Performance Management(Manajemen Kinerja)

Disusun oleh: Kel.8 Ajeng Nurnidaningsih (0707562) Amanda Oktriana (0707432) Dessy Sistri. R. (0704157) Dwisani Rahmayani (0707608) Ulfah Nurlianti. S . (0707446)

Manajemen kinerja adalah suatu proses di mana manajer memastikan bahwa

aktivitas karyawannya beserta hasil kerjanya sesuai dengan hasil organisasi.

Definisi Penilaian Kerja

Berdasarkan merit system, maka penilaian hasil pegawai sebagai proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan personalia dan pengembangan karyawan.

Model Organisasi dalam Manajemen Kinerja

Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan Strategis (Strategic Purpose)

Tujuan Administratif (Administrative Purpose)

Tujuan Penngembangan (Developmental purpose)

Kriteria Ukuran Kinerja

Kesesuaian Strategis ( Strategic Congruence )

Keakuratan ( Validity ) Keandalan (Reliability ) Kemampuan Menerima

( Acceptability ) Spesifik ( Specifity )

Pendekatan untuk Menganalisis Kinerja

1. Pendekatan Komparatif a. Rangkingb. Paired Comparisonc. Forced Distribution

2. Pendekatan Atributa. Graphic Rating Scalesb. Mixed Standard Scales

3. Pendekatan Tingkah Lakua. Critical Incidentsb. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)c. Behavioral Observation Scalesd. Assesment Centrese. Evaluasi Pendekatan Perilaku

4. Pendekatan Hasil a. Management by Objective (MbO)b. Productivity Measurement and Evaluation System (ProMES)c. Evaluasi dari Pendekatan Hasil

1. Pendekatan Komparatif meliputi:a. Rangking

Pemeringkatan sederhana (simple rangking) mengharuskan para manajer untuk mengelompokan karyawan dalam departemen mereka, dari karyawan yang kinerjanya baik hingga karyawan yang kinerjanya buruk.

b. Paired ComparissonDalam metode ini mengharuskan manajer

untuk membandingkan tiap karyawan dengan seluruh karyawan lain di dalam suatu kelompok kerja, kemudian memberikan karyawan 1 nilai tiap kali ia menjadi kayawan yang lebih baik. c. Forced Distribution

Dalam metode ini para penilai di haruskan membuat pengelompokan para pegawai ke dalam suatu skala prosentase sesuai dengan faktor penilaian prestasi kerja pegawainya.

Contoh Forced Distribution

2. Pendekatan Atributa. Graphic Rating Scales

Metode ini menunjukan suatu skala pengharkatan grafik dimana manajer mempertimbangkan satu karyawan pada waktu yang sama dan melingkari nomer yang menandakan seberapa besar ciri-ciri itu dimiliki oleh karyan tersebut.

b. Mixed Standard Scales (skala standar terbaur)Metode in dikembangkan untuk

memecahkan sebagian dari permasalahan dengan skala pengharkatan grafik. Untuk menciptakan skala ini, kita menggambarkan dimensi-dimensi kinerja yang relevan dan kemudian mengembangkan pernyataan apakah baik, rata-rata, atau kinerja buruk dari masing-masing dimensi.

3. Pedekatan Tingkah Lakua. Critical Incidents

Metode ini mengharuskan para manajer untuk menyimpan contoh spesifik dari ketidakefektifan di dalam pekerjaan.b. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)

Skala pengharkatan secar tingkah laku (BARS) dirancang untuk secara rinci menggambarkan kinerja dimensi-dimensi dengan mengembangkan jangkar-jangkar tingkah laku yang dihubungkan dengan level-level yang berbeda. Untuk mengembangkan BARS, pertama-tam mengumpulkan sejumlah besar peristiwa-peristiwa kritis yang mewakili kefektifan dan ketidakefektifan kinerja.

c. Behavioral Observation Scales (BOS)Behavioral Observation Scales memakai teknik

kejadian kritis untuk mengidentifikasi serangkaian perilaku yang mencakup bidang pekerjaan. Teknis BOS mengharuskan manajer untuk memeringkatkan frekuensi perilaku yang ditunjukan oleh karyawan selam aperiode pemeringkatan.

d. Assesment CentersYang diidentifikasikan melalui metode assesment

center secara umum meliputi 3 aspek, yaitu kecerdasan, kepribadian, dan keterampilan manajerial. Metode yang digunakan dalam assesment centers adalah Psychological-test dan Simulation exercise.

4. Pendekatan Hasil a. Management by Objective (MbO)

MbO digunakan untuk mengatasi kekurangan dari metode penilaian lainnya yang lebih berfokus pada proses. Pendekatan ini didasarkan pada perumusan sasaran-sasaran prestasi yang umumnya kuantitatif dan dapat diukur serta kerapkali ditentukan bersama oleh atasn dan bawahannya.

b. Productivity Measurement and Evaluation System (ProMES)ProMES terdiri dari 4 langkah yaitu :1. Organisasi harus mengidentifikasi produk atau serangkaian aktifitas yang organisai harapkan untuk diselesaikan.2. Para staf kemudian merumuskan indikator dari produk tersebut3. Para staf menetapkan kontingensi antara indikator dengan level evaluasi.4. Sistem umpan balik dikembangkan untuk melengkapi karyawan dan tim kerja dengan informasi tentang level spesifik dari kinerja mereka pada tiap indikator.

Pemilihan Sumber untuk Informasi Kinerja (Prestasi)

Ada 5 sumber utama yang akan kita bahas, yaitu :

Manager (manajer) Pengawas ( peers) Bawahan (subordinat) Diri Sendiri (self) Pelanggan (customer )

Faktor-faktor yang Harus diperhatikan dalam Menganalisis Kinerja yang Lemah

Input Karakteristik karyawan Umpan balik Standar Kinerja/ Sasaran Kompensasi

Kesalahan dalam Pengukuran Kinerja

a. Similar to Meb. Kontras c. Distributional Errorsd.Halo dan Hornse.Menurunkan Tingkat Kesalahan f.Penilaian Politik

a. Similar to MeSimilar to Me adalah kesalahan yang kita

buat ketika menilai seorang yang serupa dengan kita lebih tinggi dari mereka yang tidak.

b. Kontras Kesalahn kontras terjadi ketika kita

membandingkan individu dengan individu lainnya daripada pelanggaran terhada standar objektif.

c. Distributional Errors Distributional errors adalah hasl

dari suatu tingkat tendensi yang hanya menggunakan sebagian dari skala penilaian.

d. Halo dan HornsKesalahan ini mengacu pada

mengacu pada suatu kegagalan untuk membedakan antar aspek yang berbeda dari kinerja.

e. Menurunkan Tingkat KesalahanDua pendekatan untuk menurunkan tingkat kesalahan setelah penawaran,yaitu :1. Pelatihan tingkat kesalahan2. Pelatihan tingkat ketelitian

f. Penilaian Politikg. Tindakan-tindakan untuk Memanage

Karyawanh. Mengembangkan dan Menerapkan Suatu

sistim yang Diikuti Petunjuk Hukum

Thank youFor your Attention

• Efektif atau tidak metode ranking diterapkan pada perusahaan?

• Jelaskan lebih spesifik assesment centre?• Dampak psikologi dari paired comparisson?• Tindakan untuk memanage?• Korelasi antara managemen kinerja dengan

kedisiplinan?