfensasi,
pengintegrasian, pemeliharan, kedisiplinan dan pemberhentian”.
Apabila pengertian “sumber daya” dapat disimpulkan timbul dari mitra
kerja antara manusia dan benda untuk mencapai tujuan perumusan kebutuhan
manusia, maka “Sumber Daya Manusia” adalah kemampuan manusia yang
merupakan hasil akal budinya disertai pengetahuan serta pengalaman yang
dikumpulkan dengan penuh kesadaran untuk memenuhi kebutuhan secara
individual serta sasaran-sasaran sosial pada umumnya.
Menurut Hadari Nawawi (1997 : 40), mengetengahkan tiga pengertian
tentang sumber daya manusia, yaitu :
15
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 16/41
1. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan
suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja dan karyawan).
2. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai model (non material/non finansial) didalam organisasi
bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real ) secara fisik dan
non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Dalam hubungan ini Hasibuan (1996 : 9) mengemukakan bahwa :
Persamaannya adalah :
Keduanya mempunyai ilmu yang mengatur unsur Manusia dalam suatu
organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaanyan adalah :
1. Manajemen Sumber Daya Manusia dikaji secara makro. Sedangkan
manajemen personalia dikaji secara mikro
2. Manajemen Sumber Daya Manusia menganggap bahwa karyawan
adalah kekayaan utama organisasi jadi harus dipelihara dengan baik.
Sedangkan manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah
faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
3. Manajemen sumber daya manusia pendekatannya secara moderen,
sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara fisik.
Mengacu pada beberapa istilah menejemen personalia dan sumber daya
manusia yang dikemukakan oleh para ahli, maka disimpulkan bahwa :
16
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 17/41
“Manajemen personalia dan sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap
pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang
fital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi
dan kegiatan personalia bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar
bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat”
C. Kualitas Sumber Daya Manusia
Pengembangan (develompment ) adalah fungsi operasional kedua dari
manajemen personalia. Hasibuan (2001:68) mendefinisikan pengembangan
sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis teoritis, konseptual
dan moral sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
latihan.
Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang sebagai pembela
dari kegiatan pelatihan untuk pekerjaan tertentu telah menjadi perhatian dari
pengembangan sumber daya manusia. (Rivai, 2005:251) Melalui pengembangan
karyawan yang ada, pengembangan sumber daya manusia berusaha mengurangi
ketergantungan perusahaan terhadap pengangkatan karyawan baru.
Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya
pengembangan anggota organisasi itu sendiri. Husnan (2002:71) menyatakan
bahwa dalam setiap organisasi, karyawan dilatih sesuai dengan tujuan organisasi
untuk mencapai hasil yang maksimal.
Rivai (2005:252) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya
manusia merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan,
termasuk keusangan atau ketertinggalan karyawan, difersifikasi tenaga kerja
domestik dan internasional. Tujuan pegembangan karyawan adalah untuk
17
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 18/41
memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang telah
ditetapkan. Perbaikian efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara
memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap
karyawan terhadap tugas-tugasnya. (Husnan. 2002:75) Keterampilan karyawan
merupakan salah satu faktor utama dalam usaha mencapai sukses bagi
pencapaian tujuan organisasi. Bagi karyawan-karyawan baru atau karyawan
yang menghadapi pekerjaan baru diperlukan adanya tambahan keterampilan
guna melaksanakan tugas-tugas dengan baik.
Nitisemito (1998 86), mengemukakan bahwa latihan/training atau
pengembangan personil adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud
untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,
keterampilan, pengetahuan, dari para Pegawai sesuai dengan keinginan dari
perusahaan yang bersangkutan.
Handoko (2001:76) menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan
adalah berbeda, latihan (training ) dimaksudkan adalah memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
Latihan menyiapkan Pegawai untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
Kemudian manajemen berkeinginan menyiapkan pegawai untuk memegang
tanggung jawab pekerjaan itu diwaktu yang akan datang. Kegiatan ini disebut
pengembangan sumber daya manusia, Pengembangan mempunyai ruang lingkup
yang lebih luas dan upaya untuk memperbaiki sikap dan sifat-sifat kepribadian.
