plagiat merupakan tindakan tidak terpuji · 2017. 12. 18. · pabrik iv di pt. pusri palembang....

i

KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI (POS)

DAN SAFETY BEHAVIOR PADA KARYAWAN DEPARTEMEN

OPERASIONAL PT. PUSRI PALEMBANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Regina Giovanny Sujadiyanto

129114124

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HAL.A,MAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

SKRIPSI

KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGANA}ITARA PERSEPSI TER}IADAP DUKUNGAI\I ORGANISASI (POS) DANMFETY BEIIAWOR PADA KARYAWAI{ DEPARTEMEN OPERASIONAL

PT. PUSRI PALEMBANG

Disusun Oleh:

Regina Giovanny Suj adiyanto

NIM: I29ll4l24

Telah Disetujui Oleh:

Dosen Pembimbing

Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si. ranggal: 10 fEB ?017


HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

KOAIITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBT]NGANANTARA PERSEPSI TERIIADAP DUKT]NGAI\I ORGANISASI (POS)

DAI\[ SAFETY BENNWOR PADA KARYAWAN DEPARTEMENOPERASIONAL PT. PUSRI PALEMBANG

Dipersiapkan dan dihrlis oleh:

Regina Giovanny Suj adiyanto

NIM: l29ll4l24

Telah dipertanggunp ?*"P,ffq$'$"p*

Panitia Penguji

Pada tanggal 'Dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Susunan Panitia Penguj i

Nama Lengkap

Penguji I : Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si.

Penguji II : P. Eddy Suhartanto, M.Si.

Penguji III : P. Henrietta PDADS., M.A.

Yogyakarta

Fakultas Psikologi

?.-F*onT"fqilea4,

l4s Pi'\"RK

Tanda tangan

1ll

Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si.


iv

HALAMAN MOTTO

“Badai Guntur ‘kan kuhadapi, jurang tebing kurayapi. Duka lara pun kualami demi meraih apa yang kucari. Gunung pun ‘kan kudaki, laut ‘kan kusebrangi. Jalan beriku aku telusuri.

Apapun yang terjadi aku tak ‘kan berhenti.”

“Jalan kehidupan setiap orang berbeda-beda, Mba Reg. Yang perlu kamu lakukan sekarang adalah berusaha, lakukan yang terbaik, jangan takut. Anak Sujadiyanto gak ada yang takut.

Don’t give up, we know you can through it all” – Parents

“As difficult as it can be to put your faith in the future, if you do your part by working hard and trying your best. I truly believe

that good things will always come and the path will make it self-evident.” – Lea Michele


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan untuk:

- Tuhan Yesus Kristus yang selalu setia menemaniku

-Kedua orang tua dan Ketiga kakak laki-laki yang saya cintai

-Novan, Oyen, Ririn, Iin, Lindi, Asoy, Ketua, dan Laras


PERNYATAA \ K.EASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skriPsi yang saya

tidak memuat karya atau bagian karya dari orang lain, kecuali yang telah

sebutkan dalam daftar pustaka sebagaimana layaknya sebuah karya ilmiah.

tulis

saya

Yogyakarta, 18 Januari 2017

0,t"[{{l_r,\r)

Regina GiovarLny Sujadiyanto

vi


vii

KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI (POS) DAN SAFETY BEHAVIOR PADA KARYAWAN OPERASIONAL PT.

PUSRI PALEMBANG


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran komitmen afektif sebagai

mediator dalam hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) dan safety behavior. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah komitmen afektif memediasi hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) dan safety behavior. Penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS 16.0 untuk mengetahui peran mediator. Subjek penelitian ini adalah 100 karyawan operasional pabrik IV di PT. Pusri Palembang. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini berupa skala adaptasi POS, komitmen afektif, dan safety behavior. Ketiga skala ini diujicobakan pada 30 karyawan operasional bagian Urea dan Utilitas Pabrik III di PT. Pusri Palembang. Skala POS memiliki nilai alpha cronbach sebesar 0.856, skala komitmen afektif memiliki nilai alpha cronbach sebesar 0.847 Kemudian, skala safety behavior memiliki nilai alpha cronbach sebesar 0.91 untuk komponen safety compliance dan 0.868 untuk komponen safety participation. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen afektif berperan memediasi secara sempurna (full mediation) hubungan antara POS dan safety behavior. Persamaan regresi penelitian diketahui Y = 10.641 + 0.186 X1 + 0.246 X2 dengan signifikansi 0.051. Artinya, karyawan yang memandang positif terhadap dukungan organisasi akan memunculkan komitmen afektif, sehingga subjek cenderung mendorong untuk melakukan safety behavior.

Kata kunci: Persepsi terhadap dukungan organisasi (POS), Komitmen Afektif, Safety behavior


viii

AFFECTIVE COMMITMENT AS A MEDIATOR IN RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS) AND

SAFETY BEHAVIOR TO OPERATIONAL EMPLOYEES OF PUSRI INC. COMPANY IN PALEMBANG


ABSTRACT

This study investigated the affective commitment as a mediator on the relationship between Perceived Organizational Support (POS) and safety behavior. Hypothesis for this research is the affective commitment as a mediator on the relationship between Perceived Organizational Support (POS) and safety behavior. This study used SPPS 16.0 version to test the hypothesis. The correspondents were from 100 operational division employees in fourth industry of PT. Pusri Palembang. The measurement used in this research were POS scale, affective commitment, and safety behavior. Three scales were used to test 30 operational employees of Urea division and the utility of third industry at PT. Pusri Palembang. The scale of POS has 0.856 in alpha cronbach, 0.847 of alpha cronbach in affective commitment, 0.91 of alpha cronbach in safety compliance and 0.868 for safety participation. The result showed that affective commitment mediates perfectly (full mediation) in the relationship of POS and safety behavior. The regression analysis used in this research is Y = 10.641 + 0.186 X1 + 0.246 X2 with significant 0.051 which means that employee relates positively to his/her organization, it can influence the appearance of affective commitment, so that employee who has affective commitment tends to do the safety behavior.

Keywords: Perceived Organizational Support (POS), affective commitment, Safety behavior


LEIIBAR PER\YATAAN PERSETUJUAN PTBLIKASI ILMIAII UNTUKKNPENTINGAN AIi\DEMIS

Yang bertanggung jawab di bawah ini, saya mahasiswi Universitas Sanau Dhama

Nama

NIM

: Regina Giovanny Sujadiyanto

: l29ll4I24

Dengan pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan

Univemitas Sanata Dhanna karya ilmiah saya yang bedudul:

KOMITtr{EN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNCANANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI (POS) DANSAFETY BEHAVIOR PADA I{:ARYAWAN DEPARTEMEN OPERA.SIONAL

PT. PUSRI PALEMBANG

Berdasarkan perangkat yang diperlukan (bi1a ada). Dengan demikian saya

memberikan kepada Perpustakaan Udversitas Sanata Dhamla hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalan benluk media lain, mengelolanya di internet atau media latn

untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan

kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikial pemyataan ini saya buat dengan sebenamya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal, 12 Febuari 2017

Yrne rny'irvrrakan.- Ui,,Vl/T-\N/

R<gine Gibh arury SujaLliyanro

tx


x

KATA PENGANTAR

Terima kasih. Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus

yang selalu menyertai saya selama proses penulisan skripsi sehingga skripsi ini

dapat berjalan dengan lancar. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat

untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi. Keberhasilan dalam menyusun skripsi

ini tidak terlepas dari peran banyak pihak yang telah membantu, menemani,

membimbing saya dalam menghadapi kesulitan. Oleh karena itu, saya ingin

mengucapkan rasa terimakasih saya yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., Selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Kepada bapak T.M. Raditya Hernawa, M.Psi., Psi. selaku Dosen

Pembimbing Skripsi saya, terima kasih atas kesabaran, bimbingan, dan

waktu yang telah Bapak berikan selama proses penulisan skripsi ini.

Terima kasih pula saya ucapkan Bapak telah bersedia meluangkan waktu

untuk mendengarkan keluh kesah saya dan memberikan dukungan untuk

tetap optimis mengerjakan skripsi ini.

4. Kepada Ibu Felicia Maria dan daddy Sujadiyanto, kedua orang tua saya

yang tak pernah berhenti memberikan saya energi postif dalam

menyelesaikan penulisan skripsi. Terimakasih banyak atas doa, cinta, dan


xi

dukungan, pelajaran tentang hidup yang saya terima selama ini.

Terimakasih ibu dan daddy yang selalu meyakinkan saya untuk tetap

positif dalam menyelasikan skripsi ini. Terima kasih ibu dan daddy sudah

menjadi terang saat saya sulitnya menjalani hidup ini. I do love you, bu

dad!

5. Kepada kakak-kakak saya, Mas Adi, Mas Banu, dan Mas Wendo yang

selalu memberikan keceriaan dalam hidup saya. Terimakasih untuk segala

bentuk dukungan yang telah kalian berikan kepada saya. Terimakasih

untuk cinta, kasih sayang, dan semangat yang telah kalian berikan kepada

saya. Kalian yang selalu meyakinkanku, menjagaku, dan memberikan

warna dalam hidupku. Saya akan selalu menunggu waktu kita untuk

berkumpul bersama lagi seperti dulu. Miss you my three guardians!

6. “Mba reg, jadilah dirimu sendiri. Jangan takut, jalani semuanya dengan

hati yang ikhlas” - Florensia Wang dan Lefiriana Rahma. Terimakasih

sudah memberikan dukungan, semangat, setia mendengarkan

kekhawatiranku, meyakinkan diriku bahwa aku bisa menyelesaikan skripsi

ini. Terima kasih untuk waktu kalian berdua saat saya merasa kesepian,

sedih, takut, gelisah, dan menemaniku dalam suka maupun duka. Semoga

kalian berdua diberikan kemudahan dalam menggapai mimpi-mimpi

kalian. Di tunggu kabar-kabar mengejutkan lainnya!

7. Kepada Leonardus Novan, Prisilia Natasya, dan Larasati Hardini yang tak

pernah henti-hentinya memberikan canda tawa dalam hidup saya. Terima

kasih kalian selalu memberikan semangat, meyakinkan diriku,


xii

menemaniku saat saya mengalami kesulitan. Terima kasih kalian sudah

meluangkan waktu untuk mendengarkan keluh kesah yang saya alami,

mengajakku pergi ke tempat-tempat yang dapat menghiburku. Saya

sungguh merasa beruntung memiliki kalian dalam hidupku. Jangan bosan

ya membuat cerita bersamaku, you guys know I do love you!

8. Tidak lupa saya juga mengucapkan rasa terima kasihku yang sebesar

besarnya untuk sahabat saya, kakak perempuan saya, Helena Lindi. Rasa

terima kasih ini mungkin tak pernah cukup untuk mengungkapkan betapa

beruntungnya saya memiliki sahabat sepertimu. Terima kasih cik, kamu

selalu ada saat aku mengalami kesulitan. Terima kasih untuk segala bentuk

dukungan, semangat, canda tawamu yang sudah mengisi hari-hariku

selama kuliah di Psikologi USD. Terima kasih kamu yang selalu sabar dan

menerima aku apa adanya. Terima kasih pula untuk doa dan tindakan-

tindakanmu yang membantuku dalam proses pembentukan kepribadianku

yang lebih baik, serta terima kasih, kamu sudah meyakinkan diriku bahwa

saya sanggup menyelesaikan skripsi sehingga aku bisa menyelesaikan

skripsi ini dengan lancar.

9. “Ayo dong ge, semangat to ge!” Kepada sahabat saya Claudia Kartika

yang saya kasihi. Terima kasih sudah menjadi sahabat saya, menerima

saya apa adanya, menemani saya selama kuliah di Psikologi USD. Terima

kasih untuk kamu yang setia mendengarkan keluh kesah ku. Terima kasih

kamu sudah menjadi teman terbaik dalam hidup saya. Saya selalu


xiii

mendoakanmu semoga kamu dilancarkan dalam studi master dan

dilancarkan dalam perjodohanmu.

10. Kepada teman-teman sarjana muda di “Ciaou Bella”, Indriani Gultom,

Vinsensia Marpaung, Sarah Meirosliana, Christina Winda. Terima kasih

untuk segala bentuk dukungan yang kalian berikan. Terima kasih kalian

sudah menjadi teman dalam hidup saya, menerima saya apa adanya,

memberikan warna dalam hidup saya. Semoga Tuhan Yesus selalu

menyertai kalian. I love you all.

11. Kepada teman-teman bangau khususnya kelompok “(sepertinya) dewasa”,

William, Cindy, Ronaldo, Ernando, Awai, Wili, Julius. Terima kasih

kalian sudah memberikan hal-hal gila yang sulit untuk dilupakan. Sayang

kalian semua.

12. Tidak lupa pula saya mengucapkan terima kasih kepada teman-teman

xaverian lainnya: Bebet, Widya, Grego, Rehobot, Merika, Verta, Tessa,

Robisman, Sintong, Tobi, Rio, Rye, Iwak, Een, Hans, Ozil, Dea, Juni,

Monic, dan Antik. Terima kasih kalian sudah hadir dan menjadi teman-

temanku dari jaman SMP hingga saat ini. Terima kasih untuk hal-hal indah

dan gila yang sudah kita jalani. Di tunggu kabar mengejutkan dari kalian

semua ya, miss you all!

13. Kepada sahabat-sahabat kesayangan: Karin, Fani, dan Angel. Saya

mengucapkan banyak terima kasih karena kalian sudah menerima ku apa

adanya, menjagaku, meluangkan waktu kalian untuk mendengarkan keluh

kesahku. Terima kasih kalian sudah membantuku untuk menjadi wanita


xiv

yang tegas dan cermat dalam mengambil keputusan. Terima kasih kaliah

sudah membantuku saat aku mengalami hal-hal yang membingungkan.

Jangan bosen ya mendengarkan curhatanku lainnya, love you all!

14. Kemudian, saya juga mengucapkan terima kasih kepada teman-teman

kesayangan “Groupie Hug”: Ivi, Devita, Bella, Rere, Sakti, Gede, Bayu,

dan Grego. Terima kasih kalian sudah menjadi teman-teman yang baik

dalam hidupku. Terima kasih untuk segala dukungan dan teguran untukku.

Terima kasih untuk semua proses yang terjadi di antara kita. Terima kasih

kalian sudah membantuku untuk menjadi orang yang lebih dewasa. Saya

sangat mencintai kalian melebihi saya mencintai diriku sendiri.

15. Kepada teman-teman yang selalu membantu saya dalam menyelesaikan

skripsi ini: Erlin, Leo, dan Guerika. Terima kasih atasa bantuan yang

sudah kalian berikan untukku.

16. Kepada kelompok KKN 39 Njelok welok, Ken dan Monic. Terima kasih

kalian sudah menjadi teman dalam hidupku. Cerita KKN akan selalu

dikenang. Terima kasih untuk canda tawa gila yang kita buat bersama.

Kalian tetap semangat dan jangan pernah menyerah.

17. Tidak lupa saya mengucapkan terimakasih kepada kedua yang kuat dan

sabar, Clara dan Jeje. Terima kasih kalian sudah meyakinkan diriku untuk

menyelasaikan skripsi ini. Terima kasih kalian yang selalu

menyemangatiku dengan kalimat “pasti bisa ge, dicoba dulu”. Sukses

untuk kalian berdua.


18. Terima kasih pula saya ucapkan kepada teman-teman "Kimchi Hatels' .

Noya, A)'u, Lady4 dan A1fa. Terima kasih kalian sudah memberikar

canda tawa dalam hidupku. Jangan kapok lagi ya jalan sama aku hehe.

19. Kepada teman-teman psikologi 2012 yang tidak bisa saya sebutkan satu

persatu. Terima kasih untuk sernua cedta dan prcses yang sudah kita

lewati bersama.

Dengan demikian, peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih banyak

kekurangan. Oleh karena itu, peneliti n€ngharapkan kitik dan saran dari pembaca

untuk memperbaiki skripsi ini.

Yogyakada, 22 Desember 2016,/1 .{l(l-ruY

Regina Giovarny Sujadiyanto

xv


xvi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………………………...ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ........................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN............................................................................ v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .............................. vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

ABSTRACT .......................................................................................................... viii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ............................ ix

HALAMAN KATA PENGANTAR.............................................................. ....... x

HALAMAN DAFTAR ISI…………………………………………….............. xvi

HALAMAN DAFTAR TABEL ........................................................................... xx

HALAMAN DAFTAR GAMBAR…………………………………………….. xxii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN..............................................................xxiii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

A. Latar Belakang ................................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................... 9

C. Tujuan Penelitian ............................................................................................ 9

D. Manfaat Penelitian .......................................................................................... 10


xvii

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 11

A. Safety Behavior ............................................................................................... 11

1. Definisi Safety Behavior ........................................................................... 11

2. Komponen Safety Behavior....................................................................... 12

3. Faktor yang mempengaruhi Safety Behavior ............................................ 13

B. Komitmen Afektif ........................................................................................... 15

1. Definisi Komitmen Afektif ....................................................................... 17

a. Aspek Komitmen Afektif .................................................................... 18

b. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Afektif .................................. 19

c. Dampak dari Komitmen Afektif ......................................................... 21

C. POS (Persepsi terhadap Dukungan Organisasi) .............................................. 22

1. Definisi POS ............................................................................................. 22

2. Komponen POS ......................................................................................... 24

3. Faktor yang mempengaruhi POS .............................................................. 25

4. Dampak dari POS ...................................................................................... 26

D. Profil PT. Pusri Palembang ............................................................................. 28

E. Dinamika antar variabel .................................................................................. 30

F. Bagan Kerangka Pemikiran............................................................................. 34

G. Bagan hipotesis ............................................................................................... 35

H. Hipotesis …………………………………………………………………… 36


xviii

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 37

A. Jenis Penelitian ................................................................................................ 37

B. Variabel Penelitian .......................................................................................... 37

C. Definisi Operasional........................................................................................ 38

D. Subjek Penelitian ............................................................................................. 40

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .............................................................. 41

1. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 41

2. Alat Pengumpulan Data ............................................................................ 43

F. Validitas dan Reliabilitas ................................................................................ 46

1. Validitas………………………………………………………………… 46

2. Reliabilitas ................................................................................................ 48

G. Metode Analisis Data ...................................................................................... 53

1. Uji Asumsi ................................................................................................ 53

a. Uji Normalitas ..................................................................................... 53

b. Uji Linearitas ....................................................................................... 54

c. Uji Homoskedastisitas ......................................................................... 54

d. Uji Multikolinearitas ........................................................................... 55

2. Uji Hipotesis ............................................................................................. 56

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 58

A. Pelaksanaan Penelitian .................................................................................... 58

B. Deskripsi Penelitian ........................................................................................ 59

1. Deskripsi Subjek Penelitian ...................................................................... 59


xix

2. Deskripsi Data Penelitian .......................................................................... 61

C. Analisis Data Penelitian .................................................................................. 65

1. Uji Asumsi ................................................................................................ 65

a. Uji Normalitas ..................................................................................... 65

b. Uji Linearitas ....................................................................................... 66

c. Uji Homoskedastisitas ......................................................................... 67

d. Uji Multikolinearitas ........................................................................... 68

2. Uji Hipotesis ............................................................................................. 70

D. Pembahasan ..................................................................................................... 77

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 82

A. Kesimpulan ..................................................................................................... 82

B. Kelemahan Penelitian...................................................................................... 82

C. Saran………………………………………………………………………... 83

1. Bagi PT. Pusri Palembang ........................................................................ 83

2. Bagi Penelitian Selanjutnya ...................................................................... 84

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 85

LAMPIRAN .......................................................................................................... 91


xx

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Aitem Skala POS .......................................................................44

Tabel 3.2 Aitem Skala Komitmen Afektif ..................................................45

Tabel 3.3 Aitem Skala Safety Behavior ......................................................45

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas Safety Behavior ..................................................50

Tabel 3.5 Uji Reliabilitas POS ...................................................................51

Tabel 3.6 Uji Reliabilitas Komitmen Afektif .............................................53

Tabel 4.1 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ....................59

Tabel 4.2 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ...................................60

Tabel 4.3 Deskripsi Data Subjek Lama Bekerja di PT. Pusri Palembang.. 60

Tabel 4.4 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan departemen pekerjaan

di perusahaan PT. Pusri Palembang ...........................................61

Tabel 4.5 Deskripsi Statistika Data Penelitian Subjek ................................62

Tabel 4.6 Deskripsi Kategorisasi Subjek PT. Pusri Palembang…………. 64

Tabel 4.7 Uji Normalitas Residu .................................................................66

Tabel 4.8 Uji Linearitas ...............................................................................67

Tabel 4.9 Uji Homoskedastisitas ................................................................68

Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas ..................................................................69

Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi POS – AC (jalur a) .................................73

Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Komitmen Afektif –

Safety Behavior (jalur b) .............................................................74


xxi

Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi POS – Safety Behavior (jalur c) .............75

Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi POS – Komitmen Afektif –

Safety Behavior (jalur c’) ............................................................76


xxii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar2.1 Kerangka Pemikiran ....................................................................34

Gambar5.1 Bagan Hipotesis ..........................................................................36


xxiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Uji Reliabilitas ..........................................................................92

Lampiran 2 Proses Back Translation ..............................................................97

Lampiran 3 Skala penelitian try out................................................................104

Lampiran 4 Skala Penelitian ...........................................................................114

Lampiran 5 Uji Asumsi dan Uji Hipotesis .....................................................124

Lampiran 6 Surat Keterangan Izin Penelitian ................................................133


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sebuah artikel Patria melalui http://www.inparametric.com.

mengemukakan bahwa seiring dengan berkembangnya dunia industri, dunia

kerja selalu dihadapkan pada tantangan baru. Berbagai macam tantangan

sering muncul seiring dengan perkembangan jaman. Namun masalah yang

selalu berkaitan dan melekat dengan dunia kerja sejak awal dunia industri

dimulai adalah timbulnya kecelakaan kerja.

