pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan …dharmawangsa.ac.id/public/upload/jurnal bisnis...

Jurnal Bisnis Corporate 2017 | 1

PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN KONSUMEN

ASTRA CREDIT COMPANIES CABANG MEDAN

Oleh

Rara Astili Siregar, SE, M.Si

ABSTRACT

Measures to satisfy customers by providing the best service to customers. The fact

that there are several things that can provide customer satisfaction is the total value of

customers consisting of product value, service value, personal value, image or image value,

and total customer cost consisting of monetary cost, time cost, labor cost, and cost of mind .

From the independent variable (X) it can be seen that the quality of service in Astra

Credit Companies is in the high category of 54.7%. the dependent variable (Y) can be seen

that customer satisfaction in Astra Credit Companies is in the high category of 54.7%. The

value of correlation coefficient can be stated that rxy = 0,553 means low relation but surely,

this means there is significant relation between service quality and customer satisfaction

Astra Credit Companies. linear regression test obtained a value = a = 7.61 and b = 0.56

known service quality influence on customer satisfaction Astra Credit Companies increase

in variable X from 20 to 26 in increasing the influence to variable Y from 18.81 to 22.17.

Level of determination influence the quality of service to customer satisfaction is 30.61%,

while the rest 69.39% influenced by other factors.

keywords: service quality, consumer satisfaction

A. PENDAHULUAN

Pada era globalisasi, produk atau jasa yang

bersaing dalam satu pasar semakin banyak

dan beragam akibat keterbukaan pasar.

Sehingga terjadilah persaingan antar

produsen untuk dapat memenuhi kebutuan

konsumen serta memberikan kepuasan

kepada konsumen secara maksimal, karena

pada dasarnya tujuan dari suatu bisnis

adalah untuk menciptakan rasa puas pada

konsumen.

Perusahaan akan memenangkan

persaingan bila dapat menciptakan nilai dan

memberi kepuasan kepada konsumen

melalui penyampaian barang atau jasa

yang berkualitas. Banyak cara yang dapat

dilakukan perusahaan dalam memenuhi

kebutuhan dan keinginan konsumen, salah

satunya yaitu dengan memberikan

kesan/citra yang baik dalam hal produk

maupun pelayanan kepada

konsumen.Pemenuhan kebutuhan dan


keinginan serta nilai kualitas jasa sangat

ditentukan oleh kepuasan konsumen.

Pelayanan yang kurang memuaskan akan

menyebabkan berkurangnya konsumen atau

bahkan hilang karena konsumen berpindah

ke jasa layanan lain. Hal ini merupakan

tantangan besar bagi perusahaan dalam

membangun citra perusahaan dan

memberikan pelayanan yang memuaskan.

Oleh karena itu, perusahaan perlu

mengetahui perilaku konsumen dalam

membeli, menggunakan dan mengevaluasi

jasa dalam rangka pemenuhan kebutuhan

dan kepuasan konsumen.

Salah satu tindakan untuk

memuaskan konsumen adalah dengan cara

memberikan pelayanan kepada konsumen

dengan sebaik-baiknya. Kenyataan ini bisa

dilihat, bahwa ada beberapa hal yang dapat

memberikan kepuasan konsumen yaitu nilai

total konsumen yag terdiri dari nilai produk,

nilai pelayanan, nilai personal, nilai image

atau citra, dan biaya total konsumen yang

terdiri dari biaya moneter, biaya waktu,

biaya tenaga, dan biaya pikiran.

Dengan adanya kualitas pelayanan

yang baik di dalam suatu perusahaan, akan

menciptakan kepuasan bagi para

konsumennya. Setelah konsumen merasa

puas dengan produk atau jasa yang

diterimanya, konsumen akan

membandingkan pelayanan yang diberikan.

Apabila konsumen merasa benar-benar puas,

mereka akan membeli ulang serta

memberi rekomendasi kepada orang lain

untuk membeli di tempat yang sama.

Oleh karena itu perusahaan harus

memulai memikirkan pentingnya pelayanan

konsumen secara lebih matang melalui

kualitas pelayanan, karena kini semakin

disadari bahwa pelayanan (kepuasan

konsumen) merupakan aspek vital dalam

rangka bertahan dalam bisnis dan

memenangkan persaingan.

Jika pelayanan yang diberikan

memenuhi permintaan konsumen, maka


konsumen akan merasa puas dan bila jasa

pelayanan berada di bawah tingkat yang

diharapkan, konsumen akan merasa kurang /

tidak puas. Konsumen yang merasa tidak

puas terhadap kualitas / pelayanan yang

diberikan, dengan sendirinya akan

menceritakan kepada orang lain sebagai

komplain atas ketidakpuasannya.

Tuntutan kualitas layanan yang

diperlukan dan dibutuhkan oleh konsumen

saat ini menggambarkan pentingnya kualitas

layanan dalam bentuk kualitas interaksi,

kualitas lingkungan fisik dan kualitas hasil.

Ini diperlukan dalam rangka meningkatkan

kepuasan konsumen atas layanan yang

dilakukan oleh suatu perusahaan, termasuk

salah satunya adalah Astra Credit

Companies yang saat ini berupaya untuk

memberikan kualitas layanan dalam jasa

pembiayan kendaraan bermotor yang

memuaskan konsumen sebagai wujud dalam

menanamkan loyalitas konsumen dari

pesaing-pesaing lainnya yang bergerak

dalam bidang usaha pembiayaan.

Dengan adanya kualitas pelayanan

yang baik di dalam suatu perusahaan, akan

menciptakan kepuasan bagi para

konsumennya. Setelah konsumen merasa

puas dengan produk atau jasa yang

diterimanya, konsumen akan

membandingkan pelayanan yang diberikan.

Kualitas pelayanan merupakan titik sentral

bagi perusahaan jasa karena akan

mempengaruhi kepuasan konsumen. Hal ini

dimaksudkan agar seluruh barang atau jasa

yang ditawarkan akan mendapat tempat

yang baik dimata masyarakat. Kepuasan

konsumen akan muncul apabila kualitas

pelayanannya baik, dimana kualitas

pelayanan yang baik mencakup lima

dimensi kualitas pelayanan, yaitu: bukti fisik

(tangible), keandalan (realibility), daya

tanggap (responsiveness), jaminan

(assurance), empati (empathy). Terciptanya

kepuasan konsumen dapat


memberikan beberapa manfaat, di antaranya

hubungan antara perusahaan dan

konsumennya menjadi harmonis,

memungkinkan pembelian ulang dan

terciptanya loyalitas serta konsumen

memberi rekomendasi dari mulut ke mulut

(word of mouth) yang menguntungkan

perusahaan.

Semakin bertambahnya permintaan

konsumen akan mendorong para pengusaha

di bidangnya khususnya Jasa Pembiayaan

Astra Credit Companies untuk ikut bersaing

menawarkan kelebihan-kelebihannya.

Banyak faktor yang perlu diperhatikan

untuk mempengaruhi konsumen salah

satunya kualitas pelayanan Astra Credit

Companies itu sendiri yang dapat diberikan

oleh perusahaan, sehingga konsumen merasa

terpuaskan.

Astra Credit Companies sebagai

perusahaan pembiayaan kredit kendaraan

bermotor terbesar yang ada di Indonesia

merupakan salah satu anak perusahaan PT

Astra International Tbk yang selalu

meningkatkan kualitas pelayanan untuk

memuaskan konsumennya. Dengan

memberikan kemudahan prosedur

memperoleh pembiayaan leasing dalam

memiliki motor dan kebutuhan manusia

akan motor, maka semakin mendorong

bertambahnya permintaan akan pemakaian

jasa pembiayaan leasing. Semakin

bertambahnya permintaan akan pemakaian

jasa leasing saat ini mendorong perusahaan

dibidang jasa pembiayaan motor, dalam hal

ini adalah Astra Credit Companies ikut

bersaing untuk menawarkan kelebihan-

kelebihannya yang semula hanya untuk

memenuhi kebutuhan, meningkat menjadi

harapan untuk memenuhi kepuasan

konsumen. Oleh karena itu, Astra Credit

Companies dituntut untuk selalu menjaga

kepercayaan dan kepuasan konsumen

dengan meningkatkan kualitas pelayanan

agar kepuasan konsumennya meningkat.

Astra Credit Companies perlu secara cermat

menentukan kebutuhan konsumen sebagai

upaya untuk memenuhi harapan / keinginan

dan meningkatkan kepuasan atas pelayanan


yang diberikan. Untuk dapat menentukan

kebijakan pelayanan yang tepat, khususnya

dalam pelayanan kepada konsumen,

diperlukan kajian tentang dimensi kualitas

pelayanan terhadap kepuasan konsumen

Astra Credit Companies.

B. LANDASAN TEORI

Menurut Kotler (2002:486)

mendefisikan jasa sebagai setiap tindakan

atau kegiatan yang ditawarkan oleh satu

pihak ke pihak lain, pada dasarnya bersifat

intangible (tidak berwujud fisik) dan tidak

mengakibatkan kepemilikan apapun. Jadi

dapat disimpulkan bahwa jasa bukanlah

barang, tetapi suatu aktifitas yang tidak

dapat dirasakan secara fisik dan

membutuhkan interaksi antara satu pihak ke

pihak lain.

Pemasaran jasa tidak sama dengan

pemasaran produk. Pertama, pemasaran jasa

lebih bersifat intangble dan immaterial

karena produknya tidak kasat mata dan

tidak dapat diraba.Kedua, produksi jasa

dilakukan saat konsumen berhadapan

dengan petugas sehingga pengawasan

kualitasnya dilakukan dengan segera.

Dalam persaingan antar perusahaan

pembiayaan yang semakin ketat, faktor

kepuasan konsumen menjadi perhatian yang

serius. Kualitas pelayanan yang dilihat dari

lima dimensi yaitu Tangible, Realibility,

Responsiveness, Assurance, dan Empathy

mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan konsumen.Kepuasan

konsumen merupakan aspek penting dalam

rangka bertahan dalam persaingan bisnis.

Kepuasan merupakan tingkat perasaan

seseorang setelah membandingkan kinerja

atau hasil yang dia rasakan dibandingkan

dengan harapannya (Philip Kotler, 2000).

Umar (2003:5) menyatakan bahwa

pelayanan secara umum adalah rasa

menyenangkan yang diberikan kepada orang

lain disertai kemudahan-kemudahan dan

memenuhi segala kebutuhan sedangkan

menurut Tjiptono (2005:52) kualitas

pelayanan adalah suatu kondisi dinamis


yang berhubungan dengan produk, manusia,

proses dan lingkungan yang memenuhi

harapan.

Kualitas pelayanan menjadi suatu

keharusan yang harus dilakukan perusahaan

supaya mampu bertahan dan tetap mendapat

kepercayaan konsumen. Pola konsumsi dan

gaya hidup konsumen menuntut perusahaan

mampu memberikan pelayanan yang

berkualitas.

kepuasan atau ketidakpuasan konsumen

merupakan hasil dari adanya perbedaan –

perbedaan antara harapan konsumen dengan

kinerja yang dirasakan oleh konsumen

tersebut.Dari beragam definisi kepuasan

konsumen yang telah diteliti dan

didefinisikan oleh para ahli pemasaran,

dapat disimpulkan bahwa kepuasan

konsumen merupakan suatu tanggapan

perilaku konsumen berupa evaluasi purna

beli terhadap suatu barang atau jasa yang

dirasakannya (kinerja produk) dibandingkan

dengan harapan konsumen.

Kepuasan konsumen ini sangat

tergantung pada persepsi dan harapan

konsumen itu sendiri. Faktor-faktor yang

mempengaruhi persepsi dan harapan

konsumen ketika melakukan pembelian

suatu barang atau jasa adalah kebutuhan dan

keinginan yang dirasakan oleh konsumen

tersebut pada saat melakukan pembelian

suatu barang atau jasa, pengalaman masa

lalu ketika mengkonsumsi barang atau jasa

tersebut serta pengalaman teman-teman

yang telah mengkonsumsi barang atau jasa

tersebut dan periklanan.

C. METODE PENELITIAN

Penelitian dilaksankan di Astra Credit

Companies Cabang Medan 2 Jl. SM. Raja

Medan. Jenis penelitian tentang kualitas

pelayanan dan kepuasan konsumen.

Dalam penelitian ini populasinya

adalah konsumen Astra Credit Companies

Cabang Medan 2 Jl. SM. Raja Medan yang

datang pada saat dilakukan penelitian adalah

sebanyak 53 orang.


data pada penelitian ini dapat dibagi menjadi

dua jenis, yaitu:

1. Data primer

Data primer adalah data yang

dikumpulkan dan diolah sendiri oleh peneliti

langsung dari responden. Data primer yang

digunakan dalam penelitian ini adalah data

yang berisi tentang kualitas pelayanan dan

kepuasan konsumen.

a. Quesioner

Yaitu pengumpulan data dengan cara

menyebarkan angket daftar pertanyaan

dimana responden memilih salah satu

jawaban yang telah disediakan dalam

daftar pertanyaan.

b. Dokumentasi

Studi dokumentasi merupakan suatu

teknik pengumpulan data dengan

menghimpun dan menganalisis

dokumen-dokumen, baik dokumen

tertulis, gambar maupun elektronik.

Dokumen yang telah diperoleh

kemudian dianalisis (diurai),

dibandingkan dan dipadukan (sintesis)

membentuk suatu hasil kajian yang

sistematis, padat dan utuh.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah sumber data

yang diperoleh secara tidak langsung atau

melalui media perantara (diperoleh dan

dicatat oleh pihak lain) yang telah

dipublikasikan. Data sekunder dalam

penelitian ini antara lain: data laporan

penjualan dan daftar harga dari Astra Credit

Companies.

D. HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum

PT Raharja Sedaya merupakan salah

satu perusahaan pelopor di bidang consumer

finance. Kunci keberhasilan PT Raharja

Sedaya saat itu adalah hubungan baik yang

terjalin dengan dealer atau showroom

kendaraan bermotor.

Terdapat beberapa perusahaan sejenis

yang ikut bergabung dengan PT Raharja

Sedaya, yaitu sebagai berikut:


a. Swadharma Bhakti Sedaya (1986)

b. Adipura Sumber Sedaya (1987)

c. Swadharma Cakra Sedaya (1988)

d. Estika Sedaya (1989)

Pada tahun 1990, PT. Raharja

Sedaya berubah nama menjadi PT Astra

Sedaya Finance dan PT. Adipura Sumber

Sedaya Financebergabung ke dalam PT.

Astra Sedaya Finance,sedangkan PT.

Swadharma Cakra Sedaya Finance

bergabung dengan PT. Swadharma Bhakti

Sedaya Finance.Sejak tahun 1994, ACC

menggunakan nama Astra Credit Companies

untuk mendukung usahanya.

Relasi dengan pelanggan menjadi

prioritas bagi ACC. Usaha pengelolaan

relasi tersebut salah satunya dilakukan

melalui pengadaan Call Center ACC. Call

Center ACC berdiri pada Agustus 2002 di

Jakarta dan berlanjut dengan pengembangan

kantor cabang di kota-kota besar lainnya,

seperti Semarang, Bandung, Surabaya,

Bogor, dan Medan. Call Center ACC saat ini

dapat dimanfaatkan oleh pelanggan untuk

mendapatkan penjelasan seputar informasi

status kredit (besar angsuran, tanggal jatuh

tempoangsuran, jangka waktu kredit, denda,

dan sebagainya), informasi umum dan

prosedur (syarat kredit, perpanjang asuransi,

klaim ACP, dan sebagainya), informasi

alternatif cara bayar, serta informasi jam

layanan dan jaringan cabang ACC.

Call Center ACC terbagi menjadi

dua bidang garapan, yakni teleservices

dantelemarketing. Teleservices bertugas

untuk melayani para pelanggan yang

membutuhkan informasi mengenai product

knowledge. Telemarketing menjadi bagian

dari revenue center yang bertugas

mempromosikan sekaligus menjual produk-

produk layanan ACC kepada para

pelanggan.

KUALITAS PELAYANAN DI ASTRA

CREDIT COMPANIES


a. Variabel Kualitas Pelayanan

Nilai jawaban tertinggi responden

adalah 26 dan nilai jawaban terendah

adalah 20. nilai-nilai tersebut dapat

dipergunakan untuk mengklarifikasi data

dengan mencari jarak pengukuran (R)

terlebih dahulu. Adapun untuk nilai R

adalah sebagai berikut :

R = nilai tertinggi – nilai terendah

R = 26 – 20

R = 6

Setelah jarak pengukuran (R)

diketahui, maka dapat dicari lebar interval

(i) dengan rumus :

i = intervalJarak

R

i = 3

6

i = 2

Sesudah lebar interval diketahui,

maka jarak tersebut dapat dipergunakan

untuk membatasi kategori yang diinginkan

seperti tinggi, sedang, rendah.

Tabel 1.

DISTRIBUSI FREKUENSI JUMLAH

NILAI JAWABAN RESPONDEN

TERHADAP VARIABEL BEBAS (X)

No Kategori Frekuensi Jumlah Presentase

1 Tinggi 24 - > 29 54,7

2 Sedang 22 – 23 16 30,2

3 Rendah 20 – 21 8 15,1

Jumlah 53 100

Sumber : Hasil Angket

Berdasarkan tabel di atas dapat

disimpulkan bahwa dari seluruh responden

yang menyatakan kualitas pelayanan Astra

Credit Companies dalam kategori tinggi

adalah sebanyak 29 orang (54,7%), yang

menyatakan dalam kategori sedang adalah

sebanyak 16 orang (30,2%) dan yang

menyatakan dalam kategori rendah adalah

sebanyak 8 orang (15,1%). Hal ini

menunjukkan bahwa kualitas pelayanan

yang diberikan oleh Astra Credit

Companies dalam kategori tinggi sebesar

54,7%.


b. Variabel Kepuasan Pelanggan

c. nilai jawaban tertinggi responden

adalah 24 dan nilai jawaban

terendah adalah 15. nilai-nilai

tersebut dapat dipergunakan untuk

mengklarifikasi data dengan

mencari jarak pengukuran (R)

terlebih dahulu. Adapun untuk nilai

R adalah sebagai berikut :

d. R = nilai tertinggi – nilai terendah

e. R = 24 – 15

f. R = 9

g. Setelah jarak pengukuran

(R) diketahui, maka dapat dicari

lebar interval (i) dengan rumus :

h. i = intervalJarak

R

i. i = 3

9

j. i = 3

k. Sesudah lebar interval

diketahui, maka jarak tersebut

dapat dipergunakan untuk

membatasi kategori yang

diinginkan seperti tinggi, sedang,

rendah.

Tabel 2



TERHADAP VARIABEL TERIKAT

(Y)

N

o

Kateg

ori

Frekue

nsi

Juml

ah

Present

ase

1 Tinggi 21 - > 29 54,7

2 Sedang 18 – 20 22 41,5

3 Renda

h

15 – 17 2 3,8

Jumlah 53 100

l. Sumber : Hasil Angket

m. Berdasarkan tabel di atas

dapat disimpulkan bahwa dari

seluruh responden yang

menyatakan bahwa kepuasan

pelanggan dalam kategori tinggi

adalah sebanyak 29 orang (54,7%),

yang menyatakan dalam kategori

sedang adalah sebanyak 22 orang

(41,5%) dan yang menyatakan

dalam kategori rendah adalah


sebanyak 2 orang (3,8%). Dengan

demikian, dapat diketahui bahwa

kepuasan pelanggan di Astra Credit

Companies berada pada kategori

tinggi yaitu 54,7%, hal ini

dibuktikan oleh data yang ada.

3. Uji Korelasi Product Moment

Untuk lebih jelasnya bagaimana

Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap

Kepuasan Pelanggan Jasa Pembiayaan Astra

Credit Companies Medan, maka berikut

disajikan analisis hasil penelitian dalam

bentuk tabulasi Product Moment sebagai

berikut :

nilai korelasi produk moment

pearson ini :

Diketahui :

n = 53

x = 1247

y = 1103

x2 = 29515

y2 = 23135

xy = 26050

Maka :

222 YYNXXN

YXXYNrxy

22)1103()23135)(53(1247)29515)(53(

)1103)(1247()26050)(53(

xyr

)1216609()1226155(1555009)1564295(

)1375441()1380650(

xyr

)9546)(9286(

5209xyr

88644156

5209xyr

103,9415

5209xyr

553,0xyr

Untuk melihat tingkat kekuatan

pengaruh kualitas pelayanan (X) terhadap

kepuasan pelanggan (Y) di atas, maka

digunakan pedoman interpretasi koefisien

korelasi dengan ketentuan :

Tabel 3

PEDOMAN UNTUK MEMBERIKAN

INTERPRETASI KOEFISIEN

KORELASI


Interval Koefisien Tingkat Hubungan

Kurang dari 0,20

0,20 – 0,39

0,40 – 0,70

0,71 – 0,90

lebih dari 0,90

Sangat rendah

Rendah tapi pasti

Cukup berarti

Kuat

Sangat kuat

Sumber: (Sugiyono, 2004, 251)

Dari hasil penelitian perhitungan di

atas diperoleh nilai rxy = 0,553. Setelah

dikonsultasikan nilai r hitung dengan nilai

r tabel ternyata r hitung > r tabel atau

0,553 > 0,270 ini berarti hipotesa diterima.

Jadi terdapat korelasi antara Pengaruh

Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan

Pelanggan Jasa Pembiayaan Astra Credit

Companies Medan. Dengan interval

koefisien 0,40 – 0,70 sehingga tingkat

hubungan cukup berarti

Dan antara variabel bebas dan

terikat memiliki hubungan yang positif.

Sehingga terdapat hubungan yang sangat

berarti pada Kualitas Pelayanan Terhadap


Credit Companies Medan.

1. Uji Signifikan

Untuk menguji tingkat signifikan

antara variabel bebas dengan variabel terikat

adalah dengan menggunkan rumus uji Z

yaitu :

Z = 1n

r

r = 1n

z

r = 153

96,1

r = 52

96,1

r = 2111,7

96,1

r = 0,272

dengan demikian dapat diketahui

bahwa Zhitung > rtabel = 0,272 > 0,271 dari

data diatas yang telah diperoleh hubungan

yang signifikan antara kedua variabel.

Dengan demikian dinilai sudah signifikan

Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap


Credit Companies Medan.


2. Uji Determinasi

Untuk mengukur seberapa besar

hubungan antara variabel x dan variabel y

dengan menggunakan rumus determinasi,

yaitu:

D = (r2) x 100%

D = (0,553)2 x 100%

D = 0,306097 x 100%

D = 30,61%

Dari hasil perhitungan di atas dapat

diketahui bahwa uji determinasinya adalah

30,61%. Hal ini berarti bahwa Pengaruh

Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan

Pelanggan Jasa Pembiayaan Astra Credit

Companies Medan adalah 30,61%,

sementara sisanya 69,39% dipengaruhi

oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

3. Uji Regresi Linier

Untuk memprediksikan seberapa

jumlah koefisieen variabel bebas (x) dengan

variabel terikat (y) maka digunakan uji

regresi liner, dengan rumus:

Y= a+bx,

Dimana

𝑎 = y x2 − x xy

n x2 − x 2

=

212472951553

260501247295151103

= 15550091564295

3248435032555045

= 9286

70695

a = 7,61

𝑏 = 𝑛 𝑥𝑦 − x y

n x2 − x 2

b =

2124729515.53

1103124726050.53

= 15550091564295

13754411380650

= 9286

5209

b = 0,561

Berdasarkan hasil tersebut

diperoleh nilai a = 7,61 dan nilai b = 0,56,


maka dapat dinyatakan persamaan regresi

adalah :

Y = a + bx

Y = 7,61 + 0,56x

Berdasarkan pada distribusi

responden diketahui nilai tertinggi pada

variabel X adalah 26 dan nilai terendah

adalah 20 dengan demikian kecendrungan

variabel y dapat diketahui sebagai berikut:

Variabel X nilai tertinggi:

Y = 7,61 + 0,56 (26)

Y = 7,61 + 14,56

Y = 22,17

Variabel X nilai terendah:

Y = 7,61 + 0,56 (20)

Y = 7,61 + 11,2

Y = 18,81

E. PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan uraian-uraian serta

penilaian dalam penyusunan skripsi ini,

maka pada bab terakhir ini penulis

mengemukakan beberapa kesimpulan,

yaitu :

1. Dari variabel bebas (X) dapat diketahui

bahwa kualitas pelayanan di Astra

Credit Companies berada pada

kategori tinggi yaitu 54,7%.

2. Dari variabel terikat (Y) dapat

diketahui bahwa kepuasan pelanggan

di Astra Credit Companies berada pada


3. Berdasarkan nilai koefisien korelasi

dapat dinyatakan bahwa rxy = 0,553

berarti hubungan rendah tapi pasti, hal

ini berarti terdapat hubungan yang

signifikan antara kualitas pelayanan

dengan kepuasan pelanggan Astra

Credit Companies.

4. Dari hasil uji regresi linier diperoleh

nilai a = 7,61 dan b = 0,56 diketahui

kualitas pelayanan berpengaruh

terhadap kepuasan pelanggan Astra

Credit Companies kenaikan variabel X

dari 20 sampai dengan 26 dalam


meningkatkan pengaruh kepada variabel

Y dari 18,81 sampai dengan 22,17.

5. Tingkat determinasi pengaruh kualitas

pelayanan terhadap kepuasan

pelanggan adalah 30,61%, sementara

sisanya 69,39% dipengaruhi oleh

faktor lain.

6. Diketahui bahwa Zhitung > rtabel = 0,272

> 0,271 dari nilai tersebut dapat kita

ketahui pengaruh kualitas pelayanan

terhadap kepuasan pelanggan Astra

Credit Companies dinilai sudah

signifikan.

Saran

Saran yang diajukan peneliti

merupakan penyimpulan data yang

diperoleh dan yang menjadi saran penulis

adalah :

1. Perlu adanya peningkatan pelayanan dari

pihak Astra Credit Companies untuk

lebih meningkatkan kepuasan

pelanggan, sehingga pelanggan akan

tetap berminat dan tertarik melakukan

pembiayaan

2. Perlu diadakan penelitian lebih lanjut

tentang kepuasan pelanggan di Astra

Credit Companiesi dengan variable

yang berbeda dan lebih luas lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Akdon dan Riduan. 2007. Rumus dan Data

dalam Analisis Statistika. Cetakan ke

2. Bandung. Alfabeta.

Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian

Manajemen. Semarang: Badan

Penerbit Universitas Diponegoro.

Aviliani, R dan Wilfridus, L. 1997.

―Membangun Kepuasan Pelanggan

Melalui Kualitas Pelayanan‖.

Usahawan, No.5

Bernadine. 2005. ―Analisis Pengaruh Kualitas

Layanan terhadap Kepuasan

Pelanggan Studi Kasus pada Rumah

Makan Pondok Laras di Kelapa

Dua, Depok‖. Jurnal Ekonomi

Perusahaan, Vol. 12, No. 3 September

2005, h. 318-336

Fandy Tjiptono. 1997. Strategi Pemasaran

(Edisi II). Yogyakarta: Penerbit Andi.

-------------------. 2004. Pemasaran Jasa.

Malang: Bayumedia.

Freddy Rangkuti. 2002. Measuring Customer

Satisfaction (cetakan ketiga). Jakarta:

PT.Gramedia Pustaka Utama.

Kotler, Philip dan A.B Susanto. 2000.

Manajemen Pemasaran Jasa Di

Indonesia, Analisis Perencanaan,


Implementasi dan pengendalian

(Edisi pertama). Jakarta: Salemba

Empat.

Kotler, Philip, 2002. Manajemen Pemasaran.

Jilid I. PT. Indeks Kelompok

Gramedia.

Kotler, Philip dan Gary Amstrong, 2009.

Dasar-Dasar Pemasaran. Jilid I,

Prenhallindo, Jakarta.

Lupiyoadi, Rambat, 2006. Manajemen

Pemasaran Jasa Teori dan Praktik.

Edisi Pertama, Salemba Empat,

Jakarta.

M. Nur Nasution. 2004. Manajemen Jasa

Terpadu. Bogor: Ghalia Indonesia.

Rambat Lupiyoadi. 2004. Manajemen

Pemasaran Jasa : Teori dan

Pratek. Jakarta: PT salemba Empat.

Rangkuti, Freddy. 2009. Strategi Promosi

yang Kreatif dan Analisis Kasus

Integrated Marketing Communication.

Jakarta : PT. GramediaPustakaUtama

Sugiyono. 2004. Statistika Untuk Penelitian.

Bandung: ALFABETA.

Sunarto. 2003. Perilaku Konsumen.

Yogyakarta : AMUS Jogyakarta dan

CV Ngeksigondo Utama.

Sri Suratno F.G. dan Nursya‘ Bani

Purnama. 2004. ‖Analisis Tingkat

Kepuasan Wajib Pajak Terhadap

Kualitas Layanan Kantor Pelayanan

Pajak Yogyakarta Dua‖. Sinergi

Kajian Bisnis dan Manajemen, Vol. 7,

No. 1, h. 69-87

Tjiptono dan Chandra. 2005. Service,

Quality, and Satisfaction. Andi.

Yogyakarta.

Husein Umar, 2003, Metodologi Penelitian

Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis,

Jakarta : PT. Gramedia Pustaka.

Wisnalmawati. 2005. Pengaruh Persepsi

Dimensi Kualitas Layanan Terhadap

Niat pembelian Ulang. Jurnal

Ekonomi dan Bisnis, No. 3 Jilid 10

2005, h. 153


PERANAN SEGMENTASI PASAR TERHADAP PENINGKATAN

VOLUME PENJUALAN PT. SINAR BARU MEDAN

oleh

Mukhrizal Effendi, MSp

ABSTRACT

Market segmentation is basically a way to differentiate the market according

to some characters from customers who are generally classified into 4 (four),

namely: geography, demography, psychography, and behavior.

Data analysis method is done by using descriptive analysis and quantitative

analysis, by using primary and secondary data.

PT. Sinar Medan is a multinational company producing cables based in

Jakarta, Indonesia. The company was founded in 1972.

From the results of comparative analysis before and after the implementation

of market segmentation based on geographic it is clear that cable sales can

reach even past the sales target after the implementation of market

segmentation. The average increase in cable sales in the past five years is

12.6%. The result of simple regression coefficient analysis shows that market

segmentation has significant effect to sales volume whereas when market

segmentation increases 1 (one) marketing area then sales volume will also

increase by 316.653 meter cable. The correlation value between market

segmentation and sales volume based on simple linear correlation coefficient

analysis is 0.99. This means the relationship between market segmentation

and sales volume is positive and very close. While the results of coefficient of

determination analysis shows that market segmentation has a very large

effect on sales volume that is equal to 98%

A. PENDAHULUAN

Dunia usaha memegang

peranan penting dalam

pembangunan, baik yang diusahakan

oleh pemerintah melalui Badan

Usaha Milik Negara (BUMN)

maupun yang dilaksanakan oleh

pihak swasta. Sukses suatu

perusahaan hanya mampu dicapai

dengan manajemen yang baik, yaitu

manajemen yang mampu

mempertahankan kontinuitas

perusahaan dengan memperoleh laba

yang maksimal karena pada dasarnya

tujuan perusahaan adalah

memaksimalkan kemakmuran para


pemiliknya dan nilai perusahaan itu

sendiri.

Keberhasilan perusahaan

dalam mempertahankan kontinuitas

atau kelangsungan hidupnya bisa

dicapai bila perusahaan tersebut

memiliki pandangan ke luar dan

selalu memonitor keadaan

lingkungan yang berubah-ubah serta

menyesuaikan usaha pemasarannya

berdasarkan peluang-peluang yang

dimiliki.

Dalam usaha mencapai

kesuksesan tersebut, peranan

manajer dalam memilih dan

merencanakan strategi pemasaran

sangat penting guna memenuhi

kebutuhan konsumen. Saat

mengembangkan strategi pemasaran,

manajer harus mempertimbangkan

untuk tidak hanya memenuhi

kebutuhan konsumen, melainkan

juga mempertimbangkan posisi

industri perusahaan yang

bersangkutan dibandingkan

perusahaan pesaing. Oleh karena itu,

manajer pemasaran harus merancang

strategi pemasaran yang kompetitif

dan sepadan dengan posisi dan

sumber daya pesaing serta

menyesuaikan strategi-strategi

tersebut dengan kondisi persaingan

secara berkesinambungan.

Pemasaran sering dilakukan

oleh satu departemen dalam

perusahaan yang dapat berdampak

baik sekaligus buruk. Dikatakan baik

karena menyatukan sekelompok

orang terlatih untuk berfokus pada

tugas pemasaran. Dikatakan buruk

karena kegiatan pemasaran tidak

boleh dikerjakan oleh satu

departemen, tapi harus terlaksana

dalam seluruh kegiatan perusahaan.


Pentingnya pemasaran dalam

masyarakat tercermin pula pada

setiap kehidupan dalam masyarakat

yang tidak terlepas dari kegiatan

pemasaran. Media periklanan yang

digunakan untuk mempresentasikan

produk, toko tempat berbelanja, dan

lain-lain merupakan kegiatan

pemasaran. Selain itu, pemasaran

selalu menuntut untuk dilakukannya

penelitian dan inovasi sehingga

mendorong terciptanya produk-

produk baru. Hal ini dikarenakan

pemasaran selalu berusaha menarik

minat para konsumen.

Dalam perkembangannya,

pemasaran dilihat dari penerapan

ilmu manajemen mencakup proses

pengambilan keputusan yang

didasarkan atas konsep pemasaran

dan fungsi manajemen yang

meliputi analisis, perencanaan,

pelaksanaan, kebijakan, strategi dan

taktik serta pengendalian. Dengan

pendekatan manajerial inilah maka

dikenal saat ini manajemen

pemasaran yang tidak terlepas dari

pembahasan manajemen secara

umum di mana terdapat fungsi-

fungsi manajemen.

Tugas manajemen pemasaran

dalam memasarkan produk

perusahaan agar mencapai tingkat

keuntungan jangka panjang

perusahaan untuk menjamin

kelangsungan hidup dan

pengembangan/pertumbuhan

perusahaan adalah menciptakan

permintaan akan produk perusahaan

itu dan memenuhi permintaan

tersebut. Jadi, tugas manajemen

pemasaran tidak terlepas dengan

masalah permintaan. Tugas

manajemen pemasaran tidak hanya


terbatas pada mengusahakan dan

mengembangkan permintaan produk

perusahaan, tetapi juga mencakup

pengaturan jumlah waktu dan sifat

permintaan tersebut sesuai dengan

tujuan perusahaan.

Suatu organisasi yang

memutuskan untuk beroperasi di

salah satu pasar konsumsi, industri,

jasa, atau pemerintah, mengakui

bahwa pada dasarnya organisasi

tersebut tidak dapat melayani semua

pelanggan. Hal ini dikarenakan

jumlah pelanggan terlalu besar dan

wilayahnya terlalu luas dengan

beraneka ragam kebutuhan dan

keinginan serta kebiasaan dalam

membeli sedangkan para pelanggan

menuntut untuk dilayani secara

efektif dan efisien.

Untuk itu, salah satu upaya

yang dilakukan oleh perusahaan agar

dapat tetap berada dalam posisi yang

efektif dalam melayani segmen-

segmen pelanggan yang memadai

dari pasar yang dituju adalah dengan

menetapkan segmentasi pasar.

Segmentasi pasar pada dasarnya

merupakan suatu cara untuk

membedakan pasar menurut

beberapa karakter dari pelanggan

yang secara umum digolongkan

menjadi 4 (empat), yaitu : geografi,

demografi, psikografi, dan tingkah

laku.

B. LANDASAN TEORI

Pemasaran menurut Kotler (2008:2)

adalah ilmu dan seni menjelajah,

menciptakan, dan menyampaikan

nilai-nilai untuk memuaskan

kebutuhan pasar sasaran demi laba.

Pemasaran mencari tahu semua

kebutuhan dan keinginan yang belum

terpenuhi. Pemasaran menunjukkan


dengan tepat segmen pasar yang

dapat dilayani dengan sangat baik

oleh perusahaan. Pemasaran juga

merancang dan meningkatkan

produk serta jasa yang tepat.

Pemasaran sering dilakukan

oleh satu departemen dalam

perusahaan yang dapat berdampak

baik sekaligus buruk. Dikatakan baik

karena menyatukan sekelompok

orang terlatih untuk berfokus pada

tugas pemasaran. Dikatakan buruk

karena kegiatan pemasaran tidak

boleh dikerjakan oleh satu

departemen, tapi harus terlaksana

dalam seluruh kegiatan perusahaan.

Definisi yang lebih luas yang

dapat menerangkan secara jelas arti

pentingnya pemasaran dikemukakan

oleh Stanton dikutip oleh Swastha

dan Handoko (2010:4) bahwa : ―

Pemasaran adalah suatu sistem

keseluruhan dari kegiatan usaha

yang ditujukan untuk merencanakan,

menentukan harga, mempromosikan,

dan mendistribusikan barang dan

jasa yang dapat memuaskan

kebutuhan baik kepada pembeli yang

ada maupun pembeli potensial.‖

Dari pendapat di atas dapat

disimpulkan bahwa pemasaran

sebagai suatu sistem dari kegiatan-

kegiatan yang saling berhubungan

sehingga konsumen mendapatkan

kebutuhan dan keinginan serta

kepuasan. Dalam melakukan

kegiatan-kegiatan pemasaran yang

efektif dan efisien serta

bertanggung jawab dapat

berpedoman pada salah satu

filosofi pemasaran. Ada 4 (empat)

filosofi pemasaran yang mendasari

cara organisasi melakukan kegiatan-


kegiatan pemasarannya (Kotler,

2007) yaitu :

1. Konsep berwawasan produksi.

Konsep berwawasan produksi

berpendapat bahwa konsumen

akan memilih produk yang

mudah didapat dan murah

harganya.

2. Konsep berwawasan produk .

Konsep berwawasan produk

berpendapat bahwa konsumen

akan memilih produk yang

menawarkan mutu, kinerja

terbaik, atau hal-hal lainnya.

3. Konsep berwawasan menjual.

Konsep berwawasan menjual

berpendapat bahwa bila

konsumen dibiarkan saja,

konsumen tidak akan membeli

produk organisasi dalam jumlah

cukup, artinya konsumen enggan

membeli dan harus didorong

supaya membeli serta perusahaan

mempunyai banyak cara promosi

dan penjualan yang efektif untuk

merangsang pembeli.

4. Konsep berwawasan

pemasaran. Konsep

berwawasan pemasaran

berpendapat bahwa kunci untuk

mencapai tujuan organisasi

terdiri dari penentuan kebutuhan

dan keinginan pasar sasaran serta

memberikan kepuasan yang

diinginkan secara lebih efektif

dan efisien dari pada saingannya.

Pentingnya pemasaran dalam

masyarakat tercermin pula pada

setiap kehidupan dalam masyarakat

yang tidak terlepas dari kegiatan

pemasaran. Media periklanan yang

digunakan untuk mempresentasikan

produk, toko tempat berbelanja, dan

lain-lain merupakan kegiatan


pemasaran. Selain itu, pemasaran

selalu menuntut untuk dilakukannya

penelitian dan inovasi sehingga

mendorong terciptanya produk-

produk baru. Hal ini dikarenakan

pemasaran selalu berusaha menarik

minat para konsumen.

Banyak ahli pemasaran yang

mendefinisikan arti pemasaran

menurut pendapat mereka

masing-masing. ―Menurut Evans

and Berman pemasaran merupakan

pengantisipasian, pengelolaan dan

pemuasan permintaan melalui proses

pertukaran‖ (Tjiptono, 2010).

Menurut Kotler (2008:15),

pengertian manajemen pemasaran

adalah analisis, perencanaan,

penerapan, dan pengendalian

terhadap program yang dirancang

untuk menciptakan, membangun,

dan mempertahankan pertukaran dan

hubungan yang menguntungkan

dengan pasar sasaran dengan maksud

untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi.

Memperhatikan definisi-

definisi oleh para ahli pemasaran di

atas, maka dapat disimpulkan bahwa

pemasaran adalah suatu aktivitas

usaha yang bertujuan untuk

memuaskan keinginan dan

kebutuhan konsumen baik berupa

barang ataupun jasa. Definisi

pemasaran yang dianggap luas,

―pemasaran adalah suatu proses

sosial yang didalamnya individu dan

kelompok mendapatkan apa yang

mereka butuhkan dan inginkan lewat

penciptaan dan pertukaran timbal

balik produk dan nilai dengan orang

lain‖

Berdasarkan uraian

pengertian pemasaran di atas maka


terdapat unsur-unsur penting dalam

pemasaran, meliputi :

1) Kebutuhan dan keinginan

konsumen.

2) Adanya kebutuhan produk

yang dianggap mampu

memuaskan kebutuhan.

3) Adanya pertukaran dan

membutuhkan tempat untuk

pertukaran yaitu pasar

Pemasaran mempunyai

peran yang sangat demikian

penting dalam meningkatkan

kegunaan barang yang semula di

tempat lain pada waktu tertentu

tidak berguna maka di suatu

tempat sewaktu-waktu akan sangat

diperlukan dan diinginkan guna

memenuhi kebutuhan yang semakin

meningkatkan taraf hidup konsumen.

Pemenuhan kebutuhan yang

semakin meningkat mendorong

perusahaan untuk melakukanproses

produksi barang secara besar-

besaran yang didukung oleh

promosi dan distribusi yang efektif.

Dengan batasan pengertian

mengenai manajemen pemasaran

seperti yang telah dikemukakan di

atas maka akan tercakup ruang

lingkup yang sangat luas. Secara

singkat dapat dikatakan bahwa

manajemen pemasaran mencakup

seluruh falsafah, konsep, tugas, dan

fungsi manajemen pemasaran.

Pemasaran merupakan salah satu

kegiatan-kegiatan pokok manajemen

yang dilakukan oleh perusahaan

untuk menghasilkan laba,

berkembang, dan untuk

mempertahankan kelangsungan

hidupnya. Menurut Assauri

(2009:12), pada umumnya ruang


lingkup manajemen pemasaran

meliputi :

1. Falsafah manajemen pemasaran

yang mencakup konsep dan

fungsi pemasaran serta tugas-

tugas manajemen pemasaran.

2. Faktor lingkungan pemasaran

yang merupakan faktor yang

tidak dapat dikendalikan

pimpinan perusahaan.

3. Analisis pasar dan pemilihan

pasar sasaran. Analisis pasar

meliputi ciri-ciri dari jenis pasar,

analisis produk, analisis

konsumen, analisis persaingan,

dan analisis peluang. Pemilihan

pasar sasaran meliputi dimensi

pasar konsumen, segmentasi

pasar, peramalan potensi pasar

sasaran, dan penentuan wilayah

pemasaran.

4. Perencanaan pemasaran

perusahaan yang mencakup

perencanaan strategi pemasaran

jangka panjang dan jangka

pendek, perencanaan operasional

pemasaran, dan penyusunan

anggaran pemasaran.

5. Kebijakan dan strategi bauran

pemasaran (marketing mix)

yang meliputi kebijakan dan

strategi taktis untuk produk,

harga, distribusi, dan promosi.

6. Organisasi pemasaran meliputi

tujuan perusahaan dan struktur

organisasi pemasaran serta

pembagian tugas dalam

pemasaran.

7. Sistem informasi pemasaran

yang mencakup riset pemasaran

dan pengelolaan informasi

pemasaran.


8. Pengendalian pemasaran yang

meliputi analisis dan evaluasi

kegiatan pemasaran baik dalam

periode jangka panjang maupun

jangka pendek.

9. Pemasaran internasional yang

mencakup pemasaran ekspor,

pola-pola pemasaran

internasional dan pemasaran dari

perusahaan multinasional.

Tugas manajemen pemasaran

dalam memasarkan produk

perusahaan agar mencapai tingkat

keuntungan jangka panjang

perusahaan untuk menjamin

kelangsungan hidup dan

pengembangan/pertumbuhan

perusahaan adalah menciptakan

permintaan akan produk perusahaan

itu dan memenuhi permintaan

tersebut. Jadi, tugas manajemen

pemasaran tidak terlepas dengan

masalah permintaan. Tugas

manajemen pemasaran tidak hanya

terbatas pada mengusahakan dan

mengembangkan permintaan produk

perusahaan, tetapi juga mencakup

pengaturan jumlah waktu dan sifat

permintaan tersebut sesuai dengan

tujuan perusahaan.

Proses pemasaran perlu

dilakukan oleh setiap perusahaan,

karena dengan pemasaran akan

menambah kegunaan produk yang

ada yaitu kegunaan tempat, waktu

dan pemikiran, dan kegiatan

pemasaran. Kegiatan pemasaran

tersebut didalamnya mempunyai

fungsi pemasaran, yaitu (Swastha,

2000).

1. Fungsi Pertukaran

Fungsi pertukaran meliputi

pembelian dan penjualan. Fungsi ini

berkaitan dengan pertukaran


barang dari penjual ke pembeli.

Fungsi pembelian dilakukan oleh

pembeli untuk memilih jenis barang

yang akan dibeli, kualitas yang

diinginkan, kualitas yang memadai

dan penyediaan uang yang sesuai.

Fungsi penjualan meliputi kegiatan

untuk mencapai pasar dan

mempengaruhi permintaan.

2. Fungsi Penyedia Fisik

Fungsi penyedia fisik

meliputi pengangkutan dan

penyimpanan. Fungsi pengangkutan

dan penyimpanan

berkaitan dengan pemindahan

barang-barang dari tempat produksi

ke konsumen. Selain itu fungsi

tersebut berkaitan pula dengan

penyimpanan barang-barang sampai

barang tersebut diperlukan oleh

konsumen. Fungsi pengangkutan

dapat dilakukan dengan kereta

api, truk, kapal laut, dan pesawat

udara, sedangkan fungsi

penyimpanan dapat dilakukan di

bagian produksi itu sendiri sampai ke

gudang umum.

3. Fungsi Penunjang

Fungsi penunjang meliputi

pembelanjaan, penanggungan risiko,

standarisasi dan grading serta

pengumpulan informasi pasar.

Fungsi ini membantu pelaksanaan

dari fungsi-fungsi lainnya. Fungsi

pembelanjaan adalah fungsi

mendapatkan modal dari sumber

ektern guna menyelenggarakan

kegiatan pemasaran. Penanggungan

risiko adalah fungsi menghindari dan

mengurangi risiko yang berkaitan

dengan pemasaran. Standarisasi

merupakan fungsi yang

bertujuan menyederhanakan

keperluan-keperluan pembeli dengan


menciptakan golongan-golongan

barang tertentu yang berdasarkan

pada kriteria-kriteria seperti ukuran

jumlah, ukuran kapasitas, ukuran

fisik dan ukuran kekuatan.

Grading adalah usaha menggolong-

golongkan barang tersebut ke

dalam berbagai tingkat kualitas yang

telah mendapatkan pengakuan dunia

perdagangan. Fungsi terakhir dari

fungsi penunjang yaitu

pengumpulan informasi pasar,

bertujuan mengumpulkan berbagai

macam informasi yang akan dipakai

oleh pengusaha untuk menentukan

tindakan-tindakan guna

mencapai keuntungan

maksimal.

Kebijakan pemasaran harus

dapat menentukan gambaran yang

jelas dan terarah mengenai apa yang

akan dilakukan oleh perusahaan

dalam menggunakan setiap

kesempatan atau peluang-peluang

yang ada pada beberapa pasar

sebagai sasaran penjualan. Untuk

dapat mencapai penjualan

perusahaan yang maksimal maka

penentuan kebijakan pemasaran

harus didasarkan pada analisis

lingkungan perusahaan baik

lingkungan internal maupun

lingkungan eksternal sehingga dapat

diketahui keunggulan dan kelemahan

perusahaan. Dengan demikian, perlu

dilakukan analisis market share atau

pangsa pasar sebagai unsur ukuran

atau kriteria tentang keberhasilan

suatu perusahaan dalam mengejar

tujuan dan sasaran yang diinginkan.

Untuk dapat


hidup dan eksistensi maka salah satu

upaya yang ditempuh oleh


perusahaan adalah meningkatkan

volume penjualan produknya.

Perusahaan tentu harus peka

terhadap setiap perubahan yang

terjadi di lingkungan eksternal

karena perubahan tersebut bisa saja

sangat memengaruhi penjualan

perusahaan. Perubahan-perubahan ini

disebabkan oleh beberapa faktor

seperti perkembangan dan kemajuan

teknologi yang tentunya akan

membuka kesempatan bagi para

pesaing untuk merebut pasar

sehingga menciptakan keadaan yang

kompetitif. Melalui pangsa pasar,

perusahaan dapat mengetahui pasar

mana yang memiliki potensi baik

bagi perusahaan itu sendiri serta

pasar mana yang berpotensi direbut

oleh pesaing. Hal ini sangat

bermanfaat bagi perusahaan karena

perusahaan dapat menyusun rencana

yang tepat untuk mempertahankan

pasar atau bahkan mengekspansi

pasar guna meningkatkan volume

penjualannya.

Kegiatan perusahaan yang

dilaksanakan untuk meningkatkan

market share harus diarahkan kepada

pelanggan guna mendorong mereka

melakukan pembelian serta menarik

para calon pembeli. Hal ini juga

berguna untuk menjaga loyalitas

pelanggan agar tidak beralih ke

produk lain. Apabila perusahaan

mampu menarik calon pembeli dan

mampu menjaga loyalitas

pelanggannya maka pangsa pasarnya

pun akan meningkat.

Segmentasi pasar menurut

Philip Kotler dan Gary Amstrong

adalah pembagian sebuah pasar

menjadi beberapa kelompok pembeli

yang berbeda. Segmentasi pasar


dapat dimaksudkan sebagai

pembagian pasar yang berbeda-beda

(heterogen) menjadi kelompok-

kelompok pasar yang homogen, di

mana setiap kelompoknya bisa

ditargetkan untuk memasarkan suatu

produk sesuai dengan kebutuhan,

keinginan, ataupun karakteristik

pembeli yang ada di pasar tersebut.

Ada beberapa syarat segmentasi

yang efektif, yaitu:

1. Dapat diukur (measurable)

Ukuran, daya beli, dan profil

pasar harus dapat diukur dengan

tingkat tertentu.

2. Dapat dijangkau (accessible)

Segmen pasar dapat

dijangkau dan dilayani secara efektif.

3. Cukup besar (substantial)

Segmentasi pasar cukup besar

atau cukup memberi laba yang dapat

dilayani. Suatu segmen merupakan

kelompok homogen yang cukup

bernilai untuk dilayani oleh progam

pemasaran yang sesuai.

4. Dapat dibedakan (differentiable)

Differentiable berarti segmen

tersebut dapat dibedakan dengan

jelas.

5. Dapat dilaksanakan (actionable)

Actionable berarti segmen

tersebut dapat dijangkau atau

dilayani dengan sumber daya yang

dimiliki perusahaan.

6. Manfaat Segmentasi Pasar

Begitu luasnya karakteristik

yang terdapat di pasar, maka

segmentasi pasar perlu dilakukan,

berikut adalah manfaat dan tujuan

secara lebih detail:

1. Pasar lebih mudah dibedakan

Sangat sulit bagi perusahaan

untuk terus-menerus mengikuti


selera konsumen yang selalu

berkembang di keadaan pasar yang

heterogen. Oleh karenanya

perusahaan cenderung mencari

kelompok konsumen yang sifatnya

homogen agar lebih mudah untuk

memahami selera konsumen, agar

produk yang dihasilkan perusahaan

tersebut dapat memenuhi kebutuhan

dan keinginan konsumen sehingga

produk yang dibuat pun dapat

diterima dengan baik oleh konsumen.

2. Pelayanan lebih baik

Ada empat hal penting yang

diinginkan oleh konsumen dalam

memenuhi kebutuhannya, yaitu

kualitas, harga, pelayanan, dan

ketepatan waktu. Namun dari

keempat hal penting itu, pelayanan

merupakan hal yang paling dominan.

Sedang harga dan kualitas seringkali

menjadi nomor dua dibanding

pelayanan. Oleh karena itu

segmentasi pasar harus dilakukan

agar bisa memberikan pelayanan

yang mengarah dan tepat kepada

pasarnya.

3. Strategi pemasaran lebih terarah

Dengan melayani pasar yang

sifatnya homogen, maka dalam

merencanakan strategi pemasaran,

penyusunan bauran pemasaran

(marketing mix) yang meliputi

produk, harga, distribusi, dan

promosinya dapat lebih terarah dan

lebih tajam.

4. Menemukan peluang baru

Perusahaan yang memiliki

pemahaman atas segmen pasar yang

baik tentunya akan sampai pada titik

di mana ia menemukan peluang,

meski peluang yang ditemukan tidak

selalu besar.

5. Faktor penentu desain


Dengan adanya pemahaman

terhadap kebutuhan segmen-segmen

pasar, maka pemasar dapat

mendesain produk sesuai dengan

kebutuhan segmen tersebut dan

desain yang dibuat pun lebih

responsif terhadap kebutuhan pasar.

6. Strategi komunikasi lebih efektif

Komunikasi bisa menjadi

efektif apabila komunikator tahu

persis siapa komunikan yang diajak

berkomunikasi olehnya; apa

kesukaan, kebiasaan, latar belakang,

dan lain sebagainya. Dalam hal ini

perusahaan sebagai komunikator

akan berkomunikasi dengan cara

yang berbeda-beda dan melalui

media yang berbeda pula yang

disesuaikan kepada segmen pasar

yang ditergetnya.

7. Melihat kompetitor dengan

segmen yang sama

Dengan mengetahui siapa

yang menjadi segmen bagi sebuah

perusahaan, tentunya perusahaan itu

juga bisa melihat apabila ada

perusahaan-perusahaan lain

(perusahaan kompetitor) yang

menawarkan produk / jasa yang

sama, yang juga menargetkan

segmen pasar yang sama dengan

yang ditargetnya, dan kegiatan apa

saja yang dilakukan perusahaan-

perusahaan kompetitor itu untuk

merebut perhatian pasar dalam usaha

memenuhi kebutuhan segmen pasar

tersebut.

8. Evaluasi target dan rencana bisnis

Setelah mengetahui siapa dan

bagaimana karakteristik segmen

pasar yang ditarget, maka perusahaan

bisa melakukan evaluasi atas efektif

tidaknya kegiatan pemasaran yang

sudah dilakukan selama periode


tertentu, apakah sudah sesuai dengan

karakteristik pasar yang ditargetnya,

dan juga perusahaan bisa

mempelajari apa yang lebih dan

kurang dari strategi yang sudah

berjalan, untuk dibuat perencanaan

bisnis selanjutnya di depan.

Dalam mengidentifikasi

segmen pasar, ada tiga tahap

prosedur yang harus dilakukan,

yakni:

1. Tahap Survey

Pada tahap ini dilakukan

wawancara kepada target segmen

pasar untuk mendapatkan

pemahaman terhadap sikap,

motivasi, dan perilaku konsumen.

Wawancara bisa dalam bentuk

kuesioner, di mana data kuesioner

yang terkumpul bisa dijadikan

informasi atas atribut-atribut yang

dibutuhkan.

2. Tahap Analisis

Di tahap ini, data yang

mengandung variabel-variabel

berkorelasi tinggi dibuang, kemudian

dilakukan analisis kelompok untuk

menghasilkan jumlah maksimum

segmen yang berbeda.

3. Tahap Pembentukan

Di tahap ini dibentuklah

kelompok berdasarkan perbedaan

sikap, perilaku, demografis,

psikologis, psikografis, dan pola

media. Dari sifat dominan yang

ditemukan pada kelompok tersebut,

diberikanlah nama profil pada

kelompok segmen itu.

Dalam pengadaan segmentasi

pasar, maka pembagiannya dibagi

berdasarkan sembilan kategori:

1. Segmentasi Pasar berdasarkan

Geografi


Pada segmentasi ini, pasar

dibagi ke dalam beberapa bagian

geografi seperti negara, wilayah,

kota, dan desa. Daerah geografi yang

dipandang potensial dan

menguntungkan akan menjadi target

operasi perusahaan.


Demografi

Pada segmentasi ini pasar

dibagi menjadi kelompok-kelompok

dengan dasar pembagian usia, jenis

kelamin, tingkat ekonomi, dan

tingkat pendidikan.


Psikografi

Segmentasi psikografi

menelaah bagaimana konsumen

dengan segmen demografi tertentu

merespon suatu stimuli pemasaran.


Sociocultural

Sebagai dasar lebih lanjut

untuk segmentasi pasar, segmentasi

sosiokultural yang memiliki variabel

sosiologis (kelompok) dan

antropologis (budaya) dibagi dalam

segmen yang sesuai tahap pada:

a. Daur hidup keluarga

b. Kelas sosial

c. Budaya dan sub budaya

d. Lintas budaya atau segmentasi

pemasaran global


hubungan secara ekstrim

Merupakan bentuk efektif

segmentasi bagi penggunaan merek,

seperti: Tingkat penggunaan: beda

segmentasi terletak pada pengguna

berat, pengguna sedang, dan

pengguna ringan. Bukan pengguna

sebuah produk, jasa, atau merek

khusus.


Tingkat kesadaran: kesadaran

konsumen pada produk, kesiapan

membeli produk, atau apakah

konsumen membutuhkan informasi

tentang produk tersebut.

Loyalitas merek: Loyalitas

konsumen pada merek dijadikan

perusahaan sebagai identifikasi

karakteristik konsumen di mana

mereka bisa langsung menjadi

pendukung promosi ke orang dengan

karakteristik yang sama namun

dengan populasi yang lebih besar.

6. Segmentasi berdasarkan situasi

penggunaan

Kesempatan atau situasi bisa

menentukan apakah konsumen akan

membeli atau mengkonsumsi.

Segmentasi ini dibuat untuk

membantu perusahaan memperluas

penggunaan produk.

7. Segmentasi berdasarkan benefit

Bentuk segmentasi yang

mengklasifikasikan pembeli sesuai

dengan menfaat berbeda yang

mereka cari dari produk merupakan

bentuk segmentasi yang kuat. Sebuah

studi yang melakukan pengujian

apakah yang mengendalikan

preferensi konsumen terhadap micro

atau craftbeer, teridentifikasi lima

keuntungan strategic brand, yaitu:

a. Fungsional (contoh kualitas)

b. Nilai uang

c. Manfaat sosial

d. Manfaat emosi positif

e. Manfaat emosi negatif

8. Segmentasi hybrid

Segmen ini dibentuk

berdasarkan kombinasi beberapa

variabel segmen yang membentuk

sebuah segmen tunggal. Sebagai

contoh segmen geodemografis,

sangat berguna untuk menemukan


prospek terbaik bagi seorang

pengiklan atau pemasar dalam

menemukan kepribadian, tujuan, dan

ketertarikan dan diisolasikan di mana

mereka hidup.

9. Segmentasi Pasar berdasar

Tingkah Laku

Segmentasi ini

dikelompokkan berdasarkan

pengetahuan, sikap, penggunaan,

atau reaksi pembeli terhadap suatu

produk.

Dalam upaya memberikan

kepuasan konsumen sesuai dengan

apa yang terdapat dalam konsep

pemasaran, perusahaan perlu

melakukan usaha pembinaan

pelanggan melalui pengarahan

tindakan strategi pemasaran yang

tepat sesuai dengan ciri atau sifat

para pelanggan tersebut. Untuk

dapat membina pelanggan atau

pasarnya maka perusahaan juga perlu

memberikan pelayanan sesuai

dengan kemampuannya sehingga

terarah kepada pasar sasaran (target

market) yang dituju. Dalam upaya

ini, perusahaan harus

mengelompokkan konsumen atau

pembeli ke dalam kelompok dengan

ciri-ciri/sifat yang sama. Kelompok

konsumen yang disusun tersebut

disebut segmen pasar, sedangkan

usaha pengelompokkannya dikenal

dengan segmentasi pasar (Assauri,

2009:133).

Segmentasi pasar terdiri dari

kelompok besar yang dapat

diidentifikasi dalam sebuah pasar

dengan keinginan, daya beli, lokasi

geografis, dan perilaku pembeli yang

serupa. Segmentasi pasar merupakan

pendekatan yang berada di titik

tengah antara pemasaran massal dan


pemasaran individual. Pembeli pada

masing- masing segmen diasumsikan

cukup serupa dalam hal keinginan

dan kebutuhan walaupun tidak ada

dua pembeli yang benar-benar

serupa.

Menurut Kotler (2007:292),

segmentasi pasar adalah suatu usaha

untuk meningkatkan ketepatan

pemasaran perusahaan. Berikutnya

Rismiati dan Suratno (2012:90)

mendefinisikan bahwa segmentasi

pasar adalah usaha pemisahan pasar

pada kelompok-kelompok pembeli

menurut jenis-jenis produk tertentu

dan yang memerlukan bauran

pemasaran sendiri (kegiatan

membagi-bagi pasar yang bersifat

serba macam/heterogen dari suatu

produk ke dalam satuan-satuan

pasar/segmen pasar yang bersifat

homogen). Tjiptono (2009:280)

mendefinisikan segmentasi pasar

sebagai suatu proses membagi

sebuah pasar ke dalam segmen-

segmen atau kelompok-kelompok

yang bermakna, relatif serupa, dan

dapat diidentifikasi.

Segmentasi pasar ini

merupakan suatu falsafah yang

berorientasi pada konsumen. Jadi,

perusahaan yang berorientasi pada

konsumen akan membagi pasarnya

ke dalam segmen-segmen pasar

tertentu di mana masing-masing

segmen bersifat homogen.

Homogenitas masing-masing segmen

tersebut disebabkan oleh adanya

perbedaan-perbedaan dalam

kebiasaan membeli, cara penggunaan

barang, kebutuhan pemakai, motif

pembelian, tujuan pembelian, dan

sebagainya. Hal yang sama

dikemukakan oleh Smith yang


kemudian dikutip oleh Angipora

(2014:82) bahwa segmentasi pasar

adalah pembagian dari pasar secara

keseluruhan dalam kelompok-

kelompok sesuai dengan kebutuhan

dan ciri-ciri konsumen.

Menurut Tjiptono (2008:70),

segmentasi pasar memiliki 3 (tiga)

macam pola yang berbeda, yaitu :

1. Preferensi Homogen

2. Preferensi Tersebar

3. Preferensi Terkelompok

Untuk lebih jelasnya, ketiga

pola di atas akan diuraikan secara

singkat sebagai berikut :

1. Preferensi Homogen

Menunjukkan suatu pasar di

mana semua konsumennya

mempunyai preferensi yang

relatif sama terhadap produk dan

jasa yang ditawarkan. Pasar tidak

menunjukkan segmen alami.

2. Preferensi Tersebar

Dalam pola ini, preferensi

pelanggan sangat beraneka ragam

dan berbeda- beda. Berbeda

dengan preferensi homogen,

preferensi tersebar menunjukkan

bahwa pilihan konsumen tersebut

tersebar di seluruh bidang. Merek

pertama yang memasuki pasar

kemungkinan mengambil posisi

di tengah sehingga menarik

sebagian besar orang. Merek

yang berada di tengah akan

meminimumkan jumlah total

ketidakpuasan konsumen.

Pesaing kedua dapat berlokasi di

sebelah merek pertama dan

bertempur untuk mendapatkan

pangsa pasar atau dapat

berlokasi di sudut untuk

menyerang kelompok pelanggan

yang tidak puas terhadap merek


yang berada di tengah. Jika

beberapa merek ada dalam pasar

maka perusahaan kemungkinan

akan mengambil posisi di seluruh

bidang dan menunjukan

perbedaan-perbedaan yang nyata

untuk memenuhi perbedaaan

preferensi konsumen.

3. Preferensi Terkelompok

Preferensi Terkelompok

merupakan pola yang

menunjukkan bahwa konsumen

memiliki preferensi yang

berkelompok-kelompok.

Konsumen yang berada dalam

kelompok yang sama juga

memiliki kesamaan preferensi.

Artinya konsumen yang berada

dalam kelompok yang sama

cenderung memiliki selera yang

sama terhadap suatu produk.

Bagi perusahaan yang pertama

kali beroperasi di pasar memiliki

3 (tiga) pilihan untuk memasuki

preferensi ini, antara lain :

b. Perusahaan dapat

menempatkan diri di

tengah dengan harapan

dapat menarik semua

kelompok yang ada.

c. Perusahaan dapat

menempatkan produk pada

segmen pasar yang terbesar

dan dinamakan pemasaran

terpusat.

d. Perusahaan dapat

mengembangkan beberapa

merek dan masing-masing

diposisikan pada segmen

yang berbeda-beda.

Seperti yang dikemukakan oleh

Assauri (2010:155) bahwa

segmentasi pasar konsumen dapat

dilakukan dengan


mempertimbangkan beberapa

variabel, yaitu :

1. Segmentasi berdasarkan

geografis

Kriteria geografis dipergunakan

dalam segmentasi pasar karena

mengingat potensi pasar bagi

produk perusahaan dapat

dipengaruhi oleh lokasi pasar di

mana faktor biaya operasi dan

besarnya permintaan dari

masing-masing wilayah berbeda-

beda. Segmentasi geografis

mengharuskan pembagian pasar

menjadi unit-unit geografis yang

berbeda seperti negara, negara

bagian, wilayah, provinsi, kota,

atau lingkungan. Perusahaan

dapat memutuskan untuk

beroperasi dalam satu atau

sedikit wilayah geografis atau

beroperasi dalam seluruh wilayah

tetapi memberikan perhatian

pada variasi lokal dalam

kebutuhan dan preferensi

geografis. Segmentasi pasar ini

dilakukan dengan

mengelompokkan konsumen

menjadi bagian pasar menurut

skala wilayah atau letak

geografis yang dapat dibedakan

berdasarkan :

a. Wilayah

Dapat diperoleh segmen

pasar yang berupa pasar

lokal, pasar regional, pasar

nasional, dan pasar luar

negeri atau ekspor. Masing-

masing pasar berdasarkan

wilayah ini berbeda-beda

potensi dan cara

menanganinya.

b. Iklim


Dengan dasar ini, diperoleh

segmen pasar yang berupa

pasar daerah pegunungan dan

dataran tinggi serta pasar

daerah pantai dan dataran

rendah. Masing-masing pasar

berdasarkan iklim ini berbeda

kebutuhan, keinginan, dan

preferensinya.

c. Kota atau Desa

Dapat diperoleh segmen

pasar yang berupa pasar

daerah perkotaan dan pasar

daerah desa atau pertanian.

Masing-masing segmen pasar

ini berbeda potensi serta

motif, perilaku, dan

kebiasaan pembeliannya

sehingga membutuhkan cara

penanganan pemasaran

berbeda.


demografis.Dalam segmentasi

demografis, pasar dibagi menjadi

kelompok-kelompok berdasarkan

variabel-variabel demografis

seperti usia, ukuran keluarga,

siklus kehidupan keluarga, jenis

kelamin, penghasilan,

pekerjaan, agama, ras, generasi

kewarganegaraan, dan kelas

sosial. Variabel-variabel

demografis adalah dasar yang

paling populer untuk

membedakan kelompok-

kelompok pelanggan. Satu alasan

adalah bahwa keinginan,

preferensi, dan tingkat pemakaian

konsumen sangat

berhubungan dengan variabel-

variabel demografis. Alasan lain

adalah bahwa variabel-variabel

demografis lebih mudah diukur


daripada sebagian besar variabel.

Bahkan jika pasar sasaran

diuraikan dalam faktor-faktor

non-demografis (misalnya jenis

kepribadian), hubungan dengan

karakteristik demografis

dibutuhkan untuk mengetahui

ukuran pasar sasaran dari media

yang digunakan untuk

menjangkaunya secara efisien.

Misalnya segmentasi pasar

berdasarkan umur guna

mengetahui preferensi pembelian

antara konsumen dewasa dengan

konsumen anak-anak.


psikografis

Segmen pasar ini dilakukan

dengan mengelompokkan

konsumen atau pembeli menjadi

bagian pasar menurut variabel-

variabel pola atau gaya hidup

(life style) dan kepribadian

(personality). Sebagai contoh,

segmen pasar masyarakat yang

bergaya hidup konsumtif dan

mewah berbeda dengan segmen

pasar masyarakat yang bergaya

hidup produktif dan hemat yang

mementingkan kualitas dengan

harga yang relatif murah.

4. Segmentasi berdasarkan perilaku

Segmentasi menurut perilaku

adalah pengelompokkan pasar

yang didasarkan kepada tingkah

laku para pembeli yang dibagi

dalam kelompok-kelompok yang

berbeda berdasarkan

pengetahuan, sikap, pemakaian,

atau tanggapan mereka terhadap

hasil produksi sesungguhnya atau

sikap pelengkapnya antara lain

dikelompokkan dalam rata-rata

pemakaian, tingkat kesiapan,


manfaat yang dicari, kepekaan

terhadap faktor pasar, dan

loyalitas terhadap merek.

Variabel-variabel yang sering

digunakan dalam segmentasi

pasar tercermin dalam kelompok-

kelompok :

a. Orang-orang atau

masyarakat yang selalu

merasa atau mempunyai

perasaan terpaksa

(compulsive). Umumnya

segmen pasar seperti ini

adalah masyarakat desa atau

masyarakat yang

berpendidikan rendah.

b. Orang-orang atau

masyarakat yang selalu

terpengaruh oleh pendapat

orang lain (extrovert) atau

hanya berpegangan pada

penilaian atau pendapat

sendiri (introvert).

c. Masyarakat yang tidak

langsung bereaksi atau tidak

terburu-buru dalam

mengambil keputusan

(conservative), masyarakat

yang bebas memilih (liberal),

dan masyarakat radikal

yang cepat bereaksi

terhadap produk baru.

d. Masyarakat yang selalu

mengharapkan hasil yang

sangat baik (high achiever)

dan yang mengharapkan yang

biasa saja (low achiever).

Dengan dasar ini dapat

ditetapkan segmen pasar

masyarakat yang

menyenangi produk dengan

kualitas tinggi dan segmen

pasar yang merasa cukup


dengan produk dengan

kualitas yang biasa saja.

e. Kelompok masyarakat yang

menentukan dalam

masyarakat (leader),

sedangkan yang lainnya

hanya pengikut (follower).

Biasanya yang menentukan

keberhasilan pemasaran

adalah mampu mendekati

segmen pasar pemimpin

dalam masyarakat tersebut.

f. Masyarakat yang selalu

bertindak secara ekonomis

dan senang melakukan tawar-

menawar (bargain) serta

anggota masyarakat yang

selalu mengejar prestise.

Menurut Kotler (2008) volume

penjualan adalah barang yang terjual

dalam bentuk uang untuk jangka

waktu tertentu dan didalamnya

mempunyai strategi pelayanan yang

baik. Ada beberapa usaha untuk

meningkatkan volume penjualan,

diantaranya adalah :

1. Menjajakan produk dengan

sedemikian rupa sehingga

konsumen melihatnya.

2. Menempatkan dan pengaturan

yang teratur sehingga produk

tersebut akan menarik perhatian

konsumen.

3. Mengadakan analisa pasar.

4. Menentukan calon pembeli atau

konsumen yang potensial.

5. Mengadakan pameran.

6. Mengadakan discount atau

potongan harga.


Penelitian ini dilakukan

pada PT. Sinar Baru Medan Medan

yang berada di Jalan Helvetia By

Pass No 71 Medan


pada penelitian ini dapat dibagi

menjadi dua jenis, yaitu:

a.Data primer


dikumpulkan dan diolah sendiri oleh

peneliti langsung dari responden.

Data primer yang digunakan dalam

penelitian ini adalah data yang berisi

tentang harga dan hasil penjualan.

b.Data sekunder

Data sekunder adalah sumber

data yang diperoleh secara tidak

langsung atau melalui media

perantara (diperoleh dan dicatat oleh

pihak lain) yang telah


penelitian ini antara lain: data

laporan penjualan dan daftar harga

dari PT. Sinar Baru Medan.

Metode pengumpulan data

yang digunakan untuk mendapatkan

informasi dan data yang sebaik-

baiknya dengan asumsi agar sasaran

penulisan dapat dicapai adalah :

1. Penelitian Lapangan (Field

Research) yaitu metode

pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara :

a. Observasi yaitu teknik

penelitian yang dilakukan

dengan mengadakan

pengamatan atau peninjauan

secara langsung pada lokasi

penelitian. Hal ini

dimaksudkan untuk

memperoleh data dalam

penelitian lapangan.

b. Interview yaitu teknik

penelitian yang dilakukan

dengan mengadakan

wawancara secara langsung

dengan pimpinan perusahaan,

bagian pemasaran dan

penjualan serta staf lainnya

dalam perusahaan


sehubungan dengan informasi

dan data yang dibutuhkan.

2. Penelitian Kepustakaan (Library


pengumpulan data dengan

mempelajari literatur-literatur,

bahan kuliah, dan berbagai buku

yang berkaitan dengan masalah

yang dibahas untuk dijadikan

landasan teori.

Variabel penelitian

merupakan suatu atribut dari

sekelompok obyek yang diteliti

mempunyai variasi antara satu dan

lainnya dalam kelompok tersebut

(Sugiyono, 2004).

1. Segmentasi Pasar (X)

Segmentasi pasar adalah

proses membagi pasar keseluruhan

suatu produk atau jasa yang bersifat

heterogen ke dalam beberapa segmen

di mana masing- masing segmennya

cenderung bersifat homogen dalam

segala aspek.

2. Volume Penjualan (Y)

Volume penjualan adalah

besarnya penjualan produk yang

dilakukan oleh perusahaan.

Untuk menguji kebenaran

hipotesis yang telah dikemukakan

sebelumnya maka digunakan metode

analisis sebagai berikut :

1. Analisis deskriptif untuk

melihat penerapan segmen

pasar yang dilakukan oleh

perusahaan. Analisis ini

menjelaskan peningkatan volume

penjualan dalam lima tahun

terakhir di mana segmentasi

pasar berdasarkan geografis telah

dilakukan.

2. Analisis kuantitatif adalah

analisis dengan menggunakan

alat analisis sebagai berikut :

Analisis regresi sederhana yakni

analisis untuk mengukur sejauh

mana pengaruh variabel bebas

(X) yaitu segmentasi pasar

terhadap variabel terikat (Y)

yaitu volume penjualan.


Bentuk matematisnya

(Suliyanto, 2008:160) sebagai

berikut :

Y = a + bX

Dimana:

Y = Volume penjualan

a = Konstanta

b = Koefisien segmentasi pasar

X = Segmentasi pasar

D. HASIL PEMBAHASAN

Gambaran Umum PT. Sinar

Medan

Perusahaan multinasional

yang memproduksi kabel yang

bermarkas di Jakarta, Indonesia.

