pengaruh perspektif pembelajaran dan … · “kesuksesan adalah hasil usaha kerja keras,...
TRANSCRIPT
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
PENGARUH PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN
KARYAWAN TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat
untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh:
HERMIN ARIFIANTI
NIM. F0307055
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA 2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
PERSEMBAHAN
I presented this “big project” specially for:
Allah SWT, atas segala limpahan rahmat dan hidayahNya
Nabi Muhammad SAW, sang pembimbing umat
Bapak dan Ibu, thanks for everythings
My Lovely Sister, thanks for supports
Semua temanku di mana pun berada
Almamaterku -UNS-
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
MOTTO
“Jadikanlah sabar dan shalat sebagai penolongmu. Dan sesungguhnya yang demikian itu
sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyuk.”
(Q. S. Al Baqarah: 45)
“Maka Nikmat Tuhan kamu yang manakah yang kamu dustakan?”
(Q. S. Ar-Rahman: 13)
“ Jika engkau menginginkan kebahagiaan dunia kuasailah ilmu dan jika engkau menginginkan
kebahagiaan akhirat maka kuasailah ilmu dan bila menginginkan
kebahagiaan keduanya maka kuasailah ilmu.”
{ Al Hadist }
“The journey of a thousand miles begins one step. Great acts are made up of small deeds.”
(Lao Tzu)
“Kesuksesan adalah hasil usaha kerja keras, ketekunan, kesabaran, kebenaran dalam tindak dan
berfikir. Akhirnya menyerahkan segala sesuatu Kepada Yang Maha Kuasa.”
{ R.A. Kartini }
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
KATA PENGANTAR
Bismillahirahmanirrahim.
Segala puji bagi Allah, Tuhan semesta alam. Shalawat dan salam semoga
tercurah kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan umatnya
hingga akhir jaman. Syukur, penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT karena atas
segala limpahan rahmat dan hidayah-Nya, penulis mampu menyelesaikan Skripsi
yang berjudul “Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Karyawan
terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia.” Skripsi ini disusun untuk memenuhi
salah satu syarat guna memperoleh gelar kesarjanaan pada Fakultas Ekonomi
Jurusan Akuntansi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan dorongan dari berbagai pihak,
skripsi ini mungkin hanya mimpi yang sangat sulit untuk penulis selesaikan. Oleh
karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:
1. Allah SWT, Sang Pencipta yang telah memberiku ridho-Nya menyelesaikan
skripsi ini dan mengantarkanku menjadi seorang Sarjana Ekonomi.
Alhamdulillah ya Allah.
2. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Drs. Jaka Winarna, M.Si., Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
4. Dra. Evi Gantyowati, M.Si., Ak., selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Pembimbing
Akademik yang telah meluangkan waktu, perhatian, dan kesabarannya dalam
membimbing dan mengarahkan dari awal perkuliahan hingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
5. Drs. Yacob Suparno, M.Si., Ak., selaku pembimbing skripsi yang telah
meluangkan waktu, perhatian, dan kesabarannya dalam membimbing dan
mengarahkan dari awal perkuliahan hingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
6. Sri Suranta, S.E., M.Si., Ak. dan Lulus Kurniasih, S.E., M.Si., Ak., terima
kasih atas pengalaman dan kemudahan yang diberikan dalam ujian skripsi,
sehingga penulis dapat menuju ke tahap berikutnya yang lebih baik.
7. Agus Widodo, M.Si., Ak. dan Drs. Agus Budiatmanto, M.Si., Ak., yang
memberikanku bimbingan untuk pelaporan magang dan pelajaran untuk
perbaikan yang tak terlupakan.
8. Drs. Wartana, M.Si., Ak., Christiyaningsih Budiwati, S.E., M.Si., Ak., dan
Drs. Agus Budiatmanto, M.Si., Ak., terima kasih atas pengalaman ujian
komprehensif yang menakjubkan dan atas kemudahan yang diberikan dalam
ujian komprehensif, sehingga mempercepat langkahku menuju tahap
berikutnya.
9. Pak Timin atas bantuan dan kemudahan yang diberikan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
10. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta
seluruh staf dan karyawan yang telah memberikan ilmu, bimbingan, arahan,
dan pelayanan kepada penulis.
11. Bapak, Ibu, dan mbak Riesta yang selalu memberikan doa, semangat dan
kasih sayang yang tulus.
12. Dewi Listiani dan Novi Eka Rahmawati yang selalu berjuang bersama dalam
menyelesaikan skripsi ini.
13. Teman-teman seperjuangan (Dewi Tri, Fatania, Mbak Opie, Ratih, Mbak Sri,
dan Mbak Ria) terimakasih atas kerjasama dan kebersamaannya selama ini.
14. Sahabatku sejak SMA (Risa, Luluk, Sinta, Inggar, Dwi Andi, Rosita
Augustia, Aulia, Ema, Friska, Vicky, dan Irul) yang selalu bersama meski
kita berada di beda tempat.
15. Sahabatku (Vicky, Ayus, Lika, Endah, Irla, Peka, dan Hernani) yang telah
membuat iri karena menyelesaikan skripsi lebih awal dan telah diwisuda.
16. Hernani, Mas Rofi, Mas Deni, Mbak Harmini, Mbak Kiky, Mbak Famera,
Mas Iyok, Rodif Ahid, dan Docang Enget yang membantuku memperlancar
ujian komprehensifku.
17. Murdiani, Mbak Rita, Ayuk, Mas Loggar, Ardhi Krisna, dan Delariza yang
membantuku memperlancar penyelesaian skripsi ini.
18. Teman-teman Agen_007 yang selalu bersama berjuang melewati setiap
langkah yang harus ditempuh selama kuliah di Jurusan Akuntansi.
19. Semua pihak yang membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat
disebutkan satu per satu.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sebuah arti
kesempurnaan. Banyak kekurangan di segala sisi skripsi ini yang berimplikasi
para pembaca diharapkan dapat memberikan kritik dan saran agar penulis
mendapat ide untuk menjadi lebih baik di masa mendatang.
Pada kesempatan ini, penulis juga memohon maaf atas segala kesalahan
dan khilaf yang telah penulis lakukan dalam penulisan skripsi ini. Semoga skripsi
ini bermanfaat bagi banyak pihak.
Surakarta, Maret 2011
Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
DAFTAR ISI
halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ iv
HALAMAN MOTTO .............................................................................................. v
KATA PENGANTAR ........................................................................................... vi
DAFTAR ISI ............................................................................................................ x
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvii
ABSTRAK ......................................................................................................... xviii
ABSTRACT ......................................................................................................... xix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 8
D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 8
E. Sistematika Penulisan ......................................................................... 9
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja .............................................................................................. 11
B. Balanced Scorecard .......................................................................... 14
C. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan ...................................... 18
D. Kepuasan Kerja ................................................................................. 21
E. Pelatihan Karyawan .......................................................................... 23
F. Turn Over Karyawan ........................................................................ 25
G. Produktivitas Tenaga Kerja .............................................................. 28
H. Manajemen Islami ............................................................................. 30
I. Kerangka Teoritis ............................................................................. 38
J. Perumusan Hipotesis ......................................................................... 40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian ............................................................................... 41
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ........................ 42
1. Populasi ........................................................................................ 42
2. Sampel ........................................................................................... 42
3. Cara Pengambilan Sampel ............................................................ 43
C. Identifikasi Variabel ........................................................................... 44
1. Variabel Independen ..................................................................... 44
2. Variabel Dependen ....................................................................... 47
D. Sumber Data ........................................................................................ 48
E. Metode Pengumpulan Data ................................................................. 48
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
F. Pengujian Aspek Penelitian ................................................................. 50
1. Uji Validitas ................................................................................. 50
2. Uji Reliabilitas ............................................................................. 50
G. Metode Analisis Data ......................................................................... 50
1. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) .................................. 51
2. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ................ 52
H. Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 53
1. Uji Normalitas ............................................................................. 53
2. Uji Multikolinieritas ..................................................................... 53
3. Uji Heterokedastisitas .................................................................. 54
4. Uji Autokorelasi .......................................................................... 55
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden ................................................................... 57
1. Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................................... 57
2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................................. 58
3. Berdasarkan Lama Bekerja .......................................................... 59
B. Analisis Deskriptif Variabel ............................................................... 60
C. Analisis Statistik ................................................................................. 68
1. Uji Validitas ................................................................................ 68
2. Uji Reliabilitas ............................................................................ 70
D. Evaluasi Model ................................................................................... 71
1. Uji Normalitas ............................................................................. 71
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
2. Uji Multikolonieritas ................................................................... 73
3. Uji Heteroskedastisitas ................................................................ 74
4. Uji Autokorelasi .......................................................................... 76
E. Pengujian Hipotesis ............................................................................ 77
1. Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia .................................. 77
2. Pengujian Koefisien Determinasi................................................ 79
F. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ......................................... 81
G. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ....................... 82
H. Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja ................................................ 84
I. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja .................................................. 85
J. Pengaruh Turn Over terhadap Kinerja ................................................ 86
K. Pengaruh Produktivitas terhadap Kinerja .......................................... 88
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan....................................................................................... 90
B. Keterbatasan ..................................................................................... 91
C. Saran ................................................................................................. 92
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 93
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Pengambilan keputusan untuk Autokorelasi ......................................... 55
Tabel IV.1 Hasil Pengumpulan Data ...................................................................... 57
Tabel IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 57
Tabel IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................. 58
Tabel IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................... 59
Tabel IV.5 Penjelasan Responden Atas Indikator Kepemimpinan ......................... 60
Tabel IV.6 Penjelasan Responden Atas Indikator Hubungan Atasan
dengan Bawahan ................................................................................... 61
Tabel IV.7 Penjelasan Responden Atas Indikator Kerjasama Tim ......................... 61
Tabel IV.8 Penjelasan Responden Atas Indikator Fokus Terhadap
Pelanggan .............................................................................................. 62
Tabel IV.9 Penjelasan Responden Atas Indikator Pelatihan ................................... 62
Tabel IV.10 Penjelasan Responden Atas Indikator Fasilitas Kerja .......................... 63
Tabel IV.11 Penjelasan Responden Atas Suasana Kerja .......................................... 63
Tabel IV.12 Penjelasan Responden Atas Pengembangan Karir ............................... 64
Tabel IV.13 Penjelasan Responden Atas Pekerjaan ................................................. 65
Tabel IV.14 Penjelasan Responden Atas Strategi Perusahaan .................................. 65
Tabel IV.15 Penjelasan Responden Atas Kebijakan Perusahaan .............................. 66
Tabel IV.16 Penjelasan Responden Atas Gaji dan Kesejahteraan ............................ 66
Tabel IV.17 Penjelasan Responden Atas Komunikasi .............................................. 67
Tabel IV.18 Hasil Uji Validitas ................................................................................ 69
Tabel IV.19 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 70
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
Tabel IV.20 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 73
Tabel IV.21 Hasil Uji Multikolonearitas .................................................................. 74
Tabel IV.22 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................ 76
Tabel IV.23 Hasil Uji Autokorelasi .......................................................................... 77
Tabel IV.24 Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi .................................................... 78
Tabel IV.25 Hasil Uji Determinasi ........................................................................... 79
Tabel IV.26 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................... 80
Tabel IV.27 Hasil Uji Signifikansi F ........................................................................ 82
Tabel IV.28 Hasil Uji Signifikansi t ......................................................................... 83
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Kerangka Berpikir Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan
Pertumbuhan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia ..................... 40
Gambar IV.1 Normalitas Data ................................................................................. 72
Gambar IV.2 Uji Heterokedastisitas ........................................................................ 75
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN I KUESIONER
LAMPIRAN II DATA PENELITIAN
LAMPIRAN III DAFTAR PERUSAHAAN SAMPEL
LAMPIRAN IV HASIL PENGOLAHAN KUESIONER
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRAK
PENGARUH PERSPEKTIF PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
Hermin Arifianti NIM. F0307055
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tentang pengaruh perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan. Kepuasan karyawan, pelatihan karyawan, turnover karyawan, dan produktivitas karyawan digunakan dalam menjelaskan konsep perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Penelitian ini berdasarkan pada penelitian sebelumnya yang dilakukan Devine (2010), Widodo (2010), Perdana (2008), Ahrendnt (2006), Muslim (2006), Maskur (2004), Setiono (2004), Ittner (1997), dan sebagainya. Penelitian ini berfokus pada perusahaan-perusahaan dengan manajemen Islami yang berada di Surakarta. Data yang diolah merupakan data primer yang langsung diperoleh dengan penyebaran kuesioner. Responden yang menjadi sasaran adalah manajer tingkat menengah. Metode yang digunakan untuk pengambilan sampel dari populasi yaitu menggunakan metode purposive sampling dan diperoleh 42 responden. Pengujian dalam penelitian ini menggunakan beberapa macam pengujian mulai dari uji data yang meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, dan pengujian regresi untuk menguji hipotesis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan karyawan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Devi (2009) dan Arifin (2005). Selanjutnya, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan karyawan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Hasil ini mendukung hipotesis penelitian Ristanti (2009) dan Lubis (2008). Kemudian, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa turnover karyawan memberikan pengaruh negatif terhadap kinerja. Hasil ini mendukung penelitian Widodo (2010). Yang terakhir, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa produktivitas karyawan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan. Hasil ini mendukung penelitian Perdana (2008). Kata kunci: Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan, Kinerja, Sumber Daya
Manusia Perusahaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRACT
THE EFFECT OF LEARNING AND GROWTH PERSPECTIVE TOWARD HUMAN RESOURCES PERFORMANCE
Hermin Arifianti NIM. F0307055
The purpose of this research is to analyze the effect of learning and growth perspective toward human resources performance. Employees satisfaction, employees training, employees turnover, and productivity of employees are used in explaining the concept of learning and growth perspective. This research is based on previous study performed by Devine (2010), Widodo (2010), Perdana (2008), Ahrendnt (2006), Muslim (2006), Maskur (2004), Setiono (2004), Ittner (1997), etc. This research is focused on companies with Islamic management in Surakarta. Processed data used primary data which were directly distributed to respondent. The target of the respondents is mid-level managers. Purposive sampling method is used to take sample from population and researcher got 42 respondents. This research used some data examination, from validity test, reliability test, classic assumption test, and also regression test for hypothessis test. The result of this research shows that employees satisfaction give positive influence to performance. This result consistanced with the prior research by Devi (2009) and Arifin (2005). Furthermore, the result of this research shows that employees training give positive influence to performance. This result consistanced with the prior research by Ristanti (2009) and Lubis (2008). The next result of this research shows that employees turnover give negative influance to performance. This result supports prior research by Widodo (2010). The last but not least, the result of this research shows that productivity of employees give positive influence and significant on implied performance of human resources company. This result consistanced with the prior research by Perdana (2008). Keywords: Learning and Growth Perspective, Performance, Human Resources
Company
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
Penelitian ini membahas mengenai pengaruh perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya manusia. Bab yang pertama
ini akan menjelaskan mengenai latar belakang dilakukannya penelitian, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan dari
penelitian ini.
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia bisnis yang semakin kompetitif menyebabkan
perubahan besar dalam persaingan, produksi, pemasaran, pengelolaan sumber
daya manusia, dan penanganan transaksi antara perusahaan dengan pelanggan
dan perusahaan dengan perusahaan lain. Persaingan yang bersifat global
menyebabkan terjadinya pengecilan laba yang diperoleh perusahaan-
perusahaan yang memasuki persaingan tingkat dunia. Hanya perusahaan-
perusahaan yang memiliki keunggulan pada tingkat dunia yang mampu
memuaskan atau memenuhi kebutuhan konsumen, mampu menghasilkan
produk yang bermutu dan efisien dalam biaya.
Perubahan-perubahan tersebut mendorong perusahaan untuk
mempersiapkan dirinya agar bisa diterima di lingkungan global. Keadaan ini
memaksa manajemen untuk berupaya menyiapkan, menyempurnakan ataupun
mencari strategi-strategi baru yang menjadikan perusahaan mampu bertahan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
dan berkembang dalam persaingan tingkat dunia. Oleh karena itu, perusahaan
dalam hal ini manajemen harus mengkaji ulang prinsip-prinsip yang selama
ini digunakan agar dapat bertahan dan tumbuh dalam persaingan yang
semakin ketat untuk dapat menghasilkan produk dan jasa bagi masyarakat.
Ukuran finansial menjadi perhatian terbesar bagi perusahaan dalam
menilai keberhasilan kinerjanya. Ukuran finansial tidak memberikan
gambaran yang nyata mengenai keadaan perusahaan karena tidak
memperhatikan hal-hal lain di luar sisi finansial, misalnya sisi pelanggan
yang merupakan fokus penting bagi perusahaan dan karyawan, padahal dua
hal tersebut merupakan roda penggerak bagi kegiatan perusahaan (Pasla,
2000).
Kondisi ini kemudian membawa dunia usaha maupun organisasi pada
pemikiran baru untuk menciptakan suatu sistem yang dapat mengimbangi laju
kemajuan dunia itu sendiri, baik berupa informasi maupun sistem manajerial.
Hal ini terlihat dari bermunculannya ide-ide manajerial baru seperti total
quality management, six sigma, balanced scorecard, dan sebagainya
(Perdana, 2008).
Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan
suatu proses dimana karyawan dan manajer bekerjasama merencanakan apa
yang harus dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan
bagaimana kinerja harus diukur, serta mengenali dan merencanakan cara
mengatasi kendala.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
Penilaian atau pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang
penting dalam perusahaan. Selain digunakan untuk menilai keberhasilan
perusahaan, pengukuran kinerja juga dapat digunakan sebagai dasar untuk
menentukan sistem imbalan (reward) dalam perusahaan, misalnya untuk
menentukan tingkat gaji karyawan maupun reward yang layak. Pihak
manajemen juga dapat menggunakan pengukuran kinerja perusahaan sebagai
alat untuk mengevaluasi periode yang lalu.
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan maupun lembaga yang
berkelanjutan diperlukan sebuah rancangan komprehensif berbasis balanced
scorecard yang memiliki kerangka kerja hubungan sebab akibat (cause effect
relationship) antara indikator kinerja penentu dengan indikator kinerja ikutan.
Selama ini kita selalu mengabaikan manajemen operasi dan proses yang
menciptakan nilai tambah yang merupakan landasan dari pengetahuan praktis
balanced scorecard (Alomet & Friends, 2010).
Beberapa penelitian terkait masalah ini telah dilakukan. Sebagian
besar penelitian mengenai pengukuran kinerja dilakukan berdasarkan tentang
keseluruhan faktor yang terdapat dalam balanced scorecard. Beberapa studi
yang didasarkan pada metode ini telah dilakukan, seperti Devine (2010),
Ahrendnt (2006), Muslim (2006), Maskur (2004), Setiono (2004), Ittner
(1997), dan sebagainya.
Penelitian Arifin (2005), menggunakan analisis regresi berganda
untuk mengukur pengaruh faktor-faktor kepuasan karyawan terhadap kinerja
rumah sakit. Nilai koefisien variabel kepuasan terhadap iklim komunikasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
sebesar 0,189; kepuasan terhadap komunikasi pengawasan sebesar 0,114;
kepuasan terhadap integrasi organisasi sebesar 0,155; kepuasan terhadap
kualitas media sebesar 0,116; kepuasan terhadap komunikasi dengan rekan
kerja sebesar 0,101; kepuasan terhadap informasi perusahaan sebesar 0,117;
kepuasan terhadap umpan balik individu sebesar 0,146; dan kepuasan
terhadap komunikasi atasan dengan bawahan sebesar 0,118. Maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa kepuasan pekerja mempunyai pengaruh terhadap
kinerja rumah sakit.
Penelitian Ristanti (2009), yang menganalisis tentang pelatihan
karyawan salah satu bank BUMN menyatakan bahwa pelatihan telah berjalan
dengan baik namun masih ada sebagian kecil karyawan yang menilai
pelatihan yang diselenggarakan masuk kategori cukup baik. Kinerja karyawan
tergolong tinggi namun masih ada sebagian karyawan yang kinerjanya
tergolong rata-rata. Hasil analisis membuktikan bahwa secara parsial
pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 14,1%.
Penelitian Widodo (2010), yang menganalisis tentang turnover
karyawan outsourcing di salah satu perusahaan BUMN, menyatakan bahwa
parameter estimasi untuk pengujian pengaruh turnover terhadap kinerja
karyawan menunjukkan nilai CR sebesar -2.048 dengan probabilitas sebesar
0.041. Oleh karena nilai probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa
variable turnover berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa hipotesis yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
menyatakan turnover berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan dapat
diterima. Penelitian tersebut dianalisis berdasarkan nilai Critical Ratio (CR).
Penelitian Perdana (2008), yang menganalisis pengaruh kinerja dari
produktivitas karyawan di salah satu perusahaan manufaktur, menghasilkan
uji t hitung untuk variabel produktivitas sebesar 2,143 > 2,021. Pada kolom
Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis sebesar 0,038 lebih kecil
dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti produktivitas
secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja karyawan
pada perusahaan. Produktivitas karyawan dalam bekerja untuk menghasilkan
suatu produk atau jasa kepada pelanggan sangat berpengaruh terhadap kinerja
perusahaan.
Balanced scorecard tidak hanya sekedar alat pengukur kinerja
perusahaan tetapi merupakan suatu bentuk transformasi strategik secara total
pada seluruh tingkatan dalam organisasi. Dengan pengukuran kinerja yang
komprehensif tidak hanya menggunakan ukuran-ukuran keuangan saja tetapi
penggabungan ukuran-ukuran keuangan dan non-keuangan maka perusahaan
dapat menjalankan bisnisnya dengan lebih baik.
Dalam rangka usaha mencapai tujuan menjalankan bisnis yang lebih
baik, suatu perusahaan perlu mengelola sumber daya yang dimiliki dengan
baik yaitu dengan mengadakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengendalian dengan baik yang bersifat jangka pendek maupun jangka
panjang. Demikian juga dengan perusahaan dengan berbasis manajemen
Islami di Surakarta, agar kelangsungan hidup perusahaan tersebut dapat terus
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
bertahan dan berkembang maka perusahaan dituntut untuk dapat mengelola
semua sumber daya yang ada. Penulis memilih melakukan penelitian pada
perusahaan dengan manajemen Islami karena sebagai negara yang
penduduknya mayoritas muslim maka keberadaan perusahaan yang jujur di
Indonesia sangat dibutuhkan olah masyarakat. Dalam penelitian ini
perusahaan sudah memenuhi indikator-indikator sebagai instansi yang
menerapkan manajeman syariah seperti yang disebutkan oleh Didin dan
Hendri (2003) dalam Fauzan (2009). Implementansi ketaatan pada konteks
organisasi tercermin dari semua kebijakan organisasi yang dibangun dari nilai
utama organisasi, yakni Islam. Selain itu juga memiliki struktur orgaisasi
yang jelas sebagai cara pertanggungjawaban. Kebijakan organisasi yang
menjaga setiap input, proses manajemen dan output agar terhindar dari
tindakan kezaliman, bebas dari barang dan jasa yang haram, bebas dari
korupsi, penipuan, riba, judi, pemberian hadiah (komisi) yang dilarang
merupakan sejumlah contoh implementasi ketaatan.
Penelitian yang sebelumnya telah banyak menguji mengenai pengaruh
penerapan konsep balanced scorecard terhadap kinerja. Namun demikian,
yang hanya melakukan penelitian pada salah satu perspektif saja masih jarang
dilakukan. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan ini berfokus pada
sumber daya manusia. Paradigma sumber daya manusia bukan lagi sebagai
alat pelengkap organisasi melainkan sebagai aset yang harus dikelola secara
optimal, demi terwujudnya tujuan organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
Karyawan sebagai aset perusahaan harus dipelihara dan
dikembangkan, karena karyawan memiliki emosi, keinginan, tuntutan,
kebutuhan dan keterbatasan. Karyawan yang kurang mendapatkan perhatian
dan pengembangan yang memadai dari manajemen organisasi dapat memicu
munculnya keresahan karyawan, sehingga karyawan merasa tidak puas dalam
bekerja akhirnya dapat menurunkan semangat kerja yang berdampak pada
produktivitas kinerja organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian replikasi terhadap penelitian yang dilakukan oleh Perdana (2008)
dan yang menjadi judul dalam penelitian ini adalah pengaruh perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya
manusia.
B. Rumusan Masalah
Atas dasar latar belakang tersebut dan beberapa hasil penelitian
sebelumnya, maka pokok permasalahan yang hendak dijawab melalui
penelitian ini adalah:
1. apakah kepuasan karyawan mempengaruhi kinerja sumber daya
manusia perusahaan?;
2. apakah pelatihan karyawan mempengaruhi kinerja sumber daya
manusia perusahaan?;
3. apakah turnover karyawan mempengaruhi kinerja sumber daya
manusia perusahaan?;
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
4. apakah produktivitas karyawan mempengaruhi kinerja sumber daya
manusia perusahaan?.
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis dampak kinerja sumber daya manusia dari karyawan perusahaan
dari sisi perspektif pembelajaran dan pertumbuhan berdasarkan metode
balanced scorecard (BSC).
D. Manfaat Penelitian
Dengan penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi dalam
pengembangan teori, terutama akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen
mengenai balanced scorecard terutama perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan. Selain itu juga diharapkan bermanfaat bagi para pemakai
laporan keuangan dan praktisi penyelenggara perusahaan sehingga dapat
meningkatkan nilai dan pertumbuhan perusahaan. Adapun manfaat yang
diharapkan dari penelitian ini antara lain:
1. Akademisi
Diharapkan dapat memberikan informasi dan memberikan
kontribusi bagi perkembangan ilmu pengetahuan terutama penelitian yang
berkaitan dengan akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen,
khususnya penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan konsep
perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dalam balanced scorecard.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
2. Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan
khususnya yang berkaitan dengan pengukuran kinerja karyawan dengan
menggunakan konsep perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dalam
balanced scorecard.
3. Bagi Penulis
Menambah wawasan dan pemahaman tentang pengukuran kinerja
karyawan dengan menggunakan konsep perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan dalam balanced scorecard.
4. Penelitian yang Akan Datang
Sebagai acuan bagi penelitian yang akan datang, terutama
penelitian yang berkaitan dengan pengaruh perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan dalam balanced scorecard terhadap kinerja sumber daya
manusia.
E. Sistematika Penulisan
BAB I : Pendahuluan
Bab ini merupakan pendahuluan yang menjelaskan tentang
hal-hal yang berhubungan dengan penulisan penelitian,
meliputi: latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
BAB II : Tinjauan Pustaka
Bab ini mengenai tinjauan pustaka tentang landasan teori
yang memuat literatur terkait dengan topik penelitian dan
pengembangan hipotesis.
BAB III
: Metode Penelitian
Bab ini menjelaskan tentang metode-metode penelitian yang
digunakan dalam penulisan penelitian, meliputi: populasi dan
prosedur penentuan sampel, jenis dan sumber data, serta
metode analisis data.
BAB IV : Analisis Data
Bab ini menguraikan analisis deskriptif data, pengujian
hipotesis, dan pembahasan hasil analisis.
BAB V : Penutup
Bab ini menguraikan tentang kesimpulan mengenai obyek
yang diteliti berdasarkan hasil analisis data, menjelaskan
mengenai keterbatasan penelitian, dan saran bagi peneliti
berikutnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Setelah membahas pendahuluan di Bab I, pada Bab II ini akan
menjelaskan mengenai tinjauan pustaka, kerangka teoritis, dan pengembangan
hipotesis dalam penelitian ini.
A. Kinerja
Kinerja (performance) menurut Aliminsyah (2007 : 215) adalah suatu
istilah umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau
aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode, dengan referensi pada
sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, suatu
dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen.
Pelaporan kinerja merupakan refleksi kewajiban untuk
mempresentasikan dan melaporkan kinerja semua aktivitas dan sumber daya
yang perlu dipertanggungjawabkan. Kinerja perusahaan pada umumnya
berfokus pada informasi kinerja yang berasal dari laporan keuangan. Laporan
keuangan tersebut bermanfaat untuk membantu investor, kreditor, calon
investor dan para pengguna lainnya dalam rangka membuat keputusan
investasi, keputusan kredit, analisis saham serta menentukan prospek suatu
perusahaan di masa yang akan datang. Penilaian kinerja perusahaan dilakukan
bertujuan untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi
dan dalam mematuhi standar perilaku yang ditetapkan sebelumnya agar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
tercapai tujuan perusahaan yang baik. Melalui penilaian kinerja, maka
perusahaan dapat memilih strategi dan struktur keuangannya (Wardani,
2008).
Dalam rangka menetapkan suatu strategi manajemen yang tepat,
kompetitif dan komprehensif maka hal yang pertama kali harus dilakukan
perusahaan adalah melakukan pengukuran terhadap kinerja perusahaan.
Fitzgerald et.al. (1993) dalam Muslim, E. dan Setio, A. W. (2006)
menyatakan bahwa pengukuran kinerja memegang peranan penting dalam
memastikan keberhasilan strategi yang dijalankan perusahaan. Agar dapat
diperoleh strategi manajemen yang tepat dan sesuai dengan visi dan misi
perusahaan, metode pengukuran kinerja yang ada harus mampu mengukur
kinerja perusahaan dari segala aspek, sehingga dapat diketahui keadaan
keseluruhan dari perusahaan dan penerapan balanced sorecard sebagai alat
pengukur kinerja merupakan solusi yang paling tepat.
Mulyadi (1997) dalam Andranik (2008) mendefinisikan penilaian
kinerja sebagai penentu secara periodik efektivitas operasional suatu
organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya
dioperasikan oleh sumber daya manusia maka penilaian kinerja sesungguhnya
merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang
mereka mainkan dalam organisasi. Setiap organisasi mengharapkan kinerja
yang dapat memberikan kontribusi untuk menjadikan organisasi sebagai suatu
institusi yang unggul di kelasnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
Menurut Mangkuprawira (2002) dalam Perdana (2008) penilaian
kinerja bermanfaat untuk pengembangan perusahaan, khususnya departemen
sumber daya manusia, diantaranya adalah untuk:
1. Perbaikan Kinerja
Penilaian kinerja akan menjadi umpan balik yang bermanfaat bagi
karyawan, manajer dan pihak yang berkepentingan lainnya untuk
memperbaiki kinerja pekerjaan itu sendiri. Sehingga dengan demikian
pekerjaan dapat lebih up to date dengan kondisi perusahaan saat ini.
2. Penyesuaian Kompensasi
Membantu manajemen untuk menentukan siapa yang sebenarnya berhak
mendapatkan kenaikan gaji maupun bonus dari perusahaan, sehingga
fairness dalam perusahaan dapat terjaga jika akhirnya kompensasi tersebut
diberikan.
3. Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja.
4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Manajemen dapat menentukan dan memilah-milah kira-kira training atau
pelatihan yang tepat/sesuai bagi karyawannya untuk menunjang kinerja
karyawan perusahaan agar dapat bekerja lebih baik lagi dan dapat
memberikan kontribusi kepada perusahaan sesuai dengan bidangnya
masing-masing.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Hasil dari kinerja yang telah dilakukan dapat digunakan oleh manajemen
perusahaan untuk pengembangan karir karyawan perusahaan tersebut.
6. Defisiensi Proses Penempatan Staf
Penilaian kinerja juga bermanfaat untuk melihat kelemahan maupun
keunggulan dari sebuah departemen yang ada pada perusahaan tersebut,
yang kemudian dapat memberikan kesempatan manajemen perusahaan
untuk mengambil langkah korektif terhadap departemen terkait.
Saat ini hampir sebagian besar perusahaan melakukan penilaian
kinerja karyawannya dengan mengukur faktor finansial saja. Sementara
pengukuran keuangan tidak dapat menjelaskan penyebab perubahan yang
disebabkan misalnya dari banyaknya produk baru yang diciptakan oleh
karyawan yang sangat berdampak terhadap kemajuan perusahaan tersebut.
Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasikan standar
kerja yang terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik
pada karyawan dan departemen sumber daya manusia.
B. Balanced Scorecard
Konsep balanced scorecard dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan
David P. Norton yang berawal dari studi tentang pengukuran kinerja pada
sektor bisnis pada tahun 1990. Balanced scorecard terdiri dari dua kata: (1)
kartu skor (scorecard) dan (2) berimbang (balanced). Kartu skor adalah kartu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja suatu organisasi atau skor
individu. Kartu skor juga dapat digunakan untuk merencanakan skor yang
hendak diwujudkan di masa depan. Melalui kartu skor, skor yang hendak
diwujudkan organisasi/individu di masa depan dibandingkan dengan hasil
kinerja sesungguhnya. Hasil perbandingan ini digunakan untuk melakukan
evaluasi atas kinerja organisasi/individu yang bersangkutan. Kata berimbang
dimaksudkan untuk menunjukkan bahwa kinerja organisasi/individu diukur
secara berimbang dari dua aspek: keuangan dan non keuangan, jangka pendek
dan jangka panjang, internal dan eksternal (Kementerian Keuangan, 2010).
Balanced scorecard menurut Robert S. Kaplan dan David P. Norton
(1996) merupakan suatu metode penilaian yang mencakup empat perspektif
untuk mengukur kinerja perusahaan, yaitu perspektif keuangan, perspektif
pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan.
Balanced scorecard merupakan suatu kerangka kerja baru yang
mengintegrasikan berbagai ukuran yang diturunkan dari strategi perusahaan.
Selain ukuran finansial masa lalu, balanced scorecard juga menggunakan
pendorong kinerja masa depan. Pendorong kinerja yang meliputi perspektif
pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran serta pertumbuhan,
diturunkan dari proses penerjemahan strategi perusahaan yang dilaksanakan
secara eksplisit dan ketat ke dalam berbagai tujuan dan ukuran yang nyata.
Balanced scorecard tetap mempertahankan berbagai ukuran finansial
tradisional yang hanya menjelaskan berbagai peristiwa masa lalu dan tidak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
memadai untuk menuntun dan mengevaluasi perjalanan yang harus dilalui
perusahaan abad informasi dalam menciptakan nilai masa depan melalui
investasi yang ditanamkan pada pelanggan, pemasok, pekerja, proses,
teknologi, dan inovasi. Balanced scorecard melengkapi seperangkat ukuran
finansial kinerja masa lalu dengan ukuran pendorong (drivers) kinerja masa
depan.
Banyak perusahaan yang mengklaim telah menerapkan balanced
scorecard, padahal mereka baru menerapkan model pengukuran yang relatif
lebih seimbang ketimbang hanya menggunakan pengukuran kinerja yang
berbasis pada ukuran keuangan semata. Keberhasilan penerapan balanced
scorecard sangat ditentukan oleh proses penyusunan/pengembangan
balanced scorecard itu sendiri. Pengembangan balanced scorecard yang
tidak tepat pada akhirnya akan kembali mengantarkan perusahaan kepada
model pengukuran yang tidak mampu menjelaskan strategi perusahaan atau
dengan kata lain perusahaan menerapkan model pengukuran yang relatif
berimbang saja atau bahkan hanya merupakan model pengukuran kinerja
yang berbasis finansial belaka (Kaplan dan Norton, 1996).
Atkinson (1997) dikutip oleh Yuwono (2002) menyatakan balanced
scorecard merupakan kegiatan manejemen dan organisasi untuk memahami
dan mengelola organisasi dari empat faktor utama yang diantaranya adalah
faktor keuangan, pelanggan, pembelajaran dan pertumbuhan, serta bisnis
internal yang menghubungkan pengendalian operasional jangka pendek ke
dalam visi dan strategi jangka panjang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
Sesuai dengan definisi tersebut, balanced scorecard memiliki peran
yang sangat signifikan bagi kegiatan organisasi, baik untuk kegiatan jangka
pendek dan penyusunan strategi jangka panjang, khususnya yang berkaitan
dengan finansial atau keuangan organisasi. Agar dapat sukses melaksanakan
kegiatannya, perlu adanya strategi yang baik dalam mengelola keuangan di
masa kini dan perencanaan di masa yang akan datang hanya mungkin
dilakukan dengan menganalisis kondisi saat ini (Yuwono, 2002).
Strategi perusahaan, yang merupakan dasar penyusunan sebuah
scorecard, dikembangkan dari visi perusahaan. Visi ini memberikan
gambaran masa depan perusahaan yang menjelaskan arah organisasi dan
membantu insan perusahaan dalam memahami kenapa dan bagaimana mereka
memberikan kontribusi kepada perusahaan. Visi juga merupakan penghubung
antara misi dan nilai pokok (core values) yang sifatnya stabil sepanjang
waktu dengan strategi yang sifatnya dinamis (Kaplan dan Norton, 1996).
Yang khas pada model balanced scorecard adalah pada
kemampuannya menerjemahkan strategi ke dalam berbagai macam ukuran
kinerja. Ada tiga prinsip yang digunakan untuk memenuhi maksud ini, yaitu
(1) hubungan sebab akibat, (2) faktor pendorong kinerja dan (3) keterkaitan
dengan masalah finansial (Pasla, 2000 : 27).
Terdapat semacam kesepakatan bahwa kerangka dari sebuah balanced
scorecard paling tidak terdiri dari empat perspektif yang umum, yaitu:
finansial, pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan
pertumbuhan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
Scorecard harus menjelaskan strategi perusahaan, dimulai dengan
tujuan finansial jangka panjang, dan kemudian mengaitkannya dengan
berbagai urutan tindakan yang harus diambil berkenaan dengan proses
finansial, pelanggan, proses internal dan para pekerja serta sistem untuk
menghasilkan kinerja ekonomis jangka panjang yang diinginkan perusahaan.
C. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan mengidentifikasi
infrastruktur yang harus dibangun perusahaan dalam menciptakan
pertumbuhan dan peningkatan kinerja jangka panjang. Perspektif pelanggan
dan proses bisnis internal mengidentifikasi faktor-faktor yang paling penting
untuk mencapai keberhasilan saat ini dan masa depan. Perusahaan tampaknya
tidak akan mampu mencapai sasaran pelanggan dan proses internal jangka
panjang hanya dengan menggunakan teknologi dan kapabilitas yang dimiliki
perusahaan saat ini. Demikian juga, persaingan global yang sengit menuntut
agar perusahaan secara terus-menerus meningkatkan kapabilitas penyerahan
nilai tambah kepada para pelanggan dan pemegang saham (Perdana, 2008).
Tiga sumber utama pembelajaran dan pertumbuhan perusahaan datang
dari manusia, sistem, dan prosedur perusahaan. Tujuan finansial, pelanggan,
dan proses bisnis internal di balanced scorecard biasanya akan
memperlihatkan adanya kesenjangan antara kapabilitas sumber daya manusia,
sistem dan prosedur saat ini dengan apa yang dibutuhkan untuk menghasilkan
kinerja yang penuh dengan terobosan. Untuk menutup kesenjangan ini,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
perusahaan harus melakukan investasi dengan melatih ulang para pekerja,
meningkatkan teknologi dan sistem informasi, serta menyelaraskan berbagai
prosedur dan kegiatan sehari-hari perusahaan. Berbagai tujuan ini
diartikulasikan dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan balanced
scorecard (Pasla, 2000 : 26).
Pertumbuhan (growth) yang dimaksudkan dalam perspektif ini adalah
peningkatan dari sisi kemampuan karyawan dalam kecakapan bekerja serta
kemampuan dalam menghadapi persaingan baik antara sesama karyawan
perusahaan maupun persaingan antara perusahaan. Sehingga dengan
demikian, mampu mendukung perusahaan secara langsung maupun tidak
langsung untuk mencapai visi-misi perusahaan, dan memenangkan
perusahaan dalam persaingan. Semua pekerja harus memberi kontribusi nilai
sesuai dengan apa yang mereka ketahui dan dengan informasi yang dapat
mereka berikan (Lubis, 2008).
Menurut Perdana (2008) untuk mengukur perspektif pembelajaran dan
perkembangan, maka dapat ditelusuri melalui beberapa pendekatan, yaitu:
1. Employee Capabilities (Employee Satisfaction, Retention, Productivity)
Saat ini telah terjadi pergeseran dimana hampir semua pekerjaan
yang rutin sudah bisa dilaksanakan secara otomatis dengan bantuan
mesin, komputer, dsb, sehingga diperlukan perubahan dan kreativitas
dalam karyawan bersama-sama untuk ikut dalam mencapai tujuan
perusahaan. Untuk itu sebenarnya karyawan harus lebih banyak dibekali
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
informasi dan komunikasi serta kemampuan lainnya, agar karyawan
perusahaan mampu memenuhi kepuasan yang diharapkan oleh pelanggan
yang dari waktu ke waktu semakin haus akan pelayanan yang sempurna
dari perusahaan yang diminatinya.
2. Information System Capabilities
Agar para pekerja dapat bekerja secara efektif dalam persaingan
yang semakin kompetitif saat ini, maka karyawan perlu dilengkapi
dengan informasi mengenai pelanggan, informasi proses bisnis internal,
dan informasi finansial yang berkaitan dengan keputusan perusahaan.
Sistem informasi yang baik adalah suatu persyaratan bagi pekerja untuk
meningkatkan secara berkesinambungan proses bisnis dan keunggulan
bersaing perusahaan.
3. Motivation, empowerment and alignment
Skil karyawan dan informasi yang diperlukan telah tersedia,
namun jika tidak disertai dengan motivasi untuk bertindak, maka
pelaksanaan balanced scorecard pada perusahaan tersebut akan berjalan
timpang, karena pelaksanaan yang berkesinambungan merupakan jiwa
dalam model ini.
D. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh
terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaanya. Handoko
(1998) dalam Andini (2006), mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan pada
karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan
cermin perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Adapun Robbins (2001) dalam Andini (2006), mendefinisikan
kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap
pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang
pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Penilaian (assesment) seorang karyawan terhadap puas atau tidak puas akan
pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur
pekerjaaan yang diskrit (terbedakan atau terpisah satu sama lain).
Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang
secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang
mendukung, serta kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Persepsi
seseorang mungkin bukanlah merupakan refleksi konkrit yang lengkap
tentang pekerjaan, dan masing-masing individu dalam situasi yang sama
dapat memiliki pandangan yang berbeda (Devi, 2009).
Kepuasan kerja menurut Andini (2006) dipengaruhi karena adanya
beberapa faktor antara lain yaitu:
1. Individu
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, pengalaman dan
sebagainya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
2. Pekerjaan
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh otonomi pekerjaan, kreatifitas yang
beragam identitas tugas, keberartian tugas (task significancy), pekerjaan
tertentu yang bermakna dalam organisasi dan lain-lain.
3. Organisasional
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh skala usaha, kompleksitas organisasi,
formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, lamanya beroperasi,
usia kelompok kerja, kepemimpinan, dan sebagainya.
Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan
bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi
alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam
pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi
alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar karena berharap
menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan (Parwanto, 2002).
E. Pelatihan Karyawan
Pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan
(training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan
dan teknik penguasaan ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,
terinci dan rutin. Latihan dapat menyiapkan para karyawan untuk melakukan
pekerjaan sekarang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
Latihan dapat mengubah perilaku para karyawan dalam suatu arah
guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Latihan biasanya dimulai
dengan orientasi yakni suatu proses dimana para karyawan diberi informasi
dan pengetahuan mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia,
organisasi dan harapan-harapan untuk kinerja tertentu. Dalam latihan
diciptakan suatu lingkungan yang para karyawan dapat memperoleh atau
mempelajari keahlian, perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan tenaga
kerja dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada jabatan yang
didudukinya sekarang. Menurut Andrew (2001) dalam Jati (2007), bahwa
pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana karyawan non-
manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan
terbatas.
Pelatihan sumber daya manusia berhubungan erat dengan penilaian
terhadap hasil pekerjaan mereka, artinya pelatihan dilaksanakan setelah ada
hasil penilaian. Pelatihan dilakukan agar para karyawan memiliki
pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan
yang mereka lakukan (Lubis, 2008).
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (1996) dalam Jati (2007) program
pendidikan dan pelatihan bagi suatu perusahaan memiliki arti penting antara
lain sebagai berikut.
1. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan
tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal
ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan
karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya informasi. Oleh
sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang
mereka perlukan.
2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi
suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu
belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan
menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian
maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang
diperlukan oleh jabatan tersebut.
3. Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan apabila organisasi
itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai
salah satu reward dan insentive (ganjaran dan perangsang).
4. Di dalam masa pembangunan ini organisasi atau instansi, baik pemerintah
maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-
pelatihan bagi para karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi
kerja sesuai dengan masa pembangunan.
F. Turnover Karyawan
Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan
terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah
tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan
merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri,
apalagi bila karyawan yang keluar tadi memiliki ketrampilan yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Selain itu hal ini dapat menambah cost (biaya) untuk
perekrutan dan penempatan kembali. Untuk itu perusahaan perlu menelaah
lebih jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai intensi untuk
keluar, sehingga turnover dapat ditekan seminimal mungkin (Widodo, 2010).
Turnover dapat dilakukan dengan cara mengatasi kendala-kendala
yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar
terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dengan demikian akan
tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun perusahaan (Perdana,
2008).
Seorang karyawan merasa perkembangan karirnya terhambat dan
tidak berkembang sehingga tujuan karir tidak mungkin dicapainya dalam
perusahaan tersebut maka karyawan tersebut tidak akan memiliki semangat
kerja yang tinggi, tidak termotivasi, bahkan akan mengundurkan diri atau
keluar dari perusahaan.
Kalnbach and Griffin (2002) dalam Rokhmah (2005) mengatakan ada
empat komponen utama dalam perilaku turnover seorang karyawan, yaitu
sebagai berikut.
1. Shocks
Merupakan kejadian khusus yang mengejutkan yang menimbulkan
analisis secara psikologis untuk keluar (berhenti) dari perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
Contohnya pernikahan, transfer pekerjaan, konflik serius dengan
atasan/rekan kerja.
2. Images Violations (Gambaran terhadap Pelanggaran)
Adalah gambaran/bayangan terhadap pelanggaran. Pelanggaran ini
merupakan hasil dari beberapa kejadian yang mengarahkan individu untuk
menentukan atau memutuskan bahwa dia tidak dapat mengintegrasikan
nilai-nilainya ke dalam shocks. Sehingga, ada dua pilihan: memperbaiki
image diri atau meninggalkan perusahaan.
3. Scripts
Merupakan rangkaian peta kognitif untuk perilaku yang otomatis
(mendadak) dalam situasi yang telah dikenal.
4. Search For and or Evalution of Alternatif to The Job
Dua alternatif bagi karyawan yang keluar dari perusahaan. Pertama,
non-work, dimana individu melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih
tinggi atau menjatuhkan pada pilihan bekerja di luar rumah. Kedua,
mencari dan mengevaluasi pekerjaan lain.
Terdapat beberapa faktor personal yang mempengaruhi intensi
turnover karyawan, menurut Rokhmah (2005) yaitu:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
1. Jenis kelamin
Karyawan laki-laki cenderung turnover-nya lebih tinggi daripada
perempuan, karena laki-laki memiliki mobilitas yang tinggi dan lebih
fleksibel daripada perempuan.
2. Usia
Karyawan yang usianya muda lebih cenderung melakukan turnover
daripada yang lebih tua. Alasannya adalah karena masa muda bisa dibuat
untuk mencari hal-hal baru.
3. Pendidikan
Intensi turnover karyawan tergantung pada gaji dan tingkat
kepuasan kerja. Karyawan dapat mengembangkan diri dan
mengaktualisasikan dirinya di perusahaan.
4. Masa kerja
Karyawan yang mempunyai masa kerja pendek (lebih rendah)
cenderung turnover daripada karyawan yang mempunyai masa kerja
panjang (lebih tinggi).
5. Jabatan
Karyawan yang memiliki jabatan tinggi kecenderungan turnover
menjadi lebih rendah, karena sudah dapat nyaman memperoleh posisi yang
diinginkan atau yang lebih tinggi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
6. Kepuasan kerja
Karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya maka
kecenderungan turnover lebih tinggi.
G. Produktivitas Karyawan
Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling
strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen.
Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia
(Siagian, 2002 dalam Supranti, 2010). Oleh karena itu tenaga kerja
merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan
oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan
untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan
produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti
modal.
Produktivitas menurut Sutomo (1998) dalam Hutapea (2010)
mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis
dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha
atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna
untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya.
Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan
sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan
dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi
dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep
sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan
harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai
sistem.
Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil
dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian (2002) dalam Damayanti
(2005) bahwa produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang
sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan
menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.
Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas
sangat dipengaruhi oleh faktor knowledge, skills, abilities, attitudes, dan
behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak
program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-
asumsi dasarnya (Perdana, 2008).
Menurut Manuaba (1992) dalam Damayanti (2005), peningkatan
produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam
biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do the right
thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right).
Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat
efisiensi dan efektivitas kerja secara total.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
Produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun
fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya.
Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi
barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas menurut Damayanti (2005)
diartikan sebagai berikut:
1. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil
2. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang
dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum.
Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga
kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang
digunakan atau jam-jam kerja karyawan.
H. Manajemen Islami
Islam bukan hanya agama, tetapi petunjuk bagi umat Islam. Islam
lengkap untuk semua bidang eksistensi manusia, individu dan sosial, material
dan moral, ekonomi dan politik, hukum dan budaya, nasional dan
international. Syariah yang merupakan badan hukum Islam adalah bentuk
abstrak dari adaptasi hukum, pengembangan dan interpretasi lebih lanjut
(Ahmad, 2008).
Syariah tidak menetapkan prinsip-prinsip umum hukum. Sebaliknya,
klaim untuk menangani kasus-kasus tertentu atau transaksi dan mencakup
tentang aturan-aturan yang akan mengatur mereka. Hal ini berasal dari dua
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
sumber primer, Al-Qur’an (transkripsi pesan dari Allah kepada Nabi
Muhammad) dan Sunnah (tradisi kata dan hidup Nabi Muhammad), selain
dua sumber dependen yaitu Ijma’ dan Qiyas yang dimaksudkan untuk
memberikan interpretasi, dan dengan demikian dapat memfasilitasi
pembangunan masa depan dan penerapan sistem peradilan Islam.
Qiyas adalah analogi deduktif oleh ahli hukum yang berlaku untuk
kasus baru dengan putusan yang dibuat sebelumnya dalam kasus serupa.
Ijma’ adalah konsensus para ulama hukum Islam. Melalui prinsip ini bahwa
demokrasi memiliki dampak terhadap pelaksanaan pemerintahan Islam.
Kesadaran agama atau kebangkitan Islam di kalangan muslim telah
memberikan dorongan dalam mengimplementasi dan mengadopsi prinsip-
prinsip Islam dalam transaksi keuangan (Nurwahiddah, 2007).
Hasil dari kebangkitan ini adalah munculnya disiplin baru, yaitu
keuangan syariah. Disiplin ini didasarkan pada pengetahuan dan penerapan
perintah dan norma-norma syariah yang mencegah ketidakadilan dalam
pengelolaan, akuisisi dan pelepasan sumber bahan. Untuk tujuan ini, dalam
upaya untuk memurnikan aset dan mencari keseimbangan yang lebih besar
antara hidup mereka di dunia teknologi yang modern dan keyakinan agama
(Ahmad, 2008).
Yang perlu diingat, konsekuensi labelisasi syariah yang sudah dipilih
seperti hotel syariah akan selalu mengikat sehingga dalam pelaksanaannya
harus mengikuti aturan yang berlaku. Mulai dari prisip dasar hingga simbol-
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
simbol syariah harus dilaksankan, semua itu perlu dikontrol (Solo Pos, 19
November 2010).
Menurut Fauzan (2009), manajemen bisa dikatakan telah memenuhi
syariah apabila: pertama, manajemen ini mementingkan perilaku yang terkait
dengan nilai-nilai keimanan dan ketauhidan. Kedua, manajemen Islami pun
mementingkan peranan manusia tidak akan sama. Ketiga, manajemen Islami
membahas soal sistem. Sistem ini disusun agar perilaku pelaku di dalamnya
berjalan dengan baik. Sistem pemerintahan Umar bin Abdul Aziz misalnya,
adalah salah satu yang terbaik. Sistem ini berkaitan dengan perencanaan,
organisasi dan kontrol. Islam pun telah mengajarkan jauh sebelum adanya
konsep itu lahir, yang dipelajari sebagai manajemen ala Barat.
Menurut Karebet dan Yusanto dalam Fauzan (2009), syariah
memandang manajemen dari dua sisi, yaitu manajemen sebagai ilmu dan
manajemen sebagai aktivitas. Sebagai ilmu, manajemen dipandang sebagai
salah satu dari ilmu umum yang lahir berdasarkan fakta empiris yang tidak
berkaitan dengan nilai peradaban manapun. Namun, sebagai aktivitas,
manajemen dipandang sebagai sebuah amal yang akan dimintai
pertanggungjawaban di hadapan Allah SWT, sehingga ia harus terikat pada
aturan syariah, nilai dan peradaban Islam. Manajemen Islami berpijak pada
aqidah Islam, karena aqidah Islam merupakan dasar ilmu pengetahuan.
Bisnis yang dibangun berdasarkan kaidah-kaidah al-Quran dan hadist
akan mengantarkan para pelakunya mencapai sukses dunia dan akhirat.
Standar perilaku bisnis syariah mendidik agar para pelaku bisnis dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
menjalankan bisnisnya dengan: (1) takwa, (2) sederhana, (3) melayani dengan
baik, dan (4) amanah (Hasan, 2009 : 187).
Dalam Nawawi (2009) landasan syariah ekonomi dan manajemen
keuangan syariah adalah sebagai berikut:
1. ilmu ekonomi dan manajemen dalam Islam.
2. prinsip-prinsip bisnis (muamalah) dalam Islam.
Prinsip-prinsip ini dibagi menjadi 9 prinsip yaitu: prinsip kesatuan
(tauhid), prinsip kebolehan, prinsip keadilan, prinsip kehendak bebas,
prinsip pertanggungjawaban, prinsip kebenaran: kebajikan dan kejujuran,
prinsip kerelaan, prinsip kemanfaatan, prinsip haramnya riba.
3. etika bisnis dalam Islam.
4. praktik-praktik terlarang dalam bisnis islam, seperti: riba, perjudian,
probabilitas atau risiko, penipuan dan sebagainya.
Karakteristik lembaga keuangan syariah menurut Ismanto (2009) antara lain:
1. Persamaan dan perbedaan lembaga keuangan syariah dan konvensional.
Persamaannya adalah:
a. teknis penerimaan uang,
b. mekanisme transfer,
c. teknologi komputer yang digunakan,
d. syarat-syarat umum memperoleh pembiayaan seperti KTP, NPWP,
proposal dan lain sebagainya.
Sedangkan perbedaannya adalah:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
a. aspek akad atau transaksi dan legalitas, dalam keuangan syari’ah ada
rukun dan syaratnya,
b. bisnis dan usaha yang dibiayai terdapat saringan kehalalan,
kemanfaatan dan kemaslahatan.
2. Konsep perikatan dan perjanjian dalam lembaga keuangan perikatan dan
perjanjian adalah hal paling tipikal dalam aktivitas bisnis, termasuk
dalam aktivitas lembaga keuangan syariah. Sebab perikatan dan
perjanjian merupakan bagian dari sistem ekonomi Islam
3. Adanya peran dan fungsi Dewan Pengawas Syariah (DPS). Pengertian
DPS adalah badan yang ada di lembaga keuangan syariah dan bertugas
mengawasi pelaksanaan keputusan di lembaga keuangan syariah tersebut.
Fungsi dan peran DPS dalam lembaga syariah adalah mengawasi
jalannya lembaga keuangan syariah, membuat pernyataan secara berkala,
meneliti dan membuat rekomendasi produk baru dari lembaga keuangan
syariah, terus menerus mengawal dan menjaga penerapan nilai-nilai
Islam dalam setiap aktivitas yang dikerjakan lembaga keuangan syariah
dan melakukan sosialisasi kepada masyarakat tentang lembaga keuangan
syariah.
4. Penerapan akuntansi syariah. Tujuannya adalah untuk menciptakan
transparansi keuangan sekaligus memperbaiki kualitas pelayanan
keuangan kepada masyarakat. Salah satu sumber utama untuk meraih
kepercayaan publik adalah tingkat kualitas informasi yang diberikan
kepada publik. Oleh karena itu membangun semua sistem akuntansi dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
audit yang bersifat standar merupakan sebuah keniscayaan dan telah
menjadi kebutuhan utama yang harus dipenuhi. Agar sebuah laporan
keuangan tersebut bisa dipertanggungjawabkan, maka kualitas informasi
yang diberikan harus memenuhi beberapa kriteria, antara lain: asas
manfaat, relevansi, tingkat kepercayaan, komparabilitas, konsistensi dan
mudah dipahami.
Sebagaimana dimaklumi, bahwa manajemen dalam organisasi bisnis
(perusahaan) merupakan suatu proses aktivitas penentuan dan pencapaian
tujuan bisnis melalui pelaksanaan empat fungsi dasar: planning, organizing,
actuating dan controling dalam penggunaan sumber daya organisasi. Karena
itu aplikasi manajemen organisasi perusahaan hakikatnya adalah juga amal
perbuatan SDM organisasi perusahaan yang bersangkutan.
Dalam konteks ini, Islam telah menggariskan bahwa hakekat amal
perbuatan manusia harus berorientasi pada pencapaian ridha Allah.
Implementasi nilai-nilai Islam berwujud pada difungsikannya Islam sebagai
kaedah berfikir dan kaedah amal (tolak ukur perbuatan) dalam seluruh
kegiatan organisasi. Nilai-nilai Islam inilah sesungguhnya yang menjadi nilai-
nilai utama organisasi. Dalam implementasi selanjutnya, nilai-nilai Islam ini
akan menjadi payung strategis hingga taktis seluruh aktivitas organisasi.
Sebagai kaedah berfikir, aqidah dan syariah difungsikan sebagai asas
atau landasan pola pikir dan beraktifitas, sedangkan sebagai kaedah amal,
syariah difungsikan sebagai tolak ukur kegiatan organisasi. Tolak ukur
syariah digunakan untuk membedakan aktivitas yang halal dan haram. Hanya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
kegiatan yang halal saja yang dilakukan oleh seorang muslim. Sementara
yang haram akan ditinggalkan semata-mata untuk menggapai keridhaan Allah
SWT. Atas dasar nilai-nilai utama itu pula tolak ukur strategis bagi aktivitas
perusahaan adalah syariah Islam itu sendiri. Aktivitas perusahaan apapun
bentuknya, pada hakikatnya adalah aktivitas manusia dalam memenuhi
kebutuhan hidupnya yang akan selalu terikat dengan syariah. Dengan
demikian, orang yang mendambakan keselamatan hidup yang hakiki, akan
senantiasa terikat dengan aturan syariah tersebut. Karena syariah mengikat
setiap SDM perusahaan, maka aktivitas perusahaan yang dilakukan SDMnya
tidak boleh lepas dari koridor syariah.
Dalam perspektif syariah, Islam merupakan asas kendali yang utama,
baik organisasi, kelompok maupun individu. Ini dikarenakan, penetapan
Islam sebagai nilai utama merupakan kebijakan utama pimpinan organisasi
untuk menjamin keberkahan organisasi bagi seluruh SDM-nya yang
dilakukan sebelum penetapan orientasi stratregis. Ukuran perestasinya adalah
ketaatan kepada syariat Islam. Maksudnya semua aktivitas SDM organisasi
harus dijalankan dalam koridor ketaatan kepada syariah Islam. Sebaliknya
bila aktivitas SDM menyimpang dari syariah Islam, maka aktivitas tersebut
dikategorikan sebagai kemaksiatan dan pelanggaran terhadap syariat.
Imbalan tertinggi prestasi SDM organisasi jika melakukan ketaatan
terhadap syariat Islam dalam konteks organisasi, kelompok maupun individu,
tiada lain adalah pahala keberkahan. Implementansi ketaatan pada konteks
organisasi tercermin dari semua kebijakan organisasi yang dibangun dari nilai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
utama organisasi, yakni Islam. Kebijakan organisasi yang menjaga setiap
input, proses manajemen dan output agar terhindar dari tindakan kezaliman,
bebas dari barang dan jasa yang haram, bebas dari korupsi, penipuan, riba,
judi, pemberian hadiah (komisi) yang dilarang merupakan sejumlah contoh
implementasi ketaatan. Begitu juga dengan kebijakan perusahaan untuk
mengedepankan profesionalisme kerja, yakni agar setiap SDM memiliki ciri-
ciri bersungguh-sungguh, tanggung jawab, dan dapat dipercaya.
Manajemen organisasi harus dipandang sebagai suatu sarana untuk
memudahkan implementasi Islam dalam kegiatan organisasi. Implementasi
nilai-nilai Islam berwujud pada difungsikannya Islam sebagai kaedah berfikir
dan kaedah amal (tolak ukur perbuatan) dalam seluruh kegiatan organisasi.
Nilai-nilai Islam inilah sesungguhnya yang menjadi nilai-nilai utama
organisasi. Dalam implementasi selanjutnya, nilai-nilai Islam ini akan
menjadi payung strategis hingga taktis seluruh aktivitas organisasi.
Aktivitas perusahaan apapun bentuknya, pada hakikatnya adalah
aktivitas manusia dalam memenuhi kebutuhan hidupnya yang akan selalu
terikat dengan syariah. Syariah adalah aturan yang diturunkan Allah untuk
manusia melalui lisan para Rasul-Nya. Syariah tersebut harus menjadi
pedoman setiap aktivitas manusia, termasuk dalam aktivitas organisasi bisnis.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempunyai peranan
penting sebagai partisipasif terhadap perkembangan dengan tujuan
memberikan kesejahteraan yang lebih. Faktor eksternal yang mempengaruhi
MSDM diantaranya: kekuasaan negara/politik, ekonomi, teknologi, dan sosial
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
budaya. Sedangkan faktor internalnya adalah: tipe pemimpin, struktur
organisasi, tuntutan karyawan, tuntutan serikat pekerja, dan tuntutan
pemegang saham.
I. Kerangka Teoritis
Konsep pengukuran kinerja yang tepat dan cocok dengan dunia usaha
sangat diidamkan-idamkan oleh setiap perusahaan ataupun organisasi yang
ingin unggul dalam dunia persaingan. Sebab bila hanya fokus dengan ukuran
keuangan saja, diyakini kurang mewakili karena memiliki beberapa
kelemahan (Mulyadi, 1997 dalam Perdana, 2008), yaitu:
1. Pendekatan finansial hanya bersifat historis sehingga hanya mampu
memberikan indikator dari kinerja manajemen dan tidak mampu
sepenuhnya menuntun perusahaan kearah yang lebih baik.
2. Pengukuran finansial lebih berorientasi kepada manajemen operasional
dan kurang mengarah kepada manajemen strategis.
3. Pengukuran finansial tidak mampu mempresentasikan kinerja intangible
assets yang merupakan bagian struktur aset perusahaan.
Balanced scorecard tidak hanya sebagai alat pengukur kinerja namun
juga bermanfaat untuk merencanakan, melaksanakan serta mengawasi
strategi. Karena dalam prakteknya, strategi hebat yang sudah ditentukan
perusahaan, ternyata belum tentu bisa dilaksanakan. Menurut hasil penelitian
Kaplan dan Norton dalam Evans (2002), diperoleh keterangan bahwa:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
1. Hanya 5% dari total keseluruhan karyawan yang mengerti, memahami
serta melaksanakan kegiatan sesuai strategi perusahaan. Hal ini
disebabkan minimnya komunikasi antara pimpinan dan bawahannya
mengenai visi dan misi perusahaan.
2. Hanya 25% manajer perusahaan yang mendapat insentif terkait dengan
strategi yang dilaksanakannya. Hal ini terjadi karena reward manajemen
belum jelas.
3. Hanya 85% waktu yang diluangkan oleh eksekutif perusahaan untuk
berdiskusi selama satu jam waktunya untuk membahas strategi
perusahaan.
4. Hanya 60% saja, perusahaan mengkaitkan budget/anggaran yang
disiapkan dengan rencana strategi perusahaan.
Jadi dari penelitian tersebut, terlihat bahwa masih banyak sumber daya
yang ada dalam perusahaan belum memfokuskan diri terhadap hal yang
penting, dan hanya beroperasi apa adanya dan kemudian berdiskusi bila
terdapat perubahan yang besar.
Dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, terdapat
beberapa indikator yang menjadi bagian penting dalam keberhasilan
perspektif ini. Indikator tersebut adalah kepuasan karyawan, pelatihan, tingkat
turnover, dan produktivitas karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
Kinerja SDM
Perusahaan
Gambar II.1:
Kerangka Pemikiran Pengaruh Perspektif Pembelajaran dan
Pertumbuhan terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia
J. Perumusan Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis penelitian ini
adalah bahwa perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan
berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan.
H1: kepuasan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja sumber daya
manusia perusahaan,
H2: pelatihan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja sumber daya
manusia perusahaan,
H3: turnover karyawan berpengaruh negatif terhadap kinerja sumber daya
manusia perusahaan,
H4: produktivitas karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja sumber
daya manusia perusahaan.
Balanced Scorecard
Perspektif Keuangan
Perspektif Pelanggan
Perspektif Bisnis Proses
Perspektif Pembelajaran - Pertumbuhan
Karyawan
Produktivitas Karyawan
Turnover Karyawan
Training/Pelatihan Karyawan
Kepuasan Dalam Bekerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
BAB III
METODE PENELITIAN
Setelah membahas tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis di Bab
II, maka pada Bab III akan menjelaskan mengenai desain penelitian, populasi,
sampel, teknik pengambilan sampel, identifikasi variabel, sumber data, metode
pengumpulan data, dan metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini.
A. Desain Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian yang bersifat penjelasan (explanatory
research). Format eksplanasi dimaksud untuk mengambarkan suatu
generalisasi atau menjelaskan hubungan satu variabel dengan variabel yang
lain (Wahyuni, 2003). Berdasarkan masalah yang diteliti, teknik dan alat yang
digunakan maka pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah
deskriptif kuantitatif. Metode penelitian ini bertujuan untuk mengambarkan,
meringkaskan berbagai kondisi, berbagai situasi atau berbagai variabel yang
timbul di masyarakat yang menjadi objek penelitian tersebut.
Penelitian ini adalah studi kasus yang didukung oleh survei yang
mengumpulkan data mengenai faktor-faktor terkait dengan variabel
penelitian. Penelitian ini menggunakan dimensi waktu cross sectional, yaitu
penelitian ini dilakukan pada suatu waktu tertentu, sehingga penelitian ini
tidak bisa menjelaskan fenomena yang disebabkan pergeseran waktu.
(Ghozali, 2009 : 100).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
B. Populasi, Sampel, dan Cara Pengambilan Sampel
1. Populasi
Menurut Oei (2010), populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan
semua anggota yang diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah
perusahaan dengan manajemen Islami di wilayah Surakarta.
2. Sampel
Sampel adalah bagian yang diambil dari populasi (Oei, 2010 : 115).
Data riset sumber daya manusia, sampel sering kali diambil untuk
mewakili seluruh populasi karyawan. Secara umum, jumlah sampel yang
besar adalah minimal 30 item. Semakin besar lebih dari 30 akan lebih baik,
tetapi akan sangat mahal biaya pengambilan sampelnya (Jogiyanto, 2010 :
86). Sampel penelitian ini adalah manajer tingkat menengah di perusahaan
dengan manajemen Islami di Surakarta.
Perusahaan yang dijadikan populasi dalam penelitian ini sudah
memenuhi indikator-indikator sebagai instansi yang menerapkan
manajeman syariah seperti yang disebutkan oleh Didin dan Hendri (2003)
dalam Fauzan (2009). Implementansi ketaatan pada konteks organisasi
tercermin dari semua kebijakan organisasi yang dibangun dari nilai utama
organisasi, yakni Islam. Terkait dengan perilaku personelnya maka
perusahaan yang dipilih menjadi populasi adalah perusahaan yang
menunjukkan nilai-nilai keimanan dan ketauhidan. Populasi yang dipilh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
juga memiliki struktur orgaisasi yang jelas sebagai cara
pertanggungjawaban. Selain itu sistem yang dimiliki menunjukkan sistem
yang berlandaskan syariah. Kebijakan organisasi yang menjaga setiap
input, proses manajemen dan output agar terhindar dari tindakan
kezaliman, bebas dari barang dan jasa yang haram, bebas dari korupsi,
penipuan, riba, judi, pemberian hadiah (komisi) yang dilarang merupakan
sejumlah contoh implementasi ketaatan.
3. Cara Pengambilan Sampel
Sampel dalam penelitian ini diambil berdasarkan metode purposive
sampling. Pengambilan sampel dengan metode purposive sampling
dilakukan dengan cara mengambil sampel dari populasi berdasarkan
kriteria tertentu (Oei, 2010 : 115). Dalam penelitian ini sampelnya adalah
seluruh karyawan pada saat penelitian berlangsung, berada pada level
middle manager yang berjumlah 42 orang. Penelitian ini menggunakan
kriteria jabatan responden dalam pemilihan sampel. Responden yang
diambil adalah responden yang mempunyai jabatan sebagai manajer
menengah (middle manager). Manajer menengah diambil dengan alasan
responden selain melakukan evaluasi terhadap bawahannya juga dievaluasi
kinerjanya oleh atasannya. Selain itu jumlah manajer menengah jumlahnya
lebih banyak dibanding manajer puncak.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
C. Identifikasi Varibel
Memperjelas antara variabel yang satu dengan yang lain, maka
variabel dalam penelitian dibedakan menjadi:
1. Variabel Independen (X)
Variabel independen adalah fenomena atau gejala yang
mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
terikat (Y). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X), adalah
sebagai berikut.
a. Kepuasan Karyawan dalam Bekerja (X1)
Kepuasan karyawan dalam bekerja menunjukkan situasi
dimana karyawan merasa senang/aman sehingga kebutuhan
mendasarnya sudah terpenuhi dengan bekerja pada perusahaan.
Kepuasan merupakan salah satu variabel independen dalam penelitian
ini. Variabel diukur menggunakan skala likert dari 1 sampai 5 dengan
nilai 1 sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 ragu-ragu, 4 setuju, dan 5
sangat setuju. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner dengan delapan pertanyaan mengenai kepuasan karyawan.
Indikator peningkatan kepuasan, motivasi serta loyalitas karyawan
dalam bekerja yaitu pimpinan, hubungan atasan dan bawahan,
kerjasama tim, dan fokus pada pelanggan. Almigo (2004) dalam
penelitiannya, menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan
kepuasan karyawan tentang bagaimana mereka dapat memberikan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
manfaat bagi organisasi. Kepuasan karyawan dalam bekerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin puas karyawan
dalam bekerja, maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut.
b. Pelatihan Karyawan (X2)
Suatu kegiatan dimana perusahaan memberikan pelatihan bagi
karyawan untuk bekerja maksimal sesuai dengan bidangnya masing-
masing. Peningkatan keahlian karyawan dan jenis pelatihan yang
diberikan kepada karyawan yaitu dengan indikator pelatihan dan
fasilitas kerja. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner dengan 6 pertanyaan mengenai pelatihan karyawan.
Variabel pelatihan karyawan diukur menggunakan skala likert.
Pelatihan sumber daya manusia berhubungan erat dengan penilaian
terhadap hasil pekerjaan mereka, artinya pelatihan dilaksanakan
setelah ada hasil penilaian. Pelatihan dilakukan agar para karyawan
memiliki pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan (Lubis, 2008). Pelatihan bagi
para karyawan dilakukan agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja.
c. Turnover Karyawan (X3)
Turnover karyawan merupakan situasi yang menunjukkan
jumlah karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Penurunan
tingkat keluar masuknya karyawan dalam perusahaan yaitu dengan
indikator suasana kerja dan pengembangan karir dengan instrumen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan 6
pertanyaan. Variabel turnover karyawan diukur menggunakan skala
likert. Turnover yang terjadi merugikan perusahaan baik dari segi
biaya, sumber daya, maupun motivasi karyawan dimana perusahaan
harus mengeluarkan biaya dari mulai perekrutan hingga mendapatkan
tenaga kerja yang siap pakai. Dalam hal ini pendapat tersebut
mendukung bahwa turnover berpengaruh terhadap kinerja karyawan
(Widodo, 2010).
d. Produktivitas Karyawan (X4)
Produk atau jasa yang berhasil diberikan oleh karyawan
kepada konsumen. Peningkatan produk yang bisa ditangani yaitu
dengan indikator pekerjaan dan strategi perusahaan. Variabel
produktivitas karyawan diukur menggunakan skala likert dengan
instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner
dengan 6 pertanyaan. Produktivitas karyawan adalah salah satu ukuran
perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia
merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus
diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja
hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002 dalam
Supranti, 2010). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor
penting dalam mengukur produktivitas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
2. Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen (Y) adalah merupakan variabel yang
dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas (X).
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja
sumber daya manusia perusahaan (Y). indikator dari kinerja dengan
peningkatan pelayanan dan produk yang diberikan yaitu kebijakan
perusahaan, gaji dan kesejahteraan, serta komunikasi. Instrumen yang
digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan 8 pertanyaan
mengenai kinerja karyawan. Sama halnya dengan variabel independen,
variabel dependen juga menggunakan skala likert dengan skala yang
sama yaitu nilai 1 sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 ragu-ragu, 4
setuju, dan 5 sangat setuju. Penilaian kinerja sebagai penentu secara
periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan
karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya, sehingga organisasi pada dasarnya dioperasikan
oleh sumber daya manusia maka penilaian kinerja sesungguhnya
merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran
yang mereka mainkan dalam organisasi. Setiap organisasi
mengharapkan kinerja yang dapat memberikan kontribusi untuk
menjadikan organisasi sebagai suatu institusi yang unggul di kelasnya
(Andranik, 2008).
Seluruh variabel dalam penelitian ini diadopsi dari penelitian Perdana
(2008). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X) adalah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
kepuasan karyawan dalam bekerja (X1), pelatihan (X2), turnover (X3), dan
produktivitas karyawan (X4) yaitu tindakan yang dilakukan perusahaan dalam
upaya untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia di perusahaan
melalui perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan perusahaan.
Sedangkan variabel terikat (Y) ada kinerja sumber daya manusia
perusahaan yang apabila terpenuhi faktor-faktor pendukungnya maka
produktivitas maksimum akan tercapai yang diikuti profit yang diraih oleh
perusahaan. Namun sebelum menuju laba atau profit, maka perusahaan
terlebih dahulu harus memuaskan para pelanggan agar mau menggunakan
produk yang dihasilkan perusahaan. Dan hasil akhir yang ingin dicapai oleh
perusahaan adalah kondisi atau situasi dimana karyawan bekerja dengan
sepenuh hati untuk membantu ataupun memuaskan segala kebutuhan
pelanggan melalui produk-produk yang dihasilkan oleh perusahaan. Dalam
artian yang lebih ringkas dimana karyawan harus fokus terhadap kebutuhan
pelanggan.
D. Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.
Data primer diperoleh dari jawaban/pendapat/opini/komentar responden atas
beberapa item pertanyaan tentang kinerja, kepuasan, pelatihan, turnover, dan
produktivitas karyawan. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini
merupakan data primer, yakni data yang diperoleh dengan survei lapangan
yang menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
2003 dalam Rahmawati, 2010). Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini
menggunakan kuesioner dengan satuan skala likert dari 1 sampai 5 dengan
nilai 1 sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 ragu-ragu, 4 setuju, dan 5 sangat
setuju.
Dalam pelaksanaannya, survei melalui kuesioner terstruktur berarti
semua pertanyaan yang diajukan kepada setiap responden merupakan
pertanyaan standar. Standar berarti antara satu responden dengan responden
lain diberi pertanyaan yang sama dan tertulis secara rinci dalam kuesioner.
Responden hanya menjawab pertanyaan sejauh tercantum dalam kuesioner.
Selain itu, biasanya kuesioner memuat alternatif jawaban tertentu, sehingga
karyawan yang disurvei cukup memilih jawaban sesuai pendapatnya (Oei,
2010 : 49).
E. Metode Pengumpulan Data
Survei dilakukan dengan memberikan kuesioner yang bersifat
tertutup. Sehingga responden hanya tinggal memilih salah satu jawaban yang
sudah tersedia atas beberapa item pertanyaan yang diberikan. Penelitian ini
menggunakan dimensi waktu cross-sectional yaitu penelitian ini dilakukan
pada suatu waktu tertentu, sehingga penelitian ini tidak bisa menjelaskan
fenomena yang disebabkan pergeseran waktu (Ghozali, 2009 : 100).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
F. Pengujian Aspek Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2009 : 49).
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu (Ghozali, 2009 : 45). Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach
Alpha > 0,60 (Nunnally, 1960 dalam Ghozali, 2009 : 46).
G. Motode Analisis Data
Model analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan
pengolahan data menggunakan software SPSS (Statistical Package for Social
Science) versi 16.0 dengan formulasi sebagai berikut.
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
Dimana:
Y = kinerja sumber daya manusia
a = konstanta
b1, b2, b3, b4 = koefisien regresi masing-masing variabel bebas
e = term of error
X1 = kepuasan karyawan dalam bekerja
X2 = training/pelatihan
X3 = turnover karyawan
X4 = produktivitas karyawan
Dengan tingkat kepercayaan (confindence interval) 95% atau α = 0.05
maka hasil perumusan diatas dilakukan tahap analisis sebagai berikut.
A. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat
(Ghozali, 2009 : 88). Kriteria pengujian hipotesis untuk uji secara
serempak adalah:
a. Ho : b1 = 0; b2 = 0; b3 = 0; b4 = 0; secara serempak perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan karyawan tidak berpengaruh
terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
b. Ha : b1 > 0; b2 > 0; b3 < 0; b4 > 0; secara serempak perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan karyawan berpengaruh terhadap
kinerja sumber daya manusia perusahaan.
Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis
adalah dengan uji statistik F, dengan ketentuan jika Fhitung ≥ Ftabel maka
Ho ditolak dan Ha diterima, sedangkan jika Fhitung ≤ Ftabel maka Ho
diterima dan Ha ditolak.
B. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji t atau uji parsial pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2009 : 88). Uji t dapat
dilakukan dengan mambandingkan dengan atau dengan
melihat kolom signifikansi pada masing-masing proses uji t
identik dengan Uji F.
Kriteria uji secara parsial adalah:
Ho : b1 ≠ 0; H1 : b1 > 0;
Ho : b2 ≠ 0; H2 : b2 > 0;
Ho : b3 ≠ 0; H3 : b3 < 0;
Ho : b4 ≠ 0; H4 : b4 > 0.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
H. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai
residual mengikuti distribusi normal. Jika residual tidak mengikuti
distribusi normal, maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah
sampel kecil (Ghozali, 2009 : 147).
Pengujian normalitas data dilakukan juga dengan menggunakan
uji statistik One Sample Kormogorov-Smirnov Test (Ghozali, 2009 :
151). Unstandardized residual dikatakan berdistribusi normal, jika ρ
value > 0,05. Jika ρ value < 0,05, maka unstandardized residual tidak
berdistribusi secara normal.
2. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen)
(Ghozali, 2009 : 95). Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model
regresi adalah tidak adanya multikolonieritas.
Metode pengujian yang digunakan untuk mendeteksi ada
tidaknya multikolonieritas di dalam regresi adalah dengan melihat nilai
tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan
oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas
variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya (Ghozali, 2009 : 96).
Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai
VIF ≥ 10. Penelitian ini akan menggunakan nilai Tolerance = 0,10.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas, yaitu adanya
ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada
model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi
adalah tidak adanya gejala heteroskedastisitas. Model pengujian yang
digunakan adalah menggunakan grafik scatterplot antara nilai prediksi
varibel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID
(Ghozali, 2009 : 126). Untuk menentukan heteroskedastisitas dengan
grafik scatterplot, titik yang terbentuk harus menyebar secara acak, baik
di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Bila kondisi ini
terpenuhi maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Metode yang lain untuk menguji adanya heteroskedastisitas
yaitu dengan menggunakan uji glejser. Uji glejser mengusulkan untuk
meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen (Gujarati,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
2003 dalam Ghozali, 2009 : 129). Jika variabel independen signifikan
secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi
terjadi heteroskedastisitas.
4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi
antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada
model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi adalah tidak adanya
autokorelasi dalam model regresi. Metode pengujian yang digunakan
adalah Uji Durbin-Watson (Ghozali, 2009 : 100).
Uji Durbin-Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat
satu (first order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept
(konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lag di antara
variabel independen. Ghozali (2009 : 100) memberikan dasar
pengambilan ada tidaknya autokorelasi.
Tabel 3.1 Pengambilan Keputusan untuk Autokorelasi
Hipotesis Nol Keputusan Jika Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0<d<dl
Tidak ada autokorelasi positif No decision dl≤d≤du
Tidak ada autokorelasi negatif Tolak 4-dl<d<4
Tidak ada autokorelasi negatif No decision 4-du≤d≤4-dl
Tidak ada autokorelasi, positif atau negatif Tidak ditolak du<d<4-du
Sumber: Ghozali (2009)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini membahas analisis data dan hasil penelitian tentang pengaruh
perspektif pembelajaran dan pertumbuhan karyawan terhadap kinerja sumber daya
manusia perusahaan. Analisis ini dibagi menjadi empat bagian, yaitu: bagian
pertama, hasil pengumpulan data yang menjelaskan mengenai jumlah data yang
siap dianalisis. Kedua, deskripsi responden yang merupakan hasil penelitian
meliputi jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan lama bekerja. Ketiga, hasil
pengujian data yang berkaitan dengan uji validitas dan reliabilitas. Keempat,
pembahasan hasil penelitian yang berkaitan dengan uji hipotesis.
Metode pengumpulan data seperti yang telah dijelaskan dalam bab tiga,
yaitu dengan menggunakan kuesioner. Penyebaran kuesioner dimulai dengan
memasukkan surat izin penelitian beserta proposal penelitian. Setelah
mendapatkan izin dari perusahaan maka selanjutnya dilakukan penyebaran
kuesioner kepada sejumlah manajer tingkat menengah pada perusahaan tersebut.
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dengan posisi
manajer menengah ke atas (middle manager) dengan jumlah sampel sebanyak 42
orang. Waktu yang diperlukan untuk penyebaran kuesioner adalah kurang lebih 4
minggu. Hasil pengumpulan data yang berupa kuesioner yang berhasil
dikembalikan dan memenuhi syarat adalah sebagai berikut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
Tabel IV. 1
Hasil Pengumpulan Data
Keterangan Jumlah %
Kuesioner yang disebar 53 100 Kuesioner yang kembali 48 90,56 Kuesioner yang pengisiannya tidak lengkap 6 11,32 Kuesioner yang memenuhi syarat 42 79,24
Sumber: hasil pengolahan data
Dari tabel IV. 1 dapat disimpulkan bahwa jumlah kuesioner yang
disebarkan ke responden adalah sebanyak 53 (100%), sedangkan yang kembali
sebanyak 48 kuesioner, sehingga diperoleh response rate sebesar 90,56%. Dari 48
kuesioner yang kembali, setelah diperiksa didapati 6 (11,32%) kuesioner yang
tidak valid karena ada pertanyaan yang dijawab lebih dari satu dan ada pertanyaan
yang tidak dijawab. Dalam penelitian ini sejumlah 42 (79,24%) kuesioner telah
diisi oleh responden secara lengkap sehingga dapat diolah.
A. Karakteristik Responden
1. Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Tabel IV. 2
Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi %
Pria 30 71,43
Wanita 12 28,57
Total 42 100
Sumber: hasil pengolahan data
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
Tabel IV. 2 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin
responden adalah pria sebesar 71,43% dan wanita mencapai 28,57%.
Menunjukkan bahwa hubungan dengan perusahaan yang bergerak dalam
bidang pelayanan masyarakat masih banyak digunakan karyawan wanita
karena menuntut adanya ketelitian dan kesabaran dalam bekerja pada
perusahaan untuk level sampel yang diteliti. Hal ini juga menunjukkan
bahwa perusahaan masih berpusat di satu kota, sehingga tidak terlalu
menuntut kondisi fisik yang prima untuk dipindahtugaskan di lain kota.
2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel IV. 3
BerdasarkanTingkat Pendidikan
Pendidikan Frekuensi %
SMA / Setara 18 42,86
D3 / Setara 12 28,57
Strata 1 (S-1) 11 26,19
Strata 2 (S-2) 1 2,38
Total 42 100
Sumber: hasil pengolahan data
Tabel IV. 3 menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan
responden yang tertinggi adalah SMA/Setara yang mencapai 42,86% dan
yang terendah adalah Strata 2 (S-2) mencapai 2,38%. Dilihat dari selisih
prosentase tingkat pendidikan di bawah Strata 2 (S-2) yang tidak terlalu
banyak, yaitu Strata 1 (S-1) mencapai 26,19%; dan D3/Setara yang
mencapai 28,57%; maka dapat disimpulkan bahwa perusahaan mulai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
menyadari akan pentingnya sumber daya manusia berkualitas yang
diharapkan dapat menunjang kemajuan perusahaan.
3. Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel IV. 4
Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Frekuensi %
< 1 Tahun 9 21,42
1.1 - 3 Tahun 6 14,29
3.1 - 5 Tahun 6 14,29
>5 Tahun 21 50,00
Total 42 100
Sumber: hasil pengolahan data
Tabel IV. 4 menunjukkan bahwa mayoritas lama bekerja responden
di perusahaan adalah sebanyak > 5 tahun yang mencapai 50,00%; lama
bekerja < 1 Tahun mencapai 21,42%; lama bekerja 1.1 - 3 tahun mencapai
14,29%; dan lama bekerja 3.1 - 5 tahun mencapai 14,29%. Hal ini
menunjukkan bahwa responden yang telah lama bekerja mendapatkan
posisi di perusahaan karena pengalamannya dan responden yang bekerja
kurang dari satu tahun merupakan karyawan baru yang biasanya memiliki
tingkat pendidikan yang lebih tinggi, dimana minimal pendidikan yang
diterima adalah diploma.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
B. Analisis Deskriptif Variabel
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.
Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 8 butir untuk variabel kepuasan (X1), 6
butir untuk variabel pelatihan (X2), 6 butir untuk variabel turnover (X3), 6
butir untuk variabel produktivitas (X4), dan 7 butir untuk variabel kinerja (Y),
jadi total seluruh pertanyaan adalah 33 butir.
Tabel berikut adalah hasil pengolahan data primer yang merupakan
deskriptif penelitian pendapat responden mengenai variabel kepuasan
karyawan (X1).
Tabel IV. 5
Penjelasan Responden Atas Indikator Kepemimpinan
5 4 3 2 1 Total
NO F % F % F % F % F % F %
12 28,57 29 69,05 1 2,38 0 0,00 0 0 42 100
9 21,43 28 66,67 4 9,52 1 2,38 0 0 42 100
Sumber: hasil pengolahan data
Pertanyaan pertama dan kedua adalah pertanyaan untuk perspektif
kepuasan karyawan dengan indikator kepemimpinan terhadap karyawan
(leadership), dari total jawaban diketahui 25% responden menyatakan sangat
setuju, dan 67,86% responden menyatakan setuju terhadap indikator
kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan perusahaan. Dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan terhadap karyawan cukup baik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
Tabel IV. 6
Penjelasan Responden Atas Indikator Hubungan Atasan dengan Bawahan
5 4 3 2 1 Total
NO F % F % F % F % F % F %
11 26,19 29 69,05 2 4,76 0 0 0 0 42 1007 16,67 30 71,43 2 4,76 3 7,14 0 0 42 100
Sumber: hasil pengolahan data
Pertanyaan ketiga dan keempat adalah pertanyaan untuk perspektif
kepuasan karyawan dengan indikator hubungan antara atasan dengan
bawahan, dari total jawaban dapat dilihat bahwa 21,43% responden
menyatakan sangat setuju, dan 70,24% menyatakan setuju, sehingga indikator
hubungan antara atasan dan bawahan yang selama ini terjadi sudah cukup
baik di antara karyawan.
Sumber: hasil pengolahan data
Pertanyaan kelima dan keenam adalah pertanyaan untuk perspektif
kepuasan karyawan dengan indikator kerjasama tim, dari total jawaban dapat
dilihat bahwa 33,33% responden menyatakan sangat setuju, dan 57,15%
responden menyatakan setuju, sehingga indikator kerjasama tim yang sudah
terlaksana terhadap karyawan cukup baik. Dan hal ini menunjukkan bahwa
Tabel IV. 7
Penjelasan Responden Atas Indikator Kerjasama Tim
5 4 3 2 1 Total
NO F % F % F % F % F % F %
7 16,67 28 66,67 6 14,29 1 2,38 0 0 42 100
21 50,00 20 47,62 1 2,38 0 0,00 0 0 42 100
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
kerjasama tim yang terjadi diantara karyawan, mampu meningkatkan
kepuasan karyawan dalam bekerja.
Tabel IV. 8
Penjelasan Responden Atas Indikator Fokus Terhadap Pelanggan
5 4 3 2 1 Total
NO F % F % F % F % F % F %
1 26,19 30 71,43 1 2,38 0 0 0 0 42 100
4 9,52 26 61,9 9 21,43 3 7,14 0 0 42 100 Sumber: hasil pengolahan data
Pertanyaan ketujuh dan kedelapan adalah pertanyaan untuk perspektif
kepuasan karyawan dengan indikator fokus terhadap pelanggan, dari total
jawaban dapat dilihat bahwa 17,86% responden menyatakan sangat setuju,
dan 66,67% responden menyatakan setuju, sehingga indikator fokus terhadap
pelanggan yang sudah dilaksanakan karyawan cukup baik. Hal ini
menunjukkan bahwa tingkat fokus pada pelanggan akan meningkat seiring
dengan meningkatnya kepuasan karyawan dalam bekerja.
Tabel IV. 9
Penjelasan Responden Atas Indikator Pelatihan
5 4 3 2 1 Total
NO F % F % F % F % F % F %
4 9,52 29 69,05 7 16,67 2 4,76 0 0 42 100
4 9,52 29 69,05 7 16,67 2 4,76 0 0 42 100
4 9,52 28 66,67 7 16,67 3 7,14 0 0 42 100
Sumber: hasil pengolahan data
Pertanyaan pertama sampai ketiga adalah pertanyaan untuk perspektif
pelatihan karyawan dengan indikator program terhadap pelatihan, dari total
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
jawaban dapat dilihat bahwa 9,52% responden menyatakan sangat setuju, dan
68,26% responden menyatakan setuju, sehingga indikator program pelatihan
yang sudah dilaksanakan karyawan cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa
program pelatihan karyawan memiliki peranan penting terhadap kinerja
karyawan.
Tabel IV. 10
Penjelasan Responden Atas Indikator Fasilitas Kerja
5 4 3 2 1 Total
NO F % F % F % F % F % F %
11 26,19 27 64,29 3 7,14 1 2,38 0 0 42 100
8 19,05 29 69,05 4 9,52 1 2,38 0 0 42 100
11 26,19 27 64,29 4 9,52 0 0,00 0 0 42 100
Sumber: hasil pengolahan data
Pertanyaan keempat sampai keenam adalah pertanyaan untuk
perspektif pelatihan karyawan dengan indikator fasilitas kerja, dari total
jawaban dapat dilihat bahwa 23,81% responden menyatakan sangat setuju,
dan 65,88% responden menyatakan setuju, sehingga hal ini menunjukkan
bahwa fasilitas kerja yang diterima karyawan dalam melaksanakan pelatihan
yang sudah diterima oleh karyawan.
Tabel IV. 11
Penjelasan Responden Atas Suasana Kerja
5 4 3 2 1 Total
NO F % F % F % F % F % F %
6 14,28 28 66,67 4 9,52 3 7,14 0 0 42 100
5 11,90 25 59,52 6 14,28 6 14,28 0 0 42 100
7 16,67 32 76,19 2 4,76 1 2,38 0 0 42 100
Sumber: hasil pengolahan data
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
Pertanyaan pertama sampai ketiga adalah pertanyaan untuk perspektif
turnover karyawan dengan indikator suasana kerja, dari total jawaban dapat
dilihat bahwa 14,28% responden menyatakan sangat setuju, dan 67,46%
responden menyatakan setuju, sehingga indikator suasana kerja memiliki
peranan penting terhadap penurunan turnover karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa suasana kerja yang dibangun di lingkungan perusahaan
sudah sangat baik, sehingga dapat menurunkan tingkat turnover karyawan
perusahaan.
Tabel IV. 12
Penjelasan Responden Atas Pengembangan Karir
5 4 3 2 1 Total
NO F % F % F % F % F % F %
11 26,19 26 61,90 4 7,14 1 2,38 0 0 42 100
8 19,04 27 64,28 4 7,14 3 7,14 0 0 42 100
7 16,67 25 59,52 7 16,67 0 0 0 0 42 100
Sumber: hasil pengolahan data
Pertanyaan keempat sampai keenam adalah pertanyaan untuk
perspektif turnover karyawan dengan indikator pengembangan karir, dari
total jawaban dapat dilihat bahwa 20,63% responden menyatakan sangat
setuju, dan 61,90% responden menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa pengembangan karir yang saat ini diterapkan perusahaan sudah cukup
baik, sehingga dapat menurunkan tingkat turnover karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
Tabel IV. 13
Penjelasan Responden Atas Pekerjaan
5 4 3 2 1 Total
NO F % F % F % F % F % F %
3 7,14 33 78,57 4 9,52 2 4,76 0 0 42 100
4 9,52 28 66,67 5 11,90 5 11,90 0 0 42 100
7 16,67 35 83,33 0 0,00 0 0,00 0 0 42 100
Sumber: hasil pengolahan data
Pertanyaan pertama sampai ketiga adalah pertanyaan untuk perspektif
produktivitas karyawan dengan indikator pekerjaan, dari total jawaban dapat
dilihat bahwa 11,11% responden menyatakan sangat setuju, dan 76,19%
responden menyatakan setuju, sehingga indikator pekerjaan memiliki peranan
penting terhadap produktivitas karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa
pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan sudah sesuai dengan bidangnya,
sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
Sumber: hasil pengolahan data
Pertanyaan keempat sampai keenam adalah pertanyaan untuk
perspektif produktivitas karyawan dengan indikator strategi perusahaan, dari
total jawaban dapat dilihat bahwa 26,98% responden menyatakan sangat
setuju, dan 68,25% responden menyatakan setuju, sehingga indikator strategi
Tabel IV. 14
Penjelasan Responden Atas Strategi Perusahaan
5 4 3 2 1 Total
NO F % F % F % F % F % F %
14 33,33 24 57,14 3 7,14 1 2,38 0 0 42 100
7 16,67 33 78,57 2 4,76 0 0,00 0 0 42 100
13 30,95 29 69,05 0 0,00 0 0,00 0 0 42 100
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
perusahaan memiliki peranan penting terhadap produktivitas karyawan. Hal
ini juga menunjukkan bahwa strategi yang diterapkan oleh perusahaan saat ini
sudah tepat, karena hal ini dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
Sumber: hasil pengolahan data
Pertanyaan pertama sampai keempat adalah pertanyaan untuk kinerja
karyawan dengan indikator kebijakan perusahaan, dari total jawaban dapat
dilihat bahwa 23,22% responden menyatakan sangat setuju, dan 58,93%
responden menyatakan setuju, sehingga indikator kebijakan perusahaan
memiliki peranan penting terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga
menunjukkan bahwa kebijakan perusahaan yang diterapkan bagi seluruh
karyawan berdampak positif terhadap kinerja karyawan.
Sumber: hasil pengolahan data
Tabel IV. 15
Penjelasan Responden Atas Kebijakan Perusahaan
5 4 3 2 1 Total
NO F % F % F % F % F % F %
7 16,67 29 69,05 5 11,90 1 2,38 0 0 42 100
13 30,95 21 50,00 7 16,67 1 2,38 0 0 42 100
9 21,43 23 54,76 10 23,81 0 0,00 0 0 42 100
10 23,81 26 61,90 5 11,90 1 2,38 0 0 42 100
Tabel IV. 16
Penjelasan Responden Atas Gaji dan Kesejahteraan
5 4 3 2 1 Total
NO F % F % F % F % F % F %
7 16,67 31 73,81 3 7,14 1 2,38 0 0 42 100
3 7,14 30 71,43 7 16,67 2 4,76 0 0 42 100
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
Pertanyaan kelima dan keenam adalah pertanyaan untuk kinerja
karyawan dengan indikator gaji dan kesejahteraan, dari total jawaban dapat
dilihat bahwa 11,91% responden menyatakan sangat setuju, dan 72,62%
responden menyatakan setuju, sehingga indikator gaji dan kesejahteraan
memiliki peranan penting terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga
menunjukkan bahwa gaji dan kesejahteraan yang diterima oleh karyawan
perusahaan memiliki peranan yang cukup besar terhadap peningkatan kinerja
karyawan.
Sumber: hasil pengolahan data
Pertanyaan ketujuh adalah pertanyaan untuk kinerja karyawan dengan
indikator komunikasi dalam perusahaan, dari total jawaban dapat dilihat
bahwa 23,81% responden menyatakan sangat setuju, dan 66,67% responden
menyatakan setuju, sehingga indikator komunikasi dalam perusahaan
memiliki peranan penting terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga
menunjukkan bahwa komunikasi yang selama ini berjalan di dalam karyawan
perusahaan, mampu meningkatkan kinerja karyawan perusahaan.
Tabel IV. 17
Penjelasan Responden Atas Komunikasi
5 4 3 2 1 Total
NO F % F % F % F % F % F %
10 23,81 28 66,67 4 9,52 0 0,00 0 0 42 100
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
C. Analisis Statistik
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur
apa yang seharusnya diukur dan data-data yang diperoleh dengan
menggunakan instrumen dapat menjawab tujuan penelitian (Jogiyanto,
2010 : 120).
Dalam Ghozali (2009 : 49) pengujian validitas instrumen dilakukan
dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel untuk degree of freedom
(df) = n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel, maka df = 42 – 2 = 40,
dan alpha = 0,05, didapat rtabel = 0,304. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan program SPSS 16.00. for windows. Kriteria uji validitasnya
sebagai berikut.
a. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid,
b. Jika rhitung < rtabel , maka pertanyaaan dinyatakan tidak valid.
Tahap survei yang dilakukan dengan menyebarkan kuesioner yang
merupakan replikasi dari kuesioner Perdana (2008) berisi 33 pertanyaan
menyangkut variabel kepuasan karyawan dalam bekerja (X1), pelatihan
karyawan (X2), turnover karyawan (X3), produktivitas karyawan (X4) dan
variabel kinerja karyawan (Y) pada perusahaan dengan manajemen Islami
di Surakarta yang disebarkan kepada 42 orang responden yang hasilnya
dapat dijelaskan sebagai berikut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
Tabel IV. 18
Hasil Uji Validitas
Konstruk Butir item pertanyaan
Status
kepuasan 1 0.581 Valid 2 0.738 Valid 3 0.491 Valid 4 0.737 Valid
5 6
0.681 0.411
Valid Valid
7 0.595 Valid 8 0.691 Valid pelatihan 1 0.770 Valid 2 0.828 Valid 3 0.703 Valid 4 0.509 Valid 5 0.579 Valid 6 0.487 Valid turnover 1 0.526 Valid 2 0.738 Valid 3 0.512 Valid 4 0.614 Valid 5 0.665 Valid 6 0.611 Valid produktivitas 1 0.690 Valid 2 0.677 Valid 3 0.570 Valid 4 0.583 Valid 5 0,547 Valid 6 0,736 Valid kinerja 1 0.599 Valid 2 0.644 Valid
3 4
0.677 0.698
Valid Valid
5 0.638 Valid 6 0.337 Valid 7 0.858 Valid
Sumber: hasil pengolahan data
Kolom nilai pada tabel IV.18 merupakan korelasi antara skor item
dengan skor total item yang akan digunakan untuk menguji instrumen
validitas. Pada signifikansi 5% dengan derajat bebas df= 40, rtabel sebesar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
0.304. Berdasarkan tabel IV.18, terlihat bahwa hasil uji validitas
menunjukkan bahwa semua pertanyaan valid karena rhitung > rtabel pada taraf
signifikansi 5%.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.00.
for windows. Uji reliabilitas adalah untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu (Ghozali, 2009 : 45). Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach
Alpha > 0,60 (Nunnally, 1960 dalam Ghozali, 2009 : 46)
Tabel IV. 19
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
kepuasan 0,769 pelatihan 0,721 turnover 0,668 produktivitas 0,710 kinerja 0,756
Sumber: hasil pengolahan data
Dari tabel IV. 19 dapat diketahui bahwa secara umum variabel
kepuasan, pelatihan, turnover, produktivitas, dan kinerja memiliki
reliabilitas yang dapat diterima karena koefisien Cronbach's Alpha lebih
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
dari 0,60 yakni kepuasan (0,769), pelatihan (0,721), turnover (0,668),
produktivitas (0,710), dan kinerja (0,756).
D. Evaluasi Model
Pada pengujian faktor kepuasan karyawan dalam bekerja (X1),
pelatihan karyawan (X2), turnover karyawan (X3), produktivitas karyawan
(X4) terhadap pembangunan kinerja karyawan (Y) digunakan analisis regresi
linier berganda dengan menggunakan bantuan komputer program statisitik
SPSS 16.00. for windows. Dalam model regresi terdapat asumsi-asumsi yang
harus dipenuhi agar model tidak bias dan kuat. Asumsi-asumsi tersebut
menurut Gujarati (2003) dalam Perdana (2008) adalah (1) Normalitas data,
(2) Tidak terdapat multikolinearitas yaitu hubungan linier yang pasti antar
variabel bebas, (3) Tidak terdapat heteroskedastisitas (bersifat
homoskesdatisitas) dan (4) Tidak terdapat korelasi berurutan atau
autokorelasi.
1. Uji Normalitas
Pengujian normalitas data untuk melihat normal tidaknya sebaran
data yang akan di analisis. Model regresi yang baik adalah distribusi
normal atau mendekati normal. Untuk melihat normalitas data ini
digunakan pendekatan grafik, yaitu Normality Probability Plot.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
Deteksi normalitas dengan melihat penyebaran data (titik) pada
sumbu diagonal dan grafik. Menurut Ghozali (2009 : 149), dasar
pengambilan keputusan adalah:
1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas,
2. Jika data menyebar jauh dan garis diagonal dan/atau tidak mengikuti
arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
Pada output SPSS bagian Normal P-P Plot of Regression, dapat
dijelaskan bahwa data-data cenderung lurus mengikuti garis diagonal,
sehingga data dalam penelitian cenderung berdistribusi normal seperti
terlihat pada gambar dibawah ini:
Gambar IV. 1 Normalitas Data
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
Tabel IV. 20
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 42Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.98711617Most Extreme Differences Absolute .105
Positive .105Negative -.103
Kolmogorov-Smirnov Z .682Asymp. Sig. (2-tailed) .741
Sumber: hasil pengolahan data
Sedangkan apabila menggunakan cara One Sample Kolmogorov-
Smirnov Test didapatkan nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,682 dan
nilai signifikansi sebesar 0,741 dengan asumsi Ho = data yang
berdistribusi normal dan Ha = data yang tidak berdistribusi normal, maka
karena nilainya di atas signifikansi 0,05 maka Ha ditolak dan data
berdistribusi normal.
2. Uji Multikolonearitas
Uji multikolonearitas bertujuan untuk menguji adanya korelasi
antara variabel independen. Jika terjadi korelasi maka ada gejala multikol
yaitu adanya masalah multikolonearitas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independennya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
Tabel IV. 21
Hasil Uji Multikolonearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
BStd.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .389 4.426 .088 .030
kepuasan .259 .141 .271 1.844 .073 .599 1.670pelatihan .335 .178 .295 1.880 .068 .526 1.901turnover -.189 .210 -.173 -.899 .375 .351 2.848produktivitas .644 .202 .484 3.195 .003 .566 1.768Sumber: hasil pengolahan data
Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolonieritas adalah
dengan melihat Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance , jika VIF
< 10 (Ghozali, 2009 : 96). Tabel IV. 21 menjelaskan besarnya nilai VIF
untuk masing-masing variabel bebas kurang dari 10, yaitu untuk variabel
kepuasan dalam bekerja, nilai VIF 1,670 < 10, variabel pelatihan
karyawan, nilai VIF 1,901 < 10, varibel turnover karyawan, nilai VIF
2,848 < 10 dan variabel produktivitas karyawan, nilai VIF 1,768 < 10.
Maka dapat dinyatakan bahwa masalah multikolonearitas tidak ada.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Dalam Ghozali (2009 : 126) pemeriksaan
terhadap gejala heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola diagram
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
pencar (scatter plot) antara SRESID dan ZPRED dima sumbu Y adalah
Y yang telah dipredikesi, dan sumbu X adalah residual yaitu selisih
antara nilai Y prediksi dengan Y observasi yang telah di-studentized.
Dasar analisis:
a. Jika diagram pencar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang
teratur maka regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas.
b. Jika diagram pencar tidak membentuk pola atau acak maka regresi
tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.
Gambar IV. 2 Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan grafik scatter plot dapat dilihat bahwa titik-titik
menyebar secara acak di atas sumbu Y, sehingga dapat dinyatakan
regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas. Artinya model
regresi layak untuk memprediksi pengaruh perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan terhadap kinerja karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
Metode yang lain untuk menguji adanya heteroskedastitas yaitu
uji glejser, dengan kriteria jika sig > 0,05 berarti asumsi heteroskedastitas
terpenuhi (Ghozali, 2009 : 129).
Tabel IV. 22
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.285 3.190 1.030 .310kepuasan -.071 .098 -.145 -.722 .475pelatihan .009 .136 .015 .063 .950turnover .094 .198 .138 .472 .639produktivitas -.085 .162 -.124 -.523 .604
Sumber: hasil pengolahan data
Hasil uji glejser dapat dilihat dari Tabel IV. 22 kolom sig. Untuk
variabel kepuasan sig 0,475, pelatihan sig. 0,950, turnover sig. 0,639, dan
produktivitas sig. 0,604. Dari hasil tersebut pada tingkat signifikansi 5%
variabel independen ternyata tidak signifikan mempengaruhi absolut
residual (sig. > 0,05), berarti bahwa asumsi homoskedastisitas terpenuhi.
Dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
4. Uji Autokorelasi
Salah satu alat untuk mendeteksi adanya autokorelasi yaitu uji
Durbin Watson, yaitu dengan membandingkan nilai Durbin Watson
hitung (d) dengan nilai batas lebih tinggi (upper bond atau du). Penelitian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
dikatakan bebas dari autokorelasi apabila nilai d berada di antara nilai du
dan 4-du (Ghozali, 2009 : 100).
Berikut ini hasil uji Durbin Watson menggunakan SPSS versi 16.0:
Tabel IV. 23
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R SquareAdjusted R
Square Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .721a .520 .468 2.09177 2.180Sumber: hasil pengolahan data
Berdasarkan hasil uji autokorelasi pada Tabel IV. 23 di atas, nilai
dhitung (Durbin Watson) diperoleh sebesar 2,180 yang berada di antara du
dan 4-du atau du<d<4-du. Nilai Durbin Watson sebesar 2,180
dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan nilai signifikansi
5%, yang mana jumlah sampel observasi sebesar 42 (n) dan jumlah
variabel independen 1 (k=4). Setelah nilai du diperoleh, maka dapat
ditentukan nilai 4–du sebesar 2,279 (4-1,721). Oleh karena nilai dhitung
2,180 berada di antara du 1,721 dan 4-du 2,279, maka dapat disimpulkan
tidak terdapat autokorelasi antarresidual.
E. Pengujian Hipotesis
1. Pengaruh Faktor Pembelajaran dan Pertumbuhan Karyawan
Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
Hasil analisis regresi disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel IV. 24
Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .389 4.426 .088 .030
kepuasan .259 .141 .271 1.844 .073pelatihan .335 .178 .295 1.880 .068turnover -.189 .210 -.173 -.899 .375produktivitas .644 .202 .484 3.195 .003
Sumber: hasil pengolahan data
Berdasarkan Tabel IV. 24 dapat diperoleh persamaan regresi linier
berganda:
Y = 0,389 + 0,259 kepuasan + 0,335 pelatihan - 0,189 turnover +
0,644 produktivitas + e
Persamaan diatas menjelaskan bahwa koefisien regresi X1
(kepuasan karyawan dalam bekerja) mempunyai tanda positif. Hal ini
menunjukkan bahwa pengaruh kepuasan kerja adalah searah dengan
kinerja karyawan, artinya kepuasan karyawan mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Koefisien X2 (pelatihan karyawan) juga mempunyai tanda positif
hal ini menunjukkan pengaruh pelatihan adalah searah dengan kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
karyawan, artinya pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Koefisien X3 (turnover karyawan) mempunyai tanda negatif hal
ini menunjukkan pengaruh yang diharapkan terhadap turnover karyawan
ini adalah berbeda arah dengan kinerja karyawan, artinya turnover
karyawan yang negatif mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Koefisien X4 (produktivitas karyawan) mempunyai tanda positif
hal ini menunjukan pengaruh yang diharapkan terhadap turnover
karyawan ini adalah searah dengan kinerja karyawan, artinya
produktivitas karyawan yang positif mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
2. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Hasil analisis regresi disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel IV. 25
Pengujian Determinasi
Variables Entered/Removedb
ModelVariables Entered
Variables Removed Method
1 turnover, kepuasan, pelatihan, produktivitasa
. Enter
Sumber: hasil pengolahan data
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
Pada tabel IV. 25 Variables Entered/Removed kolom kedua
variables entered dinyatakan bahwa variabel bebas yaitu kepuasan
karyawan dalam bekerja, pelatihan karyawan, turnover karyawan dan
produktivitas karyawan tidak ada yang dikeluarkan dari persamaan yang
ditunjukkan dari kolom variables removed yang kosong. Kedua variabel
bebas dimasukkan dalam persamaan yang ditunjukkan pada kolom
keempat Enter. Setelah mengetahui bahwa seluruh variabel dimasukkan
dalam analisis persamaan maka dilakukan pengujian koefisien
determinasi. Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk
mengukur kemampuan variabel bebas untuk menjelaskan variabel tidak
bebas (Ghozali, 2009 : 87)
Hasil pengujian koefisien determinasi dalam penelitian ini
menggunakan bantuan SPSS 16,0 for Windows seperti terlihat pada tabel
di bawah ini.
Tabel IV. 26
Koefisien determinasi
Model Summaryb
Model R R SquareAdjusted R
Square Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .721a .520 .468 2.09177 2.180Sumber: hasil pengolahan data
Berdasarkan tabel IV. 26 pengujian koefisien determinasi, pada
kolom R dapat dilihat bahwa koefisien korelasi Adjusted R Square
sebesar 0,468 menunjukkan kemampuan variabel kepuasan dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
bekerja, pelatihan, turnover dan produktivitas karyawan dalam
menjelaskan kinerja karyawan pada perusahaan.
Dari analisis Adjusted R Square sebesar 0,468 berarti 46,8%
kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan dalam bekerja,
pelatihan, turnover dan produktivitas karyawan sedangkan sisanya 53,2%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
F. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Alat uji yang digunakan dalam uji serempak ini adalah dengan
menggunakan uji F hitung (Ghozali, 2009 : 88). Uji F dilakukan untuk
menguji apakah variabel kepuasan karyawan dalam bekerja, pelatihan,
turnover dan produktivitas karyawan secara bersama-sama mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan.
Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel dengan tingkat
kesalahan 5%, dalam Ghozali (2009 : 88) kriteria uji sebagai berikut.
a. Ho diterima bila Fhitung < Ftabel
b. Ha diterima bila Fhitung > Ftabel
Nilai F hitung diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 16,0 for
Windows seperti terlihat pada tabel di bawah ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
Tabel IV. 27
Hasil Uji Signifikansi F
ANOVAb
Model Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
1 Regression 175.249 4 43.812 10.013 .000a
Residual 161.894 37 4.376
Total 337.143 41
Sumber: hasil pengolahan data
Tabel IV. 27 Hasil Uji Fhitung, menunjukkan nilai Fhitung = 10.013. Nilai
ini signifikan pada tingkat kesalahan 5% dengan membandingkannya pada
kolom Sig yang bernilai 0.000 yaitu lebih kecil dari tingkat kesalahan 0,05.
Berdasarkan kriteria uji hipotesis Fhitung > Ftabel yaitu 10,013 > 2,61 artinya Ha
diterima dan Ho ditolak.
Maka diambil kesimpulan bahwa variabel kepuasan dalam bekerja,
pelatihan, turnover, dan produktivitas karyawan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan perusahaan.
G. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Alat uji yang digunakan dalam uji parsial ini adalah dengan
menggunakan uji t hitung. Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial
apakah variabel kepuasan dalam bekerja, pelatihan, turnover, dan
produktivitas karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Melalui pengujian ini akan diketahui variabel bebas yang
paling dominan mempengaruhi variabel terikat (Ghozali, 2009 : 88).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
Kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
Ha ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5%
Nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel dengan tingkat
kesalahan (α) = 5%, maka diperoleh nilai t tabel = 2,024. Nilai t hitung dapat
diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 16,00 for Windows seperti
terlihat pada tabel di bawah ini:
Tabel IV. 28
Hasil Uji Signifikansi t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .389 4.426 .088 .030
kepuasan .259 .141 .271 1.844 .073pelatihan .335 .178 .295 1.880 .068turnover -.189 .210 -.173 -.899 .375produktivitas .644 .202 .484 3.195 .003
Sumber: hasil pengolahan data
Berdasarkan tabel IV. 28, maka dapat dilihat:
a. Hasil Uji t hitung pada kolom kelima, nilai t hitung untuk variabel
kepuasan karyawan dalam bekerja (X1) = 1,844 < 2,024. Pada kolom Sig
tingkat signifikansi untuk pelayanan = 0,073 lebih besar dari tingkat
kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti kepuasan karyawan
dalam bekerja (X1) secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan nyata
terhadap kinerja karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
b. Nilai t hitung untuk variabel pelatihan (X2) = 1,880 < 2,024. Pada kolom
Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,068 lebih besar
dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti pelatihan
karyawan (X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan nyata
terhadap kinerja karyawan.
c. Nilai t hitung untuk variabel turnover (X3) = -0,899 < 2,024. Pada kolom
Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,375 lebih besar
dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti turnover
(X3) secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan nyata terhadap
kinerja karyawan.
d. Nilai t hitung untuk variabel produktivitas (X4) = 3,195 > 2,024. Pada
kolom Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,003 lebih
kecil dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti
produktivitas (X4) secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata
terhadap kinerja karyawan.
H. Pengaruh Kepuasan Karyawan Dalam Bekerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil uji t hitung pada kolom kelima, nilai t hitung untuk
variabel kepuasan karyawan dalam bekerja (X1) = 1,844 < 2,024 Pada kolom
Sig tingkat signifikansi untuk pelayanan = 0,073 lebih besar dari tingkat
kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti kepuasan karyawan dalam
bekerja (X1) secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan nyata terhadap
kinerja karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
Hal ini berarti mendukung pendapat Suprayetno dan Ida (2008) dalam
penelitiannya berjudul pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja
perusahaan, menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas karena telah
dipenuhi kebutuhannya oleh manajemen belum dapat bekerja secara optimal.
Belum optimalnya kerja seorang karyawan dibatasi oleh adanya kebijakan
atasan misalnya berhubungan dengan waktu lembur, yaitu karyawan yang
telah terpuaskan kebutuhannya merasa bahwa manajemen telah memberikan
penghargaan kepada dirinya sehingga dia merasa harus bekerja dengan
profesional artinya apabila terdapat pekerjaan yang melekat pada dirinya yang
sampai dengan jam kerja belum selesai tetapi dapat diselesaikan hari tersebut,
karyawan tersebut bermaksud untuk menyelesaikannya karena dedikasi dan
loyalitas terhadap pekerjaannya meskipun tidak diperhitungkan waktu
lembur. Tetapi pihak manajemen menentukan bahwa sesuai ketentuan yang
ada hal tersebut tidak diperkenankan, akhirnya karyawan tersebut akan
menyelesaikan pada hari berikutnya. Hal inilah yang salah satunya menjadi
suatu pertimbangan dan alasan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja perusahaan.
I. Pengaruh Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil uji t hitung untuk variabel Pelatihan (X2) = 1,880 <
2,024. Pada kolom Sig. tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis =
0,068 lebih besar dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
berarti variabel pelatihan (X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan
nyata terhadap kinerja karyawan.
Hal ini mendukung pendapat Ristanti (2009) dalam penelitiannya
berjudul pengaruh pelatihan dan budaya perusahaan terhadap kinerja
karyawan. Pada penelitian ini pelatihan karyawan telah berjalan dengan baik
namun masih ada sebagian kecil karyawan yang menilai pelatihan yang
diselenggarakan masuk kategori cukup baik karena kurang berpengaruh,
disebabkan kecenderungan pelatihan karyawan tidak semuanya dapat
diaplikasikan dalam praktek kerja sehari-hari. Hal ini menunjukkan bahwa
program-program pelatihan karyawan yang saat ini disusun perlu
ditingkatkan sesuai dengan kebutuhan karyawan perusahaan.
J. Pengaruh Turnover Terhadap Kinerja Karyawan
Nilai t hitung untuk variabel turnover (X3) = -0,899 > 2,024. Pada
kolom Sig. tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis = 0,375 lebih besar
dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut berarti turnover (X3)
secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan nyata terhadap kinerja
karyawan. Hal ini berarti mendukung pendapat Widodo (2010), bahwa
turnover yang terjadi merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber
daya, maupun motivasi karyawan dimana perusahaan harus mengeluarkan
biaya dari mulai perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja yang siap
pakai. Dalam hal ini pendapat tersebut mendukung bahwa turnover
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
Turnover itu sehat apabila yang keluar adalah karyawan yang kurang
berprestasi maupun tidak berpotensi. Setiap perusahaan tentu berharap bahwa
setiap karyawan bisa berprestasi dan bekerja dengan baik untuk membantu
perusahaan mencapai visi dan misinya. Karyawan yang berpotensi dan
berkinerja baik tentu perlu dipertahankan (dengan memperhatikan faktor-
faktor yang mempengaruhi motivasi mereka dalam bekerja), sementara
karyawan yang kurang baik tentu diharapkan dan diusahakan dapat berpisah
dengan baik-baik. Yang menjadi tantangan adalah apakah perusahaan
memiliki alat/sistem SDM/informasi yang cukup yang dapat membedakan
mana karyawan yang berkinerja baik dan kurang-baik, mana yang memiliki
potensi maupun tidak.
Karyawan tidak akan meninggalkan perusahaan semudah seperti
mendorong pintu. Pasti ada alasan yang sering kali tidak dapat diketahui,
karena mereka jarang mau berterus terang dan manajemen juga tidak serius
atau bahkan tidak peduli dalam menggali penyebabnya melalui interview.
Harus disadari sedini mungkin bahwa turnover karyawan yang tinggi,
terutama di level manajerial secara lambat tetapi pasti, akan menyebabkan
perusahaan mengalami kemunduran kinerja, terutama ditinjau dari tingkat
pertumbuhan (growth) yang diukur dari omzet penjualan, operating profit dan
net-worth (kekayaan bersih para pemegang saham/investor). Manajemen juga
banyak yang tidak peduli, berapa sebenarnya kerugian akibat turnover
karyawan yang tinggi ini diukur dari biaya perekrutan sampai dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
pembinaan, pemberdayaan mereka dan potensi serta skil mereka dalam
menghasilkan manfaat bagi perusahaan.
K. Pengaruh Produktivitas terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji t hitung untuk variabel produktivitas (X4) =
3,195 > 2,024. Pada kolom Sig tingkat signifikansi untuk nilai-nilai ekonomis
= 0,003 lebih kecil dari tingkat kesalahan 5%. Berdasarkan kriteria tersebut
berarti produktivitas (X4) secara parsial berpengaruh signifikan dan nyata
terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti mendukung pendapat Perdana
(2008), bahwa produktivitas karyawan dalam bekerja untuk menghasilkan
suatu produk atau jasa kepada pelanggan sangat berpengaruh terhadap kinerja
perusahaan.
Produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor knowledge, skills,
abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam
organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-
hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya. Pada penelitian ini, perusahaan
dengan manajemen Islami asumsinya mengacu pada etika bisnis Islami yang
diterpkan oleh para manajer perusahaan, karena belum terdapat suatu
ketetepan khusus mengenai konsep manajemen Islami itu sendiri.
Sumber daya manusia sebagai agent of change dalam proses
perkembangan memerlukan suatu keterampilan dan pengetahuan sebagai
pengembangan untuk menuju produktivitas yang tinggi. Karyawan yang
merupakan bagian dari organisasi atau perusahaan perlu ditingkatkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
89
produktivitasnya sebagai feed back dari perusahaan untuk tetap menjaga dan
mengikat daripada karyawan agar tetap bergabung dalam perusahaan tersebut.
Mencintai pekerjaan adalah sebuah etos kerja yang akan menguraikan
tindakan, strategi, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk memelihara
keunggulan kompetitif sumber daya manusia dalam menjawab setiap
tantangan dari loyalitas yang muncul akibat perubahan. Semakin sering
berkerja dengan berfokus kepada kinerja optimal, akan menjadi semakin
cemerlang kualitas loyalitas dari manusia perusahaan. Dengan memiliki
integritas kepada kualitas, produktivitas, etika, dan fokus kepada hasil kinerja
terbaik, berarti telah berpartisipasi untuk membangun etos kerja yang andal
dalam lingkungan kerja perusahaan.
Kinerja maksimal merupakan tujuan utama setiap organisasi bisnis,
dan dengan memiliki etos kerja yang berfokus kepada kinerja, manusia
perusahaan telah memberikan jawaban positif untuk memperoleh manfaat
dari sikap loyal mereka pada perusahaan. Sikap loyal pasti mendorong etos
kerja yang menindaklanjuti tugas. Artinya, tidak akan terjadi peristiwa
menunda pekerjaan, yang ada adalah sikap proaktif untuk menyelesaikan
pekerjaan sesegera mungkin. Disiplin kerja memegang peranan penting bagi
kelangsungan kerja organisasi. Dengan disiplin kerja yang tinggi dari
karyawan akan berdampak positif terhadap tercapai efektivitas dan efisien
kerja yang berarti produktivitas kerja akan tercapai pula, sehingga perusahaan
dapat menjalankan bisnisnya dengan lebih baik dengan tujuan bukan hanya
dunia tetapi juga akhirat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, penulis menarik kesimpulan atas
penelitian yang dilakukan, keterbatasan, serta memberikan saran yang mungkin
bermanfaat bagi perusahaan agar dapat memperbaiki kenyamanan karyawan dalam
bekerja dan meningkatkan produktivitas karyawannya.
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan (learn and growth perspective) karyawan
berdasarkan metode balanced scorecard (BSC) terhadap kinerja sumber daya
manusia di perusahaan dengan manajemen Islami yang berada di wilayah
Surakarta. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 42
manajer tingkat menengah perusahaan.
Berdasarkan uraian pada analisis data dari pembahasan di atas, maka
kesimpulannya adalah faktor kepuasan dalam bekerja, pelatihan, turnover, dan
produktivitas karyawan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap pembangunan kinerja karyawan.
Secara parsial, faktor kepuasan karyawan bekerja (X1), pelatihan (X2),
turnover karyawan (X3) dan produktivitas karyawan (X4) secara parsial
berpengaruh signifikan dan nyata terhadap pembangunan kinerja karyawan
(employee performance) melalui metode balanced scorecard. Variabel
produktivitas karyawan (X4) merupakan faktor yang paling dominan terhadap
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
pembangunan kinerja karyawan (employee performance) pada perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan melalui metode balanced scorecard.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan karyawan memberikan
pengaruh positif terhadap kinerja. Selanjutnya, hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa pelatihan karyawan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja.
Kemudian, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa turnover karyawan
memberikan pengaruh negatif terhadap kinerja. Yang terakhir, hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa produktivitas karyawan memberikan pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja sumber daya manusia perusahaan dengan
manajemen Islami.
B. Keterbatasan
Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan, yaitu:
1. Belum mengetahui secara pasti bahwa perusahaan yang menjadi sampel
dalam penelitian ini sudah menerapkan balanced scorecard secara
maksimal, maka asumsinya perusahaan telah menerapkan perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan yang merupakan bagian dari konsep
balanced scorecard.
2. Belum terdapat kriteria atau aturan secara pasti mengenai pengukuran kinerja
berdasarkan manajemen Islami sehingga penelitian ini menggunakan asumsi
bahwa balanced scorecard dapat digunakan sebagai alat pengukuran kinerja
yang ideal untuk semua jenis organisasi.
C. Saran
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti memberi saran, antara lain:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1. Sebaiknya telah mengetahui metode pengukuran kinerja yang digunakan
oleh perusahaan yang menjadi sampel penelitian, yaitu dengan balanced
scorecard (perpektif pembelajaran dan pertumbuhan), agar seluruh
karyawan mengerti, memahami serta melaksanakan kegiatan sesuai strategi
perusahaan.
2. Sebaiknya terdapat kriteria atau aturan mengenai pengukuran kinerja
berdasarkan manajemen Islami yang komprehensif. Jadi, tidak hanya
menggunakan ukuran-ukuran keuangan saja tetapi penggabungan ukuran-
ukuran keuangan dan non-keuangan, internal dan eksternal, serta jangka
pendek dan jangka panjang, seperti pada konsep balanced scorecard,
sehingga perusahaan dapat menjalankan bisnisnya dengan lebih baik dengan
tujuan bukan hanya dunia tetapi juga akhirat.