1 ANALISIS FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA MANAJER PERSONALIAN PADA SAM TAXI KENDARI Oleh JACOB BREEMER SE. BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor, yakni faktor ekstern dan faktor intern. Faktor ekstern seperti faktor dunia usaha yang sering tidak dapat dikontrol oleh perusahaan meliputi perkembangan teknologi, kebijaksanaan pemerintah, struktur sosial masyarakat dan kondisi pasar. Dan faktor internal yang antara lain pengawasan dan pengendalian atas keefektifan dan efisiensi perusahaan dalam mencapai laba sebagai salah satu tujuan perusahaan. Faktor lain yang juga berpengaruh adalah peranan manajemen itu sendiri, dimana diperlukan koordinasi di antara kegiatan dari manajemen pemasaran, manajemen produksi, manajemen keuangan, dan manajemen personalia. Aktivitas dari manajemen tersebut sangat berkaitan antara manajemen yang satu dengan manajemen yang lain. Hal ini dimaksudkan untuk mencapai tujuan manajemen yang merupakan fungsi kerja sama dengan orang lain untuk mencapai tujuan. Kegiatan manajemen dikoordinir oleh seorang manajer yang dalam kegiatan usaha melakukan fungsi manajemen tersebut. Peranan para manajer sangat menentukan keberhasilan perusahaan yang dikelolanya. Selain itu peranan manajer juga dapat meningkatkan aktivitas perusahaan melalui bagian masing-masing. Dalam melakukan koordinasi yang efektif, peranan manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi yang sangat strategi yakni fungsi manajer (Managerial Function) dan fungsi operasi (Operative Fungtion). Menajemen personalia yang mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan, dan yang sangat bertanggung jawab adalah manajer personalia. Peranan manajer personalia sangat besar dalam mengendalikan kegiatan usaha dalam perusahaan. Bahkan pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan tanggung jawab manajemen personalia dan dengan keuletannya harus mampu mengendalikan dan mengawasi kegiatan perusahaan terutama para tenaga kerja yang diterima menjadi karyawan dan karyawan yang diPHK-kan. Kinerja manajer personalia juga sangat membantu dalam membangun perusahaan,. Kinerja tersebut merupakan prestasi kerja manajer dalam hal ini prestasi kerja manajer personalia. Disiplin kerja, motivasi, etos kerja, dan loyalitas kerja manajer merupakan kunci penilaian atas prestasi kerja manajer terutama manajer personalia. Perusahaan SAM TAXI merupakan salah satu perusahaan auto mobil yang sedang berkembang di Sulawesi Tenggara khususnya di Kendari. Perusahaan ini banyak menyerap tenaga kerja sebagai sopir sebagai kunci sukses perolehan pendapatan jasa angkutan taxi dalam perusahaan ini. Potensi usaha ini masih memiliki

2 peluang yang besar di Kendari, paling tidak dalam beberapa tahun ke depan. Semua kemajuan yang dicapai oleh perusahaan tersebut, oleh karena peranan para manajer perusahaan pada masing-masing bagian yang terdiri dari manajemen keuangan, pemasaran, produksi, dan personalia. Dan yang paling berperan untuk mengendalikan jalannya kegiatan perusahaan yaitu manajemen personalia. Sistem kerja untuk para sopir pada Perusahaan SAM TAXI dilakukan dengan cara bergelombang. Maksudnya gelombang pertama terdiri dari kelompok sopir yang mengoperasikan mobil untuk 24 jam kerja dan akan diganti oleh kelompok kerja yang kedua dalam jumlah yang sama untuk jumlah taxi yang ada. Sistem kerja tersebut membuat manajer personalia bekerja keras untuk mengendalikan dan mengatur kegiatan para sopir dalam menjalankan usaha pelayanan jasa angkutan. Berdasarkan dari uraian tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut dengan mengangkat judul skripsi : ANALISIS FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA MANAJER PERSONALIAN PADA SAM TAXI KENDARI. 1.2. Permasalahan Pokok. Permasalahan Pokok yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Faktor-Faktor apakah yang mempengaruhi prestasi kerja manajer personalia pada SAM TAXI Kendari Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja manajer personalia Perusahaan SAM TAXI Kendari. 2. Untuk mengetahui faktor yang dominan mempengaruhi prestasi kerja manejer. 1.3.2. Manfaat Penelitian Manfaat yang ingin diperoleh melalui penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Sebagai bahan masukan bagi perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan khusus prestasi kerja manajer. 2. Sebagai bahan perbandingan bagi peneliti lain yang ada relevansinya dengan penelitian ini. Ruang Lingkup Penelitian Untuk lebih terarahnya pembahasan dalam penelitian ini, maka penelitian ini dibatasi pada ruang lingkup faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja yang mencakup: - pendidikan - lamanya bekerja - kerjasama dan Tanggung jawab - kepemimpinan

1.3.

1.4.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

3

2.1. Sumber Daya Manusia. Sumber daya manusia antara lain Human Resource dalam arti singkat, mengandung 2 (dua) arti yaitu : a. Sumber daya manusia mengandung pengertian usaha kerja atau yang dapat diberikan dalam proses produksi. Sumber daya manusia dalam pengertian ini mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam jangka waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. b. Sumber daya manusia menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja. Kedua pengertian sumber daya manusia tersebut mengandung 2 (dua) aspek. Pada pengertian pertama terkandung aspek kualitas, dalam arti jasa kerja yang tersedia dan diberikan untuk proses produksi. Pengertian kedua terkandung pengertian kualitas dalam arti jumlah penduduk yang mampu bekerja. Pengertian ini juga menegaskan bahwa sumber daya manusia mempunyai peranan sebagai faktor produksi. Sudarman (1985 :2) menyatakan bahwa : Sumber daya manusia sebagai faktor produksi meliputi semua usaha manusia baik pikiran maupun fisik yang ditunjukan untuk menghasilkan benda. Lebih lanjut Suyuthi (1989 :4) menguraikan bahwa : Sumber daya manusia atau tenaga kerja adalah sumber daya yang berupa jasa-jasa manusia baik fisik maupun mental. Dengan demikian tenaga kerja bukan jasa diartikan sebagai tenaga kerja jasmani yang digunakan dalam proses produksi, tetapi juga meliputi kemampuan tenaga kerja, keterampilan kerja maupun pengetahuan yang telah ada dalam diri pekerja. Kedua pengertian tersebut, menunjukkan bahwa manusia sebagai sumber daya adalah manusia yang memiliki kemampuan baik secara fisik maupun mental untuk melakukan kegiatan yang produktif, yang dimaksud dalam hal ini adalah manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperolehnya melalui proses belajar. Menurut Swasono dan Sulistyaningsih (1983 : 19) mengemukakan bahwa : Sumber daya manusia adalah semua kegiatan produktif dan potensi yang dapat dikembangkan oleh penduduk. Pengertian ini mengkategorikan sumber daya manusia secara lebih luas lagi yaitu penduduk yang produktif dan potensi tanpa melihat batas usia, apakah ia termasuk angkatan kerja atau bukan. Apabila ditelaah beberapa pengertian sumber daya manusia yang diuraikan diatas, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia adalah setiap penduduk yang berpotensi dan mampu melakukan kegiatan produktif baik untuk dirinya sendiri maupun untuk kepentingan masyarakat pada umumnya sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui proses belajar. Menurut H. Hadari Nawawi (1997 : 40) menjelaskan tentang sumber daya manusia sebagai berikut :

4 1. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi yang bekerja dilingkungan suatu organisasi dimana manusia itu beraktivitas. 2. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal organisasi perusahaan. 3. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Menurut J. Ravianto (1986 : 33) Mengemukakan bahwa : Sumber daya manusia merupakan kemampuan individu sebagai potensi diri yang mampu melakukan aktiivitas organisasi. Pengertian ini menjelaskan bahwa kemampuan setiap individu merupakan potensi dan modal untuk melaksanakan setiap pekerjaan yang dihadapinya. 2.2. Pengertian Tenaga Kerja Tenaga kerja merupakan salah satu faktor produksi yang paling vital, karena tanpa tenaga kerja proses produksi tidak terlaksana dengan baik. Menurut ahli ekonomi klasik, elemenelemen dari produksi adalah tenaga kerja, disamping tanah dan modal. Menurut J. Ravianto (1986:32) mengemukakan bahwa : Tenaga kerja merupakan bentuk keunikan tingkah laku dari jenis manusia dan meningkatkan produktivitas dengan memperbaiki kondisi kerja merupakan landasan bagi pengisian hidup secara baik serta memberikan arti bagi kehidupan manusia. Pengertian di atas menunjukkan bahwa tenaga kerja digolongkan secara luas mencakup tenaga kerja intelektual dan tenaga kerja fisik serta mencakup setiap aspek kehidupan kerja. Hal ini berarti bahwa individu dipandang sebagai kesatuan sosial. Menurut Payaman J. Simanjuntak (1983:12) mengemukakan pengertian tenaga kerja sebagai berikut : Tenaga kerja mencakup penduduk yang sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan dan melakukan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Berdasarkan pengertian di atas berarti tenaga kerja sudah mencakup angkatan kerja yang belum bekerja, Disamping itu tenaga kerja terdiri dari karyawan, buruh, pengusaha, pemerintah dan sebagainya. Akan tetapi karyawan diartikan sebagai sumber daya manusia yang bisa diharapkan partisipasinya dalam usaha meningkatkan produktivitasnya. Dalam alata dan trisula (1988 :990), dikatakan bahwa : Seorang penduduk dikatakan bekerja bila penduduk tersebut melakukan kegiatan dengan maksud memperoleh penghasilan atau keuangan selama paling sedikit satu jam sehari (termasuk pekerja keluarga tanpa upah yang membantu suatu usaha) dalam seminggu sebelum wawancara, bekerja satu jam tersebut harus dilakukan berturut-turut dan tidak boleh terputus.

5 Menurut T. Hani Handoko (1984 : 390) berbagai prinsip yang berlaku diperhatikan dalam manajemen tenaga kerja adalah : 1. Memadukan karyawan dengan pekerjaan. Prinsip ini mengandung arti bahwa orang-orang harus dipilih untuk pekerjaan-pekerjaan atas dasar berbagai perbedaan karakteristik dan profesi individual. 2. Menetapkan standar-standar pelaksanaan. Standar-standar pelaksanaan kerja harus ditetapkan untuk semua pekerjaan agar tanggung jawab dan apa yang diharapkan para karyawan jelas. 3. Memberikan penghargaan atas prestasi kerja. Bila standar-standar telah ditetapkan, manajemen perlu memberikan penghargaan kepada para karyawan yang dapat mencapai atau melebihi standar untuk motivasi kerja. 4. Merumuskan secara jelas tanggung jawab karyawan. Bila tanggung jawab pekerjaan tidak jelas dan berubah-ubah dan para pekerja akan frustasi. Hasilnya dapat berupa kualitas rendah dan konflik di antara individu-individu. Kualitas Sumber Daya Manusia. Setiap individu memiliki kemampuan untuk melakukan kegiatan, terutama angkatan kerja yang bekerja dalam bidangnya masing-masing. Kemampuan itu tercermin melalui keterampilan, keahlian, tingkat pendidikan, kreativitas dan pengalaman yang dimilikinya. Menurut Edwin B. Filippo dalam bukunya Moh Masud (1981 : 120) menyatakan bahwa : Kualitas sumber daya manusia merupakan tingkat kemampuan manusia untuk melakukan sesuatu pekerjaan dengan berbagai keterampilan dan pengetahuan yang dimilikinya. Pengertian ini menjelaskan perlunya kualitas sumber daya manusia dalam meningkatkan produktivitas organisasi sebagai tujuan pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia. Selain itu Mulia Nasution (1994 : 43) mengemukakan bahwa: Kualitas sumber daya manusia merupakan kemampuan individu yang mengandung unsur-unsur sebagai berikut : a. Keterampilan, adalah kepandaian yang dimiliki seseorang yang diperoleh melalui jenjang pendidikan non formal sebagai tambahan pengetahuan. b. Keahlian, adalah Kepandaian yang dimiliki seseorang dan didukung oleh sejumlah ilmu pengetahuan sebagai potensi diri. c. Pengalaman, adalah kondisi kerja seseorang yang telah menjalani jenjang masa kerja dalam kurun waktu tertetu. d. Tingkat Pendidikan, adalah tingkat ilmu pengetahuan yang diperoleh selama masih dalam tahap belajar baik secara formal, maupun informal. e. Tanggung Jawab, adalah kesanggupan seseorang menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta menanggung resiko atas keputusan yang diambilnya. f. Ketaatan, adalah kesanggupan seseorang pekerja untuk mentaati segala peraturan dan undang-undang yang berlaku, serta sanggup untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. g. Kejujuran, adalah ketulusan hati seseorang pekerja dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya.

2.3.

6 Selain itu Petter Weaker (1956, p63) yang dikutip oleh Masud (1980 : 121) mengemukakan bahwa : Kualitas indiividu yang paling penting dalam menjalankan organisasi adalah kepemimpinan, dimana kepemimpinan merupakan sikap mental dan kemampuan setiap individu dalam mengarahkan dan memimpin serta berupaya untuk menyelesaikan pekerjaan yang didelegasikan oleh pihak lain. Menurut Payaman Simanjuntak (1980 : 88) mengemukakan bahwa : Adanya kualitas tenaga kerja yang baik, selalu terletak pada berbagai sifat dan sikap setiap tenaga kerja. Jika suatu organisasi menginginkan yang terbaik maka harus menyerahkan semua tenggung jawab mengenai pekerjaan kepada tenaga kerja sehingga ada kerja sama, penuh prakarsa dan berjiwa kepemimpinan. Maksud dari pernyataan tersebut menyangkut kemampuan seorang tenaga kerja yang siap pakai sangat didukung oleh ketiga unsur tersebut yang dihubungkan dengan tujuan organisasi yang diinginkan. Kerja sama adalah kemampuan seseorang pekerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan. Prakarsa, adalah kemampuan seseorang pekerja untuk mengambil keputusan, langkah-langka, atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tertentu.

Kepemimpinan, adalah kemampuan seseorang pekerja untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas tertentu. Menurut Kusryanto (1989 : 255) Mengemukakan bahwa : Kualitas sumber daya manusia adalah sikap mental manusia dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja guna memperbaiki kinerja sumber daya manusia. Menurut Winardi (1982 : 293), mengemukakan bahwa : Kualitas mengandung unsur-unsur sumber daya yang berhubungan dengan peningkatan kinerja organisasi yang antara lain Keandalan, Inisatif, kecerdasan, sikap, dan kerja sama. Selanjutnya Petter Beacker (1959, p.129) yang dikutip oleh Malayu Hasibuan (1990 :78) mengemukakan bahwa : Kualitas sumber daya manusia meliputi unsur-unsur yang meliputi : 1. Etos Kerja, yaitu tingkat kemampuan kerja seseorang dalam menyelesaikan tugas kerja yang diberikan kepadanya dan tepat pada waktu yang telah ditentukan. 2. Imajinasi yaitu kemampuan seorang tenaga kerja dalam membuat solusi-solusi guna menyelesaikan pekerjaan yang dihadapi.

