plagiat merupakan tindakan tidak terpujimanajemen universitas sanata dharma. 3. bapak t. handono eko...

i

HUBUNGAN MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA DENGAN

KINERJA KARYAWAN

Studi kasus pada: Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir

Kawasan PUSPIPTEK – Tangerang

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

Oleh:

Maria Nita Retno Pramasti

Nim: 052214117

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv


v

MOTTO

Percayalan kepada Tuhan dengan segenap hatimu,

dan jangnlah bersandar kepada pengertianmu sendiri.

Akuilah Dia dalam segala lakumu, maka Ia akan meluruskan jalanmu

(Amsal 3 : 15-6)

Pandanglah hari ini, kemarin sudah menjadi mimpi

Dan esok hanyalah sebuah visi

Tetapi hari ini yang sungguh nyata,

menjadikan kemarin sebagai mimpi kebahagiaan

Dan setiap hari esok adalah visi harapan (Alexander Pope)

Jangan mengira kita semua sudah cukup berjasa dengan segi tiga warna

Selama masih ada ratap tangis di gubug-gubug pekerjaan kita belum selesai !!!

Berjuanglah sebanyak-banyaknya keringat …..

(Pidato HUT Proklamasi 1950 Bung Karno)


vi

Dengan penuh syukur, ku persembahkan skripsi ini kepada :

Tuhan Yesus Kristus atas hidup & semua rencana indah-Nya

Kedua orang tua ku atas doa, cinta, dan pengorbanannya.

Ovi, Toni, Agnes (adik-adik ku) yang setia mendukungku

Kakek dan nenek ku yang selalu mendoakan dan menyayangiku

Aan dan teman-teman seperjuanganku atas support dan kebersamaannya

Saudara, Sahabat, teman-teman ukm yang telah mengisi hidup bersamaku

Terima kasih atas cinta kasih, dukungan, doa dan bantuannya ..


vii

ABSTRAK

HUBUNGAN MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA DENGAN

KINERJA KARYAWAN

Studi kasus pada : Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir

Kawasan PUSPIPTEK – Tangerang


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2010

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi, disiplin kerja

dan kinerja karyawan secara parsial dan berganda. Penelitian ini dilakukan selama

bulan Juli tahun 2010 di Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir kawasan PUSPIPTEK –

Tangerang. Penelitian ini dilakukan pada 7 unit kerja di perusahaan tersebut.

Pengumpulan data dilakukan dengan teknik penyebaran kuesioner kepada 226

responden yang dipilih secara acak pada setiap unit kerja. Teknik analisis data

yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis korelasi parsial dan korelasi

ganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan antara motivasi dengan

kinerja, hubungan disiplin kerja dengan kinerja dan hubungan motivasi dan

disiplin kerja secara bersama terhadap kinerja.


viii

ABSTRACT

THE CORRELATION BETWEEN MOTIVATION, WORK

DETERMINATION

AND THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE

A case study on the Nuclear Fuel Technology Center

In the region of PUSPIPTEK-Tangerang


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2010

The aim of this research is to find out the correlation between motivation,

work determination and employees’ performance partially and simultaneously. This

research was conducted in July 2010 at the Nuclear Fuel Technology Center in

PUSPIPTEK-Tangerang and performed on seven units in the company. Data

collection was performed by using the technique of distributing questionnaires to 226

randomly to selected respondents in each work unit. The data analysis technique used

in this research was the partial and multiple correlation analysis.

The research found that there was a correlation between motivation and

performance and between work determination and performance. The research also

found that there was a correlation between motivation, work determination

simultaneously and employees’ performance.


ix

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN KAMPUS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Maria Nita Retno Pramasti

NIM : 052214117

Demi kepentingan Ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul “Hubungan Motivasi dan

Disiplin Kerja Dengan Kinerja Karyawan”. Studi Kasus pada karyawan Pusat

Teknologi Bahan Bakar Nuklir Kawasan PUSPIPTEK – Tangerang. Dengan

demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak

untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam

bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di

internet untuk kepentingan akademis, tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun

memberikan royalti selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 9 Desember 2010

Yang menyatakan,

(Maria Nita Retno Pramasti)


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kasih atas berkat

dan karunia-Nya selama penyusunan skripsi ini baik dari awal hingga akhir sehingga

penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Hubungan Motivasi

dan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Karyawan”. Studi kasus pada Pusat Teknologi

Bahan Nuklir di Serpong Tangerang. Penulisan skripsi ini adalah salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen, Jurusan

Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai karena bantuan berbagai pihak, untuk itu

penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Y. P. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak T. Handono Eko P. MBA, Ph.D selaku dosen pembimbing I, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Ibu MT. Ernawati, SE., MA., selaku dosen pembimbing II yang juga telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

5. Kepala PTBN-BATAN dan pihak-pihak yang telah membantu dalam proses

penelitian ini

6. Kedua orang tuaku tercinta yang telah mengasihi dan mendoakanku selalu.


xi

7. Ovi, Agnes dan Toni (adik-adikku) yang selalu menyemangatiku

8. Kakek dan nenek yang selalu mendoakan dan menyayangiku

9. Ananta Wikrama yang senantiasa menyemangatiku kala aku putus asa.

10. Keluarga yang di Panembahan dan di Gayam yang selalu membantu ku selama

aku berada di Jogja.

11. Sahabat dekatku : Dori, Agus, Ana, Ani, Dian, Nanda, Windi. Terima kasih sudah

berbagi suka dan duka bersamaku dan memberiku semangat.

12. Teman-teman UKM Potografer dan UKM Kerohanian terima kasih atas semua

proses dan kebersamaan serta kepercayaan-nya dalam berorganisasi.

13. Teman-teman kos yang telah mengisi hari-hari dan berbagi suka-duka bersama.

14. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat

disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki oleh penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan masukan yang membangun dari para pembaca guna

meyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan

masukan bagi berbagai pihak yang memerlukan.

Yogyakarta, 09 Desember 2010



xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ………………………................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……………………………... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS……………………………… iv

HALAMAN MOTTO ………………………………………………………... v

HALAMAN PERSEMBAHAAN ………………..…………………………... vi

ABSTRAK ..............................................................…………………………... vii

ABSTRACT …………………………………………………………………... viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ………………… ix

KATA PENGANTAR . ………………………….…………………………... x

DAFTAR ISI ..........................................................…………………………... xii

DAFTAR TABEL .................................................…………………………... xv

DAFTAR GAMBAR .............................................…………………………... xvi

DAFTAR LAMPIRAN …………………………..…………………………... xvii

BAB I PENDAHULUAN ……………………….…………………………... 1

A. Latar Belakang Masalah ………………….…………………………... 1

B. Rumusan Masalah ……………………………………………………. 5

C. Batasan Masalah ……………………………………………………... 5

D. Tujuan Penelitian ………………………...…………………………... 5


xiii

E. Manfaat Penelitian ………………………..…………………………... 6

F. Sistematika Penulisan …………………….…………………………... 6

BAB II LANDASAN TEORI ………………………………………………... 8

A. Pengertian Manajemen ………………………………………….….... 8

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ……………………… 8

C. Tinjauan Mengenai Motivasi …………………………......................... 9

D. Disiplin Kerja...........................................…………………………...... 15

E. Kinerja Karyawan …………………………......................................... 23

F. Kerangka Pemikiran …………………………...................................... 28

G. Hipotesis …………………………....................................................... 29

BAB III METODE PENELITIAN ………………………….......................... 31

A. Jenis Penelitian …………………………............................................. 31

B. Lokasi dan Waktu Penelitian …………………………........................ 31

C. Subyek dan Obyek Penelitian …………………………...................... 31

D. Variabel Penelitian dan Pengukuran …………………………............ 32

E. Definisi Operasional …………………………..................................... 33

F. Jenis dan Sumber Data …………………………................................. 34

G. Teknik Pengumpulan Data …………………………........................... 34

H. Populasi dan Sampel ………………………….................................... 35

I. Teknik Pengujian Instrumen ………………………………………….. 38

J. Teknik Analisis Data .................................…………………………... 41


xiv

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN …..……………………... 46

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan ......................………………………... 46

B. Lokasi Perusahaan ......................................…………………………... 47

C. Visi dan Misi Perusahaan ...........................…………………………... 48

D. Deskripsi Tugas dan Jabatan .....................…………………………... 48

E. Sumber Daya Manusia ...............................…………………………... 58

F. Kesejahteraan Karyawan ...............................………………………... 59

G. Sarana Kerja Karyawan .............................…………………………... 60

H. Jam Kerja Karyawan .................................…………………………... 61

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN DATA ………………………... 62

A. Deskripsi Data ...........................................…………………………... 62

B. Pengujian Instrumen ..................................…………………………... 65

C. Analisis Data .............................................…………………………... 71

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN .............…………………………... 79

A. Kesimpulan .................................................…………………………... 79

B. Saran ..........................................................…………………………... 79

C. Keterbatasan Penelitian .............................…………………………... 80

DAFTAR PUSTAKA ............................................…………………………... 82

LAMPIRAN


xv

DAFTAR TABEL

Tabel 5.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …………………… 63

Tabel 5.2 Data Responden Berdasarkan Usia ……………………………… 63

Tabel 5.3 Data Responden Berdasarkan Pendidikan ……………………… 64

Tabel 5.4 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ………………………. 65

Tabel 5.5 Hasil Pengujian Validitas Instrumen (Motivasi) ………………… 67

Tabel 5.6 Hasil Pengujian Validitas Instrumen (Disiplin Kerja) …………... 68

Tabel 5.7 Hasil Pengujian Validitas Instrumen (Kinerja Karyawan) ……… 69

Tabel 5.8 Hasil Analisis Korelasi Parsial untuk Hipotesis Pertama ………. 72

Tabel 5.9 Hasil Analisis Korelasi Parsial untuk Hipotesis Kedua ………… 74

Tabel 5.10 Hasil Analisis Korelasi Ganda ………………………………….. 76

Tabel 5.11 Hasil Uji F hitung ……………………………………………….. 77


xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Konsep Hierarki Kebutuhan menurut A.H. Maslow ………... 13

Gambar 2.2 Kerangka Berpikir Konseptual ………………………………. 28

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi PTBN-BATAN …………………………. 50


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner a. Identitas Responden

b. Penjelasan

c. Daftar Pertanyaan Kuesioner

Lampiran 2 Tabel Frekuensi a. Jenis Kelamin

b. Usia

c. Pendidikan Terakhir

d. Masa Kerja

Lampiran 3 Tabulasi Responden a. Motivasi

b. Disiplin Kerja

c. Kinerja Karyawan

Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas a. Motivasi

b. Disiplin Kerja

c. Kinerja Karyawan

Lampiran 5 Korelasi Parsial dan Beganda a. Motivasi

b. Disiplin Kerja

c. Kinerja Karyawan


xviii

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi ini, lingkungan bisnis tumbuh dan berkembang

dengan sangat dinamis dan sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang

efektif dan efisien, artinya dapat dengan mudah menyesuaikan diri dan dapat

mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan

cepat, tepat dan terarah (Brahmasari dan Suprayetno, 2008 : 124). Salah satu

masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah

penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber

daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien

akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang

berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini

mengharuskan pimpinan perusahaan berfikir secara seksama yaitu bagaimana

dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal (Koesmono,

2005:163). Potensi sumber daya manusia pada hakikatnya merupakan salah satu

modal dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan

berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan melakukan

berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan kinerja para

karyawan. Salah satu upaya untuk meningkatkan mutu perusahaan dilakukan

dengan cara pengelolaan sumber daya manusia yaitu perusahaan harus mampu

1


xix

untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan

perusahaan serta memberikan motivasi kerja kepada para karyawannya dalam

mencapai tujuan perusahaan (Brahmasari dan Suprayetno, 2008 : 124).

Motivasi merupakan sekelompok faktor yang menyebabkan individu

berperilaku dalam cara-cara tertentu (Griffin, 2004 : 38). Pada umumnya apabila

motivasi kerja seseorang lemah, maka orang tersebut dapat bertingkahlaku anti

sosial. Namun apabila motivasi kerja seseorang terlalu kuat, maka orang tersebut

dapat “mengubur” keasliannya dan akan berusaha keras untuk menemukan dan

melakukan hal-hal yang benar untuk mencapai tujuan dari sesuatu yang

diinginkan. Orang akan berusaha untuk “stay in shape” sehingga hal yang

menghalangi sedapat mungkin disingkirkan (Suwarto, 2006 : 63). Jadi apabila

motivasi seseorang begitu kuatnya, maka ia akan mampu untuk mengendalikan

stres kerja yang dimilikinya sehingga dapat meraih kesuksesan dalam bekerja,

tetapi jika motivasi kerjanya rendah, maka pekerja akan membiarkan stres sosial

maupun stres di tempat kerjanya. Ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka

mempunyai motivasi untuk berkerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam

melakukan pekerjaannya. Sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah

mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaan dan

tidak puas. Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan menimbulkan

masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja

dan pelanggaran disiplin yang lainnya. Sebaliknya tingkah laku karyawan yang

merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan (Muhaimin, 2004).

2 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

xx

Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan kepada

bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang

diinginkan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan memiliki

kemampuan, kecakapan, dan keterampilan tetapi yang terpenting para karyawan

mau bekerja secara giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang maksimal

(Hasibuan, 2009 : 141).

Kinerja yang berarti prestasi, hasil kerja atau unjuk kerja karyawan mengacu

pada tingkah laku saat bekerja di suatu organisasi. Motivasi akan timbul dalam

diri karyawan apabila ada perhatian, kesesuaian, kepercayaan dan kepuasan yang

diberikan oleh top of management mereka, serta komunikasi yang lancar antara

karyawan dan top of management dan karyawan dengan karyawan (Rahardja,

2004 : 4). Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu

keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja

seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat

kompetensi, profesionalisme, dan komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang

ditekuninya. Kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja

yang dimiliki. Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi baik dari dalam

maupun dari luar. Untuk sisi internal yaitu kepuasan kerja seseorang akan

menyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen profesional maupun

komitmen organisasional. Sedangkan dari sisi eksternal, kepuasan kerja

dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan

maupun setingkat (Amilin & Dewi , 2008 : 13).


xxi

Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang

tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan

mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang

terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang

kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak

mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami pegawai dan

kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja

berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis. Akhirnya banyak pegawai yang kabur di

jam kantor mencari kepuasan di tempat lain. Ujung-ujungnya adalah penurunan

disiplin kerja (Yatno : 2009).

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan

yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah

organisasi. Tindakan disiplin pada umumnya bertujuan untuk menumbuhkan atau

mempertahankan rasa hormat dan saling percaya di antara penyelia dan

bawahannya (Simamora, 2004 : 611). Dengan tata tertib yang baik, semangat

kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat

(Hasibuan, 2009 : 194).

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diketahui bahwa kinerja para

karyawan sangat dibutuhkan untuk merealisasikan visi, misi, dan tujuan suatu

organisasi. Oleh sebab itu, penulis mengangkat judul “Hubungan Motivasi dan

Disiplin Kerja Dengan Kinerja Karyawan” untuk menilai yang terjadi pada

karyawan Badan Tenaga Atom Nuklir Nasional Serpong – Tangerang.


xxii

B. Perumusan Masalah

1. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan ?

