i

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN, DAN KEPUASANKERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN

PRODUKSI CV. CAHAYA MANDIRI GARMENUNGARAN

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomipada Universitas Negeri Semarang

OlehAyun MartinasariNIM 7350406560

JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG2011

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diujikan ke Sidang Panitia Ujian

Skripsi pada :

Hari :

Tanggal :

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Drs.Syamsu Hadi, M.Si Dra. Nanik Suryani, M. PdNIP. 195212121978031002 NIP. 195604211985032001

Mengetahui,Ketua Jurusan Manajemen

Drs. Sugiharto, M.SiNIP 19570620198303102

ii

iii

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan didepan sidang Panitia Ujian Skripsi Program Studi

Manajemen Sumber Daya Manusia Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Negeri Semarang, pada :

Hari :

Tanggal :

Penguji Skripsi

Idie Widigdo, SE. MMNIP. 197104262001121001

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Drs.Syamsu Hadi, M.Si Dra. Nanik Suryani, M. PdNIP. 195212121978031002 NIP. 195604211985032001

Mengetahui,Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. S. Martono, M.Si.NIP. 196603081989011001

iii

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya

sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya.

Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk

berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila dikemudian hari terbukti skripsi ini adalah

hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi dengan

ketentuan yang berlaku.

Semarang, Mei 2011

Ayun Martinasari

NIM 7350406560

iv

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto :

Nilai dari seseorang itu ditentukan dari

keberaniannya dalam memikul tanggung jawab,

dan mencintai pekerjaannya.

(Khahlil Gibran)

PERSEMBAHAN :

Atas rahmat dan ridho Allah S.W.T, Sripsi ini

kupersembahkan untuk:

1. Ayahku Murjiono dan Alm. Ibuku Siti

Komariah tercinta, terima kasih untuk do’a,

kasih sayang, dukungan dan perhatian dalam

menempuh studi.

2. Guruku dan Dosenku.

3. Almamaterku.

v

vi

PRAKATA

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat dan

karunia-Nya, serta kemudahan dan kelapangan sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran”. Maka

dalam kesempatan ini, dengan ketulusan hati penulis akan menyampaikan rasa terima

kasih kepada :

1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri Semarang,

yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi strata satu di

Universitas Negeri Semarang.

2. Drs. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang,

yang telah memberikan dukungan dan semangat kepada seluruh mahasiswa

Fakultas Ekonomi di dalam menempuh studi serta telah mengesahkan skripsi ini.

3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas

Negeri Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.

4. Drs. Syamsu Hadi, M.Si, Dosen Pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Dra. Nanik Suryani, M.Pd, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan

bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Pimpinan CV. Cahaya mandiri Garment Ungaran beserta staff yang telah

membantu dalam proses penelitian.

vi

vii

7. Kakakku Udin Yuliyanto dan Adikku Tri Mia Sulistyowati, terima kasih untuk

do’a dan dukungannya.

8. Semua keluarga dan saudara yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah

memberikan dukungan dan motivasi.

9. Teman-teman manajemen angkatan 2006 yang senantiasa memberi motivasi dan

bantuannya.

10. Semua pihak yang tidak dapat di sebutkan satu persatu yang telah membantu

dalam penyelesaian skripsi ini.

Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum

sempurna. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.

Semarang, Mei 2011

Penulis

vii

viii

SARI

Ayun Martinasari, 2011, “Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan Kerjaterhadap Kinerja Karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran”. Skripsi.Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas NegeriSemarang. Pembimbing I. Drs. Syamsu Hadi, M.Si. Pembimbing II. Dra. NanikSuryani,M.Pd.

Kata Kunci: Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja, Kinerja.

CV. Cahaya Mandiri Garment Ungaran adalah perusahaan yang bergerak dibidang produksi pakaian. Perusahaan mengalami masalah dalam menyelesaiakantarget yang telah ditetapkan. Salah satu penyebabnya adalah tingkat kedisiplinankaryawan yang masih kurang, yaitu masih tingginya tingkat absensi. Padahalkaryawan memiliki motivasi yang tinggi dan rendahnya turn over. Untuk itu masihperlu dikaji lagi adakah pengaruh motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja terhadapkinerja karyawan baik secara partial maupun simultan.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi CV. CahayaMandiri Garmen Ungaran yang berjumlah 153 orang. Sampel ditentukan denganteknik Proportional Random Sampling, dengan responden sebanyak 60 orang.Variabel bebas dalam penelitian ini motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja dan kinerjakaryawan sebagai variabel terikat. Metode analisis yang digunakan adalah ujiinstrumen, analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda,koefisien determinasi, dan pengujian hipotesis menggunakan SPSS 16 for Windows.

Hasil penelitian dari perhitungan deskriptif persentase menunjukkan variabelmotivasi sebesar 75,31%, variabel disiplin sebesar 76,06%, variable kepuasan kerjasebesar 71,61% dan variabel kinerja karyawan sebesar 77,13% termasuk kategoritinggi. Persamaan regresi berganda Y = 7,275 + 0,165X1 + 0,172X2 + 0,210X3. Hasiluji F menunjukkan F hitung sebesar 30,433 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.Hasil uji parsial (uji t) dari masing-masing variabel motivasi, disiplin, dan kepuasankerja adalah sebesar 2,039; 2,090, dan 2,480. Koefisien determinasi sebesar 0,599;berarti secara simultan pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja terhadapkinerja karyawan sebesar 59,9%, sedangkan sisanya 40,1% dipengaruhi oleh variabellain diluar variabel yang diteliti dalam penelitian ini.

Kesimpulan penelitian ada pengaruh signifikan motivasi, disiplin dan kepuasankerja terhadap kinerja karyawan secara parsial sebesar 6,92%; 7,24% dan 9,92%.Sedagkan secara simultan sebesar 59,9%. Saran yang dapat diberikan adalahperusahaan harus melakukan pengawasan rutin dalam setiap proses produksi agarkaryawan lebih disiplin meminimalkan kesalahan yang kemungkinan terjadi. Selainitu perusahaan harus mampu menempatkan karyawan sesuai dengan keahlian dengancara menyeleksi karyawan dan menempatkannya pada bagian yang sesuai dengankeahliannya dan mengadakan pelatihan secara berkala kepada karyawan yang belummenguasai bidang pekerjaannya.

viii

ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ……………………………………………………..... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ………………………………………… ii

PENGESAHAN KELULUSAN …………………………………………... iii

PERNYATAAN ……………………………………………………………. iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ………………………………………… V

PRAKATA …………………………………………………………………. vi

SARI ………………………………………………………………………... viii

DAFTAR ISI ……………………………………………………………..... ix

DAFTAR TABEL …………………………………………………………. xii

DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………. xv

DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………. xvi

BAB I PENDAHULUAN ………………………………………………...... 1

1.1. Latar Belakang ………………………………………………..... 1

1.2. Rumusan Masalah …………………………………………….... 11

1.3. Tujuan Penelitian ……………………………………………...... 12

1.4. Manfaat Penelitian …………………………………………….... 13

BAB II LANDASAN TEORI ……………………………………………... 14

2.1. Kinerja Karyawan ……………………………………………… 14

2.1.1. Pengertian Kinerja ………………………………………... 14

2.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ……………... 16

2.1.3. Unsur-unsur yang Dinilai ………………………………… 17

2.1.4. Tujuan Penilaian Kinerja …………………………………. 21

2.2. Motivasi ………………………………………………………… 23

2.2.1. Pengertian Motivasi ………………………………………. 23

ix

x

2.2.2.Pendekatan-PendekatanTeori Motivasi …………………… 24

2.2.3. Jenis-jenis Motivasi …………………………..…………... 27

2.2.4. Faktor-Faktor Motivasi…… ..……………………...….….. 28

2.2.5. Tujuan Motivasi …………………………………………... 28

2.3. Disiplin ……….…………………………………...………...….. 29

2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja..…………….………………….. 29

2.3.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja..………………………….…….. 31

2.3.3. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja……………..…………….... 32

2.3.4. Pentingnya Kedisiplinan …………………………………. 37

2.4. Kepuasan ...……………………………………………………... 39

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja……………………….…….… 39

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja…..…. 40

2.4.3 Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja ……………………... 41

2.4.4 Indikator Kepuasan Kerja…………………………….….... 45

2.5 Penelitian Terdahulu 46

2.6 Kerangka Berpikir .…………...………………………................ 47

2.7 Hipotesis ………………………………………………............... 51

BAB III METODE PENELITIAN ……………………………………….. 52

3.1. Populasi dan Sampel………………………………..…………… 52

3.2. Variabel Penelitian………………………………………..……..

3 3. Metode Pengumpulan Data ..........................................................

54

56

3.4. Validitas dan Realibilitas………………………………………... 58

3.4.1. Validitas ………………………………………………….. 58

3.4.2 Reliabilitas…………………………………………………. 64

3.5 Metode Analisis Data………………………................................. 66

3.5.1 Uji Asumsi Klasik….………………………………………. 66

x

xi

3.5.2 Analisis Deskriptif Persentase…………………………........ 67

3.5.3 Analisis Regresi Linear Berganda………………………….. 68

3.5.4 Uji Hipotesis ……………………………………………….. 69

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………………… 71

4.1. Hasil Penelitian………………………………………………….. 71

4.1.1 Hasil Analisis Data ………………………………………….. 71

4.1.1.1 Analisis Deskriptif Persentase …………………………... 71

4.1.1.2 Uji Asumsi Klasik ………………………………………. 104

4.1.1.2.1 Uji Normalitas …………………………………….. 104

4.1.1.2.2 Uji Multikolinieritas ……………………………….. 107

4.1.1.2.3 Uji Heterokedastisitas ……………………………… 108

4.1.1.3 Analisis Regresi Linier Berganda ……………………….. 109

4.1.1.4 Uji Hipotesis …………………………………………….. 111

4.1.1.4.1 Uji Parsial (Uji t) …………………………………… 111

4.1.1.4.2 Uji Simultan (Uji F) ………………………………... 112

4.1.1.5 Koefisien Determinasi …………………………………... 113

4.1.1.5.1 Uji Simultan ………………………………………... 113

4.1.1.5.2 Uji Parsial ……………………………………..…… 114

4.2. Pembahasan …………………………………………………….. 115

BAB V PENUTUP ………………………………………………………… 123

5.1. Simpulan ……………………………………………………….. 123

5.2. Saran …………………………………………………………… 124

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………… 125

LAMPIRAN ………………………………………………………………... 128

xi

xii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri

Garmen Tahun 2010 ........................................................................ 7

Tabel 1.2 Data Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010 …………… 8

Tabel 1.3 Data Absensi Karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010 10

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 47

Tabel 3.1. Jumlah Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen

Tahun 2010

52

Tabel 3.2. Jumlah Sampel …………………………………………………………………………………… 54

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi ……………………………. 60

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin ……………………………… 61

Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja ……………….. 62

Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan...…....... 62

Tabel 3.7 Hasil Perhitungan Uji Coba Reliabilitas Instrumen ………………………… 63

Tabel 3.8. Kriteria Interval ………………………………………………………………………………….. 68

Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Motivasi……………………………………... 71

Tabel 4.2 Persentase Skor Motivasi ………………………………………………………………….. 72

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Gaji ….………………………………………….. 73

Tabel 4.4 Persentase Skor Gaji………………………………………………. 74

Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Kondisi Kerja……………………………….. 74

Tabel 4.6. Persentase Skor Kondisi Kerja ……………………………………. 75

xii

xiii

Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Kebijakan Perusahaan..………………………….. 76

Tabel 4.8. Persentase Skor Kebijakan Perusahaan …………………… …….. 77

Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Tanggung Jawab..…………… …….…………… 77

Tabel 4.10 Persentase Skor Tanggung Jawab ………………………………… 78

Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Penghargaan Prestasi………………………... 78

Tabel 4.12 Persentase Skor Penghargaan Prestasi…………….……………… 79

Tabel 4.13. Distribusi Frekuensi Jenis Pekerjaan..…………………….………… 80

Tabel 4.14 Persentase Skor Jenis Pekerjaan ……………………..................... 81

Tabel 4.15. Distribusi Frekuensi Disiplin………………………………………… 81

Tabel 4.16 Persentase Skor Disiplin……………………………….…………. 82

Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Teladan Pimpinan...… …………………….. 83

Tabel 4.18 Persentase Skor Teladan Pimpinan……………………………….. 83

Tabel 4.19 Distribusi Frekuensi Balas Jasa………………...……………………… 84

Tabel 4.20 Persentase Skor Balas Jasa……………………………………….. 85

Tabel 4.21 Distribusi Frekuensi Keadilan .…………………...……………….. 85

Tabel 4.22 Persentase Skor Keadilan ………………………………………… 86

Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Waskat.……………………………………........ 87

Tabel 4.24 Persentase Skor Waskat.………………...………………………... 87

Tabel 4.25 Distribusi Frekuensi Sanksi hukuman ..……………………………… 88

Tabel 4.26 Persentase Skor Sanksi hukuman..…………………… ………….. 89

Tabel 4.27 Distribusi Frekuensi Kepuaan Kerja …………………………….. 89

Tabel 4.28 Persentase Skor Kepuaan Kerja …………………………………. 90

Tabel 4.29 Distribusi Frekuensi Balas Jasa yang Adil dan Layak..………….. 91

Tabel 4.30 Persentase Skor Balas Jasa yang Adil dan Layak..………………. 91

Tabel 4.31 Distribusi Frekuensi Penempatan yang Sesuai dengan Keahlian… 92

Tabel 4.32 Persentase Skor Penempatan yang Sesuai dengan Keahlian…….. 93

xiii

xiv

Tabel 4.33 Distribusi Frekuensi Suasana dan Lingkungan yang Tepat……… 94

Tabel 4.34 Persentase Skor Suasana dan Lingkungan yang Tepat………….. 94

Tabel 4.35 Distribusi Frekuensi Peralatan yang Menunjang…………………. 95

Tabel 4.36 Persentase Skor Peralatan yang Menunjang……...………………. 96

Tabel 4.37 Distribusi Frekuensi Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinan…….. 96

Tabel 4.38 Persentase Skor Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinan…...…….. 97

Tabel 4.39 Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan……...…………………… 98

Tabel 4.40 Persentase Skor Kinerja Karyawan………………………………. 98

Tabel 4.41 Distribusi Frekuensi Kualitas Kerja…………...………………….. 99

Tabel 4.42 Persentase Skor Kualitas Kerja ………………...………………… 100

Tabel 4.43 Distribusi Frekuensi Kuantitas Kerja……………………………... 101

Tabel 4.44 Persentase Skor Kuantitas Kerja…..……………………………… 101

Tabel 4.45 Distribusi Frekuensi Kreatifitas Kerja……….…………………… 102

Tabel 4.46 Persentase Skor Kreatifitas Kerja……….……………………….. 103

Tabel 4.47 Distribusi Frekuensi Pengetahuan Kerja…….…………………… 103

Tabel 4.48 Persentase Skor Pengetahuan Kerja…….…………………...…… 104

Tabel 4.49 Hasil Uji Normalitas ……………………………………………… 105

Tabel 4.50 Uji Multikolinearitas ……………………………………………… 107

Tabel 4.51 Analisis Regresi Linier Berganda ………………………………… 108

Tabel 4.52 Uji Statistik t ……………………………………………………… 111

Tabel 4.53 Uji Statistik F ……………………………………………………... 113

Tabel 4.54 Koefisien Determinasi ……………………………………………. 114

Tabel 4.55 Koefisien Variabel Bebas ……………………………………….… 115

xiv

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

Gambar 2.1. Konsep Hierarki Kebutuhan Motivasi A. H. Maslow…..…………. 25

Gambar 2.2. Kerangka Berpikir ………………………………………………… 50

Gambar 4.1. Grafik Normalitas ……………………..…………………………..106

Gambar 4.2. Normal P-P Plot... …………………………………………………106

Gambar 4.3. Scatterplot …………………………………………………………108

xv

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

Lampiran 1. Instrumen Penelitian........................................................................128

Lampiran 2. Tabulasi Data Hasil Uji Coba Angket.............................................135

Lampiran 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................139

Lampiran 4. Tabulasi Data Hasil Penelitian ........................................................143

Lampiran 5. Deskripsi Presentatif……………………………………………... 146

Lampiran 6. Hasil Regresi ...................................................................................157

Lampiran 7. Uji Asumsi Klasik ...........................................................................158

Lampiran 8. Surat Ijin Penelitian………………………………………………. 160

Lampiran 9. Surat Balasan…………………………………………………….. .161

xvi

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga

perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber

daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian

yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan besar

maupun kecil, bahkan suatu perusahaan yang memiliki peralatan modern dengan

teknologi tinggi. Sumber daya manusia merupakan salah satu motor penggerak

utama bagi setiap operasi perusahaan, sehingga upaya dalam pengembangan

SDM tersebut merupakan strategi yang utama untuk menegakkan kompetisi

global (Gibson, 1996 : 32).

Mengingat semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dewasa ini,

menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan

lain. Salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam

persaingan yang ketat adalah memperhatikan peranan sumber manusia daya

dalam perusahaan kerena sumber daya manusia merupakan penggerak utama

seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk

memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup

1

2

perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan

eksistensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan

perusahaan dalam meningkatkan afektivitas dan efisiensi secara maksimal.

Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan

bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya

manusia yang dimilikinya.

Menurut Mangkunegara (2000 : 67), kinerja adalah sepadan dengan

prestasi kerja (actual performance) , yang merupakan hasil secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dari definisi tersebut

mengandung pengertian bahwa melalui kinerja tingkat pencapaian hasil dapat

diukur dan diketahui.

Manajemen sumber daya manusia merupakan sarana untuk

meningkatkan kualitas manusia yaitu dengan memperbaiki sumber daya manusia

itu sendiri. Dengan begitu maka akan terjadi peningkatan pula pada kinerja dan

daya hasil perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan analisis

terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya dengan memperhatikan kebutuhan

dari para karyawan.

Wexley dan Yukl ( 2000 : 97 ) mengidentifikasi faktor – faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi. Disiplin

kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin pegawai

akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang

3

dihasilkan menjadi lebih bagus. Motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja

pegawai, dengan motivasi pegawai akan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan

sebaik mungkin. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi

seorang pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.

Menurut Robbins (1996:218) tingkat kinerja pegawai sangat tergantung

pada dua faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat pendidikan,

pengetahuan, pengalaman, di mana dengan tingkat kemampuan yang semakin

tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi

kerja pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu

pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan

sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan

kemampuan mempunyai hubungan yang positif.

Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Dengan

pemberian motivasi dimaksudkan memberikan daya perangsang kepada pegawai

yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan

upayanya. Motivasi memberikan sumbangan yang signifikan dalam peningkatan

kualitas pelayanan. Seperti teori Maslow tentang motivasi yang seperti kerucut,

manusia akan termotivasi apabila kebutuhan yang menjadi sasaran hidup

terpenuhi dengan baik mulai dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan

aktualisasi diri. Semakin kebutuhannya terpenuhi maka akan semakin besar

kinerja pegawai dalam melakukan tugas dan kewajibannya di perusahaan.

4

Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang

berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya

dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku

yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan oganisasi. Fathoni

(2006 : 172) berpendapat bahwa kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan

datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan

baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku.

Disiplin di tempat kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap

sesuatu yang kasat mata, seperti penggunaan seragam kerja, datang dan pulang

sesuai jam kerja; tetapi juga patuh dan taat terhadap sesuatu yang tidak kasat mata

yaitu melibatkan komitmen dengan perusahaan. Jika dikaitkan dengan tujuan

perusahaan, maka disiplin kerja pada dasarnya merupakan upaya untuk

menyesuaikan diri dengan aturan perusahaan sehingga tercapai tujuan perusahaan.

Hal ini berarti, terpenuhinya standar ukuran prestasi. Semakin disiplin suatu

karyawan maka semakin tinggi pula kinerja yang dicapai, begitu pula sebaliknya.

Dengan kata lain, disiplin merupakan sarana untuk mencapai tujuan perusahaan.

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja pegawai akan mendorong pegawai

mencapai kinerja yang tinggi, hal itu akan terlihat pada hasil kerja. Menurut

Siagian (1995:126), kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap

pekerjaannya. Artinya secara umum dapat dirumuskan bahwa seseorang yang

5

memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif

terhadap organisasi di mana ia bekerja..

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi,

disiplin kerja dan kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh besar terhadap

kinerja karyawan yang tentunya akan berimbas pada kinerja perusahaan. Semakin

besar tingkat motivasi, disiplin kerja dan kepuasan dari karyawan maka semakin

besar pula kinerja yang akan dicapai oleh perusahaan, begitu pula sebaliknya.

CV. Cahaya Mandiri Garmen adalah perusahaan yang bergerak di

bidang produksi pakaian. Di tengah-tengah persaingan yang ketat, perusahaan ini

mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan garmen di Ungaran yang

notabennya merupakan perusahaan besar. CV. Cahaya Mandiri Garmen telah

bekerjasama memasarkan produknya dengan PT. Samudera Perkasa yng

merupakan distributor Matahari. Selain itu perusahaan juga mengekspor

produknya ke Amerika dan Singapura.

Pada observasi awal melalui wawancara dengan pemilik dan pimpinan

CV. Cahaya Mandiri Garmen, karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal

itu ditunjukkan dengan banyaknya karyawan yang tetap melanjutkan untuk

bekerja di sana setelah masa pelatihan tiga bulan yang dilakukan oleh perusahaan

dalam rangka pencarian tenaga kerja di awal pendirian perusahaan. Terbukti

dengan jumlah peserta yang mengikuti pelatihan adalah sebanyak 73 orang dan

yang memutuskan untuk melanjutkan status dari peserta latihan menjadi

karyawan di perusahaan yaitu sebanyak 67 orang. Setelah itu perusahaan

6

melakukan perekrutan karyawan secara bertahap hingga Desember 2010

karyawan berjumlah 153 orang.

Perusahaan telah mengimbangi motivasi kerja para karyawan dengan

melakukan berbagai upaya untuk memompa kinerja karyawan agar semakin

meningkat yaitu dengan cara memberikan gaji yang setara dengan UMR

setempat, upah lembur yang sesuai, pemberian tunjangan di luar gaji, dan

menyediakan fasilitas-fasilitas fisik seperti tempat parkir, mushola dan lain-lain.

Hal itu ditujukan untuk memotivasi karyawan agar memberikan timbal balik yang

positif kepada perusahaan yaitu peningkatan kinerja perusahaan.

Selain adanya motivasi yang tinggi dari karyawan, dapat dilihat bahwa

kepuasan yang dirasakan oleh karyawan tergolong tinggi. Terbukti dengan hasil

wawancara secara langsung terhadap sejumlah karyawan yang bekerja

menyatakan bahwa mereka puas bekerja di perusahaan tersebut karena adanya

gaji yang sesuai UMR, rekan kerja yang saling membantu, fasilitas yang tersedia

dan sebagainya. Pernyataan itu juga didukung oleh pimpinan perusahaan yang

menyebutkan bahwa rendahnya turn over dalam perusahaan dapat

mengindikasikan bahwa karyawan telah puas terhadap pekerjaan dan perusahaan

tempat mereka bekerja. Berikut adalah data jumlah karyawan bagian produksi

selama tahun 2010. Dapat dilihat bahwa jumlah karyawan mengalami kenaikan

kecuali pada bulan Agustus 2010 di mana jumlah karyawan berkurang 9 orang

dari 162 orang menjadi 153 orang. Rendahnya tingkat karyawan yang keluar

dapat diartikan sebagai tingginya tingkat kepuasan karyawan.

7

Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan Bagian Produksi

CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010

Juml. kary Bagian

Cutting

Bagian

Sewing

Bagian

Finishing

Bagian

Packing

Bagian

Umum

Jumlah

KaryawanBulan

Januari 23 32 23 25 27 130

Februari 25 36 25 27 32 145

Maret 25 36 25 27 32 145

April 27 36 26 28 32 149

Mei 27 36 26 28 32 149

Juni 27 36 26 28 32 149

Juli 31 38 29 28 36 162

Agustus 31 36 26 28 32 153

September 31 36 26 28 32 153

Oktober 31 36 26 28 32 153

November 31 36 26 28 32 153

Desember 31 36 26 28 32 153

Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran, 2011.

Namun realitasnya, berbagai fasilitas yang telah diberikan oleh

perusahaan untuk memotivator karyawan dan tingginya kepuasan yang dirasakan

oleh karyawan tidak berjalan sesuai dengan harapan perusahaan. CV. Cahaya

Mandiri Garmen mengalami fluktuasi tingkat produksi. Hal itu dapat dilihat dari

jumlah order yang mengalami fluktuasi dan produksi yang selalu kurang dari

target yang telah ditentukan.

8

Tabel 1.2 Data Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010

BulanQuantity

Order

Quantity

Produksi

Balance

(tdk tercapai)

%

Produksi

Januari 19.875 19.670 205 98,97 %

Februari 22.116 21.986 130 99,4 %

Maret 20.250 20.054 196 99 %

April 30.318 30.139 179 99,4 %

Mei 20.301 19.987 314 98,5 %

Juni 26.622 26.436 186 99,3 %

Juli 28.752 28.539 213 99,3 %

Agustus 25.695 25.467 228 99,1 %

September 21.451 21.292 159 99,2 %

Oktober 30.315 29.990 325 99 %

November 28.854 28.726 128 99,6 %

Desember 28.482 28.322 160 99,4 %

Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran, 2011.

Berdasarkan data di atas, dapat dilihat bahwa order yang diterima

perusahaan mengalami fluktuasi yakni pada bulan Januari 2010 perusahaan

mendapat order sebanyak 19.875 potong pakaian dan mengalami peningkatan

pada bulan Februari 2010 yaitu order sebanyak 22.116 potong pakaian, tetapi

mengalami penurunan pada bulan Maret 2010 karena hanya mendapatkan order

sebanyak 20.250 potong pakaian. Keadaan seperti itu tentunya sangat

menyulitkan perusahaan, bahkan Pimpinan CV. Cahaya Mandiri Garmen

9

mengakui bahwa pada bulan Mei 2010 perusahaan telah mengalami kerugian

yang sangat besar karena penurunan order yang sangat drastis yaitu dari 30.318

pakaian pada bulan April 2010 menjadi 20.301 pakaian pada bulan Mei 2010. Hal

itu dikarenakan adanya keterlambatan pengiriman dan meyebabkan persediaan

pakaian dari distributor pada bulan April 2010 masih banyak, sehingga distributor

mengurangi pemesanan pada bulan Mei 2010. Selain penurunan order yang

dialami perusahaan di beberapa bulan dalam satu tahun terakhir, diakui pula

bahwa perusahaan tidak dapat memenuhi jumlah order sesuai dengan yang

ditargetkan. Misalnya pada bulan Januari 2010, perusahaan hanya mampu

menyelesaikan order sebesar 98,97 % dari seluruh order yang ada. Hal itu tentu

bertentangan dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan yaitu menyelesaikan

seluruh order yang ada.

Berdasarkan hasil wawancara awal dengan Kepala Produksi CV. Cahaya

Mandiri Garmen, turunnya jumlah order dan tidak tercapainya target perusahaan

disebabkan oleh masih rendahnya disiplin karyawan terutama absensi yang

melebihi standar yang telah ditetapkan. Perusahaan telah menetapkan standar

persentase ketidakhadiran karyawan sebesar 5 %. Apabila ketidakhadiran lebih

dari 5 % maka dapat dikatakan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan rendah.

Berdasarkan data yang ada, dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan

keterlambatan di CV. Cahaya Mandiri Garmen tiap bulannya masih melebihi

target maksimal yang distandartkan oleh perusahaan yaitu sebesar 5 %. Hal itu

10

menyebabkan terganggunya proses produksi dan perusahaan tidak mampu

mencapai target produksi yang telah ditetapkan.

Tabel 1.3. Data Absensi Karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010

Bulan AbsenJumlah

Hari Kerja

Jumlah

Karyawan

%

Ketidakhadiran

Januari 150 25 130 4,6 %

Februari 144 23 145 4,3 %

Maret 223 26 145 5,9 %

April 213 25 149 5,7 %

Mei 261 24 149 7,3 %

Juni 210 26 149 5,4 %

Juli 206 27 162 4,7 %

Agustus 219 23 153 6,2 %

September 137 19 153 4,7 %

Oktober 216 26 153 5,4 %

November 196 25 153 5,1 %

Desember 174 25 153 4,6 %

Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen, 2011.

Berdasarkan data di atas, dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan

keterlambatan di CV. Cahaya Mandiri Garmen melebihi target maksimal yang

distandartkan oleh perusahaan sebesar 5 % yaitu pada bulan Maret 2010, April

2010, Mei 2010, Juni 2010, Agustus 2010, Oktober 2010, dan November 2010.

11

Hal itu menyebabkan terganggunya proses produksi dan perusahaan tidak mampu

mencapai target produksi yang telah ditetapkan.

Tingginya motivasi dan kepuasan karyawan ternyata tidak mampu

meningkatkan kinerja karyawan. Target yang telah ditetapkan oleh perusahaan

justru tidak tercapai. Padahal dalam penelitian yang dilakukan oleh Hernowo

Narmodo dan M. Farid Wajdi menyebutkan bahwa motivasi dan disiplin memiliki

hubungan positif secara parsial dan simultan terhadap kinerja. Selain itu

penelitian yang dilakukan oleh Muhaimin juga menyebutkan bahwa ada pengaruh

positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pada PT.

Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Bandung. Hal itu jelas bertentangan dengan

kondisi di CV. Cahaya Mandiri Garmen dan untuk itu perlu dikaji lagi adakah

pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja

karyawan di CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Dengan itu penulis tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul : ”Pengaruh Motivasi, Disiplin dan

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada CV. Cahaya

Mandiri Garmen Ungaran.”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah dalam penelitian ini

dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Adakah pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi

pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran?

12

2. Adakah pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian

produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran?

3. Adakah pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian

produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran?

4. Adakah pengaruh positif motivasi, disiplin dan kepuasan kerja secara simultan

terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri

Garmen Ungaran?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan:

1. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis adakah pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen

Ungaran.

2. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis adakah pengaruh disiplin terhadap

kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen

Ungaran.

3. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis adakah pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri

Garmen Ungaran.

4. Untuk mendiskripsikan dan menganalisis adakah pengaruh motivasi, disiplin

dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV.

Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.

13

1.4 Manfaat Penelitian

Hal penting dari sebuah penelitian adalah manfaat yang dapat dirasakan

atau diterapkan setelah terungkap hasil penelitiaan. Adapun manfaat yang

diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Manfaat Teoritis

Dari segi ilmiah penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah

ilmu pengetahuaan tentang pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan sehingga dapat digunakan sebagai bahan acuan di

bidang penelitian yang sejenis.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran

Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam mengambil

kebijaksanaan tentang peningkatan kinerja karyawan.

b. Bagi Penulis

Menambah wawasan dan pengetahuan penulis tentang penerapan teori

motivasi, disiplin, kepuasan kerja dan kinerja dalam sebuah perusahaan.

c. Bagi Pihak Lain

Dapat dijadikan sebagai referensi dan acuan bagi pihak-pihak yang ingin

melakukan penelitian selanjutnya.

14

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja

Kerja menurut Hasibuan (2001:160) adalah pengorbanan jasa jasmani

dan pikiran untuk menghasilkan barang atau jasa dengan memperoleh

imbalan prestasi tertentu. Sedangkan Kinerja menurut Hasibuan (2002:160)

adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.

Mangkunegara (2004:67) memberikan pengertian tentang kinerja yaitu hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Menurut Perwirasentono (1999:2) kinerja atau performance

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tangung jawab

masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika.

14

15

Menurut Vroom dalam As’ad (2000:50) kinerja adalah tingkat sejauh

mana keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya.

Sehingga kegiatan yang lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja

pegawai, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan

dengan suatu pekerjaan, jabatan atau peran dalam organisasi.

Karakteristik orang berkinerja tinggi oleh Mc. Clelland

(Mangkunegara, 2009:13) :

2. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,

3. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi,

4. Memiliki tujuan yang realistis,

5. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasikan tujuan tersebut,

6. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang

dilaksanakan,

7. Mencari peluang untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Sedangkan karakteristik orang yang berkinerja rendah oleh Mc.

Clelland (Mangkunegara, 2009:13) yaitu:

1. Bersikap apatis,

2. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi,

3. Ragu-ragu dalam pengambilan keputusan,

4. Tindakannya kurang toleran pada tujuan utamanya,

16

5. Tidak memiliki rencana program yang realistik serta lemah dalam

pelaksanaannya.

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor, baik yang berasal

dari dalam diri maupun yang berasal dari luar diri. Diantaranya kemampuan

dan disiplin pegawai, kelengkapan fasilitas atau peralatan kerja, hubungan

dan suasana kerja, serta faktor lainnya.

Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad,2003:40) menyatakan

ada 2 (dua) macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu:

1. Faktor Individual

Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat

fisik, keinginan atau motivasinya, umur, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya.

2. Faktor Situasional

a. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: kebijaksanaan organisasi, jenis

latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

b. Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, desain dan kondisi

alat-alat kerja, penataan ruang keja dan lingkungan kerja.

17

Tsui et al (1997) dalam Fuad Mas’ud (2004) melakukan penilaian

terhadap kinerja sumber daya manusia berdasarkan perilaku yang spesifik

(judgement performance evaluation) dengan menggunakan sebelas kriteria

yaitu (1) kuantitas kerja karyawan, (2) kualitas kerja karyawan, (3) efisiensi

karyawan, (4) standar kualitas karyawan, (5) usaha karyawan, (6) standar

profesional karyawan, (7) kemampuan karyawan terhadap pekerjaan inti, (8)

kemampuan karyawan menggunakan akal sehat, (9) ketepatan karyawan,

(10) pengetahuan karyawan, dan (11) kreativitas karyawan.

2.1.3 Unsur-Unsur Yang Dinilai

Tanggung jawab pencapaian karier dan peningkatan prestasi kerja

merupakan tanggung jawab individu, namun alangkah bijaksana mana kala

perusahaan memberi gambaran dan arahan melalui penilaian prestasi kerja.

Penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai,

penampilan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang atau benda

(Andrew F. Sikula yang dikutip Hasibuan, 2001:160). Penilaian adalah

sebuah mekanisme yang lain untuk mengendalikan orang. Penilaian prestasi

adalah sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap

tingkatan mengerjakan tugas dan menurut cara yang diinginkan oleh para

majikan mereka. Menurut Handoko (2001:135) penilaian prestasi kerja

adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai

prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil

18

kerja nyata dengan standat baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan

setiap individu karyawan (Hasibuan, 2001:159)

Tujuan utama sistem penilaian kinerja menurut Simamora (2004:343)

adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang

perilaku dan kinerja anggota organisasi.

Adapun tujuan khususnya adalah:

1. Evaluasi

a. Penilaian kinerja dan tela’ah gaji,

b. Penilaian kinerja dan kesempatan promosi.

2. Pengembangan

a. Mengukuhkan dan menunjang kinerja,

b. Meningkatkan kinerja,

c. Menentukan tujuan progresi karier,

d. Menentukan kebutuhan pelatihan.

Manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi menurut

Handoko (2001:135-137) adalah:

1. Peningkatan prestasi kerja,

2. Kesempatan kerja yang adil,

3. Kebutuhan pelatihan pengembangan,

4. Penyesuaian promosi dan demosi,

5. Kesalahan desain pekerjaan,

19

6. Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

Metode penilaian kinerja menurut Hariandja (2005:204) secara garis

besar dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu:

1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, diartikan sebagai

penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian

dilakukan.

a. Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari

sangat memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada standar-

standar unjuk kerja seperti inisiatif, tanggung jawab dll.

b. Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada standar unjuk kerja

yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai

memeriksa apakah pegawai sudah memenuhinya atau melakukannya.

c. Critical insident technique adalah penilaian yang didasarkan pada

perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang

baik maupun perilaku yang kurang baik.

d. Skala penilaian berjangkarkan perilaku adalah penialaian yang

dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi

tertentu, misalnya dosen dimensinya memberi pengajaran, penelitian.

e. Observasi dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui

tes di lapangan.

20

f. Metode perbandingan kelompok adalah membandingkan pegawai

rekan kerjanya yang dilakukan oleh atasan.

2. Metode penilaian yang berorientasi pada masa depan, diartikan sebagai

penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada

masa yang akan datang.

a. Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri

dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek

perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.

b. Management by objective adalah sebuah program manajemen yang

melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan

sasaran-sasaran yang ingin dicapainya.

c. Penilaian secara psikologis adalah proses yang dilakukan oleh para

psikologis untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaiatan

dengan pelaksanaan pekerjaan.

d. Assessment centre adalah pusat penilaian yang dilakukan melalui

serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penialai

untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung

jawab yang lebih besar.

Berbagai bias penilaian yang paling umum terjadi menurut Handoko

(2001:140-141) antara lain:

1. Hallo effect

21

Penyimpangan yang terjadi karena pendapat pribadi penilai

mempengaruhi penilaian unjuk kerja. Biasanya dipengaruhi ciri pegawai

yang disukai atau tidak disukai, cantik atau tidak.

2. Kesalahan kecenderungan terpusat

Penilai tidak suka memberikan penilaian yang jelek atau baik kepada

pegawai karena cenderung menilai secara rata-rata.

3. Bias terlalu lunak dan terlalu keras

Penilaian yang terlalu lunak cenderung memberikan nilai terlalu tinggi

atau terlalu keras mengakibatkan penilai memberikan nilai terlalu rendah

sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang

sesungguhnya.

4. Prasangka pribadi

Penilaian dipengaruhi oleh prasangka-prasangka yang tidak baik terhadap

suatu kelompok masyarakat, misanya suku.

5. Pengaruh kesan terakhir

Penilaian mendasar pada perilaku-perilaku kerja yang paling akhir

dilakukan karyawan.

Cara mengatasi hambatan penilaian kinerja menurut Hariandja

(2002:204) adalah:

1. Memberikan latihan kepada penilai,

22

2. Melibatkan penilai dalam penentuan formulir penilaian,

3. Menekankan kepada manajer akan pentingnya penilaian untuk kerja,

4. Memberikan penghargaan kepada manajer penilai.

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Soeprihanto (1998:83), tujuan dilakukannya penilaian kinerja

pegawai adalah:

a. Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan

secara rutin,

b. Meningkatkan prestasi karyawan sampai setinggi-tingginya dengan

memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan

aktualisasi diri dalam mencapai tujuan organisasi,

c. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perseorangan

pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara

keseluruhan,

d. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan

dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna,

e. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan

meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi lain karyawan

dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasi

mereka,

23

f. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan

dan bawahan,

g. Menjadikan alat atau darana untuk membandingkan prestasi kerja

pegawai dengan tingkat gaji atau imbalan sebagai dari kebijakan dan

sistem imbalan yang baik,

h. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya

tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan

waktu.

Adapun indikator-indikator kinerja yang akan digunakan dalam

penelitian ini mengambil pendapat dari Tsui et al dalam Fuad Mas’ud yaitu

kualitas kerja, kuantitas kerja, kreativitas kerja, dan pengetahuan kerja.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber

daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan

24

bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau

bekerja sama secara produktif dan mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Motivasi sangat penting karena motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Memotivasi

karyawan itu sangat sulit, Menurut Hasibuan (2009:141) diantaranya karena

hal-hal berikut:

a. Apakah yang mendorong seseorang bergairah bekerja?

b. Mengapa ada orang yang bekerja keras untuk mencapai prestasi kerja

yang tinggi, sedangkan orang lain walaupun dia mampu, cakap, dan

terampil namun prestasi kerjanya rendah?

c. Alat motivasi apa yang harus diberikan supaya karyawan bersedia

bekerja keras?

Untuk memotivasai karyawan, manajer harus mengetahiu motif dan

motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja keras karena untuk

dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun yang

tidak disadari, berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun

rohani.

Motivasi menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2009:143) adalah

suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau

bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan

organisasi sekaligus tercapai. Sedangkan menurut Merle J. Moskowits

25

(dalam Hasibuan, 2009:144) motivasi secara umum didefinisikan sebagai

inisiani dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya

merupakan pelajaran tingkah laku.

2.2.2 Pendekatan-Pendekatan Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2001:152), pengelompokkan/ klasifikasi teori-teori

motivasi ada tiga kelompok yaitu:

a. Teori Kepuasan Proses (Process Theory) yang memfokuskan pada

apanya motivasi.

b. Teori Motivasi Proses (Motivation Theory) yang memusatkan pada

bagaimananya motivasi.

c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada

cara dimana perilaku dipelajari.

Gambaran teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow (Hasibuan, 2001:156)

atas dasar sebagai berikut:

a. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan

lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila

akhir hayatnya tiba,

b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi

pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi

motivator,

26

c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarkhi, yakni dimulai

dari tingkat kebutuhan yang terendah physiological, safety and security,

affiliation or acceptance, esteem or status dan terakhir self actualization.

Gambar 2.1 Konsep Hierarki Kebutuhan Menurut A.H. Maslow

5. Self Actualization

4. Esteem or Status

3. Affiliation or Acceptance

2. Safety and Security

1. Physicological

Pemuas Kebutuhan-kebutuhan

Sumber : Manajemen SDM, Malayu S.P. Hasibuan, 2001

Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia

adalah berawal dari kebutuhan dasar yaitu kebutuhan fisiologis, kemudian

kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk merasa memiliki, kebutuhan akan

harga diri, dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.

Selain teori kebutuhan Maslow, teori ini kemudian dikembangkan oleh

Frederick Herzberg yang terkenal dengan “Teori Motivasi Kerja Dua

Faktor” yang membicarakan 2 (dua) golongan utama kebutuhan menutup

kekurangan dan kebutuhan pengembangan. Menurut teori ini ada 2 faktor

27

yang dapat mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang (Hasibuan,

2009:157), yaitu :

- Faktor-faktor yang akan mencegah ketidakpuasan (faktor higine), yang

terdiri dari gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, penyeliaan

kelompok kerja.

- Faktor-faktor yang memberikan kepuasan (motivator factor) yang terdiri

dari kemajuan, perkembangan, tanggung jawab, penghargaan, prestasi,

pekerjaan itu sendiri.

Menurut Frederick Herzberg, mencegah atau mengurangi

ketidakpuasan dalam keadaan pekerjaan tidak sama dengan memberikan

kepuasan positif. Keduanya itu segi-segi motivasi kerja yang berbeda secara

kualitatif. Motivasi bisa diberikan jika digunakan motivator yang berfungsi.

Menurut hasil penelitian Frederick Herzberg ada tiga hal penting yang

harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 2009:158),

antara lain sebagai berikut:

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang

yang mencakup perasaan berprestasi,bertanggung jawab, kemajuan, dapat

menukmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.

2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang

bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan,

penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain.

28

3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.

Mereka akan menjadi sensitife pada lingkungannya serta mulai mencari-

cari kesalahan.

2.2.3 Jenis-Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2009:150), yaitu motivasi

posotif (insentife positif) dan motivasi negative (intensife negative).

a. Motivasi Positif (Intensif Posifif)

Manajer merangsang atau memotivasi bawahan dengan memberikan

hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.

b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan

mendapat hukuman. Denagn motivasi semacam ini, semangat kerja para

karyawan akan meningkat karena mereka takut mendapat hukuman,

namun hanya dalam jangka pendek saja karena untuk jangka panjang

akan berakibat kurang baik.

2.2.4 Faktor-Faktor Motivasi

Gouzaly (2000 : 257) dalam bukunya, “Manajemen Sumber Daya

Manusia” mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam dua kelompok

yaitu:

a. Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu : lingkungan kerja yang

menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya

penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab.

29

b. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu: tingkat kematangan pribadi,

tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan

dan kebosanan.

2.2.5 Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2009:146) antara lain sebagai

berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,

2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan,

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan,

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan,

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan,

6. Meciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, partisipasi karyawan,

8. Meningkatkantingkat kesejahteraan karyawan,

9. Mempertinggi tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya,

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Berdasarkan uaraian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang

agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan integrasi dengan segala

daya upayanya untuk mencapai kepuasan dan tujuan perusahaan.

Adapun indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

menggunakan pendapat dari Frederick Herzberg (Hasibuan, 2001), yang

30

dikenal dengan “Teori Motivasi Kerja Dua Faktor”, yaitu gaji, kondisi kerja,

kebijakan perusahaan, tanggung jawab, penghargaan prestasi dan pekerjaan

itu sendiri.

2.3 Disiplin

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin ”disipel” yang

berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut

mengalami perubahan menjadi ”disipline” yang artinya kepatuhan atau

yang menyangkut tata tertib. Disiplin adalah suatu keadaan tertib dimana

orang-orang yang tergabung dalam organisasi tersebut tunduk terhadap

peraturan yang telah disepakati dengan rasa senang (The Liang Gie,

2007:43).

Kedisiplinan lebih tepat diartikan sebagai suatu tingkah laku dan

perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis mapun

tidak tertulis. Dalam prakteknya sulit untuk mengusahakan seluruh

peraturan ditaati untuk setiap pegawai. Dengan adanya kedisiplinan

diharapkan pekerjaan akan dilakukan secafra aefektif dan efisien.

Disiplin kerja adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan-

peraturan organisasional (Robert L.Malthis dan John Jackson, 2006:511).

Sedangkan menurut Siagian (2004:145) disiplin kerja adalah sikap mental

31

yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok

masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan dan norma yang

berlaku dalam masyarakat.

Menurut Hasibuan (2001:193) disiplin kerja merupakan kesadaran dan

kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Disiplin dapat pula diartikan sebagai kesadarn

diri sendiri untuk menaati nilai, norma dan aturan yang berlaku dalam

lingkungannya.

Dari beberapa pendapat diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa

disiplin kerja merupakan sikap ketaatan dan kesetian seseorang atau

sekelompok orang terhadap peraturan yang tertulis maupun tidak tertulis

yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada suatu

organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.

2.3.2 Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Disiplin mendorong seseorang untuk senantiasa berperilaku sesuai

dengan peraturan yang ada. Pada dasarnya manajemen menerapkan jenis

disiplin yang sesuai dengan lingkungan kerja. Penerapan jenis pendisiplinan

kerja tidak lepas dari pendapat para ahli. Menurut Handoko (1998:208)

jenis-jenis disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1. Disiplin preventif

32

Disiplin preventip merupakan kegiatan pendisiplinan yang

dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuiti berbagai

standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. Tujuannnya

adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan

cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata

dipaksa manajemen. Manajemen harus bertanggung jawab dan mampu

menciptakan kondisi disiplin preventip dengan berbagai standar dari

perusahaan yang ingin dicapai, dan karyawan harus mampu memahami

dan mnengetahui alasan penerapan disiplin tersebut. Dengan demikian

para karyawan akan mengetahui segala peraturan dalam peruasahaan

yang bersangkutan.

2. Disiplin korektif

Disiplin korektif merupakan kegiatan disiplin yang diambil untuk

menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk

menghindari pelanggaran-pelanggaran yang lebih lanjut. Kegiatan

korektif sering berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan

pendisiplinan. Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan berupa peringatan

atau skorsing. Dengan adanya hukuman yang ditetapkan oleh perusahaan

karyawan tidak akan berperilaku yang menyimpang karena hukuman

akan dikenakan pada mereka yang melanggar. Sasaran-sasaran tindakan

pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengkoreksi,

bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah.

33

3. Disiplin progresif

Disiplin progresif merupakan suatu kebijaksanaan pemberian

hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang

berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan

untuk mengambil tindakan korektip sebelum hukuman-hukuman yang

lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif membantu karyawan untuk

memperbaiki kesalahannya dan tidak akan mengulangi kesalahan yang

sama apalagi kesalahan yang cukup fatal. Contoh dari tindakan disiplin

progresif antara lain : teguran secara lisan oleh atasan, teguran tertulis,

skorsing dari pekerjaan selama beberapa hari, diturunkan pangkatnya,

bahkan hingga dipecat.

2.3.3 Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja

Untuk dapat menjaga agar disiplin tetap terpelihara, maka organisasi

atau perusahaan perlu mengkondisikan karyawannya agar bersikap disiplin,

maka Handoko (1990:131) mengemukakan prinsip pendisiplinan sebagai

berikut:

1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi

Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur didepan

orang banyak, karena bila hal tersebut dilakukan akan menyebabkan

pegawai tersebut akan malu dan tidak menutup kemungkinan pegawai

tersebut sakit hati.

2. Pendisiplinan yang bersifat membangun

34

Selain menunjukkan kesalahan yang dilakukan pegawai, hendaknya

pimpinan memberi petunjuk penyelesaiannya sehingga pegawai tidak

akan bingung dalam menghadapi kesalahan yang dilakukan.

3. Keadilan dalam pendisiplinan

Dalam melakukan tindakan pendisiplinan, hendaknya dilakukan

secara adil tanpa pilih kasih serta tidak membeda-bedakan antar pegawai.

4. Pendisiplinan yang dilakukan pada waktu pegawai tidak absen

Pimpinan hendaknya melakukan pendisiplinan ketika pegawai yang

melakukan kesalahan hadir, sehingga secara pribadi pegawai tersebut

mengetahui kesalahannya.

5. Setelah pendisiplinan hendaknya bersikap wajar.

Hal itu dilakukan agar proses kerja dapat berjalan lancar seperti

biasa dan tidak kaku dalam bersikap.

Menurut Soejono (1986:67) disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor-

faktor yang juga menjadi indikator dari disiplin kerja yaitu :

a. Ketepatan waktu

Yaitu pegawai datang tepat waktu, tertib dan teratur, mematuhi

peraturan jam masuk, pulang kerja dan istirahat. Dengan datang ke kantor

tepat waktu serta tertib dan teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan

baik.

b. Menggunakan peralatan kantor dengan baik

35

Yaitu sikap hati-hati dalam menggunakan perlengkapan atau

peralatan kantor dapat menunjukkan seseorang memiliki disiplin kerja

yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan yang

mengakibatkan kerugian.

c. Tanggung jawab yang tinggi

Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan

besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaannya dan

berupaya untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya

menunjukkan disiplin pegawai tinggi.

d. Ketaatan terhadap aturan kantor

Peraturan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis dibuat agar

tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik, untuk itu dibutuhkan

sikap yang taat dari para pegawai terhadap komitmen yang telah

ditetapkan. Ketaatan disini berarti sikap taat dan patuh dalam

mengenakan seragam atau dalam melaksanakan komitmen,peraturan dan

tata tertib yang telah disetujui bersama.

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Hasibuan (2009:194) menyebutkan

bahwa indikator-indikator yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai adalah:

1. Tujuan dan kemampuan

36

Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai

dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja

sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan

Pimpinan akan dijadikan teladan oleh bawahannya, termasuk dalam

hal kedisiplinan. Pimpinan yang tingkat kedisiplinannya tinggi akan

berpengaruh positif terhadap kedisiplinan karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan mereka.

3. Balas jasa

Balas jasa mempengaruhi kepuasan dan kecintaan karyawan

terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya

semakin baik,maka kedisiplinannya pun akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilanyang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas

jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya

kedisiplinan karyawan yang baik.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan efektif

untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan,

37

memelihara kedisiplinan meningkatkan prestasi kerja serta menciptakan

sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung terwujudnya

tujuan perusahaan.

6. Sanksi hukuman

Dengan adanya sanksi hukuman maka akan memberikan kesan

enggan melakukan indisipliner bagi para karyawan, karena mereka tidak

mau menanggung resiko.

7. Ketegasan

Pimpinan yang berani bertindak tegas dalam memberikan hukuman

atas tindakan indisipliner karyawan akan disegani dan diakui

kepemimpinannya oleh karyawan. Dengan begitu pimpinan akan dapat

memelihara kedisiplinan karyawan dalam suatu perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan manusia yang serasi dan mengikat, vertikal maupun

horizonyal di antara semua karyawannya akan mewujudkan lingkungan

dan suasana kerja yan nyaman sehingga akan memotivasi kedisiplinan

yang baik bagi karyawan.

2.3.4 Pentingnya Kedisiplinan Dalam Meningkatkan Kinerja

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi, karena tanpa

dukungan disiplin pegawai yang baik, maka sulit bagi organisasi

mewujudkan tujuannya. Oleh karena itu kedisiplinan disebut sebagai kunci

keberhasilan organisasi mencapai tujuan (Abdurrahmat Fathoni, 2006:172).

38

Keberadaan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu organisasi, karena

dengan suasana disiplinlah organisasi dapat melaksanakan program-program

kerjanya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

Pegawai yang disiplin dan tertib menaati semua peraturan dan norma-

norma yang berlaku dalam organisasi akan meningkatkan efisiensi,

efektivitas dan produktivitas atau kinerja. Sedangkan organisasi yang

mempunyai pegawai yang tidak disiplin akan sulit melaksanakan program-

programnya untuk meningkatkan kinerja, dan akan mustahil untuk

merealisasikan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Syadam (1996:287) melemahnya disiplin kerja pegawai akan

terlihat pada suasana kerja sebagai berikut :

1. Tingginya angka kemangkiran (absensi) pegawai.

2. Sering terlambatnya pegawai masuk kantor atau pulang lebih cepat dari

jam yang sudah ditentukan.

3. Menurunnya semangat kerja dan gairah kerja.

4. Berkembangnya rasa tidak puas, rasa saling curiga dan saling melempar

tanggung jawab.

5. Penyelesaian kerja yang lambat, karena pegawai lebih senang mengobrol

daripada bekerja.

6. Tidak terlaksananya WASKAT (pengawasan melekat dari atasan) yang

baik.

39

7. Terjadinya konflik (pertentangan) antar pegawai dan pemimpin

organisasi.

Untuk mengatasi melemahnya disiplin kerja pegawai, maka perlu

dilaksanakan pembinaan disiplin kerja terhadap pegawai dengan tujuan

antara lain:

1. Agar pegawai menaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan

maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik yang

tertulis maupun yang tidak tertulis serta melaksanakan perintah

manajemen.

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang

berkepentingan dengan organisasi yang sesuai dengan bidang pekerjaan

yang diberikan kepadanya.

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana organisasi

dengan sebaik-baiknya.

4. Dapat betindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku

dalam organisasi.

5. Pegawai mampu menghasilkan kinerja yang tinggi sesuai engan harapan

organsisasi baik adlam jangka pendek maupun jangka panjang

(Sastrohadiwiryo, 2003:292).

Jadi, kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Dapat

40

dikatakan bahwa kedisiplinan adalah salah satu kunci terwujudnya tujuan

perusahaan, dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

Adapun yang menjadi indikator dalam penelitian ini yaitu

menggunakan pendapat dari Hasibuan (2009:194), yaitu teladan pimpinan,

balas jasa, keadilan, waskat, dan sanksi hukuman.

2.4 Kepuasan

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Lock dalam Sopiah (2008:170) mengemukakan : “Job satisfaction is a

pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s

job or job experience.” (Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan

emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari

penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja).

Porter dalam Sopiah (2008:170) menambahkan, “Job satisfaction is

difference between how much of something there should be and how much

there is now.” (Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak

sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang

sebenarnya dia terima).

Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap

pekrjaannya Robbins dalam Sopiah (2008:170). Kepuasan kerja merupakan

41

adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan

yang disediakan oleh pekerjaan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa :

1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang

terhadap situasi dan kondisi kerja.

2. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas

(negatif). Bila secara puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya

bila tidak mka berarti karyawan tidak puas.

3. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut

membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh ari hasil

kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.

4. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan

Luthans dalam Sopiah (2008:1995).

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang

ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.

1. Faktor pegawai

Faktor pegawai meliputi kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,

jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

2. Faktor pekerjaan

42

Faktor pekerjaan ini terdiri dari jenis pekerjaan, struktur organisasi,

pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial,

kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

2.4.3 Teori-teori tentang Kepuasan Kerja

Beberapa teori-teori tentang kepuasan kerja, yaitu :

1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini

adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity.

Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat

menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill,

usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

Outcome is anything of value that the employee perceives from the

job. (Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai).

Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali

(recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

Sedangkan comparison person may be someone in the same

organization, someone in a different organization, or even the person

himself in a previous job. (Comparison person adalah seorang pegawai

dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang

berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya). Menurut teori

ini, puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil dari membandingkan

antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome

43

pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut

dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas.

Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua

kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan

yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation

inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang

menjadi pembanding atau comparison person).

2. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory

Lock mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung

pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh

pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa

yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya,

apabila yang didapat pegawai labih rendah daripada yang diharapkan,

akan menyebabkan pegawai tidak puas.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas

apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar

kebutuhan pegawai terpenuhi, semakin puas pula pegawai tersebut.

Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,

pegawai itu akan merasa tidak puas.

44

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan

pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok

acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk

menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas

apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang

duharapkan oleh kelompok acuan.

5. Teori Dua Faktor dari Herberg

Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak

puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors)

dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan

disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors

yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas

pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate,

upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor

pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic

factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan

(advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung

jawab.

6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

45

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian

teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis mengemukakan

bahwa ”Vroom explains that motivation is a product of how much one

wants something and one’s estimate of the probability that a certain will

lead to it”.

Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari

bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang

memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

Keterangan :

- Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu.

- Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi

tertentu.

- Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada

tujuan tertentu.

2.4.4 Indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sebagai tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang

atas peranan dan pekerjaan dalam suatu organisasi, Robbin (1996 :156).

Menurut Robbin aspek-aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan

kerja adalah :

Valensi x Harapan = Motivasi

46

1. Kepuasan kerja sebagai respon emosional terhadap situasi kerja (kondisi

kerja itu sendiri).

2. Hasil kerja yang diperoleh atau yang diharapkan (pendapatan, promosi).

3. Kepuasan kerja mempresentasikan beberapa sikap yang merupakan

sumber kepuasan krja (hubungan kerja dengan atasan, rekan kerja).

Menurut Hasibuan (2009:203), indikator-indikator yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap

ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Adapun

indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu mengacu pada pernyataan

Hasibuan (2009:203) yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang

sesuai dengan keahlian, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang

menunjang, dan sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

47

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

penyusunan penelitian ini. Kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang

telah dilakukan oleh peneliti terdahulu sekaligus sebagai perbandingan dan

gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian selanjutnya. Berikut

beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini, yaitu:

48

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Peneliti Judul Penelitian Hasil

Joko Sarwoto

2007

Pengaruh Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan di

Kantor Departemen Agama

Kab. Karanganyar

Disiplin berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja

karyawan sebesar 32,5 %

Hernowo

Narmodo

2005

Pengaruh Motivasi dan

Disiplin terhadap Kinerja

Pegawai Badan Daerah Kab.

Wonogiri

Motivasi dan disiplin

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

pegawai sebesar 56,6 %

Muhaimin

2004

Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT.

Primarindo Asia Infrastrukur

Tbk. Bandung

Kepuasan kerja dan disiplin

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan sebesar 60,3 %

2.6 Kerangka Berpikir

Manajemen sumber daya manusia merupakan sarana untuk meningkatkan

kualitas manusia yaitu dengan memperbaiki sumber daya manusia itu sendiri.

Dengan begitu maka akan terjadi peningkatan pula pada kinerja dan daya hasil

perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan analisis terhadap

faktor-faktor yang mempengaruhinya dengan memperhatikan kebutuhan dari para

karyawan.

Kinerja merupakan tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam

melakukan tugas pekerjaannya. Kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor, salah

49

satunya berdasarkan Tsui et al dalam Fuad Mas’ud yaitu kualitas kerja, kuantitas

kerja, kreatifitas kerja, dan pengetahuan kerja.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya

kinerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan berpengaruh

positif terhadap kinerja perusahaan karena dengan motivasi yang tinggi karyawan

akan melakukan pekerjaan mereka sebaik mungkin. Menurut Teori Herzberg

(Hasibuan, 2009:157) motivasi dipengaruhi oleh faktor pemuas dan faktor

pemeliharaan yaitu gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, kelompok kerja,

tanggung jawab, penghargaan prestasi, dan pekerjaan itu sendiri.

Selain motivasi karyawan, disiplin juga mempunyai peranan yang sangat

penting dalam kelangsungan proses suatu perusahaan. Disiplin kerja adalah suatu

sikap patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh

perusahaan sebagai salah satu langkah mencapai tujuan. Disiplin tidak semata-

mata patuh terhadap sesuatu yang kasat mata seperti pemakaian seragam dan lain-

lain, tetapi disiplin juga diterapkan untuk sesuatu yang tidak kasat mata seperti

melibatkan komitmen dengan perusahaan. Jika dikaitkan dengan tujuan

perusahaan, maka pada dasarnya disiplin merupakan upaya menyesuaikan diri

dengan aturan perusahaan sehingga tercapai tujuan perusahaan. Hal itu berarti,

terpenuhinya standar ukuran prestasi. Semakin tinggi disiplin karyawan maka

semakin tinggi pula kinerja yang dicapai perusahaan, begitu pula sebaliknya.

Menurut Hasibuan (2009:194), disiplin dipengaruhi oleh teladan pimpinan, balas

jasa, keadilan, waskat, dan sanksi hukuman.

50

Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja,

dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja adalah

sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja

dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi keduanya. Tolok ukur

tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda

standar kepuasannya. Hasibuan (2009:203) menyebutkan bahwa kepuasan

dipengaruhi oleh faktor-faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang

sesuai dengan keahlian, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang

menunjang, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Kepuasan karyawan yang

tinggi tentunya akan mempengaruhi kinerjanya. Seorang karyawan yang puas

akan pekerjaannya maka akan merasa senang dan secara tidak langsung akan

mempengaruhi tingkat kinerjanya.

Dari uraian yang telah dijelaskan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

faktor motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Pola pemikiran yang terbentuk adalah sebagai berikut :

51

Motivasi (X1)

1. Gaji2. Kondisi Kerja3. Kebijakan perusahaan4. Tanggung Jawab5. Penghargaan Prestasi6. Pekerjaan Itu Sendiri

Disiplin (X2)

1. Teladan Pimpinan2. Balas jasa3. Keadilan4. Waskat5. Sanksi Hukuman

Kepuasan Kerja (X3)

1. Balas Jasa yang Adil danLayak

2. Penempatan yang Sesuaidengan Keahlian

3. Suasana dan LingkunganPekerjaan

4. Peralatan yang Menunjang5. Sikap Pimpinan dalam

Kepemimpinann

Kinerja (Y)

1. Kualitas Kerja

2. Kuantitas Kerja

3. Kreatifitas Kerja

4. Pengetahuan Kerja.

52

Gambar 2.2 Kerangka Berpikir

2.7 HIPOTESIS

Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara

terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data terkumpul

(Suharsimi, 1997:67). Anggapan sebagai satu hipotesis juga merupakan data

tetapi karena kemungkinan bisa salah, apabila akan digunakan sebagai dasar

pembuatan keputusan harus diuji dahulu dengan memakai data hasil observasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang akan diajukan dalam

penelitian ini adalah :

H1 : Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada

CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.

H2 : Ada pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada

CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.

H3 : Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi

pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.

H4 : Ada pengaruh motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.

53

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel

3.1.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Suharsimi, 2006:130).

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian

produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran yang berjumlah 153

karyawan dengan perincian sebagai berikut:

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Bagian Produksi

CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran

No Bagian Jumlah

1. Cutting 31

2. Sewing 36

3. Finishing 26

4. Packing 28

5. Umum 32

Total Karyawan 153

Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran Tahun 2011.

53

54

3.1.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Suharsimi,

2006:131).

Penelitian ini menggunakan teknik Proportional Random Sampling.

Alasan digunakan teknik Proportional Random Sampling ini karena

populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara

proporsional (Sugiyono, 2007:64). Setelah dilakukan perhitungan jumlah

sampel dalam populasi maka tiap-tiap unit dihitung secara proporsional

berdasarkan jumlah sample yang ada. Pengambilan sample tiap-tiap unit

dilakukan secara acak sederhana dengan cara undian. Perhitungan sampel

pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin :

n = N1 + NeDi mana:

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, yaitu sebesar 10%.

Maka:

n = 1531 + 153(10%)

55

n = 1531 + 1,53n = 1532,53

= 60 ( dibulatkan )

Berdasarkan perhitungan di atas maka didapat sampel sebanyak 60

responden dari jumlah total karyawan sebanyak 153 karyawan.

Tabel 3.2 Jumlah Sampel

No.Bagian

ProduksiPopulasi Proporsional Sampel

1. Cutting 31 12

2. Sewing 36 14

3. Finishing 26 10

4. Packing 28 11

5. Umum 32 13

Jumlah Sampel 60

Sumber: Data primer diolah tahun 2011

56

3.2 Variabel Penelitian

Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian

suatu penelitian (Suharsimi, 2006:118). Variabel yang digunakan dalam

penelitian ini ada 2 (dua), yaitu:

1. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Variable terikat dinyatakan dengan simbol Y. Variabel terikat yaitu

variabel yang diamati dan diukur untuk menentukan pengaruh yang disebabkan

oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah

kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.

Indikator dari kinerja menggunakan variable penelitian yang dilakukan oleh

Tsui et al dalam Fuad Mas’ud yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kreatifitas

kerja, dan pengetahuan kerja.

2. Variabel bebas (Independent Variabel)

Variable bebas dinyatakan dengan simbol X, yaitu terdiri dari Motivasi,

Disiplin dan Kepuasan Kerja.

a. Motivasi (X1)

Dalam penelitian ini yang dimaksud motivasi adalah apa yang menjadi

penyemangat atau tujuan karyawan dalam bekerja dan bagaimana

perusahaan mendorong atau menyemangati karyawan untuk bekereja secara

maksimal. Indikator dari motivasi menggunakan teori Herzberg (Hasibuan,

2009:157) yaitu faktor pemuas dan faktor pemeliharaan di mana indikator

57

dari kedua faktor tersebut yaitu gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan,

kelompok kerja, tanggung jawab, penghargaan prestasi, dan pekerjaan itu

sendiri.

b. Disiplin (X2)

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan disiplin adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan yang

berlaku. Indikator dari disiplin menggunakan pendapat dari Hasibuan

(2009:194) yaitu teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, dan sanksi

hukuman.

c. Kepuasan (X3)

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kepuasan adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Indikator dari

kepuasan menggunakan pendapat dari Hasibuan (2009:203) yaitu balas jasa

yang adil dan layak, penempatan yang sesuai dengan keahlian, suasana dan

lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang, sikap pimpinan dalam

kepemimpinannya.

3.3 Metode Pengumpulan Data

3.3.1 Metode Dokumentasi

Metode Dokumentasi adalah mencari data mengenai hal – hal atau

variabel dalam catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti,

notulen rapat, lengger, agenda, dan sebagainya (Suharsimi, 2006:231). Data

58

yang didapat adalah data volume produksi, data pegawai dan jumlahnya,

gambaran umum, struktur organisasi dan uraian tugas jabatan, aktivitas

produksi dan pemasaran di CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.

3.3.2 Metode Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang

pribadinya, atau hal–hal yang ia ketahui. Jenis kuesioner yang digunakan

adalah kuesioner tertutup, yaitu kuesioner yang sudah disediakan

jawabannya sehingga responden tinggal memilih jawaban yang tersedia

(Suharsimi, 2006:151).

Di dalam pemberian skor digunakan skala likert dengan 5 (lima) skala.

Menurut Zikmund (1997) dalam Istijanto Oei (2010:89) penggunaan 5

(lima) kategori dalam skala likert banyak dijumpai dalam riset SDM, sebab

dipandang bisa mewakili tingkat intensitas penilaian responden dengan baik.

Penggunaan kategori yang terlalu banyak (misalnya sampai dengan 9

kategori) sering kali justru membingungkan responden, sebab perbedaan

tiap kategori menjadi sedemikian tipis sehingga responden kesulitan

membuat pilihan. Sebaliknya, penggunaan skala dengan jumlah terlalu

sedikit (misalnya hanya 2 kategori) membuat responden tidak leluasa

mengungkapkan perasaan mereka dan terpaksa memilih karena tidak ada

pilihan yang lebih cocok.

59

Adapun untuk masing–masing jawaban dalam penelitian ini diberi

skor sebagai berikut:

1. Jawaban A (Sangat Setuju) diberi nilai 5

2. Jawaban B (Setuju) diberi nilai 4

3. Jawaban C (Kurang Setuju) diberi nilai 3

4. Jawaban D (Tidak setuju) diberi nilai 2

5. Jawaban E (Sangat Tidak Setuju) diberi nilai 1

3.4 Validitas dan Reliabilitas

Baik buruknya suatu penelitian tergantung dari benar tidaknya suatu data.

Karena data merupakan gambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat

pembuktian hipotesis.

3.4.1 Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Suharsimi, 2006:168).

Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan dalam mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara

tepat. Agar diperoleh kesahihan dan keterandalan instrumen, dilakukan uji

coba. Uji validitas instrumen menggunakan tehnik uji validitas internal yaitu

menguji apakah terdapat kesesuaian antara bagian instrumen secara

keseluruhan. Analisis yang digunakan adalah analisis butir, yaitu untuk

menguji validitas setiap butir soal instrument dengan cara mengkorelasikan

60

butir soal dengan skor total. Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan

adalah korelasi product moment, yaitu untuk melihat hubungan korelasi

antara dua variabel yaitu X dan Y, dengan rumus:

Keterangan:

= koefisien korelasi X dan Y

X = jumlah skor X

Y = jumlah skor Y

n = jumlah responden

XY = jumlah skor X dan Y

Untuk menguji validitas instrumen dilakukan langkah-langkah sebagai

berikut:

1. Menyampaikan uji coba ke seluruh responden

2. Mengelompokkan item-item dari jawaban ke dalam butir dan jumlah

skor total yang diperoleh dari masing-masing responden

3. Dari skor yang diperoleh kemudian dibuat tabel perhitungan validitas

4. Mengkorelasikan tiap butir skor dengan menggunakan rumus product

moment.

5. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai dengan

. Pada penampilan output SPSS pada Cronbach Alpha di kolom

61

correlated Item-total correlation, jika lebih besar dari dan

nilai positif maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan

valid atau layak digunakan dalam pengambilan data.

Dalam rumus Korelasi Product Moment dari Pearson, suatu indikator

dikatakan valid apabila n = 30 dan α = 0,05 maka rtabel = 0,361 dengan

ketentuan:

Hasil rhitung > rtabel (0,361) = valid

Hasil rhitung< rtabel (0,361) = tidak valid

Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS

Ver 16 (Statistical Product and Service Solution) dimana rhitung tiap item

(variabel) bisa dilihat pada tabel korelasi.

62

a. Variabel Motivasi

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi

No.Item

Keterangan

1. 0,605 0,361 Valid

2. 0,229 0,361 Tidak Valid

3. 0,414 0,361 Valid

4. 0,539 0,361 Valid

5. 0,439 0,361 Valid

6. 0,448 0,361 Valid

7. 0,309 0,361 Tidak Valid

8. 0,456 0,361 Valid

9. 0,527 0,361 Valid

11. 0,719 0,361 Valid

12. 0,567 0,361 Valid

13. 0,431 0,361 Valid

14. 0,422 0,361 Valid

15. 0,166 0,361 Tidak Valid

Sumber: Data uji coba tahun 2011, diolah

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

> yaitu untuk n = 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.

Demikian dapat dikatakan bahwa variabel motivasi kerja yang digunakan

63

dalam penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.2, 7 dan 15,

sehingga pernyataan no.2, 7 dan 15 dihapus, karena sudah terwakili oleh

pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data

sedangkan 12 pernyataan yang valid dapat digunakan dalam pengambilan

data.

b. Variabel Disiplin

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin

No.Item Keterangan

16. 0,682 0,361 Valid

17. 0,449 0,361 Valid

18. 0,653 0,361 Valid

19. 0,297 0,361 Tidak Valid

20. 0,431 0,361 Valid

21. 0,392 0,361 Valid

22. 0,605 0,361 Valid

23. 0,543 0,361 Valid

24. 0,724 0,361 Valid

25. 0,638 0,361 Valid

26. 0,483 0,361 Valid

27. 0,566 0,361 Valid

28. 0,766 0,361 Valid

29. 0,008 0,361 Tidak Valid

Sumber: Data uji coba tahun 2011, diolah

64

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

> yaitu untuk n = 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.

Demikian dapat dikatakan bahwa variabel disiplin yang digunakan dalam

penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.19 dan 29, sehingga

pernyataan no.19 dan 29 dihapus, karena sudah terwakili oleh pernyataan

selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data sedangkan 12

pernyataan yang valid dapat digunakan dalam pengambilan data.

c. Variabel Kepuasan Kerja

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja

No.Item Keterangan

30. 0,592 0,361 Valid

31. 0,410 0,361 Valid

32. 0,528 0,361 Valid

33. 0,434 0,361 Valid

34. 0,494 0,361 Valid

35. 0,361 0,361 Valid

36. 0,636 0,361 Valid

37. 0,534 0,361 Valid

38. 0,623 0,361 Valid

39. 0,261 0,361 Tidak Valid

40. 0,597 0,361 Valid

41. -0,014 0,361 Tidak Valid

42. 0,597 0,361 Valid

65

Sumber: Data uji coba tahun 2011, diolah

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

> yaitu untuk n = 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.

Demikian dapat dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja yang digunakan

dalam penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.39 dan 41,

sehingga pernyataan no.39 dan 41 dihapus, karena sudah terwakili oleh

pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data

sedangkan 11 pernyataan yang valid dapat digunakan dalam pengambilan

data.

d. Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja KaryawanNo. Item Keterangan

43. 0,475 0,361 Valid

44. 0,369 0,361 Valid

45. 0,520 0,361 Valid

46. 0,400 0,361 Valid

47. 0,060 0,361 Tidak Valid

48. 0,480 0,361 Valid

49. 0,430 0,361 Valid

50. 0,446 0,361 Valid

51. 0,266 0,361 Tidak Valid

52. 0,518 0,361 Valid

53. 0,079 0,361 Tidak Valid

66

Sumber: Data uji coba tahun 2011, diolah

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

> yaitu untuk n = 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.

Demikian dapat dikatakan bahwa variabel kinerja karyawan yang digunakan

dalam penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.47, 51 dan 53,

sehingga pernyataan no. 47, 51 dan 53 dihapus, karena sudah terwakili oleh

pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data

sedangkan 8 pernyataan yang valid dapat digunakan dalam pengambilan

data.

3.4.2 Reliabilitas

Reliabilitas menunjukan pada satu pengertian bahwa sesuatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul

data karena instrumen tersebut sudah baik (Suharsimi, 2006:178).

Sedangkan pengujiannya menggunakan rumus alpha, digunakan untuk

mencari reabilitas instrument yang skornya bukan 1 dan 0, yaitu dengan

rumus:

Keterangan :

= Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

67

= Jumlah varians butir

= Varians total

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2009:45). Menurut Nunnally (1967) (dalam Ghozali, 2009:46)

suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60. Selanjutnya untuk uji reliabilitas digunakan alat

bantu dengan menggunakan program SPSS 16.0 for window. Pengukuran

reliabilitas instrumen diperoleh dari hasil uji coba instrumen terhadap 30

responden. Hasil perhitungan reliabilitas ke empat variabel dapat dilihat

dalam tabel berikut:

Tabel 3.7 Hasil Perhitungan Uji Coba Reliabilitas Instrumen

No. VariabelCronbach’s

Alpha

MinimalCronbach’s Alphayang disyaratkan

Keterangan

1. Motivasi 0,826 0,60 Reliabel2. Disiplin 0,863 0,60 Reliabel3. Kepuasan Kerja 0,821 0,60 Reliabel4. Kinerja Karyawan 0,721 0,60 ReliabelSumber: Data uji coba tahun 2011, diolah

Dari uji coba yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa hasil

Cronbach’s Alpha setiap variabel lebih dari standar minimal Cronbach’s

68

Alpha yang disyaratkan yaitu 0,60, maka variabel motivasi, disiplin,

kepuasan kerja dan kinerja karyawan reliable atau sudah baik sebagai alat

pengumpul data.

3.5 Metode Analisis Data

Metode analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk

mengolah data hasil penelitian untuk memperoleh suatu kesimpulan. Dalam

penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah :

3.5.1 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan uji statistik, langkah awal yang harus dilakukan

adalah screaning terhadap data yang akan diolah. Menurut Ghozali

(2005:27), salah satu asumsi penggunaan statistik parametrik adalah

multivariate normalitas. Multivariat normalitas merupakan asumsi bahwa

setiap variabel dan semua kombinasi linear dari variabel berdistribusi

normal dan independen. Asumsi multivariat normalitas ini dapat diuji

dengan melihat normalitas, linearitas dan heterokedastisitas.

1. Uji Normalitas

Tujuan dari uji normalitas adalah untuk menetukan apakah

variabel berdistribusi normal atau tidak. Jika data berdistribusi normal,

maka uji hipotesis menggunakan statistik parametrik, sedangkan jika

69

data tidak berdistribusi normal, maka uji hipotesis menggunakan

statistik non-parametrik.

2. Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk

mendeteksi adanya multikolinearitas dapat dilakukan dengan mencari

besarnya Variance Infaction Factor (VIF) dan nilai tolerance-nya. Jika

nilai VIF kurang dari 10 dan nilai toleransinya lebih dari 0,1 maka

regresi bebas dari multikolinearitas.

3. Uji Heterokedastisitas

Pengujian terhadap heterokedastisitas dapat dilakukan melalui

pengamatan terhadap pola scater plot yang dihasilkan melalui SPSS.

Apabila pola scater plot membentuk pola tertentu, maka model regresi

memiliki gejala heterokedastisitas. Munculnya gejala heterokedastisitas

menunjukan bahwa penaksir dalam model regresi tidak efisien dalam

sampel besar maupun kecil.

3.5.2 Metode Analisis Deskriptif Presentatif

Metode analisis deskriptif presentase digunakan untuk mengkaji

variabel–variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari motivasi,

70

disiplin, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Metode ini menggunakan

rumus sebagai berikut :

Keterangan :

n = Jumlah skor jawaban

N = Jumlah skor ideal

% = Presentase

(Ali, 1992:18)

Kriteria interval didapat dari perhitungan sebagai berikut :

Presentase maximal = = 100 %

Presentase minimal = = 20 %

Rentang = 100 % - 20 % = 80 %

Panjang kelas interval = 80 % : 5 = 16 %

Sehingga intervalnya dapat dibuat tabel sebagai berikut :

Tabel 3.8 Kriteria IntervalNo Interval ( % ) Kriteria

1 84 ≤ 100 Sangat Setuju

2 68 ≤ 84 Setuju

3 52 ≤ 84 Kurang Setuju

4 36 ≤ 52 Tidak Setuju

5 20 ≤ 36 Sangat Tidak Setuju

71

3.5.3 Metode Analisis Regresi linier Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat yaitu antara variabel

motivasi (X1), disiplin (X2), dan kepuasan (X3) terhadap variabel kinerja

karyawan (Y). Dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Suharsimi

Arikunto, 2007 :381):

Y = a +

Y = a + + b3X3

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan

= Motivasi kerja

= Disiplin kerja

X3 = Kepuasan kerja

a = Bilangan konstanta

= Koefisien regresi motivasi kerja

= Koefisien regresi disiplin kerja

B3 = Koefisien regresi kepuasan kerja

72

3.5.4 Uji Hipotesis

1. Uji Simultan (Uji F)

Uji simultan (uji F) ini digunakan untuk menguji pengaruh

variabel dependen (kinerja karyawan) terhadap variabel independen

(motivasi, disiplin dan kepuasan kerja) secara bersama–sama (simultan)

dengan tingkat signifikan yang digunakan sebesar α = 5% dan df ( k:n-k-

1 ). Alasan penggunaan taraf kesalahan 5% karena dalam penelitian ini

mencakup tentang perilaku manusia sehingga dimungkinkan bahwa

setiap responden mempunyai tingkat pendapat yang berbeda-beda sesuai

dengan tingkat kepercayaan masing-masing.

Kaidah pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan

SPSS adalah :

1) Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima.

2) Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak.

2. Uji Partial (Uji t)

Uji partial (uji t) digunakan untuk mengetahui pengaruh masing–

masing variabel independen (motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja)

terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Kaidah pengambilan

keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS adalah :

1) Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima (variance sama)

2) Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak. (variance berbeda)

73

3. Uji koefisien Determinasi ( )

Pengujian koefisien determinasi adalah dimaksudkan untuk

mengetahui besarnya hubungan atau pengaruh variabel independen

(motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja) terhadap variabel dependen

(kinerja karyawan). Semakin besar nilai determinasi maka semakin

besar varian sumbangan terhadap variabel terikatnya. Koefisien

determinasi yang digunakan adalah nilai . Rumusnya adalah :

Keterangan :

= Koefisien determinasi

n = Jumlah sampel

74

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Hasil Analisis Data

4.1.1.1 Analisis Deskriptif Persentase

Deskripsi variabel penelitian atas dasar data primer yang didapat melalui

kuesioner sebanyak 60 responden akan dilihat dengan kriteria persentase untuk

menentukan seberapa jauh skor empirik mendekati skor ideal dan juga dilihat dari

kecenderungan (modus) dari respon responden berkenaan dengan indikator dari

setiap variabel motivasi, disiplin, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

1. Motivasi

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Motivasi

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 5 8.33%

Tinggi 43 71.67%

Sedang 11 18.33%

Rendah 1 1.67%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

74

75

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 8.33% motivasi tergolong kategori

sangat tinggi; 71.67% motivasi tergolong dalam kriteria tinggi; 18.33% motivasi

berada dalam kriteria sedang; dan 1.67% motivasi berada dalam kriteria rendah.

Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan dalam bekerja masuk

dalam kategori tinggi.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada variabel motivasi

digunakan 12 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari 1

sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 12 x 60 = 720 dan skor maksimal

5 x 12 x 60 = 3600. Interval (3600-720) : 5 = 576.

Tabel 4.2 Persentase Skor Motivasi

Interval Skor Interval persentase Kriteria

3024-3600 85 % - 100 % Sangat Tinggi

2448-3024 69 % - 84 % Tinggi

1872-2448 53 % - 68 % Sedang

1296-1872 37 % - 52 % Rendah

720-1296 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang motivasi pada lampiran diperoleh total skor sebesar

2711, sehingga diperoleh rata-rata = 2711 : 3600 x 100% = 75,31% yang berarti

bahwa motivasi termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan hasil penelitian dengan

melihat tabel 4.1 dan 4.2 maka dapat disimpulkan bahwa gaji yang diberikan

perusahaan sudah mencukupi kebutuhan karyawan, kondisi kerja dan kebijakan

76

perusahaan serta pemberian penghargaan yang diberikan perusahaan kepada

karyawan telah membuat motivasi karyawan dalam bekerja tinggi.

Pada variabel motivasi ini terdapat 6 indikator yang menjelaskan tentang

motivasi yaitu gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, tanggung jawab,

penghargaan prestasi dan jenis pekerjaan. Dan indikator-indikator tersebut bisa

dijelaskan melalui analisis berikut ini:

a. Gaji

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Gaji

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 13 21.67%

Tinggi 37 61.67%

Sedang 3 5.00%

Rendah 7 11.67%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 21.67% indikator gaji tergolong

dalam kriteria sangat tinggi; 61.67% berada dalam kriteria tinggi; 5% indikator gaji

berada dalam kriteria sedang; dan 11.67% indikator gaji berada dalam kriteria

rendah.

Berdasarkan hasil perhitungan analisis deskriptif persentase diketahui pada

indikator gaji digunakan 2 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya

77

adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal: 1 x 2 x 60 = 120 dan skor

maksimal : 5 x 2 x 60 = 600. Interval (600-120) : 5 = 96.

Tabel 4.4 Persentase Skor Gaji

Interval Skor Interval persentase Kriteria

504-600 85 % - 100 % Sangat Tinggi

408-504 69 % - 84 % Tinggi

312-408 53 % - 68 % Sedang

216-312 37 % - 52 % Rendah

120-216 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang gaji pada lampiran diperoleh total skor sebesar 465,

sehingga diperoleh rata-rata = 465 : 600 x 100% = 75,17%. Berdasarkan kategori

pada tabel 4.4 indikator gaji termasuk dalam kategori tinggi. Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa gaji yang diberikan oleh perusahaan telah mencukupi

kebutuhan minimal karyawan dan telah sesuai dengan beban pekerjaan yang telah

dilakukan karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa gaji yang diberikan

perusahaan akan merangsang seberapa tinggi motivasi karyawan dalam bekerja.

78

b. Kondisi Kerja

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Kondisi Kerja

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 17 28.33%

Tinggi 33 55.00%

Sedang 4 6.67%

Rendah 6 10.00%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 55% kondisi kerja tergolong dalam

kriteria tinggi dan itu berarti bahwa kondisi kerja berpengaruh tinggi terhadap

motivasi karyawan dalam bekerja.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator kondisi

kerja digunakan 2 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari

1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal : 1 x 2 x 60 = 120 dan skor maksimal :

5 x 2 x 60 = 600. Interval (600-120) : 5 = 96.

Tabel 4.6 Persentase Skor Kondisi Kerja

Interval Skor Interval persentase Kriteria504-600 85 % - 100 % Sangat Tinggi408-504 69 % - 84 % Tinggi312-408 53 % - 68 % Sedang216-312 37 % - 52 % Rendah120-216 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

79

Hasil penelitian tentang kondisi kerja pada lampiran diperoleh total skor

sebesar 464, sehingga diperoleh rata-rata 464 : 600 x 100% = 77,33%. Berdasarkan

kategori pada tabel 4.6 indikator kondisi kerja termasuk dalam kategori tinggi. Hal

itu berarti bahwa kondisi kerja yang nyaman seperti lingkungan yang bersih dan

terjaminnya keamanan karyawan akan memberikan tingkat motivasi yang tinggi.

c. Kebijakan Perusahaan

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Kebijakan Perusahaan

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 16 26.67%

Tinggi 37 61.67%

Sedang 4 6.67%

Rendah 3 5.00%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 26,67% kebijakan perusahaan

tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 61,67% kebijakan perusahaan berada dalam

kriteria tinggi. Berdasarkan perhitungan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

kebijakan perusahaan yang memberikan kebebasan karyawan untuk

mengembangkan kemampuan karyawan dan tidak menekan kerja karyawan

mempunyai kontribusi yang tinggi terhadap motivasi karyawan dalam bekerja.

80

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator

kebijakan perusahaan digunakan 2 butir pernyataan, masing-masing pernyataan

skornya adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal 1 x 2 x 60 = 120

dan skor maksimal : 5 x 2 x 60 = 600. Interval (600-120) : 5 = 96.

Tabel 4.8 Persentase Skor Kebijakan PerusahaanInterval Skor Interval persentase Kriteria

504-600 85 % - 100 % Sangat Tinggi408-504 69 % - 84 % Tinggi312-408 53 % - 68 % Sedang216-312 37 % - 52 % Rendah120-216 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang kebijakan perusahaan pada lampiran diperoleh total

skor sebesar 466, sehingga diperoleh rata-rata 466 : 600 x 100% = 76,77%.

Berdasarkan kategori pada tabel 4.4 indikator kebijakan perusahaan termasuk dalam

kategori tinggi.

d. Tanggung Jawab

Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Tanggung Jawab

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 10 16.67%

Tinggi 36 60.00%

Sedang 14 23.33%

Rendah 0 0.00%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011

81

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 16,67% tanggung jawab tergolong

dalam kriteria sangat tinggi; 60% tanggung jawab berada dalam kriteria tinggi; dan

23,33% dalam kriteria sedang.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator

tanggung jawab digunakan 3 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya

adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal 1 x 3 x 60 = 180 dan skor

maksimal 5 x 3 x 60 = 900. Interval (900-180) : 5 =144.

Tabel 4.10 Persentase Skor Tanggung Jawab

Interval Skor Interval persentase Kriteria

756-900 85 % - 100 % Sangat Tinggi

612-756 69 % - 84 % Tinggi

468-612 53 % - 68 % Sedang

324-468 37 % - 52 % Rendah

180-324 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang tanggung jawab pada lampiran diperoleh total skor

sebesar 679 sehingga diperoleh rata-rata 679 : 900 x 100% = 75,44%. Berdasarkan

kategori pada tabel 4.4 indikator tanggung jawab termasuk dalam kategori tinggi.

Berdasarkan perhitungan di atas maka dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab

mempunyai pengaruh tinggi terhadap pembentukan motivasi.

82

e. Penghargaan Prestasi

Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Penghargaan Prestasi

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 10 16.67%

Tinggi 30 50.00%

Sedang 13 21.67%

Rendah 0 0.00%

Sangat Rendah 7 11.67%

Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 16,67% penghargaan prestasi

tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 50% penghargaan prestasi berada dalam

kriteria tinggi, dan 11,67% termasuk dalam criteria sangat rendah. Dengan begitu

dapat disimpulkan bahwa penghargaan prestasi yang diberikan oleh perusahaan

mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap motivasi karyawan namun masih ada

beberapa karyawan di CV. Cahaya Mandiri Garmen yang merasa bahwa masih

kurangnya penghargaan prestasi yang diberikan perusahaan yaitu sebesar 11,67%.

Karyawan yang mendapat penghargaan atas kerjanya akan merasa dihargai dan hal

itu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator

penghargaan prestasi digunakan 2 butir pernyataan, masing-masing pernyataan

skornya adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal : 1 x 2 x 60 = 120

dan skor maksimal : 5 x 2 x 60 = 600. Interval (600-120) : 5 = 96.

83

Tabel 4.12 Persentase Skor Penghargaan Prestasi

Interval Skor Interval persentase Kriteria

504-600 85 % - 100 % Sangat Tinggi

408-504 69 % - 84 % Tinggi

312-408 53 % - 68 % Sedang

216-312 37 % - 52 % Rendah

120-216 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang penghargaan prestasi pada lampiran diperoleh total

skor sebesar 430, sehingga diperoleh rata-rata 430 : 600 x 100% = 71,67%.

Berdasarkan kategori pada tabel 4.12 penghargaan prestasi termasuk dalam kategori

tinggi.

f. Jenis Pekerjaan

Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Jenis Pekerjaan

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 5 8.33%

Tinggi 39 65.00%

Sedang 10 16.67%

Rendah 6 10.00%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

84

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 8,33% indikator jenis pekerjaan

tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 65% jenis pekerjaan berada dalam kriteria

tinggi; 16,67% tergolong sedang, dan 10% jenis pekerjaan dalam kriteria rendah.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator jenis

pekerjaan digunakan 1 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah

dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal 1 x 1 x 60 = 60 dan skor

maksimal 5 x 1 x 60 = 300. Interval (300-60) : 5 = 48.

Tabel 4.14 Persentase Skor Jenis Pekerjaan

Interval Skor Interval persentase Kriteria

252-300 85 % - 100 % Sangat Tinggi

204-252 69 % - 84 % Tinggi

156-204 53 % - 68 % Sedang

108-156 37 % - 52 % Rendah

60-108 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang jenis pekerjaan pada lampiran diperoleh total skor

sebesar 223, sehingga diperoleh rata-rata 223 : 300 x 100% = 74,33%. Berdasarkan

kategori pada tabel 4.14 indikator jenis pekerjaan termasuk dalam kategori tinggi

dan dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jenis pekerjaan mempunyai

pengaruh yang tinggi terhadap motivasi karyawan dalam bekerja. Kebanggaan akan

suatu pekerjaan akan memacu motivasi karyawan bekerja dengan baik.

85

2. Disiplin

Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Disiplin

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 14 23.33%

Tinggi 31 51.67%

Sedang 12 20.00%

Rendah 3 5.00%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 23,33% variable disiplin tergolong

dalam kriteria sangat tinggi; 51,67% disiplin berada dalam kriteria tinggi; 20%

tergolong sedang, dan 5% disiplin dalam kriteria rendah.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada variabel disiplin

digunakan 12 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari 1

sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 12 x 60 = 720 dan skor maksimal

5 x 12 x 60 = 3600. Interval (3600-720) : 5 = 576.

Tabel 4.16 Persentase Skor Disiplin

Interval Skor Interval persentase Kriteria3024-3600 85 % - 100 % Sangat Tinggi2448-3024 69 % - 84 % Tinggi1872-2448 53 % - 68 % Sedang1296-1872 37 % - 52 % Rendah720-1296 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

86

Hasil penelitian tentang disiplin pada lampiran diperoleh total skor sebesar

2738, sehingga diperoleh rata-rata 2738 : 3600 x 100% = 76,06%. Berdasarkan

kategori pada tabel 4.16 variabel disiplin termasuk dalam kategori tinggi dan dari

kedua tabel di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin karyawan CV. Cahaya

Mandiri Garmen Ungaran tergolong dalam kategori tinggi.

Pada variabel disiplin ini terdapat 5 indikator yang menjelaskan tentang

disiplin yaitu teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, dan sanksi hukuman.

Dan indikator-indikator tersebut bisa dijelaskan melalui analisis berikut ini:

a. Teladan Pimpinan

Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Teladan Pimpinan

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 25 41.67%

Tinggi 15 25.00%

Sedang 17 28.33%

Rendah 3 5.00%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 41,67% indikator teladan pimpinan

tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 25% teladan pimpinan berada dalam kriteria

tinggi; 28,33% tergolong sedang, dan 5% teladan pimpinan dalam kriteria rendah.

87

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator teladan

pimpinan digunakan 3 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah

dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal 1 x 3 x 60 = 180 dan skor

maksimal 5 x 3 x 60 = 900. Interval (900-180) : 5 = 144.

Tabel 4.18 Persentase Skor Teladan Pimpinan

Interval Skor Interval persentase Kriteria

756-900 85 % - 100 % Sangat Tinggi

612-756 69 % - 84 % Tinggi

468-612 53 % - 68 % Sedang

324-468 37 % - 52 % Rendah

180-324 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang teladan pimpinan pada lampiran diperoleh total skor

sebesar 686, sehingga diperoleh rata-rata 686 : 900 x 100% = 76,22% dan berarti

termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.17 dan 4.18 dapat disimpulkan

bahwa teladan yang diberikan pimpinan akan berpengaruh terhadap kedisiplinan

karyawan. Pimpinan yang memberikan teladan baik seperti datang tidak pernah

terlambat dan sebagainya akan ditiru oleh karyawannya untuk bersikap disiplin

pula.

88

b. Balas Jasa

Tabel 4.19 Distribusi Frekuensi Balas Jasa

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 19 31.67%

Tinggi 21 35.00%

Sedang 14 23.33%

Rendah 6 10.00%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 31,67% indikator balas jasa

tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 35% balas jasa berada dalam kriteria tinggi;

23,33% tergolong sedang, dan 10% balas jasa dalam kriteria rendah.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator balas

jasa digunakan 1 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari 1

sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 1 x 60 = 60 dan skor maksimal 5 x

1 x 60 = 300. Interval (300-60) : 5 = 48.

Tabel 4.20 Persentase Skor Balas JasaInterval Skor Interval persentase Kriteria

252-300 85 % - 100 % Sangat Tinggi204-252 69 % - 84 % Tinggi156-204 53 % - 68 % Sedang108-156 37 % - 52 % Rendah60-108 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

89

Hasil penelitian tentang balas jasa pada lampiran diperoleh total skor

sebesar 233, sehingga diperoleh rata-rata 233 : 300 x 100% = 77,67% dan

termasuk dalam kategori tinggi. Berdasarkan tabel 4.19 dan 4.20 dapat disimpulkan

bahwa karyawan menginginkan balas jasa seperti pemberian bonus kepada

karyawan yang tidak pernah absen dalam sebulan karena hal tersebut

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dan terbukti bahwa kedisiplinan

karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran tergolong tinggi.

c. Keadilan

Tabel 4.21 Distribusi Frekuensi Keadilan

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 21 35.00%

Tinggi 20 33.33%

Sedang 18 30.00%

Rendah 1 1.67%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 35% indikator keadilan tergolong

dalam kriteria sangat tinggi, 33,33% termasuk dalam criteria tinggi; 30% tergolong

sedang, dan 1,67% keadilan dalam kriteria rendah.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator keadilan

digunakan 3 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari 1

90

sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 3 x 60 = 180 dan skor maksimal 5

x 3x 60 = 900. Interval (900-180) : 5 = 144.

Tabel 4.22 Persentase Skor Keadilan

Interval Skor Interval persentase Kriteria

756-900 85 % - 100 % Sangat Tinggi

612-756 69 % - 84 % Tinggi

468-612 53 % - 68 % Sedang

324-468 37 % - 52 % Rendah

180-324 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang keadilan pada lampiran diperoleh total skor sebesar

695, sehingga diperoleh rata-rata 695 : 900 x 100% = 77,22% dan termasuk dalam

kategori tinggi. Berdasarkan tabel 4.21 dan 4.22 dapat disimpulkan bahwa

karyawan menginginkan adanya keadilan dalam kedisiplinan yang ada

diperusahaan seperti beban kerja yang sama dan sesuai, pemberian sanksi hukuman

kepada siapapun yang melakukan pelanggaran kedisiplinan tanpa terkecuali atasan.

Dengan begitu tingkat kedisiplinan karyawan akan tinggi dan terbukti di CV.

Cahaya mandiri Garmen Ungaran yang tingkat kedisiplinan karyawannya tinggi

terkait dengan indikator keadilan.

91

d. Waskat

Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Waskat

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 17 28.33%

Tinggi 23 38.33%

Sedang 18 30.00%

Rendah 2 3.33%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2010

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 28,33% indikator waskat tergolong

dalam kriteria sangat tinggi; 38,33% waskat berada dalam kriteria tinggi; 30%

tergolong sedang, dan 3,33% waskat dalam kriteria rendah.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator waskat

digunakan 3 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari 1

sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 3 x 60 = 180 dan skor maksimal 5

x 3x 60 = 900. Interval (900-180) : 5 = 144.

Tabel 4.24 Persentase Skor WaskatInterval Skor Interval persentase Kriteria

756-900 85 % - 100 % Sangat Tinggi612-756 69 % - 84 % Tinggi468-612 53 % - 68 % Sedang324-468 37 % - 52 % Rendah180-324 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

92

Hasil penelitian tentang waskatl pada lampiran diperoleh total skor sebesar

679, sehingga diperoleh rata-rata 679 : 900 x 100% = 75,44% dan termasuk dalam

kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.23 dan 4.24 dapat disimpulkan bahwa waskat

atau pengawasan melekat yang dilakukan perusahan akan membuat kedisiplinan

karyawan tinggi.

e. Sanksi Hukuman

Tabel 4.25 Distribusi Frekuensi Sanksi Hukuman

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 12 20.00%

Tinggi 34 56.67%

Sedang 10 16.67%

Rendah 4 6.67%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 20% indikator sanksi hukuman

tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 56,67% sanksi hukuman berada dalam

kriteria tinggi; 16,67% tergolong sedang, dan 6,67% sanksi hukuman dalam kriteria

rendah.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator sanksi

hukuman digunakan 2 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah

dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 2 x 60 = 120 dan skor

maksimal 5 x 2 x 60 = 600. Interval (600-120) : 5 = 96.

93

Tabel 4.26 Persentase Skor Sanksi Hukuman

Interval Skor Interval persentase Kriteria504-600 85 % - 100 % Sangat Tinggi

408-504 69 % - 84 % Tinggi

312-408 53 % - 68 % Sedang

216-312 37 % - 52 % Rendah

120-216 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang sanksi hukuman pada lampiran diperoleh total skor

sebesar 445 sehingga diperoleh rata-rata 445 : 600 x 100% = 74,17% dan tergolong

dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.25 dan 4.26 sanksi hukuman yang

ditetapkan perusahaan mampu membuat tingkat kedisiplinan karyawan tinggi.

3. Kepuasan kerja

Tabel 4.27 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 13 21.67%

Tinggi 21 35.00%

Sedang 19 31.67%

Rendah 7 11.67%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 21,67% variable kepuasan kerja

tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 35% kepuasan kerja berada dalam kriteria

tinggi; 31,67% tergolong sedang, dan 11,67% disiplin dalam kriteria rendah.

94

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada variabel kepuasan

kerja digunakan 11 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah

dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 11 x 60 = 660 dan skor

maksimal 5 x 11 x 60 = 3300. Interval (3300-660) : 5 = 528.

Tabel 4.28 Persentase Skor Kepuasan Kerja

Interval Skor Interval persentase Kriteria

2772-3300 85 % - 100 % Sangat Tinggi

2244-2772 69 % - 84 % Tinggi

1716-2244 53 % - 68 % Sedang

1188-1716 37 % - 52 % Rendah

660-1188 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang kepuasan kerja pada lampiran diperoleh total skor

sebesar 2363, sehingga diperoleh rata-rata 2363 : 3300 x 100% = 71,61% dan

termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.27 dan 4.28 dapat disimpulakan

bahwa kepuasan kerja karyawan di CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran tinggi.

Pada variabel kepuasan kerja ini terdapat 5 indikator yang menjelaskan

tentang kepuasan kerja yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang

sesuai dengan keahlian, suasana dan lingkungan yang tepat, peralatan yan

menunjang, dan sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Dan indikator-indikator

tersebut bisa dijelaskan melalui analisis berikut ini:

95

a. Balas Jasa yang Adil dan Layak

Tabel 4.29 Distribusi Frekuensi Balas Jasa yng Adil dan Layak

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 20 33.33%

Tinggi 16 26.67%

Sedang 18 30.00%

Rendah 6 10.00%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 33,33% indikator balas jasa yang

adil dan layak tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 26,67% balas jasa yang adil

dan layak berada dalam kriteria tinggi; 30% tergolong sedang, dan 10% balas jasa

yang adil dan layak dalam kriteria rendah.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator balas

jasa yang adil dan layak digunakan 3 butir pernyataan, masing-masing pernyataan

skornya adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 3 x 60 = 180

dan skor maksimal 5 x 3x 60 = 900. Interval (900-180) : 5 = 144.

96

Tabel 4.30 Persentase Skor Balas Jasa yng Adil dan Layak

Interval Skor Interval persentase Kriteria

756-900 85 % - 100 % Sangat Tinggi

612-756 69 % - 84 % Tinggi

468-612 53 % - 68 % Sedang

324-468 37 % - 52 % Rendah

180-324 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang balas jasa yang adil dan layak pada lampiran

diperoleh total skor sebesar 655, sehingga diperoleh rata-rata 655 : 900 x 100% =

72,78% dan termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.29 dan 4.30

indikator balas jasa yang adil dan layak termasuk dalam kategori tinggi. Karyawan

yang mendapatkan balas jasa yang adil dan layak sesuai dengan beban dan

pengorbanan yang mereka lakukan akan merasakan kepuasan dalam bekerja dan

kepuasan bekerja di perusahaan tersebut. Balas jasa yang adil dan layak yang telah

diberikan CV. Cahaya Mandiri Garmen kepada perusahaan telah memberaikan

tingkat kepuasan yang tinggi dari karyawannya.

97

b. Penempatan yang Sesuai dengan Keahlian

Tabel 4.31 Distribusi Frekuensi Penempatan yang Sesuai dengan Keahlian

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 15 25.00%

Tinggi 14 23.33%

Sedang 17 28.33%

Rendah 12 20.00%

Sangat Rendah 2 3.33%

Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 25% indikator penepatan yang

sesuai dengan keahlian tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 23,33% penepatan

yang sesuai dengan keahlian berada dalam kriteria tinggi; 28,33% tergolong sedang,

20% penepatan yang sesuai dengan keahlian dalam kriteria rendah dan 3,33

termasuk dalam kriteria sangat rendah.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator

penempatan yan sesuai dengan keahlian digunakan 3 butir pernyataan, masing-

masing pernyataan skornya adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor

minimal = 1 x 3 x 60 = 180 dan skor maksimal 5 x 3x 60 = 900. Interval (900-180)

: 5 = 144.

98

Tabel 4.32 Persentase Skor Penempatan yang Sesuai dengan Keahlian

Interval Skor Interval persentase Kriteria

756-900 85 % - 100 % Sangat Tinggi

612-756 69 % - 84 % Tinggi

468-612 53 % - 68 % Sedang

324-468 37 % - 52 % Rendah

180-324 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang penepatan yang sesuai dengan keahlian pada

lampiran diperoleh total skor sebesar 615, sehingga diperoleh rata-rata 615 : 900 x

100% = 68,33% dan termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.31 dan

4.32 dapat disimpulkan bahwa karyawan menginginkan pekerjaan yang sesuai

dengan keahlian mereka karena penempatan yang tidak sesuai dengan keahlian

akan membuat pekerjaan tersebut tidak maksimal hasilnya dan sebagian besar

karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran menginginkan pekerjaan yang

sesuai dengan keahlian mereka.

c. Suasana dan Lingkungan yang Tepat

Tabel 4.33 Distribusi Frekuensi Suasana dan Lingkungan yang Tepat

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 13 21.67%

Tinggi 26 43.33%

Sedang 12 20.00%

Rendah 9 15.00%

99

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 21,67% indikator suasana dan

lingkungan yang tepat tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 43,33% suasana dan

lingkungan yang tepat berada dalam kriteria tinggi; 20% tergolong sedang, dan 15%

suasana dan lingkungan yang tepat dalam kriteria rendah.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator suasana

dan lingkungan yan tepat digunakan 2 butir pernyataan, masing-masing pernyataan

skornya adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 2 x 60 = 120

dan skor maksimal 5 x 2 x 60 = 600. Interval (600-120) : 5 = 96.

Tabel 4.34 Persentase Skor Suasana dan Lingkungan yang TepatInterval Skor Interval persentase Kriteria

504-600 85 % - 100 % Sangat Tinggi

408-504 69 % - 84 % Tinggi

312-408 53 % - 68 % Sedang

216-312 37 % - 52 % Rendah

120-216 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang suasana dan lingkungan yang tepat pada lampiran

diperoleh total skor sebesar 427, sehingga diperoleh rata-rata 427 : 600 x 100% =

71,17% dan termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.33 dan 4.34,

suasana dan lingkungan yang tepat akan memberikan kepuasan yang tinggi bagi

100

karyawan. Tim kerja yang solid dan lingkungan yang nyaman memberikan tingkat

kepuasan yang tinggi terhadap karyawan CV. CahayaMandiri Garmen Ungaran.

d. Peralatan yang Menunjang

Tabel 4.35 Distribusi Frekuensi Peralatan yang Menunjang

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 12 20.00%

Tinggi 28 46.67%

Sedang 12 20.00%

Rendah 8 13.33%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 20% indikator peralatan yang

menunjang tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 46,67% peralatan yang

menunjang berada dalam kriteria tinggi; 20% tergolong sedang, dan 13,33%

peralatan yang menunjang tergolong dalam kriteria rendah.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator peralatan

yan menunjang digunakan 1 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya

adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 1 x 60 = 60 dan skor

maksimal 5 x 1 x 60 = 300. Interval (300-60) : 5 = 48.

Tabel 4.36 Persentase Skor Peralatan yang Menunjang

Interval Skor Interval persentase Kriteria

252-300 85 % - 100 % Sangat Tinggi

204-252 69 % - 84 % Tinggi

101

156-204 53 % - 68 % Sedang

108-156 37 % - 52 % Rendah

60-108 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang bersifat adil pada lampiran diperoleh total skor

sebesar 224, sehingga diperoleh rata-rata 224 : 300 x 100% = 74,67% dan termasuk

dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.35 dan 4.36 dapat diambil kesimpulan

bahwa karyawan membutuhkan peralatan yang menunjang untuk kelangsungan

proses pekerjaan. Ketersediaan peralatan akan telah diberikan oleh perusahaan

memberikan tingkat kepuasan tersendiri karena karyawan merasa diperhatikan

kebutuhannya.

e. Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinan

Tabel 4.37 Distribusi FrekuensiSikap Pimpinan dalam Kepemimpinan

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 10 16.67%

Tinggi 35 58.33%

Sedang 9 15.00%

Rendah 6 10.00%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 16,67% indikator sikap pimpinan

dalam kepemimpinannya tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 58,33% sikap

102

pimpinan dalam kepemimpinannya berada dalam kriteria tinggi; 15% tergolong

sedang, dan 10% sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dalam kriteria rendah.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator sikap

pimpinan dalam kepemimpinannya digunakan 2 butir pernyataan, masing-masing

pernyataan skornya adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal 1 x 2 x

60 = 120 dan skor maksimal 5 x 2 x 60 = 600. Interval (600-120) : 5 = 96.

Tabel 4.38 Persentase Skor Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinan

Interval Skor Interval persentase Kriteria

504-600 85 % - 100 % Sangat Tinggi

408-504 69 % - 84 % Tinggi

312-408 53 % - 68 % Sedang

216-312 37 % - 52 % Rendah

120-216 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang sikap pimpinan dalam kepemimpinannya pada

lampiran diperoleh total skor sebesar 442, sehingga diperoleh rata-rata 442 : 600 x

100% = 76,67% dan termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.37 dan

4.38 dapat disimpulkan bahwa sikap yang ditunjukkkan pimpinan dalam memimpin

perusahaan memberikan pengaruh yang tinggi terhadap kepuasan karyawan.

Pimpinan yang mampu menunjukkan kepemimpinan yang sesuai dengan keinginan

karyawan maka karyawan akan merasa puas bekerja di perusahaan tersebut.

103

4. Kinerja Karyawan

Tabel 4.39 Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 17 28.33%

Tinggi 31 51.67%

Sedang 11 18.33%

Rendah 1 1.67%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 28,33% variabel kinerja karyawan

tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 51,67% kinerja karyawan berada dalam

kriteria tinggi; 18,33% tergolong sedang, dan 1,67% kinerja karyawan dalam

kriteria rendah.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada kinerja karyawan

digunakan 8 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari 1

sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 8 x 60 = 480 dan skor maksimal 5

x 8 x 60 = 2400. Interval (2400-480) : 5 = 384.

Tabel 4.40 Persentase Skor Kinerja Karyawan

Interval Skor Interval persentase Kriteria

2016-2400 85 % - 100 % Sangat Tinggi

1632-2016 69 % - 84 % Tinggi

1248-1632 53 % - 68 % Sedang

864-1248 37 % - 52 % Rendah

104

480-864 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang kinerja karyawan pada lampiran diperoleh total skor

sebesar 1851, sehingga diperoleh rata-rata 1851 : 2400 x 100% = 77,13% dan

termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.39 dan 4.40 dapat disimpulkan

bahwa kinerja di CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran sebagian besar dipengaruhi

oleh kualitas kerja, kuantitas, kreatifitas dan pengetahuan kerja terbukti dengan

hasil angket yang telah disebarkan sebagian besar karyawan menjawab setuju yaitu

sebesar 51,67%.

Pada variabel kinerja karyawan ini terdapat 4 indikator yang menjelaskan

tentang kinerja karyawan yaitukualitas kerja, kuantitas kerja, kreativitas kerja dan

pengetahuan kerja. Dan indikator-indikator tersebut bisa dijelaskan melalui analisis

berikut ini:

a. Kualitas Kerja

Tabel 4.41 Distribusi Frekuensi Kualitas Kerja

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 17 28.33%

Tinggi 26 43.33%

Sedang 17 28.33%

Rendah 0 0.00%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011

105

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 28,33% indikator kualitas kerja

tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 43,33% kualitas kerja berada dalam kriteria

tinggi; dan sebesar 28,33% tergolong sedang,

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator kualitas

kerja digunakan 3 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari

1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal 1 x 3 x 60 = 180 dan skor maksimal 5

x 3 x 60 = 900. Interval (3600-720) : 5 = 576.

Tabel 4.42 Persentase Skor Kualitas Kerja

Interval Skor Interval persentase Kriteria

756-900 85 % - 100 % Sangat Tinggi

612-756 69 % - 84 % Tinggi

468-612 53 % - 68 % Sedang

324-468 37 % - 52 % Rendah

180-324 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang kualitas kerja pada lampiran diperoleh total skor

sebesar 699, sehingga diperoleh rata-rata 699 : 900 x 100% = 77,67% dan termasuk

dalam kategori tinggi. Berdasarkan tabel 4.41 dan 4.42 dapat disimpulkan bahwa

kualitas kerja dalam arti pekerjaan yang telah dikerjakan sesuai dengan prosedur

yang ada. Hal itu terbukti dengan sebagian besar karyawan yang setuju terhadap

pernyataan yang menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan

prosedur yang ada yaitu sebesar 43,33%.

106

b. Kuantitas Kerja

Tabel 4.43 Distribusi Frekuensi Kuantitas Kerja

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 8 13.33%

Tinggi 31 51.67%

Sedang 14 23.33%

Rendah 7 11.67%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 13,33% indikator kuantitas kerja

tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 51,67% kuantitas kerja berada dalam kriteria

tinggi; 23,33% tergolong sedang, dan 11,67% kuantitas kerja dalam kriteria rendah.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator kuantitas

kerja digunakan 1 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari

1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 1 x 60 = 60 dan skor maksimal 5

x 1 x 60 = 300. Interval (300-60) : 5 = 48.

Tabel 4.44 Persentase Skor Kuantitas Kerja

107

Interval Skor Interval persentase Kriteria

252-300 85 % - 100 % Sangat Tinggi

204-252 69 % - 84 % Tinggi

156-204 53 % - 68 % Sedang

108-156 37 % - 52 % Rendah

60-108 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang kuantitas kerja pada lampiran diperoleh total skor

sebesar 220, sehingga diperoleh rata-rata 219 : 300 x 100% = 73,33% dan termasuk

dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.43 dan 4.44 dapat diambil kesimpulan

bahwa kuantitas yang dihasilkan karyawan tinggi.

c. Kreatifitas Kerja

Tabel 4.45 Distribusi Frekuensi Kreatifitas Kerja

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 18 30.00%

Tinggi 29 48.33%

Sedang 12 20.00%

Rendah 1 1.67%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 30% indikator kreatifitas kerja

tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 48,33% kreatifitas kerja berada dalam

108

kriteria tinggi; 20% tergolong sedang, dan 1,67% kreatifitas kerja dalam kriteria

rendah.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator

kreatifitas kerja digunakan 3 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya

adalah dari 1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal 1 x 3 x 60 = 180 dan skor

maksimal 5 x 3 x 60 = 900. Interval (900-180) : 5 = 144.

Tabel 4.46 Persentase Skor Kreatifitas Kerja

Interval Skor Interval persentase Kriteria

756-900 85 % - 100 % Sangat Tinggi

612-756 69 % - 84 % Tinggi

468-612 53 % - 68 % Sedang

324-468 37 % - 52 % Rendah

180-324 20 % - 36 % Sangat Rendah

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang kreatifitas kerja pada lampiran diperoleh total skor

sebesar 703, sehingga diperoleh rata-rata 703 : 900 x 100% = 78,11% dan termasuk

dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.45 dan 4.46 dapat disimpulkan bahwa

kreatifitas karyawan tergolong tinggi. Karyawan melakukan inovasi-inovasi baru

untuk meningkatkan kinerjanya.

d. Pengetahuan Kerja

109

Tabel 4.47 Distribusi Frekuensi Pengetahuan Kerja

Kriteria Frekuensi Persentase

Sangat Tinggi 7 11.67%

Tinggi 36 60.00%

Sedang 16 26.67%

Rendah 1 1.67%

Sangat Rendah 0 0.00%

Jumlah 60 100%Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 11,67% indikator pengetahuan

kerja kerja tergolong dalam kriteria sangat tinggi; 60% pengetahuan kerja berada

dalam kriteria tinggi; 26,67% tergolong sedang, dan 1,67% kreatifitas kerja dalam

kriteria rendah.

Berdasarkan analisis deskriptif persentase diketahui pada indikator kuantitas

kerja digunakan 1 butir pernyataan, masing-masing pernyataan skornya adalah dari

1 sampai 5, sehingga diperoleh skor minimal = 1 x 1 x 60 = 60 dan skor maksimal 5

x 1 x 60 = 300. Interval (300-60) : 5 = 48.

Tabel 4.48 Persentase Skor Pengetahuan Kerja

Interval Skor Interval persentase Kriteria

252-300 85 % - 100 % Sangat Tinggi

204-252 69 % - 84 % Tinggi

156-204 53 % - 68 % Sedang

108-156 37 % - 52 % Rendah

60-108 20 % - 36 % Sangat Rendah

110

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang pengetahuan kerja pada lampiran diperoleh total

skor sebesar 229, sehingga diperoleh rata-rata 229 : 300 x 100% = 76,33% dan

termasuk dalam kriteria tinggi. Berdasarkan tabel 4.47 dan 4.48 dapat disimpulkan

bahwa karyawan memiliki pengetahuan kerja yang tinggi dan dengan pengetahuan

yang tinggi maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

4.1.1.2 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normaslitas

Kenormalan data dapat dilihat dari uji normalitas Kolmogorov-Smirnof

berdasarkan nilai unstandardized residual (e). Data dianalisis dengan bantuan

komputer program SPSS 16.0. Dasar pengambilan keputusan berdasarkan

probabilitas. Jika probabilitas > 0,05 maka data penelitian berdistribusi normal.

Hasil uji normalitas selengkapnya dapat dilihat berdasarkan output SPSS versi 16,0

seperti pada tabel berikut :

Tabel 4.49 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 60

Normal Parametersa Mean 30.8500000

Std. Deviation 3.46317749

Most Extreme Differences Absolute .098

Positive .058

Negative -.098

Kolmogorov-Smirnov Z .762

111

Asymp. Sig. (2-tailed) .606

Test distribution is normal

Berdasarkan tabel 4.49 pada baris Asymp. Sig untuk dua sisi diperoleh nilai

signifikansi untuk kinerja karyawan sebagai variabel dependen adalah sebesar 0,606

> 0,05 yang berarti bahwa Ho diterima atau model regresi yang diperoleh

berdistribusi normal. Di samping menggunakan uji Kolmogorov Smirnov, analisis

kenormalan data ini juga dapat dilihat pada grafik normalitas dan didukung dengan

Plot of Regression Standardized Residual. Apabila grafik yang diperoleh

berdasarkan output SPSS versi 16.0 ternyata titik-titik mendekati garis diagonal,

dapat disimpulkan bahwa model regresi berdistribusi normal. Lebih jelasnya hasil

uji normalitas data dapat dilihat pada gambar berikut:

112

Gambar 4.1 Grafik Normalitas

Gambar 4.2 Normal P-P Plot

Berdasarkan gambar 4.2, titik-titik mendekati garis diagonal yang berarti

bahwa model regresi berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Syarat berlakunya model regresi ganda adalah antar variabel bebasnya tidak

memiliki hubungan sempurna atau tidak mengandung multikolinieritas. Uji

multikolinearitas digunakan untuk mengetahui adanya hubungan yang sempurna

atau mendekati sempurna diantara beberapa atau semua variabel independen yang

menjelaskan model regresi. Pengujian multikolinieritas ini dapat dilihat berdasarkan

113

nilai variance inflation factor (VIF). Antara variabel bebas dikatakan

multikolinearitas apabila tolerance-nya > 0,1 dan VIF <10. Hasil pengujian

multikoliniaritas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.50 Uji Multikolinearitas

coefficienta

ModelCollinearity Statistics

Tolerance VIF( constant )

Motivasi .555 1.802

Disiplin .386 2.593

Kepuasan .281 3.564Dependen Variabel : kinerja karyawan

Berdasarkan tabel 4.50 diketahui nilai Variance Inflaction Faktor (VIF)

ketiga variable di bawah 10 dan nilai tolerance-nya di atas 0,1. Jadi dapat

disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas antara variabel bebas motivasi, disiplin,

dan kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan bagian produksi di CV.

Cahaya Mandiri Garmen Ungaran.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi

penyimpangan model karena varian gangguan yang berbeda antara satu observasi

ke observasi yang lain. Model yang bebas berdasarkan heteroskedastisitas memiliki

114

grafik Scatterplot dengan pola titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah sumbu

Y atau tidak adanya pola tertentu pada gambar Scatterplot 4.3 berikut ini:

Gambar 4.3 Scatterplot

Dari gambar scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta

tersebar baik di atas ataupun di bawah 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk suatu

pola tertentu. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada

model regresi sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja

karyawan berdasarkan variabel independen motivasi,disiplin dan kepuasan kerja.

115

4.1.1.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji hipotesis yang

menyatakan ada pengaruh motivasi,disiplin, dan kepuasan terhadap kinerja

karyawan bagian produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Dari analisis

regresi diperoleh model regresi linier yang menyatakan pengaruh motivasi (X1),

disiplin (X2) dan kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai

berikut:

Tabel 4.51 Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.275 3.225 2.256 .028

Motivasi .165 .081 .226 2.039 .046

Disiplin .172 .082 .277 2.090 .041

Kepuasan .210 .085 .386 2.480 .016

a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda diperoleh hasil koefisien

untuk variabel motivasi sebesar 0,165; koefisien variabel disiplin sebesar 0,172;

koefisien variable kepuasan kerja sebesar 0,210 dan konstanta sebesar 7,275

sehingga model regresi yang dihasilkan adalah :

Y = 7,275 + 0,165 X1 + 0,172 X2 + 0,210X3

116

Persamaan regresi tersebut bertanda positif artinya kenaikkan variabel

independen akan diikuti kenaikkan variabel dependen. Persamaan regresi memiliki

arti sebagai berikut :

1. Nilai konstanta = 7,275

Jika variabel motivasi, disiplin dan kepuasan kerja diasumsikan tetap atau 0,

maka kinerja karyawan sebesar 7,275

2. Koefisien Motivasi Kerja (X1)

Nilai koefisien motivasi kerja menunjukkan angka sebesar 0,165 menyatakan

bahwa setiap terjadi kenaikan 1 poin untuk motivasi kerja maka akan diikuti

terjadinya kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,165.

3. Koefisien Disiplin (X2)

Nilai koefisien disiplin menunjukan angka sebesar 0,172 menyatakan bahwa

apabila terjadi kenaikan 1 poin untuk disiplin maka akan diikuti terjadinya

kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,172.

4. Koefisien Kepuasan Kerja (X3)

Nilai koefisien kepuasan kerja menunjukan angka sebesar 0,210 menyatakan

bahwa apabila terjadi kenaikan 1 poin untuk kepuasan kerja maka akan diikuti

terjadinya kenaikan kinerja karyawan sebesar 0,210.

4.1.1.4 Uji Hipotesis

4.1.1.4.1 Uji Partial (Uji-t)

Untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi, disiplin dan kepuasan kerja

terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan, maka perlu dilakukan uji-t.

117

Pengujian secara partial dapat dilihat dari uji-t, apabila nilai probabilitasnya <0,05,

maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang signifikan. Hasil uji partial dapat

dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.52 Uji Statistik t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Correlation

B Std. Error Betapartial

1 (Constant) 7.275 3.225 2.256 .028

Motivasi .165 .081 .226 2.039 .046 .263

Disiplin .172 .082 .277 2.090 .041 .269

Kepuasan .210 .085 .386 2.480 .016 .315

a. Dependent Variable: Kinerja

Hasil uji t yang tercantum pada tabel 4.52 dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai t

hitung sebesar 2,039; sedangkan nilai t tabel sebesar 1,67; sehingga nilai t

hitung > t tabel, dan taraf signifikansinya sebesar 0,046 < 0,05; yang berarti

Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa secara parsial hipotesis yang

menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan diterima.

Besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah

sebesar (0,263)2 × 100% = 0,0692 atau 6,92%.

b. Pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai t hitung

sebesar 2.090; nilai t tabel sebesar 1,67 sehingga nilai t hitung > t tabel, dan

taraf signifikansinya sebesar 0,041 < 0,05, ini berarti Ha diterima; sehingga

118

dapat dikatakan bahwa secara parsial hipotesis yang menyatakan bahwa

disiplin berpengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan bagian produksi CV.

Cahaya Mandiri Garmen Ungaran diterima. Besarnya pengaruh disiplin

terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah sebesar (0,269)2 × 100% =

0,0724 atau 7,24%.

c. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai

t hitung sebesar 2480; nilai t tabel sebesar 1,67 sehingga nilai t hitung > t

tabel, dan taraf signifikansinya sebesar 0,016 < 0,05, ini berarti Ha diterima;

sehingga dapat dikatakan bahwa secara parsial hipotesis yang menyatakan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan bagian

produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran diterima. Besarnya pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah sebesar

(0,315)2 × 100% = 0,0992atau 9,92%.

4.1.1.4.2 Uji Simultan (Uji F)

Untuk mengetahui pengaruh antara motivasi, disiplin dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan secara simultan dilakukan dengan uji F. Kriteria

pengambilan keputusannya adalah dengan membandingkan nilai F hasil

perhitungan dengan nilai F menurut tabel ( = 5%). Apabila nilai lebih

besar dari maka diterima.

119

Hasil uji statistik F dapat dilihat dari output SPSS versi 16.0 pada tabel

berikut ini :

Tabel 4.53 Uji Statistik F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 707.622 3 235.874 30.433 .000a

Residual 434.028 56 7.750

Total 1141.650 59

a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Motivasi, Disiplin

b. Dependent Variable: Kinerja

Hasil uji F diperoleh sebesar 30,433 dengan nilai signifikasi 0,000 <

0,05 maka diterima. Hal ini menunjukkan bahwa H4 yang menyatakan ada

pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara motivasi, disiplin dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

4.1.1.5 Koefisien Determinasi

1. Simultan

Untuk mengetahui besarnya kontribusi motivasi, disiplin dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan secara simultan atau bersama-sama dapat diketahui

berdasarkan nilai Adjusted R Square pada tabel model summary. Alasan

menggunakan nilai Adjusted R Square dan bukannya nilai R Square dikarenakan

nilai R Square bias terhadap jumlah variable independen yang dimasukkan ke

120

dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R Square pasti

meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan atau

tidak terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan

untuk menggunakan nilai Adjusted R Square pada saat mengevaluasi mana model

regresi terbaik. Tidak seperti R Square, nilai Adjusted R Square dapat naik atau

turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.

Tabel 4.54 Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

Sig. F Change

1 .787a .620 .599 2.78397 .000

a. Predictors: (Constant), Kepuasan, Motivasi, Disiplin

b. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan tampilan output SPSS model summary besarnya Adjusted R

Square adalah 0,599. Hal ini berarti 59,9% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh ke

tiga variabel bebas motivasi, disiplin dan kepuasan kerja. Sedangkan sisanya (100%

- 59,9% = 40,1%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain di luar model.

2. Partial

Besarnya pengaruh variabel bebas secara partial dapat diketahui dari kuadrat

partial correlation pada tabel di bawah ini:

121

Tabel 4.55 Koefisien Variabel Bebas

Coefficientsa

Model

Correlations Collinearity Statistics

Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant)

Motivasi .615 .263 .168 .555 1.802

Disiplin .688 .269 .172 .386 2.593

Kepuasan .753 .315 .204 .281 3.564

a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS

diketahui bahwa besarnya koefisien motivasi terhadap kinerja secara partial sebesar

0,263 sehingga dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh X1 terhadap Y sebesar

(0,263)2 sama dengan 0,0692 atau 6,92%. Besarnya koefisien disiplin terhadap

kinerja secara partial sebesar 0,269 sehingga dapat diketahui bahwa besarnya

pengaruh X2 terhadap Y sebesar (0,289)2 sama dengan 0,0724 atau 7,24%.

Sedangkan besarnya koefisien kepuasan kerja terhadap kinerja secara partial

sebesar 0,315 sehingga dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh X3 terhadap Y

sebesar (0,315)2 sama dengan 0,0992 atau 9,92%.

4.2 Pembahasan

Tercapainya tujuan organisasi perusahaan dapat dimungkinkan karena upaya

atau kinerja para pelaku yang terdapat pada organisasi perusahaan tersebut. Kinerja

yang baik adalah hasil kerja yang dicapai oleh sesorang atau sekelompok orang dalam

122

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing.

Pencapaian kinerja yang baik dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain

motivasi, disiplin, kepuasan kerja, budaya, lingkungan kerja dan lain-lain.

Berdasarkan hasil penelitian yang menguji pengaruh motivasi, disiplin dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, maka ada beberapa hal yang dapat

dijelaskan dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja

Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan bahwasannya

motivasi mempunyai nilai yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji-t

(tabel 4.52) menunjukkan angka sebesar 2,039 dengan nilai signifikasi

sebesar 0,046 dan itu berarti bahwa uji tersebut diterima. Sehingga yang

menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari motivasi terhadap kinerja

karyawan diterima. Besar pengaruh yang diberikan oleh variabel motivasi adalah

sebesar 0,165 (tabel 4.52).

Berdasarkan persamaan regresi linier berganda, diperoleh hasil koefisien

regresinya yaitu Y = 7,275 + 0,165 + 0,172 + 0,210X3. Bentuk pengaruh yang

diperoleh dari persamaan di atas adalah apabila variabel motivasi ( ) ditingkatkan

1 satuan, maka akan diikuti meningkatnya kinerja karyawan sebesar 0,165 satuan.

Dan sebaliknya, apabila 0,165 menurun 1 satuan, maka akan menyebabkan

penurunan kinerja sebesar 0,165 satuan; dengan catatan variabel lainnya konstan.

Keeratan hubungan antara motivasi dan kinerja dapat diketahui dari koefisien

123

korelasi partial yang diperoleh. Sedangkan berdasarkan hasil penelitian

menunjukkan bahwa korelasi partial antara variabel motivasi dengan kinerja

adalah sebesar 0,263 (tabel 4.55) sehingga koefisien determinasi ( ) atau kuadrat

partial correlation diperoleh hasil sebesar 0,0692 atau 6,92%.

Deskripsi data penelitian menunjukkan motivasi karyawan CV. Cahaya

Mandiri Garmen Ungaran sebesar 75,31% dan tergolong dalam kategori tinggi

(tabel 4.2). Sebagian besar karyawan menganggap bahwa perusahaan telah

memberikan motivasi yang tinggi terkait dengan gaji yang dinilai karyawan telah

memenuhi kebutuhan minimal, kondisi kerja yang nyaman dan aman, kebijakan

perusahaan yang tidak membebani karyawan, tanggung jawab yang diemban, dan

pemberian penghargaan prestasi kepada karyawan yang berprestasi. Selain itu

karyawan juga menyenangi jenis pekerjaan yang mereka lakukan sehingga dalam

setiap mengerjakan pekerjaan mereka merasa senang dan tidak terbeban oleh

karena itu pekerjaan yang dihasilkan akan baik karena dengan adanya motivasi

yang tinggi dalam bekerja maka kinerjanya pun akan tinggi pula.

Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Wexley dan Yulk

(2000: 97) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Dengan motivasi karyawan akan terdorong untuk melaksanakan

pekerjaan sebaik mungkin. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat

motivasi seorang karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.

2. Pengaruh disiplin terhadap kinerja

124

Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan bahwasannya disiplin

mempunyai nilai yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji-t (tabel

4.52) menunjukkan angka sebesar 2,090 dengan nilai signifikasi sebesar

0,041. Sehingga yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari

disiplin terhadap kinerja karyawan diterima. Besar pengaruh yang diberikan oleh

variabel motivasi adalah sebesar 0,172 (tabel 4.52).

Berdasarkan persamaan regresi linier berganda, diperoleh hasil koefisien

regresinya yaitu Y = 7,275 + 0,165 + 0,172 + 0,210X3. Bentuk pengaruh

yang diperoleh dari persamaan di atas adalah apabila variabel disiplin ( )

ditingkatkan 1 satuan, maka akan diikuti meningkatnya kinerja karyawan sebesar

0,172 satuan. Dan sebaliknya, apabila motivasi menurun 1 satuan, maka akan

menyebabkan penurunan kinerja sebesar 0,172; dengan catatan variabel lainnya

konstan. Keeratan hubungan antara disiplin dan kinerja dapat diketahui dari

koefisien korelasi partial yang diperoleh. Sedangkan berdasarkan hasil penelitian

menunjukkan bahwa korelasi partial antara variabel motivasi dengan kinerja

adalah sebesar 0,269 (tabel 4.55) sehingga koefisien determinasi ( ) atau kuadrat

partial correlation diperoleh hasil sebesar 0,0724 atau 7,24%.

Deskripsi data penelitian menunjukkan disiplin karyawan CV. Cahaya

Mandiri Garmen Ungaran sebesar 76,06% dan tergolong dalam kategori tinggi

(tabel 4.16). Hal itu berarti bahwa sebagian besar karyawan CV. Cahaya Mandiri

Garmen Ungaran memiliki disiplin kerja yang tinggi. Karyawan telah

125

menganggap bahwa balas jasa yang mereka terima, keadilan dalam bekerja dan

sanksi hukuman telah mampu menjadikan mereka sebagai karyawan yang

disiplin. Namun masih ada sebagian karyawan yang menganggap bahwa

pimpinan masih belum maksimal memberikan teladan baik bagi karyawannya

terkait dengan disiplin kerja. Selain itu pengawasan yang dilakukan oleh

perusahaan dirasa kurang maksimal karena masih ada karyawan yang tidak

disiplin dalam mengerjakan pekerjaannya karena tidak diawasi. Padahal dengan

disiplin yang tinggi maka kinerja perusahaan akan cenderung tinggi pula.

Hal itu sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Wexley dan Yulk

(2000: 97) yang menyatakan bahwa disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan

kinerja yang bagus, dengan disiplin karyawan akan berusaha melakukan

pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus

pula. Selain itu juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Joko Sarwoto

yang menyatakan bahwa disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan bahwasannya

kepuasan kerja mempunyai nilai yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil

uji-t menunjukkan angka sebesar 2,480 (tabel 4.52) dengan nilai

signifikasi sebesar 0,016. Sehingga yang menyatakan bahwa ada pengaruh

yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan diterima. Besar

126

pengaruh yang diberikan oleh variabel kepuasan kerja adalah sebesar 0,210 (tabel

4.52).

Berdasarkan persamaan regresi linier berganda, diperoleh hasil koefisien

regresinya yaitu Y = 7,275 + 0,165 + 0,172 + 0,210X3. Bentuk pengaruh

yang diperoleh dari persamaan di atas adalah apabila variabel kepuasan kerja ( )

ditingkatkan 1 satuan, maka akan diikuti meningkatnya kinerja karyawan sebesar

0,210 satuan. Dan sebaliknya, apabila kepuasan kerja menurun 1 satuan, maka

akan menyebabkan penurunan kinerja sebesar 0,210; dengan catatan variabel

lainnya konstan. Keeratan hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja dapat

diketahui dari koefisien korelasi partial yang diperoleh. Sedangkan berdasarkan

hasil penelitian menunjukkan bahwa korelasi partial antara variabel kepuasan

kerja dengan kinerja adalah sebesar 0,315 (tabel 4.55) sehingga koefisien

determinasi ( ) atau kuadrat partial correlation diperoleh hasil sebesar 0,0992

atau 9,92%.

Deskripsi data penelitian menunjukkan kepuasan kerja karyawan CV.

Cahaya Mandiri Garmen Ungaran sebesar 71,61% dan tergolong dalam kategori

tinggi (tabel 4.28). Sebagian besar karyawan telah merasa puas bekerja di CV.

Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Karyawan telah mendapatkan balas jasa yang

adil dan layak dari perusahaan sehingga menimbulkan rasa kepuasan bekerja di

CV, Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Selain itu suasana dan lingkungan yang

nyaman dan aman ditambah dengan peralatan yang menunjang serta sikap

127

pimpinan dalam kepemimpinannya mampu memberikan rasa kepuasan kepada

karywan. Namun karyawan masih merasakan adanya ketidakpuasan atas

ketidaksesuaian penempatan yang sesuai dengan keahlian mereka. Karyawan

menganggap bahwa jika mereka ditempatkan dalam pekerjaan yang sebenarnya

bukan keahlian mereka, maka hasilnya pun tidak akan maksimal. Karyawan

berharap untuk ditempatkan pada pekerjaan yan sesuai dengan keahlian mereka

karena mereka akan merasakan kepuasan dan kinerja yang dihasilkan pun akan

tinggi.

Hal itu sesuai dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Sondang P.

siagian (1995: 126) bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang

terhadap pekrjaannya. Artinya secara umum dapat dirumuskan bahwa seseorang

yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang

positif terhadap organisasi di mana ia bekerja.

4. Pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja

Berdasarkan hasil uji simultan (uji F) motivasi, disiplin dan kepuasan

kerja terhadap kinerja menunjukkan adanya pengaruh, terbukti dari hasil analisis

yang memperoleh sebesar 30,433 (tabel 4.53) dengan tingkat signifikansi

sebesar 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan hasil regresi linier berganda

diperoleh koefisien regresi Y = 7,275 + 0,165 + 0,172 + 0,210X3 yang berarti

terdapat pengaruh antara motivasi, disiplin dan kepuasan kerja secara bersama-

sama terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penelitian secara simultan besarnya

128

pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap

kinerja dapat dilihat dari hasil Adjusted R Square yaitu sebesar 0,599 (tabel 4.54).

Hal ini berarti 59,9% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh ke tiga variabel bebas

motivasi, disiplin dan kepuasan kerja. Sedangkan sisanya (100% - 59,9% =

40,1%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain di luar model.

Dari hasil beberapa analisis di atas menunjukan bahwa motivasi, disiplin,

dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan CV. Cahaya Mandiri

Garmen Ungaran. Motivasi yang dimiliki oleh karyawan tinggi dan itu berarti

bahwa perusahaan telah mampu memberikan dorongan-dorongan positif yang

menjadikan karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi dan kepuasan yang

tinggi sehingga berimbas pada kinerja karyawan yang tinggi pula. Selain itu sikap

kedisiplinan karyawan yang tinggi telah menunjukan bahwa karyawan benar-

benar melakukan pekerjaan sesuai dengan peraturan perusahaan sehingga

pekerjaan yang dihasilkan menjadi maksimal dan itu berarti bahwa kinerja

karyawan tinggi.

129

BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan adalah sebagai

berikut:

1. Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada

CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Motivasi memberikan kontribusi yang

tinggi terhadap kinerja karyawan, apabila motivasi karyawan mengalami

peningkatan maka kinerja karyawan pun akan mengalami peningkatan.

2. Disiplin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan CV.

Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Disiplin berpengaruh tinggi terhadap

kinerja karyawan, apabila tingkat kedisiplinan karyawan tinggi maka tingkat

kinerja karyawan pun akan mengalami peningkatan.

3. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Kepuasan karyawan CV. Cahaya

Mandiri Garmen Ungaran tinggi dan itu berarti bahwa karyawan yang

memiliki tingkat kepuasan tinggi akan diimbangi dengan peningkatan kinerja

yang tinggi pula.

4. Motivasi, disiplin, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan

secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada CV. Cahaya Mandiri

129

130

Garmen Ungaran. Apabila tingkat motivasai, disiplin dan kepuasan kerja

mengalami peningkatan maka kinerja karyawan pun akan mengalami hal yang

sama yaitu peningkatan kinerja.

5.2 Saran

Adapun saran yang dapat penulis kemukakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Perusahaan harus melakukan pengawasan secara rutin untuk meningkatkan

kedisiplinan karyawan. Perusahaan harus menempatkan seorang pengawas di

tiap-tiap bagian yang mampu mencakup semua pekerjaan yang dilakukan

karyawan sehingga meminimalkan kesalahan yang terjadi akibat tindakan

karyawan yang tidak disiplin.

2. Berkaitan dengan kepuasan karyawan maka perusahaan harus mampu

menempatkan karyawan dalam pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya

dengan cara menyeleksi karyawan sesuai dengan keahliannya, dan

mengadakan pelatihan secara berkala kepada karyawan yang belum

menguasai bidang pekerjaannya.

3. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat memperdalam penelitian dengan

menambah variabel lain misalnya kepemimpinan, stress kerja, budaya

organisasi, sistem kompensasi dan keperilakuan lainnya yang mempengaruhi

kinerja karyawan.

131

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1997. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:Rineka Cipta.

.2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

As’ad, Moh. 2000. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

.2003. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri. CetakanKesembilan. Yogyakarta: Liberty.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Metode Penelitian dan Tekhnik Penyusunan Skripsi.Jakarta: Rineka Cipta.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.Semarang: BP. UNDIP.

. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP.UNDIP.

Gibson, James L. 1996. Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Proses.Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. Hani. 1998. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber DayaManusia. Yogyakarta: BPFE.

. 2000. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, Marihot Tua effendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT. Grasinda.

131

132

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah.Bandung: Bumi Aksara.

. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: bumiAksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.Jakarta: Bumi Aksara.

Istijanto, 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Gramedia.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu.2000. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan Kelima).Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Malthis, Robert L. Jackson John H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia EdisiKesepuluh. Jakarta: Salemba Empat.

Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin KerjaKaryawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT.Primarindo Asia Infrastruktur Tbk. Bandung. Kumpulan Jurnal Vol. 1 No 1.

Narmodo, Hernowo dan M. Farid Wajdi. 2005. Pengaruh Motivasi dan DisiplinTerhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah KabupatenWonogiri. Kumpulan Jurnal Vol. 1 No. 1

Prawirosentono, S. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan KinerjaKaryawan. Yogyakarta: BPFE.

Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi Jilid 2. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Sarwoto, Joko. 2007. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di KantorDepartemen Agama Kabupaten Karanganyar. Perpustakaan UIN SunanKalijaga. Yogyakarta.

Saydam, Gouzaly. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Binarupa.

133

. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Binarupa.

Siagian, Sondang P. 1995. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BagianPenerbitan STIE YKPN.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung; Alfabeta

Wexley, Kenneth. N dan Yulk, Gary. Terjemahan Muh Shobarrudin. 2000. PerilakuOrganisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rineka Cipta.

134

LAMPIRAN1

135

KISI – KISI ANGKET PENELITIAN

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN, DAN KEPUASAN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI

PADA CV. CAHAYA MANDIRI GARMENT UNGARAN

Variabel Indikator Nomor itemMotivasi Kerja (X1) 1. Gaji

2. Kondisi Kerja3. Kebijakan Perusahaan4. Tanggung Jawab5. Penghargaan Prestasi6. Pekerjaan Itu Sendiri

1,23,45,67,8,910,1112

Disiplin Kerja (X2) 1. Teladan Pimpinan2. Balas Jasa3. Keadilan4. Waskat5. Sanksi Hukuman

13,14,151617,18,1920,21,2223,24

Kepuasan Kerja (X3) 1. Balas Jasa yang Adil danLayak

2. Penempatan yang Sesuaidengan Keahlian

3. Suasana dan Lingkungan yangTepat

4. Peralatan yang Menunjang5. Sikap Pimpinan dalam

Kepemimpinannya

25,26,2728,29,30

31,32

3334,35

Kinerja Karyawan (Y) 1. Kualitas Kerja2. Kuantitas Kerja3. Kreatifitas Kerja4. Pengetahuan Kerja

36,37,383940,41,4243

136

DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONALUNIVERSITAS NEGERI SEMARANG ( UNNES )FAKULTAS EKONOMIJURUSAN MANAJEMENKampus Sekaran Gunungpati, Gedung C6 Telp. 0248562686Semarang

KepadaYth. Bapak/Ibu/Saudara PegawaiCV. Cahaya Mandiri GarmentDi Ungaran

Dengan hormat,Dalam rangka memenuhi tugas akhir perkuliahan yang berupa penyusunan

skripsi dengan judul “ Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan Kerjaterhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri GarmentUngaran“, maka saya mohon bantuan Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi angket gunamencari data berkaitan dengan judul tersebut.

Jawaban Bapak/Ibu/Saudara akan sangat membantu keberhasilan penelitianyang sedang dilaksanakan. Oleh karena itu, saya sangat mengaharpkan kesediaan,kesungguhan dan kejujuran Bapak/Ibu/Saudara dalam menjawab setiap pertanyaan.Saya akan sangat menghargai setiap jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan danakan tetap dijaga kerahasiaannya, serta tidak akan berpengaruh terhadap kedudukandan status Bapak/Ibu/Saudara saat ini. Hasil dari angket ini semata-mata hanya untukkepentingan penelitian.

Besar harapan saya, Bapak/Ibu/Saudara dapat memberikan jawaban yangsebenarnya, sehingga jawaban tersebut dapat saya gunakan untuk menganalisi datayang tetap dan objektif, atas kesedian dan partisipasinya saya ucapkan terima kasih.

Semarang, Februari 2011

Peneliti

(Ayun Martinasari)

137

KUESIONER PENELITIAN

Jenis kelamin : a. Pria b. Wanita No. Responden: ……..

Umur : .................

Bagian/Unit kerja : ..................................................................

Pendidikan terakhir : a. Perguruan Tinggi/Akademi

b. Sekolah Menengah Atas (SMA)

c. Sekolah Menengah Pertama (SMP)

d. Lain-Lain

Petunjuk Pengisian :

1. Isilah daftar pernyataan berikut dengan cara memberi tanda Check list ( √ )

pada salah satu jawaban yang tersedia sesuai dengan persepsi

Bapak/Ibu/Saudara. Tidak ada jawaban benar atau salah, peneliti lebih melihat

angka–angka terbaik dari persepsi Bapak/Ibu/Saudara tentang Motivasi Kerja,

Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.

2. Jawaban tersedia berupa huruf yang mempunyai arti sebagai berikut :

a. SS = Sangat Setuju

b. S = Setuju

c. KS = Kurang Setuju

d. TS = Tidak Setuju

e. STS = Sangat Tidak Setuju

138

Variabel Motivasi

No PernyataanPilihan

SS S KS TS STS

1.Penghasilan yang Bapak/Ibu responden terima telahmencukupi kebutuhan minimal

2.Penghasilan yang Bapak/Ibu responden terima sesuaidengan beban pekerjaan yang saya lakukan

3.Bapak/Ibu responden merasa aman membawa barang-barang beharga ke tempat kerja

4.Lingkungan kerja yang bersih dan tenang memberikankenyamanan dalam bekerja

5.Perusahaan memberikan kebebasan dalammengembangkan kemampuan Bapak/Ibu responden dalambekerja

6. Peraturan perusahaan tidak menekan kerja karyawan

7.Karyawan melakukan pekerjaan sebaik mungkin sesuaikeinginan perusahaan

8.Bapak/Ibu responden bertanggung jawab atas kesalahanyang diperbuat

9.Bapak/Ibu responden dapat bekerja di bawah tekanan danbatas waktu

10.Perusahaan memberikan promosi jabatan kepadakaryawan yang telah memenuhi kriteria

11.Perusahaan tidak membedakan karyawan dalammemberikan penghargaan atas prestasi yang telahdilakukan

12 Pekerjaan ini adalah pekerjaan yang menyenangkan

139

Variabel Disiplin

No PernyataanPilihan

SS S KS TS STS13. Pimpinan bertindak demi kemajuan perusahaan14. Pimpinan hadir sebelum jam kerja di mulai

15.Bapak/Ibu responden melakukan pekerjaan sesuaiinstruksi pimpinan

16.Perusahaan memberikan bonus kepada karyawan yangtidak pernah absen

17. Karyawan memiliki beban kerja yang sama di perusahaan

18.Pemberian sanksi diberikan kepada siapapun yangmelanggar peraturan tanpa melihat jabatan

19.Sanksi hukuman sesuai dengan besar kecilnya kesalahanyang dibuat

20.Pengawasan secara langsung dari pimpinan mengganggukonsentrasi bekerja Bapak/Ibu responden

21. Bapak/Ibu responden bekerja serius ketika diawasi

22.Dengan adanya pengawasan pekerjaan Bapak/Iburesponden dapat selesai tepat waktu

23. Pemberian sanksi meningkatkan kualitas dalam bekerja

24.Bapak/Ibu responden datang tepat waktu agar tidakterkena hukuman

Variabel Kepuasan Kerja

No PernyataanPilihan

SS S KS TS STS

25.Bapak/Ibu responden merasa dibayar dengan gaji yangsesuai untuk pekerjaan yang telah dilakukan

26.Ketika Bapak/Ibu responden mengerjakan pekerjaandengan baik, Bapak/Ibu menerima pengakuan yangseharusnya Bapak/Ibu terima

27.Bapak/Ibu responden merasa senang ketika pekerjaanyang telah Bapak/Ibu lakukan dinilai bagus

28.Jenis pekerjaan yang diberikan kepada Bapak/Iburesponden sesuai dengan keahlian Bapak/Ibu

29.Bapak/Ibu mampu menyelesaikan pekerjaan yangsekarang dengan baik dibandingkan dengan pekerjaanyang sebelumnya

30. Pekerjaan ini sangat tepat untuk Bapak/Ibu responden,

140

karena itu Bapak/Ibu merasa sangat senang bekerja di sini

31.Bapak/Ibu responden bekerja dengan tim yang solid danbertanggung jawab

32.Pada saat bekerja, Bapak/Ibu responden tidak khawatirmeninggalkan barang-barang berharga di tempat bekerja

33.Peralatan yang ada di perusahaan sangat membantuBapak/Ibu responden dalam menyelesaiakan setiap tugasyang dibebankan

34.Pimpinan menghargai setiap pekerjaan yang Bapak/Iburesponden lakukan

35.Pimpinan memberikan kesempatan kepada karyawannyauntuk mengembangkan kemampuan karyawan tersebut

Variabel Kinerja Karyawan

No PernyataanPilihan

SS S KS TS STS

36.Pekerjaan yang Bapak/Ibu responden lakukan sudahsesuai dengan prosedur yang telah ditentukan

37.Pekerjaan Bapak/Ibu responden dapat diselesaiakan tepatwaktu sesuai dengan peraturan yang ada

38.Bapak/Ibu responden mampu bersaing baik dengankaryawan lain

39.Bapak/Ibu responden mampu menyelesaiakan pekerjaanmelebihi kuota yang telah ditetapkan

40.Karyawan mampu menyelesaikan masalah yang timbulsaat bekerja dengan tindakan yang tepat

41.Karyawan memberikan inovasi atau kreatifitas baru dalampekerjaan

42.Karyawan bebas mengungkapkan ide-ide positif untukkemajuan perusahaan

43.Karyawan cepat beradaptasi dengan jenis pekerjaan baruyang diberikan kepadanya

TERIMA KASIH

141

LAMPIRAN2

142

TABULASI DATA HASILUJI COBA ANGKET

TABULASI DATAHASIL UJI COBA

ANGKET

TABULASI DATAHASIL UJI COBA

ANGKET

TABULASIDATA HASIL

UJI COBAANGKET

Motivasi Kerja Disiplin Kerja Jumlah

kepuasan kerja kinerja karyawan

no

1 2 3 4 5 6 Jumlah

no

1 2 3 4 5

no

1 2 3 4 5 Jumlah

no

1 2 3 4 Jumlah

m1

m2

m3

m4

m5

m6

m7

m8

m9

m10

m11

m12

m13

m14

m15

d1

d2

d3

d4

d5

d6

d7

d8

d9

d10

d11

d12

d13

d14

kp1

kp2

kp3

kp4

kp5

kp6

kp7

kp8

kp9

kp10

kp11

kp12

kp13

kn1

kn2

kn3

kn4

kn5

kn6

kn7

kn8

kn9

kn10

kn11

14 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 5

59

14 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4

51

14 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3

48

15 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4

52

24 5 3 5 4 5 4 5 4 4 4 5 2 5 2

61

25 3 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 3

60

25 4 5 4 5 4 4 4 5 2 5 5 5

57

25 4 5 4 4 3 2 4 4 3 5

43

34 5 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 5 4 5

59

34 3 5 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4

55

34 4 3 4 3 4 3 4 3 5 4 4 4

49

35 5 5 5 3 5 5 5 3 4 4

49

45 4 5 5 3 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5

67

43 4 3 4 4 5 3 4 3 3 4 4 3 4

51

45 3 4 4 4 5 4 5 5 5 4 3 4

55

44 5 4 5 3 5 4 4 3 5 5

47

54 4 4 4 3 5 5 4 4 4 2 4 4 4 2

57

55 3 4 5 4 3 4 5 5 5 5 4 4 3

59

54 3 5 5 4 4 4 2 4 4 4 5 4

52

54 4 5 5 4 3 3 3 4 3 4

42

65 5 3 3 4 3 4 4 5 3 4 3 3 4 5

58

65 4 4 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 4

63

63 4 3 4 4 5 3 4 3 3 4 5 4

49

64 4 3 3 4 3 3 5 3 4 3

39

73 4 4 5 3 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4

62

74 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5

60

75 3 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4 5

56

75 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5

50

85 5 4 5 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 5

67

84 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4

51

85 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4 4

56

84 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5

49

9 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 6 9 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 9 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 9 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3

143

5 9 5 810 4 5 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 5

57

10 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4

66

10 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 5 4

49

10 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4

36

11 3 5 5 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 5

55

11 4 5 5 4 4 3 3 4 5 4 3 4 3 5

56

11 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3

44

11 3 3 5 3 5 5 5 5 4 5 4

47

12 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4

70

12 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3

61

12 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4

60

12 3 4 3 4 3 3 3 4 5 5 5

42

13 3 3 3 4 5 5 4 4 3 3 4 5 3 3 4

56

13 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4

59

13 4 5 5 4 4 3 3 4 5 3 3 5 3

51

13 5 5 5 5 3 4 5 5 5 5 4

51

14 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 3 4 4

65

14 4 5 3 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4

57

14 5 5 5 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4

56

14 4 3 3 3 5 4 5 5 5 4 5

46

15 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4

63

15 5 3 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 4

61

15 5 5 4 4 3 4 4 5 4 3 4 5 4

54

15 4 4 4 4 5 2 4 4 5 3 5

44

16 5 5 4 4 5 3 4 4 5 4 5 3 4 4 5

64

16 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4

63

16 4 5 3 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4

54

16 4 5 4 5 4 5 4 5 3 4 4

47

17 4 4 4 5 3 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4

63

17 5 4 5 3 4 4 3 5 5 5 4 3 3 4

57

17 5 3 4 5 4 3 4 5 5 4 5 5 5

57

17 4 4 5 5 5 3 3 5 5 5 5

49

18 4 3 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 4 5

65

18 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 3

58

18 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 4 4 4

57

18 3 4 3 4 4 3 4 5 4 5 5

44

19 3 4 5 5 4 5 3 4 4 3 5 5 4 4 4

62

19 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 4

36

19 5 4 5 3 4 4 3 5 5 4 4 3 4

53

19 5 3 5 3 4 4 5 4 4 4 5

46

20 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 3 5

67

20 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5

65

20 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 3 5 3

56

20 3 4 3 4 4 3 3 3 2 2 4

35

21 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3

37

21 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4

61

21 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 4 2

32

21 3 5 4 5 3 4 5 5 5 5 3

47

22 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4

67

22 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 5 5 4

61

22 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4

58

22 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 5

44

23 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4

63

23 4 4 3 4 5 4 3 5 5 4 4 4 3 4

56

23 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5

57

23 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4

51

144

24 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 3 4

65

24 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4

59

24 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 3 4 3

55

24 4 3 3 3 4 4 5 4 4 3 4

41

25 3 4 4 4 4 3 4 5 4 3 5 5 4 4 5

61

25 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5

59

25 4 4 3 4 5 4 3 5 5 4 4 4 4

53

25 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4

42

26 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5

65

26 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4

65

26 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4

56

26 4 5 4 5 3 5 4 4 4 4 4

46

27 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5

64

27 4 5 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 3 3

56

27 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

54

27 4 3 4 3 5 3 4 5 5 5 4

45

28 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4

67

28 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

58

28 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4

58

28 4 3 4 3 5 4 4 4 5 4 5

45

29 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 3 5 4 4

64

29 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 3

59

29 4 5 4 5 4 4 4 5 3 5 4 5 4

56

29 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4

41

30 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5

64

30 5 5 5 4 5 4 3 5 5 4 4 5 5 4

63

30 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

54

30 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4

41

145

LAMPIRAN 3

146

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Motivasi

Item-Total Statistics

Scale Meanif ItemDeleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

VAR00001 58.0000 30.828 .605 .805

VAR00002 57.5333 33.706 .229 .829

VAR00003 57.8667 32.602 .414 .817

VAR00004 57.6333 32.102 .539 .811

VAR00005 57.9000 31.679 .439 .816

VAR00006 57.8333 31.385 .448 .815

VAR00007 57.7667 33.357 .309 .823

VAR00008 57.9000 31.817 .456 .814

VAR00009 57.8000 31.545 .527 .810

VAR00010 58.1333 30.602 .719 .800

VAR00011 57.5667 30.737 .567 .807

VAR00012 57.8333 30.420 .498 .812

VAR00013 58.0667 31.375 .431 .816

VAR00014 58.0667 32.547 .422 .817

VAR00015 57.6333 33.826 .166 .835

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha N of Items

.826 15

147

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Disiplin

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha N of Items

.863 14

Item-Total Statistics

Scale Meanif ItemDeleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

VAR00001 53.5000 30.259 .682 .846

VAR00002 53.7333 30.547 .449 .858

VAR00003 53.7000 28.769 .653 .845

VAR00004 53.5667 32.599 .297 .865

VAR00005 53.7333 30.961 .431 .859

VAR00006 53.6667 31.609 .392 .861

VAR00007 54.0333 30.309 .605 .849

VAR00008 53.3667 29.964 .543 .852

VAR00009 53.6667 27.747 .724 .840

VAR00010 53.5000 30.534 .638 .848

VAR00011 53.9333 31.513 .483 .856

VAR00012 53.5667 31.151 .566 .852

VAR00013 53.9333 28.409 .766 .839

VAR00014 53.9333 34.754 .008 .877

148

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha N of Items

.821 13

Item-Total Statistics

Scale Meanif ItemDeleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

VAR00001 49.0333 24.654 .592 .801

VAR00002 49.3000 24.769 .410 .814

VAR00003 49.2333 23.702 .528 .804

VAR00004 49.1667 25.247 .434 .811

VAR00005 49.3000 24.424 .494 .807

VAR00006 49.2000 25.545 .361 .817

VAR00007 49.5333 24.120 .636 .797

VAR00008 48.9667 23.964 .534 .803

VAR00009 49.2333 22.461 .623 .795

VAR00010 49.4667 25.637 .261 .827

VAR00011 49.4667 24.257 .597 .800

VAR00012 49.0333 28.309 -.014 .839

VAR00013 49.4667 24.257 .597 .800

149

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha N of Items

.721 11

Item-Total Statistics

Scale Meanif ItemDeleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

VAR00001 40.7333 15.995 .475 .687

VAR00002 40.6333 16.240 .369 .701

VAR00003 40.7000 15.390 .520 .678

VAR00004 40.6333 15.689 .400 .697

VAR00005 40.5667 18.185 .060 .745

VAR00006 40.8333 15.109 .480 .683

VAR00007 40.5667 15.702 .430 .692

VAR00008 40.3000 16.631 .446 .694

VAR00009 40.5667 16.875 .266 .716

VAR00010 40.5000 15.224 .518 .677

VAR00011 40.3000 18.424 .079 .735

150

LAMPIRAN4

151

TABULASI DATA HASIL PENELITIAN

KODEVARIABEL MOTIVASI

JUMLAHM1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12

1 4 5 4 4 4 4 5 5 4 3 3 5 502 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 493 4 3 4 3 4 3 5 3 3 3 4 4 434 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 495 3 4 5 4 3 4 5 3 4 3 3 4 456 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 467 3 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 488 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 499 5 3 4 3 4 3 4 5 4 4 4 3 46

10 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4511 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4812 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5713 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4614 4 4 5 4 3 4 4 4 3 2 1 2 4015 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4716 3 2 2 3 2 3 4 4 3 2 2 2 3217 5 4 3 4 3 5 3 4 3 4 5 4 4718 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3819 4 3 4 3 4 4 4 4 3 2 4 4 43

152

20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5721 4 3 3 5 5 4 5 4 4 3 3 4 4722 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4823 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5024 3 2 2 2 4 4 3 3 3 2 3 4 3525 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4 5026 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4927 5 4 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 4828 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 2 4229 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3230 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5231 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 3 2 4132 2 5 3 5 5 4 3 4 3 5 3 5 4733 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4834 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4635 4 5 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4936 3 2 2 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3337 2 4 3 2 2 2 3 4 3 2 3 4 3438 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4739 4 3 4 4 4 4 3 3 2 5 4 3 4340 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4441 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3942 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5743 3 2 3 2 3 4 5 4 3 3 3 4 3944 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3 3 4 4945 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 3 3 4546 4 4 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3747 5 3 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 49

153

48 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4949 2 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3750 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4751 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2952 5 5 5 5 5 4 3 4 4 3 3 4 5053 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4754 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4755 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4656 4 3 4 3 4 4 5 5 4 2 5 2 4557 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 3 3 4558 4 3 5 5 3 4 4 3 3 4 3 3 4459 4 3 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4660 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 54

228 223 232 232 233 231 235 225 219 214 216 223 2711

154

LAMPIRAN5

155

ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE

No Kode Resp

VARIABELMOTIVASI

VARIABELDISIPLIN

VARIABELKEPUASAN KERJA

VARIABEL KINERJAKARYAWAN

Skor %

Krit

Skor %

Krit Skor % Krit

Skor %Krit

1 R-1 50 83,33% T 42 70,00% T 46 83,64% T 34 85,00% ST

2 R-2 49 81,67% T 48 80,00% T 40 72,73% T 34 85,00% ST

3 R-3 43 71,67% T 39 65,00% S 29 52,73% S 31 77,50% T

4 R-4 49 81,67% T 48 80,00% T 43 78,18% T 30 75,00% T

5 R-5 45 75,00% T 38 63,33% S 37 67,27% S 34 85,00% ST

6 R-6 46 76,67% T 50 83,33% T 46 83,64% T 31 77,50% T

7 R-7 48 80,00% T 49 81,67% T 43 78,18% T 31 77,50% T

8 R-8 49 81,67% T 54 90,00% ST 47 85,45% ST 37 92,50% ST

9 R-9 46 76,67% T 41 68,33% T 39 70,91% T 34 85,00% ST

10 R-10 45 75,00% T 46 76,67% T 43 78,18% T 28 70,00% T

11 R-11 48 80,00% T 45 75,00% T 35 63,64% S 25 62,50% S

12 R-12 57 95,00% ST 58 96,67% ST 53 96,36% ST 40 100,00% ST

13 R-13 46 76,67% T 52 86,67% ST 42 76,36% T 32 80,00% T

14 R-14 40 66,67% S 26 43,33% R 34 61,82% S 24 60,00% S

15 R-15 47 78,33% T 48 80,00% T 46 83,64% T 33 82,50% T

16 R-16 32 53,33% S 37 61,67% S 28 50,91% R 28 70,00% T

17 R-17 47 78,33% T 39 65,00% S 29 52,73% S 30 75,00% T

18 R-18 38 63,33% S 39 65,00% S 28 50,91% R 24 60,00% S

156

19 R-19 43 71,67% T 44 73,33% T 34 61,82% S 27 67,50% S

20 R-20 57 95,00% ST 55 91,67% ST 54 98,18% ST 40 100,00% ST

21 R-21 47 78,33% T 46 76,67% T 40 72,73% T 31 77,50% T

22 R-22 48 80,00% T 46 76,67% T 43 78,18% T 30 75,00% T

23 R-23 50 83,33% T 49 81,67% T 48 87,27% ST 34 85,00% ST

24 R-24 35 58,33% S 44 73,33% T 34 61,82% S 27 67,50% S

25 R-25 50 83,33% T 54 90,00% ST 48 87,27% ST 33 82,50% T

26 R-26 49 81,67% T 51 85,00% ST 49 89,09% ST 34 85,00% ST

27 R-27 48 80,00% T 49 81,67% T 48 87,27% ST 36 90,00% ST

28 R-28 42 70,00% T 42 70,00% T 37 67,27% S 27 67,50% S

29 R-29 32 53,33% S 43 71,67% T 33 60,00% S 26 65,00% S

30 R-30 52 86,67% ST 49 81,67% T 32 58,18% S 32 80,00% T

31 R-31 41 68,33% T 31 51,67% R 26 47,27% R 30 75,00% T

32 R-32 47 78,33% T 55 91,67% ST 44 80,00% T 38 95,00% ST

33 R-33 48 80,00% T 49 81,67% T 45 81,82% T 32 80,00% T

34 R-34 46 76,67% T 48 80,00% T 38 69,09% T 31 77,50% T

35 R-35 49 81,67% T 48 80,00% T 44 80,00% T 28 70,00% T

36 R-36 33 55,00% S 39 65,00% S 25 45,45% R 29 72,50% T

37 R-37 34 56,67% S 33 55,00% S 22 40,00% R 25 62,50% S

38 R-38 47 78,33% T 48 80,00% T 32 58,18% S 31 77,50% T

39 R-39 43 71,67% T 38 63,33% S 34 61,82% S 24 60,00% S

40 R-40 44 73,33% T 52 86,67% ST 48 87,27% ST 35 87,50% ST

41 R-41 39 65,00% S 51 85,00% ST 47 85,45% ST 31 77,50% T

42 R-42 57 95,00% ST 28 46,67% R 38 69,09% T 31 77,50% T

43 R-43 39 65,00% S 40 66,67% S 34 61,82% S 30 75,00% T

44 R-44 49 81,67% T 55 91,67% ST 50 90,91% ST 33 82,50% T

157

45 R-45 45 75,00% T 55 91,67% ST 45 81,82% T 35 87,50% ST

46 R-46 37 61,67% S 47 78,33% T 31 56,36% S 30 75,00% T

47 R-47 49 81,67% T 50 83,33% T 39 70,91% T 34 85,00% ST

48 R-48 49 81,67% T 54 90,00% ST 47 85,45% ST 32 80,00% T

49 R-49 37 61,67% S 47 78,33% T 37 67,27% S 30 75,00% T

50 R-50 47 78,33% T 47 78,33% T 35 63,64% S 28 70,00% T

51 R-51 29 48,33% R 37 61,67% S 27 49,09% R 22 55,00% S

52 R-52 50 83,33% T 55 91,67% ST 53 96,36% ST 38 95,00% ST

53 R-53 47 78,33% T 44 73,33% T 37 67,27% S 31 77,50% T

54 R-54 47 78,33% T 46 76,67% T 39 70,91% T 32 80,00% T

55 R-55 46 76,67% T 48 80,00% T 46 83,64% T 35 87,50% ST

56 R-56 45 75,00% T 37 61,67% S 27 49,09% R 20 50,00% R

57 R-57 45 75,00% T 37 61,67% S 29 52,73% S 22 55,00% S

58 R-58 44 73,33% T 49 81,67% T 46 83,64% T 29 72,50% T

59 R-59 46 76,67% T 43 71,67% T 37 67,27% S 29 72,50% T

60 R-60 54 90,00% ST 56 93,33% ST 53 96,36% ST 39 97,50% STJumlah 2711 75,31% T 2738 76,06% T 2363 71,61% T 1.851 77,13% T

Distribusi Jawaban RespondenSangat Tinggi 5 14 13 17Tinggi 43 31 21 31Sedang 11 12 19 11Rendah 1 3 7 1Sangat rendah 0 0 0 0

Distribusi Persentase Jawaban RespondenSangat Tinggi 8,33% 23,33% 21,67% 28,33%Tinggi 71,67% 51,67% 35,00% 51,67%Sedang 18,33% 20,00% 31,67% 18,33%Rendah 1,67% 5,00% 11,67% 1,67%

158

Sangat rendah 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%

159

LAMPIRAN6

160

HASIL REGRESI

Model Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate

Change Statistics

Durbin-WatsonR SquareChange F Change df1 df2 Sig. F Change

1 .787a .620 .599 2.78397 .620 30.433 3 56 .000 1.921a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Motivasi, Disiplin

b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 707.622 3 235.874 30.433 .000a

Residual 434.028 56 7.750

Total 1141.650 59

a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Motivasi, Disiplin

b. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized CoefficientsStandardizedCoefficients

t Sig.

Correlations Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) 7.275 3.225 2.256 .028

Motivasi .165 .081 .226 2.039 .046 .615 .263 .168 .555 1.802

Disiplin .172 .082 .277 2.090 .041 .688 .269 .172 .386 2.593

KepuasanKerja .210 .085 .386 2.480 .016 .753 .315 .204 .281 3.564a. Dependent Variable: Kinerja

161

LAMPIRAN7

162

UJI ASUMSI KLASIK

163

UJI ASUMSI KLASIK

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized PredictedValue

N 60Normal Parametersa Mean 30.8500000

Std. Deviation 3.46317745Most Extreme Differences Absolute .098

Positive .058Negative -.098

Kolmogorov-Smirnov Z .762Asymp. Sig. (2-tailed)

.606

a. Test distribution is Normal.