Pengertian Konsiliasi

Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

(UU PHI), mengatur mengenai penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui

konsiliasi.

Berdasarkan Pasal 1 angka 13 UU PHI, konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan

kepentingan, perselisishan pemutusan hubungan kerja atau perselisishan antar serikat

pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh

seorang atau lebih konsiliator yang netral.

Selanjutnya dalam Pasal 1 angka 14 UU PHI, pengertian konsiliator adalah seorang atau lebih

yang memenuhi syarat-syarat sebagai konsiliator ditetapkan oleh Menteri, yang bertugas

melakukan konsiliasi oleh Menteri, yang bertugas melakukan konsiliasi dan wajib memberikan

anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan

kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar pekerja/serikat

buruh hanya dalam satu perusahaan.

Dasar Hukum Konsiliasi

Pasal 17 sampai dengan Pasal 28 UU PHI mengatur mengenai prosedur penyelesaian

perselisihan melalui konsiliasi.

Prosedur Konsiliasi

1. Penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi dilakukan oleh konsiliator yang terdaftar

pada kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan

Kabupaten/Kota, yang wilayah kerjanya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja.

2. Penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi oleh konsiliator dilakukan untuk

menangani perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau

perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan, yang

dilaksanakan setelah para pihak mengajukan permintaan penyelesaian secara tertulis

kepada konsiliator yang ditunjuk dan disepakati oleh para pihak.

3. Selanjutnya para pihak dapat mengetahui nama konsiliator yang akan dipilih dan

disepakati dari daftar nama konsiliator yang dipasang dan diumumkan pada kantor

instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.

4. Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah permintaan penyelesaian

perselisihan secara tertulis, konsiliator harus sudah mengadakan penelitian tentang

duduknya perkara dan selambat-lambatnya pada hari kerja kedelapan harus sudah

dilakukan sidang konsiliasi pertama.

5. Kemudian, konsiliator dapat memanggil sanksi atau saksi ahli untuk hadir dalam sidang

konsiliasi guna dimintai dan didengar keterangannya. Saksi atau saksi ahli yang

memenuhi panggilan berhak menerima penggantian biaya perjalanan dan akomodasi

yang besarnya ditetapkan dengan Keputusan Menteri.

6. Dalam hal tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui

konsiliasi, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan

disaksikan oleh konsiliator dan didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama

untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.

7. Jika tidak tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui

konsiliasi maka:

a. Konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis;

b. Anjuran tertulis harus sudah disampaikan kepada para pihak dalam waktu selambat-

lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja sejak sidang konsiliasi pertama;

c. Para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada konsiliator yang isinya

menyetujui atau menolak anjuran tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari

kerja setelah menerima anjuran tertulis;

d. Pihak yang tidak memberikan pendapatnya dianggap menolak anjuran tertulis;

e. Dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis, maka dalam waktu selambat-lambatnya

3 (tiga) hari sejak anjuran tertulis disetujui, konsiliator harus sudah selesai membantu para

pihak membuat Perjanjian Bersama untuk kemudian didaftar di Perjanjian Hubungan Industrial

pada Pengadilan Negeri di wilayah pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama untuk

mendapatkan akta bukti pendafataran.

8. Apabila anjuran tertulis ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka salah satu

pihak atau para pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan dengan mengajukan

gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat,.

Tentang Perjanjian Bersama

Pendaftaran Perjanjian Bersama di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri

dilakukan sebagai berikut:

1. Perjanjian Bersama yang telah didaftar diberikan akta bukti pendaftaran dan merupakan

bagian yang tidak terpisahkan dari Perjanjian Bersama;

2. Apabila Perjanjian Bersama ternyata tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka

pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi di Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah Perjanjian Bersama di daftar untuk mendapatkan

penetapan eksekusi;

3. Dalam hal pemohon eksekusi berdomisili di luar wilayah hukum Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri tempat pendaftaran Perjanjian Bersama, maka pemohon

eksekusi dapat mengajukan permohonan eksekusi melalui Pengadilan Hubungan Industrial

pada Pengadilan Negeri di wilayah domisili pemohon eksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang berkompeten melaksanakan eksekusi.

Hak dan Kewajiban Konsiliator

Konsiliator menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari

kerja terhitung sejak menerima permintaan penyelesaian perselisihan. Konsiliator berhak

mendapat hororarium/imbalan jasa berdasarkan penyelesaian perselisihan yang dibebankan

kepada negara. Besarnya honorarium/imbalan jasa tersebut ditetapkan oleh Menteri.

- See more at: http://www.hukumtenagakerja.com/penyelesaian-perselisihan-hubungan-

industrial-melalui-konsiliasi/#sthash.KkLyr0b1.dpuf

MAKALAH TENTANG PHK

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sering kita mendengar mengenai karyawan, dimana karyawan adalah anggota dari sebuah

organisasi peruasaan/lembaga yang bekerja dalam mencapai tujuan tertentu. Ada yang bekerja

di lembaga kepemerintahan dan ada pula yang di lembaga swasta. Bagi mereka yang bekerja

di lembaga kepemerintahan bias kita sebut sebagai Pegawai Negri Sipil (PNS) yang mereka

bekerja untuk Negara dan di gajih pula oleh Negara dan diatur pula oleh aturan pemerintah.

Kemudian ada yang bekerja di lembaga suasta dimana mereka di pekerjakan oleh perusahaan

atau lembaga suata diman merka di atur oleh perusahaan dan oleh pemerintah.

Dalam mencapai tujuannya perusahaan sangat di pengaruhi oleh yang namanya karyawan.

Dalam proses tersebut ada beberapa hal yang harus di perhatikan salah satunya adalah

Pemutusan hubungan kerja (PHK). Di Indonesia sendiri Pemutusan hubungan kerja ini di atur

dalam undang undang ketenaga kerjaan yaitu dalam UU RI No.13 Tahun 2003, dimana disini

di jelaskan aturan aturan mengenai pemutusan hubungan kerja.

Di Negara ini pun pernah terjadi PHK secara besar besaran dimana pada waktu itu terjadi

krisis moneter, yang mengakibatkan perusahaan tidak sanggup lagi menggaji karyawannya.

Langkah ini terpakas di lakukan sebagai solusi dari perusahaan karna mengalami kerugian yang

cukup besar. Sementara perusahaan harus memenuhi kewajibannya untuk mnggaji karyawan.

Dan pada waktu itu PHK menjadi momok besar yang sangat menakutkan. Para karyawan

cemas akan nasibnya yang akan di berhentikan dari pekerjaanya. Hingga saat ini PHK menjadi

pemikiran yang negatif karna di anggap sebagai pemecatan. Padahal PHK bukan itu tapi ini

merupakan proses dari sebuah keberlangsungan perusahaan. Dan akan dibahas lebih jelasnya

dalam pembahasan makalah ini.

1.2. Rumusan Masalah

Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini adalah :

1. Apa definisi dari PHK ?

2. Apa fungsi dan tujuan dari PHK ?

3. Jelaskan jenis jenis dari PHK !

4. Jelaskan mekanisme dan penyelesaian PHK !

5. Dan bagai mana mekanisme dan apa penyebab terjadinya PHK di SMK

Muhammadiyah 1 Kuningan?

1.3. Tujuan

Adapun tujuan dari makalah ini adalah :

1. Mengetahui definisi dari Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK ) .

2. Mengetahui fungsi dan tujuan pemutusan hubungan kerja ( PHK ) .

3. Mengetahui jenis jenis dan prinsip prinsip dari Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK

) .

4. Mengetahui mekanisme pemberian PHK kepada karyawan dan cara penyelesaian

perselisihan yang akan timbul setelah Pemutusan hubungan kerja dilakukan .

5. Mengetahui bentuk dari pemberian kompensasi kepada karyawan yang mendapatkan

pemutusan hubungan kerja dari lembaga swasta .

6. Mengetahui mekanisme dan penyebab terjadinya PHK di SMK Muhammadiyah 1

Kuningan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki berbagai pengertian, diantaranya :

1. Menurut Mutiara S. Panggabean

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan

pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula hak dan

kewajiban di antara mereka.

2. Menurut Malayu S.P. Hasibuan

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumberdaya manusia.Dan istilah ini

mempunyai sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan kerja (PHK).

3. Menurut Sondang P. Siagian

Pemutusan hubungan kerja adalah ketika ikatan formal antara organisasi selaku pemakai tenaga

kerja dan karyawannya terputus.

4. Menurut Suwatno

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang

mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

5. Menurut UU RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat 25

Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu

yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha.

Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga dapat

disebut dengan Pemberhentian, Separation atau Pemisahan memiliki pengertian sebagai

sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak

dan kewajiban pekerja dan perusahaan.

2.2. Fungsi Dan Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Fungsi Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan adalah sebagaio berikut:

1. Mengurangi biaya tenaga kerja

2. Menggantikan kinerja yang buruk. Bagian integral dari manajemen adalah

mengidentifikasi kinerja yang buruk dan membantu meningkatkan kinerjanya.

3. Meningkatkan inovasi. PHK meningkatkan kesempatan untuk memperoleh keuntungan

, yaitu :

1. Pemberian penghargaan melalui promosi atas kinerja individual yang tinggi.

2. Menciptakan kesempatan untuk level posisi yang baru masuk

3. Tenaga kerja dipromosikan untuk mengisi lowongan kerja sebgai sumber daya

yang dapat memberikan inovasi/menawarkan pandangan baru.

4. Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar. Meningkatkan kesempatan untuk

mempekerjakan karyawan dari latar belakang yang berbeda-beda dan mendistribusikan

ulang komposisi budaya dan jenis kelamin tenaga kerja.

Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja memiliki kaitan yang erat dengan alasan Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK), namun tujuan lebih menitikberatkan pada jalannya perusahaan (pihak

pengusaha). Maka tujuan PHK diantaranya:

1. Perusahaan/ pengusaha bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan dengan baik

dan efektif salah satunya dengan PHK.

2. Pengurangan buruh dapat diakibatkan karena faktor dari luar seperti kesulitan penjualan

dan mendapatkan kredit, tidak adanya pesanan, tidak adanya bahan baku produktif,

menurunnya permintaan, kekurangan bahan bakar atau listrik, kebijaksanaan

pemerintah dan meningkatnya persaingan.

Tujuan lain pemberhentian yakni agar dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan dan

tidak menimbulkan masalah baru dengan memperhatikan tiga faktor penting, yaitu faktor

kontradiktif, faktor kebutuhan, dan faktor sosial.

2.3. Prinsip Prinsip Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Prinsip-prinsip dalam pemutusan hubungan kerja adalah mengenai alasan dan mekanisme

pemutusan hubungan kerja.

Maka alasan pemutusan hubungna kerja (PHK) antara lain sebagai berikut:

1. Undang-Undang

Undang-undang dapat menyebabkan seseorang harus berhenti seperti karyawan WNA yang

sudah habis izinnya.

2. Keinginan Perusahaan

Perusahaan dapat memberhentikan karyawan secara hormat ataupun tidak apabila karyawan

melakukan kesalahan besar

3. Keinginan karyawan

Buruh dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu karena alasan mendesak sesuai

dengan peraturan perundang-undangan.

4. Pensiun

Ketika seseorang telah mencapai batas usia tertentu sesuai dengan peraturan perusahaan yang

disepakati.

5. Kontrak kerja berakhir

6. Kesehatan karyawan

Kesehatan karyawan dapat dijadikan alasan pemberhentian karyawan. Ini bisa berdasarkan

keinginan perusahaan atau keinginan karyawan yang juga telah diatur berdasarkan perundang-

undangan ketenagakerjaan yang berlaku.

7. Meninggal dunia

8. Perusahaan dilikuidisasi

9. Karyawan dilepas jika perusahaan dilikuidisasi atau ditutup karena bangkrut.

2.4. Jenis Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2 Jenis, yaitu pemutusan

hubungan kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen.

1. Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja dan

pemberhentian sementara.

2. Sementara tidak bekerja

Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan pekerjaan mereka sementara. Alasannya

bermacam-macam dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan rekreasi dan lain

sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cutipendek atau cuti panjang namun karyawan

tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan masing-masing.

1. Pemberhentian sementara

Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan sementara memiliki alasan internal

perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi moneter dan krisis

ekonomi menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena siklus bisnis. Pemberhentian

sementara dapat meminimumkan di beberapa perusahaan melalui perencanaan sumber daya

manusia yang hati-hati dan teliti.

1. Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi, terminasi dan

kematian.

1. Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan secara tetap karena

alasan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal. Fenomena ini diawali oleh

pekerja individual, bukan oleh perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya

manusia, perusahaan lebih menekannkan pada atrisi daripada pemberhentian

sementara karena proses perencanaan ini mencoba memproyeksikan kebutuhan

karyawan di masa depan.

2. Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan permanen karyawan

dari perusahaan karena alasan tertentu. Biasnya istilah ini mengandung arti

orang yang dipecat dari perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang

dipecat karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi terminasi karena

kinerja yang buruk maka pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan

salah satu cara yang dapat ditempuh karena dapat mengajari karyawan

bagaimana dapat bekerja dengan sukses.

Menurut Sedarmayanti Jenis Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) ada 2 jenis, yaitu :

1. Permberhentian Sementara biasanya terjadi pada karyawan tidak tetap yang hubungan

kerjanya bersifat tidak tetap, perusahaan yang bergerak pada produk musiman,

Karyawan yang dikenakan tahanan sementara oleh yang berwajibkarena disangkatelah

berbuat tindak pidana kejahatan.

2. Pemberhentian Permanen sering disebut pemberhentian, yaitu terputusnya ikatan kerja

antara karyawan dengan perusahaan tempat bekerja.

Menurut Mutiara S. Panggabean Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ada 4 Jenis,

diantaranya :

1. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas kehendak sendiri (Voluntary turnover) hal ini

terjadi jika karyawan yang memutuskan untuk berhenti dengan alasan pribadi.

2. Pemberhentian Karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak dibutuhkan lagi

oleh organisasi (Lay Off).

3. Pemberhentian karena sudah mencapai umur pensiun (Retirement). Saat berhenti

biasanya antara usia 60 sampai 65 tahun.

4. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak pengusaha. Dalam hal ini

pengusaha mmutuskan hubungan kerja dengan pekerja mungkin disebabkan adanya

pengurangan aktivitas atau kelalian pegawai atau pelanggaran disiplin yang dilakukan

pekerja.

Dari beberpa sunber tersebut maka dapat disimpulkan bahwa jenis Pemberhentian

hubungan kerja (PHK) adalah:

Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara.

PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena perusahaan

dengan tujuan yang jelas.

Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen.

PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu :

1. Keinginan sendiri

2. Kontrak yang Habis

3. Pensiun

4. Kehendak Perusahaan

2.5. Mekanisme Dan Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

1. Mekanisme Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Karyawan, pengusaha dan pemerintah wajib untuk melakukan segala upaya untuk menghindari

PHK. Apabila tidak ada kesepakatan antara pengusaha karyawan/serikatnya, PHK hanya dapat

dilakukan oleh pengusaha setelah memperoleh penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial (LPPHI).

Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini, PHK harus dilakukan melalui

penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial (LPPHI). Hal-hal tersebut adalah :

1. Karyawan masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara

tertulis sebelumnya.

2. Karyawan mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan

sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya

hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali.

3. Karyawan mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja,

peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan.

4. Karyawan meninggal dunia.

5. Karyawan ditahan.

6. Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan karyawan

melakukan permohonan PHK.

Selama belum ada penetapan dari LPPHI, karyawan dan pengusaha harus tetap melaksanakan

segala kewajibannya. Sambil menunggu penetapan, pengusaha dapat melakukan skorsing,

dengan tetap membayar hak-hak karyawan.

2. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama perselisihan

hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan. Perselisihan PHK

timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara karyawan dan pengusaha mengenai

pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak. Perselisihan PHK antara lain

mengenai sah atau tidaknya alasan PHK, dan besaran kompensasi atas PHK.

3. Penyelesaian Perselisihan PHK

Mekanisme perselisihan PHK beragam dan berjenjang.

1. Perundingan Bipartit

Perundingan Bipartit adalah forum perundingan dua kaki antar pengusaha dan karyawan atau

serikat pekerja. Kedua belah pihak diharapkan dapat mencapai kesepakatan dalam

penyelesaian masalah mereka, sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan.

Dalam perundingan ini, harus dibuat risalah yang ditandatangai para pihak. Isi risalah diatur

dalam Pasal 6 Ayat 2 UU PPHI. Apabila tercapai kesepakatan maka Para pihak membuat

Perjanjian Bersama yang mereka tandatangani. Kemudian Perjanjian Bersama ini didaftarkan

pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian Bersama dilakukan. Perlkunya

menddaftarkan perjanjian bersama, ialah untuk menghindari kemungkinanslah satu pihak

ingkar.Bila hal ini terjadi, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi.

Apabila gagal dicapai kesepakatan, maka karyawan dan pengusaha mungkin harus menghadapi

prosedur penyelesaian yang panjang melalui Perundingan Tripartit.

2. Perundingan Tripartit

Dalam pengaturan UUK, terdapat tiga forum penyelesaian yang dapat dipilih oleh para pihak:

3. Mediasi

Forum Mediasi difasilitasi oleh institusi ketenagakerjaan.Dinas tenagakerja kemudian

menunjuk mediator. Mediator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan

antar keduanya. Dalam hal tercipta kesepakatan para pihak membuta perjanjian bersama

dengan disaksikan oleh mediator. Bila tidak dicapai kesepakatan, mediator akan mengeluarkan

anjuran.

4. Konsiliasi

Forum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para pihak. Seperti mediator,

Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya.Bila

tidak dicapai kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa anjuran.

5. Arbitrase

Lain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan tidak mengikat, putusan

arbitrase mengikat para pihak. Satu-satunya langkah bagi pihak yang menolak putusan tersebut

ialah permohonan Pembatalan ke Mahkamah Agung.Karena adanya kewajiban membayar

arbiter, mekanisme arbitrase kurang populer.

6. Pengadilan Hubungan Industrial

Pihak yang menolak anjuran mediator/konsiliator, dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan

Hubungan Industrial (PHI). Pengadilan ini untuk pertamakalinya didirikan di tiap ibukota

provinsi. Nantinya, PHI juga akan didirikan di tiap kabupaten/ kota. Tugas pengadilan ini

antara lain mengadili perkara perselisihan hubungan industrial, termasuk perselisihan PHK,

serta menerima permohonan dan melakukan eksekusi terhadap Perjanjian Bersama yang

dilanggar.

Selain mengadili Perselisihan PHK, Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) mengadili jenis

perselisihan lainnya: Perselisihan yang timbul akibat adanya perselisihan hak, perselisihan

kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan.

7. Kasasi (Mahkamah Agung)

Pihak yang menolak Putusan PHI soal Perselisihan PHK dapat langsung mengajukan kasasi

(tidak melalui banding) atas perkara tersebut ke Mahkamah Agung, untuk diputus.

2.6. Proses Dan Prosedur PHK

Permberhentian Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan harus dilakukan dengan baik dan

sesuai dengan regulasi pemerintah yang masih diberlakukan. Namun karena terkadang

pemberhentian terkadang terjadi akibat konflik yang tak terselesaikan maka menurut Umar

(2004) pemecatan secara terpaksa harus sesuai dengan prosedur sebagai berikut:

1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.

2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.

3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4D.

4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4P.

5. Pemutusan hubungan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.

Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Proses Pemberhentian hubungan kerja jika sudah

tidak dapat dihindari maka cara yang diatur telah diatur dalam Undang-undang No.12 tahun

1964. Perusahaan yang ingin memutuskan hubungan kerja harus mendapatkan izin dari P4D

(Panitia Penyelesaian Perburuhan Daerah) dan jika ingin memutuskan hubungan kerja dengan

lebih dari sembilan karyawan maka harus dapat izin dari P4P (Panitia Penyelesaian Perburuhan

Pusat) selama izin belum didapatkan maka perusahaan tidak dapat memutuskan hubungan kerja

dengan karyawan dan harus menjalankan kewajibannya.

Namun sebelum pemberhentian hubungan kerja harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi

dengan:

1. Mengurangi shift kerja

2. Menghapuskan kerja lembur

3. Mengurangi jam kerja

4. Mempercepat pension

5. Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara

1. Konsekwensi Pemutusan Hubungan Kerja

Konsekwensi dapat juga diartikan sebagai Kerugian, maka menurut balkin, Mejia dan Cardy

(1995:231) terdiri atas hal-hal berikut:

1. Biaya recruitment, meliputi :

1. Mengiklankan lowongan kerja

2. Menggunakan karyawan recruitment yang professional sehingga banyak yang

melamar untuk bekerja.

3. Untuk mengisi jabatan eksekutif yang tinggi secara teknologi diperlukan

perusahaan pencarai yang umumnya menggunakan 30% dari gaji tahunan

karyawan.

4. Biaya Seleksi, melliputi :

1. Biaya interview dengan pelamar pekerjaan.

2. Biaya testing/psikotes

3. Biaya untuk memeriksa ulang referensi

4. Biaya penempatan

5. Biaya Pelatihan, meliputi :

1. Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan

2. Biaya training secara langsung

3. Waktu untuk memberikan training

4. Kehilangan produktivitas pada saat training

5. Biaya Pemutusan hubungan kerja, meliputi :

1. Pesangon untuk karyawan yang diberhentikan sementara

tanpa kesalahan

2. Karyawan tetap mendapatkan tunjangan

kesehatan sampai mendapatkan pekerjaan baru.

3. Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK namun

belum bekerja lagi.

4. Wawancara pemberhentian dengan tujuan untuk mencari

alasan mengapa tenaga kerja meninggalkan perusahaan.

5. Bantuan penempatan merupakan program diamana

perusahaan membantu karyawan mendapatkan pekerjaan

baru lebih cepat dengan memberikan training pekerjaan

6. Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau

kualitas jasa klien perusahaan atau pelanggan.

Pemerintah tidak mengharapkan perusahaan melakukan PHK tercantun dalam Pasal 153 ayat

(1) Undang-Undang No. 13 Thaun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang menyatakan pengusaha

dilarang melakukan PHK dengan alasan :

1. Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama

waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus

2. Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya Karena memenuhi kewajiban

terhadap Negara sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku

3. Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya

4. Pekerja/buruh menikah

5. Pekerja/burh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.

6. Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkakwinan dengan

pekerja/buruh lainnya di dalam 1 perusahaan, kecali telah diatur dalam perjanjian kerja,

peraturan perusahaan, atau PKB.

7. Pekeerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat

buruh melakukan kegiatan serikat/pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam

jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam

perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB.

8. Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan

pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan

9. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis

kelamin, kondisi fisik atau status perkawinan.

10. Pekerja. Buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibar kecelakaan kerja, atau sakit

karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu

penembuhannya belum dapat dipastikan .

2.7. Kompensasi PHK

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon

(UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang

seharusnya diterima.UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa

kerjanya.

1. Perhitungan Uang Pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut :

Masa Kerja Uang Pesangon

Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah.

Masa kerja 1 2 tahun, 2 (dua) bulan upah.

Masa kerja 2 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah.

Masa kerja 3 4 tahun 4 (empat) bulan upah.

Masa kerja 4 5 tahun 5 (lima) bulan upah.

Masa kerja 5 6 tahun 6 (enam) bulan upah.

Masa kerja 6 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.

Masa kerja 7 8 tahun 8 (delapan) bulan upah.

Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

2. Perhitungan uang penghargaan masa kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut :

Masa Kerja UPMK

Masa kerja 3 6 tahun 2 (dua) bulan upah.

Masa kerja 6 9 tahun 3 (tiga) bulan upah.

Masa kerja 9 12 tahun 4 (empat) bulan upah.

Masa kerja 12 15 tahun 5 (lima) bulan upah.

Masa kerja 15 18 tahun 6 (enam) bulan upah.

Masa kerja 18 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah.

Masa kerja 21 24 tahun 8 (delapan) bulan upah.

Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah.

3. Uang penggantian hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi :

1.

1. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.

2. Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan/buruh dan keluarganya ketempat

dimana karyawan/buruh diterima bekerja.

3. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari

uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi

syarat.

4. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau

perjanjian kerja bersama.

2.8. Hasil Observasi SMK Muhammadiyah 1 Kuningan

a. Status Kepegawaian

Untuk di SMK Muhammadiyah 1 Kuningan memiliki beberapa starus kepegawaian

diantaranya :

PNS DPK

Yaitu status pegawai yang diakui oleh pemerintah sebagai pegawai negri sipil dan di

perbantukan atau di tugaskan di sekolah swasta.Dan untuk di sekolah ini hanya ada satu yang

berstatus PNS DPK yaitu kepala sekolahnya.

Guru/karyawan tetap yayasan

Yaitu guru/ karyawan yang bekerja menjadi pegawai tetap di lembaga tersebut.Namun untuk

periode kepemimpinan yayasan sekarang tidak ada Guru/kaaryawan tetap yayasan.

Guru Honorer berstatus PNS

Yaitu guru yang menjadi PNS di sekolah lain dan telah terdaftar di NUPTK sebagai pegawai

negri. Namun status kepegawaian di sekolah ini sebagai guru honor.

Guru honorer penuh swasta

Yaitu guru yang belum terdaftar di NUPTK namun terdaftar di yayasan dengaan bukti memiliki

NBM (Nomor Baku Muhammadiyah).

Guru honorer

Yaitu guru yang belum terdaftar di yayasan dan NUPTK.

b. Penyebab terjadinya PHK

Pada dasarnya penyebab PHK sama dengan yang ada di teori namun disini dominan di tentukan

oleh Kredibilitas Guru/karyawan tersebut yaitu dengan melihat keilmuannya, moral/sikapnya,

dan tanggung jawabnya. Dan yang lebih penting ketika siswa tidak bisa menerima guru

tersebut.

c. Proses pemberhentian Tenaga kerja

Di sekolah ini sampai saat ini belum terjadi PHK, kemudian untuk pemutusan pemberhentian

di sekolah ini tidak langsung oleh kepala sekolah namun melalui beberapa tahapan. Yaitu

kepala sekolah mengusulkan ke Yayasan untuk memberhentikan dan kemudian yayasan

memutuskan pemberhentian tersebut dengan bebagai pertimbangan.Kemudian untuk tahapan

tahapan pemberhentian di sekolah ini yaitu dengan :

1. Teguran

2. Peringatan

3. Pembekalan/pembinaan

d. Pemberian pesangon untuk karyawan yang di PHK

Untuk pemberian pesangon dibedakan antara pegawai pensiun dengan PHK. Pegawai yang

berhenti karna pensiun mendapatkan pesangon dengan melihat lamannya masa jabatan kerja,

sedangkan pegawai yang berhenti karna PHK akan mendapatkan pesangon dengan beberapa

pertimbangan.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Maka dari pembahasan diatas kita dapat menyimpulkan bahwa pemutusan hubungan kerja

(PHK) merupakan dinamika dalam sebuah organisasi perusahaan. Dan jika pandangan

mengenai PHK itu negative maka itu kurang tepat karna PHK merupakan proses yang akan

dialami semua karyawan misalnya dengan pensiun atau kematian. Maka dari itu pemutusan

hubungan kerja dibagi kedalam dua bagian yaitu :

1. Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara.

PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena perusahaan

dengan tujuan yang jelas.

1. Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen.

PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu :

1. Keinginan sendiri

2. Kontrak yang Habis

3. Pensiun

Kemudian perusahaan setelah pemutusan hubungan kerja tidak langsung lepas

tangan namun masih ada yang harus di berikan perusahaan kepada karyawan

yaitu berupa uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja. Diman pemberian

uang pesangaon dan uang penghargaan masa kerja disesuaikan dengan seberapa

lama karyawan itu bekerja untuk perusahaan.

Selanjutnya hasil dari observasi yang dilakukan di SMK Muhammadiyah 1 Kuningan pada

dasarnya sesuai dengan yang ada dalam teori pemutusan hubungan kerja.

3.2. Saran

Adapun saran yang dapat kami sampaikan dalam makalah ini, hendaknya dalam pemutusan

hubungan kerja harus sesuai dengan undang undang yang berlaku agar tidak ada perselisihan

dan tidak ada pihak yang merasa di rugikan.