plagiat merupakan tindakan tidak terpuji · karyawan: studi kasus pada karyawan kesehatan sandres b...

1

PENGARUH KEPEMIMPINAN,

MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Rumah Sakit dr Sanders B

di Cikarang Utara

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Samuel Cahyono Kartawiguna

NIM: 112214060

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2015

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2

PENGARUH KEPEMIMPINAN,

MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Rumah Sakit dr Sanders B

di Cikarang Utara

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Samuel Cahyono Kartawiguna

NIM: 112214060

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2015

i


3


4


5

MOTTO

Success is not a final and failure is not an initial. Think big, and act now

(Natus Vincere, Dota 2)

Hidup perlu pengorbanan, segala yang sukses pasti

berasal dari pengorbanan, karena mereka tidak akan

melihat pengorbananmu, tetapi mereka hanya melihat

keberhasilanmu, maka dirimu harus kuat

mengorbankan sesuatu untuk dapat sukses dan dilihat

orang lain.

(Samuel C.K)

Skripsi ini saya persembahkan kepada

Mama dan Papa tersayang

iv


6


7


8

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala

rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Kepuasan terhadap Kinerja

Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Kesehatan Sandres B Cikarang Utara”.

Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan dan dukungan dari

berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Untuk

itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang dalam dan tulus kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis melalui berkat

dan kuasaNya.

2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku dosen pembimbing I yang telah

mengarahkan dan membimbing dengan kesungguhan hati selama penulis

menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Drs.Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang juga telah

mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih

sempurna.

vii


9

5. Segenap pihak karyawan rumah sakit dr Sanders B Cikarang Utara, yang telah

memberikan izin kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

6. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna

melengkapi data yang penulis perlukan.

7. Irine Leoni Devi Turang yang selama ini selalu mendampingi dalam

penyelesaian skripsi ini, dengan memberikan support, semangat, dan doanya.

Makasih untuk semua cinta dan perhatiannya.

8. Keluarga Warjok (Bunda, Monik, Rio, Rima, Desty, Vero, Angki, dan Melin).

Terima kasih untuk doa, semangat, dan kebersamaannya.

9. Sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuangan (Edwin, Galih, Bagong, Alfo,

Wellem, Handoko, Adhi, Praska, Sonia, Yossy, Tasya, Iwin, Windu, dan

khususnya untuk semua Manajemen 2011). Terima kasih untuk doa, semangat,

dan kebersamaannya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

viii


10

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ………………………………………….…………… i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………….…………… ii

HALAMAN PENGESAHAN………………………………….…………… iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN………………………………………… iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS………………….………… v

PERNYATAAN PUBLIKASI ………….…………………………………. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ……………………………………….. vii

HALAMAN DAFTAR ISI ………………………………………………… ix

HALAMAN DAFTAR TABEL …………………………………………… xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR………………………………………… xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………... xiv

HALAMAN ABSTRAK…………………………………………………… xv

BAB I PEDAHULUAN…………………………………………………… 1

A. Latar Belakang Masalah …………………………………………... 1

B. Rumusan Masalah …………………………………………………. 3

C. Pembatasan Masalah ………………………………………………. 3

D. Tujuan Penelitian ………………………………………………….. 4

E. Manfaat Penelitian ………………………………………………… 4

F. Sistematika Penulisan ……………………………………………… 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA …………………………………………….. 7

A. Landasan Teori ……………………………………………………. 7

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya …...…………………………….. 22

C. Kerangka Konseptual Penelitian.……………………………...…… 24

D. Hipotesis …………………………………………………………… 24

BAB III METODE PENELITIAN ……………………………………….. 27

A. Jenis Penelitian ……………………………………………………. 27

B. Subyek dan Objek Penelitian ……………………………………… 27

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ………………………………………. 28

D. Variabel Penelitian ……………………………………………….... 28

ix


11

E. Definisi Operasional ………………………………………………. 28

F. Pengukuran Variabel ……….………………………………………. 30

G. Populasi dan Sampel………...……………………………………… 33

H. Teknik Pengambilan Sampel ………………………………………. 34

I. Sumber Data………………..………………………………………. 35

J. Teknik Pengumpulan Data…………………………………………. 35

K. Teknik Pengujian Instrumen ……………………………………….. 35

L. Teknik Analisis Data……………………………………………….. 37

M. Uji Asumsi Klasik ………………………………………………….. 38

N. Uji F………………………………………………………………… 41

O. Uji t…………………………………………………………………. 42

P. Koefisiensi Determinasi ……………………………………………. 44

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ………………………. 45

A. Sejarah Pelayanan Kesehatan St. Carolus ….………………………. 45

B. Visi dan Misi ……………………………………………………….. 45

C. Struktur Organisasi Rumah Sakit dr Sanders B..…………………… 46

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ……………………… 47

A. Karakteristik Responden …………………………………………… 47

B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas …………………………….. 50

C. Analisis Linier Berganda …………………………………………... 54

D. Uji Asumsi Klasik …………………………………………………. 55

E. Uji F ………………………………………………………………... 58

F. Uji t ………………………………………………………………… 59

G. Koefisien Determinasi ……………………………………………... 61

H. Pembahasan…………………………………………………………. 62

x


12

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN …………… 65

A. Kesimpulan ………………………………………………………… 65

B. Saran ……………………………………………………………….. 66

C. Keterbatasan ……………………………………………………….. 67

DAFTAR REFERENSI ……………………………………………………. 68

LAMPIRAN ……………………………………………………………….. 70

xi


13

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……………….. 47

V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia …………………………. 48

V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir …………. 48

V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja ………………….. 49

V.5 Hasil Uji Validitas ……………………………………………….... 50

V.6 Hasil Uji Reliabilitas ……………………………………………… 51

V.7 Hasil Pengukuran Variabel Kepemimpinan ……………..........…... 52

V.8 Hasil Pengukuran Variabel Motivasi...............……………….…… 52

V.9 Hasil Pengukuran Variabel Kepuasan Kerja ……………………… 53

V.10 Hasil Pengukuran Variabel Kinerja Karyawan…………………... 53

V.11 Hasil Analisis Linier Berganda ……………………………….…… 54

V.12 Hasil Uji Multikolinieritas ……………………………..……..…... 55

V.13 Hasil Uji F …………………………………………………….…… 59

V.14 Hasil Uji t …………………………………………………….……. 60

V.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) …………………………….. 62

xii


14

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Konseptual ………………………………….……….. 24

IV.1 Logo RS Sanders B Cikarang Utara.....……………….…….….. 46

IV.2 Struktur Organisasi …………………………………….………. 46

V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas …………………………….…….. 56

V.2 Histogram Uji Normalitas ……………………………………… 57

V.3 Normal P-P Plot ………………………………………………... 58

xiii


15

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian …..……………………………….. 70

Lampiran 2 Kuesioner ……………………………………...………. 71

Lampiran 3 Karakteristik Responden ………………………………. 76

Lampiran 4 Data Hasil Jawaban Kuesioner …….………….………. 79

Lampiran 5 Analisis Persentase ……………………….…………… 87

Lampiran 6 Skala Pengukuran Variabel ……………….…………... 90

Lampiran 7 Uji Validitas ……………………….………….………. 93

Lampiran 8 Uji Reliabilitas …..……………………….…………… 100

Lampiran 9 Analisis Linier Berganda ……...….………..….………. 105

Lampiran 10 Uji Asumsi Klasik.............……...….………….………. 107

Lampiran 11 Tabel Korelasi Product Moment ……………………… 111

Lampiran 12 Tabel Distribusi F ….....……………………………….. 113

Lampiran 13 Tabel Distribusi T ……...……………………...………. 116

xiv


16

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan

Rumah Sakit DR SANDERS B Cikarang Utara

Samuel Cahyono K

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2015

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan

parsial kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2015 di Pelayanan

Kesehatan RS Sanders B. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan unit

rawat jalan dengan jumlah 57 orang. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 50

responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling purposive.

Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, uji asumsi

klasik, uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan,

motivasi, dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Secara parsial, kepemimpinan dan motivasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan kepuasan kerja berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

XV


17

ABSTRACK

THE INFLUENCE OF THE LEADERSHIP,

MOTIVATION , AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEES’

PERFORMANCE

A Case Study on Outpatient Unit Employees of DR SANDERS B, North

Cikarang

Samuel Cahyono K

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2015

This research aims to find simultaneous and partial influence of leadership,

motivation, and job satisfaction on employees performance. The research was

carried out at DR Sanders B on April 2015. The population of this research are 57

employees’ on Outpatient Unit. The sample size is 50 respondents. The sampling

method used is purposive sampling. The data are analyzed using multiple linear

regression, classical assumption test “t” and “F” test. The result of this research

indicates that, simultaneously leadership, motivation, and job satisfaction

significantly influence employees’ performance. Partially, leadership and

motivation do not significantly influence employees’ performance; whereas job

satisfaction significantly influences employees’ perfomance.

XVI


1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia salah satunya adalah karyawan yang dimiliki oleh

perusahaan adalah faktor penting bagi perusahaan demi memajukan usaha untuk

mencapai tujuan – tujuan yang yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia

merupakan salah satu faktor penggerak utama dalam setiap kegiatan perusahaan

untuk kelangsungan hidup matinya sebuah perusahaan. Kepemimpinan adalah

proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan menyetujui apa yang

perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses

untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama

(Yukl, 2005 : 8 ).

Pemimpin dalam organisasi merupakan salah satu faktor penting karena

memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan karena pemimpin

yang merencanakan, menginformasikan, membuat, dan mengevaluasi setiap

keputusan yang harus dilaksanakan dalam organisasi tersebut. Faktor – faktor

yang berhubungan dengan sikap, gaya, dan perilaku kepemimpinan sangat

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Selain kepemimpinan, motivasi juga merupakan salah satu faktor kunci

untuk mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi diartikan juga sebagai suatu

kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia.

1


2

Kegiatan memotivasi berkatian dengan sejauh mana komitmen seseorang

terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan (Yusuf, 2008).

Setiap perusahaan menginginkan karyawan bekerja secara efektif dan

efisien dalam kinerjanya. Pada setiap perusahaan, kemampuan seorang atasan

untuk memotivasi karyawan adalah hal yang sangat penting dalam setiap usaha

kelompok atau organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu, sebab setiap

individu mempunyai perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi

kemauannya dalam bekerja. Pemberian motivasi sangat penting untuk dilakukan

agar karyawan dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan

secara langsung dan dapat berdampak pula pada kinerja dari karyawan tersebut.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat induviduil.

Setiap induvidu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan sistim nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja dapat

mengarahkan karyawan untuk meningkatkan kinerja menjadi lebih baik dan

ketidakpuasan akan menurunkan kinerja karyawan. Pencapaian kinerja yang baik

dapat diperoleh melalui kekuatan sumber daya manusiannya.Faktor- faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja antara lain: faktor kepuasan finansial, faktor

kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan.


3

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka perumusan permasalahan yang

berkaitan dengan penelitian yaitu:

1. Apakah kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Penulis membatasi beberapa hal pokok yang akan diteliti, agar tidak meluasnya

permasalahan yang ada dan penelitian lebih terarah. Adapun pembatasan masalah

dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu Inteligensi pemimpin

dalam memecahkan masalah, adanya kebutuhan prestasi yang tinggi dari

pemimpin terhadap karyawannya, dan karateristik dari pemimpin dalam

bergaul terhadap karyawannya.

2. Motivasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu adanya sikap mencerminkan

kebutuhan karyawan akan prestasi, adanya kompensasi dalam bekerja,

kerjasama antar pekerja, dan kondisi kerja yang baik.

3. Kepuasan kerja yang diteliti dalam penelitian ini yaitu adanya kepuasan pada

pekerja itu sendiri, kepuasan pada pembayaran, kepuasan terhadap promosi,

kepuasan pada supervisi, dan kepuasan pada rekan kerja.

4. Kinerja karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sikap kerja,

kerjasama, kualitas kerja dan hasil kerja yang diinginkan.


4

D. Tujuan Penelitian

Dengan melihat rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi,dan kepuasan kerja

secara simultan terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi,dan kepuasan kerja

secara parsial terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan dasar

pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang dimiliki sehingga

dapat memenuhi harapan dan tujuan perusahaan yang berhubungan dengan

kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Universitas

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah referensi

kepustakaan Universitas Sanata Dharma khususnya dalam bidang Manajemen

Sumber Daya Manusia.

3. Bagi Penulis

Penelitianini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan disiplin

ilmu dan teori yang didapat selama kuliah dalam bentuk praktek khusus, serta

untuk mempelajari masalah- masalah yang ada dalam perusahaan.


5

F. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah,

rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang

digunakan untuk melakukan penelitian, antara lain:

pengertian manajemen sumber daya manusia,

kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja, kinerja

karyawan, penelitian- penelitian sebelumnya, dan kerangka

konseptual penelitian, dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini berisi tentang hal-hal yang meliputi: jenis

penelitian, subjek, dan objek penelitian, waktu dan lokasi

penelitian, variabel penelitian, definisi operasional,

pengukuran variabel, populasi dan sampel, sumber data,

teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan

teknik analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini menjelaskan mengenai Pelayanan Kesehatan rumah

sakit Sanders B Cikarang Utara yang meliputi sejarah dan


6

perkembangannya, struktur organisasi, dan uraian deskripsi

jabatan karyawan unit rawat jalan.

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang pengolahan data, analisis data, dan

pembahasan.

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

Bab ini merupakan penutup yang mencangkup kesimpulan

mengenai hasil survei, saran-saran sebagai bahan

pertimbangan untuk kemajuan yang diharapkan, serta

keterbatasan yang ada dalam penelitian.


7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan

(Simamora, 2004:4). Manajemen sumber daya manusia merupakan

aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam

organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.

Kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang

cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan

mencari berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan sumber daya

manusiannya secara lebih efektif.

2. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Ada beberapa definisi mengenai kepemimpinan, diantaranya adalah:

1) Kepemimpinan adalah merupakan intisari dari manajemen

organisasi, sumber daya pokok, dan titik sentral dari setiap

aktivitas yang terjadi dalam suatu organisasi (Ardana, Mujiati dan

Sriathi, 2008:89). Kepemimpinan bukan berati memimpin orang

secara sesaat, tetapi kepemimpinan lebih kepada seseorang yang

7


8

mempimpin suatu organisasi atau institusi dan mampu

menggerakan pengikutnya.

2) Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang

untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan

sasaran (Handoko, 2003:294). Kepemimpinan seseorang untuk

mempengaruhi orang lain agar bekerjasama sesuai rencana demi

tercapainnya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Kepemimpinan sendiri merupakan inti dari manajemen dimana

kepemimpnan mempunyai peranan sangat penting dalam

manajemen organisasi.

b. Teori- teori kepemimpinan

1) Teori sifat adalah teori- teori yang mempertimbangkan berbagai

sifat dan karakteristik pribadi yang membedakan para pemimpin

dari mereka yang bukan pemimpin (Robbin and Judge, 2008 : 49).

Teori sifat, menurut Ralph Stogdill dalam Nimran, 1999 (dalam

Ardana dkk, 2008 : 90) mengidenfikasi enam klasifikasi sifat

kepemimpinan yaitu:

a) Karakteristik fisik ( umur, penampilan, tinggi, berat badan dan

lain-lain).

b) Latar belakang sosial (pendidikan, status sosial, mobilitas).

c) Inteligensia.

d) Kepribadian (waspada, percaya diri, intergritas pribadi)


9

e) Karakteristik hubungan tugas (kebutuhan prestasi tinggi,

inisiatif, orientasi tugas).

f) Karakteristik sosial (pergaulan luas dan aktif)

2) Teori perilaku, dari aspek ini ada dua dimensi yang diunggulkan

pada persepsi seorang pemimpin yaitu:

a) Inisiatif dalam mengorganisasikan struktur tugas dan

menentukan yang harus dilaksanakan oleh karyawannya (gaya

kepemimpinan berorientasi pada tugas).

b) Apresiasi, tingkat atensi, dan dukungan terhadap kesejahteraan

karyawannya (gaya kepemimpinan berorientasi pada

karyawan).

3) Teori berdasarkan onse-ciri, menurut Djatmiko, 2002 (dalam

Ardana dkk., 2008: 91) pengetahuan yang luas, kemampuan

bertumbuh dan berkembang, sifat yang inkuistif, kemampuan

analitik, daya ingat yang kuat, keterampilan berkomunikasi,

keterampilan mendidik, rasionalitas, keteladanan, kesediaan

menjadi pendengar, adaptabilitas, ketegasan, dan orientasi masa

depan.

4) Gaya Kepemimpinan

Tiga gaya kepemimpinan yang dikembangkan oleh Lewin, Lippit,

dan White (dalam Abidin, 2009:42) yaitu:


10

a) Gaya Kepemimpinan Otokratik

Gaya kepemimpinan otokratik adalah kemampuan

mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk

mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan segala kegiatan

yang akan dilakukan semata-mata diputuskan oleh pimpinan.

Pemimpin secara sepihak menentukan peran serta apa, bagaimana,

kapan dan bilamana berbagai tugas harus dikerjakan.

Gaya ini kadang dikatakan kepemimpinan terpusat pada

diri pemimpin atau gaya direktif. Gaya ini ditandai dengan sangat

banyaknya petunjuk yang datangnya dari pemimpin dan sangat

terbatasnya bahkan sama sekali tidak adanya peran serta anak buah

dalam perencanaan dan pengambilan keputusan. Adapun ciri- ciri

gaya kepemimpinan otokratik, yaitu:

(1) Wewenang mutlak terpusat pada pemimpin.

(2) Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin.

(3) Kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin.

(4) Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada

bawahan.

(5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan para

karyawannya dilakukan secara ketat.

(6) Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran

pertimbangan.

(7) Tugas- tugas bawahan diberikan secara instruktif.


11

(8) Lebih banyak kritik dari pada pujian, menuntut prestasi dan

kesetiaan sempurna dari bawahan tanpa syarat, dan cenderung

adanya paksaan, ancaman, dan hukuman.

b) Gaya Kepemimpinan Demokratik

Gaya kepemimpinan demokratik adalah kemampuan

mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai

kegiatan yang akan dilakukan dan ditentukan bersama antara

pimpinan dan bawahan.Gaya ini kadang disebut juga sebagai gaya

kepemimpinan yang terpusat pada anak buah, kepemimpinan

dengan kesederajatan, kepemimpinan konsultatif atau partisipatif.

Pemimpin berkonsultasi dengan anak buah untuk merumuskan

tindakan keputusan bersama. Adapun ciri- ciri gaya

kepemimpinan demokratik, yaitu:

(1) Wewenang pemimpin tidak mutlak.

(2) Pimpinan bersedia melimpahkan sebagai wewenang kepada

bawahan.

(3) Keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan

bawahan.

(4) Komunikasi berlangsung secara timbal balik, baik yang terjadi

antara pimpinan dan bawahan maupun sesama bawahan.

(5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau

kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar.


12

(6) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan.

(7) Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran,

pertimbangan atau pendapat.

(8) Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat

permintaan dari pada intruksi.

(9) Pimpinan memperhatikan dalam bersikap dan bertindak,

adanya saling percaya, dan saling menghormati.

c) Gaya Kepemimpinan Laissez-faire

Gaya ini mendorong kemampuan anggota untuk mengambil

inisiatif. Kurang interaksi adan kontrol yang dilakukan oleh

pemimpin, sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila bawahan

memperlihatkan tingkat kompetensi dan keyakinan akan mengejar

tujuan dan sasaran cukup tinggi. Dalam gaya kepemimpinan ini,

pemimpin sedikit menggunakan kekuasaannya atau sama sekali

membiarkan karyawannya untuk berbuat sesuka hati. Adapun ciri-

ciri gaya kepemimpinan Laissez Faire, yaitu:

(1) Bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibel dalam

melaksanakan tugas- tugasnnya, tetapi dengan diberi batasan

serta berbagai produser.

(2) Bawahan yang telah berhasil menyelesaikan tugas- tugasnnya

diberikan penghargaan, disamping adanya sanksi atau hukuman

bagi mereka yang kurang berhasil, sebagai dorongan.


13

(3) Hubungan antara atasan dan bawahan dalam suasana yang baik

secara umum manajer bertindak cukup baik dengan cara

memberikan penghargaan terhadap bawahannya.

(4) Manajer menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan

dengan tugas-tugas atau perintah, dan sebaliknya para bawahan

diberikan kebebasan untuk memberikan pendapatannya, jika

tidak sesuai dengan perintah, maka manajer berhak memberikan

sanksi pada bawahannya.

3. Motivasi

a. Pengertian Motivasi.

Untuk memberikan dorongan dan menggerakan orang agar mereka

bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya

komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan.

Motivasi menunjukan agar manajer mengetahui bagaimana

memberikan informasi yang tepat kepada karyawannya agar mereka

menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk

memperoleh saran- saran dan rekomendasi mengenai masalah yang

dihadapi. Dengan demikian motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan

tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar induvidu yang

memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya.

Pengertian motivasi menurut para ahli, yaitu:


14

1) Menurut Robbins dan Coulter, 2004 (dalam Ardana dkk, 2008:

30). Motivasi adalah kesedian untuk mengeluarkan tingkat upaya

yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan

individu tertentu.

2) Menurut Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita, 1997 ( dalam

Ardana dkk, 2008: 30). Motivasi adalah faktor- faktor yang ada

dalam diri seseorang yang menggerakan, mengarahkan

perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu.

3) Menurut Nawawi (2008: 351),motivasi berati suatu kondusi yang

mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu

perbuatan/kegiatan.

b. Faktor yang mempengaruhi motivasi

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang

rumit, karena motivasi sering kali melibatkan faktor-faktor induvidual

dan faktor organisasional. Faktor-faktor yang sifatnya indidual antara

lain:

1) Kebutuhan.

Kebutuhann karyawan dalam individunya merupakan suatu

pembatas antara apa yang diharapkan karyawan terhadap

perusahan dengan apa kebutuhan yang diharapkan oleh

perusahaannyadengan yang terjadi sebenarnya. Kebutuhan


15

terkadang muncul karena adanya motivasi dari karyawan itu

sendiri dan hal itu didukung oleh perusahaan.

2) Tujuan (goals).

karyawan mempunyai tujuan dalam bekerja, diamana karyawan

bekerja keras demi mencapai tujuannya, dan hal itu menjadi

motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan dapat

mencapai hasil yang diharapkan, sehingga tujuan karyawan

selaras dengan tujuan perusahaannya.

3) Sikap.

Karyawan bertingkah laku dalam individunya, karyawan perlu

belajar dalam memberikan tanggapan dan juga sikap baik dalam

bekerja untuk suatu pekerjaan, agar menjadi motivasi karyawan

kepada perusahaan dalam menilai kinerjanya.

4) Kemampuan.

Setiap individu karyawan harus memiliki kemampuan dalam

bekerja dan memiliki kemampuan dalam dirinya untuk dapat

menunjang perusahaan. Karyawan juga harus mempunyai

kemampuan untuk menjadi motivasi dirinya agar karyawan

tersebut mendapat promosi atau kenaikan jabatan.


16

c. Faktor- faktor yang Berasal dari Organisasi.

1) Pembayaran gaji atau upah.

Gaji atau upah merupakan salah satu hal yang paling penting

bagi setiap karyawan, karena gaji atau upah yang diperoleh oleh

karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Setiap

perusahaan memberikan gaji bagi karyawannya agar menjadi

motivasi bagi karyawannya dalam bekerja agar karyawan rajin

dalam bekerja dan perusahaan juga mendapat hasil yang

memuaskan dari kinerjannya.

2) Keamanan pekerjaan.

Keamanan dalam bekerja menjadi suatu yang penting bagi

perusahaan dan juga karyawannya, karena dapat menunjang

suatu keberhasilan perusahaan. Karyawan menjadi merasa

aman dan nyaman dalam bekerja, dan juga menjadi motivasi

bagi karyawan dalam bekerja sehingga karyawan dapat bekerja

baik bagi perusahaan dan juga perusahaan tidak merasa was-

was terhadap karyawannya.

3) Sesama pekerja atau kerja sama.

Karyawan perlu bekerja sama dengan sesama karyawan lainnya

dalam suatu organisasi, agar karyawan termotivasi untuk tetap

bekerja dan juga kerja sama dapat mempermudah suatu

pekerjaan.


17

4) Pengawasan.

Pengawasan perlu dilakukan perusahaan untuk setiap kinerja

karyawan, karena melalui pengawasan tersebut karyawan

tidak bisa bekerja semena-mena dan juga tingkah laku

karyawan dapat diatur oleh perusahaan.

5) Pujian.

Karyawan sangat membutuhkan pujian dari perusahaan,

karena pujian merupakan motivasi terpenting dalam kinerja

karyawan. Pujian yang diberikan perusahaan dapat membuat

karyawan giat bekerja dan juga termotivasi lebih baik dalam

bekerja untuk perusahaannya.

