pengaruh orientasi dan penempatan terhadap kinerja karyawan

PENGARUH ORIENTASI DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI PENYAMAKAN KULIT

PT. KASIN MALANG

MAKALAH 2

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Matakuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

yang di bina Oleh Bapak Dr. Sueb, M.Kes

Oleh kelompok 15

Arfiatul Isnaini (408342417758)

Siti Fatkhatin (130342603486)

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM

JURUSAN BIOLOGI

APRIL 2015

PENGARUH ORIENTASI DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI PENYAMAKAN KULIT

PT. KASIN MALANG

Arfiatul Isnaini, Siti Fatkhatin dan Dr. Sueb, M.Kes.Jurusan Biologi, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam,

Universitas Negeri MalangEmail: [email protected] dan [email protected]

ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh orientasi dan

penempatan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang yang terletak di Jalan Peltu Sujono 25 Malang. Penelitian ini dilakukan terhadap 30 karyawan PT. Kasin Malang yang ditentukan secara acak (random sampling). Instrument penelitian berupa angket kuesioner. Hasil penyebaran angket menunjukkan bahwa penempatan kerja dan orientasi kerja berpangaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh tersebut memenuhi rumus regresi Y = 2,517 - 0,457X1 + 0,024X2.

Ada pengaruh yang negatif dan signifikan antara penempatan kerja terhadap kinerja karyawan serta pengaruh yang positif dan tidak signifikan antara orientasi terhadap kinerja karyawan. Namun, kedua variabel penempatan kerja dan orientasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan khususnya pada PT. Kasin Malang, meskipun hubungan yang dimiliki lemah. Sedangkan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan khususnya pada PT. Kasin Malang adalah orientasi, alasannya karena variabel orientasi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel penempatan kerja. Kata kunci: orientasi kerja, penempatan kerja, kinerja karyawan

ABSTRACTThis research aims to know the influence of orientation and work

placements to performance of the employee in PT. Kasin Malang which located on Jalan Peltu Sujono 25 Malang. This research was conducted on 30 employees of PT. Kasin Malang determined randomly by random sampling. The research Instrument is question form. The results of questionnaire showed that the placement and orientation of the influential work on employee performance. The regression formula meets the influence Y = 2,517 - 0,457X1 + 0,024X2.

There is a negative and significant effect between job placement on the performance of the employee as well as a positive influence and not significant between the orientation on employee performance. However, both job placement and orientation variables have an influence on the performance of employees, especially in PT. Kasin Malang, although owned by a weak relationship. While most dominant variable affecting the performance of employees, especially in PT. Kasin Malang is the orientation, the reason for the variable orientation has the largest value of the regression coefficient when compared with variable placement.Keywords: orientation, work placements, performance of the employee

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas

terselesaikannya makalah riset ini dengan tepat waktu. Kami sadar sepenuhnya

bahwa terselesaikannya makalah ini tidak terlepas dari rahmat dan karunia Tuhan

Yang Maha Penyayang lagi Maha Bijaksana.

Ucapan terimakasih kami sampaikan kepada:

1. bapak Dr. Sueb, M. Kes, selaku dosen pembimbing yang dengan penuh

kesabaran dalam membimbing kami,

2. bapak Hendrik Bartholens, S.T. selaku Kepala Bagian Umum PT. Kasin

Malang atas kesediaannya sebagai objek penelitian kami,

3. kedua orang tua, atas doa restu yang senantiasa diberikan kepada kami,

4. dan rekan kami yang telah membantu penyelesaian makalah ini dan tidak

mungkin kami sebutkan satu-persatu.

Kami sadar sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna,

oleh karena itu kami mengharap kritik dan saran yang membangun dalam

perbaikan makalah ini.

Malang, 08 April 2015

Penulis

DAFTAR ISI

ABSTRAK ..................................................................................................................ii

KATA PENGANTAR ..............................................................................................iii

DAFTAR ISI .............................................................................................................iv

DAFTAR TABEL ....................................................................................................vii

DAFTAR GAMBAR ..............................................................................................viii

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................ix

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ..................................................................................................1

B. Rumusan Masalah .............................................................................................3

C. Tujuan Penelitian ...............................................................................................3

D. Hipotesis Penelitian ...........................................................................................3

E. Manfaat Penelitian .............................................................................................3

F. Definisi Operasional Variabel ...........................................................................4

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Orientasi Kerja..................................................................................................5

1. Pengertian Orientasi .....................................................................................5

2. Program Orientasi ........................................................................................5

3. Materi Orientasi ...........................................................................................5

4. Teknik Orientasi ...........................................................................................6

B. Penempatan Kerja..............................................................................................8

1. Pengertian Penempatan ................................................................................8

2. Jenis Penempatan .........................................................................................9

3. Faktor yang Berpengaruh pada Penempatan ..............................................10

4. Beberapa Hal yang Mendasari Keputusan Penempatan ............................12

C. Kinerja Karyawan............................................................................................15

D. Sekilas Profil PT. Kasin Malang......................................................................17

1. Sejarah Singkat Perusahaan .......................................................................17

2. Lokasi Perusahaan .....................................................................................17

3. Struktur Organisasi ....................................................................................19

4. Tenaga Kerja ..............................................................................................24

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ................................................................................................27

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ..........................................................28

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ...........................................................................29

D. Instrumen Penelitian .......................................................................................29

E. Pengumpulan Data ...........................................................................................29

1. Jenis Data ...................................................................................................29

2. Sumber Data ...............................................................................................29

3. Teknik Pengumpulan Data .........................................................................30

F. Analisis Data ....................................................................................................31

1. Analisis Deskriptif Kuantitatif ...................................................................31

2. Analisis Regresi Berganda .........................................................................31

3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)...........................................................32

4. Pengujian Hipotesis (Uji F dan T) .............................................................32

5. Pengukuran Instrumen Penelitian ..............................................................32

BAB IV ANALISIS DATA

A. Deskripsi Profil Responden ............................................................................34

1. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...........................34

2. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia Responden .......................35

3. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ..................37

4. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...........................38

B. Analisis Persepsi Responden Mengenai Orientasi, Penempatan Kerja dan

Kinerja Karyawan ................................................................................................40

1. Persepsi Responden Mengenai Penempatan Kerja Pada PT. Kasin

Malang .......................................................................................................40

2. Persepsi Responden Mengenai Orientasi Pada PT. Kasin Malang ............43

3. Persepsi Responden Mengenai Kinerja Karyawan Pada PT. Kasin

Malang .......................................................................................................47

C. Uji Instrumen Penelitian ..................................................................................49

1. Uji Validitas ...............................................................................................50

2. Uji Reliabilitas ...........................................................................................51

D. Analisis Regresi dan Korelasi .........................................................................52

1. Uji Parsial Penempatan Kerja dengan Kinerja Karyawan .........................53

2. Uji Parsial Orientasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ..............................53

E. Pembahasan .....................................................................................................54

1. Pengaruh Penempatan Kerja dengan Kinerja Karyawan ...........................54

2. Pengaruh Orientasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ................................56

BAB V PENUTUP

A. Simpulan .........................................................................................................57

B. Saran ................................................................................................................57

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

2.1 Jumlah Karyawan PT. Kasin Malang ....................................................25

3.1 Penjabaran Variabel Penelitian ..............................................................28

4.1 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................34

4.2 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia Responden ...................36

4.3 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ..............37

4.4 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................38

4.5 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Penempatan Kerja Pada

PT. Kasin Malang ........................................................................................40

4.6 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Orientasi Kerja Pada

PT. Kasin Malang ........................................................................................43

4.7 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan Pada

PT. Kasin Malang ........................................................................................47

4.8 Uji Validitas untuk Variabel Penempatan Kerja ...................................50

4.9 Uji Validitas untuk Variabel Orientasi Kerja ........................................50

4.10 Uji Validitas untuk Variabel Kinerja Karyawan .................................51

4.11 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................52

4.12 Olahan Data Regresi dan Korelasi .......................................................52

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1 Struktur Organisasi PT. Kasin Malang ..................................................20

4.1 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................35

4.2 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Usia Responden ..............36

4.3 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan .........37

4.4 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja...................39

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Peta Lokasi PT. Kasin Malang ................................................................61

2. Instrumen Penelitian Kuisioner ...............................................................62

3. Analisis Statistik Menggunakan SPSS 16................................................68

4. Data Mentah Hasil Kuisioner Responden.................................................85

5. Dokumentasi Sampling.............................................................................88

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia di dalam setiap perusahaan merupakan salah satu

faktor penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan

dan sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya, sehingga

dapat dikatakan sumber daya manusia adalah salah satu faktor penentu berhasil

atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia

yang dimaksud disini adalah karyawan, sehingga untuk tercapainya tujuan dari

perusahaan sangat tergantung pada bagaimana karyawan dapat mengembangkan

kemampuannya baik dalam mengembangkan pengetahuan, keahlian, maupun

sikapnya. Karyawan yang mempunyai pengetahuan, keahlian, dan sikap yang baik

akan bekerja secara optimal, sehingga perusahaan dalam mengelola sumber daya

manusia dapat lebih efektif dan efisien (Sandi et al., 2013).

Salah satu aspek penting dalam mengelola sumber daya manusia dalam

perusahaan adalah penempatan karyawan. Penempatan karyawan merupakan

serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah tepat

atau tidaknya seorang karyawan ditempatkan pada posisi tertentu yang ada di

dalam perusahaan. Penempatan karyawan yang tepat merupakan cara untuk

mengoptimalkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan kinerja bagi karyawan itu

sendiri. Hal ini sangat penting bagi suatu perusahaan karena penempatan

karyawan pada posisi yang tepat merupakan suatu hal yang utama dan erat

hubungannya dengan kinerja karyawan dalam memberikan manfaat yang besar

bagi perusahaan. Menurut Hasibuan (2007), penempatan karyawan tepat

merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari

setiap karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan berkembang. Penempatan

karyawan menurut Habe (2012) harus memperhatikan kemampuan karyawan

sesuai Job Description dan Job Spesification agar karyawan dapat merealisasikan

potensinya secara penuh, disamping karyawan dapat memperoleh tingkat

kepuasan kerja yang tinggi. Bahrian (2014) juga menyebutkan bahwa salah satu

prinsip pokok penempatan pegawai dalam jabatan adalah menempatkan orang

yang tepat pada tempat yang tepat (The Right Man In The Right Place).

Namun pada kenyataanya penempatan jabatan seseorang sering tidak tepat

dalam penempatannya, seperti halnya pada Kelurahan Air Putih sebagian

jabatan tertinggi yang diduduki oleh sebagian pegawainya tidak sesuai dengan

standar pendidikan yang sesuai.

Perusahaan yang bergerak pada bidang swasta harus memperhatikan kinerja

dari setiap karyawannya. Rivai dan Sagala (2009) mengemukakan bahwa tujuan

suatu perusahaan akan tercapai bila karyawan memiliki kinerja yang tinggi.

Karena seperti yang kita ketahui bahwa keberhasilan suatu organisasi dalam

merencanakan dan melaksanakan strategi ditunjang oleh kinerja para

karyawannya. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam

kemajuan suatu perusahaan. Seperti yang dijelaskan oleh Mariam (2009) bahwa

kinerja karyawan akan optimal apabila telah memiliki kepuasan akan

pekerjaannya. Karyawan konsisten terhadap kepuasannya maka setidaknya

perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan

tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal lainnya yang

dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya

(Koesmono, 2005). Kinerja karyawan menjadi sangat penting karena penurunan

kinerja baik individu maupun kelompok dalam suatu perusahaan dapat memberi

dampak yang berarti dalam suatu perusahaan. Sehingga dalam hal ini seorang

manajer memiliki tugas yang cukup berat dimana dia harus selalu berusaha

meningkatkan kinerjanya dan memberi motivasi bagi bawahannya agar dapat

meningkatkan kepuasan dan kinerjanya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan observasi yang telah dilaksanakan pada 27 Januari 2015 dan

pada waktu pelaksanaan praktik kerja lapangan pada bulan juni hingga juli tahun

2014, salah satu alasan penelitian ini dilaksanakan pada PT. Kasin Malang karena

banyaknya divisi pada struktur organisasinya, yaitu 12 divisi dan jumlah

karyawan sebanyak 128 orang, sehingga peran penempatan karyawan yang tepat

dan sesuai standar perusahaan PT. Kasin Malang sangat vital untuk

mengoptimalkan kinerja karyawan. Adanya tuntutan persaingan yang tinggi

terhadap industri penyamakan kulit ini, maka PT. Kasin berusaha mengelola

bisnis melalui praktik terbaik dengan mengoptimalkan sumber daya manusia yang

unggul. Salah satu cara untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang unggul

adalah dengan melakukan penempatan karyawan yang tepat dan sesuai standar

PT. Kasin sehingga dapat meningkatkan atau mempertahankan kinerja karyawan.

Perekrutan calon karyawan hendaknya dilakukan dengan baik, agar karyawan

yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan.

Maka dari itu penulis ingin mengetahui dan menelaah bagaimana proses

pengadaan karyawan di PT. Kasin Malang, sehingga penulis memperoleh

gambaran tentang pelaksanaan orientasi dan penempatan karyawan yang

dilakukan untuk memperoleh tenaga kerja yang diinginkan. Hal tersebut yang

mendasari peneliti untuk melihat pengaruh orientasi dan penempatan karyawan

terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang. Berdasarkan latar belakang yang

telah dijabarkan di atas, maka akan dilakukan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Orientasi dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Kasin Malang”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka dapat dirumuskan

permasalahan tentang bagaimana pengaruh orientasi dan penempatan kerja

terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas maka tujuan

dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh orientasi dan penempatan

terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang.

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada pengaruh dari penempatan kerja

dan orientasi terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan dalam berbagai hal yaitu:

1. bagi perusahaan, untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat

mengenai sistem rekrutmen dan seleksi karyawan di perusahaan sehingga

dapat mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan kinerja

karyawan.

2. bagi peneliti, menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang

digunakan dalam penulisan penelitian ini.

3. bagi penelitian lanjutan, sebagai referensi yang dapat memberikan

perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.

F. Definisi Operasional Variabel

Istilah yang digunakan untuk menghindari terjadinya perbedaan pengertian

meliputi beberapa hal berikut ini.

1. Orientasi karyawan adalah proses pengenalan perusahaan terhadap

karyawan baru yang diukur dengan angket kuesioner.

2. Penempatan karyawan adalah suatu kegiatan untuk memberikan pekerjaan

yang tepat terhadap karyawan baru yang sudah lulus seleksi yang diukur

dengan angket kuesioner.

3. Kinerja karyawan adalah suatu hasil keberhasilan karyawan dalam periode

waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya yang diukur dengan angket

kuesioner.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Orientasi

1. Pengertian Orientasi

Kenedi (2013) menjelaskan pengertian orientasi bahwa orientasi

merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru yaitu suatu

proses penanaman sikap, standar, nilai dan pola perilaku yang berlaku dalam

perusahaan kepada pegawai baru. Orientasi berarti juga sebagai penyediaan

informasi dasar tentang perusahaan bagi karyawan baru, yaitu informasi yang

diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang memuaskan. Informasi dasar

ini mencakup fakta, seperti cara pembayaran gaji, cara memperoleh kartu

pengenal, jam kerja dan orang yang bekerja sama dengan karyawan baru

tersebut.

2. Program Orientasi

Program orientasi akan menurunkan perasaan terasing, cemas dan

khawatir bagi para karyawan baru. Mereka dapat merasa menjadi bagian

organisasi secara lebih cepat, mereka merasa lebih terjamin, lebih aman dan

lebih diperhatikan. Dengan tingkat kecemasan yang rendah, mereka dapat

mempelajari tugas dengan lebih baik. Manfaat ini diperoleh karena program

orientasi yang berhasil biasanya mencakup prosedur tindak lanjut (follow up)

yang berguna sebagai umpan balik untuk memperbaiki program (Rivai dan

Sagala, 2009).

3. Materi Orientasi

Materi yang diberikan pada masa orientasi sesuai dengan Herman (2008)

kepada para SDM atau karyawan baru meliputi:

a. profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan,

visi dan misi yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi

perusahaan berikut para pemangku jabatan pada seluruh departemen

yang perlu diketahui.

b. peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya

dengan hak dan kewajiban karyawan.

c. berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh

digunakan oleh karyawan.

d. pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan

berja seperti siapa yang menjadi atasan langsung, atasan tidak langsung,

rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.

e. pengenalan tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan

sesuai dengan job description.

4. Teknik Orientasi

Herman (2008) juga menjelaskan bahwa ada beberapa jenis teknik

orientasi antara lain:

a. program orientasi dan sosialisasi

Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara

informal sampai pada program formal dengan waktu yang lebih panjang.

Dalam program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan

atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara

pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan

peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh

supervisor karyawan baru dan departemen personalia.

b. peninjauan pekerjaan secara realistis

Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan

yang sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk

memperkecil kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa salah satu

masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam

tahap awal kepegawaian adalah beberapa hal yang mencakup perolehan

informasi yang akurat dari kedua belah pihak.

c. budaya organisasi

Dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki

karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka

berkerja. Dengan kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang

perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau

sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan

mereka.

d. pereratan hubungan antar karyawan

Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru

adalah dengan mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman

kerja baru atau dengan para supervisor mereka, yang bertindak sebagai

mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan mendukung adanya

beberapa program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan yang

ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai

pemandu bagi pendatang baru.

e. informasi prestasi kerja

Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting

dalam proses sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan

informal dari supervisor yang disampaikan pada waktu yang tepat

kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan akibat ketidakpastian

karena tidak mengetahui prestasi yang dicapai. Selain itu, catatan

tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara

melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian

sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya “penalaran” untuk

memperbaiki persepsi yang keliru.

B. Penempatan

1. Pengertian Penempatan

Sandi, et al. (2013) menjelaskan beberapa pengertian tentang

penempatan karyawan, berikut ini kutipan dari beberapa ahli mengenai

pengertian penempatan karyawan:

a. Mathis & Jackson (2001) menyatakan bahwa “penempatan adalah

menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa

baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi

jumlah dan kualitas pekerjaan.”

b. Sastrohadiwiryo (2005:162) mengemukakan bahwa “Penempatan kerja

adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang

lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah

ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan

kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta

tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental

yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.

c. Jackson (1997:276) mengemukakan bahwa penempatan berkaitan

dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya

berdasarkan pada kebutuhan dan pengetahuan, keterampilan,

kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut.

Berdasarkan pendapat diatas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa

penempatan karyawan adalah serangkaian langkah kegiatan yang

dilaksanakan untuk memutuskan apakah tepat atau tidaknya seorang

karyawan ditempatkan pada posisi tertentu yang ada didalam perusahaan

untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan.

2. Jenis Penempatan

Rivai dan Sagala (2009) menyebutkan bahwa terdapat tiga jenis penting

dari penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi. Keputusan harus

diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut, apapun penyebabnya seperti

perampingan, merger, akuisisi atau perubahan internal lainnya. Berikut ini

dijelaskan tiga jenis penempatan dan separasi.

a. Promosi

Promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,

tanggung jawab dan levelnya. Pemberian promosi ini umumnya

diberikan sebagai suatu penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha

dan prestasinya di masa lampau (Rivai dan Sagala, 2009).

b. Transfer dan Demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan

karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika

seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas

lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung

jawab, maupun tingkat strukturalnya. Sistem yang umum digunakan

adalah transfer karyawan. Dengan memindahkan seorang karyawan ke

bidang kerja tertentu, bukan promosi, juga bukan demosi, suatu

perusahaan mungkin dapat melakukan perbaikan pemanfaatan SDM

yang ada. Transfer lebih bermanfaat bagi para karyawan, karena

pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru

dan dalam perspektif yang berbeda, mereka juga akan menjadi karyawan

yang lebih baik serta transfer tersebut dapat memperbaiki motivasi dan

meningkatkan kepuasan karyawannya (Rivai dan Sagala, 2009).

Sedangkan demosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan

dari satu posisi lainnya ke posisi lainnya yang lebih rendah

tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat

strukturalnya. Pada dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik,

yaitu mendorong atau memacu karyawan yang tidak dapat mengerjakan

tugasnya. Perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan

dan ditempatkan pada level tanggung jawab yang lebih rendah daripada

harus memutuskan hubungan kerja. Namun ternyata, demosi jarang

menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal

tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, kinerja yang tidak baik,

atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja. Permasalahan yang

timbul akibat demosi, yaitu hilangnya motivasi kerja karyawan,

turunnya produktifitas karyawan dan tentunya loyalitas karyawan yang

semakin jelek (Rivai dan Sagala, 2009).

c. Job Posting Programs

Job Posting Programs memberikan informasi kepada karyawan

tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Tujuan

program job posting programs adalah untuk memberikan dorongan bagi

karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu

perusahaan dalam mengisi jabatan internal. Job posting dapat

mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan

karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting, biasanya

hanya jabatan level bawah yang bersifat klerikal, teknis dan posisi

supervisor (Rivai dan Sagala, 2009).

3. Faktor yang Berpengaruh pada Penempatan

Sandi, et al. (2013) juga menyatakan bahwa dalam penempatan

karyawan ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi dalam menempatkan

karyawan. Menurut Russel (1993:111) dalam Sandi, et al. (2013), kriteria

yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan karyawan antara lain.

a. Pengetahuan

Pengetahuan merupakan satu kesatuan informasi yang teroganisir

yang biasanya terdirinya dari sebuah fakta atau prosedur yang

diterapkan secara langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi.

Pengetahuan mencakup segala hal yang pernah diketahui tentang suatu

obyek tertentu. Pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui

pendidikan formal, informal, membaca buku, dan lainnya. Pengetahuan

yang dimiliki karyawan diharapkan dapat membantu dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Oleh karena itu,

karyawan dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan jenis

pekerjaannya sehingga karyawan akan membutuhkan waktu yang

singkat untuk mempelajari tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan

mengurangi biaya dalam pelaksanaan pelatihan terhadap upaya

peningkatan prestasi kerjanya. Pengetahuan seorang karyawan dapat

dilihat pada tingkat kreativitasnya dalam menyelesaikan pekerjaan

maupun kemampuannya dalam menciptakan ide baru yang dapat

mendukung tercapainya tujuan perusahaan (Sandi, et al., 2013).

b. Keterampilan

Keterampilan berasal dari kata terampil yang artinya cakap,

mampu, dan cekatan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Dengan

meningkatkan ketrampilan karyawan maka diharapkan pekerjaan dapat

diselesaikan sesuai dengan rencana sebelumnya, sebab karyawan yang

menguasai keterampilan tertentu dalam bekerja diharapkan tidak perlu

pengawasan karena hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat

teratasi. Keterampilan dapat dikembangkan dengan ikut serta secara

nyata melakukan tugas yang sesuai dalam lingkungan yang sebenarnya.

Keterampilan membutuhkan suatu praktik dimana semakin seorang

karyawan banyak praktik maka semakin baiklah keterampilan yang

dimilikinya.

Menurut Robbins (1991:535) dalam Sandi, et al. (2013)

keterampilan dibagi 3, yaitu.

1) Keterampilan Teknis

adalah kemampuan menerapkan pengetahuan khusus atau spesialis.

2) Keterampilan Berhubungan

adalah kemampuan bekerjasama dengan memahami dan memotivasi

orang lain, baik perorangan maupun kelompok.

3) Keterampilan Konseptual

adalah kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis

situasi yang rumit.

c. Kemampuan

Kemampuan merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan

dalam kinerja melalui perilaku yang dapat diamati atau seluruh perilaku

mengarah pada suatu hasil yang diamati. Kemampuan menunjukkan

kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan

pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada penelitian ini tidak

digunakan faktor kemampuan, karena kemampuan bagian dari

ketrampilan. Secara kenyataan orang yang memiliki ketrampilan pasti

orang tersebut mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan

pekerjaan dengan cekatan (Sandi, et al., 2013).

d. Ciri lainnya yang meliputi faktor kepribadian, sikap, atau fisik, sifat

mental yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.

4. Beberapa Hal yang Mendasari Keputusan Penempatan

Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi sumber

daya manusia seperti yang dijelaskan Rivai dan Sagala (2009), yaitu

efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi pemutusan hubungan kerja.

a. Efektivitas

Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisasi

kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan.

Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan

pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi

dan proses belajar.

b. Tuntutan Hukum

Hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis

disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan.

Jika penempatan menguntungkan pekerja (promosi), maka keputusan

tersebut tidak memiliki konskuensi negatif bagi pekerja. Tetapi jika

transfer, demosi dan pemutusan kerja yang sifatnya tidak sukarela harus

dilakukan sesuai dengan hukum, prosedur dan alasan bisnis yang adil.

c. Pencegahan Separasi (Pemutusan Hubungan Kerja)

Pencegahan separasi ini dilakukan untuk mencegah perusahaan

kehilangan sumber daya manusia yang bernilai, sehingga uang yang

ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang.

Penghematan uang juga dapat dilakukan dengan mengurangi keperluan

penyebaran pekerja yang tersisa. Rivai dan Sagala (2009) menjelaskan

bahwa perusahaan dapat meminimalisasi pengurangan karyawan dengan

pendekatan proaktif, yaitu melalui pengunduran diri secara sukarela,

kematian, layoff dan terminasi yang dapat dikurangi.

1) Pengunduran Diri Secara Sukarela

Pengunduran diri secara sukarela dapat dikurangi dengan

meningkatkan kepuasan kerja, pekerjaan yang menantang, supervise

yang bermutu tinggi dan kesempatan untuk tumbuh bagi setiap

karyawan.

2) Kematian

Kematian merupakan salah satu sumber pemberhentian kerja.

Peningkatan kegiatan keamanan kerja, penjagaan kesehatan secara

preventif dan rancangan program kenyamanan kerja untuk menjaga

kesehatan karyawan biasa dilakukan oleh perusahaan untuk

mengurangi resiko kematian, sehingga mereka mempunyai umur

yang panjang dan dapat bekerja lebih lama.

3) Layoff

Layoff dapat diminimalisasi oleh beberapa perusahaan dengan

perencanaan sumber daya manusia yang cermat. Pengusaha dapat

menghindari layoff selama masa resesi sekalipun dengan

memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun mendatang.

Selain itu, layoff juga dapat dikurangi melalui pendekatan lain, yaitu

dengan cara part-time layoff yang memperbolehkan pengusaha untuk

me-layoff karyawannya selama beberapa hari saja di setiap

minggunya. Pendekatan ini mampu meratakan kesempatan kerja

bagi seluruh karyawan sambil mensyaratkan pengusaha untuk

mempertahankan karyawannya tanpa melakukan layoff.

4) Terminasi

Persepsi pengusaha tentang ketidakkompetenan adalah cukup

besar karena alasan ketidakcocokan keahlian professional dan

kepribadian calon karyawan dengan persyaratan aktual yang

ditentukan dalam pekerjaan tersebut. Maka dari itu, perlu diperbarui

sistem dan mekanisme kerja secara berkala disesuaikan dengan

perkembangan perusahaan. Pelatihan dan pengembangan sumber

daya manusia adalah sangat penting bagi suksesnya perusahaan.

C. Kinerja Karyawan

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance)

karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja

karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya

organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu

organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain, kemampuan

pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan

mempengaruhi kinerja.

Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur

berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan

untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna

meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Menurut Waldman (1994) kinerja

merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan

pilihannya atau bagian beberapa syarat tugas yang ada pada setiap individu dalam

organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) kinerja dapat didefinfisikan

sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Soeprihantono (1988) mengatakan bahwa kinerja

merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target atau

sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama. Berdasarkan pendapat ahli diatas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa

kinerja karyawan adalah hasil kerja yang sudah dicapai oleh karyawan.

Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Sagala, 2009). Lebih

lanjut Rivai dan Sagala menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi

berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh

ketrampilan, kemampuan dan sifat individu.

Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan.

Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai

keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta

dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.

Menurut Simanjuntak (2001) kinerja dipengaruhi oleh:

1. kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal yang berhubungan dengan

pendidikan atau pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi

fisik pegawai.

2. sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja

(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal yang

berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah atau gaji, jaminan sosial,

keamanan kerja).

3. supra sarana, yaitu hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah

dan hubungan industrial manajemen.

Soedjono (2005) juga menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat

digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni:

1. kualitas merupakan hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau

memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut,

2. kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat

diselesaikan,

3. ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain,

4. efektivitas merupakan pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada

pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian,

5. kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna

menghindari hasil yang merugikan,

6. komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya,

7. serta tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

D. Sekilas Profil PT. Kasin Malang

1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Kasin merupakan industri yang bergerak dalam bidang

penyamakan kulit. Nama awal PT. Kasin adalah ”Penyamakan Kulit

Tradisional” yang didirikan oleh Bapak Tan IK Wan pada tahun 1941. Lokasi

perusahaan sebelum pindah di Jalan Peltu Sujono No. 25 berada di Kasin

Kidul Gg. VIII (saat ini Jalan Arief Margono). Karena adanya peraturan

pemerintah yang dikeluarkan pada tahun 1951 tentang pembagian wilayah

industri dan perumahan rakyat maka lokasi perusahaan pindah di lokasi

sekarang ini. Perubahan nama dari ”Penyamakan Kulit Tradisional” menjadi

PT. Kasin dilakukan untuk mengenang daerah awal pendirian. Saat ini PT.

Kasin dipimpin oleh Bapak Paul I Zacharia sebagai pimpinan generasi ketiga,

warisan dari ayahnya. Pendirian PT. Kasin dari awal berdirinya sampai saat

ini didasarkan pada.

a. Surat Kota Praja Malang No. 3842, tanggal 31 Desember 1941 tentang

Akte Pendirian Perusahaan.

b. Surat Keputusan Wali Kota Madya Malang No. 503.84/437/451.14/1987

tentang izin tempat usaha.

c. Surat Keputusan Menteri Perindustrian No. 0376/Reg.

Kanwil/13/IK/IUT/V/1991 tentang izin tetap usaha industri.

2. Lokasi Perusahaan

Lokasi perusahaan adalah tempat dimana perusahaan didirikan untuk

melakukan aktivitas perusahaan. Pemilihan lokasi suatu perusahaan adalah

sangat penting dan diperlukan karena mempengaruhi kedudukan perusahaan

dalam persaingan bisnis dan dapat menunjang kelangsungan hidup

perusahaan tersebut. Perusahaan dibidang industri kulit ini sejak tahun 1951

berlokasi di Jalan Peltu Sujono No. 25 Malang, yang sebelumnya berlokasi di

daerah Kasin Malang sejak tahun 1941. Letak kantor dan rumah produksi PT.

Kasin Malang didirikan menjadi satu di atas tanah seluas 7316 m2. Posisi

kantor berada di depan rumah produksi untuk mempermudah perusahaan

dalam bertransaksi langsung dengan konsumen. Peta lokasi PT. Kasin dapat

dilihat pada Lampiran 1. Sedangkan batas lokasi PT. Kasin Malang adalah

sebagai berikut.

- Batas sebelah Utara : Pasar besi

- Batas sebelah Timur : Perusahaan karet atau Kota Lama

- Batas sebelah Selatan : TK “Taman Harapan”

- Batas sebelah Barat : Rumah penduduk

Pemilihan lokasi didasarkan pada beberapa pertimbangan yang

meliputi:

a. bahan Baku

Bahan baku adalah bahan dasar yang digunakan dalam operasi

perusahaan, maka bahan baku harus tersedia pada sumbernya dan mudah

dijangkau oleh perusahaan. Untuk mendapatkan bahan baku, PT. Kasin

membeli dari Pulau Jawa, Bali, dan Sumatera. Frekuensi pengiriman bahan

baku yang berasal dari luar Pulau jawa lebih sedikit bila dibandingkan

dengan bahan baku dari Pulau Jawa. Hal ini dikarenakan bahan baku yang

berasal Pulau Jawa lebih berkualitas. Pemasok utama bahan baku kulit ini

dari Surabaya dan Malang.

b. tenaga Kerja

Untuk mendapatkan tenaga kerja, perusahaan tidak mengalami

kesulitan karena disekitar lokasi perusahaan banyak tenaga kerja, baik

tenaga kerja kasar maupun staf. Disamping menggunakan sumber daya

manusia di wilayah perusahaan, PT. Kasin juga merekrut tenaga kerja dari

anggota sendiri, karena itu sistem kekeluargaan sangat kental di

perusahaan ini.

c. transportasi

Dipandang dari segi transportasi perusahaan tidak mengalami

kesulitan karena terletak di pinggir jalan sehingga memudahkan keluar

masuknya kendaraan baik untuk pengangkutan bahan baku maupun hasil

produksi.

d. sumber energi

Sumber energi yang dibutuhkan oleh perusahaan kulit ini adalah

energi listrik dan air. Untuk energi listrik berasal dari Perusahaan Listrik

Negara (PLN) yang digunakan untuk menjalankan mesin produksi dan

penerangan. Untuk energi air pada awalnya PT. Kasin menggunakan air

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM), namun karena kebutuhan air

sangat banyak maka PDAM tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan air

disamping biaya produksi pasti meningkat maka perusahaan berusaha

mengalihkan dengan menggunakan air sumur bor.

e. pemasaran

Pasar merupakan daerah dimana perusahaan menjual hasil produksi,

karena pasar diukur dari biaya serta kemudahan penjualan produk kulit ini

maka lokasi pasar yang ditargetkan PT. Kasin ini adalah daerah Jawa

Timur terutama Surabaya, Gresik, Pandaan, Malang, Blitar, Tulungagung,

Bandung, dan Jakarta. Saat ini akan diusahakan untuk merambah ke pasar

ekspor.

3. Struktur Organisasi

Pembagian tugas dalam perusahaan yang ditata dalam struktur organisasi

sangat diperlukan. Adanya pembagian kerja dengan struktur organisasi yang

tepat dapat tercipta hubungan kerja yang sistematis. Struktur organisasi di PT.

Kasin adalah berbentuk garis. Keuntungan dari organisasi garis adalah

sistemnya sederhana, terdapat kesatuan dalam pimpinan dan perintah

sehingga disiplin kerja terjamin. Tiap pekerja mempunyai tugas dan tanggung

jawab yang dibatasi dengan tegas. Kerugian dari struktur organisasi

berbentuk garis yaitu seluruh organisasi tergantung pada satu orang,

kurangnya tenaga ahli, kesempatan karyawan untuk berkembang terbatas.

Struktur organisasi PT. Kasin dapat dilihat pada gambar 2.1. dibawah ini.

Gambar 2.1. Struktur Organisasi PT. Kasin Malang

7

Pada gambar struktur organisasi PT. Kasin, departemen yang mempunyai

tanggung jawab terhadap kegiatan penanganan bahan adalah Departemen

Persediaan dan Departemen Produksi. Hal itu dikarenakan salah satu tugas dan

tanggung jawab Departemen Persediaan adalah mengadakan sortasi bahan yang

siap dipasarkan. Tugas Departemen Produksi antara lain mengamati proses

produksi, hasil produksi dan bawahannya. Pembagian tugas dan tanggung jawab

setiap departemen dapat dilihat di bawah ini.

a. Uraian Jabatan

Berikut tugas, wewenang, serta tanggung jawab setiap departemen dalam

melaksanakan aktifitas perusahaan.

1. Direktur

Bertanggung jawab penuh atas perusahaan dan kelangsungan hidup

perusahaan.

Menjaga dan membina koordinasi yang baik antara semua bawahan.

Meminta pertanggung jawaban dari bawahan atas tugas dan kewajiban

mereka.

Mengawasi seluruh aktivitas perusahaan.

Menentukan kebijakan perusahaan.

2. Departemen Limbah

Mengatur pemeriksaan laboratorium.

Mengatur perawatan IPAL (Instalasi Pengolahan Air Limbah).

Menjaga dan mengawasi hasil pengolahan limbah.

Bertanggung jawab atas semua kegiatan yang telah dilakukan dalam

proses pengolahan limbah.

Melaporkan hasil pengolahan limbah kepada pimpinan.

3. Departemen Teknik

Menjaga dan merawat mesin dan alat produksi lainnya.

Bertanggung jawab kepada direktur utama.

Merencanakan anggaran yang diperlukan yang berhubungan dengan

tugas dan tanggung jawabnya.

4. Departemen Persediaan

Melakukan pemesanan kulit dan chemical sesuai dengan permintaan

produksi.

Mengadakan sortasi dan penyimpanan barang untuk dikirim.

Bertanggung jawab kepada direktur utama

5. Departemen Produksi

Melakukan pembelian dan pengawasan persediaan bahan baku serta

bahan pembantu.

Menetapkan kebijaksanaan produksi yang efektif dan efisien.

Mengawasi proses produksi, hasil produksi dan karyawan di

bawahnya.

Menjaga dan mengawasi kualitas hasil produksi agar tetap terjamin.

Bertanggung jawab kepada direktur.

Departemen produksi ini dibagi lagi menjadi tiga bidang departemen

yang disusun sesuai dengan beberapa tahapan proses yang dilaksanakan

dalam proses penyamakan kulit, berikut susunannya.

a) Bagian Kapuran

Memeriksa mutu bahan kulit mentah.

Mengadakan penelitian efektivitas dan perbaikan mutu.

Ikut membantu perawatan limbah.

Memberikan pengerahan dan pelatihan atau training pada pekerja.

b) Bagian Chrome

Mengelola seluruh operasi Departemen Chrome.

Mengatur pembuatan sample permintaan Departemen Finishing.

Mengatur seleksi kulit untuk produksi.

c) Bagian Finishing

Memeriksa hasil produk yang telah ada pada Departemen Kapuran

dan Departemen Chrome.

Mengatur seluruh Departemen Finishing.

Memberikan pengarahan kepada pekerja.

6. Departemen Pemasaran

Bertanggung jawab atas pesanan penjualan serta kebijakan yang

diambil di bidang perusahaan.

Mengadakan hubungan dengan pihak luar (relasi perusahaan) agar

daerah pemasaran dapat diperluas.

Mempertahankan dan mengembangkan daerah pemasaran hasil

produksi perusahaan.

7. Departemen Pembukuan

Mencatat berbagai transaksi yang terjadi.

Membuat gaji seluruh karyawan perusahaan.

Membuat laporan pajak perusahaan.

8. Departemen Pembelian

Bertanggung jawab atas urusan pembelian.

Membuat dan mengarsip order pembelian.

Mengatur jadwal pesanan sesuai kebutuhan.

Memonitor kiriman pesanan.

9. Departemen Pembantu Umum

Bertanggung jawab atas lingkungan yang bersih, sehat, nyaman, dan

aman.

Mengatur pembelian dari biaya perawatan kantor.

Bertanggung jawab kepada direktur utama.

10. Departemen Personalia

Bertanggung jawab atas masalah yang berhubungan dengan

kepegawaian.

Bertanggung jawab atas disiplin kerja.

Bertanggung jawab atas administrasi karyawan dan pengeluaran surat

yang bersifat teguran dan hukuman kepada pekerja.

11. Departemen Umum

Bertanggung jawab atas kelancaran operasi departemennya.

Mengkoordinasi satuan petugas keamanan yang bertanggung jawab

pada keamanan perusahaan.

Bertanggung jawab atas pemakaian telepon, faximile, dan foto copy.

Bertanggung jawab pada kelancaran administrasi perusahaan.

12. Asisten

Mengambil alih posisi kepala departemen apabila kepala departemen

berhalangan hadir.

Bertanggung jawab kepada departemen.

13. Pelaksana Harian

Melaksanakan tugas yang telah diinstruksikan oleh atasan masing-

masing.

Menjaga alat yang diperlukan dalam aktivitas masing-masing.

Pada struktur organisasi yang telah dibentuk oleh PT. Kasin Malang ini,

setiap departemen membawahi asisten dan pelaksana harian. Jumlah asisten

untuk setiap departemen terdiri dari satu orang, yang bertugas untuk membantu

kepala departemen yang berada diatasnya. Pelaksana harian yaitu pekerja kasar

yang bekerja di rumah produksi.

4. Tenaga Kerja

Tenaga kerja merupakan komponen atau pegawai dari perusahaan dan

sekaligus menjadi anggota masyarakat dimana perusahaan itu berada (Buffa dan

Sarin, 2000). PT. Kasin Malang sangat memperhatikan pola ketenagakerjaan

perusahaan yang meliputi waktu kerja, upah dan penggajian, sistem perekrutan

karyawan yang ditetapkan, hak dan kewajiban karyawan, keselamatan kerja dan

serikat kerja karyawan. Berikut ini penjelasan mengenai beberapa hal yang

berhubungan dengan ketenagakerjaan.

a. Jumlah Tenaga Kerja

Perusahaan penyamakan kulit PT. Kasin Malang saat ini mempunyai

tenaga kerja sebanyak 128 orang yang meliputi pegawai bulanan (yang pada

setiap departemennya memiliki satu orang asisten) dan pegawai harian.

Tingkat pendidikan untuk direktur dan kepala departemen minimal Sarjana,

sedangkan untuk asisten, satpam, dan pekerja harian minimal lulusan SMA.

Hal ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 dibawah ini.

Tabel 2.1. Jumlah Karyawan PT. Kasin Malang

No. Keterangan Jumlah

1 Pegawai Bulanan

a. Direktur Utama 2

b. Kepala Departemen Limbah 1

c. Kepala Departemen Teknik 1

d. Kepala Departemen Persediaan 1

e. Departemen Produksi

- Kepala Departemen Kapuran 1

- Kepala Departemen Chrome 1

- Kepala Departemen Finishing 1

f. Kepala Departemen Pemasaran 1

g. Kepala Departemen Pembukuan 1

h. Kepala Departemen Pembelian 1

i. Kepala Departemen Pembantu Umum 1

j. Kepala Departemen Personalia 1

k. Kepala Departemen Umum 1

l. Asisten masing-masing Departemen 12

m. Satuan Petugas Keamanan 5

Jumlah 31

2 Pegawai Harian

- Bagian Produksi dan Pemasaran 97

Jumlah seluruh karyawan 128Sumber: PT. Kasin (2005).

b. Waktu kerja

Waktu kerja yang ditetapkan perusahaan kulit PT. Kasin Malang dimulai

dari hari senin sampai jumat (5 hari per minggu) dengan rincian waktu sebagai

berikut :

Hari Senin-Kamis: Jam kerja pukul 07.30-16.00

Jam istirahat pukul 12.00-12.30

Hari Jumat : Jam kerja pukul 07.30-16.30

Jam istirahat pukul 11.25-12.25

Khusus hari Minggu dan hari besar nasional yang telah disepakati antara

karyawan dan pihak perusahaan maka karyawan dibubarkan.

c. Upah dan Penggajian

Pelaksanaan pemberian upah dan gaji karyawan yang dilakukan oleh

PT. Kasin Malang, yaitu :

1) pegawai bulanan

Gaji bulanan diberikan kepada pegawai dengan tidak memperhatikan

apakah perusahaan sedang menjalankan aktivitas atau tidak. Pembayaran

gaji diberikan pada akhir bulan.

2) pegawai harian

Upah yang diberikan kepada pegawai harian diberikan tiap akhir

minggu (hari Jum’at) karena berkaitan langsung dengan proses produksi.

d. Sistem Perekrutan Karyawan

Sistem perekrutan karyawan pada perusahaan kulit PT. Kasin Malang, yaitu :

1) Karyawan pimpinan atau direktur diambil dari anggota keluarga Bapak

Paul I. Zacharia secara turun-temurun (anggota keluarga pendiri PT.

Kasin Malang).

2) Staf yaitu diambil dari pegawai yang berkualitas dan mempunyai keahlian

dalam bidangnya.

3) Karyawan harian atau bulanan diambil dari orang yang sedikit banyak

tahu tentang masalah kulit, dan perekrutannya melalui tes yang dilakukan

oleh departemen personalia.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif deskriptif. Penelitian

kuantitatif deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk

mendeskripsikan fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena

buatan manusia. Fenomena itu bisa berupa bentuk, aktivitas, karakteristik, perubahan,

hubungan, kesamaan, dan perbedaan antara fenomena yang satu dengan fenomena

lainnya (Sugiyono, 2009).

Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang berusaha mendeskripsikan

dan menginterpretasikan sesuatu, misalnya kondisi atau hubungan yang ada,

pendapat yang berkembang, proses yang sedang berlangsung, akibat atau efek

yang terjadi, atau tentang kecenderungan yang tengah berlangsung (Sugiyono,

2009). Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif karena membutuhkan

gambaran kondisi alamiah yang terjadi pada obyek, yaitu apa yang terjadi pada

perusahaan yang diteliti, sehingga berdasarkan gambaran yang ada, dapat

dianalisa lebih mendalam dengan dukungan data yang ada, dan diharapkan hasil

akhir yang diberikan tidak hanya sekedar data atau informasi, tapi juga informasi

yang bermakna, bahkan ilmu baru yang berguna sebagai usulan bagi perusahaan.

Peneliti memakai metode kuantitatif deskriptif dengan tujuan untuk dapat

memperoleh deskripsi yang utuh dan mendalam dari sebuah identitas. Penelitian

ini didefinisikan sebagai suatu penelitian kuantitatif yang berusaha menemukan

makna, menyelidiki proses, dan memperoleh pengertian dan pemahaman yang

mendalam dari individu, kelompok, atau situasi. Perolehan data penelitian

kuantitatif diperoleh dari wawancara, observasi, dan arsip (Sugiyono, 2009).

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini meliputi variabel independen dan

variable dependen. Adapun variable independen yang diamati adalah orientasi dan

penempatan karyawan di PT. Kasin Malang, sedangkan yang diamati dalam variable

dependen adalah kinerja karyawan di PT. Kasin Malang, seperti yang tersaji dalam

tabel 3.1 dibawah ini.

Tabel 3.1 Penjabaran Variabel Penelitian

No. Variabel Subvariabel IndikatorSkala

Variabel

Cara atau alat

pengumpulan data

1.Orientasi

(Independen)

Hubungan dengan

rekan kerja

Interval Angket kuesionerPelaksanaan

pengenalan

perusahaan

2.Penempatan

(Independen)

Kecakapan

Interval Angket kuesioner

Pendidikan

3.Kinerja Karyawan

(Dependen)

Tanggung jawab

Interval Angket kuesioner

Komitmen kerja

Kemandirian

Efektivitas

Ketepatan waktu

kuantitas

kualitas

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

Pada penelitian ini, penulis menjadikan karyawan dari PT. Kasin Malang

sebagai populasi, yang sampai tahun 2005 totalnya berjumlah 128 orang.

Kemudian akan digunakan metode acak (random sampling), yaitu metode

penarikan sampel dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama

untuk dipilih menjadi sampel. Adapun jumlah sampel tersebut diperoleh dari

perhitungan yang dikemukakan oleh Slovin dalam Nugroho (2012) sebagai

berikut:

keterangan :

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi yaitu jumlah karyawan PT. Kasin Malang

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang

masih dapat dirolerir atau diinginkan, sebanyak 10%.

Berdasarkan rumus tersebut, maka jumlah sampel yang diambil dalam

penelitian ini sebanyak 56 orang karyawan. Namun kami hanya mengambil jumlah

minimum yaitu 30 orang karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2015 di PT. Kasin Malang yang

semerupakan salah satu industri penyamakan kulit terbesar di Kota Malang dan

berlokasi di Jalan Peltu Sujono No. 25 Malang, Jawa Timur. Pemilihan lokasi

dilakukan secara sengaja karena adanya kesediaan instansi tersebut untuk

memberikan informasi yang sesuai dengan penelitian yang dilaksanakan.

D. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian ini berupa angket kuesioner (terlampir pada lampiran 2)

E. Pengumpulan Data

1. Jenis data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. data kualitatif, yaitu data yang bukan dalam bentuk angka atau tidak dapat

dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan

karyawan dalam perusahaan serta informasi yang diperoleh dari responden

dan pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

b. data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka yang dapat

dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan

dengan masalah yang diteliti.

2. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu

data primer dan data sekunder.

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh penulis melalui observasi atau

pengamatan langsung dari perusahaan, baik itu melalui observasi, kuesioner

dan wawancara secara langsung dengan pimpinan dan staf perusahaan sesuai

dengan kebutuhan dalam penelitian ini.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh tidak langsung, yaitu data

tersebut diperoleh penulis dari dokumen perusahaan dan buku literatur yang

memberikan informasi tentang proses orientasi dan penempatan serta kinerja

karyawan.

3. Teknik Pengumpulan Data

Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini melalui dua

tahap penelitian, yaitu:

a. Studi Kepustakaan (Library Research)

Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dari

perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian

ini dengan cara dokumentasi. Studi dilakukan antara lain dengan

mengumpulkan data yang bersumber dari literatur, bahan kuliah, dan hasil

penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek penelitian. Hal ini

dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah

yang sedang dibahas.

b. Studi Lapangan (Field Research)

Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengan

cara melakukan pengamatan langsung pada perusahaan yang

bersangkutan, baik melalui observasi, penyebaran kuesioner kepada para

pegawai, dan wawancara. Penelitian Lapangan dilakukan dengan cara :

1) Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara melakukan

pengamatan langsung pada obyek yang diteliti sehingga diperoleh

gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi.

2) Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar

pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel

penelitian.

F. Analisis Data

Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam penelitian

ini digunakan teknik analisis data statistik deskriptif. Hasilnya berupa deskripsi

tentang pengaruh orientasi dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.

Kasin Malang. Adapun analisis yang digunakan meliputi hal dibawah ini.

1. Analisis Deskriptif Kuantitatif

Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi

bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang ringkas, dimana hasil

penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari

analisis tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan.

2. Analisis Regresi

Untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara proses orientasi dan

penempatan dengan kinerja karyawan digunakan teknik analisis regresi berganda,

untuk mengetahui besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan

(variabel X) terhadap kejadian lainnya (variabel Y). Analisis regresi

menggunakan rumus persamaan regresi berganda seperti yang dikutip dalam

Sugiyono (2009 : 277), yaitu :

Y= a+ b1 X1+ b2 X2

dimana :

Y = Variabel dependen, yaitu kinerja karyawan

X1 = Variabel independen, yaitu proses orientasi

X2 = Variabel independen, yaitu proses penempatan

a = Konstanta yang merupakan rerata nilai Y pada saat nilai X1

dan X2 sama dengan nol

b1 = Koefisien regresi parsial, mengukur rerata nilai Y untuk tiap

perubahan X1 dengan menganggap X2 konstan.

b2 = Koefisien regresi parsial, mengukur rerata nilai Y untuk tiap

perubahan X2 dengan menganggap X1 konstan.

3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Pada model linear berganda ini, akan dilihat besarnya kontribusi untuk

variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan melihat

besarnya koefisien determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati

1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan

hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika (R2) makin

mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat.

4. Pengujian hipotesis (Uji F dan T)

Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel bebas

terhadap varibel terikat. Dimana Fhitung > Ftabel, maka H1 diterima atau secara

bersama-sama variabel bebas dapat menerangkan variabel terikatnya secara

serentak. Sebaliknya apabila Fhitung > Ftabel, maka H0 diterima atau secara bersama-

sama variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Untuk

mengetahui signifikan atau tidak pengaruh secara bersama-sama variabel bebas

terhadap variabel terikat maka digunakan probability sebesar 5% (α= 0,05).

Jika sig > α (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak.

Jika sig < α (0,05), maka H0 ditolak H1diterima.

Sedangkan Uji T digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel

bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

terikatnya. Dimana Ttabel < Thitung, H0 diterima. Dan jika Ttabel < Thitung, maka H1

diterima, begitupun jika sig > (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak dan jika sig

< (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima.

5. Pengukuran Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2009 : 132) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dam persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada

penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner,

penulis menggunakan metode skala Likert (Likert’s Summated Ratings).

Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner proses orientasi

dan proses penempatan terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan

skala likert, dengan tingkatan sebagai berikut :

a. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5

b. Jawaban Setuju diberi bobot 4

c. Jawaban Kurang setuju diberi bobot 3

d. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2

e. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1

Instrumen penelitian (kuesioner) yang baikpersyaratan yaitu valid dan reliabel.

Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian

atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Karena

validitas dan reliabilitas ini bertujuan untuk menguji apakah kuesioner yang

disebarkan untuk mendapatkan data penelitian adalah valid dan reliabel, maka

untuk itu, penulis juga akan melakukan kedua uji ini terhadap instrumen

penelitian (kuesioner).

e. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel. Reabilitas diukur dengan uji statistik cronbach’s alpha

(α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’ alpha >

0,60.

f. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara

masing-masing skor indikator dengan total skor variabel.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Profil Responden

Deskripsi profil responden menguraikan atau menggambarkan indentitas

responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian. Pembahasan profil responden

ditetapkan 30 responden, hal ini didasari dengan batasan minimum pengambilan

sampel. Penyebaran kuesioner kepada responden menunjukkan bahwa semua

responden telah mengembalikan kuesioner dan telah diisi secara lengkap dan benar.

Deskripsi profil responden harus menekankan pada jenis kelamin, umur, tingkat

pendidikan terakhir dan berdasarkan lama kerja. Hal ini dapat diuraikan melalui

pembahasan berikut ini.

1. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Deskripsi profil responden berdasarkan jenis kelamin yaitu menguraikan

atau menggambarkan jenis kelamin responden. Hal ini dapat dikelompokkan

menjadi 2 kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Adapun deskripsi profil

responden menurut jenis kelamin dapat disajikan melalui tabel 4.1 berikut ini :

Tabel 4.1 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Frekuensi (Orang)Persentase

(%)

1. Laki-laki 30 100

2. Perempuan 0 0

Jumlah Responden 30 100

Sumber: Data primer (2015)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa deskripsi profil responden menurut jenis

kelamin, mayoritas responden lebih banyak didominasi laki-laki jika

dibandingkan dengan perempuan. Hal ini dapat dilihat melalui diagram pie yang

ditampilkan pada gambar 4.1 dibawah ini.

Sumber: Data diolah dengan SPSS 16

Gambar 4.1 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambar 4.1 yang menunjukkan diagram pie mengenai profil responden

berdasarkan jenis kelamin, ternyata mengungkapkan bahwa responden berjenis

kelamin laki-laki sebesar 100 % dan perempuan sebesar 0 %, hal ini dapatlah

dikatakan bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Kasin Malang lebih banyak

didominasi oleh karyawan laki- laki jika dibandingkan dengan karyawan yang

berjenis kelamin perempuan.

2. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia Responden

Deskripsi profil responden berdasarkan usia bertujuan untuk menguraikan

atau menggambarkan identitas responden berdasarkan usia atau umur responden

yang dijadikan sampel penelitian. Oleh karena itulah akan disajikan deskripsi

profil responden berdasarkan usia yang dapat disajikan pada tabel 4.2 berikut

ini.

Tabel 4.2 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia Responden

No. Usia Responden Frekuensi (Orang)Persentase

(%)

1. 21-30 tahun 19 63,3

2. 31-40 tahun 11 36,7

3. 41-50 tahun 0 0

4. Diatas 50 tahun 0 0



Tabel 4.2 yakni deskripsi profil responden menurut usia ternyata lebih

banyak didominasi oleh responden yang berusia antara 21-30 tahun. Oleh

karena itulah akan disajikan diagram pie mengenai usia responden yang menjadi

sampel penelitian yang dapat disajikan pada diagram pie 4.2 berikut ini.

Gambar 4.2 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Usia Responden


Gambar 4.2 yang menunjukkan diagram pie mengenai profil responden

berdasarkan usia, ternyata mengemukakan bahwa responden lebih banyak

berumur antara 21-30 tahun yaitu sebesar 63,3 %, sehingga dapat disimpulkan

bahwa rerata usia karyawan yang bekerja pada PT. Kasin Malang antara 21-30

tahun. Rerata karyawan yang bekerja dapat dikatakan usia produktif, dimana

dengan usia produktif akan mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

Deskripsi profil responden menurut jenjang pendidikan adalah menguraikan

atau menggambarkan responden menurut jenjang pendidikan terakhir. Deskripsi

profil responden berdasarkan jenjang pendidikan terakhir dapat dilihat melalui

tabel 4.3 berikut ini.

Tabel 4.3 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Responden

No. Jenjang Pendidikan Frekuensi (Orang)Persentase

(%)

1. SMA 23 76,7

2. Akademi (D3) 7 23,3

3. S1 0 0

4. Pasca Sarjana 0 0



Tabel 4.3 yaitu deskripsi profil responden menurut jenjang pendidikan

terakhir, ternyata menunjukkan bahwa responden lebih banyak memiliki jenjang

pendidikan SMA, hal ini dapat dilihat melalui diagram pie 4.3 yang dapat

digambarkan sebagai berikut.

Gambar 4.3 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Responden


Gambar 4.3 menguraikan atau menggambarkan profil responden menurut

jenjang pendidikan terakhir yang menunjukkan bahwa jenjang pendidikan

responden terbesar adalah SMA yaitu sebesar 76,7 %. Hal ini dapatlah

dikatakan bahwa rerata karyawan yang bekerja pada PT. Kasin Malang

memiliki pendidikan SMA, selanjutnya dengan jenjang pendidikan karyawan

akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dimana semakin tinggi pendidikan

karyawan yang bekerja maka karyawan akan semakin memiliki wawasan yang

luas dalam penanganan pekerjaan. Setiap karyawan dibekali oleh keahlian

dalam hal mengolah kulit.

4. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Deskripsi profil responden menurut lamanya bekerja yaitu menguraikan

atau menggambarkan identitas responden menurut lamanya bekerja. Oleh

karena itulah dapat disajikan melalui tabel 4.4 berikut ini.

Tabel 4.4 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja Responden

No. Lama Bekerja Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1. 1-10 tahun 29 96,7

2. 11-20 tahun 1 3,3

3. diatas 20 tahun 0 0



Berdasarkan tabel 4.4 yang menunjukkan deskripsi profil responden

menurut lamanya bekerja menguraikan bahwa rerata lamanya bekerja responden

antara 1-10 tahun, hal ini dapat disajikan pada gambar diagram pie 4.4 yaitu

sebagai berikut.

Gambar 4.4 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja Responden


Berdasarkan gambar 4.4 yang menunjukkan diagram pie profil responden

menurut lamanya bekerja ternyata lamanya bekerja responden yang terbesar

adalah antara 1-10 tahun yaitu sebesar 96,7 %. Hal ini dapatlah dikatakan

bahwa rerata lama kerja karyawan yang bekerja pada PT. Kasin Malang antara

1-10 tahun, dimana semakin tinggi masa kerja karyawan maka akan semakin

tinggi pula pengalaman karyawan dalam menangani setiap pekerjaan, sehingga

dengan tingkat pengalaman karyawan dalam menangani setiap pekerjaan maka

akan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan oleh karyawan.

B. Analisis Persepsi Responden Mengenai Orientasi, Penempatan Kerja dan

Kinerja Karyawan

Salah satu aspek penting dalam mengelola sumber daya manusia dalam

perusahaan adalah penempatan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan

tersebut adalah dengan cara pemberdayaan sumber daya manusia yang

berkualitas. Pemberdayaan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas akan

berdampak pada kinerja karyawan yang dihasilkan. Setiap perusahaan

memperhatikan masalah penempatan kerja dan orientasi untuk menunjang

pemberdayaan sumber daya manusia yang berkualitas.

1. Persepsi Responden Mengenai Penempatan Kerja Pada PT. Kasin

Malang

Penempatan kerja dan orientasi adalah salah satu upaya yang dilakukan

dalam memperoleh SDM yang berkualitas, sebab kesalahan dalam

penempatan kerja yang tidak tepat dan program orientasi yang buruk, maka

akan mengakibatkan terjadinya penurunan kinerja karyawan. Oleh karena

itulah maka perlunya perusahaan menerapkan penempatan kerja yang tepat

dan program orientasi yang baik. Berikut ini akan disajikan persepsi

responden mengenai penempatan kerja yang dilakukan oleh PT. Kasin

Malang yang dapat disajikan melalui tabel 4.5 berikut ini.

Tabel 4.5 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Penempatan Kerja di PT.

Kasin Malang (taruh di lampiran)

No. Variabel Pernyataan Kode

SS(n

ilaix

frek

uens

i)

S4x

24KS TS STS

1. Penem Saya bekerja PK1 30% 70% - - -

patan

Kerja

di perusahaan

ini sudah

sesuai dengan

keahlian yang

saya miliki

(4x

Dalam

menjalankan

pekerjaan

sehari-hari

Bapak/Ibu

mengetahui

tugas yang

dibebankan

oleh atasan

PK236,7

%

63,3

%- - -

Mampu

mengerjakan

tugas yang

diberikan

atasan kepada

Bapak/Ibu

PK363,3

%

36,7

%- - -

Bapak/Ibu

mampu

bekerja sama

dengan rekan

sekerja

PK466,7

%

33,3

%- -

-

Pekerjaan

yang

Bapak/Ibu

lakukan

sesuai dengan

jenjang

PK5 80% 20% - - -

pendidikan

Penempatan

jabatan

Bapak/Ibu

disesuaikan

dengan latar

belakang dan

jenjang

pendidikan

PK676,7

%

23,3

%- - -

Pendidikan

formal

merupakan

salah satu

syarat yang

harus

dipertimbang

kan dalam

mempromosi

kan karyawan

PK776,7

%

23,3

%- - -

Sumber: Data Primer (2015)

Tabel 4.5 menunjukkan persepsi jawaban responden mengenai

penempatan kerja yang dilakukan oleh PT. Kasin Malang, maka akan disajikan

hasil persepsi jawaban responden yaitu pertanyaan penempatan kerja pada PT.

Kasin Malang yang disesuaikan dengan keahlian yang dimiliki sehingga

responden lebih banyak memberikan jawaban setuju yaitu sebesar 70%,

dimana sebelum melakukan penempatan kerja maka PT. Kasin Malang

menyesuaikan job description dengan pengetahuan dan keterampilan yang

dimiliki karyawan. Kemudian pertanyaan mengenai pemahaman karyawan

terhadap tugas yang diberikan oleh atasan maka responden lebih banyak

memberikan jawaban setuju yaitu sebesar 63,3%, alasan responden

memberikan jawaban setuju karena karyawan tersebut telah memiliki

pengetahuan dan keterampilan dalam penanganan pekerjaan sehingga akan

mempengaruhi kinerja karyawan.

Kemudian pertanyaan mengenai kemampuan mengerjakan tugas yang

diberikan oleh atasan PT. Kasin Malang, sehingga responden lebih banyak

yang memberikan jawaban sangat setuju yaitu sebesar 63,3%, alasannya

responden lebih banyak yang memberikan jawaban sangat setuju karena

karyawan tersebut telah memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam

penanganan pekerjaan, sehingga bekal tersebut mereka gunakan dalam

pekerjaannya. Pertanyaan mengenai kemampuan karyawan bekerja sama

dengan rekan kerja, responden lebih banyak yang memberikan jawaban sangat

setuju yaitu sebesar 66,7%, alasannya karena dengan penempatan kerja yang

tepat juga dapat bertemu dengan rekan kerja yang tepat juga.

Selanjutnya pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan sesuai

dengan jenjang pendidikannya, dengan demikian jawaban responden lebih

banyak didominasi oleh jawaban sangat setuju yaitu sebesar 80%, alasannya

karena pekerjaan yang mereka kerjakan sudah sesuai dengan pendidikan

terakhirnya. Selanjutnya pertanyaan penempatan jabatan karyawan yang

disesuaikan dengan latar belakang dan jenjang pendidikan, sehingga

responden lebih banyak yang menjawab sangat setuju yaitu sebesar 76,7%,

karena selain melihat pendidikan, pihak PT. Kasin Malang juga

mempertimbangkan keahlian lainnya sesuai dengan latar belakangnya.

Pertanyaan tentang pendidikan formal merupakan salah satu syarat yang harus

dipertimbangkan dalam mempromosikan karyawan, sehingga responden lebih

banyak yang memberikan jawaban sangat setuju yaitu sebesar 76,7%

alasannya karena memang yang banyak dipromosikan biasanya karyawan

yang sudah berpendidikan setidaknya diploma atau akademi.

2. Persepsi Responden Mengenai Orientasi Pada PT. Kasin Malang

Setelah dilakukan penilaian mengenai persepsi jawaban responden

mengenai penempatan kerja maka akan dilakukan pembahasan mengenai

persepsi jawaban responden mengenai program orientasi. Dalam hubungannya

dengan uraian tersebut, maka perlu dilakukan tanggapan responden mengenai

program orientasi khususnya pada PT. Kasin Malang. Namun sebelumnya

akan disajikan tanggapan responden mengenai orientasi yang disajikan pada


Tabel 4.6 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Orientasi Pada PT. Kasin

Malang (taruh di lampiran)

No. Variabel Pernyataan Kode SS S KS TS STS

2. Program

Orientasi

Program

orientasi

dilakukan

dengan baik

dan

menyenang

kan

O116,7

%80%

3,3

%- -

Adanya

program

orientasi

membantu

saya

beradaptasi

dengan

rekan kerja

dan

pekerjaan

saya

O213,3

%

66,7

%20% - -

Program

orientasi

membantu

saya dalam

melakukan

sosialisasi

O3 53,3

%

43,3

%

3,3

%

- -

dengan

rekan kerja

program

orientasi

membuat

saya lebih

akrab

dengan

rekan kerja,

di dalam

atau pun di

luar kantor

O443,3

%

56,7

%- -

-

Perusahaan

ini

memberikan

jalur karir

yang jelas

pada

seluruh

karyawan

O5 20% 70% 10% - -

Informasi

mengenai

perusahaan

saat

orientasi

sudah jelas

dan lengkap

O6 60% 40% - - -

Program

orientasi

sangat

membantu

saya dalam

mengenal

O7 26,7

%

73,3

%

- - -

rekan kerja

dan

pekerjaan

saya


Tabel 4.6 menunjukkan tentang persepsi jawaban responden mengenai

orientasi khususnya pada PT. Kasin Malang, pertanyaan tentang program

orientasi dilakukan dengan baik dan menyenangkan sehingga responden lebih

banyak yang memberikan jawaban setuju yaitu sebesar 80%, alasan karyawan

karena pada saat pengenalan seniornya memberikan orientasinya dengan

penuh canda. Pertanyaan tentang program orientasi yang dapat membantu

karyawan beradaptasi dengan rekan kerja dan pekerjaannya, sehingga jawaban

responden lebih didominasi oleh jawaban setuju yaitu sebesar 66,7%,

alasannya karena pada waktu pengenalan (masa orientasi) awal bertemu

dengan rekan kerja yang sesuai dan pada waktu program orientasi tersebut

juga dijelaskan tentang pekerjaannya serta diberi waktu selama beberapa

minggu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaannya.

Kemudian pertanyaan mengenai program orientasi yang dapat

membantu bersosialisasi dengan rekan kerja, sehingga responden lebih banyak

yang memberikan jawaban sangat setuju yakni sebesar 53,3%, alasannya

karena ketika orientasi PT. Kasin Malang memberikan waktu kepada antar

karyawan baru untuk saling mengenal. Pertanyaan program orientasi yang

dapat membuat lebih akrab dengan rekan kerja, di dalam atau pun di luar

kantor, sehingga responden lebih banyak didominasi oleh jawaban setuju

yakni sebesar 56,7%, alasannya karena biasanya awal perkenalan mereka

berawal dari masa orientasi ini. Pertanyaan tentang perusahaan yang

memberikan jalur karir pada seluruh karyawan maka responden lebih banyak

yang menjawab setuju yaitu sebesar 70%, alasannya karena sudah banyak

yang naik jabatan, baik menjadi kepala departemen atau asisten, namun

biasanya yang memiliki jenjang pendidikan jelas dengan pendidikan terendah

akademi atau diploma.

Selanjutnya pertanyaan mengenai info perusahaan sudah jelas dan

lengkap ketika program orientasi, dengan demikian responden lebih banyak

yang memberikan jawaban sangat setuju yaitu sebesar 60%, alasannya karena

memang ketika awal pengenalan, info tentang perusahaan dijelaskan terlebih

dahulu sebelum dilanjutkan penjelasan tentang job description-nya.

Pertanyaan tentang program orientasi yang dapat membantu karyawan dalam

mengenal rekan kerja dan pekerjaannya, sehingga responden memberikan

jawaban setuju yaitu sebesar 73,3%. Alasannya karena memang program

orientasi memberikan kesempatan pada karyawan baru untuk mengenal rekan

kerja dan pekerjaannya.

3. Persepsi Responden Mengenai Kinerja Karyawan Pada PT. Kasin

Malang

Analisis persepsi kinerja karyawan adalah suatu analisis untuk

menguraikan atau menggambarkan jawaban responden mengenai kinerja

karyawan. Oleh karena itulah setiap perusahaan dalam melakukan

pemberdayaan karyawan perlu melakukan peningkatan kinerja karyawan. PT.

Kasin Malang perlu menggunakan pemberdayaan karyawan yang memiliki

kompetensi yang andal. Dikatakan sebagai kompetensi yang andal jika

memiliki pengetahuan, keterampilan di bidang pekerjaan yang ditangani.

Oleh karena itulah akan disajikan tanggapan responden mengenai kinerja

karyawan yang dapat disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 4.7 Kinerja Karyawan di PT. Kasin Malang (taruh di lampiran)

No.(masing-

masing variable

diberi seperti

ini)

Kategori Subvariabel X(topi) dan

Simpangan

baku

Rerata

Total

Baik Minimum

berapa dan

maksimum

berapa (….-….)

Sedang

Kurang

No. Variabel Pernyataan Kode SS S KS TS STS

3. Kinerja

Karyawa

n

Hasil

pekerjaan

karyawan

sesuai

dengan

kualitas

kerjanya

KK1 56,7% 43,3% - - -

Karyawan

memiliki

tanggung

jawab yang

tinggi

dalam

menyelesaik

an

pekerjaan

KK2 70% 30% - - -

Kerja sama

antar

karyawan

dengan

rekan kerja

karyawan

telah

memadai

KK3 46,7% 53,3% - - -

Kedisiplina

n karyawan

telah baik

KK4 70% 30% - --

Pengetahua

n dan

keterampila

KK5 66,7% 33,3% - - -

n karyawan

sudah baik

Penanganan

pekerjaan

sesuai

dengan

waktu

penyelesaia

n pekerjaan

yang telah

direncanaka

n

KK6 56,7% 43,3% - - -

Karyawan

memiliki

kemampuan

melakukan

tugas dan

pekerjaan

nya

KK7 70% 30% - - -


Berdasarkan table blablabla menunjukkan bahwa rerata kinerja

karyawan sekian2 blablabla dan simpangan bakunya sekian blablabla Tabel

4.7 menunjukkan hasil peningkatan kinerja karyawan khususnya pada PT.

Kasin Malang, pertanyaan hasil pekerjaan karyawan yang sudah sesuai dengan

kualitas kerjanya, sehingga responden lebih banyak yang memberikan jawaban

sangat setuju yaitu sebesar 56,7%. Hal ini dapatlah dikatakan bahwa karyawan

yang bekerja pada PT. Kasin Malang memiliki mutu pekerjaan yang baik.

Pertanyaan karyawan yang memiliki tanggungjawab yang tinggi dalam

penyelesaian pekerjaan, dimana lebih banyak didominasi oleh jawaban sangat

setuju yaitu sebesar 70%, sehingga dapatlah disimpulkan bahwa karyawan PT.

Kasin Malang memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam penyelesaian

pekerjaan.

Pertanyaan kerja sama antar karyawan dengan rekan kerja karyawan

telah memadai, sehingga jawaban responden lebih banyak didominasi oleh

jawaban setuju yaitu sebesar 53,3%, dimana dapatlah disimpulkan bahwa

karyawan memiliki kerja sama dalam menangani setiap pekerjaan.

Kemudian pertanyaan kedisiplinan karyawan telah baik, sehingga

responden lebih banyak yang memberikan jawaban sangat setuju yaitu sebesar

70%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sudah sangat disiplin dalam

peraturan tata kerja yang dibuat oleh PT. Kasin Malang. Pertanyaan

pengetahuan dan keterampilan karyawan sudah baik, sehingga responden

didominasi oleh jawaban sangat setuju yaitu sebesar 66,7%. Hal ini dapatlah

disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja memiliki pengetahuan dan

keterampilan dalam penanganan setiap pekerjaan.

Selanjutnya pertanyaan penanganan pekerjaan sesuai dengan waktu

penyelesaian pekerjaan yang telah direncanakan, sehingga responden lebih

banyak memberikan jawaban sangat setuju yaitu sebesar 56,7%, dengan

demikian dapatlah dikatakan bahwa penyelesaian pekerjaan yang ditangani

oleh karyawan sesuai dengan yang telah direncanakan. Kemudian karyawan

yang memiliki kemampuan dalam melakukan tugas dan pekerjaan, sehingga

responden lebih banyak yang memberikan jawaban sangat setuju (70%).

C. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrument penelitian digunakan untuk menguji tingkat keakuratan data

dalam pengujian hipotesis. Sehingga dalam uji instrument diterapkan uji validitas

dan reliabilitas.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur ketepatan atau kecermatan suatu

instrument penelitian dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang

digunakan biasanya dilakukan uji signifikan, artinya dianggap valid jika

berkorelasi signifikan terhadap total, atau jika melakukan penilaian langsung

jika batas minimal korelasi 0,30. Dalam hubungannya dengan uraian tersebut

maka perlu dilakukan uji validitas untuk setiap variabel yang akan digunakan

dalam pengujian hipotesis. Oleh karena itulah akan disajikan uji validitas

untuk variabel orientasi yang dapat disajikan pada tabel 4.8 berikut ini.

Tabel 4.8 Uji Validitas untuk Variabel Penempatan Kerja

Kode Pertanyaan

Korelasi Signifikansi Batas Minimal Keputusan

Korelasi

PK1 0,327 0,077 0,30 Valid

PK2 0,035 0,856 0,30 Tidak Valid

PK3 0,311 0,094 0,30 Valid

PK4 -0,177 0,350 0,30 Tidak Valid

PK5 0,375 0,041 0,30 Valid

Pk6 0,118 0,534 0,30 Tidak Valid

PK7 0,709 0,000 0,30 Valid

Sumber: Data yang diolah menggunakan SPSS 16

Tabel 4.8 menunjukkan hasil uji validitas setiap item instrumen

pertanyaan variabel penempatan kerja. Berdasarkan analisis spss diperoleh

nilai korelasi yang berbeda. Hasil uji validitas untuk variabel penempatan

kerja menunjukkan bahwa dari 7 item instrumen pertanyaan, hanya 4 item

instrumen pertanyaan yang valid, yaitu item pertanyaan PK1, PK3, PK5 dan

PK7. Hal tersebut disebabkan oleh nilai korelasi yang dimiliki 4 item

instrumen pertanyaan tersebut lebih dari 0,30 dan nilai signifikannya kurang

dari 0,05. Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa 4 item pertanyaan tersebut

valid. Kemudian akan disajikan uji validitas untuk variabel orientasi yang

dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut ini.

Tabel 4.9 Uji Validitas untuk Variabel Orientasi

Kode Pertanyaan Korelasi Sig.Batas Minimal

KorelasiKeputusan

O1 -0,156 0,410 0,30 Tidak Valid

O2 0,058 0,760 0,30 Tidak Valid

O3 0,148 0,435 0,30 Tidak Valid

O4 0,404 0,027 0,30 Valid

O5 0,526 0,003 0,30 Valid

O6 0,238 0,205 0,30 Tidak Valid

O7 0,452 0,012 0,30 Valid


Hasil uji validitas pada tabel 4.9 untuk variabel orientasi memiliki kisaran

nilai korelasi antara -0,156-0,526, sedangkan batas minimal nilai korelasi 0,30.

Dari 7 item instrumen pertanyaan, hanya 3 instrumen pertanyaan yang

memiliki nilai signifikan kurang dari 0,05 dan memiliki nilai korelasi lebih

dari 0,30, yaitu instrumen pertanyaan O4, O5 dan O7. Hal ini menunjukkan

bahwa ketiga instrumen pertanyaan tersebut valid. Selanjutnya akan dilakukan

hasil uji validitas untuk kinerja karyawan yang dapat dilihat melalui tabel 4.10

berikut ini.

Tabel 4.10 Uji Validitas untuk Variabel Kinerja Karyawan

Kode Pertanyaan Korelasi Sig.Batas Minimal

KorelasiKeputusan

KK1 0,150 0,428 0,30 Tidak Valid

KK2 0,488 0,006 0,30 Valid

KK3 0,239 0,203 0,30 Tidak Valid

KK4 0,293 0,116 0,30 Tidak Valid

KK5 0,063 0,740 0,30 Tidak Valid

KK6 0,331 0,074 0,30 Valid

KK7 0,098 0,608 0,30 Tidak Valid


Berdasarkan tabel 4.10 maka diperoleh nilai korelasi dari setiap instrumen

pertanyaan variabel kinerja karyawan. Namun tidak setiap item instrumen

berkorelasi signifikan, hanya item instrumen pertanyaan KK2 dan KK6 yang

memiliki nilai signifikan kurang dari 0,05 dan memiliki nilai korelasi lebih

dari 0,30 berarti hanya item instrumen pertanyaan KK2 dan KK6 dapat

dikategorikan valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang. Dwi (2009: 98) dalam Nugroho (2012)

menyebutkan bahwa reliabilitas kurang dari 0,60 kurang baik, sedangkan 0,70

dapat diterima dan 0,80 adalah baik. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada


Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas

No.Variabel

Penelitian

Jumlah Item

Pertanyaan

Cronbach’s alpha

Batas Cronbach’s

alphaKeterangan

1.Penempatan

Kerja7 0,142 0,60

Tidak Reliabel/Andal

2. Orientasi 7 0,226 0,60Tidak

Reliabel/Andal

3.Kinerja

Karyawan7 -0,633 0,60

Tidak Reliabel/Andal

Jumah Pertanyaan

Tabel 4.11 menunjukkan hasil uji reliabilitas dengan 3 variabel dan 21

item pertanyaan. Ketiga variabel ternyata memiliki Cronbach’s alpha antara -

0,633-0,226. Hal ini dapat dikatakan bahwa dari 21 item pertanyaan yang akan

digunakan tidak semua item pertanyaan dapat dikategorikan andal/reliabel

sebab memiliki cronbach’s alpha kurang dari 0,60. Dengan demikian dapatlah

dikatakan bahwa tidak semua item pertanyaan yang telah diolah memiliki

tingkat keandalan yang tinggi dalam proses pengujian hipotesis.

D. Analisis Regresi dan Korelasi

Analisis regresi digunakan dalam menguji seberapa besar pengaruh antara

penempatan kerja dan orientasi terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itulah

akan disajikan hasil olahan data regresi yang dapat disajikan pada tabel 4.12

berikut ini.

Tabel 4.12 Olahan Data Regresi dan Korelasi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Ket.B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.517 .195 12.923 .000

Penempata

n.kerja-.457 .085 -.362 -5.361 .000

Sig.

Orientasi .024 .063 .026 .388 .698

R= 0,356 Fhit= 15,010

R2= 0,127 Sig.= 0,000

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 16

Tabel 4.12 menunjukkan hasil olahan data regresi, maka akan dapat disajikan

persamaan regresi yaitu sebagai berikut:

Y = 2,517 - 0,457X1 + 0,024X2

Dari hasil persamaan regresi yang telah diuraikan di atas, maka dengan nilai

koefisien X1 = -0,457 menunjukkan bahwa penempatan kerja dengan kinerja

karyawan berpengaruh negatif. Hal ini berarti jika penempatan karyawan sudah

tepat maka kinerja karyawan akan semakin menurun. Dengan kata lain bahwa

penempatan karyawan yang sesuai dengan jenjang pendidikannya maka akan

mempengaruhi penurunan kinerja karyawan. Sedangkan koefisien X2 = 0,024

dapat diartikan bahwa program orientasi dapat berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Hal ini dapat diinterprestasikan bahwa semakin baik program

orientasi maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kemudian dapat

dilakukan pengujian parsial antara kedua variabel (penempatan kerja dan

orientasi) terhadap kinerja karyawan yang dapat diuraikan sebagai berikut.

1. Uji parsial penempatan kerja dengan kinerja karyawan

Uji parsial antara penempatan kerja dengan kinerja diperoleh nilai thitung =

0,388 dan sig. = 0,000. Karena nilai sig. 0,000 < 0,05 dapatlah disimpulkan

bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

sebab nilai sig. < 0,05, sehingga dapatlah dikatakan ada pengaruh yang positif

dan signifikan antara penempatan kerja dengan kinerja karyawan.

2. Uji parsial program orientasi dengan kinerja karyawan

Dalam pengujian secara parsial yaitu antara program orientasi dengan kinerja

karyawan diketahui bahwa dengan nilai thitung = 4,984 dan sig = 0,698. Karena

nilai sig = 0,698 > 0,05 hal ini dapatlah dikatakan tidak ada pengaruh yang

signifikan antara program orientasi dengan kinerja karyawan, alasannya

dikatakan tidak signifikan sebab nilai sig lebih besar dari 0,05.

Berdasarkan hasil uji parsial yang telah diuraikan di atas, maka dapat

dikatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan tidak signifikan antara program

orientasi dengan kinerja karyawan, serta ada pengaruh yang negatif dan

signifikan antara penempatan kerja dengan kinerja karyawan. Kemudian dari

hasil uji korelasi (R) diperoleh nilai korelasi 0,356, hal ini dapatlah dikatakan ada

hubungan yang positif antara penempatan kerja dan program orientasi terhadap

kinerja karyawan sebab nilai R positif. Namun karena nilai R mendekati 0 (nol),

maka hubungan yang terjadi antara variabel penempatan kerja dan orientasi

dengan kinerja karyawan sangat lemah.

Kemudian dilihat dari nilai R2 = 0,127 yang dapat diartikan bahwa sebesar

0,127 (12,70%) sumbangan variabel penempatan kerja dan orientasi dapat

menjelaskan variabel dependen, sedangkan sisanya sebesar 87,30% (0,127 – 1 x

100) dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam

model penelitian ini. Selanjutnya akan dilakukan pengujian regresi secara

simultan diperoleh nilai Fhitung = 15,01 atau sig = 0,000, karena nilai sig = 0,000

< 0,05 berarti penempatan kerja dan orientasi secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel yang paling dominan

mempengaruhi kinerja karyawan adalah program orientasi. Alasannya karena

nilai program orientasi memiliki standar koefisien regresi yang terbesar (0,026)

jika dibandingkan dengan nilai koefisien regresi penempatan kerja dan selain itu

memiliki nilai thitung yang terbesar (0,388) jika dibandingkan dengan penempatan

kerja.

E. Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis yakni pengujian regresi secara parsial dan secara

simultan antara regresi dan korelasi ternyata penempatan kerja berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta orientasi berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapatlah disajikan

hasil pembahasan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :

1. Pengaruh Penempatan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Pengaruh penempatan kerja dengan kinerja karyawan melalui pengujian

regresi, ternyata ada pengaruh yang negatif antara penempatan kerja dengan

kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa penempatan kerja khususnya

pada PT. Kasin Malang berdampak terhadap kinerja karyawan, dimana

semakin baik suatu penempatan kerja maka dampaknya terhadap kinerja

karyawan akan dapat lebih menurun. Namun, hal tersebut dimungkinkan

karena beberapa hal, salah satunya adalah kurang validnya item pertanyaan

yang diajukan dalam angket kuesioner sehingga menyebabkan angket

kuesioner tersebut kurang reliabel/andal untuk digunakan kembali.

Berdasarkan hasil uji parsial yang telah dilakukan, ternyata ada pengaruh

yang signifikan antara penempatan kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini

berarti penempatan kerja karyawan yang tepat dan sesuai dengan

pendidikannya dapat diikuti oleh peningkatan kinerja karyawan. Selanjutnya

dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Deswarati et al. (Tanpa tahun) yang

berjudul pengaruh penempatan terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan

pada PT. Astra International, Tbk-Daihatsu Malang menghasilkan pengaruh

penempatan yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga pelaksanaan

dari kesesuaian pengetahuan yang diberikan oleh PT. Astra International Tbk-

Daihatsu Malang kepada karyawan akan dapat meningkatkan kinerja

karyawan dalam penyelesaian pekerjaan. Kartika (2014) dalam penelitiannya

yang berjudul analisis rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan pada PT.

Arta Boga Cemerlang Surabaya menghasilkan penelitian bahwa penempatan

yang dilakukan oleh PT. Arta Boga Cemerlang, yang menjadi pertimbangan

dalam menempatkan karyawan adalah tentang pekerjaan yang akan dikerjakan

oleh karyawan tersebut atau dicocokan dengan kemampuan dari karyawan

tersebut. Selain itu di perusahaan juga terjadi penanaman nilai moral yang

membuat karyawan tersebut secara tidak langsung belajar untuk menerapkan

nilai tersebut, seperti sikap disiplin dan bekerja memenuhi target yang

diinginkan oleh perusahaan. Kemudian, kondisi lingkungan yang nyaman juga

mendukung karyawan tersebut untuk lebih konsentrasi dalam bekerja. Hasil

penelitian Atkhan et al. (2013) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh

penempatan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi

Kalimantan Timur juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh atau hubungan

yang positif antara penempatan pegawai yang tepat terhadap kinerja pegawai

pada Dinas Perkebunan provinsi Kalimantan Timur, hal ini dibuktikan bahwa

penempatan merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh terhadap

kinerja pegawai yang dibuktikan dengan hasil penelitian menunjukan

persentase 81,22 % dan yang sisanya 18,78 % dipengaruhi oleh faktor lain.

Selain itu, Wijaya dan Suana (2013) dalam penelitiannya yang berjudul

pengaruh penempatan dan pengalaman terhadap kepuasan dan kinerja

karyawan, mengemukakan hasil penelitiannya bahwa penempatan kerja

berpengaruh langsung serta tidak langsung secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan dengan nilai berturut-turut sebesar 0,274, 0,367

dengan pengaruh total 0,641.

2. Pengaruh Orientasi dengan Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji regresi antara orientasi dengan kinerja karyawan,

ternyata ada pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti

program orientasi yang baik dapat diikuti oleh peningkatan kinerja karyawan.

Sedangkan dari hasil uji parsial ternyata ada pengaruh yang positif dan tidak

signifikan antara orientasi dengan kinerja karyawan sebab memiliki nilai

signifikan lebih besar dari 0,05.

Kemudian dari hasil uji hipotesis yang telah dilakukan ada pengaruh

antara penempatan kerja dan orientasi terhadap kinerja karyawan, sedangkan

dari hasil penelitian yang telah dilakukan ada pengaruh yang signifikan antara

penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan, dengan demikian hipotesis

pertama yang diajukan dapatlah dikatakan terbukti. Selanjutnya dari hasil

pengujian hipotesis kedua, ternyata variabel yang paling dominan

mempengaruhi kinerja karyawan adalah program orientasi. Alasannya karena

proses orientasi memiliki nilai thitung yang terbesar jika dibandingkan

dengan variabel penempatan kerja. Dengan demikian hipotesis kedua yang

diajukan terbukti.

BAB V

PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya

maka akan disajikan kesimpulan sebagai berikut, bahwa ada pengaruh yang negatif

dan signifikan antara penempatan kerja terhadap kinerja karyawan serta pengaruh

yang positif dan tidak signifikan antara orientasi terhadap kinerja karyawan. Namun,

kedua variabel penempatan kerja dan orientasi memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan khususnya pada PT. Kasin Malang, meskipun hubungan yang dimiliki

lemah. Sedangkan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan

khususnya pada PT. Kasin Malang adalah orientasi, alasannya karena variabel

orientasi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan

variabel penempatan kerja.

B. Saran

Adapun saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. disarankan agar dalam menerapkan angket kuesioner penempatan kerja, orientasi

dan kinerja karyawan khususnya pada PT. Kasin, hendaknya menguji terlebih

dahulu item pertanyaan yang akan digunakan sebagai instrumen penelitian agar

hasil penelitiannya menjadi valid dan reliabel.

2. disarankan agar perusahaan PT. Kasin, hendaknya lebih memperhatikan

penempatan karyawan, program orientasi dan kinerja karyawannya.

DAFTAR RUJUKAN

Atkhan, Margono, A., dan Riady, G. 2013. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur. eJournal Administrative Reform, 1(1): 257-271. (Online), (http://ar.mian.fisip-unmul.ac.id/site/wp-content/uploads/2013/06/JURNAL%20TESIS

http://ar.mian.fisip-unmul.ac.id/site/wp-content/uploads/2013/06/JURNAL%20TESIS%20GANJIL%20UPLOAD%20(06-08-13-04-06-41).pdf


%20GANJIL%20UPLOAD%20(06-08-13-04-06-41).pdf), diakses 04 Februari 2015.

Bahrian. 2014. Studi Tentang Prinsip-Prinsip Penempatan Pegawai Pada Kantor Kelurahan Air Putih Samarinda Ulu. Jurnal Administrasi Negara, 5(3): 1773-1786. (Online), (http://ejournal.an.fisip-unmul.ac.id), diakses pada 09 Januari 2015.

Deswarati, C.W., Rahardjo, K., dan Djudi, M. Tanpa tahun. Pengaruh Penempatan Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Astra International, Tbk-Daihatsu Malang). Malang: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya. (Online), (http://download.portalgaruda.org/article.php?article=189454&val=6468&title=PENGARUH%20PENEMPATAN%20TERHADAP%20MOTIVASI%20KERJA%20DAN%20KINERJA%20KARYAWAN%20%20(Studi%20pada%20Karyawan%20PT.%20Astra%20International,%20Tbk-Daihatsu%20Malang)), diakses pada 17 Februari 2015.

Habe, Hazairin. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi dan Penempatan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada CV. Organik Agro Sistem (OASIS) di Bandar Lampung. Jurnal Organisasi dan Manajemen, 2 (1): 27-33. (Online), (http://jurnalorganisasimanajemenn.files.wordpress.com/2013/05/4-hazairin-habe.pdf), diakses 30 Januari 2015.

Hartini. 2008. Pengaruh Pengalaman Kerja dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Paloma Citra International Surakarta. Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta. (Online), (http://etd.eprints.ums.ac.id/1216/1/A210040059.pdf), diakses 30 Januari 2015.

Hasibuan, Malayu, SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Heman Sofyadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT. Graha Ilmu.

Kartika, C.S. 2014. Analisis Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Karyawan Pada PT. Arta Boga Cemerlang Surabaya. Jurnal Agora, 2(1). (Online), (http://download.portalgaruda.org/article.php?article=193915&val=6509&title=ANALISIS%20REKRUTMEN,%20SELEKSI%20DAN%20PENEMPATAN%20KARYAWAN%20PADA%20PT%20ARTA%20BOGA%20CEMERLANG%20SURABAYA), diakses pada 03 Februari 2015.

Kenedi, Jon. 2013. Analisis Praktek Manajemen SDM Perbankan Syariah Milik Pemerintah di Sumatera Barat. Jurnal Ekonomi STIE Haji Agus Salim Bukittinggi, XIV(2): 15-34. (Online),

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=193915&val=6509&title=ANALISIS%20REKRUTMEN,%20SELEKSI%20DAN%20PENEMPATAN%20KARYAWAN%20PADA%20PT%20ARTA%20BOGA%20CEMERLANG%20SURABAYA



http://etd.eprints.ums.ac.id/1216/1/A210040059.pdf

http://jurnalorganisasimanajemenn.files.wordpress.com/2013/05/4-hazairin-habe.pdf

http://jurnalorganisasimanajemenn.files.wordpress.com/2013/05/4-hazairin-habe.pdf

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=189454&val=6468&title=PENGARUH%20PENEMPATAN%20TERHADAP%20MOTIVASI%20KERJA%20DAN%20KINERJA%20KARYAWAN%20%20(Studi%20pada%20Karyawan%20PT.%20Astra%20International,%20Tbk-Daihatsu%20Malang



http://ejournal.an.fisip-unmul.ac.id/


(http://stiehas.ac.id/wp-content/uploads/2013/09/Jon-Kenedi.pdf), diakses pada 09 Januari 2015.

Koesmono, H.Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal manajemen dan Kewirausahaan, 7(2): 162-179. (Online), (http://puslit2.petra.ac.id/gudangpaper/files/1956.pdf), diakses 30 Januari 2015.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya.

Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisai Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Tesis. Semarang: Program Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponogoro. (Online), (http://eprints.undip.ac.id/18830/1/RANI_MARIAM.pdf), diakses 30 Januari 2015.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2001. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat,

Nugroho, Muhammad Aji. 2012. Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura I (PERSERO) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar. Skripsi tidak diterbitkan. Makassar: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar. (Online), (http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/1260/SKRIPSI%20LENGKAP%20MANAJEMEN%20FEB%20-%20MUHAMMAD%20AJI%20NUGROHO.pdf?sequence=1), diakses 30 Januari 2015.

Octaviana, Nur. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan (Pada PT. Mirota Kampus di Yogyakarta). Skripsi. Yogyakarta: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”. (Online), (http://repository.upnyk.ac.id/1414/1/PENGARUH_BUDAYA_ORGANISASI.pdf), diakses 30 Januari 2015.

Rivai, V. dan Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Sandi, S.N., Al Musadieq, M., dan Hakam, M.S. 2013. Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT. Telkom Kandatel Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 5 (1). (Online), (http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/

http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/download/217/385

http://repository.upnyk.ac.id/1414/1/PENGARUH_BUDAYA_ORGANISASI.pdf

http://repository.upnyk.ac.id/1414/1/PENGARUH_BUDAYA_ORGANISASI.pdf

http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/1260/SKRIPSI%20LENGKAP%20MANAJEMEN%20FEB%20-%20MUHAMMAD%20AJI%20NUGROHO.pdf?sequence=1



http://eprints.undip.ac.id/18830/1/RANI_MARIAM.pdf

http://puslit2.petra.ac.id/gudangpaper/files/1956.pdf

http://stiehas.ac.id/wp-content/uploads/2013/09/Jon-Kenedi.pdf

download/217/385), diakses 30 Januari 2015.

Sastrohadiwiryo, S. B. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif Dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.

Simanjutak, P. J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Fakultas Ekonomi. Jakarta: Universitas Indonesia.

Soedjono. 2005. Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan Efektivitas Organisasi. Jurnal Ekonomi Management Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra.

Sugiyono. 2009. Memahami penelitian kualitatif. Bandung: CV Alfaberta.

Waldman, D. A. 1994. The Contribution of Total Anality Management to a Theory of Work performance. Academy of Management Review, Vol 19 (3): 210-536. (Online), (http://www.sc.ehu.es/oewhesai/2011%20Internalization_of%20IMDS.pdf), diakses 30 Januari 2015.

Wijaya, I Made Bagus Githa dan Suana, I Wayan. 2013. Pengaruh Penempatan dan Pengalaman Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, ISSN 2302-8912, 2 (10): 1311-1332. (Online), (http://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/download/5777/5594), diakses 30 Januari 2015.

Lampiran 1. Peta Lokasi PT. Kasin Malang

http://www.sc.ehu.es/oewhesai/2011%20Internalization_of%20IMDS.pdf

http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/download/217/385

Lampiran 2. Instrumen Penelitian Kuisioner

KUESIONER PENELITIAN

Mohon semua pertanyaan dan pernyataan hendaknya dijawab dengan sejujurnya.

Identitas Bapak/Ibu/Sdr(i) akan kami jamin kerahasiaannya dan hanya dipergunakan

untuk keperluan tujuan akademis tugas perkuliahan matakuliah Manajemen Sumber

Daya Manusia .

IDENTITAS RESPONDEN:

1. Nama (boleh tidak diisi) : ………………………………………….

2. Jenis Kelamin

Laki-laki

Perempuan

3. Usia

21-30 tahun

31-40 tahun

41-50 tahun

diatas 50 tahun

4. Pendidikan terakhir

SMA

Akademi (D3)

S1

Pasca sarjana

5. Lama bekerja di PT. Kasin

1-10 tahun

11-20 tahun

diatas 20 tahun

Berikut ini penilaian Anda terhadap “Pengaruh Orientasi dan Penempatan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Industri Penyamakan Kulit PT. Kasin Malang”.

Mohon Anda memberi tanda silang (X) pada nomor yang disediakan sesuai dengan

penilaian Anda dalam menilai setiap item pertanyaan.

1 = Sangat tidak setuju

2 = Tidak setuju

3 = Kurang setuju

4 = Setuju

5 = Sangat setuju

Variabel Independen Proses Orientasi dan Penempatan Karyawan di PT. Kasin

Malang

No. Variabel Pernyataan Sangat

SetujuSetuju

Ku

rang

setuju

Tidak

Setuju

Sangat

tidak

Setuju

1. Penem

patan

Kerja

Saya bekerja di

perusahaan ini

sudah sesuai

dengan keahlian

yang saya miliki

Dalam

menjalankan

pekerjaan

sehari-hari

Bapak/Ibu

mengetahui

tugas yang

dibebankan oleh

atasan

Mampu

mengerjakan

tugas yang

diberikan atasan

kepada

Bapak/Ibu

Bapak/Ibu

mampu bekerja

sama dengan

rekan sekerja

Pekerjaan yang

Bapak/Ibu

lakukan sesuai

dengan jenjang

pendidikan

Penempatan

jabatan

Bapak/Ibu

disesuaikan

dengan latar

belakang dan

jenjang

pendidikan

Pendidikan

formal

merupakan salah

satu syarat yang

harus

dipertimbangkan

dalam

mempromosikan

karyawan

2 Orientasi Program

orientasi

dilakukan

dengan baik dan

menyenangkan

Adanya program

orientasi

membantu saya

beradaptasi

dengan rekan

kerja dan

pekerjaan saya

Program

orientasi

membantu saya

dalam

melakukan

sosialisasi

dengan rekan

kerja

program

orientasi

membuat saya

lebih akrab

dengan rekan

kerja, di dalam

atau pun di luar

kantor

Perusahaan ini

memberikan

jalur karir yang

jelas pada

seluruh

karyawan

Informasi

mengenai

perusahaan saat

orientasi sudah

jelas dan

lengkap

Program

orientasi sangat

membantu saya

dalam mengenal

rekan kerja dan

pekerjaan saya

Variabel Dependen Kinerja Karyawan di PT. Kasin Malang

No. Variabel PernyataanSangat

SetujuSetuju

Ku

rang

setuju

Tidak

Setuju

Sangat

tidak

Setuju

1. Kinerja

Karya

wan

Hasil pekerjaan

karyawan sesuai

dengan kualitas

kerjanya

Karyawan

memiliki

tanggung jawab

yang tinggi

dalam

menyelesaikan

pekerjaan

Kerja sama antar

karyawan

dengan rekan

kerja karyawan

telah memadai

Kedisiplinan

karyawan telah

baik

Pengetahuan

dan

keterampilan

karyawan sudah

baik

Penanganan

pekerjaan sesuai

dengan waktu

penyelesaian

pekerjaan yang

telah

direncanakan

Karyawan

memiliki

kemampuan

dalam

melakukan tugas

dan

pekerjaannya

Lampiran 3. Analisis Statistik Menggunakan SPSS 16

Frequencies

Statistics

Jenis.Kelamin Usia Pendidikan Lama.Bekerja

N Valid 30 30 30 30

Missing 0 0 0 0

Frequency Table of Jenis Kelamin

Jenis.Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 30 100.0 100.0 100.0

Pie Chart of Jenis Kelamin

Frequency Table of Usia

Usia


Cumulative

Percent

Valid 21-30th 19 63.3 63.3 63.3

31-40th 11 36.7 36.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

Pie Chart of Usia

Frequency Table of Jenjang Pendidikan

Pendidikan


Cumulative

Percent

Valid Akademi 7 23.3 23.3 23.3

SMA 23 76.7 76.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

Pie Chart of Jenjang Pendidikan

Frequency Table of Lama Bekerja

Lama.Bekerja


Cumulative

Percent

Valid 1-10th 29 96.7 96.7 96.7

11-20th 1 3.3 3.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

Pie Chart of Lama Bekerja

Frequencies of Penempatan Kerja

Statistics

PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7

N Valid 30 30 30 30 30 30 30

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Frequency Table of Penempatan Kerja

PK1


Cumulative

Percent

Valid Setuju 21 70.0 70.0 70.0

Sangat setuju 9 30.0 30.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

PK2


Cumulative

Percent

Valid Setuju 19 63.3 63.3 63.3

Sangat setuju 11 36.7 36.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

PK3


Cumulative

Percent

Valid Setuju 11 36.7 36.7 36.7

Sangat setuju 19 63.3 63.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

PK4


Cumulative

Percent

Valid Setuju 10 33.3 33.3 33.3

Sangat setuju 20 66.7 66.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

PK5


Cumulative

Percent

Valid Setuju 6 20.0 20.0 20.0

Sangat setuju 24 80.0 80.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

PK6


Cumulative

Percent

Valid Setuju 7 23.3 23.3 23.3

Sangat setuju 23 76.7 76.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

PK7


Cumulative

Percent

Valid Setuju 7 23.3 23.3 23.3

Sangat setuju 23 76.7 76.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

Frequencies of Orientasi

Statistics

O1 O2 O3 O4 O5 O6 O7

N Valid 30 30 30 30 30 30 30

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Frequency Table of Orientasi

O1


Cumulative

Percent

Valid Kurang setuju 1 3.3 3.3 3.3

Setuju 24 80.0 80.0 83.3

Sangat setuju 5 16.7 16.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

O2


Cumulative

Percent


Setuju 20 66.7 66.7 86.7

Sangat setuju 4 13.3 13.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

O3


Cumulative

Percent


Setuju 13 43.3 43.3 46.7

Sangat setuju 16 53.3 53.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

O4


Cumulative

Percent

Valid Setuju 17 56.7 56.7 56.7

Sangat setuju 13 43.3 43.3 100.0

Total 30 100.0 100.0

O5


Cumulative

Percent


Setuju 21 70.0 70.0 80.0

Sangat setuju 6 20.0 20.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

O6


Cumulative

Percent

Valid Setuju 12 40.0 40.0 40.0

Sangat setuju 18 60.0 60.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

O7


Cumulative

Percent

Valid Setuju 22 73.3 73.3 73.3

Sangat setuju 8 26.7 26.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

Frequencies of Kinerja Karyawan

Statistics

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7

N Valid 30 30 30 30 30 30 30

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Frequency Table of Kinerja Karyawan

KK1


Cumulative

Percent

Valid Setuju 13 43.3 43.3 43.3

Sangat setuju 17 56.7 56.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

KK2


Cumulative

Percent

Valid Setuju 9 30.0 30.0 30.0

Sangat setuju 21 70.0 70.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

KK3


Cumulative

Percent

Valid Setuju 16 53.3 53.3 53.3

Sangat setuju 14 46.7 46.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

KK4


Cumulative

Percent

Valid Setuju 9 30.0 30.0 30.0

Sangat setuju 21 70.0 70.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

KK5


Cumulative

Percent

Valid Setuju 10 33.3 33.3 33.3

Sangat setuju 20 66.7 66.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

KK6


Cumulative

Percent

Valid Setuju 13 43.3 43.3 43.3

Sangat setuju 17 56.7 56.7 100.0

Total 30 100.0 100.0

KK7


Cumulative

Percent

Valid Setuju 9 30.0 30.0 30.0

Sangat setuju 21 70.0 70.0 100.0

Total 30 100.0 100.0

Correlations

Correlations of Penempatan Kerja

PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7

Penempatan.

kerja

PK1 Pearson

Correlation1 -.045 -.106 .000 -.036 .017 .361* .327

Sig. (2-tailed) .812 .578 1.000 .849 .928 .050 .077

PK2 Pearson

Correlation-.045 1 -.139 -.196 .035 -.234 .256 .035

Sig. (2-tailed) .812 .465 .300 .856 .212 .172 .856

PK3 Pearson

Correlation-.106 -.139 1 .049 .138 .234 .398* .311

Sig. (2-tailed) .578 .465 .797 .466 .212 .029 .094

PK4 Pearson

Correlation.000 -.196 .049 1 -.354 .111 -.056 -.177

Sig. (2-tailed) 1.000 .300 .797 .055 .558 .770 .350

PK5 Pearson

Correlation-.036 .035 .138 -.354 1 -.079 .118 .375*

Sig. (2-tailed) .849 .856 .466 .055 .679 .534 .041

PK6 Pearson

Correlation.017 -.234 .234 .111 -.079 1 .068 .118

Sig. (2-tailed) .928 .212 .212 .558 .679 .720 .534

PK7 Pearson

Correlation.361* .256 .398* -.056 .118 .068 1 .709**

Sig. (2-tailed) .050 .172 .029 .770 .534 .720 .000

Pene

mpata

n.kerj

a

Pearson

Correlation.327 .035 .311 -.177 .375* .118 .709** 1

Sig. (2-tailed).077 .856 .094 .350 .041 .534 .000

*. Correlation is significant at the 0.05

level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01

level (2-tailed).

a. Listwise N=30

Correlations of Orientasi

O1 O2 O3 O4 O5 O6 O7 Orientasi

O1 Pearson

Correlation1 .309 -.139 -.431* -.348 .255 .165 -.156

Sig. (2-tailed) .097 .465 .017 .059 .174 .384 .410

O2 Pearson

Correlation.309 1 -.103 -.368* .130 .142 .333 .058

Sig. (2-tailed) .097 .587 .046 .495 .453 .072 .760

O3 Pearson

Correlation-.139 -.103 1 -.179 .165 .363* -.134 .148

Sig. (2-tailed) .465 .587 .343 .384 .049 .480 .435

O4 Pearson

Correlation-.431* -.368* -.179 1 .337 -.110 .081 .404*

Sig. (2-tailed) .017 .046 .343 .068 .563 .670 .027

O5 Pearson

Correlation-.348 .130 .165 .337 1 .025 .308 .526**

Sig. (2-tailed) .059 .495 .384 .068 .895 .098 .003

O6 Pearson

Correlation.255 .142 .363* -.110 .025 1 .031 .238

Sig. (2-tailed) .174 .453 .049 .563 .895 .872 .205

O7 Pearson

Correlation.165 .333 -.134 .081 .308 .031 1 .452*

Sig. (2-tailed) .384 .072 .480 .670 .098 .872 .012

Orient

asi

Pearson

Correlation-.156 .058 .148 .404* .526** .238 .452* 1

Sig. (2-tailed) .410 .760 .435 .027 .003 .205 .012

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-

tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).

a. Listwise N=30

Correlations of Kinerja Karyawan

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 Kinerja.karyawan

KK1 Pearson

Correlation1 .015 -.396* -.132 .095 .186 -.279 .150

Sig. (2-tailed) .939 .031 .486 .617 .326 .136 .428

KK2 Pearson

Correlation.015 1 -.117 .206 -.154 .015 .048 .488**

Sig. (2-tailed) .939 .539 .274 .416 .939 .803 .006

KK3 Pearson

Correlation-.396* -.117 1 .029 -.189 -.126 .175 .239

Sig. (2-tailed) .031 .539 .878 .317 .508 .355 .203

KK4 Pearson

Correlation-.132 .206 .029 1 -.154 .161 -.111 .293

Sig. (2-tailed) .486 .274 .878 .416 .394 .559 .116

KK5 Pearson

Correlation.095 -.154 -.189 -.154 1 -.190 -.309 .063

Sig. (2-tailed) .617 .416 .317 .416 .314 .097 .740

KK6 Pearson

Correlation.186 .015 -.126 .161 -.190 1 .015 .331

Sig. (2-tailed) .326 .939 .508 .394 .314 .939 .074

KK7 Pearson

Correlation-.279 .048 .175 -.111 -.309 .015 1 .098

Sig. (2-tailed) .136 .803 .355 .559 .097 .939 .608

Kinerj

a.kary

awan

Pearson

Correlation.150 .488** .239 .293 .063 .331 .098 1

Sig. (2-tailed) .428 .006 .203 .116 .740 .074 .608

*. Correlation is significant at the 0.05

level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01

level (2-tailed).

a. Listwise N=30

Reliability of Penempatan Kerja

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.340 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

PK1 10.63 .861 .292 .199

PK2 10.83 1.247 .000 .349

PK3 11.47 .671 .418 .049

PK4 11.57 .737 .170 .315

PK5 10.83 1.247 -.118 .416

PK6 10.83 1.109 .125 .318

PK7 10.83 1.247 .000 .349

Reliability of Orientasi



N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0


procedure.


Cronbach's

Alphaa N of Items

.226 7

a. The value is negative due to a negative

average covariance among items. This violates

reliability model assumptions. You may want to

check item codings.


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

O1 25.83 2.213 -.071 .406 .293

O2 26.03 1.757 .137 .361 .162

O3 25.47 1.982 .000 .335 .271

O4 25.53 2.395 -.218 .440 .395

O5 25.87 1.637 .266 .378 .056

O6 25.37 1.689 .288 .258 .054

O7 25.70 1.734 .314 .255 .052

Reliability of Kinerja Karyawan



N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.909 7


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KK1 10.40 1.283 .045 .073

KK2 10.83 1.385 .189 .286

KK3 9.77 1.013 .062 .226

KK4 10.07 1.030 .367 .439

KK5 10.50 1.017 .183 .344

KK6 10.60 1.352 .200 .227

KK7 11.03 1.482 .237 .180

Regression

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Orientasi,

Penempatan.kerj

aa

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja.karyawan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .356a .127 .118 .574

a. Predictors: (Constant), Orientasi, Penempatan.kerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 9.894 2 4.947 15.010 .000a

Residual 68.221 207 .330

Total 78.114 209

a. Predictors: (Constant), Orientasi, Penempatan.kerja

b. Dependent Variable: Kinerja.karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.517 .195 12.923 .000

Penempatan.kerja -.457 .085 -.362 -5.361 .000

Orientasi .024 .063 .026 .388 .698

a. Dependent Variable: Kinerja.karyawan

Lampiran 4. Data Mentah Hasil Kuisioner Responden

No Hal yang dinilaiRating ∑

Responden∑

Nilai5 4 3 2 1

1

Saya bekerja di perusahaan ini sudah sesuai dengan keahlian yang saya miliki

0 0 6 24 0 30 66

2

Dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari Bapak/Ibu mengetahui tugas yang dibebankan oleh atasan

0 0 0 30 0 30 60

3

Mampu mengerjakan tugas yang diberikan atasan kepada Bapak/Ibu

0 0 0 11 19 30 41

4Bapak/Ibu mampu bekerja sama dengan rekan sekerja

0 0 2 4 24 30 38

5

Pekerjaan yang Bapak/Ibu lakukan sesuai dengan jenjang pendidikan

0 0 1 28 1 30 60

6

Penempatan jabatan Bapak/Ibu disesuaikan dengan latar belakang dan jenjang pendidikan

0 0 1 28 1 30 60

7

Pendidikan formal merupakan salah satu syarat yang harus dipertimbangkan dalam mempromosikan karyawan

0 0 0 30 0 30 60

8

Program orientasi dilakukan dengan baik dan menyenangkan

0 6 17 7 0 30 89

9

Adanya program orientasi membantu saya beradaptasi dengan rekan kerja dan pekerjaan saya

0 0 11 19 0 30 71

10

Program orientasi membantu saya dalam melakukan sosialisasi dengan rekan kerja

0 0 4 26 0 30 64

11 program orientasi 0 0 5 25 0 30 65

membuat saya lebih akrab 30dengan rekan kerja, di dalam atau pun di luar kantor

12

Perusahaan ini memberikan jalur karir yang jelas pada seluruh karyawan

0 13 17 0 0 30 103

13

Informasi mengenai perusahaan saat orientasi sudah jelas dan lengkap

0 0 21 9 0 30 81

14

Program orientasi sangat membantu saya dalam mengenal rekan kerja dan pekerjaan saya

0 0 3 27 0 30 63

15

Hasil pekerjaan karyawan sesuai dengan kualitas kerja

0 0 0 24 6 30 54

16

Karyawan yang memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam penyelesaian pekerjaan

0 0 0 11 19 30 41

17

Kerja sama antar karyawan dengan rekan kerja karyawan telah memadai

0 1 11 18 0 30 73

17 Kedisiplinan karyawan telah baik 0 0 4 26 0 30 64

18

Pengetahuan dan keterampilan karyawan yang sudah baik

0 0 0 21 9 30 51

19

Penanganan pekerjaan sesuai dengan waktu penyelesaian pekerjaan yang telah direncanakan

0 0 1 16 13 30 48

20

Karyawan memiliki kemampuan dalam melakukan tugas dan pekerjaan

0 0 0 5 25 30 35

Total Nilai 1287

Penempatan Kerja (X1)

Orientasi (X2)

Kinerja Karyawan

(Y)

66 89 54

60 71 41

41 64 73

38 65 64

60 103 51

60 81 48

60 63 35

X1 X2 Y X1Y X2Y X12 X2

2 X1X2 Y2

66 89 54 3564 4806 4356 7921 5874 2916

60 71 41 2460 2911 3600 5041 4260 1681

41 64 73 2993 4672 1681 4096 2624 5329

38 65 64 2432 4160 1444 4225 2470 4096

60 103 51 3060 5253 3600 10609 6180 2601

60 81 48 2880 3888 3600 6561 4860 2304

60 63 35 2100 2205 3600 3969 3780 1225

385 536 366 19489 27895 21881 42422 30048 20152

Lampiran 5. Dokumentasi Sampling

Uji validitas dan reliabilitas dipisah

Jangan berupa data mentah (%), cukup subvariabel (no, subvariabel apa, rerata per subvariabelNanti ada rerata dan simpangan bakuUji homogenitas dan uji linieritas, hasil ujinya dilampirkan sebelum uji regresi berganda (misal dijelaskan setelah distribusi)Regresi logistic dipake kalo g bs pake regresi berganda Indicator variable juga dilampirkan dalam pembahasan, jadi dibahasLaporan variable utama penempatan diganti orientasiPersyaratan regresi harus disebutkan terlebih dahulu dari uji homogenitas dan uji normalitas, kalo syaratnya tidak memenuhi langsung loncat ke regresi logistic (dummprey)

pengaruh orientasi dan penempatan terhadap kinerja karyawan

Documents