pengaruh person organization fit (p-o fit) terhadap...

PENGARUH PERSON ORGANIZATION FIT (P-O FIT)

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN

MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus BANK BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sajana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

DESY PUJI ISTANTI

NIM 213 13 040

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

iii

PENGARUH PERSON ORGANIZATION FIT (P-O FIT)

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN

MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus BANK BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sajana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

DESY PUJI ISTANTI

NIM 213 13 040

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

viii

MOTTO

“…diwajibkan atas kamu berperang, padahal itu tidak menyenangkan bagimu.

Tetapi boleh jadi kamu tidak menyenangi sesuatu, padahal itu baik bagimu, dan

boleh jadi kamu menyukai sesuatu, padahal itu tidak baik bagimu. Allah

mengetahui, sedang kamu tidak mengetahui. (QS.Al Baqarah :216)

ix

PERSEMBAHAN

Ucapan syukur kepada Allah SWT yang telah memberiku kekuatan dan membekaliku

dengan ilmu. Atas karunia dan kemudahan yang Engkau berikan akhirnya skripsi ini

bisa terselesaikan. Kupersembahkan skripsi ini kepada:

1. Dua orang ibuku, Ibu Sarwiyati dan Muyayanah, terimakasih atas segala

perjuangannya dan doa yang tak henti-hentinya dipanjatkan untukku. Semoga

anakmu bisa menjadi apa yang ibu harapkan.

2. Sahabat dan teman-temanku, khususnya Eka, Yenny, Dwi Ariani, yang telah

menemani dan banyak membantuku dengan memberikan semangat kepadaku

sampai skripsi ini terselesaikan.

3. Teman-teman pendaki, yang juga selalu memberikan semangat dan nasihat

hingga memberikan rasa optimis sampai akhirnya skripsi ini dapat

terselesaikan.

4. Almamater IAIN Salatiga tercinta.

x

KATA PENGANTAR

Assalamualaikun Wr. Wb. Segala puji bagi Allah yang telah menciptakan

manusia sebagai makhluk yang paling sempurna, hanya kepada-Nya-lah tempat kita

mengadu, karena Dia Maha Memberi Pertolongan kepada hamba-Nya. Shalawat serta

salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang

senantiasa kita nantikan syafaatnya kelak di Yaumul Akhir. Rasa syukur yang teramat

dalam penulis haturkan kepada Allah SWT atas segala rahmat, hidayah dan inayah-

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Person

Organization Fit Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Motivasi Kerja dan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening ”. Penulisan skripsi ini dapat

terselesaikan atas bantuan, dukungan, bimbingan dan saran serta doa dari semua

pihak. Dengan kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektorat Institut Agama Islam

Negeri Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE. M.SI selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis

Islam.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan

Syariah.

4. Bapak Dr. Faqih Nabhan, M.M. selaku Pembmbing Skripsi yang telah sabar

membimbing penulis dalam penyusunan skripsi.

5. Seluruh Dosen dan Staf IAIN Salatiga yang telah membantu penulis dalam

menempuh studi selama ini.

xi

6. Dua sosok Ibu tercinta saya (Sarwiyati dan Muyayanah) yang telah

memberikan dukungan, perhatian dan doa yang selalu mengiringi setiap

langkahku sehingga proses pembuatan skripsi ini dapat berjalan dengan

lancar.

7. Temen-temanku Eka Anggarini Prasetyowati, Yenny Rahmawati, dan Dwi

ariani yang telah memberi semangat kepada penulis.

8. Keluarga besar PS S1 angkatan 2013 yang telah memberikan warna tersendiri

dalam hidupku.

9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi yang tidak

dapat penulis sebutkan satu persatu.

Salatiga, 15 Januari 2018

Penulis

xii

ABSTRAK

Istanti, Desy P. 2018. Pengaruh Person Organization Fit Terhadap Komitmen

Organisasi Dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening (Studi Kasus Pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah

Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S-1

Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Faqih Nabhan, M.M.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh person organization

fit terhadap komitmen organisasi dengan motivasi kerja dan kepuasa kerja sebagai

variabel intervening. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan

menggunakan path analisis sebaga alat analisis.

Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan

kepada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang sampel yang diambil

sebanyak 65 responden dengan tekhnik. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan

menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji

validitas, alat analisis meliputi uji R2, uji statistik F, uji statistik T dan uji asumsi

klasik.

Hasil uji statistik t menunujukkan bahwa person organization fit berpengaruh

positif signifikan terhadap komitmen orgnisasi, kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Sedangkan motivasi kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan hasil uji path

analysis person organization fit berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi

tanpa melalui motivasi kerja, dan person organization fit berpengaruh langsung

terhadap komitmen organisasi tanpa melalui kepuasan kerja.

Kata kunci : Person Organization Fit, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi.

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................ iii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................ iv

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ..................................... vi

HALAMAN PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ........................................... vii

MOTTO ............................................................................................................... viii

PERSEMBAHAN ................................................................................................. ix

KATA PENGANTAR .......................................................................................... x

ABSTRAK ........................................................................................................... xii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 8

E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 9

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 11

A. Kajian Teori .............................................................................................. 11

B. Penelitian Sebelumnya yang Relevan ....................................................... 25

C. Kerangka Berfikir...................................................................................... 28

D. Hipotesis…………………….....................................................................29

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 33

A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 33

B. Lokasi dan Waktu Penelitain .................................................................... 33

xiv

C. Populasi dan Sample ................................................................................. 33

D. Skala Pengukuran ...................................................................................... 34

E. Tekhnik Pengumpulan Data ...................................................................... 35

F. Intrumen Penelitian ................................................................................... 36

G. Uji Intstrumen Penelitian .......................................................................... 39

H. Alat Analisis .............................................................................................. 41

BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................. 46

A. Deskripsi Objek Penelitain ........................................................................ 46

B. Analisis Data ............................................................................................. 53

1. Uji Intrumen Penelitian ....................................................................... 53

a. Uji Reliabilitas .............................................................................. 53

b. Uji Validitas .................................................................................. 54

2. Uji Statistik ......................................................................................... 55

a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................................... 55

b. Uji Signifikansi Simultan (F) ........................................................ 57

c. Uji Signifikansi Parameter Individual (T)..................................... 58

3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 59

a. Uji Multikolonieritas ..................................................................... 59

b. Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 60

c. Uji Normalitas ............................................................................... 61

4. Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................................. 63

a. Hasil Analisis Regresi Petama ...................................................... 63

b. Hasil Analisis Regresi Kedua ....................................................... 65

c. Hasil Analisis Regresi Ketiga ....................................................... 68

d. Hasil Analisis Regresi Keempat ................................................... 70

C. Pembahasan ............................................................................................... 72

BAB V PENUTUP ............................................................................................... 80

A. Kesimpulan ............................................................................................... 80

B. Saran .......................................................................................................... 81

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Research Gap ......................................................................................... 5

Tabel 3.1 Indikator Penelitian .............................................................................. 36

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 51

Tabel 4.2 Usia Responden..................................................................................... 51

Tabel4.3 Pendidikan Terakhir Responden ............................................................ 52

Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ..................................................................... 53

Tabel 4.5 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 53

Tabel 4.6 Uji Validitas .......................................................................................... 54

Tabel 4.7 Uji Koefisien Determinan ..................................................................... 56

Tabel 4.8 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F) ......................................................... 57

Tabel 4.9 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik T) ........................ 58

Tabel 4.10 Uji Multikolonieritas ........................................................................... 60

Tabel 4.11 Uji Heteroskedastitisitas ..................................................................... 61

Tabel 4.12 Uji Kolomogrov-smirnov .................................................................... 62

Tabel 4.14 Hasil Persamaan Regresi Pertama....................................................... 64

Tabel 4.13 Hasil Persamaan Regresi Kedua ......................................................... 65

Tabel 4.15 Hasil Persamaan Regresi Ketiga ......................................................... 68

Tabel 4.16 Hasil Persamaan Regresi Keempat ..................................................... 70

Tabel 4.17 Hasil Penelitian ................................................................................... 79

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ............................................................................. 28

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................................ 50

Gambar 4.2 Persamaan Regresi Pertama .............................................................. 65

Gambar 4.3 Persamaan Regresi Kedua ................................................................. 67

Gambar 4.4 Persamaan Regresi Ketiga ................................................................. 70

Gambar 4.5 Persamaan Regresi Keempat ............................................................. 72

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Curiculun vite

Pernyataan Keaslian Tulisan

Declaration

Kuesioner Penelitian

Data Mentah

Output Hasil Analisis Data

Surat Ijin Penelitian

Surat Keterangan Melakukan Penelitian

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi merupakan aspek

penting untuk menentukan efektif atau tidaknya sebuah organisasi. sebuah

perusahaan akan dapat berkembang tergantung pada bagaimana kinerja

karyawannya. Sumber daya manusia merupakan penggerak utama bagi setiap

perusahaan untuk menjalankan kegiatan atau proses kerja perusahaan. Kinerja

suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawannya.

Oleh karena itu organisasi senantiasa perlu melakukan investasi dengan

melaksanakan fungsi MSDM yaitu melalui perekrutan, penyeleksian sampai

mempertahankan sumber daya manusia.

Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus

berkembang dan semakin bertambah banyak seiring dengan makin besarnya

sebuah organisasi. Makin rumit tugas yang harus dikerjakan, makin besar

dampak lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi.

Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan dan

perekrutan seorang karyawan perlu dilakukan untuk meningkatkan kualitas

dari karyawan tersebut.

Tantangan terbesar yang dihadapai perusahaan adalah menarik,

menahan dan memngembangkan karyawan. Salah satu cara untuk menghadapi

tantangan ini adalah dengan memastikan kesesuaian antara nilai-nilai

2

organisasi dengan nilai-nilai karyawan, pemahaman terhadap Person-

Organization Fit (P-O fit) dapat membantu perusahaan untuk memilih para

karyawan dengan nilai dan keyakinan yang sesuai dengan organisasi dan

membentuk pengalaman-pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian

tersebut.

Person Organization Fit (P-O fit) secara luas didefinisikan sebagai

kesesuain antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu

(Kristof,1996). Pada penelitian tentang seleksi karyawan, P-O fit dapat

diartikan sebagai kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan dengan

atribut-atribut organisasi ( Judge & Ferris, 1992 dalam Mahardiga 2006). Para

praktisi dan peneliti berpendapat bahwa P-O fit adalah kunci utama untuk

memelihara dan mempertahankan komitmen karyawan yang sangat

diperlukan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif (Bowen,Ledrof &

Nathan, 1991 dalam Mahardika 2006). Tingkat kesesuaian individu dengan

organisasi sangat bergantung pada bagaimana organisasi mampu memenuhi

kebutuhan karyawan (Cable & Judge, 1994 dalam Mahardika 2006).

Ketika kesesuaian individu dengan organisasi meningkat maka akan

muncul motivasi kerja yang dirasakan oleh para pegawai seperti penelitian

yang telah dilakukan oleh Sugianto (2012) mengatakan bahwa Person

Organization Fit berpengaruh secara nyata terhadap motivasi kerja, kepuasan

kerja, dan komitmen pegawai.

3

Selain motivasi kerja, memperhatikan kepuasan kerja karyawan juga

menjadi hal yang perlu diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan guna

meningkatkan komitmen kerjanya. Kepuasan kerja merujuk pada sikap

seseorang terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja

yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya.

Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sugianto (2012)

mengatakan bahwa Person Organization Fit berpengaruh secara nyata

terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen pegawai UB Hotel.

Penelitiannya didukung oleh penelitian Annur Intan Pramesti (2013) hasil

analisis penelitian menunjukkan Person Organization Fit memberikan

pengaruh yang positif terhadap motivasi karyawan dan juga memberikan

kontribusi yang penting terhadap motivasi karyawan. Peneliti yang lain

Rawung (2014) mengatakan bahwa Person Organization Fit berpengaruh

positif terhadap komitmen organisasi.

Fransisca (2012), mengatakan Person Organization Fit secara

signifikan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional afektif.

Penelitian Mahardika (2006), Person Organization Fit mempunyai pengaruh

positif terhadap komitmen organisasi. Astuti (2010), komitmen para karyawan

dengan perusahaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Namun penelitian lain mengatakan bahwa Person Organization Fit

atau kesesuaian nilai-nilai individu dengan organisasi tidak berpengauh

4

terhadap komitmen pegawai, hal itu didukung oleh penelitian Supeno (2011),

tidak terdapat pengaruh langsung karakteristik dari klien yang dilayani baik

individu maupun organisasi terhadap kinerja konsultan pajak/organisasi

konsultan pajak. Hal ini disebabkan bahwa klien pajak membutuhkan

konsultan pajak untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapinya, hal ini

mengurangi karakteristik dari klien individu maupun klien orgaisasi.

Disamping itu antara klien dan organisasi konsultan pajak saling menghormati

kedudukan dan profesi masing-masing. Penelitian yang lain oleh Aurthy &

Daugherty (2003), yang menguji hubungan Person Organization Fit (P-O fit)

dengan kepuasan kerja pada karyawan warehouse menemukan hasil yang

tidak signifikan antara keduanya terutama untuk dimensi kesesuaian (Fit)

dengan rekan kerja, hal ini karena interaksi antara karyawan satu dengan yang

lainnya sangat sedikit pada pekerjaan ini.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan diatas penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH PERSON

ORGANIZATION FIT (P-O FIT) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING”

5

Tabel 1.1

Research Gap

No Research gap Peneliti dan Tahun Temuan

Isu : Pengaruh Person Organization Fit ( P-O fit) terhadap komitmen

pegawai.

Research GAP :

Terdapat perbedaan hasil penelitian person organization fit (P-O fit) terhadap

komitmen organisasi

1. Person

Organization Fit

( P-O fit)

berpengaruh

positif terhadap

komitmen

pegawai dan

organisasi

Siska Kristin Sigianto

(2012)

Person-organization fit

berpengaruh secara

nyata terhadap motivasi

kerja, kepuasan kerja,

dan komitmen pegawai UB

Hotel.

