plagiat merupakan tindakan tidak terpuji - usd … · sebagai perawat di sebuah rumah sakit swasta...
TRANSCRIPT
PENGARUH LEADER MEMBER EXCHANGE (LMX)
TERHADAP EMPLOYEE VOICE BEHAVIOUR DENGAN
EMPLOYEE ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL
MEDIATOR
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh :
Timotius Keifan Adi Prasetyo
129114153
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2016
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
“Sekalipun, aku berjalan dalam lembah kekelaman
Aku tidak takut bahaya. Sebab Engkau besertaku”
Mazmur 23:4
Always take a chance because we never know what might
happen
And that chance not coming twice !
Its not important how you start the game,
but how you finishes it !
YOUR DREAM DOESN’T HAVE AN EXPIRATION DATE.
TAKE A DEEP BREATH AND TRY AGAIN.
-Keep believing Your dreams will come true-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
Terimakasih kuucapkan kepadamu Tuhan Yesus Kristus, atas segala berkat yang
selalu mengalir tiada henti disetiap hembusan nafasku.
Kepada ibuku Bunda Maria atas penyertaanMu selama ini dalam hidupku.
Dengan bangga dan perasaan penuh bahagia, kupersembahkan Skripsi ini kepada:
Kedua orangtuaku mama Betty dan Papa Willy yang dengan segenap kekuatan dan
jerih payah mereka, membimbing dan mendoakanku hingga aku dapat menjadi
seperti sekarang ini. Untuk adik-adikku Rika dan Angga yang selalu mendukung
dan juga selalu mendoakanku.
Kepada kekasihku , sahabat dan semua teman-teman seperjuanganku dan seluruh
pihak yang membantuku dalam menyelesaikan karya ilmiah ini. Tuhan selalu
menyertai kalian semua.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
PENGARUH LEADER MEMBER EXCHANGE (LMX) TERHADAPEMPLOYEE VOICE BEHAVIOUR DENGAN EMPLOYEE
ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL MEDIATOR
Timotius Keifan Adi Prasetyo
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah ingin melihat bagaimana pengaruh Leader-Member Exchange (LMX) terhadap voice behaviour pada karyawan dengan employee engagement sebagai variabel mediator. Penelitian ini memiliki tiga hipotesis minor dan satu hipotesis mayor. Hipotesis minor yang pertama, LMX memiliki pengaruh yang positif siginifikan terhadap voice behaviour. Kedua, LMX memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap employee engagement. Ketiga, employee engagement memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap voice behaviour dan hipotesis mayor dalam penelitian ini adalah pengaruh LMX terhadap voice behaviour dapat dimediasi oleh employee engagement. Subjek dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 140 orang karyawan yang berprofesi sebagai perawat di sebuah rumah sakit swasta di Pekanbaru, Riau. Skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan skala yang telah diadaptasi dari Liden dan Masyln (1998) untuk LMX, Van Dyne et al (2003) untuk voice behaviour dan Saks (2006) untuk employee engagement. Reliabilitas skala dalam penelitian ini adalah LMX sebesar 0.905, reliabilitas skala voice sebesar 0.841 dan reliabilitas skala engagement adalah sebesar 0.870. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi sederhana dan causal step analysis yang dikembangkan oleh Baron dan Kenny (1986) untuk melihat efek mediasi. Hasil analisis menunjukkan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini diterima. Diketahui nilai standardized coefficients (β) sebesar 0.533 untuk hubungan antara LMX dan voice behaviour, 0.683 untuk hubungan antara LMX dan employee engagement dan 0.578 untuk hubungan antara engagement dengan voice behaviour. Berdasarkan analisa yang dilakukan menggunakan causal step, diketahui engagement dapat memediasi pengaruh LMX terhaap voice dengan jenis mediasi yang terjadi adalah partial mediation.
Kata kunci : Leader-Member Exchange (LMX), Employee engagement, Voice Behaviour.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
THE INFLUENCE OF LEADER MEMBER EXCHANGE (LMX) TOWARD EMPLOYEE VOICE BEHAVIOUR WITH EMPLOYEE ENGAGEMENT
AS A MEDIATING ROLE
Timotius Keifan Adi Prasetyo
ABSTRACT
The purpose of this research was to know the influence of Leader-Member Exchange (LMX) toward employees voice behavior with employee engagement as the mediator variable. This research has three minor hypotheses and one major hypotheses. The first minor hypotheses is, LMX has a significant positive influence toward voice behavior. Second, LMX has a significant positive influence toward employee engagement. Third, employee engagement has a significant positive influence toward voice behavior and the major hypotheses in this research is the influence of LMX toward voice behavior can be mediated by employee engagement. The amount of subjects for this research is 140 nurses who work in a public hospital in Pekanbaru, Riau. The measurement tools that is used for this research is the scale that has been adapted from Liden and Masyln (1998) for LMX, Van Dyne et al (2003) for voice behavior and Saks (2006) for employee engagement. The measurement realibility in this research is 0.905 for LMX, 0.841 for voice and 0.870 for engagement. Hypotheses trial is done using simple regression analysis and causal step analysis which were improved by Baron and Kenny (1986) to see the mediation effect. The analysis result shows that all hypotheses in this research are accepted. It is known that the value of standardized coefficients (β) is 0.533 for the relationship between LMX and voice behavior, 0.683 for the relationship between LMX and employee engagement and 0.578 for the relationship between engagement and voice behaviour. Based on the analysis which is done using causel step, it is known that engagement can mediate the the influence of LMX toward voice behaviour using voice and the type of mediation which is done is partial mediation.
Keywords : Leader-Member Exchange (LMX), Employee engagement, Voice Behaviour.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur sebesar besarnya dipanjatkan kepada Tuhan Yesus dan
Bunda Maria yang selalu menyertai dan membimbing sehingga proses penulisan
skripsi dapat berjalan dengan lancar dan baik. Meskipun banyak kesulitan yang
saya hadapi selama proses penulisan skripsi ini, tetapi pada akhirnya skripsi ini
dapat terselesaikan dengan tepat pada waktunya. Skripsi ini disusun dalam rangka
memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi (S. Psi.).
Kelancaran dan kesuksesan dalam menyusun skripsi ini tidak terlepas dari peran
banyak pihak yang telah membantu dalam menghadapi kesulitan yang saya temui.
Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan rasa terimakasih saya yang sebesar-
besarnya kepada :
1. Bapak Dr. Priyo Widiyanto, M.Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma
3. Suster Th. Dewi I. Gallang, F.CJ., selaku Dosen Pembimbing Akademik
saya yang selalu memberi masukan, semangat untuk menyelesaikan studi S1
saya selama di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
4. Bapak Minta Istono, M.Si. Selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terimakasih
untuk bapak yang selalu berusaha meluangkan waktu di tengah
kesibukannya untuk membimbing, memberi saran, masukan dan selalu
memberi semangat kepada saya selama saya menemui kesulitan dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
menyusun skripsi. Pak Minto juga selalu meyakinkan saya untuk bisa
menyelesaikan skripsi dengan tepat waktu meskipun banyak rintangan yang
saya temui. Terimakasih banyak ya pak Minto.
5. Mama Betty Krovan dan Bapak Willy Brordus, kedua orang tua saya yang
sangat saya cintai dan banggakan. Terimakasih banyak atas doa, dukungan
materi maupun psikoligis, cinta dan pelajaran hidup yang telah saya terima
selama ini. Saya mohon maaf karena belum banyak yang dapat saya berikan
untuk membalas kebaikan kalian. Semoga Tuhan selalu memberkati dan
melimpahkan berkat kebahagiaan yang tak terhingga untuk mama dan papa.
6. Kepada Maria Stella Kusuma Dewi dan Benediktus Angga, kedua adik yang
saya cintai. Terimakasih atas semangat dan keceriaan yang telah kalian
berikan untuk saya. Semoga kalian juga selalu semangat dalam menjalani
pendidikan sampai nanti sukses di kemudian hari.
7. Segenap Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terimakasih
bapak dan ibu atas ilmu yang pernah dibagikan kepada saya selama saya
menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi USD ini.
8. Seluruh Staff dan Karyawan Psikologi USD yang telah sabar melayani dan
memberikan informasi selama saya berkuliah di Fakultas Psikologi USD ini.
9. Kepada Ibu Jeany dan Ibu Donna selaku Wakil Direktur dan Kepala Diklat
Rumah Sakit. Terimakasih banyak tante Jeany dan tante Donna karena telah
banyak membantu saya dalam proses pengambilan data dan pengumpulan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
data penelitian. Terimakasih juga atas semangat dan dukungannya kepada
saya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi dengan tepat waktu.
10. Clara Christania Agha Sariri, sebagai teman, sahabat, adik sekaligus pacar
yang sangat saya kasihi. Terimakasih banyak atas dukungan, doa, cinta,
kasih sayang dan semangatmu yang tak henti hentinya selalu engkau
berikan, sehingga saya selalu termotivasi untuk menyelesaikan pendidikan
di S1 dan sukses di kemudian hari. Terimakasih juga karena mau menemani
di saat stress, di saat sulit, mau mendengarkan keluh kesah dan ketakutan
saya serta selalu meyakinkan saya bahwa saya mampu melewatinya.
Semoga Tuhan selalu menyertai dan memberikan berkat yang melimpah
kepadamu dan kita.
11. Gebby, Nevi, Ache. Orang-orang dibalik layar yang selalu memberikan
semangat, motivasi dan kepercayaan mereka kepada saya. Terimakasih ya
teman-teman SMA yang gila yang selalu mau untuk meluangkan waktu
sekedar bertemu, bercerita dan memberikan semangat, yang bagi saya
sangat mahal harganya. Tantangan yang sesungguhnya telah menanti,
semoga kalian sukses dalam karir, hidup dan cintanya. Meskipun kita akan
menghadapi jalan masing-masing jangan pernah segan untuk kembali
bertemu untuk sekedar bercerita ya teman-teman .
12. Nata, Leo, Guerika, Silvi, Elga dan Sakti, teman-teman bimbingan skripsi
saya bersama pak Minto. Terimakasih atas kebersamaan kita dalam
menghadapi problema penyusunan skripsi selama ini. Saya menyadari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
banyak sekali kesulitan yang kita alami selama ini. Saya minta maaf jika
selama ini saya suka egois dan berperilaku tidak menyenangkan terhadap
kalian. Saya tetap mendoakan yang terbaik untuk kalian. Semoga kita bias
bertemu pada waktu dan keadan yang berbeda. Tetap semangat dan jangan
berhenti berdoa. Semoga kita akan tetap saling mendukung satu sama
lainnya.
13. Zelda, Yosua, Erlin, Bayu, Rezky, Gung is, Mitha, Bincik, Putri, teman -
teman yang selalu mau mendengarkan curhatan, cerita-cerita dan gossip-
gossip gila bersamaku. Terimakasih teman-teman karena sudah mau
meluangkan waktu untuk sekedar menemaniku nongkrong dan main disela-
sela kesibukan kita. Terimakasih juga karena kalian mau untuk berbagi
cerita dan membicarakan banyak gossip yang kita temui mulai dari yang
kecu sampai saru sehingga memberi warna menyenangkan yang menghiasi
kehidupan perkuliahanku. Saya berterimakasih juga atas semangat yang
selalu kalian berikan di saat saya menemui kesulitan. Semoga Tuhan selalu
memberkati dan sukses untuk kalian.
14. Patris, Vintsen, Lita dan Della, teman-teman pertamaku ketika aku
berkuliah di Sanata Dharma. Terimakasih teman-teman karena sudah
menjadi teman kuliah pertamaku. Terimakasih juga main barengnya ya
meskipun semakin lama kita semakin sibuk dengan urusan masing-masing.
Tapi kenangan yang pernah kita buat tidak akan pernah terlupakan. Sukses
untuk kita !
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
15. Teman – teman Psikologi Kelas D yang saya kasihi. Terimakasih teman-
teman atas pengalaman berharga dan persahabatan yang sudah terjalin
antara kita. Terimakasih atas keceriaan yang telah kita alami sehari-hari
pada saat masa perkuliahan. Terus berusaha supaya kelak nanti kita bertemu
dalam keadaan sehat dan sukses. Semangat !
16. Seluruh teman – teman dan sahabat saya di Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma angkatan 2012. Terimakasih atas pengalaman dan cerita
yang telah kita buat selama kurang lebih 4 tahun ini. Terimakasih banyak
atas bantuan yang pernah diberikan kepada saya sehingga saya dapat
melalui perkuliahan dengan lancar. Kita memulai langkah kita disini,
dirumah kita Fakultas Psikologi. Pada akhirnya kita akan pergi dari rumah
untuk mencari kesuksesan kita masing-masing. Akan tetapi, rumah ini akan
selalu menjadi tempat kita kembali pulang, mengenang masa-masa indah
dan melepas rindu kita. Sampai jumpa lagi sahabat dengan lebih banyak
cerita dan dengan situasi yang berbeda. Titip salam pada masa depanmu
Saya meminta maaf apabila sikap dan perlakuan saya selama ini ada yang
kurang berkenan. Semoga hubungan kita tetap terus berlanjut dan tetap
saling membantu satu sama lain.
17. Teman – teman panitia INSADHA 2013, PPKM 2014, LIVE IN 2014,
HUMAS periode 2015/16, dan AKSI 2016. Terimakasih teman-teman
semua atas pengalaman yang boleh saya terima sehingga tidak hanya
hardskill saja yang saya dapatkan selama menempuh pendidikan di
Universitas Sanata Dharma melainkann soft skill, pengalaman dan relasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. iii
HALAMAN MOTTO ............................................................................. iv
HALAMAN PERSEMBAHAN.............................................................. v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................ vi
ABSTRAK .............................................................................................. vii
ABSTRACT .............................................................................................. viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ........... ix
KATA PENGANTAR ............................................................................ x
DAFTAR ISI ........................................................................................... xv
DAFTAR TABEL ................................................................................... xix
DAFTAR GAMBAR .............................................................................. xxi
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... xxii
BAB I : PENDAHULUAN ..................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................... 11
C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 11
D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 11
1. Manfaat Teoritis .................................................................... 11
2. Manfaat Praktis ..................................................................... 12
BAB II : LANDASAN TEORI ............................................................... 13
A. Voice Behavior ............................................................................ 13
1. Definisi Voice Behaviour ...................................................... 13
2. Dimensi Voice Behaviour ..................................................... 17
3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Voice Behaviour ............. 21
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
B. Leader-Member Exchange .......................................................... 25
1. Definisi Leader Member Exchange ...................................... 25
2. Dimensi Leader Member Exchange ...................................... 27
3. Dampak dari Leader Member Exchange............................... 28
C. Employee Engagement ................................................................ 30
1. Definisi Employee Engagement ............................................ 30
2. Jenis-jenis Employee Engagement ........................................ 33
3. Aspek-aspek Employee Engagement .................................... 34
4. Faktor yang memengaruhi Employee Engagement ............... 35
5. Dampak dari Employee Engagement .................................... 36
D. Dinamika Hubungan Leader Member Exchange, Employee
Voice Behaviour dan Employee Engagement ............................. 38
E. Kerangka Penelitian .................................................................... 42
F. Hipotesis Penelitian ..................................................................... 43
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN ............................................ 44
A. Jenis Penelitian ............................................................................ 44
B. Variabel Penelitian ...................................................................... 45
C. Devinisi Operasional ................................................................... 45
1. Voice Behaviour .................................................................... 45
2. Leader-Member Exchange .................................................... 46
3. Employee Engagement .......................................................... 46
D. Subjek Penelitian ......................................................................... 47
E. Instrumen Penelitian.................................................................... 48
1. Metode Pengumpulan Data ................................................... 48
2. Alat Pengumpulan Data ........................................................ 50
a. Skala voice behaviour ..................................................... 50
b. Skala LMX ...................................................................... 51
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
c. Skala engagement............................................................ 52
F. . Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ........................................... 53
1. Validitas Alat Ukur .............................................................. 53
2. Reliabilitas Aitem Skala ...................................................... 54
3. Reliabilitas Alat Ukur .......................................................... 55
a. Skala voice behaviour .................................................... 55
b. Skala LMX .................................................................... 56
c. Skala engagement .......................................................... 56
G. Analisis Deskriptif ...................................................................... 58
H. Metode Pengolahan Data ............................................................ 58
1. Uji Asumsi ............................................................................ 58
a. Uji Normalitas ................................................................. 58
b. Uji Homoskedastisitas ..................................................... 59
c. Uji Linearitas ................................................................... 59
2. Uji Hipotesis.......................................................................... 60
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................... 62
A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................ 62
B. Deskripsi Penelitian .................................................................... 63
1. Deskripsi Subjek Penelitian .................................................. 63
2. Deskripsi Data Penelitian ...................................................... 68
C. Analisis Data Penelitian .............................................................. 70
1. Uji Asumsi ............................................................................ 70
a. Uji Normalitas ................................................................. 70
b. Uji Homoskedastisitas ..................................................... 71
c. Uji Linearitas ................................................................... 72
2. Uji Hipotesis.......................................................................... 73
D. Pembahasan ................................................................................. 79
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix
E. Keterbatasan Penelitian ............................................................... 87
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN .............................................. 89
A. Kesimpulan ................................................................................. 89
B. Saran ............................................................................................ 89
1. Bagi Perawat Rumah Sakit.................................................... 90
2. Bagi Kepala Ruangan ............................................................ 91
3. Bagi Peneliti Selanjutnya ...................................................... 92
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 93
LAMPIRAN ............................................................................................ 100
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xx
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Dimensi Voice dan Silent ...................................................... 18
Tabel 2.2. Variabel yang Dapat Menyebabkan dan Menghambat
Voice Behaviour ................................................................... 22
Tabel 3.1. Sebaran Aitem Skala Voice .................................................... 51
Tabel 3.2. Sebaran Aitem Skala LMX .................................................... 52
Tabel 3.3. Sebaran Aitem Skala Engagement ........................................ 53
Tabel 3.4. Reliabilitas Skala Voice Behaviour ....................................... 56
Tabel 3.5. Reliabilitas Skala LMX .......................................................... 56
Tabel 3.6. Reliabilitas Skala Engagement............................................... 57
Tabel 4.1. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 64
Tabel 4.2. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja
Di Rumah Sakit ..................................................................... 65
Tabel 4.3. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja
Dengan Kepala Ruangan Saat Ini ......................................... 65
Tabel 4.4. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia .............................. 66
Tabel 4.5. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Skor Ide, Informasi,
Kritikan, Saran dan Gagasan yang Dimiliki ......................... 67
Tabel 4.6. Deskripsi Statistik Data Penelitian ......................................... 69
Tabel 4.7. Uji Normalitas Residu ............................................................ 70
Tabel 4.8. Uji Glejser Homoskedastisitas ............................................... 72
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xxi
Tabel 4.9. Uji Linearitas.......................................................................... 73
Tabel 4.10. Uji Hipotesis 1 Regresi Antara LMX dan Voice.................. 75
Tabel 4.11. Uji Hipotesis 2 Regresi Antara LMX and Engagement ....... 76
Tabel 4.12. Uji Hipotesis 3 Regresi Antara Engagement dan Voice ...... 76
Tabel 4.13. Uji Hipotesis 4 Multiple Regression LMX, Engagement
Dan Voice ............................................................................ 77
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xxii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Model Penelitian ................................................................ 43
Gambar 4.1. Skema Penelitian ................................................................ 74
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xxiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Reliabilitas Aitem dan Skala Penelitian ............................. 100
Lampiran 2. Hasil Uji T .......................................................................... 102
Lampiran 3. Hasil Uji Normalitas Residu ............................................... 103
Lampiran 4. Hasil Uji Homoskedastisitas ............................................... 105
Lampiran 5. Hasil Uji Linearitas ............................................................. 106
Lampiran 6. Hasil Uji Hipotesis.............................................................. 107
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
“Silent is not gold anymore! Speak up when you are sure your
words are better than your silent!”.
Sebuah perusahaan yang bernama PT. BUMI Resources Tbk.
membuat sebuah sarana komunikasi yang dinamakan dengan speak up
system. Speak up system adalah sebuah prosedur yang berlaku untuk
semua karyawan, management, direktur, komisaris dan pihak terkait yang
bekerja dalam perusahaan maupun anak perusahaannya yang digunakan
untuk melaporkan segala bentuk informasi khususnya pelanggaran
pedoman (code of conduct) yang mungkin terjadi dalam perusahaan
tersebut. (www.bumiresources.com, diakses pada 14 agustus 2016).
Salah satu alasan mengapa perusahaan memberikan fasilitas seperti
speak up system pada PT.BUMI Resources Tbk. diatas adalah karena diam
bukan lagi menjadi hal yang baik dilakukan terutama jika kita berbicara
dalam konteks organisasi atau perusahaan. Morisson, See dan Caitlin
(2015) mengatakan bahwa pada kenyataannya ketika seorang karyawan
dihadapkan pada pilihan apakah ingin mengungkapkan isu yang sedang
terjadi pada perusahaannya atau tidak, karyawan cenderung lebih memilih
untuk diam dan tidak mengungkapkannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
Fakta mengenai hal tersebut terlihat dari hasil penelitian yang
dilakukan oleh Souba, Way, Lucey, Sedmak dan Notestine (2011) pada
orang-orang yang bekerja di departemen dan sekolah kesehatan di
Amerika yang menemukan bahwa 69% orang setuju bahwa mereka lebih
memilih diam ketika menemukan permasalahan di tempat kerja. Hal
serupa juga dikatakan oleh Morisson, Milliken dan Hewlin (2003) bahwa
85% dari karyawan profesional dan manager secara sadar telah gagal
untuk speak up atau mengutarakan hal yang penting dan krusial yang
seharusnya menjadi perhatian bagi perusahaan.
Perilaku informal dan kebebasan berkomunikasi dari karyawan
mengenai ide, saran, informasi mengenai permasalahan, atau pendapat
tentang isu yang ada di tempat kerja dengan maksud dan tujuan untuk
meningkatkan performa organisasi atau membawa perubahan biasa dikenal
dengan istilah voice behaviour. Voice behaviour juga dikonsepkan sebagai
salah satu tipe extra role behavior yang dapat menunjukkan letak
permasalahan dan memberikan saran atau jalan keluar yang konstruktif ke
arah yang lebih baik (Van Dyne, Cummings & Parks, 1995; Morisson,
2014). Ketika seorang karyawan lebih memilih untuk menahan informasi
yang penting dan potensial atau gagal untuk mengungkapkan apa yang ada
dalam pikiran mereka, secara konstruktif perilaku ini dikenal dengan silent
(Morisson & Milliken, 2000).
Fenomena voice telah banyak menjadi topik penelitian dan menjadi
fokus utama dalam ilmu organisasi (Van Dyne & LePine 1998; Van Dyne
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
& Botero, 2003; Morisson et al. 2003; Morisson, 2014). Dalam beberapa
penelitian, perusahaan atau organisasi akan berjalan dengan lebih baik
ketika para karyawannya mau mengutarakan ide, informasi, dan gagasan
yang mereka miliki (Morisson, 2014; Van Dyne, Dishan, & Jeffrey 2008).
Akan tetapi, meskipun voice memiliki banyak manfaat bagi
organisasi, voice behavior juga memiliki two-cost oriented, yaitu
menantang dan memiliki resiko yang cukup potensial (Van Dyne &
LePine, 1998). Maksudnya ialah selain memberikan dampak positif bagi
perusahaan, voice behaviour juga dianggap menentang standard prosedur
ketika orang lain atau target voice tidak setuju dengan masukan yang
diberikan sehingga hal ini dapat merusak hubungan dalam pekerjaan (Van
Dyne & LePine, 1998). Hal ini seringkali terjadi pada tempat-tempat yang
masyarakatnya memiliki budaya kolektif (Zhao, 2014) dan Indonesia
merupakan salah satu negara yang memiliki ciri budaya kolektif yang
tinggi (Purba & Seniati, 2004).
Budaya kolektif merupakan nilai budaya yang erat kaitannya
dengan perilaku sosial (Van Dyne, Vandewalle, Kostova, Latham &
Cumings, 2000). Van Dyne et al (2000) juga menjelaskan bahwa nilai
budaya kolektif adalah keyakinan seorang individu bahwa kepentingan
kelompok merupakan kepentingan yang harus didahulukan daripada
kepentingan pribadi. Ketika budaya individualis menekankan pada
“pekerjaan individu”, budaya kolektif akan lebih menekankan pada
“pekerjaan kelompok”.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
Ashford, Sutcliffe dan Christianson (2009) mengatakan jika
karyawan tidak berani untuk voice di tempat kerja, maka akan berpotensi
menyebabkan beberapa hasil merugikan bagi perusahaan atau organisasi.
Contohnya seperti: kinerja yang lemah, korupsi, moral karyawan yang
rendah, kematian pasien di rumah sakit dan kecelakaan. Oleh karena itu,
voice behavior sangat diperlukan dalam sebuah oganisasi dan penting
untuk diteliti lebih lanjut.
Morisson (2014) menjelaskan bahwa terdapat beberapa faktor yang
menjadi penyebab dan dapat memengaruhi voice behaviour karyawan.
Diantaranya ialah karakteristik individu (individual dispositions), persepsi
dan sikap terhadap pekerjaan dan organisasi (job and organizational
attitudes and perception), emosi, kepercayaan dan konsep berpikir
individu (emotion, beliefs and schemas), perilaku pemimpin dan
supervisor (supervisor and leader behaviour), dan faktor kontekstual yang
lain. Indonesia sebagai negara yang memiliki nilai kolektif tinggi pastinya
memiliki sistem tim kerja yang berkembang dengan baik (Purba & Seniati,
2004). Hal ini menandakan bahwa kualitas komunikasi atasan dan
bawahan memainkan peran yang penting dan signifikan dalam iklim dan
lingkungan pekerjaan sebuah organisasi (Dulebohn, Bommer, Liden,
Brouer & Gerald, 2011) khususnya di Indonesia. Oleh karena itu, hal
tersebut perlu diteliti lebih lanjut.
Konsep yang membahas dan mempelajari kualitas hubungan
leader, supervisor, atau atasan dengan bawahan mereka dalam lingkungan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
kerja dan bagaimana mereka dapat saling memengaruhi dikenal dengan
istilah Leader-Member Exchange (LMX) (Erdogan & Enders, 2007). Zhao
(2014) lebih lanjut mengatakan bahwa LMX memiliki peran penting
dalam memengaruhi voice behaviour pada karyawan.
Berbeda dengan teori kepemimpinan lainnya, LMX melihat
bagaimana sebenarnya kualitas hubungan antara atasan dengan bawahan
mereka secara spesifik dan bagaimana mereka dapat saling memengaruhi
(Erdogan & Enders, 2007). Perbedaan lain dari konsep LMX dengan teori
kepemimpinan seperti servant leadership, transformational leadership
ataupun authentic leadership adalah LMX berfokus pada hubungan dyadic
dan hubungan yang unik dari pemimpin dalam mengembangkan
komunikasi dengan tiap-tiap karyawannya. Sementara teori kepemimpinan
yang lain lebih berfokus pada perilaku tertentu dari seorang pemimpin
saja, tidak melihat hubungan timbal baliknya (Gesterner & Day, 1997;
Graen & Uhl-Bien, 1995). Hal ini yang menyebabkan pemimpin memiliki
kualitas LMX yang berbeda-beda dengan setiap bawahannya.
Berdasarkan teori reciprocity yang diungkapkan oleh Cropanzano
dan Mitchell (Dalam Zhao, 2014), karyawan yang memiliki kualitas LMX
yang tinggi dengan atasannya akan merasa memiliki tanggung jawab untuk
membalas perlakuan dan memenuhi kewajban timbal balik tersebut
dengan terlibat dalam melakukan kinerja extra role. Di sisi lain, Van Dyne
dan LePine (1998) memperkenalkan voice behaviour sebagai perilaku
extra role dengan menggambarkannya secara konseptual. Dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
demikian, karyawan juga akan merasa bahwa atasan akan memperlakukan
mereka secara hormat dan bermartabat, yang pada akhirnya akan
menimbulkan perasaan aman untuk mengungkapkan pemikiran dan isu
yang sedang mereka pikirkan tentang pekerjaan dan organisasi (Zhao,
2014).
Wang, Chenjing Gan dan Chaoyan Wu (2016) mengatakan bahwa
beberapa penelitian telah mencoba melihat apakah LMX dapat mendorong
karyawan untuk melakukan voice behaviour di tempat kerja. Akan tetapi,
mekanisme bagaimana hubungan antara LMX dan voice behaviour masih
belum jelas apakah secara langsung berhubungan atau ada variabel lain
yang dapat memediasi hubungan keduanya. Wang et al (2016) juga
menambahkan bahwa hanya satu penelitian yang dilakukan oleh Burris,
Detert dan Chiaburu (2008) yang melihat psychological attachment
(specifically, affective commitment) sebagai mediator antara LMX dengan
voice behaviour. Oleh karena itu, perlu penelitian lebih lanjut mengenai
variabel yang mungkin memediasi LMX dengan voice.
Menurut Bakker, Breevehart, Demerouti dan Heuvel (2013),
kualitas relasi LMX yang rendah biasanya disebabkan karena relasi atasan
dan bawahan yang hanya didasarkan pada tuntutan formal kontrak kerja
mengenai tanggung jawab dan job desk karyawan serta bayaran yang
menjadi hak mereka. Padahal, kualitas LMX yang tinggi bukanlah relasi
atasan dan bawahan yang dibangun hanya berdasarkan kontrak kerja
semata, tetapi juga menyangkut aspek-aspek afektif seperti kepercayaan,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
saling menghormati dan rasa tanggung jawab bersama dalam perusahaan
(Bakker et al. 2013).
Ozdevecioglu (2015) menyebutkan bahwa LMX yang tinggi dapat
menimbulkan perilaku-perilaku positif karyawan seperti performa yang
tinggi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepercayaan terhadap
organisasi, loyality, Organizational Citizenship Behaviour (OCB), dan
rendahnya tingkat turnover. Selain itu, menurut perspektif social exchange
theory, kualitas LMX yang baik dapat memicu motivasi intrinsik
karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik pula, sehingga
memungkinkan bahwa karyawan dengan LMX yang berkualitas akan
menjadi lebih terlibat (engage) dalam organisasi dan pekerjaan mereka
(Bakker et al. 2013).
Engagement sesungguhnya merupakan perasaan yang dimiliki oleh
karyawan yang berasal dari inisiatif pribadi berupa kemampuan
beradaptasi, usaha, dan ketekunan yang diarahkan pada tujuan organisasi
(Mone, Christina, Kathryn, Bennett, & Carolyn, 2011). Beberapa
penelitian telah membuktikan bahwa adanya korelasi positif dan signifikan
antara LMX dengan keterlibatan karyawan (employee engagement)
(Dhivya & Sripirabaa, 2015; Bakker et al. 2013; Elia 2015). Akan tetapi,
LMX yang tinggi juga dapat berpotensi menimbulkan fenomena yang
dinamakan dengan Social Loafing. Social loafing merupakan sebuah
keadaan dimana seorang karyawan akan merasa posisi atau kedudukannya
aman dalam perusahaan dan tidak menunjukkan keterlibatan apa-apa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
melainkan hanya melakukan pekerjaan sesuai dengan job description atau
perilaku in-role nya saja (Handoyo & Sandjadja, 2012).
Davoudi, Oraji dan Kaur (2012) menjelaskan bahwa social loafing
merupakan sebuah fenomena yang terjadi pada saat seorang karyawan
mengalami less effort untuk mencapai tujuan organisasi. Social loafing
akan lebih rentan terjadi jika seseorang bekerja dalam sebuah kelompok
dibandingkan dengan ketika mereka bekerja secara individu. Oleh karena
itu, dengan meningkatnya dukungan dari atasan, bawahan akan merasa
pekerjaannya sangat mudah untuk dilakukan dan mereka tidak
menunjukkan keterikatan dan komitmennya pada organisasi (dalam
Handoyo & Sandjadja, 2012; Karau & Kipling, 1993).
Meskipun demikian, Anitha (2013) menjelaskan bahwa pemimpin
tetap memiliki peran yang penting dalam menumbuhkan employee
engagement. Penelitian yang dilakukan Wallace dan Trinka (2009)
menunjukkan engagement akan muncul secara alami ketika seorang
pemimpin mampu menginspirasi bawahannya (dalam Anitha, 2013).
Pemimpin juga memiliki peran untuk mengomunikasikan pentingnya
peran dan usaha karyawan bagi kesuksesan organisasi. Ketika pekerjaan
dari karyawan dihargai dan dianggap penting oleh atasan mereka, hal
tersebut akan membuat mereka semakin engage (Anitha, 2013).
Berdasarkan gap antara hasil penelitian dan teori social loafing tersebut,
perlu diteliti lebih lanjut mengenai hubungan antara LMX dengan
employee engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
Seperti dijelaskan oleh Anitha (2013), karyawan yang engage
merupakan karyawan yang cenderung terlibat dalam organisasi dan siap
untuk melakukan kinerja extra role. Anitha juga mengutarakan beberapa
akibat jika karyawan engage terhadap organisasi mereka, yaitu kepuasan
kerja, komitmen organisasi, keinginan untuk tidak berhenti bekerja (turn
over rendah), dan Organizational Citizenship Behaviour. Karyawan yang
engage juga berarti secara kualitas akan unggul karena mereka
menunjukkan minat tinggi dalam pekerjaan dan siap untuk “bekerja
ekstra” bagi organisasi mereka (Ress, Alfes & Gatenby, 2013).
Secara lebih lanjut Anitha (2013) mengatakan bahwa employee
engagement adalah “alat” yang baik untuk membantu setiap organisasi
dalam mencapai keunggulan kompetitif dibandingkan dengan organisasi
lainnya. Karyawan merupakan faktor yang sangat penting dan tidak dapat
digantikan posisi dan perannya dalam perusahaan, karena dianggap
sebagai aset paling berharga jika dikelola dengan benar. Apalagi jika
mereka dapat engage dengan organisasi ataupun pekerjaan mereka.
Employee engagement juga merupakan variabel mendasar yang
memengaruhi hubungan kerja, sikap dan perilaku (Ress et al. 2013).
Salanova dan Schaufeli (dalam Ress et al. 2013) menjelaskan bahwa
karyawan yang lebih terlibat (engage) dengan pekerjaan mereka akan lebih
cenderung berperilaku dengan cara yang positif dan kooperatif, untuk
kepentingan perusahaan dan diri mereka sendiri. Sementara itu, seperti
yang telah dijelaskan di atas, voice behaviour merupakan salah satu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
perilaku yang dikategorikan sebagai extra role behaviour. Voice juga
dijelaskan sebagai perilaku yang bersifat tidak wajib dan merupakan
ekspresi konstruktif. Dengan kata lain, hal tersebut dilakukan untuk
meningkatkan bukan hanya sekadar mengkritik saja (Van Dyne & LePine,
1998). Secara lebih lanjut Van Dyne dan LePine juga menjelaskan bahwa
voice dapat digambarkan sebagai salah satu tipe dari perilaku
Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa
kemungkinan karyawan yang engage dengan organisasi mereka akan
cenderung melakukan voice behaviour. Hal ini karena ketika karyawan
merasa engage mereka akan merasa terlibat, penuh gairah, dan
menunjukkan perilaku bahwa mereka memiliki peran pada lingkungan
kerja (Mone et al. 2011). Salah satu perilaku yang menunjukkan bahwa
mereka terlibat adalah dengan cara menyuarakan ide, gagasan, dan
informasi yang penting dan krusial bagi organisasi mereka. Seperti yang
dikatakan oleh Morisson (2014), voice dilakukan ketika karyawan merasa
bahwa permasalahan dan kesempatan mengenai ide, gagasan dan
informasi tersebut relevan dan penting untuk diutarakan terhadap
organisasi.
Oleh karena itu, apakah employee engagement merupakan variabel
yang dapat memediatori hubungan antara Leader-Member Exchange dan
Voice ?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
B. Rumusan masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah terdapat hubungan antara Leader Member Exchange dan Voice
Behaviour ?
2. Apakah Employee Engagement dapat memediatori hubungan antara
Leader Member Exchange dan Voice Behaviour ?
C. Tujuan penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
Leader-Member Exchange dan Voice Behaviour. Selain itu, untuk
mengetahui apakah Employee Engagement dapat memediasi hubungan
antara Leader Member Exchange dan Voice Behaviour.
D. Manfaat penelitian
1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan
tentang hubungan atau korelasi antara LMX dan perilaku voice pada
karyawan dengan employee engagement sebagai variabel mediator dan
dapat menjadi salah satu referensi bagi para akademisi dan bagi
penelitian lebih lanjut yang memiliki topik yang sama.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
2. Manfaat praktis
Hasil dari penelitian ini nantinya diharapkan dapat
memberikan gambaran bagi perusahaan mengenai kualitas relasi
atasan dan bawahan yang sedang terjadi dan memberikan gambaran
bagi perusahaan mengenai sejauh mana karyawan mereka terlibat
dalam organisasi. Jika hipotesis dalam penelitian ini terbukti,
perusahaan nantinya dapat berupaya untuk meningkatkan kualitas
LMX antara karyawan dan supervisor mereka sehingga dapat
meningkatkan employee engagement dan voice behaviour di tempat
kerja pun dapat lebih meningkat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Voice Behaviour
1. Definisi Voice Behaviour
Karyawan seringkali memiliki ide, informasi dan pendapat
yang bertujuan untuk meningkatkan dan mengoptimalkan
pekerjaannya sendiri maupun organisasi (Van Dyne, Ang & Botero,
2003). Premeaux dan Bedeian (2003) mengatakan bahwa ketika
seorang karyawan menyatakan pendapat mengenai permasalahan yang
terjadi dalam lingkungan pekerjaan seperti saran kepada orang lain
(teman kerja) dan organisasi, melakukan pendekatan komunikatif
dalam melihat permasalahan yang terjadi dan menyuarakan informasi
yang berhubungan dengan pekerjaan maka karyawan tersebut dapat
dikatakan telah melakukan voice behaviour (dalam Nikolau, Maria &
Dimitris, 2007)
Pengertian voice sebagai komunikasi informal telah ada sejak
beberapa dekade yang lalu tepatnya pada tahun 1980-an dan terus
berkembang dengan penelitian-penelitian yang berhubungan dengan
area tersebut. Salah satunya, Spencer (1986) yang pada waktu itu
mendefinisikan voice sebagai ungkapan ketidakpuasan dengan maksud
mengubah situasi dan permasalahan serta ungkapan untuk menarik diri
dan meninggalkan permasalahan tersebut. Saat itu penelitian mengenai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
voice juga dikorelasikan dan dikaitkan dengan tingkat turnover pada
perusahaan. Pada akhir tahun 1990-an, penelitian-penelitian yang
dilakukan tidak lagi melihat voice behaviour hanya sebagai ungkapan
ketidakpuasan, melainkan juga sebagai salah satu bagian penting
dalam perilaku extra role atau salah satu cara seorang karyawan
melakukan pekerjaan yang melebihi kewajibannya (Morisson, 2014).
LePine dan Van Dyne (1998) juga telah memperkenalkan voice
sebagai salah satu perilaku yang termasuk dalam extra role behaviour.
Artinya, perilaku tersebut tidak terdapat dalam job desk yang ada
dalam sebuah perusahaan dan merupakan inisiatif pribadi dari individu
tersebut. LePine dan Van Dyne juga menyebutkan voice behaviour
memiliki kontribusi yang dapat membawa performa perusahaan
menjadi lebih efektif. Selain itu, voice behaviour merupakan kesediaan
dari karyawan untuk memberikan ide dan pemikiran mereka yang
berkaitan dengan proses kerja dan menjadi hal yang perlu dipelajari
oleh tim kerja dalam organisasi. Voice juga merupakan komunikasi
yang bersifat informal atau dengan kata lain, karyawan bebas untuk
berkomunikasi mengenai ide, saran, perhatian, informasi mengenai
permasalahan dalam perusahaan atau dalam hubungan dengan rekan
kerja terhadap orang yang memiliki wewenang untuk mengambil
keputusan dengan maksud untuk membawa perubahan yang lebih baik.
(Morisson, 2014; Detert & Burris, 2007).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
Dalam sejarah perkembangannya, konsep voice memiliki
beberapa istilah yang serupa dan juga ikut membantu menjelaskan
voice behaviour, salah satunya ialah issue selling. Issue selling
merupakan upaya yang dilakukan seorang karyawan untuk membuat
atasan memerhatikan sebuah masalah atau isu tertentu yang sedang
terjadi. Issue selling juga dapat dikatan perilaku “penghasutan” yang
dilakukan karyawan. Perilaku ini tidak hanya membutuhkan voice
behaviour saja melainkan juga karyawan tersebut membangun koalisi,
mencari sekutunya dan mempersiapkan presentasi resmi mengenai
permasalahan tersebut. Hal ini membantu menjelaskan motivasi
seorang karyawan dalam melakukan voice behaviour (Miceli & Near
dalam Morisson, 2014; Dutton, Susan, Katherine & Kathi, 2002).
Selain itu, Miceli, Near dan Dworkin (2008) juga
mengemukakan istilah lain yang serupa dengan voice yang disebut
dengan whistle blowing. Whistle blowing merupakan pengungkapan
perilaku yang illegal, tidak bermoral, atau tidak berkenan yang
dilakukan oleh seseorang kepada organisasi (dalam Morisson, 2014).