Kecelakaan kerja merupakan masalah yang serius bagi perusahaan,

karena kerugian yang dialami oleh perusahaan tidak hanya kerugian dalam

materi tetapi juga kerugian kehilangan sumber daya manusia yang berperan

dalam perusahaan. Menurut Suma’mur (1980) dalam bukunya yang berjudul

Hygiene Perusahaan dan Kesehatan Kerja, kehilangan sumber daya manusia

merupakan kerugian yang sangat besar karena manusia adalah satu-satunya

sumber daya yang tidak dapat digantikan oleh teknologi apapun. Berdasarkan

data kecelakaan kerja menurut laporan Organisasi Buruh Sedunia (ILO) dalam

jurnal Irlianti dan Dwiyanti (2012) menyatakan bahwa angka kecelakaan kerja

di Indonesia rata-rata per tahun mencapai 99.000 kasus dan di antaranya

termasuk fatal yang menyebabkan kematian atau cacat seumur hidup.


http://www.inparametric.com/

2

Kecelakaan kerja di dunia industri lebih banyak terjadi di kegiatan

bagian produksi. Hal ini dikarenakan kegiatan di bagian produksi memiliki

sumber bahaya yang paling berpotensi mengalami kecelakaan kerja (Ramli

dalam Utami, 2014). Salah satu perusahaan yang memiliki resiko kecelakaan

kerja adalah perusahaan yang kegiatan produksinya berhubungan dengan

bahan-bahan kimia dan alat berat. PT. Pusri (Pupuk Sriwijaya) Palembang

merupakan industri kimia yang menghasilkan gas yang memiliki potensi

bahaya kecelakaan. PT. Pusri Palembang terdiri dari tiga bagian area produksi,

yakni urea, ammonia, dan utilitas. Di masing-masing area memiliki potensi

bahaya yang tinggi seperti keracunan, terjadinya ledakan, terkena semburan

panas dari mesin, dan kebakaran.

PT. Pusri Palembang berhasil mencapai zero accident pada tahun 2011

hingga 2013. Akan tetapi, pada tahun 2014 PT. Pusri gagal dalam mencapai

zero accident. Hal ini ditunjukkan dari hasil laporan kecelakaan kerja selama

kurun waktu selama dua tahun terakhir (2014-2015). Sebanyak 16 kasus

kecelakaan kerja terjadi di bagian departemen operasional pabrik PT. Pusri

Palembang. Berdasarkan wawancara dengan manajer K3 & LH (Lingkungan

Hidup) menyebutkan bahwa 16 kasus kecelakaan kerja tersebut termasuk

dalam kategori kecelakaan ringan, seperti terkena semburan panas dari mesin

yang mengakibatkan luka bakar dan jatuh dari tangga.

Suma’mur (1980) dalam bukunya yang berjudul Keselamatan Kerja

dan Pencegahan Kecelakaan, keberhasilan menurunnya angka kecelakaan

kerja disebabkan oleh keselamatan mesin, tepatnya penyediaan alat dan


3

perawatan mesin serta ketersediaan alat perlindungan diri. Berdasarkan dari 16

kasus kecelakaan kerja tersebut, wilayah urea merupakan salah satu wilayah

yang memiliki angka kecelakaan kerja yang tinggi. Tingginya angka

kecelekaan kerja di wilayah urea disebabkan oleh kerusakan mesin, tidak

layaknya alat dan mesin, dan tidak lengkapnya alat perlindungan diri yang

mendukung keselamatan karyawan. Kemudian, menurut sebuah wawancara

dengan supervisor urea pusri III menjelaskan bahwa kecelakaan yang sering

terjadi di wilayah urea disebabkan oleh lambatnya perbaikan mesin dan

pemberian alat perlindungan diri dari departemen safety. Selain itu, beliau

mengatakan bahwa beberapa karyawan terkadang lalai menggunakan alat

perlindungan diri.

Menurut Suma’mur (1980) dalam bukunya yang berjudul Hygiene

Perusahaan dan Kesehatan Kerja, terjadinya kecelakaan kerja disebabkan

karena dua faktor. Faktor pertama adalah faktor mekanis dan lingkungan

(unsafe condition) sedangkan faktor kedua adalah faktor manusia (unsafe

action). Beberapa penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa sekitar

80-85% faktor manusia merupakan faktor penyumbang terbesar yang

menyebabkan terjadinya kecelakaan kerja. Suizer (dalam Angelina, 2010)

mengungkapkan bahwa untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja harus

memperhatikan aspek behavioral pekerja.

Perilaku karyawan dalam bekerja merupakan faktor yang paling

mempengaruhi terjadinya kecelakaan kerja, sehingga menurut Biro Pelatihan

Tenaga Kerja (dalam Budiono 2003), cara efektif untuk mencegah terjadinya


4

kecelakaan kerja adalah dengan menghindari terjadinya perilaku tidak aman

(unsafe behavior), seperti sembrono, tidak hati-hati, tidak mematuhi peraturan,

tidak mengikuti standar prosedur kerja, tidak memakai APD (Alat

Perlindungan Diri), dan kondisi badan yang lemah. Hal tersebut menjadi suatu

tanggung jawab perusahaan dan juga pekerja untuk mengubah perilaku tidak

aman (unsafe behaviour) menjadi perilaku aman (safe behaviour).

Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk mencegah terjadinya

kecelakaan kerja adalah dengan melakukan perilaku yang berbasis

keselamatan. Perilaku ini sering disebut dengan safety behavior atau perilaku

keselamatan. Menurut Rahardjo (dalam Angelina, 2010), perilaku keselamatan

merupakan perilaku yang mengidentifikasi bahaya dan menilai potensi resiko

yang timbul saat melakukan pekerjaan yang beinteraksi dengan aktivitas,

produk dan jasa yang dilakukannya. Karyawan memandang bahwa

keselamatan merupakan tujuan utama yang perlu dicapai demi kelangsungan

hidupnya dan perusahaan, sehingga hal ini mendorong karyawan untuk

menaati peraturan keselamatan dan secara sukarela terlibat dalam aktivitas

atau kegiatan yang berhubungan dengan masalah keselamatan.

Faktor yang mempengaruhi melakukan Safety behavior tidak hanya

fokus pada karakteristik personal melainkan juga faktor organisasi. Menurut

pandangan Reason (dalam Suyono & Nawawinetu, 2013) dan Hoffman,

Jacobs, dan Landy (dalam Hoffman & Morgeson 1999) bahwa masalah

kesalamatan bukan lagi masalah yang berkaitan dengan mesin, melainkan


5

faktor organisasi, karena organisasi memiliki peran penting terhadap

keamanan di lingkungan kerja.

Menurut Hoffman dan Morgeson (1999) faktor organisasi meliputi

keselamatan, proses kerja dalam tim, struktur organisasi, dukungan

supervisor, kebijakan organisasi, kepemimpinan, dan penilaian manajer

terhadap karyawan. Faktor dukungan supervisor merupakan faktor yang

paling berpengaruh pada kecelakaan kerja. Hal ini dikarenakan dukungan

supervisor dapat mempengaruhi perilaku karyawan saat bekerja. Di sisi lain,

manajer yang peduli terhadap masalah keselamatan dipandang sebagai

manajer peduli dan menilai kontribusi kinerja karyawan sehingga hal ini

cenderung mendorong karyawan untuk melakukan safety behavior (Hofman

dan Morgerson, 1999). Pandangan Hoffman dan Margeson ini diperkuat oleh

pendapat Larsson, et. al., (2012) yang mengungkapkan bahwa dukungan

manajer dianggap berperan penting dalam mempengaruhi karyawan untuk

mendorong safety behavior karena manajer berperan dalam memberikan

dukungan psikososial.

Pendapat Hofman dan Morgeson ini membuktikan hasil wawancara

yang dilakukan pada 15 karyawan PT. Pusri Palembang yang menceritakan

bahwa karyawan membutuhkan sifat peduli yang ditunjukkan oleh supervisor

dengan menanyakan keadaan fisik, perasaan karyawan baik sesudah dan

sebelum bekerja. Manajer dan supervisor merupakan seorang atasan yang

memiliki hubungan langsung dengan karyawan, karena mereka merupakan

agen organisasi yang berperan penting mempengaruhi kinerja karyawan


6

(Tucker, et al., 2008). Dukungan atasan merupakan salah satu bagian yang

dinilai oleh karyawan mengenai organisasi. Karyawan memandang bahwa

atasan menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.

Pandangan ini sering disebut dengan perceived organizational support

(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986).

Konsep menghargai kontribusi kinerja karyawan dan peduli terhadap

kesejahteraan karyawan ini merupakan salah satu bagian dari bentuk

dukungan organisasi. Menurut Priantalo (dalam Widyanto, 2008) konsep

dukungan organisasi menjelaskan mengenai interaksi karyawan dengan

organisasi yang secara khusus mempelajari bagaimana organisasi

memperlakukan karyawannya. Dengan adanya dukungan organisasi,

karyawan menilai sejauh mana perusahaan menghargai kontribusi kinerja

karyawan dan sejauh mana perusahaan peduli terhadap kesejahteraan

karyawan.

Karyawan menilai kondisi dukungan organisasi dilihat dari bagaimana

perlakuan perusahaan terhadap karyawan (Eisenberger & Rhoades, 2002).

Chalimah dan Sakhowi (2014) mengungkapkan bahwa perlakuan yang

diterima oleh karyawan akan ditangkap sebagai stimulus dan diorganisir serta

diinterpretasikan menjadi persepsi terhadap dukungan organisasi atau

Perceived Organizational Support (POS). Bentuk perlakuan tersebut meliputi

perusahaan yang menghargai kontribusi kerja karyawan di perusahaan dan

peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Perusahaan yang menghargai

kontribusi karyawan akan memunculkan perilaku positif pada karyawan dalam


7

bekerja, sehingga hal ini dapat membentuk perasaan percaya diri, penghargaan

diri, pengendalian diri, optimis, dan rasa memiliki (Utami, 2014).

Konsep dasar teori persepsi terhadap dukungan organisasi adalah teori

reciprocity di mana teori ini mengacu pada hubungan timbal balik yang terjadi

antara atasan dengan bawahan. Hubungan timbal balik akan memunculkan

kewajiban untuk membalas perlakuan atasan maka hal ini yang menyebabkan

karyawan menilai sejauh mana perusahaan menghargai kontribusi kinerja

karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Eisenberger &

Rhoades, 2012). Selain itu, hubungan timbal balik yang terjadi ini

menyebabkan karyawan memiliki tanggung jawab terhadap perusahaan

dengan menunjukkan perilaku extra-role (Hoffman & Morgeson, 1999). Salah

satu bentuk perilaku extra-role adalah safety behavior (Smith, Eldridge, &

Dejoy, 2015).

Berbeda dengan Puah, Ong, dan Chong (2016) yang mengasumsikan

bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) memiliki pengaruh kecil

terhadap safety behavior. Hal ini dikarenakan mekanisme hubungan antara

POS dan safety behavior masih belum jelas. Untuk memperjelas hubungan

POS dan safety behavior perlu adanya mediasi. Larsson, Pousette, & Torner

(2008) mengasumsikan bahwa komitmen afektif dapat dijadikan sebagai

variabel mediator yang dapat memunculkan atau meningkatkan safety. Hal ini

didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Soraperra, Savadori, Mittone,

dan Fracccaroli (2015) yang mengasumsikan bahwa komitmen afektif

berperan penting dalam memunculkan safety behavior.


8

Komitmen afektif merupakan dampak dari hubungan timbal balik yang

terjadi antara perusahaan dan karyawan. Artinya, karyawan yang mendapatkan

perlakuan baik dari perusahaan cenderung memiliki rasa tanggung jawab

terhadap perusahaan. Oleh karena itu, rasa tanggung jawab tersebut

menyebabkan karyawan cenderung berkeinginan untuk (want to) membalas

perlakuan tersebut dengan menunjukkan perilaku yang dapat memberikan

manfaat bagi perusahaan. Menurut Eisenberger et.al (dalam Hoffman &

Morgeson 1999), organisasi yang menghargai kontribusi kinerja karyawan dan

memiliki komitmen terhadap karyawan menyebabkan karyawan memiliki

kewajiban untuk membalas dengan berperilaku yang dapat memberikan

manfaat pada perusahaannya. Artinya, karyawan memiliki dorongan untuk

membalas perlakuan atasan dengan melakukan safety behavior. (Clarke, 2013;

Törner, Tholĕn, & Pousette, 2012).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014) menemukan

bahwa penghargaan yang diberikan oleh PT. Pusri Palembang memiliki

dampak positif terhadap karyawan untuk berperilaku aman meskipun

penghargaan yang diberikan berupa piagam (66.7%). Berdasarkan hasil

penelitian dan laporan data kecelakaan kerja, peneliti merasa sangat tertarik

untuk melakukan penelitian di PT. Pusri Palembang.

Selain itu, beberapa referensi yang sudah dibaca (Eisenberger,

Rhoades, & Armeli, 2001; Gupta, Agarwal, & Khatri, 2016; Kim,

Eisenberger, & Baik, 2016) persepsi terhadap dukungan organisasi selalu

berhubungan positif dengan kepuasan kerja, mempengaruhi kualitas kerja, dan


9

memunculkan komitmen afektif karyawan terhadap perusahaan. Akan tetapi

peneliti merasa semakin tertarik untuk meneliti apakah komitmen afektif

karyawan yang dimunculkan melalui persepsi terhadap dukungan organisasi

dapat memediasi munculnya safety behavior karyawan. Berdasarkan referensi-

referensi yang peneliti baca, peneliti belum menemukan komitmen afektif

sebagai mediator dalam hubungan antara persepsi terhadap dukungan

organisasi dan perilaku keselamatan kerja. Oleh karena itu, peneliti merasa

tertarik untuk membuktikan apakah komitmen afektif dapat menjadi variabel

mediasi dalam hubungan POS dan safety behavior.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang tersebut, rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah apakah secara empiris komitmen afektif dapat memediasi

hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan perilaku safety

behavior?

C. TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan rumusan masalah, penilitian ini bertujuan untuk

mengetahui bagaimana peran komitmen afektif sebagai mediator dalam

hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan safety behavior.


10

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pada literatur

Psikologi Industri dan Organisasi khususnya faktor organisasi yang

berperan penting bagi keselamatan kerja sumber daya manusia.

2. Manfaat praktis

a. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi

mengenai hal-hal yang dapat mempengaruhi munculnya safety

behavior.

b. Bagi penelitian selanjutnya

Penelitian ini dirancang agar dapat menjadi bahan refrensi

ilmiah bagi peneliti selanjutnya.


11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Safety Behavior

1. Definisi Safety Behavior

Penelitian sebelumnya mendefinisikan safety behavior dari

berbagai macam sudut pandang. Peneliti menggunakan pengertian safety

behavior menurut APA dictionary of psychology (dalam Ardi, 2016),

suatu perilaku yang dilakukan dengan ketertarikan individu untuk

memperkecil atau mencegah suatu bencana yang ditakutkan. Kemudian,

menurut Rahardjo (dalam Angelina, 2010), yaitu perilaku karyawan

yang dapat mengidentifikasi bahaya dan menilai potensi resiko yang

timbul dalam melakukan pekerjaan yang berinteraksi dengan aktivitas,

produk dan jasa yang dilakukannya. Safety behavior juga merupakan suatu

aplikasi dari psikologi yang menekankan aspek perilaku seseorang pada

masalah keselamatan di tempat kerja (Syaaf, 2007).

Menurut Smith et.al (2015), safety behavior termasuk perilaku

extra role. Safety behavior adalah perilaku yang dilakukan seorang untuk

mempertahankan keamanan lingkungan kerja dengan cara mematuhi

prosedur keselamatan dan pemakaian alat perlindungan diri. Perilaku ini

merupakan pengertian dari safety compliance. Kemudian perilaku yang

membantu meningkatkan keamanan di lingkungan kerja dengan secara


12

aktif terlibat dalam masalah keselamatan. Perilaku ini merupakan

pengertian dari safety participation (Borman dan Motowidlo dalam Neal

& Griffin, 2002). Safety compliance termasuk salah satu in-role behavior,

sedangkan safety participation termasuk salah satu extra-role yang

tercermin dalam bentuk membantu rekan kerja yang mengalami masalah

kesalamatan, membuat keputusan dan terlibat dalam kegiatan keselamatan

dan aktif mengikuti pelatihan keselamatan (Clarke, 2013).

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa Safety

behavior adalah perilaku ekstra karyawan yang melakukan aktivitas

keselamatan yang bertujuan untuk mempertahankan lingkungan kerja

aman dan mencegah terjadinya kecelakaan kerja yang tercermin dalam

bentuk perilaku patuh terhadap prosedur dan terlibat dalam berbagai

aktivitas keselamatan.

2. Komponen Safety Behavior

Safety behavior memiliki dua komponen, yaitu safety compliance

dan safety participation. Safety compliance lebih mengacu pada aktivitas

pokok seseorang bahwa seseorang perlu melakukan suatu perilaku untuk

mempertahankan lingkungan yang aman di tempat kerja. Perilaku ini

tercermin dalam bentuk perilaku yang mengikuti aturan standar prosedur

kerja dan menggunakan alat pelindungan diri. Sedangkan Safety

Participation lebih mengacu pada keinginan karyawan yang terlibat aktif

membantu meningkatkan keamanan di lingkungan kerja. Keinginan ini


13

tercermin dalam bentuk karyawan yang terlibat dalam aktivitas

keselamatan, membantu rekan kerja yang bermasalah dengan

keselamatan, dan menghadiri kegiatan yang berhubungan dengan

keselamatan (Borman & Motowidlo dalam Neal & Griffin, 2002).

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi safety behavior

Safety behavior dipengaruhi oleh faktor eksternal dan faktor

internal. Suizer (dalam Novianto, 2015) menjelaskan empat faktor internal

yang mempengaruhi safety behavior, antara lain:

a. Persepsi

Karyawan mencoba untuk mempersepsikan resiko bahaya yang

terjadi di lingkungan kerja. Apabila karyawan memiliki persepsi yang

kurang baik mengenai keselamatan maka ia akan menunjukan perilaku

kerja yang tidak aman (unsafe behavior). Begitu pula sebaliknya,

apabila karyawan memiliki pandangan baik mengenai keselamatan

maka ia akan menunjukkan perilaku kerja yang aman. Kapasitas

karyawan dalam mengamati faktor bahaya dalam bekerja dipengaruhi

oleh kecakapan sensoris, kewaspadaan dan persepsinya.

a. Kognitif

Faktor ini berkaitan dengan pengetahuan dan pemahaman

karyawan mengenai resiko bahaya dan keselamatan di lingkungan

kerja. Apabila karyawan tidak memiliki pengetahuan dan pemahaman,

maka hal ini menyebabkan rendahnya safety behavior. Pada tahap ini


14

tergantung dengan pelatihan, pengalaman, daya ingat dan kemampuan

mental dari individu tersebut.

b. Pengambilan keputusan

Safety behavior tidak akan muncul apabila karyawan tidak

dapat mengambil keputusan secara kritis dan tepat. Keputusan tersebut

yakni menghindari kecelakaan ketika mengetahui bahaya yang

dihadapi. Hal ini tergantung pada pelatihan, pengalaman, sikap,

motivasi, kepribadian, dan kecenderungan menghadapi resiko.

c. Kemampuan

Safety behavior dapat muncul ketika karyawan memiliki

kemampuan berperilaku aman atau menghindari bahaya. Pada tahap ini

dipengaruhi oleh kemampuan fisik.

Kemudian, safety behavior dipengaruhi oleh faktor eksternal yaitu

peran manajer dalam mendukung safety behavior pada karyawan.

Dukungan ini merupakan salah satu cara mempertahankan dan

mengutamakan keselamatan dalam berbagai jenis kondisi kerja untuk

mengklarifikasi jenis safety behavior yang diharapkan. Dukungan manajer

yang diberikan untuk karyawan berupa pemberian dukungan psikososial.

Melalui dukungan sosial ini, karyawan akan memunculkan rasa kewajiban

dan keinginan untuk membalas dengan cara berkontribusi terhadap tujuan

organisasi. Kondisi pemberian dukungan psikososial ini akan

berkontribusi terhadap pandangan karyawan mengenai dukungan

organisasi dan tingginya iklim keselamatan. Melalui mekanisme


15

pertukaran sosial ini mendorong karyawan untuk memunculkan safety

behavior (Larsson, Pousette, & Torner, 2012).

Dukungan dari manajer sangat penting karena kegagalan dalam

meningkatkan safety behavior biasanya disebabkan oleh kurangnya

dukungan dan komitmen dari manajer. Komitmen manajer terhadap

keselamatan biasanya ditunjukkan melalui pemberian penghargaan kepada

karyawan yang berperilaku aman, menyediakan sarana dan bantuan bagi

tindakan yang harus segera dilakukan, melakukan umpan balik, dan

adanya inisiatif untuk berperilaku aman dalam setiap kesempatan (Cooper

dalam Angelina, 2010).

Berdasarkan dari penjelasan mengenai faktor yang mempengaruhi

safety behavior, peneliti berasumsi bahwa dukungan manajer merupakan

faktor eksternal yang berpotensi kuat mempengaruhi safety behavior,

sehingga penelitian ini hanya fokus pada dukungan manajer. Menurut

Larsson, et. al., (2012), dukungan manajer dianggap berperan penting

dalam mempengaruhi karyawan untuk mendorong safety behavior karena

manajer berperan dalam memberikan dukungan psikososial.

