pengaruh orientasi pembelajaran terhadap …/pengaruh... · 2 abstrak pengaruh orientasi...

1

PENGARUH ORIENTASI PEMBELAJARAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

PEMEDIASI

(Studi Pada Karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen)

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi

Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

INTAN ARISTY HARTANTO

F 0206013

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010

2

ABSTRAK



PEMEDIASI



F0206013

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara langsung

orientasi pembelajaran terhadap kinerja karyawan dan peran kepuasan kerja sebagai

variabel yang memediasi pengaruh orientasi pembelajaran terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen.

Penelitian ini menggunakan metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen yang berjumlah 259

orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah convinience sampling dengan

jumlah sampel 74 karyawan. Pengukuran tanggapan responden terhadap kuesioner

dengan menggunakan 5 jenjang skala Likert.

Sedangkan untuk pengujian hipotesisnya digunakan analisis jalur. Regresi linier

sederhana untuk mengetahui pengaruh secara langsung orientasi pembelajaran terhadap

kinerja karyawan dan pengaruh secara langsung orientasi pembelajaran terhadap

kepuasan kerja. Regresi linier berganda untuk mengetahui peran kepuasan kerja sebagai

variabel yang memediasi pengaruh orientasi pembelajaaran terhadap kinerja karyawan .

Dari hasil analisis data diketahui bahwa orientasi pembelajaran berpengaruh secara

langsung terhadap kinerja karyawan dan berpengaruh secara langsung pula terhdapa

kepuasan kerja serta kepuasan kerja memediasi secara penuh pengaruh orientasi

pembelajaran terhadap kinerja.

Berdasarkan temuan-temuan dalam penelitian ini, maka diajukan beberapa saran

yaitu: Perusahaan sebaiknya dapat membangkitkan nilai-nilai yang diperlukan untuk

menciptakan orientasi bagi karyawan misalnya: openminded dan saling betukar pikiran.

Instansi sebaiknya jua senatiasa memberikan kesempatan bagi karyawan untuk belajar

guna meningkatkankan keterampilan karyawan, misalnya saja melalui program-program

pelatihan. Bagi penelitian selanjutnya dibidang yang sama. Penelitian selanjutnya

diharapkan menggunakan objek yang berbeda, baik instansi pemerintah lainnya maupun

perusahaan swasta dengan jumlah responden yang lebih banyak. Penelitian selanjutnya

mungkin dapat lebih dikembangkan pada berbagai jenis karyawan yang bervariasi

pekerjaannya.

Kata kunci : orientasi pembelajaran, kepuasan kerja, kinerja karyawan

3

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEARNING ORIENTATION TOWARDS EMPLOYEE

PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS MEDIATORY VARIABLE

(A Study of Local Secretary Office at Sragen Regency)


F0206013

The aim of this research is to know the influence of direct learning orientation

towards employee performance and role of job satisfaction as variables to moderate the

influence of learning orientation toward employee performace. This research is done at

local secretary office at Sragen regency.

This research uses survey method. Population of this research is all of 259 the

employee of local secretary office at Sragen regency. Technique of collecting data used

in this researcg is convinience sampling with 74 sample of employees. The measurement

of respondent response to questionnaire using 5 ladder of Likert scale.

Meanwhile to test the hypothesis, it is used path analysis. Linier simple regression

is used to know the direct influence of learning orientation towards employee performace

and the direct influence of learning orientation to the job satisfaction. Double linier

regression is used to know the role of job satisfaction as the variable that mediates the

influence of learning orientation to the employee performace. From the analysis of the

data, it is revealed that learning orientation has direct influence to the employee

performace and has also direct influence to the job satisfaction and the job satisfaction

itself has fully mediated to the learning orientation to the performance.

From the findings in this research, there are some suggestion: the company should

increase the values that is needed to create orientation for the employee, as example:

openminded and brainstroming. Instantion should also give opportunity for the employee

to learn increasing their skill, as example using training programs. For the further

research in the same workfield, the further research is hoped using different object, from

different government instantion or private company using more respondent. This research

furthermore can be developed in various diffrent employee and diffrent workfield.

Keywords : learning orientation, job satisfaction, employee performace.

4

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi dengan judul :



PEMEDIASI


Surakarta, Juni 2010

Disetujui dan diterima oleh

Pembimbing

Dra. Anastasia Riani S., MSi

NIP. 19590330 198601 2 001

5

HALAMAN PENGESAHAN

Telah disetujui dan diterima baik oleh tim penguji Skripsi Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta guna melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen.

Surakarta,

Tim Penguji Skripsi

1. Dr. Asri Laksmi Riani, MS sebagai Ketua (………..........……..)

NIP. 195901301986012001

2. Dra. Anastasia Riani S, MSi sebagai Pembimbing (……………............)

NIP. 195903301986012001

3. Intan Novela Q. A., SE, MSi sebagai Anggota (……………............)

NIP. 196911261994022001

6

PERSEMBAHAN

Karya kecil ini penulis mempersembahkan kepada :

1. Mama dan Papa tercinta, atas cinta yang tak

terbatas dan doa yang tak pernah putus.

2. Adik ku yang sangat menjengkelkan, but i know

you can do the best.

3. My belove, terima kasih untuk kesabaran dan

kasih sayangnya, you’re my only one

4. Teman-teman yang selama ini telah memberi

inspirasi.

7

MOTTO

Tunjukkilah kami jalan yang lurus. Yaitu jalan orang-orang yang telah Engkau

anugerahkan ni’mat kepada mereka; bukan (jalan) mereka yang dimurkai, dan bukan

(pula jalan) mereka yang sesat.

(QS Al Faatihah, 6-7)

Apapun yang dapat anda lakukan atau ingin anda lakukan, mulailah.

Keberanian memiliki kecerdasan, kekuatan, dan keajaiban di dalamnya

(Goethe)

The future belong to them who believe in the beauty of their dream

(Eleanor Roosevelt)

8

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan

hidayah dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan sekripsi yang

berjudul ” Pengaruh Orientasi Pembelajaran terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi (Studi pada Kantor Sekretariat Daerah

Kebupaten Sragen)”.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak akan selesai tanpa

bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu

dengan segala ketulusan dan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan banyak terima

kasih kepada :

1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. Dra. Endang Suhari, MSi selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret.

3. Reza Rahardian, SE, Msi selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret.

4. Dra. Anastasia Riani S., MSi selaku Dosen Pembimbing Skripsi, yang telah

meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, arahan dan nasehat dalam

penyusunan skripsi ini.

5. Seluruh karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen, yang telah bersedia

meluangkan waktunya untuk menjadi responden dalam penelitian ini.

6. Teman-teman seperjuangan dalam banyak hal, Anis ”Unyil”,Efi, Wafi, Upix, terima

kasih atas keceriaan, kebersamaan, dan rasa senasib sepenanggungan selama kita di

9

MEPA dan Fakultas Ekonomi. Masa depan yang cerah telah menanti kita di depan

sana. LONG LIVE!!!!!

7. Keluarga besar MEPA-UNS, terima kasih atas kebersamaan, tantangan, petualangan

dan pelajaran yang sangat berharga, semoga tali persaudaraan kita tetap terjaga.

8. Semua pihak yang telah membantu tersusunnya skripsi ini, baik secara langsung

maupun tidak langsung yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatui.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh

karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dalam rangka

kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat dan sumbangan

pikiran untuk perbaikan dimasa yang akan datang.

Surakarta, Juni 2010

Penulis

10

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL…………………………………………………………….. i

HALAMAN ABSTRAK………………………………………………………… ii

HALAMAN PERSETUJUAN……………………………………………..……. iii

HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………………… iv

HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………….…… v

HALAMAN MOTTO…………………………………………………………… vi

KATA PENGANTAR…………………………………………………………… vii

DAFTAR ISI………………………………………………………………..…… ix

DAFTAR TABEL…………………………………………………………..……. xii

DAFTAR GAMBAR…………………………………………………….....……. xiii

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………..……. xiv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah………………………………..……. 1

B. Perumusan Masalah…………………………………….……. 6

C. Tujuan Penelitian……………………………………….……. 6

D. Manfaat Penelitian…………………………………………... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Pusataka……………………………………………. 8

1. Pengertian Orientasi Pembelajaran………………..……… 8

2. Pengertian Kepuasan Kerja……………………………… 10

11

3. Kinerja Karyawan………………………………………… 21

B. Penelitian Terdahulu………………………………………….. 26

C. Rerangka Pemikiran………………………………………….. 27

D. Hipotesis……………………………………………………… 28

BAB II METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian……………………………………………... 30

B. Populasi…………………………………………………..…… 30

C. Sampel dan Teknik Sampel……………………….........…… 30

D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel……………. 32

E. Sumber Data…………………………………………………. 33

F. Metode Pengumpulan Data…………………………………. 34

G. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif……………………………………….. 35

2. Uji Validitas………………………………………..…….. 35

3. Uji Reliabilitas…………………………………………… 36

4. Uji Hipotesis……………………………………………… 37

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian…………………… …… 40

B. Analisis Deskriptif…………………………………………..... 50

C. Uji Validitas…………………………………………………… 62

D. Uji Reliabilitas………………………………………………… 66

E. Uji Hipotesis…………………………………………………... 68

12

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan…………………………………………………..... 73

B. Implikasi……………………………………………………..... 74

C. Keterbatasan……………………………………………..…..... 76

D. Saran……………………………………………………..…….. 76

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

13

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

IV.1 Distribusi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian………………… 51

IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja…………………….……. 52

IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………………….……. 53

IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Departemen…………………....……. 54

IV.5 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Orientasi Pembelajaran ……. 56

IV.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja…………… 58

IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan ………… 61

IV.8 Hasil Uji Validitas Variabel Orientasi Pembelajaran …………………… 64

IV.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja …………………………… 65

IV.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan…………………………. 66

IV.11 Hasil Uji Reliabilitas…………………………………………………….. 67

IV.12 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Orientasi Pembelajaran Terhadap

Kinerja Karyawan……………………………………………………….. 68

IV.13 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Orientasi Pembelajaran Terhadap

Kepuasan Kerja………………………………………………………….. 69

IV.14 Hasil Analisis Regresi Mediasi Kepuasan Kerja Terhadap Pengaruh Orientasi

Pembelajaran Pada Kinerja Karyawan……………………………… 69

14

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

II.1 Model Penelitian…………………………………………………………. 27

15

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran : Kuesioner

Lampiran : Data Penelitian

Lampiran 1:Hasil Output Uji Validitas Variabel Orientasi Pembelajaran, Kepuasan Kerja

dan Kinerja Karyawan

Lampiran 2: Hasil Output Uji Reliabilitas Orientasi Pembelajaran, Kepuasan Kerja dan

Kinerja Karyawan

Lampiran 3: Hasil Output Uji Hipotesis

16

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu organisasi, manajemen sumber daya manusia (human resources)

memegang peranan yang vital dan fundamental dalam sebuah organisasi, baik bisnis,

pemerintahan, industri, pendidikan, maupun sosial. Dengan mengelola dan

memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi, maka

organisasi tersebut akan mampu menjalankan roda organisasi secara optimal. Dengan

kata lain, manajemen sumber daya manusia sangat berperan dalam meningkatnya

efektivitas dan efisiensi organisasi untuk mencapai tujuan sesuai dengan fungsi dan

peranannya (Baedhowi, 2007).

Peter Drucker ( dalam Baedhowi, 2007) berpendapat bahwa pada zaman yang

telah modern ini, sumber daya manusia telah dipengaruhi oleh beberapa aspek

diantaranya adalah perubahan teknologi dan perubahan sikap atau karakter tenaga

kerja. Perkembangan teknologi yang begitu cepat sedikit banyak membawa pengaruh

terhadap peradaban manusia dan telah membawa pengaruh yang luar biasa pada

ranah sumber daya manusia. Pesatnya perkembangan teknologi telah mengubah

paradigma dalam bekerja, yaitu lebih mengutamakan pola efektivitas dan efisiensi

dalam melakukan kegiatan. Perubahan ini juga mendorong terjadinya perubahan

sikap dan karakter tenaga kerja yang semula lebih berperan sebagai pekerja menjadi

tenaga kerja yang terampil dan memiliki pengetahuan yang memadai. Oleh karena

itu, keadaan demikian menuntut perusahaan untuk manjadi adaptif dan berubah.

17

Kondisi ini mengharuskan organisasi baik swasta maupun pemerintah untuk

menyesuaikan diri dengan perkembangan yang terjadi. Karyawan harus senantiasa

belajar untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi.

Selama ini, banyak penelitian mengenai orientasi pembelajaran yang

berhubungan dengan kinerja karyawan. Hal ini didasarkan pada pemahaman bahwa

peningkatan kinerja karyawan merupakan tantangan yang selalu dihadapi suatu

organisasi. Para sarjana berpendapat dengan kuat bahwa organisasi pada akhirnya

akan terus mempelajari anggota individu mereka (Kohli et al., 1998) dan hal tersebut

secara langsung dipengaruhi oleh pembelajaran individu (Argyris and Schon dalam

Kohli et al., 1998). Menurut Sujan et al., (1994) orientasi pembelajaran pada

karyawan adalah salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, hal

ini didasarkan pada pendapat bahwa karyawan yang memiliki orientasi pembelajaran

yang tinggi akan mempunyai keinginan untuk mendapat pengakuan dari orang lain

dan akan mendorong karyawan untuk mengeluarkan upaya yang lebih besar yang

kemudian membawa pada kinerja yang lebih tinggi. Perusahaan yang siap

berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja

karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang

cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk

yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi

budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan

dapat ditingkatkan.

18

Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan

kemampuan professional sangat mungkin mempunyai kinerja yang baik dalam

melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna.

Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang

tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan

mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang

terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang

seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung

peningkatan produktivitas kerja.

Hingga saat ini pertanyaan mengenai apakah orang-orang yang senang dengan

pekerjaan mereka menunjukkan kinerja yang superior terus berkembang. Para peneliti

telah menguji "pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif” dan

menyimpulkan hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja tidak sekuat yang

diharapkan. Penelitian terbaru menginvestigasi kemungkinan penjelasannya,

mungkin, termasuk operasionalisasi variabel kepuasan dan kinerja. Setiap orang yang

bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya

kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku

dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai

dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Salah satu pentingnya dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu

perusahaan adalah terciptanya kepuasan karyawan yang lebih lanjut akan

meningkatkan kinerja karyawan.