7 3. Loyalitas Kerja yaitu sifat seorang tenaga kerja yang dengan penuh tanggung jawab melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 2.4. Penilaian Prestasi Kerja Dalam perusahaan yang besar, tenaga kerja ditarik, dipilih, dikembangkan dan dibentuk menjadi kelompok-kelompok kerja yang kohesif. Meskipun kegiatan-kegiatan tersebut penting yang menjadi ukuran terkahir keberhasilan perusahaan adalah prestasi kerja (performance) tenaga kerja. Menurut T.Hani Handoko (1996 : 135) mengemukakan bahwa : Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalian dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan pekerjaan mereka. Menurut Mulia Nasution (1994 : 90) mengemukakan bahwa : Program penilaian prestasi kerja yang efektif memberikan suatu dasar yang rasional guna menentukan siapa yang harus dipromosikan atau siapa yang akan menerima kenaikan gaji. Tujuan penilaian prestasi kerja menurut Mulia Nasution (1994 : 93) sebagai berikut : 1. Mempunyai atau memberikan pengaruh sebagai pemberi motivasi. 2. Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab 3. Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada perusahaan. 4. Meningkatkan produktivitas tenaga kerja. 5. Meningkatkan pengertian antara atasan dan bawahan. 6. Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan. Menurut George S. Odiorne (1981:25) mengemukakan bahwa : Penilaian kerja yang digunakan dalam pengamatan pekerjaan manusia dalam segala seginya dan yang secara sistematis menjurus ke penyelidikan dari semua faktor yang mempengaruhi daya guna serta hemat cermatnya keadaan yang sedang diukur, agar supaya dapat diperoleh perbaikan. Ini berarti penilaian hasil kerja, khususnya berhubungan dengan persoalan produktivitas. Penerapan seringkali bermaksud meningkatkan jumlah hasil dari sumber daya yang terbatas, artinya tanpa menambah sumber daya akan tetapi hasil yang dicapai sangat memadai. Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan cara formal dan informal. Penelitian informal yaitu pengamatan pada waktu-waktu tertentu dengan mempertimbangkan secara teliti hasil pekerjaan serta mengadakan penelitian cermat dan seksama terhadap para tenaga kerja yang ada di perusahaan. Dalam penilaian formal diperlukan suatu unit penilaian dan perhitungan tentang berapa kali unit tersebut mencakup jumlah intensitas yang diperlukan atau yang dipersoalkan. Dalam rangka usaha mengukur sebuah intensitas yang sedang diukur dapat diklasifikasikan ke dalam dua kelompok, yaitu : a. Kelompok yang berhubungan dengan pelaksanaan program lengkap atau pelaksanaan secara total.

8 b. Kelompok yang mempersoalkan output unit tenaga kerja langsung yang diperlukan. Hal pertama lebih luas cakupannya jika dihubungkan dengan kemajuan secara menyeluruh, secara formal diperhatikan oleh anggota-anggota perusahaan yang lebih tinggi. Pada pokoknya kedua kelompok lebih berkaitan dengan output perunit dengan tenaga kerja langsung yang dipergunakan, norma orang merupakan penilaian yang lebih terinci dan lebih nyata, karena lebih mudah untuk mengukur output demikian dibandingkan dengan pelaksanaan pekerjaan yang cukup dengan sebuah program lengkap. Hal ini berguna apabila perusahaan menghadapi penilaian untuk tujuan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Penilaian Prestasi Masa Lalu dan Masa Depan 2.5.1. Penilaian Prestasi Masa Lalu Situasi penilaian ini sekarang terdapat di kebanyakan organisasi karena kurangnya pengertian mengenai penggunaan-penggunaan yang potensial dari sistem-sistem penilaian prestasi oleh setiap orang serta perencanaan penilaian prestasi yang kurang tepat. Menurut T.V. Rao (1996 : 2) mengatakan bahwa : Dewasa ini sistem-sistem penilaian pada kebanyakan organisasi direncanakan untuk mencapai sasaran yang antara lain : 1. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai sebuah instrumen untuk memberikan ganjaran hukuman dan ancaman. 2. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi 3. Menempatkan orang supaya dapat melaksanakan pekerjaan yang tepat. 4. Mengenali kebutuhan para karyawan akan pelatihan dan pengembangan. Menurut T. Hani Handoko (1996 : 142) mengemukakan bahwa : Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja karyawan di masa lalu. Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang diukur sampai derajat tertentu. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu para karyawan memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka. Umpan balik itu selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikanperbaikan prestasi. Teknik penilaian tersebut meliputi : Rating Scale yaitu evaluasi subjective dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Checklist yaitu metode penilaian yang dilakukan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimatkalimat, atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan. Metode Peristiwa Kritis yaitu metode penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan

2.5.

1.

2.

3.

9 perilaku karyawan dari yang sangat baik sampai yang sangat jelek. 4. Metode Peninjauan Lapangan yaitu metode yang digunakan oleh para penyelia dalam penelitian mereka ke lapangan untuk mendapatkan informasi tentang prestasi kerja. Tes dan Observasi Prestasi Kerja yaitu penilaian prestasi kerja yang bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Metode Evaluasi Kelompok yaitu metode yang berguna untuk mengambil keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rengking karyawan dari yang terbaik sampai yang terjelek. Metode Evaluasi Kelompok terdiri dari : a. Metode Ranking yaitu penilaian yang dilakukan dengan membandingan karyawan yang satu dengan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.

5.

6.

b. Grading atau Forced Distributions yaitu Penilaian yangdilakukan dengan memisah-misahkan para dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. karyawan ke

c. Poiny Allocation Method yaitu Penilai diberikan sejumah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam suatu kelompok kerja. 2.5.2.Penilaian Prestasi Masa Depan Penggunaan pendekatan-pendekatan yang berorientasi masa lalu dapat diibaratkan seperti mengendarai mobil dengan melihat melalui kaca spion, kita hanya mengetahui dimana kita telah berada, bukan kemana kita akan pergi. Penilaian prestasi masa depan berorientasi pada prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa mendatang dengan teknik-teknik yang antara lain : 1. Penilaian Diri, teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Untuk menilai diri sendiri mengenai bidang-bidang prestasi pokok, target dan kualitas-kualitas, orang itu akan menjalani sebuah proses perenungan dan peninjauan. Para Ilmuwan perilaku telah membuktikan tanpa dapat diragukan lagi bahwa perubahan lebih cepat terjadi bila dimulai dari diri sendiri. Apabila seseorang meninjau prestasi kerjanya sendiri, ia juga mendapatkan kesempatan untuk menjadi lebih sadar akan kekuatan-kekuatan dan kelemahankelemahannya sendiri. Penilaian Psikologis yaitu penilaian yang terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Bentuk penilaian ini digunakan oleh psikolog untuk menilai karyawan di masa yang datang.

2.

10 3.

Pendekatan Management By Objective (MBO) yaitu bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian, dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. 4. Teknik Pusat Penilaian , digunakan untuk membantu identifikasi talenta manajemen diwaktu yang akan datang, banyak perusahaan besar mempunyai pusat-pusat penilaian. Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai type penilaian dan penilai. Menurut Winardi (1984 : 154) mengemukan bahwa : Penerapan skala penilaian prestasi kerja merupakan penerapan suatu sistem penilaian bentuk pemberian scor kepada tenaga kerja. 2.6. Pengertian Produktivitas. Pengertian produktivitas menurut Bambang Kurstianto (1989 :1) sebagai berikut : Produktivitas adalah sikap mental manusia untuk membuat hari esok lebih baik dari sekarang dan membuat hari esok lebih baik dari kemarin dan membuat hari ini lebih baik dari kemarin. Produktivitas merupakan sikap mental dan cara pandang tentang hari esok, dimana dalam aktivitas perusahaan tidak hanya mementingkan untuk hari ini, akan tetapi mempersiapkan dan memperhitungkan yang bakal dihadapi di masa-masa yang akan datang. Jika berbicara tentang produktivitas tenaga kerja secara khusus, maka berikut ini akan dikemukakan beberapa pengertian produktivitas. Menurut Bambang Kusrianto (1989 : 9) mengemukakan bahwa : Produktivitas adalah adanya perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja terpadu dan peran serta seefisien mungkin. Pengertian lain dari produktivitas yang dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (1985 :24) memberikan pengertian bahwa : Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini, sehingga secara umum, produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Sikap seperti ini, bagi bangsa Indonesia mutlak diperlukan dalam menjawab berbagai tantangan pembangunan baik tantangan yang bersifat ekonomis maupun yang non ekonomis. Tantangan ekonomis seperti langkanya modal, langkanya keterampilan sumber daya manusia, langka ilmu pengetahuan dan teknologi yang dikuasai yang kesemuanya itu harus disertai dengan sikap mental yang optimis sehingga sasaran yang diinginkan dapat tercapai. Menurut Winardi (1982 : 392), mengemukakan bahwa :

11 Produktivitas adalah jumlah atau hasil yang dicapai oleh seseorang atau unit faktor produksi lain dalam jangka waktu tertentu. Dengan kata lain bahwa produktivitas adalah jumlah yang dihasilkan oleh para pekerja dalam jangka waktu tertentu, manajemen dan syarat-syarat kerja serta faktor-faktor lainnya. Menurut R. Saint Paul yang dikutip oleh Rusli Syarif (1987 : 1) menyatakan sebagai beriktu : Produktivitas adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu. Definisi tersebut menunjukan produktivitas merupakan keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan kehidupannya disegala bidang. Oleh sebab itu, kemampuan atau kualitas tenaga kerja dalam lingkungan perusahaan dipengaruhi oleh pendidikan, latihan, etos kerja, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik. 2.7. Kerangka Pikir Setiap perusahaan selalu berupaya untuk meningkatkan kualitas perusahaan, baik dari sumber daya modal maupun sumber daya manusia. Perusahan pengangkutan yang ada di Sulawsi Tenggara yaitu perusahaan Sam Taxi yang dalam menjalankan usaha angkutan tersebut, tidak terlepas dari fungsi manajemen seperti fungsi pemasaran, fungsi produksi, fungsi keuangan dan fungsi personalia yang menjadi pokok pembahasan dalam masalah prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor penentu bagi kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan terutama dalam perusahaan untuk menjelaskan prestasi kerja secara analisis dilakukan melalui analisis kuantitatif dan analisis deskriptif. Analisis tersebut dapat membantu menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja terutama yang berlaku pada perusahaan angkutan SAM TAXI Kendari. Hipotesis Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut : 1. Diduga bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja manajer personalia pada SAM TAXI Kendari terdiri dari : - Pendidikan - Lamanya bekerja - Kerjasama dan Tanggung Jawab - Kepemimpinan. 2. Diduga bahwa faktor-faktor tersebut di atas mempunyai pengaruh yang nyata terhadap prestasi kerja manajer personalia. BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian Yang menjadi objek penelitian ini adalah prestasi kerja manajer personalia SAM TAXI Kendari.

2.7.

12 3.2. Jenis dan Sumber Data 3.2.1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian yang meliputi : jam kerja, jumlah upah, pendidikan, lamanya bekerja, kerjasama dan tanggung jawab serta kepempinan. 3.2.2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari Instansi terkait yang berhubungan dengan penelitian ini. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 Observasi, yaitu kegiatan yang dilakukan dengan cara mengamati langsung objek penelitian untuk mengetahui kegiatan manajer personalia pada perusahaan dalam memberdayakan sumber daya manusia. 3.3.2 Wawancara, yaitu kegiatan yang dilakukan dengan mewawancarai Pimpinan perusahaan dan staf bagian personalian dengan menggunakan pedoman wawancara yang memuat proksy-variable antar unsur-unsur prestasi kerja yang meliputi Pendidikan, Lamanya bekerja, Kerjasama dan tanggung jawab serta kepemimpinan. 3.3.3 Dokumentasi, yaitu mengadakan pengamatan terhadap data-data yang telah berdokumentasi khususnya mengenai hasil penilaian pimpinan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan. Metode Pengambilan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini diambilan dengan menggunakan metode : 3.4.1. Populasi Yang menjadi populasi dalam penelitian adalah karyawan PT Sam Taxi Kendari sebanyak 45 orang 3.4.2. Sampel Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan purposive sampling yaitu pengambilan sampel secara sengaja secara sebanyak 15 orang dari populasi. Metode Pengolahan Data. Dalam penelitian ini menggunakan metode pengolahan data sebagai berikut : 3.5.1. Tabulasi data,yaitu melaksanakan pengelompokan data berdasarakan variabel penelitian yang diteliti sehingga dapat berhubungan fungsional data dengan interprestasi data yang dilakukan. 3.5.2. Analisis data, yaitu melakukan analisis atas obyek penelitian baik yang bersifat kuantitatif, maupun kualitatif berdasarkan alat ukur penelitian yang ditetapkan. 3.5.3. Interprestasi, yaitu membuat argumen atau redaksional berdasarkan hasil analisa data yang telah dilaksanakan, sehingga menghasilkan suatu definisi ilmiah. Metode Analisis Untuk menjawab permasalahan dan membuktikan hipotesis, diterapkan analisis kualitatif dan deskriptif. Analisis kualiitatif didasarkan pada rating scale yang telah ditentukan oleh perusahaan dengan klasifikasi sebagai berikut : NILAI 5 4 KRITERIA Sangat baik Baik

3.3.

3.4.

3.5.

3.6.

13 3 2 1 Sedang Kurang Sangat kurang

Analisis ini ditujukan untuk pernilaian perorangan maupun kelompok. Ukuran dampak dapat dilihat bagi manajer personalia dalam kurun waktu 2 tahun (1998 s/d 1999) Beberapa hal perlu diperjelas sebagai berikut : 1. Penilaian diberikan oleh pimpinan perusahaan dan atas laporan dari staf dan karyawan yang ada pada bagian personalia 2. Personil yang melaksanakan tugas kepala bagian personaila belum mengalami pemutasian selama dua tahun terakhir ini, sehingga diasumsikan penilaiannya masih tetap konsisten. Penilaian pretasi kerja meliputi unsur-unsur yang dapat dilihat pada tabel sebagai berikut : Tabel 1 Tabel Penilaian Prestasi Kerja FAKTOR-FAKTOR SANGAT BAIK SEDANG KURANG SANGAT PENILAIAN BAIK KURANG 1. Pendidikan 2. Lama bekerja 3. Kerja sama dan Tanggung jawab 4. Kepemimpinan KUALITAS HASIL KERJA TOTAL Bentuk ini dipakai untuk menilai prestasi kerja dengan bentuk pemberian skor. 3.5. Definisi Operasional 1. Prestasi kerja yang dimaksud adalah suatu faktor yang mempengaruhi daya guna seorang tenaga kerja yang menjadi ukuran untuk memperoleh perbaikan. 2. Pendidikan yang dimaksud adalah tingkat pendidikan yang dimiliki sebagai bekal ilmu pengetahuan dalam menangani suatu pekerjaan secara efektif dan efisien. 3. Lama bekerja yang dimaksud adalah masa kerja yang dimiliki oleh tenaga kerja dalam hal ini manajer personalia sehingga membuat dia mampu bekerja sebagai manajer personalia. ( Tahun ) 4. Kerja sama dan Tanggung jawab yang dimaksud adalah kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab atas semua kegiatan perusahaan khusus pada bagian personalia. 5. Kepemimpinan yang dimaksud adalah kemampuan untuk memimpin suatu bagian yang ditugaskan serta bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan yang didelegasikan

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

14 4.1. Profil Perusahaan 4.1.1. Sejarah Perusahaan PT. Sam Taxi merupakan salah satu perusahaan perseroan yang menjalankan aktivitasnya dalam bidang angkutan penumpang di darat. pada awalnya perusahaan ini memiliki armada Taxi sebanyak 10 unit dengan jumlah sopir sebanyak 20 orang dan jumlah karyawan sebanyak 10 orang. Perusahaan ini didirikan pada tahun 1995 dengan SIUPP Nomor: 199/UP/W-KDI/X/1995 Tanggal 15 Oktober 1995 yang dipimpin oleh H.Haeruddin, sebagai pemilik dan penanggung jawab dalam aktivitas perusahaan. Perusahaan ini merupakan perusahaan angkutan TAXI yang pertama di Kota Kendari dengan menggunakan tenaga kerja sebanyak 30 (tiga puluh) orang Delam melakukan kegiatan pelayanan kepada para penumpang dan calon penumpang, perusahaan mengoperasikan armada taxi sebanyak 10 unti dengan tenaga kerja (sopir) yang bekerja dengan menggunakan sistem sip (pergantian sopir selama 8 jam, guna mengefektifkan pelayanan kepada pelanggan dan pengguna fasilitas angkutan taxi. 4.1.2. Karyawan/Pegawai Perusahaan ini menggunaan tenaga kerja yang terdiri dari karyawan. Para karyawan yang digunakan dalam perusahaan ini sebagian besar untuk tenaga sopir yang terdiri 24 (dua puluh empat) orang dan 6 (lima) orang staf untuk masing-masing unit kerja yang ada yang antara lain bagian keuangan, bagian personalia, bagian administrasi dan umum. Adapun fungsi dan tugas dari masing-masing bagian tersebut akan dijelaskan dalam struktur organisasi yang digunakan dalam perusahaan tersebut. Sistem kerja yang digunakan dalam perusahaan tersebut yaitu sistem sip yang berlangsung mulai dari jam 09.00 s/d 16.00 dan dilanjutkan dengan pekerja bagian kedua (sip II) yang mulai dari jam 16.00 s/d 24.00. Sistem ini dijalankan oleh perusahaan dalam mengantisipasi permintaan jasa angkutan taxi. Struktur Organisasi Perusahaan dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik, jika perusahaan tersebut mempunyai komposisi dan alur kerja yang teratur dan didukung oleh sumber daya manusia yang cerdas dan trampil. Adapun Struktur organisasi perusahaan tersebut dapat dilihat pada gambar 2. GAMBAR 2 STRUKTUR ORGANISASI PIMPINAN PERUSAHAAN BENDAHARA BAGIAN PERSONALIA

4.1.3.

BAGIAN KEUANGAN

BAGIAN ADMPARA & UMUM SOPIR

15

Kondisi perusahaan akan berkembangan dengan baik jika struktur dari organisasi perusahaan tersebut dapat dijalankan dengan baik sesuai aturan yang telah ditetapkan oleh pemilik perusahaan. Adapun tanggung jawab masing-masing bagian dalam perusahaan dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Pimpinan Perusahaan Tugas pimpinan perusahaan a. Mengendalikan pelaksanaan kegiatan perusahaan. b. Memberikan wewenang kepada setiap bagian untuk menjalankan tugas dengan penuh tanggung jawab. c. Memeriksa laporan keuangan harian dan bulan. 2. Bagian Keuangan Tugas bagian keuangan dalam perusahaan ini adalah untuk menerima setiap setoran dari masing-masing armada taxi yang dioperasikan berdasarkan jam kerja dan jumlah sip untuk setiap sopir, 3. Bagian Personalia Pengendalian dan pengawasan kelancaran usaha dalam perusahaan, maka bagian personalia sangat memegang peranan penting guna mengatur dan mengendalikan kegiatan operasional para sopir, Baik kegiatan yang menyangkut pergantian sopir berdasarkan jumlah jam kerjanya, maupun penerimaan dan pemberhentian sopir. 4.1. Bagian Kendaraan Perusahaan menyiapkan sejumlah armada taxi untuk melayani permintaan penumpang, hal ini dilakukan oleh para sopir dan untuk 1 unit mobil terdiri dari 2 (dua) orang sopir yang mengendarai secara bergantian berdasarkan jumlah jam kerja. 4. Bagian Adm dan Umum Bagin administrasi dan umum dalam perusahaan ini mempunyai tugas dan tanggung jawab yang sama penting dengan bagian lain, dimana tugas bagian ini antara lain melakukan dokumentasi terhadap kegiatan perusahaan yang menyangkut adminsitrasi perusahaan, surat-surat dan dokumen kendaraan guna melancarkan kegiatan usaha angkutan darat. 4.1.4. Perkembangan Usaha PT. Sam Taxi berkembang dengan modal 10 unit kendaraan Taxi yang dikendarai oleh 20 tenaga sopir. Pengaturan pengendaraan diatur oleh bagian personalia dalam perusahaan. Perkembangan usaha dari 1996 sampai dengan tahun 2000 dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut : Tabel 2. Perkembangan Pendapatan Usaha PT Sam Taxi Tahun 2000.2 Tahun PENDAPATAN (Rp.)

16

1996 421.275.000,1997 432.500.000,1998 635.475.000,1999 657.825.000,2000 758.254.000,Jumlah 2.905.329.000,Sumber : PT. Sam Taxi Berdasarkan tabel 2 di atas, menunjukkan bahwa tingkat pendapatan yang diperoleh dalam menjalankan usaha angkutan darat, mengalami peningkatan pada tahun 1996 pendapatan sebesar Rp. 421.275.000,- pada tahun 1997 pendapatan sebesar Rp.432.500.000, pada tahun 1998 pendapatan sebesar Rp.635.475.000,- pada tahun 1999 pendapatan sebesar Rp.657.825.000,- pada tahun 2000 pendapatan sebesar Rp.758.254.000,-. 4.2. Tugas dan Fungsi Manajer Personalia Pengaturan kegiatan operasional perusahaan dilakukan dengan menggunakan manajemen personalia yang dikendalikan oleh manajer personalia. Kelancaran usaha yang dilakukan oleh personil dalam perusahaan menentukan kualitas kerja dan kinerja perusahaan dalam mencapai sasarannya. Kondisi yang terjadi selama ini pada PT.Sam Taxi Kendari antara lain : 1. Mengatur pergantian sip para sopir antara sopir sip satu dengan sopir sip II. 2. Memberikan gaji kepada para sopir berdasarkan jumlah ARGO (satuan harga perkilometer) yang diperoleh selama jam kerja dalam satu bulan. 3. Menerima dan menghentikan para sopir atas persetujuan pimpinan. 4. Mengawasi kegiatan operasional armada kendaraan taxi dalam melakukan aktivitasnya. Fungsi dan tugas manajer personalia ini merupakan sebagian dari fungsi dan tugas yang harus dijalankan oleh manajer personalia. Kegiatan yang dijalankan oleh manajer tersebut, selalu berupaya untuk menerapkan pola kerja yang dapat memperlancar kegiatan operasional armada yang dimiliki oleh perusahaan PT. Sam Taxi Kendari. Berdasarkan perkembangan perusahaan selama ini, kegiatan manajer personalian dinilai oleh pimpinan perusahaan yang mendapat penilaian dari berbagai pihak yang ada dalam perusahaan termasuk para sopir. Keputusan penilaian bagi manajer personalia dilakukan dalam bentuk aklamasi untuk memberikan respon atas tanggung jawab manajer personalia. Prediksi yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan penumpang akan jasa PT. Sam Taxi merupakan bagian yang sangat penting dan tidak dapat dipisahkan dari tugas dan tanggung jawab manajer personalia. Hal penting yang menentukan peranan manajer personalia dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab adalah mengendalikan dan mengawasi kelancaran usaha yang dilakukan oleh para sopir. Kegiatan yang dilakukan oleh manajer personalia antara lain :

17

4.2.1. Pengaturan Tenaga Kerja (Sopir) Tenaga kerja dalam kajian ini merupakan orangorang yang bekerja sebagai pengendara mobil (sopir). Kegiatan para sopir tersebut bekerja dalam sistem sip maksudnya sistem pergantian yang dilakukan berdasarkan jam kerja yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan. Sip merupakan bentuk kerja kelompok yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan sistem kerja bergantian, maksudnya tenaga kerja yang digunakan dalam melakukan pekerjaan dibagi dalam kelompok kerja tertentu. Satu kelompok kerja terdiri dari 10 (sepuluh) orang yang bekerja selama 8 (delapan) jam dan akan diganti oleh kelompok II setelah jam kerja tersebut untuk memasuki 8 (delapan) jam berikutnya. Kontinuitas kerja kelompok ini dikendalikan oleh mananjer personalia yang dengan keahliannya mengatur pergantian kelompok kerja secara teratur dan terkendali dalam melayani angkutan penumpang. 4.2.2. Penggunaan Armada Taxi Jumlah unit armada taxi pada PT.Sam Taxi yang dioperasikan pada awal usaha sebanyak 10 unit. Jumlah armada tersebut digunakan untuk melayani permintaan jasa angkutan taxi dari masyarakat. Pelayanan jasa angkutan penumpang dengan menggunakan armada taxi memang sangat dibutuhkan oleh masyarakat di Kota Kendari. Untuk itu dengan adanya fasilitas pelayanan yang disediakan oleh PT. Sam Taxi Kendari, telah memberikan tambahan kelancaran angkutan penumpang dalam kota Kendari. 4.2.3. Pemberian Bonus dan Gaji Hasil kegiatan operasional armada taxi tersebut diperoleh berupa pendapatan. Pemberian gaji kepada para sopir dilakukan oleh perusahaan kepada karyawan melalui manajer personalia dengan menghitung jumlah argo yang diperoleh selama 8 jam kerja perhari persip. Disamping menerima gaji, para sopir juga menerima bonus sebagai nilai tambah atas jasanya dalam melaksanakan pekerjaan sebagai sopir. Pemberian bonus biasanya dilakukan pada saat menjelang hari raya dan atau melihat prestasi kerja karyawan termasuk sopir. 4.3. Penilaian Prestasi Masa Lalu dan Masa Depan 4.3.1. Penilaian Prestasi Masa Lalu Situasi penilaian ini sekarang terdapat di kebanyakan organisasi karena kurangnya pengertian mengenai penggunaan-penggunaan yang potensial dari sistem-sistem penilaian prestasi oleh setiap orang serta perencanaan penilaian prestasi yang kurang tepat, akan mengakibatkan kurang tepatnya penilaian terhadap prestasi kerja. Hal ini terjadi pada PT. Sam Taxi yang mana penilaian tersebut dilakukan oleh pimpinan perusahaan. Disamping itu penilaian dengan menggunakan Rating Scale yaitu evaluasi subjective dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu

18 dari rendah sampai tinggi.Dimana penilaian tersebut dilakukan dengan cara pemberian bobot atas kriteriakriteria yang telah ditentukan sebagai standar penilaian. 4.3.2. Penilaian Prestasi Masa Depan Penggunaan pendekatan-pendekatan yang berorientasi masa lalu dapat diibaratkan seperti mengendarai mobil dengan melihat melalui kaca spion, kita hanya mengetahui dimana kita telah berada, bukan kemana kita akan pergi. Penilaian prestasi masa depan berorientasi pada prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa mendatang dengan teknik-teknik yang antara lain : Penilaian Diri, Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Untuk menilai diri sendiri mengenai bidang-bidang prestasi pokok, target dan kualitas-kualitas, orang itu akan menjalani sebuah proses perenungan dan peninjauan. Para Ilmuwan perilaku telah membuktikan tanpa dapat diragukan lagi bahwa perubahan lebih cepat terjadi bila dimulai dari diri sendiri. Apabila seseorang meninjau prestasi kerjanya sendiri, ia juga mendapatkan kesempatan untuk menjadi lebih sadar akan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahannya sendiri. Penilaian Psikologis yaitu penilaian yang terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Bentuk penilaian ini digunakan oleh psikolog untuk menilai karyawan di masa yang datang. Pendekatan Management By Objective (MBO) yaitu bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian, dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Teknik Pusat Penilaian , digunakan untuk membantu identifikasi talenta manajemen diwaktu yang akan datang, banyak perusahaan besar mempunyai pusat-pusat penilaian. Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai type penilaian dan penilai.

4.4. Penilaian Prestasi Manajer Personalia Prestasi kerja yang diperoleh manajer personalia menunjukkan tingkat prestasi yang mencerminkan kemampuan manajer personalian dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Penilaian prestasi kerja yang dilakukan dalam perusahaan PT, Sam Taxi dilakukan dengan mengikuti kriteria-kriteria sebagai berikut : a. Tingkat Pendidikan Jenjang pendidikan yang dilalui oleh manajer personalia b. Lama Kerja Lamanya bekerja dan berpengalaman dalam bidang personalia c. Tanggung Jawab Memiliki rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tugas.

19 d. Kerja Sama Selalu bekerja sama dengan rekan kerja atau karyawan lainnya. e. Kepemimpinan. Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab harus dapat dilakukan dengan jiwa kepimpinan yang tinggi sehingga tugas dan tanggung jawab dapat berjalan dengan baik dalam mencapai tujuan. 4.4.1. Analisis Deskrptif Kualitatif Untuk menjelaskan faktor-faktor yang digunakan dalam penilaian manajer personalia pada PT. Sam Taxi. Dimana penilaian yang dilakukan dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Faktor pendidikan Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan, maka manajer personalia dipilih dari mereka yang memiliki tingkat pendidikan yang memadai sebagai sumber daya yang berpengetahuan. 2. Faktor lama kerja Lama kerja merupakan salah satu faktor yang menjadikan seorang manajer personalia berpengalaman dalam bidang pekerjaannya sehingga setiap pekerjaan yang dihadapinya dapat dikerjakan dengan baik. 3. Faktor kerja sama dan tanggung jawab Manajer personalia dalam menjalankan aktivitas kerja berupaya untuk selalu bekerja sama (interaksi) guna menciptakan suasana kerja yang nyama dan penuh tanggung jawab. 4. Faktor kepemimpinan Manajer personalia harus memiliki semangat kepemimpinan yang menyeluruh dan menguasai akan setiap pekerjaan yang sedangkan dan telah dilaksanakan, serta selalu mengambil insiatif dalam menyelesaikan pekerjaan. 4.4.2. Untuk menjawab permasalahan didasarkan pada rating scale yang telah ditentukan oleh perusahaan dengan klasifikasi sebagai berikut : Nilai Kriteria 5 Sangat baik 4 Baik 3 Sedang 2 Kurang 1 Sangat kurang Nilai yang diberikan oleh pihak pemberi nilai pada PT. Sam Taxi didasarkan atas kriteria-kriteria yang telah dijelaskan sebelumnya. Hasil penilaian tersebut dapat dilakukan dengan memberikan nilai kepada 5 (lima) kategori yang terdiri dari Kategori sangat baik, baik, sedang, kurang, dan sangat kurang. Penilaian dilakukan berdasarkan kriteria yang dianggap berpengaruh dalam perusahaan terhadap manajer personalia. Untuk lebih jelasnya penilaian dilakukan sebagai berikut : a. Penilaian Kriteris Pendidikan

20 Pendidikan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja personalia pada PT. Sam Taxi dan penilaiannya dapat dilihat dalam tabel 3.

Tabel 3. Penilaian Kriteria Pendidikan RESPONDE SANGAT BAIK SEDANG KURANG SANGAT N BAIK KURANG 1. X 2. X 3. X 4. X 5. X 6. X 7. X 8. X 9. X 10. X 11. X 12. X 13. X 14. X 15. X Nilai 3 7 4 1 0 Sumber : Data diolah Berdasarkan tabel 3 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden yang memberikan nilai untuk kategori sangat baik sebanyak 3 orang, karena tingkat pendidikan manajer sebagai seorang sarjana. Responden yang memberikan nilai untuk kategori baik sebanyak 7 orang, responden yang memberikan nilai untuk kategori sedang sebanyak 4 orang dan responden yang memberikan nilai untuk kurang sebanyak 1 orang sedangkan untuk kategori sangat kurang tidak ada. Hasil penilaian kriteria pendidikan, yang dominan adalah baik, hal ini terjadi karena tingkat pendidikan manajer personalia adalah seorang sarjana. b. Penilaian Kriteria Lama Kerja Lama kerja sebagai seorang manajer personalia, sangat mendukung kinerja perusahaan dalam mengantur dan mengendalikan kegiatan operasional karyawan pada PT. Sam Taxi. Penilaiannya dapat dilihat dalam tabel 4. Tabel 4. Penilaian Kriteria Lama Kerja RESPONDE SANGAT BAIK SEDANG KURANG SANGAT N BAIK KURANG

21 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Nilai X X X X X X X X X 2 7 X X 4 2 0

X X

X X

Sumber : Data diolah Berdasarkan tabel 4, menunjukkan bahwa penilaian kriteria lama kerja yang dilakukan oleh responden diperoleh jumlah responden yang memberikan nilai untuk kategori sangat baik sebanyak 2 orang, responden yang memberikan nilai untuk kategori baik sebanyak 7 orang, responden yang memberikan nilai untuk kategori sedang sebanyak 4 orang dan responden yang memberikan nilai untuk kurang sebanyak 2 orang sedangkan untuk kategori sangat kurang tidak ada. Hasil penilaian yang dilakukan untuk kriteria lama kerja diperoleh bahwa pengalaman kerja yang dimiliki oleh manajer personalia sudah berpengalaman dengan kategori baik. c. Penilaian Kriteria Kerja Sama dan Tanggung Jawab Kerja sam merupakan kekuatan yang besar dalam menyelesaikan berbagai persoalan, dan dengan kerja sama semua pekerjaan dapat dilakukan secara bersama sama serta dapat dipertanggung jawabkan. penilaiannya dapat dilihat dalam tabel 5. Tabel 5. Penilaian Kriteria Kerja Sama dan Tanggung Jawab. RESPONDE SANGAT BAIK SEDANG KURANG SANGAT N BAIK KURANG 1. X 2. X 3. X 4. X 5. X 6. X 7. X 8. X 9. X 10. X 11. X 12. X 13. X 14. X 15. X Nilai 7 4 3 1 0

22 Sumber : Data diolah Berdasarkan tabel 5 di atas, menunjukkan bahwa penilaian kriteria kerja sama dan tanggung jawab yang dilakukan oleh responden diperoleh jumlah responden yang memberikan nilai untuk kategori sangat baik sebanyak 7 orang, responden yang memberikan nilai untuk kategori baik sebanyak 4 orang, responden yang memberikan nilai untuk kategori sedang sebanyak 3 orang dan responden yang memberikan nilai untuk kategori kurang sebanyak 1 orang sedangkan untuk kategori sangat kurang tidak ada. Hasil penilaian untuk kriteria kerja sama dan tanggung jawab dominan pada kategori sangat baik, hal ini berarti bahwa semangat kerja sama dan rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh manajer personalia sangat baik d. Penilaian Kriteria Kepemimpinan Kepemimpinan dalam perusahaan PT.Sam Kendari merupakan suatu prioritas untuk menjalankan perusahaan dalam melayani permintaan penggunaan jasa angkutan umum taxi:. penilaiannya dapat dilihat dalam tabel 6. Tabel 6 Penilaian Kriteria Kepemimpinan . RESPONDE SANGAT BAIK SEDANG KURANG N BAIK 1. X 2. X 3. X 4. X 5. X 6. X 7. X 8. X 9. X 10. X 11. X 12. X 13. X 14. X 15. X Nilai 4 7 4 0 Sumber : Data diolah SANGAT KURANG

0

Berdasarkan tabel 6 di atas, menunjukkan bahwa penilaian kriteria kepemimpinan yang dilakukan oleh responden diperoleh jumlah responden yang memberikan nilai untuk kategori sangat baik sebanyak 4 orang, responden yang memberikan nilai untuk kategori baik sebanyak 7 orang, responden yang memberikan nilai untuk kategori sedang sebanyak 4 orang dan untuk kategori kurang serta kategori sangat kurang tidak ada. Hasil penilaian untuk kriteria kepemimpinan dari 15 responden menunjukkan bahwa yang dominan dalam kategori baik karena kepemimpinan yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan merupakan kekuatan untuk menjalankan perusahaan khususnya Sam Taxi Kendari. Penilaian Prestasi manajer personalia yang dinilai oleh 15 responden, dan penilaian tersebut direkap sebagai berikut :

23 Tabel 6. Rekapitulasi Penilaian FAKTOR-FAKTOR SANGAT BAIK SEDANG PENILAIAN BAIK 1. Pendidikan 2. Lama bekerja 3. Kerja sama dan Tanggung jawab 4. Kepemimpinan Nilai Jumlah 3 2 7 4 7 7 4 7 4 4 3 4

KURANG 1 2 1 0

SANGAT KURANG 0 0 0 0

Jumlah 15 15 15 15

16 16x5

25 25x4

15 15x3

3 3x2

0 0

20

Sumber : Data diolah Berdasarkan tabel 7, dapat dijelaskan bahwa jumlah penilaian yang diperoleh seorang manajer personalia menurut masing-masing kategori diperoleh untuk kategori sangat baik jumlah nilai sebanyak 16, untuk kategori baik, jumlah nilai sebanyak 25, untuk kategori sedang jumlah nilai sebanyak 15, untuk kategori jumlah nilai sebanyak 3 dan untuk kategori sangat kurang tidak memperoleh nilai dalam penilaian ini, hal ini disebabkan oleh karena manajer personalia merupakan personil yang dapat bekerja pada bidang personalia tersebut. Berdasarkan tabel 6 di atas nampak bahkan keempat variabel yang dinilai oleh responden memiliki proporsi yang sama dan dominan, hal ini menunjukkan bahwa kinerja manajer personalia mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan untuk meningkatkan kinerja manajer tersebut yang paling dominan adalah pengalaman kerja dan tingkat pendidikan. 4.5. Analisis Rating Scale Untuk menghitung jumlah nilai yang diperolah dilakukan perhitungan sebagai berikut Sangat baik 5 x 16 = 80 Baik 4 x 25 = 100 Sedang 3 x 15 = 45 Kurang 2 x 3 = 6 Sangat kurang 1 x 0 = 0 Hasil perhitungan di atas menunjukkan bahwa nilai adalah sebesar 231. Dan untuk mengetahui lebih penilaian manajer personalia pada PT. Sam Taxi dilakukan analisis rating scale sebagai berikut : Perhitungan Indeks Indeks min = bobot x Jumlah pertanyaan x N = 1 x 4 x 15 = 60 Indeks max = bobot x Jumlah pertanyaan x N 5 x 4 x 15 = 300 300 60 240 Interval = = = 48 5 5 Hasil perhitungan di atas menunjukkan skala berikut : Sangat Kurang Kurang Sedang Baik yang diperoleh jelas kategori Kendari, maka

range

sebagai

Sangat Baik

24 252 300 231 Dari hasil tersebut di atas nilai yang diperoleh manajer personalia dari hasil penilaian adalah sebesar 231, dan pada skala range yang dibuat untuk melakukan pengukuran nilai tersebut termasuk dalam kategori baik. Dengan demikian untuk meningkatkan prosetasi kerja manajer personalia, pimpinan perusahaan melakukan kegiatan penilaian sebanyak 2 kali atau persemester sehingga kinerja manajer personalia tetapi terkendali dan manajer personalia dapat melakukan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. 4.6. Pengembangan Kegiatan Manajer Personalia Kegiatan usaha yang dilakukan oleh PT. Sam Taxi Kendari dalam bidang jasa angkutan memerlukan kriteris manajer yang telah ditentukan dan dinali di atas, hal ini dimaksudkan untuk menjaga kelancaran usaha perusahaan di bidang jasa khususnya jasa angkutan darat taxi. Kriteria yang menonjol bagi seorang manajer terutama manajer personalia pada perusahaan PT Sam Taxi adalah : a. Pendidikan Perusahaan PT. Sam Taxi Kendari, menggunakan manajer personalia dengan tingkat pendidikan Sarjana yang memiliki pengetahuan dan kecerdasan dalam mengerjakan pekerjaan perusahaan terutama dalam mengatur kegiatan operasional perusahaan. b. Lama Kerja Pengalaman kerja seorang manajer menentukan kemampuan manajer tersebut dalam mengerjakan pekerjaan yang serahkan kepadanya. c. Kerja Sama dan Tanggung Jawab Sikap keterbukaan dan saling menghargai dari manajer personalia meningkatkan semangat kerja sama antara manajer personalia dan karyawan lainnya serta bagian lain di dalam perusahaan. Disamping itu manajer personalia dituntut untuk menjalankan tugas dan bertanggung jawab atas pekerjaan yang dijalankannya serta membuat laporan kepada pimpinan perusahaan sebagai hasil pelaksanaan kegiatan operasional d. Kepemimpinan Manajer personalia harus berjiwa kepemimpinan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab sehingga tidak mementingkan pihak bagian tertentu dalam perusahaan. Dari pembahasan tersebut di atas pimpinan perusahaan mengharapkan kemajuan perusahaan untuk menghadapi persaingan melalui peningkatan pelayanan kepada pelanggan/pengguna taxi dengan melakukan kegiatan operasional yang dikendalikan oleh manajer personalia untuk mencapai tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang. Dengan jumlah nilai yang diperoleh sebanyak 231 membuat manajer personalia pada perusahaan PT Sam Taxi Kendari berada pada skala yang baik yang berarti bahwa manajer tersebut berpendidikan, pengalaman kerja yang baik (berpengalaman), bertanggung jawab, suka berkerja sama dan mempunyai jiwa kepemimpinan yang tinggi dalam menjalankan pekerjaan perusahaan. Penentuan penilaian tersebut menjadi tanggung jawab pimpinan perusahaan atas semua saran dan tanggapan dari karyawan yang ada di dalam perusahaan yang selanjutnya akan dikembalikan kepada manajer personalia sebagai hasil penilaian atas sejumlah 60 108 156 204

25 kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan kepada manajer personalia. Dengan demikian untuk meningkatkan kualitas operasional perusahaan dibutuhkan manajer personalia mampu menjalankan pengendalian dan pengaturan armada dengan sistem ganti (SIP) kerja secara otpimal, sehingga menciptakan suasana kerja yang baik. BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil dan pembahasan sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Kegiatan operasional perusahaan dilakukan oleh manajer personalia yang memperoleh wewenang dari pimpinan perusahaan untuk mengontrol dan mengendalikan kegiatan armada taxi. 2. Penilaian manajer personalia yang dilakukan oleh 5(lima) responden dalam perusahaan termasuk pimpinan perusahaan memberikan nilai sebesar 231, dimana nilai tersebut dalam skala range berada pada kategori baik, sehingga pihak perusahaan berupaya meningkatkan kinerja manajer personalia melalui pemberian kegiatan trainning kepemimpinan dan kegiatan keterampilan yang mendukung prestasi kerja manajer personalia. 3. Hasil penilaian yang diberikan oleh responden terhadap keempat kriteria penilaian yang masing terdiri dari tingkat pendidikan, lama kerja, kerja sama dan tanggung jawab serta kepemimpinan dan yang paling dominan adalah kriteria pendidikan dan lama kerja atau pengalaman kerja. Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat diberikan saran sebagai berikut : 1. Kegiatan operasional yang dijalankan oleh manajer personalia pada PT. Sam Taxi Kendari harus dilakukan dengan menggunakan sistem pengendalian yang cermat, hal ini dimaksudkan untuk menghindari kekeliruan dalam mengatur kegiatan armada. 2. Peranan manajer personalia dalam melaksanakan aktivitasnya harus diketahui oleh pimpinan perusahaan sehingga prestasi kerjanya dan dinilai dengan tidak memihak atau dipaksa untuk memberikan nilai yang nantinya merugikan perusahaan. &

5.2.

DAFTAR PUSTAKA Trisula, 1988, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE-UI, Jakarta. Bambang Kusrianto, 1989, Manajemen Personalia, Bina Aksara Jakarta. Hasibuan, S.P. Malayu, 1990, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gunung Agung, Jakarta. Handoko T.Hani, 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Fakultas Ekonomi UGM, Jakarta. Masud. Moh, 1980, Manajemen Perusahaan, BPFE-UGM, Yogyakarta Nitisemito, Alex,Ss, 1982, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia Jakarta. Nasution Mulia, 1994, Manajemen Personalia, Bina Aksara, Jakarta Nawawi H. Hadori, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia, Jakarta. Alata

26 Odiorne George.S, 1981, Manajemen Perusahaan, PT. Tiga Serangkai, Jakarta Simanjuntak Payaman, 1980, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Suyuti, 1989, Manajemen Personalia, Ganesa, Bandung Swasono dan Sulistyaningsih, 1983, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Jakarta. Syarif Rusli, 1987, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Aplikasinya Dalam Perusahaan, PT.Gunung Agung, Jakarta T.V. Rao, 1996, Penilaian Prestasi Kerja, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Winardi, 1982, Manajemen Personalia, PT. Pustaka Raya, Jakarta