2. Apakah terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan ?

3. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dan disiplin kerja secara

bersama-sama dengan kinerja karyawan ?

C. Batasan Masalah

1. Membatasi motivasi berdasarkan pendekatan hierarki kebutuhan yang

dikemukakan oleh Abraham H. Maslow (Maslow’s need hierarki theory).

2. Disiplin yang bersifat preventif yaitu tindakan yang mendorong para

karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi

standar yang ditetapkan (Siagian, 2007 : 305).

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan

kinerja karyawan Badan Tenaga Nuklir Nasional Serpong – Tangerang.

2. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan

kinerja karyawan Badan Tenaga Nuklir Nasional Serpong – Tangerang.

3. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja

secara bersama-sama dengan kinerja karyawan Badan Tenaga Nuklir Nasional

Serpong – Tangerang.


xxiii

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi sebagai dasar

pertimbangan dalam pembuatan keputusan yang tepat di dalam mengelola

sumber daya manusia yang baik untuk mengembangkan usahanya.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan bacaan untuk

menambah wawasan dan pengetahuan bagi mahasiswa serta dapat dijadikan

referensi untuk penelitian yang akan datang.

3. Bagi Penulis

Untuk membandingkan teori-teori manajemen sumber daya manusia yang

sudah didapat di bangku kuliah dengan kondisi bisnis di dunia nyata.

F. Sistematika Penulisan

Bab I : PENDAHULUAN

Berisi latar belakang masalah, perumusan masalah, batasan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II : LANDASAN TEORI.

Bab ini berisi tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung

penelitian dan kerangka konseptual penelitian.


xxiv

Bab III : METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini akan dipaparkan mengenai jenis penelitian, tempat dan

waktu penelitian, subjek dan objek penelitian, metode pengambilan

sampel, penentuan besarnya sampel dan metode pengujian

instrumen.

Bab IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini menjelaskan sejarah singkat pendirian PTBN-BATAN dan

sistem kerja yang diterapkan pada karyawan

Bab V : ANALISIS DATA

Bab ini menjelaskan uraian tentang deskripsi sampel, deskripsi data

yang dipakai dalam pengolahan dan pengujian serta cara yang

dipakai dalam proses pengolahan dan pengujian.

Bab VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan ditarik berbagai kesimpulan sebagai hasil dari

penelitian yang telah dilakukan dan mengurai beberapa keterbatasan

penelitian serta saran dari pihak peneliti.


xxv

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Kata manajemen berasal dari bahasa Latin, yaitu dari asal kata manus yang

berarti tangan dan agere yang berarti melakukan. Kata-kata itu kemudian

digabung menjadi kata kerja managere dan diterjemahkan ke dalam bahasa

Inggris dalam bentuk kata kerja to manage, dengan kata benda management yang

berarti pengelolaan (Usman, 2008 : 4). Manajemen adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota

organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Handoko, 2002 : 8).

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas-aktivitas yang dilakukan

untuk menarik, mengembangkan dan memelihara sebuah angkatan kerja yang

efektif dalam sebuah organisasi (Daft, 2006 : 144) sedangkan menurut Stoner

manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur berkelanjutan yang

berupaya untuk memasok organisasi dengan orang yang tepat untuk posisi atau

jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya (Sudarsono, 2002 : 73).

Istilah manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pada pengaturan

8


xxvi

peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan tersebut

meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2009 : 10).

C. Tinjauan Mengenai Motivasi

Motivasi berasal dari kata movere (bahasa latin) yang sama dengan to move

(bahasa Inggris) yang berarti mendorong atau menggerakkan. Banyak istilah

yang digunakan untuk menyebut motivasi antara lain kebutuhan, desakan,

keinginan dan dorongan (Handoko, 2002 : 252).

Banyak definisi tentang motivasi yang diuraikan oleh beberapa ahli (dalam

Hasibuan, 2009 : 143) yaitu sebagai berikut :

a. Motivasi menurut Edwin B Flippo

Suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau

bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan

organisasi sekaligus tercapai.

b. Motivasi menurut American Encyclopedia

Kecenderungan dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan

mengarahkan tindak-tanduknya yang disebabkan oleh faktor kebutuhan

biologis dan emosional, yang hanya dapat diduga dari pengamatan

tingkah laku manusia.

Dari pengertian motivasi yang telah diuraikan di atas, maka dapat diberikan

suatu kesimpulan bahwa motivasi kerja merujuk pada kekuatan-kekuatan internal


xxvii

atau eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk

melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi karyawan memengaruhi

produktivitas dan seorang manajer memiliki kewajiban untuk menyalurkan

motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional (Daft, 2006 : 363).

Motivasi seorang karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang

bersifat internal maupun eksternal. Faktor-faktor internal (Siagian, 2007 : 294)

adalah :

a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri.

b. Harga diri.

c. Harapan pribadi.

d. Kebutuhan.

e. Keinginan.

f. Kepuasan kerja.

g. Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang

(Siagian, 2007 : 294) yaitu :

a. Jenis dan sifat pekerjaan

b. Kelompok kerja di mana seseorang bergabung

c. Organisasi tempat bekerja

d. Situasi lingkungan pada umumnya

e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.


xxviii

Teori-teori motivasi dikelompokkan atas (Hasibuan, 2009 : 152) :

a. Teori kepuasan

Teori kepuasan yaitu teori yang memusatkan perhatian pada faktor-faktor

dalam diri seseorang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan

menghentikan perilakunya.

Penganut-penganut teori motivasi kepuasan, antara lain :

1. Frederik Winslow Taylor dengan Teori Motivasi Klasik

Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja secara giat untuk dapat

memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk uang atau barang dari hasil

pekerjaannya.

2. A.H. Maslow dengan Maslow’s Need Hierarchy Theory

Maslow menyebutkan bahwa setiap manusia tumbuh secara progesif, yaitu

ketika kebutuhan tingkat rendah terpuaskan maka individu bersangkutan

mencari kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi sampai kebutuhan yang

tertinggi. Hierarki kebutuhan individu mulai dari yang terendah yaitu

kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial dan kebutuhan

harga diri, sampai kebutuhan yang tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri

(Mangkuprawira dan Hubeis, 2007 : 114).

3. Frederick Herzberg dengan Teori Dua Faktor Herzberg

Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan,

yaitu pertama, kebutuhan pemeliharaan berhubungan dengan hakikat


xxix

manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.

Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

4. Douglas Mc. Gregor dengan Teori “X” dan Teori “Y”

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas

dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) yaitu

memotivasi karyawan dengan cara pengawasan yang ketat dan diarahkan

untuk bekerja dengan sungguh-sungguh dan manusia yang menganut teori

Y (teori demokratif) yaitu untuk memotivasi karyawan dengan cara

meningkatkan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan pada

keputusan.

b. Teori motivasi proses

Teori motivasi proses yaitu teori yang pada dasarnya berusaha menjawab

pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan

menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan

keinginan manajer.

c. Teori pengukuhan

Teori pengukuhan yaitu teori yang didasarkan atas hubungan sebab dan akibat

dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Dalam teori ini, manajer

mengatur waktu secara tepat dalam penggunaan waktu imbalan dalam

organisasi yang biasa disebut dengan penjadwalan pengukuhan.


xxx

Pada umumnya teori motivasi yang dikemukakan oleh Maslow memiliki

peran yang penting dalam meningkatkan kinerja seseorang. Sebab teori ini berkaitan

dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya

dalam pekerjaan (Yatno : 2009). Teori Maslow yang dinamakan Maslow’s Need

Hierarki Theory menyatakan bahwa individu-individu harus memenuhi lima

kelompok kebutuhan dengan urutan yaitu fisiologis, keamanan, diterima orang lain,

penghargaan diri, dan aktualisasi diri (Griffin, 2004 : 40).

KEBUTUHAN

Contoh Umum Contoh dalam Organisasi

Aktuaisasi Pekerjaan yang

diri menantang

Penghargaan diri

Diterima orang lain

Keamanan

Fisiologi

(Gambar 2.1)

Konsep Hierarki Kebutuhan menurut A.H. Maslow

Jabatan

Rekan Kerja

Program pensiun

Gaji pokok

Prestasi

Status

Persahabatan

Stabilitas

Makanan


xxxi

Dalam hipotesisnya Maslow menyatakan bahwa setiap manusia ada lima hierarki

kebutuhan yaitu (Hasibuan, 2009 : 154) :

1. Physiological Needs

Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan

fisiologikal ini meliputi kebutuhan sandang, pangan, dan papan. Dalam organisasi,

kebutuhan fisiologikal secara umum dapat dipenuhi dengan upah dan lingkungan

kerja yang memadai, ruang istirahat, cahaya yang layak dan ventilasi.

2. Safety and Security Needs

Safety and Security Needs yaitu kebutuhan lingkungan fisik dan emosional yang

aman. Contohnya meliputi program pensiun dan program asuransi.

3. Affiliation or Acceptance Needs

Affiliation or Acceptance Needs yaitu kebutuhan sosial, teman afiliasi, interaksi,

dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan

masyarakat lingkungannya.

4. Esteem or Status Needs

Esteem or Status Needs yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan

serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

5. Self Actualization

Self Actualization yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan

kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja

yang sangat memuaskan.


xxxii

Dalam Maslow’s Need Hierarki Theory, menyebutkan bahwa kebutuhan

setiap manusia tumbuh secara progresif, yaitu ketika kebutuhan tingkat rendah

terpuaskan maka individu bersangkutan mencari kebutuhan berikutnya yang lebih

tinggi lagi sampai yang tertinggi (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007 : 114). Bagi

manajer teori hierarki kebutuhan ini digunakan untuk mengetahui bahwa

seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya, materiil dan non materiil yang akan memberikan kepuasan dan

manejer akan lebih mudah untuk memberikan alat motivasi yang paling sesuai

untuk merangsang semangat bekerja bawahannya (Hasibuan, 2009 : 156).

D. Disiplin Kerja

Disiplin adalah sikap dan perilaku kepatuhan terhadap peraturan organisasi,

prosedur kerja, kode etik dan norma budaya organisasi lainnya yang harus dipatuhi

dalam melaksanakan kinerja (Wirawan, 2009 : 138). Disiplin kerja merupakan

bentuk pengendalian diri karyawan yang sesuai dengan peraturan yang berlaku dan

menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi

(Simamora, 2004 : 610). Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh

berbagai inisiatif, kemauan, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya,

orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh

dan taat pada peraturan tetapi juga mempunyai kehendak atau niat untuk

menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi.


xxxiii

Faktor-faktor disiplin kerja dilihat dari pembentukan perilaku dapat

dikelompokkan menjadi dua, yaitu (Narmodo dan Farid, 2010 ) :

a. Faktor Kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang

dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-

nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru,

dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin

di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan

akan tercermin dalam perilaku. Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat tiga

tingkatan yaitu :

1. Disiplin karena kepatuhan

Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang dilakukan hanya untuk mendapatkan

reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya,

jika pengawas tidak ada di tempat disiplin kerja tidak tampak.

2. Disiplin karena identifikasi

Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan

kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang karismatik

adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat identifikasi.

Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi

bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan

keseganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika tidak mentaati


xxxiv

peraturan. Penghormatan dan penghargaan karyawan pada pemimpin dapat

disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas

profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada

maka disiplin kerja akan menurun, pelanggaran meningkat frekuensinya.

3. Disiplin karena internalisasi

Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem

nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan.

b. Faktor Lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu

proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka

pemimipin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip

konsisten, adil bersikap positif, dan terbuka.

Konsisten adalah memperlakukan aturan secara tepat dari waktu ke waktu.

Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan

tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh karyawan dengan

tidak membeda-bedakan. Bersikap positif adalah setiap pelanggaran yang dibuat

seharusnya dicari fakta dan dibuktikan terlebih dulu. Selama fakta dan bukti

belum ditemukan, tidak ada alasan bagi pemimpin untuk menerapkan tindakan

disiplin. Dengan bersikap positif, diharapkan pemimpin dapat mengambil

tindakan secara tenang, sadar, dan tidak emosional. Upaya menanamkan disiplin


xxxv

pada dasarnya adalah menanamkan nilai-nilai. Oleh karena itu, komunikasi

terbuka adalah kuncinya.

Prinsip-prinsip disiplin karyawan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007 : 123) :

a. Disiplin karyawan merupakan suatu sub sistem dari manajemen kinerja

sumber daya manusia dengan tujuan memperbaiki penurunan kinerja

karyawan.

b. Disesuaikan dengan aturan dalam perusahaan dan peraturan atau hukum

ketenagakerjaan yang berlaku.

c. Didokumentasikan secara lengkap peningkatan kinerja karyawan dan langkah-

langkah yang telah diambil dalam penanganan masalah disiplin karyawan.

d. Menggunakan pendekatan tekanan dan paksaan seminimum mungkin

tergantung pada sikap dan bobot masalah kinerja karyawan.

e. Melibatkan karyawan yang bersangkutan, mulai dari identifikasi masalah dan

pendekatan solusi masalah kinerja yang rendah akibat faktor kedisiplinan

yang rendah.

f. Keteladanan dari pihak manajemen tentang kedisiplinan yang diharapkan atau

tidak menyembunyikan masalah ketidakdisiplinan.

Ada tiga bentuk disiplin. Pertama, terdapat disiplin manajerial yaitu segala

sesuatu tergantung pada pemimpin, dari permulaan hingga akhir. Kedua, disiplin

tim yaitu kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan suatu komitmen

setiap anggota terhadap seluruh organisasi, kegagalan satu orang akan menjadi


xxxvi

kegagalan bagi semua orang. Ketiga, disiplin diri yaitu pelaksana tunggal

sepenuhnya tergantung pada pelatihan, ketangkasan dan kendali diri (Simamora,

2004 : 610).

Tindakan disiplin menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang gagal

memenuhi standar yang ditetapkan. Tindakan disiplin yang efektif terpusat pada

perilaku karyawan yang salah, bukan pada diri karyawan sebagai pribadi.

Tindakan disiplin tidak selalu menjadi jawaban awal manajemen terhadap suatu

masalah. Normalnya, terdapat beberapa cara positif untuk memastikan para

karyawan mematuhi kebijakan perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi

(Simamora, 2004 : 610). Tujuan utama tindakan disiplin adalah untuk

memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan perusahaan.

Aturan disusun untuk tujuan organisasi lebih jauh dan untuk menumbuhkan atau

mempertahankan rasa hormat dan saling percaya di antara penyelia dan

bawahannya. Sehingga tindakan disiplin ini dapat membantu para karyawan

menjadi lebih produktif dalam jangka panjang.

Beberapa ahli umumnya membagi tindakan manajemen untuk menegakkan

disiplin dalam organisasi menjadi dua jenis (Siagian, 2007 : 305) yaitu :

1. Pendisiplinan Preventif

Pendisiplinan preventif yaitu tindakan yang mendorong para karyawan untuk

taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang

ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap,

tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi,


xxxvii

diusahakan pecegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif.

