PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA

MENGGUNAKAN METODE HUMAN RESOURCE

SCORECARD

(Studi kasus Di Perpustakaan Pusat Universitas Muhammadiyah

Surakarta)

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat

Guna Mencapai Gelar S-1

Jurusan Teknik Industri

Disusun Oleh:

DINA ARININGSIH

D600 090 026

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2014

PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA

MENGGUNAKAN METODE HUMAN RESOURCE SCORECARD

(Studi kasus Di Perpustakaan Pusat Universitas Muhammadiyah Surakarta)

Dina Ariningsih Jl. A. Yani Tromol Pos I Pabelan Kartasura 57102 Telp 0271 717417

Email: Dina_ariningsih@yahoo.com

Di jaman yang semakin berkembang ini pendidikan sangatlah penting terutama untuk

generasi penerus bangsa. Untuk dapat memperoleh pendidikan banyak cara yang dapat dilakukan

misalnya seperti berkunjung ke perpustakaan. Seperti Perpustakaan Pusat UMS yang memiliki

banyak koleksi buku yang lumayan lengkap, sehingga pengunjung yang datang merasa puas dan

senang. Tingkat kinerja sumber daya manusia yang ada disana dirasa masih kurang maksimal,

oleh karena itu dilakukan pengukuran kinerja sumber daya manusia menggunakan Human

Resource Scorecard untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar lebih baik lagi. Keuntungan

Human Resources Scorecard untuk menggambarkan peran dan kontribusi Sumber Daya Manusia

dengan menjabarkan visi dan misinya.

Perpustakan Pusat UMS merupakan perpustakaan yang terdiri dari 29 karyawan dan

didirikan pada tanggal 18 September 1958. Perpustakaan ini berupaya untuk meningkatkan

kinerja para karyawannya agar pengunjung yang datang merasa nyaman dan puas. Penelitian ini

membahas mengenai pengukuran sumber daya manusia menggunakan Human Resource

Scorecard Di Perpustakaan Pusat UMS. Dalam penelitian ini diketahui Key Performance

Indicator (KPI) berjumlah 9 KPI melalui penyebaran kuesioner. Perancangan pengukuran kinerja

menggunakan Human Resource Scorecard yang sudah ditentukan oleh pihak Perpustakaan Pusat

UMS berdasarkan Penilaian skor pada tiap indikator menggunakan Skala Likert 1, 2, 3 dan 4.

Hasil analisis dari pegukuran kinerja karyawan menggunakan Human Resource Scorecard

berdasarkan perbandingan skor kinerja Sumber Daya Manusia secara keseluruhan untuk

perspektif Customer bahwa skor terbobot pada tahun 2012 pada level 2,995 (sangat baik) dan

tahun 2013 berada pada level 3,951 (sangat baik). Untuk perspektif proses bisnis internal tahun

2012 pada level 3,141 (sangat baik) dan tahun 2013 mengalami kenaikan pada level 3,430 (sangat

baik). Sedangkan untuk perspektif pembelajaran dan pertumbuhan tahun 2012 terlihat pada level

2,187 (baik) dan tahun 2013 mengalami penurunan pada level 2,161 (baik).Sehingga total skor

hasil pengukuran kinerja Perpustakaan Pusat UMS pada tahun 2012 adalah 1,937 (kurang) dan

tahun 2013 mengalami peningkatan yaitu 2,237 (baik).

Kata kunci: Key Performance Indicator, Analytical Hierarchy Process (AHP), Kinerja, Human

Resource Scorecard, Strategic Objektives

PENDAHULUAN

Di jaman yang semakin berkembang ini dunia pendidikan sangat penting terutama bagi

generasi penerus bangsa agar generasi penerus tidak terbelakang dari negara lain dan dapat

memimpin negara ini agar lebih maju dari yang sebelumnya. Pendidikan bisa didapatkan melalui

berbagai cara misalnya melalui perpustakaan, dimana perpustakaan mempunyai banyak ilmu

pengetahuan baik dalam bentuk media cetak dan internet. Penelitian ini dilakukan Di Perpustakaan

Pusat UMS yang merupakan perpustakaan yang terdiri dari 29 karyawan dan didirikan pada

tanggal 18 September 1958. Perpustakaan saat ini dipimpin oleh Ibu Dr. Moordiningsih, M.Si.,

Psi. Perpustakaan UMS terdiri atas 4 lantai, dimana lantai 1 untuk Layanan Internet, Layanan

Administrasi, Layanan KKI, Layanan Audio Visual (Multimedia), Kasir, Ruang

Diskusi, Mushola, Loker dan perkantoran (Ruang kepala dan wakil, Bendahara, KTU dan Humas),

lantai 2 untuk Layanan Sirkulasi, lantai 3 untuk Layanan referensi, Layanan Koleksi

Periodikal, Layanan Koleksi Khusus (Koleksi Djazman Al Kindi & Koleksi Al Kitab), Layanan

Koleksi Cadangan, dan Copy Center dan Lantai 4 (basement) untuk Layanan Teknis (Pengadaan

dan pengolahan Koleksi), Penjilidan dan gudang. Perpustakaan buka setiap hari Senin-Jumat jam

08.00-17.30 dan sabtu jam 08.00-16.00. Dalam melayani keluhan pengunjung, perpustakaan

menyediakan sarana melalui via sms dan kotak saran. Perpustakaan ini berupaya untuk

meningkatkan kinerja para karyawannya. Dalam hal ini penelitian membahas mengenai

pengukuran kinerja sumber daya manusia menggunakan Human Resource Scorecard yang terdiri

dari 4 perspektif yaitu perspektif financial, perspektif customer, perspektif proses bisnis internal

dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Metode Human Resource Scorecard adalah

metode yang digunakan untuk mengukur kinerja sumber daya manusia yang menitikberatkan pada

orang, strategi dan kinerja dengan menjabarkan visi dan misi perusahaan tersebut.

LANDASAN TEORI

Pengertian Human Resources Scorecard

Human Resource Scorecard adalah suatu sistem pengukuran kinerja sumber daya manusia yang

mengaitkan orang, strategi, dan kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul ( Masruroh,

2008). Human Resource Scorecard merupakan “alat pengungkit” yang penting, yang dapat

digunakan perusahaan untuk merancang dan mengerahkan strategi SDM yang lebih efektif

(Becker, Huselid & Ulrich, 2009).

Human Resource Scorecard terdiri dari 4 perspektif:

1. Perspektif Finansial merupakan tolok ukur keuangan pada suatu perusahaan.

2. Perspektif Customer merupakan tolok ukur karyawan untuk menciptakan strategi pada

perusahaan.

3. Perspektif proses bisnis internal bertujuan untuk meningkatkan kepuasan pada pelanggan.

4. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan bertujuan agar sumber daya manusia yang ada di

perusahaan tersebut berkembang.

Langkah-langkah pendekatan Human Resource Scorecard untuk mengembangkan sistem

pengukuran kinerja sumber daya manusia, menurut Rivai, 2010:

1. Mengidentifikasi Human Resource Deliverable

2. High Performance Work System

3. Identifikasi Penempatan Sistem SDM

4. Identifikasi Pengukuran Efisiensi SDM

Key Performance Indicator

Key performance indicator merupakan cerminan dari kinerja organisasi. manajemen di sektor

entrepreneurial harus memiliki Key performance indicator (KPI) yang berhubungan dengan visi

dan misi perusahaan (Iveta, 2012).

Analytical Hierarchy Process (AHP)

Merupakan suatu model yang digunakan untuk pengambilan keputusan seperti perhitungan

pembobotan. AHP memiliki keunggulan karena dapat menggabungkan unsur objektif dan subjektif

dari suatu permasalahan.

METODOLOGI PENELITIAN

Objek penelitian tugas akhir ini dilakukan di Perpustakaan Pusat Universitas

Muhammadiyah Surakarta (UMS) dengan alamat Jalan A. Yani Tromol Pos 1 Surakarta, 57102

Jawa Tengah. Penelitian dilakukan pada tanggal 17 Januari 2014 jam 10.00 WIB. Metode Pengumpulan Data:

1. Data Primer adalah data yang berhubunan tentang Perpustakaan Pusat UMS yang didapatkan

melalui metode observasi, interview/wawancara dan angket (kuesioner).

2. Data Sekuder adalah data yang berasal dari media cetak maupun intenet.

Langkah-langkah penelitian:

1. Penelitian awal beserta pengumpulan informasi

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik Perpustakaan tersebut dan

mengetahui kondisi kinerja sumber daya manusia dengan melakukan tanya jawab maupun

penyebaran kuesioner kepada pihak yang paham dan mengerti keadaan tentang sumber daya

manusia disana.

2. Penentuan rumusan masalah dan tujuan penelitian

Dari wawancara maka bisa didapatkan masalah apa yang ada pada Perpustakaan tersebut

sesuai dengan kinerja keadaan sumber daya manusia dan membuat tujuan penelitiannya.

3. Penentuan Strategic Objectives

Dalam penentuan strategic objectives harus secara jelas dengan melakukan wawancara

secara langsung kepada pihak yang ahli di bidang sumber daya manusia berdasarkan 4

perspektif Human Resource Scorecard.

4. Penentuan Key Performance Indicator (KPI)

Penentuan Key Performance Indicator dilakukan melalui penyebaran kuesioner

menggunakan 4 perspektif Human Resources Scorecard bertujuan agar mengetahui indicator

dari masing-masing perspekif.

5. Pembobotan Key Performance Indicator (KPI)

Pada pembobotan KPI ini ditentukan dari hasil penyebaran kuesioner pembobotan antar

perspektif dan antar KPI masing-masing perspektif kemudian hasil tersebut diolah

menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP).

6. Perhitungan pembobotan menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP)

Hasil dari kuesioner pembobotan antar perspektif dan antar KPI masing-masing

perspektif diolah menggunakan Analytical Hierarchy Process cara manual yaitu dengan

Geometri Mean. Dari hasil pengolahan akan didapatkan bobot masing-masing perspektif dan

KPI masing-masing perspektif.

7. Melakukan pengukuran kinerja menggunakan Skala Likert 1, 2, 3 dan 4

Pengukuran kinerja didapatkan dari hasil perancangan kinerja yang sudah ditentukan oleh

pihak Perpustakaan Pusat UMS, dimana penilainnya yaitu:

Skor 1 adalah nilai tingkat kinerja karyawan sangat kurang.

Skor 2 adalah nilai tingkat kinerja karyawan kurang.

Skor 3 adalah nilai tingkat kinerja karyawan baik

Skor 4 adalah nilai tingkat kinerja karyawan sangat baik.

8. Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia Menggunakan Human Resource Scorecard

secara komprehensif

Pengukuran ini bertujun agar dapat mengetahui peningkatan kinerja dari perbandingan

tahun 2012 dan 2013, dimana dalam kriteria penilaian skor total dengan acuan sebagai

berikut:

Tabel 1 Batasan Kriteria Penilaian

Nilai Kriteria

1,00 ≤ hasil pengukuran < 1,50 kinerja karyawan sangat kurang

1,50 ≤ hasil pengukuran < 2,00 kinerja karyawan kurang

2,00 ≤ hasil pengukuran < 2,50 kinerja karyawan baik

2,50 ≤ hasil pengukuran < 3,00 kinerja karyawan sangat baik

9. Tahap analisis, penarikan kesimpulan dan penutup

Tahap ini menjelaskan hasil dari kinerja sumber daya manusia yang ada di Perpustakaan

Pusat UMS, menjelaskan bobot dari masing-masing perspektif dan KPI masing-masing

perspektif, serta mengetahui hasil skor penilaian terakhir apakah mengalami peningkatan atau

tidak. Dan menyimpulkan saran dari hasil akhir kinerja sumber daya manusia.

PENGOLAHAN DATA

Dari hasil pengumpulan data hasil observasi, tanya jawab dan penyebaran kuesioner di

Perpustakaan Pusat UMS, maka akan dilakukan perhitungan tentang kinerja sumber daya manusia

dari tahun 2012 dan 2013.

Pengumpulan Data:

Tabel 2Rekapitulasi Data Perspektif Customer

Nama Data Tahun 2012 Tahun 2013

Kecepatan pelayanan 10 menit 15 menit

Kedatangan Pengunjung 70.699 orang 155.746 orang

Jumlah koleksi buku 1.411.361 buah 1.507.115 buah

Keluhan pengunjung 15 keluhan 3 keluhan

Sumber: Data KPI Perspektif Customer tahun 2012 dan 2013 dari pihak Perpustakaan Pusat UMS

Tabel 3 Rekapitulasi Data Perspektif Proses Bisnis Internal

Nama Data Tahun 2012 Tahun 2013

Absen/Tingkat ketidakhadiran 96 absen 36 absen

Rapat/ komunikasi 60 menit 90 menit

Sumber: Data KPI Perspektif Proses Bisnis Internal tahun 2012 dan 2013 dari pihak Perpustakaan

Pusat UMS.

Tabel 4 Rekapitulasi Data Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

Nama Data Tahun 2012 Tahun 2013

Persentase peningkatan dan perbaikan

fasilitas 80% 67%

Jumlah pelatihan 5 kali 5 kali

Skill/kemampuan 6 orang 8 orang

Sumber: Data KPI Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan tahun 2012 dan 2013 dari pihak

Perpustakaan Pusat UMS.

Gambar 1 Struktur Hierarki Kinerja Sumber Daya Manusia

Menurut Thomas L. Saaty, kuisioner pembobotan dianngap konsisten apabila Consistency

Ratio (CR) < 0,1 (10%). Jika tidak memenuhi dengan Consistency Ratio (CR) < 0,1 (10%) maka

penilaian harus diulangi kembali.

Pengolahan Data:

a. Pembobotan Perspektif Utama

Tabel 5 Pembobotan Tiap Perspektif Utama Human Resources Scorecard

Nama item yang dibobotkan Pembobotan

Metode AHP

Consistency

Ratio Keterangan

Human

Resources

Scorecard

Perspektif Finansial 0.307

0.01

Konsisten

karena CR <

10%

Perspektif Customer 0.244

Perspektif Proses Bisnis

Intenal 0.250

Perspektif Pembelajaran

dan Pertumbuhan 0.193

Sumber: Data Diolah

b. Pembobotan Perspektif Customer

Tabel 6 Pembobotan Perspektif Customer

Nama item yang dibobotkan Pembobotan

Metode AHP

Consistency

Ratio (CR) Keterangan

Perspektif

Customer

Kecepatan pelayanan 0.523

0.03

Konsisten

karena CR <

10%

Kedatangan Pengunjung 0.285

Jumlah koleksi buku 0.157

Keluhan pengunjung 0.193

Sumber: Data Diolah

c. Pembobotan Perspektif Proses Bisnis Internal

Tabel 7 Pembobotan Perspektif Proses Bisnis Internal

Nama item yang dibobotkan Pembobotan

Metode AHP

Consistency

Ratio (CR) Keterangan

Perspektif

Proses Bisnis

Internal

Absen/Tingkat

ketidakhadiran 0.430

0.00

Konsisten

karena CR <

10% Rapat/ komunikasi 0.570

Sumber: Data Diolah

d. Pembobotan Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

Tabel 8 Pembobotan Pespektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

Nama item yang dibobotkan Pembobotan

Metode AHP

Consistency

Ratio (CR) Keterangan

Perspektif

Pembelajaran

dan

Pertumbuhan

Persentase

peningkatan dan

perbaikan fasilitas

0.257

0.04

Konsisten

karena CR <

10% Jumlah pelatihan 0.466

Skill/kemampuan 0.231

Sumber: Data Diolah

Pengukuran Kinerja Human Resource Scorecard Beserta Faktor Pembobotannya:

a. Perpektif Customer

Tabel 9 Scoring KPI Perspektif Customer

Tolak ukur

2012 2013

Hasil

pengukuran Skor

Hasil

pengukuran Skor

Kecepatan pelayanan 10 menit 3 15 menit 3

Kedatangan Pengunjung 70.699 orang 2 155.746 orang 4

Jumlah koleksi buku 1.411.361 buah 3 1.507.115 buah 3

Keluhan pengunjung 15 keluhan 3 3 keluhan 1

Sumber: Data Diolah

Tabel 10 Perhitungan Skor Terbobot Perspektif Customer

Tolak ukur

2012 2013

Skor Bobot Skor

terbobot Skor Bobot

Skor

terbobot

Kecepatan pelayanan 3 0.523 1.569 3 0.523 1.569

Kedatangan Pengunjung 2 0.285 0.570 4 0.285 1.139

Jumlah koleksi buku 3 0.157 0.471 3 0.157 0.471

Keluhan pengunjung 3 0.193 0.386 1 0.193 0.772

Jumlah 2.995 Jumlah 3.951

Sumber: Data Diolah

Jadi dari hasil perhitungan skor terbobot perspektif customer diatas didapatkan

skor terbobot tahun 2012 yaitu 2,995 dan skor terbobot tahun 2013 mengalami kenaikan

yaitu 3,951.

b. Perspektif Proses Bisnis Internal

Tabel 11 Scoring KPI Perspektif Proses Bisnis Internal

Tolak ukur

2012 2013

Hasil

pengukuran Skor

Hasil

pengukuran Skor

Absen/Tingkat

ketidakhadiran 96 orang 2 36 orang 4

Rapat/ komunikasi 60 menit 4 90 menit 3

Sumber: Data Diolah

Tabel 12 Perhitungan Skor Terbobot Perspektif Proses Bisnis Internal

Tolak ukur

2012 2013

Skor Bobot Skor

terbobot Skor Bobot

Skor

terbobot

Absen/Tingkat

ketidakhadiran 2 0.430 0.859 4 0.430 1.718

Rapat/ komunikasi 4 0.570 2.282 3 0.570 1.711

Jumlah 3.141 Jumlah 3.430

Sumber: Data Diolah

Jadi dari hasil perhitungan skor terbobot perspektif proses bisnis internal diatas

didapatkan skor terbobot tahun 2012 yaitu 3,141 dan skor terbobot tahun 2013 mengalami

kenaikan yaitu 3,946.

c. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

Tabel 13 Scoring KPI Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

Tolak ukur

2012 2013

Hasil

pengukuran Skor

Hasil

pengukuran Skor

Persentase peningkatan dan

perbaikan fasilitas 80% 4 67% 3

Jumlah pelatihan 5 kali 1 5 kali 1

Skill/kemampuan 6 orang 3 8 orang 4

Sumber: Data Diolah

Tabel 14 Perhitungan Skor Terbobot Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

Tolak ukur

2012 2013

Skor Bobot Skor

terbobot Skor Bobot

Skor

terbobot

Persentase

peningkatan dan

perbaikan fasilitas

4 0.257 1.028 3 0.257 0.771

Jumlah pelatihan 1 0.466 0.466 1 0.466 0.466

Skill/kemampuan 3 0.231 0.693 4 0.231 0.924

Jumlah 2.187 Jumlah 2.161

Sumber: Data Diolah

Jadi dari hasil perhitungan skor terbobot perspektif pembelajaran dan pertumbuhan

diatas didapatkan skor terbobot tahun 2012 yaitu 2,187 dan skor terbobot tahun 2013

mengalami penurunan yaitu 2,161.

Rekapitulasi pengukuran kinerja Human Resource Scorecard hasil pembobotan secara

keseluruhan dari 3 perspektif Human Resource Scorecard adalah:

Tabel 15 Pengukuran Kinerja Human Resource Scorecard Secara Komprehensif

HRSC

2012 2013

Skor Bobot Skor

terbobot Skor Bobot

Skor

terbobot

Perspektif Customer 2.995 0.244 0.730 3.951 0.244 0.963

Perspektif Proses Bisnis

Internal 3.141 0.250 0.785 3.430 0.250 0.857

Perspektif Pembelajaran dan

Pertumbuhan 2.187 0.193 0.422 2.161 0.193 0.416

Jumlah 1.937 Jumlah 2.237

Sumber: Data Diolah

Perbandingan Skor Kinerja Sumber Daya Manusia Di Perpustakaan Pusat UMS Tahun

2012 dan 2013 Masing-Masing Perspektif:

1. Perspektif Customer

Gambar 2 Grafik Perbandingan Perspektif Customer Tahun 2012 dan 2013

Skor perspektif customer untuk KPI kecepatan pelayanan tidak mengalami kenaikan

maupun penurunan (tetap) yaitu memiliki skor 3 (baik). KPI kedatangan pengunjung tahun

2012 memiliki skor 2 (kurang), sedangkan tahun 2013 mengalami kenaikan yaitu 4 (sangat

baik). KPI jumlah koleksi buku tahun 2012 dan 2013 tidak mengalami kenaikan maupun

penurunan (tetap) memiliki skor 3 (baik). KPI keluhan pengunjung tahun 2012 memiliki skor

3 (kurang), sedangkan tahun 2013 mengalami kenaikan yaitu 1 (sangat baik).

2. Perspektif Proses Bisnis Internal

Gambar 3 Grafik Perbandingan Perspektif Proses Bisnis Internal Tahun 2012 dan

2013

Skor perspektif proses bisnis internal untuk KPI absen/tingkat ketidakhadiran pada tahun

2012 memiliki skor 2 (kurang),sedangkan tahun 2013 mengalami kenaikan skor 4 (sangat

baik). KPI rapat/komunikasi pada tahun 2012 memiliki skor 4 (sangat baik), sedangkan tahun

2013 mengalami penurunan skor 3 (baik).

0

1

2

3

4

5

Kecepatan

pelayanan

Kedatangan

Pengunjung

Jumlah

koleksi

buku

Keluhan

pengunjung

Sco

re V

alu

e

Key Performance Indikator

Perspektif Customer

Tahun 2012

Tahun 2013

3. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

Gambar 4 Grafik Perbandingan Pembelajaran dan Pertumbuhan Tahun 2012 dan

2013

Skor perspektif pembelajaran dan pertumbuhan untuk KPI persentase peningkatan dan

perbaikan fasilitas tahun 2012 memiliki skor 4 (sangat baik) sedangkan tahun 2013

mengalami penurunan yaitu memiliki skor 3 (baik). KPI jumlah pelatihan juga tidak

mengalami kenaikan maupun penurunan (tetap) memiliki skor 1 (sangat kurang). KPI

skill/kemampuan tahun 2012 memiliki skor 3 (baik), sedangkan tahun 2013 mengalami

kenaikan yaitu 4 (sangat baik).

Perbandingan Kinerja Sumber Daya Manusia Di Perustakaan Pusat UMS Secara

Keseluruhan:

Gambar 5 Perbandingan Skor Terbobot Kinerja SDM Secara Keseluruhan Tiap Perspektif

Human Resource Scorecard Tahun 2012 dan 2013

Untuk perspektif customer terlihat bahwa skor terbobot pada tahun

2012 pada level 2,995 (sangat baik) dan tahun 2013 berada pada level 3,951

(sangat baik). Untuk perspektif proses bisnis internal tahun 2012 pada level

3,141 (sangat baik) dan tahun 2013 mengalami kenaikan pada level 3,430

(sangat baik). Sedangkan untuk perspektif pembelajaran dan pertumbuhan tahun

2012 terlihat pada level 2,187 (baik) dan tahun 2013 mengalami penurunan pada

level 2,161 (baik).

Gambar 6 Grafik Perbandingan Kinerja Sumber Daya Manusia Di Perpustakaan Pusat

UMS Tahun 2012 dan 2013

Dari hasil pengukuran kinerja Human Resource Scorecard secara komprehensif diatas

maka didapatkan skor total tahun 2012 yaitu 1,937 yang berarti memiliki kinerja karyawan kurang

dan tahun 2013 mengalami kenaikan yaitu 2,237 yang berarti memiliki kinerja karyawan baik,

kriteria penilaian berdasarkan acuan pada tabel 1 diatas.

Hasil analisis Data hasil pengolahan pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia adalah: 1. Hasil analisis dari pegukuran kinerja karyawan menggunakan Human Resource Scorecard

berdasarkan perbandingan skor kinerja Sumber Daya Manusia secara keseluruhan untuk

perspektif Customer/ pelanggan bahwa skor terbobot pada tahun 2012 pada level 2,995

artinya kinerja karyawan sangat baik dan tahun 2013 berada pada level 3,951 artinya kinerja

karyawan sangat. Untuk perspektif proses bisnis internal/ semua proses yang dilakukan

pimpinan dan karyawan perpustakaan seperti absen dan rapat tahun 2012 pada level 3,141

artinya kinerja karyawan sangat dan tahun 2013 mengalami kenaikan pada level 3,430 artinya

kinerja karyawan sangat. Sedangkan untuk perspektif pembelajaran dan pertumbuhan/

bagaimana cara perpustakaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dan melakukan

perbaikan tahun 2012 terlihat pada level 2,187 artinya kinerja karyawan baik dan tahun 2013

mengalami penurunan pada level 2,161 artinya kinerja karyawan baik. Jadi, dari ketiga

perpektif diatas yang berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan adalah perspektif

customer/pelanggan.

2. Jadi hasil pengukuran kinerja Perpustakaan Pusat UMS pada tahun 2012 adalah 1,937 yang

artinya kinerja karyawan kurang dan tahun 2013 mengalami peningkatan yaitu 2,237 yang

artinya kinerja karyawan baik.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan:

Dari hasil pengumpulan dan pengolahan data diatas, maka kesimpulan yang dapat diambil yaitu:

1. Hasil analisis dari pegukuran kinerja karyawan menggunakan Human Resource Scorecard

berdasarkan perbandingan skor kinerja Sumber Daya Manusia secara keseluruhan untuk

perspektif Customer /pelanggan bahwa skor terbobot pada tahun 2012 pada level 2,995

artinya kinerja karyawan sangat baik dan tahun 2013 berada pada level 3,951 artinya kinerja

karyawan sangat baik. Untuk perspektif proses bisnis internal tahun 2012 pada level 3,141

artinya kinerja karyawan sangat baik dan tahun 2013 mengalami kenaikan pada level 3,430

artinya kinerja karyawan sangat baik. Sedangkan untuk perspektif pembelajaran dan

pertumbuhan tahun 2012 terlihat pada level 2,187 artinya kinerja karyawan baik dan tahun

2013 mengalami penurunan pada level 2,161 artinya kinerja karyawan baik.

2. Hasil pengukuran kinerja sumber daya manusia menggunakan Human Resource Scorecard

Di Perpustakaan Pusat UMS didapatkan 3 perspektif yaitu perspektif customer, perspektif

proses bisnis internal dan proses pembelajaran dan pertumbuhan. Dari kuesioner penentuan

indikator diketahui jumlah Key Performance Indikator yang ada berjumlah 9 KPI .

3. Penilaian skor pada tiap indikator menggunakan Skala Likert 1, 2, 3 dan 4 berdasarkan

perancangan pengukuran kinerja menggunakan Human Resource Scorecard yang sudah

ditentukan oleh pihak Perpustakaan Pusat UMS.

4. Batasan kriteria penilaian total skor kinerja sumber daya manusia diperoleh berdasarkan

kriteria penilaian dimana rentang antara skor terbesar dan terkecil dibagi dengan banyaknya

kelas, dalam hal ini adalah 2 maka didapatkan nilai 0,5. Jadi total skor hasil pengukuran

kinerja Perpustakaan Pusat UMS pada tahun 2012 adalah 1,937 yang artinya kinerja karyawan

kurang dan tahun 2013 mengalami peningkatan yaitu 2,237 yang artinya kinerja karyawan

baik.

Saran:

Dari hasil pengolahan di atas, maka saran yang diberikan penulis terhadap Perpustakaan

Pusat UMS adalah:

1. Pengukuran kinerja berguna bagi Perpustakaan Pusat UMS untuk mengevaluasi kinerja tiap

indikator kinerja sumber daya manusia, sehingga Perpustakaan dapat melakukan perbaikan

secara terus menerus.

2. Perbaikan dapat dilakukan terhadap indikator rendah sehingga tingkat pencapaian target

sumber daya manusia dapat ditingkatakan lagi.

3. Pihak Perpustakaan sebaiknya memberikan pelatihan secara berkala kepada karyawan untuk

meningkatkan kemampuan karyawan.

4. Pelayanan simpatik ditingkatkan lagi karena masih ada sebagian petugas yang tidak ramah

dan murah senyum.

DAFTAR PUSTAKA

Becker Brian E, Hunselid Mark A, Ulrich Dave. 2001,” The HR Scorecard : Linking People, Strategy and

Performance”, Harvard Business School Press, Boston, Massachucetts.

Dessler, 2005,” Definisi Human Resource Scorecard,” http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab2Doc/2011-2-00112-

MN%20Bab2001.doc. (diakses pada tanggal 12 Februari 2011)

Dharma, S dan Sunatrio, Yuwono, 2002, ” Human Resource Scorecard, Dalam Paradigma Baru MSDM”,

Editor: A. Usmara, Asmara Books, Jakarta.

Hursman, 2010,” Human Resources Key Performance Indicators,” http://www.cjournal.cz/files/89.pdf.

(diakses pada tanggal 10 Februari 2012)

Masruroh, 2008,” Definisi Human Resource Scorecard,” http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab2Doc/2011-2-

00112-MN%20Bab2001.doc. (diakses pada12 Februari 2011)

Nilda Tri Putri, Insannul Kamil, dan Demi Ramadian 2012,” Perancangan Standar Penilaian Kinerja

Pemeliharaan Lampu Jalan Berdasarkan Key Performance Indiktors (KPI)(Studi Kasus Di Kota

Padang)”, Jurnal Optimasi Sistem Industri, Vol. 11 No. 2, Oktober 2012:225-234.

Permadi, Bambang. 1992. Analytical Hierarchy Process (AHP). Universitas Indonesia, Jakarta

Puspita, 2008,” Definisi Human Resource Scorecard,” http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab2Doc/2011-2-00112-

MN%20Bab2001.doc. (diakses pada tangaal12 Februari 2011)

Rivai, 2010,” Langkah-Langkah Pendekatan Human Resource Scorecard,”

http://thesis.binus.ac.id/Doc/Bab2Doc/2011-2-00112-MN%20Bab2001.doc. (diakses pada tanggal

12 Februari 2011)

Rusindiyanto, 2009,” Analisis Kinerja Sumber Daya Manusia Dengan Metode Human Resource

Scorecard(HRSC) (Studi Kasus Di PT. Arto Metal Internasional Sidoarjo”, Jurnal Penelitian Ilmu

Teknik Vol.9, No.2 Desember 2009 : 123-129.

Saaty, T.L, 2004, “ Decision making-the analytic hierarichal process and the analytic network process”,

Journal of Systems Science and Systems Engineering.Vol 13(1) : 35.

Sarofi, Febriliana, 2007,” Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan Dengan Metode Human

Resource Scorecard (Studi Kasus: Kantor Pos III (Persero) Solo)”, Tugas Akhir Teknik Industri

Fakultas Teknik UMS, Surakarta.

Setyawan, Sigit 2007, “ Pengukuran Kinerja Kryawan Dengan Metode Human Resource Scorecard (Studi

Kasus Di Kecamatan Tanon, Sragen)”, Tugas Akhir Teknik Industri Fakultas Teknik UMS,

Surakarta.

Yos Indra Mardatillah, Harmein Nasution, dan Aulia Ishak, 2013,” Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber

Daya Manusia PT. Bank XYZ Dengan Human Resource Scorecard,” Jurnal Teknik Industri FT

USU Vol 1, No.1, Januari 2013 pp. 23-27