plagiat merupakan tindakan tidak terpuji - core.ac.uk · 8. untuk bapakku yohanes sadono, ibuku...

HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres

S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Akuntansi

Disusun Oleh:

Maria Fransisca Rina Kurniawati

NIM : 112114107

PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2015

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i




S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Akuntansi

Disusun Oleh:


NIM : 112114107

PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2015


ii


iii


iv

Apa saja yang kamu minta dalam doa dengan

penuh kepercayaan, kamu akan menerimanya

(Matius 21:22)

“ If we want to be happy, we have to be happy on purpose. When we

wake up, we can’t just wait to see what kind of day we’ll have. We have to

decide what kind of day we’ll have”

Skripsi ini kupersembahkan untuk:

Yesus Kristus, Now and forever I will be Your child

Ibu & Bapak

Saudara Kembarku Ria

Kakak-kakakku & keponakan-keponakan tercinta

Semangatku, FX. Aditya Bahar Gumilar


v


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN AKUNTANSI – PROGRAM STUDI AKUNTANSI

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:




Dan dimajukan untuk diuji pada tanggal 29 Juli 2015 adalah hasil karya saya.

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi

ini tidak terdapat keseluruhan atau /sebagian tulisan orang lain yang saya ambil

dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol

yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang

saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian

atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan

orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.

Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak,

dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil

tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan

tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya

sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas batal saya

terima.

Yogyakarta, 31 Agustus 2015

Yang membuat pernyataan,



vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan

skripsi ini. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis mendapat bantuan, bimbingan dan

arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih

yang tak terhingga kepada:

1. Tuhan Yang Maha Esa, atas segala karunia dan berkatnya yang tiada

henti-hentinya diberikan kepada penulis hingga terselesaikannya penulisan

skripsi ini

2. Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph. D., selaku Rektor Universitas

Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan untuk belajar dan

mengembangkan kepribadian kepada penulis.

3. Dr. Herry Maridjo, M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma.

4. Drs. YP. Supardiyono M.Si., Akt., QIA. Selaku Ketua Program Studi

Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

5. Ilsa Haruti Suryandari S.E., S.I.P., M.Sc., Ak., C.A. selaku pembimbing

yang telah membantu serta membimbing penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini.


vii

6. Dr. FA. Joko Siswanto, M.M.,Ak.,QIA dan Josephine Wuri, S.E., M.Si

selaku dosen penguji yang telah memberikan kelulusan dalam ujian

skripsi.

7. Segenap karyawan dan sales PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-

Datsun Jebres yang telah banyak membantu dalam pelaksanaan penelitian.

8. Untuk Bapakku Yohanes Sadono, Ibuku Chatarina Minang Sriwigati yang

telah dengan sabar mendukung dan mendoakan setiap saat hingga skripsi

ini dapat selesai, dan Mbakku Ika dan Lita yang telah membantu dan

memberikan dorongan yang luar biasa, Mas Iparku Mas Bagus dan Mas

Cece serta Saudara kembarku yang tersayang Maria Magdalena Ria yang

selalu memberikan kegembiraan dan dukungan. Dan untuk keluarga besar

saya, saya ucapkan terimakasih untuk dukungan, perhatian dan

semangatnya untuk dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Untuk sahabat-sahabatku “Smart and Beauty” Cecil, Tika, Hana, Effi,

Diana, Lolyta, Vita, Angel, dan untuk sahabat sepanjang masaku Dani dan

Ika. Saya ucapkan terima kasih atas dukungan dan penghiburannya.

10. Untuk yang paling menjadi semangat saya Fransiskus Xaverius Aditya

Bahar Gumilar terimakasih atas dukungan, rasa sayangnya, komentarnya,

waktunya yang berharga dan motivasinya.

11. Untuk teman-teman Akuntansi 2011 kelas C dan teman-teman MPAT

yang selalu mendukung satu sama lain dalam menyelesaikan skripsi.

12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.


viii

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya, oleh

karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran. Semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi pembaca.

Yogyakarta, 31 Agustus 2015



ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI .. v

KATA PENGANTAR .............................................................................. vi

DAFTAR ISI ............................................................................................ ix

DAFTAR TABEL ..................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xvi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI.................... xvii

ABSTRAK ............................................................................................... xviii

ABSTRACT .............................................................................................. xix

BAB I PENDAHULUAN ....................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................ 1

1.2 Batasan Penelitian .................................................... 4

1.3 Rumusan Masalah ..................................................... 4


x

1.4 Tujuan Penelitian ....................................................... 5

1.5 Manfaat Penelitian ...................................................... 5

1.6 Sistematika Penulisan ................................................. 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................. 8

2.1 Insentif ....................................................................... 8

2.1.1 Pengertian Insentif ......................................... 8

2.1.2 Jenis-jenis Insentif ......................................... 9

2.1.3 Tujuan Pemberian Insentif ............................. 11

2.1.4 Program Insentif yang Efektif ....................... 12

2.2 Motivasi Kerja ............................................................ 13

2.2.1 Pengertian Motivasi ........................................ 13

2.2.2 Tujuan Pemberian Motivasi ............................ 14

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi . 15

2.2.4 Indikator-indikator Motivasi ........................... 17

2.3 Kinerja Karyawan ....................................................... 19

2.3.1 Pengertian Kinerja ......................................... 19

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kineja .... 20

2.3.3 Metode Penilaian Kinerja .............................. 20

2.3.4 Pengukuran Kinerja ....................................... 23

2.4 Penelitian Terdahulu ................................................... 25

2.5 Kerangka Pemikiran .................................................... 26

2.6 Pengembangan Hipotesis ............................................ 27


xi

2.6.1 Hubungan antara pemberian insentif dengan motivasi

kerja ................................................................ 27

2.6.2 Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

karyawan ......................................................... 28

2.6.3 Hubungan antara pemberian insentif dengan kinerja

karyawan ......................................................... 29

BAB III METODE PENELITIAN ................................................. 29

3.1 Jenis Penelitian ............................................................ 31

3.2 Lokasi Penelitian ......................................................... 31

3.3 Pendekatan Penelitian ................................................ 31

3.4 Populasi dan Sampel ................................................... 31

3.5 Jenis Data dan Sumber ................................................ 32

3.6 Teknik Pengumpulan Data .......................................... 32

3.7 Teknik Pembuatan Skala ............................................. 33

3.8 Variabel Penelitian ...................................................... 33

3.9 Definisi Operasional Variabel ..................................... 34

3.9.1 Variabel Terikat .............................................. 34

3.9.1.1 Kinerja Karyawan ............................... 34

3.9.2 Variabel Bebas ................................................ 35

3.9.2.1 Pemberian Insentif .............................. 35

3.9.2.2 Motivasi Kerja .................................... 35

3.10 Teknik Analisis Data ................................................ 36

3.10.1 Statistik Deskriptif .......................................... 36


xii

3.10.2 Uji Kualitas Data ............................................ 36

3.10.2.1 Uji Validitas ...................................... 37

3.10.2.2 Uji Reliabilitas .................................. 37

3.10.3 Uji Linearitas .................................................. 38

3.10.4 Analisis Korelasi Parsial ................................. 39

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .......................... 40

4.1 Profil Perusahaan ......................................................... 40

4.2 Visi dan Misi Perusahaan ............................................ 44

4.2.1 Visi Perusahaan .............................................. 44

4.2.2 Misi Perusahaan .............................................. 45

4.2.3 Nissan Way ..................................................... 46

4.3 Bidang Usaha dan Kegiatan Perusahaan ..................... 48

4.4 Proses Bisnis ................................................................ 49

4.5 Strategi Pemasaran ...................................................... 53

4.6 Struktur Organisasi Perusahaan ................................... 54

4.7 Tugas dan Wewenang ................................................. 56

4.8 Deskripsi Responden ................................................... 68

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN....................... 70

5.1 Deskripsi Data ............................................................. 70

5.2 Analisis Data ............................................................... 74

5.2.1 Statistik Deskriptif .......................................... 74

5.2.2 Uji Kualitas Data ............................................ 75

5.2.2.1 Uji Validitas ........................................ 75


xiii

5.2.2.2 Uji Reliabilitas .................................... 78

5.2.3 Uji Linearitas .................................................. 79

5.2.4 Analisis Korelasi Parsial ................................. 79

5.3 Pembahasan ................................................................. 83

5.3.1 Hubungan Pemberian Insentif dengan Motivasi

Kerja ............................................................... 83

5.3.2 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja

Karyawan ........................................................ 84

5.3.3 Hubungan Pemberian Insentif dengan Kinerja

Karyawan ........................................................ 85

BAB VI PENUTUP ......................................................................... 86

6.1 Kesimpulan .................................................................. 86

6.2 Keterbatasan Penelitian ............................................... 87

6.3 Saran ............................................................................ 87

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 89

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 KUESIONER ................................................................... 92

LAMPIRAN 2 DATA RESPONDEN ...................................................... 96

LAMPIRAN 3 REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN VARIABEL

INSENTIF ........................................................................ 98


MOTIVASI KERJA ......................................................... 100


xiv


KINERJA KARYAWAN ................................................ 102

LAMPIRAN 6 TABEL DESCRIPTIVE STATISTICS ........................... 104

LAMPIRAN 7 TABEL UJI VALIDITAS ................................................ 105

LAMPIRAN 8 TABEL UJI RELIABILITAS .......................................... 108

LAMPIRAN 9 TABEL UJI ANALISIS HUBUNGAN ........................... 110

LAMPIRAN 10 SURAT KETERANGAN PENELITIAN ...................... 113


xv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Interpretasi Koefisien Korelasi ................................................... 39

Tabel 2. Descriptive Statistics ................................................................... 74

Tabel 3. Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian

Dimensi Insentif (X1) .................................................................. 75


Dimensi Motivasi Kerja (X2) ...................................................... 76


Dimensi Kinerja Karyawan (Y) ................................................. 77

Tabel 6. Koefisien Reliabilitas .................................................................. 78

Tabel 7. Hasil Uji Linearitas ..................................................................... 79

Tabel 8. Hasil Uji Korelasi Parsial ............................................................ 81


xvi

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1. Bagan Kerangka Pemikiran .............................................. 26

Gambar 2. Logo NISSAN dan DATSUN ........................................... 43

Gambar 3. Struktur Organisasi PT. Wahana Sun Solo........................ 55

Gambar 4. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 71

Gambar 5. Data Responden Berdasarkan Pendidikan ......................... 72

Gambar 6. Data Responden Berdasarkan Status Sosial ...................... 73


xvii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertandatangan di bawahini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Maria Fransisca Rina Kurniawati

NIM : 112114107

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :



Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan

data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau

media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya

maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya

sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 31 Agustus 2015

Yang menyatakan

(Maria Fransisca Rina Kurniawati)


xviii

ABSTRAK





NIM : 112114107

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2015

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sistem pemberian insentif

yang diterapkan di perusahaan, hubungan pemberian insentif dan motivasi kerja

dengan kinerja karyawan bagian penjualan (sales marketing).

Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Sampel penelitian adalah karyawan

bagian penjualan (sales marketing) di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-

Datsun Jebres. Penelitian dilakukan sesuai dengan jumlah populasi. Teknik

pengumpulan data adalah survei. Analisis hubungan menggunakan uji korelasi

Parsial.

Berdasarkan hasil uji korelasi parsial dapat disimpulkan bahwa variabel

insentif dan motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja

karyawan. Koefisien korelasi antara insentif dengan motivasi kerja dan koefisien

korelasi antara insentif dengan kinerja karyawan adalah rendah dan positif,

sedangkan koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan

adalah sangat kuat dan positif.

Kata Kunci : Insentif, Motivasi Kerja, dan Kinerja Pegawai


xix

ABSTRACT

THE RELATION OF INCENTIVES GIVING AND WORK MOTIVATION

TO THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES

Case Study on PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres


NIM : 112114107

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2015

The purpose of this research was to determine the relation of incentives

giving and work motivation to the performance of employees.

This research is a case study. Samples were sales marketing in PT.

Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres. This research used the

number of population. Techniques of data collection was using questionnaires.

Relation analysis using Partial Correlation testing.

Based on the Partial Correlation test results, it can be concluded that the

variable of incentives and work motivation have significant relation with

performance of employees. Coefficient correlation between incentives with work

motivation and incentives with performance of employees are weak and positive,

while coefficient correlation between work motivation with performance of

employees is very strong amd positive.

Keywords: Incentives, Work Motivation, and Employee Performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi ini dunia bisnis menghadapi persaingan yang

sangat ketat. Selain itu, kemajuan perekonomian dunia di era ini juga

mendorong para pelaku usaha untuk memajukan bisnisnya tersebut. Pada

dasarnya tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada

peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih

tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut.

Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu

karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha

untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi

tujuan perusahaan akan tercapai. Oleh karena itu, perusahaan

membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu para pegawai dan

pekerja karena kini sumber daya manusia juga telah menjadi bagian utama

dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dan sebagai salah

satu faktor pendukung kelancaran usaha di perusahaan. Jika kualitas

tenaga kerja baik akan didapatkan kinerja yang baik pula bagi pencapaian

tujuan perusahaan dan bagi kelancaran usaha yang dilakukan.

Dengan pertimbangan tersebut, maka masalah ketenagakerjaan

dalam perusahaan harus mendapatkan perhatian khusus dan ditangani

secara professional dengan tujuan menciptakan hubungan baik antara

perusahaan dan karyawan, perusahaan perlu memahami dan mengetahui


2

kebutuhan karyawannya, karena kebutuhan hidup karyawan merupakan

salah satu alasan yang menyebabkan mengapa ia bekerja. Dan bila

kebutuhan karyawan terpenuhi maka mereka akan semakin termotivasi

untuk bekerja. Motivasi ini yang menyebabkan kinerja karyawan juga

akan meningkat. Dan secara tidak langsung, diharapkan tingkat labour

turnover dalam perusahaan akan mengalami penurunan. Salah satu cara

untuk memotivasi karyawan adalah dengan pemberian balas jasa sebagai

wujud penghargaan dari perusahaan terhadap karyawan yang salah

satunya dapat berupa pemberian insentif. Insentif secara sengaja diberikan

kepada para karyawan agar di dalam diri mereka timbul motivasi yang

lebih besar untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu, perusahaan

diharapkan mampu menarik karyawan untuk bekerja dengan lebih giat dan

loyal terhadap perusahaan.

Insentif merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan

oleh perusahaan baik dalam bentuk materiil maupun non materiil di luar

pemberian gaji yang dilakukan oleh pemimpin perusahaan atas dasar

kinerja karyawan kepada perusahaan. Misalnya, karyawan dapat

meningkatkan penjualan yang mungkin melampaui target. Dari hasil

penjualan yang melampaui target tersebut, karyawan berhak mendapatkan

insentif.

PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres

merupakan perusahaan yang kegiatan utamanya bergerak di bidang

penjualan produk otomotif roda empat dengan merk dagang NISSAN dan


3

DATSUN. Tingginya persaingan dengan perusahaan yang menjual produk

otomotif roda empat lainnya juga mengharuskan PT. Wahana Sun Solo,

Indomobil Nissan-Datsun Jebres untuk terus memberikan dukungan dan

motivasi terhadap karyawan. Dalam usaha meningkatkan penjualannya,

perusahaan menggunakan strategi penjualan perseorangan (sales

marketing) dan menerapkan program pemberian insentif sebagai

tambahan pendapatan di luar gaji atau upah bagi tenaga penjualannya

untuk mengelola dan memelihara karyawannya secara efektif dan efisien.

Peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia yang dilakukan tidak lepas

dari program pemberian insentif yang selama ini sudah diterapkan oleh

PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres. Besar insentif itu

sendiri masing-masing berbeda satu dengan yang lainnya. Insentif yang

diberikan oleh perusahaan yaitu berupa bonus penjualan atau komisi

penjualan. Dengan adanya pemberian insentif dan pemberian motivasi

kerja, misal dalam bentuk komisi kepada tenaga penjualan diharapkan

dapat berdampak positif terhadap kinerja yang akan diraih oleh

karyawannya.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik mengkaji

permasalahan “HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN”.


4

1.2 Batasan Penelitian

PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres

merupakan salah satu dealer mobil dengan merk dagang NISSAN dan

DATSUN, maka kegiatan usaha utama yang dijalankan adalah penjualan

mobil dengan menggunakan tenaga penjualan (sales marketing). Oleh

karena itu, maka penelitian ini hanya dibatasi pada pemberian insentif

yang berupa komisi dan pemberian motivasi kerja terhadap tenaga

penjualan (sales marketing) beserta pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan bagian penjualan. Sehingga dalam melakukan penelitian ini

peneliti lebih terarah dan tefokus pada masalah yang berhubungan dengan

rumusan masalah yang telah dipilih.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas,

adapun masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Apakah pemberian insentif memiliki hubungan yang signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan?

2. Apakah motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan terhadap

kinerja karyawan?

3. Apakah pemberian insentif memiliki hubungan yang signifikan

terhadap kinerja karyawan?


5

1.4 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang telah ditetapkan dan yang

menjadi fokus dari penelitian ini, maka penelitian ini memiliki tujuan

antara lain:

1. Untuk mengetahui apakah pemberian insentif memiliki hubungan yang

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja karyawan memiliki hubungan

yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah pemberian insentif memiliki hubungan yang

signifikan terhadap kinerja karyawan.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Meningkatkan pemahaman tentang praktek kinerja pada perusahaan.

2. Memberikan wacana alternatif bagi praktisi mengenai pengaruh

pemberian insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian

penjualan.

3. Bagi pengembangan teori dan pengetahuan di bidang akuntansi,

mengenai pengaruh praktek manajemen kinerja terhadap kinerja

individu karyawan bagian penjualan.

4. Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang akan melakukan

penelitian lebih lanjut mengenai permasalahan ini.


6

1.6 Sistematika Penulisan

BAB I: PENDAHULUAN. Bab ini terdiri dari latar belakang masalah,

perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan

sistematika penulisan.

BAB II: TINJAUAN PUSTAKA. Bab ini berisikan landasan teoritis

yang menjelaskan teori-teori pendukung perumusan hipotesis,

didukung dengan penelitian terdahulu. kerangka pemikiran

teoritis menjelaskan permasalahan yang akan diteliti yaitu

tentang apa yang seharusnya, sehingga timbul adanya hipotesis

(dugaan awal penelitian).

BAB III: METODE PENELITIAN. Bab ini dijelaskan definisi

operasional yang mendeskripsikan variabel-variabel dalam

penelitian. Jenis dan sumber data mendeskripsikan tentang

jenis data dari variabel-variabel dalam penelitian. Metode

analisis mendeskripsikan jenis atau model analisis yang

digunakan dalam penelitian.

BAB IV: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN. Bab ini akan

menjelaskan mengenai sejarah dan perkembangan PT. Wahana

Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres.

BAB V: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN. Bab ini akan

menguraikan mengenai deskripsi data dan langkah-langkah

analisis data untuk memperoleh jawaban dari penelitian serta


7

dalam mengambil kesimpulan dan pembahasan mengenai hasil

penelitian.

BAB VI: PENUTUP. Bab ini akan menguraikan mengenai kesimpulan,

keterbatasan penulis, dan saran-saran yang berguna bagi

karyawan PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun

Jebres dan penelitian selanjutnya.


8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Insentif

2.1.1 Pengertian Insentif

Handoko (2002:176), menyatakan bahwa pengertian insentif

adalah “Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk

melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang

telah ditetapkan.”

Sedangkan menurut Hasibuan (2011:118), “Insentif adalah

tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang

prestasinya diatas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang

dipergunakan sebagai pendukung prinsip adil dalam pemberian

kompensasi.

Relevan dengan itu Hariandja (2002:265) menyatakan bahwa,

“insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan

dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerja semakin besar pula

insentif yang diterima. Sudah menjadi kebiasaan bahwa setiap

perusahaan harus menetapkan target yang tinggi dan bila berhasil maka

akan diberikan tambahan pendapatan.”

Berdasarkan beberapa definisi yang diungkapkan, maka dapat

disimpulkan bahwa, Insentif merupakan imbalan yang diberikan pada

karyawan karena mencapai prestasi yang diharapkan oleh perusahaan,

Alat motivasi yang umum diberikan oleh perusahaan untuk


9

merangsang, memotivasi, meningkatkan kinerja pegawai serta

mempertahankan karyawan yang berprestasi adalah dengan program

pemberian insentif. Jadi dapat dikatakan bahwa insentif merupakan

suatu bentuk perangsang yang diberikan kepada karyawan agar dapat

bekerja dengan kemampuan yang optimal dan mengarahkan karyawan

pada perilaku yang diinginkan perusahaan dalam rangka untuk

mencapai tujuan. Pemberian insentif sangat tergantung pada

kebijaksanaan perusahaan dan prestasi yang dicapai masing-masing

karyawan.

2.1.2 Jenis-jenis Insentif

Menurut Sarwoto (2000:144) secara garis besar jenis insentif dapat

digolongkan menjadi dua yaitu sebagai berikut:

a. Insentif Material

Uang dan barang insentif ini dapat diberikan dalam berbagai

macam, antara lain:

1) Bonus, terbagi atas: (1) Uang yang dibayarkan sebagai balas

jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. (2) Dalam

perusahaan yang menggunakan sistem insentif, lazimnya

beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu

dimasukkan ke dalam sebuah dana dan kemudian jumlah

tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.


10

2) Komisi, merupakan sejenis komis yang dibayarkan kepada

pihak bagian penjualan yang menghasilkan penjualan yang

baik.

3) Profit Sharing, salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal

pembayarannya dapat diikuti bersama-sama pula, tetapi

biasanya mencakup pembayaran berupa sebagai hasil dan laba

yang disetorkan ke dalam setiap peserta.

4) Jaminan sosial, insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan

sosial lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur

kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara

rata-rata dan otomatis. Bentuk jaminan sosial berupa:

pemberian rumah dinas, pengobatan secara cuma-cuma,

kemungkinan untuk pembayaran secara angsuran oleh pekerja

atas barang-barang yang dibelinya dari Koperasi organisasi,

cuti sakit, dan biaya pindah.

b. Insentif Non Material

Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk:

1) Pemberian gelar (title) secara resmi,

2) Pemberian tanda jasa,

3) Pemberian piagam penghargaan,

4) Pemberian kenaikan pangkat atau jabatan.


11

2.1.3 Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Rivai (2007:767), tujuan utama dari insentif adalah

untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan

dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.

Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk

meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam

menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas

menjadi satu hal yang sangat penting.

Menurut Hasibuan (2010:141), sebagai alat motivasi pemberian

insentif bertujuan untuk mengarahkan dan menggerakkan daya dan

potensi karyawan agar mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai

hasil kerja yang optimal, demi mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan. Adanya insentif yang memberikan bayaran berdasarkan

prestasi kerja, akan mempertinggi motivasi kerja karyawan di dalam

usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan

pemberian insentif oleh perusahaan kepada karyawan adalah sebagai

alat untuk memotivasi karyawan agar mau untuk mendayagunakan

segala kemampuan yang dimiliknya sebagai upaya untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Insentif juga bertujuan untuk

memelihara serta mempertahankan karyawan yang berkompetensi

tinggi agar tetap berada di perusahaan.


12

Pada dasarnya program pemberian insentif menguntungkan

bagi semua pihak baik pihak perusahaan maupun pihak karyawan. Dari

sisi karyawan, insentif diharapkan dapat meningkatkan tingkat

kesejahteraan hidup dan membangun motivasi kerja, sehingga kinerja

karyawan dapat dicapai secara maksimal. Sedangkan dari sisi

perusahaan, mereka menginginkan karyawan untuk dapat bekerja lebih

efektif dalam arti bisa mendorong karyawan untuk bekerja lebih

produktif dalam rangka untuk mencapai tujuan yang telah menjadi

target perusahaan.

2.1.4 Program Insentif yang Efektif

Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan

sukses yang lebih besar jika semua karyawan di dalam organisasi

diberi kesempatan berpartisipasi. Jika program yang diterapkan oleh

perusahaan terkait dengan pemberian insentif dianggap tidak bisa

memberikan kepuasan kepada karyawan dan tidak sesuai dengan usaha

yang dilakukan karyawan dalam memajukan perusahaan maka

akibatnya karyawan akan kurang mau untuk bekerja sama secara

maksimal.

Seperti yang diungkapkan oleh Simamora (1997:635) bahwa

program insentif yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai

berikut:

1) Sederhana


13

Aturan sistem insentif haruslah ringkas, jelas, dan dapat

dimengerti.

2) Spesifik

Tidaklah cukup untuk mengatakan: “Hasilkan lebih banyak,” atau

“Hentikan kecelakaan kerja.” Para karyawan perlu mengetahui

secara rinci apa yang diharapkan supaya mereka kerjakan.

3) Dapat dicapai

Setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal

untuk memperoleh sesuatu.

4) Dapat diukur

Tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana insentif

dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika

pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan.

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai

kepuasan (Hasibuan, 2011:143).

Sedangkan menurut Rivai (2006:455), “Motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk

mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan

nilai tersebut yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu


14

bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari

dua komponen, yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan

kekuatan perilaku (seberapa kuat individu dalam bekerja). Apabila

individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk

melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka.”

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah

dorongan yang diberikan kepada karyawan yang bertujuan untuk

mempengaruhi karyawan untuk bekerja dengan lebih efektif dan untuk

membuat pilihan yang positif dalam rangka pencapaian tujuan

perusahaan dan kepuasan mereka masing-masing.

2.2.2 Tujuan Pemberian Motivasi

Menurut Hasibuan (2010:146) beberapa tujuan pemberian

motivasi antara lain :

1) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,

2) meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

3) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan,

4) meningkatkan kedisiplinan karyawan,

5) mengefektifkan pengadaan karyawan,

6) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,

7) meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan,

8) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan,

9) mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya,


15

10) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya

merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga

pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan

penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan

untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan,

dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001).

Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan

tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi

jauh lebih rumit. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan

oleh:

1) Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah

sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap

taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana

sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat

termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar

untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai

kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga

manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk

menggerakkan bawahannya.

2) Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang

manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya,


16

sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan,

keharusan, dan emosi.

3) Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti

kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan,

keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai

tersebut.

4) Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab

dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan

kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab

kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan

kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari

amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung

jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain

pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena

takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek

(buruk).

Sedangkan menurut Gomes (2003:180) motivasi seorang

pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal rumit, karena motivasi

itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor organisasional.

Faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan

(needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan-

kemampuan (abilitis). Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor

yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay),


17

keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers),

pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri

(job itself).

2.2.4 Indikator-Indikator Motivasi Kerja

Menurut Nitisemito (1992), faktor-faktor yang menjadi

indikator bagi motivasi kerja antara lain adalah sebagai berikut:

1) Rendahnya produktivitas kerja

Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda

pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas,

maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi

penurunan semangat kerja atau motivasi kerja.

2) Tingkat absensi yang naik atau tinggi

Pada umumnya, bila semangat kerja atau motivasi kerja menurun,

maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi

kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan

saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat

menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan

penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara.

3) Labour turnover atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi

Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan

karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat

mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk

mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan


18

mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada

terhadap gejala-gejala seperti ini.

4) Tingkat kerusakan yang meningkat

Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa

perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi

kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya

tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa

semangat kerja atau motivasi kerja telah menurun.

5) Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam

bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan

karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat

merugikan organsasi itu sendiri.

6) Tuntutan yang sering terjadi

Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan karyawan

terhadap organisasi, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan

keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus

mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.

7) Pemogokan

Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan

sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada

munculnya tuntutan dan pemogokan.


19

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2009:67), berpendapat bahwa kinerja (prestasi

kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Sedangkan Suwatno (2011:196) juga berpendapat bahwa

“Kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang

menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan

dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya.”

Begitu juga menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:224)

mengemukakan bahwa "Kinerja merupakan catatan outcome yang

dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan

selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara

keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi

pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak

bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada

serangkaian hasil yang di peroleh selama periode waktu tertentu".

Sehingga dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atau karyawan baik

secara kualitas maupun kuantitas berdasarkan tanggung jawab yang

telah dibebankan kepadanya.


20

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan. Sebagaimana dikatakan oleh Mangkunegara (2009:67)

bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah

1) Faktor kemampuan (ability)

Faktor kemampuan, secara psikologis kemampuan (abitity)

pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan

realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2) Faktor motivasi (motivation)

Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang

pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi

merupakan kondisi yang menggersakkan diri pegawai yang

teararah untuk mencapai tujuan organisasi.

3) Lingkungan kerja

Dari lingkungan kerja menunjuk pada hal yang berada di

sekeliling dan mencakup karyawan di kantor. Kondisi lingkungan

kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan

perusahaan/organisasi tersebut, sehingga suasana kerja yang

tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan.

2.3.3 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe (2005), ada tujuh metode penilaian

kinerja yaitu:


21

1) Rating Scales

Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk

mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya

dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai.

Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang

terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan

tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3

atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja

lainnya.

2) Critical Incidents

Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik

dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam

metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang

tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high

favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high

unfavorable) selama periode penilaian.

3) Essay

Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan

karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan

saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini

cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim

dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin


22

yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat

tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.

4) Work standard

Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan

standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat

keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal

dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada

kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif,

para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang

ditetapkan.

5) Ranking

Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai

dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara

keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi

peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya

diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja

menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.

6) Forced distribution

Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke

dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi

frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10

persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen

terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen


23

berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke

dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam

kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang

semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk

memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang

lebih rendah.

7) Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)

Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku

kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya.

Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian

pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi

skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu

pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang

berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini

mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat

kinerja yang diharapkan.

2.3.4 Pengukuran Kinerja

Ada beberapa pengukuran kinerja pegawai menurut Gomes

(2001 : 134) adalah sebagai berikut :

Indikator-indikator kinerja pegawai, sebagai berikut :

1. Quantity of work (Kuantitas Kerja): Jumlah kerja yang dilakukan

dalam suatu periode waktu yang ditentukan.


24

2. Quality of work (Kualitas Kerja): kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job Knowledge (Pengetahuan Pekerjaan): Luasnya pengetahuan

mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Creativeness (Kreatifitas): Keaslian gagasan-gagasan yang

dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan

persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperative (Kerjasama): kesediaan untuk bekerja sama dengan

orang lain (sesama anggota organisasi).

6. Dependability (Ketergantungan): Kesadaran dan dapat dipercaya

dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.

7. Initiative (Inisiatif): Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas

baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal Qualities (Kualitas Personil): Menyangkut kepribadian,

kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Sedangkan menurut T.R. Mitchell (1978:343) dalam

Sedarmayanti (2001:51), menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa

aspek, yaitu:

1) Prom Quality of Work (Kualitas Kerja)

2) Promptness (Ketepatan Waktu)

3) Initiative (Inisiatif)

4) Capability (Kemampuan)

5) Communication (Komunikasi)


25

Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa

kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-faktor

yang penting. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin

besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian Faldian, Djamhur, dan Hamidah (2013) berjudul

“Pengaruh Insentif terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi pada

Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Malang)” mendapatkan hasil

penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung yang

signifikan antara variabel insentif materiil dan insentif non materiil

terhadap variabel motivasi kerja yang menggambarkan bahwa item-item

pada variabel insentif materiil maupun insentif non materiil telah terpenuhi

dan sesuai untuk diterapkan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Malang

sehingga dapat mempengaruhi dan mampu memotivasi kerja karyawan;

pengaruh variabel insentif materiil dan insentif non materiil terhadap

variabel kinerja karyawan berpengaruh langsung yang signifikan, item-

item pada variabel insentif materiil dan insentif non materiil telah

terpenuhi dan sesuai untuk diterapkan pada perusahaan sehingga dapat

mempengaruhi kinerja karyawan; antara variabel motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan terdapat pengaruh langsung signifikan pada PT.

Jamsostek (Persero) Cabang Malang, yang berarti bahwa item-item pada

variabel motivasi kerja telah terpenuhi dan sesuai untuk diterapkan pada

perusahaan sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan.


26

Hasil penelitian terdahulu tersebut dijadikan acuan oleh peneliti

terhadap penelitian yang akan dilakukan, dimana dapat menjelaskan

hubungan antar variabel yang ada dalam penelitian dan dapat dijadikan

gambaran terhadap hasil penelitian yang akan dilakukan.

2.5 Kerangka Pemikiran

Pemberian insentif yang efektif dan pemberian motivasi kerja kepada

karyawan diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan (terutama sales

marketing) di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun, Jebres.

Penelitian ini mencoba mencari kejelasan tentang pemberian insentif dan

motivasi kerja kepada sales marketing yang ada dalam perusahaan terhadap

kinerja karyawan, dengan menggunakan variabel terikat yaitu kinerja

karyawan, dan variabel bebasnya yaitu pemberian insentif dan motivasi kerja.

Kerangka Pemikiran Teoritis penelitian ini, disajikan pada Gambar

1 sebagai berikut:

Gambar 1: Bagan Kerangka Pemikiran

Sumber: Oleh peneliti

MOTIVASI

KERJA INSENTIF H2H1

H3

KINERJA

KARYAWAN


27

2.6 Pengembangan Hipotesis

2.6.1 Hubungan antara pemberian insentif dengan motivasi kerja

karyawan

Salah satu komponen balas jasa yang sering diberikan oleh pihak

perusahaan guna menambah penghasilan bagi setiap karyawannya yaitu

pemberian insentif. Insentif diberikan hanya kepada karyawan yang yang

telah menyumbangkan prestasi kerja yang melebihi standar yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

Pemberian insentif berdasarkan prestasi kerja karyawan

mengindikasikan dapat mempertinggi motivasi kerja karyawan di dalam

usaha pencapaian tujuan atau target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Dalam penelitiannya Faldian, Djamhur dan Hamidah (2013), pemberian

insentif dirasa sangat penting bagi karyawan mengingat terlalu banyak

kebutuhan karyawan dan diharapkan pemberian insentif mampu

menigkatkan kesejahteraan hidup karyawan. Sehingga, insentif dapat

memberikan motivasi kepada karyawan. Hal ini sejalan dengan pendapat

yang dikemukakan oleh Hasibuan (2010:141), bahwa pemberian insentif

terhadap motivasi kerja karyawan bertujuan untuk mengarahkan dan

menggerakkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja giat dan

antusias dalam mencapai hasil kerja yang lebih optimal bagi perusahaan.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dapat disusun

hipotesis sebagai berikut:


28

H1: Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel pemberian insentif

terhadap variabel motivasi kerja karyawan.

2.6.2 Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan

Motivasi pada dasarnya dapat mendorong karyawan untuk berbuat

semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena karyawan

meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan

berbagai sasaran yang akan dicapai oleh perusahaan, kepentingan-

kepentingan pribadi pada anggota organisasi tersebut akan terpelihara.

Motivasi yang ditimbulkan perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan

guna menunjang keberhasilan perusahaan, karena dengan motivasi yang

tinggi dari karyawan dipastikan akan berpengaruh pada kinerja mereka dan

akhirnya tujuan perusahaan tercapai. Motivasi kerja sangat penting bagi

karyawan karena dengan motivasi kerja diharapkan karyawan dapat

mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Sejalan dengan penelitian Faldian, Djamhur, dan Hamidah (2013)

bahwa dengan adanya insentif, diharapkan dapat menimbulkan motivasi

kerja pada karyawan sehingga dapat berdampak positif terhadap

kinerjanya. Pada dasarnya setiap karyawan pasti mampu melakukan

pekerjaan dan ingin mencapai hasil maksimal dalam pekerjaannya.

Perwujudan kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk

memunculkan kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi yang


29

berfungsi untuk merangsang kemampuan karyawan maka akan tercipta

hasil kinerja maksimal.



H2: Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel pemberian

motivasi kerja karyawan terhadap variabel kinerja karyawan.

2.6.3 Hubungan antara pemberian insentif dengan kinerja

karyawan

Keterlibatan karyawan dalam perusaahan sebenarnya tidak lepas

dari motif-motif tertentu yang sebenarnya ingin dicapai oleh karyawan itu

sendiri. Dengan bekerja manusia mengharapkan imbalan yang akan

digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dan biasanya karyawan

akan lebih giat dan bersemangat jika imbalan yang diterimanya lebih baik

lagi. Pemberian insentif merupakan salah satu cara untuk memotivasi

karyawan didalam usaha untuk meningkatkan kinerjanya apabila insentif

yang diberikan kepada karyawan sudah efektif, maka reaksi dari para

karyawan adalah dengan memberikan hasil kerja yang optimal atau dengan

kata lain kinerja karyawan yang optimal.

Dalam penelitiannya Faldian, Djamhur, dan Hamidah (2013)

menyatakan bahwa Insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para

karyawan agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai

kemampuan masing-masing. Insentif dianggap memiliki peranan yang


30

cukup besar dalam membentuk karyawan yang potensial. Pemberian

insentif yang tinggi dan relevan pada saat karyawan bekerja akan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal itu harus diperhatikan oleh

pihak manajemen untuk mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan

oleh perusahaan. Sejalan dengan penelitian tersebut, Mangkunegara

(2009:67) berpendapat bahwa kinerja karyawan merupakan hasil

pencapaian atas usaha atau kerja keras yang dilakukan oleh pegawai baik

secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.



H3: Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel pemberian insentif

terhadap variabel kinerja karyawan.


31

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah studi kasus yang memusatkan secara

intensif dan rinci pada satu obyek tertentu dan mempelajarinya sebagai

suatu kasus. Sebagai sebuah studi kasus maka hasil penelitian ini hanya

berlaku pada kasus yang diselidiki dalam perusahaan yang menjadi obyek

dalam penelitian ini, yaitu PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-

Datsun Jebres.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Wahana Sun Solo, Indomobil

Nissan-Datsun Jebres yang terletak di Jalan Kol. Sutarto No. 48, Jebres,

Surakarta, Jawa Tengah.

3.3 Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena dalam

penelitian ini analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan

untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

3.4 Populasi dan Sampel

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan bagian penjualan (sales marketing) mobil merek NISSAN dan

DATSUN pada PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres.

Oleh karena populasinya terbatas, maka responden dalam penelitian


32

diambil dengan menggunakan teknik sampling jenuh, dimana seluruh

anggota populasi akan dijadikan sampel dalam penelitian.

3.5 Jenis Data dan Sumber

Data pengujian adalah data primer dan data sekunder. Data primer

ini dikumpulkan dengan cara memantau langsung terhadap kegiatan-

kegiatan perusahaan, seperti wawancara dan menyebarkan kuesioner. Jenis

data didalam penelitian ini adalah data subyek yaitu berupa opini dan

pengalaman dari responden dengan mengacu pada kriteria pengukuran

variabel yang digunakan yaitu: pemberian insentif, motivasi kerja, dan

kinerja karyawan. Respondennya adalah Sales marketing PT. Wahana Sun

Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres. Selanjutnya data sekunder yang

merupakan data yang sudah tersedia pada PT. Wahana Sun Solo,

Indomobil Nissan-Datsun Jebres yang diperoleh melalui pimpinan yang

berhubungan dengan masalah yang penulis teliti seperti sistem insentif,

gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi perusahaan.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang diperoleh oleh penulis meliputi:

1. Riset Lapangan (Field Research)

Penelitian lapangan dilakukan melalui:

a. Wawancara, yaitu mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang telah

dipersiapkan terlebih dahulu secara tertulis maupun lisan mengenai

masalah-masalah yang akan diteliti.


33

b. Kuesioner, yaitu seperangkat pertanyaan yang diberikan penulis

secara langsung kepada tenaga penjualan (sales marketing) sebagai

sampel penelitian untuk diisi.

2. Riset Kepustakaan (Library Research)

Upaya untuk memperoleh data yang dilakukan oleh perusahaan melalui

buku-buku sebagai landasan teori dalam penelitian.

3.7 Teknik Pembuatan Skala

Kegiatan yang dilakukan dalam mendesain kuesioner penelitian adalah

menentukan skala pengukuran terhadap variabel-variabel yang terlibat

dalam penelitian, yang harus disesuaikan dengan cara analisa yang

digunakan. Dalam penelitian skala yang digunakan adalah skala Likert.

Menurut Sekaran (2006: 31), skala Likert (Likert Scale) didesain untuk

menelaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan pertanyaan

pada skala 5 titik dengan susunan sebagai berikut:

- Sangat Setuju diberi skor 5

- Setuju diberi skor 4

- Kurang Setuju diberi skor 3

- Tidak Setuju diberi skor 2

- Sangat Tidak Setuju diberi skor 1

3.8 Variabel Penelitian

Variabel adalah konsep yang dapat membedakan atau membawa

variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini terdapat satu

variabel terikat (dependen) dan dua variabel bebas (independen). Variabel


34

terikat (dependen) adalah variabel yang menjadi perhatian utama peneliti

atau variabel utama yang menjadi faktor berlaku dalam investigasi.

Variabel bebas (independen) adalah variabel yang mempengaruhi variabel

terikat, baik secara positif maupun negatif (Sekaran, 2006). Variabel

terikat atau dependent variabel dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan. Sedangkan variabel bebas atau independent variabel adalah

pemberian insentif dan motivasi kerja karyawan.

3.9 Definisi Operasional Variabel

3.9.1 Variabel Terikat

3.9.1.1 Kinerja Karyawan

Variabel terikat (dependent variabel) yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan

didefinisikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja oleh pegawai

atau karyawan tenaga penjualan (sales marketing) dalam

merealisasikan target penjualan yang telah ditetapkan oleh

perusahaan. Kinerja karyawan dalam hal ini sesuai dengan

indikator pengukuran yang dikemukakan oleh Gomes (2001: 134)

meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan pekerjaan,

kreatifitas, kerjasama, ketergantungan, inisiatif, dan kualitas

personal. Dengan menggunakan metode pengukuran kinerja seperti

yang dikemukakan oleh Mondy & Noe (2005), yaitu `Rating Scale.

Variabel kinerja karyawan memiliki instrumen yang diukur dengan

8 item pertanyaan yang dikaji dan dikembangkan sendiri dengan


35

melihat indikator pengukuran variabel kinerja karyawan yang

menggunakan skala Likert, dimana skor tertinggi (poin 5)

menunjukkan kinerja yang baik dan skor terendah (poin 1)

menunjukkan kinerja karyawan yang buruk.

3.9.2 Variabel Bebas

3.9.2.1 Pemberian Insentif

Variabel ini didefinisikan sebagai suatu imbalan yang

diberikan kepada seseorang atau sekelompok orang dimana hal ini

merupakan hak seseorang atas kinerjanya yang baik. Dalam

konteks penelitian ini pemberian insentif terhadap tenaga penjualan

(sales marketing) disebut sebagai variabel bebas (independent

variabel). Variabel pemberian insentif diukur dengan menggunakan

instrumen yang terdiri dari 6 item pertanyaan diadopsi dan

dikembangkan dari penelitian Margarivera (2005) yang

menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi (poin 5) dan skor

terendah (poin 1) menunjukkan kesesuaian sistem pemberian

insentif yang ada dalam perusahaan.

3.9.2.2 Motivasi Kerja

Variabel ini didefinisikan sebagai harapan dan preferensi

hasil yang ingin dicapai seorang individu dalam pekerjaannya.

Motivasi kerja disini menurut Nitisemito (1992) yang

dikembangkan oleh Tanjung (2005) meliputi tingkat absensi,

pencapaian target/ prestasi, tanggung jawab, minat terhadap


36

pekerjaan, disiplin kerja, tuntutan, dan pemogokan. Dalam konteks

penelitian ini motivasi kerja disebut sebagai variabel bebas

(independent variabel). Variabel motivasi kerja mempunyai

instrumen yang diukur dengan 7 item pertanyaan yang diadopsi dan

dikembangkan dari penelitian Andri (2005) dengan menggunakan

skala Likert yang masing-masing menggunakan skor 5 poin,

dimana skor terendah (poin 1) adalah menunjukkan motivasi yang

rendah sedangkan skor tertinggi (poin 5) menunjukkan motivasi

yang tinggi.

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan variabel-

variabel dalam penelitian ini. Alat analisis yang digunakan adalah rata-rata

(mean), standar deviasi, maksimum dan minimum (Ghozali, 2006).

Statistik deskriptif menyajikan ukuran-ukuran numerik yang sangat

penting bagi data sampel. Uji statistik deskriptif tersebut dilakukan dengan

program SPSS versi 20.

3.10.2 Uji Kualitas Data

Uji kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen

penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas dan uji reliabilitas.

Sugiyono (2000) menyebutkan bahwa kesimpulan penelitian yang berupa

jawaban atau pemecahan masalah penelitian, dibuat berdasarkan hasil

proses pengujian data yang meliputi pemilihan, pengumpulan dan analisis


37

data. Oleh karena itu, kesimpulan tergantung pada kualitas data yang

dianalisis dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data

penelitian. Ada dua konsep untuk mengukur kualitas data, yaitu: uji

reabilitas dan uji validitas. Uji kualitas data tersebut dilakukan dengan

program SPSS versi 20.

3.10.2.1 Uji Validitas

Kesahihan (validity) suatu alat ukur adalah kemampuan alat

ukur untuk mengukur indikator-indikator dari suatu objek pengukuran.

Kesahihan itu diperlukan sebab pemrosesan data yang tidak sahih atau

bias akan menghasilkan kesimpulan yang salah. Untuk itu perlu

dilakukan uji validitas dalam mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan melihat nilai

Correlated Item-Total Correlation dengan kriteria sebagai berikut: jika

nilai r hitung lebih besar dari r tabel dan nilainya positif (pada taraf

signifikan 5 persen atau 0,05), maka butir atau pertanyaan atau

indikator tersebut dikatakan “valid”, dan sebaliknya (Ghozali, 2006).

Perhitungan uji validitas ini menggunakan bantuan komputer program

SPSS versi 20.

3.10.2.2 Uji Reliabilitas

Pada penelitian di bidang ilmu sosial seperti akuntansi,

manajemen, psikologi, dan sosiologi, variabel-variabel penelitiannya

dirumuskan sebagai sebuah variabel latent atau un-observeb atau

konstruk, yaitu variabel yang tidak dapat diukur secara langsung, tetapi


38

dibentuk melalui dimensi-dimensi atau indikator yang diamati dengan

menggunakan kuesioner atau angket yang bertujuan untuk mengetahui

pendapat responden tentang suatu hal. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk itu perlu dilakukan

uji reliabilitas. Pada umumnya suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliable jika memberikan nilai cronbach alpa lebih besar dari 0.60

(Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2006). Pengujian reliabilitas dalam

penelitian ini dilakukan dengan mengkaji jawaban-jawaban yang

diberikan oleh responden terhadap pertanyaan kuesioner yang diajukan

oleh peneliti dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS

versi 20.

3.10.3 Uji Linearitas

Uji Linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel-

variabel yang akan dikenai prosedur analisis statistik korelasional

menunjukkan hubungan yang linier atau tidak untuk memenuhi syarat

dilakukannya analisis korelasi parsial. Pengambilan keputusan untuk uji

linearitas, yaitu:

Jika signifikansi pada linearity > 0.05 maka hubungan antara dua

variabel tidak linier.

Jika signifikansi pada linearity < 0.05 maka hubungan antara dua

variabel dinyatakan linier.


39

3.10.4 Analisis Korelasi Parsial

Analisis Korelasi Parsial atau Partial Correlation digunakan untuk

menentukan hubungan antara dua variabel dengan mengendalikan variabel

lain yang dianggap mempengaruhi, mengukur seberapa kuat hubungannya,

positif atau negatif, dan untuk mengetahui hubungannya signifikan atau

tidak. Menurut Sugiyono (2007), pedoman untuk memberikan interpretasi

koefisien korelasi sebagai berikut:

Tabel 1. Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Tingkat

Koefisien Hubungan

0.00 – 0.199 Sangat Rendah

0.20 – 0.399 Rendah

0.40 – 0.599 Sedang

0.60 – 0.799 Kuat

0.80 – 1.00 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2007)

Sedangkan untuk pengujian hubungan, apakah hubungan

signifikan atau tidak maka bisa menggunakan signifikansi 0.05.

Jika memiliki signifikansi < 0.05 maka terjadi hubungan yang

signifikan. Artinya, ada hubungan yang signifikan antara dua

variabel.

Jika signifikansi > 0.05 maka tidak ada hubungan yang signifikan.

Artinya, tidak ada hubungan yang signifikan antara dua variabel.


40

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Profil Perusahaan

NISSAN adalah perusahaan otomotif pertama yang meramaikan

pasar otomotif di Indonesia yaitu dengan merek mobil DATSUN. Sudah

dapat dipastikan apabila kita bertanya pada orang-orang yang hidup pada

era 70-an sudah dapat mengenal merek DATSUN secara pasti.

NISSAN pertama kali masuk secara resmi ke Indonesia pada tahun

1969 dengan nama DATSUN melalui Agen Tuggal PT. Indokaya yang

didirikan oleh H. Abdul Wahab Affan bersama dengan saudara-

saudaranya. Jenis kendaraan yang diproduksi pada tahun itu adalah pick

up, multipurpose (jip) dan sedan dengan produksi rata-rata 750 unit/bulan

yang dipasarkan di Jakarta, Bandung, Semarang, Yogyakarta, Surabaya,

Bali, Lampung, Bengkulu, Palembang, Padang, Balikpapan, Ujung

Pandang, Medan dan Manado.

Pada tahun 1974 PT. Indokaya memproduksi Datsun Sena yang

penggunaan kandungan lokalnya mencapai 75% guna memenuhi anjuran

pemerintah untuk menjalankan program lokalisasi bagi kendaraan roda

empat. Produksi rata-rata 250 unit per bulan

Pada tanggal 14 April 1981, keagenan tunggal DATSUN dipegang

oleh PT. Wahana Wirawan. Produksi awalnya adalah Multi Purpose

Vehicle (Jeep Nissan Patrol 2800cc 4WD) dan sedan Nissan Laurel.


41

Sunny, dan Stanza (khusus untuk taksi). Disamping menjual kendaraan

Nissan kepada umum, PT. Wahana Wirawan juga memasarkan kendaraan

taksi di seluruh Indonesia.

Pada tahun 1984 dibentuk perusahaan baru bernama PT. Nayaka

Wirawan yang berfunngsi sebagai Sole Distributor sedangkan PT. Wahana

Wirawan sendiri tetap sebagai pemegang Agen Tunggal Nissan di

Indonesia.

Akhir tahun 1986, PT. Nayaka Wirawan dijual kepada Indomobil

Group dan tahun 1989 PT. Nayaka Wirawan dibubarkan dan selanjutnya

didirikan PT. Indocitra Buana pada 23 November 1989.

Daerah pemasaran Nissan meliputi Jakarta, Bandung, Semarang,

Surabaya untuk sedan dan jeep. Pada tahun 1989 kendaraan yang

dipasarkan adalah jenis sedan seperti Nissan Sentra dan Cefiro. Nissan

Sunny dijual khusus untuk taksi menggantikan Nissan Stanza.

Di era 2000 seperti saat ini PT. Indomobil Trada Nasional

mengkhususkan diri pada jenis usaha perdagangan kendaraan bermotor

baik New Cars maupun Used Cars, Accessories Shop, maupun bengkel

perwakilan Nissan.

Kantor Cabang yang dimiliki PT. Indomobil Trada Nasional adalah

1. Sunter (3s)

2. Halim (1s) sebagai bengkel perwakilan Nissan


42

3. MT Haryono (1s) khusus showroom

4. Pondok Indah (3s)

5. Kebon Jeruk (Showroom mobil baru dan bekas, accessories shop)

Pada pertengahan 2001 dengan telah bergabungnya Nissan dengan

Renault secara Internasional, maka di Indonesia pun dijalinlah kerjasama

antara Indomobil Group dalam hal ini diwakili oleh PT. Auto Euro

Indonesia dan Renault Perancis untuk memasarkan kendaraan Renault di

Indonesia dengan dukungan awal manajemen, jaringan pemasaran dan

layanan purna jual Nissan.

Saat ini, struktur perusahaan Nissan adalah sebagai berikut:

1. PT. Nissan Motor Indonesia sebagai Agen Tunggal dan Pemegang

Merk Nissan

2. PT. Nissan Motor Distributor Indonesia sebagai Sole Distributor

Merk Nissan

3. PT. Wahana Wirawan sebagai Sales Operation (Join penyalur)

4. PT. Indomobil Trada Nasional sebagai Sales Operation (Retailer)

5. PT. Auto Euro Indonesia sebagai Agen Tunggal dan Pemegang Merk

Renault.

Untuk kedepannya, Nissan semakin optimis dapat memperluas

pangsa pasarnya di Indonesia dengan dukungan penuh dari Nissan Jepang


43

selaku pemegang saham terbesar, produk-produk Nissan unggulan,

jaringan pemasaran yang semakin luas dan dukungan dari para pecinta

kendaraan Nissan sendiri yang selama ini merasa puas atas pelayanan

purna jual Nissan.

PT NISSAN MOTOR INDONESIA

Gambar 2: Logo NISSAN dan DATSUN

PT. Nissan Motor Indonesia didirikan pada tahun 2001 beroperasi

dalam bidang penjualan, distribusi, juga suku cadang resmi Nissan, serta

menjalankan layanan purna jual di Indonesia. Sebagai bagian dari Nissan

Motor Corporation Ltd, PT. Nissan Motor Indonesia memiliki peran

penting dari rencana bisnis global Nissan Power 88 dimana akan terus

meningkatkan kekuatan brand dan penjualan untuk menguasai 8% pangsa

pasar global dan secara berkelanjutan meningkatkan laba operasional

perusahaan rata-rata menjadi 8% di akhir tahun fiskal 2016.

PT. Nissan Motor Indonesia menghadirkan rangkaian produk yang

kompetitif dengan segmen kendaraan terlengkap. Kampanye ”Innovation

that Excites” yang diusung, menggarisbawahi komitmen Nissan atas

produk-produk yang inovatif dengan teknologi terdepan dan penuh

semangat. Menaungi 3 brand yaitu Nissan, Infiniti dan Datsun, saat ini PT.


44

Nissan Motor Indonesia memiliki lebih dari 98 dealer yang tersebar di

seluruh Indonesia dan sebuah pabrik perakitan berlokasi di Purwakarta,

Jawa Barat dengan kapasitas produksi 90.000 unit per tahun.

PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres berdiri

pada tanggal 1 Oktober 2002. Sekarang cabang Jebres ini dipimpin oleh

kepala cabang bapak Antonius Donny Hariwibowo. PT. Wahana Sun Solo,

Nissan-Datsun Jebres terdiri dari 3 divisi, yaitu divisi Sales atau Penjualan,

divisi Workshop, divisi Finance & Accounting, dan divisi HR General

Affair.

4.2 Visi dan Misi Perusahaan

4.2.1 Visi

Visi merupakan gambaran mengenai perwujudan dari kinerja

perusahaan yang ingin dicapai di waktu mendatang sebagai arah,

perekat dan motivasi dalam pengembangan perusahaan. Pernyataan visi

harus dapat menumbuhkan rasa wajib dalam diri personil perusahaan

untuk mewujudkannya, memberi tantangan, praktis dan realistis.

Manajemen harus melakukan internalisasi, menjelaskan dan

menyebarkan visi sehingga menjadi shared division dalam diri seluruh

personil perusahaan.

Visi dari PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres

adalah sebagai berikut:


45

“Nissan memperkaya kehidupan setiap individu (Enriching people’s

lives)”

Visi Nissan dirumuskan dengan jelas bahwa kesejahteraan individu

adalah fokus utama. Individu terdiri dari pelanggan, karyawan,

shareholder, maupun relasi-relasi bisnis dari NISSAN. Misi, strategi,

prinsip, aktivitas, sikap, maupun budaya kerja NISSAN diarahkan

untuk menyejahterakan setiap individu yang terlibat.

4.2.2 Misi

Misi merupakan penjelasan atas pilihan bisnis yang akan

dijalankan oleh perusahaan dalam menuju masa depan.

Untuk mencapai visi perusahaan, PT. Wahana Sun Solo,

Indomobil Nissan-Datsun Jebres menetapkan misi perusahaan sebagai

berikut:

“Nissan menyediakan produk dan jasa otomotif secara unik dan

inovatif yang menghasilkan nilai keberhasilan yang tinggi bagi semua

pengguna kendaraan dengan aliansinya bersama Renaults.”

Pada prinsip-prinsip pemahaman, NISSAN mempunyai guiding

principle “S U C C E S S” yang dapat diuraikan sebagai berikut:

S: Seeking Profitable Growth

U: Unique and Innovative: “Bold and Thoughful”


46

C: Customer-Fokused and Enviroment Friendly

C: Cross Functional and Global

E: Earnings and Profit Driven

S: Speed

S: Stretch

4.2.3 Nissan Way

Nissan Way adalah kebiasaan berpikir (mindset) dan bertindak

(action) yang diharapkan dari seluruh karyawan Nissan dalam

melakukan pekerjaan sehari-hari.

Nissan Way terdiri dari pesan inti Kekuatan berasal dari dalam,

Fokus adalah pelanggan, Kekuatan yang mendorong adalah

menciptakan dan Ukuran kesuksesan adalah keuntungan.

10 kata kunci dalam Nissan Way:

Mindset:

Cross Functional & Cross Culture

Terbuka dan menunjukkan empati pada pandangan yag berbeda;

menerima perbedaan.

Transparent

Jelas, sederhana, tidak ada keraguan, tidak ada yang ditutupi.


47

Frugal

Memperoleh hasil maksimum dengan sumber daya yang sesuai.

Learner

Bersemangat, Belajar dalam setip kesempatan, dan menciptakan

perusahaan pembelajar.

Competitive

Tidak cepet puas, fokus pada kompetisi, dan terus melakukan

benchmarking.

Action:

Motivation

Bagaimana anda memotivasi diri sendiri dan orang lain?

Commit & Target

Apakah anda bertanggung jawab dan memaksimalkan seluruh

potensi diri anda?

Perform

Apakah anda fokus sepenuhnya untuk memberikan hasil?

Measure

Bagaimana anda mengukur kinerja anda?


48

Challenge

Bagaimana anda terus terdorong untuk melakukan perbaikan

untuk perusahaan?

Disamping itu, NISSAN mempunyai slogan “SHIFT_the way you

move”. Dimana SHIFT_ merupakan semangatnya dalam mengubah pakem

atau nilai-nilai tradisional untuk menciptakan dan menawarkan

serangkaian nilai-nilai baru. Slogan ini mengkomunikasikan pemikiran

NISSAN yang berupaya kuat untuk terus menyediakan pengalaman-

pengalaman menyenangkan dan kemungkinan-kemungkinan baru di

kehidupan sehari-hari, meskipun dunia dan sarana transportasi juga terus

berubah. “SHIFT_ the way you move” juga mengekspresikan aspirasi

NISSAN untuk mengubah pandangan masyarakat terhadap kendaraan,

dimana kendaraan kendaraan bukan lagi alat transportasi semata tapi lebih

ke pengalaman emosional. NISSAN sudah menggunakan konsep SHIFT_

secara global sejak 2001, namun penggunaan kata-kata setelah SHIFT_

bervariasi sesuai negara dan produk.

4.3 Bidang Usaha dan Kegiatan Perusahaan

PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres adalah

perusahaan yang bergerak dibidang usaha jasa penjualan merk NISSAN-

DATSUN. Adapun produk jasa yang dihasilkan oleh PT. Wahana Sun

Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres yaitu:


49

1. Penyediaan kendaraan merk Nissan-Datsun (Dealer)

Dalam hal ini PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun

Jebres berperan sebagai penyedia berbagai jenis kendaraan merk

Nissan-Datsun. Kendaraan ini didatangkan langsung dari perakitan

kendaraan yang bertempat di Purwakarta.

2. Pelayanan bengkel

Yaitu pelayanan jasa yang diperiksa untuk bengkel PT. Wahana Sun

Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres yang memberikan jasa

perbaikan kendaraan apabila terjadi kerusakan dan akan ditangani

langsung oleh para teknisi.

3. Aksesoris dan suku cadang asli

a. Aksesoris, yaitu pelayanan kelengkapan kendaraan yang

ditujukan untuk memperindah kendaraan sesuai dengan

keinginan customer atau pelanggan.

b. Suku cadang asli, yaitu pelayanan berupa penyedia komponen-

komponen kendaraan yang khusus dibuat dan disediakan untuk

konsumen oleh perusahaan.

4.4 Proses Bisnis

Customer Relationship Management (CRM) pada PT. Wahana Sun

Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres.


50

CRM didefinisikan sebagai strategi bisnis yang secara pro aktif

membangun pengaruh atau preferensi untuk sebuah organisasi dengan

individu pegawai, saluran distribusi dan pelanggan, yang berakhir dengan

ketahanan (retention) dan kinerja yang meningkat.

Cikal bakal CRM berasal dari pemasaran hubungan (relationship

marketing) yang sudah digunakan sejak pertengahan abad ke-20, dimana

tujuan akhirnya adalah kepuasan pelanggan dan kepuasan tersebut dicapai

melalui nilai (value) bagi pelanggan. Dengan sentuhan manajemen, konsep

relationship marketing ini dikenal dengan nama Customer Relationship

Management atau disingkat CRM. Sentuhan manajemen diperlukan

didalam relationship marketing agar hubungan antara semua unsur yang

terkait dapat bertahan lama (long term relationship). CRM melingkupi

semua aspek yang berhubungan dengan calon customer dan customer saat

ini, termasuk di dalammnya adalah pusat panggilan (call center), tenaga

penjualan (sales force), pemasaran, dukungan teknis (technical support)

dan layanan lapangan (field service).

Tiga fase siklus pelanggan dari CRM, pengaruhnya terhadap

hubungan dengan pelanggan yang bertujuan untuk membuat hubungan

yang lebih dekat dengan pelanggan antara lain sebagai berikut:

1. Mengakuisisi pelanggan baru atau acquire adalah strategi untuk

menarik pelanggan baru. Dilakukan melalui promosi terhadap produk/

jasa. Tujuan utama dari fase pertama ini adalah membangun basis awal


51

yang kuat bagi pelanggan yang setia kepada produk/ jasa yang

ditawarkan oleh perusahaan. Tidak ada fase kedua dan ketiga apabila

fase pertama ini gagal dan tidak memberikan basis yang kuat dalam

pemikiran pelanggan.

2. Meningkatkan nilai tambah kepada pelanggan yang telah ada atau

enhance adalah strategi untuk meningkatkan nilai bagi pelanggan.

Nilai tambah itu berupa penawaran produk/ jasa dengan kualitas yang

lebih baik. Menjaga dan meningkatkan kepuasan pada fase ini penting,

karena pada fase ini pelanggan sedang menggunakan semua yang

menjadi produk atau jasa dari perusahaan.

3. Mempertahankan pelanggan untuk selamanya atau retain adalah

strategi agar pelanggan dapat kembali lagi da dia akan membawa

teman-temannya untuk mencoba. Mempertahankan lebih dipusatkan

pada kemampuan untuk mengadaptasi pelayanan kepada apa yang

diinginkan pelanggan, bukan apa yang diinginkan pasar.

Beberapa proses CRM, antara lain:

1. Mengidentifikasi Customers

Informasi adalah penggerak CRM. Perusahaan mendaptkan informasi

mengenai individual customers dari berbagai sumber seperti, force,

customers service ecounter, bar code scanners dan website. Semakin

banyak informasi yang dimiliki perusahaan, semakin baik nilai yang

bisa disediakan bagi customers dan calon customers dalam hal


52

keakuratan, ketepatan waktu, dan dapat memberikan penawaran yang

masuk akal.

2. Membedakan Customers

Customers memiliki perbedaan kebutuhan. Internet memungkinkan

perusahaan untuk mengumpulkan informasi untuk mengidentifikasi

berbagai kesamaan maupun perbedaan individu atau kelompok,

kemudian menggunakannya untuk meningkatkan keuntungan.

3. Menyesuaikan Marketing

Interaksi dengan customers adalah suatu yang memungkinkan

perusahaan untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk

mengidentifikasi dan membedakan, serta untuk mengevaluasi

keefektifan hasil penyesuaian marketing.

CRM memberikan beberapa manfaat seperti:

1. Membantu perusahaan/ organisasi sehingga memungkinkan bagian

marketing untuk mengidentifikasi secara tepat pelanggan/ relasi

mereka, mengatur bagian marketing dengan tujuan dan sasaran yang

jelas serta meningkatkan kualitas bagian marketing.

2. Membantu perusahaan/ organisasi untuk meningkatkan kinerja dengan

mengoptimalkan sharing informasi oleh beberapa pegawai dan

mempersingkat proses yang ada.


53

3. Memungkinkan bentuk hubungan personal dengan pelanggan/ relasi

dengan tujuan meningkatkan kepuasan pelanggan/ relasi dan

memaksimalkan keuntungan yang didapat; mengidentifikasi

pelanggan/ relasi yang potensial dan memberikan mereka service yang

lebih dibandingkan pelanggan/ relasi lainnya.

4. Memberikan informasi kepada pegawai lainnya untuk mengetahui

secara pasti pelanggan/ relasi mereka, mengetahui kebutuhannya dan

membangun hubungan yang efektif antara perusahaan/ organisasi,

pelanggan/ relasi dan partner pendukung lainnya.

4.5 Strategi Pemasaran

Strategi pemasaran terdiri dari campuran unsur-unsur yang

dinamaka bauran pemasaran semua itu dikenal dengan 4P yaitu:

1. Produk apa yang dibeli pelanggan untuk memuaskan kebutuhannya.

2. Promosi berhubungan dengan semua cara yang mendorong penjualan.

3. Place berhubungan dengan cara mendistribusikan produk secara fisik

kepada pelanggan melalui saluran distribusi.

4. Price terdiri dari semua element yang berhubungan dengan apa yang

dibayar oleh pelanggan.


54

4.6 Struktur Organisasi Perusahaan

Di dalam suatu perusahaan terdapat struktur organisasi. Bentuk dari

struktur organisasi tergantung dari tujuan dan operasi perusahaan. Struktur

organisasi adalah suatu alat dalam mencapai suatu tujuan perusahaan

dimana dengan adanya struktur organisasi ini akan tercipta kerjasama antar

bagian organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Struktur organisasi

harus mempunyai keadaan yang fleksibel. Dan juga dapat dibuat

penyesuaian tanpa harus mengubah struktur perusahaan secara menyeluruh.

Untuk memperlancar kegiatan perusahaan dalam proses

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, maka perlu adanya pembagian

tugas yang jelas. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya saling

tumpang tindih dalam melaksanakan tugas karyawan. Oleh karena itu,

perlu diusahakan terciptanya suatu team kerja yang kompak, saling

membantu dan saling menunjang satu sama lainnya dalam pelaksanaan

pekerjaan sebagai upaya mempercepat tercapainya tujuan perusahaan.

PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres memakai

struktur organisasi yang berbentuk lini dan staf. Pimpinan cabang atau

branch head dalam menjalankan tugas atau dalam mengelola perusahaan

dibantu oleh pejabat lini dan para stafnya.


55

Gambar 3: Struktur Organisasi PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres

Sumber: Data HR General Affair PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres

Nissan Branch

Head

Sales

Executive

Nissan Sales

Head

Key Account

Head

Nissan Sales

Head

Sales

Executive

Sales

Executive

Sales Counter

Workshop

Head

Technician

WS Tools &

Equipment

Workshop

Administrator

Foreman

Parts

Service

Advisor

Customer

Relation

HR General

Affair

Office

Boy /

Courier

Finance &

Accountting Head

Accounting

Staff

Finance Staff

Cashier

Nissan Sales

Administrator

Nissan Stock & Delivery

Administrator

Driver Security PDI

Billing & Invoicing

Administrator

Keterangan:

: Departement

: Section

: Staff

: Worker

Ordering

Administrator


56

4.7 Tugas dan Wewenang

Berdasarkan struktur organisasi tersebut terdapat tanggung jawab

dan wewenang masing-masing unsur organisasi dan keterkaitannya antara

tingkat atas dengan tingkat dibawahnya:

1. Nissan Branch Head

Tugas dan wewenang:

a. Menetapkan kebijaksanaan, strategi dan tujuan perusahaan.

b. Mengelola dan memantau pelaksanaan operasi cabang yang

meliputi penjualan unit, spare part, servis, administrasi, dan

keuangan,serta mengelola pelanggan. (mengewasi bisnis)

c. Memberikan bimbingan dan pengarahan umum, saran-rsaran, dan

perintah kepada karyawan.

d. Mencapai target yang telah ditetapkan.

e. Melakukan pengembangan relasi bisnis yang sudah ada, dan

mengembangkan bisnis baru.

2. Nissan Sales Head/ Key Account Head

Tugas dan wewenang:

a. Memberikan laporan penjualan kepada Branch Head.


57

b. Memantau hasil kerja sales executive, dan menyiapkan suatu

petunjuk (guidance) sebagai solusi terhadap masalah yang sering

dihadapi.

c. Melakukan supervisi dan koordinasi antara sales executive dan

counter untuk mencapai target penjualan.

d. Memeriksa dokumen-dokumen penjualan dan stok unit di lokasi

showroom.

3. Sales Executive

Tugas dan wewenang:

a. Bertanggug jawab untuk mencapai target penjualan yang telah

ditetapkan.

b. Membuat dokumen-dokumen penjualan (Surat Penjualan,

Permintaan Kendaraan, Delivery Order, Faktur Penjualan, Faktur

Pajak, dan lain-lain)

c. Melakukan prospecting, baik melalui kunjungan langsung ke calon

pelanggan atau melalui telepon.

4. Sales Counter

Tugas dan wewenang:

a. Berhubungan langsung dengan customer.


58

b. Memberikan penjelasan sales kendaraan kepada customer.

c. Bertanggung jawab untuk mencapai target penjualan yang telah

ditetapkan.

d. Memelihara aktivitas kunjungan harian customer.

5. Ordering administrator

Tugas dan wewenang:

a. Mencari order atau pesanan

b. Mencatat order yang diterima dari pesanan

c. Membuat faktur penjualan

d. Membuat laporan penjualan.

6. Workshop head

Tugas dan wewenang:

a. Mengkoordinasi dan mengontrol operasional workshop untuk

tercapainya kepuasan pelanggan (quality & price) dan profit

workshop.

b. Menandatangani faktur penjualan dan menyetujui sparepart.

c. Membuat rencana kerja dan target tahunan.


59

d. Memonitor dan mengevaluasi aktivitas dan pencapaian target serta

efisiensi stock.

e. Mengevaluasi pekerjaan, memberikan masukan dan training staff

bengkel serta mengelola personel bengkel.

f. Memberikan masukan untuk problem teknis.

7. Service Advisor

Tugas dan wewenang:

a. Memberikan tanggapan terhadap keluhan customer mengenai

kendaraan.

b. Memberikan laporan service kendaraan Customer dari Foreman.

c. Menyimpan file informasi pelanggan.

d. Melaksanakan aktifitas meningkatkan pelanggan untuk servis

selanjutnya.

e. Membantu Workshop Head.

f. Perjanjian, penerimaan, menuliskan repair order, memonitor

progress pekerjaan, final check, penjelasan saat penerimaan, follow

up.

g. Menjawab pertanyaan customer, menghandle komplain, dan

sebagai konsultan masalah teknis.


60

8. Parts Administrator

Tugas dan wewenang:

a. Mengatur stock sparepart yang disetujui Workshop Head

b. Memonitor stock sparepart.

c. Penerimaan, penyimpanan, dan pengeluaran barang.

d. Memeriksa barang yang diterima.

e. Pengawasan dan penyimpanan barang (Location Control)

f. Menerima dokumen barang.

9. Foreman

Tugas dan wewenang:

a. Mendistribusikan order ke masing-masing teknisi.

b. Mengarahkan tenaga mekanik dan membantu mekanik dalam

memecahkan masalah teknik.

c. Memonitor pekerjaan mekanik dan bertanggung jawab atas hasil

kerja mekanik dalam grupnya.

d. Memastikan pekerjaan selesai sesuai janji penyerahan dan

memastikan kualitas akhir pekerjaan.

e. Menerima laporan servis dari mekanik.


61

10. Technician

Tugas dan wewenang:

a. Melakukan servis kendaraan customer.

b. Memberikan laporan servis kepada Foreman.

c. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan efisiensi

yang tinggi.

d. Menjaga fasilitas, peralatan dan manual (tester, tools, repair

manual, etc) dalam kondisi yang baik.

e. Melaporkan kepada foreman bila menemukan masalah di lapangan

atau apabila pekerjaan sudah selesai.

11. Finance and Accounting Head

Tugas dan wewenang:

a. Memastikan laporan keuangan selesai tepat waktu dan memberikan

gambar kondisi keuangan cabang secara akurat serta sesuai standar

akuntansi yang berlaku.

b. Memastikan kelancaran proses administrasi transaksi keuangan.

c. Mengkoordinasi kegiatan finance dan accounting sehingga

menghasilkan laporan keuangan yang dapat memberikan informasi

mengenai keadaan keuangan cabang.


62

d. Bertanggung jawab untuk memelihara dan mengelola asset

perusahaan baik asset fisik maupun asset keuangan perusahaan.

e. Bertanggung jawab untuk mengawasi dan mengimplementasikan

sistem administrasi yang sesuai dengan prosedur.

f. Bertanggung jawab untuk melakukan administrasi HRD dan GA.

12. Accounting Staff

Tugas dan wewenang:

a. Membuat catatan harian atas transaksi-tarnsaksi pengeluaran kas,

penerimaan kas, pembelian, penjualan, dan transaksi penyesuaian.

b. Melakukan posting dari catatan harian atau jurnal ke dalam buku

besar yang sesuai.

c. Melakukan posting dari bukti asli ke dalam buku pembantu yang

sesuai.

d. Mencari saldo rekening neraca pada tanggal tertentu dan

menjumlahkan nilai penjualan dan biaya-biaya selama satu periode

yang berakhirnya sama dengan tanggal neraca dan disajikan dalam

neraca saldo.

e. Membuat dan mencatat jurnal penyesuaian seperti depresiasi aktiva

tetap, amortisasi aktiva tidak berwujud, retur pembelian, pemakaian

persediaan bahan habis pakai.


63

f. Membuat laporan keuangan yang terdiri dari neraca, perhitungan

laba rugi, laporan posisi keuangan, arus kas (cash flow) bulanan

dan tahunan serta mengirimkan copynya ke pusat.

13. Finance Staff

Tugas dan wewenang:

a. Memeriksa cash flow.

b. Menyesuaikan pengeluaran dengan dana yang ada.

c. Mengajukan anggaran tahunan yang ada.

14. Cashier

Tugas dan wewenang:

a. Melaksanakan pembayaeran berdasarkan bukti-bukti pembayaran

yang telah disetujui.

b. Menerima pembayaran dan membuat bkti penerimaan atas uang

tunai/ cek/ bilyet giro dari pelanggan maupun pihak ketiga.

c. Menyetorkan uang tunai/ cek/ bilyet giro yang diterima paling

lambat keesokan harinya.

d. Mengambil uang di bank untuk keperluan rutin.

e. Bertanggung jawab atas keamanan jumlah uang/ cek/ bilyet giro

yang ada di cabang.


64

f. Membuat dan melaporkan buku kas atau bank harian.

15. Nissan Sales Administrator

Tugas dan wewenang:

a. Memeriksa hasil penjualan

b. Menyusun laporan penjualan dan membuat statistik penjualan unit

berdasarkan angka-angka yang diperoleh dari counter sales dan

salesman yang diberikan Finance and Accounting Head.

c. Mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan administrasi

penjualan unit, seperti pembuatan faktur, delivery order, dan

pekerjaan administrasi lainnya di bidang pemesanan.

d. Menyelenggarakan sistem arsip yang memadai terutama dokumen-

dokumen dan catatan-catatan yang diperlukan di bagian penjualan.

16. Nissan Stock and Delivery Administrator

Tugas dan wewenang:

a. Bertanggung jawab atas penerimaan, penyimpanan dan

pengeluaran kendaraan sesuai dengan sistem dan prosedur yang

telah ditetapkan.

b. Menjaga keamanan stock unit yang ada di gudang, meminimalkan

kerusakan kendaraan yang disimpan dan mengoptimalkan

penggunaan ruang penyimpanan.


65

c. Membantu internal auditor dalam melaksanakan perhitungan fisik

kendaraan yang ada di gudang.

d. Membuat laporan gudang secara harian, mingguan, maupun

bulanan.

e. Bertanggung jawab terhadap pemasangan optional.

17. PDI (Pre Delivery Inspection)

Tugas dan wewenang:

a. Melakukan pemeriksaan fisik terakhir atau Predelivery Checking

atas unit kendaraan yang akan keluar dari gudang dan yang akan

dikirim kepada customer (mobil yang sudah pasti terjual).

18. Billing and Invoicing Administrator

Tugas dan wewenang:

a. Meminta pembuatan faktur ke pusat sesuai dengan permintaan

bagian penjualan.

b. Meminta surat keterangan perubahan bentuk (modifikasi) dari

bentuk asal ke pusat.

c. Membuka faktur penjualan atau delivery order sesuai dengan

permintaan bagian penjualan.


66

d. Melaporkan kegiatan billing dan invoicing secara harian, mingguan

maupun bulanan.

19. HR General Affair

Tugas dan wewenang:

a. Mengembangkan sistem administrasi yang memadai di bidang

personalia (HRD) dan General Affair (GA) termasuk pengarsipan

berkas-berkas pendukung sesuai dengan ketentuan yang ada.

b. Melakukan pengumpulan dan pengarsipan data karyawan..

c. Membuat rekapitulasi kehadiran karyawan.

d. Membuat laporan rekapitulasi mengenai hal-hal yang berhubungan

kepegawaian seperti cuti, sakit, dan tunjangan-tunjangan yang

diatur oleh ketentuan perusahaan (seperti makan, transport, ataupun

biaya operasional).

e. Melakukan pengadaan dan perawatan terhadap aset-aset

perusahaan/ cabang seperti gedung, maupun peralatan lainnya yang

berada di cabang.

f. Bertanggung jawab terhadap masalah keselamatan lingkungan

kerja (Enviromental Health Safety).

g. Bertanggung jawab untuk pengadaan barang-barang inventaris

yang berada di cabang.


67

h. Melakukan perijinan ataupun perpajakan seperti pajak reklame,

spanduk, ataupun hal lainnya.

20. Customer Relation Staff

Tugas dan wewenang:

a. Memberikan info kepada pelanggan

b. Memastikan hubungan antara perusahaan dan customer dalam

keadaan baik.

c. Memberi solusi atau kenyamanan atas permasalahan/ keluhan yang

dihadapi oleh customer.

d. Menerima complain dari customer untuk di follow up oleh bagian

service.

21. OB/ Courier/ Driver

Tugas dan wewenang:

a. Mengantarkan surat-surat yang berhubungan dengan kegiatan

operasional perusahaan.

b. Membersihkan showroom mobil di yang ada di kantor cabang.

c. Mengantarkan dan mengambil persediaan suku cadang yang

bersifat regular maupun mendesak.


68

d. Menjawab pertanyaan customer, biasanya tentang schedule

perawatan mobil, masalah pada mobilnya yang tidak biasa.

22. Security

Tugas dan wewenang:

a. Menjaga keamanan dan ketertiban lingkungan sekitar

showroom.

b. Bertanggung jawab jika ada stock pengiriman stock dari

ekspedisi.

c. Melayani customer yang akan melakukan servis, sekaligus

pengecekan gate pass mobil yang keluar masuk dari gudang

maupun dari bengkel.

4.8 Deskripsi Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian penjualan

(sales marketing) PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres

yang keseluruhan populasinya berjumlah 40 orang karyawan bagian

penjualan. Terdiri dari 20 orang Sales Executive NISSAN, 2 orang Sales

Counter NISSAN, 1 orang Sales Counter Datsun, dan 17 orang Sales

Executive DATSUN. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

adalah dengan menggunakan metode sensus atau sampel total, dimana

dalam teknik ini seluruh populasi yang ada dijadikan sebagai sampel


69

dalam penelitian. Hal ini dilakukan karena jumlah sampel yang terbatas

pada karyawan bagian penjualan (sales marketing).


70

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini menyajikan analisis data mengenai pengaruh pemberian

insentif dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan bagian penjualan di

PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres. Hasil analisis data ini

untuk menjawab permasalahan dan tujuan dari penelitian ini. Pembahasan

didasarkan pada teori dan penelitian terdahulu. Analisis dilakukan terhadap

jawaban responden yang mengisi daftar pertanyaan dan hasil wawancara yang

dilakukan terhadap pegawai yang terkait.

5.1 Deskripsi Data

Karakteristik sampel dalam penelitian ini dapat diketahui dengan

dilakukan pengolahan data responden yang diperoleh dari kuesioner yang

telah dibagikan dan dapat dikumpulkan kembali menggunakan

perhitungan statistik deskriptif. Periode pengumpulan kuesioner dari 03

Maret 2015 sampai 31 Maret 2015. Kuesioner yang dibagikan sebanyak 40

kuesioner (20 kuesioner untuk sales executive dan 1 kuesioner untuk sales

counter NISSAN, 1 kuesioner untuk sales counter dan 17 kuesioner untuk

sales executive DATSUN). Berarti jumlah kuesioner yang dikembalikan

sebesar 40 kuesioner.


71

Deskripsi profil responden

Profil karyawan bagian penjualan PT. Wahana Sun Solo,

Indomobil Nissan-Datsun Jebres menurut Jenis Kelamin dapat dilihat pada

Gambar sebagai berikut:

Gambar 4: Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres,

diolah.

Gambar 4 diatas menggambarkan jumlah responden yang dijadikan

sampel penelitian terdiri dari 25 orang laki-laki (13 orang merupakan

sales marketing DATSUN dan 12 orang lainnya merupakan sales

marketing NISSAN) dan 15 orang perempuan (5 orang merupakan sales

marketing DATSUN dan 10 orang lainnya merupakan sales marketing

NISSAN). Data tersebut menunjukkan kecenderungan karyawan bagian

penjualan pada PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres

Laki-laki 62%

Perempuan 38%

Jenis Kelamin


72

didominasi jenis kelamin laki-laki sebesar 62% dan sisanya 38% oleh

perempuan.


Indomobil Nissan-Datsun Jebres menurut Tingkat Pendidikan dapat dilihat

pada Gambar sebagai berikut:

Gambar 5: Data Responden Berdasarkan Pendidikan

Sumber : PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres,

diolah.

Gambar 5 menggambarkan jumlah responden berdasarkan tingkat

pendidikan. Gambar diatas menunjukkan sebanyak 3 orang berpendidikan

SMU (1 orang merupakan sales marketing NISSAN dan 2 orang lainnya

merupakan sales marketing DATSUN), 6 orang berpendidikan D3 (1

orang merupakan sales marketing NISSAN dan 5 orang lainnya

merupakan sales marketing DATSUN), dan 31 orang lainnya

berpendidikan S1 (20 orang merupakan sales marketing NISSAN dan 11

S1 77%

D3 15%

SMU 8%

Pendidikan


73

orang sisanya merupakan sales marketing DATSUN). Responden

berdasarkan tingkat pendidikan karyawan bagian penjualan pada PT.

Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres didominasi pada level

pendidikan S1 sebesar 77%, selanjutnya pendidikan D3 sebesar 15%, dan

8% lainnya berpendidikan SMU.


Indomobil Nissan-Datsun Jebres menurut Status Sosial dapat dilihat pada

Gambar sebagai berikut:

Gambar 6: Data Responden Berdasarkan Status Sosial

Sumber : PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres,

diolah.

Gambar 6 menunjukkan bahwa karyawan bagian penjualan pada

PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres jika ditinjau dari

status sosialnya sebanyak 18 orang sudah kawin (13 orang merupakan

sales marketing NISSAN dan 5 orang lainnya merupakan sales marketing

Kawin 45%

Belum Kawin 55%

Status Sosial


74

DATSUN) dan sebanyak 22 orang belum kawin (9 orang merupakan sales

marketing NISSAN dan 13 orang sisanya merupakan sales marketing

DATSUN). Responden berdasarkan status sosial didominasi oleh 55%

orang yang belum kawin dan 45% orang sisanya sudah kawin.

5.2 Analisis Data

5.2.1 Statistik Deskriptif

Tabel 2. Descriptive Statistics

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kinerja Karyawan 40 28 39 34.17 2.480

Insentif 40 25 30 27.75 1.822

Motivasi Kerja 40 25 34 30.10 2.285

Valid N (listwise) 40

Sumber : data diolah peneliti

Output tampilan SPSS 20 menunjukkkan jumlah responden (N) ada

40, dari 40 responden ini yang paling tidak setuju dengan pertanyaan

kuisioner dengan jumlah nilai 25 berada di indikator insentif dan motivasi

kerja, dan yang paling setuju dengan pertanyaan pada kuisioner dengan

jumlah nilai 39 berada di indikator kinerja karyawan.


75

5.2.2 Uji Kualitas Data

5.2.2.1 Uji Validitas

Dimensi Insentif (X1)

Nilai koefisien korelasi dari hasil uji validitas untuk

dimensi insentif dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut:


Dimensi Insentif (X1)

Sumber : data diolah peneliti

Berdasarkan pada data yang tertera pada Tabel 3

dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji

validitas dimensi insentif (X1) yang diperoleh rata-rata lebih

besar dari r-tabel, sehingga seluruh pertanyaan sebanyak 6

item pertanyaan dapat dikatakan valid.

No. butir

r-hitung r-tabel Keterangan

Instrumen

Q1 0.609 0.3120 Valid

Q2 0.485 0.3120 Valid

Q3 0.801 0.3120 Valid

Q4 0.681 0.3120 Valid

Q5 0.628 0.3120 Valid

Q6 0.471 0.3120 Valid


76

Dimensi Motivasi Kerja (X2)


dimensi motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 4 sebagai

berikut:


Dimensi Motivasi Kerja (X2)

No. butir


Instrumen

Q1 0.769 0.3120 Valid

Q2 0.593 0.3120 Valid

Q3 0.702 0.3120 Valid

Q4 0.463 0.3120 Valid

Q5 0.779 0.3120 Valid

Q6 0.800 0.3120 Valid

Q7 0.486 0.3120 Valid Sumber : data diolah peneliti



validitas dimensi Motivasi Kerja (X2) yang diperoleh rata-

rata lebih besar dari r-tabel, sehingga seluruh pertanyaan

sebanyak 7 item pertanyaan dapat dikatakan valid.


77

Dimensi Kinerja Karyawan (Y)


variabel Kinerja Karyawan bisa dilihat pada Tabel 5 sebagai

berikut:


Dimensi Kinetja Karyawan (Y)

No. butir


Instrumen

Q1 0.442 0.3120 Valid

Q2 0.723 0.3120 Valid

Q3 0.672 0.3120 Valid

Q4 0.662 0.3120 Valid

Q5 0.405 0.3120 Valid

Q6 0.793 0.3120 Valid

Q7 0.799 0.3120 Valid

Q8 0.433 0.3120 Valid Sumber : data diolah peneliti



validitas dimensi kinerja karyawan (Y) yang diperoleh rata-

rata lebih besar dari r-tabel, sehingga seluruh pertanyaan

sebanyak 8 item pertanyaan dapat dikatakan valid.


78

5.2.2.2 Uji Reliabilitas

Nilai koefisien reliabilitas Alpha Crocrnbach dapat dilihat

pada Tabel 6 sebagai berikut:

Tabel 6. Koefisien Reliabilitas

No. VARIABEL

Koefisien

Keterangan Reliabilitas

(Alpha)

1 Insentif (X1) 0.667 Reliabel

2 Motivasi Kerja (X2) 0.775 Reliabel

3 Kinerja Karyawan (Y) 0.756 Reliabel Sumber: data diolah peneliti

Hasil koefisien reliabilitas (Alpha) yang tertera pada tabel 6

diatas dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan andal,

artinya suatu instrument yang dapat dipercaya untuk digunakan

sebagai alat pengumpul data atau mengukur obyek yang telah

ditetapkan. Sebagaimana Arikunto (2006) bahwa reliabilitas pada

suatu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat dipercaya

untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen

tersebut cukup baik. Gozhali (2006) mengatakan bahwa data dapat

dikatakan reliabel jika dapat memberikan nilai croncbach alpha

lebih besar dari 0.60.


79

5.2.3 Uji Linearitas

Uji Linearitas bertujuan untuk mengetahui hubungan antar

variabel apakah linear atau tidak agar memenuhi syarat sebelum

dilakukan analisis korelasi parsial. Tabel 7 menggambarkan hasil uji

linearitas.

Tabel 7. Hasil Uji Linearitas

Sumber: diolah oleh peneliti

Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel 7 diketahui bahwa besar

signifikansi pada Linearity antar variabel dependen dan independen

sebesar 0.044 dan 0.000. Karena signifikansi kurang dari 0.05 jadi

hubungan antara Kinerja karyawan dengan Insentif dan Kinerja Karyawan

dengan Motivasi Kerja dinyatakan linier maka telah memenuhi syarat

untuk dilakukan analisis korelasi parsial.

5.2.4 Analisis Korelasi Parsial

Analisis Korelasi Parsial atau Partial Correlation dilakukan

untuk menguji hipotesis sebagai berikut:

1. Ho1: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel

Insentif dengan variabel motivasi kerja.

Variabel Signifikansi

Keterangan Linearitas

Kinerja Karyawan - Insentif 0.044 Linear

Kinerja Karyawan - Motivasi Kerja 0.000 Linear


80

Ha1: Ada hubungan yang signifikan antara variabel insentif

dengan variabel motivasi kerja.


motivasi kerja dengan variabel kinerja karyawan.

Ha2: Ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi

kerja dengan variabel kinerja karyawan.


insentif dengan variabel kinerja karyawan.

Ha3: Ada hubungan yang signifikan antara variabel insentif

dengan variabel kinerja karyawan.

Signifikansi > 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

Signifikansi < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

Berikut adalah hasil uji korelasi Parsial pada tabel 8:


81

Tabel 8. Hasil Uji Korelasi Parsial

Correlations

Control Variables Insentif Motivasi

Kerja

Kinerja

Karyawan

-none-a

Insentif

Correlation 1.000 .314 .316

Significance (2-tailed) . .048 .047

Df 0 38 38

Motivasi Kerja

Correlation .314 1.000 .974

Significance (2-tailed) .048 . .000

Df 38 0 38

Kinerja Karyawan

Correlation .316 .974 1.000

Significance (2-tailed) .047 .000 .

Df 38 38 0

Kinerja

Karyawan

Insentif

Correlation 1.000 .027

Significance (2-tailed) . .870

Df 0 37

Motivasi Kerja

Correlation .027 1.000

Significance (2-tailed) .870 .

Df 37 0

a. Cells contain zero-order (Pearson) correlations.

Sumber: diolah oleh peneliti

Dari hasil uji korelasi parsial pada tabel 8 diketahui bahwa:

1. Korelasi antara variabel insentif dengan motivasi kerja didapat

nilai koefisien korelasi sebesar +0.314 dapat disimpulkan

bahwa hubungan rendah karena berada pada rentang 0.20 –

0.399. Hubungan yang terjadi antara kedua variabel adalah

positif, artinya semakin tinggi insentif maka semakin

meningkatkan motivasi kerja atau sebaliknya semakin rendah

insentif maka semakin menurunkan motivasi kerja. Nilai


82

signifikansi sebesar 0.048 lebih kecil dari 0.05 maka Ho1

ditolak, berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel

insentif dan motivasi kerja.

2. Korelasi antara variabel motivasi kerja dengan kinerja

karyawan didapat nilai koefisien korelasi sebesar +0.974 dapat

disimpulkan bahwa hubungan sangat kuat karena berada pada

rentang 0.80 – 1.000. Hubungan yang terjadi antara kedua

variabel adalah positif, artinya semakin tinggi motivasi kerja

maka semakin meningkatkan kinerja karyawan atau sebaliknya

semakin rendah motivasi kerja maka semakin menurunkan

kinerja karyawan. Nilai signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil

dari 0.05 maka Ho2 ditolak, berarti ada hubungan yang

signifikan antara variabel motivasi kerja dengan kinerja

karyawan.

3. Korelasi antara variabel insentif dengan kinerja karyawan

didapat nilai koefisien korelasi sebesar +0.316 dapat

disimpulkan bahwa hubungan rendah karena berada pada

rentang 0.20 – 0.399. Hubungan yang terjadi antara kedua

variabel adalah positif, artinya semakin tinggi insentif maka

semakin meningkatkan kinerja karyawan atau sebaliknya

semakin rendah insentif maka semakin menurunkan kinerja

karyawan. Nilai signifikansi sebesar 0.047 lebih kecil dari 0.05


83

maka Ho3 ditolak, berarti ada hubungan yang signifikan antara

variabel insentif dengan kinerja karyawan.

5.2 Pembahasan

5.3.1 Hubungan antara Pemberian Insentif dengan Motivasi Kerja

Dari hasil uji korelasi parsial diperoleh angka signifikansi sebesar

0.048 atau lebih kecil dari α = 0.05, sehingga jelas Ho ditolak dan Ha

diterima. Ini menunjukkan bahwa antara dimensi insentif dengan motivasi

kerja memiliki hubungan yang signifikan. Nilai koefisien korelasi +0.314

juga menunjukkan bahwa hubungan antara kedua variabel adalah rendah

karena berada pada rentang 0.20 – 0.399 namun positif, berarti semakin

meningkatnya insentif yang diterima oleh karyawan bagian penjualan akan

berakibat pada peningkatan motivasi kerja karyawan atau sebaliknya.

Karyawan bagian penjualan yang menerima insentif yang besar

merasa termotivasi dalam melakukan pekerjaannya. Pemberian insentif

juga merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun

mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih

besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja dalam perusahaan.

Namun pemberian insentif tidak bisa dikatakan memiliki hubungan yang

sangat mempengaruhi motivasi kerja begitu juga tidak bisa dikatakan

bahwa pemberian insentif tidak memiliki hubungan dengan motivasi kerja.

Ada faktor lain yang lebih berpengaruh terhadap peningkatan motivasi

kerja karyawan.


84

5.3.2 Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji korelasi parsial, motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji korelasi parsial diperoleh angka

signifikansi sebesar 0.000 atau lebih kecil dari α = 0.05, sehingga jelas Ho

ditolak dan Ha diterima. Ini menunjukkan bahwa antara dimensi insentif

dengan motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan atau hubungan

yang saling mempengaruhi. Nilai koefisien korelasi +0.974 juga

menunjukkan bahwa hubungan antara kedua variabel adalah positif, berarti

semakin meningkatnya motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan bagian

penjualan akan berakibat pada peningkatan kinerja karyawan.

Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi dari karyawan

dipastikan akan berpengaruh pada kinerja mereka dan akhirnya tujuan

perusahaan tercapai. Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan karena

dengan motivasi kerja diharapkan karyawan dapat mencapai produktivitas

kerja yang tinggi. Motivasi kerja sangat dibutuhkan dalam bekerja

dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam

dan luar dirinya, untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi

menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya, yang

bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai kepuasan

sesuai dengan keinginannya.


85

5.3.3 Hubungan antara Pemberian Insentif dengan Kinerja

Karyawan

Berdasarkan hasil uji korelasi parsial, insentif berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji korelasi parsial diperoleh angka

signifikansi sebesar 0.047 atau lebih kecil dari α = 0.05, sehingga jelas Ho

ditolak dan Ha diterima. Ini menunjukkan bahwa antara dimensi insentif

dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang signifikan atau

hubungan yang saling mempengaruhi. Nilai koefisien korelasi +0.316 juga

menunjukkan bahwa hubungan antara kedua variabel adalah rendah karena

berada pada rentang 0.20 – 0.399 namun positif, berarti semakin

meningkatnya insentif yang diterima oleh karyawan bagian penjualan akan

berakibat pada peningkatan kinerja karyawan atau sebaliknya.

Pemberian insentif dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan

dapat terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan

karyawan dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar

perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat dan akhirnya

kinerja karyawan juga dapat meningkat. Namun pemberian motivasi kerja

terhadap karyawan tidak bisa dikatakan memiliki hubungan yang sangat

mempengaruhi kinerja karyawan, begitu juga tidak bisa dikatakan bahwa

pemberian motivasi kerja tidak memiliki hubungan dengan kinerja

karyawan. Ada faktor lain yang lebih berpengaruh terhadap peningkatan

kinerja karyawan.


86

BAB VI

PENUTUP

Pada bab VI ini akan dikemukakan mengenai kesimpulan dari hasil

penelitian, keterbatasan penelitian dan saran.

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan pengujian hipotesis serta mengacu pada perumusan

masalah dan tujuan dari penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Insentif memiliki hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja. Hasil

perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi sebesar +0.314,

probabilitas sebesar 0.048 atau lebih kecil dari α = 0.05. Maka dapat

disimpulkan Ho1 ditolak dan Ha1 diterima ini menunjukkan bahwa ada

hubungan yang signifikan antara variabel insentif dan motivasi kerja.

Hubungan yang terjadi antara kedua variabel adalah rendah namun positif,

artinya semakin tinggi insentif maka semakin meningkatkan motivasi kerja

atau sebaliknya.

2. Motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja

karyawan. Hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi

sebesar +0.974, probabilitas sebesar 0.000 atau lebih kecil dari α = 0.05.

Maka dapat disimpulkan Ho2 ditolak dan Ha2 diterima ini menunjukkan

bahwa ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi kerja dan

kinerja karyawan. Hubungan yang terjadi antara kedua variabel adalah


87

sangat kuat dan positif, artinya semakin tinggi motivasi kerja maka

semakin meningkatkan kinerja karyawan atau sebaliknya.

3. Insentif memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan.

Hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi sebesar +0.316,

probabilitas sebesar 0.047 atau lebih kecil dari α = 0.05. Maka dapat

disimpulkan Ho3 ditolak dan Ha3 diterima ini menunjukkan bahwa ada

hubungan yang signifikan antara variabel insentif dan kinerja karyawan.

Hubungan yang terjadi antara kedua variabel adalah rendah namun positif,

artinya semakin tinggi insentif maka semakin meningkatkan kinerja

karyawan.

6.2 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini juga memiliki keterbatasan sehingga banyak kekurangan

dalam penulisan skripsi. Keterbatasan itu antara lain kuesioner yang dibuat

oleh peneliti terhadap tanggapan responden cenderung subyektif, sehingga

menyebabkan kemungkinan hasil penelitian menjadi bias.

6.3 Saran

Keterbatasan penelitian yang telah diungkapkan maka dapat diberikan

saran-saran, yaitu sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan:


88

a. Insentif yang diberikan untuk karyawan harus lebih baik lagi dalam

arti sesuai dengan kinerja karyawan itu sendiri, dimana suatu

pekerjaan haruslah sesuai dengan kemampuan karyawan.

b. Pemberian motivasi minimal seminggu sekali di pagi hari sebelum

memulai kerja sangat baik dilakukan pada pegawai untuk menambah

semangat dalam bekerja.

c. Penelitian ini dapat memberikan informasi untuk perusahaan agar

selalu mementingkan karyawan karena karyawan merupakan ujung

tombak dari perusahaan, jadi apabila karyawannya semangat dalam

bekerja maka secara tidak langsung perusahaan akan terus

berkembang.

2. Bagi peneliti selanjutnya:

a. Penelitian dapat ditambah dengan metode wawancara terhadap

konsumen PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres

agar dapat mengetahui keluh kesah dari konsumen dan mendapatkan

data yang valid dan menggambarkan kondisi kinerja karyawan

bagian penjualan yang sesungguhnya.

b. Variabel penelitian dapat ditambah dengan variabel lain yang

mungkin mempengaruhi motivasi kerja seperti, proses penyesuaian

karyawan terhadap pekejaannya, lingkungan kerja, dan budaya

organisasi. Serta variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan

seperti, keadaan ekonomi, dan daya beli masyarakat.


89

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto S, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Ed Revisi VI,

Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BP

UNDIP. Semarang.

Gomes, Faustino Cardoso. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi Offset.

Handoko T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Hariandja, Marihot Tua. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Gramedia Media Sarana.

Hasibuan, Melayu S. P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. 2005. Human Resource Management.

Ninth Edition. USA: Prentice Hall.

Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia. Cetakan

Delapan.Jakarta.

Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data

Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta:

Gava Media.

Rahmanda, Faldian Putra. (2013). Pengaruh Insentif terhadap Motivasi dan

Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang

Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 3 No. 2.

Rivai, Basri. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari

teori ke praktik. Edisi 1. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Sarwoto. 2000. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar

Maju, Bandung.


90

Simamora, Henry. 1997. Manajemen sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. STIE:

YKPN.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit: Alfabeta. Bandung.

Suwatno, dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4. Buku 1.

Jakarta: Salemba Empat.

Tanjung, Andri. (2005). Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Bagian Personalia PT. Agronesia Divisi Industri Makanan dan

Minuman Bandung.

Margarivera, Galih Vitandra. (2005). Pengaruh sistem Kompensasi Insentif

terhadap Motivasi Kerja Manajer dengan Misi Strategik sebagai Variabel

Pemoderasi (Studi Kasus pada PT. Bank Jateng).

http://www.nissanjakarta.net/sejarah-nissa/ diakses tanggal 19 Januari 2015

http://muhfajrirama.blogspot.com/2012/06/nissan-indomobil-pt-wahana-

sejaya.html diakses tanggal 19 Januari 2015


http://www.nissanjakarta.net/sejarah-nissa/

http://muhfajrirama.blogspot.com/2012/06/nissan-indomobil-pt-wahana-sejaya.html

http://muhfajrirama.blogspot.com/2012/06/nissan-indomobil-pt-wahana-sejaya.html

91

LAMPIRAN


92

LAMPIRAN 1

KUESIONER

A. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Alamat :

3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

4. Pendidikan Terakhir : SD SLTP SMU

S1 S2 D3

5. Status : Kawin Belum Kawin

Tanggal Isi:

Tujuan kuisioner ini adalah untuk penelitian dalam penyusunan karya ilmiah dan

diharapkan Saudara dapat membantu kami untuk menjawab pertanyaan-

pertanyaan berikut dengan baik dan benar.

Peneliti: Maria Fransisca Rina Kurniawati

No. Kuisioner:


93

B. Pertanyaan/ Indikator mengenai Pemberian Insentif

NO PERTANYAAN SS S KS TS STS

1 Saya merasa insentif yang saya terima

sudah sesuai dengan harapan saya

2 Saya merasa terdorong untuk lebih

bersemangat dalam bekerja dengan adanya

insentif yang saya terima

3 Insentif yang diterima dirasakan adil

dibandingkan dengan usaha/ kerja keras

yang telah saya lakukan

4 Saya memperoleh insentif dari perusahaan

sesuai dengan peraturan yang ada

5 Saya merasa mampu untuk meraih insentif

sesuai dengan target pribadi saya

6 Saya merasa memperoleh penghasilan yang

besar di tempat saya bekerja

Sumber: Galih Vitandra (2005)

PETUNJUK: SILANGLAH kolom SS, S, KS, TS, atau STS untuk setiap

pertanyaan dari bagian B, C, dan D di bawah ini sesuai dengan kondisi yang

dihadapi oleh Saudara. Adapun ketentuannya sebagai berikut:

SS : Sangat Setuju KS : Kurang Setuju

S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju


94

C. Pertanyaan/ Indikator mengenai Motivasi Kerja


1 Saya selalu hadir setiap hari kerja

2 Selama saya bekerja di perusahaan, saya

selalu dapat mencapai target penjualan yang

ditetapkan oleh perusahaan

3 Saya sadar akan tanggung jawab saya

terhadap pekerjaan

4 Saya termasuk karyawan yang memiliki

disiplin kerja yang tinggi

5 Minat kerja saya terhadap setiap pekerjaan

yang diberikan oleh perusahaan sangat

tinggi

6 Selama saya bekerja di perusahaan ini,

tingkat tuntutan karyawan pada perusahaan

dinilai sangat rendah

7 Saya belum pernah melakukan pemogokan

selama bekerja di perusahaan

Sumber: Andri Tanjung (2005)

D. Pertanyaan/ Indikator mengenai Kinerja Karyawan


1 Saya mampu mencapai target penjualan

yang ditentukan oleh perusahaan

2 Kualitas kerja saya sesuai dengan syarat-

syarat yang telah ditetapkan oleh

perusahaan

3 Saya memiliki keterampilan dan

pengetahuan yang luas mengenai pekerjaan

saya


95


4 Saya mampu mengambil tindakan untuk

menyelesaikan persoalan dalam

pencapaian target penjualan

5 Saya bersedia untuk bekerja sama dengan

orang lain

6 Saya memiliki kesadaran dan dapat

dipercaya dalam hal kehadiran dan

pencapaian target yang ditetapkan oleh

perusahaan

7 Saya memiliki semangat dan tanggung

jawab untuk melaksanakan semua

pekerjaan dalam perusahaan

8 Saya selalu bersikap ramah ketika bekerja

baik pada customer maupun kepada rekan

kerja

Sumber: Dikaji dan dikembangkan sendiri dengan melihat indikator pengukuran variabel kinerja

karyawan


96

LAMPIRAN 2

DATA RESPONDEN

Jenis

Kelamin L/P Pendidikan Terakhir Status Sosial

1 L S1 K NISSAN

2 P S1 K NISSAN

3 L S1 BK NISSAN

4 L S1 BK NISSAN

5 L S1 K NISSAN

6 L S1 K NISSAN

7 P S1 BK NISSAN

8 P S1 BK NISSAN

9 L S1 BK DATSUN

10 L S1 BK DATSUN

11 L S1 BK DATSUN

12 L S1 BK DATSUN

13 P SMU BK DATSUN

14 L S1 BK DATSUN

15 L D3 BK DATSUN

16 L D3 BK DATSUN

17 L S1 K DATSUN

18 L S1 BK DATSUN

19 L D3 BK DATSUN

20 P S1 K DATSUN

21 L S1 K DATSUN

22 L S1 BK DATSUN

23 L S1 BK NISSAN

24 P SMU K NISSAN

25 P D3 K NISSAN

26 P S1 K NISSAN

27 P S1 K NISSAN

28 P S1 BK NISSAN

29 L S1 BK NISSAN

30 L S1 K NISSAN

31 L S1 K NISSAN

32 L S1 BK NISSAN

33 L S1 K NISSAN


97

34 P S1 BK NISSAN

35 P S1 K NISSAN

36 P D3 BK DATSUN

37 L S1 K DATSUN

38 L S1 K NISSAN

39 P SMU BK DATSUN

40 P D3 K DATSUN


98

LAMPIRAN 3

REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN

VARIABEL INSENTIF

No Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 TOTAL

1 4 5 4 4 4 4 25

2 5 5 4 5 5 4 28

3 3 5 5 4 5 5 27

4 5 4 5 5 5 4 28

5 5 5 5 5 5 5 30

6 5 5 5 4 5 5 29

7 4 5 4 4 4 5 26

8 5 5 5 5 5 5 30

9 5 4 5 5 4 4 27

10 5 4 4 4 4 4 25

11 4 4 4 4 4 5 25

12 4 5 5 5 4 5 28

13 4 4 4 4 5 4 25

14 5 5 5 5 5 4 29

15 5 5 5 5 5 4 29

16 5 5 5 4 4 5 28

17 5 5 5 5 5 5 30

18 4 5 4 5 4 4 26

19 5 5 5 4 5 4 28

20 4 4 4 5 5 5 27

21 5 5 5 5 5 5 30

22 5 5 5 5 5 4 29

23 5 4 5 4 4 4 26

24 5 4 4 4 4 4 25

25 5 4 5 5 5 5 29

26 4 4 4 5 4 4 25

27 5 5 5 5 4 5 29

28 5 5 5 5 5 5 30

29 5 5 5 5 5 5 30

30 5 4 4 4 5 5 27

31 4 5 4 4 4 5 26

32 5 5 5 5 4 5 29

33 5 5 5 5 5 5 30


99

34 5 5 5 5 4 5 29

35 4 5 4 4 4 4 25

36 5 5 5 5 5 5 30

37 5 5 5 4 4 4 27

38 5 4 5 5 5 4 28

39 5 5 5 5 5 5 30

40 4 5 4 4 4 5 26


100

LAMPIRAN 4


VARIABEL MOTIVASI KERJA

No Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 TOTAL

1 4 3 4 4 3 3 4 25

2 5 4 5 4 4 4 4 30

3 4 4 4 3 4 4 4 27

4 4 4 4 3 4 4 4 27

5 5 4 5 4 4 4 5 31

6 4 4 4 3 4 4 5 28

7 4 4 5 4 4 4 5 30

8 4 4 5 4 4 5 5 31

9 5 4 5 5 4 4 4 31

10 4 4 4 4 4 4 5 29

11 5 4 5 4 4 4 4 30

12 4 4 4 5 4 4 4 29

13 4 4 4 4 4 4 4 28

14 4 3 4 4 4 4 5 28

15 4 4 4 4 4 4 4 28

16 5 5 5 4 5 5 5 34

17 4 4 4 4 4 4 5 29

18 4 4 4 5 4 4 5 30

19 4 4 4 4 4 5 5 30

20 4 4 4 4 4 4 4 28

21 4 4 4 4 4 5 5 30

22 5 4 4 5 4 4 5 31

23 5 4 5 5 4 5 5 33

24 5 5 5 4 5 5 5 34

25 5 4 5 4 4 4 5 31

26 4 4 4 3 4 4 4 27

27 4 4 4 4 4 4 5 29

28 5 4 5 4 4 4 4 30

29 4 5 4 4 5 5 5 32

30 4 5 4 3 4 4 4 28

31 5 4 4 5 5 5 5 33

32 5 4 5 4 5 5 5 33

33 5 4 5 4 5 5 5 33


101

34 5 4 5 4 5 4 5 32

35 4 4 4 4 4 4 5 29

36 5 5 5 4 5 5 4 33

37 4 4 4 4 4 4 4 28

38 5 5 5 5 4 5 4 33

39 5 5 5 4 5 5 5 34

40 4 4 4 4 4 4 4 28


102

LAMPIRAN 5


VARIABEL KINERJA KARYAWAN

No Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 TOTAL

1 3 4 3 4 4 3 3 4 28

2 4 5 4 5 4 4 4 4 34

3 3 4 4 4 3 4 4 4 30

4 4 4 4 4 3 4 4 4 31

5 4 5 4 5 4 4 4 5 35

6 4 4 4 4 3 4 4 5 32

7 4 4 4 5 4 4 4 5 34

8 4 4 4 5 4 4 5 5 35

9 4 5 4 5 5 4 4 4 35

10 5 4 4 4 4 4 4 5 34

11 4 5 4 5 4 4 4 4 34

12 4 4 4 4 5 4 4 4 33

13 4 4 4 4 4 4 4 4 32

14 4 4 3 4 4 4 4 5 32

15 4 4 4 4 4 4 4 4 32

16 5 5 5 5 4 5 5 5 39

17 4 4 4 4 4 4 4 5 33

18 3 4 4 4 5 4 4 5 33

19 4 4 4 4 4 4 5 5 34

20 4 4 4 4 4 4 4 4 32

21 4 4 4 4 4 4 5 5 34

22 4 5 4 4 5 4 4 5 35

23 3 5 4 5 5 4 5 5 36

24 4 5 5 5 4 5 5 5 38

25 4 5 4 5 4 4 4 5 35

26 5 4 4 4 3 4 4 4 32

27 4 4 4 4 4 4 4 5 33

28 4 5 4 5 4 4 4 4 34

29 5 4 5 4 4 5 5 5 37

30 4 4 5 4 3 4 4 4 32

31 4 5 4 4 5 5 5 5 37

32 4 5 4 5 4 5 5 5 37

33 3 5 4 5 4 5 5 5 36


103

34 4 5 4 5 4 5 4 5 36

35 4 4 4 4 4 4 4 5 33

36 5 5 5 5 4 5 5 4 38

37 4 4 4 4 4 4 4 4 32

38 5 5 5 5 5 4 5 4 38

39 5 5 5 5 4 5 5 5 39

40 5 4 4 4 4 4 4 4 33


104

LAMPIRAN 6

TABEL DESCRIPTIVE STATISTICS

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kinerja Karyawan 40 28 39 34.17 2.480

Insentif 40 25 30 27.75 1.822

Motivasi Kerja 40 25 34 30.10 2.285

Valid N (listwise) 40


105

LAMPIRAN 7

TABEL UJI VALIDITAS

1. Variabel Insentif

Correlations

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Insentif

Q1

Partial correlation 1 .011 .550** .374

* .305 -.051 .609

**

Sig. (2-tailed)

.949 .000 .018 .056 .754 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

Q2

Partial correlation .011 1 .320* .134 .066 .320

* .485

**

Sig. (2-tailed) .949

.044 .411 .687 .044 .002

N 40 40 40 40 40 40 40

Q3

Partial correlation .550** .320

* 1 .471

** .390

* .217 .801

**

Sig. (2-tailed) .000 .044

.002 .013 .178 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

Q4

Partial correlation .374* .134 .471

** 1 .390

* .124 .681

**

Sig. (2-tailed) .018 .411 .002

.013 .446 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

Q5

Partial correlation .305 .066 .390* .390

* 1 .137 .628

**

Sig. (2-tailed) .056 .687 .013 .013

.398 .000

N 40 40 40 40 40 40 40

Q6

Partial correlation -.051 .320* .217 .124 .137 1 .471

**

Sig. (2-tailed) .754 .044 .178 .446 .398

.002

N 40 40 40 40 40 40 40

Insentif


** .801

** .681

** .628

** .471

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000 .002

N 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


106

4. Variabel Motivasi Kerja

Correlations

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Motivasi

Kerja

Q1

Partial correlation 1 .318* .795

** .385

* .508

** .387

* .125 .769

**

Sig. (2-tailed) .046 .000 .014 .001 .014 .441 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

Q2

Partial correlation .318* 1 .318

* -.025 .596

** .589

** .014 .593

**

Sig. (2-tailed) .046 .046 .878 .000 .000 .933 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

Q3


* 1 .199 .397

* .387

* .125 .702

**

Sig. (2-tailed) .000 .046 .217 .011 .014 .441 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

Q4

Partial correlation .385* -.025 .199 1 .060 .216 .172 .463

**

Sig. (2-tailed) .014 .878 .217 .713 .181 .290 .003

N 40 40 40 40 40 40 40 40

Q5


** .397

* .060 1 .706

** .375

* .779

**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .011 .713 .000 .017 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

Q6

Partial correlation .387* .589

** .387

* .216 .706

** 1 .407

** .800

**

Sig. (2-tailed) .014 .000 .014 .181 .000 .009 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

Q7

Partial correlation .125 .014 .125 .172 .375* .407

** 1 .486

**

Sig. (2-tailed) .441 .933 .441 .290 .017 .009 .001

N 40 40 40 40 40 40 40 40

Motivasi

Kerja


** .702

** .463

** .779

** .800

** .486

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000 .000 .001

N 40 40 40 40 40 40 40 40




107

5. Variabel Kinerja Karyawan

Correlations

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Kinerja

Karyawan

Q1

Partial correlation 1 .065 .544** .065 -.093 .328

* .269 -.065 .442

**

Sig. (2-tailed) .691 .000 .691 .567 .039 .093 .691 .004

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Q2

Partial correlation .065 1 .318* .795

** .385

* .508

** .387

* .125 .723

**

Sig. (2-tailed) .691 .046 .000 .014 .001 .014 .441 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Q3


* 1 .318

* -.025 .596

** .589

** .014 .672

**

Sig. (2-tailed) .000 .046 .046 .878 .000 .000 .933 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Q4

Partial correlation .065 .795** .318

* 1 .199 .397

* .387

* .125 .661

**

Sig. (2-tailed) .691 .000 .046 .217 .011 .014 .441 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Q5

Partial correlation -.093 .385* -.025 .199 1 .060 .216 .172 .405

**

Sig. (2-tailed) .567 .014 .878 .217 .713 .181 .290 .009

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Q6

Partial correlation .328* .508

** .596

** .397

* .060 1 .706

** .375

* .793

**

Sig. (2-tailed) .039 .001 .000 .011 .713 .000 .017 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Q7

Partial correlation .269 .387* .589

** .387

* .216 .706

** 1 .407

** .799

**

Sig. (2-tailed) .093 .014 .000 .014 .181 .000 .009 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Q8

Partial correlation -.065 .125 .014 .125 .172 .375* .407

** 1 .433

**

Sig. (2-tailed) .691 .441 .933 .441 .290 .017 .009 .005

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Kinerja

Karyawan


** .672

** .661

** .405

** .793

** .799

** .433

** 1

Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000 .009 .000 .000 .005

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40




108

LAMPIRAN 8

TABEL UJI RELIABILITAS

1. Variabel Insentif

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.667 6

2. Variabel Motivasi Kerja


N %

Cases

Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

N of Items

.775 7


109

3. Variabel Kinerja Karyawan


Cronbach's

Alpha

N of Items

.756 8


N %

Cases

Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0


procedure.


110

LAMPIRAN 9

TABEL UJI ANALISIS HUBUNGAN

1. Uji Linearitas


Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

Kinerja Karyawan *

Insentif 40 100.0% 0 0.0% 40 100.0%

Kinerja Karyawan *

Motivasi Kerja 40 100.0% 0 0.0% 40 100.0%

Kinerja Karyawan * Insentif

Report

Kinerja Karyawan

Insentif Mean N Std. Deviation

25 33.00 7 3.000

26 34.60 5 1.817

27 32.20 5 1.789

28 34.83 6 3.061

29 34.00 8 2.000

30 35.67 9 2.000

Total 34.17 40 2.480

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Kinerja Karyawan *

Insentif

Between

Groups

(Combined) 52.942 5 10.588 1.927 .116

Linearity 24.000 1 24.000 4.368 .044

Deviation from

Linearity 28.941 4 7.235 1.317 .284

Within Groups 186.833 34 5.495

Total 239.775 39


111

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

Kinerja Karyawan * Insentif .316 .100 .470 .221

Kinerja Karyawan * Motivasi Kerja

Report

Kinerja Karyawan

Motivasi Kerja Mean N Std. Deviation

25 28.00 1 .

27 31.00 3 1.000

28 32.13 8 .354

29 33.20 5 .447

30 33.86 7 .378

31 35.00 5 .000

32 36.50 2 .707

33 37.00 6 .894

34 38.67 3 .577

Total 34.17 40 2.480

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Kinerja Karyawan

* Motivasi Kerja

Between

Groups

(Combined) 230.076 8 28.760 91.923 .000

Linearity 227.672 1 227.672 727.702 .000

Deviation from

Linearity 2.404 7 .343 1.098 .389

Within Groups 9.699 31 .313

Total 239.775 39


112

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

Kinerja Karyawan *

Motivasi Kerja .974 .950 .980 .960

2. Uji Korelasi Parsial

Correlations

Control Variables Insentif Motivasi

Kerja

Kinerja

Karyawan

-none-a

Insentif

Correlation 1.000 .314 .316

Significance (2-tailed) . .048 .047

Df 0 38 38

Motivasi Kerja

Correlation .314 1.000 .974

Significance (2-tailed) .048 . .000

Df 38 0 38

Kinerja Karyawan

Correlation .316 .974 1.000

Significance (2-tailed) .047 .000 .

Df 38 38 0

Kinerja

Karyawan

Insentif

Correlation 1.000 .027

Significance (2-tailed) . .870

Df 0 37

Motivasi Kerja

Correlation .027 1.000

Significance (2-tailed) .870 .

Df 37 0

a. Cells contain zero-order (Pearson) correlations.


113

LAMPIRAN 10

SURAT KETERANGAN PENELITIAN


114


115


plagiat merupakan tindakan tidak terpuji - core.ac.uk · 8. untuk bapakku yohanes sadono, ibuku...

Documents