Tujuan pokok dari disiplin preventif ini adalah mendorong pegawai agar

memiliki disiplin diri. Dengan cara ini, pegawai berusaha menegakkan

disiplin diri, tanpa harus pimpinan memaksanya. Pendek kata, keberhasilan

penerapan pendisiplinan preventif, terletak pada disiplin pribadi para

anggota organisasi.

2. Pendisiplinan Korektif

Pendisiplinan korektif yaitu tindakan yang dilakukan jika ada karyawan yang

nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang

berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya

dikenakan sanksi disipliner. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh

atasan langsung karyawan yang bersangkutan, dilanjutkan kepada pimpinan

yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil

oleh pejabat pimpinan yang berwenang. Tujuan tindakan disipliner adalah

memperbaiki perilaku pelanggar standar, mencegah orang lain melakukan

tindakan yang serupa, dan mempertahankan standar kelompok yang

konsisten dan efektif.

Dari semua pendekatan terhadap disiplin, disiplin preventif yang paling

digemari. Melalui disiplin preventif, para karyawan dikelola dengan suatu cara

yang mencegah perilaku terkena tindakan disiplin. Peraturan sangat diperlukan

untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam

menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik,


xxxviii

semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan

meningkat (Hasibuan, 2009 : 194).

Dalam upaya membentuk lingkungan kerja yang menunjang pendekatan

disiplin preventif, manajer sangat memperhatikan hal-hal berikut yaitu

(Simamora, 2004 : 613) :

a. Menyelaraskan karyawan dengan pekerjaannya melalui seleksi, pengujian dan

prosedur penempatan yang efektif.

b. Mengorientasikan karyawan secara benar kepada pekerjaan dan memberikan

pelatihan yang diperlukan.

c. Menjelaskan perilaku karyawan yang tepat.

d. Memberikan umpan balik yang positif dan konstruktif kepada karyawan

tentang kinerja.

e. Memungkinkan karyawan mengutarakan masalah mereka kepada manajemen

melalui teknik-teknik seperti kebijakan pintu terbuka dan pertemuan

kelompok manajeman karyawan.

Dalam praktik kerja sehari-hari, pelaksanaan disiplin preventif terlihat dari

kepatuhan karyawan untuk 1) mentaati jam kerja masuk dan jam kerja pulang, 2)

mematuhi pemakaian pakaian seragam lengkap dengan atribut dan tanda

pengenalnya, 3) ikut serta dalam setiap upacara yang diwajibkan, 4) bersikap dan

bertingkah laku sopan santun terhadap semua karyawan, atasan dan anggota

masyarakat lainnya (Sunika,2009).


xxxix

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan suatu organisasi, diantaranya (Hasibuan, 2009 : 194) :

a. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang

dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan,

agar dapat bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

b. Teladan Pimpinan

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta

sesuai kata dan perbuatannya.

c. Balas Jasa

Balas jasa akan mempengaruhi kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan ataupun pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya.

e. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif


xl

dan selalu hadir di tempat kerja untuk mengawasi perilaku, moral, sikap,

gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.

f. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

g. Ketegasan

Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang

indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

E. Kinerja Karyawan

Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja (Wirawan,

2009 : 5). Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang

atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor

untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006 :

121). Fungsi pekerjaan yang dimaksudkan di sini adalah pelaksanaan hasil

pekerjaan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung

jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor- faktor yang berpengaruh

terhadap hasil pekerjaan terdiri dari faktor intern dan ekstern. Faktor intern yang

mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan

emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan

karakteristik kelompok kerja. Sedangkan faktor eksternal antara lain berupa

peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai sosial, serikat

buruh, kondisi ekonomi, dan perubahan lokasi kerja.


xli

Secara umum, dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu

(Wirawan, 2009 : 54) :

1. Hasil kerja

Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat

dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.

2. Perilaku kerja

Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan

pekerjaan seperti, kerja keras dan ramah terhadap pelanggan. Perilaku kerja

diperlukan karena merupakan persyaratan dalam melaksanakan pekerjaan dan

dicantumkan dalam standar kinerja, prosedur kerja, kode etik, dan peraturan

organisasi.

3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan

Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan adalah sifat pribadi

karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Standar kinerja adalah tolak ukur minimal kinerja yang harus dicapai

karyawan secara individual atau kelompok pada semua indikator kinerjanya.

Fungsi utama standar kinerja sebagai tolak ukur untuk menentukan keberhasilan

dan ketidakberhasilan kinerja ternilai dalam melaksanakan pekerjaannya. Standar

kinerja merupakan target, sasaran, atau tujuan upaya karyawan dalam kurun

waktu tertentu (Wirawan, 2009 : 67).


xlii

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut

(Mangkuprawira dan Hubeis, 2007 : 145) :

1. Faktor Individual

Faktor individual meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan

kepercayaan diri, motivasi komitmen yang dimilki setiap individu karyawan.

2. Faktor Kepemimpinan

Faktor kepemimpinan meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam

memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada

karyawan.

3. Faktor Tim

Faktor tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh

rekan dalam satu tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

4. Faktor Sistem

Faktor sistem meliputi sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan organisasi,

proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.

5. Faktor Kontekstual (situasional)

Faktor kontekstual meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan

internal.

Dalam upaya mencapai kinerjanya, pegawai mempunyai tanggung jawab

yaitu sebagai berikut (Wirawan : 2009 : 103) :


xliii

a. Komitmen pencapaian tujuan

Tujuan yang telah ditetapkan bersama oleh manajer dan pegawai belum

menjadi tujuan sampai pegawai berkomitmen dan termotivasi untuk

mencapainya.

b. Meminta balikan dan pelatihan kinerja

Balikan adalah informasi mengenai kemajuan pencapaian suatu tujuan

berdasarkan standar kinerja. Pelatihan merupakan keterampilan kritikal

manajer dalam proses manajemen kinerja.

c. Berkomunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajernya

Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai berkomunikasi secara terbuka dan

terus-menerus untuk membahas balikan yang dikemukakan manajernya.

d. Mengumpulkan dan berbagi data kinerja

Dalam melaksanakan tugas dan menyelesaikan proyeknya, pegawai mencatat

informasi mengenai kemajuan yang ditetapkannya dapat tercapai.

e. Mempersiapkan telah kinerja

Evalusi kinerja akan dilakukan secara formatif dan sumatif.

Manajer penilai mempunyai kewajiban dalam pelaksanaan kinerja yaitu

sebagai berikut (Wirawan : 2009 : 103) :

a. Menciptakan kondisi yang memotivasi pegawai.

b. Mengobservasi dan mendokumentasi kinerja pegawai.


xliv

c. Menyesuaikan dan merevisi tujuan, standar kinerja, dan kompetensi pekerjaan

untuk mengondisikan perubahan.

d. Memberikan balikan dan pelatihan kinerja.

e. Menyediakan pengalaman pengembangan.

f. Memperkuat perilaku yang efektif para karyawan dan kemajuan kearah

pencapaian yang telah ditetapkan.

Penilaian kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja para karyawan

sepanjang masa evaluasi kinerja. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi

tentang apa yang dilakukan para karyawan. Penilai mengobservasi indikator

kinerja karyawan kemudian membandingkannya dengan standar kinerja

karyawan. Dalam memgobservasi, penilai mengumpulkan data kinerja ternilai

dan melakukan dokumentasi yang akurat, yaitu mencatat dalam buku kerjanya

atau instrumn khusus untuk mencatat hasil observasi. Penilaian kinerja dilakukan

secara formatif dan sumatif. Penilaian kinerja formatif adalah penilaian kinerja

ketika para karyawan sedang melakukan tugasnya, bertujuan untuk mencari

ketimpangan antara kinerja karyawan dibandingkan dengan standar kinerja pada

waktu tertentu. Penilaian sumatif dilakukan pada akhir periode penilaian dengan

membandingkan kinerja akhir karyawan dengan standar kinerjanya. Selanjutnya,

penilai membandingkan kinerja sebagai hasil akhir penilaian kinerja. Hasil akhir

tersebut diserahkan kepada ternilai dan dibahas oleh ternilai dalam wawancara

evaluasi kinerja untuk menyusun rencana kerja di tahun yang akan datang

(Wirawan, 2009 : 105).


xlv

F. Kerangka Pemikiran

(Gambar 2.2)

Kerangka Berpikir Konseptual

Keterangan :

= Hubungan secara parsial

= Hubungan secara bersama-sama

Kerangka pemikiran yang dikembangkan dalam penelitian ini

menggambarkan hubungan antar variabel yang berkaitan dengan kinerja karyawan.

Dalam kerangka penelitian terdapat dua variabel, yaitu motivasi dan disiplin kerja

karyawan. Bagi setiap organisasi, membangun suasana kerja yang menyenangkan di

kalangan karyawan adalah sangat penting. Namun, yang jauh lebih penting adalah

karyawan memiliki perasaan termotivasi dan disiplin dalam melaksanakan

pekerjaannya. Berdasarkan motivasi yang dikemukakan oleh Maslow, kebutuhan

manusia yang menjadikan dasar sebagai alat motivator tersusun dalam suatu jenjang.

Teori Hierarki

Kebutuhan

Maslow

Disiplin Preventif

Kinerja

Karyawan

(Y)

Motivasi Kerja

(X1)

Disiplin Kerja

(X2)


xlvi

Teori ini berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan

mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Bagi manajer, teori hierarki

kebutuhan ini digunakan untuk mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja

adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, materiil dan non materiil

yang akan memberikan kepuasan, dan manajer akan lebih mudah untuk memberikan

alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya.

Selain motivasi, disiplin juga sangat diperlukan untuk pertumbuhan organisasi

terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam

melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok sehingga

bermanfaat bagi pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur,

maupun kebijakan yang ada sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Bagi

suatu organisasi kedua variabel tersebut secara bersama-sama sangat diperlukan

untuk menilai kinerja karena dengan motivasi, karyawan dapat melakukan

pekerjaannya secara efektif dan efisien untuk kemudian pada akhirnya menunjukkan

kedisiplinan yang tinggi dalam usaha mewujudkan misi dan tujuan yang telah

ditetapkan sebagai hasil kerja mereka.

G. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu asumsi atau anggapan yang bisa benar atau bisa salah

mengenai sesuatu hal dan dibuat untuk menjelaskan sesuatu hal tersebut sehingga

memerlukan pengecekan lebih lanjut (Boediono dan Koster, 2008 : 433).


xlvii

Hipotesis 1 : Ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.

Hipotesis 2 : Ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.

Hipotesis 3 : Ada hubungan antara motivasi kerja dan disiplin kerja secara

bersama-sama dengan kinerja karyawan.

30


xlviii

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah studi kasus yaitu suatu

penelitian yang dilakukan secara intensif, terinci dan mendalam terhadap suatu

organisasi, lembaga atau gejala tertentu (Arikunto, 2006 : 142). Dalam penelitian

ini kesimpulan yang diambil hanya berlaku bagi objek yang diselidiki saja dan

tidak berlaku untuk kasus-kasus lain.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir BATAN

kawasan Puspiptek Serpong - Tangerang, dan waktu penelitian pada bulan Juli

2010.

C. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah karyawan Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir

BATAN kawasan Puspiptek Serpong – Tangerang.

2. Objek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi objek adalah hubungan motivasi dan

disiplin kerja dengan kinerja karyawan.

31


xlix

D. Variabel Penelitian dan Pengukuran

Variabel adalah segala sesuatu yang menjadi objek pengamatan (Arikunto,

2006 : 116). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Motivasi

Motivasi yaitu proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan

individu dalam usaha untuk mencapai sasaran.

2. Disiplin Kerja

Disiplin kerja yaitu ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan

yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap,

perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan,

keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.

3. Kinerja karyawan

Kinerja karyawan yaitu suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Cara pengukuran variabel menggunakan skala likert yaitu skala yang

digunakan untuk mengukur sikap, persepsi, dan pendapat. Pilihan jawaban diberi

angka atau nilai sebagai berikut :

a. Sangat setuju : 5

b. Setuju : 4

c. Kurang setuju : 3


l

d. Tidak setuju : 2

e. Sangat tidak setuju : 1

E. Definisi Operasional

1. Motivasi

Motivasi adalah kecenderungan dalam diri seseorang yang

membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi

meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga

dari pengamatan tingkah laku manusia.

2. Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap dan perilaku kepatuhan terhadap peraturan

organisasi, prosedur kerja, kode etik dan norma budaya organisasi lainnya

yang harus dipatuhi dalam melaksanakan kinerja. Sikap dan perilaku dalam

disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan dan kehendak untuk

mentaati peraturan.

3. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan

seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh

berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu

tertentu.


li

F. Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer

Data primer merupakan data atau informasi yang dikumpulkan oleh

peneliti secara langsung dari sumbernya melalui metode kuesioner,

wawancara, dan observasi (Isgiyanto, 2009 : 11).

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang sudah ada ketika penelitian dilakukan

(Isgiyanto, 2009 : 11). Sumber data sekunder diperoleh dengan mempelajari

literatur, majalah, tulisan yang relevan dengan pokok masalah guna

mendapatkan landasan teoritis sebagai dasar dalam melakukan penelitian.

G. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk

memperoleh informasi langsung dari sumbernya (Riduwan, 2003 : 56).

Wawancara ini dilakukan dengan cara tanya jawab secara langsung dengan

karyawan bagian Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir BATAN kawasan

Puspiptek Serpong – Tangerang, untuk mengetahui hal-hal dari responden

secara lebih mendalam.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain

yang bersedia memberikan respons (responden) sesuai dalam permintaan


lii

pengguna. Dalam tahap ini penulis sebagai peneliti memberikan daftar

pertanyaan yang bersifat tertutup, artinya angket yang disajikan dalam bentuk

sedemikian rupa sehingga responden diminta untuk memilih satu jawaban

yang sesuai karakteristik dirinya (Riduwan 2003 : 54). Kuesioner ini akan

dibagikan kepada sejumlah karyawan bagian unit kerja Pusat Teknologi

Bahan Bakar Nuklir BATAN kawasan Puspiptek Serpong – Tangerang. Data

yang diperoleh dari hasil kuesioner kemudian dikuantitatifkan dengan

menggunakan skala likert.

H. Populasi dan Sampel

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan objek (satuan-satuan atau individu-

individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Subagyo dan Djarwanto,

2005:93). Berdasarkan sifatnya populasi dalam penelitian ini bersifat heterogen.

Populasi heterogen adalah sumber data yang unsurnya memiliki sifat atau

keadaaan yang berbeda sehingga perlu ditetapkan batas-batasnya, baik secara

kualitatif atau kuantitatif (Riduwan, 2003 : 9). Dalam melaksanakan penelitian,

populasi yang akan diteliti yaitu karyawan Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir

BATAN kawasan Puspiptek Serpong – Tangerang yang terdiri dari tujuh bagian

bidang yang masing-masing memiliki tugas dan tanggung jawab yang berbeda.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak

diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (Subagyo dan


liii

Djarwanto, 2005:93). Penentuan jumlah sampel sangat penting dalam penelitian.

Agar hasil penelitian lebih baik, maka diperlukan sampel yang baik pula yaitu

sampel yang representatif. Rumus yang dapat digunakan dalam menghitung

besarnya sampel yaitu dengan menggunakan metode yang dikemukakan oleh

Isaac dan Michael (Arikunto, 2006 : 136).