Manfaat Pelatihan menurut Nitisemito (1998 : 88), adalah dengan
pelaksanaan latihan bagi para Pegawai memang memerlukan pengorbanan yang
tidak kecil tetapi hasilnya jauh lebih besar dari pengorbanan tersebut. Hal ini
18
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 19/41
disebabkan karena dengan dilaksanakanya latihan dapat diharapkan pekerjaan
akan dilakukan lebih cepat dan lebih baik. Kesalahan dapat diperkecil,
pemborosan dapat ditekan, peralatan dapat digunakan dengan lebih baik, resiko
kecelakaan dapat diperkecil.
Begitu pentingnya sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan atau
training seyogyanya merupakan proses yang berkelanjutan sehingga orang tidak
berhenti belajar setelah menamatkan sekolahnya pada pendidikan formal, karena
bagaimanapun belajar adalah suatu proses seumur hidup. Oleh sebab itu
program latihan dengan pengembangan Pegawai harus bersifat kontinyu,
terencana dan dinamis.
Hasil yang diharapkan dari penyelenggaraan latihan adalah adanya
pengembangan, perubahan dan peningkatan pengetahuan keterampilan serta
sikap mental peserta latihan, sebagaimana faedah pengembangan yang
dikemukakan Manullang (2002:61), menyebutkan ada 13 faedah nyata
pengembangan, sebagai berikut:
a. Menaikkan rasa puas pegawai
b. Pengurangan Pemborosan
c. Mengurangi ketidakhadiran ( turn over ) pegawai
d. Memperbaiki metode dan sistem kerja
e. Menaikkan tingkat penghasilan
f. Mengurangi biaya-biaya lembur
g. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin
h. Mengurangi keluhan-keluhan pegawai
i. Mengurangi kecelakaan pegawai
19
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 20/41
j. Memperbaiki komunikasi
k. Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai
l. Mempebaiki moral pegawai
m. Menimbulkan kerjasama yang lebih baik
Meskipun demikian luasnya faedah latihan atau pengembangan tersebut,
tidaklah berarti bahwa seluruh pegawai dapat memenuhi satu jenis latihan saja,
karena tujuan dari masing-masing latihan berbeda beda tergantung apa yang
ingin dicapai dengan adanya latihan tersebut.
Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-
mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, melainkan banyak
ditentukan oleh sumber daya manusia yang berperan merencanakan,
melaksanakan dengan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Poerwono
(1998:25), mengemukakan bahwa suatu bentuk usaha tanpa manusia tidaklah
dapat dibayangkan. Bagaimanapun sederhana atau kompleksnya manusialah
yang menjadi inti dari segala bentuk usaha, akhirnya dapat disimpulkan bahwa
usaha merupakan suatu gerak dari manusia oleh untuk manusia dan untuk
manusia.
Sihotang (2007:206) menyatakan bahwa pengembangan sumber daya
manusia dilakukan untuk memperbaiki pengetahuan, kemampuan dan
keterampilan yang sesuai dengan target-target organisasi. Oleh sebab itu yang
dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses yang
harus dilaksanakan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan (knowledge),
kemampuan (ability) dan keterampilan ( skill ) sumber daya manusia yang sudah
tersedia untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang sedang dihadapi.
20
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 21/41
Mengembangkan pengetahuan sumber daya manusia berarti meningkatkan
kemampuan untuk lebih memahami :
a) Seluk beluk pelaksanaan pekerjaan
b) Perusahaan yang juga semakin berkembang
c) Sasaran-sasaran organisasi yang semakin jelas
d) Pentingnya penggalangan kerja sama dalam
pelaksanaan pekerjaan
e) Informasi yang semkain intensif yang disampaikan
organisasi
f) Adanya kesulitan-kesulitas yang dihadapi oleh
organisasi
g) Pengaruh lingkungan organisasi
h) Kebijaksanaan dan peraturan-peraturan organisasi
yang selalu bertambah
i) Sistem dan prosedur yang dipakai dalam
pelaksanaan tugas
j) Perilaku karyawan yang dibutuhkan organisasi
semakin positif
Orientasi kinerja mencakup aspek-aspek kualitas sumberdaya manusia
yang mempunyai hubungan dengan terwujudnya kinerja yang diharapkan oleh
setiap perusahaan. Aspek-aspek kualitas sumber daya manusia tersebut meliputi
kemampuan kerja, pendidikan, keterampilan dan keahlian serta pengalaman
kerja.
1. Kemampuan Kerja
21
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 22/41
Kemampuan kerja dalam setiap individu merupakan kekuatan atau
tenaga yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Kemampuan kerja
tersebut akan terwujud pada kondisi dan situasi dimana seseorang tenaga
kerja berhadapan dengan pekerjaan yang didelegasikan untuk
dipertanggungjawabkan (Herlinda, 2000 : 38). Dalam penelitian ini
kemampuan kerja digunakan untuk menilai kemampuan seseorang dalam
menyelesaikan pekerjaan.
2. Pendidikan
Pendidikan pada dasarnya merupakan kondisi dan status dari setiap
individu yang memiliki kesempatan belajar secara formal dan informal.
Pada penelitian ini pendidikan menjadi tolak ukur untuk menentukan tingkat
pendidikan seorang karyawan dalam meyelesaikan pekerjaannya.
3. Keterampilan dan Keahlian
Keterampilan dan keahlian merupakan hal yang kompleks dari
pendidikan formal. Pendidikan informal seperti kursus dan pelatihan akan
mendukung terwujudnya tenaga terampil dan tenaga ahli. Keterampilan
merupakan kondisi dan situasi pembelajaran yang dilakukan untuk
menghasilkan tenaga kerja (sumber daya manusia) yang terampil. Keahlian
merupakan kondisi dan situasi dimana seseorang tenaga kerja telah dibekali
dengan pendidikan, keterampilan dan kemampuan kerja.
4. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja seringkali menjadi pilihan utama bagi setiap
perusahaan dalam merekrut tenaga kerja. Pengalaman kerja yang dimiliki
22
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 23/41
oleh tenaga kerja menunjukkan lamanya seorang tenaga kerja melakukan
pekerjaan pada bidang kerja tertentu.
5. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan
oleh seorang pimpinan. Suprianto (2000 :7) mendefinisikan penilaian
kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui
apakah karyawan anggota organisasi telah melaksanakan pekerjaan masing-
masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan
bukan berarti dinilai hanya dari hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal
seperti kemampuan pekerjaan, disiplin, hubungan kerja, prakarsa,
kepemimpinan dan hal-hal khusus dengan bidang dan level pekerjaan yang
dijabatnya.
Menurut Suprianto (2000 : 37-51) terdapat dua penggolongan metode
untuk menilai kinerja karyawan, yaitu metode-metode penilaian yang
berorientasi pada masa lalu dan metode-metode penilaian yang berorientasi pada
masa depan. Penilaian kinerja berorientasi pada :
a. Rating Scale (skala ukuran)
Pada penilaian ini evaluasi subjektif dilakukan oleh atasan terhadap kinerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Penilaian
didasarkan pada atasan yang membandingkan hasil pekerjaan tersebut.
Penilaian biasanya diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan-
tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan pekerjaan.
b. Checklis (Daftar pemerikasaan)
23
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 24/41
Penilaian ini dimaksudkan untuk mengurangi beban pimpian. Pimpinan
tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja
dan karakteristik karyawan.
c. Penilaian Berdasarkan Peristiwa Kritis
Penilaian ini merupakan cara penilaian yang mendasarkan pada catatan-
catatan atasan yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau
sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan pekerjaan.
d. Peninjauan Lapangan
Dalam penelitian ini, pimpinan atau atasan turun langsung kelapangan untuk
mendapatkan informasi khusus tentang kinerja karyawannya.
e. Test dan Observasi Kinerja
Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian kinerja bisa didasarkan pada test
pengetahuan dan keterampilan. Test mungkin dilakukan secara tertutup atau
peragaan keterampilan.
f. Penilaian Evaluasi Kelompok
Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi
dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena menghasilkan ranking
karyawan dari yang terbaik sampai terburuk. Berbagai penilaian evaluasi
kelompok diantaranya :
1. Metode Ranking
Dalam metode ini atasan membandingkan karyawan yang satu dengan
karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan
24
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 25/41
kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik
sampai yang terburuk.
2. Granding dan Forved Distribution (Penilaian dan Jalur
Penempatan)
Pada metode ini atasan memisah-misahkan atau menyortir karyawan pada
berbagai kualifikasi yang berbeda. Biasanya satu profesi tertentu harus
diletakkan pada setiap kategori.
3. Point Allocation Method (Metode Alokasi Titik)
Metode ini merupakan bentuk lain dari metode Grading. Atasan
diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan
dalam kelompok.
Metode pengukuran yang berorientasi pada masa depan memusatkan
pada kualitas karyawan diwaktu yang akan datang melalui pengukuran potensi
karyawan atau penetapan sasaran- sasaran kinerja dimasa mendatang. Metode-
metode yang dapat digunakan adalah :
a. Penilaian Diri, metode ini berguna bila tujuan evaluasi untuk
melanjutkan pengembangan diri.
b. Penilaian Psikologis, pengukuran ini pada umumnya terdiri dari
wawancara mendalam, test-test psikologis, diskusi dengan atasan langsung
dan tinjauan ulang (review) dengan evaluasi lainnya.
c. Pendekatan manajemen berdasarkan obyek (Management By
Objektif ) (MBO), dalam pendekatan ini setiap karyawan dan atasan secara
bersama-sama menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja diwaktu
yang akan datang.
25
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 26/41
Teknik Pusat Penilaian, metode ini merupakan suatu bentuk pengukuran kualitas
karyawan yang distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe
pengukuran dari atasan.
D. Konsep Kemampuan
Menurut Chaplin (1997:34) ability (kemampuan, kecakapan, ketangkasan,
bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk melakukan suatu
perbuatan). Kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir atau
merupakan hasil latihan atau praktek (Robbins, 2000:46). Keith Davis dalam
Mangkunegara (2000:67) secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill ), artinya
karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari.
Moenir (1994:154), menyatakan bahwa kemampuan dalam hubungannya
dengan pekerjaan adalah suatu keadaan pada seseorang yang penuh kesanggupan
berdaya guna dan berhasil guna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan
suatu yang optimal. Dengan demikian, kemampuan yang tinggi seorang pegawai
akan mampu berbuat banyak bagi organisasi, sebaliknya dengan kemampuan
yang rendah seseorang pegawai tidak akan dapat menyelesaikan tugas dengan
sebaik-baiknya, yang akhirnya menghambat pencapaian tujuan organisasi.
Robbins (1996:122) menjelaskan kemampuan kapasitas seorang individu
untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan terdiri
dari kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual
adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental,
sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk
26
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 27/41
melakukan tugas-tugas menurut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan
serupa.
Kemampuan dibentuk dari komitmen dan kompetensi yang dimiliki setipa
individu. Komitment organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins
(1996:128) mengemukakan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti
memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen
organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu
tersebut.
Robbins (1996:131) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai
dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang
keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan meletakkan kepentingan
organisasi di atas kepentingan pribadinya. Komitmen menunjukkan keyakinan
dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran ( goal ) yang ingin dicapai
oleh organisasi. Komitmen organisasional bisa tumbuh disebabkan karena
individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan
moral dan menerima nilai yang ada di dalam organisasi serta tekad dalam diri
untuk mengabdi kepada organisasi.
Menurut L. Mathis-John H. Jackson dalam Moenir (1994:167)
mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana
karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk
tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam
ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.
27
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 28/41
Menurut Griffin dalam Moenir (1994:168), komitmen organisasi
(organisational commitment ) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana
seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu
yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai
anggota sejati organisasi.
Menurut Fred Luthan dalam Moenir (1994:154), komitmen organisasi
didefinisikan sebagai :
1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan
3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas
karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan
Menurut Allen dan Meyer dalam Moenir (1994:172), ada tiga Dimensi
komitment organisasi adalah :
1. Komitmen afektif (affective comitment): Keterikatan emosional
karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi,
2. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen
berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan
dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas
promosi atau benefit,
28
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 29/41
3. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap
berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harus dilakukan.
Dessler (2000:168) memberikan pedoman khusus untuk
mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu
memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri
karyawan :
1. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis,
memperkerjakan menejer yang baik dan tepat, dan mempertahankan
komunikasi.
2. Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan
ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai;
menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,
3. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan
yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif,
4. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan
nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim,
berkumpul bersama,
Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan
pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan;
mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan;
menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.
Kompetensi diartikan sebagai kemampuan yang harus dikuasai seorang
peserta didik. Dalam pengertian ini berbagai definisi telah dikemukakan orang.
29
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 30/41
Pengertian di atas dapat dikatakan sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh
Kupper dan Palthe Wolf (1995:40) mengatakan bahwa “Kompetensi adalah
kemampuan yang harus dikuasai seseorang. Dikatakan juga bahwa kompetensi
meliputi pengetahuan, pemahaman, keterampilan, nilai, sikap dan minat.
Balitbang mengganti istilah kemampuan dasar dengan kompetensi. Dalam
dokumen terakhir ini (Balitbang, 2001:12) kompetensi dirumuskan sebagai
berikut : ”kompetensi dasar merupakan uraian kemampuan yang memadai atas
pengetahuan, keterampilan, dan sikap mengenai materi pokok. Kemampuan itu
harus dikembangkan secara maju dan berkelanjutan seiring dengan
perkembangan siswa”. Selanjutnya dikemukakan “dalam kurikulum berbasis
kompetensi, metode, penilaian, sarana dan alokasi waktu yang digunakan tidak
dicantumkan agar guru dapat mengembangkan kurikulum secara optimal
berdasarkan kompetensi yang harus diicapai dan disesuaikan dengan kondisi
setempat.”
E. Konsep Motivasi Kerja
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap
dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan
untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan
tersebut terdiri dari dua komponen yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai
tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).
Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang
30
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 31/41
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. (Veithzal
Rivai, 2005:456)
Menurut Usmara, A. (2006 : 14) motivasi adalah suatu kumpulan
kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar individu yang
memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya.
Supardi dan Anwar (2002 : 47) mendefinisikan motivasi adalah keadaan
dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
1. Teori Motivasi Klasik
Teori motivasi merupakan teori yang dikemukakan oleh Taylor dalam
Hasibuan (2000 : 181). Teori ini dinamakan sebagai teori motivasi klasik karena
teori ini memandang motivasi pada pekerja hanya dari sudut pemenuhan
kebutuhan biologis saja, dimana kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui
gaji atau upah yang diberikan baik berupa uang maupun barang sebagai imbalan
dari kinerja yang telah diberikannya.
2. Teori Abraham H. Maslow
Menurut Abraham H. Maslow dalam Sondang P. Siagian (1995 : 146-
158) secara umum mengemukakan teori tentang motivasi kerja sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, dimana perwujudan paling nyata dari kebutuhan
fisiologis ini adalah kebutuhan-kebutuhan pokok manusia seperti sandang,
pangan dan perumahan. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang
paling mendasar bukan saja karena setiap orang membutuhkannya terus
menerus, akan tetapi juga karena tanpa pemuasan berbagai kebutuhan
31
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 32/41
tersebut seseorang tidak dapat dikatakan hidup secara normal. Apabila
kebutuhan ini sudah dipenuhi, maka akan berfungsi sebagai motivator utama.
2. Kebutuhan akan keamanan, kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
kedua. Kebutuhan ini harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya dalam arti
keamanan fisik akan tetapi juga keamanan yang bersifat psikologis, termasuk
perlakuan adil dalam pekerjaan seseorang.
3. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini tercermin dalam empat bentuk perasaan,
yaitu :
a. Perasaan diterima oleh orang lain dengan siapa ia bergaul dan
berinteraksi dalam organisasi. Dengan kata lain ia memilki “ sense of
belonging ” yang tinggi.
b. Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai
jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya.
c. Kebutuhan akan perasaan maju. Hal ini dapat dinyatakan secara
kategorikal bahwa pada umumnya manusia tidak senang apabila
menghadapi kegagalan.
d. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan atau “ sense of
participation”. Kebutuhan ini terasa dalam banyak segi kehidupan
organisasional, akan tetapi mungkin paling terasa dalam proses
pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas seseorang.
4. Kebutuhan Esteem atau kebutuhan akan penghargaan, bahwa salah satu ciri
manusia adalah mempunyai harga diri, karena itu seseorang memerlukan
pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain. Keberadaan dan
status seseorang biasanya tercermin pada berbagai lambang yang
32
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 33/41
penggunaannya sering dipandang sebagai hak seseorang di dalam dan di luar
organisasi.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kita sadari bahwasanya dalam diri setiap orang terpendam potensi
kemampuan yang belum seluruhnya dikembangkan. Setiap orang selalu
berusaha agar potensi itu dapat dikembangkan secara sistematik sehingga
menjadi kemampuan efektif. Dengan pengembangan ini, sehingga seseorang
dapat memberikan sumbangan yang lebih besar bagi kepentingan organisasi
dan dapat meraih kemajuan profesional yang pada gilirannya memungkinkan
yang bersangkutan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya.
3. Teori “X” dan “Y” dari Douglas. MC. Gregore
Dalam penelitiannya mengenai faktor motivasi yang efektif, Gregore Mc
Douglas dalam Matutina (1992 : 38-39), memberikan kesimpulan bahwa dalam
pendekatan yang dapat diterapkan dalam organisasi (perusahaan). Masing-
masing pendekatan ini dikenal dengan teori X dan teori Y. Teori X dilandasi
oleh pendekatan konvensional untuk klasik, yang bertolak dari anggapan
bahwa :
1. Pada umumnya kebanyakan manusia tidak senang bekerja, mereka
cenderung untuk sedikit mungkin bekerja
2. Pada umumnya manusia kurang suka di beri tanggung jawab, lebih suka
diatur dan diarahkan
3. Pada umumnya manusia bersifat egosentris dan kurang begitu acuh terhadap
organisasi, oleh karena itu harus diawasi dengan ketat sehingga dipaksa
untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi
33
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 34/41
4. Pada dasarnya manusia kurang dapat menerima perubahan, dan tetap
memilih pada situasi lama
5. Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs.
F. Konsep Disiplin Kerja
Kieth Davis dalam (Anwar, 2000:129) mengemukakan bahwa Dicipline
is management action to inforce organization standards. Berdasarkan pendapat
Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen
untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Martojo Susilo (1998 : 96) mengemukakan bahwa disiplin asal kata
“discipline” (latin) yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan atau
kerohanian serta pengembangan tabiat.
Berdasarkan hakekat kata disiplin tersebut, bahwa arah dan tujuan
disiplin pada dasarnya adalah adanya “keharmonisan” dan “kewajaran” dalam
suatu kelompok atau organisasi.
Siswanto Bejo (1992 : 85) menjelaskan bahwa disiplin merupakan sikap
yang menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan
yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan
tidak mengelak dalam arti menerima sanksi-sanksi jika ia melanggar atas tugas
dan wewenang yang diberikan.
Sastrohadiwiryo B. Siswanto (2003 : 291) mendefinisikan disiplin kerja
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-
sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
34
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 35/41
Surono (1997 : 285) mengatakan bahwa disiplin merupakan peraturan
yang diterapkan dengan tegas dan ketat. Davis dan Newstrom (1993 : 87)
mengatakan bahwa disiplin adalah tindakan manajemen untuk menegakkan
standar organisasi. Tindakan ini dapat bersifat :
1. Disiplin Preventif ( Preventive Dicipline)
Disiplin preventif adalah tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai
mentaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran. Tujuan
pokoknya adalah mendorong pegawai untuk memiliki disiplin diri. Dengan
cara ini pegawai berusaha menegakkan disiplin diri sendiri ketimbang
pimpinan yang memaksanya. Pendisiplinan preventif adalah suatu sistem yang
saling berkaitan, jadi pimpinan perlu bekerja sama dengan semua bagian
sistem untuk mengembangkannya.
2. Disiplin Korektif (Corrective Dicipline)
Disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan setelah terjadinya
pelanggaran peraturan, tindakan ini dimaksudkan untuk mencegah timbulnya
pelanggaran lebih lanjut sehingga tindakan dimasa yang akan datang sesuai
dengan standar. Tindakan korektif biasanya berupa jenis hukuman tertentu
dan disebut tindakan disipliner.
Rumusan yang tepat mengenai disiplin yang baik merupakan hal yang
sulit, Melayu S.P. Hasibuan (2000 : 190) memberikan definisi sebagai berikut :
1) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kejadian seseorang mentaati semua
peraturan dan norma-norma sosial.
35
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 36/41
2) Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela mentaai semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tujuannya, sehingga akan
mengerjakan dengan baik bukan atas paksaan.
3) Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang
yang sesuai dengan peraturan organisasi baik tertulis maupun tidak
tertulis
Heidjrachman dan Husnan (2002:15) mengungkapkan bahwa disiplin adalah
setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan
terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang
diperlukan seandainya ada perintah.
G. Kerangka Pikir
Penelitian yang berkaitan dengan pengukuran kemampuan aparat
pemerintahan desa dalam pelaksanaan pembanguan menjadi prioritas utama
untuk membangun kepercayaan masyarakat sehingga dimensi dari kemampuan
tersebut yang terdiri dari motivasi, disiplin kerja, pendidikan dan keterampilan
sangat penting untuk dikembangkan dalam rangka mewujudkan pembangunan di
desa.
Konteks dari pembangunan desa adalah penyediaan infrastruktur dan
pelakunya adalah aparat desa tentunya memiliki korelasi sehingga keduanya
menjadi satu bagian yang diharapkan dapat mewujudkan tujuan pembangunan di
desa. Penelitian ini menggunakan alat analisis deskriptif guna menjelaskan
kemampuan aparat pemerintahan desa dalam pelaksanaan pembangunan desa.
Untuk jelasnya hal ini dapat disajikan pada Gambar berikut :
Gambar 1. Skema Kerangka Pikir
36
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 37/41
.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo
Kabupaten Konawe Utara, dengan beberapa pertimbangan antara lain :
1. Kecamatan Lasolo mempunyai potensi sumber daya alam
yang dapat menunjang pembangunan kecamatan pada masa mendatang
2. Kinerja aparat dalam menunjang kegiatan pembangunan di
Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo
37
APARAT DESA
WAWOLESEA
PELAKSANAAN
PEMBANGUNAN
KEMAMPUAN
APARAT
Pendidikan
Keterampilan
Motivasi KerjaDisiplin Kerja
KEMAMPUAN APARAT
PEMERINTAHAN DESA DALAM
PELAKSANAAN PEMBANGUNAN
Pembangunan
Fisik
Pembangunan
Non Fisik
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 38/41
B. Informan Penelitian
Adapun informan dalam penelitian ini sebanyak 10 orang yang diambil
dari 5 informan pada kantor Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo yaitu kepala
desa, sekretaris desa, ketua LPM, Ketua BPM dan Kepala Seksi Pembangunan
Desa dan ditambah dengan informan yang berasal dari tokoh masyarakat
berjumlah 5 orang masing-masing 3 orang tokoh masyarakat, dan 2 tokok
pemuda
C. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
data sekunder.
a. Data primer, data yang diperoleh melalui pengamatan dan
wawancana dengan informan yang berhubungan dengan penelitian.
b. Data sekunder, data yang diperoleh dari laporan-laporan yang
telah didokumentasikan yang berhubungan dengan permasalahan penelitian.
2. Sumber Data
Adapun data yang digunakan sebagai bahan analisis dalam penelitian ini
bersumber dari Kantor Desa Wawolesea Kecamatan Lasolo dan instansi terkait
serta dari informan yang telah ditetapkan.
D. Teknik pengumpulan data
Teknik yang akan digunakan dalam melakukan pengumpulan data yakni
sebagai berikut :
38
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 39/41
a. Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan melakukan
pengamatan langsung ke lapangan (lokasi penelitian) tentang hal-hal yang
berhubungan dengan tujuan penelitian.
b. Interview yaitu melakukan tanya jawab dengan Kepala Desa dan stafnya
tentang data-data yang berhubungan dengan penelitian ini.
c. Dokumentasi, yakni melakukan pengamatan dan pengumpulan data
melalui dokumen-dokumen yang telah didokumentasikan pada Kantor Desa
Wawolesea Kecamatan Lasolo.
E. Metode pengolahan Data
Dalam penulisan ini data yang penulis himpun akan diolah dengan
menggunakan metode sebagai berikut :
a. Sortir data yaitu menyusun dan mengelompokan data yang telah
dikumpulkan dari hasil pengumpulan data.
b. Editing yaitu memperbaiki dan mengoreksi data yang telah disusun
untuk kebutuhan penelitian.
c. Tabulasi data yaitu melaksanakan pengelompokan data berdasarkan
variabel penelitian yang diteliti sehingga dapat berhubungan fungsional data
dengan interpretasi data yang dilakukan.
F. Peralatan Analisis
Untuk menjawap permasalahan dalam penelitian ini, maka digunakan
analisis deskriptif kualitatif untuk menjelaskan variabel-variabel yang
berhubungan dengan penelitian ini:
39
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 40/41
G. Definisi Operasional Variabel
Pada bagian ini akan dijelaskan pengertian batasan operasional mengenai
variable-variabel yang diukur atau digunakan dalam penelitian, Variabel –
variabel tersebut adalah :
a. Kemampuan yaitu kemampuan yang dimiliki
aparat untuk memenuhi melaksanakan pelayanan administrasi, pelayanan
masyarakat dan pembangunan di desa Wawolesea Kecamatan Lasolo
Kabupaten Konawe Utara
b. Pembangunan sarana dan prasarana yaitu kegiatan
yang dilakukan pemerintah untuk menyediakan sarana dan prasarana di
daerah
c. Pembangunan kesehatan yaitu kegiatan yang
dilakukan pemerintah daerah untuk menyediakan pusat pelayanan kesehatan
di daerah Kecamatan Lasolo.
d. Pembangunan pendidikan yaitu kegiatan yang
dilakukan untuk menyediakan pusat-pusat pendidikan di daerah Kecamatan
Lasolo
e. Pembangunan fasilitas perkantoran yaitu kegiatan
yang dilakukan untuk menyediakan pusat-pusat perkantoran di desa
Wawolesea.
f. Disiplin kerja adalah kemampuan aparat untuk taat
dan patut pada aturan dan perintah yang telah ditetapkan.
g. Motivasi adalah kemampuan untuk bekerja sesuai
dengan jabatan dan tugas pokok serta yang telah ditetapkan
40
5/13/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55a751e069095 41/41
h. Keterampilan adalah kemampuan untuk
melaksanakan pekerjaan dengan terampil sesuai dengan jenis pekerjaan
i. Pendidikan dalam penelitian adalah kemampuan
untuk memahami pekerjaan yang akan dilakanakan.
41