pengaruh person organization fit terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai

PENGARUH PERSON ORGANIZATION FIT TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

(Studi Kasus Pada Karyawan Lottemart Wholesale)

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Disusun Oleh :

JEANITA HINAYAH ARIFIANINGSIH

NIM : 1111081000089

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H/2017 M

i

PENGARUH PERSON ORGANIZATION FIT DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus Karyawan Lottemart Wholesale)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun oleh:

JEANITA HINAYAH ARIFIANINGSIH

NIM: 1111081000089

Di Bawah Bimbingan,

Pembimbing I Pembimbing II

Suhendra, S.Ag.,M.M, Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed

NIP :197112062003121001 NIP :197706082011012003

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2017

ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Rabu, 10 Mei 2016 telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Jeanita Hinayah Arifianingsih

2. NIM : 111081000089

3. .Jurusan : Manajemen SDM

4. Judul Skripsi : “PENGARUH PERSON ORGANIZATION

FIT DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi

Kasus Karyawan Lottemart Wholesale)”

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan mahasiswa

yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” di diberi kesempatan untuk

melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 10 Mei 2016

Penguji I Penguji II

Amir Syarifudin, SH.,MM Suhendra, S.Ag., MM

NIP: 197905032011011006

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Kamis, 26 Januri 2017 telah dilakukan ujian skripsi atas mahasiswa:


6. NIM : 111081000089

7. .Jurusan : Manajemen SDM

8. Judul Skripsi : “PENGARUH PERSON ORGANIZATION

FIT DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi

Kasus Karyawan Lottemart Wholesale)”

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan mahasiswa

yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” dan skripsi diterima sebagai

satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 26 Januari 2016

1. Titi Dewi Warninda, S.E.,M.Si

NIP : 197501012005011008 (______________)

Ketua

2. Hemmy Fauzan, S.E.,M.M

NIP : 197608222007011014 (______________)

Penguji Ahli

3. Dr. Suhendra.,S.Ag.,M.M

NIP : 197905032011011006 (______________)

Pembimbing I

4. Sri Hidayati, S.Ag.,M.Ed

NIP : 197706082011012003 (______________)

Pembimbing II

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi


2. Tempat dan Tanggal Lahir : Jakarta, 20 Juni1994

3. Agama : Islam

4. Alamat : Jl. Kalianyar X Gang II, RT 008,

RW009, Kel. Kali Anyar

Kec. Tambora, Jakarta Barat

1. Nomor Hp : 089609577693

2. E-mail : [email protected]

II. PendidikanFormal

1. SD (1999-2005) : SD N Jembatan Besi Jakarta

2. SMP (2005-2008) : SMPN 63 Jakarta

3. SMA (2008-2011) : SMK N 11 Jakarta

4. S1 (2011-2017) : Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta

III. Latar Belakang Keluarga

1. Ayah : Arif

2. Ibu : Muningsih

3. Alamat : Jl. Kalianyar X Gang II, RT 008,

RW009, Kel. Kali Anyar

Kec. Tambora, Jakarta Barat

4. Nomer Hp : 085777680008

mailto::%[email protected]

vi

ABSTRACT

This research aims to observe the influence of person organization fit and

compensation on employees performance through job satisfaction of Lottemart

Wholesale. The samples of this study are 53 respondents. The statistic research

uses path analysis as statistical tools.

The result of this study showed that in substruktural 1 person organization

fit and compensation are partially significant influence on job satisfaction with the

t value severally 2.324 and 4.698 and significant value are 0.009 and 0.000.

Person organization fit and compensation are simultaneously significant influence

on job satisfaction with the f value is 35.697 and significant value is 0.000. In

substructural 2 showed that person organization fit, compensation, and job

satisfaction are particially significant influencence on employees

performance with the t value severally 2.957, 13.136, -2.369 and significant

value are 0.005, 0.000, 0.022. Person organization fit, compensation, and

job satisfaction are simultaneously significant influence on employees

performance with the f value is 131.437 and significant value is 0.000.

Meanwhile, Partially has significant indirect influence among person

organization fit and compensation on employees performance through job

satisfaction with the t value severally -0.0331 and -0.1650. The most

dominant variable influence is compensation.

Contribution of This research to the Lottemart Wholesale is to observe the

human resources issues that occur and also find solutiuons as well as the correct

handling of outlet ciputat.

Keywords: Person Organization Fit, Compensation, Job Satisfaction,

Employees Performance.

vii

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh

person organization fit, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja karyawan Lottemart Wholesale. Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini berjumlah 53 orang. Uji statistik yang digunakan adalah analisis

jalur.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada substruktural I person

organization fit dan kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja dengan nilai t hitung masing-masing 2.324 dan 4.698 serta nilai

signifikasi masing-masing 0.009 dan 0.000. Secara simultan person organization

fit dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan dengan nilai F hitung 35.697 dan nilai signifikansi 0.000. Pada

subtruktural 2 menunjukkan bahwa person organization fit, kompensasi, dan

kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

dengan nili t hitung masing-masing 2.957, 13.136, dan -2.369 serta nilai

signifikansi masing-masing 0.005, 0.000, 0.022. Secara simultan person

organization fit, kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan dengan nilai f hitung 131.473 dan nilai signifikansi 0.000.

Sedangkan secara parsial terdapat pengaruh tidak langsung secara negatif antara

person organization fit dan kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

dengan nilai t hitung -0.0331 dan -0.1650. Variabel yang paling dominan

pengaruhnya adalah variabel kompensasi.

Kontribusi penelitian ini bagi pihak Lottemart Wholesale adalah untuk

mengetahui permasalahan sumber daya manusia yang terjadi dan juga mengetahui

solusi serta penanganan yang tepat pada outlet ciputat.

Kata kunci: Person Organization Fit, Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja

Karyawan.

viii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, Tuhan semesta

alam, karena atas rahmat dan karunia-Nya, penulis akhirnya dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul Pengaruh Person Organization Fit dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi

Kasus Karyawan Lottemart Wholesale). Shalawat serta salam semoga tetap dan

akan terus tercurahkan untuk Nabi Muhammad SAW, manusia pilihan yang

pribadinya selalu menjadi tauladan bagi kita semua, kepada keluarganya, kepada

sahabatnya sampai kepada para pengikutnya.

Skripsi ini mengkaji bagaimana pengaruh person organization fit dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja dengan

menggunakan metode analisis jalur. Sample penelitian adalah karyawan di

Lottemart Wholesale.

Penulis menyadari betul bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak dapat

disusun tanpa bantuan pihak-pihak lain. Oleh karena itu, pada sedikit paragraph

ini penulis akan menyampaikan terima kasih kepada segenap pihak-pihak

tersebut, yang diantaranya adalah:

1. Allah SWT, Terima kasih engkau sudah mendengar do’a-do’a hamba ya

Allah.

2. Terima kasih untuk mama (Muningsih) dan Papa (Arif) atas segala kerja

keras untuk membesarkan dan mendidik putrimu hingga hari ini. Perjuangan

mama selama ini adalah motivasi besarku untuk membahagiakan kalian.

3. Untuk Abang ku Herdyan Arif dan kakaku Wilynda, terima kasih untuk

kalian yang sudah menjadi bagian dari keluarga yang baik dan selalu

memberikan support untuk keberhasilan adik bungsu kalian.

4. Terima kasih untuk Bapak Suhendra, S.Ag., M.M selaku dosen pembimbing

I yang telah bersedia meluangkan waktunya dan bersabar untuk terus

membimbing dan memotivasi penulis agar segera menyelesaikan tugas akhir

ini.

5. Terima kasih untuk Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed selaku dosen pembimbing

ix

II yang telah mampu memberikan masukan dan mengajarkan cara menulis

skripsi dengan baik.

6. Terima kasih kepada seluruh staff kemahasiswaan dan akademik yang telah

membantu penulis dalam hal administratif.

7. Untuk Asep Halimi, S.Hum terima kasih telah mampu menjadi seseorang

yang berharga dan telah sabar dalam menanti penulis menjemput gelar

sarjana.

8. Untuk Melynda, terima kasih sudah meminjamkan laptop kepada penulis

untuk menyelesaikan skripsi ini.

9. Untuk Zen Muhammad, terima kasih telah memberikan support materi dan

non materi kepada penulis. Semoga Allah memberikan kebaikan atas mu.

Amien

10. Untuk Bung Mumu, S.Hum, Mbak Hanna Nurjannah, S.Pd, Mbak

Maharini Dian Pertiwi, S.E, Bung Risman, dan Bung Tommy, S.Thi terima

kasih atas support kalian kepada penulis.

11. Terima kasih kepada seluruh teman Gerakan Pemuda Patriotik Indonesia

(GPPI) yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Kalian mampu

menjadi semangat penulis untuk menyelesaikan perkuliahan ini dan

memwujudkan cita – cita mulia bersama kalian.

12. Terima kasih untuk Sabti Wulandari sebagai sahabat terbaik yang telah

mengisi kehidupan penulis dengan indah.

13. Terima kasih untuk IRSHOER yang terus memberikan motivasi spiritual

kepada penulis.

14. Terima kasih untuk Ajat Sukmawardana yang telah menemani dalam

proses penulis dan mengembalikan psikologis dalam menghadapi tugas

akhir. Semoga cepat selesai juga tugas akhirnya. Amin

Akhir kata, penulis memahami bawasannya tak ada satupun di dunia ini

yang sempurna, tak terkecuali skripsi ini. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kepada pembaca berkenan memberikan saran yang membangun

guna memberikan koreksi pada skripsi ini dan diadakan perbaikan untuk

penulisan berikutnya.

x

Jakarta, 24 Januari 2017

Jeanita Hinayah Arifianingsih

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................... i

LEMBAR PNGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .......................................................................v

ABSTRACT ................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ................................................................................. viii

DAFTAR ISI ....................................................................................................x

DAFTAR TABEL ....................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian ............................................................1

B. Perumusan Masalah .....................................................................7

C. Tujuan Penelitian .........................................................................8

D. Manfaat Penelitian .......................................................................9

BAB II TINJAUAN PUATAKA

A. Landasan Teori .........................................................................11

1. Person Organization Fit (Kesesuaian Orang – Organisasi) 15

a. Definisi Person Organization Fit ..................................15

b. Proses Hiering Berdasarkan Person Organization Fit ...17

c. Indikator Ukuran Person Organization Fit .....................23

2. Kompenasi ...........................................................................25

a. Definisi Kompenasi ........................................................25

b. Tujuan Kompenasi ..........................................................27

c. Jenis-Jenis Kompensasi ..................................................29

d. Indikator Ukuran Kompenasi .........................................31

3. Kepuasan Kerja ...................................................................33

a. Definisi Kepuasan Kerja .................................................33

b. Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja .........34

xi

4. Kinerja .................................................................................38

a. Definisi Kinerja ...............................................................38

b. Tujuan Penilaian Kinerja ................................................39

c. Model Teori Kinerja .......................................................40

d. Klasifikasi ukuran Kinerja ..............................................41

B. Penlitian Sebelumnya ................................................................45

C. Kerangka Berpikir ......................................................................49

D. Hipotesis ....................................................................................57

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................53

A. Ruang Lingkup Penelitian .........................................................53

B. Metode Penentuan Sampel .........................................................53

1. Pnelitian Populasi ..................................................................53

2. Penelitian Sampel ..................................................................54

C. Metode Pengumpulan Data ........................................................54

1. Data Primer ............................................................................54

2. Data Skunder ..........................................................................55

D. Tehnik Pengumpulan Data ........................................................56

E. Metode Analisis Data .................................................................57

1. Uji Kualitas Data ...................................................................57

2. Analisi Jalur (Path Analysis) .................................................58

3. Uji Statistik t ..........................................................................63

4. Analisis Korelasi ....................................................................64

5. Model Trimming ....................................................................65

F. Operasional Variabel Penelitian .................................................65

BAB IV ANALISIS DAN PENAMBAHAN .............................................70

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ..............................70

1. Sejarah Singkat Perusahaan ...................................................70

2. Visi dan Misi Perusahaan ......................................................72

3. Struktur Organisasi Perusahaan .............................................73

B. Karakteristik Responden Dan Distribusi Jawaban Responden ..73

1. Karakteristik Responden ........................................................74

xii

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............74

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur .........................75

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..76

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ................77

2. Distribusi Jawaban Responden ..............................................78

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Person

Organization Fit (X1) ........................................................78

b. Distribusi JAwaban Responden Mengenai

Kompensasi (X2) ..............................................................80

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai

Kepuasan Kerja (Y) .........................................................82

d. Diskripsi Jawaban Responden Mengenai Kinerja

Karyawan (Z) .................................................................84

C. Hasil Analisa Data .....................................................................86

1. hasil Statistik Deskriptif .........................................................86

2. Hasil Uji Kualitas Data ..........................................................87

a. Hasil Uji Validatas ............................................................87

b. Hasil Uji Reabilitas ...........................................................90

c. HAsil Uji Normalitas.........................................................91

3. Analisis Jalur ..........................................................................93

a. Analisis Korlasi .................................................................93

b. Pengujian Model Analisa .................................................95

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ...........................................113

A. Kesimpulan ..............................................................................113

B. Implikasi ..................................................................................115

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................120

LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Penelitian Sebelumnya

3.1 Skala Likert

3.2 Kretieria Koefisien Krelasi

3.3 Operasional Variabel Penelitian

4.1 Jenis Kelamin Responden

4.2 Umur Responden

4.3 Pendidikan Terakhir Responden

4.4 Masa Bekerja

4.5 Rentang Gaji

4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Person

Organization FIT (X1)

4.7 DIstribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X2)

4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (Y)

4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Z)

4.10 Hasil Statistik Deskriptif

4.11 Hasil Uji Validitas Person Organization Fit (X1)

4.12 Hasil Uji Validitas Kompoensasi (X2)

4.13 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y)

4.14 Hasil Uji Validitas Kinerja KAryawan (Z)

4.15 Hasil Uji Reliabilitas

4.16 Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (K-S)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

4.17 Kriteria Koefisien Korelasi

4.18 Reabilitas Data

4.19 Matriks Koefisien Korelasi Antar Variabel

4.20 Substrukutr-1 Model Summary Antara Person Organization Fit

(X1), dan Kompensasi (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)

4.21 Substruktur-11 Uji F (Anova) Antar Variabel Person Organization

xiv

Fit (X1), dan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

4.22 Substruktur-2 Coefisien Antara Variabel Pelatihan (X1) dan

Kompensasi (X2) Terhadap Motivasi (X3)

4.23 Rangkuman Hasil Perhitungandan Pengujian Koefisien Jalur

Substruktur-1 Pengaruh Person Organization Fit (X1) Kompenasi

(X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)

4.24 Sub-Struktur-2 Moden Summary Antara Person Organization Fit

(Z1), Kompenasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y) Terhadap Kinerja

(Y)

4.25 Sub-Struktur-2 Uji F (Anova) Antara VAriabel Perso

Organization Fit (X1), Kompenasai (X2) dan Kepuasan Kerja (Y)

Terhadap Kinerja (Z)

4.26 Substruktur-2Coefisiensa Antara Variabel Person Organization Fit

(X1), Kompenasai (X2), dan Kepuasan Kerja (Y) Terhadap Kinerja

(Z)

4.27 Rangkuman HAsil Perhitungan dan Pengujian KOefisien Jalur

Substruktur-2 Pengaruh Person Organization Fit (X1), Kompensasi

(X2), Kepuasan Kerja (Y) Terhadap Kinerja (Z)

4.28 Rangkuman Hasil Perhitungan Analisa Jalur Sub-Struktural-1 dan

Sub-Struktural-2

4.29 Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis

4.30 Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis

4.31 Persentase Pengaruh Tidak Langsung

xv

DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Konsptualisasi PO-FIT

2.2 Membangun Kepuasan Kerja

2.3 Model Variabel Kinerja

2.4 Kerangka Berpikir

2.5 Kerangka Penelitian

3.1 Diagram Analisis Jalur

3.2 Substruktural I

3.3 Substruktural II

4.1 Struktur Organisasi Perusahan Lotte Mart Wholesale

4.2 Hubungan Kausal Pada Substruktural-1 Antara VAriabel

Person Organization Fit (X1) dan Kompensasi (X2)

Terhadap Kepuasan Kerja (Y)

4.3 Hubungan KAusal PAda Substruktural-2 Antara Variabel

Person Organization Fit (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap

Kepuasan Kerja (Y)

4.4 …..? Diagram Jalur *blm ada ketrangan gambar

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Indonesia sebagai negara yang berkembang saat ini dengan letak geografis

yang strategis, sumber daya alam yang melimpah, dan banyaknya tenaga

kerja/sumber daya manusia menjadikan negara ini sebagai pasar bagi perusahaan-

perusahaan yang ingin mengembangkan usahanya. Kekayaan sumber daya alam

membuat semakin banyaknya pabrik dari perusahaan – perusahaan besar lokal

maupun asing berdiri disini untuk mempermudah mendapatkan bahan baku. Letak

geografis yang strategis serta melimpahnya sumber daya manusia membuat

perusahaan – perusahaan mendirikan usahanya seperti salah satunya adalah usaha

retail ataupun unstore retaile di Indonesia.

Perubahan gaya hidup dan kebutuhan di Indonesia mengalami perubahan

yang sangat cepat. Oleh karena itu pengusaha melirik jenis usaha retailing yang

menghubungkan antara produsen dan konsumen secara cepat dan mudah. Inilah

yang menyebabkan usaha retail berkembang pesat di Indonesia.

Retailing adalah semua aktivitas yang mengikut sertakan pemasaran

barang dan jasa secara langsung kepada pelanggan. Pengertian Retailer adalah

semua organisasi bisnis yang memperoleh lebih dari setengah hasil penjualannya

dari retailing (lucas, bush dan Gresham, 1994).

Usaha retail termasuk kedalam bagian usaha jenis perdagangan mulai dari

skala kecil dan besar. Usaha retail juga turut meramaikan pasar barang di

Indonesia. Dimana konsumsi masyarakat terhadap barang pokok yang semakin

2

tinggi diakibatkan oleh kenaikan jumlah penduduk yang terus bertambah

tiap tahunnya menyebabkan menjamurnya usaha retail di Indonesia.

Perkembangan usaha retail juga turut meningkatkan persaingan usaha

sejenis, hal ini menuntut untuk seluruh pengusaha retailing agar dapat selalu

meningkatkan kinerja dan produktifitasnya. Oleh karena itu dibutuhkan strategi,

manajerial dan sumber daya manusia yang handal. Sumber daya manusia adalah

salah satu aspek yang paling penting dan asset perusahaan yang paling mahal,

oleh karena itu harus dikelola dan dimanage dengan baik sehingga tercapainya

tujuan perusahaan. Hal ini sejalan dengan yang dungkapkan oleh Darsono dan

Tjatjuk (2012) bahwa dalam tiga unsur perusahaan yang paling penting adalah

unsur tenaga kerja.

Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi merupakan aspek yang

sangat penting untuk menentukan efektif atau tidaknya sebuah organisasi. Karena

kinerja perusahaan ditentukan oleh perilaku dan kondisi para karyawan maka

sebuah perusahaan perlu untuk melakukan fungsi MSDM yaitu dengan cara

melakukan perekrutan, penyeleksian, dan mempertahankan sumber daya tersebut.

Tepeci (2001), mengatakan bahwa sebuah organisasi dapat berjalan efektif bila

didukung oleh sumber daya manusia. Peranan dan tantangan manajemen sumber

daya manusia terus berkembang dan semakin bertambah banyak seiring dengan

makin besarnya sebuah organisasi.

Faktor manusia pada kenyataannya merupakan faktor penentu bila

dibandingan dengan segala alat pelengkap didalam usaha-usaha perusahaan untuk

mencapai tujuan. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan terhadap sumber

3

daya manusia sangatlah penting karena menyangkut masalah utama perusahaan.

Seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti

kelangsungan, pertumbuhan atau keuntungan perusahaan.

Seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja yang

diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi dimasa sekarang dan yang akan

datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan

manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber

daya manusia. Oleh karena itu, proses perencanaan sumber daya manusia adalah

salah satu proses yang sangat penting dalam menjawab tantangan perusahaan

kedepan. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang

memiliki kemampuan dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Upaya

peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan

melalui pengembangan dan pelatihan kerja, untuk menciptakan karyawan yang

memiliki etos kerja serta kinerja karyawan yang tinggi.

Namun pada kenyataannya, kegiatan-kegiatan pelatihan dan

pengembangan yang dilaksanakan oleh perusahaan, banyak menghasilkan

karyawan yang bertalenta tinggi, akan tetapi memiliki loyalitas yang rendah

terhadap perusahaan, sehingga banyak karyawan yang keluar setelah ditingkatkan

kemampuan manajerialnya. Fenomena tersebut menunjukkan bahwa metode

seleksi konvensional memiliki banyak kelemahan. Hal ini sejalan dengan yang

dialami oleh perusahaan Lottemart Wholesale yang menurut salah satu staff HRD

pada outlet 6 ini masih memberlakukan sistem seleksi konvensional yaitu hanya

menyesuaikan antara kemampuan karyawan dengan pekerjaannya saja. Menurut

4

staff HRD yang enggan memberikan data tingkat turn over karyawan hanya

memberikan pernyataan bahwa dalam 3 tahun terakhir terdapat beberapa

karyawan yang keluar karena merasa tidak cocok dengan lingkungan perusahaan

ritel yang membutuhkan mental baja untuk persaingan yang ketat. Pernyataan

tersebut juga diperkuat oleh karyawan dari divisi GMS yang memberikan

pernyataan bahwa sistem perekrutan di outlet ini hanya menyesuaikan antara

kemampuan karyawan dengan jabatan saja, menurutnya dalam jangka panjang

karyawan akan memiliki komparasi antara apa yang diharapkan dengan apa yang

diberikan.

Pemeliharan dan pengembangan karyawan sebagai fungsi MSDM juga

memegang peranan penting dalam sebuah perusahaan. Menurut Hasibuan (2011)

karyawan adalah aset dalam sebuah perusahaan yang harus dipelihara dan dijaga.

Karena karyawan adalah salah satu unsur terpenting dalam sebuah perusahaan.

Tanpa karyawan unsur-nsur organisasi lainnya tidak akan dapat bekerja. Oleh

karena itu, hak-hak karyawan perlu diperhatikan agar karyawan mendapatkan rasa

puas dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerjanya.

Menurut Khadarisman (2014) kompensasi adalah fungsi Human Resource

management (HRM) yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima

individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Kompensasi

bertujuan untuk memperoleh SDM yang berkualitas, mempertahankan karyawan

yang ada, dan menjamin keadilan. Akan tetapi fenomena hari ini adalah setiap

tahun tepatnya pada tanggal 1 Mei (Mayday) seluruh buruh di Indonesia selalu

melakukan aksi Internasional untuk menuntut kesejahteraan dan keadilan

5

meskipun pemerintah telah menetapkan UMR/UMP yang dianggap telah sesuai

dengan kebutuhan dasar pekerja. Hal ini mengindikasikan bahwa masih terdapat

ketidakpuasan yang cukup tinggi pada buruh Indonesia. Menurut Nining Elitos

salah satu pimpinan KASBI yang melaksanakan aksi pada 1 Mei 2016 bahwa

banyak perusahaan yang belum mewujudkan keadilan dan kesejahteraan bagi

karyawannya. Sistem pemberian upah hari ini hanya berdasar pada UMR yang

notabenenya adalah upah minimal. “Upah minimal itu bukan berarti upah yang

layak bagi buruh” ujar Nining Elitos. Menurutnya buruh telah bekerja standarnya

8 Jam per hari untuk memaksimalkan keuntungan perusahaan belum lagi

ditambah jam lembur dan jam loyalitas. Tentu sangat tidak sepadan dengan

keuntungan besar yang dinikmati oleh para pemodal yang bekerja hanya dengan

mengandalkan modalnya saja.

Hal ini juga dirasakan oleh karyawan Lottemart Wholesale divisi Fresh

Food yang mengatakan ketidak puasan terhadap sistem kompensasi yang berlaku

dimana sistem kompensasi yang diberlakukan Lottemart masih belum dikatakan

cukup untuk ukuran kebutuhan hidup yang sangat tinggi. Kenaikan UMR/UMP

menurutnya hanyalah formalitas saja karena terus diimbangi dengan inflasi. Selain

itu, menurutnya dalam beberapa bulan terakhir dia diberikan tugas tambahan

untuk mengendarai mesin forklift karena ada salah satu pegawai forklift yang

resign. Akan tetapi perusahaan tidak menghitung biaya atas tugas tambahan

tersebut yang menurutnya tidak sesuai dengan SOP dan job desknya sehingga

membuat karyawan ini merasa malas dalam melakukan pekerjaannya.

6

Kepuasan kerja karyawan bukan hanya tercipta karena nilai kompensasi

yang tinggi akan tetapi kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi oleh hal-hal lain

seperti tingginya tingkat stress karyawan yang menyebabkan karyawan merasa

tidak puas dan menurunkan motivasi kerja. Hal ini dirasakan oleh salah satu

karyawan Lottemart Wholesale divisi Fresh food yang mengatakan bahwa tingkat

kontrol dari head office pada saat stock opname sangat lemah dimana stock

opname diadakan sebulan sekali akan tetapi tindak lanjut dari aktifias stock

opname hanya diberlakukan pada setiap akhir tahun yang menyebabkan setiap

divisi merasakan stress karena banyaknya stock produk yang diluar kontrol.

Kinerja menurut Ilyas (2002:65) adalah penampilan hasil karya personel

baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat berupa

penampilan individu maupun kelompok. Karyawan yang memiliki kinerja yang

tinggi biasanya memiliki kepuasan kerja yang tinggi pula. Berkaitan dengan

peningkatan kepuasan kerja ada beberapa faktor yang mempengaruhinya. Menurut

Stephen Robbins (2003:108) ada empat faktor yang kondusif bagi tingkat

kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu:

a. Pekerjaan yang secara mental menantang

b. Imbalan yang wajar

c. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung

d. Rekan kerja yang suportif

Dalam hal ini karyawan dengan tingkat kinerja yang tinggi biasanya memiliki

kepuasan kerja yang tinggi pula, hal ini dapat sejalan dengan pernyataan

beberapa karyawan dan pernyataan HRD dimana turn over yang tinggi dalam 3

7

tahun terakhir mungkin saja disebabkan oleh reaksi dari ketidakpuasan karyawan.

Berdasarkan fenomena dan masalah diatas, penulis merasa tertarik untuk

meneliti beberapa variabel terkait yaitu mengenai “Pengaruh antara Person –

organization Fit (P-O Fit) dan kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”. Dalam hal ini penulis

melakukan studi kasus pada Perusahaan Lotte Mart Wholesale Ciputat.

B. Perumusan Masalah

Dari latar belakang penelitian yang telah penulis sajikan di atas, maka

penulis merumuskan masalah-masalah yang terkandung adalah sebagai berikut:

1. Apakah person organization fit memberikan pengaruh langsung yang

signifikan terhadap kepuasan kerja?

2. Apakah kompensasi memberikan pengaruh langsung yang signifikan

terhadap kepuasan kerja?

3. Apakah person organization fit dan kompensasi secara simultan

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja?

4. Apakah person organization fit memberikan pengaruh langsung yang

signifikan terhadap kinerja karyawan?

5. Apakah kompensasi memberikan pengaruh langsung yang signifikan

terhadap kinerja karyawan?

6. Apakah kepuasan kerja memberikan pengaruh langsung yang

signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan?

8

7. Apakah person – organization fit, kompensasi, kepuasan kerja

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan?

8. Apakah person – organization fit berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui kepuasan kerja?

9. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja?

C. Tujuan Penelitian

Penulis melakukan penelitian ini dengan tujuan yang berdasarkan pada

perumusan masalah, yaitu:

a. Untuk mengetahui pengaruh langsung person organization fit pada

kepuasan kerja.

b. Untuk mengetahui pengaruh langsung kompensasi pada kinerja

karyawan.

c. Untuk mengetahui pengaruh person organization fit dan kompensasi

terhadap kepuasan kerja secara simultan.

d. Untuk mengetahui pengaruh langsung person organization fit pada

kinerja karyawan.

e. Untuk mengetahui pengaruh langsung kompensasi pada kinerja

karyawan.

f. Untuk mengetahui pengaruh langsung kepuasan kerja pada kinerja

karyawan.

9

g. Untuk mengetahui pengaruh person organization fit, kompensasi,

terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

h. Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung person organization fit

terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan.

i. Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap

kinerja melalui kepuasan kerja.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis:

a. Penelitian ini dapat menjadi media penerapan pengetahuan yang selama

ini diperoleh penulis sejak duduk di bangku kuliah dan untuk mengetahui

bagaimana fakta di lapangan tentang kinerja karyawan dalam sektor

menengah bidang mannufaktur.

b. Penelitian ini sebagai syarat pengambilan gelar sarjana ekonomi pada

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Bagi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (Akademisi):

a. Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan menambah

wawasan ilmu pengetahuan dan pemahaman mengenai person

organization fit, kompensasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.

b. Sebagai salah satu referensi bagi kepentingan keilmuan dalam mengatasi

masalah yang sama atau terkait di masa yang akan datang.

c. Sebagai sumbangan pemikiran yang berguna bagi pihak-pihak yang

membutuhkan terutama universitas.

10

3. Bagi Lotte Mart Wholesale Ciputat (Praktisi):

a. Sebagai bahan pertimbangan pihak Manajemen Sumber Daya Manusia

Lotte Mart Wholesale Ciputat dalam mengambil kebijakan yang

menyangkut kinerja karyawan. Sebagai alternatif pengukuran kinerja

yang lebih komprehensif dalam menilai kinerja SDM di Lotte Mart

Wholesale Ciputat.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Perusahaan atau organisasi adalah suatu lembaga profit yang memiliki

tujuan penting yaitu mencapai laba yang maksimal. Untuk mencapai tujuan

tersebut membutuhkan pengelolaan yang baik. Sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh penulis bahwa permasalahan pada sumber daya manusia begitu

kompleks, maka dibutuhkan seni dalam mengatur atau mengelola sumber daya

tersebut secara efektif dan efesien.

Untuk memaksimalkan laba peruhaan membutuhkan kinerja karyawan

yang baik, oleh karena itu karyawan adalah asset perusahaan yang sangat

berharga. Sistem yang baik akan membantu karyawan dan perusahaan dalam

mencapai tujuan perusahaan lebih cepat. Peningkatkan kinerja karyawan

membutuhkan perhatian khusus terhadap tenaga kerja tersebut serta apa saja yang

mempengaruhi meningkatnya kinerja karyawan tersebut. Oleh karena itu penting

untuk membahas perilaku organisasi sebagai salah satu landasan teori dalam

penelitian ini.

Davis et. al. dalam Umar (2010:33) mendefinisikan perilaku organisasi

sebagai suatu telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang

bertindak di dalam organisasi. Perilaku organisasi adalah sarana manusia bagi

keuntungan manusia. Sedangkan menurut Thoha (2010:5) perilaku organisasi

adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam

suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu yang meliputi aspek yang

12

ditimbulkan dari pengaruh organisasi terhadap manusia demikian pula

aspek yang ditimbulkan dari pengaruh manusia terhadap organisasi. Jadi, menurut

penulis perilaku organisasi adalah suatu telaah mengenai aspek tingkah laku

individu dan kelompok dalam suatu organisasi yang saling berkaitan dan

mempengaruhi. Selain itu perilaku organisasi dapat dikatakan sebagai “Kacamata

Obyektif” untuk melihat secara keseluruhan masalah besar individu, kelompok

dan organisasi.

Menurut Robbins dalam Umar (2010:34), permasalahan pokok dalam

perilaku organisasi dapat terbagi dua yaitu:

a. Permasalahan pokok individu dalam organisasi seperti karakteristik

biografis seperti usia, jenis kelamin, status keluarga, dan masa kerja;

kemampuan intelektual dan kesehatan fisik; kepribadian, seperti

stress, kesadaran diri dan sikap berbudaya; belajar; persepsi seperti

kepuasan kerja dan inisiatif pengambilan keputusan; nilai, sikap, dan

keputusan kerja; motivasi.

b. Permasalahan pokok kelompok dalam organisasi seperti interaksi

kelompok, perilaku kelompok, sumber daya anggota kelompok,

struktur kelompok, kondisi ekternal kelompok, proses kelompok,

tugas kelompok, pengambilan keputusan kelompok, tim kerja,

komunikasi, kepemimpinan, keleluasaan dan politik, konflik,

perundingan, dan perilaku antarkelompok.

Dalam menghadapi kompleksitas permasalahan individu dan kelompok

dalam suatu organisasi diperlukan suatu manajemen yang baik dalam mengelola

13

hal tersebut. Umar (2010:20) menjelaskan definisi manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan

pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian

tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Sedangkan Hasibuan (2012:10)

mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Menurut Hasibuan (2012:14) manajemen sumber daya manusia mengatur

dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai

berikut: Pertama, Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja

yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

specification, job requirement, dan job evaluation. Kualitas dan kuantitas

karyawan harus ssuai dengan kebutruhan perusahaan, supaya efektif dan efisin

dalam menunjang tercapainya tujuan (Hasibuan, 2013:27).

Kedua, setelah menentapkan jumlah kualitas dan penempatan tenaga kerja

yang sesuai kebutuhan kemudian langkah selanjutnya adalah menetapkan

penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in

the right place and the right man in the right job. Asas ini sejalan dengan teori

yang akan penulis bahas dalam variable Person Organization FIT bahwa untuk

mendapatkan orang yang tepat bukan hanya disesuaikan dengan kemampuan

karyawan dengan jabatan saja. Akan tetapi teknik rekruitmen yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan hari ini adalah mencari karyawan yang sesuai dengan

14

kebutuhan, tujuan, nilai, dan budaya organisasi. Hal ini dilakukan untuk

pemeliharaan karyawan dengan menciptakan kepuasan kerja sehingga

meningkatkan kinerja karyawan.

Ketiga, adalah menetapkan program kesejahteraan, pengembangan,

promosi, dan pemberhentian. Langkah ini juga bertujuan untuk memelihara

karyawan dengan menetapkan program kesejahteraan yang sesuai dengan

kemampuan perusahaan dan kinerja karyawan.

Keempat, meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia

pada masa akan datang. Peramalan ini dilakukan untuk melakukan cost efficiency

dalam hal pembiayaan tenaga kerja.

Kelima, memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya. Dalam hal memperkirakan

perekonomian pada umumnya adalah untuk melakukan analisis terhadap

tantangan eksternal yang akan dihadapi perusahaan.

Keenam, untuk menjaga stabilitas aktivitas perusahaan, maka perlu bagi

perusahaan untuk patuh terhadap hukum dan perundang – undangan yang berlaku.

Maka langkah selanjutnya adalah memonitor dengan cermat undang-undang

perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.

Ketujuh, selain memonitor perundang-undangan dan sistem pemberian

balas jasa penting juga untuk memonitor kemajuan teknik dan perkembangan

serikat buruh. Hal ini dilakukan untuk mengantisipasi hal – hal yang akan

berdampak pada stabilitas kerja perusahaan.

15

Kedelapan, adalah melaksanakan pendidikan, latihan , dan penilaian

prestasi karyawan. Pelaksanaan diklat dan penilaian prestasi karyawan ini

dilakukan untuk memelihara karyawan dan meningkatkan mutu kerja karyawan

sehingga mampu meningkatkan produktifitas karyawan.

Kesembilan, Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

Tingkat kejenuhan karyawan perlu dikontrol dengan cara mengatur mutasi

karyawan. Dengan berkurangnya tingkat kejenuhan, maka diharapkan tingkat

kepuasan kerja akan meningkat.

Kesepuluh, Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya. Program

kepegawaian ini ditetapkan untuk menjadi acuan keberhasilan manajemen sumber

daya manusia dalam hal mengelola permasalahan teknis maupun strategis yang

terjadi pada tenaga kerja sehingga tercipta sumber daya manusia yang handal dan

professional serta efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

1. Person Organization Fit (Kesesuaian Orang – Organisasi)

a. Defenisi Person Organization Fit

Salah satu peran penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah

menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas “the

right man in the right place anda the right man in the right job” (Hasibuan

2012:14).

Mengingat pentingnya peran rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, maka

proses rekrutmen dan seleksi itu harus dilaksanakan dengan sebaik mungkin.

Rekrutmen dan seleksi selayaknya tidak hanya didasarkan atas kebutuhan

perusahaan saat ini, tetapi juga dengan mempertimbangkan keperluan

16

pengembangan (baik dari sudut calon karyawan ataupun perusahaan) di masa

datang. Kalau langkah awal ini sudah berjalan dengan baik, maka selanjutnya

sumber daya manusia akan lebih mudah dikembangkan. “Cacat” yang mungkin

akan timbul dalam proses pengembangan selanjutnya akan dapat dieliminasi

sedemikian rupa dari awal.

Person organization fit (po fit) secara sederhana didefenisikan sebagai

kesesuaian antara nilai – nilai organisasi dengan nilai –nilai individu (kristof,

1996;vancouver et al.,1994). Secara luas, kristof (1996;271) menjelaskan bahwa

po fit adalah konsekuensi antara individu dan organisasi yang terjadi ketika; (1)

setidaknya ada salah satu pihak (individu atau organisasi) yang dapat memenuhi

kebutuhan pihak lain. (2) mereka (individu dan organisasi) berbagi karakteristik

yang sama, (3) atau keduanya.

P-o fit didasarkan pada asumsi bahwa individu memiliki keinginan untuk

memelihara kesesuaian mereka dengan nilai – nilai organisasi (Schneider,

Goldstein, & smith, 1995). Dalam penelitian tentang seleksi karyawan, p-o fit

dapat diartikan sebagai kecocokan atau kesuaian antara calon karyawan dengan

atribut – atribut organisasi (Judge & Ferris, 1992) dalam kristof (1996).

Ashkenas et al. (1995) menyatakan pentingnya memonitor para pelamar

secara menyeluruh berdasarkan keahlian dan karakteristik kepribadian yang cocok

dengan kebutuhan budaya dan tehnik organisasi. Hal ini dikarenakan nilai

kecocokan dalam pendekatan PO FIT memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kepuasan kerja, komitmen organisasi, turnover intention, dan turnover actual

tenaga kerja (O’Reilly, Chatmann & Caldwell, 1991) dalam Ashkenas (1995).

17

Model kecocokan po fit mensyaratkan dua tipe kecocokan yang harus

diperoleh dalam proses hiring (Bowen, Ledford, &Nathan, 1991) yaitu :

a. Kecocokan antara KSAs (Knowledge, Skill, Abilities) individu

dengan tuntutan – tuntan pekerjaan atau persyaratan kritis untuk

suatu pekerjaan.

b. Kecocokan antara keseluruhan pribadi individu (seperti kebutuhan,

kepentingan, dan nilai – nilai) dengan iklim atau budaya organisasi.

Disisi lain, model seleksi tradisional hanya berfokus pada tipe kecocokan

yang pertama saja, yaitu kecocokan antara KSAs dengan pekerjaan. Model seleksi

tradisional ini lebih memikirkan bagaimana menemukan karyawan baru daripada

bagaimana mempertahankan dalam jangka panjang (Bowen, Ledford, & Nathan,

1991). Model po fit secara eksplisit mengakui bahwa karyawan yang sukses

memiliki KSAs (Knowledge, Skill, and Abilities) dan karakteristik personal

lainnya yang cocok dengan isi dan konteks pekerjaan (Bowen, Ledford, &

Nathan, 1991). Jadi, Perusahaan tetap mempertahankan prinsip person - job fit

(Kecocokan Orang – Pekerjaan), namun juga harus didukung dan diperkaya oleh

prinsip person–organization fit (kecocokan orgnaisasi – organisasi).

b. Proses Hiering berdasarkan Person – Organization Fit

Langkah – langkah dalam proses hiring berdasarkan po-fit yaitu sebagai

berikut:

1. Menilai keseluruhan lingkungan kerja

Untuk menilai keseluruhan lingkungan kerja, dilakukan analisis jabatan

dan analisis organisasi. Model tradisional analisis jabatan turut di pakai dalam

18

model po-fit ini. Sementara itu, analisis organisasi bertujuan untuk

mendefinisikan dan menilai lingkungan kerja dalam hal yang berkaitan dengan

karakteristik organisasi yang bersangkutan, Tidak hanya sekedar berkaitan dengan

karakteristik dari pekerjaan spesifik tertentu. Analisis organisasi ini sangat penting

karena data analisis jabatancepat usang sebagai akibat perubahan lingkungan yang

sangat cepat. Sementara itu, filosofi dan nilai keseluruhan organisasi terlihat lebih

stabil, dan sebagai konsekuensinya, semakin penting focus jangka panjang untuk

kecocokan tersebut.

2. Menyimpulkan tipe orang yang di perlukan

Manajer tidak hanya perlu mengetahui apa yang bisa di lakukan para

pelamar, tapi juga perlu mengetahui “siapa mereka”. Penilaian berdasarkan

pengetahuan, keahlian dan kemampuan, masih di lakukan untuk menjamin bahwa

pelamar bisa melakukan tugas-tugas dalam pekerjaannya dengan baik. Selain itu,

perlu juga di nilai kepribadian, keahlian sosial, kebutuhan, nilai, dan kepentingan

pribadinya, serta karakter atau sifat pembawaannya.

3. Merancang kegiatan yang harus di lalui untuk masuk ke organisasi agar

organisasi dan pelamar bisa menilai kecocokannya.

Penggunaan metode “Multiple screaning”, alat ukur dan berbagai criteria

sangat membantu dalam proses hiring. Multiple screaning merupakan tahapan tes

yang harus dilalui pelamar agar dapat bergabung dalam organisasi. Dengan

multiple screaning, pelamar dapat mengetahui informasi yang memadai tentang

lingkungan kerja yang akan dimasukinya.

4. Memperkuat kecocokan orang-organisasi saat kerja

19

Memperkuat kecocokan orang-organisasi saat kerja dapat dilakukan

dengan memperkuat keahlian dan pengetahuan melalui desain tugas dan pelatihan

serta orientasi pribadi melalui desain organisasi.

Adapun proses hiring dengan po-fit ini tidak selalu menjadikan karyawan

yang satu persis sama dengan lain, karna dalam proses pencocokan, variabilitas

dalam karakteristik lain, yang bukan core values organisasi, (Scheider, 1987;

Bowen, Ledford, dan Nathan, 1991).

Pada tahap selanjutnya, penelitian tentang PO fit semakin berkembang

karna banyak bukti empiris yang menunjukan bahwa P-O fit memprediksi banyak

hasil kerja (work outcomes) yang positif. Untuk pelamar kerja, P-O fit telah di

kaitkan dengan peningkatan daya tarik organisasi, niat mencari pekerjaan, niat

penerimaan pekerjaan, dan keputusan pilihan pekerjaan (Cable & Judge, 1996;

Dineen, Ash, & Noe, 2002; Judge & Cuble, 1997).

Terdapat berbagai penjelasan mengenai konsep P-O fit dalam literatur

terdahulu. Meskipun begitu, kebanyakan deskripsi tercakup dalam definisi

komprehensif yang di usulkan oleh Kristof (1996). Kristof (1996) mencatat bahwa

kesesuaian (compatibility) dapat di konseptualisasikan ke dalam berbagai cara

yang menghasilkan berbagai perspektif P-O fit yang berbeda, yaitu model

supplementary fit dan complementary fit sebagaimana yang di ilustrasikan pada

gambar 2.1.

20

Sumber: Kristof (1996

Gambar 2.1

Konseptualisasi P-O FIT

Keterangan Gambar 2.1 :

Di dalam model ini, Kristof (1996) mengusulkan hubungan antara

karakteristik mendasar dari setiap individu (seperti nilai-nilai, tujuan, kepribadian

dan sikap) dengan karakteristik mendasar dari sebuah organisasi (seperti budaya,

iklim, nilai-nilai, tujuan dan norma-norma) termasuk “supplementary fit”. Di sisi

lain, hubungan antara demands (tuntutan) dan supplies (pasokan) dari setiap orang

dan organisasi merupakan “complementary fit”. Sederhananya, organisasi

memasok sumber daya, keuangan, fisik, psikologis serta peluang pertumbuhan

yang berhubungan dengan tugas dan interpersonal yang di tuntut oleh karyawan.

Kesesuaian Pelengkap

Karakter Budaya/Iklim Nilai Tujuan Norma

Karakter Kepribadian Nilai Tujuan Tingkah Laku

Penawaran : Sumber daya Keuangan Fisik Psikologis Peluang Tugas dan relasi Interpersonal

Penawaran : Sumber Daya Waktu Usaha Komitmen Pengalaman Pengetahuan, Keahlian,dankemampuan (KSAs). Tugas Interpersonal

Permintaan: Sumber Daya Waktu Usaha Komitmen Pengalaman KSAs Tugas Interpersonal

Permintaan : Sumber daya Keuangan Fisik Psikologis Peluang Tugas dan relasi Interpersonal Kesuaian

Pengganti

21

Organisasi pada gilirannya menuntut waktu, usaha, komitmen, pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan dari karyawan (job involvement).

a. Kesesuaian Pelengkap (Supplementary FIT).

Muchinsky dan Monahan (1987) dalam kristof (1996) menjelaskan

bahwa supplementary fit terjadi ketika seorang individu “menambah,

membumbui, atau memiliki karakteristik yang mirip dengan individu lain

di dalam lingkungan”. Hingga saat ini, model supplementary fit dianggap

sebagai cara mengkonseptualisasikan P-O fit yang paling dominan

(Kristof, 1996). Dalam hal ini ketika individu menganggap diri mereka

mirip dengan karakteristik organisasi atau karyawan lain dalam organisasi,

mereka cenderung menunjukan sikap dan perilaku kerja yang lebih baik,

termasuk meningkatkan kepuasan kerja, dukungan organisasi yang di

rasakan , keterlibatan, dan komitmen keorganisasian.

b. Kesesuaian Pengganti (Complementary Fit)

Model ini awalnya digunakan untuk menjelaskan keputusan seleksi

karyawan, dimana sebuah organisasi dilihat memiliki kekurangan dalam

hal tertentu (misalnya, pekerjaan), dan dengan demikian memilih seorang

individu terbaik yang bisa mengisi kekosongan (peran) tersebut.

Ketika individu merasakan complementary fit dengan

organisasi mereka(yaitu, merasa bahwa mereka menambahkan sesuatu

yang unik dan perbedaan mereka dihargai oleh organisasi), maka

mereka akan lebih mungkin untuk merasakan bahwa organisasi

menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan

22

mereka. Implikasinya, complementary fit memiliki hubungan yang

kuat dengan dukungan organisasi yang dirasakan.

c. Keseuaian antara kebutuhan dan penawaran (Need-Supplies Fit)

Menurut Kristof (1996), dari perspektif need-supplies, P-O fit

terjadi ketika sebuah organisasi mampu memuaskan (memenuhi)

kebutuhan, keinginan atau preferensi individu. Dalam hal ini,

kecocokan individu dinilai dari sejauh mana kebutuhan individu

tersebut sesuia dengan persediaan yang ada di lingkungan.

Impliksi lainnya, ketika kebutuhan individu terpenuhi oleh

organisasi, maka lebih kecil kemungkinan mereka untuk mencari

pekerjaan alternative. Oleh karena itu, needs- supplies fit berhubungan

negatif dengan perilaku mencari kerja (Piasentin, 2007).

d. Kesesuaian antara Kemampuan dan Permintaan (Demand-Ability

Fit)

Model demands-abilities fitmencerminkan sejauh mana

kemampuan individu sesuai dengan tuntutan organisasi(Caplan, 1987)

dalam kristof (1996). Dengan kata lain, fit terjadi ketika seorang

individu memiliki atribut atau kualifikasi yang diperlukan untuk

memenuhi tuntutan dan kebutuhan organisasi.

Secara teoritis orang orang yang berusaha untuk memenuhi

tuntutan organisasi akan lebih mungkin untuk menunjukan perilaku

yang secara langsung berkontribusi terhadap organisasi.

23

c. Indikator Ukuran Person Organization Fit

Selain operasionalisasi P-O fit, secara khusus Kristof (1996) juga

mengidentifikasi penilaian P-O fit kedalam empat criteria, antara lain:

a. Kesesuaian nilai luhur (value congruence), yaitu kesesuaian dengan

nilai interinsik individu dengan organisasi. Kesesuaian nilai

dianggap penting oleh Kristof (1996) karena individu yang

menghargai nilai – nilai yang sama dengan organisasi terbukti lebih

cepat menyatu dengan organisasi dan cenderung ingin menetap

dalm organisasi tersebut.

b. Kesesuaian tujuan (Goal Congruence), yaitu kesesuaian antara

tujuan individu dengan organisasi, dalam hal ini adalah pemimpin

dan rekan sekerja. Kesesuaian tujuan didasarkan pada kerangka

ASA dari Schneider (1987) yang menyatakan bahwa individu

tertarik pada organisasi yang memiliki tujuan yang sama dengan

dirinya. Sementara banyak pemimpin organisasi yang menilai

kesesuaian tujuan sebagai hal yang positif, Schneider et al. (1995)

menekankan bahwa kerangka ASA secara eksklusif dapat

menghasilkan masalah homogenitas.

c. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment), yaitu

kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan

yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan system dan struktur

organisasi. Kesesuaian antara preferesi atau kebutuhan individu

dengan system dan struktur organisasi diperoleh dari needs-press

24

urray (1938), dimana perbandingan kebutuhan individu dengan

kenyataan yang diterima dari organisasi memainkan peranan

penting dalam P-o fit (Kennedy, 2005), ini juga dapat ditelusuri

dari teori penyesuaian kerja Dawis dan Lofquit (1994) yang

menyatakan individu memperoleh kepuasan jika organisasi

memenuhi kebutuhan pekerjaannya.

d. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality

congruence), yaitu kesesuaian antara kepribadian (non nilai ) dari

setiap individu dan iklim atau kultur organisasi. Kesesuaian

karakteristik kultur-kepribadian diperoleh ketika kepribadian atau

sikap individu menjadikan individu tersebut mampu menghargai

system organisasi,seperti kompensasi, reward, dan perlengkapan

(Kristof, 1996). Namun meskipun, kesesuaian karakteristik disebut

penting bagi P-O fit, Westerman dan Cyr (2004) menemukan

bahwa kesesuaian karakteristik tidak signifikan dalam memprediksi

kepuasan atau turn over intention dalam berorganisasi.

Teknik rekruitmen dengan pendekatan person organization fit ini

diharapkan mampu menjadi suatu pendekatan yang efektif dalam memperoleh

tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu dengan metode

pendekatan person organization fit ini, bukan hanya melihat kebutuhan ataupun

kemampuan perusahaan saja, akan tetapi metode ini juga melihat kemiripan atau

kesesuaian yang dimiliki oleh sdm itu sendiri. Sehingga dapat lebih mudah

25

menyesuaikan dengan lingkungan kerja, system kerja dan kemampuan dalam

melakukan pekerjaan.

Seperti yang dikemukakan oleh Guntur Mahardika (2014) dalam

penelitiannya bahwa ketika fit antara karyawan dan perusahaan tercapai maka

akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga akan mampu untuk

meningkatkan kinerja secara signifikan.

2. Kompensasi

a. Defenisi Kompensasi

Kompensasi adalah salah satu fungsi dari sumber daya manusia (HR) yang

sangat penting, hal ini disebabkan karena sebagian besar indinvidu pekerja atau

karyawan menjadikan kompensasi sebagai titik tolak atas kinerja yang telah

diberikan atau dikontribusikan kepada perusahaan. Oleh karena itu, salah satu cara

manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan

dan kinerja melalui kompensasi. Seperti yang dikemukakan oleh Khadarisman

(2014:3) bahwa pentingnya kompensasi bagi karyawan, sangat berpengaruh

terhadap perilaku dan kinerjanya. Disini kompensasi didefinisikan sebagai

sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Namun, sebelum kompesasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses

kompensasi yaitu suatu jaringan sebagai subproses untuk memberikan balas jasa

kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi karyawan

agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan (Husein Umar, 1998:16). Sejalan

dengan apa yang dikemukakan oleh Husein Umar, menurut Ivancevich dalam

26

Khadarisman (2014:6), Kompensasi adalah fungsi Human Resource Management

(HRM) yang berehubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu

sebagai balasan atas pelaksanaan tugas – tugas organisasi. Pegawai menukarkan

tenaganya untuk mendapatkan reward finansial maupun nonfinansial.

Melihat pengertian kompensasi tersebut, dari sudut kepentingan karyawan

oleh pihak manjemen harus mendapat perhatian yang baik, dimana besar–kecilnya

kompensasi yang mereka terima memungkinkannya mempertahankan taraf

kehidupan yang wajar dan layak tanpa ketergantungan pemenuhan kebutuhan

pada orang lain. Disamping itu dari sudut kepentingan organisasi, tentang

kemampuan, pengetahuan, keterampilan serta waktu dan tenaga para karyawan

dapat dipergunakan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga

organisasi dapat tumbuh dan berkembang, baik dalam kuantitatif maupun

kualitatif. Maka dari itu sistem kompensasi yang baik adalah yang mampu

menjamin kepuasan para karyawan. Sehingga organisasi akan memperoleh,

memelihara serta memperkerjakan sejumlah karyawan yang dengan berbagai

sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.

Akan terjadi sebaliknya apabila ketidak puasan para karyawan terhadap

kompensasi yang diterima dari organisasi dimana mereka bekerja akan

menimbulkan dampak yang tidak baik jika tidak secara cepat diatasi atau

diselesaikan. Dampak yang tidak baik tersebut antara lain karyawan banyak

keluhan yang cenderung negatif, produktifitas kerja menurun, tingkat

kemangkiran tinggi, pemogokan karyawan, demo buruh, dan lain sebagainya.

27

Oleh karena itu untuk mencapai kepuasan kerja karyawan, maka

kompensasi harus mencakup asas keadilan, kewajaran dan kesetaraan. Dalam hal

ini sistem kompensasi yang diterapkan harus merupakan instrumen yang ampuh

untuk berbagai kepentingan, yaitu (Husain Umar, 1998:69); Pertama, Sistem

kompensasi harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi

untuk bergabung dengan organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus merupakan

daya tarik kuat untuk mempertahankan tenaga kerja yang sudah berkarya dalam

organisasi. Ketiga, sistem kompensasi yang mengandung prinsip keadilan.

Keempat, menghargai perilaku positif. Kelima, Pengendalian pembiayaan.

Keenam, kepatuhan kepada peraturan perundang – undangan. Ketujuh, terciptanya

administrasi pengupahan dan penggajian yang berdaya guna dan berhasil guna.

b. Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi menurut Samsudin dalam Khadarisman

(2014:77) adalah :

a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi

Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau

bentuk lainnya adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari –

hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya.

b. Meningkatkan produktifitas kerja

Pemberian kompensasi yang baik akan mendorong karyawan

bekerja produktif.

c. Memajukan organisasi atau perusahaan

28

Semakin berani organisasi atau perusahaan memberikan

kompenasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa suksesnya suatu

organisasi atau perusahaan tersebut.

d. Menciptakan keseimbangan dan keahlian

Pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan

yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta

keseimbangan antara input (syarat – syarat) dan output.

Akan tetapi menurut Rivai (2010:359) tujuan kompensasi tujuan

pemberian kompensasi bukan hanya untuk pemenuhan kebutuhan ekonomi

ataupun menyeimbangkan antara keseimbangan dan keahlian saja. Tujuan

kompensasi diberikan juga digunakan untuk memperoleh SDM yang berkualitas,

mempertahankan karyawan yang ada, dan menjamin keadilan.

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1997:198) tujuan pemberian

kompensasi dilihat dari dua perspektif yaitu dari sisi tenaga kerja dan sisi

perusahaan, yaitu :

1. Bagi tenaga kerja

Dengan adanya pemberian kompensasi kepada tenaga kerja akan

memperoleh keuntungan finansial dan nonfinansial antara lain :

a. Tenaga kerja mendapat upah yang lebih besar, hal ini

mendorong karyawan berusaha memperoleh upah yang lebih

besar guna memperbaiki hidupnya.

b. Tenaga kerja dapat terdorong mengembangkan diri masing –

masing. Dengan kompensasi akan mendorong karyawan

29

menganalisis pekerjaannya dengan baik sehingga kecakapannya

meningkat.

2. Bagi Perusahaan

Adapun yang menjadi tujuan pemberian kompensasi adalah

meningkat kepuasan dan produktivitas kerja karyawan sehingga memberi

motivasi kepada tenaga kerja untuk bekerja lebih bersemangat, bekerja

lebih berdisiplin, dan bekerja lebih cepat.

c. Jenis – Jenis Kompensasi

Pada dasarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan dibagi atas

dua macam, yaitu 1) Kompensasi Finansial, dan 2) Kompensasi non

Finansial. (Sunarto, 2006:234).

a. Kompensasi Finansial

Pengertian dari kompensasi finansial adalah sesuatu yang

diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji, upah, bonus, premi,

tunjangan hari raya, tunjangan hari tua, pengobatan atau jaminan

kesehatan, asuransi, dan lain – lain yang sejenis yang dibayarkan

oleh organisasi.

b. Kompensasi Nonfinansial

Pengertian dari kompensasi nonfinansial adalah sesuatu

yang diterima oleh karyawan dalam bentuk selain uang. Hal ini

dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka

panjang seperti penyelenggaraan program–program pelayanan

bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan

30

lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program rekreasi,

cafetaria, dan tempat beribadat, hubungan karyawan dengan

rekan sekerja maupun atasan, kemanan, kondisi ruang kerja,

penghargaan prestasi kerja, promosi waktu istirahat, sarana

kesehatan, dan keselamatan kerja.

Menurut Sondang P. Siagian (1994:237), dalam usaha

mengembangkan suatu sistem kompensasi, para spesialis

dibidang manajemn sumber daya manusia perlu melakukan

empat hal, yaitu :

a. Melakukan analisis pekerjaan, artinyaperlu disusun deskripsi

jabatan, uraian pekerjaan, dan standar pekerjaan yang

terdapat dalam suatu organisasi.

b. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan

internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan

tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan “nilai”

untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan

pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian “point” untuk

setiap pekerjaan.

c. Melakukan survei berbagai sistem kompensasi yang berlaku

guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan

eksternal. Organisasi yang disurvey dapat berupa instansi

pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus

ketenagakerjaan, kamar dagang dan industri, organisasi

31

profesi, serikat pekerja, organisasi – organisasi pemakai

tenaga kerja lain dan perusahaan konsultan, terutama yang

mengkhususkan dalam manajemen sumber daya manusia.

d. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan

“harga” pekerjaan sejenis ditempat lain. Dalam mengambil

langkah ini dilakukan perbandingan antara berbagai

pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di

pasaran kerja.

Kompensasi yang baik berbentuk finansial maupun

nonfinansial merupakan motivasi yang harus diberikan kepada para

karyawan atas jasa – jasanya pada organisasi. Tentang besar kecil

kompensasi tergantung dari kesepakatan atau peraturan organisasi

serta pemerintah yang disesuaikan dengan tingkat kemampuan

organisasi untuk memberi kompensasi. Diharapkan pemberian

kompensasi mampu memberi dorongan/motivasi para karyawan

untuk bekerja lebih baik dan meningkatkan produktifitasnya.

d. Indikator Ukuran Kompensasi

Menurut Khadarisman (2014:23) faktor – faktor yang

mempengaruhi pemberian kompenasasi adalah :

1. Berat Ringannya suatu pekerjaan

2. Kemampuan kerja dari karyawan tersebut

3. Jabatan atau pangkat

4. Pendidikan

32

5. Lama bekerja

6. Kemampuan perusahaan

7. Peraturan pemerintah

8. Biaya hidup

9. Tawar menawar serikat pekerja

10. Letak geografis

11. Pasar tenaga kerja

Menurut Incenvich (1995:305) agar kebijakan kompensasi berjalan

efektif secara internal maupun eksternal harus dipenuhi 7 kriteria sebagai

berikut;

1. Sekurang – kurangnya upah yang diberikan harus sesuai dengan upah

minimun regional yang ditentukan oleh pemerintah.

2. Setiap individu pekerja harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha

yang dilakukan, kemampuan daan keahlian yang dimiliki.

3. Ada keseimbangan gaji, keuntungan atau imbalan lainnya yang

diberikan atas kinerja pegawai sesuai dengan balas jasa yang tepat.

4. Gaji yang diberikan tidak boleh berlebihan, harus sesuai dengan

kemampuan perusahaan.

5. Gaji harus memadai, biaya hidup terpenuhi, agar karyawan merasa

nyaman dalam memenuhi kebutuhan dasarnya.

6. Gaji harus dapat memotivasi karyawan agar mereka dapat bekerja

secara produktif.

33

7. Pegawai harus dapat memahami sistem penggajian yang diterapkan

perusahaan.

Kompensasi adalah salah satu unsur pemeliharaan karyawan yang

paling penting. Tingkat kepuasan krja karyawan akan tercapai apabila

kinerja karyawan dihargai dengan imbalan yang sesuai. Dengan

pemberian sistem balas jasa yang baik maka akan tercipta kepuasan kerja

serta akan mampu meingkatkan kinerja karyawan.

3. Kepuasan Kerja

a. Defenisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah hal yang sangat penting bagi karyawan perusahaan.

Banyak sekali kasus menurunnya kinerja perusahaan dikarenakan menurunnya

kepuasan kerja karyawan. Contohnya adalah karyawan pabrik yang tidak puas

dengan kerja karena minimnya upah yang diterima melakukan aksi mogok kerja

dan menuntut kenaikan UMP. Karena kepuasan kerja dianggap penting maka

banyak pakar manajemen yang mencoba merumuskan pengertian dari kepuasan

kerja.

Hasibuan (2012:202) menjelaskan kepuasan kerja adalah sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang tercermin oleh moral kerja,

kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sementara Darsono dan Tjatjuk (2011:214)

menjelaskan kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan karyawan yang

menyenangkan atau yang tidak menyenangkan berdasarkan imbalan material dan

imbalan psikologis (non-material). Berbeda dengan di atas, pendapat Porter dalam

34

Ardana (2009:23) mengenai kepuasan kerja yang dimaksud adalah selisih dari

sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada dengan

kondisi yang sesungguhnya ada (faktual) seseorang cenderung semakin puas.

Sedangkan Darsono dan Tjatjuk (2011:214) berpendapat:“lingkungan eksternal di

luar pekerjaan mempengaruhi perasaan pekerja. Oleh sebab itu kepuasan kerja itu

merupakan bagian dari kepuasan hidup pekerja. Jika pekerja hidupnya merasa

puas, artinya terjadi kepuasan kerja, karena kerja adalah basis kehidupan”. Jadi

kepuasan hidup pekerja juga merupakan indikator kepuasan kerja karyawan.

Jadi, menurut peenulis kepuasan kerja diartikan sebagai suatu sikap dan

perasaan yang berkaitan atas selisih antara kinerja yang diberikan dibandingkan

dengan segala hal yang diterimanya baik berupa material maupun non-material.

b. Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja:

Banyak sekali pakar manajemen SDM yang mencoba merumuskan

faktor apa saja yang dapat menentukan kepuasan kerja seorang karyawan.

Robbins dalam Dasrsono dan Tjatjuk menjelaskan (2011:216) bahwa faktor

yang menentukan kepuasan kerja adalah tipe kerja , rekan pekerja,

tunjangan, diperlakukan dengan hormat dan adil, keamanan kerja, peluang

menyumbangkan gagasan, upah, pengakuan terhadap kerja dan kesempatan

untuk maju. Menurut Hasibuan (2012:203) kepuasan kerja karyawan

dipengaruhi faktor-faktor yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan

yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan

lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,

35

sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dam sifat pekerjaan yang

monoton atau tidak.

Sedangkan Darsono dan Tjatjuk (2011:218) menyimpulkan faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain:

a. Sistem imbalan, yaitu besarnya upah, bonus, dan promosi yang

adil. Makin tinggi upah, bonus dan promosi yang adil, makin

tinggi kepuasan kerja karyawan, jika faktor-faktor lain konstan,

artinya tidak ada faktor luar seperti konflik keluarga dan konflik

sosial, dan lain-lain.

b. Persepsi terhadap kualitas pengawasan, yaitu keyakinan yang

dimiliki pekerja bahwa pengawasnya benar-benar memiliki

keahlian yang dibutuhkan, dapat diteladani, dapat menerima

pendapat, mempunyai kemampuan berkomunikasi. Makin tinggi

kemampuan dan partisipasi pengawas, makin tinggi kepuasan

kerja karyawan.

c. Desentralisasi kerja, yaitu suatu tingkat di mana keputusan

(wewenang dan tanggung jawab) dapat didelegasikan kepada

bawahan. Makin terdesentralisasi kerja, makin tinggi kepuasan

kerja karyawan.

d. Stimulasi kerja dan sosial, yaitu karyawan akan lebih puas jika

diberikan beban kerja cukup tinggi dan bervariasi, karena beban

kerja yang rendah dan terus-menerus cenderung membosankan

dan tidak mempunyai tantangan. Makin tinggi variasi dan beban

36

kerja tinggi yang rasional, makin tinggi kepuasan karyawan.

Selain itu sosial diartikan sebagai hubungan relasi secara

vertical maupun horizontal. Adapun sosial dapat diartikan

sebagai bentuk kesesuaian antara karyawan dan organisasi yang

tercapai.

e. Kondisi kerja yang menyenangkan, yaitu tempat kerja yang

cahayanya cukup terang, temperatur cukup baik, udara segar

dapat melahirkan kepuasan kerja karyawan. Makin baik kondisi

lingkungan fisik pekerjaan, makin tinggi kepuasan kerja

karyawan.

Menurut Darsono dan Tjatjuk (2011:221-222), manajemen harus

membangun kepuasan kerja SDM-nya melalui cara-cara sebagai berikut:

a. Imbalan materiil yang layak untuk hidup, imbalan itu harus

dapat memenuhi kebutuhan makan-minum, perumahan,

kesehatan, dan pendidikan anak.

b. Memanusiakan SDM, mereka harus dijadikan subyek kerja yang

harus ditingkatkan keterampilan dan pengetahuannya.

c. Membangun sikap positif terhadap pekerjaan dan hari depan

yang lebih baik.Cara-cara itu dapat disajikan dalam gambar 2.2:

37

Gambar 2.2Membangun Kepuasan Kerja

Sumber: Darsono dan Tjatjuk, 2011:222

Keterangan gambar 2.2:

a. Jika kebutuhan primer SDM terpenuhi semangat kerja dan

produktifitas kerja mereka meningkat, dan sebaliknya.

b. Manajemen harus menempatkan SDM (buruh dan karyawan)

sebagai subjek, bukan sebagai alat produksi dan bukan sebagai

barang dagangan; kepentingan, pikiran, dan perasaan SDM

harus dijadikan dasar pengambilan keputusan merekrut,

mendidik dan melatih, menempatkan, dan memberhentikan

buruh dan karyawan.

c. Dengan diperlakukan manusiawi, SDM mempunyai harapan

hari depan yang lebih baik dalam pekerjaan sehingga

meningkatkan semangat dan produktifitas kerja sertia setia

kepada perusahaan.

Biasanya karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang

rendah terlihat dari sikapnya yang tidak biasa. Cara-cara karyawan

Kepuasan Kerja SDM

Manajemen berbasis

hubungan manusia

Imbalan materiil

38

mengungkapkan ketidakpuasan kerja menurut Robbins (2001:154)

adalah sebagai berikut:

a. Keluar [exit]: perilaku yang mengarah untuk meninggalkan

organisasi

b. Suara [voice]: aktif dan konstruktif memberikan saran dan

solusi terhadap problem

c. Kesetiaan [loyalty]: pasif tetapi optimis menunggu

membaiknya kondisi

d. Pengabaian [negelect]: membiarkan kondisi memburuk,

datang terlambat, kemangkiran, pengurangan upaya dan

tingkat kekeliruan yang meningkat

4. Kinerja

a. Defenisi Kinerja

Kinerja selalu dijadikan ukuran dari keberhasilan atas suatu jabatan.

Kesuksesan individu ataupun kerlompok yang bekerja juga dapat

diindikasikan dari kinerjanya. Maka kinerja adalah goal yang menjadi

kesuksesan suatu organisasi. Kinerja menurut Ilyas (2002:65) adalah

penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu

organisasi. Kinerja dapat berupa penampilan individu maupun kelompok.

Sedangkan kinerja menurut Bernardin dalam Sudarmanto (2009:8)

kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi

pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu.

39

Menurut Yaslis Ilyas (2002:87) kinerja adalah penampilan hasil karya

personel dalam suatu organisasi.

Sedangkan menurut Lijan Poltak,dkk (2011:136) mengemukakan

bahwa kinerja pegawai didefenisikan sebagai kemampuan pegawai dalam

melakukan suatu keahlian tertentu. Jadi, kinerja diartikan sebagai segala

kecakapan yang berpengaruh pada hasil kerja di dalam suatu wewenang

jabatan dan tanggung jawab kerja yang dapat dipertanggungjawabkan pada

suatu organisasi.

b. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya memiliki dua tujuan utama menurut

Yaslis Ilyas (2002: 88-89) yaitu;

1. Penilaian kemampuan personel

Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian

personel secara individual, yang dapat digunakan sebagai informasi

untuk penilaian efektifitas manajemen sumber daya manusia.

2. Pengembangan personel

Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk

pengembangan personel seperti;promosi, mutasi, rotasi, terminasi, dan

penyesuaian kompensasi. Secara spesifik penilaian kinerja bertujuan

untuk ;

a. Mengenali SDM yang perlu dilakukan pembinaan

b. Menentukan criteria tingkat pemberian kompensasi

c. Bahan perencanaan manajemen program SDM masa datang.

40

d. Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi personel.

c. Model teori kinerja

Untuk mengetahui faktor apa saja yang memperngaruhi, maka Gibson

dalam Ilyas (2002:66) secara teoritis merumuskan tiga variabel yang

mempengaruhi kinerja yaitu variabel individu, variabel organisasi, dan

variabel psikologis. Variabel tersebut dapat dijelaskan lebih lanjut dalam

gambar berikut:

Gambar 2.3

Model Variabel Kinerja

Hal–hal yang harus diperhatikan oleh penilai sebelum

menilai kinerja menurut Ilyas (2002:88) mencakup faktor-faktor

antara lain:

Variabel Individu: - Kemampuan

dan keterampilan fisik dan mental

- Latar belakang (keluarga dan pengalaman)

- Demografis (umur, etnis, jenis kelamin

Perilaku Individu

(apa yang dikerjakan)

Kinerja (hasil yang

diharapkan)

Variabel Psikologis:

- Persepsi - Sikap - Kepribadian - Belajar - Motivasi

Variabel organisasi: - Sumber daya - Kepemimpinan - Imbalan - Struktur - Supervisi - Kontrol

41

a. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik

perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.

b. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang

personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah

ditetapkan untuk personel tersebut.

c. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personel

mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan

untuk mengembangkan dan mendorong yang bersangkutan

untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada

dirinya.

d. Klasifikasi Ukuran Kinerja

Klasifikasi pengukuran kinerja yang bersifat pelayanan dari

Wibowo (2007:328) adalah:

1. Indikator produktivitas, yaitu indikator yang memfokuskan pada

jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam jangka waktu yang telah

ditentukan.’

2. Rasio penggunaan, yaitu indikator yang menunjukkan jumlah jasa

yang tersedia untuk dipergunakan.

3. Target waktu, yaitu indikator yang menunjukkan rata-rata waktu yang

diperlukan untuk menyelesaikan sejumlah pekerjaan.

4. Besarnya layanan, yaitu besar atau jumlah pekerjaan yang

diselesaikan.

42

5. Ketersediaan layanan, yaitu indikator yang menunjukkan seperti

jumlah sekolah juru rawat dibandingkan penduduk anak-anak.

Sedangkan Wibowo (2012: 235) juga mengklasifikasikan beberapa

tipe ukuran kinerja non playanan yaitu:

1. Produktifitas, yaitu hubungan antara input dan output suatu proses

2. Kualitas, yaitu kualitas hasil kerja internal (cacat, susut, ditolak)

maupun eksternal (kepuasan pelanggan, frekuensi pemesanan ulang)

3. Ketepatan Waktu, yaitu presentase pengiriman tepat waktu sesuai

yang dijanjikan

4. Cycle time, yaitu jumlah waktu yang diperlukan untuk naik dari satu

titik ke titik lain dalam suatu proses.

5. Pemanfaatan Sumber Daya, yaitu besarnya sumber daya yang

disediakan untuk digunakan semaksimal mungkin

6. Biaya, yaitu besarnya biaya yang ditanggung perusahaan terhadap

kinerjanya.

Charles Garfield dalam Ilyas (2002:147) mengatakan terdapat

beberapa karakteristik spesifik individu dengan kinerja yang tinggi.

Karakteristik spesifik individu dengan kinerja tinggi tersebut adalah:

1. Orientasi pada kinerja tinggi, yaitu individu bekerja dengan dorongan

yang sangat kuat untuk mencapai tujuan dan sasaran kerja mereka.

2. Percaya diri, yaitu individu mempunyai sikap mental positif yang

membuat mereka bertindak tanpa ragu-ragu.

43

3. Kontrol diri, yaitu individu mengembangkan sikap disiplin diri yang

ketat dan konsisten dalam pekerjaan mereka.

4. Kompetensi, yaitu individu berusaha mengembangkan spesifik

keahlian dalam bidang yang dia kuasai dengan baik.

5. Pesistensi, yaitu individu bersikap konsisten dan bekerja keras secara

kontinyu dalam pekerjaan mereka.

Menurut Umar (2010:212) sebagian besar kinerja diketahui melalui

apa yang perlu dan harus diukur dari perilaku kerja yang mencerminkan

unsur-unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu aspek kondisi

lingkungan kerja fisik dan sosial, dan aspek kepribadian tenaga kerja. Dari

Sahlan Asnawi dalam Umar (2010:212) terdapat enam belas faktor dalam

penetapan ukuran tingginya kinerja:

a. Pengetahuan karyawan terhadap tugas yang dibebankan

b. Inisiatif karyawan terhadap penyelesaian tugas

c. Ketajaman persepsi karyawan terhadap bobot pekerjaan

d. Kemampuan pengambilan keputusan

e. Kualitas kerja yang mampu diselesaikan

f. Jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan sesuai jadwal

g. Kesehatan fisik untuk menyelesaikan kewajiban kerja

h. Kesadaran akan tugas yang dibebankan

i. Rasa percaya diri karyawan menyelesaikan pekerjaan

j. Rasa bahwa karyawan dapat dipercaya oleh orang lain

k. Persahabatan karyawan dengan kolega kerja

44

l. Sikap terhadap pengawasan atasan dan rekan sekerja

m. Stabilitas emosi karyawan dalam bekerja

n. Kemampuan karyawan dalam menyesuaikan diri

o. Kemampuan karyawan bekerja sama menyelesaikan masalah

p. Kepuasan atasan atas sikap dan hasil kerja karyawan

Menurut Bernardin dalam Sudarmanto (2009: 12) menyampaikan

ada 6 kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja yaitu:

a. Quality terkait dengan poses atau hasil mendekati

sempurna/ideal dalam memenuhi mksud dan tujuan.

b. Quantity terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang

dihasilkan.

c. Timeliness terkait dengan waktu yang diperlukan dalam

menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk.

d. Cost-effectiveness terkait dengan tingkat penggunaan sumber–

sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam

mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan atau

pemborosan dalam penggunaan sumber – sumber organisasi.

Menurut Armstrong dalam sudarmato (2009:13-14) menyatakan

bahwa pengukuran kinerja merupakan hal yang sangat penting untuk dapat

memperbaiki pelaksanaan kerja yang dapat dicapai. Menurutnya ada

empat jenis ukuran kinerja yaitu:

a. Ukuran uang, yang mencakup pendapatan, pengeluaran, dan

pengembalian (rate of return).

45

b. Ukuran upaya atau dampak, yag mencakup pencapaian sasaran,

penyelesaian proyek, tingkat pelayanan, serta kemampuan

mempengaruhi perilaku rekan kerja dan pelanggan.

c. Ukuran reaksi, yang menunjukkan penilaian rekan kerja,

pelanggan, atau pemegang pekerjaan lainnya.

d. Ukuran waktu, yang menunjukkan pelaksanaan kinerja

dibandingkan jadwal, batas akhir, kecepatan respons, atau

jumlah pekerjaan sasaran.

B. Penelitian Sebelumnya

Penelitian ini adalah hasil modifikasi penelitian dari berbagai jurnal

penelitian asing maupun lokal yang berkaitan dengan person organzation fit,

kompensasi, kepuasan kerja, dan kinerja. Peneliti membaca penelitian sebelumnya

dari jurnal-jurnal dalam tabel berikut:

Tabel 2.2

Penelitian Sebelumnya

No Nama

Peneliti

Judul

penelitian

Variabel yang

digunakan Hasil penelitian

1 Djoko

Santoso,

Isnu

Irwantoro.

(2014)

Pengaruh

Person –

Organization

fit (P-O FIT)

terhadap

Organizaion

Citizenship

Behaviour

(OCB) dengan

Kepuasan

Kerja dan

Komitmen

Organisasi

Person

Organizatin

fiT (P-O FIT),

Organization

Citizenship

Behaviour

(OCB),

Kepuasan

Kerja,

Komitmen

Organisasi.

Pengaruh yang

signifikan terjadi

pada hubungan

antara: person

organization fit

dengan kepuasan

kerja; person

organizatin fit

dengan komitmen

organisasi; kepuasan

kerja dengan

organization

citizenship

46

No Nama

Peneliti

Judul

penelitian

Variabel yang


sebagai

Variabel

Intervening.

behaviour;

komitmen organisasi

dengan organization

citizenship

behaviour.

Dan pengaruh tidak

signifikan terdapat

pada hubungan

antara: person

organization fit

dengan organization

citizenship

behaviour.

2 Annur

Intan

Pramesti

Pengaruh

Person

Organozation

FIT terhadap

Motivasi dan

Kinerja

Karyawan

Person

Organization

FIT,

Motivasi,dan

Kinerja

Karyawan

Terdapat hubungan

yang positif dan

signifikan antara

person organization

fit dengan motivasi,

terdapat hubungan

yang positif dan

signifikan antara

person organization

fit dan kinerja.

3 Cecilia

Engko

(2008)

Pengaruh

Kepuasan

Kerja terhadap

Kinerja

Individual

dengan Self

Esteem dan

Self Efficacy

sebagai

Variabel

Intervening.

Kepuasan

kerja ,kinerja

Individual,

Self Esteem,

Self Efficacy.

Terdapat hubungan

positif dan pengaruh

yang tidak signifikan

antara kepuasan

kerja dengan self

esteem; terdapat

hubungan positif dan

pengaruh yang

signifikan antara

kepuasan kerja dan

self efficacy;

terdapat hubungan

positif dan signifikan

antara kepuasan

kerja dengan kinerja

individual; terdapat

hubungan positif dan

pengaruh yang

signifikan antara self

eteem dan self

47

No Nama

Peneliti

Judul

penelitian

Variabel yang


efficacy; terdapat

hubungan yang

negatif dan pengaruh

yang signifikan

antara self esteem

dengan kinerja

individual; terdapat

hubungan yang

positif dan pengaruh

yang signifikan

antara self efficacy

dengan kinerja

individual.

4 Meilana D.

Rawung,

Mieke

Roring,

Drs. Max

O. Siwi,

M.Si

(2013)

Pengaruh

Person

Organization

Fit dan

Karakteristik

Individu

terhadap

Komitmen

Organisasi.

Person

organization

fit,

karakteristik

individu, dan

komitmen

organisasi.

Person Organization

Fit (X1)

berpengaruh secara

positif dan

signifikan terhadap

Komitmen

Organisasi; Terdapat

hubungan antara

variabel

X (Person

Organization Fit dan

Karaktersitik

Individu) terhadap

variabel Y

(Komitmen

Organisasi);

Besarnya pengaruh

variabel X

yaitu Person


Karakteristik

Individu terhadap

Komitmen

Organisasi sebesar

10,4% sedangkan

sisanya 89,6%

dipengaruhi oleh

variabel lain

diluar variabel yang

diteliti dalam

48

No Nama

Peneliti

Judul

penelitian

Variabel yang


penelitian ini.

5 Guntur

Mahardika.

(2006)

Pengaruh

Person-

Organization

Fit

(Kecocokan

Nilai-Nilai

Individu

dengan

Nilai-Nilai

Organisasi)

terhadap

Kepuasan

Kerja,

Komitmen

Organisasional

Dan Kinerja

Karyawan.

Stress kerja

dan Person

Organization

FIT, kepuasan

kerja,

komitmen

organisasional,

dan kinerja

karyawan.

Person-organization

fit berpengaruh

positif terhadap

kepuasan kerja,

komitmen

organisasional dan

kinerja karyawan,

kepuasan kerja

berpengaruh positif

terhadap komitmen

organisasional dan

kinerja karyawan,

komitmen

organisasional

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan.

6 Tahira

Nazir,

Saif-Ur-

Rehman

Khan, Syed

Hussain

Shah Fida

dan Khalid

Zaman

(2014)

Effect of

Reward and

Compansation

on Job

Satisfaction :

State

University and

Private

University of

UK

Imbalan dan

Kompensasi,

dan Kepuasan

Kerja.

Imbalan dan

kompensasi

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kepuasan

kerja.

7 Jane

Nalima

Wekesa,

Silas

Nyaroo,

MA

(2013)

Effect of

Compensation

on

Performance of

Public

Secondary

School

Teachers in

Eldoret

Municipality

Kenya

Kompensasi

dan Kinerja

Karyawan.

Kompensasi

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan.

8 Vrinda N

N, Nisha

Ann Jacob

(2015)

The Impact of

Job

Satisfaction on

Job

Kepuasan

Kerja dan

Kinerja.

Kepuasan kerja

terdapat pengaruh

yang positif dan

signifikan terhadap

49

No Nama

Peneliti

Judul

penelitian

Variabel yang


Performence. kinerja.

9 Ahmad

Fauzi

(2015)

Analisis

pengaruh

emberian

motivasi dan

kompensasi

terhadap

kinerja

karyawan

Motivasi,

Kompensasi,

dan Kinerja

Karyawan

Terdapat pengaruh

yang positif dan

signifikan antara

pemberian motivasi

dan kompensasi

terhadap kinerja.

C. Kerangka Penelitian

Gambar 2.5

Kerangka Penelitian

Person

Organization

FIT (X1)

Kompensasi (X2)

Kepuasan Kerja (Y)

Uji Kualitas Data :

1. Uji Validitas

2. Uji Reliabilitas

3. Uji Normalitas

Model Trimming

Kesimpulan dan Saran

Kinerja

Karyawan (Z)

Metode Analisis Jalur (Path Analysis)

50

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian (Sugiyono, 2009:93). Dari kerangka berfikir penulis diatas maka

penulis merumuskan beberapa hipotesis penelitian beserta hubungan antar

variabel sebagai berikut:

1. Sub struktural I

Hipotesis 1:

Ho1 : Person organization fit (X1) tidak mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kepuasan kerja (Y).

Ha1 : Person organization fit (X1) mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja (Y).

Hipotesis 2:

Ho2: Kompensasi (X2) tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja (Y).

Ha2: Kompensasi (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan kerja (Y).

Hipotesis 3:

Ho3: Person Organization (X1) dan Kompensasi (X2) secara

simultan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan kerja (Y).

Ha3 : Person Organization dan Kompensasi (X2) secara simultan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan

kerja (Y).

51

2. Sub struktural II

Hipotesis 4:

Ho4 : Person organization fit (X1) tidak mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Z).

Ha4 : Person organization fit (X1) mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan (Z).

Hipotesis 5:

Ho5 : Kompensasi (X2) tidak mempunyai pengaruh yang


Ha5 : Kompensasi (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Z).

Hipotesis 5:

Ho6 : Kepuasan Kerja (Y) tidak mempunyai pengaruh yang


Ha6 : Kepuasan Kerja (Y) mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan (Z).

Hipotesis 7 :

Ho7 : Person organization fit (X1), kompensasi (X2), dan

kepuasan kerja (Y) secara simultan tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Z).

Ha7 : Person organization fit (X1), kompensasi (X2), dan

kepuasan kerja (Y) secara simultan mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Z).

52

Hipotesis 8 :

Ho8 : Person organization fit (X1) dan kompensasi (X2) tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Z) melalui

kepuasan kerja (Y).

Ha8 : Person organization fit (X1) dan kompensasi (X2)

berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Z) melalui

kepuasan kerja (Y).

Hipotesis 9 :

Ho9 : Kompensasi (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan (Z) melalui kepuasan kerja (Y).

Ha9 : Kompensasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan

(Z) melalui kepuasan kerja (Y).

53

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Jakarta Barat. Waktu penelitian ini mulai dari

bulan April 2016. Variabel didalam penelitianyang peneliti laksanakan terdiri dari

dua variabel eksogen (X1 dan X2) dan dua variabel endogen (Ydan Z). Variabel

yang diteliti adalah Person Organization FIT (P-O FIT) dan Kompensasi sebagai

variabel eksogen. Kepuasan Kerja danKinerja Karyawan sebagai variabel

endogen.Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Menurut Kasiram (2008)

dalam Wiratna (2014:39), penelitian kuantitatif adalah suatu proses menemukan

pengetahuan yang menggunakan data berbentuk angka sebagai alat menganalisis

keterangan mengenai apa yang ingin diketahui. Penelitian ini bersifat studi kasus.

B. Metode Penentuan Sample

1. Penelitian populasi

Populasi menurut Sugiyono (2009:115) adalah wilayah generalisasi yang

terjadi atas: objek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai kontrak dan

tetap dalam outlet Lottemart Wholesale Ciputat. Karena jumlah populasi

penelitian dirasa mampu untuk menjadi responden penelitian ini maka penulis

menjadikan populasi sebagai responden penelitian ini yaitu 53 orang karyawan

tetap yang berada di Lotte Mart Wholesale, Ciputat. Jadi total populasi penelitian

54

adalah sebanyak 53 orang responden.

2. Penelitian sampel

Menurut Sugiyono (2011:62) sampel adalah sebagian adalah sebagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penulis

menggunakan sampel jenuh atau sensus dalam mengelola data dengan

rasionalisasi jumlah karyawan tetap yang terdapat pada Lottemart Wholesale

Ciputat sebanyak 53 orang.

Sensus merupakan tehnik penentuan sampel dimana jumlah populasi

relative kecil kurang dari 100 orang. Istilah lain dari sampling jenuh ialah sensus

(Sugiyono, 2011:122).

C. Metode Pengumpulan Data

1. Data primer

Untuk memperkuat hasil penelitian ini maka penulis mengambil data

primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber asli yang berupa

kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya (Sugiyono, 2009:199). Pengumpulan data dilakukan dengan

kuesioner yang meliputi person organization fit (P-o fit), kompensasi, kepuasan

kerja, dan kinerja karyawan. Kuesioner bersifat tertutup. Kuesioner berupa

pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan masalah yang telah tersusun secara

sistematis dan dirumuskan dengan cermat sehingga jawaban yang dihasilkan oleh

responden merupakan isi atau jawaban dari rumusan masalah penelitian.

55

Kuesioner disebarkan kepada karyawan perusahaan yang telah ditetapkan menjadi

sampel dalam penelitian ini berdasarkan stratifikasinya. Skala pengukuran

kuesioner menggunakan skala Likert karena menurut Sugiyono (2009:132) skala

Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial yang selanjutnya disebut sebagai

variabel penelitian.

2. Data sekunder

Menurut Malhotra (2009:121) data sekunder adalah data yang telah

dikumpulkan untuk maksud selain untuk menyelesaikan suatu masalah penelitian

yang sedang dihadapi, data ini dapat ditemukan dengan cepat serta tidak mahal.

Data sekunder dapat diperoleh dari buku-buku, jurnal, dan sumber bacaan lain

yang memiliki relevansi dengan objek yang diteliti. Untuk data sekunder, peneliti

mengumpulkannya dengan studi kepustakaan, literatur pada berbagai

perpustakaan di dalam dan di luar kampus maupun pada toko-toko buku, dan

website.

Penulis juga mengumpulkan data sekunder untuk membantu menunjang

kualitas penelitian. Data sekunder yang penulis kumpulkan adalah berupa

dokumentasi, yaitu mengumpulkan data dengan menggunakan dokumen-dokumen

yang berhubungan dengan penelitian tersebut atau mencari data berupa dokumen.

Metode ini digunakan untuk mendapatkan data berupa profil Lottemart Wholesale

seperti visi dan misi, jumlah karyawan, dan lain sebagainya.

56

D. Teknik pengumpulan data

Untuk mendapatkan data yang diperlukan, peneliti menggunakan

instrumen berupa kuesioner yang diberikan kepada responden. Respondennya

adalah karyawan outlet Lottemart Wholesale Ciputat yang telat bekerja minimal 1

tahun. Pengumpulan data akan dilakukan melalui kuesioner yang diserahkan

kepada beberapa responden yang sebelumnya peneliti wawancara terlebih dahulu

dan kemudian beberapa responden tersebut mereferensikan beberapa responden

lainnya. Data dalam penelitian ini didapatkan langsung dari pengisian kuesioner

(angket) oleh responden. Kuesioner pada penelitian ini terdiri dari pernyataan-

pernyataan yang bersumber dari tiap-tiap indikator variabel penelitian.

Pernyataan-pernyataan pada kuesioner dibuat dengan skala Likert. Skala

likert adalah pengukuran dengan lima kategori respon yang berkisar antara“sangat

setuju”dan”sangat tidak setuju” yang mengharuskan responden menentukan

derajat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap masing-masing dari

serangkaian pertanyaan mengenai objek stimulus (Malhotra, 2009: 298).Skala 1-5

untuk memperoleh data yang bersifat numericaldan diberi skor atau nilai. Untuk

kategori pertanyaan dengan jawaban sangat tidak setuju atau sangat setuju.

Tabel 3.1

Skala Likert

No Jenis jawaban Bobot

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Riduwan dan Kuncoro (2008:20)

57

Angka 1 (satu) menunjukan bahwa responden memberikan tanggapan

yang bersifat negatif (sangat tidak setuju) terhadap pertanyaan-pertanyaan yang

diajukan, sedangkan angka 5 (lima) menunjukan tanggapan yang bersifat positif

(sangat setuju).

E. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah metode

analisis statistik yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan SPSS 22.

1. Uji Kualitas Data

a. Uji validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana variabel

yang digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji

validitas ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam

daftar pertanyaan. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesiner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Validitas suatu butir pertanyaan

dapat dinilai pada hasil output program SPSS pada tabel dengan judul

Item-Total Statistic.Menilai validitas masing-masing butir pertanyaan

dapat dilihat dari nilai correted item total correalation >r tabel atau suatu

butir pertanyaan dianggap valid jika koefisien korelasi product moment

melebihi 0,3 (Suliyanto, 2005:42).

58

b. Uji reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang

digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil

yang konsisten meskipun diuji berkali-kali.Hasil uji reliabilitas dengan

bantuan SPSS akan menghasilkan Cronbach Alpha. Kriteria peniliaian uji

reliabilitas menurut Nunnally (1994) yang dikutip oleh Ghazali (2011:48)

adalah jika Cronbach Alpha memberikan nilai > 0.70 maka instrumen

penelitian dianggap reliabel.

c. Uji normalitas

Menurut Ghozali (2011:160), uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual

memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah model yang

mempunyai distribusi data normal atau setidaknya mendekati normal.

Dalam penelitian ini cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi

normal atau tidak yaitu dengan cara melihat normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatifdari distribusi normal. Distribusi

normal akan membentuk satu garis lurus diagonal danploting pada data

residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data

residual normal, makagaris akan menggambarkan data sesungguhnya

akan mengikuti garis diagonalnya.

2. Analisis Jalur (Path analysis)

Penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) sebagai

uji hipotesisnya. Analisis jalur (path analysis) digunakan untuk

59

menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk

mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat

variabel eksogen terhadap variabel endogen (Riduwan dan Kuncoro,

2008:2). Sugiyono (2010:297) analisis jalur digunakan untuk melukiskan

dan menguji model hubungan antar variabel yang berbentuk sebab akibat.

Melalui analisis jalur ini akan dapat ditemukan jalur mana yang paling

tepat dan singkat suatu variabel independen menuju variabel dependen

yang terakhir.

Sebelum peneliti menggunakan analisis jalur dalam penelitiannya,

maka peneliti harus menyusun model hubungan antar variabel yang dalam

hal ini disebut diagram jalur (Sugiyono, 2010:298).

Diagram jalur memberikan secara ekplisit hubungan kausalitas antar

variabel. Model bergerak dari kiri ke kanan dengan implikasi prioritas

hubungankausal variabel yang dekatkesebelah kiri. Setiap nilai

menggambarkan jalur dan koefisien jalur (Ghozali, 2011:250).

Gambar 3.1

Diagram Analisis Jalur

Kepuasan Kerja

(Y)

Person

Organization FIT

(X1)

Kompensasi (X2)

Kinerja

Karyawan

(Z)

rx1x2

rx2x3

ρyx2

ρyx1

ρyx3

ρyx1

ρzy

Є1 Є2

ρyx2

ρzx1

ρzx2

60

Keterangan:

ρyx1 : Standardized coefficient, koefisien jalur pengaruh langsung

X1terhadap Y.

ρyx2 : Standardized coefficient, koefisien jalur pengaruh langsung X2

terhadap Y.

ρzx1 : Standardized coefficient, koefisien jalur pengaruh langsung X1

terhadap Z.

ρzx2 : Standardized coefficient, koefisien jalur pengaruh langsung X2

terhadap Z.

X1 : Person Organizatin FIT

X2 : Kompensasi

Y : Kepuasan kerja

Z : Kinerja Karyawan

Є : Standart Error

Diagram jalur dalam penelitian ini terdiri atas dua persamaan struktural

dimana X1 dan X2 adalah variabel eksogen dan Y serta Z adalah variabel

endogen. Persamaan struktural dalam Riduwan dan Kuncoro, (2008:129&136)

dapat dilihat sebagai berikut :

a. Hipotesis untuk persamaan Sub Struktural I

Gambar 3.2

Sub Struktural I

Kompensasi (X2)

Person

Organization FIT

(X1)

Kepuasan

Kerja (Y) Є2

ρyx1

ρyx2

Є2

Є1

61

ρzy1

ρzx

Є3

zy2

Dari gambar di atas terdapat variabel endogen (Y) dan variabel eksogen (X1 dan

X2), yang memiliki persamaan struktur Y = ρyx1X1 +ρyx2X2+ ρyԑ1Є1

b. Hipotesis untuk persamaan Sub Struktural II

Gambar 3.3

Sub Struktural II

Є2

Dari gambar di atas terdapat variabel endogen (Z) dan variabel

eksogen (X1, X2 dan Y), yang memiliki persamaan struktur Z = ρzx1X1+

ρzx2X2 + ρzyY+ρzԑ2Є2

1. Uji Hipotesis

Pengujian dalam analisis jalur yang dapat dilakukan antara lain:

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan variabel independen terhadap variabel dependen

serta seberapa besar pengaruh dari faktor lain yang tidak dimasukkaan

dalam penelitian. Nilai koefisien determinasi (R2) adalah antara nol

Kinerja

Karyawa

n (Z)

Kompensasi (X2)

Person

Organization FIT

(X1)

Kepuasan

Kerja (Y)

ρzx1

ρzx2

ρzy

62

dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai

yang hampir mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:97).

Hasil output SPSS pada model summary khususnya, angka yang

terdapat pada kolom R Square digunakan untuk melihat besarnya

pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen dengan cara

menghitung koefisien (KD) dengan menggunakan rumus sebagai

berikut (Sarwono, 2007:30) :

KD = r2 x 100%

2. Uji Statistik F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui pengaruh

secara keseluruhan (uji simultan) dapat dilakukan dengan cara

membandingkan besarnya angka F hitung dengan angka F tabel. Angka F

hitung didapat dari hasil outout SPSS, sedangkan F tabel didapat dari

melihat daftar tabel dengan ketentuan taraf signifikansi 0,05 dan derajat

kebebasan (degree of freedom) = (k-1)(n-k). Setelah itu, menentukan

kriteria uji hipotesis yaitu sebagai berikut :

Jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha ditermia.

Jika F hitung < F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.

63

Untuk mengetahui besarnya angka signifikansi pada penelitian ini dengan

cara membandingkan angka taraf signifikan (sig) hasil penghitungan

dengantarafsignifikansi 0,05 (5%). Kriterianya sebagai berikut (Riduwan

dan Kuncoro, 2008:117) :

Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai

probabilitas Sig atau [0,05 ≤ Sig], maka H0 diterima dan Ha

ditolak, artinya tidak signifikan.

Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai

probabilitas Sig atau [0,05 ≥ Sig], maka H0 ditolak dan Ha

diterima, artinya signifikan.

3. Uji statistik t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Uji statistik yang digunakan untuk pengujian secara

individual yaitu dengan cara menghitung besarnya angka table t dengan

ketentuan taraf signifikansi 0,05 dan derajatkebebasan (degree of

freedom) = n – 2 (Sarwono, 2007:32). Setelah itu, menentukan kriteria uji

hipotesis yaitu sebagai berikut :

Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha ditermia.

Jika t hitung <t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak

Selanjutnnya untuk mengetahui signifikansi analisis jalur

bandingkan dengan nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig.

64

dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut (Riduwan dan

Kuncoro, 2008:118):

Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan

nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≤ Sig), maka Ho diterima

dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan

nilai probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak

dan Ha diterima, artinya signifikan.

4. Analisis Korelasi

Analisis korelasi adalah alat statistik yang dapat digunakan untuk

mengetahui derajat hubungan linear antara satu variabel dengan variabel

lain (Suliyanto, 2005:52). Penelitian ini menggunakan analisis korelasi

Product Moment (Pearson).

Korelasi Pearson Product Moment (PPM) sangat popular dan

sering digunakan oleh mahasiswa dan para peneliti (Riduwan dan

Kuncoro, 2008:61). Dasar pemikiran analisis korelasi product moment

adalah perubahan antar variabel, artinya jika perubahan suatu varabel

diikuti perubahan variabel yang lain maka kedua variabel tersebut saling

berkolerasi (Pardede dan Manurung, 2014:31). Korelasi PPM

dilambangkan (r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari harga (-1 ≤ r ≤

+1), apabila nilai r = -1 artinya korelasinya negatif sempurna; r = 0

artinya tidak ada korelasi; r = 1 berarti korelasinya sangat kuat (Riduwan

dan Kuncoro, 2008:62). Oleh karena itu, untuk mempermudah pemberian

65

kategori koefisien korelasi maka dibuat kriteria pengukuran sebagai

berikut :

Tabel 3.2

Kriteria Koefisien Korelasi

Nilai r Kriteria

0,00 – 0,29 Korelasi sangat lemah

0,30 – 0,49 Korelasi lemah

0,50 – 0,69 Korelasi cukup

0,70 – 0,79 Korelasi kuat

0,80 – 1,00 Korelasi sangat kuat

Sumber: Pardede dan Manurung (2014:32)

Korelasi dua variabel bersifat signifikan jika angka signifikansi

(sig) <0,05, sebaliknya jika angka signifikansi (sig) > 0,05 maka

hubungan kedua variabel tidak signifikan (Sarwono, 2007:23).

5. Model Trimming

Menurut Riduwan dan Kuncoro (2008:127) model trimming terjadi

ketika koefisien jalur diuji secara keseluruhan ternyata ada variabel yang

tidak signifikan. Walaupun ada satu, dua atau lebih variabel yang tidak

signifikan, peneliti perlu memperbaiki model struktur analisi jalur yang

telah dihipotesiskan.Cara menggunakan model trimming yaitu

menghitung ulang koefisien jalur tanpa menyertakan variabel eksogen

yang koefisiennya jalurnya tidak signifikan.

F. Operasional Variabel Penelitian

Gambaran operasional dalam penelitian ini tercantum dalam tabel dan

secara umum penelitian ini membahas tentang pengaruh Person Organization

66

FITdan Kompensasiterhadap Kepuasan Kerja serta dampaknya pada Kinerja

Karyawan. Dengan variabel penelitian sebagai berikut:

Tabel 3.3

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Person

Organizati

on FIT

(X1)

(Kristoff,

1996)

Kesesuian nilai

yang luhur

(Value

Congruence)

Kepribadian individu

sesuai dengan lingkungan

kerja perusahaan.

Ordinal

Keahlian yang dimiliki

karyawan sesuai dengan

pekerjaan saat ini.

Kesesuaian

tujuan (Goal

Congruence)

Tujuan karyawan sesuai

dengan cita – cita

perusahaan yaitu ingin

mengembangkan karier

dan meningkatkan mutu

perusahaan.

Pemenuhan

kebutuhan

karyawan

(employee

need

fulfillment)

Pemenuhan upah


kondisi perusahaan.

Pemenuhan rasa nyaman

dalam bekerja sesuai

dengan lingkungan kerja

karyawan.

Pemenuhan rasa aman

dalam bekerja sesuai

dengan standar kerja yang

berlaku.

Kesesuaian

karakteristik

kultur-

kepribadian

(culture

personality

congruence)

Tingkah laku dan kebiasan


norma perusahaan.

67


Kompensa

si (X2)

(Khadaris

man,

2014)

Internal

Perusahaan

Upah yang diberikan

sesuai dengan berat

ringannya suatu pekerjaan

Ordinal

Upah yang diberikan

sesuai dengan kemampuan

kerja karyawan

Upah yang diberikann

sesuai dengan jabatan saat

ini

Upah yang diberikan

sesuai dengan pendidikan

karyawan

Upah yang diberikan

sesuai dengan lama

bekerja karyawan

Upah yang diberikan


karyawan

Eksternal

Perusaaan

Upah yang diberikan

sesuai dengan peraturan

yang berlaku saat ini.

Upah yang digunakan

sesuai dengan biaya dasar

hidup karyawan

Upah yang diberikan

sesuai kesepakatan dari

serikat pekerja

Upah yang diberikan

sesuai dengan letak

geografis

Upah yang diberikan

sesuai dengan banyak atau

sedikitnya peluang kerja di

daerah setempat (pasar

tenaga kerja)


Kepuasan

Kerja (Y)

(Darsono

dan

Tjatjuk,

2011)

Sistem

Imbalan

Pengaturan pengupahan

dengan system yang baik.

Ordinal Persepsi

terhadap

kualitas

Pengawasan kerja dengan

kualitas yang tinggi

68

pengawasan

Desentralisasi

kerja

Wewenang dapat

didelegasikan pada

karyawan

Tanggung bJawa dapat

didelegasikan pada

karyawan

Stimulasi kerja

dan sosial

Pemberian beban kerja

yang tinggi

Pemberian beban kerja

yang variatif

Hubungan relasi kerja

yang baik

Kondisi kerja

yang

menyenangkan

Lingkungan fisik kerja

yang nyaman.

Keharmonisan hubungan

antar karyawan.

69

VARIABEL KINERJA

Variabel Dimensi Indikator

Skala

Kinerja

Karyawan

(Z)

(Wibowo

(2012)

Produktivitas

Menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan standar

jumlah yang ditetapkan.

Ordinal

Kualitas

Pekerjaan yang

diselesaikan sesuai dengan

standar kualitas produk.

Ketepatan

waktu

Pekerjaan selesai sesuai

dengan waktu yang te;ah

ditetapkan

Cycle Time Penyelesaian pekerjaan

secara sistematis.

Pemanfaatan

sumber daya

Menggunakan sumber

daya yang tersedia dengan

efektif

Biaya

Perusahaan mengeluarkan

biaya yang sesuai untuk

kinerja yang telah

dilakukan karyawan.

70

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Lottemart Wholesale adalah salah satu dari perusahaan retail yang berkuasa

di pasar Indonesia. Perusahaan retail adalah salah satu jenis perusahaan dengan

daya serap tenaga kerja terbanyak setelah manufaktur karena memiliki struktur

bagian yang lumayan banyak untuk dikelola oleh sumber daya manusia yang

handal. Lottemart Wholesale adalah sebuah perusahaan terbesar nomor 5 di

Korea Selatan (www.lottemart.co.id).

Pada awalnya Lottemart wholesale menggunakan nama PT.Makro

Indonesia dibawah naungan SHF yang bergerak dibidang pertambangan. Akan

tetapi pada tahun 2008 tepatnya dibulan juli manajemen PT. Makro yang

berpusat di Belanda memutuskan untuk menjual saham usahanya di Indonesia

dengan alasan SHF ingin berfokus pada bidang pertambangan. Setelah melalui

pelelangan usaha internasional, akhirnya PT Makro Indonesia resmi dibeli

opleh PT. Lotte Group milik pengusaha Korea Selatan. Dan tahun demi tahun

PT. Makro Indonesia yang bergerak dibidang retail merubah nama menjadi PT.

Lottemart Wholesale di berbagai kota di Indonesa salah satunya adalah Pt.

Lottemart Wholesale ciputat sebagai store ke enam yang berubah nama

(www.lottemart.co.id).

71

Selain melakukan perubahan nama Lottemart Wholesale juga merubah

beberapa sistem pengelolaan usaha retail. Salah satunya adalah dalam

perubahan struktur perusahaan. Lottemart Wholesale membentuk struktur

organisasi dengan menyesuaikan pada kebutuhan pengelolaan, karena banyak

bagian yang harus di tangani secara focus. Dengan demikian, maka daya serap

terhadap tenaga kerja juga tinggi. Perusahaan ini menggunakan tenaga kerja

professional guna meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat

(www.lottemart.co.id).

Dalam melakukan pengelolaan perusahaan tentu saja terdapat beberapa

hambatan terkait pengelolaan sumber daya manusia sebagai aspek terpenting

dalam organisasi. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang professional

diperlukan beberapa hal yang harus diperhatikan dalam proses seleksi dan

rekruitmen. Dalam hal ini, peneliti menemukan beberapa hal yang dikeluhkan

oleh karyawan Lottemart melalui wawancara singkat sebelum penelitian.

Melalui wawancara singkat sebelum pnelitian ini dilakukan tepatnya pada

bulan November 2015, menurut salah satu staff divisi Fresh Food bahwa

perusahaan tersebut tingkat kontroling Head Office kepada pekerja outlet

termasuk lemah karena tidak melalui mekanisme evaluasi sehingga sering

terjadi akumulasi permasalahan outlet. Selain itu, berdasarkan staff field

Coordinator bahwa sistem rekruitmen di Lottemart masih menggunakan

Person-Job Fit atau penyesuaian antara orang dan jabatan saja sehingga

kesesuian terhadap organisasi belum tercapai. Oleh karena itu sering kali

72

terjadi permasalahan terhadap tenaga kerja. Dengan demikian, peneliti

mencoba mengulas beberapa masalah tersebut kedalam penelitian ini.

2. Visi dan Misi

Visi dan misi dari PT. Lottemart Wholesale adalah sebagai berikut :

a. Visi

Komitmen terbaik untuk melayani pelanggan1

b. Misi

Distribusi produk dengan harga istimewa, kualitas dan varietas untuk

pelanggan profesional, menawarkan keuntungan dan kesempatan untuk

berkembang.2

Dengan melihat visi dan misi tersebut, PT. Lottemart Wholesale terlihat

sebagai salah satu perusahaan yang serius menangani permintaan masyarakat

untuk meningkatkan kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, untuk mendukung

cita-cita perusahaan, maka perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang

professional. Tenaga kerja yang professional diharapkan mampu mengelola

dan menjalankan tugas sesuai dengan fungsinya masing – masing. Dibawah ini

adalah struktur organisasi Lottemart Wholesale Ciputat (Strore 6).

1 www.lottemart.co.id


73

3. Struktur Organisasi PT. Lottemart Wholesale Ciputat

a. Bagan struktur organisasi Lottemart Wholesale3

Gambar 3.4 Struktur Organisasi

FIRE WARDEN DRY FOOD

FREH FOOD GMS CUST.DEV ALC BACK OFFICE+KA

NTIN

PARKIR

1.Mustofa Ahmad

2.Eka

Nurmasari

3.Eko

Wahyudi

1. Solihah 2.Sri Haryati

3. Siska

1. Samsuddin 2. Parjono

3.Nurmayanti

1.Haris Kurniawan

2. Ernawati

3. Nunung 4. Abdillah

1. Septianingsih 2. Murdiono

3. Yudi Hartono

4. Alif Supriadi 5.Sela

Hariansyah

1. Sarianti 2. Devi

Arianti

1. Purnomo 2. Manto

3. Syarif

b. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban

Responden

Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner penelitian

yang dilakukan oleh peneliti. Kuesioner yang diberikan sesuai dengan jumlah


GROUP OF CHAIRMAN

Erick Chan

FIRS AID

1. Susilawati 2. Khurniasih 3.Yanti Puspitasari 4. Rosmalia 5. Nurma Salamah 6. Lestari 7. Nancy Herdi S 8. Sabar Sudirman 9. HendriAgung 10. Sutrisno

FIELD COORDINATOR

1. Rasim 2. Diah Hariwati 3. M. Haris K 4. Mustofa 5. Sholihah 6. Septianingsih 7. Samsuddin 8. Dody Ang

HRD

1. Diah Utami 2. Dini Apriani

74

seluruh karyawan tetap di Lottemart Wholesale Ciputat dengan metode sensus

yaitu sebanyak 53 orang karyawan dan semua kuesioner yang diberikan tersebut

kembali dan dapat diolah.

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada Lottemart

Wholesal berjumlah 53 orang karyawan. Berikut ini adalah deskripsi

mengenai identitas responden penelitian berdasarkan hasil pengolahan

kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, lama

kerja, dan rentang gaji.

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid laki-laki 23 43,4 43,4 43,4

Perempuan 30 56,6 56,6 100,0

Total 53 100,0 100,0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 4.1 diatas, menunjukkan bahwa responden

75

didominasi oleh jenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 30 orang

atau 56,6%. Asumsi dominasi karyawan perempuan di Lottemart

Wholesale adalah karyawan perempuan dianggap lebih menarik dalam

melakukan aktifitas penjualan.

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur


kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2

Umur Responden

Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid 20-29 7 13,2 13,2 13,2

30-39 30 56,6 56,6 69,8

40-49 14 26,4 26,4 96,2

>50 2 3,8 3,8 100

Total 53 100 100


Berdasarkan Tabel 4.2 diatas, karyawan Lottemart Wholesale

didominasi oleh usia produktif yaitu usia 30-39 sebanyak 30 orang.

Dengan ini, maka diharapkan karyawan memiliki pengalaman yang

cukup dalam melakukan tugas dan tanggung jawab. Selain itu pada

rentang usia tersebut biasanya karyawan telah menikah sehingga

memiliki semangat kerja yang tinggi untuk mencukupi kebutuhan

hidup keluarga. Minoritas karyawan Lottemart yaitu berusia diatas 50

76

tahun sebanyak 2 orang, karyawan tersebut mendekati usia pensiun.

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir


kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3

PendidikanTerakhir Responden

Pendidikan

Frequenc

y Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Vali

d

D2 1 1,9 1,9 1,9

D3 24 45,3 45,3 47,2

S1 16 30,2 30,2 77,4

SMA 12 22,6 22,6 100,0

Total 53 100,0 100,0


Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, dapat diketahui bahwa

responden didominasi oleh karyawan yang memiliki latar pendidikan

diploma dan sarjana, sesuai dengan tujuan dari divisi human resource

yaitu mempekerjakan tenaga kerja profesional dan terdidik. Sehingga

karyawan dirasa mampu untuk melakukan tugas dan tanggung jawab

di perusahaan.

77

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

TABEL 4.4

MASA BEKERJA

MasaKerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1-3 25 47,2 47,2 47,2

4-5 18 34,0 34,0 81,2

>5 10 18,8 18,8 100,

Total 53 100,0 100,0



kuesioner maka diperoleh data tentang masa bekerja responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut: Berdasarkan Tabel 4.4 diatas,

responden yang bekerja 1-3 tahun yaitu sebanyak 25 responden atau

47,2%. Sedangkan karyawan dengan masa bekerja diatas 5 tahun

hanya berjumlah 10 orang atau 18,8%. Hal ini menunjukkan bahwa

kemungkinan tingkat turn over karyawan masih cukup tinggi,

sehingga manajemen sumber daya harus memeriksa permasalahan

yang terjadi pada karyawan Lottemart Wholesale.

e. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.5

Rentang Gaji

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 3-5jt 48 90,6 90,6 90,6

>5jt 5 9,4 9,4 100,0

Total 53 100,0 100,0

Sumber : Data Primer yang diolah, 2016

78

Berdasarkan Tabel 4.5 diatas, dapat diketahui bahwa Lottemart

wholesale telah menetapkan sistem kompensasi yang sesuai dengan

aturan yang berlaku oleh pemerintah yaitu gaju UMR sebesar Rp3,3 jt.

Sedangkan karyawan yang digaji lebih dari 5jt hanya sebanyak 5

orang. Hal ini disebabkan karena jumlah karyawan yang masa bekerja

diatas 5 tahun dengan tingkat pendidikan yang tinggi juga sangat

sedikit.

2. Distribusi Jawaban Responden

Memberikan gambaran mengenai informasi jawaban responden

terhadap butir-butir pertanyaan kuesioner pada variabel-variabel

penelitian dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah hasil

pengolahan kuesioner atas tanggapan responden terhadap indikator-

indikator yang menjadi item pertanyaan pada kuesioner dan juga

perhitungan skor bagi variabel Person Organization FIT, Kompensasi,

Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan.

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Person Organization

FIT (X1)

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 9

pertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari

variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Person Organization

FIT dijelaskan pada Tabel 4.6 berikut:

79

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Mengenai

Person Organization FIT (X1)

NO

PERTANYAAN

STS TS N S SS

Skor % % % % % 1 Saya merasa

kepribadian yang saya

miliki sesuai dengan

lingkungan kerja saya.

0 20,8 26,4 49,1 3,8 100%

2 Saya merasa

kemampuan/keahlian

saya sesuai dengan

pekerjaan yang saya

lakukan saat ini.

1,9 7,5 24,5 66,0 0 100%

3 Saya merasa pekerjaan

yang sesuai dengan

minat saya.

0 20,8 26,4 49,1 3,8 100%

4 Tujuan saya

mengembangkan karier

sesuai dengan tujuan

perusahaan.

0 24,5 26,4 47,2 1,9 100%

5 Tujuan saya untuk

meningkatkan mutu

perusahan sesuai dengan

tujuan perusahaan.

0 7,5 32,1 54,7 5,7 100%

6 Saya merasa upah yang

diberikan sesuai dengan

kemampuan perusahaan.

0 22,6 18,9 54,7 3,8 100%

7 Saya mendapatkan

ruangan/tempat kerja

yang nyaman.

1,9 7,5 24,5 66,0 0 100%

8 Perusahaan memiliki

standar keamanan dalam

bekerja.

0 22,6 18,9 51,7 3,8 100%

9 Saya diberikan

kesempatan untuk

melakukan ibadah saat

bekerja.

0 24,5 26,4 47,2 1,9 100%

Rata-Rata 0 18 25 54 3 100% Sumber: Data primer yang diolah, 2016

80

Dari data yang telah diolah pada table 4.6 diatas, pernyataan

terhadap variabel person organization fit terdapat persentase yang

paling tinggi yaitu pada indikator kesesuaian keahlian karyawan

dengan pekerjaan dan pada indikator pemenuhan rasa nyaman dan

lingkungan kerja yang nyaman. Sedangkan terdapat juga persentasi

yang tinggi pada responden yang tidak setuju dengan pernyataan

bahwa terdapat kesesuaian tujuan dengan perusahaan yaitu untuk

meningkatkan mutu perusahaan.

b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X2)

Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 11 pertanyaan yang

mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil

tanggapan terhadap Kompensasi dijelaskan pada Tabel4.7 berikut:

81

Tabel 4.7


Kompensasi (X2)

NO

PERTANYAAN

STS TS RR S SS

Skor % % % % %

1 Upah yang saya terima

sesuai dengan beban

pekerjaan saya saat ini..

0 15,1 32,1 52,8 0 100%



saya.

0 15,1 24,5 54,7 5,7 100%

3 Upah yang saya terima saya

terima sesuai dengan jabatan

saya.

0 13,2 28,3 54,7 3,8 100%


sesuai dengan latar

pendidikan saya.

0 24,5 28,3 45,3 1,9 100%

5 Saya menerima upah yang

sesuai dengan loyalitas saya

dalam bekerja.

0 22,6 18,9 58,5 0 100%

6 Saya menerima upah sesuai

dengan UMR/UMP yang

berlaku..

0 20,8 17,0 62,3 0 100%


sesuai dengan biaya hidup

saya.

0 26,4 20,8 50,9 1,9 100%


sesuai dengan kesepakatan

serikat kerja.

0 28,3 32,1 34,0 5,7 100%


sesuai dengan tempat

dimana saya bekerja saat ini.

0 15,1 32,1 52,8 0 100%


nilainya sesuai dengan harga

tenaga kerja saat ini.

0 22,6 26,4 47,2 3,8 100%



perusahaan.

0 26,4 15,1 56,6 1,9 100%

Rata-Rata 0 21 25 52 2 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

82


terhadap variabel kompensasi tersebut terdapat persentase yang paling

tinggi yaitu pada indikator pemberian upah yang sesuai dengan

peraturan pemerintah yang berlaku. Selain itu, terdapat persentasi

yang tinggi pada responden yang tidak setuju pada pernyataan bahwa

perusahaan telah memberikan upah yang sesuai dengan kesepakatan

serikat pekerja dan pernyataan bahwa perusahaan telah memberikan

upah yangsesuai dengan tempat dimana bekerja.

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja (Y)

Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 8 pertanyaan

yang mempresentasikan indikator-indikator dari variable tersebut.

Hasil tanggapan terhadap Kompensasi dijelaskan pada Tabel 4.8

berikut:

83

Tabel 4.8


Kepuasan Kerja (Y)

NO

PERTANYAAN

SS S RR TS STS

Skor % % % % %

1 Saya merasa puas dengan

pengaturan pengupahan

yang berlaku.

0 26,4 24,5 47,2 1,9 100%

2 Saya puas dengan

pengawasan kerja yang

kualitasnya tinggi.

0 17,0 28,3 50,9 3,8 100%

3 Saya puas dengan

tanggung jawab yang

dibebankan terhadap saya.

0 9,4 32,1 58,5 0 100%

4 Saya puas dengan

wewenang yang diberikan

kepada saya.

0 15,1 20,8 64,2 0 100%

5 Beban kerja yang

diberikan perusahaan saat

ini tinggi membuat saya

tertantang.

0 18,9 41,5 39,6 0 100%

6 Beban kerja perusahaan

yang variatif saat ini

mengurangi tingkat

kejenuhan kerja.

0 7,5 32,1 58,5 1,9 100%

7 Saya merasa hubungan

antarkaryawan saat ini

baik sehingga membuat

saya nyaman bekerja

0 7,5 22,6 64,2 5,7 100%

8 Saya merasa hubungan

karyawan dengan atasan

saat ini baik sehingga

membuat nyaman bekerja.

0 7,5 20,8 58,5 13,2 100%

Rata-Rata 0 14 28 55 27 100%

Sumber: Data Primeryang diolah, 2016

84


terhadap variabel kepuasan kerja terdapat persentase yang paling

tinggi yaitu pada indikator pendelegasian wewenang kepada karyawan

dan indikator adanya hubungan karyawan yang harmonis. Sedangkan

terdapat persentasi yang tinggi terhadap responden yang tidak setuju

dengan pernyataan bahwa karyawan meraqsa puas dengan tanggung

jawab yang dibebankan oleh perusahaan, dan pernyataan bahawa

beban kerja yang variatif akan mengurangi tingkat kejenuhan

karyawan. Dalam hal ini, terdapat tolak ukur lain untuk mengukur

kepuasan kerja karyawan Lottemart Wholesale.

d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Z)

Variabel Z pada penelitian ini diukur melalui 6 pertanyaan yang

mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil

tanggapan terhadap Kepuasan Kerja dijelaskan pada Tabel 4.9 berikut:

85

Tabel 4.9


Kinerja Karyawan (Z)

NO

PERTANYAAN

SS S RR TS STS

Skor % % % % % 1 Saya mampu

menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan

jumlah standar yang

ditetapkan.

0 13,2 28,3 54,7 3,8 100%

2 Saya mampu bekerja

dengan hasil yang

kualitasnya sesuai

dengan standar yang

berlaku.

0 24,5 28,3 45,3 1,9 100%

3 Saya mampu

menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat

waktu.

0 22,6 18,9 58,5 0 100%

4 Saya mampu

menyelesaikan

pekerjaan dengan

sistematis.

0 20,8 17,0 62,3 0 100%

5 Saya mampu

menggunakan sumber

daya yang tersedia

dengan efektif.

0 26,4 20,8 50,9 1,9 100%

6 Saya dibayar

perusahaan sesuai

dengan hasil kerja saya.

0 28,3 32,1 34,0 5,7 100%

Rata-rata 0 23 23 51 2 100%

Sumber: data primer yang diolah, 2016

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.10 diatas, pernyataan

terhadap variabel kinerja karyawan tersebut terdapat persentase yang

paling tinggi yaitu pada indikator kemampuan karyawan dalam

melakukan pekerjaan secara sistematis. Sedangkan, terdapat

persentase yang tinggi terhadap responden yang tidak setuju dengan

86

pernyataan bahwa perusahaan telah membayar upah sesuai dengan

hasil kerja karyawan. Hal ini dapat memicu konflik internal

perusahaan dan dapat menurunkan kinerja karyawan.

3. Hasil Analisis Data

Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: statistik

deskriptif, uji kualitas data (uji validitas, uji reliabilitas, dan

normalitas), analisis jalur (uji korelasi, uji hipotesis, uji statistic t, uji

statistik f, uji sobel).

1.Hasil Statistik Deskriptif

Menurut Surjarweni dan Endrayanto (2012:23) statsitik

deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau

memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel

atau populasi.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Person

Organization FIT, Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja

Karyawan dilihat dari statistik deskriptif adalah sebagai berikut:

Tabel 4.10

Hasil Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Statisti

c Statistic Statistic Statistic

Std.

Error Statistic

PO_FIT 53 22 38 30,75 ,605 4,407

KOMPENSASI 53 27 46 36,89 ,761 5,539

KEP_KERJA 53 20 34 27,85 ,519 3,779

KINERJA_KAR

YAWAN

53 14 26 19,96 ,452 3,287

Valid N (listwise) 53


87

Tabel 4.10 menjelaskan bahwa pada person Organization fit,

jawaban minimum responden sebesar 22 dan maksimum sebesar 38,

dengan rata-rata total jawaban 30, 75 dan standar deviasi 4,407.

Variabel kompensasi jawaban minimun responden sebasar 27 dan

maksimum sebesar 46, dengan rata-rata total jawaban 36,89 dan

standar deviasi 5,539. Variabel kepuasan kerja, jawaban minimum

responden sebesar 20 responden dan maksimum sebesar 34, dengan

rata-rata total jawaban 127,85 dan standar deviasi 3,779. Dan variable

kinerja karyawan, jawaban minimum responden sebesar 14 dan

maksimum sebesar 26, dengan rata-rata total jawaban 19,96 dan

standar deviasi 3,287.

2. Hasil Uji Kualitas

Data

a. Hasil Uji Validitas

Siregar (2013:75) mengatakan validitas atau kesahihan

menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang

ingin diukur. Dalam penelitian ini digunakan uji validitas kuesioner

dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson,

yaitu mengkorelasikan skor item dengan skor total. Seperti yang

disebutkan oleh Siregar (2013:77), suatu item dinyatakan valid jika

criteria pengujiannya adalah:

1) Koefisien korelasi product momen t (rhitung) > rtabel

rtabel dilihat dari α; n– 2, dimana α=5 % adalah jumlah sampel.

88

2) Nilai sig<α dimana nilai α=5 %

Tabel-tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari 4

variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu Person

Organization Fit, Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja

Karyawan dengan 53 responden. Berikut ini adalah hasil uji validitas

untuk variabel Person Organization Fit (X1).

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Person Organization Fit (X1)

Item Rhitung Rtabel Keterangan

POF 0,456

\

0,226

0,226

Valid

POF 0,399 0,226 Valid

POF 0,508 0,226 Valid

POF 0,455 0,226 Valid

POF 0,521 0,226 Valid

Valid

Va;id

POF 0,530 0,226 Valid

POF 0,399 0,226 Valid

POF 0,530 0,226 Valid

POF 0,455 0,226 Valid


Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai rhitung > rtabel dan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa

semua item pertanyaan dalam variabel Person Organization Fit (X1)

dinyatakan valid. Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel

Kompensasi (X2).

89

Tabel 4.12Hasil Uji Validitas Kompensasi (X2)


Kompensasi 1 0,399

\

0,226

0,226

Valid

Kompensasi 2 0,530 0,226 Valid




Valid

Va;id







Tabel 4.12 menunjukkan bahwa nilai rhitung >rtabel dan nilai


semua item pertanyaan dalam variable Kompensasi (X2) dinyatakan

valid. Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kepuasan

Kerja (Y).

Tabel 4.13

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y)


Kepuasan Kerja 1 0,514

\

0,226 Valid

Kepuasan Kerja 2 0,392 0,226 Valid




Valid

Va;id





90

Tabel 4.13 menunjukkan bahwa nilai rhitung>rtabel dan nilai


semua item pertanyaan dalam variable Kepuasan Kerja (Y) dinyatakan

valid. Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kinerja

Karyawan (Z).

Tabel 4.14

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Z)


Kinerja Karyawan 1 0,326

0,226 Valid

Kinerja Karyawan 2 0,348 0,226 Valid




Valid

Va;id



Tabel 4.14 menunjukkan bahwa nilai rhitung>rtabel dan nilai


semua item pertanyaan dalam variable Kinerja Karyawan (Z)

dinyatakan valid.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Siregar (2013:87) menyatakan reliabilitas bertujuan untuk

mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila

dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama

dengan menggunkan alat pengukur yang sama pula.

91

Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

mengukur koefisien Cronbach’s Alpha (α). Teknik atau rumus ini

dapat digunakan untuk menentukan apa kah suatu instrumen penelitian

reliable atau tidak, bila jawaban yang diberikan responden berbentuk

skala atau jawaban responden yang menginterpretasikan penelitian

sikap. Kriteria suatu instrumen penelitian dikatan reliable jika

koefisien reliabilitas>0,6 (Siregar,2013:90). Pengujian reliabilitas

selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.15

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Person Organization Fit 0,883 Reliable

Kompensasi 0,834 Reliable

Kepuasan Kerja 0,862 Reliable

Kinerja Karyawan 0,837 Reliable


Hasil Uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua

variable mempunyai Cronbach’sAlpha (α) yang cukup besar yaitu

diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa item-item pertanyaan dari

kuesioner adalah reliable untuk mengukur Person Organization Fit,

Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan.

c. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi,variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Dalam penelitian ini ada 2 cara yang digunakan yaitu dengan analisis

92

grafik dan uji statistik. Penguji normalitas dengan analisis grafik yaitu

grafik Normal Probability plot dan grafik histrogram. Untuk dapat

lebih meyakinkan apakah data terdistribusi normal atau tidak

digunakan juga uji statistik dengan non-parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S).

Penelitian ini menggunakan uji statistic yaitu dengan non-

parametrik Kolmogorov Smirnov(K-S) dalam melakukan uji

normalitas karena penulis ingin mengatahui besarnya angka dalam uji

tersebut, dengan ketentuan jika Nilai A Simp Sig (2-tailed) >0,05

maka data terdistribusi normal, sedangkan jika nilai A Simp Sig (2-

tailed <0,05 maka data tidak terdistribusi normal.

Tabel 4.16

Hasil Uji One-Sample Komogorov-Smirnov (K-S)


X1 X2 Y Z

N 53 53 53 53

Normal

Parametersa,b

Mean 30.75 36.89 27.85 19.96

Std.

Deviation 4.407 5.539 3.779 3.287

Most Extreme

Differences

Absolute .102 .105 .110 .105

Positive .055 .082 .103 .083

Negative -.102 -.105 -.110 -.105

Test Statistic .102 .105 .110 .105

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

.200c,d

.155c .200

c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Data Primeryang diolah, 2015

Tabel 4.16 menunjukkan hasil statistik dari uji normalitas

memperlihatkan Nilai A Simp Sig(2-tailed) sebesar 0,200 lebih besar

93

dari 0,05 yang berarti bahwa data terdistribusi normal.

3. Analisis Jalur

Model Path Analisis (analisis jalur) digunakan untuk

menganalisis pola hubungan diantara variabel. Model inio bertujuan

untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung

seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat

(endogen) (Ridwandan Kuncoro, 2008:2).

Diagram jalur memberikan secara ekplisit hubungan kausalitas

antar variabel. Model bergerak dari kiri ke kanan dengan implikasi

prioritas hubungan kausal variabel yang dekat kesebelah kiri. Setiap

nilai menggambarkan jalur dan koefisien jalur (Ghozali, 2011:250).

Sebelum peneliti menggunakan analisis jalur dalam

penelitiannya, maka peneliti harus menyusun model hubungan antar

variabel yang dalam hal ini disebut diagram jalur (Sugiyono,

2010:298).

a. Analisis Korelasi

Analisis korelasi bertujuan untuk menguji ada tidaknya

hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain

(Haryadi, 2011:85).

Tabel 4.17

Kriteria Koefisien Korelasi

Nilai r Kriteria

0,00 – 0,29 Korelasi sangat lemah

94

0,30 – 0,49 Korelasi lemah

0,50 – 0,69 Korelasi cukup

0,70 – 0,79 Korelasi kuat

0,80 – 1,00 Korelasi sangat kuat

Sumber: Pardede dan Manurung (2014:32)

Korelasi dua variabel bersifat signifikan jika angka signifikansi

(sig) <0,05, sebaliknya jika angka signifikansi (sig) > 0,05 maka

hubungan kedua variabel tidak signifikan (Sarwono, 2007:23).

Tabel 4.18

Reliabilitas Data

Correlations

PO_FIT

KOMPE

NSASI

KEP_KERJ

A

KINERJA_K

ARYAWAN

PO_FIT Pearson

Correlation

1 ,607**

,637**

,650**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 53 53 53 53

KOMPE

NSASI

Pearson

Correlation

,607**

1 ,726**

,930**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 53 53 53 53

KEP_KE

RJA

Pearson

Correlation

,637**

,726**

1 ,630**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 53 53 53 53

KINERJA

_KARYA

WAN

Pearson

Correlation

,650**

,930**

,630**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 53 53 53 53

95

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari hasil statistic diatas menjelaskan bahwa jika nilai Pearson

Corelation 0 < r < 1 maka terdapat korelasi, apabila nilai r semakin

mendekati angka 1, maka hubungan antar variabel semakin kuat. Hasil

statistic diatas menjelaskan bahwa terdapat hubungan korelasi yang

kuat antar variabel secara signifikan.

b. Pengujian Model Analisa Jalur

Pengujian signifikansi koefisien jalur dilakukan untuk

mengetahui tingkat signifikansi dari masing-masing jalur antar

variabel. Fokus pengujian pada analisis jalur dengan pendekatan nilai

koefisien regresi dan keberartian korelasi. Perhitungan signifikan

regresi dihitung berdasarkan analisis varian (ANAVA). Sedangkan

keberartian korelasi dihitung berdasarkan nilai signifikan koefisien uji

t (t-test). Hal ini berarti bahwa analisis korelasi dan regresi menjadi

dasar dari perhitungan koefisien jalur.

Sedangkan analisis jalur yang digunakan dalam penelitian ini

adalah analisis jalur model trimming. Model trimming adalah model

yang digunakan untuk memperbaiki model struktur analisis jalur

dengan cara mengeluarkannya dari model jika terdapat variabel yang

koefisien jalurnya tidak signifikan. Analisis jalur model trimming

diterapkan ketika koefisien jalur diuji secara keseluruhan ternyata ada

variabel yang tidak signifikan.

96

Sebelum melakukan analisis koefisien jalur, salah satu

persyaratan yang penting dan harus dipenuhi selain uji normalitas

regresi, dan uji linieritas adalah adanya korelasi yang signifikan antara

variable-variabel yang terkait. Korelasi antar variable tersebut dihitung

dengan koefisien korelasi pearson (rhitung). Dengan menggunakan

perangkat lunak komputer SPSS for Window Release 22 diperoleh

nilai korelasi antar variable tersebut seperti yang tertera pada Tabel

4.19.

Tabel 4.19 Matriks Koefisien Korelasi Antar Variabel

Correlations

PO_FIT

KOMPEN

SASI KEP_KERJA

KINERJA_K

ARYAWAN

PO_FIT Pearson

Correlation

1 ,607**

,637**

,650**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000

N 53 53 53 53

KOMPENS

ASI

Pearson

Correlation

,607**

1 ,726**

,930**

Sig. (2-tailed) ,000

,000 ,000

N 53 53 53 53

KEP_KERJ

A

Pearson

Correlation

,637**

,726**

1 ,630**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

,000

N 53 53 53 53

KINERJA_

KARYAW

AN

Pearson

Correlation

,650**

,930**

,630**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 53 53 53 53

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

97

Berdasarkan tabel tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa

model memiliki hubungan yang signifikan dan kekuatan korelasinya

kurang dari 0,95. Hal ini menunjukkan bahwa model fit dan dapat

dilanjutkan ke analisa berikutnya.

1. Perhitungan Koefisien Jalur pada Sub-Struktur I

Model structural terdiri dari dua substruktur – 1, dan sub-

struktur -2. Hubungan kausal antar variabel pada sub-struktur -1 yang

ditampilkan pada Gambar 4.5 dibawah, terdiri dari satu variabel

endogen yaitu Y dan dua variabel eksogen yaitu X1 dan X2 .

Persamaan struktural untuk sub-struktur 1 sebagai berikut :

Y = ρY1X1 + ρY1X2 + ρY1€1

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja

ρY1X1 = Jalur antara Variabel Person Organization Fit dengan

Kepuasan Kerja

ρY1X2 = Jalur antara Variabel Kompensasi dengan Kepuasan Kerja

ρY1€1 = Koefisien residual /Error residual

ρyx1 ρ1 1

ρyx2

Gambar 4.5. Hubungan Kausal Pada Sub-Struktur-1

Antara Variabel Person Oranization Fit (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap

Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan Kerja

(Y)

Kompensasi (X2)

Person

Organization FIT

(X1)

98

Hasil pengolahan data Sub-Struktur-1, dengan menggunakan

program SPSS 22 disajikan pada Tabel 4.20 sampai dengan Tabel 4.22

dengan rangkuman hasil perhitungan dan pengujian koefisien jalur

pada Tabel 4.22. Uji keseluruhan atau uji F pada Sub-Struktur-2

menunjukkan nilai Fhitung = 35,697 lebih besar dari Ftabel sebesar 2,79

(ftabel dihitung dengan mengetahui df1 = k-1 = 4-1=3, df2 = n-k = 53

– 4 = 49= 2,79) pada α = 0,05, maka dapat dilanjutkan dengan uji

individual atau uji t yang disajikan pada Tabel 4.31.

Tabel 4.20 Sub-Stuktur-1

Model Summary Antara Person Organization Fit (X1) dan Kompensasi (X2)

terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,767a ,588 ,572 2,474

a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, PO_FIT


Uji F (Anova) antara Variabel Person Organization Fit (X1) dan

Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 436,851 2 218,426 35,697 ,000b

Residual 305,941 50 6,119

Total 742,792 52

a. Dependent Variable: KEP_KERJA

b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, PO_FIT

99

Tabel 4.22 Sub-Struktur-2

Coefisiensa Antara Variabel Pelatihan (X1) dan Kompensasi (X2)

terhadap Motivasi (X3)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Consta

nt)

6,122 2,634

2,324 ,024

PO_FIT ,267 ,098 ,312 2,728 ,009

KOMP

ENSAS

I

,366 ,078 ,537 4,698 ,000


Tabel 4.23 :

Rangkuman Hasil Perhitungan dan Pengujian Koefisien Jalur

Sub-Struktur-1 Pengaruh Person Organization Fit (X1) dan Kompensasi (X2)


Model Koefisien

Jalur t-hitung

t-tabel

(α=0,05) Ρ R

2

ρ(YX1) 0,312 2,728 1,68 0,009 0,588

ρ (YX2) 0,537 4,698 1,68 0,000

Berdasarkan hasil analisa jalur Sub-Struktur-1 (tabel

coefsisients) menunjukkan bahwa semua koefisien jalur signifikan

pada α = 0,05, karena nilai thitung variable Person Organization Fit

(X1) dan Kompensasi (X2) lebih besar dari nilai ttabel 1,68 (ttabel

dihitung dengan rumus n-k = 53-2 = 51 = 1,68). Besarnya thitung

masing-masing variable tersebut adalah sebagai berikut :

ρ(YX1) =β(Beta) = 0,312 (thitung = 2,728 dengan probalitas (sig) =

0,009)

100

ρ(YX2)= β(Beta) = 0,537 (thitung = 4,698 dengan probalitas (sig) =

0,000)

Hasil analisis membuktikan bahwa semua koefisien jalur adalah

signifikan, maka model yang ada pada Gambar 4.4: Hubungan Sub

Struktur X1 dan X2 terhadap Y tersebut tidak perlu diperbaiki dengan

metode trimming. Berdasarkan hasil analisis pada Tabel 4.23

diperoleh nilai koefisien jalur X1 terhadap Y sebesar ρ(YX1) = 0,312

dan X2 terhadap Y sebesar ρ(YX2) = 0,537 sedangkan pada tabel 5.14

diperoleh nilai koefsien determinan atau kontribusi X1 dan X2

terhadap Y (Rsquare = R2) adalah 0,588 yang artinya bahwa 58,8%

variasi Kepuasan Kerja (Y) dapat dijelaskan oleh variasi Person

Organizatio Fit (X1) dan Kompensasi (X2) dan sisanya sebesar 41,2%

(100%-58,8%=41,2%) merupakan pengaruh variabel lain diluar X1

dan X2. Sedangkan besarnya koefisien residu ρ1ϵ1 =√1-0,588 = 0,64.

Dengan demikian persamaan struktural untuk Sub-Struktur-1 adalah:

Y = 0,312X1 + 0,537X2 + 0,64 dengan gambar diagram jalurnya

sebagai berikut :

ρ(YX1) = 0,312 ρ1ϵ1 = 0,64

ρ(YX2) = 0,537

Gambar 4.6 Hubungan Kausal pada Sub-Struktur-2

antara Variabel Person Organization Fit (X1) dan Kompensasi (X2)


Kepuasan Kerja

(Y) Kompensasi (X2)

Person

Organization

FIT (X1)

101

2. Perhitungan Koefisien Jalur Sub-Struktur-2

Hubungan kausal pada Sub-Struktur2 yang terdiri dari satu

variable endogen yaitu Z dan tiga variable eksogen yaitu X1, X2, dan

Y. Persamaan untuk Sub-Struktur-3 adalah sebagai berikut :

Z = ρZX1 + ρZX2 + ρZY1 + e

Keterangan :

Z = Kinerja Karyawan

ρZX1 = Koefisein Jalur antara Variabel Person Organization Fit

dengan Kinerja Karyawan

ρZX2 = Koefisein Jalur antara Variabel Kompensasi dengan Kinerja

ρZY1 = Koefisein Jalur antara Variabel Kepuasan Kerja dengan

Kinerja

e = Koefisien residual/error residual

Hasil pengolahan data dengan program SPSS 22 Sub-Struktural-

1, ditampilkan pada Tabel 4.24 sampai dengan Tabel 4.27 dengan

rangkuman hasil perhitungan dan pengujian koefisien jalur pada

Tabel 4.35. Uji keseluruhan atau uji F pada Sub-Struktural-2 dengan

Fhitung = 86,078 , seperti tertera pada Tabel 2,79, lebih besar dari pada

Ftabel untuk α = 0,05 sebesar 2,81, maka dapat dilanjutkan dengan uji

individu atau uji t. Rangkuman hasil perhitungan uji t disajikan pada

Tabel 4.35.


Model Summary Antara Person Organization Fit (X1), Kompensasi (X2)

Dan Kepuasan Kerja (Y) Terhadap Kinerja (Z)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,943a ,889 ,883 1,126

a. Predictors: (Constant), Y, X1, X2

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

102


Uji F (Anova) antara Variabel Person Organization Fit (X1) ,

Kompensasi(X2),

dan Kepuasan Kerja (Y) Terhadap Kinerja (Z) ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 499,829 3 166,610 131,473 ,000b

Residual 62,096 49 1,267 Total 561,925 52

a. Dependent Variable: Z

b. Predictors: (Constant), Y, X1, X2


Tabel 4.26 Sub-Struktur-2

Coefisiensa Antara Variabel Person Organization Fit (X1), Kompensasi (X2),

dan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja (Z)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -,770 1,262 -,610 ,545

PO_FIT ,141 ,048 ,189 2,957 ,005

KOMPENSASI

,559 ,043 ,943 13,136 ,000

KEP_KERJA -,152 ,064 -,175 -2,369 ,022

a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN


Tabel 4.27 :

Rangkuman Hasil Perhitungan dan Pengujian Koefisien Jalur

Sub-Struktur-2 Pengaruh Person Organization Fit (X1), Kompensasi (X2),

dan Kepuasan Kerja (Y) Terhadap Kinerja (Z)

Model

Koefisien

Jalur Thitung Ttabel

(α=0,05) Ρ R

2

Ρz1 (X1Z) 0,189 2,957 1,68 0,005

0,889 Ρz2( X2Z) 0,943 13,136 1,68 0,000

Ρz3(Y1Z) -0,175 -2,369 1,68 0,022

103

Berdasarkan hasil analisa jalur Sub-Struktur-2 (tabel

coefsisients) menunjukkan bahwa semua koefisien jalur adalah

signifikan pada α = 0,05, karena semua nilai thitung variable Person

Organization Fit (X1), Kompensasi (X2), dan Kepuasan Kerja (Y)

lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,68 dimana ttabel dihitung dengan

rumus n-k = 53-4 =49 = 1,68. Besarnya thitung masing-masing

variable tersebut adalah sebagai berikut :

Ρz1 (X1Z) = β (Beta) = 0,189

thitung = 2,957 dengan probalitas (sig) = 0,000

Ρz2( X2Z) = β (Beta) = 0,943

thitung = 5,909 dengan probalitas (sig) = 0,005

Ρz3(Y1Z) = β (Beta) = -0,175

thitung = -2,369 dengan probalitas (sig) = 0,022)

Hasil analisis di atas membuktikan bahwa semua koefisien jalur

signifikan, maka model yang ada pada Gambar 4.6: Hubungan

Kausal Sub-Struktur-2 antara variabel X1, X2, dan Y terhadap Z

tersebut tidak perlu diperbaiki dengan metode trimming. Berdasarkan

hasil analisis pada Tabel 4.27 diperoleh nilai koefisien jalur X1

terhadap Z sebesar ρZ1 adalah 0,189, koefisien jalur X2 terhadap Z

sebesar ρZ2 adalah 0,943 dan koefisien jalur Y terhadap Z sebesar ρZ3

adalah -0,175, sedangkan pada tabel 5.18 diperoleh nilai koefsien

determinan atau kontribusi X1, X2 dan Y terhadap Z (Rsquare =

R2Z321) adalah 0,889 yang artinya bahwa 88,9% variasi Kinerja

104

Karyawan (Z) dapat dijelaskan oleh variasi Person Organization Fit

(X1), Kompensasi (X2), dan Kepuasan Kerja(Y) dan sisanya sebesar

11,1% (100%-88,9%=11,1) merupakan pengaruh variable lain diluar

X1,X2, dan X3. Sedangkan besarnya koefisien residu ρx3ϵ1 =√1-0,889 =

0,333. Dengan demikian persamaan structural untuk Sub-Struktur-3

adalah: Y = 0,189X1 + 0,943X2 - 0,175Y + 0,333 dengan gambar

diagram jalurnya sebagai berikut :

0,189 0,333

0,312 12 -0,175

0,537 0,943

Hasil dari koefisien jalur pada Sub-Struktur-1, dan Sub-Struktur-2

adalah sebagai berikut :

Tabel 4.28

Rangkuman Hasil Perhitungan Analisa Jalur Sub-Struktur-1 dan Sub-

Struktur-2

Model Koefisien

Jalur t-hitung

t-tabel

(α=0,05) ρ R

2

e1 dan

e2

Sub-Struktur-1

ρ31 (X1Y) 0,312 2,728 1,68 0,009 0,588 0,64

ρ32 (X2Y) 0,537 4,698 1,68 0,000

Sub-Struktur-2

ρy1 (X1Z) 0,189 2,957 1,68 0,005

0,889 0,333 ρy2 (X2Z) 0,943 13,136 1,68 0,000

ρy3(YZ) -0,175 -2,369 1,68 0,022

0,64

Kinerja

Karyawan (Z)

Kepuasan

Kerja (Y)

Person

Organization

FIT (X1)

Kompensasi (X2)

105

Dan persamaan struktur Sub-Struktur-1, dan Sub-Struktur-2

adalah sebagai berikut

Y = ρX1 + ρX2 + e1

Y = 0,312X1 + 0,537X2 +0,64 R2 = 0,588

Z = ρx1 + ρx2 + ρy1 + e2

Z = 0,189X1 + 0,943X2 - 0,175X3 + 0,333 R2 = 0,889

3. Pengujian Hipotesis

Setelah pengujian model selesai dilakukan, kemudian dilakukan

pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak

langsung antar variable sebagai berikut :

a. Person Organization Fit (X1) Berpengaruh Langsung terhadap

Kepuasan

Kerja (Y)

Pengujian hipotesis untuk membuktikan bahwa Person

Organization Fit (X1) berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja

(Y) sebagai berikut :

H0 : ρYX1 = 0

Ha : ρYX1 > 0

Dari hasil perhitungan pada Tabel 4.30 dibuktikan bahwa nilai

koefisien jalur (ρYX1) adalah sebesar 0,312 dengan thitung = 2,728

pada α = 0,05 diperoleh ttabel = 1,68. Karena nilai thitung = 2,728 >

ttabel 1,68 dan nilai sig 0,009 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa

106

terdapat pengaruh Person Organization Fit (X1) terhadap Kepuasan

Kerja (Y).

b. Kompensasi (Y) Berpengaruh Langsung terhadap Kepuasan Kerja

(Y)

Pengujian hipotesis untuk membuktikan bahwa Kompensasi

(X2) Berpengaruh Langsung terhadap Kepuasan Kerja (Y) sebagai

berikut :

H0 : ρYX2 = 0

Ha : ρYX2 > 0


koefisien jalur (ρYX2) adalah sebesar 0,537 dengan thitung = 4,698



terdapat pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y).

c. Person Organization Fit (X1) Berpengaruh Langsung terhadap

Kinerja

Karyawan (Z)

Pengujian hipotesis untuk membuktikan bahwa Person

Organization Fit (X1) Berpengaruh Langsung terhadap Kinerja

Karyawan (Z) sebagai berikut :

H0 : ρZX1 = 0

Ha : ρZX1 > 0

107


koefisien jalur (ρZX1) adalah sebesar 0,189 dengan thitung = 2,957



terdapat pengaruh Person Organization Fit (X1) terhadap Kinerja

Karyawan (Z).

d. Kompensasi (X2) Berpengaruh Langsung terhadap Kinerja

Karyawan(Z)

Pengujian hipotesis untuk membuktikan bahwa Kompensasi(X2)

Berpengaruh Langsung terhadap Kinerja Karyawan (Z) sebagai

berikut :

H0 : ρZX2 = 0

Ha : ρZX2 > 0


koefisien jalur (ρZX2) adalah sebesar 0,943 dengan thitung = 13,136



terdapat pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y).

e. Kepuasan Kerja (Y) Berpengaruh Langsung terhadap Kinerja

Karyawan

(Z)

108

Pengujian hipotesis untuk membuktikan bahwa Kepuasan Kerja

(Y) Berpengaruh Langsung terhadap Kinerja Karyawan (Z) sebagai

berikut :

H0 : ρZY = 0

Ha : ρZY > 0


koefisien jalur (ρZY) adalah sebesar -0,175 dengan thitung = -2,369

pada α = 0,05 diperoleh ttabel = 1,68. Karena nilai thitung = -2,369 <


tidak terdapat pengaruh Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja

Karyawan (Z).

Setelah hasil analisis dan uji statistic terhadap hipotesis yang

diajukan diperoleh, maka hasil rangkumannya, khusus analisis jalur

yang mempengaruhi langsung, tertera pada Tabel 4.29

Tabel 4.29

Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis

No. Hipotesis Uji Statistik Keputusan H0 Kesimpulan

1. Pengaruh Person

Organization Fit

terhadap Kepuasan

Kerja

H0: ρYX1 = 0

Ha:ρYX1 > 0

H0 ditolak

Terdapat

pengaruh

langsung

2. Pengaruh Kompensasi

terhadap Kepuasan

Kerja

H0: ρYX2 = 0

H1:ρYX2 > 0

H0 ditolak

Terdapat

pengaruh

langsung

109

3. Pengaruh Person

Organization Fit

terhadap Kinerja

Karyawan

H0: ρZX1 = 0

H1:ρZX1 > 0

H0 ditolak

Terdapat

pengaruh

langsung

4. Pengaruh

Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan

H0: ρZX2 = 0

H1:ρZX2 > 0

H0 ditolak

Terdapat

pengaruh

langsung

5. Pengaruh Kepuasan

Kerja terhadap

Kinerja Karyawan

H0: ρZY1 = 0

H1:ρZY1 > 0

H0 diterima

Terdapat

Pengaruh

langsung

6. Pengujian Hipotesis variabel Secara Simultan

Berdasarkan diagram Anova analisa jalur tabel 4.25 maka dapat

disimpulkan pula pengaruh variabel eksogen terhadap variabel

endogen secara simultan sebagai berikut :

1. Pengaruh variabel Person Organization Fit dan Kompensasi

terhadap

Kepuaan Kerja.

H0 : 0,05 ≤ Sig

Ha : 0,05 ≥ Sig

Dari perhitungan pada tabel 4.25 dibuktikan bahwa tingkat

signifikasi variabel Person Organizaton Fit dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan adalah 0,000. Maka disimpulka bahwa terdaparuh

antara variabel Person Organization Fit dan Kompensasi terhadap

Kepuasan Kerja secara simultan.

110

2. Pengaruh variabel Person Organization Fit, Kompensasi, dan

Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

H0 : 0,05 ≤ Sig

Ha : 0,05 ≥ Sig

Dari perhitungan pada tabel 4.25 dibuktikan bahwa tingkat

signifikasi variabel Person Organizaton Fit, Kompensasi, dan

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan adalah 0,000. Maka

disimpulka bahwa terdaparuh antara variabel Person Organization Fit,

Kompensasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara

simultan.

Tabel 4.30

Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis

No. Hipotesis Uji Statistik Keputusan H0 Kesimpulan

1. Pengaruh Person


Kompensasi terhadap

Kepuasan Kerja

H0: 0.05 ≤ Sig

Ha: 0,005 ≥ Sig

H0 ditolak

Terdapat

pengaruh

secara

simultan

2. Pengaruh Person

Organization,

Kompensasi dan

Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan

H0: 0.05 ≤ Sig

Ha: 0,005 ≥ Sig

H0 ditolak

Terdapat

pengaruh

secara

simultan

3. Pengujian Pengaruh Tidak Langsung Antar Variabel

Berdasarkan diagram model analisa jalur Tabel 4.30 dan Tabel

4.34 maka dapat disimpulkan pula pengaruh langsung dan tidak

langsung masing-masing sebagai berikut

111

1. Pengaruh tidak langsung (Person Organization Fit terhadap

Kinerja

Karyawan)

a. Besarnya pengaruh langsung Person Organization Fit (X1)

terhadap Kinerja Karyawan (Z)= ρZX1 X 100%= 0,189 X

100%= 18, 9 %.

b. Besarnya pengaruh tidak langsung Person Organization Fit (X1)

terhadap Kinerja Karyawan (Z) melalui Kepuasan Kerja (Y) =

ρZX1 X ρZY1 = 0,189 X (-0,175) X 100% = -0,0331 (-3,31%).

c. Besarnya pengaruh total Person Organization Fit (X1) terhadap

Kinerja Karyawan (Z)= ( ρZX1 + (ρZX1 X ρZY1) = 0,189 + (0,189

X -0,175) = -0,1559 (-15,59%)

Dengan demikian pengaruh Person Organization Fit (X1)

terhadap Kinerja Karyawan (Z) atau kontribusi Person Organization

Fit (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z) dapat dijelaskan oleh Person

Organization fit (X1) adalah sebesar 3,31%.

2. Pengaruh tidak langsung (Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan)

a. Besarnya pengaruh langsung Kompensasi (X1) terhadap

Kinerja

Karyawan (Z)= ρZX2 X 100%= 0,943 X 100%= 94, 3 %.

b. Besarnya pengaruh tidak langsung Person Organization Fit

(X1)

112

terhadap Kinerja Karyawan (Z) melalui Kepuasan Kerja

(Y) =

ρZX1 X ρZY1 = 0,943 X (-0,175) X 100% = -0,1650 (-

16,50%).

c. Besarnya pengaruh total Person Organization Fit (X1)

terhadap

Kinerja Karyawan (Z)= ( ρZX2 + (ρZX1 X ρZY1) = 0,943 +

(0,943 X

-0,175) = -0,778 (-77,8%)

Dengan demikian pengaruh Person Organization Fit (X1)

terhadap Kinerja Karyawan (Z) atau kontribusi Person Organization

Fit (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z) dapat dijelaskan oleh Person

Organization Fit (X1) adalah sebesar -77,8%.

Tabel 4.31 Persentase Pengaruh Tidak Langsung

Variabel

Pengaruh

Langsung

Kinerja

Karyawan (Z)

Pengaruh Tidak

Langsung Melalui

Kepuasan Kerja (Y)

Pengaruh

Total

Person

Organizatin Fit

(X1)

18,9 % -3,31% 15,59%

Kompensasi (X2) 94,3% -16,5% 77,8%

113

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Lottemart merupakan salah satu jenis usaha ritel yang ada di pasar

Indonesia. Sebagai salah satu usaha ritel yang tumbuh dan berkembang di

Indonesia, Lottemart wholesale memiliki karyawan yang cukup banyak. Hal ini

dikarenakan usaha ritel adalah salah satu jenis usaha dengan jumlah divisi yang

banyak. Untuk menangani permasalahan tenaga kerja perusahaan Lottemart

membuat sistem penanganan tenaga kerja dalam hal seleksi dan rekruitmen

dengan metode person-job fit yaitu melakukan penyesuaian antara karyawan

dengan jabatan yang diperlukan. Akan tetapi, dengan hanya melakukan

penyesuaian antara karyawan dan jabatan permasalahan karyawan masih terjadi

karena belum terciptanya antara kesesuaian karyawan dengan organisasi untuk

meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Selain itu permasalahan karyawan bukan hanya pada proses seleksi dan

rekruitmen. Setelah mendapatkan karyawan dibutuhkan sistem pengelolan sumber

daya guna mempertahankan karyawan sebagai aset. Oleh karena itu pemberian

kompensasi yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Seperti yang telah dikemukakan oleh karyawan divisi fresh food bahwa pemberian

kompensasi di Lottemart masih belum sesuai dengan beban kerja yang berlaku.

Dari penelitian yang telah dilakukan pengaruh person organization fit dan

kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, dapat ditarik beberapa

kesimpulan sebagai berikut: Pertama, Person organization fit berpengaruh positif

114

dan signifikan terhadap kepuasan kerja dimana nilai thitung = 2,324 > dari nilai

ttabel = 1,67 dengan nilai signifikansi sebesar 0.009 < dari nilai sig. kesalahan

(α=0,05). Maka, H0 ditolak dan Ha diterima.

Kedua, Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja dimana nilai thitung = 4,698 > ttabel = 1,67 dengan nilai signifikansi sebesar

0,000 < dari nilai sig. kesalahan (α=0,05). Maka, H0 ditolak dan Ha diterima.

Ketiga, Person organization fit dan kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja dimana nilai fhitung = 35,697

> ftabel = 2,79 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < dari nilai sig. kesalahan

(α=0,05). Maka, H0 ditolak dan Ha diterima.

Keempat, Person organization fit berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan dimana nilai thitung = 2,957 > ttabel = 1,67 dengan

nilai signifikansi sebesar 0,005 < dari nilai sig. kesalahan (α=0,05). Maka, H0

ditolak dan Ha diterima.

Kelima, Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan dimana nilai thitung = 13,136 > ttabel = 1,67 dengan nilai signifikansi

sebesar 0,000 < dari nilai sig. kesalahan (α=0,05). Maka, H0 ditolak dan Ha

diterima.

Keenam, Kepuasan kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan dimana nilai thitung = -2,369 < ttabel = 1,67 dengan

nilai signifikansi sebesar 0,022 < dari nilai sig. kesalahan (α=0,05). Maka, H0

diterima dan Ha ditolak.

115

Ketujuh, Person organization fit, kompensasi, dan kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan

dimana nilai fhitung = 131,473 > ttabel = 2,79 dengan nilai signifikansi sebesar

0,000 < dari nilai sig. kesalahan (α=0,05). Maka, H0 ditolak dan Ha diterima.

Kedelapan, Person organization fit berpengaruh secara negatif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan lottemart wholesale melalui kepuasan kerja

dimana nilai pengaruh tidak langsung sebesar -0,0331 < 0. Maka, H0 diterima dan

Ha ditolak.

Kesembilan, Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan lottemart wholesale melalui kepuasan kerja dimana nilai

pengaruh tidak langsung sebesar -0,1650 < 0. Maka, H0 diterima dan Ha ditolak.

Kesepuluh, Variabel bebas yang paling dominan pengaruhnya terhadap

kinerja karyawan adalah variable kompensasi (X2), dimana nilai koefisien beta

Kompensasi (X2) adalah 0,559.

B. Saran

Berikut sedikit saran yang ingin disampaikan oleh Peneliti mengenai

bahasan yang terkait dengan penelitian ini:

1. Bagi Lottemart Wholesale

a. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa person

organization fit dan kompensasi simultan mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Lottemart

Wholesale. Oleh karena itu, Lottemart Wholesale sebaiknya

116

memperhatikan person organization dan kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan.

b. Berdasarkan hasil penelitian diketahui ada pengaruh yang

signifikan antara person organization fit terhadap kepuasan

kerja karyawan pada Lottemart Wholesale. Oleh karena itu,

manajer HR harus memotivasi karyawan untuk menyamakan

tujuan yaitu meningkatkan mutu perusahaan. Dimana

kepentingan karyawan merupakan kepentingan perusahaan.

Ketika perusahan sudah memiliki kesamaan tujuan dengan

karyawan dalam hal meningkatkan mutu perusahaan maka akan

dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

c. Berdasarkan hasil penelitian diketahui ada pengaruh yang

signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Lottemart Wholsale. Oleh karena itu

perusahaan harus memberikan upah yang sesuai dengan beban

kerja, kesepakatan karyawan, dan sesuai dengan tempat dimana

karyawan tersebut bekerja. Jika kebutuhan karyawan terpenuhi

maka kepuasan kerja akan meningkat.

d. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa person

organization fit, kompensasi, dan kepuasan kerja secara

simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan karyawan Lottemart Wholesale. Oleh karena itu,

Lottemart Wholesale sebaiknya memperhatikan person

117

organization fit, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan.

e. Berdasarkan hasil penelitian diketahui ada pengaruh yang

signifikan antara person organization fit terhadap kinerja

karyawan pada Lottemart Wholesale. Oleh karena itu, manajer

HR harus manajer HR harus memotivasi karyawan untuk

menyamakan tujuan yaitu meningkatkan mutu perusahaan.

Dimana kepentingan karyawan merupakan kepentingan

perusahaan. Apa yang menjadi kepentingan karyawan harus

menjadi kepentingan perusahaan begitupun sebaliknya. Hal ini

dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

f. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang

signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada

Lottemart Wholesale. Oleh karena itu, perusahaan harus

memberikan upah yang sesuai dengan beban kerja, kesepakatan

karyawan, dan sesuai dengan tempat dimana karyawan tersebut

bekerja. Jika kebutuhan karyawan terpenuhi maka kinerja

karyawan akan meningkat.

g. Berdasarkan hasil penelitian diketahui terdapat pengaruh secara

negative yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan pada Lottemart Wholesale. Pengaruh negative ini

mungkin saja disebabkan oleh beberapa hal misalnya pada

indikator kinerja secara keseluruhan mendapat pengaruh

118

yang besar dari keahlian, rasa nyaman dari lingkungan kerja,

dan kompensasi. Selebihnya pengaruh tersebut dijelaskan

oleh variable lain. Selain itu, objek penelitian ini adalah

karyawan retailer yang mayoritas berusia 30 – 36 yang

memiliki kebutuhan lain untuk meningkatkan kinerja selain

dari kepuasan kerja.

h. Berdasarkan hasil penelitian diketahui terdapat pengaruh secara

negativ dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan pada Lottemart Wholesale. Oleh karena itu, manajer

HR harus memberikan hal – hal lain untuk meningkatkan

kinerja karyawan selain dari kepuasan kerja. Misalnya;

meningkatkan motivasi karyawan melalui kenaikan gaji

karyawan.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Penelitian selanjutnya dapat menambah jumlah sampel yang

digunakan dan memperluas daerah penelitian, misalnya dengan

mengadakan penelitian pada beberapa perusahaan retail di

jabodetabek sebagai perbandingan seperti Lottemart Wholesale

Tangerang, Lottemart Wholesal Bekasi, Lottemart Wholesale

Jakarta Timur.

b. Penelitian selanjutnya dapat memperluas variable penelitian yang

dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan karyawan. Selain

itu, bisa menerapkan uji statistic lainnya selain uji pengaruh,

119

misalnya melalui uji hubungan.

3. Bagi Akademisi/Peneliti

a. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis, bagi

pihak akademisi untuk mampu memperkaya kepustakaan dan

keilmuan dibidang sumber daya manusia guna menunjang

penelitian selanjutnya.

b. Dengan penelitian yang telah dilakukan, pihak akademisi mampu

menerapkan perbaikan sistem manajemen sumber daya manusia

ketika sudah memasuki dunia bekerja.

4. Bagi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univrsitas Islam Negeri (UIN).

a. Dari penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti, bagi FEB UIN

agar dapat melakukan lebih banyak lagi penelitian terhadap

konsentrasi SDM sehingga mampu menciptakan jurnal – jurnal

terbaru sebagai bahan pedoman mahasiswa dalam melakukan

tinjauan pustaka.

120

DAFTAR PUSTAKA

Darsono P. & Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya

Manusia)”. Jakarta : Nusantara Consulting. 2011.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21,

Update PLS Regresi”. Semarang : Badan Penerbit Universitas

Diponegoro. 2013.

Hasibuan, Melayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : PT Bumi

Aksara. 2010.

Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. Dialih bahasakan oleh Erly Suandy. “Prilaku

Organisasi”. Jakarta : Penerbit Salemba Empat. 2005.

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”.Bandung : Remaja Rosdakarya. 2011.

Rivai, Veithzal, dan Ella Jauvani Sagala, “Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan dan Teori ke Praktek”. Edisi Pertma. Jakarta : Rajawali

Pers. 2010

Robbins, Stephen P., dialih bahsakan oleh Tim Indeks. “Perilaku

Organisasi”.Jakarta : Tim Indeks. 2003.

Siregar, Syofian. “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”. Jakarta :

Bumi Aksara. 2013.

Sujarweni, V. Wiratma & Poly Endrayanto. “Statistika untuk

Penelitian”.Yogyakarta : Graha Ilmu. 2012.

Sarjono, Haryadi & Winda Julianti. “SPSS vs Lisrel, Sebuah Pengantar

Aplikasi untuk Riset”. Jakarta : Salemba Empat. 2011.

Khadarisman. “Manajemen Kompensasi”. Jakarta : Rajagrafindo Persada.

2012

As’ad, M. “Psikologi Industri, Seri Umum Sumber Daya Manusia”.

Yogyakarta : Liberty. 2004

Umar, H. “Metode Riset Bisnis”. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Umum.

2003.

Sugiyono. “ Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif”. Bandung : PT.

Alfabeta. 2008

121

Kristof, A. L. “Person Organization Fit : An Integrative review of its

conceptuaization, measurement, and implication”. Personel Psychology.

1996.

Sekiguci, T. “Person Organzation Fit and Person Job Fit in Employee Selection: A

review of literature”. Osaka Keidei Ronshu. 2004

Santoso, Djoko. “Pengaruh Person Organization Fit terhadap Organizational

Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

sebagai Variabel Intervening”. 2014

Pramesti, Annur Intan. “Pengaruh Person Organization Fit terhadap Motivasi

dan Kinerja”. 2014

Engko, Cecilia. “ Pengaruh Kepuasan Kerja Terhaap Kinerja Individual dengan

Self Esteem dan Self Efficacy sebagai Variabel Intervening”. 2011.

Rawung, Meilana P. “Pengaruh Person Organization Fit dan Karakteristik

Individu terhadap Komitmen Organisasi”. 2011.

Mahardika, Guntur. “Pengaruh Person Organization Fit terhadap Kepuasan

Kerja, Komitmen Organisasi, dan Konerja Karyawan”. 2013.

Nzir, Tahira & Syaif Ur Rehman. “ Effect of Reward and Compansation on Job

Satisfaction”. State University. 2014.

Fauzi, Ahmad. “Analisis Pengruh Pemberian Motivasi dan Kompensasi teradap

Kinerja Karyawan”. 2015.

Abidin, Nur. “Pengruh Kepuasan Kerja, Motivasi dan Kedisiplinan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan”. 2015.

LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Permohonan Menjadi Responden

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Di Tempat

Dengan hormat,

Saya mahasiswi dari Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta Fakultas Ekonomi dan Bisnsi progra, Studi Manajemen Sumber

Daya Manusia (MSDM)

Nama : Jeanita Hinayah Arifianingsih

NIM : 1111081000089

Sedang mengadakan peneltian tentang “Pengaruh Person Organization Fit

dan Kompensasi terhdap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja

sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan Lottemart

Wholesale Ciputat)”. Saudara/i terpilih sebagai responden untuk

memberikan pendapat sebagai masukan guna mengetahui pengaruh Person

Organization Fit dan Kompensasi terhdap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada

Karyawan Lottemart Wholesale Ciputat)

Dalam menjawab kuesioner yang saya berikan mohon kepada

Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan

sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Adapun jawaban yang

Bapak/Ibu/Saudara/i berikan tidak akan berpengaruh pada penilaian

kinerja Bapak/Ibu/Saudara/i karena penelitian ini dilakukan semata-mata

untuk pengembangan ilmu pengetahuan.

Besar harapan saya, Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia untuk mengisi kuesioner

ini. Atas kesediannya saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Jeanita Hinayah Arifianingsih

Lapiran 2 : Kusioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PERSON ORGANIZATION FIT DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA MELALUI

KEPUASAN KERjA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(STUDI KASUS KARYAWAN LOTTEMART WHOLESALE CIPUTAT)

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Salam sejahtera untuk Saudara/I semoga selalu dilindungi Tuhan Yang Maha Esa.

Saya Jeanita mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis semester akhir Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatulah Jakarta yang sedang melaksanakan penelitian di Lottemart

Wholesale Ciputat ingin meminta kerjasama dan partisipasi anda sebagai responden

guna menunjang kualitas penelitian. Saya meminta bantuan anda untuk mengisi

kuesioner ini untuk dapat dijadikan sebagai data primer dalam penelitian. Saya harap

kuesioner ini dapat diisi seobjektif mungkin sesuai dengan kondisi kerja yang anda alami

demi kebaikan kita semua. Atas kesediaan anda mengisi kuesioner ini saya haturkan

banyak terima kasih.

A. DATA RESPONDEN

o Nama : ………………………………….

o Usia : ….... tahun

o Jenis Kelamin :

Laki-laki Perempuan

o Tingkat pendidikan

SMP

SMA

D1

D3

S1

o Jabatan Pekerjaan : ……………….

o Lama bekerja : ……………….

o Penghasilan per bulan :

<Rp. 3.000.000,- Rp. 3.000.000,- s/d Rp. 5.000.000

>Rp. 5.000.000,-

B. Petunjuk Pengisian

1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dengan sebaik – baiknya serta

dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja

Bapak/Ibu/Saudara/I yang sebenarnya.

2. Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban,

Bapak/Ibu/Saudara/I cukup memilih salah satu dari lima (5) jawaban

yang tersedia.

3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda checklist (√) pada

salah satu alternative jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan

kondisi Bapak/Ibu/Saudara/I alami.

4. Terdapat empat (4) dimensi variable yang diteliti, yaitu;

a. Person Organization Fit

b. Kompensasi

c. Kepuasan Kerja

d. Kinerja Karyawan

5. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh

pernyataan telah terjawab, oleh karena itu Bapak/Ibu/Saudara/I saat

mengembalikan kuesioner ini, pastikan apakah semua pertanyaan sudah

terjawab dan mohon jangan sampai ada yang terlewatkan.

Keterangan pengisianb :

1. STS : Sangat Tidak Setuju

2. TS : Tidak Setuju

3. N : Netral

4. S : Setuju

5. SS : Sangat Setuju

C. Pertanyaan Kuesioner

VARIABEL PERSON ORGANIZATION FIT

No Pernyataan STS TS N S SS

1 Saya merasa kepribadian yang saya miliki sesuai dengan lingkungan kerja saya.

2 Saya merasa kemampuan/keahlian saya sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan saat ini.

3 Saya merasa pekerjaan yang sesuai dengan minat saya.

4 Tujuan saya mengembangkan karier sesuai dengan tujuan perusahaan.

5 Tujuan saya untuk meningkatkan mutu perusahan sesuai dengan tujuan perusahaan.

6 Saya merasa upah yang diberikan sesuai dengan kemampuan perusahaan.

7 Saya mendapatkan ruangan/tempat kerja yang nyaman.

8 Perusahaan memiliki standar keamanan dalam bekerja.

9 Saya diberikan kesempatan untuk melakukan ibadah saat bekerja.

VARIABEL KOMPENSASI


1 Upah yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan saya saat ini..

2 Upah yang saya terima sesuai dengan kemampuan saya.

3 Upah yang saya terima saya terima sesuai dengan jabatan saya.

4 Upah yang saya terima sesuai dengan latar pendidikan saya.

5 Saya menerima upah yang sesuai dengan loyalitas saya dalam bekerja.

6 Saya menerima upah sesuai dengan UMR/UMP yang berlaku..

7 Saya menerima upah yang sesuai dengan biaya hidup saya.

8 Saya menerima upah yang sesuai dengan kesepakatan serikat kerja.

9 Saya menerima upah yang sesuai dengan tempat dimana saya bekerja saat ini.

10 Saya menerima upah yang nilainya sesuai dengan harga tenaga kerja saat ini.

11 Saya menerima upah yang sesuai dengan kemampuan perusahaan.

VARIABEL KEPUASAN KERJA


1 Saya merasa puas dengan pengaturan pengupahan yang berlaku.

2 Saya puas dengan pengawasan kerja yang kualitasnya tinggi.

3 Saya puas dengan tanggung jawab yang dibebankan terhadap saya.

4 Saya puas dengan wewenang yang diberikan kepada saya.

5 Beban kerja yang diberikan perusahaan saat ini tinggi membuat saya tertantang.

6 Beban kerja perusahaan yang variatif saat ini mengurangi tingkat kejenuhan kerja.

7 Saya merasa hubungan antarkaryawan saat ini baik sehingga membuat saya nyaman bekerja

8 Saya merasa hubungan karyawan dengan atasan saat ini baik sehingga membuat nyaman bekerja.

VARIABEL KINERJA KARYAWAN


1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jumlah standar yang ditetapkan.

2 Saya mampu bekerja dengan hasil yang kualitasnya sesuai dengan standar yang berlaku..

3 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

4 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan sistematis.

5 Saya mampu menggunakan sumber daya yang tersedia dengan efektif.

6 Saya dibayar perusahaan sesuai dengan hasil kerja saya.

Lampiran 4 : Tabulasi Data Responden

Hasil Jawaban Responden Variabel Person Organization Fit

No POF 1 POF 2 POF 3 POF 4 POF 5 POF 6 POF 7 POF 8 POF9

1 3 4 4 4 3 3 4 3 4

2 3 4 4 2 3 2 4 2 2

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 3 4 4 4 3 4 4

5 3 4 2 3 3 4 4 4 3

6 3 3 4 4 4 4 3 4 4

7 3 4 3 4 2 4 4 4 4

8 3 3 2 4 4 4 3 4 4

9 3 3 3 2 3 4 3 4 2

10 3 3 2 2 3 2 3 2 2

11 4 3 3 2 4 4 3 4 2

12 3 4 4 3 3 2 4 2 3

13 2 1 4 3 3 3 1 3 3

14 3 4 2 2 3 3 4 3 2

15 3 4 2 4 3 2 4 2 4

16 2 2 3 3 4 4 2 4 3

17 2 2 2 4 3 2 2 2 4

18 2 3 3 3 2 3 3 3 3

19 2 3 3 2 2 3 3 3 2

20 2 3 3 3 3 4 3 4 3

21 2 2 4 4 4 4 2 4 4

22 3 3 2 2 3 2 3 2 2

23 4 3 3 2 4 2 3 2 2

24 4 4 4 3 3 4 4 4 3

25 4 4 3 4 3 2 4 2 4

26 3 4 3 2 3 4 4 4 2

27 4 4 3 2 4 3 4 3 2

28 3 3 4 4 4 4 3 4 4

29 3 4 4 3 4 4 4 4 3

30 3 3 4 4 3 3 3 3 4

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4

32 4 4 4 4 4 5 4 5 4

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4

35 4 4 4 2 4 4 4 4 2

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4

37 4 4 4 4 4 5 4 5 4

38 4 4 4 3 4 4 4 4 3

39 4 4 4 2 4 4 4 4 2

40 4 4 3 4 4 2 4 2 4

41 4 2 2 4 4 4 2 4 4

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4

43 4 4 4 3 4 4 4 4 3

44 4 4 2 2 2 2 4 2 2

45 4 4 2 4 4 2 4 2 4

46 4 4 4 3 4 3 4 3 3

47 4 4 2 4 4 2 4 2 4

48 4 4 3 3 3 4 4 4 3

49 4 4 5 4 5 4 4 4 4

50 4 4 4 4 5 3 4 3 4

51 4 4 5 3 4 4 4 4 3

52 3 4 4 3 5 3 4 3 3

53 3 4 4 5 4 4 4 4 5

Hasil Jawab Responden Variabel kompensasi

No K1 k2 k3 k4 k5 k6 k7 k8 k9 k10 k11

1 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3

2 4 4 4 2 4 2 4 2 4 2 2

3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4

4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4

5 3 4 4 2 4 4 3 3 3 4 4

6 4 4 3 2 4 4 4 3 4 4 4

7 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

8 4 2 2 4 4 4 2 3 4 2 4

9 2 4 2 3 2 2 4 2 2 4 4

10 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3

11 4 2 3 2 2 3 4 4 4 2 3

12 4 4 4 4 4 2 3 2 4 3 4

13 4 3 4 2 4 2 2 3 4 2 4

14 4 4 3 2 4 3 2 3 4 4 3

15 3 2 3 4 2 2 3 3 3 4 2

16 3 2 4 3 4 4 3 2 3 2 4

17 2 3 2 3 2 4 2 2 2 3 2

18 4 4 3 3 3 3 3 2 4 2 2

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

20 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4

21 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2

22 3 4 2 3 4 4 2 4 3 3 4

23 3 2 2 2 2 4 3 3 3 3 4

24 2 3 2 4 2 3 4 2 2 3 2

25 3 3 3 4 2 2 2 3 3 2 2

26 4 4 4 4 4 3 2 3 4 3 4

27 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

28 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4

29 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 4

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

31 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

32 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

33 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4

34 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3

35 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

37 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4

38 4 4 4 2 3 4 4 4 4 2 4

39 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 2

40 4 4 4 2 2 2 2 2 4 2 2

41 4 4 2 4 4 4 2 2 4 4 4

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

43 4 3 3 3 2 2 2 2 4 2 2

44 4 2 4 2 2 2 2 2 4 2 2

45 2 4 3 4 4 4 4 2 2 4 2

46 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4

47 2 3 4 2 2 2 4 2 2 3 2

48 2 3 4 2 2 2 4 2 2 3 2

49 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

50 3 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4

51 4 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4

52 3 5 4 4 4 3 2 4 3 5 3

53 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3

Hasil jawaban Resonden

Variabel Kepuasan Kerja

No Kep1 Kep2 Kep3 Kep4 Kep5 Kep6 Kep7 Kep8

1 3 2 3 3 4 4 3 4

2 2 2 4 2 3 4 3 4

3 4 4 4 4 2 4 4 4

4 3 3 3 4 2 4 4 4

5 4 2 3 4 4 4 4 4

6 4 2 4 4 3 3 4 4

7 4 4 4 4 3 3 4 4

8 4 4 4 4 2 2 3 4

9 2 4 2 4 2 2 4 3

10 4 4 4 3 3 3 4 4

11 4 2 3 2 3 4 2 3

12 2 4 4 4 4 4 4 4

13 3 2 2 4 3 4 4 4

14 2 4 2 3 3 3 4 4

15 4 3 4 2 3 2 4 3

16 3 4 3 4 2 3 2 3

17 2 2 3 2 4 3 2 2

18 2 3 4 2 3 4 4 4

19 2 4 2 2 4 4 4 2

20 2 4 3 2 2 2 2 3

21 2 3 3 3 3 4 4 2

22 2 3 2 4 3 4 3 2

23 4 3 4 4 4 3 3 4

24 2 2 3 2 2 3 3 4

25 2 3 3 4 2 3 3 4

26 3 4 4 4 4 4 4 4

27 3 4 3 4 3 4 3 4

28 4 3 3 3 3 3 3 3

29 3 3 3 3 3 4 4 4

30 4 3 3 4 3 4 4 4

31 4 4 4 4 3 3 4 4

32 4 4 4 4 4 4 4 4

33 5 4 4 4 4 4 4 4

34 4 4 4 4 4 4 4 4

35 4 4 4 4 4 4 4 5

36 4 5 4 4 4 4 5 4

37 4 4 4 4 4 4 5 5

38 2 4 4 4 3 4 4 4

39 4 4 4 4 4 4 4 4

40 3 2 4 4 2 3 4 4

41 2 4 4 4 4 4 4 3

42 4 4 4 4 4 4 4 4

43 3 4 4 4 4 4 4 5

44 3 3 3 3 3 3 4 3

45 3 3 3 3 3 3 3 3

46 4 4 4 4 4 4 4 4

47 3 3 4 4 3 3 3 3

48 3 3 4 3 3 3 3 3

49 4 4 4 3 4 4 5 5

50 4 3 4 4 3 4 4 5

51 4 4 4 3 4 4 4 5

52 4 4 3 4 4 5 4 5

53 4 5 4 4 2 3 4 4

Hasil Jawaban Respoden

Variabel Kinerja

No Kin1 Kin2 Kin3 Kin4 Kin5 Kin6

1 3 3 3 4 4 4

2 4 2 4 2 4 2

3 4 4 4 4 4 4

4 4 3 4 4 3 3

5 4 2 4 4 3 3

6 3 2 4 4 4 3

7 4 3 4 4 4 4

8 2 4 4 4 2 3

9 2 3 2 2 4 2

10 3 3 3 4 4 3

11 3 2 2 3 4 4

12 4 4 4 2 3 2

13 4 2 4 2 2 3

14 3 2 4 3 2 3

15 3 4 2 2 3 3

16 4 3 4 4 3 2

17 2 3 2 4 2 2

18 3 3 3 3 3 2

19 3 3 3 3 3 3

20 4 3 3 4 4 4

21 3 3 3 3 3 3

22 2 3 4 4 2 4

23 2 2 2 4 3 3

24 2 4 2 3 4 2

25 3 4 2 2 2 3

26 4 4 4 3 2 3

27 3 4 4 4 4 4

28 4 3 3 3 3 4

29 3 3 4 4 2 3

30 4 4 4 4 4 4

31 4 4 4 4 4 3

32 4 4 4 4 4 5

33 4 4 4 4 5 5

34 4 4 3 4 4 4

35 4 2 4 4 4 4

36 4 4 4 4 4 4

37 5 4 4 4 4 5

38 4 2 3 4 4 4

39 4 4 4 4 2 2

40 4 2 2 2 2 2

41 2 4 4 4 2 2

42 4 4 4 4 4 4

43 3 3 2 2 2 2

44 4 2 2 2 2 2

45 3 4 4 4 4 2

46 3 4 3 4 4 4

47 4 2 2 2 4 2

48 4 2 2 2 4 2

49 4 4 4 4 4 4

50 4 4 4 4 4 3

51 5 5 4 4 3 3

52 4 4 4 3 2 4

53 4 4 4 4 4 4

Lampiran 5 : Hasi Uji Validitas

Variabel Person Organization Fit

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

pof1 27,3585 16,273 ,456 ,768

pof2 27,2075 16,552 ,399 ,775

pof3 27,3962 15,282 ,508 ,761

pof4 27,4906 15,601 ,455 ,769

pof5 27,1698 15,913 ,521 ,760

pof6 27,3585 15,004 ,530 ,757

pof7 27,2075 16,552 ,399 ,775

pof8 27,3585 15,004 ,530 ,757

pof9 27,4906 15,601 ,455 ,769

Variabel Kompensasi


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

komp1 33,5094 27,062 ,399 ,819

komp2 33,3774 25,586 ,530 ,808

komp3 33,3962 26,936 ,391 ,820

komp4 33,6415 26,657 ,374 ,822

komp5 33,5283 24,408 ,676 ,794

komp6 33,4717 25,408 ,557 ,806

komp7 33,6038 26,975 ,318 ,828

komp8 33,7170 24,130 ,636 ,797

komp9 33,5094 27,062 ,399 ,819

komp10 33,5660 25,366 ,518 ,809

komp11 33,5472 24,176 ,646 ,796



Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

kep1 24,6038 10,590 ,514 ,751

kep2 24,4340 11,443 ,392 ,773

kep3 24,3585 11,619 ,487 ,756

kep4 24,3585 11,350 ,469 ,758

kep5 24,6415 11,619 ,417 ,767

kep6 24,3019 12,022 ,393 ,770

kep7 24,1698 10,990 ,603 ,737

kep8 24,0755 10,610 ,608 ,734

Variabel Kinerja Karyawan


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

kin1 16,4717 8,716 ,326 ,717

kin2 16,7170 8,361 ,348 ,714

kin3 16,6038 7,628 ,539 ,657

kin4 16,5472 7,599 ,562 ,651

kin5 16,6792 8,184 ,363 ,711

kin6 16,7925 7,052 ,601 ,633

Lampiran 6 : Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Person Organization Fit

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,786 9

Variabel Kompensasi


Cronbach's

Alpha N of Items

,826 11



Cronbach's

Alpha N of Items

,780 8

Variabel Kinerja Karyawan


Cronbach's

Alpha N of Items

,721 6

Lampiran 7 : Hasil Uji Normalitas Data


X1 X2 Y Z

N 53 53 53 53

Normal Parametersa,b

Mean 30.75 36.89 27.85 19.96

Std. Deviation 4.407 5.539 3.779 3.287

Most Extreme Differences Absolute .102 .105 .110 .105

Positive .055 .082 .103 .083

Negative -.102 -.105 -.110 -.105

Test Statistic .102 .105 .110 .105

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

.200c,d

.155c .200

c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Lampiran 8 : Hasil Uji Analisis Jalur

Model Summary


Std. Error of the

Estimate

1 ,767a ,588 ,572 2,474

a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, PO_FIT

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 436,851 2 218,426 35,697 ,000b

Residual 305,941 50 6,119

Total 742,792 52


b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, PO_FIT

Correlations

KINERJA_KA

RYAWAN PO_FIT

KOMPENS

ASI KEP_KERJA

Pearson

Correlation

KINERJA_KARYAWAN 1,000 ,650 ,930 ,630

PO_FIT ,650 1,000 ,607 ,637

KOMPENSASI ,930 ,607 1,000 ,726

KEP_KERJA ,630 ,637 ,726 1,000

Sig. (1-

tailed)

KINERJA_KARYAWAN . ,000 ,000 ,000

PO_FIT ,000 . ,000 ,000

KOMPENSASI ,000 ,000 . ,000

KEP_KERJA ,000 ,000 ,000 .

N KINERJA_KARYAWAN 53 53 53 53

PO_FIT 53 53 53 53

KOMPENSASI 53 53 53 53

KEP_KERJA 53 53 53 53

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6,122 2,634 2,324 ,024

PO_FIT ,267 ,098 ,312 2,728 ,009

KOMPENSASI ,366 ,078 ,537 4,698 ,000


Model Summaryb


Std. Error of the

Estimate

1 ,943a ,889 ,883 1,126

a. Predictors: (Constant), KEP_KERJA, PO_FIT, KOMPENSASI

b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 499,829 3 166,610 131,473 ,000b

Residual 62,096 49 1,267

Total 561,925 52


b. Predictors: (Constant), KEP_KERJA, PO_FIT, KOMPENSASI

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -,770 1,262 -,610 ,545

PO_FIT ,141 ,048 ,189 2,957 ,005

KOMPENSASI ,559 ,043 ,943 13,136 ,000

KEP_KERJA -,152 ,064 -,175 -2,369 ,022


pengaruh person organization fit terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai

Documents