Perusahaan ini didirikan pada tahun

1972. Perusahaan ini menghasilkan

berbagai macam-macam bahan

kabel. Sejak tahun 1972, PT. Sinar

Medan telah mendukung dan

memberikan kontribusi kepada

pembangunan infrastruktur dan

industri di Indonesia dengan

menyediakan kualitas tinggi dan

kabel listrik yang dapat diandalkan,

kabel telekomunikasi, dan kawat

enamel.

PT. Sinar Medan beroperasi

di industri kabel, Perseroan didirikan

pada tanggal 9 November 1970.

Operasi komersial dimulai pada

tanggal 2 Oktober tahun 1972

dengan bantuan teknis dari Furukawa

Electric Co Ltd Tokyo, Jepang.

Perusahaan memulai debutnya di

Bursa Efek Jakarta, sekarang Bursa

Efek Indonesia, pada tahun 1982,

dan memiliki kepemilikan saham di

sejumlah perusahaan termasuk PT

Tembaga Mulia Semanan Tbk, PT

Supreme Sukses Makmur, PT Setia

Pratama Lestari Pelletizing dan PT

Supreme Decoluxe.

Anggaran Dasar Perseroan

telah mengalami beberapa kali

perubahan, antara lain dengan Akta


No 138 tanggal 28 April 1997 dari

Notaris Poerbaningsih Adi Warsito,

SH, mengenai peningkatan modal

dasar dari Rp 225 miliar menjadi Rp

500 miliar dan perubahan nama

Perusahaan dari PT. New Cable ke

PT Sinar Baru. Perubahan ini telah

disahkan oleh Menteri Kehakiman

Republik Indonesia dalam Surat

Keputusan No C2-5994-

HT.01.04.TH '97 tanggal 2 Juli 1997

dan diumumkan dalam Berita Negara

No 4305 tanggal 23 September 1997;

Akta Nomor 32 tanggal September

25, 2006 dibuat di hadapan Notaris

Poerbaningsih Adi Warsito, SH,

mengenai perubahan nama Perseroan

dari sebelumnya PT. New Cable ke

PT Sinar Baru. Perubahan nama

tersebut telah disetujui oleh Menteri

Hukum dan Hak Asasi Manusia

dengan Nomor W7-01285 HT.01.04-

TH.2006 tanggal 4 Oktober 2006;

dan terakhir diubah dengan Akta No

30 tanggal 8 Agustus 2008, dibuat di

hadapan Notaris Poerbaningsih Adi

Warsito, SH, tentang Perubahan

Anggaran Dasar Perseroan untuk

mematuhi Undang-Undang Nomor

40 Tahun 2007 tentang Perseroan

Terbatas. Perubahan tersebut telah

disetujui oleh Menteri Hukum dan

Hak Asasi Manusia Nomor AHU-

87481.AH.01.02 TH.2008 tanggal 18

November 2008.

PT. Sinar Baru Medan adalah

sebuah perusahaan yang berbasis di

Indonesia terutama bergerak dalam

kabel manufaktur. Produknya

termasuk kabel bangunan, kabel

listrik tegangan rendah, kabel listrik

tegangan menengah, kabel listrik

tegangan tinggi, kabel instrumen,

dan kawat enamel, kabel serat optik


dan kabel telekomunikasi. Ini

memiliki fasilitas manufaktur di

Jakarta, Bekasi dan Tangerang,

Indonesia. Hal ini terlibat dalam

pembuatan bahan isolasi, seperti

pellet polyethylene cross-linked,

polypropylene (PP) dan polyvinyl

chloride (PVC), melalui anak

perusahaannya, PT Setia Pratama

Lestari Pelletizing Industries. Hal ini

juga menghasilkan melamin, resin

melamin dan lembar melalui anak

perusahaannya.

Untuk dapat meningkatkan

penjualan, perusahaan perlu

menerapkan strategi pemasaran

yang dapat memengaruhi

peningkatan volume penjualan di

mana dalam penerapannya perlu

dilakukan pengelompokkan pasar

yang diarahkan untuk dapat

meningkatkan volume penjualan.

Menyadari ancaman

kompetitor yang semakin meningkat

maka perusahaan dituntut untuk

menyusun berbagai langkah dan

strategi untuk meningkatkan

volume penjualan, salah satunya

adalah pada perusahaan PT. Sinar

Baru Medan Cabang Medan.

Sebagai perusahaan kabel terbesar

di kawasan Sumatera Utara maka

PT. Sinar Baru Medan menerapkan

strategi segmentasi pasar

berdasarkan geografis yakni

membuka daerah pemasaran, antara

lain : Medan, Stabat, Tebing Tinggi,

Kisaran, Rantau Prapat, Sibolga,

Pematang Siantar, Padangsidimpuan,

Balige, Tarutung, dan Kabanjahe.

Sebelum dilakukan analisis

segmentasi pasar berdasarkan

geografis maka terlebih dahulu akan

disajikan data penjualan sebelum

dilakukan segmentasi pasar yang


dapat dilihat melalui tabel berikut

ini:

Tabel 1

TARGET DAN REALISASI

PENJUALAN KABEL SEBELUM

DILAKUKAN SEGMENTASI

PASAR TAHUN 2008 – 2010

Sumber : PT. Sinar Baru Medan

Medan

Data di atas menunjukkan

perbandingan target dan realisasi

penjualan yang terjadi dalam

perusahaan selama kurun waktu 3

tahun (tahun 2008 sampai dengan

tahun 2010). Terlihat bahwa rata-

rata selisih penjualan yang terjadi

mencapai 30.783 ton kabel atau

sebesar 2,2 % setiap tahunnya. Hal

ini disebabkan karena ketatnya

persaingan dalam pemasaran kabel di

kawasan Sumatera Utara. Oleh

karena itu, perusahaan perlu

melakukan perluasan daerah

pemasaran melalui strategi

segmentasi pasar. Strategi

segmentasi pasar adalah

dimaksudkan untuk dapat

mengelompokkan pasar menurut

geografis.

Adapun penerapan

segmentasi pasar yang dilakukan

oleh PT. Sinar Baru berdasarkan

geografis meliputi daerah pemasaran

di Sumatera Utara seperti : Medan,

Stabat, Tebing Tinggi, Kisaran,

Rantau Prapat, Sibolga, Pematang

Tahun

Target

Penjualan

(meter)

Realisasi

Penjualan

(meter)

Selisih Penjualan

Meter

%

2008

2009

2010

295.000

425.350

550.000

265.000

375.000

538.000

30.000

50.350

12.000

2,32

3,53

0,77

Total 1.270.350 1.178.000 92.350 6,62

Rata-

rata

423.450 392.666 30.783 2,2


Siantar, Padangsidimpuan, Balige,

Tarutung, dan Kabanjahe. Berikut ini

adalah target dan realisasi penjualan

kabel PT. Sinar Baru Medan tahun

2011 sampai tahun 2015 berdasarkan

wilayah pemasaran di kawasan

Sumatera Utara :

Tabel 2

PERKEMBANGAN PENJUALAN

KABEL PT. SINAR BARU

MEDAN CABANG MEDAN

SETELAH SEGMENTASI PASAR

TAHUN 2011-2015

Tahun Penjualan Kabel

(meter)

2011 708.085

2012 976.979

2013 1.318.753

2014 1.754.714

2015 1.902.485

Total 6.661.016

Sumber: PT. Sinar Baru Medan

Medan 2017

Berdasarkan data di atas,

menunjukkan bahwa total volume

penjualan kabel selama lima tahun

terakhir adalah 6.661.016 dengan

tingkat pertumbuhan setiap tahun

terus meningkaat. Untuk

mengantisipasi persaingan yang

semakin ketat serta untuk lebih

meningkatkan volume penjualan

maka upaya yang dilakukan oleh

perusahaan adalah dengan

menetapkan segmentasi pasar

berdasarkan geografis yaitu

pengelompokkan pasar menurut

daerah pemasarannya. Tujuan

perusahaan menerapkan segmentasi

pasar berdasarkan geografis adalah

untuk lebih memfokuskan pemasaran

pada suatu wilayah sehingga

perusahaan dapat menetapkan

prioritas dalam melayani pasar

secara maksimal.


TABEL 3


PENJUALAN PT. SINAR BARU

MEDAN BERDASARKAN

WILAYAH PEMASARAN DI

SUMATERA UTARA TAHUN

2011-2015

(DALAM METER)

TARGET

Daer

ah

201

1

201

2

201

3

201

4

201

5

Med

an 200

725

263

500

305

000

431

600

516

000

Stab

at 677

50

141

750

171

750

186

100

147

500

Tebi

ng 735

00

927

00

100

700

146

800

160

500

Kisar

an 527

50

717

50

917

50

138

750

149

500

Rant

au 645

25

785

50

985

50

115

550

157

600

Sibol

ga 104

750

132

025

155

025

112

500

135

500

Siant

ar 510

00

675

00

839

00

107

175

127

175

Sidi

mpu

an -

477

25

637

25

977

25

110

725

Balig

e - -

550

00

812

50

905

00

Tarut

ung - - -

880

50

102

500

Kaba

njahe - - - -

117

500

Total

615

000

895

500

112

540

0

150

550

0

181

500

0

REALISASI

Daer

ah

201

1

201

2

201

3

201

4

201

5

Med

an 220

020

265

750

342

780

488

098

538

485

Stab

at 959

05

147

229

214

295

289

863

151

500

Tebi

ng 769

00

958

00

123

150

152

653

163

500

Kisar

an 634

50

748

50

108

900

142

560

152

500

Rant

au 716

00

816

50

106

550

138

900

159

600

Sibol

ga 113

950

139

675

180

609

132

760

145

500

Siant

ar 662

60

121

200

956

70

124

080

137

175

Sidi

mpu

an -

508

25

786

54

100

540

115

725

Balig

e - -

681

45

889

10

110

500

Tarut

ung - - -

963

50

106

500

Kaba

njahe - - - -

121

500

Total

708

085

976

979

131

875

3

175

471

4

190

248

5

Sumber : PT. Sinar Baru Medan

Medan


Berdasarkan data target dan

realisasi penjualan kabel pada Tabel

4.4 maka dapat dihitung besarnya

selisih antara target dan realisasi

penjualan kabel mulai tahun 2011

sampai dengan 2015 yang dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL 4

SELISIH TARGET DAN

REALISASI PENJUALAN KABEL

PT. SINAR BARU MEDAN

TAHUN 2011 – 2015

Tahun Target

Penju

alan

(meter

)

Realis

asi

Penju

alan

(meter

)

Selisih

Meter %

2011

615.0

00

708.0

85

93.08

5

1

5

,

1

2012

895.5

00

976.9

79

81.47

9

9

,

1

2013

1.125.

400

1.318.

753

193.3

53

1

7

,

2

2014

1.505.

500

1.754.

714

249.2

14

1

6

,

6

2015

1.815.0

00

1.902.

485

87.48

5

4

,

8

Total

5.956.4

00

6.661.

016

704.6

16

1

1

,

8

Ra

ta-

Ra

ta

1.191.2

80

1.332.

203

140.

923

12,6

Sumber: Data Diolah

Berdasarkan tabel di atas,

dapat terlihat bahwa rata-rata

realisasi penjualan kabel setiap

tahunnya setelah dilakukan

segmentasi pasar telah melampaui

target penjualan yang ditetapkan PT.

Sinar Baru Medan. Pada tahun 2008

– 2010 saat belum dilakukan


wilayah terlihat bahwa target yang

ditetapkan tidak terealisasi.


Sedangkan mulai tahun 2011 hingga

2015, penjualan kabel selalu

meningkat sehingga realisasi

penjualan kabel mampu mencapai

bahkan melewati target penjualan

yang ditetapkan dimana penjualan

tertinggi terjadi pada tahun 2013.

Secara keseluruhan rata-rata selisih

realisasi penjualan kabel mencapai

12,6 % melebihi target penjualan

setiap tahun. Hal ini membuktikan

bahwa penerapan strategi segmentasi

pasar berdasarkan geografis yang

dilakukan oleh PT. Sinar Baru

Medan telah berjalan efektif karena

rata-rata realisasi penjualan kabel

dalam lima tahun terakhir telah

melampaui target.

a. Analisis Regresi Segmentasi

Pasar terhadap Peningkatan

Volume Penjualan

PT. Sinar Baru Medan adalah

perusahaan yang bergerak pada

bidang industri kabel dimana dalam

menjalankan aktivitas usahanya

senantiasa ingin mengembangkan

serta memperluas daerah

pemasarannya. Tujuannya tidak lain

adalah agar perusahaan dapat

meningkatkan volume penjualan

serta memaksimalkan laba sehingga

dapat meningkatkan nilai

perusahaan. Dengan adanya

keinginan untuk berkembang inilah

maka perusahaan perlu melakukan

analisis segmentasi pasar.

Tujuan dilakukannya analisis

segmentasi pasar adalah agar

perusahaan mengetahui pasar-pasar

potensial sehingga perusahaan dapat

memperluas daerah pemasarannya.

Untuk melihat sejauh mana pengaruh

segmentasi pasar terhadap volume

penjualan maka dapat dianalisis

dengan menggunakan metode

analisis regresi. Sebelum melalukan


analisis regresi maka akan

ditampilkan data perbandingan

jumlah daerah segmentasi pasar di

kawasan Sumatera Utara dengan

volume penjualan yang dapat dilihat

melalui tabel di bawah ini :

Tabel 5

PERKEMBANGAN JUMLAH

DAERAH PEMASARAN DI

SUMATERA UTARA DAN

VOLUME PENJUALAN TAHUN

2011 - 2015

Tahun Jumlah

Daerah

Pemasa

ran

Volum

e

Penjual

an

(meter)

Pertum

buhan

Penjual

an (%)

2011 7 708.08

5

-

2012 8 976.97

9

37,97

2013 9 1.318.7

53

34,98

2014 10 1.754.7

14

33,06

2015 11 1.902.4

85

8,42

Total 45 6.661.0 114,43

16

Ra

ta-

Ra

ta

9 1.332.

203

22,89

Sumber: Data Diolah

Berdasarkan Tabel 4.5 maka

perhitungan pengaruh jumlah daerah

segmentasi pasar di kawasan

Sumatera Utara terhadap volume

penjualan kabel dalam lima tahun

terakhir (tahun 2011-2015) dapat

dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 6

TABEL PERHITUNGAN

PENGARUH JUMLAH DAERAH

SEGMENTASI PASAR PADA

KAWASAN SUMATERA UTARA

TERHADAP

VOLUME PENJULAN TAHUN

2011 – 2015

Ta

hu

n

X Y

X2 Y

2 XY

Jlh

Daer

ah

Seg

Vol

um

e

Pen


men

tasi

jual

an

20

11

7 708

.08

5

4

9

501.38

4.367.2

25

4.95

6.59

5

20

12

8 976

.97

9

6

4

954.48

7.966.4

41

7.81

5.83

2

20

13

9 1.3

18.

753

8

1

1.739.1

09.475.

009

11.8

68.7

77

20

14

10 1.7

54.

714

1

0

0

3.079.0

21.221.

796

17.5

47.1

40

20

15

11 1.9

02.

485

1

2

1

3.619.4

49.175.

225

20.9

27.3

35

Jl

h

45 6.6

61.

016

4

1

5

9.893.4

52.205.

696

63.1

15.6

79

Sumber: Data Diolah

Berdasarkan data pada tabel

di atas maka perhitungan pengaruh


penjualan dengan menggunakan

analisis regresi adalah sebagai

berikut :

Y = a + bX

Perhitungan nilai koefisien regresi

(b)

b =

22 XXn

YX-XYn

b =

245415 5

016.661.64563.115.6795

b =

025.22.075

720.745.2995315.578.39

b = 50

675.832.15

b = 316.653

Perhitungan nilai konstanta (a)

a = n

Xb - Y

a =

5

45653.316016.661.6

a = 5

385.249.14016.661.6

a = -1.517.673

Setelah melakukan

perhitungan nilai a dan b maka

persamaan regresi adalah sebagai

berikut :

Y = a + b (X)

Y = -1.517.673 + 316.653 (X)


Dari persamaan regresi di

atas maka penjabaran dari nilai a dan

b tersebut adalah :

a = Jika variabel bebas (X)

sebesar 0 (tidak diterapkan

segmentasi pasar) maka

volume penjualan akan

berkurang 1.517.673 meter.

b = Jika variabel bebas (X) naik

sebesar 1 daerah pemasaran

maka volume penjualan akan

naik sebesar 316.653 meter.

b. Analisis Korelasi Linier

Sederhana

Analisis korelasi

dimaksudkan untuk melihat

seberapa besar hubungan atau

keterkaitan daerah segmentasi pasar

terhadap peningkatan volume

penjualan kabel pada PT. Sinar Baru

Medan. Adapun rumus yang

digunakan untuk menghitung

korelasi adalah sebagai berikut :

r =

2222 YYnXXn

YX - XYn

r =

22016.661.6696.205.452.893.95454155

016.661.64563.155.6795

r =

256.152.134.369.44480.028.261.467.4920252075

720.745.2995315.778.39

r = 224.876.126.098.550

375.963.15

r = 675.032.16

375.963.15

r = 0,99

r2

= 0,98

Berdasarkan perhitungan

koefisien korelasi linier sederhana di

atas maka besarnya korelasi antara

variabel bebas (X) dengan variabel

terikat (Y) adalah 0,99. Hal ini

menunjukkan bahwa hubungan

antara segmentasi pasar dengan


volume penjualan adalah positif dan

sangat erat.

Untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh segmentasi pasar

terhadap volume penjualan maka

digunakan koefisien determinasi (r2)

dimana berdasarkan perhitungan di

atas nilainya sebesar 0,98 atau 98%.

Ini berarti segmentasi pasar

mempengaruhi volume penjualan

sebesar 98% sedangkan 2 %

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain

atau dengan kata lain segmentasi

pasar berpengaruh sangat besar

terhadap volume penjualan. Analisis

koefisien korelasi dan koefisien

determinasi telah menunjukkan

bahwa keterkaitan dan pengaruh


penjualan sangat besar.

Berdasarkan hasil penelitian

terlihat bahwa segmentasi pasar

terdiri dari kelompok besar yang

dapat diidentifikasi dalam sebuah

pasar dengan keinginan, daya beli,

lokasi geografis, dan perilaku

pembeli yang serupa. Segmentasi

pasar merupakan pendekatan yang

berada di titik tengah antara

pemasaran massal dan pemasaran

individual. Pembeli pada masing-

masing segmen diasumsikan cukup

serupa dalam hal keinginan dan

kebutuhan walaupun tidak ada dua

pembeli yang benar-benar serupa.

Para pembeli pada umumnya

berbeda antara satu dengan lainnya

di pasar, baik dalam motif dan

perilaku maupun dalam kebiasaan

pembelian yang semuanya

menunjukkan ciri atau sifat

pembeli/konsumen tersebut.

Perbedaan ini menunjukkan bahwa

pasar suatu produk tidak homogen,

tetapi heterogen dengan jumlah

konsumen yang sangat banyak,


tersebar secara geografis, dan

mempunyai aneka ragam kebutuhan,

keinginan, kemampuan membeli, dan

perilaku serta tuntutan pembelian.

Dengan dasar ini maka sangatlah

sulit bagi suatu perusahaan untuk

melayani seluruh pasar yang ada

sehingga dapat memberikan

kepuasan konsumen yang berbeda-

beda ciri atau sifatnya.


kepuasan konsumen sesuai dengan

apa yang terdapat dalam konsep

pemasaran, perusahaan perlu

melakukan usaha pembinaan

pelanggan melalui pengarahan

tindakan strategi pemasaran yang

tepat sesuai dengan ciri atau sifat

para pelanggan tersebut. Untuk

dapat membina pelanggan atau

pasarnya maka perusahaan juga perlu

memberikan pelayanan sesuai

dengan kemampuannya sehingga

terarah kepada pasar sasaran (target

market) yang dituju. Dalam upaya

ini, perusahaan harus

mengelompokkan konsumen atau

pembeli ke dalam kelompok dengan

ciri-ciri/sifat yang sama. Kelompok

konsumen yang disusun tersebut

disebut segmen pasar, sedangkan


dengan segmentasi pasar.

Dengan penerapan

segmentasi pasar, perusahaan yang

memproduksi dan memasarkan suatu

produk dapat melakukannya dalam

jangka waktu yang panjang dengan

biaya per unit yang lebih rendah.

Usaha penyimpanan dan

pengangkutan- nya lebih efisien.

Selain itu, biaya periklanan per

unitnya juga lebih rendah untuk satu

macam produk dibandingkan bila

mempromosikan beberapa macam

produk. Segmentasi pasar sangat


bermanfaat bagi setiap perusahaan

yang menerapkan karena segmentasi

pasar dapat membuat kinerja suatu

pemasaran lebih efektif dan efisien.

Pada umumnya dapat

dikatakan bahwa perusahaan akan

lebih berhasil apabila membagi-bagi

dan kemudian memilih salah satu

atau beberapa bagian/ segmen pasar

tertentu untuk dijadikan sasaran dan

kemudian dilayani dengan lebih baik.

Cara ini lebih menjamin keberhasilan

daripada hanya melayani konsumen

dengan cara seadanya. Perusahaan

yang mengadakan segmentasi

terhadap pasarnya dapat menempuh

cara yang berbeda. Metode tersebut

juga berbeda dari satu produk ke

produk lainnya. Salah satu cara yang

penting dalam mengadakan

segmentasi pasar adalah dengan

membagi pasar ke dalam beberapa

jenis karena terdapat perbedaan

antara masing-masing jenis pasar

tersebut maka program pemasaran

perusahaan (produk, harga,

distribusi, dan promosi) juga berbeda

tergantung pasar yang akan dituju

oleh perusahaan.

Kebijakan pemasaran harus

dapat menentukan gambaran yang

jelas dan terarah mengenai apa yang

akan dilakukan oleh perusahaan

dalam menggunakan setiap

kesempatan atau peluang-peluang

yang ada pada beberapa pasar

sebagai sasaran penjualan. Untuk

dapat mencapai penjualan

perusahaan yang maksimal maka

penentuan kebijakan pemasaran

harus didasarkan pada analisis

lingkungan perusahaan baik

lingkungan internal maupun

lingkungan eksternal sehingga dapat

diketahui keunggulan dan kelemahan

perusahaan. Dengan demikian, perlu


dilakukan analisis market share atau

pangsa pasar sebagai unsur ukuran

atau kriteria tentang keberhasilan

suatu perusahaan dalam mengejar

tujuan dan sasaran yang diinginkan.

Untuk dapat


hidup dan eksistensi maka salah satu

upaya yang ditempuh oleh

perusahaan adalah meningkatkan

volume penjualan produknya.

Perusahaan tentu harus peka

terhadap setiap perubahan yang

terjadi di lingkungan eksternal

karena perubahan tersebut bisa saja

sangat memengaruhi penjualan

perusahaan. Perubahan-perubahan ini

disebabkan oleh beberapa faktor

seperti perkembangan dan kemajuan

teknologi yang tentunya akan





perusahaan dapat mengetahui pasar

mana yang memiliki potensi baik

bagi perusahaan itu sendiri serta

pasar mana yang berpotensi direbut

oleh pesaing. Hal ini sangat

bermanfaat bagi perusahaan karena

perusahaan dapat menyusun rencana

yang tepat untuk mempertahankan

pasar atau bahkan mengekspansi

pasar guna meningkatkan volume

penjualannya.

E. PENUTUPAN

Kesimpulan


efektivitas segmentasi pasar terhadap

peningkatan volume penjualan kabel

pada perusahaan PT. Sinar Baru

Medan maka dapat ditarik beberapa

kesimpulan sebagai berikut :

1. Dari hasil analisis

perbandingan sebelum dan

sesudah diterapkannya



geografis maka terlihat jelas

bahwa penjualan kabel mampu

mencapai bahkan melewati target

penjualan setelah diterapkannya

segmentasi pasar. Rata-rata

peningkatan penjualan kabel

dalam lima tahun terakhir adalah

12,6%.

2. Hasil analisis koefisien regresi

sederhana menunjukkan bahwa

segmentasi pasar berpengaruh

signifikan terhadap volume

penjualan dimana ketika

segmentasi pasar naik 1 (satu)

daerah pemasaran maka volume

penjualan juga akan meningkat

sebesar 316.653 meter kabel.

3. Nilai korelasi antara segmentasi

pasar dengan volume penjualan

berdasarkan analisis koefisien

korelasi linier sederhana adalah

0,99. Ini artinya hubungan antara

segmentasi pasar dengan volume

penjualan adalah positif dan

sangat erat. Sedangkan dari hasil

analisis koefisien determinasi

menunjukkan bahwa segmentasi

pasar berpengaruh sangat besar

terhadap volume penjualan yaitu

sebesar 98%.

Saran

Dari hasil pembahasan dan

kesimpulan yang dikemukakan

sebelumnya maka penulis dapat

memberikan beberapa saran sebagai

berikut :

1. PT. Sinar Baru Medan perlu

menerapkan strategi segmentasi

pasar secara kontinu karena

segmentasi pasar berpengaruh

signifikan terhadap peningkatan

volume penjualan. Segmentasi

pasar sangat diperlukan agar

perusahaan dapat mengetahui

permintaan serta kebutuhan


masing-masing pasar sehingga

perusahaan dapat menetapkan

fokus dan prioritasnya dalam

melayani pasar.

2. PT. Sinar Baru Medan perlu

memerhatikan fakta penting

bahwa terjadi penurunan pangsa

pasar hampir di seluruh daerah

pemasarannya. Perusahaan harus

peka terhadap perubahan-

perubahan yang terjadi di

lingkungan eksternal baik

perubahan permintaan dari

konsumen maupun ancaman

yang datang dari pesaing

sehingga perusahaan bisa

menetapkan rencana-rencana

strategis untuk meningkatkan

volume penjualan.

DAFTAR PUSTAKA

Adisaputro, Gunawan, & Asri,

Marwan. 2009. Anggaran

Perusahaan. Buku Satu,

Edisi Pertama, Cetakan

Kesebelas, Yogyakarta:

BPFE

Augusty, Ferdinand. 2008. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Assauri, Sofjan. 2010. Manajemen

Pemasaran Dasar Konsep,

dan Strategi. Cetakan

Ketujuh, Jakarta : Raja

Grafindo

Catur, Rismiati, & Suratno, Bondan.

2009. Pemasaran Barang

dan Jasa. Cetakan Pertama,

Yogyakarta : Kanisius

Kotler, Philip. 2007.

Manajemen

Pemasaran. Edisi

Milenium, Jakarta :

Prenhalindo

Kotler, Philip. 2008. According to

Kotler. Terjemahan Herman

Sudrajat, Jakarta : Bhuana

Ilmu Populer

Rismiati, & Suratno, Bondan. 2014.

Pemasaran Barang dan

Jasa. Cetakan Pertama,


Sofjan Assauri. 2009. Manajamen

Pemasaran Dasar, Konsep,

dan Strategi. Cetakan

Kedelapan, Jakarta : Raja

Grafindo Persada

Suliyanto 2008. Statistika Untuk Penelitian, Pendekatan Praktis. Andi Offset. Yogyakarta.

Swastha, & Handoko, T. Hani.


2009. Manajemen

Pemasaran Analisa Perilaku

Konsumen. Edisi Pertama,

Cetakan Ketujuh, Yogyakarta

: BPFE

Tjiptono, Fandy. 2008. Strategi

Pemasaran. Edisi Kedua,

Cetakan Sepuluh,

Yogyakarta : Andy

Jurnal Bisnis Corporate | 65

PERANAN MOTIVASI ALAM PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN

PT. GRAHA INSANI MANDIRI MEDAN

Oleh

Dra. Farida Hanum Nst, MAP

ABSTRACT

One of the factors that influence the success of Work Productivity Employees is by

providing motivation among employees, where Motivation is the driving force that

creates excitement of a person either from within or from outside that encourages them

to work, with all the effort to achieve certain goals.

This study aims to determine whether there is an influence between Motivation Against

Employee Productivity.

This research uses quantitative data analysis methods with statistical techniques with

Product Moment correlation formula used to determine the relationship or influence

between variables X (Motivation) to variable Y (Work Productivity Employees).

From the results obtained rxy = 0.636 this means that there is an influence between the

Motivation Against Employee Productivity. While how big the influence of variable X to

variable Y is 40,44%, so it can be seen that have medium effect between variable X

(Motivation) to variable Y (Employee Work Productivity) The rest 59,56% determined

by Other Factors.

Keywords: Motivation, Employee Productivity

A. PENDAHULUAN

Pembangunan nasional

mengisyaratkan kepada seluruh element

masyarakat akan pentingnya meningkatkan

produktivitas di segala bidang agar

tercapainya pemerataan pembangunan.

Keberhasilan sebuah produktivitas kerja

juga akan dipengaruhi oleh pengelolaan

dalam organisasi, baik organisasi yang

bersifat formal dan non-formal. Dengan

meningkatkan produktivitas kerja

diharapkan akan tercapainya tujuan dari

organisasi serta dapat meningkatkan

barang atau jasa yang dihasilkan dari

organisasi tersebut. Faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja

pegawai salah satunya adalah dengan

menumbuhkan motivasi kerja di kalangan

pegawai. Motivasi adalah suatu pendorong

bagi pegawai untuk mau bekerja dengan

giat dan sungguh-sungguh untuk mencapai

tujuan yang diinginkan. Motivasi timbul

dengan adanya beberapa kebutuhan yang


tidak terpenuhi sehingga menimbulkan

tekanan atau rasa ketidak puasan tersendiri

sehingga mendorong terciptanya

produktivitas kerja pegawai yang tinggi.

Produktivitas kerja pegawai adalah

kemampuan pegawai untuk menghasilkan

barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap

mental.

Kekuatan organisasi ditentukan

oleh orang-orang yang mendukung

organisasi tersebut, baik pada tingkatan

top, midle, maupun lower. Apabila orang-

orang tersebut diperhatikan secara cermat

dan tepat dengan sendirinya organisasi

akan mencapai tujuannya dan berkembang

pesat.

Individu-individu tersebut

merupakan sumber daya yang tersedia

bagi organisasi, dan sumber daya

manusia memiliki kemampuan

berkembang tanpa batas. Kemampuan

manusia juga dapat ditingkatkan dengan

memberikan motivasi yang tepat. Dan

dapat dilihat dengan jelas bahwa

organisasi hanya akan berhasil mencapai

tujuan dan berbagai sasarannya, apabila

semua komponen organisasi tersebut

berupaya menampilkan kerja yang optimal

agar tercapainya produktivitas dan salah

satunya dengan motivasi yang baik.

Namun, masalah akan timbul pada saat

pegawai atau staf dari organisasi yang

sebenarnya memiliki potensi yang baik

untuk mengerjakan tugas dan wewenang

yang diberikan kepadanya namun tidak

melaksanakan tugas tersebut dengan baik

dikarenakan banyak faktor yang

mempengaruhinya.

Karyawan yang memiliki semangat

kerja yang tinggi akan meningkatkan

keuntungan perusahaan. Karyawan yang

menyenangi pekerjaannya akan memiliki

loyalitas dan semangat yang tinggi dalam

bekerja. Mereka akan memberikan banyak

perhatian, keterampilan dan disiplin dalam

pekerjaannya. Oleh karena itu perusahaan

harus memberikan motivator kepada

karyawan berupa pemenuhan kebutuhan

karyawan sebagai dorongan dalam


melaksanakan tugas dengan baik.

Dorongan itulah yang disebut motivasi.

Motivasi dirumuskan sebagai

perilaku yang ditujukan pada sasaran.

Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha

yang dilakukan oleh seseorang dalam

mengejar suatu tujuan, motivasi berkaitan

erat dengan kepuasan pekerja dan

performansi pekerja.

Motivasi secara sederhana dapat

dirumuskan sebagai kondisi ataupun

tindakan yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan

semaksimal mungkin. Untuk berbuat dan

berproduksi. Peranan motivasi adalah

untuk mengintensifkan hasrat dan

keinginan.

Pegawai yang memiliki semangat

kerja yang tinggi akan meningkatkan

kehidupan organisasi. Loyalitas dan

semangat kerja dapat dilihat dari mereka

merasa senang dengan pekerjaannya.

Mereka akan memberikan lebih banyak

perhatian, imajinasi dan keterampilan

dalam pekerjaannya. Dengan demikian

diperlukan suatu motivator bagi pegawai

yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik

dan non fisik. Dengan terpenuhinya

kebutuhan tersebut maka pegawai akan

bersedia bekerja dan melaksanakan

tugasnya dengan baik. Mereka akan lebih

memusatkan perhatiannya terhadap tugas

dan tanggung jawabnya, sehingga hasil

pekerjaan yang dicapai dapat meningkat.

Motivasi pegawai dapat

dipengaruhi faktor minat, gaji yang

diterima, kebutuhan akan rasa aman,

hubungan antar personal dan kesempatan

untuk bekerja. Setiap perusahaan berupaya

untuk mendapatkan pegawai yang terlibat

dalam kegiatan puskesmas dapat

memberikan prestasi kerja.

Berbicara tentang motivasi, maka

tidak akan lepas dari peran seorang

pemimpin dalam perusahaan. Masalah

motivasi yang dihadapi seorang pimpinan

organisasi ialah bagaimana memberikan

tingkat kepuasan yang memadai kepada

setiap anggota organisasi yang berada

dibawah pimpinannya Dengan adanya


motivasi dapat merangsang karyawan

untuk lebih menggerakan tenaga dan

pikiran dalam merealisasikan tujuan

perusahaan. Apabila kebutuhan akan hal

ini terpenuhi maka akan timbul kepuasan

dan kelancaran terhadap peningkatan

produktivitas kerja karyawan.

Produktivitas kerja tidak akan

tercapai jika pegawai dalam melaksanakan

tugasnya tidak profesional dan

proporsional serta bersungguh-sungguh,

dimana masih ada pegawai yang

melaksanakan tugasnya kurang

profesional, seperti seringnya pegawai

yang hadir terlambat pada waktu yang

telah ditetapkan dan pada jam kerja

pegawai tidak pada posisinya dengan

alasan yang tidak jelas. Hal ini juga akan


pegawai kurang disiplin dan kurang taat

pada ketentuan yang telah ditetapkan oleh

organisasi.

Produktivitas kerja akan terwujud

jika para karyawan mempunyai

kemampuan dalam menyelesaikan

pekerjaan atau tugas yang menjadi

tanggungjawabnya masing-masing. Oleh

karena itu pimpinan harus dapat

memberikan suatu dorongan atau motivasi

pada para karyawan. Tujuan utama

produktivitas kerja karyawan adalah agar

karyawan baik ditingkat bawah maupun di

tingkat puncak mampu menjadi karyawan

yang efisien, efektif, produktif dan

berwibawa serta inovatif dalam

melaksanakan tugas dan kewajibannya.

B. LANDASAN TEORI

Menurut Samsudin (2010: 281)

mengemukakan bahwa motivasi adalah

proses mempengaruhi atau mendorong

dari luar terhadap seseorang atau

kelompok kerja agar mereka mau

melaksanakan sesuatu yang telah

ditetapkan.

Menurut Sulistiyani (2003: 58),

motivasi adalah proses pemberian

dorongan kepada anak buah agar anak

buah dapat bekerja sejalan dengan batasan

yang diberikan guna mencapai tujuan

organisasi secara optimal.


Sedangkan menurut Richard M.

Stears dalam Sedarmayanti (2009:233)

motivasi adalah kekuatan kecenderungan

seorang individu melibatkan diri dalam

kegiatan yang berarahkan sasaran dalam

pekerjaan. Ini bukan perasaan senang yang

relatif terhadap hasil berbagai pekerjaan

sebagaimana halnya kepuasan, tetapi lebih

merupakan perasaan sedia/rela bekerja

untuk mencapai tujuan pekerjaan.

Selain itu menurut Siagian (2009:

102), menyatakan bahwa motivasi

merupakan daya dorong bagi seseorang

untuk memberikan kontribusi yang sebesar

mungkin demi keberhasilan organisasi

mencapai tujuannya. Berbeda lagi dengan

pendapat Edwin B. Flippo dalam Hasibuan

(2010: 143), motivasi adalah suatu

keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan

organisasi agar mau bekerja secara

berhasil, sehingga keinginan para pegawai

dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Berdasarkan uraian pendapat dari

para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

motivasi adalah dorongan atau perangsang

yang membuat seseorang melakukan

pekerjaan yang diinginkannya dengan rela

tanpa merasa terpaksa sehingga pekerjaan

yang dilakukan dapat berjalan dengan baik

atau menghasilkan sesuatu yang

memuaskan.

Menurut Sunyoto (2013: 13-17)

faktor-faktor motivasi ada tujuh yaitu:

1. Promosi

Promosi adalah kemajuan seorang

karyawan pada suatu tugas yang lebih

baik, baik dipandang dari sudut

tanggung jawab yang lebih berat,

martabat atau status yang lebih tinggi,

kecakapan yang lebih baik, dan

terutama tambahan pembayaran upah

atau gaji.

2. Prestasi Kerja

Pangkal tolak pengembangan karier

seseorang adalah prestasi kerjanya

melakukan tugas-tugas yang

dipercayakan kepadanya sekarang.

Tanpa prestasi kerja yang memuaskan,

sulit bagi seorang karyawan untuk

diusulkan oleh atasannya agar


dipertimbangkan untuk dipromosikan

ke jabatan atau pekerjaan yang lebih

tinggi di masa depan.

3. Pekerjaan itu sendiri

Tanggung jawab dalam

mengembangkan karier terletak pada

masing-masing pekerja. Semua pihak

seperti pimpinan, atasan langsung,

kenalan dan para spesialis di bagian

kepegawaian, hanya berperan

memberikan bantuan, semua terserah

pada karyawan yang bersangkutan,

apakah akan memanfaatkan berbagai

kesempatan mengembankan diri atau

tidak.

4. Penghargaan

Pemberian motivasi dengan melalui

kebutuhan penghargaan, seperti

penghargaan atas prestasinya,

pengakuan atas keahlian dan

sebagainya. Hal yang sangat diperlukan

untuk memacu gairah kerja bagi pada

karyawan. Penghargaan di sini dapat

merupakan tuntutan faktor manusiawi

atas kebutuhan dan keinginan untuk

menyelesaikan suatu tantangan yang

harus dihadapi.

5. Tanggung Jawab

Pertanggungjawaban atas tugas yang

diberikan perusahaan kepada para

karyawan merupakan timbal balik atas

kompensasi yang diterimanya. Pihak

perusahaan memberikan apa yang

diharapkan oleh para karyawan, namun

di sisi lain para karyawan pun harus

memberikan kontribusi penyelesaian

pekerjaan dengan baik pula dan penuh

dengan tanggung jawab sesuai dengan

bidangnya masing-masing.

6. Pengakuan

Pengakuan atas kemampuan dan

keahlian bagi karyawan dalam suatu

pekerjaan merupakan suatu kewajiban

oleh perusahaan. Karena pengakuan

tersebut merupakan salah satu

kompensasi yang harus diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan yang

memang mempunyai suatu keahlian

tertentu dan dapat melaksanakan

pekerjaan dengan baik pula. Hal ini


akan dapat mendorong para karyawan

yang mempunyai kelebihan di

bidangnya untuk berprestasi lebih baik

lagi.

7. Keberhasilan dalam Bekerja

Keberhasilan dalam bekerja dapat

memotivasi para karyawan untuk lebih

bersemangat dalam melaksanakan

tugas-tugas yang diberikan oleh

perusahaan. Dengan keberhasilan

tersebut setidaknya dapat memberikan

rasa bangga dalam perasaan karyawan

bahwa mereka telah mampu

mempertanggungjawabkan apa yang

menjadi tugas mereka.

Dalam memotivasi bawahan, ada

beberapa petunjuk atau langkah-langkah

yang perlu diperhatikan oleh setiap

pemimpin.

Menurut Sunyoto (2013:17)

Adapun langkah-langkah tersebut adalah

sebagai berikut:

1. Pemimpin harus tahu apa yang

dilakukan bawahan

2. Pemimpin harus berorientasi kepada

kerangka acuan orang

3. Tiap orang berbeda-beda di dalam

memuaskan kebutuhan

4. Setiap pemimpin harus memberikan

contoh yang baik bagi para karyawan

5. Pemimpin mampu mempergunakan

keahlian dalam berbagai bentuk

6. Pemimpin harus berbuat dan berlaku

realistis

Adapun tujuan motivasi menurut

Sunyoto (2013: 17-18) adalah sebagai

berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja

karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja

karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja

karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan

kestabilan karyawan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan

menurunkan tingkat absensi karyawan

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan


7. Menciptakan suasana dan hubungan

kerja yang baik

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi

karyawan

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan

karyawan

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab

karyawan terhadap tugas-tugasnya

Ada dua jenis motivasi menurut

Hasibuan (2010: 150) adalah sebagai

berikut:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya manajer

memotivasi (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah kepada

mereka yang berprestasi di atas prestasi

standar. Dengan motivasi positif,

semangat kerja bawahan akan

meningkat karena umumnya manusia

senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer

memotivasi bawahan dengan

standar mereka akan mendapat

hukuman. Dengan motivasi negatif ini

semangat bekerja bawahan dalam

jangka waktu pendek akan meningkat

karena mereka takut dihukum, tetapi

untuk jangka waktu panjang dapat

berakibat kurang baik.

Menurut Maslow dalam Wukir

(2013:120) Hierarki kebutuhan manusia

adalah:

1. Kebutuhan Fisiologis

Merupakan kebutuhan dasar yang

diperlukan manusia untuk bertahan

hidup. Kebutuhan ini harus terpenuhi

dahulu sebelum seseorang ingin

memenuhi kebutuhan diatasnya. Contoh

kebutuhan ini adalah makanan,

minuman, tempat tinggal dan udara.

2. Kebutuhan Rasa Aman

Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi

maka kebutuhan untuk melindungi diri

sendiri menjadi motivasi dari perilaku

berikutnya. Kebutuhan ini termasuk

stabilitas, kebebasan dari rasa khawatir

dan keamanan pekerjaan. Asuransi

hidup dan kesehatan merupakan contoh


kebutuhan yang masuk ke dalam

kategori ini.

3. Kebutuhan Sosial

Setelah kebutuhan tubuh dan keamanan

terpenuhi maka muncul kebutuhan baru

yaitu rasa memiliki dan dimiliki serta

kebutuhan untuk diterima dalam

kelompok sosial. Manusia

membutuhkan orang lain untuk

berhubungan dan berinteraksi. Di

tempat kerja kebutuhan ini dapat

terpenuhi dengan kemampuan

seseorang untuk berinteraksi dengan

rekan kerja atau bekerja sama dalam

tim.

4. Kebutuhan akan Penghargaan

Setelah ketiga kebutuhan sebelumnya

terpenuhi maka muncul kebutuhan akan

penghargaan atau keinginan untuk

berprestasi. Kebutuhan ini juga

termasuk keinginan untuk mendapatkan

repuatasi, wibawa, status, ketenaran,

kemuliaan, dominasi, pengakuan,

perhatian, kepentingan dan

penghargaan.

5. Kebutuhan untuk Mengaktualisasikan

Diri

Kebutuhan paling akhir yang terletak

pada hierarki paling atas muncul setelah

semua kebutuhan terpenuhi. Merupakan

kebutuhan untuk terus berkembang dan

merealisasikan kapasitas dan potensi

diri sepenuhnya.

Menurut Hasibuan (2010: 127)

mengungkapkan bahwa secara lebih

sederhana maksud dari produktivitas

adalah perbandingan secara ilmu hitung

antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah

setiap sumber yang dipergunakan selama

produksi berlangsung. Sumber tersebut

dapat berupa:

1. Tanah

2. Bahan baku dan bahan pembantu

3. Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat

4. Tenaga kerja

Konsep produktivitas pada

dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi,

yaitu dimensi individu dan dimensi

organisasi. Pengkajian masalah

produktivitas dari dimensi individu tidak


lain melihat produktivitas terutama dalam

hubungannya dengan karakteristik-

karakteristik kepribadian individu. Dalam

konteks ini esensi pengertian produktivitas

adalah sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu

kehidupan hari ini harus lebih baik dari

hari kemarin, dan hari esok harus lebih

baik dari hari ini.

Menurut Muchdarsyah Sinungan

(2008:64) juga mengisyaratkan dua

kelompok syarat bagi produktivitas

perorangan yang tinggi:

1. Kelompok pertama

a. Tingkat pendidikan dan keahlian

b. Jenis teknologi dan hasil produksi

c. Kondisi kerja

d. Kesehatan, kemampuan fisik dan

mental

2. Kelompok kedua

a. Sikap mental (terhadap tugas), teman

sejawat dan pengawas

b. Keaneka ragam tugas

c. Sistem insentif (sistem upah dan

bonus) Kepuasan kerja Sementara itu

ditinjau dari dimensi keorganisasian,

konsep produktivitas secara

keseluruhan merupakan dimensi lain

dari pada upaya mencapai kualitas

dan kuantitas suatu proses kegiatan

berkenaan dengan bahasan ilmu

ekonomi. Oleh karena itu, selalu

berorientasi kepada bagaimana

berpikir dan bertindak untuk

mendayagunakan sumber masukan

agar mendapat keluaran yang

optimum. Dengan demikian konsep

produktivitas dalam pandangan ini

selalu ditempatkan pada kerangka

hubungan teknis antara masukan

(input) dan keluaran (output).

Dari berbagai pendapat diatas dapat

ditarik kesimpulan bahwa produktivitas

kerja adalah kemampuan menghasilkan

barang dan jasa dari berbagai sumberdaya

atau faktor produksi yang digunakan untuk

meningkatkan kualitas dan kuantitas

pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu

perusahaan.


Menurut Pandji Anoraga (2005:

56-60). Ada 10 faktor yang sangat

diinginkan oleh para karyawan

untuk meningkatkan produktivitas

kerja karyawan, yaitu: (1)

pekerjaan yang menarik, (2) upah

yang baik, (3) keamanan dan

perlindungan dalam pekerjaan, (4)

etos kerja dan (5) lingkungan atau

sarana kerja yang baik, (6) promosi

dan perkembangan diri mereka

sejalan dengan perkembangan

perusahaan, (7) merasa terlibat

dalam kegiatan-kegiatan

organisasi, (8) pengertian dan

simpati atas persoalan-persoalan

pribadi, (9) kesetiaan pimpinan

pada diri sipekerja, (10) Disiplin

kerja yang

keras.

Faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan perusahaan

dapat digolongkan pada dua kelompok,

yaitu:

1. Yang menyangkut kualitas dan

kemampuan fisik karyawan yang

meliputi: tingkat pendidikan, latihan,

motivasi kerja, etos kerja, mental dan

kemampuan fisik karyawan

2. Sarana pendukung, meliputi:

a. Lingkungan kerja, meliputi:

produksi, sarana dan peralatan

produksi, tingkat keselamatan, dan

kesejahteraan kerja.

b. Kesejahteraan karyawan, meliputi:

Manajemen dan hubungan industri.

Menurut Muchdarsyah (2008: 227)

menyebutkan bahwa yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja adalah

sebagai berikut:

1) Tenaga kerja

Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada

produktivitas adalah karena adanya

tenaga kerja yang lebih sehat, lebih

terdidik dan lebih giat. Produktivitas

dapat meningkat karena hari kerja yang

lebih pendek. Imbalan dari pengawas

dapat mendorong karyawan lebih giat

dalam mencapai prestasi. Dengan


demikian jelas bahwa tenaga kerja

berperan penting dalam produktivitas.

2) Seni serta ilmu manajemen

Manajemen adalah faktor produksi dan

sumberdaya ekonomi, sedangkan seni

adalah pengetahuan manajemen yang

memberikan kemungkinan peningkatan

produktivitas. Manajemen termasuk

perbaikan melalui penerapan teknologi

dan pemanfaatan pengetahuan yang

memerlukan pendidikan dan penelitian.

3) Modal

Modal merupakan landasan gerak suatu

usaha perusahaan, karena dengan modal

perusahaan dapat menyediakan

peralatan bagi manusia yaitu untuk

membantu melakukan pekerjaan dalam

meningkatkan produktivitas kerja.

Fasilitas yang memadai akan membuat

semangat kerja bertambah secara tidak

langsung produktivitas kerja dapat

meningkat.

Dari berbagai pendapat di atas

dapat disimpulkan kondisi utama

karyawan yang semakin penting dan

menentukan tingkat produktivitas

karyawan yaitu pendidikan dan pelatihan,

motivasi, disiplin, ketrampilan, tingkat

penghasilan, lingkungan dan iklim kerja,

penguasaan peralatan. Dengan harapan

agar karyawan semakin gairah dan

mempunyai semangat dalam bekerja dan

akhirnya dapat mempertinggi mutu

pekerjaan, meningkatkan produksi dan

produktivitas kerja.

Menurut Henry Simamora (2004:

612) faktor-faktor yang digunakan

dalam pengukuran produktivitas kerja

meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan

ketepatan waktu:

1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu

hasil yang dicapai oleh karyawan dalam

jumlah tertentu dengan perbandingan

standar ada atau ditetapkan oleh

perusahan.

2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu

standar hasil yang berkaitan dengan mutu

dari suatu produk yang dihasilkan oleh

karyawan dalam hal ini merupakan suatu

Jurnal Bisnis Corporate |77

kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan secara teknis

dengan perbandingan standar yang

ditetapkan oleh perusahaan.

2. Ketepatan waktu merupakan tingkat

suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang ditentukan, dilihat dari sudut

koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari

persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas

yang disediakan diawal waktu sampai

menjadi output.

Dalam Muchdarsyah Sinungan

(2008: 23) secara umum pengukuran

produktivitas berarti perbandingan yang

dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat

berbeda.

1. Perbandingan-perbandingan antara

pelaksanaan sekarang dengan

pelaksanaan secara historis yang tidak

menunjukan apakah pelaksanaan

sekarang ini memuaskan namun hanya

mengetengahkan apakah meningkat atau

berkurang serta tingkatannya.

2. Perbandingan pelaksanaan antara satu

unit (perorangan tugas, seksi, proses)

dengan lainnya. Pengukuran seperti itu

menunjukan pencapaian relatif.

3. Perbandingan pelaksanaan sekarang

dengan targetnya dan inilah yang terbaik

sebagai memusatkan perhatian pada

sasaran atau tujuan.

Untuk menyusun perbandingan-

perbandingan ini perlulah

mempertimbangkan tingkatan daftar susunan

dan perbandingan pengukuran produktivitas.

Paling sedikit ada dua jenis tingkat

perbandingan yang berbeda, yakni

produktivitas total dan produktivitas parsial.

Pengukuran produktivitas kerja ini

mempunyai peranan penting untuk

mengetahui produktivitas kerja dari para

karyawan sehingga dapat diketahui sejauh

mana produktivitas yang dapat dicapai oleh

karyawan. Selain itu pengukuran

produktivitas juga dapat digunakan sebagai

pedoman bagi para manajer untuk

meningkatkan produktivitas kerja sesuai


dengan apa yang diharapkan oleh

perusahaan.

Menurut Muchdarsyah Sinungan

(2008: 126) manfaat dari pengukuran

produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

1. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk

memperbaiki produktivitas kerja

karyawan.

2. Evaluasi produktivitas kerja digunakan

untuk penyelesaian misalnya: pemberian

bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Untuk keputusan-keputusan penetapan,

misalnya: promosi, transfer dan demosi.

4. Untuk kebutuhan latihan dan

pengembangan.

5. Untuk perencanaan dan pengembangan

karier.

6. Untuk mengetahui penyimpangan-

penyimpangan proses staffing.

7. Untuk mengetahui ketidak akuratan

informal.

8. Untuk memberikan kesempatan kerja

yang adil.

Menurut Simamora (2004: 612)

faktor-faktor yang digunakan dalam

pengukuran produktivitas kerja meliputi

kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan

waktu.


Lokasi penelitian ini di lakukan pada

masyarakat Kota Medan di Jalan Komplek

IAIN No. 5.

Metode deskriptif yaitu metode

penelitian dengan cara mengumpulkan data,

dikelompokan lalu disusun agar dapat diteliti

dengan teori yang relevan yang berhubungan

dengan masalah yang dibahas untuk

kemudian diambil suatu kesimpulan.

Menurut Juliadi (2013:14) Bentuk

penelitian yang di gunakan dalam penelitian

ini adalah kuantitatif yaitu penelitian yang

berupaya untuk mengkaji bagaimana suatu

variable memiliki keterkaitan atau

berhubungan dengan variabel lain atau

apakah suatu variabel dipengaruhi oleh

variabel lain, atau apakah suatu variabel

menjadi sebab perubahan variabel lainnya.


Adapun yang menjadi populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan PT.Graha Insani Mandiri Medan.

Jumlah populasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah 30 orang.

atau kurang dari itu, sebaiknya

jumlah tersebut diambil keseluruhanya

sehingga penelitiannya merupakan penelitian

populasi. Merujuk pada hal tersebut, maka

peneliti menggunakan total sampling dengan

jumlah populasi yaitu : 30 orang.

Peneliti menggunakan dua teknik

pengumpulan data berikut ini akan diuraikan

pengumpulan data sebagai berikut :

1. Teknik Pengumpulan data primer, yaitu

data yang diperoleh dengan melakukan

penelitian secara langsung ke lokasi

penelitian sesuai dengan masalah yang

diteliti. Penelitian data ini dilakukan

dengan cara :

a. Kuesioner (questionaire) adalah suatu

cara pengumpulan data dengan cara

memberikan daftar pertanyaan atau

angket yang telah disediakan kepada

responden. Quesioner yang diberikan

pada responden adalah tertutup dalam

artian mengharapkan pertanyaan

singkat atau memilih pilihan jawaban

yang tersedia.

b. Observasi (observation), pengamatan

langsung pada suatu objek yang akan

diteliti untuk mendapatkan gambaran

yang tepat mengenai objek penelitian

2. Teknik Pengumpulan data sekunder yaitu

pengumpulan data dan informasi yang

diperlukan atau diperoleh melalui catatan-

catatan tertulis lainnya yang berkaitan

dengan masalah yang diteliti.

a. Penelitian kepustakaan (library

research) adalah dengan

mengumpulkan buku-buku, karya

ilmiah, makalah yang memiliki

relevansi dengan masalah yang sedang

diteliti.

b. Studi dokumentasi adalah dilakukan

dengan menelaah catatan tertulis,

dokumen, dan arsip yang menyangkut

masalah yang diteliti yang

berhubungan dengan PT. Graha Insani

Mandiri Medan.


Melalui penyebaran angket yang

berisikan beberapa pertanyaan yang akan

diajukan kepada responden, maka ditentukan

skor pada setiap pertanyaan. Penentuan ini

dihitung berdasarkan alternatif jawaban (a,

b, c, d dan e) akan diberikan skor sebagai

berikut :

• Untuk alternatif jawaban a diberi 5

• Untuk alternatif jawaban b diberi 4

• Untuk alternatif jawaban c diberi 3

• Untuk alternatif jawaban d diberi 2

• Untuk alternatif jawaban e diberi 1

Untuk menentukan kategori jawaban

apakah tergolong sangat kuat, kuat, sedang,

rendah, dan sangat rendah terlebih dahulu

ditentukan kelas intervalnya. Berdasarkan

alternatif jawaban responden, maka dapat

ditentukan interval kelas sebagai berikut :

Banyaknya bilangan

Skor tertinggi − Skor terendah

Maka diperoleh :

5−1

5 = 0,8

Sehingga dengan demikian dapat

diketahui kategori jawaban responden

masing-masing variabel yaitu :

• Skor untuk kategori sangat kuat = 4,2 –

5,0

• Skor untuk kategori kuat = 3,3 –

4,1

• Skor untuk kategori sedang = 2,4 –

3,2

• Skor untuk kategori rendah = 1,5 –

2,3

• Skor untuk kategori sangat rendah = 0,8 –

1,4

Untuk menentukan jawaban

responden tersebut tergolong tinggi, sedang,

rendah maka dari jumlah skor dari variabel

dengan jumlah pertanyaan. Dari hasil

pembagian tersebut, maka akan dapat

diketahui jawaban responden termasuk ke

dalam kategori yang mana.

Teknik analisa yang dipergunakan

dalam penelitian ini adalah teknik kuantitatif

dengan uji statistik yaitu dengan

menggunakan rumus Korelasi Product

Moment, yang digunakan untuk mengkaji

hubungan atau pengaruh variabel bebas (X)

terhadap variabel terikat (Y).


Penggunaan teknik korelasi seperti

ini didasarkan atas sumber data yang

diperoleh penulis serta adanya interval data

yang berguna untuk melihat apakah jawaban

responden tergolong sangat kuat, kuat,

sedang, rendah dan sangat rendah.

1. Koefisien Korelasi Produk Moment

Adapun rumus Koefisien Korelasi

Pearson Product Moment adalah sebagai

berikut :

Keterangan :

rxy = angka indeks korelasi ―r‖ Pearson

Product Moment

N = populasi

Σxy = jumlah perkalian antara skor x dan

y

Σx = jumlah skor x

Σy = jumlah skor y

Untuk melihat hubungan kedua

variabel tersebut maka dapat dirumuskan

sebagai berikut :

a. Nilai r yang positif menunjukkan

hubungan kedua variabel positif, artinya

kenaikan nilai variabel yang satu diikuti

oleh nilai variabel yang lain.

b. Nilai r yang negatif menunjukkan

hubungan kedua variabel negatif artinya

menurunnya nilai variabel yang satu

diikuti dengan meningkatnya nilai

variabel yang lin.

c. Nilai r yang sama dengan nol

menunjukkan kedua variabel tidak

menunjukkan hubungan, artinya variabel

yang satu tetap meskipun yang lainnya

berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan

yang tinggi atau rendah antara kedua

variabel berdasarkan nilai r (koefisien

korelasi), digunakan penafsiran interpretasi

angka yang dikemukakan oleh Sugiyono

yaitu :

Tabel 1.1.

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi

Koefisien Korelasi


Dengan nilai Rxy yang diperoleh,

kita dapat melihat secara langsung melalui

tabel korelasi yang menguji apakah nilai r

yang kita peroleh tersebut berarti atau tidak,

tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas

r yang signifikan tertentu, dalam hal ini

signifikan, 5% bila nilai r tersebut signifikan

artinya, hipotesis alternatif dapat diterima.

2. Koefisien Determinant

Teknik ini digunakan untuk

mengetahui berapa persen besarnya

pengaruh variabel bebas / independen (X)

terhadap variabel terikat / dependen

(Y). Perhitungan dilakukan dengan

menguadratkan Nilai Koefisien Pearson

Product Moment (Rxy)2 x 100%.

KD = (Rxy)2 x 100%

KD = koefisien determinan

(Rxy)2 = koefisien Pearson Product Moment

antara x dan y.

D. PEMBAHASAN

Dengan adanya rasa senang dalam

menjalankan atau melakukan pekerjaan

merupakan hal pendorong agar karyawan

dapat melaksanakan tugas dengan baik dan

kepuasan dan hasil kerjanya dapat dirasakan

secara langsung oleh karyawan tersebut,

seperti yang terlihat pada tabel berikut :

Tabel 3.

Distribusi Jawaban Responden Mengenai

Perasaan Senang

Melakukan Pekerjaan

Keterangan Jumlah

Responden

Persentas

e (%)

Sangat Senang 19 63,3

Senang 4 13,3

Cukup Senang 7 23,4

Kurang Senang 0 0

Tidak Senang 0 0

Jumlah 30 100,0

Sumber Data: Kuesioner 2017

Dari tabel diatas dapat diketahui

bahwa 19 orang pegawai merasa sangat

senang untuk melakukan pekerjaan. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan PT.Graha

Insani Mandiri merasa senang dalam

menjalankan pekerjaannya dan diharapkan

dengan adanya rasa senang tersebut

pekerjaan dapat terlaksana dengan maksimal

dan berkualitas. Dengan terlaksananya

pekerjaan dengan maksimal maka

produktivitas kerja juga akan semakin baik.

Dengan adanya gaji yang diberikan

kepada karyawan dapat meningkatkan hasil


kerjanya serta memberikan kepuasan atas

apa yang telah dikerjakan olehsetiap

pegawai karena mendapatkan imbalan

berupa gaji, seperti jawaban responden yang

terdapat pada tabel berikut :

Tabel 4.4


Gaji yang

diterima pegawai

Keterangan

Jumlah

Respond

en

Persent

ase (%)

Sangat Puas 15 50

Puas 8 26,7

Cukup Puas 7 23,3

Kurang Puas 0 0

Tidak Puas 0 0

Jumlah 30 100,0



bahwa 16 orang menyatakan sangat puas

dengan gaji yang diterimanya. Dan apabila

pegawai sudah merasa puas dengan gaji

yang diterimanya ini merupakan salah satu

motivasi karyawan PT. Graha Insani Mandiri

Medan melakukan pekerjaannya agar lebih

baik lagi sehingga produktivitas karyawan

akan tercapai dengan baik.

Pemberian penghargaan dari atasan adalah

merupakan sebuah motivasi bagi karyawan

untuk lebih giat dan lebih meningkatkan

aktivitas yang dilakukannya. Pada tabel

berikut kita lihat seberapa sering atasan

memberikan penghargaan atas kreativitas

pegawai.

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Tentang

Mendapat Penghargaan

Atas Kreativitas yang Dilakukan

Keterangan

Jumlah

Responde

n

Persenta

se (%)

Selalu 12 40,0

Sering 7 23,3

Kadang-kadang 11 36,7

Jarang 0 0

Tidak Pernah 0 0

Jumlah 30 100,0


Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa

atasan selalu memberikan penghargaan atas

kreativitas yang dilajukan oleh perusahaan.

Dan hal ini merupakan sebagai motivasi

kepada karyawan PT. Graha Insani Mandiri

Medan untuk melakukan hal-hal baru yang

kreatif dalam bekerja.

Dengan adanya keinginan dari

karyawan bekerja lebih giat maka kualitas


kerja dapat terlaksana dengan maksimal

serta produktivitas kerja dapat tercapai,

untuk mengetahui tingkat keinginan pegawai

bekerja lebih giat kita lihat pada tabel

berikut :

Tabel 4.6


Keinginan Bekerja

Lebih Giat

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Sangat Ingin 15 50,0

Berkeinginan 9 30,0

Cukup

Berkeinginan 6 20,0

Kurang

Berkeinginan 0 0

Tidak

Berkeinginan 0 0

Jumlah 30 100,0



diantara 30 orang karyawan perusahaan 15

orang menyatakan sangat ingin bekerja lebih

giat. Dan apabila pegawai itu sudah bekerja

dengan giat maka akan tercapailah hasil

kerja yang diinginkan dengan maksimal. Hal

ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki

keinginan yang tinggi dalam bekerja lebih

giat. Semakin giat karyawan bekerja maka

produktivitas kerja karyawanpun diharapkan

semakin baik pula.

Kenaikan pangkat merupakan suatu jenjang

prestasi atau penghargaan yang diberikan

atas kinerja yang dilakukan karyawan

dengan kurun waktu 4 tahun setiap kenaikan

pangkat atau golongan. Untuk mengetahui

ketepatan waktu kenaikan pangkat karyawan

pada PT. Graha Insani Mandiri Medan kita

lihat pada tabel berikut :

Tabel 4.7


Kenaikan Pangkat Sesuai

Dengan Kurun Waktu yang Telah

Ditetapkan

Keterangan Jumlah

Responden

Persenta

se (%)

Selalu Tepat Waktu 5 16,7

Sering 6 20,0


Jarang 0 0

Tidak Pernah 0 0

Jumlah 30 100,0



bahwa tingkat ketepatan waktu dalam hal

kenaikan pangkat dinyatakan rendah, disini

diperlukan adanya ketepatan waktu dan

konsisten sehingga dengan adanya kenaikan


pangkat dapat memacu karyawan dalam hal

bekerja lebih giat.

Situasi dan kondisi kantor yang mendukung

kegiatan karyawan baik fasilitas maupun

lingkungan sesama karyawan sangat

mempengaruhi kenyamanan pegawai dalam

melaksanakan aktifitasnya, untuk

mengetahui situasi dan kondisi perusahaan

kita lihat pada tabel berikut :

Tabel 4.8


Perasaan Bekerja Pada

Perusahaan

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Sangat Baik 4 13,3

Baik 20 66,7

Cukup Baik 6 20,0

Kurang Baik 0 0

Tidak Baik 0 0

Jumlah 30 100,0



situasi dan kondisi tempat para karyawan

bekerja dalam keadaan baik, yang mana

diantara 30 orang responden 20 orang

menyatakan situasi dan kondisi kantor

sangat baik. Dengan demikian kondisi atau

situasi perusahaan mendukung aktivitas

perusahaan, sehingga diharapkan

produktivitas kerja pegawai dapat terlaksana

dengan baik.

Salah satu motivasi yang diberikan

dengan jangka waktu tertentu salah satunya

adalah dengan kenaikan pangkat yang

bermaksud dapat meningkatkan gairah kerja,

dan untuk mengetahui apakah kenaikan

pangkat membuat karyawan perusahaan

semangat untuk bekerja kita lihat tabel

berikut :

Tabel 4.9


Kenaikan Pangkat

Membuat Bersemangat Untuk Bekerja

Keterangan

Jumlah

Responde

n

Persent

ase (%)

Sangat Bersemangat 9 30,0

Bersemangat 15 50,0

Cukup Bersemangat 6 20,0

Kurang Bersemangat 0 0

Tidak Bersemangat 0 0

Jumlah 30 100,0



antara 30 orang responden, 15 orang

menyatakan kenaikan pangkat membuat

karyawan bersemangat untuk bekerja.

Kenaikan pangkat ini merupakan motivasi


bagi karyawan untuk bekerja lebih giat.

Karyawan bekerja dengan giat maka akan

tercapai produktivitas kerja yang baik. Dari

tabel diatas dapat dinyatakan bahwa dengan

adanya kenaikan pangkat dapat membuat

pegawai semangat dalam melakukan

pekerjaan.

Rasa bosan ditempat kerja

merupakan hal yang sering timbul karena

banyak hal diantaranya situasi kerja yang

tidak nyaman, tingkat kejenuhan, tugas yang

berat dll. Untuk mengetahui seberapa sering

karyawan perusahaan merasa bosan terhadap

tugas yang dilakukannya kita lihat tabel

berikut :

Tabel 4.10


Pernah Merasa Bosan

Terhadap Tugas yang Dilakukan

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Selalu 0 0

Sering 0 0


Jarang 4 13,3

Tidak Pernah 14 46,7

Jumlah 30 100,0



bahwa 14 orang responeden menyatakan

tidak pernah merasa bosan dalam

melaksanakan tugas, jadi apabila karyawan

tidak pernah merasa bosan dalam

melaksanakan tugas maka diharapkan tugas

yang diberikan itu dapat tercapai dengan

baik. Dari tabel diatas dapat diketahui

sebagian karyawan terkadang memiliki rasa

bosan dalam melaksanakan tugas. Maka

dengan demikian produktivitas kerja

karyawanpun akan semakin rendah. Hal ini

disebabkan karena banyaknya karyawan

yang merasa bosan terhadap tugas yang

dikerjakannya.

Setiap aparatur pemerintah dalam

menjalankan tugasnya yang menjadi

tanggung jawabnya harus dapat bertanggung

jawab apa yang telah menjadi tugas dan

kesalahan akibat human eror serta adanya

sanksi yang diberikan atas perbuatan

karyawan tersebut, tabel berikut kita lihat

seberapa sering pemberian hukuman oleh

atasan atas tindakan atau kesehatan yang

dibuat oleh karyawan sebagai berikut:


Tabel 4.11


Pemberian Hukuman

Atas Tindakan atau Kesalahan

Karyawan

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Selalu 2 6,7

Sering 18 60,0

Kadang-kadan 10 33,3

Jarang 0 0

Tidak Pernah 0 0

Jumlah 30 100,0



bahwa pimpinan sering memberikan

hukuman atau sanksi kepada para bawahan,

dimana ada 18 orang responden menyatakan

apabila karyawan melakukan kesalahan

dalam bekerja pimpinan mereka memberi

hukuman atau sanksi, namun karyawan tidak

secara langsung diberikan hukuman atau

sanksi tetapi terlebih dahulu dibimbing dan

dinasehati dan pada tahap berikutnya jika

mengulang kesalahan yang sama baru

diberikan sanksi.

Salah satu resiko yang diterima oleh

karyawan atas kesalahan dari yang dilakukan

oleh karyawan adalah sanksi atau hukuman

yang bermaksud memberikan efek jera agar

tidak mengulangi kesalahan yang sama lagi.

Untuk lebih jelas kita lihat tabel berikut

apakah sanksi atau hukuman yang diberikan

oleh atasan berpengaruh terhadap aktivitas

atau kegiatan di perusahaan :

Tabel 4.12


Pemberian Hukuman

Berpengaruh Terhadap Aktivitas di

Perusahaan

Keterangan Jumlah

Responden

Persenta

se (%)

Sangat Berpengaruh 3 10,0

Berpengaruh 6 20,0

Cukup Berpengaruh 17 56,7

Kurang Berpengaruh 4 13,3

Tidak Berpengaruh 0 0

Jumlah 30 100,0



bahwa hukuman yang diberikan oleh

pimpinan cukup berpengaruh terhadap

aktivitas karyawan di perusahaan. Dimana

17 orang responden menyatakan pemberian

hukuman itu cukup berpengaruh. Dengan

adanya sanksi yang diberikan diharapkan

kesalahan yang dilakukan oleh karyawan

tidak lagi terjadi, tetapi efek jera dari

pemberian sanksi kurang baik karena

karyawan dalam melaksanakan tugasnya


hanya didasari oleh rasa takut bukan rasa

senang.

Rasa aman sangat diinginkan oleh

setiap orang baik dilingkungan kerja, dan

masyarakat, untuk mengetahui tentang rasa

aman karyawan dalam menjalankan

pekerjaan kita lihat tabel berikut :

Tabel 4.13.


Rasa Aman Dalam

Menjalankan Pekerjaan

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Sangat Aman 7 23,3

Aman 14 46,7

Cukup Aman 9 30,0

Kurang Aman 0 0

Tidak Aman 0 0

Jumlah 30 100,0



bahwa responden yang menjawab aman

dalam menjalankan pekerjaan ada 14 orang

responden. Dengan adanya rasa aman serta

kenyamanan dari lingkungan kerja yang

dinyatakan oleh 46,7% karyawan diharapkan

karyawan dapat melaksanakan tugas dengan

tenang dan nyaman. Dengan terlaksananya

tugas dengan baik maka produktivitas

kerjapun akan semakin tinggi.

Dengan adanya rasa aman dalam

aktivitas setiap karyawan di lingkungan

kantor diharapkan dapat membuat karyawan

bekerja secara maksimal dan bekerja secara

sungguh-sungguh, untuk itu kita lihat tabel

17 berikut apakah rasa aman berpengaruh

terhadap pekerjaan atau kegiatan di

perusahaan :

Tabel 4.14.


Rasa Aman Berpengaruh

Terhadap Pekerjaan atauKegiatan

Sehari-hari di Kantor

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Sangat

Berpengaruh 3 10,0

Berpengaruh 17 56,7

Cukup

Berpengaruh 8 26,7

Kurang

Berpengaruh 2 6,7

Tidak

Berpengaruh 0 0

Jumlah 30 100,0



bahwa rasa aman sangat berpengaruh bagi


aktivitas karyawan di kantor. Yang mana 17

orang responden menyatakan rasa aman itu

berpengaruh terhadap pekerjaan/kegiatan

karyawan di tempat kerja.

Berkaitan dengan tabel 13 dan 14

diatas maka dengan adanya rasa aman pada

lingkungan kerja dapat mempengaruhi

pekerjaan karyawan, sehingga job

discription terlaksana dengan baik.

Job discription dalam lingkungan

kerja diberikan oleh atasan kepada karyawan

agar pelaksanaan tujuan dari lembaga

bersangkutan serta menghindari pekerjaan

yang tumpang tindih dan tidak tertata, untuk

mengetahui ketaatan karyawan terhadap

pekerjaannya kita lihat pada tabel berikut :

Tabel 4.15.


Sikap Karyawan Terhadap

Peraturan Kerja yang Diberlakukan

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Selalu Taat 6 20,0

Taat 17 56,7

Cukup Taat 7 23,3

Kurang Taat 0 0

Tidak Taat 0 0

Jumlah 30 100,0



bahwa 17 orang atau 56,7% menyatakan taat

terhadap peraturan kerja yang diberlakukan,

7 orang atau 23,3% menyatakan cukup taat,

dan 6 orang atau 20% menyatakan selalu taat

terhadap peraturan kerja yang diberlakukan.

Dengan tingginya tingkat ketaatan

karyawan terhadap peraturan yang berlaku

pada perusahaan maka diharapkan pekerjaan

terlaksana dengan baik dan produktivitas

dapat tercapai.

Rasa bangga dalam melaksanakan

pekerjaan dapat mempengaruhi hasil dari

apa yang dikerjakan seseorang dimana tanpa

adanya rasa paksaan ataupun tekanan dari

pihak manapun membuat karyawan ingin

melakukan kerja dengan hasil yang baik agar

rasa bangga tersebut didapatkannya pada

saat selesai bekerja, untuk mengetahui

seberapa besar rasa bangga karyawan. Pada

perusahaan yang menjadi tanggung

jawabnya, kita dapat lihat tabel berikut :

Tabel 4.16.


Perasaan Bangga


Dengan Tugas yang Menjadi Tanggung

Jawab

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Sangat Bangga 8 26,7

Bangga 13 43,3

Cukup Bangga 9 30,0

Kurang Bangga 0 0

Tidak Bangga 0 0

Jumlah 30 100,0



bahwa sebagian besar karyawan memiliki

rasa bangga dengan tugas yang menjadi

tanggung jawabnya.

Produktivitas kerja karyawan adalah

kemampuan karyawan untuk menghasilkan

barang atau jasa yang dilandasi kualitas dan

sikap mental karyawan bahwa hal ini lebih

baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih

baik dari hari ini agar tercapainya tujuan

organisasi dengan baik, untuk mengetahui

produktivitas yang terdapat pada perusahaan

dapat kita lihat dari jawaban responden dan

tabel-tabel berikut :

Keahlian dari karyawan sangat

mendukung agar produktivitas kerja dapat

terlaksana dengan baik, untuk mengetahui

seberapa sering karyawan untuk

meningkatkan kemampuan dan ketrampilan

dalam bekerja kita lihat padactabel berikut :

Tabel 4.17.


Pernah Meningkatkan

Kemampuan atau Ketrampilan Dalam

Bekerja

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Selalu 11 36,7

Sering 13 43,3


Jarang 0 0

Tidak Pernah 0 0

Jumlah 30 100,0



bahwa sebagian besar karyawan kantor

sering meningkatkan kemampuan atau

keterampilannya dalam bekerja yang sangat

bermanfaat dalam produktivitas kerja dengan

semakin tinggi keterampilan atau

kemampuan seorang karyawan maka dia

akan semakin trampil dan diharapkan

produktivitas kerja karyawanpun diharapkan

semakin tinggi.


Seorang karyawan dalam

menjalankan tugas yang dilakukannya

terlebih dahulu agar memahami dan

mengetahui dengan tugas yang menjadi

tanggung jawabnya agar tujuan yang

diinginkan dapat tercapai secara maksimal,

untuk mengetahui seberapa besar karyawan

perusahaan memahami tugas atau bidang

yang harus dikerjakannya, yang terdapat

pada tabel berikut :

Tabel 4.18.


Kepahaman Karyawan

Dengan Tugas yang Harus Dikerjakannya

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Sudah Secara

Keluruhan 0 0

Sebagian besar 18 60,0

Sebagian kecil 12 40,0

Belum 0 0

Sama sekali

tidak 0 0

Jumlah 30 100,0



bahwa sebagian besar dari karyawan

Perusahaan paham dengan tugas yang harus

dikerjakan. Karyawan yang paham

melaksanakan tugas pasti akan lebih trampil.

Keahlian dan kepahaman dari karyawan

sangat mendukung agar produktivitas kerja

dapat terlaksana dengan baik serta kualitas

kerja yang dihasilkan semakin meningkat.

Karyawan yang kreatif melaksanakan

tugas pasti akan lebih giat untuk

melaksanakan pekerjaannya. Untuk

mengetahui seberapa sering karyawan yang

kreatif melaksanakan tugas pada perusahaan

kita lihat pada tabel berikut:

Tabel 4.19.


Kreatif Karyawan Dalam

Menjalankan Tugas

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Selalu 12 40,0

Sering 5 16,7


Jarang 0 0

Tidak Pernah 0 0

Jumlah 30 100,0



bahwa ada beberapa diantara karyawan

perusahaan yang hanya kadang-kadang saja

kreatif di dalam menjalankan tugas. Seperti

pada tabel diatas apabila karyawan sudah


paham dan terampil di dalam kerja pasti

produktivitas kerja akan semakin baik.

Untuk mengetahui kualitas seorang

karyawan dalam menjalankan tugasnya perlu

diadakannya pelatihan peningkatan kinerj

atau mutu, untuk mengetahui apakah pegawi

perusahaan pernah mengikuti pelatihan

peningkatan mutu kinerja atau

pengembangan karier kita lihat pada tabel

berikut :

Tabel 4.20.


Apakah Karyawan Pernah

Mengikuti Pelatihan Peningkatan Mutu

Kinerja Atau

Pengembangan Karier

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Selalu 4 13,3

Sering 14 46,7


Sesekali 1 3,3

Tidak Pernah 1 3,3

Jumlah 30 100,0



bahwa hanya sebagian saja karyawan

perusahaan yang pernah mengikuti pelatihan


pengembangan karier. Program pelatihan


pengembangan karier memang sebaiknya

dilaksanakan agar karyawan dapat

meningkatkan kinerjanya dengan kualitas

tinggi, serta adanya pemerataan dalam

kegiatan tersebut agar seluruh karyawan

mengikutinya secara bergantian.

Dalam menjalankan aktivitas kantor,

seorang karyawan harus memiliki tanggung

jawab terhadap yang dikerjakannya sebagai

salah satu sikap kepribadian

karyawan yang baik, setelah tercapainya

target dari hasil kerja yang diinginkan maka

akan terbuka peluang untuk meningkatkan

karier karyawan serta mendapat imbalan

berupa gaji dari pekerjaan yang

dilakukannya untuk mengetahui hal yang

dapat membuat karyawan perusahaan

meningkat kinerjanya kita lihat tabel berikut:

Tabel 4.21.


Hal yang Dapat Membuat

Karyawan Meningkatkan Kinerja Lebih

Baik

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Rasa

Tanggngjawab 12 40,0

Kesempatan 18 60,0


Kerja

Gaji yang Besar 0 0

Menyenagkan

Atasan 0 0

Tidak Ada 0 0

Jumlah 30 100,0



bahwa hal yang membuat karyawan

meningkatkan kinerja adalah kesempatan

bekerja, dan ada juga karyawan yang

menyatakan rasa tanggung jawab adalah hal

yang dapat membuat karyawan

meningkatkan kinerja yang lebih baik.

Dengan tercapainya kinerja produktivitas

kerja karyawanpun semakin baik.

Manusia hidup saling membutuhkan

antara yang satu dengan yang lainnya, begitu

juga dengan aktivitas karyawan di kantor

agar kualitas kerja dapat tercapai perlu

adanya kerjasama antara karyawan yang satu

dengan yang lainnya di dalam menjalankan

tugas. Untuk mengetahui seberapa sering

karyawan bekerjasama dengan rekan sekerja

dalam melaksanakan tugas agar lebih baik

dapat kita lihat pada tabel berikut :

Tabel 4.22.


Apakah Karyawan

Bekerjasama Dengan Rekan Sekerja

Dalam Melaksanakan Tugas

Agar Lebih Baik

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Selalu 2 6,7

Sering 4 13,3


Sesekali 4 13,3


Jumlah 30 100,0


Dari tabel tersebut dapat diketahui

bahwa sebagian besar karyawan menyatakan

tidak pernah bekerjasama hal ini dipengaruhi

banyak faktor dan observasi yang peneliti

lihat bahwa kerjasama sulit dilakukan karena

setiap karyawan mempunyai tugas yang

berbeda yang telah ditetapkan oleh

pemimpin.

Hasil kerja karyawan yang tidak

mencapai target akan menyebabkan

pimpinan mengeluh, untuk mengetahui

seberapa sering atasan mengeluh atas hasil

kerja karyawan perusahaan kabupaten

simalungun kita lihat pada tabel berikut :


Tabel 4.23.

Distribusi Jawaban Responden

Tentang Mendapatkan Keluhan

Dari Atasan Atas Hasil Kerja

yang Dilakukan

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Selalu 0 0

Sering 0 0

Kadang-

kadang 6 20,0

Sesekali 8 26,7


Jumlah 30 100,0




tidak pernah mendapat keluhan dari atasan

atas hasil kerja yang dilakukan. Baik yang

mendapatkan keluhan maupun tidak adanya

keluhan dari atasan diharapkan dapat

melaksanakan job discription sesuai dengan

yang diamankan oleh atasan.

Untuk mengetahui seberapa sering

karyawan perusahaan memperbaiki

kesalahan untuk memudahkan pekerjaan kita

lihat pada tabel berikut.

Tabel 2.24.


Tentang Memperbaiki

Kesalahan untuk Memudahkan

Pekerjaan

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Selalu 11 36,6

Sering 5 16,7

Kadang-

kadang 14 46,7

Sesekali 0 0

Tidak Pernah 0 0

Jumlah 30 100,0




kadang-kadang memperbaiki kesalahan

untuk memudahkan pekerjaan. Walaupun

mencari perbaikan-perbaikan untuk

memudahkan pekerjaan tetapi kualitas dan

hasil kerja diharapkan tetap terjaga dengan

baik dan lebih berkualitas. Dan diharapkan

produktivitas kerja karyawan semakin baik.

1. Karyawan mengeluh pada saat

diberikan tugas yang susah oleh atasan

Karena tugas yang berat yang

diberikan atasan kepada karyawan terkadang


menimbulkan keluhan dari karyawan, untuk

mengetahui seberapa sering karyawan

perusahaan mengeluh pada saat diberikan

tugas yang susah oleh atasan kita lihat pada

tabel berikut :

Tabel 4.25.


Apakah Pernah Mengeluh Pada Saat

Diberikan Tugas yang Susah oleh Atasan

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Selalu 0 0

Sering 6 20,0


Sesekali 10 33,4

Tidak Pernah 7 23,3

Jumlah 30 100,0



bahwa karyawan tidak pernah dan jarang

mengeluh pada saat diberiakn tugas yang

susah oleh atasannya. Hal ini menunjukkan

bahwa karyawan itu sudah trampil dan

mampu untuk melaksanakan pekerjaannya

masing-masing.

2. Perasaan Karyawan Terhadap

Bidang Pekerjaan yang Dibebankan

Kepadanya

Setiap karyawan pemerintahan

dituntut agar dapat menyelesaikan tugasnya

dengan baik, baik itu tugas yang diberikan

ringan maupun berat untuk dilaksanakan,

pada tabel berikut ini kita akan melihat

bagaimana perasaan karyawan perusahaan

terhadap pekerjaan yang dibebankan

kepadanya:

Tabel 4.26.


Perasaan Karyawan

Terhadap Bidang Pekerjaan yang

Dibebankan Kepadanya



bahwa diantara 30 orang responden ada yang

sebagian kecil atau 6,7% menyatakan kurang

senang terhadap pekerjaan yang dibebankan

kepadanya tetapi diharapkan benar-benar

melaksanakan tugas tersebut yang telah

diamanahkan kepadanya.

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Sangat Senang 4 13,3

Senang 10 33,3

Biasa-biasa Saja 14 46,7

Kurang Senang 2 6,7

Tidak Senang 0 0

Jumlah 30 100,0


11. Karyawan Menyelesaikan Suatu

Pekerjaan Tepat pada Waktunya

Berdasarkan kuesioner yang

dibagikan diperoleh data mengenai apakah

karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat

pada waktunya, dimana responden yang

menayatakan sering menyelesaikan

pekerjaan tepat pada waktunya berada pada

persentase tertinggi yakni 12 orang dengan

persentase 40% untuk lebih jelasnya kita


Tabel 4.27


Karyawan Menyelesaikan Suatu

Pekerjaan Tepat pada Waktunya

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Selalu 8 26,7

Sering 12 40,0


Sesekali 0 0

Tidak Pernah 0 0

Jumlah 30 100,0



bahwa sebagian besar karyawan yang

memanfaatkan waktu didalam aktivitasnya

di kantor. Dan apabila 5 waktu yang tersedia

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan itu

tidak tepat pada waktunya maka

kinerja dari karyawan itu akan semakin

berkurang. Jadi ketepatan waktu dalam

penyelesaian pekerjaan adalah merupakan

faktor agar tercapainya kualitas kerja yang

baik.

12. Waktu yang Tersedia untuk

Melaksanakan Pekerjaan Seharinya

Seimbang

Keseimbangan jam kerja dalam

setiap harinya sangat berpengaruh terhadap

kualitas kerja yang dihasilkan karena dengan

mengetahui waktu kerja kita dapat

mengetahui ukuran penyelesaian tugas yang

harus dikerjakan untuk mengetahui apakah

waktu yang tersedia untuk melakukan

pekerjaan setiap seharinya seimbang kita


Tabel 4.28.

Distribusi Jawaban Responden mengenai

Waktu yang Tersedia

Untuk Melaksanakan Pekerjaan

Seharinya Seimbang

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Sangat Seimbang 13 43,3


Seimbang 10 33,3

Cukup Seimbang 7 23,3

Kurang

Seimbang 0 0

Tidak Seimbang 0 0

Jumlah 30 100,0




waktu yang tersedia untuk melaksanakan

pekerjaan setiap harinya sangat seimbang.

Dengan seimbangnya waktu yang diberikan

diharapkan kualitas kerja semakin baik.

Keseimbangan waktu yang diberikan

dalam melakukan pekerjaan sangat

mendukung agar tidak terjadinya human eror

karena kelelahan dalam bekerja dan

mempunyai waktu penyelesaian yang jelas.

Karyawan Bekerja Keras Dalam

Melakukan Pekerjaan Agar Hasilnya

Lebih Baik

Setiap pekerjaan pada hakekatnya

sebuah beban bagi seorang karyawan yang

diberikan pimpinan agar dilaksanakan

dengan baik, maka dengan itu diperlukan

adanya tekad yang kuat dari karyawan untuk

menyelesaikannya serta bekerja keras agar

hasilnya lebih baik dan dapat maksimal,

untuk mengetahui apakah karyawan

perusahaan bekerja keras dalam melakukan

pekerjaan agar hasilnya lebih baik kita lihat

tabel berikut :

Tabel 4.29.


Apakah Karyawan Bekerja Keras Dalam

Melakukan Pekerjaan Agar Hasilnya

Lebih Baik

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Selalu 12 40,0

Sering 10 33,3


Sesekali 0 0

Tidak Pernah 0 0

Jumlah 30 100,0



bahwa karyawan perusahaan 12 orang

menyatakan selalu bekerja keras dalam

melaksanakan pekerjaan agar hasilnya lebih

baik dan masih ada juga sebagian karyawan

yang hanya kadang-kadang saja bekerja

keras di dalam melakukan pekerjaannya.

Adanya keinginan untuk bekerja

keras agar menghasilkan kinerja yang lebih

baik adalah suatu prestasi yang perlu


dibanggakan dan dengan dibuktikannya

dengan peningkatan hasil dari kualitas kerja

karyawan.

13. Atasan Mengadakan Evaluasi

Terhadap Pelaksanaan Pekerjaan

yang Telah Dilakukan

Setelah aktivitas karyawan selesai

dalam menjalankan tugasnya diperlukan

adanya tahapan evaluasi yang bermanfaat

untuk mengetahui apakah keinginan dan

target yang dikerjakan oleh karyawan

tercapai sesuai dengan yang diinginkan,

ntuk mengetahui seberapa sering pimpinan

mengadakan evaluai terhadap pekerjaan

yang dilakukan oleh karyawan kita lihat

pada tabel berikut :

Tabel 4.30.


Atasan Mengadakan

Evaluasi Terhadap Pelaksanaan

Pekerjaan yang Telah Dilakukan

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Selalu 8 26,7

Sering 16 53,3

Kadang-

kadang 4 13,3

Sesekali 2 6,7

Tidak 0 0

Pernah

Jumlah 30 100,0



bahwa pimpinan sering mengadakan

evaluasi terhadap pelaksanaan pekerjaan

yang telah dilakukan. Dengan evaluasi itu

karyawan akan lebih giat dan semangat

untuk melakukan pekerjaannya. Program

evaluasi dan pekerjaan yang telah

dilaksanakan adalah hal yang perlu

dilakukan untuk mengukur seberapa jauh

kualitas kerja dan tercapainya target yang

diinginkan serta perbaikan – perbaikan

kinerja kedepannya.

14. Karyawan Berada Ditempat Kerja

Pada Saat Jam Kerja Berlangsung

Berdasarkan kuesioner yang telah

dibagikan diperoleh dalam mengenai apakah

karyawan berada di tempat kerja pada saat

jam kerja berlangsung, dimana responden

yang menyatakan sering berada ditempat

kerja pada saat jam kerja berlangsung berada

pada persentase tertinggi yakni 18 orang

dengan persentase 60% untuk lebih


selamanya mengenai data jawaban

responden dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.32.


Mengendai Apakah Karyawan Selalu

Berada Ditempat Kerja pada Saat Jam

Kerja Berlangsung

Keterangan Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Selalu 7 23,3

Sering 18 60,0


Sesekali 0 0

Tidak Pernah 0 0

Jumlah 30 100,0



bahwa diantara 30 orang karyawan 18 orang

menyatakan sering berada ditempat kerja

yang saat jam kerja berlangsung. Dan masih

ada juga sebagian besar karyawan tidak

berada pada tempat pada saat jam kerja

berlangsung. Jadi apabila karyawan tidak

taat pada peraturan kerja pasti kualitas kerja

tidak tercapai dengan baik.

4.3.3 Klasifikasi Data

Seperti yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya bahwa setiap pertanyaan terdiri

atas lima pilihan atau kategori. Untuk dapat

menentukan kategori jawaban responden

maka setiap jawaban diberikan dengan nilai

– nilai

sebagai berikut :

1. Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5

2. Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4

3. Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3

4. Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2

5. Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1

Kemudian untuk mengeahui kategori

jawban responden terhadap masing-masing

variabel akan ditentukan skala interval

dengan cara sebagai berikut :

Skor Tertinggi − Skor Terendah

Banyaknya Bilangan

Maka diperoleh :

5 − 1

5 = 0,8

Dengan interval 0,8 maka skala yang

digunakan adalah sebagai berikut :

Tabel 4.33

Kategori Skala Nilai

Skala Nilai Kategori

4,2 – 5,0 Sangat Kuat

3,3 – 4,1 Kuat

2,4 – 3,2 Sedang


1,5 – 2,3 Rendah

0,8 – 1,4

Sangat

Rendah

Berdasarkan frekuensi nilai jawaban

Angket untuk Variabel Bebas atau (X)

(Motivasi) dapat diketahui hasil sebagai

berikut :

1. Karyawan menjalankan pekerjaan

dengan rasa senang, bernilai 4,4

termasuk kategori sangat tinggi.

2. Karyawan mereka puas dengan gaji

yang diterima. Bernilai 4,26 termasuk

kategori sangat tinggi

3. Karyawan mendapat penghargaan dari

atasan atas kreativitas yang dilakukan.

Bernilai 4,03 termasuk kategori sangat

tinggi.

4. Karyawan berkeinginan bekerja lebih

giat. Bernilai 4,3 termasuk kategori

sangat tinggi.

5. Kenaikan pangkat sesuai dengan kurun

waktu yang telah ditetapkan. Bernilai

3,53 termasuk kategori tinggi.

6. Penilaian karyawan mengenai situasi

dan kondisi kantor atau instansi tempat

bekerja. Bernilai 3,93 termasuk kategori

tinggi.

7. Dengan kenaikan pangkat karyawan

bersemangat untuk bekerja. Bernilai 4,1

termasuk kategori sangat tinggi.

8. Pegawai merasa bosan terhadap tugas

yang dilakukan. Bernilai 1,93 termasuk

kategori rendah.

9. Atasan memberi hukuman atas tindakan

atau kesalahan yang dibuat. Bernilai

3,73 termasuk kategori tinggi

10. Hukuman yang diberikan atasan

berpengaruh terhadap aktivitas atau

kegiatan di kantor. Bernilai 3,26

termasuk kategori sedang.

11. Dengan pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan saat ini jiwa anda merasa

aman. Bernilai 3,93 termasuk kategori

tinggi.

12. Rasa aman berpengaruh terhadap

pekerjaan ataukegiatan sehari-hari di

kantor.Bernilai 3,63 termasuk kategori

tinggi.


13. Sikap karyawan terahdap peraturan

kerja yang diberlakukan. Bernilai 3,96

termasuk kategori tinggi.

14. Karyawan merasa bangga dengan tugas

yang menjadi tanggung jawab

karyawan. Bernilai 3,96 termasuk

kategori tinggi.

Berdasarkan Frekuensi Nilai

Jawaban Angket untuk Variabel Terikat atau

Y (Produktivitas Kerja Karyawan) dapat

diketahui hasil sebagai berikut :

1. Karyawan meningkatkan kemampuan

atau keterampilan dalam bekerja.

Bernilai 4,16 termasuk kategori sangat

tinggi.

2. Karyawan paham dengan tugas yang

harus dikerjakan. Bernilai 3,6 termasuk

kategori tinggi.

3. Karyawan kreatif dalam melaksanakan

tugas. Bernilai 3,96 termasuk kategori

tinggi.

4. Pernah mengikuti pelatihan peningkatan

mutu kinerja atau pengembangan karier.

Bernilai 3,63 termasuk kategori tinggi.

5. Karyawan dapat meningkatkan kinerja

lebih baik. bernilai 4,4 termasuk

kategori sangat tinggi.

6. Karyawan bekerja sama dengan rekan

sekerja dalam melaksanakan tugas.

Bernilai 2,4 termasuk kategori sedang.

7. Mendapat keluhan dari atasan atas hasil

kerja yang dilakukan. Bernilai 1,66

termasuk kategori rendah.

8. Karyawan memperbaiki kesalahan atas

kerja yang dilakukan. Bernilai 3,9

termasuk kategori tinggi.

9. Karyawan mengeluh pada saat diberikan

tugas yang susah oleh atasan. Bernilai

2,4 termasuk kategori sedang.

10. Perasaan karyawan terhadap bidang

pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Bernilai 3,2 termasuk kategori tinggi.

11. Karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaan tepat pda waktunya. Bernilai

4,26 termasuk kategori sangat tinggi.

12. Waktu yang tersedia untuk

melaksanakan pekerjaan setiap harinya

seimbang. Bernilai 4,2 termasuk

kategori sangat tinggi.


13. Karyawan bekerja keras dalam

melakukan pekerjaan agar hasilnya lebih

baik. Bernilai 4,13 termasuk kategori

sangat tinggi

14. Atasan mengadakan evaluasi terhadap

pelaksanaan pekerjaan yang telah

dilakukan. Bernilai 4 termasuk kategori

sangat tinggi

15. Karyawan berada ditempat kerja pada

saat jam kerja berlangsung. Bernilai

4,06 termasuk kategori sangat tinggi.

Pengaruh Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan

Untuk membuktikan kebenaran

hipotesa, adanya tidaknya pengaruh

motivasi terhadap produktivitas kerja

karyawan, dapat dicari dengan menggunakan

rumus korelasi Product Moment.

1) Analisa Koefisien Product Moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui

ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan

antara variabel bebas dan variabel terikat:

rxy = angka indeks korelasi ‗r‘ product

moment

N = populasi

Σx = jumlah seluruh skor x

Σy = jumlah seluruh skor y

Σxy = jumlah hasil kali antara skor x dan

skor y

Untuk melihat hubungan antara

kedua variabel tersebut maka dapat

dirumuskan sebagai berikut :

a. Nilai rxy yang positif menunjukkan

hubungan kedua variabel positif, artinya

kenaikan nilai variabel yang satu diikuti

oleh variabel yang lain.

b. Nilai rxy yang negatif menunjukkan

hubungan kedua variabel negatif, artinya

menurunya nilai variabel yang satu diikuti

dengan meningkatnya nilai variabel yang

lain.

c. Nilai rxy yang sma dengan nol (0)


mempunyai hubungan artinya variabel


yang satu tetap meskipun yang lainnya

berubah.

d. Sesuai dengan data-data yang diperoleh

melalui penyebaran kuesioner dalam

proses penelitian, maka diperoleh

perhitungan sebagai berikut :

𝑟𝑥𝑦 =n. XY − X . ( Y)

[N X2 − ( X)²][N Y² − ( Y)²]

𝑟𝑥𝑦

=30.86926 − (1590)(1653)

[30.84626 (1590)²][30.89617 1635 2]

𝑟𝑥𝑦

=2607780 − 2599650

(2538780 2528100)(2688510 2673225)

𝑟𝑥𝑦 =8130

10680.15285

𝑟𝑥𝑦 =8130

12776,6897

𝑟𝑟𝑥𝑦 = 0,636

Dari hasil perhitungan diatas maka

dengan demikian diperoleh rxy = 0,636.

Berdasarkan hasil yang telah diperoleh

diatas maka hipotesa yang dikemukakan

dalam penelitian ini dapat diterima yaitu

adanya hubungan atau adanya pengaruh


karyawan pada perusahaan.

2) Koefisien Determinant

Untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel bebas (x) terhadap

variabel terikat (y) dapat dihitung dengan

rumus koefisien determinan. Untuk

mengetahui kategori besar kecilnya

hubungan diantara variabel yang ada, maka

penulis menggunakan standart penafsiran,

yakni sebagai berikut :

1. Antara 0,000 s/d 0,199 : hubungan sangat

rendah

2. Antara 0,200 s/d 0,399 : hubungan rendah

3. Antara 0,400 s/d 0,599 : hubungan sedang

4. Anara 0,600 s/d 0,799 : hubungan tinggi

5. Antara 0,800 s/d 1,000 : hubungan sangat

tinggi

KD = (rxy)2 x 100%

= (0,636)2 x 100%

= 0,404496 x 100

= 40,44%

Dari hasil perhitungan diatas maka

dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh


karyawan adalah sebesar 40,44%.Dengan

demikian dapat diambil kesimpulan dari


hasil rxy = 0,636 dan KD= 40,44% berarti

ada ―pengaruh yang sedang‖ antara kedua

variabel.

Setelah diuji secara empiris maka

hipotesa yang diajukan dapat diterima dan

tidak menyimpang dari kerangka teori. Hal

ini berarti menunjukkan ada pengaruh antara


karyawan. Sedangkan seberapa besar

pengaruh variabel X terhadap variabel Y

adalah 40,44%, dengan demikian dapat

diketahui bahwa mempunyai pengaruh yang

sedang antara variabel X (motivasi) terhadap

variabel Y (produktivitas kerja karyawan).

Berdasarkan perhitungan yang

diperoleh terhadap variabel X menunjukkan

bahwa pemberian motivasi pada perusahaan

sudah baik, hal ini berdasarkan pernyataan

responden pada tabel diatas dimana para

karyawan senang menjalankan pekerjaannya

kemudian pada tabel tersebut, para karyawan

juga mendapat penghargaan dari atasannya

terhadap kreativitas yang dilakukan oleh

para karyawan. Selain itu, para karyawan

senang bekerja pada kantor tersebut

disebabkan karena kebutuhan rasa aman.

Kebutuhan kan rasa aman terhadap harta

benda, kesehatan, dan lain-lain di dapatkan

karyawan di perusahaan, hal ini dapat dilihat

pada tabel tersebut dimana sebagian besar

responden menyatakan bahwa dengan

pekerjaan sebagai karyawan di perusahaan

tersebut kebutuhan terhadap Jiwa Karyawan

membuat karyawan lebih termotivasi untuk

bekerja dan berusaha untuk meningkatkan

kinerja agar lebih baik lagi.

Dengan adanya penghargaan dari

atasan atas kreativitas yang dilakukan oleh

pimpnan dan perasaan senang dalam

menjalankan pekerjaan serta kebanggaan

bekerja di perusahaan, para karyawan akan

lebih semangat lagi menjalankan

pekerjaannya karena mereka merasa bahwa

pekerjaan itu sudah merupakan tanggung

jawab mereka, dan mereka juga merasa

dihargai oleh atasan atas kreativitas yang

mereka tunjukkan sehingga para karyawan

semakin berusaha untuk meningkatkan

kreativitas atau melakukan perbaikan kerja

dari hari-hari sebelumnya.


Gairah kerja yang tinggi juga dapat

meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

dalam tabel tersebut sebagian besar

responden menyatakan sangat berkeinginan

bekerja lebih giat. Dengan tingginya tingkat

gairah kerja karyawan maka semakin

meningkat pula produktivitas yang

dihasilkan.

Situasi dan kondisi kantor yang baik

sangat mempengaruhi keinginan karyawan

untuk bekerja. Dalam tabel diatas dapat

dilihat bahwa sebagian besar responden

(66,7%) menyatakan situasi dan kondisi

perusahaan. dengan situasi dan kondisi

kantor yang baik akan mendukung karyawan

termotivasi untuk bekerja lebih giat, yang

mengakibatkan sebagian besar repsonden

memiliki keinginan untuk bekerja lebih baik

dan giat dengan persentase 50% sangat

berkeinginan dan 30% lagi berkeinginan

bekerja lebih baik dan giat.

Ternyata kenaikan pangkat dapat

mengakibatkan karyawan termotivasi dalam

bekerja dapat dilihat dari jawaban responden

pada tabel diatas yaitu sekitar 50%

menyatakan dengan kenaikan pangkat

membuat karyawan bersemangat untuk

bekerja. Begitu pula dengan pemberian gaji

dimana sebagian karyawan mereka kurang

pusa dengan gaji yang diterimanya yang

terdapat pada tabel diatas yaitu dengan nilai

23,3%.

Hukuman yang diberikan oleh camat

sebagai pimpinan cukup berpengaruh

terhadap aktivitas para karyawan di

perusahaan kabupaten simalungun, hal ini

dibuktikan berdasarkan pernyataan

responden dimana 17 orang mengatakan

cukup berpengaruh dan 6 orang mengatakan

berpengaruh. Akibat dari pengaruh

pemberian hukuman ini para karyawan

semakin giat bekerja dan semakin disiplin

dalam menjalankan pekerjaannya sebagai

abdi masyarakat.

Dengan rasa aman dalam melakukan

pekerjaan maka akan menimbulkan

ketenangan kepada karyawan dalam

melakukan pekerjaan, dimana sebagian besar

responden yang terdapat pada tabel diatas

(46,7%) menyatakan aman dalam


melaksanakan pekerjaan. Serta berpengaruh

terhadap kegiatan atau pekerjaan di kantor

yang terdapat pada tabel diatas(56,7%).

Sebanyak 43,3% bahwa karyawan

perusahaan merasa bangga dengan tugas

yang menjadi tanggung jawab mereka.

Kemudian berdasarkan perhitungan

dari variabel produktivitas kerja karyawan

(Y) menunjukkan bahwa produktivitas kerja

karyawan pada perusahaan berada pada

kategori tinggi. Dari hasil perhitungan dapat

diketahui bahwa sebagian besar responden

(60%) telah paham dengan tugas yang

diberikan kepadanya sehingga mereka lebih

mengarah pada peningkatan keterampilan

dalam bekerja sebagaimana dalam diatas

(43,3%) saling meningkatkan ketrampilan

dalam pekerjaannya.

Untuk meningkatkan kemampuan

dan ketrampilan pihak perusahaan perlu

meningkatkan dalam mengadakan dan

memberikan pelatihan bagi karyawannya

agar mereka lebih berkualitas dalam

meningkatkan kinerjanya dimana terdapat

pada tabel 23 (46,7%) responden

menyatakan sering mengikuti perusahaan

untuk meningkatkan kualitas kerja.

Sebagian besar responden (53,3%)

menyatakan bahwa tidak pernah mendapat

keluhan dari atasan atas hasil kerjanya.

Terdapat 46,7% responden menyatakan

kadang-kadang mencari perbaikan-perbaikan

untuk memudahkan pekerjaan.

Disini perlu diperhatikan bahwa

walaupun sebagian besar responden

menyatakan atasan tidak pernah melakukan

keluhan tetapi perlu adanya inisiatif dari

karyawan untuk mencari perbaikan kerja

serta memudahkan pekerjaan yang

dilakukan.

Menurut responden sekitar 43,3%

menyatakan dalam melaksanakan pekerjaan

waktu yang tersedia sangat seimbang setiap

hari kerjanya. Sebagian besar responden

53,3% menyatakan sering mendapat evaluasi

dari pimpinan atas hasil kerjanya yang

terdapat pada tabel diatas.

Berdasarkan hasil yang telah

diobservasi di lapangan bahwa hasil yang

terjadi dilapangan sesuai dengan hasil yang


telah peneliti lihat berdasarkan kuesioner

yang telah disebarkan. Absensi karyawan

juga sangat dipengaruhi oleh motivasi yang

diberikan pimpinan perusahaan. Dengan

munculnya motivasi yang tingga maka

loyalitas yang diciptakan perusahaan juga

akan tinggi pula. Motivasi juga muncul

karena adanya penghargaan diberikan oleh

pihak perusahaan.

E.PENUTUP

Kesimpulan

1. Salah satu cara untuk meningkatkan

produktivitas karyawan ialah dengan

pemberian motivasi kepada karyawan.

Motivasi atau daya pendorong yang

merangsang dan mendorong karyawan

untuk bekerja dengan giat. Motivasi

setiap karyawan berbeda antara satu

dengan yang lainnya disebabkan oleh

perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan

masing-masing serta dipengaruhi waktu

dan tempat.

2. Hipotesa penelitian yang diajukan yaitu

―Terdapat Hubungan dan Pengaruh

Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada Perusahaan PT. Graha

Insani Mandiri Medan‖dapat diterima.

3. Besarnya pengaruh variabel motivasi

terhadap produktivitas kerja karyawan

pada perusahaan adalah sebesar 40,44%

selebihnya 59,56% ditentukan oleh

faktor-faktor lainnya.

4. Tingkat korelasi antara motivasi dengan

produktivitas kerja karyawan pada

perusahaan pada taraf sedang yaitu

sebesar 0,636.

Saran

1. Tingkat Korelasi antara motivasi terhadap

produktivitas kerja karyawan pada

perusahaan kabupaten Simalungun berada

pada taraf sedang, sehingga perlu

diperhatikan faktor-faktor lain yang


karyawan.

2. Dalam memotivasi karyawan, pemimpin

juga harus memperhatikan faktor- faktor

yang membuat karyawan termotivasi baik

keinginan kebutuhan maupun harapan

dari masing-masing karyawan. Dengan

terpenuhinya keinginan karyawan maka


otomatis para karyawan akan berusaha

menampilkan kinerja yang terbaik untuk

menghasilkan produktivitas kerja

3. Memotivasi kerja di kalangan karyawan

perusahaan kabupaten simalungun sudah

dalam kategori baik. Keadaan ini perlu

diperhatikan dan sebaiknya agar dapat

terus ditingkatkan lagi. Untuk mendukung

semua itu perlu diciptakan iklim kerja

yang baik agar ruang dalam bekerja lebih

nyaman.

DAFTAR PUSTAKA

Ambar T. Sulistiyani & Rosidah, 2003, Manajemen

Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Anoraga, Pandji, 2005, Psikologi Kerja, Rineka

Cipta, Jakarta.

Arikunto, S, 2010, Prosedur Penelitian: Suatu

Pendekatan Praktik (edisi revisi), Rineka Cipta,

Jakarta.

Hasibuan, 2010, Manajemen Sumber Daya

Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Juliadi, Azuar, 2013, Metode Penelitian Deskriktif,

Penerbit M2000, Medan.

Kuncoro, M., 2013, Metode Riset untuk Bisnis &

Ekonomi : Bagaimana Meneliti & Menulis Tesis,

(Edisi 3), Penerbit Erlangga, Jakarta

Samsudin, Salidi, 2010, Manajemen Sumber Daya

Manusia, Pustaka Setia, Bandung.

Sedarmayanti, 2009, Sumber Daya Manusia dan

Produktivitas Kerja, CV. Mandar Maju, Bandung.

Siagian, Sondang, P, 2009, Kiat Meningkatkan

Produktivitas Kerja, PT.Rineka Cipta, Jakarta.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya

Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.

Sinungan, Muchdarsyah, 2008, Produktivitas Apa

dan Bagaimana, PT.Bumi Aksara, Jakarta.

Sunyoto, Danang, 2013, Prilaku Konsumen, CAPS,

Yogyakarta.

Wukir, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam Organisasi Sekolah, Multi Presindo,

Yogyakarta.


ANALISIS SISTEM PELAYANAN HAJI DAN UMRAH

PADA PT MALINDO MAKKAH MADINAH DI MEDAN

Oleh

Ngatno Syahputra SE.I, ME.I

ABSTRACT

The institution of pilgrims and umrah who claim that the institution has excellent service

quality. Some even provide some evidence to make consumers believe in the services made

by the Hajj and Umrah travel agencies. However, in reality, there are many abandoned

jama'ah who do not even leave for Hajj and Umrah because the negligence of the services

provided by the bureaus is irresponsible.

PT Malindo Makkah Madinah has a strong will and continuously strives to maximize the

quality of service by improving the performance of employees with training, asking

complaints to jama'ahnya directly, establishing good working relationship with customers

and related institutions, the communication between leaders and employees, as well as

improvement of existing infrastructure facilities in the company.

With these efforts are expected to provide good service and professional and can meet the

satisfaction of its customers. Factors that support services to jama'ah are the facilities

given to jama'ah like four- or five-star hotel type, adequate transportation, the presence of

doctors who accompany the jama'ah to provide drugs. Whereas the inhibiting factor is the

number of complaints of jama'ah about the food menu provided by the hotel and flight

delays due to weather that is less supportive for flight.

Keywords: Analysis, Hajj, Umrah and service system


A.PENDAHULUAN

Penyelenggaraan ibadah haji selama

ini di nilai kurang efektif dan efisien hal ini

turut mempengaruh kualitas pemberian

pelayanan dan perlindungan pada jamaah.

Agar tujuan pelaksanaan ibadah haji dan

umrah selalu sukses dan mencapai target

yang ingin dicapai, maka perlu adanya

manajemen, baik manajemen dibidang

pelayanan, penyuluhan dan bimbingan,

manasik dan sebagainya. Sehingga apa

yang menjadi cita-cita jamaah dalam

menunaikan ibadah haji dan umrah ini bisa

di peroleh secara sempurna dan

memuaskan. Maka peluang inilah yang di

lirik bukan saja oleh pemerintah namun

juga oleh biro-biro penyelenggaraan

berkompetisi untuk menarik simpati

jamaah. Kesemuanya itu berlomba-lomba

untuk menawarkan pembinaan, pelayanan

dan perlindungan dengan kelebihan fasilitas

yang berbeda untuk sebuah popularitas.

Disinilah kemudian lembaga-lembaga itu

mengambil peran.

Salah satunya adalah Travel Haji

dan Umrah PT Malindo Madinah Makkah

di Jalan Balam Platinum Residence No.F2

Kecamatan Medan Sunggal. Merupakan

suatu lembaga usaha swasta yang bergerak

pada bidang pariwisata khususny haji &

umrah. Yang mencoba membantu

melancarkan pelaksanaan ibadah haji dan

umrah di Indonesia yang selama ini masih

kurang dalam segi pelayanan. Dimana

pelayanan tersebut juga harus sesuai

standar pelayanan haji yang telah diatur

oleh undang-undang tentang ibadah haji

dan umrah.Mengingat semakin banyak

pesaing dalam hal biro perjalanan dan

semakin banyak pula biro-biro yang

menawarkan berbagai fasilitas pelayanan

yang disediakan.

Selain itu, PT Malindo Madinah

Makkah sebagai salah satu biro perjalanan

yang mengkhususkan pada perjalanan haji

dan umrah harus mampu bekerjasama

dengan baik terhadap biro yang telah

disepakati sehingga dapat menjalankan

Manajemen Pelayanan Haji & Umrah yang


meliputi pelayanan administrasi,

akomodasi, transportasi, konsumsi, serta

kesehatan. Karena keberhasilan suatu

lembaga tidak akan terlepas dari sistem

manajerial yang baik. Tanpa adanya

manajemen yang baik, sebuah organisasi

berikut aktivitas di dalamnya tidak akan

mungkin dapat berkembang secara baik

pula.

Sistem pelayanan merupakan salah

satu aset terpenting dari Perusahaan atau

organisasi yang selayaknya terus menerus

dibangun dan dipelihara. Kualitas yang

baik merupakan perangkat kuat, bukan

hanya untuk menarik konsumen dalam

memilih produk atau Perusahaan,

melainkan juga dapat memperbaiki sikap

dan kepuasaan konsumen terhadap

Perusahaan.

Dalam memberikan kepuasan sesuai

keinginan konsumen, perlu adanya

penentuan posisi suatu usaha yang

bertujuan untuk memaksimalkan

kemampuan yang dimilikinya merupakan

suatu hal yang sangat penting bagi

keberhasilan perusahaan, karena hal ini

yang membedakan dari pesaing. Untuk itu

perusahaan melakukan analisis dengan

cermat dan teliti tentang keadaan dirinya

sendiri serta bagaimana kondisi perusahaan

dalam persaingan.

Strategi pemasaran sendiri hal yang

perlu mendapat perhatian khususnya adalah

tingkat kepuasan dan kepercayaan

pelanggan, karena tanpa memperhatikan

faktor tingkat kepuasan pelanggan maka

perusahaan hanya bisa menjaring

konsumen saja, tetapi belum bisa menggaet

konsumen menjadi pelanggan.Dengan

penentuan strategi yang tepat, berarti

perusahaan telah memiliki nilai lebih dalam

menghadapi persaingan.

Dorongan yang bersifat rasional, yakni

harga yang sesuai, pelayanan yang

memuaskan, dan mendesaknya

kebutuhan, sedangkan dorongan

konsumen yang bersifat emosional

adalah memelihara status dan ingin

melindungi diri dari apa yang

dikhawatirkan. Adanya kedua dorongan

tersebut menyebabkan konsumen

berusaha untuk memuaskan kebutuhan


dan keinginan atas pembelian barang

dan jasa.

B. LANDASAN TEORI

Menurut Singarimbun (2006 : 45 )

konsep adalah generalisasi dari sekelompok

fenomena tertentu,sehingga dapat dipakai

untuk menggambarkan berbagai fenomena

yang sama. Dari uraian diatas, digunakan

konsep pemikiran untuk mempersempit

pengertian yang diteliti.

1. Pelayanan adalah

Pelayanan (service) bisa

dipandang sebagai sebuah

sistem yang terdiri atas dua

komponen utama, yakni service

operations yang kerap kali tidak

tampak atau tidak diketahui

keberadaannya oleh pelanggan

(back office atau backstage) dan

service delivery yang biasanya

tampak (visible) atau diketahui

pelanggan (sering disebut pula

front office atau frontstag).

Kotler dan Keller (2009:42),

Pelayanan (service) adalah

setiap tindakan atau kegiatan

yang dapat ditawarkan oleh satu

pihak kepada pihak lain, yang

pada dasarnya tidak berwujud

dan tidak mengakibatkan

kepemilikan sesuatu.

2. Kepuasan adalah

Kepuasan sebagai respon atau

tanggapan pelanggan mengenai

pemenuhan kebutuhan.

Kebutuhan merupakan

penilaian mengenai ciri atau

keistimewaan produk atau jasa,

atau produk itu sendiri, yang

menyediakan tingkat

kesenangan pelanggan

berkaitan dengan pemenuhan

kebutuhan konsumsi pelanggan

Menurut Sukarno, manajemen ialah:

―Proses dari memimpin, membimbing, dan

memberikan fasilitas dari usaha orang-

orang yang terorganisir formal guna

mencapai suatu tujuan yang telah

ditetapkan. Kemudian dipaparkan juga

tentang manajemen adalah Proses


perencanaan,pengorganisasian,

penggerakan dan pengawasan.‖ (Soekarno:

2000: 4)

Menurut Munir dan Wahyu Ilaihi

Ada tiga dimensi penting yang terdapat dari

pengertian manajemen, yaitu: ―pertama,

manajemen terjadi karena kegiatan yang

dilakukan oleh seorang pengelola; kedua,

kegiatan dilakukan secara bersama-sama

melalui orang lain untuk mencapai tujuan;

dan ketiga, manajemen itu dilaksanakan

dalam organisasi sehingga tujuan yang

ingin dicapai adalah tujuan organisasi.‖

(Munir:2009: 11).

Gronroos menyebutkan bahwa ― pelayanan

adalah suatu aktivitas atau serangkaian

aktivitas yang bersifat tidak kasat mata

(tidak dapat diraba) yang terjadi sebagai

akibat adanya interaksi antara konsumen

dan karyawan atau hal-hal lain yang

disediakan oleh perusahaan pemberi

pelayanan yang dimaksudkan untuk

memecahkan permasalahan konsumen atau

pelanggan‖( Ratminto.dkk: 2005:2)

Menurut Bahruddin HS. Pengertian haji

adalah ―sengaja berkunjung menziarahi

kabah yang terletak di masjidil haram di

makkah, dengan niat menunaikan ibadah

haji yaitu rukun Islam yang kelima

memenuhi perintah Allah. Menurut Sabiq

―Haji adalah perjalanan menuju makkah

dengan tujuan untuk melaksanakan thowaf,

sai, wukuf (bermalam) di Arofah dan

beberapa ibadah yang lain sebagai bentuk

pemenuhan atas perintah Allah SWT‖.(

Bahruddin HS,2001:. 107)

Dari beberapa pendapat yang ada

tentang pengertian haji, dapat dipahami

bahwa, Ibadah haji adalah berkunjung ke

Baitullah (kabah) untuk melakukan

beberapa amalan, antara lain: wukuf, tawaf,

sai dan amalan lainnya pada masa tertentu,

demi memenuhi panggilan Allah SWT dan

mengharapkan ridlo-Nya. Haji merupakan

rukun Islam kelima yang pelaksanaannya

hanya dapat dilakukan pada waktu tertentu

antara tanggal 8 sampai dengan 13

Dzulhijjah setiap tahunnya.(

Habsi,2000:377)


Adapun pengertian umrah, kata

umrah berasal dari bahasa Arab yaitu ع اال

مار yang bermakna (berpergian). Berasal ت

dari kata I’timar yang berarti ziarah, yakni

menziarahi ka‘bah dan berthawaf

disekelilingnya, kemudian bersa‘i antara

shafa dan marwa, serta mencukur rambut

(tahallul) tanpa wukuf di arafah. Dalam

buku Tuntunan Praktis Manasik Haji dan

Umrah yang dikeluarkan oleh Kementerian

Agama RI, umrah ialah berkunjung ke

Baitullah untuk melakukan Tawaf, Sa‘I dan

bercukur demi mengharap ridha Allah

SWT.

Hukum umrah itu sendiri adalah

wajib sekali seumur hidup. Umrah

dilakukan dengan niat berihram dari miqat,

kemudian tawaf, sa‘i dan diakhiri dengan

memotong rambut (tahallul umrah) dan

dilaksanakan dengan berurutan (tertib).

Umrah dapat dilaksanakan kapan saja,

kecuali ada beberapa waktu yang

dimakruhkan melaksanakan umrah bagi

jamaah haji, yaitu pada saat jamaah haji

wukuf di padang arafah pada hari arafah,

hari nahar (10 dzulhijjah) dan hari-hari

tasyriq.

Departemen Agama dalam menjalankan

pelayanan jamaah haji adalah memberikan

pelayanan yang dibutuhkan oleh jamaah

haji mulai dari proses pendaftaran sampai

dengan proses pemberangkatan jamaah haji

ke tanah suci Makkah, yang bekerjasama

dengan instansi terkait yang ditunjuk oleh

pemerintah. Dengan demikian manajemen

pelayanan haji dan umrah adalah

serangkaian aktifitas atau dikatakan sebuah

manajemen proses, yaitu sisi manajemen

mengatur dan mengendalikan proses

layanan, agar mekanisme kegiatan

pelayanan dapat berjalan tertib, lancar,

tepat mengenai sasaran dan memuaskan

bagi pihak yang harus dilayani.

(http//pelayanan jamaah haji dan

umrah.com)

C.METODE PENELITIAN

Metode deskriptif digunakan

sebagai cara yang praktis untuk

menjelaskan dan menjabarkan pelayanan

ibadah haji dan umrah.(Moleong, 2012: 3)


Teknik pengumpulan data yang

digunakan yaitu observasi, wawancara, dan

dokumentasi. Penelitian ini di laksanakan

pada PT Malindo Makkah Madinah, Jalan

Balam Platinum Residence No F2,

Kelurahan Sei Sikambing Kec Medan

Sunggal. Menurut Arikunto (2006:112)

mengatakan bahwa ―apabila subjek nya

kurang dari 100, lebih baik ambil semua

sehingga penelitiannya merupakan

Populasi. Tetapi jika jumlah subjeknya

lebih besar, dapat diambil 10%-15% atau

15%-25% atau lebih‖. Dari keseluruhan

Populasi sebesar 200 Orang, maka sesuai

teori Arikunto diatas maka diambil 15%

dari jumlah populasi yaitu 200, Jadi jumlah

sampel yang diambil dalam penelitian ini

berjumlah 30 orang. Kemudian untuk

mengukur kepuasan pelayanan PT malindo

makkah Madinah.


PT Malindo Makkah Madina bergerak

dalam penyelenggaraan ibadah haji dan

umrah swasta yang berjenis ONH Plus,

yang dimaksud disini yaitu berupa plus

pelayanan dalam hal perlengkapan

pelaksanaan haji, penginapan, transportasi

dan konsumsi.

1.2 Analisis Faktor Pendukung dan

Penghambat Manajemen

Pelayanan Haji dan Umroh PT

Malindo Makkah Madinah

Dalam menganalisa data, penulis

berusaha menggambarkan faktor apa saja

yang mempengaruhi kegiatan pelayanan

tersebut. Ada dua faktor yang

mempengaruhi pelayanan dalam ibadah

haji yaitu faktor internal dan faktor

eksternal. Faktor internal adalah kekuatan

(strengths) dan kelemahan (weaknesses).

Faktor internal merupakan segala

aspek yang berada dalam suatu lembaga

pelayanan, baik faktor yang mendukung

ataupun faktor yang menghambat.

Sedangkan faktor yang berikutnya adalah

faktor eksternal. Faktor eksternal

merupakan faktor dari luar yang

mempengaruhi kegiatan pelayanan. Adapun


yang menjadi analisis dari masing-masing

pelayanan adalah sebagai berikut:

1. Pendaftaran

a) Kekuatan

Bisa dilakukan kapan saja

baik datang langsung ke

kantor ataupun lewat

fax/telepon.

Karyawan yang ramah

terhadap jama‘ah.

Memudahkan jama‘ah yang

ingin mendaftar.

b) Kelemahan

Tidak membuka cabang.

Belum bisa menggunakan email karena

masih dalam perbaikan.

c) Peluang

Mendapatkan banyak jama‘ah.

d) Tantangan

Berkurangnya jama‘ah.

Jama‘ah memilih biro travel lain.

2. Transportasi

a) Kekuatan

Menggunakan jasa penerbangan Garuda

Indonesia Air Line ataupun

penerbangan lain yang sudah teruji

keamanannya.

Pesawat tidak melakukan transit.

Pramugari ramah terhadap

penumpang.

Bus yang digunakan masih keluaran

baru.

Semua jama‘ah mendapatkan tempat

duduk.

b) Kelemahan

Terjadi penundaan penerbangan

dikarenakan cuaca yang tidak

mendukung.

modal transportasi.

Perilaku sopir yang kurang baik.

c) Peluang

Bekerja sama dengan pihak-pihak

terkait yaitu PT Asia Pelangi ( Money

Changer ) dan PT Mumtaz Cahaya (

Ticketing ).

d) Tantangan

Pesawat kehilangan kendali yang

mengakibatkankecelakaan.

Ban bus bocor.

Kondisi bus kurang layak (AC mati).


3. Pelayanan kesehatan

a) Kekuatan

Adanya dokter dan perawat.

Tersedianya obat-obatan untuk jama‘ah

haji.

Mendampingi jama‘ah mulai

daripemberangkatan sampai

pemulangan.

b) Kelemahan

Dokter tidak bisa mendampingi secara

maksimal.

Belum adanya dokter pendamping

untuk ibadah umrah.

Jumlah obat tidak sesuai dengan

kebutuhan jama‘ah.

c) Peluang

Semua keluhan jama‘ah tentang

kesehatan bisa terpenuhi.

d) Tantangan

Kematian jama‘ah

Persediaan obat-obatan habis.

4. Konsumsi

a) Kekuatan

Jenis masakan Indonesia.

Disajikan secara prasmanan.

Makan 3x sehari.

b) Kelemahan

Tidak sesuai dengan selera jama‘ah.

c) Peluang

Menyediakan menu-menu masakan

yang disukai jama‘ah.

Jama‘ah puas dengan makanan yang

disediakan.

d) Tantangan

Jama‘ah memilih restoran lain

Komplain jama‘ah terhadap masakan

yang disajikan.

5. Akomodasi

a) Kekuatan

Hotel berbintang empat atau lima.

Lokasi dekat Masjidil Haram.

b) Kelemahan

Kamar tidak sesuai dengan apa yang

diharapkan jama‘ah.

Fasilitas dalam kamar kurang memadai

(AC mati).

c) Peluang

Jama‟ah bisa sholat berjama‘ah di

Masjidil Haram.

Tidak ada komplain dari jama‘ah.


d) Tantangan

Kamar hotel penuh.

Kuantitas jama‘ah banyak sehingga

hotel tidak bisa menampung.

4.4 Karakteristik Responden

Data karakteristik responden

dimaksudkan untuk mengidentifikasi

responden. Responden yang diambil dalam

penelitian ini adalah Jamaah Umrah PT

Malindo Makkah Madinah yang merupakan

sampel yaitu 30 Orang. Untuk lebih

jelasnya dilihat pada tabel-tabel yang

diuraikan peneliti di bawah ini:

Pelayanan yang diberikan kepada

Jamaah

No

Jawaban

Responden

Frekuensi

Persentase

(%)

1

Sangat

Memuaskan

10 33%

2 Memuaskan 17 57%

3

Bersikap

Netral

3 10%

4

Cukup

Memuaskan

- -

5 Tidak - -

Memuaskan

Jumlah 30 100 %

4.1 Tabel Responden

tentang pelayanan

Berdasarkan distribusi jawaban

tentang perusahaan memperhatikan kondisi

tiap karyawan mayoritas responden

menjawab sangat memuaskan yaitu

sebanyak 20 orang atau (33%) dan 17

orang atau (57%) menjawab memuaskan.

Sedangkan 3 orang atau (10%) menjawab

bersikap netral . Berdasarkan hasil tersebut

responden merasa bahwa kondisi pelayanan

diperhatikan dengan baik oleh perusahaan.

Sarana dan

Perlengkapan

No

Jawaban

Responden

Frekuensi

Persentase

(%)

1

Sangat

Memuaskan 9

30%

2 Memuaskan 18 60%

3

Bersikap

Netral 2

6,7%

4

Cukup

Menyenangka

1 3,3%


n

5

Tidak

Menyenangkan

- -

Jumlah 30 100 %

Tabel 4.2 Responden

tentang Sarana dan Perlengkapan


tentang sarana dan perlengkapan yang

diberikan perusahan mampu memenuhi

kebutuhan jamaah, mayoritas responden

menjawab memuaskan yaitu sebanyak 18

orang atau (60%), dan 9 orang atau (30%)

menjawab sangat memuaskan . Sedangkan

2 orang atau (6,7%) menjawab bersikap

netral 1 orang menjawb cukup

menyenangkan atau 3,3%. Berdasarkan

hasil tersebut responden merasa bahwa

sarana dan perlengkapan yang diberi

kepada jamaah telah memenuhi kebutuhan.

Kualitas Transportasi

No

Jawaban

Responden

Frekuensi

Persentase

(%)

1

Sangat

memuaskan 13

43%

2 Memuaskan 12 40%

3 Bersikap Netral 5 17%

4

Cukup

Memuaskan

- -

5

Tidak

Memuaskan

- -

Jumlah 30 100 %

Tabel 4.3

Responden kualitas

Tranfortasi


tentang kualitas transportasi yang diberikan

sesuai dengan keinginan jamaah , mayoritas

responden menjawab sangat memuaskan

yaitu sebesar 13 orang atau (43%) dan 12

orang atau (40%) menjawab memuaskan.


bersikap netral . Berdasarkan hasil tersebut

responden merasa bahwa kualitas

transportasi dari perusahaan sesuai dengan

yang diharapkan oleh Jamaah

Penyediaan Informasi Petugas kepada

Jamaah

No Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Memuaskan 10 33%


2 Memuaskan 15 50%


4 Cukup Memuaskan - -

5 Tidak Memuaskan - -

Jumlah 30 100 %

Tabel 4.4 Responden

penyediaan Informasi


tentang Penyediaan Informasi Petugas

diapresiasi dengan sangat oleh perusahaan,

mayoritas responden menjawab

Memuaskan yaitu sebesar 15 orang atau

(50%) dan 10 orang atau (33%) menjawab

Sangat Memuaskan. Sedangkan 5 orang

atau (17%) menjawab bersikap netral .

Berdasarkan hasil tersebut responden

merasa bahwa informasi yang berikan

perusahaan kepada jamaah sangat

membantu dan dapat diterima dengan baik.

Perbandingan jika pernah

dilayani oleh Perusahaan lain

No

Jawaban

Responden

Frekuensi

Persentase

(%)

1

Sangat

Memuaskan

12 40%

2 Memuaskan 15 50%

3 Bersikpa netral 3 10%

4

Cukup

Memuaskan

- -

5

Tidak

Memuaskan

- -

Jumlah 30 100 %

Tabel 4.5 Responden

Perbandingan dengan

perusahaan lain


tentang perbandingan berdasarkan

pengalaman jamaah terhadap perusahaan

lain dengan beralasan mayoritas responden

menjawab Sangat Memuaskan yaitu

sebesar 12 orang atau (40%) dan 15 orang

atau (50%) menjawab Memuaskan.


Bersikpa netral. Berdasarkan hasil tersebut

responden merasa bahwa perusahan ini

telah menunjukkan keunggulan nya yang

perusahaan lain tidak memilikinya

Kemungkinan

Merekomendasi Kepada

Keluarga/Teman


No

Jawaban

Responden

Frekuensi

Persentase

(%)

1

Sangat

Memuaskan

7 23%

2 Memuaskan 20 67%


4

Cukup

Memuaskan

- -

5

Tidak

Memuaskan

- -

Jumlah 30 100 %

Tabel 4.6 Responden

Merekomendasi kepada

Keluarga/Teman


tentang kemungkinan jamaah untuk

merekomendasikan perusahaan dengan

keluarga/teman dengan beralasan sebagai

tertentu, mayoritas responden menjawab

sangat memuaskan yaitu sebesar 7 orang

atau (23%) dan 20 orang atau (67%)

menjawab memuaskan. Sedangkan 3 orang

atau (10%) menjawab bersikap netral.


merasa bahwa perusahaan mempunyai

kualitas pelayanan yang baik sehingga

pantas di rekomendasikan kepada orang

lain

Kemungkinan

melakukan Umrah

Kembali

Tabel 4.7 Tabel

No

Jawaban

Responden

Frekuensi

Persentase

(%)

1

Sangat

Memuaskan

17 56,3%

2 Memuaskan 11 37%

3 Bersikap Netral 2 6,7%

4

Cukup

Memuaskan

- -

5

Tidak

Memuaskan

- -

Jumlah 30 100 %


Kemungkinan Umrah

kembali


tentang kemungkinan melakukan Umrah

Kembali masing-masing beralasan tertentu

, mayoritas responden menjawab Sangat


(56,3%) dan 11 orang atau (37%)

menjawab memuaskan. Sedangkan 2 orang

atau (6,7%) menjawab Bersikap netral .


merasa bahwa Perusahan memiliki nilai

daya tarik yang sangat kuat sehingga

jamaah akan selalu menggunakan jasa

perusahaan jika ingin umrah kembali.

Penilaian terhadap Petgas

dan Staf Perusahaan

No

Jawaban

Responden

Frekuensi

Persentase

(%)

1

Sangat

Memuaskan

13 47%

2 Memuaskan 14 43%


4 Cukup - -

Memuaskan

5

Tidak

Memuaskan

- -

Jumlah 30 100 %

Tabel 4.8 Responden

Penilaian terhadap Staf dan

Petugas


tentang pelayanan petugas dan staf ,

mayoritas responden menjawab Sangat


(47%) dan 14 orang atau (43%) menjawab

memuaskan. Sedangkan 3 orang atau (10%)

menjawab Bersikap Netral. Berdasarkan


Petugas dan Staf nya telah melaksanakan

tugas sesuai tannggungjawabnya.


Pelayanan

Pembinaan dan

Pengawasan

Tabel 4.9 responden pembinaan dan

pengawasan


tentang pelayanan pembinaan dan

pengawasan, mayoritas responden

menjawab Sangat Memuaskan yaitu

sebesar 8 orang atau (27%) dan 17 orang

atau (56%) menjawab memuaskan.


Bersikap Netral. Berdasarkan hasil tersebut

responden merasa bahwa pelayanan dan

pembinaan tekah dilaksanakan secara baik.

1.5 Uji Validitas dan Reabilitas

Uji validitas dilakukan dengan

mengkorelasikan masing-masing

pernyataan dengan jumlah skor masing-

masing variabel. Validitas didefinisikan

sebagai sejauh mana ketepatan dan

kecermatan suatu alat ukur dalam

melakukan fungsinya. Oleh karena itu,

penulis menguji tingkat validitas kuesioner

yang disebarkan kepada responden. Hasil

uji validitas disebarkan digunakan dengan

bantuan program SPSS, masing-masing

variabel adalah sebagai berikut :

No

Jawaban

Responden

Frekuensi

Persentase

(%)

1

Sangat

Memuaskan

8 27%

2 Memuaskan 17 56%


4

Cukup

Menyenangkan

- -

5

Tidak

Menyenangkan

- -

Jumlah 30 100 %


Tabel 4.10 Hasil Uji

Validitas Angket Mengenai

Persepsi Pelayanan

Dapat dilihat pada tabel 4.9.

bahwa nilai korelasi pada semua item

pernyataan pendidikan dan pelatihan

memiliki nilai rhitung < rtabel, maka

dapat dinyatakan bahwa pernyataan

tersebut valid dan dapat digunakan

untuk analisis selanjutnya. Sementara

realibilitas suatu konstruk variable

baik jika memiliki nilai cronbach’s

alpha > rtabel(Simamora, 2004).

Berikut ini adalah hasil uji realibilitas

dengan menggunakan program SPSS

dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini

:

4.11 Tabel Uji Realibilitas

Angket Mengenai Persepsi

Berdasarkan hasil uji realibitas

yang dilakukan terhadap semua item

dalam penelitian ini menunjukan

bahwa semua item dalam penelitian

dapat dikatak reliabel karena nilai

koefesien realibitas Cronbach’s

Alpha > rtabel yaitu 0.886 > 0.361.

Dapat disimpulkan bahwa konstruk

pernyataan yang merupakan dimensi

pelayanan dan kepuasan adalah

Realibel.

No

Item

Pernyataan

rhitung rtabel Keterangan

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

Item_1

Item_2

Item_3

Item_4

Item_5

Item_6

Item_7

Item_8

Item_9

0.656

0.783

0.816

0.714

0.705

0.535

0.757

0.792

0.730

0.361

0.361

0.361

0.361

0.361

0.361

0.361

0.361

0.361

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid


E.PENUTUP

Kesimpulan

1. Pelayanan haji dan umrah di PT

MALINDO MAKKAH MADINAH

sudah cukup baik karena pada

pelaksanaannya telah diterapkan sesuai

dengan teori dan praktek. Dalam hal

pelayanan PT MALINDO MAKKAH

MADINAH secara administratif sudah

cukup maksimal terhadap jama‘ah

dengan memfasilitasi secara

profesional baik di Tanah Air seperti

kesopanan, kerapihan dan

keprofesionalan karyawan melayani

para calon jama‘ah ketika baru akan

mendaftarkan diri maupun ketika di

Tanah Suci serta mampu bekerjasama

dengan baik dengan pihakpihak yang

mendukung memberangkatkan ibadah

haji seperti akomodasi dalam

pengaturan tempat yang memadai

fasilitas penginapan tersebut berbintang

empat dan lima yangdilengkapi dengan

menu makanan khas Indonesia,

dikarenakan pihak PT MALINDO

MAKKAH MADINAH melihat situasi

dan kondisi yang ada.

2. Berdasarkan angket yang telah di isi

oleh jamaah yang merupakan sampel

dapat disimpulkan bahwa manajemen

pelayanan yang diterapkan di PT

Malindo Makkah Madinah dinyatakan

Baik mulai dari kegiatan administrasi

sampai dengan kepulangan dari umrah.

3. Faktor pendukung dan penghambat

perusahaan maupun pelaksanaan

ibadah haji dan umrah merupakan

barometer untuk mencapai suatu

tujuan yang telah ditetapkan semula

oleh pihak pengelola. Faktor yang

mendukung pelayanan kepada

jama‘ah adalah fasilitas-fasilitas yang

diberikan kepada jama‘ah seperti

jenis hotel berbintang empat atau

lima, pesawat yang tidak melakukan

transit, adanya dokter yang

mendampingi jama‘ah untuk

menyediakan obat-obatan. Sedangkan

faktor yang menghambat adalah

banyaknya komplain dari jama‘ah


mengenai menu makanan yang

disediakan oleh pihak hotel dan

penundaan penerbangan dikarenakan

cuaca yang kurang mendukung untuk

melakukan penerbangan.

4. Berdasarkan Uji Validitas dan

Reabilitas antara Pelayanan dengan

Kepuasan Dapat disimpulkan bahwa

konstruk pernyataan yang merupakan

dimensi pelayanan dan kepuasan

adalah Realibel.

Saran

1. Mengadakan controlling serta

mengevaluasi program yang sedang

dijalankan atau yang sudah berjalan.

Dengan tujuan agar pelayanan

perjalanan haji dan umrah ke

depannya lebih baik lagi.

2. Mempertahankan hubungan yang

harmonis dan meningkatkan kualitas

pada karyawan sehingga terciptanya

kerjasama yang baik.

3. Perusahaan harus lebih maksimal

dalam merespon keinginan jama‘ah

dalam setiap pelayanan yang

diberikan.

4. Perusahaan harus lebih maksimal

dalam masalah kualitas pelayanan

untuk meningkatkan pelayanan agar

dapat bersaing dengan perusahaan-

perusahaan lain.

Daftar Pustaka

Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian:

Suatu pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka

Cipta

Bahruddin H.S.200.1Pembinan Mental

Bimbingan Al-Quran.Jakarta: Bima

Aksara

Habsi, 2000

Kuliah Ibadah Ibadah Ditinjau dari Segi

Hukum dan Hikmah, Pustaka Rizki Putra,

Semarang,

Kotler, Philip. 2009. Manajemen

Pelayanan. Jakarta : Erlangga

Singarimbun, 2006. Metode Penelitian

Survai, Jakarta: Pustaka LP3ES

Ratminto. 2005. Manajemen Pelayanan,

disertai dengan pengembangan model

konseptual, penerapan citizen’s charter

dan standar pelayanan

minimal.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Moleong, L.J. (2012). Metodologi

Penelitian Kualitatif Edisi Revisi.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.


Simamora,2004, Riset Pemasaran, Jakarta,

Gramedia Utama.

Munir 2006, Manajemen Dakwah, Jakarta:

Kencana.

Sukarno K, 2000. Dasar-Dasar Manajemen

. Jakarta: Miswar.


Pengaruh Equity Multiplier dan Return on Total Assets terhadap Return on Equity

(Studi Kasus Pada BUMN Sektor Konstruksi Periode 2012-2016)

Oleh

Umar Hamdan Nasution SE, MM

ABSTRACT

The purpose of this case study is to analyze the effect of equity multiplier and return on

total assets to return on equity. The variables studied were equity multiplier, return on total

and return on equity. The research method used is descriptive analysis using multiple

linear regression analysis as a tool of analysis. The population and samples used in the

data used in this case study are state-owned construction sector 2012-2016

with census method. The result of the partial regression analysis shows that the equity

multiplier and return on total assets have a positive and significant effect on return on

equity. Then, from the regression analysis simultaneously shows that the equity multiplier

and return on the total assets have a positive and significant effect on return on equity.

Keywords: Equity Multiplier, Return on Total Assets, Return on Equity

A. PENDAHULUAN

Latar Belakang

Salah satu tujuan perusahaan

adalah untuk memperoleh kemakmuran

bagi para stake holder perusahaan.

Kemakmuran ini diperoleh dari

kemampuan perusahaan menghasilkan

laba (return).

Laba yang tinggi merupakan tujuan

bagi para manajer sebagai agen

perusahaan untuk memuaskan para stake

holder.

Pada BUMN Sektor Konstruksi

untuk memperoleh laba yang tinggi

dibutuhkan modal yang sangat besar

untuk meningkatkan pendapatan usaha.

Komponen modal adalah ekuitas dan

hutang.

Kecenderungan perusahaan dengan

memaksimalkan hutang sebagai strategi

untuk memaksimalkan kebutuhan modal

tanpa disadari akan meningkatkan resiko

kebangkrutan. Dikarenakan, hutang

adalah kewajiban yang harus dibayarkan

oleh perusahaan setiap tahun tanpa

melihat laba atau rugi perusahaan.

Strategi perusahaan untuk

mencapai laba yang tinggi dengan

memaksimalkan modal perusahaan perlu

dilakukan audit strategi. Audit Strategi

diperlukan untuk mengevaluasi strategi

dan kinerja perusahaan.

Dari data awal pada tahun 2016

diperoleh return on total assets PT. Nidya

Karya (Persero) sebesar 6,88% dan

memberikan kontribusi return on equity

sebesar 33,63%. PT. Pembangunan

Perumahan (Persero) Tbk memperoleh

return on total assets sebesar 6,30% dan


sebesar 18,23%.

Dari data awal tersebut dapat kita

ketahui bahwa PT. Nindya Karya

memperoleh return on total assets yang

tidak jauh berbeda dari PT. Pembangunan

Perumahan (Persero) Tbk tetapi mampu


yang lebih besar.

Pada tahun 2016, equity multiplier

PT. Waskita Karya (Persero) Tbk 3.6621

kali dan memberikan kontribusi return on

equity sebesar 18,75%. Equity multiplier

PT. Brantas Abipraya (Persero) pada

tahun 2016 3.5802 kali dan memberikan

kontribusi return on equity sebesar

41,02%.

Dari data tersebut dapat kita

ketahui bahwa PT. Brantas Abipraya

(Persero) dengan equity multiplier yang

lebih rendah dari PT. Waskita Karya

(Persero) Tbk tetapi mampu memberikan


kontribusi return on equity yang lebih

besar.

Berdasarkan apa yang telah

disampaikan di atas maka peneliti

mencoba menganalisis pengaruh equity

multiplier dan return on total assets

terhadap return on total equity pada

BUMN Sektor Konstruksi periode 2012-

2016.

Rumusan Masalah

Rumusan masalah pada penelitian

ini adalah:

Apakah Equity Multiplier dan

Return on Assets berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Return on Equity baik

secara parsial maupun secara simultan?

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:

1. Apakah Equity Multiplier secara

parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Return on Equity

2. Apakah Return on Assets secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Return on Equity

3. Apakah Equity Multiplier dan Return

on Assets berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Return on Equity

baik secara parsial maupun secara

simultan?

Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Studi kasus yang dilakukan pada

BUMN Sektor Konstruksi dapat

dijadikan sebagai referensi untuk

melengkapi materi pendidikan dan

pengajaran.

2. Diharapkan penelitian ini mampu

memberikan informasi kepada

manajer perusahaan untuk

memaksimalkan return on equity

berdasarkan trade-off antara return

dan resiko. Manajer perusahaan dapat

memakai fungsi return on equity

sebagai peramalan dan alat audit

strategi keuangan

3. Memberikan informasi dan acuan

bagi stakeholder dan calon investor

BUMN Sektor Konstruksi mengenai

kinerja di masa lalu dan di masa yang

akan datang sekaligus meramalkan

return yang mungkin akan diperoleh

dimasa yang akan datang.

B. LANDASAN TEORI

Hutang

Berdasarkan Model Modigliani dan

Miller (1963) membuktikan dengan

sekumpulan asumsi yang sangat

membatasi bahwa, nilai sebuah

perusahaan tidak terpengaruh oleh

struktur modalnya. Dengan kata lain MM

menunjukkan bahwa bagaimana cara

sebuah perusahaan akan mendanai

operasinya tidak akan berarti apa-apa

sehingga struktur modal adalah suatu hal

yang tidak relevan. Semakin besar hutang

yang digunakan, semakin tinggi nilai

perusahaan. Model ini mengabaikan

faktor biaya kebangkrutan dan biaya

keagenan.

Struktur modal yang optimal

adalah struktur modal yang

mengoptimalkan keseimbangan antara

resiko dan pengembalian sehingga

memaksimumkan harga saham. (Myers,

1984 ; Jensen dan Meckling, 1976).

Audit Strategi

Menurut Mudrajad Kuncoro

(2006), hasil evaluasi strategi adalah

perbaikan strategi yang akan mengarah

pada peningkatan kinerja bisnis di masa

depan.

David Cole, 1972 (dalam Mudrajad

Kuncoro, 2006) mengatakan bahwa,

pemakaian model ROE untuk

menganalisis tingkat profitabilitas

perusahaan dan membahas trade-off

antara return dan resiko yang dihadapi

oleh perusahaan.


Rasio Profitabilitas

Menurut Sofyan Syafri Harahap

(2011), profitabilitas menggambarkan

kemampuan perusahaan mendapatkan

laba melalui semua kemampuan, dan

sumber daya ada seperti kegiatan

penjualan, kas, modal, jumlah karyawan,

jumlah cabang, dan sebagainya.

ROA = Laba Bersih

Total Aktiva

Rasio ini menunjukkan berapa

besar laba bersih diperoleh perusahaan

bila diukur dari nilai aktiva.

ROE = Laba Bersih

Total Ekuitas

Rasio ini menunjukkan berapa

besar laba bersih diperoleh bila diukur

dari modal pemilik.

Equity Multiplier (EM)


(2006), EM perusahaan membandingkan

aset dengan modal sehingga merupakan

ukuran financial leverage sekaligus

menggambarkan ukuran laba dan resiko.

EM = Average Total Assets

Average Total Equity

EM perusahaan membandingkan

aset dengan modal sehingga merupakan

ukuran financial leverage sekaligus


EM bisa menjadi petunjuk bagi

manajemen perusahaan mengenai

seberapa besar kerugian yang timbul

sebagai akibat kegagalan pengelolaan

asetnya.

Hubungan Equity Multiplier dan

Return on Asset terhadap Return On

Equity


(2006), untuk mendapatkan Return on

Equity (ROE) juga dapat dilakukan

dengan menghubungkan Return on Assets

(ROA) dengan Equity Multiplier (EM)

dengan rumus sebagai berikut:

ROE = Net Income

X Total Assets

Total Assets Total Equity

ROE = ROA X EM

Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual yang meng-

gambarkan hubungan Equity Multiplier,

Return on Assets, dan Return on Equity

dapat dilihat pada gambar 1.

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Equity Multiplier secara parsial



2. Return on Assets secara parsial



3. Equity Multiplier dan Return on Assets

secara simultan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Return on

Equity

C. METODOLOGI

Studi Kasus bersifat eksploratif

atau deskriptif, atau dilakukan untuk

menguji hipotesis. Studi kasus meliputi

analisis kontekstual dan mendalam

terhadap hal yang berkaitan dengan

situasi yang serupa dalam organisasi lain

yang juga merupakan metode pemecahan

Equity

Multiplier

(X1) ))

Return On

Assets

(X3)

Return on

Equity

(Y)


masalah, atau memahami fenomena yang

diminati dan mengahasilkan pengetahuan

lebih lanjut (Uma Sekaran, 2006)

Penelitian ini menggunakan analisis

regresi berganda. Analisis regresi

berganda ialah suatu analisis alat analisis

peramalan nilai pengaruh variabel bebas

dengan variabel terikat untuk

membuktikan ada atau tidaknya

hubungan fungsi atau hubungan kausal

antara dua variabel bebas atau lebih

dengan variabel terikat.

Analisis regresi berganda yang

berguna dalam menerapkan solusi pada

masalah terkini berdasarkan pengalaman

pemecahan masalah di masa lalu. Hal

tersebut juga berguna dalam memahami

fenomena tertentu, dan menghasilkan

teori lebih lanjut untuk pengujian empiris.

Untuk mengetahui derajat

hubungan dan kontribusi variabel bebas

dengan variabel terikat maka digunakan

analisis korelasi Pearson Product

Moment. Teknik analisis korelasi Pearson

Product Moment termasuk teknik statistic

parametric yang menggunakan data

interval dan data rasio dengan persyaratan

tertentu (Riduawan dan Sunarto, 2009)

Objek dalam penelitian ini adalah

laporan keuangan BUMN Sektor

Konstruksi periode 2012 sd 2016. BUMN

Sektor Konstruksi tersebut adalah sbb:

1. PT. Adhi Karya (Persero) Tbk

2. PT. Hutama Karya (Persero)

3. PT. Nindya Karya (Persero)

4. PT.Pembangunan Perumahan

(Persero) Tbk

5. PT. Perumnas (Persero)

6. PT. Waskita Karya (Persero) Tbk

7. PT. Wijaya Karya (Persero) Tbk

8. PT. Brantas Abipraya (Persero)

Populasi dalam penelitian ini

adalah BUMN sektor konstruksi. Sensus

dalam penelitian ini adalah seluruh elemen

populasi yang diselidiki satu persatu.

Variabel bebas dalam penelitian ini

adalah Equity Multiplier (X1) dan Return

On Assets (X2). Variabel terikat dalam

penelitian ini adalah Return on Equity (Y).

D. HASIL PENELITIAN

Hasil Perhitungan Rasio Keuangan

Berdasarkan hasil perhitungan

dengan rasio keuangan sebagai alat

analisis diperoleh nilai Equity Multiplier

(EM) yang disajikan pada tabel 1.

Tabel. 1. EM (Equity Multiplier)

Kode EM =

Total Aktiva

BUMN Total Ekuitas

2012 2013 2014 2015 2016

AK 6.6661 6.6582 6.3743 3.2469 3.6921

HK 6.8227 7.1567 6.1473 2.3474 3.1823

NK 4.2248 4.2450 4.6206 5.7475 4.8877

PP 5.1640 6.3841 6.2499 3.7221 2.8930

PS 3.5331 3.8522 3.7899 2.4587 2.3071

WK 3.8884 3.9030 3.2623 3.6046 2.4880

WA 4.1684 3.7803 4.5360 3.1233 3.6621

BA 4.2416 3.9962 4.5781 3.3930 3.5802

Rerata 4.8386 4.9970 4.9448 3.4554 3.3366

Sumber: Laporan Keuangan yang diolah

EM tertinggi pada tahun 2012

sebesar 6,6661 kali dan terendah pada

tahun 2016 sebesar 2,3071 kali.

Rerata EM pada tahun 2012

sebesar 4,8386 kali, tahun 2013 sebesar

4,9970 kali, tahun 2014 sebesar 4,9448

kali, 2015 sebesar 3,4554 kali, dan tahun

2016 sebesar 3,3366 kali.

Rerata EM BUMN Sektor

Konstruksi periode 2012-2016 sebesar

4.3145 kali.



analisis diperoleh nilai Return on Assets

(ROA) yang disajikan pada tabel 2.

Tabel 2. ROA (Return on Total Assets)

Kode ROA =

Laba Bersih

BUMN Total Aktiva

2012 2013 2014 2015 2016

AK 0.0647 0.0848 0.0625 0.0365 0.0363

HK 0.0559 0.0628 0.0515 0.0299 0.0410


NK 0.0838 0.0726 0.0682 0.0493 0.0688

PP 0.0831 0.0876 0.0870 0.0834 0.0630

PS 0.0700 0.0670 0.0945 0.0484 0.0296

WK 0.0789 0.0965 0.0881 0.0772 0.0669

WA 0.0751 0.0804 0.0757 0.0477 0.0512

BA 0.1234 0.1236 0.1094 0.1175 0.1146

Rerata 0.0794 0.0844 0.0796 0.0612 0.0589


ROA tertinggi pada tahun 2013

sebesar 12,36% dan terendah pada tahun

2015 sebesar 2,99%.

Rerata ROA pada tahun 2012

sebesar 7,94%, tahun 2013 sebesar 8,44%,

2014 sebesar 7,96%, 2015 sebesar 6,12%,

dan 2016 sebesar 5,89%.

Rerata ROA BUMN Sektor


7,27%.



analisis diperoleh nilai Return on Equity

(ROE) yang disajikan pada tabel 3.

Tabel 3. ROE (Return on Equity)

Kode ROE =

Laba Bersih

BUMN Total Ekuitas

2012 2013 2014 2015 2016

AK 0.4315 0.5646 0.3981 0.1184 0.1339

HK 0.3811 0.4494 0.3165 0.0703 0.1306

NK 0.3541 0.3080 0.3151 0.2833 0.3363

PP 0.4293 0.5590 0.5438 0.3103 0.1823

PS 0.2472 0.2581 0.3582 0.1191 0.0682

WK 0.3070 0.3768 0.2874 0.2784 0.1663

WA 0.3132 0.3041 0.3435 0.1491 0.1875

BA 0.5232 0.4940 0.5010 0.3988 0.4102

Rerata 0.3733 0.4142 0.3829 0.2160 0.2019


ROE tertinggi pada tahun 2013

sebesar 55,9% dan terendah pada tahun

2015 sebesar 7,03%.

Rerata ROE pada tahun 2012

sebesar 37,33%, tahun 2013 sebesar

41,42%, 2014 sebesar 38,29%, 2015

sebesar 21,60%, dan 2016 sebesar 20,19%.

Rerata ROE BUMN Sektor


31,37%.

Hasil Analisis Regresi Berganda

Analisis Regresi dihitung dengan

menggunakan microsoft office excel 2007

sehingga diperoleh:

1. Secara parsial, Pengaruh EM (X1)

terhadap ROE (Y) adalah sebagai

berikut:

Y= 0.0052+0.0724 X1

Tingkat Equity Multiplier mempunyai

koefisien regresi sebesar 0,0724

dengan arah positif. Hal ini berarti

setiap kenaikan satu persen tingkat

Equity Multiplier maka Return on

Equity perusahaan akan mengalami

kenaikan sebesar 0,0724 persen. Nilai

korelasi Pearson Produk Moment

51,40% dan 39,60% dijelaskan oleh

variabel lain. Nilai t_hitung sebesar

6.3401 > t_hitung tabel 2.042,

menunjukkan bahwa equity multiplier

berpengaruh signifikan terhadap return

on equity.

2. Secara parsial, pengaruh ROA (X2)

terhadap ROE (Y) adalah sebagai

berikut:

Y= 0.01+4.2321 X2

Tingkat Return on Assets mempunyai

koefisien regresi sebesar 4.2321

dengan arah positif. Hal ini berarti


Return on Assets maka Return on


kenaikan sebesar 4.2321 persen. Nilai

korelasi Pearson Produk Moment

57,82% dan 42,18% dijelaskan oleh

variabel lain. Nilai t_hitung sebesar

7.2177 > t_hitung tabel 2.042,

menunjukkan bahwa return on assets


berpengaruh signifikan terhadap return

on equity

3. Secara simultan, pengaruh EM (X1)

dan ROA (X2) terhadap ROE (Y)

adalah sebagai berikut:

Y= -0.2343+0.0639X1+3.7982X2

Tingkat Equity Multiplier mempunyai

koefisien regresi sebesar 0.0639

dengan arah positif dan Return on

Assets mempunyai koefisien regresi

sebesar 3.7982 dengan arah positif.

Jika diasumsikan variabel independen

lain konstan. Hal ini berarti bahwa


Equity Multiplier maka Return on


kenaikan sebesar 0,0639 persen.

Kemudian, Jika diasumsikan variabel

independen lain konstan. Maka setiap

kenaikan satu persen tingkat Return on

Assets maka Return on Equity

perusahaan akan mengalami kenaikan

sebesar 3.7982 persen . Nilai Korelasi

Pearson Product Moment 97,27%

sedang 2,73% ditentukan oleh variabel

lain. Nilai F hitung > Ftabel, 659.22 >

3.26, terdapat hubungan yang

signifikan antara Equity Multiplier dan

Return on Assets terhadap Return on

Equity.

E. PEMBAHASAN

1. Pengaruh Equity Multiplier terhadap

Return on Equity

Secara parsial, Pengaruh EM (X1)

terhadap ROE (Y) adalah sebagai berikut:

Y= 0.0052+0.0724 X1

EM merupakan financial leverage

sekaligus menggambarkan ukuran laba dan

resiko. Dimana semakin tinggi nilai EM

maka semakin besar return on equity tetapi

sekaligus memperbesar resiko bagi

pemilik modal.

EM dapat dijadikan sebagai audit

untuk melihat strategi trade-off antara

return dan resiko.

EM PT. Adhi Karya (Persero) Tbk,

PT. Hutama Karya (Persero),

PT.Pembangunan Perumahan (Persero)

Tbk, PT. Perumnas (Persero), PT. Waskita

Karya (Persero) Tbk, PT. Wijaya Karya

(Persero) Tbk, dan PT. Brantas Abipraya

(Persero) pada tahun 2016 di bawah rerata

EM BUMN Sektor Konstruksi periode

2012-2016.

EM PT. Nindya Karya (Persero)

pada tahun 2016 di atas rerata EM BUMN

Sektor Konstruksi periode 2012-2016.

Dapat dikatakan bahwa ada

kecenderungan BUMN Sektor Produksi

menurunkan trade-off antara return dan

resiko, dimana rerata EM tahun 2016

sebesar 3,3366 kali lebih kecil dari rerata

EM industrinya yaitu sebesar 4.3145 kali.

Hal ini akan berdampak terhadap

menurunnya return yang akan diperoleh

oleh pemegang ekuitas perusahan tetapi

juga menurunkan resiko kerugian yang

mungkin akan dihadapi.

2. Pengaruh Return on Assets terhadap

Return on Equity

Secara parsial, Pengaruh ROA

terhadap ROE adalah sebagai berikut:

ROE=0.01+4.2321 ROA

ROA merupakan kemampuan

perusahaan menghasilkan return dari total

assets yang dimiliki perusahaan.

Rasio ROA menjadi indikator

kinerja manajer perusahaan


Dimana semakin besar ROA maka

semakin besar return on equity tetapi

sekaligus memperbesar resiko bagi

pemilik modal.

ROA dapat dijadikan sebagai audit

untuk melihat strategi trade-off antara

return dan resiko karena ROE akan


menjadi lebih besar jika ROA yang besar

diikuti oleh EM yang tinggi.

ROA PT. Adhi Karya (Persero)

Tbk, PT. Hutama Karya (Persero), PT.

Nindya Karya (Persero), PT.Pembangunan

Perumahan (Persero) Tbk, PT. Perumnas

(Persero), PT. Waskita Karya (Persero)

Tbk, dan PT. Wijaya Karya (Persero) Tbk

pada tahun 2016 di bawah rerata ROA


2016.

ROA PT. Brantas Abipraya

(Persero) pada tahun 2016 di atas rerata

ROA BUMN Sektor Konstruksi periode

2012-2016.

Dapat dikatakan bahwa

kemampuan total asset untuk

menghasilkan return oleh sebahagian

besar BUMN Sektor Konstruksi pada

tahun 2016 di bawah rerata ROA industri


2016 yaitu sebesar 7,27% dan rerata ROA

tahun 2016 adalah sebesar 5,89%.

Hal ini akan berdampak terhadap

menurunnya return yang akan diperoleh

oleh pemegang ekuitas perusahan.

3. Pengaruh Equity Multiplier dan

Return on Assets terhadap Return on

Assets

Secara simultan, pengaruh EM dan

ROA terhadap ROE adalah sebagai

berikut:

ROE= -0.2343+0.0639 EM+3.7982 ROA

Return on Equity (ROE)

menunjukkan besarnya return yang

diperoleh pemilik ekuitas perusahaan

berdasarkan jumlah ekuitas yang ada.

Kemakmuran perusahaan berarti

kemakmuran para pemilik ekuitas.

Semakin besar rasio ROE berarti semakin

besar kemakmuran yang akan diperoleh.

ROE merupakan indikator kinerja

manajer sekaligus sinyal masa depan

manajer perusahan agar dapat

dipertahankan oleh perusahaan.

ROE yang besar diperoleh dari

kombinasi antara ROA dan EM dimana

ROA merupakan kemampuan total assets

menghasilkan laba dan EM merupakan

trade-off antara return dan resiko.

Semakin besar ROA dan semakin tinggi

EM maka ROE akan semakin besar.

ROE PT. Adhi Karya (Persero)

Tbk, PT. Hutama Karya (Persero),

PT.Pembangunan Perumahan (Persero)

Tbk, PT. Perumnas (Persero), PT. Waskita

Karya (Persero) Tbk, dan PT. Wijaya

Karya (Persero) Tbk pada tahun 2016 di

bawah rerata ROA BUMN Sektor

Konstruksi periode 2012-2016.

ROE PT. Nindya Karya (Persero)

dan PT. Brantas Abipraya (Persero) pada

tahun 2016 di atas rerata ROA BUMN

Sektor Konstruksi periode 2012-2016.

Dapat dikatakan bahwa return yang

diperoleh oleh pemilik ekuitas sebahagian

besar BUMN Sektor Konstruksi tahun

2016 di bawah rerata ROE industri BUMN

Sektor Konstruksi periode 2012-2016

yaitu sebesar 31,77% dan rerata ROE

tahun 2016 adalah sebesar 20,19%.

Hal ini menunjukkan bahwa dalam

beberapa tahun terakhir return yang akan

diperoleh oleh pemegang ekuitas

perusahan semakin kecil. Faktor yang

menyebabkan menurunnya ROE adalah

menurunnya ROA dan kecenderungan

pihak manajemen menurunkan Equity

Multiplier (EM) yang merupakan trade-off

antara return dan resiko.

F. PENUTUP

Kesimpulan

Kemampuan perusahaan untuk

menghasilkan Return on Equity (ROE)

yang lebih besar diperoleh dengan

meningkatkan Equity Multiplier (EM) dan

meningkatkan kemampuan total assets

menghasilkan return (ROA).

Equity Multiplier (EM) yang lebih

tinggi diperoleh dengan memperbesar

jumlah hutang sehingga memperkecil


jumlah ekuitas (equity) terhadap jumlah

aktiva (total assets) EM adalah financial

leverage yang merupakan trade-off antara

return dan resiko. Semakin tinggi Equity

Multiplier maka semakin tinggi return dan

semakin tinggi resiko yang dihadapi

pemilik ekuitas.

Return on Assets yang diperoleh

perusahaan dari tahun ke tahun yang

semakin meningkat akan menambah laba

ditahan dan sekaligus mengurangi jumlah

hutang dari tahun ke tahun.

Kecenderungan BUMN sektor konstruksi

dengan tidak menambah jumlah hutang

akan memperbesar jumlah ekuitas

terhadap jumlah aktiva sehingga tidak

hanya memperkecil laba (return) bagi

stokeholder tetapi juga memperkecil resiko

perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Mudrajad Kuncoro, 2006. Strategi.

Erlangga. Jakarta.

Sofyan Syafri Harahap, 2011. Analisis

Kritis Atas Laporan Keuangan

Perusahaan. PT. RajaGrafindo

Persada, Jakarta

Uma Sekaran, 2006. Research Methods

For Business. Salemba 4. Jakarta.

Riduwan, H. Sunarto, 2009. Statistika.

Alfabeta. Bandung

Jurnal:

Jensen, Michael C., dan William H.

Meckling, 1976. Theory of the

Firm:Managerial Behavior, Agency

Costs and Ownership Structure,

Journal of Financial Economics,

3/4, 305 – 360.

Modigliani, Franco, and Miller, Merton

H., 1963. The Cost of Capital,

Corporate Income Taxes and

the Cost of Capital: A Correction,

the American Economic Review,

53/3, 433 – 443.

Myers, Stewart C, 1984. The Capital

Structure Puzzle, Journal of

Finance, V.39, July : 575-592.

136

PERANAN PROSEDUR KEARSIPAN DALAM

MENINGKATKAN EFISIENSI KERJA PADA BAGIAN

TATA USAHA SMA DHARMAWANGSA MEDAN

Oleh

Yarman Chan,SE, MM

ABSTRACT

Archives have tremendous benefits for educational organizations, as they are information

from activities undertaken by schools. Archives in schools need to be well managed, so

archives can be used effectively and efficiently. The focus in this research is the

implementation of the archive on

administration in SMA Dharmawangsa Medan.

This study aims to describe the implementation of the archive on the order

business in SMA Dharmawangsa Medan. The method used in this research is qualitative

method. Data collection techniques used are interviews. Sources of data in this study are

administrative staff, namely: staff incoming and outgoing mail and student data,

administrative staff, staff mutation outgoing and incoming mail. In order that this

research is not subjective, an interview with the head of administration is conducted. The

results obtained in this study is a description of archive implementation activities on

administration in SMA Dharmawangsa Medan which includes: the activity of receiving

incoming mail and

out is done by two ways pengagendaan that is by using the agenda in the form of

computer files and writing in the agenda book.Add the disposition sheet in the incoming

mail. Numbering done after the agenda. For the distribution of a letter using an

expedition book if it is important. For letter out which is a letter (SK) issued by the

principal.

Archive storage activities are performed by grouping by type of archive, Activity of

borrowing archives by filling in blank sheets containing self-identification (name, date,

month, loan year, signature). Borrowed archives can not be more than one day, to avoid

missing archives. The types of archives that are stored are files and hard copies. For files

consisting of student and agenda data in incoming and outgoing mail files, hard copy

forms are incoming and outgoing letters and data about schools and teachers. The

procedure for rediscovery of the archive can be seen in detail

direct archives borrowed in the archive ordner archive.

Archive facility owned is cupboard archive with stainless, lockers, ordner, snalhaecter,

map. Maintenance and maintenance of the archive is done with the replacement of the

archive in the perceived that the container is full enough. Provision of certificates on torn

archives. Shrinkage and destruction of archives is never done, with the aim of archives is

an important document for educational institutions

Keywords: Archival Procedure, Work Efficiency

137

A. PENDAHULUAN

Arsip adalah catatan atau rekaman dari

setiap kegiatan sebagai alat bantu

untuk mengingat maupun untuk keperluan

administrasi, hukum, dan kepentingan

pembuktian-pembuktian yang otentik.

Dengan adanya arsip maka akan timbul

pekerjaan kearsipan, baik dengan

peralatan yang sederhana maupun dengan

peralatan

yang canggih atau teknologi tinggi yang

seperti misalnya computer.

Arsip merupakan bukti documenter

mengenai penyelesaian persoalan, bukti

transaksi dan perencanaan kedepan suatu

badan atau lembaga. Arsip diantaranya

adalah sebagai bahan pengingat bagi suatu

badan atau lembaga bahkan perseorangan,

memeberikan keterangan yang

dibutuhkan, memberikan nilai pembuktian

dari suatu

hak, menggambarkan peristiwa masa

lampau serta berfungsi sebagai bahan

untuk

dipelajari, sehingga dapat memberikan

bahan untuk ilmu pengetahuan.

Menurut Drs. The Liang Gie, arsip

merupakan kumpulan warkat yang

disimpan secara sistematis karena

mempunyai suatu kegunaan agar setiap

kali

diperlukan dapat segera ditemukan

kembali.

Sedangkan menurut undang-undang No.7

tahun 1971 tentang ketentuanketentuan

pokok kearsipan, bab1 pasal 1

menegaskan bahwa yang dimaksudkan

dengan arsip adalah ―naskah-naskah yang

dibuat dan diterima oleh badan-badan

swasta dan/atau perorangan, dalam bentuk

corak apapun, baik dalam keadaan tunggal

maupun berkelompok dalam rangka

pelaksaaan kehidupan kebangsaan.

Kemajuan suatu organisasi memerlukan

dukungan manajemen yang tepat.

Untuk mengelola manajemen memerlukan

data dan informasi. Salah satu sumber

data adalah arsip bukti dan rekaman

kegiatan atau transasksi mulai dari

kegiatan sampai akhir kegiatan yang

berhubungan dengan pengambilan

keputusan. Arsip-arsip

tersebut digunakan baik untuk keperluan

intern (penggunaan data dan informasi

untuk keperluan pekerjaan intern kantor)

maupun untuk keperluan ekstern

(pelayanan kepada masyarakat dan

langganan). Data yang berbentuk arsip

diolah untuk digunakan sebagai penunjang

pangambilan keputusan, karena

pengambilan keputusan sangat tergantung

kepada kelengkapan, kecepatan, dan

ketepatan, informasi yang terekam dalam

arsip.

Salah satu informasi yang sangat penting

bagi suatu lembaga adalah rekaman

138

dari kegiatan lembaga itu sendiri.

Rekaman tersebut terdapat pada arsip.

Data diolah menjadi informasi secara

manual maupun computer. Informasi

digunakan oleh para pemimpin untuk

pengambilan keputusan. Data itu sendiri

berasal dari berbagai transaksi dan

kegiatan yang terekam pada arsip.

Pentingnya arsip bagi suatu lembaga

adalah sebagai penunjang dalam

pengambilan keputusan oleh pemimpin

lembaga, sehingga perlu adanya suatu

system pengelolaan kearsipan yang baik,

sehingga seluruh proses kegiatan dapat

terekam dan bisa menjadi bahan

pengkajian terhadap kinerja suatu

lembaga.

Demikian pula halnya dengan kegiatan

kearsipan dilingkungan Yayasan

Dharmawangsa perlu dikelola dengan baik

dan sistematis agar setiap

pengelolaan di bidang pendidikan dapat

dilihat secara nyata hasil kerja yang telah

dicapainya, serta dapat memebantu

pimpinan dalam pengambilan keputusan

secara efektif.

Kearsipan bertujuan untuk menjamin

keselamatan bahan pertanggung

jawaban tentang perencanaan,

pelaksanaan, dan penyelenggaraan serta

untuk menyediakan bahan pertanggung

jawaban tersebut bagi kegiatan organisasi.

Jika diaplikasikan dalam bidang

pendidikan bahwa kearsipan bertujuan

sebagai bahan pertanggung jawaban

kegiatan dalam penyelenggaraan

pendidikan bagi seorang

pelaksana/pemimpin pendidikan sebagai

akibat dari keputusan yang dibuatnya.

Oleh karena itulah agar pertanggung

jawaban pelaksana atau pemimpin

pendidikan dapat diterima dengan baik.

Maka segala bentuk pengambilan

keputusannya harus berdasar data-data

yang ada dengan salah satunya dalam

bentuk arsip.

B.TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian Kearsipan

Kearsipan merupakan suatu proses

pengaturan dan penyimpanan bahan-

bahan atau warket secara sistematis,

sehingga bahan-bahan tersebut dapat

dicari dengan cepat atau diketahui

tempatnya setiap diperlukan. Penataan

seluruh kegiatan pengurusan arsip pada

suaatu kantor dapat disebut tata kearsipan

atau administrasi kearsipan.

Pendapat ini yang menjelaskan bahwa

kearsipan adalah hal yang sangat

penting untuk suatu organisasi adalah

pendapat yang dikemukankan oleh Basir

Barthos (2007: 12) yang menyatakan

bahwa :

―Tujuan kearsipan ialah untuk menjamin

keselamatan bahan

pertanggung jawaban nasional tentang

perencanaan, pelaksanaan dan

139

penyelenggaraan kehidupan kebangsaan

serta untuk menyediakan

bahan pertanggung jawaban tersebut bagi

kegiatan pemerintah‖.

Apabila arsip tidak disimpan sesuai

dengan prosedur yang telah ditetapkan

maka hal ini dapat menghambat

kelancaran pekerjaan administrasi. Oleh

karena itu,

pengelolahan arsip membutuhkan tekhnik

dan keterampilan khusus karena data yang

akan dihasilkan, diterima, diproses dan

dibuang tidak terbatas jumlahnya.

Kegiatan

kearsipan di instansi atau organisasi

dilaksanakan dengan maksud memberikan

pelayanan yang dibutuhkan oleh instansi

atau organisasi dan merupakan suatu

aktivitas yang bersifat ritinitas.

8

Efektivitas pengelolaan kearsipan pada

suatu instansi atau organisasi

dipengaruhi oleh pegawai yang kerja pada

unit kearsipan, sarana atau fasilitas yang

digunakan dalam membantu penglolaan

arsip yang tersedia untuk penyimpanan,

pengamanan dan pemeliharaan arsip

tersebut. Fungsi arsip sebagai lat ingatan,

sumber informasi dan sebagai alat

pengawasan perlu dikelola dengan baik

agar dapat mempelancar seluruh pekerjaan

kantor yang berdayaguna. Untuk dapat

melaksanakan tugaas ini, pegawai yang

bekerja pada unit kearsipan bukan hanya

ditunjang oleh factor kemauan terhadap

pekerjaan tetapi juga harus memiliki

keterampilan khusus di bidang kearsipan

sehingga tujuan yang ingin dicapai dapat

terlaksana dengan baik.

Meskipun kearsipan berperan penting

dalam suatu organisasi, tetapi masih

banyak instansi dan organisasi yang

belum melakukan penataan arsip dengan

baik.

Dalam pelaksanaannya masih banyak

dijumpai arsip-arsip yang ditumpukan di

dalam lemari yang tidak tersusun rapi

sehingga sulit untuk ditemukan kembali.

Akibat dari hal ini tentunya kelestarian

informasi yang terkandung dalam arsip

tersebut tidak dapat terjamin dan akan

lenyap. Maka berdasarkan alasan tersebut

penyimpan, pengamanan dan

pemeliharaan arsip mutlak harus

dilaksanakan untuk menjamin kelestarian

informasi yang terkandung dalam arsip

tersebut.

Sistem kearsipan

1. Sistem abjad adalah sistem

penyimpanan arsip dengan memakai

metode penyusunan menurut abjad.

2. Sistem perihal (pokok isi surat) adalah

cara penyimpanan dan penemuan kembali

surat berpedoman pada perihal surat atau

pkok isi surat.

3. Sistem nomor adalah menetapkan kode

surat berdasarkan nomor yang

ditetapkan untuk surat yang bersangkutan.

140

4. Sistem geografis / wilayah adalah suatu

sistem penyimpanan arsip berdasarkan

pembagian wilayah atau daerah yang

menjadi alamat suatu surat.

5. Sistem tanggal (choronologis) adalah

sistem penyimpanan surat yang

didasarkan kepada tanggal surat yang

diterima (untuk surat masuk) dan

tanggal surat dikirim (untuk surat keluar).

Jenis - jenis arsip

Pengelolaan arsip memegang peranan

penting bagi jalannya suatu organisasi,

yaitu sebagai sumber informasi dan

sebagai pusat ingatan organisasi, yang

dapat

bermanfaat untuk bahan penelitian,

pengambilan keputusan, atau penyusunan

program pengembangan dari organisasi

yang bersangkutan. Bentuk arsip beragam,

tidak hanya berupa lembaran kertas dan

tulisan seperti yang sering dianggap

kebanyakan orang. Namun, dalam

sebagaian besar kantor, arsip memang

terutama

brupa surat atau dokumen berbentuk

lembaran kertas bertulisan.Menurut

Sugiarto

(2005: 10) arsip dapat dibedakan beberapa

jenis :

1. Arsip menurut subyek atau isinya

Menurut subyek atau isinya, arsip dapat

dibedakan menjadi beberapa macam,

yaitu :

a. Arsip kepegawaian, contoh : data

riwayat hidup pegawai, surat

lamaran, surat pengangkatan pegawai,

rekaman presensi, dan sebagainya.

b. Arsip keuangan, contoh: laporan

keuangan,bukti pembayaran, daftar

gaji, bukti pembelian, surat perintah

membayar.

c. Arsip pemasaran, contoh: surat

penawaran, surat pesanan, surat

perjanjian penjualan, daftar

pelanggan,daftar harga,dan sebagainya.

d. Arsip pendidikan, contoh: kurikulum,

satuan pelajaran, daftar hadir

siswa, rapor, transkrip mahasiswa dan

sebagainya.

2. Arsip menurut bentuk dan wujud fisik

Penggolongan ini lebih didasarkan pada

tampilan fisik media yang digunakan

dalam merekam informasi. Menurut

bentuk dan wujud fisiknya arsip dapat

dibedakan menjadi :

a. Surat, contoh: naskah

penjaminan/kontrak, akte pendirian

perusahaan,

surat keputusan, notulen rapat, berita

acara, laporan, table, dan

sebagainya.

b. Pita rekaman

c. Microfilm

d. Disket

e. Compact Disk (CD)

3. Arsip menurut nilai dan kegunaannya

141

Penggolongan arsip lebih didasarkan pada

nilai dan kegunaannya, dalam

penggolongan ini ada beberapa

penggolongan arsip, yaitu

a. Arsip bernilai informasi, contoh:

pengumuman,

pemberitahuan,undangan, dan sebagainya.

11

b. Arsip bernilai administrasi, contoh:

ketentuan – ketentuan organisasi,

surat keputusan, surat prosedur kerja, dan

sebagainya.

c. Arsip bernilai hukum, contoh: akte

pendirian perusahaan, akte

kelahiran, akte perkawinan, surat

perjanjian, keputusan peradilan, dan

sebagainya.

d. Arsip bernilai sejarah, contoh: laporan

tahunan, notulen rapat,gambar/foto

peristiwa, dan segalanya.

e. Arsip bernilai keuangan, contoh:

kuintasi, bon penjualan, laporan

keuangan, dan segalanya.

4. Arsip menurut sifat kepentingannya

Penggolongan ini lebih didasarkan pada

sifat kepentingannya atau urgensinya,

dalam penggolongan ini ada beberapa

macam arsip, yaitu

a. Arsip tidak berguna, contoh: surat

undangan, memo,dan sebagainya.

b. Arsip berguna, contoh: presensi

pegawai, surat permohonan cuti, surat

pesanan barang, dan sebagainya.

c. Arsip penting, contoh: surat keputusan,

daftar riwayat hidup pegawai,

laporan keuangan, buku kas, daftar gaji,

dan sebagainya.

d. Arsip vital, contoh: akte pendirian

perusahaan, buku induk

pegawai,sertifikat tanah/bangunan, ijazah

dan sebagainya.

5. Arsip menurut fungsinya

Penggolongan ini didasarkan pada fungsi

arsip dalam mendukung kegiatan

organisasi. Dalam penggolongan ini ada

dua jenis arsip, yaitu

a. Arsip dinamis yaitu arsip yang masih

dipergunakan secara langsung

dalam kegiatan perkantoran sehari – hari.

b. Arsip statis yaitu arsip yang sudah tidak

dipergunakan secara langsung

dalam kegiatan perkantoran sehari – hari.

6. Arsip menurut keasliannya

Menurut keasliannya, arsip dibedakan

atas: arsip asli, arsip tembusan, arsip

salinan, dan arsip petikan.

7. Berdasarkan tingkat penyimpanan dan

pemeliharaan

a. Arsip sentral

b. Arsip pemerintahan

Tujuan kearsipaan

Tujuan kearsipan secara umum adalah

untuk menjamin keselamatan bahan

pertanggung jawaban nasional tentang

rencana, pelaksanaan dan

penyelanggaraan keredupan kebangsaan,

serta untuk menyediakan bahan

142

pertanggung jawaban tersebut bagi

kegiatan pemerintah.

Pedoman tentang cara pengelolaan

arsip.Setiap organisasi memiliki

kebutuhan manajemen arsip yang tidak

sama dengan organisasi yang lain. Karena

itu berdasarkan kearsipan maka dibuatkan

beberapa standar pengelolaan arsip yang

bisa digunakan diseluruh lingkungan

SMA Dharmawangsa Medan untuk

memudahkan dalam pelaksanaan

manajemen kearsipan.

Pedoman itu antara lain :

- Kebijakan kearsipan

- Tata persuratan

- Skema klasifikasi arsip

- Jadwal retensi arsip

- Pedoman operasional buku arsip

Pedoman diatas dimaksudkan bukan untuk

menyulitkan terhadap pengelolaan

arsip di SMA Dharmawangsa Medan akan

tetapi dibuat untuk memudahkan dalam

penanganan arsip mulai dari proses

penciptaan yang menggunakan tata

persuratan, kemudian penganalisisan arsip

dengan menggunakan skema klasifikasi

arsip hingga pelaksanaan teknis

bagaimana mengelolaan arsip dalam alur (

pedoman operasional baku ).

Prosedur kearsipan

1. Pemberian Tanda

Semua surat masuk dan surat keluar harus

terlebih dahulu disampaikan kepada

administrator. Apabila administrator telah

memberikan komentar seperlunya,

selanjutnya diserahkan kepada KTU untuk

diteruskan kepada bagian kearsipan untuk

diberikan stempel dan akan dicatat dalam

buku agenda.

2. Pengagendaan

Surat-surat sebelum disimpan ke dalam

berkas harus dicatat terlebih dahulu ke

dalam buku agenda untuk mengetahui

berapa jumlah surat masuk dan surat

keluar selama periode tertentu, dan akan

disimpan sesuai dengan asal surat.

3. Sistem Penyimpanan dan peminjaman

Arsip

Menurut Maulana ( 2003:23 ): ―arsip

adalah metode atau cara untuk membantu

memberikan penjelasan dan keterangan

kepada petugas yang harus

menyelenggarakan dan menyelasaikan

semua persoalan yang belum selesai‖.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (

2003:9 ): ―arsip adalah kumpulan warkat

yang disimpang secara teratur berencana

karena mempunyai suatu kegunaan agar

setiap kali diperlukan dapat cepat

ditemukan kembali‖.

Sebagai pegangan system penyimpanan

arsip sehingga sekarang ini masih ada

kebaikannya, yaitu terdiri :

Sistem abjad

Sistem penyimpanan arsip menurut abjad

berarti warkat yang dibuat

143

atau diterima yang didalamnya termuat

nama orang, nama organisasi,

nama wilayah, ataupun nama pokok soal

disimpan menurut urutan abjad dari huruf

A-Z.

sistem pokok social Pada sistem ini,

misalnya warkat yang berupa surat-surat

milik instansi atau organisasi lainnya, baik

surat masuk maupun keluar tidak

dipisahkan sistem penyimpanannya.

Dengan adanya system penyimpanan

menurut pokok soal surat akan

melancarkan penemuan kembali arsip

yang diperlukan, karena bagian kearsipan

lebih mengingat pokok soal surat dari

pada mengingat nomor suratnya.

Sistem wilayah

Pada sistem ini surat masuk dan surat

keluar yang alamatnya satu

wilayah yang sama dapat disimpan dalam

suatu berkas, atau pada

tempat yang tertentu, sistem ini sangat

baik digunakan untuk

menyimpan surat-surat milik perusahaan

yang banyak mempunyai

cabang-cabang atau perwakilannya.

2.Sistem Nomor

Benda arsip yang mempunyai nomor

surat, misalnya kartu mahasiswa,

kartu pegawai, nomor bukti pengeluaran,

dan sebagainya disimpan

menurut nomor 1 (satu) dan terus menerus

meningkatkan sampai pada

bilangan yang terbesar. Surat-surat yang

disimpan menurut nomor urut

tidak menjamin kelancaran sewaktu

mencari arsip yang diperlukan.

Sistem tanggal

Pada sistem ini setiap benda arsip yang

mempunyai tanggal jatuh

tertentu misalnya surat tagihan, daftar

gaji, laporan bulanan, laporaan

tahunan, dan sebagainya disimpan

menurut urutan tanggal yang tertera

pada surat.

4. Ruang penyimpan arsip

Penyimpanan arsip merupakan usaha

memelihara arsip dengan cara

meletakkan arsip di tempat penyimpanan (

alat, ruangan ) yang dilakukan secara

sistematis, di mana arsip disusun secara

teratur, menurut proses, metode,

menggunakan alat – alat tertentu menurut

format arsip. Yang dimaksud dengan

format arsip yaitu rupa, wujud, bentuk dan

media arsip. Format arsip yang berbeda

perlu disimpan dengan system yang

berbeda.

5. Langkah –langkah arsip

Langkah – langkah arsip yang baik dan

bener yaitu,

Meneliti dulu tanda pada lembar disposisi

apakah surat tersebut sudah

boleh untuk disimpan ( meneliti tanda

pelepas surat/release mark ).

144

Tanda pelepas surat biasanya berupa

disposisi deponeren yang

menunjukan perintah untuk menyimpanan

surat.

Mengindeks atau memberi kode surat

tersebut. Indeks/ kode surat

dibuat sesuai system penyimpanan arsip

yang dipergunakan dan dibuat

untuk memudahkan penyimpanan dan

penemuan kembali surat.

Menyotir atau memisah – misahkan

surat sesuai dengan bagian,

masalah atau tujuan surat. Kegiatan

menyotir/ memisah – misahkan

surat sebelum disimpan biasanya

dilakukan dengan menggunakan

rak/kotak sortir.

Menyimpan surat ke dalam map (

folder). Penyimpanan surat ke

dalam map/folder dapat menggunakan

stofmap folio, snelhechter, brief

ordner, portapel, atau folder gantung

kemudian dimasukkan ke dalam

lemari arsip/filing cabinet atau alat

penyimpanan arsip yang lain.

Menata arsip dengan baik sesuai dengan

system yang dipergunakan.

6. Peminjaman Arsip

Setiap peminjaman arsip harus diketahui

terlebih dahulu oleh KTU. Hal ini

dilakukan untuk menjaga keutuhan dan

kemudahan di dalam mencari arsip

yang diperlukan.

Dalam melakukan peminjaman ada

beberapa hal yang harus dilakukan yaitu :

Setiap peminjaman dokumen dilakukan

oleh petugas arsip unit kerja

pemilik dokumen.

Peminjaman bisa dilakukan dengan cara

mengirimkan email kepada

petugas Record Center yang berisikan

dokumen apa yang ingin

dipinjam atau bisa dilakukan secara

langsung bertemu dengan petugas

di Record Center.

Peminjaman harus membuat dan mengisi

bon pinjam dokumen yang

ditanda tangani oleh petugas arsip dan

pimpinan unit kerja pemilik

dokumen.

Peminjaman dokumen vitaldan atau

konfidensial harus mendapat

persetujuan dari pimpinan unit kerja,

kepala unit kerja yang

membawahi pemilik dokumen.

Peminjaman dilakukan pada jam kerja.

Pengiriman/pengembalian kotak

dokumen dikirim/diambil langsung

dari atau/ke unit kerja pemilik dokumen.

Peminjaman bisa dilakukan dengan cara

mengirimkan email kepada

petugas Record Center.

Pemimjaman harus mengembalikan

dokumen yang dipinjam selambat

– lambatnya 5 hari kerja, kecuali untuk

keperluan audit, litigasi dan

145

riset.

Peminjaman dapat diperpanjang dengan

mengup-dute bon pinjam dokumen.

Jika dokumen belum dikembalikan maka

petugas menyampaikan

formulir Reminder peminjaman dokumen.

7. Pemeliharaan

Usaha pemeliharaan arsip terutama

dimaksudkan untuk melindungi,

mengawasi, dan mengambil langkah-

langkah untuk menyelamatkan arsip, serta

menjamin kelangsungan hidup arsip dari

pemusnahan yang tidak diinginkan.

8. Prosedur surat masuk dan keluar

Prosedur adalah serangkaian tugas yang

saling berhubungan, yang merupakan

prosedur urutan menurut waktu dan cara

tertentu untuk melaksanakan pekerjaan

yang harus diselesaikan, prosedur

merupakan rencana yang penting dalam

tiap bagian perusahaan.

Pengelolaan

Pengelolaan adalah proses yang

membantu merumuskan kebijakan dan

tujuan organisasi atau proses yang

memberikan pengawasan pada susatu hal

yang terlibat dalam pelaksaan kebijakan

dan pencapaian tujuan .

Surat masuk

Surat masuk adalah semua jenis surat

yang diterimah dari instansi lain

dari perorangan, baik diterimah melalui

pos( kantor pos), maupun

yang diterimah melalui kurier (

pengiriman surat).

Surat keluar

Surat keluar adalah segala komunikasi

tertulis yang diterima oleh

suatu badan usaha atau instansi lain

perorangan.

Fasilitas kearsipan

1. Beberapa kelompok fasilitas kearsipan

yaitu :

a. Alat – alat korespodensi seperti mesin

tik, mesin stensil, dan sebagainya.

b. Alat – alat penerimaan surat seperti bak

kotak surat, meja tulis, rak, dan rak

sebagainya.

c. Alat – alat penyimpanan setelah

dipersiapkan seperti map, adner, folder,

lemari dan sebagainya.

d. Alat – alat lainnya seperti ruangan yang

cukup, kode pokok soal dan sebagainya.

2. Penambahan fasilitas kearsipan

Pembangunan untuk ruangan arsip bagi

kepala sekolah kepada pihak dinas

pendidikan. Atau dilakukan pelelangan

data bagi wali murid yang mau

memberikan bantuan untuk pembangunan

sekolah, alat- alat koresponden, seperti

kertas, mesin tik, mesin stensil, stempel

karbon, alat – alat penerimaan surat,

seperti bak surat, meja tulis,rak.

Ciri – ciri umum kegiatan tata

usaha.Bersifat pelayanan mempunyai

146

fungsi memudahkan atau meringankan

agar

pekerjaan – pekerjaan laim dapat berjalan

lebih efektif.

Bersifat merembes ke segenap bagian

dalam organisasi yaitu bahwa tata

usaha diperlukan dimana – mana dan

dilaksanakan dalam seluruh

organisasi. Tata usaha terdapat dalam

kantor dari pucuk pimpinan sampai

ruangan ruangan kerja satuan organisasi

yang terbawah.

Dilaksanakan oleh semua pihak dalam

organisasi yaitu tata usaha dapat

mencapai segala tempatdan tidak hanya

terbatas dalam lingkungan

bangunan, gedung, atau kantor dari suatu

badan usaha yang bersangkutan.

Pengertian Efisiensi

Efisiensi merupakan suatu ukuran

keberhasilan yang dinilai dari segi

besarnya

sumber/biaya untuk mencapai hasil dari

kegiatan yang dijalankan.

Sedangkan pengertian efisiensi menurut

Hasibuan (2005;233) yang mengutip

pernyataan H. Emerson adalaah:

―Efisiensi adalah perbandingan yang

terbaik antara input (masukan) dan output

(hasil antara keuntungan dengan sumber-

sumber yang dipergunakan), seperti

halnya juga hasil optimal yang dicapai

dengan penggunaan sumber yang terbatas.

Dengan kata lain hubungan antara apa

yang telah diselesaikan.‖

Jenis-jenis Efisiensi

1. Technical efficiency : yang

merefleksikan kemampuan perusahaan

untuk

mencapai level output yang optimal

dengan menggunakan tingkat input

tertentu.efisiensi ini mengukur proses

produksi dalam menghasilkan sejumlah

output tertentu dengan menggunakan

input seminimal mungkin.dengan kata

lain, suatu proses produksi dikatakan

efisien secara teknis apabila output dari

suatu barang tidak dapat lagi ditingkatkan

tanpa

mengurangi output dari barang lain.

2. Allocative efficiency : merefleksikan

kemampuan perusahaan dalam

mengoptimalkan penggunaan inputnya

dengan struktur harga dan teknologinya.

3. Economic efficiency : yaitu kombinasi

antara efisiensi teknikal dan efisiensi

alokasi. Untuk tingkat output tertentu,

suatu perusahaan

produksinya dikatakan efisien secara

ekonomi jika perusahaan tersebut

menggunakan biaya dimana biaya per unit

dari output adalah paling

minimal. Dengan kata lain, untuk tingkat

output tertentu, suatu proses

produksi dikatakan efisien secara ekonomi

jika tidak ada proses lainnya

147

yang dapat digunakan untuk memproduksi

tingkat output tersebut pada

biaya per unit yang paling kecil.

Pengertian Efisiensi Kerja

Suatu yang dikeluarkan oleh seseorang

sebagai profesi, sengaja dilakukan

untuk mendapatkan penghasilan. Efisiensi

kerja dapat juga diartikan sebagai

pengeluaran energi untuk kegiatan yang

dibutuhkan oleh seseorang untuk

mencapai tujuan tertentu.

Efisiensi Kerja perlu dibangun melalui

manajemen kerja Efisiensi kerja adalah

hasil dari suatu proses yang mengacu dan

diukur selama periode waktu tertentu

berdasarkan ketentuan atau kesepakatan

yang telah ditetapkan Efisiensi kerja

adalah hasil dari suatu proses yang

mengacu dan diukur selama periode

waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau

kesepakatan yang telah ditetapkan

sebelumnya sedangkan pengertian

manajemen efisiensi kerja menurut Michel

Armstrong dalam buku Manajemen

Sumber Daya Manusia karangan Dr.

Emron

Edison, dkk 2016:190 mendefenisikan

pengertian manajemen kerja adalah

Manajemen efisiensi kerja dapat

didefinisikan sebagai suatu prosees

sistematis untuk

meningkatkan kerja organisasi dengan

mengembangkan kerja individudan tim.

Dengan demikian, dapat dimaknai bahwa

kerja yang optimal dan stabil,

bukanlah sesuatu yang kebetulan.

Tentunya sudah melalui tahapan dengan

manajemen efisiensi kerja yang baik, dan

usaha maksimal untuk mencapainya.

Tanpa

melalui manajemen efisiensi kerja yang

baik, memungkinkan hasil yang

dibanggakaan sesungguhnya semu,

sehingga, keberhasilan merupakan sebuah

kebetulan yang bukan didasarkan pada

fondasi yang kuat.

Mengelola kerja agar proses kerja dapat

berjalan dengan baik, untuk itu perlu

memperhatikan beberapa aspek penting,

diantaranya kompetensi manajerial.

Kesalahan yang sering terjadi adalah,

menempatkan seseorang pada jabatan

strategis

yang tidak memiliki kompetensi

manajerial seperti konseptual. Padahal,

konseptual

merupakan bagian dari perencanaan

strategis. Lalu bagaimana mungkin

seorang

manajer dapat membuat dan

mengimplementasikan perencanaan

dengan baik jika ia

sendiri tidak memahami sebuah konsep

yang bener. Oleh karena itu, untuk

mencapai

148

kerja yang baik, harus diawali dengan

menempatan posisi jabatan strategis

dengan

orang yang tepat.

Aspek penting lainnya, manajemen harus

memperhatikan dan menyesuaikan

indikator dengan kompetensin pegawai

yang ada. Penetapan indikator harus

sesuai

dengan kemampuan untuk

melaksanakannya, sehingga penetapannya

dibuat

23

meningkat secara bertahap seiring dengan

peningkatan kompetensi karyawan

melalui

pelatihan – pelatihan yang terarah. Cara

yang paling efisien dan efektif agar

pegawai

menghasilkan kerja yang baik adalah

melalui proses rekrutmen yang ketat dan

menggunakan standar yang tinggi dengan

cara: mendemonstrasikan kemampuan,

waktu penyelesaian dan kualitas yang

dihasilkan, atau disebeut dengan tes

berbasis

kompetensi.

Evaluasi Indikator

Inidaktor penting karena penilaian

kerja didasarkan pada indikator itu sendiri.

Terkadang indikator yang ditetapkan

terlalu rendah, sehingga tanpa usaha yang

maksimal pun pasti akan tercapai.

Termasuk penetapan yang tidak realistis,

bahkan sangat tradisional yang

sesungguhnya tidak memerlukan tenaga

professional.

Penetapan indikator yang rendah

ini disebabkan oleh beberapa alasan,

misalnya, didasari kompetensi empiris

yang rendah ( seperti telah disinggung

sebelumnya). Jika ditinggikan pada

pencapaian ideal, dikhawatirkan pegawai

tidak mampu mencapainya, atau bisa juga

karena memang sengaja direndahkan,

sehingga mudah dicapai dan hasilnya

terlihat baik. Namun bisa saja sebaliknya.

Indikator yang ditetapkan terlalu tinggi

yang tidak didasari perhitungan –

perhitungan yang realistis sehingga sulit

untuk dicapai.

Faktor – faktor yang perlu diamati

Kerja disebabkan banyak faktor, setiap

faktor harus menjadi bagian yang perlu

diamati. Contoh sederhana yang bisa

diamati dan dievaluasi, yaitu:

1. Kompetensi

Kompetensi pegawai perlu ditingkatkan

lagi melalui pelatihan – pelatihan

berbasis kompetensi, sehingga dapat

menyesuaikan dengan indikator yang

sudah ditetapkan.

2. Teknologi/mesin

Kemampuan teknologi/mesin perlu

perbaikan atau penggantian dengan yang

baru. Jika tetap menggunakan yang ada,

indikator harus disesuaikan dengan

kemampuan teknologi/mesin yang ada.

149

3. Metode/sistem

Metode/sistem perlu dibangun atau

subsistem (prosedur) sehingga setiap

keputusan mudah diambil dan tidak kaku

serta dapat memperlancar birokrasi

kerja dan membangun sinergi yang baik

antara orang/ bagian.

Dimensi yang menunjang efisiensi

kerja Untuk mencapai atau menilai kerja,

ada dimensi yang menjadi tolak ukur,

menurut Jhon Miner (1988) yaitu :

1. Kualitas,yaitu : tingkat kesalahan,

kerusakan, kecermatan.

2. Kuantitas, yaitu : jumlah pekerjaan

yang dihasilkan

3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu :

tingkat ketidak hadiran, keterlambatan,

waktu kerja efektif/ jam kerja hilang.

4. Kerja sama dengan orang lain dalam

bekerja mengembangkan pemikiran John

Miner ini dengan beberapa perubahan, di

mana John Miner menekankan inndikator

waktu terhadap kehadiran

pegawai/karyawan, taat asas adalah

bagian penting dari kerja, sehingga

dimensi kerja dideskripsikan

menjadi :

1. Target

Target merupakan indikator terhadap

pemenuhan jumlah barang, pekerjaan,

atau jumlah uang yang dihasilkan.

2. Kualitas

kualitas adalah elemen penting, karena

kualitas yang dihasilkan menjadi

kekuatan dalam mempertahankan loyalitas

pelanggan.

3. Waktu penyelesaian

penyelesaian yang tepat waktu membuat

kepastian distribusi dan penyerahan

pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah modal

untuk membuat kepercayaan

pelanggan.

4. Taat asas

tidak saja harus memenuhi target, kualitas

dan tepat waktu tapi juga harus

dilakukan dengan cara yang bener,

transparan dan dapat dipertanggung

jawabkan.

2.3.4 Penilaian efisiensi kerja

Penilaian efisiensi kerja penting bagi

perusahaan/ organisasi. Pada saat

bersamaan, pegawai/karyawan juga

membutuhkan feedback untuk perbaikan –

perbaikan dan peningkatkan kerja yang

lebihh baik. Perusahan/ organisasi pun

perlu

menganalisis sistem penilaian yang ada,

apakah masihh relevan atau masih ada

kekurangan – kekurangan yang perlu

diubah.

Menilai kerja pegawai/ karyawan dapat

dilakukan dengan mengukur secara

kualitatif dan kuantitatif, yaitu dengan

melihat konstribusi dan prestasi yang telah

diberikannya. Penilaian juga bertujuan

untuk mengetahui sejauh mana perubahan

150

kerja yang terjadi. Hasil- hasilnya

diarsipkan dengan baik sebagai acuan

dalam

memberikan reward dan / atau untuk

penilaian karier. Yang dimaksud penilaian

atau

evaluasi kerja oleh beberapa ahli yaitu :

1. Dick Grote dalam buku Manajemen

Sumber Daya Manusia karangan

Emron Edison dkk 2016 : 197 (2002: 1)

mengatakan :

―Penilaian kerja adalah sistem manajemen

formal untuk menyediakan evaluasi

tentang kualitas kerja seseorang dalam

sebuah organisasi. Penilaian ini biasanya

disiapkan oleh atasan langsung. Prosedur

ini biasanya membutuhkan pengawasan

untuk mengisi formulir penilaian standar

yang mengevaluasi individu

pada dimensi yang berbeda dan kemudian

membahas hasil evaluasi dengan

karyawan‖

2. Simamora dalam buku Manajemen

Sumber Daya Manusia karangan

Emron Edison dkk 2016 : 197

menyebutkan evaluasi kerja adalah:

―Evaluasi kerja adalah untuk

menghasilkan informasi yang akurat

dan sahih tentang perilaku dan kerja

anggota organisasi. Semakin

akurat dan sahih informasi yang

dihasilkan oleh sistem penilaian

kerja, semakin besar potensi nilainya bagi

organisasi‖ Suatu perusahaan/ organisasi

melakukan penilaian kerja berdasarkan

pada beberapa alasan, yaitu :

1. Manajemen perlu mengetahui

kemampuan karyawan ( atau pihak yang

dinilai) dalam menjalankan tugasnya.

2. Manajemen perlu memastikan bahwa

karyawan telah bekerja dengan

bener sesuai dengan tujuan

perusahaan/organisasi.

3. Manajemen member sinyal kepada

pegawai/karyawan bahwa setiap proses

dan/ atau hasil yang dicapai akan dinilai

dan dihargai sesuai kontribusi

dan prestasi yang dicapai.

Sistem penilaian kerja ini dapat memacu

motivasi pegawai/karyawan untuk

berprestasi dan pada saat bersamaan

membantu manajemen dalam mengambil

keputusan, misalnya pemberian

penghargaan, kenaikan kompensasi,

promosi, dan

juga sebagai sarana kaji banding. Cara

pengukuran kerja yang objektif menjadi

sangat penting. Sebab, penilaian akan

diterima baik oleh yang dinilai jika cara

pengukurnya disepakati bersama dan

transparan.

2.3.5 Permasalahan dalam penilaian kerja

Penilaian kerja menolong manajer

mengidentifikasi orang – orang yang akan

diimbali karena kerjanya yang memadai

atau unggul dan orang – orang yang tidak.

Penilaian kerja dapat mendatangkann hasil

yang keliru manakala penilai bias atau

151

evaluasi tidak jelas. Masalah proses

penilaian kerja harus dikenali dan

diminimalkan oleh penyelia terlatih, orang

yang seyogyanya tidak hanya mengetahui

masalahya saja, tetapi juga mempelajari

bagaimana menghindar kesalahan

penilaian yang lazim terjadi (Henry

Simamora, 2004 : 351).

Penilaian kerja yag sering menimbulkan

masalah adalah manakala standar

penilaian yang digunakan dapat

ditafsirkan berbeda, atau yang menilai

menggunakan prasaan. Perlu dibuat

kriteria dan pedoman penilaian yang jelas

sehingga tidak ditafsirkan subjektif bagi

yang dinilai. Banyak sekali perusahaan/

Organisasi melakukan penilaian yang

sesungguhnya tidak memiliki makna apa –

apa terhadap perbaikan kerja, misalnya,

penilaian kerja semua pegawai/ karyawan

nilainya (dipersepsikan) baik, tapi kerja

perusahaan/ organisasi tidak ada

perubahan (stagnan).hal ini terjadi karena,

persepsi dan sistem pernilaian

menggunakan basis yang salah.

1. Standar yang digunakan.

Berbagai macam basis penilaian kerja

yang sering digunakan. Beberapa

perusahaan/ organisasi menggunakan

basisnya pada kehadiran. Harus dipahami

bahwa kehadiran adalah alat (tools) untuk

mencapai sasaran (objectives ),

seharusnya yang dinilai adalah sasaran.

Jika yang diutamakan adalah kehadiran,

maka yang dihasilkan adalah pegawai

yang rajin, tapi belum tentu menghasilkan

kerja yang baik, sehingga kerajinan lebih

tepat bagian dari penelian kedispilinan.

Namun untuk mengakomodasi, dapat saja

kehadiran dinilai sebagai kerja dengan

bobot yang lebih rendah dari sasaran itu

sendiri. Bahkan ada juga perusahaan/

organisasi yang menilai kerja pegawainya

berbasis uraian pekerjaan ( job description

). Ini juga harus dipahami bahwa

pekerjaan umumnya hanya mengatur

batasan dan tanggung jawab

seseorang dalam suatu jabatan dan tidak

merinci secara terukur apa yang harus

dilakukan untuk mencapai kerja. Jika

basis ini yang digunakan, maka untuk

kasus – kasus tertentu, sangat rancu, tidak

jelas bobot dari masing – masing

pekerjaan, misalnya untuk penilaian

terhadap pekerjaan rutin dan untuk

pekerjaan berkala.

Banyak perusahan/ organisasi saat ini

menyadari pentingnya penilaian

berbasis sasaran, misalnya menggunakan

standar KPI ( key performance indicator ).

KPI ini menekankan bahwa, untuk

mencapai tujuan/ sasaran yang diinginkan

harus

melalui empat perspektif: keuangan,

pelanggan, proses internal, serta

pertumbuhan

152

dan pembelajaran yang saling

terkait.intinya, tujuan/ sasaran dan proses

sama

penting, sebab masing – masing memiliki

hubungan kausal ( sebab – akibat ).

Penilaian dengan standar KPI justru lebih

memacu tanggung jawab yang lebih

transparan. Di mana criteria penilaian

justru menggunakan program kerja yang

mereka susun sendiri dalam bentuk

sasaran strategi yang bergerakke arah

tujuan. Tapi dalam beberapa kasus,

masing – masing sasaran strategi dibuat

secara parsial, tidak

memiliki hubungan sebab – akibat.

Bahkan ― banyak perusahaan yang

menggunakan ukuran yang salah dan

banyak diantara mereka yang mengartikan

indikator kerja utama ( KPI – key

performance indicator ) dengan salah.

Hanya sedikit perusahaan yang bener –

bener memonitor KPI mereka.

2. Intervensi dalam penilaian

Kesenjangan ( gap ) penilaian di antara

bagian, manajemen puncak mengambil

kebijakan lain, dengan menetapkan bahwa

penilaian tertinggi dibagian A, misalnya

rata – rata 90, sama atau setara dengan

nilai rata – rata 75 di bagian B. Tindakan

manajemen seperti ini seakan bijak, yang

sesungguhnya mengacaukan sistem

penilaian yang ada, ini tidak boleh terjadi.

Jika jelas, akan menghasilkan persepsi

yang berbeda dan makna penilaian

menjadi bias. Penilaian seperti diatas tidak

boleh diintervensi karena tidak ada yang

salah. Yang salah adalah kriterianya yang

mengandung multitafsir. Karena itu,

penilaian seperti ini perlu dievaluasi

sehingga menghasilkan criteria yang jelas

dan terukur. Setelah itu melakukan

pengujian – pengujian, setelah yakin,

lakukan sosialisasi dan pelaksanan .


Lokasi penelitian dilaksanakan di

sekolah SMA Dharmawangsa Medan

dijalan K.L. Yos Sudarso No.224 Medan.

Data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah kualitatif dan kuantitatif :

a. Data kualitatif, yaitu data yng disajikan

dalam bentuk kata verbal bukan dalam

bentuk angka. Yang termasuk data

kualitatif dalam penelitian ini yaitu

gambar umum obyek penelitian, meliputi:

sejarah singkat berdirinya, letak geografis

obyek, Visi dan Misi, struktur

organisasi, keadaan sarana dan prasarana.

b. Data kuantitatif adalah jenis data yang

dapat diukur atau dihitung

secara langsung, yang berupa informasi

atau penjelasan yang dinyatakan dengan

bilangan atau berbentuk angka.

Sumber data dalam penelitian

adalah subyek dari mana data dapat

diperoleh. Dalam penelitian ini penulis

menggunakan dua sumber data yaitu:

a. Sumber data primer, yaitu data yang

langsung dikumpulkan oleh peneliti

153

(atau petugasnya) dari sumber pertama.

Adapun yang menjadi sumber data primer

dalam penelitian ini adalah kepala

sekolah, dan staf bagian tata usaha

b. Sumber data sekunder, yaitu data yang

langsung dikumpulkan oleh peneliti

sebagai penunjang dari sumber pertama.

Dapat juga dikatakan data yang tersusun

dalam bentuk dokumen-dokumen. Dalam

penelitian ini, dokumentasi dan angket

merupakan sumber data sekunder.

1. Populasi

Hermawan Wasito (1995 : 50)

―populasi adalah keseluruhan objek

penelitian yang dapat terdiri dari manusia,

benda, hewan, tumbuhan, gejala, nilai tes,

atau peristiwa sebagai sumber data yang

memiliki karakteristik tertentu dalam

suatu penelitian‖, populasi dalam

penelitian ini berjumlah 4 orang pegawai

di SMA Dharmawangsa Medan. Bahwa

populasi yang digunakan adalah populasi

heterogen dimana sumber data yang

unsurnya memiliki sifat atau keadaan

yang bervariasi sehingga perlu diterapkan

batas-batasnya, baik secara kualitatif

maupun kuantitaf.

Pada umumnya, populasi yang heterogen

terjadi pada penelitian dibidang social dan

objeknya manusia atau gejala dalaam

kehidupan manusia.

2. Sample

Moh Pabundu Tika, (2006 :33) ―

sample adalah bagian suatu subjek atau

objek yang mewakili populasi‖.

Pengambilan sample harus sesuai dengan

kualitas

dan karakteristik suatu populasi.

Pengambilan sample yang tidak sesuai

dengan kualitas dan karakteristik populasi

akan menyebabkan suatu penelitian

menjadi bias tidak dapat dipercaya dan

kesimpulannya pun bisa di keliru.

Teknik sample yang digunakan pada

penelitian ini adalah teknik sample

jenuh. Menurut Sugiono (2001 :61)

sample jenuh adalah:

―Teknik penentuan sample bila semua

anggota populasi digunakan

sebagai sample, hal ini sering dilakukan

bila jumlah populasi relative kecil. Istilah

lain sample jenuh adalah sensus, dimana

semua anggota populasi dijadikan sample‖

Karena populasi dari penelitian ini

berjumlah 4 orang maka peneliti akan

menggunakan seluruh populasi sebagai

sample.

Teknik pengumpulan data erat

hubungannya dengan masalah penelitian

yang akan dipecahkan. Oleh karena itu

pemilihan teknik dan alat pengumpulan

data yang sesuai perlu diperhatikan.

Dalam penelitian, penggunaan teknik dan

alat pengumpulan data yang tepat (sesuai)

dapat membantu pencapaian hasil

(pemecahan masalah) yang sahih (valid)

dan andal (reliable) .

154

Dalam penelitian ini, pengumpulan data

dilakukan melalui beberapa teknik

sebagai berikut :

1) Studi Kepustakaan, yakni dengan

mempelajari buku-buku literatur,peraturan

perundang-undangan dan dokumen-

dokumen lainnya yang ada hubungannya

dengan penelitian ini.

2) Studi Lapangan, yaitu mengumpulkan

data dan fakta empirik secara

langsung di lapangan guna mendapatkan

data-data primer, melalui metode

kualitatif.

Wawancara, yaitu melakukan tanya

jawab kepada sasaran penelitian untuk

memperoleh data yang lebih akurat dari

informan.

Pengamatan langsung (observasi), yaitu

melakukan pengamatan secara langsung

kinerja bagian tata usaha SMA

Dharmawangsa serta faktor-faktor yang

mempengaruhi Kearsipan.

Studi dokumentasi yaitu teknik

yang digunakan dengan mengambil data

berdasarkan dokumen - dokumen atau

laporan-laporan yang ada pada SMA

Dharmawangsa yang berhubungan dengan

penelitian seperti sejarah sekolah, struktur

organisasi, uraian tugas dan peraturan

disiplin kerja sekolah.

Di dalam melakukan penelitian ini

maka digunakan tekhnik penelitian

sebagai

berikut :

1. Pengumpulan Informasi melalui

wawancara terhadap key informan

terhadap

penelitian kemudian observasi langsung

ke lapangan untuk menunjang

penerimaan yang dilakukan agar

mendapatkan sumber data yang

diharapkan.

2. Reduksi Data (data reduction) yaitu

proses pemilihan, pemusatan perhatian

kepada penyerdehanaan, transformasi data

kasar yang muncul dari catatancatatan

di lapangan selama meneliti tujuan

diadakan transkrip data (transformasi

data) untuk memilih informasi mana yang

dianggap sesuai dan tidak sesuai dengan

masalah yang menjadi pusat penelitian di

lapangan.

3. Penyajian data (data display), yaitu

kegiatan sekumpulan informasi dalam

bentuk naratif, grafik jaringan, tabel dan

bagan yang bertujuan mempertajam

pemahaman penelitian terhadap informasi

yang dipilih kemudian disajikan dalam

tabel ataupun uraian penjelasan.

4. Pada tahap akhir adalah penarikan

kesimpulan atau verifikasi (conclusion

drawing/verivication), yang mencari pola-

pola penjelasan, konfigurasi yang

mungkin, alur sebab akibat dan proposisi.

Penarikan kesimpulan dilakukan secara

cermat dengan melakukan verifikasi

berupa tinjauan ulang pada catatan-catatan

155

di lapangan sehingga data-data dapat diuji

validitasnya.

Untuk mempermudah pemahaman

dan pembahasan dalam penelitian yang

dilakukan, perlu dibuat definisi konseptual

dan definisi operasional masing-masing

variabel yang diduga saling berhubngan.

Variabel adalah objek penelitian atau apa

yang menjadi titik perhatian pada variabel

tersebut. Tujuan dibuatnya definisi

operasional masing-masing variabel

adalah untuk mengetahui factor atau unsur

apa saja yang melekat pada variabel

tersebut dan dapat mempengaruhi variabel

lainnya.

D.HASIL DAN PEMBAHASAN

Sejarah SMA Dharmawangsa Medan

berdiri pada tahun 1988 berdasarkan SK

Yayasan pendiriann SMA Dharmawangsa

No.25/G/III/YP/DW/88 tanggal 19

Maret. Berdasarkan SK Yayasan tersebut

diajukan proposal pendirian SMA

Dharmawangsa Medan ke Departemen

Pendidikan dan Kebudayaan Kanwil

Provinsi Sumatra Utara dan memperoleh

izin operasional dari Kantor Wilayah

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan

Provinsi Sumatera Utara dengan nomor

izin 255/I05/A.1988 tertanggal 17 Juni

1988. Nomor Statistik Sekolah (NSS)

304076003200 tanggal 23 Juni

1988.Nomor Data Sekolah (NDS)

diperoleh pada tanggal 12 November 1988

dengan nomor G 17034018.Sekolah ini

berlokasi di Jl.K.L. Yos Sudarso No.224

Medan Barat.

SMA Dharmawangsa Medan di bawah

pengelola Yayasan Pendidikan

Dharmawangsa pada masa itu susunan

pengurus Yayasan terdiri dari :

Ketua : Drs. Mansyoer Zainuddin

SH.M.Si

Sekretaris : Ch. Makmun. SH

Bendahara : Abdussalam Ibrahim

Pada berdirinya SMA Dharmawangsa

Medan tahun 1988 sebagai Kepala

Sekolah adalah Drs. Junaidi dan sampai

tahun ajaran 2011 sudah sebanyak tujuh

orang Kepala sekolah yang memimpin

SMA Dharmawaangsa Medan. Kepala

sekolah

yang pernah memimpin SMA

Dharmawangsa Medan sebagai berikut :

1. Drs. Junaidi

2. Dra. Nurlela Gultom

3. Suparman.SH

4. Dra. Chairiah

5. Drs. Adi Munasip

6. Drs. Mukhtar Gultom

7. Drs. Sutrisno

Gedung SMA Dharmawangsa

Medan adalah milik Yayasan Pendidikan

Dharmawangsa yang terletak diatas tanah

seluas 2700 m².

Prestasi kelembagaan yang dicapai

SMA Dharmawangsa sebagai berikut :

156

Pada tahun 1991 pada masa

kepemimpinan kepala sekolah Dra.

Nurlela Gultom SMA Dharmawangsa

Medan mendapat status Disamakan

dengan SK No.47/e/Kep/I/1991 tanggal

31 Desember 1991

Tahun 2006 mendapat pringkat

akreditasi A ( Amat Baik ) dengan

sertifikat akreditasi No.PROV – 07 Ma

004258 tanggal 27 Desember 2006 dari

BAN – SM Tahun 2010 kembali

mendapatkan akreditasi A ( Amat Baik )

dengan No Ma 007552 tanggal 04

Oktober 2010.

Struktur Fungsional SMA

Dharmawangsa Medan.

Tugas- tugas fungsionaris SMA

Dharmawangsa Medan adalah sebagai

berikut :

1. Kepala Sekolah

Bertugas dan bertanggung jawab atas

semua kelancaran kegiatan dan kemajuan

pelaksanaan pendidikan di sekolah.

Melaksanakan kegiaatan manajemen

sekolah secara keseluruhan meliputi :

a. Perencanaan pendidikan

b. Pengorganisasian seluruh komponen

kegiatan pendidikan

c. Menggerakkan seluruh sumber daya

yang ada untuk kemajuan pendidikan

d. Mengontrol semua kegiatan yang

berjalan

e. Mengatur kegiatan secara seksama yang

berhubungan langsung dengan

Dinas Pendidikan Nasional Provinsi

Sumatera Utara/Kota Medan

Sub Rayon

Dengan instansi lain yang terkait

f. Merencanakan hubungan kerja sama

terhadap instansi lain yang memiliki

manfaat terhadap sekolah

g. Mengatur hubungan baik terhadap

orang tua murid yang berhubungan

dengan penyelesaian masalah-masalah

yang dihadapi anak didik. Melalui

koordinasi dengan PKS I (menyangkut

masalah pendidikan peserta didik)

dan PKS III & BP ( menyangkut masalah

keteladanan siswa )

h. Mengatur administrasi kantor yang

meliputi administrasi ketatausaha,

keungan, hubungan masyarakat,

pendidikan dan administrasi laboratorium

i. Bersama wakil kepala sekolah

menyusun perencanaan program tahunan

dengan melibatkan PKS. Tata usaha dan

prangkat lainnya.

j. Bersama wakil kepala sekolah

menentukan langkah-langkah kegiatan

pendidikan yang memiliki tujuan untuk

kemajuan.

k. Melaksanakan supervise guru-guru

bidan studi.

l. Membuat laporan intensif tentang

keadaan sekolah kepada instansi diatas

157

yang terkait dengan Yayasan Pendidikan

Dharmawangsa.

2. PKS I ( Bidang Kurikulum )

a. Merencanakan kelancaran kegiatan

proses belajar mengajar yang meliputi:

Pembagian jam mengaajar guru

Menyusunan kelender pendidikan

Bersama dengan kepala sekolah

menentukan wakil kelas

Menjabarkan kurikulum

b. Mengatur administrasi kantor yang

meliputi:

Administrasi kurikulum

Administrasi guru

Administrasi laboratorium

c. Merencanakan dan mengatur

kelancaran kegiatan laboratorium yang

mendukung kegiatan proses belar

mengajar.

d. Merancang kegiatan-kegiatan sekolah

yang meliputi:

Ekstrakurikuler

Intrakurikuler

e. Melaksanakan evaluasi terhadap semua

kegiatan yang sudah dilaksanakan.

f. Bersama dengan kepala sekolah

menentukan dan menyusun program

tahunan.

g. Bersama dengan kepala sekolah

merancang pengembangan OSIS sebagai

satu-satunya organisasi siswa intra

sekolah.

h. Bersama dengan kepala sekolah

memberikann laporan dan

pertanggungjawaban segala kegiatan

sekolah kepada pimpinan yayasan.

i. Menyusun jadwal mengajar guru bidang

studi.

j. Mengatur pembuatan administrasi

kurikulum yang meliputi: Prota.

Prosem. RPP. KKM. Remedial dan lain-

lain.

k. Mengadakan kegiatan ulangan seperti:

Ujian bulanan, semester

Ujian Nasional

Ujian lain yang memiliki hubungan

terhadap kemajuan pendidikan

sekolah

l. Membuat pendataan laporan kemajuan

siswa berupa:

Membuat draf kumpulan nilai ( DKN )

Membuat raport

m. Mengatur dan menyusun les-les

tambahan untuk kemajuan siswa berupa:

Les-les bidang studi

Les-les computer

Les bahasa

n. Mengatur kelompok belajar siswa

o. Bersama dengan PKS III menyusun

Masa Orientasi Siswa (MOS )

Menentukan kelas dan jurusan

Melaksanakan pemilihan siswa teladan

dan siswa penerimaan

beasiswa

158

Menentukan rancangan pedoman

kenaikan kelas dan lulus

p. Membuat laporan kepada kepala

sekolah tentang pelaksanaan kurikulum.

3. PKS III (Bidang Kesiswaan )

a. Melakukan kontroling terhadap siswa

pada waktu belaajar dan istirahat

b. Member izin keluar siswa yang

berkepentingan

c. Menyiapkan pelaksanaan upacara

bendera pada setiap hari senin dan

upacara lainnya

d. Melakukan pemanggilan orang tua

siswa

e. Mengkoordinir siswa dalam mengikuti

kegiatan diluar sekolah

f. Melakukan pendekatan terhadap siswa

yang bermasalah

g. Membentuk dan menyusun program

kerja OSIS

h. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan

pada hari-hari besar nasional dan

keagamaan

i. Melakukan kontroling terhadap saran

dan prasarana sekolah

44

j. Membantu PKS I dalam menyusun

pembagian jam mengajar guru

k. Membantu kelapa sekolah dalam

melaksanakan manajemen sekolah

4. Koordinator Guru ( Piket )

a. Merekap daftar hadir guru

b. Membantu ampra perhitungan honor

guru

c. Mengkoordinir guru pada saat masuk

kelas

d. Membuat laporan bagi guru yang

absent dan terlambat secara rutin setiap

bulannya

e. Menentukan guru penginval apabila ada

guru yang tidak hadir

f. Bersama-sama fungsionaris yang lain

mengawasi/memantau siswa yang

masuk ke lingkungan sekolah sebelum

jam 1 dimulai

5. Bimbingan penyuluhan ( BP )

a. Menyusun tata tertib siswa

b. Memberikan bimbingan secara intensif

kepada siswa yang bermasalah

c. Senantiasa mengingatkan siswa agar

mengenakan pakaian ataupun atribut

sekolah dengan baik dan bener

d. Mencatat siswa terlambat, bila terhitung

lebih dari 3 ( tiga ) kali maka

akan diberikan surat panggilan untuk

orang tua

e. Melakukan panggilan kepada orang tua

siswa bagi siswa yang melanggar

tata tertib

f. Memberikan bimbingan kepada siswa

yang bermasalah setelah diproses

g. Memberikan bimmbingan kepada siswa

yang prestasinya dibawah ratarata

45

h. Mengamati dan memantau kegiatan

siswa baik dalam kelas maupun diluar

kelas

159

i. Bersama dengan PKS III dan wali kelas

melakukan pemanggilan orang

tua siswa yang bermasalah

j. Merekap daftar hadir siswa setiap

harinya

k. Melakukan razia bersama dengan PKS

III terhadap siswa

6. Kepala Laboratorium

a. Program Tahunan

Mempersiapkan buku laporan kegiatan

Mempersiapkan buku laporan kondisi

peralatan laboratorium

Membuat jadwal praktek tahunan

b. Program Bulanan

Membuat laporan kegiatan setiap

bulannya

Membuat laporan kondisi peralatan

laboratorium setiap bulannya

Mengkoordinir dan mengatur pemakaian

laboratorium sesuai dengan

jadwal yang telah ditetapkan

c. Program Mingguan

Mengecek kondisi inventaris

laboratorium

Memberitahukan peralatan laboratorium

yang rusak untuk dapat

diperbaiki atau diganti

d. Program Harian

46

Mempersiapkan kondisi ruangan

laboratorium agar proses berjalan

dengan lancer

Menerima laporan kegiatan dari guru

yang praktek di laboratorium

Melakukan pengecekan alat-alat

laboratorium setiap selesai praktek

Mengontrol kerapian posisi alat-alat

laboratorium setelah selesai

pelaksanaan praktek

7. Tata Usaha

a. Kepala Tata Usaha

Menyusun program kerja tata usaha

Administrasi yang berhubungan dengan

Dinas Pendidikan Mengkoordinir

pengisian buku induk siswa Membuat

daftar peserta ujian nasional ( DPUN )


Yayasan

Mengontrol pelaksanaan administrasi

sekolah

Menentukan dan mengatur kinerja bagian

ketatausahaan agar dapat

berfungsi secara efektif dan efisiensi

b. Staf Administrasi Kesiswaan

Administrasi kelengkapan proses belajar

mengajar seperti penyediaan tinta spidol


siswa seperti panggilan

orang tua, surat pindah siswa, surat

keterangan siswa, legalisasi dan

lain—lain

47

Administrasi penerimaan siswa baru

Pengisian buku induk siswa

160

Membantu kepala tata usaha dalam

melaksanakan tugas

ketatausahaan

c. Staf Administrasi Kurikulum

Membantu nomor induk siswa


guru, seperti surat

keterangan guru, surat dinas dan lain-lain

Mendata guru bidang studi

Pengisian buku induk siswa


melaksanakan tugas ketatausahaa

Tujuan Visi, dan Misi SMA

Dharmawangsa Medan

Tujuan SMA Dharmawangsa

Medan Mempersiapkan generasi penerus

yang bertaqwa terhadap Tuhan Yang

Maha Esa.Cerdas dan terampil sebagai

tenaga potensi dalam pembangunan

Bangsa dan Negara Republik Indonesia.