6) Pekerjaan itu sendiri atau kondisi kerja.

Kondisi kerja yang baik menjadi faktor utama bagi

pekerjaannya, dimana pekerja merasa nyaman dan betah

dalam pekerjaannya, hal ini sangat mendukung bagi

karyawan untuk perusahaannya. Karyawan dapat

berkonsentrasi dalam bekerja, sehingga yang dihasilkan baik

untuk perusahaan dan karyawan tersebut.

d. Teori motivasi menurut A. H Maslow (dalam Winardi, 2001:

11-16).

1) Manusia merupakan mahluk yang sebra berkeinginan.

Senantiasa menginginkan sesuatu dan senantiasa


18

menginginkan lebih banyak, akan tetapi apa yang

diinginkannya tergantung dengan apa yang sudah dimiliki

olehnya. Proses tersebut tiada akhirnya, berkelanjutan sejak

manusia lahir, hingga meninggal dunia, maka sekalipun

kebutuhan tertentu telah terpenuhi, kebutuhan- kebuuhannya

pada umumnya seluruhnya terpuaskan.

2) Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah

motivator perilaku, hanya kebutuhan- kebutuhan yang tidak

terpenuhi memotivasi perilaku. Untuk memperjelasnya,

perhatikan kebutuhan kitas sesua dengan apa yang kita

inginkan. Dengan demikian hanyak kebutuhan yang belum

terpenuhi menyebabkan timbulnya kekuatan besar apa yg

dilakukan oleh seorang induvidu. Jadi, Maslow memandang

motivasi seorang individu sehungungan dengan urutan

kebutuhan yang dipredeterminasi, yang masing- masing

memiliki peringkatnya sendiri bukan dalam bentuk daftar

rangsangan sederhana yang tidak terorganisasi.

4. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja bersifat berbeda sesuai dengan sistem nilai yang

berlaku pada masing-masing individu yang bersangkutan. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala

sesuatu yang terjadi dalam lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja (job


19

satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang

pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi

karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2008:99). Menurut Handoko

(2008:193), kepuasan kerja adalah keadaanemosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan

memandang pekerjaan mereka. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja

yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara

seseorang yang tidak puas akan memiliki perasaan yang negatif pada

pekerjaannya.

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. Informasi yang

didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara

perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok

kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka karyawan

diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek- aspek

pekerjaan.

Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Luthans (1995:114) adalah sebagai berikut:

a. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dapat menghasilkan

kepuasan kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat

kemangkiran yang rendah, dan tingkat labour turn over yang rendah.


20

Seorang karyawan akan merasa puas dengan apabila dalam

pekerjaannya dituntut kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya

dari awal hingga akhir, atau menuntut tanggungjawab dari pekerja .

b. Kepuasan pada pembayaran

Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat

multidimensional.Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja bukan hanya

terletak pada gaji atau upah semata, namun karyawan lebih melihat

hal itu sebagai suatu refleksi dari pihak perusahaan atas kontibusi

yang mereka berikan.Kepuasan terhadap pembayaran dapat

dipengaruhi oleh kebijakan perusahaan, khususnya tentang sistem

pembayaran yang ditetapkan.

c. Kepuasan terhadap promosi

Kesempatan untuk dipromosikan merupakan bentuk imbalan yang

bentuknya berbeda dengan imbalan lain, yang dapat dilakukan

berdasarkan senioritas maupun berdasarkan kinerja.

d. Kepuasan pada supervisi

Supervisi merupakan hal yang sangat penting sebagai sumber

kepuasan kerja.kepemimpinan supervisi yang mempengaruhi

kepuasan kerja yaitu supervisior yang berorientasi pada karyawan dan

supervisior yang mengutamakan partisipasi karyawan.

e. Kepuasan pada rekan kerja

Rekan kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika

anggotanya mempunyai kemiripan dalam nilai-nilai dan perilaku.Nilai


21

perasaan dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan

kerja. Rekan kerja akan menjadi sumber kepuasan kerja karyawan bila

antar karyawan diberi kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain.

5. Kinerja Karyawan.

a. Ada beberapa pengertian kinerja karyawan diantarannya adalah

sebagai berikut:

1). Kinerja adalah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai

seorang dalam bidang tugasnya (Usman, 2008 :456). Kinerja

artinya sama dengan prestasi atau dalam bahasa inggrisnya

disebut performance.

2). Stoner dan Freeman, 1994 (dalam Usman, 2008: 456)

mengemukakan bahwa kinerja adalah kunci yang harus berfungsi

secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil.

b. Ada beberapa pengertian penilaian kinerja dianataranya adalah

berikut:

1) Penilaian kinerja ( performance appraisal ) adalah proses yang

dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja

induvidu karyawan (Simamora, 2004 :338). Dalam penilaian

kinerja dinilai kontibusi karyawan kepada organisasi selama

periode waktu tertentu.

2) Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha

menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam


22

melakukan pekerjaan oleh seorang pekerja ( Nawawi, 2005:

237).

Ada beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja

yaitu:

a) Perbaikan hasil kerja.

b) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil

tindakan perbaikan untuk meningkatkan melalui feedback

yang diberikan oleh organisasi.

c) Penyesuaian gaji.

d) Keputusan untuk penempatan sesuai dengan keahliannya.

e) Pelatihan dan pengembangan.

f) Perencanaan karier dan mengindentifikasi kelemahan-

kelemahan dalam proses penempatan.

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya

1. Yudianti,Fr. Ninik. 2003. “Kepemimpinan dalam Organisasi: Perdebatan

Peran Pemimpin Terhadap Kinerja Organisasi",ANTISIPASI,Vol7 No 2,

171-183.

Penelitian ini memiliki empat tujuan utama: a) untuk menganalisis

pengaruh ciri pemimpin terhadap organisai, dan b) untuk menganalisis

performa kinerja organisasi, dan c) untuk menganalisis perdebatan peran

pemimpin dan kinerja organisasi. Hasil yang diperoleh dari penelitian

empiris membuktikan bahwa pimpinan kecil sekali berdampak terhadap


23

kinerja perusahaan.Hasil lain dari penelitian ini menunjukkan bahwa

pimpinan memang memiliki peran terhadap kinerja organisasi.

2. Endang Wijayani, Lilis dan Titin Solichatun N. 2005. “Pengaruh Motivasi

Terhadap Hubungan Antara Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran

dengan Kinerja Manajerial”, Telaah Bisnis, Vol 6 No 2. Desember, 179-

201.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara

partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.Hasil

penelitian ini menunjukan bahwa partisipasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja manajerial. Hasil lain dari penelitian ini tidak dapat

menunjukan bahwa desentralisasi berpengaruh terhadap hubungan antara

partisipasi dengan kinerja manajerial.

Dapat disimpulkan bahwa desentralisasi bukan merupakan variabel yang

memoderasi hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggran

dengan kinerja manajerial.

3. Wulantika, Lita. 2010. “Pengaruh Pengembangan karir dan Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan",ANTISIPASI,Vol6 No 2, 61-70.

Penelitian untuk menguji suatu hubungan antara karir dan kepuasan dalam

bidang manajerial dan karyawannya, bahwa adanya pengaruh signifikan

antara pengembangan karir karyawan terhadap kepuasan karyawan itu

sendiri. Hasil lain dari penelitian ini menunjukan bahwa pengembangan

karir karyawan memiliki pengaruh dengan kepuasan kerja karyawan itu

sendiri.


24

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka

penulis merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar II.1 Kerangka Konseptual

: pengaruh secara bersama- sama

: pengaruh secara parsial

D. Hipotesis

Keterkaitan antara kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja

terhadap kepuasan kinerja karyawan akan mempengaruhi tercapai atau

tidaknya tujuan perusahaan. Menurut Pace dan Faules (dalam Anwar dan

Wahyuningsih, 2005:48) salah satu tujuan kepemimpinan adalah membantu

orang untuk menegakkan kembali, mempertahankan, dan meningkatkan

motivasi mereka.Maka pemimpin harus bisa memimpin bawahannya dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan bersama sebagai bentuk keberhasilannya

dalam memimpinorganisasi. Kepemimpinandalam organisasi harus

disesuaikan dengan kondisi yang dihadapi organisasinya. Dengan adanya

Kepemimpinan

Motivasi

Kepuasan Kerja

Kinerja Karyawan


25

kesesuaian tersebut, maka perusahaan akandapat meningkatkan efektivitas

dan kinerja karyawan dalam perusahaan.

Motivasi sangat dibutuhkan oleh setiap orang tidak terkecuali dengan

karyawan. Mereka membutuhkan suatu motivasi yang dapat membantu untuk

meningkatkan kinerja mereka. Menurut Ranupandojo dan Husnan (1996)

menjelaskan, jenis motivasi terdiri dari motivasi negatif dan motivasi postif.

Motivasi negatif menunjukan ancaman akan meningkatkan produktivitas dan

menurunkan semangat dalam jangka pendek, sedangkan positif akan

meningkatkan semangat dan menurunkan produktivitas dalam jangka

panjang. Salah satu bentuk motivasi positif yang dapat digunakan adalah

paritsipasi manajerial yang juga dikenal sebagai “democratic management”.

Menurut Robbins (2001 : 82), kepuasan kerja adalah keseluruhan

sikap suatu individu terhadap pekerjaan. Sikap ini diungkapkan dalam

perasaan puas atau tidak puas. Bila seseorang puas terhadap pekerjaannya,

maka karyawan tersebut memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya dan

sebaliknya bila karyawan merasa tidak puas, maka ia akan bersikap negatif

terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan uraian di atas, kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan

kerja diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dalam

penelitian ini dirumusakan hipotesis sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerjasecara bersama-sama



26

H2: Kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.


27

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi pustaka danstudi kasus. Sebagai

langkah awal, studi pustaka dilakukan dengan mengumpulkan data

sehubungan dengan topik menggunakan buku – buku yang dijadikan sumber

referensi memperoleh data landasan teori dan cara menganalisis data.

Langkah selanjutnya dengan studi kasus, yaitu pendekatan penelitian dengan

cara peneliti meneliti pada subjek tertentu dan kesimpulannya hanya berlaku

pada subjek tersebut.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian

Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian dan

yang akanmemberikan informasi kepada penulis.Subjek dalam penelitian

ini adalah karyawan pada pelayanan Rumah Sakit Sanders B di Cikarang

Utara.

2. Objek penelitian

Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh

penulis. Objek dalam penelitian ini adalah pengaruh kepemimpinan,

motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

27


28

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April sampai bulan Mei 2015.

2. Lokasi penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Sanders B. jalan KH

Dewantara No 33. Pilar, Cikarang Utara.

D. Variabel Penelitian

1. Variabel Independen

Variabel independen adalahvariabel yang menjadi sebab timbulnya atau

berubahnya variabel dependen (Sugiyono, 2007:3).Variabel independen

dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja.

2. Variabel Dependen

Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas

(Sugiyono, 2007:3).Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja

karyawan.

E. Definisi Operasional

1. Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin langsung dalam

mempengaruhi dan menggerakan bawahannya sedemikian rupa sehingga

para bawahannya dapat bekerja dengan baik dan bersemangat tinggi serta


29

bertanggung jawab penuh terhadap atasan dan tugasnya. Indikatornya

adalah:

a. Pemimpin melibatkan karyawannya dalam pengambilan keputusan.

b. Kejelasan pemimpin terhadap karyawan dalam memberikan perintah.

c. Kepercayaan pemimpin terhadap karyawannya.

d. Kepedulian pemimpin kepada karyawannya.

e. Pemimpin memberikan penghargaan terhadap kemampuan

karyawannya.

f. Pemimpin memberikan teguran atau sanksi terhadap karyawannya.

2. Motivasi (X2)

motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana

keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang mau

melakukan pekerjaannya dan dapat menimbulkan motivasi pada

pekerjaannya. Indikator dalam motivasi adalah:

a. Adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan karyawan akan prestasi.

b. Adanya kompensasi atau upah dalam bekerja.

c. Adanya kerjasama antar pekerja.

d. Kondisi kerja yang baik.

3. Kepuasan kerja (X3)

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan

mereka. Indikator dalam kepuasan kerja adalah:


30

a. kepuasan pada pekerjaan itu sendiri.

b. kepuasan pada pembayaran.

c. kepuasan terhadap promosi.

d. kepuasan pada supervisi.

e. kepuasan pada rekan kerja.

4. Kinerja karyawan(Y)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam

bidang tugasnya. Indikator dalam kinerja karyawan adalah:

a. sikap kerja.

b. Kerjasama.

c. kualitas kerja.

d. hasil kerja yang diinginkan.

F. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah skala likert. Skala

likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial (Riduwan, 2007:86).

Dalam penelitian gejala sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh

peneliti, yang selanjutnya disebut variabel penelitian.Skala pengukuran untuk

variable kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawanyaitu:

1. Sangat setuju (SS) diberi skor 5

2. Setuju (S) diberi skor 4

3. Netral (N) diberi skor 3

4. Tidak setuju (TS) diberi skor 2


31

5. Sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1

Untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap pernyataan

mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan berjenjang dari jawaban

dengan kategori sangat setuju hingga sangat tidak setuju.

1. Pernyataan tentang kepemimpinan ada 6 item

a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 6 item = 30

b. Setuju (S) = 4 x 6 item = 24

c. Netral (N) = 3 x 6 item = 18

d. Tidak Setuju (TS) = 2 x 6 item = 12

e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 x 6 item = 6

Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan tentang gaya

kepemimpinan adalah 6 dan nilai tertinggi adalah 30. Maka dicari interval

dari kepemimpinan tersebut dengan rumus Sturges:

Keterangan:

Ci = interval kelas

Range = selisih batas atas dan bawah

k = banyaknya kelas

Interval kelasnya:

. Dengan demikian skala

kepemimpinan sebagai berikut:

Skor 6 - 13 adalah kepemimpinan Otokratis

Skor 14 - 21 adalah kepemimpinan Demokratis


32

Skor 22 – 30 adalah kepemimpinan Laissez Faire

2. Pernyataan tentang motivasi ada 6 item






Interval kelasnya:


Motivasi sebagai berikut:

Skor 6 - 13 adalah Motivasi rendah

Skor 14 - 21 adalah Motivasi sedang

Skor 22 – 30 adalah Motivasi tinggi

3. Pernyataan tentang kepuasan kerja ada 6 item






Interval kelasnya:


kepuasan kerja sebagai berikut:

Skor 6 - 13 adalah kepuasan kerja rendah

Skor 14 - 21 adalah kepuasan kerja sedang


33

Skor 22 – 30 adalah kepuasan kerja tinggi

4. Pernyataan tentang kinerja karyawan ada 8 item






Interval kelasnya:


kepuasan kerja sebagai berikut:

Skor 8 – 17.2 adalah kinerja karyawan rendah

Skor 17,3 – 25.7 adalah kinerja karyawan sedang

Skor 26.6 – 35 adalah kinerja karyawan tinggi

G. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2007:55) populasi adalah wilayah generalasi yang

terdiri atas: subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, populasi yang diteliti adalah

karyawan Rumah Sakit Sanders B.

a. Administrasi = 13 karyawan

b. Perawat = 25 karyawan

Assisten Perawat = 12 karyawan +

Jumlah = 50 karyawan


34

1. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2007:56).Berdasarkan rumus Slovin (Umar,

2005:78) jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini adalah:

n =

Keterangan:

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

e = estimasi tingkat kesalahan (5%)

Maka perhitungannya:

n = 49,89 = 50

Jadi, jumlah sampel adalah sebanyak 50 karyawan.

H. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dilakukan dengansampling purposive, yaitu

teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2007:61).

Pertimbangan yang digunakan dalam penentuan sampel adalah karyawan

Rumah Sakit Sanders B


35

I. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data

sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan

menggunakan dokumen perusahaan. Data primer adalah data yang diperoleh

langsung dari sumber atau subjek yang akan diteliti. Data sekunder adalah

data yang diperoleh langsung dari catatan atau dokumen perusahaan.

K. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner.

Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau

menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan

harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar,

2005:49).

L. Teknik Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang

digunakan dalam penelitian layak atau tidak.

1. Uji Validitas

Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat

ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar,

2005:58).Semakin tinggi validitas suatu alat ukur, semakin tepat alat ukur

tersebut mengenai sasaran.Pengujian validitas menggunakan teknik

korelasi product moment. Rumus korelasi product moment adalah sebagai

berikut:


36

rxy ( ) ( )( )

√{ ( ) } { ( )

Keterangan:

rxy : koefisien korelasi product moment

n : jumlah responden

ΣX : jumlah skor X

ΣY : jumlah skor Y

ΣXY : jumlah hasil kali antara X dan Y

Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikasi (α)

sebesar 5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan rhitung> rtabeldan rhitung =

rtabelmaka item tersebut dinyatakan valid, tapi jika rhitung< rtabelmaka item

tersebut dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang

ditunjukkan oleh instrument pengukuran (Umar, 2005:57).Reliabilitas

digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang

digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut

diulang.Untuk mengetahui tingkat reliabilitas, dalam penelitian ini

menggunakan Cronbach’s Alpha. Adapun rumus Cronbach’s Alpha

sebagai berikut:

r11 = [

] [

]

Keterangan =

r11 : Reliabilitas instrument


37

k : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑σb2 : Jumlah varian butir

𝜎𝘵 : Varian total

Dalam pengukuran reliabilitas, jika reliabilitas kurang dari 0,6 adalah

kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik.

L. Teknik Analisis Data

Analisis Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas

yang lebih dari satu variabel terhadap variabel terikat.Dalam penelitian ini,

teknik analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh

kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan terhadap kinerja karyawan. Rumus

umum dari regresi linier berganda adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Keterangan :

Y = kinerja karyawan

a = konstanta regresi

b1 = koefisien regresi kepemimpinan

b2 = koefisien regresi motivasi

b3 = koefisien regresi kepuasan kerja

X1 = kepemimpinan

X2 = motivasi

X3 = kepuasan kerja


38

M. Uji Asumsi Klasik

Regresi linier berganda harus memenuhi asumsi-asumsi yang ditetapkan agar

menghasilkan nilai-nilai koefisien sebagai penduga yang tidak bias.Uji

asumsi klasik model regresi berganda menurut Sunyoto(2007:89-105):

1. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas diterapkan untuk analisis regresi berganda yang

terdiri atas dua atau lebih variabel bebas (X1, X2, X3, …, Xn), dimana

akan di ukur tingkat asosiasi hubungan atau pengaruh antar variabel bebas

tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi

multikolinieritas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih besar

dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multikolinieritas jika koefisien korelasi

antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60).

Atau dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas dapat digunakan

cara lain yaitu dengan:

a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan

secara statistik (α).

b. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) adalah faktor inflasi

penyimpangan baku kuadrat.

Nilai tolerance (α) dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dapat dicari

dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut:

1) Besar nilai tolerance (α) :

Α = 1 / VIF


39

2) Besar nilai Variance Inflation Factor (VIF):

VIF = 1 / α

Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika: α hitung < α dan VIF

hitung > VIF. Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika:

α hitung > α dan VIF hitung < VIF.

2. Uji Heteroskedastisitas

Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai

sama atau tidak varians dari residual observasi yang satu dengan

observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama

disebut terjadi homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama atau

berbeda disebut terjadi heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik

jika tidak terjadi heteroskedastisitas.

Untuk mengetahui permasalahan heteroskedastisitas pada suatu

model regresi yang diperoleh dapat dilihat pada plot grafik yang terbentuk

dari hubungan antara varibel terikat dengan nilai residualnya.

Heteroskedastisitas akan muncul jika terdapat pola tertentu antara

keduanya, seperti bergelombang atau menyempit atau melebar antara

keduanya. Sampel yang diambil bersifat homoskedastisitas apabila tidak

diperoleh pola yang jelas atau titik-titik yang diperoleh menyebar diatas

dan dibawah angka pada sumbu y.


40

3. Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas akan menguji data variabel bebas (X) dan data

variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan. Berdistribusi

normal atau berdistribusi tidak normal. Persamaan regresi dikatakan baik

jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi

mendekati normal atau normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas

dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

a. Cara Statistik

Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat

berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai

kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva

(kurtosis = α4) diperbandingkan dengan nilai Z tabel. Dengan

ketentuan:

1) Variabel bebas atau terikat berdistribusi normal jika Z hitung (Zα3

atau Zα4) < Z tabel.

2) Variabel bebas atau terikat berdistribusi tidak normal jika Z hitung

(Zα3 atau Zα4) > Z tabel.

b. Cara Grafik Histogram atau Normal Probability Plots

Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi

normal atau tidak, cukup membandingkan antara data riil atau nyata

dengan garis kurva yang terbentuk. Jika data riil terbentuk garis kurva

cenderung tidak simetri terhadap mean (U), maka dapat dikatakan

data berdistribusi tidak normal atau sebaliknya. Cara normal


41

probability plots lebih handal daripada cara grafik histogram, karena

cara ini membandingkan data riil dengan data distribusi normal secara

kumulatif.suatu data dikatakan berdistribusi normal jika garis data riil

mengikuti garis diagonal.

N. Uji F

Uji F dimaksudkan untuk menguji model regresi atas pengaruh

kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara bersama – samaterhadap

variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Langkah-langkah yang perlu

dilakukan dalam Uji F yaitu:

1. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05

adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).

2. Menentukan Fhitungdengan menggunakan SPSS atau rumus Fhitung

(Priyatno, 2008:81):

Fhitung =

( )( )

Keterangan:

R2 = koefisien determinasi

N = jumlah data atau kasus

K = jumlah variabel independen

3. Menentukan Ftabel

df1 = jumlah variabel-1

df2 = n-k-2


42

Keterangan:

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel independen

df = degree of freedom/ derajat kebebasan

4. Kriteria pengujian

H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung ≥ Ftabel

H0 diterima dan Ha ditolak jika Fhitung< Ftabel

5. Menarik kesimpulan

Jika H0diterima dan Ha ditolak maka kepemimpinan, motivasi, dan

kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.JikaH0

ditolak dan Ha diterimamakakepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja


O. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau

tidak berpengaruh terhadap variabel tidak bebas.

Untuk mengetahui apakah suatu variabel secara parsial berpengaruh nyata

atau tidak, digunakan uji-t:

1. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05

adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).


43

2. Menentukan thitungdengan menggunakan SPSS atau rumus thitung (Priyatno,

2008:84):

thitung= √

√

Keterangan:

r = koefisien korelasi parsial

k = jumlah variabel independen

n = jumlah data

3. Menentukan ttabel

Tabel distribusi t dicari pada a = 5% (uji 1 sisi) dengan derajat kebebasan

(df) n-k-2 (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel

independen).

a) Kriteria pengujian

Ho ditolak dan Ha diterima jika thitung≥ttabel

Ho diterima dan Ha ditolak jika thitung<ttabel

b). Menarik kesimpulan

Jika H0diterima dan Ha ditolakdapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara parsial tidak

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

JikaH0 ditolak dan Haditerima dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara parsial

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan karyawan.


44

P. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel independen (kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja) terhadap

variabel dependen (kinerja karyawan). Adapun rumus yang digunakan:

R2 =

Keterangan:

R2 = koefisien determinasi

X = variabel independen

B = koefisien regresi

Y = variabel dependen (kinerja karyawan)


45

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Rumah Sakit dr. Sanders B

Berawal dari cita-cita mulia dan keinginan dari para pendirinya yaitu :

Bpk T. P Rachmat, Dr. Linda Rachmat, Bpk. Danny Rachmat dan Bpk.

Krisgianto Lilikwarga dalam perannya membantu pemerintah dan

masyarakat sekitar untuk meningkatkan derajat kesehatan di Indonesia, maka

didirikanlah PT. Daya Adicipta Medika yang bergerak dalam bidang

kesehatan.

PT Daya Adicipta Medika mendirikan klinik pertama pada tahun 1999

yaitu Klinik dr. Sander Kedoya, Jakarta. Tahun 2003 PT Daya Adicipta

Medika take over RS Hosana Medika menjadi RS dr. Sander B Cikarang &

Klinik dr. Sander B Cibitung dibawah naungan PT. Pilar Jaya Abadi.

B. Visi dan Misi

1.Visi

Menjadi pelayan kesehatan yang melayani dengan manusiawi,terpadu

dan cinta kasih dan terbuka bagi sesama.

1. Misi

a. Memberikan pelayanan kesehatan melalui balkesmas, rawat inap,

rawat, jalan pelayanan dengan memperhatikan aspek fisik, mental,

sosial, dan spiritual.

45


46

b. Menyediakan pelayan kesehatan bagi warga dari semua agama, ras,

golongan dan strata sosial serta ekonomi.

c. Menciptakan branding : kepercayaan terhadap customer and partner.

d. Menciptakan suasana kerja yang serasi dan mendukung persaudaraan,

rasa hormat, dan disiplin demi kemajuan Sanders B Cikarang.

