pengaruh stres kerja, beban kerja dan ...repository.helvetia.ac.id/2291/8/erma elizar,...
TRANSCRIPT
-
PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG
RAWAT INAP RSUD DATU BERU TAKENGON
TESIS
Oleh:
ERMA ELIZAR
1602011056
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
INSTITUT KESEHATAN HELVETIA
MEDAN
2019
-
PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG
RAWAT INAP RSUD DATU BERU TAKENGON
TESIS
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memeroleh Gelar Magister Kesehatan Mayarakat (M.K.M)
pada Program Studi S2 Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Manajemen Rumah Sakit
Institut Kesehatan Helvetia Medan
Oleh :
ERMA ELIZAR
1602011056
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
INSTITUT KESEHATAN HELVETIA
MEDAN
2019
-
HALAMAN PENGESAHAN
Judul Tesis : Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon
Nama Mahasiswa : Erma Elizar
Nomor Induk Mahasiswa : 1602011056
Minat Studi : Manajemen Rumah Sakit
Menyetujui
Komisi Pembimbing :
Medan, 31 Agustus 2019
Pembimbing I
(Namora Lumongga Lubis, M.Sc., Ph.D.)
Pembimbing II
(Yuniati, S.K.M., M.Kes.)
Fakultas Kesehatan Masyarakat
Institut Kesehatan Helvetia
Dekan,
(Dr. Ns. Asriwati, Spd., S.Kep.,M.Kes)
-
Telah diuji pada tanggal : 31 Agustus 2019
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Namora Lumongga Lubis, M.Sc., Ph.D.
Anggota : 1. Yuniati , S.K.M., M.Kes.
2. Prof. Dr. dr. Thomson P. Nadapdap, M.Kes., Epid.
3. Anto, SKM., M.Kes., M.M.
-
HALAMAN PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan :
1. Tesis ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar magister, baik di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Helvetia maupun di
perguruan tinggi lain.
2. Tesis ini adalah murni gagasan, rumusan dan penelitian saya sendiri, tanpa bantuan pihak lain, kecuali arahan tim pembimbing dan masukan tim
penelaah/tim penguji.
3. Dalam Tesis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tulis dengan jelas dicantumkan
sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan
dicantumkan dalam daftar pustaka.
4. Pernyataan ini saya perbuat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini,
maka saya bersedia menerima sanksi akademik pencabutan gelar yang
telah diperoleh karena Tesis ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma
yang berlaku di perguruan tinggi ini.
Medan, April 2019
Yang membuat pernyataan
Erma Elizar
1602011056
-
LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI
Sebagai civitas akademika Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan
Helvetia Medan, Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama Mahasiswa : Erma Elizar
NIM : 1602011056
Minat Studi : Manajemen Rumah Sakit
Fakultas : Kesehatan Masyarakat
Jenis karya : Tesis
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada
Fakultas Kesehatan Masyarakat Hak Bebas Royalty Non Ekslusif atau (Non
Exclusive Royalty Free Right) atau tesis saya yang berjudul :
“Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru
Takengon”
Beserta perangkat yang ada (jika diperlukan) dengan Hak Bebas Royalty Non
Ekslusif Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia Medan
berhak menyimpan, Mengalih media format, mengelola dalam bentuk pangkalan
data (database), merawat dan mempublikasi tesis saya tanpa meminta ijin dari
saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis, pencipta dan sebagai
pemilik hak cipta.
Demikian persyaratan ini saya buat dengan sebenarnya.
Di buat di : Takengon
Pada Tanggal, Mei 2019
Yang Menyatakan
Erma Elizar
-
i
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD
DATU BERU TAKENGON TAHUN 2019
ERMA ELIZAR
1602011056
Stres kerja perawat di RSUD Datu Beru Takengon disebabkan perawat
jarang menerima penghargaan terhadap kinerja apabila mereka bekerja melebihi
standar. Beban kerja berat dan jumlah perawat yang tidak mengalami
pertambahan, dengan rasio 1:10. Tujuan penelitian untuk mengetahui dan
menganalisa pengaruh stress kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon.
Desain penelitian menggunakan survei analitik kuantitatif dengan rancangan
crossectional. Populasi seluruh perawat yang bekerja di Ruang Rawat Inap RSUD
Datu Beru 304 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan Proportional
Random Sampling. Jumlah sampel 75 perawat. Analisa data dilakukan dengan
analisis univariat, bivariat dan multivariat dengan chi_square.
Hasil penelitian variabel stres kerja diperoleh nilai p-value = 0,000, beban
kerja 0,003, dan kepuasan kerja 0,000 < α 0,05, artinya ada pengaruh antara stres
kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat, hasil analisis
multivariat variabel yang paling berpengaruh penelitian adalah variabel beban
kerja dengan nilai Exp B 22,121 yang artinya beban kerja 22 kali berpengaruh
terhadap kinerja perawat.
Kesimpulan ada pengaruh stres kerja, beban kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja perawat. Analisa multivariat menunjukkan hasil paling dominan
adalah variabel beban kerja terhadap kinerja perawat. Disarankan perawat
memanfaatkan waktu secara efektif dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan,
pihak rumah sakit juga harus meningkatkan promosi untuk perawat, pembinaan,
pelatihan dan kebijakan dapat meningkatkan kinerja perawat. Peneliti selanjutnya
disarankan mengkaji lebih lanjut pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat.
Kata Kunci : Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja, Kinerja
Perawat
Daftar pustaka : Buku 30 (2011-2019) + Jurnal 16 (1995-2018)
-
ii
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD
DATU BERU TAKENGON TAHUN 2019
ERMA ELIZAR
1602011056
Stres kerja perawat di RSUD Datu Beru Takengon disebabkan perawat
jarang menerima penghargaan terhadap kinerja apabila mereka bekerja melebihi
standar. Beban kerja berat dan jumlah perawat yang tidak mengalami
pertambahan, dengan rasio 1:10. Tujuan penelitian untuk mengetahui dan
menganalisa pengaruh stress kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon.
Desain penelitian menggunakan survei analitik kuantitatif dengan rancangan
crossectional. Populasi seluruh perawat yang bekerja di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru 304 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan Proportional
Random Sampling. Jumlah sampel 75 perawat. Analisa data dilakukan dengan
analisis univariat, bivariat dan multivariat dengan chi_square.
Hasil penelitian variabel stres kerja diperoleh nilai p-value = 0,000, beban
kerja 0,003, dan kepuasan kerja 0,000 < α 0,05, artinya ada pengaruh antara stres
kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat, hasil analisis
multivariat variabel yang paling berpengaruh penelitian adalah variabel beban
kerja dengan nilai Exp B 22,121 yang artinya beban kerja 22 kali berpengaruh
terhadap kinerja perawat.
Kesimpulan ada pengaruh stres kerja, beban kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja perawat. Analisa multivariat menunjukkan hasil paling dominan
adalah variabel beban kerja terhadap kinerja perawat. Disarankan perawat
memanfaatkan waktu secara efektif dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan,
pihak rumah sakit juga harus meningkatkan promosi untuk perawat, pembinaan,
pelatihan dan kebijakan dapat meningkatkan kinerja perawat. Peneliti selanjutnya
disarankan mengkaji lebih lanjut pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat.
Kata Kunci : Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja, Kinerja
Perawat
Daftar pustaka : Buku 30 (2011-2019) + Jurnal 16 (1995-2018)
-
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan
anugerah-Nya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang
berjudul “Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru
Takengon”
Tesis ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
mendapatkan gelar Magister Kesehatan Masyarakat (M.K.M.) pada Program
Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia. Penulis
menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini tidak dapat diselesaikan tanpa bantuan
berbagai pihak, baik dukungan moril, materil dan sumbangan pemikiran. Untuk
itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dr. dr. Hj. Razia Begum Suroyo, M.Sc., M.Kes., selaku Pembina Yayasan
Helvetia.
2. Imam Muhammad, SE., S.Kom, M.M., M.Kes., selaku Ketua Yayasan
Helvetia.
3. Dr. Ismail Efendi, M.Si., selaku Rektor Institut Kesehatan Helvetia.
4. Dr. Asriwati, S.Kep., Ns., S.Pd., M.Kes selaku Dekan Fakultas Kesehatan
Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia.
5. Dr. Anto, S.K.M., M.Kes., M.M., selaku Ketua Program Studi S2 Kesehatan
Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia Medan yang telah memberikan ilmu
pengetahuan dan bimbingan kepada peneliti selama pendidikan.
-
iv
6. Namora Lumongga Lubis, M.Sc., Ph.D., selaku Dosen Pembimbing I yang
telah memberikan bimbingan dan mencurahkan waktu, perhatian, ide dan
motivasi selama penyusunan tesis ini.
7. Yuniati, S.K.M., M.Kes., selaku Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan
waktu dan memberikan pemikiran dalam membimbing penulis selama
penyusunan tesis ini.
8. Seluruh Dosen Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat yang telah
mendidik dan mengajarkan berbagai ilmu yang bermanfaat bagi penulis.
9. Teristimewa kepada kedua orang tua Bapak Supono dan Ibu Rusmaniar serta
suami tercinta Yudi Ferdiansyah Nasution yang selalu memberikan
pandangan, mendukung baik moril maupun materil, mendoakan dan selalu
memotivasi penulis dalam penyelesaian tesis ini.
Penulis menyadari bahwa proposal ini masih memiliki banyak
kekurangan. Oleh karena itu, penulis menerima kritik dan saran demi
kesempurnaan proposal ini. semoga Allah SWT selalu memberikan Rahmat dan
Hidayah-Nya atas segala kebaikan yang telah diberikan.
Medan, April 2019
Penulis,
Erma Elizar
-
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Erma Elizar, lahir di Takengon pada tanggal 04 Januari
1985 dari pasangan Supono dan Rusmaniar Penulis anak ke Tiga dari empat
bersaudara, Penulis beragama Islam dan sudah menikah dengan Yudi
Ferdiansyah Nasution, SP. Mempunyai dua orang anak yaitu laki-laki dan
perempuan, Penulis tinggal di Jln. Mude Sedang No. 432 Kampung Keramat
Mufakat Kecamatan Bebesen Takengon Aceh Tengah.
Riwayat Pendidikan formal penulis dimulai dari SD Negeri 03 Takengon
dari Tahun 1992-1997. Kemudian melanjutkan ke SMP Negeri 2 Takengon dari
Tahun 1997-2000. Kemudian melanjutkan pendidikan SMU Negeri 15 Medan
dari Tahun 2000-2003. Penulis menempuh Pendidikan SI Keperawatan STIKes
SU dari Tahun 2004-2008. Kemudian melanjutkan Program Pendidikan Profesi
Ners di STIKes SU Medan dari Tahun 2008-2009. Penulis melanjutkan
pendidikan Pascasarjana di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat
Studi Manajemen Rumah Sakit di Institut Kesehatan Helvetia Medan dari Tahun
2016-2019.
Riwayat Pekerjaan Penulis mulai bekerja pada Tahun 2010 – Sekarang di
Rumah Sakit Umum Datu Beru Takengon.
-
vi
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN
ABSTRACT .......................................................................................................... i
ABSTRAK ........................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................................ iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .......................................................................... v
DAFTAR ISI ....................................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1
1.2. Rumusan Masalah ...................................................................... 14
1.3. Tujuan Penelitian ....................................................................... 14
1.3.1 Tujuan Umum .............................................................. 14
1.3.2 Tujuan Khusus ............................................................. 15
1.4. Manfaat Penelitian ................................................................... 15
1.4.1 Manfaat Teoritis .......................................................... 15
1.4.2 Manfaat Praktis ............................................................ 16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu ................................................. 17
2.2. Telaah Teori .............................................................................. 21
2.2.1 Teori Kinerja .................................................................. 21
2.2.1.1 Pengertian Kinerja ........................................... 21
2.2.1.2 Penilaian Kinerja.............................................. 23
2.2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja ................................. 25
2.2.1.4 Metode Penilaian Kinerja ................................ 25
2.2.1.5 Penilaian Sendiri (Self Asessment) ................... 27
2.2.1.6 Kinerja Perawat................................................ 29
2.2.2 Teori Stres Kerja ............................................................ 35
2.2.2.1 Definisi Stres Kerja .......................................... 35
2.2.2.2 Jenis Stres Kerja............................................... 36
2.2.2.3 Gejala Stres Kerja ............................................ 37
2.2.2.4 Pengaruh Stres Kerja dengan Kinerja .............. 39
2.2.2.5 Cara Mengatasi Stres Kerja ............................ 39
2.2.2.6 Instrumen Pengukuran Stres Kerja .................. 42
2.2.3 Teori Beban Kerja .......................................................... 45
2.2.3.1 Definisi Beban Kerja ....................................... 45
2.2.3.2 Dimensi Beban Kerja Perawat ......................... 46
2.2.3.3 Jenis Beban Kerja ............................................ 49
2.2.3.4 Sumber-Sumber Beban Kerja .......................... 50
-
vii
2.2.3.5 Pengukuran Beban Kerja ................................. 50
2.2.3.6 Standar Beban kerja Perawat ........................... 57
2.2.3.7 Tugas Perawat Sesuai Dengan SOP................. 59
2.2.4 Teori Kepuasan Kerja ..................................................... 63
2.2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja .................................. 63
2.2.4.2 Dimensi Kepuasan kerja .................................. 63
2.2.4.3 Indikator Kepuasan Kerja ................................ 65
2.3.Landasan Teori ............................................................................ 66
2.3.1 Kerangka Teori .............................................................. 68
2.4.Kerangka Konsep ........................................................................ 68
2.5.Hipotesa....................................................................................... 69
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1.Jenis Penelitian ............................................................................ 72
3.2.Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 72
3.2.1 Lokasi Penelitian ............................................................ 72
3.2.2 Waktu Penelitian ............................................................ 72
3.3.Populasi Dan Sampel Penelitian ................................................. 73
3.3.1 Populasi Penelitian ......................................................... 73
3.3.2 Sampel Penelitian ........................................................... 73
3.4.Metode Pengumpulan Data ......................................................... 74
3.4.1 Jenis Data ....................................................................... 74
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................. 75
3.4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 76
3.5.Definisi Operasional.................................................................... 80
3.6.Metode Pengukuran .................................................................... 81
3.7.Metode Pengolahan data ............................................................. 82
3.8.Analisa Data ................................................................................ 83
3.8.1 Analisis Univariat ........................................................... 83
3.8.2 Analisis Bivariat ............................................................. 83
3.8.3 Analisis Multivariat ........................................................ 84
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Rumah Sakit Umum Datu Beru Takengon .......... 86
4.1.1 Visi dan Misi ................................................................. 88
4.2 Karakteristik Responden ........................................................ 89
4.3. Analisis Univariat .................................................................. 91
4.4. Analisis Bivariat ..................................................................... 98
4.4.1 Tabulasi Dan Hasil Uji Statistik .................................... 98
4.4.2 Seleksi Kandidat ............................................................ 101
4.5 Analisa Multivariat ................................................................ 101
4.5.1. Overall Test (Tes Keseluruhan) .................................... 101
4.5.2 Parsial Test................................................................... 102
4.5.3. Pseudo R-Square .......................................................... 103
BAB V PEMBAHASAN
5.1. karakteristik Responden ............................................................ 104
-
viii
5.2. Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ............................... 105
5.3. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon .................... 111
5.4. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon .................... 115
5.5. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD
Datu Beru Takengon .............................................................. 119
5.6. Implikasi Hasil Penelitian ...................................................... 124
5.7. Keterbatasan Penelitian .......................................................... 125
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ............................................................................ 126
6.2. Saran .................................................................................... 126
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 129
LAMPIRAN ......................................................................................................... 134
-
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Halaman
2.1. Kerangka Teoritis………………………..…………………. 70
2.2. Kerangka Konseptual..........………………………………… 71
-
x
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Halaman
3.1. Jumlah Sampel Disetiap Ruangan ................................................... 74
3.2. Validitas Stres Kerja ....................................................................... 77
3.3 Validitas Beban Kerja ..................................................................... 77
3.4 Validitas Kepuasan Kerja ................................................................ 78
3.5 Reliabilitas Stres Kerja .................................................................... 79
3.6 Reliabilitas Beban Kerja ................................................................. 79
3.7 Reliabilitas Kepuasan Kerja ............................................................ 80
3.8 Aspek Pengukuran variabel Independen dan Dependen .................. 81
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Di Ruang Rawat
Inap RSUD Datu Beru Takengon ................................................... 89
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Di Ruang Rawat
Inap RSUD Datu Beru Takengon .................................................. 90
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Di Ruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ........................................ 90
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pekerjaan Diruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ........................................ 90
4.5 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Stres Kerja Di
Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ............................. 91
4.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Stres Kerja
Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ........................ 93
4.7 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Beban Kerja
Di Ruang Rawat Inap RSUD Dat Beru Takengon .......................... 93
4.8 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Beban
Kerja Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon .............. 95
4.9 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja
Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ........................ 95
4.10 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Kepuasan
Kerja Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon .............. 97
4.11 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat Di
Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ............................. 97
4.12 Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat
Inap RSUD Datu Beru Takengon ................................................... 98
4.13 Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat
Inap RSUD Datu Beru Takengon ................................................... 99
4.14 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Ruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon ........................................ 100
4.15 Hasil Analisis Uji Kandidat ............................................................. 101
4.16 Hasil Nilai Uji Overall Tess ............................................................. 102
4.17 Hasil Nilai Partial Test ..................................................................... 102
4.18 Hasil Nilai Pseudo R-Square ........................................................... 103
-
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
Halaman
1 : Lembar Persetujuan Responden ..................................................... 134
2 : Kuesioner Penelitian ....................................................................... 135
3 : Observasi Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Datu Beru
Takengon ......................................................................................... 140
4 : Master Tabel Stres Kerja ................................................................. 144
5 : Master Tabel Beban Kerja dan Kepuasan Kerja ............................. 146
6 : Uji Validitas dan Reliabilitas Stres Kerja........................................ 148
7 : Uji Validitas dan Reliabilitas Beban Kerja ..................................... 152
8 : Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja ................................ 157
9 : Hasil Uji SPSS ............................................................................... 160
10 : Dokumentasi Penelitian .................................................................. 165
11 : Surat Izin Survei penelitian Institut Kesehatan Helvetia................. 174
12 : Surat Izin Survei Penelitian RSUD Datu Beru Takengon ............... 175
13 : Surat Izin Validitas Institut Kesehatan Helvetia ............................. 176
14 : Surat Selesai Uji Validitas RSUD Datu Beru Takengon ................ 177
15 : Surat Izin Penelitian Institut Kesehatan Helvetia ........................... 178
16 : Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian RSUD Datu Beru
Takengon ......................................................................................... 179
17 : Lembar Persetujuan Perbaikan (Revisi) Tesis ................................ 180
18 : Lembar Bimbingan Tesis Pembimbing I ......................................... 181
19 : Lembar Bimbingan Tesis Pembimbing II ....................................... 182
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pembangunan kesehatan sebagai salah satu upaya pembangunan nasional
dalam rangka tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan untuk hidup sehat
bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat kesehatan yang optimal.
Untuk mencapai tujuan tersebut di butuhkan upaya pengelolaan berbagai sumber
daya pemerintah maupun masyarakat sehingga dapat di sediakan pelayanan
kesehatan yang efisien, bermutu dan terjangkau. Hal ini perlu didukung dengan
komitmen yang tinggi terhadap kemauan, etika dan dilaksanakan dengan prioritas
kepada upaya kesehatan dan pengendalian penyakit disamping penyembuhan dan
pemulihan (1).
Rumah sakit merupakan suatu instansi yang bergerak dalam bidang
pelayanan kesehatan. Pelayanan kesehatan yang diberikan rumah sakit meliputi
pelayanan promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif, yang menyediakan
pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Pelayanan kesehatan yang
saat ini berkembang di rumah sakit tidak hanya mengenai bangunan rumah sakit
(seperti ukuran, kompleksitas, jumlah unit), jumlah kualifikasi staff medis dan
non medis, sistem keuangan dan sistem informasi, tetapi mengenai kualitas
pelayanan pekerja kesehatan dalam memberikan pelayanan. Penyelenggaraan
pelayanan kesehatan yang sesuai dengan tujuan tersebut berbagai jenis dengan
perangkat keilmuan yang beragam harus berintegrasi satu sama lain, salah satu
terpenting dalam lingkaran pemberi pelayanan tersebut adalah perawat (2).
-
2
Pelayanan keperawatan kesehatan pada rumah sakit merupakan salah satu
pelayanan yang sangat penting dan berorientasi pada tujuan yang berfocus pada
penerapan asuhan keperawatan secara profesional sesuai standar keperawatan
sangat tergantung pada bagaimana kinerja perawat di rumah sakit dalam
menerapkan standar asuhan keperawatan (1).
Menurut WHO (Word Health Organization), rumah sakit juga merupakan
pusat latihan tenaga kesehatan, serta untuk penelitian biososial. Setiap fasilitas
pelayanan kesehatan mempunyai kewajiban untuk memberikan pertanggung
jawaban atas pelayanan yang telah diberikan (3).
Stres kerja merupakan masalah kesehatan yang umum terjadi dan sering
dikeluhkan oleh pekerja diberbagai negara. Di Amerika, Stres kerja merupakan
masalah yang umum terjadi dan merugikan bagi pekerja. Tercatat sekitar 8%
penyakit yang ditimbulkan akibat pekerjaan adalah depresi. Dalam sebuah survei
yang dilakukan oleh Princeton Survei Research Associates, diketahui bahwa tiga
dari empat oorang Amerika mengatakan bahwa perawat pada saat ini memiliki
tingkat stres yang tinggi dibandingkan dengan perawat yang bekerja ditahun
sebelumnya. Sementara hasil penelitian Labour Force Survey, menemukan
bahwa terdapat 440.000 kasus stres akibat kerja di Inggris dengan angka kejaian
sebanyak 1.380 kasus per 100.000 perawat yang mengalami stres akibat beban
kerja. Sementara hasil Komisi Kesehatan Mental Kanada tahun 2016 mencatat
bahwa setidaknya terdapat 1 dari 5 orang perawat yang mengalami masalah
kesehatan psikologis pada tahun tertentu serta terdapat 47% perawat Kanada
-
3
menganggap bahwa pekerjaan mereka merupakan bagian yang paling
menyebabkan stres dalam kehidupan sehari-hari (3).
Tenaga perawat yang merupakan “The caring profession” mempunyai
kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah
sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-
sosial spiritual merupakan pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan
berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya
Perawat merupakan sumber daya manusia terpenting di rumah sakit karena selain
jumlahnya yang dominan (55 - 65%). Oleh karena itu pelayanan keperawatan
sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi
yang sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Sehingga setiap upaya
untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya
untuk meningkatkan kinerja keperawatan (4).
Keperawatan merupakan bagian integral dari sistem pelayanan kesehatan
dan merupakan salah satu faktor yang menentukan mutu pelayanan kesehatan.
Untuk itu perlu diperhatikan kinerja perawat dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien. Perawat
menjalankan fungsi dengan berbagai peran antara lain sebagai pemberi perawatan,
pembuat keputusan klinik dan etika, pelindung dan advokat bagi klien, manajer
kasus, rehabilitator, councelor, komunikator dan pendidik (5).
Sebagai pemberi jasa pelayanan kesehatan, Rumah Sakit beroperasi 24
jam sehari. Rumah Sakit membuat pemisah terhadap pelayanan pasien yaitu
pelayanan perawatan pasien yang memerlukan penanganan emergency, non
-
4
emergency dan yang diopname. Penanganan pada pelayanan tersebut
dilaksanakan oleh pekerja kesehatan rumah sakit. Pekerja kesehatan rumah
sakit yang terbanyak adalah perawat yang berjumlah sekitar 60% dari tenaga
kesehatan yang ada di rumah sakit. Perawat merupakan salah satu pekerja
kesehatan untuk mendapatkan tanggapan, informasi serta jawaban yang selalu
ada disetiap rumah sakit dan merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan
rumah sakit. Perawat rumah sakit bertugas pada pelayanan rawat inap, rawat
jalan atau poliklinik dan pelayanan gawat darurat (6).
Dalam merencanakan kebutuhan tenaga kesehatan, departemen kesehatan
Republik Indonesia telah menyusun modul dasar susunan personalia (DSP) yang
memuat tentang metode perhitungan tenaga kesehatan yaitu estimasi beban kerja.
Dalam metode ini tiap-tiap pegawai dapat dihitung beban kerjanya berdasarkan
tugas dan fungsinya. Tenaga kesehatan khususnya perawat, beban kerjanya dapat
dilihat berdasar aspek-aspek tugas yang dijalankan menurut fungsi utamanya (7).
Pelayanan yang diberikan oleh perawat masih sering dikeluhkan oleh
masyarakat. Sorotan terhadap kinerja perawat merupakan masalah yang harus
segera ditanggulangi, sebab pelayanan keperawatan menentukan mutu pelayanan
rumah sakit. Kinerja yang jelek akan berdampak terhadap rendahnya pelayanan,
pasien merasa kurang nyaman dan tidak puas. Kinerja dalam hal ini erat kaitannya
dengan seberapa besar beban kerja, stres kerja dan motivasi kerja perawat
dalam memberikan pelayanan kesehatan. Semakin rendah beban kerja dan stres
kerja perawat semakin baik kinerjanya. Semakin besar motivasi kerja perawat
semakin baik kinerjanya (8).
-
5
Beban kerja perawat merupakan seluruh kegiatan atau aktivitas yang
dilakukan oleh perawat selama tugas di suatu unit pelayanan keperawatan. Beban
kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Beban kerja yang terlalu berat
atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pekerja
menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. Beban kerja perawat dapat dilihat
dari aspek seperti tugas yang di jalankan berdasarkan fungsi utama dan fungsi
tambahan yang di kerjakan, jumlah pasien yang di rawat perhari, perbulan dan
pertahun, kondisi pasien, rata-rata pasien di rawat, tindakan langsung dan tidak
langsung di butuhkan pasien, hasil penelitian dari Rubbiana (2015) menunjukkan
beban kerja terbanyak yang dilakukan oleh perawat yaitu keperawatan tidak
langsung, seperti kegiatan pelaporan rutin perawat kepada kepala ruangan terkait
jumlah pasien, kondisi pasien dan tindakan keperawatan. Beban kerja yang terlalu
berlebihan akan menimbulkan kelelahan fisik atau mental dan reaksi-reaksi
emosional. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan
yang terjadi karena pengulangan gerak akan menimbulkan kebosanan dalam kerja
rutin sehari-hari. Beban kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja perawat.
Beban kerja yang tidak proporsional akan berdampak pada rasa stres.(9)
Permasalahan beban kerja lainnya juga di hadapi oleh perawat dimana
perawat merasakan bahwa jumlah perawat yang ada tidak sebanding dengan
jumlah pekerjaan yang harus di selesaikan, sehingga harus menyelesaikan
pekerjaan di luar waktu jam kerja. Sehingga seringkali mengalami gangguan
kesehatan yang berakibat susahnya istirahat pada malam hari sehingga pada waktu
-
6
bekerja sering mengantuk dan kurang bisa kosentrasi, mudah lelah dan mudah
tersinggung tanpa sebab yang jelas (10).
Beban kerja yang berlebihan ini sangat berpengaruh terhadap produktifitas
tenaga kesehatan dan tentu saja berpengaruh terhadap produktifitas perawat.
Azizah Indriyani (2009) menyatakan bahwa apabila banyaknya tugas tidak
seimbang dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang
tersedia maka akan menjadi sumber stres (11) .
Apabila stres yang dialami karyawan terlalu besar, maka kinerja akan
mulai menurun, karena stres tersebut menganggu pelaksanaan kerja karyawan dan
akan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya atau menjadi tidak mampu
untuk mengambil keputusan dan perilakunya menjadi tidak menentu. Akibat yang
paling ekstrim adalah kinerja menjadi nol, mengalami gangguan, menjadi sakit,
dan tidak kuat lagi untuk bekerja, menjadi putus asa, keluar atau menolak bekerja
(12).
Selain masalah beban kerja, faktor stres kerja juga memegang peranan
penting dalam upaya meningkatkan kinerja perawat. Bila tidak ada stres,
tantangan kerja juga tidak ada. Sebaliknya bila stres terlalu tinggi, kinerja akan
menurun karena stres menganggu pelaksanaan pekerjaan (13).
Stres kerja menyebabkan perawat kehilangan kemampuan untuk
mengendalikannya. Akibat yang paling ekstrim adalah kinerja menjadi rendah,
perawat menjadi kehilangan semangat dalam bekerja, putus asa, keluar atau
menolak bekerja untuk menghindari stres. Menurut survei di Perancis di temukan
bahwa persentasi terjadinya stress pada perawat yaitu 74%. Hasil penelitian di
-
7
Indonesia, Persatuan Perawat Nasional Indonesia Perawat yang mengalami stress
kerja sebanyak 50,9%.dan sering merasa pusing, lelah, kurang ramah, kurang
istirahat akibat beban kerja terlalu tinggi serta penghasilan yang tidak memadai
(14).
Di Indonesia, stres kerja juga menjadi salah satu masalah dengan angka
yang cukup tinggi. Hasil penelitian stres pada kelompok kerja lebih tinggi
dibanding populasi umum. Dimana contohnya adalah Jakarta dimana tenaga
kesehatannya terjadi stres mencapai 25% (14).
Salah satu penyebab stres dalam bekerja adalah sistem kerja bergilir/shift
kerja. Shift kerja malam lebih beresiko untuk terjadinya stres sedang dibandingkan
shift kerja pagi. Karyawan yang bekerja pada shift pagi mengalami stress ringan
lebih tinggi karena mempunyai waktu istirahat yang lebih banyak dan penerangan
saat bekerja yang cukup sehingga beban kerja tidak terlalu berat. Shift malam
mengalami stres yang lebih tinggi karena pekerjaan pada shift malam banyak
terdapat kegiatan kerja lembur sehingga waktu istirahat sedikit. Pekerja yang
mengalami stres kerja rendah mempunyai jumlah jam kerja/minggu antara 37
hingga 40 jam, sedangkan pekerja yang mengalami stres kerja sedang mempunyai
jumlah jam kerja/minggu antara 61 hingga 71 jam. Sebaliknya, pekerja yang
mengalami stres kerja tinggi mempunyai jumlah jam kerja/minggu antara 41
hingga 60 jam (14).
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
-
8
kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar
pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang
seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Perawat yang lebih
menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas
jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Kepuasan kerja sangat
berpengaruh terhadap kinerja, apabila kepuasan kerja rendah, maka akan
berdampak pada rendahnya kinerja, sangat penting untuk memperhatikan
kepuasan kerja perawat agar kinerja perawat selalu baik dan dapat meningkatkan
kualitas pelayanan yang terbaik (15).
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap
produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung.
Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam
organisasi seperti mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan,
emosi tidak stabil dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan
pekerjaan yang harus dilakukan. Chadek Novi Dewi (2014) mengungkapkan
bahwa karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya maka akan berdampak
positif terhadap pencapaian kinerja. Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari
mutu pelayanan keperawatan yang di berikan pada pasien. Pada dasarnya yang
dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan
menggunakan standar praktek keperawatan. Tenaga perawat merupakan tenaga
yang paling banyak dan paling lama kontak dengan pasien, maka kinerja perawat
harus selalu ditingkatkan dalam pemberian asuhan keperawatan (16).
-
9
Berdasarkan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Tahun
2016 untuk Kementerian Kesehatan Republik Indonesia dapat diketahui bahwa
penambahan rumah sakit (RS) di Indonesia dalam 1 tahun (tahun 2015 sampai
dengan tahun 2016) sebanyak 133 RS, atau mengalami pertumbuhan 5,3%. Dalam
rangka pencapaian visi 2019 Direktorat Pelayanan Kesehatan Rujukan
menciptakan “Akses pelayanan kesehatan rujukan yang terjangkau dan berkualitas
bagi masyarakat”. Jika dibandingkan dengan target sampai 2019 sebanyak 95%
Kab/Kota dengan kesiapan akses layanan rujukan salah satunya adalah Kabupaten
Aceh Tengah (17).
Gubernur Aceh pada tahun 2015 telah mengatakan bahwa “salah satu
langkah yang mungkin efektif dilakukan adalah mengembangkan regionalisasi
rujukan’. Hal ini dipertegas lagi oleh Kepala Dinas Kesehatan dr.M. Yani bahwa
“regionalisasi rujukan adalah sistem rujukan yang ditentukan berdasarkan batas
wilayah administrasi daerah dan kemampuan pelayanan medis. Sistem rujukan
regional ini memiliki beberapa keuntungan, antara lain: pelayanannya lebih dekat
ke pusat rujukan; dapat dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan
mampu mencegah penumpukan pasien, yang menjadi rumah sakit rujukan untuk
wilayah barat adalah RSUD Tjut Nya’ Dhien, Meulaboh. Wilayah Selatan RSUD
Dr Yulidin Away Aceh Selatan dan untuk wilayah Tengah adalah RSUD Datu
Beru, Takengon. Sementara untuk wilayah Utara yaitu RSUD dr Fauziah Biereun
dan untuk wilayah Timur, RSUD Langsa (18).
Dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan tidak terlepas dari pada sumber
daya yang ada terutama sumber daya manusia. RSUD Datu Beru, Takengon
-
10
sebagai salah satu rumah sakit rujukan di wilayah tengah pada Propinsi Aceh saat
ini memiliki sumber daya manusia (SDM) sebanyak 801 orang, dimana terdapat
27 orang dokter umum, 26 orang dokter spesialis, 576 orang paramedis dan 172
orang non medis. Jika melihat komposisi SDM yang ada di RSUD Datu Beru
hampir 70% adalah paramedis/perawat (19).
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 22 Januari
2019 kepada beberapa kepala ruangan dan perawat di ruangan Rawat Inap RSUD
Datu Beru mereka mengungkapkan bahwa mereka kurang puas terhadap sistem
pembayaran insentif medis yang diberikan per 3 bulan oleh pihak rumah sakit.
Sebahagian perawat tidak puas dengan pembagian mitra kerja yang bekerja dalam
1 shift. Selain itu, Pihak rumah sakit belum transparan dalam menetapkan standar
promosi jabatan untuk perawat. Perawat sudah puas dengan pemberian reward
yang dilakukan secara transparan dengan adanya pemilihan perawat terbaik tiap
tahunnya dan pemberian punishment belum baik karena masih ada perawat yang
tidak disiplin dalam melakukan pekerjaannya tetapi belum ada pemberian sanksi
yang jelas.
Rumah Sakit Datu Beru Takengon merupakan rumah sakit yang
terakreditasi Paripurna dan merupakan rumah sakit rujukan beberapa daerah.
Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan sebelumnya di Rumah Sakit
Datu Beru Takengon, menunjukkan hasil perhitungan menggunakan indikator
rawat inap pada 3 tahun sebalumnya, yaitu pada tahun 2014 diperoleh hasil BOR
82%, dan LOS 4 hari, sedangkan pada tahun 2015 diperoleh hasil BOR yaitu
81%, dan LOS 4 hari, dan pada tahun 2016 diperoleh hasil BOR yaitu
-
11
94%, dan LOS 5 hari, pada tahun 2017 diperoleh hasil BOR yaitu 88%, dan
LOS 4 hari, dan pada tahun 2018 diperoleh hasil BOR yaitu 76%, dan LOS
4 hari. Standar BOR menurut Barber Johnson adalah 75%-85%, LOS
adalah 3-12 hari. Dari hasil perhitungan dapat diketahui terdapat penurunan
pada BOR selama 3 (tiga) tahun terakhir, sedangkan pada LOS berdasarkan hasil
pengamatan selama 3 (tiga) tahun mengalami penurunan. Hal tersebut berarti
menunjukkan pemakaian tempat tidur yang sering di rumah sakit Datu Beru
Takengon. Berdasarkan pengamatan, selama ini jarang dilakukan evaluasi
terhadap pengelolaan bangsal perawatan sehingga pengelolaan bangsal tidak
terlalu terpantau.
Meskipun jumlah pasien terus mengalami penurunan dari tahun ke tahun
tetapi jumlah perawat tidak mengalami pertambahan. Hal ini menyebabkan
perawat memiliki beban kerja yang lebih banyak sehingga memicu stres kerja.
Selain itu, rasio antara jumlah perawat dengan jumlah pasien tidak seimbang
yaitu berdasarkan standar ketentuan bahwa perbandingan rasio antara perawat
dengan pasien yaitu 1 : 10, artinya satu perawat menangani 10 pasien, tetapi
aturan tersebut belum diberlakukan. Jumlah perawat di ruang rawat inap yang
terdiri dari 16 bangsal berjumlah 304 perawat sedangkan jumlah pasien rawat
inap yaitu 3686 tentu tidak sebanding antara jumlah perawat dengan
jumlah pasien.
Dari hasil pra survey diketahui masih banyak pasien rawat inap rumah
sakit ini yang merasa tidak puas dengan pelayanan keperawatan yang diberikan
oleh perawat. Seperti perawat yang kurang terampil dalam melakukan tugas
-
12
dan funginya, perawat yang kurang ramah saat melakukan pelayanan
keperawatan, perawat yang kurang siap ketika melakukan pelayanan keperawatan,
ketidaktepatan waktu yang perawat lakukan dalam memberikan asuhan
keperawatan, dan lain sebagainya. Hasil ini menunjukkan kinerja perawat yang
masih kurang maksimal. Beban kerja perawat juga menjadi masalah karena
terjadi ketidakseimbangan beban kerja. Dari hasil pra survey diketahui jumlah
pasien yang harus ditangani 1 orang perawat tidak sesuai dengan banyak
jumlah pasien berdasarkan ilmu keperawatan. Pada bulan Januari rata-rata
pasien yang harus ditangani 1 orang perawat berjumlah 1 orang. Ini
merupakan beban kerja terlalu sedikit atau kurang. Pekerjaan yang terlalu
sedikit dibebankan setiap hari, dapat mempengaruhi beban mental atau
psikologi perawat. Sedangkan pada bulan Februari sampai April jumlah pasien
mencapai 7 sampai 8 orang setiap bulannya, jumlah ini lebih banyak dari
jumlah pasien yang harus ditangani perawat menurut standar ilmu keperawatan.
Jumlah pasien berlebih ini akan membutuhkan waktu untuk bekerja dengan
jumlah jam yang lebih banyak.
Berdasarkan hasil wawancara pada saat survei awal dengan 10 orang
perawat yang ada menggunakan alat ukur kuesioner Depression Anxiety Stres
Scale (DASS 21), didapatkan hasil bahwa 8 perawat mengalami stres ringan (80%)
dan 2 orang tidak mengalami stres (2%). Alasan perawat yang mengalami stres
kerja yaitu dikarenakan beban kerja yang berat dimana selain merawat dan
menangani pasien perawat juga mengarahkan keluarga untuk mengurus
administrasi pasien, membawa pasien ke radiologi, melakukan rujukan kerumah
-
13
sakit lain,. Selanjutnya jumlah hari kerja dan libur kerja tidak sesuai dengan
pekerjaan yang ada dan jadwal shift kerja yang dibuat tidak tersusun dengan jelas.
Beberapa alasan ini yang membuat sebagian besar perawat memiliki stres kerja.
Meningkatnya stres kerja pada perawat juga berasal dari beban kerja
dimana sebelumnya perawat hanya bekerja dengan sistem 2 sift yaitu sift pagi
mulai dari jam 08.00 sampai dengan 18.00 WIB dan sift malam mulai jam 18.00
sampai dengan 20.00 WIB, namun setelah diadakan akreditasi rumah sakit tahun
2019 sift dinas beralih menjadi 3 sift sehingga hal tersebut menjadi keluhan
pekerjaan yang dirasakan. Lain halnya dengan keadaan saat jumlah pasien
membludak dimana perawat dalam bekerja sudah tidak maksimal lagi akibat
beban kerja yang terlalu tinggi.
Selain itu perawat ruang rawat inap yang rentan mengalami stres kerja, yaitu
disebabkan oleh berbagai tuntutan dilingkungan kerja ruang rawat inap seperti
adanya tuntutan pendokumentasian yang harus lengkap, perawat harus mengikuti
pelatihan-pelatihan yang mendukung kinerja dan adanya evaluasi atau penilaian
terhadap kinerja perawat oleh bagian keperawatan serta berbagai kondisi dan
prilaku keluarga pasien yang masih belum mau menuruti peraturan yang dibuat oleh
ruangan. Stres kerja pada perawat di RSU Datu Beru Takengon juga disebabkan
karena selama masa kerjanya perawat jarang menerima penghargaan terhadap
kinerja apabila mereka bekerja melebihi standar atau jam kerja seperti perawat di
ruang OK yang pulang selalu melebihi batas jam kerja.
Penelitian tentang stres kerja dan beban kerja yang mempengaruhi kinerja
perawat di RSU Datu Beru Takengon perlu dilakukan karena belum ada penelitian
-
14
sebelumnya yang meneliti tentang faktor-faktor tersebut. Selain itu, pentingnya
penelitian ini dilakukan karena dapat mempengaruhi program rekrutmen dan retensi
perawat yang akan mempengaruhi meningkatnya mutu pelayanan keperawatan
yang di berikan. Oleh karena itu, pentingnya dilakukan penelitian mengenai hal-
hal tersebut untuk mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi dan untuk
menyelesaikan masalah tersebut. Sehingga peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian mengenai “Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru
Takengon”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang maka dapat ditarik suatu rumusan
masalah dalam penelitian ini, yaitu;
1. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat
Inap RSUD Datu Beru Takengon?
2. Bagaimana pengaruh beban kerja terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat
Inap RSUD Datu Beru Takengon Tahun?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di Ruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon?
1.3. Tujuan Penelitian
1.3.1. Tujuan Umum
Adapun tujuan umum pada penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisa pengaruh stress kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Datu Beru Takengon.
-
15
1.3.2. Tujuan Khusus
Tujuan khusus pada penelitian ini adalah sebagai berikut;
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja
perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja
perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel yang dominan pada
stres kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di Ruang
Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengon.
1.4. Manfaat Penelitian
1.4.1. Manfaat Teoritis
Penelitian memiliki peran penting apabila dilakukan secara baik dan benar,
karena suatu penelitian bisa digunakan untuk memudahkan mencapai tujuan, bisa
mengatasi ataupun menjawab persoalan yang diteliti. Penelitian lebih
mengembangkan dan menguatkan suatu teori-teori dari penelitian, yaitu;
1. Dapat mengembangkan pengetahuan khususnya di bidang manajemen
sumber daya manusia di lingkungan manajemen rumah sakit
2. Dapat menambah referensi ilmu pengertahuan manajemen rumah sakit
khsusnya di bidang yang berkaitan dengan analisa pengaruh beban kerja, stres
kerja dan kepuasan kerja.
-
16
1.4.2. Manfaat Praktis
Penelitian sangat bermanfaat bagi para praktisi, karena dapat memberikan
masukkan atas suatu permasalahan yang ada atau sama dengan yang diteliti, yaitu;
1. Dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan tentang pengaruh stress
kerja, beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja responden
2. Dapat memberikan informasi dalam penyusunan pembagian tugas tenaga
perawat di lingkungan rumah sakit dengan memperhatikan beban kerja, stress
kerja dan kepuasan kerja.
3. Dapat sebagai sumber penelitian selanjutnya, karena dapat berperan sebagai
masukkan dan tambahan data yang cukup unuk penelitian selanjutnya.
-
17
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu
2.1.1. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penelitian Metodologi Penjelasan penelitian
1 Lindanur Sipatu
(20) (2013)
e-Jurnal
Katalogis
Pengaruh Motivasi,
Lingkungan Kerja
Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja
Perawat Di Ruang
Rawat Inap RSUD
Undata Palu
Deskriptif dan
kausal
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
variabel motivasi
memiliki 3,94.
Variabel lingkungan
kerja rata- rata
tertinggi adalah
lingkungan
psikologis kerja
3,60. Selain itu rata
– rata tertinggi
variabel stress
pekerja adalah
kelompok dukungan
4,17 dan untuk
kinerja perawat
adalah kemampuan
4,18 masing –
masing. Berdasarkan
hasil multiple regresi
linear diperoleh hasil
secara simultan
-
18
motivasi, stress dan
lingkungan kerja
bersama – sama
berpengaruh
signifikan 0,000 (α =
0,05) atau sangat
berpengaruh positip
terhadap kinerja
perawat.
2 Ika Nopa (21)
(2016)
Universitas
Sumatera Utara
Pengaruh Stres
Kerja Terhadap
Kinerja Perawat
Ruang Rawat Inap
RSUD Tanjung
Pura Langkat
Tahun 2016
Explanatory
research
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kinerja perawat
ruang rawat inap
RSUD Tanjumg
Pura 77.8,% sedang,
14,3% baik dan
7,9% tidak baik.
Hasil uji
menunjukkan bahwa
variabel stres kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
dengan nilai
p=0,00001
3 Devy Nur
Faradilla (22)
(2016)
Universitas
Muhammadiyah
Surakarta
Pengaruh Stress
Kerja, Sikap Dan
Kecerdasan
Emosional
Terhadap Kinerja
Perawat Di Ruang
Kuantitatif Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
1) Stres kerja
berpengaruh negatif
terhadap kinerja
perawat di Ruang
-
19
Rawat Inap RSUD
Kota Surakarta
Rawat Inap RSUD
Kota Surakarta. 2)
Sikap kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
perawat di Ruang
Rawat Inap RSUD
Kota Surakarta. 3)
Kecerdasan
emosional
berpengaruh positif
terhadap kinerja
perawat di Ruang
Rawat Inap RSUD
Kota Surakarta. 4)
Stres kerja, sikap
kerja, dan
kecerdasan
emosional
berpengaruh secara
simultan terhadap
kinerja perawat di
Ruang Rawat Inap
RSUD Kota
Surakarta
4 Bona Boy
Pandapotan
Sihotang (23)
(2012)
Universitas
Sumatera Utara
Pengaruh Beban
Kerja Terhadap
Kinerja Perawat
Dalam Pelayanan
Kegawatdaruratan
di RSUD dr.
Explanatory
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
beban kerja
kuantitatif dan
kualitatif
berpengaruh
-
20
Djasamen Saragih
Pematang Siantar
terhadap kinerja
perawat dalam
pelayanan
kegawatdaruratan.
Beban kerja
kuantitatif
memberikan
pengaruh paling
besar terhadap
kinerja perawat
dalam pelayanan
kegawatdaruratan
5 Fitriani Yanti
Sembiring (24)
(2012)
Hubungan Beban
Kerja Dan Stress
Kerja Dengan
Kinerja Perawat Di
RSU Melati
Perbaungan
Kuantitatif Hasil penelitian
menunjukkan
terdapat hubungan
yang signifikan
antara beban kerja
dan stres kerja
dengan kinerja
dengan tingkat
signifikan dan
koefisien korelasi
yang bervariasi
6 Syafrizal (25)
(2014)
Universitas
Sumatera Utara
Hubungan Motivasi
Dan Beban Kerja
Dengan Kinerja
Perawat Pelaksana
Di Ruang Rawat
Inap Rumah Sakit
Umum Daerah
Kuantitatif Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
motivasi perawat
pelaksana di Rumah
Sakit Umum Daerah
Langsa umumnya
tinggi (55,8%) dan
-
21
Langsa beban kerja perawat
pelaksana umumnya
rendah (55,8%). Ada
hubungan motivasi
dengan kinerja
perawat pelaksana (P
= 0,000) dan tidak
ada hubungan beban
kerja dengan kinerja
perawat pelaksana (P
=0,187). Dari hasil
uji regresi logistik,
motivasi instrinsik
memiliki peluang
sebesar 18 % untuk
mempengaruhi
kinerja perawat
pelaksana di RSUD
Langsa jika dikelola
dengan baik
7 Ahmad
Hannani (1)
(2016)
Jurnal Mirai
Management
Pengaruh Beban
Kerja, Kepuasan
Dan Fasilitas
Terhadap Kinerja
Perawat Di Ruang
Perawatan Mawar
Lantai II RSU
Wisata UIT
Makassar
Kuantitatif Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
Kepuasan
berpengaruh positif
dan paling signifikan
Terhadap Kinerja
Perawat Di Ruang
Perawatan Mawar
Lantai II RSU UIT
Makassar yaitu
dengan nilai
-
22
parameter
standarized sebesar
0.383 dengan nilai
signifikan 0.000
8 Mokhamad Afif
Faudin (24)
(2016)
Universitas
Wisnuwardhana
Malang
Pengaruh Stres
Kerja Terhadap
Kinerja Perawat
Melalui Kepuasan
Kerja (Studi Pada
Perawat Instalasi
Rawat Inap Rumah
Sakit Militer Kota
Malang)
Explanatory
research
Hasil penelitian ini
adalah: (1) Stres
Kerja perawat
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja perawat, (2)
pengaruh signifikan
stres kerja dan
kepuasan kerja
terhadap kinerja
perawat, (3)
kepuasan kinerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja perawat, (4)
tidak ada pengaruh
stres kerja melalui
kepuasan kerja
terhadap kinerja
perawat. Ini
menunjukkan bahwa
perawat dapat
mengontrol stres
kerja di Rawat Inap
Rumah Sakit Militer
Malang.
-
23
9 Karyo (24)
(2016)
Jurnal
Kesehatan
Mesencephalon
Analisis Faktor-
Faktor Yang
Mempengaruhi
Kinerja Perawat
Gawat Darurat” di
RSUD dr. R.
Koesma Tuban,
RSNU Tuban dan
RS Medika Mulia
Tuban
Analitik korelasi Hasil penelitian di
peroleh bahwa faktor
yang berhubungan
adalah kemampuan
dan keterampilan
(p=0,000) dan
memiliki tingkat
korelasi kuat (r
=0,678), faktor
Kepemimpinan
(p=0,000) dan
memiliki tingkat
korelasi yang kuat
(r=0,662), faktor
budaya organisasi
(p=0,000) dan
memiliki tingkat
korelasi yang sangat
kuat (r=0,854),
sedangkan faktor
yang tidak
berhubungan adalah
pengalaman
(p=0,872)
10 Chyntia Novita
Kalalo (24)
(2015)
Universitas
Hasanuddin
Hubungan
Kompensasi Dan
Kepuasan Kerja
Dengan Kinerja
Perawat Melalui
Motivasi Di Ruang
Rawat Inap Rumah
Kuantitatif Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
terdapat hubungan
kompensasi dengan
kepuasan kerja
(p=0.003), terdapat
hubungan
-
24
Sakit Umum
Bethesda Tomohon
kompensasi dengan
motivasi (p=0.040),
terdapat hubungan
kepuasan kerja
dengan motivasi
(0.002), terdapat
hubungan
kompensasi dengan
kinerja (p=0.001),
terdapat hubungan
kepuasan kerja
dengan kinerja
(p=0.000), terdapat
hubungan motivasi
dengan kinerja
(p=0.013)
2.2. Telaah Teori
2.2.1. Teori Kinerja
2.2.1.1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan istilah yang sering dipakai untuk menggambarkan
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator pekerjaan atau profesi
dalam batas waktu tertentu. Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi
kerja (24).
Hasil dari kombinasi upaya yang dikerahkan oleh individu dengan
tingkat kemampuan yang mereka miliki (menggambarkan keahlian, pelatihan,
informasi, dan lain-lain) dengan demikian upaya berkombinasi dengan
-
25
kemampuan untuk menghasilkan tingkatan kerja tertentu juga dapat dijadikan
definisi dari kinerja (24).
Performance diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja.
Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai
hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Implementasi kinerja
dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,
motivasi, dan kepentingan (24).
Kinerja individu adalah hasil kerja baik dari segi kualitas maupun
kuantitas berdasarkan standard kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini
akan tercapai bila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan
dukungan organisasi (24).
Teori dari hasil penelitian terdahulu tentang kinerja menurut Hasibuan
(2012) mengemukakan bahwa, kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu. Kinerja (performance) menurut Supriyanto dan Ratna (2007) dalam
Nursalam (2015) adalah efforts (upaya atau aktivitas) ditambah achievements
(hasil kerja atau pencapaian hasil upaya). Selanjutnya kinerja dirumuskan
sebagai Performance = Efforts + Achievement. Dimana kinerja (Performance)
merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan (achievement) suatu program
kegiatan perencanaan strategis dan operasional organisasi (efforts) oleh seseorang
atau sekelompok dalam suatu organisasi baik secara kuantitas dan kualitas.
-
26
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia
dalam organisasi atau perusahaan adalah hasil kerja yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya pada suatu periode tertentu sesuai
dengan tugas pokok dan tanggung jawabnya.
Kinerja mempunyai pengertian yang cukup luas dari ilmu pengetahuan,
teknologi dan taktik manajemen yaitu suatu filosofi dan sikap mental yang timbul
dan motivasi yang kuat dari lingkungan kerja secara terus menerus. Dari
pengertian atau teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja
seorang pegawai pada periode tertentu baik itu secara kualitas maupun
kuantitasnya harus lebih baik setiap periodenya atau hari ini harus lebih baik dari
hari kemarin.
2.2.1.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan pengamatan (observasi) terhadap
pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja. Dari hasil observasi itu dilakukan
pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai
keberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja (27).
Dharma menyatakan bahwa faktor-faktor tingkat kinerja meliputi: mutu
pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif dalam pekerjaan.
Sementara karateristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur
pekerja, jenis kelamin pekerja, pendidikan pekerja, lama kerja, penempatan kerja
dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan dan imbalan
yang diterima). Pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat
perbedaan dari apa yang telah direncanakan sebelumnya dengan kenyataan (28).
-
27
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara terdiri dari
aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
3. Kemampuan menganalisis data informasi, kemampuan atau kegagalan
menggunakan mesin atau peralatan.
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen) (24).
Sedangkan Dharma mengatakan bahwa : Hampir semua cara pengukuran
kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran (24).
-
28
2.2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Hal-hal yang penting dari tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui ketrampilan dan kemampuan pegawai
2. Sebagai dasar perencanan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan
kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan
pangkat/jabatan
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dan bidang kepegawaian,
khususnya kinerja pegawai dalam bekerja
6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahan sehingga
dapat memacu perkembangannya.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan
pengembangan di bidang kepegawaian (24).
2.2.1.4. Metode Penilaian Kinerja
Beberapa metode penilaian kinerja yang dapat digunakan yaitu :
1. Metode penilaian yang berorientasi masa lalu. Teknik yang sering
digunakan dalam metode ini, meliputi :
a. Rating scale, yaitu penilaian yang berbentuk formulir dan berisi unsur-
unsur atau tanggapan yang akan dinilai dengan menggunakan skala
pengukuran Likert, seperti:
-
29
(1) Baik sekali : bobot 5
(2) Baik : bobot 4
(3) Sedang : bobot 3
(4) Kurang : bobot 2
(5) Kurang sekali : bobot 1.
b. Checklist, adalah teknik penilaian yang digunakan untuk menyeleksi
pernyataan yang menjelaskan karakteristik karyawan dengan
menggunakan formulir yang berisi unsur-unsur yang akan dinilai dengan
tanda cek, misalnya formulir Weighted Performance Check List.
c. Critical Inddent adalah metode penilaian yang mengarahkan pembuat
perbandingan untuk mencari pernyataan yang menggambarkan tingkah
laku karyawan baik dan buruk dihubungkan dengan cara kerja mereka.
d. Field Review, adalah merupakan metode penilaian prestasi kerja dengan
melakukan tes keahlian.
e. Group Evaluation Method, adalah teknik penilaian untuk mengevaluasi
kelompok karyawan dalam memutuskan pembayaran kenaikan
kompensasi, pangkat/jabatan dan pengaturan pemberian penghargaan
dengan cara membuat rangking dari yang terbaik sampai yang terburuk.
Metode ini terdiri dari: (1) metode peringkat adalah metode yang
membandingkan karyawan yang satu dengan yang lain dalam
mengerjakan pekerjaan dari yang terbaik sampai yang terburuk.
(2) distribusi kekuatan, yaitu metode penilaian dengan membuat
perbandingan atau penilaian, mengelompokkan dan memisahkan para
-
30
karyawan perusahaan dalam klasifikasi yang variatif (berbeda-beda).
(3) metode alokasi merupakan bentuk lain dari penilaian distribusi
kekuatan. Penilai membuat perbandingan dengan memberikan sejumlah
angka keseluruhan untuk dialokasikan kepada para pekerja dalam
kelompok-kelompok. (4) metode perbandingan berpasangan, yaitu
melakukan perbandingan masing-masing karyawan dengan karyawan
lain. Setiap pasangan yang akan dibandingkan berdasarkan faktor-faktor
prestasi akan dengan mudah menentukan siapa diantara kedua yang
relatif lebih berprestasi
2. Metode penilaian yang berorientasi masa depan
Metode penilaian kinerja yang berorientasi pada masa depan meliputi empat
cara yang digunakan, yaitu:
a. Penilaian diri sendiri
b. Penilaian psikologi, dilakukan dengan wawancara, tes psikologi,
bertukar pendapat dengan penanya dan diakhiri dengan penilaian
c. Pendekatan manajemen berdasarkan sasaran
d. Teknik pusat penilaian (24).
2.2.1.5. Penilaian Sendiri (Self Asessment)
Kinerja individu dilihat dengan self assessment yaitu penilaian yang
dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih
mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan dirinya sehingga mampu
mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa
yang akan datang. Keuntungan penilaian diri sendiri (self appraisal) ini karena
-
31
dapat berpartisipasi dalam proses penilaian prestasi kerja, meningkatkan motivasi
kerja, mengurangi penolakan pada saat dinilai, memperbaiki diri sendiri, dapat
menentukan tujuan-tujuan yang akan datang secara mandiri dan melatih diri
karyawan untuk menentukan dan merencanakan sendiri kerjanya di masa yang
akan datang (24).
Salah satu keuntungan metode self assessment, teknik evaluasi penilaian
diri berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.
Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga
upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. Kelemahan metode ini adalah
responden akan melebih-lebihkan dalam membuat penilaian terhadap dirinya.
Menurut Ilyas penilaian sendiri dipengaruhi oleh sejumlah faktor
penentu, seperti faktor kepribadian, faktor pengalaman, faktor pengetahuan serta
faktor sosial demografi seperti suku dan pendidikan. Pada penilaian sendiri juga
akan memungkinkan pemberian skor yang tinggi yang diberikan oleh karyawan
tersebut untuk menilai pekerjaan mereka sendiri. Pandangan mengenai
obyek/jenis penilaian kinerja dan jumlah obyek penilaian yang dinilai masih
belum diperoleh kesepakatan (24).
Hal tersebut diatas dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti apabila
beragamnya jenis jabatan dalam organisasi ataupun perusahaan, kualifikasi tenaga
dan tujuan penilaian itu sendiri berbeda-beda.
Penilaian kinerja seseorang menurut Podsakoff dalam Tarwaha dkk ada
5 ciri yaitu:
-
32
1. Altruism (mementingkan orang lain), ialah perilaku ingin membantu orang
lain yang bermasalah/kesulitan.
2. Conscientiousness (ketelitian), yaitu perilaku pekerja yang melakukan
pekerjaannya dengan baik melebihi ketentuan peran minimum. Hal ini dapat
terlihat dalam hal kehadiran, mematuhi peraturan, menggunakan waktu
istirahat, dan sebagainya.
3. Sportmanship (lapang dada), adalah suatu kemampuan untuk menerima
keadaan yang tidak ideal, tidak mengeluh, menghadapi pengaduan, balas
dendam dan keributan.
4. Courtesy (keramahan) yaitu perilaku yang mengarah pada
preventif/pencegahan persoalan dengan orang lain yang berkaitan dengan
pekerjaan.
5. Civic Virtue (kesopanan) yaitu perilaku yang menunjuk bahwa ia mau
berpartisipasi dan peduli terhadap jalannya rumah sakit (24).
2.2.1.6. Kinerja Perawat
Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan
baik didalam maupun diluar negeri yang diakui oleh pemerintah RI sesuai dengan
peraturan perundangan. Keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada
individu, keluarga, kelompok atau masyarakat baik dalam keadaan sakit maupun
sehat (24).
Kinerja perawat adalah aktivitas dalam mengimplementasikan sebaik-
baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian
tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan unit organisasi. Kinerja
-
33
perawat sebenarnya sama dengan prestasi kerja di perusahaan. Perawat ingin di
ukur kinerjanya berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat
dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan
superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat yang
lebih tinggi (24).
Menurut PPNI kinerja profesi keperawatan dinilai tidak hanya
berdasarkan konsep keilmuan yang dimiliki tetapi juga berdasarkan pelayanan
yang diberikan kepada pasien. Untuk memberikan pelayanan yang prima seorang
perawat tidak hanya membutuhkan keahlian medis tetapi harus memiliki empati
dan tingkat emosionalitas yang baik. Persatuan Perawat Nasional Indonesia
(PPNI) sudah menetapkan standar praktek keperawatan yang dikembangkan
berdasarkan standar praktik keperawatan yang dikeluarkan oleh American
Nursing Association/ANA. Standar praktik keperawatan adalah :
Standar I : Perawat mengumpulkan data tentang kesehatan klien.
Standar II : Perawat menetapkan diagnosa keperawatan.
Standar III : Perawat mengidentifikasi hasil yang diharapkan untuk setiap klien.
Standar IV : Perawat mengembangkan rencana asuhan keperawatan yang berisi
rencana tindakan untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Standar V : Perawat mengimplementasikan tindakan yang sudah ditetapkan
dalam rencana asuhan keperawatan.
Standar VI : Perawat mengevaluasi perkembangan klien dalam mencapai hasil
akhir yang sudah ditetapkan (24).
-
34
Menurut Nursalam standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan
deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk menilai pelayanan
keperawatan yang telah diberikan pada pasien. Tujuan standar keperawatan adalah
meningkatkan kualitas asuhan keperawatan, mengurangi biaya asuhan
keperawatan, dan melindungi perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas
dan melindungi pasien dari tindakan yang tidak terapeutik. Dalam menilai kualitas
pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang
merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan (24).
Standar asuhan keperawatan adalah kualitas sempurna pada asuhan
keperawatan yang meliputi beberapa kriteria keefektifan asuhan keperawatan bisa
dievaluasi. Standar asuhan keperawatan meliputi standar proses yaitu
berhubungan dengan kualitas implementasi asuhan; standar muatan (content)
yaitu merupakan substansi dari asuhan keperawatan dan standar hasil (outcome),
yaitu perubahan diharapkan pada klien dan lingkungan setelah intervensi
keperawatan diberikan (24).
Tujuan standar asuhan keperawatan adalah untuk meningkatkan kualitas
keperawatan, mengurangi biaya keperawatan, menghindarkan perawat berbuat
kelalaian. Dan karena tidak ada satupun standar yang baku dari suatu profesi,
maka masing-masing organisasi dan profesi harus membuat standard yang
objektif untuk memandu praktisi individu dalam penampilan asuhan yang aman
dan efektif. Standar untuk praktik harus mampu mendefinisikan lingkup dan
dimensi keperawatan professional (24).
-
35
Penilaian kinerja perawat bertujuan untuk mengevaluasi kinerja perawat
sesuai dengan standar praktik professional dan peraturan yang berlaku. Penilaian
kinerja perawat merupakan suatu cara untuk menjamin tercapainya standar
praktek keperawatan. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat
dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan
produktivitas. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam
mengarahkan perilaku pegawai, dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan
dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan
proses operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih,
membimbing perencanaan karier serta memberi penghargaan kepada perawat
yang berkompeten (24).
Nursalam menyatakan bahwa berdasarkan surat keputusan
no.025/PP.PPNI/SK/K/XII/2009, pengurus Pusat PPNI telah menyusun standar
praktik profesional yang mengacu pada tahapan proses keperawatan, yang
meliputi pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan
keperawatan, implementasi, dan evaluasi keperawatan.
A. Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis,
menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. Kriteria pengkajian
keperawatan, meliputi:
a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi,
pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang
-
36
b. Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan,
rekam medis, dan catatan lain.
c. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:
1) Status kesehatan klien masa lalu.
2) Status kesehatan klien saat ini.
3) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual.
4) Respon terhadap terapi.
5) Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal.
6) Resiko-resiko tinggi masalah.
B. Diagnosa Keperawatan
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan dignosa
keperawatan. Adapun kriteria proses:
a. Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identikasi masalah
klien, dan perumusan diagnosa keperawatan.
b. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), Penyebab (E), dan tanda
atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).
c. Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi
diagnosa keperawatan.
d. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data
terbaru
C. Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah
dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya, meliputi:
-
37
a. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana
tindakan keperawatan.
b. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan
keperawatan.
c. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan
klien.
d. Mendokumentasi rencana keperawatan.
D. Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam
rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi:
a. Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan
b. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
c. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.
d. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep
keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan
yang digunakan.
e. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan
berdasarkan respon klien
E. Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam
pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria
prosesnya:
-
38
a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif,
tepat waktu dan terus menerus.
b. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengikuti perkembangan
ke arah pencapaian tujuan.
c. Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman sejawat.
d. Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan
keperawatan.
e. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.
Proses keperawatan merupakan suatu siklus yang terus berlanjut, proses
keperawatan diawali dengan kegiatan pengkajian saat pasien masuk rumah sakit.
Pengkajian bertujuan untuk menggali informasi yang penting (data) yang akan
digunakan untuk menyusun diagnosis keperawatan setelah melalui analisis data.
Setelah tersusun diagnosis, maka disusun suatu rencana tindakan
keperawatan sesuai kebutuhan pasien dan prioritas masalah yang ada.
Implementasi adalah langkah nyata dari perencanaan tindakan yang dilanjutkan
dengan evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk mengetahui apakah tindakan yang
dilakukan efektif atau tidak dalam mengatasi masalah pasien (24).
2.2.2. Teori Stres Kerja
2.2.2.1. Definisi Stres Kerja
Stres adalah suatu respon yang dibawa oleh berbagai peristiwa eksternal
dan dapat berbentuk pengalaman positif atau pengalaman negatif (24). Stres
adalah suatu tanggapan yang muncul karena adanya kapasitas adaptif antara
pikiran dan tubuh atau fisik manusia (39).
-
39
Jika stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan
tempat individu bekerja maka seseorang dapat dikategorikan mengalami stres
kerja (40).
Robbins menyatakan bahwa terdapat tiga kategori sumber potensi pemicu
stres, yaitu : faktor lingkungan yang termasuk diantaranya seperti (a) kebijakan
tenaga kerja, (b) ketidakpastian ekonomi, (c) kemajuan teknologi. Selanjutnya
terdapat faktor organisasi, yang termasuk diantaranya yaitu : (a) Tuntutan tugas,
(b) Tuntutan peran, (c) Tuntutan antarpersonal. Faktor yang terakhir, yaitu faktor
pribadi, yang termasuk diantaranya : (a) persoalan keluarga, (b) persoalan
ekonomi, (c) kepribadian (41).
2.2.2.2. Jenis Stres Kerja
Vithzal R mengkategorikan jenis stres menjadi dua yaitu :
a. Eustress, yaitu hasil respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan
konstruktif (membangun). Hal tersebut termasuk kesejahtraan individu dan
organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan
adaptasi dan tingkat performance yang tinggi.
b. Distress, Yaitu hasil dari respon terhadap yang bersifat tidak sehat, negatif
dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu
dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidak
hadiran yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan
kinerja dan kematian (42).
Stres dapat diklasifikasikan menjadi beberapa jenis. Apabila ditijau dari
penyebabnya stres dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
-
40
1. Stres fisik, disebabkan oleh suhu atau temperature yang terlalu tinggi atau
rendah, suara amat bising, sinar yang terlalu terang atau tersengat arus listrik.
2. Stres kimiawi, disebabkan oleh asam atau basa kuat, obat-obatan, zat racun,
hormon atau gas.
3. Stres mikrobiologi, disebabkan oleh virus, bakteri, atau parasit yang
menimbulkan penyakit.
4. Stres fisiologi, disebabkan oleh gangguan struktur, fungsi jaringan, organ atau
sistemik sehingga menimbulkan fungsi tubuh yang tidak normal.
5. Stres proses pertumbuhan dan perkembangan, disebabkan oleh adanya
gangguan pertumbuhan dan perkembangan pada masa bayi hingga tua.
6. Stres psikis/emosional, disebabkan oleh gangguan hubungan interpersonal,
sosial, budaya atau keagamaan.
Sementara itu, Brecht mengemukakan bahwa stres apabila ditinjau dari
penyebab hanya dibedakan menjadi dua macam, yaitu :
1. Penyebab makro, yaitu menyangkut peristiwa besar dalam kehidupan, seperti
kematian, perceraian, pension, luka batin dan kebangkrutan.
2. Penyebab mikro, yaitu menyangkut peristiwa kecil sehari-hari, seperti
pertengkaran rumah tangga, beban pekerjaan, masalah apa yang akan
dimakan dan antri(26).
2.2.2.3. Gejala Stres Kerja
Stres kerja pada pegawai dapat berpengaruh positif maupun negatif.
Namun efek negatif lebih sering terlihat. Efek negatif tersebut dapat berupa
kebosanan, penurunan dalam motivasi, absen, apatis, insomnia, mudah
-
41
tersinggung, kesalahan dalam pekerjaan yang meningkat, tidak dapat mengambil
keputusan. Sedangkan jika pegawai mampu mengelola stres secara optimal maka
stres tersebut mampu menghasilkan dampak positif berupa motivasi yang tinggi,
energi tinggi, persepsi yang tajam, ketenangan (43).
Stres pegawai yang tidak terselesaikan dengan baik akan menimbulkan
frustasi. Frustasi akan menimbulkan perilaku aneh dari orang tersebut, misalnya
marah-marah, membanting telepon, bahkan memukul-mukul kepalanya. Frustasi
adalah keadaan emosional, ketegangan pikiran, dan perilaku yang tidak
terkendalikan dari seseorang, bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan