BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1. Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

yang meliputi antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan lain-

lain. Manajemen sumber daya manusia manangani sumber daya manusia, yaitu

orang yang siap, bersedia dan mampu berkontribusi terhadap tujuan

stakeholders. Jadi dalam manajemen sumber daya manusia harus

memperhatikan kesejahteraan manusia dalam organisasi agar dapat

bekerjasama secara efektif dan berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang mempunyai

beberapa fungsi, kebijakan, aktivitas, atau praktik diantaranya recruitment,

selction, development, compensation, retention, evaluation, promotion dan

lain-lain (Kaswan, 2012 : 6).

Sedangkan menurut Bangun (2012 : 6) “Manajemen sumber daya

manusia dapat didefiniskan sebagai suatu proses perencanaan,

pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan dan pengawasan, terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi”.

Dari beberapa definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan suatu rangkaian proses untuk

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, penyusunan dan pengawasan

tenaga kerja yang dikelola dengan tujuan menghasilkan tenaga kerja yang

bersedia dan mampu berkontribusi dan bekerjasama dengan baik secara efektif

untuk mencapai tujuan dari perusahaan.

2.1.2 Fungsi dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia

Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah

dirumuskan sebelumnya, maka kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di

dalam suatu organisasi dapat diklaridikasikan ke dalam beberapa fungsi.

Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, MSDM memiliki fungsi

manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya manusia. Malayu S.P

Hasibuan dalam Hartatik (2014 : 16 - 17) menyebutkan bahwa fungsi

manajemen sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yaitu fungsi

manajemen dan fungsi operasional.

Fungsi – fungsi manajemen :

a. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya

tujuan. Perencanaa dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian

yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi, wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

2.1.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Hal terpenting dalam sebuah organisasi (perusahaan) adalah

mensosialisasi para anggota (karyawan) ke dalam budaya organisasi

(perusahaan) agar mereka dapat menjadi anggota (karyawan) yang produktif

segera setelah memasuki dan menjadi anggota sistem sosial organisasi

(perusahaan). Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin

beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar dan persaingan

global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat

menyebabkan karyawan mampu mengembangkan tugas kewajiban dan

tanggung jawabnya yang lebih besar menurut Mangkuprawira, dalam

Manajemen Pelatihan (Maarif & Kartika, 2014 : 13).

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan

pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil

dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai

standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan pelatihan bekerja

(vocational) yang dapat digunakan dengan segera Menurut Mangkuprawira,

dalam Manajemen Pelatihan (Maarif & Kartika, 2014 : 13).

Pelatihan merupakan proses internalisasi dari sumber kepada penerima

dalam bentuk pengetahuan, keahlian, serta karakter sikap dan perilaku yang

bermanfaat terhadap pengembangan individu baik pribadi maupun lingkungan

kerja agar sesuai standar yang diharapkan (Maarif & Kartika, 2014 : 13).

Manfaat pelatihan dan pengembangan Menurut Davis & Werther dalam

Maarif & Kartika (2014 : 15) mengkategorikan manfaat pelatihan dan

pengembangan menjadi kategori sebagai berikut.

a. Manfaat bagi perusahaan

- Membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja

- Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat di

perusahaan

- Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan

- Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen

- Menciptakan iklim yang sehat untuk pertumbuhan dan komunikasi

- Membantu menciptakan pencitraan perusahaan yang baik

b. Manfaat bagi individu

- Membantu dalam mendorong, mencapai pengembangan dan

kepercayaan diri

- Membantu seseorang dalam mengatasi stres, kekecewaan, dan konflik

- Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan kerja

- Mengembangkan minat untuk terus belajar

- Membantu mengurangi rasa takut dalam mencoba pekerjaan yang

baru

c. Manfaat bagi Personal, Hubungan Manusia, dan Pelaksanaan Kebijakan

- Memperbaiki komunikasi antara kelompok atau individu

- Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan

pekerjaan baru melalui promosi

- Menyediakan informasi mengenai kesempatan yang sama dan

kegiatan yang disepakati

- Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi perusahaan yang dapat

dilaksanakan

- Memperbaiki moral

2.2 Sikap Kerja

2.2.1 Pengertian Sikap Kerja

Sikap merupakan fondasi terpenting yang menentukan tingkat

keberhasilan seseorang (Sudaryono, 2014 : 214). Sedangkan pengertian sikap

dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) merupakan perbuatan, perilaku,

atau gerak-gerik yang berdasarkan pada pendirian keyakinan dari pandangan

hidup seseorang.

Sikap adalah evaluasi, perasaan dan kecenderungan seseorang yang

relatif konsisten terhadap suatu objek atau gagasan, dengan kata lain bahwa

sikap adalah suatu perasaan yang timbul pada diri seseorang terhadap suatu

objek, baik sebelum dan sesudah orang melihat, merasakan, dan menikmati

objek tersebut menurut Husein Umar dalam Penelitian Sumber Daya Manusia

(Sunyoto, 2015 : 42). Sedangkan menurut Sudaryono (2014 : 214) attitude

merupakan fondasi terpenting yang menentukan tingkat keberhasilan

seseorang.

Sedangkan sikap juga dapat merupakan suatu perasaan yang tidak

disertai oleh kecenderungan untuk berbuat atau bertindak sesuatu yang sesuai

dengan sikapnya. Selanjutnya sikap diarahkan sebagai ketersediaan seseorang

untuk bereaksi terhadap suatu objek yang dapat merupakan benda, orang,

peristiwa, lembaga, nilai – nilai, dan sebagainya (Sunyoto, 2015 : 43).