Visi SMA Dharmawangsa Medan

Menghasilkan generasi muda yang

bermartabat, cerdas, berpengetahuan,

beriman dan bertaqwa kepada Tuhan

Yang Maha Esa, bermoral Pancasila,

terampil, mandiri dan bertanggung jawab

pada Bangsa dan Negara.

Misi SMA Dharmawangsa Medan

Melaksanakan penyiapan peserta didik

melalui kegiatan pengajaran,

bimbingan dan latihan untuk

menghasilkan Sumber Daya Manusia

yang berkualitas.

Tinjauan Terhadap Penerapan Prosedur

Kearsipan Pada SMA Dharmawangsa

Medan Pada bab ini akan diuraikan hasil

dan pembahasan terhadap data – data yang

diperoleh dengan membandingkan antara

keadaan yang ada di SMA Dharmawangsa

Medan dengan teori yang telah diuraikan

sebelumnya.

Analisis Deskriptif di maksudkan untuk

menginterprestasikan jawaban responden

yang mendeskripsikan peranan prosedur

kearsipan dalam meningkatkan efisiensi

kerja.

Prosedur kearsipan dapat menjadi

penunjang dalam pengambilan keputusan

oleh pemimpin lembaga sehingga perlu

adanya pengolaan arsip yang baik agar

seluruh proses kegiatan dapat terekam dan

bisa menjadi bahan kajian terhadap

kinerja suatu lembaga. Untuk mengetahui

bagaimna sebenarnya tinjauan terhadap

prosedur kearsipan yang dapat

meningkatkan efisiensi kerja pada bagian

tata usaha yang ada di SMA

Dharmawangsa akan diuraikan hal – hal

yang berkaitan dengan prosedur kearsipan

berdasarkaan data – data yang diperoleh.

4.4.1 Jenis Arsip di SMA Dharmawangsa

Jenis arsip yang digunakan dalam

penyimpanan arsip dibagian tatausaha

SMA Dharmawangsa Medan:

- Ada beberapa jenis arsip yang dikelola

dan disimpan di bagian Tata usaha SMA

Dharmawangsa Medan yaitu arsip surat

161

masuk dan keluar serta arsip kepegawaian

yang saya kelola sendiri, kemudian ada

arsip kesiswaan, arsip keuangan, arsip

sarana-prasarana, arsip perpustakaan,

arsip inventaris.

Penyimpanan Arsip di SMA

Dharmawangsa Sistem yang digunakan

dalam penyimpanan arsip di bagian tata

usaha SMA Dharmawangsa Medan:

- Sistem tanggal, penyimpanan surat

masuk dan keluar di bagian tata

usaha ini menggunakan sistem tanggal

yaitu mulai dari tanggal

penerimaan surat masuk dan tanggal surat

yang tertulis dalam surat keluar kemudian

disimpan dalam ordner dalam kurun

waktu 1 tahun, untuk itu penemuan

kembali arsip yang diperlukan dengan

melihat tanggal surat masuk dan keluar.

Kemudian perihal dan instansi berkaitan

yang tercatat dalam buku agenda surat

masuk maupun surat keluar.

Pedoman Pengelolaan Arsip di SMA

Dharmawangsa Pedoman tertulis tentang

cara pengelolaan arsip di bagian tata usaha

SMA Dharmawangsa Medan:

- Terdapat beberapa pedoman pengelolaan

arsip yang di gunakan di

SMA Dharmawangsa Medan yang

disimpan oleh kepala tata usaha,

yaitu pedoman tata persuratan dan

kearsipan.

Prosedur Surat Masuk dan Keluar di SMA

Dharmawangsa Prosedur surat masuk dan

surat keluar dibagian tata usaha SMA

Dharmawangsa Medan:

- dilakukan pertama kali ketika menerima

surat yang masuk di tata usaha, membuka

surat yang sifatnya dinas atau untuk SMA

Dharmawangsa Medan ini. Sedangkan

surat yang ditujukan untuk perseorangan

tidak boleh dibuka. Kemudian surat

tersebut dicatat dalam buku agenda surat

masuk ( tanggal penerimaan surat, nomor

surat, asal surat, dan perihal surat).

Setelah dicatat kemudian surat tersebut

diberi lembar disposisi dan dimintakan

disposisi kepada kepala sekolah. Surat

ditindak lanjuti dan diarsipkan di tata

usaha.

Sedangkan kepengurusan surat kluar yang

pertama kali dilakukan yaitu mengkonsep

surat, mengkonsultasikan surat kepada

kepala sekolah, mengetik dan mencetak

konsep surat. Kemudian meminta tanda

tangan kepala sekolah, member cap dan

mencatatnya dalam buku agenda. Surat

dikirim ke instansi tujuan dengan

membawa buku ekspedisi.

Fasilitas Kearsipan di SMA

Dharmawangsa

Fasilitas kearsipan yang digunakan dalam

pengelolaan arsip di bagian

tata usaha SMA Dharmawangsa Medan:

- Fasilitas yang digunakan untuk

kearsipan seperti yang terlihat disini

162

ada lemari arsip berjumlah 4 yang

digunakan untuk menyimpan arsip

kepegawaian arsip keuangan, arsip

kesiswaan, arsip inventaris/sarana

prasarana yang disimpan dalam satu

lemari. Sedangkan rak arsip

terbuka yang berjumlah satu digunakan

untuk menyimpan arsip surat

masuk dan keluar yang telah disimpan

dalam map ordner. Fasilitas

pendukung arsip lainnya seperti stofmap,

snellhecter, lembar disposisi,

buku agenda surat masuk dan keluar.

Buku ekspedisi, dan 4 unit

computer dan 1 printer yang digunakan

untuk membuat/mengetik surat

dan mencetak.

Penambahan Fasilitas di SMA

Dharmawangsa

Penambahan fasilitas kearsipan secara

berkala:

- Tidak ada penambahan kearsipan di

SMA Dharmawangsa Medan.

Ruang Khusus Untuk Menyimpan

Arsip di SMA Dharmawangsa

SMA Dharmawangsa Medan mempunyai

ruang khusus untuk menyimpan arisp:

- Disini tidak terdapat ruang yang khusus

digunakan untuk arsip, semua

arsip yang ada ya disimpan di tata usaha,

hanya terdapat gudang yang

digunakan untuk menyimpan arsip – arsip

yang tidak digunakan atau

berumur berlebih 3 tahun sekaligus untuk

menyimpan barang – barang

yang sudah tidak terpakai.

Langkah – langkah untuk Menjaga

Keamanan Arsip di SMA Dharmawangsa

Langkah – langkah yang dilakukan untuk

menjaga keamanan arsip di

bagian tata usaha SMA Dharmawangsa

Medan:

- Hanya dengan menyimpan arsip dalam

map ordner saja agar arsip tidak kececer.

Ciri – Ciri Umum Kegiatan Arsip di SMA

Dharmawangsa

Bersifat pelayan bagi siswa, guru,

kepala sekolah, dan pihak yang

memerlukan jasa tata usaha, membantu

meringankan beban sekolah

untuk tugas yang lebih banyak

memerlukan pekerjaan tangan dan

trampilan, memberikan keuntungan secara

tidak langsung untuk sekolah, misalnya

dengan informasi.

Peminjaman Arsip di SMA

Dharmawangsa Peminjaman arsip yang

disimpan di bagian tata usaha SMA

Dharmawangsa Medan .

Selama ini tidak banyak yang

sering meminjam arsip hanya pihak intern

sekolah, seperti kepala sekolah, wakil

kepala sekolah, dan guru.

Mekanisme kearsipan di SMA

Dharmawangsa

a.Kepala Tata Usaha

1.Menyusun program kerja tata usaha

163


Dinas Pendidikan

Mengkoordinir pengisian buku induk

siswa

Membuat daftar peserta ujian

nasional ( DPUN )

Administrasi yang berhubungan

dengan Yayasaan Mengontrol

pelaksanaan administrasi sekolah

Menentukan dan mengatur kinerja bagian

ketatausahaan agar dapat berfungsi secara

efektif dan efisien.

b.Staf Administrasi Kesiswaan

1. Administrasi kelengkapan proses belajar

mengajar, seperti penyediaan tinta

spidol

2. Administrasi yang berhubungan dengan

siswa seperti panggilan orang tua, surat

pindah siswa, surat keterangan siswa,

legalisasi dan lain – lain

3. Administrasi penerimaan siswa baru

Pengisian buku induk siswa Membantu

kepala tata usaha dalam melaksanakan

tugas ketatausahaan

c.Staf Administrasi Kurikulum Membuat

nomor induk siswa. Administrasi yang

berhubungan dengan guru, seperti surat

keterangan guru, surat dinas dan lain –

lain Mendata guru bidang studi

Pengisian buku induk siswa Membantu

kepala tata usaha dalam melaksanakan

tugas ketatausahan

d.Staf Administrasi IT

Entri Data ke jaringan internet

Administrasi yang berhubunggan

dengan guru, seperti surat keterangan

guru, surat dinas dan lain – lain

Mendata buku induk siswa


melaksanakan tugas ketatausahaan

E.PENUTUP

KESIMPULAN

1. Adanya keterbatasan kemampuan dan

pengetahuan staf tata usaha tentang

pengelolaan kearsipan di bagian tata usaha

SMA Dharmawangsa Medan dikarenakan

sebagaian besar staf tata usaha belum

pernah mendapatkan pendidikan atau

pelatihan tentang kearsipan padahal latar

belakang pendidikan staf tata usaha tidak

sesuai dengan bidang kearsipan.

2. Belum tersedianya alat pengontrol suhu

dan kelembapan udara yaitu air

conditioner ( AC ), mengingat suhu dan

kelembaban udara di ruang tata usaha

dengan standar ruangan penyimpanan dan

ruangan kerja yang baik untuk arsip.

3. Tingkat kearsipan ruang kerja yang

masih kurang teratur atau belum tertata

164

dengan rapi juga mempersulit penemuan

kembali arsip yang sudah jarang

digunakan apabila sewaktu – waktu

dibutuhkan.

4. Belum ada prosedur khusus

peminjaman arsip dan buku peminjaman

arsip di bagian tata usaha SMA

Dharmawangsa Medan sehingga

mengakibatkan hilang atau tercecernya

arsip. 5. Pelaksanaan pemeliharaan arsip

belum efektif hanya dengan

membersihkan arsip dari debu

menggunakan kemoceng, menyapu dan

mengepel lantai setiap

hari. Hal ini dikarenakan belum mampu

ekstrinsik.

6. Pelaksanaan pengamanan arsip di

bagian tata usaha SMA Dharmawangsa

Medan masih kurang maksimal karena

arsip hanya disimpan dalam map ordener.

4. Belum adanya pelaksanaan

penyusutan arsip dalam

pengelolaan arsip yang dapat

berakibat penumpukan di tempat

penyimpanan sehingga akan

menghambat pengelolaan arsip,

terutama untuk penemuan arsip,

pengawasan dan pemeliharaan

arsip.

SARAN

1. Mengingat adanya keterbatasan

kemampuan dan pengetahuan pegawai

yang mengelola arsip, maka kedepannya

SMA Dharmawangsa Medan

mengefektifkan staf tata usaha untuk

mengikuti pendidikan dan pelatihan

maupun diklat tentang kearsipan bagi

pegawai yang belum pernah

mengikuti.

2. Penyediaan alat pengatur suhu udara

atau air conditioner ( AC ) dapat

membantu mengontrol suhu udara dan

kelembapan udara, mengatasi udara

yang kotor, mengurangi debu,serta dapat

menjaga pemeliharaan keawetan arsip

yang disimpan, sekaligus dapat

menciptakan kenyamanan staf tata

usaha dalam bekerja.

3. Melalukan penataan ruang kerja/ruang

penyimpanan arsip secara

sistematis dan rapi akan mempermudah

proses penemuan kembali arsip

yang dibutuhkan.

4. Pembuatan ketentuan mengenai

prosedur khusus peminjaman arsip dan

pengadaan buku peminjaman arsip.

Hendaknya prosedur peminjaman

arsip yang dibuat dan buku peminjaman

arsip memuat keterangan tentang

arsip apa yang dipinjam, siapa yang

meminjam,kapan mulai dipinjam,

siapa yang member pinjam, kapan

dikembalikan,dan paraf pengambilan

arsip yang dipinjam.

5. Dalam pemeliharaan arsip perlu

menggunakan bahan – bahan pencegah

165

kerusakan dan pembasmi hewan perusak

arsip, antara lain dengan menaruh kabur

barus pada lemari arsip, rak arsip, maupun

kotak

penyimpanan arsip.

6. Memperketat akses pihak – pihak yang

bertanggung jawab dalam member

izin peminjaman arsip dan si peminjam

arsip, selain pembuatan ketentuan

prosedur peminjaman arsip.

7. Perlu dilakukannya penyusutan agar

tidak terjadi penumpukan arsip yang

sehingga dapat memudahkan untuk

penemuan arsip dan menghemat atau

menghindari adanya pemborosan

tenaga,ruangan, anggaran, perlengkapan,

dan biaya pengelolaan.

DAFTAR PUSTAKA

Barthos, Basir. 2007. Manajemen

kearsipan cetakan ke-6. Jakarta: PT.Bumi

Aksara.

Barthos, Basir. 2014. Manajemen

kearsipan cetakan ke-10. Jakarta:

PT.Bumi Aksara.

Basuki, Sulistyo. 2003. Manajemen Arsip

Dinamis. Jakarta: Gramedia.

Dewi, Irra chrisyanti. 2011.Manajemen

kearsipan. Jakarta: Prestasi Pustaka.

Edison, Emron, dkk. 2016. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Bandung:

ALFABETA.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen

Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Syah, Zulkifli. 2003.Manajemen

Kearsipan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka

Utama.

Sedarmayanti. 2003. Tata Kearsipan

Dengan Manfaatkan Teknologi Modern.

Bandung:MandarMaju.

Suparjati, dkk. 2001. Tata Usaha dan

Kearsipan. Jakarta: Binapura Aksara.

166

PENGARUH HARGA TERHADAP HASIL PENJUALAN KARTU

PERDANA SIMPATI PADA PT. KISEL

CABANG MEDAN

Oleh

Aswand Hasoloan,S.Sos,M.Si

ABSTRACT

Pricing is always a problem for any company because it is the cost or the perfect

quality of a businessman. As already mentioned above, by determining the price that

can create the results of the products produced and marketed.

Data analysis was done by using descriptive analysis and quantitative analysis, using

primary and secondary data.

The main business is engaged in sales and Distribution Channels (Distribution and

Distribution), Public Service, and Telco Infrastructure (Telecommunication

Infrastructure Service).

From the results of the analysis of the price determined then it is clear that the starter

card sympathy has not been able to achieve sales targets after the implementation of

market segmentation. The minimum average achievement target for 4 years is 8.56%.

a significant price to the proceeds of sale where the price increases 1 (one) then the

sales proceeds will only increase by 5 pcs. The value of analysis between the price with

the results of simple correlation coefficient analysis is 0.78. This is the relationship

between the results and the positive and very close relationship. While the results of

coefficient of determination analysis shows that the price is very large to the sales of

61%.

Keywords: Price Influence, Sales Results

A.PENDAHULUAN

Tingkat persaingan dunia usaha di

Indonesia sangat ketat, karena setiap

perusahaan senantiasa berusaha untuk

dapat meningkatkan pangsa pasar dan

meraih konsumen baru. Perusahaan harus

dapat menentukan strategi pemasaran

yang tepat agar usahanya dapat bertahan

dan memenangi persaingan, sehingga

tujuan dari perusahaan tersebut dapat

tercapai. Pada dasarnya semakin banyak

pesaing maka semakin banyak pula

pilihan bagi pelanggan untuk dapat

memilih produk yang sesuai dengan

harapannya. Sehingga konsekuensi dari

perubahan tersebut adalah pelanggan

167

menjadi lebih cermat dan pintar

menghadapi setiap produk yang

diluncurkan.

Seiring dengan pertumbuhan

ekonomi dan perkembangan teknologi,

maka dunia usaha pun mengalami

perkembangan yang pesat dengan

munculnya berbagai perusahaan yang

berusaha menciptakan produk dan jasa

guna memenuhi kebutuhan dan keinginan

konsumen. Perkembangan pesat dalam

dunia usaha juga memberikan gambaran

tentang kesejahteraan masyarakat yang

semakin meningkat, kesejahteraan yang

meningkat ini akan meningkatkan pula

daya beli masyarakat atau konsumen.

Tetapi pada sisi lain perkembangan itu

menyebabkan timbulnya persaingan yang

semakin ketat pada dunia usaha dewasa

ini. Perusahaan yang pada mulanya

memiliki pangsa pasar yang besar, serta

daerah pemasaran yang luas, kini dituntut

untuk lebih mempertimbangkan harga

dalam upaya meningkatkan hasil

penjualan

Dalam proses penyampaian

produk kepada pelanggan dan untuk

mencapai tujuan perusahaan yang berupa

penjualan produk yang optimal, maka

kegiatan pemasaran dijadikan tolak ukur

oleh setiap perusahaan. Sebelum

meluncurkan produknya perusahaan harus

mampu melihat atau mengetahui apa yang

dibutuhkan oleh konsumen. Jika seorang

pemasar mampu mengidentifikasi

kebutuhan konsumen dengan baik,

mengembangkan produk berkualitas,

menetapkan harga, serta mempromosikan

produk secara efektif, maka produk–

produknya akan laris dipasaran (David W

Cravens, 2006; 28).

Mengingat tingkat persaingan

terus meningkat, maka pihak perusahaan

harus meningkatkan kinerja perusahaan

termasuk peningkatan pelayanan, untuk

membangun hubungan jangka panjang

dengan pelanggannya atau calon

pelanggan lain. Harga adalah salah satu

unsur bauran pemasaran yang sangat

168

strategis terhadap peningkatan volume

penjualan.

Pada hakekatnya harga ditentukan

oleh biaya produk. Jika harga yang

ditetapkan oleh perusahaan tepat dan

sesuai dengan daya beli konsumen, maka

pemilihan suatu produk tertentu akan

dijatuhkan pada produk tersebut (Basu

Swastha dan Irawan, 2001; 20).

Penetapan harga selalu menjadi

masalah bagi setiap perusahaan karena

penetapan harga ini bukanlah kekuasaan

atau kewenangan yang mutlak dari

seorang pengusaha. Seperti telah

diutarakan di atas, dengan penetapan

harga perusahaan dapat menciptakan hasil

penerimaan penjualan dari produk yang

dihasilkan dan dipasarkannya. Peranan

penetapan harga akan menjadi sangat

penting terutama pada keadaan persaingan

yang semakin tajam dan perkembangan

permintaan yang terbatas. Dalam keadaan

persaingan yang semakin tajam dewasa

ini, yang terutama sangat terasa dalam

pasar pembeli (buyers market), peranan

harga sangat penting terutama untuk

menjaga dan meningkatkan posisi

perusahaan di pasar, yang tercermin dalam

share pasar perusahaan, di samping untuk

meningkatkan penjualan dan keuntungan

perusahaan. Dengan kata lain, penetapan

harga mempengaruhi kemampuan

bersaing perusahaan dan kemampuan

perusahaan mempengaruhi konsumen.

Dalam penetapan harga perlu

diperhatikan faktor-faktor yang

mempengaruhinya, baik langsung maupun

tidak langsung. Faktor yang

mempengaruhi secara langsung, adalah

harga bahan baku, biaya produksi, biaya

pemasaran, adanya peraturan pemerintah,

dan faktor lainnya. Faktor yang tidak

langsung, namun erat hubungannya dalam

penetapan harga, adalah harga produk

sejenis yang dijual oleh para pesaing,

pengaruh harga terhadap hubungan antara

produk subsitusi dan produk

komplementer, serta potongan (discount)

untuk para penyalur dan konsumen.

Karena pengaruh tersebut, seorang

169

produsen harus memperhatikan dan

memperhitungkan faktor-faktor tersebut

dalam penentuan kebijakan harga yang

akan ditempuh, sehingga nantinya dapat

memenuhi harapan produsen itu untuk

dapat bersaing dan kemampuan


Dari sisi pasar, dengan banyaknya

operator (penyelenggara telekomunikasi)

telah memicu kecenderungan semakin

meningkatnya bargaining position

pelanggan di mata operator. Dengan

kecenderungan ini, para operator harus

semakin fokus kepada pelanggan dan

harus mampu meningkatkan pelayanan.

PT Kisel didirikan pada tahun

1996 sebagai lembaga penyedia jasa

Distribution Chanel (penjualan dan

distribusi), General Service (layanan

umum), dan Telco Infrastucture (layanan

infrastuktur Telekomunikasi). PT Kisel

merupakan industri kecil yang menjadi

pendukung bagi tumbuh kembangnya

industri PT. Telkomsel.

Secara umum, bisnis Sales and

Distribution Channel meliputi bisnis

penyediaan layanan sales dan distribusi

produk-produk industri Telco sampai ke

seluruh pelosok nusantara. Bisnis Telco

Infrastructure diarahkan untuk menjalin

kerjasama dengan operator Telco terkait

dengan support berbagai proses bisnis

implementasi infrastruktur, pengoperasian

jaringan dan optimalisasi network.

Sedangkan bisnis General Service

mengoptimalkan potensi bisnis

pemenuhan kebutuhan produk dan jasa

penunjang operasional bisnis dan

perkantoran.

Perkembangan dan kecepatan

pertumbuhan pelanggan PT Telkomsel

pada tahun 2000 hingga tahun 2010,

mendorong Kisel untuk memperluas ruang

lingkup usaha. Oleh karena itu, mulai

tahun 2010 telah dilakukan transformasi

untuk mengembangkan Kisel melalui

berbagai inisiatif. Semangat yang diusung

adalah semangat memperkokoh pondasi

dan percepatan pengembangan bisnis,

170

peningkatan profesionalisme, serta

pengintegrasian dan pengontrolan proses

bisnis.

Salah satu produk andalan PT.

Telkomsel yang dipasar oleh PT. Kisel

Cabang Medan adalah kartu perdana

prabayar Simpati. Pada dasarnya kartu

prabayar simpati sangat banyak digemari

oleh masyarakat, terutama masyarakat

Sumatera Utara, akan tetapi dikarenakan

harga yang ditawarkan oleh pihak PT.

Kisel sedikit lebih mahal dibanding

competitor, maka hasil penjualan kartu

perdana Simpati berfluktuasi dan

cenderung mengalami penurunan.

Tabel 1.1

Data Target dan Realisasi Penjualan Kartu

Perdana Simpati Tahun 2013 – 2016

Tah

un

Target

Penjualan

Realisasi

201

3

33.6

00

pcs

Rp.

168.000.

000,-

29.7

50

pcs

Rp.

148.500.

000,-

201

4

35.4

00

Rp.

212.400.

34.2

50

Rp.

205.500.

pcs 000,- pcs 000,-

201

5

37.2

00

pcs

Rp.

260.400.

000,-

33.1

50

pcs

Rp.

232.050.

000,-

201

6

38.4

00

pcs

Rp.

307.200.

000,-

35.1

25

pcs

Rp.

281.000.

000,-

Berdasarkan data di atas

menggambarkan penjualan kartu perdana

Simpati oleh PT. Kisel Cabang Medan

dari tahun 2013 – 2016 mengalami

fluktuasi. Penjualan terendah kartu

perdana Simpati terjadi pada tahun 2013

yaitu sebesar Rp. 148.500.000,- dan

penjualan tertinggi adalah pada tahun

2016 yaitu sebesar Rp. 281.000.000,- hal

ini dikarenakan adanya persaingan harga

dengan provider lain.

Beberapa penelitian menunjukkan

bahwa hasil penjualan dipengaruhi oleh

factor harga yang bersaing. Menurut Dewi

Karlina (2010) dalam penelitian tentang

Pengaruh Penetapan Harga Terhadap

Volume Penjualan pada Perusahaan Jasa

Pengiriman Barang Lancar Abadi Express

171

Wonogiri bahwa kenaikan harga

berpengaruh terhadap volume penjualan.

Sementara itu penelitian Maqfira Dwi

Utami (2011) dalam penelitian tentang

Pengaruh Harga dan Promosi Terhadap

Peningkatan Penjualan Tiket pada PT.

B. TINJAUAN PUSTAKA

Harga merupakan satu-satunya

unsur marketing mix yang menghasilkan

penerimaan penjualan, sedangkan unsur

lainnya hanya unsur biaya saja. Walaupun

penetapan harga merupakan persoalan

penting, masih banyak perusahaan yang

kurang sempurna dalam menangani

permasalahan penetapan harga tersebut.

Karena menghasilkan penerimaan

penjualan, maka harga mempengaruhi

tingkat penjualan, tingkat keuntungan,

serta share pasar yang dapat dicapai oleh

perusahaan.








penerimaan penjualan dari produk

yang dihasilkan dan dipasarkannya.

Peranan penetapan harga akan menjadi

sangat penting terutama pada keadaan

persaingan yang semakin tajam dan

perkembangan permintaan yang terbatas.

Dalam keadaan persaingan yang semakin

tajam dewasa ini, yang terutama sangat

terasa dalam pasar pembeli (buyers

market), peranan harga sangat penting

terutama untuk menjaga dan

meningkatkan posisi perusahaan di

pasar, yang tercermin dalam share pasar

perusahaan, di samping untuk


perusahaan. Dengan kata lain,penetapan




Harga adalah nilai barang atau jasa

yang diungkapkan dalam satuan rupiah

atau satuan uang lainnya. Sedangkan

harga jual adalah nilai yang dibebankan

172

kedapa pembeli atau pemakai barang dan

jasa. Dalam hal ini harga jual merupakan

suatu yang digunakan untuk mendapatkan

sejumlah kombinasi dari barang dan jasa

serta pelayanannya. Menurut Kotler (1998

:24) :

―Harga jual dalam arti sempit

adalah merupakan jumlah uang yang

ditagihkan untuk suatu produk atau jasa.

Dalam arti luas, harga jual adalah jumlah

dari nilai yang dipertukarkan konsumen

untuk manfaat memiliki atau

menggunakan produk atau jasa.‖

Secara tradisional, harga

berperan sebagai penentu utama dari

pilihan pembeli. Hal itu masih berlaku

untuk negara-negara miskin, di antara

kelompok- kelompok miskin, dan untuk

jenis produk komoditas. Dan, walaupun

faktor-faktor non harga telah menjadi

semakin penting dalam perilaku pembeli

selama beberapa dasawarsa ini, harga

masih tetap merupakan salah satu unsur

terpenting yang menentukan pangsa pasar

dan profitabilitas perusahaan. Konsumen

dan agen pembelian memiliki lebih

banyak akses ke informasi harga dan

toko/perusahaan pemberi diskon harga.

Para konsumen berbelanja secara hati-

hati, mendorong para pengecer untuk

menurunkan harga mereka.

Harga juga merupakan salah satu

elemen bauran pemasaran yang paling

fleksibel : Harga dapat diubah dengan

cepat, tidak seperti ciri khas (feature)

produk dan perjanjian distribusi. Pada saat

yang sama, penetapan dan persaingan

harga juga merupakan masalah nomor satu

yang dihadapi perusahaan.

Namun banyak perusahaan yang

tidak menangani penetapan harga dengan

baik. Kesalahan yang paling umum adalah

: Penetapan harga yang terlalu berorientasi

pada biaya, harga kurang sering direvisi

untuk mengambil keuntungan dari

perubahan pasar, harga ditetapkan secara

independent pada bauran pemasaran

lainnya dan bukannya sebagai unsur

instrinsik dari strategi penentuan posisi

pasar, serta harga kurang cukup bervariasi

173

untuk berbagai macam produk, segmen

pasar dan saat pembelian.

Penentuan harga menjadi sangat

penting untuk diperhatikan, mengingat

harga merupakan salah satu penyebab

laku tidaknya produk dan jasa yang

ditawarkan. Salah dalam menentukan

harga akan berakibat fatal. Akan tetapi,

keputusan mengenai harga tidak mudah

untuk dilakukan. Di satu sisi, harga yang

terlalu mahal dapat meningkatkan laba

jangka pendek, tetapi di sisi lain akan

sulit dijangkau oleh konsumen. Dalam

kasus tertentu, harga yang mahal sekali

dapat diprotes lembaga konsumen dan

bahkan mengundang campur tangan

pemerintah untuk menurunkannya.

Selain itu, marjin laba yang besar

cenderung menarik para pesaing untuk

masuk ke industri yang sama. Sebaliknya,

bila harga terlampau murah, pangsa pasar

dapat melonjak. Akan tetapi, marjin

kontribusi dan laba bersih yang diperoleh

akan berkurang.

Titik berat daripada proses

penetapan harga adalah harga pada

berbagai pasar. Untuk ini, harga suatu

barang mungkin merupakan struktur yang

kompleks dari pada syarat-syarat

penjualan yang saling berhubungan.

Setiap perubahan dari pada struktur

tersebut merupakan keputusan harga dan

akan mengubah pendapatan yang

diperoleh. Peranan perusahaan dalam

proses penetapan harga jual barangnya

sangat berbeda-beda, tergantung dari pada

bentuk pasar yang dihadapinya menurut

Soemarso SR, (1999:182) ada tiga bentuk

penetapan harga jual, yakni :

1. Penetapan harga jual oleh pasar

(Market Pricing)

Dalam bentuk penetapan harga jual

ini, penjual tideak dapat mengontrol

sama sekali harga yang dilempar di

pasaran. Harga disini betul-betul

ditetapkan oleh mekanisme penawaran

dan permintaan. Dalam keadaan

seperti ini, penjual tidak bias

menetapkan harga jual.

174

2. Penetapan harga jual oleh pemerintah

(Government Controlled Pricing)

Dalam beberapa hal, pemerintah

berwenang untuk menetapkan harga

barang/jasa, terutama untuk

barang/jasa yang menyangkut

kepentingan umum.

Perusahaan/penjualan yang bergerak

dalam eksploitasi barang/jasa terdebut

di atas tidak dapat menetapkan harga

jual barang/jasa.

3. Penetapan harga jual yang dapat

dikontrol oleh perusahaan

(Administered or Business controlled

pricing)

Pada situasi ini, harga ditetapkan

sendiri oleh perusahaan. Penjual

menetapkan harga dan pembeli boleh

memilih ―membeli atau tidak‖. Harga

ditetapkan oleh keputusan dan

kebijaksanaan yang terdapat dalam

perusahaan, walaupun faktor-faktor

mekanisme penawaran dan

permintaan, serta peraturan-peraturan

pemerintah tetap diperhatikan. Sampai

seberapa jauh perushaan dapat

menetapkan harga, tergantung pada

tingkat diferensiasi produk, besar

perusahaan dan persaingan.

Harga juga merupakan satu-

satunya elemen bauran pemasaran yang

menghasilkan pendapatan semua elemen

lainnya hanya mewakili harga. Harga

adalah juga salah satu elemen yang paling

fleksibel dari bauran pemasaran. Tidak

seperti sifat-sifat produk dan komitmen

jalur distribusi, harga dapat berubah

dengan cepat. Pada saat yang sama,

penetapan harga dan persaingan harga

adalah masalah utama yang dihadapi

banyak eksekutif pemasaran. Namun,

banyak perusahaan yang tidak menangani

harga dengan baik. Kesalahan-kesalahan

yang biasa terjadi adalah : penetapan

harga terlalu berorientasi pada biaya,

harga tidak cukup direvisi untuk

merefleksikan perubahan pasar,

penetapan harga yang tidak

memperhitungkan elemen bauran

pemasaran lainnya, dan harga yang tidak

175

bervariasi untuk produk- produk, segmen

pasar dan bertujuan pembelian yang

berbeda.

Untuk bertahan dalam pasar yang

persaingannya sangat kompetitif akhir-

akhir ini, perusahaan memerlukan

sasaran penetapan harga yang khusus

yang dapat dicapai dan dapat diukur.

Tujuan penetapan harga yang realistis

kemudian memerlukan pengawasan secara

periodik untuk menentukan efektivitas

dari strategi perusahaan yang

bersangkutan.

Tujuan penetapan harga perlu

ditentukan terlebih dahulu, agar tujuan

perusahaan dapat tercapai. Hal ini penting

karena tujuan perusahaan merupakan

dasar atau pedoman bagi perusahaan

dalam menjalankan kegiatan pemasaran,

termasuk kebijakan penetapan harga.

Sebelum harga itu ditetapkan,

terlebih dahulu manajer harus

menetapkan tujuan penetapan harga

tersebut. Adapun tujuan pokok penentuan

harga jual adalah sebagai berikut:

1. Mencapai target return on investment

atau target penjualan

2. Memaksimumkan laba

3. Meningkatkan penjualan dan

mempertahankan atau memperluas

pesan pasar

4. Mengurangi persaingan

5. Menstabilkan harga. Menurut

Soemarso SR, (1999:184)

Pada umumnya setiap perusahaan

mempunyai 2 tujuan dalam penentuan

harga, yang pertama adalah tujuan primer

seperti target penjualan tertentu (berapa

laba yang diharapkan), dan yang kedua

adalah tujuan sekunder seperti perluasan

pangsa pasar.

Setelah mengetahui tujuan

penetapan harga yang sudah ditentukan

maka perhatian manajemen pemasaran

dapat dialihkan kepada prosedur

penentuan harga barang atau jasa yang

ditawarkan. Memang tidak semua

perusahaan menggunakan prosedur yang

176

sama dalam penentuan/penetapan harga

meliputi lima tahap yaitu :

1) Mengistimasi permintaan untuk barang

tersebut

Pada tahap ini seharusnya

produsen perlu membuat estimasi

permintaan barang atau jasa yang

dihasilkan secara total. Hal ini untuk

lebih memudahkan dilakukan terhadap

permintaan barang yang ada dibandingkan

dengan permintaan barang baru.

2) Mengetahui lebih dahulu reaksi dalam

persaingan

Kebijaksanaan penentuan harga

tentu harus memperhatikan kondisi

persaingan yang ada di pasar serta

sumber-sumber penyebab lainnya.

3) Menentukan market share yang dapat

diharapkan

Bagi perusahaan yang ingin

bergerak dan maju lebih cepat tentu selalu

mengharapkan market share yang lebih

besar. Memang harus disadari bahwa

harapan untuk mendapatkan market share

yang lebih besar harus ditunjang oleh

kegiatan promosi dan kegiatan lain dari

persaingan non harga, disamping dengan

penentuan harga tertentu.

4) Memilih strategi harga untuk

mencapai target pasar

5) Mempertimbangkan politik pemasaran

perusahaan

Penentuan harga jual bagi

perusahaan atau penjual jasa merupakan

keputusan manajemen yang sangat

penting. Keputusan penetapan harga juga

muncul oleh karena adanya kenyataan

bahwa hasil penetapan harga jual yang

telah didapat dari prosedur harga ternyata

masih belum mampu memecahkan

persoalan tentang harga. Faktor-faktor

yang mempengaruhi harga sedemikian

macam ragamnya, saling berhubungan

satu sama lain dan selalu berubah-ubah,

sehingga apabila prosedur harga diikuti

dengan kaku akan mengakibatkan

seringnya terjadi variasi dan kesulitan

dalam mempraktekkan (Soemarso SR,

1999:187)

177

Adapun prosedur penetapan harga

akan meliputi keputusan hal-hal berikut

(Drs. Soemarso SR, 1999:185)

1. Menetapkan harga dasar (basic price),

yaitu menetapkan tingkat harga (price

level) termasuk adaptasinya terhadap

perubahan-perubahan siklus yang

mungkin terjadi.

2. Menetapka hubungan harga antara

produk dalam satu product line

(product-line pricing)

3. Menetapkan struktur potongan harga

Kebijaksanaan harga akan melihat

faktor-faktor lain yang mempengaruhi

prosedur penetapan harga, kemudian

memutuskan ke arah mana hasil prosedur

harga dapat dimodifikasikan dengan tidak

usah menyimpang dari tujuan perusahaan.

Keputusan harga jual yang salah sering

kali berakibat fatal pada masalah

keuangan perusahaan dan akan

mempengaruhi kontinuitas usaha

perusahaan sebagaimana yang telah

disebutkan diatas Namun demikian

dengan adanya system manajemen yang

baik dan benar maka price taker tersebut

tidak akan salah melangkah didalam

pengambilan keputusan mengenai harga

jual.

Secara garis besar metode

penentuan harga dapat dikelompokkan

menjadi empat kategori utama (Fandy

Tjiptono, 2000 : 157) yaitu :

1. Metode penentuan harga berbasis

permintaan

Metode ini lebih menekankan

faktor – faktor yang mempengaruhi selera

dan preferensi pelanggan daripada faktor-

faktor seperti biaya, laba dan persaingan.

Paling sedikit terdapat tujuh metode

penentuan harga yang termasuk dalam

metode penentuan harga berbasis

permintaan, yaitu:

a. skimming pricing, yaitu metode yang

diterapkan dengan jalan menetapkan

harga tinggi bagi suatu produk baru

atau inovatife selama tahap

perkenalan, Kemudian menurunkan

harga tersebut pada saat persaingan

mulai ketat. Strategi ini baru bisa

178

berjalan dengan baik jika konsumen

tidak sensitif terhadap harga, tetapi

lebih menekankan pada

pertimbangan-pertimbangan

kualitas, inovasi dan kemampuan

produk tersebut dalam memuaskan

konsumen.

b. Penetration pricing, yaitu dalam

metode ini perusahaan berusaha

memperkenalkan suatu produk baru

dengan harga rendah sehingga akan

dapat memperoleh volume penjualan

yang besar dalam waktu yang

relative singkat. Selain itu metode

ini juga bertujuan untuk mencapai

skala ekonomis dan mengurangi

biaya per unit. Pada saat yang

bersamaan metode penetrasi juga

dapat mengurangi minat dan

kemampuan pesaing karena harga

yang rendah menyebabkan marjin

yang diperoleh setiap perubahan

menjadi terbatas.

c. Prestige pricing, yaitu merupakan

metode yang menetapkan tingkat

harga yang tinggi sehingga

konsumen amat peduli dengan

statusnya dan akan tertarik dengan

produk yang kemudian akan

membelinya.

d. Price lining, yaitu metode yang

digunakan perusahaan dalam

menjual produk yang lebih dari satu

jenis. Harga untuk lini produk

tersebut bervariasi dan ditetapkan

pada tingkat harga tertentu yang

berbeda.

e. Odd-even pricing, yaitu metode

yang digunakan perusahaan dalam

menetapkan harga dimana harga

tersebut besarnya mendekati jumlah

genap tertentu.

f. Demand backward pricing, yaitu

metode yang berdasarkan suatu

target harga tertentu, kemudian

perusahaan mnyusuaikan kualitas

komponen-komponen produknya.

Dengan kata lain produk didesain

sedemikian rupa sehingga dapat

179

memenuhi target harga yang

ditetapkan.

g. Bundle pricing, yaitu gabungan dua

atau lebih produk dalam satu harga

paket.


biaya

Dalam metode ini faktor penentu

harga yang utama adalah aspek penawaran

atau biaya, bukan aspek permintaan.

Harga didasarkan biaya produksi dan

pemasaran yang ditambah dengan jumlah

tertentu sehingga dapat menutupi biaya-

biaya langsung, biaya overhead dan laba.

Dalam metode ini ada empat jenis yang

termasuk ke dalam metode penentuan

harga berbasis biaya yaitu :

a. Standard markup pricing, yaitu

harga yang ditentukan dengan jalan

menambahkan persentase tertentu

dari biaya pada semua item dalam

suatu kelas produk

b. Cost plus percentage of cost pricing,

yaitu perusahaa menambahkan

persentase tertentu terhadap biaya

produksi. Metode ini seringkali

digunakan untuk menentukan harga

satu item atau hanya beberapa item.

c. Cost plus fixed fee pricing, yaitu

dalam metode ini perusahaan akan

mendapatkan ganti atas semua biaya

yang dikeluarkan, seberapapun

besarnya tetap perusahaan hanya

memperoleh fee tertentu sebagai

laba yang besarnya tergantung pada

biaya final proyek tersebut yang

disepakati bersama.

d. Experience curve pricing, yaitu

metode yang dikembangkan atas

dasar konsep efek belajar (learning

effect) yang menyatakan bahwa uni

cost barang dan jasa akan menurun

antara 10% hingga 30% untuk

peningkatan sebesar dua kali lipat

pada pengalaman perusahaan dalam

memproduksi dan menjual barang

atau jasa tersebut.

3. Metode penentuan harga berbasis laba

Metode ini berusaha

menyeimbangkan pendapatan dan biaya

180

dalam penetapan harganya. Upaya ini

dapat dilakukan atas dasar target volume

laba spesifik atau dinyatakan dalam

bentuk persentase terhadap penjualan atau

investasi. Dalam metode ini ada tiga jenis

metode yang termasuk dalam metode

penentuan harga berbasis laba, yaitu :

b. Target profit pricing, yaitu berupa

ketetapan atas besarnya target laba

tahunan yang dinyatakan sebagai

spesifik

c. Target return on sales pricing, yaitu

dalam metode ini perusahaan

menetapkan tingkat harga tertentu

yang dapat menghasilkan laba dalam

persentase tertentu terhadap volume

penjualan.

d. Target return on investment pricing,

yaitu dalam metode ini perusahaan

menetapkan besarnya suatu ROI

tahunan dengan rasio antara laba

dengan investasi total yang

ditanamkan perusahaan pada

fasilitas produksi dan asset yang

mendukung produk tertentu.


persaingan

Selain berdasarkan pada

pertimbangan biaya, permintaan atau laba,

harga juga dapat ditetapkan atas dasar

persaingan, yaitu apa yang dilakukan

pesaing. Metode penentuan harga

pesaingan terdiri atas empat macam, yaitu:

a. Customary pricing, yaitu metode

yang digunakan untuk produk-

produk yang harganya ditentukan

oleh faktor-faktor seperti tradisi,

saluran distribusi yang

terstandarisasi atau faktor-faktor

pesaingan lainnya.

b. Above, at or below market pricing,

yaitu metode penetapan harga

dimana perusahaan secara cermat

memilih penetapan harga yang

berada di atas, sama atau dibawah

harga pasar.

c. Los leader pricing, yaitu metode

yang menjual suatu produk di bawah

harga biayanya. Tujannya bukan

untuk meningkatkan penjualan

181

produk yang bersangkutan, tetapi

menarik konsumen dan membeli

produk lainnya, khususnya produk

yang ber-markup cukup tinggi. Jadi

suatu produk dijadikan semacam

pancingan agar produk lainnya juga

laku.

d. Sealed bid pricing, yaitu metode

yang menggunakan sistem

penawaran harga dan biasanya

melibatkan agen pembelian.

Pendekatan dalam penetapan harga

jual di bagi menjadi dua, yaitu :

Pendekatan informal dan pendekatan

biaya. Menurut Kotler (1998 : 27}

a. Pendekatan informal

Dalam pendekatan ini

mengabaikan biaya yang disediakan untuk

membuat suatu produk. Pendekatan

informal tersebut, yaitu :

2) Pendekatan berdasarkan keadaan

persaingan

Beberapa manajer menetapkan

harga suatu produk berdasarkan keadaan

persaingan. Jika keadaan persaingan

menunjukkan harga jual Rp.32.000 untuk

harga jual kelas ekonomi, maka para

manager akan menggunakan harga

bersaing dalam melakukan penetapan

harga. Variasi dari pendekatan ini adalah

harga akan berubah jika operasi pelayanan

jasa terutama melakukan perubahan harga.

Walaupun pendekatan ini

keliatannya beralasan untuk suatu

persaingan yang banyak terdapat dalam

pasar, tetapi mereka mengabaikan

perbedaan-perbedaan yang terdapat dalam

operasi pelayanan jasa,seperti

kepercayaan konsumen dan sebagainya.

Mereka mengabaikan harga pokok

produksi untuk barang dan jasa yang

mereka jual. Operasi pelayanan jasa harus

memperhatikan stuktur biaya dalam

membuat keputusan penetapan harga

operasi yang dominan dengan struktur

biaya yang lemah kana menyebabkan para

pesaing bangkrut jika para pesaing yang

mengikuti pendekatan ini mengabaikan

biaya dan harga mereka.

182

3) Pendekatan intuisi

Pendekatan penetapan harga

informal lainnya yang digunakan oleh

beberapa manajer adalah berdasarkan

intuisi atau kata hati mereka. Secara

umum, para manajer menggunakan

pendekatan ini berdasarkan pengalaman

mereka dalam melihat reaksi para

konsumen terhadap harga-harga yang

ditawarkan pendekatan ini mengabaikan

biaya dan akan menyebabkan terjadinya

kegagalan bukan hanya dalam

menghasilkan laba tetapi juga mungkin

dalam menutup biaya yang terjadi.

4) Pendekatan psikologi

Pendekatan yang ketiga adalah

pendekatan secara psikologis. Pendekatan

ini bias secara relative di lokasi-lokasi

yang eksekutif seperti akomodasi yang

murah dan sebagainya.

b. Pendekatan biaya

Jika suatu penetapan harga

menggunakan pendekatan biaya, ada

empat faktor perubah yang harus

diperhatikan, yaitu harga historis,

hubungan harga/nilai, persaingan dan

pembulatan harga. Keempat faktor ini

berhubungan dengan hamper semua

produk atau jasa, yaitu :

1) Harga historis

Dalam melakukan penetapan harga

produk suatu operasi pelayanan jasa,

harga histories haruslah tetap

diperhatikan. Perubahan harga dengan

menggunakan pendekatan biaya ini dapat

berkesan tidak realistis di mata para

konsumen.

2) Hubungan harga/nilai

Para konsumen berpendapat

bahwa produk atau jasa yang disediakan

sesuai dengan harganya. Di tahun 1990-an

banyak konsumen yang merasa lebih

mementingkan nilai suatu produk atau

jasa daripada hal lainnya. Sebagian besar

dari mereka bersedia untuk membayar

dengan harga yang lebih tinggi di

bandingkan beberapa tahun yang lalu,

tetapi mereka juga menuntut nilai produk

atau jasa yang seimbang.

3) Persaingan

183

Persaingan tidak dapat diabaikan.

Jika operasi suatu produk atau jasa sama

persis dengan operasi pesaingnya, diaman

faktor-faktor lain tetap sama, maka harga

pun harus sama.

4) Pembulatan harga

Harga bisa saja dipengaruhi oleh

pembulatan harga, yaitu bila harga suatu

produk atau jasa harus dibulatkan

kebilangan terdekat. Misalnya Rp.

198.000,00 menjadi Rp. 200.000,00.

Penjualan yang dilakukan oleh

setiap perusahaan mempunyai tujuan agar

produk yang dihasilkan memberi laba bagi

perusahaan sehingga kelangsungan hidup

perusahaan dapat terus berjalan.

Pengertian penjualan menurut

Basu Swastha (2001:8) : ―Penjualan

adalah ilmu dan seni mempengaruhi

pribadi yang dilakukan oleh penjual untuk

mengajak orang lain agar bersedia

membeli barang/jasa yang

ditawarkannya‖.

Penjualan merupakan pembelian

sesuatu (barang atau jasa) dari suatu pihak

kepada pihak lainnya dengan

mendapatkan ganti uang dari pihak

tersebut. Penjualan juga merupakan suatu

sumber pendapatan perusahaan,

semakin besar penjualan maka semakin

besar pula pendapatan yang diperoleh

perusahaan.

Kegiatan penjualan merupakan

suatu kegiatan yang harus dilakukan oleh

perusahaan dengan memasarkan

produknya baik berupa barang atau jasa.

Kegiatan pejualan yang dilaksanakan oleh

perusahaan bertujuan untuk mencapai

volume penjualan yang diharapkan dan

menguntungkan untuk mencapai laba

maksimum bagi perusahaan. Pengertian

penjualan menurut Marbun (2003 : 225)

adalah ―total barang yang terjual oleh

perusahaan dalam jangka waktu tertentu‖.

Aktivitas penjualan merupakan

pendapatan utama perusahaan karena jika

aktivitas penjualan produk maupun jasa

tidak dikelola dengan baik maka secara

langsung dapat merugikan perusahaan.

Hal ini dapat disebabkan karena sasaran

184

penjualan yang diharapkan tidak tercapai

dan pendapatan pun akan berkurang.

Pada umumnya, para pengusaha

mempunyai tujuan mendapatkan laba

tertentu (mungkin maksimal), dan

mempertahankan atau bahkan berusaha

meningkatkannya untuk jangka waktu

lama. Tujuan tersebut dapat direalisir

apabila penjualan dapat dilaksanakan

seperti yang direncanakan. Dengan

demikian tidak berarti bahwa barang atau

jasa yang terjual selalu akan menghasilkan

laba. Disinilah faktor-faktor diatas harus

mendapatkan perhatian sepenuhnya. Bagi

perusahaan, pada umunya mempunyai tiga

tujuan umum dalam mencapai tujuan

penjualan, begitu juga menurut Basu

Swastha dan Irawan (2005:404), yaitu :

a) Mencapai volume penjualan tertentu.

b) Mendapatkan laba tertentu.

c) Menunjang pertumbuhan perusahaan.

Kebijakan pemasaran harus dapat

menentukan gambaran yang jelas dan

terarah mengenai apa yang akan dilakukan

oleh perusahaan dalam menggunakan

setiap kesempatan atau peluang-peluang

yang ada pada beberapa pasar sebagai

sasaran penjualan. Untuk dapat mencapai

penjualan perusahaan yang maksimal

maka penentuan kebijakan pemasaran

harus didasarkan pada analisis lingkungan

perusahaan baik lingkungan internal

maupun lingkungan eksternal sehingga

dapat diketahui keunggulan dan

kelemahan perusahaan. Dengan demikian,

perlu dilakukan analisis market share atau

pangsa pasar sebagai unsur ukuran atau

kriteria tentang keberhasilan suatu

perusahaan dalam mengejar tujuan dan

sasaran yang diinginkan.

Untuk dapat mempertahankan

kelangsungan hidup dan eksistensi maka

salah satu upaya yang ditempuh oleh

perusahaan adalah meningkatkan volume

penjualan produknya. Perusahaan tentu

harus peka terhadap setiap perubahan

yang terjadi di lingkungan eksternal

karena perubahan tersebut bisa saja sangat

memengaruhi penjualan perusahaan.

185

Perubahan-perubahan ini disebabkan oleh

beberapa faktor seperti perkembangan dan

kemajuan teknologi yang tentunya akan





perusahaan dapat mengetahui pasar mana

yang memiliki potensi baik bagi

perusahaan itu sendiri serta pasar mana

yang berpotensi direbut oleh pesaing. Hal

ini sangat bermanfaat bagi perusahaan

karena perusahaan dapat menyusun

rencana yang tepat untuk

mempertahankan pasar atau bahkan

mengekspansi pasar guna meningkatkan

volume penjualannya.

Sofjan Assauri (1999:95)

mengemukakan bahwa pangsa pasar

adalah besarnya bagian atau luasnya

total pasar yang dapat dikuasai oleh

suatu perusahaan yang biasanya

dinyatakan dengan persentase. Perusahaan

yang menaikkan pangsa pasar (market

share) umumnya berkinerja lebih baik

dari para pesaingnya dalam tiga area yaitu

kegiatan produk baru, kualitas produk,

dan pengeluaran pemasaran (Kotler,

1997:25).

Kegiatan perusahaan yang

dilaksanakan untuk meningkatkan market

share harus diarahkan kepada pelanggan

guna mendorong mereka melakukan

pembelian serta menarik para calon

pembeli. Hal ini juga berguna untuk

menjaga loyalitas pelanggan agar tidak

beralih ke produk lain. Apabila

perusahaan mampu menarik calon

pembeli dan mampu menjaga loyalitas

pelanggannya maka pangsa pasarnya pun

akan meningkat.

Sofjan Assauri (2004:379)

berpendapat dalam analisis pangsa pasar

kemungkinan kesimpulan yang dapat

diperoleh adalah :

1. Asumsi bahwa pengaruh kekuatan

dari luar perusahaan terhadap

186

seluruh perusahaan dengan dampak

yang sama tidaklah selalu benar.

2. Asumsi bahwa hasil prestasi

pemasaran perusahaan harus

dikaitkan dengan rata-rata prestasi

seluruh perusahaan tidak selalu benar.

3. Jika perusahaan memasuki pasar

industri maka pangsa pasar dari

setiap perusahaan yang ada akan

menurun.

Salah satu aspek yang ada dalam

penjualan adalah penjualan dengan

bertemu muka (face-to-face selling)

dimana seorang penjual langsung

berhadapan muka dengan calon

pembelinya. Masalah tersebut menjadi

titik berat dalam pembahasan tentang

proses penjualan berikut ini menurut Basu

Swastha dan Irawan (2005:410). Adapun

tahap-tahapnya adalah sebagai berikut:

a) Persiapan Sebelum Penjualan

Disini kegiatan yang dilakukan

adalah mempersiapkan tenaga penjualan

dengan memberikan pengertian tentang

barang yang dijualnya, pasar yang dituju,

dan teknik-teknik penjualan yang harus

dilakukan.

b) Penentuan Lokasi Pembelian Potensial

Dengan menggunakan data

pembeli yang lalu maupun sekarang,

penjual dapat menentukan

karakteristiknya, misalnya lokasi. Oleh

karena itu, pada tahap kedua ini

ditentukan lokasi dari segmen pasar yang

akan menjadi sasarannya.

c) Pendekatan Pendahuluan

Sebelum melakukan penjualan,

penjual harus mempelajari semua masalah

tentang individu atau perusahaan yang

dapat diharapkan sebagai pembelinya.

Selain itu, perlu juga mengetahui tentang

produk atau merk apa yang sedang mereka

gunakan dan bagaimana reaksinya.

d) Melakukan Penjualan

Penjualan yang dilakukan bermula

dari satu usaha untuk memikat perhatian

calon konsumen, kemudian diusahakan

untuk mengetahui daya tarik mereka. Dan

akhirnya penjual melakukan penjualan

produknya kepada pembeli.

187

e) Pelayanan Sesudah Penjualan

Sebenarnya kegiatan penjualan

tidak berakhir pada saat pesanan dari

pembeli telah dipenuhi, tetapi masih perlu

dilanjutkan dengan memberikan

pelayanan atau servis kepada

mereka/konsumen. Beberapa pelayanan

yang diberikan oleh penjual sesudah

penjualan dilakukan antara lain berupa :

Pemberian garansi, Pemberian Jasa

reparasi, Latihan tenaga-tenaga operasi

dan cara penggunaannya, Pengantaran

barang ke rumah.

Berikut ini pengertian hasil

penjualan dikemukakan oleh Rangkuti

(2009 : 207) bahwa hasil penjualan

adalah pencapaian yang dinyatakan

secara kuantitatif dari segi fisik atau

volume atau unit suatu produk. Hasil

penjualan merupakan suatu yang

menandakan naik turunnya penjualan dan

dapat dinyatakan dalam bentuk unit, kilo,

ton atau liter.

Hasil penjualan meruapakan

jumlah total yang dihasilkan dari

kegiatan penjualan barang. Semakin besar

jumlah penjualan yang dihasilkan

perusahaan, semakin besar kemungkinan

laba yang akan dihasilkan perusahaan.

Oleh karena itu hasil penjualan

merupakan salah satu hal penting yang

harus dievaluasi untuk kemungkinan

perusahaan agar tidak rugi.

Jadi hasil penjualan yang

menguntungkan harus menjadi tujuan

utama perusahaan dan bukannya untuk

kepentingan volume penjualan itu sendiri.

Terdapat beberapa indikator dari

hasil penjualan yang dikutip dari Kotler

oleh Swastha (2008 : 404) yaitu :

a. Mencapai hasil penjualan

b. Mendapatkan laba

c. Menunjang pertumbuhan perusahaan

Dari definisi di atas dapat ditarik

kesimpulan bahwa hasil penjualan adalah

total penjualan yang dinilai dengan unit

oleh perusahaan dalam periode tertentu

untuk mencapai laba yang maksimal

sehingga dapat menunjang pertumbuhan

perusahaan.

188

Volume penjualan merupakan

hasil akhir yang dicapai perusahaan dari

penjualan produk yang dilakukan oleh

salesman dan tenaga penjual lainnya.

Volume penjualan dihitung berdasarkan

target yang diasumsikan dengan realisasi

yang dicapai. Volume penjualan tidak

memisahkan secara tunai msupun kredit,

tetapi dihitung secara keseluruhan dari

total yang dicapai. Maka kalau volume

penjualan meningkat dan biaya distribusi

menurun maka tingkat pencapaian laba

perusahaan meningkat. Tetapi sebaliknya

bila volume penjualan menurun maka

pencapain laba perusahaan menurun.

Volume penjualan adalah barang

yang terjual dalam bentuk uang untuk

jangka waktu tertentu yang didalamnya

mempunyai strategi pelayanan yang baik.

(Kotler, 2000)

Dari pengertian diatas maka

penulis dapat menyimpulkan bahwa

volume penjualan merupakan suatu

tingkatan keberhasilan penjualan produk

yang dinilai menurut satuan mata uang

berdasarkan hasil usaha yang

dilaksanakan.

Pengusaha atau penjual bisa sukses

apabila memilih satu tujuan, dan tujuan

tersebut akan menjadi kenyataan apabila

dilaksanakan dengan kemampuan dan

kemauan yang memadai pada umumnya

perusahaan mempunyai tujuan

mendapatkan laba tertentu dan

mempertahankan atau bahkan berusaha

meningkatkan unttuk jangka waktu lama.

Tujuan tersebut terealisir apabila

penjualan dapat dilaksanakan seperti yang

direncanakan. Perusahaan mempunyai

tujuan utama dalam penjualan antara lain :

1) Mendapatkan volume atau nilai

penjualan

2) Mendapakan laba

3) Menunjang pertumbuhan perusahaan

Besar kecilnya hasil penjualan

dipengaruhi oleh 2 (faktor) yaitu sebagai

berikut (Munawir, 2002) :

189

a) Perubahan harga jual atau satuan

produk

Perubahan harga jual ini

ditentukan oleh keadaan pasar yang sulit

dikendalikan oleh perusahaan sehingga

akan mempengaruhi besar kecilnya

penjualan.

b) Perubahan volume produk yang dijual

atau dihasilkan

Perubahan volume produk yang

dijual mempunyai hubungan langsung

dengan kegiatan bagian penjualan.

Adanya kenaikkan volume yang dijual

berarti bagian penjualan bekerja secara

aktif (dengan anggapan bahwa biaya

pemasaran tetap, dengan naiknya volume

penjualan berarti perusahaan semakin

efisien dalam opersinya).

Penjualan dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu sebagai berikut

(Swastha, 2000) :

a. Produk

Salah satu tugas utama dari

manajemen penjualan adalah desain

produk yaitu mereka diminta bertindak

sebagai ―mata‖ dari perusahaan dan secara

konstan memberikan saran perbaikan yang

diperlukan desain produk.

b. Harga

Merupakan jumlah uang yang

harus dibayarkan konsumen untuk

mendapatkan suatu produk guna

memenuhi kebutuhannya. Penetapan suatu

produk yang dihasilkan merupakan salah

satu usaha produsen untuk menarik para

konsumen agar mau membeli dalam

jumlah yang lebih banyak.

c. Distribusi

Distribusi merupakan pernyataan

barang dari produsen ke konsumen.

Semakin luas pendistribusian maka akan

mempengaruhi penjualan

d. Promosi

Merupakan kegiatan yang

dilakukan perusahaan dengan tujuan

utama menginformasikan, membujuk,

mempengaruhi dan mengingatkan

190

konsumen agar membeli produk yang

dihasilkan.

Menurut Swastha (2000) penjualan

adalah interaksi antara individu saling

bertemu muka yang ditujukan untuk

menciptakan, memperbaiki, menguasai

atau mempertahankan hubungan

pertukaran sehingga menguntungkan bagi

pihak lain. Penjualan dapat diartikan juga

sebagai usaha yang dilakukan manusia

untuk menyampaikan barang bagi mereka

yang memerlukan dengan imbalan uang

menurut harga yang telah ditentukan atas

persetujuan bersama.

Kemampuan perusahaan dalam

menjual produknya menentukan

keberhasilan dalam mencari keuntungan,

apabila perusahaan tidak mampu menjual

maka perusahaan akan mengalami

kerugian. Menurut Swastha (2000) tujuan

umum penjualan dalam perusahaan yaitu :

1. Mencapai volume penjualan

2. Mendapatkan laba tertentu

3. Menunjang pertumbuhan perusahaan

Aktivitas penjualan banyak

dipengaruhi oleh faktor yang dapat

meningkatkan aktivitas perusahaan, oleh

karena itu manajer penjualan perlu

memperhatikan faktor-faktor yang

mempengaruhi penjualan. Faktor-faktor

yang mempengaruhi penjualan menurut

Swastha (2000) sebagai berikut :

1. Kondisi dan Kemampuan Penjual

Kondisi dan kemampuan terdiri

dari pemahaman atas beberapa masalah

penting yang berkaitan dengan produk

yang dijual, jumlah dan sifat dari tenaga

penjual adalah:

a. Jenis dan karakteristik barang atau

jasa yang ditawarkan

b. Harga produk atau jasa

c. Syarat penjualan, seperti: pembayaran,

pengiriman

2. Kondisi Pasar

Pasar mempengaruhi kegiatan

dalam transaksi penjualan baik sebagai

kelompok pembeli atau penjual. Kondisi

pasar dipengaruhi oleh beberapa faktor

191

yakni : jenis pasar, kelompok pembeli,

daya beli, frekuensi pembelian serta

keinginan dan kebutuhannya.

3. Modal

Modal atau dana sangat diperlukan

dalam rangka untuk mengangkut barang

dagangan ditempatkan atau untuk

membesar usahanya. Modal perusahaan

dalam penjelasan ini adalah modal kerja

perusahaan yang digunakan untuk

mencapai target penjualan yang

dianggarkan, misalnya dalam

menyelenggarakan stok produk dan dalam

melaksanaan kegiatan penjualan

memerlukan usaha seperti alat

transportasi, tempat untuk menjual, usaha

promosi dan sebagainya.

4. Kondisi Organisasi Perusahaan

Pada perusahan yang besar,

biasanya masalah penjualan ini ditangani

oleh bagian tersendiri, yaitu bagian

penjualan yang dipegang oleh orang-orang

yang ahli dibidang penjualan.

5. Faktor-faktor lain

Faktor-faktor lain seperti

periklanan, peragaan, kampanye, dan

pemberian hadiah sering

mempengaruhipenjualan karena

diharapkan dengan adanya faktor-faktor

tersebut pembeli akan kembali membeli

lagi barang yang sama.

Menurut Irawan (1998) faktor

yang sangat penting dalam mempengaruhi

volume penjualan adalah saluran distribusi

yang bertujuan untuk melihat peluang

pasar apakah dapat memberikan laba yang

maksimun. Secara umum mata rantai

saluran distribusi yang semakin luas

akan menimbulkan biaya yang lebih

besar, tetapi semakin luasnya saluran

distribusi maka produk perusahaan akan

semakin dikenal oleh mayarakat luas dan

mendorong naiknya angka penjualan yang

akhirnya berdampak pada

peningkatan volume penjualan.



hasil penjualan produk yang dihasilkan

192

oleh perusahaan tersebut. Volume

penjualan tidak memisahkan secara tunai

maupun kredit tetapi dihitung secara

keseluruhan dari total yang dicapai.

Seandainya volume penjualan meningkat

dan biaya distribusi menurun maka tingkat

pencapaian laba perusahaan meningkat

tetapi sebaliknya bila volume penjualan

menurun maka pencapaian laba

perusahaan juga menurun. Menurut Kotler

(2000) volume penjualan adalah barang

yang terjual dalam bentuk uang untuk

jangka waktu tertentu dan didalamnya

mempunyai strategi pelayanan yang baik.

Ada beberapa usaha untuk

meningkatkan volume penjualan,

diantaranya adalah :

7. Menjajakan produk dengan

sedemikian rupa sehingga konsumen

melihatnya.

8. Menempatkan dan pengaturan

yang teratur sehingga produk

tersebut akan menarik perhatian

konsumen.

9. Mengadakan analisa pasar.

10. Menentukan calon pembeli atau

konsumen yang potensial.

11. Mengadakan pameran.

12. Mengadakan discount atau potongan

harga.

C. METODOLOGI PENELITIAN

Metode pengumpulan data yang

digunakan untuk mendapatkan informasi

dan data yang sebaik-baiknya dengan

asumsi agar sasaran penulisan dapat

dicapai adalah :

3. Penelitian Lapangan (Field Research)

yaitu metode pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara :

a. Observasi yaitu teknik penelitian

yang dilakukan dengan

mengadakan pengamatan atau

peninjauan secara langsung pada

lokasi penelitian. Hal ini

dimaksudkan untuk memperoleh

data dalam penelitian lapangan.

b. Interview yaitu teknik penelitian

yang dilakukan dengan

mengadakan wawancara secara

193

langsung dengan pimpinan

perusahaan, bagian pemasaran

dan penjualan serta staf lainnya

dalam perusahaan sehubungan

dengan informasi tentang

kenaikan harga selama empat

tahun terakhir dan hasil penjualan

kartu perdana simpati setiap ada

kenaikan harga.

4. Penelitian Kepustakaan (Library


pengumpulan data dengan

mempelajari literatur-literatur, bahan

kuliah, dan berbagai buku yang

berkaitan dengan masalah yang

dibahas untuk dijadikan landasan

teori.

Berdasarkan sumbernya, data pada

penelitian ini dapat dibagi menjadi dua

jenis, yaitu:

4. Data primer



peneliti langsung dari responden. Data

primer yang digunakan dalam penelitian

ini adalah data yang berisi tentang harga

dan hasil penjualan.

5. Data sekunder






penelitian ini antara lain: data laporan

penjualan dan daftar harga dari PT. Kisel

Cabang Medan.

Penelitian ini dilakukan pada

PT. Kisel Cabang Medan yang berada di

Jalan Listrik No. 2 Medan.

Dalam menganalisis data-data

yang dikumpulkan maka penulis

menggunakan metode analisis deskriptif

kaulitatif yaitu menggambarkan objek

penelitian, menafsirkan (interprestasi) dan

mencatat yang sebelumnya telah penulis

rumuskan dan penarikan kesimpulan

khusus berdasarkan teori yang telah ada

dan diterima sebagai suatu kebenaran

umum mengenai objek yang diamati.

1. Harga (X)

194

Harga adalah nilai barang atau

jasa yang diungkapkan dalam satuan

rupiah atau satuan uang lainnya.

2. Hasil Penjualan (Y)

Hasil penjualan adalah pencapaian

yang dinyatakan secara kuantitatif dari

segi fisik atau volume atau unit suatu

produk.

Untuk menguji kebenaran

hipotesis yang telah dikemukakan

sebelumnya maka digunakan metode

analisis sebagai berikut :

3. Analisis deskriptif untuk melihat

penentuan harga yang dilakukan oleh

perusahaan. Analisis ini menjelaskan

peningkatan hasil penjualan dalam

empat tahun terakhir di mana sesuai

dengan ketetapan harga yang telah

dilakukan.

4. Analisis kuantitatif adalah analisis

dengan menggunakan alat analisis

sebagai berikut : Analisis regresi

sederhana yakni analisis untuk

mengukur sejauh mana pengaruh

variabel bebas (X) yaitu harga

terhadap variabel terikat (Y) yaitu

hasil penjualan. Bentuk

matematisnya (Suliyanto, 2008:160)

sebagai berikut :

Y = a + bX

Dimana:

Y = Hasil penjualan

a = Konstanta

b = Koefisien Harga

X = Harga

a. Korelasi product moment

Untuk mengetahui pengaruh

antara variabel bebas (x) dan variabel

(y), maka penulis menggunakan rumus

korelasi product moment dan Karl

Pearson yang dikutip oleh

Sugiyono(2004:212) sebagai berikut :

2222 YYNXxn

yxxynrxy

Keterangan :

𝑟𝑥𝑦 = koeifisien korelasi antara x dan y

adalah bilangan yang menunjukkan

besar kecilnya hubungan variabel x dan

y

x = variabel bebas

y = variabel terikat

n = jumlah responden

195

b. Uji Determinasi


hubungan antara variabel x dan variabel

y dengan menggunakan rumus

determinasi, yaitu

𝐷 = 𝑟2 𝑥 100% Sugiyono,( 2004:

216)

c. Uji Regresi Linier


jumlah koefisieen variabel bebas (x)

dengan variabel terikat (y) maka

digunakan uji regresi liner, dengan

rumus:

Y= a+bx,dimana


n x2 − x 2

𝑏 = 𝑛 𝑥𝑦 x y

n x2 − x 2

Sugiyono (2004:218)

D.HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

Sejarah Singkat Perusahaan

Koperasi Telekomunikasi Selular

atau ―Kisel‖ didirikan pada tanggal 23

Oktober 1996, sebagai entity support

kebutuhan internal Telkomsel terutama

untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya

Manusia pendukung dan proyek

pencetakan invoice yang tersebar di 14

Wilayah. Pada tahun 2001, Kisel

melakukan konsolidasi menjadi 9

Wilayah, yaitu Sumbagut, Sumbagsel,

Jabotabek, Jawa Barat, Jawa Tengah,

Jawa Timur, Balinusra, Kalimantan, dan

Sumalirja. Akhir tahun 2010, wilayah

kerja Kisel semakin bertambah menjadi

10 Wilayah dengan dibentuknya Kisel

Sumbagteng. Seiring dengan

perkembangan bisnis, pada akhir tahun

2015, wilayah Sumalirja diputuskan untuk

dipecah menjadi dua wilayah, yaitu

Wilayah Sulawesi dan Wilayah Papua

Maluku (Puma), sehingga pada saat ini

Kisel telah memiliki 11 Kantor Wilayah

dan 54 Kantor Layanan yang tersebar dari

Provinsi Nangroe Aceh Darussalam

hingga Papua, serta memiliki 4.182

196

anggota di seluruh wilayah Indonesia

yang terdiri dari Karyawan PT Telkomsel.

Bisnis utama Kisel bergerak di

bidang penyedia jasa Sales and

Distribution Channel (Penjualan dan

Distribusi), General Service (Layanan

Umum), dan Telco Infrastructure

(Layanan Infrastruktur Telekomunikasi).

Dengan 11 Kantor Wilayah Secara umum,

bisnis Sales and Distribution Channel

meliputi bisnis penyediaan layanan sales

dan distribusi produk-produk industri

Telco sampai ke seluruh pelosok

nusantara. Bisnis Telco Infrastructure

diarahkan untuk menjalin kerjasama

dengan operator Telco terkait dengan

support berbagai proses bisnis

implementasi infrastruktur, pengoperasian

jaringan dan optimalisasi network.

Sedangkan bisnis General Service

mengoptimalkan potensi bisnis

pemenuhan kebutuhan produk dan jasa

penunjang operasional bisnis dan

perkantoran.

Perkembangan dan kecepatan

pertumbuhan pelanggan PT Telkomsel

pada tahun 2000 hingga tahun 2010,

mendorong Kisel untuk memperluas ruang

lingkup usaha. Oleh karena itu, mulai

tahun 2010 telah dilakukan transformasi

untuk mengembangkan Kisel melalui

berbagai inisiatif. Semangat yang diusung

adalah semangat memperkokoh pondasi

dan percepatan pengembangan bisnis,

peningkatan profesionalisme, serta

pengintegrasian dan pengontrolan proses

bisnis.

Pondasi ini memudahkan Kisel

sebagai lembaga Koperasi untuk lebih

tanggap dalam melayani anggotanya

(meningkatkan kesejahteraan) dan

melayani pasar (ekspansi pasar). Sejalan

dengan perkembangan industri

telekomunikasi dan lingkungan industri

ini, Kisel terus dikembangkan menjadi

pendukung yang handal bagi tumbuh dan

berkembangnya industri telekomunikasi.

197

Pengembangan dan inovasi terus

dilakukan, salah satunya dengan

mendirikan 5 (lima) anak usaha yaitu:

1. PT Kinarya Selaras

2. PT Kinarya Selaras Piranti

3. PT Kinarya Alihdaya Solusi

4. PT Kinarya Alihdaya Mandiri

5. PT Kinarya Mandiri Konstruksi

Melalui pengambangan dan

inovasi bisnis serta kerja keras semua

elemen Kisel, telah menghasilkan prestasi

dan pencapaian yang luar biasa untuk

ukuran sebuah koperasi. Salah satunya

adalah berhasil mengumpulkan revenue

atau omset mencapai sekitar 4,9 Triliun

Rupiah untuk tahun 2015.

