pengaruh motivasi, kompetensi dan kompensasi terhadap...
TRANSCRIPT
PENGARUH MOTIVASI, KOMPETENSI DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH
(Studi Kasus pada Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Oleh:
Yesi Fitriani
1113085000009
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1438 H/2017 M
v
DATA RIWAYAT HIDUP
(Curriculum Vitae)
I. Data Pribadi
Nama : Yesi Fitriani
Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 6 Maret 1994
Jenis Kelamin : Perempuan
Nama Ayah : Siswoyo
Nama Ibu : Yeni Anggraeni
Anak Ke Dari : 1 dari 3 bersaudara
Status : Belum Menikah
Agama : Islam
Alamat : Jl. Adhi Karya Pintu Air Rt.002 Rw.05 No. 113
Kel. Kedoya Selatan Kec. Kebon Jeruk, Jakarta
Barat
No. Telp : 081382511557
E-mail : [email protected]
II. Pendidikan Formal
TK Raihanul Jannah : Tahun 1999 - 2000
SD Raihanul Janah : Tahun 2000 - 2006
SMP Al Hamidiyah : Tahun 2006 - 2009
Takhasus Darunnajah Cipining : Tahun 2009 - 2010
Madrasah Aliyah Darunnajah Cipining : Tahun 2010 - 2011
SMA Al Kamal : Tahun 2011 - 2013
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta : Tahun 2013 - 2017
III. Pengalaman Organisasi
1. Koordinator Acara Osis SMP Al Hamidiyah Tahun 2007 - 2008
2. Koordinator Kesehatan MA Darunnajah Cipining Tahun 2010 – 2011
3. Kader HMI KAFEIS Cabang Ciputat 2013 – 2014
vi
IV. Pengalaman Praktik Kerja Lapangan
1. Magang di Bank Negara Indonesia KCU Daan Mogot Maret – April
2017
2. Magang di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat Mei – Juni 2017
vii
Influence Motivation, Competence, and Compensation Against Employee
Performance of Bank Syariah (Case Study at Bank Syariah Mandiri Branch
Ciputat).
ABSTRACT
This study analyzed the influence of motivation, competence, and compensation
on the performance of sharia bank employees. This research was conducted in
Bank Syariah Mandiri Ciputat branch. This research uses survey method by using
primary data obtained from questionnaire. The sample in this research is 35
employees. Samples taken with the technique of Satura Samples (Census) is the
technique of determining the sample when all members of the population used as
a sample.Teknik analysis in this study using multiple linear regression. The
results of this study indicate that motivation, competence, and compensation
variables partially significant effect on employee performance. While
simultaneously variable of motivation, competence, and compensation have a
significant effect on employee performance at the level of significance smaller
than 0,05 (0,000 <0,05). The results also showed that the most dominant variable
of Leadership Style on Employee Performance with β value of 0.422 and
significance value less than 0.05 (0.006 <0.05).
Keywords: Motivation, Competence, and Compensation Performance of Sharia
Bank employees.
viii
Pengaruh Motivasi, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Bank Syariah (Studi Kasus pada Bank Syariah Mandiri Cabang
Ciputat).
Oleh: Yesi Fitriani
ABSTRAK
Penelitian ini menganalisis pengaruh motivasi, kompetensi, dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan bank syariah penelitian ini dilakukan di Bank Syariah
Mandiri cabang Ciputat.
Penelitian ini menggunakan metode survei dengan menggunakan data primer
yang diperoleh dari kuesioner. Sampel dalam penelitian ini adalah 35 orang
karyawan. Sampel diambil dengan teknik Sampel jenuh (Sensus) yaitu teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.Teknik
analisis pada penelitian ini menggunakan regresi linier berganda. Hasil dari
penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi, kompetensi, dan kompensasi
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
Secara simultan variabel motivasi, kompetensi, dan kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada tingkat signifikansi lebih kecil dari
0,05 (0,000 <0,05). Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel Gaya
Kepemimpinan yang paling dominan terhadap Kinerja karyawan dengan nilai β
sebesar 0.422 dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,006 < 0,05).
Kata kunci: Motivasi, Kompetensi, dan Kompensasi Kinerja karyawan Bank
Syariah.
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Robbil ’Alamin, segala puji dan syukur hanya milik Allah
SWT yang telah melimpahkan segala rahmat dan kasih sayang-Nya kepada kita
semua karena hanya dengan ridho-Nya lah penulis dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Bank Syariah(Studi Kasus pada Bank Syariah Mandiri
Cabang Ciputat)”. Shalawat dan salam semoga selalu tercurahkan kepada
junjungan Nabi Besar kita Muhammad SAW beserta keluarga dan para
sahabatnya
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis juga tidak luput dari berbagai
masalah dan menyadari sepenuhnya bahwa keberhasilan yang diperoleh bukanlah
semata-mata hasil usaha penulis sendiri, melainkan berkat bantuan, dorongan,
bimbingan dan pengarahan yang tidak ternilai harganya dari pihak lain, yakni
ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah, dan selalu mencurahkan
cinta kasih-Nya yang membuatku masih dapat merasakan kenikmatan hidup
hingga saat ini.
2. Orangtua saya, Ayahanda Siswoyo dan Ibunda Yeni Anggraeni yang selalu
memberikan yang terbaik dan mencurahkan segala perhatiannya selama ini,
yang telah bekerja keras demi anak-anaknya. Adik-adikku tersayang Siti
Nurjanah dan Fariid Ar Rasyiid yang selalu memberikan dukungan serta
menghibur sepanjang waktu. Terimakasih Pah, Mah dan Adik-adik atas
didikan, dukungan, dan pengorbanan kalian.
3. Bapak Dr. Suhenda Wiranata, ME., selaku Dosen Pembimbing Skripsi I dan
Ibu Ay Maryani, SE., MSi, selaku Dosen Pembimbing Skripsi II, yang telah
meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan, ilmu yang berharga serta
bimbingan yang berarti selama penyelesaian skripsi. Terimakasih atas semua
saran serta arahan yang Bapak dan Ibu berikan selama proses penulisan
x
hingga terselesaikannya skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas semua
kebaikan Bapak dan Ibu.
4. Dr. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan FEB, Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si.,
CA., QIA., BKP selaku Wakil Dekan I Bid. Akademik, Dr. Ade Sofyan
Mulazid, S.Ag., M.H selaku Wakil Dekan II Bid. Administrasi Umum dan Dr
Desmadi Saharuddin, M.A selaku Wakil Dekan III Bid. Kemahasiswaan.
5. Ibu Cut Erika Ananda F, MBA selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah dan
Ibu Fitri Damayanti, SE., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Perbankan Syariah.
6. Ibu Endra Laila Kasni Yuda , S.Ag, M.si,. selaku Pembimbing Akademik.
7. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah banyak memberikan bantuan kepada penulis
selama menempuh studi.
8. Pimpinan dan segenap karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat,
Terimakasih atas kerjasama dan bantuannya.
9. Fajri Suherman ST., Motivator pribadi yang tanpa henti selalu memberikan
Do’a, dukungan, dan semangat. Terimakasih selalu meluangkan waktunya
untuk menghibur saya ketika jenuh dalam mengerjakan skripsi, membantu
penyelesaian skripsi ini, dan selalu mendengarkan keluh kesah saya dalam
penyelesaian skripsi ini.
10. Om Iwan, Mbah Lilah, Tante Ika, Om Eko, Nyai, Om Ade, dan Tante Tika.
Terimakasih banyak atas Do’a dan dukungannya dari awal masuk kuliah
sampai dalam penyelesaian skripsi ini.
11. Sahabat ku Keonbu (Hilda, Lydia, Erni, Maria, Fangi, Fadil, Rifki, dan Axel)
yang selalu memberi semangat, dan dukungannya dalam penyelesaian skripsi
ini.
12. Terimakasih Rahma Belani, Farah Nazila, Resty Ayu Wendha, Siti Sarah, Siti
Rodiah, dan Khanza Fadillah yang tidak pernah bosen mendengerkan
curhatan dalam pembuatan skripsi ini dan banyak sekali memberikan saran
dan makasukan.
13. Temen-temen Gincu, yaitu Syifa Awaliyah, Mannik Manila, Jamilah
Nurindah, Uphi Samsurin, Hexa Nur, Dwi Rahma, Sri Rahayu, Maulidya
xi
Himma, Suci Lailatuniar dan Farida Yunita. Terimakasih selalu menghibur
semasa kuliah
14. Teman-teman Perbankan Syariah angkatan 2013, atas semangat, doa,
dukungan dan warna-warni cerita semasa kuliah.
15. Teman-teman KKN BIMASAKTI 2016. Terimakasih untuk kenangan selama
mengabdi di Desa Kejaren, Jelupang, Tangerang Selatan
16. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda kepada
semua pihak atas bantuan dan amal baik yang telah diberikan kepada penulis
dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai. Akhir kata, penulis
mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang
memerlukan.
Jakarta, 23 Agustus 2017
Yesi Fitriani
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSHIF ............................................ ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................................. iii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ........................................................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................................... v
ABSTRACT ....................................................................................................................... vii
ABSTRAK ......................................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ....................................................................................................... ix
DAFTAR ISI ...................................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................................... xvii
BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah .......................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian .................................................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian .................................................................................................. 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................................... 8
A. Landasan Teori ........................................................................................................ 8
B. Motivasi .................................................................................................................. 17
1. Pengertian Motivasi .......................................................................................... 17
xiii
2. Teori Motivasi ................................................................................................... 18
3. Tujuan Pemberian Motivasi .............................................................................. 22
C. Kompetensi ............................................................................................................. 23
1. Pengertian Kompetensi ..................................................................................... 23
2. Karakteristik Kompetensi ................................................................................. 24
3. Jenis-jenis Kompetensi...................................................................................... 25
D. Kompensasi ............................................................................................................. 28
1. Pengertian Kompensasi ..................................................................................... 28
2. Bentuk-bentuk Kompensasi .............................................................................. 29
3. Tujuan Kompensasi ........................................................................................... 30
E. Kinerja ..................................................................................................................... 31
1. Pengertian Kinerja .............................................................................................. 31
2. Dimensi Kinerja .................................................................................................. 33
3. Tujuan Penilaian Kinerja .................................................................................... 34
F. Penelitian Terdahulu ............................................................................................... 35
G. Kerangka Berfikir ................................................................................................... 43
H. Hipotesis .................................................................................................................. 44
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................................... 45
A. Jenis Penelitian ........................................................................................................ 45
B. Metode Penentuan Sampel ...................................................................................... 45
C. Jenis dan Sumber Data ............................................................................................ 46
D. Uji Kualitas Data ..................................................................................................... 47
E. Metode Analisis Data .............................................................................................. 48
xiv
F. Uji Hipotesis ........................................................................................................... 50
G. Analisis Linier Berganda......................................................................................... 52
H. Operasional Variabel Penelitian .............................................................................. 53
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .............................................................. 61
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................................ 61
B. Karakteristik Profil Responden ............................................................................... 68
C. Distribusi Jawaban Responden ............................................................................... 73
D. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................................................... 82
E. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................................................... 86
F. Hasil Uji Hipotesis .................................................................................................. 90
G. Analisis Linier Berganda......................................................................................... 94
H. Interpretasi............................................................................................................... 97
BAB V PENUTUP ....................................................................................................... 100
A. KESIMPULAN ....................................................................................................... 100
B. IMPLIKASI ............................................................................................................ 100
C. SARAN ................................................................................................................... 102
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 104
LAMPIRAN ................................................................................................................. 108
xv
DAFTAR TABEL
1.1 Kebutuhan SDM pada Bank Syariah ...................................................................... 1
2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................................... 34
3.1 Skala Model Likert .................................................................................................. 43
3.2 Operasionel Variabel Penelitian .............................................................................. 50
4.1 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi ............................................... 68
4.2 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi .......................................... 69
4.3 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi .......................................... 71
4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ................................ 72
4.5 Hasil Uji Validitas Motivasi ................................................................................... 74
4.6 Hasil Uji Validitas Kompetensi .............................................................................. 74
4.7 Hasil Uji Validitas Kompensasi .............................................................................. 75
4.8 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan .................................................................... 76
4.9 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................................... 77
4.10 Hasil Uji Normalitas ............................................................................................ 78
4.11 Hail Uji Multikoloniaritas ..................................................................................... 79
4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................................ 80
4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................................ 81
4.14 Hasil Uji Statistik T ............................................................................................... 82
4.15 Hasil Uji Statistik F ............................................................................................... 84
4.16 Hasil Uji Koefisien Determinan R2 ...................................................................... 85
4.17 Hasil Uji Analisis Linier Berganda ....................................................................... 86
xvi
DAFTAR GAMBAR
1.1 Diagram Motivasi Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat ................................ 4
1.2 Diagram Kompetensi Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat ........................... 6
1.3 Diagram Kompensasi Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat .......................... 8
2.1 Kerangka Pemikiran ......................................................................................... 39
4.1 Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat ............................ 61
4.2 Data Sampel Penelitian .................................................................................... 62
4.3 Jabatan Responden ........................................................................................... 63
4.4 Jenis Kelamin Responden ................................................................................ 64
4.5 Usia Responden ................................................................................................ 65
4.6 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ......................................................... 66
4.7 Lama Bekerja Responden ................................................................................ 67
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
1 Surat Permohonan Penelitian ................................................................. 115
2 Surat Keterangan Penelitian ................................................................... 116
3 Surat Permohonan Pengisian Kuesioner ................................................ 117
4 Kuesioner ............................................................................................... 121
5 Hasil Distribusi Jawaban Responden ..................................................... 128
6 Hasil Uji Validitas .................................................................................. 137
7 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 142
8 Hasil Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 143
9 Hasil Uji Hipotesis ................................................................................. 145
10 Hasil Analisis Linier Berganda .............................................................. 145
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan Bank Syariah di Indonesia secara formal baru dimulai
tahun 1992 dan secara serius dimulai dikembangkan pada tahun 1998.
Dengan diberlakukannya Undang-Undang No.10 tahun 1998 dan Undang-
Undang No. 21 tahun 2008 tentang Perbankan Syariah, maka pengembangan
industri Perbankan Syariah nasional semakin memiliki landasan hukum yang
memadai dan akan mendorong pertumbuhannya secara lebih cepat lagi.
(Peraturan Bank Indonesia, 2006)
Semakin tinggi pertumbuhan industri perbankan syariah, tentunya
semakin besar sumber daya manusia yang dibutuhkan dengan pangsa pasar
4,87%. Hal ini ditunjukkan dengan jumlahnya yang hampir setiap tahun
selalu meningkat.
Tabel 1.1
Kebutuhan SDM pada Bank Syariah
Sumber: Statistik Perbankan Syariah OJK 2016
Tingginya pertumbuhan industri keuangan syariah hingga rata-rata
30% membutuhkan dukungan sumber daya manusia yang profesional.
Menurut guru besar Fakultas Ekonomi Universitas Erlangga, Surabaya,
2
Suroso Imam Zadjuli, dalam 20 tahun kedepan diperlukan banyak tenaga
kerja Islami profesional. (Maryani, 2017)
Pertumbuhan Bank syariah sangatlah cepat, dunia perbankan juga
tidak terlepas dari pengaruh perkembangan internal bank itu sendiri seperti
perkembangan fasilitas dan pelayanan. Perkembangan yang sangat cepat
tersebut perlu diikuti dengan manajemen SDM (sumber daya manusia) yang
baik. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintergrasian, pemeliharaan dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Amaliyah,
2008).
Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting sebagai potensi
penggerak seluruh aktivitas perusahaan. Setiap perusahaan harus bisa
menjaga, memelihara dan meningkatkan kualitas kinerja SDM yang dimiliki.
Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan
kualitas kinerja dengan memberikan perhatian berupa motivasi kerja,
meningkatkan kompetensi, dan kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawannya. Selain itu, hal terpenting yang harus dilakukan oleh
perusahaan, adalah bagaimana karyawan dapat menikmati pekerjaannya
sehingga karyawan dapat mengerjakan perkerjaannya tanpa ada tekanan.
(Larasati, 2014)
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses peningkatan
kualitas atau kemampuan dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan.
3
Proses pengembangan disini mencakup perencanaan, pengembangan, dan
pengelolaan SDM. Karena sejatinya, upaya tersebut merupakan suatu kondisi
yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi, termasuk dalam pengembangan
kualitas SDM yang ada di lembaga perbankan syariah Indonesia. (Subandi,
2012)
Seorang pemimpin atau kepala cabang harus memberikan motivasi
kepada semua karyawannya sehingga dapat memberikan gairah kerja
karyawan. Maka dengan adanya motivasi tinggi yang baik tercermin dari rasa
tanggung jawab dan gairah kerja yang menciptakan suatu keinginan untuk
bekerja dan memberikan sesuatu yang terbaik untuk pekerjaannya. (Amianti,
2012)
Tidak kalah pentingnya juga adalah kompetensi kerja. Industri
perbankan syariah merupakan salah satu industri yang mengutamakan
pelayanan kepada masyarakat dengan didukung oleh Sumber Daya Manusia
yang handal dan memiliki kemampuan melayani dengan baik. Dengan
memanfaatkan kemajuan tekhnologi yang berkembang pesat dan didukung
oleh Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Dengan kompetensi yang
dimiliki oleh karyawan diharapkan dapat memberikan dampak positif
terhadap peningkatan kinerja dan kualitas pelayanan yang diberikan
karyawan kepada masyarakat yang pada akhirnya akan mengarah pada
pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dalam Visi Bank Syariah
Mandiri. (Madjir, 2013)
4
Pelatihan dan pendidikan ini bagi karyawan bank syariah merupakan
sebuah proses mengajarkan pengetahuan prinsip syariah dan keahlian
tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik sesuai dengan standar.
Adanya pelatihan dan pendidikan kerja mampu meningkatkan pengetahuan
tentang perbankan syariah.
Tidak hanya motivasi dan kompetensi yang dibutuhkan oleh karyawan
tetapi juga kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri, apabila
kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan‐tujuan
perusahaan. Namun bila kompensasi diberikan tidak memadai atau kurang
tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Oleh karenanya, pemberian kompensasi sangatlah penting untuk menunjang
kepuasan kinerja karyawan agar produktivitas karyawan semakin baik. Begitu
juga dengan memberikan kompensasi atas kinerja para karyawan akan
meberikan timbal balik kontribusi untuk kelangsungan hidup pada
Perusahaan. (Ritawati, 2015)
Oleh sebab itu, penulis termotivasi untuk melakukan Penelitian ini
untuk mengetahui fakta mengenai seberapa besar pengaruh dari motivasi,
komptensi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan bank syariah. Dan
penulis ingin memberikan informasi bahwa melalui faktor motivasi,
kompetensi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan bank syariah dapat
meningkatkan tujuan perusahaan.
5
Berdasarkan pemaparan-pemaparan yang telah diuraikan diatas,
penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai motivasi, kompetensi,
dan kompensasi dengan menuangkannya dalam skripsi dengan judul ”
Pengaruh Motivasi, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Bank Syariah” (Studi Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat).
B. Rumusan Masalah
Dengan batasan masalah tersebut, hal ini akan menarik untuk dikaji
sehingga timbul pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Bank Syariah
Mandiri cabang Ciputat?
2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Syariah
Mandiri cabang Ciputat?
3. Apakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank Syariah
Mandiri cabang Ciputat?
4. Apakah pengaruh motivasi, kompetensi, dan kompensasi secara simul-
tan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri cabang Ciputat?
6
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pokok permasalan yang telah penulis rumuskan diatas,
maka ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari peneliitian ini untuk
mengetahui dan menganalisis sebagai berikut:
1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri
Cabang Ciputat,
2. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan Bank Syariah
Mandiri Cabang Ciputat,
3. Pengaruh kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank
Syariah Mandiri Cabang Ciputat,
4. Pengaruh motivasi kerja, kompetensi, dan kompensasi secara simultan
terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat.
D. Manfaat Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan penulis dalam
penelitian ini sebagai berikut:
1. Manfaat Bagi Penulis
Bagi penulis, menambah khasanah pengetahuan, melengkapi, dan
mendapatkan informasi yang berharga mengenai motivasi kerja,
kompetensi kerja, dan kompensasi dalam berkerja
2. Manfaat Bagi Akademik
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan
pengetahuan bagi kemajuan akademisi serta manambah literatur
7
tentang motivasi kerja, kompetensi kerja, dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri cabang Ciputat
3. Manfaat Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran bagi perbankan syariah sehingga dapat mencapai tujuan
yang ingin dicapai dan sebagai tolak ukur dan bahan evaluasi untuk
memberikan suatu keputusan dan kebijakan baru di Bank Syariah
Mandiri cabang Ciputat
4. Manfaat bagi Masyarakat
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai
kualitas pelayanan di Bank Syariah Mandiri cabang Ciputat
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Penelitian ini mengarah pada grand theory manajemen. Menurut
Robbins dan Coulter (2012:36) manajemen adalah mengkordinasi dan
mengawasi kegiatan orang lain sehingga kegiatan mereka selesai dengan
efisien dan efektif.
Menurut Griffin dalam Murtie (2012: 2), manajemen sebagai sebuah
proses perencaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan
sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efisien.
Efektif berarti tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara
efisien berarti tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisasi, dan
sesuai jadwal. Pendapat tersebut sejalan dengan pendapat Oey Liang Lee
(2010:16) yang menyatakan bahwa manajemen adalah seni dan ilmu
perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan dari
pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa manajemen adalah seni dan ilmu dari suatu proses yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen juga berupaya
13
untuk menjadi efektif, dengan menyelesaikan tugas-tugas demi terwujudnya
sasaran-sasaran organisasi.
Menurut Robbins dan Coulter (2012: 37) fungsi-fungsi manajemen
adalah sebagai berikut:
a) Perencanaan (Planning)
Mendefinisika sasaran, menetapkan strategi, dan mengembangkan rencana
kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas.
b) Penataan (Organizing)
Menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana caranya, dan siapa
yang akan mengerjakannya.
c) Kepemimpinan (Leading)
Memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya yang melibatkan
interaksi dengan orang lain.
d) Pengendalian (Controlling)
Mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala sesuatunya
terselesaikan sesuai rencana.
2. Middle Theory
Middle theory penelitian ini adalah manajemen sumber daya
manausia (MSDM). Untuk menjadi manajer yang baik, disamping
memerlukan bakat juga harus berilmu pengetahuan, sedangkan di dalam
manajemen diperlukan oleh para manajer untuk memilih salah satu dari
beberapa alternatif pemecahan berbagai masalah bisnis dan manajemen.
14
Manajemen berkembang menjadi salah satu bidang ilmu yang disebut
manajemen sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2017: 10), Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Terdapat berbagai perspektif yang berbeda dalam
mendefinisikan maksud dari manajemen sumber daya manusia, sehingga
dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu
rancangan sistem organisasi berupa kebijakan secara formal yang
memanfaatkan kekuatan maupun bakat manusia secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut Nawawi dikutip oleh M. Yani (2012: 2) Sumber daya manusia
merupakan aset yang sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi,
walaupun perusahaan mempunyai modal yang besar, modern, namun itu
tidak berarti tanpa manusia. Oleh karena itu perusahaan mengkoordinir
memberi bimbingan, memotivasi, mengevaluasi mereka sehingga tercipta
Sumber Daya Manusia yang berkualitas. SDM dapat juga disebut sebagai
personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang
merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi
bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non
fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
15
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2017:
21), menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut:
a) Perencanaan (Planning).
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
b) Pengorganisasian (Organizing).
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan
antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang
dipersiapkan.
c) Pengarahan (Directing).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan
bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d) Pengendalian (Controlling)
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
e) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
f) Pengembangan (Development).
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
16
g) Kompensasi (Compensation).
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect),
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
h) Pengintegrasian (Integration).
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
i) Pemeliharaan (Maintenance).
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.
j) Kedisiplinan (Discipline).
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan
dan norma – norma sosial.
k) Hubungan Tenaga Kerja (Separation).
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan
hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang
atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) wajib diterapkan di perusahaan besar maupun perusahaan
17
kecil untuk membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena
keberhasilan suatu organisasi itu juga bergantung pada karyawan di dalam
organisasi tersebut.
Agar fungsi manajemen tercapai, maka sumber daya manusia harus
diberi motivasi, kompetensi, dan kompensasi. Sehingga terjadinya kinerja
karyawan yang baik.
B. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti “dorongan atau
daya penggerak”. Motivasi merupakan suatu perangsang keinginan (want)
daya penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan
tertentu yang ingin dicapai. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk
menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat
mencapai hasil yang dikhendaki (Yusuf, 2015: 263).
Motivasi (motivation) adalah keinginan dalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya berindak karena satu
alasan: untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan untuk
pegawai sehingga tujuan organisasi tercapai (Mathis and Jackson 2009:114).
Menurut Newstrom (2011) yang dikutip oleh (Wibowo, 2014: 110)
motivasi adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang
menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan
perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada pencapaian
tujuan organisasi.
18
Sesungguhnya kebutuhan dan keinginan manusia telah Allah sediakan
dengan segala fasilitas sumber daya yang diperlukan, tinggal peran manusia
sendiri dalam mendaya gunakan secara optimal. Akan tetapi kebutuhan dan
keinginan yang kita penuhi akan menjadi sia-sia jika tidak ada niat dalam diri
kita, karena hanya diri kita sendirilah yang tahu apa yang kita butuhkan dan
kita ingink an dan bagaimana cara memenuhi itu semua, seperti dalam Al
Qur’an Allah berfirman:
و وا
Artinya:… “Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan suatu kaum
sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri…”
(Ar-Rad Ayat 11)
Dari ayat diatas kita bisa mengambil kesimpulan bahwa untuk dapat
merubah keadaannya, seseorang harus berusaha dan berdo’a. Seseorang yang
berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidupnya maka ia harus bekerja,
seseorang yang bekerja berarti dia telah memiliki keinginan yang ingin
diraihnya. Hal inilah yang disebut motivasi yang mempengaruhi seorang
karyawan untuk bekerja giat agar apa yang menjadi tujuannya dapat tercapai.
2. Teori Motivasi
Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu teori
motivasi kepuasan dan teori motivasi proses, yaitu:
a. Teori Motivasi Kepuasan
Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan
individu sehingga msereka mau melakukan aktivitasnya, jadi mengacu pada
19
diri seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang
dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja. (Yusuf, 2015:
266)
1) Hieraki Teori Kebutuhan
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap
diri manusia itu sendiri terdiri atas lima kebutuhan yaitu: (Rivai, 2009: 840)
a) kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,perlindu-
ngan fisik, bernapas, seksual, dan kebutuhan ragawi lainnya.
b) kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlin-
dungan dari kerugian fisik maupun emosional.
c) kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan kasih sayang, diterima baik
oleh sekelompok, berinteraksi dan persahabatan.
d) kebutuhan penghargaan diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
e) kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberikan penilaian
dan kritik terhadap sesuatu.
2) Teori David McClelland
David McCelland dikenal dengan teori kebutuhan untuk mencapai
prestasi atau Need for Acievement (N. Ach) yang menyatakan bahwa motivasi
berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.
20
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high
achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu:
a) Karyawan yang mengerjakan tugas-tugas dengan menunjukan
orientasi tinggi antara lain bersedia menerima risiko yang relatif tinggi
pula.
b) Menyukai kinerja akan pencapaian tujuan yang bersifat realistis tetapi
menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan.
c) Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan kerja sebagai bentuk
pengakuan terhadap prestasinya tersebut. (Suwatno, 2013: 178)
3) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)
Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu
Eksistensi (Existence), Keterhubungan (Relatedness), dan Pertumbuhan
(Growth), yaitu:
a) Existence Needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,
keadaam kondisi kerja.
b) Relatedness Needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c) Growth Needs, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan dan mening-
katkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan
kecakapan pegawai. (Rivai, 2009: 884)
b. Teori Motivasi Proses
21
Pendekatan yang dipakai dalam teori ini adalah pendekatan kausatilas
(sebab-akibat) bagaimana seseorang itu bekerja dan hasil yan akan
diperolehnya. Yang termasuk teori menurut (Rosidah, 2009:242) adalah:
1) Teori Harapan Victor H. Vroom
Teori Victor H. Vroom yang dikutip oleh (Sedarmayanti, 2011:237)
membahas adanya hubungan antara upaya melaksanakan kerja dengan kinerja
dan hasil kinerja. Sehingga dapat dilihat bahwa tujuan bekerja adalah untuk
mewujudkan harapan harapannya dari pekerjaan tersebut, dasar teori adalah:
a) Harapan adalah kesempatan yang diberikan terhadap terjadinya
perilaku.
b) Nilai adalah merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu
Sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat bernilai positif maupun
negatif sesuai perilaku karyawan itu sendiri.
c) Pertautan adalah persepsi individu bahwa hasil pertama berhubungan
dengan hasil berikutnya. Maksudnya apakah bekerja secara efektif
akan terpenuh keinginan dan kebutuhannya sesuai harapan.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan membantu memahami bagaimana seseorang pegawai
mencapai kesimpulan bahwa ia diperlakukan adil atau tidak adil. Perasaan
bahwa ia diperlakukan adil atau tidak adil merupakan pemikiran subyektif
yang ia dapatkan. Maka perasaan subyektif inilah yang akhirnya akan
mempengaruhi motivasi kerja (Rosidah, 2009:239)
22
3) Teori Motivasi Penguatan
Teori penguatan (reinforcement theory) pertama sekali dikemukakan
oleh seorang ahli psikolog B.F. Skinner, yang menyatakan bahwa tingkah
laku dimasa lampau mempengaruhi tindakan dimasa yang akan mendatang.
Teori penguatan berargumen pada tingkah laku individu (respon) terhadap
situasi tertentu (rangsangan) merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu.
Jika konsekuensi tersebut positif maka pada masa depan akan terjadi
pengulangan yang serupa dalam situasi yang serupa pula. Berarti bahwa
penguatan ini berkaitan dengan pengulangan kejadian. Sebagai contoh, orang
akan mematuhi peraturan, karena kalau taat pada peraturan makin
meningkatkan prestasi kerjanya karena tindakan itu mendapatkan
hadiah(Bangun, 2012:324)
3. Tujuan Pemberian Motivasi
Adapun tujuan pemberian motivasi (Hasibuan, 2017: 146) adalah:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
d. Mempertahankan kestabilan perusahaan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi.
23
C. Kompetensi
1. Pengertian Kompetensi
Kompetensi menurut Spencer yang dikutip oleh (Moeheriono, 2012:5)
dapat didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan
dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Kompetensi dapat diartikan sebagai perilaku, pengetahuan,
keterampilan, dan motivasi yang berperan besar dalam kesuksesan
melaksanakan suatu pekerjaan. Kompetensi juga dapat diartikan sebagai
tindakan cerdas, penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai
syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-
tugas dibidang pekerjaan tertentu (Suhariadi, 2013:40).
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. (Wibowo, 2016:271)
Dalam Islam, kompetensi merupakan kemampuan yang penting yang
harus dimiliki oleh sumber daya manusia, sebab jika sesuatu jabatan
diserahkan bukan kepada ahlinya, hal tersebut justru akan berdampak buruk
bagi perusahaan. Sebagaimana sabda Rasulullah dalam satu hadist yang
diriwayatkan oleh Imam Bukhari dan Abu Hurairah. Rasulullah bersabda: “
Ketika engkau menyia-nyiakan amanah, maka tunggulah kehancuran.
Dikatakan, hai Rasulullah, apa yang membuatnya sia-sia? Rasul berkata :
“Ketika suatu perkara diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka
24
tunggulah kehancuran”. Jadi pada prinsipnya kompetensi yang dimiliki oleh
karyawan harus sesuai dengan keahlian/ spesialisasinya agar karyawan
melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan efektif dan efisien.
2. Karakteristik Kompetensi
Karakteristik kompetensi menurut Spencer and Spencer (1993) yang
dikutip oleh (Sutrisno, 2011:206) terdiri dari 5 (Lima) Karakteristik yaitu :
a. Motives (dorongan)
Adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir sehingga ia
melakukan tindakan. Misalnya, seseorang yang memiliki motivasi
berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan – tujuan yang
memberi suatu tantangan pada dirinya sendiri dan bertanggung jawab
penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan semacam “
feedback “ untuk memperbaiki dirinya.
b. Traits (sifat)
Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana
seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti
percaya diri, kontrol diri, dan ketabahan atau daya tahan.
c. Self Concept (konsep diri)
Adalah sikap dan nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur
melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki
seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi pimpinan memiliki perilaku
kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.
25
d. Knowledge (Pengetahuan)
Adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan
mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban yang paling benar
tetapi tidak bias melihat apakah sesorang dapat melakukan pekerjaan
berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
e. Skills (keterampilan)
Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara
fisik maupun mental. Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka
perencanaan sumber daya manusia akan lebih baik hasilnya.
3. Jenis-jenis Kompetensi
Setiap organisasi pasti mengharapkan dan berupaya sekuat tenaga
untuk dapat mencapai tujuan kinerja yang ditetapkan sebelumnya. Meskipun
banyak faktor yangdapat mempengaruhi keberhasilan maupun kegagalannya
mencapai tujuan tersebut, namun untuk sebagian besar ditentukan oleh
kompetensi sumber daya manusia yang terdapat didalamnya. Baik sebagai
pekerja bawah, menengah, maupun yang menduduki jabatan pemimpin
(Wibowo, 2013:94).
Senada dengan penjelasan mengenai pengertian kompetensi diatas,
menurut (Greenberg dan Baron dalam Wibowo,2013 :94) kemampuan
merupakan kapasitas mental dan fisik untuk mewujudkan berbagai tugas,
sedangkan Colquitt, LePine, dan Wesson membagi kompetensi dalam tiga
kategori, yaitu cognitive, emotional, dan physical. Secara bersama-sama
26
kompetensi ini menunjukkan pada what people can do, apa yang dapat
dilakukan orang. Hal ini untuk membedakan dengan kepribadian yang
menunjukkan what people are like, seperti apa orang itu.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa
terdapat bermacam-macam jenis komptensi, yaitu:
a. Kompetensi intelektual
Kompetensi intelektual adalah kompetensi yang diperlukan untuk
menjalankan kegiatan mental, seperti berpikir, menalar, dan memecahkan
masalah (Robbins, 2001:46). Setiap pekerjaan mempunyai tuntutan
terhadap kompetensi intelektual yang berbeda. Karena setiap pekerjaan
tertentu memerlukan kompetensi intelektual yang sesuai untuk
mendapatkan hasil dengan efektif. Menurut (Robbins, 2001:47) terdapat
lima dimensi kompetensi intelektual,yaitu:
1) Kecerdasan numeric (kompetensi untuk berhitung dengan cepat dan
tepat).
2) Pemahaman verbal (kompetensi memahami apa yang dibaca
atau di dengar serta hubungan kata satu sama lain).
3) Penalaran induktif (kompetensi mengenali suatu urutan logis dalam
suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut.
4) Penalaran deduktif (kompetensi mengenakan logika dan menilai
implikasi dari suatu argumen)
5) Ingatan (kompetensi menahan dan mengenang kembali pengalaman
masa lalu)
27
b. Kompetensi kognitif
Kompetensi ini menunjukkan kapabilitas berkaitan dengan aplikasi
pengetahuan dalam pemecahan masalah. Kompetensi kognitif sangat
relevan dengan pekerjaan, karna menyangkut pekerjaan yang melibatkan
penggunaan informasi untuk membuat keputusan dan pemecahan masalah
(Wibowo, 2013:98).
1) Verbal ability, seperti kemampuan mengkomunikasikan gagasan
baik dengan berbicara maupun dengan tertulis.
2) Quantitative ability, kemampuan memilih dan mengaplikasikan
formula untuk menyelesaikan masalah yang menyangkut angka.
3) Reasoning ability, merupakan kemampuan yang berkaitan dengan
pengertian dan menyelesaikan masalah dengan menggunakan
wawasan, aturan dan logika.
4) Spatial ability, kemampuan ini berkaitan kemampuan visual,
seperti mampu melakukan imajinasi bagaimana sesuatu yang
terpisah akan terlihat apabila ditempatkan bersama dengan cara
tertentu, contoh seorang arsitek.
5) Perseptual ability, kemampuan ini berkenaan dengan mampu
mengambil pola informasi dengan cepat meskipun terdapat
informasi yang mengganggu, atau bahkan tanpa cukup infomasi.
c. Kompetensi Emosional
Kompetensi ini lebih pada kemampuan seseorang dalam
mengendalikan diri, sehingga ketika terjadi masalah tidak akan menggangu
28
kinerjanya maupun orang lain yang ada disekitarnya, dengan demikian
orang tersebut dapat mengendalikan emosinya. (Wibowo, 2014:101)
D. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Menurut Yani (2012) yang dikutip oleh (Widodo, 2015: 153)
kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif
untuk memotiasi karyawannya agar produktivitas kerja semakin meningkat.
Kompensasi dapat dikatakan sebagai suatu penghargaan dari usaha
yang diberikan karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi atau
suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa suatu
jaminan yang pasti dalam setiap minggu atau tiap bulan. (Suhariadi,
2013:164)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa mereka (Sedarmayanti, 2011:239)
Dalam Hadist Rasulullah SAW memberikan penekanan yang lebih
terhadap tenaga kerja. Rasulullah SAW bersabda dalam sebuah hadist dari
Ibnu Umar ra. berkata: Rasulullah SAW bersabda: “Berikanlah upah pekerja
sebelum keringatnya kering”. (H.R. Ibnu Majjah).
Hadist diatas dapat diambil pelajaran bahwa kompensasi harus dibayar
tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, disamping agar
terhindar dari perbuatan zholim kepada karyawan,
29
Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawannya atas pekerjaannya. Kompensasi tersebut dapat berupa
kompensasi finansial maupun non finansial, barang langsung maupun tidak
langsung.
2. Bentuk-bentuk Kompensasi
Menurut (Mangkunegara, 2015:85) ada dua bentuk kompensasi
pegawai, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk
kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.
a. Upah dan Gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang
yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara perjam, perhari, dan
persetengah hari. Sedangkan gaji merupakan merupakan uang yang
dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanan yang diberikan secara
bulanan.
b. Benefit (keuntungan) dan pelayanan
Benefit adalah nilai keuntungan (moneter) langsung untuk pegawai yang
secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan
(moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah
ditentukan.
30
3. Tujuan Kompensasi
Menurut (Hasibuan, 2017:121) tujuan kompensasi finansial antara
lain adalah:
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara
majikan dan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas
dengan baik, sedangkan pengusaha atau wajib membayar kompensasi
sesuai perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik,
status sosial dan egoistik sehingga ia memperoleh kepuasan kerja.
c. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan
karyawan yang berkualitas untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan lebih mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan akan
terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pembelian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
31
akan semakin baik mereka akan menyadari serta manaati peraturan yang
berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika sesuai undang-undang pemburuhan yang berlaku (seperti batas upah
minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Tujuan
pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan kepada semua
pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapatkan
laba peraturan pemerintah harus ditaati dan konsumen mendapatkan
barang yang baik, harga yang pantas.
E. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang saja tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah
satu tolak ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian
32
kinerja, yakni (a) tugas individu, (b) perilaku individu, dan (c) ciri individu.
(Suhariadi, 2013:148)
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang
memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja. Namun, sebenarnya
kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi
termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. (Wibowo, 2016:7)
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012:95)
Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja
yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu perusahaan sesuai
dengan tanggung jawab masing-masing dalam mencapai tujuan perusahaan.
sehingga pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah dari kinerja
individu atau tim yang optimal. Begitu pula sebaliknya, kegagalan dalam
mencapai sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari
kinerja individu atau tim yang kurang optimal.
Kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat
berkaitan dengan produktifitas perusahaan. Sehubungan dengan itu maka
upaya untuk mengadakan penilaian kinerja merupakan hal yang sangat
penting. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan,
kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang
dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan
33
dilakukan secara berkala.
2. Dimensi Kinerja
Adapun dimensi untuk mengukur kinerja karyawan secara individu
menurut (Mathis dan Jackson, 2009: 114) yaitu:
a. Kemampuan individual
Kemampuan individual adalah kapasitas seorang individu untuk
melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. kemampuan individu
terdiri dari beberapa indikator yaitu bakat dan minat
b. Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan adalah seseorang yang mampu melaksananakan
suatu tugas dengan sekuat tenaga, serta memperhatikan etika dan peraturan
dalam melaksanakan tugas tersebut. Adapun indikatornya yaitu motivasi,
etika kerja, kehadiran.
c. Dukungan organisasi
Dukungan organisasi yaitu persepsi karyawan mengenai sejauh mana
organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada
kesejahteraan mereka. adapun indikatornya yaitu: peralatan dan teknologi
yang disediakan perusahan, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja.
Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur
manajemen sebagai: Kinerja (Performance)= Kemampuan (Ability) x Usaha
(Effort) x Dukungan (Support). Kinerja individual ditingkatkan sampai
tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan.
34
3. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut (Riani, 2013:57) Ada pendekatan ganda terhadap tujuan
penilaian kinerja sebagai berikut :
a. Tujuan Evaluasi
Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi
reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
1) Telaah Gaji
Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay,
bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama
penilaian prestasi kerja.
2) Kesempatan Promosi
Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang berkenaan
dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan
tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.
b. Tujuan Pengembangan
1) Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat
digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi.
2) Mengukuhkan dan menopang prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja
(performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama
karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang
dilakukan.
35
3) Meningkatkan prestasi kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk
memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di
masa yang akan datang.
4) Menentukan tujuan-tujuan progresi karir. Penilaian prestasi kerja juga
akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan
sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.
5) Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian prestasi kerja
individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai
sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.
Dengan demikian, tujuan penilain kinerja merupakan suatu acuan bagi
organisasi untuk mengetahui seberapa besar kontribusi karyawannya terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.
F. Penelitian Terdahulu
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara peneliti yang pernah dilakukan sebelumnya
dengan yang akan dilakukan. Dibawah ini peneliti akan memberikan
kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan, yakni:
1. Rahmila Sari, Mahlia Muiz, dan Nurdjannah Hamid (2012) Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar.
Penelitiannya menguji Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
36
Makasar. Hasil penelitian Secara bersama-sama berpengaruh terjadap
kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar. Hasil
penelitian secara parsial menunjukan variabel kepemimpinan, dan motivasi
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Makasar, sedangkan variabel stres kerja
berpengaruh signifikan negatif.
2. Marks Pattiasina (2016) Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Kantor
Cabang Manado.
Penelitian ini menguji pengaruh variabel kompetensi sumber daya manusia
terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Kantor
cabang Manado. Hasil Pengujian Kompetensi Sumber Daya Manusia
memiliki hubungan yang erat dan memiliki pengaruh signifikan dengan
kinerja karyawan.
3. Yerri Suroadi (2012) Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang
Semarang.
Penelitian ini menguji pengaruh variabel pelatihan dan kepuasan
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat
Indonesia Cabang Semarang. Hasil Pengujian kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang
Semarang.
37
4. Aprilia Christy Mawei (2014) Kepemimpinan, Penempatan Kerja, dan
Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja pada PT. BNI Tbk.
KCU Manado.
Penelitiannya menguji Kepemimpinan, Penempatan Kerja, dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja PT. BNI Tbk. KCU Manado. Hasil
penelitian secara parsial menunjukan variabel kepemimpinan berpengaruh
signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BNI Tbk.
KCU Manado, sedangkan variabel penempatan kerja, dan kompensasi
berpengaruh signifikan negatif.
5. Ika Rahmatika (2014) Pengaruh Kemampuan, dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. BNI Cabang Bogor)
Penelitiannya menguji Pengaruh Kemampuan, dan Motivasi Kerja
Terhadap kinerja Karyawan (studi kasus PT. BNI Cabang Bogor). Hasil
penelitian menunjukan variabel kemampuan berpengaruh signifikan
positif terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI Cabang Bogor,
sedangkan variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan negatif.
6. Nita Fitriani (2016) Pengaruh Kompensasi, dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Perbankan Syariah (Studi Kasus di Bank Syariah
Bukopin Cabang Melawai).
Penelitian ini menguji pengaruh variabel Kompensasi, dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah (Studi Kasus di Bank
Syariah Bukopin Cabang Melawai).. Hasil Pengujian kompensasi, dan
38
stres kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai.
7. Abyan Perdana Putra (2016) Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada Bank BNI
Syariah Cabang Bekasi)
Penelitian ini menguji pengaruh variabel Pengaruh Kepemimpinan,
Disiplin Kerja, dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus
pada Bank BNI Syariah Cabang Bekasi). Hasil Pengujian Kepemimpinan,
Disiplin Kerja, dan Pelatihan berpengaruh signifikan positif terhadap
kinerja karyawan di Bank BNI Syariah Kntor Cabang Bekasi.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti
(Tahun)
Judul Penelitian Metode penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
1. Rahmila
Sari,
Mahlia
Muis,
Nurdjannah
Hamid
(2012)
Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi, dan
Stres Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Bank Syariah
Mandri Kantor
Cabang
Makasar
-
Mengunakan
Variabel :
Motivasi
-Sebagai
variabel
dependen :
Kinerja
karyawan
-Metedologi:
Analisis
Linier
Berganda
-Variabel
independennya:
Kepemimpinan,
dan Stres Kerja
Kepemimpinan,
motivasi, dan
stres kerja
secara bersama-
sama
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan pada
Bank Syariah
Mandiri cabang
makasar.
Kepemimpinan,
dan motivasi
berpengaruh
Hasil Penelitian
39
No. Peneliti
(Tahun)
Judul
Penelitian
Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
-Jenis data:
menggunakan
data primer
-Sampel
Penelitian :
Karyawan
Bank
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan Bank
Syariah Mandiri
Cabang
makasar. Stres
kerja
berpengaruh
negatif dan
signifikan
terhadap kinera
karyawan Bank
Syariah Mandiri
Cabang
Makasar.
2. Marks
Pattiasina
(2016)
Pengaruh
Kompetensi
Sumber Daya
Manusia
Terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Bank
Tabungan
Negara, Tbk
Kantor Cabang
Manado
-Mengunakan
Variabel :
Kompetensi
-Sebagai
variabel
dependen :
Kinerja
karyawan
-Jenis data:
menggunakan
data primer
-Sampel
Penelitian :
Karyawan
Bank
-Metedologi:
Analisis
parametric
kompetensi
sumber daya
manusia
memiliki
hubungan yang
erat dan
memiliki
pengaruh
signifikkan
dengan kinerja
karyawan.
40
No. Peneliti
(Tahun)
Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
3. Yerri
Suroadi
(2012)
Pengaruh
Pelatihan dan
Kepuasan
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan pada
PT.Bank
Muamalat
Indonesia
Cabang
Semarang
-Mengunakan
Variabel :
Kompensasi
-Sebagai
variabel
dependen :
Kinerja
karyawan
-Metedologi:
Analisis
Linier
Berganda
- Jenis data:
menggunakan
data primer
-Sampel
Penelitian :
Karyawan
Bank
-Variabel
independennya:
Pelatihan
Kompensasi
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan pada
Bank Muamalat
Cabang
Semarang.
4. Aprilia
Christy
Mawei
(2014)
Kepemimpinan,
Penempatan
Kerja, dan
Kompensasi
Pengaruhnya
Terhadap
Kepuasan Kerja
pada PT. BNI
Tbk. KCU
Manado
-Mengunakan
Variabel :
Kompensasi
-Sebagai
variabel
dependen :
Kinerja
karyawan
-Metedologi:
Analisis
Linier
Berganda
-Variabel
independennya:
Penempatan
Kerja
kepemimpinan
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja
karyawan pada
PT. Bank BNI
Tbk. KCU
Manado.
Penempatan
kerja dan
kompenasi tidak
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja
karyawan pada
PT. BNI Tbk.
KCU Manado.
41
No.
Peneliti
(Tahun)
Judul
Penelitian
Metode penelitian
Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
- Jenis data:
menggunakan
data primer
-Sampel
Penelitian :
Karyawan
Bank
5. Ika
Rahmatika
(2014)
Pengaruh
Kemampuan
dan Motivasi
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi Kasus
PT.BNI
Cabang Bogor)
-Mengunakan
Variabel :
Motivasi
-Sebagai
variabel
dependen :
Kinerja
karyawan
-Metedologi:
Analisis
Linier
Berganda
- Jenis data:
menggunakan
data primer
-Sampel
Penelitian :
Karyawan
Bank
-Variabel
independennya:
Kemampuan
Kemampuan
karyawan
berpengaruh
langsung
terhadap kinerja
karyawan. Dan
Motivasi kerja
Hasil Penelitian
tidak
berpengaruh
langsung
terhadap
kiinerja
karyawan.
42
No Peneliti
(Tahun)
Judul
Penelitian
Metode penelitian Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
6. Nita Fitriani
(2016)
Pengaruh
Kompensasi
dan Stres Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Perbankan
Syariah
(Studi Kasus di
Bank Syariah
Bukopin
Cabang
Melawai)
-Mengunakan
Variabel :
Kompensasi
-Sebagai
variabel
dependen :
Kinerja
karyawan
-Metedologi:
Analisis
Linier
Berganda
- Jenis data:
menggunakan
data primer
-Sampel
Penelitian :
Karyawan
Bank
-Variabel
independennya
: Stres kerja
Kompensasi dan
Stres Kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan pada
Bank Syariah
Bukopin Cabang
Melawai.
7. Abyan
Perdana
Putra
(2016)
Pengaruh
Kepemimpinan
, Disiplin
Kerja,
danPelatihan
Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi kasus
pada Bank
BNI Syariah
Cabang
Bekasi)
-Sebagai
variabel
dependen :
Kinerja
karyawan
-Metedologi:
Analisis
Linier
Berganda
- Jenis data:
menggunakan
data primer
-Sampel
Penelitian :
Karyawan
Bank
-Variabel
independennya
:
Kepemimpinan
, Disiplin
Kerja, dan
Pelatihan
Kepemimpinan,
Disiplin Kerja,
dan Pelatihan
berpengaruh
signifikan
positif terhadap
kinerja
karyawan di
Bank BNI
Syariah Kantor
Cabang Bekasi.
43
G. Kerangka Berfikir
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
PENGARUH MOTIVASI, KOMPETENSI, KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BANK SYARIAH (Studi Kasus pada Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat)
MOTIVASI
(X1)
KOMPETENSI
(X2)
KOMPENSASI
(X3)
KINERJA KARYAWAN (Y)
44
H. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang dan landasan teori, perumusan masalah
serta penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan hipotesis yang
merupakan kesimpulan sementara bagaimana pengaruh dua variabel bebas
terhadap satu variabel terikat dalam penulisan hipotesis penelitian ini sebagai
berikut:
a. Hipotesis 1 :
H0 : Motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
H1 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Hipotesis 2 :
H0 : Kompetensi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
H1 : Kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
c. Hipotesis 3 :
H0 : Kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
H1 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
d. Hipotesis 4 :
H0 : Motivasi, Kompetensi, dan Kompensasi tidak mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan.
H1 : Motivasi, Kompetensi, dan Kompensasi mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan.
45
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini berjenis assosiatif yaitu penelitian yang bersifat
menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2016: 36)
yang akan melihat pengaruh motivasi, kompetensi, dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan bank syariah. Untuk memperoleh data, peneliti
menggunakan metedologi kuantitatif dengan melakukan survei yang akan
dilakukan pada salah satu perbankan syariah, yaitu Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Ciputat, di Jalan Ir. Haji Juanda, Cempaka Putih, Ciputat
Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten 15412.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi menurut(Sugiyono, 2016: 80) adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan Bank
Syariah Mandiri Cabang Ciputat yang berada dibawah pimpinan manajer.
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2016: 81). Sampel dalam penelitian ini
adalah karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat. Setelah
46
populasi sasaran ditentukan, maka tahap berikutnya adalah menentukan
teknik pengambilan sampel dan kemudian menentukan jumlah sampel yang
akan diambil. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode sampel
jenuh. Sampel Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah
populasi relative kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin
membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2016:
85). Adapun teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini penulis
menggunakan sampel jenuh dimana seluruh populasi digunakan sebagai
sampel yaitu sebanyak 35 orang karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang
Ciputat.
C. Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis dan sumber data yang digunakan oleh penulis adalah
sebagai berikut:
1. Data Primer
Guna memperkuat hasil penelitian ini maka penulis mengambil data
primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber asli yang berupa
kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2016: 142). Skala Likert digunakan
untuk sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang
kejadian atau gejala sosial. Dalam penelitian, yang selanjutnya disebut
47
sebagai variabel penelitian. Kuesioner skala model likert 5 poin yang akan
menghasilkan data interval, digunakan dalam penelitian ini merujuk pada
lima alternatif jawaban sebagai berikut: (Riduwan, 2010:86)
Tabel 3.1
skala model Likert
Jawaban Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
2. Data Sekunder
Penulis juga mengumpulkan data sekunder untuk membantu
menunjang kualitas penelitian. Data sekunder yang penulis kumpulkan dari
sejumlah buku-buku, jurnal-jurnal, dan sumber bacaan lain yang ada
kaitannya dengan pembahasan skripsi ini.
D. Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut,
(Ghozali, 2013: 52).
48
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan
nilai r tabel dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05. Jika r
hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau
indikator tersebut dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas Data
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013: 47).
Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner pada
penelitian ini dengan melihat besaran nilai Cronbach Alpha. Suatu konstruk
atau variable dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha >
0,70.
E. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang menggunakan analisis
regresi linear berganda maka diperlukan pengujian asumsi klasik meliputi:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak.
Uji normalitas untuk menentukan apakah data variabel yang kita miliki
mendekati populasi distribusi normal atau tidak. Bahasa lainnya, apakah
data kita terditribusi normal atau tidak (Ghozali, 2013: 154).
49
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
Kolmogorov-Smirnov (K-S). Pengambilan keputusan dalam uji normalitas
adalah jika asym.sig > alpha 0,05 maka data terdistribusi normal tetapi jika
asym.sig < alpha 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (Variable Indpendent).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variable
independen (Ghozali, 2013: 103).
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model
regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor
(VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variable independen manakah
yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur
variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai
VIF tinggi (arena VIF =1/tolerance). Nilai yang umum dipakai unutk
mununjukan adanya multikolonieritas adalah Tolerance ≤ 0,10 atau sama
dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat
kolonieritas yang masih dapat ditolerir. Misal nilai Tolerance = 0,10 sama
dengan tingkat kolonieritas 0,95.
50
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
terjadiketidaksamaan variance dari residual antara suatu pengamatan
dengan pengamatan yang lain, ada beberapa cara untuk mendeteksi ada
atau tidaknya heteroskedastisitas, pada penelitian ini peneliti melakukan
Residual Plot. Uji heterokedastisitas dengan menggunakan Grafik Plot
antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya
SRESID. Tidak terjadi heteroskeadsitas apabila tidak ada pola yang jelas,
serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu
(Ghozali, 2013, 134).
F. Uji Hipotesis
1. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh suatu variabel independen
secara individual dalam menerangkan variasi-variasi variabel dependen.
Jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka tidak ada pengaruh dari
variabel independen terhadap varibel dependen (koefisien regresi tidak
signifikan) sedangkan jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka
terdapat pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen
(koefisien regresi signifikan) (Ghozali, 2013: 97).
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
51
sama terhadap variabel dependen atau terikat ntuk mengambil keputusan
hipotesis diterima atau ditolak dengan membandingkan tingkat signifikansi
(alpha) sebesar 5% (0,05). Jika nilai probability F lebih besar dari alpha
0,05 maka model regresi tidak dapat digunakan untuk memprediksi
variabel dependen dengan kata lain variabel independen secara bersama-
sama tidak berpengaruh (Ghozali, 2013: 96). Dalam penelitian ini
pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengukur
besarnya pengaruh Motivasi (X1), Kompetensi (X2), Kompensasi (X3),
terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Uji Koefisiensi Determinasi (Adjusted R Square)
Koefisien determinasi adalah suatu ukuran yang dapat menjelaskan porsi
variasi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh garis regresinya atau
variabel bebasnya. Nilai koefisien determinasi terletak antara 0 dan 1 yaitu
0 ≤ R2 ≤ 1. Bila R
2 = 1 berarti 100% total variasi variabel terikat dijelaskan
oleh variabel bebasnya dan menunjukan ketepatan yang baik. Dan bila R2
= 0 berarti tidak ada total variasi variabel terikat yang dijelaskan oleh
variabel bebasnya (Ghozali, 2013: 95).
Dalam output SPSS, koefisiensi determinasi terletak pada tabel model
summeryb dan tertulis R square. Namun untuk regresi linier berganda
sebaiknya menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis
adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen
yang digunakan dalam penelitian.
52
G. Analisis Linier Berganda
Metode yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah regresi
berganda (multiple regression). Pendekatan ini diadopsi dari persamaan yang
digunakan Govindrajan dan Gupta (1985) (Umiyati, 2015)
Analisis ini digunakan untuk menguji pengaruh satu variabel
independen terhadap variabel dependen secara individual atau parameter,
yaitu:
a. Menguji pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan Bank Syariah
Mandiri Cabang Ciputat (Y) (Hipotesis 1).
Persamaan : Y = ᵦ0 + ᵦ1X1 + e
b. Menguji pengaruh kompetensi (X2) terhadap kinerja karyawan Bank
Syariah Mandiri Cabang Ciputat (Y) (Hipotesis 2).
Persamaan : Y = ᵦ0 + ᵦ2X2 + e
c. Menguji pengaruh kompensasi (X3) terhadap kinerja karyawan Bank
Syariah Mandiri Cabang Ciputat (Y) (Hipotesis 3).
Persamaan : Y = ᵦ0 + ᵦ3X3 + e
d. Menguji pengaruh motivasi (X1), Kompetensi (X2), dan kompensasi (X3)
terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat (Y)
(Hipotesis).
Persamaan : Y = ᵦ0 + ᵦ1X1 + ᵦ2X2 + ᵦ3X3 + e
53
Keterangan :
Y : Kinerja
X1 : Motivasi
X2 : Kompetensi
X3 : Kompensasi
ᵦ0 : Konstanta
ᵦ1-3 : Koefisien regresi
e : Standar Error
I. Operasional Variabel Penelitian
1. Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat atau endogenous variabel adalah variabel yang
dipengaruhi oleh satu variabel atau lebih didalam model. Variabel edogen
dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yaitu hasil kerja yang secara
kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Variabel Bebas (X)
Variabel eksogen atau exogenous variabel adalah variabel yang
mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel
eksogen adalah:
a. Motivasi (X1)
Motivasi kerja menurut Edwin B Flippo didefinisikan sebagai suatu
keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja
54
secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai. (Suhendra, 2006) Kuesioner yang dibuat oleh penelititi
diadaptasi dari Ika Rahmatika.
b. Kompetensi (X2)
Kompetensi adalah perpaduan antara teori dan pengalaman yang
diperoleh dalam praktek dilapangan, termaksuk peningkatan kemampuan
menerapkan teknologi yang tepat dalam rangka peningkatan produktivitas
kerja. (Siagian, 2013) Kuesioner yang dibuat oleh penelititi diadaptasi dari
Ika Rahmatika.
c. Kompensasi (X3)
Kompensasi adalah semua pendapatan yang bentuk uang, barang,
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Kuesioner yang dibuat oleh penelititi
diadaptasi dari Nita Fitriani.
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
Motivasi (X1)
(Rivai, 2009)
1. Kebutuhan
Fisiologi
1. Meluangkan waktu saat
jam istirahat untuk makan
2. Jam Istirahat yang
diberikan perusahaan sudah
cukup
3. Perusahaan menyediakan
sarana dan prasana yang
mendukung semua aktivitas
kegiatan pekerjaan
Likert
Likert
Likert
55
2. Kebutuhan Rasa
Aman
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan
Penghargaan Diri
5. Kebutuhan
Mengaktualisasikan
diri
4. Nyaman dengan kondisi
kerja di perusahaan ini
5. Perusahaan memberikan
jaminan kesehatan
6. Keamanan lingkungan
diperusahaan sudah
dikelola dengan baik
7. Pimpinan selalu
memberikan motivasi yang
membangun
8. Hubungan dengan
sesama rekan kerja cukup
baik
9. Pimpinan memberikan
pujian bila mampu
menjalankan pekerjaan
secara baik
10. Merasa dihargai apabila
mendapatkan pengakuan
terhadap pekerjaan yang
telah dilakukan
11. Mendapatkan
penghargaan saat
menembus target yang telah
ditetapkan perusahaan
12. Merasa senang karena
karyawan diperushaan ini
bisa menerima saya sebagai
rekan kerja yang baik
13. Memiliki kemampuan
untuk melakukan pekerjaan
yang baik
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
56
14. Adanya promosi ke
jenjang yang lebih tinggi
15. Perusahaan
memberikan kesempatan
untuk mengembangkan
potensi diri melalui
pendidikan dan pelatihan
Likert
Likert
Kompetensi (X2)
(Wibowo, 2014)
1.Kompetensi
Intelektual
Kompetensi
Kognitif
1. Mampu berhitung
dengan akurat
2. Mampu memahami
setiap informasi yang
diberikan
3. Mampu mengidentifikasi
kronologis suatu masalah
4. Mampu memecahkan
masalah dengan
menggunakan logika
5. Mampu mengingat
pengalaman masalah lalu
sebagai pembelajaran untuk
seterusnya
6. Mampu menyampaikan
gagasan secara lisan dan
tulisan
7. Mampu menggunakan
rumus-rumus yang tepat
untuk menyelesaikan
masalah yang menyangkut
angka-angka
8. Mampu menyempaikan
ide-ide terkait dengan
pekerjaan
9. Mampu berimajinasi
dalam menyelesaikan
pekerjaan
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
57
Kompetensi
Emosional
10. Mampu mengambil
keputusan terkait pekerjaan
11. Mampu memahami
emosi dalam menyelesaikan
masalah
12. Mampu mengelola
emosi dalam menyelesaikan
masalah
13. Bersikap terbuka
apabila mendapat teguran
dari atasan
14. Menerima masukan
mengenai pekerjaan dari
rekan kerja
15. Mampu mengikuti
peraturan-peraturan
perusahaan
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Kompensasi (X3)
(Mangkunegara,
2015)
1. Gaji
1. Menerima gaji pokok
tetap setiap bulan
2. Gaji yang diterima
diberikan tepat waktu
3. Gaji yang,diterima
selama ini telah memenuhi
kebutuhan
4. Gaji yang di terima
selama ini telah sesuai
dengan beban pekerjaan
5. Gaji yang diterima
meningkatkan kinerja saya
6. Mendapatkan hak
kenaikan gaji setiap tahun
(setahun sekali)
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
58
7. Benefit
7. Perusahaan memberikan
bayaran lembur pada
karyawan yang bekerja
melebihi dari jam kerja
8. Mendapatkan bonus dari
perusahaan apabila telah
mengerjakan pekerjaan
sesuai target yang telah
ditentukan
9. Mendapat tunjangan
berupa fasilitas kesehatan
10. Perusahaan
memberikan jaminan hari
tua
11. Dapat memperoleh
pinjaman dari perusahaan
Tunjangan yang diberikan
memiliki nilai guna
12. Mendapat Tunjangan
Hari Raya (THR) setiap
tahun
13. Mendapat Tunjangan
Bayaran cuti tahunan
14. Tunjangan yang
diberikan memiliki nilai
guna
15. Tunjangan yang
diberikan sesuai dengan
jabatan yang karyawan
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Likert
Kinerja
Karyawan (Y)
(Mathis and
Jackson, 2009)
1. Kemampuan
Individual
1. Memiliki keterampilan
dan pengetahuan pada
bidang pekerjaan yang saya
lakukan saat ini
2. Pekerjaan yang diberikan
perusahaan, sesuai dengan
Likert
Likert
59
2. Usaha yang
dicurahkan
3. Dukungan
Organisasi
kemampuan yang saya
miliki
3. Bidang pekerjaan yang
dilakukan sudah sesuai
dengan minat saya miliki
4. Mampu malelakukkan
pekerjaan saat ini karena
telah memiliki pengalaman
5. Mampu menguasai
pekerjaan yang dilakukan
saat ini dengan baik
6. Pembagian tugas secara
adil memotivasi saya untuk
mencapai hasil kerja yang
optimal
7. Pimpinan selalu memberi
arahan dalam pelaksanaan
kerja ketika mengalami
kesulitan
8. Kehadiran merupakan
hal yang selalu di
prioritaskan
9. Berdasarkan data absen,
saya datang dan pulang
kantor tepat waktu
10. Dalam bekerja selalu
mengikuti peraturan di
perusahaan
11. Taat terhadap semua
peraturan dan prosedur
yang ditetapkan oleh
perusahaan
.
12. Memiliki rekan kerja
yang selalu membantu
mengenai masalah
pekerjaan
Likert
Likert
Likert
Likert
Liker
Likert
Likert
Likert
Likert
60
Skala likert adalah skala yang sering digunakan dalam penelitian. Setiap
jawaban memiliki bobot yang berbeda, diantaranya:
1. Sangat sering : Jika 100% diperkirakan dilakukan. Skor : 5
2. Sering : Jika berkisar antara 99%-70%. Skor : 4
3. Kadang-kadang : Jika berkisar antara 69%- 40%. Skor: 3
4. Jarang : Jika berkisar antara 39%-1%. Skor: 2
5. Tidak Pernah : Jika tidak pernah melakukan. Skor: 1
(Uno, 2014: 187)
13. Memiliki rekan kerja
yang mau bertukar pikiran
mengenai masalah
pekerjaan
14. Mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan
standar yang diterapkan
oleh perusahaan
15. Selalu menggunakan
standar perusahaan kerja
yang ditetapkan oleh
perusahaan sebagai acuan
untuk mencapai hasil kerja
optimal
Likert
Likert
Likert
61
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat
a. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat
Nilai-nilai perusahaan yang mendukung tinggi kemanusiaan dan
integritas telah tertanam kuat pada segenap insan Bank Syariah Mandiri sejak
awal pendiriannya. Kehadiran BSM sejak tahun 1999, sesungguhnya
merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-
1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997,
yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik
nasional, telah menimbulkan beragam dampak negative yang sangat hebat
terhadap seluruh sendi kehidupan masyrakat, tidak terkecuali dunia usaha.
Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh
bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya
mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitulasasi sebagai
bank-bank di Indonesia.
Salah satu bank konversional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang
dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang
Negara dan PT Mahkota prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha
keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa
62
bank lain serta mengundang investor asing pada saat bersamaan, pemerintah
melakukan penggabungan (merger) empat bank (Bank dagang Negara, Bank
Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT
Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan
tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.
Sebagai pemilik mayoritas baru BSB.
Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri
melakukan konsolidasi serta membentuk Tim pengembangan Perbankan
Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan
perbankan syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon
atas diberlakukannya UU No. 10 tahun 1998, yang member peluang bank
umum untuk melayani transasksi syariah (dual banking system).
Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa
pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk
melakukan konversi PT. Bank Susila Bakti dari bank konvensional menjadi
Bank Syariah. Oleh karenannya, Tim Pengembangan Perbankan Syariah
segera mempersiapkan system dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan usaha
BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi
berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri
sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23 tanggal 8
September 1999.
Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah
dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI No.
63
1/24/ KEP.BI/1991, 25 Oktober 1999. Selanjutnya, melalui Surat Keputusan
Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/1999, BI
menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri. Menyusul
pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah Mandiri secara
resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1
November 1999.
PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang
mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang
melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan
nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah
Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama
membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.
Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Tangerang Ciputat, memang
terbilang cukup lama di daerah ciputat sendiri. Namun, pada awalnya Bank
Syariah ini belum langsung menjadi sebagai Kantor Cabang. Pada tahun 2004
Bank Syariah Mandiri berupa kantor Payment poin, kemudian pada tahun
yang sama menjadi Kantor Kas Bank Syariah Mandiri Ciputat, yang mana
cangkupannya masih minim disbanding kantor cabang. Pada tahun 2006
Bank Syariah Mandiri menjadi Kantor Cabang Pembantu, dan pada tanggal
27 November tahun 2012 naik tingkat menjadi Bank Syariah Mandiri Kantor
Cabang Ciputat. Pada saat ini letak kantor Bank Syariah Mandiri Cabang
Tangerang Ciputat di Jl. Ir. H. Juanda No. 111-112, Kel. Cempaka Putih,
Kec. Ciputat Timur, Tangerang Selatan 15412.
64
Bank Syariah Mandiri ialah salah satu lembaga perbankan besar di
Indonesia. Bank Mandiri Syariah dibentuk oleh Bank Mandiri, untuk
berperan di dalam mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok
perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon atas diberlakunya UU No.10 tahun
1998, yang member peluang bank umum untuk melayani transaksi syariah
(dual banking system). Perbankan syariah memandang pemberlakuan UU
tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi dari
bank konvensional menjadi bank syariah. Bank Syariah Mandiri hadir, tampil
dan tumbuh sebagai bank yang mampu memandukan idealisme usaha dengan
nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara
idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu
keungulannya dan hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju yang
lebih baik bersama Bank Syariah Mandiri.
Bank Syariah Mandiri didirikan dengan aturan perjanjian berdasarkan
hukum islam antara bank dan pihak lain. Terutama berkaitan dengan
penyimpanan dana dan atau pembiayaan kegiatan usaha, atau kegiatan
lainnya yang sesuai dengan syariah. Kedekatan nasabah akan diimbangi
dengan keterbukaan dalam layanan produk sesuai syariah, modern, dan
universal. Syariah Mandiri juga tidak kalah dengan bank konversional pada
umumnya, karena mereka juga dididik oleh tenaga profesional jadi tidak salah
sekarang sudah tumbuh menjadi salah satu bank yang besar. Bagi anda yang
berminat untuk meniti karir disana biasanya perekrutan dilakukan melalui
seleksi yang ketat. Untuk perbankan diharuskan sudah lulus minimal diploma.
65
Ini adalah syarat mutlak untuk bias diterima sebagai karyawan Bank Syariah
Mandiri.
Bank Syariah Mandiri memang merupakan salah satu bank termuka di
Indonesia jadi tidak heran ada banyak orang yang ingin berkarir disana.
Memang untuk bisa diterima tidaklah mudah karena banyaknya pelamar kerja
saat ini, jadi untuk anda cari informasi sebanyak-banyanya bila ada lowongan
kerja atau biasanya lewat media online ada informasi tersebut. Syariah
Mandiri memerlukan orang yang proaktif dan menyukai bekerja dengan
orang atau mendukung orang lain untuk sukses. Mereka yang bangga akan
pekerjaan dan hasil pekerjaan mereka, dan memiliki intergritas, ketepatan dan
aktualisasi diri. Banyak syarat untuk permulaan sebelum dilakukan interview,
karena akan masih banyak tahap-tahp yang harus dilalui sebelum diterima di
Bank Syariah Mandiri. Sama halnya pada bank umumnya berharap visi
sebagai bank syariah terpecaya pilihan mitr usaha bias tercapai dengan
melakukan kedekatan kepada seluruh masyarakat. Kedekatan ini akan
diimbangi dengan keterbukaan dalam setiap layanan produk sesuai syariah,
jadi dengan begini bias dipastikan membangun image yang baik untuk Bank
Syariah Mandiri.
Dari awal beroperasi hingga kini, Bank Syariah Mandiri menunjukkan
pertumbuhan yang signifikan. Disamping itu komitmen Pemerintah terhadap
pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap
keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat. (Bank
Syariah Mandiri Cabang Ciputat)
66
b. VISI dan MISI Bank Syariah Mandiri
Dalam rangka mendukung penciptaan tujuan perusahaan, maka PT.
Bank Syariah Mandiri memandang perlu untuk menetapkan visi dan
menguatkan misi perusahaan.
1) Visi
“Bank Syariah Terdepan dan Modern” Bank Syariah Terdepan :
menjadi Bank Syariah yang selalu unggul di antara pelaku industry perbankan
syariah di Indonesia pada segmen consumer, micro, SME (Small Medium
Enterprise), commercial, dan corporate.
Bank Syariah Modern : menjadi Bank Syariah dengan system layanan
dan teknologi mutakhir yang melampaui harapan nasabah.
2) Misi
a) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan diatas rata-rata industri
yang berkesinambungan.
b) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang
melampaui harapan nasabah.
c) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran
pembiayaan pada segmen ritel.
d) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal.
e) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang
sehat.
f) Meningkatkan kepeduliaan terhadap masyarakat dan lingkungan.
(http://www.syariahmandiri.co.id
67
2. Struktur Organisasi
Teller General
Service Staff
Cash,
Clearing &
Transaction
Operation
CSR
Teller
Payment
Point
Consumer Banking
Retail Manager
Branch Operation & Service
Manager
Pawning Officer Micro Banking
Manager
Branch Manager
Business Banking
Retail Manager
Micro Financing
Analyst
Micro Admin Micro
Financing
Sales
Micro
Financing
Sales
Micro
Financing
Sales
Consumer
Banking
Retail Junior
Priority
Banking
Staff
Security
Office
Boy
Driver
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. BANK SYARIAH MANDIRI CABANG
CIPUTAT
Sumber: Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat
68
B. Karakteristik Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan Bank Syariah
Mandiri cabang Ciputat. Berikut ini adalah deskripsi mengenai jumlah data
responden dan identitas responden penelitian yang terdiri dari jabatan, jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja.
1. Data jumlah kuesioner yang disebarkan
Grafik 4.2 berikut ini menyajikan jumlah kuisioner yang disebarkan
kepada responden.
Grafik 4.2
Data Sampel Penelitian
Jumlah kuesioneryang disebar
Jumlah kuesioneryang tidak kembali
Jumlah kuesioneryang tidak dapatdiolah
Jumlah kuesioneryang dapat diolah
Sumber: Data primer yang diolah
2. Deskripsi responden berdasarkan jabatan
Grafik 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jabatan.
69
Grafik 4.3
Jabatan Responden
Branch Manager
Branch Operation Manager
Cunsumer Banking RetailManager
Business Banking Retail Manager
Micro Banking Manager
Pawning office
Priority Bangkng Staff
Cunsumer Banking Retail Junior
General Service StaffSumber: Data primer yang diolah
Grafik 4.3 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 35 responden
karyawan Bank Syariah Mandiri cabang Ciputat dari berbagai jabatan
memberikan jawaban pada kuesioner yang peneliti sebarkan.
3. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Grafik 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jenis kelamin.
70
Grafik 4.4
Jenis Kelamin Responden
Laki-laki
Perempuan
Sumber: Data primer yang diolah
Grafik 4.4 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 24 orang atau 68.6%
responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 11 orang atau
31.4% responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini menjelaskan bahwa
mayoritas sebagian besar responden adalah laki-laki. Karena tenaga
operasional dalam bank mayoritas laki-laki yang dominan.
4. Deskripsi responden berdasarkan usia
Grafik 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan usia.
71
Grafik 4.5
Usia Responden
< 30 Tahun
31-40 Tahun
> 40 Tahun
Sumber: Data primer yang diolah
Grafik 4.5 menunjukkan bahwa respoznden yang bekerja pada Bank
Syariah Mandiri cabang Ciputat sebesar 45.7% diantaranya dalam rentang
usia dibawah 30 tahun, sedangkan yang berusia antara dari 31-40 tahun
sebanyak 48.6%, dan sisanya adalah responden yang berusia diatas 40 tahun
sebesar 5.7%. Rata-rata mayoritas karyawan responden yang berusia dibawah
30 tahun dan 31-40 tahun dimana usia tersebut adalah usia yang ideal untuk
menghasilkan kinerja yang maksimal.
5. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir
Hasil uji deskripsi responden berdasarkan posisi terakhir disajikan
pada tabel berkut ini:
72
Grafik 4.6
Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
SMA
D3
S1
S2
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan Grafik 4.6 diatas diperoleh informasi bahwa mayoritas
responden sebanyak 22 orang atau sebesar 62.9% mempunyai pendidikan
terakhir S1, sedangkan yang mempunyai pendidikan terakhir D3 hanya 1
orang atau sekitar 2.86%, lalu SMA sebanyak 10 orang atau sekitar 28.6%
dan S2 sebesar 2 orang atau sekitar 5.7%. Dapat dilihat dari tabel diatas
mayoritas karyawan Bank Syariah Mandiri merupakan lulusan sarjana S1.
6. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
Grafik 4.7 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan lama bekerja.
73
Grafik 4.7
Lama Bekerja Responden
< 1 Tahun
1-2 Tahun
3-4 Tahun
> 5 Tahun
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan grafik 4.7 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas
responden sebanyak 48.6% atau sekitar 17 orang karyawan telah bekerja lebih
dari 5 tahun. Responden yang telah bekerja antara 3-4 tahun sebanyak 8 orang
atau 22.9% sedangkan yang telah bekerja antara 1-2 tahun sebanyak 20.0%
dan yang bekerja kurang dari 1 tahun sebanyak 3 orang atau 8.57%.
C. Distribusi Jawaban Responden
1. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi.
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 15 pertanyaan yang
disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari
variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap motivasi dijelaskan pada tabel 4.1
berikut:
74
Tabel 4.1
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi
No Pertanyaan STS
%
TS
%
KS
%
S
%
SS
%
Total
%
1. Saya meluangkan waktu saat
jam istirahat untuk makan 0 0 9 83 9 100
2. Jam Istirahat yang diberikan
perusahaan sudah cukup 0 0 11 83 6 100
3. Perusahaan menyediakan saya
sarana dan prasana yang
mendukung semua aktivitas
kegiatan pekerjaan
0 0 0 91 9 100
4. Saya nyaman dengan kondisi
kerja di perusahaan ini 0 0 20 71 9 100
5. Perusahaan memberikan saya
jaminan kesehatan 0 0 9 69 23 100
6. Keamanan lingkungan
diperusahaan sudah dikelola
dengan baik
0 0 17 80 3 100
7. Pimpinan selalu memberikan
saya motivasi yang membangun 0 3 3 91 3 100
8. Saya berhubungan dengan
sesama rekan kerja cukup baik 3 0 0 89 9 100
9. Pimpinan memberikan saya
pujian bila mampu menjalankan
pekerjaan secara baik
0 0 0 54 46 100
10. Saya merasa dihargai apabila
mendapatkan pengakuan
terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan
0 0 0 86 14 100
11. Saya mendapatkan penghargaan
saat menembus target yang telah
ditetapkan perusahaan
0 0 29 66 6 100
12. Saya merasa senang karena
karyawan diperushaan ini bisa
menerima saya sebagai rekan
kerja yang baik
0 3 6 86 6 100
75
No Pertanyaan STS
%
TS
%
KS
%
S
%
SS
%
Total
%
13. Saya memiliki kemampuan
untuk melakukan pekerjaan
yang baik
0 0 6 77 17 100
14. Adanya promosi ke jenjang
yang lebih tinggi 0 0 9 66 26 100
15. Perusahaan memberikan saya
kesempatan untuk
mengembangkan potensi diri
melalui pendidikan dan
pelatihan
3 6 14 63 14 100
Mean % 1 1 9 74 15 100
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.1 menunjukan bahwa pada variabel motivasi mayoritas
responden manjawab “setuju” sebesar 74% dan pertanyaan yang paling
berpengaruh adalah pertanyaan no. 7, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas
responden pada pertanyaan no. 7 menjawab “setuju” sebesar 91 %, Hal ini
menunjukan bahwa indikator motivasi seorang pimpianan harus memberikan
inspirasi, semangat, dan dorongan kepada karyawanya untuk mengambil
tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
karyawan agar mereka semangat dan mencapai hasil yang sebagaimana
dikehendaki. (Suhendra, 2006)
2. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi.
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 15 pertanyaan yang
disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari
variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kompetensi kerja dijelaskan pada
tabel 4.2 berikut:
76
Tabel 4.2
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi
No Pertanyaan STS
%
TS
%
KS
%
S
%
SS
% Total
% 1. Saya mampu berhitung dengan
akurat
0 3 6 66 26 100
2. Saya mampu memahami setiap
informasi yang diberikan
0 0 0 57 43 100
3. Saya mampu mengidentifikasi
kronologis suatu masalah
0 0 6 77 17 100
4. Saya mampu memecahkan
masalah dengan menggunakan
logika
0 0 9 69 26 100
5. Saya mampu mengingat
pengalaman masalah lalu sebagai
pembelajaran untuk seterusnya
0 6 9 74 11 100
6. Saya mampu menyampaikan
gagasan secara lisan dan tulisan
0 0 20 63 17 100
7. Saya mampu menggunakan
rumus-rumus yang tepat untuk
menyelesaikan masalah yang
menyangkut angka-angka
0 0 6 89 6 100
8. Saya mampu menyempaikan
ide-ide terkait dengan pekerjaan
0 3 23 69 6 100
9. Saya mampu berimajinasi dalam
menyelesaikan pekerjaan
0 0 9 69 23 100
10. Saya mampu mengambil
keputusan terkait pekerjaan
0 0 34 63 3 100
11. Saya mampu memahami emosi
dalam menyelesaikan masalah
0 0 9 66 26 100
12. Saya mampu mengelola emosi
dalam menyelesaikan masalah
0 11 11 66 11 100
13. Saya bersikap terbuka apabila
mendapat teguran dari atasan
0 6 17 60 17 100
77
No Pertanyaan STS
%
TS
%
KS
%
S
%
SS
%
Total
% 14. Saya menerima masukan
mengenai pekerjaan dari rekan
kerja
0 0 6 89 6 100
15. Saya mampu mengikuti
peraturan-peraturan perusahaan
0 3 23 69 6 100
Mean % 0 2 12 70 16 100
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.2 menunjukan bahwa pada variabel Kompetensi mayoritas
responden manjawab “setuju” sebesar 70%, dan pertanyaan yang paling
berpengaruh adalah pertanyaan no. 7. Hal ini dapat dilihat dengan mayoritas
responden pada pertanyaan no.7 menjawab “setuju” sebesar 89%, hal ini
menunjukan bahwa indikator kompetensi karyawan yaitu kemampuan. Hal ini
menunjukan karakteristik pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki
karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efektif dan meningkatkan
standar kualitas profesional dalam pekerjaan mereka. (Wibowo, 2013)
3. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi.
Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 15 pertayaan yang
disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari
variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kompensasi dijelaskan pada tabel
4.3 berikut:
78
Tabel 4.3
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi
No Pertanyaan STS
%
TS
%
KS
%
S
%
SS
%
Total
%
1. Saya menerima gaji pokok
tetap setiap bulan
0 0 6 80 14 100
2. Gaji yang saya terima diberikan
tepat waktu
0 0 14 83 3 100
3. Gaji yang saya terima selama
ini telah memenuhi kebutuhan
0 0 9 89 3 100
4. Gaji yang saya terima selama
ini telah sesuai dengan beban
pekerjaan
0 0 11 86 3 100
5. Gaji yang saya terima
meningkatkan kinerja saya
0 3 17 74 6 100
6. Saya mendapatkan hak
kenaikan gaji setiap tahun
(setahun sekali)
0 0 6 89 6 100
7. Perusahaan memberikan saya
bayaran lembur pada karyawan
yang bekerja melebihi dari jam
kerja
0 0 6 86 9 100
8. Saya mendapatkan bonus dari
perusahaan apabila telah
mengerjakan pekerjaan sesuai
target yang telah ditentukan
0 0 11 80 9 100
9. Saya mendapat tunjangan
berupa fasilitas kesehatan
0 0 11 83 6 100
10. Perusahaan memberikan saya
jaminan hari tua
0 0 11 86 3 100
11. Saya mendapat memperoleh
pinjaman dari perusahaan
Tunjangan yang diberikan
memiliki nilai guna
0 0 6 86 9 100
12. Saya mendapat Tunjangan Hari
Raya (THR) setiap tahun
0 0 11 74 14 100
79
No Pertanyaan STS
%
TS
%
KS
%
S
%
SS
%
Total
%
13. Saya mendapat Tunjangan
Bayaran cuti tahunan
0 0 3 86 11 100
14. Tunjangan yang diberikan
perusahaan untuk saya
memiliki nilai guna
0 0 3 89 9 100
15. Tunjangan yang diberikan
untuk saya sesuai dengan
jabatan yang karyawan
0 0 9 69 23 100
Mean % 0 0 9 82 8 100
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.3 menunjukan bahwa pada variabel kompensasi mayoritas
responden manjawab “setuju” sebesar 82%. Dan pertanyaan yang paling
berpengaruh adalah pertanyaan no. 3, dan no. 5, hal ini dapat dilihat dengan
mayoritas responden pada pertanyaan no.3, dan no.5 menjawab “setuju”
sebesar 8.9%. Hal ini menunjukan bahwa indikator kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat
kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang
menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan
normal, akan memungkinkan karyawan bekerja dengan penuh motivasi. Hal
ini karena motivasi karja karyawan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan minimal kehidupan karyawan dan keluarganya.
(Mangkunegara, 2015)
4. Distribusi Jawaban Responden Mengenai kinerja karyawan.
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 15 pertayaan yang
disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari
80
variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan dijelaskan pada
tabel 4.4 berikut:
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan
No Pertanyaan STS
%
TS
%
KS
%
S
%
SS
%
Total
%
1. Saya memiliki keterampilan
dan pengetahuan pada bidang
pekerjaan yang saya lakukan
saat ini
0 3 0 66 31 100
2. Pekerjaan yang diberikan
perusahaan, sesuai dengan
kemampuan yang saya miliki
0 0 6 66 29 100
3. Bidang pekerjaan yang
dilakukan sudah sesuai dengan
minat saya miliki
0 0 29 63 9 100
4. Saya mampu malelakukkan
pekerjaan saat ini karena telah
memiliki pengalaman
0 0 29 69 3 100
5. Saya mampu menguasai
pekerjaan yang dilakukan saat
ini dengan baik
0 3 0 89 11 100
6. Pembagian tugas secara adil
memotivasi saya untuk
mencapai hasil kerja yang
optimal
0 3 11 74 11 100
7. Pimpinan selalu memberi
arahan saya dalam pelaksanaan
kerja ketika mengalami
kesulitan
3 6 23 66 3 100
8. Kehadiran merupakan hal yang
selalu saya prioritaskan
0 3 23 71 3 100
9. Berdasarkan data absen, saya
datang dan pulang kantor tepat
waktu
0 3 0 69 29 100
81
No Pertanyaan STS
%
TS
%
KS
%
S
%
SS
%
Total
%
10. Dalam bekerja saya selalu
mengikuti peraturan di
perusahaan
0 6 0 66 29 100
11. Saya taat terhadap semua
peraturan dan prosedur yang
ditetapkan oleh perusahaan
0 3 29 60 9 100
12. Saya memiliki rekan kerja
yang selalu membantu
mengenai masalah pekerjaan
0 3 31 60 6 100
13. Saya memiliki rekan kerja
yang mau bertukar pikiran
mengenai masalah pekerjaan
0 3 0 83 14 100
14.. Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan
standar yang diterapkan oleh
perusahaan
0 3 11 74 11 100
15. Saya selalu menggunakan
standar perusahaan kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan
sebagai acuan untuk mencapai
hasil kerja optimal
0 3 23 69 6 100
Mean% 0 3 14 69 14 100
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.4 menunjukan bahwa pada variabel kinerja karyawan
mayoritas responden manjawab ”setuju” sebesar 69%. Dan pertanyaan yang
paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 5. Hal ini dapat dilihat dengan
mayoritas responden pada pertanyaan no. 5 menjawab “setuju” sebesar 86%.
Hal ini menunjukan bahwa indikator kinerja karyawan yaitu kemampuan
individual yang berarti kapasitas seseorang karyawan untuk melakukan
beragam tugas dalam suatu pekerjaan. (Mathis dan Jackson, 2009)
82
D. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Corelation,
pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansinya dibawah
0.05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Tabel berikut
menunjukkan hasil uji validitas dari empat variabel yang digunakan dalam
penelitian ini. Motivasi, Kompetensi, Kompensasi dan Kinerja Karyawan
dengan 35 sampel responden.
Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap variabel
yang digunakan dalam penelitian ini:
1) Uji Validitas Motivasi
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Motivasi
Nomor
Butir
Pertanyaan
Nilai r Hitung
(Pearson
Corelation)
Nilai r tabel
n= 35, a=5% Sig
(2-Tailed) Keterangan
M1 0.651 0.3338 0.000 Valid
M2 0.613 0.3338 0.000 Valid
M3 0.565 0.3338 0.000 Valid
M4 0.461 0.3338 0.005 Valid
M5 0.639 0.3338 0.000 Valid
M6 0.463 0.3338 0.005 Valid
M7 0.688 0.3338 0.000 Valid
M8 0.478 0.3338 0.003 Valid
M9 0.475 0.3338 0.004 Valid
M10 0.461 0.3338 0.005 Valid
M11 0.563 0.3338 0.000 Valid
M12 0.589 0.3338 0.000 Valid
M13 0.551 0.3338 0.001 Valid
83
Nomor
Butir
Pertanyaan
Nilai r Hitung
(Pearson
Corelation)
Nilai r tabel
n= 35, a=5% Sig
(2-Tailed) Keterangan
M14 0.527 0.3338 0.001 Valid
M15 0.469 0.3338 0.004 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.5 menunjukkan variabel Motivasi (M) mempunyai kriteria
valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai r hitung lebih besar daripada
r tabel dan nilai signifikansi yang dilihat dari Sig (2-Tailed) lebih kecil dari
0.05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel
motivasi dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian.
2) Uji Validitas Kompetensi
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Kompetensi
Nomor
Butir
Pertanyaan
Nilai r Hitung
(Pearson
Corelation)
Nilai r tabel
n= 35, a=5% Sig
(2-Tailed) Keterangan
K1 0.495 0.3338 0.002 Valid
K2 0.530 0.3338 0.001 Valid
K3 0.574 0.3338 0.000 Valid
K4 0.665 0.3338 0.000 Valid
K5 0.561 0.3338 0.000 Valid
K6 0.467 0.3338 0.005 Valid
K7 0.585 0.3338 0.000 Valid
K8 0.637 0.3338 0.000 Valid
K9 0.442 0.3338 0.008 Valid
K10 0.577 0.3338 0.000 Valid
K11 0.665 0.3338 0.000 Valid
K12 0.426 0.3338 0.011 Valid
K13 0.496 0.3338 0.002 Valid
K14 0.585 0.3338 0.000 Valid
K15 0.637 0.3338 0.000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
84
Tabel 4.6 menunjukkan variabel Kompetensi (K) mempunyai kriteria
valid untuk semua item pertanyaan dengan dengan nilai r hitung lebih besar
daripada r tabel dan nilai signifikansi yang dilihat dari Sig (2-Tailed) lebih
kecil dari 0.05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada
variabel kompetensi dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian.
3) Uji Validitas Kompensasi
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Kompensasi
Nomor
Butir
Pertanyaan
Nilai r Hitung
(Pearson
Corelation)
Nilai r
tabel n= 35,
a=5%
Sig
(2-Tailed) Keterangan
K1 0.504 0.3338 0.002 Valid
K2 0.669 0.3338 0.000 Valid
K3 0.602 0.3338 0.000 Valid
K4 0.685 0.3338 0.000 Valid
K5 0.780 0.3338 0.000 Valid
K6 0.867 0.3338 0.000 Valid
K7 0.820 0.3338 0.000 Valid
K8 0.620 0.3338 0.000 Valid
K9 0.471 0.3338 0.004 Valid
K10 0.665 0.3338 0.000 Valid
K11 0.481 0.3338 0.003 Valid
K12 0.403 0.3338 0.016 Valid
K13 0.723 0.3338 0.000 Valid
K14 0.728 0.3338 0.000 Valid
K15 0.398 0.3338 0.018 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.7 menunjukkan variabel Kompensasi (K) mempunyai kriteria
valid untuk semua item pertanyaan dengan dengan nilai r hitung lebih besar
daripada r tabel dan nilai signifikansi yang dilihat dari Sig (2-Tailed) lebih
kecil dari 0.05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada
variabel kompensasi dapat diandalkan dan layak sebagai penelitian.
85
4) Uji Validitas Kinerja Karyawan
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Nomor
Butir
Pertanyaan
Nilai r Hitung
(Pearson
Corelation)
Nilai r tabel
n= 35, a=5% Sig
(2-Tailed) Keterangan
KK1 0.600 0.3338 0.000 Valid
KK2 0.535 0.3338 0.001 Valid
KK3 0.783 0.3338 0.000 Valid
KK4 0.826 0.3338 0.000 Valid
KK5 0.688 0.3338 0.000 Valid
KK6 0.761 0.3338 0.000 Valid
KK7 0.651 0.3338 0.000 Valid
KK8 0.445 0.3338 0.007 Valid
KK9 0.649 0.3338 0.000 Valid
KK10 0.669 0.3338 0.000 Valid
KK11 0.783 0.3338 0.000 Valid
KK12 0.826 0.3338 0.000 Valid
KK13 0.682 0.3338 0.000 Valid
KK14 0.761 0.3338 0.000 Valid
KK15 0.643 0.3338 0.000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.8 menunjukkan variabel Kinerja Karyawan (KK) mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan dengan dengan nilai r
hitung lebih besar daripada r tabel dan nilai signifikansi yang dilihat dari Sig
(2-Tailed) lebih kecil dari 0.05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing
pertanyaan pada variabel kinerja karyawan dapat diandalkan dan layak
sebagai penelitian.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen
penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai
86
Cronbach Alpha berada diatas 0.70. Tabel 4.9 menunjukkan hasil uji
reliabilitas untuk variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
Motivasi 0.810 Reliabel
Kompetensi 0.824 Reliabel
Kompensasi 0.878 Reliabel
Kinerja Karyawan 0.918 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah
Tabel 4.9 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel motivasi
sebesar 0.810, kompetensi sebesar 0.824, kompensasi 0.878, dan kinerja
karyawan 0,918. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan
dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih
dari 0.70. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang
digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila
pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama
dengan jawaban sebelumnya.
E. Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
distribusi data normal atau mendekati normal.
87
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test
Sumber : Data Primer yang diolah
Pada tabel 4.10 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji
kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output asymp. sig. (2-tailed) sebesar
0.200 atau jauh diatas 0.05 menunjukkan bahwa data tersebut terdistribusi
secara normal.
2. Hasil Uji Multikolonieritas
Untuk multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Nilai
cut off yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolinieritas adalah
nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghazali, 2016).
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 35
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 3,24931656
Most Extreme Differences Absolute ,098
Positive ,060
Negative -,098
Test Statistic ,098
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
88
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -1,262 10,441 -,121 ,905
X1 ,383 ,141 ,383 2,726 ,010 ,700 1,429
X2 ,329 ,158 ,330 2,090 ,045 ,557 1,796
X3 ,297 ,175 ,232 1,697 ,100 ,742 1,348
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.11 diatas terlihat bahwa nilai tolerance lebih kecil
dari 0.10 dan nilai variance inflation factor (VIF) lebih besar dari 10 untuk
setiap variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance motivasi sebesar
0.700, kompetensi sebesar 0.557, dan kompensasi sebesar 0.742. Selain itu
nilai VIF untuk motivasi sebesar 1.429, kompetensi sebesar 1.796, dan
kompensasi sebesar 1.348. Suatu model regresi dikatakan bebas dari problem
multiko apabila memiliki nilai VIF kurang dari 10. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko
dan dapat digunsakan dalam penelitian ini.
3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Tidak hanya menggunakan gambar pola tertentu namun juga
menggunakan statistik dengan uji glejser. Glejser mengusulkan untuk
meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika variabel
independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen,
89
maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika signifikansinya diatas
tingkat kepercayaan 0,05 dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung
adanya heteroskedastisitas (Ghazali, 2016).
Tabel 4.12
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1,190 6,377 ,187 ,853
X1 -,127 ,086 -,304 -1,482 ,148 ,700 1,429
X2 ,085 ,096 ,202 ,879 ,386 ,557 1,796
X3 ,066 ,107 ,123 ,618 ,541 ,742 1,348
a. Dependent Variable: RES_2
Sumber : Data primer yang diolah
Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser
Sumber : Data primer yang diolah
90
Berdasarkan hasil tabel 4.12 Uji Heteroskedastisitas signifikansinya
diatas tingkat kepercayaan 0,05 dapat disimpulkan model regresi tidak
mengandung adanya heteroskedastisitas dan dalam uji heteroskedastisitas
glejser terlihat bahwa titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada
sumbu Y (daerah positif dan negatif) serta tidak berbentuk pola. Hal ini
berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan
regresi,
sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan
berdasarkan variabel yang mempengaruhinya yaitu motivasi, kompetensi, dan
kompensasi. Maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas
dan hasil uji dapat dilanjutkan.
F. Hasil Uji Hipotesis
1. Hasil Uji Statistik T
Tabel 4.13
Hasil Uji Statistik t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -5,921 11,201 -,529 ,601
X1 ,422 ,144 ,429 2,939 ,006
X2 ,350 ,153 ,334 2,283 ,029
X3 ,306 ,141 ,256 2,173 ,038
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan pada tabel uji t di atas, untuk mengetahui besarnya
pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial (individual)
terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:
91
a) Menguji Pengaruh variabel Motivasi ( X1)
Hipotesis 1 : Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Ho1 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
motivasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
Ha1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi
terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
Terlihat bahwa t hitung koefisien motivasi adalah 2.939. Sedang t
tabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05 dan df = 31 didapat t
tabel adalah 2.039. Variabel motivasi memiliki p-value 0,006 < 0.05
artinya signifikan, sedangkan t hitung > t tabel ( 2.939 > 2.039), Maka
dapat disimpulkan bahwa menerima Ha1 variabel motivasi berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
b) Menguji Pengaruh variabel Kompetensi ( X2)
Hipotesis 2 : Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Ho2 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompe-
tensi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
Ha2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompetensi
terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
Terlihat bahwa t hitung koefisien kompetensi adalah 2.283. Sedang t
tabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05 dan df = 31 didapat t
tabel adalah 2.039. Variabel motivasi memiliki p-value 0,029 < 0.05
artinya signifikan, sedangkan t hitung > t tabel ( 2.283 > 2.039), Maka
92
dapat disimpulkan bahwa menerima Ha2 variabel kompetensi berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
c) Menguji Pengaruh variabel Kompensasi ( X3)
Hipotesis 3 : Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Ho3 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kom-
pensasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
Ha3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi
terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
Terlihat bahwa t hitung koefisien kompensasi adalah 2.173. Sedang t
tabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05 dan df = 31 didapat t
tabel adalah 2.039. Variabel motivasi memiliki p-value 0,038 < 0.05
artinya signifikan, sedangkan t hitung > t tabel ( 2.173 > 2.039), Maka
dapat disimpulkan bahwa menerima Ha3 variabel kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
2. Hasil Uji Statistik F
Tabel. 4.14
Hasil Uji Statistik F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 482,212 3 160,737 14,057 ,000b
Residual 354,474 31 11,435
Total 836,686 34
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer yang diolah
93
Hipotesis 4 : Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan Bank Syariah
Ho4 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Motiva-
si, Kompetensi, dan Kompensasi terhadap variabel kinerja kar-
yawan bank syariah secara simultan.
Ha4 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi,
Kompetensi, dan Kompensasi terhadap variabel kinerja karya-
wan bank syariah secara simultan.
Pada tabel 4.15 nilai F diperoleh sebesar 14.057 dengan signifikansi
0,000. Ini berarti model regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat
signifikansi lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi,
kompetensi, dan kompensasi berpengaruh secara simultan dan signifikan
terhadap kinerja karyawan bank syariah.
3. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.15
Hasil Uji Koefisien Determinan R2
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .759a .576 .535 3.382
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer yang diolah
Dalam tabel 4.16 ini menunjukkan bahwa nilai R Square adalah
0,576 atau 57,6%. Hal ini berarti bahwa variabel-variabel independen
94
yaitu motivasi, kompetensi, dan kompensasi mampu menjelaskan variabel
dependen yaitu kinerja karyawan bank syariah sebesar 57,6% dan
selebihnya 42,4% (100% - 57,6%) ditentukan atau dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak termasuk dalam analisa atau penelitian regresi ini.
Karena R Square berkisar pada angka 0 sampai 1, dengan catatan
semakin besar angka R Square maka semakin kuat variabelnya. Seperti
diketahui 57,6% kinerja karyawan bank syariah dapat dijelaskan oleh
variabel motivasi, kompetensi, dan kompensasi, artinya 42,4% dipengaruhi
oleh variabel lain seperti lingkungan kerja, disiplin kerja, dan budaya organisasi
yang tidak dalam cakupan penelitian penulis.
G. Analisis Liniear Berganda
Penelitian ini menggunakan model analisi liniear berganda untuk
pembuktian hipotesis penelitian. Analisis ini menggunakan input berdasarkan
data yang di peroleh dari kousioner. Perhitungan statistik yang digunakan
dalam analisi liniear berganda yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan SPSS versi 23. Hasil pengolahan dalam penelitian ini sebagai
berikut.
95
Y= -5.921 + 0.422 X1 + 0,350 X2 + 0,306 X3+ e
Y = a + ᵦ1X1 + ᵦ2X2 + ᵦ3X3 + e
Tabel 4.16
Hasil Uji Analisis Liniear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -5,921 11,201 -,529 ,601
X1 ,422 ,144 ,429 2,939 ,006
X2 ,350 ,153 ,334 2,283 ,029
X3 ,306 ,141 ,256 2,173 ,038
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.17di peroleh hasil persamaan regresi
sebagai berikut :
Keterangan :
a : Konstanta
β1 : Koefisien arah regresi variabel X1
β2 :Koefisien arah regresi variabel X2
β3 : Koefisien arah regresi variabel X3
X1 : Motivasi
X2 : Kompetensi
X3 : Kompensasi
96
Y : Kinerja Karyawan Bank Syariah
e : Residual Error dari masing-masing variabel.
Dari hasil pengujian regresi linier berganda terdapat persamaan yang
menunjukkan koefisien regresi dari ketiga variabel bebas (β1,β2, dan β3)
bertanda positif (+) hal ini berarti bahwa bila variabel motivasi, kompetensi,
dan kompensasi terpenuhi kinerja karyawan bank syariah akan semakin
meningkat, dan sebaliknya jika bertanda negatif (-) hal ini berarti bahwa
bila variabel motivasi, kompetensi, dan kompensasi tidak terpenuhi akan
mengakibatkan kinerja karyawan bank syariah akan menurun. Dari
persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:
1. Nilai koefisien motivasi (X1) sebesar 0.422 menunjukkan bahwa variabel
motivasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya
semakin besar motivasi karyawan bank syariah, maka kinerja karyawan
bank syariah akan meningkat.
2. Nilai koefisien kompetensi (X2) sebesar 0.350 menunjukkan bahwa
variabel kompetensi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Artinya semakin besar kompetensi karyawan bank syariah,
maka kinerja karyawam bank syariah akan meningkat.
3. Nilai koefisien kompensasi (X3) sebesar 0.306 menunjukkan bahwa
variabel kompensasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Artinya semakin besar kompensasi karyawan bank syariah,
maka kinerja karyawan bank syariah akan meningkat.
97
Variabel dominan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri
Cabang ciputat adalah variabel motivasi dapat dibuktikan dengan nilai
koefisien regresi (ᵦ) sebesar 0.422 dibandingkan nilai koefisien regresi
variabel bebas yang lain, kompetensi sebesar 0.350, dan kompensasi sebesar
0.306.
H. Interpretasi
Adapun interpretasi penulis terhadap penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan pada tabel 4.14 di atas, variabel motivasi mempunyai
nilai signifikansi 0,006 < 0,05. Hal ini berarti menerima Ha1 atau menolak
Ho1 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil
penelitian yang dilakukan oleh Rahmila Sari, Mahlia Muis, Nurdjannah
Hamid (2012) dimana faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Dilihat dari tabel unstandardized coefficients dengan nilai β sebesar
0.422 dan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,006 < 0,05). Hasil
tersebut menunjukan bahwa salah satu faktor pendorong meningkatnya
kinerja karyawan dilihat dari cara seorang pemimpin memberikan motivasi
dan mampu menginspirasi kepada para bawahan. Hal tersebut mendukung
teori yang dikemukakan oleh Hasibuan (1999) yang dikutip oleh Sutrisno
98
(2011) bahwa motivasi merupakan suatu yang menimbulkan dorongan gairah
kerja bawahan, agar mereka ingin bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
2. Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan pada tabel 4.14 di atas, variabel kompetensi mempunyai
nilai signifikansi 0,029 < 0,05. Hal ini berarti menerima Ha2 atau menolak
Ho2 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. . Hasil penelitian ini mendukung
hasil penelitian yang dilakukan Pattiasina (2016) dimana faktor kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil tersebut menunjukan bahwa salah satu faktor pendorong
meningkatnya kinerja karyawan adalah kompetensi. Sumber Daya Manusia
yang mempunyai kompetensi yang sesuai dengan pekerkerjaannya, maka ia
akan mampu baik dari segi pengetahuan, keterampilan, maupun mental serta
karakter produktifnya. Hal tersebut mendukung teori yang dikemukakan oleh
Sudarmanto (2009) bahwa kompetensi merupakan hubungan antara
karakteristik individu dan performansi kerja. Karakteristik individu yang
dimaksud mencangkup; dorongan, sifat/watak, citra diri, dan pengetahuan
yang akan menentukan perilaku orang dalam berkerja. Sedangkan perilaku
merupakan tindakan seseorang dalam melakukan pekerjaan yang ditentukan
oleh keterampilan atau keahlian yang dimiliki.
99
3. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan pada tabel 4.14 di atas, variabel kompensasi mempunyai
nilai signifikansi 0,038 < 0,05. Hal ini berarti menerima Ha3 atau menolak
Ho3 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil
penelitian yang dilakukan oleh Fitriani (2016) dimana kompensasi
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil tersebut menunjukan bahwa salah satu faktor pendorong
meningkatnya kinerja karyawan dilihat dari kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada para karyawannya. Kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang sudah
dikerjakan. Kompensasi juga salah satu motivasi guna meningkatkan prestasi
kerja dan kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut mendukung teori yang
dikemukakan oleh Suwatno (2013) yang mengartikan bahwa kompensasi
adalah hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi seseorang
dalam bekerja. hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan pengetahuan,
keterampilan, tenaga, dan waktu bukan semata-mata ingin membaktikan atau
mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan
imbalan atau balas jasa, atas hasil yang telah diberikan.
100
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari motivasi,
kompetensi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank Syariah
Cabang Ciputat. Berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan yang
dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda, dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat.
2. Kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat.
3. Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat.
4. Motivasi, Kompetensi, dan Kompensasi secara simultan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah
Mandiri Cabang Ciputat.
B. IMPLIKASI
Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan yang telah diuraikan
menyatakan bahwa ketiga variabel independen, yakni motivasi dimana
jawaban paling dominan bahwa salah satu faktor pendorong meningkatnya
kinerja karyawan dilihat dari cara seorang pemimpin memberikan motivasi
101
dan mampu menginspirasi kepada para bawahan, lalu jawaban paling
dominan dari variabel kompetensi yaitu karyawan melakukan sesuai dengan
perkerjaan, maka ia akan mampu baik dari segi pengetahuan serta
keterampilan, dan jawaban yang paling dominan dari variabel kompensasi
yaitu segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas
pekerjaan yang sudah dikerjakan. Ketiga variabel independen tersebut
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen, yakni kinerja
karyawan baik secara parsial maupun simultan. Hasil dari penelitian ini
diharapkan mampu berimplikasi terhadap Bank Syariah Mandiri pada
khususnya, dan terhadap perkembangan dunia perbankan syariah pada
umumnya.
Oleh karena itu, perlu menjadi perhatian yang serius bagi Bank
Syariah Mandiri Cabang Ciputat mengenai faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja para karyawannya, terutama mengenai motivasi
karena variabel motivasi paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
sesuai dengan hasil yang didapatkan melalui kuesioner. Kepala cabang harus
lebih memperhatikan seluruh aspek yang menyangkut motivasi, kompetensi,
dan kompensasi para karyawan agar kinerjanya meningkat.
Dari beberapa indikator yang penulis jelaskan berdasarkan hasil
kuisioner diharapkan semakin ditingkatkannya kinerja karyawan di Bank
Syariah Mandiri Cabang Ciputat agar meningkatnya kualitas dari para
karyawan.
102
C. SARAN
Setelah melakukan penelitian di Bank Syariah Mandiri Cabang
Ciputat, Maka peneliti memberikan saran yang bermanfat bagi Bank Syariah
Mandiri Cabang Ciputat untuk kedepannya, antara lain:
1. Motivasi memberikan pengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawanya. Maka diperlukan upaya pimpinan Bank Syariah Mandiri Cabang
Ciputat dalam memberikan motivasi kepada karyawannya agar dorongan
dalam diri karyawan muncul sehingga dapat meningkatkan kinerja dan
mencapai tujuan perusahaan.
2. Kompetensi memberikan pengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawanya. Kompetensi dapat ditingkatkan dengan memberikan
pelatihan kerja atau memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
melanjutkan pendidikan di bidang Perbankan Syariah agar kinerja yang
dihasilkan akan semakin baik, dan tujuan perusahaan akan tercapai.
3. Kompensasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa kompensasi yang berupa gaji, bonus, dan tunjangan sudah
baik dan memuaskan karyawan. Maka hal itu harus terus dipertahankan,
supaya kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Ciputat selalu
meningkat.
4. Dalam meningkatkan kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri
Cabang Ciputat adalah dengan memberikan reward bagi karyawan yang
memiliki kinerja yang baik. Tujuan pemberian reward agar seseorang lebih
103
giat lagi usaha untuk memperbaiki dan meningkatkan prestasi yang telah
dicapai sebelumnya.
104
DAFTAR PUSTAKA
Amaliyah, “Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Cab Ahmad Yani Bekasi” Jurnal
Manajemen, Jakarta, 2008.
Amianti, Ita dan Supriyanto, 2012, “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Marketing Bank Syariah (Study Kasus Pada Karyawan
PT BPRS Pemerintah Kota Bekasi), Jurnal Maslahah, Vol 1, No. 1, Bekasi.
Appley A, Lawrence, dan Lee, OeyLiang. “Pengantar Manajemen”. PT Salemba
Empat, Jakarta, 2010
Bangun, Wilson, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Bandung, 2012.
Ghozali, Imam, “ Aplikasi Analisis Multivariete dengan program IBM SPSS 23”,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2013.
Hasibuan, Malayu,” Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi ke-9, PT Bumi
Aksara, Jakarta, 2017.
Larasati, Sindi dan Alini Gilang, 2014, “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi)”,
Jurnal Manajemen dan Organisasi, Vol V, No 3, Bandung.
Madjir, Sulbahri dan Listeti Yuniar, 2013, “ Pengaruh Kompetensi, Pelatihan
kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pegawai
Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang”, Jurnal Manajemen
Universitas Tidhinanti Palembang, Volume 3, No. 5, Palembang.
Mangkunegara, Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,
PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2015.
105
Maryani, Ay dan Rusmahafi, Hayatul Muthmainnah. ”Analisis Pengaruh
Kompetensi Syariah, Kompensasi Islam Dan Kecerdasan Spiritual
Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus Bank Muamalat Cabang
Ternate)” Jurnal Ekonomi Islam, Jakarta, 2017
Mathis, Robert L dan Jackson John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia,
Salemba Empat, Jakarta, 2009.
Moeheriono, “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi”, PT Raja
Grafindo Persada, Jakarta, 2012
Murtie, Afin, “Menciptakan SDM Yang Handal Dengan Training,Coashing dan
Motivation (TMC)”, PT Laskar Aksara, Bekasi, 2012
Riani, Asri Laksmi. “Perspektif Kompensasi”, PT Yuma Pustaka, Surakarta,
2011
Riduwan, “Metode dan Teknik Menyusun Tesis”, Alfabeta, Bandung, 2010.
Ritawati, RA, 2015, “Peran Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja
Karyawan Pada Perbankan Syriah Palemabang”, Jurnal I- Finance, Vol 1,
No. 1, Palembang
Rivai, Veitzal, “Manajemen Sumber daya Manusia”, PT Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 2009.
Robbins, Stephen P, dan Coulter, Mary. “Management”, PT Erlangga, Edisi 11,
Jakarta, 2012.
Rosidah, Ambar Teguh Sulistiyani, “Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep,
Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik”, Graha
Ilmu, Yogyakarta, 2009.
Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, PT Refika Aditama, Bandung, 2011.
106
Subandi, 2012, “Problem Dan Solusi Pengembangan Perbankan Syariah
Kontemporer di Indonesia”, IAIN Raden Intan Bandar Lampung,Vol 12,
No 1, Lampung.
Sudarmanto, “Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM Teori, Dimensi
Pengukuran, dan Implementasi dalam organisasi”, Pustaka Pelajar,
Yogyakarta, 2009.
Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D”, Alfabeta, Bandung, 2016.
Suhariadi, Fendy, “ Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendekatan
Teoritis-Praktis”, Airlangga University Press, Surabaya, 2013.
Suhendra, dan Murdiyah hayati, “Manajemen Sumber Daya Manusia” UIN
Jakarta Press, Jakarta, 2006.
Sutrisno, Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penada Media Group,
Jakarta, 2011.
Suwatno, “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”, Alfabeta,
Bandung, 2013.
Umiyati, 2016, “Pengaruh Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 dan
Pertisipasi Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial”, Jurnal
Etikonomi, Volume 14 (1), Jakarta.
Uno, Hamzah, “Teori Kinerja dan Pengukurannya”, PT Bumi Aksara, Jakarta,
2014.
Widodo, Suparno Eko, “Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”
Pustaka Pelajar, Yogyakarta, 2015.
Wibowo, “Manajemen Kinerja”. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2016
107
Wibowo, “Perilaku Dalam Organisasi”. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta,
2014.
Yani, M. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT Mitra Wacana Media,
Jakarta, 2012
Yusuf, Burhanuddin, “Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan
Syariah”, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2015.
http://www.syariahmandiri.co.id
108
Lampiran 1
109
Lampiran 2
110
Lampiran 3
Hal : Permohonan pengisian kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negari
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) Jurusan
Perbankan Syariah, sedang menyusun sebuah karya ilmiah sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE), dengan ini saya:
Nama : Yesi Fitriani
Nim : 1113085000009
Mengharapkan kesedian dan partisipasi Bapak/Ibu untuk mengisi
kuesioner yang terlampir bersama surat ini. Adapun judul penelitian yang saya
ajukan adalah “Pengaruh Motivasi, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Bank Syariah (Studi kasus di PT Bank Syariah Mandiri
Cabang Ciputat)”.
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan
untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan diluar riset,
sehingga akan saya jaga kerahasiannya sesuai dengan etika penelitian.
Demikianlah permohonan saya ini, atas kesediaan Bapak/Ibu dalam
meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini
saya ucapkan terimakasih.
Hormat saya
Yesi Fitriani
111
KUESIONER
A. Identitas Responden
Berilah tanda check list (√) sesuai dengan jawaban yang Bapak/Ibu pilih, kecuali
untuk nama, usia, dan jabatan karakteristik responden.
No. Responden : _____
1. Jabatan : ____________________________
2. Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan
3. Usia : _____ Tahun
4. Pendidikan Terakhir : ( ) SMA
( ) D.3
( ) S.1
( ) S.2
5. Lama Bekerja : ( ) 1 tahun
( ) 1-2 Tahun
( ) 3-4 Tahun
( ) > 5 Tahun
112
B. Petunjuk Pengisian Kuesioner
Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu, dengan cara
memberikan check list (√) pada kolom yang tersedia. Adapun bobot dari
Keterangan jawaban yang tersedia adalah sebagai berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Kurang Setuju (KS)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
Motivasi Karyawan (X1)
No Pertanyaan STS
TS KS S
SS
1. Saya meluangkan waktu saat jam
istirahat untuk makan
2. Jam Istirahat yang diberikan
perusahaan sudah cukup
3. Perusahaan menyediakan saya sarana
dan prasana yang mendukung semua
aktivitas kegiatan pekerjaan
4. Saya nyaman dengan kondisi kerja di
perusahaan ini
5. Perusahaan memberikan saya jaminan
kesehatan
6. Keamanan lingkungan diperusahaan
sudah dikelola dengan baik
113
7. Pimpinan selalu memberikan saya
motivasi yang membangun
8. Saya berhubungan dengan sesama
rekan kerja cukup baik
9. Pimpinan memberikan saya pujian bila
mampu menjalankan pekerjaan secara
baik
10. Saya merasa dihargai apabila
mendapatkan pengakuan terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan
11. Saya mendapatkan penghargaan saat
menembus target yang telah ditetapkan
perusahaan
12. Saya merasa senang karena karyawan
diperushaan ini bisa menerima saya
sebagai rekan kerja yang baik
13. Saya memiliki kemampuan untuk
melakukan pekerjaan yang baik
14. Adanya promosi ke jenjang yang lebih
tinggi
15. Perusahaan memberikan saya
kesempatan untuk mengembangkan
potensi diri melalui pendidikan dan
pelatihan
Kompetensi Karyawan
No Pertanyaan STS TS KS S SS
1. Saya mampu berhitung dengan akurat
2. Saya mampu memahami setiap
informasi yang diberikan
3. Saya mampu mengidentifikasi
kronologis suatu masalah
4. Saya mampu memecahkan masalah
dengan menggunakan logika
5. Saya mampu mengingat pengalaman
masalah lalu sebagai pembelajaran
untuk seterusnya
6. Saya mampu menyampaikan gagasan
secara lisan dan tulisan
7. Saya mampu menggunakan rumus-
rumus yang tepat untuk menyelesaikan
masalah yang menyangkut angka-angka
114
8. Saya mampu menyempaikan ide-ide
terkait dengan pekerjaan
9. Saya mampu berimajinasi dalam
menyelesaikan pekerjaan
10. Saya mampu mengambil keputusan
terkait pekerjaan
11. Saya mampu memahami emosi dalam
menyelesaikan masalah
12. Saya mampu mengelola emosi dalam
menyelesaikan masalah
13. Saya bersikap terbuka apabila mendapat
teguran dari atasan
14. Saya menerima masukan mengenai
pekerjaan dari rekan kerja
15. Saya mampu mengikuti peraturan-
peraturan perusahaan
Kompensasi Karyawan
No Pertanyaan STS TS KS S SS
1. Saya menerima gaji pokok tetap setiap
bulan
2. Gaji yang saya terima diberikan tepat
waktu
3. . Gaji yang saya terima selama ini telah
memenuhi kebutuhan
4. Gaji yang saya terima selama ini telah
sesuai dengan beban pekerjaan
5. Gaji yang saya terima meningkatkan
kinerja saya
6. Saya mendapatkan hak kenaikan gaji
setiap tahun (setahun sekali)
7. Perusahaan memberikan saya bayaran
lembur pada karyawan yang bekerja
melebihi dari jam kerja
8. Saya mendapatkan bonus dari
perusahaan apabila telah mengerjakan
pekerjaan sesuai target yang telah
ditentukan
9. Saya mendapat tunjangan berupa
fasilitas kesehatan
115
10. Perusahaan memberikan saya jaminan
hari tua
11. Saya mendapat memperoleh pinjaman
dari perusahaan Tunjangan yang
diberikan memiliki nilai guna
12. Saya mendapat Tunjangan Hari Raya
(THR) setiap tahun
13. Saya mendapat Tunjangan Bayaran cuti
tahunan
14. Tunjangan yang diberikan perusahaan
untuk saya memiliki nilai guna
15. Tunjangan yang diberikan untuk saya
sesuai dengan jabatan yang karyawan
Kinerja Karyawan
No Pertanyaan STS TS KS S SS
1. Saya memiliki keterampilan dan pengetahuan
pada bidang pekerjaan yang saya lakukan saat
ini
2. Pekerjaan yang diberikan perusahaan, sesuai
dengan kemampuan yang saya miliki
3. Bidang pekerjaan yang dilakukan sudah sesuai
dengan minat saya miliki
4. Saya mampu malelakukkan pekerjaan saat ini
karena telah memiliki pengalaman
5. Saya mampu menguasai pekerjaan yang
dilakukan saat ini dengan baik
6. Pembagian tugas secara adil memotivasi saya
untuk mencapai hasil kerja yang optimal
7. Pimpinan selalu memberi arahan saya dalam
pelaksanaan kerja ketika mengalami kesulitan
8. Kehadiran merupakan hal yang selalu saya
prioritaskan
9. Berdasarkan data absen, saya datang dan
pulang kantor tepat waktu
10. Dalam bekerja saya selalu mengikuti
peraturan di perusahaan
11. Saya taat terhadap semua peraturan dan
prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan
116
12. Saya memiliki rekan kerja yang selalu
membantu mengenai masalah pekerjaan
13. Saya memiliki rekan kerja yang mau bertukar
pikiran mengenai masalah pekerjaan
14. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan standar yang diterapkan oleh
perusahaan
15. Saya selalu menggunakan standar perusahaan
kerja yang ditetapkan oleh perusahaan sebagai
acuan untuk mencapai hasil kerja optimal
117
Lampiran 4
Hasil Distribusi Jawaban Responden
Tabulasi Jawaban Kuesioner Motivasi
Responden
Motivasi
Pertanyaan
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 3 62
5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 58
6 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 61
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
8 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 64
9 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 58
10 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 2 53
11 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 62
12 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 56
13 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 62
14 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 59
15 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 59
16 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 3 4 58
17 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 60
18 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 60
19 3 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 5 2 58
20 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 65
118
21 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 57
22 4 4 5 4 5 5 3 4 5 4 4 5 4 4 4 64
23 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 5 1 56
24 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 54
25 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 61
26 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 59
27 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
28 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 62
29 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 62
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
31 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 64
32 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 62
33 3 3 4 4 3 4 3 1 5 4 3 3 4 3 4 51
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
35 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 64
119
Hasil Distribusi Jawaban Responden
Tabulasi Jawaban Kuesioner Kompetensi
Responden
Kompetensi
Pertanyaan
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 58
3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
4 4 5 5 5 5 3 4 4 5 4 5 5 3 4 4 65
5 5 4 3 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 2 55
6 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 62
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
8 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 65
9 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 2 4 3 54
10 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 5 4 3 56
11 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 5 4 4 61
12 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60
13 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 61
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 59
15 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 57
16 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 58
17 5 4 4 4 2 5 4 3 4 3 4 2 3 4 3 54
18 4 5 4 4 5 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 63
19 4 4 5 5 4 4 4 3 5 3 5 4 4 4 3 61
20 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 65
21 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 3 4 4 58
22 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 58
120
23 5 4 4 5 4 5 4 4 3 4 5 4 5 4 4 64
24 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
26 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 5 4 3 59
27 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59
28 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 57
29 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 63
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 58
31 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
32 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 66
33 4 5 4 3 3 4 5 5 5 3 3 3 4 5 5 61
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
35 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 3 3 4 4 57
121
Hasil Distribusi Jawaban Responden
Tabulasi Jawaban Kuesioner Kompensasi
Responden
Kompensasi
Pertanyaan
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 61
5 4 4 3 3 3 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 58
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
8 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 62
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
10 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 51
11 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 62
12 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 58
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
15 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 57
16 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 58
17 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 59
18 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 57
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 60
20 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
21 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59
22 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 66
122
23 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 5 55
24 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 59
27 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
28 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 60
29 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 60
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 61
33 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 4 5 4 4 4 51
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 62
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 63
123
Hasil Distribusi Jawaban Responden
Tabulasi Jawaban Kuesioner Kinerja Karyawan
Responden
Kinerja
Karyawan
Pertanyaan
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 55
5 5 5 5 5 4 3 4 2 5 5 5 5 4 3 4 64
6 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 58
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
8 5 5 5 4 5 4 3 4 4 5 5 4 5 4 3 65
9 4 4 3 3 5 4 3 3 5 4 3 3 5 4 3 56
10 5 5 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 59
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
12 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 55
13 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 58
14 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 56
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
16 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 60
17 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 53
18 5 5 3 3 5 4 4 3 5 2 3 3 5 4 4 58
19 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 32
20 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 63
21 4 5 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 4 2 58
124
22 4 4 3 3 4 3 4 4 5 5 3 3 4 3 4 56
23 5 4 3 3 4 3 1 4 4 4 3 3 4 3 1 49
24 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 53
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
26 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 58
27 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 62
28 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 64
29 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 62
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 61
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
33 5 5 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 58
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 62
35 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 66
125
Lampiran 5
Hasil uji validitas
1. Motivasi
126
2. Kompetensi
127
3. Kompensasi
128
4. Kinerja Karyawan
129
Lampiran 6 Hasil Uji Reliabilitas
1. Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,810 15
2. Kompetensi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,824 15
3. Kompensasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,878 15
4. Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,918 15
130
Lampiran 7
Hasil Uji Asumsi klasik
1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 35
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 3,24931656
Most Extreme Differences Absolute ,098
Positive ,060
Negative -,098
Test Statistic ,098
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
2. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -1,262 10,441 -,121 ,905
X1 ,383 ,141 ,383 2,726 ,010 ,700 1,429
X2 ,329 ,158 ,330 2,090 ,045 ,557 1,796
X3 ,297 ,175 ,232 1,697 ,100 ,742 1,348
a. Dependent Variable: Y
131
3. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1,190 6,377 ,187 ,853
X1 -,127 ,086 -,304 -1,482 ,148 ,700 1,429
X2 ,085 ,096 ,202 ,879 ,386 ,557 1,796
X3 ,066 ,107 ,123 ,618 ,541 ,742 1,348
a. Dependent Variable: RES_2
Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser
132
Lampiran 8
Hasil Uji Hipotesis
1. Hasil Uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -5,921 11,201 -,529 ,601
X1 ,422 ,144 ,429 2,939 ,006
X2 ,350 ,153 ,334 2,283 ,029
X3 ,306 ,141 ,256 2,173 ,038
a. Dependent Variable: Y
2. Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 482,212 3 160,737 14,057 ,000b
Residual 354,474 31 11,435
Total 836,686 34
a. Dependent Variable: Y
3. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
b
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .759a .576 .535 3.382
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja
133
Lampiran 9
Hasil Uji Analisis Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -5,921 11,201 -,529 ,601
X1 ,422 ,144 ,429 2,939 ,006
X2 ,350 ,153 ,334 2,283 ,029
X3 ,306 ,141 ,256 2,173 ,038
a. Dependent Variable: Y