evaluasi kinerja - performance appraisal

EVALUASI KINERJA

PERFORMANCE APPRAISAL

Ukuran yang obyektif, yang merupakan

ukuran dari output, jumlah unit yang dikerjakan, jumlah yang dapat dijual, jumlah keuntungan

Penaksiran terhadap keberhasilan

pekerja oleh pekerja lain, atasan

langsung atau oleh manajernya. Penaksiran keberhasilan kerja oleh

pekerja itu sendiri.

Suatu uraian yang sistematis mengenai kekuatan dan kelemahan individu atau kelompok yang berhubungan dengan tugas pekerja

Suatu evaluasi yang sistematis mengenai pekerja yang dilakukan oleh atasannya langsung atau orang lain yang mengetahui prestasi kerjanya.

Penilaian formal dan sistematik mengenai bagaimana pegawai melaksanakan tugas atau pekerjaannya dihubungkan dengan standar yang telah ditentukan

TUJUAN EVALUASI KINERJATUJUAN EVALUASI KINERJA

A. Tujuan pengembangan diri A. Tujuan pengembangan diri

1.1. Meningkatkan hasil kerja pegawai dengan membantu Meningkatkan hasil kerja pegawai dengan membantu

menyadarkan agar menggunakan seluruh potensi yang dimiliki, menyadarkan agar menggunakan seluruh potensi yang dimiliki,

memperbaiki dan mengembangkan kecakapan kerja pegawai memperbaiki dan mengembangkan kecakapan kerja pegawai

melalui pemeriksaan secara periodik oleh atasannyamelalui pemeriksaan secara periodik oleh atasannya

2.2. Memberikan informasi bagi pegawai dan para manajer yang Memberikan informasi bagi pegawai dan para manajer yang

berguna dalam membuat keputusan yang berhubungan dengan berguna dalam membuat keputusan yang berhubungan dengan

kerjakerja

3.3. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kekurangmampuan serta Sebagai alat untuk mengidentifikasi kekurangmampuan serta

kelemahan pegawai, sehingga didapat bahan pertimbangan kelemahan pegawai, sehingga didapat bahan pertimbangan

apakah pegawai yang bersangkutan perlu diikutsertakan dalam apakah pegawai yang bersangkutan perlu diikutsertakan dalam

program pelatihan tertentuprogram pelatihan tertentu

4.4. Meningkatkan motivasi kerja pegawai, dengan tujuan Meningkatkan motivasi kerja pegawai, dengan tujuan

merangsang prestasi kerja yang tinggimerangsang prestasi kerja yang tinggi

TUJUAN EVALUASI KINERJATUJUAN EVALUASI KINERJA

B. Tujuan administratifB. Tujuan administratif

1.1. Membantu pengambilan keputusan yang berhubungan Membantu pengambilan keputusan yang berhubungan dengan personel, seperti promosi bagi pegawai yang dengan personel, seperti promosi bagi pegawai yang memiliki prestasi yang baik, transfer pegawai, PHK memiliki prestasi yang baik, transfer pegawai, PHK terhadap pegawai, pelatihan, disiplin pegawai, dan terhadap pegawai, pelatihan, disiplin pegawai, dan penyesuaian gaji pegawai.penyesuaian gaji pegawai.

2. 2. Sebagai alat menentukan kebutuhan pelatihan dan Sebagai alat menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan pengembangan

3.3. Sebagai kriteria seleksi dan penempatan pegawai.Sebagai kriteria seleksi dan penempatan pegawai.4. Sebagai dasar menilai efisiensi produksi dari organisasi 4. Sebagai dasar menilai efisiensi produksi dari organisasi

termasuk bagian-bagian di dalamnya.termasuk bagian-bagian di dalamnya.5. 5. Membantu mendiagnosa berbagai permasalahan di dalam Membantu mendiagnosa berbagai permasalahan di dalam

perusahaanperusahaan

SYARAT-SYARAT EVALUASI SYARAT-SYARAT EVALUASI KINERJA YANG EFEKTIF KINERJA YANG EFEKTIF

1. 1. Relevance Relevance

Ada kaitan yang jelas antara standar tampilan kerja Ada kaitan yang jelas antara standar tampilan kerja dari suatu tugas dan tujuan organisasi, dan ada dari suatu tugas dan tujuan organisasi, dan ada

kaitan yang jelas antara elemen tugas dan kaitan yang jelas antara elemen tugas dan dimensi-dimensi yang dinilai dalam lembaran dimensi-dimensi yang dinilai dalam lembaran

penilaianpenilaian

2. 2. SensitivitySensitivity

Sistem penilaian yang digunakan dapat Sistem penilaian yang digunakan dapat membedakan antara pegawai yang efektif dan membedakan antara pegawai yang efektif dan

pegawai yang tidak efektifpegawai yang tidak efektif

SYARAT-SYARAT EVALUASI SYARAT-SYARAT EVALUASI KINERJA YANG EFEKTIF KINERJA YANG EFEKTIF

3. 3. ReliabilityReliability

Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkan Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkan konsistensi yang tinggikonsistensi yang tinggi

4. 4. AcceptabilityAcceptability

Jenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilai Jenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilai dapat diterima oleh kedua belah pihak dapat diterima oleh kedua belah pihak

(atasan dan bawahan)(atasan dan bawahan)

5. Practicality5. Practicality

Mudah dimengerti dan digunakan oleh Mudah dimengerti dan digunakan oleh manajer dan pegawaimanajer dan pegawai

SYARAT-SYARAT LEMBAR SYARAT-SYARAT LEMBAR EVALUASI KINERJA YANG BAIKEVALUASI KINERJA YANG BAIK

1. 1. SIMPLICITYSIMPLICITY

Mudah dimengerti dan digunakanMudah dimengerti dan digunakan

2. 2. RELEVANCERELEVANCE

Memberikan informasi tentang Memberikan informasi tentang situasi tugas dan tanggung jawab situasi tugas dan tanggung jawab

pekerjaan yang sebenarnyapekerjaan yang sebenarnya

3. 3. DESCRIPTIVENESSDESCRIPTIVENESS

Memberikan kejelasan pengertian bagi Memberikan kejelasan pengertian bagi setiap orang yang membacanyasetiap orang yang membacanya

SYARAT-SYARAT LEMBAR SYARAT-SYARAT LEMBAR EVALUASI KINERJA YANG BAIKEVALUASI KINERJA YANG BAIK

4. 4. ADAPTIBILITYADAPTIBILITY Memungkinkan manajer menggunakannya Memungkinkan manajer menggunakannya

pada departemen dan fungsi yang berbeda, pada departemen dan fungsi yang berbeda, mengadapatasikannya ke dalam mengadapatasikannya ke dalam

situasi kebutuhan tertentusituasi kebutuhan tertentu

5. 5. COMPREHENSIVENESSCOMPREHENSIVENESS Mampu menggambarkan keseluruhan aspek Mampu menggambarkan keseluruhan aspek

pekerjaan pegawai secara pekerjaan pegawai secara lengkaplengkap

6.6. OBJECTIVITYOBJECTIVITY Kriteria yang didefinisikan mengukur faktor Kriteria yang didefinisikan mengukur faktor

yang diinginkan dengan benaryang diinginkan dengan benar

METODA METODA EVALUASI KINERJAEVALUASI KINERJA

1. NARRATIVE ESSAY1. NARRATIVE ESSAYPenilai menuliskan kekuatan, kelemahan, potensi yang Penilai menuliskan kekuatan, kelemahan, potensi yang

dimiliki pegawai dan juga memberikan saran-saran dimiliki pegawai dan juga memberikan saran-saran untuk meningkatkan kemampuan bawahannya. untuk meningkatkan kemampuan bawahannya.

Pendekatan ini berasumsi bahwa penilai memiliki Pendekatan ini berasumsi bahwa penilai memiliki pengetahuan yang luas mengenai pengetahuan yang luas mengenai

prestasi kerja pegawai.prestasi kerja pegawai.Dengan bentuk Dengan bentuk essayessay, maka penilai dapat memberikan , maka penilai dapat memberikan

umpan balik secara rinci mengenai prestasi kerjanya, umpan balik secara rinci mengenai prestasi kerjanya, tetapi ia tidak dapat membuat perbandingan antar tetapi ia tidak dapat membuat perbandingan antar

individu, antar kelompok, atau antar departemen. Hasil individu, antar kelompok, atau antar departemen. Hasil penilaian akan sulit digunakan untuk pengambilan penilaian akan sulit digunakan untuk pengambilan

keputusan personel, karena setiap pegawai tidak dapat keputusan personel, karena setiap pegawai tidak dapat secara obyektif dibandingkan dengan secara obyektif dibandingkan dengan

pegawai yang lain.pegawai yang lain.


2. RANKING SYSTEM2. RANKING SYSTEMRanking yang sederhana hanya menuntut penilai membuat Ranking yang sederhana hanya menuntut penilai membuat

daftar atau peringkat pegawai dari yang berprestasi daftar atau peringkat pegawai dari yang berprestasi tinggi sampai yang paling buruk dalam suatu tinggi sampai yang paling buruk dalam suatu

karakteristika khusus, atau dalam suatu kriteria karakteristika khusus, atau dalam suatu kriteria efektivitas kerja secara umumefektivitas kerja secara umum

3. PAIRED COMPARISONS3. PAIRED COMPARISONSMetoda ini lebih sistematis dalam hal membandingkan antar Metoda ini lebih sistematis dalam hal membandingkan antar

pegawai.pegawai.Pada metoda ini semua pegawai dipasangkan/ Pada metoda ini semua pegawai dipasangkan/

dibandingkan dengan setiap pegawai yang lain. Penilai dibandingkan dengan setiap pegawai yang lain. Penilai diminta untuk memilih yang terbaik dari tiap pasang, dan diminta untuk memilih yang terbaik dari tiap pasang, dan

tiap peringkat (ranking) pegawai ditentukan tiap peringkat (ranking) pegawai ditentukan oleh berapa kali dinilai baikoleh berapa kali dinilai baik..

PASANGAN PEGAWAI TERBAIK PERINGKAT PEGAWAI

A B A

A C C 1 CA D A 2 AA E A 3 DA F A 4 FB C C 5 BB D D 6 EB E B

B F F

C D C

C E C

C F C

D E D

D F D

E F F


4. FORCED DISTRIBUTION4. FORCED DISTRIBUTIONPegawai dinilai atas dasar tampilan kerja secara Pegawai dinilai atas dasar tampilan kerja secara keseluruhan, dan seluruh pegawai dikelompokkan ke keseluruhan, dan seluruh pegawai dikelompokkan ke

dalam kategori-kategori berdasarkan persentase dalam kategori-kategori berdasarkan persentase tertentu. Biasanya dengan jumlah pegawai atau tertentu. Biasanya dengan jumlah pegawai atau

bawahan yang banyak (di atas 10 orang)bawahan yang banyak (di atas 10 orang)Misalnya kategori Misalnya kategori KurangKurang (10%), (10%), SedangSedang (20%), (20%), CukupCukup

(40%), (40%), BaikBaik (20%), dan (20%), dan Amat Baik (Amat Baik (10%). Penilai harus 10%). Penilai harus menempatkan pegawai-pegawainya ke dalam setiap menempatkan pegawai-pegawainya ke dalam setiap

kategori tersebut, tanpa memperhitungkan kategori tersebut, tanpa memperhitungkan kemampuan apa yang dinilai.kemampuan apa yang dinilai.

5. BEHAVIORAL CHECKLIST5. BEHAVIORAL CHECKLISTPenilai memiliki daftar pernyataan mengenai perilaku yang Penilai memiliki daftar pernyataan mengenai perilaku yang

berhubungan dengan kerja, lalu penilai memberikan berhubungan dengan kerja, lalu penilai memberikan tanda tanda VV pada setiap pernyataan yang menggambarkan pada setiap pernyataan yang menggambarkan

perilaku pegawai yang sedang dinilai.perilaku pegawai yang sedang dinilai.

Inisiatif Penuh inisiatif, mencetuskan gagasan-gagasan baru dan melaksanakannya, selalu menunjukkan kemauan mempelajari hal-hal baru

Sering mencari tugas baru untuk meningkat-kan kuantitas dan kualitas kerja, memiliki banyak gagasan, menunjukkan usaha untuk mempelajari hal-hal baru

Mau mencari dan melaksana-kan pekerja-an tanpa harus diperintah, sepanjang terkait dengan pekerjaan yang memang menjadi tanggung-jawabnya, mau menerima hal-hal baru

Jarang menunjukkan inisiatif di bidang pekerjaanmengerja-kan pekerjaan yang sifatnya rutin

Membutuhkan dorongan dan selalu menunggu perintah dalam melaksanakan pekerjaan-nya

Motivasi dan kemauan untuk ber-pres-tasi

Berusaha untuk mencapai hasil kerja yang diharapkan dan mau mengembang-kan standar kerja dan menjadi yang terbaik di lingkungan kerjanya

Berusaha untuk mencapai hasil kerja yang diharapkan dan berupaya menghindari kegagalan & berusaha memperbaiki kesalahan

Berusaha untuk mencapai hasil kerja yang diharapakan

Bekerja sesuai dengan yang diperintahkan tanpa menetap-kan standar kerja

yang diharap-kan

Bekerja dengan apa adanya


6. CRITICAL INCIDENTS6. CRITICAL INCIDENTSPenilai diminta melihat dan menilai kejadian-kejadian Penilai diminta melihat dan menilai kejadian-kejadian

yang menunjukkan perilaku kerja (pada yang menunjukkan perilaku kerja (pada keadaan/peristiwa tertentu) dari para pegawainya, keadaan/peristiwa tertentu) dari para pegawainya,

apakah termasuk berhasil atau gagal. apakah termasuk berhasil atau gagal.Sebelumnya penilai menyusun faktor-faktor yang Sebelumnya penilai menyusun faktor-faktor yang

menunjukkan kriteria keberhasilan dan kegagalan. menunjukkan kriteria keberhasilan dan kegagalan. Dengan demikian penilai dapat mencocokkan Dengan demikian penilai dapat mencocokkan

penilaiannya terhadap tampilan kerja pegawai penilaiannya terhadap tampilan kerja pegawai dengan kriteria tersebut.dengan kriteria tersebut.

7. GRAPHIC RATING SCALE7. GRAPHIC RATING SCALEPenilaiannya digambarkan dalam suatu garis skala penilaian Penilaiannya digambarkan dalam suatu garis skala penilaian

(yang tediri dari beberapa faktor yang dinilai), dan tiap (yang tediri dari beberapa faktor yang dinilai), dan tiap skala memiliki bobot penilaian tertentu. Dengan skala memiliki bobot penilaian tertentu. Dengan

menggunakan metoda ini penilai dapat membandingkan menggunakan metoda ini penilai dapat membandingkan antara pegawai yang satu dengan yang lain.antara pegawai yang satu dengan yang lain.

Contoh :

Bobot 1 : S k a l a

Kehadiran : Baik sekali 7 6 5 4 3 2 1 Jelek sekali

Bobot 2: Cara kerja : Baik sekali 14 12 10 8 6 4 2 Jelek sekali Disiplin kerja : Baik sekali 14 12 10 8 6 4 2 Jelek sekali

Bobot 3: Kualitas kerja : Baik sekali 21 18 15 12 9 6 3 Jelek sekali Prestasi kerja : Baik sekali 21 18 15 12 9 6 3 Jelek sekali


8.8. BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALES BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALES (BARS)(BARS)

Merupakan variasi metodaMerupakan variasi metoda graphic rating scale, graphic rating scale, yang setiap yang setiap faktor dan dimensi penilaian diberi uraian penjelasan, faktor dan dimensi penilaian diberi uraian penjelasan,

sehingga semua penilai yang menggunakan alat PA ini sehingga semua penilai yang menggunakan alat PA ini memiliki standar penilaian yang sama. Metoda ini memiliki standar penilaian yang sama. Metoda ini

merupakan usaha untuk mengevaluasi tampilan kerja merupakan usaha untuk mengevaluasi tampilan kerja pegawai dalam bentuk tingkah laku spesifik, dan pegawai dalam bentuk tingkah laku spesifik, dan

mengungkapkan perbedaan antara mengungkapkan perbedaan antara yang efektif dan tidak efektif. yang efektif dan tidak efektif.

Penilai memiliki daftar dari sejumlah pernyataan Penilai memiliki daftar dari sejumlah pernyataan mengenai perilaku yang berhubungan dengan kerja mengenai perilaku yang berhubungan dengan kerja dalam suatu bentuk skala penilaian, dan tiap skala dalam suatu bentuk skala penilaian, dan tiap skala

memiliki bobot penilaian. Lalu penilai memberikan tanda memiliki bobot penilaian. Lalu penilai memberikan tanda atau melingkari salah satu skala penilaian untuk setiap atau melingkari salah satu skala penilaian untuk setiap

pernyataan mengenai perilaku pegawai pernyataan mengenai perilaku pegawai yang sedang dinilai.yang sedang dinilai.


9.9. SASARAN KERJA INDIVIDUAL (SKI)SASARAN KERJA INDIVIDUAL (SKI)

Adalah suatu system penilaian kinerja individu terhadap sasaran-Adalah suatu system penilaian kinerja individu terhadap sasaran-sasaran atau target yang dicapai berdasatrkan sasaran atau sasaran atau target yang dicapai berdasatrkan sasaran atau

target yang telah ditentukan sebelumnya. Dilakukan target yang telah ditentukan sebelumnya. Dilakukan berdasarkan ketentuan yang berlaku bagi semua berdasarkan ketentuan yang berlaku bagi semua

pegawai/pegawai berupa sasaran kerja yang hendak dicapai pegawai/pegawai berupa sasaran kerja yang hendak dicapai pegawai/pegawai dalam waktu satu tahun, yang dapat diukur pegawai/pegawai dalam waktu satu tahun, yang dapat diukur dan mengacu pada Bidang Prestasi Kunci (BPK) yang telah dan mengacu pada Bidang Prestasi Kunci (BPK) yang telah ditetapkan. SKI disusun dengan berpedoman pada deskripsi ditetapkan. SKI disusun dengan berpedoman pada deskripsi

tugas tugas (job description)(job description) yang mendukung tercapainya rencana yang mendukung tercapainya rencana kerja dasn anggaran. Setiap pegawai/pegawai harus kerja dasn anggaran. Setiap pegawai/pegawai harus

memahami dengan baik memahami dengan baik job decriptionjob decription-nya dan menyusun -nya dan menyusun rincian rincian job descriptionjob description dan tugas tambahan ke dalam rincian dan tugas tambahan ke dalam rincian

program kerja, sub program kerja dan targetnya.program kerja, sub program kerja dan targetnya.Kelancaran pelaksanaan SKI, dapat diketahui dari laporan berkalan Kelancaran pelaksanaan SKI, dapat diketahui dari laporan berkalan

tiap 3 bulan sekali, sebagai control bagi pegawai/pegawai yang tiap 3 bulan sekali, sebagai control bagi pegawai/pegawai yang melaksanakan pekerjaan, termasuk juga melaksanakan pekerjaan, termasuk juga

kontrol bagi atasannya.kontrol bagi atasannya.

evaluasi kinerja - performance appraisal

Documents