19

Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya

manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber

daya manusia yang mampu berprestasi maksimal. Kepuasan kerja mempunyai

peranan penting terhadap kinerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan

kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin

dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang

akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Penelitian yang menguji hubungan antara kepusan kerja dan kinerja karyawan

telah berlaku sejak tahun 1945 (Brody dalam Jones, 2006). Meskipun demikian,

hingga saat ini masih banyak peneliti terus mengejar penelitian ini untuk menyelidiki

hubungan secara luas terutama karena hubungan ini tampaknya yang berdasarkan

perasaan di antara dua variabel tersebut.

Barron et al., (dalam Janssen & Yperen, 2004) menyatakan bahwa orientasi

pembelajaran individu mengambil porsi yang lebih besar atas kepuasan dan

kesenangan dari usaha-usaha mereka untuk meraih tujuan dibanding orientasi

kinerja..

Sehubungan dengan paparan berbagai isu dan perdebatan serta temuan studi-

studi yang telah dilakukan maka perlu kiranya dilakukan penelitian tentang pengaruh

orientasi pembelajaran terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel

pemediasi.

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen

karena sepengetahuan peneliti di instansi ini sering timbul pertanyaan /permasalahan

apakah selama ini karyawan cukup memiliki orientasi pembelajaran sehingga akan

20

meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada Kantor Sekretariat

daerah Kabupaten Sragen karena kantor tersebut merupakan instansi pemerintahan

dan memilki karyawan dimana sebagian besar karyawannya berstatus pegawai negeri.

Pegawai Negeri Sipil adalah bagian dari aparat pemerintah yang mempunyai peranan

menentukan jalannya roda pemerintahan, baik yang berada di tingkat pusat maupun

tingkat di tingkat daerah. Dalam rangka membantu pimpinan melancarkan jalannya

penyelenggaraan di bidang pemerintahan pelaksanaan pembangunan dan pembinaan

kemasyarakatan maka dibutuhkan adanya aparatur pemerintah yang mampu

melaksanakan profesinya dengan sikap profesionalisme.

Karakteristik sampel ini berbeda dengan karakteristik sampel dalam penelitian

yang dilakukan oleh Kohli et al., (1998) yang mana sampel tersebut adalah tenaga

penjualan pada perusahaan swasta. Alasan perbedaan karakteristik sampel ini diambil

karena dimungkinkan karyawan pemerintahan dan karyawan swasta memiliki tingkat

orientasi pembelajaran yang berbeda.

Selanjutnya penelitian ini dilakukan karena masih belum banyak penelitian

yang menguji pengaruh orientasi pembelajaran terhadap kinerja karyawan yang

dimediasi oleh kepuasan kerja, sehingga diharapkan penelitian ini dapat memberikan

kontribusi dalam masalah pengelolaan karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul : “PENGARUH ORIENTASI PEMBELAJARAN TERHADAP

KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

PEMEDIASI (Studi Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen).”

21

B. Rumusan Masalah

Permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah orientasi pembelajaran berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah Orientasi pembelajaran berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja?

3. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh antara orientasi pembelajaran

terhadap kinerja?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Menguji pengaruh orientasi pembelajaran terhadap kinerja karyawan.

2. Menguji pengaruh orientasi pembelajaran terhadap kepuasan kerja

3. Menguji peran kepuasan kerja sebagai pemediasi pengaruh orientasi

pembelajaran terhadap kinerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang bisa diambil dari penelitian ini adalah:

1. Bagi instansi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan acuan atau referensi

di dalam membuat kebijakan dalam pengelolaan karyawan, maupun

pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pemikiran bagi

peneliti lain dalam penelitian pada bidang yang sama.

3. Bagi penulis

22

Penelitian ini merupakan proses belajar dalam mengaplikasikan

pengetahuan dan teori-teori yang dipelajari dan diperoleh selama ini sehubungan

dengan permasalah sebenarnya dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Pustaka

1. Pengertian Orientasi Pembelajaran

23

Pengertian dari orientasi pembelajaran dalam penelitian ini adalah

keinginan karyawan yang ingin selalu belajar untuk meningkatkan ketrampilan

dan kemampuannya (Kohli et al., 1998). Karyawan dengan orientasi

pembelajaran berfokus pada kinerja karyawan yang bagus sebagai cara untuk

mendapat reward dan/atau penghargaan dari karyawan lainnya. Karyawan saling

membandingkan kinerja dengan kinerja teman-teman lainnya. Keinginan

karyawan untuk mendapat pengakuan dari orang lain mendorong karyawan untuk

mengeluarkan upaya yang lebih besar yang kemudian membawa pada kinerja

yang lebih tinggi. Lebih jauh lagi, karyawan yang berorientasi pembelajaran

mungkin akan memilih tugasnya sesuai dengan tujuannya, sehingga

memaksimalkan tingkat kesuksesan karyawan (Kohli et al., 1998).

Orientasi pembelajaran adalah cabang dari ketertarikan intrisik dalam

suatu pekerjaan (Sujan et al., 1994). Dengan memiliki orientasi pembelajaran,

seorang karyawan akan menikmati proses dalam menemukan bagaimana bekerja

secara efektif (Sujan et al., 1994). Karyawan yang memiliki orientasi

pembelajaran memiliki hasrat yang kuat untuk mengembangkan keterampilan dan

kemapuan mereka secara berkesinambungan dan mereka menerima sesuatu

sebagai kesempatan untuk mengembangkan kompetensi mereka (Dweek and

Leggett, dalam Kohli et al., 1998).

Sujan et al., (1994) menyatakan bahwa orientasi pembelajaran akan

meningkatkan kinerja dan membuat karyawan menjadi lebih efektif. Ada tiga

nilai penting yang membentuk orientasi pembelajaran (Sutanto, 2008), yaitu

24

komitmen untuk belajar, terbuka terhadap pemikiran baru dan kebersamaan visi

yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Komitmen untuk belajar nilai-nilai fundamental yang dianut dalam

pembelajaran melalui organisasi akan mempengaruhi apakah organisasi

mempertahankan budaya belajar atau tidak. Organisasi yang menempatkan

nilai yang tinggi terhadap belajar akan memiliki komitmen yang kuat untuk

belajar. Komitmen terwujud apabila ada dukungan yang kuat dari semua

anggota organisasi termasuk pihak manajemen.

2. Terbuka terhadap pemikiran baru. Organisasi yang berorientasi pembelajaran

terbuka untuk mendapatkan pengetahuan baru, selalu mempertanyakan apa

yang dipelajari dan diketahui serta mau belajar dari pengalaman masa lalu.

3. Visi bersama, berbeda dengan komitmen terhadap pemikiran baru yang

mempengaruhi pada intensitas belajar, visi bersama memiliki peran penting

dalam belajar proaktif. Tanpa adanya visi bersama, individu mungkin tidak

tahu apa yang menjadi harapan organisasi dan hasil apa yang ingin dicapai

dalam belajar.

Disiplin dalam mengembangkan kemampuan adalah penting, tidak hanya

untuk intelejensi ke depan, tetapi juga untuk intelejensi saat ini yaitu untuk

memahami realitas eksternal dam membuat solusi yang sesuai untuk konteks

bekerja keras. Akhirnya, sesuai dengan rekomendasi Senge dalam Sujan et al.,

(1994) bahwa pimpinan tidak boleh memandang bawahan sebagai pemenan atau

pecundang tetapi penemu potensial (Riani dan Fajariyanti, 2009). Penelitian

tersebut menemukan bahwa, karyawan yang relatif rendah dalam kinerja akan

25

menjadi efektif apabila dimotivasi dan diberdayakan melalui orientasi

pembelajaran untuk bekerja cerdas dan keras. Pembelajaran karyawan adalah

langkah efektif dalam pembelajaran organisasi.

2. Pengertian Kepuasan Kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.

Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda

sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan

karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek

dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka akan

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan

jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003).

Greenberg dan Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja positif atau

negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson

(2000) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja

tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang

pekerjaan.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap

berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan

merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek

pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.

26

Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian

tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan

sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam

pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak

menyukainya.

Locke mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan

kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari

tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan

lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai

pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam

melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang

dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai

pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari

tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah

dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat

pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seorang individu akan

merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang

bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya

27

kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil

keluarannya (yang didapatnya).

a. Jenis-Jenis Teori Kepuasan Kerja

1) Teori Selisih ( Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter yang mengukur

kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara hal yang

seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Locke (dalam Igalens &

Roussel, 1999) kepuasan kerja bergantung pada selisih antara apa yang

telah didapatkannya dengan apa yang menurut perasannya telah dicapai

melalui pekerjannya. Oleh karena itu, orang akan merasa puas bila tidak

ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan persepsinya atas

kenyataan.

2) Teori Keadilan ( Equity Theory)

Menurut teori ini seseorang adil dengan membandingkan hasil rasio

inputnya dengan hasil rasio input dari seseorang atau sejumlah orang yang

dibandingkan. Robbins (2001) mengemukakan bahwa orang merasa puas

atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas

suatu situasi. Teori ini merinci bagaimana seseorang memilih orang

bandingan atau banyak orang bandingan yang akan digunakan. Jika rasio

hasil dibandingkan dengan input seorang bekerja adalah sama atau

sebanding dengan orang bandingannya, maka sutu keadilan dianggap ada

oleh pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak

28

adil maka keadaan ketidakadilan dianggap ada. Adapun komponen dari

teori ini adalah :

a) Input

Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai

sumbangan terhadap pekerjaan, misalnya pendidikan, pengalaman,

skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja

b) Outcome

Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai

hasil pekerjaannya seperti upah, keuntungan tambahan, kesempatan

untuk berprestasi atau mengekspresi diri.

c) Comparison person

Kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio

input-outcome yang dimilikinya.

3) Teori Dua Faktor

Teori Herzberg dalam Robbins (2001) membagi situasi yang

mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua

kelompok yaitu kelompok satisfier atau motivator dan kelompok

dissastifier atau hygiene factors. Hygiene factors meliputi : gaji/upah,

pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerjaa dan status. Jumlah

tertentu hygiene factor diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis

serta kebutuhan dasar seseorang seperti : kebutuhan keamanan dan

berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi seseorang

merasa tidak puas.

29

Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi

kebutuhan tersebut, seseorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang

memadai untuk faktor-faktor pekerja dinamakan satisfiers. Satisfiers

adalah karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan urutan

lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, mencakup

pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi,

penghargaan dan promosi. Jumlah satisfiers yang tidak mencukupi akan

merintangi para pekerja mendapatkan kepuasan positif yang menyertai

perkembangan psikologis.

b. Faktor-faktor kepuasan kerja

As’ad (2001) merangkum faktor-faktor kepuasan kerja dari berbagai

pendapat antara lain:

1. Faktor Psikologis

Merupakan faktor yang bergubungan dengan kejiwaan karyawan yang

merupakan minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat

dan keterampilan.

2. Faktor Sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara

sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda

sejenis pekerjaannya.

3. Faktor Fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja

dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu

30

kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu,

penerangan, pertukaran udara, kondisi karyawan, umur, dan sebagainya.

4. Faktor Finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan

karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-

macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan

Kinicki) yaitu sebagai berikut :

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan

kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan

mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang

diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang

diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila

menerima manfaat diatas harapan.

3. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan

nilai kerja individual yang penting.

4. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di

tempat kerja.

31

5. Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini

menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk

menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik lingkungan pekerjaan.

Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja.

Diantaranya adalah gaji, kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan

kerja).

1. Gaji/Upah

Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah

absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-

harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan

kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement),

keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.

Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang

dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan.

Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat

ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan

tertentu maka akan ada kepuasan kerja.

Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas.

Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi

tidak puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau

imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika

besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.

32

2. Kondisi kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan

(uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu

perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan

sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan

kerja.

3. Hubungan Kerja

Hubungan dengan rekan kerja

Kepuasan kerja yang ada timbul karena karyawan dalam jumlah

tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi.

Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja.

Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu

tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat

tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan

mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.

Hubungan dengan atasan

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja

adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan

sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai

pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan

pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai

yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.

33

Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika

kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin

yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan

sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

c. Indikator-indikator Kepuasan Kerja

Menurut Herzberg (dalam Gibson, 1997) indikator yang mempengaruhi

kepuasan keja adalah:

a) Pengakuan yang merupakan suatu penghargaan dari atasan atau

penghargaan dari rekan kerja.

b) Tanggung jawab adalah sebuah tanggung jawab dalam menyelsaikan

pekerjaan dan pendelegasian wewenang.

c) Kemajuan karier adalah dorongan untuk berprestasi dan kepercayaan pada

kemampuan diri.

d) Daya tarik pekerjaan adalah perasaan terhadap pekerjaan yang akan

dilakukan dan kemampuan menyelesaikan tugas.

e) Kemungkinan untuk berkembang adalah pertumbuhan dan perkembangan

atas perasaan terhadap jalur karier yang ada dan pemberian program

pendidikan atau pelatihan.

d. Pengaruh Kepuasan Kerja

Luthans (1998) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

terhadap berbagai hal, yaitu:

1) Produktivitas

34

Karyawan yang tingkat kepuasan kerja tinggi, produktivitasnya

akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa

variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas dengan

kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima

penghargaan yang mereka anggap layak, maka mereka akan merasa puas

sehingga upaya untuk mencapai kinerja semakin tinggi.

2) Keinginan untuk pindah kerja (Turnover intention)

Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar

keinginan mereka untuk pindah kerja. Walaupun demikian, tingkat

kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di

organisasi tersebut tidak ingin pindah.

3) Tingkat Kemangkiran (adsenteeism)

Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat ketidakhadiran

rendah. Sebaliknya, ketika kepuasan rendah maka tingkat ketidakhadiran

tinggi.

4) Faktor Lain

Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai

kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari

tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat, tidak banyak keluhan.

Selain itu karyawan akan menunjukkan perilaku dan aktivitas yang lebih

baik, misalnya membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih

mudah bekerja sama.

35

Konsekuensi ketidakpuasan kerja karyawan diantaranya dapat

mengakibatkan menurunnya produktivitas, meningkatnya tingkat absensi dan

konsekuensi yang paling akhir adalah keluarnya karyawan yang tidak puas dalam

pekerjaan langsung mengundurkan diri dari organisasi tempat ia bekerja.

Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang

positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap

pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai

dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

3. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Beberapa definisi mengenai kinerja karyawan menurut beberapa ahli

adalah sebagai berikut:

1) Definisi kinerja menurut Robbins (2002) kinerja adalah banyaknya upaya

yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.

2) Gibson, et al., (2000) menyatakan bahwa job performance merupakan

hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, sepertu

kualitas, efisiensi, dan efektif.

3) Menurut Bernadin dan Russel performance is the record of outcome

produced on a specified job function of activity during a specified time

period. Kinerja dapat dinilai melalui hasil kerja periode sebelumnya

dibandingkan dengan kinerja senyatanya masa sekarang, serta dengan

periode yang akan datang dalam lingkup tertentu, misalnya kinerja

36

operasi, kinerja keuangan, kinerja sumber daya manusia, serta kinerja

perusahaan secara keseluruhan.

Menurut Mc Afee (1987) kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor,

diantaranya adalah:

1. Motivasi

Motivasi dalah daya gerak yang mendorong untuk bertindak. Jika

motivasi kuat, maka daya dorong untuk terciptanya kinerja yang lebih baik

akan kuat pula.

2. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan berbagai

pengetahuan dan keterampilan. Di samping itu, pendidikan dan pelatihan

merupakan usaha untuk memungkinkan perubahan sikap yang dilandasi

motivasi untuk berprestasi.

3. Pengalaman

Pengalaman pada dasarnya membuat individu lebih mengenal dan

memahami proses kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan

kinerjanya.

4. Teknologi

Pengetahuan teknologi modern pada dasarnya akan menghasilkan kinerja

lebih banyak dibandingkan penggunaan perlatan tradisional.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan menurut Simamora (1997),

yaitu:

37

a) Loyalitas, yaitu kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat

berkorban demi terciptanya tujuan organisasi.

b) Tanggung jawab, yaitu rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap

pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala

konsekuensi dan risiko dari pekerjaan.

c) Keterampilan, yaitu kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta

menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

d) Pengetahuan, yaitu kemampuan pegawai untuk menguasai semua hal yang

berhubungan dengan pekerjaannya.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Banyak sekali faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut

Mathis dan Jackson (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu

tenaga kerja, yaitu: kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima,

keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan

organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

adalah:

1) Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah

individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis

(rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi

antara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki

konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal

utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan

38

potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau

aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2) Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi

sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor

lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang

jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola

komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja

yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang

relatif memadai.

Hubungan antara Orientasi Pembelajaran dengan Kinerja Karyawan

Karyawan yang berorientasi belajar akan memliki kemampuan

menggunakan strategi yang diaturnya sendiri (misalnya, instruksi pemakaian

strategi yang berorientasi solusi, pengecekan mandiri) yang membantu

mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan karyawan, yang sangat

mendukung pada kinerja yang lebih baik. Orientasi pembelajaran mendorong

karyawan untuk bekerja keras, karena karyawan menikmati pekerjaannya,

kemudian membawa kepada kinerja yang lebih tinggi, karyawan dengan orientasi

pembelajaran tinggi cenderung mengadaptasi respon-respon pada situasi kerja dan

kemudian berprestasi pada tingkat yang lebih tinggi (Kohli et al, 1998).

Hubungan Orientasi Pembelajaran dan Kepuasan Kerja

Sehubungan dengan hasil afektif kepuasan kerja, pencapaian tujuan

penelitian menunjukkan bahwa individu-individu yang memiliki orientasi

39

pembelajaran mendapatkan kepuasan lebih dan kesenangan dari upaya mereka

untuk mencapai tujuan mereka (Barron et al., dalam Janssen & Yperen, 2004).

Ketika menghadapi kenaikan persyaratan, individu yang memiliki orientasi

pembelajaran langsung berusaha ekstra untuk tugas itu sendiri. Mereka

cenderung untuk melihat pengerahan usaha yang besar sebagai atribut yang

diinginkan oleh diri sehingga, bagi mereka, mengerahkan usaha itu sendiri

menunjukkan keberhasilan (Duda, 2001; Dweck, 1999).

Selain itu, individu berorientasi pembelajaraan memiliki lokus kontrol

internal dari control yang dirasakan dan kausalitas (Dweck & Leggett, dalam

Janssen & Yperen, 2004). Literatur stres kerja menunjukkan bahwa kurangnya

kontrol disertai dengan hasil afektif negatif, terutama bila persyaratan tugas tinggi

(Karasek & Theorell, Van Yperen & Hagedoorn, dalam Janssen & Yperen, 2004).

Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja.

Sementara itu menurut Gibson (2000) menggambarkan hubungan timbal balik

antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan

peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain

terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga

pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

Orang berpendapat bahwa kinerja karyawan dapat dinaikkan dengan

meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari

kinerja atau sebaliknya. Kinerja yang tinggi menyebabkan peningkatan dari

kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah

40

dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil

dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata

lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang

pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat

keberhasilan yang diharapkan. Jadi, hubungan kinerja dan kepuasan kerja menjdai

suatu sistem yang berlanjut atau kontinyu (Handoko, 2001).

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian sebelumya dilakukan Lee et al., (2006) yang menemukan bahwa

orientasi pembelajaran berhubungan positif terhadap kinerja. Di sisi lain Kohli et al.,

(1998) menemukan bahwa orientasi pembelajaran tidak berhubungan dengan kinerja.

Dalam Crossman dan Zaki (2003) menyebutkan bahwa ada hubungan signifikan

antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dalam Brown dan Peterson (1994)

menegaskan bahwa hubungan kepuasan kerja dan kinerja mungkin paling tidak

secara parsial diakibatkan oleh variabel-variabel anteseden secara umum. Janssen dan

Yperen (2004) menemukan bahwa orientasi pembelajaran berhubungan positif

dengan kepuasan kerja.

Penelitian ini merupakan replikasi parsial terhadap beberapa model penelitian

yang dilakukan oleh Kohli et al., (1998), Janssen dan Yperen (2004), Lee et al.,

(2006) dan Brown dan Peterson (1994). Penelitian ini menggunakan sebagian

variabel dari penelitian yaitu orientasi pembelajaran, kepuasan kerja dan kinerja

karyawan.

41

C. Rerangka Pemikiran

Agar penelitian dapat terarah dengan baik sesuai dengan tujuan yang

diinginkan, maka diperlukan sebuah rerangka yang dengan jelas menunjukkan arah

penelitian. Dalam penelitian ini diteliti pengaruh orientasi pembelajaran terhadap

kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi. Orientasi

pembelajaran merupakan variabel independen dalam penelitian ini. Kepuasan kerja

sebagai variabel pemediasi dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Untuk

lebih jelas dapat dilihat dalam gambar di bawah ini:

Gambar II. I Rerangka Pemikiran

Orientasi pembelajaran berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan,

juga bisa berhubungan secara tidak langsung dengan kinerja dengan dimediasi oleh

kepuasan kerja.

D. Hipotesis

Lee et al., (2006) yang menemukan bahwa orientasi pembelajaran

berhubungan positif terhadap kinerja. Kohli et al., (1998) menyatakan bahwa

orientasi pembelajaran diharapkan untuk membawa kepada kinerja yang baik untuk

beberapa alasan. Ada bukti empiris bahwa orientasi pembelajaran mendukung

karyawan untuk bekerja lebih keras, karena sepertinya karyawan menikmati

pekerjaan mereka, di mana hal ini akan membawa kepada kinerja yang lebih tinggi

Orientasi

Pembelajaran

Kepuasan

Kerja

Kinerja

Karyawan

42

(Sujan et al., dalam Kohli et al., 1998). Kohli et al., (1998) menemukan bahwa

orientasi pembelajaran tidak berkorelasi dengan kinerja. Namun hal ini mungkin saja

terjadi bahwa orientasi pembelajaran tidak mempengaruhi kinerja dalam jangka

pendek, melainkan orientasi pembelajaran mempengaruhi kinerja dalam jangka

panjang dengan mendorong karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan

kemampuan yang menguntungkan bagi organisasi (Kohli et al., 1998).

H1 : Orientasi pembelajaran berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Lee et al., (2006) yang menemukan bahwa orientasi pembelajaran

berhubungan positif terhadap kinerja. Di sisi lain, Kohli et al., (1998) menemukan

bahwa orientasi pembelajaran tidak berhubungan dengan kinerja. Barron et al.,

(dalam Janssen & Yperen, 2004) menyatakan bahwa orientasi pembelajaran individu

mengambil porsi yang lebih besar atas kepuasan dan kesenangan dari usaha-usaha

mereka untuk meraih tujuan dibanding orientasi kinerja. Ketika menghadapi

kenaikan persyaratan, individu yang memiliki orientasi pembelajaran langsung

berusaha ekstra untuk tugas itu sendiri. Mereka cenderung untuk melihat

pengerahan usaha yang besar sebagai atribut yang diinginkan oleh diri sehingga,

bagi mereka, mengerahkan usaha itu sendiri menunjukkan keberhasilan (Duda, 2001;

Dweck, 1999). Selain itu, individu berorientasi pembelajaraan memiliki lokus

kontrol internal dari control yang dirasakan dan kausalitas (Dweck & Leggett, dalam

Janssen & Yperen, 2004).

Crossman dan Zaki (2003) menyebutkan bahwa ada hubungan yang

signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dalam Brown dan Peterson

43

(1994) menegaskan bahwa hubungan kepuasan kerja dan kinerja mungkin paling

tidak secara parsial diakibatkan oleh variabel-variabel anteseden secara umum.

H2 : Orientasi pembelajaran berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

H3 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh antara orientasi pembelajaran

terhadap kinerja karyawan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

44

Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan

proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien dan

efektif (Jogiyanto, 2004). Desain penelitian yang digunakan adalah dengan cara

survei. Dalam penelitian survei, peneliti mengumpulkan data dengan meminta

tanggapan responden baik secara langsung maupun tidak langsung menggunakan alat

bantu kuesioner (Suliyanto, 2006). Pengambilan data dengan metode survei sangat

bergantung pada kemauan, kejujuran, dan kondisi responden. Dari sisi dimensi

waktu, penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian cross-sectional atau one

shot, yaitu data hanya sekali dikumpulkan, mungkin selama periode harian,

mingguan, atau bulanan, dalam rangka menjawab pertanyaan peneliti. Unit analisis

penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap

individual karyawan.

B. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa

orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya

atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2003). Populasi penelitian ini adalah

seluruh karyawan kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen yang berjumlah 259

karyawan.

C. Sampel dan Teknik Sampel

Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi (Kuncoro,

2003). Berdasarkan teori tersebut, maka penelitian ini menggunakan sampel pada

karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen. Dalam penelitian ini

45

kuesioner yang disebarkan sejumlah 80 dan yang kembali dan bisa diolah sebanyak

74. Sampel diambil secara convinience, dimana sampel diambil sesuai dengan

ketentuan sampel dari populasi dengan mempertimbangkan faktor kemudahan, yaitu

paling mudah dijangkau atau didapatkan. Mengingat peneliti tidak diijinkan untuk

melakukan penyebaran kusioner secara langsung terhadap responden. Dalam

penelitian ini seluruh karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen

diperbolehkan mengisi kuesioner secara sukarela.

Penentuan besarnya sampel ini didasarkan pada pendapat Roscoe dalam

Sekaran (2000), yang menyatakan bahwa jumlah sampel lebih besar dari 30 dan

kurang dari 500 pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili populasinya,

serta pada penelitian multivariate (termasuk analisis regresi multivariat) ukuran

sampel harus beberapa kali lebih besar (10 kali) dari jumlah variabel yang akan

dianalisis.

D. Definisi Operasional, Instrumen Penelitian, dan Pengukuran Variabel

Variabel dalam penelitian ini adalah orientasi pembelajaran sebagai variabel

independen, kinerja variabel dependen dan kepuasan kerja sebagai variabel

pemoderasi.

1. Variabel Independen : Orientasi Pembelajaran

Variabel independen adalah variabel bebas yang keberadaannya tidak

dipengaruhi oleh variabel lainnya. Variabel dalam independen dalam penelitian

ini adalah orientasi pembelajaran. Orientasi pembelajaran adalah keinginan

karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen yang ingin selalu belajar

46

untuk meningkatkan keterampilam dan kemampuannya dalam bekerja. Variabel

ini diukur dengan 5 skala-item, terdiri dari 4 item pertanyaan yang dikembangkan

oleh Kohli et al.,(1998). Indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur

variabel ini diantaranya: selalu ingin belajar metode kerja baru, meningkatkan

kompetensi secara terus menerus, responsif terhadap perubahan, dan belajar

pengalaman.

2. Variabel Dependen : Kinerja

Variabel dependen adalah variabel tergantung yang keberadaannya

dipengaruhi oleh variabel lainnya. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah

kinerja karyawan. Kinerja karyawan suatu kontribusi karyawan terhadap

pencapaian tujuan instansi. Variabel ini diukur dengan 5 skala-item, terdiri dari 4

item pertanyaan yang dikembangkan oleh Sujan et al., (1994). Indikator-indikator

yang digunakan dalam mengukur variabel ini diantaranya: tingkat presensi,

ketepatan waktu penyelasaian tugas, tingkat penguasaan terhadap tugas, dan

tingkat kemampuan dalam pemecahan masalah yang berhubungan dengan tugas.

Untuk selajutnya kinerja ini akan dinilai oleh atasan langsung masing-masing

karyawan.

3. Variabel Pemediasi : Kepuasan Kerja

. Variable mediator dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja. Kepuasan

Kerja merupakan sikap (positif) karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten

Sragen terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi

kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,

penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-

47

nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi

kerjanya daripada tidak menyukainya. Variabel ini diukur dengan 5 skala-item,

terdiri dari 7 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Paul E. Spector (1986).

Indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur variabel ini diantaranya:

kesenangan terhadap pekerjaan itu sendiri, kesenangan terhadap atasan. Gaji,

kesempatan berpromosi, dan hubungan dengan karyawam lain.

E. Sumber Data

1. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan yang

menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro, 2003). Data

ini diperoleh secara langsung dari karyawan Kantor Sekretariat Daerah

Kabupaten Sragen melalui kuesioner.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh lembaga

pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Kuncoro,

2003). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini meliputi dokumen-

dokumen dan catatan statistik dari Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen.

Data perusahaan meliputi sejarah instansi, visi dan misi instansi, struktur

organisasi, jumlah karyawan dan hal-hal lain yang terkait.

F. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan cara, antara lain :

a. Metode Kuesioner

48

Metode kuesioner yaitu pencarian data dengan menggunakan daftar

pertanyaan dengan jawaban pilihan yang langsung diberikan kepada responden

dalam hal ini karyawan karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen

b. Studi Pustaka

Metode dengan cara mengumpulkan bahan-bahan tertulis seperti jurnal,

majalah, buku teks, artikel dan lain-lain yang berhubungan dengan topik

penelitian yang akan dilakukan.

G. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan dengan mengumpulkan, mengolah dan

menyajikan data observasi agar pihak lain dapat dengan mudah memperoleh

gambaran mengenai sifat objek dan data tersebut (Sekaran, 2000). Analisis

deskriptif dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang memudahkan dalam

menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Analisis deskriptif

memaparkan gambaran mengenai demografi responden antara lain status

kepegawaian, masa kerja , jenis kelamin dan unit kerja.

2. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Menurut Ghozali (2006), suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan

dengan metode analisis faktor. Kriteria data yang dapat dianalisis faktor adalah

49

data yang menunjukkan KMO ( Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Adequacy) > 0,5, dan Bartlet’s Tes of Spencity pada signifikan < 0.05. Tinggi

rendahnya validitas data suatu angket dapat dilihat dari FL (factor loading)

menurut Hair et al., (1998), jika FL suatu item > 0,4 maka item tersebut valid dan

sebaliknya. Semakin besar FL, maka semakin penting loading tersebut

menginterpretasikan konstruknya.

Secara lebih spesifik dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan

pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada

penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang

membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai

adalah Confirmatory Factor Analysis (CFA). Dalam penelitia ini CFA diuji

dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 15 for Windows. Hair et al.,

(1998) menyatakan bahwa suatu analisis faktor dinyatakan feasible bila

memenuhi syarat: Uji KMO dan Bartlet’s Tes diatas 0,5 dan signifikansi dibawah

0,05.

3. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan

dengan One Shot atau pengukuran sekali saja, disini pengukurannya hanya sekali

dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur

korelasi antar jawaban pertanyaan.

50

Untuk mengukur reliabilitas menggunakan uji statistik Cronbach Alpha

dengan bantuan SPSS 15. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, dalam Ghozali 2006). Menurut Triton (2006)

tingkat reliabilitas dapat dikategorikan menjadi:

> 0,80 – 1,00 = sangat reliabel

> 0,60 – 0,80 = Reliabel

> 0,40 – 0,60 = cukup reliabel

> 0,20 – 0,40 = agak reliabel

0,00 – 0,20 = kurang reliabel

H. Uji Hipotesis

Untuk pengujian hipotesis dan menghasilkan suatu model yang fit, digunakan

Path Analysis dalam penelitian ini dimana untuk menguji pengaruh antara variabel

orientasi pembelajaran pada kinerja karyawan dengan melibatkan variabel mediasi

kepuasan kerja. Path Analysis merupakan perluasan dari analisis regresi linier

berganda, atau penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar

variable (model kausal). Adapun yang dapat dilakukan oleh analisis path adalah

menemukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan

untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner (Ghozali, 2001).

Data dapat diolah dengan bantuan komputer program SPSS 15. Ada lima

langkah dalam analisis path :

1. Sebagai langkah awal di dalam path analysis adalah merancang model

berdasarkan konsep dan teori.

2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi, sebagai langkah kedua.

51

3. Langkah ketiga adalah pendugaan parameter atau perhitungan koefisien

path. Pendugaan parameter dengan metode OLS, dimana didalam software

SPSS dihitung melalui analisis regresi, yaitu dilakukan pada masing-

masing secara parsial. Dalam path analysis terdapat 3 model regresi:

a) Regresi Linear Sederhana

KK = α1 + β1 OP + e (1)

b) Regresi Linear Sederhana

KKj = α1 + β1 OP + e (2)

c) Regresi berganda

KK = α1 + β1 OP + β2 KKj + e (3)

Keterangan:

OP = Orientasi Pembelajaran

KK = Kinerja Karyawan

KKj = Kepuasan Kerja

α1 = Konstanta

β1- β2 = Koefisien regresi

e = error

4. Langkah keempat adalah pemeriksaan validitas model. Sahih atau

tidaknya suatu hasil analisis bergantung pada terpenuhi atau tidaknya

asumsi yang melandasi.

5. Langkah terakhir di dalam analisis path adalah melakukan interpretasi

hasil. Mediasi penuh akan terjadi jika pada model regresi ketiga variabel

independen tidak signifikan pada variabel dependen. Mediasi parsial

52

terjadi jika pada model regresi ketiga terjadi penurunan nilai beta koefisien

(β ) variabel independen pada variabel dependen tetapi nilainya tetap

signifikan, dan tidak ada faktor mediasi jika salah satu model regresi tidak

signifikan (Baron & Kenny, 1986)

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dibahas hasil-hasil survey yang telah dilakukan yang diawali

dengan gambaran umum obyek penelitian, analisis deskriptif tentang karakteristik

responden dan tanggapan responden, pemaparan uji validitas, uji reliabilitas, serta

pengujian hipotesis.

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

53

1. Sejarah Pendirian Pemerintahan Kabupaten Sragen

Kabupaten Sragen merupakan daerah otonom yang melaksanakan kekuasaan

hukum dan pemerintahan. Sejak tanggal 12 Oktober 1840 dengan Surat Keputusan

Sunan Paku Buwono VII yaitu serat Angger – angger Gunung, daerah yang lokasinya

strategis ditunjuk menjadi Pos Tundan, yaitu tempat untuk menjaga ketertiban dan

keamanan Lalu Lintas Barang dan surat serta perbaikan jalan dan jembatan, termasuk

salah satunya adalah Pos Tundan Sragen.

Perkembangan selanjutnya sejak tanggal 5 juni 1847 oleh Sunan Paku Buwono

VIII dengan persetujuan Residen Surakarta baron de Geer ditambah kekuasaan yaitu

melakukan tugas kepolisian dan karenanya disebut Kabupaten Gunung Pulisi Sragen.

Kemudian berdasarkan Staatsblaad No 32 Tahun 1854, maka disetiap Kabupaten

Gunung Pulisi dibentuk Pengadilan Kabupaten, dimana Bupati Pulisi menjadi Ketua

dan dibantu oleh Kliwon, Panewu, Rangga dan Kaum. Sejak tahun 1869, daerah

Kabupaten Pulisi Sragen memiliki 4 Distrik, yaitu Distrik Sragen, Distrik Grompol,

Distrik Sambungmacan dan Distrik Majenang. Selanjutnya sejak Sunan Paku Buwono

VIII dan seterusnya diadakan reformasi terus menerus dibidang Pemerintahan, dimana

pada akhirnya Kabupaten Gunung Pulisi Sragen disempurnakan menjadi Kabupaten

Pangreh Praja. Perubahan ini ditetapkan pada jaman Pemerintahan Paku Buwono X,

Rijkblaad No. 23 Tahun 1918, dimana Kabupaten Pangreh Praja sebagai Daerah

Otonom yang melaksanakan kekuasaan hukum dan Pemerintahan.

Dan Akhirnya memasuki Zaman Kemerdekaan Pemerintah Republik

Indonesia, Kabupaten Pangreh Praja Sragen menjadi Pemerintah Daerah Kabupaten

Sragen.

54

Kini, Lokasi pemerintahan kabupaten itu sendiri terletak di Jl. Raya Sukowati

No. 255, Sragen dengan nama Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen..

2. Visi Dan Misi

VISI

Visi Kabupaten Sragen Tahun 2006 – 2011 yaitu “SRAGEN MENJADI

KABUPATEN CERDAS” . Kerangka Pemikiran Visi Pembangunan Jangka

Menengah Daerah Kabupaten Sragen Tahun 2006 - 2011 ini merupakan

penjabaran dari Visi Pembangunan Daerah Jangka Panjang Tahun 2006 - 2025.

Visi Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Kabupaten Sragen Tahun

2006 – 2011 menurut Bupati/Wakil Bupati terpilih ketika pencalonan

Cabup/Cawabup adalah sebagai berikut :

“Terwujudnya Sragen ASRI yang dilandasi oleh kemandirian, kemajuan dan

penegakan supremasi hukum didukung oleh SDM berkualitas yang bertumpu pada

ilmu pengetahuan dan teknologi, hasil pertanian, industri, pariwisata,

perdagangan/jasa, kesehatan berwawasan lingkungan dalam ranka mewujudkan

keadilan dan kesejahteraan lahir batin berdasarkan Pancasila dan UUD 1945”

Operasionalisi dari visi RPJPD kedalam visi RPJMD versi Bupati/Wakil Bupati

terpilih adalah bahwa tujuan jangka panjang untuk mewujudkan kesejahteraan

lahir dan batin sebagai mana dirumuskan dalam visi RPJPD, untuk jangka 5 tahun

mendatang akan direalisasikan melalui terwujudnya Sragen yang dilandasi oleh

kemandirian, kemajuan dan penegakan supremasi hukum didukung oleh SDM

berkualitas yang bertumpu pada :

Ilmu Pengetahuan dan Teknologi

55

Hasil Pertanian

Industri

Pariwisata

Perdagangan / Jasa

Kesehatan Berwawasan Lingkungan

Yang dimaksud keadilan dan kesejahteraan lahir bathin berdasarkan Pancasila

dan UUD 1945 adalah tercukupinya kebutuhan hidup lahir dan bathin yang

berkeadilan bagi seluruh lapisan dan kelompok masyarakat Kabupaten Sragen

sebagai bagian dari masyarakat Negara Kesatuan Republik Indonesia yang

berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.

Yang dimaksud dilandasi oleh kemandirian, kemajuan dan penegakkan supremasi

hukum adalah kemampuan untuk mewujudkan kehidupan yang dicita-citakan

dengan kekuatan sendiri melalui penguasaan IPTEK dan dipatuhinya seluruh

aturan hukum yang berlaku.

Yang dimaksud SDM berkualitas adalah SDM yang mampu menguasai IPTEK,

dan mengembangkan produk-produk unggulan hasil pertanian, industri,

pariwisata, dan perdagangan/jasa.

Uraian di atas menunjukkan bahwa Kabupaten Sragen berupaya keras ingin

mewujudkan rakyat yang unggul, produktif, dan sejahtera lahir bathin. Upaya

tersebut tidak lain adalah merupakan upaya yang sangat tepat oleh karena di

dalamnya terkandung unsur-unsur responsif terkait situasi kondisi dan kebutuhan

Sragen, bijak terkait dengan ketepatan pilihan upaya, dan pintar terkait dengan

56

tingkat pemahaman persoalan dan pilihan upaya pengatasan. Ringkasnya upaya

diatas merupakan upaya yang cerdas.

Oleh sebab itu, berdasar uraian diatas maka penjabaran visi Kabupaten Sragen

2006 – 2011 dirumuskan sebagai berikut : “ Sragen menjadi Kabupaten cerdas :

Kabupaten Sragen terdepan dalam inovasi kepemerintahan yang membangun

kepercayaan rakyat, menuju Sragen sejahtera.

MISI

Misi Pemerintah Daerah Kabupaten Sragen adalah "MEWUJUDKAN RAKYAT

YANG UNGGUL, PRODUKTIF, DAN SEJAHTERA"

Misi adalah sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh pemerintah

daerah dan masyarakatnya, sebagai penjabaran visi yang telah ditetapkan. Dengan

pernyataan misi diharapkan seluruh masyarakat, pemerintah daerah dan pihak

yang berkepentingan dapat mengetahui dan mengenal keberadaannya serta fungsi

dan peranannya dalam mewujudkan visi yang telah ditetapkan. Rumusan misi

hendaknya mampu :

(1) Melingkupi semua pesan yang terdapat dalam visi.

(2) Memberi petunjuk terhadap tujuan yang akan dicapai.

(3) Memberikan petujuk kelompok sasaran mana yang akan dilayani oleh

pemerintah daerah dan pihak-pihak yang berkepentingan.

3. Struktur Organisasi

Struktur organisasi yang baik akan memberikan gambaran dan uraian yang

jelas mengenai tanggung jawab dan wewenang, sehingga tidak terjadi

kesimpangsiuran dalam melaksanakan tugas-tugas bagian atau departemen dalam

57

perusahaa. Adapun struktur organisasinya dapat dilihat pada lampiran struktur

organisasi Sekda Kabupaten Sragen.

SUSUNAN ORGANISASI

(1) Secara hierarkis Susunan Organisasi Sekretariat Daerah terdiri dari 3 ( tiga )

Asisten, 9 ( sembilan ) Bagian, 27(dua puluh tujuh) Sub Bagian, dan dibantu

Kelompok Jabatan Fungsional.

(2) Asisten, Bagian dan Sub Bagian sebagaimana dimaksud di atas sebagai

berikut :

a. Asisten Administrasi Pemerintahan, membawahi :

1) Bagian Pemerintahan dan Pertanahan, terdiri dari :

a) Sub Bagian Tata Pemerintahan Umum;

b) Sub Bagian Pemerintahan Desa;

c) Sub Bagian Pertanahan.

Jumlah staf pada bagian ini sebanyak 14 orang.

2) Bagian Hukum, terdiri dari :

a) Sub Bagian Peraturan Perundang-Undangan;

b) Sub Bagian Pengkajian dan Dokumentasi Hukum;

c) Sub Bagian Bantuan Hukum.

Jumlah staf pada bagian ini sebanyak 16 orang.

3) Bagian Pemberdayaan Perempuan, terdiri dari :

a) Sub Bagian Peranan Perempuan;

b) Sub Bagian Bina Organisasi Perempuan;

c) Sub Bagian Pendataan dan Evaluasi Kualitas Perempuan

58

Jumlah staf pada bagian ini sebanyak 15 orang

b. Asisten Administrasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat,

membawahi :

1) Bagian Pembangunan, terdiri dari :

a) Sub Bagian Bina Program;

b) Sub Bagian Pengendalian Pelaksanaan Pembangunan;

c) Sub Bagian Pelaporan.


2) Bagian Sumber Daya Alam, terdiri dari :

a) Sub Bagian Bina Perekonomian;

b) Sub Bagian Bina Produksi Daerah;

c) Sub Bagian Lingkungan Hidup.


3) Bagian Kesejahteraan Rakyat, terdiri dari :

a) Sub Bagian Agama dan Kerohanian;

b) Sub Bagian Pendidikan;

c) Sub Bagian Kesejahteraan Masyarakat.


c. Asisten Administrasi Umum, membawahi :

1) Bagian Umum, terdiri dari :

a) Sub Bagian Tata Usaha;

b) Sub Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan;

c) Sub Bagian Sandi dan Telekomunikasi.

59


2) Bagian Organisasi dan Kepegawaian, terdiri dari :

a) Sub Bagian Kelembagaan;

b) Sub Bagian Ketatalaksanaan;

c) Sub Bagian Kepegawaian.


3) Bagian Humas dan Protokol, terdiri dari :

a) Sub Bagian Pengumpulan Informasi;

b) Sub Bagian Pemberitaan dan Pembinaan radio Siaran

Publik Lokal

c) Sub Bagian Protokol.


d. Asisten yang membawahi Bagian sebagaimana dimaksud pada Nomor

2 juga mengkoordinasikan Badan, Dinas, Kantor dan Satuan Kerja

lainnya di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sragen. Setiap asisten sekda

memiliki I asisten.

e. Kelompok Jabatan Fungsional yaitu sejumlah tenaga pada jenjang jabatan

yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai dengan bidang keahlian dan

ketrampilannya.

4. Tugas dan Fungsi masing-masing bagian

(1) Sekretariat Daerah

Sekretariat Daerah mempunyai tugas membantu Bupati dalam menyusun

kebijakan dan mengkoordinasikan Dinas Daerah, Lembaga Teknis Daerah,

60

Sekretariat DPRD, Satuan Polisi Pamong Praja dan Lembaga lain, serta

penyelenggaraan administrasi dan tata laksana.

(2) Asisten Administrasi Pemerintahan

Asisten Administrasi Pemerintahan mempunyai tugas melaksanakan dan

mengkoordinasikan pembinaan, penyusunan program dan petunjuk teknis di

bidang tata pemerintahan umum, pemerintahan desa, pertanahan, peraturan

perundang-undangan, pengkajian dan dokumentasi, bantuan hukum, peranan

perempuan, bina organisasi perempuan, dan pendataan dan evaluasi kualitas

perempuan.

a. Bagian Pemerintahan dan Pertanahan

Bagian Pemerintahan dan Pertanahan mempunyai tugas melaksanakan

penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan serta memonitor

perkembangan penyelenggaraan tata pemerintahan umum dan desa serta

otonomi daerah, kerjasama daerah, administrasi perangkat desa /

kelurahan dan lembaga desa / kelurahan serta menyiapkan dan

melakukan penyelesaian masalah pertanahan.

b. Bagian Hukum

Bagian Hukum mempunyai tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan

perumusan peraturan perundang - undangan, memberikan bantuan

hukum dan pengkajian produk hukum daerah, mendokumentasikan dan

mempublikasikan produk hukum.

c. Bagian Pemberdayaan Perempuan

61

Bagian Pemberdayaan Perempuan mempunyai tugas melaksanakan dan

mengkoordinasikan penyusunan program dan petunjuk teknis

pembinaan pemberdayaan perempuan, organisasi perempuan serta

pendataan dan evaluasi kualitas perempuan .

(3) Asisten Administrasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat

Asisten Administrasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat mempunyai

tugas melaksanakan dan mengkoordinasikan pembinaan, penyusunan

program, dan petunjuk teknis di bidang pengembangan dan peningkatan

kegiatan perekonomian, sumber daya alam, pembangunan daerah, dan

Kesejahteraan rakyat.

a. Bagian Pembangunan

Bagian Pembangunan mempunyai tugas melaksanakan dan

mengkoordinasikan penyusunan program, pedoman dan petunjuk teknis

pembinaan serta pengendalian pembangunan, monitoring dan evaluasi

administrasi pelaksanaan pembangunan .

b. Bagian Sumber Daya Alam

Bagian Sumber Daya Alam mempunyai tugas melaksanakan dan

mengkoordinasikan perumusan kebijakan dan penyusunan program,

monitoring dan pembinaan bidang perekonomian, produksi daerah serta

lingkungan hidup.

c. Bagian Kesejahteraan Rakyat

Bagian Kesejahteraan Rakyat mempunyai tugas melaksanakan dan

mengkoordinasikan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis

62

pembinaan, penanganan agama dan kerohanian, pendidikan, dan

Kesejahteraan Masyarakat .

(4) Asisten Adminisdtrasi Umum

Asisten Administrasi Umum mempunyai tugas melaksanakan dan

mengkoordinasikan pembinan, penyusunan proram dan petunjuk teknis serta

memantau perkembangan dibidang pengembangan dan peningkatan kegiatan

bidang umum, organisasi dan kepegawaian, serta humas dan protokol.

a. Bagian Umum

Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan pembinaan

ketatausahaan dan arsip daerah, urusan dalam, perjalanan dinas serta

sandi dan telekomunikasi.

b. Bagian Organisasi dan Kepegawaian

Bagian Organisasi dan Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan

penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan kelembagaan,

ketatalaksanaan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah serta

kepegawaian Sekretariat Daerah

c. Bagian Humas dan Protokol

Bagian Humas dan Protokol mempunyai tugas melaksanakan dan

mengkoordinasikan pembinaan dibidang informasi dan kehumasan yang

meliputi pengumpulan informasi dan pemberitaan, kegiatan protokoler,

serta mengkoordinir pembinaan radio siaran .

B. Analisis Deskriptif

63

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan

responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Pengambilan data

dilakukan dengan metode survey, yaitu dengan memberikan kuesioner secara

langsung.

Dalam penelitian ini dibagikan 80 kuesioner kepada karyawan Kantor Sekretariat

Daerah Kabupaten Sragen. Dari jumlah tersebut, diperoleh pengembalian kuesioner

dan layak diolah sebanyak 74 buah. Jadi jumlah responden yang dipakai adalah 74

orang yang terbagi ke dalam 7 bagian/unit kerja.

1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat

pada bagian data responden yang meliputi usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, dan bagian yang disajikan pada tabel IV.1, IV.2, IV. 3, IV.4, dan IV.

5 berikut ini:

Tabel IV. 1

Distribusi Responden Penelitian

Berdasarkan Status Kepegawaian

No Status Kepegawaian

Pegawai

Frekuensi Presentase

1 Pegawai negeri sipil 68 92%

2 Pegawai honorer/magang 5 7%

3 Lainnya 0 0%

4 Tidak teridentifikasi 1 1%

JUMLAH 74 100%

64

Sumber : data primer yang diolah, 2010

Bardasarkan tabel IV. 1 di atas dapat diketahui responden yang memiliki status

kepegawaian sebagai pegawai negeri sipil paling banyak jumlahnya yaitu 68

orang atau 92%, kemudian responden yang memiliki status sebagai pegawai

honorer/magang dengan jumlah 5 orang atau 7%. Tidak ada pegawai selain dari

kedua kategori di atas dan sebanyak 1 orang atau 1% tidak diketahui status

kepegawaiannya.

Tabel IV. 2


Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja

Pegawai


1 < 5 tahun 10 14%

2 5-10 tahun 14 19%

3 > 10 tahun 46 62%


JUMLAH 74 100%


Berdasarkan Tabel IV.2 di atas dapat diketahui responden terbesar memiliki

masa kerja selama lebih dari 10 tahun yaitu sebanyak 46 orang atau 62%.

Pegawai yang memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 10 orang atau

14%,dan pegawai yang memiliki masa kerja selama 5-10 tahun sebanyak 14

65

orang atau 19%. Sebanyak 4 orang responden atau sebanyak 5% tidak diketaui

identitasnya.

Tabel IV. 3


Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis kelamin

Pegawai


1 Pria 37 50%

2 Wanita 31 42%


JUMLAH 74 100%


Berdasarkan Tabel IV.3 di atas dapat diketahui responden yang lebih banyak

adalah berjenis kelamin pria yang berjumlah 37 orang atau 50% dibanding

responden perempuan dengan jumlah 31 orang atau 42%. Sebayak 6 responden

atau 8% tidak diketahui identitasnya.

66

Tabel IV. 4


Berdasarkan Bagian/Departemen

No

Departemen Kerja

Pegawai

Frekuensi Presentase Jumlah

Pegawai

1 Organisasi dan Kepegawaian 6 8% 17

2 Pembangunan 11 15% 18

3 Bagian Umum 13 18% 107

4 Kesra 14 19% 20

5 Bagian Hukum 12 16% 16

6 Pemberdayaan Perempuan 12 16% 15

7 Sumber Daya Alam 6 8% 10

JUMLAH 74 100% 203


Berdasarkan Tabel IV.4 di atas dapat diketahui responden yang lebih banyak

adalah dari bagian Kesra dengan jumlah 14 orang atau 19% kemudian responden

dari bagian umum 13 orang atau 18%, selanjutnya dari bagian hukum dan bagian

pemberdayaan perempuan masing-masing sebanyak 12 orang atau 16%, bagian

67

pembangunan sebanyak 11 orang atau 15% dan yang paling sedikit dari bagian

sumber daya alam dan organisasi dan kepegawaian dengan jumlah masing-

masing 6 orang atau 8%.

2. Deskripsi Penilaian/Tanggapan Responden

Dalam analisis ini akan disajikan informasi dalam bentuk tabel dan

keterangan mengenai kategori jawaban, frekuensi, dan presentasenya. Kuesioner

bersifat kualitatif sehingga perlu diberikan cirri kuantitas dengan membuat skala.

Pengukuran hasil dilakukan dengan format jawaban tipe Likert yang

menggunakan skala jawaban lima tingkat terdiri dari sangat tidak setuju, tidak

setuju, netral, setuju, dan sangat setuju.

Jawaban digolongkan ke dalam lima kategori jawaban, kemudian diberi

nilai skor sebagai berikut:

1. Jawaban sangat tidak setuju diberi nilai skor 1 (satu)

2. Jawaban tidak setuju diberi nilai skor 2 (dua)

3. Jawaban netral diberi nilai skor 3 (tiga)

4. Jawaban setuju diberi nilai skor 4 (empat)

5. Jawaban sangat setuju diberi nilai skor 5 (lima)

Berikut ini distribusi frekuensi mengenai jawaban masing-masing variabel

1. Variabel Orientasi Pembelajaran

Orientasi pembelajaran diukur dengan 4 item pertanyaan dengan skala

Likert 5 point yang dikembangkan oleh Kohli et al., (1998). Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap pertanyaan berikut:

68

Tabel IV.5

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Orientasi Pembelajaran

Kategori

Item Pertanyaan

O1 O2 O3 O4

F % F % F % F %

Sangat tidak setuju 0 0% 1 1% 0 0% 0 0%

Tidak setuju 2 3% 2 3% 1 1% 1 1%

Netral 0 0% 0 0% 1 1% 0 0%

Setuju 50 67% 47 64% 45 61% 38 52%

Sangat setuju 22 30% 24 32% 27 37% 35 47%

JUMLAH 74 100% 74 100% 74 100% 74 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2010

1. Tabel IV.5 di atas dapat menunjukkan bahwa mayoritas responden

sebanyak 50 orang atau 67% menjawab setuju untuk pertanyaan pertama

”Mempelajari metode kerja yang baru bagi saya merupakan hal yang

penting”. Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan

Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sragen memiliki tingkat orientasi

pembelajaran yang cukup tinggi. Hal ini berarti karyawan memiliki

kemauan belajaran yang cukup tinggi untuk mempelajari hal-hal yang

baru.

69

2. Berdasarkan dari data tabel dia aas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 47 orang atau 65% menjawab setuju atas item

pertanyaan kedua ”Merupakan hal yang penting bagi seorang karyawan

untuk meningkatkan kompetensinya terus-menerus”. Hal ini berarti bahwa

karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki

keinginan untuk meningkatkan kompetensi yang dimilikinya.

3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 45 atau 61% menjawab setuju atas item pertanyaan

ketiga ”Sebagai seorang karyawan, saya dituntut terus berupaya dan

belajar agar lebih responsif atas tuntutan dan perubahan yang berkembang

atas pekerjaan dan tugas saya”. Hal ini berarti karyawan Kantor

Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki kesadaran untuk terus

belajar guna beradaptasi dengan perubahan.


responden sebanyak 38 atau 52% menjawab setuju atas item pertanyaan

keempat ”Belajar dari pengalaman merupakan bagian dari yang penting

dalam sebuah proses pembelajaran yang kita lakukan”. Hal ini berarti

bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki

kesadaran mengenai belajar dari pengalaman.

Secara umun, melihat hasil yang diperoleh dari pengisian

kuesioner di atas, dapat disimpulkan bahwa karyawan Kantor Sekretariat

Daerah Kabupaten Sragen memiliki orientasi pembelajaran yang cukup

tinggi.

70

2. Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja diukur dengan 7 item pertanyaan dengan skala Likert 5

point yang dikembangkan oleh Paul E. Spector (1986). Dari data kuesioner

yang terdapat pada lampiran dapat dilhat deskripsi tanggapan responden pada

setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.7

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2010



pertanyaan pertama ”Saya menikmati pekerjaan saya”. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten

Sragen dapat menikmati pekerjaannya masing-masing.

Kategori

Item Pertanyaan

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7

F % F % F % F % F % F % F %

Sangat

tidak setuju 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 1 1%

Tidak

setuju 1 1% 1 1% 1 1% 0 0% 1 1% 2 3% 0 0%

Netral 3 4% 2 3% 6 8% 4 5% 3 4% 3 4% 0 0%

Setuju 48 65% 55 74% 35 47% 54 73% 45 61% 55 74% 53 72%

Sangat

setuju 22 30% 16 22% 32 44% 16 22% 25 34% 14 19% 20 27%

JUMLAH 74 100% 74 100% 74 100% 74 100% 74 100% 74 100% 74 100%

71

2. Berdasarkan data dari tabel di atas menujukkan bahwa mayoritas


pertanyaan kedua ”Saya senang terhadap pekerjaan saya saat ini”. Hal ini

berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen

menyenangi pekerjaan yang dimilikinya.



pertanyaan ”Saya senang terhadap atasan saya”. Hal ini berarti karyawan

Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki rasa senang

terhadap atasannya.



pertanyaan kedua ”Saya senang terhadap pekerjaan saya saat ini”. Hal ini

berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen

menyenangi pekerjaan yang dimilikinya.



pertanyaan kedua ”Penghasilan yang sama terima sebanding dengan

pekerjaan/usaha saya”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah

Kabupaten Sragen merasa puas dengan gaji yang telah diterima.



pertanyaan kedua ”Saya puas dengan kesempatan promosi yang tersedia

72

bagi saya”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten

merasa puas dengan kesempatan promosi yang tersedia bagi dirinya.



pertanyaan kedua ”Saya senang dengan rekan-rekan sekerja saya”. Hal ini

berarti karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki

rasa senang dalam bergaul dengan reke-rekan sekerjanya.


kuesioner di atas, dapat dismpulkan bahwa karyawan Kantor Sekretariat

Daerah Kabupayen Sragen meiliki kepuasan kerja yang cukup tinggi.

3. Variabel Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan diukur dengan 4 item pertanyaan dengan skala Likert 5

point yang dikembangkan oleh Sujan et al., (1994). Dari data kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan respoden pada setiap

item pertanyaan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.6

Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan

Kategori

Item Pertanyaan

K1 K2 K3 K4

F % F % F % F %

Sangat tidak setuju 4 5% 0 0% 0 0% 0 0%

Tidak setuju 5 7% 1 1% 3 4% 8 11%

73

Netral 9 12% 2 3% 9 12% 10 13%

Setuju 45 61% 49 66% 53 72% 51 69%

Sangat setuju 11 15% 22 30% 9 12% 5 7%

JUMLAH 74 100% 74 100% 74 100% 74 100%




pertanyaan pertama ”Saya sangat jarang absen kerj kecuali karena

keperluan yang sangat mendesak”. Hal ini berarti bahwa karyawan Kantor

Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki kemauan yang cukup

tinggi untuk masuk kantor dengan tertib.

2. Berdasarkan data dari data tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas

reponden menjawab setuju atas item pertanyaan kedua ”Saya selalu

berusaha menyelesaiakan tugas tepat waktu”. Hal ini berarti bahwa

karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen memiliki

kemauan untuk menyelesaiakan tugasnya tepat waktu.



pertanyaan ketiga ”Saya cukup menguasai semua tugas-tugas dalam

pekerjaan saya”. Hal ini berarti bahwa karyawan Kantor Sekretariat

Daerah Kabupaten Sragen memiliki penguasaan yang cukup memadai atas

tugas-tugas yang harus diselesaikannya.



74

pertanyaan keempat ”Saya mampu memecahkan masalah sehubungan

dengan tugas/pekerjaan saya”. Hal ini berarti karyawan Kantor Sekretariat

Daerah Kabupaten Sragen mempunyai kemampuan untuk memecahkan

masalah.


kuesioner di atas, dapat dismpulkan bahwa karyawan Kantor Sekretariat

Daerah Kabupayen Sragen meiliki kinerja yang cukup baik.

C. Analisis Kuantitatif

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Dalam pengukuran validitas pada penelitian ini digunakan metode factor

analysis. Untuk dapat dilakukan analisis faktor, maka syarat yang harus

dipenuhi adalah nilai Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy >

0,5 dengan probalibilitas (signifikasi) 0,000. Dalam penelitian ini uji validitas

dengan teknik Confirmatory Factor Analiysis (CFA) diuji dengan bantuan

perangkat lunak program SPSS 15.0 for Windows.

Tinggi rendahnya validitas data suatu angket dapat dilihat dari FL (Factor

Loading). Menurut Hair et al., (2006) jika FL suatu item > 0,4 maka item

tersebut valid dan sebaliknya. Semakin besar FL, maka semakin penting

loading tersebut menginterprestasikan konstruknya.

Dari hasil uji validitas didapatkan hasil pada tabel berikut.

75

1. Pengujian Validitas Item-item Pertanyaan Orientasi Pembelajaran

Hasil perhitungan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling

adequacy) dan signifikasi dari skor hasil penyebaran kuesioner

menunjukan nilai KMO sebesar 0,783 dengan signifikan 0,000 yang

berarti nilai KMO hasil perhitungan > 0,5 dan signifikan 0,000 berarti

telah memenuhi syarat untuk dilakukan analisis faktor.

Hasil CFA item-item pertanyaan orientasi pembelajaran yang

berjumlah 4 item pertanyaan menunjukkan bahwa semua item

pertanyaan memiliki nilai Factor Loading > 0,4 ini berarti syarat valid

terpenuhi, dengan demikian semua item pertanyaan dapat digunakan

untuk analisis lebih lanjut. Semua item-item pertanyaan yang valid

tersebut dapat dilihat pada tabel IV.8 berikut ini:

Tabel IV. 8

Nilai Factor Loading

Untuk Variabel Orientasi Pembelajaran


2. Pengujian Validitas Item-item Pertanyaan Kepuasan Kerja

No Item Factor Loading Keterangan

1 O1 0,793 Valid

2 O2 0,779 Valid

3 O3 0,893 Valid

4 O4 0,814 Valid

76






Hasil CFA item-item pertanyaan kepuasan kerja yang berjumlah 7

item pertanyaan menunjukkan bahwa semua item pertanyaan memiliki

nilai Factor Loading > 0,4 ini berarti syarat valid terpenuhi, dengan

demikian semua item pertanyaan dapat digunakan untuk analisis lebih

lanjut.. Item-item pertanyaan tersebut dapay dilihat pada tabel IV.10

berikut ini:

Tabel IV. 10


Untuk Variabel Kepuasan Kerja


1 KK1 0,836 Valid

2 KK2 0,867 Valid

3 KK3 0,803 Valid

4 KK4 0,699 Valid

5 KK5 0,789 Valid

6 KK6 0,720 Valid

7 KK7 0,810 Valid

Sumber: data primer yang diolah, 2010

77

3. Pengujian Validitas Item-item Pertanyaan Kinerja Karyawan






Hasil CFA item-item pertanyaan kinerja karyawan yang berjumlah 4

item pertanyaan menunjukkan bahwa semua item pertanyaan memiliki

nilai Factor Loading > 0,4 ini berarti syarat valid terpenuhi, dengan

demikian semua item pertanyaan dapat digunakan untuk analisis lebih

lanjut. Semua item-item pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada

tabel IV.9 berikut ini:

Tabel IV. 9


Untuk Variabel Kinerja Karyawan

Sumber: data primer yang diolah, 2010

b. Uji Reliabilitas


1 K1 0,653 Valid

2 K2 0,673 Valid

3 K3 0,868 Valid

4 K4 0,812 Valid

78

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian

reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan

yang digunakan. Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006)

Untuk mengukur reliabilitas menggunakan uji statistik Cronbach Alpha

dengan bantuan SPSS 15. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, dalam Ghozali 2006). Menurut Triton

(2006) tingkat reliabilitas dapat dikategorikan menjadi:

> 0,80 – 1,00 = sangat reliabel

> 0,60 – 0,80 = Reliabel

> 0,40 – 0,60 = cukup reliabel

> 0,20 – 0,40 = agak reliabel

0,00 – 0,20 = kurang reliabel

Hasil perhitungan nilai alpha dari skor hasil penyebaran kuesioner dapat

dilihat sebagai berikut:

Tabel IV. 11

Nilai Cronbach’s Alpha

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Orientasi Pembelajaran 0,832 Sangat reliable

Kepuasan Kerja 0,898 Sangat reliable

Kinerja Karyawan 0,719 Reliabel Sumber: data primer yang diolah 2010

79

Berdasarkan koefisien Cronbach’s Alpha dari masing-masing variabel pada

tabel IV. 11 maka dapat dikatakan bahwa semua kuesioner yang digunakan

sudah reliabel, karena masing-masing variabel memiliki koefisien Cronbach’s

Alpha > 0,60.

2. Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini digunakan path

analysis dengan bantuan program SPSS 15. Dalam path analysis terdapat 3 model

regresi: (1) variabel independen (Orientasi Pembelajaran) diregresikan dengan

variabel mediasi (Kepuasan Kerja); (2) variabel independen (Orientasi Pembelajaran)

diregresikan dengan variabel dependen (Kinerja Karyawan); (3) variabel independen

(Orientasi Pembelajaran) dan variabel mediasi (Kepuasan Kerja) diregresikan dengan

variabel dependen (Kinerja Karyawan), untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel

berikut ini:

Tabel IV.12

Hasil Analisis Regresi

Pengaruh Orientasi Pembelajaran Terhadap Kinerja Karyawan

Coefficientsa

9.480 2.129 4.452 .000

.355 .123 .323 2.897 .005

(Constant)

orientasi pembelajaran

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig.

Dependent Variable: kinerja kary awana.

Sumber: Data primer yang diolah (2010)

Dari tabel IV.12 di atas dapat dilihat bahwa Orientasi Pembelajaran

berpengaruh signifikan pada Kinerja Karyawan (p<0.05). Nilai adjusted R2

sebesar

0,092; artinya bahwa 9,2% variasi perubahan variabel dependen (Kinerja Karyawan)

80

dapat dijelaskan oleh variabel independennya (Orientasi Pembelajaran). Sisanya

sebesar 90,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam

penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat pada tabel adjusted R2

di halaman lampiran.

Tabel IV.13


Pengaruh Orientasi Pembelajaran terhadap Kepuasan Kerja

Coefficientsa

10.488 2.362 4.440 .000

1.101 .136 .690 8.092 .000

(Constant)


Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig.

Dependent Variable: Kepuasan kerjaa.


Dari tabel IV.13 di atas dapat dilihat bahwa Orientasi Pembelajaran

berpengaruh signifikan pada Kepuasan Kerja (p<0.05). Nilai adjusted R2

sebesar

0,469; artinya bahwa 46,9% variasi perubahan variabel dependen (Kepuasan Kerja)

dapat dijelaskan oleh variabel independennya (Orientasi Pembelajaran). Sisanya

sebesar 53,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam

penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat pada tabel adjusted R2

di halaman lampiran.

Tabel IV.14


Mediasi Kepuasan Kerja terhadap

Pengaruh Orientasi Pembelajaran Pada Kinerja Karyawan

Coefficientsa

3.810 1.937 1.967 .053

-.240 .137 -.218 -1.756 .083

.541 .086 .784 6.314 .000

(Constant)


Kepuasan kerja

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig.


81


Tabel IV.14 di atas menjelaskan saat variabel independen (Orientasi

Pembelajaran) dan variabel mediasi (Kepuasan Kerja) diregresi secara bersamaan

pada kinerja karyawan. Pengaruh orientasi pembelajaan pada kinerja mengalami

penurunan tetapi dan tidak signifikan (p>0.05) sedangkan kepuasan kerja berpengaruh

signifikan pada kinerja karyawan. Nilai adjusted R2

sebesar 0.410 artinya bahwa

sebesar 41% variasi perubahan variabel dependen (kinerja karyawan) dapat dijelaskan

oleh variabel independennya (Orientasi Pembelajaran) dan variabel mediasinya

Kepuasan Kerja). Sisanya sebesar 59 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

diikutsertakan dalam penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat pada tabel adjusted R2

di

halaman lampiran

3. Pembahasan

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:

a. Hipotesis 1

H1 : Orientasi pembelajaran berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah orientasi pembelajaran

berpengaruh positif pada kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan pada

Tabel IV.12, nilai β orientasi pembelajaran terhadap kinerja karyawan signifikan

pada p<0.05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Hasil ini

konsisten dengan temuan Lee, et al (2006) yang menemukan bahwa orientasi

pembelajaran berhubungan positif terhadap kinerja. Artinya, secara statistik dapat

ditunjukkan bahwa orientasi pembelajaran mempunyai pengaruh positif dan

82

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa di Kantor

Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen orientasi pembelajaran dapat meningkatkan

kinerja karayawan.

Jadi, semakin meningkatnya orientasi pembelajaran karyawan maka akan

terjadi peningkatan kinerja karyawan kepada perusahaan.

b. Hipotesis 2

H2 : Orientasi pembelajaran berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah orientasi pembelajaran

berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Berdasarkan hasil perhitungan pada

Tabel IV.13, nilai β orientasi pembelajaran terhadap kepuasan kerja signifikan

pada p<0.005, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 didukung. Hasil ini

konsisten dengan temuan Janssen dan Yperen (2004). Artinya, secara statistik

dapat ditunjukkan bahwa orientasi pembelajaran mempunyai pengaruh positif dan

signifikan pada kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa di Kantor

Sekretariat Daerah kabupaten Sragen orientasi pembelajaran dapat meningkatkan

kepuasan kerja karyawan.

Jadi, semakin meningkatnya orientasi pembelajaran karyawan maka akan

terjadi peningkatan kepuasan kerja karyawan kepada organisasi.

c. Hipotesis 3

H3 : kepuasan kerja memediasi pengaruh orientasi pembelajaran pada kinerja

karyawan

83

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah kepusan kerja memediasi

pengaruh orientasi pembelajaran pada kinerja karyawan. Berdasarkan hasil

perhitungan pada Tabel IV.13, nilai β orientasi pembelajaran pada kepuasan kerja

signifikan pada p<0.05. Pada Tabel IV.14, nilai β kepuasan kerja pada kinerja

karyawan signifikan pada p<0.05 dan pada Tabel IV.12, nilai β orientasi

pembelajaran pada kinerja karyawan signifikan pada p<0.05, maka dapat

disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung. Artinya, secara statistik dapat

ditunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh orientasi pembelajaran

pada kinerja karayawan. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah mediasi

penuh karena pada model regresi ketiga, pengaruh orientasi pembelajaan pada

kinerja karyawan menjadi tidak signifikan. Mediasi penuh akan terjadi jika pada

model regresi ketiga, variabel independen tidak signifikan pada variabel

dependen.

84

BAB V

PENUTUP

Pada Bab V ini dikemukakan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah

dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan

akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan

penelitian ini. Di samping itu juga akan dikemukakan saran-saran yang diharapkan

berguna bagi semua pihak yang berkepentingan.

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis deskriptif dan uji hipotesis dapat disimpulkan:

1. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner terhadap 74 responden, didapat untuk

distribusi berdasarkan status kepegawaian : paling banyak adalah reponden yang

berstatus pegawai negeri sipil/PNS dengan jumlah 68 orang (92%). Untuk

distribusi responden berdasarkan masa kerja : paling banyak adalah responden

yang memiliki masa kerja selama >10 tahun yaitu sebanyak 46 orang (62%).

Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin: paling banyak adalah jenis

kelamin pria dengan jumlah 37 orang (50%). Selanjutnya distribusi responden

85

menurut departemen : paling banyak adalah dari departemen kesejahteraan rakyat

yaitu sejumlah 14 orang (19%)

2. Dari hasil pengolahan data dapat disimpulkan bahwa orientasi pembelajaran

secara signifikan berpengaruh secara langsung terhadap pada kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Lee et al., (2006)

memberikan bukti bahwa orientasi pembelajaran berpengaruh secara langsung

terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki

tingkat orientasi pembelajaran yang tinggi akan memiliki kemauan dalam

meningkatkan keterampilan dan kemampuannya sehingga dapat meningkatkan

kinerjanya.

3. Dari hasil pengolahan data dapat disimpulkan bahwa orientasi pembelajaran

secara signifikan berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja. Hasil ini

konsisten dengan temuan Janssen dan Yperen (2004). Hal ini menunjukkan

bahwa orientasi pembelajaran mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada

kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa di Kantor Sekretariat Daerah

kabupaten Sragen orientasi pembelajaran dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan. Jadi, semakin meningkatnya orientasi pembelajaran karyawan maka

akan terjadi peningkatan kepuasan kerja karyawan kepada organisasi.

4. Dari hasil persamaan analisis jalur diperoleh bahwa kepuasan kerja memediasi

hubungan antara orientasi pembelajaran dan kinerja karyawan. Artinya, orientasi

pembelajaran dapat berpengaruh secara langsung pada kinerja karyawan ataupun

secara tidak langsung melalui mediasi kepuasan kerja.

B. Implikasi

86

1. Implikasi Teoritis

Hasil penelitian memberikan bukti bahwa orientasi pembelajaran

berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Hasil ini mendukung

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Lee et al., (2006) yang menemukan

bahwa orientasi pembelajaran berhubungan positif terhadap kinerja. Karyawan

yang memiliki tingkat orientasi pembelajaran yang tinggi akan memiliki kemauan

dalam meningkatkan keterampilan dan kemampuannya sehingga dapat

meningkatkan kinerjanya. Begitu juga dengan pengujian terhadap variabel

mediasi, penelitian ini memberikan bukti bahwa kepuasan kerja memediasi

pengaruh hubungan antara orientasi pembelajaran terhadap kinerja karyawan.

2. Implikasi Praktis

Implikasi dari penelitian ini diperoleh bahwa orientasi pembelajaran dan

kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Bagi pihak

instansi, hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bahwa orientasi

pembelajaran dan kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Sehingga bila seorang karyawan memiliki tingkat orientasi pembelajaran yang

tinggi, maka akan dapat meningkatkan kinerjanya bagi organisasi. Dengan

meningkatnya kepuasan kerja seorang karyawan, maka akan dapat meningkatkan

orientasi pembelajaran karyawan sehingga karyawan tersebut memiliki kinerja

yang baik bagi organisasi.

C. Keterbatasan

87

Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan dan kekurangan. Keterbatasan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Tidak semua responden menigisi kuesioner dengan lengkap, ini dibuktikan dari

80 kuesioner yang disebar hanya 74 yang diisi lengkap dan layak diolah.

2. Peneliti dalam melakukan penyebaran kuesioner tidak melakukan wawancara

langsung, sehingga dapat menimbulkan kekurang pahaman responden mengenai

maksud dari setiap pertanyaan dan berakibat pada akurasi penelitian.

3. Penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan dalam seluruh konteks organisasi

karena ruang lingkup penelitian ini hanya terbatas pada Kantor Sekretariat

Kabupaten Sragen, sehingga diperlukan kehati-hatian untuk mencermati

karakteristik yang melekat pada obyek yang distudi.

4. Terbatasnya literatur yang membahas topik ini.

5. Sampel yang terdapat dalam penelitian ini bersifat heterogen sehingga

memungkinkan terjadinya bias pada hasil penelitian.

6. Kuesioner yang mengukur variabel kinerja merupakan self appraisal, sehingga

memungkinkan terjadinya bias pada pengisian kuesioner.

D. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan

beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi instansi

a. Untuk memaksimalkan kinerja karyawan, instansi sebaiknya dapat

membangkitkan nilai-nilai yang diperlukan untuk menciptakan orientasi

pembelajaran bagi karyawan ataupun organisasi, misalnya: openminded dan

88

saling betukar pikiran. Instansi sebaiknya juga senantiasa memberikan

kesempatan bagi karyawan untuk belajar guna meningkatkan keterampilan

karyawan, misalnya melalui program-program pelatihan.

2. Bagi penelitian selanjutnya dibidang yang sama

a. Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan objek yang berbeda, baik

instansi pemerintah lainnya maupun perusahaan swasta dengan jumlah

responden yang lebih banyak

b. Penelitian selanjutnya mungkin dapat lebih dikembangkan pada berbagai jenis

karyawan yang bervariasi pekerjaannya.

c. Pengukuran kinerja sebaiknya menggunakan selain self appraisal, dapat

berupa penilaian dari atasan ataupun teman sejawat.

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh. 2001. “Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri Edisi Ke-

empat”. Yogyakarta: Liberti

89

Baron and Kenny. 1986. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social

Psychological Research : Conceptual, Strategic and Statistical Consideration.

Journal of Personality and Social Psychology, Vol.51, No.6, 1173-1182

Brown, Steven P. and Peterson, Robert A. (1994), “The Effect of Effort on Sales

Performance and Job Satisfaction” journal of Marketing, Vol. 58, No 2. P. 70-80

Bernardin, R. A. (1993). “Human Resource Management: An experimental approach”.

Singapore: McGraw Hill.

Crossman, Alf, Abou-Zaki, Bassem. (2003), “Job Satisfaction and employee Performace

of Labanese Banking Staff”, Journal of Managerial Psichology, Vol. 18 No. 4 p.

368-376

Dessler, Gary. 2000. “Human Resource Management”. 8th

ed. Prentice Hall International

Inc.

Djarwanto PS dan Pangestu Subagyo. 1998. “Statistik Induktif. Edisi” 4. Yogyakarta:

BPFE

Gibson, James L and John M Ivancevich and James H Donelly. 1997. “Organization

Bahaviour Structure Processes”. 8th Edition. USA: Irwin McGraw. Hill Co.

. 2000. “Organization Bahaviour Structure Processes”. 10th Edition. USA:

Irwin McGraw. Hill Co.

Greenberg, J. and Baron, R. A. 2003. “Behavior in Organizations”. 8th edition. Prentice

Hall.

Hair, J.R. Andreson, R.E, Tatham. R.L & Black. W.C. 1998. “Multivariate Data

Analysis”. Upper Saddle River: Prentice Hall International Inc.

Handoko, Hani. 2001. “Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta:

BPFE

Igalens, J., dan Roussel, P. 1999. A Study of The Relationship Between Compensation

Package, Work Motivation and Job Motivation. Journal of Organizational

Behavior, 20. 1003-10025

Imam Ghozali. 2005. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”. Semarang

: Badan Penerbit-Undip

. 2006. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.

Semarang : Badan Penerbit-Undip

90

Jogiyanto. (2005), “Metodologi Penelitian Bisnis (Salah Kaprah dan Pemgalaman-

pengalaman”. Yogyakarta:BPFE

Jones, Michelle D. (2006), “Which is a Better Predictor of Job Performance: Job

Satisfaction or Life Satisfaction?”, Institute of Behavioral and Applied

Management. Working Paper

Kohli, Ajay K. , Tasadaduq A. Shervani, and Goutam N.Callagalla, (1998),

“Learning and Performance Orientation of Salespeople : The Role of

Supervisors”, Journal of Marketing Research, Vol.XXXV, (May). p.267-274

Kreitner, Robert and Kinicki, Angelo. 2007. “Organizational Behavior”. 7/e. McGraw.

Hill Co

Luthans, Fred. 1998. “Organizational Bahaviour”. Eigth Edition. New York: McGraw.

Hill Co.

Mudrajad Kuncoro. 2003. “Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi”. Jakarta: Erlangga

Riani S., Anastasia, Fajariyanti, Yeni. 2009. “Hubungan Motivasi Mengikuti Pelatihan

dan Kinerja Karyawan dengan Orientasi Pembelajaran Sebagai Variabel

Pemediasi”. Surakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

Robbins, Stephen P. 2002. ”Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi”. Edisi 5. Jakarta:

Erlangga

Robbins, Stephen P. 2006. ”Perilaku Organisasi”. Edisi 10. PT. Indeks

Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002 “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Jakarta: Salemba Empat

Sekaran, Uma.(2002),”Research Method For Business,” Third Edition, New York; John

Wiley & Sons Inc.

Simamora, Henry. 1997. “Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan II)”. Yogyakarta:

Penerbit STIE YKPN.

Sujan, Harish, Barton A. Weitz, & Nirmalya Kumar, (1994) , “Learning Orientation,

Working Smart, and Effective Selling”, Journal of Marketing, Vol 58. (July).

p.34-52

Suliyanto. 2006. “Metode Riset Bisnis”. Edisi Satu. Yogyakarta : Andi Offset.

Sutanto, J.E.. 2008. Pengaruh Orientasi Pembelajaran dan Kemampuan Produksi

Terhadap Kinerja Bisnis Pada Perusahaan di Jawa Timur, The 2nd National

Conference UKWMS.

92

LAMPIRAN

93

Yth.

Bapak/ Ibu/ Saudara

Karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen

Di Sragen

Dengan hormat,

Saya adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

yang sedang melakukan penelitian untuk skripsi. Dengan kerendahan hati, perkenankan

kami memohon bantuan Bapak/ Ibu/ Saudara meluangkan waktu sejenak untuk

memberikan informasi dan pendapat Bapak/ Ibu/ saudara mengenai pekerjaan Bapak/

94

Ibu/ Saudara yang berkaitan dengan orientasi pembelajaran, kepuasan kerja dan kinerja

yang merupakan topik dari penelitian ini..

Penelitian ini semata-mata bertujuan ilmiah. Bapak/ Ibu/ Saudara diminta

bantuannya untuk menjawab semua pertanyaan berikut secara terbuka, jujur dan apa

adanya sesuai dengan pendapat dan kondisi yang sebenarnya. Jawaban

Bapak/Ibu/Saudara tidak akan mempengaruhi penilaian kinerja maupun karier

Bapak/Ibu/Saudara di perusahaan. Informasi yang Bapak/ Ibu/ Saudara berikan akan

dijamin penggunaan dan kerahasiaannya, sehingga diharapkan Bapak/ Ibu/ Saudara dapat

menjawab pertanyaan dengan leluasa.

Peneliti menyampaikan penghargaan dan terima kasih sebesar-besarnya atas

bantuan dan kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara untuk ikut berpartisipasi dalam penelitian ini.

IDENTITAS RESPONDEN

Berilah tanda cek (√ ) pada pilahan jawaban yang paling sesuai.

1. Status kepegawaian saudara saat ini:

Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Honorer/Magang

Lainnya

2. Masa Kerja sampai saat ini:

< 5 tahun

Hormat saya

Intan Aristy Hartanto

95

5-10 tahun

> 10 tahun

3. Jenis Kelamin:

Pria

Wanita

4. Bagian/departemen:.....................................................

Terimakasih

.PETUNJUK

Bapak/ Ibu/ Saudara diminta untuk memberikan respon jawaban atau pendapat

atas setiap item pernyataan yang ditujukan. Jawaban yang Bapak/ Ibu/ Saudara berikan

mewakili tingkat kesetujuan atau persamaan pernyataan tersebut dengan keadaan yang

Bapak/Ibu/Saudara alami. Bapak/Ibu/Saudara diminta memberi tanda (x) pada setiap

item pertanyaan yang mewakili pendapat Bapak/Ibu/Saudara, dengan ketentuan:

1 = sangat tidak setuju (STS)

2 = tidak setuju (TS)

3 = Netral (N)

4 = setuju (S)

5 = sangat setuju (SS)

96

Orientasi Pembelajaran

No Pernyataan (1)

STS

(2)

TS

(3)

N

(4)

S

(5)

SS

1. Mempelajari metode kerja yang baru bagi saya

merupakan hal yang penting

2 Merupakan hal yang penting bagi seorang

karyawan untuk meningkatkan kompetensinya

terus menerus

3 Sebagai seorang karyawan, saya dituntut terus

berupaya dan belajar agar lebih responsif atas

tuntutan dan perubahan yang berkembang atas

pekerjaan dan tugas saya

4 Belajar dari pengalaman merupakan bagian

yang penting dalam sebuah proses

pembelajaran yang kita lakukan

Kepuasan Kerja

No Pernyataan (1)

STS

(2)

TS

(3)

N

(4)

S

(5)

SS

1. Saya menikmati pekerjaan saya

2. Saya senang terhadap pekerjaan saya saat ini

3. Saya puas terhadap pekerjaan saya

4. Saya senang terhadap atasan saya

5. Penghasilan yang saya terima sebanding dengan

pekerjaan/usaha saya

6. Saya puas dengan kesempatan promosi yang

tersedia bagi saya

97

7. Saya senang dengan rekan-rekan sekerja saya

Kinerja

No Pernyataan (1)

STS

(2)

TS

(3)

N

(4)

S

(5)

SS

1. Saya sangat jarang absen kerja kecuali karena

keperluan yang sangat mendesak

2. Saya selalu berusaha menyelesaikan tugas tepat

waktu

3. Saya cukup menguasai semua tugas-tugas

dalam pekerjaan saya

4. Saya mampu memecahkan masalah sehubungan

dengan tugas/pekerjaan saya

LAMPIRAN DATA PENELITIAN

No Orietasi Pembelajaran Kinerja Kepuasan Kerja

Ite

m

O

1

O

2

O

3

O

4

Tota

l

Averag

e

K

1

K

2

K

3

K

4

Tota

l

Averag

e

KK

1

KK

2

KK

3

KK

4

KK

5

KK

6

KK

7

Tota

l

Averag

e

1 2 1 2 2 7 1.75 2 2 2 2 8 2 2 2 3 3 3 3 1 17

2.42857

1

2 5 5 5 5 20 5 1 5 4 2 12 3 4 4 3 4 4 4 5 28 4

3 4 4 5 4 17 4.25 1 4 4 4 13 3.25 4 4 4 4 3 4 4 27

3.85714

3

4 4 4 4 4 16 4 1 4 3 3 11 2.75 4 4 3 4 4 4 4 27

3.85714

3

5 4 5 3 4 16 4 2 3 3 3 11 2.75 4 4 5 4 3 4 4 28 4

6 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 3 4 27

3.85714

3

7 4 5 5 4 18 4.5 4 5 4 5 18 4.5 5 5 5 5 4 5 5 34

4.85714

3

8 5 5 5 5 20 5 3 5 5 5 18 4.5 4 4 4 4 4 4 4 28 4

9 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 20 5 5 4 5 4 4 4 4 30

4.28571

4

10 5 5 5 5 20 5 5 5 5 4 19 4.75 5 5 5 5 4 4 4 32

4.57142

9

11 5 4 4 4 17 4.25 5 5 5 4 19 4.75 5 5 5 5 4 4 5 33

4.71428

6

12 5 4 4 4 17 4.25 5 5 5 4 19 4.75 5 5 5 5 4 4 5 33

4.71428

6

13 5 4 4 4 17 4.25 4 5 5 4 18 4.5 5 4 5 5 4 4 4 31

4.42857

1

14 4 5 5 4 18 4.5 4 4 4 4 16 4 5 5 5 4 4 4 5 32

4.57142

9

15 4 5 5 5 19 4.75 4 5 4 4 17 4.25 4 5 3 5 5 4 5 31

4.42857

1

16 4 5 5 5 19 4.75 4 5 4 4 17 4.25 4 5 3 4 5 4 5 30

4.28571

4

17 5 4 5 5 19 4.75 4 5 5 2 16 4 4 4 3 4 5 4 5 29 4.14285

2

7

18 5 4 5 4 18 4.5 4 4 4 3 15 3.75 4 4 3 4 3 3 4 25

3.57142

9

19 4 4 4 5 17 4.25 4 4 3 3 14 3.5 4 4 4 4 3 3 4 26

3.71428

6

20 5 5 5 5 20 5 3 4 4 3 14 3.5 4 4 3 4 3 3 4 25

3.57142

9

21 4 5 5 5 19 4.75 4 4 3 3 14 3.5 4 4 3 4 4 3 4 26

3.71428

6

22 4 4 5 5 18 4.5 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 4 3 4 26

3.71428

6

23 4 4 4 4 16 4 4 4 3 2 13 3.25 4 4 4 3 3 4 4 26

3.71428

6

24 4 5 4 4 17 4.25 4 4 3 2 13 3.25 4 4 4 3 3 4 4 26

3.71428

6

25 4 5 4 4 17 4.25 3 4 2 2 11 2.75 3 4 4 5 4 3 4 27

3.85714

3

26 4 4 4 4 16 4 2 4 2 2 10 2.5 3 3 3 4 3 3 4 23

3.28571

4

27 5 5 5 5 20 5 1 4 4 2 11 2.75 4 4 3 4 5 4 5 29

4.14285

7

28 4 5 5 5 19 4.75 3 4 4 4 15 3.75 4 4 4 4 4 4 4 28 4

29 5 4 5 5 19 4.75 3 4 4 4 15 3.75 3 3 3 3 3 3 5 23

3.28571

4

30 5 5 5 5 20 5 4 3 4 4 15 3.75 4 4 4 4 3 4 4 27

3.85714

3

31 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 5 4 4 4 4 4 4 29

4.14285

7

32 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4

33 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 5 4 4 4 4 4 5 30

4.28571

4

34 4 4 4 5 17 4.25 4 4 4 4 16 4 5 5 4 5 4 4 5 32

4.57142

9

3

35 5 5 5 5 20 5 4 5 4 4 17 4.25 5 5 4 5 4 4 5 32

4.57142

9

36 4 4 4 4 16 4 3 4 4 4 15 3.75 4 4 3 4 4 3 4 26

3.71428

6

37 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 4 4 4 27

3.85714

3

38 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 4 5 4 28 4

39 4 4 4 5 17 4.25 5 5 4 4 18 4.5 5 5 4 5 4 4 5 32

4.57142

9

40 5 5 5 5 20 5 5 4 4 4 17 4.25 5 4 4 4 4 4 4 29

4.14285

7

41 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4

42 5 5 5 5 20 5 4 4 4 4 16 4 5 4 4 4 4 4 4 29

4.14285

7

43 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 4 3 4 26

3.71428

6

44 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 4 3 4 26

3.71428

6

45 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4

46 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4

47 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4

48 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4

49 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4

50 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4

51 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4

52 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4

53 4 4 4 5 17 4.25 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4

54 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4

55 4 4 4 5 17 4.25 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4

56 4 4 4 5 17 4.25 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4

4

57 5 5 5 5 20 5 3 5 4 4 16 4 5 4 3 4 4 4 5 29

4.14285

7

58 4 4 4 5 17 4.25 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 3 4 27

3.85714

3

59 4 4 4 5 17 4.25 2 5 4 4 15 3.75 5 5 3 5 3 4 5 30

4.28571

4

60 5 5 5 5 20 5 2 5 4 4 15 3.75 5 5 4 5 4 4 5 32

4.57142

9

61 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 4 4 28 4

62 4 4 4 4 16 4 3 4 4 4 15 3.75 4 4 3 4 4 3 4 26

3.71428

6

63 4 4 4 4 16 4 3 4 4 4 15 3.75 4 4 3 4 4 3 4 26

3.71428

6

64 5 5 5 5 20 5 5 5 4 4 18 4.5 5 5 4 5 4 4 5 32

4.57142

9

65 4 4 4 5 17 4.25 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 4 3 4 26

3.71428

6

66 5 5 4 5 19 4.75 4 5 4 4 17 4.25 5 4 3 4 4 3 5 28 4

67 4 4 4 5 17 4.25 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 4 3 4 26

3.71428

6

68 4 4 5 5 18 4.5 4 4 4 4 16 4 5 4 3 4 4 4 4 28 4

69 5 2 5 5 17 4.25 5 5 5 5 20 5 4 5 5 5 5 5 5 34

4.85714

3

70 4 4 4 4 16 4 4 4 3 3 14 3.5 4 4 4 4 2 3 4 25

3.57142

9

71 5 5 5 5 20 5 5 5 3 3 16 4 5 5 4 5 2 3 4 28 4

72 2 4 4 5 15 3.75 5 5 5 5 20 5 5 5 4 5 4 4 4 31

4.42857

1

73 4 4 4 4 16 4 5 5 3 3 16 4 4 4 4 4 4 3 4 27

3.85714

3

74 4 2 4 4 14 3.5 4 4 4 3 15 3.75 4 4 4 4 4 4 4 28 4

Lampiran 1

Uji Validitas Item Orientasi Pembelajaran

Factor Analysis

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .783

Bartlett's Test of

Sphericity

Approx. Chi-Square 115.869

df 6

Sig. .000

Anti-image Matrices

O1 O2 O3 O4

Anti-image Covariance O1 .562 -.092 -.202 -.025

O2 -.092 .617 -.129 -.110

O3 -.202 -.129 .381 -.206

O4 -.025 -.110 -.206 .525

Anti-image Correlation O1 .803a -.156 -.437 -.046

O2 -.156 .864a -.265 -.192

O3 -.437 -.265 .719a -.460

O4 -.046 -.192 -.460 .790a

a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)

Communalities

Initial Extraction

O1 1.000 .629

O2 1.000 .607

O3 1.000 .798

O4 1.000 .663

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

2

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Loadings

Total

% of

Variance

Cumulative

% Total % of Variance Cumulative %

1 2.697 67.425 67.425 2.697 67.425 67.425

2 .532 13.308 80.733

3 .498 12.462 93.195

4 .272 6.805 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

1

O1 .793

O2 .779

O3 .893

O4 .814

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

Rotated Component

Matrixa

a. Only one

component was

extracted. The

solution cannot be

rotated.

3

Uji Validitas Item Kepuasan Kerja

Factor Analysis



Bartlett's Test of

Sphericity


df 21

Sig. .000

Anti-image Matrices

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7

Anti-image Covariance KK1 .376 -.086 .005 -.042 -.090 -.115 .025

KK2 -.086 .205 .006 -.172 -.003 -.064 -.107

KK3 .005 .006 .342 -.054 -.195 -.088 -.029

KK4 -.042 -.172 -.054 .341 .064 .081 .016

KK5 -.090 -.003 -.195 .064 .311 .001 -.101

KK6 -.115 -.064 -.088 .081 .001 .554 -.034

KK7 .025 -.107 -.029 .016 -.101 -.034 .418

Anti-image Correlation KK1 .899a -.308 .013 -.117 -.262 -.251 .062

KK2 -.308 .781a .023 -.649 -.012 -.191 -.364

KK3 .013 .023 .825a -.158 -.598 -.201 -.077

KK4 -.117 -.649 -.158 .744a .197 .187 .043

KK5 -.262 -.012 -.598 .197 .785a .003 -.281

KK6 -.251 -.191 -.201 .187 .003 .896a -.071

KK7 .062 -.364 -.077 .043 -.281 -.071 .898a


4

Communalities

Initial Extraction

KK1 1.000 .699

KK2 1.000 .751

KK3 1.000 .644

KK4 1.000 .489

KK5 1.000 .622

KK6 1.000 .518

KK7 1.000 .656


Component Analysis.


Component

Initial Eigenvalues


Loadings

Total

% of

Variance

Cumulative


1 4.379 62.557 62.557 4.379 62.557 62.557

2 .963 13.758 76.315

3 .569 8.136 84.451

4 .420 6.005 90.456

5 .342 4.880 95.336

6 .185 2.641 97.977

7 .142 2.023 100.000


5

Component Matrixa

Component

1

KK1 .836

KK2 .867

KK3 .803

KK4 .699

KK5 .789

KK6 .720

KK7 .810

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

Rotated Component

Matrixa

a. Only one

component was

extracted. The

solution cannot be

rotated.

6

Uji Validitas Item Kinerja

Factor Analysis



Bartlett's Test of

Sphericity


df 6

Sig. .000

Anti-image Matrices

K1 K2 K3 K4

Anti-image Covariance K1 .795 -.120 -.023 -.169

K2 -.120 .717 -.242 .069

K3 -.023 -.242 .443 -.285

K4 -.169 .069 -.285 .510

Anti-image Correlation K1 .799a -.159 -.039 -.265

K2 -.159 .658a -.430 .115

K3 -.039 -.430 .606a -.599

K4 -.265 .115 -.599 .615a


Communalities

Initial Extraction

K1 1.000 .427

K2 1.000 .453

K3 1.000 .753

K4 1.000 .659


Component Analysis.

7


Component

Initial Eigenvalues


Loadings

Total

% of

Variance

Cumulative


1 2.292 57.294 57.294 2.292 57.294 57.294

2 .755 18.867 76.161

3 .678 16.953 93.114

4 .275 6.886 100.000


Component Matrixa

Component

1

K1 .653

K2 .673

K3 .868

K4 .812

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

Rotated Component

Matrixa

a. Only one

component was

extracted. The

solution cannot be

rotated.

8

Lampiran 2

Uji Reliabilitas Item Orientasi Pembelajaran

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 74 100.0

Excludeda 0 .0

Total 74 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.832 4

Uji Reliabilitas Item Kepuasan Kerja

Reliability


N %


Excludeda 0 .0

Total 74 100.0


the procedure.

9


Cronbach's

Alpha N of Items

.898 7

Uji Reliabilitas Item Kinerja

Reliability


N %


Excludeda 0 .0

Total 74 100.0


the procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.719 4

10

Lampiran 3

Hipotesis 1

Regression

Variables Entered/Removedb

orientasi

pembelaja

rana

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method

All requested v ariables entered.a.

Dependent Variable: Kepuasan kerjab.

Model Summary

.690a .476 .469 2.340

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Est imate

Predictors: (Constant), orientasi pembelajarana.

ANOVAb

358.368 1 358.368 65.476 .000a

394.078 72 5.473

752.446 73

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.


Dependent Variable: Kepuasan kerjab.

Coefficientsa

10.488 2.362 4.440 .000

1.101 .136 .690 8.092 .000

(Constant)


Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig.

Dependent Variable: Kepuasan kerjaa.

11

Hipotesis 2

Regression


orientasi

pembelaja

rana

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method


Dependent Variable: kinerja karyawanb.

Model Summary

.323a .104 .092 2.109

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Est imate


ANOVAb

37.333 1 37.333 8.392 .005a

320.302 72 4.449

357.635 73

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of



Dependent Variable: kinerja kary awanb.

Coefficientsa

9.480 2.129 4.452 .000

.355 .123 .323 2.897 .005

(Constant)


Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig.


12

Hipotesis 3

Regression


Kepuasan

kerja,

orientasi

pembelaja

rana

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method


Dependent Variable: kinerja karyawanb.

Model Summary

.653a .426 .410 1.700

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Est imate

Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, orientasi

pembelajaran

a.

ANOVAb

152.513 2 76.256 26.395 .000a

205.122 71 2.889

357.635 73

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of


Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, orientasi pembelajarana.

Dependent Variable: kinerja kary awanb.

Coefficientsa

3.810 1.937 1.967 .053

-.240 .137 -.218 -1.756 .083

.541 .086 .784 6.314 .000

(Constant)


Kepuasan kerja

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig.


pengaruh orientasi pembelajaran terhadap …/pengaruh... · 2 abstrak pengaruh orientasi...

Documents