B. Komitmen Afektif

Selanjutnya peneliti akan membahas mengenai komitmen afektif.

Akan tetapi, peneliti akan terlebih dahulu menjelaskan mengenai definisi dan

komponen dari komitmen organisasi. Selain itu juga, peneliti akan


16

menjelaskan lebih spesifik mengenai definisi, aspek-aspek, dan faktor-faktor

yang mempengaruhi komitmen afektif.

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai ikatan psikologis seorang

dengan organisasi (Choi, Sue Oh, & Colbert, 2015) dan dipertimbangkan

sebagai salah satu konsep penting di dalam perilaku organisasi (Dhar, R.,

2014). Kemudian, Luthfans (2001) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai keinginan kuat individu untuk tetap menjadi anggota dalam

organisasi, kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi, serta

kepercayaan dan penerimaan individu terhadap nilai dan tujuan organisasi.

Newstorm (2007) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi dapat dikatakan

sebagai loyalitas karyawan dalam mengidentifikasikan diri terhadap organisasi

dan memiliki keinginan untuk berpartisipasi secara aktif dalam organisasi.

Komitmen organisasi memiliki tiga komponen yang mempengaruhi

perilaku individu dalam organisisi. Meyer dan Allen (1997) menjelaskan tiga

komponen komitmen, yakni komitmen afektif, komitmen normatif, dan

komitmen yang berkelanjutan. Komitmen afektif adalah kelekatan emosional

terhadap organisasi, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan di

organisasi, sedangkan komitmen berkelanjutan berkaitan dengan biaya yang

akan dikeluarkan apabila karyawan meninggalkan organisasi (Meyer & Allen

dalam Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002). Selanjutnya

karyawan yang memiliki kewajiban untuk bertahan di organisasi dipandang

sebagai karyawan yang memiliki komitmen normatif (Allen & Meyer dalam

Meyer et. al., 2002)


17

Pada penelitian ini, peneliti fokus pada salah satu komponen komitmen

organisasi, yaitu komitmen afektif. Hal ini dikarenakan menurut Kim

Eisenberger, dan Baik (2016) komitmen afektif memiliki ikatan emosional

yang menyebabkan karyawan menunjukkan perilaku in-role dan extra-role

pada organisasi.

1. Definisi komitmen afektif

Komitmen afektif merupakan suatu kelekatan psikologis dengan

organisasi dan suatu sikap karyawan ingin bertahan di dalam organisasi

karena mereka menginginkannya (want to) (Meyer, Allen, & Smith 1993).

Hal ini mendorong karyawan untuk mempertahankan dirinya dalam

organisasi, peduli terhadap organisasi, dan berkeinginan untuk

mencurahkan usahanya atas nama organisasi (Meyer & Allen dalam

Triatna, 2015). Komitmen afektif merupakan kelekatan emosional

terhadap organisasi, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan di

dalam organisasi (Meyer & Allen dalam Dhar, L.R., 2014; Meyer et. al.,

dalam Soraperra, Savadori, Mittone, & Fraccaroli, 2015).

Karyawan yang memiliki kelekatan emosional dengan organisasi

tercermin melalui perasaan senang dan menikmati aktivitasnya di dalam

organisasi (Meyer, et. al., 1993). Rasa dedikasi dan loyalitas merupakan

sebagai penentu dari munculnya kelekatan emosional karyawan terhadap

organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif terhadap organisasi

dapat meningkatkan keterlibatan pada aktivitas organisasi, bersedia untuk

membantu mencapai tujuan organisasi dan adanya keinginan untuk


18

bertahan di dalam organisasi (Meyer & Allen ; Mowday, Porter, dan

Steers dalam Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001)

Berdasarkan penjelasan tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa

komitmen afektif adalah suatu keinginan yang kuat (want to) yang dimiliki

oleh karyawan untuk membantu dalam mencapai tujuan organisasi dan

menunjukkan rasa dedikasi yang tercermin dalam bentuk keinginan untuk

mempertahankan dirinya di dalam organisasi (memiliki kelekatan

emosional dengan perusahaan), menjalankan nilai-nilai perusahaan

(identifikasi), dan keinginan kuat untuk terlibat pada aktivitas organisasi

(partisipasi).

2. Aspek-aspek Komitmen Afektif

Menurut Allen, Meyer, dan Gellantly (1990) komitmen afektif

mengacu kepada ikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam

suatu organisasi. Berdasarkan definisi tersebut komitmen afektif

melibatkan tiga aspek:

a. Keinginan untuk berusaha dengan bersungguh-sungguh dalam

kepentingan organisasi, senang melibatkan dirinya dengan berbagai

kegiatan organisasi di luar tugas-tugasnya (partisipasi)

b. Karyawan yang memiliki komitmen afektif ditunjukkan dari adanya

kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,

adanya kesamaan antara nilai pribadi dan organisasi, dan merasakan


19

makna yang mendalam dan bangga menjadi bagian dari organisasi

(identifikasi)

c. Karyawan yang memiliki komitmen afektif ditunjukkan dari adanya

keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi

(loyal) dan adanya rasa memiliki yang menyebabkan karyawan terus

ingin (want to) menjadi anggota di dalam organisasi. (kelekatan

emosional).

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif

a. Karakteristik organisasi

Berdasarkan literatur komitmen, salah satu yang membentuk

komitmen adalah kebijakan organisasi. Banyak penelitian yang fokus

pada pengambilan kebijakan yang bertujuan untuk mempertimbangkan

keadilan dalam organisasi (Triatna, 2015).

Dari beberapa penelitian yang dilakukan oleh Meyer dan Allen

(1997) ditemukan bahwa kebijakan keadilan dalam organisasi

berhubungan signifikan antara persepsi terhadap kebijakan keadilan

dan komitmen afektif. Konovosky dan Cropanzo (dalam Meyer dan

Allen, 1997) melihat bahwa cara organisasi menyampaikan kebijakan

organisasi pada karyawan adalah dengan cara mengkomunikasikan

informasi yang jelas. Dengan penyampaian informasi kebijakan yang

jelas maka karyawan akan menerima dan meyakini bahwa organisasi


20

menyediakan informasi yang jelas, sehingga hal ini membuat tingginya

komitmen afektif karyawan.

b. Pengalaman kerja

Meyer dan Allen (1997) menemukan bahwa banyak penelitian

yang fokus pada variabel-variabel yang berhubungan dengan

pengalaman kerja. Hasil penelitian menunjukkan pengalaman kerja

berhubungan secara konsisten pada komitmen afektif. Pengalaman

kerja ini meliputi, cakupan kerja, tantangan kerja, pengalaman kerja

bersama supervisor atau pemimpin.

c. Dukungan Supervisor

Meyer dan Allen (1997) menjelaskan bahwa sumber penelitian

mengatakan bahwa bukti dukungan organisasi mungkin memiliki

peran dalam menimbulkan komitmen afektif. Persepsi karyawan

terhadap dukungan diukur dengan menggunakan skala Perceived

Organizational Support (POS) yang dikembangkan oleh Eisenberger

(Eisenberger, Hutchison, & Sowa, 1986). Seorang yang memainkan

peran dukungan ini adalah atasan seperti manajer maupun supervisor.

Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa persepsi dukungan

organisasi (POS) memiliki hubungan yang kuat terhadap komitmen

afektif (Eisenberger, Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990).


21

4. Dampak dari Komitmen Afektif

Menurut Kim, Eisenberger, dan Baik (2016) komitmen afektif

memiliki ikatan emosional yang menyebabkan karyawan menunjukkan

kinerja in-role dan extra-role pada organisasi. Berbeda dari perilaku in-

role. Perilaku in-role dan extra role memiliki hubungan dengan tujuan dan

aturan organisasi (Meyer et al & Riketta dalam Kim et. al., 2016). Artinya,

kedua perilaku ini akan muncul apabila karyawan ingin mencapai tujuan

dan menjalankan aturan organisasi. Keselamatan kerja merupakan salah

satu tujuan perusahaan yang perlu dicapai. Karyawan yang terikat secara

emosional dengan perusahaannya, maka karyawan akan menunjukkan

perilaku yang bermanfaat bagi perusahaan. Perilaku in-role merupakan

perilaku menjalankan aturan di organisasi yang berkaitan dengan

penghargaan dan sanksi (Morisson, 1994). Perilaku in-role ini lebih

dihubungkan pada penghargaan langsung (Dyne, Graham, & Diene, 1994).

Perilaku extra role merupakan perilaku yang tidak hanya

menyelesaikan tugas pokok, melainkan juga melakukan tugas ekstra

seperti membantu rekan kerja, memberikan saran untuk kelangsungan

organisasi, terlibat secara aktif dalam kegiatan organisasi. Perilaku ini

muncul karena adanya peran atau rasa memiliki terhadap perusahaan

sehingga muncul keingingan untuk dapat melakukan sesuatu yang lebih

kepada organisasi (Adhiyana dalam Purwaningsih, 2015). Perilaku ekstra

yang dilakukan oleh karyawan adalah dengan mendorong untuk

melakukan safety behavior (Smith et.al, 2015). Perilaku extra role muncul


22

dalam bentuk membantu rekan kerja yang mengalami masalah

kesalamatan, membuat keputusan dan terlibat dalam kegiatan keselamatan

dan aktif mengikuti pelatihan keselamatan (Clarke, 2013).

C. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (Perceived Organizational

Support)

Pada penelitian ini, peneliti membahas mengenai definisi, aspek,

dampak, dan faktor-faktor yang mempengaruhi Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi.

1. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi (POS)

Definisi teori Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived

Organization Support) dikembangkan oleh Eisenberger, Huntington,

Hutchison, dan Sowa (1986). Persepsi terhadap dukungan organisasi

(POS) didasarkan dari teori dukungan organisasi. Teori dukungan

organisasi mengemukakan bahwa karyawan mengembangkan keyakinan

umum mengenai sejauh mana organisasi mendukung kebutuhan karyawan

dan menghargai kontribusi karyawan berdasarkan kualitas interaksi

karyawan dengan agen organisasi yakni manajer dan supervisor (Tucker,

Chmiel, Turner, Hershcovis, & Stride, 2008).

Supervisor merupakan seorang yang bertindak sebagai agen

organisasi (Eisenberger & Rhoades, 2002). Karyawan mendapatkan

perlakuan baik dari supervisor akan memunculkan persepsi positif

terhadap dukungan organisasi. Dukungan supervisor merupakan salah satu


23

bagian yang dinilai oleh karyawan mengenai organisasi (Kottke &

Sharafinski, 1998). Hal ini dikarenakan supervisor adalah salah satu

bagian dari organisasi yang mempunyai tanggung jawab untuk

mengarahkan dan mengevaluasi performansi karyawan (Eisenberger et

al.,1986). Kemudian karyawan memahami bahwa evaluasi yang dilakukan

oleh supervisor terhadap bawahannya sebagai alat komunikasi terhadap

atasan mereka (Eisenberger & Rhoades, 2002).

Teori dukungan organisasi mengungkapkan bahwa perkembangan

persepsi terhadap dukungan organisasi dimulai dari kecenderungan

karyawan untuk menilai organisasi. Karyawan menilai organisasi sejauh

mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap

kesejahteraan karyawan (Eisenberger & Rhoades, 2002).

Karyawan menilai dukungan organisasi terkait dengan reward dan

bentuk kepedulian yang diberikan organisasi terhadap mereka, sehingga

Eisenberger dan Rhoades (2002) menyimpulkan bahwa persepsi terhadap

dukungan organisasi sebagai keyakinan umum karyawan mengenai sejauh

mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap

kesejahteraan karyawan. Kemudian, Neves dan Eisenberger (2014)

menyatakan bahwa karyawan yang mendapatkan kesempatan berharga

seperti kenaikan gaji dan kesempatan untuk mengikuti pelatihan akan

memiliki rasa kewajiban untuk membalas perlakuan organisasi.

Selain teori dukungan organisasi, norma reprositas merupakan

dasar dari persepsi terhadap dukungan organisasi (POS). Norma reprositas


24

merupakan tindakan membalas atau memberikan umpan balik antara

karyawan dan organisasi. Ketika karyawan mempersepsikan bahwa

organisasi peduli dan menghargai mereka maka karyawan merasa

bertanggung jawab untuk membalas dengan memunculkan komitmen

terhadap organisasi (Kim, Eisenberger, & Baik 2016) dan berjuang untuk

membantu mencapai tujuan organisasi (Gouldner dalam Neves &

Eisenberger 2014).

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi

terhadap dukungan organisasi merupakan penilaian karyawan secara

umum terhadap organisasi yang terkait dengan sejauh mana organisasi

menilai kontribusi kinerja karyawan dan sejauh mana organisasi peduli

terhadap kesejahteraan karyawan.

2. Komponen persepsi terhadap dukungan organisasi

Persepsi terhadap dukungan organisasi memiliki dua komponen

yang mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu dukungan organisasi

merupakan suatu keyakinan umum karyawan mengenai organisasi yang

menghargai kontribusi kinerja karyawan dan organisasi peduli terhadap

kesejahteraan karyawan (Eisenberger, et.al.; Levinson; Sinclair & Teyrick;

Wayne et. al., dalam Worley, Fuqua & Hellman, 2009 ).

Komponen yang pertama adalah keyakinan karyawan mengenai

organisasi menghargai kontribusi karyawan berupa gaji, jabatan,

penghargaan, dan berbagai bentuk kompensasi serta manfaat lainnya bagi


25

karyawan. Selain itu, pada aspek pertama ini, organisasi yang memberikan

imbalan besar bagi karyawan yang berusaha mencapai tujuan organisasi

akan meningkatkan ekspektasi karyawan. Kemudian komponen yang

kedua, yaitu organisasi yang peduli terhadap kesejahteraan sosial

karyawan. Komponen ini merefleksikan persepsi karyawan atas kebijakan

organisasi dan praktik organisasi untuk kepentingan pribadi atau

perawatan keluarga karyawan. (Worley et. al., 2009).

3. Faktor yang mempengaruhi persepsi terhadap dukungan organisasi

Berdasarkan dari teori dukungan organisasi meliputi tiga faktor

yang mempengaruhi persepsi terhadap dukungan organisasi (POS), yaitu

keadilan, dukungan supervisor, serta penghargaan dan kondisi kerja

(Eisenberger & Rhoades, 2002).

a. Keadilan

Shore dan Shore (dalam Eisenberger & Rhoades, 2002)

menyatakan bahwa organisasi yang bersikap adil pada seluruh

karyawan menunjukkan bahwa organisasi peduli terhadap

kesejahteraan anggota sehingga hal ini akan memberikan dampak yang

kuat pada POS. Cropanzano dan Greenberg (1997) membagi keadilan

prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek

keadilan struktural mencakup peraturan formal dan memperhatikan

keputusan mengenai karyawan, menerima informasi yang akurat, dan

argumen. Sedangkan aspek sosial disebut dengan keadilan


26

interaksional, yakni organisasi memperlakukan karyawan dengan

memberikan penghargaan terhadap martabat dan pengorbanan mereka.

b. Penghargaan dan kondisi kerja

Shore dan Shore (dalam Eisenberger & Rhoades, 2002)

menyatakan bahwa penghargaan (penerimaan gaji dan promosi

jabatan) dan kondisi kerja (lingkungan kerja seperti keamanan kerja)

merupakan faktor yang mempengaruhi POS. Semakin tinggi

penghargaan yang diberikan dan semakin kondusif lingkungan kerja

maka semakin postif karyawan memandang dukungan organisasi

yang telah diberikan.

c. Dampak persepsi terhadap dukungan organisasi

Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi akan

memunculkan dampak. Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002)

menemukan dampak dari persepsi terhadap dukungan organisasi

i. Komitmen organisasi

Berdasarkan norma timbal-balik, persepsi terhadap dukungan

organisasi akan membentuk rasa tanggung jawab untuk peduli

terhadap kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi untuk

mencapai tujuannya (Eisenberger, et. al., 2001). Rasa tanggung

jawab ini meningkatkan komitmen afektif (Eisenfberger & Rhoades,

2002). Dengan meningkatnya komitmen afektif akan terpenuhi

kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional


27

(Eisenberger et. al., dalam Eisenberger & Rhoades, 2002).

Pemenuhan kedua kebutuhan tersebut akan menimbulkan rasa

memiliki terhadap organisasi, makna dan tujuan karyawan

(Eisenberger & Rhoades, 2002). Selain itu, karyawan yang memiliki

komitmen afektif akan mengurangi perasaan terjebak ketika

karyawan dipaksa untuk menetap di organisasi karena tingginya

angka turnover (Shore & Tetrick, 1991).

ii. Performansi

Karyawan yang mempersepsikan positif terhadap dukungan

organisasi (POS) menunjukkan performansi kerja yang standar

hingga melakukan aktivitas ekstra (Eisenberger et.al, 2001). Menurut

George dan Brief (dalam Eisenberger & Rhoades, 2002) aktivitas

ekstra meliputi pemberian bantuan pada sesama karyawan,

melakukan tindakan yang melindungi organisasi dari resiko,

memberikan saran yang konstruktif, serta menambah ilmu dan

kemampuan yang menguntungkan organisasi.

Berkaitan dengan safety, aktivitas ektra yang dilakukan oleh

karyawan adalah dengan mendorong untuk melakukan safety

behavior (Smith et.al, 2015 & Clarke, 2013). Berdasarkan norma

reprocity dalam teori dukungan organisasi, perusahaan yang peduli

pada karyawan akan mendorong karyawan untuk menunjukkan

performansi. Persepsi terhadap dukungan organisasi (POS)


28

memotivasi karyawan untuk bekerja keras dan menunjukkan perilaku

ektstra. (Michael, Evans, Jansen, & Haight, 2005).

Menurut Eisenberger et.al (dalam Hoffman & Morgeson

1999), organisasi yang menghargai kontribusi kinerja karyawan dan

memiliki komitmen terhadap karyawan menyebabkan karyawan

memiliki kewajiban untuk membalas dengan berperilaku yang dapat

memberikan manfaat pada perusahaannya. Artinya, karyawan

memiliki dorongan untuk membalas perlakuan atasan dengan

melakukan safety behavior. (Clarke, 2013; Larsson et.al., 2012).

D. Profil PT. PUSRI Palembang

PT. Pusri Palembang merupakan perusahaan yang bergerak dalam

produksi pupuk urea. PT. Pusri Palembang termasuk industri kimia yang

proses produksinya berhubungan dengan gas alam cair. PT. Pusri Palembang

merupakan perusahaan BUMN yang bergerak di bidang industri pupuk dan

petrokimia. Sebelumnya PT. Pusri Palembang merupakan perusahaan yang

berdiri sendiri dengan nama perusahaan PT. Pusri (persero). Namun, pada

April 2012 meresmikan bahwa PT. Pusri (persero) telah bergabung ke dalam

PT. Pupuk Indonesia Holding Company (PIHC). Oleh karena itu, PT. Pusri

(persero) telah melakukan pengalihan hak dan kewajiban PT. Pusri (persero)

kepada PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang. Hingga kini PT Pupuk

Sriwidjaja Palembang tetap menggunakan brand dan merk dagang Pusri.


29

Seiring berkembangnya peran dan tanggung jawab perusahaan, kondisi

organisasi PT. Pusri Palembang berkembang sesuai dengan kebutuhan yang

ada. Berkembangnya peran dan tanggung jawab menentukan kelancaran

aktifitas perusahaan sehari-hari untuk memperoleh peningkatan kuantitas dan

kualitas produk yang maksimal sehingga terciptanya produktifitas kerja yang

optimal.

Dalam pengoperasian pabrik, direktorat yang berhubungan dengan

pelaksanaan tugas operasional adalah direktur produksi. Direktur produksi

membawahi beberapa divisi, yaitu Divisi Operasional, Divisi Pengendalian

Pabrik, Keselamatan Kerja dan Lingkungan Hidup (K3LH). Pada penelitian

ini, peneliti lebih fokus Divisi Operasional. Hal ini dikarenakan peneliti

melihat bahwa Divisi Operasional merupakan divisi yang memiliki potensi

resiko kecelakaan kerja tinggi.

Devisi Operasional merupakan divisi yang bertanggung jawab

terhadap jalannya produksi. Divisi operasional membawahi lima departemen,

yaitu Departemen Operasi IB, II, III, IV, serta pengantongan dan angkutan.

Untuk lebih rincinya, tugas-tugas Divisi Operasi, yaitu:

a. Mengoperasikan sarana produksi secara optimal dengan mengusahakan

waktu operasi dan factor produksi setingi-tingginya dengan tetap

memperhatikan keselamatan peralatan, personalia, dan lingkungan

b. Menjaga kualitas produksi, bahan baku, material, dan peralatan serta

bahan-bahan penunjang sehingga sasaran produksi tercapai dengan tolak

ukur kualitas, produktivitas, dan keamanan


30

c. Mengamati peralatan pabrik yang pemakainnya sudah tidak ekonomis.

E. Dinamika Komitmen Afektif Sebagai Mediator dalam Hubungan

Persepsi Dukungan Organisasi dan Safety Behavior

Terjadinya hubungan timbal balik antara perusahaan dan karyawan

merupakan salah satu upaya mengembangkan kemajuan perusahaan dan

mencapai tujuan perusahaan. Hubungan timbal balik ini mengacu pada norma

reprositas, yakni adanya rasa kewajiban untuk membalas organisasi yang

memberikan dukungan psikososial berupa menghargai kontribusi kinerja

karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Artinya, karyawan

yang mendapatkan perlakuan baik dari perusahaan memiliki tanggung jawab

terhadap perusahaan dengan melakukan perilaku yang menguntungkan bagi

perusahaan, salah satunya adalah dengan melakukan safety behavior.

Peristiwa hubungan timbal balik ini disebut dengan persepsi terhadap

dukungan organisasi (POS) (Eisenberger & Rhoades, 2002).

Persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) merupakan penilaian

umum karyawan terhadap sejauh mana perusahaan menghargai kontribusi

kinerja karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Eisenberger et.

al., 1986). Konsep dasar persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) adalah

teori dukungan organisasi yang meliputi aturan, kebijakan, dan norma-norma

yang ditetapkan di dalam suatu organisasi. Karyawan cenderung menilai baik

atau tidaknya dukungan organisasi berdasarkan dari perilaku atasan dalam

menjalankan aturan, kebijakan, dan norma-norma di perusahaan.


31

Atasan yang dinilai karyawan adalah supervisor atau manajer, karena

mereka merupakan agen organisasi yang berperan penting mempengaruhi

kinerja karyawan (Tucker, et. al., 2008). Oleh karena itu persepsi terhadap

dukungan organisasi (POS) berperan dalam pemenuhan kebutuhan socio-

emotion (rasa percaya diri dan dukungan emosional) yang menyebabkan

munculnya komitmen afektif (Levinson dalam Kim et.al., 2016). Pernyataan

ini didukung oleh pendapat Eisenberger et al. (dalam Eisenberger dan

Rhoades, 2002) yang menyatakan bahwa terpenuhinya kebutuhan sosio-

emosional cenderung meningkatkan komitmen afektif seperti adanya rasa

memiliki terhadap perusahaan.

Berdasarkan dari teori Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (POS)

yang dikemukakan oleh Eisenberger dan Rhoades (2002) bahwa dampak dari

persepsi dukungan organisasi adalah komitmen organisasi. Komitmen

organisasi merupakan rasa tanggung jawab kuat yang dimiliki oleh karyawan

untuk peduli pada organisasi dan membantu organisasi dalam mencapai

tujuan. Rasa tanggung jawab menunjukkan karyawan cenderung memiliki

keinginan yang kuat (want to) untuk mempertahankan dirinya di dalam

perusahaan, berusaha menjalankan nilai-nilai organisasi, dan secara aktif

terlibat di berbagai kegiatan perusahaan guna untuk mengembangkan dan

mencapai tujuan organisasi. Rasa keinginan kuat yang dimiliki oleh karyawan

biasanya disebut dengan komitmen afektif (Meyer & Allen dalam Triatna,

2015).


32

Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi cenderung

menjalankan nilai-nilai perusahaan mengenai keselamatan, bertahan, dan

terlibat dalam kegiatan yang berhubungan dengan keselamatan. Hal ini

dikarenakan tujuan keselamatan kerja merupakan salah satu tujuan perusahaan

yang perlu dicapai. Kegiatan produksi yang memiliki resiko keselamatan kerja

dengan tingkat kecelakaan cukup tinggi, sangat diperlukan perilaku yang

menunjang keselamatan dan dukungan dari atasan serta komitmen yang tinggi

dari karyawan (Fatmawati, 2012). Karyawan yang memiliki komitmen yang

tinggi dapat meningkatkan safety behavior (Zacharatos, Barling, & Iverson,

2005).

Munculnya safety behavior mengindikasikan bahwa karyawan

memandang positif organisasi telah memberikan dukungan melalui atasan

yang peduli terhadap masalah keselamatan kerja dan kesejahteraan karyawan

serta telah menghargai kontribusi kinerja karyawan di perusahaan. Hal ini

sesuai yang diungkapkan oleh Hoffman dan Morgeson (1999) yakni karyawan

yang memiliki komitmen terhadap keselamatan dan melakukan komunikasi

secara terbuka mengenai masalah keselamatan mengindikasikan karyawan

telah menerima dukungan dari organisasi dan mempunyai kualitas hubungan

yang baik dengan atasannya.

Karyawan yang memandang positif perusahaannya mengindikasikan

bahwa perusahaan telah menghargai kontribusi kerja karyawan dan peduli

terhadap masalah keselamatan kerja, maka karyawan memiliki rasa tanggung

jawab untuk membalas perlakuan perusahaan. Rasa tanggung jawab ini


33

ditunjukkan melalui keinginan karyawan (want to) untuk mempertahankan

dirinya di perusahaan, berusaha menjalankan nilai-nilai perusahaan, dan

terlibat secara aktif di dalam kegiatan pengembangan perusahan. Hal ini

mendorong karyawan untuk melakukan safety behavior, seperti patuh terhadap

aturan, menggunakan alat perlindungan diri (APD), dan secara aktif terlibat di

berbagai kegiatan keselamatan yang berguna untuk menjaga keamanan

lingkungan kerja sekaligus melakukan pencegahan kecelakaan kerja.

Sebaliknya, karyawan yang mempersepsikan negatif perusahaannya

menunjukkan bahwa perusahaan kurang menghargai kontribusi kerja

karyawan dan perusahaan kurang peduli terhadap keselamatan kerja. Peristiwa

ini menyebabkan karyawan kurang terikat terhadap perusahaan, sehingga

karyawan cenderung tidak memiliki keinginan untuk mempertahankan dirinya

di perusahaan, kurang berusaha menjalankan nilai-nilai yang sudah ditetapkan

perusahaan, dan kurang terlibat di dalam kegiatan yang berhubungan dengan

pengembangan perusahaan. Hal ini menyebabkan karyawan kurang

menunjukkan safety behavior seperti kurang patuh terhadap aturan keselamtan

kerja, rendahnya penggunaan alat perlindungan diri (APD), dan kurang aktif

terlibat dalam kegiatan yang berhubungan dengan masalah keselamatan.


34

F. Kerangka Pemikiran

Gambar. 2 Bagan deskripsi dinamika antar variabel

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

(POS)

Karyawan mempersepsikan negatif terhadap dukungan organisasi:

- Perusahaan kurang menghargai - Perusahaan kurang peduli

terhadap kesejahteraan karyawan

Karyawan mempersepsikan positif terhadap dukungan organisasi:

- Perusahaan menghargai kontribusi kinerja karyawan - Perusahaan peduli terhadap kesejahteraan karyawan

Komitmen afektif akan muncul ketika karyawan:

- Berusaha menjalankan nilai-nilai organisasi

- Mempertahankan dirinya di perusahaan

- Secara aktif terlibat di berbagai kegiatan organisasi

Komitmen afektif akan muncul ketika karyawan:

- Kurang berusaha menjalankan nilai-nilai organisasi

- Tidak ingin mempertahankan dirinya di perusahaan

- Kurang berpartisipasi dalam berbagai kegiatan organisasi

Karyawan yang mempersepsikan positif dan memiliki komitmen afektif tinggi menghasilkan safety behavior, yaitu patuh terhadap penggunaan APD dan memiliki keinginan untuk terlibat langsung dalam masalah keselamatan

Karyawan yang mempersepsikan negatif dan rendahnya komitmen afektif yang rendah menyebabkan karyawan kurang melakukan safety behavior. Hal ini dilihat dari kurang memperhatikan APD dan kurang memiliki keinginan untuk terlibat langsung dalam masalah keselamatan.


35

G. Bagan Hipotesis

Path c / T3

Path c’ / Hipotesis

Gambar 1. Bagan dinamika antar variabel

Gambar 1 menunjukkan bahwa hubungan antara persepsi terhadap

dukungan organisasi dan safety behavior yang dimediasi oleh komitmen

afektif. Persepsi terhadap dukungan organisasi memprediksi safety behavior,

Persepsi terhadap dukungan organisasi juga memprediksi komitmen afektif,

serta komitmen afektif memprediksi safety behavior. Akan tetapi, peneliti

melihat bahwa persepsi dukungan organisasi tidak secara langsung

memprediksi safety behavior, maka perlu adanya mediator yang dapat

memprediksi hubungan antara kedua variabel. Artinya bahwa persepsi

terhadap dukungan organisasi memberi dampak pada kecenderungan perilaku

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

(IV)

Safety Behavior

(DV)

Komitmen Afektif

(Variabel Mediator) Path a/T1 Path b/T2


36

keselamatan kerja karena dimediasi oleh komitmen afektif, yakni keinginan

yang kuat karyawan untuk menciptakan lingkungan yang aman.

H. Hipotesis

Berdasarkan penjelasan yang sudah dipaparkan, peneliti melihat bahwa

persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) tidak berhubungan langsung

dengan safety behavior. Peneliti menetapkan komitmen afektif sebagai

mediator antara kedua variabel tersebut. Oleh karena itu, hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah komitmen afektif memediasi hubungan

antara persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) dan safety behavior.

Karyawan yang menilai positif terhadap dukungan organisasi akan

memunculkan rasa keinginan yang kuar (komitmen afektif) yang tinggi,

sehingga hal ini mendorong karyawan untuk melakukan safety behavior.


37

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan

metode korelasional. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang

digunakan untuk melihat hubungan variabel yang bersifat sebab-akibat dan

membuktikan hipotesis melalui analisis data bersifat kuantitatif atau statistik

(Sugiyono, 2013). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan paradigma

jalur, yakni penelitian yang terdapat variabel yang berfungsi sebagai jalur

antara variabel independen dan variabel dependen (Sugiyono, 2013). Peneliti

melihat korelasi dengan menggunakan analisis regresi karena untuk melihat

hubungan antara ketiga variabel. Menurut Sugiyono (2013), teknik analisis

paradigma jalur dilakukan dengan menggunakan metode korelasi dan regresi,

sehingga untuk mengetahui sampai variabel dependen harus melalui variabel

intervening atau mediator.

B. Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini adalah:

Variabel independen : Persepsi dukungan organisasi (POS)

Variabel mediator : Komitmen afektif

Variabel dependen : Safety behavior


38

C. Definisi Operasional

1. Persepsi terhadap dukungan organisasi (POS)

Persepsi terhadap dukungan organisasi merupakan penilaian

karyawan secara umum terhadap organisasi yang terkait dengan sejauh

mana organisasi menilai kontribusi kinerja karyawan dan sejauh mana

organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan.

Persepsi terhadap dukungan organisasi akan diukur menggunakan

Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi yang dikembangkan oleh

Eisenberger et. al. (2001). Semakin tinggi skor total persepsi dukungan

organisasi mengindikasikan karyawan memiliki persepsi positif terhadap

perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total persepsi dukungan

organisasi mengindikasikan karyawan memiliki persepsi negatif terhadap

perusahaan.

2. Komitmen afektif

Komitmen afektif adalah suatu keinginan yang kuat (want to)

karyawan untuk membantu mencapai tujuan organisasi dan menunjukkan

rasa dedikasi yang tercermin dalam bentuk keinginan untuk

mempertahankan dirinya di dalam organisasi (memiliki kelekatan

emosional dengan perusahaan), menjalankan nilai-nilai perusahaan

(identifikasi), dan keinginan kuat untuk terlibat pada aktivitas organisasi

(partisipasi).


39

Dalam mengukur komitmen afektif ini, peneliti menggunakan

skala adaptasi yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1990). Skala

komitmen afektif terdiri enam aitem yang meliputi tiga aspek, yakni

karyawan memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan dirinya di

dalam perusahaan (kelakatan emosional), karyawan memiliki keinginan

yang kuat untuk terlibat dan berusaha sungguh-sungguh untuk kepentingan

perusahaan (partisipasi), dan karyawan memiliki kengingian yang kuat

untuk menjalankan nilai-nilai perusahaan (identifikasi). Semakin tinggi

skor total komitmen afektif mengindikasikan semakin kuat keinginan

untuk semakin terikat secara emosional dengan organisasi, terlibat pada

aktivitas organisasi, dan menjalankan nilai-nilai di dalam perusahaan.

Sebaliknya, semakin rendah skor total komitmen afektif mengindikasikan

karyawan memiliki keinginan yang rendah untuk terikat secara emosional

dengan organisasi, terlibat pada aktivitas organisasi, dan menjalankan

nilai-nilai di dalam perusahaan.

3. Safety Behavior

Safety behavior adalah perilaku karyawan yang melakukan

aktivitas keselamatan yang bertujuan untuk mempertahankan keamanan

lingkungan kerja dan mencegah terjadinya kecelakaan kerja yang

tercermin dalam bentuk perilaku patuh terhadap prosedur dan terlibat

dalam berbagai aktivitas keselamatan.


40

Safety behavior akan diukur dengan menggunakan skala perilaku

safety behavior yang dikembangkan oleh Neal & Griffin (2002). Skala

safety behavior memiliki dua komponen, yakni Safety Compliance dan

Safety Participation. Safety compliance lebih mengacu pada aktivitas

pokok seseorang bahwa seseorang perlu melakukan suatu perilaku untuk

mempertahankan lingkungan yang aman di tempat kerja. Perilaku ini

tercermin dalam bentuk perilaku yang mengikuti aturan standar prosedur

kerja dan menggunakan alat pelindungan diri. Sedangkan Safety

Participation lebih mengacu pada keinginan karyawan yang terlibat aktif

membantu meningkatkan keamanan di linhgukngan kerja. Keinginan ini

tercermin dalam bentuk karyawan yang terlibat dalam aktivitas

keselamatan, membantu rekan kerja yang bermasalah dengan keselamatan,

dan menghadiri kegiatan yang berhubungan dengan keselamatan.

Semakin tinggi skor total mengindikasikan bahwa semakin tinggi

karyawan untuk melakukan safety behavior, sedangkan semakin rendah

skor total maka mengindikasikan bahwa semakin rendah karyawan untuk

melakukan safety behavior.

D. Subjek Penelitian

Sugiyono (2014) mengasumsikan bahwa subjek penelitian adalah

bagian dari populasi yang dianggap mewakili pola dalam populasi tersebut.

Subjek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di bagian pabrik PT.

Pupuk Sriwijaya Palembang.


41

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan metode convenience sampling. Menurut Creswell (2010),

convinience sampling merupakan teknik pengambilan sampel memiliki

kemudahan dan adanya ketersediaan subjek untuk dijadikan sampel penelitian.

Oleh karena itu, peneliti mengambil sampel penelitian dari pada karyawan

yang bekerja di pabrik 3 dan 4 PT. PUSRI. Hal ini dikarenakan ketersediaan

karyawan yang diberikan oleh PT. PUSRI untuk dijadikan sebagai sampel

penelitian ini.

Kemudian, kriteria subjek penelitian ini adalah karyawan yang sudah

bekerja lebih dari satu tahun dan karyawan yang bekerja di area pabrik.

Peneliti memilih kriteria karyawan yang sudah bekerja lebih dari satu tahun,

karena peneliti melihat bahwa karyawan yang dapat menilai dukungan

perusahaan dan terlihat memiliki komitmen terhadap perusahaan apabila

karyawan sudah bekerja lebih dari satu tahun. Lalu, kriteria lainnya yakni

karyawan yang bekerja di area pabrik. Peneliti lebih memilih karyawan

operasional sebagai subjek penelitian dibandingkan supervisor, teknisi, dan

karyawan lainnya, karena karyawan operasional berhubungan langsung

dengan aktivitas mesin di pabrik dan memiliki resiko kecelakaan kerja.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

1. Metode pengumpulan data

Peneliti menggunakan teknik wawancara dan observasi sebagai

data asesmen awal. Hal ini dikarenakan untuk memberikan data konkrit


42

mengenai lingkungan kerja di area pabrik PT. Pusri Palembang. Observasi

dilakukan dengan tujuan mengetahui perilaku kerja karyawan di area

pabrik dan mengetahui bagaimana kondisi lingkungan pabrik PT. Pusri.

Kemudian peneliti menggunakan metode wawancara bertujuan untuk

mendapatkan informasi yang konkrit dan mendalam mengenai variabel

yang akan diukur. Teknik wawancara digunakan apabila seorang peneliti

ingin menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan mengetahui

responden lebih dalam melalui laporan diri atau self report (Sugiyono,

2013). Pada penelitian ini, peneliti melakukan wawancara pada supervisor

dan karyawan operasional pabrik PT.Pusri Palembang.

Selain metode observasi dan wawancara, peneliti juga

menggunakan metode skala dengan model skala Likert. Menurut Riduwan

dan Kuncoro (2012), model skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau

gejala sosial. Dalam skala Likert, subjek diminta untuk menyatakan

kesetujuan-ketidaksetujuannya terhadap pernyataan-pernyataan atribut

psikologis yang diukur dalam sebuah kontinum yang terdiri atas lima

respon, yakni “Sangat Setuju” diberi nilai 5, “Setuju” diberi nilai 4, “Tidak

Tahu” diberi nilai 3, Tidak Setuju” diberi nilai 2, dan “Sangat Tidak

Setuju” diberi nilai 1 (Supratiknya, 2014). Namun pada penelitian ini,

peneliti menghapus respon “tidak tahu” untuk menghindari kecenderungan

subjek memberikan respon netral (central tendency effect).


43

2. Alat pengumpulan data

a. Skala Perceived Organizational Support (POS)

Peneliti menggunakan skala persepsi terhadap dukungan

organisasi atau perceived organizational support (POS) yang

diadaptasi dari alat ukur yang telah dikembangkan oleh Eisenberger,

et.al. (2001). Pada awalnya Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan

Sowa (1986) melakukan pengumpulan data mengenai POS dengan

menyebarkan 36 aitem dari Survey of Perceived Organizational

Support (SPOS). Dari 36 aitem tersebut, hanya 17 aitem yang memiliki

nilai reliabilitas yang tinggi, sehingga terjadi perubahan pada skala

POS.

Kemudian, Eisenberger, et. al (2001) mengubah skala POS ke

dalam short version of perceived organizational support. Skala short

version POS ini terdiri dari delapan aitem yang meliputi kedua

pandangan umum yang diukur dari POS, yaitu menghargai terhadap

kontibursi kinerja karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan

karyawan. Pada skala POS, subjek yang telah bekerja lebih dari satu

tahun diminta untuk memberikan penilaiannya terhadap perusahaan.

Pilihan jawaban yang disediakan dalam skala POS terdiri dari empat

jawaban, yaitu 4 untuk jawaban “Sangat Setuju”, 3 untuk jawaban

“Setuju”, 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”, dan 1 untuk jawaban

“Sangat Tidak Setuju”. Berikut di bawah ini merupakan skala


44

Perceived Organizational Support yang dikembangkan oleh

Eisenberger, et. al (2001):

Tabel 3.1 Aitem Skala POS

Indikator Aitem Jumlah Aitem

Employee's well being Aitem 1, 3, dan 8

3

Employee's goals and opinion Aitem 2 dan 4 2 Requested special facvor Aitem 5 1 Response to the employee's mistake Aitem 7 1 Willingness organization to help job problems

Aitem 6 1

b. Skala Komitmen Afektif

Pada skala ini, peneliti menggunakan adaptasi skala komitmen

afektif yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (dalam Kim,

Eisenberger, & Baik 2016). Skala komitmen afektif terdiri dari enam

aitem pernyataan menggambarkan diri subjek yang meliputi ketiga

aspek komitmen afektif, yaitu kelekatan emosional, identifikasi, dan

partisipasi. Subjek diminta untuk memberikan jawaban yang telah

disediakan dalam skala komitmen afektif, antara lain 4 untuk jawaban

“Sangat Setuju”, 3 untuk jawaban “Setuju”, 2 untuk jawaban “Tidak

Setuju”, dan 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”. Berikut di bawah

ini merupakan skala komitmen afektif yang dikembangkan oleh Meyer

& Allen (dalam Kim, et. al., 2016):


45

Tabel 3.2 Aitem skala Komitmen Afektif

Aspek Aitem Jumlah Aitem

Kelekatan Emosional 1,3, dan 4 3 Partisipasi 2 1 Identifikasi 5 dan 6 2

c. Skala Safety Behavior

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan skala safety behavior

yang diadaptasi dari alat ukur yang dikembangkan oleh Neal dan

Griffin (2002). Skala safety behavior terdiri dari enam aitem

pernyataan yang menggambarkan perilaku subjek yang meliputi kedua

aspek safety compliance dan safety participation. Pada skala safety

behavior, subjek diminta untuk memberikan jawaban yang sesuai

menggambarkan perilaku subjek. Pilihan jawaban yang disediakan

dalam skala safety behavior terdiri dari empat alternatif jawaban, yakni

4 untuk jawaban “Sangat Setuju”, 3 untuk jawaban “Setuju”, 2 untuk

jawaban “Tidak Setuju”, dan 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”.

Berikut di bawah ini merupakan skala safety behavior yang

dikembangkan oleh Neal dan Griffin (2002):

Tabel 3.3 Aitem skala Safety Behavior

Dimensi Item Jumlah Safety Compliance 1, 2 dan 3 3 Safety Participation 4, 5 dan 6 3


46

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Menurut Azwar (2004), validitas adalah ketepatan dan kecermatan

suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Sebuah alat ukur

dikatakan valid apabila alat ukur tersebut mampu mengukur atribut dari

variabel yang diteliti secara tepat. Validitas memiliki arti bahwa sejauh

mana alat ukur penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya. Validitas

penelitian mengandung dua sisi, yaitu validitas internal dan validitas

eksternal. Validitas internal sebagai alat pengumpulan data yang bertujuan

untuk mendapatkan kesesuaian data dengan keadaan yang sebenarnya,

sedangkan validitas eksternal lebih menggunakan rancangan penyusunan

yang tepat sehingga adanya kesesuaian generalisasi hasil penelitian dengan

keadaan yang sebenarnya (Suryabrata, 2004).

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan validitas isi. Model

validitas isi digunakan untuk menguji kesesuaian antara isi dengan

konstruk yang akan diukur. Pengujian validitas isi ini akan diukur melalui

orang yang dianggap ahli (professional judgement). Melalui professional

judgement ini akan menetapkan secara logis apakah aitem-aitem yang

disusun telah merepresentasikan konstruk yang diukur (Suryabrata, 2004).

Dalam analisis aitem-aitem yang diukur, peneliti meminta bantuan Dosen

Pembimbing Skripsi sebagai Professional judgement.

Kemudian, peneliti menggunakan adaptasi tiga skala, yakni skala

Safety Behavior yang dikembangkan oleh Neal dan Griffin (2002), skala


47

Perceived Organizational Support (POS) yang dikembangkan oleh

Eisenberger, et. al., 2001), dan skala komitmen afektif yang

dikembangkan oleh Meyer & Allen (dalam Kim et. al., 2016). Metode

penerjamahan ketiga skala ini adalah dengan teknik back translation. Back

translation merupakan suatu teknik yang digunakan dalam penelitian yang

melibatkan seseorang yang ahli untuk menerjemahkan skala asli ke dalam

bahasa lain (Matsumoto & Juang, 2008).

Terdapat tiga tahap yang dilakukan dalam proses back translation.

Tahap pertama adalah menerjemahkan skala versi asli ke dalam bahasa

Indonesia yang dilakukan oleh seseorang yang ahli. Pada tahap pertama

ini, peneliti menggunakan Lembaga Bahasa Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta untuk menerjemahkan ketiga skala adapatsi (POS, Komitmen

Afektif, dan Safety Behavior). Hasil terjemahan dapat dilihat pada

lampiran 2 bagian b.

Selanjutnya, peneliti melanjutkan proses back translation. Tahap

kedua kembali melibatkan orang yang ahli, yaitu Lembaga Bahasa

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta untuk menerjemahkan ketiga skala

(POS, Komitmen Afektif, dan Safety Behavior) yang sudah diterjemahkan

Bahasa Indonesia ke dalam bahasa aslinya. Hasil terjemahan dapat dilihat

pada lampiran 2 bagian c. Lalu, pada tahap terakhir peneliti kembali

melibatkan orang lain untuk membandingkan kesesuaian makna antara

skala terjemahan pada tahap pertama dan tahap kedua. Apabila tahap

pertama memiliki kesesuaian makna dengan tahap kedua, maka kedua


48

skala ini dapat digunakan. Begitu pula sebaliknya, apabila tahap pertama

dan tahap kedua terdapat beberapa ketidaksesuaian makna, maka proses

penerjemahan harus dilakukan kembali ke tahap pertama (Matsumoto &

Juang, 2008).

Pada tahap terakhir ini, peneliti menggunakan native speaker untuk

membandingan kesesuaian makna antara tahap pertama dan tahap kedua.

Native speaker yang digunakan di penelitian ini adalah Marco Hadisurya

Halim, seorang mahasiswa University of Houston, Texas, Amerika

Serikat. Hasil terjemahan dapat dilihat pada lampiran 2 bagian d.

2. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan konsistensi alat ukur yang memiliki makna

kecermatan pengukuran (Azwar, 2005). Klein (dalam Supratiknya 2014)

menyimpulkan bahwa reliabilitas memiliki dua ciri dalam tes, yaitu

konsistensi internal antar bagian-bagian dalam tes dan konsistensi antar

waktu dari hasil tes. Konsistensi internal dianggap sebagai ketepatan

pengukuran yang diperoleh dari pemeriksaan korelasi antar item melalui

skor total masing-masing item dengan menggunakan SPSS (Supratiknya,

2014).

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan reliabilitas

internal sebagai uji reliabilitas. Koefisien minimum yang dinilai

memuaskan untuk reliabilitas tes adalah 0.70. Di bawah angka tersebut

menunjukkan bahwa tes memiliki kesalahan skor sehingga interpretasi

skor meragukan Guilfrod (dalam Supratiknya 2014).


49

a. Skala Safety Behavior

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan skala adaptasi safety

behavior yang dikembangkan oleh Neal & Griffin (2002). Penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Smith, Eldridge, dan Dejoy (2015)

menggunakan skala safety behavior yang dikembangkan oleh Neal dan

Griffin (2002). Dalam penelitian Smith, et. al (2015) menemukan

bahwa koefisien reliabilitas terhadap skala safety behavior adalah 0.80

untuk komponen safety compliance dan 0.83 untuk komponen safety

participation.

Meskipun peneliti telah menemukan nilai koefisien

berdasarkan penelitian sebelumnya, peneliti juga melakukan try out

untuk melihat apakah skala safety behavior yang telah diadaptasi ke

dalam bahasa Indonesia dapat dikatakan reliabel atau tidak. Peneliti

melakukan dua kali try out. Pada try out pertama, peneliti melakukan

try out kepada 40 karyawan operasional pabrik PUSRI III di wilayah

amonia. Namun pada try out pertama mendapatkan hasil reliabilitas

yang kurang memuaskan.

Kemudian, peneliti mengubah semua kalimat pernyataan skala

safety behavior pada try out pertama menjadi kalimat yang mudah

dipahami. Peneliti kembali melakukan try out kedua kepada 30

karyawan operasional pabrik PUSRI III di wilayah urea dan utilitas.

Berikut di bawah ini adalah hasil uji reliablitas pada skala safety

behavior yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia:


50

Tabel 3.4

Uji reliabilitas Safety Behavior

Berdasarkan hasil statistika yang dilakukan dengan

menggunakan program SPSS 16th version, nilai reliabilitas skala Safety

Behavior sebesar 0.91 untuk komponen Safety Compliance dan 0.868

untuk komponen Safety Participation. Kedua angka tersebut

menunjukkan bahwa skala Safety Behavior memiliki nilai reliabilitas

yang memuaskan.

b. Skala Perceived Organizational Support (POS)

Peneliti menggunakan skala adaptasi Perceived Organizational

Support (POS) yang dikembangkan oleh Eisenberger et. al., (2001).

Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Eisenberger et. al.

(1986) menggunakan skala survey of Perceived Organizational

Support (SPOS) yang terdiri dari 36 item. Banyak penelitian-penelitian

sebelumnya telah memberikan bukti mengenai nilai koefisien

reliabilitas, contohnya saja penelitian yang dilakukan Eisenberger et. al

(2001) yang menggunakan delapan aitem dari skala POS. Hal ini

dikarenakan delapan aitem ini memiliki nilai high loading items.

Kemudian, penelitian terbaru yang dilakukan oleh Burnett, Chiaburu,

Reliability Statistics Komponen Nomor Aitem Alpha Cronbach

Safety Compliance 1, 2, dan 3 0.91 Safety Participation 4, 5, dan 6 0.868


51

Shapiro, dan Li (2015); Gupta, Agarwal, dan Khatri (2016) juga

menggunakan delapan aitem dari short version POS. Delapan aitem

dipilih sebagai alat pengukuran karena memiliki nilai high loading

item dengan nilai koefisien reliabilitas 0. 88 (Burnett et. al, 2015) dan

nilai koefisien reliabilitas 0.86 (Gupta et. al, 2016).

Sama halnya pada skala Safety Behavior, peniliti juga

melakukan try out untuk menguji kelayakan skala ini setelah

diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia. Peneliti melakukan dua kali

try out. Pada try out pertama, peneliti melakukan try out kepada 40

karyawan operasional pabrik PUSRI III area amonia. Namun pada try

out pertama mendapatkan hasil reliabilitas yang kurang memuaskan.


POS pada try out pertama menjadi kalimat yang mudah dipahami.

Peneliti melakukan try out kedua kepada 30 karyawan operasional

pabrik PUSRI III di wilayah urea dan utilitas. Berikut di bawah ini

adalah hasil uji reliablitas pada skala Perceived Organization Support

(POS) yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia:

Tabel 3.5

Uji reliabilitas POS

Reliability Statistics Nama Skala Jumlah

Aitem Alpha Cronbach

POS 8 0.856


52


menggunakan program SPSS 16th version, nilai reliabilitas skala POS

sebesar 0.856. Angka tersebut menunjukkan bahwa skala POS

memiliki nilai reliabilitas yang memuaskan.

c. Skala Komitmen Afektif

Kemudian untuk skala komitmen afektif, peneliti menggunakan

skala adaptasi komitmen afektif yang dikembangkan oleh Meyer,

Allen, dan Gellantly (1990). Penelitian tersebut mendapatkan nilai

koefisien reliabilitas sebesar 0.87. Akan tetapi penelitian terbaru yang

dilakukan oleh Kim et.al. (2016) menemukan bahwa nilai koefisien

reliabilitas sebesar 0.77.

Meskipun peneliti telah menemukan nilai koefisien

berdasarkan penelitian sebelumnya, peneliti juga melakukan try out

untuk melihat apakah skala komitmen afektif yang telah diadaptasi ke

dalam bahasa Indonesia dapat dikatakan reliabel atau tidak. Peneliti

melakukan dua kali try out. Pada try out pertama, peneliti melakukan

try out kepada 40 karyawan operasional pabrik PUSRI III di wilayah

amonia. Namun pada try out pertama mendapatkan hasil reliabilitas

yang kurang memuaskan.


safety behavior pada try out pertama menjadi kalimat yang mudah

dipahami. Peneliti melakukan try out kedua kepada 30 karyawan

operasional pabrik PUSRI III di wilayah urea dan utilitis. Berikut di


53

bawah ini adalah hasil uji reliablitas pada skala komitmen afektif yang

telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia:

Tabel 3.6

Uji reliabilitas Komitmen Afektif

Reliability Statistics Nama Skala Jumlah Aitem Alpha Cronbach

Komitmen Afektif 6 0.847


menggunakan program SPSS 16th version, nilai reliabilitas skala

komitmen afektif sebesar 0.847. Angka tersebut menunjukkan bahwa

skala Komitmen Afektif memiliki nilai reliabilitas yang memuaskan.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

Metode analisis regresi dapat digunakan untuk memprediksi

apabila memenuhi sejumlah asumsi, antara lain asumsi normalitas,

linearitas, homoskedastisitas, dan multikolinieritas.

a. Uji Normalitas

Sebuah penelitian tidak menutup kemungkinan terjadinya

penyimpangan meskipun dasar penarikan sampel penelitian telah

melalui prosedur sampling yang tepat. Oleh karena itu sampel perlu

dilakukan uji normalitas terlebih dahulu untuk mengetahui apakah

sampel yang diambil berasal dari populasi yang berdistribusi normal


54

(Sugiyono & Susanto, 2015). Uji normalitas bertujuan untuk

mengetahui nilai residu dari regresi mempunyai distribusi normal. Jika

distribusi dari nilai-nilai residual tersebut tidak dapat dianggap

berdistribusi normal, maka dapat dikatakan ada masalah dalam asumsi

normalitas (Santoso, 2014). Untuk menganlisis uji normalitas, peneliti

akan menggunakan Kolmogrov-Smirnov. Syarat uji normalitas residu

terpenuhi apabila nilai p lebih besar dari 0.05.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan bertujuan untuk mengetahui apakah

hubungan antara variabel independen dan variabel dependen bersifat

linier atau tidak. Kaidah yang digunakan adalah nilai p lebih besar

0.05. Apabila nilai p lebih kecil dari 0.05 maka dapat dikatakan

hubungan kedua variabel bersifat linier. Begitu pula sebaliknya apabila

nilai p lebih kecil atau sama dengan 0.05 maka hubungan kedua

variabel tidak bersifat linier (Sugiyono & Susanto, 2015). Pada uji

linieritas, peneliti menggunakan test for linearity.

c. Uji Homoskedastisitas

Uji homoskedastisitas merupakan salah satu syarat uji asumsi

regresi yang digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model

regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varians residualnya tetap maka peristiwa

ini disebut dengan homoskedastisitas. Sebaliknya, jika varians

residualnya berbeda maka peristiwa ini disebut dengan


55

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas (Santoso, 2014). Uji homoskedastisitas dilakukan

dengan metode Glejser. Uji Glejser dilakukan dengan cara melihat

nilai regresi antara variabel bebas dengan nilai absolute residualnya.

Asumsi uji Glejser dikatakan terpenuhi apabila nilai signifikansinya ≥

0.05 (Prasetyo, 2016).

d. Uji Multikolinieritas

Sugiyono dan Susanto (2015) mengasumsikan bahwa

multikolinieritas merupakan salah satu asumsi dalam penggunaan

analisis regresi. Sebuah sampel dapat dikatakan memiliki regresi baik

seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Pengujian

ini dilakukan dengan tujuan untuk mengukur besar korelasi antar

variabel independen. Apabila dua variabel independen terbukti

berkorelasi dengan kuat, maka dapat dikatakan dua variabel

independen tersebut memiliki multikolinieritas (Santoso, 2014). Untuk

membuktikan terjadi atau tidaknya multikolinearitas adalah dengan

melihat besaran VIF (Variance Inflation Factor), Tolerance, dan

korelasi antar variabel. Jika nilai besaran VIF (Variance Inflation

Factor) dan tolerance mempunyai angka mendekati 1 dan korelasi

dibawah 0.05, maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas.


56

2. Uji Hipotesis

Purwanto dan Sulistyastuti (2007) menyatakan pengujian hipotesis

adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan yaitu

keputusan menerima atau menolak hipotesis yang telah dirumuskan.

Peneliti menggunakan analisis regresi untuk melihat korelasi antara ketiga

variabel. Baron dan Kenny (1986) mengasumsikan bahwa variabel

independen dalam kasus mediator adalah antecedent dari variabel

mediator. Dalam melihat kaitan antara variabel independen dan variabel

dependen, peneliti menggunakan model penelitian dengan variabel

mediator. Variabel mediator merupakan variabel yang dapat digunakan

untuk mengetahui faktor apa yang membuat variabel dependen muncul

dan diprediksi oleh variabel independen, sehingga menggambarkan lebih

jelas terbentuknya variabel dependen (Baron & Kenny, 1986).

Untuk memenuhi posisi variabel mediator, maka menurut Baron

dan Kenny (1986) perlu menguji melalui empat tahap yang dianggap

sebagai syarat uji mediator. Tahap tersebut adalah sebagai berikut:

a. Meregresikan variabel independen (Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi) dengan variabel mediator (Komitmen Afektif) untuk

mengetahui nilai jalur a.

b. Meregresikan variabel mediator (Komitmen Afektif) dengan variabel

dependen (Safety Behavior) untuk mengetahui nilai jalur b


57

c. Meregresikan variabel independen (Persepsi terhadap dukungan

Organisasi) dengan variabel dependen (Safety Behavior) untuk

mengetahui nilai jalur c

d. Meregresikan variabel independen (Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi) dan variabel mediator (Komitmen Afektif) ke variabel

dependen (Safety Behavior) untuk mengetahui nilai indirect effect

(nilai c’).

Setelah melakukan keempat tahap tersebut, untuk melihat

hubungan variabel independen dan variabel dependen penuh secara

mediasi (full mediation) atau partial mediation, maka perlu melihat nilai

koefisien regresi pada jalur a, b, c, dan c’. Nilai koefisien regresi pada jalur

c berkurang setelah variabel mediator mengontrolnya (jalur c’) dengan

nilai p ≤ 0.05, maka hal ini yang disebut dengan peristiwa partial

mediation. Sedangkan, apabila nilai p ≥ 0.05 maka peristiwa ini

dinamakan full mediation. Artinya, variabel mediator berfungsi secara

sempurna dalam memediasi hubungan antara variabel independen dan

variabel dependen.


58

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan pada hari Senin, 3 Oktober 2016 sampai dengan

Rabu, 19 Oktober 2016 pada karyawan operasional PT. Pusri Palembang.

Pabrik PT. Pusri Palembang memiliki empat pabrik produksi pupuk di mana

masing-masing pabrik terdiri dari tiga unit, yaitu unit Amonia, Urea, dan

Utilitas. Penelitian ini dilakukan hanya di dua pabrik, yaitu pabrik Pusri III

dan pabrik Pusri IV. Pusri III memiliki 152 karyawan dan Pusri IV memiliki

159 karyawan yang meliputi superintendent, assistant supperitendent,

supervisor, administrasi, dan karyawan operator.

Penyebaran skala penelitian dilakukan di masing-masing unit yang

dibantu oleh Bpk. Andy Leonard M.P Situmorang selaku Superitendent

Pelaksanaan Diklat, Bpk. Iman selaku manager Pusri III, Bpk. Ibrahim, S.T

selaku Superitendent dan Bpk. Helvy Hamid selaku Assistant Superitendent

unit ammonia Pusri III, Bpk. Madia Palal selaku Superitendent unit urea Pusri

III, Bpk. Muharno selaku superintendent unit utilitas, Bpk. Junaedi selaku

manager Pusri IV, Bpk. Alfa Widyawan, S.T selaku superintendent unit

ammonia Pusri IV, Bpk. H. Muhammad Pusri selaku superintendent unit urea

Pusri IV, dan Bpk. H. Abdul Hadi selaku superintendent unit utilitas Pusri IV.

Peneliti menyebarkan skala penelitian sebanyak 127 eksemplar. Dari 127


59

eksemplar tersebut, sebanyak 123 eksemplar yang hanya kembali kepada

peneliti dan berhasil diisi dengan lengkap. Akan tetapi, dari 123 eksemplar

yang telah diterima oleh peneliti, 23 eksemplar dianggap tidak memenuhi

syarat. Oleh karena itu, total jumlah skala yang dapat dijadikan dan diolah

sebagai data penelitian adalah 100 eksemplar.

B. Deskripsi Penelitian

1. Deskripsi Subjek Penelitian

Setelah peneliti memilih 100 data untuk dijadikan sebagai data

penelitian, selanjutnya peneliti akan mendeskripsikan data demografis

subjek berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan departemen di

mana karyawan bekerja.

Tabel 4.1 Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin

Dari tabel 4.1 diketahui bahwa mayoritas keselurahan subjek

adalah laki-laki yang berjumlah 100 orang dan memiliki persentase

sebesar 100 %. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di pabrik PT.

Pusri Palembang mayoritas karyawan operator di pabrik adalah laki-laki.

Sedangkan karyawan wanita hanya bekerja sebagai administrator di

masing-masing departemen.

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-laki 100 100% Jumlah 100 100%


60

Tabel 4.2 Deskripsi data subjek berdasarkan usia

Usia Frekuensi Persentase

20 – 25 tahun 55 55 % 26 - 30 tahun 37 37 % 31 – 35 tahun 6 6 % 36 – 40 tahun 2 2 % Jumlah 100 100 %

Berdasarkan tabel 4.2 subjek yang berusia 20 hingga 25 tahun

sebanyak 55 subjek dengan persentase 55 %. Hal ini menunjukkan bahwa

mayoritas subjek penelitian ini berusia 20 hingga 25 tahun. Dari data

tersebut dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian ini termasuk subjek

yang berada di rentang usia kerja produktif. `

Tabel 4.3 Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di pabrik PT. Pusri Palembang

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

1 - 5 tahun 66 66 % 6 - 10 tahun 32 32 % 11 - 15 tahun 2 2 % Jumlah 100 100 %

Menurut Meyer dan Allen (1997), pengalaman kerja merupakan

faktor yang berhubungan dengan komitmen afektif dan banyak penelitian

sebelumnya yang mengungkapkan bahwa pengalaman bekerja

berhubungan secara konsisten dengan komitmen afektif. Pengalaman kerja

ini meliputi cakupan kerja, tantangan kerja, pengalaman kerja bersama

atasan.


61

Berdasarkan tabel 4.3 diketahui bahwa subjek yang bekerja selama

1 hingga 5 tahun sebanyak 66 subjek dengan persentase 66 %. Lalu,

subjek yang bekerja selama 6 hingga 10 tahun sebanyak 32 orang dengan

persentase 32 %. Dan yang terakhir, subjek yang bekerja selama 11 hingga

15 tahun hanya 2 subjek dengan persentase 2%. Dari data lama bekerja

tersebut menunjukkan bahwa subjek penelitian ini telah memenuhi syarat

pengalaman kerja minimal satu tahun.

Tabel 4.4 Deskripsi data subjek berdasarkan departemen pekerjaan di perusahaan PT. Pusri Palembang Departemen Pusri IV Frekuensi Persentase Unit Amonia 24 24 % Unit Urea 28 28%% Unit Utilitas 48 48 % Jumlah 100 100 %

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa keseluruhan subjek penelitian ini

berasal dari departemen Pusri IV. Subjek penelitian ini merupakan

karyawan operasional Pusri IV. Pusri IV terdiri dari tiga unit, yaitu unit

amonia, urea, dan utilitas. Pada unit amonia, subjek penelitian sebanyak 24

subjek dengan persentase 24 %. Lalu, pada unit urea, subjek penelitian

sebanyak 28 subjek dengan persentase 28 %. Sedangkan di unit utilitas,

subjek penelitian sebanyak 48 subjek dengan persentase 48%.

2. Deskripsi Data Penelitian

Pada penelitian ini, peneliti akan mendekripsikan data penelitian

berdasarkan mean dan standar devisiasi dengan menggunakan SPSS versi

16.0. Hal ini bertujuan agar data penelitian yang didapat pada penelitian


62

ini akan lebih mudah dipahami dan untuk mengetahui apakah subjek

dalam penelitian ini cenderung memiliki skor tinggi pada setiap variabel

(POS, komitmen afektif, safety behavior). Oleh karena itu, peneliti akan

membandingkan nilai mean empiris dan nilai mean teoritis. Nilai mean

empiris yang digunakan dalam penelitian ini adalah skor total masing-

masing variabel, sedangkan nilai mean teoritis yang digunakan adalah nilai

minimum dan maximum respon subjek. Kemudian, setelah perbandingan

nilai mean empiris dan teoritis, langkah selanjutnya adalah melakukan uji

one sample t-test. Hal ini bertujuan untuk mengetahui apakah perbedaan

nilai mean tersebut menunjukkan nilai yang signifikansi atau tidak.

Berikut di bawah ini tabel deskripsi data penelitian.

Tabel 4.5

Deskripsi Statistik Data Penelitian Subjek PT. Pusri Palembang

Berdasarkan tabel 4.5 diketahui bahwa skor mean empiris POS

sebesar 23.52, sedangkan skor mean teoritis POS sebesar 20.00. Hal ini

menunjukkan bahwa skor mean teoritis POS lebih kecil dari skor mean

empiris. Berdasarkan hasil uji one sample t-test diketahui bahwa nilai

signifikansi pada perbedaan mean empiris dan mean teoritis adalah 0.000

Deskripsi Statistics

Empiris Teoritis Variabel N Mean SD Mean SD p

POS 100 23.52 2.492 20.00 16.971 .000 Komitmen Afektif

100 17.77 1.927 15.00 12.728 .000

Safety Behavior 100 19.39 2.141 15.00 12.728 .000


63

(p ≤ 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Pusri Palembang

memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang cenderung tinggi

dan signifikan.

Kemudian, pada variabel komitmen afektif diketahui bahwa skor

mean empiris komitmen afektif sebesar 17.77, sedangkan skor mean

teoritis POS sebesar 15.00. Hal ini menunjukkan bahwa skor mean teoritis

komitmen afektif lebih kecil dari skor mean empiris. Berdasarkan hasil uji

one sample t-test diketahui bahwa nilai signifikansi pada perbedaan mean

empiris dan mean teoritis adalah 0.000 (p ≤ 0.05). Dengan demikian

karyawan PT. Pusri Palembang memiliki komitmen afektif yang

cenderung tinggi dan signifikan.

Pada variabel safety behavior diketahui bahwa skor mean empiris

sebesar 19.39, sedangkan skor mean teoritis POS sebesar 15.00. Hal ini

menunjukkan bahwa skor mean teoritis safety behavior lebih kecil dari

skor mean empiris. Berdasarkan hasil uji one sample t-test diketahui

bahwa nilai signifikansi pada perbedaan mean empiris dan mean teoritis

adalah 0.000 (p ≤ 0.05). Artinya, karyawan PT. Pusri melakukan safety

behavior yang cenderung tinggi dan signifikan.

Selanjutnya peneliti menjelaskan mengenai kategorisasi. Azwar

(2012) berpendapat bahwa tujuan kategorisasi ini adalah menempatkan

subjek ke dalam kelompok-kelompok yang posisinya berjenjang menurut

suatu kontinum jenjang. Yang dimaksud dengan kontinum jenjang ini


64

adalah dari rendah ke tinggi, dari yang paling jelek ke paling baik, dan

sebagainya. Biasanya jenjang kategorisasi ini dibuat tidak lebih dari lima

tapi juga tidak kurang dari tiga.

Peneliti membagi jenjang kategorisasi menjadi tiga, yakni

kategorisasi tinggi, sedang, dan rendah. Pada variabel POS, peneliti

menentukan kategorisasi tinggi, sedang, dan rendah berdasarkan

perhitungan norma kategoriasai menurut Azwar (2012). Berikut di bawah

ini tabel mengenai kategorisasi subjek:

Tabel 4.6

Kategorisasi subjek PT. Pusri Palembang

Berdasarkan tabel 4.6 diketahui bahwa sebanyak 5 orang yang

memiliki tingkat POS tinggi. Subjek yang memiliki tingkat POS sedang

sebanyak 86 orang. Kemudian sebanyak 9 orang lainnya termasuk dalam

kategori rendah.

Kemudian, sebanyak 10 orang yang memiliki tingkat komitmen

afektif tinggi. Subjek yang memiliki tingkat komitmen afektif sedang

Deskripsi Statistics Variabe

Kategorisasi Kontinum Jenjang POS Komitmen Afektif

Safety Behavior

Tinggi (π + 1.0σ) ≤ X 5 10 25 Sedang (π – 1.0σ) ≤ X <

(π + 1.0σ) 86 84 75

Rendah X < (π -1.0σ) 9 6 0 N 100 100 100


65

sebanyak 84 orang. Kemudian sebanyak 6 orang lainnya termasuk dalam

kategori rendah.

Pada variabel safety behavior diketahui bahwa subjek tidak

memiliki tingkat safety behavior yang rendah. Hal ini terlihat dari adanya

25 orang yang memiliki tingkat safety behavior tinggi. Sedangkan

sebanyak 75 orang berada dalam kategori sedang.

C. Analisis Data Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui nilai residual dari

regresi berdistribusi normal. Pengujian normalitas dilakukan dengan

menggunakan metode analisis Kolmogorov-Smirnov. Selain itu,

metode Kolmogorov-Smirnov digunakan apabila subjek lebih dari 30

subjek (Santoso, 2012). Untuk mengathui asumsi normalitas terpenuhi

atau tidaknya dilihat dari Asymp. Sig. (2-Tailed). Asumsi normalitas

akan terpenuhi apabila nilai Asymp. Sig. (2-Tailed) ≥ 0.05. Berikut

tabel hasil uji normalitas residu:


66

Tabel 4.7 Uji normalitas residu

Berdasarkan dari tabel 4.7 menunjukkan bahwa nilai Asymp.

Sig. (2-Tailed) untuk regresi POS dengan Safety Behavior sebesar

0.001, regresi POS dengan komitmen afektif sebesar 0.081, regresi

untuk komitmen afektif dengan safety behavior sebesar 0.001, dan

regresi berganda antara POS, komitmen afektif, dan safety behavior

sebesar 0.001. Nilai normalitas regresi POS dengan komitmen afektif

menunjukkan bahwa data berdistribusi normal (p ≥ 0.05). Akan tetapi,

nilai normalitas regresi POS dengan safety behavior, komitmen afektif

dengan safety behavior, dan regresi berganda antara POS, komitmen

afektf dengan safety behavior tidak bersditribusi normal (p ≤ 0.05).

b. Uji Linearitas

Selanjutnya, salah satu asumsi yang dijadikan sebagai syarat

regresi adalah asumsi linearitas. Pengujian linearitas digunakan dengan

tujuan untuk melihat apakah hubungan antara variabel independen dan

variabel dependen bersifat linear atau tidak. Peneliti menggunakan

metode test for linearity. Asumsi linearitas dapat dikatakan terpenuhi

One- Sample Kolmogorov-Smirnov Test Asymp. Sig. (2-Tailed ) N POS - Safety Behavior 0.001 100 POS – Komitmen Afektif 0.081 100 AC - Safety Behavior 0.001 100 POS – Komitmen Afektif - Safety Behavior

0.001 100


67

apabila nilai signifikansinya ≤ 0.05. Berikut di bawah ini merupakan

tabel uji linearitas

Tabel 4.8 Uji Linearitas

ANOVA Table Sig. Keterangan N POS - Safety Behavior 0.000 Linear 100 POS – Komitmen Afektif 0.000 Linear 100 Komitmen Afektif - Safety Behavior

0.000 Linear 100

Berdasarkan tabel 4.8 diketahui nilai signifikasi untuk

hubungan POS dengan safety behavior sebesar 0.000, nilai signifikansi

untuk hubungan POS dengan komitmen afektif sebesar 0.000, dan nilai

signifikansi untuk hubungan komitmen afektif dengan safety behavior

sebesar 0.000. Ketiga angka tersebut menunjukkan bahwa hubungan

antara variabel bersifat linear. Hal ini ditunjukkan dari nilai

signifikansi lebih kecil atau ≤ 0.05

c. Uji Homoskedastisitas

Uji homoskedastisitas merupakan salah satu syarat uji asumsi

regresi yang digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model

regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varians residualnya tetap maka peristiwa

ini disebut dengan homoskedastisitas. Sebaliknya, jika varians

residualnya berbeda maka peristiwa ini disebut dengan


68

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas (Santoso, 2014). Uji homoskedastisitas dilakukan

dengan metode Glejser. Uji Glejser dilakukan dengan cara melihat

nilai regresi antara variabel bebas dengan nilai absolute residualnya.

Asumsi uji Glejser dikatakan terpenuhi apabila nilai signifikansinya ≥

0.05 (Prasetyo, 2016).

Tabel 4.9

Uji Homoskedastisitas

Berdasarkan tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai signifikansi

ketiga regresi tersebut berada di atas 0.05 (p ≥ 0.05), artinya variansi

dari residu untuk setiap nilai dari variabel terikat bersifat konstan atau

tidak terjadi heteroskedastisitas.

d. Uji Multikolinieritas

Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya bahwa dalam suatu

uji asumsi regresi yang baik adalah dengan melakukan uji

multikolinieritas. Uji multikolinearitas dianggap memuaskan apabila

tidak terjadi korelasi antar variabel independennya. Untuk

membuktikan terjadi atau tidaknya multikolinearitas adalah dengan

melihat besaran VIF (Variance Inflation Factor), Tolerance, dan

Glejser Test Sig. N POS - Safety Behavior 0.767 100 POS - Komitmen Afektif 0.914 100 Komitmen Afektif - Safety Behavior 0.498 100


69

korelasi antar variabel. Jika nilai besaran VIF (Variance Inflation

Factor) dan tolerance mempunyai angka mendekati 1 dan korelasi

dibawah 0.05, maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas.

Berikut di bawah ini tabel yang mengenai uji multikolinieritas:

Tabel 4.10

Uji multikolineritas POS – Komitmen Afektif – Safety Behavior

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics Tolerance VIF

1 AC .699 1.431 POS .699 1.431

a. Dependent Variable: SB

Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai tolerance

sebesar 0.699 dengan nilai VIF sebesar 1.431. Hal ini menunjukkan

bahwa tidak ada masalah dalam uji multikolinieritas. Kemudian, nilai

korelasi antar variabel independen juga diketahui sebesar -0.549.

Angka ini menunjukkan bahwa nilai korelasi antar variabel di bawah

0.05 (p ≤ 0.05). Nilai korelasi yang di bawah 0.05 ini menunjukkan

Coefficient Correlationsa

Model POS AC

1 Correlations POS 1.000 -.549

AC -.549 1.000 Covariances POS .015 -.007

AC -.007 .009



70

bahwa tidak adanya korelasi yang kuat antar variabel independennya,

sehingga dapat disimpulkan bahwa uji multikolinieritas dapat

dikatakan sudah memenuhi syarat uji asumsi regresi.

2. Uji Hipotesis Setelah melakukan uji asumsi normalitas, linearitas,

homoskedastisitas, dan multikolinearitas menunjukkan bahwa data

penelitian ini memiliki nilai residu yang tidak terdistribusi normal,

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen bersifat

linear, tidak terjadinya heteroskedastisitas atau tidak ada varian yang sama,

dan tidak terjadi korelasi yang kuat antar variabel independen. Hal ini

dapat dikatakan bahwa uji syarat asumsi untuk regresi tidak memenuhi

syarat untuk diolah menggunakan metode analisis regresi.

Peneliti tetap melanjutkan analisis dengan menggunakan analisis

regresi parametrik. Hal ini dikarenakan salah satu kelemahan dalam

penelitian ini adalah ada beberapa outliers yang tidak dapat diatasi. Dalam

penelitian ini, outliers disebabkan oleh situasi pabrik Pusri yang sedang

emergency, sehingga menyebabkan subjek terburu-buru dalam

mengerjakan skala penelitian. Situasi yang emergency dapat menjadi

faktor yang menyebabkan outliers, karena menurut Santoso (2012) subjek

cenderung memberikan jawaban tidak dengan sungguh-sungguh. Di sisi

lain, karena situasi ini juga yang menyebabkan kebanyakan subjek

mengalami kesalahan dalam memberikan jawaban dan ekstrim dalam


71

memberikan jawaban (Evans; Dornyei dan Taguchi; Zijlstra, van der ark,

& Sijtsma dalam Widiarso dan Sumintono, 2016).

Menurut Sunaryo dan Siagian (2011), sebaiknya jumlah outlier dalam

data tidak melebihi 50%. Namun kenyataannya dalam penelitian ini,

outliers melebihi 50%. Walaupun data tidak terdistribusi normal, peneliti

tetap menggunakan statistik parametrik. Hal ini disebabkan oleh

keterbatasan informasi mengenai regresi non parametrik.

Pengujian hipotesis menggunakan metode regresi sederhana untuk

tiga tahapan dan metode regresi berganda untuk melihat peran dari

mediasi. Untuk melihat bagaimana peran variabel mediator memediasi

hubungan antara variabel independen dan variabel dependen, maka

peneliti menggunakan metode yang dikembangkan oleh Baron dan Kenny

(1986), ada empat tahap yang dianggap sebagai syarat uji mediator:

a. Meregresikan variabel independen (Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi) dengan variabel mediator (Komitmen Afektif) untuk

mengetahui nilai jalur a

b. Meregresikan variabel mediator (Komitmen Afektif) dengan variabel

dependen (Safety Behavior) untuk mengetahui nilai jalur b

c. Meregresikan variabel independen (Perceived Organizational Support)

dengan variabel dependen (safety behavior) untuk mengetahui nilai

jalur c.

d. Meregresikan variabel independen (Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi) dan variabel mediator (Komitmen Afektif) ke variabel


72

dependen (Safety Behavior) untuk mengetahui nilai indirect effect

(nilai c’).

Path c / T3

Path c’ / Hipotesis

Variabel mediator dapat dianalisis jika setiap model regresi pada

jalur a, b, dan c menunjukkan hasil yang signifikan, yaitu p ≤ 0.05.

Kemudian, untuk mengetahui bagaimana variabel mediator berperan

dalam memediasi hubungan antara variabel independen dan variabel

dependen dilihat melalui koefisien regresi variabel independen pada jalur

c’ berkurang ketika variabel mediator mengontrol. Apabila koefisien

regresi variabel independen pada jalur c’ menurun dari koefisien regresi

pada jalur c dan nilai signifikansi pada jalur c’ menjadi tidak siginifikan (p

≥ 0.05) maka dapat dikatakan variabel mediator terbukti memediasi secara

penuh atau sering disebut dengan full mediation. Di sisi lain, jika hasil

Komitmen Afektif

(Variabel Mediator)

Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi (IV)

Safety Behavior

(DV)

Path a/T1 Path b/T2


73

regresi variabel mediator pada jalur c’ tetap signifikan (p ≤ 0.05), maka

dapat disimpulkan bahwa variabel mediator hanya memediasi sebagian

atau partial mediation. (Baron & Kenny, 1986). Berikut di bawah ini

merupakan analisis regresi setiap hipotesisnya:

Tahap 1: Terdapat hubungan positif signifikan antara POS dengan

Komitmen Afektif.

Tabel 4.11

Hasil analisis regresi POS –AC (jalur a)

a. Depe b. Dependent Variable: AC

Berdasarkan tabel 4.11 diketahui hasil regresi antara POS dengan

Komitmen Afektif memiliki hubungan positif yang signifikan. Persamaan

regresi dari hipotesis pertama adalah Y = 7.789 + 0.424 X. Simbol Y

adalah komitmen afektif dan X adalah POS. Angka korelasi antara POS

dengan komitmen afektif dapat dilihat dari standardized coefficients (β)

sebesar 0.549 dengan nilai signifikansi 0.000 (p ≤ 0.05). Koefisien regresi

sebesar 0.549 artinya setiap penambahan satu nilai POS akan

meningkatkan komitmen afektif sebesar 54.9%, sebaliknya jika terjadi

penurunan satu nilai pada POS akan menurunkan komitmen afektif sebesar

54.9%. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi POS maka

Coefficientsa Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.789 1.544 5.044 .000 POS .424 .0.065 .549 6.499 .000


74

karyawan semakin mempersepsikan positif terhadap dukungan organisasi,

sehingga hal ini menyebabkan semakin tinggi pula komitmen afektif yang

dimunculkan oleh karyawan. Dengan demikian hasil ini menunjukkan

adanya hubungan positif yang signifikan antara POS dengan komitmen

afektif.

Tahap 2: Terdapat hubungan positif yang signifikan antara komitmen

afektfif dengan safety behavior.

Tabel 4.12 Hasil analisis regresi Komitmen Afektif – Safety Behavior (jalur b)

Dependent Variable: SB

Berdasarkan tabel 4.12 diketahui hasil regresi antara komitmen

afektif dengan safety behavior memiliki hubungan positif yang signifikan.

Persamaan regresi dari hipotesis pertama adalah Y = 12.674 + 0.378 X.

Simbol Y adalah safety behavior dan X adalah komitmen afektif. Angka

korelasi antara komitmen afektif dengan safety behavior dapat dilihat dari

standardized coefficients (β) sebesar 0.340 dengan nilai signifikansi 0.001

(p ≤ 0.05). Koefisien regresi sebesar 0.340 artinya setiap penambahan satu

nilai komitmen afektif akan meningkatkan safety behavior sebesar 34%,



T Sig.

B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.674 1.886 6.720 .000

AC .378 .106 .340 3.581 .001


75

sebaliknya jika terjadi penurunan satu nilai pada komitmen afektif akan

menurunkan safety behavior sebesar 34%. Hal ini mengindikasikan

semakin tinggi komitmen afektif maka semakin tinggi pula safety behavior

yang dilakukan oleh karyawan. Dengan demikian, melalui kedua hal

tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan positif yang signifikan

antara komitmen afektif dengan safety behavior.

Tahap 3: Terdapat hubungan positif signifikan antara POS (Persepsi

terhadap Dukungan Organisasi dengan Safety Behavior).

Tabel 4.13 Hasil analisis regresi POS– Safety Behavior (jalur c)

Berdasarkan tabel 4.13 menunjukkan bahwa hasil regresi antara

POS dengan safety behavior memiliki hubungan positif yang signifikan.

Persamaan regresi dari hipotesis pertama adalah Y = 12.555 + 0.291 X.

Simbol Y adalah safety behavior dan X adalah POS. Angka korelasi antara

POS dengan safety behavior dapat dilihat dari standardized coefficients (β)

sebesar 0.338 dengan nilai signifikansi 0.001 (p ≤ 0.05). Koefisien regresi

sebesar 0.338 artinya setiap penambahan satu nilai POS akan



T Sig.

B Std. Error

Beta

1 (Constant) 12.555 1.931 6.501 .000 POS .291 .082 .338 3.559 .001



76

meningkatkan safety behavior sebesar 33.8%, sebaliknya jika terjadi

penurunan satu nilai pada POS akan menurunkan safety behavior sebesar

33.8%. Hal ini mengindikasikan semakin tinggi POS maka semakin tinggi

safety behavior yang dilakukan oleh karyawan. Dengan demikian, hal ini

menunjukkan bahwa adanya hubungan positif yang signifikan antara POS

dengan safety behavior.

Tahap 4: Komitmen afektif memediasi hubungan antara POS dengan safety behavior.

Tabel 4.14 Hasil analisis regresi POS– Komitmen Afektif - Safety Behavior (jalur c’)


Berdasarkan tabel 4.14 diketahui POS dan komitmen afektif

berkorelasi terhadap safety behavior. Persamaan regresi dari hipotesis

pertama adalah Y = 10.641 + 0.186 X1 + 0.246 X2. Simbol Y adalah

safety behavior dan X1 adalah POS, sedangkan X2 adalah komitmen

afektif. Berdasarkan uji analisis regresi berganda di atas diketahui bahwa

nilai koefisien regresi pada jalur c turun. Penurunan terjadi dari 0.291

(lihat tabel 4.13) menjadi 0.186. kemudian nilai signifikansi setelah



t Sig.

B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.641 2.136 4.981 .000

POS .186 .096 .217 1.936 .056 AC .246 .124 .221 1.973 .051


77

komitmen afektif mengontrol adalah 0.051 (p ≥ 0.05). Dengan demikian

dapat diambil keputusan bahwa penelitian ini terjadi full mediation, artinya

komitmen afektif memediasi secara penuh antara hubungan POS dengan

safety behavior.

D. Pembahasan

Pada dasarnya penelitian ini dilakukan karena ketertarikan peneliti

untuk melihat bagaimana hubungan persepsi terhadap dukungan organisasi

(POS) dengan safety behavior terjadi. Akan tetapi, peneliti merasa bahwa

hubungan antara kedua variabel tersebut memiliki hubungan secara tidak

langsung, sehingga peneliti tertarik untuk meneliti apakah komitmen afektif

dapat memediasi hubungan antara hubungan persepsi terhadap dukungan

organisasi (POS) dengan safety behavior.

Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis yang

dikembangkan oleh Baron & Kenny (1986). Hasil analisis tersebut diketahui

bahwa koefisien regresi jalur c sebesar 0.291 (lihat tabel 4.13) turun menjadi

0.186 yang menunjukkan bahwa hubungan POS dengan safety behavior dapat

dimediasi oleh komitmen afektif. Peran mediasi komitmen afektif dapat

dikatakan full mediation. Hal ini ditunjukkan dari nilai signifikansi 0.051 (p ≥

0.05). Dengan demikian hal ini membuktikan bahwa hipotesis penelitian ini

mengenai komitmen afektif memediasi dalam hubungan POS dengan safety

behavior diterima.

Hasil analisis regresi pada jalur a menunjukkan bahwa semakin tinggi

POS maka karyawan cenderung memandang positif dukungan organisasi,


78

sehingga hal ini menyebabkan semakin tinggi pula komitmen afektif yang

dirasakan oleh karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan

oleh Eisenberger, et. al (2001) mengenai teori reciprocity bahwa persepsi

terhadap dukungan organisasi akan memberikan dampak terhadap komitmen

organisasi, yaitu komitmen afektif. Karyawan yang memandang positif

terhadap dukungan organisasi maka karyawan memiliki rasa tanggung jawab

untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan dan memperhatikan

kesejahteraan perusahaan. Rasa tanggung jawab menunjukkan karyawan

cenderung memiliki keinginan yang kuat (want to) untuk mempertahankan

dirinya di dalam perusahaan, berusaha menjalankan nilai-nilai organisasi, dan

secara aktif terlibat di berbagai kegiatan perusahaan guna untuk

mengembangkan dan mencapai tujuan organisasi. (Meyer & Allen dalam

Triatna, 2015).

Konsep dasar persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) adalah

teori dukungan organisasi yang meliputi aturan, kebijakan, dan norma-norma

yang ditetapkan di dalam suatu organisasi. Karyawan cenderung menilai baik

atau tidaknya dukungan organisasi berdasarkan dari perilaku atasan dalam

menjalankan aturan, kebijakan, dan norma-norma di perusahaan. Atasan yang

dinilai karyawan adalah supervisor atau manajer, karena mereka merupakan

agen organisasi yang berperan penting mempengaruhi kinerja karyawan

(Tucker, et. al., 2008). Oleh karena itu persepsi terhadap dukungan organisasi

(POS) berperan dalam pemenuhan kebutuhan socio-emotion (rasa percaya diri

dan dukungan emosional) yang menyebabkan munculnya komitmen afektif


79

(Levinson dalam Kim et.al., 2016). Pernyataan ini didukung oleh pendapat

Eisenberger et al. (dalam Eisenberger dan Rhoades, 2002) yang menyatakan

bahwa terpenuhinya kebutuhan sosio-emosional cenderung meningkatkan

komitmen afektif seperti adanya rasa memiliki terhadap perusahaan.

Selanjutnya, penilaian umum karyawan mengenai dukungan organisasi

mengacu pada terjadinya hubungan reciprocity atau hubungan timbal balik

antara atasan dan karyawan. Hubungan timbal balik ini menyebabkan

karyawan cenderung memiliki rasa kewajiban untuk membalas perilaku atasan

terhadap dirinya. Atasan dipandang sebagai seorang yang mempengaruhi

mereka dalam berperilaku di perusahaan (Eisenberger & Rhoades, 2002).

Artinya karyawan yang mendapatkan perlakuan baik dari perusahaan maka

mereka memiliki tanggung jawab dengan menunjukkan extra-role. Dengan

demikian, karyawan yang mendapatkan perlakuan baik dari perusahaan maka

karyawan memiliki tanggung jawab dengan menunjukkan extra role, yakni

safety behavior (Smith et.al, 2015 & Clarke, 2013).

Berikutnya, hasil analisis regresi berganda tersebut membuktikan

asumsi yang dikemukan oleh Larsson et.al (2008) dan Soraperra et.al. (2015),

yakni komitmen afektif sebagai faktor yang membentuk munculnya safety

behavior. Penelitian ini juga mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh

Fatmawati (2012) yang menemukan bahwa adanya karakteristik perusahaan

yang memiliki resiko keselamatan kerja dengan tingkat kecelakaan cukup

tinggi, maka sangat diperlukan perilaku yang menunjang keselamatan dan

dukungan dari atasan serta komitmen yang tinggi dari karyawan. Selain itu,


80

penelitian ini juga memperkuat pendapat Zacharatos et. al. (2005) yang

mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan

meningkatkan safety behavior.

Karyawan yang cenderung melakukan safety behavior disebabkan

karena terjadinya hubungan timbal balik antara atasan dengan karyawan.

Hubungan timbal balik ini menyebabkan timbulnya kewajiban untuk

membalas perlakuan perusahaan yang memberikan dukungan psikososial

berupa menghargai kontribusi kinerja karyawan dan peduli terhadap

kesejahteraan kayawan. Artinya, karyawan yang memandang positif dukungan

perusahaan yang diberikan oleh atasan.

Karyawan yang mendapatkan perlakuan baik dari atasan cenderung

memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan di mana ia bekerja. Rasa

komitmen tersebut ditunjukkan dari keinginan yang kuat (want to) jawab

untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan maupun menjalankan

program keselamatan. Rasa tanggung jawab tercermin dalam bentuk usaha

karyawan menjalankan nilai-nilai perusahaan, mempertahankan dirinya di

perusahaan, dan terlibat aktif di berbagai kegiatan khususnya terlibat dalam

program keselamatan.

Karyawan yang memiliki komitmen terhadap keselamatan dan

melakukan komunikasi terbuka mengenai masalah keselamatan,

mengindikasikan karyawan telah menerima dukungan dari organisasi dan

mempunyai kualitas hubungan yang baik dengan atasannya (Hoffman dan

Morgeson, 1999). Dengan demikian karyawan menunjukkan safety behavior


81

seperti patuh terhadap aturan, menggunakan APD yang bertujuan untuk

menjadi lingkungan kerja yang aman, dan secara aktif terlibat di berbagai

kegiatan keselamatan yang bertujuan untuk membantu perusahaan mengurangi

angka kecelakaan kerja. Oleh karena itu, perlakuan atasan yang baik dapat

memicu karyawan memiliki komitmen afektif yang tinggi terhadap

perusahaan, sehingga membuat karyawan cenderung melakukan safety

behavior.


82

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Pada dasarnya penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah

komitemen afektif dapat memediasi hubungan antara persepsi terhadap

dukungan organisasi (POS) dengan safety behavior. Setelah melakukan

pengujian hipotesis dan analisis pembahasan dapat disimpulkan bahwa hasil

penelitian yang dilakukan pada 100 karyawan operator pabrik PT. Pusri

Palembang hipotesis penelitian diterima. Penelitian ini membuktikan bahwa

komitmen afektif tebukti dapat memediasi hubungan persepsi terhadap

dukungan organisasi (POS) dengan safety behavior.

B. Kelemahan penelitian

Penelitian ini berlangsung selama tiga minggu yang dimulai dari 3

Oktober 2016 – 19 Oktober 2016. Selama penelitian berlangsung, peneliti

menyadari bahwa adanya keterbatasan dari penelitian ini. Keterbatasan

tersebut adalah data tidak terdistribusi secara normal yang disebabkan oleh

adanya outliers yang tidak dapat diatasi. Selain itu, sedikitnya jumlah subjek

yang berpartisipasi di penelitian ini. Hal ini dikarenakan perusahaan hanya

mengijinkan peneliti untuk melakukan penelitian hanya di dua pabrik saja,

yaitu pabrik Pusri III dan Pusri IV.


83

Selain itu pada proses pengambilan data, peneliti tidak dapat

melakukan observasi atau mengawasi subjek saat mengerjakan skala

penelitian. Hal ini dikarenakan situasi yang sedang emergency, superintendent

masing-masing unit meminta peneliti untuk memberikan skala penelitian

melalui admintrasi di masing-masing unit.

C. Saran

Berdasarkan dari hasil penelitian ini, peneliti memmberikan beberapa

saran praktis yang bermanfaat bagi perusahaan dan bagi penelitian

selanjutnya. Berikut di bawah ini saran-saran yang dapat diberikan oleh

peneliti:

1. Bagi PT. Pusri Palembang

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa mayoritas karyawan

memiliki tingkat persepsi terhadap dukungan organisasi (POS), komitmen

afektif, dan safety behavior sedang. Peneliti menyarankan perusahaan

untuk lebih meningkatkan hubungan yang lebih baik dengan karyawan.

Perusahaan disarankan untuk memberikan dukungan psikososial pada

karyawan seperti menghargai kinerja karyawan dan memberikan perhatian

pada karyawan. Hal ini bertujuan agar karyawan memiliki rasa komitmen

yang kuat terhadap perusahaan, karena semakin tinggi dukungan

perusahaan yang diberikan pada karyawan maka semakin kuat komitmen

yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan.


84

Di sisi lain, berdasarkan dari hasil penelitian ini memberikan

informasi bahwa perusahaan perlu menjaga hubungan dengan karyawan,

karena hubungan ini dapat mempengaruhi safety behavior karyawan.

Supervisor atau manajer dipandang sebagai seorang yang memiliki

hubungan dekat dengan karyawan sehingga supervisor atau manajer perlu

menjaga hubungan tersebut dengan memberikan dukungan seperti

menghargai kinerja karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan

karyawan.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Berdasarkan kelemahan penelitian yang ada, peneliti menyarankan

bagi penelitian selanjutnya untuk lebih memastikan kondisi perusahaan

atau pabrik saat melakukan penelitian. Hal ini bertujuan untuk mencegah

adanya outliers pada penelitian. Selain itu, peneliti juga menyarankan

untuk melakukan penelitian dengan jumlah sampel yang lebih besar.

Jumlah sampel yang lebih besar diharapkan dapat lebih menggambarkan

bagaimana safety behavior.


85

DAFTAR PUSTAKA

Angelina, K. (2010). Gambaran Upaya Penerapan Safety Behavior Di Area Wokshop PT. Trakindo Utama Cabang Jakarta. Skripsi: Universitas Sebelas Maret. Diakses pada tanggal 21 Maret 2016 melalui http://digilib.uns.ac.id/

Ardi, A.K. (2016). Pengaruh Faktor-faktor Safety Climate terhadap Safety Behavior. Skripsi: Universitas Gadjah Mada. Diakses pada tanggal 30 Januari 2017 melalui http://library.ugm.ac.id/

Azwar, S. (2004). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2005). Sikap Manusia: Teori Dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Ed. 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Baron, R. M., & Kenny, D.A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Applied Psychology, Vol.51, No.6, 1173-1182

Budiono, S. (2003). Bunga Rampai Hiperkes dan Kecelakaan Kerja. Semarang: Badan Pusat Universitas Diponegoro.

Burnett, M.F., Chiaburu, D.S., Shapiro, D.L., & Li, N. (2015). Revisiting How and When Perceived Organizational Support Enhances Taking Charge: An Inverted U-Shaped Perspective. Journal of Management, Vol. 20, No.10.

Chalimah & Sakhowi, A. (2014). Implementasi Dual Identity Anggota Koperasi Sebagai Wujud Komitmen Organisasional. Journal Dinamika Manajemen, 5 (2).

Choi, D., Sue Oh, & Colbert, A. E. (2015). Understanding Organizational Commitment: A Meta-Analytic Examination of the Roles of the Five-Factor Model of Personality and Culture. Journal: American Psychology Association, Vol. 100, No. 5, 1542-1567.

Clarke, S. (2013). Safety Leadership: A Meta-Analytic Review of Transformational and Transactional Leadership Styles As Antecedents of Safety Behaviours. Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 86, 22-49.


http://digilib.uns.ac.id/

http://library.ugm.ac.id/

86

Cropanzano, R., & Greenberg, J. (1997). Progress In Organizational Justice: Tunneling through the maze. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 12, 317-372.

Creswell, J.W. (2010). Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Dhar, R. L. (2014). Service Quality and The Training of Employees: The Mediating Role of Organizational Commitment. Journal: Tourism Management, Vol. 46, 419-430.

Dyne, L.V., Graham, J.W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement, and Validation. The Academy of Management Journal, Vol. 37, No. 4, 765-802.

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceiverd Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Vol.71, No. 3, 500-507.

Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis- LaMastro, V. (1990). Perceived Organizational Support and Employee Diligince, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology, 75 (1), 51-59.

Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P.D., & Rhoades, L. (2001). Reciprocation of Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology 2001, Vol. 86, No. 1, 42-51.

Eisenberger, R., Rhoades, L., & Armeli, S. (2001). Affective Commitment to Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology 2001, Vol. 86, No. 5, 825-836.

Eisenberger, R., & Rhoades, L. (2002). Perceived Organizational Support: A review of the Literature. Journal of Applied Psychology 2002, Vol. 87, No. 4, 698-174.

Fatmawati, I. (2012). Iklim Keselamatan dan Psychological Capital Sebagai Predictor Terhadap Komitmen Organisasi Afektif Karyawan. Tesis: Universitas Gadjah Mada. Diakses pada tanggal 21 Maret 2016 melalui http://library.ugm.ac.id/

Gupta, V., Agarwal, U.A., & Khatri. (2016). The Relationship Between Perceived Organizational Support, Affective Commitment, Psychological Contract Breach, Organizational Behaviour and Work Engagement. Journal of Original Researh:Empirical Research Quantitative.

Hoffman, D.A., & Morgeson, F.P. (1999). Safety-Related Behavior as a Social Exchange: The Role of Perceived Organizational Support and Leader-Member Exchange. Journal of Applied Psychology 1999, Vol.84, No. 2, 286-296.



87

Irlianti, A. & Dwiyanti, E. (2014). Analisis Perilaku Aman Tenaga Kerja Menggunakan Model Perilaku ABC (Antecedent Behavior Consequence). The Indonesian Journal of Occupational Safety and Health, Vol. 3, No. 1 Jan-Jun 2014: 94 – 106.

Kim, K.Y., Eisenberger, R., & Baik, K. (2016). Perceived Organizational Support and Affective Commitment: Moderating Influence of Perceived Organizational Competence. Journal of Organizational Behavior, Vol. 37, 558-583.

Kottke, J.L.M & Shaeafinski, C.E. (1998). Measuring perceived supervisor and organizational support. Educational and Psychological Measurement, 48, 1075-1079.

Larsson, S., Pousette, A., & Torner, M. (2008). Psychological Climate and Sfatey in The Construction Industry-Mediated Influence on Safety Behaviour. Journal of Safety Science, Vol. 46, 405-412.

Larsson, S., Pousette, A., & Torner, M. (2012). Causal Relations Between Psychosocial Conditions, Safety Behavior - A Multi-Level Investigation. Safety Science.

Luthfans, F. (2001). Organizational behavior. 9th Edition. New York: McGraw-hill.

Matsumoto, D., & Juang, L. (2008). Culture & Psychology 4th Edition. Canada: Nelson Education, Ltd.

Meyer, J.P., Allen, N.J. & Gellantly, I.R. (1990). Affective and continuance commitment to the organization: Evaluation of measures and analysis of concurrent and time-lagged relations. Journal of Applied Psychology, Vol.75, 710-720.

Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C. A.. (1993). Commitment to Organization and Occupations: Extension and Test of A Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, Vol.78, No. 4, 538-551

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the Workplace. London: Sage Publications.

Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior, Vol. 61, 20-52.

Micheal, J.H., Evans, D.D., Jansen, K.J., & Haight, J.M. (2005). Management Commitment to Safety As Organizational Support: Relationships With Non-Safety Outcomes in Wood Manufacturing Employees. Journal of Safety Research, Vol. 36, 171-179.


88

Morisson, E.W. (1994). Role Definitions and Organizational Citizenship Behavior: The Importance of the Employee’s Perspective. The Academy of Management Journal, Vol. 37, No. 6, 1543-1567.

Neal, A. & Griffin, M. (2002). Safety Climate and Safety Behavior. Australian Journal of Management 2002, Vol.27.

Neal, A. & Griffin, M. (2006). A Study of Lagged Relationships Among Safety Climate, Safety Motivation, Safety Behavior, and Accidents at the Invidual and Group Levels. Journal of Applied Psychology 2006, Vol. 91, No. 4, 946-953.

Neves, P., & Eisenberger, R. (2014). Perceived Organizational Support and Risk Taking. Journal of Managerial Psychology, Vol. 29, 187-205.

Newstorm, J.W. (2007). Organizational Behavior: Human Behavior at Work. 12th Edition. Singapore: McGraw-hill.

Novianto, E. (2012). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Safety Talk dengan Safety Behavior Pada Karyawan Di PT. Adaro Indonesia. Skripsi. Universitas Gadjah Mada. Diakses pada tanggal 21 Maret 2016 melalui http://library.ugm.ac.id/

Patria, B. Bagaimana behavioral safety mengurangi angka kecelekaan kerja, diakses pada tanggal 17 Maret 2016 melalui http://www.inparametric.com.

Prasetyo, T.K. (2016). Pengaruh Leader Member Exchange (LMX) Terhadap Employee Voice Behavior Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel Mediator. Skripsi: Universitas Sanata Dharma. Diakses pada tanggal 9 November 2016 melalui http://www.library.usd.ac.id/

Puah, L.N., Ong, L.D., & Chong, W.Y. (2016). The Effects of Perceived Organizational Support, Perceived Supervisor Support and Perceived Co-worker Support on Safety and Health Compliance. International Journal of Occupational Safety and Ergonomics (JOSE).

Purwaningsih, D.R. (2015). Peran Efikasi Diri dan Persepsi Kualitas Interaksi Atasan Bawahan Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Skripsi: Universitas Gadjah Mada. Diakses pada tanggal 30 Januari 2017 melalui http://library.ugm.ac.id/

Purwanto, E. A. & Sulistyastuti, D.R. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif untuk Administrasi Publik dan Masalah-masalah Sosial. Yogyakarta: Gava Media.

Riduwan & Kuncoro, E.A. (2012). Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta

Santoso, S. (2012). Aplikasi SPSS pada Statistik Nonparametrik. Jakarta: Gramedia.



http://www.inparametric.com/

http://www.library.usd.ac.id/


89

Santoso, S.. (2014). Statistik Parametrik: Konsep dan Aplikasi dengan SPSS.Jakarta: Elex Media Komputindo

Shore, L.M & Tetrick, L.E. (1991). A construct Validity Study of The Survey of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Vol.76, No.5, 637-643.

Smith, T.D., Eldridge, F., & Dejoy, D.M. (2015). Safety-spesific Transformational and Passive Leadership Influence on Firefighter Safety Climate Perceptions and Safety Behavior Outcomes. Journal of Safety Science, Vol.86, 92-97.

Soraperra, I., Savadori, L., Mittone, L., & Fraccaroli, F. (2015). Effects of Individual Risk Attitude, Safety Climate, and Affective Commitment on Safety Compliance. Journal: Business and Economic Research. Vol. 5, No. 1

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sugiyono & Susanto, A. (2015). Cara Mudah Belajar SPSS & LISREL. Bandung: Alfabeta

Suma’mur, P.K. (1980). Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan. Jakarta: PT. Gunung Agung.

Suma’mur, P.K. (1980). Hiegene Perusahaan dan Kesehatan Kerja (Hyperkes). Jakarta: CV Sagung Seto.

Sunaryo, S. & Siagian, T.H. (2011). Mengatasi Masalah Multikolinearitas dan Outlier Dengan Pendekatan ROBPCA. Jurnal Matematika, Saint dan Teknologi, Vol. 12, No.1, 1-10

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran psikologis. Yogyakarta: Penerbit Univerisitas Sanata Dharma.

Suryabrata, S. (2004). Pengembangan alat ukur psikologis. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Suyono, K.Z., & Nawawinetu, E.D. (2013). Hubungan Antara Faktor Pembentuk Budaya Keselamatan Kerja dengan Safety Behavior di PT. DOK dan Perkapalan Surabaya Unit Hull Construction. The Indonesian Journal of Occupational Safety and Health, Vol.2, No. 1, 67-64.

Syaaf, Z. R. (2007). Occupational health and safety behavior dalam modul kuliah. Depok: Departemen K3 FKM UI. Diakses pada 17 Maret 2016 melalui http://library.ui.ac.id/

Triatna, C. (2015). Perilaku organisasi dalam pendidikan. Jakarta: Rosda.


http://library.ui.ac.id/

90

Tucker, S., Chmiel, N., Turner, N., Hershcovis, S., & Stride, C.B. (2008). Perceived Organizational Support for Safety and Employee Safety Voice: The Mediating Role of Coworker Support for Safety. Journal of Occupational Health Psychology. Vol 13, No. 4, 319-330.

Utami, D.P. (2014). Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan Perilaku Aman (Safe Behavior) Pekerja Departemen Operasi II PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang Tahun 2014. Skripsi: Universitas Sriwijaya. Diakses pada tanggal 21 Maret 2016

Widiarso, W. & Sumintono, B. (2016). Examining Response Aberrance As a Cause of Outliers. Journal of Personality and Individual Differences, Vol. 98, No. 11-15.

Widiyanto, A.N. (2015). Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Sikap Menghadapi Masa Pensiun Pada Karyawan Administrasi. Skripsi: Universitas Sanata Dharma. Diakses pada tanggal 21 Maret 2016 melalui http://library.usd.ac.id/

Worley, J.a., Fuqua, D.A., & Hellman, C.M. (2009). The Survey of Perceived Organizational Support: Which Measure should we use? SA Journal of Industrial Psychology, 35 (1), Art.

Zacharatos, A., Barling, J., & Iverson, R.D. (2005). High Performance Work Systems and Occupational Safety. Journal of Applied Psychology, Vol. 90, No. 1, 77-93

Zohar, D. (1980). Safety Climate In Industrial Organizations: Theoritical and Applied Implications. Journal of Applied Psychology, Vol. 65, No. 1, 96-102.


http://library.usd.ac.id/

91

LAMPIRAN


92

LAMPIRAN UJI RELIABELITAS


93

1. Lampiran pertama

a. Tabel uji reliabilitas skala POS

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 29 96.7

Excludeda 1 3.3

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.856 .857 8

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

ITEM1 21.14 6.552 .711 .657 .825

ITEM2 21.62 7.172 .423 .427 .860

ITEM3 21.17 5.933 .885 .896 .800

ITEM4 21.34 7.163 .563 .868 .843

ITEM5 21.24 7.404 .443 .710 .855

ITEM6 21.48 7.401 .600 .685 .842

ITEM7 21.48 6.616 .584 .591 .841

ITEM8 21.41 6.466 .635 .714 .834


94

b. Tabel uji reliablitias skala komitmen afektif


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.847 .855 6

c.


N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables

in the procedure.

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

ITEM1 3.07 .521 30

ITEM2 3.13 .571 30

ITEM3 2.90 .607 30

ITEM4 2.90 .607 30

ITEM5 3.23 .504 30

ITEM6 3.10 .403 30


95

d. Tabel uji reliabilitas skala safety behavior


N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.927 .926 6


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

ITEM1 15.27 3.995 .810 .717 .787

ITEM2 15.20 3.959 .734 .634 .800

ITEM3 15.43 4.116 .596 .687 .830

ITEM4 15.43 4.047 .629 .569 .823

ITEM5 15.10 4.990 .315 .680 .875

ITEM6 15.23 4.461 .783 .761 .805


96


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance if

Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

ITEM1 16.53 4.602 .799 .843 .912

ITEM2 16.47 4.602 .790 .828 .913

ITEM3 16.63 4.309 .871 .786 .902

ITEM4 16.77 5.289 .604 .468 .935

ITEM5 16.67 4.644 .858 .803 .905

ITEM6 16.77 4.392 .818 .747 .910

1. Nilai skala reliabilitas skala safety compliance


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.910 .912 3

2. Nilai skala reliabilitas skala safety participation


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.855 .857 3


97

LAMPIRAN PROSES

BACK TRANSLATION


98

3. Lampiran kedua

a. Skala Original POS, Komitmen Afektif, dan Safety Behavior

SHORT VERSION OF AFFECTIVE COMMITMENT BY MEYER & ALLEN 1. I would be very happy to spend the rest of my career working for

the organization. 2. I really feel as if the organization's problems are my own. 3. I do not feel a strong sense of belonging to the organization.(R) 4. I do not feel emotionally attached to the organization.(R) 5. I do not feel like part of the family working for the organization.(R) 6. The organization has a great deal of personal meaning for me.

SAFETY BEHAVIOR SCALE MEASUREMENT BY NEAL & GRIFFIN (2008)

1. I use all the necessary safety equipment to do my job. 2. I use the correct safety procedures for carrying out my job. 3. I ensure the highest levels of safety when I carry out my job. 4. I promote the safety program within organization. 5. I put in extra effort to improve the safety of the workplace. 6. I voluntarily carry out tasks or activities that help to improve

workplace safety.

PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT SCALE MEASUREMENT BY EISENBERGER (2001)

1. My organization really cares about my well-being 2. My organization strongly considers my goals and values 3. My organization shows little concern for me 4. My organization cares about my opinions 5. My organization is willing to help me if I need a favor 6. Help is available from my organization when I have a problem 7. My organization would forgive an honest mistake on my part 8. If given the opportunity, my organization would take advantage of me


99

b. Hasil terjemahan skala dari bahasa inggris ke dalam bahasa

Indonesia

VERSI SINGKAT KOMITMEN AFEKTIF OLEH MEYER & ALLEN 1. Saya akan sangat bahagia menghabiskan waktu karir saya untuk

organisasi. 2. Saya sangat menganggap masalah organisasi adalah masalah saya. 3. Saya tidak merasakan rasa memiliki yang kuat di organisasi.(R) 4. Saya tidak terikat secara emosional dengan organisasi.(R) 5. Saya tidak merasa sebagai bagian keluarga yang bekerja untuk

organisasi.(R) 6. Organisasi ini memiliki makna personal yang sangat besar bagi

saya.

PENGUKURAN SKALA TINDAKAN KEAMANAN OLEH NEAL & GRIFFIN (2008)

1. Saya menggunakan semua peralatan keamanan yang diperlukan. 2. Saya melakukan prosedur keamanan yang benar dalam melakukan

pekerjaan. 3. Saya menjamin keamanan tertinggi saat melakukan pekerjaan. 4. Saya mengutamakan program keamanan dalam organisasi. 5. Saya berusaha keras untuk memperbaiki keamanan di tempat kerja. 6. Saya dengan sukarela melaksanakan kegiatan guna membantu

memperbaiki keamanan di tempat kerja.

PENGUKURAN SKALA DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN OLEH EISENBERGER (2001)

1. Organisasi saya sangat peduli dengan keadaan saya 2. Organisasi saya sangat menghargai tujuan dan nilai saya 3. Organisasi saya tidak terlalu peduli dengan saya 4. Organisasi saya peduli dengan pendapat saya 5. Organisasi saya bersedia membantu jika saya meminta bantuan 6. Bantuan selalu ada dari organisasi saat saya memiliki masalah 7. Organisasi saya akan memaafkan kesalahan saya 8. Jika diberi peluang, organisasi saya akan mengambil keuntungan

dari saya


100

c. Hasil terjemahan skala bahasa Indonesia ke dalam bahasa inggris

A. POS 1. My organization cares so much about my well-being 2. My organization respects my purpose and values 3. My organization does not care much about me 4. My organization cares about what I think 5. My organization is willing to help when I ask for help 6. Help is always around whenever I have problems 7. My organization forgives my mistakes 8. Given opportunities, my organization will take advantage of

me B. Affective Commitment

1. I will be happier spending the rest of my career for my organization

2. I consider the organizational problems as my own 3. I do not have a strong sense of belonging in the organization 4. I do not have emotional ties with the organization 5. I do not think I am part of the family who works for the

organization 6. This organization has a tremendous personal meaning for me

C. Safety Behavior 1. I use all the safety equipment to do the job 2. I carry out accurate safety procedures in doing my job 3. I guarantee safety when doing the job 4. I prioritize the safety program in the organization 5. I try very hard to improve the safety in my workplace 6. I voluntarily do the activities to help improve the security in

my workplace


101

d. Hasil Hasil perbandingan back translation

Skala bahasa inggris yang

original

Hasil translate

dari indo ke inggris

Sesuai Tidak Sesuai

Keterangan

Measurement Scale of Perceived Organization

Support (POS)

My Organization really cares about my well being

My organization cares so much about my well being

Sesuai

My organization strongly considers my goals and values

My organization respects my purpose and values

Sesuai

My organization shows little concern for me

My organization does not care much about me

Sesuai

My organization cares about my opinions

My organization cares about what I think

Tidak sesuai

“What I think” ganti jadi “my idea”

My organization is willing to help me if I need a favor

My organization is willing to help when I ask for help

Tidaksesuai

Kata “for help” dihilangin

Help is available from my organization when I have a problem

Help is always around whenever I have problems

Tidaksesuai

Ganti jadi “Help always accessible ……”

My organization My sesuai


102

would forgive an honest mistake on my part

organization forgives my mistakes

If given the opportunity, my organization would take advantage of me

Given opportunities, my organization will take advantage of me

Sesuai

Measurement scale of Affective commitment

I would be very happy to spend the rest of my career working for the organization.

I will be happier spending the rest of my career for my organization

Tidaksesuai

“I will be happier” ganti jadi “I will be very glad to spend”

I really feel as if the organization's problems are my own.

I consider the organizational problems as my own

Sesuai

I do not feel a strong sense of belonging to the organization.(R)

I do not have a strong sense of belonging in the organization

Sesuai

I do not feel emotionally attached to the organization.(R)

I do not have emotional ties with the organization

sesuai

I do not feel like part of the family working for the organization.(R)

I do not think I am part of the family who works for the organization

sesuai

The This sesuai


103

e.

organization has a great deal of personal meaning for me.

organization has a tremendous personal meaning for me

Measurement scale of safety behavior

I use all the necessary safety equipment to do my job.

I use all the safety equipment to do the job

sesuai

I use the correct safety procedures for carrying out my job.

I carry out accurate safety procedures in doing my job

sesuai

I ensure the highest levels of safety when I carry out my job.

I guarantee safety when doing the job

Sesuai

I promote the safety program within organization.

I prioritize the safety program in the organization

Sesuai

I put in extra effort to improve the safety of the workplace.

I try very hard to improve the safety in my workplace

Sesuai

I voluntarily carry out tasks or activities that help to improve workplace safety.

I voluntarily do the activities to help improve the security in my workplace

Sesuai


104

LAMPIRAN SKALA TRY OUT


105

SKALA PENELITIAN

Disusun Oleh:


129114124

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2016


106

KATA PENGANTAR

Yth Saudara/I

Dengan Hormat,

Perkenalkan saya, Regina Giovanny Sujadiyanto, mahasiswi program

studi Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogakarta

memohon bantuan dan kesediaan Saudara untuk mengisi kuisioner yang saya

berikan. Kuisioner ini ditujukan kepada Saudara yang telah bekerja lebih dari satu

tahun di perusahaan PT. PUSRI. Kuisioner dibuat dalam rangka menyelesaikan

tugas akhir dan sebagai salah satu syarat kelulusan untuk mendapatkan gelar

sarjana S1 Psikologi.

Kuisioner ini terdapat 20 pernyataan yang menggambarkan diri atau

keadaan Saudara, maka tidak ada jawaban yang benar atau salah dalam kuisioner

ini. Semua jawaban yang Saudara berikan adalah sesuai dengan diri Saudara. Dan

perlu saya tegaskan bahwa semua jawaban yang Saudara berikan pada kuisioner

ini tidak akan mempengaruhi kinerja atau karir Saudara di PT.PUSRI. Oleh

karena itu, saya berharap Saudara dapat memberikan jawaban yang sesuai dengan

keadaan atau diri Saudara. Dikarenakan kuisioner ini bersifat rahasia, maka saya

menjamin kerahasiaan jawaban anda pada kuisoner ini.


107

Akhir kata, saya mengucapkan terima kasih kepada Saudara yang telah

bersedia meluangkan waktu untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Saya

berharap bahwa penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi Saudara.

Hormat Saya,



108

IDENTITAS DIRI

Nama / Inisial :

Jenis Kelamin :

Usia : tahun

Masa bekerja di perusahaan :

Jabatan di perusahaan :

Departemen :


109

PETUNJUK PENGERJAAN

Pada kuisioner ini, terdapat 20 pernyataan yang menggambarkan diri

Saudara secara umum. Jawaban Saudara atas setiap pernyataan merupakan

jawaban yang sesuai dengan gambaran diri Saudara, sehingga tidak ada

jawaban yang benar maupun salah. Saudara diminta untuk memberikan

jawaban dengan memberi tanda silang (X) dalam kotak yang disediakan.

Terdapat 4 alternatif jawaban yang disediakan, yaitu:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Apabila Saudara salah memberikan jawaban atau tidak sesuai dengan

gambaran diri Saudara, maka Saudara dapat mengganti jawaban dengan

memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang dianggap salah atau tidak

sesuai. Setelah mengganti jawaban yang salah, Saudara dapat kembali

memberikan jawaban yang sesuai dengan memberi tanda silang (X). Saudara

diharapkan untuk memeriksa kembali pengerjaan Saudara agar tidak ada

pernyataan yang terlewatkan.


110

Contoh:

No. Pernyataan SS S TS STS 1 Saya menganggap bahwa

Saya sudah bekerja baik di perusahaan ini

X X


111

SKALA 1

No. PERNYATAAN SS S TS STS

1. Perusahaan saya sangat peduli dengan

keadaan saya

2. Perusahaan saya sangat menghargai

tujuan dan nilai-nilai yang saya anut

3. Perusahaan saya tidak terlalu peduli

dengan saya

4. Perusahaan saya peduli dengan keadaan

saya

5. Perusahaan saya bersedia membantu jika

saya meminta bantuan

6. Bantuan selalu ada dari perusahaan saat

saya memiliki masalah

7. Perusahaan saya akan memaafkan

kesalahan saya

8. Jika diberi peluang, perusahaan saya akan

mengambil keuntungan dari saya


112

SKALA 2


1. Saya akan sangat bahagia menghabiskan

waktu karir saya untuk perusahaan ini

2. Saya sangat menganggap masalah di

perusahaan adalah masalah saya

3. Saya tidak merasakan kuatnya rasa

memiliki di perusahaan ini

4. Saya tidak terikat secara emosional

dengan perusahaan ini

5. Saya tidak merasa sebagai bagian

keluarga yang bekerja untuk perusahaan

ini

6. Perusahaan ini memiliki makna personal

yang sangat besar bagi saya


113

SKALA 3

No. PERNYATAAN SS S TS STS 1. Saya menggunakan semua peralatan

keamanan yang diperlukan.

2. Saya menjalankan prosedur keamanan

yang benar dalam melakukan pekerjaan.

3. Saya menjamin tingkat keamanan

tertinggi saat melakukan pekerjaan.

4. Saya mengutamakan program keamanan

dalam organisasi.

5. Saya berusaha keras untuk memperbaiki

keamanan di tempat kerja.

6. Saya dengan sukarela melaksanakan

kegiatan keselamatan guna membantu


-


114

LAMPIRAN SKALA

PENELITIAN


115

SKALA PENELITIAN

Disusun Oleh:


129114124

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2016


116

KATA PENGANTAR

Yth Saudara/I

Dengan Hormat,

Perkenalkan saya, Regina Giovanny Sujadiyanto, mahasiswi program

studi Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogakarta

memohon bantuan dan kesediaan Saudara untuk mengisi kuisioner yang saya

berikan. Kuisioner ini ditujukan kepada Saudara yang telah bekerja lebih dari satu

tahun di perusahaan PT. PUSRI. Kuisioner dibuat dalam rangka menyelesaikan

tugas akhir dan sebagai salah satu syarat kelulusan untuk mendapatkan gelar

sarjana S1 Psikologi.

Kuisioner ini terdapat 20 pernyataan yang menggambarkan diri atau

keadaan Saudara, maka tidak ada jawaban yang benar atau salah dalam kuisioner

ini. Semua jawaban yang Saudara berikan adalah sesuai dengan diri Saudara. Dan

perlu saya tegaskan bahwa semua jawaban yang Saudara berikan pada kuisioner

ini tidak akan mempengaruhi kinerja atau karir Saudara di PT.PUSRI. Oleh

karena itu, saya berharap Saudara dapat memberikan jawaban yang sesuai dengan

keadaan atau diri Saudara. Dikarenakan kuisioner ini bersifat rahasia, maka saya

menjamin kerahasiaan jawaban anda pada kuisoner ini.


117

Akhir kata, saya mengucapkan terima kasih kepada Saudara yang telah

bersedia meluangkan waktu untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Saya

berharap bahwa penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi Saudara.

Hormat Saya,



118

IDENTITAS DIRI

Nama / Inisial :

Jenis Kelamin :

Usia : tahun

Masa bekerja di perusahaan :

Jabatan di perusahaan :

Departemen :


119

PETUNJUK PENGERJAAN

Pada kuisioner ini, terdapat 20 pernyataan yang menggambarkan diri

Saudara secara umum. Jawaban Saudara atas setiap pernyataan merupakan

jawaban yang sesuai dengan gambaran diri Saudara, sehingga tidak ada

jawaban yang benar maupun salah. Saudara diminta untuk memberikan

jawaban dengan memberi tanda silang (X) dalam kotak yang disediakan.

Terdapat 4 alternatif jawaban yang disediakan, yaitu:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Apabila Saudara salah memberikan jawaban atau tidak sesuai dengan

gambaran diri Saudara, maka Saudara dapat mengganti jawaban dengan

memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang dianggap salah atau tidak

sesuai. Setelah mengganti jawaban yang salah, Saudara dapat kembali

memberikan jawaban yang sesuai dengan memberi tanda silang (X). Saudara

diharapkan untuk memeriksa kembali pengerjaan Saudara agar tidak ada

pernyataan yang terlewatkan.


120

Contoh:

No. Pernyataan SS S TS STS 1 Saya menganggap bahwa

Saya sudah bekerja baik di perusahaan ini

X X


121

SKALA 1


9. Perusahaan di mana saya bekerja, bersedia

membantu saya jika saya memerlukan

pertolongan khusus

10. Perusahaan di mana saya bekerja akan

memaafkan kesalahan tidak sengaja yang

saya lakukan

11. Perusahaan di mana saya bekerja, sangat

peduli dengan kesejahteraan saya.

12. Jika saya menghadapi masalah,

perusahaan di mana saya bekerja bersedia

memberikan bantuan kepada saya

13. Perusahaan di mana saya bekerja, tidak

terlalu peduli dengan kesejahteraan saya

14. Perusahaan di mana saya bekerja,

menghargai pendapat yang saya berikan

15. Perusahaan di mana saya bekerja, lebih

memanfaatkan potensi yang saya miliki

daripada memperhatikan kesejahteraan

saya.

16. Perusahaan di mana saya bekerja, sangat

menghargai tujuan dan nilai-nilai yang

saya anut.

- Jawablah sesuai dengan keadaan diri Saudara dan mohon periksa kembali, jangan ada jawaban yang terlewatkan -


122

SKALA 2


7. Saya akan sangat bahagia menghabiskan

masa karir saya untuk perusahaan di

mana saya bekerja.

8. Perusahaan di mana saya bekerja

memiliki makna yang mendalam bagi

saya.

9. Saya menganggap bahwa masalah di

perusahaan adalah masalah saya.

10. Saya tidak merasakan kuatnya rasa

memiliki terhadap perusahaan di mana

saya bekerja.

11. Saya tidak merasa sebagai salah satu

bagian yang bekerja untuk perusahaan di

mana saya bekerja.

12. Saya tidak terikat secara emosional

dengan perusahaan di mana saya bekerja.



123

SKALA 3

No. PERNYATAAN SS S TS STS 7. Saya menggunakan semua peralatan

keamanan yang diperlukan.

8. Saya menjalankan prosedur keamanan

yang benar dalam melakukan pekerjaan.

9. Saya menjamin tingkat keamanan

tertinggi saat melakukan pekerjaan.

10. Saya mengutamakan program keamanan

dalam organisasi.

11. Saya berusaha keras untuk memperbaiki

keamanan di tempat kerja.

12. Saya dengan sukarela melaksanakan

kegiatan keselamatan guna membantu




124

LAMPIRAN UJI ASUMSI DAN UJI

HIPOTESIS


125

4. Lampiran ketiga: Hasil uji normalitas residu

a. Uji normalitas residu POS – AC

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 100

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.61110694

Most Extreme Differences Absolute .127

Positive .093

Negative -.127

Kolmogorov-Smirnov Z 1.265

Asymp. Sig. (2-tailed) .081

a. Test distribution is Normal.

b. Uji normalitas residu AC – SB


Unstandardized

Residual

N 100




Positive .198

Negative -.182





126

c. Uji nomalitas residu POS – SB


Unstandardized

Residual

N 100




Positive .191

Negative -.164




d. Uji normalitas residu POS – AC – SB


Unstandardized

Residual

N 100




Positive .190

Negative -.148





127

5. Lampiran keempat: Hasil uji linearitas

a. Uji linearitas POS – AC

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

AC *

POS

Between

Groups

(Combined) 162.765 12 13.564 5.758 .000

Linearity 110.739 1 110.739 47.009 .000

Deviation from

Linearity 52.026 11 4.730 2.008 .037

Within Groups 204.945 87 2.356

Total 367.710 99

b. Uji linearitas AC- SB

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

SB *

AC

Between Groups (Combined) 164.508 10 16.451 5.061 .000

Linearity 52.521 1 52.521 16.159 .000

Deviation from

Linearity 111.987 9 12.443 3.828 .000


Total 453.790 99


128

c. Uji linearitas POS – SB

6. Lampiran kelima: Uji Hemoskedastisitas

a. Uji homoskedastisitas POS – AC

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.063 1.050 1.013 .314

POS .005 .044 .011 .108 .914

a. Dependent Variable:

POSAC

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

SB *

POS

Between

Groups

(Combined) 167.967 12 13.997 4.261 .000

Linearity 51.940 1 51.940 15.810 .000

Deviation from

Linearity 116.028 11 10.548 3.211 .001


Total 453.790 99


129

b. Uji homoskedastisitas AC – SB

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) .943 1.057 .892 .375

AC .040 .059 .068 .679 .498


ACSB

c. Uji homoskedastisitas POS – SB

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Const

ant) 1.959 1.130

1.734 .086

POS -.014 .048 -.030 -.297 .767


POSSB


130

7. Lampiran keenam: Uji multikolinearitas POS – AC – SB

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 AC .699 1.431

POS .699 1.431



Coefficient Correlationsa

Model

SKORTOTALPO

S SKORTOTALAC

1 Correlations POS 1.000 -.549

AC -.549 1.000

Covariances POS .015 -.007

AC -.007 .009


131

8. Lampiran ketujuh: Uji Hipotesis

a. Tahap 1/ path a (POS – AC)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std.

Error Beta

1 (Constant) 7.789 1.544 5.044 .000

POS .424 .065 .549 6.499 .000 a. Dependent Variable: AC

b. Tahap 2/ path b (AC – SB)

Coefficientsa

Model



t Sig. B Std.

Error Beta

1 (Constant) 12.674 1.886 6.720 .000

AC .378 .106 .340 3.581 .001 a. Dependent Variable: SKORTOTALSB

c. Tahap 3/path c (POS – SB) Coefficientsa

Model



t Sig. B Std.

Error Beta

1 (Constant) 12.555 1.931 6.501 .000

POS .291 .082 .338 3.559 .001 a. Dependent Variable: SB


132

d. Tahap 4/path c’ (POS – AC – SB)

Coefficientsa

Model



t Sig. B Std.

Error Beta

1 (Constant) 10.641 2.136 4.981 .000

POS .186 .096 .217 1.936 .056

AC .246 .124 .221 1.973 .051 a. Dependent Variable: SB


133

LAMPIRAN SURAT

KETERANGAN IJIN

PENELITIAN


134

9. Lampiran ketujuh: Keterangan ijin a. Ijin Skala Dari Peneliti

i. POS


135

ii. Komitmen Afektif


136

iii. Safety Behavior


137

b. Surat Ijin melakukan penelitian dari PT. PUSRI Palembang


plagiat merupakan tindakan tidak terpuji · 2017. 12. 18. · pabrik iv di pt. pusri palembang....

Documents