S =

PPNd

PPN

11

1..22

2

Keterangan :

S = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

P = Proporsi dalam populasi (P = 0,50)

d = Ketelitian atau derajat ketetapan (0,05)

X2

= Nilai tabel chisquare untuk ∞tertentu (X2 = 3,841 taraf signifikansi 95 %)

Berdasarkan metode yang dikemukakan oleh Isaac dan Michael maka

diperoleh dari seluruh jumlah karyawan sebanyak 226 orang, penelitian ini

mengambil sampel sebanyak 142 karyawan dari tujuh bidang di Pusat Teknologi

Bahan Bakar Nuklir BATAN kawasan Puspiptek Serpong – Tangerang.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan proportional

stratified random sampling yaitu penarikan sampel secara acak pada setiap strata

popoulasi. Teknik ini diterapkan untuk populasi yang memiliki karakteristik


liv

bertingkat-tingkat dan populasinya bersifat heterogen (Soeparno, 2009 : 9).

Rumus proportional stratified random sampling yang digunakan adalah

sebagai berikut (Boediono dan Koster, 2008 : 370) :

ni = nN

N i

Keterangan :

ni = Jumlah sampel menurut sub populasi

Ni = Jumlah populasi menurut sub populasi

N = Jumlah populasi seluruhnya

n = Jumlah sampel seluruhnya

Penentuan besarnya anggota sampel yaitu :

Keterangan Jumlah Karyawan Jumlah Sampel

Bidang Tata Usaha 33 orang 21 orang

Bidang Bahan Bakar Nuklir 65 orang 40 orang

Bidang Pengembangan Radiometalurgi 41 orang 26 orang

Bidang Operasi Sarana Penunjang 38 orang 24 orang

Bidang Keselamatan 25 orang 16 orang

Unit Jaminan Mutu 3 orang 2 orang

Unit Pengamanan Nuklir 21 orang 13 orang

Total 226 orang 142ang

37


lv

I. Teknik Pengujian Instrumen

Dalam melakukan penelitian hendaknya digunakan alat yang sesuai dengan

segala yang akan diukur, sehingga hasil yang diperoleh dapat

dipertanggungjawabkan baik tingkat validitasnya maupun tingkat reliabilitasnya.

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu alat pengukuran yang menunjukkan tingkat-

tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan

valid apabila instrumen tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur.

Untuk mengukur validitas tersebut maka digunakan rumus product moment

Pengujian validitas akan menggunakan Product Moment (Arikunto, 2006 :

170).

rxy =

2222 . YYNXXN

YXXYN

keterangan :

rxy : koefisien product moment

N : jumlah responden

X : nilai masing-masing butir per item

Y : nilai seluruh butir per item

Pengujian menggunakan dua sisi dengan taraf signifikansi (α) = 5 %.

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut :


lvi

a. Jika r hitung ≥ r tabel (uji dua sisi dengan signifikansi 0,05) maka instrumen

atau item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total

(dinyatakan valid).

b. Jika r hitung < r tabel (uji dua sisi dengan signifikansi 0,05) maka instrumen

atau item-item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total

(dinyatakan tidak valid).

Jika pengukuran suatu instrumen memiliki validitas yang rendah maka

menunjukkan bahwa validitas instrumen tersebut kurang baik dan untuk

mengatasi hal tersebut perlu dilakukan kajian untuk mempertimbangkan butir

mana yang harus direvisi dan menilai korelasi antar butir dan antar bagian

instrumen. Nilai korelasi antar butir dan total instrumen serta nilai korelasi

antar bagian dan total instrumen perlu dilakukan untuk melihat kemungkinan

adanya korelasi ulang terhadap desain instrumen yang akan diterapkan untuk

sebuah penelitian (Suharso, 2009 : 109).

2. Pengujian Reliabilitas Kuesioner

Reliabilitas menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau

diandalkan. Reliabilitas sering disebut juga keterandalan, consistency,

stability, atau dependability. Untuk mengetahui tingkat reliabilitas dari

kuesioner digunakan teknik belah dua yaitu dengan mengelompokkan

kuesioner yang bernomer genap dan ganjil. Rumus reliabilitas yang digunakan

adalah rumus Spearman Brown sebagai berikut (Arikunto, 2006 : 180)


lvii

Rumus Korelasi Spearman Brown rii = 2 r 1 2 . 1 2

1 + r 1 2 . 1 2

Keterangan :

rii = Reliabilitas instrumen

r 1 2 . 1 2 = Indeks korelasi antara dua belahan instrumen

Apabila nilai rii ≥ r tabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen

dikatakan reliabel. Jika rii < r tabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen

dikatakan tidak reliabel.

Jika instrumen dari rumus Spearman Brown tidak reliabel, maka langkah

selanjutnya pengukuran reliabilitas dapat digunakan dengan rumus koefisien

alpha dari cronbach (cronbach’s coefficient alpha) yaitu sebagai berikut

(Jogiyanto, 2007 : 136) :

α = k

k−1 1 −

σxi2

σx2

keterangan :

α = Cronbach’s coefficient alpha

k = jumlah pecahan

σxi2

= total dari varian masing-masing pecahan

σx2 = varian dai total skor

40


lviii

J. Teknik Analisis Data

1. Menguji hipotesis yang pertama dan kedua

Hipotesis yang pertama dan kedua mengenai hubungan motivasi dan disiplin

kerja dengan kinerja karyawan diuji dengan menggunakan korelasi parsial

(partial correlation). Korelasi parsial adalah suatu nilai yang menunjukkan

kuatnya hubungan dua variabel atau lebih yang salah satu atau bagian

variabel X konstan atau dikendalikan (Riduwan, 2003 : 233).

A. Menentukan Ha dan H0 dalam bentuk kalimat :

Ha : 1). Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan

kinerja karyawan apabila disiplin kerja tetap.

2). Terdapat hubungan yang signifikan antara disiplin kerja dengan

kinerja karyawan apabila motivasi tetap.

H0 : 1). Tidak ada hubungan yang signifikan antara motivasi dengan


2). Tidak ada hubungan yang signifikan antara disiplin kerja

dengan kinerja karyawan apabila motivasi tetap.

B. Menentukan Ha dan H0 dalam bentuk statistik :

Ha : r x 1 ( X2.Y ) ≠ 0

H0 : r x 1 ( X2.Y ) = 0


lix

Ha : r x 2 ( X1.Y ) ≠ 0

H0 : r x 2 ( X1.Y ) = 0

C. Menentukan nilai koefisien korelasi :

Korelasi X1 dengan Y

rx1y =

222

1

2

1

11

. YYNXXN

YXYXN

Korelasi X2 dengan Y

rx2y =

222

2

2

2

22

. YYNXXN

YXYXN

D. Masukkan nilai koefisien korelasi, ke dalam rumus korelasi parsial :

Bila X1 tetap rX1 (X2Y) = 21

2

1

2

2112

1.1

.

xxYX

XXYXYX

rr

rrr

Bila X2 tetap

rx2(X1Y) = 21

2

2

2

2121

1.1

.

xxYX

XXYXYX

rr

rrr

E. Menguji signifikansi dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan t tabel

t hitung = parsial

parsial

2

r1

2nr


lx

Keterangan :

F. Menentukan taraf signifikan α = 0,05 kemudian dicari t tabel dengan

ketentuan db = n – 1

G. Kriteria pengujian

Ho diterima jika -t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

Ho ditolak jika -t hitung < t tabel atau t hitung > t tabel

H. Kesimpulan

Bila Ho diterima artinya yaitu :

H0 : 1). Tidak ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan


2). Tidak ada hubungan yang signifikan antara disiplin kerja dengan


Bila Ho ditolak artinya yaitu :

H0 : 1). Terdapat ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja

dengankinerja karyawan apabila disiplin kerja tetap.

2). Terdapat ada hubungan yang signifikan antara disiplin kerja

dengan kinerja karyawan apabila motivasi tetap.

t hitung = nilai yang akan dibandingkan dengan t tabel

n = jumlah sampel

r parsial = nilai koefisien parsial


lxi

2. Menguji Hipotesis ketiga

Hipotesis ketiga mengenai hubungan antara motivasi dan disiplin kerja

secara bersama-sama dengan kinerja karyawan, diuji dengan menggunakan

korelasi ganda. Korelasi ganda adalah suatu nilai yang memberikan kuatnya

hubungan dua variabel atau lebih secara bersama-sama dengan variabel lain

(Riduwan, 2003 : 238).

A. Menentukan Ha dan H0 dalam bentuk kalimat :

Ha : Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dan disiplin kerja

dengan kinerja karyawan.

H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja

karyawan apabila disiplin kerja tetap.

B. Menentukan Ha dan H0 dalam bentuk statistik :

Ha : R ≠ 0

H0 : R = 0

C. Rumus Korelasi Ganda :

R = 21

2

212.122

12

1

..2

XX

XXYXYXYXYX

r

rrrrr

D. Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi korelasi ganda X1 dan X2

terhadap Y ditentukan dengan rumus Fhitung kemudian dibandingkan dengan

F tabel sebagai berikut :

43 44


lxii

F hitung =

1

1 2

2

kn

R

k

R

Keterangan :

R = Nilai koefisien korelasi ganda.

K = Jumlah variabel bebas.

n = Jumlah sampel.

F = Fhitung yang selanjutnya akan dibandingkan dengan F tabel.

Nilai Ftabel dengan α = 0.05 untuk uji dua sisi

F tabel = F (1-α) {(db = k), (db=n-k-1)}

Kriteria Pengujian :

Ho ditolak jika F hitung > F tabel

Ho jika diterima F hitung ≤ F tabel

Kesimpulan :

Bila Ho diterima artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara motivasi

(X1) dan disiplin kerja (X2) secara bersama-sama dengan kinerja karyawan

(Y).

Bila Ho ditolak artinya ada hubungan yang signifikan antara motivasi (X1)

dan disiplin kerja (X2) secara bersama-sama dengan kinerja karyawan (Y).


lxiii

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan

Kegiatan pengembangan dan pengaplikasian teknologi nuklir di Indonesia diawali

dari pembentukan panitia negara untuk penyelidikan radioaktivitas pada tahun 1954

melalui Keputusan Presiden No. 230/1954 tanggal 23 November 1954 yang

ditandatangani oleh Presiden Soekarno, dan sebagai ketuanya adalah Prof. Dr. G. A.

Siwabessy. Panitia negara tersebut mempunyai tugas melakukan penyelidikan terhadap

kemungkinan adanya jatuhan radioaktif di wilayah Indonesia dari uji coba senjata nuklir

di lautan pasifik. Dengan memperhatikan perkembangan pendayagunaan dan

pemanfaatan tenaga atom bagi kesejahteraan masyarakat, maka melalui peraturan

pemerintah no. 65 tahun 1958, pada tanggal 5 Desember 1958 dibentuklah Dewan

Tenaga Atom berfungsi sebagai Badan Penasehat Presiden dalam memberikan

pertimbangan-pertimbangan dari segi politik dan strategis dalam merumuskan

kebijaksanaan di bidang tenaga atom dan Lembaga Tenaga Atom (LTA) yang bertugas

melaksanakan, mengatur, mengawasi penyelidikan dan penggunaan tenaga atom di

Indonesia demi keselamatan dan kepentingan umum, yang kemudian disempurnakan

menjadi Badan Tenaga Atom Nasional (BATAN) berdasarkan UU No. 31 tahun 1964

tentang ketentuan-ketentuan pokok tenaga atom. Selanjutnya setiap tanggal 5 Desember

yang merupakan tanggal bersejarah bagi perkembangan teknologi nuklir di Indonesia

ini, ditetapkan sebagai hari jadi BATAN yang dipimpin oleh seorang Direktur Jenderal

dan bertanggung jawab langsung kepada presiden.

46


lxiv

Pada perkembangan berikutnya, untuk lebih meningkatkan penguasaan di bidang

Iptek Nuklir, tahun 1965 diresmikan pengoperasian reaktor atom pertama (Triga Mark

II) di Bandung. Kemudian berturut-turut, dibangun pula beberapa fasilitas Litbangyasa

yang tersebar di berbagai pusat penelitian, antara lain Pusat Penelitian Tenaga Atom

Pasar Jumat, Jakarta pada tahun 1966, Pusat Penelitian Tenaga Atom GAMA,

Yogyakarta pada tahun 1967, dan Pusat Penelitian Tenaga Atom Serpong pada tahun

1987, yaitu Reaktor Serba Guna 30 MW yang dilengkapi fasilitas penunjangnya.

Sementara itu dengan perubahan paradigma, pada tahun 1997 ditetapkan UU No. 10

tentang ketenaganukliran yang diantaranya mengatur pemisahan unsur pelaksana

kegiatan pemanfaatan tenaga nuklir (BATAN) dengan unsur pengawas tenaga nuklir

(BAPETEN). Dengan kata lain, BATAN memiliki tugas penelitian dan pengembangan,

penyelidikan umum, eksplorasi dan eksploitasi bahan galian nuklir, produksi bahan baku

untuk pembuatan dan produksi bahan bakar nuklir, produksi radioisotop untuk keperluan

penelitian dan pengembangan, dan pengelolaan limbah radioaktif. Sementara BAPETEN

memiliki tugas pengaturan, perizinan, dan inspeksi. Reaktor nuklir BATAN selalu

diinspeksi oleh BAPETEN, dan tentu saja oleh International Atomic Energy Agency

(IAEA).

B. Lokasi Perusahaan

Badan Tenaga Atom Nasional (BATAN) tidak memiliki kantor cabang, namun

BATAN memiliki fasilitas penelitian di berbagai kota, salah satu diantaranya yang

menjadi objek penelitian ini adalah Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir yang terletak di

Kawasan PUSPIPTEK (Pusat Penelitian Ilmu Pengetahuan dan Teknologi) dengan


lxv

nomor Gedung 20 & 65, Serpong, Kabupaten Tangerang, Propinsi Banten, 15314.

Kawasan tersebut terletak kurang lebih 30 km dari arah barat daya Jakarta.

C. Visi dan Misi

Visi :

PTBN unggul dan terdepan dalam inovasi litbangyasa teknologi bahan bakar nuklir

Misi :

Mewujudkan hasil-hasil litbangyasa yang kredibel dan bermanfaat dengan :

a. Mengembangkan kegiatan litbangyasa teknologi bahan bakar nuklir yang inovatif

dan berorientasi pada pelanggan,

b. Meningkatkan kemampuan dan pemberdayaan sumber daya manusia dan sumber

daya alam secara berkelanjutan,

c. Membangun budaya kerja kolaboratif dengan selalu mengutamakan mutu dan

keselamatan,

d. Mengembangkan dan meningkatkan pengelolaan fasilitas nuklir yang efektif,

inovatif, aman dan selamat, serta berdaya guna tinggi.

