BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1. Sumber Daya Manusia
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen
yang meliputi antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan lain-
lain. Manajemen sumber daya manusia manangani sumber daya manusia, yaitu
orang yang siap, bersedia dan mampu berkontribusi terhadap tujuan
stakeholders. Jadi dalam manajemen sumber daya manusia harus
memperhatikan kesejahteraan manusia dalam organisasi agar dapat
bekerjasama secara efektif dan berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang mempunyai
beberapa fungsi, kebijakan, aktivitas, atau praktik diantaranya recruitment,
selction, development, compensation, retention, evaluation, promotion dan
lain-lain (Kaswan, 2012 : 6).
Sedangkan menurut Bangun (2012 : 6) “Manajemen sumber daya
manusia dapat didefiniskan sebagai suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan dan pengawasan, terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi”.
Dari beberapa definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu rangkaian proses untuk
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, penyusunan dan pengawasan
tenaga kerja yang dikelola dengan tujuan menghasilkan tenaga kerja yang
bersedia dan mampu berkontribusi dan bekerjasama dengan baik secara efektif
untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
2.1.2 Fungsi dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah
dirumuskan sebelumnya, maka kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di
dalam suatu organisasi dapat diklaridikasikan ke dalam beberapa fungsi.
Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, MSDM memiliki fungsi
manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya manusia. Malayu S.P
Hasibuan dalam Hartatik (2014 : 16 - 17) menyebutkan bahwa fungsi
manajemen sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yaitu fungsi
manajemen dan fungsi operasional.
Fungsi – fungsi manajemen :
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaa dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian
yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi, wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
2.1.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Hal terpenting dalam sebuah organisasi (perusahaan) adalah
mensosialisasi para anggota (karyawan) ke dalam budaya organisasi
(perusahaan) agar mereka dapat menjadi anggota (karyawan) yang produktif
segera setelah memasuki dan menjadi anggota sistem sosial organisasi
(perusahaan). Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin
beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar dan persaingan
global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat
menyebabkan karyawan mampu mengembangkan tugas kewajiban dan
tanggung jawabnya yang lebih besar menurut Mangkuprawira, dalam
Manajemen Pelatihan (Maarif & Kartika, 2014 : 13).
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil
dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai
standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan pelatihan bekerja
(vocational) yang dapat digunakan dengan segera Menurut Mangkuprawira,
dalam Manajemen Pelatihan (Maarif & Kartika, 2014 : 13).
Pelatihan merupakan proses internalisasi dari sumber kepada penerima
dalam bentuk pengetahuan, keahlian, serta karakter sikap dan perilaku yang
bermanfaat terhadap pengembangan individu baik pribadi maupun lingkungan
kerja agar sesuai standar yang diharapkan (Maarif & Kartika, 2014 : 13).
Manfaat pelatihan dan pengembangan Menurut Davis & Werther dalam
Maarif & Kartika (2014 : 15) mengkategorikan manfaat pelatihan dan
pengembangan menjadi kategori sebagai berikut.
a. Manfaat bagi perusahaan
- Membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja
- Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat di
perusahaan
- Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan
- Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen
- Menciptakan iklim yang sehat untuk pertumbuhan dan komunikasi
- Membantu menciptakan pencitraan perusahaan yang baik
b. Manfaat bagi individu
- Membantu dalam mendorong, mencapai pengembangan dan
kepercayaan diri
- Membantu seseorang dalam mengatasi stres, kekecewaan, dan konflik
- Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan kerja
- Mengembangkan minat untuk terus belajar
- Membantu mengurangi rasa takut dalam mencoba pekerjaan yang
baru
c. Manfaat bagi Personal, Hubungan Manusia, dan Pelaksanaan Kebijakan
- Memperbaiki komunikasi antara kelompok atau individu
- Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan
pekerjaan baru melalui promosi
- Menyediakan informasi mengenai kesempatan yang sama dan
kegiatan yang disepakati
- Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi perusahaan yang dapat
dilaksanakan
- Memperbaiki moral
2.2 Sikap Kerja
2.2.1 Pengertian Sikap Kerja
Sikap merupakan fondasi terpenting yang menentukan tingkat
keberhasilan seseorang (Sudaryono, 2014 : 214). Sedangkan pengertian sikap
dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) merupakan perbuatan, perilaku,
atau gerak-gerik yang berdasarkan pada pendirian keyakinan dari pandangan
hidup seseorang.
Sikap adalah evaluasi, perasaan dan kecenderungan seseorang yang
relatif konsisten terhadap suatu objek atau gagasan, dengan kata lain bahwa
sikap adalah suatu perasaan yang timbul pada diri seseorang terhadap suatu
objek, baik sebelum dan sesudah orang melihat, merasakan, dan menikmati
objek tersebut menurut Husein Umar dalam Penelitian Sumber Daya Manusia
(Sunyoto, 2015 : 42). Sedangkan menurut Sudaryono (2014 : 214) attitude
merupakan fondasi terpenting yang menentukan tingkat keberhasilan
seseorang.
Sedangkan sikap juga dapat merupakan suatu perasaan yang tidak
disertai oleh kecenderungan untuk berbuat atau bertindak sesuatu yang sesuai
dengan sikapnya. Selanjutnya sikap diarahkan sebagai ketersediaan seseorang
untuk bereaksi terhadap suatu objek yang dapat merupakan benda, orang,
peristiwa, lembaga, nilai – nilai, dan sebagainya (Sunyoto, 2015 : 43).
Pengertian sikap ini hampir sama dengan pengertian kesan, yaitu suatu
perasaan yang timbul pada diri seseorang, sesudah orang melihat, merasakan
dan menikmati objek tersebut. Kesan terhadap sesuatu dapat terbentuk
berdasarkan : pengamatan terhadap tindak – tanduk atau tingkah laku,
pengamatan terhadap suara, pengamatan terhadap gerakan ekspresif yang
ditampilkan (Sunyoto, 2015 : 42).
Menurut William James dalam Sudaryono (2014 : 214) penemuan
terbesar dalam generasi saya adalah kesimpulan bahwa manusia dapat
mengubah hidupnya dengan cara mengubah pikirannya. Dengan sikap yang
positif, anda akan lebih mudah mencapai keberhasilan.
Kesan terhadap suatu benda cenderung untuk bertahan mempengaruhi
persepsi selanjutnya. Gejala ini disebabkan oleh kenyataan bahwa informasi
atau kognisi cenderung untuk dipersepsikan sedemikian rupa sehingga tetap
cocok dengan kognisi sebelumnya. Artinya jika kesan yang kita peroleh
bersifat positif, selanjutnya kita cenderung untuk berasumsi bahwa kita
mempunyai ciri – ciri positif (Sunyoto, 2015 : 42).
Jadi dapat disimpulkan bahwa sikap kerja adalah bentuk ungkapan
perasaan seseorang terhadap sebuah pekerjaan, baik ungkapan bersifat positif
maupun bersifat negatif. Ungkapan tersebut di dalam bidang studi perilaku
organisasi sering disebut dengan sikap karyawan terhadap sebuah pekerjaan.
Dalam kehidupan berorganisasi, sikap karyawan tidak hanya ditujukan kepada
pekerjaan tetapi juga pada obyek-obyek yang lain seperti upah yang diterima,
teman kerja, atasan langsung, pimpinan perusahaan dan bahkan terhadap
organisasi secara keseluruhan.
2.2.2 Ciri – ciri Sikap
Sikap kita sangat menentukan bagaimana cara pandang kita terhadap
suatu persoalan. Bagi orang – orang positif, suatu masalah dapat menjadi titian
tangga menuju keberhasilan. Orang – orang positif selalu menjadikan setiap
masalah sebagai pelajaran berharga yang akan semakin mendekatkan mereka
dengan kesuksesan. Semenrara itu, bagi orang – orang negatif, suatu masalah
bisa menjadi tembok penghalang dan batu sandungan (Sudaryono, 2014 : 217).
Sedangkan itu, ciri – ciri sikap Menurut WA. Gerungan dalam Penelitian
Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 43) sikap mempunyai ciri – ciri
sebagai berikut :
- Sikap bukan merupakan bawaan manusia sejak lahir, melainkan dibentuk
atau diperoleh sepanjang pekerkembangan orang itu dalam hubungannya
dengan objek tertentu
- Sikap dapat berubah – ubah dan dapat dipelajari, oleh karena itu sikap
dapat berubah pada orang bila terdapat keadaan atau syarat tertentu yang
dapat mempermudah sikapnya pada orang itu sendiri
- Sikap itu tidak berdiri sendiri melainkan senantiasa mengandung hubungan
pada objek tertentu yang dapat dirumuskan dengan jelas
- Sikap mempunyai segi motivasi dan segi perasaan dalam membedakan
sikap daripada kecakapan dan pengetahuan yang dimiliki seseorang
2.2.3 Karakteristik Sikap
Menurut Gitosudarmono & Sudita dalam Penelitian Sumber Daya
Manusia (Sunyoto, 2015 : 43) ada empat karakteristik sikap yakni :
a. Sikap memiliki arah, derajat dan itensitas.
Artinya sikap seseorang terhadap suatu objek akan menunjukan suatu arah
tertentu dari suatu objek. Arah seseorang terhadap suatu objek dapat
mendekat dan menjauh. Sikap seseorang itu mempunyai derajat tertentu
yaitu sampai berapa tingkat orang merasa senang atau tidak senang
terhadap suatu objek, sedangkan intensitas sikap seseorang ditunjukan oleh
tingkat pendiriannya.
b. Sikap memiliki struktur
Sikap merupakan kerangkan organisasi dari beberapa sikap yang ada pada
seseorang, di dalamnya terdapat sejumlah sikap yang tergabung
membentuk rangkaian yang kompleks.
c. Sikap selalu memiliki objek
Artinya selalu mempunyai sesuatu hal yang dianggap penting. Objek sikap
dapat berupa konsep abstrak seperti konsumerisme atau berupa sesuatu
yang nyata
d. Sikap merupakan proses yang dipelajari
Artinya sikap dibentuk dari pengalaman individu terhadap realitas, dimana
pengalaman tersebut dapat bersifat langsung maupun tidak langsug.
2.2.4 Sumber – sumber dari Pekermbangan Sikap
Menurut WA. Gerungan dalam Penelitian Sumber Daya Manusia
(Sunyoto, 2015 : 44) perkembangan sikap seseorang dapat melalui cara sebagai
berikut :
a. Asosiasi Grup
Sikap sangat diperngaruhi oleh kelompok dalam lingkungan juga anggota
lain, misalnya sikap terhadap produksi, etika, dan kelompok orang dari subjek
lain sangat dipengaruhi oleh kelompok. Misalnya keluarga, pekerjaan, dan
kelompok sosial sangat mempengaruhi perkembangan sikap seseorang.
b. Pengalaman Pribadi
Manusia berhubungan dengan objek – objek dalam lingkungan mereka
sendiri sehari – harinya. Ada beberapa yang familiar, sedangkan yang lainnya
sama sekali baru dan juga diproses dalam evaluasi ini. Pengalaman pribadi
sangat membantu dalam pengembangan sikap terhadap suatu objek.
c. Kelompok lain yang berpengaruh
Sikap seseorang dapat dibentuk dan diubah melalui kontak perorangan
dengan orang lain. Seseorang dapat berpengaruh dengan kuat pada sikap dan
tingkah laku orang lain.
2.2.5 Pengukuran Sikap
Penelitian tentang sikap memerlukan ukuran – ukuran tertentu. Penelitian
sikap tergantung pada kepekaan dan kecermatan pengukurannya. Yang perlu
diperhatikan adalah metodologi dan instrumen agar dapat dikembangan dan
digunakan untuk mengukur sikap (Sunyoto, 2015 : 44).
Dengan demikian, untuk memahami sikap seseorang terhadap sebuah
obyek, pertama-tama, kita perlu mencermati apa yang dikatakan atau dilakukan
seseorang terhadap sebuah obyek tersebut. Langkah selanjutnya, kedua, adalah
menginterpretasikan maksud dari perkataan atau tindakan orang tersebut.
Ketiga, adalah memahami perilaku dari orang yang bersangkutan.
Setiap orang pasti mengalami sikap kerja yang berhubungan dengan
kinerja kerja orang tersebut, biasanya orang-orang beranggapan bahwa
keberhasilan pekerjaan hanya dinilai dari produktivitas, namun di sisi lain
mengesampingkan tingkat kelelahan atau resiko-resiko pasca melakukan
pekerjaan.
Ketika karyawan menunjukan sikap yang tidak diinginkan, biasanya
terjadi bukan karena mereka tidak mengerti apa yang harus dilakukan,
melainkan mereka mengetahuinya namun tidak tahu bagaimana cara untuk
menunjukannya, atau mengetahuinya namun tidak ingin menujukkannya.
2.2.6 Komponen Sikap Kerja
Para peneliti telah berasumsi bahwa sikap mempunyai tiga komponen,
yaitu kesadaran biasa disebut dengan kognitif, perasaan atau afektif, dan
perilaku. Keyakinan bahwa diskriminasi itu salah merupakan sebuah
pernyataan evaluatif. Opini semacam itu adalah komponen kognitif (cognitive
component) dari sikap, yang menentukan tingkatan untuk bagian yang lebih
penting dari sebuah sikap. Perasaan adalah segmen emosional atau perasaan
dari sebuah sikap dan tercermin dalam pernyataan seperti “Saya tidak
menyukai John karena ia mendiskriminasi kaum minoritas”. Perasaan akan bisa
menimbulkan hasil akhir perilaku. Konsumen perilaku (behavior component)
dari sebuah sikap merujuk pada suatu maksud untuk berperilaku dalam cara
tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Secara lengkap akan dijelaskan
sebagai berikut oleh Badeni 2013 dalam Sudaryono (2014 : 220) :
1. Cognitive component (komponen kognitif) yaitu pandangan, keyakinan,
kepercayaan, pemahaman, atau pengetahuan seseorang mengenai orang,
objek, atau peristiwa tertentu sebagai persepsinya. Contoh :
- Keyakinan karyawan front office terhadap guest complaint adalah hal
biasa. Keyakinan atau pemahaman ini menjadi awal dari pembentukan
perasaan terhadap sesuatu apakah terhadap manusia, benda atau
peristiwa.
2. Affective component (komponen aktif) yaitu sikap yang mengandung
perasaan atau emosi seseorang, rasa senang atau tidak terhadap objek atau
situasi tertentu sebagai akibat dari keyakinannya atau pemahamannya.
Contoh :
- Dari keyakinan karyawan front office tersebut membuat timbulnya
perasaan yang santai ketika mendapatkan guest complaint.
3. Behavior (perilaku) merupakan tindakan nyata yang ditampilkan seseorang
akibat dari perasaannya terhadap objek, orang, atau peristiwa. Contoh :
- Dari keyakinan / pemahaman yang menjadi timbulnya perasaan,
kemudian ditunjukkan sebagai tindakan yang nyata karyawan front
office yaitu menanggapi guest complaint dengan kurang maksimal.
Point Sikap Kerja :
affective component – mood, dan emosi terhadap seseorang, ide, situasi,
atau objek.
cognitive component – opini, pengetahuan, atau informasi yang ada pada
seseorang
behavioral component – kecendrungan untuk bertindak atas evaluasi
kesukaan atau ketidaksukaan terhadap suatu hal.
2.2.7 Sikap Kerja
Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh seorang
karyawan mengenai aspek – aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar
riset dalam perilaku organisasional berhubungan dengan tiga sikap, yaitu
kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasi. Kepuasan
kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang yang memiliki
tingkat kepuasan kerja tinggi cenderung memiliki perasaan positif terhadap
pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang tidak puas cenderung memiliki
perasaan negatif terhadap pekerjaan tersebut menurut Danang Sunyoto &
Burhanudin 2011 dalam Sudaryono (2014 : 220 – 221).
Keterlibatan pekerjaan (job involement) juga berhubungan dengan sikap
kerja. Keterlibatan pekerjaan mengukur sejauh mana seseorang memihak suatu
pekerjaan, berpartisipasi secara aktif di dalamnya, dan menganggap penting
tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri (Sudaryono, 2014
: 221). Seseorang yang memiliki tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi
cenderung sangat memihak dan benar – benar perhatian dengan bidang
pekerjaannya. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi juga berhubungan dengan
ketidakhadiran yang lebih sedikit dan tingkat pengunduran diri yang rendah.
Sikap kerja yang ketiga adalah komitmen organisasi (organizational
commitment), menunjukan sejauh mana seseorang memihak sebuah organisasi
serta tujuan – tujuannya dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut (Sudaryono, 2014 : 221).
Sedangkan komitmen organisasi menurut Mathias dan Jackson dalam
Sudaryono (2014 : 221) bahwa perluasan komitmen organisasi yang fokus dan
logis lebih fokus pada komitmen berkelanjutan, yang menjelaskan bahwa
keputusan untuk tetap tinggal bersama organisasi atau meninggalkan organisasi
tercermin pada ketidakhadiran atau turnover. Individu yang tidak puas terhadap
pekerjaannya atau tidak memiliki komitmen terhadap organisasi, lebih besar
kemungkinan untuk meninggalkan organisasi melalui ketidakhadiran. Hal ini
merupakan sesuatu yang tidak bisa dihindarkan agar perusahaan sebagai
sumber kehidupan semua pegawai dapat bertahan. Dengan cara ini diharapkan
para karyawan dapat memahami dan yakin bahwa cara yang dilakukan adalah
sesuatu yang cukup penting dan kemudian akan membentuk perasaan yang
positif dan akhirnya menjadi tindakan yang diharapkan.
2.3 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) kinerja merupakan
kemampuan kerja dengan menggunakan tenaga untuk memperlihatkan prestasi.
Sedangkan karyawan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia merupakan orang
yang bekerja pada suatu lembaga (kantor/perusahaan) dengan mendapatkan
gaji/upah.
Menurut Bangun (2012 : 231) “Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan
yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaan (job
requirement).” Sedangkan Menurut Armstrong dan Baron, 1998 dalam Wibowo
(2013 : 2) mendefinisikan bahwa “Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mepunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan
memberikan kontribusi ekonomi.”
Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan bekerja
seseorang yang berhubungan dengan tujuan organisasi dan untuk memperlihatkan
prestasi yang dilakukan oleh karyawan di perusahaan dalam mencapai kepuasan
konsumen.
Uraian-uraian diatas menegaskan bahwa seorang manajer perlu memahami
dengan baik sikap kerja karyawan mengingat sikap positif atau sebaliknya sikap
negatif tentu akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Menurut Walker (2010 : 270) deskripsi standar kinerja dari pekerjaan yaitu
menggambarkan apa, bagaimana, dan bagaimana bekerja yang baik. Setiap standar
stres kinerja tiga hal tentang masing-masing unit kerja:
1. Apa yang dilakukan karyawan
2. Bagaimana itu harus dilakukan
3. Sampai sejauh itu harus dilakukan (berapa banyak, seberapa baik, seberapa
cepat)
2.4 Standar Kinerja
Jika Anda mengembangkan standar kinerja untuk setiap klasifikasi pekerjaan,
Anda memiliki dasar untuk sistem manajemen untuk karyawan anda dan pekerjaan
yang mereka lakukan. Anda dapat menggunakannya untuk menggambarkan
pekerjaan, untuk menentukan pekerjaan sehari-hari untuk setiap pekerjaan, untuk
melatih karyawan untuk memenuhi standar, untuk mengevaluasi kinerja karyawan,
dan memberikan umpan balik tentang bagaimana mereka lakukan (Walker, 2010 :
271).
2.4.1 Dalam Merekrut dan Mempekerjakan
Deskripsi pekerjaan khas merinci secara umum isi pekerjaan, tugas, dan
mungkin jenis pengalaman atau keterampilan yang diinginkan. Standar kinerja
di sisi lain, jelas mendefinisikan pekerjaan dan tugas, metode melaksanakan
tugas-tugas, dan kompetensi yang dibutuhkan (Walker, 2010 : 273).
2.4.2 Dalam Pelatihan
Sebuah set lengkap standar kinerja memberikan blueprint untuk program
pelatihan. Setiap standar menetapkan tujuan kompetensi terhadap kinerja kerja
ke arah mana pelatihan dipandu. Pelatihan yang merupakan inti dari sistem
standar kinerja yang sukses dimulai dengan prosedur tertulis (Walker, 2010 :
274).
2.4.3 Dalam Evaluasi Kinerja
Sistem standar kinerja yang lengkap harus mencakup evaluasi berkala
setiap kinerja pekerja, dengan umpan balik kepada para pekerja tentang
bagaimana mereka bekerja. Standar realistis dan berkembang dengan baik
kinerja membentuk dasar yang kuat untuk evaluasi objektif (Walker,
2010:274).
Sebuah sistem evaluasi standar kinerja juga dapat membantu Anda untuk
mengidentifikasi pekerja unggul dengan cara mereka memenuhi atau
melampaui standar yang ditetapkan. Orang-orang seperti mendapat perhatian
Anda sebagai calon untuk pengembangan dan promosi (Walker, 2010 : 274).
2.4.4 Dalam Karir Pekerjaan
Setelah mengalami proses penetapan standar, karyawan akan memiliki
pemahaman konseptual yang lebih baik dari departemennya sendiri dan segala
sesuatu yang terjadi di sana. Karyawan akan dapat berkoordinasi lebih baik
berbagai aspek pekerjaan, bertanggung jawab untuk dapat melihat bagaimana
hal-hal yang lebih baik dapat diatur, dan dapat berjalan ketat. Ini akan menjadi
pengalaman pertumbuhan untuk karyawan. Pengalaman itu akan memberikan
manfaat yang baik dalam mengejar karir, dan begitu juga hasil perbaikan di
departemen (Walker, 2010 : 274).
2.5 Menyiapkan Sistem Standar Kinerja
Mengembangkan sistem standar kinerja yang lengkap bukan sesuatu yang
dapat Anda lakukan semalam. Ada sejumlah langkah untuk proses, dan ada penting
tertentu untuk sukses yang harus dimasukkan dalam perencanaan dan operasi.
Tiga penting untuk kesuksesan dalam operasional harus membangun ke dalam
sistem dari awal. Yang pertama adalah partisipasi karyawan. Orang-orang yang
sedang bekerja dalam kategori pekerjaan yang diberikan harus bekerja dengan Anda
sebagai Anda menganalisis pekerjaan itu, menetapkan standar untuk kinerja,
mengembangkan prosedur standar.
Yang kedua untuk sistem yang sukses adalah kepemimpinan pengawasan aktif
dan bantuan seluruh. Esensial ketiga besar-besaran membangun sistem reward dari
beberapa macam, dengan imbalan terkait dengan seberapa baik setiap pekerja
memenuhi standar kinerja. Orang yang tidak mau bekerja keras harus memahami
bahwa pergeseran yang lebih baik, promosi, dan hadiah lainnya akan mereka yang
bekerja memenuhi atau melebihi standar yang ditetapkan (Walker, 2010 : 274-275).
2.6 Manajemen Kerja
2.6.1 Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah proses luas yang menurut manajer
mendifinisikan, memfasilitasi, dan mendorong kinerja dengan memberikan
umpan balik yang tepat waktu dan secara terus – menerus memfokuskan
perhatian karyawan pada tujuan akhir menurut Cascio dalam Kaswan (2012 :
184).
Sedangkan menurut wibowo dalam Kaswan (2012 : 184) manajemen
kinerja adalah gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang
berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka
dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis
serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.
2.6.2 Tujuan Manajemen Kinerja
Menurut Kaswan (2012 : 185) strategi manajemen kinerja bertujuan untuk
memberikan alat di mana hasil yang lebih baik dapat diperoleh dari organisasi, tim
dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan yang
disepakati, standar dan kebutuhan yang direncanakan.
Menurut Bacal dalam Kaswan (2012 : 186) agar tujuan itu dapat dicapai, maka
perlu memfokuskan pada hal – hal berikut :
1. Mengawasi sasaran :
sebelum melangkah dalam proses manajemen kinerja, pimpinan perlu
menyadari dan memahami bahwa sasaran manajemen kinerja untuk
meningkatkan kinerja dan membantu keberhasilan setiap orang.
Pimpinan perlu berfokuslah pada hal itu.
2. Bersabar mengenai hasil :
Setelah manajemen kinerja dimulai, anda tidak akan segera melihat
manfaatnya. Manfaat sepenuhnya baru terlihat setelah dijalani siklus
selama paling sedikit enam bulan atau satu tahun.
3. Lakukan semua langkah :
Penilaian kinerja sendiri tidak meningkatkan kinerja. Bila semua langkah
manajemen kinerja dilakukan, baru mendapatkan hasil. Langkah –
langkah itu antara lain : merencanakan kinerja, berkomunikasi sepanjang
tahun, diagnosis masalah, dan meninjau kinerja.
2.6.3 Manfaat dari Program Penilaian Kinerja
Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi,
tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi
antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim
dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan
komitmen, mendukung nilai – nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan
pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan,
dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karir,
membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif
kualitas total dan pelayanan pelanggan, dan mendukung program perubahan
budaya (Wibowo, 2013 : 10).
2.6.4 Determinan Kerja
Menurut Robert L. Mathis (2010 : 157, 171) ada tiga faktor utama yang
mempengaruhi bagaimana seorang individu menunjukan kinerjanya. Faktor –
faktor tersebut adalah :
Gambar 2.1 Components of Individual Performance
Sumber : Robert L. Mathis, 2010
1. Individual ability : Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaannya.
2. Effort expended : Tingkat usaha
3. Organizational support : Dukungan organisasi
Realisasi antara ketiganya diakui secara umum dalam literatur
manajemen sebagai berikut :
PERFORMANCE (P) = ABILITY (A) X EFFORT (E) X SUPPORT (S)
Kinerja individu ditingkatkan sampai pada level dimana ketiga
komponen tersebut hadir di dalam diri seorang karyawan. Akan tetapi, kinerja
akan berkurang jika salah satu dari ketiga faktor tersebut dikurangi atau tidak
ada, sebagai contoh, kita asumsikan bahwa beberapa pekerja produksi memiliki
kemampuan untuk melakukan pekerjaan mereka dan bekerja keras, tetapi
organisasi menyediakan peralatan yang terbatas atau gaya manjemen dari
atasan menyebabkan reaksi negatif dari pekerjanya. Contoh lain dari seorang
karyawan layanan pelanggan di sebuah call center yang memiliki kemampuan
dan pimpinan perusahaan memiliki dukungan yang baik. Tetapi karyawan
tersebut tidak suka akan keterikatan dengan kabel telepon sepanjang hari dan
seringkali tidak masuk karena tidak menyukai pekerjaannya sekalipun dibayar
dengan gaji tinggi. Dalam kedua kasus tersebut, kinerja individu
biasanya menjadi sedikit dibandingkan dengan situasi dimana ketiga
komponen tersebut hadir.
Penempatan kerja merupakan mengalokasikan para karyawan pada posisi
kerja tertentu hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Penempatan pegawai
tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan
membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan
persyaratan dari suatu jabatan tertentu. (Suwatno, 2013 : 97)
Penempatan staf terdiri dari 2 cara yaitu :
a. Karyawan baru dari luar perusahaan
b. Penugasan dari tempat baru bagi karyawan lama yang disebut
implacement.
1. Promosi terjadi apabila seseorang karyawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,
tanggung jawab, atau level.
2. Transfer (Mutasi) adalah seseorang karyawan dipindahkan dari satu
bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama
baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkat strukturnya.
3. Demosi adalah karyawan yang dipindahkan dari satu posisi ke posisi
lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung
jawab, maupun tingkat strukturnya.
Pemberian insentif dilakukan sebagai salah satu usaha perusahaan untuk
meningkatkan kualitas kerja personil / karyawannya. (Suwatno, 2013 : 234)
Insentif merupakan reward atau penghargaan baik berupa material atau non
material.
a. Insensif Material
1. Bonus merupakan uang yang dibayarkan sebagai balas jasa / hasil
pekerjaan yang telah dilaksanakan, diberikan selektif dan khusus pada pekerja
yang berhak menerima, serta diberikan berkala, sekali menerima tanpa adanya
suatu ikatan pada masa yang akan datang.
2. Komisi merupakan bonus yang dibayarkan kepada pihak yang
menghasilkan penjualan yang baik dan lazim dipergunakan sebagai
penjualan.
b. Insentif Non – Material
1. Pemberian piagam penghargaan
2. Pemberian promosi
3. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal
2.7 Penelitian Terdahulu
Untuk melakukan penelitian ini, terdapat juga penelitian terdahulu yang juga
membahas tentang sikap kerja terhadap kinerja karyawan, yaitu :
1. Berdasarkan Agung Gita Subakti dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Kepuasan Dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
Café X Bogor” (Vol. 4, No. 02, November 2013) “Manajemen SDM adalah
upaya untuk mengintegrasikan kebutuhan personil dengan tujuan organisasi
untuk meningkatkan kontribusi yang dapat diberikan oleh karyawan dari
organisasi ke arah pencapaian tujuan. Penelitian ini meneliti pengaruh
motivasi, kepuasan kerja, dan sikap kerja terhadap prestasi kerja karyawan
Café X, Bogor. Penggunaan variabel-variabel ini diharapkan untuk
memecahkan masalah kinerja karyawan. Responden dari penelitian ini adalah
25 karyawan menggunakan survei teknik sampling. Metode penelitian yang
digunakan adalah literatur dan empiris (survey) pendekatan, dan analisis
statistik regresi ganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa sikap kerja dan
motivasi memiliki efek positif pada kinerja karyawan, dengan keeratan
hubungan dalam kategori sedang. Untuk variabel sikap kerja, dimensi tertinggi
adalah komponen kognitif dan terendah komponen perilaku. Untuk variabel
motivasi, dimensi tertinggi adalah dimensi fisik dan terendah adalah aktualisasi
diri. Sementara kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Kompensasi menjadi faktor utama ketidakpuasan dan terendah
adalah faktor promosi. Temuan empiris menunjukkan bahwa manajemen
restoran perlu perbaikan untuk meningkatkan kinerja karyawan, terutama untuk
mengevaluasi kebijakan kompensasi dan pemberian insentif.”
Jadi hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa sikap kerja dan motivasi
memiliki efek positif pada kinerja karyawan. Sehingga manajemen restoran
perlu perbaikan untuk meningkatkan kinerja karyawan, terutama untuk
mengevaluasi kebijaka kompensasi dan pemberian insentif.
2. Berdasarkan K. Sivasakthi & A. Selvarani dalam jurnal yang berjudul “The
Causal Relationship Between Job Attitude & Organizational Citizenship
Behavior in Yashimarine Logistics (P) Ltd., Chennai” (Vol. 6, No. 1, Januari
2015) “Job attitude and organizational citizenship behavior (OCB) is newly
developed term in human resource dicipline, which is very important for every
company nowdays. It helps to increase the commitment level towards work and
the company. With cutting edge competition and high technology in the market,
the need of the hour is to increase employee productivity and eviciency through
innovation. The job attitude keeps Job Involvement, Organizational
Commitment Employee Engagement, and Pervceived Organizational Support.
An OCB keeps Altruism Conscientiousness, Sportmanship, and Civic virtue.
Job attitude and OCB is route to business success. An engaged workplace
encourages commitment, attendance, punctuality, helping tendency, behavioral
changes, job involvement, employee engagement, energy and productivity from
all those involved to help improve business performance. This introduces
employee OCB – what it means and how it works. It provides best practice on
how you can develop integrity in your business by defining, communicating
and embedding values and supportive behavior. OCB is one who is fully
involved in, and enthuastic about their work, and thus will act in a way that
furthers their organization’s interest. It is the extent to which employees think,
feel and act”. Yang artinya “Sikap kerja dan perilaku kewarganegaraan
organisasi baru dikembangkan istilah dalam disiplin sumber daya manusia,
yang sangat penting bagi setiap perusahaan. Ini membantu untuk meningkatkan
tingkat komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan. Dengan kompetisi dan
teknologi tinggi di pasar, kebutuhan waktu adalah untuk meningkatkan
produktivitas karyawan melalui inovasi. Sikap kerja terus keterlibatan kerja,
komitmen karyawan dalam organisasi, dan dukungan organisasi. Sebuah OCB
terus mementingkan orang lain, berhati – hati, sportivitas, dan kebajikan. Sikap
kerja dan OCB adalah rute untuk kesuksesan bisnis. Sebuah tempat kerja yang
terlibat mendorong komitmen, kehadiran, ketepatan waktu, membantu
kecenderungan, perubahan perilaku, keterlibatan kerja, keterlibatan karyawan,
energi dan produktivitas dari semua pihak yang terlibat untuk membantu
meningkatkan kinerja bisnis. Ini memperkenalkan OCB karyawan - apa artinya
dan bagaimana cara kerjanya. Ini memberikan praktek terbaik tentang
bagaimana Anda dapat mengembangkan integritas dalam bisnis Anda dengan
mendefinisikan, mengkomunikasikan nilai-nilai dan perilaku yang mendukung.
OCB adalah orang yang sepenuhnya terlibat dalam, dan enthuastic tentang
pekerjaan mereka, dan dengan demikian akan bertindak dengan kepentingan
organisasi mereka. Ini adalah menyambung cara berpikir karyawan, merasa
dan bertindak.”
Jadi hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa Sikap kerja dan OCB adalah
rute untuk kesuksesan bisnis. Sebuah tempat kerja yang terlibat mendorong
komitmen, kehadiran, ketepatan waktu, membantu kecenderungan, perubahan
perilaku, keterlibatan kerja, keterlibatan karyawan, energi dan produktivitas
dari semua pihak yang terlibat untuk membantu meningkatkan kinerja bisnis.
3. Berdasarkan H.A.H Hettiararchchi, S.M.D.Y Jayarathna dalam jurnal yang
berjudul “The Effect of Employee Work Related Attitudes on Employee Job
Performance : A Study of Tertiary and Vocational Education Sector in Sri
Langka” (Vol. 16, No.4, April 2014) “Job performance of the employees in
tertiary and vocational education sector is really important since that decides
survival of this sector. Also employee attitudes are related to different aspects
of human life most importantly the job he/she involved in. These attitudes are
rooted in the mind of them and come out from the behaviour of the employee.
Thus to sustain within the competition and to achieve the competitive
advantage, it is vital to focus on the attitudes and respective job performance
of the employees in a significant manner. In Sri Lankan context, there is a need
to investigate that how does these employee work related attitudes affect on the
job performance of the employees in the tertiary and vocational education
sector in Sri Lanka. Therefore the objective of this is to identify the impact of
employee attitudes on job performance. The dependent variable was employee
job performance and the independent variable was employee work related
attitudes consist with three sub variable named; job satisfaction,
organizational commitment and job involvement. The reliability of the
instruments were tested against the collected data. The purpose of this study
was hypotheses testing, the type was correlational study and conducted in
noncontrived setting. This study was cross sectional in time and the unit of
analysis in this research was individual as the data was collected from the
employees working in Tertiary and Vocational Education Sector in Sri Lanka.
The questionnaire was developed by the researchers was used to collect data
for the study. Findings of the study reveal that 26.7% of the variance of the job
performance was significantly explained by three independent variables.
Consequently, it can be concluded as that there is a significant impact of
employee related work attitudes on job performance of the employees of the
tertiary and vocational education of government sector in Sri Lanka.” Yang
artinya “Prestasi kerja karyawan di sektor pendidikan tersier dan kejuruan
benar-benar penting karena yang menentukan kelangsungan hidup sektor ini.
Juga sikap karyawan berkaitan dengan aspek yang berbeda dari kehidupan
manusia yang paling penting pekerjaan dia. Sikap ini berakar dalam pikiran
mereka dan keluar dari perilaku karyawan. Jadi untuk mempertahankan dalam
kompetisi dan untuk mencapai keunggulan kompetitif, sangat penting untuk
fokus pada sikap dan prestasi kerja masing-masing karyawan secara signifikan.
Dalam konteks Sri Lanka, ada kebutuhan untuk menyelidiki bahwa bagaimana
cara kerja terkait sikap karyawan tersebut mempengaruhi kinerja kerja
karyawan di sektor pendidikan tinggi dan kejuruan di Sri Lanka. Oleh karena
itu tujuan ini adalah untuk mengidentifikasi dampak sikap karyawan terhadap
prestasi kerja. Variabel dependen adalah prestasi kerja karyawan dan variabel
independen kerja karyawan sikap terkait terdiri dengan tiga sub variabel
bernama; kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja.
Keandalan instrumen diuji terhadap data yang dikumpulkan. Tujuan dari
penelitian ini adalah pengujian hipotesis. Penelitian ini adalah cross sectional
dalam waktu dan unit analisis dalam penelitian ini adalah individu sebagai data
yang dikumpulkan dari karyawan yang bekerja di Tersier dan Pendidikan
Kejuruan Sektor di Sri Lanka. Kuesioner dikembangkan oleh para peneliti
digunakan untuk mengumpulkan data untuk penelitian. Temuan dari penelitian
ini menunjukkan bahwa 26,7% dari varians dari prestasi kerja secara signifikan
dijelaskan oleh tiga variabel independen. Akibatnya, dapat disimpulkan sebagai
bahwa ada pengaruh yang signifikan dari karyawan terkait sikap kerja terhadap
kinerja kerja karyawan dari pendidikan tinggi dan kejuruan dari sektor
pemerintah di Sri Lanka.”
Jadi hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa Jadi untuk mempertahankan
dalam kompetisi dan untuk mencapai keunggulan kompetitif, sangat penting
untuk fokus pada sikap dan prestasi kerja masing-masing karyawan secara
signifikan. Dan dapat disimpulkan sebagai bahwa ada pengaruh yang
signifikan dari karyawan terkait sikap kerja terhadap kinerja kerja karyawan
dari pendidikan tinggi dan kejuruan dari sektor pemerintah di Sri Lanka.
4. Berdasarkan Chung-Chieh Lee & Chieh-Jen Chen dalam jurnal yang berjudul
“The Relationship between Employee Commitment and Job Attitude and Its
Effect on Service Quality in the Tourism Industry” (Vol. 3, No. 196-208,
April 2013) “The main aim of this study was to analyze the relationship
between employee commitment and job attitude in the tour- ism industry and its
effect on service quality. This research study attempts to explain the various
theories related to employee commitment and job attitude. Primary data for the
study was obtained through questionnaires, using structured questions to
explain the main objective. The study used a cross-sectional research design to
meet the objectives. The data were analyzed using various statistical
techniques: SPSS, ANOVA, regression, and correlation analysis. The study
found that biographical characteristics of the employees have an effect on job
attitude and job commitment. In order to enhance job satisfaction, employees
need to be motivated in a relevant manner.” Yang artinya “Tujuan utama dari
penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara komitmen karyawan
dan sikap kerja di industri Isme Tour dan efeknya pada kualitas layanan.
Penelitian ini mencoba untuk menjelaskan berbagai teori yang berkaitan
dengan mempekerjakan tenaga komitmen karyawan dan sikap kerja. Data
primer untuk studi ini diperoleh melalui kuesioner, menggunakan pertanyaan
terstruktur untuk menjelaskan tujuan utama. Penelitian ini menggunakan desain
penelitian cross-sectional untuk memenuhi tujuan. Data dianalisis dengan
menggunakan berbagai teknik statistik: SPSS, ANOVA, regresi, dan analisis
korelasi. Studi ini menemukan bahwa karakteristik biografi karyawan memiliki
efek pada sikap kerja dan komitmen kerja. Dalam rangka meningkatkan
kepuasan kerja, karyawan perlu dimotivasi dengan cara yang relevan.”
Jadi hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa karakteristik biografi
karyawan memiliki efek pada sikap kerja dan komitmen kerja.
5. Berdasarkan Masril, Sulastri, & Syafrizal Chan dalam jurnal yang berjudul
“Pengaruh Sikap Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Petugas Regrister
Kependudukan Dengan Variabel Perilaku Kerja Sebagai Variabel
Intervening” (Vol. 6, No. 2, 2015) “This research is a study that examined the
"Influence Attitudes towards Work Performance Register of Population
Officers Work With Behavior As an intervening variable”. “The population
sampled in this study were employees of the district office of the district of the
South Coast and the Department of Population and Civil Registration South
Coastal District, amounting to 79 people, where the sampling technique in this
study was a census method. The results of SEM analysis method using 2.0 M3
Smartpls program found that the direct effect hypothesis which consists of, 1).
There is a significant positive influence on the attitudinal variables
performance, 2). There is a positive significant effect on the performance of
work behavior variables, 3). There is a significant positive influence on the
attitudinal variables work through the performance of work behavior. The
results of this study are generally explained that the work attitude is
determined by the performance, and behavior on the performance of work
either directly or indirectly through behavioral variables work, the authors
suggest further developed in the future to the population, sample, and variables
that research is more scalable, varied and better.” Yang artinya "Populasi
sampel dalam penelitian ini adalah karyawan kantor distrik Kabupaten Pesisir
Selatan dan Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Pesisir Selatan District,
sebesar 79 orang, dimana teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
adalah sensus metode. Hasil metode analisis SEM menggunakan 2.0 Program
M3 SmartPLS menemukan bahwa langsung efek hipotesis yang terdiri dari, 1).
Ada pengaruh positif yang signifikan pada kinerja variabel sikap, 2). Ada
pengaruh yang signifikan positif pada kinerja variabel perilaku kerja, 3). Ada
pengaruh positif yang signifikan pada variabel sikap bekerja melalui kinerja
perilaku kerja. Hasil penelitian ini secara umum menjelaskan bahwa sikap
kerja ditentukan oleh kinerja, dan perilaku terhadap kinerja kerja baik secara
langsung atau tidak langsung melalui variabel perilaku bekerja, penulis
menyarankan dikembangkan lebih lanjut di masa depan untuk populasi,
sampel, dan variabel Penelitian yang lebih terukur, bervariasi dan lebih baik. "
Jadi dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa langsung efek hipotesis yang
terdiri dari, 1). Ada pengaruh positif yang signifikan pada kinerja variabel
sikap, 2). Ada pengaruh yang signifikan positif pada kinerja variabel perilaku
kerja, 3). Ada pengaruh positif yang signifikan pada variabel sikap bekerja
melalui kinerja perilaku kerja. Hasil penelitian ini secara umum menjelaskan
bahwa sikap kerja ditentukan oleh kinerja, dan perilaku terhadap kinerja kerja
baik secara langsung atau tidak langsung melalui variabel perilaku bekerja,
penulis menyarankan dikembangkan lebih lanjut di masa depan untuk populasi,
sampel, dan variabel Penelitian yang lebih terukur, bervariasi dan lebih baik.
2.8 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemkikiran dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber : Penelitian, 2015
2.9 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2010 : 93) “Hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian”. Penulisan tugas akhir ini menggunakan
perumusan atas hipotesa untuk membuat pernyataan yang akan mewakili pengaruh
sikap kerja terhdap kinerja karyawan front office department di Atria Hotel &
Conference Gading Serpong atas respon dari para konsumen yang dijabarkan sebagai
berikut :
H0 : Tidak ada pengaruh antara sikap kerja terhdap kinerja karyawan fromt office
department di Atria Hotel & Conference Gading Serpong
Ha : Ada pengaruh antara sikap kerja terhdap kinerja karyawan front office
department di Atria Hotel & Conference Gading Serpong
24