pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai … · 2018-12-06 · 9. bapak dan ibu...
TRANSCRIPT
36
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN
KERJA PEGAWAI DI DINAS TENAGA KERJA DAN
KOPERASI USAHA KECIL MENENGAH
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
ESTHER WIYATSIH
NIM: 14100121143
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
37
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN
KERJA PEGAWAI DI DINAS TENAGA KERJA DAN
KOPERASI USAHA KECIL MENENGAH
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
ESTHER WIYATSIH
NIM: 14100121143
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
40
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-
Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas Tenaga
Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan”.
Skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat kelulusan dalam memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.
Selama penyusunan skripsi penelitian ini, peneliti tidak luput dari
kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi peneliti berkat adanya
bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti
ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan izin kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, S.E.,M.M, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk
menyelesaikan skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, S.E.,M.M, sebagai Wakil Ketua II Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti
dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi, S.E.,M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik
kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
41
5. Ibu Elistina Wau, S.E., M.M. sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen
dan sekaligus sebagai dosen pembimbing I yang telah meluangkan waktu,
tenaga dan pikiran dalam membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Bapak Timotius Duha, S.E., M.M sebagai Kepala Lembaga Penjaminan Mutu
Internal STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada
peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Ibu Erasma F. Zalogo, S.E., M.M sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan
yang telah memberikan izin dalam menyelesaikan skripsi ini hingga selesai.
8. Bapak Paskalis Dakhi, S.E., M.M., MAP sebagai Kaprodi Manajemen yang
telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam menyelesaikan
skripsi ini.
1. Bapak Progresif Bu’ulolo, S.Kom.,M.M sebagai Kepala BAAK dan
sekaligus sebagai Dosen Pembimbing II saya yang telah memberikan
pelayanan akademik dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan
penyusunan skripsi ini.
9. Bapak dan Ibu Dosen, Staf Administrasi dan Staf Perpustakaan STIE Nias
Selatan yang telah mencurahkan pemikiran dan bantuan kepada peneliti dalam
menyelesaikan skripsi ini.
10. Suami dan anak-anak tercinta yang telah memberikan semangat dan doa serta
dukungan material kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
11. Teman-teman dan sahabat yang telah membantu peneliti dalam menyusun
skripsi ini.
42
Akhir kata, semoga Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala
kebaikan pihak yang telah membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini.
Semoga skripsi penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Demikian peneliti sampaikan atas perhatian diucapkan terimakasih.
Telukdalam, Agustus 2018
Peneliti
Esther Wiyatsih
NIM: 14100121143
43
DAFTAR ISI
LEMBARAN PENGESAHAN ........................................................................ i
KATA PENGANTAR ...................................................................................... ii
DAFTAR ISI .................................................................................................... v
DAFTAR TABEL ............................................................................................ viii
DAFTARGAMBAR ........................................................................................ ix
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... x
ABSTRAK ....................................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1
1.2. Identifikasi Masalah .................................................................................. 6
1.3. Batasan Masalah ........................................................................................ 6
1.4. Rumusan Masalah ..................................................................................... 6
1.5. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 6
1.6. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 7
1.7. Sistematika Penelitian ............................................................................... 7
BAB II TINJAUAN LITERATUR ............................................................... 9
2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................. 9
2.1.1 Konsep Lingkungan Kerja ............................................................... 9
2.1.2 Konsep Kepuasan Kerja Pegawai. ................................................... 10
2.2 Kerangka Teoritis ....................................................................................... 11
2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai .... 11
44
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja .................. 13
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai ........ 15
2.3. Indikator Variabel Penelitian ..................................................................... 17
2.3.1. Indikator Variabel Lingkungan Kerja (X1) ..................................... 17
2.3.2. Indikator Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ........................... 20
2.4. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 21
2.5. Kerangka Berpikir ..................................................................................... 24
2.6. Hipotesis Penelitian ................................................................................... 24
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 25
3.1. Jenis Penelitian .......................................................................................... 25
3.2. Populasi dan Sampel .................................................................................. 25
3.2.1. Populasi ........................................................................................... 25
3.2.2. Sampel ............................................................................................. 25
3.3. Defenisi Operasional Variabel ................................................................... 26
3.3.1 Variabel Lingkungan Kerja (X1) ..................................................... 26
3.3.2 Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ............................................ 27
3.4. Data Penelitian........................................................................................... 27
3.4.1. Jenis dan Sumber Data .................................................................... 27
3.4.2. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 27
3.5. Metode Analisis Data ................................................................................ 28
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 30
3.6.1. Uji validitas ..................................................................................... 30
3.6.2. Ujireliabilitas .................................................................................. 31
45
3.7. Pengujian Asumsi Klasik........................................................................... 32
3.7.1. Uji Normalitas Data ......................................................................... 32
3.7.2 Uji Multikolinearitas ....................................................................... 32
3.8. Pengujian Hipotesis ................................................................................... 33
3.8.1. Uji t (t-test) secara parsial ............................................................... 33
3.8.3. Uji koefisien determinasi (R2) ........................................................ 34
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 36
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 36
4.1.1 Sejarah Singkat Objek Pelelitian ..................................................... 36
4.1.2 Letak Geografis Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil
Menengah Kabupaten Nias Selatan ................................................. 36
4.1.3 Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha
Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan ........................................ 38
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ................................................................. 39
4.2.1 Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja ( X) ................................... 40
4.2.2 Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ....................... 42
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 44
4.3.1 Uji Validitas dan reabilitas Lingkungan Kerja (X) ......................... 44
4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja (Y) ........................ 46
4.3 Pengujian Asumsi Klasik ......................................................................... 47
4.4.1 Uji Normalitasdata ....................................................................... 48
4.3.3 Uji Multikolinearitas .................................................................... 49
4.3.4 Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 50
46
4.5 Uji Hipotesis ............................................................................................. 51
4.5.1 Uji t atau Uji Parsial ....................................................................... 52
4.5.2 Hasil Estimasi Regresi Sederhana ................................................. 53
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 53
4.6 Pembahasan ............................................................................................... 54
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 55
5.1 Kesimpulan ............................................................................................... 55
5.2 Saran ........................................................................................................... 56
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 57
47
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Kepuasan Kerja (X) ......................... 26
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ........... 27
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja (X) ......................................... 40
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja pegawai (Y) ........................... 42
Tabel 4.3 Uji Validitas Kepuasan Kerja (X) .................................................... 44
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X) ................................. 45
Tabel 4.5 Uji Validitas Kepuasan Kerja Pegawai (Y) .................................... 46
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ................... 47
Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Data ................................................................ 48
Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................... 50
Tabel 4.10 Hasil Uji t (Uji Parsial) ................................................................. 52
Tabel 4.11 Hasil Uji Determinasi..................................................................... 53
48
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ....................................................................... 24
Gambar 4.1 Letak Geografis Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha
Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan .................................... 37
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha
Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan .................................... 38
Gambar 4.3 Histogram Variabel Kepuasan Kerja (X) ..................................... 41
Gambar 4.4 Histogram Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ...................... 43
Gambar 4.5 Normal Probability Plot ............................................................... 49
Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas Scatter plot............................................. .. 52
49
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Hasil Perolehan Data Uji coba Variabel (X,Y)
Lampiran 3 Uji Validitas Data Uji Coba Variabel (X,Y)
Lampiran 4 Nama-Nama Pegawai (Responden) Kantor Dinas Tenaga Kerja dan
Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan
Lampiran 6 Skor Responden Penelitian Variabel Kepuasan Kerja (X,Y)
Lampiran 7 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X,Y)
Lampiran 8 Asumsi Klasik
Lampiran 9 Uji R2 (Uji Determinasi), Uji F (Uji Simultan), Uji t (Uji Parsial)
Lampiran 10 Deskritif Variabel (X,Y)
Lampiran 11 Nilai-Nilai tabel r Product Moment
Lampiran 12 Nilai-Nilai tabel Distribusi t
Lampiran 14 Nilai-Nilai tabel DW (Durbin Watson)
50
ABSTRAK
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN
KERJA PEGAWAI DI DINAS TENAGA KERJA DAN
KOPERASI USAHA KECIL MENENGAH
KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
ESTHER WIYATSIH
NIM: 14100121143
Dosen Pembimbing:
Elistina Wau, S.E., M.M dan Progresif Bu’ulolo, S.Kom., M.M
Ruang lingkup penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha
Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan unit kerja yang diteliti adalah
keseluruhan Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah
Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan
jumlah populasi sebanyak 30 responden. Kuesioner uji validitas dan reabilitasnya
sebelum melakukan data penelitian. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan asumsi klasik, metode analisis data yang di gunakan adalah analisis
regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja pegawai, yang di tunjukkan dengan nilai thitung (7.325) >
ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Nilai thitung artinya lingkungan
kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.657 atau 65.7 % dan sisanya
34.3 % dijelaskan variabel lain. Sebaiknya lingkungan kerja lebih diperhatikan
lagi. Hal ini akan meningkatkan kelancaran kerja dan meningkatnya kepuasan
kerja pegawai yang lebih optimal.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Pegawai
51
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT ON
EMPLOYEES 'WORK SATISFACTION IN LABOR
AND MANY MEDIUM ENTERPRISES
OF NIAS SELATAN DISTRICT
By:
ESTHER WIYATSIH
NIM: 14100121143
Lecturer Counsellor :
Elistina Wau, S.E., M.M ang Progresif Bu’ulolo, S.Kom., M.M
The scope of this study was to determine the effect of the work environment on
employee job satisfaction in the Manpower Office and the South Nias Small and
Medium Enterprises Cooperative. This type of research is quantitative associative
research with the work units studied are all employees in the Manpower Office
and Small and Medium Enterprises Cooperative in South Nias Regency. This
research includes population research with a total population of 30 respondents.
The questionnaire tests its validity and reliability before conducting research data.
The test equipment used in this study uses a classic assumption, the data analysis
method used is multiple regression analysis. The results of this study indicate that
the work environment towards employee job satisfaction, which is shown by the
value of tcount (7.325)> t table (1.703) and the significance level of 0.000 < 0.05.
Thitung value means that the work environment has a positive and significant effect
on employee job satisfaction. While the coefficient of determination (R2) is 0.657
or 65.7% and the remaining 34.3% is explained by other variables. We
recommend that the work environment be paid more attention. This will improve
smooth work and increase employee job satisfaction more optimally.
Keywords: Work Environment, Employee Job Satisfaction
52
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam setiap organisasi sumber daya manusia merupakan peranan
penting terhadap terselenggaranya proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Dalam upaya tersebut, organisasi harus memiliki orang-orang yang mempunyai
kemampuan serta dapat bekerjasama guna mencapai tujuan yang ditetapkan
organisasi. Hal ini berarti bahwa, keberlangsungan suatu organisasi sangat
ditentukan oleh faktor manusia sebagai suatu sumber daya yang potensial.
Dalam era global ini sumber daya manusia akan semakin penting
peranannya, mengingat bahwa tantangan kompetisi semakin meluas, tidak hanya
merambah pada sektor-sektor swasta, melainkan juga pada organisasi-organisasi
publik yang memiliki peranan penting dalam menyediakan layanan publik.
Tuntutan akan kualitas pelayanan tentuya harus diimbangi dengan kemampuan
sumber daya manusia yang baik. Dengan demikian setiap organisasi sebaiknya
mengembangkan sumber daya manusia apabila tidak ingin tertinggal oleh
perkembangan baru.
Sehubungan dengan itu, peranan sumber daya manusia sangatlah penting
dikarenakan sumber daya manusia merupakan unsur yang paling menentukan
dalam proses pembangunan khususnya sumber daya aparatur yang merupakan
mesin penggerak berjalannya roda pemerintahan, pembangunan dan pelayanan
masyarakat karena itulah manajemen dituntut untuk selalu positif dan dinamis
dalam segala hal khusunya yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya
53
manusia agar mereka selalu kondisi prima dan berdaya guna didalam
melaksanakan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen
keorganisasian yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Oleh karena
itu organisasi harus memberi perhatian yang baik terhadap sumber daya manusia
yang dimilikinya, agar organisasi memiliki produktivitas yang tinggi.
Dewasa ini organisasi tidak dapat menganggap bahwa sumber daya
manusia sebagai alat pencapaian tujuan semata. Organisasi juga harus dapat
memberi perhatian kebutuhan, keinginan, dan harapan dari pegawai terhadap
pekerjaan yang mereka geluti. Adanya kesesuaian antara harapan yang diinginkan
oleh pegawai dengan kenyataan yang ada dapat memberikan positif terhadap
organisasi. Dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari, pegawai merasa perlu
mendapatkan faktor pendukung itu adalah lingkungan kerja.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Gedung kantor, perkakas dan tata ruang merupakan kondisi-kondisi
lingkungan kerja fisik dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya dan hubungan
antar pegawai dan tata kerja merupakan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan
kerja yang tidak kondusif dapat menimbulkan efek-efek yang negatif seperti
semangat kerja yang rendah, tingkat absensi yang tinggi, tingkat kesalahan dalam
melakukan pekerjaan tinggi, turn over yang tinggi dan lain sebagainya. Hal-hal ini
jelaslah harus dihindari karena tidak menguntungkan organisasi. Dengan
54
terjadinya kepuasan kerja pegawai terhadap lingkungan kerja diharapkan pegawai
dapat lebih kooperatif dalam mencapai tujuan organisasi.
Organisasi memerlukan pegawai yang dapat mendukung tujuan yang
ingin dicapai, maka organisasi dapat memperoleh pegawai yang diharapkan
melalui proses seleksi. Organisasi memberikan pelatihan supaya performance
pegawai terhadap pekerjaannya meningkat dan mampu melkukan aktivitas-
aktivitas organisasi yang mendukung tercapainya tujuan.namun demikian,tanpa
suatu kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan menyenangkan semua
hal itu sia-sia.
Masalah lingkungan kerja ini perlu diperhatikan karena setiap pegawai
menghadapi kondisi dan suasana lingkungan kerja setiap hari akan mempengaruhi
hasil kerja mereka setiap hari. Kepuasan kerja seorang pegawai pada dasarnya
tergantung ada kondisi kerja yang medukung, seperti: pertukaran udara,
penerangan, kebersihan, keamanan, hubungan baik antar sesama pegawai dan
pimpinan organisasi. kondisi lingkungan kerja sangat mempengaruhi kreativitas
kerja pegawai. Apabila lingkungan kerja baik maka dapat meningkatkan
kreativitas kerja pegawai sehingga diharapkan kepuasan kerja pegawai dapat
tercapai.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
mendapatkan hasil kerja optimal. Ketika seorang pegawai merasakan kepuasan
dalam pekerjaannya, tentu dia akan berusaha semaksimal mungkin dengan
segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya.
Dengan demikian produktivitas kerja pegawai akan mengalami peningkatan
55
secara optimal. Menurut Hasibuan (2013:202) kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan
oleh, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan,
luar pekerjaan, kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kebijakan dalam mengukur kepuasan kerja pegawai merupakan kunci
pokok berhasilnya organisasi untuk mempertahankan kondisi lingkungannya.
Mengingat pentingnya kepuasan kerja bagi kelangsungan jalannya organisasi,
maka organisasi selalu memperhatikan lingkungan kerja pegawainya. Oleh karena
itu, manajemen wajib memotivasi para pegawainya dengan memperhatikan apa
yang menjadi kebutuhan para pegawan segala itu nampak dalam sikap pegawai
terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.
Pemahaman tentang identitas pegawai yang kadang kala dianggap seperti
pegawai dimana fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para
pimpinannya, dan tidak adanya hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka
dapat mempengaruhi ketidakpuasan pegawai dalam hal ini dapat menimbulkan
hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan instansi yang bersangkutan,
yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerja organisasi itu sendiri.
Fasilitas sangat besar peranannya dalam membantu setiap pegawai menjalankan
tugas pokok dan fungsinya. Selain itu, melalui fasilitas kerja yang tersedia berarti
para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka
bergairah bekerja. Bukan hanya itu fasilitas yang diberikan kepada pegawai juga
berguna untuk mencapai standard kehidupan yang lebih layak. Fasilitas yang
56
diberikan bukan hanya bersifat material, tetapi yang bersifat semi material
misalnya tunjangan atau insentif di samping gaji pokok (upah).
Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten
Nias Selatan yang mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintah
daerah berdasarkan asas ekonomi dan tugas di bidang tenaga kerja, dan koperasi
UKM. Berdasarkan hasil survey pendahuluan (pengamatan sementara) di Kantor
Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias
Selatan terkesan masih banyak pegawai yang masih belum menunjukkan
kemampuan kerja sesuai dengan harapan dan tujuan pemerintah dan masyarakat,
beberapa pegawai tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan jam kerja dan
melaksanakan tugas sesuai dengan Standar Operasional Prosedur (SOP) yang
telah ditetapkan. Hal ini berakibat tidak baik bagi organisasi, karena pekerjaan
sering tidak dapat di selesaikan pada waktu yang ditentukan, banyak waktu tidak
terpakai dengan baik. Mereka beranggapan bekerja di pemerintahan itu tidak perlu
bekerja maksimal, karena gaji sudah ditetapkan jumlahnya, tunjangan sudah
diberikan. Selain itu fenomena lain yang kerap terjadi adalah masih adanya
pegawai yang tidak bekerja pada saat jam kerja atau memanfaatkan waktu kerja
untuk melakukan hal-hal lain di luar pekerjaannya, pelayanan yang terkesan pilih
kasih dan suka ulur waktu di samping birokrasi yang berbelit-belit, kreativitas dan
kepatuhan kepada perintah pimpinan rendah sehingga tujuan organisasi sulit
tercapai dengan baik. Tindakan-tindakan seperti itu sangat mempengaruhi
produktivitas kinerja pegawai.
57
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik melakukan penelitian
tentang lingkungan kerja dan kepuasan kerja di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi
Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan dengan judul penelitian, yakni:
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor
Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias
Selatan.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan di atas, maka
identifikasi masalah dalam penelitian ini, yaitu:
1. Fasilitas dan alat kantor tidak memadai
2. Ruang kerja berdesak-desakan sehingga tidak nyaman untuk bekerja
3. Fentilasi kurang
4. Kurang pencahayaan dalam ruang kerja
5. Tidak ada air bersih.
1.3 Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini yaitu pengaruh lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Usaha Kecil
Menengah Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas, maka
yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Adakah pengaruh
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan
Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan?”.
58
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil
Menengah Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
1. Bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan khususnya yang
berkaitan dengan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
2. Bagi Lokasi Penelitian
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai alat koreksi dan masukkan bagi instansi
di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias
Selatan mengenai lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
3. Bagi STIE Nias Selatan
Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan referensi perpustakaan STIE Nias
Selatan yang menjadi perbandingan dalam melakukan penelitian sejenisnya
dimasa yang akan datang.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika yang digunakan oleh penulis adalah terdiri dari: Bab I
menguraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan
masalah, rumusan masalah, tujan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
penulisan, Bab II menyajikan beberapa tinjauan literatur kerangka konseptual,
kerangka teori tentang lingkungan kerja dan kepuasan kerja, indikator variabel
penelitian, penelitian terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian, Bab III
59
menguraikan beberapa hal yang secara langsung berhubungan dengan
pelaksanaan penelitian, jenis penelitian, populasi dan sampel, definisi operasional
variabel penelitian, data penelitian, metode analisis data, pengujian instrumen
penelitian, pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab IV hasil dan
pembahasan : terdiri dari deskrpitif data variabel penelitian, pengujian instrumen
penelitian, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, dan pembahasan. Bab
lima terdiri dari kesimpulan dan saran.
60
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi merupakan salah satu hal yang
sangat penting untuk diperhatikan karena berpengaruh langsung terhadap
pegawai. Lingkungan kerja meliputi semua keadaan fisik yang secara psikologis
berhubungan langsung dengan pegawai. Hal ini berarti bahwa lingkungan kerja
sangat penting dalam organisasi.
Menurut Nitisemito dalam Handayani (2013) lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Sedangkan
menurut Sutrisno dalam Aruan (2015) Lingkungan kerja adalah keseluruhan
sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini
meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang- orang
yang ada ditempat tersebut.
Pendapat lain yang di ungkapkan oleh Lubis (2015:37) Lingkungan kerja
merupakan salah satu faktor dari fungsi manajemen sumber daya manusia,
tepatnya fungsi perencanaan. Fungsi perencanaan berhubungan langsung dengan
pegawai yang bekerja pada lingkungan organisasi. Dengan demikian lingkungan
kerja dalam suatu organisasi akan berpengaruh kepada semua kegiatan organisasi.
61
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja merupakan segala benda dan kondisi yang ada di tempat kerja dimana
keadaan tersebut dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan aktivitas kerja
baik itu fisik maupun non fisik.
2.1.2 Konsep Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal penting yang harus dimiliki seseorang
dalam bekerja. Kepuasan kerja memiliki sifat dinamis. Artinya, bahwa rasa puas
itu bukan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi dan dapat diubah oleh
kekuatan-kekuatan, baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Kepuasan
kerja dapat menurun secepat kepuasan kerja itu timbul sehingga hal ini
mengaruskan para pemimpin organisasi untuk lebih memperhatikannya.
Mangkunegara (2013:117) kepuasan kerja adalah perasaan yang menyongkong
atau tidak menyongkong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya
maupun dengan kondisi dirinya atau pekerjaannya. Handoko (2008:193) kepuasan
kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosinal yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin dalam Handaru,
dkk, 2013:119).
Davis dan Newstrom dalam Duha (2014:249) mengatakan bahwa
kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau
tidak pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Hasibuan (2013:202) kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap
62
ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan.
Dari beberapa beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah tingkat perasaan senang seorang pegawai sebagai nilai
positif didalam pekerjaannya dan lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja juga
merupakan kunci pendorong moral, kedisplinan dan prestasi kerja pegawai dalam
mendukung tujuan organisasi.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan kerja yang baik dan bersih, cahaya yang cukup, bebas dari
kebisingan dan gangguan diharapkan akan memberi semangat tersendiri bagi
pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang
buruk, gelap dan lembab akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan
semangat dan produktivitas dalam bekerja.
Lingkungan kerja merupakan faktor yang berkaitan dengan rekan
kerjanya maupun atasannya, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya. Seseorang menginginkan lingkungan kerja yang nyaman untuk
memudahkan mereka dalam mengerjakan tugasnya. Studi-studi mengemukakan
bahwa seseorang lebih menyukai keadaan fisik yang tidak berbahaya atau
merepotkan. Temperatur, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain juga
dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan berdampak pada kinerja (Hanggraeni,
2011:15). Artinya setiap orang melakukan aktivitas kerjanya dalam sebuah
63
organisasi menjadi puas dan senang apabila kondisi ruang kerja yang nyaman
serta hubungan dengan pimpinan kerja dan rekan kerja yang baik sehingga
memudahkan pegawai dalam menyelesaikan tugasnya.
Menurut Stoner, dikutip oleh Sindoro (dalam Husien, dkk, 2012)
mengatakan bahwa kondisi lingkungan kerja juga sangat menentukan prestasi
kerja karena pada dasarnya pegawai itu bukan mesin yang tanpa hati, semakin
tinggi kualitas seseorang maka akan semakin tinggi harapannya tentang kondisi
lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja yang dimaksudkan disini adalah
lingkungan kerja fisik dan non fisik, seperti perilaku yang diterima manajemen
dan lingkungan tempat kerja itu sendiri (workplace) antara lain fasilitas kerja dan
keamanan. Keadaan lingkungan kerja yang cukup menentukan adanya kelancaran
suatu pekerjaan. Apabila lingkungan kerja memungkinkan, maka para pegawai
akan menjadikan tempat kerja merupakan suatu yang menyenangkan dalam
melaksanakan aktivitas kerjanya, sehingga dapat mengurangi rasa lelah yang
pada akhirnya akan dapat menimbulkan kepuasan terhadap pekerjaannya. Artinya
setiap orang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang
menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-
harapan terhadap masa depan.
Dengan pemberian fasilitas yang memadai dari organisasi, individu dapat
meminimalisir berbagai kesalahan. Demikian juga dengan adanya rekan kerja
yang mendukung terciptanya kepuasan kerja, akan mendorong individu lebih peka
terhadap sesamanya dan bisa menjadi pendorong dukungan adanya kepuasan
kerja antarpihak individu. Sebab interaksi sosial melalui pujian, ketertarikan
64
pribadi, kedekatan emosional, kesamaan pendapat, keramahan, dan saling
menghargai, akan menciptakan atmosfir/ruang kerja menjadi begitu
menyenangkan dan memberi kenyamanan dan seterusnya akan menciptakan
kepuasan tersendiri bagi yang merasakannya (Duha, 2014:252).
Dari temuan diatas peneliti menarik kesimpulan bahwa pengaruh
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja berdampak pada kinerja, timbulnya rasa
nyaman, gairah kerja, kualitas pekerjaan, kelancaran pekerjaan, sehingga
mengurangi rasa lelah pegawai dalam menjalankan pekerjaannya.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayati dalam Budianto (2007) Faktor-faktor yang dapat
memepengaruhi lingkungan kerja pegawai diantaranya adalah:
1. Penerangan / cahaya ditempat kerja
Cahaya / penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya yang terang) tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurangjelas, sehingga pekerjaan akan
lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,
sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya
dapat dibedakan menjadi 4 yaitu: cahaya langsung, cahaya
setengah langsung, cahaya tidak langsung, cahaya setengah tidak
langsung.
2. Temperature ditempat kerja
Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperature berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan kedaan normal, dengan suatu sitem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan
yang terjadi diluar tubuh.
3. Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara
bisa di tanyakan dalam peresantase ,kelembaban ini berhubungan
atau di pengaruhi oleh temperatur kelembaban,kecepatan udara
bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan
memperngaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
melrpaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan
temperature udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
65
meneimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-
besaran karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin
cepatnya denyut jantung karena makin akiifnya peredaran darah
untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu
berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh
dengan suhu sekitarnya.
4. Sikrulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang di butukan oleh makhluk hidup
untuk menjaga kelasungan hidup, yaitu untuk proses
motebolisme, udara di sekitar di katakana kotor apabilakadar
oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah
adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
5. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyimbulkan para pakar untuk
mengatasi kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengangu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan komunikasi,bahkan menurut penelitian,
kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena
pekerjaan membutukan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilalukan dengan
efisien sehinga kinerja meningkat. Getaran mekanis artinya
getaran yang ditimpulkan oleh alat mekanis yang sebagian dari
getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak di inginkan.
6. Bau tidak sedap
Adanya bau tidak sedap di sekitar tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi
bekerja, dan bau yang tidak sedap yang terjadi terus menerus
dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air
condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
digunakan untuk menghilangkan bau – bauan yang mengganggu
di sekitar tempat kerja.
7. Dekorasi di tempat kerja Dekorasi ada hibungannya dengan tata
warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan
dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara
mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk
bekerja.
8. Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, music yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan
merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu
perlu dipilih dengan selektif untuk di perdengarkan di tempat
kerja. i. Keamanan di tempat kerja Guna menjaga tempat dan
66
kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu
diperhatikan adanya keberadaan salah satu upayauntuk menjaga
keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan
petugas keamanan.
Menurut Moekijat dalam Nadiya (2002), diantara faktor-faktor yang
penting dari kondisi-kondisi kerja fisik dalam kebanyakan kantor adalah:
1. Penerangan
Cahaya / penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya yang terang) tetapi tidak
menyilaukan.
2. Musik
Menurut para pakar, music yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan
merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu
perlu dipilih dengan selektif untuk di perdengarkan di tempat
kerja. Keamanan di tempat kerja guna menjaga tempat dan
kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu
diperhatikan adanya keberadaan salah satu upaya untuk menjaga
keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan
petugas keamanan.
3. Udara
Oksigen merupakan gas yang di butukan oleh makhluk hidup
untuk menjaga kelasungan hidup, yaitu untuk proses
motebolisme, udara di sekitar di katakana kotor apabila kadar
oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah
adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
4. Suara
Salah satu polusi yang cukup menimbulkan para pakar untuk
mengatasi kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengangu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena
pekerjaan membutukan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilalukan dengan
efisien sehinga kinerja meningkat.
67
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa unsur-unsur dari
lingkungan kerja fisik mencakup: penerangan, ruangan, warna, udara, kebersihan,
dan suara.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai adalah kunci
keberhasilan dari pada kinerja pegawai di dalam sebuah organisasi yang menjadi
tempat bekerja individu-individu. Menurut Gilmer dalam Sutrisno (2014:77),
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan
selama kerja.
2. Kemauan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan
kerja bagi pegawai. Keadaan yang aman sangat memengaruhi
perasaan pegawai selama kerja.
3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang
orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang
yang diperolehnya.
4. Organisasi dan manajemen. Organisasi dan manajemen yang
baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja
yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja pegawai.
5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk
dapat berakibat absensi dan turn over
6. Faktor Instrinsik dan pekerjaan. Atribut yang ada dalam
pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan
mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau
mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi,
penyiaran, kantin, dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang
sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang
menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antarpegawai dengan pihak
menejemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.
Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau
mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi
pegawai, sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap
kerja.
68
10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau
perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat
dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Menurut Mangkunegara (2013:120) ada dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan pengalaman kerja, masa
kerja kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan
hubungan kerja.
Selanjutnya menurut Hasibuan (2013:203) kepuasan kerja dipengaruhi
beberapa faktor berikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tetap sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap kepemimpinan dan kepemimpinannya
Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor lain
yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai yakni: promosi Jabatan, kemauan
kerja, Gaji, organisasi dan manajemen, pengawasan, faktor instrinsik dari
pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas.
69
2.3 Indikator-Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Lingkungan Kerja
Indikator lingkungan kerja, suatu kondisi lingkungan dikatakan baik
atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal,
sehat, aman dan nyaman sehingga dapat meningkatkan gairah kerja para pegawai.
Berikut beberapa indikator yang diuraikan Mangkunegara dalam Fadillah, dkk,
(2015) yaitu:
1. Ukuran dan Tata Letak
Ukuran dan tata letak ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja
pegawai. Ruang kerja yang sempit akan membuat pegawai sulit
bergerak dan berimplikasi pada prestasi kerja yang lebih baik
dibanding pegawai yang memiliki ruang kerja yang lebih luas.
2. Kebisingan
Kebisingan merupakan suatu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga, karena jika dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak pendengaran,
dan menimbulkan kesalahan dalam berkomunikasi. Bahkan
menurut penelitian, kebisingan serius dapat menyebabkan
kematian. Kriteria pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka
suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan
dapat dilakukan dengan efisien.
3. Sirkulasi udara
Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau
bau- bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Oksigen
merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses metabolisme. Dengan
cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, maka akan memberikan
kesejukan dan kesegaran pada jasmani, sumber utamanya adalah
tanaman di sekitar tempat kerja, karena tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan
terciptanya rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
4. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam
bekerja. Oleh karena itu faktor kemanan perlu diwujudkkan
keberadaannya. Salah satu upaya untfuk menjaga keamanan di
tempat kerja adalah dengan memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (satpam).
70
5. Hubungan kerja antara bawahan dan atasan
Merupakan suatu hubungan yang saling berkaitan dengan masalah
pekerjaan. Pegawai harus mampu menjaga hubungan baik dengan
pimpinan serta pimpinan dan bawahan selalu bekerjasama untuk
mencapai tujuan perusahaan.
6. Hubungan sesama rekan kerja
Suatu hubungan yang harus dijaga dalam menjalankan suatu
pekerjaan. Kemampuan dalam membina hubungan sesama
karyawan berjalan dengan baik sehingga dalam menyelesaiakan
tugas (team work) berjalan dengan lancar.
Selanjutnya, menurut Sedarmayanti dalam Rosa (2015) indikator-
indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu
perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi
tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup)
mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan
pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
2. Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar
oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah
adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
3. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama
dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
yang serius dapat menyebabkan kematian.
4. Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja,
dan bau-bauan yang terjadi terus- menerus dapat mempengaruhi
71
kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat
merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau- bauan yang mengganggu disekitar tempat
kerja.
5. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam
bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan
ditempat kerjaa, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas
pengaman.
Dari beberapa temuan di atas dapat disimpulkan bahwa indikator-
indikator lingkungan kerja adalah ukuran dan tata letak, kebisingan, sirkulasi
udara, keamanan ditempat kerja, hubungan kerja antara bawahan dan atasan,
hubungan sesama rekan kerja, penerangan/cahaya di tempat kerja, bau tidak sedap
di tempat kerja, perlengkapan kerja dan sarana penunjang kerja, pelayanan kepada
pegawai, dan kondisi kerja.
2.3.2 Indikator Kepuasan Kerja
Indikator-indikator kepuasan kerja merupakan pengukuran tingkat
kepuasan kerja pegawai di tempat kerja. Ukuran-ukuran kepuasan kerja yang
lazim digunakan dalam studi kepuasan kerja meliputi: “tipe kerja, rekan sekerja,
tunjangan, diperlakukan dengan hormat dan adil, keamanan kerja, peluang
menyumbangkan gagasan, upah, pengakuan akan kinerja, dan kesempatan untuk
maju (Robbins dalam Noor, 2013:265).
Indikator kepuasan kerja pegawai menurut Mangkunegara dalam
Mardiono (2014) meliputi:
1. Turnover. Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan
turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai
yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi,
2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja. Pegawai yang kurang
puas biasanya cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen)
72
tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak
logis dan subyektif,
3 . Umur. Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas
dari pada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini
diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman
menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan
pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal
tentang dunia kerjanya. Sehingga, apabila antara harapannya dan
realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidaksembangan dapat
menyebabkan menjadi tidak puas,
4. Tingkat Pekerjaan. Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan
yang lebih tinggi cenderung lebih puas dari pada pegawai
yang menduduki tingkat perkerjaan yang lebih rendah.
Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi
menunjukkan kemampuan kerjanya yang baik dan aktif dalam
mengemukakan ide-ide kreatif,
5. Ukuran Organisasi. Ukuran organisasi dapat mempengaruhi
kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu organisasi
berhubungan dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi
pegawai.
Kepuasan kerja seseorang biasanya diukur dengan menggunakan
pendekatan summation score. Pendekatan ini mencoba mengukur kepuasan kerja
seorang individu dilihat dari enam elemen kunci pekerjaan yaitu; pekerjaan saat
ini (nature of current job), atasan atau penyelia (supervisor), teman sekerja
(coworkers), gaji yang diperoleh, kesempatan promosi dan pekerjaan secara
umum (Hanggraeni, 2011:14).
Dari pendapat diatas peneliti mengambil kesimpulan dari indikator
kepuasan kerja yaitu upah, tunjangan, promosi, keadilan, jaminan, fasilitas,
penghargaan, kesempatan untuk maju, rekan kerja, turn over dan komunikasi
kerja.
73
2.4 Penelitian Terduhulu
Peneliti terdahulu yang dilakhukan oleh Eli Yulianti (2008) yang
berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi
Kasus di Rumah Sakit juanda Kuningan, Jawa Barat. Berdasarkan hasil analisis
data penelitiannya lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan. hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data
yang menunjukkan thitung sebesar 5,404> nilai ttabel sebesar 2,011. Hal ini dapat
diartikan bahwa lingkungan kerja fisik mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
dimana lingkungan kerja fisik bertambah baik, maka kepuasan kerja para
karyawan semakin meningkat.
Penelitian yang dilakukan oleh Aryadi Siagian (2008) mengenai
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel
Angkasa Pekanbaru. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Angkasa Pekanbaru.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan alat
uji statistik, yaitu analisis regresi linear sederhana, uji koefisien determinasi, dan
uji t. Hasil dari penelitian ini yaitu: Lingkungan kerja mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan, karena penciptaan lingkungan kerja yang
kondusif dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Erniwati Dakhi (2013) mengenai
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Kantor
Camat Toma Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan hasil dari penelitian ini adalah
(1) Lingkungan kerja berpengaruh secara ositif dan signifikan pada kepuasan
kerja pegawai pada kantor camat Toma Kabupaten Nias Selatan, dengan nilai
74
thitung (14,874) ttabel sebesar 2,048 dan tingkat signifikan 0,00<α (0,05), maka
disimpulkan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja pada Kantor Camat Toma Kabupaten Nias Selatan; (2)
Berdasarkan hasil koefisien korelasi sederhana bahwa pengaruh lingkungan kerja
(X) terhadap kepuasan kerja (Y) pada Kantor Camat Toma Kabupaten Nias
Selatan diperoleh R-square sebesar 0,888 atau 88,8% artinya, jika lingkungan
kerja dinaikkan sebesar 1 % (satu pesersen), dengan asusi variabel lain konstan
maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat sebesar 0,888% atau 88,8%.
Penelitian yang dilakukan oleh Lisna Handayani (2013) mengenai
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Pegawai Bidang Bidang
Sekretariat Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara. Berdasarkan hasil
penelitian ini yaitu: Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja Pegawai Bidang Sekretariat Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat,
dengan taraf signifikan 0,000 (0,000 < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa
lingkungan kerja yang kondusif akan meningkatkan suasana pekerjaan yang baik
sehingga memiliki Tim kerja yang saling mendukung terhadap pekerjaan, akan
meningkatkan kepuasan kerja pegawai ditandai dengan penyelesaian tugas tepat
pada waktunya.
Penelitian yang dilakukan oleh Himawan Chandra Hadinata (2014)
mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pabrik Genteng Massokka Kebumen, Jawa Tengah. Berdasarkan hasil
penelitian yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah: (1) Terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
75
Hal tersebut ditunjukkan dari hasil uji t hitung sebesar 4,781 dengan
signifikansi 0,000; (2) Berdasarkan penelitian ini lingkungan kerja dan
kompensasi dapat menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan sebesar 42,9% dan sisanya 57,1% dipengaruhi oleh variabel diluar
penelitian.
2.5 Kerangka Berpikir
Untuk memberikan gambaran yang jelas dan sistematis dimana
lingkungan kerja di indentifikasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai,
maka dibuat suatu kerangka berpikir yang menjelaskan pengaruh lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja pegawai. seperti gambar berikut ini:
Gambar 2.1
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Sumber: Penulis, 2018
Keterangan:
Variabel bebas = (Lingkungan Kerja X)
Variabel terikat = (Kepuasan Kerja Y)
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian teori yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis
penelitian ini yakni: diduga adanya pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap
variabel kepuasan kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi UKM
Kabupaten Nias Selatan.
Lingkungan Kerja (X) Kepuasan Pegawai (Y)
76
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif bersifat asosiatif. Menurut Sugiyono (2012:13) mengatakan bahwa
penelitian kuantitatif banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari
pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut yang proses sehingga ada
hasilnya. Maksud dari pada bersifat asosiatif yaitu menunjukkan hubungan sebab
akibat, dengan menggunakan metode survei untuk mengkaji deskripsi dari
masing-masing variabel penelitian. Untuk menguji hipotesis yang diajukan
peneliti adalah mengumpulkan data dengan menggunakan kuesioner.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2012:115) “Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya”. Jadi, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai
kantor di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi UKM Kabupaten Nias Selatan dengan
jumlah populasi sebanyak 30 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2012:116) “sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sampel dalam penelitian ini
menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah populasi sebanyak 30 orang sekaligus
77
menjadi sampel karena kurang dari 100 orang. Menurut Arikunto (dalam Husien,
dkk, 2012) apabila subyeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil
seluruhnya sebagai sampelnya. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan total
sampling, yaitu populasi penelitian seluruhnya dijadikan sebagai sampel
penelitian. Hal ini dilakukan peneliti karena populasi yang tidak terlalu banyak,
hasil dapat berlaku kepada seluruh sampel penelitian dan hasil dapat yang
diperoleh semakin akurat. Berdasarkan hal tersebut, peneliti mengambil sampel
berjumlah 30 orang.
3.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian
3.3.1 Variabel Lingkungan Kerja (X)
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana pegawai bekerja yang
mempengaruhi dirinya dalam melakukan aktivitas kerja baik itu fisik maupun non
fisik. Indikator yang digunakan dalam mengukur variabel lingkungan kerja yaitu:
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Lingkungan Kerja (X)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Ukuran dan tata letak 1,2,3 3
2 Hubungan kerja antara bawahan dan
atasan 4,5 2
3 Hubungan sesama kerja 6,7 2
4 Penerangan cahaya 8,9 2
5 Sirkulasi udara 10,11 2
6 Bau tidak sedap 12,13 2
7 keamanan 14,15 2
Jumlah 15
Sumber: Sedarmayanti dalam Rosa (2015)
78
3.3.2 Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan senang seorang pegawai sebagai
nilai positif didalam pekerjaannya dan lingkungan kerjanya. Indikator yang
digunakan dalam mengukur variabel lingkungan kerja yaitu:
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Kepuasan Kerja (Y)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Rekan sekerja 16,17,18 3
2 Tunjangan 19,20 2
3 Upah 21,22 2
4 Tingkat pekerjaan 23,24 2
5 Ukuran organisasi 25,26 2
6 Teman sekerja 27,28 2
7 Kesempatan promosi 29,30 2
Jumlah 15
Sumber: Mangkunegara dalam Mardiono (2014)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan sumber data
Jenis data pada penelitian ini adalah mengunakan data primer. Data primer
adalah data yang diperoleh dari penyebaran koesioner kepada seluruh pegawai di
Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi UKM Kabupaten Nias Selatan yang dijadikan
sampel dalam penelitian ini.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan alat bantu
pengumpulan data berupa kuesioner atau angket. Adapun dalam kuesioner dibagi
dalam dua yaitu pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja pegawai. Hasil
pengumpulan data primer dari responden berupa jawaban dari kuesioner,
79
selanjutnya dilakukan penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan
menggunakan skala likert.
Menurut Sugiyono (2012:132) skala likert adalah digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Menurut Sugiyono (2012:133) untuk keperluan analisis
kuantitatif, maka jawaban itu dapat dberi skor, misalnya:
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Ragu-Ragu (RR) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden, dilakukan
pengujian validasi dan reliabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden.
Tujuan pengujian daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar
pernyataan yang valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan
menyimpulkan hipotesis.
3.5 Metode Analisis Data
Metode Analisis yang akan dipakai untuk menguji hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear sederhana yang
digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas (independen) terhadap variabel
terikat atau dependen. Analisis regresi linear sederhana didasarkan pada pengaruh
fungsional satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Adapun
model persamaan regresi linear sederhana menurut Suliyanto (2008:160) yaitu:
80
Y = f (X)
Atau persamaan regresi liniearnya sebagai berikut:
Y = β0 + β1X + e
Keterangan:
Y = Variabel Kepuasan Kerja
X = Variabel Lingkungan Kerja
β0 = Konstanta
β1 = Koefisien regresi
e = Faktor pengganggu
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas menurut
Gujarati (1978:38) diregres dengan menggunakan metode ordinary least square
(OLS), sehingga menghasilkan persamaan berikut:
Ŷ = β0 +β1X
Keterangan:
Ŷ = Variabel Kepuasan Kerja
β0 = Konstanta
β1 = Koefisien Regresi
X = Variabel Linglungan Kerja
Nilai koefisien regresi dan konstanta menurut Gujarati (1978:40) dapat
dihitung dengan rumus sebagai berikut:
β
β
81
Keterangan:
Y = Variabel Kepuasan Kerja
β0 = Konstanta
β1 = Koefisien Regresi
X = Variabel Lingkungan Kerja
N = Jumlah Observasi
Untuk menghitung regresi linear sederhana, digunakan alat bantu untuk
mengolah data, yaitu: SPSS (Statistical Product and Service Solutions.)
3.6 Pengujian Instrument Penelitian
3.6.1 Uji Validitas Data
Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrument dalam
mengukur apa yang ingin diukur. Untuk penelitian ini dilakukan uji signifikan
koefisien korelasi dengan kriteria menggunakan r kritis pada taraf signifikan 0.05
(signifikan 5% atau 0.05 adalah ukuran standar yang digunakan dalam penelitian).
Dalam penelitian ini pengujian yang digunakan Korelasi Bifariate Pearson
(Product Moment Pearson). Sebelum melakukan penelitian terhadap pegawai di
Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi UKM Kabupaten Nias Selatan, peneliti
melakukan uji coba intrumen kepada responden sebanyak 10 orang di Dinas
Perizinan Kabupaten Nias Selatan. Hasilnya dapat diolah dengan menggunakan
rumus sebagai berikut (Arikunto, 2009:327):
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ √ ∑ ∑
82
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi yang dicari
n = Jumlah responden
X = Jumlah skor setiap item
Y = Jumlah skor total
Untuk mengetahui tingkat validitas item, maka dilakukan dengan
mengkorelasikan pada tabel harga kritis r Product Moment, dengan tingkat
kepercayaan 95%. Apabila rhitung > harga kritis dari r Product Moment, maka item
tersebut disebut valid. Untuk menghitung uji validitas dilakukan dengan bantuan
software SPSS 15.0 for Windows Evaluation Version.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir pertanyaan yang
valid, diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan
adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini
digunakan koefisien Cronbach Alpha (G). Pengujian reliabilitas ini dilakukan
terhadap butir-butir pertanyaan yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, menurut Nunnally dalam
Ghozali (2001: 140) suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s
Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:
= (
) (
)
83
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen
= Banyak butir pertanyaan
= Deviasi standar total
= Jumlah deviasi standar butir
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan pengujian yang mutlak dilakukan peneliti
setelah mampu menemukan model empirik dalam penelitian.
3.7.1 Uji Normalitas Data
Menurut Umar (2010:77) uji normalitas berguna untuk mengetahui
apakah variabel dependen, indpenden atau keduanya berdistribusi normal,
mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi
normal atau mendekati normal. Uji kenormalan data dapat dilakukan dengan tidak
berdasarkan grafik, dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Jika
hasil K-S menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual
terdistribusi normal. Sedangkan jika hasil K-S menunjukkan nilai signifikan di
bawah 0,05 maka dataresidual terdistribusi tidak normal. Pengujian ini dilakukan
dengan menggunakan SPSS 15.0 for windows.
3.7.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain. Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian
variabel dalam model yang tidak sama. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu
84
horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertical
menggambarkan nilai residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu,
maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika
scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah
heteroskedastisitas (Suliyanto, 2008:243).
3.8 Pengujian Hipotesis
Untuk melihat keberartian pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikatnya, maka diperlukan pengujian hipotesis melalui uji t statistic. Uji t pada
dasarnya menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual
menerangkan variabel terikatnya, adapun rumusan hipotesisnya adalah sebagai
berikut:
3.8.1 Uji t
Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial variabel terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki pengaruh
yang berarti terhadap variabel terikatnya atau tidak. Rumusan Hipotesisnya adalah
sebagai berikut:
H0: 1 = 0 (artinya variabel Lingkungan Kerja secara parsial tidak
berpengaruh terhadap variabel Kepuasan Kerja Pegawai)
Ha: 1 ≠ 0 (artinya variabel Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh
terhadap variabel Kepuasan Kerja Pegawai)
Untuk menguji hipotesis menurut Gujarati (2008:66) digunakan uji t.
Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah:
85
β β
β
Keterangan:
t = Nilai thitung
β = Konstanta
β = Koefisien regresi
Se = Kesalahan baku koefisien regresi
Menurut Gujarati (2008:66) pengujian hipotesis dilakukan dengan
langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menentukan tingkat signifikan (α) sebesar 0,05
b. Membandingkan thitung dengan ttabel.
Bila thitung< ttabel, maka variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya bila thitung> ttabel, maka
variabel bebas secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
terikat. Untuk menghitung uji t, digunakan alat bantu untuk mengolah data, yaitu
SPSS 16.0 for windows.
3.8.2 Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Suliyanto (2008:166) untuk menghitung Koefisien Determinasi
digunakan rumus:
∑
Keterangan:
R2 = Koefisien Determinasi
∑ = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi
86
= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai-nilai Y rata-rata
Untuk menghitung uji R2, digunakan alat bantu untuk mengolah data, yaitu
SPSS 16.0 for windows.
87
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Objek Penelitian
Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten
Nias Selatan yang berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati
melalui sekretaris daerah dan menyelenggarakan urusan pemerintah di bidang
tenaga kerja dan koperasi, usaha kecil menengah berdasarkan peraturan Bupati
Nias Selatan melalui Undang-Undang Nomor 44 tahun 2016 tentang kedudukan,
susunan organisasi, tugas dan fungsi Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha
Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan yang didirikan dan dibentuk pada
tanggal 06 November 2016, dipimpin oleh Aferili Harita, S.E sebagai Kepala
Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias
Selatan.
4.1.2 Letak Geografis Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil
Menengah Kabupaten Nias Selatan
Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Keil Menengah Kabupaten Nias
Selatan terletak di bagian Barat dari pusat kota Telukdalam di Jalan Provinsi Arah
Lagundri-Sorake Km. 7 Kabupaten Nias Selatan. Untuk lebih jelas tata letak
Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias
Selatan, dapat dilihat dari gambar 4.1 berikut ini:
88
Gambar 4.1
Letak Geografis Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan
37
4.1.3 Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil
Menengah Kabupaten Nias Selatan
Adapun struktur organisasi berdasarkan fungsi dan kedudukan dalam
bidang masing-masing pada Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil
Menengah Kabupaten Nias Selatan, seperti yang terlihat pada gambar 4.2 berikut
ini:
Gambar 4.2
Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil
Menengah Kabupaten Nias Selatan
Sumber: Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten
Nias Selatan
DINAS
Kelompok
Jabatan Fungsional
Sub Bagian
Tata Usaha
Sekretariat
Sub Bagian
Keuangan dan Penyusunan Program
Bidang
Tenaga Kerja
Seksi Penempatan dan
Perluasan Kerja
Seksi Pelatihan
dan Produktivitas
Seksi
Hubungan Industrial dan
Pengawasan Tenaga Kerja
Bidang Kelembagaan
dan Pengawasan
Bidang Pemberdayaan & Pengembangan
Koperasi dan Usaha Mikro
Seksi Kelembagaan dan
Perizinan
Seksi Keanggotaan dan
Penerapan Peraturan
Seksi Pengawasan dan
Pemeriksaan
Seksi Pemberdayaan dan
Pengembangan Koperasi
Seksi Pemberdayaan dan
Fasilitasi Usaha Mikro
Seksi Peningkatan Kualitas
SDM Koperasi dan
Kewirausahaan
UPTD
90
4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif yang
bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif untuk mengkaji populasi
yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan menggambarkan variabel
penelitian. Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha
Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh
pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten
Nias Selatan.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu
kepuasan kerja pegawai dengan 1 (satu) variabel bebas yaitu lingkungan kerja.
Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir
pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk
variabel lingkungan kerja (X) sebanyak 15 item pernyataan dan variabel kepuasan
kerja pegawai (Y) sebanyak 15 item pernyataan, dengan responden sebanyak 30
orang.
Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan
membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan
mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat
dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih
dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar
deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-
masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak
Program SPSS 16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai
berikut:
91
4.2.1 Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja (X)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja (X)
Statistics
Lingkungan Kerja
N Valid 30
Missing 0
Mean 59.83
Std. Error of Mean 1.461
Median 60.50
Mode 60
Std. Deviation 8.005
Variance 64.075
Skewness -.731
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -.455
Std. Error of Kurtosis .833
Range 27
Minimum 45
Maximum 72
Sum 1795
Percentiles 25 57.00
50 60.50
75 65.50
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Lingkungan Kerja (X) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
59,83 dengan nilai titik tengah (median) diperoleh sebesar 60,50.
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 8,005.
92
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,731 dengan standar
error skewnes sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,455 dengan standar error 0.833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel lingkungan kerja (X) dapat dilihat pada
gambar 4.3 berikut ini:
Gambar 4.3
Histogram Variabel Lingkungan Kerja (X)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
93
4.2.2 Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)
Tabel 4.2
Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)
Statistics
Kepuasan Kerja Pegawai
N Valid 30
Missing 0
Mean 60.87
Std. Error of Mean 1.343
Median 60.00
Mode 60
Std. Deviation 7.357
Variance 54.120
Skewness .137
Std. Error of Skewness .427
Kurtosis -.437
Std. Error of Kurtosis .833
Range 28
Minimum 47
Maximum 75
Sum 1826
Percentiles 25 56.50
50 60.00
75 66.50
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Kepuasan Kerja Pegawai
(Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
60,87 dengan nilai titik tengah (median) diperoleh sebesar 60,00.
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 7,357.
94
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,137 dengan standar
error skewnes sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kekanan Sk > 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,437 dengan standar error 0.833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel lingkungan kerja (X) dapat dilihat pada
gambar 4.4 berikut ini:
Gambar 4.4
Histogram Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
95
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesasihan
instrumen penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reabilitas data.
Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang dikumpulkan
valid dan terpercaya. Uji validitas dan reliabilitas data akan dilakukan terlebih
dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Lingkungan Kerja (X)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Lingkungan Kerja (X) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.3
Uji Validitas Lingkungan Kerja (X)
No Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation. Keterangan
1 0,784 0,514 Valid
2 0,912 0,514 Valid
3 0,847 0,514 Valid
4 0,962 0,514 Valid
5 0,948 0,514 Valid
6 0,817 0,514 Valid
7 0,871 0,514 Valid
8 0,823 0,514 Valid
9 0,773 0,514 Valid
10 0,782 0,514 Valid
11 0,856 0,514 Valid
12 0,889 0,514 Valid
13 0,877 0,514 Valid
14 0,892 0,514 Valid
15 0,877 0,514 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
96
Pada tabel 4.3 diatas, diuji cobakan kepada 15 responden yang terpilih
pada objek lain (Dinas Penanaman Modal dan PPTSP Kabupaten Nias Selatan).
Berdasarkan perhitungan validitas pada Item-total statistik, maka diperoleh nilai
koefesien item nomor 1 sampai 15 bernilai positif, Sedangkan pada
taraf signifikansi = 0,05 adalah = 0,514 (lihat lampiran 9). Maka
disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 15 dengan > , dinyatakan
valid.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.4 dibawah ini:
Tabel 4.4
Uji Reliability Variabel Lingkungan Kerja (X)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,970 15
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Alat Bantu Spss 16.0
For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan Tabel 4.4 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,970
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,514 yang ditunjukkan pada lampiran 9. Maka
dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Kepuasan Kerja (Y) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
97
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.5
Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y)
No Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation. Keterangan
1 0,672 0,514 Valid
2 0,720 0,514 Valid
3 0,672 0,514 Valid
4 0,720 0,514 Valid
5 0,670 0,514 Valid
6 0,859 0,514 Valid
7 0,709 0,514 Valid
8 0,709 0,514 Valid
9 0,785 0,514 Valid
10 0,670 0,514 Valid
11 0,764 0,514 Valid
12 0,709 0,514 Valid
13 0,859 0,514 Valid
14 0,687 0,514 Valid
15 0,859 0,514 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Pada tabel 4.3 diatas, diuji cobakan kepada 15 responden yang terpilih
pada objek lain (Dinas Penanaman Modal dan PPTSP Kabupaten Nias Selatan).
Berdasarkan perhitungan validitas pada Item-total statistik, maka diperoleh nilai
koefesien item nomor 1 sampai 15 bernilai positif, Sedangkan pada
taraf signifikansi = 0,05 adalah = 0,514 (lihat lampiran 3). Maka
disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 15 dengan > , dinyatakan
valid.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
98
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.4 dibawah ini:
Tabel 4.6
Uji Reliability Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,962 15
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Alat Bantu Spss 16.0
For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan Tabel 4.6 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,962
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,514 yang ditunjukkan pada lampiran 9. Maka
dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.4 Pengujian Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh
karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak
SPSS maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik
yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil
persamaan yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan
persamaan regeresi berganda.
4.4.1 Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
99
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal. Kemudian metode laian yang digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan, yakni dengan analisis normal probability plot dengan kriteria “Jika
data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
klasik.
Tabel 4.7
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Lingkungan
Kerja
Kepuasan
Kerja Pegawai
N 30 30
Normal Parameters(a,b) Mean 59,83 60,87
Std. Deviation 8,005 7,357
Most Extreme Differences Absolute ,208 ,180
Positive ,112 ,180
Negative -,208 -,153
Kolmogorov-Smirnov Z 1,141 ,987
Asymp. Sig. (2-tailed) ,148 ,284
a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For
Windows Evaluation Version.
Berdasaran tabel 4.7 diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang
diambil dari poplasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z
sebesar 0,987 dan symp Sig. (2-tailed) 0,284 > 0,05, maka dapat disimpulkan data
residual berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni
dengan melihat normal probability plot pada gambar berikut ini.
100
Gambar 4.5
Normal Probability Plot
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018
Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi
asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
4.4.2 Uji Multikolinieritas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan
adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara
variabel bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau
tidak dapat digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regresi yang
baik adalah terbebas dari kesalah multikolinearitas. Dalam menguji ada atau
tidaknya multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF
(Variance Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak
mengandung multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak
101
lebih dari 10 atau nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian
yang dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut ini.
Tabel 4.8
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 16,291 6,138 2,654 ,013
Lingkungan Kerja ,745 ,102 ,811 7,325 ,000 1,000 1,000
a Dependent Variable: Kepuasan Kerja Pegawai
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows
Evaluation Version.
Sesuai dengan hasil output tabel 4.8 diatas, diperoleh nilai VIF (Variance
Inflation Factor) sebesar 1,000 dan nilai Tolerance sebesar 1,000 untuk variabel
bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.
4.4.3 Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas
dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heterokedastisitas.
Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada
pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola
tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan
perangkat lunak SPSS dapat dilihat dibawah ini:
102
Gambar 4.5
Uji Heterokedastisitas
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For Windows
Evaluation Version.
Berdasarkan gambar 4.5 diatas dengan menggunakan bantuan perangkat
lunak SPSS 15.0 for windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat adanya
heterokedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukan ada suatu pola tertentu
dari titik yang ada, ini berarti persamaan tersebut telah memenuhi asumsi klasik
suatu persamaan regresi sederhana dengan telah dipenuhinya asumsi dasar bahwa
variasi residual sama untuk semua pengamatan telah terpenuhi.
4.5 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka hasil pengujian hipotesis
secara parsial mengatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil
Menengah Kabupaten Nias Selatan.
103
4.5.1. Uji t (Uji parsial
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat Kepuasan Pelanggan dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil
uji t ditunjukan pada tabel berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 16,291 6,138 2,654 ,013
Lingkungan Kerja ,745 ,102 ,811 7,325 ,000
a Dependent Variable: Kepuasan Kerja Pegawai
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows
Evaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.10 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial Variabel
Lingkungan Kerja (X) terhadap Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) yaitu:
diperoleh thitung untuk variabel Lingkungan Kerja (X) sebesar 7,325 dan tingkat
signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada α = 0.05, df = (n-k) (k-1) pada
df numerator 2, df deminator 27 adalah sebesar 1.703 (lihat lampiran 10). karena
nilai thitung (7,325) > ttabel (1.703) dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0.05, maka
keputusannya adalah Ha diterima dan H0 ditolak dengan arti bahwa variabel
lingkungan kerja berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja pegawai di Dinas
Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan.
Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : β = β = 0 artinya variabel lingkungan kerja (X) secara parsial tidak
mempengaruhi variabel kepuasan kerja pegawai pegawai (Y).
104
H1 : β = β
≠ 0 artinya variabel lingkungan kerja (X) secara parsial
mempengaruhi variabel kepuasan pegawai (Y).
4.5.2 Hasil Estimasi Regresi Sederhana
Dengan tujuan untuk mempermudah pembacaan hasil dan intepretasi
analisis regresi sederhana maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat
dibawah ini.
Y = 16,291+ 0,745 X
Model regresi diatas menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas
memiliki tanda yang positif. Ini berarti kenaikan variabel bebas (lingkungan kerja)
akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai atau sebaliknya.
4.5.3 Uji Koefesien Determinasi
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefesien determinasi ( ) sebesar
0,657 sehingga dapat ditunjukkan bahwa 65,7% keragaman variabel terikat
(kepuasan kerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (lingkungan
kerja) sedangkan sisanya 34.3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model. Hasil
lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.11
Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,811a ,657 ,645 4,384 2,251
a Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja
b Dependent Variable: Kepuasan Kerja Pegawai
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Alat Bantu Spss 16.0 For
Windows Evaluation Version.
105
4.6 Analisis dan Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana
dengan metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas
Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan
dengan persamaan regresi yang diperoleh :
= 16,291+ 0,745X
Keterangan:
= Variabel terikat yang diprediksikan
β0 = 16,291
β1 = 0,745
X = Variabel Bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka jika nilai VIF
kurang dari 10 tidak terjadi gejalan atau variabel X dan Y dikatakan data yang
diperolehnya normal. Koefisien regresi untuk sebesar 0,745 artinya setiap
kenaikan sebesar 100% pada lingkungan kerja dengan asumsi variabel lainnya
tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 74.5 % dan
untuk X sebesar 7.325.
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka koefisien regresi
untuk β sebesar 0,745 artinya setiap kenaikan sebesar 100% pada lingkungan
kerja dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kepuasan kerja pegawai akan
mengalami kenaikan sebesar 74.5% dan untuk X sebesar 7.325.
106
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (7.325) >
ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0
ditolak, artinya variabel lingkungan kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai (Y).
107
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten
Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel lingkungan kerja secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias
Selatan. Dengan nilai thitung (7.325) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi
0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias
Selatan.
2. Koefesien determinasi ( ) sebesar 0,657 sehingga dapat ditunjukkan bahwa
65,7% keragaman variabel terikat (kepuasan kerja pegawai) dapat dijelaskan
variabel-variabel bebas (lingkungan kerja) sedangkan sisanya 34.3%
dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
3. Sedangkan Peneliti terdahulu yang dilakhukan oleh Eli Yulianti (2008) yang
berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Studi Kasus di Rumah Sakit juanda Kuningan, Jawa Barat. Berdasarkan hasil
108
analisis data penelitiannya lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. hal ini dapat dilihat dari hasil
analisis data yang menunjukkan thitung sebesar 5,404> nilai ttabel sebesar 2,011.
Hal ini dapat diartikan bahwa lingkungan kerja fisik mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan dimana lingkungan kerja fisik bertambah baik, maka kepuasan
kerja para karyawan semakin meningkat.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan
kesimpulan yang telah diuraikan, sehingga peneliti menyarankan kepada Dinas
Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan:
1. Diharapkan bagi pimpinan kantor Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha
Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan untuk memperhatikan lingkungan
organisasi yang bisa mempertahankan indikator-indikator dari lingkungan
kerja yang ada sekarang dan diharapkan dimasa mendatang lebih ditingkatkan
lagi dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
2. Kepada peneliti selanjutnya, jika berminat melanjutkan penelitian ini
sebaiknya meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai dengan metode analisis yang berbeda dan sampel yang lebih banyak.
109
DAFTAR PUSTAKA
Aruan, Stevani Quinerita dan Fakhri, Mahendra. 2015. Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lapangan Departemen
Grasberg Power Distribution PT. Freeport Indonesia. Modus. Volume
27 (2); ISSN 0852-1875.
Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish
Fadillah, dkk. 2017. Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Kantor Bank Kalsel Cabang Pembantu di
Banjarmasin. Jurnal Bisnis dan Pembangunan. Vol. 6 No. 1 Edisi
Januari-Juni. Fisip UNLAM-Banjarmasin.
Handaru, Wahyu Agung dan Utomo, Try. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kompensasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan di RS “X”. Jurnal Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri
Jakarta.
Handayani, Lisna. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja
Pegawai Bidang Sekretariat Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Barat.
Jurnal Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Padang
Handoko, Hani T. 2008. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
BPFE-Yogyakarta.
Hanggraeni, Dewi. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta: Lembaga Penerbit
Fakultas Ekonomi UI.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Husien, Marzuki Nirza dan Hady, Andrian. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel
Melati di Kecamatan Banjarmasin Tengah. Jurnal Manajemen dan
Akuntansi. Volume 13 No. 1. STIE-Indonesia Banjarmasin.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:
Erlangga.
Logahan, M. Jerry, dkk. 2012. Analisis Lingkungan Kerja dan Pemberian
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan CV MUM Indonesia. Jurnal
Binus Business Review. Vol. 3 No. 1. BINUS University-Jakarta Barat.
Lubis, Aswadi. 2015. Lingkungan Kerja yang Kondusif dan Faktor-faktor yang
Mempengaruhinya. Jurnal. Volume 3, No.1, Januari-Juni.
110
Mangkunegara, Prabu Anwar A.A. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya Offset-Bandung.
Mardiono, Dian. 2014. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal. Volume 3 No. 3. STIESIA-Surabaya.
Noor, Juliansyah. 2013. Penelitian Ilmu Manajemen. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group.
Rosa, Hendri. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan PTPN VI Unit Ophir Sariak. Jurnal Apresiasi
Ekonomi. Volume 3, No. 2, Mei. STIE Simpang Empat-Pasaman.
Sugiyono, 2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Penerbit: Alfabeta, Bandung.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Wibowo, 2013. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
111
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,
Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut
dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (skripsi) dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas
Tenaga Kerja dan Koperasi UKM Kabupaten Nias Selatan”. Data isian
Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
ESTHER WIYATSIH
NIM. 14100121143
(Mahasiswa Jurusan Manajemen
STIE Nias Selatan)
112
A. Identitas Responden
Nama :
Alamat :
Unit/pekerjaan :
Jenis Kelamin :
B. Variabel Penelitian dan Jenis Pernyataan
Variabel Lingkungan Kerja
No Indikator Pernyataan SS S RR TS STS
1 Penerangan/
cahaya
1. Pencahayaan di tempat
kerja membantu pegawai
dalam menyelesaikan
pekerjaan.
2. Ruangan yang gelap, dapat
menggangu proses aktivitas
kerja.
3. Cahaya di ruang kerja,
sangat dibutuhkan untuk
memperlancar kinerja
pegawai.
2 Sirkulasi
Udara
4. Sirkulasi udara yang lancar
di tempat kerja, membuat
pegawai bernafas dengan
oksigen yang cukup.
5. Ventilasi udara di tempat
kerja yang cukup baik,
pegawai dapat betah untuk
bekerja.
6. Udara yang segar di ruang
kerja, dapat menyenangkan
pegawai dalam bekerja.
3 Kebisingan
7. Pegawai dapat
berkosentrasi dengan baik
karena jauh dari
kebisingan.
8. Kebisingan dapat
mengganggu aktivitas
pengawai dalam bekerja.
113
9. Lingkungan kerja yang
tidak bising dapat
memuaskan perasaan
pegawai dalam
mengerjakan pekerjaan.
4 Bau tidak
sedap
10. Ruangan yang bersih dan
tidak berbau dapat
membuat betah pegawai
dalam bekerja.
11. Tempat kerja yang berbau
tidak sedap dapat
menggangu aktivitas kerja
pegawai.
12. Ruang kerja pegawai dekat
dengan toilet, sehingga
pegawai tidak nyaman
bekerja
5 Keamanan
13. Keamanan di tempat kerja,
sudah mampu membuat
pegawai bekerja dengan
nyaman.
14. Kondisi lingkungan kerja
yang aman membuat
pegawai kosentrasi dalam
melakukan aktivitas kerja.
15. Jaminan keselamatan kerja
di tempat kerja membuat
pegawai betah dan nyaman.
Variabel Kepuasan Kerja
No Indikator Pernyataan SS S RR TS STS
1 Turnover
1. Kondisi lingkungan yang
baik, dapat membuat
pegawai bertahan untuk
bekerja.
2. Pegawai yang suka
meninggalkan pekerjaan,
dapat mengganggu
produktivitas kerja.
3. Fasilitas yang baik di
tempat kerja, dapat
membuat pegawai
bersemangat dan tidak
merasa bosan.
2 Absen 4. Kehadiran merupakan tolak
114
ukur kepuasan kerja
pegawai terhadap
organisasi.
5. pimpinan organisasi yang
selalu memberi semangat
dan kepuasan kerja kepada
pegawainya
6. Untuk meningkatkan
produktivitas organisasi
pimpinan instansi harus
memperhatikan tingkat
kehadiran pegawai.
3 Umur
7. Pengalaman yang
didapatkan pegawai pada
umur yang lebih tua
menjadikan diri lebih puas.
8. individu yang
berpengalaman itu adalah
pegawai yang
berpengalaman dalam
organisasi
9. Pegawai yang umurnya
lebih tua dibanding dengan
rekan kerja lain dapat
membuatnya cepat
beradaptasi terhadap
organisasi tersebut.
4
Tingkat
Pekerjaan
10. Pegawai yang ditempatkan
pada posisi yang lebih
tinggi akan menimbulkan
rasa senang dan puas
terhadap karir anda.
11. Pimpinan organisasi
memberikan pengahargaan
berupa promosi jabatan
kepada pegawai jika
bekerja lebih produktif.
12. Pegawai yang ditempatkan
pada posisi pekerjaan
apapun akan bekerja sesuai
dengan kemampuannya.
5 Ukuran
Organisasi
13. Pimpinan organisasi
berkomunikasi dengan baik
terhadap individu akan
menimbulkan rasa puas
115
terhadap beban kerjanya.
14. Dalam memperlancar
aktivitas kerja, sesama
pegawai saling
bekerjasama dalam
menangani pekerjaan
tersebut.
15. Hubungan dengan sesama
kerja terjalin dengan baik
maka individu akan
merasa puas terhadap
pekerjaan yang
diembankan kepadanya.
116
Lampiran 2
DAFTAR NAMA-NAMA RESPONDEN UJICOBA PENELITIAN PADA
KANTOR
DINAS PENANAMAN MODAL DAN PPTSP KABUPATEN NIAS
SELATAN
No Nama Jenis
Kelamin Jabatan
1 Sisofonada Duha, S.Pd.,MM L Kepala Dinas
2 Augusman Sarumaha, SE.,MM L Skretaris
3 Eva Mathalena Duha, S.KM P Kasi Perizinan
4 Nurul Ramadan, SS P Kasi Pelaksanaan Promosi PM
5 O’ozatulo Bago, SE P Plt.Kasubbag Keuangan
6 Era Karyawan Dakhi, SE L Staff
7 Herlly Yanto Duha, SE L Plt. Kasubbag Perencanaan
8 Femonazatulo Wau L Staff
9 Agustinus Ndruru, S.Sos L Kasi Pemberdayaan Usaha
10 Toni Kristian Dakhi L Kasi Deregulasi Penanam Modal
11 Adrianto Manao, SE L Kabbig Perencanaan
12 Hermanto Sitepu L Kasi Pemberdayaan Usaha
13 Valentina Buaya, SE p Kb Perizinan
14 Irian Dakhi, se L Kasubbag Umum
15 Oktavianus Dakhi L Kasi Informasi
117
Lampiran 3
Hasil Perolahan Skor Data Uji coba Variabel Penelitian
Data Uji Coba Variabel Lingkungan Kerja (X)
Res
Skor Item Pernyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
R1 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 54
R2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30
R3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
R4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 51
R5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 72
R6 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 56
R7 5 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 63
R8 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 56
R9 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 48
R10 4 4 5 4 4 5 4 5 4 2 2 2 2 2 2 51
R11 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 54
R12 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 30
R13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
R14 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 51
R15 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 72
∑ 36 37 36 38 37 36 35 35 34 31 34 33 35 34 35 778
Data Uji Coba Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Res Skor Pernyataan Total
Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
R1 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 67
R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 61
R3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
R4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 68
R5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 54
R6 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 51
R7 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 65
R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
R9 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 72
R10 3 5 3 5 5 4 3 4 3 5 4 3 4 3 4 58
R11 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 67
R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 61
R13 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
R14 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 68
R15 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 54
∑ 42 45 42 45 43 42 39 42 41 43 42 39 42 40 46 945
118
Lampiran 4
HASIL UJI VALIDITAS DAN REABILITAS VARIABEL UJI COBA
Hasil Uji validitas Lingkungan Kerja X
Correlations
Skror_1 Skror_2 Skror_3 Skror_4 Skror_5 Skror_6 Skror_7 Skror_8 Skror_9 Skror_1
0 Skror_11 Skror_12 Skror_13 Skror_14 Skror_15 Skror_total
Skror_1 Pearson Correlation 1 .823** .801
** .772
** .823
** .560
* .678
** .627
* .715
** .564
* .578
* .664
** .505 .578
* .505 .784
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .030 .005 .012 .003 .029 .024 .007 .055 .024 .055 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_2 Pearson Correlation .823** 1 .863
** .935
** .853
** .779
** .697
** .717
** .601
* .659
** .838
** .799
** .746
** .691
** .746
** .912
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .004 .003 .018 .008 .000 .000 .001 .004 .001 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_3 Pearson Correlation .801** .863
** 1 .815
** .863
** .790
** .767
** .854
** .664
** .567
* .600
* .685
** .529
* .600
* .529
* .847
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .007 .027 .018 .005 .043 .018 .043 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_4 Pearson Correlation .772** .935
** .815
** 1 .935
** .860
** .801
** .815
** .753
** .662
** .799
** .778
** .835
** .799
** .835
** .962
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .007 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_5 Pearson Correlation .823** .853
** .863
** .935
** 1 .779
** .855
** .863
** .801
** .659
** .691
** .799
** .746
** .838
** .746
** .948
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .008 .004 .000 .001 .000 .001 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_6 Pearson Correlation .560* .779
** .790
** .860
** .779
** 1 .855
** .937
** .801
** .350 .544
* .498 .600
* .544
* .600
* .817
**
Sig. (2-tailed) .030 .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .201 .036 .059 .018 .036 .018 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_7 Pearson Correlation .678** .697
** .767
** .801
** .855
** .855
** 1 .924
** .934
** .503 .570
* .660
** .651
** .728
** .651
** .871
**
Sig. (2-tailed) .005 .004 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .056 .027 .007 .009 .002 .009 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_8 Pearson Correlation .627* .717
** .854
** .815
** .863
** .937
** .924
** 1 .864
** .362 .454 .535
* .529
* .600
* .529
* .823
**
Sig. (2-tailed) .012 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .185 .089 .040 .043 .018 .043 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_9 Pearson Correlation .715** .601
* .664
** .753
** .801
** .801
** .934
** .864
** 1 .374 .401 .479 .531
* .601
* .531
* .773
**
Sig. (2-tailed) .003 .018 .007 .001 .000 .000 .000 .000 .170 .139 .071 .041 .018 .041 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_10
Pearson Correlation .564* .659
** .567
* .662
** .659
** .350 .503 .362 .374 1 .886
** .922
** .868
** .886
** .868
** .782
**
Sig. (2-tailed) .029 .008 .027 .007 .008 .201 .056 .185 .170 .000 .000 .000 .000 .000 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_11
Pearson Correlation .578* .838
** .600
* .799
** .691
** .544
* .570
* .454 .401 .886
** 1 .935
** .937
** .853
** .937
** .856
**
Sig. (2-tailed) .024 .000 .018 .000 .004 .036 .027 .089 .139 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_12
Pearson Correlation .664** .799
** .685
** .778
** .799
** .498 .660
** .535
* .479 .922
** .935
** 1 .890
** .935
** .890
** .889
**
Sig. (2-tailed) .007 .000 .005 .001 .000 .059 .007 .040 .071 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_13
Pearson Correlation .505 .746** .529
* .835
** .746
** .600
* .651
** .529
* .531
* .868
** .937
** .890
** 1 .937
** 1.000
** .877
**
Sig. (2-tailed) .055 .001 .043 .000 .001 .018 .009 .043 .041 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_14
Pearson Correlation .578* .691
** .600
* .799
** .838
** .544
* .728
** .600
* .601
* .886
** .853
** .935
** .937
** 1 .937
** .892
**
Sig. (2-tailed) .024 .004 .018 .000 .000 .036 .002 .018 .018 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_15
Pearson Correlation .505 .746** .529
* .835
** .746
** .600
* .651
** .529
* .531
* .868
** .937
** .890
** 1.000
** .937
** 1 .877
**
Sig. (2-tailed) .055 .001 .043 .000 .001 .018 .009 .043 .041 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_total
Pearson Correlation .784** .912
** .847
** .962
** .948
** .817
** .871
** .823
** .773
** .782
** .856
** .889
** .877
** .892
** .877
** 1
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
119
Hasil Uji Reabilitas Lingkungan Kerja X
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.975 15
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Pegawai (Y) Correlations
Skror_1 Skror_
2 Skror_
3 Skror_
4 Skror_
5 Skror_
6 Skror_
7 Skror_
8 Skror_
9 Skror_
10 Skror_
11 Skror_
12 Skror_
13 Skror_
14 Skror_15 Skror_tot
al
Skror_1
Pearson Correlation
1 .279 1.000** .279 .472 .274 .592
* .395 .916
** .472 .274 .592
* .274 .389 .553
* .672
**
Sig. (2-tailed) .314 .000 .314 .076 .323 .020 .145 .000 .076 .323 .020 .323 .152 .033 .006
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_2
Pearson Correlation
.279 1 .279 1.000** .727
** .591
* .231 .418 .512 .727
** .591
* .231 .591
* .341 .264 .720
**
Sig. (2-tailed) .314 .314 .000 .002 .020 .408 .121 .051 .002 .020 .408 .020 .214 .341 .002
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_3
Pearson Correlation
1.000** .279 1 .279 .472 .274 .592
* .395 .916
** .472 .274 .592
* .274 .389 .553
* .672
**
Sig. (2-tailed) .000 .314 .314 .076 .323 .020 .145 .000 .076 .323 .020 .323 .152 .033 .006
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_4
Pearson Correlation
.279 1.000** .279 1 .727
** .591
* .231 .418 .512 .727
** .591
* .231 .591
* .341 .264 .720
**
Sig. (2-tailed) .314 .000 .314 .002 .020 .408 .121 .051 .002 .020 .408 .020 .214 .341 .002
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_5
Pearson Correlation
.472 .727** .472 .727
** 1 .399 .124 .575
* .652
** 1.000
** .399 .124 .399 .000 .380 .670
**
Sig. (2-tailed) .076 .002 .076 .002 .140 .659 .025 .008 .000 .140 .659 .140 1.000 .163 .006
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_6
Pearson Correlation
.274 .591* .274 .591
* .399 1 .608
* .695
** .410 .399 1.000
** .608
* 1.000
** .734
** .720
** .859
**
Sig. (2-tailed) .323 .020 .323 .020 .140 .016 .004 .129 .140 .000 .016 .000 .002 .002 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_7
Pearson Correlation
.592* .231 .592
* .231 .124 .608
* 1 .339 .490 .124 .608
* 1.000
** .608
* .845
** .600
* .709
**
Sig. (2-tailed) .020 .408 .020 .408 .659 .016 .216 .064 .659 .016 .000 .016 .000 .018 .003
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_8
Pearson Correlation
.395 .418 .395 .418 .575* .695
** .339 1 .591
* .575
* .695
** .339 .695
** .211 .491 .709
**
Sig. (2-tailed) .145 .121 .145 .121 .025 .004 .216 .020 .025 .004 .216 .004 .450 .063 .003
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_9
Pearson Correlation
.916** .512 .916
** .512 .652
** .410 .490 .591
* 1 .652
** .410 .490 .410 .341 .616
* .785
**
Sig. (2-tailed) .000 .051 .000 .051 .008 .129 .064 .020 .008 .129 .064 .129 .214 .014 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_10
Pearson Correlation
.472 .727** .472 .727
** 1.000
** .399 .124 .575
* .652
** 1 .399 .124 .399 .000 .380 .670
**
Sig. (2-tailed) .076 .002 .076 .002 .000 .140 .659 .025 .008 .140 .659 .140 1.000 .163 .006
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_11
Pearson Correlation
.274 .591* .274 .591
* .399 1.000
** .608
* .695
** .410 .399 1 .608
* 1.000
** .734
** .720
** .859
**
Sig. (2-tailed) .323 .020 .323 .020 .140 .000 .016 .004 .129 .140 .016 .000 .002 .002 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_12
Pearson Correlation
.592* .231 .592
* .231 .124 .608
* 1.000
** .339 .490 .124 .608
* 1 .608
* .845
** .600
* .709
**
Sig. (2-tailed) .020 .408 .020 .408 .659 .016 .000 .216 .064 .659 .016 .016 .000 .018 .003
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
120
Skror_13
Pearson Correlation
.274 .591* .274 .591
* .399 1.000
** .608
* .695
** .410 .399 1.000
** .608
* 1 .734
** .720
** .859
**
Sig. (2-tailed) .323 .020 .323 .020 .140 .000 .016 .004 .129 .140 .000 .016 .002 .002 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_14
Pearson Correlation
.389 .341 .389 .341 .000 .734** .845
** .211 .341 .000 .734
** .845
** .734
** 1 .645
** .687
**
Sig. (2-tailed) .152 .214 .152 .214 1.000 .002 .000 .450 .214 1.000 .002 .000 .002 .009 .005
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_15
Pearson Correlation
.553* .264 .553
* .264 .380 .720
** .600
* .491 .616
* .380 .720
** .600
* .720
** .645
** 1 .764
**
Sig. (2-tailed) .033 .341 .033 .341 .163 .002 .018 .063 .014 .163 .002 .018 .002 .009 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skror_total
Pearson Correlation
.672** .720
** .672
** .720
** .670
** .859
** .709
** .709
** .785
** .670
** .859
** .709
** .859
** .687
** .764
** 1
Sig. (2-tailed) .006 .002 .006 .002 .006 .000 .003 .003 .001 .006 .000 .003 .000 .005 .001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja Y
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.940 15
121
Lampiran 5
DAFTAR NAMA-NAMA RESPONDEN PEGAWAI DI DINAS TENAGA
KERJA
DAN KOPERASI UKM KABUPATEN NIAS SELATAN
No. Nama Jenis Kelamin
(L/P) Jabatan
1 Aferili Harita, SE.,MM L Kepala Dinas
2 Netral Sarumaha L Sekretaris
3 Fortumen Ndruru, SE.,MM L Kabid Tenaga Kerja
4 Alkhatib Dachi, SE.,MM L Kabid. PPKUM
5 Darnis Harita, ST L Kabid. Kelembagaan dan Pengawan
6 Peringatan Sarumaha, SE L Ka. Su.Bag. Tatausaha
7 Emi Dewi Susanti Zidomi, SE L Ka. Su.Bag. Keuangan dan PP
8 Pacean Harita, SE P Kasi. Peningkatan Kualitas SDM.
Koperasi dan Kewirausahaan
9 Lukas Sarumaha L Kasi Kelembagaan dan Perizinan
10 Asti Manao, SE L Kasi. Penempatan Kerja dan
Perluasan Kerja
11 Merianis Zamili, S.Psi L Kasi Pemberdayaan dan
pengembangan koperasi dan US
12 Cahaya Yurnita Gaho, SKM P Plt. Kepala Kasi Keanggotaan dan
penerapan peraturan
13 Siprianus Sarumaha, SE.,M.A L Staf
14 Hendikus Dakhi L Staf
15 Ariwati Lato S.Pd P Pembantu Administrasi
16 Alasia Luasa, S.E P Pembantu Administrasi
17 Aprianto Zagoto L Pembantu Administrasi
18 Asrani Zebua. S.Pd P Jaga Malam
19 Dermawan Harita L Pembantu Administrasi
20 Disiliyanti Loi, S.E P Pembantu Administrasi
21 Epa Proditus Telaumbanua, A.Md P Pembantu Administrasi
22 Fanolozisokhi Duha P Pembantu Administrasi
23 Ferinius Duha, SE L Pembantu Administrasi
24 Ferniyanti Laia, SE P Pembantu Administrasi
25 Ketahui Harita L Supir Dinas
26 Yunia Hati Manis Bohalima P Pembantu Administrasi
27 Kadiran Loi, S.E L PPKL
28 Estimei Manaraja, S.Pd P PPKL
29 Tema Zatulo Hulu L PPKL
30 Arimawati Lato, S.Pd P Pembantu Administrasi
Lampiran 6
122
SKOR HASIL PENILAIAN VARIABEL PENELITIAN
Dinas Tenaga Kerja dan Koperasi Usaha Kecil Menengah Kabupaten Nias Selatan
Skor penilain Variabel Lingkungan kerja
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
R1 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 67
R2 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 3 5 5 5 69
R3 5 3 5 3 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 65
R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 63
R5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 58
R6 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 64
R7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 63
R8 5 3 3 3 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 67
R9 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 47
R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R11 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 58
R12 5 4 5 5 3 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 68
R13 4 4 4 4 4 4 5 5 3 5 5 5 5 3 5 65
R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
R17 4 5 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 3 5 69
R18 3 3 4 3 5 3 3 3 3 5 5 3 3 3 5 54
R19 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R21 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 64
R22 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46
R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
R25 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 69
R26 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 49
R27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 62
R28 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 72
R29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
R30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
∑ 122 115 122 116 120 118 117 123 118 122 122 117 123 118 122 1795
Skor Item Pernyataan Skor
TotalRes
123
Skor penilain Variabel Lingkungan kerja
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
R1 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 73
R2 5 5 4 4 5 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 59
R3 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 68
R4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 68
R5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 66
R6 4 4 3 4 4 3 4 3 5 3 4 3 5 3 5 57
R7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
R9 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 47
R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R11 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 62
R12 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 73
R13 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 63
R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R16 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 50
R17 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 71
R18 3 5 4 3 5 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 55
R19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R22 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 49
R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R24 3 5 3 3 5 4 3 5 3 3 3 5 3 3 3 54
R25 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 71
R26 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 52
R27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
R28 3 5 4 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 62
R29 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 51
R30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
∑ 123 127 122 122 124 124 116 125 119 122 116 125 119 122 120 1826
ResSkor Item Pernyataan Skor
Total
124
Lampiran 7
HASIL UJI VALIDITAS DAN REABILIAS
VARIABEL PENELITIAN
Uji Validitas dan Reabilias Variabel Lingkungan Kerja X Correlations
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_Total
Skor_1 Pearson Correlation 1 ,488(**) ,495(**) ,532(**) ,502(**) ,712(**) ,427(*) ,756(**) ,751(**) ,500(**) ,500(**) ,427(*) ,756(**) ,751(**) ,500(**) ,799(**)
Sig. (2-tailed) ,006 ,005 ,002 ,005 ,000 ,019 ,000 ,000 ,005 ,005 ,019 ,000 ,000 ,005 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_2 Pearson Correlation ,488(**) 1 ,642(**) ,885(**) ,383(*) ,472(**) ,657(**) ,486(**) ,408(*) ,497(**) ,497(**) ,657(**) ,486(**) ,408(*) ,497(**) ,733(**)
Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,000 ,037 ,009 ,000 ,006 ,025 ,005 ,005 ,000 ,006 ,025 ,005 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_3 Pearson Correlation ,495(**) ,642(**) 1 ,605(**) ,359 ,322 ,427(*) ,476(**) ,346 ,436(*) ,436(*) ,427(*) ,476(**) ,346 ,436(*) ,631(**)
Sig. (2-tailed) ,005 ,000 ,000 ,051 ,082 ,019 ,008 ,061 ,016 ,016 ,019 ,008 ,061 ,016 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_4 Pearson Correlation ,532(**) ,885(**) ,605(**) 1 ,291 ,612(**) ,550(**) ,597(**) ,461(*) ,597(**) ,597(**) ,550(**) ,597(**) ,461(*) ,597(**) ,780(**)
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,118 ,000 ,002 ,000 ,010 ,000 ,000 ,002 ,000 ,010 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_5 Pearson Correlation ,502(**) ,383(*) ,359 ,291 1 ,466(**) ,490(**) ,488(**) ,537(**) ,506(**) ,506(**) ,490(**) ,488(**) ,537(**) ,506(**) ,663(**)
Sig. (2-tailed) ,005 ,037 ,051 ,118 ,010 ,006 ,006 ,002 ,004 ,004 ,006 ,006 ,002 ,004 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_6 Pearson Correlation ,712(**) ,472(**) ,322 ,612(**) ,466(**) 1 ,515(**) ,772(**) ,719(**) ,490(**) ,490(**) ,515(**) ,772(**) ,719(**) ,490(**) ,792(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,009 ,082 ,000 ,010 ,004 ,000 ,000 ,006 ,006 ,004 ,000 ,000 ,006 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_7 Pearson Correlation ,427(*) ,657(**) ,427(*) ,550(**) ,490(**) ,515(**) 1 ,582(**) ,292 ,448(*) ,448(*)
1,000(**
) ,582(**) ,292 ,448(*) ,699(**)
125
Sig. (2-tailed) ,019 ,000 ,019 ,002 ,006 ,004 ,001 ,118 ,013 ,013 ,000 ,001 ,118 ,013 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_8 Pearson Correlation ,756(**) ,486(**) ,476(**) ,597(**) ,488(**) ,772(**) ,582(**) 1 ,602(**) ,605(**) ,605(**) ,582(**)
1,000(**
) ,602(**) ,605(**) ,856(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,008 ,000 ,006 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_9 Pearson Correlation ,751(**) ,408(*) ,346 ,461(*) ,537(**) ,719(**) ,292 ,602(**) 1 ,424(*) ,424(*) ,292 ,602(**) 1,000(**) ,424(*) ,732(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,025 ,061 ,010 ,002 ,000 ,118 ,000 ,020 ,020 ,118 ,000 ,000 ,020 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_10 Pearson Correlation ,500(**) ,497(**) ,436(*) ,597(**) ,506(**) ,490(**) ,448(*) ,605(**) ,424(*) 1
1,000(**
) ,448(*) ,605(**) ,424(*)
1,000(**
) ,803(**)
Sig. (2-tailed) ,005 ,005 ,016 ,000 ,004 ,006 ,013 ,000 ,020 ,000 ,013 ,000 ,020 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_11 Pearson Correlation ,500(**) ,497(**) ,436(*) ,597(**) ,506(**) ,490(**) ,448(*) ,605(**) ,424(*)
1,000(**
) 1 ,448(*) ,605(**) ,424(*)
1,000(**
) ,803(**)
Sig. (2-tailed) ,005 ,005 ,016 ,000 ,004 ,006 ,013 ,000 ,020 ,000 ,013 ,000 ,020 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_12 Pearson Correlation ,427(*) ,657(**) ,427(*) ,550(**) ,490(**) ,515(**)
1,000(**
) ,582(**) ,292 ,448(*) ,448(*) 1 ,582(**) ,292 ,448(*) ,699(**)
Sig. (2-tailed) ,019 ,000 ,019 ,002 ,006 ,004 ,000 ,001 ,118 ,013 ,013 ,001 ,118 ,013 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_13 Pearson Correlation ,756(**) ,486(**) ,476(**) ,597(**) ,488(**) ,772(**) ,582(**)
1,000(**
) ,602(**) ,605(**) ,605(**) ,582(**) 1 ,602(**) ,605(**) ,856(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,008 ,000 ,006 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_14 Pearson Correlation ,751(**) ,408(*) ,346 ,461(*) ,537(**) ,719(**) ,292 ,602(**)
1,000(**
) ,424(*) ,424(*) ,292 ,602(**) 1 ,424(*) ,732(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,025 ,061 ,010 ,002 ,000 ,118 ,000 ,000 ,020 ,020 ,118 ,000 ,020 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_15 Pearson Correlation ,500(**) ,497(**) ,436(*) ,597(**) ,506(**) ,490(**) ,448(*) ,605(**) ,424(*)
1,000(**
)
1,000(**
) ,448(*) ,605(**) ,424(*) 1 ,803(**)
Sig. (2-tailed) ,005 ,005 ,016 ,000 ,004 ,006 ,013 ,000 ,020 ,000 ,000 ,013 ,000 ,020 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
126
Skor_T
otal
Pearson Correlation ,799(**) ,733(**) ,631(**) ,780(**) ,663(**) ,792(**) ,699(**) ,856(**) ,732(**) ,803(**) ,803(**) ,699(**) ,856(**) ,732(**) ,803(**) 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
127
HASIL UJI VALIDITAS DAN REABILIAS VARIABEL PENELITIAN
Uji Validitas dan Reabilias Variabel Kepuasan Kerja Pegawai
Correlations
Skor_16 Skor_17 Skor_18 Skor_19 Skor_20 Skor_21 Skor_22 Skor_23 Skor_24 Skor_25 Skor_26 Skor_27 Skor_28 Skor_29 Skor_30 Skor_Tota
l
Skor_16 Pearson Correlation 1 ,262
1,000(**)
,463(**) ,385(*) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) ,400(*) 1,000(**) 1,000(**) ,356 1,000(**) ,926(**) ,977(**)
Sig. (2-tailed) ,161 ,000 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,000 ,053 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_17 Pearson Correlation ,262 1 ,262 ,614(**) ,223 ,262 ,262 ,262 ,262 ,200 ,262 ,262 ,191 ,262 ,189 ,402(*)
Sig. (2-tailed) ,161 ,161 ,000 ,237 ,161 ,161 ,161 ,161 ,288 ,161 ,161 ,312 ,161 ,317 ,028
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_18 Pearson Correlation 1,000(**)
,262 1 ,463(**) ,385(*) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) ,400(*) 1,000(**) 1,000(**) ,356 1,000(**) ,926(**) ,977(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,161 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,000 ,053 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_19 Pearson Correlation ,463(**) ,614(**) ,463(**) 1 ,347 ,463(**) ,463(**) ,463(**) ,463(**) ,177 ,463(**) ,463(**) ,289 ,463(**) ,400(*) ,583(**)
Sig. (2-tailed) ,010 ,000 ,010 ,061 ,010 ,010 ,010 ,010 ,350 ,010 ,010 ,122 ,010 ,029 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_20 Pearson Correlation ,385(*) ,223 ,385(*) ,347 1 ,385(*) ,385(*) ,385(*) ,385(*) ,539(**) ,385(*) ,385(*) ,080 ,385(*) ,347 ,477(**)
Sig. (2-tailed) ,036 ,237 ,036 ,061 ,036 ,036 ,036 ,036 ,002 ,036 ,036 ,674 ,036 ,061 ,008
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_21 Pearson Correlation 1,000(**)
,262 1,000(**
) ,463(**) ,385(*) 1 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) ,400(*) 1,000(**) 1,000(**) ,356 1,000(**) ,926(**) ,977(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,161 ,000 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,000 ,053 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_22 Pearson Correlation 1,000(**)
,262 1,000(**
) ,463(**) ,385(*) 1,000(**) 1 1,000(**) 1,000(**) ,400(*) 1,000(**) 1,000(**) ,356 1,000(**) ,926(**) ,977(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,161 ,000 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,000 ,053 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_23 Pearson Correlation 1,000(**)
,262 1,000(**
) ,463(**) ,385(*) 1,000(**) 1,000(**) 1 1,000(**) ,400(*) 1,000(**) 1,000(**) ,356 1,000(**) ,926(**) ,977(**)
128
Sig. (2-tailed) ,000 ,161 ,000 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,000 ,053 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_24 Pearson Correlation 1,000(**)
,262 1,000(**
) ,463(**) ,385(*) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) 1 ,400(*) 1,000(**) 1,000(**) ,356 1,000(**) ,926(**) ,977(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,161 ,000 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,000 ,053 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_25 Pearson Correlation ,400(*) ,200 ,400(*) ,177 ,539(**) ,400(*) ,400(*) ,400(*) ,400(*) 1 ,400(*) ,400(*) -,068 ,400(*) ,354 ,464(**)
Sig. (2-tailed) ,028 ,288 ,028 ,350 ,002 ,028 ,028 ,028 ,028 ,028 ,028 ,721 ,028 ,055 ,010
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_26 Pearson Correlation 1,000(**)
,262 1,000(**
) ,463(**) ,385(*) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) ,400(*) 1 1,000(**) ,356 1,000(**) ,926(**) ,977(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,161 ,000 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,053 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_27 Pearson Correlation 1,000(**)
,262 1,000(**
) ,463(**) ,385(*) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) ,400(*) 1,000(**) 1 ,356 1,000(**) ,926(**) ,977(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,161 ,000 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,053 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_28 Pearson Correlation ,356 ,191 ,356 ,289 ,080 ,356 ,356 ,356 ,356 -,068 ,356 ,356 1 ,356 ,433(*) ,435(*)
Sig. (2-tailed) ,053 ,312 ,053 ,122 ,674 ,053 ,053 ,053 ,053 ,721 ,053 ,053 ,053 ,017 ,016
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_29 Pearson Correlation 1,000(**)
,262 1,000(**
) ,463(**) ,385(*) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) 1,000(**) ,400(*) 1,000(**) 1,000(**) ,356 1 ,926(**) ,977(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,161 ,000 ,010 ,036 ,000 ,000 ,000 ,000 ,028 ,000 ,000 ,053 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_30 Pearson Correlation ,926(**) ,189 ,926(**) ,400(*) ,347 ,926(**) ,926(**) ,926(**) ,926(**) ,354 ,926(**) ,926(**) ,433(*) ,926(**) 1 ,917(**)
Sig. (2-tailed) ,000 ,317 ,000 ,029 ,061 ,000 ,000 ,000 ,000 ,055 ,000 ,000 ,017 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Skor_Total
Pearson Correlation ,977(**) ,402(*) ,977(**) ,583(**) ,477(**) ,977(**) ,977(**) ,977(**) ,977(**) ,464(**) ,977(**) ,977(**) ,435(*) ,977(**) ,917(**) 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,028 ,000 ,001 ,008 ,000 ,000 ,000 ,000 ,010 ,000 ,000 ,016 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).