Dalam perjalanannya ada beberapa

hal signifikan yang telah dicapai, antara

lain sebagai salah satu Authorized Dealer

tingkat Nasional, berperan dalam ikut

menggelar program besar di Indonesia

seperti USO, menjadi Official Partner

untuk beberapa perusahaan Telkom Group

secara Nasional, dan lain sebagainya.

c. Analisis Harga

Harga merupakan satu-satunya

unsur bauran yang memberikan

pendapatan bagi perusahaan. Akan tetapi,

keputusan mengenai harga tidak mudah

untuk dilakukan. Disatu sisi harga yang

terlalu mahal dapat meningkatkan laba

perusahaan dalam jangka pendek, tetapi

disisi lain akan sulit dijangkau konsumen.

Untuk lebih jelasnya akan

disajikan data perkembangan harga jual

kartu perdana Simpati pada PT. Kisel

Cabang Medan.

Tabel 4.1

PERKEMBANGAN HARGA JUAL

KARTU PERDANA SIMPATI

TAHUN 2013 – 2016

Tahun Harga Jual

Kartu

Perdana/Pcs

(Rp)

Perkembangan

Persentase (%)

2013 5.000 -

2014 6.000 20

2015 7.000 20

2016 8.000 20

Rata-Rata 20

Sumber: PT. Kisel Cabang Medan

198

Berdasarkan tabel di atas terlihat

bahwa rata-rata harga jual kartu perdana

meningkat sebesar 20% setiap tahunnya.

d. Analisis Penjualan

Dalam meningkatkan hasil

penjualan, salah satu upaya yang ingin

dicapai oleh perusahaan adalah dengan

meningkatkan hasil penjualan kartu

perdana guna menunjang aktivitas

operasional perusahaan

Untuk dapat meningkatkan

penjualan, perusahaan perlu menerapkan

sistem harga yang dapat memengaruhi

peningkatan volume penjualan di mana

dalam penerapannya perlu dilakukan

pengelompokkan pasar yang diarahkan

untuk dapat meningkatkan volume

penjualan.

Menyadari ancaman kompetitor

yang semakin meningkat maka

perusahaan dituntut untuk menyusun

berbagai langkah dan strategi untuk

meningkatkan volume penjualan. Dalam

pelaksanaan penjualan tersebut PT. Kisel

mengalami penurunan volume penjualan

pada tahun 2015. Dengan adanya

penurunan tersebut maka perlu dilakukan

analisis. Hal ini terlihat naik turunnya

penjualan kartu perdana selama 4 tahun

terakhir (2013 – 2016).

Tabel 4.2

PERKEMBANGAN VOLUME

PENJUALAN KARTU PERDANA

SIMPATI OLEH PT. KISEL MEDAN

TAHUN 2013 - 2016

Tahun

Volume Penjualan

Kartu Perana

(Pcs)

Harga Jual

(Rp)

Nilai Penjualan (Rp)

2013 2014

2015

2016

29.750 34.250

33.150

35.125

5.000 6.000

7.000

8.000

148.500.000

205.500.000

232.050.000

281.000.000

Sumber : PT. Kisel Medan

Berdasarkan data volume

penjualan kartu perdana simpati pada PT.

Kisel Cabang Medan, maka dapat

disajikan data sebagai berikut:

1. Tahun 2013/2014

Besarnya perkembangan penjualan

kartu perdana simpati untuk periode

2013/2014 dapat ditentukan sebagai

berikut:

199

Perkembangan penjualan 2013/2014 =

100% x 750.29

750.29250.34

=

15,13%

2. Tahun 2014/2015




berikut:


100% x 250.34

250.34150.33

= -

9,02%

3. Tahun 2015/2016




berikut:


100% x 150.33

150.33125.35

=

5,96%

Untuk lebih jelasnya hasil

perhitungan pertumbuhan penjualan kartu

perdana Simpati dapat dilihat pada tabel

4.3 berikut ini

Tabel 4.3

PERKEMBANGAN VOLUME


PADA PT. KISEL CABANG MEDAN

TAHUN 2013 – 2016

Tahun Volume

Penjualan

Kartu

Perdana

(Pcs)

Perkembangan

Penjualan

Pcs %

2013 29.750 - -

2014 34.250 4.500 15,13

2015 33.150 - 1.100 - 9,02

2016 35.125 1,975 5,96

Total 132.275 5.375 12,07

Rata-

Rata

33.069 1.792 4,02

Sumber: Hasil data olahan

Berdasarkan hasil olahan data

tersebut di atas menunjukkan bahwa

persentase perkembangan penjualan kartu

perdana simpati dalam 4 (empat) tahun

terakhir (2013 – 2016) cenderung

mengalami penurunan. Hal ini terlihat

200

sejak tahun 2015 bahkan penurunan

mencapai 1.100 atau 9,02%, walaupun

pada tahun 2016 kembali mengalami

kenaikan akan tetapi tidak signifikan

sebagaimana tahun 2014. Terjadinya

penurunan penjualan kartu perdana

simpati disebabkan karena adanya

pengaruh penetapan harga jual yang

sedikit lebih mahal jika dibandingkan

dengan perusahaan provider lain.

TABEL 4.4



SIMPATI PT. KISEL MEDAN TAHUN

2013 – 2016

Tahu

n

Target

(Pcs)

Realisas

i (Pcs)

Selisih

Pcs %

2013 33.600 29.750 3.850 11,5

2014 35.400 34.250 1.150 3,3

2015 37.200 33.150 4.050 10,8

9

2016 38.400 35.125 3.275 8,53

Total 144.60

0

132.275 12.32

5

34

Rata-

Rata

36.150 33.069 3.081 8,56

Sumber: Data Diolah

Berdasarkan tabel di atas, dapat

terlihat bahwa rata-rata realisasi penjualan

kartu perdana simpati yang dilakukan oleh

PT. Kisel Cabang Medan tidak mencapai

target setiap tahunnya dengan persentase

terbesar adalah pada tahun 2013 sebesar

11,5% dan yang terkecil pada tahun 2014

sebesar 3,3%. Secara umum realisasi

penjualan kartu perdana simpati pertahun

tidak mencapai target sebanyak 3.081 pcs

atau sebesar 8,56%.

e. Pengaruh Harga terhadap Hasil

Penjualan

PT. Kisel Cabang Medan adalah

perusahaan yang bergerak pada bidang

telekomunikasi dimana dalam

menjalankan aktivitas usahanya senantiasa

ingin mengembangkan serta

meningkatkan hasil penjualannya.

Tujuannya tidak lain adalah agar

perusahaan dapat meningkatkan volume

penjualan serta memaksimalkan laba

sehingga dapat meningkatkan nilai

perusahaan. Dengan adanya keinginan

untuk berkembang inilah maka

201

perusahaan perlu melakukan analisis

penetapan harga.

Tujuan dilakukannya analisis

penetapan harga adalah agar perusahaan

mengetahui harga-harga potensial

sehingga perusahaan dapat meningkatkan

hasil penjualannya. Untuk melihat sejauh

mana pengaruh harga terhadap hasil

penjualan maka dapat dianalisis dengan

menggunakan metode analisis regresi.

Sebelum melalukan analisis regresi maka

akan ditampilkan data perbandingan harga

kartu perdana simpati pertahunnya dengan

hasil penjualan yang dapat dilihat melalui

tabel di bawah ini :

Tabel 4.5

PERKEMBANGAN PENETAPAN

HARGA DENGAN HASIL


SIMPATI PADA PT. KISEL CABANG

MEDAN

TAHUN 2013 – 2016

Tahu

n

Harga

(Rp)

Hasil

Penjuala

n (pcs)

Pertumbuha

n Penjualan

(%)

2013 5.000 29.750 -

2014 6.000 34.250 15,13

2015 7.000 33.150 - 9,02

2016 8.000 35.125 5,96

Total 26.60

0

132.275 12,07

Rata-

Rata

6.500 33.069 4,02

Sumber: Data Diolah

Berdasarkan Tabel 4.5 maka

perhitungan pengaruh harga terhadap hasil

penjualan kartu perdana simpati dalam

empat tahun terakhir (tahun 2013-2016)

dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.6

TABEL PERHITUNGAN PENGARUH

HARGA TERHADAP

HASIL PENJUALAN KARTU

PERDANA SIMPATI

TAHUN 2013 – 2016

Ta

hu

n

X Y

X2

Y2 XY Ha

rga

Has

il

20

13

50

00

29.7

50

2500

0000

88506

2500

14875

0000

20

14

60

00

34.2

50

3600

0000

11730

62500

20550

0000

20 70 33.1 4900

0000

10989

22500

23205

0000

202

15 00 50

20

16

80

00

35.1

25

6400

0000

12337

65625

28100

0000

Jlh 26

00

0

132.

275

6760

0000

0

17496

67562

5

34391

50000

Sumber: Data Diolah

Berdasarkan data pada tabel di atas

maka perhitungan pengaruh segmentasi

pasar terhadap volume penjualan

dengan menggunakan analisis regresi


Y = a + bX

Perhitungan nilai koefisien regresi (b)

b =

22 XXn

YX-XYn

b =

226000676000000 4

1322752600034391500004

b = 000.000.6760002.704.000.

000.150.439.3.00013.756.600

b = 000.000.028.2

000.450.317.10

b = 5

Perhitungan nilai konstanta (a)

a = n

Xb - Y

a =

4

000.265275.132

a = 4

000.130275.132

a = 569

Setelah melakukan perhitungan

nilai a dan b maka persamaan regresi


Y = a + b (X)

Y = 569 + 5 (X)

Dari persamaan regresi di atas

maka penjabaran dari nilai a dan b

tersebut adalah :

a = Jika variabel bebas (X) sebesar 0

(tidak menaikkan harga) maka

volume penjualan akan naik 569

pcs.

b = Jika variabel bebas (X) naik

sebesar 1 maka volume penjualan

akan naik sebesar 5 pcs.

f. Analisis Korelasi Linier Sederhana

Analisis korelasi dimaksudkan

untuk melihat seberapa besar hubungan

atau keterkaitan daerah segmentasi pasar

terhadap peningkatan volume penjualan

203

kabel pada PT. Sinar Baru. Adapun rumus

yang digunakan untuk menghitung

korelasi adalah sebagai berikut :

r =

2222 YYnXXn

YX - XYn

r =

22275.132625.675.496.174000.26000.000.6764

275.132000.260003.439.150.4

r =

625.675.496.17500.702.986.69000.000.676000.000.704.2

000.150.439.3.00013.756.600

r = 024.354.204.13

000.450.317.10

r = 0,78

r2

= 0,61

Berdasarkan perhitungan koefisien

korelasi linier sederhana di atas maka

besarnya korelasi antara variabel bebas

(X) dengan variabel terikat (Y) adalah

0,78. Hal ini menunjukkan bahwa

hubungan antara harga dengan hasil

penjualan adalah positif dan sangat erat.

Untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh harga terhadap hasil penjualan

maka digunakan koefisien determinasi (r2)

dimana berdasarkan perhitungan di atas

nilainya sebesar 0,61 atau 61%. Ini berarti

harga mempengaruhi hasil penjualan

sebesar 61% sedangkan 39% dipengaruhi

oleh faktor-faktor lain atau dengan kata

lain harga berpengaruh sangat besar

terhadap hasil penjualan. Analisis

koefisien korelasi dan koefisien

determinasi telah menunjukkan bahwa

keterkaitan dan pengaruh harga terhadap

hasil penjualan sangat besar.


terlihat bahwa harga terdiri dari kelompok

besar yang dapat diidentifikasi dalam

sebuah pasar dengan keinginan, daya beli,

harga tetap menjadi pilihan utama bagi

pasar, sehingga mengakibatkan harga

menjadi komponen utama dalam

meningkatkan hasil penjualan

Para pembeli pada umumnya

berbeda antara satu dengan lainnya di

pasar, baik dalam motif dan perilaku

maupun dalam kebiasaan pembelian

yang semuanya menunjukkan ciri atau

204

sifat pembeli/konsumen tersebut.

Perbedaan ini menunjukkan bahwa pasar

suatu produk tidak homogen, tetapi

heterogen dengan jumlah konsumen yang

sangat banyak, tersebar secara geografis,

dan mempunyai aneka ragam kebutuhan,

keinginan, kemampuan membeli, dan

perilaku serta tuntutan pembelian. Dengan

dasar ini maka sangatlah sulit bagi suatu

perusahaan untuk melayani seluruh

pasar yang ada sehingga dapat

memberikan kepuasan konsumen yang

berbeda-beda ciri atau sifatnya.


kepuasan konsumen sesuai dengan apa

yang terdapat dalam konsep pemasaran,

perusahaan perlu melakukan usaha

pembinaan pelanggan melalui pengarahan

tindakan strategi pemasaran yang tepat

sesuai dengan ciri atau sifat para

pelanggan tersebut. Untuk dapat

membina pelanggan atau pasarnya maka

perusahaan juga perlu memberikan

pelayanan sesuai dengan kemampuannya

sehingga terarah kepada pasar sasaran

(target market) yang dituju. Dalam upaya

ini, perusahaan harus mengelompokkan

konsumen atau pembeli ke dalam

kelompok dengan ciri-ciri/sifat yang

sama. Kelompok konsumen yang disusun

tersebut disebut segmen pasar, sedangkan


dengan segmentasi pasar.








penerimaan penjualan dari produk

yang dihasilkan dan dipasarkannya.

Peranan penetapan harga akan menjadi

sangat penting terutama pada keadaan

persaingan yang semakin tajam dan

perkembangan permintaan yang terbatas.

Dalam keadaan persaingan yang semakin

tajam dewasa ini, yang terutama sangat

terasa dalam pasar pembeli (buyers

market), peranan harga sangat penting

205

terutama untuk menjaga dan

meningkatkan posisi perusahaan di

pasar, yang tercermin dalam share pasar

perusahaan, di samping untuk


perusahaan. Dengan kata lain,penetapan




Secara tradisional, harga

berperan sebagai penentu utama dari

pilihan pembeli. Hal itu masih berlaku

untuk negara-negara miskin, di antara

kelompok- kelompok miskin, dan untuk

jenis produk komoditas. Dan, walaupun

faktor-faktor non harga telah menjadi

semakin penting dalam perilaku pembeli

selama beberapa dasawarsa ini, harga

masih tetap merupakan salah satu unsur

terpenting yang menentukan pangsa pasar

dan profitabilitas perusahaan. Konsumen

dan agen pembelian memiliki lebih

banyak akses ke informasi harga dan

toko/perusahaan pemberi diskon harga.

Para konsumen berbelanja secara hati-

hati, mendorong para pengecer untuk

menurunkan harga mereka.

Harga juga merupakan salah satu

elemen bauran pemasaran yang paling

fleksibel : Harga dapat diubah dengan

cepat, tidak seperti ciri khas (feature)

produk dan perjanjian distribusi. Pada saat

yang sama, penetapan dan persaingan

harga juga merupakan masalah nomor satu

yang dihadapi perusahaan.

Namun banyak perusahaan yang

tidak menangani penetapan harga dengan

baik. Kesalahan yang paling umum adalah

: Penetapan harga yang terlalu berorientasi

pada biaya, harga kurang sering direvisi

untuk mengambil keuntungan dari

perubahan pasar, harga ditetapkan secara

independent pada bauran pemasaran

lainnya dan bukannya sebagai unsur

instrinsik dari strategi penentuan posisi

pasar, serta harga kurang cukup bervariasi

untuk berbagai macam produk, segmen

pasar dan saat pembelian.

Kebijakan pemasaran harus dapat

menentukan gambaran yang jelas dan

206

terarah mengenai apa yang akan dilakukan

oleh perusahaan dalam menggunakan

setiap kesempatan atau peluang-peluang

yang ada pada beberapa pasar sebagai

sasaran penjualan. Untuk dapat mencapai

penjualan perusahaan yang maksimal

maka penentuan kebijakan pemasaran

harus didasarkan pada analisis lingkungan

perusahaan baik lingkungan internal

maupun lingkungan eksternal sehingga

dapat diketahui keunggulan dan

kelemahan perusahaan. Dengan demikian,

perlu dilakukan analisis market share atau

pangsa pasar sebagai unsur ukuran atau

kriteria tentang keberhasilan suatu

perusahaan dalam mengejar tujuan dan

sasaran yang diinginkan.

Untuk dapat mempertahankan

kelangsungan hidup dan eksistensi maka

salah satu upaya yang ditempuh oleh

perusahaan adalah meningkatkan volume

penjualan produknya. Perusahaan tentu

harus peka terhadap setiap perubahan

yang terjadi di lingkungan eksternal

karena perubahan tersebut bisa saja sangat

memengaruhi penjualan perusahaan.

Perubahan-perubahan ini disebabkan oleh

beberapa faktor seperti perkembangan dan

kemajuan teknologi yang tentunya akan





perusahaan dapat mengetahui pasar mana

yang memiliki potensi baik bagi

perusahaan itu sendiri serta pasar mana

yang berpotensi direbut oleh pesaing. Hal

ini sangat bermanfaat bagi perusahaan

karena perusahaan dapat menyusun

rencana yang tepat untuk

mempertahankan pasar atau bahkan

mengekspansi pasar guna meningkatkan

volume penjualannya.

Beberapa penelitian menunjukkan

bahwa hasil penjualan dipengaruhi oleh

factor harga yang bersaing. Menurut Dewi

Karlina (2010) dalam penelitian tentang

Pengaruh Penetapan Harga Terhadap

Volume Penjualan pada Perusahaan Jasa

Pengiriman Barang Lancar Abadi Express

207

Wonogiri bahwa kenaikan harga

berpengaruh terhadap volume penjualan.

Sementara itu penelitian Maqfira Dwi

Utami (2011) dalam penelitian tentang

Pengaruh Harga dan Promosi Terhadap

Peningkatan Penjualan Tiket pada PT.

Maniela Tour & Travel Makasar,

menunjukkan bahwa harga sangat

mempengaruhi hasil penjualan tiket pada

perusahaan jasa tersebut.

Hasil penjualan meruapakan

jumlah total yang dihasilkan dari

kegiatan penjualan barang. Semakin besar

jumlah penjualan yang dihasilkan

perusahaan, semakin besar kemungkinan

laba yang akan dihasilkan perusahaan.

Oleh karena itu hasil penjualan

merupakan salah satu hal penting yang

harus dievaluasi untuk kemungkinan

perusahaan agar tidak rugi.

Jadi hasil penjualan yang

menguntungkan harus menjadi tujuan

utama perusahaan dan bukannya untuk

kepentingan volume penjualan itu sendiri.



penjualan produk yang dilakukan oleh

salesman dan tenaga penjual lainnya.

Volume penjualan dihitung berdasarkan

target yang diasumsikan dengan realisasi

yang dicapai. Volume penjualan tidak

memisahkan secara tunai msupun kredit,

tetapi dihitung secara keseluruhan dari

total yang dicapai. Maka kalau volume

penjualan meningkat dan biaya distribusi

menurun maka tingkat pencapaian laba

perusahaan meningkat. Tetapi sebaliknya

bila volume penjualan menurun maka

pencapain laba perusahaan menurun.

D. PENUTUP

Kesimpulan


pengaruh harga terhadap hasil penjualan

kartu perdana simpati pada perusahaan

PT. Kisel Cabang Medan maka dapat

ditarik beberapa kesimpulan sebagai

berikut :

208

4. Dari hasil analisis harga yang

ditetapkan maka terlihat jelas bahwa

penjualan kartu perdana simpati belum

mampu mencapai target penjualan

setelah diterapkannya segmentasi

pasar. Rata-rata kurangnya

pencapaian target selama 4 tahun ini

adalah 8,56%.

5. Hasil analisis koefisien regresi

sederhana menunjukkan bahwa

harga berpengaruh signifikan terhadap

hasil penjualan dimana ketika harga

naik Rp. 1 (satu) maka hasil penjualan

hanya akan meningkat sebesar 5 pcs.

6. Berdasarkan perhitungan diperoleh

bahwa terdapat pengaruh antara harga

dengan hasil penjualan.

7. Nilai korelasi antara harga dengan

hasil penjualan berdasarkan analisis

koefisien korelasi linier sederhana

adalah 0,78. Ini artinya hubungan

antara harga dengan hasil penjualan

adalah positif dan sangat erat.

Sedangkan dari hasil analisis koefisien

determinasi menunjukkan bahwa

harga berpengaruh sangat besar

terhadap hasil penjualan yaitu sebesar

61%.

Saran

Dari hasil pembahasan dan

kesimpulan yang dikemukakan

sebelumnya maka penulis dapat

memberikan beberapa saran sebagai

berikut :

3. PT. Kisel Cabang Medan perlu

menghitung ulang kembali penetapan

harga paket kartu perdana simpati

sebelum dilempar ke pasaran karena

secara umum dapat dilihat bahwa

dengan meningkatnya harga maka

penjualan akan berkurang yang akan

dapat merugikan perusahaan

4. PT. Kisel Cabang Medan perlu

memerhatikan fakta penting bahwa

terjadi penurunan pangsa pasar hampir

di seluruh daerah pemasarannya.

Perusahaan harus peka terhadap

perubahan-perubahan yang terjadi

di lingkungan eksternal baik

perubahan permintaan dari konsumen

209

maupun ancaman yang datang dari

pesaing sehingga perusahaan bisa

menetapkan rencana-rencana strategis

untuk meningkatkan volume

penjualan.

DAFTAR PUSTAKA

Adisaputro, Gunawan, & Asri, Marwan.

1998. Anggaran Perusahaan.

Buku Satu, Edisi Pertama,

Cetakan Kesembilan, Yogyakarta:

BPFE

Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Angipora, Marius P. 1999. Dasar-Dasar

Pemasaran. Jakarta : Raja Grafindo

Assauri, Sofjan. 2004. Manajemen

Pemasaran Dasar Konsep, dan

Strategi. Cetakan Ketujuh, Jakarta

: Raja Grafindo

Catur, Rismiati, & Suratno, Bondan.

2001. Pemasaran Barang dan

Jasa. Cetakan Pertama,


Handoko T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Hasan, M. Iqbal. 2008. Pokok-Pokok

Materi Statistik 1 (Statistik

Deskriptif). Edisi Kedua, Jakarta :

Bumi Aksara

Irawan, & Wijaya, Faried. 1998.

Pemasaran : Prinsip dan Kasus.

Edisi Kedua, Yogyakarta : BPFE

UGM


Pemasaran. Terjemahan Hendra

Teguh, Cetakan Pertama, Edisi

Kesembilan, Jakarta : Prenhalindo


Pemasaran. Edisi

Milenium, Jakarta :

Prenhalindo

Kotler, Philip. 2005. According to

Kotler. Terjemahan Herman

Sudrajat, Jakarta : Bhuana Ilmu

Populer

Lamb, McDaniel. 2001. Pemasaran. Edisi

Pertama, Jakarta : Salemba Empat

Rismiati, & Suratno, Bondan. 2001.

Pemasaran Barang dan Jasa.

Cetakan Pertama, Yogyakarta :

Kanisius

Sofjan Assauri. 1999. Manajamen

Pemasaran Dasar, Konsep, dan

Strategi. Cetakan Keenam, Jakarta

: Raja Grafindo Persada

Sugiyono. 2004. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: ALFABETA.

Suliyanto 2008. Studi Kelayakan Bisnis, Pendekatan Praktis. Andi Offset. Yogyakarta.

Swastha, & Handoko, T. Hani. 2000.

Manajemen Pemasaran Analisa

Perilaku Konsumen. Edisi

Pertama, Cetakan Ketiga,

Yogyakarta : BPFE

Tjiptono, Fandy. 2002. Strategi

Pemasaran. Edisi Kedua,

Cetakan Keenam, Yogyakarta :

Andy

210

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT POLICY ANALYSIS IN IMPROVING

LOYALTY AND DISCIPLINE OF EMPLOYEE STAFF OF NAVIGATION CLASS 1

AGAINST

Oleh

Jhon Simon, S. Sos, M. Si

ABSTRACT

The purpose of this study (1) to determine the role of human resource management policy in

improving employee loyalty and discipline in the Class I Belawan Navigation District. (2) to

identify the obstacles faced by the leadership in improving employee loyalty and discipline

in the Class I Belawan Navigation District.

research at the Class I Belawan District Navigation Office of the Directorate General of Sea

Transportation of the Ministry of Transportation of the Republic of Indonesia. Disnav Class

1 Belawan has the number of employees as many as 170 employees who are entirely as civil

servants / ASN, This research is done by using quantitative and descriptive method with the

form kuntitatif, Semlpling technique used is the sampling quota, This research process using

data analysis by using correlation analysis double (multiple correlation). To test the validity

of the instrument, the researchers used Bivariate Pearson (Pearson Moment Product)

correlation with SPSS 18.00 program. The researchers tested instrument reliability using

Alpha reliability (Alpha Cronbach's Alpha) correlation correlation coefficients.

Regression analysis results obtained t count value of 3.204> t table 0.2037 then it can be

concluded Ho rejected and H1 siterima that means loyalty has a positive effect and

dignifikan to human resource management. And so also with loyalty regression result

obtained t count equal to 4,003> t table 0,2037 hence can be concluded Ho rejected and H1

accepted, that means discipline have positive and significant effect to human resource

management.

This research can be concluded that MSDM policy plays an important role in increasing

loyalty and discipline of Belawan Navigation District officer because basically there are

many factors that make an employee become loyal and discipline, such as job satisfaction,

compensation (job allowance), effective communication, motivation given the leadership to

encourage the employee, work participation, where the factor is already in the MSDM

Policy in the Class 1 Belawan Navigation District.

Keywords: Human Resource Management, Loyalty, Discipline

A. PENDAHULUAN

Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) pada hakikatnya merupakan aset

utama dan bagian integral dari suatu

organisasi maupun instansi pemerintah.

MSDM yang strategis memandang bahwa

pegawai pada semua bidang pekerjaan dan

tingkat apapun adalah merupakan sumber

211

daya dari suatu instansi yang harus

dikelola dengan baik dari struktural

maupun fungsionalnya. Pegawai

merupakan salah satu faktor produksi,

oleh karena itu sumber daya pegawai yang

dimiliki harus dimanfaatkan secara

maksimal dan produktif. sehingga akan

dapat menciptakan suatu kelompok kerja

yang solid dan memiliki etos kerja yang

tinggi, dimana pada akhirnya akan

membentuk sikap serta perilaku pegawai

sesuai dengan visi dan misi suatu instansi

untuk mencapai tujuannya. Karena tujuan

suatu instansi tidak akan dapat terwujud

tanpa peran aktif pegawai.

Berkaitan dengan pengelolaan

organisasi dalam mencapai tujuannya,

Hersey dan Blanchard (2000) menyatakan

bahwa Pemanduan tujuan organisasi dan

efektivitas mewujudkan tujuan organisasi

mesti didukung oleh semua pihak dalam

organisasi, inilah yang disebut pemanduan

tujuan yang sesungguhnya.

Pihak-pihak yang dimaksudkan

disini adalah para manajer atau pimpinan

organisasi dan para bawahan atau

pegawai/pegawai. Dengan demikian

berarti sebuah organisasi atau instansi

harus mampu menciptakan suasana yang

kondusif, dimana pimpinan organisasi

mampu bekerja sama dengan pegawai

serta mengarahkan tujuan organisasi

secara efektif, sehingga para pegawai

merasakan bahwa tujuan tersebut

merupakan tujuan mereka atau tujuan

bersama. Dari uraian diatas dapat terlihat

jelas bahwa suatu perusahaan atau

organisasi dapat tercapai tujuannya

dikarenakan dari aktifitas orang-orang

yang menjadi anggota atau pegawainya.

Mereka dapat bekerja sama dengan baik

apabila mereka bekerja dengan dilandasi

oleh etos kerja yang tinggi, dengan etos

kerja yang tinggi ini maka tidak

dipungkiri juga akan meningkatkan

kinerja mereka.

Keberhasilan sebuah instansi sangat

ditentukan oleh sumber daya manusia yg

baik dalam kualitas dan kuantitas. Dari

sisi kualitas hal itu diperoleh dari

212

peningkatan pengetahuan dan

keterampilan dengan melaksanakan

pendidikan dan pelatihan yang terprogram

karena dalam meningkatkan mutu hasil

pekerjaan tidaklah ditekankan pada

produk (barang maupun jasa) yang

dihasilkan dan dipasarkan saja, akan tetapi

menyangkut segala jenis kegiatan

organisasi yang terlibat, terutama

bagaimana sebuah tim kerja dan mampu

menghasilkan sinergi positif melalui usaha

yang terkoordinasi. Upaya peningkatan

kuantitas dapat diperoleh dengan upaya

rekruitmen pegawai yang proporsional

sesuai dengan perkembangan dan

kebutuhan organisasi, dengan

mempertimbangkan aspek kompetensi

yang dibutuhkan sesuai kebutuhan beban

kerja yang berkembang.

Dalam perusahaan kecil pada

umumnya manajer harus mengenal

pegawainya secara keseluruhan agar

tercipta suasana yang nyaman dan

manajer paling sering mengadakan

pendekatan secara kekeluargaan, sehingga

masalah-masalah yang berhubungan

dengan pegawai lebih mudah diatasi.

Sedangkan dalam instansi pemerintah

hubungan secara langsung antara

pimpinan dengan pegawai pada staff

bawah sangat jarang terjadi. Hal ini sangat

mempengaruhi semangat, loyalitas dan

disiplin pegawai, walaupun pengaruhnya

hanya sebagian kecil.

Loyalitas merupakan kondisi

psikologis yang mengikat pegawai dan

instansinya berikut merupakan faktor-

faktor yang mempengaruhi timbulnya

loyalitas kerja, antara lain:

1. Karakteristik pribadi, meliputi: usia,

masa kerja, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras,

dan sifat kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan, meliputi:

tantangan kerja, stres kerja, kesempatan

untuk berinteraksi sosial, job

enrichment, identifikasi tugas, umpan

balik tugas, dan kecocokan tugas.

3. Karakteristik desain instansi, yang

dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat

213

formalitas, tingkat keikut sertaan dalam

pengambilan keputusan, paling tidak

telah menunjukkan berbagai tingkat

asosiasi dengan tanggung jawab

instansi, ketergantungan fungsional

maupun fungsi kontrol instansi

pemerintahan tersebut.

4. Pengalaman yang diperoleh dalam

instansi, yaitu internalisasi individu

terhadap instansi setelah melaksanakan

pekerjaan dalam perusahaan tersebut

meliputi sikap positif terhadap

Instansi pemerintahan rasa percaya

terhadap instansi sehingga menimbulkan

rasa aman, merasakan adanya kepuasan

pribadi yang dapat dipenuhi oleh instansi.

Selanjutnya, terdapat beberapa ciri

pegawai yang memiliki loyalitas yang

rendah diantaranya karena sifat

karakternya (bawaan), kekecewaan

karyawan, dan sikap atasan, serta perasaan

negatif, merasa bekerja di instansi lain

lebih menguntungkan, tidak merasakan

manfaat, dan menyesali bergabung dengan

instansi. Adapun karakteristik pegawai

yang menunjukkan loyalitas yang tinggi

terhadap instansi, diantaranya adalah :

bersedia bekerja melebihi kondisi biasa,

merasa bangga atas prestasi yang dicapai

instansi, merasa terinspirasi, bersedia

mengorbankan kepentingan pribadi,

merasa ada kesamaan nilai dengan

instansi.

Permasalahan yang dihadapi oleh

beberapa instansi adalah masalah

pengelolaan pengembangan sumber daya

manusia khususnya dalam menggairahkan

semangat, loyalitas dan disiplin kerja

seperti : pemilihan dan penempatan tenaga

kerja yang tepat, pemberian upah yang

adil dan layak, pemberian jaminan sosial

dan kesejahteraan, memberi kesempatan

pada pegawai untuk mengembangkan diri,

memperhatikan lingkungan kerja dan

membuat peraturan peraturan yang tegas

dan lain lain. Hal inilah yang menjadi

tugas berat instansi dalam mengupayakan

apa yang sering disebut “The Right Man

In The Righ Place”, yaitu menempatkan

tenaga kerja pada tempat yang tepat

214

sehingga pegawai tersebut akan memiliki

semangat kerja yang tinggi, loyalitas dan

disiplin yang tinggi pula.

Setiap institusi yang dikelola

pemerintah harus meningkatkan mutu

pelayanan yang diberikan sehingga

terwujud pengelolaan pemerintah yang

baik dalam rangka keamanan dan

keselamatan seperti pada Distrik Navigasi

kelas 1 Belawan yang merupakan salah

satu unit instansi pemerintah yang

bergerak dibidang penyedia pelayanan

navigasi perkapalan dibawah naungan

Direktorat Jendral perhubungan laut.

Pada zaman modern saat ini sarana

bantu pelayaran navigasi sangat

dibutuhkan guna membuka akses dan

menghubungkan wilayah pulau baik

daerah yang sudah maju maupun yang

belum. Distrik Navigasi sesuai tugas

pokoknya mengemban tugas untuk

terwujudnya keselamatan bernavigasi

diperairan Indonesia, untuk mewujudkan

hal tersebut tentunya harus di dukung

dengan kemampuan dan kualitas Sumber

daya Manusia, sarana dan prasana yang

memadai dalam upaya pelayanan

keselamatan transportasi Indonesia.

Peningkatan kemampuan dan

kualitas oleh masing-masing individu

pegawai tentu berpengaruh kepada kinerja

pegawai dilingkungan Distrik Navigasi

Kelas I Belawan yang pada akhirnya juga

berpengaruh pada kinerja instansi

tersebut. Untuk itu peningkatan kinerja

tidak hanya didukung oleh keahlian dan

pengetahuan pegawai saja, tetapi juga

harus didukung oleh perilaku pegawai

tersebut yaitu berupa disiplin dan loyalitas

yang tinggi terhadap institusi yang mampu

meningkatkan kontinuitas suatu instansi

sehingga tujuan yang diinginkan dapat

tercapai.

B.TINJAUAN TEORITIS

Manajamen sumber daya manusia

sangat penting bagi perusahaan dalam

mengelola, mengatur, dan memanfaatkan

pegawai sehingga dapat berfungsi secara

produktif untuk tercapainya tujuan

perusahaan. Sumber daya manusia di

215

perusahaan perlu dikelola secara

professional agar terwujud keseimbangan

antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan

dan kemampuan organisasi perusahaan.

Keseimbangan tersebut merupakan

kunci utama perusahaan agar dapat

berkembang secara produktif dan wajar.

Perkembangan usaha dan organisasi

perusahaan sangatlah bergantung pada

produktivitas tenaga kerja yang ada

diperusahaan.

Menurut Hasibuan dalam bukunya

yang berjudul Manajemen Sumber Daya

Manusia (2004:244) mengatakan : Sumber

daya manusia adalah kemampuan terpadu

dari daya pikir dan fisik yang dimiliki

manusia untuk didayagunakan dalam

menjalankan suatu organisasi atau urusan

sehingga berdayaguna atau berhasil.‖

Sedangkan menurut Almasdi dlam

buku ―human resource manajemen‖

karangan Robert L.Mathis (2006:17)

menyatakan : Sumber daya manusia

adalah kekuatan daya pikir dan karya

manusia yang masih tersimpan didalam

dirinya yang perlu dibina dan digali serta

dikembangkan untuk dimanfaatkan

sebaik-baiknya bagi kesejahteraan

kehidupan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia

terbentuk dari beberapa kelompok

aktivitas yang saling berhubungan dalam

lingkungan perusahaan,dan selama itu

semua manajer yang bertanggung jawab

dalam manajemen sumber daya manusia

harus memperhitungkan kekuatan, dan

keadaan dari luar sperti hokum, politik,

ekonomi, social, budaya, dan teknologi

ketika menetapkan aktivitas tersebut.

Kesimpulan dari manajemen

sumber daya manusia adalah sutu ilmu

yang mengatur proses pemanfaatan

pegawai agar dapat berjalan dengan baik

sesuai dengan prosedur yang sudah ada

agar menghasilkan kinerja yang baik,

demi tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut Robert L.Mathis dan

Jhon H Jhakson dalam bukunya ― human

resource management― (2003:p34),

mengatakan : Manajemen sumber daya

17

216

manusia berhubungan dengan system

rancangan format dalam suatu organisasi

untuk menentukan efektivitas dan

efesiensi dari bakat seseorang untuk

mewujudkan sasaran suatu organisasi.

Kunci peningkatan kinerja

organisasi adalah dengan memastikan

aktivitas sumber daya manusia

mendukung usaha organisasi yang

terfokus pada tiga macam, yaitu :

A. Produktivitas

Diukur dari jumah output

pertenaga kerja, peningkatan tanpa henti

pada produktivitas telah menjadi

kompetensi global.Produktivitas tenaga

kerja di sebuah organisasi sangat

dipengaruhi oleh usaha, program dan

system manajemen.

B. Kualitas

Kualitas suatu barang ataupun jasa

sangat mempengaruhi kesuksesan jangka

panjang organisasi. Jika suatu organisasi

mempunyai reputasi menyediakan barang

maupun jasa buruk kwalitas, hal ini akan

mengurangi perkembangan dan kierja

organisasi tersebut.

C. Pelayanan

Sumber daya manusia sering kali

terlibat pada proses produksi barang atau

jasa, manajemen sumber daya manusia

harus diikutsertakan pada saat merancang

proses operasi. Pemecahan masalah harus

melibatkan semua pegawai, tidak hanya

manajer, dimana proses tersebut sering

kali membutuhkan perubahan pada

budaya perusahaan, gaya kepemimpinan,

dan kebijakan dan praktek sumber daya

manusia.

Berdasarkan pendapat Cushway

(2001,p6-7) tujuan dari manajemen

sumber daya manusia bervariasi antara

satu organisasi dengan organisasi lain,

tergantung pada perkembangan organisasi,

yang mencakup hal-hal berikut:

1. Memberikan saran kepada manjemen

tentang kebijakan Sumber Daya

Manusia guna memastikan organisasi

memiliki tenaga kerja yang

217

bermotivasi dan berkinerja tinggi,

serta dilengkapi dengan sarana untuk

menghadapi perubahan yang dapat

memenuhi kebutuhan pekerjaannya.

2. Melaksanakan dan memelihara semua

kebijakan, dan prosedur sumber daya

manusia yang diperlukan untuk

memastikan pencapaian tujuan

organisasi.

3. Membantu perkembangan arah, dan

strategi organisasi secara

keseluruhan, terutama dengan

memperhatikan segi-segi sumber

daya manusia.

4. Menyediakan bantuan dan

menciptakan kondisi yang dapat

membantu manajemen dalam

mencapai tujuan.

Fungsi dan manajemen sumber

daya manusia menurut hasibuan dalam

bukunya yang berjudul― Manajemen

Sumber Daya Manusia‖ (p24-26) :

1. Perencanaan

Perencanaan adalah proses

merencanakan penempatan tenaga kerja

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Dan efektif, serta efesien dalam

membantu terwujudnya tujuan

perusahaan.

Fungsi perencanaan SDM meliputi :

a. Menetapka pekerjaan yang ada

b. Menyusun uraian pekerjaan

c. Menyusun persyaratan pekerjaan

d. Menentukan sumber sumber

penarikan

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan

mengorganisasi pegawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan

kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan

koordinasinya dalam bagian organisasi.

3. Pengarahan

Pengarahan atau directing adalah

kegiatan mengarahkan semua pegawai

agar dapat bekerjasama, dan bekerja

efeketif serta efesien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan.

4. Pengendalian

218

Pengendalian atau controlling

adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar menaati peraturan-

peraturan perusahaan, dan bekerja sesuai

dengan rencana yang telah ditetapkan.

Jika terdpat penyimpangan atau

kesalahan, diadakan tindakan perbaikian,

atau penyempurnaan rencana

pengendalian karyawan yang meliputi

kehadiran, kedisiplinan, prilaku,

kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, da

menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Perekrutan

Perekrutan atau procurement

adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan perekrutan

yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.

Dalam perekrutan SDM terdapat beberapa

kegiatan terkait, yaitu :

a. Mengumumkan dan menerima surat

lamaran

b. Melakukan seleksi

c. Melakukan orientasi dan pelatihan

d. Pengangkata SDM

e. Penempatan SDM

6. Pengembangan

Pengembangan atau development

adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan oral

karyawan melalui pendidikan, dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan harus

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa

kini maupun mendatang.

Hal yang harus dilakukan

selanjutnya adalah melakukan penilaian

prestasi karyawan berdasarkan job

deskcription. Unsur-unsur yang dinilai

oleh setiap perusahaan tidak selalu sama,

tetapi pada umumnya mencakup unsur

kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran,

kedisiplinan, kreativitas, kerja sama,

kepemimpinan, kepribadian, inisiatif,

kecakapan serta tanggung jawab.

Hasil penilaian penting bagi setiap

karyawan dan berguna bagi perusahaan

untuk menetakan tindakan kebijakan

219

selanjutnya, seperti : promosi, demosi, dan

atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian

prestasi akan membuat karyawan merasa

dipertahatikan oleh atasannya sehingga

mendorong mereka untuk bergairah dalam

bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur

dan obyektif serta ada tindak lanjutnya.

Fungsi-fungsi pengembangan meliputi

kegiatan :

a. Peilaian prestasi kerja

b. Perencanaan karir

c. Pendidikan dan pelatihan

d. Pemberian tugas

e. Mutasi dan promosi

f. Motivasi, dan disiplin kerja

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian

balas jasa langsung, dan tidak langsung

berupa uang atau barang kepada pegawai

sebagai imbalan atas jasa yang

diberikannya kepada perusahaan. Rinsi

kompensasi adalah adil, dan layak. Adil

diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya,

sedangkan layak diartikan dapat

memenuhi kebutuhan primernya, serta

berpedoman pada batas upah minimal

pemerintah, dan berdasarkan internal, dan

eskternal konsistensi.

Permberian kompensasi pada SDM

meliputi :

a. Pengajian, dan pengupahan

b. Pemberian tunjangan

c. Pangkat, dan jabatan

d. Pemberian penghargaan

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan

untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan, dan kebutuhan karyawan agar

tercipta kerjasama yang serasi, dan saling

mengutungkan. Perusahaan memperoleh

laba, dan karyawan dapat memenuhi

kebutuhan dari hasil kerjanya.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan

untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi kondisi fisik, mental, dan loyalitas

karyawan agar selalu bekerja sama sampai

pension. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program kesejahteraan

220

yang berdasarkan kebutuhan sebagian

besar pegawai.

Fungsi pemeliharaan SDM meliputi hal-

hal sebagai berikut :

a. Pemeliharaan kebugaran fisik

b. Pemeliharaan keamanan dan

keselamatan kerja

c. Pemeliharaan kesehatan

d. Pemeliharaan kesejahteraan rumah

tangga SDM

e. Pemeliharaan hubungan dan hak asasi

SDM

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi

manajemen SDM yang sangat penting,

dan kunci terwujudnya tujuan, kerena

tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya

tujuan yang maksimal.Kedisiplinan adalah

keinginan dan kesadaran untuk menaati

peraturan-peraturan perusahaan, dan

norma-norma social.

11. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya

hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan pemberhentian ini dapat

disebabkan oleh berbagai macam faktor

seperti : keinginan perusahaan, keinginan

karyawan, berakhirnya kontrak kerja,

pension, dan sebab-sebab lainnya.

Kesulitan yang dihadapi oleh

MSDM dimasa depan tentu tidak akan

sama lagi dengan kondisi masa lampau.

Kesulitannya adalah bagaimana

menciptakan organisasi yang semakin

beragam dan menuntut pengelolaan yang

semakin efisien, efektif dan produktif.

Pada masa lalu mekanisme

organisasi sangat ditentukan oleh

manajemen sumber daya non manusia,

tetapi pada masa sekarang kerberhasilan

suatu organisasi sangat ditentukan oleh

MSDM yang semakin berkualitas.

Menurut Sugeng (2002), kualitas

SDM merupakan pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan seseorang

yang dapat digunakan untuk menghasilkan

pelayanan profesional. Abdullah (1990)

dan Ancok (1991), sependapat bahwa

kualitas SDM selalu tidak akan terlepas

dari sebuah kerja profesional sehingga

221

sebuah kualitas kerja, haruslah dilibatkan

dalam konteks kerja yang merupakan

profesi seseorang.

Karenanya, tidak mengherankan

apabila kualitas SDM yang tinggi

diharapkan muncul pada kaum

profesional lah yang memiliki keahlian,

organisasi dan kode etik yang

memudahkan mereka untuk

mengembangkan konsep, tolak ukur

bahkan ukuran yang bisa mereka

gunakan untuk menilai dan membentuk

citra diri mereka. Oleh sebab itu,

perhatian yang lebih besar harus

diberikan pada MSDM itu sendir

Loyalitas merupakan tekad dan

kesanggupan untuk mentaati,

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu

yang ditaati dengan penuh kesadaran dan

tanggung jawab (Flippo, 1996). Banyak

faktor yang menjadikan seorang

karyawan menjadi loyal, diantaranya

kepuasan kerja, kompensasi atau insentif,

komunikasi yang efektif, motivasi yang

diberikan oleh perusahaan, tempat kerja

yang nyaman, pengembangan karir,

pengadaan pelatihan dan pendidikan

karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan

kesehatan dan keselamatan kerja serta

hubungan dengan karyawan lain.

Dimana,

faktor-faktor tersebut sebagian

diantaranya merupakan metode dalam

program pemeliharaan karyawan. Jadi,

dapat disimpulkan bahwa loyalitas

karyawan dapat diciptakan melalui

program peningkatan loyalitas karyawan.

Loyalitas merupakan kemauan

bekerja sama yang berarti kesediaan

mengorbankan kepentingan pribadi,

kesediaan melakukan pengawasan diri

dan kemauan untuk menonjolkan diri

sendiri (Muhyadi, 1989). Streers dan

Porter (1983) berpendapat bahwa

loyalitas ada dua macam, yaitu sejauh

mana karyawan mengidentifikasi tempat

kerjanya yang ditunjukan dengan

keinginan untuk bekerja dan berusaha

sebaik-baiknya, kemudian loyalitas

terhadap perusahaan sebagai perilaku

222

maksudnya proses dimana karyawan

mengambil keputusan pasti untuk tidak

keluar dari perusahaan apabila tidak

membuat kesalahan yang ekstrim.

Loyalitas karyawan terhadap perusahaan

akan menimbulkan rasa tanggung jawab

dan dapat menimbulkan semangat kerja.

Loyalitas merupakan sikap mental

karyawan yang ditunjukan pada

keberadaaan perusahaan (Gouzali

Saydam, 2000). Sedangkan menurut Amin

Wijaya Tunggal (2007) yaitu dukungan

yang diberikan karyawan dalam

perusahaan terhadap tindakan yang

diharapkan untuk memastikan

keberhasilan dan kelangsungan hidup,

meskipun tindakan tersebut berlawanan

dengan aspirasi karyawan.

Fungsi loyalitas

Fungsi loyalitas adalah sebgai berikut :

a. Instruksi

Yaitu loyalitas dalam hal ini

berfungsi untuk memberikan

instruksi, perintah dari atasan kepada

bawahan.

b. Informative

Loyalitas dalam hal ini berfungsi

sebagai alat untuk menyampaikan

informasi atau berita.

c. Influencing

Loyalitas dalm hal ini berfungsi

unruk memberikan saran-saran,

nasehat-nasehat dari seseorang

kepada orang lain.

d. Evaluative

Loyalitas dalam hal ini berfungsi

untuk memberikan laporan dari

bawahan kepada atasan

(hasibuan,2005:101)

Adapun tujuan loyalitasadalah sebagai

berikut :

a. Memberikan sumbangan pemikiran

sebaik baiknya pada perusahaan

b. Sebagai media dalam menyalurkan

bakat, minat dan kemampuan

organisasi perusahaan.

c. Menggerakkan orang lain untuk

melakukan sesuatu yang dapat

bermamfaat bagi terwujudnya

keiginan bersama dalam sebuah

223

organisasi

perusahaan.(AW.Widjaja,2001:14)

Untuk mengetahui loyalitas kerja

karyawan dapat dilihat melalui beberapa

dimensi sebagai berikut:

1. Peran serta pegawai

Merupakan bentuk peran serta

anggota orgganisasi dalam menggunakan

tenaga dan pikiran serta waktunya dalam

mewujudkan tujuan organisasi

padaperusahaan yang bersangkutan, peran

serta pegawai dalam bekerja ini dapat

dinilai melalui :

a. Kesediaan pegawai dalam bekerja

b. Tindakan aktif pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan.

c. Keikutsertaan pegawai dalam setiap

menyelesaikan permaslahan

pekerjaan.

d. Kterlibatan pegawai dalam

penhambilan kebijakan.

2. Kesadaran pegawai dalam bekerja

Merupakan bentuk tanggung jawab

pegawai yang didasari pada kesadraan

penuh dalam menaati dan mematuhi serta

mengerjakan semua tugas pekerjaannya

dengan baik pada perusahaan yang

bersangkutan. Kesadaran seorang

karyawan dalam bekrja ini dapat diniliai

melalui indicator sebagai berikut :

a. Pengetahuan tentang pekerjaan

b. Inisiatif saat bekerja

c. Kreatifitas kerja

d. Ketaatan dan kepatuhan karyawan

3. Disiplin berasal dari kata disciple,

yang berarti latihan atau

pendidikan kesopanan dan

kerohanian serta pengembangan

tabiat seseorang menuju kearah

yang lebih baik.Dalam hal ini

menemukan pada bantuan dari

pegawai untuk mengembangakan

sikap yang layak terhadap

pekerjaannya.Disiplin merupakan

bentuk pelatihan yang

menegakkan peraturan-peraturan

perusahaan dimana pegawai

bekerja (Mathis, 2000: 314).

Disiplin kerja menurut

224

Sastrohadiwiryo (2002: 297)

adalah suatu sikap menghormati,

menghargai, patuh dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang

berlaku, baik yang tertulis maupun

tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak

mengelak untuk menerima sanksi-

sanksinya apabila dia melanggar

tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya.

4. Disiplin memegang peranan

penting dalam rangka


pegawai, peningkatan disiplin

kerja akan diikuti dengan

peningkatan produktivitas kerja.

Salah satu tujuan perusahaan

adalah meningkatkan produktivitas

kerja pegawai, dengan demikian

disiplin akan mempercepat tujuan

perusahaan atau organisasi.

5. Disiplin kerja merupakan kegiatan

manajemen untuk menjalankan

standar-standar organisasional

(Hani Handoko 2001: 208).

Disiplin menunjukkan suatu

kondisi atau sikap hormat yang

ada pada pegawai atau karyawan

terhadap peraturan-peraturan yang

ditetapkan oleh perusahaan (Edy

Sutrisno 2009: 89).

6. Berdasarkan pendapat tersebut,

maka dapat disimpulkan bahwa

disiplin kerja adalah sikap pegawai

untuk berperilaku sesuai dengan

peraturan yang telah ditetapkan

dimana dia bekerja, sedangkan

tindakan disiplin itu sendiri adalah

pengurangan yang dipaksakan oleh

pimpinan terhadap imbalan yang

diberikan oleh organisasi karena

adanya suatu kasus tertentu.

Tindakan disiplin ini tidak

termasuk pemberhentian

sementara atau penurunan jumlah

tenaga kerja yang disebabkan oleh

pengurangan anggaran atau

produktivitas atau pelanggaran-

pelanggaran aturan instansi.

225

Disiplin mengacu pada pola

tingkah laku, dengan ciri-ciri

yaitu: adanya hasrat yang kuat

untuk melakukan sepenuhnya apa

yang sudah menjadi norma, etika

kaidah yang berlaku, adanya

perilaku yang terkendali dan

adanya ketaatan.

7. Disiplin dalam bekerja sangatlah

penting sebab dengan kedisiplinan

tersebut diharapkan sebagian besar

peraturan ditaati oleh para

pegawai, bekerja sesuai dengan

prosedur, sehingga pekerjaan

terselesaikan secara efektif dan

efisien serta dapat meningkatkan

produktivitas.

8. Oleh karena itu bila karyawan

tidak menggunakan aturan-aturan

yang ditetapkan dalam perusahaan,

maka tindakan disiplin merupakan

langkah terakhir yang bisa diambil

terhadap seorang pegawai yang

performa kerjanya dibawah

standar. Disiplin kerja dapat dilihat

dari, kepatuhan karyawan terhadap

tata tertib yang berlaku termasuk

tata waktu dan tanggung jawab

pada pekerjaannya, bekerja sesuai

dengan prosedur yang ada,

memelihara pekerjaan dengan

baik.

9. Tidakan disiplin ini dapat berupa

teguran-teguran, penskoran,

penurunan pangkat atau gaji dan

pemecatan.Tindakan-tindakan ini

disebabkan oleh kejadian-kejadian

perilaku khusus dari pegawai yang

menyebabkan rendahnya

produktivitas atau pelanggaran-

pelanggaran instansi (Gomes,

2002:232).

Sistem displin karyawan dapat

dipandang sebagai suatu penerapan

modifikasi perilaku untuk karyawan yang

bermasalah atau karyawan yag tidak

produktif. Disiplin yang terbaik adalah

jelas disiplin diri, karena sebagian besar

orang memahami apa yang diharapkan

dari dirinya di pekerjaan dan biasanya

226

karyawan diberi kepercayaan untuk

menjalankan pekerjaannya secara efektif.

Adapun pendekatan-pendekatan

dalam disiplin kerja karyawan (Mathis

dkk, 2002: 314) adalah:

1. Pendekatan disiplin positif

Pendekatan disiplin positif dibangun

berdasarkan filosofi bahwa pelanggaran

merupakan tindakan yang biasanya dapat

dikoreksi secara konstruksi tanpa perlu

hukuman. Dalam pendekatan ini fokusnya

adalah pada penemuan fakta dan

bimbingan untuk mendorong perilaku

yang diharapkan, dan bukannya

menggunakan hukuman (penalti) untuk

mencegah perilaku yang tidak diharapkan.

Kekuatan pendekatan positif ini

dalam displin adalah fokusnya pada

pemecahan masalah. Juga, karena

karyawan merupakan partisipan aktif

selama proses tersebut, maka perusahaan

yang menggunakan pendekatan ini

cenderung memenangkan tuntutan hukum

jika karyawan mengajukan tuntutan.

Kesulitan utama dengan pendekatan

positif terhadap disiplin adalah jumlah

waktu yang sangat lama untuk melatih

para supervisor dan manajer yang

diperlukan.

1 Pendekatan Disiplin Progresif

Disiplin progresif melembagakan

sejumlah langkah dalam membentuk

prilaku karyawan. Kebanyakan prosedur

disiplin progresif menggunakan

peringatan lisan dan tulisan sebelum

berlanjut ke PHK, dengan demikian,

disiplin progresif menekankan bahwa

tindakan-tindakan dalam memodifikasi

prilaku akan bertambah berat secara

progresif (bertahap) jika karyawan tetap

menunjukkan prilaku yang tidak layak.

Seorang karyawan diberikan kesempatan

untuk memperbaiki kesalahannya sebelum

diberhentikan, dengan mengikuti urutan

progresif akan memastikan bahwa sifat

dan keseriusan maslah telah

dikomunikasikan dengan jelas kepada

karyawan.

Untuk mengkondisikan karyawan

perusahaan agar bisa melaksanakan

227

tindakan disiplin maka terdadap beberapa

prinsip pendisiplinan (Heidjracman,

dkk,2002: 241).

1. Pendisiplinan dilakukan secara

pribadi

Pendisiplinan ini dilakukan dengan

menghindari menegur kesalahan

didepan orang banyak agar karyawan

yang bersangkutan tidak merasa malu

dan sakit hati. Hal ini akan

memalukan bawahan yang ditegur

(meskipun mungkin memang benar

bersalah) sehingga bisa menimbulkan

rasa dendam.

2. Pendisiplinan harus bersifat

membangun

Dalam pendisiplinan ini selain

menunjukkan kesalahan yang telah

dilakukan oleh karyawan haruslah

diikuti dengan petunjuk cara

pemecahannya yang bersifat

membangun, sehingga karyawan

tidak merasa bingung dalam

menghadapi kesalahan yang telah

dilakukan dan dapat memperbaiki

kesalahan tersebut

3. Pendisiplinan dilakukan secara

langsung dengan segera

Suatu tindakan dilakukan dengan

segera setelah terbukti bahwa

karyawan telah melakukan kesalahan

sehingga karyawan dapat mengubah

sikapnya secepat mungkin.

4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat

diperlukan

Dalam tindakan pendisiplinan

dilakukan secara adil tanpa pilih

kasih, siapapun yang telah melakukan

kesalahan harus mendapatkan

tindakan disiplin secara adil tanpa

membeda-bedakan

5. Pimpinan hendaknya tidak

melakukan pendisiplinan sewaktu

karyawan absen

Pendisiplinan hendaknya dilakukan

dihadapan karyawan yang

bersangkutan secara pribadi agar dia

tahu telah melakukan kesalahan.

228

6. Setelah pendisiplinan hendaknya

wajar kembali

Sikap wajar hendaklah dilakukan

pemimpin terhadap karyawan yang

telah melakukan kesalahan tersebut,

sehingga proses kerja dapat berjalan

lancar kembali dan tidak kaku dalam

bersikap.

Salah satu syarat agar

ditumbuhkan disiplin dalam lingkungan

kerja adalah adanya pembagian

pekerjaan yang tuntas sampai kepada

pegawai atau pekerjaan yang paling

bawah, sehingga setiap orang tahu

dengan sadar apa tugasnya, bagaimana

melakukannya, kapan pekerjaan dimulai

dan kapan diselesaikan, seperti apa hasil

kerja yang disyaratkan dan kepada siapa

ia mempertanggung jawabkan hasil

pekerjaan itu. Disiplin harus dipelihara

dalam lingkungan kerja.

Penetapan tindakan disiplin dalam

perusahaan sangatlah penting, karena

sistem tindakan disiplin dan prosedur-

prosedur yang diperlukan untuk proteksi

terhadap hak-hak prosedural dari pegawai.

Tindakan disiplin adalah langkah terakhir

dalam mengawasi pegawai karena

tindakan disiplin itu 23 menandakan

adanya kegagalan untuk saling

menyesuaikan dengan kontrak (Gomes,

2002: 233).

Sudarsono Merto Prawiro (dalam

Siagian, 2001) untuk meningkatkan

disiplin perlu dilakukan hal-hal sebagai

berikut:

1. Memberikan pujian kepada pegawai

yang telah menyelesaikan tugas

2. Memberikan teguran kepada pegawai

yang berbuat salah.

3. Memberikan penjelasan yang

penerangan mengenai hal-hal yang

belum diketahui untuk

menghilangkan rasa ragu-ragu

4. Memberikan latihan dan kegiatan

yang berkesenimbungan untuk

menambah keterampilan dan rasa

percaya diri.

Sastrohadiwiryo (2001:293) tujuan

utama mengadakan sanksi disiplin kerja

229

bagi pegawai yang melanggar norma-

norma perusahaan adalah memperbaiki

dan mendidik para pegawai yang

melakukan pelanggaran disiplin. Sanksi

atas pelanggaran disiplin yang dijatuhkan

haruslah setimpal dengan pelanggaran

disiplin yang dilakukan sehingga secara

adil dapat diterima. Pada umumnya

sebagai pegangan manajer meskipun tidak

mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin

kerja terdiri atas sanksi disiplin berat,

sanksi disiplin sedang, dan sanksi disiplin

ringan.

Sesuai Peraturan Pemerintah (PP)

Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin

Pegawai Negeri (PNS) Pasal 7 ayat (1)

disebutkan tingkat hukuman disiplin

terdiri dari :

a. Hukuman Disiplin Ringan,

b. Hukuman Disiplin Sedang dan

c. Hukuman Disiplin Berat.

Jenis Hukuman Disiplin Ringan

sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

huruf a terdiri dari :

a. Teguran lisan

b. Teguran Tertulis, dan

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

Jenis Hukuman Disiplin Sedang


huruf b terdiri dari :

a. penundaan kenaikan gaji berkala

selama 1 (satu) tahun;

b. penundaan kenaikan pangkat selama

1 (satu) tahun; dan

c. penurunan pangkat setingkat lebih

rendah selama 1 (satu) tahun

Jenis Hukuman Disiplin Berat


huruf c terdiri dari :

a. penurunan pangkat setingkat lebih

rendah selama 3 (tiga) tahun;

b. pemindahan dalam rangka penurunan

jabatan setingkat lebih rendah;

c. pembebasan dari jabatan;

d. pemberhentian dengan hormat tidak

atas permintaan sendiri sebagai PNS;

dan

230

e. pemberhentian tidak dengan hormat

sebagai PNS.

Dalam pendisiplinan kerja ada beberapa

faktor yang perlu diperhatikan

(Haidjrachman, dkk, 2002: 241):

1. Pembagian tugas dan pekerjaan telah

dibuat lengkap dan dapat diketahui

dengan sadar oleh para pekerja.

2. Adanya petujuk kerja yang singkat,

sederhana dan lengkap.

3. Kesadaran setiap pekerjaan terhadap

suatu tugas atau pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya.

4. Perlakuan adil terhadap setiap

penyimpangan oleh manajer.

5. Adanya keinsyafan para pekerja

bahwa akibat dari kecerobohan atau

kelalaian dapat merugikan organisasi

dan dirinya serta ada kemungkinan

membahayakan orang lain.

Loyalitas pegawai akan timbul

apabila pihak peminpin instansi dapat

mengusahakan agar para pegawai tersebut

mempunyai kepedulian yang tinggi serta

memiliki dan saling membutuhkan

terhadap perusahaan trsebut. Dengan

demikian para pegawao tetap loyal dan

bertanggung jawab terhadap instansi

walaupun instansi tersebut sedang

mengalami kemajuan atau kemunduran.

Oleh sebbab itu maka pemimpin perlu

memperhatikan faktor-faktor yang

mmpengaruhi loyalitas, antara lain :

a. Penempatan pegawai

b. Besar kecilnya komp0ensasi

c. Fasilitas tempat kerja

d. Penghargaan atau prestasi

e. Jaminan kesehatan/sosial

f. Hubungan antara atasan dan bawahan

Disamping itu disiplin yang tinggi

pada pegawai akan memungkinkan tujuan

instansi dapat tercapai serta secara efektif

dan efesien. Untuk meningkatkan disiplin

yang tinggi, maka pinmpinan perusahaan

harus memperhatikan beberpa faktor yang

dapat mempengaruhi disiplin antara lain :

a. Ada tidaknya keteladanan pimpinan

b. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat

dijadikanpegangan

231

c. Keberanian pimpinan dalam

mengambil tindakan

d. Ada tidaknya pengaasan pimpinan

e. Diciptakan klebiasaan-kebiasaan yang

mendukung tegaknya disiplin.

Adapun penyebab rendahnya

loyalitas dan disiplin pegawai sangat

penting diketahui oleh pimpinan. Dengan

demikian instansi dapat mengambil

tindakan-tindakan secepat mungkin.

Akibat akibat yang timbul oleh turunnya

loyalitas dan disiplinn pegawai, antara

lain:

a. Rendahnya produktivitas tenaga kerja

b. Tingkat absensi yang naik atau turun

akibat dari kemalasan dalam bekerja

yang berdampak pada produktivitas

kerja

c. Kegelisahan dalam bekerja

d. Sering terjadi tuntutan-tuntutan

Telah dikemukakan diatas bahwa

setiap perusahaan berusaha untuk

mencapai tujuan yang telah di tetapkan

dan berusaha untuk mempertahankan

kelangsungan hidup serta ingin selalu

tumbuh dan berkembang, kemampuan

untuk memperoleh profit, kelangsungan

hidup dan berkembang tersebut terletak

pada personil yang bekerja pada instansi

tersebut. Disinilah dituntun tanggung

jawab pimpinan, terlebih lagi bagian

sumber daya manusia agar benar-benar

memperhatikan tenaga kerjanya, baik

dari segi aaktivitas maupun

kebutuhannya. Dengan terpenuhinya

kebuthan-kebutuhan tersebut akan

mendorong (motivasi) mereka untuk

meningkatkan loyalitas dan disipli yang

dituntut oleh perusahaan.

Kebutuhan-kebutuhan yang

menjadi pendukung dalm upaya untuk

meningkatkan oyalitas pegawai, antara

lain :

a. Pemberian gaji / upah yang layak

b. Pemberian insentif yang

didasarekan oleh prestasi

c. Promosi yaitu perubahan

pekerjaan atau status / jabatan

pegawai dari tingkat yang rendah

ke tingkat yang lebih tinggi.

232

d. Mutasi yaitu kegiatan pemidahan

pegawai dari tempat kerja ke

tempat kerja yang lain yang sering

disebut ahli tempat

e. Motivasi dapat diartikan sebagai

keseluruhan proses pemberia

dorongan atau rangsangan pada

para pegawai sehingga mereka

bersedia bekerja dengan rela tanpa

paksaan pimpinan.

f. Fasilitas kerja yang memadai

g. Adanya jaminan kesejahteraan

h. Diikut sertakan dalam

pengambilan keputusan

i. Memperhatikan kebutuhan rohani

Dengan memperhatikan faktor

diatas diharapkan pegawai mempunyai

loyalitas yang tinggi terhadap instansi

dmna mereka bekerja.

Selanjutnya akan diuraikan secara

singkat usaha-usaha yang ditempuh oleh

pimpinan perusahaan untuk menegakkan

disiplin tenaga kerja sebagai berikut :

a. Pendisiplinan hendaknya

disesuaikan dengan tingkat

kesejahteraan yang diberikan.

b. Pendisiplinan harus dengan

tindakan yang tegas an adil

c. Pendisiplinan harus sesuai tujuan

d. Pendisiplinan harus sesuai

peraturan

e. Pendisiplinan harus bersifat

membangun.

C.METODE PENELITIAN

Lokasi penelitian ini adalah Kantor

Distrik Navigasi Kelas I Belawan

Direktorat Jenderal Perhubungan Laut

Kementerian Perhubungan Republik

Indonesia, jalan suar no.2 ujung baru

Belawan.

Jenis dan Sumber Data

Data yang dibutuhkan untuk

penyusunan skripsi ini dapat digolongkan

menjadi dua macam data, yaitu :

a. Data Primer

Kuncoro (2013:148) menyatakan

bahwa ―Data primer adalah data yang

diperoleh dengan survei lapangan yang

233

menggunakan semua metode

pengumpulan data orisinal‖.

Dalam penelitian ini, data primer

didapat dari hasil wawancara dan juga

hasil pengisisan kuesioner oleh pegawai

Distrik Navigasi Belawan.

b. Data Sekunder

Kuncoro (2013:148) menyatakan

bahwa ―Data sekunder adalah data yang

telah dikumpulkan oleh lembaga

pengumpulan data dan dipublikasikan

kepada masyarakat pengguna data. Dalam

hal ini diperoleh data tersebut dari

berbagai literatur – literatur, diktat kuliah

dan sumber lainnya‖.

Data sekunder yang diperoleh

antara lain sejarah singkat perusahaan dan

struktur organisasi perusahaan.

Penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan metode kuantitatif dan

deskriptip. Menurut Sugiono (2009:14)

metode penelitian kuantitatif dapat

diartikan sebagal metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme,

digunakan untuk meneliti pada populasi

atau sampel tertentu. Dengan pendapat di

atas jelas bahwa penelitian deskriptip

yang mengambarkan suatu analisa untuk

menjawab pertanyaan dan beberapa

variabel yang hubungan antara berbagai

variabel yang diungkap.

Untuk mengungkapkan data

tentang kedisiplinan dan loyalitas kerja,

maka penelitian ini menggunakan

beberapa cara sebagai berikut:

a. Kuesioner

Merupakan metode pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara

memberikan seperangkat pertanyaan

tertulis kepada pegawai Distrik Navigasi

Belawan dengan mengisi serta mengikuti

panduan yang ada pada kuesioner.

Adapun prosedur dalam metode

pengumpulan data ini, yaitu: membagikan

kuesioner tersebut; lalu responden diminta

mengisi kuesioner pada lembar jawaban

yang telah disediakan; kemudian lembar

kuesioner dikumpulkan, diseleksi, diolah,

dan dianalisis.

b. Metode Wawancara

234

Metode wawancara sering disebut

interview adalah sebuah dialog yang

digunakan oleh pewawancara

(Interviewer) untuk memperoleh

informasi kegiatan wawancara ini

dilakukan tanya jawab langsung dengan

beberapa pegawai setempat sebagai

narasumber yang berkompenten

dibidangnya

c. Metode Observasi

Observasi merupakan suatu

pengamatan, meliputi kegiatan pemuatan

perhatian terhadap suatu objek dengan

menggunakan seluruh alat indra.

Observasi bisa dilakukan melalui

pengamatan, pendengaran, perabaan, dan

pengecapan. Observasi juga merupakan

pengamatan langsung, dalam artian dapat

dilakukan dengan tes, kuesioner, rekaman

gambar, rekaman suara

(Suharsimi,2006:156).

Observasi ini dilakukan melalui

pengamatan dengan cara mengamati

langsung bagian kepegawaian pada

Kantor Distrik Navigasi Kelas I Belawan.

d. Metode Dokumentasi

Teknik dokumentasi dilakukan

dengan menggunakan dokumen-dokumen

yang berhubungan dengan penelitian

tersebut atau mencari data mengenai hal-

hal atau variabel berupa catatan, transkip,

buku, surat kabar, majalah, prasasti,

legger, notulen, rapat angenda dan lain

sebagainya (Suharsimi, 2006: 158).

Dalam hal ini dokumentasi yang

digunakan berasal dari literatur dan

dokumen instansi yang berupa catatan dan

struktur organisasi Distrik Navigasi Kelas

I Belawan.

Setelah pengumpulan data selesai,

maka dilanjutkan dengan tahap

pengolahan data. Adapun tahap

pengolahan data yang akan digunakan,

yaitu :

1. Pengeditan (Editing)

Proses pengeditan di dalam

penelitian ini merupakan proses yang

bertujuan supaya data yang telah

dikumpulkan dapat :

235

a. Memberikan kejelasan sehingga

mudah dibaca, hal ini memiliki

pengertian bahwa pengeditan data

yang sempurna akan membuatnya

lebih jelas dan mudah dibaca

sehingga membuat data mudah

dimengerti.

b. Konsisten, hal ini memiliki

pengertian bahwa bagaimana

pertanyaan-pertanyaan yang dijawab

oleh responden dan pengecekan

konsistensi dapat mendeteksi

jawaban-jawaban yang keliru/salah.

c. Lengkap, hal ini memiliki pengertian

bahwa seberapa banyak data yang

hilang dari kuesioner atau wawancara

yang telah dilakukan. Data yang

hilang kemungkinan besar

dikarenakan responden menolak

menjawab pertanyaan-pertanyaan

tertentu.

2. Pemberian Kode (Coding)

Proses pemberian kode dalam

penelitian ini merupakan suatu cara untuk

memberikan kode tertentu terhadap

bermacam-macam jawaban dari kuesioner

yang telah disebar guna dikelompokkan

pada kategori yang sama. Pengkodean ini

berarti menerjemahkan data ke dalam

kode dan secara lebih lanjut akan

dianalisis melalui program komputer.

3. Pemberian Skor (Scoring)

Proses penentuan skor atas

jawaban yang dilakukan dengan membuat

klasifikasi dan kategori yang sesuai

tergantung pada anggapan atau pendapat

dari responden. Dalam penelitian ini,

proses dilakukan dengan memberikan

tingkatan skor. Skor pengukuran dengan

menggunakan skala likert, yaitu :

Sangat Setuju (SS) = Diberi bobot / skor 5

Setuju (S) = Diberi bobot / skor 4

Netral (N) = Diberi bobot / skor 3

Tidak Setuju (TS) = Diberi bobot / skor 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = Diberi bobot

/ skor 1

4. Tabulasi (Tabulating)

Pada penelitian ini, tabulasi

merupakan tahap pengumpulan data

236

dengan pengelompokkan atas jawaban

yang diteliti ke dalam bentuk tabel.

Dengan adanya tabulasi, dapat diketahui

jumlah individu yang menjawab

pertanyaan tertentu sehingga dapat

dianalisis.

Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan, sugiono (2009.117).Target

populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh pegawai pada Kantor Distrik

Navigasi Kelas 1 Belawan.

Menurut Sugiono (2001: 2) adalah

bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut.Tehknik

semlpling yang digunakan adalah kuota

sampling.. Hal ini sesuai dengan pendapat

Ari kunto (2003:120), yang menyatakan

bahwa untuk pengambilan sampel jika

jumlah subyeknya besar lebih dari 100

dapat dimbil 10-15% atau 20-25% atau

lebih apabila subyeknya kurang dari 100,

lebih baik ambil semua sehingga

penelitiannya merupakan penelitian

populasi. Jadi jumlah sampel dalam

penelitian ini sebanyak 36 orang.

1. Uji Validitas

Data yang valid akan didapat

dari instrumen yang valid. Untuk

menguji validitas instrumen, peneliti

menggunakan korelasi Bivariate

Pearson (Produk Momen Pearson)

dengan bantuan program SPSS 18.00.

Koefesien korelasi item-total dengan

Bivariate Pearson dapat dicari dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

rxy = Koefesien Korelasi

(Bivariate Person)

x = Variabel Independen

y = Variabel Dependen

n = Banyaknya Subjek

237

Dari hasilnya analisis akan didapat

nilai korelasi (r hitung). Jika r hitung labih

besar dari r tabel, maka instrument

(pertanyaan) tersebut valid dan bisa

diteruskan ke penelitian. Jika r hitung

lebih kecil dari r tabel, berarti pertanyaan

tersebut tidak valid. Pertanyaan tersebut

hars di ganti atau diperbaiki.

2. Uji Reabilitas

Uji reabilitas menunjukkan

akurasi, ketepatan, dan konsistensi

kuesioner dalam mengukur variabel.

Penelitian menguji reabilitas instrumen

menggunakan Koefesien korelasi

keandalan Alpha (Cronbach‘s Alpha).

CA = [ k

𝑘−1 ] [1-

σb2

σ12

Keterangan:

CA = Reabilitas instrumen (nilai

alpha)

K = banyaknya butir pertanyaan

∑σb2 = Jumlah varian butir

Σ1 2 = Varian total

Uji signifikan dilakukkan pada taraf

signifikasi 0,05 artinya instrumen dapat

dikatakan realibel bila nilai alpha lebih

besar dari r krisis product moment.

Proses penelitian ini menggunakan

analisis data dengan menggunakan

analisis korelasi ganda (multiple

correlation).

Sugiyono (2015:147)

menyebutkan bahwa ―Teknik analisis data

pada penelitian kuantitatif menggunakan

statistik‖.

Menurut Sugiyono (2015:148)

statistik deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisa data dengan

cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi‖.

Data yang telah dikumpulkan

supaya dapat dimanfaatkan dengan baik,

maka data tersebut harus diolah dan

dianalisis terlebih dahulu sehingga dapat

dijadikan dasar guna mengetahui

kepuasan pelanggan. Adapun teknik

238

analisis yang digunakan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

Analisis data kualitatif adalah

bentuk analisa yang berdasarkan dari data

yang dilampirkan. Dalam penelitian ini

analisis kualitatif tersebut adalah hasil

pertanyaan responden dari sangat tidak

setuju sampai sangat setuju, kemudian

jawaban dengan skor terbanyak yang

selanjutnya akan disimpulkan.

Hasil Penelitian Deskriktif

Distribusi Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin

Deskripsi karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin disajikan pada

tabel berikut ini:

Tabel 4.9

Karakteristik Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin

No. JENIS

KELAMIN

BANYAKNYA

1. Laki-laki 24

2. Perempuan 10

JUMLAH 34

Sumber: Daftar Nominatif Pegawai Distrik

Navigasi Kelas I Belawan 2016


menunjukkan bahwa karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin laki-

laki lebih besar yaitu 24 orang

dibandingkan dengan pegawai jenis

kelamin perempuan yaitu 10 orang. Jadi

dapat disimpulkan bahwa mayoritas

responden dalam penelitian ini berjenis

kelamin laki-laki yaitu sebanyak 22 orang.

2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.10


Tingkat Pendidikan

No

.

PENDIDIKA

N

BANYAKNY

A

1. Pasca Sarjana

(S-2)

2

2. Sarjana (S-1) 15

3. Sarjana Muda

(D-III)

4

4. SLTA/ D-II 8

5. SLTP 4

6. SD 1

JUMLAH 34




menunjukkan bahwa karakteristik

responden menurut tingkat pendidikan

yaitu pasca sarjana (S-2) 2 orang, Sarjana

(S-1) 15 orang, Sarjana Muda (D-3) 4

orang, SLTA /D-II 8 orang, SLTP 4

orang, SD 1 orang. Sehigga dapat

dikatakan bahwa sarjana lebih besar

239

dibandingkan yg lain karena semakin

tinggi tingkat pendidikan responden

makan skill dan keterampilan akan

semakin baik.

Tabel 4.11

Karakteristik Responden Menurut Usia

No

.

USIA

RESPONDE

N

BANYAKNY

A

1. 25-35 12

2. 36-45 25

3. 46-55 4

4. 56-65 3

JUMLAH 34



Usia responden sangat

berpengaruh kepada produktivitas dan

kinerja responden. Berdasarkan data

diatas didapat data responden menerut

usia , 12 orang berusia 25-35, 25 orang

berusia 36-45, 4 orang berusia 46-55, dan

3 orang berusia 56-65.Sebagian besar

pegawai berusia 36-45 sebanyak 25 orang

hal itu menunjukkan masih produktifnya

pegawai sehingga diharapkan memiliki

kinerja yang produktif juga agak

terciptanya tujuan intsnasi yang telah

ditetapkan.

4.3.2 Analisisa Variabel

4.2.2.1 Analisa variabel Manajemen

Sumber Daya Manusia

Tabulasi data nilai jawaban

responden mengenai variabel (X)

Manajemen Sumber Daya Manusia di

dapat melalui hitungan dari jawaban

jawaban kuesioner yang telah di sebar

pada penulis di Di Distrik navigasi Kelas

1 Belawan dapat dilihat pada table

berikut:

Tabel 4.13

Tabel Nilai jawaban Responden

N

o.

Manajemen Sumber Daya

manusia Jl

h 1 2 3 4 5

1 3 4 4 4 2 17

2 3 3 3 3 3 15

3 3 2 4 4 3 16

4 2 4 2 3 3 14

5 4 3 3 4 4 18

6 3 4 4 3 2 16

7 4 2 3 2 3 14

8 2 2 4 4 2 14

9 3 4 4 4 4 19

10 4 4 4 4 4 20

240

11 2 3 3 2 3 13

12 4 2 3 2 3 14

13 2 3 3 4 2 14

14 3 4 4 4 4 19

15 4 4 4 4 4 20

16 4 2 3 2 4 15

17 2 3 3 2 2 12

18 2 2 2 4 4 14

19 2 2 3 1 3 11

20 3 4 4 4 2 17

21 3 3 3 3 3 15

22 3 2 4 4 3 16

23 2 4 2 3 3 14

24 4 3 3 4 4 18

25 3 4 4 3 2 16

26 4 2 3 2 3 14

27 2 2 4 4 2 14

28 3 4 4 4 3 18

29 4 4 4 4 4 20

30 2 3 3 2 3 13

31 2 2 4 4 2 14

32 3 3 4 4 2 16

33 3 4 4 3 3 17

34 4 3 3 4 4 18

No. Loyalitas

Jlh

1 2 3 4 5

1 3 4 4 2 3 16

2 3 3 3 3 3 15

3 3 4 4 3 3 17

4 3 4 4 3 2 16

5 4 4 3 4 4 19

6 4 4 3 2 3 16

7 3 3 2 3 4 15

8 3 3 4 4 2 16

9 3 4 4 3 3 17

10 4 3 3 4 4 18

11 2 4 3 4 2 15

12 1 2 1 2 3 9

13 2 3 1 2 2 10

14 2 3 2 2 3 12

15 3 3 4 3 3 16

16 2 3 2 2 4 13

17 3 3 2 2 2 12

18 2 4 4 3 2 15

19 3 3 3 3 3 15

20 3 4 4 3 3 17

21 3 4 3 4 2 16

22 4 3 4 4 4 19

23 3 4 3 4 2 16

24 4 3 4 4 4 19

25 4 4 3 2 3 16

26 3 3 2 3 4 15

27 3 3 4 4 2 16

28 3 4 4 3 3 17

29 4 3 3 4 4 18

30 2 4 3 4 2 15

31 3 3 4 4 2 16

32 3 4 4 3 3 17

33 4 3 3 4 4 18

34 2 4 3 4 2 15

N

o.

Manajemen Sumber Daya

Manusia Jl

h 1 2 3 4 5

1 3 4 4 4 2 17

2 3 3 3 3 3 15

3 3 2 4 4 3 16

4 2 4 2 3 3 14

5 4 3 3 4 4 18

6 3 4 4 3 2 16

7 4 2 3 2 3 14

8 2 2 4 4 2 14

9 3 4 4 4 4 19

10 4 4 4 4 4 20

11 2 3 3 2 3 13

12 3 1 2 1 2 9

13 2 3 3 4 2 14

14 3 2 3 2 2 12

15 3 3 3 4 3 16

16 4 2 3 2 4 15

241

17 2 3 3 2 2 12

18 2 2 2 4 4 14

19 2 2 3 1 3 11

20 3 4 4 4 2 17

21 3 3 3 3 3 15

22 3 2 4 4 3 16

23 2 4 2 3 3 14

24 4 3 3 4 4 18

25 3 4 4 3 2 16

26 4 2 3 2 3 14

27 2 2 4 4 2 14

28 3 4 4 4 3 18

29 4 4 4 4 4 20

30 2 3 4 2 3 14

31 3 4 4 4 3 18

32 4 4 4 4 4 20

33 2 3 3 2 3 13

34 2 3 3 2 3 13

Sumber kuisioner penulis 2017

4.3.2 Statistik Inferensial

Tabel 4.14

Item-Total Statistics

Scale

Mean

if Item

Delete

d

Scale

Varianc

e if Item

Deleted

Corrected

Item-

Total

Correlatio

n

Cronbach'

s Alpha if

Item

Deleted

VAR0

1

43,676

5

35,801 ,322 ,810

VAR0

2

43,617

6

34,849 ,380 ,806

VAR0

3

43,205

9

36,229 ,358 ,807

VAR0

4

43,352

9

32,599 ,589 ,790

VAR0

5

43,647

1

37,205 ,179 ,819

VAR0

6

43,705

9

33,487 ,643 ,789

VAR0

7

43,176

5

37,847 ,194 ,815

VAR0

8

43,441

2

33,284 ,537 ,794

VAR0

9

43,470

6

35,893 ,312 ,811

VAR1

0

43,764

7

35,519 ,371 ,807

VAR1

1

43,764

7

34,731 ,462 ,800

VAR1

2

43,647

1

33,932 ,463 ,800

VAR1

3

43,352

9

35,023 ,504 ,799

VAR1

4

43,529

4

31,469 ,621 ,786

VAR1

5

43,705

9

35,244 ,426 ,803

Berdasarkan output di atas

menunjukkan semua nilai variabel X

adalah valid. Hal ini berarti semua

pertanyaan yang disebarkan kepada

responden dapat dipercaya validitasnya.

Tabel 4.15

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,814 15

Berdasarkan hasil pengujian

reliabilitas diatas, diketahui angka

cronbach alpha adalah sebesar 0,814. Jadi

angka tersebut lebih besar dari angka

242

minimal cronbach alpha 0,3. Oleh karena

itu dapat disimpulkan bahwa instrumen

penelitian yang digunakan untuk

mengukur variabel Manajemen Sumber

Daya Manusia dapat dikatakan realibel

atau handal.

B. Uji t Hipotesis (Parsial)

Tabel 4.16

Coefficientsa

Model

Unstandardi

zed

Coefficients

Standardi

zed

Coefficient

s

T

Sig

. B

Std.

Error Beta

1 (Consta

nt)

-,937 2,36

8

-

,396

,69

5

Loyalita

s

,454 ,142 ,405 3,20

4

,00

3

Disiplin ,576 ,144 ,506 4,00

3

,00

0

a. Dependent Variable: Manajemen Sumber Daya

Manusia

Dari data di atas, maka model persaamaan

regresinya adalah:

X = -0,937+ 3,204Y1 + 4,003Y2

Dari data di atas menunjukkan

bahwa nilai Sig. untuk bukti fisik,

keandalan, daya tanggap dan jaminan

adalah sebesar 0,000 < 0,05 maka dari itu

hipotesis diterima, artinya variabel

loyalitas dan disiplin masing-masing

berpengaruh terhadap Manajemen Sumber

Daya manusia. Adapun penjelasan dari

masing-masing variabel sebagai berikut:

1. Hasil analisis regresi diperoleh nilai t

hitung sebesar 3,204 > t tabel 0,2037

maka dapat disimpulkan bahwa Ho

ditolak dan H1 diterima, yaitu artinya

loyalitas berpengaruh positif dan

signifikan terhadap manajemen sumber

daya manusia.

2. Hasil analisis regresi diperoleh nilai t




disiplin berpengaruh positif dan

signifikan terhadap manajemen sumber

daya manusia.

Untuk menganalisis apakah

hipotesis diterima atau ditolak, maka

dapat dilihat nilai F yakni pada nilai

probabilitasnya.

C. Uji F Hipoteis (Simultan)

Tabel 4.17

ANOVAb

Model Sum of

Square

s

D

f

Mean

Squar

e F Sig.

243

1 Regressio

n

140,49

3

2 70,24

6

23,76

7

,000

a

Residual 91,625 3

1

2,956

Total 232,11

8

3

3

a. Predictors: (Constant), Disiplin, Loyalitas

b. Dependent Variable: Manajemen Sumber Daya

Manusia

Output di atas menunjukkan nilai

F hitung 23,767, sedangkan F tabel 4,16.

Dapat disimpulkan bahwa F hitung 23,767

> F tabel 4,16 maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa variabel Y loyalitas

dan disiplin secara simultan (bersama-

sama) berpengaruh terhadap variabel X

(manajemen sumber daya manusia).

Berdasarkan hal tersebut,

didapatkan nilai Sig. F sebesar 0,000 <

0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesis diterima, artinya loyalitas dan

disiplin berpengaruh signifikan secara

bersama-sama terhadap manajemen

sumber daya manusia.

D. Uji Koefisien Determinasi

Nilai R-square adalah untuk

melihat bagaimana variasi variabel terikat

dipengaruhi oleh variasi variabel bebas.

Tabel 4.18

Model Summaryb

Model

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

dimension0

1 ,778a 0,605 0,58 1,7192

a. Predictors: (Constant), Disiplin, Loyalitas

b. Dependent Variable: Manajemen Sumber Daya Manusia

Dari data di atas menunjukkan

nilai R-square sebesar 0, 778, hal ini

berarti bahwa 77,8% variasi nilai

Manajemen Sumber daya Manusia

ditentukan oleh peran variasi tersebut

dengan kalimat seperti loyalitas dan

disiplin dalam mempengaruhi Manajemen

Sumber Daya manusia adalah sebesar

77,8% sementara 22,2 % adalah

kontribusi variabel lain yang tidak

termasuk di dalam model regresi ini.

E. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji statistic

yang dilakukan untuk mengetahui

bagaimana sebaran sebuah data. Hal ini

bertujuan untuk memastikam nahwa data

yang diperoleh memiliki sebaran yang

normal artinya tidak dapat kesalahan –

kesalahan dalam sebaran data sehingga

menyebabkan data menjadi tidak layak

dipakai. Pentingnya normalitas data

244

adalah agar hasil penelitian yang

dilakukan dapat dilakukan generalisasi

terhadap objek penelitian. Cara uji

normalitas dengan SPSS ini peneliti

menggunakan metode grafik.

Grafik histogram pada gambar

diatas menunjukkan bahwa distribusi data

yang berbentuk lonceng tidak menceng ke

kiri atau ke kanan. Oleh karena itu, data

dikatakan berdistribusi normal.

Gambar menunjukkan bahwa titik-

titik yang ada mengukuti data di

sepanjang garis diagonal. Oleh karena itu,

data dikatakan berdistribusi normal

2. Uji Heteroskedastisitas

Gambar scatterplot di atas menunjukkan

bahwa titik-titik yang ada menyebar

secara acak, tersebar baik di atas maupun

di bawah angka nol pada sumbu Y dan

tidak membentuk sebuah pola tertentu

yang jelas. Oleh karena itu, model

regresidikatakan tidak mengalami

heteroskedastisitas.

D. PENUTUP

Kesimpulan

1. Kebijakan manajemen sumber daya

manusia sangat berperan penting

dalam meningkatkan loyalitas dan

disiplin pegawai Distrik navigasi

Kelas 1 Belawan. Banyak faktor yang

menjadikan seorang pegawai menjadi

loyal dan disiplin, diantaranya

kepuasan kerja, kompensasi atau

insentif berupa Tunjangan kinerja,

245

tunjangan kesehatan dll, komunikasi

yang efektif yang selalu dilakukan

oleh para pegawai distrik navigasi

belawan, motivasi yang diberikan

oleh pimpinan guna menyemangati

pegawai agar tercipta kinerja yg baik

, tempat kerja yang nyaman,

pengembangan karir, pengadaan

pelatihan dan pendidikan pegawai,

partisipasi kerja, pelaksanaan

kesehatan dan keselamatan kerja,

pembagian tugas dan pekerjaan telah

dibuat lengkap dan dapat diketahui

dengan sadar oleh para pekerja.

Dimana faktor-faktor tersebut sudah

ada dalam kebijakan manajemen

sumber daya manusia pada Distrik

Navigasi Kelas 1 Belawan.

2. Kesulitan yang dihadapi pimpinan

dalam meningkatkan disiplin dan

loyalitas dimasa depan tidak akan

sama lagi dengan kondisi masa

lampau. Kesulitannya adalah

bagaimana menciptakan organisasi

yang semakin beragam dan menuntut

pengelolaan yang semakin efektif,

efesien dan produktif karena

keberhasilan suatu instansi sangat

ditentukan oleh MSDM yang

semakin berkualitas. Adapun

beberapa hambatan yang akan di

hadapin pimpinan sebagai berikut :

1. Perbedaan sifat dan karakter

pegawai

Adanya berbagai sifat dan

karakter pegawai dalam sebuah

instansi terkadang menimbulkan

banyaknya pendapat dan

kontroversi hal tersebut yang

terkadang menjadi hambatan

dalam peningkatan loyalitas dan

disiplin pegawai pada Distrik

navigasi Belawan.

2. Kurang terbuka

Kurang terbukanya pegawai untuk

mengungkapkan apa yang

menjadi permasalahan yang

dihadapi pegawai menjadi

hambatan yang harus diatasi.

70

246

3. Ketidak puasan kerja pegawai

Hal ini nampak dengan masih

adanya pegawai yang merasa

kurang puas dengan apa yang

diperolehnya, sehingga akan

menghambat produktivitas kerja.

2 Hasil analisis regresi diperoleh nilai t




loyalitas berpengaruh positif dan

signifikan terhadap manajemen

sumber daya manusia.

Begitu juga dengan disiplin Hasil

analisis regresi diperoleh nilai t




disiplin berpengaruh positif dan

signifikan terhadap manajemen

sumber daya manusia. didapatkan

nilai Sig. F sebesar 0,000 < 0,05

maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesis diterima, artinya loyalitas

dan disiplin berpengaruh signifikan

secara bersama-sama terhadap

manajemen sumber daya manusia.

Dan nilai R-square sebesar 0, 778, hal

ini berarti bahwa 77,8% variasi nilai

Manajemen Sumber daya Manusia

sedangkan loyalitas dan disiplin

dalam mempengaruhi Manajemen

Sumber Daya manusia adalah

sebesar 77,8% sementara 22,2 %

adalah kontribusi variabel lain yang

tidak termasuk di dalam model

regresi ini.

Saran

1. Sebaiknya pemimpin bisa terjun

langsung dalam membimbing

dan mengawasi para pegawai

dalam melaksanakan tugasnya

agar tidak terjadi kesalahan

dalam mengerjakan

pekerjaannya.

2. hendaknya para pegawai tidak

membawa permasalahan pribadi

kelingkungan kerja sehingga

dapat lebih fokus pada

pekerjannya

247

3. alangkah baiknya jika para

pegawai tetap mempertahankan

suasana kerja yang

menyenangkan dan penuh

kekeluargaan sehingga kerjasama

para pegawai dapat terjalin

dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

Akbar, Hasyim Ali. 2002. Organisasi dan

Manajemen, Jakarta : Bumi Aksara

Arikunto, Suharsimi.2003, Prosedur

Penelitian, Bandung: Rosda, BSNP

Gomes, Faustino Cardoso. 2001.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Andi Offset.

Hasibuan. Malayu SP. 2001. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Bumi Aksara.

Hasibuan Melayu SP. 1991. Human

Resorce Manajemen, Cetakan ke –

II,Jakarta: CV.Haji Masagung

,Handoko. T. Hani.2001 Manajemen

Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Cetakan ke – 10.

Yogyakarta: BPFE,

Masri Singarimbun

Efendy,Sofyan,2005.Metode

Penelitian Survey, Indonesia :

Pustaka LPJES,

Marihot T. Effendi Hariadja. 2002.


Jakarta : Grasindo

Netisimito.S.Alex,1986. Manajemen

Personalia dan Sumber Daya

Manusia, Cetakan Pertama,Jakarta:

PenerbitGhal,.

Ridwan. 2007. Organisasi dan


Cetatakan Pertama. Jakarta:Salemba

Empat, Rineka Cipta

Sawiji Hery. 2003. Manajemen

Perkantoran .Surakarta : UNS Press

Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen

Sumber Daya Manusia (Human

Resources Manajemen Jilid 2).

Jakarta : PT.Toko Gunung Agung.

Sugiono Prof. Dr, 2011 Metode Penelitian

Kuantitatif dan Kualitatif, Cetakan

ke-11,Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta : Kencana Prenada

Media.

Suhendi, Hendi dan Anggara. 2010.

Prilaku Organisasi. Bandung

:Pustaka Setia.

Wahyudi, Bambang. 2002. Manajemen

Sumber Daya Manusia.Bandung

: Sulita

248

Pengaruh Kesehatan dan Keselamatan Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Belawan

Oleh

Bayu Yoga, M. Si

ABSTRACT

Occupational health and safety are important to the company, since the impact of accidents

and occupational diseases will not only harm employees, but also companies either directly

or indirectly. In general, workplace accidents are caused by two factors: human and the

environment. Human factors are insecure acts from humans such as deliberately violating

mandatory job safety regulations, less skilled workers themselves. While from

environmental factors that is not safe from the working environment that concerns among

other equipment or machine. Data analysis method is done by using descriptive analysis and

quantitative analysis, by using primary and secondary data. The change of the Company's

name to PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) based on Deed No. 1 dated December 1, 1992

of Imas Fatimah, S.H., Notary in Jakarta and has obtained approval from the Minister of

Justice of the Republic of Indonesia based on his Decision Letter no. C2-8519.HT.01.01 of

1992 dated 1 June 1992 and has been published in the State Gazette of the Republic of

Indonesia No. 8612 dated November 1, 1994, supplement No. 87. From the independent

variable (X) it can be seen that the quality of service in Astra Credit Companies is in the

high category of 62.3%. the dependent variable (Y) can be seen that customer satisfaction in

Astra Credit Companies is in the high category of 54.7%. Correlation coefficient value can

be stated that rxy = 0.878 means strong and definite relationship, this means there is a

significant relationship between health and safety with work productivity. linear regression

test obtained a value = 5.25 and b = 0.88 known health and safety at PT. Pelabuhan

Indonesia I Branch Belawan increase of variable X from 24 to 49 in increasing influence to

variable Y from 26,37 to 48,37. Level of determination influence the quality of service to

customer satisfaction is 77.26%, while the remaining 22.74% influenced by other factors.

249

A. PENDAHULUAN

Memasuki perkembangan era

industrialisasi global, persaingan industri

untuk memperebutkan pasar baik pasar

tingkat regional, nasional, maupun

internasional, dilakukan oleh setiap

perusahaan secara kompetitif.

Industrialisasi tidak terlepas dari sumber

daya manusia, dimana setiap manusia

diharapkan dapat menjadi sumber daya

siap pakai dan mampu membantu

tercapainya tujuan perusahaan.

Sumber Daya Manusia (SDM) bagi

perusahaan sangat diperlukan untuk

menjalankan aktivitas organisasinya

sebagai pelaksana penting dalam

mengelola produksi agar tercapai tujuan

yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

memang merupakan salah satu persyaratan

untuk meningkatkan produktivitas kerja

pegawai yang erat kaitannya dengan hasil

produksi. Pada dasarnya K3 adalah upaya

mencegah/ menghindari/ mengurangi

kecelakaan tambang dengan cara

menghentikan/meniadakan/ enghilangkan

resiko (unsur bahaya) guna mencapai

target kerja/ produksi.

Kesehatan dan keselamatan kerja

merupakan hal yang penting bagi

perusahaan, karena dampak kecelakaan

dan penyakit kerja tidak hanya merugikan

pegawai, tetapi juga perusahaan baik

secara langsung maupun tidak langsung.

Pada umumnya kecelakaan kerja

disebabkan oleh dua faktor yaitu manusia

dan lingkungan. Faktor manusia yaitu

tindakan tidak aman dari manusia seperti

sengaja melanggar peraturan keselamatan

kerja yang diwajibkan, kurang terampilnya

pekerja itu sendiri. Sedangkan dari faktor

lingkungan yaitu keadaan tidak aman dari

lingkungan kerja yang menyangkut antara

lain peralatan atau mesinmesin.

Perusahaan yang baik adalah

perusahaan yang benarbenar menjaga

keselamatan dan kesehatan pegawainya

dengan membuat aturan tentang

keselamatan dan kesehatan kerja yang

dilaksanakan oleh seluruh pegawai dan

250

pimpinan perusahaan. Perlindungan tenaga

kerja dari bahaya dan penyakit akibat kerja

atau akibat dari lingkungan kerja sangat

dibutuhkan oleh pegawai agar pegawai

merasa aman dan nyaman dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Tenaga kerja

yang sehat akan bekerja produktif,

sehingga diharapkan produktivitas kerja

pegawai meningkat.

Demikianpun masalah kesehatan

kerja, kesehatan kerja yang sangat baik

akan membuat pegawai bekerja lebih baik

karena pegawai akan merasa nyaman

dalam menjalankan tugasnya, sebaliknya

apabila lingkungan kerja yang kurang baik

misalnya fentilasi yang kurang baik,

penerangan, kebersihan yang kurang

memadai, ruangan yang sangat padat, serta

suhu sangat panas akan mengakibatkan

turunnya produktifitas kerja pegawai.

Kesehatan kerja adalah bagian dari ilmu

kesehatan yang bertujuan supaya tenaga

kerja memperoleh keadaan kesehatan yang

sempurna baik fisik, mental maupun sosial

sehingga memungkinkan akan dapat

bekerja secara optimal.

Produktivitas dapat diartikan

sebagai kemampuan seperangkat

sumbersumber ekonomi untuk

menghasilkan sesuatu atau perbandingan

antara pengorbanan (Input) dengan

penghasilan (Output) yang tidak terlepas

dengan efisien dan efektivitas.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(K3) adalah suatu program yang dibuat

oleh pemerintah yang harus dipatuhi dan

dilaksanakan pengusaha maupun pekerja

sebagai upaya mencegah timbulnya

kecelakaan akibat kerja dan penyakit

akibat kerja dengan cara mengenali hal

yang berpotensi menimbulkan kecelakaan

dan penyakit akibat kerja serta tindakan

antisipatif apabila terjadi kecelakaan dan

penyakit akibat kerja. Tujuannya adalah

untuk menciptakan tempat kerja yang

nyaman, dan sehat sehingga dapat

menekan serendah mungkin resiko

kecelakaan dan penyakit.

251

Setiap pekerjaan selalu

mengandung potensi resiko bahaya dalam

bentuk kecelakaan dan penyakit kerja.

Besarnya potensi kecelakaan tersebut

tergantung dari jenis tata ruang dan

lingkungan bangunan serta kualitas

manajemen dan tenaga-tenaga pelaksana.

Kasus-kasus kecelakaan dan penyakit

kerja di dunia, Indonesia masih cukup

besar, baik di kota maupun di desa, baik

disektor industri dan jasa-jasa maupun

juga disektor pertanian. Kecelakaan dan

penyakit kerja tersebut mengakibatkan

banyak pekerja meninggal atau cacat,

sehingga tidak mampu lagi bekerja.

Dengan kondisi fisik yang menurun atau

menjadi tidak mampu lagi untuk bekerja,

penghasilan pun akan berkurang atau

menjadi tidak ada.

Keselamatan dan kesehatan kerja

merupakan Hak Asasi Manusia (HAM).

Untuk itu, kesadaran mengenai pentingnya

K3 harus selalu digugah, diingatkan, serta

dibudidayakan di kalangan para pekerja.

Pemahaman dan pelaksanaan K3

diperusahaan sangat diperlukan, terutama

dalam perbaikan syarat-syarat kerja. Hal

ini berkaitan dengan masalah perlindungan

tenaga kerja terhadap kecelakaan kerja,

guna meminimalisir kemungkinan

terjadinya kecelakaan kerja, perlu

pemahaman dan pelaksanaan K3 secara

baik dan benar.

Pelabuhan Belawan adalah

pelabuhan terbesar yang berada di wilayah

PT. Pelindo I. Pelabuhan Utama Belawan

adalah merupakan pelabuhan samudera

yang terbuka untuk umum juga merupakan

gate way/pintu gerbang perekonomian

bagi masyarakat Sumatera Utara. Produksi

hinterland Pelabuhan Belawan terdiri dari

hasil pertanian, perkebunan dan kehutanan

seperti minyak sawit, inti sawit, karet, teh,

tembakau, sayur-mayur, rotan dan kayu

gergajian. Hampir seluruh produksi

tersebut diekspor melalui Pelabuhan

Belawan. Pelabuhan memiliki 4 (empat)

dermaga, dua diantaranya untuk

menyandarkan kapal dengan bobot

maskimal masing-masing 7000 ton.

252

B. URAIAN TEORITIS

a. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan kerja merupakan

keselamatan yang bertalian dengan mesin,

pesawat, alat kerja, bahan dan

pengolahannya, landasan tempat kerja dan

lingkungannya serta cara-cara melakukan

pekerjaan (Suma‘mur, 1996). Undang-

Undang No. 1 Tahun 1970 dalam

(Budiono, 2003) menerangkan bahwa

keselamatan kerja yang mempunyai ruang

lingkup yang berhubungan dengan mesin,

landasan tempat kerja dan lingkungan

kerja, serta cara mencegah terjadinya

kecelakaan dan penyakit akibat kerja,

memberikan perlindungan sumber-sumber

produksi sehingga dapat meningkatkan

efisiensi dan produktifitas.

Menurut Suma‘mur, (1996),

keselamatan kerja merupakan spesialisasi

ilmu kesehatan beserta prakteknya yang

bertujuan agar para pekerja atau

masyarakat pekerja memperoleh derajat

kesehatan setinggi-tingginya baik fisik,

mental maupun sosial dengan usaha

preventif dan kuratif terhadap

penyakit/gangguan kesehatan yang

diakibatkan oleh faktor pekerjaan dan

lingkungan serta terhadap penyakit umum.

Melihat beberapa uraian di atas

mengenai pengertian keselamatan dan

pengertian kesehatan kerja di atas, maka

dapat disimpulkan mengenai pengertian


adalah suatu bentuk usaha atau upaya bagi

para pekerja untuk memperoleh jaminan

atas Keselamatan dan kesehatan Kerja

(K3) dalam melakukan pekerjaan yang

mana pekerjaan tersebut dapat mengancam

dirinya yang berasal dari individu sendiri

dan lingkungan kerjanya.

Pada hakekatnya Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3) merupakan suatu

keilmuwan multidisiplin yang menerapkan

upaya pemeliharaan dan peningkatan

kondisi lingkungan kerja, keamanan kerja,

keselamatan dan kesehatan tenaga kerja,

serta melindungi tenaga kerja terhadap

resiko bahaya dalam melakukan pekerjaan

serta mencegah terjadinya kerugian akibat

253

kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja,

kebakaran, peledakan atau pencemaran

lingkungan kerja.

Menurut Mangkunegara (2002)

bahwa tujuan dari keselamatan dan

kesehatan kerja adalah sebagai berikut:

1. Agar setiap pegawai/tenaga kerja

mendapat jaminan keselamatan dan

kesehatan kerja baik secara fisik,

sosial, dan psikologis.

2. Agar setiap perlengkapan dan

peralatan kerja digunakan sebaik-

baiknya, selektif mungkin.

3. Agar semua hasil produksi dipelihara

keamanannya.

4. Agar adanya jaminan atas

pemeliharaan dan peningkatan

kesehatan gizi pegawai/tenaga kerja.

5. Agar meningkatkan kegairahan,

keserasian kerja, dan partisipasi kerja.

6. Agar tehindar dari gangguan kesehatan

yang disebabkan oleh lingkungan atau

kondisi kerja.

7. Agar setiap pegawai/tenaga kerja

merasa aman dan terlindungi dalam

bekerja.

Keselamatan kerja adalah kondisi

keselamatan yang bebas dari resiko

kecelakaan dan kerusakan dimana kita

bekerja yang mencakup tentang kondisi

bangunan, kondisi mesin, peralatan

keselamatan, dan kondisi pekerja. Kondisi

bangunan adalah tempat atau bangunan

yang digunakan untuk tempat bekerja

apakah telah memenuhi kriteria

keselamatan bagi penghuni bangunan

tersebut. Kondisi mesin yang ada di

perusahaan juga harus baik sehingga harus

ada penjadwalan perawatan mesin-mesin

untuk proses produksi. Hal ini bertujuan

untuk mencegah kerusakan mesin yang

dapat membahayakan operator.

Sejak beberapa abad yang lalu,

Burlinhame menyatakan bahwa melakukan

suatu pekerjaan atau bekerja hakikatnya

merupakan sumber kepuasan manusia

yang paling mendasar, katalis sosial dan

sekaligus juga pelengkap status serta

254

martabat manusia. Bila konsep tersebut

dikaitkan dengan perubahan global pada

berbagai sector dan perkembangan

teknologi dewasa ini, maka semakin

jelaslah bahwa upaya untuk meningkatkan

kesejahteraan manusia harus dilakukan

melalui pekerjaan yang diselaraskan

dengan lingkungaan yang aman, nyaman

dan higienis sehingga kesehatan,

keselamatan dan produktivitas tenaga kerja

senantiasa terjamin.

Paradigma baru dalam aspek

kesehatan mengupayakan agar yang sehat

tetap sehat dan bukan sekedar mengobati,

merawat atau menyembuhkan gangguan

kesehatan atau penyakit. Oleh karenanya,

perhatian utama dibidang kesehatan lebih

ditujukan ke arah pencegahan terhadap

kemungkinan timbulnya penyakit serta

pemeliharaan kesehatan seoptimal

mungkin.

Interaksi dari berbagai faktor

tersebut sangat mempengaruhi tingkat

kesehatan seseorang baik dalam kehidupan

sehari-hari maupun di tempat kerja.

Dengan demikian, dalam pengelolaan

kesehatan keempat faktor tersebut perlu

diperhatikan, khususnya dalam aspek

lingkungaan dan pelayanan kesehatan.

Kondisi pekerja sangat menentukan

terjadinya kecelakaan kerja. Faktor-faktor

yang menentukan kondisi pekerja yaitu:

1. Kondisi mental dan fisik

Kondisi tersebut sangat berpengaruh

dalam menjalaankan proses produksi

karena dengan kondisi mental dan fisik

yang buruk dapat mengakibatkan

kecelakaan kerja.

2. Kebiasaan kerja yang baik dan aman

Pada saat melakukan pekerjaan,

pekerja harus dapat dituntut untuk

bekerja secara disiplin agar tidak lalai

yang dapat mengakibatkan kecelakaan

kerja.

3. Pemakaian alat-alat pelindung diri

Kurangnya kesadaran dalam

pemakaian alat-alat pelindung karena

dirasa tidak nyaman oleh pekerja dapat

mengakibatkan kecelakaan kerja.

255

Pengertian sehat senantiasa

digambarkan sebagai suatu kondisi fisik,

mental dan sosial seseorang yang tidak

saja bebas dari penyakit atau gangguan

kesehatan melainkan juga menunjukkan

kemampuan untuk berinteraksi dengan

lingkungan dan pekerjaannya (Budiono,

2003).

Menurut Suma‘mur (1996),

kesehatan kerja merupakan spesialisasi

ilmu kesehatan/kedokteran beserta

prakteknya yang bertujuan agar

pekerja/masyarakat pekerja memperoleh

derajat kesehatan setinggi-tingginya baik

fisik, mental maupun sosial dengan usaha

preventif atau kuratif terhadap

penyakit/gangguan kesehatan yang

diakibatkan oleh faktor pekerjaan dan

lingkungan kerja serta terhadap penyakit

umum.

Paradigma baru dalam aspek

kesehatan mengupayakan agar yang sehat

tetap sehat dan bukan sekedar mengobati,

merawat atau menyembuhkan gangguan

kesehatan atau penyakit. Oleh karenanya,

perhatian utama dibidang kesehatan lebih

ditujukan ke arah pencegahan terhadap

kemungkinan timbulnya penyakit serta

pemeliharaan kesehatan seoptimal

mungkin.

Konsep kesehatan kerja dewasa ini

semakin banyak berubah, bukan sekedar

―kesehatan pada sektor industri‖ saja

melainkan juga mengarah pada upaya

kesehatan untuk semua orang dalam

melakukan pekerjaannya (Total health of

all at work). Dan ilmu ini tidak hanya

hubungan antara efek lingkungan kerja

dengan kesehatan, tetapi juga hubungan

antara status kesehatan pekerja dengan

kemampuannya untuk melakukan tugas

yang harus dikerjakannya, dan tujuan dari

kesehatan kerja adalah mencegah

timbulnya gangguan kesehatan daripada

mengobatinya (Harrington, 2003).

Kesehatan kerja mencakup

kegiatan yang bersifat komprehensif

berupa upaya promotif, preventif, kuratif

dan rehabilitatif. Upaya promotif berupa

penyuluhan, pelatihan dan peningkatan

256

pengetahuan tentang upaya hidup sehat

dalam bekerja, disamping kegiatan

pencegahan (preventif) terhadap risiko

gangguan kesehatan, lebih mengemuka

dalam disiplin kesehatan kerja.

Kesehatan kerja diartikan sebagai

spesialis ilmu kesehatan yang menganalisa

akibat praktek dan cara kerja terhadap

derajat kesehatan pekerja yang

bersangkutan, baik kesehatan fisik maupun

kesehatan mental, serta menganalisa

alternatif usaha preventif dan kuratif

terhadap penyakit atau gangguan

kesehatan akibat kerja dan lingkungan

kerja. Kesehatan kerja bersifat medis dan

sasarannya adalah manusia atau pekerja.

Kesehatan kerja adalah kondisi yang dapat

mempengaruhi kesehatan para pekerja

seperti (Simajuntak, 1994):

1. Kurangnya pencahayaan yang

mengakibatkan sakit mata.

2. Tidak adanya sistem sirkulasi udara

sehingga debu-debu atau partikel-

partikel kecil akan mengganggu sistem

pernapasan pekerja.

3. Pekerja yang bekerja dengan

menggunakan bahan-bahan kimia

berbahaya.

4. Tingkat kebisingan yang melebihi

batas ambang pendengar yang dapat

mengakibatkan ketulian pada pekerja.

Kondisi di atas memerlukan

pencegahan dengan melakukan tindakan-

tindakan sebagai berikut:

1. Pemeriksaan pekerja secara berkala.

2. Memberikan keterangan prosedur kerja

sebelum bekerja.

3. Pembuatan ventilasi yang baik.

4. Mengubah cara-cara kerja yang dapat

menyebabkan penyakit kerja.

5. Pemakaian alat-alat pelindung diri

secara teratur dan disiplin untuk

menghindari resiko kecelakaan kerja.

Budiono (2003) mengemukakan

indikator Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3), meliputi:

1. Faktor manusia/pribadi (personal

factor)

Faktor manusia disini meliputi, antara

lain kurangnya kemampuan fisik,

257

mental dan psikologi, kurangnya

pengetahuan dan

keterampilan/keahlian, dan stress serta

motivasi yang tidak cukup.

2. Faktor kerja/lingkungan

Meliputi, tidak cukup kepemimpinan

dan pengawasan, rekayasa,

pembelian/pengadaan barang,

perawatan, standar-standar kerja dan

penyalahgunaan.

Kaitan timbal balik pekerjaan yang

dilakukan dan kesehatan pekerja semakin

banyak dipelajari dan terus berkembang

sejak terjadinya revolusi industri.

Pekerjaan mungkin berdampak negatif

bagi kesehatan akan tetapi sebaliknya

pekerjaan dapat pula memperbaiki tingkat

kesehatan dan kesejahteraan pekerja bila

dikelola dengan baik. Demikian pula status

kesehatan pekerja sangat mempengaruhi

produktivitas kerjanya. Pekerjaan yang

sehat memungkinkan tercapainya hasil

kerja yang lebih baik bila dibandingkan

dengan pekerja yang terganggu

kesehatannya.

Dari uraian di atas dapat ditarik

kesimpulan mengenai indikator tentang


meliputi: faktor lingkungan dan faktor

manusia.

b.Produktivitas Kerja Pegawai

Secara umum, produktivitas

diartikan sebagai pengaruh antara hasil

nyata maupun fisik (barang-barang dan

jasa) dengan masukan yang sebenarnya.

Produktivitas adalah ukuran efisiensi

produktif. Suatu perbandingan antara hasil

keluaran dan masukan atau output : input.

Masukan sering dibatasi dengan masukan

tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur

dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai.

Produktivitas juga diartikan sebagai

tingkat efisiensi dalam memproduksi

barang- barang atau jasa-jasa. Dimana

produktifitas mengutarakann cara

pemanfaatan secara baik terhadap sumber-

sumber dalam memproduksi barang-

barang (Sinungan, 2005).

Hasil konferensi Oslo dalam

Sinungan (2005), secara umum

258

produktivitas yaitu suatu konsep yang

bersifat universal bertujuan menyediakan

lebih banyak barang dan jasa untuk lebih

banyak manusia, dengan menggunakan

sumber-sumber riil yang makin sedikit.

Produktivitas merupakan pendekatan

interdisipliner untuk menentukan tujuan

yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi

penggunaan cara yang produktivitas untuk

menggunakan sumber-sumber secara

efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas

yang tinggi. Produktivitas

mengikutsertakan pendayagunaan secara

terpadu sumber daya manusia dan

keterampilan, barang modal teknologi,

manajemen, informasi, energi, dan

sumber-sumber lain menuju kepada

pengembangan dan peningkatan standar

hidup.

Dewan Produktivitas Nasional

Indonesia telah merumuskan definisi

produktivitas secara lengkap yaitu sebagai

berikut(umar, 2002):

e. Produktivitas pada dasarnya

merupakan suatu sikap mental yang

selalu mempunyai pandangan bahwa

mutu kehidupan hari ini lebih baik dari

kemarin dan hari esok lebih baik dari

hari ini.

f. Secara umum produktivitas

mengandung pengertian perbandingan

antara hasil yang dicapai (output)

dengan keseluruhan sumber daya yang

digunakan (input).

g. Produktivitas mempunyai dua dimensi,

yaitu efektivitas yang mengarah pada

pencapaian unjuk kerja yang maksimal

yaitu pencapaian target yang berkaitan

dengan kualitas, kuantitas dan waktu.

Yang kedua efisiensi yang berkaitan

dengan upaya membandingkan input

dengan realisasi penggunaannya atau

bagaimana pekerjaan tersebut

dilaksanakan.

Menurut dalam Sinungan (2005),

mendefinisikan produktivitas sebagai

perbandingan antara totalitas pengeluaran

pada waktu tertentu dibagi totalitas

masukan selama periode tersebut.

Produktivitas juga diartikan sebagai

259

perbandingan ukuran harga bagi masukan

dan hasil, perbedaan antara kumpulan

jumlah pengeluaran dan masukan yang

dinyatakan dalam satu – satuan (unit)

umum.

Suatu perusahaan industri

merupakan unit proses yang mengolah

sumber daya (input) menjadi (output)

dengan suatu transformasi tertentu. Dalam

proses inilah terjadi penambahan nilai atas

sumber daya sehingga secara ekonomis

output yang dihasilkan mempunyai nilai

lebih jika dibandingkan sebelum diproses.

Perhatian dan harapan terhadap

produktivitas demikian besar dan

fundamental. Manfaat produktivitas

menjadi demikian luas dan strategis, yaitu

:

1. Produktivitas dapat dijadikan sebagai

ukuran kinerja dan daya saing

perusahaan.

2. Pengaruh produktivitas terhadap kerja

makro ekonomi. Suatu organisasi dapat

melakukan lompatan besar dalam

memperbaiki produktivitas.

3. Suatu organisasi dapat memanfaatkan

pegawai dan supervisor dengan sikap

baru dalam proses kerja tradisional

secara efisien untuk meningkatkan

standar kehidupan yang lebih tinggi.

4. Perusahaan dapat meningkatkan

produktivitas dengan komitmen yang

ada tanpa mengganti fasilitas produksi

seperti mesin/peralatan, tenaga kerja

dan lain-lain.

5. Produktivitas dapat mengendalikan

inflasi.

6. Manajemen dapat memperbaiki cara

pengelolaan kompleksitas dengan

inovasi dalam proses perencanaan dan

pelaksanaan berdasarkan pengalaman

dan pencapaian produktivitas.

7. Manajemen dapat memotivasi para

pekerja ke arah pencapaian

produktivitas yang tinggi.

8. Produktivitas dapat diukur pada

berbagai tingkat organisasi (nasional,

industri maupun tingkat perusahaan).

Produktivitas dapat dilihat dari 4

ruang lingkup, yaitu :

260

1) Ruang lingkup rasional, memandang

negara secara keseluruhan. Dalam hal

ini memperhitungkan faktor-faktor,

secara sederhana seperti pengaruh dari

buruh, manajemen, bahan mentah dan

sumber lainnya sebagai kekuatan yang

mempengaruhi barang-barang ekonomi

dan jasa.

2) Ruang lingkup industri, dalam hal ini

faktor-faktor yang mempengaruhi dan

berpengaruh dikelompokkan dalam ke-

ompok industri yang sama, misalnya,

industri penerbangan, industri minyak,

industri baja, dan lain-lain.

3) Ruang lingkup perusahaan/organisasi.

Dalam sebuah perusahaan/organisasi

pengaruh antara faktor-faktor lebih

memungkinkan untuk diukur. Produk

per jam dapat diukur dan dapat

dibandingkan dengan keadaan

sebelumnya atau dibandingkan dengan

perusahaan lain. Dalam sebuah

organisasi, produktivitas tak hanya

diukur dari beberapa dan seberapa baik

buruh melakukan pekerjaannya.

4) Ruang lingkup pekerjaan perorangan.

Produktivitas perorangan dipengaruhi

oleh lingkungan kerja serta peralatan

yang digunakan proses dan

perlengkapan. Di sini timbul faktor

baru yang tak dapat diukur yaitu

motivasi. Motivasi sangat dipengaruhi

oleh kelompok kerja dimana si pekerja

menjadi anggota dipengaruhi oleh

kelompok dan sebab-sebab mengapa si

pekerja dapat bekerja lebih produktif.

Menurut Sinungan (2005), terdapat

beberapa cara yang digunakan untuk

meningkatkan produktivitas yaitu:

1. meningkatkan operasional : dapat

dilakukan dengan meningkatkan riset

dan pengembangan, sehingga

organisasi dapat menghasilkan ide

produk baru maupun metode - metode

operasi yang lebih baik;

2. meningkatkan keterlibatan karyawan,

dapat meningkatkan komitmendan

semangat kerja. Keterlibatan juga

menjadi dasar pengendalian kualitas

kerja karyawan. memproduksi untuk

261

hari ini diharapkan lebih baik dari hari

kemarin

Produktivitas kerja sebenarnya

mencakup tentang suatu sikap mental yang

selalu mempunyai pandangan kehidupan

mengenai pelaksanaan produksi didalam

suatu perusahaan dimana dalam

memproduksi untuk hari ini diharapkan

lebih baik dari hari kemarin begitu juga

sistem kerjanya. Seseorang selalu mencari

perbaikan- perbaikan dengan berfikir

dinamis, kreatif serta terbuka.

Pengukuran atau penilaian

produktivitas perusahaan merupakan

pengukuran terhadap produktivitas atau

prestasi kerja karyawan, yaitu suatu sistem

yang digunakan untuk menilai dan

mengetahui apakah seseorang karyawan

telah melaksanakan pekerjaannya dengan

baik. Pengukuran atau penilaian

produktivitas karyawan mutlak harus

dilakukan untuk mengetahui prestasi yang

dapat dicapai setiap karyawan, apakah

baik, sedang, atau kurang. Penilaian

prestasi penting bagi setiap karyawan dan

berguna bagi perusahaan. Hal ini

digunakan untuk menetapkan tindakan

kebijakan selanjutnya. Dengan pengukuran

produktivitas atau prestasi kerja berarti

para bawahan mendapat perhatian atasan

sehingga mendorong bawahan untuk lebih

bergairah dalam bekerja, asalkan proses

pengukurannya atau penilaiannya jujur dan

objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak

lanjut pengukuran ini memungkinkan

karyawan untuk dipromosikan,

didemosikan, dikembangkan atau balas

jasa (kompensasi) nya dinaikkan.

Adapun hal-hal yang dinilai atas

diri karyawan adalah hal-hal yang dapat

mendorong produktivitas atau prestasi

kerja setiap karyawan seperti kesetiaan

atau loyalitas pegawai, kejujuran,

kepemimpinan, kerja sama, dedikasi dan

partisipasi karyawan didalam perusahaan.

Manfaat yang diharapkan

perusahaan dari pengukuran atau penilaian

ini adalah untuk mengetahui keadaan

keterampilan dan kemampuan setiap

karyawan secara rutin, sebagai dasar

262

perencanaan bidang personalia khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan

mutu dan hasil kerja sebagai dasar

pengembangan dan pendayagunaan

karyawan seoptimal mungkin. Sedangkan

bagi karyawan tersebut adalah bahwa ia

dapat mengetahui setiap kemampuannya

melalui nilai yang kurang, cukup atau

baik. Dengan mengetahui kekurangan-

kekurangan berarti dia (karyawan) dapat

memperbaikinya untuk waktu yang akan

datang.

Agar seorang tenaga kerja dalam

keserasian sebaik-baiknya, yang berarti

dapat menjamin keadaan kesehatan dan

produktivitas kerja yang setinggi-

tingginya, maka perlu ada keseimbangan

yang menguntungkan dari beberapa faktor,

diantaranya yaitu faktor beban kerja,

kapasitas kerja, beban tambahan akibat

lingkungan kerja (Suma‘mur, 1996).

1. Beban Kerja

Beban kerja adalah volume

pekerjaan yang dibebankan kepada tenaga

kerja baik berupa fisik maupun mental dan

menjadi tanggung jawabnya. Dalam hal

ini, harus ada keseimbangan antara beban

kerja dengan kemampuan individu agar

tidak terjadi hambatan ataupun kegagalan

dalam pelaksanaan pekerjaan. Seorang

tenaga kerja mempunyai kemampuan

tersendiri dalam pengaruh dengan beban

kerja, mungkin di antara pekerjaan ada

yang cocok untuk beban fisik, mental atau

sosial, namun sebagai persamaan yang

umum, hanya mampu memikul sampai

suatu berat tertentu. Bahkan ada beban

dirasa optimal bagi seseorang. Inilah

maksud penempatan yang tepat pada

pekerjaan yang tepat (Suma‘mur, 1996).

2. Kapasitas Kerja

Kemampuan seorang tenaga kerja

berbeda antara yang satu dengan yang

lainnya dan dipengaruhi oleh beberapa

faktor yaitu jenis kelamin, usia, masa

kerja, status gizi dan kesehatan.

3. Jenis Kelamin

Ukuran dan daya tahan tubuh

wanita berbeda dengan pria. Pria lebih

sanggup menyelesaikan pekerjaan berat

263

yang biasanya tidak sedikitpun dapat

dikerjakan wanita, kegiatan wanita pada

umumnya lebih banyak membutuhkan

ketrampilan tangan dan kurang

memerlukan tenaga. Beberapa data

menunjukkan bahwa pekerja wanita lebih

diperlukan ada suatu industri yang

memerlukan keterampilan dan ketelitian

daripada tenaga kerja laki-laki (Soeripto,

1992).

4. Umur

Peneliti Flippo (1984)

menunjukkan bahwa pada pekerja yang

mempunyai tingkat kesukaran absensi

tinggi adalah bukan karena penyakit tetapi

karena adanya kesukaran adaptasi terhadap

lingkungan kerja. Pada usia tua penyakit

syaraf seperti tumor pada tangan dapat

menurunkan produktivitas kerja pada

perusahaan yang memerlukan ketrampilan

tangan. Hal ini juga dapat diukur dengan

tingkat absensi yang tinggi pada golongan

umur ini.

5. Masa Kerja

Suma‘mur (1996), menunjukkan

bahwa masa kerja mempunyai kaitan

dengan kepuasan kerja. Tenaga kerja

mempunyai kepuasan kerja yang terus

meningkat sampai masa kerja 5 tahun dan

kemudian mulai terjadi penurunan sampai

masa kerja 8 tahun, tetapi kemudian

setelah tahun ke delapan maka kepuasan

kerja secara perlahan-lahan akan

meningkat lagi.

6. Pendidikan

Suma‘mur (1996) mengemukakan

bahwa faktor pendidikan berpengaruh

positif dengan prestasi kerja. Artinnya

makin tinggi pendidikan seseorang

semakin tinggi hasil atau prestasi kerja

yang dicapai. Faktor pendidikan

mempengaruhi aspirasi pekerja terhadap

prestasi yang harus dicapai. Dari pendapat

ahli di atas dapat disimpulkan bahwa ada

pengaruh tingkat pendidikan terhadap

prestasi kerja sehingga tingkat pendidikan

dijadikan variabel sertaan.

264

Soeripto (1992), mengemukakan

cirri-ciri pegawai yang produktif sebagai

berikut;

1. lebih dari memenuhi kualifikasi

pekerjaan; kualifikasi pekerjaan

dianggap hal yang mendasar, karena

produktivitas tinggi tidak mungkin

tanpa kualifikasi yang benar;

2. bermotivasi tinggi; motivasi sebagai

faktor kritis, pegawai yang

bermotivasi berada pada jalan

produktivitas tinggi;

3. mempunyai orientasi pekerjaan positif;

sikap seseorang terhadap tugasnya

sangat mempengaruhi kinerjanya,

faktor positif dikatakan sebagai faktor

utama produktivitas pegawai;

4. dewasa; pegawai yang dewasa

memperlihatkan kinerja yang konsisten

dan hanya memerlukan pengawasan

minimal;

5. dapat bergaul dengan efektif;

kemampuan untuk menetapkan

hubungan antar pribadi yang positif

adalah aset yang sangat meningkatkan

produktivitas.

Untuk mengukur produktivitas

sering kali tidak dapat dilihat dan sulit

untuk diukur, menggunakan teknik –

teknik pengukuran yang dapat diketahui

suatu produktivitas, untuk itu akan

dikemukakan beberapa cara untuk

mengukur produktivitas kerja yaitu :

Suma‘mur (1996), mengemukakan

pengukuran produktivitas dengan dua cara

: ―physical productivity‖ dan ―value

productivity‖. Yang dimaksud dengan

pengukuran physical productivity adalah

pengukuran produktivitas secara

kuantitatif dengan unit pengukuran dapat

berupa ukuran (size), panjang, jumlah unit,

berat, waktu dan jumlah sumber daya

manusia. Sedangkan value productivity

adalah pengukuran produktivitas dengan

menggunakan nilai uang sebagai tolak

ukur sehingga tingkat produktivitas

dikonversi kebentuk rupiah.

Hasibuan (2001), mengatakan

bahwa pendidikan, pelatihan dan motivasi

265

kerja akan mempengaruhi produktivitas

kerja. Sinungan (1997), mengatakan salah

satu untuk mendorong peningkatan

produktivitas adalah melalui peningkatan

ketrampilan. Hal ini bertujuan agar setelah

pelatihan seorang mampu mengemban

tugas dan pekerjaan sebaik mungkin

sehingga pada akhirnya dapat mendorong

kemajuan setiap usaha.

Hariandja (2002), mengatakan

bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi

produktivitas adalah: kemampuan;

kecakapan yang dimiliki berdasarkan

pengetahuan, lingkungan kerja yang

menyenangkan menambah kemampuan

tenaga kerja. Sikap; yang menyangkut

perangai tenaga kerja yang banyak

dihubungkan dengan moral dan semangat

kerja. Situasi dan keadaan lingkungan;

faktor ini menyangkut fasilitas dan

keadaan dimana semua karyawan dapat

bekerja dengan tenang serta sistem

kompensasi yang ada. Motivasi; tiap

tenaga kerja perlu diberikan motivasi

dalam usaha meningkatkan produktivitas.

Upah; upah atau gaji minimum yang tidak

sesuai dengan peraturan pemerintah dapat

menyebabkan penurunan produktivitas

kerja. Tingkat pendidikan; latar belakang

pendidikan dan latihan dari tenaga kerja

akan mempengaruhi produktivitas, karena

perlu diadakan peningkatan pendidikan

dan latihan bagi tenaga kerja. Perjanjian

kerja; merupakan alat yang menjamin hak

dan kewajiban karyawan sebaiknya ada

unsur – unsur peningkatan produktivitas

kerja. Penerapan teknologi; kemajuan

teknologi sangat mempengaruhi

produktivitas, karena itu penerapan

teknologi harus berorientasi

mempertahankan produktivitas.

Sinungan (2005), produktivitas

tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa

faktor baik yang berhubungan dengan

tenaga maupun faktor – faktor lain seperti:

pendidikan dan ketrampilan, karena pada

dasarnya pendidikan dan latihan

meningkatkan ketrampilan kerja;

ketrampilan fisik dipengaruhi oleh gizi dan

kesehatan dimana faktor gizi dan

266

kesehatan dipengaruhi oleh tingkat

penghasilan; penggunaan sarana – sarana

produksi alat yang digunakan (manual,

semi manual, mesin), teknologi dan

lingkungan kerja; kemampuan manajerial

menggerakan dan mengarahkan tenaga

kerja dan sumber – sumber yang lain, serta

kesempatan yang diberikan.

Hipotesis merupakan jawaban sementara

yang masih harus dibuktikan kebenaranya

melalui penelitian (Sugiyono, 2008).

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H0 = Keselamatan dan kesehatan kerja

berpengaruh positif terhadap

produktivitas kerja

H1 = Keselamatan dan kesehatan kerja

tidak berpengaruh positif terhadap

produktivitas kerja

C. METODOLOGI PENELITIAN

a. a.Metode Penelitian

Adapun metode yang digunakan

dalam penelitian ini adalah metode

deskriftif dengan analisa kuantitatif,

yaitu suatu metode yang bertujuan

menggambarkan apa yang saat ini

terjadi. Didalamnya terdapat upaya

mendeskrifsikan, mencatat,

menganalisis, dan mempersentasikan

data sehingga dapat ditarik kesimpulan.

Metode deskriptif ini dilakukan peneliti

menggunakan pendekatan kuantitatif.

Kemudian diolah dengan

menggunakan metode korelasi product

moment. Dimana tujuan dari metode

korelasi product moment adalah untuk

mencari hubungan antara variabel

ataupun seberapa besar kontribusi

variabel bebas terhadap variabel terikat

serta besarnya arah hubungan yang

terjadi.

1. Populasi

Populasi adalah gabungan dari

seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,

hal atau orang yang memiliki karakteristik

yang serupa yang menjadi pusat perhatian

seorang peneliti, karena itu dipandang

sebagai sebuah semesta penelitian (Agusty

Tae Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini

populasinya adalah pegawai PT.

PELINDO I Cabang Belawan yang

berjumlah 53 orang.

267

2. Sampel

Sampel adalah subset dari populasi,

terdiri dari beberapa anggota populasi.

Subset ini diambil karena dalam banyak

kasus tidak mungkin meneliti seluruh

anggota populasi, oleh karena itu harus

membentuk sebuah perwakilan populasi

yang disebut sampel (Agusty Tae

Ferdinand, 2006).

Sampel dalam penelitian ini adalah

seluruh pegawai PT. PELINDO I Cabang

Belawan sebanyak 53 orang.

1. Sumber Data

Berdasarkan sumbernya, data pada

penelitian ini dapat dibagi menjadi dua

jenis, yaitu:

6. Data primer



peneliti langsung dari responden. Data

primer yang digunakan dalam penelitian

ini adalah data yang berisi tentang

kesehatan dan keselamatan kerja dan

produktivitas.

c. Quesioner

Yaitu pengumpulan data dengan cara

menyebarkan angket daftar pertanyaan

dimana responden memilih salah satu

jawaban yang telah disediakan dalam

daftar pertanyaan. Bobot nilai angket

yang ditentukan yaitu :

1) Untuk jawaban Sangat Setuju (SS)

diberi nilai 5

2) Untuk jawaban Setuju (S) diberi

nilai 4

3) Untuk jawaban Kurang Setuju (KS)

diberi nilai 3

4) Untuk jawaban Tidak Setuju (TS)

diberi nilai 2

5) Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju

(STS) diberi nilai 1

d. Dokumentasi

Studi dokumentasi merupakan suatu

teknik pengumpulan data dengan

menghimpun dan menganalisis

dokumen-dokumen, baik dokumen

tertulis, gambar maupun elektronik.

Dokumen yang telah diperoleh

kemudian dianalisis (diurai),

dibandingkan dan dipadukan

268

(sintesis) membentuk suatu hasil

kajian yang sistematis, padat dan

utuh.

7. Data sekunder






penelitian ini antara lain: data laporan PT.

PELINDO I Cabang Belawan.

2.Teknik Pengumpulan Data

Dalam usaha memperoleh data

yang dibutuhkan, metode yang digunakan

adalah :

2. Observasi yaitu metode penelitian

dengan melakukan pengamatan secara

langsung pada obyek penelitian untuk

mendapatkan data-data yang

dibutuhkan dalam penelitian.

3. Interview atau wawancara adalah

metode penelitian yang dilakukan oleh

penulis langsung dengan mengadakan

tanya jawab secara lisan dari

langsung dari para pegawai yang

bekerja di PT. PELINDO I Cabang

Belawan.

4. Dokumentasi dilakukan dengan cara

memperoleh laporan dan dokumen-

dokumen lainnya yang erat

hubungannya dengan objek penelitian

dan membaca literatur- literatur

sebagai dasar teori yang akan

dijadikan sebagai landasan teoritis

dalam penelitian.

3.Variabel Penelitian dan Defenisi

Operasional

Variabel penelitian merupakan

suatu atribut dari sekelompok obyek yang

diteliti mempunyai variasi antara satu dan

lainnya dalam kelompok tersebut

(Sugiyono, 2008).

1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X)

Suatu bentuk usaha atau upaya bagi

para pekerja untuk memperoleh jaminan

atas Keselamatan dan kesehatan Kerja

(K3) dalam melakukan pekerjaan yang

mana pekerjaan tersebut dapat mengancam

dirinya yang berasal dari individu sendiri

dan lingkungan kerjanya.

269

2. Produktivitas Kerja Pegawai (Y)

Produktivitas merupakan

pendekatan interdisipliner untuk

menentukan tujuan yang efektif,

pembuatan rencana, aplikasi penggunaan

cara yang produktivitas untuk

menggunakan sumber-sumber secara

efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas

yang tinggi.

4.Metode Analisis Data

Metode analisa yang digunakan

dalam memecahkan masalah yang telah

dikemukakan serta untuk membuktikan

hipotesis adalah :

1. Analisis deskriptif yakni suatu

analisis yang menguraikan

bagaimana faktor keselamatan dan

kesehatan kerja dapat meningkatkan

produktivitas kerja pegawai di PT.

PELINDO I Cabang Belawanr.

2. Analisis regresi linear yakni suatu

analisis untuk melihat sejauh mana

pengaruh keselamatan dan kesehatan

kerja dapat meningkatkan

produktivitas kerja pegawai, dengan

menggunakan rumus regresi berganda

menurut Ridwan dan Akdom (2007 :

142), yaitu :

Y = a + bX

Dimana:

Y = Keselamatan dan kesehatan kerja

a = Konstanta

b = Koefisien regresi harga

X = Produktivitas kerja

a. Korelasi product moment

Untuk mengetahui pengaruh

antara variabel bebas (x) dan variabel

(y), maka penulis menggunakan rumus

korelasi product moment dan Karl

Pearson yang dikutip oleh

Sugiyono(2004:212) sebagai berikut :

2222 YYNXxn

yxxynrxy

Keterangan :

𝑟𝑥𝑦 = koeifisien korelasi antara x dan y

adalah bilangan yang menunjukkan besar

kecilnya hubungan variabel x dan y

x = variabel bebas

y = variabel terikat

n = jumlah responden

b. Uji Determinasi

270


hubungan antara variabel x dan variabel

y dengan menggunakan rumus

determinasi, yaitu

𝐷 = 𝑟2 𝑥 100% Sugiyono,( 2004:

216)

c. Uji Regresi Linier




digunakan uji regresi liner, dengan

rumus:

Y= a+bx,dimana


n x2 − x 2

𝑏 = 𝑛 𝑥𝑦 x y

n x2 − x 2

Sugiyono (2004:218)

D.HASIL PENELITIAN

1. Data Responden

Berbicara tentang penyajian data

dimana setelah dilakukan atau diadakan

penelitian pengumpulan data, maka

diperoleh berbagai data tentang keadaan

responden yang berkaitan dengan

Pengaruh Kesehatan dan Keselamatan

Kerja Terhadap Produktivitas kerja

pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I

Cabang Belawan yang akan dikupas

secara lebih mendalam.

Tabel .1

DISTRIBUSI RESPONDEN

BERDASARKAN USIA

No Umur Frekuensi Persentase

(%)

1 20 – 29

tahun

10 18,87

2 30 – 39

tahun

22 41,51

3 40 – 49

tahun

13 24,53

4 > 50

tahun

8 15,09

Jumlah 53 100 %

Sumber : Hasil Angket 2017

Berdasarkan tabel di atas bahwa

responden yang berusia 20 – 29 tahun

sebanyak 10 orang (18,87%), yang

berusia 30 – 39 tahun sebanyak 22 orang

(41,51%), yang berusia 40 – 49 tahun

sebanyak 13 orang (24,53%) dan

responden yang berusia diatas 50 tahun

sebanyak 8 orang (15,09%). Maka dapat

271

disimpulkan bahwa mayoritas responden

adalah berusia 30 – 39 tahun dan usia ini

adalah usia yang sudah matang dalam

memberikan masukan dan saran

Tabel .2


BERDASARKAN JENIS KELAMIN

N

o

Jenis

Kelamin

Frekuens

i

Persentas

e (%)

1 Laki-Laki 35 66,04 %

2 Perempua

n

18 33,96 %

Jumlah 53 100 %


Berdasarkan hasil tabel di atas

terlihat bahwa jumlah responden laki-

laki sebanyak 35 orang (66,04%),

sedangkan responden perempuan

sebanyak 18 orang (33,96%). Jadi bila

dibandingkan dari jumlah tersebut di atas

ternyata yang lebih didominasi oleh

responden laki-laki.

Tabel 4.3


BERDASARKAN TINGKAT

PENDIDIKAN

N

o

Pendidika

n

Frekuens

i

Persentas

e (%)

1 SMA 8 15,09 %

2 D-III 13 24,53 %

3 S1 23 43,40 %

4 S2 9 16,98 %

Jumlah 53 100 %


Berdasarkan tabel di atas bahwa

responden yang berpendidikan SMA

sebanyak 8 orang (15,09%), responden

dengan pendidikan D-III sebanyak 13

orang (24,53%), responden dengan

pendidikan S1 sebanyak 23 orang

(43,40%) dan dengan pendidikan S2

sebanyak 9 orang (16,98%). Berdasarkan

data tersebut di atas dapat dilihat bahwa

mayoritas responden pada PT. Pelabuhan

Indonesia I Cabang Belawan adalah

dengan pendidikan S1 sebanyak 23 orang

(43,40%).

2. Hasil Jawaban Responden

Setelah dilakukan penelitian

terhadap 53 sampel dengan variabel ,

maka diperoleh hasil Pengaruh Kesehatan

dan Keselamatan Kerja Terhadap

272

Produktivitas kerja pegawai PT. Pelabuhan

Indonesia I Cabang Belawan

a. Variabel Kesehatan dan Keselamtan

Kerja

Tabel 4

TABULASI NILAI JAWABAN

RESPONDEN TERHADAP VARIABEL

BEBAS (X) PENGARUH KESEHATAN

DAN KESELAMATAN KERJA

N

o

NILAI JAWABAN

RESPONDEN Jl

h R

e

s

1 2 3 4 5 6 7 8 9

(

1

)

(

2

)

(

3

)

(

4

)

(

5

)

(

6

)

(

7

)

(

8

)

(

9

)

(1

0)

(1

1)

1 2 1 3 2 3 3 2 3 1 20

2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 21

3 1 2 1 3 3 3 2 3 2 20

4 2 3 2 3 3 2 3 3 3 24

5 2 3 2 2 3 2 2 3 3 22

6 2 3 3 3 3 3 2 3 3 25

7 3 3 2 3 3 3 3 2 3 25

8 2 2 2 3 3 2 3 3 3 23

9 3 1 2 3 3 3 3 3 3 24

1

0

2 3 2 3 3 2 3 3 3

24

1

1

2 2 2 3 3 2 2 3 3

22

1

2

2 3 2 3 3 3 2 3 3

24

1

3

2 3 3 3 3 2 3 3 2

24

1

4

2 3 3 3 3 3 3 3 3

26

1

5

2 3 3 3 3 3 2 3 3

25

1

6

2 2 2 3 3 2 2 2 2

20

1

7

3 3 3 2 3 2 3 3 3

25

1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 26

8

1

9

2 2 2 3 3 2 2 3 3

22

2

0

1 3 2 3 3 2 2 2 2

20

2

1

2 3 3 3 3 3 2 3 3

25

2

2

2 2 3 3 3 2 3 2 3

23

2

3

2 2 2 3 2 3 3 2 2

21

2

4

3 1 2 3 3 2 3 2 3

22

2

5

2 3 2 3 3 3 2 3 3

24

2

6

3 1 2 3 2 3 3 3 3

23

2

7

2 3 3 3 3 3 3 3 3

26

2

8

3 3 3 3 3 3 2 3 3

26

2

9

2 3 3 3 3 3 2 3 3

25

3

0

3 2 3 3 3 2 2 3 3

24

3

1

3 3 3 3 3 3 2 3 3

26

3

2

2 1 3 3 3 2 3 3 3

23

3

3

2 3 2 3 3 3 3 3 3

25

3

4

2 3 3 3 3 2 3 3 3

25

3

5

3 3 2 3 3 3 2 1 2

22

3

6

3 3 2 3 3 3 3 2 3

25

3

7

2 2 2 3 3 2 3 3 3

23

3

8

3 3 2 3 3 3 3 3 3

26

3

9

2 1 3 2 3 2 3 3 3

22

4

0

2 2 2 3 3 2 2 3 3

22

4

1

2 3 2 3 3 3 2 3 3

24

4

2

2 3 2 3 3 2 3 3 2

23

273

4

3

2 2 2 3 2 3 3 2 2

21

4

4

3 1 2 3 3 2 3 2 3

22

4

5

2 3 2 3 3 3 3 3 3

25

4

6

3 1 3 2 3 2 3 3 2

22

4

7

2 3 3 3 3 3 3 3 3

26

4

8

3 3 3 3 3 3 2 3 3

26

4

9

2 3 3 3 3 3 2 3 3

25

5

0

3 2 3 3 3 2 2 3 3

24

5

1

2 3 3 3 3 3 2 3 3

25

5

2

2 2 3 2 3 3 2 3 1

21

5

3

2 3 2 2 3 3 2 3 3

23

ΣX

12

47


diketahui bahwa nilai jawaban tertinggi

responden adalah 26 dan nilai jawaban

terendah adalah 20. nilai-nilai tersebut


mengklarifikasi data dengan mencari

jarak pengukuran (R) terlebih dahulu.

Adapun untuk nilai R adalah sebagai

berikut :


R = 26 – 20

R = 6


diketahui, maka dapat dicari lebar

interval (i) dengan rumus :

i = intervalJarak

R

i = 3

6

i = 2



untuk membatasi kategori yang

diinginkan seperti tinggi, sedang, rendah.

Tabel 5



TERHADAP VARIABEL BEBAS (X)

N

o

Kateg

ori

Frekue

nsi

Juml

ah

Presenta

se

1 Tinggi 24 - > 29 54,7

2 Sedan

g

22 – 23 16 30,2

3 Renda

h

20 – 21 8 15,1

Jumlah 53 100



disimpulkan bahwa dari seluruh

274

responden yang menyatakan kesehatan

dan keselmatan kerja di PT. Pelindo I

cabang Belawan dalam kategori tinggi

adalah sebanyak 29 orang (54,7%), yang

menyatakan dalam kategori sedang

adalah sebanyak 16 orang (30,2%) dan

yang menyatakan dalam kategori rendah

adalah sebanyak 8 orang (15,1%). Hal ini

menunjukkan bahwa pengaruh kesehatan

dan keselamatan kerja yang diberikan

oleh PT. Pelindo I Cabang Belawan

dalam kategori tinggi sebesar 54,7%.

b. Variabel Produktivitas Kerja Pegawai

Tabel 6

TABULASI NILAI JAWABAN

RESPONDEN TERHADAP VARIABEL

TERIKAT (Y) PRODUKTIVITAS

KERJA PEGAWAI

N

o

NILAI JAWABAN

RESPONDEN Jl

h R

e

s

1 2 3 4 5 6 7 8 9

(

1

)

(

2

)

(

3

)

(

4

)

(

5

)

(

6

)

(

7

)

(

8

)

(

9

)

(1

0)

(1

1)

1 2 2 2 3 1 1 2 1 1 15

2 2 2 2 3 3 2 3 1 2 20

3 2 2 3 2 2 2 3 1 2 19

4 3 3 2 3 2 2 3 2 2 22

5 3 1 2 3 1 2 1 1 2 16

6 2 2 3 3 3 3 3 2 2 23

7 2 2 3 3 3 2 3 2 1 21

8 2 2 2 2 2 2 3 2 1 18

9 3 3 2 2 3 2 2 3 1 21

1

0

2 2 3 2 2 3 2 3 1

20

1

1

2 2 3 2 2 2 2 2 2

19

1

2

2 2 2 3 2 3 3 2 3

22

1

3

2 3 1 2 3 2 3 2 2

20

1

4

3 2 2 3 2 2 3 2 2

21

1

5

3 2 3 3 2 2 3 2 2

22

1

6

2 2 3 2 2 2 2 3 2

20

1

7

2 3 1 3 3 3 2 2 2

21

1

8

3 2 3 3 2 3 1 2 2

21

1

9

3 3 2 3 2 3 3 3 2

24

2

0

1 2 3 2 2 3 3 1 2

19

2

1

2 3 2 3 2 1 3 3 2

21

2

2

2 3 2 3 2 3 1 3 2

21

2

3

2 3 1 2 1 3 3 3 2

20

2

4

3 2 3 2 2 3 1 2 2

20

2

5

3 2 2 3 2 3 3 1 2

21

2

6

3 2 3 1 3 2 3 2 2

21

2

7

2 2 3 3 1 2 3 2 2

20

2

8

3 1 3 2 3 3 2 3 2

22

2

9

3 2 3 2 3 3 2 3 2

23

3

0

1 2 2 3 3 3 1 3 2

20

3

1

2 2 3 3 3 3 3 3 2

24

3

2

2 2 3 1 3 2 3 3 2

21

3

3

3 3 3 2 2 3 3 3 2

24

275

3

4

3 2 3 2 3 2 3 3 2

23

3

5

1 2 2 2 3 3 2 3 2

20

3

6

2 3 2 3 2 3 2 3 1

21

3

7

3 2 3 3 2 3 3 3 2

24

3

8

3 2 2 3 3 3 3 3 2

24

3

9

3 2 3 3 1 2 3 2 2

21

4

0

2 2 3 1 3 2 2 3 2

20

4

1

2 3 1 2 3 2 3 2 2

20

4

2

2 2 2 2 2 2 3 2 1

18

4

3

2 3 2 3 2 3 1 3 1

20

4

4

2 2 3 3 1 3 2 3 1

20

4

5

2 2 3 2 2 2 2 2 2

19

4

6

2 1 2 3 2 2 3 2 3

20

4

7

2 3 3 2 3 3 3 2 2

23

4

8

3 2 2 3 2 2 3 2 2

21

4

9

3 2 3 3 2 2 3 2 2

22

5

0

2 2 3 2 2 3 3 1 2

20

5

1

3 3 2 3 2 3 3 2 2

23

5

2

3 2 3 2 1 3 2 2 2

20

5

3

2 2 3 3 2 2 3 3 2

22

ΣY

11

03


diketahui bahwa nilai jawaban tertinggi

responden adalah 24 dan nilai jawaban

terendah adalah 15. nilai-nilai tersebut


mengklarifikasi data dengan mencari

jarak pengukuran (R) terlebih dahulu.

Adapun untuk nilai R adalah sebagai

berikut :


R = 24 – 15

R = 9


diketahui, maka dapat dicari lebar

interval (i) dengan rumus :

i = intervalJarak

R

i = 3

9

i = 3



untuk membatasi kategori yang

diinginkan seperti tinggi, sedang, rendah.

Tabel 7



TERHADAP VARIABEL TERIKAT (Y)

N

o

Katego

ri

Frekuen

si

Jumla

h

Presenta

se

276

1 Tinggi 21 - > 29 54,7

2 Sedan

g

18 – 20 22 41,5

3 Renda

h

15 – 17 2 3,8

Jumlah 53 100



disimpulkan bahwa dari seluruh

responden yang menyatakan bahwa

produktivitas kerja pegawai dalam

kategori tinggi adalah sebanyak 29 orang

(54,7%), yang menyatakan dalam

kategori sedang adalah sebanyak 22

orang (41,5%) dan yang menyatakan

dalam kategori rendah adalah sebanyak 2

orang (3,8%). Dengan demikian, dapat

diketahui bahwa produktivitas kerja

pegawai di PT. Pelindo I cabang

Belawan berada pada kategori tinggi

yaitu 54,7%, hal ini dibuktikan oleh data

yang ada.

3. Uji Korelasi Product Moment

Untuk lebih jelasnya bagaimana

Pengaruh Kesehatan dan Keselamatan

Kerja Terhadap Produktivitas kerja

pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I

Cabang Belawan, maka berikut disajikan

analisis hasil penelitian dalam bentuk

tabulasi Product Moment sebagai berikut

:

Tabel 8

KOEFISIEN KORELASI ANTARA

VARIABEL BEBAS (X) DENGAN

VARIABEL TERIKAT (Y)

N

o

X Y X2 Y

2 X.Y

(1

)

(2) (3) (4) (5) (6)

1 20 15 400 225 300

2 21 20 441 400 420

3 20 19 400 361 380

4 24 22 576 484 528

5 22 16 484 256 352

6 25 23 625 529 575

7 25 21 625 441 525

8 23 18 529 324 414

9 24 21 576 441 504

10 24 20 576 400 480

11 22 19 484 361 418

12 24 22 576 484 528

13 24 20 576 400 480

14 26 21 676 441 546

15 25 22 625 484 550

16 20 20 400 400 400

17 25 21 625 441 525

18 26 21 676 441 546

19 22 24 484 576 528

20 20 19 400 361 380

21 25 21 625 441 525

22 23 21 529 441 483

23 21 20 441 400 420

24 22 20 484 400 440

25 24 21 576 441 504

26 23 21 529 441 483

277

27 26 20 676 400 520

28 26 22 676 484 572

29 25 23 625 529 575

30 24 20 576 400 480

31 26 24 676 576 624

32 23 21 529 441 483

33 25 24 625 576 600

34 25 23 625 529 575

35 22 20 484 400 440

36 25 21 625 441 525

37 23 24 529 576 552

38 26 24 676 576 624

39 22 21 484 441 462

40 22 20 484 400 440

41 24 20 576 400 480

42 23 18 529 324 414

43 21 20 441 400 420

44 22 20 484 400 440

45 25 19 625 361 475

46 22 20 484 400 440

47 26 23 676 529 598

48 26 21 676 441 546

49 25 22 625 484 550

50 24 20 576 400 480

51 25 23 625 529 575

52 21 20 441 400 420

53 23 22 529 484 506

x

=

124

7

y

=

110

3

x2

=

2951

5

y2

=

2313

5

xy

=2605

0

Dengan diketahui nilai masing-

masing variabel seperti pada tabel di

atas, maka selanjutnya penulis akan

menghitung nilai korelasi produk

moment pearson ini :

Diketahui :

n = 53

x = 1247

y = 1103

x2 = 29515

y2 = 23135

xy = 26050

Maka :

222 YYNXXN

YXXYNrxy

22)1103()23135)(53(1247)29515)(53(

)1103)(1247()26050)(53(

xyr

)1216609()1226155(1555009)1564295(

)1375441()1380650(

xyr

)9546)(9286(

5209xyr

88644156

5209xyr

103,9415

5209xyr

553,0xyr

Untuk melihat tingkat kekuatan

pengaruh kualitas pelayanan (X) terhadap

kepuasan pelanggan (Y) di atas, maka

digunakan pedoman interpretasi

koefisien korelasi dengan ketentuan :

Tabel 9

278

PEDOMAN UNTUK MEMBERIKAN

INTERPRETASI KOEFISIEN

KORELASI


Kurang dari 0,20

0,20 – 0,39

0,40 – 0,70

0,71 – 0,90

lebih dari 0,90

Sangat rendah

Rendah tapi pasti

Cukup berarti

Kuat

Sangat kuat

Dari hasil penelitian perhitungan

di atas diperoleh nilai rxy = 0,553.

Setelah dikonsultasikan nilai r hitung

dengan nilai r tabel ternyata r hitung > r

tabel atau 0,553 > 0,270 ini berarti

hipotesa diterima. Jadi terdapat korelasi

antara Pengaruh Kesehatan dan

Keselamatan Kerja Terhadap Produktivitas

kerja pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I

Cabang Belawan . Dengan interval

koefisien 0,40 – 0,70 sehingga tingkat

hubungan cukup berarti

Dan antara variabel bebas dan

terikat memiliki hubungan yang positif.

Sehingga terdapat hubungan yang sangat

berarti pada Pengaruh Kesehatan dan



Cabang Belawan.

4. Uji Signifikan

Untuk menguji tingkat signifikan

antara variabel bebas dengan variabel

terikat adalah dengan menggunkan rumus

uji Z yaitu :

Z = 1n

r

r = 1n

z

r = 153

96,1

r = 52

96,1

r = 2111,7

96,1

r = 0,272

dengan demikian dapat diketahui

bahwa Zhitung > rtabel = 0,272 > 0,271 dari

data diatas yang telah diperoleh

hubungan yang signifikan antara kedua

variabel. Dengan demikian dinilai sudah

signifikan Pengaruh Kesehatan dan


279


Cabang Belawan.

5. Uji Determinasi


hubungan antara variabel x dan variabel y

dengan menggunakan rumus determinasi,

yaitu:

D = (r2) x 100%

D = (0,553)2 x 100%

D = 0,306097 x 100%

D = 30,61%

Dari hasil perhitungan di atas

dapat diketahui bahwa uji

determinasinya adalah 30,61%. Hal ini

berarti bahwa Pengaruh Kesehatan dan



Cabang Belawan adalah 30,61%,

sementara sisanya 69,39% dipengaruhi

oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini.

6. Uji Regresi Linier




digunakan uji regresi liner, dengan rumus:

Y= a+bx,

Dimana


n x2 − x 2

=

212472951553

260501247295151103

= 15550091564295

3248435032555045

= 9286

70695

a = 7,61

𝑏 = 𝑛 𝑥𝑦 − x y

n x2 − x 2

b =

2124729515.53

1103124726050.53

= 15550091564295

13754411380650

= 9286

5209

b = 0,561

Berdasarkan hasil tersebut

diperoleh nilai a = 7,61 dan nilai b =

0,56, maka dapat dinyatakan persamaan

regresi adalah :

280

Y = a + bx

Y = 7,61 + 0,56x

Berdasarkan pada distribusi

responden diketahui nilai tertinggi pada

variabel X adalah 26 dan nilai terendah

adalah 20 dengan demikian

kecendrungan variabel y dapat diketahui

sebagai berikut:

Variabel X nilai tertinggi:

Y = 7,61 + 0,56 (26)

Y = 7,61 + 14,56

Y = 22,17

Variabel X nilai terendah:

Y = 7,61 + 0,56 (20)

Y = 7,61 + 11,2

Y = 18,81

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Dari variabel bebas (X) dapat

diketahui bahwa Kesehatan dan

Keselamatan Kerja di PT. Pelindo

I Cabang Belawan berada pada


2. Dari variabel terikat (Y) dapat

diketahui bahwa Kesehatan dan

Keselamatan Kerja di PT. Pelindo I

Cabang Belawan berada pada


3. Berdasarkan nilai koefisien korelasi

dapat dinyatakan bahwa rxy = 0,553

berarti hubungan rendah tapi pasti,

hal ini berarti terdapat hubungan

yang signifikan antara Kesehatan dan

Keeselamatan Kerja di PT. Pelindo I

Cabang Belawan.

4. Dari hasil uji regresi linier diperoleh

nilai a = 7,61 dan b = 0,56 diketahui

kualitas pelayanan berpengaruh

terhadap kesehatan dan keselamatan

kerja di PT. Pelabuhan I Cabang

Belawan kenaikan variabel X dari 20

sampai dengan 26 dalam

meningkatkan pengaruh kepada

variabel Y dari 18,81 sampai dengan

22,17.

5. Tingkat determinasi pengaruh

kesehatan dan keselamatan kerja

281

adalah 30,61%, sementara sisanya

69,39% dipengaruhi oleh faktor lain.

6. Diketahui bahwa Zhitung > rtabel =

0,272 > 0,271 dari nilai tersebut

dapat kita ketahui pengaruh kesehatan

dan keselamatan kerja di PT.

Pelabuhan Pelindo I Cabang Belawan

dinilai sudah signifikan.

B. Saran

Saran yang diajukan peneliti

merupakan penyimpulan data yang

diperoleh dan yang menjadi saran penulis

adalah :

1. Perlu adanya peningkatan kesehatan

dan keselamatan kerja di PT. Pelindo I

cabang Belawan untuk lebih


pegawai, sehingga karyawan akan

tetap bersemangat untuk bekerja.

2. Perlu diadakan penelitian lebih lanjut

tentang kesehatan dan keselamatan

kerja dengan variable yang berbeda

dan lebih luas lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Agusty Tae Ferdinand, 2006. Metode

Penelitian Manajemen. Badan

Penerbit UNDIP, Semarang.

Budiono S. 2003. Bunga Rampai Hiperkes

dan Kesehatan Kerja. Badan

Penerbit UNDIP, Semarang.

Harrington, J.S. 2003. Buku Saku

Kesehatan Kerja, EGC, Jakarta.

Mangkunegara, A. A. 2002. Panduan

Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

Penerbit Andi, Yogyakarta.

Poerwanto, D. 2006. Komunikasi Bisnis.

Erlangga, Jakarta.

Prajudi Atmosudirdjo, 1982. Dasar-Dasar

Administrasi Manajemen dan

Manajemen Kantor. Gunung

Agung, Jakarta.

Simanjuntak, P.J. 1994. Manajemen

Keselamatan Kerja. Himpunan

Pembina, Jakarta.

Sinungan, M. 2005. Produktivitas, Apa

dan Bagaimana. Bumi Aksara,

Jakarta.

Soeripto. 1992. Higiene Industri. Balai

Penerbit FKUI, Jakarta.

Sondang, P. S. 1989. Manajemen

Strategis. Graha Indonesia. Jakarta.

Sugiono, 2008. Metode Penelitian

Administrasi. Alfabeta, Bandung.

Suma‘mur, PK. 1996. Hygiene Perusahaan

dan Kesehatan Kerja. Jakarta:

Gunung Agung.

282

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

PT. SOCFINDO MEDAN

oleh

Asrindah Nasution, M.Si

ABSTRACT

Effect of Work Motivation on Productivity Employee Work At PT. Socfindo

Medan, Jl. K.YosSudarso No. 106 Medan, 2017 Motivation is a factor that encourages a

person to doing a certain activity, therefore motivation is often interpreted also as a driver of

one's behavior. Any activity done by someone must have an encouraging thing. Motivation

arises with the existence of some unmet needs that cause pressure or a sense of dissatisfaction

of its own so as to encourage the creation of productivity high employee work. Employees

also need to motivate themselves in order its performance increases along with the

responsibilities that the company provides.

This inner motivation is very important in the role affecting employee performance.

The method used by researcher in this research is with using correlational method using

quantitative data analysis and using statistical formulas. Correlational research is a study

which is intended to determine whether there is a relationship between two or some variables.

And the sample in this research that is based on the number of population obtained a sample

of 69 employees PT. Socfindo Medan.

Based on the calculation of product moment correlation done obtained result r count

equal to 0,793 and r table at degrees free = 67 equal to 0.199 with a total sample of 69 people

with the provision if r arithmetic> r table then Ha accepted and H0 rejected and are on a high

level, then there is a positive influence between work motivation on work productivity

employees at PT. Socfindo Medan. Based on the determinant coefficient test obtained results

62.88%, it shows that there is influence being between work motivation and employee work

productivity at PT. Socfindo Medan and 37.12% influenced by other variables outside this

research. Test results hypothesis obtained result 17,4, thus t-count> t-table (17,4> 1,667),

then, H0 is rejected and H1 is accepted thus there is a positive influence between work

motivation and employee work productivity at PT. Socfindo Medan.

283

A.PENDAHULUAN

Perkembangan organisasi atau perusahaan

dewasa ini semakin pesat

seiring dengan perkembangan zaman serta

dunia usaha.Perkembangan yang

timbul menuntut organisasi dihadapkan

pada pilihan harus mampu mengikuti

perkembangan zaman agar tidak tertinggal

dari organisasi atau perusahaan

lainnya.Organisasi dan perusahaan terdiri

dari berbagai macam komponen yang

berbeda dan saling memiliki

ketergantungan satu sama lainnya

terutama dalam

proses kerja sama untuk mencapai suatu

tujuan dari organisasi ataupun

perusahaan. Setiap karyawan dituntut

mampu memberikan kemampuan

terbaiknya untuk kemajuan perusahaan

atau organisasi yang dihuninya. Hal

tersebut menimbulkan tekanan kepada

para karyawan yang sering kali

berdampak

pada menurunnya produktivitas dari

karyawan tersebut.

Perusahaan dirasa perlu mencari cara agar

tujuan dari perusahaan dapat

tercapai tanpa memberikan efek buruk

kepada karyawan. Karyawan sebagai

ujung

tombak dari perusahaan tentu

membutuhkan rangsangan agar kinerja

dan

produktivitasnya terjaga ha lini tentu akan

berdampak sangat bagus kepada

perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan

pun semakin paham dengan kebutuhan n

akan rangsangan tersebut, maka

diberikanlah kepada karyawan hal – hal

yang

mampu mendorong karyawan

menciptakan kinerja yang memuaskan

bagi

karyawan. Motivasi berupa tunjangan

serta gaji yang memuaskan tentu akan

membuat karyawan berlomba–lomba

untuk memberikan hasil terbaik kepada

perusahaan.

Motivasi merupakan suatu faktor yang

mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh

karena itu motivasi sering kali diartikan

pula sebagai faktor pendorong perilaku

seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan

oleh seseorang pasti memiliki suatu hal

yang mendorong. Dengan kata lain, faktor

pendorong dari perilaku seseorang

tersebut adalah suatu kebutuhan yang

terkait

dengan orang tersebut.Faktor yang


karyawan

284

salah satunya adalah dengan

menumbuhkan motivasi kerja di kalangan

karyawan.

Motivasi adalah suatu pendorong bagi

pegawai untuk mau bekerja dengan giat

dan sungguh-sungguh untuk mencapai

tujuan yanng diinginkan.

Motivasi timbul dengan adanya beberapa

kebutuhan yang tidak terpenuhi

sehingga menimbulkan tekanan atau rasa

ketidakpuasan tersendiri sehingga

mendorong terciptaya produktivitas kerja

karyawan yang tinggi.Karyawan pula

perlu memotivasi diri sendiri agar

kinerjanya meningkat seiring dengan

tanggung

jawab yang perusahaan berikan.Motivasi

dalam diri inilah yang sangat memegang

peranan penting dalam mempengaruhi

kinerja karyawan.Hal ini membuat sikap

seorang karyawan dalam menghadapi

tekanan menjadi lebih tenang dan teliti

agar

tidak menimbulkan efek buruk bagi

karyawan ataupun perusahaan.

PT.Socfindo Indonesia merupakan suatu

perusahaan swasta yang bergerak

dalam bidang perkebunan kelapa sawit

dan mengelolanya sehingga kelapa sawit

tersebut dapat dijual dalam bentuk Crude

Palm Oil (CPO).Sebagai salah satu

perusahaan yang tentunya memiliki

pesaing dalam jenis usaha yang

dijalankannya. Persaingan yang dihadapi

tentu membuat PT. Socfindo

membutuhkan kinerja yang maksimal dari

para karyawannya. Karyawan PT.

Socfindo dituntut untuk mampu

menunjukkan kinerja serta prdouktivitas

kerja

yang maksimal kepada perusahaan.

Dalam meningkatkan produktivitas

pegawainya, perusahaan tentu

mempunyai cara dan strategi yang

berbeda-beda. Perusahaan harus

memahami

karakter dan juga kebutuhan dari para

karyawan. Ketepatan dalam memberikan

motivasi merupakan hal yang sangat

menentukan semangat kerja para

karyawan

dalam hal meningkatkan produktivitas

kerja. Apabila perusahaan mampu

memberikan motivasi dengan baik

terhadap para pegawainya, maka secara

tidak

langsung memungkinkan untuk

membentuk iklim dan suasana kerja yang

nyaman

bagi para pegawai. Disaat yang

bersamaan, keterikatan dan tanggung

jawab

terhadap perusahaan akan muncul dan

biasanya para karyawan akan selalu

memberikan kinerja yang maksimal

kepada perusahaan. Secara tidak langsung

285

sikap mental untuk selalu menunjukkan

produktivitas kerja yang baik dengan

demikian akan memberikan manfaat yang

baik bagi perusahaan.

Sikap para karyawan yang mengutamakan

kinerja yang maksimal akan

memacu para pegawai untuk tidak cepat

puas dalam setiap perolehan hasil sebuah

pekerjaan dan akan selalu berusaha

mendapatkan hasil yang sebaik mungkin.

Ada

tiga aspek utama yang perlu ditinjau

dalam menjamin produktivitas yang

tinggi,

yaitu : (1) aspek kemampuan manajemen

tenaga kerja, (2) aspek efisensi tenaga

kerja, (3) aspek lingkungan kondisi

lingkungan pekerjaan. Ketiga saling

terkait

dan terpadu dalam suatu system dan dapat

diukur dengan berbagai ukuran yang

relative sederhana(Sutrisno, 2009 : 172).

B.TINJAUAN PUSTAKA

a. Pengertian Motivasi Kerja

Secara umum definisi atau pengertian

motivasi dapat diartikan sebagai

suatu tujuan atau pendorong, dengan

tujuan sebenarnya tersebut yang menjadi

daya penggerak utama bagi seseorang

dalam berupaya dalam mendapatkan atau

mencapai apa yang diinginkannya baik itu

secara positif ataupun negatif.Motivasi

berasal dari kata dasar motif yang berarti

dorongan pada sifat manusia untuk

berbuat dan bertindak. Motivasi ini hanya

diberikan kepada manusia, khususnya

kepada para bawahan atau pengikut. Salah

satu aspek memanfaatkan pegawai

ialah pemberian motivasi kepada pegawai

yang bersangkutan agar pegawai

tersebut bekerja dengan segala dan

upayanya. Motivasi merupakan proses

pemberian motif (penggerak bekerja)

kepada bawahan sedemikian rupa

sehingga

mereka mau bekerja sama demi

tercapainya tujuan organisasi secara

efisien.

Pengertian Motivasi menurut

Mangkunegara (2006: 61) adalah Kondisi

atau energi yang menggerakan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk

mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Menurut Azwar (2000: 15), motivasi

adalah rangsangan, dorongan ataupun

pembangkit tenaga yang dimiliki

seseorang atau sekolompok masyarakat

yang mau berbuat dan bekerjasama secara

optimal dalam melaksanakan sesuatu yang

telah direncanakan untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan

(2005: 143), motivasi berasal dari kata

latin movere yang berarti dorongan atau

pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang

agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif, dan terintegrasi dengan segala

daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

286

Menurut Siagian (2002:126),

mendefenisikan motivasi kerja sebagai

daya

dorong bagi seseorang untuk memberikan

kontribusi yang sebesar-besarnya demi

keberhasilan organisasi mencapai

tujuannya, dengan pengertian bahwa

tercapainya tujuan organisasi berarti

tercapai pula tujuan pribadi para anggota

organisasi yang bersangkutan. Sementara

Robbins (2002:132) mengatakan motivasi

kerja sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

kearah tujuan-tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya

tersebut untuk memenuhi suatu kebutuhan

individu. Sedangkan menurut Hasibuan

(2008:97), motivasi kerja adalah

pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan seseorang, agar

mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai tujuan. Selanjutnya Rivai

(2004:235) mengemukakan motivasi

adalah sebagai dorongan yang ada pada

diri seseorang untuk bertingkah laku

mencapai suatu tujuan tertentu dengan

cara berusaha menimbulkan kebutuhan

tertentu pada dirinya, agar tingkah laku

mereka tertuju kepada tujuan yang

dikehendaki.

Motivasi kerja merupakan suatu modal

dalam menggerakkan dan mengarahkan

para karyawan atau pekerja agar dapat

melaksanakan tugasnya masing–masing

dalam mencapai sasaran dengan penuh

kesadaran, kegairahan dan bertanggung

jawab (Hasibuan, 2008:99). Motivasi

kerja dapat memberi energy yang

menggerakkan segala potensi yang ada,

menciptakan keinginan yang tinggi dan

luhur, serta meningkatkan kebersamaan.

Ada dua aspek motivasi, yaitu segi pasif

dimana motivasi tampak sebagai

kebutuhandan sekaligus pendorong, dan

dari segi statis dimana motivasi tampak

sebagai satu usaha positif dalam

menggerakkan daya dan potensi tenaga

kerja agar secara produktif berhasil

mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya (Hasibuan,2008:102).

Sedangkan menurut Terry (dalam buku

karangan Hasibuan 2005: 145)

mengemukakan bahwa :

―motivasi adalah keinginan yang terdapat

pada diri seseorang individu yang

merangsangnya untuk melakukan

tindakan-tindakan.

motivasi itu tampak dalam dua segi yang

berbeda, yaitu dilihat dari segi

aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai

suatu usaha positif dalam menggerakkan,

mengerahkan, dan mengarahkan daya

serta potensi tenaga kerja, agar secara

produktif berhasil mencapai dan

mewujudkan tujuan yang ditetapkan

sebelumnya. Sedangkan

287

apabila dilihat dari segi pasif/statis,

motivasi akan tampak sebagai kebutuhan

sekaligus sebagai peranggsang untuk

dapat menggerakkan, mengerahkan, dan

mengarahkan potensi serta daya kerja

manusia tersebut ke arah yang

diinginkan‖.

Berdasarkan uraian diatas dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah

suatu daya penggerak yang mampu

menciptakan kegairahan kerja dengan

membangkitkan, mengarahkan, dan

berperilaku kerja serta mengeluarkan

tingkat upaya untuk memberikan

kontribusi yang sebesar-besarnya demi

keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuannya.

b. Tipe-Tipe Motivasi

Dikatakan dalam Djamarah (2002) ada

dua tipe motivasi yaitu motivasi intrinsik,

dan motivasi ekstrinsik.

a. Motivasi intrinsik

Motivasi intrinsik adalah keinginan

bertindak yangdisebabkan factor

pendorong dari dalam diri (internal)

individu. Individu yang digerakkan oleh

motivasi intrinsik, baru akan puas kalau

kegiatan yang dilakukan telah mencapai

hasil yang terlibat dalam kegiatan itu.

Sedangkan menurut Gunarsa,(2008:50)

motivasi intrinsik merupakan dorongan

atau kehendak yang kuat yang berasal dari

dalam diri seseorang. Semakin kuat

motivasi intrinsik yang dimiliki oleh

seseorang, semakin besar kemungkinan ia

memperlihatkan tingkah laku yang kuat

untuk mencapai tujuan.

b. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik dinamakan demikian

karena tujuan utama individu melakukan

kegiatan adalah untuk mencapai tujuan

yang terletak di luar aktivitas belajar itu

sendiri, atau tujuan itu tidak terlibat di

dalam aktivitas belajar. Menurut

Gunarsa,(2008:51) yang dimaksud dengan

motivasi ekstrinsik adalah segala sesuatu

yang diperoleh melalui pengamatan

sendiri, ataupun melalui saran, anjuran

atau dorongan dari orang lain.

c.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Motivasi Kerja

Menurut Maslow yang dikutip Hasibuan

(2005:154) faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja yaitu :

a. Kebutuhan fisiologis (Physiological

Needs)

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup,

yang termasuk dalam

kebutuhan ini adalah makan, minum,

perumahan, udara, dan sebagainya.

Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini

merangsang seseorang berprilaku dan giat

bekerja.

b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety and

Security Needs) Kebutuhan akan

kebebasan dari ancaman yakni rasa aman

dari

288

ancaman kecelakaan dan keselamatan

dalam melaksanakan pekerjaan.

Kebutuhan ini mengarah kepada dua

bentuk yakni kebutuhan akan keamanan

jiwa terutama keamanan jiwa di tempat

bekerja pada saat mengerjakan pekerjaan

dan kebutuhan akan keamanan harta di

tempat

pekerjaan pada waktu bekerja.

c. Kebutuhan sosial, atau afiliasi

(Affiliation or acceptance Needs)

Kebutuhan sosial, teman afiliasi, interaksi,

dicintai dan mencintai, serta diterima

dalam pergaulan kelompok pekerja dan

masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya

manusia normal tidak mau hidup

menyendiri seorang diri di tempat

terpencil, ia selalu membutuhkan

kehidupan berkelompok.

d. Kebutuhan yang mencerminkan harga

diri (Esteem or Status Needs) Kebutuhan

akan penghargaan diri dan pengakuan

serta penghargaan prestise dari karyawan

dan masyarakat lingkungannya. Idealnya

prestise timbul karena adanya prestasi,

tetapi tidak selamanya demikian. Akan

tetapi perlu juga diperhatikan oleh

pimpinan bahwa semakin tinggi

kedudukan seseorang dalam masyarakat

atau posisi seseorang dalam organisasi

semakin tinggi pula prestisenya. Prestise

dan status dimanifestasikan oleh banyak

hal yang digunakan sebagai simbol status

itu.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self

Actualization)

Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan

menggunakan kemampuan,

keterampilan dan potensi optimal untuk

mencapai prestasi kerja yang

sangat memuaskan. Kebutuhan ini

merupakan realisasi lengkap potensi

seseorang secara penuh. Keinginan

seseorang untuk mencapai kebutuhan

sepenuhnya dapat berbeda satu dengan

yang lainnya,

pemenuhan kebutuhan dilakukan

pimpinan perusahan dengan

menyelenggarakan pendidikan dan

pelatihan.

Selain itu, secara garis besar ada 6 faktor

yang mempengaruhi motivasi

(Ishak, 2003:51) :

a. Faktor kebutuhan manusia, mencakup

kebutuhan dasar (ekonomis),

kebutuhan rasa aman (psikologis) dan

kebutuhan social.

b. Faktor kompensasi, mencakup upah,

gaji, dan balsa jasa.

c. Faktor komunikasi, mencakup

hubungan antar manusia, baik

hubungan atasan bawahan, hubungan

sesama atasan, dan hubungan

sesama bawahan.

d. Faktor pelatihan mencakup pelatihan

dan pengembangan serta

kebijakan manajemen dalam

mengembangkan pegawai.

289

e. Faktor kepemimpinan mencakup gaya

kepemimpinan.

f. Faktor potensi kerja mencakup prestasi

dan kondisi serta lingkungan

kerja yang mendorong prestasi kerja

tersebut.

d. Tujuan Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan ( 2005:146) tujuan –

tujuan motivasi kerja, yaitu :

a. Meningkatkan moral dan kepuasan

kerja karyawan.

b. Meningkatkan produktifitas kerja

karyawan.

c. Mempertahankan kestabilan karyawan

perusahaan.

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

e. Mengefektifkan pengadaaan karyawan.

f. Menciptakan suasana dan hubungan

kerja yang baik g. Meningkatkan loyalitas,

kreatifitas, dan partisipasi karyawan.

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan

karyawan.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab

karyawan terhadap tugas-tugasnya.

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan

alat-alat dan bahan baku

e. Prinsip Motivasi Kerja

Terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja karyawan menurut

Mangkunegara (2005:100) diantaranya

yaitu:

a. Prinsip partipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai

perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan

yang akan dicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala

sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas, dengan informasi

yang jelas, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

c. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan

(pegawai) mempunyai andil didalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan

pengakuan tersebut, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

d. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau

wewenang kepada pegawai bawahan

untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, akan membuat pegawai

bersangkutan menjadi termotivasi untuk

mencapai tujuan yang diharapkan oleh

pemimpin.

f. Produktivitas Kerja

Pada dasarnya produktivitas kerja

mencakup sikap mental karyawan yang

memandang ke masa depan secara optimis

dengan memegang keyakinan diri

bahwa kehidupan hari ini adalah lebih dari

hari kemarin dan hari esok adalah lebih

baik dari hari ini. Pengertian produktivitas

sendiri masih belum ada kesepakatan

umum dari para ahli serta kriterianya

dalam mengikuti petunjuk-petunjuk

290

produktitas. Menurut Hasibuan (2005:

126) mengemukakan bahwa produktivitas

adalah perbandingan antara output (hasil

dengan input (masukan). Jika

produktivitas naik ini hanya

dimungkinkan oleh adanya peningkatan

efisiensi

(waktu-bahan-tenaga) dan system kerja,

teknik produksi dan adanya peningkatan

keterampilan dari tenaga kerja.

Produktivitas kerja adalah hubungan

antara keluaran atau hasil organisasi

dengan yang diperlukan. Produktivitas

dapat dikuantifikasi dengan membagi

keluaran dengan masukan dengan

membagi keluaran dengan

masukan.Menaikkan produktivitas dapat

diakukan dengan memperbaiki rasio

produktivitas, dengan menghasilkan lebih

banyak keluaran atau out put yang lebih

baik dengan tingkat masukan sumber daya

tertentu. Lebih lanjut, Kopelman (dalam

Moeljono2003:56), secara lebih luas

mengartikan produktivitas sebagai suatu

konsepsi sistem.

Produktivitas dalam wujudnya

diekspresikan sebagai rasio yang

merefleksikan bagaimana sumberdaya –

sumberdaya yang ada dimanfaatkan secara

efisien untuk menghasilkan keluaran.

Produktivitas mengikut sertakan

pendayagunaan secara terpadu sumber

daya manusia dan keterampilan, barang

modal, teknologi, manajemen, informasi,

dan energi kepada pengembangan dan

peningkatan standar hidup untuk seluruh

masyarakat, melalui konsep produktivitas

total. Produktivitas mempunyai

pengertian lebih luas dari ilmu

pengetahuan, teknologi dan teknik

manajemen, yaitu sebagai suatu sikap

mental yang timbul dari motivasi yang

kuat dari orang lain yang secara terus

menerus meningkatkan kualitas

kehidupan.

Menurut Simanjuntak(2002:26),

produktivitas kerja pegawai mengandung

pengertian adanya kemampuan pegawai

untuk dapat menghasilkan barang atau

jasa yang dilandasi sikap mental bahwa

hari ini harus lebih baik dari hari ini ,hari

esok harus lebih baik dari hari ini.Sikap

kerja yang demikian ini akan tetap

melekat dalam diri pegawai yang

memiliki produktivitas kerja yang tinggi.

Penilaian terhadap produktivitas kerja

pegawai dapat diukur melalui pelaksanaan

kerja yang relative baik, sikap

kerja,tingkat keahlian dan disiplin

kerja.Dan untuk mengukur produktivitas

kerja pegawai itu sendiri harus mencakup

aspek kuantitas dan kualitas pekerjaannya.

Selanjutnya,menurut Siagian

(2002:10),produktivitas kerja dapat dilihat

sebagai masalah keperilakuan,tetapi juga

dapat mengandung aspek-aspek

teknis.Untuk mengatasi hal itulah perlu

pemahaman yang tepat tentang

291

faktorfaktor penentu keberhasilan

meningkatkan produktivitas

kerja,sebagian diantaranya berupa etos

kerja yang harus dipegang teguh oleh

semua orang dalam suatu organisasi

Banyak hasil penelitian yang

memperlihatkan bahwa produktivitas

sangat dipengaruhi oleh faktor:

knowledge, skills, abilities, attitudes,

dan behaviours dari para pekerja yang ada

didalam organisasi sehingga banyak

program perbaikan produktivitas

meletakkan hal-hal tersebut sebagai

asumsiasumsi

dasarnya.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas,

dapat disimpulkan bahwa

produktivitas kerja merupakan sikap

mental yang senantiasa berupaya untuk

memperoleh yang terbaik atas sebuah

pekerjaan. Proses penyempurnaan hasil

kerja akan selalu dilakukan setiap kali

mendapatkan hasil dari sebuah pekerjaan.

Sikap tidak pernah puas darisebuah hasil

yang telah dicapai sangat berperan besar

dalam peningkatan produktivitas dari para

pegawai.

f. Manfaat Produktifitas Kerja

Manfaat dari penilaian produktivitas kerja

menurut Sinungan (2005: 126)

manfaat dari pengukuran produktivitas

kerja adalah sebagai beikut:

1. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk

memperbaiki produktivitas kerja

karyawan.

2. Evaluasi produktivitas kerja digunakan

untuk penyelesaian misalnya:

pemberian bonus dan bentuk kompensasi

lainnya.

3. Untuk keputusan-keputusan penetapan,

misalnya: promosi, transfer dan

demosi.

4. Untuk kebutuhan latihan dan

pengembangan.

5. Untuk perencanaan dan pengembangan

karier.

6. Untuk mengetahui penyimpangan-

penyimpangan proses staffing.

7. Untuk mengetahui ketidak akuratan

informal.

8. Untuk memberikan kesempatan kerja

yang adil.

g. Faktor Yang Mempengaruhi

Produktivitas Kerja

Produktivitas karyawan banyak

dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik

yang berhubungan dengan karyawan itu

sendiri, maupun faktor-faktor

lainnya.Sehubungan dengan itu.Faktor-

faktor yang secara umum mempengaruhi

produktivitas adalah (Sedarmayanti,

2009:86) :

a. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin

kerja dan etika kerja) Motivasi kerja :Pada

umumnya orang mempunyai motivasi

kerja yang tinggi akan bekerja lebih rajin,

giat sehingga dengan begitu dia akan

292

dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi

sehingga produktivitas pun

meningkat.Disiplin kerja : Orang yang

memiliki disiplin kerja yang

tinggi akan bertanggung jawab terhadap

tugas-tugas yang diberikan kepadanya hal

ini akan mendorong gairah kerja,

semangat kerja dan akan terwujudnya

tujuan perusahaan/instansi dan

produktivitas pun akan meningkat.Etika

kerja : Pada umumnya orang yang

memiliki etika yang baik akan kelihatan

dalam penampilan kerja sehari-hari berupa

kerja sama, kehadiran, antusias, inisiatif,

tanggung jawab terhadap pekerjaan

dan kreatifitas. Wujud kerja tersebut

sangat mempengaruhi hasil kerja.

b. Pendidikan, pada umumnya orang yang

memiliki pendidikan yang lebih tinggi

akan mempunyai wawasan yang lebih luas

yang berpengaruh terhadap produktivitas

kerja.

c. Keterampilan, apabila pegawai semakin

terampil maka akan lebih mampu bekerja

serta manggunakan fasilitas kerja dengan

baik.

d. Manajemen, berkaitan dengan sistem

yang diterapkan oleh pimpinan untuk

memimpin serta mengendalikan staf

karena manajemen yang tepat dapat

menimbulkan semangat kerja yang tinggi

pada pegawai.

e. Tingkat penghasilan, dapat

menimbulkan konsentrasi kerja,

menimbulkan semangat bekerja, dan

pegawai juga dapat memanfaatkan

kemampuan yang ia miliki untuk

meningkatkan produktivitas kerja.

f. Kesehatan, apabila hal ini dapat

dipenuhi maka pegawai akan dapat

bekerja lebih kuat dan lebih bersemangat.

g. Jaminan Sosial, untuk meningkatkan

pengabdian pegawai pada organisasi.

h. Lingkungan dan iklim kerja, akan

menolong pegawai senang bekerja dan

meningkatkan rasa tanggung jawab untuk

melakukan pekerjaan dengan

baik menuju ke arah peningkatan

produktivitas.

i. Sarana produktivitas, sarana yang

digunakan harus yang baik agar dapat

menunjang produktivitas kerja.

j. Teknologi

Tepat waktu dalam mengerjakan proses

produksi/tugas. Jumlah produksi

baik berupa barang dan jasa lebih banyak

dan bermutu.Memperkecil

terjadinya pemborosan bahan sisa.

k. Kesempatan berprestasi, akan

menimbulkan dorongan psikologis untuk

meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan

potensi yang dimiliki.

Kemudian (Robbins, 2006:276)

mengemukakan faktor yang dinyatakan

sebagai indikator dari produktivitas kerja

antara lain:

a. Kualitas pekerjaan :Kualitas kerja

menyangkut mutu yang dihasilkan.

293

Seorang pegawai dituntut untuk

memberikan kualitas yang terbaik dalam

melaksanakan tugasnya. Seorang pegawai

sebagai sumber daya yang menjalankan

dan melaksanakan manajemen di suatu

organisasi harus memiliki kehidupan kerja

yang berkualitas. Kehidupan kerja yang

berkualitas yang dimaksud adalah keadaan

dimana para pegawai dapat memenuhi

kebutuhannya dengan bekerja di dalam

organisasi.

b. Kuantitas Pekerjaan :Perkembangan

organisasi menuntut adanya kuantitas

pekerjaan. Kuantitas pekerjaan

menyangkut pencapaian target, hasil kerja

yang sesuai dengan rencana organisasi.

Rasio kuantitas pegawai harus

seimbang dengan kuantitas pekerjaan

sehingga dengan perimbangan tersebut

dapat menjadi tenaga kerja yang produktif

untuk meningkatkan produktivitas kerja di

dalam organisasi tersebut.

c. Ketepatan Waktu :Seorang pegawai

harus memiliki ketepatan waktu dalam

mengerjakan tugas-tugasnya. Dalam

mengerjakan tugas-tugas yang diberikan

orang tepat pada waktu yang ditentukan

serta mengutamakan efisiensi.

d. Semangat Kerja :Semangat kerja dapat

didefenisikan sebagai gambaran perasaan

yang berhubungan dengan jiwa, semangat

kelompok, kegembiraan, dan kegiatan.

Semangat kerja sangat penting bagi

organisasi karena semangat kerja yang

tinggi tentu dapat mengurangi angka

absensi atau tidak bekerja karena malas,

semangat kerja yang tinggi cenderung

bekerja dengan hati

C.METODE PENELITIAN

Metode penelitian adalah tata cara

dan prinsip-prinsip keilmuan untuk

rangkaian kegiatan pelaksanaan penelitian

yang ditempuh atau dipergunakan oleh

para peneliti ilmiah, sehubungan dengan

penelitian yang dilakukannya dengan

langkah-langkah pembuktian yang terukur

dan sistematik.Metode penelitian

merupakan salah satu elemen penting

dalam suatu penelitian sebab metode

penelitian menyangkut cara yang benar

dalam pengumpulan data, analisis data

dan pengambilan keputusan hasil

penelitian.

Menurut Arikunto (2010:247), penelitian

korelasional merupakan

penelitian yang dimaksudkan untuk

mengetahui ada tidaknya hubungan antara

dua

atau beberapa variabel. Ciri dari penelitian

korelasional adalah bahwa penelitian

tersebut tidak menuntut subyek penelitian

yang terlalu banyak Bentuk penelitian

ini adalah penelitian korelasional dengan

analisa Kuantitatif dengan maksud

mencari pengaruh variable independent

(X) dengan variable dependen (Y).

294

dengan metode ini diharapkan dapat

menjelaskan fenomena yang ada

berdasarkan

data dan informasi yang diperoleh.

a.Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data-data,

informasi, keterangan-keterangan serta

fakta-fakta yang dibutuhkan untuk

penelitian ini, maka dilakukan teknik

pengumpulan data pada penelitian ini


22

1. Teknik pengumpulan data primer

Teknik pengumpulan data primer tersebut

dilakukan dengan instrument

sebagai berikut :Metode Angket/

Kuesioner digunakan sebagai alat

pendamping dalam mengumpulkan data.

Daftar dibuat pertanyaan semi

terbuka yang member pilihan jawaban

pada responden dan memberikan

penjelasan-penjelasan yang diperlukan

oleh penulis.

Untuk membantu dalam menganalisa data

yang diperoleh dalam penelitian, maka

penelitian ini menggunakan teknik

penentuan skor. Teknik

penentuan skor yang digunakan adalah

dengan skala ordinal untuk menilai

jawaban kuisioner responden. Bobot nilai

angket yang di tentukan berdasarkan

skala likert (Husainidan

Purnomo,2004:69), adapun skor yang

ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah

a) Untuk alternative jawaban A diberiskor

b) Untuk alternative jawaban B diberiskor

c) Untuk alternative jawaban C diberiskor

d) Untuk alternative jawaban D diberiskor

e) Untuk alternative jawaban E diberiskor

2. Teknik pengumpulan data sekunder :

a) Penelitian kepustakaan yaitu dengan

mengumpulkan data dan informasi

melalui literature yang relevan dengan

judul penelitian seperti buku-buku, artikel

dan makalah yang memiliki relevansi

dengan masalah yang diteliti.

b) Studi dokumentasi yaitu dengan cara

memperoleh data melalui pengkajian dan

penelaahan terhadap catatan penulis

maupun dokumen-dokumen yang

berkaitan dengan masalah-masalah yang

diteliti.

b.Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari objek/subjek

yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2007:90). Berdasarkan penjelasan diatas,

maka yang menjadi populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.

Socfindo. Populasi dalam penelitian ini

berjumlah 69 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2007:91).

Pengambilan sebagian itu dimaksudkan

295

sebagian refresentatif dari seluruh

populasi, sehingga kesimpulan juga

berlaku bagi keseluruhan populasi. Untuk

menentukan jumlah sampel penulis.

menggunakan teknik penarikan sampel

berdasarkan jumlah populasi.

MenurutArikunto, bila populasi kurang

dari 100 orang maka diambil

keseluruhannya sehingga penelitiannya

merupakan penelitian populasi.

Berdasarkan observasi di lokasi penelitian

diperoleh sampel sebanyak 69 orang

karyawan di PT. Socfindo.

Teknik Analisa Data

Teknik analisis data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah analisis

kuantitatif, yakni menguji dan

menganalisis data dengan perhitungan

angka –

angka kemudian menarik kesimpulan dan

pengujian tersebut. Teknik analisa yang

akan digunakan adalah : 3.5.1.Uji

Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2012:172), Validitas

adalah suatu ukuran yang

menunjukkan kevalidan atau kesahihan

suatu instrument. Sebuah instrument

dikatakan valid apabila mampu mengukur

apa yang diinginkan serta mampu

mengungkapkan data dari variabel yang

diteliti secara tepat. Bila rhitung>rtabel,

maka pernyataan dikatakan valid.

Sebaliknya, bila rhitung<rtabel, maka

pernyataan

dikatakan tidak valid. Dalam penelitian

ini, uji validitas dilakukan untuk menguji

data yang valid atau tidak valid setelah

menggunakan alat kuesioner.

b. Uji Reabilitas

Tujuan pengujian reabilitas adalah untuk

melihat apakah instrument

penelitian merupakan instrument yang

handal dan dapat dipercaya (Juliandi,

2013:83). Suatu instrument dikatakan

reliable apabila instrument tersebut

digunakan untuk subjek yang sama, dalam

waktu dan kondisi yang berbeda, tetap

menunjukkan hasil yang sama. Bila alpha

cronbach > 0.60, maka kuesioner

dinyatakan reliable. Sebaliknya, bila alpha

cronbach < 0.60, maka kuesioner

dinyatakan tidak reliabel.

Uji Analisis

a. Koefisien Korelasi Product Moment.

Cara ini dipergunakan untuk mengetahui

ada atau tidaknya dan besar

kecilnya hubungan antara variabel bebas

dan variabel terikat (Sugiyono,

2008:193). Cara perhitungannya

menggunakan rumus sebagai berikut:

=

Σ − (Σ )(Σ )

[ Σ ][ Σ − (Σ ) ]

Keterangan:

rxy = angka indeks korelasi ―r‖ product

moment

N = Populasi

296

Σxy = jumlah hasil perkalian antara skor

x dan skor y

Σx = Jumlah seluruh skor x

Σy = Jumlah seluruh skor y

Untuk melihat hubungan kedua variabel

tersebut maka dapat dirumuskan

sebagai berikut:

a. Nilai r yang positif menunjukkan

hubungan kedua variabel positif,

artinya kenaikan nilai variabel yang satu

diikuti oleh nilai variabel

yang lain.

b. Nilai r yang negative menunjukkan

hubungan kedua variabel yang

satu diikuti dengan meningkatnya nilai

variabel yang lain.

c. Nilai r yang sama dengan nol


memiliki hubungan artinya variabel yang

satu tetap meskipun yang

lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang

tinggi atau rendah antara kedua

variabel berdasarkan nilai r (koefisien

korelasi) digunakan penafsiran atau

interpretasi angka yang dikemukakan oleh

Sugiyono (2005:214) yaitu :

Tabel 3.2

Pengambilan Keputusan Interpretasi

Koefisien Korelasi


0,00-0,19

0,20-0,399

0,40-0,599

0,60-0,799

0,80-1,00

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat kuat

Sumber :Sugiyono (2005:214)

Dengan nilai r yang kita peroleh, kita

dapat melihat secara langsung

melalui tabel korelasi, untuk menguji

apakah nilai r yang kita peroleh tersebut

berarti atau tidak. Tabel korelasi ini

mencantumkan batas-batas r yang

signifikan

tertentu dalam hal signifikan 5%. Bila

nilai r tersebut adalah signifikan, artinya

hipotesis kerja atau hipotesis alternative

dapat diterima.

b. Uji Koefisien Determinan

Koefisien determinasi digunakan untuk

melihat seberapa besar variabel –

variabel independen secara bersama

mampu memberikan penjelasan mengenai

variabel dependen dimana nilai R2

berkisar antara 0 sampai 1 (0 ≤ R2 ≤ 1).

Semakin besar nilai R2, maka akan

semakin besar variasi variabel dependen

yang

dapat dijelaskan oleh variabel independen

R = r(xy)2 x 100%

Keterangan :

297

D = koefisien Determinant

(rxy)2 = Koefisien Pearson Product

Moment antara x dan y.

c. Uji Hipotesis (Uji-T)

Ujit-statistik merupakan pengujian untuk

mengetahui apakah masingmasing

koefisien regresi signifikan atau tidak

terhadap dependen variabel dengan

menganggap variabel independen lainnya

konstan.Untuk melihat hubungan

variabel x dan y digunakan uji statistik

dengan rumus:

=

√ −2

√1 −

(Hadi, 2001:365)

Kriteria pengujian adalah :

- Jika nilai maka hipotesis alternative

ditolak


diterimaKriteria pengujian adalah :


ditolak


diterima


Peneliti melakukan tahapan

penelitian dalam pengumpulan data. Pada

bab ini merupakan uraian dari hasil

penelitian yang dilakukan mengenai

―pengaruh motivasi kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT.

Socfindo Medan‖.

Berdasarkan data yang diperoleh, sampel

dalam penelitian ini berjumlah 69 orang

karyawan di PT. Socfindo. Penelitian

dilakukan pada tanggal 18 Agustus – 20

September 2017, untuk memperoleh data

yang diperlukan, maka salah satu cara

yang dilakukan adalah dengan

menyebarkan kuesioner penelitian kepada

responden selama melaksanakan

penelitian di PT. Socfindo. Adapun

kuesioner

yang digunakan dalam penelitian ini

bersifat tertutup, dimana responden

diharuskan memilih salah satu alternatif

jawaban yag tersedia. Setiap jawaban

akan diberikan nilai atau skor. Peneliti

juga melakukan pengumpulan data-data

sekunder lainnya seperti dokumentasi dan

berkas-berkas yang berhubungan

dengan penelitian ini.

c. Penyajian Data

Adapun kuesioner yang disebarkan

terdiri atas 2 hal, yaitu :

a) Kriteria responden yakni karyawan di

PT. Socfindo.

b) Variabel penelitian :

Variabel bebas/Motivasi Kerja (X) terdiri

atas 12 pertanyaan.

Variabel terikat/Produktifitas Kerja

(Y) terdiri atas 10 pertanyaan.

Bagian ini dimaksudkan untuk

mengetahui nilai masing-masing variabel

yang diteliti tersebut yang kemudian akan

digunakan dalam analisa data untuk

298

mengetahui ada atau tidaknya hubungan

antara pengelolaan kearsipan dan

efisiensi kerja pegawai dan sekaligus

untuk menguji hipotesis. Untuk

menentukan

nilai pada jenis pertanyaan dari suatu

indikator, digunakan skala yang

mengurutkan dari suatu tingkat sangat

tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat

rendah. Jadi nilai masing-masing alternatif

5 (lima) jawaban yang telah disediakan


a. Jawaban ―SS‖ bernilai 5 untuk tingkat

sangat tinggi

b. Jawaban ―S‖ bernilai 4 untuk tingkat

tinggi

c. Jawaban ―KS‖ bernilai 3 untuk tingkat

sedang

d. Jawaban ―TS‖ bernilai 2 untuk tingkat

rendah

e. Jawaban ―STS‖ bernilai 1 untuk tingkat

sangat rendah

Analisis Data Tunggal

Karakteristik Responden

Data karakteristik responden dimaksudkan

untuk mengidentifikasi

responden.Responden yang diambil dalam

penelitian ini adalah karyawan pada

Kantor PT. Socfindo dan yang menjadi

sampel responden berjumlah 69 orang.

Karakteristik responden ini meliputi jenis

kelamin, dan usia. Untuk lebih jelasnya

dilihat pada tabel-tabel yang diuraikan

peneliti di bawah ini:


Usia

No Rentang Usia Frekuensi Persentase

(%)

1 21 - 30 Tahun 18 26,1

2 31 - 40 Tahun 30 43,5

3 Diatas 41 Tahun 21 30,4

Jumlah 69 100

Sumber ; Kuesioner 2017

Dari data pada tabel klasifikasi responden

berdasarkan usia 21-30 tahun

sebanyak 18 orang responden (26,1%),

pada usia 31-40 tahun sebanyak 30 orang

(43,5%) sedangkan 21 orang responden

(30,4%) berada pada usia diatas 41

tahun.Hal ini menunjukkan bahwa

mayoritas responden dalam penelitian ini

berusia pada rentang 31-40 tahun.


Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

(%)

1 Laki – laki 43 62,3

2 Perempuan 26 37,7

Jumlah 69 100

Sumber : Kuesioner 2017


berdasarkan jenis kelamin

diatas, 43 responden (62,3%) berjenis

kelamin laki – laki sedangkan 26

responden

(37,7%) berjenis kelamin perempuan. Hal

ini menunjukkan bahwa mayoritas

299

responden dalam penelitian ini berjenis

kelamin laki-laki.


Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Frekuensi

Persentase (%)

1 SMP/SMA 10 14,5

2 Diploma (D3) 18 26,1

3 Sarjana (S1) 32 46,4

4 Sarjana (S2) 9 13

Jumlah 69 100



berdasarkan tingkat pendidikan

diatas, 10 orang responden (14,5%)

memiliki tingkat pendidikan SMP/SMA,

orang responden (26,1%) memiliki tingkat

pendidikan D3, 32 orang (46,4%)

memiliki tingkat pendidikan S1 dan 9

orang responden (13%) memiliki tingkat

pendidikan S2. Berdasarkan data tersebut

mayoritas responden dalam penelitian

ini memiliki tingkat pendidikan Sarjana

(S1)

Analisis Motivasi Kerja

Pada bagian ini data yang disajikan yakni

distribusi jawaban responden

untuk pertanyaan variabel X (Motivasi

Kerja).

Tabel 4.4

Perusahaan Memperhatikan Kondisi

Tiap Karyawan

No Jawaban Responden Frekuensi

Persentase (%)

1 Sangat Setuju 22 28,9

2 Setuju 38 55,1

3 Kurang Setuju 9 13,0

4 Tidak Setuju - -

5 Sangat Tidak Setuju - -

Jumlah 69 100%


37

Berdasarkan distribusi jawaban tentang

perusahaan memperhatikan

kondisi tiap karyawan diperoleh hasil

bahwamayoritas responden menjawab

setuju yaitu sebesar38 orang atau 55,1%

dan 22 orang atau 28,9% menjawab

sangat setuju. Sedangkan 9 orang atau

13% menjawab kurang setuju.

Berdasarkan

hasil tersebut mayoritas responden merasa

bahwa perusahaan telah

memperhatikan kondisi dari masing-

masing karyawan.

Perhatian Yang Diberikan Oleh

Perusahaan Menimbulkan Semangat

Kerja

Pada Karyawan


Persentase (%)


2 Setuju 39 56,5


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%


300


tentangperhatian yang diberikan oleh

perusahaan menimbulkan semangat kerja

pada karyawan diperoleh hasil

bahawamayoritas responden menjawab

setuju yaitu sebesar 39orang atau56,5%



18,8% menjawab kurang setuju.


merasa

38

bahwa perhatian yang diberikan oleh

perusahaan kepada para karyawan mampu

menciptakan semangat kerja para

karyawan.

Gaji Yang Diberikan Sesuai Dengan

Keinginan Bapak/Ibu


Persentase (%)


2 Setuju 31 44,9


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



gaji yang diberikan sesuai dengan

keinginan bapak/ibudiperoleh hasil


setuju

yaitu sebesar31 orang atau44,9% dan 24

orang atau 34,8% menjawab sangat

setuju. Sedangkan 14 orang atau 20,3%

menjawab kurang setuju. Berdasarkan


perusahaan memberikan gaji yang sangat

baik dan sesuai dengan keinginan dari

para karyawan.

KinerjaMaksimal Dari Para Karyawan

Diapresiasi Dengan Sangat Tinggi

Oleh Pimpinan


Persentase (%)


2 Setuju 39 56,5

3 Kurang Setuju 11 16

4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



tentangkinerja maksimal dari para

karyawan diapresiasi dengan sangat tinggi

oleh pimpinandiperoleh hasil


setuju yaitu sebesar 39orang atau56,5%



16% menjawab kurang setuju.


merasa bahwa pimpinan menghargai

kinerja maksimal yang ditunjukkan oleh

karyawan.

Komunikasi Yang Terjalin Antara

Pimpinan dan Karyawan Berjalan

Dengan Baik

301


Persentase (%)


2 Setuju 37 53,6


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



tentangkomunikasi yang terjalin antara

pimpinan dan karyawan berjalan dengan

baik diperoleh hasil bahwa mayoritas

responden menjawab setuju yaitu

sebesar37 orang atau 53,6% dan 18 orang

atau 26,1% menjawab sangat setuju.

Sedangkan 14 orang atau 20,3%



komunikasi yang terjalin antara pimpinan

dan karyawan berjalan dengan baik, hal

ini mempermudah terciptanya iklim kerja

yang kondusif demi menunjang

produktifitas kerja.

Bapak/Ibu Melakukan Komunikasi

Kerja yang Baik Dengan Sesama

Karyawan


Persentase (%)

1 Sangat Setuju 20 29

2 Setuju 36 52,2


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



tentangbapak/ibu melakukan komunikasi

kerja yang baik dengan sesama

karyawandiperoleh hasil bahwa mayoritas

responden menjawab setuju yaitu sebesar

37orang atau 52,2% dan 20 orang atau

29% menjawab sangat setuju. Sedangkan

13 orang atau 18,8% menjawab kurang

setuju. Berdasarkan hasil tersebut

responden merasa bahwa komunikasi

yang terjalin antar para karyawan berjalan

dengan baik pula, hal ini disebabkan

keterbukaan para karyawan satu sama

lainnya.

Bapak/Ibu Memiliki Kemampuan yang

Sesuai Dengan Pekerjaan yang

Dikerjakan


Persentase (%)


2 Setuju 37 53,6


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



bapak/ibu memiliki kemampuan

yang sesuai dengan pekerjaan yang

dikerjakan diperoleh hasil

bahwamayoritas

302



27,6% menjawab sangat setuju.


menjawab

kurang setuju. Berdasarkan hasil tersebut

responden merasa bahwa mayoritas

karyawan merasa bahwa memiliki

kemampuan yang sesuai dengan tanggung

jawab kerja dan mampu menjalankan

pekerjaannya dengan baik.

Bapak/Ibu Diberikan Pelatihan Khusus

Dalam Tugas dan Pekerjaan


Persentase (%)


2 Setuju 34 49,3


42

4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



tentangbapak/Ibu diberikan pelatihan

khusus dalam tugas dan

pekerjaandiperoleh hasil bahwa mayoritas

responden

menjawab setuju yaitu sebesar 34 orang

atau 49,3% dan 27 orang atau 39,1%

menjawab sangat setuju. Sedangkan 8

orang atau 11,6% menjawab kurang

setuju.


merasa bahwa mayoritas karyawan merasa

bahwa perusahaan memberikan pelatihan

yang memadai sehingga para karyawan

memiliki bekal dalam menghadapi tugas

dan pekerjaannya.

Pimpinan Memberikan Tanggung

Jawab Kepada Para Karyawan Dalam

Menyelesaikan Masalah yangMuncul


Persentase (%)


2 Setuju 38 55,1


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



pimpinan memberikan tanggung

jawab kepada para karyawan dalam

menyelesaikan masalah yang muncul

diperoleh hasil bahwa mayoritas


43





mayoritas responden merasa bahwa

pimpinan memberikan keleluasan dan

tanggung jawab kepada para karyawan

dalam menyelesaikan dan menangani

permasalahan yang muncul.

303

Pimpinan Terbuka Terhadap Masukan

Dari Para Karyawan


Persentase (%)


2 Setuju 30 43,5


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



tentangpimpinan terbuka terhadap

masukan dari para karyawandiperoleh

hasil bahwamayoritas responden

menjawab

setuju yaitu sebesar30 orang atau 43,5%




Berdasarkan hasil tersebut mayoritas

responden merasa bahwa pimpinan PT.

Socfindo sangat terbuka dengan masukan

dan ide-ide yang muncul dari para

karyawan.

Lingkungan Kerja yang Tercipta

Sangat Harmonis


Persentase (%)


2 Setuju 39 56,5


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



tentanglingkungan kerja yang tercipta

sangat harmonisdiperoleh hasil


setuju yaitu

sebesar 39orang atau 56,5% dan 27 orang


Sedangkan3 orang atau 4,4% menjawab



lingkungan kerja yang tercipta pada PT.

Socfindo sangat harmonis, hal ini

disebabkan pula oleh komunikasi yang

dijalin

antar para karyawan berjalan dengan baik.

Karyawan Diberikan Reward dan

Punishment Berdasarkan Kinerja

Masing-Masing


Persentase (%)


2 Setuju 39 56,5


45

4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



karyawan diberikan reward dan

punishment berdasarkan kinerja masing-

masingdiperoleh hasil bahwa mayoritas

304





menjawab


mayoritas responden merasa bahwa PT.

Socfindo memberikan reward dan

punishment kepada para karyawan

berdasarkan

kinerja yang karyawan tunjukkan.

Analisis Produktifitas Kerja

Pada bagian ini data yang disajikan yakni

distribusi jawaban responden

untuk pertanyaan variabel Y (Produktifitas

Kerja).

Tabel 4.16

Karyawan Menunjukkan Sikap Kerja

yang Baik


Persentase (%)


2 Setuju 45 65,2


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



tentangkaryawan menunjukkan sikap

kerja

yang baikdiperoleh hasil bahwa mayoritas

responden menjawab setuju yaitu

sebesar 45 orang atau 65,2% dan 17 orang


Sedangkan 7 orang atau 10,1% menjawab

kurang setuju. Berdasarkan hasil

tersebut responden merasa bahwa para

karyawan telah menunjukkan sikap kerja

dan etos kerja yang baik dan para

karyawan mampu menunjukkan kinerja

yang

maksimal.

Sikap Kerja yang Ditunjukkan Oleh

Karyawan Memberikan Efek Positif

Dalam Penyelesaian Pekerjaan


Persentase (%)


2 Setuju 34 49,3


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



sikap kerja yang ditunjukkan oleh

karyawan memberikan efek positif dalam

penyelesaian pekerjaan diperoleh hasil

bahwa mayoritas responden menjawab

setuju yaitu sebesar 34orang atau 49,3%





merasa

305

bahwa sikap kerja yang karyawan

tunjukkan mampu memberikan efek

positif dalam penyelesaian pekerjaan dan

tanggung jawab masing-masing.

Tingkat Pendidikan yang Dimiliki

Karyawan Sesuai Dengan Keinginan

Perusahaan


Persentase (%)


2 Setuju 46 66,7


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



tingkat pendidikan yang dimiliki

karyawan sesuai dengan keinginan

perusahaan diperoleh hasil bahwa

mayoritas




Sedangkan 8 orang atau 11,6% menjawab

kurang


responden merasa bahwa tingkat

pendidikan

yang dimiliki oleh mayoritas karyawan di

PT. Socfindo sudah sesuai dengan

keinginan dan standar yang ditentukan

oleh PT. Socfindo.

Karyawan Memiliki Kemampuan

UntukMenyelesaikan Pekerjaan

Dengan Baik


Persentase (%)


2 Setuju 36 52,2


4 Tidak Setuju - -

48


Jumlah 69 100%



karyawan memiliki kemampuan

untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

baikdiperoleh hasil bahwa mayoritas





menjawab



mereka memiliki kemampuan yang baik

dan mampu menyelesaikan tugas dan

pekerjaan dengan baik.

Karyawan Dapat Menyelesaikan

Pekerjaan Dengan Tepat Waktu Sesuai

Instruksi


Persentase (%)


2 Setuju 46 66,7

306


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaan dengan tepat waktu sesuai

instruksi diperoleh hasil bahwa mayoritas


46 orang atau66,7% dan 13 orang atau

18,8% menjawab kurangsetuju.


menjawab


responden merasa bahwa pemanfaatan

waktu kerja telah dipergunakan sebaik

mungkin sehingga para karyawan mampu

menyelesaikan pekerjaan dengan tepat

waktu.

Karyawan Dapat Memaksimalkan

Sarana/Prasarana yang Ada


Persentase (%)


2 Setuju 40 58


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



karyawan dapat memaksimalkan

sarana/prasarana yang ada diperoleh hasil

bahwa mayoritas responden menjawab

setuju yaitu sebesar 40orang atau58% dan





sarana dan prasarana yang tersedia di

PT.Socfindo mampu dimaksimalkan

kegunaannya oleh para karyawan untuk

menunjang produktifitas dan kinerja

karyawan.

Fasilitas Kerja Sangat Mendukung

Terciptanya Produktifitas Kerja

Karyawan


Persentase (%)


2 Setuju 41 59,4


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



fasilitas kerja sangat mendukung

terciptanya produktifitas kerja karyawan

diperoleh hasil bahwa mayoritas





307


responden merasa bahwa tersedianya

fasilitas

kerja yang lengkap mampu mendukung

terciptanya kinerja serta produktifitas

kerja yang baik.

Fasilitas yang Dimiliki Perusahaan

Sangat Baik dan Lengkap


Persentase (%)


2 Setuju 39 56,5


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



fasilitas yang dimiliki perusahaan

sangat baik dan lengkap diperoleh hasil


setuju yaitu sebesar 39orang atau 56,5%





merasa bahwafasilitas yang tersedia di

PT.Socfindo sangat baik dan memadai.

Karyawan Mendapatkan Insentif Jika

Ada Pekerjaan Tambahan


Persentase (%)


2 Setuju 41 59,4


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



karyawan mendapatkan insentif

jika ada pekerjaan tambahan diperoleh

hasil bahwamayoritas responden

menjawab setuju yaitu sebesar 41orang

atau 59,4% dan 19 orang atau 27,5%

menjawab sangat setuju. Sedangkan9

orang atau 13,1% menjawab kurang

setuju.


merasa bahwa mereka diberikan insentif

atau uang lembur jika diberikan tanggung

jawab pekerjaan tambahan dan jam

kerja tambahan.

Karyawan Dapat Mematuhi Peraturan

yang Dibuat


Persentase (%)


2 Setuju 42 60,9


4 Tidak Setuju - -


Jumlah 69 100%



karyawan dapat mematuhi

308

peraturan yang dibuatdiperoleh hasil


setuju

yaitu sebesar 42orang atau 60,9% dan 14

orang atau 20,3% menjawab sangat




para karyawan mematuhi peraturan yang

telah ditentukan oleh pihak PT. Socfindo.

53

4.5. Uji Validitas

Tabel 4.26

Uji Validitas Variabel X (Motivasi

Kerja)

Pernyataan r-hitung r-tabel

Keterangan

1 0.656 0,199 Valid

2 0.558 0,199 Valid

3 0.569 0,199 Valid

4 0.519 0,199 Valid

5 0.545 0,199 Valid

6 0.525 0,199 Valid

7 0.530 0,199 Valid

8 0.533 0,199 Valid

9 0.487 0,199 Valid

10 0.523 0,199 Valid

11 0,459 0,199 Valid

12 0,590 0,199 Valid

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat

bahwa hasil uji validitas untuk

variabel X (Motivasi Kerja) yang terdiri

dari 12 pernyataan seluruhnya dikatakan

valid karena r-hitung ≥ r-tabel (0,199).

Tabel 4.27

Uji Validitas Variabel Y (Produktifitas

Kerja)

Pernyataan r-hitung r-tabel

Keterangan

1 0.704 0,199 Valid

2 0.555 0,199 Valid

3 0.609 0,199 Valid

4 0.594 0,199 Valid

5 0.493 0,199 Valid

6 0.495 0,199 Valid

7 0.480 0,199 Valid

8 0.508 0,199 Valid

9 0.608 0,199 Valid

10 0.467 0,199 Valid

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat

bahwa hasil uji validitas untuk

variabel Y (Produktifitas Kerja) yang

terdiri dari 10 pernyataan seluruhnya

dikatakan valid karena r-hitung ≥ r-tabel

(0,199).

4.6. Hasil Uji Reliabilitas

Tabel. 4.28

Uji Reliabilitas Variabel X dan

VariabelY

Variabel Alpha Croanbach Total Item

Keterangan

Pelatihan 0,668 12 Reliable

Pengembangan Karir 0,708 10 Reliable

Hasil croanbach alpha untuk uji validitas

pada variabel X adalah 0,668 dan

309

untuk uji validitas pada variabel Y adalah

0,708. Nilai tersebut adalah reliable

karena berdasarkan ketentuan yang

ditetapkan bahwa nilai instrument harus ≥

0,60.

4.7. Koefisien Korelasi Product

Moment

Berdasarkan data hasil penelitian yang

diperoleh dari responden maka jika

diterapkan dalam rumus akan diperoleh

sebagai berikut :

Diketahui :

N : 69

Σx : 3394

Σy : 2543

Σx2 : 172026

Σy2 : 94423

Σxy : 126584

Maka r xy = . ( ) 2 . ( ) 2

. ( )( )

2 2

N N

N

=

. − ( )( )

{( . ) − ( ) }. {( . ) − ( ) }

=

−

( − ). ( − )

=

√ .

=

= 0,793

56

Dengan hasil perhitungan diperoleh

koefisien yang positif sebesar 0,793

antara variabel X (motivasi kerja)dan

variabel Y (produktifitas kerja), dimana

kenaikan variabel yang satu akan diikuti

dengan kenaikan variabel yang lainnya.

Hal tersebut menggambarkan bahwa

terdapat pengaruh positif antara motivasi

kerja terhadap produktifitas kerja

karyawan PT. Socfindo. Hasil perhitungan

nilai

koefisien korelasi product moment

diperoleh rxy sebesar 0,793 dan r tabel

pada

derajat bebas = 67 sebesar 0,199dengan

jumlah sampel sebanyak 69 orang dengan

ketentuan jika r hitung > r tabel maka Ha

diterima dan H0 ditolak.

Untuk mengetahui tingkat hubungan

antara variabel X dan variabel Y,

maka tabel korelasi di tampilkan kembali

sebagai berikut.

Tabel .3

Interpretasi Koefisien Korelasi Product

Moment

Interval Korelasi Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

310

0,60 – 0,799 Tinggi

0,80 – 0,99 Sangat Tinggi

Sumber: Sugiyono (2008)

Dengan mengkonsultasikan r yang

diperoleh dengan tabel pedoman

interpretasi diatas maka dapat dilihat

bahwa r = 0,793 berada pada interval

koefisien 0,60 – 0,799, jadi tingkat

hubungan/pengaruh antara variabel X dan

variabel Y berada pada titik tinggi.

57

4.8. Hasil Uji Koefisien Determinan

Teknik ini digunakan berapa persen

besarnya pengaruh variabel

bebas/independen (X) terhadap variabel

terikat/dependen (Y).Namun sebelum

menentukan Koefisien Determinasi maka

harus ditentukan sebelumnya r (nilai

Koefisien Korelasi Product

Moment).Penggunaan tekhnik analisa ini

dilakukan

untuk mengetahui berapa besar pengaruh

antar variabel X dan variabel Y. Dari

hasil r (koefisien korelasi) diatas, maka

besarnya pengaruh tersebut dapat dihitung

sebagai berikut :

D = ( ) × 100%

= ( , ) × 100%

= 0,6288 × 100%

= 62,88 %

Dari perhitungan diatas, dapat diketahui

bahwa besarnya pengaruh antara

variabel X (Motivasi Kerja) terhadap

variabel Y (Produktifitas Kerja) adalah

sebesar 62,88% dan sisanya sebesar

37,12% dipengaruhi oleh variabel lain di

luar

penelitian ini. Hal ini menunjukkan

adanya pengaruh positif yang tinggi antara

motivasi kerja dan produktifitas kerja

karyawan PT. Socfindo.

4.9. Hasil Uji Hipotesis (Uji T)

Uji hipotesis dalam koefisien korelasi

adalah untuk menguji signifikansi

hubungan, yaitu apakah hubungan yang

ditemukan itu berlaku untuk seluruh

populasi yang berjumlah 69 orang, maka

perlu di uji signifikansinya.Untuk

menguji hipotesis dari penelitian ini kita

menggunakan uji t untuk menguji

hipotesis penelitian yakni: adanya korelasi

atau hubungan yang signifikan antara

Motivasi dan Produktivitas kerja pegawai

PT. Socfindo yang secara statistik dapat

dirumuskan sebagai berikut :

t =√

√=, √( , )

t =

,

,

t = 17,4

Berdasarkan ketentuan pengujian

hipotesis :

- Jika ρ ≠ 0 maka H0 (Hipotesa Nol)

ditolak dan H1 (Hipotesa Alternatif)

diterima, artinya ada pengaruh positif

antara motivasi kerja dan

311


- Jika ρ = 0 maka H0 (hipotesa Nol)

diterima dan H1 (Hipotesa Alternatif)

ditolak, artinya tidak ada pengaruh positif

antara motivasi kerja dan


Dengan demikian t-hitung > t-tabel

(17,4>1,667), maka, H0 ditolak dan H1

diterima dengan demikian terdapat

pengaruh positif antara motivasi kerja dan


59

KESIMPULAN DAN SARAN

a. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah

dilakukan penulis, maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut :

a. Berdasarkan hasil penghitungan

korelasi product moment yang dilakukan

diperoleh hasil r hitung sebesar 0,793dan r

tabel pada derajat bebas = 67

sebesar 0,199 dengan jumlah sampel

sebanyak 69 orang dengan ketentuan

jika r hitung> r tabel maka Ha diterima

dan H0 ditolak dan berada pada

taraf tinggi, maka terdapat pengaruh

positif antara motivasi kerja dan

produktifitas kerja karyawan pada PT.

Socfindo.

b. Dapat diketahui dari pengujian

koefisien determinan diperoleh hasil

62,88%, hal ini menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh yang sedang

antara motivasi kerja dan produktifitas

kerja karyawan pada PT. Socfindo

dan 37,12% dipengaruhi oleh variable lain

diluar penelitian ini.

c. Hasil uji hipotesis diperoleh hasil 17,4,

dengan demikian t-hitung> t-tabel

(17,4> 1,667), maka, H0 ditolak dan H1

diterima dengan demikian terdapat

pengaruh positif antara motivasi kerja dan

produktifitas kerja karyawan

pada PT. Socfindo.

b. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah

dilakukan penulis, maka dapat

penulis memberikan saran sebagai berikut

:

a. Berdasarkan hasil penelitian di

lapangan, diharapkan kedepannya

perusahaan lebih memperhatikan kondisi

dan semangat kerja dari para

karyawan agar para karyawan merasa

dibutuhkan dan diperhatikan oleh

perusahaan yang tentu akan berpengaruh

positif bagi perusahaan itu

sendiri.

b. Peran pimpinan PT. Socfindo dalam

memberikan motivasi kepada para

karyawan dianggap penting bagi

peningkatan produktifitas kerja

karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, S. 2000. Sikap Manusia : Teori

dan Pengukuran. Yogyakarta : Liberty.

312

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-11.

Jakarta: PT.Bumi Aksara.

Ishak. Arep 2003. Manajemen Sumber

Daya Manusia,. Penerbit Universitas

Trisakti,

Jakarta.

Mangkunegara. Anwar Prabu. 2005.

Sumber Daya Manusia perusahaan.

Remaja.

Rosdakarya: Bandung.

Robbins SP. 2002. Perilaku Organisasi

Buku 2, Jakarta : Salemba.

Siagian, P. Sondang.2002. Kepemimpinan

Organisasi & Perilaku Administrasi,.

Jakarta: Penerbit Gunung Agung.

Sugiyono. 2007.Metode Penelitian

Administrasi Edisi 15, Bandung : Alfabeta

Sugiyono. 2012.Metode Penelitian

Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung.

pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan …dharmawangsa.ac.id/public/upload/jurnal bisnis...

Documents