D. Deskripsi Tugas dan Jabatan

Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir (PTBN) adalah salah satu unit kerja di BATAN

yang memiliki tugas pokok melaksanakan pengembangan teknologi bahan bakar nuklir

(pasal 260 peraturan kepala BATAN Nomor : 392/KA/XI/2005). Dalam melaksanakan


lxvi

tugas pokok tersebut, PTBN menyelenggarakan fungsi (pasal 261 Peraturan Kepala

BATAN Nomor: 392/KA/XI/2005) yaitu :

a. Pelaksanaan pengembangan teknologi produksi bahan bakar nuklir dan daur ulang,

b. Pelaksanaan pengembangan radiometalurgi, analisis fisiko kimia dan teknik uji pasca

iradiasi,

c. Pelaksanaan operasi sarana penunjang,

d. Pelaksanaan pengendalian keselamatan kerja,

e. Pelaksanaan urusan tata usaha,

f. Pelaksanaan program jaminan mutu,

g. Pelaksanaan pengamanan nuklir.

Untuk melaksanakan tugas pokok di atas, Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir

(PTBN) diberi bekal dua fasilitas nuklir, yaitu Instalasi Elemen Bakar Eksperimental

(IEBE) dan Instalasi Radiometalurgi (IRM) yang keduanya berada di Kawasan

Puspiptek Serpong Tangerang. Fungsi utama instalasi elemen bakar eksperimental

adalah untuk melakukan pengembangan teknologi produksi bahan bakar nuklir untuk

reaktor daya (bahan bakar berbasis UO2) termasuk kegiatan pengujian kualitas, dan

fungsi utama instalasi radiometalurgi adalah untuk melaksanakan pengembangan

teknologi pengujian bahan bakar nuklir pra dan pasca-iradiasi.

Selain melaksanakan tugas pokok di atas, PTBN juga melakukan pelayanan kepada

masyarakat dalam menyelesaikan masalah terutama yang terkait dengan teknologi

proses, analisis atau karakterisasi bahan, rekayasa peralatan proses kimia, dan jasa

litbang lainnya. Tujuan utama dari kegiatan layanan ini adalah meningkatkan


lxvii

pengenalan dan pemanfaatan iptek nuklir, khususnya yang berkaitan dengan teknologi

bahan bakar nuklir kepada masyarakat. Pelanggan PTBN meliputi perusahaan di bidang

industri kimia, industri petro-kimia, minyak bumi, industri logam, industri nuklir,

lembaga pendidikan dan masyarakat umum (termasuk pelajar dan mahasiswa). Beberapa

peralatan dan metode uji di laboratorium PTBN telah mendapatkan pengakuan dari

Komite Akreditasi Nasional (KAN) sebagai laboratorium uji bahan sesuai Sistem Mutu

ISO/IEC-17025, 2006 dengan nomer akreditasi LP-222-IDN.

Struktur Organisasi PTBN-BATAN

KEPALA PTBN

Bidang

Operasi Sarana

Penunjang

Bidang Bahan

Bakar Nuklir

Bidang

Pengembangan

Radiometologi

Bidang

Keselama

tan

Bagian

Tata

Usaha

Unit

Jaminan

Mutu

Sub

Bagian

Pengendal

ian

Daerah

Kerja

Radiasi

Sub

Bagian

Kepegawai

an dan Dok.

Ilmiah

Sub Bagian

Tata Udara

Unit

Pengamanan

Nuklir

Sub

Bagian

Penyedia

Media

dan

Energi

Sub Bagian

Pemeliharaan

dan Perawatan

Sub Bagian

Pengendalian

Personil

Sub

Bagian

Akuntansi

Bahan

Nuklir

Sub

Bagian

Keuangan

Sub

Bagian

Perlengkapan


lxviii

Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir (PTBN) terdiri dari :

a. Bagian Tata Usaha

Bagian tata usaha bertugas memberikan pelayanan teknis administratif

kepada seluruh satuan organisasi di lingkungan PTBN. Bagian tata usaha

terbagi menjadi tiga bagian yaitu :

1. bagian persuratan, kepegawaian, dan dokumentasi ilmiah,

2. bagian keuangan,

3. bagian perlengkapan.

b. Bidang Bahan Bakar Nuklir

Bidang Bahan Bakar Nuklir (B3N) mempunyai tugas melaksanakan

pengembangan teknologi produksi bahan bakar nuklir dan daur ulang dengan

rincian tugas yaitu :

1. Melaksanakan pengembangan teknologi produksi bahan bakar reaktor daya.

2. Melaksanakan pengembangan teknologi bahan bakar reaktor riset.

3. Melaksanakan pengembangan bahan struktur dan dukung elemen bakar

nuklir.

4. Melaksanakan pengembangan teknologi daur ulang bahan bakar nuklir dan

pungutan gagalan.


http://www.batan.go.id/ptbn/php/index.php?option=com_content&view=article&id=69&Itemid=64

lxix

Bidang Bahan Bakar Nuklir (B3N) dibagi dalam beberapa kelompok

fungsional yaitu sebagai berikut :

1. Kelompok Bahan Bakar Reaktor Daya

Kelompok bahan bakar reaktor daya memiliki tugas utama merencanakan

dan melaksanakan program penelitian dan pengembangan teknologi

produksi bahan bakar reaktor daya.

2. Kelompok Bahan Bakar Reaktor Riset

Kelompok bahan bakar reaktor riset memiliki tugas utama merencanakan

dan melaksanakan program penelitian dan pengembangan teknologi bahan

bakar reaktor riset.

3. Kelompok Bahan Struktur dan Dukung

Kelompok bahan struktur dan dukung memiliki tugas utama merencanakan

dan melaksanakan program penelitian dan pengembangan bahan struktur

dan dukung elemen bakar nuklir.

4. Kelompok Daur Ulang

Kelompok daur ulang memiliki tugas utama merencanakan dan

melaksanakan program penelitian dan pengembangan teknologi daur ulang

bahan bakar nuklir dan pemungutan gagalan produksi.


lxx

5. Kelompok Kendali Kualitas

Kelompok kendali kualitas memiliki tugas utama merencanakan dan

melaksanakan program penelitian dan pengembangan metoda analisis dan

teknik uji untuk bahan bakar nuklir, dan memberikan jasa analisis (uji)

kegiatan litbang kelompok lain.

c. Bidang Pengembangan Radiometalurgi

Bidang pengembangan radiometalurgi mempunyai tugas melaksanakan

pengembangan radiometalurgi, analisis fisiko kimia dan teknik uji pasca

iradiasi. Bidang pengembangan radiometalurgi dibagi dalam beberapa

kelompok, yaitu:

1. Kelompok Uji Tak Merusak

Kelompok uji tak merusak mempunyai tugas merencanakan dan

melaksanakan program pengembangan teknik uji pasca iradiasi, uji tak

merusak serta pelayanan operasi concrete hot cell dan fasilitas

pendukungnya termasuk hot work shop.

2. Kelompok Metalografi

Kelompok metalografi mempunyai tugas merencanakan dan melaksanakan

program pengembangan teknik uji metalografi dan pengamatan

mikrostruktur bahan nuklir pra dan pasca iradiasi.



lxxi

3. Kelompok Uji Mekanik

Kelompok uji mekanik mempunyai tugas merencanakan dan melaksanakan

program pengembangan teknik uji mekanik bahan nuklir pra dan pasca

iradiasi serta karakterisasinya.

4. Kelompok Analisis Kimia dan Fisikokimia

Kelompok analisis kimia dan fisikokimia mempunyai tugas merencanakan

dan melaksanakan program pengembangan metode analisis kimia, kimia,

radiokimia dan korosi bahan nuklir pra dan pasca iradiasi.

5. Kelompok Permodelan Bahan Bakar

Kelompok permodelan bahan bakar mempunyai tugas merencanakan dan

melaksanakan program pengembangan model bahan bakar reaktor riset dan

daya.

Bidang pengembangan radiometalurgi berfungsi sebagai mata rantai

yang menghubungkan litbang bahan bakar dan elemen bakar dari keadaan pra

sampai pasca iradiasi. Bidang pengembangan radiometalurgi memiliki

fasilitas yang diperlukan untuk berbagai pemeriksaan laboratorium pasca

iradiasi. Pemeriksaan laboratorium ini terdiri dari dua kelompok yaitu uji

pasca iradiasi standar dan uji analisis khusus.


lxxii

d. Bidang Operasi Sarana Penunjang

Bidang operasi sarana penunjang memiliki fasilitas dukung guna

memberikan layanan operasi sistem Ventilation and Air Condition (VAC) dan

sistem Media and Energy Supply (MES) serta pemeliharaan peralatan

laboratorium dan sarana penunjang. Sistem VAC aktif terutama untuk proteksi

terhadap penyebaran radio-aktivitas lepas, juga untuk kenyamanan kerja

karyawan. Fasilitas yang menggunakan sistem VAC aktif adalah fasilitas pada

Bidang Bahan Bakar Nuklir dan Bidang Pengembangan Radiometalurgi.

Sistem MES memberikan layanan berupa penyediaan catu daya listrik dan

catu media seperti: air terdemineralisasi, air pendingin, udara tekan, dan gas.

e. Bidang Keselamatan

Bidang Keselamatan memiliki fasilitas dukung keselamatan kerja guna

memberikan layanan pemonitoran dosis radiasi personil dan daerah kerja

radiasi, pelepasan gas buang, dan efluen. Bidang ini juga bertugas untuk

menerapkan sistem pertanggungjawaban dan pengendalian bahan nuklir

(safeguards). Di samping itu, fasilitas ini juga memberikan layanan sarana

kerja seperti penyediaan jas laboratorium, shoe cover, alat pemadam

kebakaran dan detektor serta alarm kebakaran. Sarana kerja yang berkaitan

dengan keselamatan umum seperti sarana kerja bengkel, masker las, alat




lxxiii

pengontrolan dan pembenahan gudang bahan kimia dan gas berbahaya, dan

penyediaan obat-obatan untuk pertolongan pertama pada kecelakaan (PPPK).

f. Unit Jaminan Mutu

Unit jaminan mutu bertugas melaksanakan program jaminan mutu di

Pusat Teknologi Bahan Bakar Nuklir (PTBN) agar instalasi nuklir di

lingkungan PTBN beroperasi dengan aman dan selamat, juga memberikan

jaminan akan kebenaran pelaksanaan tugas pokok dan fungsi PTBN serta

hasil-hasil yang diperolehnya. Program jaminan mutu berisi ketetapan-

ketetapan dasar tentang kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi mutu alat dan

barang yang dipergunakan untuk pengoperasian instalasi nuklir dilingkungan

PTBN agar pengoperasian instalasi nuklir tersebut berjalan dengan aman dan

selamat serta sesuai dengan maksud desain dan ketentuan batas operasinya.

Program jaminan mutu ini meliputi antara lain program dalam pengadaan,

program dalam desain, program dalam dokumentasi, program dalam operasi

dan atau proses, serta program dalam pengujian, program dalam kondisi

ketidaksesuaian dan tindakan korektif, program dalam inspeksi, audit dan

catatan mutu. Agar pelaksanaan program tersebut sesuai dengan persyaratan

yang ditetapkan maka perlu dilakukan kegiatan pengendalian, yaitu

pengendalian dokumen, pengendalian desain, pengendalian pengadaan,

pengendalian alat dan barang, pengendalian operasi dan atau proses, inspeksi

dan pengendalian pengujian, pengendalian ketidaksesuaian, tindakan korektif.



lxxiv

g. Unit Pengamanan Nuklir

Unit pengamanan nuklir mempunyai tugas melakukan pengamanan

instalasi nuklir, lingkungan dan personel di lingkungan Pusat Aplikasi

Teknologi Isotop dan Radiasi (PATIR) dengan rincian tugas sebagai berikut :

1. Melakukan pengamanan dan penjagaan terhadap kawasan kerja, instalasi,

sarana penelitian, bahan nuklir dan non nuklir, bahan keterangan, kegiatan

dan personil secara fisik dan melalui sistem pengamanan BATAN

2. Melakukan pengamanan dan pengawalan terhadap pengangkutan peralatan

dan bahan nuklir serta bahan lain yang dianggap penting.

3. Melakukan pengamanan dan pengawalan terhadap pegawai atau pejabat

dan tamu bila dipandang perlu.

4. Melakukan tindakan atas reaksi sistem pengamanan yang perlu dalam

penanggulangan kedaruratan.

5. Melakukan koordinasi dengan unit pengamanan nuklir BATAN yang lain

dan aparat keamanan.

6. Melakukan peningkatan kinerja melalui pelatihan keselamatan dan

kesehatan kerja (K3), kedaruratan, keterampilan, dan kesehatan fisik

secara berkala.

7. Melakukan perawatan dan pengujian peralatan sistem pengamanan.

8. Melakukan kegiatan yang berkaitan dengan ketertiban pegawai.


lxxv

E. Sumber Daya Manusia

Jumlah sumber daya manusia di PTBN saat ini tercatat sebanyak 226 orang.

Dari jumlah ini,sebanyak 202 orang berpendidikan eksakta atau teknis, dan

sisanya 24 orang berpendidikan non-eksakta. Dari 226 orang personil PTBN,

sebanyak 112 orang (sekitar 50 % dari jumlah sumber daya manusia yang ada)

memegang jabatan fungsional teknis, yaitu peneliti = 31 orang, pranata nuklir =

72 orang, pengawas radiasi = 4 orang, litkayasa = 1 orang, perekayasa = 2 orang,

dan pengendali dampak lingkungan = 2 orang. Ditinjau dari golongan

kepangkatan Pegawai Negri Sipil (PNS), komposisi personil PTBN adalah

golongan IV = 31 orang, golongan III = 183 orang, dan golongan II = 11 orang.

Pengalaman dan kemampuan kerja personil PTBN meliputi pengalaman dan

kemampuan dalam pembangunan, instalasi, komisioning, pengoperasian sarana

prasarana, pengalaman produksi, pengalaman perbaikan, perawatan dan

modifikasi. Di samping itu adalah pengalaman penelitian dan pengembangan

teknologi, kerja sama penelitian riset unggulan terpadu atau riset insentif serta

pengalaman pendidikan dan pelatihan baik di dalam maupun di luar negeri. Data

di atas menunjukkan bahwa kapasitas (jumlah, keahlian, ketrampilan,

pengalaman) sumber daya manusia di PTBN cukup memadai dan merupakan

kekuatan utama PTBN untuk melaksanakan kegiatan pengembangan teknologi

bahan bakar nuklir yang berdaya.

58


lxxvi

F. Kesejahteraan Karyawan

Sistem penggajian yang diterapkan bagi pegawai BATAN dilakukan tetap

setiap bulannya yaitu dengan rincian sebagai berikut :

1. Gaji Pokok :

Gaji pokok yang diterima pegawai mengacu pada peraturan pemerintah nomor

8 Tahun 2009. Gaji pokok pegawai negeri sipil (PNS) terendah sebesar Rp

1.040.000 untuk Golongan I a dengan masa kerja 0 tahun. Dan gaji pokok

tertinggi sebesar Rp 3.400.000 bagi PNS golongan IV e dengan masa kerja 32

tahun. Para pegawai akan menerima gaji bulanannya melalui Bank BRI dan

bagi pegawai yang tidak mempunyai rekening di BRI, gaji akan ditransfer ke

rekening (selain BRI) dan 2-3 hari berikutnya baru masuk ke rekening

pegawai bersangkutan di rekening selain BRI.

2. Tunjangan Tetap :

Tunjangan tetap yaitu pembayaran yang teratur, diberikan secara tetap, dan

dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran gaji pokok.

Para pegawai BATAN akan menerima tunjangan-tunjangan antara lain yaitu

a. Tunjangan Bahaya Nuklir (TBN)

Tunjangan Bahaya Nuklir (TBN) adalah tunjangan khusus yang diberikan

kepada pegawai negeri sipil termasuk calon pegawai negeri sipil yang

diangkat dan ditugaskan secara penuh di lingkungan Badan Tenaga Nuklir


lxxvii

Nasional (BATAN) sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

b. Tunjangan Istri dan Dua Orang Anak

Tunjangan istri diberikan sebesar 5 % dan anak sebesar 10 %.

Selain itu para pegawai juga berhak menerima pendapatan non upah seperti

fasilitas perumahan dinas, sarana olah raga, telepon rumah, mess untuk karyawan

BATAN dari instansi lain yang menginap, kendaraan atau bus kantor untuk antar

jemput karyawan, poliklinik untuk karyawan dan keluarga, dan gaji ke-13 yang

diberikan menjelang tahun ajaran baru yaitu pada bulan Juni. Gaji ke-13 ini juga

merupakan pengganti uang tunjangan hari raya, pembayaran gaji ke-13 ini akan

disalurkan langsung ke rekening bank setiap pegawai. Dengan adanya fasiltas-

fasilitas dan gaji tambahan ini, tujuannya yaitu untuk meningkatkan

kesejahteraan dan menaikkan kinerja bagi pegawai BATAN.

G. Sarana Kerja Karyawan

Sarana atau fasilitas kerja yang diberikan Pusat Teknologi Bahan Bakar

Nuklir (PTBN) kepada karyawannya seperti ruangan kantor dan laboratorium

yang ber-AC, peralatan perkantoran seperti komputer, internet, dan sarana

komunikasi lainnya yang cukup lengkap, serta perpustakaan, ruang rapat, sarana

transportasi, dan lain-lain tersedia cukup baik di PTBN. Sarana atau fasilitas ini


lxxviii

dipertimbangkan sebagai kekuatan yang mampu mendukung pelaksanaan

kegiatan pengelolaan perangkat nuklir di PTBN.

H. Jam Kerja Karyawan

Pengaturan tentang jam kerja karyawan adalah sebagai berikut :

a. Hari Senin - Kamis

Jam masuk kerja : Pukul 07.30 – 16.00

Istirahat : Pukul 12.00 – 13.00

b. Hari Jumat

Jam masuk kerja : Pukul 07.30 – 16.30

Istirahat : Pukul 11.30 – 13.30


lxxix

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan antara

motivasi kerja dengan kinerja karyawan, hubungan antara disiplin kerja dengan

kinerja karyawan, dan hubungan motivasi kerja dan disiplin kerja secara

bersama-sama dengan kinerja karyawan di PTBN-BATAN. Pada penelitian ini

pengumpulan data dilakukan dengan media kuesioner. Kuesioner tersebut terbagi

menjadi tiga bagian yaitu bagian pertama untuk mengetahui tentang motivasi,

yang kedua adalah tentang disiplin kerja dan yang ketiga adalah tentang kinerja

para karyawan. Dalam lembar kuesioner disertakan pula kolom tentang identitas

responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja

selama responden bekerja aktif di PTBN BATAN Serpong Tangerang. Untuk

memperjelas data yang diperoleh tentang identitas responden akan disajikan yaitu

sebagai berikut :

1. Jenis Kelamin Responden

Data yang diperoleh dari penelitian menunjukkan bahwa jumlah

responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut :

62


lxxx

Tabel 5.1

Sumber : data primer yang diolah, 2010

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa dari 142 responden PTBN-

BATAN, 53 orang atau 37,3 % diantaranya adalah perempuan, dan 89 orang

atau 62,7 % adalah laki-laki. Jadi, dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

responden di PTBN – BATAN adalah laki-laki.

2. Usia Responden

Data yang diperoleh dari penelitian menunjukkan bahwa jumlah responden

berdasarkan usia responden adalah sebagai berikut :

Tabel 5.2


Data Responden Berdasarkan Usia

15 10.6 10.6 10.6 16 11.3 11.3 21.8

111 78.2 78.2 100.0 142 100.0 100.0

21 - 30 tahun 31 - 40 tahun > 40 tahun Total

Valid Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

jnklj;ljkbnvnbvnnmmmmmmmmmmmmmmmreefdfdg

fghjjklpGTUTUTUTYIRRespondenResponden

53 37.3 37.3 37.3

89 62.7 62.7 100.0

142 100.0 100.0

Perempuan

Laki-laki

Total


Cumulative Percent


lxxxi

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat umur responden PTBN–BATAN

sebagian besar berumur lebih dari 40 tahun yaitu berjumlah 111 orang atau

78,2 %, disusul dengan kategori yang berumur 31 - 40 tahun yaitu berjumlah

16 orang atau 11,3 %, sedangkan yang berumur 21 – 30 tahun berjumlah 15

orang atau 10,6 %.

3. Tingkat Pendidikan Responden

Data yang diperoleh dari penelitian menunjukan bahwa jumlah responden

berdasarkan tingkat pendidikan adalah sebagai berikut :

Tabel 5.3


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan responden

di PTBN-BATAN sebagian besar adalah lulusan sarjana strata satu (S1)

berjumlah 57 orang atau 40,1 %, lulusan SLTA dan setingkatnya berjumlah

34 orang atau 23,9 %, lulusan sarjana muda (D3) atau setingkatnya berjumlah

Data Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

Responden 34 23.9 23.9 23.9 31 21.8 21.8 45.8 57 40.1 40.1 85.9 16 11.3 11.3 97.2 4 2.8 2.8 100.0

142 100.0 100.0

SLTA/Setingkat D2/D3/Setingkat S1 S2 S3 Total


Cumulative Percent


lxxxii

31 orang atau 21,8 %, lulusan S2 berjumlah 16 orang atau 11,3 % dan lulusan

S3 berjumlah 4 orang atau 2,8 %.

4. Masa Kerja Responden

Data yang diperoleh dari penelitian menunjukan bahwa jumlah responden

berdasarkan masa kerja adalah sebagai berikut :

Tabel 5.4


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa masa kerja para responden

sebagian besar adalah lebih dari 15 tahun yaitu berjumlah 83 orang atau 58,5

%, 6-15 tahun berjumlah 29 orang atau 20,4 %, 3-5 tahun berjumlah 18 orang

atau 12,7 % dan masa kerja 1-2 tahun berjumlah 12 orang atau 8,5 %.

B. Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen dilakukan untuk menguji kesahihan dan keandalan

masing-masing item, alat yang digunakan dalam pengumpulan data ini berupa

Data Responden Berdasarkan Masa Kerja

ghggResponden

Responden 12 8.5 8.5 8.5 18 12.7 12.7 21.1

29 20.4 20.4 41.5 83 58.5 58.5 100.0

142 100.0 100.0

1 - 2 tahun 3 - 5 tahun 6 - 15 tahun > 15 tahun

Total


Cumulative Percent


lxxxiii

kuesioner atau angket yang diberikan kepada 30 responden. Adapun uji

instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan uji

reliabilitas.

1. Analisis Validitas

Analisis validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen atau

alat penelitian telah benar-benar mencerminkan variabel-variabel yang diukur

atau dengan kata lain validitas yaitu sifat yang menunjukan adanya kesesuaian

antara alat ukur dengan tujuan yang diukur. Pengkuran validitas tersebut

ditujukan kepada para karyawan di PTBN-BATAN yang diambil dalam

pengujian ini sebanyak 30 orang responden.

Teknik yang dipakai untuk mengukur tingkat kevalidan atau kesahihan

suatu instrumen dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan rumus

product moment. Adapun kriteria pengujian yang digunakan adalah sebagai

berikut :

a. Jika r hitung ≥ r tabel (taraf signifikansi 0,05) maka instrumen atau butir-butir

pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).

b. Jika r hitung < r tabel (taraf signifikansi 0,05) maka instrumen atau butir-butir

pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan

tidak valid).


lxxxiv

Dari hasil pengujian dengan menggunakan bantuan komputer program

SPSS 13, ternyata semua pertanyaan yang terdiri dari tiga bagian yaitu

motivasi, disiplin dan kinerja karyawan dinyatakan seluruhnya adalah valid.

Berikut ini adalah uraian hasil pengujian validitas instrumen :

Tabel 5.5

Hasil Pengujian Validitas Instrumen (Motivasi)

Butir Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

1. 0,585 0,361 valid

2. 0,714 0,361 valid

3. 0,685 0,361 valid

4. 0,612 0,361 valid

5. 0,569 0,361 valid

6. 0,701 0,361 valid

7. 0,497 0,361 valid

8. 0,551 0,361 valid

9. 0,612 0,361 valid

10. 0,625 0,361 valid Sumber : data primer yang diolah, 2010

Dari tabel 5.5 terlihat bahwa hasil pengujian validitas menunjukan bahwa dari

sepuluh butir memiliki r hitung ≥ r tabel yaitu r di atas 0,361. Dengan demikian,

dapat dikatakan bahwa semua butir adalah valid.


lxxxv

Tabel 5.6

Hasil Pengujian Validitas Instrumen (Disiplin Kerja)


1. 0,547 0,361 valid

2. 0,625 0,361 valid

3. 0,591 0,361 valid

4. 0,761 0,361 valid

5. 0,533 0,361 valid

6. 0,625 0,361 valid

7. 0,545 0,361 valid

8. 0,622 0,361 valid

9. 0,579 0,361 valid






lxxxvi

Tabel 5.7

Hasil Pengujian Validitas Instrumen (Kinerja Karyawan)


1. 0,597 0,361 valid

2. 0,668 0,361 valid

3. 0,577 0,361 valid

4. 0,571 0,361 valid

5. 0,621 0,361 valid

6. 0,545 0,361 valid

7. 0,662 0,361 valid

8. 0,605 0,361 valid

9. 0,602 0,361 valid






lxxxvii

2. Analisis Reliabilitas

Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

memberikan kuesioner satu kali pada sekelompok responden. Kuesioner yang

disusun pada setiap variabel terdiri atas 10 butir dan subjek yang mengisi

kuesioner sebanyak 30 orang. Teknik yang dipakai untuk mengetahui tingkat

reliabilitas adalah dengan menggunakan teknik belah dua yaitu semua butir

yang bernomer urutan awal sebagai belahan pertama dan urutan akhir sebagai

belahan kedua. Pengujian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS for

Windows version 13 menggunakan korelasi Spearman Brown pada taraf

signifikan 0,05. Berikut ini adalah hasil yang diperoleh yaitu sebagai berikut :

a. Pada variabel motivasi yang terdiri dari 10 butir pertanyaan menghasilkan

nilai koefisien keandalan yaitu sebesar 0,645 dan nilai Spearman Brown

(rii) sebesar 0,784 dan r tabel sebesar 0,361. Dengan demikian, seluruh

butir pada variabel motivasi dinyatakan andal atau reliabel.

b. Pada variabel disiplin kerja yang terdiri dari 10 butir pertanyaan

menghasilkan nilai koefisien keandalan yaitu sebesar 0,748 dan nilai

Spearman Brown (rii) sebesar 0,856 dan r tabel sebesar 0,361. Dengan

demikian, seluruh butir pada variabel disiplin kerja dinyatakan andal atau

reliabel.

c. Pada variabel kinerja karyawan yang terdiri dari 10 butir pertanyaan

menghasilkan nilai koefisien keandalan yaitu sebesar 0,613 dan nilai


lxxxviii

Spearman Brown (rii) sebesar 0,760 dan r tabel sebesar 0,361. Dengan

demikian, seluruh butir pada variabel kinerja karyawan dinyatakan andal

atau reliabel.

C. Analisis Data

Korelasi menunjukkan bagaimana hubungan variabel X terhadap variabel Y.

Besarnya hubungan variabel independen terhadap variabel dependen dapat

ditunjukkan oleh koefisien korelasi. Untuk pengujian hipotesis yang pertama dan

kedua digunakan metode korelasi parsial, sedangkan untuk pengujian hipotesis

yang ketiga akan digunakan korelasi berganda dengan bantuan menggunakan

program SPSS for Windows version 13.

1. Pengujian Hipotesis Pertama

Pengujian hipotesis pertama yang telah diolah dengan menggunakan

bantuan program SPSS for Windows version 13 yaitu menunjukkan adanya

hubungan antara motivasi kerja (X1) dengan kinerja karyawan (Y) apabila

disiplin kerja (X2) tetap. Hasil tersebut dapat terlihat dari tabel sebagai

berikut :


lxxxix

Tabel 5.8

Hasil Analisis Korelasi Parsial untuk Hipotesis Pertama

Pada tabel 5.8 diperoleh nilai koefisien korelasi adalah sebesar 0,280

selanjutnya untuk membuktikan apakah ada atau tidak hubungan antara

variabel motivasi dan variabel kinerja karyawan dimana variabel disiplin

kerja dibuat konstan, maka diperlukan uji statistik menggunakan t hitung.

Dalam pengujian ini digunakan taraf signifikan α = 0,05 derajat kebebasan

db = n - 1 yaitu 142 - 1 = 141 sehingga diperoleh t tabel sebesar 1,960.

Menentukan nilai uji statistik (t hitung) yaitu sebagai berikut :

t hitung = parsial

parsial

2

r1

2nr

t hitung = 2

0,280 1

2142 280 0,

Correlations

1 .280**

.001

142 142

.280** 1

.001

142 142

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Motivasi (X1)

Kinerja Keryawan (Y)

Motivasi (X1)

Kinerja

Kery awan (Y)

Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.


xc

t hitung = 0,0784 1

140280 0,

t hitung = 96,0

313,3

t hitung = 3,451

Adapun kriteria pengujian yang digunakan adalah :

1). H0 diterima jika -1,960 ≤ t hitung ≤ 1,960

2). H0 ditolak jika -t hitung < 1,960 atau t hitung > 1,960

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, menunjukkan bahwa nilai

t hitung > t tabel (3,451 > 1,960) maka hipotesis nol (Ho) ditolak, sehingga

dapat disimpulkan adanya hubungan yang signifikan pada taraf kepercayaan

95 % antara motivasi (X1) dengan kinerja karyawan (Y) apabila disiplin

kerja (X2) tetap.

Dari hasil analisis korelasi parsial dapat diketahui bahwa disiplin kerja

(X2) tidak boleh diabaikan dalam hubungan antara motivasi (X1) dan kinerja

karyawan (Y). Motivasi yang meningkat akan semakin membuat para

karyawan dapat mengerahkan seluruh daya dan kemampuan yang

dimilikinya dalam memenuhi semua tingkat kebutuhan seperti yang

dikemukakan oleh teori Maslow dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Akan tetapi, apabila hal tersebut tidak didukung dengan perhatian serius


xci

terhadap disiplin kerja maka upaya untuk meningkatkan motivasi akan sia-

sia dalam upaya memaksimalkan kinerja karyawan.

2. Pengujian Hipotesis Kedua

Pengujian hipotesis kedua yang telah diolah dengan menggunakan


hubungan antara disiplin kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y) apabila

motivasi kerja (X1) tetap. Hasil tersebut dapat terlihat dari tabel sebagai

berikut :

Tabel 5.9

Hasil Analisis Korelasi Parsial untuk Hipotesis Kedua

Pada tabel 5.9 diperoleh nilai koefisien korelasi adalah sebesar 0,341

selanjutnya untuk membuktikan apakah ada atau tidak hubungan antara

variabel motivasi dan variabel kinerja karyawan dimana variabel disiplin

Correlations

1 .341**

.000

142 142

.341** 1

.000

142 142

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Disiplin Kerja (X2)


Disiplin

Kerja (X2)

Kinerja

Kery awan (Y)



xcii

kerja dibuat konstan, maka diperlukan uji statistik menggunakan t hitung.

Dalam pengujian ini digunakan taraf signifikan α = 0,05 derajat kebebasan

db = n - 1 yaitu 142 - 1 = 141 sehingga diperoleh t tabel sebesar 1,960.

Menentukan nilai uji statistik (t hitung) yaitu sebagai berikut :

t hitung = parsial

parsial

2

r1

2nr

t hitung = 2

0,341 1

2142 341 0,

t hitung = 0,116281 1

140 341 0,

t hitung = 9400,0

035,4

t hitung = 4, 292

Adapun kriteria pengujian yang digunakan adalah :

1). H0 diterima jika - 1,960 ≤ t hitung ≤ 1,960

2). H0 ditolak jika -t hitung < 1,960 atau t hitung > 1,960

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 5.9 diketahui bahwa nilai

t hitung > t tabel (4,292 > 1,960) maka hipotesis nol (Ho) ditolak, sehingga

dapat disimpulkan adanya hubungan yang signifikan pada taraf kepercayaan


xciii

95 % antara disiplin kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y) apabila

motivasi kerja tetap (X1).

Dari hasil analisis korelasi parsial dapat diketahui bahwa motivasi (X1)

tidak boleh diabaikan dalam hubungan antara disiplin kerja (X2) dan kinerja

karyawan (Y). Disiplin kerja yang meningkat akan semakin membuat para

karyawan mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur maupun kebijakan

yang ada sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

3. Pengujian Hipotesis Ketiga

Pengujian hipotesis ketiga yang telah diolah dengan menggunakan


hubungan antara motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2) dengan kinerja

karyawan (Y). Hasil tersebut dapat terlihat dari tabel sebagai berikut :

Tabel 5.10

Hasil Analisis Korelasi Ganda

Model Summary

.417a .174 .162 3.48990

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Est imate

Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Mot iv asi (X1)a.


xciv

Berdasarkan hasil korelasi ganda yang diperoleh melalui aplikasi

program SPSS seperti tabel 5.10 di atas, maka dapat diketahui nilai koefisien

korelasi ganda (R) sebesar 0,417 sedangkan untuk koefisien determinan (R2)

sebesar 0,174. Selanjutnya, untuk membuktikan apakah ada atau tidak

hubungan antara motivasi dan disiplin kerja secara bersama sama dengan

kinerja karyawan maka diperlukan uji statistik menggunakan F hitung yang

kemudian dibandingkan dengan F tabel. Dalam pengujian ini digunakan taraf

signifikan α = 0,05 derajat kebebasan db = n – k - 1 yaitu 142 – 2 - 1 = 139

sehingga diperoleh F tabel sebesar 3,07.

Adapun kriteria pengujian yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1). H0 ditolak jika F hitung > 3,07

2). H0 diterima jika F hitung ≤ 3,07

Tabel 5.11

Hasil Uji F hitung

ANOVAb

357.154 2 178.577 14.662 .000a

1692.938 139 12.179

2050.092 141

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Motivasi (X1)a.

Dependent Variable: Kinerja Kery awan (Y)b.


xcv

Berdasarkan hasil uji F pada tabel 5.11 di atas, menunjukkan bahwa

nilai F hitung > F tabel (14,662 > 3,07) dengan tingkat signifikansi sebesar

0,000 yang jauh lebih kecil dari taraf signifikan yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu 0,05. Dengan demikian hipotesis nol (Ho) ditolak dan

hipotesis alternatif (Ha) diterima artinya motivasi (X1) dan disiplin kerja

(X2) secara bersama-sama mempunyai hubungan yang signifikan dengan

kinerja karyawan (Y).

Dari hasil analisis korelasi berganda dapat diketahui bahwa motivasi

dan disiplin kerja sama-sama memiliki hubungan positif terhadap kinerja

karyawan artinya dengan semakin meningkatnya motivasi dan disiplin kerja

dalam perusahaan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.

Karyawan baik secara perorangan maupun kelompok akan bekerja dengan

baik apabila didukung dengan motivasi yang dapat memenuhi tingkat

kebutuhan para karyawannya dan disiplin kerja agar karyawan dapat

mematuhi peraturan, prosedur maupun kebijakan yang ada sehingga dapat

menghasilkan kinerja yang baik.


xcvi

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dari perusahaan dan

membandingkan dengan teori dan data yang ada , maka ada beberapa hal

yang penting yang dapat penulis ambil sebagai kesimpulan yaitu sebagai

berikut :

1. Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja

karyawan apabila disiplin kerja tetap.

2. Terdapat hubungan yang signifikan antara disiplin kerja dengan


3. Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dan disiplin kerja

secara bersama-sama dengan kinerja karyawan .

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan yang telah diuraikan di

atas, maka saran yang dapat diberikan penulis untuk dapat dijadikan

bahan pertimbangan adalah sebagai berikut :

79


xcvii

1. Pemimpin organisasi yang bersangkutan perlu memberikan kebijakan

dalam mempromosikan karyawan yang berprestasi kerja tinggi

dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik.

2. Diharapkan pemimpin organisasi untuk tetap mempertahankan

perilaku yang positif sesuai dengan harapan staf yaitu pemimpin

yang bisa menjadi panutan bagi para karyawan.

3. Pimpinan perusahaan perlu merumuskan konsep bekerja dengan

tujuan yang jelas dan menciptakan lingkungan kerja dengan adanya

manajemen kepemimpinan yang partisipatif dan hubungan sosial

antar karyawan serta menciptakan komunikasi yang baik dan tidak

dibatasi oleh status atau posisi pekerjaan.

C. Keterbatasan Penelitian

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak

terdapat kekurangan, hal ini disebabkan oleh beberapa faktor antara lain :

1. Faktor Responden

Penulis tidak dapat mengetahui kejujuran dan kesungguhan

responden dalam menjawab setiap pertanyaan pada kuesioner yang

diberikan.

80


xcviii

2. Faktor Peneliti

Keterbatasan pengetahuan dan kemampuan peneliti terutama

disebabkan oleh belum adanya pengalaman dalam melakukan

penelitian.

3. Faktor Kuesioner

Keterbatasan dalam memberikan pertanyaan-pertanyaan yang dapat

digunakan dalam penelitian yang mungkin masih bisa lebih banyak

lagi pertanyaan yang dapat digunakan untuk mengetahui motivasi,

disiplin kerja dan kinerja karyawan

81


xcix

DAFTAR PUSTAKA

Amilin & Dewi Rosita. 2008. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Akuntan Publik Dengan Role Stres Sebagai Variabel Moderating.

http://journal.uii.ac.id/index.php/JAAI/article/view/38/135, diakses

tanggal 16 Desember 2009.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta :

Rineka Cipta.

Boediono dan Koster, Wayan. 2008. Teori dan Aplikasi Statistika dan Probabilitas.

Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Brahmasari, Ayu Ida dan Suprayetno Agus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Jurnal Manajemen

dan Kewirausahaan. Universitas Kristen Petra Surabaya, Vol. 10, No. 2.

124-135.

Daft. Richard L. 2006. Management. Jakarta : Salemba Empat.

Griffin W Ricky. 2004. Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Handoko, Hani. T. 2002. Manajemen. Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Isgiyanto, Awal. 2009. Teknik Pengambilan Sampel Pada penelitian Non

Eksperimental. Yogyakarta : Mitra Cendekia Press.

Jogiyanto. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis Salah Kaprah dan Pengalama-

Pengalaman. Yogyakarta : BPFE.

Koesmono, Teman H. September 2005 . Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor

Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal

Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra. Vol.

7. No. 2. 171-188.

Mangkuprawira Sjafri dan Hubeis Vitalaya Aida. 2007. Manajemen Mutu Sumber

Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia.

83 82


http://journal.uii.ac.id/index.php/JAAI/article/view/38/135

c

Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja

Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT

Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Di Bandung. Jurnal PSYCHE, Fakultas

Psikologi Universitas Bina Darma Palembang. Vol. 1 No. 1, Desember

2004.

Narmodo Hernowo dan Farid Wajdi. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap

Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri.

http://cari-

pdf.com/download/index.php?name=indikator%20kinerja%20pegawai&fil

e=eprints.ums.ac.id/785/1/Jurnal_Daya_Saing_1. Diakses pada tanggal 10

Mei 2010.

Rahardja, Tjandralila Alice. 2004. Hubungan Antara Komunikasi antar Pribadi Guru

dan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru SMUK BPK PENABUR

Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur. Th. II I. No. 03. 1-21.

Riduwan. 2003. Dasar-dasar Statistika. Bandung : Alfabeta.

Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi ke-3).

Yogyakarta : STIE YKPN.

Soeparno. 2009. Analisis Forecasting Keputusan Manajemen Aplikasi Analisis

Kualitatif. Jakarta : Salemba Empat.

Subagyo, Pangestu dan Djarwanto Ps. 2005. Statistika Induktif. Yogyakarta : BPFE.

Sudarsono, J. 2002. Pengantar Ekonomi Perusahaan. Jakarta : PT. Prenhallindo.

Sugiono. 1999. Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung : Alfabeta.

Sunika, Putu. 2009. Sosialisasi Peraturan Disiplin PNS.

http://bapeten.go.id/?modul=news&unit_id=&info_group_id=&st=0&men

u=detail&ha=1&info_id=285&BAPETEN_GO_ID_SESSION=ac268610f

3f6950f36387d8f1ce5c11b. Diakses pada tanggal 08 Februari 2010.

Suwarto, FX. Maret 2006. Hubungan antara Ketahanan Fisik Mental Spritual dan

Kemampuan Mengelola Stres kerja Serta Tingkat Kepercayaan Diri dengan

Motivasi Kerja. Jurnal Ekonomi Perusahaan. Institut Bisnis dan

Informatika Indonesia Jakarta, 58-73.

Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Organisasi. Jakarta : Gramedia

Pustaka Utama.

83


http://cari-pdf.com/download/index.php?name=indikator%20kinerja%20pegawai&file=eprints.ums.ac.id/785/1/Jurnal_Daya_Saing_1



http://bapeten.go.id/?modul=news&unit_id=&info_group_id=&st=0&menu=detail&ha=1&info_id=285&BAPETEN_GO_ID_SESSION=ac268610f3f6950f36387d8f1ce5c11b



ci

Usman, Husaini. 2008. Manajemen Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta:

Bumi Aksara.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Yatno. 2009. Menegakkan Disiplin Pegawai. http://www.batan.go.id/korpri-

serpong/arsip/wacana_disiplin.html.

84


http://www.batan.go.id/korpri-serpong/arsip/wacana_disiplin.html

http://www.batan.go.id/korpri-serpong/arsip/wacana_disiplin.html

cii

LAMPIRAN 1

Kuesioner : Identitas Responden

Penjelasan

Daftar pertanyaan kuesioner


ciii

KUESIONER

I. IDENTITAS RESPONDEN

Mohon Bapak/ Ibu memberikan data (x) pada jawaban berikut ini :

1. Jenis Kelamin :

a. Laki-laki

b. Perempuan

2. Usia Bapak/Ibu/Saudara/Saudari :

a. 21 – 30 tahun

b. 31 – 40 tahun

c. Di atas 40 tahun

3. Pendidikan terakhir :

a. SLTA atau setingkat

b. Sarjana muda (D3) atau Diploma II atau setingkat

c. Sarjana (S1)/Diploma IV

d. Pasca Sarjana/Spesialis I

e. Lainnya (sebutkan) …

4. Masa kerja anda sebagai karyawan di Badan Tenaga Nuklir Nasional Serpong-

Tangerang adalah :

a. 1 – 2 tahun

b. 3 – 5 tahun

c. 6 – 15 tahun

d. Di atas 15 tahun


civ

II. PENJELASAN

1. Penelitian ini dilakukan dalam rangka tugas akhir untuk memenuhi salah satu

persyaratan untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

2. Untuk kelancaran penelitian ini diharapkan kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk memberikan jawaban dari pertanyaan

angket yang disediakan dengan memberikan tanda silang (X) pada jawaban

setiap nomor yang paling tepat pada kolom alternatif pilihan : Sangat Setuju

(SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju

(STS).

3. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/Saudari berikan, dijamin kerahasiaannya

berdasarkan kode etik penelitian.

4. Atas kesediaan, dukungan, kerja sama dan partisipasi

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari diucapkan terima kasih.


cv

No Pernyataan SS S KS TS STS

Motivasi

1. Bekerja di BATAN membuat saya berguna di

dalam kehidupan masyarakat

2. Atasan memberikan pelatihan-pelatihan

kepada karyawan untuk meningkatkan

kemampuan dan keterampilan

3. Bekerja disini membuat karyawan

berkembang kemampuannya

4. Prestasi karyawan selalu dinilai dengan teliti

dan benar

5. Dalam menyelesaikan masalah, atasan selalu

bertindak bijaksana

6 Sarana pendukung (laboratorium nuklir, tim

medis kedaruratan nuklir) dan peralatan

bekerja sangat memadai (seperti komputer,

printer,fotokopi)

7. Para pegawai yakin bahwa promosi kerja dan

kenaikan pangkat dilakukan berdasarkan

kemampuan dan prestasi kerja pegawai

8. Situasi lingkungan kerja baik dan

menyenangkan

9. Organisasi memberikan atas prestasi

karyawan dalam bentuk bonus atau insentif

kepada karyawan

10. Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan

pekerjaan yang dilakukan

Disiplin Kerja

1. Saya patuh terhadap semua aturan yang

berlaku

2. Sebagai karyawan saya setia dan taat terhadap

tugas dan pekerjaan yang diberikan pimpinan

3. Saya selalu teliti dan cermat dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan

4. Saya selalu tepat waktu didalam

menyelesaikan tugas-tugas dinas luar yang

diberikan pimpinan

5. Saya selalu taat kepada keputusan yang

diambil bersama

6. Saya selalu meminta izin kepada atasan

apabila ada kegiatan di luar kantor

7. Saya datang ke kantor tepat waktu


cvi

8. Saya pulang sesuai dengan ketentuan yang

berlaku

9. Saya selalu mengisi mesin absensi biometri

atau sidik jari yang terpusat dalam sebuah

jaringan setiap masuk dan pulang kerja

10. Saya selalu memperhatikan dan menggunakan

atribut dengan baik dalam bekerja seperti

kartu identitas, seragam, dan alat pelindung

diri (sepatu pengaman, sarung tangan dan

masker) saat berada di laboratorium

Kinerja

1. Selama ini saya memiliki kemampuan dan

kesediaan jika diberi beban dan tanggung

jawab yang lebih berat dari yang saya lakukan

saat ini

2. Saya mampu membuat keputusan yang dapat

mengatasi permasalahan pekerjaan dalam

waktu tertentu

3. Saya selalu memperhatikan kesesuaian antara

rencana dan pelaksanaan pekerjaan

4. Saya selalu tepat waktu dalam melaksanakan

suatu pekerjaan

5. Dalam melakukan suatu pekerjaan,

saya selalu berorientasi pada keberhasilan

6. Selama ini saya memiliki kemampuan dan

kesediaan bekerja secara proaktif, kreatif dan

inovatif melalui penyajian gagasan-gagasan

baru yang dapat meningkatkan kinerja jabatan

atau unit kerja

7. Saya bisa bekerja bersama-sama dengan orang

lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

pekerjaan yang telah ditentukan

8. Saya mengerti visi, misi, dan tujuan organisasi

tempat saya bekerja sekarang

9. Biasanya saya bekerja sesuai dengan target

yang telah saya tentukan

10. Saya bisa mempengaruhi karyawan lain

sehingga karyawan tersebut memiliki

kemauan dan semangat kerja dalam

melaksanakan tugasnya


cvii

LAMPIRAN 2

Tabel Frekuensi : Jenis Kelamin

Usia

Pendidikan Terakhir

Masa Kerja


cviii

Frequency Table

Jenis Kelamin

53 37.3 37.3 37.3

89 62.7 62.7 100.0

142 100.0 100.0

Perempuan

Laki-laki

Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulat iv e

Percent

Usia

15 10.6 10.6 10.6

16 11.3 11.3 21.8

111 78.2 78.2 100.0

142 100.0 100.0

21 - 30 tahun

31 - 40 tahun

> 40 tahun

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

Pendidikan Terakhir

34 23.9 23.9 23.9

31 21.8 21.8 45.8

57 40.1 40.1 85.9

16 11.3 11.3 97.2

4 2.8 2.8 100.0

142 100.0 100.0

SLTA/Setingkat

D2/D3/Setingkat

S1

S2

S3

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent

Masa Kerja

12 8.5 8.5 8.5

18 12.7 12.7 21.1

29 20.4 20.4 41.5

83 58.5 58.5 100.0

142 100.0 100.0

1 - 2 tahun

3 - 5 tahun

6 - 15 tahun

> 15 tahun

Total

Valid


Cumulat iv e

Percent


cix

LAMPIRAN 3

Tabulasi : Motivasi

Disiplin Kerja

Kinerja Karyawan


cx

Daftar Tabel Kuesioner Disiplin Kerja (X2)

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total

1 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38

2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 37

3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 40

4 5 4 5 5 4 5 3 3 5 3 42

5 4 5 4 5 4 4 3 3 5 4 41

6 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 42

7 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 40

8 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 43

9 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41

10 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 44

11 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41

12 3 5 5 4 5 4 4 4 5 3 42

13 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 42

14 3 5 5 5 5 4 3 3 5 5 43

15 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 41

16 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 44

17 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 37

18 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 45

19 4 4 4 4 5 3 3 4 5 4 40

20 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 44

21 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 45

22 4 5 5 4 4 4 3 4 5 4 42

23 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 43

24 3 4 3 2 4 3 3 4 4 3 33

25 4 5 4 5 4 4 3 3 4 4 40

26 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 34

27 3 2 4 2 4 3 3 2 4 2 29

28 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 42

29 4 5 5 4 5 5 3 4 5 4 44

30 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 46

31 4 5 4 4 4 5 3 4 5 5 43

32 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 45

33 4 5 4 4 5 3 4 4 5 5 43

34 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 45


cxi

35 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 44

36 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 40

37 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 43

38 4 4 5 5 4 5 3 4 4 5 43

39 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 44

40 5 5 4 4 4 5 3 4 4 5 43

41 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 46

42 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 45

43 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 40

44 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45

45 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 41

46 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 46

47 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 40

48 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 45

49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

50 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 44

51 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 40

52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

53 3 3 3 3 4 4 2 4 3 4 33

54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

55 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 44

56 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42

57 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 46

58 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45

59 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 48

60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

61 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 45

62 4 5 4 3 4 4 5 5 4 5 43

63 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 43

64 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 40

65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

66 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 48

67 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 40

68 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 46

69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

70 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 46

71 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42


cxii

72 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 44

73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

74 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 43

75 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 37

76 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 47

77 4 3 3 4 4 4 5 1 2 1 31

78 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 36

79 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

80 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 46

81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

82 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 45

83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

84 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 45

85 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38

86 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 40

87 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 43

88 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41

89 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 35

90 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

91 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 45

92 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 44

93 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 45

94 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 43

95 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 35

96 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 46

97 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 37

98 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 46

99 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 44

100 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 43

101 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 45

102 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

103 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48

104 5 4 4 3 5 5 4 4 5 4 43

105 5 4 4 3 3 5 4 4 4 4 40

106 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

107 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

108 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 40


cxiii

109 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43

110 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 41

111 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

112 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

113 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

114 4 4 4 3 5 5 4 3 4 4 40

115 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 46

116 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39

117 3 4 4 3 4 4 4 1 4 3 34

118 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

119 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

120 4 4 3 4 4 4 4 2 3 3 35

121 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

122 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 45

123 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 42

124 4 4 4 3 4 4 4 1 4 4 36

125 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

126 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 44

127 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45

128 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 45

129 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 42

130 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 40

131 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 40

132 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

133 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 39

134 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 46

135 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 39

136 4 5 5 4 4 5 3 3 4 5 42

137 4 5 4 4 3 5 4 5 5 4 43

138 4 4 5 4 5 5 4 2 5 5 43

139 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 45

140 4 5 5 4 3 4 4 5 4 5 43

141 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 43

142 4 5 3 4 4 4 4 4 5 5 42

Rata-rata 4.1 4.2 4.2 4.1 4.3 4.2 4.1 4 4.34 4.2


cxiv

Daftar Tabel Kuesioner Kinerja Karyawan (Y)

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total

1 4 4 4 4 4 5 5 3 4 3 40

2 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 36

3 4 4 4 4 5 5 5 3 3 4 41

4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 36

5 4 4 5 5 4 5 5 3 3 3 41

6 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 36

7 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 39

8 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 40

9 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 45

10 3 4 4 4 5 4 5 3 3 3 38

11 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 40

12 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 44

13 3 4 4 5 4 5 5 3 3 4 40

14 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 45

15 5 4 4 5 4 4 4 4 3 3 40

16 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 47

17 3 4 5 4 4 4 2 3 3 3 35

18 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 44

19 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 44

20 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 41

21 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 46

22 5 4 4 5 5 5 4 3 4 4 43

23 4 4 5 5 4 5 4 4 4 3 42

24 4 3 2 4 5 4 2 4 3 4 35

25 4 4 2 4 4 4 2 3 4 3 34

26 4 4 4 4 5 4 5 3 4 3 40

27 5 5 5 5 5 5 4 3 4 3 44

28 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 42

29 5 4 5 4 5 5 4 2 3 4 41

30 3 4 3 4 3 3 2 2 3 3 30

31 4 4 5 5 5 4 5 3 4 4 43

32 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 46

33 3 4 4 5 5 4 5 3 4 4 41

34 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 44


cxv

35 3 4 4 5 5 4 5 2 3 3 38

36 4 4 4 4 5 4 4 1 3 4 37

37 3 4 5 5 5 4 4 3 3 4 40

38 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 44

39 4 5 4 5 5 4 5 4 3 4 43

40 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45

41 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 47

42 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 46

43 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 44

44 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 44

45 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 36

46 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 43

47 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 39

48 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 42

49 3 3 4 4 3 2 4 3 4 4 34

50 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 43

51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

52 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41

53 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 39

54 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 41

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

56 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 37

57 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 45

58 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

60 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 37

61 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 41

62 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 43

63 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38

64 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 46

65 5 4 5 3 4 4 5 4 4 5 43

66 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 47

67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

68 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49

69 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41

70 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40


cxvi

72 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

74 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 36

75 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42

76 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 37

77 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 34

78 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 34

79 4 4 4 4 3 5 3 4 4 4 39

80 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 36

81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

82 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 38

83 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38

84 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 40

85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

86 3 4 4 4 4 4 2 4 5 3 37

87 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 46

88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

89 3 4 4 3 5 3 5 4 5 5 41

90 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 37

91 4 4 4 5 3 4 3 5 4 3 39

92 2 4 4 4 4 4 3 4 5 4 38

93 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 38

94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

95 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

96 4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 42

97 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

98 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 45

99 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

100 4 4 4 4 2 4 3 4 5 4 38

101 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 46

102 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

103 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

104 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 45

105 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 45

106 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38

107 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

108 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 37


cxvii

109 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

110 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 39

111 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 38

112 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

113 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 34

114 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

115 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 47

116 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

117 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 35

118 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 44

119 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 39

120 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 40

121 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

122 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 37

123 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 45

124 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 37

125 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

126 3 4 4 4 4 2 5 2 4 4 36

127 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 45

128 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 37

129 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

130 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 45

131 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

132 4 4 3 4 4 1 4 3 4 4 35

133 3 4 3 4 4 1 3 4 4 4 34

134 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48

135 5 5 3 5 3 5 4 4 4 5 43

136 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 44

137 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

138 3 4 4 5 4 4 5 4 5 5 43

139 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 46

140 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 48

141 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

142 2 4 4 4 1 4 3 4 3 3 32

Rerata 3.9 4.2 4.1 4.3 4.2 4 4.1 3.8 4 4


cxviii

LAMPIRAN 4

Validitas dan Reliabilitas : Motivasi

Disiplin Kerja

Kinerja Karyawan


cxix

Validity

Motivasi

Correlations

Total

.585**

.001

30

.714**

.000

30

.685**

.000

30

.612**

.000

30

.569**

.001

30

.701**

.000

30

.497**

.005

30

.551**

.002

30

.612**

.000

30

.625**

.000

30

1

30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

N

Butir_1

Butir_2

Butir_3

Butir_4

Butir_5

Butir_6

Butir_7

Butir_8

Butir_9

Butir_10

Total

Correlation is signif icant at the 0.01 level

(2-tailed).

**.


cxx

Reliability Motivasi

Case Processing Summary

30 100.0

0 .0

30 100.0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %

Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

a.

Reliabil ity Statistics

.734

5a

.633

5b

10

.645

.784

.784

.783

Value

N of Items

Part 1

Value

N of Items

Part 2

Total N of I tems

Cronbach's Alpha

Correlation Between Forms

Equal Length

Unequal Length

Spearman-Brown

Coeff icient

Guttman Split-Half Coef f icient

The items are: Butir_1, Butir_2, Butir_3, Butir_4, Butir_5.a.

The items are: Butir_6, Butir_7, Butir_8, Butir_9, Butir_10.b.

Item-Total Statistics

37.4667 12.602 .488 .790

37.6333 11.275 .604 .774

37.6667 11.471 .569 .779

37.5667 12.116 .496 .788

37.4000 12.455 .455 .792

38.1333 12.602 .640 .782

37.4333 12.944 .386 .799

38.1333 12.257 .412 .798

37.7333 12.133 .496 .788

38.2333 11.082 .442 .803

Butir_1

Butir_2

Butir_3

Butir_4

Butir_5

Butir_6

Butir_7

Butir_8

Butir_9

Butir_10

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted


cxxi

Validity

Disiplin Kerja

Correlations

Total

.547**

.002

30

.625**

.000

30

.591**

.001

30

.761**

.000

30

.533**

.002

30

.625**

.000

30

.545**

.002

30

.622**

.000

30

.579**

.001

30

.610**

.000

30

1

30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

N

Butir_1

Butir_2

Butir_3

Butir_4

Butir_5

Butir_6

Butir_7

Butir_8

Butir_9

Butir_10

Total


(2-tailed).

**.


cxxii

Disiplin Kerja

Reliability


30 100.0

0 .0

30 100.0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %



a.


.661

5a

.641

5b

10

.748

.856

.856

.852

Value

N of Items

Part 1

Value

N of Items

Part 2

Total N of I tems

Cronbach's Alpha


Equal Length

Unequal Length

Spearman-Brown

Coeff icient





36.7667 11.840 .398 .800

36.5333 11.568 .501 .787

36.5333 11.913 .473 .790

36.6667 10.299 .647 .767

36.5667 12.392 .423 .796

36.9333 11.720 .511 .786

37.2333 12.047 .412 .797

37.1000 11.817 .512 .786

36.1667 12.351 .484 .791

37.0000 11.655 .483 .789

Butir_1

Butir_2

Butir_3

Butir_4

Butir_5

Butir_6

Butir_7

Butir_8

Butir_9

Butir_10

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted


cxxiii

Validity

Kinerja Karyawan

Correlations

Total

.597**

.000

30

.668**

.000

30

.577**

.001

30

.571**

.001

30

.621**

.000

30

.545**

.002

30

.662**

.000

30

.605**

.000

30

.602**

.000

30

.660**

.000

30

1

30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

N

Butir_1

Butir_2

Butir_3

Butir_4

Butir_5

Butir_6

Butir_7

Butir_8

Butir_9

Butir_10

Total


(2-tailed).

**.


cxxiv

Reliability

Kinerja Karyawan


30 100.0

0 .0

30 100.0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %



a.


.690

5a

.687

5b

10

.613

.760

.760

.757

Value

N of Items

Part 1

Value

N of Items

Part 2

Total N of I tems

Cronbach's Alpha


Equal Length

Unequal Length

Spearman-Brown

Coeff icient





36.4000 12.869 .462 .785

36.1000 13.403 .591 .776

36.1333 12.740 .419 .792

35.8667 13.706 .476 .785

35.8333 13.247 .520 .780

35.8333 13.592 .431 .788

36.2000 11.614 .489 .789

36.9667 12.999 .482 .783

36.7333 13.582 .511 .782

36.6333 12.516 .539 .776

Butir_1

Butir_2

Butir_3

Butir_4

Butir_5

Butir_6

Butir_7

Butir_8

Butir_9

Butir_10

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted


cxxv

LAMPIRAN 5

Korelasi Parsial dan Berganda : Motivasi

Disiplin Kerja

Kinerja Karyawan


cxxvi

Correlations

Correlations

Correlations

1 .280**

.001

142 142

.280** 1

.001

142 142

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Motivasi (X1)


Motivasi (X1)

Kinerja

Kery awan (Y)


Correlations

1 .341**

.000

142 142

.341** 1

.000

142 142

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Disiplin Kerja (X2)


Disiplin

Kerja (X2)

Kinerja

Kery awan (Y)



cxxvii

Regression

Variables Entered/Removedb

Disiplin

Kerja (X2),

Motivasi

(X1)a

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method

All requested v ariables entered.a.

Dependent Variable: Kinerja Keryawan (Y)b.

Model Summary

.417a .174 .162 3.48990

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Est imate

Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Mot iv asi (X1)a.

ANOVAb

357.154 2 178.577 14.662 .000a

1692.938 139 12.179

2050.092 141

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Motivasi (X1)a.

Dependent Variable: Kinerja Kery awan (Y)b.

Coefficientsa

16.736 4.427 3.781 .000

.237 .076 .242 3.116 .002

.348 .087 .311 4.010 .000

(Constant)

Motivasi (X1)

Disiplin Kerja (X2)

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Kery awan (Y)a.


plagiat merupakan tindakan tidak terpujimanajemen universitas sanata dharma. 3. bapak t. handono eko...

Documents