Pengertian sikap ini hampir sama dengan pengertian kesan, yaitu suatu

perasaan yang timbul pada diri seseorang, sesudah orang melihat, merasakan

dan menikmati objek tersebut. Kesan terhadap sesuatu dapat terbentuk

berdasarkan : pengamatan terhadap tindak – tanduk atau tingkah laku,

pengamatan terhadap suara, pengamatan terhadap gerakan ekspresif yang

ditampilkan (Sunyoto, 2015 : 42).

Menurut William James dalam Sudaryono (2014 : 214) penemuan

terbesar dalam generasi saya adalah kesimpulan bahwa manusia dapat

mengubah hidupnya dengan cara mengubah pikirannya. Dengan sikap yang

positif, anda akan lebih mudah mencapai keberhasilan.

Kesan terhadap suatu benda cenderung untuk bertahan mempengaruhi

persepsi selanjutnya. Gejala ini disebabkan oleh kenyataan bahwa informasi

atau kognisi cenderung untuk dipersepsikan sedemikian rupa sehingga tetap

cocok dengan kognisi sebelumnya. Artinya jika kesan yang kita peroleh

bersifat positif, selanjutnya kita cenderung untuk berasumsi bahwa kita

mempunyai ciri – ciri positif (Sunyoto, 2015 : 42).

Jadi dapat disimpulkan bahwa sikap kerja adalah bentuk ungkapan

perasaan seseorang terhadap sebuah pekerjaan, baik ungkapan bersifat positif

maupun bersifat negatif. Ungkapan tersebut di dalam bidang studi perilaku

organisasi sering disebut dengan sikap karyawan terhadap sebuah pekerjaan.

Dalam kehidupan berorganisasi, sikap karyawan tidak hanya ditujukan kepada

pekerjaan tetapi juga pada obyek-obyek yang lain seperti upah yang diterima,

teman kerja, atasan langsung, pimpinan perusahaan dan bahkan terhadap

organisasi secara keseluruhan.

2.2.2 Ciri – ciri Sikap

Sikap kita sangat menentukan bagaimana cara pandang kita terhadap

suatu persoalan. Bagi orang – orang positif, suatu masalah dapat menjadi titian

tangga menuju keberhasilan. Orang – orang positif selalu menjadikan setiap

masalah sebagai pelajaran berharga yang akan semakin mendekatkan mereka

dengan kesuksesan. Semenrara itu, bagi orang – orang negatif, suatu masalah

bisa menjadi tembok penghalang dan batu sandungan (Sudaryono, 2014 : 217).

Sedangkan itu, ciri – ciri sikap Menurut WA. Gerungan dalam Penelitian

Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 43) sikap mempunyai ciri – ciri

sebagai berikut :

- Sikap bukan merupakan bawaan manusia sejak lahir, melainkan dibentuk

atau diperoleh sepanjang pekerkembangan orang itu dalam hubungannya

dengan objek tertentu

- Sikap dapat berubah – ubah dan dapat dipelajari, oleh karena itu sikap

dapat berubah pada orang bila terdapat keadaan atau syarat tertentu yang

dapat mempermudah sikapnya pada orang itu sendiri

- Sikap itu tidak berdiri sendiri melainkan senantiasa mengandung hubungan

pada objek tertentu yang dapat dirumuskan dengan jelas

- Sikap mempunyai segi motivasi dan segi perasaan dalam membedakan

sikap daripada kecakapan dan pengetahuan yang dimiliki seseorang

2.2.3 Karakteristik Sikap

Menurut Gitosudarmono & Sudita dalam Penelitian Sumber Daya

Manusia (Sunyoto, 2015 : 43) ada empat karakteristik sikap yakni :

a. Sikap memiliki arah, derajat dan itensitas.

Artinya sikap seseorang terhadap suatu objek akan menunjukan suatu arah

tertentu dari suatu objek. Arah seseorang terhadap suatu objek dapat

mendekat dan menjauh. Sikap seseorang itu mempunyai derajat tertentu

yaitu sampai berapa tingkat orang merasa senang atau tidak senang

terhadap suatu objek, sedangkan intensitas sikap seseorang ditunjukan oleh

tingkat pendiriannya.

b. Sikap memiliki struktur

Sikap merupakan kerangkan organisasi dari beberapa sikap yang ada pada

seseorang, di dalamnya terdapat sejumlah sikap yang tergabung

membentuk rangkaian yang kompleks.

c. Sikap selalu memiliki objek

Artinya selalu mempunyai sesuatu hal yang dianggap penting. Objek sikap

dapat berupa konsep abstrak seperti konsumerisme atau berupa sesuatu

yang nyata

d. Sikap merupakan proses yang dipelajari

Artinya sikap dibentuk dari pengalaman individu terhadap realitas, dimana

pengalaman tersebut dapat bersifat langsung maupun tidak langsug.

2.2.4 Sumber – sumber dari Pekermbangan Sikap

Menurut WA. Gerungan dalam Penelitian Sumber Daya Manusia

(Sunyoto, 2015 : 44) perkembangan sikap seseorang dapat melalui cara sebagai

berikut :

a. Asosiasi Grup

Sikap sangat diperngaruhi oleh kelompok dalam lingkungan juga anggota

lain, misalnya sikap terhadap produksi, etika, dan kelompok orang dari subjek

lain sangat dipengaruhi oleh kelompok. Misalnya keluarga, pekerjaan, dan

kelompok sosial sangat mempengaruhi perkembangan sikap seseorang.

b. Pengalaman Pribadi

Manusia berhubungan dengan objek – objek dalam lingkungan mereka

sendiri sehari – harinya. Ada beberapa yang familiar, sedangkan yang lainnya

sama sekali baru dan juga diproses dalam evaluasi ini. Pengalaman pribadi

sangat membantu dalam pengembangan sikap terhadap suatu objek.

c. Kelompok lain yang berpengaruh

Sikap seseorang dapat dibentuk dan diubah melalui kontak perorangan

dengan orang lain. Seseorang dapat berpengaruh dengan kuat pada sikap dan

tingkah laku orang lain.

2.2.5 Pengukuran Sikap

Penelitian tentang sikap memerlukan ukuran – ukuran tertentu. Penelitian

sikap tergantung pada kepekaan dan kecermatan pengukurannya. Yang perlu

diperhatikan adalah metodologi dan instrumen agar dapat dikembangan dan

digunakan untuk mengukur sikap (Sunyoto, 2015 : 44).

Dengan demikian, untuk memahami sikap seseorang terhadap sebuah

obyek, pertama-tama, kita perlu mencermati apa yang dikatakan atau dilakukan

seseorang terhadap sebuah obyek tersebut. Langkah selanjutnya, kedua, adalah

menginterpretasikan maksud dari perkataan atau tindakan orang tersebut.

Ketiga, adalah memahami perilaku dari orang yang bersangkutan.

Setiap orang pasti mengalami sikap kerja yang berhubungan dengan

kinerja kerja orang tersebut, biasanya orang-orang beranggapan bahwa

keberhasilan pekerjaan hanya dinilai dari produktivitas, namun di sisi lain

mengesampingkan tingkat kelelahan atau resiko-resiko pasca melakukan

pekerjaan.

Ketika karyawan menunjukan sikap yang tidak diinginkan, biasanya

terjadi bukan karena mereka tidak mengerti apa yang harus dilakukan,

melainkan mereka mengetahuinya namun tidak tahu bagaimana cara untuk

menunjukannya, atau mengetahuinya namun tidak ingin menujukkannya.

2.2.6 Komponen Sikap Kerja

Para peneliti telah berasumsi bahwa sikap mempunyai tiga komponen,

yaitu kesadaran biasa disebut dengan kognitif, perasaan atau afektif, dan

perilaku. Keyakinan bahwa diskriminasi itu salah merupakan sebuah

pernyataan evaluatif. Opini semacam itu adalah komponen kognitif (cognitive

component) dari sikap, yang menentukan tingkatan untuk bagian yang lebih

penting dari sebuah sikap. Perasaan adalah segmen emosional atau perasaan

dari sebuah sikap dan tercermin dalam pernyataan seperti “Saya tidak

menyukai John karena ia mendiskriminasi kaum minoritas”. Perasaan akan bisa

menimbulkan hasil akhir perilaku. Konsumen perilaku (behavior component)

dari sebuah sikap merujuk pada suatu maksud untuk berperilaku dalam cara

tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Secara lengkap akan dijelaskan

sebagai berikut oleh Badeni 2013 dalam Sudaryono (2014 : 220) :

1. Cognitive component (komponen kognitif) yaitu pandangan, keyakinan,

kepercayaan, pemahaman, atau pengetahuan seseorang mengenai orang,

objek, atau peristiwa tertentu sebagai persepsinya. Contoh :

- Keyakinan karyawan front office terhadap guest complaint adalah hal

biasa. Keyakinan atau pemahaman ini menjadi awal dari pembentukan

perasaan terhadap sesuatu apakah terhadap manusia, benda atau

peristiwa.

2. Affective component (komponen aktif) yaitu sikap yang mengandung

perasaan atau emosi seseorang, rasa senang atau tidak terhadap objek atau

situasi tertentu sebagai akibat dari keyakinannya atau pemahamannya.

Contoh :

- Dari keyakinan karyawan front office tersebut membuat timbulnya

perasaan yang santai ketika mendapatkan guest complaint.

3. Behavior (perilaku) merupakan tindakan nyata yang ditampilkan seseorang

akibat dari perasaannya terhadap objek, orang, atau peristiwa. Contoh :

- Dari keyakinan / pemahaman yang menjadi timbulnya perasaan,

kemudian ditunjukkan sebagai tindakan yang nyata karyawan front

office yaitu menanggapi guest complaint dengan kurang maksimal.

Point Sikap Kerja :

affective component – mood, dan emosi terhadap seseorang, ide, situasi,

atau objek.

cognitive component – opini, pengetahuan, atau informasi yang ada pada

seseorang

behavioral component – kecendrungan untuk bertindak atas evaluasi

kesukaan atau ketidaksukaan terhadap suatu hal.

2.2.7 Sikap Kerja

Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh seorang

karyawan mengenai aspek – aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar

riset dalam perilaku organisasional berhubungan dengan tiga sikap, yaitu

kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasi. Kepuasan

kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang

merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang yang memiliki

tingkat kepuasan kerja tinggi cenderung memiliki perasaan positif terhadap

pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang tidak puas cenderung memiliki

perasaan negatif terhadap pekerjaan tersebut menurut Danang Sunyoto &

Burhanudin 2011 dalam Sudaryono (2014 : 220 – 221).

Keterlibatan pekerjaan (job involement) juga berhubungan dengan sikap

kerja. Keterlibatan pekerjaan mengukur sejauh mana seseorang memihak suatu

pekerjaan, berpartisipasi secara aktif di dalamnya, dan menganggap penting

tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri (Sudaryono, 2014

: 221). Seseorang yang memiliki tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi

cenderung sangat memihak dan benar – benar perhatian dengan bidang

pekerjaannya. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi juga berhubungan dengan

ketidakhadiran yang lebih sedikit dan tingkat pengunduran diri yang rendah.

Sikap kerja yang ketiga adalah komitmen organisasi (organizational

commitment), menunjukan sejauh mana seseorang memihak sebuah organisasi

serta tujuan – tujuannya dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi tersebut (Sudaryono, 2014 : 221).

Sedangkan komitmen organisasi menurut Mathias dan Jackson dalam

Sudaryono (2014 : 221) bahwa perluasan komitmen organisasi yang fokus dan

logis lebih fokus pada komitmen berkelanjutan, yang menjelaskan bahwa

keputusan untuk tetap tinggal bersama organisasi atau meninggalkan organisasi

tercermin pada ketidakhadiran atau turnover. Individu yang tidak puas terhadap

pekerjaannya atau tidak memiliki komitmen terhadap organisasi, lebih besar

kemungkinan untuk meninggalkan organisasi melalui ketidakhadiran. Hal ini

merupakan sesuatu yang tidak bisa dihindarkan agar perusahaan sebagai

sumber kehidupan semua pegawai dapat bertahan. Dengan cara ini diharapkan

para karyawan dapat memahami dan yakin bahwa cara yang dilakukan adalah

sesuatu yang cukup penting dan kemudian akan membentuk perasaan yang

positif dan akhirnya menjadi tindakan yang diharapkan.

2.3 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) kinerja merupakan

kemampuan kerja dengan menggunakan tenaga untuk memperlihatkan prestasi.

Sedangkan karyawan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia merupakan orang

yang bekerja pada suatu lembaga (kantor/perusahaan) dengan mendapatkan

gaji/upah.

Menurut Bangun (2012 : 231) “Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan

yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaan (job

requirement).” Sedangkan Menurut Armstrong dan Baron, 1998 dalam Wibowo

(2013 : 2) mendefinisikan bahwa “Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang

mepunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan

memberikan kontribusi ekonomi.”

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan bekerja

seseorang yang berhubungan dengan tujuan organisasi dan untuk memperlihatkan

prestasi yang dilakukan oleh karyawan di perusahaan dalam mencapai kepuasan

konsumen.

Uraian-uraian diatas menegaskan bahwa seorang manajer perlu memahami

dengan baik sikap kerja karyawan mengingat sikap positif atau sebaliknya sikap

negatif tentu akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

Menurut Walker (2010 : 270) deskripsi standar kinerja dari pekerjaan yaitu

menggambarkan apa, bagaimana, dan bagaimana bekerja yang baik. Setiap standar

stres kinerja tiga hal tentang masing-masing unit kerja:

1. Apa yang dilakukan karyawan

2. Bagaimana itu harus dilakukan

3. Sampai sejauh itu harus dilakukan (berapa banyak, seberapa baik, seberapa

cepat)

2.4 Standar Kinerja

Jika Anda mengembangkan standar kinerja untuk setiap klasifikasi pekerjaan,

Anda memiliki dasar untuk sistem manajemen untuk karyawan anda dan pekerjaan

yang mereka lakukan. Anda dapat menggunakannya untuk menggambarkan

pekerjaan, untuk menentukan pekerjaan sehari-hari untuk setiap pekerjaan, untuk

melatih karyawan untuk memenuhi standar, untuk mengevaluasi kinerja karyawan,

dan memberikan umpan balik tentang bagaimana mereka lakukan (Walker, 2010 :

271).

2.4.1 Dalam Merekrut dan Mempekerjakan

Deskripsi pekerjaan khas merinci secara umum isi pekerjaan, tugas, dan

mungkin jenis pengalaman atau keterampilan yang diinginkan. Standar kinerja

di sisi lain, jelas mendefinisikan pekerjaan dan tugas, metode melaksanakan

tugas-tugas, dan kompetensi yang dibutuhkan (Walker, 2010 : 273).

2.4.2 Dalam Pelatihan

Sebuah set lengkap standar kinerja memberikan blueprint untuk program

pelatihan. Setiap standar menetapkan tujuan kompetensi terhadap kinerja kerja

ke arah mana pelatihan dipandu. Pelatihan yang merupakan inti dari sistem

standar kinerja yang sukses dimulai dengan prosedur tertulis (Walker, 2010 :

274).

2.4.3 Dalam Evaluasi Kinerja

Sistem standar kinerja yang lengkap harus mencakup evaluasi berkala

setiap kinerja pekerja, dengan umpan balik kepada para pekerja tentang

bagaimana mereka bekerja. Standar realistis dan berkembang dengan baik

kinerja membentuk dasar yang kuat untuk evaluasi objektif (Walker,

2010:274).

Sebuah sistem evaluasi standar kinerja juga dapat membantu Anda untuk

mengidentifikasi pekerja unggul dengan cara mereka memenuhi atau

melampaui standar yang ditetapkan. Orang-orang seperti mendapat perhatian

Anda sebagai calon untuk pengembangan dan promosi (Walker, 2010 : 274).

2.4.4 Dalam Karir Pekerjaan

Setelah mengalami proses penetapan standar, karyawan akan memiliki

pemahaman konseptual yang lebih baik dari departemennya sendiri dan segala

sesuatu yang terjadi di sana. Karyawan akan dapat berkoordinasi lebih baik

berbagai aspek pekerjaan, bertanggung jawab untuk dapat melihat bagaimana

hal-hal yang lebih baik dapat diatur, dan dapat berjalan ketat. Ini akan menjadi

pengalaman pertumbuhan untuk karyawan. Pengalaman itu akan memberikan

manfaat yang baik dalam mengejar karir, dan begitu juga hasil perbaikan di

departemen (Walker, 2010 : 274).

2.5 Menyiapkan Sistem Standar Kinerja

Mengembangkan sistem standar kinerja yang lengkap bukan sesuatu yang

dapat Anda lakukan semalam. Ada sejumlah langkah untuk proses, dan ada penting

tertentu untuk sukses yang harus dimasukkan dalam perencanaan dan operasi.

Tiga penting untuk kesuksesan dalam operasional harus membangun ke dalam

sistem dari awal. Yang pertama adalah partisipasi karyawan. Orang-orang yang

sedang bekerja dalam kategori pekerjaan yang diberikan harus bekerja dengan Anda

sebagai Anda menganalisis pekerjaan itu, menetapkan standar untuk kinerja,

mengembangkan prosedur standar.

Yang kedua untuk sistem yang sukses adalah kepemimpinan pengawasan aktif

dan bantuan seluruh. Esensial ketiga besar-besaran membangun sistem reward dari

beberapa macam, dengan imbalan terkait dengan seberapa baik setiap pekerja

memenuhi standar kinerja. Orang yang tidak mau bekerja keras harus memahami

bahwa pergeseran yang lebih baik, promosi, dan hadiah lainnya akan mereka yang

bekerja memenuhi atau melebihi standar yang ditetapkan (Walker, 2010 : 274-275).

2.6 Manajemen Kerja

2.6.1 Pengertian Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah proses luas yang menurut manajer

mendifinisikan, memfasilitasi, dan mendorong kinerja dengan memberikan

umpan balik yang tepat waktu dan secara terus – menerus memfokuskan

perhatian karyawan pada tujuan akhir menurut Cascio dalam Kaswan (2012 :

184).

Sedangkan menurut wibowo dalam Kaswan (2012 : 184) manajemen

kinerja adalah gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang

berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka

dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis

serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

2.6.2 Tujuan Manajemen Kinerja

Menurut Kaswan (2012 : 185) strategi manajemen kinerja bertujuan untuk

memberikan alat di mana hasil yang lebih baik dapat diperoleh dari organisasi, tim

dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan yang

disepakati, standar dan kebutuhan yang direncanakan.

Menurut Bacal dalam Kaswan (2012 : 186) agar tujuan itu dapat dicapai, maka

perlu memfokuskan pada hal – hal berikut :

1. Mengawasi sasaran :

sebelum melangkah dalam proses manajemen kinerja, pimpinan perlu

menyadari dan memahami bahwa sasaran manajemen kinerja untuk

meningkatkan kinerja dan membantu keberhasilan setiap orang.

Pimpinan perlu berfokuslah pada hal itu.

2. Bersabar mengenai hasil :

Setelah manajemen kinerja dimulai, anda tidak akan segera melihat

manfaatnya. Manfaat sepenuhnya baru terlihat setelah dijalani siklus

selama paling sedikit enam bulan atau satu tahun.

3. Lakukan semua langkah :

Penilaian kinerja sendiri tidak meningkatkan kinerja. Bila semua langkah

manajemen kinerja dilakukan, baru mendapatkan hasil. Langkah –

langkah itu antara lain : merencanakan kinerja, berkomunikasi sepanjang

tahun, diagnosis masalah, dan meninjau kinerja.

2.6.3 Manfaat dari Program Penilaian Kinerja

Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi,

tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi

antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim

dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan

komitmen, mendukung nilai – nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan

pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan,

dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karir,

membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif

kualitas total dan pelayanan pelanggan, dan mendukung program perubahan

budaya (Wibowo, 2013 : 10).

2.6.4 Determinan Kerja

Menurut Robert L. Mathis (2010 : 157, 171) ada tiga faktor utama yang

mempengaruhi bagaimana seorang individu menunjukan kinerjanya. Faktor –

faktor tersebut adalah :

Gambar 2.1 Components of Individual Performance

Sumber : Robert L. Mathis, 2010

1. Individual ability : Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaannya.

2. Effort expended : Tingkat usaha

3. Organizational support : Dukungan organisasi

Realisasi antara ketiganya diakui secara umum dalam literatur

manajemen sebagai berikut :

PERFORMANCE (P) = ABILITY (A) X EFFORT (E) X SUPPORT (S)

Kinerja individu ditingkatkan sampai pada level dimana ketiga

komponen tersebut hadir di dalam diri seorang karyawan. Akan tetapi, kinerja

akan berkurang jika salah satu dari ketiga faktor tersebut dikurangi atau tidak

ada, sebagai contoh, kita asumsikan bahwa beberapa pekerja produksi memiliki

kemampuan untuk melakukan pekerjaan mereka dan bekerja keras, tetapi

organisasi menyediakan peralatan yang terbatas atau gaya manjemen dari

atasan menyebabkan reaksi negatif dari pekerjanya. Contoh lain dari seorang

karyawan layanan pelanggan di sebuah call center yang memiliki kemampuan

dan pimpinan perusahaan memiliki dukungan yang baik. Tetapi karyawan

tersebut tidak suka akan keterikatan dengan kabel telepon sepanjang hari dan

seringkali tidak masuk karena tidak menyukai pekerjaannya sekalipun dibayar

dengan gaji tinggi. Dalam kedua kasus tersebut, kinerja individu

biasanya menjadi sedikit dibandingkan dengan situasi dimana ketiga

komponen tersebut hadir.

Penempatan kerja merupakan mengalokasikan para karyawan pada posisi

kerja tertentu hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Penempatan pegawai

tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan

membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan

persyaratan dari suatu jabatan tertentu. (Suwatno, 2013 : 97)

Penempatan staf terdiri dari 2 cara yaitu :

a. Karyawan baru dari luar perusahaan

b. Penugasan dari tempat baru bagi karyawan lama yang disebut

implacement.

1. Promosi terjadi apabila seseorang karyawan dipindahkan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,

tanggung jawab, atau level.

2. Transfer (Mutasi) adalah seseorang karyawan dipindahkan dari satu

bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama

baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkat strukturnya.

3. Demosi adalah karyawan yang dipindahkan dari satu posisi ke posisi

lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung

jawab, maupun tingkat strukturnya.

Pemberian insentif dilakukan sebagai salah satu usaha perusahaan untuk

meningkatkan kualitas kerja personil / karyawannya. (Suwatno, 2013 : 234)

Insentif merupakan reward atau penghargaan baik berupa material atau non

material.

a. Insensif Material

1. Bonus merupakan uang yang dibayarkan sebagai balas jasa / hasil

pekerjaan yang telah dilaksanakan, diberikan selektif dan khusus pada pekerja

yang berhak menerima, serta diberikan berkala, sekali menerima tanpa adanya

suatu ikatan pada masa yang akan datang.

2. Komisi merupakan bonus yang dibayarkan kepada pihak yang

menghasilkan penjualan yang baik dan lazim dipergunakan sebagai

penjualan.

b. Insentif Non – Material

1. Pemberian piagam penghargaan

2. Pemberian promosi

3. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal

2.7 Penelitian Terdahulu

Untuk melakukan penelitian ini, terdapat juga penelitian terdahulu yang juga

membahas tentang sikap kerja terhadap kinerja karyawan, yaitu :

1. Berdasarkan Agung Gita Subakti dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh

Motivasi Kepuasan Dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di

Café X Bogor” (Vol. 4, No. 02, November 2013) “Manajemen SDM adalah

upaya untuk mengintegrasikan kebutuhan personil dengan tujuan organisasi

untuk meningkatkan kontribusi yang dapat diberikan oleh karyawan dari

organisasi ke arah pencapaian tujuan. Penelitian ini meneliti pengaruh

motivasi, kepuasan kerja, dan sikap kerja terhadap prestasi kerja karyawan

Café X, Bogor. Penggunaan variabel-variabel ini diharapkan untuk

memecahkan masalah kinerja karyawan. Responden dari penelitian ini adalah

25 karyawan menggunakan survei teknik sampling. Metode penelitian yang

digunakan adalah literatur dan empiris (survey) pendekatan, dan analisis

statistik regresi ganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa sikap kerja dan

motivasi memiliki efek positif pada kinerja karyawan, dengan keeratan

hubungan dalam kategori sedang. Untuk variabel sikap kerja, dimensi tertinggi

adalah komponen kognitif dan terendah komponen perilaku. Untuk variabel

motivasi, dimensi tertinggi adalah dimensi fisik dan terendah adalah aktualisasi

diri. Sementara kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Kompensasi menjadi faktor utama ketidakpuasan dan terendah

adalah faktor promosi. Temuan empiris menunjukkan bahwa manajemen

restoran perlu perbaikan untuk meningkatkan kinerja karyawan, terutama untuk

mengevaluasi kebijakan kompensasi dan pemberian insentif.”

Jadi hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa sikap kerja dan motivasi

memiliki efek positif pada kinerja karyawan. Sehingga manajemen restoran

perlu perbaikan untuk meningkatkan kinerja karyawan, terutama untuk

mengevaluasi kebijaka kompensasi dan pemberian insentif.

2. Berdasarkan K. Sivasakthi & A. Selvarani dalam jurnal yang berjudul “The

Causal Relationship Between Job Attitude & Organizational Citizenship

Behavior in Yashimarine Logistics (P) Ltd., Chennai” (Vol. 6, No. 1, Januari

2015) “Job attitude and organizational citizenship behavior (OCB) is newly

developed term in human resource dicipline, which is very important for every

company nowdays. It helps to increase the commitment level towards work and

the company. With cutting edge competition and high technology in the market,

the need of the hour is to increase employee productivity and eviciency through

innovation. The job attitude keeps Job Involvement, Organizational

Commitment Employee Engagement, and Pervceived Organizational Support.

An OCB keeps Altruism Conscientiousness, Sportmanship, and Civic virtue.

Job attitude and OCB is route to business success. An engaged workplace

encourages commitment, attendance, punctuality, helping tendency, behavioral

changes, job involvement, employee engagement, energy and productivity from

all those involved to help improve business performance. This introduces

employee OCB – what it means and how it works. It provides best practice on

how you can develop integrity in your business by defining, communicating

and embedding values and supportive behavior. OCB is one who is fully

involved in, and enthuastic about their work, and thus will act in a way that

furthers their organization’s interest. It is the extent to which employees think,

feel and act”. Yang artinya “Sikap kerja dan perilaku kewarganegaraan

organisasi baru dikembangkan istilah dalam disiplin sumber daya manusia,

yang sangat penting bagi setiap perusahaan. Ini membantu untuk meningkatkan

tingkat komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan. Dengan kompetisi dan

teknologi tinggi di pasar, kebutuhan waktu adalah untuk meningkatkan

produktivitas karyawan melalui inovasi. Sikap kerja terus keterlibatan kerja,

komitmen karyawan dalam organisasi, dan dukungan organisasi. Sebuah OCB

terus mementingkan orang lain, berhati – hati, sportivitas, dan kebajikan. Sikap

kerja dan OCB adalah rute untuk kesuksesan bisnis. Sebuah tempat kerja yang

terlibat mendorong komitmen, kehadiran, ketepatan waktu, membantu

kecenderungan, perubahan perilaku, keterlibatan kerja, keterlibatan karyawan,

energi dan produktivitas dari semua pihak yang terlibat untuk membantu

meningkatkan kinerja bisnis. Ini memperkenalkan OCB karyawan - apa artinya

dan bagaimana cara kerjanya. Ini memberikan praktek terbaik tentang

bagaimana Anda dapat mengembangkan integritas dalam bisnis Anda dengan

mendefinisikan, mengkomunikasikan nilai-nilai dan perilaku yang mendukung.

OCB adalah orang yang sepenuhnya terlibat dalam, dan enthuastic tentang

pekerjaan mereka, dan dengan demikian akan bertindak dengan kepentingan

organisasi mereka. Ini adalah menyambung cara berpikir karyawan, merasa

dan bertindak.”

Jadi hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa Sikap kerja dan OCB adalah

rute untuk kesuksesan bisnis. Sebuah tempat kerja yang terlibat mendorong

komitmen, kehadiran, ketepatan waktu, membantu kecenderungan, perubahan

perilaku, keterlibatan kerja, keterlibatan karyawan, energi dan produktivitas

dari semua pihak yang terlibat untuk membantu meningkatkan kinerja bisnis.

3. Berdasarkan H.A.H Hettiararchchi, S.M.D.Y Jayarathna dalam jurnal yang

berjudul “The Effect of Employee Work Related Attitudes on Employee Job

Performance : A Study of Tertiary and Vocational Education Sector in Sri

Langka” (Vol. 16, No.4, April 2014) “Job performance of the employees in

tertiary and vocational education sector is really important since that decides

survival of this sector. Also employee attitudes are related to different aspects

of human life most importantly the job he/she involved in. These attitudes are

rooted in the mind of them and come out from the behaviour of the employee.

Thus to sustain within the competition and to achieve the competitive

advantage, it is vital to focus on the attitudes and respective job performance

of the employees in a significant manner. In Sri Lankan context, there is a need

to investigate that how does these employee work related attitudes affect on the

job performance of the employees in the tertiary and vocational education

sector in Sri Lanka. Therefore the objective of this is to identify the impact of

employee attitudes on job performance. The dependent variable was employee

job performance and the independent variable was employee work related

attitudes consist with three sub variable named; job satisfaction,

organizational commitment and job involvement. The reliability of the

instruments were tested against the collected data. The purpose of this study

was hypotheses testing, the type was correlational study and conducted in

noncontrived setting. This study was cross sectional in time and the unit of

analysis in this research was individual as the data was collected from the

employees working in Tertiary and Vocational Education Sector in Sri Lanka.

The questionnaire was developed by the researchers was used to collect data

for the study. Findings of the study reveal that 26.7% of the variance of the job

performance was significantly explained by three independent variables.

Consequently, it can be concluded as that there is a significant impact of

employee related work attitudes on job performance of the employees of the

tertiary and vocational education of government sector in Sri Lanka.” Yang

artinya “Prestasi kerja karyawan di sektor pendidikan tersier dan kejuruan

benar-benar penting karena yang menentukan kelangsungan hidup sektor ini.

Juga sikap karyawan berkaitan dengan aspek yang berbeda dari kehidupan

manusia yang paling penting pekerjaan dia. Sikap ini berakar dalam pikiran

mereka dan keluar dari perilaku karyawan. Jadi untuk mempertahankan dalam

kompetisi dan untuk mencapai keunggulan kompetitif, sangat penting untuk

fokus pada sikap dan prestasi kerja masing-masing karyawan secara signifikan.

Dalam konteks Sri Lanka, ada kebutuhan untuk menyelidiki bahwa bagaimana

cara kerja terkait sikap karyawan tersebut mempengaruhi kinerja kerja

karyawan di sektor pendidikan tinggi dan kejuruan di Sri Lanka. Oleh karena

itu tujuan ini adalah untuk mengidentifikasi dampak sikap karyawan terhadap

prestasi kerja. Variabel dependen adalah prestasi kerja karyawan dan variabel

independen kerja karyawan sikap terkait terdiri dengan tiga sub variabel

bernama; kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja.

Keandalan instrumen diuji terhadap data yang dikumpulkan. Tujuan dari

penelitian ini adalah pengujian hipotesis. Penelitian ini adalah cross sectional

dalam waktu dan unit analisis dalam penelitian ini adalah individu sebagai data

yang dikumpulkan dari karyawan yang bekerja di Tersier dan Pendidikan

Kejuruan Sektor di Sri Lanka. Kuesioner dikembangkan oleh para peneliti

digunakan untuk mengumpulkan data untuk penelitian. Temuan dari penelitian

ini menunjukkan bahwa 26,7% dari varians dari prestasi kerja secara signifikan

dijelaskan oleh tiga variabel independen. Akibatnya, dapat disimpulkan sebagai

bahwa ada pengaruh yang signifikan dari karyawan terkait sikap kerja terhadap

kinerja kerja karyawan dari pendidikan tinggi dan kejuruan dari sektor

pemerintah di Sri Lanka.”

Jadi hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa Jadi untuk mempertahankan

dalam kompetisi dan untuk mencapai keunggulan kompetitif, sangat penting

untuk fokus pada sikap dan prestasi kerja masing-masing karyawan secara

signifikan. Dan dapat disimpulkan sebagai bahwa ada pengaruh yang

signifikan dari karyawan terkait sikap kerja terhadap kinerja kerja karyawan

dari pendidikan tinggi dan kejuruan dari sektor pemerintah di Sri Lanka.

4. Berdasarkan Chung-Chieh Lee & Chieh-Jen Chen dalam jurnal yang berjudul

“The Relationship between Employee Commitment and Job Attitude and Its

Effect on Service Quality in the Tourism Industry” (Vol. 3, No. 196-208,

April 2013) “The main aim of this study was to analyze the relationship

between employee commitment and job attitude in the tour- ism industry and its

effect on service quality. This research study attempts to explain the various

theories related to employee commitment and job attitude. Primary data for the

study was obtained through questionnaires, using structured questions to

explain the main objective. The study used a cross-sectional research design to

meet the objectives. The data were analyzed using various statistical

techniques: SPSS, ANOVA, regression, and correlation analysis. The study

found that biographical characteristics of the employees have an effect on job

attitude and job commitment. In order to enhance job satisfaction, employees

need to be motivated in a relevant manner.” Yang artinya “Tujuan utama dari

penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara komitmen karyawan

dan sikap kerja di industri Isme Tour dan efeknya pada kualitas layanan.

Penelitian ini mencoba untuk menjelaskan berbagai teori yang berkaitan

dengan mempekerjakan tenaga komitmen karyawan dan sikap kerja. Data

primer untuk studi ini diperoleh melalui kuesioner, menggunakan pertanyaan

terstruktur untuk menjelaskan tujuan utama. Penelitian ini menggunakan desain

penelitian cross-sectional untuk memenuhi tujuan. Data dianalisis dengan

menggunakan berbagai teknik statistik: SPSS, ANOVA, regresi, dan analisis

korelasi. Studi ini menemukan bahwa karakteristik biografi karyawan memiliki

efek pada sikap kerja dan komitmen kerja. Dalam rangka meningkatkan

kepuasan kerja, karyawan perlu dimotivasi dengan cara yang relevan.”

Jadi hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa karakteristik biografi

karyawan memiliki efek pada sikap kerja dan komitmen kerja.

5. Berdasarkan Masril, Sulastri, & Syafrizal Chan dalam jurnal yang berjudul

“Pengaruh Sikap Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Petugas Regrister

Kependudukan Dengan Variabel Perilaku Kerja Sebagai Variabel

Intervening” (Vol. 6, No. 2, 2015) “This research is a study that examined the

"Influence Attitudes towards Work Performance Register of Population

Officers Work With Behavior As an intervening variable”. “The population

sampled in this study were employees of the district office of the district of the

South Coast and the Department of Population and Civil Registration South

Coastal District, amounting to 79 people, where the sampling technique in this

study was a census method. The results of SEM analysis method using 2.0 M3

Smartpls program found that the direct effect hypothesis which consists of, 1).

There is a significant positive influence on the attitudinal variables

performance, 2). There is a positive significant effect on the performance of

work behavior variables, 3). There is a significant positive influence on the

attitudinal variables work through the performance of work behavior. The

results of this study are generally explained that the work attitude is

determined by the performance, and behavior on the performance of work

either directly or indirectly through behavioral variables work, the authors

suggest further developed in the future to the population, sample, and variables

that research is more scalable, varied and better.” Yang artinya "Populasi

sampel dalam penelitian ini adalah karyawan kantor distrik Kabupaten Pesisir

Selatan dan Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Pesisir Selatan District,

sebesar 79 orang, dimana teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

adalah sensus metode. Hasil metode analisis SEM menggunakan 2.0 Program

M3 SmartPLS menemukan bahwa langsung efek hipotesis yang terdiri dari, 1).

Ada pengaruh positif yang signifikan pada kinerja variabel sikap, 2). Ada

pengaruh yang signifikan positif pada kinerja variabel perilaku kerja, 3). Ada

pengaruh positif yang signifikan pada variabel sikap bekerja melalui kinerja

perilaku kerja. Hasil penelitian ini secara umum menjelaskan bahwa sikap

kerja ditentukan oleh kinerja, dan perilaku terhadap kinerja kerja baik secara

langsung atau tidak langsung melalui variabel perilaku bekerja, penulis

menyarankan dikembangkan lebih lanjut di masa depan untuk populasi,

sampel, dan variabel Penelitian yang lebih terukur, bervariasi dan lebih baik. "

Jadi dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa langsung efek hipotesis yang

terdiri dari, 1). Ada pengaruh positif yang signifikan pada kinerja variabel

sikap, 2). Ada pengaruh yang signifikan positif pada kinerja variabel perilaku

kerja, 3). Ada pengaruh positif yang signifikan pada variabel sikap bekerja

melalui kinerja perilaku kerja. Hasil penelitian ini secara umum menjelaskan

bahwa sikap kerja ditentukan oleh kinerja, dan perilaku terhadap kinerja kerja

baik secara langsung atau tidak langsung melalui variabel perilaku bekerja,

penulis menyarankan dikembangkan lebih lanjut di masa depan untuk populasi,

sampel, dan variabel Penelitian yang lebih terukur, bervariasi dan lebih baik.

2.8 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemkikiran dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber : Penelitian, 2015

2.9 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2010 : 93) “Hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian”. Penulisan tugas akhir ini menggunakan

perumusan atas hipotesa untuk membuat pernyataan yang akan mewakili pengaruh

sikap kerja terhdap kinerja karyawan front office department di Atria Hotel &

Conference Gading Serpong atas respon dari para konsumen yang dijabarkan sebagai

berikut :

H0 : Tidak ada pengaruh antara sikap kerja terhdap kinerja karyawan fromt office

department di Atria Hotel & Conference Gading Serpong

Ha : Ada pengaruh antara sikap kerja terhdap kinerja karyawan front office

department di Atria Hotel & Conference Gading Serpong

24