pengaruh pelatihan dan stres kerja terhadap...

i

PENGARUH PELATIHAN DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI

(Studi kasus pada Direktorat Jendral Sumber Daya Air Kementerian

Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Oleh:

Ahmad Fauzan Aulia

NIM : 1110081000129

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2016 M/1437 H

ii

PENGARUH PELATIHAN DAN STRESS KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI

(Studi Kasus Pada Direktorat Jendral Sumber Daya Air Kementerian


Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Ahmad Fauzan Aulia

1110081000129

Di Bawah Bimbingan

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2016 M

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari Senin, 20 Juni 2016 telah dilaksanakan Ujian Skripsi atas mahasiswa:

1. Nama : Ahmad Fauzan Aulia

2. NIM : 1110081000129

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan dan Stres Kerja terjadap

Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Direktorat

Jendral Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan

Umum dan Perumahan Rakyat)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagaisalah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pda Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 20 Juni 2016

1. Ela Patriana., Ir., MM (.............................................)

NIP. 19690528 2008 01 2 010 Ketua

2. Dr. Suhendra, MM (.............................................)

NIP. 19711206 2003 12 1 001 Sekretaris

3. Lili Supriyadi, Spd., MM (.............................................)

NIP. 19600505 1989 03 1 005 Penguji Ahli

4. Dr. Suhendra, MM (.............................................)

NIP. 19711206 2003 12 1 001 Pembimbing I

5. Hemmy Fauzan, SE., MM (.............................................)

NIP. 19760822 2007 01 1 014 Pembimbing II

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

Nama Lengkap : Ahmad Fauzan Aulia

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 13 Juli 1992

Jenis Kelamin : Laki-laki

Alamat : Jalan Piranha III No. 14/N RT 02 RW 008

Perumahan Mampang 1

Pancoran Mas - Depok

Telepon : 085280422662

Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN

2010 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Fakultas : Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

2007 – 2010 : SMA Negeri 46 Jakarta

2004 – 2007 : SMP Negeri 96 Jakarta

1998 – 2004 : SD Negeri 07 Pondok Labu Jakarta Selatan

III. PENDIDIKAN NONFORMAL DAN TRAINING KEGIATAN

AKADEMISI DANKEMAHASISWAAN

2014 : Workshop Kepemimpinan untuk Lembaga Eksekutif Mahasiswa

se-UIN Jakarta

2014 : Workshop Kemahasiswaan untuk Bidang Kemahasiswaan

Lembaga Eksekutif Mahasiswa se-UIN Jakarta

2014 : Workshop Kepemudaan oleh Kesatuan Angkatan Muda Sriwijaya

(KAMSRI)

2014 : Intermediate Training (LK-2) Himpunan Mahasiswa Islam

Cabang Garut

2010 : Basic Training Himpunan Mahasiswa Islam Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Cabang Ciputat

mailto:[email protected]

vii

IV. PENGALAMAN ORGANISASI

2013 – 2014 : Ketua Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN

2013 – 2014 : Wakil Ketua Bidang Kewirausaaan Himpunan

Mahasiswa Islam Cabang Ciputat

2013 – 2014 : Majelis Pengawas dan Konsultasi Pengurus

Komisariat Ekonomi dan Bisnis Himpunan

Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat

2011 – 2012 : Departemen Bidang Kewirausahaan dan

Pengembangan Profesi

Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat

2010 – 2011 : Ketua Karang Taruna RW 08

viii

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh

Pelatihan dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai Direktorat JendralSumber

Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik

pengumpulan data melalui penyebaran kuisioner dan data pustaka. Sampel dalam

pengumpulan ini berjumlah 67 pegawaiDirektorat JendralSumber Daya Air

Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Metode analisis yang

digunakan adalah Regresi Linier Berganda (Multiple Regretion). Data analisis

dengan menggunakan software SPSS 20.0. Tingkat signifikansi (alpha) yang

digunakan pada penelitian ini adalah 10%.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan dalam uji f bahwa Pelatihan dan

Stres Kerja secara simultan mempengaruhi Kinerja Pegawai dengan nilai sig f

0.000 <alpha 0,05dan nilai fhitung sebesar 33,811 > ftabel 3,14. Kemudian hasil uji t,

Pelatihan secara parsial dan signifikan mempengaruhi Kinerja Pegawaidengan

nilai sig t 0,042<alpha 0,05dan nilai thitung sebesar 2,075 > ttabel 1,66827. Stres

Kerja secara signifikan mempengaruhi Kinerja Pegawai dengan nilai sig t

0,000<alpha 0,05dan nilai thitung sebesar 7,814 > ttabel 1,66827. Jadi dapat

disimpulkan bahwa Pelatihan dan Stres Kerja mempengaruhiKinerja

PegawaiDirektorat JendralSumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum dan

Perumahan Rakyat secara signifikan.

Kata Kunci: Pelatihan, Stres Kerja dan Kinerja Pegawai

ix

ABSTRACT

The study aims to observe how the Training and Work Stress on

Employess Performance of Directorate General of Water Resources, Ministry of

Public Works and Public Housing.

This study uses a quantitative method with data collection via

questionnaires and data libraries. The sample in this study amounted to 67

Employees of Directorate General of Water Resources, Ministry of Public Works

and Public Housing. The analytical method used is Regeresi Linear Regression

(Multiple Regretion). Data were analyzed using SPSS 20.0 statistical software.

Significance level (alpha) used in this study was 10%.

Results from this study indicate the f test that the Training and Work

Stress simultaneously affect employees Performance with sig f 0,000 < alpha of

0,05 and a value fhitung 33,811 > ftabel at 3,14. Then the results of the t test, Training

significantly affect employees Performance Satisfication with sig t 0,042< alpha

of 0,05 and a value thitung 2,075 > ttabel at 1,66827. Work Stress significantly affect

employees Performance with sig t 0,000< alpha 0,05and a value thitung 7,814 > ttabel

at 1,66827. So it can be concluded that the Training and Work Stress significantly

influence on Employees Performance of Directorate General of Water Resources,

Ministry of Public Works and Public Housing.

Keywords: Training, Work Stress and Employees Performance

x

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim,

Alhamdulillahi Rabbil „alamin, Wa shalallahu wa sallam “ala Nabiyyina

Muhammadin, Wa „ala alihi wa shahbihi ajma‟in, Amma ba‟du.

Segal puji bagi Allah Subhanahu wa ta’ala yang telah melimpahkan

berkah dan karunia-Nya, serta shalawat dan salam tidak lupa penulis haturkan

kepada baginda kita Nabi Muhamma Shalallahu „alaihi wa sallam karena atas

jasa nya kita semua dapat melewati masa gelap ke masa terang seperti sekarang

ini dab atas berkah serta anugerah yang tiada akhir sehingga peneliti diberi

kemampuan untuk dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Pelatihan dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai (studi kasus Direktorat

Jendral Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan

Rakyat)” untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar sarjana ekonomi

dengan baik dan insya allah sebagai sarjana paripurna.

Penulis menyadari betul bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak dapat

disusun tanpa bantuan pihak-pihak lain. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini

dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menyampaik ucapan terima kasih

atas segala bantuan, bimbingan dan dukungan yang telah diberikan sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan kepada:

1. Kedua Orang Tuaku, papaku Edward Tanjun dan mamaku Nina Nilam Sari

atas segala doa, dukungan material, non-material serta keikhlasannya dalam

menuntun dan mendidik ku agar bisa menjadi insan paripurna yang

diharapkan oleh agama, masyarakat dan negara. Kalian adalah segalanya bagi

bung, sujudku kepada bumi tidak pernah lepas akan nama kalian berdua agar

langit dan sang penguasa langit selalu mendengar, semoga Allah SWT

senantiasa melindungi kalian berdua, Amin ya rabbal alamin.

2. Kepada kedua kakak kandung saya yang sedang berjihad pendidikan di jalan

Allah SWT,. Terima kasih atas doa yang selalu kalian berikan

3. Bapak Dr.Arief Mufraini Lc.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta beserta jajarannya.

xi

4. Bapak Dr. Suhendra, M.M, selaku pembimbing skripsi atas segala motivasi,

bimbingan dan arahan dalam proses penyusunan skripsi ini dari awal hingga

akhir. Semoga Allah SWT senantiasa melindunginya dan semoga bapak

mendapatkan gelar Professor secepatnya, Amin ya rabbal alamin.

5. Bapak Hemmy Fauzan, M.M, selaku pembimbing skripsi atas segala motivasi,

bimbingan dan arahan dalam proses penyusunan skripsi ini dari awal hingga

akhir. Semoga Allah SWT senantiasa melindunginya dan semoga bapak

mendapatkan gelar Doktor secepatnya, Amin ya rabbal alamin.

6. Ibu Titi Dewi Warninda SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu

Ir. Ella Patriana M.M.beserta jajaran yang senantiasa meluangkan waktunya

untuk berdiskusi tentang penyusunan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif

HidayatullahJakartayangsenantiasaberbagiilmu,pengalaman dan menjadi

inspirasibagisayadalammenjadipribadiyang lebihbaiklagi kedepannya.

8. Bapak Usman yang telah memberikan izinnya dan kepercayaan untuk

melakukan penelitian di Direktorat Jendral SDA Kemen PUPR dan atas

bantuannya kepada saya dalam menyelesaikan tugas skripsi, semoga Allah

SWT selalu melindungi kalian semua, Amin ya rabbal alamin.

9. Saudara-Saudara Seperjuangan satu ruang dan wadah HMI KAFEIS, Restu

D. Pratama, SE, Achmad Munawar, SE, Ihsan Amiruddin, SE, Romi

Permadi, Muhammad Huzaimi Attamimi yang selama 4 tahun lebih ini

berjuang bersama dalam suka dan duka, ingat lah satu hal saudara-saudaraku,

apapun yang terjadi bagi saya kalian tetap lah kebanggan dan tak akan pernah

rela diri ini saat ada yang menyakiti kalian dan ayo cepat selesaikan skripsi

kalian, ucapan syukur dan terima kasih telah menjadi bagian penting hidup

saya ya.

10. Kakanda Sugih, Kakanda Ari, Muhammad Fauzi, Adi Komba, Chairul Irfani,

Adithia Bandhe, Wasis, Septiawan dan dendi yang telah mau menampung

saya sebagai adik mu, mohon maaf saya banyak melakukan kesalahan di

batas wajar manusia, satu hal yang pasti saya benar benar bersyukur bertemu

xii

dengan kalian, semoga Allah SWT selalu menemani langkah kalian, amin ya

rabbal alamin.

11. Keluarga Besar Himpunan Mahasiswa IslamKomisariat Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Cabang Ciputat

12. Seluruh teman-teman Manajemen Fakultas Ekonomi& Bisnis angkatan 2010.

13. Seluruh Civitas Akademika FEB UIN Jakarta

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN

COVER ........................................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN BIMBINGAN .................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................ iii

LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................. iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ..................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... vi

ABSTRAK ...................................................................................................... viii

ABSTRACT ..................................................................................................... ix

KATA PENGANTAR .................................................................................... x

DAFTAR ISI ................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL........................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xviii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian .................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 10

C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ........................................... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 11

A. Landasan Teori ..................................................................................... 11

1. Pengertian Manajemen ................................................................... 11

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 14

3. Pelatihan ......................................................................................... 18

xiv

4. Stres Kerja ...................................................................................... 34

5. Kinerja ............................................................................................ 40

B. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 47

C. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 53

D. Hipotesis ............................................................................................... 54

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 55

A. Ruang Lingkup Penelitian .................................................................... 55

B. Metode Penentuan Sampel ................................................................... 55

C. Metode Pengumpulan Data .................................................................. 56

D. Metode Analisis Data ........................................................................... 58

E. Operasional Variabel Penelitian ........................................................... 64

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................ 68

A. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 68

B. Sekilas gambaran umum dan Objek Penelitian .................................... 69

C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ............. 76

D. Hasil Analisis Data .............................................................................. 84

BAB V KESIMPULAN.................................................................................. 101

A. Kesimpulan .......................................................................................... 101

B. Saran ..................................................................................................... 102

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 104

LAMPIRAN – LAMPIRAN ........................................................................... 107

xv

DAFTAR TABEL

No Keterangan Halaman

3.1 Tabel Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert 58

3.2 Operasional Variabel Penelitian 65

4.1 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner 68

4.2 Jenis Kelamin Responden 77

4.3 Distribusi Jawaban mengenai Pelatihan 80

4.4 Distribusi Jawaban mengenai Stres Kerja 82

4.5 Distribusi Jawaban mengenai Kinerja Pegawai 83

4.6 Hasil Uji Statistik Deskrptif 85

4.7 Hasil Uji Validitas 87

4.8 Hasil Uji Realibilitas 89

4.9 Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test 91

4.10 Hasil Uji Multikolonieritas 92

4.11 Hasil Uji Autokorelasi 94

4.12 Hasil Uji Regresi Linear Berganda 95

4.13 Hasil Uji Statistik t 96

4.14 Hasil Uji Statistik f 98

4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi 100

xvi

DAFTAR GAMBAR


1.1 Pendekatan Teknis 3

2.1 Kerangka Pemikiran 54

4.1 Usia Responden 78

4.2 Pendidikan Terakhir Responden 79

4.3 Hasil Uji Histogram 90

4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas 93

xvii

DAFTAR LAMPIRAN


1 Kuisioner Penelitian 108

2 Tabulasi Jawaban Responden 113

3 Hasil Uji Statistik Deskriptif 121

4 Hasil Uji Validitas 122

5 Hasil Uji Reliabilitas 128

6 Hasil Uji Asumsi Klasik 129

7 Hasil Uji Autokorelasi 131

8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda 132

9 Hasil Uji Hipotesis 133

10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) 134

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapai

tujuannya. Sumber daya adalah merupakan sumber energi, tenaga,

kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan, aktivitas,

kegiatan dan tindakan. Sumber daya tersebut terdiri dari sumber daya

alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia, sumber daya ilmu

pengetahuan dan sumber daya teknologi. Di antara sumber daya tersebut,

sumber daya terpenting adalah sumber daya manusia (SDM). Sumber daya

manusia merupakan sumber daya yang digunakan untuk menggerakkan

dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan

organisasi.

Arti penting sumber daya manusia adalah bermuara dari kenyataan

bahwa manusia adalah merupakan elemen yang selalu ada dalam

organisasi. Tidak peduli apa keunggulan-keunggulan lainnya yang dimiliki

organisasi, organisasi tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas

tanpa adanya pegawai – pegawai kompeten yang berdedikasi terhadap

keinginan organisasi selanjutnya.

Modal lain yang dibutuhkan organisasi selain modal sumber daya

manusia adalah modal fisik, seperti modal financial dan modal non

financial . Semua jenis modal tersebut memiliki nilai, dapat dikelola dan

dapat dihitung. Keberhasilan semua jenis modal tergantung pada

2

keberhasilan manajemen modal manusia. Jika manajemen modal manusia

berhasil, maka kinerja semua jenis modal akan berhasil.

Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu aspek penting yang

harus diperhatikan dalam peroleh suatu instansi/organisasi, jika ingin

bertahan dalam persaingan bisnis dewasa ini. Banyak instansi yang

mengalami kegagalan dalam mencapai tujuan yang diharapkan,

disebabkan para pegawai tidak mampu lagi bekerja secara efektif (berhasil

guna) dan efisien (berdaya guna). Pada hakekatnya, program pendidikan

dan pelatihan diberikan sebagai tambahan bagi upaya memelihara dan

mengembangkan kemampuan serta kesiapan pegawai dalam melaksanakan

segala bentuk tugas maupun tantangan kerja yang dihadapinya. Untuk itu,

suatu organisasi atau instansi sebaiknya melakukan evaluasi secara

kontinyu terhadap kebutuhan diselenggarakannya program pendidikan atau

pelatihan tertentu bagi pegawai.

3

Gambar 1.1

PENDEKATAN TEKNIS

Hasil wawancara dengan bagian kepegawaian mengenai masalah

yang dihadapi pada analisis kebutuhan diklat. Analisis kebutuhan diklat

merupakan dasar memahami kebutuhan diklatpada setiap

organisasi/institusi agar pelaksanaan diklat dapat bermanfaat bagi peserta

diklat dan organisasi.institusi. Dalam menentukan pedidikan dan pelatihan

apa yang harus dilaksanaan Direktorat Jendral Sumber Daya Air

Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat melakukan analisis

kebutuhan diklat terlebih dahulu yang diberi nama IKAT (identifikasi

kebutuhan diklat) kegiatan analisis kebutuhan ini belum berjalan secara

maksimal yang pada akhirnya menyebabkan beberapa kendala. Kendala

yang dihadapi adalah ketidaksesuaian antara kebutuhan dengan program

diklat yang dilaksanakan, akibat dari ketidaksesuaian tersbut

4

mempengaruhi output dari pelaksanaan diklat tersebut. Kesalahan dalam

penentuan diklat sangalah fatal karena hanya melakukan program yang

kurang memberikan manfaat terhadap peserta diklat dan organisasi.

Pola diklat teknis bidang SDA menurut data Bagian Kepegawaian Organisasidan

Tata Laksana

Macam-macam Diklat pada Direktorat Jendral Sumber Daya Air Kementrian

Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.

1. Diklat teknis subtansi (bidang SDA)

A. PSDA

DiklatPerencanaan PSDA W|S

Diklat SISDA LingkungandanPerizinan

B. Irigasi, rawa, sungai, pantai, danbendungan

Diklatperencanaan (SID)

Diklatpengawasan, pelaksanaankonstruksi (LAC)

Diklat OP (OM)

2. Diklat teknis administrasi/manajemen

3. Diklat jabatan

A. Diklat PraJabatan

D A

S A

R

L A

N J

U T

A N

T I N

G G

I

Y

Z

5

B. Diklat Kepemimpinan

C. Diklat teknis pejabat inti satker

Terdapat juga fenomena stres kerja di Direktorat Jendral Sumber

Daya Air Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat yang di

akibatkan karena jumlah pegawai pada kementrian tersebut tidak sesuai

dengan pekerjaan dan kegiatan yang di jalankan yang disebabkan jumlah

usia kerja yang akan pensiun sangat besar. Akibat dari jumlah pegawai

pension tidak seimbang dengan masuknya pegawai, maka jumlah beban

kerja pegawai meningkat. Data pegawai yang akan pension pada tahun

2015-2018 adalah 1.350 pegawai dengan pembagian 2015-2016 (379

pegawai) dan 2017-2018 (971 pegawai) menurut data Bagian

Kepegawaian Organisasi dan Tata Laksana (per 1 Februari 2015)

Untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan tidak

semudah membalikkan telapak tangan. Walaupun tujuan setiap organisasi

dipengaruhi oleh perilaku dan sikap pegawai dalam suatu organisasi

tersebut, peran seorang pemimpin tetap diperlukan. Pemimpin adalah

seorang yang mempunyai kemampuan yang secara tidak langsung

mempengaruhi bawahannya atau pegawainnya, dan pegawai tersebut

bersedia melakukan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan

kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi bersama.

Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual bawahan

dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi. Jika dikerjakan dengan

benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagi pegawai, atasan

6

serta departemen SDM dan organisasi. Atasan atau Supervisor atau

manajer menilai kinerja pegawai untuk mengetahui tindakan apa yang

sudah dilakukan atau yang akan dilakukan selanjutnya. Umpan balik yang

spesifik dari atasan akan memudahkan pegawai untuk membuat

perencanaan-perencanaan kerja serta keputusan-keputusan yang lebih

efektif untuk kemajuan organisasi.

Dalam melakukan penilaian kinerja, yang dinilai adalah kontribusi

pegawai kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik

memungkinkan pegawai mengetahui seberapa baik mereka bekerja bila

dibandingkan dengan standar organisasi. Dari beberapa pengertian yang

dikemukakan mengenai penilaian kinerja dapat disimpulkan bahwa

penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan

pekerjaan yang ditugaskan/ diberikan.

Selama ini Penilaian Kinerja PNS di Indonesia dilaksanakan

berdasarkan PP Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan (DP3). Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan (kinerja)

digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri

Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam

jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Unsur-

unsur yang dinilai menurut PP 10 tahun 1979 adalah: kesetiaan, prestasi

kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan

kepemimpinan. Namun seiring dengan derasnya arus reformasi birokrasi,

sistem penilaian kinerja PNS melalui DP3 dinilai tidak lagi komprehensif

7

untuk dijadikan sebagai alat pengukur kinerja. DP3 yang lebih ditekankan

kepada aspek perilaku (behavior) PNS dan tidak dapat mengukur secara

langsung produktivitas dan hasil akhir kerja PNS. Selain itu penilaian DP3

acapkali memiliki bias dan subjektifitas yang tinggi. Seringkali pemberi

nilai dalam DP3 akan memasukkan pendapat pribadinya dan nilai yang

didapatkan akan bervariasi tergantung pada penilai (hallo effect).

Kenyataan menunjukan bahwa proses penilaian pelaksanaan

pekerjaan PNS cenderung terperangkap ke dalam proses formalitas saja.

DP3 PNS dirasa telah kehilangan makna substantif, tidak terkait langsung

dengan apa yang telah dikerjakan PNS. DP3 PNS secara subtantif tidak

dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar

produktivitas PNS dan kontibusi PNS terhadap organisasi/unit kerjanya.

DP3 juga tidak dapat mengukur seberapa besar keberhasilan dan atau

kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya.

Permasalahan khusus dalam DP3 menurut PP 10 Tahun 1979,

antara lain : Dalam penilaian DP3 biasanya kita terjebak dalam proses

formalitas, secara substantive tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan

pengukuran besaran produktifitas dan konstribusi PNS terhadap organisasi,

penialaian DP3 PNS lebih berorientasi pada penilaian kepribadian

(personality) dan perilaku (behavior), hasil penilaian tidak dapat

dikomunikasikan secara terbuka karena bersifat rahasia, pengukuran dan

penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada target goal (kinerja

standar/harapan), atasan langsung sebagai pejabat penilai, sekedar menilai,

8

belum/tidak memberikan klarifikasi hasil penilaian dan tindak lanjut

penilaian, atasan pejabat penilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian,

belum berfungsi sebagai motivator dan evaluator untuk mengevaluasi

seberapa efektif dan konsisten pejabat penilai dalam melaksanakan proses

penilaian.

Kehadiran PP No 46 tahun 2011 tentang Penilaian Pestasi Kerja

PNS dengan kewajiban penyusunan SKP bagi setiap individu PNS

mengundang sikap optimistis dan pesimistis di kalangan pegawai. Pegawai

yang memiliki pemikiran moderat cenderung optimistis menyikapi

kehadiran sistem baru penilaian PNS tersebut, apalagi jika penilaian

kinerja dengan SKP ini digunakan sebagai acuan dalam pemberian

tunjangan kinerja, sangat manusiawi, karena sistem penghargaan dan

penggajian dengan sistem PGPS: “pinter goblok penghasilan sama”.

Sebaliknya pegawai yang konservatif cenderung bersikap pesimistis,

menurut mereka, pada akhirnya SKP juga terjebak ke dalam seremoni

yang hanya formalitas saja seperti halnya DP3.

Apapun alasannya, mau tidak mau, setiap PNS harus siap

menghadapi perubahan paradigma baru sistem penilaian kinerja

sebagaimana diuraikan di atas. Ada beberapa langkah yang fundamental

yang harus disiapkan oleh pimpinan lembaga/instansi pemerintah dalam

menyongsong sistem penilaian kinerja PNS dengan SKP. Kesiapan PNS

dalam menyambut sistem baru penilaian prestasi kerja sangat tergantung

dengan beberapa hal antara lain a) Penataan kelembagaan, dan b) Prinsip-

9

prinsip Pengembangan Kapasitas (Capacity Building), dan c) Sarana Kerja

Utama. Maka, setelah dilakukan proses kajian yang panjang dan

mendalam mengenai penggantinya DP3 PNS yaitu Penilaian Prestasi Kerja

Pegawai, yang dirumuskan metode baru dalam melihat kinerja PNS

melalui salah satu unsur kontrak kerja yaitu dengan pendekatan SKP

(sasaran kinerja pegawai). Berdasarkan PP 46 tahun 2011yang dijabarkan

ke Perka BKN (Badan Kepegawaian no 1 tahun 2013) bahwa Penilaian

Prestasi Kerja PNS secara sistemik menggabungkan antara SKP (Sasaran

Kinerja Pegawai) dan penilaian perilaku kerja. Penilaian prestasi kerja

terdiri dari dua unsur tersebut bahwa bobot penilaian unsur SKP sebesar

60% dan perilaku kerja sebesar 40%.

Berdasarkan uraian di atas maka mulai tahun 2014 setiap PNS

wajib menyusun SKP sebagai rancangan pelaksanaan Kegiatan Tugas

Jabatan sesuai dengan rincian tugas, tanggung jawab dan wewenangnya

sesuai dengan struktur dan tata kerja organisasi. SKP disusun dan

ditetapkan sebagai rencana operasional pelaksanaan Tugas Jabatan dengan

mengacu pada Renstra dan Rencana Kerja Tahunan (RKT). SKP yang

telah disusun harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai (atasan

langsung) dan ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari dan digunakan

sebagai dasar penilaian prestasi kerja. SKP yang telah disusun dan

disetujui oleh atasan langsung merupakan suatu kontrak kerja antara

pegawai yang dinilai dengan atasan langsung sebagai pejabat penilai.

10

Berdasarkan penjabaran diatas apakah pelatihan dan stes kerja

berpengaruh terhadap kinerja, maka penulis tertarik untuk menyajikan

skripsi dengan judul “PENGARUH PELATIHAN DAN STRES

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA

DIREKTORAT JENDRAL SUMBER DAYA AIR KEMENTRIAN

PEKERJAAN UMUM DAN PERUMAHAN RAKYAT)”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka

penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah pelatihan dan stress kerja secara parsial mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil Direktorat

Jendral Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.

2. Apakah pelatihan dan stress kerja secara simultan mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil

Direktorat Jendral Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan

Rakyat.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka penelitian ini

dilakukan dengan tujuan:

a. Untuk menganalisis pengaruh pelatihandan stress kerja secara

parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai

11

b. Untuk menganalisis pelatihan dan stress kerja secara simultan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai

2. Manfaat Penelitian

Tujuan lain dibuatnya penelitian ini adalah untuk memberikan

manfaat terhadap:

a. Bagi Penulis

Sebagai wahana latihan pengembangan kemampuan dan penerapan

teoritis yang diperoleh dalam perkuliahan.

b. Bagi Akademis

Penelitian ini bermanfaat untuk dijadikan sebagai bahan bacaan

untuk menambah pengetahuan dan bahan penyusunan penelitian

serupa dan lebih mendalam.

c. Peneliti Berikutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi bagi

mahasiswa khususnya jurusan manajemen sumber daya manusia

untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,

menata, mengurus, melakukan dan mengendalikan. Untuk mengetahui dan

memahami lebih jauh pengertian manajemen maka diberikan definisi

manajemen berdasarkan para ahli (Ardana, et al, 2012:4):

a. Manajemen menurut Stoner dalam Ardana, et al, (2012:4), proses

perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian upaya

anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya dalam

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

b. Manajemen menurut Koonntz dan Dannel dalam Ardana, et al (2012:4),

upaya mencapai tujuan organisasi melalui kegiatan orang lain.

c. Manajemen menurut Terry (1986:3) dalam Ardana, et al (2012:4), proses

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang

dilakukan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.

d. Manajemen menurut Fallet yang dikutip oleh Handoko dalam Ardana, et

al (2012:4), sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang

lain.

Berdasarkan pengertian di atas maka pengertian manajemen adalah

ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan

13

sumber lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu

(Ardana, et al, 2012:4).

Manajemen merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui

orang lain.Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai

tujuan-tujuanorganisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk

melaksanakan berbagaitugas yang mungkin diperlukan (Handoko, 2008:3).

Menurut Lee dalam Swastha dan Sukotjo (2010:82) manajemen

adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan,

mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-

alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi manajemen

tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa manajemen mempunyai

lima fungsi, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengkoordinasian dan pengawasan.

Kelima macam fungsi manajemen ini sangat penting di dalam

menjalankan semua kegiatan.Semua ini dimaksudkan agar kegiatan apapun

yang dilakukan dapat berjalan baik, sehingga tujuan yang telah ditetapkan

dapat tercapai. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau sebuah

lembaga tentu memiliki tujuan dan untuk mecapai tujuan perlu adanya

perencanaan yang menggambarkan 1) Apa, 2) Bagaimana, 3) Mengapa dan

4) Kapan akan dilakukan (Swastha dan Sukotjo, 2010:82).

Menurut Makmur (2013:7) menyatakan bahwa yang dimaksud

dengan manajemen adalah alat pembentukan pemikiran rasionalitas dan

bertindak secara professional untuk menggerakkan seluruh sumber daya

14

manusia serta non sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan

organisasi secara efektif dan efisien di samping dapat memberikan manfaat

dalam kehidupan manusia.

Berdasarkan beberapa para ahli, maka dapat disimpulkan yang

dimaksud dengan manajemen adalah suatu ilmu dan seni mengatur,

merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan berbagai

kegiatan dan sumber daya dengan tujuan tertentu secara efektif dan efisien

di samping dapat memberikan manfaat dalam kehidupan manusia.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk

memperoleh tingkat perkembangan pegawai yang setinggi-tingginya,

hubungan kerja yang serasi di antara para pegawai dan penyatupaduan

sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama

sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja (Sunyoto,

2012:1).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan secara terpadu Umar dalam Sunyoto (2012:1).

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari

manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pada unsur

15

manusia. Unsur manusia (Man) ini berkembang menjadi suatu bidang

ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur suatu bidang ilmu

khusus untuk mempelajari bagaimana proses pemanfaatan sumber daya

manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan

dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak. MSDM adalah suatu

bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia

dalam organisasi atau perusahaan (Ardana, et al, 2012:3).

Menurut Rivai dan Sagala (2009:1) yang dimaksud dengan

manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat

dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun

kepegawaian.

Berdasarkan pengertian mengenai manajemen sumber daya

manusia, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan

manajemen sumber daya manusia adalah alah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan yang memusatkan perhatian pada unsur

manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara

terpadu.

b. Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan pasti dari manajemen sumber daya manusia bervariasi

antara satu organisasi yang lain, tergantung pada tingkat perkembangan

16

organisasi. Menurut Cushway dalam Ardana, et al (2012:6), tujuan

manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1) Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan sumber daya

manusia guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang

bermotivasi tinggi

2) Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan organisasi

3) Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar

tidak adanya gangguan dalam mencapai tujuan organisasi

4) Menyediakan sarana komunikasi antar pegawai dengan manajemen

organisasi

5) Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara

keseluruhan, dengan memperhatikan segi-segi sumber daya manusia

6) Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu

manajer ini dalam mencapai tujuan

Untuk mencapai suatu tujuan dalam sumber daya manusia, maka

adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai

berikut (Sunyoto, 2012:4):

1) Fungsi Manajerial

a) Perencanaan

Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya

manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang

telah ditetapkan

17

b) Pengorganisasian

Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan

merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,

personalia dan faktor-faktor fisik

c) Pengarahan

Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar pegawai mau

bekerja secara efektif melalui perintah motivasi

d) Pengendalian

Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas

pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan

mengoreksinya jika terjadi penyimpangan

2) Fungsi Operasional

a) Pengadaan

Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia,

perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi pegawai,

perencanaan mutu dan jumlah pegawai.

b) Pengembangan

Fungsi pengembangan memiliki tujuan untuk meningkatkan

keterampilan, pengetahuan dan sikap pegawai agar dapat

melaksanakan tugas dengan baik.

18

c) Kompensasi

Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan

yang adil dan layak kepada pegawai sebagai balas jasa kerja

mereka.

d) Integrasi

Fungsi integrasi pegawai ini meliputi usaha-usaha untuk

menyelaraskan kepentingan individu pegawai, organisasi dan

masyarakat.

e) Pemeliharaan

Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah

kehilangan pegawai-pegawai tetapi dimaksudkan untuk

memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja pegawai.

f) Pemutusan Hubungan Kerja

Fungsi pemutusan hubungan kerja adalah memutuskan hubungan

kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat. Proses

pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun,

pemberhentian dan pemecatan terhadap pegawai.

3. Pelatihan

a. Pengertian pelatihan

Pelatihan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan

terjadinya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang

dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan

kemampuan kerja yang dimiliki pegawai dengan cara menambah

19

pengetahuan dan keterampilan serta merubah sikap. Pegawai merupakan

kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala potensi

yang dimilikinya, pegawai dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga

dapat lebih berdaya guna, prestasinya menjadi semakin optimal untuk

mencapai tujuan organisasi (Sedarmayanti, 2013:163).

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi

pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung

jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan

supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar,

aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas

kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan

dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan

teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,

20012:104).

Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku

pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan

keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.

Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk

mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam

melaksanakan pekerjaannya (Rivai dan Sagala, 2010:212).

Pelatihan juga dapat diartikan sebagai suatu proses

mempertahankan atau memperbaiki keterampilan pegawai untuk

menghasilkan pekerjaan yang efektif (Wilson, 2012:201).

20

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan

merupakan suatu cara untuk mengisi kekurangan pengetahuan dan

keterampilan yang diperlukan untuk mampu malakukan pekerjaan dalam

rangka mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Menurut

Mathis dan Jackson dalam Subekhi dan Jauhar (2012:70) pelatihan adalah

sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu

pencapaian tujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas, pelatihan

adalah memberikan pegawai pengetahuan dan keterampilan yang spesifik

dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

Dengan pelatihan akan memberikan bekal bagi pegawai atau pegawai

untuk dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan lebih efektif dalam

mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan serta tujuan pengembangan

karir pegawai.

Nawawi (2008:215-216), mengemukakan bahwa pelatihan

merupakan suatu proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk

menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki

kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus dari kegiatan

pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi

kebutuhan cara bekerja yang paling efektif pada masa sekarang.

Pelatihan menurut Kaswan (2011:2) adalah suatu proses

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai. Pelatihan mungkin

juga meliputi pengubahan sikap sehingga pegawai dapat melaksanakan

pekerjaan lebih efektif.

21

Sikula (1981) dalam Mangkunegara (2011:50) berpendapat bahwa

pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang

mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non

manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan

yang terbatas. Pelatihan merupakan suatu kegiatan perubahan sikap dalam

rangka meningkatkan pengetahuan dan memperbaiki kemampuan kerja

seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi. Pelatihan secara

spesifik berfokus pada pemberian keterampilan khusus dan membantu

pegawai untuk memperbaiki kekurangannya dalam bekerja. Pelatihan

mempunyai orientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk

menguasai keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan

yang sekarang dilakukan.

Istilah pelatihan tidak lepas dari latihan karena keduanya

mempunyai hubungan yang erat. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki

penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,

terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para pegawai untuk pekerjaan

sekarang (Handoko, 2008:104). Tujuan dari kegiatan pelatihan adalah

untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seseorang agar mereka

yang dilatih mendapat pengetahuan dan keterampilan dalam memahami

dan melaksanakan suatu pekerjaan dengan efektif dan efisien. Kegiatan

pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki

pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan sikap kerja yang baik dalam

menjalankan tugasnya sehingga menghasilkan hasil kerja yang diharapkan.

22

Mengingat setiap pekerjaan membutuhkan kemahiran yang spesifik,

pelatihan harus disesuaikan dengan bidang pekerjaan pegawai sehingga

pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan lancar.

Menurut Riduwan dalam Lubis (2008:13), keterampilan dapat

diwujudkan dalam bentuk keterampilan dalam menjalankan tugas dan

keterampilan mengadakan variasi. Keterampilan mengadakan variasi

(Variation Skill). Sedangkan menurut Campbel yang disadur oleh

Mangunhardjana dalam Lubis (2008:15) menjelaskan bahwa ciri pegawai

yang memiliki kemampuan yaitu (1) Kelincahan mental berfikir dari

segala arah, (2) Fleksibilitas konsep, (3) Orisinalitas, (4) Lebih menyukai

kompleksitas daripada simplisitas, (5) Orang yang kreatif mengatur rasa

ingin tahunya secara baik, intelektualnya giat bekerja dan dinamis, (6)

Orang yang berani berfikir dan berprasangka terhadap masalah yang

menantang, (7) Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya

meminta informasi dari rekannya untuk keperluan memecahkan masalah,

(8) Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam

menghadapi masalah, (9) Orang yang mandiri (independen). Ia bekerja

sendiri tanpa menggantungkan pada orang lain

Untuk menghindari terjadinya kesalahan dalam pemilihan kegiatan

pelatihan, maka diperlukan suatu identifikasi kebutuhan pelatihan yang

biasa disebut dengan Training Needs Analysis. Menurut Kaufman dalam

Kaswan (2011:58), penilaian kebutuhan merupakan proses formal yang

mengidentifikasikan kebutuhan sebagai kesenjangan (gap) antara hasil

23

sekarang dengan hasil yang diharapkan. Kebutuhan dalam hal ini

ditempatkan pada urutan prioritas yang didasarkan pada biaya untuk

memenuhi tiap-tiap kebutuhan dibandingkan biaya mengabaikannya dan

menyeleksi kebutuhan yang paling penting (masalah atau peluang) untuk

pengurangan atau penghapusan.

Menurut Miller dan Osinski dalam Kaswan (2011:60), tujuan dari

penilaian kebutuhan adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan atau

tuntutan kinerja didalam organisasi agar membantu mengarahkan sumber

daya kepada wilayah yang amat membutuhkan, yang amat erat dengan

pencapaian sasaran dan tujuan organisasi, peningkatan produktifitas dan

penyediaan produk dan jasa yang berkualitas.

Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan

pegawai untuk terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap

pakai dalam bidangnya masing-masing. Dapat dikatakan bahwa ada tiga

syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut sebagai suatu

pelatihan, Hariandja (2002:169), ketiga syarat tersebut adalah:

1. Pelatihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya.

2. Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaaan bekerja

dari pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi, dan

pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-harinya.

24

3. Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Pelatihan

berhubungan dengan menambah pengetahuan keterampilan dan

kecakapan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Istilah pelatihan ini digunakan untuk menunjukkan setiap proses

keterampilan atau kecakapan dan kemampuan para pegawai, sehingga

mereka lebih baik menyesuaikan dengan lingkungan kerja yang mereka

geluti. Berikut beberapa pendapat tentang pengertian pelatihan dari para

ahli : Selanjutnya pengertian pelatihan secara sederhana didefinisikan oleh

Chrisogonus D. Pramudyo (2007 : 16) sebagai : “Proses pembelajaran

yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan

pekerjaannya”. Yang dimaksud dalam hal ini adalah adanya empat hal

yang harus diperhatikan. Yaitu proses pelatihan, kinerja, peserta pelatihan,

dan pekerjaan. Harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu kepada

suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan. Dalam proses

pelatihan, kinerja yang kurang baik dibenahi sedemikian rupa sehingga

menjadi lebih baik. Sehingga sekumpulan tugas-tugas yang telah menanti

dapat dikerjakan dengan baik oleh pekerja yang telah mengikuti pelatihan.

Menurut Gary Dessler (2006 : 280) bahwa : “Pelatihan merupakan proses

mengajar ketrampilan yang dibutuhkan pegawai untuk melakukan

pekerjaannya”. Dari beberapa pengertian mengenai pelatihan tersebut,

sekarang jelas bahwa pelatihan diadakan sebagai salah satu upaya untuk

peningkatan kinerja sumber daya manusia, yang merupakan suatu siklus

yang harus dilakukan secara terus menerus. Karena perkembangan

25

perusahaan harus diimbangi oleh kemampuan sumber daya manusianya.

Seiring perkembangan bisnis, maka kinerja pekerja dalam suatu

perusahaan harus terus menerus pula seirama dengan kemajuan dan

perkembangan perusahaan. Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135)

menjelaskan bahwa : "Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan

pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin

terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik,

sesuyai dengan standar". Dari uraian ini menjelaskan bahwa pelatihan

membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan

penerapannya dalam dunia kerja pada perusahaan demi meningkatkan

produktivitas kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan suatu

organisasi perusahaan. Pelatihan juga merupakan motivasi bagi pegawai

untuk bekerja lebih baik dan terarah. Proses kegiatan pelatihan sering

dilaksanakan oleh suatu perusahaan setelah terjadi penerimaan pegawai

sebab latihan hanya diberikan pada pegawai dari perusahaan yang

bersangkutan. Latihan adakalanya diberikan setelah pegawai tersebut

ditempatkan dan ditugaskan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

Secara garis besarnya pelatihan merupakan suatu usaha untuk

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan pegawai

agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan

kepadanya secara efektif dan efisien.

26

b. Manfaat Pelatihan

Menurut Rivai dan Sagala (2010:217) manfaat pelatihan

diantaranya yaitu:

a. Manfaat untuk pegawai diantaranya :

1) Membantu pegawai dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah

yang lebih efektif.

2) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian

prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat

diinternalisasi dan dilaksanakan.

3) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa

percaya diri.

4) Membantu pegawai mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik.

5) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.

b. Manfaat untuk perusahaan diantaranya :

1) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih

positif terhadap orientasi profit.

2) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level

perusahaan.

3) Memperbaiki moral SDM.

4) Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.

5) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.

c. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan

kebijakan diantaranya :

27

1) Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual.

2) Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi

afirmatif.

3) Meningkatkan keterampilan interpersonal.

4) Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi.

5) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan

hidup.

4. Teknik-teknik Pelatihan

Program latihan menurut Handoko (2012:110) dirancang untuk

meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta

memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan

manajemen:

1. Metode praktis

Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan

yang paling banyak digunakan. Pegawai dilatih tentang pekerjaan

yang baru dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang

berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan

dalam praktek adalah sebagai berikut:

1) Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada

pegawai pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang

berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.

2) Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan

memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara

28

langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih

para pegawai tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.

3) Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar

dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman.

Pendekatan itu dapat dikombinasikan dengan latihan “off job

trainning”. Hampir semua pegawai pengrajin (care off), seperti

tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan

program-program magang formal. Aksestensi dan internship

adalah bentuk lain program magang.

4) Pengarahan (Coaching) merupakan latihan dengan penyelia atau

atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada pegawai

dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan

pegawai sehingga bawahan serupa dengan hubungan tutor

mahasiswa.

5) Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan

penempatan pegawai pada posisi manajerial atau sebagai

anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.

Pegawai terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan

masalah-masalah organisasional nyata.

2. Metode simulasi.

Dengan metode ini pegawai peserta latihan representasi tiruan

(artificial). Suatu aspek organisasi dan diminta untuk

menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara

29

metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah

sebagai berikut:

1) Metode Studi Kasus.

Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata

disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar

kasus. Pegawai yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk

mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan

merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan

metode kasus, pegawai dapat mengembangkan ketrampilan

pengambilan keputusa.

2) Permainan Rotasi Jabatan.

Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para

pegawai peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan

yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang

digambarkan dalam suatu periode dan diminta untuk

menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal

ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku.

Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan

peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai

dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role

playing dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi

lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan

30

mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi

(interpersonal skill).

3) Permainan Bisnis

Bussiness (management) game adalah suatu simulasi

pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan

kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek

biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk

mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan.

Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang

diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasioperasi

bisnis atau industri secara terperinci. Para pesertamemainkan

“game” dengan memutuskan harga produk yang akan

dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan

ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih

parapegawai (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan

cara mengelola operasi-operasi perusahaan.

4) Ruang Pelatihan.

Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi

normal, organisasi menggunakan vestibule trainning. Bentuk

latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh

pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah dibangun

31

dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan

digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

5) Latihan Laboratorium.

Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama

digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan

antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang

terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta belajar

menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan

lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan

berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang

akan datang.

6) Program-program pengembangan eksekutif.

Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas

atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa

mengirimkan para pegawainya untuk mengikuti paket-paket

khusus yang ditawarkan, atau bekerjasama dengan suatu

lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus

suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai

kebutuhan organisasi.

5. Dimensi dan Indikator pelatihan

Menurut Wilson (2012:203) dalam melakukan pelatihan ada

beberapa faktor yang berperan di dalam nya, adapaun dimensi dan

indikator dalam pelatihan yaitu:

32

a. Kebutuhan pelatihan

Setelah dilakukannya identifikasi adanya kebutuhan akan

pelatihan, maka dilakukannya perincian tujuan-tujuan yang harus

dicapai dalam pelatihan itu sendiri. Berdasarkan rincian tersebut

ada beberapa hal yang dijadikan indikator yang perlu diperhatikan,

diantaranya yaitu:

1) Analisis organisasional

Menyesuaiakan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan

pegawai yang dimiliki perusahaan, kemudian disesuaikan

dengan pengetahuan yang akan datang seiring berubahnya

pekerjaan dalam perusahaan.

2) Analisis pekerjaan

Membandingkan pengetahuan, keterampian dan kemampuan

pegawai dengan persyaratan pekerjaan

3) Analisis individual

Mengamati atau menganalisis segala hal yang yang

berhubungan dengan kinerja pegawai, untuk dapat mengetahui

pelatihan apa yang sedang dibutuhkan.

a) Perancangan pelatihan

Setelah kebutuhan pelatihan dapat ditentukan, maka langkah

selanjutnya adalah perancangan pelatihan (training design). Untuk

mencapai hasil yang efektif, perlu diperhatikan konsep

33

pembelajaran dalam perancangan pelatihan. Berdasarkan rincian

tersebut beberapa hal yang dijadikan indikator diantaranya yaitu:

1) Kesiapan peserta pelatihan

Yaitu kemampuan mental dan fisik dalam mengikuti pelatihan,

mempunyai motivasi belajar, serta mempunyai keinginan yang

tinggi untuk dapat berhasil dalam pekerjaanya

2) Kemampuan pelatih

Seorang pelatih dituntut untuk dapat menguasai materi

pelatihan semaksimal mungkin, metode yang dipilih

memudahkan peserta memahami materi yang diberikan,

seorang pelatih juga harus dibekali dengan pengetahuan yang

sesuai dengan materi pelatihan.

3) Materi pelatihan

Materi pelatihan yang disampaikan harus sesuai dengan

persyaratan pekerjaan, serta mudah untuk dipahami oleh para

peserta pelatihan.

b) Penilaian pelatihan

Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai

dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan

tujuan-tujuan yang diharapkan para manajer. Berdasarkan rincian

tersebut beberapa hal yang dijadikan indikator diantaranya yaitu:

1) Pencapaian hasil pelatihan sesuai dengan tujuan yang

diharapkan perusahaan

34

2) Pelatihan memberikan manfaat bagi perusahaan dan pegawai

6. Stress Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan

adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi

emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang pegawai. Stres sebagai

suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik,

keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, anxieti, kemurungan

dan hilang daya (Veithzal dan Sagala, 2010:1008).

Menurut Sondang P. Siagian (2011:300) stres merupakan

kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran

dan kondisi fisik seseorang. Sedangkan menurut (Robert dan Angelo,

2014:289) secara formal stres dapat diartikan sebuah respon adaptif,

yang dipengaruhi karakteristik individu dan/atau proses psikologi,

yang merupakan akibat dari tindakan eksternal, situasi, atau kejadian

yang membebankan tuntutan fisik dan psikolologi pada diri seseorang.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat

disimpulkan bahwa stres kerja adalah ketidak seimbangan fisik dan

psikis dalam diri seorang pegawai karena merasa terbebani oleh

pekerjaan yang diberikan sehingga dapat berpengaruh pada kesehatan

para pegawai.

35

b. Penyebab Stres kerja

Menurut John Spurihanto dalam Sunyoto (2012:217) Berikut

ini adalah penyebab stres:

1) Penyebab Fisik

Penyebab Fisik Meliputi:

a) Kebisingan

Kebisingan yang terus-menerus dapat menjadi sumber stres

bagi banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu

tegang juga menyebabkan hal yang sama.

b) Kelelahan

Masa kelelahan juga dapat menyebabkan stres karena

kemampuan kerja menurun. Kemampuan bekerja menurun

menyebabkan prestasi menurun dan tanpa disadari

menimbulkan stres.

c) Penggeseran kerja

Mengubah pola kerja yang terus menerus dapat menimbulkan

stress. Hal ini disebabkan karena seseorang pegawai sudah

terbiasa dengan pola kerja yang lama dan sudah terbiasa

dengan kebiasaan-kebiasaan lama.

d) Jetlag

Jetlag adalah jenis kelelahan khusus yang disebabkan oleh

perubahan waktu sehingga mempengaruhi irama tubuh

seseorang. Untuk itu disarankan bagi mereka yang baru

36

menempuh perjalanan jauh di mana terdapat perbedaan waktu,

agar beristirahat minimal 24 jam sebelum melakukan seseuatu

aktivitas.

e) Suhu dan kelembapan

Bekerja dalam suhu yang terlalu tinggi dapat mempengaruhi

tingkat prestasi pegawai.

2) Beban Kerja

Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan

ketegangan dalam diri seseorang. Hal ini bisa disebabkan oleh

tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja

mungkin terlalu tinggi, volume kerja yang terlalu bayak dan

sebagainya.

3) Sifat pekerjaan

a) Situasi baru dan asing

Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau

organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga

dapat menimbulkan stres.

b) Ancaman pribadi

Suatu tingkat control (pengawasan) yang terlalu ketat dari

atasan menyebabkan seseorang terasa terancam kebebasannya.

c) Percepatan

Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk

memacu pekerjaan.

37

d) Ambiguitas

Kurang kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan akan

menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk

melaksanakan suatu pekerjaan.

e) Umpan balik

Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat pegawai tidak

puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka.

Disamping itu, standar kerja yang tidak jelas dapat

dipergunakan untuk menekan pegawai.

4) Kebebasan

Kebebasan yang diberikan kepada pegawai belum tentu

merupakan hal yang menyenangkan. Ada sebagaian pegawai justru

dengan adanya kebebasan membuat mereka merasa ketidakpastian

dan ketidakmampuan dalam bertindak. Hal ini merupakan sumber

stres bagi seseorang.

5) Kesulitan

Kesulitan-kesulitan yang dialami dirumah, seperti ketidakcocokan

suami istri. Masalah keuangan, perceraian dapat mempengaruhi

prestasi seseorang. Hal-Hal seperti ini dapat merupakan sumber

stres bagi seseorang

c. Dampak Stres Kerja

Menurut Anatan dan Elittan dalam Mariskha (2011) dampak dari

stres kerja terbagi menjadi dua, yaitu:

38

1) Dampak negatif

Dampak negatif ditinjau dari efek stres terhadap kesehatan yaitu

menyebabkan gangguan baik mental (kognitif dan perilaku)

maupun fisik yang menyerang stabilitas fungsi kerja organ tubuh.

Selain itu stres memberikan dampak negatif pada karir karena bila

stres berdampak pada penurunan dan stabilitas.

2) Dampak positif

Dampak positif dari stres kerja adalah dapat memicu

perkembangan karir karena stressor bisa digunakan sebagai

motivator juga untuk memacu peningkatan kinerja pegawai.

d. Pendekatan dalam Mengelola Stres

Diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada

dua pendekatan yaitu (Sunyoto, 2012:216):

1) Pendekatan individu

Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif, yaitu

pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan

sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seseorang

pegawai dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya

tuntutan tugas yang tergesa-gesa.

2) Pendekatan organisasi

Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta

truktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen,

sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-

39

strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengatasi

stres pegawainya adalah melalui seleksi dan penempatan,

penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan

partisipatif, komunikasi organisasional dan program kesejahteraan.

Selain dapat dikelola melaui pendekatan, stres kerja juga

dapat di ukur. Menurut Rodwel, et al., dalam Jerry Chandra (2012)

pengukuran stres berikut:

a) Pegawai memiliki cukup waktu untuk mengerjakan pekerjaan

dengan baik.

b) Karyawan merasa tertekan dengan pekerjaannya.

c) Banyak orang merasa kelelahan dalam mengerjakan suatu

pekerjaan tertentu yang sama.

d) Akhir-akhir ini pegawai merasa terus-menerus tertekan dalam

bekerja.

e) Pekerjaan yang ada menuntut terlalu banyak dari pegawai.

f) Pekerjaan pegawai terlalu banyak menimbulkan stres.

g) Beban pekerjaan pegawai sangat berlebih

e. Dimensi dan indikator stres kerja

Dari teori yang dijabarkan mengenai definisi stres kerja,

penulis mengunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data

operasional variabel Menurut Wayne Mondy (2010:96) stres kerja

adalah reaksi ganjil dari tubuh terhadap tekanan yanng diberikan

padanya. yang meliputi dimensi dan indikator sebagai berikut:

40

1. Faktor kerganisasian

Banyak aspek yang berhubungan dengan pekerjaan seseorang yang

berpotensi menimbulkan stres. Dalam kenyataan, menuru survei

terbaru, pekerjaan diidentivikasi oleh 45 persen responden sebagai

penyebab utama stres. Hal tersebut meliputi budaya organisasi,

pekerjaan, dan kondisi kerja secara umum.

2. Faktor pribadi

Faktor-faktor stres di luar pekerjaan dan lingkungan kerja juga bisa

memperngarui kinerja pekerjaan. Meskipun faktor-faktor tersebut

kali berada di luar kendali manajemen, manajer harus menyadari

bahwa faktor itu ada dan bisa memilki implikasi pada kinerja

jabatan. Faktor-faktor dalam kategori ini meluiputi keluarga dan

masalah finansial.

7. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2011:67). Adapun beberapa ahli mendefinisikan pengertian kinerja

sebagai berikut :

41

1) Mangkunegara (2011:67)

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

2) Wilson (2012:231)

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.

3) Wirawan (2012:5)

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari aktivitas atau

pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu yang

hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada profesi atau

jabatan dalam waktu tertentu.

Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja pegawai adalah merupakan output atau hasil kerja yang

dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

b. Pengertian Kinerja Pegawai

Perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai atau

organisasi merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi

sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal

42

ini tidak mudah dilakukan sebab banyak faktor yang mempengaruhi

tingkat rendahnya kinerja seseorang.

Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan

adalah hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara

objektif dan dilakukan secara berkala. Adapun menurut Wirawan

(2012:18) kinerja karyawan adalah keluaran kerja ternilai yang

disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri

atas hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada

hubungannnya dengan pekerjaan.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:263) kinerja

karyawan adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal: standar,

target, sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di

atas, kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atas

perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan

pekerjaan dengan membandingkan standar, target, sasaran, kriteria

yang ditentukan dan disepakati bersama.

c. Penilaian Kinerja Pegawai

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat

perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil

penilaian kinerja pegawai. Menurut Wirawan (2012:105) penilaian

kinerja merupakan pengumpulan data kinerja para karyawan

43

sepanjang masa evaluasi kinerja melalui observasi tentang apa yang

dilakukan para karyawan kemudian membandingkannya dengan

standar kinerja karyawan.

Senada dengan Rivai dan Sagala (2010:549) yang

mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja

karyawannya atau mengevaluasai hasil pekerjaan karyawannya

terhadap kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan

suatu pekerjaaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan

tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.

Instrumen penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk me

review kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian

karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui

karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien,

efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan (Rivai dan

Sagala, 2010:550).

d. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan

atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan

seorang atau kelompok (Sedarmayanti, 2013:261). Adapun tujuan

penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2010:553) yang dapat

dibedakan menjadi dua, diantaranya yaitu :

1) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Lalu

44

a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya

sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan

ancaman.

b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.

c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaaan

tertentu.

2) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Depan

a) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawanan

mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri

yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.

b) Adanya ikat dan kebersamaan antara masing-masing karyawan

denagn penyelia (penilai) sehingga tiap karyawan memiliki

motivasi kerja dan merasa senang bekerja, sekaligus mau

memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya kepada

perusahaan.

c) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi

karyawan mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan

sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang

direncanakan dan di monitor sendiri.

d) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang

pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus

menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi

yang tingkatnya lebih tinggi.

45

e) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan

memberikan data tiap karyawan secara berkala.

e. Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai

Richard I. Henderson (dalam Wirawan, 2012:53)

menjelaskan bahwa dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau

suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja

yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan

menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di

tempat kerja. Dari teori yang dijabarkan mengenai definisi kinerja,

penulis mengunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi

data operasional variabel dari Sedarmayanti (2001:51) yang meliputi

dimensi dan indikator sebagai berikut:

1) Quality of work (kualitas pekerjaan), kualitas kerja diukur dari

persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan. Indikator dari dimensi ini adalah:

a) Hasil kerja yang diperoleh

b) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi

c) Manfaat hasil kerja

2) Promptness (ketepatan waktu), merupakan tingkat aktivitas

diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut

koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas lain. Indikator dari dimensi ini adalah:

46

a) Penataan rencana kerja

b) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja

c) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas

3) Initiative (prakarsa), memberikan ide-ide untuk menunjang

tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang.

Indikator dari dimensi ini adalah:

a) Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi

b) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permaslahan

yang dihadapi

4) Capability (kemampuan), mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan praktis dan rapi. Indikator dari dimensi ini adalah:

a) Kemampuan yang dimiliki

b) Keterampilan yang dimiliki

c) Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki

5) Communication (komunikasi), mampu berkomunikasi dengan

baik dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja. Indikator

dari dimensi ini adalah:

a) Komunikasi internal (kedalam) organisasi

b) Komunikasi eksternal (keluar) organisasi

c) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas

47

B. PenelitianTerdahulu

1. Pelatihan (X1) terhadapkinerja (Y)

a. Trisofia Junita Mamangkey, Yantje Uhing, Altje Tumbel (2015)

Penelitian dilakukan oleh T.J mamang key pada jurnal EMBA

Vol. 3 No. 1 Maret 2015 Hal. 737-747, yang berjudul”PENGARUH

PELATIHAN, PENGALAMAN DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANGUN

WENANG BEVERAGES COMPANY MANADO”

Berdasarkan tujuan penelitian Berdasarkan tujuan penelitian,

penelitian ini masuk ke dalam penelitian deskriptif. Paradigma

penelitian yang digunakan adalah positivistik dengan pendekatan

kuantitatif. Tujuan penelitian ini bersifat deskriptif. Pengumpulan data

dengan menggunakan metode survei, yaitu penelitian yang mengambil

sampel dari satu populasi dengan menggunakan instrumen

pengumpulan data berupa kuesioner yang akan dibagikan kepada

responden yang merupakan pegawai PT. BWBC. Melalui metode

tersebut, karakteristik dan fenomenafaktual (kondisi yang

melatarbelakangi permasalahan yang diangkat) sehubungan dengan

aktivitas pelatihan. Selain itu, melalui metode ini juga dapat

terindikasi adanya berbagai aspek yang berkaitandengan kinerja

pegawai yang terdapat di lingkungan organisasi ini.

Hasil pengujian hipotesis (H1) menunjukan bahwa seluruh

variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Jadi hasil

48

penelitian ini dapat dikatakan pelatihan kerja, pengalaman kerja dan

lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Jadi pelatihan kerja, pengalaman kerja dan lingkungan

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bangun Wenang Beverages Company Manado. Manajemen

perusahaan dalam hal ini harus lebih menata lagi pengendalian dalam

perusahaan, evaluasi lebih ditingkatkan yaitu berdasarkan visi, misi,

dan budaya perusahaan agar apa yang menjadi tujuan perusahaan

dapat terwujud.

Hasil pengujian (H2) membuktikan bahwa ada pengaruh antara

variabel bebas yaitu pelatihan kerja terhadap variabel terikat yaitu

kinerja karyawan. Dapat diartikan bahwa pelatihan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages

Company Manado. Manajemen perusahaan menyadari pentingnya

pelatihan kerja untuk karyawan. Karena dengan adanya pelatihan

kerja, setiap karyawan dapat lebih meningkatkan potensi-potensi yang

ada didalam diri mereka.

Hasil pengujian (H3) membuktikan bahwa tidak ada pengaruh

antara variabel bebas yaitu pengalaman kerja terhadap variabel terikat

yaitu kinerja karyawan. Dapat diartikan bahwa pengalaman kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bangun Wenang

Beverages Company Manado.

49

Hasil pengujian (H4) membuktikan bahwa tidak ada pengaruh

antara variabel bebas yaitu lingkungan kerja terhadap variabel terikat

yaitu kinerja karyawan. Dapat diartikan bahwa lingkungan kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bangun Wenang

Beverages Company Manado. Dalam hal ini manajemen perusahaan

harus lebih memperhatikan hal-hal yang termasuk dalam lingkungan

kerja, agar setiap karyawan memiliki rasa kenyamanan dalam

menyelesaikan setiap tugas yang ada. Lingkungan kerja yang nyaman

dan menyenangkan, akan membentuk budaya kerja yang produktif

sehingga setiap pegawai selalu termotivasi untuk memberikan

performa terbaiknya untuk menyelesaikan semua tugas-tugas sesuai

dengan peran mereka. Dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman

dan aman, budaya kerja yang harmonis, dan juga fasilitas dan alat

bantu kerja yang baik, akan meningkatkan kinerja pegawai.

b. Febriawan Ardi Nugroho (2014)

Penelitian dilakukan oleh Ferbriawan Ardi Nogroho pada jurnal

Media Soerjo Volume 14. No. 1 April 2014, yang berjudul “Pengaruh

Pelatihan dan Intensif terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Danamon

Madiun”.

Penelitian ini adalah studi populasi, dimaksudkan untuk meneliti

seluruh karyawan yang ada di PT Bank Danamon Madiun. Dengan

kemudahan untuk mendekati responden yang disampaikan di atas,

maka peneliti berusaha menarik seluruh populasi yang ada di PT Bank

50

Danamon Madiun untuk dapat berpartisipasi dalam penelitian ini.

Sampel dalam penelitian ini adalah sebuah anggota populasi, atau

penelitian sensus dengan jumlah responden 56. Untuk rincian sample

yang digunakan dapat dilihat pada table 1 dibawah ini.

Hasil - hasil analisis dan pernbahasan yang telah dilakukan pada

bab sebelumnya dan dikaitkan dengan tujuan-tujuan penelitian, maka

diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut :

Pelatihan yang ada di lingkungan PT Bank Danamon Madiun

dinilai cenderung sangat baik hanya perlu ada peningkatan dari sisi

sasaran dan metode. Pelaksanaan insentif dinilai cenderung sangat

baik akan tetapi perlu dilakukan sosialisasi tentang insentif agar

karyawan mengerti dan memahami tentang sistem pemberian insentif.

Kinerja karyawan di PT. Bank Danamon Madiun cenderung sangat

baik sekali tetapi masih ada kelemahan dari sisi kualitas hasil kerja.

Pelatihan dan insentif berpengaruh terhadap kinerja Karyawan

di PT Bank Danamon Madiun. Sikap positif terhadap pelatihan dan

insentif dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Dalam penelitian ini antara variabel pelatihan dan variabel

insentif, variabel pelatihan yang memiliki pengaruh dominan terhadap

variabel kinerja.

2. Stres Kerja (X1) terhadap Kinerja (Y)

a. T.M Giovanni, C.Kojo, Victor P.K Lengkong (2015)

51

Penelitian dilakukan oleh T.M Giovanni pada jurnal EMBA

Vol. 3 No. 3 September 2015, Hal. 90-98, yang berjudul “Pengaruh

Konflik Peran, Konflik Kerja, dan Stres Keja terhadap Kinerja

Karyawan PT. Air Manado”.

PT Air Manado sebagai Perusahaan Daerah Air Minum salah

satu permasalahan yang dihadapi yaitu manajemen sumber daya

manusia. Konflik dan stres dirasakan dan dialami karyawan.

Perusahaan dituntut agar konflik dan stres dapat diatasi dan dikelola

dengan sebaik baiknya agar dapat meningkatkan kinerja karyawan di

perusahaan. Karyawan yang bekerja di perusahaan ini terdiri dari

berbagai individu dengan karakteristik yang berbeda beda, dengan

bermacam latar belakang, pendidikan, dan sifat yang berbeda sehingga

perselisihan dapat muncul setiap saat.

Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kinerja Karyawan Hasil

perhitungan analisis regresi linier berganda dengan pengujian secara

parsial diketahui variabel Konflik Peran memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini

tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan Tewal (2014) dalam

penelitiannya yang berjudul Pengaruh Konflik Peran Terhadap Wanita

Karir PadaUniversitas Sam Ratulangi Manado yang mengatakan

bahwa konflik peran berpengaruh negatif yang signifikan terhadap

kinerja karir pada Universitas Sam Ratulangi Manado. ISSN 2303-11

52

T. M. Giovanni., Ch. Kojo., V.P.K Lengkong. Pengaruh Konflik

Peran, Konflik… Jurnal EMBA 97 Vol.3 No.3 Sept. 2015, Hal.90-98

Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil


parsial diketahui variabel Konflik Kerja memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan Fauji (2013) dengan judul Pengaruh

Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Semangat Karyawan di PT.

Karya Mandiri Environment

Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil


parsial diketahui variabel Stress Kerja memiliki pengaruh yang positif

dan signifikan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Noviansyah & Zunaidah (2011)

dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Perkebunan Minanga Ogan

Baturaja.

Pengaruh Konflik Peran, Konflik Kerja dan Stress Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Hasil perhitungan analisis regresi linier

berganda dengan pengujian secara simultan diketahui bahwa variabel

Konflik Peran, Konflik Kerja dan Stres Kerja berpengaruh secara

simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Air Manado.

53

C. Kerangka Pemikiran

Menurut Abdul Hamid (2010 :15) kerangka pemikiran adalah

sintesa dari serangkaian teori yang tertuang dalam tinjauan pustaka, yang

pada dasarnya merupakan gambaran sistematis dari kinerja teori dalam

meberikan solusi atau alternative solusi dari serangkaian masalah yang

ditetapkan. Kerangka pemikiran dapat disajikan dalam bentuk bagan,

deksripsi kualitatif dan atau gabungan keduanya.

Menurut Sugiyono (2011: 60) mengemukakan bahwa kerangka

pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal

yang penting.

Dapat disimpulkan bahwa kerangka pemikiran adalah sebuah

pemahaman yang melandasi pemahaman yang didapati dari serangkaian

teori yang melandasi pemahaman-pemahaman lainnya yang mendasar

yang menjadi ondasi bagi setiap pemikiran dari keseluruhan dari

penelitian.

Berdasarkan teori-teori yang telah diuraikan diatas dan diperkuat

oleh penelitian-penelitian terdahulu maka kerangka pemikiran untuk

penelitian ini adalah sebagai berikut:

54

Gmabar 2.1

Kerangka Pemikiran

D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut diatas hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Ho : β1 = 0 Tidak ada pengaruh yang signifikanvariabel pelatihan dan

stress kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai negeri sipil

kementrian pekerjaan umum.

Ha : β1 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan variabel pendidikan,

pelatihan dan penilaian kinerja secara parsial terhadap pengembangan

karir pegawai negeri sipil kementrian pekerjaan umum.

2. Ho : β1 = 0 Tidak ada pengaruh yang signifikan variabel pelatihan

dan stress kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai negeri sipil

kementrian pekerjaan umum.

Ha : β1 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan variabel pelatihan dan stress kerja

secara simultan terhadap kinerja pegawai negeri sipil kementrian pekerjaan

umum.

(H1) Pelatihan (X1)

KinerjaPegawai (Y)

Stress Kerja (X2) (H2)

(H3)

55

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Objek pada penelitian ini adalah Kementrian Pekerjaan

Umum,yaitu salah satu institusi pemerintah yang bergerak dibidang

infrastruktur dan berlokasi di Jl. Pattimura 20, Kebayoran Baru Jakarta

Selatan -12110. Penelitian ini ditujukan untuk mengamati pengaruh

pelatihan, dan stres kerja terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jendral

Sumber Daya Air Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai Direktorat

Jendral Sumber Daya Air Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan

Rakyat tidak termasuk leader bagian atas dengan populasi berjumlah 200

pekerja. Tujuan diadakan populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya

anggota sampel yang diambil dari anggota sampel dan membatasi

berlakunya daerah generalisasi (Sugiyono, 2010:133).

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi. Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini adalah

menggunakan metode nonprobability sampling (tidak semua anggota

populasi dapat tmenjadi sampel penelitian) dengan cara purposive

sampling artinya pemilihan sampel berdasarkan pada karakteristik tertentu

yang dianggap mempunyai sangkut pautnya dengan karakteristik populasi

yang sudah diketahui sebelumnya (Ruslan, 2010:157).

56

Pada teknik purposive sampling, peneliti membatasi anggota

sampel pada pegawai golongan B dengan rata-rata sudah menjadi pegawai

tetap dan bekerja diatas 3 tahun pada Ditjen SDA Kemenpuper. Tujuan

pembatasan anggota sampel agar memperoleh informasi yang sesuai dari

sasaran-sasaran sampel tertentu.

Untuk menentukan ukuran sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin

dalam Suharso (2009:61) :

Keterangan:

n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

e = Batas kesalahan yang diperbolehkan atau taraf nyata (1%, 5%, dan

10%)

n = ____200____

1 + 200 (0,1)2

n = 66,67= 67

Berdasarkan perhitungan rumus diatas,dengan jumlah populasi sebanyak

200 dan tarafsignifikansi sebesar 10% atau 0,1, maka jumlah sampel yang

dihasilkan berjumlah 66,67atau 67 sampel.

57

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama

dalam penelitian, karena pada dasarnya data merupakan alat pengambilan

keputusan atau pemecah suatu permasalahan. Jenis data yang digunakan

dalam penelitian ini menggunakan data sekunder dan data primer.

1. Data Sekunder

Pada data sekunder, peneliti memperoleh data yang berkaitan

dengan masalah yang sedang diteliti berupa profil instansi, data

pegawai, data pegawai saat ini dan tahun berikutnya, dan lainnya yang

berkaitan dengan sasaran penelitian.

2. Data Primer

Data primer yang diperoleh peneliti yaitu menggunakan teknik

kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya(Sugiyono,

2010:199). Pengumpulan data kuesioner disampaikan dan

dikumpulkan langsung oleh peneliti. Dengan adanya kontak langsung

antara peneliti dengan responden akan menciptakan suatu kondisi yang

cukup baik, sehingga responden dengan sukarela akan memberikan

data objektif dan cepat(Sugiyono, 2010:199).

Kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert

kemudian jawaban-jawaban kuesioner tersebut diolah dan disusun

58

dalam bentuk tabulasi kemudian dihitung dengan menggunakan rasio

persentase yaitu dimana persentase yang terbesarlah yang mewakili

suatu kesimpulan atas jawaban permasalahan yang dicari.

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala lima

alternatif pilihan (skala Likert). Variabel kualitas yang berkaitan

diberikan penilaian sebagai berikut(Ghozali, 2013:47) :

Tabel 3.1

Skala Pengukuran Likert

Kode Kriteria Jawaban Nilai STS Sangat Tidak Setuju 1

TS Tidak Setuju 2

R Ragu-ragu 3

S Setuju 4

SS Sangat Setuju 5

Alasan digunakan skala Likert karena memiliki kebaikan

dibandingkan tipe yang lainya itu relatif mudah, selain itu menurut

(Pradiana dan Muis,2009:172) skala Likert dapat memberikan

keterangan yang lebih nyata dan jelas tentang pandangan atau sikap

responden tentang issue yang dipertanyakan, dengan mempunyai

gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, dengan kriteria

jawaban seperti tabel 3.1 di atas.

59

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan tiga

metode, yaitu uji kualitas data, uji asumsi klasik dan analisis regresi linier

berganda.

1. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka

peneliti menggunakan uji validitas dan reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila

nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai

probabilitas lebih besar dari0,05 menunjukkan bahwa item

pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. SPSS dapat

mengukur reliabilitas dengan ujistatistik Cronbach Alpha, suatu

60

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai

Cronbach Alpha>0,70 (Ghozali,2013:48).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dalam penelitian ini menggunakan empat uji,

yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedasititas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel

dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal,

mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

memiliki distribusi normal atau mendekati normal

(Umar,2010:77). Dalam penelitian ini, untuk mendeteksinya

menggunakan uji normalitas berdasarkan grafik Normal

Probability Plot (P-Plot) dan uji normalitas berdasarkan

kolmogorof-Smirnov Tes.

Uji normalitas berdasarkan grafik Normal Probability Plot

(P-Plot) adalah apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikutia rah garis diagonal, maka model regresi memenuhi

asumsi normalitas. Dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari

garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka

model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Yama,

2008:13). Sedangkan uji normalitas berdasarkan Kolmogorof-

Smirnov Tes yaitu uji yang dapat dilihat dari hasil Asymp. Sig. (2-

61

tailed). Uji normalitas berdasarkan kolmogorof- Smirnov Test

yang baik, memiliki hasil Asymp.Sig. (2-tailed) harus lebih besar

dari 0.05 (Umar, 2010:79).

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi diajukan telah ditemukan korelasi kuatantar variabel

independen (Bebas). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan

terdapat problem multikoliniearitas (multiko) (Umar, 2010:80).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel bebas (independen). Uji multikolonieritas dilihat dari

nilai Tolerance dan Variance Inflantion Factor(VIF) serta besaran

korelasi antar variabel independen. Suatu model regresi dapat

dikatakan bebas multiko jika mempunyai angka Tolerance>0,10 dan

mempunyai nilai VIF<10 (Umar, 2010:81).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual

satu pengamatan kepengamatan yang lain. Jika varians dari

residual satu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut

Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah Homoskedastisitas atau tidak

terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Model regresi

62

yang tidak terjadi heteroskedastisitas menunjukkan bahwa model

regresi tersebut memiliki kesamaan varians atau data bersifat

homogen (Umar, 2010:82).

Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan

grafik Plotantara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan

residual (SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang

membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan

kemudian menyempit), maka mengidikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas (Yama, 2008:19).

3. Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Model regresi berganda bertujuan untuk mengestimasi dan atau

memprediksi nilai rata-rata variabel dependen didasarkan pada nilai

variabel independen yang sudah diketahui besarnya. Hubungan linier

kedua variabel tersebut dapat ditulis dalam persamaan regresi sebagai

berikut (Widarjono, 2010:9)

Keterangan:

Y : Kinerja

X1 : Pelatihan

X2 : Stres kerja

e : Random error

a : Nilai Konstanta

Y= a + β1 X1+ β2 X2 + e

63

4. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan melalui tiga pengujian, diantaranya

Uji Statistik t, Uji Statistik F dan Uji determinasi.

a. Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t bertujuan untuk menunjukan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat

signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98).

Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara

membandingkan antara t hitung dengan t tabel dengan kriteria

(Sujarweni, 2013:93):

Jika t hitung > t tabel = H0ditolak

Jika t hitung < t tabel = H0diterima

b. Uji Sigifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat

pengaruh antara semua variabel independen yang dimasukkan

dalam model regresi secara bersama-sama (simultan) terhadap

variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan harus lebih

kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun pengambilan

keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara F hitung

dengan F tabel dengan kriteria (Sujarweni, 2013:95) :

64

Jika F hitung > F tabel = H0 ditolak

Jika F hitung < F tabel = H0 diterima

c. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam

menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel

dependen antara 0 (nol) dan 1 (satu) (Ghozali, 2013:100)

Nilai adjusted R Square menandakan kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen

amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen

(Ghozali,2013:100)

E. Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel memberikan batasan dan

penjelasan mengenai ukuran variabel yang digunakan dalam penelitian.

Metode pengukuran sikap yang digunakan dengan skala Likert, maka

variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian

indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item

65

instrument yang akan berupa pertanyaan dan pernyataan

(Sugiyono,2010:133).

Pertanyaan-pertanyaan pada kueisioner ini dibuat dengan skala Likert.

Menurut Umar (2008:172) skala Likert yaitu skala berisi lima tingkatan

jawaban yang merupakan skala jenis ordinal, dikatakan ordinal jika antara

yang satu dengan yang lain mempunyai tingkat nilai yang berbeda tetapi

jaraknya dianggap tidak sama.

Tabel 3.2

Oprasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Pelatihan (X1)

Adalah suatu proses

mempertahankan atau

memperbaiki

keterampilan pegawai

untuk menghasilkan

pekerjaan yang efektif

(Wilson, 2012:201).

a. Kebutuhan

pelatihan

b. Perancangan

pelatihan

c. Penilaian

pelatihan

1. Analisis

organisasional

2. Analisis pekerjaan

3. Analisis individual

1. Kesiapan peserta

pelatihan

2. Kemampuan

pelatih

3. Materi pelatihan

1. Pencapaian hasil

sesuai tujuan

2. Memberikan

manfaat bagi

organisasi

3. Memberikan

manfaat bagi

pegawai

Ordin

al

Stres kerja (X2)

Adalah suatu kondisi

ketegangan yang

menciptakan adanya

ketidakseimbangan

a. Faktor-faktor

keorganisasian

1. Budaya perusahaan

2. Pekerjaan

3. Kondisi kerja

Ordin

al

66

fisik dan psikis, yang

mempengaruhi emosi,

proses berpikir, dan

kondisi seorang

pegawai (Veithzal dan

Sagala, 2010:1008).

b. Faktor-faktor

pribadi

1. Keluarga

2. Masalah finansial

Kinerja pegawai (Y)

Adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh

seseorang atau

sekelompok orang

dalam suatu organisasi,

sesuai dengan

wewenang

dan tanggungjawab

masing-masing, dalam

rangka upaya mencapai

tujuan organisasi

bersangkutan secara

legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai

dengan

moral maupun etika.

Mangkunegara

(2011:67)

a. Quality of work

(kualitas

pekerjaan)

b. Promptness

(ketepatan

waktu)

c. Initiative

(prakarsa)

d. Capability

(kemampuan)

e. Communication

(komunikasi)

1. Hasil kerja yang

diperoleh

2. Kesesuaian

hasilkerja dengan

tujuan organisasi

3. Manfaat hasil kerja

1. Penataan rencana

kerja

2. Ketepatan rencana

kerja dengan hasil

kerja

3. Ketepatan waktu

dalam

melaksanakan

tugas

1. Pemberian

ide/gagasan dalam

berorganissi

2. Tindakan yang

dilakukan untuk

menyelesaikan

masalah yang

dihadapi

1. Kemampuan yang

dimiliki

2. Keterampilan yang

dimiliki

3. Kemampuan

memanfaatkan

sumber daya yang

dimiliki

1. Komunikasi

internal organisasi

Ordin

al

67

2. Komunikasi

eksternal

organisasi

3. Relasi dan

kerjasama dalam

pelaksanaan tugas

68

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Direktorat Jendral Sumber Daya Air

Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Penelitian ini

mengukur apakah ada pengaruh pada pelatihan dan stress kerja

terhadap kinerja pegawai.

2. Waktu Penelitian

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui

penyebaran kuesioner yang dibagikan langsung pada responden.

Penyebaran kuesioner dilakukan pada tanggal 19 – 26 Februari 2016

dengan penyebaran kuesioner sebanyak 67 yang disebar kepada

pegawai Direktorat Jendral Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan

Umum dan Perumahan Rakyat. rincian distribusi kuesioner dalam

penelitian ini disajikan dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.1

Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner

Responden Jumlah Presentase

Kuesioner yang disebar 67 100%

Kuesioner yang tidak kembali 0 0%

Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%

Kuesioner kembali dan dapat diolah 67 100%

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

69

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada

responden sebanyak 67 kuesioner, dengan tingkat pengembalian

sebesar 100% yang berarti keseluruhan kembali dan dapat diolah.

B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah singkat Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan

Rakyat

Istilah "Pekerjaan Umum" adalah terjemahan dari istilah bahasa

Belanda " Openbare Werken" yang pada zaman Hindia Belanda

disebut "Waterstaat swerken". Di lingkungan Pusat Pemerintahan

dibina oleh Dep.Van Verkeer & Waterstaat (Dep.V&W), yang

sebelumnya terdiri dari 2 Dept.Van Guovernements Bedri jven dan

Dept.Van Burgewrlijke Openbare Werken.

Dep. V dan W dikepalai oleh seorang Direktur,yang membawahi

beberapa Afdelingen dan Diensten sesuai dengan tugas/wewenang

Depertemen ini. Yang meliputi bidang PU (openbare werken)

termasuk afdeling Waterstaat,dengan onder afdelingen. : 1. Lands

gebouwen, 2. Wegen, 3. Irrigatie & Assainering, 4. Water Kracht, 5.

Constructie burreau (untuk jembatan).

Disamping yang tersebut di atas, yang meliputi bidang PU

(Openbare Werken) juga afd. Havenwezen (Pelabuhan), afd.

Electriciteitswezen (Kelistrikan)dan afd. Luchtvaart (Penerbangan

Sipil). Organisasi P.U (Open-bare werken) di daerah-daerah adalah

sebagai berikut :

70

1. Di Propinsi Jawa Barat, Jawa Tengah dan Jawa Timur urusan

Waterstaat/openbare werken diserahkan pada Pemerintahan

Propinsi yang disebut :Provinciale Waterstaatdienst" dan

dikepalai oleh seorang Hoofd Provinciale Waterstaatsdients

(H.P.W)

2. Diwilayah Gouv,Yogyakarta dan Gouv. Surakarta urusan-urusan

Pekerjaan Umum/Waterstaat dijalankan oleh "Sultanas Werken"

(yogya) "Rijkswerken" (Surakarta), Mangkunegaranwerken".

Disamping itu diwilayah Vorstenlander terdapat 3 organisasi

"Waterschap", "s" Lands gebouwendienst",Regentschap Werken"

dan "Gremeente werken"

3. Untuk daerah luar jawa Gouv.Sumatera, Borneo (Kalimantan)

dan Grote Oost (Indonesia Timur) terdapat organisasi

"Gewestelijke Inspectie v/d Waterstaat" dikepalai oleh seorang

Inspektur.Diwilayah Residentie terdapat "Residentie Water

Staatsdienst" yang dahulu dikenal dengan nama "Dienst der

B.O.W". dan kepala dinas ini biasa disebut "E.A.Q" (Eerst

Aanwzend Waterstaatsambtenar). Ketentuan yang dikeluarkan

pada jaman Hindia Belanda untuk pedoman dalam pelaksanaan

tugas dalam lingkungan Pekerjaan Umum dapat dibaca dalam

"A.W.R". 1936 B.W.R 1934 dan "W.V.O/W.V.V.".

Setelah Belanda menyerahkan dalam perang pasifik pada tahun

1942, kepada Jepang, maka daerah Indonesia ini dibagi oleh Jepang

71

dalam 3 wilayah pemerintahan, yaitu Jawa/Madura, Sumatera dan

Indonesia Timur dan tidak ada Pusat Pemerintahan tertinggi di

Indonesia yang menguasai ke 3 wilayah pemerintahan tersebut.

Dibidang Pekerjaan Umum pada tiap-tiap wilayah organisasi

Pemerintahan Militer Jepang tersebut diatas, diperlukan organisasi

Jaman Hindia Belanda dan disesuaikan dengan ketentuan-ketentuan

dari fihak jepang,kantor pusat "V & W". di Bandung, dinamakan

"Kotubu Bunsitsu", sejak saat itu istilah "Pekerjaan Oemoem" (P.O),

Oeroesan Pekerdjaan Oemoem (O.P.O), "Pekerjaan Umum" (PU),

disampinmg "Doboku" lazim dipergunakan.

Kotubu Bonsitsu di Bandung hanya mempunyai hubungan dengan

wilayah Pemerintahan di Jawa/Madura, hubungan dengan luar Jawa

tidak ada. Organisasi Pekerjaan Umum di daerah-daerah, di

Karesidenan-Karesidenan pada umumnya berdiri sendiri-sendiri.

Sistem pelaksanaan pekerjaan ada yang mempergunakan sistem dan

nama jaman Ned. Indie, disamping menurut sistem Jepang.

Jaman Indonesia Merdeka

Setelah Indonesia memproklamirkan Kemerdekaan pada tanggal

17-8-1945, maka semenjak itu Pemuda-pemuda Indonesia mulai

berangsur-angsur merebut kekuasaan Pemerintahan dari tangan

Jepang baik di pusat pemerintahan (Jakarta/Bandung) maupun

Pemerintahan Daerah-daerah.

72

Sesudah Pemerintahan Indonesia membentuk Kabinet yang

pertama, maka pada Menteri mulai menyusun organisasi serta

sifatnya. Pekerjaan Umum pada waktu itu (1945) berpusat di

Bandung, dengan mengambil tempat bekas gedung V.&W. (dikenal

dengan nama "Gedung Sate").

Ketika Belanda ingin mengembalikan kekuasaaan pemerintahan

di Hindia Belanda sebelum perang, datang mengikuti Tentara Sekutu

masuk ke Indonesia. Akibat dari keinginan Pemerintahan Belanda ini,

terjadilah pertentangan fisik dengan Pemuda Indonesia yang ingin

mempertahankan tanah air berikut gedung-gedung yang telah

didudukinya, antara lain "Gedung Sate" yang telah menjadi Gedung

Departemen Pekerjaan Umum pada waktu itu (peristiwa bersejarah itu

dikenal dengan peristiwa "3 Desember 1945").

Pada waktu revolusi fisik dari tahun 1945 s/d 1949, Pemerintah

Pusat RI di Jakarta terpaksa mengungsi ke Purworejo untuk

selanjutnya ke Yogyakarta, begitu juga Kementerian PU.

Sesudah Pemerintahan Belanda tahun 1949 mengakui

kemerdekaan Republik Indonesia maka pusat pemerintahan RI di

Yogyakarta, berpindah lagi ke Jakarta.

Sejak tahun 1945 itu, Pekerjaan Umum (PU) telah sering

mengalami perobahan pimpinan dan organisasi,sesuai situasi politik

pada waktu itu. Sebagai gambaran garis besar organisasi PUT

diuraikan sebagai berikut:

73

1. Sebelum tentara Belanda masuk ke Yogyakarta Susunan

Kemerdekaan PU. Perhubungan dapat dibagi menjadi 8 Jawatan

dan 4 Balai.

2. Khusus pada masa Republik India Serikat Kementerian

Perhubungan dan POU RIS dibagi dalam beberapa Departemen

dan beberapa Jawatan dan beberapa instansi yang hubungan erat

dengan tugas dari dep.PU. RIS.

Kementerian Perhubungan PU.RIS tersebut terdiri atas penggabungan

3 Departemen prae federal yaitu :

1. Departemen Verkeer, Energie dan Mynbouw dulu (kecuali

Mynbouw yang masuk dalam kementerian Kemakmuran).

2. Departemen Van Waterstaat di Wederopbouw.

3. Departemen Van Scheepvaart.

Penggabungan dari 3 Departemen dari pemerintahan prae federal

dalam satu Kementerian yaitu Kementerian Perhubungan Tenaga dan

PU.RIS dianggap perlu, supaya hubungan 3 Departemen tersebut satu

dengan lain menjadi sangat erat, terlebih-lebih jika diingat, bahwa

untuk pembangunan Negara akan diadakan koordinasi dan

rasionalisasi yang baik dan adanya tenaga ahli dan pula untuk

melancarkan semua tugas yang dibebankan pada Kementerian

Perhubungan Tenaga dan PU.RIS.

Khusus pada permulaan terbentuknya Negara Kesatuan RI, maka

susunan Kementerian berbeda sebagai berikut : Dalam masa proloog

74

G 30 S. PKI terjadilah dalam sejarah Pemerintahan RI suatu Kabinet

yang besar disebut dengan nama Kabinet DwiKora atau Kabinet 100

Menteri, dimana pada masa ini dibentuk Koordinator Kementerian.

Tidak luput Departemen PUT. yang pada masa itu ikut mengalami

perubahan organisasi menjadi 5 Dept. dibawah Kompartemen PUT

Kabinet Dwikora, dipimpin Jenderal Suprajogi. Adapun

Kompartemen PUT ketika membawahi, antara lain :

1. Departemen Listrik dan Ketenagaan

2. Departemen Bina Marga

3. Departemen Cipta Karya Konstruksi

4. Departemen Pengairan Dasar

5. Departemen Jalan Raya Sumatera

Setelah peristiwa G.30S PKI Pemerintah segera menyempurnakan

Kabinet Dwikora dengan menunjuk Ir.Soetami, sebagai menteri PUT

untuk memimpin Kompartemen PUT. Kabinet yang disempurnakan

itu tidak dapat lama dipertahankan.

Kabinet Ampera, sebagai Kabinet pertama dalam masa Orde Baru.

Kembali organisasi PUT dibentuk dengan Ir.Soetami, sebagai

Menteri. Dengan Surat Keputusan Menteri PUT tertanggal 17 Juni

1968 N0.3/PRT/1968 dan dirobah dengan Peraturan Menteri PUT

tertanggal 1 Juni 1970 Nomor 4/PRT/1970. Departemen PUT telah

memiliki suatu susunan struktur Organisasi.

75

Sebagai gambaran lebih jauh pembagian tugas-tugas dalam

lingkungan Dep. PUT, maka pada waktu itu azas tugas-tugas PU telah

diserahkan pada kewenangan daerah itu sendiri.

Sumber : Majalah Air

2. Tugas Direktorat Jendral Sumber Daya Air Kementerian

Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat

Direktorat Jenderal Sumber Daya Air mempunyai tugas

menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang

pengelolaan sumber daya air sesuai dengan ketentuan peraturan

perudang-undangan.

Dalam melaksanakan tugas Direktorat Jenderal Sumber Daya

Air menyelenggarakan fungsi:

perumusan kebijakan di bidang konservasi sumber daya air,

pendayagunaan sumber daya air dan pengendalian daya rusak

air pada sumber air permukaan, dan pendayagunaan air tanah

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;

pelaksanaan kebijakan di bidang pengelolaan sumber daya air

yang terpadu dan berkelanjutan sesuai dengan ketentuan

peraturan perundangundangan;

penyusunan norma, standar, prosedur, dan kriteria di bidang

pengelolaan sumber daya air;

pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang

pengelolaan sumber daya air;

76

pelaksanaan evaluasi dan pelaporan di bidang pengelolaan

sumber daya air;

pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal Sumber Daya Air;

dan

pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri.

3. Struktur Organisasi

C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Direktorat

Jendral Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum dan

Perumahan Rakyatyang berjumlah 67 orang. Berikut ini adalah

77

deskripsi mengenai identitas responden penelitian berdasarkan hasil

pengolahan kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan

terakhir, jabatan, status kepegawaian.

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2

Jenis kelamin Responden

Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 42 62,7 62,7 62,7

Perempuan 25 37,3 37,3 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel 4.2 diatas, jumlah responden didominasi

oleh jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 42 orang atau 62,7%,

sedangkan jenis kelamin perempuan sebanyak 25 atau 37,3%.

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia


kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat

dilihat pada gambar(halaman selanjutnya)

78

Gambar 4.1

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 4.2 diatas, responden yang berusia antara

15 – 20 tahun sebanyak 0 atau 0%, responden yang berusia antara

21 – 30 tahun sebanyak 52 responden atau 70%, responden yang

berusia antara 31 – 40 tahun sebanyak 19 responden atau 25%,

responden yang berusia diatas 40 tahun sebanyak 4 responden atau

5%. Usia responden yang terbanyak adalah usia antara 21-30 tahun

sebanyak 52 responden atau 70%.

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir


kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir

responden yang dapat dilihat pada gambar (halaman selanjutnya)

79

Gambar 4.2

Sumber: Data yang diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, dapat diketahui bahwa

responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat SLTA /

Sederajat sebanyak 0 responden atau sebesar 0%. Responden yang

memiliki pendidikan terakhir tingkat Diploma III sebanyak 8

responden atau sebesar 12%. Responden yang memiliki pendidikan

terakhir tingkat S1 sebanyak 40 responden atau sebesar 60%.

Responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat Pasca

Sarjana (S1, S3) sebanyak 19 responden atau sebesar 28%.

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan


kuesioner maka diperoleh data tentang jabatan responden, seluruh

sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah

memiliki jabatan staf operasional.

80

e. Deskripsi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian


kuesioner maka diperoleh data tentang status kepegawaian

responden, seluruh sampel yang dijadikan responden dalam

penelitian ini adalah pegawai negeri sipil atau PNS.

2. Distribusi Jawaban Responden

Model penggambaran mengenai informasi jawaban responden

terhadap butir-butir pernyataan kuesioner pada variabel-variabel

penelitian adalah dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah

hasil pengolahan kuesioner atas tanggapan responden terhadap

indikator-indikator yang menjadi item pertanyaan pada kuesioner dan

juga perhitungan skor bagi variabel pelatihan, stress kerja, dan kinerja

pegawai.

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan (X1)

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 9 pernyataan

yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.

Hasil tanggapan terhadap variabel pelatihan dijelaskan pada Tabel

4.3 berikut:

Tabel 4.3

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan (X1)

No. Pernyataan STS TS R S SS

Skor % % % % %

1 Pelatihan dibutuhkan untuk menyesuaikan

pengetahuan yang saya miliki 4 31 34 27 3

100

2 Pelatihan dibutuhkan untuk menyesuaikan

pengetahuan dengan syarat pekerjaan 16 36 28 12 7

100

81

Lanjutan 4.3

3 Pelatihan yang diberikan sesuai dengan

kebutuhan pegawai dalam pekerjaan 19 42 25 10 3

100

4

Pegawai yang mengikuti pelatihan adalah

pegawai yang memenuhi kriteria yang

ditetapkan

9 42 30 16 3

100

5 Pemateri menguasai materi pelatihan yang

akan disampaikan kepada peserta 15 48 27 7 3

100

6 Materi pelatihan yang disampaikan sesuai

dengan kebutuhan 10 52 19 15 3 100

7 Pencapaian hasil pelatihan yang diberikan

sesuai dengan tujuan yang diharapkan 4 52 25 15 3

100

8 Pelatihan yang diadakan memberikan

manfaat bagi organisasi 15 42 37 6 0

100

9 Pelatihan yang diadakan memberikan

manfaat bagi pegawai 16 45 28 7 3

100

Rata-rata 11,2 38,9 36 10,8 3,07 100

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan hasil jawaban diatas secara tidak langsung

menunjukan bahwa pegawai Direktorat Jendral Sumber Daya Air

Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat dapat

didefinisikan bahwa mayoritas responden menjawab Tidak Setuju

(TS) sebesar 38,9%. Dan pernyataan paling berpengaruh adalah

pernyataan No. 6 dan 7 dengan menjawab Tidak Setuju (TS)

sebesar 52%. Hal ini menunjukan bahwa indikator materi pelatihan

dan pencapaian hasil pelatihan yang paling berpengaruh terhadap

kinerja pegawai, dimana materi pelatihan yang disampaikan harus

sesuai dengan kebutuhan dan capaian dari pelatihan harus sesuai

dengan tujuan dari pelatihan tersebut.

b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja (X2)

82

Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 7 pernyataan


Hasil tanggapan terhadap variabel stress kerja dijelaskan pada

Tabel 4.4 berikut:

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja (X2)


Skor % % % % %

1 Budaya organisasi yang tidak kondusif

mempengaruhi terhadap pekerjaan saya 4 18 37 34 6 100

2 Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan

keahlian yang saya miliki 1 10 27 35 16 100

3 Saya mendapatkan kontrol yang sangat

ketat dari atasan 3 18 28 37 13 100

4

Kondisi kantor tempat saya bekerja sudah

cukup kondusif untuk melakukan

pekerjaan

3 12 22 45 18 100

5 Saya mendapatkan pekerjaan dengan

volume kerja yang tinggi 0 10 60 30 0 100

6 Masalah keluarga menjadi beban pada

pekerjaan saya 0 9 36 46 9 100

7 Masalah keuangan menjadi beban pada

pekerjaan saya 4 12 24 45 15 100

Rata-rata 2,95 10,9 32,1 41,3 12,8 100





didefinisikan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S)

sebesar 41,3 %. Dan pernyataan paling berpengaruh adalah

pernyataan No. 4, 6, dan 7 dengan menjawab Setuju (S) sebesar 45

% dan 46 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator lingkungan,

keluarga, dan keuangan paling berpengaruh terhadap kinerja,

83

dimana kondisi lingkungan yang kondusif, kondisi keluarga dan

keuangan menjadi masalah dalam pekerjaan dan menyebabkan

stress kerja.

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y)

Variabel Ypada penelitian ini diukur melalui 14 pernyataan


Hasil tanggapan terhadap variabel kinerja pegawai dijelaskan pada

Tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y)


Skor % % % % %

1 Kualitas kerja yang saya hasilkan sesuai

dengan beban yang sudah ditetapkan 0 10 27 48 15 100

2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan

sesuai standar kualitas yang ditetapkan 0 16 18 49 16 100

3 Hasil kerja yang baik memberi manfaat

yang baik bagi saya 1 9 21 52 16 100

4 Saya selalu membuat rencana kerja

sebelum melaksananakan tugas 0 19 18 52 10 100

5 Hasil kerja/Volume yang dicapai sesuai

dengan yang sudah saya tentukan 0 18 18 51 13 100

6 Saya selalu menyelesaikan tugas tepat

waktu 0 13 19 64 3 100

7

Dalam setiap kesempatan yang ada, saya

dapat memberikan ide/gagasan bagi

kemajuan organisasi

1 19 10 51 18 100

8 Saya memberikan ide/gagasan untuk

menyelesaikan masalah yang dihadapi 1 21 19 30 18 100

9 Saya memiliki kemampuan menyelesaikan

tugas dengan baik 1 27 25 43 3 100

10 Saya terampil dalam mengelola pekerjaan

dengan praktis dan rapi 3 24 21 37 15 100

11 Saya mampu mengelola pekerjaan dengan

sumber daya yang dimiliki perusahaan 1 16 15 54 13 100

12 Saya memiliki komunikasi yang baik

dengan atasan dan rekan kerja 1 21 18 42 18 100

84

Lanjutan tabel 4.5

13

Saya mampu menjalin komunikasi yang

baik dengan pihak diluar perusahaan yang

berkaitan dengan pekerjaan

1 10 16 55 16 100

14 Saya mampu menjalin kerjasama dengan

tim dalam melaksanakan pekerjaan 1 18 15 55 10 100

Rata-rata 2,4 9,2 30 43 15 100





didefinisikan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S)

sebesar 43 %. Dan pernyataan paling berpengaruh adalah

pernyataan No. 6, 13, dan 14 dengan menjawab Setuju (S) sebesar

64 % dan 55 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator ketepatan

waktu dalam melaksanakan tugas, komunikasi eksternal organisasi,

dan relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas paling

berpengaruh terhadap kinerja, dimana ketepatan waktu dalam

melaksanakan tugas, komunikasi eksternal yang baik, dan relasi

dan kerjasama dalam pelaksannan tugas penunjang kinerja

pegawai menjadi lebih baik.

D. Hasil Analisis Data

Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: statistik

deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi

klasik (uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas),

regresi linear berganda serta uji hipotesis (uji koefisien determinasi

85

(R2),uji signifikan parameter individual (uji statistik t) dan uji signifikan

(uji statsitik F).

1. Hasil Statistik Deskriptif

Menurut Surjarweni dan Endrayanto (2012:23) statsitik deskriptif

adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi

gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau

populasi.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi pelatihan,

stress kerja, dan kinerja pegawai dilihat dari statistik deskriptif adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.6

Hasil Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic

stress kerja 67 10 33 24.15 .579 4.739

pelatihan 67 11 40 22.63 .794 6.501

kinerja 67 24 65 49.94 1.096 8.968

Valid N (listwise) 67

Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Tabel 4.6 menjelaskan bahwa variabel stress kerja, jawaban

minimum responden sebesar 10 dan maksimum sebesar 33, dengan

rata-rata total jawaban 24.15 dan standar deviasi 4.739. Variabel

pelatihan jawaban minimum sebesar 11 dan maksimum sebesar 40,

dengan rata-rata total jawaban 22.63 dan standar deviasi 6.501.

Variabel kinerja pegawai jawaban minimum sebesar 24 dan

86

maksimum sebesar 65, dengan rata-rata total jawaban 49.94 dan

standar deviasi 8.968

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila

nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai

probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item

pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52). Dasar

pengambilan keputusannya adalah:

Jika rhitung> rtabel = pernyataan di anggap valid

Jika rhitung< rtabel = pernyataan di anggap tidak valid

Pada uji validitas dengan membandingkan nilai rhitung dengan

rtabel untuk degree of freedom (df) = n -2 (n adalah jumlah sampel

pembentuk regresi). Kuesioner penelitian ini menggunakan 67

responden, penentuan rtabel adalah (df) = 67 - 2 = 65. Dengan

menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka nilai rtabel

adalah 0,227.

Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung

(correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel, jika r hitung

87

> r table (pada taraf signifikansi 5%) maka pernyataan tersebut

dinyatakan valid. Hasil pengujian diperoleh sebagai berikut:

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas

Item

Pernyataan

r hitung r tabel Keterangan

Pelatihan (X1)

P1 0,599 0,240 Valid

P2 0,857 0,240 Valid

P3 0,835 0,240 Valid

P4 0,804 0,240 Valid

P5 0,760 0,240 Valid

P6 0,664 0,240 Valid

P7 0,726 0,240 Valid

P8 0,726 0,240 Valid

P9 0,788 0,240 Valid

Stres Kerja (X2)

P1 0,716 0,240 Valid

P2 0,803 0,240 Valid

P3 0,777 0,240 Valid

P4 0,848 0,240 Valid

P5 0,475 0,240 Valid

P6 0,546 0,240 Valid

P7 0,912 0,240 Valid

Kinerja (Y)

P1 0,620 0,240 Valid

P2 0,694 0,240 Valid

P3 0,770 0,240 Valid

P4 0,686 0,240 Valid

P5 0,660 0,240 Valid

P6 0,523 0,240 Valid

P7 0,730 0,240 Valid

P8 0,688 0,240 Valid

P9 0,363 0,240 Valid

P10 0,708 0,240 Valid

P11 0,702 0,240 Valid

P12 0,717 0,240 Valid

P13 0,744 0,240 Valid

P14 0,739 0,240 Valid


88

Dari hasil tersebut, maka diperoleh data yang menyatakan

bahwa dari 38 item pertanyaan yang diberikan kepada 67

responden ditemukan nilai Correcred Item-Total Correlation lebih

besar dari 0,240 (rtabel) yang berarti valid. Hal ini menunjukkan

bahwa setiap pertanyaan yang diajukan kepada responden dari

setiap pertanyaan tiap variabel pada penelitian ini mampu

mengukur apa yang diinginkan oleh responden.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu.

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan rumus alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk

masing-masing variabel diperoleh data sebagai berikut:

89

Tabel 4.8

Hasil Uji Reliabilitas

S

u

m


Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan melihat

hasil perhitungan nilai cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha (α) > 0,70 yaitu

apabila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang

berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama, tetapi

sebaiknya bila alpha (α) < 0,70 maka dianggap kurang handal,

artinya bila variabel-variabel tersebut dilakukan penelitian ulang

dengan waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang

berbeda.

Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 4.8 menunjukkan

bahwa semua variabel dalam penelitian mempunyai koefisien alpha

(α) yang cukup besar yaitu > 0,70 sehingga dapat dikatakan semua

konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah

reliabel yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam

penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.

Variabel Cronbach's

N of Items Keterangan Alpha

Pelatihan 0,904 9 Reliabel

Stres Kerja 0,861 7 Reliabel

Kinerja 0.905 14 Reliabel

90

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau

keduanya mempunyai data distribusi normal atau tidak. Model

regresi yang baik adalah distribusi data norma atau mendekati

normal.

Uji normalitas residual dengan metode grafik yaitu melihat

penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P

Plot of Regression Standardized Residual. Sebagai dasar

pengambilan keputusannya, jika titik-titik menyebar sekitar garis

dan mengikuti garis diagonal maka residual tersebut telah normal.

Gambar 4.3

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)


91

Dari grafik P-P Plot diatas terlihat bahwa sebaran data

memusat pada nilai rata-rata dam median atau nilai P-P terletak

digaris diagonal, maka dapat dikatakan bahwa data penelitian ini

memiliki penyebaran dan terdistribusi normal. Dengan normalnya

data pada penelitian ini maka penelitian ini dapat diteruskan.

Untuk menegaskan hasil uji normalitas diatas maka peneliti

melakukan uji Kolmogorov-Smirnov dengan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.9

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test


Unstandardized Residual

N 67

Normal Parametersa,,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 6,25331062

Most Extreme Differences Absolute ,056

Positive ,044

Negative -,056

Kolmogorov-Smirnov Z ,462

Asymp. Sig. (2-tailed) ,983

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov diatas, terlihat nilai

Asymp. Sig memiliki nilai 0,983> 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa data pada penelitian ini terdistribusi secara normal dan

model regresi tersebut layak dipakai untuk memprediksi variabel

dependen yaitu Kinerja Pegawai berdasarkan masukan variabel

92

independen yaitu stress kerja, dan pelatihan. Maka data penelitian

layak digunakan sebagai penelitian.

b. Hasil Uji Multikolonieritas

Uji multikolinearitas diperlukan untuk mendeteksi adanya

problem multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai

Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran

korelasi antar variabel independen.

Tabel 4.10

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 13,105 4,755 2,756 ,008

Pelatihan ,250 ,120 ,181 2,075 ,042 ,996 1,004

Stres

Kerja

1,291 ,165 ,682 7,814 ,000 ,996 1,004

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai


Berdasarkan tabel 4.10 diatas terlihat bahwa nilai Tolerance

semua variabel independen > 0,10 dan nilai VIF semua variabel

independen < 10,00, yang ditunjukkan dengan nilai Tolerance

untukpelatihansebesar 0,996dan stress kerja sebesar 0,996. Serta

nilai VIF untuk pelatihan sebesar 1,004, stress kerja sebesar 1,004.

Dengan demikian dapat disimpulakan bahwa model persamaan

regresi tidak terdapat problem multikolinier atau dapat dikatakan

93

bebas dari problem multikolinearitas dan dapat digunakan dalam

penelitian ini.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan yang lain. Jika

varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang

lain tetap, maka disebut homoskedastisitas.

Gambar 4.4

Grafik Scatterplot


Berdasarkan gambar 4.3, grafik Scatterplot menunjukkan

bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang

94

jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas.

d. Hasil Uji Autokorelasi

Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

autokorelasi. Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat

menggunakan uji Durbin-Watson (DW). Pengambilan keputusan

ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat dari ketentuan berikut

(Santoso, 2012:242).

1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.

2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat

autokorelasi.

3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif.

Tabel 4.11

Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,717a ,514 ,499 6,350 1,336

a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Pelatihan

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai


Berdasarkan hasil uji autokorelasi, nilai hitung Durbin-Watson

sebesar 1,336. Hasil ini menunjukkan dalam model regresi tidak

terjadi autokorelasi karena nilai hitung Durbin-Watson lebih besar

dari -2 dan lebih kecil dari 2.

95

4. Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Penggunaan analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini

akan memperlihatkan apakah pelatihan dan stress kerjamempengaruhi

kinerja pegawai. Hasil pengujian regresi linier berganda terangkum

sebagai berikut:

Tabel 4.12

Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics


1 (Constant) 13,105 4,755 2,756 ,008

Pelatihan ,250 ,120 ,181 2,075 ,042 ,996 1,004

Stres Kerja 1,291 ,165 ,682 7,814 ,000 ,996 1,004



Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi

diatas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:

Y= 13,105a+ 0,250X1 + 1,291X2

a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja

pegawai(Y). Hal ini menyatakan bahwa jika variabel stress kerja

dan pelatihan dianggap konstan, maka nilai kinerja karyawan

sebesar 13,105.

b. Pelatihan berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal

initerlihat dari koefisien regresi pada variabel pelatihan (X1)

sebesar 0,250. Ini berarti ada hubungan yang searah pengaruhnya

antarapelatihan dengan kinerja karyawan. Dimana semakin baik

dan pelatihan maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.

96

c. Stress kerja berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal ini

terlihatdari koefisien regresi pada variabel stress kerja (X2)

sebesar 1,291. Iniberarti ada hubungan yang searah pengaruhnya

antara stress kerja dengankinerja karyawan. Dimana semakin

rendahstress kerja maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.

5. Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t ini bertujuan unuk menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat

signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun

pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara

thitung dengan ttabel dengan kriteria (Sujarweni, 2013:93) :

Jika thitung > ttabel = H0 ditolak

Jika thitung < ttabel = H0 diterima

Tabel 4.13

Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji statistik t)

Variabel Bebas t hitung Sig. T

Total pelatihan 2,075 0,042

Total stress kerja 7,814 0,000


Berdasarkan tabel 4.13diatas, untuk mengetahuibesarnya

pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial

terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:

97

Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel pelatihan (X1)

dengan signifikansi sebesar 0,042 menunjukkan bahwa nilai

tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,042< 0,05), dan nilai thitung 2,075>

ttabel1,66827. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam

penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal

ini menunjukkan bahwa hipotesis 1 adalah pelatihan berpengaruh

signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.

Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah

sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.

Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 67-1= 66 dan bila

dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian

5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1,66827.

Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel stress kerja (X2)

dengan signifikansi sebesar 0,000 menunjukkan bahwa nilai

tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai thitung7,814>

ttabel1,66827. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam

penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal

ini menunjukkan bahwa hipotesis 2 adalah stress kerja berpengaruh

signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.

Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah

sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.

Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 67-1= 66 dan bila

98

dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian

5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1,66827.

b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur

besarnya variabel independent secara bersama-sama terhadap

variabel dependent. hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah:

Tabel 4.14

Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2726,904 2 1363,452 33,811 ,000a

Residual 2580,857 64 40,326

Total 5307,761 66




Berdasarkan tabel 4.14 hasil perhitungan diperoleh signifikansi

sebesar 0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05

maka nilai signifikansi F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kevil

dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai Fhitung33,811> Ftabel3,14. Dengan

demikian Ha4 di terima, sehingga hipotesis yang menyatakan

terdapat pengaruh signifikan antara variabel bebas pelatihan (X1),

dan stresskerja (X2) secara simultan terhadap variabel terikat

kinerja pegawai (Y) dapat di terima.

Adapun nilai Ftabel berasal dari perhitungan dengan

menggunakan rumus:

99

df1 = k – 1

df2 = n – k

Keterangan:

k = jumlah variabel bebas dan terikat

n = jumlah sampel pembentuk regresi

Dengan menggunakan rumus perhitungan diatas, maka

didapatkan hasil sebagai berikut:

df1 = 3 – 1 = 2

df2 = 67 – 3 = 64

Pada form Ftabel dengan menggunakan tingkat signifikansi

sebesar 5% didapatkan nilai 3,14.

c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel

dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel

berikut:

100

Tabel 4.15

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)


Terlihat pada tabel 4.15 diatas, angka R Square adalah 0,514.

Hal ini berarti 51,4% variabel dependen kinerja dapat dijelaskan

oleh variabel independen pelatihan dan stress kerja. Sedangkan

sisanya 100% - 51,4% = 48,6% dijelaskan oleh sebab-sebab

lainseperti faktor harapan mengenai imbalan, kemampuan,

kebutuhan, persepsi terhadap tugas, imbalan internal-eksternal dan

persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja (Moeheriono,

2012:96).

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,717a ,514 ,499 6,350


101

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner

makadilakukan pengujian validitas untuk mengukur sah tidaknya suatu

kuesioner. Untuk itu dilakukan pengujian reliabilitas untuk mengetahui

bahwa jawaban responden terhadap pernyataan konsisten dari waktu ke

waktu. Hasil dari uji validitas dan reliabilitas menunjukkan bahwa

seluruh pernyataan dalam setiap variabel valid dan reliabel.

Dalam uji asumsi klasik untuk uji normalitas memiliki distribusi

normal, pada uji multikolonieritas menunjukkan bahwa dalam model

regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independent), pada uji heteroskedastisitas menunjukkan tidak adanya

gejala heterokedastisitas dan pada uji autokorelasi tidak terjadi gejala

autokorelasi pada model regresi yang diolah.

Senada dengan uji regresi linier berganda dan uji hipotesis yang

meliputi uji statistik t, uji statistik F dan uji koefisien determinasi (R2)

juga menunjukkan hasil nilai konstan ataupun berbanding lurus antara

tiap variabel independen terhadap variabel dependen, menunjukkan

signifikan secara simultan dan parsial, serta memiliki nilai koefisien

determinasi yang dapat dikatakan kuat dalam menerangkan variasi

variabel independen terhadap variabel dependen.

102

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan

pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh pelatihan berpengaruh

signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Direktorat

Jendral Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum dan

Perumahan Rakyat.

2. Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh pelatihan dan stress

kerja berpengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap

kinerja pegawai pada Direktorat Jendral Sumber Daya Air

Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah dilakukan maka

saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:

1. Bagi Perusahaan

Direktorat Jendral Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan

Umum dan Perumahan Rakyat sebagai aparatur pemerintah

hendaknya lebih meningkatkan kinerja para pegawainya, agar

pelayanan menjadi lebih baik.berdasarkan hasil dari kuesioner yang

telah diisi oleh pegawai Direktorat Jendral Sumber Daya Air

Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat tersebut

diperoleh data bahwa:

a. Untuk meningkatkan kinerja pegawai pelatihan sangat dibutuhkan

untuk menyesuikan dengan syarat pekerjaan.

103

b. Perusahaan harus menciptakan kondisi kerja yang kondusif pada

saat para pegawai melakukan pekerjaannya dan memberikan

pekerjaan sesuai dengan keahlian dari masing-masing pegawai agar

dapat mencapai kinerja yang maksimal.

c. Perusahaan harus dapat memberikan kesempata kepada para

pegawai dalam memberikan ide/gagaasan untuk kemajuan

organisasi dan untuk menyelesaikan masalah dalam organisasi.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan

Banyaknya jumlah populasi dan sampel digunakan untuk

melihat kinerja suatu organisasi secara lebih obyektif dan

menyeluruh. Diharapkan penelitian selanjutnya memilih populasi

yang lebih besar agar mendapatkan hasil yang lebih baik.

b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek

penelitian

Dengan banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah

responden yang dipilih dalam penelitian juga akan menjadi lebih

banyak. Salah satu cara untuk mendapatkan hasil penelitian yang

lebih baik adalah dengan meningkatkan taraf signifikansi

responden jika menggunakan rumus slovin dalam menentukan

jumlah sampel.

104

DAFTAR PUSTAKA

A.S. Munandar. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Depok: Universitas

Indonesia Press. 2001.

Basuki dan Indah Susilowati. “Dampak Kepemimpinan dan lingkungan kerja

terhadap Kepuasan Kerja”. Jurnal JRBI Vol 1 No. 1 Hal. 31-47. 2005.

Darmawan, Didit. “Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi”. Surabaya: Pena

Semesta. 2013.

Darsono, Prawironegoro. “Budaya Organisasi”. Jakarta: Diadit Media. 2009.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2011.

Green, W. “How Many Subjects Does it Take To Do a Regression Analysis?”.

Multivariate Behavioral Research, 26, 499-510. 1991.

Hamid, Abdul. “Teori Belajar dan Pembelajaran”. Medan: Universitas Negeri

Medan. 2010.

Handoko, T.H. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”.

Yogyakarta: BPFE. 2004.

Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi

Aksara. 2005.

Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi

Aksara. 2010.

Komarudin. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Kappa-Sigma.

2002.

Luthans, Fred. “Perilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi

Bahasa Indonesia”. Yogyakarta: ANDI. 2006.

Makmuri, Muchlas. “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: Gadjah Mada University

Press. 2008.

105

Moekijat. “Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Bandung: CV.

Mandar Maju. 1992.

Ndraha, Taliziduhu. “Budaya Organisasi”. Jakarta: Rineke Cipta. 2003.

Nitisemito, Alex S. “Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya

Manusia”. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2000.

Rivai, Veitzhal. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”.

Jakarta: PT Raja Grafindo Jakarta. 2004.

Rivai, Veitzhal. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”.

Jakarta: PT Raja Grafindo Jakarta. 2009.

Robbins, Stephen P., dialih bahasakan oleh Tim Indeks. “Perilaku Organisasi”.

Jakarta: Tim Indeks. 2003.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia”. Jakarta: PT.

Bumi Aksara. 2002.

Sedarmayanti. “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

2011.

Setyawan, Budi dan Waridin. “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja di Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang,

Vol.2 No.2”. 2006.

Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Bumi

Aksara. 2004.

Singodimedjo, Markum. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Surabaya:

SMMAS. 2009.

Siregar, Syofian. “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”. Jakarta: PT.

Bumi Aksara. 2013.

Soetopo, Hendyat. “Perilaku Organisasi; Teori dan Praktik di Bidang

Pendidikan”. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. 2010.

106

Sudarmanto, R. Gunawan. “Statistik Terapan Berbasis Komputer, dengan

Program IBM SPSS Statistics 19”. Jakarta: Mitra Wacana Media. 2013.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung:

Alfabeta. 2009.

Sujarweni, V. Wiratma & Poly Endrayanto. “Statistika untuk Penelitian”.

Yogyakarta: Graha Ilmu. 2012.

Suwarno, Wiji. ”Dasar-Dasar Ilmu Pendidikan”. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.

2008.

Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”. Jakarta: PT

Raja Grafindo. 2010.

Wahyuningsih, Evi. Muis, Mahlia & Sudirman, Indranty. “Pengaruh Motivasi,

Disiplin dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura I

(Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makkasar, Jurnal

Analisis, 2 (1), 38-44”. 2013.

Wijono, Sukarto. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Jakarta: Prenada Media

Group. 2010.

http://www.kompasiana.com/risandaabe/pendidikan-pembangunan-sdm-dan-

peran-pendidikan-dalam-pembangunan (25 November 2015)

https://dikdaperenc.wordpress.com/2012/03/05/pentingnya-pendidikan-bagi-

pembangunan-sumber-daya-manusia/ (25 November 2015)

http://www.kompasberita.com/2012/07/profesionalisme-kinerja-guru-

menyongsong-masa-depan/ (25 November 2015)

http://www.kompasiana.com/risandaabe/pendidikan-pembangunan-sdm-dan-peran-pendidikan-dalam-pembangunan

http://www.kompasiana.com/risandaabe/pendidikan-pembangunan-sdm-dan-peran-pendidikan-dalam-pembangunan

https://dikdaperenc.wordpress.com/2012/03/05/pentingnya-pendidikan-bagi-pembangunan-sumber-daya-manusia/

https://dikdaperenc.wordpress.com/2012/03/05/pentingnya-pendidikan-bagi-pembangunan-sumber-daya-manusia/

http://www.kompasberita.com/2012/07/profesionalisme-kinerja-guru-menyongsong-masa-depan/

http://www.kompasberita.com/2012/07/profesionalisme-kinerja-guru-menyongsong-masa-depan/

107

LAMPIRAN - LAMPIRAN

108

Lampiran 1 (Kuisioner Penelitian)

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PELATIHAN DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI

(Studi Kasus pada Direktorat Jendral Sumber Daya Air Kementerian


Bapak/Ibu, Saudara/i responden yang terhormat

Dalam rangka pengumpulan data untuk sebuah penelitian dan kepentingan

ilmiah, saya mohon kesediannya untuk menjawab dan mengisi pertanyaan-

pertanyaang dari kuisioner yang diberikan dibawah ini:

Atas waktu yang anda luangkan, saya ucapkan terima kasih.

I. IDENTITAS RESPONDEN

Nama (Inisial) : .......

Jenis Kelamin : 1.Laki-laki 2.Perempuan

Usia : .......

Pendidikan Terakhr : .......

Lama Bekerja : .......

Bagian Pekerjaan (Jabatan) : .......

Status Kepegawaian : .......

*pilihan sesuai dengan total gaji dan tunjangan-tunjangan yang diterima

II. PETUNJUK PENGISIAN

1. Jawablah setiap pertanyaan sesuai dengan pendapat anda

2. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu

jawaban yang paling sesuai menurut anda.

Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:

109

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

R : Ragu - Ragu

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

1. Pelatihan

A. Kebutuhan pelatihan

No Pertanyaan SS S R TS STS

1. Pelatihan dibutuhkan untuk menyesuaikan

pengetahuan yang saya miliki

2. Pelatihan dibutuhkan untuk menyesuaikan

pengetahuan dengan syarat pekerjaan

3. Pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan

pegawai dalam pekerjaan

B. Perancangan pelatihan


4.

.

Pegawai yang mengikuti pelatihan adalah pegawai

yang memenuhi kriteria yang ditetapkan

5.

Pemateri menguasai materi pelatihan yang akan

disampaikan kepada peserta

6.

.

Materi pelatihan yang disampaikan sesuai dengan

kebutuhan

110

C. Penilaian pelatihan


7. Pencapaian hasil pelatihan yang diberikan sesuai

dengan tujuan yang diharapkan

8. Pelatihan yang diadakan memberikan manfaat bagi

organisasi

9. Pelatihan yang diadakan memberikan manfaat bagi

pegawai

2. Stres kerja

A. Faktor-faktor keorganisasian


10. Budaya organisasi yang tidak kondusif mempengaruhi

terhadap pekerjaan saya

11. Pekerjaan yang dibeikan sesuai dengan keahlian yang

saya miliki

12. Saya mendapatkan kontrol yang sangat ketat dari

atasan

13. Kondisi kantor tempat saya bekerja sudah cukup

kondusif untuk melakukan pekerjaan

14. Saya mendapatkan pekerjaan dengan volume kerja

yang tinggi

B. Faktor-faktor pribadi


15. Masalah keluarga menjadi beban pada pekerjaan saya

111

16. Masalah keuangan menjadi beban pada pekerjaan saya

3. Kinerja

A. Quality of work (kualitas pekerjaan)


17. Hasil kerja yang dihasilkan sesuai dengan standar yang

ditetapkan

18. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai standar

kualitas yang diberikan

19. Pekerjaan yang diselesaikan saya memberikan manfaat

bagi organisasi

B. Promptness (ketepatan waktu)


20. Saya selalu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan

rencana kerja

21. Hasil kerja yang sudah saya kerjakan sesuai dengan

rencana kerja

22. Saya selalu mengerjakan pekerjaan tepat waktu

C. Initiative (prakarsa)


23. Dalam setiap kesemempatan saya selalu memberikan

ide/gagasan dalam berorganisasi

24. Saya memberikan tidakan/solusi untuk menyelesaikan

masalah yang dihadapi

112

D. Capability (kemampuan)


25. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai yang

diharapkan dengan kemampuan yang dimiliki

26. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan praktis

dan rapi dengan keterampilan yang dimiliki

27. Saya mampu memanfaatkan sumber daya yang

dimiliki organisas

E. Communicaation (komunikasi)


28. Saya mampu berkomunikasi dengan baik dengan

atasan maupun rekan kerja organisasi

29. Saya mampu berkomunikasi dengan baik dengan

pihak luar organisasi yang berkaitan dengan pekerjaan

30. Saya mampu bekerja sama dalam mengerjakan

pekerjaan

113

Lampiran 2 (Lanjutan Tabulasi Jawaban)

Tabulasi Jawaban Variabel Pelatihan

X.1.Pelatihan

No.Uru

t

X.1.

1

X.1.

2

X.1.

3

X.1.

4

X.1.

5

X.1.

6

X.1.

7

X.1.

8

X.1.

9

Jumla

h

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

2 4 3 3 3 3 4 4 3 3 30

3 5 4 3 4 2 4 4 4 4 34

4 5 4 2 4 2 4 4 4 4 33

5 3 4 4 4 4 3 3 3 5 33

6 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37

7 5 2 5 4 5 4 4 4 4 37

8 4 3 3 2 4 2 3 3 4 28

9 5 4 4 5 5 5 5 4 4 41

10 4 2 2 2 2 4 4 4 4 28

11 4 5 4 4 1 4 4 4 4 34

12 4 4 4 5 5 5 5 5 5 42

13 4 2 2 4 2 2 4 4 4 28

14 5 4 5 5 5 5 5 5 5 44

15 4 2 2 5 3 2 2 4 2 26

16 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34

17 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43

18 5 5 4 4 5 5 5 4 4 41

19 5 4 3 4 4 3 5 3 4 35

20 4 3 4 3 3 3 4 4 4 32

21 5 4 3 5 4 5 5 5 4 40

22 4 1 1 5 5 5 5 5 5 36

23 4 2 2 4 4 4 4 4 4 32

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

25 4 4 5 2 2 2 5 4 5 33

26 5 5 1 4 4 5 5 4 5 38

27 1 1 2 5 5 4 5 5 4 32

28 4 4 2 4 4 4 4 4 4 34

29 4 4 2 4 4 4 4 4 4 34

30 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37

31 4 2 4 4 3 3 4 4 4 32

32 4 3 4 5 4 5 4 4 5 38

33 3 2 2 2 2 2 4 4 2 23

34 4 4 3 2 3 4 4 4 4 32

35 4 2 4 4 4 5 4 4 5 36

36 4 2 4 5 4 5 4 4 5 37

37 4 1 1 1 5 2 5 5 5 29

38 5 5 4 4 2 5 4 3 4 36

39 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44

40 5 4 5 5 5 4 5 5 5 43

114

41 5 4 4 5 5 5 5 4 5 42

42 5 5 4 4 5 5 5 4 5 42

43 4 5 4 5 5 5 5 5 4 42

44 5 5 4 5 5 5 4 5 5 43

45 5 5 5 5 5 4 5 5 4 43

46 5 5 5 5 5 5 5 5 4 44

47 5 4 5 5 5 5 5 4 4 42

48 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44

49 5 4 5 4 5 5 5 4 5 42

50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

51 5 4 4 2 5 2 5 4 4 35

52 4 2 4 5 5 5 5 4 5 39

53 5 4 4 4 5 5 5 4 4 40

54 4 2 4 4 2 2 2 4 4 28

55 3 2 3 4 2 3 4 3 3 27

56 4 4 4 3 4 2 3 3 4 31

57 4 4 2 4 3 4 5 5 4 35

58 4 2 4 2 4 4 4 4 5 33

59 5 4 5 4 2 4 4 4 5 37

60 5 4 5 1 3 4 5 5 4 36

61 4 4 5 4 2 4 4 4 4 35

62 5 4 4 5 4 4 5 4 4 39

63 4 2 2 4 4 4 4 4 5 33

64 4 4 4 4 5 3 4 4 5 37

65 4 4 4 4 1 4 4 4 4 33

66 4 3 4 4 4 5 5 4 4 37

67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

115

Lampiran 2 (Lanjutan)

Tabulasi Jawaban Variabel Stres Kerja

X.2.Stres Kerja

No.Urut X.2.1 X.2.2 X.2.3 X.2.4 X.2.5 X.2.6 X.2.7 Jumlah

1 2 3 2 2 3 3 2 17

2 4 3 3 4 4 3 4 25

3 3 2 2 3 3 4 3 20

4 3 3 3 1 2 3 2 17

5 4 4 2 4 3 2 4 23

6 4 4 4 4 4 4 4 28

7 4 4 2 4 4 4 4 26

8 1 1 1 1 3 2 1 10

9 4 4 4 4 4 4 4 28

10 2 3 2 2 4 3 2 18

11 5 5 5 5 4 4 5 33

12 4 5 5 4 3 4 4 29

13 3 3 3 3 3 3 3 21

14 3 4 4 5 3 4 5 28

15 4 4 2 4 3 3 4 24

16 5 4 4 5 3 3 5 29

17 4 3 3 4 4 4 4 26

18 3 3 3 3 4 3 3 22

19 1 2 2 2 2 5 1 15

20 2 2 2 2 2 2 2 14

21 3 4 3 3 3 2 3 21

22 4 4 3 4 4 4 4 27

23 3 3 2 2 2 3 3 18

24 4 3 4 4 3 3 4 25

25 2 5 4 5 4 4 5 29

26 1 4 1 5 2 5 1 19

27 2 5 2 5 2 3 2 21

28 3 4 4 3 3 3 3 23

29 3 5 5 4 3 4 4 28

30 4 4 5 4 4 5 4 30

31 4 4 4 4 4 4 4 28

32 3 4 4 4 2 5 4 26

33 4 4 5 4 3 4 4 28

34 4 4 4 4 4 4 4 28

35 3 3 5 3 3 3 3 23

36 3 4 3 4 3 4 4 25

116

37 4 4 5 4 3 4 4 28

38 4 5 3 4 4 4 4 28

39 4 4 4 4 3 4 4 27

40 3 3 3 3 3 3 3 21

41 2 4 4 4 3 4 4 25

42 4 4 5 4 4 4 4 29

43 3 3 3 3 3 3 3 21

44 4 4 3 4 4 4 4 27

45 2 2 2 2 3 3 2 16

46 4 4 4 4 4 4 4 28

47 3 3 4 3 3 3 3 22

48 3 4 3 3 3 2 3 21

49 3 2 3 3 3 3 3 20

50 4 3 4 4 3 3 4 25

51 3 5 4 5 3 4 5 29

52 3 5 4 5 3 4 5 29

53 2 4 4 5 3 4 5 27

54 3 4 4 5 3 4 5 28

55 2 4 4 5 3 4 5 27

56 3 5 4 4 3 4 4 27

57 2 5 4 4 3 4 4 26

58 4 4 3 4 3 3 4 25

59 4 5 4 4 4 3 4 28

60 3 3 3 3 3 2 3 20

61 2 2 4 2 3 3 2 18

62 3 3 3 3 3 3 3 21

63 2 2 2 2 4 3 2 17

64 3 3 3 3 3 4 3 22

65 3 3 3 3 3 4 3 22

66 5 4 5 5 3 5 4 31

67 5 4 4 4 4 5 5 31

117

Lampiran 2 (Lanjutan)

Tabulasi Jawaban Variabel Kinerja

Y.1.Kinerja

No.Urut Y.1.1 Y.1.2 Y.1.3 Y.1.4 Y.1.5 Y.1.6 Y.1.7 Y.1.8 Y.1.9 Y.1.10 Y.1.11 Y.1.12 Y.1.13 Y.1.14 Jumlah

1 5 4 4 5 4 4 2 2 4 2 2 4 4 5 51

2 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 48

3 5 4 3 4 2 4 3 3 4 3 3 3 2 4 47

4 3 4 4 2 3 4 5 5 4 2 5 5 4 4 54

5 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 52

6 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 57

7 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 52

8 2 2 2 2 2 5 2 3 5 3 2 4 2 2 38

9 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55

10 2 2 2 2 3 4 2 4 4 4 2 4 3 2 40

11 5 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 63

12 5 5 4 5 5 2 4 4 2 4 4 4 5 5 58

13 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 35

14 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 62

15 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 50

16 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 61

17 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 52

18 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 45

19 2 2 1 2 2 2 1 2 3 2 1 2 1 1 24

20 2 2 2 3 3 2 2 2 2 1 2 1 2 2 28

21 3 4 3 2 4 3 3 2 2 2 3 2 4 2 39

118

22 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 53

23 3 2 2 2 2 3 4 4 3 4 3 4 3 2 41

24 4 5 4 4 3 4 4 2 2 2 4 2 3 3 46

25 4 5 5 4 5 4 5 2 3 2 5 2 5 4 55

26 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 65

27 4 5 4 4 5 4 5 4 2 4 5 4 5 4 59

28 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 47

29 5 3 4 2 5 4 4 4 2 4 4 4 5 2 52

30 5 4 3 4 4 4 4 3 2 3 4 3 4 4 51

31 4 4 3 3 4 3 4 4 2 4 4 4 4 3 50

32 4 5 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 53

33 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58

34 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 53

35 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 3 4 58

36 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 53

37 5 4 4 4 4 4 4 2 1 2 4 3 4 4 49

38 3 4 4 4 5 4 4 3 3 3 4 3 5 4 53

39 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 52

40 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 4 4 48

41 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 4 4 50

42 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 54

43 3 4 3 4 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 45

44 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 51

45 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 32

46 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 53

47 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 48

48 3 3 5 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 49

119

49 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2 2 4 43

50 4 4 3 3 2 4 4 2 3 2 4 2 3 3 43

51 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 61

52 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 62

53 4 4 5 4 2 2 5 5 4 5 5 5 4 4 58

54 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 2 5 4 4 59

55 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 2 5 4 4 59

56 4 4 5 4 5 4 2 5 4 5 4 5 5 4 60

57 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 62

58 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 50

59 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 58

60 4 4 3 2 4 4 2 4 4 3 3 5 5 2 49

61 4 4 4 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 4 34

62 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 34

63 2 3 2 3 2 2 2 4 4 4 2 4 2 2 38

64 3 2 3 2 3 3 2 4 3 4 2 4 4 2 41

65 4 2 4 2 4 2 4 2 2 2 4 2 4 2 40

66 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 62

67 2 2 4 4 4 4 4 2 2 2 4 2 4 4 44

120

Lampiran 3 Hasil (Uji Statistik Deskrptif)

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic

stress kerja 67 10 33 24.15 .579 4.739

Pelatihan 67 11 40 22.63 .794 6.501

Kinerja 67 24 65 49.94 1.096 8.968

Valid N (listwise) 67

121

Lampiran 4 (Hasil Uji Validitas)

Hasil Uji Validitas Pelatihan (X1)

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 PelatihanTotal

P1

Pearson Correlation 1 ,557** ,361

** ,146 ,220 ,352

** ,331

** ,124 ,227 ,570

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,239 ,073 ,004 ,006 ,319 ,065 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

P2

Pearson Correlation ,557** 1 ,485

** ,251

* ,143 ,385

** ,320

** ,157 ,187 ,643

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,041 ,249 ,001 ,008 ,206 ,129 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

P3

Pearson Correlation ,361** ,485

** 1 ,230 ,200 ,285

* ,192 ,136 ,294

* ,598

**

Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,061 ,104 ,019 ,120 ,273 ,016 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

P4

Pearson Correlation ,146 ,251* ,230 1 ,371

** ,586

** ,204 ,314

** ,215 ,614

**

Sig. (2-tailed) ,239 ,041 ,061 ,002 ,000 ,098 ,010 ,081 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

P5

Pearson Correlation ,220 ,143 ,200 ,371** 1 ,422

** ,508

** ,415

** ,449

** ,665

**

Sig. (2-tailed) ,073 ,249 ,104 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

P6


** ,285

* ,586

** ,422

** 1 ,552

** ,389

** ,430

** ,776

**

Sig. (2-tailed) ,004 ,001 ,019 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

122

P7


** ,192 ,204 ,508

** ,552

** 1 ,521

** ,374

** ,664

**

Sig. (2-tailed) ,006 ,008 ,120 ,098 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

P8

Pearson Correlation ,124 ,157 ,136 ,314** ,415

** ,389

** ,521

** 1 ,315

** ,540

**

Sig. (2-tailed) ,319 ,206 ,273 ,010 ,000 ,001 ,000 ,010 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

P9

Pearson Correlation ,227 ,187 ,294* ,215 ,449

** ,430

** ,374

** ,315

** 1 ,580

**

Sig. (2-tailed) ,065 ,129 ,016 ,081 ,000 ,000 ,002 ,010 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

PelatihanTotal


** ,598

** ,614

** ,665

** ,776

** ,664

** ,540

** ,580

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

123

Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X2)

Correlations

StresKerja1 StresKerja2 StresKerja3 StresKerja4 StresKerja5 StresKerja6 StresKerja7 StresKerjaTotal

StresKerja1


** ,420

** ,480

** ,178 ,627

** ,705

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,149 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67

StresKerja2


** ,771

** ,204 ,399

** ,674

** ,790

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,097 ,001 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67

StresKerja3


** 1 ,495

** ,260

* ,395

** ,661

** ,769

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,034 ,001 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67

StresKerja4


** ,495

** 1 ,217 ,512

** ,787

** ,842

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,077 ,000 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67

StresKerja5

Pearson Correlation ,480** ,204 ,260

* ,217 1 ,153 ,409

** ,483

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,097 ,034 ,077 ,216 ,001 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67

StresKerja6

Pearson Correlation ,178 ,399** ,395

** ,512

** ,153 1 ,376

** ,577

**

Sig. (2-tailed) ,149 ,001 ,001 ,000 ,216 ,002 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67

StresKerja7 Pearson Correlation ,627

** ,674

** ,661

** ,787

** ,409

** ,376

** 1 ,904

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,002 ,000

124

N 67 67 67 67 67 67 67 67

StresKerjaTotal


** ,769

** ,842

** ,483

** ,577

** ,904

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67



Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 KinerjaTotal

K1


** ,453

** ,453

** ,242

* ,409

** ,207 -,052 ,260

* ,445

** ,312

* ,512

** ,518

** ,620

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,049 ,001 ,093 ,676 ,034 ,000 ,010 ,000 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K2


** ,559

** ,456

** ,295

* ,520

** ,271

* ,008 ,285

* ,530

** ,322

** ,478

** ,613

** ,694

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,016 ,000 ,026 ,949 ,019 ,000 ,008 ,000 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K3


** 1 ,595

** ,535

** ,270

* ,609

** ,371

** ,210 ,380

** ,558

** ,376

** ,620

** ,704

** ,770

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000 ,002 ,088 ,002 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K4 Pearson Correlation ,453** ,559

** ,595

** 1 ,392

** ,291

* ,454

** ,249

* ,212 ,336

** ,438

** ,241

* ,380

** ,890

** ,686

**

125

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,017 ,000 ,042 ,084 ,005 ,000 ,050 ,002 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K5


** ,535

** ,392

** 1 ,387

** ,409

** ,275

* -,083 ,354

** ,542

** ,296

* ,854

** ,386

** ,660

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,001 ,024 ,504 ,003 ,000 ,015 ,000 ,001 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K6

Pearson Correlation ,242* ,295

* ,270

* ,291

* ,387

** 1 ,298

* ,320

** ,250

* ,304

* ,384

** ,328

** ,341

** ,332

** ,523

**

Sig. (2-tailed) ,049 ,016 ,027 ,017 ,001 ,014 ,008 ,042 ,012 ,001 ,007 ,005 ,006 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K7


** ,609

** ,454

** ,409

** ,298

* 1 ,432

** ,058 ,424

** ,702

** ,437

** ,511

** ,521

** ,730

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,014 ,000 ,643 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K8

Pearson Correlation ,207 ,271* ,371

** ,249

* ,275

* ,320

** ,432

** 1 ,465

** ,790

** ,317

** ,860

** ,405

** ,278

* ,688

**

Sig. (2-tailed) ,093 ,026 ,002 ,042 ,024 ,008 ,000 ,000 ,000 ,009 ,000 ,001 ,023 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K9

Pearson Correlation -,052 ,008 ,210 ,212 -,083 ,250* ,058 ,465

** 1 ,494

** -,033 ,539

** ,041 ,202 ,363

**

Sig. (2-tailed) ,676 ,949 ,088 ,084 ,504 ,042 ,643 ,000 ,000 ,791 ,000 ,740 ,101 ,003

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K10

Pearson Correlation ,260* ,285

* ,380

** ,336

** ,354

** ,304

* ,424

** ,790

** ,494

** 1 ,337

** ,798

** ,384

** ,291

* ,708

**

Sig. (2-tailed) ,034 ,019 ,002 ,005 ,003 ,012 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,001 ,017 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K11


** ,558

** ,438

** ,542

** ,384

** ,702

** ,317

** -,033 ,337

** 1 ,264

* ,608

** ,512

** ,702

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,009 ,791 ,005 ,031 ,000 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K12 Pearson Correlation ,312* ,322

** ,376

** ,241

* ,296

* ,328

** ,437

** ,860

** ,539

** ,798

** ,264

* 1 ,440

** ,314

** ,717

**

126

Sig. (2-tailed) ,010 ,008 ,002 ,050 ,015 ,007 ,000 ,000 ,000 ,000 ,031 ,000 ,010 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K13


** ,620

** ,380

** ,854

** ,341

** ,511

** ,405

** ,041 ,384

** ,608

** ,440

** 1 ,441

** ,744

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,005 ,000 ,001 ,740 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K14


** ,704

** ,890

** ,386

** ,332

** ,521

** ,278

* ,202 ,291

* ,512

** ,314

** ,441

** 1 ,739

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,006 ,000 ,023 ,101 ,017 ,000 ,010 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KinerjaTotal


** ,770

** ,686

** ,660

** ,523

** ,730

** ,688

** ,363

** ,708

** ,702

** ,717

** ,744

** ,739

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67 67



127

Lampiran 5 (Hasil Uji Reliabilitas)

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,797 9

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja (X2)



,859 7

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)



,905 14

128

Lampiran 6 (Hasil Uji Asumsi Klasik)

a. Hasil Uji Normalitas

( Grafik Normal Probability plot )

129

Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test


Unstandardized Residual

N 67

Normal Parametersa,,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 6,25331062

Most Extreme Differences Absolute ,056

Positive ,044

Negative -,056

Kolmogorov-Smirnov Z ,462

Asymp. Sig. (2-tailed) ,983

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

b. Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) 13,105 4,755 2,756 ,008

Pelatihan ,250 ,120 ,181 2,075 ,042 ,996 1,004

Stres

Kerja

1,291 ,165 ,682 7,814 ,000 ,996 1,004


c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

131

Lampiran 7 (Hasil Uji Autokorelasi)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,717a ,514 ,499 6,350 1,336



132

Lampiran 8 (Hasil Uji Regresi Linier Berganda)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.



1 (Constant) 13,105 4,755 2,756 ,008

Pelatihan ,250 ,120 ,181 2,075 ,042 ,996 1,004

Stres Kerja 1,291 ,165 ,682 7,814 ,000 ,996 1,004


133

Lampiran 9 (Hasi Uji Hipotesis)

a. Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2726,904 2 1363,452 33,811 ,000a

Residual 2580,857 64 40,326

Total 5307,761 66



b. Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.



1 (Constant) 13,105 4,755 2,756 ,008

Pelatihan ,250 ,120 ,181 2,075 ,042 ,996 1,004

Stres Kerja 1,291 ,165 ,682 7,814 ,000 ,996 1,004


134

Lampiran 10 (Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2))

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,717a ,514 ,499 6,350


pengaruh pelatihan dan stres kerja terhadap...

Documents