Penelitian yang dilakukan terhadap beberapa istilah tersebut pada
umumnya mengungkapkan ekspresi ketidaksepakatan atau pendapat
bertentangan terhadap perusahaan yang dapat kita lihat sebagai voice
behaviour. Selain itu, perilaku ini juga ditujukan dalam bentuk keluhan
terhadap organisasi (Near & Miceli, 1989). Fokus dalam literatur yang
membahas mengenai istilah-istilah tersebut adalah perbedaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
mengenai cara karyawan mengekspresikan perbedaan pendapat mereka
dan bagaimana feedback yang diberikan oleh atasan sebagai respon
dari ekspresi karyawan tersebut (Morisson, 2014). Hal inilah yang
membedakannya dengan voice behaviour.
Jika membahas mengenai voice tentunya kita tidak dapat
terlepas dari yang dinamakan silent. Secara bentuk perilaku, voice dan
silent muncul sebagai dua kutub yang berlawanan. Bila dilihat
perbandingan keduanya secara singkat, silent adalah perilaku “dengan
sengaja” menahan informasi dan voice adalah kebalikannya yaitu
mengatakan dan mengungkapkan informasi tersebut. Karyawan yang
melakukan voice behaviour belum tentu silent. Hal ini dikarenakan
seseorang yang tidak melakukan voice bisa saja karena meeka tidak
memiliki ide, gagasan ataupun hal-hal lain yang dapat disuarakan.
Silent juga bukan berarti seseorang karyawan mengalami “lack of
speech”. Akan tetapi, silent merupakan perilaku karyawan yang tidak
mengekspresikan keadaan atau informasi sebenarnya yang dimiliki
dari keadaan organisasinya (Van Dyne, Ang & Botero, 2003; Pinder &
Harlos, 2001).
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan, maka dapat
disimpulkan bahwa voice behaviour merupakan perilaku menyuarakan
ide, gagasan, informasi, gagasan atau saran mengenai permasalahan
yang ada dalam lingkungan kerja yang tidak terdapat dalam job
description perusahaan dan diungkapkan kepada orang lain yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
memiliki wewenang untuk mengambil keputusan tertentu terkait
informasi tersebut dengan tujuan membawa organisasi atau perusahaan
ke arah yang lebih baik.
2. Dimensi Voice Behaviour
Karyawan yang silent tidak dapat langsung dikatakan bahwa
ia tidak voice di tempat kerja. Hal ini dikarenakan, karyawan tidak
voice bisa saja karena mereka memang tidak memiliki pendapat atau
informasi yang penting disampaikan (Van Dyne, Ang & Botero,
2003). Oleh karena itu, ada motif tertentu dari seorang karyawan
ketika melakukan voice di tempat kerja.
Van Dyne et al (2003) menggambarkan enam bentuk spesifik
perilaku atau tiga bentuk dimensi dari voice dan silent behaviour yang
dikategorikan berdasarkan motivasi yang dimiliki oleh karyawan.
Motivasi tersebut adalah disengaged, protective dan other-oriented.
Disengaged merupakan motivasi yang didasari oleh perasaan tidak
mampu untuk membuat perubahan yang berarti dalam perusahaan
atau organisasinya (Pinder & Harlos, 2001; Whiteside & Barclay,
2013). Protective merupakan motivasi yang didasari perasaan takut
dan memikirkan resiko pribadi yang akan dihadapi (Van Dyne et al.
2003; Milliken, Morisson & Hewlin, 2003; Milliken & Morisson,
2000). Sedangkan other-oriented merupakan motivasi yang didasari
pada perasaan kooperatif dan altruistic (Van Dyne et al. 2003; Organ,
1998).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
Berdasarkan ketiga motivasi individu tersebut, Van Dyne et al
(2003) mengemukakan dimensi paralel dari voice dan silent yaitu
Acquiescent voice/ silent, Defensive voice/ silent dan ProSocial voice/
silent. Keenam perilaku spesifik tersebut tergambar dalam Tabel 2.1
berikut ini.
Tabel 2.1
Dimensi Voice dan Silent (Van Dyne et al. 2003)
Type of behaviour
Employee Motive
Employee Silence
(dengan sengaja
menahan informasi
dan pendapat)
Employee
Voice
(mengutarakan
informasi dan
pendapat)
Disengaged Behaviour
(perasaan tidak mampu
untuk membuat
perubahan)
Acquiescet Silence Acquiescet
Voice
Self Protective Behaviour
(perasaan takut dan
memikirkan resiko
pribadi yang akan
dihadapi)
Defensive Silence Defensive
Voice
Other-Oriented
Behaviour
(perasaan kooperatif dan
altruistik)
ProSocial Silence ProSocial
Voice
a. ProSocial Voice
Seperti yang sudah dibahas sebelumnya, voice termasuk
dalam salah satu bentuk perilaku extra role atau perilaku informal
yang menguntungkan bagi organisasi. Prosocial voice merupakan
perilaku mengekspresikan ide-ide yang berhubungan dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
pekerjaan, informasi dan pendapat berdasarkan motivasi karyawan
yang kooperatif. Dengan kata lain, perilaku ini dilakukan atas dasar
inisiatif pribadi, perilaku proaktif dan other-oriented. (Organ,
1998; Van Dyne et al. 2003; LePine & Van Dyne 1998)
Fokus utama dari perilaku ini ialah memberi keuntungan
untuk organisasi. Bentuk perilaku prosocial voice adalah berupa
mengutarakan permasalahan dan solusinya juga menyurakan ide
yang bersifat konstruktif bagi organisasi. Pengutaraan prosocial
voice bukan bertujuan untuk menguntungkan diri sendiri, akan
tetapi berorientasi pada kepentingan bersama (Van Dyne et al.
2003). Prosocial voice inilah yang merupakan bentuk dan definisi
dari voice behaviour yang dikemukakan oleh banyak literatur
(LePine & Van Dyne, 1998; Zhao, 2014; Van Dyne et al. 2003,
Morisson, 2014). Dengan kata lain literatur atau penelitian tersebut
menyebut prosocial voice sebagai voice behaviour secara konstruk.
Contoh, “Saya mengungkapkan solusi mengenai permasalahan
yang sedang terjadi demi kemajuan perusahaan ini”. Oleh karena
itu, dalam penelitian ini akan digunakan dimensi prosocial voice
dari Van Dyne et al (2003) untuk mengukur voice behaviour pada
karyawan.
b. Defensive Voice
Dalam mengutarakan pendapatnya, seorang karyawan juga
pasti akan mempertimbangkan psychological safety, yaitu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
keyakinan dan ketakutan akan adanya resiko dalam mengutarakan
pendapat sehingga, akan muncul sebuah kecenderungan yang
dinamakan self protected (Van Dyne et al. 2003; Detert & Burris,
2007). Schlenker dan Weigold (1989) mendefinisikan self-
protected behaviour sebagai perilaku individu yang senang
mengambil keputusan yang aman-aman saja dan tidak suka
mengambil tanggung jawab yang ditanggung sendiri (dalam Van
Dyne et al. 2003).
Defensive voice adalah tanggapan, ide atau pendapat
mengenai permasalahan yang terjadi dan diungkapkan dengan
maksud mengalihkan perhatian karena ketakutannya dari masalah
tersebut. Individu dengan defensive voice akan menyuarakan
pendapat yang berfokus pada orang lain untuk melindungi dirinya.
Hal ini dikarenakan adanya faktor risiko yang dianggap berbahaya
oleh individu tersebut jika menyuarakan pendapatnya (Van Dyne et
al. 2003; Milliken et al. 2003; Milliken & Morisson, 2000).
Contoh, “Saya sering merasa takut untuk mengutarakan pendapat
sehingga saya selalu setuju dengan pendapat mayoritas dari
kelompok kerja saya.”
c. Acquiescent Voice
Acquiescent voice merupakan perilaku individu dalam
mengungkapkan ide, gagasan, informasi dan pendapat yang
dilakukan atas dasar penarikan diri dari sebuah masalah. Perilaku
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
ini biasanya dilakukan dengan cara ikut mendukung gagasan dan
pendapat orang lain dalam kelomponya. Individu yang melakukan
Acquiescent voice akan pasif dalam mengungkapkan ide dan
gagasannya. Acquiescent voice merupakan perilaku disengage yang
dilatarbelakangi oleh perasaan tidak mampu untuk membuat
perubahan dalam perusahaan atau organisasi (Van Dyne et al,
2003; Pinder & Harlos, 2001; Whiteside & Barclay, 2013; Milliken
et al. 2003). Contoh, “Saya cenderung mendukung ide dari orang
lain karena saya merasa tidak memiliki keterlibatan apa-apa dalam
perusahaan ini.”
3. Faktor-faktor yang memengaruhi voice behaviour
Sama seperti konstruk psikologis lainnya, voice behaviour juga
dapat dipengaruhi maupun dihambat oleh faktor-faktor tertentu.
Faktor-faktor tersebut berperan dalam memunculkan keinginan
seseorang untuk membuat perubahan dalam organisasi atau
meningkatkan ekspektasi subjektif seseorang sehingga melakukan
voice (Van Dyne et al. 2003; Morisson, 2014). Dari sekian banyak
literatur yang memberikan penjelasan mengenai faktor-faktor
penyebab voice, Morisson (2014) merangkumnya ke dalam sebuah
tabel sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
Tabel 2.2
Variabel yang dapat menyebabkan dan menghambat voice behaviour
(Morisson, 2014)
Faktor – faktor Penyebab Penghambat
Karakteristik
individu
- Extraversion
- Proactive
- Personality
- Assertiveness
- Conscientiousness
- Duty orientation
- Customer
orientation
Achievement orientation
Persepsi dan sikap
terhadap pekerjaan
dan organisasi
- Organizational
identification
- Work-group
identification
- Felt obligation for
change
- Job satisfaction
- Role breadth
- Control or influence
- Organizational
support
- Detachment
-Powerlessness
Emosi,
kepercayaan dan
konsep berfikir
individu
- Anger
- Psychological safety
- Fear
- Futility
- Image or career risks
Perilaku pemimpin
dan supervisor
- Openness
- Consultation
- Leader–member
exchange
- Transformational
leadership
- Ethical leadership
- Leader influence
- Abusive leadership
faktor kontekstual
yang lain
- Group voice climate
- Caring climate
- Formal voice
mechanisms
- Job and social stressors
- Climate of fear or
silence
- Instrumental climate
- Hierarchical structure
- Change-resistant culture
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
Dalam tabel tersebut, Morisson (2014) menjelaskan bahwa
beberapa faktor yang menjadi penyebab dan dapat memengaruhi voice
behaviour karyawan ialah karakteristik individu (individual
dispositions), persepsi dan sikap terhadap pekerjaan dan organisasi
(job and organizational attitudes and perception), emosi, kepercayaan
dan konsep berfikir individu (emotion, beliefs and schemas), perilaku
pemimpin dan supervisor (supervisor and leader behaviour), dan
beberapa faktor kontekstual yang lain.
Voice behaviour juga merupakan salah satu bagian dari
contextual performance (Motowidlo & Van Scotter, 1994). LePine dan
Van Dyne (2001) menjelaskan bahwa contextual performance seorang
individu akan berbeda-beda sesuai dengan karakteristik masing-masing
dan peran yang dimiliki dalam sebuah organisasi. Contextual
performance tersebut berupa kepribadian (Nikolau, Vakoula &
Bourantas, 2008), orientasi individu terhadap tugas atau pribadi yang
proaktif (Morisson, 2014).
Jika dilihat dari tujuannya, maka seseorang akan melakukan
voice ketika ia merasa informasi yang dimiliki penting bagi organisasi
atau perusahaan (Nikolau et al. 2007; Deter & Burris, 2007; Morisson,
2014). Oleh karena itu, persepsi individu terhadap pekerjaan dan
organisasi juga menjadi faktor yang dapat memengaruhi voice
behaviour (Morisson, 2014) salah satunya ialah engagement.
Engagement merupakan keterlibatan penuh terhadap organisasi,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
mengekspresikan dan mempekerjakan diri secara fisik, kognitif dan
emosi selama bekerja dalam organisasi atau sebuah perusahaan (Rana
et al. 2014; Khan, 1990). Individu yang engage tentunya akan
cenderung melakukan voice di tempat kerja.
Dalam mengungkapkan ide atau informasi yang sifatnya
krusial, merupakan tantangan bagi seseorang yang hendak melakukan
voice. Hal ini dikarenakan beberapa perusahaan menganggap voice
behaviour sebagai perilaku menantang status quo yang ada (LePine &
Van Dyne, 1998). Oleh karena itu, emosi, konsep berfikir dan
kepercayaan individu dapat berpengaruh terhadap voice behaviour.
Misalnya, karyawan yang memiliki pemikiran bahwa speak up
menimbulkan kerugian pribadi (psychological safety) akan cenderung
lebih memilih untuk silent (Van Dyne et al. 2003).
Faktor yang dapat mempengaruhi voice selanjutnya ialah
leadership behaviour dan ethical leadership (Liden & Masyln, 1998;
Cheng, Shu Ching, Jyh Huei & Yu Ha, 2014). Seorang pemimpin
biasanya merupakan target voice behaviour. Dalam sebuah organisasi
yang menerapkan sistem tim kerja, perilaku pemimpin sangat
berpengaruh terhadap perilaku karyawan. Oleh karena itu, perilaku
pemimpin juga ikut ambil bagian dalam memengaruhi kesediaan
karyawan untuk melakukan voice behaviour (Liden & Masyln, 1998;
Detert & Burris, 2007; Morisson, 2014). Selain itu, Karyawan akan
lebih cenderung melakukan voice jika memiliki akses untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
berkomunikasi dengan atasan mereka dan memiliki kesempatan lebih
banyak untuk speak-up. Oleh karena itu, kualitas leader-member
exchange juga akan berpengaruh terhadap voice behaviour karyawan
(Zhao, 2014; Wang et al. 2016).
B. Leader Member Exchange (LMX)
1. Definisi Leader Member Exchange
Teori LMX secara khusus membahas hubungan timbal balik
yang terjadi antara pemimpin dan anggotanya (Gerstner & David,
1997). LMX merupakan teori yang memiliki prinsip bahwa segala
bentuk sikap dan perilaku karyawan dalam sebuah organisasi sangat
bergantung pada bagaimana perlakuan yang diberikan oleh pemimpin
(Rockstuhl, Dulebohn, Ang & Shore, 2012).
Gerstner dan David (1997) menyebutkan bahwa LMX pertama
kali dikemukakan oleh Graen dan teman-temannya sejak tahun 1973.
Akan tetapi menurut Gerstner dan David, teori LMX telah dibedakan
dari teori tipe kepemimpinan lainnya berdasarkan fokus kajiannya
yakni hubungan dyadic antara pemimpin dengan bawahannya. Hal ini
berbeda dari teori kepemimpinan pada umumnya yang hanya
membahas mengenai pemimpin dari fungsi dan karakteristik
pribadinya saja bukan seperti LMX yang melihat hubungan dua arah
(pemimpin dan bawahan).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
Graen dan Uhl-Bhien (1995) mengungkapkan hal mendasar
dari teori LMX ialah seorang pemimpin tidak akan memberi perlakuan
dan membangun relasi yang sama dengan setiap anggotanya. Setiap
anggota atau bawahan pastinya memiliki kualitas relasi dan perlakuan
yang berbeda-beda dengan pemimpinnya. Maka kualitas tersebut akan
berkisar dari kualitas LMX yang rendah sampai dengan kualitas LMX
yang tinggi (Rockstuhl et al. 2012).
Kualitas LMX yang rendah merupakan relasi antara atasan
dengan karyawan yang hanya didasarkan pada tuntutan formal kontrak
kerja semata. Dengan kata lain, hubungan karyawan dengan atasannya
hanya sebatas tanggung jawab yang ada dalam job desk dan karyawan
dibayar sesuai dengan ketentuan yang ada (Bakker, Breevehart,
Demerouti & Heuvel, 2013). Sebaliknya, kualitas LMX yang tinggi
bukanlah relasi atasan dan bawahan yang dibangun hanya
berlandaskan kontrak kerja semata, melainkan menyangkut aspek-
aspek afektif seperti kepercayaan, saling menghormati dan rasa
tanggung jawab bersama dalam perusahaan.
Masyln dan Uhl-Bien (2001) menyebutkan bahwa jika kualitas
LMX dalam sebuah tim kerja relatif tinggi maka, beberapa manfaat
positif akan didapatkan oleh pemimpin maupun karyawannya. Hal
positif tersebut berupa kepuasan kerja yang tinggi, efektifitas kerja
yang meningkat, komunikasi yang lebih intim dan terbuka, juga
meningkatkan perilaku extra role behaviour. Sedangkan kualitas LMX
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
yang relatif rendah, diketahui akan memberikan dampak yang negatif
bagi bawahan, dalam hal pekerjaan dan karir di perusahaan. Pada
kualitas LMX yang rendah, bawahan akan memiliki keterbatasan untuk
berkomunikasi dengan atasan. Sehingga, informasi yang didapatkan
otomatis juga akan terbatas. Hal ini akan dapat menyebabkan kepuasan
kerja yang rendah, efektifitas pekerjaan yang rendah, rendahnya
komitmen terhadap organisasi dan turnover yang tinggi (Maslyn &
Uhl-Bien, 2001).
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan, dapat
disimpulkan bahwa leader-member exchange (LMX) merupakan
kualitas interaksi dan hubungan yang terjalin antara pemimpin dengan
bawahannya dimana pemimpin memiliki kualitas LMX yang berbeda
dengan setiap bawahannya. Kualitas tersebut akan berkisar dari
kualitas LMX yang tinggi sampai dengan kualitas LMX yang rendah.
2. Dimensi Leader-Member Exchange (LMX)
Kualitas LMX dapat dilihat berdasarkan pada tiga bentuk
dimensi yaitu: perilaku terkait tugas-tugas yang ada (kontribusi),
loyalitas terhadap satu dengan yang lainnya (loyalitas), dan perasaan
saling “menyukai” antara atasan dengan bawahan (afeksi) (Dienesch &
Liden, 1986; Graen & Uhl-Bien, 1995). LMX dapat diidentifikasi jika
terdapat satu, dua atau ketiga dari bentuk pertukaran tersebut. Dalam
perkebangannya, LMX diketahui memiliki multidimensional konsep.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
Namun seiring dengan perkembangannya, beberapa literatur
dan penelitian yang ada telah menambahkan satu bentuk dimensi lagi
ke dalam konsep LMX, sehingga terdapat empat dimensi yang dapat
dijadikan tolak ukur LMX. Keempat dimensi tersebut meliputi
Kontribusi (contribution) atau persepsi tentang segala kegiatan yang
berorientasi pada pekerjaan atau job desk dalam perusahaan (work-
oriented activities) dan tugas di tingkat tertentu yang dilakukan oleh
setiap anggota kelompok untuk mencapai tujuan organisasi baik secara
eksplisit maupun implisit, Loyalitas (loyalty) yaitu sejauh mana
pemimpin dan anggotanya saling menunjukkan dukungan terhadap
sikap maupun karakter pribadi satu dengan yang lain, Afeksi (affect)
timbal balik dan perasaan saling memiliki yang disebabkan karena
daya tarik interpersonal bukan karena nilai-nilai profesionalisme kerja
semata, dan penghormatan professional (professional respect) persepsi
mengenai sejauh mana setiap anggota dari sebuah tim kerja telah
membangun reputasi pribadi baik di dalam maupun di luar organisasi
(Liden & Masylin, 1998; Masylin & Uhl-Bien, 2001).
3. Dampak dari Leader-Member Exchange
Demerouti, Breevaart dan Heuvel (2015) mengungkapkan
bahwa kualitas LMX yang tinggi akan berkorelasi dengan outcomes
yang positif seperti kepuasan kerja, Organizational Citizenship
Behaviour dan komitmen terhadap pekerjaan. Selain itu, LMX yang
tinggi juga dapat menimbulkan perilaku-perilaku positif pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
karyawan seperti performansi tinggi, komitmen organisasi,
kepercayaan terhadap organisasi, loyalitas terhadap organisasi, dan
rendahnya tingkat turnover (dalam Ozdevecioglu, 2015)
Karyawan yang memiliki kualitas relasi yang baik dengan
atasannya akan merasa memiliki tanggung jawab untuk membalas
perlakuan tersebut. Biasanya, perasaan bertanggung jawab tersebut
akan diungkapkan dengan perilaku-perilaku dan kinerja extra-role
(Zhao, 2014). Sebaliknya, karyawan dengan kualitas LMX yang
rendah, akan memiliki negative reciprocity beliefs dimana karyawan
tersebut percaya bahwa LMX dapat merusak keadilan dalam
lingkungan kerja. Hal ini dikarenakan secara teori, pemimpin akan
membangun relasi dengan setiap bawahan dan kualitas relasi tersebut
dapat berbeda-beda satu dengan lainnya mulai dari relasi yang buruk
dan lemah sampai dengan relasi yang kuat dan menimbulkan
kepercayaan (Dhivya & Sripirabaa, 2015).
Di sisi lain, Handoyo dan Sandjadja (2012) mengungkapkan
bahwa LMX yang tinggi juga berpotensi menimbulkan dampak negatif
bagi organisasi. Dukungan dan relasi yang baik dengan atasan
berpotensi membuat seorang karyawan merasa malas dan merasa
bahwa mengerjakan job desk saja sudah cukup sehingga, terjadi sebuah
fenomena yang dinamakan dengan social loafing. Social loafing
merupakan keadaan dimana seorang karyawan akan merasa posisi atau
kedudukannya aman dalam perusahaan sehingga tidak menunjukkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
keterlibatannya dan hanya terbatas pada melakukan perilaku in-role
nya saja. (Handoyo & Sandjadja, 2012).
Meskipun demikian, karyawan dengan LMX yang berkualitas
akan menjadi lebih terlibat (engage) dalam organisasi dan pekerjaan
mereka. Hal ini dikarenakan tingginya kualitas LMX dapat
menimbulkan motivasi intrinsik individu untuk melakukan tugas dan
pekerjaan sebaik mungkin dan berusaha untuk memajukan organisasi
(Bakker et al. 2013)
C. Employee Engagement
1. Definisi Employee Engagement
Konsep mengenai employee engagement terbilang baru, tetapi
sudah populer dalam bidang pengembangan dan sumber daya manusia
(Rana, Alexandre & Oleksandr, 2014). Konsep ini mulai muncul dan
diperbincangkan dalam penelitian dan literatur bisnis dan organisasi
sejak dua dekade yang lalu. Adalah Khan (1990) yang pertama kali
mencetuskan engagement dalam penelitian akademik yang
dilakukannya (Guest, 2014).
Kemunculan engagement merupakan tindak lanjut dari
penelitian mengenai burnout dan sebagai upaya dalam melihat well-
being pada karyawan. Hal ini dikarenakan penelitian yang dilakukan
terhadap burnout pada karyawan menjelaskan engagement sebagai
perilaku yang berkebalikan atau positive antithesis dengan perilaku
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
burnout (Saks, 2006). Tidak seperti halnya burnout, engagement
melihat bagaimana karyawan terlibat dalam pekerjaan maupun
organisasi mereka dan merasa mampu mengerjakan tugas-tugas
mereka dengan baik (Rana et al. 2014).
Khan (1990) menggambarkan istilah yang dapat menjelaskan
engagement, yaitu personal engagement dan personal disengagement.
Personal engagement didefinisikan sebagai pemanfaatan diri setiap
anggota dalam organisasi, terhadap peran mereka berupa keterlibatan
secara penuh terhadap organisasi, mengekspresikan dan
mempekerjakan diri secara fisik, kognitif dan emosi selama mereka
bekerja dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Sedangkan
personal disengagement adalah tidak adanya penghubung dari anggota
organisasi terhadap organisasi mereka sendiri. Hal ini terlihat dari
tidak adanya keterlibatan anggota dalam organisasi, penarikan diri
secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerjaa dalam organisasi
atau perusahaan tersebut.
Oleh karena itu, berdasarkan penjelasan Khan (1990) tersebut
employee engagement merupakan aspek psikologis dari seorang
individu mengenai kehadiran dan keterlibatan mereka ketika
melakukan pekerjaan dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Rothbard (2001) mendefinisikan employee engagement sebagai
kehadiran psikologis yang melibatkan dua komponen penting, yaitu
attention dan absorption. Attention merupakan keterlibatan kognitif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
dan jumlah waktu yang dihabiskan anggota karyawan berfikir
mengenai pekerjaan dan peran mereka. Sedangkan absorption
merupakan perasaan tertarik dan terpikat terhadap peran dan
pekerjaannya, dan mengarah kepada intensitas anggota karyawan
untuk fokus terhadap pekerjaan tersebut.
Dalam beberapa literatur penelitian, terdapat beberapa istilah
lain dalam organisasi yang serupa namun berbeda dengan engagement.
Misalnya komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap
dan keterikatan seseorang terhadap organisasi mereka. Hal ini berbeda
dengan engagement dikarenakan engagement bukanlah sebuah sikap
namun merupakan sebuah aspek psikologis yang tergambarkan berupa
tingkat sejauh mana individu menaruh perhatian penuh terhadap
performansi dan menghayati peran mereka dalam organisasi (Saks,
2006).
Konstruk lain yang juga serupa dengan engagement yaitu
keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja merupakan hasil dari cognitive
judgement mengenai kebutuhan individu untuk memenuhi
kepuasannya terhadap kemampuan dalam bekerja dan hal ini berkaitan
erat dengan citra diri seseorang. Engagement memainkan peran
sebagai salah satu faktor yang memengaruhi keterlibatan kerja dimana
seorang karyawan yang engage juga akan menununjukkan keterlibatan
kerja dalam organisasi (Saks, 2006; May, Richard & Linn, 2004).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
Berdasarkan beberapa hal yang telah dikemukakan tersebut,
peneliti menyimpulkan bahwa employee engagement merupakan aspek
psikologis (kelekatan emosional) mengenai sejauh mana seorang
karyawan terlibat secara fisik, kognitif dan emosi terhadap performansi
dan menjalankan perannya dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Dengan kata lain employee engagement merupakan tingkat sejauh
mana perasaan individu berada dan terlibat dalam organisasi mereka.
2. Jenis-jenis Employee Engagemenet
Dalam perkembangannya setelah penelitian yang dilakukan
oleh Khan (1990) mengenai engagement, beberapa penelitian telah
membahas engagement secara lebih dalam (Guest, 2014; Saks, 2006;
Schaufeli et al. 2002). Sehingga employee engagement dapat dibagi
menjadi dua bentuk yaitu work engagement dan organizational
engagement (Guest, 2014; Saks, 2006)
a. Work engagement
Merupakan perasaan positif secara penuh terhap sebuah
pekerjaan. Keinginan dan kesediaan seorang karyawan untuk
melakukan usaha yang lebih terhadap suatu pekerjaan tertentu
sehingga karyawan tersebut dapat lupa waktu karena terlalu asik
dengan pekerjaannya. (Schaufeli et al. 2002; Guest, 2014; Saks,
2006).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
b. Organizational engagement
Hal ini dapat dibedakan dari work engagement dikarenakan
karyawan dengan organizational engagement akan lebih memiliki
orientasi terhadap sebuah perusahaan atau organisasi dan tujuan
dari organisasi itu sendiri (Guest, 2014). Khan (1990) tidak
menjelaskan secara detail mengenai model engagement ini.
Meskipun demikian, Saks (2006) membangun konsep
organizational engagement tetap berlandaskan pada teori Khan.
Organizational engagement menjelaskan dan mengukur sejauh
mana seorang karyawan secara psikologis terlibat dan hadir dalam
organisasinya.
3. Aspek-aspek Employee Engagement
Engagement merupakan sebuah konsep dengan multi dimensi
yang bergerak bersama membentuk sebuah keterlibatan dalam
organisasi (Khan, 1990). Engagement juga merupakan perasaan
positif, fulfilling dan konsep yang berhubungan dengan pemikiran serta
keterlibatan dalam organisasi atau pekerjaan yang ditandai oleh tiga
aspek: vigor, dedication dan absorption.
Aspek semangat (vigor) dapat dilihat dari tingginya tingkat
energi dan ketahanan mental seorang karyawan saat bekerja. Aspek ini
dapat terlihat dari karyawan yang memiliki kemauan untuk
berinvestasi dan tekun. Bahkan hal ini juga ditunjukkan sekalipun
karyawan tersebut menghadapi kesulitan. Aspek dedikasi (dedication)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
dapat dilihat dari perasaan antusias, merasa terinspirasi, bangga, dan
senang menghadapi tantangan, dan aspek penyerapan (absorption)
dapat dilihat ketika karyawan sepenuhnya menikmati pekerjaannya,
merasa waktu berlalu dengan cepat dan sulit merasa terpisahkan dari
pekerjaannya (Schaufeli, Salanova, Roma & Bakker, 2002; Khan,
1990).
4. Faktor yang Memengaruhi Employee Engagement
Employee engagement telah diketahui banyak menghasilkan
dampak yang positif bagi perusahaan. Menurut Saks (2006) terdapat
beberapa faktor yang dapat memengaruhi employee engagement yang
telah diidentifikasi dari penelitian yang dilakukan Khan (1990) dan
Maslach et al. (2001), diantaranya ialah Job characteristic. Sebuah
pekerjaan yang memiliki karakteristik yang jelas, akan lebih
memungkinkan seorang karyawan untuk fokus dan membawa diri
mereka sendiri kedalam pekerjaan ataupun organisasi, sehingga
mereka akan lebih engage (Khan, 1990; Saks, 2006; Rana et al. 2014).
Faktor lain yang dapat memengaruhi engagement ialah
Perceived organizational and supervisor support (Saks, 2006; Rana et
al. 2014). Pemimpin atau supervisor yang dekat dengan karyawannya,
tentu akan memerlakukan mereka secara adil, baik dan bijaksana.
Khan (1990) mengatakan bahwa kualitas hubungan interpersonal yang
terjalin antar pemimpin dengan karyawan akan menimbulkan
psychological safety pada karyawan dimana akan menurunkan tingkat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
turnover dan meningkatkan engagement. Salah satu bentuk dari
perceived organizational and supervisor support ialah LMX. Beberapa
penelitian telah membuktikan bahwa LMX dapat meningkatkan
perilaku engagement pada karyawan di tempat kerja (Dhivya &
Sripirabaa, 2015; Bakker et al. 2013; Elia, 2015).
Setiap individu memiliki tingkat engagement yang berbeda
beda satu dengan yang lainnya. Hal ini dapat disebabkan karena
mereka memiliki persepsi yang berbeda pula mengenai manfaat yang
akan mereka terima dari pekerjaan atau organisasi tersebut. Manfaat
tersebut dapat berupa external reward (bonus) dan penghargaan atau
pengakuan yang mereka terima dari atasan, rekan kerja atau orgnisasi
tempat mereka bekerja (Khan, 1990). Oleh karena itu, rewards and
recognition juga dapat menjadi salah satu faktor yang dapat
meningkatkan engagement pada karyawan (Saks, 2006).
5. Dampak dari Employee Engagement
Beberapa penelitian sepakat bahwa employee engagement
menghasilkan dampak yang positif bagi perusahaan atau organisasi
(Saks, 2006; Elia, 2015 & Guest, 2014). Jika seorang karyawan engage
dalam lingkungan kerjanya dan cenderung memiliki hubungan yang
baik dengan atasan maupun organisasinya maka, mereka juga akan
cenderung melakukan perilaku dan nilai yang lebih positif terhadap
organisasi (Saks, 2006). Selain itu, beberapa hal yang merupakan
dampak dari employee engagement adalah :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
a. Performansi kerja
May et al (2004) berpendapat bahwa kondisi dari
psychological mindfulness yang merupakan kunci utama dari
penyebab employee engagement tidak hanya menyebabkan
attitudinal outcomes karyawan yang positif (kepuasan kerja,
motivasi, dll) saja melainkan juga dapat menghasilkan behavioural
outcomes seperti performansi kerja. Individu yang engage adalah
mereka yang puas, berkomitmen dan produktif dalam bekerja. Jika
seorang karyawan engage dengan sebuah organisasi maka,
karyawan tersebut juga akan mencurahkan seluruh energi dan
performanya untuk organisasi tersebut (Saks, 2006; Fleck &
Inceoglu dalam Rana et al. 2014).
b. Mengurangi intensitas turnover
Turnover merupakan pertimbangan subjektif dari seorang
individu mengenai kemungkinan mereka untuk berhenti bekerja
atau keluar dari sebuah organisasi. Intensitas turnover merupakan
jumlah dari karyawan yang pergi meninggalkan pekerjaan ataupun
tidak lagi bekerja pada organisasinya (Carmeli & Weisberg, 2006
dalam Rana et al. 2014; Yuan, Yue, Jian, & Lutao, 2014).
Employee engagement yang tinggi akan berkorelasi negatif dengan
intensitas turnover pada sebuah organisasi (Shucks, Rocco &
Albornoz, 2010; Shankar & Bhatnagar, 2010).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
c. Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
OCB merupakan perilaku kooperatif karyawan yang
menguntungkan dan membawa dampak positif bagi organisasi atau
biasa disebut dengan perilaku extra role dan tidak terdaftar dalam
reward formal (Van Dyne, Cummings & McLean Parks, 1995;
Organ, 1997; Van Dyne et al. 2000). Perilaku OCB biasanya
cenderung dilakukan oleh karyawan yang engage dengan pekerjaan
ataupun organisasinya. Hal ini dikarenakan karyawan yang engage
akan menunjukkan keterlibatan mereka dengan melakukan perilaku
yang menguntungkan (Soane, Catherine, Kerstin, Amanda, Chris,
& Mark, 2012). Voice behaviour juga dapat dikonseptualkan
sebagai perilaku OCB karena sama-sama merupakan perilaku extra
role di tempat kerja (Van Dyne & LePine, 1998; Van Dyne et al.
2008).
D. Dinamika Hubungan Leader-Member Exchange (LMX), Employee
Engagemet dan Voice Behaviour
Morisson (2014) menjelaskan salah satu faktor yang menjadi
penyebab dan dapat memengaruhi voice behaviour karyawan. adalah
perilaku pemimpin dan supervisor. Leader-Member exchange merupakan
bentuk dari interaksi antara perilaku pemimpin dan supervisor (Morisson,
2014). Pemimpin dianggap penting dalam pengaruhnya terhadap voice
behaviour dikarenakan beberapa alasan. Pertama, biasanya pemimpin
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
merupakan target dari voice behaviour. Pemimpin memiliki wewenang
untuk mengambil tindakan dalam menanggapi voice dari karyawan yang
diterimanya. Kedua, pemimpin dapat mengatur reward dan punishment
yang akan diberikan terhadap bawahannya, pemimpin memiliki kekuasaan
untuk membayar gaji, memberikan promosi jabatan dan memberikan
pekerjaan sehingga, seringkali karyawan merasa segan dan takut ketika
ingin speak up dalam organisasinya (Zhao, 2014; Detert & Burris, 2007).
Kualitas hubungan dan komunikasi antara atasan dan bawahan
dapat meningkatkan voice behaviour dikarenakan karyawan dengan
kualitas LMX yang tinggi akan memiliki akses untuk berkomunikasi
dengan atasan mereka dan memiliki kesempatan lebih banyak untuk
speak-up. Selain itu, kualitas LMX yang tinggi akan membuat bawahan
memiliki kepercayaan yang lebih besar terhadap atasan mereka dan
menimbulkan keuntungan berupa work support dan supervisor
responsiveness (Botero & Van Dyne, 2009). Kualitas LMX yang tinggi
juga membuat karyawan merasa memiliki tanggung jawab untuk
membalas perlakuan baik dari atasan dengan melakukan perilaku extra
role (Burris et al. 2008). Voice merupakan salah satu perilaku yang
digolongkan dalam extra role behaviour (Van Dyne & LePine, 1998).
Sampai saat ini, beberapa penelitian mencoba melihat bagaimana
hubungan antara Ledaer-Member Exchange dengan voice behaviour di
tempat kerja (Botero & Van Dyne, 2009; Zhao, 2014; Duanxu Wang,
Chenjing Gan, Chaoyan Wu, 2016) akan tetapi mekanisme hubungan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
tersebut belum jelas apakah secara langsung berhubungan ataukah dapat
dimediatori atau dimediasi oleh variabel lainnya (Wang et al. 2016).
Karyawan dengan kualitas LMX yang tinggi dapat memicu
motivasi intrinsik individu untuk melakukan tugas dan pekerjaan mereka
sebaik mungkin dan berusaha untuk memajukan organisasi (Bakker et al.
2013). Employee engagement merupakan salah satu bentuk dari motivasi
intrinsik individu tersebut (Guest, 2014). Dengan demikian, karyawan
dengan kualitas LMX yang tinggi akan lebih terlibat (engage) dalam
organisasi atau perusahaan mereka. Selain itu, engagement akan muncul
secara alami ketika seorang pemimpin mampu menginspirasi bawahannya
(Anitha, 2013). Pemimpin juga dinilai butuh untuk mengkomunikasikan
bahwa peran dan usaha dari karyawan akan sangat berpengaruh bagi
kesuksesan organanisasi. Jika pekerjaan dari karyawan dihargai dan
dianggap penting oleh atasan mereka, maka akan membuat karyawan
semakin engage.
Hal ini juga dibuktikan dari beberapa penelitian yang menemukan
bahwa LMX memiliki hubungan yang positif dengan employee
engagement. Misalnya, Dhivya dan Sripirabaa (2015) yang melakukan
penelitian terhadap karyawan di perusahaan dengan posisi atau jabatan
yang berbeda-beda dan hasil yang ditemukan pada penelitian Bakker et al
(2013) dan Elia (2015). Penelitian-penelitian tersebut menunjukkan bahwa
semakin tinggi kualitas LMX, maka karyawan akan semakin engage
terhadap pekerjaan dan organisasinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
Khan (1990) menjelaskan employee engagement sebagai perilaku
atau ekspresi dari seseorang berupa ketertarikan diri dalam perilaku dan
tugas yang berhubungan dengan pekerjaan dan orang lain, keaktifan,
kehadiran secara penuh dalam kegiatan organisasi (fisik, kognitif & emosi)
dan menunjukkan peran yang penuh dalam organisasi. Karyawan yang
engage juga berarti secara kualitas akan unggul dikarenakan mereka
menunjukkan minat tinggi dalam pekerjaan dan siap untuk “bekerja
ekstra” bagi organisasi mereka (Ress et al. 2013). “Bekerja ekstra” yang
dimaksud adalah karyawan melakukan perilaku yang terbilang penting dan
lebih dari biasanya (pekerjaan normal) dan tidak terdapat dalam deskripsi
pekerjaan yang harus dilakukan, akan tetapi perilaku tersebut juga
membawa keuntungan bagi organisasi (LePine & Van Dyne, 1998).
Karyawan yang engage adalah mereka yang memiliki perasaan
positif terhadap perusahaan atau organisasinya. Mereka juga akan
senantiasa berupaya agar tujuan organisasi dapat sepenuhnya terlaksana.
Karakteristik individu yang engage biasanya berupa terlibat, energik dan
percaya diri (Schaufeli et al. 2002). Di sisi lain, karyawan yang cenderung
melakukan voice behaviour adalah mereka yang mengutarakan ide,
informasi maupun saran yang penting bagi organisasi. Hal ini
menunjukkan bahwa mereka engage terhadap organisasi. Perilaku
menyarankan sesuatu untuk perubahan organisasi adalah salah satu bentuk
dari organizational citizenship behaviour (OCB) (Van Dyne, Ang &
Botero, 2003). OCB adalah bentuk dari perilaku extra role (Van Dyne et
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
al. 1995) yang akan lebih sering muncul pada karyawan yang engage
terhadap organisasinya (Soane et al.2012).
Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan
yang engage tentunya akan senang melakukan kinerja extra role. Voice
behaviour sebagai bentuk kinerja extra role akan muncul dari karyawan
yang engage dikarenakan mereka akan termotivasi dan ingin menunjukkan
keterlibatan dan pengaruhnya dalam organisasi dengan menyuarakan ide,
informasi ataupun gagasan yang dimiliki. Oleh karena itu, hubungan
antara LMX dan voice akan lebih kuat jika dimediasi oleh employee
engagement.
E. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian hubungan antara kualitas Leader-Member
Exchange dengan voice behaviour pada karyawan dimediasi oleh
Employee Engagement adalah sebagai berikut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
Gambar 2.1.
Model Penelitian
F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah :
a. Hipotesis Mayor:
1. Hubungan antara Leader Member Exchange dan voice behaviour
dimediasi oleh employee engagement.
b. Hipotesis Minor:
1. Leader Member Exchange memiliki hubungan yang positif
signifikan dengan voice behaviour
2. Leader Member Exchange memiliki hubungan yang positif
signifikan dengan employee engagement
3. Employee engagement memiliki hubungan yang positif signifikan
dengan voice behaviour
Leader-Member
Exchange
Employee
Engagement
Voice Behaviour H1
H2 H3
H4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Berdasarkan fungsinya, penelitian dapat dibedakan menjadi tiga
jenis, yaitu penelitian dasar, penelitian terapan dan penelitian evaluatif.
Berdasarkan fungsinya, penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian
dasar, karena diperuntukkan bagi pengembangan ilmu pengetahuan
dengan menguji hipotesis dan prinsip dasar sebuah teori atau menemukan
teori yang ada. Penelitian dasar lebih diarahkan untuk mengetahui,
menjelaskan dan memprediksikan fenomena-fenomena sosial (Dharma,
2008).
Berdasarkan jenis data dan analisisnya, penelitian dapat dibagi
menjadi penelitian kualitatif dan kuantitatif. Jenis penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif.
Penelitian kuantitatif merupakan jenis penelitian yang digunakan untuk
meneliti populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrument penelitian dan analisis data yang bersifat kuantitatif atau
statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan dan
dibentuk berdasarkan tujuan penelitian (Supratiknya, 2015).
Penelitian dapat digolongkan juga berdasarkan bentuk dan metode
penelitiannya. Macam-macam penelitian tersebut ialah penelitian
deskriptif, studi kasus, penelitian survey, studi korelasional, penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
eksperimen, penelitian tindakan dan penelitian dan pengembangan.
Penelitian ini tergolong kedalam penelitian survey dikarenakan data atau
informasi yang dikumpulkan merupakan data variabel dari sekelompok
obyek (populasi). Penelitian survey merupakan penelitian yang baik
digunakan untuk memecahkan masalah praktis maupun bahan untuk
merumuskan kebijakan. Melalui metode penelitian survey dapat diungkap
masalah-masalah aktual dan mendeskripsikannya (Dharma, 2008).
B. Variabel Penelitian
a. Hipotesis Mayor
Variabel tergantung : Voice behaviour
Variabel bebas : LMX
Variabel mediator : Employee engagement
b. Hipotesis Minor
Variabel tergantung : 1. LMX
2. Employee Engagement
Variabel bebas : 1. Employee engagement
2. Voice Behaviour
C. Devinisi Operasional
1. Voice behavior
Voice behaviour didefinisikan sebagai komunikasi informal
seorang perawat berupa ide, gagasan, informasi, kritik atau saran
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
mengenai permasalahan yang ada dalam lingkungan kerja dan isu-isu
yang berhubungan dengan organisasi. Perilaku ini ditujukan kepada
orang lain yang memiliki wewenang untuk mengambil keputusan
tertentu terkait informasi tersebut. Seorang perawat dapat dikatakan
voice jika perawat tersebut semakin banyak dan berani untuk
memberikan ide, gagasan, informasi atau saran dan menyuarakan isu-
isu penting yang ada dalam organisasi. Voice behaviour diukur dengan
menggunakan skala prosocial voice yang diadaptasi dari Van Dyne et
al (2003). Semakin tinggi skor pada skala voice behaviour maka
semakin tinggi pula tingkat voice pada karyawan tersebut.
2. Leader-member exchange
LMX didefinisikan sebagai kualitas interaksi dan hubungan
antara kepala ruangan dengan para perawat di setiap unit tertentu.
LMX diukur menggunakan skala LMX yang telah diadaptasi dari
Liden & Maslyn (1998). LMX memiliki empat aspek yaitu kontribusi,
afek, loyalitas dan penghormatan professional. Semakin tinggi skor
pada skala LMX yang direspon oleh subjek pada setiap aitem,
menandakan bahwa semakin tinggi pula kualitas LMX yang terjalin
antara atasan dengan subjek tersebut.
3. Employee engagement
Employee engagement dapat didefinisikan sebagai aspek
psikologis (kelekatan emosional) mengenai sejauh mana seorang
perawat terlibat secara fisik, kognitif dan emosi terhadap performansi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
dan menjalankan perannya dalam organisasi atau perusahaan. Dengan
kata lain employee engagement merupakan tingkat sejauh mana
perasaan individu berada dan terlibat dalam organisasi mereka.
Keterlibatan tersebut dapat dilihat dari tiga aspek yaitu semangat
(vigor), dedikasi (dedication) dan penyerapan (absorption).
Engagement diukur dengan menggunakan skala yang telah diadaptasi
dari Saks (2006). Semakin tinggi skor yang di dapat oleh subjek dari
setiap aitem pada skala engagement menunjukkan bahwa semakin
tinggi pula engagement nya.
D. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah perawat yang bekerja di sebuah rumah
sakit swasta di Pekanbaru. Adapun kriteria subjek dalam penelitian ini
ialah karyawan yang bekerja selama lebih dari satu tahun pada bagian
tertentu dalam rumah sakit. Karyawan yang telah bekerja lebih dari satu
tahun diasumsikan telah mengenal dan memiliki pengetahuan yang cukup
tentang organisasi dan lingkungan tempatnya bekerja. Selain itu, subjek
juga tidak memiliki jabatan tertentu pada perusahaan. Hal ini dikarenakan
posisi atau jabatan tertentu dapat memengaruhi seseorang untuk berani
menyuarakan ide, pendapat, informasi atau gagasan yang dimilikinya.
Berdasarkan penelitian sebelumnya, (Zhao, 2014; Detert & Burris, 2007)
faktor demografis dari subjek akan berpengaruh pada voice behaviour
dimana jika subjek telah lebih mengenal tempat kerja dan profesi mereka,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
diasumsikan akan semakin memiliki ide, informasi, saran, kritikan dan
gagasan yang penting bagi organisasi.
Hal lain yang juga dijadikan sebagai kriteria subjek penelitian ialah
lama bekerja sama dengan head office (kepala ruangan) hingga saat
penelitian ini dilaksanakan selama minimal satu tahun. Menurut Liden,
Wayne dan Stilwel (1993), hubungan antara atasan dan bawahan akan
mulai terbentuk sejak dua minggu pertama mereka bekerja sama. Oleh
karena itu, subjek yang telah bekerja lebih dari satu tahun dengan kepala
ruangan mereka diasumsikan telah memiliki bentuk dan kualitas LMX
tertentu. Selain itu, karyawan juga telah lebih mengenal gaya bekerja dan
pribadi kepala ruangannya secara lebih dalam sehingga akan lebih
memperlihatkan kualitas LMX yang lebih akurat.
Teknik sampling yang digunakan untuk mengambil sampel
penelitian adalah purposive sampling yang masuk dalam teknik non-
probability sampling. Teknik ini merupakan penentuan sampel berdasakan
subjek yang memenuhi kriteria tertentu dalam penelitian dan bersedia
untuk berpartisipasi mengisi kuisioner penelitian (Supratiknya, 2014).
E. Instrumen Penelitian
1. Metode pengumpulan data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
cara menyebarkan skala kuisioner kepada karyawan yang bekerja
di sebuah rumah sakit di Pekanbaru, Riau. Jenis skala yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
digunakan ialah skala likert, yaitu subjek diminta untuk memilih
salah satu dari enam jenis respon yang tersedia. Jenis skala likert
digunakan pada setiap aitem yang mengukur ketiga variabel dalam
penelitian ini.
Variasi pilihan respon yang disediakan peneliti adalah
Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi nilai 1, Tidak Sesuai (TS) diberi
nilai 2, Agak Tidak Sesuai (ATS) diberi nilai 3, Agak Sesuai (AS)
diberi nilai 4, Sesuai (S) diberi nilai 5 dan Sangat Sesuai (SS)
diberi nilai 6 untuk skala LMX, engagement dan voice. Istilah
sesuai digunakan sebagai pilihan respon dikarenakan dapat
mengukur keadaan subjek sendiri, sehingga dalam merespon aitem
subjek terlebih dahulu menimbang sejauh mana isi pernyataan
tersebut sesuai dengan keadaan dirinya (Azwar, 2012). Sedangkan
penggunaan jumlah pilihan respon yang genap digunakan agar
menghindari subjek memberikan respon netral (Supratiknya,
2014).
Selain ketiga skala penelitian yang mengukur LMX,
engagement dan voice, peneliti juga ingin mengetahui apakah
subjek penelitian benar-benar memiliki hal penting berhubungan
dengan organisasi yang harus disampaikan atau tidak agar
pegukuran voice behaviour lebih akurat. Oleh karena itu, peneliti
juga menyediakan skala yang berisi lima buah pertanyaan
mengenai apakah subjek memiliki informasi, gagasan, ide, kritikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
atau saran yang berhubungan dengan organisasi. Pilhan respon
jawaban yang disediakan peneliti untuk skala ini ialah “Ya” yang
diberi nilai 1 dan “Tidak”, yang diberi nilai 0.
2. Alat pengumpulan data
a. Skala voice behaviour
Skala voice behaviour diadaptasi dari alat ukur yang
telah dikembangkan oleh Van Dyne et al (2003) yang terdiri
dari lima buah aitem prosocial voice. Pertimbangan peneliti
memakai skala ini karena skala Van Dyne et al (2003) tidak
perlu diisi oleh teman kerja dan atasan seperti skala yang
dikembangkan oleh LePine dan Van Dyne (1998) atau hanya
berbentuk self report saja. Tentunya hal ini akan
mempermudah peneliti dalam mengolah data penelitian.
Pada penelitian ini, skala voice behaviour yang dipakai
adalah aitem dari dimensi prosocial voice. Hal ini dikarenakan
bentuk dimensi prosocial voice merupakan bentuk voice yang
banyak dibahas dan bentuk voice yang sama dengan penelitian
lainnya mengenai voice behaviour. Contoh bentuk
pernyataannya adalah “Saya selalu merekomendasikan saran-
saran mengenai hal-hal yang memiliki dampak positif bagi
organisasi.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Tabel 3.1
Sebaran aitem skala Voice
Dimensi Nomor aitem Jumlah
Prosocial voice 1,2,3,4,5 5
b. Skala LMX
Skala LMX diadaptasi dari alat ukur yang telah
dikembangkan oleh Liden dan Maslyn (1998). Skala ini berisi
sebelas aitem yang dibuat berdasarkan empat aspek LMX yaitu
loyalitas, afeksi, kontribusi dan penghormatan professional.
Pertimbangan peneliti menggunakan skala Liden dan Masylyn
(1998) dikarenakan skala ini telah banyak digunakan pada
beberapa penelitian mengenai LMX sebelumnya (Liden &
Masyln, 1998; Wang et al. 2016; Dhivya & Sripirabaa, 2015).
Selain itu, alat ukur ini dibuat berdasarkan empat aspek LMX
yang telah disebutkan diatas. Berbeda dengan alat ukur yang
dikembangkan oleh Graen & Uhl-bien (1995) yang tidak
mengikutsertakan aspek penghormatan professional dalam
membuat alat ukurnya. Peneliti mengganti beberapa istilah
yang biasa digunakan dan dikenal oleh subjek pada perusahaan
tempat peneliti mengambil data misalnya “supervisor” diganti
menjadi “kepala ruangan”. Salah satu contoh aitem dari skala
LMX yang dipakai adalah “Saya sangat menyukai kepala
ruangan saya sebagai sosok pribadi yang baik”.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Tabel 3.2
Sebaran aitem skala LMX
Aspek Nomor aitem Jumlah
Afek (Affect) 1,5,9 3
Loyalitas (Loyality) 2,6,10 3
Kontribusi (Contribution) 3,7 2
Penghormatan professional
(Professional respect)
4,8,11 3
Jumlah 11
c. Skala engagement
Variabel employee engagement diukur menggunakan
skala yang dikembangkan oleh Saks (2006). Skala ini berisi
enam buah aitem yang dibuat berdasarkan aspek-aspek dari
employee engagement yaitu semangat, dedikasi dan
penyerapan. Alasan peneliti memilih skala ini karena aitem
yang dibuat telah dibedakan dan secara khusus untuk mengukur
organizational engagement dan work engagement dari
karyawan. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya
Organizational engagement berbeda dengan work engagement.
Organizational engagement merupakan orientasi individu
terhadap sebuah perusahaan atau organisasi dan tujuan dari
organisasi itu sendiri (Guest, 2014) sementara work
engagement lebih kepada pekerjaan yang digelutinya
(Schaufeli, 2002). Oleh karena itu, alat ukur yang digunakan
semestinya juga berbeda (Saks, 2006). Salah satu contoh aitem
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
pada skala ini adalah “Menjadi anggota dari organisasi ini
adalah suatu kebanggaan tersendiri bagi saya.”
Tabel 3.3
Sebaran aitem skala engagement
Aspek Nomor aitem Jumlah
Dedikasi (dedication) 1,3 2
Semangat (vigor) 4,6 2
Penyerapan (absorption) 2,5 2
Jumlah 6
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas alat ukur
Untuk mengetahui sejauh mana skala yang akan digunakan
sebagai alat ukur dalam penelitian ini mampu menghasilkan data yang
akurat sesuai dengan tujuan ukurnya, diperlukan suatu proses validasi
(Azwar, 2012). Pada dasarnya terdapat banyak jenis validitas yang
dapat dipakai dalam sebuah penelitian. Diantaranya ialah content
validity, face validity, predictive validity, concurrent validity,
convergent validity dan discriminant validity. Peneliti menggunakan
metode validitas isi atau content validity dalam melakukan proses
validasi. Validitas isi merupakan evidensi tentang kesesuaian isi dan
konstruk yang diukur dalam suatu tes diuji dengan menggunakan
analisis logis atau empiris (Supratiknya, 2014). Dalam hal ini, peneliti
menggunakan analisis dari expert judgment atau panel yang
berkompeten di bidangnya. Peneliti meminta bantuan dari Dosen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
Pembimbing Skripsi sebagai expert judgement yang melakukan
validasi skala penelitian.
Dikarenakan skala yang dipakai adalah skala adaptasi, maka
peneliti juga melakukan proses translation yang juga dibantu oleh
Dosen Pembimbing Skripsi dan beberapa orang mahasiswa Sastra
Inggris Universitas Sanata Dharma untuk menyesuaikan tata bahasa
dan budaya yang ada di Indonesia.
2. Reliabilitas Aitem Skala
Peneliti terlebih dahulu melakukan try out sebelum
mengambil data untuk mengetahui apakah aitem dari alat ukur yang
akan dipakai reliabel atau tidak. Reliabilitas aitem skala pada
penelitian ini diestimasi melalui komputasi statistik, yaitu koefisien
reliabilitas (rxx’) yang berada dalam rentang angka 0 sampai dengan
1,00. Jika koefisien reliabilitas semakin mendekati angka 1,00 berarti
pengukuran akan semakin reliabel. Aitem yang baik ialah aitem yang
memiliki nilai rix diatas 0.3 (Azwar, 2012). Try out dilaksanakan pada
hari sabtu, 21 Mei 2016 hingga hari senin, 23 Mei 2016. Subjek try
out berjumlah 40 orang dan merupakan perawat yang bekerja di
sebuah rumah sakit swasta di Pekanbaru, Riau.
Pada masing-masing aitem dari skala voice behavior memiliki
nilai rix di atas 0.3 yang berkisar antara 0.44 sampai dengan 0.81
sehingga keseluruhan aitem dinyatakan reliable dan tidak ada aitem
yang digugurkan. Pada masing-masing aitem dari skala LMX, juga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
memiliki nilai rix di atas 0,3 dan berkisar antara 0.482 hingga 0.841,
sehingga dari 11 aitem tidak ada aitem yang digugurkan. Pada skala
engagement pada aitem nomor 2, ditemukan niali rix sebesar 0.023
yang menandakan bahwa aitem tersebut tidak baik untuk dijadikan
alat ukur dan harus digugurkan.
3. Reabilitas Alat Ukur
Salah satu ciri instrument ukur yang berkualitas baik adalah
reliabel. Sebuah alat ukur dapat dikatakan reliabel apabila mampu
menghasilkan skor yang cermat dengan eror pengukuran yang kecil.
Selain itu, reliabilitas dapat diartikan sebagai keterpercayaan atau
konsistensi hasil ukur, yang mengandung makna seberapa tinggi
kecermatan pengukuran sebuah skala (Azwar, 2012; Supratiknya,
2014). Sama halnya dengan reliabilitas aitem, reliabilitas skala pada
penelitian ini diestimasi melalui komputasi statistik, yaitu koefisien
reliabilitas (rxx’) yang berada dalam rentang angka 0 sampai dengan
1,00. Jika koefisien reliabilitas semakin mendekati angka 1,00 berarti
pengukuran akan semakin reliabel.
a. Skala voice behavior
Pada skala voice behaviour diketahui memiliki nilai
Cronbach’s Alpha sebesar α = 0.841. Hal ini menunjukkan
bahwa skala voice behaviour yang digunakan memiliki
reliabilitas yang tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
Tabel 3.4
Reliabilitas skala voice behaviour
Reliability Statistic
Dimensi Cronbach’s Alpha N of Item
Prosocial voice 0.826 5
b. Skala LMX
Pada penelitian sebelumnya, diketahui koefisien alpha
dari skala LMX adalah α = 0.90, 0.74, 0.57 dan 0.89 untuk
aspek afek, loyalitas, kontribusi dan penghormatan
professional (Liden & Masylin, 1998). Sedangkan pada
penelitian yang dilakukan Van Dyne et al (2008) didapati
koefisien alpha sebesar α = 0.90. Setelah diadaptasi menjadi
bahasa Indonesia, peneliti juga melakukan try out untuk
menguji apakah skala LMX yang dipakai reliabel atau tidak.
Oleh karena itu, didapati nilai Cronbach’s Alpha skala LMX
sebagai berikut :
Tabel 3.5
Reliabilitas skala LMX
Reliability Statistic
Cronbach’s Alpha N of Item
0.908 11
Hasil tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha
skala LMX sebesar α = 0.908. Koefisien tersebut mendekati
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
angka 1.0 yang berarti alat ukur LMX yang digunakan dalam
penelitian ini memiliki reliabilitas yang tinggi.
c. Skala engagement
Sedangkan untuk skala engagement, peneliti mengadaptasi
skala yang dikembangkan oleh Saks (2006). Pada penelitian
yang dilakukan oleh Saks (2006), didapati koefisien alpha
sebesar α = 0.90 yang menandakan bahwa skala ini reliabel.
Sedangkan pada penelitian ini, skala organizational
engagement yang dikembangkan oleh Saks (2006) tersebut
diadaptasi sesuai dengan tata bahasa dan kebudayaan di
Indonesia tanpa menghilangkan isi atau konten dari setiap
aitem. Oleh karena itu didapati nilai Cronbach’s Alpha skala
engagement sebagai berikut :
Tabel 3.6
Reliabilitas skala engagement
Reliability Statistic
Cronbach’s Alpha N of Item
0.870 5
Tabel diatas menunjukkan bahwa Cronbach’s Alpha pada
skala engagement sebesar α = 0.870. Hal tersebut
menunjukkan bahwa skala engagement yang dipakai dalam
penelitian ini memiliki reliabilitas yang tinggi. Pada masing-
masing aitem memiliki nilai rix yang berkisar antara 0.54
hingga 0.79 setelah aitem nomor 2 digugurkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
G. Analisis Deskriptif
Data-data yang telah didapatkan oleh peneliti pada penelitian ini
akan dideskripsikan sehingga akan lebih mudah dipahami. Deskripsi
subjek penelitian akan membahas secara rinci mengenai usia, jenis
kelamin, lama kerja di rumah sakit dan lama kerja subjek dengan kepala
ruangan saat ini dengan bentuk angka. Deskripsi data penelitian akan
membahas secara rinci mengenai mean dan standar deviasi baik empiris
maupun teoritis untuk melihat apakah subjek penelitian memiliki tingkat
LMX, engagement ataupun voice yang tinggi. Metode statistik deskriptif
akan digunakan untuk memperjelas karakteristik data dalam penelitian ini.
Azwar (1999) menjelaskan bahwa analisis deskriptif merupakan
perhitungan sederhana yang dilakukan untuk memperjelas data yang telah
didapatkan dalam penelitian.
H. Metode Pengolahan Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Pemodelan statistik khususnya regresi tentunya akan
memiliki peluang untuk menghasilkan kesalahan yang disebut
residu. Jika hasil penelitian ingin lebih akurat, maka skor residual
tersebut harus berdistribusi normal (Santoso, 2014; Field, 2014).
Uji normalitas ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi, nilai residu dari regresi mempunyai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
distribusi yang normal. Jika distribusi dari nilai residual tidak
bersdistribusi normal, maka dikatakan terdapat permasalahan
terhadap asumsi normalitas (Santoso, 2015). Pengujian normalitas
dilakukan dengan menggunakan metode statistik Kolmogorov-
Smirnov.
b. Uji Homoskedastisitas
Dalam sebuah penelitian, akan diikutserakan beberapa
subjek atau partisipan yang diasumsikan bahwa setiap sampel yang
ada, berasal dari populasi dengan varians yang sama. Varians yang
unequal (heteroskedastisitas) akan menghasilkan bias dan
inkonsistensi dalam memprediksi (Field, 2015). Sebuah model
regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji
homoskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari
satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Santoso, 2015). Residu
seharusnya memiliki varians yang konstan. Jika residu semakin
meningkat atau menurun dengan pola tertentu, maka hal tersebut
dinamakan dengan heteroskedastisitas. Uji homoskedastisitas
dalam penelitian ini menggunakan uji Glesjer.
c. Uji Linieritas
Uji asumsi lain yang tidak kalah penting dalam sebuah
pemodelan regresi ialah asumsi linieritas. Linier dapat diartikan
hubungan antara satu variabel tergantung dan variabel bebast
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
bersifat positif atau negatif (Santoso, 2014; 2015). Asumsi
linearitas dapat diuji dengan menggunakan metode statistik test for
linearity.
2. Uji Hipotesis
Terdapat tiga hipotesis minor dan satu hipotesis mayor yang
akan diuji dalam penelitian ini. Pengujian ketiga hipotesis minor, akan
menggunakan metode statistik regresi linear sederhana. Regresi linear
sederhana digunakan terutama untuk tujuan peramalan dari satu
variabel tergantung dan satu variabel bebas (Santoso, 2014). Hipotesis
mayor di uji dengan metode statistik multiple regression analysis.
Variabel mediator akan diuji dan dianalisa dengan menggunakan
metode analisis path ways berdasarkan nilai regresi antar variabel
(MacKinnon & Fairchild, 2009).
Baron dan Kenny (1986) menjelaskan bahwa terdapat 4 step
dalam menguji variabel mediator. Pertama, menemukan koefisien
regresi antara variabel bebas dengan variabel tergantung untuk
mengetahui nilai dari jalur c. Kedua, menemukan koefisien regresi dari
variabel bebas dengan variabel mediator untuk mengetahui nilai dari
jalur a. Tahap ketiga ialah menemukan koefisien regresi antara
variabel mediator dengan variabel tergantung untuk mengetahui nilai
dari jalur b. Tahap yang terakhir ialah mencari nilai dari variabel
bebast dengan variabel tergantungt melalui indirect effect (jalur c’)
atau jalur tidak langsung. Jika nilai c berkurang setelah mengontrol
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
variabel mediator maka peran mediasi akan terbukti. Jalur a, b, c dan c’
adalah besar nilai koefisien regresi dari setiap persamaan regresi.
Sebuah model mediasi dikatakan full mediation apabila nilai
signifikansi p dari yang awalnya berpengaruh signifikan berubah
menjadi tidak signifikan setelah variabel mediator dimasukan. Apabila
nilai p tetap signifikan, nilai dari direct effect berkurang, maka model
tersebut dapat dikatakan partial mediation.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilakukan pada hari selasa, 24 Mei 2016 dan berakhir
pada hari kamis, 26 Mei 2016 pada perawat yang bekerja di sebuah rumah
sakit swasta di kota Pekanbaru, Riau. Rumah sakit ini memiliki beberapa
unit atau instalasi. Diantaranya ialah Instalasi Gawat Darurat (IGD),
Instalasi Radiologi, Instalasi Farmasi, Instalasi Rawat Inap, Instalasi
Rawat Jalan, Instalasi Laboratorium, Instalasi Gizi, Rumah Tangga,
Instalasi Kamar bedah, Medical Record, Administrasi dan management.
Sementara tenaga keperawatan yang ada di rumah sakit ini berjumlah 251
orang dan tersebar di beberapa instalasi. Penyebaran skala penelitian
dilakukan dengan bantuan kepala bagian keperawatan rumah sakit untuk
kemudian didistribusikan kepada setiap perawat, melalui kepala ruangan
dari masing-masing bagian yang ada di rumah sakit tersebut. Jumlah skala
yang disebar oleh peneliti sebanyak 170 eksemplar. Dari ke 170 eksemplar
tersebut, sebanyak 163 berhasil diisi dan dikembalikan kepada peneliti.
Dari semua skala yang telah diterima kembali oleh peneliti, 4 di antaranya
tidak dapat dipakai dikarenakan pengisian identitas dan jawaban yang
ditulis subjek tidak lengkap. Oleh karena itu, total jumlah skala yang dapat
digunakan dan diolah sebagai data penelitian adalah 159 eksemplar.
.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
B. Deskripsi Penelitian
1. Deskripsi subjek penelitian
Dari 159 data penelitian yang memenuhi syarat, peneliti
menghapus 19 data. Hal ini dikarenakan ke 19 data tersebut memiliki
kecenderungan outlier sehingga mengakibatkan error pada
pengukuran distribusi normalitas residu. Outlier didefinisikan sebagai
data atau elemen grup yang tidak konsisten dengan data mayoritas dan
menyimpang jauh dari data lainnya dalam satu rangkaian (Yoon,
Kwon & Bae, 2007). Outlier bisa terjadi dikarenakan, subjek
cenderung tidak kooperatif dalam penelitian dan memberikan jawaban
tidak dengan sungguh-sungguh (Santoso, 2012). Dengan demikian,
penelitian ini akan menggunakan 140 data skala yang telah benar-
benar memenuhi syarat untuk diolah.
Setelah menghapuskan data outlier, peneliti mulai
mendeskripsikan subjek berdasarkan data demografisnya yakni: usia,
jenis kelamin, lama bekerja di rumah sakit dan lama bekerja dengan
kepala ruangan saat ini. Usia, jenis kelamin dan lama bekerja di sebuah
organisasi akan berpengaruh terhadap voice behaviour dan lama
bekerja dengan kepala ruangan saat ini akan berpengaruh terhadap
kualitas LMX. Selain beberapa hal tersebut, peneliti juga melihat
apakah subjek yang ada dalam penelitian ini benar-benar melakukan
voice di tempat kerja atau tidak dan dengan cara memberikan lima
buah pertanyaan mengenai apakah subjek memiliki ide, informasi,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
saran kritikan ataupun gagasan bagi organisasi. Van Dyne et al (2003)
mengatakan bahwa individu tidak voice bisa saja karena memang tidak
memiliki hal penting yang perlu untuk disampaikan. Oleh karena itu,
penting bagi peneliti untuk memastikan apakah seluruh subjek
penelitian memiliki hal penting tersebut.
Dari total 140 data subjek yang telah memenuhi syarat dan
akan diolah, berikut merupakan data demografis subjek yang disajikan
dalam bentuk tabel:
Tabel 4.1
Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
Laki-laki 18 12.86 %
Perempuan 122 87.14 %
Jumlah 140 100 %
Dari tabel di atas diketahui bahwa mayoritas subjek
didominasi oleh jenis kelamin perempuan yang berjumlah 122 orang
dan memiliki presentase sebesar 87.14 % dari total subjek. Sedangkan
subjek berjenis kelamin laki-laki berjumlah 18 orang dan memiliki
presentase sebesar 12.86 % dari total subjek yang ada. Peneliti tidak
dapat mengetahui perbedaan perilaku voice antara laki-laki dengan
perempuan dikarenakan jumlah perbandingan jenis kelamin laki-laki
dan perempuan yang tidak seimbang dalam penelitian ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Tabel 4.2
Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di rumah sakit
Lama bekerja di
rumah sakit
Frekuensi Presentase
1 – 5 tahun 66 47.14 %
5 – 10 tahun 44 31.42 %
10 – 15 tahun 23 16.43 %
> 15 tahun 7 5.01 %
Jumlah 140 100 %
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa seluruh subjek
telah bekerja di rumah sakit ini selama lebih dari satu tahun. Peneliti
menganggap bahwa subjek yang telah bekerja lebih dari satu tahun di
rumah sakit telah mengenal tempat bekerja dan juga telah mengenali
profesinya secara lebih spesifik. Hal ini akan berpengaruh pada voice
behaviour subjek dimana jika subjek telah lebih mengenal tempat
kerja dan profesinya, diasumsikan akan semakin memiliki ide,
informasi, saran, kritikan dan gagasan yang penting bagi organisasi
(Zhao,2014).
Tabel 4.3
Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja Dengan Kepala
Ruangan Saat Ini
Lama bekerja dengan
kepala ruangan
Frekuensi Presentase
1 – 5 tahun 83 59.28 %
5 – 10 tahun 36 25.71 %
10 – 15 tahun 17 12.14 %
> 15 tahun 4 2.87 %
Jumlah 140 100 %
Demikian pula deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja
dengan kepala ruangan saat ini. Berdasarkan tabel di atas, dapat
diketahui seluruh subjek telah bekerja dengan kepala ruangannya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
selama lebih dari satu tahun. Subjek yang telah bekerja lebih dari satu
tahun dengan kepala ruangannya diasumsikan telah memiliki bentuk
dan kualitas LMX tertentu. Selain itu, karyawan juga telah lebih
mengenal gaya bekerja dan pribadi kepala ruangannya secara lebih
dalam sehingga akan lebih memperlihatkan kualitas LMX yang lebih
akurat.
Tabel 4.4
Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Presentase
20 – 25 tahun 24 17.14 %
25 – 30 tahun 63 45 %
30 – 35 tahun 29 20.71 %
> 35 tahun 28 17.15 %
Jumlah 140 100 %
Jika dilihat berdasarkan usianya, jumlah subjek paling banyak
didominasi oleh usia 25 hingga 30 tahun yaitu sebanyak 63 orang
diikuti oleh subjek yang berusia 30 hingga 35 tahun sebanyak 29
orang, subjek yang berusia diatas 35 tahun sebanyak 28 orang dan
subjek yang berusia diatas 20 hingga 25 tahun sebanyak 28 orang.
Data tersebut menunjukkan subjek yang ikut berpartisipasi dalam
penelitian ini tengah dalam usia produktif. Menurut BKKBN (Badan
Kependudukan dan Keluarga Berencana), usia produktif adalah usia
yang berkisar antara 20 hingga 40 tahun . Maka, peneliti berasumsi
bahwa karyawan dengan usia produktif akan semakin bersemangat,
engage dan mau melakukan voice behaviour. Hal ini juga diungkapkan
pada penelitian sebelumnya yang mengatakan faktor usia dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
memengaruhi seseorang dalam melakukan voice (Zhao, 2014; Detert &
Burris, 2007).
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa peneliti ingin
mengetahui apakah perawat yang bekerja di rumah sakit ini benar-
benar memiliki hal penting yang harus disampaikan atau tidak. Peneliti
ingin melihat hal tersebut dengan cara memberikan lima buah
pertanyaan mengenai apakah subjek memiliki ide, informasi, kritikan,
saran bagi organisasi atau tidak. Jawaban “ya” dari subjek di setiap
pertanyaan akan diberi niai 1, semakin banyak subjek memiliki hal
penting yang harus disampaikan bagi organisasi, akan semakin tinggi
pula skornya. Skor maksimal yang akan diperoleh adalah 5. Berikut
merupakan tabel yang menunjukkan subjek penelitian benar-benar
memiliki hal yang penting bagi organisasi.
Tabel 4.5
Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Skor Ide, Informasi, Kritikan,
Saran dan Gagasan yang Dimiliki
Skor Frekuensi Presentase
1 13 9.28 %
2 3 2.14 %
3 11 7.85 %
4 65 46.42 %
5 48 34.31 %
Jumlah 140 100 %
Dari 140 subjek yang ada, diketahui bahwa seluruh subjek
memiliki hal penting berupa ide, informasi, gagasan saran dan kritikan
yang berkaitan dengan rumah sakit tempat mereka bekerja. Dari tabel
diatas juga diketahui bahwa mayoritas perawat memiliki banyak hal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
penting yang harus disampaikan berkaitan dengan organisasi. Hal ini
terlihat dari banyaknya jumlah subjek yang memiliki skor 4 dan 5
dengan presentase masing-masing sebesar 46.42 % dan 34.31%
sehingga voice behaviour yang ditunjukkan benar-benar atas dasar
informasi-informasi yang dimiliki.
2. Deskripsi data penelitian
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa data-data
yang telah didapatkan oleh peneliti pada penelitian ini akan
dideskripsikan sehingga akan lebih mudah dipahami. Oleh karena itu,
peneliti mendeskripsikan data penelitian dengan menggambarkan
rerata, median, modus dan standar deviasi berdasarkan analisis statistik
menggunakan SPSS versi 16.0. Untuk mengetahui apakah subjek
dalam penelitian ini cenderung memiliki skor tinggi pada setiap
variabel (LMX, engagement dan voice) peneliti akan membandingkan
nilai rata-rata (mean) empiris dan rata-rata (mean) teoritis dari masing-
masing variabel tersebut. Kemudian, akan dilakukan uji t untuk
mengetahui apakah perbedaan nilai mean tersebut menunjukkan nilai
yang signifikan atau tidak. Maka disajikan tabel deskripsi data
penelitian sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
Tabel 4.6
Deskripsi Statistik Data Penelitian
Berdasarkan hasil tabel diatas, diketahui bahwa variabel LMX
memiliki nilai mean empiris (55.49) yang lebih besar dibandingkan
dengan mean teoritisnya (38.50). Pada variabel engagement, juga
menunjukkan nilai mean empiris (25.16) yang lebih besar
dibandingkan dengan mean teoritisnya (17.50). Demikian pula pada
variabel voice behaviour yang memiliki nilai mean empiris (24.49)
yang lebih besar dibandingkan dengan mean teoritisnya (17.50).
Berdasarkan hasil uji t, diketahui bahwa ketiga variabel memiliki
perbedaan mean empiris dan mean teroitis yang signifikan yakni
sebesar 0.000 (< 0.005). Hal ini menunjukkan bahwa perawat di
rumah sakit ini memiliki kualitas LMX, engagement dan voice
behaviour yang cenderung tinggi dan signifikan. Hasil uji t dapat
dilihat pada lampiran nomor 3 halaman 102.
Descriptive Statistics
Empiris Teoritis
N Min Max Mean SD Min Max Mean SD
LMX 140 35 66 55.49 5.80 11 66 38.50 38.89
Engagement 140 17 30 25.16 2.80 5 30 17.50 17.67
Prosocial voice 140 15 30 24.49 2.99 5 30 17.50 17.67
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
C. Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, dari 159 data
yang kembali, peneliti menghapus 19 data subjek outlier sehingga
data penelitian yang akan diuji dapat memenuhi asumsi normalitas.
Uji normalitas ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi, nilai residu dari regresi mempunyai
distribusi yang normal. Pengujian normalitas dilakukan dengan
metode statistik Kolmogorov-Smirnov. Peneneliti memilih statistik
Kolmogorov-Smirnov dikarenakan metode ini merupakan metode
yang sering digunakan dalam uji normalitas dan pengambilan
keputusan mengenai apakah data dinyatakan berdistribusi normal
atau tidak dilakukan berdasarkan pengamatan nilai kuantitatif dari
Asymp. Sig. (2-tailed) sehingga interpretasi normalitas dapat lebih
objektif. Asumsi normalitas akan terpenuhi apabila nilai Asymp.
Sig. (2-tailed) tersebut ≥ 0.05. Berikut tabel hasil uji normalitas
residu:
Tabel 4.7
Uji Normalitas Residu
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Asymp. Sig. (2-tailed) N
LMX – Voice 0.101 140
LMX – Engagement 0.108 140
Engagement – Voice 0.059 140
LMX – Engagement – Voice 0.084 140
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
Hasil tabel menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed)
pada masing-masing regresi yaitu 0.108 untuk regresi LMX
dengan engagement, 0.101 untuk regresi antara LMX dengan
voice, 0.059 untuk regresi antara Engagement dengan voice dan
0.084 untuk multiple regression antara LMX, engagement dan
voice. Hal ini menunjukkan bahwa data regresi dari setiap variabel
tersebut memiliki nilai residu yang berdistribusi normal. Hal ini
dikarenakan nilai p atau Asymp. Sig. (2-tailed) yang berada diatas
5% (> 0.05). Tabel hasil uji normalitas Kolmogorov-Smirnov,
dapat dilihat pada lampiran nomor x halaman x.
b. Uji Homoskedastisitas
Uji asumsi selanjutnya ialah uji homoskedastisitas. Uji
asumsi ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah
model regresi, terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Pengujian
homoskedastisitas dilakukan dengan menggambarkan hubungan
nilai residual model regresi, yaitu selisih nilai prediksi dengan nilai
riil. Uji homoskedastisitas dilakukan dengan metode statistik
Glejser. Uji Glejser dilakukan dengan cara melihat nilai regresi
antara variabel bebas dengan nilai absolute residualnya. Sama
halnya dengan Kolmogorov-Smirnov, uji Glejser juga
memudahkan peneliti dalam menginterpretasi indikasi
heteroskedastisitas dan interpretasi tersebut dapat bersifat lebih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
objektif dikarenakan pengambilan keputusan juga berdasarkan
pengamatan nilai kuantitatif yaitu nilai signifikansi dari regresi.
Asumsi homoskedastisitas dikatakan terpenuhi apabila nilai
signifikansi dari regresi tersebut ≥ 0.05.
Tabel 4.8
Uji Glejser Homoskedastisitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Sig. N
LMX – Voice 0.492 140
LMX – Engagement 0.736 140
Engagement – Voice 0.603 140
Hasil tabel diatas merupakan hasil uji Glejser yang telah
dilakukan dan menunjukkan bahwa nilai signifikansi berada diatas
5% (>0.05) yang artinya variasi dari residu untuk setiap nilai dari
variabel terikat bersifat konstan atau tidak ada indikasi
Heteroskedastisitas.
c. Uji Linearitas
Salah satu uji asumsi lainnya pada sebuah model regresi
adalah asumsi linearitas. Asumsi ini menyatakan bahwa seharusnya
hubungan antara variabel tergantung dengan variabel terikat
bersifat linier. Uji asumsi linieritas dilakukan dengan metode
statistik test for linearity. Asumsi linearitas dapat dikatakan
terpenuhi apabila nilai signifikansi alpha ≤ 0.05
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
Tabel 4.9
Hasil Uji Linearitas
ANOVA
Sig. Keterangan
Engagement*LMX 0.000 Linear
Voice*LMX 0.000 Linear
Voice*Engagement 0.000 Linear
Hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan antar
variabel yang terdapat dalam penelitian ini bersifat linear. Hal ini
ditunjukkan dari nilai signifikansi atau probabilitas yang lebih kecil
dari 0.05. Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa seluruh nilai
signifikansi atau probabilitasnya sebesar 0.000.
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan uji asumsi yang telah dilakukan, diketahui bahwa
data yang dipakai dalam penelitian ini memiliki persebaran distribusi
residual yang normal, varian residu yang sama atau tidak terindikasi
heteroskedastisitas dan antar variabelnya memiliki hubungan yang
linear, maka diasumsikan bahwa data yang diuji telah memenuhi syarat
untuk diolah dengan menggunakan metode analisis regresi. Jenis
statistik parametrik akan digunakan untuk pengujian hipotesis dalam
penelitian ini dikarena seluruh uji asumsi telah terpenuhi dan jenis data
dalam penelitian ini telah memenuhi syarat. Pengujian hipotesis akan
dilakukan dengan metode regresi sederhana dan analisa mediasi akan
di lihat dengan metode causal steps (MacKinnon & Fairchild, 2009;
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
Baron & Kenny, 1986). Berikut merupakan skema yang akan
digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini:
Gambar 4.1
Skema Penelitian
Berdasarkan skema diatas, penelitian ini memiliki satu
hipotesis mayor dan tiga hipotesis minor hipotesis. Hipotesis minor
yang pertama adalah Leader Member Exchange memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap employee voice behaviour (Jalur c),
hipotesis minor yang kedua adalah Leader Member Exchange
memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap employee
engagement (Jalur a), hipotesis minor yang ketiga ialah Employee
engagement memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap voice
behaviour (Jalur b) dan hipotesis mayor dalam penelitian ini ialah
pengaruh Leader Member Exchange terhadap voice behaviour
Leader-Member
Exchange
Employee
Engagement
Voice Behaviour H1 (Jalur C)
H2 (Jalur A)
H3 (Jalur B)
H4 (Jalur C’)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
dimediasi oleh employee engagement (Jalur c’). Uji hipotesis akan
dibahas satu persatu berikut merupakan hasil uji hipotesis dalam
penelitian ini:
H. minor 1: Leader Member Exchange memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap voice behaviour (Jalur c).
Tabel 4.10
Uji Hipotesis minor 1 Regresi antara LMX dengan Voice
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.219 2.074 4.445 .000
LMX .275 .037 .533 7.404 .000
a. Tergantungt Variable: Voice
Tabel diatas menunjukkan hasil regresi sederhana dengan
dengan signifikansi 0.000 (p < 0.05). Didapati pula persamaan regresi
Y = 9.219 + 0.275 X, dimana Y adalah voice dan X adalah LMX.
Angka korelasi antara LMX dengan voice dapat dilihat dari nilai
standardized coefficients (β) yaitu sebesar 0.533. Hal tersebut
menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif dan signifikan
antara LMX dengan voice behaviour dan LMX diasumsikan dapat
memprediksi munculnya voice behaviour.
H. minor 2 : Leader Member Exchange memiliki pengaruh
yang positif signifikan terhadap employee engagement (Jalur a).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
Tabel 4.11
Uji Hipotesis minor 2 Regresi antara LMX dengan Engagement
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.872 1.675 4.103 .000
LMX .330 .030 .683 10.978 .000
a. Tergantungt Variable: Engagement
Hasil uji regresi sederhana yang ditunjukkan oleh tabel diatas
memiliki nilai signifikansi sebesar 0.000 (< 0.05) dengam persamaan
regresi Y = 6.872 + 0.330 X, dimana Y adalah engagement dan X
adalah LMX. Berdasarkan tabel diatas diketahui pula hasil regresi
antara variabel employee engagement dengan LMX memiliki nilai
standardized coefficients (β) sebesar 0.683 yang menandakan bahwa
terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara LMX dengan
engagement dan LMX terbukti dapat memprediksi munculnya
employee engagement.
H. minor 3 : Employee engagement memiliki pengaruh yang
positif signifikan terhadap voice behaviour (Jalur b).
Tabel 4.12
Uji Hipotesis minor 3 Regresi Antara Engagement Dengan Voice
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.930 1.880 4.750 .000
Engagement .619 .074 .578 8.329 .000
a. Tergantungt Variable: Voice
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
Berdasarkan tabel di atas, didapati persamaan regresi Y = 8.930
+ 0.619 X, dimana Y adalah voice dan X adalah engagement. Hasil
regresi antara employee engagement dengan voie behaviour memiliki
nilai standardized coefficients (β) sebesar 0.578 dan memiliki nilai
signifikansi sebesar 0.000 (< 0.05) yang artinya engagement memiliki
pengaruh yang positif dan signfikan juga dapat memprediksi
munculnya voice behaviour.
H. mayor : pengaruh LMX teradap voice behaviour dimediasi
oleh employee engagement (Jalur c’).
Tabel 4.13
Uji Hipotesis mayor Multiple Regression LMX, Engagement dan
Voice
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.268 2.068 3.031 .003
LMX .134 .048 .259 2.793 .006
Engagement .429 .099 .401 4.327 .000
a. Tergantungt Variable: Voice
Hasil analisis regresi pertama pada tabel 4.10 di temukan
bahwa LMX memiliki pengaruh yang signifikan (p = 0.000) terhadap
voice behaviour (jalur c) dengan koefisien regresi sebesar 0.275.
Demikian pula hasil regresi kedua pada tabel 4.11 yang menemukan
bahwa LMX memiliki pengaruh yang signifikan (p = 0.000) terhadap
engagement (jalur a) dengan koefisien regresi sebesar 0.330. Hasil
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
regresi ketiga pada tabel 4.12 juga menunjukkan bahwa engagement
memiliki pengaruh yang signifikan (p = 0.000) terhadap dimensi
prosocial voice (jalur b) dengan koefisien regresi sebesar 0.619.
Menurut Baron dan Kenny (1998), jika nilai signifikansi tetap
signifikan setelah dimasukkan variabel mediator, maka mediasi ini
disebut dengan partial mediation. Setelah melakukan uji multiple
regression analysis pada tabel 4.13 (jalur c’) dengan mengontrol
variabel engagement, dtemukan bahwa direct effect (jalur c) koefisien
regresinya turun menjadi 0.134 dan menunjukkan nilai p yang tetap
signifikan yakni sebesar 0.006 (< 0.05). Hal tersebut menunjukkan
bahwa pengaruh LMX terhadap voice behaviour dapat dimediasi oleh
engagement dengan jenis mediasi adalah partial mediation. Hubungan
langsung tersebut. memiliki persamaan regresi Y = 6.268 + 0.134 X1
+ 0.429 X2, dimana Y adalah voice, X1 adalah LMX dan X2 adalah
engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
D. Pembahasan
Pada dasarnya, penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana
pengaruh LMX terhadap voice behaviour dan apakah employee
engagement dapat menjadi variabel mediator dari pengaruh tersebut. Oleh
karena itu, berikut merupakan pembahasan dari hasil uji hipotesis yang
telah dilakukan untuk menjawab pertanyaan dalam penelitian ini.
LMX merupakan kualitas interaksi dan hubungan yang terjalin
antara pemimpin dengan bawahannya dimana pemimpin memiliki kualitas
LMX yang berbeda dengan setiap bawahannya. aspek psikologis
(kelekatan emosional) mengenai sejauh mana seorang karyawan terlibat
secara fisik, kognitif dan emosi terhadap performansi dan menjalankan
perannya dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Sedangkan voice
behaviour merupakan perilaku menyuarakan ide, gagasan, informasi,
gagasan atau saran mengenai permasalahan yang ada dalam lingkungan
kerja yang tidak terdapat dalam job description perusahaan.
Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui bahwa terdapat nilai
signifikansi sebesar 0.000 (p < 0.05) dengan standardized coefficients (β)
sebesar 0.533 antara variabel LMX dengan voice behaviour. Hal ini
menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara kedua variabel
tersebut. Koefisien regresi sebesar 0.275 menyatakan bahwa setiap
penambahan satu nilai LMX maka akan meningkatkan voice sebesar 0.275
(27.5 %) dan sebaliknya, jika nilai LMX turun sebesar satu, maka voice
akan diprediksi turun sebesar 0.275 (27.5 %). Dari hasil tersebut dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
diasumsikan bahwa semakin tinggi kualitas LMX maka akan semakin
tinggi pula karyawan melakukan voice. Hasil diatas membuktikan bahwa
hipotesis minor 1 mengenai pengaruh positif signifikan LMX terhadap
voice behaviour diterima.
Hasil ini sesuai dengan teori reciprocity yang diungkapkan oleh
Cropanzano dan Mitchell (dalam Zhao, 2014) bahwa karyawan yang
memiliki kualitas LMX yang tinggi dengan atasan akan merasa memiliki
tanggung jawab untuk membalas perlakuan dan memenuhi kewajban
timbal balik tersebut dengan terlibat dalam melakukan kinerja extra role.
Perilaku extra role salah satunya ialah voice behaviour (Van Dyne &
LePine, 1998). Karyawan juga akan merasa bahwa atasan akan
memerlakukan mereka secara hormat dan bermartabat, yang pada akhirnya
akan menimbulkan perasaan aman untuk mengungkapkan pemikiran dan
isu yang sedang mereka pikirkan tentang pekerjaan dan organisasi (Zhao,
2014). Hubungan timbal balik tersebut merupakan salah satu bentuk dari
motivasi other oriented karena didasari pada perasaan kooperatif dan
altruistik (Van Dyne et al. 2003; Organ, 1998).
Selain itu, karyawan dengan kualitas LMX yang tinggi akan
memiliki kesempatan lebih banyak untuk berkomunikasi dan melakukan
speak-up dengan atasan mereka. LMX yang tinggi akan membuat
bawahan memiliki kepercayaan yang lebih besar terhadap atasan dan
menimbulkan work support dan supervisor responsiveness (Botero & Van
Dyne, 2009). Jika dilihat dari hasil analisis deskriptif, diketahui perawat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
dalam penelitian ini memilki kualitas LMX dan voice behaviour yang
cenderung tinggi. Masyln dan Uhl-Bien (2001) mengatakan bahwa
kualitas LMX yang tinggi akan menghasilkan manfaat positif baik dari
segi pemimpin maupun bawahannya. Hal positif tersebut berupa kepuasan
kerja yang tinggi, efektifitas kerja yang meningkat, komunikasi yang lebih
intim dan terbuka, juga meningkatkan perilaku extra role behaviour. Hal
ini pula yang membuat perawat melakukan voice behaviour. Terbukti dari
hasil analisis deskriptif pada penelitian ini yang menunjukkan voice
behaviour pada perawat yang tergolong tinggi. Selain itu, perawat juga
memiliki banyak informasi, ide, gagasan, kritikan ataupun saran bagi
organisasi maupun pekerjaan mereka. Hal ini menunjukkan bahwa perawat
melakukan voice memang benar-benar karena memiliki hal penting yang
perlu disampaikan.
Profesi sebagai perawat memiliki tanggung jawab yang besar
terhadap organisasi. Perawat merupakan mayoritas karyawan dan tenaga
kesehatan yang ada di sebuah rumah sakit. Selain itu, seorang perawat erat
kaitannya dengan melayani, sehingga motifasi intrinsik yang dimiliki
tentunya atas dasar other oriented. Motifasi intrinsik atas dasar other
oriented tersebut dapat membuat seorang perawat cenderung melakukan
voice beheviour ditempat kerja dan didukung dengan kualitas LMX yang
tinggi (Van Dyne et al. 2003).
Selanjutnya, berdasarkan hasil uji regresi, didapati bahwa nilai
signifikansi antara LMX dengan employee engagement adalah sebesar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
0.000 (p < 0.05) dengan standardized coefficients (β) sebesar 0.683. Hal
ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara
kedua variabel tersebut. Diketahui pula koefisien regresi sebesar 0.330
yang menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai LMX, maka akan
meningkatkan engagement sebesar 0.330 (33 %) dan sebaliknya, jika nilai
LMX turun sebesar satu maka juga akan mengurangi engagement sebesar
0.330 (33 %). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin baik
kualitas LMX yang ada di lingkungan kerja, akan membuat karyawan
semakin engage dengan organisasinya. Oleh karena itu, hasil diatas
membuktikan bahwa hipotesis minor 2 mengenai LMX memiliki pengaruh
positif signifikan terhadap engagement diterima.
Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Bakker et al (2013)
bahwa pada dasarnya, jika kualitas LMX cenderung tinggi maka, hal ini
akan memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik,
sehingga karyawan tersebut juga akan menjadi lebih engage dalam
organisasi. Pemimpin memiliki peran untuk mengkomunikasikan bahwa
usaha dari karyawan akan sangat berpengaruh bagi kesuksesan organisasi.
Ketika pekerjaan dari karyawan dihargai dan dianggap penting oleh
atasan, maka akan membuat karyawan semakin engage.
Jenis engagement yang ingin dilihat dalam penelitian ini ialah
organizational engagement. Organizational engagement merupakan
orientasi karyawan terhadap sebuah perusahaan atau organisasi dan tujuan
dari organisasi itu sendiri (Guest, 2014). Faktor yang dapat memengaruhi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
engagement salah satunya ialah perceived organizational and supervisor
support (Saks, 2006; Rana et al. 2014). Salah satu bentuk dari supervisor
support ialah LMX. LMX terbukti dapat meningkatkan perilaku
engagement pada perawat di rumah sakit ini.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, diketahui bahwa perawat
yang bekerja di rumah sakit ini cenderung memiliki tingkat engagement
yang tinggi. Wakil direktur dan beberapa perawat rumah sakit menjelaskan
bahwa setiap karyawan yang bekerja di rumah sakit ini sangat diperhatikan
kesejahteraannya dalam bentuk penghargaan dari organisasi. Misalnya,
penghargaan dalam bentuk materi atas pekerjaan yang dilakukan,
tunjangan pendidikan bagi anak dan istri jika yang bekerja adalah laki-laki
yang sudah menikah dan tunjangan kesehatan bagi seluruh anggota
keluarga. Hal ini sesuai dengan organizational support yang dimaksud
oleh Saks (2006). Organizational support juga menjadi salah satu faktor
yang memengaruhi tingkat engagement perawat yang tergolong tinggi.
Uji hipotesis selanjutnya yaitu melihat bagaimana pengaruh
engagement terhadap voice behaviour. Berdasarkan hasil uji regresi
diketahui bahwa hubungan antara engagement dan voice memiliki
signifikansi sebesar 0.000 (p < 0.05) dengan standardized coefficients (β)
sebesar 0.578. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif
dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Koefisien regresi
menunjukkan nilai 0.619 yang berarti bahwa setiap kenaikan satu nilai
engagement maka voice karyawan juga akan meningkat sebesar 0.619
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
(61.9%) dan sebaliknya, jika nilai engagement turun sebesar satu, maka
voice juga akan ikut mengalami penurunan sebesar 0.619 (61.9%). Dari
hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi engagement
seorang karyawan terhadap organisasinya maka, akan semakin tinggi pula
kecenderungan karyawan melakukan voice behaviour. Dengan hasil
tersebut, membuktikan bahwa hipotesis minor 3 mengenai engagement
memiliki pengaruh yang positif signifikan teradap voice behaviour
diterima.
Seperti yang telah dijelaskan oleh Anitha (2013), bahwa karyawan
yang engage merupakan karyawan yang cenderung terlibat dalam
organisasi dan siap untuk melakukan kinerja extra role. Karyawan yang
engage juga akan merasa terlibat, penuh gairah dan menunjukkan perilaku
bahwa mereka berpengaruh pada lingkungan kerja (Mone et al. 2011).
Salah satu perilaku yang menunjukkan bahwa karyawan terlibat adalah
dengan cara menyuarakan ide, gagasan dan informasi yang penting dan
krusial bagi organisasi. Seperti yang dikatakan oleh Morisson (2014)
bahwa voice behaviour dilakukan ketika karyawan merasa bahwa
permasalahan dan kesempatan mengenai ide, gagasan dan informasi
tersebut relevan dan penting untuk diutarakan terhadap organisasi.
Ashford et al (2009) juga mengatakan bahwa karyawan yang tidak
voice ketika memiliki informasi penting akan memiliki kinerja yang
lemah, melakukan korupsi, moral menjadi rendah, menyebabkan kematian
passien di rumah sakit dan kecelakaan. Tentu saja hal ini cenderung tidak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
terjadi pada perawat yang engage terhadap organisasinya. Hal ini
dikarenakan seorang perawat yang engage akan berusaha bekerja dengan
baik, menjaga nama baik dan kualitas pelayanan rumah sakit (Saks, 2006;
Fleck & Inceoglu dalam Rana et al. 2014).
Pengujian hipotesis selanjutnya ialah peneliti ingin mengetahui
peran engagement sebagai mediator dari pengaruh LMX terhadap voice
behaviour. Berdasarkan analisis hasil uji step ways yang dikembangkan
oleh Baron dan Kenny (1986) diketahui bahwa LMX memiliki pengaruh
yang signifikan (p = 0.000) terhadap voice (jalur c) dengan koefisien
regresi sebesar 0.275, LMX juga memiliki pengaruh yang signifikan (p =
0.000) terhadap engagement (jalur a) dengan koefisien regresi sebesar
0.330 dan engagement memiliki pengaruh yang signifikan (p = 0.000)
terhadap voice (jalur b) dengan koefisien regresi sebesar 0.619. Setelah
melakukan uji multiple regression analysis ditemukan bahwa direct effect
(jalur a) koefisien regresinya turun menjadi 0.134 yang menunjukkan
bahwa hubungan LMX dan voice dapat dimediasi oleh engagement. Akan
tetapi, hubungan langsug tersebut tetap menunjukkan nilai p yang
signifikan (< 0.05). Maka mediasi ini disebut dengan partial mediation.
Dengan demikian hasil diatas membuktikan bahwa hipotesis mayor
mengenai pengaruh LMX terhadap voice behaviour dapat dimediasi oleh
employee engagement diterima.
Karyawan yang engage adalah mereka yang memiliki perasaan
positif terhadap perusahaan atau organisasinya. Karyawan yang engage
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
juga akan senantiasa berupaya agar tujuan organisasi dapat sepenuhnya
terlaksana. Karakteristik individu yang engage biasanya berupa terlibat,
energik dan percaya diri (Schaufeli et al. 2002). Selain itu, beberapa hal
positif yang ditimbulkan jika seseorang engage terhadap organisasinya
ialah karyawan akan puas, berkomitmen dan produktif dalam bekerja,
sehingga mereka akan mencurahkan seluruh energi dan performansi
terbaiknya (Saks, 2006; Fleck & Inceoglu dalam Rana et al. 2014).
Engagement juga diketahui akan memunculkan perilaku kooperatif
karyawan yang menguntungkan dan membawa dampak positif bagi
organisasi atau biasa disebut dengan perilaku extra role dan tidak terdaftar
dalam reward formal (Van Dyne, Cummings & McLean Parks, 1995;
Organ, 1997; Van Dyne et al. 2000).
Seorang pemimpin yang mampu untuk membangun kualitas
hubungan yang baik dengan bawahannya tentu akan memerlakukan
bawahannya tersebut secara adil, baik dan bijaksana. Khan (1990)
mengatakan bahwa kualitas hubungan interpersonal yang terjalin antar
pemimpin dengan karyawan akan menimbulkan psychological safety pada
karyawan dimana akan menurunkan tingkat turnover dan meningkatkan
engagement. Hal ini dikarenakan engagement akan muncul secara alami
ketika seorang pemimpin mampu menginspirasi dan menghargai kinerja
bawahannya (Anitha, 2013). Jika pekerjaan dari karyawan dihargai dan
dianggap penting oleh atasan, maka akan membuat karyawan semakin
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
menyediakan tenaga dan pikiran bagi tujuan kelompok kerja bahkan
organisasi.
Karyawan yang cenderung melakukan voice behaviour adalah
mereka yang mengutarakan ide, informasi maupun saran yang penting
bagi organisasi yang mana hal ini menunjukkan bahwa karyawan tersebut
engage terhadap organisasi. Perawat melakukan voice behaviour
dikarenakan perawat tersebut merasa memiliki tanggung jawab untuk
membalas perlakuan dan memenuhi kewajiban timbal balik dari
perusahaan dan pemimpin mereka (Zhao, 2014). Selanjutnya karyawan
akan melakukan voice behaviour dikarenakan mereka ingin menunjukkan
keterlibatan penuh terhadap organisasi, mengekspresikan dan
mempekerjakan diri secara fisik, kognitif dan emosi selama bekerja dalam
organisasi atau perusahaan tersebut (Rana et al. 2014; Khan, 1990). Oleh
karena itu, kualitas LMX yang baik dapat memicu perawat menjadi lebi
engage terhadap organisasi sehingga membuat perawat cenderung
melakukan voice behaviour.
E. Keterbatasan Penelitian
Peneliti sangat menyadari bahwa dalam penelitian ini, masih
terdapat banyak kekurangan dan keterbatasan. Kekurangan dan
keterbatasan tersebut antara lain, subjek yang ikut serta dalam penelitian
ini dianggap masih sedikit sehingga perlu adanya penelitian lebih lanjut
dengan partisipan yang jumlahnya lebih besar agar hasil penelitian ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
dapat digeneralisasikan. Penelitian ini juga dilakukan di sebuah rumah
sakit swasta, sehingga kurang menjangkau perawat yang bekerja di
instansi negeri yang mungkin memiliki dinamika organisasi yang berbeda.
Rancangan atau design penelitian yang baik adalah penelitian yang
menggunakan sumber data dan metode pengumpulan data yang beragam
(Juneman, 2013). Penelitian yang hanya menggunakan sumber data
tunggal dan metode tunggal, akan menambah kemungkinan terjadinya
common method bias. Dalam penelitian ini, sumber data dari ketiga
variabel hanya didapatkan dari satu subjek yang sama dengan metode
skala dan bersifat self-report sehingga, hal ini berpotensi mengurangi
validitas dari hasil penelitian. Variabel yang memungkinkan untuk
memperoleh data dari other-report dan metode yang beragam akan
memiliki hasil yang lebih akurat dibandingkan dengan data yang berasal
dari metode tunggal dan bersifat self-report (Podsakoff, Scott, MacKenzie
dan Lee, 2003).
Selain itu, pada saat proses pengambilan data, standard operating
procedure dari rumah sakit tidak memungkinkan peneliti untuk
mendistribusikan skala secara langsung, sehingga peneliti tidak dapat
memberikan instruksi secara lisan dan memantau langsung proses
pengisian skala. Oleh karena itu, peneliti memberikan penjelasan
mengenai prosedur dan cara pengisian skala secara tulisan. Hal ini
membatasi peneliti untuk mengantisipasi jika ada subjek yang
kebingungan pada saat proses pengisian skala.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Setelah uji hipotesis dan pembahasan yang dilakukan, peneliti
mendapatkan beberapa kesimpulan dalam penelitian ini. Kesimpulan
tersebut antara lain:
1. Leader Member Exchange memiliki pengaruh yang positif
signifikan terhadap voice behaviour
2. Leader Member Exchange memiliki pengaruh yang positif
signifikan terhadap employee engagement
3. Employee engagement memiliki pengaruh yang positif signifikan
terhadap voice behaviour
4. Pengaruh Leader Member Exchange terhadap voice behaviour
dapat dimediasi oleh employee engagement.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang didapatkan tersebut, peneliti dapat
memberikan beberapa saran yang tentunya akan berguna bagi subjek
penelitian, bagi perusahaan atau organisasi maupun bagi peneliti
selanjutnya. Saran-saran yang akan diberikan ini juga untuk mewujudkan
manfaat nyata dari penelitian ini. Saran-saran yang dapat diberikan peneliti
ialah sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
1. Bagi Perawat Rumah Sakit
Menurut Morisson (2014) perusahaan atau organisasi akan
berjalan dengan lebih baik ketika para karyawannya bersedia
mengutarakan ide, informasi dan gagasan yang mereka punya.
Ketika karyawan melakukan voice behaviour, informasi mengenai
permasalahan yang sedang terjadi memungkinkan untuk segera
diselesaikan, ide baru dari karyawan akan menolong perusahan
untuk berinovasi dan beragam pendapat dari bawahan dapat
mengarahkan pemimpin untuk mengambil keputusan yang lebih
bijak. Selain itu, perawat merupakan profesi yang berhubungan
langsung dengan kesehatan dan nyawa orang lain. Seperti yang
dikatakan oleh Ashford et al (2009), ketika seorang perawat tidak
voice, maka akan berdampak pada kinerja yang lemah, korupsi,
moral yang rendah, kematian passien di rumah sakit dan
kecelakaan kerja. Dalam penelitian ini diketahui bahwa voice
behaviour pada subjek penelitian tergolong tinggi. Oleh karena itu,
peneliti menyarankan agar subjek tetap mempertahankan perilaku
voice saat ini sehingga dampak-dampak negatif tersebut dapat
terhindar.
Selain itu, bukan hanya pemimpin atau kepala ruangan saja
yang memiliki peran utama dalam meningkatkan kualitas LMX,
melainkan juga para bawahannya. Hal ini dikarenakan menurut
Gerstner dan David (1997) teori LMX secara khusus membahas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
hubungan timbal balik yang terjadi antara pemimpin dan
anggotanya. Berdasarkan hasil penelitian ini, kualitas LMX yang
ada di dalam organisasi ini tergolong tinggi. Peneliti juga
menyarankan bagi subjek penelitian untuk dapat proaktif dalam
menjalin hubungan yang baik dengan atasan atau kepala ruangan
mereka agar kualitas LMX dapat semakin meningkat.
2. Bagi Kepala Ruangan
LMX terbukti menjadi faktor yang cukup penting dalam
memengaruhi karyawan untuk lebih engage terhadap organisasinya
dan melakukan voice di tempat kerja. Hubungan LMX yang baik
meliputi afeksi, loyalitas, kontribusi dan penghormatan
professional dengan bawahan menjadi hal yang sangat perlu
diperhatikan bagi seorang pemimpin. Perusahaan atau organisasi
dapat memberikan pelatihan yang berguna untuk menumbuhkan
hubungan LMX yang lebih erat sehingga kualitas LMX yang sudah
baik dapat dipertahankan atau lebih baik ditingkatkan. Dengan
demikian, karyawan akan lebih engage terhadap organsisasi dan
memotivasi mereka untuk voice di tempat kerja. Oleh karena itu,
peneliti menyarankan kepada kepala ruangan yang ada di setiap
instalasi atau unit di rumah sakit ini lebih memerhatikan aspek-
aspek afeksi, loyalitas, kontribusi dan penghormatan professional
dari LMX tersebut terhadap bawahannya. Hal ini agar kualitas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
hubungan timbal balik yang terjadi dapat semakin baik dan
meningkat.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Beberapa hal yang perlu diperhatikan peneliti selanjutnya
dari kekurangan penelitian ini adalah:
1. Subjek yang ikut serta dalam penelitian ini masih tergolong
sedikit dan belum mampu mewakili populasi karyawan yang
ada di Indonesia.
2. Subjek penelitian berasal dari instansi swasta saja sehingga
kurang menjangkau populasi yang juga berasal dari instansi
negri yang mungkin memiliki dinamika organisasi yang
berbeda
3. Subjek penelitian hanya berasal dari satu profesi saja sehingga
peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian pada subjek
lain yang profesinya berbeda.
4. Peneliti selanjutnya perlu untuk memantau langsung proses
pengsian skala penelitian.
5. Peneliti selanjutnya dapat disarankan untuk mencari sumber
data dan menggunakan metode pengumpulan data yang lebih
beragam seperti sehingga hasil penelitian menjadi lebih valid.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
DAFTAR PUSTAKA
Anitha, J. (2013). Determinants of employee engagement and their impact on
employee performance. International Journal of Productivity and
Performance Management, 63(3), 308 – 323.
Ashford, S.J., Sutcliffe, K.M., & Christianson, M.K. (2009). Voice and silent in
organization. London: Emerald Group Publishing Limited.
Azwar, S. (2015). Penyusunan skala psikologi (edisi 2). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bakker, A.B., Breevaart, K., Demerouti, E., & Heuvel, M. (2013). Leader-member
exchange, work engagement, and job performance. Journal of Managerial
Psychology, 30(7). 754 - 770
Bhal, K.T., & Anubha, D. (2011). Impact of ethical leadership and leader-member
exchange on whistle blowing: The moderating impact of the moral intensity
of the issue. Journal of Business Ethics, 103(3), 485-496.
Botero, I.C., & Van Dyne, L. (2009). Employee voice behavior: Interactive effect of
LMX and power distance in the United States and Columbia. Management
Communication Quarterly, 23(1), 84-104.
Breevaart, K., Arnold, B.B., Evangelia, D., & Machteld H. (2015). Leader-member
exchange, work engagement, and job performance. Journal of Managerial
Psychology, 30(7), 754 – 770.
Burris, E.R., Detert, J.R., & Chiaburu, D.S (2008). Quitting before leaving: The
mediating effects of psychological attachment and detachment on voice.
Journal of Applied Psychology, 93(4), 912–922.
Charlotte R.G., & David V. Day. (1997). Meta-analytic review of leader-member
exchange theory: Correlates and construct issues. Journal of Applied
Psychology, 82(6), 827-844.
Cheng, J.W., Shu, C.C., Jyh, H.K., & Yu, H.C. (2014). Ethical leadership, work
engagement, and voice behavior. Industrial Management & Data Systems,
114(5), 817 – 831.
David B., Whiteside L., & Barclay, J. (2013). Echoes of silence: Employee silence as
a mediator between overall justice and employee outcomes. Journal of
Business Ethics. Retrieved from
http://link.springer.com/article/10.1007/s10551-012-1467-3.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
Detert, J.R., & Ethan R.B. (2007). Leadership behavior and employee voice: Is the
door really open?. Academy of Management Journal, 50(4), 869-884.
Dharma, S. (2008). Pengolahan dan Analisis Data Penelitian. Jakarta : Direktorat
Tenaga Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional.
Dhivya, A.S., & Sripirabaa, B. (2015). The impact of leader-member exchange on
work engagement: An empirical study. International Journal of Management,
6(1), 139-150.
Dienesch, R.M., & Liden, R.C. (1986). Leader-member exchange model of
leadership: A critique and further development. The Academy of Management
Review,11(3), 618-634.
Duanxu, W., Chenjing, G., Chaoyan, W. (2016), LMX and employee voice: A
moderated mediation model of psychological empowerment and role clarity.
Personnel Review, 45(3).
Dulebohn, J.H., William, H.B., Robert, C.L., Robyn L.B., & Gerald R.F. (2011). A
meta-analysis of antecedents and consequences of leader-member exchange:
Integrating the past with an eye toward the future. Journal of Management,
38(6), 1715-1759.
Dutton, J.E., Susan J.A., Katherine A.L., & Kathi M. (2002). Red light, green light:
Making sense of the organizational context for issue selling. Organization
Science, 13(4), 355-369.
Elia, P.D. (2015). Hubungan antara dimensi LMX dengan employee engagement
pada karyawan sumber baru KIA Yogyakarta. Skripsi tidak diterbiktkan.
Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Erdogan, B., & Enders, J. (2007). Support from the top: Supervisors’ perceived
organizational support as a moderator of leader–member exchange to
satisfaction and performance relationships. Journal of Applied Psychology,
92(2), 321-330.
Field, A. (2014). Discovering statistics using IBM SPSS statistics (4th
ed.).
Carmichael, M. (Ed.). London: SAGE Publication Ltd.
Gerstner, C.R., & David V.D. (1997). Meta-analytic review of leader-member
exchange theory: Correlates and construct issues. Journal of Applied
Psychology, 82(6), 827-844.
Graen, G.B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership:
Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
years: applying a multi-level multi-domain perspective. Leadership Quarterly,
6(2), 219-247.
Guest, D. (2014). Employee engagement: A sceptical analysis. Journal of
Organizational Effectiveness: People and Performance, 1(2), 141-156.
Handoyo, S., & Sandjaja, M. (2012). Pengaruh leader member exchange dan work
family conflict terhadap organizational citizenship behavior. Jurnal Psikologi
Industri dan Organisasi, 1(2), 55-62.
Juneman. (2013). Common method variance dan bias dalam penelitian psikologis.
Jurnal Pengukuran Psikologi dan Pendidikan Indonesia, 2(5), 364-381.
Karau, S.L., & Kipling D.W. (1993). Social loafing: A meta-analytic review and
theoretical integration. Journal of Personality and Social Psychology, 65(4),
681-706.
Khan, W.A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and
disengagement. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.
LePine, J.A., & Van Dyne, L. (1998). Predicting voice behavior in work groups.
Journal of Applied Psychology, 83(6), 853-868.
LePine, J.A., & Van Dyne, L. (2001). Voice and cooperative behavior as contrasting
forms of contextual performance: Evidence of differential relationship with
big five personality characteristics and cognitive ability. Journal of Applied
Psychology, 86(2), 326-336.
Liden, R.C., & Maslyn, J.M. (1998). Multidimensionality of leader-member
exchange: An empirical assessment through scale development. Journal of
Management, 24(1), 43-72.
MacKinnon, D.P., & Amanda J.F. (2009). Current directions in mediation analysis.
Current Directions in Psychological Science, 18(1), 16-20.
Maslach, C., Wilmar B.S., & Michael P.L. (2001). Job burnout. Annual Review
Psychology, 52, 397–422.
Maslyn, J., & Uhl-Bien, M. (2001). Leader-member exchange and its dimensions:
Effects of self-effort and other's effort on relationship quality. Journal of
Applied Psychology, 86(4), 697-708.
May, D.R., Richard L.G., & Lynn M.H. (2004). The psychological conditions of
meaningfulness, safety and availability and availability and the engagement of
human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 77(11).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
Mone, E., Christina E., Kathryn G., Bennett P., & Carolyn S. (2011). Performance
management at the wheel: Driving employee engagement in organizations.
Journal of Business and Psychology, 26(2), 205-212.
Morisson, E.W. (2014). Employee voice and silence. The Annual Review of
Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 173-197. doi:
10.1146/annurev-orgpsych-031413-091328.
Morisson, E.W., & Milliken, F.J. (2000). Organizational silence: A barrier to change
and development in a pluralistic world. The Academy of Management Review,
25(4), 706-725.
Morisson, E.W., See, K. E., & Caitlin, P. (2015). An approach-inhibition mdel of
employee silence: The joint effects of personal sense of ower and target
openness. Personnel Psychology, 68, 547–580. doi: 10.1111/peps.12087.
Morisson, E.W., Milliken, F.J., & Hewlin, P.F. (2003). An exploratory study of
employee silence: Issues that employee don’t communicate upward and why.
Department of Management and Organizational Behavior New York
University.
Morrow, P.C., Yoshinori, S., Michael, R.C., RoberT, R., & Gregory, P. (2005). The
role of leader-member exchange in high turnover work environments. Journal
of Managerial Psychology, 20(8), 681-694.
Nikolaou, I., Maria, V., & Dimitris, B. (2008). Who speaks up at work? Dispositional
influences on employees' voice behavior. Personnel Review, 37(6), 666-679.
Nutov, N., & Orit, H. (2014). An organizational engagement model as a management
tool for high school principals. Journal of Educational Administration, 52(4),
469-486.
Organ, D.W. (1998). Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up
times. Human Performance, 10(2), 85-97.
Ozdevecioglu, M., Ozgur, D., & Tugba, K. (2015). The effect of leader member
exchange on turn over intention and organizational citizenship behavior: The
mediating role of meaningful work. Proceedings of the 9th
International
Management Conference (Management and Innovation For Competitive
Advantage). Bucharest, Romania.
Pinder, C.C., & Harlos, K.P. (2001). Employee silence: Quiescence and acquiescence
as responses to perceived injustice. Personnel and Human Resources
Management, 20, 331-369.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
Podsakoff, N.P., Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., & Lee, J.Y. (2003). Common
method biases in behavioral research: A critical review of the literature and
recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879-903.
Publication manual of the American Psychological Association. (2013) (6th
ed).
Washington DC: American Psychological Association.
Purba, D.E., & Ali S. (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen orgnasisasi
terhadap organizational citizenship behaviour. Makara Sosial Humaniora,
8(3), 105-111.
Rana, S., Alexandre A., & Oleksandr T. (2014). A theoretical model of the
antecedents and outcomes of employee engagement. Journal of Workplace
Learning, 26,(3/4), 249 – 266.
Ress, C., Alfes, K., & Gatenby, M. (2013). Employee voice and engagement:
Connections and consequences. International Journal of Human Resource
Management, 24(14), 2780-2798.
Rockstuhl, T., James, H.D., Soon, A., & Lynn M.S. (2012). Leader–member
exchange (LMX) and culture: A meta-analysis of correlates of LMX across 23
countries. Journal of Applied Psychology, 97(6), 1097-1130.
Saks, A.M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal
of Managerial Psychology, 21(7), 600-619.
Sandjaja, M., & Seger, H. (2012). Pengaruh leader member exchange dan work
family conflict terhadap organizational citizenship behavior. Jurnal Psikologi
Industri dan Organisasi, 1 (2), 73-80.
Santoso, A. (2012). Statistik untuk psikologi. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata
Dharma.
Santoso, S. (2014). SPSS 22 from essential to expert skills. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Santoso, S. (2015). Menguasai statistik parametric. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Schaufeli, W.B., Marissa, S., Vicente, G.R., & Arnold, B.B. (2002). The
measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor
analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.
Shankar, T., & Jyotsna, B. (2010). Work life balance, employee engagement,
emotional consonance/dissonance & turnover intention. Indian Journal of
Industrial Relations, 46(1), 74-87.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
Shuck, M.B., & Tonette S.R., & Carlos A.A. (2011). Exploring employee
engagement from the employee perspective: Implications for HRD. Journal of
European Industrial Training, 35(4), 300-325.
Soane, E., Catherine T., Kerstin A., Amanda S., Chris R., & Mark G. (2012).
Development and application of a new measure of employee engagement: The
ISA engagement scale. Human Resource Development International, 15(5),
529-547.
Souba., Way., Lucey., Sedmak., & Notestine. (2011). Elephants in academic
medicine. Academic Medicine, 86(12), 1492-1499.
Sparrowe, R.T., & Liden, R.C. (1997). Process and structure in leader-member
exchange. Academy of Management Review, 22(2), 522-552.
Spencer, D.G. (1986). Employee voice and employee retention. The Academy of
Management Journal, 29(3), 488-502.
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas
Sanata Dharma.
Taneja, S., Scott S.S., & Randall Y.O. (2015). A culture of employee engagement: A
strategic perspective for global managers. Journal of Business Strategy,
36(3), 46-56.
Van Dyne, L., Ang, S., & Botero, I.C. (2003). Conceptualizing employee silence and
employee voice as multidimensional constructs. Journal of Management
Studies, 40(6), 1359-1392.
Van Dyne, L., Cummings, L.L., & Park, J.M. (1995). Extra-role behavior: In pursuit of
construct and definitional clarity (a bridge over muddied waters. Research in
Organizational behavior, 17, 215-285.
Van Dyne, L., Dishan, K., & Jeffrey, J. (2008). In-role perceptions buffer the negative
impact of low lmx on helping and enhance the positive impact of high lmx on voice. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1195–1207.
Van Dyne, L., Vandewalle, D., Kostova, T., Latham, M.E., & Cummings, L.L. (2000).
Collectivism, propensity to trust and self-esteem as predictors of organizational
citizenship in a non-work setting. Journal of Organizational Behavior, 21(1), 3-23.
Wang, D., Chenjing, G., & Chaoyan W. (2016). LMX and employee voice: A
moderated mediation model of psychological empowerment and role clarity.
Personnel Review, 45 (3).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
Welch, M. (2011). The evolution of the employee engagement concept:
Communication implications. Corporate Communications: An International
Journal, 16(4), 328 – 346.
Yuan, L., Yue, Y., Jian, L., & Lutao N. (2014). Occupational commitment, industrial
relations and turnover intention. Chinese Management Studies, 8(1), 66 – 84.
Zhao, H. (2014). Relative leader-member exchange and employee voice. Chinese
Management Studies, 8(1), 27 – 40.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
Lampiran 1 : Reliabilitas aitem dan skala penelitian
1.1 Reliabilitas aitem dan Skala Voice Behaviour
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.841 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item 1 18.24 5.411 .811 .766
Item 2 18.43 6.197 .734 .799
Item 3 18.73 5.369 .444 .903
Item 4 18.24 5.689 .708 .794
Item 5 18.14 5.787 .734 .789
1.2 Reliabilitas aitem dan Skala LMX
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.905 11
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item 1 47.6486 41.734 .462 .908
Item 2 48.4324 40.919 .502 .906
Item 3 47.9730 41.860 .500 .905
Item 4 47.8108 39.491 .826 .887
Item 5 47.7297 42.147 .751 .894
Item 6 47.6216 40.242 .734 .892
Item 7 47.4324 45.030 .409 .907
Item 8 47.8378 39.251 .804 .888
Item 9 47.6486 41.679 .716 .894
Item 10 47.9459 36.386 .745 .892
Item 11 47.8649 38.120 .843 .885
1.3 Reliabilitas aitem dan Skala Employee Engagement
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.870 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item 1 17.87 10.334 .544 .878
Item 2 18.26 7.875 .794 .817
Item 3 18.16 8.677 .738 .834
Item 4 18.37 7.969 .730 .835
Item 5 18.92 7.967 .708 .842
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
Lampiran 2 : Hasil Uji T
2.1 Uji T Variabel LMX
One-Sample Test
Test Value = 38.5
t Df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
LMX 34.707 139 .000 16.993 16.02 17.96
2.2 Uji T Variabel Engagement
One-Sample Test
Test Value = 17.5
t Df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
LMX 32.405 139 .000 7.657 7.19 8.12
2.3 Uji T Variabel Voice
One-Sample Test
Test Value = 17.5
t Df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
LMX 27.669 139 .000 6.993 6.49 7.49
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
Lampiran 3 : Hasil Uji Normalitas Residu
3.1 Uji Normalitas Residu LMX – Voice
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 140
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.52980308
Most Extreme Differences Absolute .103
Positive .081
Negative -.103
Kolmogorov-Smirnov Z 1.221
Asymp. Sig. (2-tailed) .101
a. Test distribution is Normal.
3.2 Uji Normalitas Residu LMX – Engagement
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 140
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.04277238
Most Extreme Differences Absolute .102
Positive .092
Negative -.102
Kolmogorov-Smirnov Z 1.207
Asymp. Sig. (2-tailed) .108
a. Test distribution is Normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
3.3 Uji Normalitas Residu Engagement – voice
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 140
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.43945832
Most Extreme Differences Absolute .112
Positive .101
Negative -.112
Kolmogorov-Smirnov Z 1.327
Asymp. Sig. (2-tailed) .059
a. Test distribution is Normal.
3.4 Uji Normalitas Residu LMX – Engagement – Voice
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 140
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.37286043
Most Extreme Differences Absolute .106
Positive .076
Negative -.106
Kolmogorov-Smirnov Z 1.259
Asymp. Sig. (2-tailed) .084
a. Test distribution is Normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
Lampiran 4 : Hasil Uji Heteroskedastisitas
4.1 Uji Heteroskedastisitas LMX - Voice
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.151 1.251 .920 .359
LMX .015 .022 .059 .689 .492
a. Dependent Variable: LMX_V
4.2 Uji Heteroskedastisitas LMX – Engagement
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.867 1.149 1.624 .107
LMX -.007 .021 -.029 -.338 .736
a. Dependent Variable: LMX_E
4.3 Uji Heteroskedastisitas Engagement – Voice
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.448 1.067 1.358 .177
Engagement .022 .042 .044 .521 .603
a. Dependent Variable: E_V
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
Lampiran 5 : Hasil Uji Linearitas
5.1 Hasil Uji Linearitas LMX – Voice
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Voice *
LMX
Between
Groups
(Combined) 565.368 22 25.699 4.437 .000
Linearity 353.406 1 353.406 61.020 .000
Deviation from Linearity 211.961 21 10.093 1.743 .033
Within Groups 677.625 117 5.792
Total 1242.993 139
5.2 Hasil Uji Linearitas LMX – Engagement
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Engage
ment *
LMX
Between
Groups
(Combined) 650.803 22 29.582 7.943 .000
Linearity 506.507 1 506.507
136.00
2 .000
Deviation from Linearity 144.296 21 6.871 1.845 .021
Within Groups 435.740 117 3.724
Total 1086.543 139
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
5.3 Hasil Uji Linearitas Engagement – Voice
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Voice *
Engage
ment
Between
Groups
(Combined) 539.208 13 41.478 7.426 .000
Linearity 415.810 1 415.810 74.443 .000
Deviation from Linearity 123.399 12 10.283 1.841 .048
Within Groups 703.784 126 5.586
Total 1242.993 139
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
Lampiran 6 : Hasil Uji Hipotesis
6.1 Uji Hipotesis minor 1 Regresi antara LMX dengan Voice
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.219 2.074 4.445 .000
LMX .275 .037 .533 7.404 .000
a. Tergantungt Variable: Voice
6.2 Uji Hipotesis minor 2 Regresi antara LMX dengan Engagement
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.872 1.675 4.103 .000
LMX .330 .030 .683 10.978 .000
a. Tergantungt Variable: Engagement
6.3 Uji Hipotesis minor 3 Regresi Antara Engagement Dengan Voice
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.930 1.880 4.750 .000
Engagement .619 .074 .578 8.329 .000
a. Tergantungt Variable: Voice
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
6.4 Uji Hipotesis mayor Multiple Regression LMX, Engagement dan Voice
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.268 2.068 3.031 .003
LMX .134 .048 .259 2.793 .006
Engagement .429 .099 .401 4.327 .000
a. Tergantungt Variable: Voice
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI