Pengertian Sikap: Apa itu Sikap? | Apa yang dimaksud sikap? Secara umum, pengertian sikap (attitude) adalah perasaan, pikiran, dan kecenderungan seseorang yang kurang lebih bersifat permanen mengenal aspek-aspek tertentu dalam lingkungannya.Komponen-komponen sikapadalah pengetahuan. perasaan-perasaan, dan kecenderungan untuk bertindak. Dalampengertian yang lain, sikap adalah kecondongan evaluatif terhadap suatu objek atau subjek yang memiliki konsekuensi yakni bagaimana seseorang berhadap-hadapan dengan objek sikap. Tekanannya pada kebanyakan penelitian dewasa ini adalah perasaan atau emosi.Sikap yang terdapat pada diri individu akan memberi warna atau corak tingkah laku ataupun perbuatan individu yang bersangkutan. Dengan memahami atau mengetahui sikap individu, dapat diperkirakan respons ataupun perilaku yang akan diambil oleh individu yang bersangkutan.PengertianPerilaku manusia juga dilatar belakangi oleh sikap. Sikap sendiri memeiliki pengertian sebagai “organisasi pendapat, keyakinan seseorang mengenai objek atau situasi relatif yang relatif ajeg yang disertai adanya perasaan tertentu dan memberikan dasar kepada organisme untuk membuat respon atau perilaku dalam cara tertentu yang dipilihnya”. Atau dalam bahasa sederhana sikap adalah kesediaan beraksi terhadap suatu hal.

Sikap memiliki beberapa pengertian dan definisi sebagai berikut :• Sikap adalah predisposisi mental untuk melakukan suatu tindakan (Kimmball Young (1945)• Sikap adalah keajegan dan kekhasan perilaku seseorang dalam hubungan dengan stimulus manusia atau kejadian-kejadian tertentu (Sherif & sherif 1956)• Sikap adalah predidposisi yang dipelajari untuk merespon secara konsisten dalam tatacara tertentu dan berkenaan dengan objek tertentu (Fishbein & Ajzen 1975)• Kesimpulannya pengertain sikap adalah kecenderungan untuk bertindak dan bereaksi terhadap stimulus atau rangsangan.

Komponen sikap

Sikap merupakan hubungan dari berbagai komponen yang terdiri atas :

a. Komponen kognitif : yaitu komponen yang tersusun atas dasar pengetahuan dan

informasi yang dimilki seseorang tentang objek sikapnya atau komponen yang berkaitan

dengan pengetahuan, pandangan, keyakinan atau bagaimana mempersepsi objek

b. Komponen afektif : komponen yang bersifat evaluatif yang berhubungan dengan rasa

senang dan tidak senang

c. Komponen konatif : kesiapan seseorang untuk bertingkah laku yang berhubungan

dengan objek sikapnya atau komponen yang berhubungan dengan kecenderungan

bertindak terhadap objek

Ciri-ciri sikap

Sikap memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

a. Sikap tidak dibawa sejak lahir

Berarti manusia dilahirkan tidak membawa sikap tertentu pada suatu objek. Oleh

karenanya maka sikap terbentuk selama perkembangan individu yang bersangkutan.

Karena terbentuk selama perkembangan maka sikap dapat berubah, dapat dibentuk dan

dipelajari. Namun kecenderungannya sikap bersifat tetap.

b. Sikap selalu berhubungan dengan objek

Sikap terbentuk karena hubungan dengan objek-objek tertentu, melalui persepsi terhadap

objek tersebut.

c. Sikap dapat tertuju pada satu objek dan sekumpulan objek

Bila seseorang memiliki sikap negatif pada satu orang maaka ia akan menunjukkan sikap

yang negatif pada kelompok orang tersebut.

d. Sikap itu dapat berlangsung lama atau sebentar

Jika sikap sudah menjadi nilai dalam kehidupan seseorang maka akan berlangsung lama

bertahan, tetapi jika sikap belum mendalam dalam diri seseorang maka sikap relaatif dapat

berubah.

e. Sikap mengandung perasaan atau motivasi

Sikap terhaadap sesuaatu akan diikuti oleh perasaan tertentu baik positif maupun negatif.

Sikap juga mengandung motivasi atau daya dorong untuk berperilaku.

2.3  Fungsi Sikap

Katz (Luthans, 1955) menjelaskan empat fungsi sikap, keempat fungsi sikap itu adalah

fungsi penyesuaian diri, fungsi pertahanan diri, fungsi ekspresi nilai, dan fungsi pengetahuan.

Fungsi penyesuaian diri berarti bahwa orang cenderung mengembangkan sikap yang akan

membantu untuk mencapai tujuan secara maksimal. Sebagai contoh, seseorang cenderung

menyukai partai politik yang mampu memenuhi dan mewakili aspirasi-aspirasinya. Di Negara

Inggris dan Astralia, seorang pengangguran akan cenderung memilih partai buruh yang

kemungkinan besar dapat membuka lapangan pekerjaan baru atau member tunjangan lebih besar.

Fungsi pertahanan diri mengacu pada pengertian bahwa sikap dapat melindungi seseorang

dari keharusan untuk mengakui kenyataan tentang dirinya. Sebagai contoh fungsi ini adalah

perilaku proyeksi. Proyeksi adalah atribusi cirri-ciri yang tidak diakui oleh diri seorang dalam

dirinya kepada orang lain. Melalui proyeksi, ia seakan-akan tidak akan memiliki cirri-ciri itu.

Fungsi ekspresi nilai berarti bahwa sikap membantu ekspresi positive nilai-nilai dasar

seseorang , memamerkan citra dirinya , dan aktualisasi diri. Si Fithra mungkin memiliki citra diri

sebagai seorang “ Konsevative” yang hal itu akan mempengaruhi sikapnya tentang demikrasi

atau sikapnya tentang perubahan social.

Fungsi pengetahuan berarti bahwa sikap membantu seseoarang menetapkan standar

evaluasi terhadap sesuatu hal. Standar itu menggambarkan keteraturan, kejelasan, dan stabilitas

kerangka acu pribadi seseoarang dalam menghadapi objek atau peristiwa disekelilingnya. Contoh

fungsi pengetahuan sikap misalnya adalah pemilik sepeda motor akan mengubah sikap positif

terhadap sepeda motor seiring dengan peningkatan status sosialnya. Ia sekarang emutuskan untuk

membeli mobil karena ia yakin bahwa mobil lebih sesuai dengan status sosialnya yang baru,

yaitu sebagai manager tingkat menengah sebuah perusahaan level menengah.

2.4  Proses Pembentukan dan Perubahan Sikap

Sikapa dapat terbetuk atau berubah melalui empat macam:

a)      Adopsi

Kejadian- kejadian dan peristiwa-peristiwa yang terjadi berulang-ulang dan terus menerus,

lama kelamaan secara bertahap diserap kedalam diri individu dan memengaruhi terbentuknya

suatu sikap.

b)      Diferensiasi

Dengan berkem bangnya intelegensi, bertambahnya pengalaman, sejalan dengan

bertambahnya usia, maka ada hal-hal yang tadinya dianggap sejenis, sekarang dipandang

tersendiri lepas dari jenisnya. Terhadap objek tersebut dapat terbentuk sikap tersendiri pula.

c)      Integrasi

Pembentukan sikap disini terjadi secara bertahap, dimulai dengan berbagai pengalaman yang

berhubungan dengan satu hal tentu sehingga akhirnya terbentuk sikap menegenal hal tersebut.

d)     Trauma

Trauma adalah pengalaman yang tiba-tiba, mengejutkan, yang meninggalkan kesan

mendalam pada jiwa orang yang bersangkutan. Pengalaman –pengalaman yang traumatis dapat

juga menyebabkan terbentuknya sikap.

2.5  Faktor- Faktor yang mempengaruhi Sikap

 Faktor-faktor yang menyebabkan perubahan sikap

1) Faktor intern: yaitu manusia itu sendiri.

2) Faktor ekstern: yaitu faktor manusia.

Dalam hal ini Sherif mengemukakan bahwa sikap itu dapat diubah atau dibentuk apabila:

a. Terdapat hubungan timbal balik yang langsung antara manusia.

b. Adanya komunikasi (yaitu hubungan langsung) dan satu pihak.

a)      Pengaruh orang lain yang dianggap penting

Orang lain di sekitar kita merupakan salah satu diantara komoponen sosial yang ikut

mempengaruhi sikap kita. Seseorang yang dianggap penting, seseorang yang kita harapkan

persetujuannya bagi setiap gerak, tingkah dan pendapat kita, seseorang yang tidak ingin kita

kecewakan atau seseorang yang berarti khusus bagi kita akan mempengaruhi pembentkan sikap

kita terhadap sesuatu. Contoh : Orang tua, teman sebaya, teman dekat, guru, istri, suami dan lain-

lain.

b)      Pengaruh kebudayaan

Kebudayaan dimana kita hidup dan dibesarkan mempunyai pengaruh besar terhadap

pembentukan sikap kita.

c)      Media massa

Sebagai sarana komunikasi, berbagai bentuk media massa seperti televisi, radio, surat

kabar, majalah dan lain-lain mempunyai pengaruh besar dalam pembentukan opini dan

kepercayaan. Adanya informasi baru mengenai sesuatu hal memberikan landasan kognitif bagi

terbentuknya sikap terhadap hal tersebut.

d)     Lembaga pendidikan dan lembaga agama

Lembaga pendidikan serta lembaga agama sebagai suatu sistem mempunyai pengaruh

dalam pembentukan sikap dikarenakan keduanya meletakkan dasar pengertian dan konsep moral

dalam arti individu.

e)      Pengaruh faktor emosional

Tidak semua bentuk sikap dipengaruhi oleh situasi lingkungan dan pengalaman pribadi

seseorang, kadang-kadang sesuatu bentuk sikap merupakan pernyataan yang didasari oleh emosi

yang berfungsi yang berfungsi sebagai penyaluran frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme

pertahanan ego.PENGERTIAN BELAJAR DAN MACAM-MACAM TEORI BELAJAR

Dalam kegiatan belajar dan mengajar di sekolah terjadi sebuah proses yaitu interaksi antara guru dengan siswa, siswa dengan siswa jika terjadi kegiatan belajar kelompok. Dalam interaksi tersebut akan terjadi sebuah proses pembelajaran, pembelajaran secara umum didefinisikan sebagai suatu proses yang menyatukan kognitif, emosional, dan lingkungan pengaruh dan pengalaman untuk memperoleh, meningkatkan, atau membuat perubahan’s pengetahuan satu, keterampilan, nilai, dan pandangan dunia (Illeris, 2000; Ormorod, 1995).

Belajar sebagai suatu proses berfokus pada apa yang terjadi ketika belajar berlangsung. Penjelasan tentang apa yang terjadi merupakan teori-teori belajar. Teori belajar adalah upaya untuk menggambarkan bagaimana orang dan hewan belajar, sehingga membantu kita memahami proses kompleks inheren pembelajaran. (Wikipedia)

Bertolak dari perubahan yang ditimbulkan oleh perbuatan belajar, para ahli teori belajar berusaha merumuskan pengertian belajar. Di bawah ini dikutip beberapa batasan belajar, agar dapat menjadi bahan pemikiran dan renungan mengenai pengertian belajar yang berlangsung di kelas. 

Belajar proses perubahan tingkah laku seseorang terhadap sesuatu situasi tertentu yang disebabkan oleh pengalamannya yang berulang-ulang dalam situasi itu, di mana perubahan tingkah laku itu tidak dapat dijelaskan atau dasar kecendrungan respon pembawaan, pemaksaan, atau kondisi  sementara (seperti  lelah, mabuk, perangsang dan sebagainya). 

Menurut Morgan  (Gino, 1988: 5) menyatakan bahwa belajar adalah merupakan salah satu yang relatif tetap dari tingkah laku sebagai akibat dari pengalaman.  Dengan demikian dapat diketahui bahwa belajar adalah usaha sadar yang dilakukan manusia melalui pengalaman dan latihan untuk memperoleh kemampuan baru dan merupakan perubahan tingkah laku yang relatif tetap, sebagai akibat dari latihan. Menurut Hilgard (Suryabrata, 2001:232) menyatakan belajar merupakan proses perbuatan yang dilakukan dengan sengaja, yang kemudian menimbulkan perubahan, yang keadaannya berbeda dari perbuatan yang ditimbulkan oleh lainnya.

Selanjutnya menurut Gerow (1989:168) mengemukakan bahwa “Learning is demonstrated by a relatively permanent change in behavior that occurs as the result of practice or experience”. 

Belajar adalah ditunjukkan oleh perubahan yang relatif tetap dalam perilaku yang terjadi karena adanya latihan dan pengalaman-pengalaman.Kemudian menurut Bower (1987: 150) “Learning is a cognitive process”.  Belajar adalah suatu proses kognitif.

Dalam pengertian ini, tidak berarti semua perubahan berarti belajar, tetapi dapat dimasukan dalam pengertian belajar yaitu, perubahan yang mengandung suatu usaha secara sadar, untuk mencapai tujuan tertentu.

Berdasarkan pengertian belajar yang dikemukakan di atas dapat diidentifikasi beberapa elemen penting yang mencirikan pengertian belajar yaitu :

1. Belajar adalah merupakan suatu perubahan dalam tingkah laku, dimana perubahan itu dapat mengarah kepada tingkah laku yang baik, tetapi juga ada kemungkinan mengarah kepada tingkah laku yang buruk. Perubahan itu tidak harus segera nampak setelah proses belajar tetapi dapat nampak di kesempatan yang akan datang.

2. Belajar merupakan suatu perubahan yang terjadi melalui latihan dan pengalaman.

3. Untuk dapat disebut belajar, maka perubahan itu pada pokoknya adalah didapatkannya kecakapan baru, yang berlaku dalam waktu yang relatif  lama.

4. Tingkah laku yang mengalami perubahan karena belajar menyangkut berbagai aspek kepribadian baik fisik maupun phisikis.

Teori manapun pada prinsifnya, belajar meliputi segala perubahan baik berpikir, pengetahuan, informasi, kebiasaan, sikap apresiasi maupun pengertian. Ini berarti kegiatan belajar ditunjukan oleh adanya perubahan tingkah laku sebagai hasil pengalaman. Perubahan akibat proses belajar adalah karena adanya usaha dari individu dan perubahan tersebut berlangsung lama. Belajar merupakan kegiatan yang aktif, karena kegiatan belajar dilakukan dengan sengaja, sadar dan bertujuan. 

Agar kegiatan belajar mencapai hasil yang optimal, maka diusahakan faktor penunjang seperti kondisi peserta didik yang baik, fasilitas  dan lingkungan yang mendukung serta proses belajar mengajar yang tepat.

Macam-macam Teori Belajar

Ada tiga kategori utama atau kerangka filosofis mengenai teori-teori belajar, yaitu: teori belajar behaviorisme,  teori belajar kognitivisme, dan  teori belajar konstruktivisme.  Teori belajar behaviorisme hanya berfokus pada aspek objektif diamati pembelajaran. Teori kognitif melihat melampaui perilaku untuk menjelaskan pembelajaran berbasis otak. Dan pandangan konstruktivisme belajar sebagai sebuah proses di mana pelajar aktif membangun atau membangun ide-ide baru atau konsep.

1. Teori belajar Behaviorisme

Teori behavioristik adalah sebuah teori yang dicetuskan oleh Gage dan Berliner tentang perubahan tingkah laku sebagai hasil dari pengalaman. Teori ini lalu berkembang menjadi aliran psikologi belajar yang berpengaruh terhadap arah pengembangan teori dan praktik pendidikan dan pembelajaran yang dikenal sebagai aliran behavioristik. Aliran ini menekankan pada terbentuknya perilaku yang tampak sebagai hasil belajar.

Teori behavioristik dengan model hubungan stimulus-responnya, mendudukkan orang yang belajar sebagai individu yang pasif. Respon atau perilaku tertentu dengan menggunakan metode pelatihan atau pembiasaan semata. Munculnya perilaku akan semakin kuat bila diberikan penguatan dan akan menghilang bila dikenai hukuman.

2. Teori  Belajar kognitivisme

Teori belajar kognitif mulai berkembang pada abad terakhir sebagai protes terhadap teori perilaku yang yang telah berkembang sebelumnya. Model kognitif ini memiliki perspektif bahwa para peserta didik memproses infromasi dan pelajaran melalui upayanya mengorganisir,

menyimpan, dan kemudian menemukan hubungan antara pengetahuan yang baru dengan pengetahuan yang telah ada. Model ini menekankan pada bagaimana informasi diproses.

Peneliti yang mengembangkan teori kognitif  ini adalah Ausubel, Bruner, dan Gagne. Dari ketiga peneliti ini, masing-masing memiliki penekanan yang berbeda. Ausubel menekankan pada apsek pengelolaan (organizer) yang memiliki pengaruh utama terhadap belajar.Bruner bekerja pada pengelompokkan atau penyediaan bentuk konsep sebagai suatu jawaban atas bagaimana peserta didik memperoleh informasi dari lingkungan.

3. Teori Belajar Konstruktivisme

Kontruksi berarti bersifat membangun, dalam konteks filsafat pendidikan dapat diartikan Konstruktivisme adalah suatu upaya membangun tata susunan hidup yang berbudaya modern.

Konstruktivisme merupakan landasan berfikir (filosofi) pembelajaran konstektual yaitu bahwa pengetahuan dibangun oleh manusia sedikit demi sedikit, yang hasilnya diperluas melalui konteks yang terbatas dan tidak sekonyong-konyong.

Pengetahuan bukanlah seperangkat fakta-fakta, konsep, atau kaidah yang siap untuk diambil dan diingat. Manusia harus mengkontruksi pengetahuan itu dan memberi makna melalui pengalaman nyata.

Dengan teori konstruktivisme siswa dapat berfikir untuk menyelesaikan masalah, mencari idea dan membuat keputusan. Siswa akan lebih paham karena mereka terlibat langsung dalam mebina pengetahuan baru, mereka akan lebih pahamdan mampu mengapliklasikannya dalam semua situasi. Selian itu siswa terlibat secara langsung dengan aktif, mereka akan ingat lebih lama semua konsep.

http://visiuniversal.blogspot.co.id/2014/03/pengertian-belajar-dan-macam-macam.htmlFaktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Posted by Denny Bagus

Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan

iklim kerja. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor

individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan

senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak

kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu berarti dua

faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki

ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila

mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. (p.45). Pendekatan Wexley dan Yukl

(1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang

kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor

individunya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, kondisi kerja,

mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan

untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang

dimilikinya,

nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian. (p.35). Pendapat yang lain dikemukan

oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan

kepuasan kerja, yaitu:

a. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang

lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan

yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak

selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi

kepuasan

kerja.

b. Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan

tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada

kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan

kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan

perasaannya.

c. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur

di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan

umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja.

e. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam

menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui

perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan

akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja

(sense of belonging).

As’ad (2004, p. 112).

Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956)

sebagai berikut :

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan

berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan

kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja,

kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap

kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan

konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi

maupun tugas. As’ad

(2004, p.114).

Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

a. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan

peningkatan kemampuan selama kerja.

b. Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria

maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama

kerja.

c. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan

kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan

kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan (Supervise)

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya.

Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

f. Faktor intrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan

mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi

kepuasan.

g. Kondisi kerja

Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor

yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

i. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai

alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk

mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya

sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu

jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. As’ad (2004,p. 115)

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa hal-hal

yang menyebabkan rasa puas adalah:

1. Prestasi

2. Penghargaan

3. Kenaikan jabatan

4. Pujian.

Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:

1. Kebijaksanaan perusahaan

2. Supervisor

3. Kondisi kerja

4. Gaji

Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan

kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor tersebut adalah:

1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:

a. Hubungan antara manajer dengan karyawan

b. Faktor fisik dan kondisi kerja

c. Hubungan sosial di antara teman sekerja

d. Emosi dan situasi kerja

2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan:

a. Sikap orang terhadap pekerjaannya

b. Umur orang sewaktu bekerja

c. Jenis kelamin

3. Faktor-faktor luar (extern), yaitu berhubungan dengan faktor-faktor yang

mendorong karyawan yang berasal dari luar selain dirinya sendiri, yaitu:

a. Keadaan keluarga karyawan

b. Rekreasi

c. Pendidikan (training, up grading dan sebagainya). As’ad (2004,p.112).

Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat

dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu

akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang

berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing

individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh

karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan

bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan

kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada

prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.htmlDEFINISI MOTIVASI

Motivasi adalah satu proses yang meghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Intensitas adalah seberapa kerasnya seseorang berusaha, namun intensitas yang tinggi saja tidak akan membawa ke hasil yang diinginkan kecuali disertai dengan upaya/arah. Sedangkan ketekunan adalah ukuran seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. (Robbins P. Stephen : 2011)Motivasi adalah dorongan dari dalam negeri yang menyebabkan  seseorang berlaku dengan cara tertentu.(WHO,1999).

Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang perilaku tertentu , dan respon intrinsik yang menampakkan perilaku manusia.(Swanburg , 2000)         Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

B.       TEORI-TEORI MOTIVASISejumlah teori-teori awal mengenai motivasi telah muncul sejak 1950-an. Ada tiga teori spesifik pada masa itu yang, meskipun sekarang dipertanyakan kevaliditasnya, agaknya masih penjelasan yang dikenal paling baik untuk motivasi karyawan. Meskipun banyak teori baru yang lebih sahih, namun tiga teori lama ini akan dibahas karena mereka mewakili suatu pondasi darimana teori kontemporer berkembang dan para manager mempraktekkan penggunaan dan peristilahan teori-teori tersebut secara teratur dalam menjelaskan motivasi karyawan.

TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

  

Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)  Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)  Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)  Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta

pengakuan)  Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi;

kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)

Teori Hirarki Kebutuhan : Abraham Maslow menghipotesiskan adanya lima jenjang kebutuhan dalam diri semua manusia, yaitu dimulai dari kebutuhan psikologis, keamanan, social, penghargaan, dan yang paling tinggi, aktualisasi diri. Teori ini mengatakan bahwa setelah tiap

teori dibawahnya terpuaskan, maka masing-masing teori diatasnya akan menjadi kebutuhan dominan. Sementara motivasi untuk kebutuhan yang telah cukup terpuaskan tidak ada lagi.

Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

      Teori Dua Faktor : dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi, pengakuan kerja, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan) dan faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja (kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan antarpribadi, dan kondisi kerja). Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji yang, bila memadai dalam pekerjaan, menentramkan pekerja. Bila tidak memadai, maka orang-orang akan tidak terpuaskan.

TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGORMengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

  karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja  karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk

mencapai tujuan.  Karyawan akan menghindari tanggung jawab.  Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :  karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.  Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.  Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.  Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

Teori X dan Teori Y : dikemukakan oleh Douglas McGregor, dimana Teori X mengandaikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Sementara Teori Y mengandaikan bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri.

TEORI MOTIVASI VROOM (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

      Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas      Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan

suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).      Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi

tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

Sementara itu, ada beberapa teori kontemporer tentang motivasi yang masing-masing memiliki derajat dokumentasi pendukung sahih yang wajar. Teori-teori ini mewakili keadaan terakhir dewasa ini dalam menjelaskan motivasi karyawan :

1.    Teori Erg : oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale yang mengerjakan ulang teori kebutuhan Maslow. Ia berpendapat bahwa ada tiga kelompok :

o  Eksistensi : mencakup butir-butir yang oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan faali dan keamanan.

o  Keterhubungan, adalah hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antarpribadi yang penting. Termasuk disini hasrat sosial dan status.

o  Pertumbuhan, yaitu suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik dari aktualisasi diri pada teori kebutuhan Maslow.Disamping menggantikan lima kebutuhan dengan tiga, teori ERG ini juga memperlihatkan bahwa (1) lebih dari satu kebutuhan dapat beroperasi terus, dan (2) jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat-lebih-tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan ditingkat yang lebih rendah meningkat. Disini ketiga kategori dapat beroperasi sekaligus dengan tingkat yang berbeda-beda. Teori ini konsisten dengan perbedaan individual diantara orang-orang. Variabel seperti pendidikan, latar belakang keluarga, dan lingkungan budaya dapat mengubah tingkat kepentingan kebutuhan bagi tiap individu.

2.    Teori kebutuhan McClelland : dikemukakan oleh david McClelland dan kawan-kawannya, , teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu :

o   Kebutuhan akan prestasi : dorongan untuk lebih unggul, berprestasi, dan berusaha keras untuk sukses. Peraih prestasi tinggi memiliki hasrat untuk menyelesaikan hal-hal dengan lebih baik. Mereka tidak menyukai kemenangan oleh kebetulan, melainkan tantangan menyelesaikan suatu masalah dan menerima tanggung jawab pribadi untuk sukses ataupun kegagalan.

o   Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang mana tidak akan mereka lakukan jika tidak terpaksa. Individu dengan nPow (need for power) ini menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, suka ditempatkan dalam situasi kompetitif, berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif.

o   Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab, untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, menyukai situasi yang kooperatif, dan ssangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbale balik yang tinggi.

Untuk mengetahui kebutuhan mana yang dominan pada diri individu, beberapa metode seperti kuisioner, tes proyektif dengan gambar dapat efektif. Perlu diperhatikan bahwa kebutuhan untuk berprestasi tinggi tidak selalu berarti dapat menjadi manager yang baik, terutama dalam organisasi-organisasi besar. Sementara kebutuhan akan afiliasi erat dikaitkan dengan sukses manajerial. Manager terbaik tinggi dalam kenutuhan kekuasaan dan rendah dalam kebutuhan afiliasinya.

3.    Teori evaluasi kognitif : dikemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi ganjaran karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Dengan kata lain, bila ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot. Namun teori ini telah dipertanyakan diantara para spesialis kompensasi selama bertahun-tahun bahwa jika upah atau ganjatan ekstrinsik lain harus merupakan motivator yang efektif, ganjaran itu seharusnya dibuat bergantung pada kinerja seorang individu. Selain itu, teori ini juga diserang dalam hal metodologi yang digunakan didalamnya dan dalam penafsiran dari penemuan-penemuan itu. Teori ini mungkin relevan dengan perangkat pekerjaan organisasi yang berada diantaranya, yaitu pekerjaan yang tidak luar biasa membosankan dan tidak luar biasa menarik.

4.    Teori penetapan tujuan : bahwa tujuan yang khusus akan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Hal ini dibuktikan benar, adanya tujuan sulit yang spesifik akan menghasilkan kinerja lebih tinggi bila diterima dengan baik. Kespesifikan tujuan itu sendiri akan bertindak sebagai ransangan internal. Tetapi, adalah logis juga untuk mengandaikan bahwa tujuan yang mudah akan lebih besar kemungkinan untuk diterima. Tetapi sekali seorang karyawan menerima tugas yang sulit, ia akan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi sampai tugas itu dicapai, diturunkan, atau ditinggalkan. Ada beberapa factor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja, yaitu umpan balik,  komitmen tujuan, kefektifan diri yang memadai, dan budaya nasional.

5.    Teori penguatan : adalah lawan bagi teori penetapan tujuan, yang menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Teori ini mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak memperdulikan apa yang mengawali perilaku, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi ia memberikan analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku. Kita tidak dapat mengabaikan fakta bahwa penguatan memiliki pengikut yang luas sebagai piranti motivasional. Bagaimanapun, dalam bentuknya yang murni, teori ini mengabaikan perasaan, sikap, pengharapan, dan variable kognitif lainnya yang dikenal berdampak terhadap perilaku. Tidak diragukan bahwa penguatan mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku.

6.  Teori keadilan : bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Peran yang dimainkan keadilan dalam motivasi akan memicu individu untuk mengoreksinya. Untuk itu, ada empat pembandingan acuan yang dapat digunakan karyawan/individu tersebut :

 Didalam diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda didalam organisasinya dewasa ini.

 Diluar diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi diluar organisasinya saat ini.

 Didalam diri orang lain : individu atau kelompok individu lain didalam organisasi karyawan itu. Diluar diri orang lain : individu atau kelompok individu diluar organisasi karyawan itu

Acuan mana yang dipilih seorang karyawan akan dipengaruhi oleh informasi yang dipegang karyawan itu mengenai acuan-acuan maupun oleh daya tarik acuan itu, sehingga ada pemusatan pada empat variable pelunak : jenis kelamin, masa kerja, level dalam organisasi, dan tingkat pendidikan/profesionalisme.Berdasarkan teori ini, bila karyawan mepersepsikan suatu ketidakadilan mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam pilihan berikut :

  Mengubah masukan mereka (misalkan tidak mengeluarkan banyak upaya).  Mengubah keluaran mereka.  Mendistorsikan persepsi mengenai diri.

Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain.5. Memilih acuan yang berlainan.6. Meninggalkan medan.

Secara khusus, teori keadilan menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan upah yangtidak adil :-  Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diganjjar terlalu tinggi menghasilkan lebih tinggi

daripada karyawan yang dibayar dengan adil.-  Dengan adanya pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang diganjar lebih tinggi

menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kualitas yang lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar dengan adil.

-    Dengan adanya penggajian menurut waktu, karyawan yang kurang diganjar menghasilkan keluaran dengan kualitas yang kurang atau lebih buruk.

-   Dengan adanya penggajian menurut kuantitas produksi, karyawan yang kurang diberi ganjaran menghasilkan sejumlah besar satuan dengan adil.Sebagai kesimpulan, teori keadilan memperlihatkan bahwa, untuk kebanyakan karyawan, motivasi sangat dipengaruhi oleh ganjaran relatif maupun ganjaran mutlak.

2.      Teori harapan : dikembangkan oleh Victor Vroom, yang meskipun banyak dikritik, banyak bukti riset yang mendukungnya. Teori ini berargumen bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi individu.

C.   HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KEPUASAN KERJA      Hubungan upaya-kinerja : probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan

sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.      Hubungan kinerja-ganjaran : derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada

suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.      Hubungan ganjaran-tujuan pribadi : derajat sejauh mana ganjaran organisasional memenuhi

tujuan atau kebutuhan pribadi individu dan potensi daya tarik ganjaran tersebut bagi individu.

       Teori harapan ini sangat membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada pekerjaan mereka dan semata-mata melakukan yang minimum untuk menyelamatkan diri. Namun, teori ini cenderung bersifat idealistis karena sedikit individu yang mempersepsikan suatu korelasi yang tinggi antara kinerja dan ganjaran dalam pekerjaan mereka. Jika organisasi benar-benasr mengganjar individu untuk kinerja, bukannya menurut kriteria seperti senioritas, upaya, tingkat ketrampilan, dan sulitnya pekerjaan, maka validitas teori ini mungkin lebih besar.

D.   MACAM-MACAM MOTIVASIMenurut Frederick J. Mc. Donald, 1983:196 Berdasarkan atas jalarannya, maka motivasi itu dapat dibedakan menjadi 2 (dua) macam yaitu:a. Motivasi Intrinsik ialah motivasi yang berasal dan seseorang itu sendiri tidak usah dirangsang dari luar. Motivasi instrinsik adalah suatu kegiatan belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan penghayatan suatu kebutuhan dan dorongan yang secara mutlak berkaitan dengan aktifitas belajar. Sardiman mengemukakan dalam bukunya menjelaskan bahwa motivasi instrinsik adalah motif-motif yang aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu (Sardiman, 1990 : 104).Jenis motivasi ini menurut Uzer Usman sebagai akibat dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan dari orang lain, akan tetapi atas kemauan sendiri

b. Motivasi Extrinsik yaitu motivasi yang berfungsinya karena adanya perangsangan dari luar. Motivasi Ekstrensik adalah dorongan untuk mencapai tujuan-tujuan yang terletak di luar perbuatan belajar (Heinz Kcok, 1986: 80). Dari definisi dapat dipahami bahwa motivasi ini yang pada hakikatnya adalah dorongan yang berasal dari luar seseorang. Jadi berdasarkan motivasi ekstrensik tersebut peserta didik yang belajar sepertinya bukan karena ingin mengetahui sesuatu tetapi ingin mendapatkan pujian atau nilai yang baik.

E.   TUJUAN MOTIVASI-       Meningkatkan moral dan kepuasan kerja.-       Meningkatkan produktivitas kerja.-       Mempertahankan kesetabilan kerja.-       Meningkatkan disiplin kerja.-       Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.-       Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi.-       Meningkatkan tingkawt kesejahteraan pegawai.-       Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugasnya.-       Meningkatkan efisiensi penggunaan alat‐alat dan bahan.

F.    MODEL MOTIVASI       1. Model tradisional menurut Taylor

     Pada model tradisional ini, dalam memotivasi bawahannya seorang pemimpin dapat menggunakan sistem inisiatif.janah 2010

     Contoh :     Jika seorang pegawai/ bawahan semakin rajin, maka seorang pemimpin dapat memberikan gaji/

penghasilan yang lebih besar.

2. Model Hubungan Manusia Menurut Mayo, Elton     Menurut Elton Mayo pekerjaan yang membosankan dan dilakukan berulang‐ulang akan

menurunkan motivasi kerja.     Dalam hal ini seorang pemimpin dapat meningkatkan motivasi pegawainya melalui pemenuhan

kebutuhan social mereka sehingga hal itu dapat membuat mereka merasa berguna dan penting.3. Model Sumber Daya Manusi menurut Mc. Gregar :     Pendekatan sumber daya manusia mengarahkan bahwa pegawai perlu di motivasi tidak hanya

dengan uang atau bentukbentuk kepuasan lainya, tetapi juga bias dengan kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

     Pegawai cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Oleh karena itu pegawai dapat diberi tanggung jawab yang lebih banyak dalam melaksanakan tugas berdasarkan atas dasar minat dan kemampuannya.

G.   PEMBAHASAN KASUS DAN PENYELESAIAN MASALAH1. Menetapkan dan membagi tujuan dalam anggota timOrang akan bekerja sama bila bmereka saling sepakat satu sama lain dan berbagi tugas dalam menetapkan dan mencapai tujuan dari seluruh tim.Untuk memenuhhi tujuan – tujuan suatu organisasi,mereka yang bekerja untuk organisasi tersebut harus mengetahui apa yang menjadi tujuan.Mereka yang tidak ikut serta dalam menetapkan tujuan,mungkin hanya akan membuang buang banyak tenaga untuk kegiatan-kegiatan yang tidak membuat tujuan menjadi semakin dekat.Mereka yang menentang tujuan dapat menghambat pekerjaan organisai. Akan sulit,bila bukan mustahil, untuk mengadakan,kemajuan nyata dalam keperawatan kesehatan tanpa kerjasama aktif dari semua orang yang terlibat.

2. Menggunakan motifasi pribadi untuk mencapai tujuan kerja            Seorang pemimpin tim harus mengerti apa yang mendorong seseorang mempergunakan kemampuan dan  tenaganya dalam kerja dan apa yang membuatnya tidak puas dalam bekerja.Dua kelompok factor ini secara berturut-turut dapat disebut sebagai motivator dan dissatisfier.Enam motifator utama dalam kerja adalah :

  PrestasiKeberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan berasal dari pencapaian apa yangbmereka harap dapat dcapai dan apa tujuan yang ingin mereka capai jadi prestasi sangat penting bagi seseorang.

  PenghargaanKurangnya penghargaan dapat sangat mengecewakan paara pemimpin harus mau memuji oranglain bila diperlukan

  Macam pekerjaannya sendiriPemimpin yang baik akan mencoba mengurangi jumlah tugas-tugas yang membosankan dan menggunakan setiap kesempatan untuk meyakinkan anggota tim akan makna dari pekerjaan mereka.

  TanggungjawabTanggungjawab adalah mamp menerima akibat,baik atau buruk dari keputusan atau perbuatan.Pemimpin yang baik lebih meningkatan rasa tanggungjawab terhadap pekerjaan nya dari pada menguranginya dengan kritik-kritik yang mencela.

  PeningkatanPeningkatan adalh suatu bentuk penghargaan mendorong orang lain untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya sehingga siap untuk promosi jabatan

  Pengembangan diri

Banyak orang menginginkan kesempatan untuk  menemukan, membangun, menguasai dan menggunakan kemampuan mereka sendiri untuk pengembanngan seluas-luasnya pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka.Bila dberikan kesempatan untuk berkembang,para pekerja kesehatan kemungkinan besar akan lebih mempunyai daya dan semangat dalam bekerja

Dissatisfiers (penyebab ketidakpuasan) dalam kerja :  Administrasi yang tidak efisien  Pengawasan yang inkompeten  Hubungan personal yang buruk  Mutu kepemimpinan yang buruk  Gaji yang rendah  Kondisi kerja yang buruk

3.         Gaya dalam pengawasanAda 3 gaya pengawasan yang utama:otokraris , anarkis ,demokratis.

1.    Otokratis , pengawasan yang sangat dictator     Contoh: “ kerjakan apa yang saya perintahkan !”2. Anarkis , para pekerja kesehatan tidak punya pilihan untuk berbuat .     Contoh :”kerjakan sesukamu !”

3.  Demokratis , para pekerja mempunyai krbebasan penuh memilih dan mengerjakan apa yang mereka sukai.     Contoh : mari kita sepakati apa yang akan kita kerjakan.

4.         URAIAN PEKERJAAN (JOB DESCRIPTION)Uraian pekerjaan (job description) merupakan salah satu cara untuk membantu membagi tugas diantara tim kesehatan.Sebuah uraian pekerjaan menyatakan :Tujuan , kegiatan dan program pemegang jabatan yang bersangkutanWewenang pekerja kesehatan , yakni keputusan yang diharapkan diambil dan dimiliki wewenangnya oleh seorang pekerja kesehatan .Tanggung jawab pekerja kesehatan , yakni tjngkat pencapaian tugas dan fungsiyang diharapkan

Tujuan uraian pekerjaan adalah untuk menjelaskan dengan tepat kepada pemegang jabatan , rekan kerja dan pengawas.Manfaat uraian pekerjaan yang terinci:

  Pengorganisasian pekerjaan  Membantu mencegah perselisihan diantara para pekerja  Membantu distribusi sarana atau perangkat yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan  Mencegah timbulnya kesenjangan dan tumpang tindih  Mengevaluasi prestasi atau kinerja anggota tim.

5.         MENGKOORDINASIKAN KEGIATANMengkoordinasikan kegiatan atau kelompok kegiatan adalah menempatkan kegiatan-kegiatan tersebut dalam hubungan yang sesuai satu dengan yang lainnya, untuk memastikan bahwa semua yang perlu dikerjakan akan dikerjakan dan tidak ada dua orang yang mencoba mengerjakan pekerjaan yang sama. Koordinasi merupakan alat untuk :

 Distribisi wewenang Pengadaan saluran-saluran komunikasi Penataan pekerjaan sehingga pekerjaan yang benar terlaksana, pada tempat yang tepat, pada

waktu yang tepat, dengan cara yang tepat, oleh orang yang tepat. 

DAFTAR PUSTAKARobbins P. Stephen, “Perilaku Organisasi”, Prentice Hall, edisi kesembilan, 2001Kuncoro, Agus. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta. Nuha medikaSanburg, Russel. 2000. Pengantar Kepemimpinan & Manajemen Keperawatan. Jagarta. EGCWHO. 1999. Manajemen Pelayanan Kesehatan Primer. Jakarta. EGC http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi