pengaruh perilaku organisasi positif terhadap kinerja...
TRANSCRIPT
1
Pengaruh Perilaku Organisasi Positif Terhadap Kinerja Pegawai
Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan Riau
Mahadiansar
Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Maritim Raja Ali Haji
ABSTAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa seberapa besar
pengaruh perilaku organisasi positif terhadap kinerja pegawai rumah sakit umum
daerah raja ahmad thabib provinsi kepulauan riau. Metode Penelitian yang
digunakan adalah metode observasi, penyebaran kuesioner, dan studi kepustakaan
dengan menggunakan skala ordinal. Dalam penentuan sampel menggunakan
teknik Stratified Random Sampling sebanyak 87 sampel yang terdiri dari profesi
medis dan non medis. Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi
linear sederhana yang di uji dengan Statistical Product and Service Solutions
(SPSS) 16.0. Hasil penelitian menunjukkan korelasi perilaku organisasi positif
(X) dengan kriteria harapan, optimisme serta ketahanan berpengaruh terhadap
kinerja (Y) memiliki kriteria kinerja tugas, kinerja kontekstual dan perilaku
kontraproduktif dengan signifikansi menunjukan “sangat kuat” sebesar 85,5
persen. Pada analisis regresi linier sederhana menunjukan konstribusi Model
Summary variabel X dan Y untuk pegawai medis sebesar 24,2 persen lebih kecil
dari pada pegawai non medis sebesar 87 persen.
Kata kunci : Perilaku Organisasi Positif, Kinerja.
PENDAHULUAN
Penelitian ini membahas tentang Perilaku Organisasi Positif atau di kenal
dengan istilah Positive Organizational Behavior di singkat dengan POB berawal
dari sebuah gerakan psikologi positif yang diterapkan untuk memperkuat
sumberdaya manusia yang mengukur kapasitas psikologi yang kemudian
dikelolakan dalam tempat kerja secara efektif untuk pengembangan sebuah
organisasi baik kelompok maupun lingkungan individu. Ada tiga hal
mengindetifikasikan menurut Seligman (2002:2) yaitu pertama pengalaman
subjektif yang sangat berharga yaitu perlakuan yang baik, kesenangan hati
2
(dimasa lalu); harapan dan optimisme (untuk masa depan) dan kelancaran di uji
fisiknya (sekarang) ketahanan,.
Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan Riau
sampai saat ini tidak mengalami banyak masalah, hanya saja ada beberapa pasien
yang masih kurang puas terhadap pelayanan disana, hal ini perlu dilakukan
perbaikan mulai dari kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya, namun
kenyataannya banyak pegawai yang tidak ingin berubah menjadi lebih baik lagi
sehingga kinerja menjadi kurang optimal dalam pelaksanaannya. (hasil
wawancara managemen Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib
Provinsi Kepulauan Riau pada tanggal 17 September 2018)
Fakta di lapangan yang di temui peneliti ialah kualitas pelayanan maupun
kinerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi
Kepulauan Riau merujuk terhadap kepuasan kinerja pegawai dalam melaksanakan
tugasnya belum sesuai dengan keinginan yang diharapkan sepenuhnya tercapai
karena faktor permasalahan perilaku organisasi yang tidak menunjukan perilaku
yang positif dalam bekerja maupun hambatan hingga kinerja pegawai yang tidak
optimal dalam bekerja. Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti merasa tertarik
untuk mengadakan sebuah penelitian yang berjudul “Pengaruh Perilaku
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad
Thabib Provinsi Kepulauan Riau.”
BAHAN DAN METODE
Luthan secara sistematika meninjau teori dan cara kerja yang digunakan
dalam psikologi positif. Secara tidak langsung pengembangan psikologi positif ini
dikolaborasikan ke dalam sebuah organisasi dengan pendekatan baru yang positif
3
lalu muncul dengan sebutan perilaku organisasi positif atau Positif Organizational
Behavior (POB). Pendekatan POB berbeda dari pada yang lainnya dan
melengkapi pendekatan konvensional terhadap perilaku organisasi, dengan
fokusnya pada kreteria unik melibatkan kekuatan manusia dan kapasitas
psikologis yang dapat diukur dan dapat diubah untuk meningkatkan suatu kinerja.
Penekanan dalam POB ini untuk meningkatkan kinerja dalam bekerja yang
berimplikasi terhadap manajemen sumberdaya manusia dan khusunya dan
pengembangan ke pemimpinan.
Menggambarkan dari sifat psikologi positif, Luthans (2002, p. 69)
mengungkapkan atau telah menemukan sebanyak lima susunan psikologi di mulai
dari sebuah kepercayaan, harapan, optimisme, kesejahteraan, ketahanan dan
kecerdasan emosional sebagai memenuhi kriteria POB menjadi hal yang positif
agar menjadi menarik yag terukur lalu dikembangkan dan dikelola usebagai upaya
peningkatan kinerja di tempat kerja saat ini. Pada awalnya, pembentukan teori
POB mencakup: confidence, hope, optimism, subjective well-being, resilience,
dan emotional intelligence. Li, (2002). namun dengan perkembangan studi
selanjutnya mengidentifikasi bahwa faktor-faktor psikologi positif yang signifikan
berpengaruh pada kinerja pegawai hanya hope, optimism dan reselience, Luthans
& Youssef. (2007).
Harapan
Snyder et al., (1996:822) menurutnya harapan sebagai upaya rencana dilihat
sebagai jalur dan perencanaan keinginan yang hendak di capai yang mencermikan
diri seorang individu sebagai kemampuan sesuai rasional, kemudian kehendak
yang di capai berkaitan dengan motivasi untuk mempermudah dalam mencapai
4
tujuan. Hal ini menunjukan sebuah sarana kesempatan untuk diri sendiri
menikatkan kualitas individu di dalam organisasi.
Menurut Averill & Catlin, (1991:262) harapan di bagi atas dua konsep yaitu
dengan penjelasan sebagai berikut :
1) Berdasarkan tujuan yaitu imajinasi yang realistis, moralistik pribadi yang dapat
diterima secara moral, memprioritas yang melibatkan kepentingan utama dan
ada tindakan untuk mencapai tujuan.
2) Berdasarkan sifat yaitu emosi yang sulit di kendalikan, mempengaruhi cara
berfikir, bertindak tidak seperti biasanya;, motivasi dalam belajar
Berbeda dengan Marques, Lopez, & Pais-Ribeiro, (2009:150) dengan hasil
penelitian bersama mahasiswa yang menjelaskan harapan sebagai kekuatan untuk
mewujudkan kapasitasnya sebagai manusia yang kuat meliputi beberapa
komponen yaitu :
1) Tujuan konsep yang jelas hasilnya (goal)
2) Mengembangkan strategi agar tujuan terapai dengan maksimal (pathway
thingking)
3) Mempertahankan strategi harapan dengan motivasi sebagai acuan strategi
(agency thingking)
Kemudian Weil, (2000:219) menjelaskan dalam hasil penelitiannya yang
akurat, faktor – faktor yang mempengaruhi harapan kemudian ia deskripsikan
terdiri atas :
1) Dukungan Sosial; Keadaan lingkungan yang membuat pentingnya dukungan
sosial, banyak studi kasus yang menyatakan harapan sangat mempengaruhi dari
dukungan seperti dari pihak keluarga maupun teman yang di identifikasikan
sebuah harapan untuk menyelesaikan aktifitasnya untuk mencapai tujuan yang
5
yang ditunjukkan sebelumnya sebagai ketidakmampuan berkomunikasi dengan
orang lain selain keluarga dan teman dekatnya.
2) Kepercayaan Regelius; menunjukan sebagai kekuatan keyakinan seseorang
dalam hal positif yang menyadarkan bahwa terdapat sebuah tujuan yang telah
ia tetapkan dalam situasi yang di kehendakinya. Biasanya terfokus pada tujuan
dan makna hidup yang berkaitan dengan orang lain bahkan lebih. Kepercayaan
regilius ini merupakan opsi yang paling umum mempertahankan harapan
3) Kontrol; memaknainya sebagai harapan mempertahankan informasi yang di
sampaikan dengan memikir batasannya sebagai upaya menentukan nasib
sendiri yang menimbulkan perasaan kuat pada harapannya.
Optimisme
Chang, (2002:231) menyatakan akibatnya optimis membangun harapan
positif itu memotivasi pengejaran tujuan diri dan pendekatan mengatasi perilaku
di masa depan, sedangkan pesimis dihalangi oleh keraguan diri dan harapan
negatif. Selain itu, optimisme dapat diukur secara sah dan dapat dipercaya (Lopez
& Snyder 2003; Scheier & Carver 1985) dan memiliki dampak kinerja yang
diakui dalam pengaturan kerja (Luthans et al., 2005; Seligman, 1998; Youssef &
Luthans, 2007)
Terdapat dua pandangan utama kata optimisme menurut Carver & Scheier,
(2002:301–303) yaitu the explanatory style dan the dispositional optimism.
1) The Explanatory Style / gaya penjelasan ; M. E. P. Seligman, (1998a:78) di
dalam bukunya menjelaskan dengan definisikan berkaitan psikologi dengan
memperlihatkan dan menjelaskan kepada diri sendiri melalui tahapan peristiwa
baik yang bersifat positif maupun negatif. Gaya penjelasan ini terbagi beberapa
aspek yaitu
6
a. Personal : mencakup sejauh mana seseorang menghubungkan suatu
peristiwa dengan penyebab hunungan diri sendiri dan di luar dalam diri.
Seorang optimis mungkin mengaitkan pengalaman buruk dengan
keberuntungan sedangkan seorang pesimis mungkin menganggap itu
salahnya.
b. Permanent : mencakup karakteristik yang dianggap pasti dengan
konsentrasi terhadap apa yang seseorang yakini. Hal ini dikenal juga dengan
istilah dimensi stabil atau tidak stabil serta menunjukkan apakah individu
percaya bahwa kejadian tertentu akan kembali terulang atau akan berubah
c. Pervasive : memiliki kemampuan menyebarkan wawasan yang positif. Hal
ini menunjukkan apakah individu akan menggeneralisasikan kejadian
tersebut ke seluruh aspek kehidupan atau hanya pada area tertentu
2) The Dispositional Optimsm; didefinisikan sebagai harapan global yang lebih
baik (diinginkan) hal-hal dari yang buruk (yang tidak diinginkan) akan terjadi
di masa depan. Scheier & Carver, (1985:233). Secara individu pada mayoritas
seorang individu bisa untuk memperoleh atupun memiliki ekspektasi positif
secara menyeluruh meskipun individu menghadapi kemalangan atau kesulitan
dalam kehidupan. Setiap individu memiliki karakteristiknya masing-masing.
Ketahanan
Menurut Tugade & Fredrickson, (2004;332) Ketahanan didefinisikan
sebagai kapasitas untuk memodifikasi respons terhadap perubahan tuntutan
situasional atau situasi yang tidak kondusif, kemudian hadir sebuah pemikiran
yang membuat frustrasi atau stres. Kemudian Block & Kremen, (1996) dan
Masten (2001) yang peneliti cermati dalam artikel nya mengatakan ketahanan
secara individu lebih rentan terhadap emosi yang membangkit emosi positif
7
kecenderungannya dan memiliki kemampuan lebih besar untuk pulih dari keadaan
negatif, terutama ketika mereka mengenali ancaman yang datang.
Berdasarkan aspeknya, Wolin & Wolin, (1993:298) di dalam bukunya
menjelaskan aspek dari ketahanan ada tujuh aspek yaitu
1) Initiatif (Inisiatif); kepribadian yang bermakna, berintegritas, memberikan
kepibadian yang bertindak dan memberikan konstribusi hidup untuk semua
orang
2) Independent (Independen); Keberanian tersendiri, tidak ada interfensi dari atas
maupun bawah
3) Insight (Berwawasan); kekuatan fikiran yang terarah serta menunjukan atau
mempromosikan diri ke orang lain
4) Relationship (Hubungan); berbagi kebaikan serta di lingkungan sekitar
5) Joke (Humor) ; kemampuan mengungkapkan suasana sedikit tenang di
tengah situasi menegangkan atau mencairkan suasana kebekuan yang kaku
6) Creativeness (Kreativitas); dapat melakukan sesuatu ataupun hal baru bagi
sekitarnya dengan di tunjukan ide yang dilakukan sebagai upaya pengungkapan
diri.
7) Morality (Moralitas); bersikap menghormati dengan kerendahan hati yang
ditunjukan tentang baik dan buruk dalam membuat kesimpulan sebagai upaya
mendahulukan kepentingan yang lain.
Kemudian Henderson & Milstein, (2003:99) dari ciri – ciri ketahanan secara
individualistik terbagi dari :
1) Kesediaan diri untuk membantu dan melayani orang lain
2) Mengunakan kemampuan diri yang mencangkup keterampilan mengambil
keputusan dengan baik kemudian tegas mengatasi masalah yang di hadapinya
8
3) Kemampuan membentuk kerjasama yang positif
4) Memiliki perasaan rumor
5) Bisa kontrol diri dalam kondisi tidak menentu
6) Bersifat menengahi suasana tidak kondusif
7) Mampu mempredeksi masa depan sesuai yang direncana dengan baik
8) Tidak memiliki batasan untuk berekspresi
9) Memiliki kapasitas untuk terus belajar serta selalu memotivasikan diri sendiri
Kemudian definisi tentang kinerja dan beberapa penelitian yang
dikembangkan oleh Koopmans et al., (2011:856) menambahkan definisi kinerja
perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan dari suatu organisasi yaitu
pertama kinerja harus dijelaskan dalam perilaku dibanding hasil, kedua kinerja
hanya berisikan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi dan ketiga kinerja
adalah multidimensi.
Kinerja pegawai merupakan kebutuhan individual di dalam bekerja atau
biasa di sebut Individual work performance (IWP) untuk menentukan vadilitas
terhadap kinerja pegawai di bagi tiga indikator yaitu Task Performace kemudian
melihat dari sisi Contextual Performance dan Counterproductive Work Behavior.
Kinerja Tugas
Lalu Borman & Brush, (1993:11–13) memaparkan bahwa kinerja tugas
sebagai upaya menurus administrasi meliputi :
1) Perencanaan dan mengatur
2) Membimbing, mengarahkan, dan memotivasi bawahan dan memberikan
umpan balik
3) Pelatihan, pembinaan, dan mengembangkan bawahan
4) Komunikasi secara efektif dan memberi tahu orang lain
9
Selain itu Kiker & Motowidlo, (1999:602) juga mengatakan ada 5 faktor
yang mempengaruhi kinerja tugas yaitu :
1) Tugas-tugas secara spesifik didalam pekerjaan
2) Kemampuan tugas diluar non pekerjaan
3) Kemampuan dalam komunikasi lisan
4) Hal pengawasan atau posisi kepemimpinan beserta jajarannya dan
5) Manajemen untuk mengurus administrasi.
Kinerja Kontekstual
Kinerja kontekstual yang didefinisikan sebagai kegiatan yang berkontribusi
pada inti sosial dan psikologis organisasi, Bergman et al., (2008:106)
menggambarkan kinerja kontekstual sebagai mencakup sebagai pengelompokan
bertingkat (taksonomi). Adapun taksonomi yang dimaksud sebagai berikut :
1) Bertahan dengan antusiasme dan usaha ekstra yang diperlukan untuk
menyelesaikan aktivitas tugas sendiri dengan sukses
2) Bersedia meluangkan waktu untuk melaksanakan aktivitas tugas yang tidak
secara formal merupakan bagian dari pekerjaan sendiri
3) Membantu dan bekerja sama dengan orang lain
4) Mengikuti aturan sesuai prosedur organisasi
5) Mendukung dan melaksanakan tujuan organisasi, mendukung, dan membeli
6) Fasilitasi antar satu dengan yang lainnya secra pribadi
7) Dedikasi dalam pekerjaan
Kemudian Motowidlo & Van Scotter, (1994:475) untuk menyesuaikan
kinerja kontekstual dalam pengawasan terhadap pegawai nya yaitu
10
1) Bersedia meluangkan waktunya untuk melakukan lebih dari pekerjaan yang
diperlukan untuk membantu orang lain atau berkontribusi pada efektivitas
organisasi
2) Bernisiatif menangani tugas pekerjaan yang sulit dalam dengan semangat yang
tinggi
3) Menjadi Voluntter sebagai kinerja tambahan
Perilaku Kerja Kontraproduktif
. Berdasarkan dimensinya, Gruys & Sackett, (2003:30–31) menyatakan di
dalam perilaku kerja kontraproduktif terbagi beberapa dimensi yaitu :
1) Penyimpangan fasilitas; penyalahgunaan barang yang dipergunakan
kepentingan pribadi. Penyalahgunaan ini bisa dikategorikan mencuri atau
mengambil barang tanpa izin, milik organisasi atau instansi dan merusak
barang tersebut. Hal ini menekankan menggunakan barang untuk kepentingan
pribadi juga termasuk dalam kategori perilaku menyimpang.
2) Penyimpangan produksi; perilaku yang tidak mematuhi norma instansi yang
telah ditetapkan sebagai aturan yang harus diselesaikan oleh setiap individu
sebagai tanggung jawab secara pofesional sebagai bagian yang ditempatkan.
Seperti kerja dengan mengurangi jam dalam bekerja.
3) Penyimpangan Politik; menguraikan bahwa yang termasuk dalam kategori
penyimpangan politik anatara lain memperlihatkan kesukaan terhadap pegawai
atau anggota tertentu dalam organisasi secara tidak adil, dalam
tingkat dan memperlihatkan ketidaksopanan.
4) Agresi Indvidu; yang termasuk dalam kategori agresi individu adalah bullying,
berperilaku tidak menyenangkan kepada individu atau pegawai lain secara
verbal maupun fisik, dan mencuri barang milik individu atau pegawai lain.
11
Peneliti dalam pemilihan sampel adalah dengan mengetahui populasinya.
Menurut Sugiyono, (2006, p. 73) mengatakan bahwa pengertian populasi adalah :
“Wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya” Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di
Rumah Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan Riau
berjumlah 681 Orang.
Sampel dianggap sebagai perwakilan dari populasi yang hasilnya mewakili
keseluruhan kejadian yang diamati. Menurut Sugiyono, (2006, p. 73) yang
menyebutkan bahwa “Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut” Jumlah sampel dalam penelitian ditentukan berdasarkan rumus
Slovin. Adapun sampel yang peneliti mengunakan rumus slovin.
N
Nn =
1 + Ne2
Keterangan:
n = Jumlah sampel minimal N = Ukuran populasi E = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang ditolerir (0,1).
Berdasarkan rumus di atas di peroleh :
681
n =
= = 87 Pegawai
1+681(0.1)2
Rumus ini mengukur tingkat keyakinan dari data yang sudah diukur.
Tingkat ketelitian (taraf nyata) ditetapkan sebesar 10%, sedangkan tingkat
keyakinan (taraf kepercayaan) sebesar 90%.
Peneliti rumus Stratified Random Sampling. Sugiyono, (2006, p. 82), yang
meliputi strata pegawai menurut golongan atau profesi pegawai. Ukuran alokasi
12
pada unit masing – masing dengan menggunakan alokasi sampel proporsional
yang dapat ditentukan dengan menggunakan rumus neuman adalah sebagai
berikut :
n2
Nn1 =
x n
N
Keterangan :
n1 = Besarnya sampel pada strata ke-1 n2 = Besarnya populasi pada strata ke-1 N = Besarnya populasi keseluruhan
n = Besarnya ukuran sampel
Tabel. 1. Ukuran Populasi dan Sampel
No Profesi Ukuran Populasi Ukuran Sampel
1 Tenaga Medis 365 47
2 Tenaga Non Medis 316 40
Total Keseluruhan 681 87
Sumber: Data Olahan 2018.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Responden pegawai medis dan non medis Rumah Sakit Umum Daerah Raja
Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan Riau sebanyak 87 orang. Dalam mengisi
kuesioner, responden diminta mengisi identitas diri sebagai penunjang data
kuesioner yang mana identitas meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir.
Berdasarkan jenis kelamin responden maka berikut ini uraian penjelasan pada
tabel dan bagan dibawah ini:
Tabel 3.Jumlah dan Persentase Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki – Laki 23 26.4
Perempuan 64 73.6
Total 87 100.0
Sumber : Data Primer Hasil Penelitian 2018
Berdasarkan tabel di atas responden laki-laki sebanyak 23 responden (26%)
dan perempuan 64 responden (74%). Dapat dikatakan bahwa pegawai Rumah
13
Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan Riau mayoritas
berjenis kelamin perempuan. Hal tersebut dikarenakan sesuai kebutuhan tim
kesehatan yang pada umumnya di minati perempuan
Tabel 4. Jumlah dan Persentase Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)
SMA 19 21.8
Diploma (D3) 36 41.4
Sarjana (S1) 26 30.0
Magister (S2) 5 5.8
Dokter (S3) 1 1.1
Total 87 100.0
Sumber : Data Primer Hasil Penelitian 2018
Dari bagan tabel diatas bisa di lihat bahwa tingkat pendidikan responden
yang terpilih sebanyak 87 yang terdiri dari Sekolah Menengah Atas (SMA)
sebanyak 19 responden (22%) kemudian Diploma (D3) sebanyak 36 responden
(41%) ada Sarjana (S1) sebanyak 26 responden (30%) dan 5 responden (6%)
tingkat pendidikan Magister (S2) dan 1 responden dokter (S3). Bisa ditarik
kesimpulan partisipasi pegawai dalam menjawab kuesioner dilihat dari jenjang
pendidikan mayoritas adalah Diploma (D3). Berdasarkan data dari UNESCO
Perempuan Indonesia cenderung menyukai disiplin ilmu farmasi dan biologi, serta
menjadi mayoritas pada bidang kesehatan, kimia, dan matematika.
Kemudian faktor usia menjadi tolak ukur terhadap peneliti yang merupakan
sebuah perilaku maupun kinerja seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Berikut
ini responden yang berpartisipasi dalam mengisi kuesioner dalam tingkat usia :
Tabel 5. Jumlah dan Presentase Klasifikasi Usia
Tingkatan Jumlah Persentase
20 – 25 Tahun 44 50.6 26 – 30 Tahun 33 37.9 Lebih dari 31 Tahun 10 11.5
Total 87 100.0
Sumber : Data Olahan 2018
Berdasarkan usia responden pada tabel diatas, menunjukkan bahwa
responden yang usia 20 – 25 tahun sebanyak 44 responden (50.6%), lalu
14
responden 26 – 30 tahun sebanyak 33 responden (37.9%) dan responden yang
berumur lebih dari 31 tahun sebanyak 10 responden (11.5%). Menurut Badan
Pusat Statistik usia produktif antara <15 – 64 tahun, yang dianggap sudah mampu
dalam proses bekerja, mempunyai beban untuk menanggung hidup dan sudah
selesai menepuh pendidikannya.
Sesuai dengan tabel dan penjelasan diatas bahwa rentang usia mayoritas
responden 20 - 25 tahun, usia ini masuk kedalam usia produktif dan memiliki
partisipasi bekerja lebih tinggi dibandingkan usia diatas 30 tahun di Rumah Sakit
Umum Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan Riau.
Uji Regresi Linier Sderhana
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .815a .664 .660 6.08039
a. Predictors: (Constant), POB
b. Dependent Variable: Kinerja
Pada hasil analisis regresi sederhana di atas pada Model Summary besarnya
nilai R Square yaitu 0,664 yang merupakan konstribusi antara variabel X dan
variabel Y. nilai koefisien determinasi (KD) dengan rumus (KD = R square x
100%) maka hasil koefisien determinasi atau R square sebesar 66,4 persen. Dapat
di artikan bahwa variabel X memiliki pengaruh kontribusi sebesar 66,4 persen
terhadap variabel Y. Kemudian untuk melihat perbandingan analisis regresi
sederhana yang dikelompokan antara medis dan non medis seberikut hasil
analisnya:
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .492a .242 .225 6.21469
a. Predictors: (Constant), POB_M
15
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .295a .087 .063 5.06077
a. Predictors: (Constant), POB_NM
Setelah di uji regresi linier sederhana maka perbandingannya ialah
konstribusi variabel X dan Y untuk medis sebesar 24,2 % lebih kecil dari pada
non medis dengan jumlah konstribusi X dan Y sebesar 87%.
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 6201.064 1 6201.064 167.727 .000a
Residual 3142.545 85 36.971
Total 9343.609 86
a. Predictors: (Constant), POB
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan uji signifikasi diatas, digunakan untuk menentukan taraf
signifikasi atau linieritas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji
nilai signifikasi (Sig), dengan ketentuan “jika nilai Sig < 0,05”. Berdasarkan tabel
diatas, diperoleh nilai Sig. = 0,00 berarti Sig.< dari kriteria signifikan (0,05).
Dengan demikian model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah
signifikan, atau model persamaan regresi memenuhi kriteria.
Uji Koefisiensi Sederhana
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 10.369 3.321 3.122 .002
POB .810 .063 .815 12.951 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Hasil penghitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai
koefisien konstanta adalah sebesar 10,369 koefisien variabel X adalah sebesar
16
0,810. Sehingga diperoleh persamaan regresi Y=10,369+0,810X. Berdasarkan
persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar 10,369.
Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat kinerja 0,
maka POB memiliki nilai 10,369. Selanjutnya nilai positif (0,810) yang terdapat
pada koefisien regresi variabel Y menggambarkan bahwa arah hubungan antara
variabel X dengan variabel Y adalah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan
variabel Y akan akan menyebabkan kenaikan Kinerja sebesar 0,810. Kemudian
menentukan siginifikansi dalam distribusi nilai ttabel sebagai berikut:
Tabel 6. Distribusi Nilai t tabel untuk Uji Regresi (87-2)
d.f
5 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032
10 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169
15 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947
20 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845
25 1.316 1.708 2.060 2.485 2.787
30 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750
35 1.306 1.690 2.030 2.438 2.724
40 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704
45 1.301 1.679 2.014 2.412 2.690
50 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678
55 1.297 1.673 2.004 2.396 2.668
60 1.296 1.671 2.000 2.390 2.660
65 1.296 1.670 1.998 2.388 2.657
70 1.295 1.669 1.997 2.385 2.653
75 1.295 1.668 1.995 2.383 2.650
80 1.294 1.667 1.993 2.380 2.647
85 1.294 1.666 1.992 2.378 2.643
90 1.293 1.666 1.990 2.375 2.640
95 1.293 1.665 1.988 2.372 2.637
100 1.292 1.664 1.987 2.370 2.633
Sumber : www.statistikaindonesia.com
Berdasarkan dari uji t mengunakan SPSS dan tabel distribusi nilai ttabel oleh
di atas, nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat di putuskan bahwa
variabel (X) Perilaku Organisasi Positif berpengaruh terhadap variabel (Y)
Kinerja. Kemudian dapat di hitung hasilnya nilai thitung 12,951> ttabel 1,666 atau
(thitung 12,951>1,666) maka H0 di tolak dan H1 diterima artinya bahwa
17
diputuskan variabel (X) perilaku organisasi positif berpengaruh signifikan
terhadap variabel (Y) Kinerja.
Correlations
POB Kinerja
POB
Pearson Correlation 1 .815**
Sig. (2-tailed) .000
N 87 87
Kinerja Pearson Correlation .815** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 87 87
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari analisa diketahui bahwa responden sebanyak 87 dihasilkan nilai
kolerasi sebesar 0,815. Untuk melakukan interpretasi kekuatan hubungan antara
dua variabel dilakukan dengan melihat angka koefisien kolerasi hasil perhitungan
dengan menggunakan interpretasi nilai r adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Nilai Interpretasi Korelasi
Nilai Interpretasi Katagori Korelasi
>0 – 0,25 Sangar Lemah
>0,25 – 0,5 Cukup
>0,5 – 0,75 Kuat
>0,75 – 0,99 Sangat Kuat
1 Sempurna
Sumber: www.statistikaindonesia.com
Dari data diatas dapat diambil kesimpulan bahwa antara variabel X dengan
variabel Y mempunyai hubungan yang “sangat kuat” karena mempunyai nilai
korelasi sebesar 0,815.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan dan hasil penelitian serta hasil analisis yang
telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka peneliti bisa membuat beberapa
kesimpulan sebagai berikut:
1) Ada pengaruh Perilaku Organisasi Positif terhadap Kinerja Pegawai Rumah
Sakit Umum Daerah Raja Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan Riau. Hal ini
18
membuktikan bahwa dari hasil hitungan uji regresi linier sederhana, maka
hipotesis H1 diterima. Meskipun H1 hipotesisnya di terima, tingkat
signifikansinya diterima “sanga kua ” pengaruhnya antara Perilaku
Organisasi Positif terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Raja
Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan Riau sebesar 0,815 atau setara dengan 85,5
persen.
2) Konstribusi variabel X dan Y untuk medis sebesar 24,2 % lebih kecil dari pada
non medis dengan jumlah konstribusi X dan Y sebesar 87%. Maka dengan ini
faktor konstribusi pengaruh perilaku organisasi positif terhadap kinerja untuk
pegawai medis lebih kecil dari pada non medis di Rumah Sakit Umum Daerah
Raja Ahmad Thabib Provinsi Kepulauan Riau.
3) Untuk analisis regresi linier sederhana mengenai pengaruh perilaku organisasi
positif terhadap kinerja pada Model Summary nilai konstribusi sebesar 64,4
persen.
19
DAFTAR PUSTAKA
_____. (n.d.). Data Rumah Sakit Umum Daerah Provinsi Kepulauan Riau.
Averill, R. J. R., & Catlin, G. (1991). Rules of Hope. In Recent Research in
Psychology (p. 105). Springer Verlag.
Bergman, M. E., Donovan, M. A., Drasgow, F., Overton, R. C., & Henning, J. B.
(2008). Test of Motowidlo et al.’s (1997) Theory of Individual Differences in
Task and Contextual Performance. Human Performance, 21(3), 227–253.
Block, J., & Kremen, A. M. (1996). IQ and Ego-Resiliency: Conceptual and
Empirical Connections and Separateness. Journal of Personality and Social
Psychology, 70(2), 349–361.
Borman, W. C., & Brush, D. H. (1993). More progress toward a taxonomy of
managerial performance requirements. Human Performance, 1–12.
Carver, C. S., & Scheier, M. F. (2002). Handbook of positive psychology.
Chang, E. C. (2002). Optimism – Pessimism and stress appraisal : Testing a
cognitive interactive model of psychological adjustment in Adults. Cognitive
Therapy and Research, 26(5), 675–690.
Gruys, M. L., & Sackett, P. R. (2003). Investigating the dimensionality of
counterproductive work behavior. International Journal of Selection and
Assessment, 11(1), 30–42.
Henderson, N., & Milstein, M. M. (2003). Resiliency in schools : making it happen
for students and educators. A Sage Publications Company. California: Corwin
Press.
Kiker, D. S., & Motowidlo, S. J. (1999). Main and interaction effects of task and
contextual performance on supervisory reward decisions. Journal of Applied
Psychology, 84(4), 602–609.
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., Schaufeli, W. B., de Vet
Henrica, C. W., & van der Beek, A. J. (2011). Conceptual Frameworks of
Individual Work Performance. Journal of Occupational and Environmental
Medicine, 53(8), 856–866.
Lopez, S. J., & Snyder, C. R. (2003). Positive psychological assessment: A
handbook of models and measures.
Luthans, F. (2002). Positive organizational behavior: Developing and managing
psychological strengths. Academy of Management Executive, 16(1), 57–72.
Luthans, F., Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Li, W. (2005). The Psychological
Capital of Chinese Workers : Exploring the Relationship with Performance.
Management and Organization Review, 1(2), 249–271.
Marques, S. C., Lopez, S. J., & Pais-Ribeiro, J. L. (2009). Building hope for the
future": A Program to foster strength in middle. In Journal of Happiness
Studies (Vol. 12, pp. 139–152). Spinger Science Business Media.
Masten, A. (2001). Ordinary magic: Resilience processes in development. American
Psychologist, (56), 227–239.
Motowidlo, S. J., & Van Scotter, J. R. (1999). Evidence that task performance
should be distinguished from contextual performance. Journal of Applied
Psychology, 79(4), 475–480.
Scheier, M. F., & Carver, C. S. (1985). Optimism, coping, and health: Assessment
and implications of generalized outcome expectancies. Health Psychology,
4(3), 219–247.
Seligman, M. (2002). Authentic happiness: using the new positive psychology to
20
realize your potential for lasting fulfillment. Cognitive Behavior Therapy Book
Review, 1(8), 1–2.
Seligman, M. E. P. (1998a). Learned optimism: how to change your mind and your
Life. Learned Optimism.
Seligman, M. E. P. (1998b). Learned optimism. New York: Pocket Books.
Snyder, C. R., Sympson, S. C., Ybasco, F. C., Borders, T. F., Babyak, M. A., &
Higgins, R. L. (1996). Development and validation of the State Hope Scale.
Journal of Personality and Social Psychology, 70(2), 321–335.
Sugiyono. (2006). Statistik untuk penelitian. CV ALFABETA Bandung (Vol. 10).
Tugade, M. M., & Fredrickson, B. L. (2004). Resilient Individuals Use Positive
Emotions to Bounce Back From Negative Emotional Experiences. Journal of
Personality and Social Psychology, 86(2), 320–333.
Weil, C. M. (2000). Exploring hope in patients with end stage renal disease on
chronic hemodialysis. Nephrology Nursing Journal, 27(2), 24–219.
Wolin, S. J., & Wolin, S. (1993). The resilient self: How survivors of troubled
families rise above adversity. Villard Books (1 st ed). New York: Villard
Books.
Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the
workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of
Management, 33(5), 774–800.