Annur Intan Pramesti

(2013)

Hasil analisis penelitian

menunjukkan bahwa

person organization fit

memberikan pengaruh

yang positif terhadap

komitment organisasi dan

juga memberikan

kontribusi yang penting

terhadap komitmen

organisasi

Meilana D. Rawung

(2014)

Person Organization Fit

berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap

Komitmen Organisasi.

Fenny Fransisca

(2012)


secara signifikan

berpengaruh positif

terhadap komitmen

organisasional afektif.


secara signifikan

berpengaruh positif

terhadap komitmen

organisasional normatif.

6


secara tidak signifikan

berpengaruh positif

terhadap komitmen

organisasional

continuance.

Guntur Mahardika

(2006)

Person-Organization Fit

(P-O Fit) mempunyai

pengaruh positif terhadap

komitmen organisasional.

2. Sih Darmi Astuti

(2010)

Person –Organization Fit

berpengaruh positif

terhadap komitmen para

karyawan dengan

perusahaan.

Person

Organization Fit

( P-O fit)

berpengaruh

negative

terhadap

komitmen

pegawai dan

organisasi

Aurthy & Daughter

(2003)

yang menguji hubungan

Person-Organization Fit

(P-O Fit) dengan

komitmen organisasi

warehouse

(gudang) di Inggris dan

Spanyol dengan

menemukan hasil

yang negative antara

keduanya terutama untuk

dimensi kesesuaian (fit)

dengan

rekan kerja, hal ini terjadi

karena interaksi antara

karyawan satu dengan

lainnya

sangat sedikit pada

pekerjaan ini.

Hardi Supeno (2011) Terdapat pengaruh

nrgative karakteristik dari

klien yang dilayani baik

individu maupun

organisasi terhadap

komitmen organisasi

7

konsultan pajak. Hal ini

disebabkan bahwa klien

pajak membutuhkan

konsultan pajak untuk

menyelesaikan

permasalahan yang

dihadapinya, hal ini

mengurangi karakteristik

dari klien individu maupun

klien orgaisasi. Disamping

itu antara klien dan

organisasi konsultan pajak

saling menghormati

kedudukan dan profesi

masing-masing.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas dapat dijadikan sebagai

perumusan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh person organization fit (P-O fit) terhadap komitmen

organisasi?

2. Bagaimana pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap motivasi

kerja?

3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi?

4. Bagiamana pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap kepuasan

kerja?

5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi?

8

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas dapat diambil tujuan penelitian

sebagai berikut :

1. Untuk menganalisi pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap

komitmen organisasi.

2. Untuk menganalisis pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap

motivasi kerja.

3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen

organisasi.

4. Untuk menganalisis pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap

kepuasan kerja.

5. Untuk menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Organisasi.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat kepada pihak-pihak

yang terkait, terutama bagi:

1. Secara teoritis

Diharapkan penelitian ini dapat mengembangkan ilmu pengetahuan.

Khususnya pada manajemen sumber daya manusia

2. Secara Praktisi

Menjadi bahan masukan bagi perusahaan atau lembaga mengenai praktek

lapanagn terutama tentang perekrutan karyawan agar sesuai dengan nilai-

9

nilai organisasi. Dan sebagai dasar menentukan langkah strategi untuk

melakukan perekrutan karyawan baru.

3. Bagi masyarakat

Dengan penelitian ini masyarakat akan tahu seberapa besar pengaruh

person organization fit, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap

komitmen karyawan. Sekaligus sebagai wawasan bagi masyarakat tentang

manajemen sumber daya manusia khususnya pada person organization fit

(P-O fit).

E. Sistematka Penulisan

Penulisan skripsi ini disusun kedalam lima bab. Dimana dalam tiap-

tiap bab dilengkapi dengan sub-sub bab masing-masing, yaitu sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan

Bab ini penulis menjelaskan tentang latar belakang dari penelitian, rumusan

masalah, tujuan penelitia, manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II Tinjauan Pustaka

Bab ini berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai acuan teori bagi

penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai masing-masing variabel yang

berpengaruh terhadap komitmen karyawan, penelitian terdahulu, kerangka

pemikiran serta hipotesis.

BAB III Metode Penelitian

Bab ini menguraikan mengenai jenis variabel penelitian, devinisi operasional,

populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data dan

10

metode analisi yang digunakan.

BAB IV Hasil dan Pembahasan

Bab ini menjabarkan deskripsi obyek penelitian, analisis data, dan

pembahasan.

BAB V Penutup

Bab ini berisikan kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian,

keterbatasan dan saran-saran yang berhubungan dengan penelitian yang

serupa dimasa yang akan datang.

11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kajian Teori

1. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi didefinisikan tingkat kekerapan identifikasi

dan keterkaitan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana

karakteristik komitmen organisasional antara lain adalah loyalitas

seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha

atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan

organisasi (William dan Hazer, 1986 dalam Astuti, 2010). Komitmen

organisasi (organizational commitment) adalah kekuatan relative

pengenalan pada keterlibatan dalam diri seseorang individu dalam

organisasi tertentu (Wayne, 1997 dalam Mahardika, 2006).

Menurut Porter et al., (2007) mendiskripsikan bahwa komitmen

organisasi adalah kekuatan pengenalan individu dan keterlibatan dalam

tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan yang kuat untuk menjadi

bagian organisasi dan kesediaan untuk mengerahkan upayanya untuk satu

organisasi.

Robbins (2003) yaitu keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti

memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen

melalui variabel yang, sehingga diharapkan hasil penelitian yang akan

12

datang lebih baik dari penelitian ini dikemukakan oleh Newstrom dan

Davis (2002), yang menyatakan bahwa komitmen organisasional

merupakan tingkat dimana individu memihak dan ingin secara kontinyu

berpartisipasi aktif dalam organisasi, yang tercermin melalui karakteristik-

karakteristik sebagai berikut:

a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan

organisasi.

b. Kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi.

c. Adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi

Mayer dan Allen, (1993) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai derajat seberapa jauh pekerja mendefinisikan dirinya dengan

organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi. Menurutnya ada 3

komponen, yaitu :

a. Affective Organizational Commitment (AOC)

Affective Organizationl Commirment adalah suatu pendekatan

emosional dari individu dalam keterlibatannya dengan organisasi,

sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi

b. Continuance Organizational commitment (COC)

Continuance organizational commitmen adalah hasrat yang dimiliki

oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu

merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi (Bishop,

2000).

13

c. Normative Organizational Commitment (NOC)

Normative organizarional commitment adalah suatu perasaan wajib

dari individu untuk bertahan dalam organisasi.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja,

tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Tinggi rendahnya

komitmen organisasi seorang pegawai tentu ada faktor yang

mempengaruhinya, Stum dalam Sopiah (2008:164) mengemukakan ada 5

faktor yang mempengaruhi terhadap komitmen organisasi:

a. Budaya keterbukaan, perusahaan dan karyawan harus saling

mendukung dan terbuka dalam urusan pekerjaan sehingga tidak terjadi

kesalahpahaman dalam bekerja.

b. Kepuasan, perusahaan harus dapat memenuhi segala kebutuhan

karyawan dalam bekerja agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan

memberikan hasil yang terbaik untuk perusahaan.

c. Kesempatan personal untuk berkembang, karyawan harus mempunyai

keinginan dan kemauan untuk mengembangkan dirinya dengan

memanfaatkan kesempatan untuk mengembangkan karir maupun

pendidikan yang diberikan perusahaan.

d. Disiplin, karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya agar

dapat menghasilkan kinerja yang optimal.

14

e. Penghargaan kerja yang sesuai, perusahaan harus memberikan

penghargaan yang sesuai terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan,

agar karyawan mampu memenuhi kebutuhan hidupnya.

2. Kepuasan Kerja (Job Statisfaction)

a. Pengertian Kepuasan kerja

Handoko (2000:193) kepuasan kerja adalah keadaan

emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para

pegawai memandang pekerjaan mereka. Sikap senang dan tidak

senang terhadap pekarjaan dan lingkungan pekerjaan akan tercermin

dari perilakunya dalam melaksanakan pekerjaan. Hasibun (2008:202)

kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Sikap ini akan berdampak pada moral kerja,

kedisiplinan dan prestasi kerja.

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau

tidak senang (favorable or infafovarble ) seseorang berkenan dengan

pekerjaannya (Davis dan Newstrom, 1996 dalam Rafli, 2003) atau

sikap seseorang secara umum terhadap pekerjaannya (Robbins,

2001), demikian juga (Vroom, 1964) menyatakan bahwa kepuasan

kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh

pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

Locke dalam Luthans (2006) memberikan definisi

komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap

15

kognitif, afektif, dan evaluative dan menyatakan bahwa kepuasan

kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang

berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang

“kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi keryawan mengenai

seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai

penting. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling

penting dan sering dipelajari.

Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja

adalah perasaan emosi yang menyenangkan atau positif yang

dihasilakn dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja.

Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja :

1) Kepuasan adalah respon emosional dari situasi kerja

2) Kepuasasn kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau

apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan.

3) Kepuasasn kerja menggambarkan pula perilaku seseorang

dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang

positif terhadap kerja itu. Seseorang yang tidak puas dengan

perkerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap

pekerjaan itu (Robbins, 2006).

a. Teori Kepuasan kerja

Ada sejumlah teori tentang kepuasan kerja, diantaranya

adalah:

16

1) Discrepancy Theory

Teori ini dikembangkan oleh (Porter,1961 dalam Husnawati,

2006) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan

selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan.

(Locke,1969 dalam Husnawati, 2006) seorang karyawan akan

puas bila kondisi aktual atau sesungguhnya sesuai dengan

harapan atau yang diinginkanya.

2) Equite Theory

Teori ini dikemukakan oleh (Adam, 1963 dalam Husnawati,

2006) karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-

aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek pekerjaan

yang dimaksud adalah gaji atau upah, rekan kerja dan supervisi.

Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek

yang sebenarnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya ia

terima.

3) Opponent- Process Theory

Teori ini dikemukakan oleh Landy yang menekankan pada upaya

seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya.

Maksudnya perasaan puas atau tidak puas merupakan masalah

emosional.

17

4) Teori Maslow

Teori ini dikembangkan oleh Maslow yangmenurutnya,

kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari

tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

Tingkatan yang dimaksud adalah: (1) Kebutuhan fisiologis

(physiological needs). (2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan

(safety needs. (3) Kebutuhan akan rasa memiliki, social dan

kasih sayang (social needs),. (4) Kebutuhan untuk dihargai. (5)

Kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang dengan menggunakan

kemampuan, keahlian dan potensi dirinya secara maksimal.

5) Teori ERG Alderfer

Dikembangkan oleh Alderfer membagi hierarki kebutuhan

manusia menjadi tiga tingkatan sebagai berikut: (1) Eksistensi,

kebutuhan-kebutuhan manusia akan makanan, udara, gaji, air,

kondisi kerja. (2) Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya

hubungan sosial dan interpersonal yang baik. (3) Pertumbuhan:

kebutuhan-kebutuhan individu untuk memberikan kontribusi

pada orang lain atau organisasi dengan memberdayakan

kreativitas, potensi dan kemampuan yang dimilikinya.

6) Teori Dua Faktor Herzberg

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori ini

memandang kepuasan kerja berasal dari motivator intrinsik

18

(prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan

itu sendiri dan pertumbuhan) Apabila kondisi intrinsic ini

dipenuhi organisasi atau perusahaan maka karyawan akan puas

dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakadaan faktor-

faktor ekstrinsik (gaji atau upah, keamanan kerja, kondisi

pekerjaan, status, kebijakan organisasi, supervisi dan hubungan

interpersonal). Apabila faktor ini tidak ada maka karyawan akan

merasa tidak puas.

7) Teori Mc Clelland

David Mc Clelland menyatakan bahwa seseorang dengan suatu

kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan

tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya.

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi sebagai suatu konsep yang sering digunakan untuk

menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau didalam

seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku

(Gibson, 1996:185)

Motivasi dibagi menjadi motivasi instrinsik yang berasal dari

dalam diri individu dan motivasi ekstrinsik yang berasal dari

lingkungan. Motivasi instrinsik adalah merupakan rangsangan yang

berasal dari dalam perilaku itu sendiri dari pada yang berasal dari

19

luar, contohnya bermain musik untuk kesenangan. Motivasi

ekstrinsik adalah motivasi yang berasal dari pengaruh positif atau

negative yang datangnya lebih besar dari luar dari pada dari dalam

perilaku itu sendiri, contohnya belajar untuk nilai bagus bukan karena

untuk kesenangan.

Motivasi sebagai tenaga pendorong menusia untuk memenuhi

kebutuhannya, bahkan dikatakan bahwa kebutuhan dan dorongan

dalam diri seseorang harus dipenuhi. Kebutuhan tersebut tampak

dalam aktivasi keseharian seseorang seperti minat, nilai-nilai yang

dianut, sikap, aspirasi dan insentif yang diharapkan dapat

deterimanya, yang semua itu akan berpengaruh terhadap tingkah laku

individu . (Berliner, 1992:236).

Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2000), motivasi

kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahlan

dan memlihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan orang;

memberikan motivasi yaitu memastikan bahwa orang bergerak

kearah yang diinginkan, apa yang diinginkan agar meraka kerjakan

dan apa yang mereka kerjakan tidaklah perlu bersamaan. Sasaran

motivasi adalah untuk mrncapai rasa memiliki tujuan bersama

dengan memastikan bahwa, sejauh mungkin keinginan dan

20

kebutuhan organisasi serta keinginan dan kebutuhan para anggotanya

berada dalam keadaan yang harmonis (Amstrong, 1988:66).

b. Teori Motivasi Kerja

Menurut Siagian (1989:146) teori motivasi antara lain:

1) Kebutuhan sebagai Hierarki

Salah satu pelopor yang mendalami teori motivasi adalah

Abraham H. Maslow yang berkarya sebagai ilmuwan dan

melakukan uasahanya pada pertengahan dasawarsa empat puluh.

Keseluruhan teori yang dikembangkan oleh Maslow berintikan

pendapat yang mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat

diklasifikasikan pada lima hirarki kebutuhan, yaitu terlihat pada

berikut ini:

a) Kebutuhan fisioligis yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas dan seksual.

b) Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan perlindungan

dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

c) Kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk

diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan

kebutuhan untuk mencitai serta dicintai.

d) Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk dihormati

dan dihargai oleh orang lain.

21

e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri yaitu kebutuhan

untuk menggunakan kemamuan, skill, dan potensi.

1) Teori “X” dan “Y”

Seorang ilmuwan lain yang hasil karyanya banyak

dimanfaatkan dalam usaha mendalami teori motivasi ialah

Douglas McGreogre. Inti dari teori McGreogre terlihat pada

klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia yaitu :

a) Teori “X” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia

cenderung berperilaku negative.

b) Teori “Y” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia

cenderung berperilaku positif.

2) Teori Motivasi – Higiene

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg,

seorang psikolog. Dalam mengembangkan teorinya, ia

melakukan penelitian, dimana menurut Herzberg, faktor-faktor

yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai yakni

mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik,

yang terdiri dari:

a) Achivement (keberhasilan pelaksanaan)

b) Recognition (pengakuan)

c) The work itself (pekerja itu sendiri)

d) Responsibilities ( tanggung jawab)

22

e) Advancement (pengembangan)

3) Teori “ERG”

Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer dari Universitas

Yale. Akronim “ERG” merupakan huruf pertama dari tiga kata

yaitu Existense, Relatedness, dan Growth.

Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu,

yaitu:

a) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan

fisik;

b) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk

berhubungan dengan orang lain;

Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi

produktif dan kreatif.

4) Teori “Tiga Kebutuhan”

Teori ini dikembangkan oleh David McCleland beserta rekan-

rekannya. Inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan

bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mandalam

apabila didasari bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis

kebutuhan yaitu :

a) Need for Achievment

Dalam kehidupan organisasional, kebutuhan untuk berhasil

biasanya tercermin pda adanya dorongan untuk meraih

23

kemajuan dan mencapai prestasi sesuai standar yang telah

ditetapkan.

b) Need for Power

Menurut teori ini, kebutuhan akan kekuasaan menampakan

diri pada keinginan untuk mempunyai pengaruh terhadap

orang lain.

c) Need for Affiliation

Kebutuhan afilisani merupakan kebutuhan nyata dari setiap

manusia, terlepas dari kedudukan, jabatan dan

pekerjaannya. Kebutuhan akan afiliasi pada umumnya

tercermin pada keinginan berada pada situasi yang

bersahabat dalam interaksi seseorang dengan orang lain

dalam organisasi.

4. Person Organization Fit (P-O Fit)

Person organization Fit (P-O fit) secara luas didefinisikan sebagai

kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu

(Kristof, 1996; Netemeyer et al., 1999; Vancouver et al., 1994). Pada

penelitian tentang seleksi karyawan, P-O fit dapat diartikan sebagai

kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan dengan atribut-atribut

organisasi (Judge & Ferris, 1992 dalam Mahardika, 2006). P-O fit

didasarkan pada asumsi keinginan individu untuk memelihara kesesuaian

24

mereka dengan nilai-nilai organisasi (Schneider, Goldstein, & Smith,

1995 dalam Mahardika, 2006).

Menurut Kristof (1996), Person-Organization Fit (P-O Fit) dapat

diartikan dalam empat konsep yaitu:

1. Kesesuaian nilai (value congruence), adalah kesesuaian antara

nilai instrinsik individu dengan organisasi (Boxx, Odom, & Dunn,

1991; Chatman, 1989, 1991; Judge & Bretz, 1992; Posner, 1992

pada Sekiguchi, 2004).

2. Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah kesesuaian antara

tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin

dan rekan sekerja (Sekiguchi, 2004)

3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment)

adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan

kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan

struktur organisasi.

4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality

congruence) adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari

setiap individu dan iklim atau kultur organisasi

5. Sedangkan menurut Autry & Daugherty (2003) dimensionalitas

dari Person-Organization Fit (P-O Fit) adalah adanya kesesuaian

dengan tujuan perusahaan, kesesuaian dengan rekan kerja, dan

kesesuaian dengan supervison.

25

Sekiguchi, (2004) mengenai kesesuaian P-O Fit

mengidentifikasi empat ukuran yang digunakan, yaitu:

1. Ukuran yang pertama adalah keselarasan/kesesuaia antara

nilai-nilai individu dan organisasi.

2. Ukuran yang kedua adalah keselarasan dengan para pemimpin

organisasi atau rekan-rekan

3. Ukuran yang ketiga, kesesuaian P-O Fit merupakan

perbandingan antara preferensi individu atau kebutuhan dengan

system dan struktur organisasi.

4. Ukuran yang keempat, perbandingan antara karakteristik

antara personaliti individual dan iklim organisasi.

B. Penelitian Sebelumnya yang Relevan

Mahardika (2006), melakukan penelitina tentang Person organization

fit terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan.

Dengan variabel independennya person organization fit dan dependennya

kinerja karyawan, dimana kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai

variabel yang menjembatani sebelum berpengaruh pada kinerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan teknik analisis data kuantitatif dengan reponden

131 orang analisis data menggunakan uji data normalitas, uji outliers, dan

pola korelasi. Sedangkan untuk uji model menggunakan goodness of fit dan

uji regression. Hasil dari penelitian ini person organization fit mempunyai

26

pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional dan

kinerja karyawan.

Meilana (2014), melakukan penelitian tentang pengaruh person

organization fit dan karakteristik individu terhadap komitmen organisasi.

Penelitian ini terdapat tiga variabel yang diteliti yang terbagi menjadi dua

macam, yaitu variabel dependen dan variabel independen. Variabel dependen

adalah komitmen organisasi dan variabel independenn merupakan person

organization fit ddan karakter individu. Penelitian ini menggunakan jenis

penelitian deskriptif kuantitatif, dengan pendekatan analisis Regresi Linier

Berganda dan Kolerasi Berganda untuk mengukur hubungan antar variabel.

Hasil penilitian ini person organization fit dan karakteristik individu terhadap

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan.

Sugianto (2012), melakukan penelitian tentang pengaruh person

organization fit dan kepuasan kerja terhadap komitmen pegawai. Penelitian

ini terdapat tiga variabel yang akan diteliti yang terbagi menjadi dua macam,

yaitu variabel dependen adalah komitmen pegawai sedangkan variabel

independen person organization fit dan kepuasan kerja. Penelitian ini

termasuk penelitian eksplantori, yaitu penelitian penjelasan yang menyoroti

hubungan antar variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah

dirumuskan. Dalam penelitina ini analisis data menggunakan penekatan

partial least square (PLS), untuk uji hipotesisnya menggunakan model

27

structural goodness of fit model. Hasil penelitian ini person organization fit

berpengaruh secara nyata terhadap kepuasan kerja dan komitmen pegawai.

Astuti (2010), meneliti tentang model person organization fit terhadap

kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Teknik

analisis data dalam penelitian ini menggunakan program structural equation

modeling (SEM) yang dioperasikan melalui program AMOS. Dengan hasil

penelitian person organization fit berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi.

Kristin (2012), melakukan penelitian tentang Person Organization Fit,

Motivasi kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Pegawai. pada penelitian ini

terdapat empat variabel yang akan diteliti yang terbagi menjadi dua macam,

yaitu variabel dependen dan variabel independen. Variabel independe (Y1)

adalah komitmen pegawai, sedangkan variabel independen merupakan person

organization fit (X), motivasi kerja (Z1), kepuasan kerja (Z2). Dalam

penelitiannya analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square

(PLS) dengan hasil penelitiannya person organization fit (P-O Fit)

mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja, kepuasan

kerja dan komitmen pegawai. Serta person organization fit (P-O Fit)

mampunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap komimen pegawai

melalui motivasi kerja dan kepuasan kerja.

28

C. Kerangka Berfikir

Mengenai penelitian terdahulu tentang person organization fit

terhadap komitmen organisasi dimana disitu ada banyak variabel lain yang

dapat mempengaruhi hubungan person organization fit dengan komitmen

organisasi menjadi pengaruh tidak langsung. Disini peneliti akan mencoba

memasukkan variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja yang nantinya akan

menjadi variabel intervening. Maka kerangkan berfikir dalam penelitian ini

sebagai berikut :

H2 H3

H1

H4 H5

Gambar 2.1

Kerangka Berfikir

Person

organization fit

(X)

Kepuasan

kerja (Z2)

Komitmen

Organisasi

(Y1)

Motivasi

Kerja (Z1)

29

D. Hipotesis

Berdasarkan pada pengembangan model kerangkan berfikir diatas,

adapun hipotesis pada penelitian ini adalah :

Dalam beberapa penelitian yang sudah dilakukan mengenai pengaruh

person organization fit (P-O Fit) terhadap Komitmen Organisasi telah dilakukan

oleh Mahardika (2006), melakukan penelitian mengenai pengaruh Persion

Organization Fit (P-O Fit) terhadap komitmen organisasi. Hasil dari penelitian

ini menyatakan terdapat pengaruh yang positif antara Person Organization Fit

(P-O Fit) dengan komitmen organisasi.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Meilana (2014), pada penelitian ini

mengatakan bahwa Person Organization Fit (P-O Fit) berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

Astuti (2010), melakukan penelitian tentang Person Organization Fit (P-

O Fit) terhadap komitmen organisasi. dalam penelitiannya variabel Person

Organization Fit (P-O Fit) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis sebagai

berikut:

H1: Semakin baik Person Organization Fit (P-O Fit) maka semakin kuat

Komitmen Organisasi.

Thoyib (2012) dalam penelitiannya mengenai Person Organization Fit

(P-O Fit) terhadap Motivasi Kerja. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi

30

Person Organization Fit (P-O Fit) yang dimiliki oleh pegawai maka semakin

tinggi pula Motivasi Kerja.

Franco (2010), mendukung penelitian dari Thoyib dalam penelitiannya

hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa Person Organization Fit (P-O Fit)

memberikan pengaruh positif terhadap Motivasi Kerja Karyawan dan juga

memberikan kontribusi yang penting terhadap Motivasi Kerja Kryawan. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin baik Person Organization Fit (P-O Fit) maka akan

memberikan pengaruh yang signifikan juga positif terhadap Motivasi Kerja.


berikut:

H2: Semakin baik Person Organization Fit (P-O Fit) semakin besar Motivasi

Kerja.

Noermijati (2012), penelitiannya tentang pengaruh motivasi kerja

terhadap komitmen organisasi menemukan hasil bahwa motivasi kerja mempuyai

pengaruh positif terhadap komitmen organisasi. dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka akan semakin

tinggi pula komitmen organisasi yang dihasilkan.

Wardhani (2015), melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi kerja

terhadap komitmen organisasi yang mana hasilnya mengatakan bahwa faktor

motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Semakin tinggi

motivasi yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen

yang dimiliki oleh karyawan.

31


berikut:

H3: Semakin besar Motivasi Kerja maka semakin kuat Komitmen

Organisasi.

Roring (2010), penelitiannya tentang Person Organization Fit (P-O Fit)

terhadap kepuasan kerja dengan hasil penelitian menyatakan terdapat pengaruh

yang positif antara Person Organization Fit (P-O Fit) terhadap kepuasan kerja.

Dengan demikian semakin tinggi Person Organization Fit (P-O Fit) maka akan

semakin memberikan dampak yang positif pada kepuasan kerja karyawan.

Sugiyanto (2014), dalam penelitiannya mengenai Person Organization

Fit (P-O Fit) terhadap kepuasan kerja, dalam penelitiannya menemukan hasil

bahwa Person Organization Fit (P-O Fit) mempunyai pengaruh yang positif

terhadap kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian di atas maka d ajukan hipotesis sebagai

berikut:

H4: Semakin tinggi Person Organization Fit (P-O Fit) maka semakin tinggi

Kepuasan Kerja

Kartika (2012), melakukan penelitian tentang kepuaan kerja terhadap

komitmen organisasi dengan hasil bahwa ada pengaruh positif pada kepuasan

kerja terhadap komitmen organisasi.

Sijabat (2011), penelitiannya mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasi menemukan hasl bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

32

terhadap komitmen organisasi. penelitian ini juga menunjukkan semakin tinggi

kepuasan yang dirasakan karyawan semakin maka semakin tinggi pula komitmen

mereka terhadap organisasi.


berikut:

H5: Semakin tinggi Kepuasan Kerja maka semakin kuat Komitmen

Organisasi

33

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif, jenis data

dalam penelitian ini adalah data primer yang bersumber dari obyek yang

diamati dan diteliti secara langsung dengan mengadakan pengumpulan data

kepada sampel yang telah ditentukan. Data yang dikumpulkan melalui

penyebaran kuosioner yang telah dibuat dan disusun dalam bentuk petanyaan

yang berisi rangkaian pernyataan-pernyataan sesuai dengan data variabel yang

akan diteliti.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan November tahun 2017 di Bank

BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang.

C. Populasi dan Sample

Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh

karyawan yang ada di Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang yang

terdiri dari Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang, BNI Syariah KK

Hidayatullah, BNI Syariah KCP Universitas Sultan Agung, dan BNI Syariah

KCP Ungaran yang telah memiliki pengalaman kerja satu tahun atau lebih.

Dimana jumlah karyawan 110 orang.

Adapun teknik untuk menentukan jumlah sampel, dapat menggunakan

rumus sebagai berikut (Bawono, 2006):

34

( )

( )

Dimana :

S = Jumlah sampel yang dicari

P = Jumlah populasi

e = error atau tingkat kesalahan yang diyakini

D. Skala Pengukuran

Skala pengukuran adalah garis atau titik-titik berderat yang memiliki

jarak sama diantaranya dengan pemberian angka atau nilai pada tiap-tiap deret

atau titik-titik. Hasil dari pengukuran berupa angka yang menunjukkan nilai

dari suatu karakteristik yang dimiliki oleh objek penelitian. Skala pengukutran

ada 4 macam, yaitu nominal, ordinal, interval, dan rasio. Dalam penelitian ini

peneliti menggunakan skala pengukran interval. Menurut Bawono (2006),

skala interval adalah memberi rangking terhadap responden, yang dirangking

dapat berupa preferensi, perilaku, dan sebagainya.

35

Dalam penelitian ini, kuisioner dibuat dengan skala pengukuran 0 –

10 untuk mendapatkan data yang bersifat interfal. Hal ini dikarenakan untuk

memudahkan responden dalam memberikan penilaian atau pendapat sangat

tidak setuju sampai sangat setuju. Responden yang akan dipilih dalam

penelitian ini terbiasa dengan penilaian numerikal angka 0 sebagai kategori

sangat tidak setuju (rendah) dan 10 sebagai kategori sangat setuju (paling

tinggi). Skala penilaian sampai dengan 10 lazim digunakan oleh responden

dalam baik atau buruknya sesuatu.

Berikut adalah rentang penilaian dalam skala numerikal :

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat tidak setuju Sangat setuju

E. Tekhnik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan

oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk

menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006 : 29). Teknik untuk

mendapatkan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data primer.

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari

lapangan (Bawono, 2006: 29). Pengumpulan data primer dilakukan dengan

cara mmberikan kuesioner kepada karyawan yang telah memiliki pengalaman

kerja selama satu tahun atau lebih yang telah mengalami penyesuaian yang

relative stabil terhadap nilai-nilai organisasi.

36

F. Instrumen Penelitian

Secara keseluruhan, penentuan atribut dan indikator serta definisi

operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam

tabel berikut:

Tabel 3.1

Tabel Indikator

No Definisi Indikator Kuesioner

1.

(Kristof, 1996;

Netmeyer et all.,

1999; Vancouver

et all., 1994)

Person

Organization Fit

(P-O fit) secara

luas didefinisikan

sebagai

kesesuaian antara

nilai-nilai

organisasi dengan

nilai-nilai

individu,

Kesesuaian nilai,

kesesuaian antara

nilai instrinsik

individu dengan

organisasi

Kesesuaian

tujuan,

kesesuaian antara

tujuan individu

dengan tujuan

organisasi.

Pemenuhan

kebutuhan

karyawan,

terpenuhinya

kebutuhan

karyawan sesuai

dengan yang

dibuthkan

karyawan dari

perusahaan.

Kesesuaian

karakterisrik

kultur

kepribadian,

kesesuaian antara

kepribadian dari

setiap individu

dengan iklim

atau kultur

Saya merasa

nilai-nilai

pribadi saya

sesuai dengan

tempat saya

bekerja.

Saya merasa

mempunyai

hubungan erat

dengan tempat

saya bekerja

Tujuan bekerja

saya sesuai

dengan tujuan

perusahaan

Perusahaan

memenuhi

kebutuhan

saya sesuai

dengan yang

saya butuhkan

Karakter saya

sesuai dengan

pola

lingkungan

tempat saya

bekerja

37

organisasi.

2. (McCormick

dalam

mangkunegara;

2000) motivasi

kerja adalah

kondisi yang

berpengaruh

membangkitkan,

mengarahkan dan

memelihara

perilaku yag

berhubungan

dengan

lingkungan kerja

Berupaya

mengerjakan

tugas dengan

target yang jelas

Memiliki rasa

senang dalam

bekerja

Selalu berusaha

lebih baik dari

orang lain

Mengutamakan

prestasi dari apa

yang dikerjakan.

Saya berusaha

menyelesaikan

tugas sesuai

dengan target

yang sudah

ditentukan

Saya merasa

senang saat

bekerja

Saya berusaha

bekerja lebih

baik dari orang

lain.

Saya

mengutamakan

prestasi kerja

dari pekerjaan

yang saya

kerjakan

3. (Robbins,2001)

kepuasan kerja

didefinisikan

sebagai perasaan

senang atau tidak

senang (favorable

or infavorable)

seseorang

berkenan dengan

pekerjaannya

atau sikap

seseorang secara

umum terhadap

pekerjaannya.

Senang

melakukan

pekerjaan yang

diberikan.

Merasa puas

dengan tingkat

kemajuan dirinya

Adanya persepsi

banyak

mendapatkan

keberhasilan

dalam pekerjaan.

Memiliki rasa

senang dengan

tingkat tanggung

jawab dalam

pekerjaan.

Saya senangn

melakukan

pekerjaan yang

diberikan

kepada saya

Saya merasa

puas dengan

tingkat

kemajuan saya

Saya merasa

banyak

mendapatkan

keberhasilan

dalam

melakukan

pekerjaan

saya.

Saya merasa

senang dengan

tingkat

tanggung

38

jawab

pekerjaan

saya.

4. (Porter, 2001)

mendiskripsikan

bahwa komitmen

orgnisasi adalah

kekuatan

pengenalan

individu dan

keterlibatan

dalam tujuan dan

nilai-nilai

organisasi,

keinginan yang

kuat untuk

menjadi bagian

organisasi dan

kesediaan untuk

mengerahkan

upayannya untuk

suatu organisasi.

selalu bekerja

dengan penuh

dedikasi

bekerja sesuai

aturan dan

ketentuan yang

berlaku.

adanya persepsi

diri bahwa

lingkungan

tempat kerjanya

adalah terbaik.

perasaan sebagai

bagian dari

perusahaan.

tingkat

keterlibatan pada

masalah

perusahaan.

saya selalu

bekerja dengan

penuh dedikasi

saya bekerja

sesuai dengan

aturan yang

berlaku.

saya merasa

tempat saya

bekerja adalah

yang terbaik.

saya befikir

tidak akan

mudah

menjadi

bagian dari

perusahaan

lain seperti

saya menjadi

bagian dari

perusahaan ini.

saya benar-

benar

merasakan

seakan-akan

permaalahan

yang dihadapai

perusahaan

adalah

permasalahan

saya sendiri.

G. Uji Instrumen Penelitian

Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasinya yang

39

bertujuan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti dalam rangka

mengungkap fenomena sosial tertentu. Analisis data merupakan proses

penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan

diinterpretasikan. Metode yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai

dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti.

Dalam penelitian ini digunakan analisis kuantitatif. Persepsi responden

merupakan data kualitatif yang akan diukur dengan suatu skala sehingga

hasilnya berbentuk angka. Selanjutnya angka atau skor tersebut diolah dengan

metode statistik. Pengukuran metode ini adalah untuk mempermudah proses

analisis data.

Untuk uji keandalan data menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas

data dengan bantuan program SPSS versi 16.0. sedangkan untuk mengnalisis

data yang ada penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier

sederhana dengan bantuan computer program SPSS versi 16.0.

1. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan cara dua cara yaitu:

a) Repeated Measure atau pengukuran ulang, disini seseorang akan

disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan

kemudian diihat apaka ia tetap konsisten dengan jawabannya.

40

b) One Shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukuran hanya

sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain

atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan

fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach

Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Nunnaly,1994) dalam

Ghozali (2013:47-48).

2. Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesinoer. Suatu kuesioner dikatan valid atau tidak jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesinoer tersebut. Mengukur validitas dapat dilakukan dengan cara

melakukan korelasi bivariate antar masing-masing skor indikator dengan

total skor konstruk. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing

item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan criteria statistic sebagai

berikut :

a) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut

valid.

b) Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

c) Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negative, maka H0 akan tetap

ditolak dan H1 diterima (Ghozali, 2013:52-55).

41

H. Alat Analisis

1. Analisis Regresi

Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai

ketergantungan variabel dependen (terkait) dengan satu atau lebih

variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk

mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata

variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui

(Gujarati, 2003) dalam Ghozali (2013:95).

Ketetapan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat

diukur dari Goodness of fitnya. Secara statistik, setidaknya ini dapat

diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t.

perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji

statistiknya berada dalam daerah kritis (dimana H0 ditolak). Sebaliknya

disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah

dimana H0 deterima.

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen

dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai

yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

42

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen. Secara matematis jika nilai

R2 = 1, maka adjusted R

2 = R

2 = 1 sedangkan jika nilai R

2 = 0, maka

adjusted R2 = (1 – k)(n – k). Jika k > 1, maka adjusted R

2 akan

bernilai negatif (Ghozali, 2013:97-98).

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen (terikat).Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F

dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

1) Quick look: bila nilai F lebih besar daripada 4, maka Ho dapat

ditolak pada derajat kepercayaan 5%.

2) Bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel, maka Ho

ditolak dan menerima Ha (Ghozali, 2013:98).

c. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas (independen) secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen.Cara melakukan uji t adalah

sebagai berikut:

43

1) Quick look: bila jumlah degree of fredom (df) 20 atau lebih, dan

derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ho yang menyatakan bi =

0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut).

2) Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi

dibandingkan nilai t tabel, kita menerima hipotesis alternatif

yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara

individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013:98-

99).

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multokolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau

independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di

dalam model regresi adalah sebagai berikut:

1) nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi

empiris sangat tinggi.

2) Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi

(umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya

multikolonieritas.

3) Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan

nilai VIF ≥ 10 (Ghozali, 2013:105-106).

44

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain.Salah satu cara untuk

mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan

melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat atau dependen

yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Jika ada pola tertentu,

seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola

yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0

pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2013:139)

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal.Salah satu cara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dengan

melihat tampilan grafik histogram maupun grafik normal plot.

Tampilan grafik histogram memberikan pola distribusi yang menceng

(skewness) ke kiri dan tidak normal, sedangkan tampilan grafik

normal plot titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta

45

penyebarannya agak menjauh dari garis diagonal, sehingga

menunjukkan bahwa model regresi menyalahi asumsi normalitas

(Ghozali, 2013:160-163).

3. Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari

analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan

analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model

casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. (Ghozali,

2013:249).

46

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya BNI dan BNI Syariah

Sejak awal didirikan pada tanggal 5 Juli 1946, sebagai Bank

pertama yang secara resmi dimiliki Negara RI, BNI merupakan pelopor

terciptanya berbagai produk dan layanan jasa perbankan. BNI terus

memperluas perannya, tidak hanya terbatas sebagai bank pembangunan,

tetapi juga ikut melayani kebutuhan transaksi perbankan masyarakat

umum dengan bebagai segmentasinya, mulai dari Bank Terapung, Bank

Sarinah (bank khusus perempuan) sampai dengan Bank Bocah khusus

anak-anak. Seiring dengan pertambahan usianya yang memasuki 67

tahun, BNI tetap kokoh berdiri dan siap bersaing di industri perbankan

yang semakin kompetitif. Dengan semangat “Tak Henti Berkarya” BNI

akan terus berinovasi dan berkreasi, tidak hanya terbatas pada penciptaan

produk dan layanan perbankan, bahkan lebih dari itu BNI juga bertekad

untuk menciptakan ”value” pada setiap karyanya.

Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank Negara

Indonesia, merupakan Bank pertama yang didirikan dan dimiliki oleh

Pemerintah Indonesia. Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun

pendirian sebagai bagian identitas perusahaan, nama Bank Negara

47

Indonesia 1946 resmi digunakan mulai akhir tahun 1968. Perubahan

ini menjadikan Bank Negara Indonesia lebih dikenal sebagai “BNI 46”

dan ditetapkan bersama dengan perubahan identitas perusahaan tahun

1988. Dari tahun ke tahun BNI selalu menunjukkan kekuatannya

dalam industry perbankan dan kepercayaan masyarakat pun terbangun

dalam memilih Bank Negara Indonesia sebagai pilihan tempat

penyimpanan segala alat kekayaan yang terpercaya. Permintaan akan

perbankan yang sesuai dengan prinsip syariah pun mulai bermunculan

yang pada akhirnya BNI membuka layanan perbankan yang sesuai

dengan prinsip syariah dengan konsep dual system banking, yakni

menyediakan layanan perbankan umum dan syariah seklaigus. Hal ini

sesuai dengan UU No. 10 Tahun 1998 yang memungkinkan bank-bank

umum untuk membuka layanan syaroah. Diawali dengan pembentukan

Tim Bank Syariah di tahun 1999, Bank Indonesia kemudian

mengeluarkan ijin prinsio dan usaha untuk beroprasinya unit usaha

syariah BNi. Setelah itu BNI syariah menerapkan strategi

pengembangan jaringan cabang syariah, sebagai berikut:

a. Tepatnya pada tanggal 29 April 2000 BNI Syariah membuka 5

kantor cabang syariah sekaligus di kota-kota potensial, yakni :

Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin.

48

b. Tahun 2001 BNI Syariah kembali membuka 5 kantor cabang

syariah yang difokuskan ke kota-kota besar di Indonesia, yakni :

Jakarta (2 cabang), Bandung, Makasar, dan Padang.

c. Seiring dengan perkembangan bisnis dan banyaknya permintaan

masyarakat untuk layanan perbankan syariah, tahun 2002 lalu BNI

Syariah membuka dua kantor cabang syariah baru di Medan dan

Palembang.

d. Di awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang

semakin meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan

kepada masyarakat, BNI Syariah melakukan relokasi kantor

cabang syariah dari Jepara ke Semarang. Sedangkan untuk

melayami masyarakat kota Jepara, BNI syariah membuka Kantor

Cabang Pembantu Syariah Jepara.

e. Pada bulan Agustus dan September 2004, BNI Syariah membuka

layanan BNI syariah Prima di Jakarta dan Surabay. Layanan ini

diperuntukkan untuk individu yang membutuhkan layanan

perbankan yang lebih personal dalam suasana yang nyaman.

2. VISI dan MISI BNI Syariah

a. VISI

Menjadi Bank Syariah pilihan masyarakat yang unggul alam layanan

kinerja.

49

b. MISI

1) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada

kelestarian lingkungan.

2) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa

perbankan syariah.

3) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

4) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

berkarya dan berpartisipasi sebagai pegawai sebagai perwujudan

ibadah.

5) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.

50

3. Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi

Branch Internal

(BIC)

Customer Bussines

Manager (CBM)

Operasional

Manager

(OM)

Resco

very&

Remid

ial

Head

(RRH

SME

Finan

cing

Head

(SFH)

Sub

Branch

Manager

(SEM)

Sales

Head

(SH)

Proce

ssing

Head

(PH)

Financin

g Card

Bussines

Head

(FCH)

Custo

mer

Servic

e

Head

(CAH)

Finan

cing

Admi

nistrat

oin

Head

(FAH)

Back

Office

Head

Cash

Office

Manag

er

Assistan

t Assistant Assistan

t Assistan Assistan

t Assistant Assistan

t

Teller

51

4. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

LAKI-LAKI 38 58.5 58.5 58.5

PEREMPUAN 27 41.5 41.5 100.0

Total 65 100.0 100.0

Sumber : Data Primer yang diolah 2018

Berdasarkan tabel diatas menunujukka bahwa responden terdiri

dari 58,5 % laki-laki yaitu sebanyak 38 responden, dan 41,5 %

perempuan yaitu sebanyak 27 responden. Hal ini menunujukkan

bahwa jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini pada

Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang mayoritas laki-laki.

5. Profil Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Usia Responden


Cumulative Percent

>41 3 4.6 4.6 4.6

20-30 38 58.5 58.5 63.1

31-40 24 36.9 36.9 100.0

Total 65 100.0 100.0

Sumber : Data primer yang diolah 2018

Dari tabel diatas diketahui bahwa usia responden >41 tahun

sebanyak 4,6% yaitu 3 orang, usia 20-30 tahun sebanyak 58,5% yaitu

38 orang, dan usia 31-40 sebanyak 36,9% yaitu 24 orang. Hal ini

52

menunjukkan bahwa respon pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah

Semarang mayoritas berusia 20-30 tahun.

6. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir Responden


Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa pendidikan terakhir

responden D3/Diploma sebanyak 4,6% yaitu 3 orang, pendidikan

terakhir S1 sebanyak 76,9% yaitu 50 orang, pendidikan terakhir S2

sebanyak 7,7% yaitu 5 orang, dan untuk pendidikan terakhir SMA

10,8% yaitu 7 orang. Hal ini menunjukkan bahwa responden pada

Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang mayoritas

berpendidikan terakhir S1.


Cumulative Percent

D3 3 4.6 4.6 4.6

S1 50 76.9 76.9 81.5

S2 5 7.7 7.7 89.2

SMA 7 10.8 10.8 100.0

Total 65 100.0 100.0

53

7. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.4

Lama Bekerja Responden


Cumulative Percent

>21 2 3.1 3.1 3.1

1-10 62 95.4 95.4 98.5

11-20 1 1.5 1.5 100.0

Total 65 100.0 100.0


Berdasarkan tabel diatas diketaui bahwa lama bekerja

responden pada penelitian ini >21 tahun sebanyak 3,1 orang yaitu 2

orang, 1-10 tahun sebanyak 95,4% yaitu 62 orang, dan untuk 11-20

tahun sebanyak 1,5% yaitu 1 orang. Hal ini menunjukkan bahwa

responden pada Bank BNI Syariah Kantor Wiayah Semarang

mayoritas bekerja selama 1-10 tahun.

B. Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Hasil Uji Reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

54

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cornbach’s Alpha Keterangan

Person Organization Fit 0,939 Reliabel

Motivasi Kerja 0,828 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,939 Reliabel

Komitmen Organisasi 0,760 Reliabel


Dari keterangan tabel dapat diketahui bahwa masing-masing

variabel memiliki Cornbach’s Alpha >0,70. Dengan demikian person

organization fit, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen

organisasi dapat dikatakan reliable. (Ghozali,2013:48)

b. Uji Validitas

Hasil uji validitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas

Variabel Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan

Person

Organization

Fit (P-O Fit)

(X)

Pertanyaan 1 0,972 0,206 Valid




Motivasi

Kerja (Z1)





Kepuasan

Kerja (Z2)





Komitmen

Organisasi



55

(Y) Pertanyaan 15 0,778 0,206 Valid




Dari keterangan tabel dapat diketahui bahwa nilai r hitung

masing-masing pertanyaan dari keempat variabel > daripada r tabel.

Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa seluruh pertanyaan

yang mendukung penelitian ini adalah valid, sehingga tidak ada item

pertanyaan yang dihapus dan semua item digunakan pada keseluruhan

model pengujian. (Ghozali,2013:53)

2. Uji Statistik

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu

(1). Nilai R2

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu (1) berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara matematis jika

nilai R2=1, maka Adjusted R

2=R

2=1 sedangkan jika nilai R

2=0, maka

adjusted R2=(1-k)(n-k). Jika k>1, maka adjusted R

2 akan bernilai

56

negative. Hasil uji koefisien determinasi (R2) dalama penelitian ini

adalah sebagai berikut :

Tabel 4.7

Uji Koefisien Determinan (R2)

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .850a .723 .710 3.687

a.Predictors: (Constant), kepuasan kerja,person

organization fit,motivasi kerja

Sumber :Data primer yang diolah 2018

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa koefisien determinasi

korelasi (R2) sebesar 0,850 yang artinya ada hubungan sebesar 0,85

antara variabel dependen dengan variabel independen (Person

Organiztion Fit, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja). Sehingga

dapat disimpulkan korelasi antara person organization fit, motivasi

kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi mempunyai

hubungan yang kuat. Koefisien determinasi adjusted R2 adalah 0,710

hal ini berarti 71% variabel dependen (komitmen organisasi) dapan

dijelaskan oleh variasi variabel independen (person organization fit,

motovasi kerja dan kepuasan kerja). Sedangkan sisamya (100%-

71%= 29%) dijelaskan oleh sebab-sebab diluar model.

57

Standar Error of estimate (SEE) sebesar 3.687. Semakin kecil

nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam

memprediksi variabel dependen.

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen/terikat.

Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan

kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :

1. Jika nilai signifikansi >0,05 maka H0 diterima, dan H1 ditolak.

2. Jika nilai signifikansi <0,05 maka H0 ditolak, dan H1 diterima.

Hasil uji signifikansi simultan (F) dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

58

Tabel 4.8

Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Hasil uji ANOVA atau Ftest didapat Fhitung didapat sebesar

53,151 dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka

model regresi dapat digunakan untuk memprediksi komitmen

organisasi atau dapat dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja,

person organization fit dan motivasi kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh suatu variabel independen secara individu dalam

menerangkan variasi variabel dependen. (Ghozali,2013: 98)

Untuk menguji hipotesis ini menggunakan statistik t dengan

kriteria sebagai berikut :

1. Jika nilai signifikansi >0,05 maka H0 diterima, dan H1 ditolak.

2. Jika nilai signifikansi <0,05 maka H0 ditolak, dan H1 diterima.

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Regression 2167.708 3 722.569 53.151 .000

a

Residual 829.276 61 13.595 Total 2996.985 64

a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, person organization fit, Motivasi kerja

b. Dependent Variable: Komitmen orgnisasi

Sumber : Data primer yang

diolah 2018

59

Hasil uji signifikansi parameter individual (Uji satistik t) pada

penelitian ini adlaah sebagai berikut:

Tabel 4.9

Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.845 5.537 .333 .740

Person organization fit

.589 .118 .622 4.995 .000

Motivasi kerja .187 .169 .147 1.108 .272

Kepuasan kerja .400 .184 .176 2.175 .034

a. Dependent Variable: Komitmen organisasi

Sumber : Data primer yang dioalh 2018

Berdasarkan tabel dapat disimpulkan bahwa :

1) Nilai Thitung pada person organization fit sebesar 4,995 dengan nilai

signifikansinya 0,000 < 0,05 maka variabel person organization fit

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel komitmen

organisasi.

2) Nilai Thitung pada motivasi kerja sebesar 1,108 dengan nilai

signifikansinya 0,272 < 0,05 maka variabel motivasi kerja

berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap variabel

komitmen organisasi.

3) Nilai Thitung pada variabel kepuasan kerja sebesar 2,175 dengan

nilai signifikansinya sebesar 0,345 < 0,05 maka variabel kepuasan

60

kerja berpengaru positif dan signifikan terhadap variabel komitmen

organisasi

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusya tidak terjadi korelasi antara

variabel independen. Jika varibael independen saling berkorelasi,

maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel yang orthogonal

adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesamanya sama

dengan nol. Jika nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10,00 dengan

begitu maka variabel lolos uji multikolinearitas.

Hasil uji multikoloniaritas pada penelitan ini adalah sebagai berikut :

Tabel 4.10

Uji Multikolonieritas

No Variabel Tolerence VIF Keputusan

1 Person organization

fit

0,293 3,415 Tidak terdapat

mulitikolonieritas

2 Motivasi kerja 0,260 3,853 Tidak terdapat

mulitikolonieritas

3 Kepuasan kerja 0,692 1,445 Tidak terdapat

multikolonieritas


61

Dari data tabel di atas, nilai tolerance dari semua variabel bernilai >

0,1 dan nilai VIF dari semua variabel bernilai < 10,00. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa ketiga variabel independen (person organization

fit, motivasi kerja dan kepuasan kerja) yang diuji lolos pada uji

multikilonieritas.

b. Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang

homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskesdatisitas. Ada beberapa

cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, pada

penelitian ini menggunakan uji glejser. Jika nilai probabilitas

signifikansinya > 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Hasil uji heteroskedastisitas pada penelitian ini adalah sebagai berikut

Tabel 4.11

Uji Heteroskedastisitas

Coefficients

a

Model




1 (Constant) .706 3.779 .187 .852


-.064 .080 -.185 -.796 .429

Motivasi kerja -.023 .115 -.048 -.197 .845

Kepuasan kerja .133 .125 .160 1.059 .294

a. Dependent Variable: AbsUt


62

Berdasarkan tabel terlihat dengan jelas bahwa tidak ada

satupun masing-masing variabel yang signifikan secara statistik

mempengaruhi dependen. Hal ini terlihat pada nilai signifikansi pada

tabel >0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak

menunujukkan adanya gejala heteroskedastisitas.

c. Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu aau residual memiliki distribusi normal.

Ada dua cara dalam mendeteksi apakah residual berdistribusi normal

atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Dalam

penelitian ini menggunakan uji statistik Kolomogrof Smirnov kondep

pada uji ini adalah dengan membandingka distribusi data (yang akan

diuji normalitasnya) dengan distribusi normal baku. Distribusi normal

baku adalah data yang telah ditransformasikan ke dalam bentuk Z-

Score dan diasumsikan normal. Jadi sebenarnya uji kolomogrov

sminov adalah uji beda antara data yang diuji normalitasnya dengan

data normal baku. Seperti pada uji beda biasa, jika signifikansinya di

bawah 0,05 maka terdapat perbedaan yang signifikan, dan jika

signifikansinya di atas 0,05 maka tidak terjadi perbedaan signifikan.

Hasil uji normalitas pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

63

Tabel 4.12

Uji Kolomogrov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Predicted Value

N 59

Normal Parametersa Mean 43.6271186

Std. Deviation 3.22049507

Most Extreme Differences Absolute .152

Positive .103

Negative -.152

Kolmogorov-Smirnov Z 1.164

Asymp. Sig. (2-tailed) .133

a.test distribusi normal

sumber : Data primer yang diolah 2018

Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai KSZ sebesar 1,164 dengan

Asymp.Sig(2-tailed) sebesar 0,133 lebih dari 0,05 maka data diatas

memenuhi asumsi normalitas.

4. Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari

analisis regresi linier berganda atau analisis jalur adalah penggunaan

analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model

causal) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali,

2013:249).

64

a. Hasil Analisis Regresi Pertama

Hasil persamaan pertama analisis jalur dlam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel

Tabel 4.13

Hasil Uji Path Analysis

Persamaan I

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients


1 (Constant) 14.117 1.703 8.288 .000


.624 .051 .841 12.335 .000

a.Dependent Variable: motivasi kerja

Sumber : Data primer yang

diolah 2018

Berdasarkan tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa :

Dari tabel coefficient diketahui bahwa nilai signifikan dari dari

variabel person organization fit (P-O Fit) =0,000 yang berarti, person

organization fit (P-O Fit) berpengaruh signifikan terhadap motivasi

kerja karena nilai signifikansinya < 0,05. Besarnya nilai R2

atau R

Model Summary



Estimate

1 .841a .707 .703 2.924

a.Predictors: (Constant), person organization fit (P-O Fit)

Sumber : Data primer yang dio;ah 2018

65

square yang terdapat pada tabel Model Summary adalah sebesar 0,707,

hal ini menunjukkan bahwa kontribusi atau sumbangan pengaruh

person organization fit (P-O Fit) terhadap motivasi kerja sebesar 70,7%

sementara sisanya 29,3 % merupakan kontribusi dari variabel-variabel

lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara itu untuk

menghitung nilai e1 dapat dicari dengan rumus √ (1-0,707) = 0,5412.

Dengan demikian diperoleh diagram jalur persamaan pertama sebagai

berikut:

0,624

e1=0,5412

Gambar 4.1

Hasil Persamaan Regresi Pertama

b. Analisis Regresi Kedua

Hasil persamaan kedua analisis jalur dalam penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 4.14

Person

Organization

Fit (X)

Motivasi Kerja

(Z1)

66

Tabel 4.14


Persamaan II

Model Summary



Estimate

1 .838a .702 .692 3.796

a. Predictors: (Constant), person organization fit (P-O Fit, motivasi kerja


Coefficients

a

Model




1 (Constant) 11.813 3.198 3.694 .000


.590 .121 .623 4.858 .000

Motivasi kerja .311 .164 .243 1.900 .062

a. Dependent Variable: komitmen organisasi


Berdasarkan tabel maka dapat disimpulkan bahwa :

Dilihat dari tabel coefficient diketahui bahwa nilai signifikansi

dari variabel person organization fit (P-O Fit) =0,000 dan motivasi

kerja = 0,062. Dari nilai signifikansi dapat diliha bahwa variabel person

organization fit (P-O Fit) berpengaruh terhadap komitmen organisasi

karena nilai signifikansinya < 0,05, sedangkan untuk variabel motivasi

kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi karena nilai

signifikansinya > 0,05. Besarnya nilai R2 atau R Square yang terdapat

67

pada tabel Model Summary adalh sebesar 0,702, hal ini menunjukkan

bahwa kontribusi atau sumbangan pengaruh motivasi kerja terhadap

komitmen organisasi sebesar 70,2% sementara sisanya 29,8%

merupakan kontribusi dari variabel-variabel lain yang tidak simasukkan

dalam penelitian. Sementara itu untuk menghitung nilai e2 dapat dicari

dengan rumus e2= √ (1-0,702) = 0,5458. Dengan demikian diperoleh

diagram persamaan jalur sebagai berikut :

e1= 0,5412

0,624 0,311

0,589

E2= 0,5458

Gambar 4.2

Hasil Persamaan Regresi kedua

Motivasi

Kerja (Z1)

Person

Organization

Fit (X)

Komitmen

Organisasi (Y)

68

Berdasarkan gambar dapat diketahui pengaruh langsung, tidak

langsung dan pengaruh total dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh langsung person organization fit (PO-Fit) terhadap

komitmen organisasi sebesar 0,589

2. Pengaruh tidak langsung person organization fit (PO-Fit) terhadap

komitmen organisasi dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :

p2 × p3 = 0,624 × 0,311 = 0,194

3. Pengaruh total dapat dihitung dengan cara sebagai berikut :

pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = p1 + (p2 × p3) =

0,589 + 0,194 = 0,783

Berdasarkan perhitungan diatas diketahui bahwa nilai pengaruh

langsung pada persamaan I sebesar 0,589 dan pengaruh tidak langsung

sebesar 0,194. Yang berarti nilai pengaruh langsung lebih besar

dibandingkan nilai pengaruh tidak langsung, hasil ini menunjukkan

bahwa person organization fit dapat berpengaruh langsung terhadap

komitmen organisasi tanpa melalui motivasi kerja.

c. Hasil Analisis Regresi Persamaan Ketiga

Hasil persamaan ketiga analisis jalur dalam penelitian ini dapat

dilihat pada tabel:

69

Tabel 4.15


Persamaan III

Model Summary



Estimate

1 .468a .219 .207 2.683

a. Predictors: (Constant), person organization fit (P-O Fit)


Coefficients

a

Model



t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 29.298 1.563 18.739 .000


.195 .046 .468 4.206 .000

a. Dependent Variable: kepuasan kerja

Sumber : Data primer yang dioolah 2018

Berdasarkan tabel maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

Dilihat dari tabel coefficient diketahui bahwa nilai signifikansi dari

variabel person organization fit (P-O Fit) = 0,000 yang berarti variabel

tersebut berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karena nilai

signifikansinya < 0,05. Besarnya nilai R2 atau R square yang terdapat

pada tabel Model Summary adalah sebesar 0,219, hal ini menunjukkan

bahwa kontribusi atau sumbangan pengaruh person organization fit

terhadap kepuasan kerja sebesar 21,9% sementara sisanya 78,1%

merupakan kontribusi dari variabel-variabel lain yang tidak

70

dimasukkan dalam penelitian. Sementara itu untuk menghitung nilai e3

dapat dicari dengan rumus e3 = √ (1-0,219) = 0,8837. Dengan demikin

diperoleh diagram jalur persamaan ketiga sebagai berikut :

0,195

e3= 0,8837

Gambar 4.3

Hasil Persamaan Regresi Ketiga

a. Hasil Analisis Regresi Keempat

Hasil persamaan keempat analisis jalur dalam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel

Tabel 4.16

Hasil Persamaan Regresi Keempat

Model Summary



Estimate

1 .847a .718 .709 3.694

a. Predictors: (Constant), Z2, X1


Person

Organization Fit

(X)

Kepuasan

Kerja (Z2)

71

B

e

r

d

a

sarkan tabel maka dapat disimpulkan bahwa :

Dapat dilihat dari tabel coefficient diketahui bahwa nilai

signifikansi dari variabel person organization fit (P-O Fit) = 0,000 dan

untuk kepuasan kerja = 0,009. Dari nilai signifikansi dapat dilihat

bahwa variabel person organization fit (P-O Fit) dan kepuasan kerja

berpengaruh terhadap komitmen organisasi karena nilai signifikansinya

< 0,05. Besarnya R2 atau R square yeng terdapat pada tabel Model

Summary adalah sebesar 0,718 hal ini menunjukkan bahwa kontribusi

kepuasan kerja terhadap komitmen organsasi adalah sebesar 71,8%

sementara sisanya 28,2% merupakan kontribusi dari variabel-variabel

lain yang tidak diteliti. Sementara untuk nilai e4 = √(1-0,718) = 0,5310.

Dengan demikian diperoleh diagram persamaan sebagai berikut :

Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients


1 (Constant) 2.472 5.518 .448 .656

Person Organization

Fit .692 .072 .731 9.570 .000

Kepuasan Kerja

.469 .173 .206 2.702 .009

a. Dependent Variable: Y

Sumber : Data primer

yang diolah 2018

72

e4= 0,5310

0,589

0,195 0,469

e3= 0,8837

Gambar 4.4

Hasil Persamaan Regresi Keempat

Berdasarkan gambar dapat diketahui pengaruh langsung, tidak

langsung dan pengaruh total dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh langsung person organization fit (PO-Fit) terhadap

Komitmen organisasi sebesar 0,589

2. Pengaruh tidak langsung person organization fit (PO-Fit) terhadap

komitmen organisasi dapat diperoleh dengan rumus sebagai berikut :

p2 × p3 = 0,195 × 0,469 = 0,091

3. Pengaruh total dapat dihitung dengan cara sebagai berikut :

pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = p1 + (p2 × p3) =

0,589 + 0,091 = 0,68

Person

Organization Fit

(X)

Komitmen

Organisasi (Y)

Kepuasan Kerja

(Z2)

73

Berdasarkan perhitungan diatas diketahui bahwa nilai pengaruh

langsung sebesar 0,589 sedangkan pengaruh tidak langsung sebesar

0,091. Yang juga berarti nilai pengaruh langsung lebih besar

dibandingkan nilai pengaruh tidak langsung, hal ini menunjukkan bahwa

person organization fit berpengaruh langsung terhadap komitmen

organisasi tanpa melalui kepuasan kerja.

C. Pembahasan

1. Pengaruh Person Organization Fit (X) Terhadap Komitmen Organisasi

(Y)

Dari hasil pengujian person organization fit terhadap komitmen

organisasi bahwa person organization fit berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan oleh nilai

Thitung sebesar 4,995 dengan nilai sig 0,000 < 0,05 maka semakin baik

person organization fit maka semakin kuat komitmen organisasi.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Meilana (2014), pada penelitian ini mengatakan bahwa Person

Organization Fit (P-O Fit) berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi. Maka hipotesis pertama pada penelitian ini

diterima.

2. Pengaruh Person Organization Fit (X) Terhadap Motivasi Kerja (Z1)

Pengujian terhadap variabel person organization fit menunjukkan

bahwa person organization fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap

74

motivasi kerja. Hal ini dibuktikan oleh nilai thitung = 4,206 dengan nilai sig

0,000 < 0,05. Berdasarkan hal ini, maka hipotesis kedua diterima atau

dapat dinyatakan bahwa semakin baik person organization fit maka

semakin besar motivasi kerja.

Hal ini didukung oleh penelitian Franco (2010) hasil analisis

penelitian menunjukkan bahwa Person Organization Fit (P-O Fit)

memberikan pengaruh positif terhadap Motivasi Kerja Karyawan dan juga

memberikan kontribusi yang penting terhadap Motivasi Kerja Kryawan.

Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik Person Organization Fit (P-O

Fit) maka akan memberikan pengaruh yang signifikan juga positif terhadap

Motivasi Kerja.

3. Pengaruh Motivasi Kerja (Z1) Terhadap Komitmen Organisasi (Y)

Berdasarkan halis penelitian, diperoleh bahwa variabel motivasi kerja

tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi hal ini

dibuktikan dengan nilai Thitung sebesar 1,108 dengan nilai sig 0,272 >

0,05, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan hal ini, maka

hipotesis ketiga ditolak.

Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen

organisasi disebabkan karena gaji, kondisi kerja, kebijakan dan

administrasi, hubungan antar pribadi, dan kualitas supervisi yang kurang

baik (Sumanto dan Anik, 2016). Dalam penelitian ini dilihat dari

75

demografi usia responden yang didapat mayoritas berusia 20-30 tahun

dimana biasanya dalam usia saat itu masa kerja yang dijalani belum lama

sehingga harus beradaptasi dengan kondisi tempat bekerja, kebijakan

perusahan dan hubungan dengan rekan kerjanya. Hal itu menyebabkan

motivasi kerja pada responden kurang sehingga menyebabkan komitmen

organisasi semakin lemah. Hal ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Musa (2009) yang mengatakan bahwa motivasi kerja tidak

berpengaruh terhadap komitmen organisasi disebabkan karena adanya

kondisi kerja yang rendah.

Penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Agus

(2012) yang mengatakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasi

4. Pengaruh Person Organization Fit (X) Terhadap Kepuasan Kerja

(Z2)

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa variabel person

organization fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja. Hal ini dibuktikan oleh nilai Thitung sebesar 4,206 dengan nilai sig

0,000 < 0,05, dengan demikin hipotesis keempat diterima, atau dapat

dinyatakan bahwa semakin tinggi person organization fit maka semakin

tinggi kepuasan kerja

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Roring (2010),

menyatakan terdapat pengaruh yang positif antara Person Organization

76

Fit (P-O Fit) terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian semakin tinggi

Person Organization Fit (P-O Fit) maka akan semakin memberikan

dampak yang positif pada kepuasan kerja karyawan.

5. Pengaruh Kepuasan Kerja (Z2) Terhadap Komitmen Organisasi (Y)

Pengujian terhadap variabel kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi, hak ini dibuktikan oleh nilai thitung =

2,175 dengan nilai sig 0,034 < 0,05 . berdasarkan hal ini maka hipotesis

kelima diteriama atau dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi kepuasan

kerja maka semakin kuat komitmen organisasi.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sijabat (2011),

penelitiannya mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi menemukan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasi. penelitian ini juga menunjukkan semakin

tinggi kepuasan yang dirasakan karyawan semakin maka semakin tinggi

pula komitmen mereka terhadap organisasi.

6. Pengaruh Person Organization Fit (X) Terhadap Komitmen

Organisasi (Y) Melalui Motivasi Kerja (Z1)

Berdasarkan nilai pengaruh langsung yang diperoleh seebesar 0,589

dengan pengaruh tidak langsung sebesar 0,194 dimana nilai pengaruh

langsung lebih besar daripada pengaruh tidak langsung maka dapat

disimpulkan bahwa pengaruh person organization fit terhadap komitmen

77

organisasi melalui kepuasan kerja ditolak atau dengan kata lain person

organization fit mampu mempengaruhi komitmen organisasi secara

langsung tanpa melalui motivasi kerja.

Secara langsung person organization fit dapat mempengaruhi

komitmen organisasi tanpa melalui motivasi kerja, ini desebabkan karena

nilai signifikansi motivasi kerja 0,272 > 0,05 yang artiya motivasi kerja

tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi atau dengan

kata lain memiliki motivasi kerja yang rendah sehingga tidak bisa

mempengaruhi komitmen organisasi, hal itu karena dalam penelitian ini

dilihat dari demografi usia responden yang didapat mayoritas berusia 20-

30 tahun dimana biasanya dalam usia saat itu masa kerja yang dijalani

belum lama sehingga harus beradaptasi dengan kondisi tempat bekerja,

kebijakan perusahan dan hubungan dengan rekan kerjanya. Hal itu sesuai

dengan Sumanto dan Anik (2016) Motivasi kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasi disebabkan karena gaji, kondisi

kerja, kebijakan dan administrasi, hubungan antar pribadi, dan kualitas

supervisi yang kurang baik. Hal itu menyebabkan motivasi kerja pada

responden kurang maka person organization fit dapat berpengaruh

langsung terhadap komitmen organisasi tanpa melalui motivasi kerja.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Rahadyan

(2008) yang mengatakan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh

yang kecil terhadap komitmen organisasi maka person organization fit

78

dapat berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi tanpa melalui

motivasi kerja.

7. Pengaruh Person Organization Fit (X) Terhadap Komitmen

Organisasi (Y) Melalui Kepuasan Kerja (Z2)

Berdasarkan nilai pengaruh langsung yang diperoleh seebesar 0,589

dengan pengaruh tidak langsung sebesar 0,091 dimana nilai pengaruh

langsung lebih besar daripada pengaruh tidak langsung maka dapat

disimpulkan bahwa pengaruh person organization fit terhadap komitmen

organisasi melalui kepuasan kerja ditolak atau dengan kata lain person

organization fit mampu mempengaruhi komitmen organisasi secara

langsung tanpa melalui kepuasan kerja.

Secara langsung person organization fit mempengaruhi komitmen

organisasi ini terjadi karena dilihat dari usia karyawan pada Bank BNI

Syariah Kantor Wilayah Semarang mayoritas berusia 20-30 tahun

terbilang usia yang masih muda baru terjun pada dunia pekerjaan dan

pengalaman kerja yang kurang. Menurut (As’ad,2013) faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja itu faktor individual meliputi umur, watak

dan harapan. Sedangkan faktor utama dalam pekerjaan meliputi upah/gaji,

pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk

maju. Dengan usia yang masih muda dan pengalaman yang kurang tidak

akan membuat seseorang akan mendapatkan promosi jabatan atau

kesempatan untuk maju, hal ini sesuai dengan teori menurut Hasibuan

79

(2003) dasar-dasar promosi jabatan salah satunya adalah pengalaman

(senioritas) dimana promosi ini didasarkan pada masa kerja dan

pengalaman yang dimiliki oleh karyawan. Karena tidak adanya promosi

jabatan maka kepuasan kerja nilainya berpengaruh sedikit dan

menyebabkan person organization fit berpengaruh langsung terhadap

komitmen organisasi tanpa melalui kepuasan kerja. Biasanya karyawan

yang memiliki masa kerja yang cukup akan memiliki pengalaman yang

lebih banyak. maka kepuasan kerja pada setiap individu tidak akan

terpenuhi atau dengan kata lain tidak akan meningkat.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Agung (2016) yang

mengatakan bahwa kepuasan kerja bukan sebagai variabel perantara

motivasi kerja dengan komitmen organisasi.

Ringkasan hasil penelitian tersaji dalam tabel 4.17:

Tabel 4.17

Hasil Penelitian

Hipotesis Uraian Hasil

H1 Semakin baik person organization fit maka

semakin kuat komitmen organisasi

Diterima

H2 Semakin baik person organization fit maka

semakin besar motivasi kerja

Diterima

H3 Semakin besar motivasi kerja maka semakin

kuat komitmen organisasi

Ditolak

H4 Semakin tinggi person organization fit maka

semakin tinggi kepuasan kerja

Diterima

H5 Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin

kuat komitmen organisasi

Diterima

80

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Simpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah :

1. Person organization fit berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

2. Person organization fit berpengaruh terhadap motivasi kerja.

3. Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi

4. Person organization fit berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

5. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

6. Person organization fit berpengaruh langsung terhadap komitmen

organisasi tanpa melalui motivasi kerja. Hal ini berarti semakin tinggi

motivasi kerja tidak mempengaruhi hubungan person organization fit

terhadap komitmen organisasi.

7. Person organization fit berpengaruh langsung terhadap komitmen

organisasi tanpa melalui kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi

kepuasan kerja tidak mempengaruhi hubungan person organization fit

terhadap komitmen organisas.

81

B. Saran

Adapun saran yang dapat disampaikan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagi perusahaan diharapkan memperhatikan motivasi kerja karyawan

yang tidak begitu besar yang disebabkan karena kondisi kerja yang kurang

baik agar komitmen organisasi setiap individu semakin meningkat.

2. Bagi penelitian dimasa yang akan datang sebaiknya memperluas variabel

pengukuran dan penelitian variabel sehingga motivasi kerja karyawan

pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang lebih meningkat.

Diharapkan juga bagi penelitian selanjutnya untuk mengkaji lebih dalam

tentang person organization fit berpengaruh terhadap komitmen organisasi

melalui variabel yang lain sehingga diharapkan hasil penelitian yang akan

datang lebih baik dari penelitian ini.

82

DAFTAR PUSTAKA

Buku :

Amstrong, M. 1988. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT. ELEX Media

Komputindo.

Bawono, A. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS . Salatiga: STAIN Salatiga.

Bilson, S. 2004. Aura Merek. Jakarta: Gramedi Pustaka Utama.

Dewi, F. 2008. Merek & Psikolog Konsumen. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Gibson. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bpfe

Universitas Gajah Mada.

Hasibun, M. S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh. Andi Offset.

Mangkunegara, A. Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan.

Bandung: Persada Rosdakarya

Ghozali, M. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21

Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Robbin, S. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontrovesi-Aplikasi. Jakarta:

Prenhallindo.

Robbins, Sthepen, 2001. Perilaku Organisasi. (Organization Behaviour)

PT.Prehindo,Jakarta.

Robbins, Sthepen P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh. PT Indeks

:Kelompok Gramedia.

Siagian, P. S. 1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Rineke Cipta.

Sudarsono, H. 2003. Bank dan Lembaga Keuangaan Syariah. Yogyakarta: Ekonisia.

Jurnal :

As'ad. 2013. kepuasan kerja dan faktor yang mempengaruhi . jurnal manajemen .

Astuti, S. D. 2010. Model Person Organization Fit terhadap kepuasan Kerja,

komitmen organisasi dan kinerja karyawan. jurnal bisnis dan ekonomi .

Khoirunisa. 2003. Consumer's Preference Toward Islamic Banking (Case Study in

Bank Muamalat Indonesia and Bank BNI Syariah). Journal of Islamic

Economics , 146-168.

Kristof, A. L. 1996. Person-organization fit: an integrative review of its

conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology , 1-

49.

83

Meyer, J. A. 1993. Commitment to Organizations and accupations : Extensions and

test of Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology .

Porter, L. W., R.Mowdey, and P.Boulian, 1974, Organization Commitment, Job

Statisfaction and Trunover among Psychiatric Tecniciants,Journal Applied

Psychology, Vol.59, October, pp. 48-55.

Sekiguchi, Tomoki. 2004. Person Organization Fit and Person Job Fit in Employee

Selection: A Review of The Literature. Osaka Keidai Ronshu, Vol. 54 No,

179-196

Supeno, H. 2011. Dampak Kesesuaian Persepsi Klien Terhadap Jasa Pelayanan Pajak

Konsultan Pajak Pengaruhnya Terhadap Kinerja Konsultan.

Skripsi :

Agung, H. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Afektif dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Hotel X. jurnal kinerja .

Husnawati, A. 2006, Analisa Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Sebagai

Intervening Varibel.

Kartika, R. G. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi pada

Karywan PT Hellomotion Korpora Indonesia . 70-71.

Kristin, S. 2012. Pengaruh Person Organization Fit, kepuasan Kerja dan Motivasi

Kerja Terahdap Komitmen Organisasi.

Lenny Hasan, S. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Komitmen organisasi pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan

Pertambangan dan Energi Kota Padang . Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan , 89-91.

Mahardika, G. 2006. Pengaruh Person Organization fit terhadap kepuasan kerja,

komitmen organisasional, dan kinerja karyawan. 3-5.

Musa, d. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi Pengembangan Karir, Motivasi Kerja

dan Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pemerintah

Kabupaten Halmahera . jurnal ilmu ekonomi dan manajemen .

Noermijati. 2012. Pengaruh Person Organization Fit (PO-Fit), Motivasi Kerja, dan

Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Pegawai (Pada Pegawai UB Hotel,

Malang)

Pramesti, A. I. 2012. Pengaruh Person Organization Fit terhadap Motivasi, dan

Kinerja Karyawan. 14-15.

84

Rafli, A. I, 2003. Analisa Pengaruh Motivasi Kerja Terhdap Kepuasan Kerja

Karyawan di Bank Kesejahteraan Jakarta.

Rahadyan, T. P. 2008. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Profesional Terhadap

Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening.

jurnal bisnis dan ekonomi.

Rawung, M. D. 2012. Pengaruh Peson Orgnization Fit dan karakteristik individu

terhadap komitmen organisasi . 8-9.

Roring,M. 2010, Pengaruh Person Organization Fit dan Karakteristik Individu

Terhadap Komitmen Organisasi Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Manado.

Sijabat, j. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan

Keinginan Untuk Pindah .

Sugianto, s. k. (n.d.). Pengaruh Person Organization Fit (p-o fit), Motivasi kerja dan

Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Pegawai (pada Pegawai UB

Hotel,Malang).

Sumanto. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap

Komitmen Organisasi pada PT BANK CENTRAL ASIA,TBK.Kantor cabang

Tangerang Utama . jurnal ilmiah manajemen dan bisnis .

Wardani, W. K. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Komitmen

Organisasi dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening . Jurnal

Administrasi Bisnis , 7-9.

Web :

hhtps://adaddanuarta.blogspot.co.id/motivasi-kerja-menurut-para-ahli.html?=1.

https://chanatha.wordpress.com/kepuasan-kerja

https//humancapitaljournal.com/person-fit/

http://outlook Perbankan Syariah

http://sp2010.bps.go.id/index.php/site/tabel?tid=321

http://WWW.bni.co.id/id-id/tentangkami/sejrah.aspx

Brosur :

Brosur BNI Syariah.BNI Griya Ib Hasanah.

Brosur BNI Syariah.Produk Dana.

Brosur Bni Syariah.Produk Pebiayaan Produktif

85

LAMPIRAN

CURICULUM VITE

Nama : Desy Puji Istanti

Tempat Tanggal Lahir : Kab.Semarang, 11 Desember 1994

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Pojoksari RT 02 RW 01 Ambarawa Kab.Semarang

Email : [email protected]

Pendidikan : SD N Pojoksari Ambarawa tahun lulus 2007

SMP N 4 Ambarawa tahun lulus 2010

SMA N 1 Ambarwa tahun lulus 2013

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PERSON ORGANIZATION FIT (P-O FIT TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN

KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Kepada :

Yth : para responden

Di tempat

Assalamu’alaikum wr.wb

Dengan hormat,

Dalam rangka untuk menyelesaikan penelitian di Program Studi Strata 1 (S1)

Perbankan Syariah IAIN Salatiga; saya sebagai peneliti memohon bantuan anda, yaitu

Bapak/Ibu/Sdr/Sdri karyawan yang bekerja di BNI Syariah Kantor Cabang Semarang

agar berkenan memberikan jawaban kuesioner yang telah saya sajikan dalam lembar

berikutnya. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh person organization fit

(p-o fit), motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.

Daftar pertanyaan dalam kuesioner berjumlah 17 pertanyaan yang hendaknya

diisi dengan lengkap dan mohon jangan dibiarkan tidak terjawab. Kelengkapan

jawaban akan sangat mempengaruhi hasil analisis dalam penelitian ini dan tidak

mempengaruhi penilaian perusahaan terhadap kinerja anda. Data pribadi anda tidak

akan dipublikasikan, sehingga anda dapat memberikan opini secara bebas.

Kerahasiaan informasi yang diperoleh akan dijaga dengan baik dan informasi tersebut

hanya untuk kepentingan akademik.

Besar harapan saya atas partisipasi anda terhadap pengisian kuesioner . Atas

perhatian anda saya ucapkan terimakasih.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Peneliti

Desy Puji Istanti

A. Identitas Responden

Unit bekerja : ……………………….

Jenis Kelamin : a. Laki- laki

b. Perempuan

Usia : ……………………….

Pendidikan : a. SMU/SMK Sederajat

b. Diploma I, II, III

c. Sarjana (S1)

d. S2/ S3

Jabatan : …………………………

Lama bekerja : …………………………

B. Petunjuk Pengisian

Dalam menjawab pertanyaan pada kuesioner ini, cukup dengan

membubuhkan tanda “√” pada kotak yang sudah disediakan.

Contoh :

“ saya senang bekerja di perusahaan ini “

Apabila anda menganggap bahwa pernyataan tersebut sangat tidak

benar dan anda sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut, maka

bubuhkan tanda “√” seperti berikut :

Sangat Sangat

Tidak Setuju Setuju

√

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Apabila anda menganggap bahwa pernyataan tersebut agak mendekati

kebenaran dan anda agak setuju dengan pernyataan tersebut, maka

bubuhkan tanda “√” seperti berikut :

Sangat Sangat

Tidak setuju Setuju

√

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

C. Pernyataan

1. Variabel Person Organization Fit (P-O Fit) (X1)

a. Saya merasa nilai-nilai pribadi saya sesuai dengan tempat saya

bekerja.

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

b. Tujuan bekerja saya sesuai dengan tujuan perusahaan.

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

c. Perusahaan memenuhi kebutuhan saya sesuai dengan yang saya

butuhkan

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

d. Karakter saya sesuai dengan pola lingkungan tempat saya bekerja

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

2. Variabel Motivasi Kerja (Z1)

a. Saya berusaha menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang sudah

ditentukan.

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

b. Saya merasa sangat senang bekerja

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

c. Saya berusaha bekerja lebih baik dari orang lain.

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

d. Saya mengutamakan prestasi kerja dari pekerjaan yang saya kerjakan.

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

3. Kepuasan Kerja (Z2)

a. Saya senang melakukan pekerjaan yang diberikan kepada saya

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

b. Saya merasa puas dengan tingkat kemajuan saya

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

c. Saya merasa banyak mendapatkan keberhasilan dalam melakukan

pekerjaan saya.

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

d. Saya merasa senang dengan tingkat tanggung jawab pekerjaan saya.

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

4. Komitmen Organisasi (Y)

a. Saya selalu bekerja dengan penuh dedikasi.

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

b. Saya bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku.

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

c. Saya merasa tempat saya bekerja adalah yang terbaik.

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

d. Saya berfikir tidak akan mudah menjadi bagian dari perusahaan lain

seperti saya menjadi bagian dari perusahaan ini.

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

e. Saya benar-benar merasakan seakan-akan permasalahan yang dihadapi

perusahaan adalah permasalahan saya sendiri.

Sangat

Tidak

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

DATA MENTAH

No Jenis

Kelamin Usia Pendidikan

Lama

Bekerja P1 P2 P3 P4 X1 P5 P6 P7 P8 Z1 P9 P10 P11 P12 Z2 P13 P14 P15 P16 P17 Y

1 L 31-40 S2 1-10

Tahun 7 8 8 8 31 8 8 8 8 32 8 8 8 8 32 8 8 8 8 8 40

2 L 20-30 S1 1-10

Tahun 7 8 7 8 30 8 7 8 8 31 8 8 7 8 31 8 7 8 7 8 38

3 L 31-40 SMA 1-10

Tahun 8 7 8 7 30 8 8 9 8 33 9 8 9 8 34 8 8 9 8 9 42

4 P 20-30 S1 1-10

Tahun 7 8 7 8 30 7 7 7 6 27 7 7 8 8 30 8 7 7 8 7 37

5 P 20-30 S1 1-10

Tahun 8 8 9 8 33 9 9 8 7 33 9 9 9 9 36 9 8 9 8 9 43

6 L 20-30 SMA 1-10

Tahun 9 8 8 9 34 8 8 8 7 31 8 8 9 8 33 8 7 8 8 7 38

7 P 20-30 S1 1-10

Tahun 9 8 9 9 35 8 9 9 8 34 9 8 8 9 34 9 8 9 8 9 43

8 L 20-30 S1 1-10

Tahun 9 9 8 8 34 9 8 9 8 34 9 8 9 8 34 9 8 9 4 4 34

9 P 20-30 S1 1-10

Tahun 8 8 9 9 34 9 8 9 9 35 9 9 9 9 36 10 9 10 8 3 40

10 L 31-40 SMA 1-10

Tahun 9 8 9 8 34 9 9 9 9 36 9 9 8 9 35 9 9 9 7 3 37

11 L >41 S1 >21 8 9 9 8 34 9 8 8 9 34 9 9 9 9 36 9 9 9 9 2 38

12 p 20-30 S1 1-10

Tahun 8 8 8 8 32 8 8 8 8 32 8 8 8 8 32 8 8 8 8 8 40

13 L 20-30 S1 1-10

Tahun 9 9 9 10 37 9 10 9 9 37 9 9 9 9 36 9 9 9 3 1 31

14 L 20-30 S1 1-10

Tahun 9 8 9 9 35 9 8 9 8 34 9 9 9 9 36 9 8 9 9 3 38

15 L 20-30 S1 1-10 9 9 10 9 37 10 9 9 9 37 9 9 9 10 37 9 9 8 9 4 39

Tahun

16 L 31-40 SMA 1-10

Tahun 9 8 9 9 35 9 9 8 8 34 8 8 8 8 32 8 9 8 8 8 41

17 L 20-30 S1 1-10

Tahun 8 8 8 7 31 8 8 9 9 34 9 8 7 8 32 8 8 8 8 8 40

18 L 20-30 S1 1-10

Tahun 8 8 9 9 34 8 10 9 9 36 8 9 8 8 33 8 9 8 9 7 41

19 L 20-30 S1 1-10

Tahun 9 10 9 9 37 10 9 10 9 38 9 10 9 9 37 9 9 9 10 3 40

20 L >41 SMA 11-20

Tahun 9 8 9 9 35 8 8 8 9 33 9 8 8 7 32 9 9 9 7 5 39

21 L >41 S1 >21 9 8 8 8 33 8 8 8 8 32 8 8 8 8 32 9 9 8 8 8 42

22 L 20-30 S1 1-10

Tahun 9 9 8 9 35 9 9 9 8 35 9 9 8 8 34 10 10 9 9 9 47

23 L 20-30 D1 1-10

Tahun 1 2 4 8 15 10 5 1 3 19 9 10 10 10 39 8 6 10 2 7 33

24 P 20-30 S1 1-10

Tahun 1 2 3 3 9 7 9 8 9 33 10 6 6 7 29 2 4 4 7 9 26

25 L 20-30 S1 1-10

Tahun 10 9 8 9 36 9 8 9 9 35 10 9 10 8 37 10 9 8 9 9 45

26 L 31-40 S1 1-10

Tahun 7 9 8 9 33 9 9 8 9 35 10 8 9 9 36 10 8 9 10 9 46

27 L 31-40 S1 1-10

Tahun 10 9 10 9 38 10 9 9 9 37 10 9 10 9 38 9 9 8 10 9 45

28 L 20-30 D1 1-10

Tahun 9 9 9 9 36 9 9 9 10 37 9 8 9 9 35 10 9 10 9 8 46

29 L 20-30 D1 1-10

Tahun 2 4 4 6 16 7 8 1 3 19 4 5 10 10 29 1 4 9 10 5 29

30 L 20-30 S1 1-10

Tahun 1 3 10 1 15 5 7 1 2 15 6 9 8 9 32 1 4 7 10 10 32

31 L 31-40 S1 1-10

Tahun 10 10 9 10 39 9 10 10 10 39 9 10 9 10 38 9 9 9 9 10 46

32 P 20-30 S1 1-10

Tahun 6 7 7 7 27 8 8 7 7 30 7 7 7 7 28 7 8 7 6 6 34

33 L 31-40 S1 1-10

Tahun 9 9 9 10 37 8 10 10 9 37 10 10 9 9 38 10 10 9 10 9 48

34 L 20-30 S1 1-10

Tahun 8 9 10 10 37 10 10 9 8 37 9 9 9 9 36 9 9 10 9 9 46

35 P 20-30 S1 1-10

Tahun 1 2 2 5 10 7 10 1 2 20 5 9 10 9 33 1 4 2 8 9 24

36 L 20-30 SMA 1-10

Tahun 1 1 1 3 6 5 10 1 5 21 7 10 9 9 35 1 1 2 4 5 13

37 L 31-40 SMA 1-10

Tahun 10 10 9 10 39 8 10 8 7 33 9 9 9 8 35 9 10 8 10 8 45

38 P 31-40 S1 1-10

Tahun 9 9 8 9 35 9 10 8 9 36 9 10 10 10 39 10 10 10 9 8 47

39 P 20-30 S1 1-10

Tahun 8 9 8 8 33 9 9 9 10 37 9 10 10 10 39 9 9 10 9 9 46

40 P 31-40 S1 1-10

Tahun 9 9 8 8 34 10 10 10 10 40 9 10 10 10 39 10 10 10 10 9 49

41 L 20-30 S2 1-10

Tahun 10 9 9 9 37 10 10 10 8 38 9 10 10 10 39 9 9 10 10 9 47

42 P 31-40 S1 1-10

Tahun 9 9 9 9 36 10 10 10 10 40 9 10 10 10 39 9 10 10 10 10 49

43 P 31-40 S2 1-10

Tahun 10 9 9 9 37 10 10 10 10 40 9 10 10 10 39 9 10 10 10 10 49

44 P 31-40 S1 1-10

Tahun 9 9 9 10 37 9 9 10 10 38 8 10 10 10 38 9 8 10 10 10 47

45 P 31-40 S2 1-10

Tahun 9 9 9 9 36 10 10 9 9 38 8 10 10 10 38 9 10 10 10 10 49

46 P 31-40 S1 1-10

Tahun 9 9 9 8 35 10 10 9 9 38 8 9 9 10 36 8 8 9 9 10 44

47 P 20-30 S1 1-10

Tahun 10 8 9 9 36 10 10 10 8 38 8 9 9 9 35 9 9 10 10 10 48

48 P 31-40 S1 1-10

Tahun 9 9 9 8 35 10 10 9 10 39 8 9 10 10 37 9 9 8 9 10 45

49 P 20-30 S1 1-10

Tahun 9 9 9 9 36 10 9 9 9 37 8 9 10 10 37 9 9 10 10 10 48

50 L 20-30 S1 1-10

Tahun 9 9 9 9 36 10 10 9 10 39 9 10 10 10 39 8 8 9 9 9 43

51 L 20-30 S1 1-10

Tahun 9 9 9 8 35 9 9 9 10 37 9 10 10 10 39 9 9 9 9 9 45

52 P 31-40 S1 1-10

Tahun 9 9 9 9 36 10 9 9 10 38 8 8 8 9 33 9 10 10 10 9 48

53 L 20-30 S1 1-10

Tahun 10 10 10 9 39 10 10 10 10 40 10 10 9 9 38 10 10 8 8 9 45

54 L 31-40 S2 1-10

Tahun 9 10 9 9 37 10 10 9 10 39 10 10 10 10 40 10 8 8 9 9 44

55 P 20-30 S1 1-10

Tahun 9 9 9 8 35 9 9 9 10 37 10 10 10 10 40 10 9 10 9 10 48

56 P 20-30 S1 1-10

Tahun 8 9 9 9 35 10 9 9 10 38 9 9 9 9 36 9 10 10 10 10 49

57 P 20-30 S1 1-10

Tahun 9 9 10 9 37 9 9 10 10 38 9 8 10 10 37 9 9 9 9 9 45

58 L 31-40 S1 1-10

Tahun 9 9 9 8 35 9 9 9 10 37 10 10 10 9 39 9 9 9 10 10 47

59 L 31-40 S1 1-10

Tahun 9 10 9 8 36 9 9 9 9 36 8 9 9 9 35 9 9 8 9 9 44

60 L 20-30 S1 1-10

Tahun 8 9 9 9 35 9 9 10 10 38 8 9 10 10 37 9 9 10 10 10 48

61 P 20-30 S1 1-10

Tahun 10 9 9 10 38 10 10 10 9 39 10 10 8 10 38 10 10 10 9 9 48

62 P 31-40 S1 1-10

Tahun 9 9 9 9 36 9 9 8 9 35 9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 45

63 P 31-40 S1 1-10

Tahun 9 9 9 10 37 10 10 9 9 38 9 9 10 10 38 9 9 10 9 9 46

64 P 20-30 S1 1-10

Tahun 9 9 9 8 35 9 9 10 10 38 10 10 10 10 40 8 9 10 9 9 45

65 L 31-40 S1 1-10

Tahun 9 9 9 9 36 10 9 9 9 37 10 10 10 10 40 9 9 9 9 9 45

Uji Instrumen Penelitian

- Uji Reliabilitas


Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.939 .942 4

Motivasi Kerja


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.828 .836 4

Kepuasan Kerja


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.939 .942 4

Komitmen Organisasi


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.760 .783 5

- Uji Validitas


Correlations

P1 P2 P3 P4 X1

P1 Pearson Correlation 1 .942** .808

** .819

** .972

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65

P2 Pearson Correlation .942** 1 .831

** .810

** .973

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65

P3 Pearson Correlation .808** .831

** 1 .613

** .879

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65


** .613

** 1 .869

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65

Person

Organiz

ation Fit

Pearson Correlation .972** .973

** .879

** .869

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Motivasi Kerja

Correlations

P5 P6 P7 P8 Z1


** .620

** .762

**

Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65


** .442

** .587

**

Sig. (2-tailed) .005 .001 .000 .000

N 65 65 65 65 65


** 1 .903

** .950

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000

N 65 65 65 65 65


** .903

** 1 .943

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65

Motivasi

Kerja


** .950

** .943

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65


Kepuasan Kerja

Correlations

P9 P10 P11 P12 Z2

P9 Pearson Correlation 1 .443** .101 .088 .589

**

Sig. (2-tailed) .000 .425 .485 .000

N 65 65 65 65 65


** .594

** .869

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65

P11 Pearson Correlation .101 .565** 1 .765

** .778

**

Sig. (2-tailed) .425 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65

P12 Pearson Correlation .088 .594** .765

** 1 .778

**

Sig. (2-tailed) .485 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65

Kepuas

an

Kerja


** .778

** .778

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65


Komitmen Organisasi

Correlations

P13 P14 P15 P16 P17 Y


** .217 .074 .793

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .083 .558 .000

N 65 65 65 65 65 65


** .415

** .159 .865

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .206 .000

N 65 65 65 65 65 65


** 1 .344

** .125 .778

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .322 .000

N 65 65 65 65 65 65

P16 Pearson Correlation .217 .415** .344

** 1 .502

** .667

**

Sig. (2-tailed) .083 .001 .005 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65

P17 Pearson Correlation .074 .159 .125 .502** 1 .550

**

Sig. (2-tailed) .558 .206 .322 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65

Komitm

en

Organis

asi


** .778

** .667

** .550

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 65 65 65 65 65 65


- Uji Statistik

Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .850a .723 .710 3.687

a. Predictors: (Constant), Person organization fit,

moyivasi kerja, kepuasan kerja

b. Dependent Variable: komitmen

organisasi

Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAb


1 Regression 2167.708 3 722.569 53.151 .000a

Residual 829.276 61 13.595

Total 2996.985 64

a. Predictors: (Constant), kepuasan kerja, person

organization fit, motivasi kerja

b. Dependent Variable: komitmwn

organisasi

Uji Signifikansi parameter Individual (Uji Statistik t)

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1.845 5.537 .333 .740

Person

Organization

Fit

.589 .118 .622 4.995 .000

Motivasi

Kerja .187 .169 .147 1.108 .272

Kepuasan

Kerja .400 .184 .176 2.175 .034

a. Dependent Variable: Komitmen

organisasi

- Uji Asumsi Klasik

Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.845 5.537 .333 .740

Person

Organization .589 .118 .622 4.995 .000 .293 3.415

Motivasi

Kerja .187 .169 .147 1.108 .272 .260 3.853

Kepuasan

Kerja .400 .184 .176 2.175 .034 .692 1.445

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.845 5.537 .333 .740

Person

Organization .589 .118 .622 4.995 .000 .293 3.415

Motivasi

Kerja .187 .169 .147 1.108 .272 .260 3.853

Kepuasan

Kerja .400 .184 .176 2.175 .034 .692 1.445

a. Dependent Variable: Komitmen

organisasi

Uji heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) .706 3.779 .187 .852

Person organization

fit -.064 .080 -.185 -.796 .429

Motivasi kerja -.023 .115 -.048 -.197 .845

Kepuasan kerja .133 .125 .160 1.059 .294

a. Dependent Variable: AbsUt

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Predicted Value

N 59

Normal Parametersa Mean 43.6271186

Std. Deviation 3.22049507

Most Extreme Differences Absolute .152

Positive .103

Negative -.152

Kolmogorov-Smirnov Z 1.164

Asymp. Sig. (2-tailed) .133

a. Test distribution is Normal.

- Regresi Sederhana

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Person

organization fit a

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: motivasi kerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .841a .707 .703 2.924

a. Predictors: (Constant), person organization fit

ANOVAb


1 Regression 1300.404 1 1300.404 152.148 .000a

Residual 538.458 63 8.547

Total 1838.862 64

a. Predictors: (Constant), person

organization fit

b. Dependent Variable: motivasi kerja

- Regresi Berganda


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Motivasi kerja ,

person

organization fit a

. Enter



organisasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .838a .702 .692 3.796

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja , person

organization fit

ANOVAb


1 Regression 2103.424 2 1051.712 72.973 .000a

Residual 893.561 62 14.412

Total 2996.985 64

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja ,

person organization fit


organisasi

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 11.813 3.198 3.694 .000

Person

organization

fit

.590 .121 .623 4.858 .000

Motivasi

kerja .311 .164 .243 1.900 .062

a. Dependent Variable: komitmen

organisasi

- Regresi Sederhana


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Person

organization fit a

. Enter



Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Person

organization fit a

. Enter

b. Dependent Variable: kepuasan kerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .468a .219 .207 2.683

a. Predictors: (Constant), person organization fit

ANOVAb


1 Regression 127.368 1 127.368 17.688 .000a

Residual 453.648 63 7.201

Total 581.015 64

a. Predictors: (Constant), person

organization fit

b. Dependent Variable: kepuasan kerja

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 29.298 1.563 18.739 .000

Person

organization

fit

.195 .046 .468 4.206 .000

a. Dependent Variable: kepuasan

kerja

- Regresi Berganda


Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Kepuasan kerja ,

person organization

fita

. Enter


b. Dependent Variable: komitmen organisasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .847a .718 .709 3.694

a. Predictors: (Constant), kepuasan kerja,person

organization fit

ANOVAb


1 Regression 2151.014 2 1075.507 78.822 .000a

Residual 845.970 62 13.645

Total 2996.985 64

a. Predictors: (Constant),kepuasan kerja

,motivasi kerja


organisasi

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2.472 5.518 .448 .656

Person

organization

fit

.692 .072 .731 9.570 .000

Kepuasan

kerja .469 .173 .206 2.702 .009

a. Dependent Variable: komitmen

organisasi

pengaruh person organization fit (p-o fit) terhadap...

Documents