Gambar IV.1 Logo RS & Klinik dr Sanders B

C. Struktur Organisasi Rumah Sakit dr Sanders B

Gambar IV. 2 struktur organisasi

DIREKTUR KEPALA

DIREKTUR CABANG

SEKRETARIS ADMINISTRASI HRD

LOGISTIK PEKARYA PERAWAT KEPALA

PELAYANAN

STAF

ADMINISTRASI


47

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Karateristik Responden

Analisis karakteristik responden digunakan untuk memperoleh gambaran

tentang responden yang diteliti. Populasi yang diteliti adalah karyawan

Pelayanan dr Sanders B Cikarang. Jumlah sampel yang diambil 50

responden. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari kuesioner yang

diberikan, responden digolongkan kedalam beberapa kelompok

berdasarkan atas jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja.

1. Jenis Kelamin

Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden

diperoleh data sebagai berikut:

Tabel V.1

Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2015

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan unit

pelayanan adalah wanita yaitu sebesar 74% (37 responden),

sedangkan karyawan unit rawat jalan pria hanya sebesar 26% (13

responden).

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Pria

Wanita

13

37

26%

74%

Total 50 100%

47


48

2. Usia

Usia menunjukkan umur mereka pada saat penelitian dilakukan. Dari

hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh

data sebagai berikut:

Tabel V.2

Persentase Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Persentase

21 - 30 tahun

31 - 40 tahun

41 – 50 tahun

> 50 tahun

15

18

10

7

30%

36%

20%

14%

Total 50 100% Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2015

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa jumlah responden paling

banyak adalah berusia antara 31-40 tahun sebanyak 18 karyawan

(36%), 5diikuti responden dengan usia antara 21-30 tahun sebanyak

15 karyawan (30%), lalu responden dengan usia antara 41-50 tahun

sebanyak 10 karyawan (20%) dan responden dengan usia lebih dari

50 tahun sebanyak 7 karyawan (14%).

3. Pendidikan Terakhir

Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh


Tabel V.3

Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

PendidikanTerakhir Jumlah Responden Persentase

SLTP

SLTA

Diploma

Sarjana

5

18

26

1

10%

36%

52%

2%

Total 50 100% Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2015


49

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan unit

rawat jalan di Pelayanan Sanders B Cikarang mempunyai tingkat

pendidikan terakhir diploma yaitu 26 karyawan (52%), kemudian

responden dengan pendidikan terakhir SLTA sebanyak 18 karyawan

(36%), pendidikan terakhir SLTP sebanyak 5 karyawan (10%) dan

responden dengan tingkat pendidikan terakhir sarjana sebanyak 1

responden (2%).

4. Masa Kerja

Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh


Tabel V.4

Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Responden Persentase

1-5 tahun

6-10 tahun

> 10 tahun

12

8

30

24%

16%

60%

Total 50 100% Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2015

Tabel menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak adalah

responden yang masa kerja > 10 tahun sebanyak 30 karyawan (60%),

diikuti responden dengan masa kerja antara 1-5 tahun sebanyak 12

karyawan (24%), dan responden yang paling sedikit adalah responden

dengan masa kerja 6-10 tahun sebanyak 8 karyawan (16%).


50

B. Analisis Uji Validitas dan Realibilitas

Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen

atau alat peneliti yang digunakan benar-benar mencerminkan variabel atau

atribut yang diteliti.

1. Uji Validitas

Analisis uji validitas penelitian dilakukan dengan mencari nilai korelasi

Product Moment (Pearson) antara masing-masing item dengan skor total,

dengan taraf signifikansi (α) = 5% dan derajad kebebasan (dk = n-2),

yaitu dk=50-2. Butir pernyataan dikatakan valid jika rhitung lebih besar dari

rtabel. Butir pernyataan dikatakan tidak valid apabila r hitung lebih kecil rtabel.

Tabel V.5

Hasil Uji Validitas

Variabel Butir rhitung rtabel Keterangan Kepemimpinan 1 0,710 0,273 Valid

2 0,708 0,273 Valid

3 0,367 0,273 Valid

4 0,704 0,273 Valid

5 0,608 0,273 Valid

6 0,515 0,273 Valid

Motivasi 7 0,467 0,273 Valid

8 0,537 0,273 Valid

9 0,593 0,273 Valid

10 0,626 0,273 Valid

11 0,623 0,273 Valid

12 0,713 0,273 Valid

Kepuasan Kerja 13 0,682 0,273 Valid

14 0,625 0,273 Valid

15 0,649 0,273 Valid

16 0,869 0,273 Valid

17 0,756 0,273 Valid

18 0,816 0,273 Valid

Kinerja Karyawan

19

0,570

0,273

Valid

20 0,770 0,273 Valid

21 0,656 0,273 Valid

22 0,786 0,273 Valid

23 0,783 0,273 Valid

24

25

0,478

0,749

0,273

0,273

Valid

Valid

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2015


51

Tabel V.5 di atas menggambarka5n hasil perbandingan rhitung dengan rtabel

masing-masing butir pertanyaan pada variabel kepemimpinan, motivasi,

kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Hasil analisis menunjukkan

koefisien korelasi pada semua butir pernyataan nilainya lebih dari 0,273

maka dapat disimpulkan, hasil uji validitas pada semua butir pernyataan

secara keseluruhan data dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan teknik

Cronbach’s Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 5%.

Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.6 berikut ini:

Tabel V.6

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's

Alpha

Keterangan

Kepemimpinan 0,650 Reliabel

Motivasi 0,644 Reliabel Kepuasan Kerja 0,819 Reliabel Kinerja Karyawan 0,819 Reliabel


Dari hasil analisis dapat dilihat nilai kepemimpinan sebesar 0,650,

motivasi sebesar 0,644, kepuasan kerja sebesar 0,819, kinerja karyawan

sebesar 0,819. Karena nilai cronbach’s alpha berada di atas 0,60, maka

dapat disimpulkan butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

3. Deskripsi tentang hasil pengukuran variabel Kepemimpinan, Motivasi,

kepuasan, dan kinerja karyawan.


52

a. Kepemimpinan

Tabel V.7

Hasil Pengukuran Variabel Kepemimpinan

Kepemimpinan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Otokratis

demokratis

0

15

0

30.0

0

30.0

0

30.0

laissez faire 35 70.0 70.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


Berdasarkan tabel V.7 diperoleh frekuensi nilai variabel kepemimpinan

sebesar 34 atau 70,8% yang menunjukkan bahwa karyawan pelayanan

Sanders B Cikarang menggunakan kepemimpinan Laissez faire.

b. Motivasi

Tabel V.8

Hasil Pengukuran Variabel Motivasi


Valid motivasi sedang 27 54.0 54.0

Motivasi tinggi 23 46.0 46.0

Total 50 100.0 100.0


Berdasarkan tabel V.8 diperoleh frekuensi nilai variabel motivasi kerja

sebesar 27 atau 54% yang menunjukkan bahwa pelayanan dr Sanders B

memiliki lingkungan kerja yang sudah cukup kondusif


53

c. Kepuasan Kerja

Tabel V.9

Hasil Pengukuran Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja


Cumulative

Percent

Valid rendah

sedang

0

22

0

44.0

0

44.0

0

44.0

tinggi 28 56.0 56.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


Berdasarkan tabel V.9 diperoleh frekuensi nilai variabel kepuasan kerja

sebesar 27 atau 56,2% yang menunjukkan bahwa pelayan Sanders B

Cikarang memiliki kepuasan kerja yang sedang.

d. Kinerja Karyawan

Tabel V.10

Hasil Pengukuran Variabel Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan


Cumulative

Percent

Valid rendah

sedang

0

7

0

14.0

0

14.0

0

14.0

tinggi 43 86.0 86.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


Berdasarkan tabel V.10 diperoleh frekuensi nilai variabel kinerja

karyawan sebesar 27 atau 56,2% yang menunjukkan bahwa unit

pelayanan Sanders B memiliki kinerja yang tinggi.


54

C. Analisis Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk menjawab hipotesis apakah

kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara simultan dan parsial


Tabel V.11

Hasil Analisis Linier Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.395 4.036 2.823 .007

Kepemimpinan .196 .153 .161 1.275 .209

Motivasi .140 .162 .128 .867 .390

Kepuasan Kerja .434 .152 .451 2.862 .006


Berdasarkan hasil olah data menggunakan SPSS, diperoleh nilai koefisien

konstantan sebesar 11,395 ,koefisien kepemimpinan sebesar 0,196 ,koefisien

motivasi sebesar 0,140 ,dan koefisien kepuasan kerja sebesar 0,434. Maka

persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y = 11.395 + 0,196X1 + 0,140X2 + 0,434X3


55

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinieritas

Tabel V.12

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 Kepemimpinan .853 1.173

Motivasi .624 1.603

Kepuasan Kerja .550 1.819


Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas/independen. Hasil nilai

Variance Inflation Factor (VIF) dengan menggunakan SPSS 16.0 pada tabel

di atas, nilai VIF < 10 dan Nilai Tolerance > 0,10 maka dapat disimpulkan

bahwa antar variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas.


56

2. UjiHeteroskedastisitas

Gambar V.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dan residual dari suatu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Berdasarkan pola gambar Scatterplot terlihat bahwa titik-titik

menyebar secara acak dan tidak mempunyai pola yang teratur. Maka dapat

disimpulkan variabel bebas di atas tidak terjadi heteroskedastisitas, sehingga

dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukkan

variabel independen kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja.


57

3. Uji Normalitas

Gambar V.2

Histogram Uji Normalitas

Dengan melihat grafik output dari hasil pengolahan data dapat

diketahui bahwa grafik kinerja karyawan mengikuti bentuk distribusi normal

dengan bentuk histogram yang hampir sama dengan bentuk distribusi normal,

sehingga dapat diartikan bahwa distribusi data kinerja karyawan adalah

normal.


58

Gambar V.3

Normal P-P Plot

Berdasarkan normal probability plots, garis (titik-titik) mengikuti garis

diagonal dan tidak menyimpang jauh dari garis diagonal, sehingga

menunjukkan bahwa distribusi kepuasan kerja adalah normal.

E. Uji F

Uji F dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-variabel bebas

(kepemimpinan, Motivasi , Kepuasan kerja) terhadap variabel terikat

(Kinerja Karyawan) secara simultan. Untuk membuktikan ada tidaknya

pengaruh maka akan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:

Ho: Kepemimpinan, Motivasi dan Kepuasan secara simultan tidak


Ha: Kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja secara simultan



59

Tabel V.13

Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 216.811 3 72.270 9.093 .000a

Residual 365.609 46 7.948

Total 582.420 49


Dari Uji ANOVA dengan menggunakan SPSS versi 16.0, berdasarkan tabel

di atas didapat Fhitung adalah 9.093. Berdasarkan Tabel F dengan taraf

signifikansi (α) = 5% diketahui bahwa Ttabel dengan df1 = k-1 = 3-1 = 2 dan

df2 = n-k-2 = 50-3-2 = 45 maka Ftabel (df1)(df2) = 3,20. Berdasarkan hasil

perhitungan diperoleh Fhitung = 9,093 sedangkan Ftabel = 3,20, maka Fhitung >

Ftabel. Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Maka dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

F. Uji t

Uji t dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-variabel bebas

(kepemimpinan, motivasi, kepuasan) terhadap variabel terikat (kinerja

karyawan) secara parsial. Untuk membuktikan ada tidaknya pengaruh maka

akan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:


60

Ho : kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja secara parsial tidak


Ha : kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Tabel V.14

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.395 4.036 2.823 .007

Kepemimpinan .196 .153 .161 1.275 .209

Motivasi .140 .162 .128 .867 .390

Kepuasan Kerja .434 .152 .451 2.862 .006


Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai thitung yang diperoleh pada tabel di

atas, dengan ttabel dengan taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (df) = n-k-

2 = 50-3-2 = 45. Dengan ketentuan tersebut maka diperoleh ttabel sebesar 2,014.

Kesimpulan dalam pengujian thitung adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan (X1)

Berdasarkan tabel V.10 diketahui bahwa nilai thitung variabel kepemimpinan

(X1) sebesar 1,275 lebih kecil dari 2,014 (thitung < ttabel), maka Ho diterima dan

Ha ditolak, artinya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.


61

2. Motivasi (X2)

Berdasarkan tabel V.10 diketahui bahwa nilai thitung variabel motivasi (X2)

sebesar 0,867 lebih kecil dari 2,014 (thitung > ttabel), maka Ho diterima dan Ha

ditolak, artinya motivasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan

3. Kepuasan kerja (X3)

Berdasarkan tabel V.10 diketahui bahwa nilai thitung variabel kepuasan kerja

(X3) sebesar 2,862 lebih besar dari 2,014 (thitung > ttabel), maka Ho ditolak dan

Ha diterima, artinya kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

G. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) dari hasil regresi berganda menunjukkan seberapa

besar variabel dependen (kinerja karyawan) dipengaruhi oleh variabel independen

(kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja). Hasil uji koefisien determinasi

(R2) dapat dilihat pada tabel berikut:


62

Tabel V.15

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .610a .372 .331 2.81923


Berdasarkan data di atas, diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0,372 atau (37,2%). Hal ini menunjukkan bahwa 37,2% kinerja karyawan

unit pelayanan dr Sanders B dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan,

motivasi dan kepuasan kerja. Sedangkan 62,8% dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

H. Pembahasan

Berdasarkan hasil olah data di atas, variabel kepemimpinan, motivasi, dan

kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

yang dibuktikan dengan nilai ( 9,093) > (3,20). Hal tersebut

membuktikan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara

bersama- sama mempengaruhi kinerja karyawan rs Sanders B Cikarang.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan yang diterapkan dalam

kinerja karyawan Sanders B Cikarang adalah gaya kepemimpinan laissez faire.

Tetapi dalam uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa kepemimpinan

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut

menjelaskan bahwa semakin laissez faire maupun semakin autokratik

kepemimpinan yang diterapkan, tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


63

Kepemimpinan tersebut membuat perilaku pemimpin itu tidak perlu berlebihan

dan memastikan agar para bawahan memahami peran mereka dengan jelas, dan

juga memiliki pengetahuan dalam melaksanakan tugasnya di dalam kinerjannya.

Kepemimpinan dalam perusahaan perlu dipertahankan terutama pada aspek

pemberian pujian terhadap karyawannya, dan juga perlu meningkatkan aspek

dimana atasan tidak perlu ikut campur terhadap pekerjaan karyawannya dan

mempercayakan pekerjaan yang dikerjakan karyawannya.

Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa motivasi tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini diketahui dalam

perhitungan uji t dimana nilai 0,87 < 2,014. Hal tersebut

menjelaskan bahwa kebutuhan karyawan akan prestasi, kompensasi dan

kerjasama antar pekerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

berdasarkan penelitian sebelumnya bahwa adanya pengaruh hubungan antara

motivasi terhadap kinerja manajerial perusahaan. Motivasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, karena karyawan rawat jalan itu sendiri sudah

memiliki motivasi dalam diri mereka sendiri dalam melayani dan membantu

pasien, sehingga motivasi perlu dipertahankan, antara lain karyawan untuk

berprestasi dalam bekerja dan peningkatan dalam umpan balik dari perusahaan

terhadap karyawannya sehingga tercipta situasi yang kondisif dalam kinerja

karyawan.

Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kepuasan yang diukur dalam

penelitian menunjukan bahwa kepuasan kinerja karyawan Sanders B Cikarang


64

memiliki kepuasan tinggi. Dari penelitian sebelumnya menjelaskan bahwa

kepuasan dalam bidang manajerial dan karyawannya adalah hal yang signifikan

dalam pengembangan karir karyawan terhadap kinerjanya. Hal ini menjelaskan

bahwa untuk lebih meningkatkan kepuasan dalam bidang kepuasan pekerja itu

sendiri, dalam nilai gaji yang sesuai dengan usaha, kemampuan, dan keterampilan

karyawan. Kepuasan karyawan sendiri merupakan salah satu jaminan untuk

menjaga kelangsungan organisasi dan keberhasilan suatu perusahaan.


65

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari 50 sampel karyawan rumah

sakit dr Sanders B Cikarang, yang telah dijelaskan dalam analisis data yang

terdapat dalam bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:

1. Karakteristik responden didominasi oleh karyawan jenis kelamin

perempuan yaitu sebanyak 37 responden (74%), usia yang

mendominasi antara 21-30 tahun sebanyak 18 responden (36%),

pendidikan terakhir yang mendominasi adalah diploma sebanyak 26

responden (52%), dan masa kerja yang mendominasi adalah lebih dari

10 tahun yaitu sebayak 30 responden (60%).

2. Hasil uji F menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan

kepuasan kerja (X3) secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, dimana Fhitung sebesar 9,093 dengan tingkat signifikansi 0,05.

3. Kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hal itu dibuktikan dengan menggunakan uji t dimana

thitung sebesar 1,275 lebih kecil dari ttabel 2,014.

4. Hasil uji t menunjukkan bahwa motivasi (X2) secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal itu dibuktikan

65


66

dengan menggunakan uji t dimana thitung sebesar 0,867 lebih kecil dari

ttabel 2,014

5. Kepuasan kerja (X3) secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Hal itu ditunjukkan dengan thitung kepuasan kerja sebesar

2,862, lebih besar dari ttabel 2,014 .

B. Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan yang telah disebutkan di atas, maka

disampaikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Maka kepuasan unit rawat jalan

disarankan untuk ditingkatkan seperti pemberian gaji yang sesuai dengan

jam kerja karyawan dan pemberian penghargaan atau bonus kepada

karyawan, sehingga karyawan dapat lebih giat dalam bekerja, yang

nantinya berdampak baik bagi perusahaan.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Pada penelitian ini diketahui bahwa hasil uji R2 pada variabel

kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan kepuasan kerja (X3) adalah

sebesar 0,372 atau (37,2%) sedangkan 62,8% dipengaruhi oleh variabel

lain. maka peneliti selanjutnya sebaiknya menambahkan atau meneliti

lagi variabel lain yang ada untuk dapat mempengaruhi kinerja karyawan.


67

C. Keterbatasan

Keterbatasan ini mempengaruhi beberapa hal yaitu :

1. Penelitian yang dilakukan oleh penulis ini bersifat studi kasus sehingga

hasil dari penelitian ini hanya berlaku bagi Pelayanan kinerja karyawan

rumah sakit dr Sanders B Cikarang.

2. Variabel yang diteliti adalah kepemimpinan, motivasi,kepuasan kerja.

Peneliti menyadari masih ada variabel lain yang diduga mempengaruhi

kinerja karyawan.

3. Penyebaran kuesioner hanya dilakukan di rumah sakit Sanders B Cikarang

bagian karyawan kesehatan dan pelayanan, sehingga tidak dapat mewakili

seluruh karyawan rumah sakit


68

DAFTAR PUSTAKA

Abidin, Muhammad. 2009. “Gaya Kepemimpinan”. http://meetabied. wordpress.

Com/2009/12/24/ gaya-kepemimpinan/. (online akses, 11 November

2014)

Ardana, Mujiati, Sriathi, 2008. Perilaku keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu

Gulo, W. 2007.Metodologi Penelitian. Jakarta: PT Gramedia.

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

----------------------- 2008. Manajemen.Yogyakarta: BPFE.

Ivancevich, Robert Konopaske dan Michael M. Matteson. 2007. Perilaku dan

Manajemen Organisasi. Edisi ketujuh.Jilid 2.Jakarta Erlangga.

Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior. New York: McGrow-Hill.

Nawawi, Handari.2005. Manajemen SumberDaya manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif.Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Priyatno, Dwi. 2008Mandiri Belajar SPSS untuk Data dan Uji Statistik.Jakarta:

Mediakom.

Riduwan. 2007. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.

Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi.(terj. Diana Angelica). Edisi 12

buku 1.Jakarta: Salemba Empat.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sunyoto, Danang. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat.Yogyakarta:

Amara Books.


http://meetabied/

69

Umar, Husein. 2005. Metodologi Penelitian untuk Skripsi dan Tesis

Bisnis.Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Usman, Husnaini. 2008. Manajemen Teori Praktik dan Riset Pendidikan.Edisi

2Jakarta: PT Bumi Aksara.

Yukl, Gary. 2005. (terj. Budi Suprianto)Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi

5. Jakarta: Indeks

Yusuf, Adjie. 2008. “Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja”.

http://teknologikinerja.wordpress.com/2008/05/06pengaruh-motivasi-

terhadap-peningkatan-kinerja/. (online akses, 22 November 2014)


http://teknologikinerja.wordpress.com/2008/05/06pengaruh-motivasi-terhadap-peningkatan-kinerja/

http://teknologikinerja.wordpress.com/2008/05/06pengaruh-motivasi-terhadap-peningkatan-kinerja/

70

SURAT KETERANGAN

015/SKET/HRD/RS.dr.SB/V/2015

Sehubung dengan kegiatan Penelitian oleh Mahasiswa Universitas Sanata Dharma –

Yogyakarta, atas nama :

Nama : Samuel Cahyono K.

NIM : 112214060

dengan ini menerangkan bahwa telah menyelesaikan kegiatan penelitian di Unit Rawat

Inap – RS dr. Sander di Jl. KH. Dewantara No. 33 Pilar – Cikarang Utara.

Demikian surat keterangan ini kami buat untuk dapat dipergunakan sebagaimana

mestinya

Cikarang, 04 Mei 2015

Hormat kami,

Astri K., S.Psi


71

KUESIONER

Yogyakarta, 11 November 2014

Hal : Kuesioner Penelitian

Lamp. : 1 berkas

Kepada

Yth. Karyawan

Dengan hormat,

Dengan ini saya

Nama : Samuel Cahyono K

NIM : 112214060

Adalah mahasiswa dari Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, Jurusan

Manajemen, Fakultas Ekonomi yang saat ini sedang menyusun skripsi dengan

judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan.

Untuk keberhasilan penelitian ini, saya mohon kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk mengisi daftar pernyataan yang ada sesuai

dengan keadaan yang sebenarnya. Isi dari kuesioner ini hanya digunakan untuk

kepentingan penulisan skripsi, tidak berpengaruh pada pekerjaan

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dan akan saya jaga kerahasiaannya.

Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dalam pengisian

kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,


72

Samuel Cahyono k

A. Identitas Responden

Berilah tanggapan dengan mengisi titik-titik atau memberikan tanda silang

(x) pada salah satu jawaban yang sesuai dengan keadaan Anda.

1. Nama : …………………………….... (bila bersedia)

2. Usia : .......... tahun.

3. Jenis kelamin : □Pria □ Wanita

4. Pendidikanterakhir : □ SLTP □ SLTA

□ Diploma □ Sarjana □Lain-lain: …..

5. Masa Kerja : □1-5 tahun □6-10 tahun

□>10 tahun


B. Kuesioner

Berilahtanda silang (x) pada salah satu alternatif jawaban

yang Saudara anggap penting sesuai dengan keadaan

Saudara sebenarnya.

Kriteria jawaban sebagai berikut :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

1. Atasan saya meminta pendapat kepada bawahannya

dalam pengambilan keputusan yang berhubungan

dengan tugas – tugas yang harus dikerjakan

bawahannya.

SS S N TS STS

2. Atasan saya menentukan dengan jelas perihal

pekerjaan yang harus saya lakukan.

SS S N TS STS

3. Atasan saya tidak banyak ikut campur dalam masalah

pekerjaan saya dan mempercayakannya kepada saya.

SS S N TS STS

4. Atasan saya selalu peduli kepada karyawannya apabila

mengeluhkan perihal pekerjaan.

SS S N TS STS

5. Atasan saya memberikan pujian kepada karyawan atas

pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

SS S N TS STS

6. Atasan menegur saya, apabila saya bila tidak selesai

dalam mengerjakan tugas atau pekerjaan.

SS S N TS STS


73

7. Berprestasi sudah merupakan kebutuhan saya dalam

bekerja.

SS S N TS STS

8. Saya menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.

SS S N TS STS

9. Rekan kerja saya selalu mendukung saya dalam

melakukan pekerjaan.

SS S N TS STS

10. Terciptanya kebersihan di tempat saya bekerja

membuat saya bersemangat untuk bekerja.

SS S N TS STS

11. Suhu udara di tempat kerja cukup mendukung saya

dalam melaksanaan pekerjaan.

SS S N TS STS

12. Saya sangat membutuhkan umpan balik dari apa yang

saya telah kerjakan.

SS S N TS STS

13. Saya merasa puas dengan pekerjaan saat ini, sehingga

tidak ingin berpindah ke jenis pekerjaan lainnya.

SS S N TS STS

14. Saya merasa puas apabila mendapatkan penghargaan

dari pimpinan karena prestasi yang saya capai.

SS S N TS STS

15. Saya merasa puas dengan nilai gaji yang sesuai dengan

usaha, kemampuan, dan keterampilan saya.


74

SS S N TS STS

16. Saya merasa puas dengan kesempatan atau peluang

yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan karir

saya.

SS S N TS STS

17. Saya puas dengan arahan, bimbingan, dan pembinaan

atasan terhadap saya.

SS S N TS STS

18. Saya merasa puas terhadap peran rekan kerja saya

dalam mendorong kesuksesan pekerjaan saya.

SS S N TS STS

19. Saya menyenangi pekerjaan saya.

SS S N TS STS

20. Saya merasa gembira bila ingin berangkat kerja.

SS S N TS STS

21. Saya senang untuk diajak berkerjasama.

SS S N TS STS

22. Saya bekerja bersama teman sekerja saya hingga

pekerjaan selesai.

SS S N TS STS

23. Saya menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan

kepada saya dengan sesuai dengan waktu yang

ditentukan.

SS S N TS STS


75

24. Saya dalam menyelesaikan pekerjaan, sudah sesuai

dengan standart kualitas yang ditetapkan perusahaan.

SS S N TS STS

25. Saya tidak senang menunda pekerjaan yang seharusnya

selesai pada saat itu juga.

SS S N TS STS


76

LAMPIRAN 3

KARAKTERISTIK RESPONDEN


77

A. Karakteristik Responden

RESPONDEN JENIS

KELAMIN

USIA PENDIDIKAN

TERAKHIR

MASA

KERJA

1 pria 41-50 tahun diploma > 10 tahun

2 wanita > 50 tahun SLTA > 10 tahun

3 wanita 21-30 tahun diploma 1-5 tahun

4 wanita 31-40 tahun SLTA > 10 tahun

5 pria 41-50 tahun diploma > 10 tahun

6 wanita 31-40 tahun diploma > 10 tahun

7 wanita 31-40 tahun diploma > 10 tahun

8 wanita > 50 tahun SLTA > 10 tahun

9 Pria > 50 tahun SLTP > 10 tahun

10 Wanita 21-30 tahun SLTA > 10 tahun

11 Pria 41-50 tahun SLTP > 10 tahun


13 Pria 31-40 tahun SLTA > 10 tahun

14 Wanita > 50 tahun SLTP > 10 tahun

15 Wanita 31-40 tahun SLTP > 10 tahun


17 Wanita 21-30 tahun diploma 1-5 tahun

18 Wanita > 50 tahun sarjana > 10 tahun



21 Wanita 41-50 tahun diploma > 10 tahun

22 Wanita 41-50 tahun SLTP > 10 tahun


24 Pria 41-50 tahun diploma > 10 tahun


78






30 Pria 41-50 tahun SLTA 6-10 tahun



33 Wanita > 50 tahun SLTA > 10 tahun





38 Wanita 21-30 tahun SLTA 6-10 tahun

39 Wanita 31-40 tahun SLTA 6-10 tahun

40 Pria 31-40 tahun diploma > 10 tahun

41 Wanita > 50 tahun SLTA > 10 tahun






47 Pria 31-40 tahun diploma 6-10 tahun





79

LAMPIRAN 4

DATA HASIL JAWABAN KUESIONER

50 RESPONDEN


80

B. Data Hasil Jawaban Kuisioner

Kepemimpinan (X1)

Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 TOTAL

K

1 4 5 3 4 5 4 25

2 4 4 2 4 4 4 22

3 4 3 3 4 5 4 23

4 4 3 2 4 5 4 22

5 5 5 3 5 5 5 28

6 4 4 3 4 4 4 23

7 4 5 4 4 4 4 25

8 4 4 2 4 4 4 22

9 3 3 2 3 5 4 20

10 4 4 2 4 4 4 22

11 4 4 4 4 4 4 24

12 3 3 4 3 4 4 21

13 2 5 2 2 5 4 20

14 5 5 5 5 5 5 30

15 2 4 3 4 4 4 21

16 4 3 2 4 2 4 19

17 4 4 3 4 4 4 23

18 4 5 3 4 4 4 24

19 2 2 2 4 5 4 19

20 4 2 4 3 5 3 21

21 3 4 4 5 5 3 24

22 5 5 3 4 5 4 26

23 4 4 3 3 4 3 21

24 3 3 3 3 3 3 18

25 3 4 4 3 5 4 23

26 2 4 4 4 4 4 22

27 4 3 2 4 5 5 23

28 4 4 4 4 4 4 24

29 3 3 3 2 2 4 17

30 5 3 3 4 5 4 24

31 4 4 3 4 4 4 23

32 4 4 2 4 5 4 23

33 3 2 4 3 4 2 18

34 4 4 2 4 4 4 22


81

35 4 4 3 4 2 4 21

36 5 4 4 4 5 4 26

37 3 4 3 4 4 4 22

38 3 4 4 2 3 2 18

39 4 5 4 4 5 4 26

40 5 4 4 4 5 4 26

41 5 4 3 5 4 3 24

42 5 4 2 5 4 4 24

43 4 5 3 5 5 4 26

44 5 5 4 4 5 4 27

45 4 4 3 4 4 4 23

46 5 4 3 3 5 3 23

47 5 5 4 4 5 4 27

48 3 3 3 3 3 3 18

49 4 5 3 4 5 4 25

50 2 3 3 3 4 4 19

TOTAL 191 195 155 190 214 192 1137

RATARATA 3.473 3.545 2.818 3.455 3.891 3.491 20.67

Motivasi (X2)

Responden M1 M2 M3 M4 M5 M6 TOTAL

K

1 4 3 3 3 3 3 19

2 3 4 3 3 2 2 17

3 5 5 2 3 5 4 24

4 4 4 3 3 4 3 21

5 3 4 5 4 3 2 21

6 4 3 4 4 4 3 22

7 5 4 4 2 2 2 19

8 4 5 4 4 4 4 25

9 5 3 5 2 2 2 19

10 4 4 4 4 4 2 22

11 4 2 2 4 4 2 18

12 4 3 4 4 4 3 22

13 4 3 3 3 2 2 17

14 5 5 5 5 5 5 30

15 5 4 5 4 4 4 26

16 4 4 4 4 4 3 23


82

17 4 4 2 2 4 2 18

18 5 4 5 5 4 2 25

19 5 5 5 5 5 4 29

20 3 3 3 3 4 3 19

21 4 4 3 3 3 3 20

22 4 2 4 5 5 4 24

23 3 4 3 5 3 3 21

24 4 4 3 5 3 3 22

25 2 4 4 4 2 4 20

26 4 2 4 4 4 4 22

27 4 3 4 4 4 4 23

28 4 2 4 4 4 4 22

29 4 4 4 4 4 4 24

30 3 4 3 3 3 2 18

31 3 3 3 4 4 4 21

32 3 4 5 5 2 2 21

33 4 3 4 4 3 3 21

34 4 4 4 4 4 4 24

35 4 4 2 4 4 4 22

36 3 4 2 5 3 3 20

37 3 3 2 4 4 3 19

38 3 4 4 4 2 2 19

39 4 3 3 4 3 3 20

40 5 2 2 2 4 2 17

41 3 4 4 4 2 2 19

42 4 4 4 4 4 4 24

43 4 4 5 3 3 3 22

44 4 4 5 5 4 3 25

45 4 4 4 2 3 3 20

46 4 2 3 1 3 2 15

47 5 5 5 5 4 4 28

48 3 3 3 3 3 3 18

49 4 3 3 5 4 3 19

50 4 4 4 4 4 4 24

TOTAL 195 180 182 188 175 153 1358

RATA-RATA 3.545 3.273 3.309 3.418 3.182 2.782 24.69


83

Kepuasan (X3)

Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 TOTAL

K

1 3 4 3 3 4 4 21

2 3 4 2 2 4 2 17

3 5 5 3 4 4 4 25

4 3 4 4 4 4 4 23

5 4 4 1 4 5 4 22

6 4 4 4 4 4 4 24

7 4 5 3 4 3 3 22

8 4 3 3 3 4 4 21

9 3 4 1 4 4 4 20

10 5 5 2 5 5 4 26

11 4 4 4 4 4 4 24

12 3 4 3 3 4 3 20

13 2 3 2 2 3 4 16

14 5 5 5 5 5 5 30

15 4 5 4 5 5 5 28

16 3 4 3 3 3 3 19

17 4 4 4 4 4 4 24

18 5 5 2 4 5 5 26

19 5 5 5 5 5 5 30

20 2 4 2 2 2 2 14

21 4 4 4 2 3 4 21

22 5 4 2 4 4 4 23

23 3 4 3 3 3 3 19

24 5 5 3 3 3 4 23

25 4 5 2 3 4 3 21

26 4 4 4 4 4 4 24

27 4 5 4 4 5 4 26

28 4 5 4 4 4 4 25

29 3 5 3 3 4 4 22

30 3 5 2 4 4 3 21

31 2 4 4 4 4 4 22

32 3 5 2 3 4 4 21

33 3 4 3 3 4 4 21

34 3 4 2 4 4 4 21


84

35 4 4 4 4 4 4 24

36 3 5 4 4 3 4 23

37 4 4 3 3 4 3 21

38 3 4 2 3 2 2 16

39 4 4 3 4 4 4 23

40 4 5 4 5 4 4 26

41 3 3 2 1 3 3 15

42 4 5 4 5 5 5 28

43 3 4 3 3 3 3 19

44 3 5 5 5 5 5 28

45 3 4 3 3 4 4 21

46 5 3 5 4 3 4 24

47 4 5 5 4 4 4 26

48 3 3 3 3 3 3 18

49 3 4 3 3 4 4 21

50 3 4 3 4 4 4 22

TOTAL 181 214 158 180 194 190 1117

RATA-RATA 3.291 3.891 2.873 3.273 3.527 3.455 20.31

Kinerja Karyawan (Y)

Responden KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 TOTAL

KK

1 4 4 3 5 3 3 5 27

2 4 4 4 4 4 4 4 28

3 5 4 5 5 5 5 5 34

4 4 4 4 4 4 4 4 28

5 4 4 3 4 4 4 2 25

6 4 4 4 4 4 4 4 28

7 4 5 4 4 4 4 4 29

8 4 4 4 4 4 4 4 28

9 4 5 5 5 5 5 5 34

10 4 5 5 5 5 4 4 32

11 4 4 5 4 4 4 4 29

12 4 4 4 4 4 4 4 28

13 4 4 5 5 5 3 3 29

14 5 5 5 5 5 5 5 35

15 4 5 5 5 5 4 5 33


85

16 4 4 4 4 3 3 4 26

17 4 4 4 4 4 4 4 28

18 4 5 5 5 5 4 5 33

19 5 5 5 5 5 5 5 35

20 5 4 5 4 4 3 3 28

21 5 5 5 5 5 2 4 31

22 4 5 5 5 5 5 5 34

23 4 4 4 4 5 3 3 27

24 3 3 5 3 4 4 3 25

25 5 5 4 4 4 3 4 29

26 4 4 4 4 4 4 4 28

27 4 5 4 5 5 5 5 33

28 4 4 4 4 4 4 4 28

29 4 4 4 4 4 4 4 28

30 4 3 5 4 3 3 3 25

31 4 4 4 4 4 4 4 28

32 5 4 3 4 4 3 4 27

33 3 3 4 4 4 4 4 26

34 4 5 4 5 4 4 3 29

35 4 4 4 4 4 4 4 28

36 4 4 4 4 4 3 4 27

37 4 4 4 4 4 4 4 28

38 3 2 3 3 3 4 2 20

39 4 4 4 4 4 5 4 29

40 5 4 5 5 5 5 5 34

41 4 4 5 5 4 2 3 27

42 4 4 5 5 5 4 5 32

43 4 3 5 4 4 4 4 28

44 3 3 5 4 5 5 5 30

45 4 4 4 4 4 4 4 28

46 3 4 5 4 3 3 5 27

47 5 4 4 4 4 4 4 29

48 3 3 3 3 3 3 3 21

49 4 3 4 4 4 4 4 23

50 3 3 3 4 4 4 3 21

TOTAL 202 202 214 213 209 194 200 1427

RATA-RATA 3.673 3.673 3.891 3.873 3.8 3.527 3.636 25.94545


86

LAMPIRAN 5

ANALISIS PERSENTASE


87

C. Analisis Presentase

Statistics

Jenis Kelamin Usia

Pendidikan

Terakhir Masa Kerja

N Valid 50 50 50 50

Missing 0 0 0 0

Frequency Table


88


89

LAMPIRAN 6

SKALA PENGUKURAN VARIABEL


90

A. Kepemimpinan

Kepemimpinan


Cumulative

Percent

Valid Otokratis

demokratis

0

15

0

30.0

0

30.0

0

30.0

laissez faire 35 70.0 70.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

B. Motivasi

C. Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja


Cumulative

Percent

Valid rendah

sedang

0

22

0

44.0

0

44.0

0

44.0

tinggi 28 56.0 56.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


91

D. Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan


Cumulative

Percent

Valid rendah

sedang

0

7

0

14.0

0

14.0

0

14.0

tinggi 43 86.0 86.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


92

LAMPIRAN 7

UJI VALIDITAS


93

Kepemimpinan ( )

Correlations

KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6

Kepemimpina

n

KP1 Pearson Correlation 1 .383** .113 .506** .260 .217 .710**

Sig. (2-tailed) .006 .437 .000 .068 .131 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

KP2 Pearson Correlation .383** 1 .200 .367** .245 .341* .708**

Sig. (2-tailed) .006 .163 .009 .086 .015 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

KP3 Pearson Correlation .113 .200 1 .000 .112 -.186 .367**

Sig. (2-tailed) .437 .163 1.000 .440 .196 .009

N 50 50 50 50 50 50 50

KP4 Pearson Correlation .506** .367** .000 1 .296* .451** .704**

Sig. (2-tailed) .000 .009 1.000 .037 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

KP5 Pearson Correlation .260 .245 .112 .296* 1 .261 .608**

Sig. (2-tailed) .068 .086 .440 .037 .067 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

KP6 Pearson Correlation .217 .341* -.186 .451** .261 1 .515**

Sig. (2-tailed) .131 .015 .196 .001 .067 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

Kepemimpinan Pearson Correlation .710** .708** .367** .704** .608** .515** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .009 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Motivasi ( )


94

Correlations

MO1 MO2 MO3 MO4 MO5 MO6 Motivasi

MO1 Pearson

Correlation 1 .104 .246 -.094 .451** .181 .467**

Sig. (2-tailed) .473 .086 .515 .001 .207 .001

N 50 50 50 50 50 50 50

MO2 Pearson

Correlation .104 1 .300* .255 .028 .209 .537**

Sig. (2-tailed) .473 .034 .074 .845 .145 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

MO3 Pearson

Correlation .246 .300* 1 .317* -.025 .178 .593**

Sig. (2-tailed) .086 .034 .025 .866 .217 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

MO4 Pearson

Correlation -.094 .255 .317* 1 .313* .413** .626**

Sig. (2-tailed) .515 .074 .025 .027 .003 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

MO5 Pearson

Correlation .451** .028 -.025 .313* 1 .603** .623**

Sig. (2-tailed) .001 .845 .866 .027 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

MO6 Pearson

Correlation .181 .209 .178 .413** .603** 1 .713**

Sig. (2-tailed) .207 .145 .217 .003 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

Motivasi Pearson

Correlation .467** .537** .593** .626** .623** .713** 1

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50




95

Kepuasan Kerja ( )

Correlations

KPSN1 KPSN2 KPSN3 KPSN4 KPSN5 KPSN6

Kepuasan

Kerja

KPSN1 Pearson Correlation 1 .358* .285* .501** .419** .445** .682**

Sig. (2-tailed) .011 .045 .000 .002 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

KPSN2 Pearson Correlation .358* 1 .208 .550** .456** .341* .625**

Sig. (2-tailed) .011 .148 .000 .001 .015 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

KPSN3 Pearson Correlation .285* .208 1 .462** .210 .475** .649**

Sig. (2-tailed) .045 .148 .001 .143 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

KPSN4 Pearson Correlation .501** .550** .462** 1 .654** .651** .869**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

KPSN5 Pearson Correlation .419** .456** .210 .654** 1 .706** .756**

Sig. (2-tailed) .002 .001 .143 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

KPSN6 Pearson Correlation .445** .341* .475** .651** .706** 1 .816**

Sig. (2-tailed) .001 .015 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50

Kepuasan Kerja Pearson Correlation .682** .625** .649** .869** .756** .816** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50



Kinerja Karyawan ( )


96

Correlations

KNJ1 KNJ2 KNJ3 KNJ4 KNJ5 KNJ6 KNJ7

Kinerja

Karyawan

KNJ1 Pearson Correlation 1 .560** .237 .474** .378** .012 .275 .570**

Sig. (2-tailed) .000 .098 .001 .007 .937 .054 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50

KNJ2 Pearson Correlation .560** 1 .324* .697** .541** .127 .485** .770**

Sig. (2-tailed) .000 .022 .000 .000 .380 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50

KNJ3 Pearson Correlation .237 .324* 1 .504** .555** .150 .427** .656**

Sig. (2-tailed) .098 .022 .000 .000 .299 .002 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50

KNJ4 Pearson Correlation .474** .697** .504** 1 .670** .172 .554** .786**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .231 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50

KNJ5 Pearson Correlation .378** .541** .555** .670** 1 .438** .456** .783**

Sig. (2-tailed) .007 .000 .000 .000 .001 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50

KNJ6 Pearson Correlation .012 .127 .150 .172 .438** 1 .454** .478**

Sig. (2-tailed) .937 .380 .299 .231 .001 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50

KNJ7 Pearson Correlation .275 .485** .427** .554** .456** .454** 1 .749**

Sig. (2-tailed) .054 .000 .002 .000 .001 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50

Kinerja Karyawan Pearson Correlation .570** .770** .656** .786** .783** .478** .749** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50




97

LAMPIRAN 8

UJI RELIABILITAS


98

Kepemimpinan ( )

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.650 .652 6

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KP1 18.9200 5.259 .489 .315 .562

KP2 18.8400 5.402 .504 .278 .557

KP3 19.6400 7.051 .095 .130 .705

KP4 18.9400 5.690 .533 .395 .554

KP5 18.4600 5.886 .369 .145 .612

KP6 18.9000 6.704 .340 .312 .624


99

Motivasi ( )


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.644 .644 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

MO1 17.5600 8.211 .270 .416 .635

MO2 17.8600 7.756 .292 .151 .630

MO3 17.8200 7.212 .321 .318 .624

MO4 17.7000 6.745 .412 .380 .587

MO5 17.9600 7.100 .426 .590 .582

MO6 18.4000 6.735 .539 .458 .539


100

Kepuasan Kerja ( )


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.819 .830 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KPSN1 18.7200 9.471 .525 .288 .803

KPSN2 18.0600 10.384 .496 .337 .808

KPSN3 19.1800 9.089 .428 .339 .837

KPSN4 18.7400 8.033 .779 .629 .742

KPSN5 18.4600 9.356 .642 .620 .779

KPSN6 18.5400 9.111 .728 .633 .763


101

Kinerja karyawan (Y)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.819 .826 7


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KNJ1 24.6400 8.766 .432 .339 .814

KNJ2 24.6400 7.623 .632 .582 .781

KNJ3 24.4000 8.163 .504 .395 .804

KNJ4 24.4200 7.881 .741 .665 .769

KNJ5 24.5000 7.602 .736 .637 .766

KNJ6 24.8000 8.612 .315 .405 .839

KNJ7 24.6800 7.242 .640 .499 .780


102

LAMPIRAN 9

ANALISIS LINIER BERGANDA


103

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kinerja Karyawan 28.5400 3.44763 50

Kepemimpinan 22.7400 2.84146 50

Motivasi 21.4000 3.14934 50

Kepuasan Kerja 22.3400 3.58347 50

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.395 4.036 2.823 .007

Kepemimpinan .196 .153 .161 1.275 .209

Motivasi .140 .162 .128 .867 .390

Kepuasan Kerja .434 .152 .451 2.862 .006

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .610a .372 .331 2.81923

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 216.811 3 72.270 9.093 .000a

Residual 365.609 46 7.948

Total 582.420 49

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


104

LAMPIRAN 10

UJI ASUMSI KLASIK


105

Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 Kepemimpinan .853 1.173

Motivasi .624 1.603

Kepuasan Kerja .550 1.819

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Uji Heteroskedastisitas


106

Uji Normalitas


107

LAMPIRAN 11

TABEL KORELASI PRODUCT MOMENT (r)


108

Tabel r Product Moment

Pada Sig.0,05 (Two Tail)

N r N r N R N r N r N r

1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138

2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137

3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137

4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137

5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136

6 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136

7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136

8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135

9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135

10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135

11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134

12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134

13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134

14 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134

15 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.133

16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133

17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133

18 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132

19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132

20 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132

21 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.131

22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131

23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131

24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131

25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13

26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13

27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13

28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129

29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129

30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129

31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129

32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128

33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128

34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128

35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127

36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127

37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127

38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127

39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126

40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126


109

LAMPIRAN 12

TABEL DISTRIBUSI F


110

df untuk

penyebut

(N2)

df untuk pembilang (N1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246

2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43

3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70

4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86

5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62

6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94

7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51

8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22

9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01

10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85

11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72

12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62

13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53

14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46

15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40

16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35

17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31

18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27

19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23

20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20

21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18

22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15

23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13

24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11

25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09

26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07

27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06

28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04

29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03


111

30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01

31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00

32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99

33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98

34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97

35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96

36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95

37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95

38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94

39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93

40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92

41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92

42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91

43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91

44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.90

45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89

46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89

47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88

48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88

49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88

50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87


112

LAMPIRAN 13

TABEL DISTRIBUSI T


113

d.f. TINGKAT SIGNIFIKANSI

dua sisi 20% 10% 5% 2% 1% 0.2% 0.1%

satu sisi 10% 5% 2.5% 1% 0.5% 0.1% 0.05%

1 3.078 6.314 12.706 31.821 63.657 318.309 636.619

2 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925 22.327 31.599

3 1.638 2.353 3.182 4.541 5.841 10.215 12.924

4 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604 7.173 8.610

5 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032 5.893 6.869

6 1.440 1.943 2.447 3.143 3.707 5.208 5.959

7 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499 4.785 5.408

8 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355 4.501 5.041

9 1.383 1.833 2.262 2.821 3.250 4.297 4.781

10 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169 4.144 4.587

11 1.363 1.796 2.201 2.718 3.106 4.025 4.437

12 1.356 1.782 2.179 2.681 3.055 3.930 4.318

13 1.350 1.771 2.160 2.650 3.012 3.852 4.221

14 1.345 1.761 2.145 2.624 2.977 3.787 4.140

15 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947 3.733 4.073

16 1.337 1.746 2.120 2.583 2.921 3.686 4.015

17 1.333 1.740 2.110 2.567 2.898 3.646 3.965

18 1.330 1.734 2.101 2.552 2.878 3.610 3.922

19 1.328 1.729 2.093 2.539 2.861 3.579 3.883

20 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845 3.552 3.850

21 1.323 1.721 2.080 2.518 2.831 3.527 3.819

22 1.321 1.717 2.074 2.508 2.819 3.505 3.792

23 1.319 1.714 2.069 2.500 2.807 3.485 3.768

24 1.318 1.711 2.064 2.492 2.797 3.467 3.745

25 1.316 1.708 2.060 2.485 2.787 3.450 3.725

26 1.315 1.706 2.056 2.479 2.779 3.435 3.707

27 1.314 1.703 2.052 2.473 2.771 3.421 3.690

28 1.313 1.701 2.048 2.467 2.763 3.408 3.674

29 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756 3.396 3.659

30 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 3.385 3.646

31 1.309 1.696 2.040 2.453 2.744 3.375 3.633

32 1.309 1.694 2.037 2.449 2.738 3.365 3.622

33 1.308 1.692 2.035 2.445 2.733 3.356 3.611

34 1.307 1.691 2.032 2.441 2.728 3.348 3.601

35 1.306 1.690 2.030 2.438 2.724 3.340 3.591

36 1.306 1.688 2.028 2.434 2.719 3.333 3.582

37 1.305 1.687 2.026 2.431 2.715 3.326 3.574

38 1.304 1.686 2.024 2.429 2.712 3.319 3.566

39 1.304 1.685 2.023 2.426 2.708 3.313 3.558

40 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704 3.307 3.551

41 1.303 1.683 2.020 2.421 2.701 3.301 3.544

42 1.302 1.682 2.018 2.418 2.698 3.296 3.538

43 1.302 1.681 2.017 2.416 2.695 3.291 3.532

44 1.301 1.680 2.015 2.414 2.692 3.286 3.526

45 1.301 1.679 2.014 2.412 2.690 3.281 3.520


114

46 1.300 1.679 2.013 2.410 2.687 3.277 3.515

47 1.300 1.678 2.012 2.408 2.685 3.273 3.510

48 1.299 1.677 2.011 2.407 2.682 3.269 3.505

49 1.299 1.677 2.010 2.405 2.680 3.265 3.500

50 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678 3.261 3.496


115


plagiat merupakan tindakan tidak terpuji · karyawan: studi kasus pada karyawan kesehatan sandres b...

Documents